法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ 労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part16
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1068302530/
他、詳細は>>2-10くらいまで・・・
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/ で検索するといろいろでてきます。
とっても分かりやすかったです、またみんなで相談して分からなかったら
ここで聞きますのでよろしかったらまたお願いします
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
スレ立てthanxです。
>前スレ976
勝ち負けだけの喧嘩だけではなく、すくみ喧嘩もありますよ。
法廷に持ち込んでも、賞与に関してはこちら側に言い分の言い様がありません。
賞与については会社の裁量次第であり、額がおかしいという証明をこちらが行うのは不可能です。（男女賃金差別については立証をして認められた例はありますが）
とはいえ、たとえ判決によってあなたに支払命令が出たとしても、会社側のミスがある分だけは相殺されるはずです。
とはいうものの、では一体原告被告は誰でしょう。
あなたが訴え出る必要はありませんね。
あなたが会社を辞めるつもりなら、「認められない。自分の仕事に対する賞与は50万円に値する」と通告すればよいだけです。
そう言い放つ自信がありませんか？（ｗ
それに対し、本当に差額の30万円の正当な返還を求めるつもりなら、会社が訴え出るしかないでしょう。
会社がそんな裁判を起こすでしょうか？
起こしませんね。次回の賞与をゼロにすれば済むだけです。
いずれにせよ、あなたが今「辞める」と言っても、会社は「過払いの賞与を返還してから辞めろ」とぎゃあぎゃあ騒ぐでしょう。
ですから、仮に会社側の言い分が正しくて本当に単なるミスであったとしても「50万円は労働の対価として正当と考える。返還して欲しいなら裁判でも何でもしてくれ」と通告しておけばよいのです。そうすれば立証責任は会社にある。
（もちろん、あなたが自分の仕事は50万に値せず20万が妥当であり、差額の30万は分割でもいいから返還して行こうというのなら、今すぐに辞めずに次回の賞与まで在籍し、次回の賞与から引かれるのを待つという選択もありますが）
いずれにせよ、あなたに長く会社にいて欲しいと思うなら今回のような措置を取ってくるはずもありません。
>こんなことを言ってくる経営者を信頼して働けませんから。
は正論です。どうせ次回の賞与はないのですから、50万の賞与は妥当だと思って胸を張って辞めてはいかが？（だって、もらった時に「多い！ 多過ぎる！ なんていい会社だ」とは思わなかったのでしょ（ｗ。
そもそも「社内のコンピュータシステムの面倒が見れる人が欲しい」という
ことで今の会社に移ったのですが「あいつがいなくても自分たちでできる」
と思われたみたいで、不要になったから辞めさせたい、と考えてるのかも
知れません。「あいつがいなくても自分たちでできる」が正論かどうかは、
ノーコメントとしておきますが。
賞与の額が妥当かどうかはわかりませんが、半年も経ってから「払いすぎ
たから返せ」というのは納得できません。これが許されるのなら、会社側
は払った賞与を（時効になるまでなら）いつでも自由に取り上げることが
できてしまいます。ということは労働者側としてはもらった賞与は数年間は
いつでも返せるように現金で所持しておかなければ危険、ということに
なってしまいます。
なんか、返還はつっぱねたくなってきました。今日一日もう少し考えて
みます。
ような回答してやがりますね。
半透明ポリ手袋を下に着用する人もいますが、力仕事をまかされているのでやりにくかったんです
今からできる事って有りますか?
父は小さな会社を経営していて、正社員が一人辞めることになりました。
その人は自ら辞めると言い出してきたので 自己都合なのですが、
離職票には経営不振の為人員整理という事で会社都合と書いてくれと言ってきました。
会社都合だと失業手当がすぐにもらえる点と、給付期間が長くなるなど、辞める側にはメリットがありますが
会社側としては嘘を書くことになるので、そのデメリットというか、そういうのはやはりまずいですか？
とりあえず皮膚科の医者に診てもらう。
胡散臭い相談にﾏｼﾞﾚｽ
レスありがとう。マジネタですよ。
普通の会社はやらないですよね、こんなこと。
今日明日中に退職願いだすつもりですがこれってお金払わなきゃいけないんですか？
確かにすごいね
http://www.google.co.jp/search?q=%E3%83%90%E3%83%96%E3%83%AB%E5%B4%A9%E5%A3%8A+%E5%8D%B3%E6%B1%BA&ie=UTF-8&oe=UTF-8&hl=ja&lr=
２年前、パートとして雇われて立ち上げたばかりの大手出版社の子会社に入社。「まだ出来たばかりの会社だから今すぐとは行かないが、いずれ正社員にしてやる」と言われ半年後『業務委託』という契約に変わった。
その後本体の会社に吸収された後も、『業務委託』で勤務（業務委託になってから９ヶ月）していた所突然の解雇（会社は契約解除と言っている）。
理由は成績不良ということであったため、詳細を書面で提示してもらった。
・パート期間時早出を指示したがほぼ実行されず
・他のパートなどの模範となるよう期待したが期待に応えなかった。
・その後も品性、爽やかさなどの上場会社として求められている人的要素の欠落した状態が続いたため。
という文章が会社から渡された。
早出については賃金は支払われず、ただ「社長より早く来て女なんだからお茶くらい出せ。」ということだった。
これを無視（多少早出はしたりしていた）ことによって社長から「気が利かない」「愛想がない」という目でみられるようになった。
そのような経緯からして・・の理由付けも出所はだいたい同じと推測がつく。
こんな会社にはもういたくないので解雇の不当は良いとして、雇用保険と社会保険について調べたところどちらも手続きしておらず、雇用保険の遡及加入をするように会社に申しでたところ、『業務委託』は対象外との答え。
タイムカードがあり、サビ残も強要されるような労働者性の強い業務でも『業務委託』というだけでこてほどにも不利な状況になってしまうものなのでしょうか？今後の生活がとても不安です・・・。
その他この会社に違法性があればなるべく指摘したいと考えております。
どうかお知恵をお貸し下さい！
俺、以前勤めていた会社で悪さをしてしまい、警察に逮捕されてしまいました。
（ちなみに金トラブルじゃないです。）
留置所で10日拘留、罰金と言う形で出てこれました。職場には、こういう結果になりました。と
伝えに行きました。当然俺は首になっていて、給料も支払う気は無い。と言われてしまいました。
やっぱ逮捕されたら首になってしまうものですか?無理だとは自分でも思うのですが
どうにか復帰させてもらう事は出来ませんか?復帰は無理でも給料は貰えない物ですか?
働いた分の給料はもらえるとは思うけれど。
退職を決意したきっかけなのですが。
私は勤務態度に関しては自身があり（職場以外の第三者からの評判より）退職させた事に対して特別法人側に
講義するものもいるくらい（←ありがたい話）
泥酔上司のプライドを潰してしまったのか、盲目（上に立つものとして）な理事長に
「とんでもない創作話」を日常的に吹き込み、それを積み重ねた結果、あと一歩で懲戒解雇にされるところでした。
懲戒されるいわれは全くなく、それは今後の人生において「マズイ」と先手を打つ形で自主退職しました。
就職活動するうちに、応募会社が前職照会することがあると思うのですが、その中で私の前職の勤務態度について
「本来、懲戒にすべきところだがかわいそうなんで自己都合になるようにしてあげた、御の字だ」 （要約）
といったそうだ・・・・
（パートの掃除のおばちゃんがその内容があまりにもひどいでうちの家に報告しにきた）
つづく・・・・
（だから億単位の横領、着服がよく起こるわけですが）
そこで、ギャフンといわせたいのですが、
「監督署関係には自主都合退職扱いで届けている」 こちら側の抗議にも「自主都合退職を強調」
にもかかわらず、 他社からの問い合わせには「懲戒」の言葉を使う２枚舌です。
で、調査会社を使い前職調査を装い「前職の上司からそれらの酷い言葉」を残す(録音等）、つまりオトリ捜査
みたいなものはどのくらい効果、威力があるんでしょうか？
どっちかに言い分が白黒つく（自主退職or懲戒）と思うのですが、皆さんならこの前職に対してどのような
ゆさぶりをかけますか？
現在、SOHO会社から常駐スタッフとしてある会社に請負で仕事をしています。
無知の上での失態なのですが、
SOHO会社の方と一緒に、ある派遣会社の方と面接をして仕事が決まりました。
仕事先はある会社なのですが、来年からは面接をした派遣会社で働く
ことになる、とのことでした。
こういうのは2重派遣にはらないのでしょうか？
また、請負という関係上、社会保険は入れないそうなのです。
自分で国民年金と、確定申告をしてください、との説明があったのですが、
SOHOの会社から請負で労働している場合、「個人事業主」として
年末に確定申告できるのでしょうか？
よろしくお願い致します。
なんの威力？なにが目的の揺さぶり？
就業の機会を逸したことに対して損害賠償とか慰謝料を求めるの？
>>18
業務委託とは『業務請負の契約』です。普通は労働基準法の適用がありません。
実態が通常の雇用と同じならば(早出の指示、出社・退社が不自由、実質的な拘束)、
正社員・パート・業務委託でも、関係ありません。同様に扱われます。
労働基準局に訴えれば良いでしょう。正社員と同様の対応をしてくれます。
雇用保険も社会保険も二年前に遡って強制適用されます。
わかりにくすぎます。
来年からのあなたとSOHO会社、派遣会社の関係を説明して下さい。
>>19
どのような悪さですか？
業務や従業員同士の人間関係に深くかかわる事であれば、クビもやむなしです。
ただ、働いた分の給料はもらえますよ。
>>22-23
『自己都合』であっても、実質的なクビであれば、
監督署に修正の申し出ができます。
殴られたのであれば、警察に告訴・損害賠償が効果的でしょう。
会社にも不当解雇・監督不行届で損害賠償請求しましょう。
そうすれば、自動的に、問題起こした社員(殴った社員)の立場がまずくなります。
>>26
人間関係・会社関係分かりにくすぎです。もう少し分かりやすくしてください。
派遣会社の、SOHO会社に対する業務委託なのか、あなた自身に対する業務委託なのか、
はっきりさせましょう。
あなたはおそらく、SOHO会社をやめ、個人事業主になり、
派遣会社から報酬を貰うということなのでしょう。
確定申告して、社会保険は自分で掛けましょう。
また、SOHO会社が報酬を受取るのであれば、
SOHO社員のままなので個人事業主ではありません。
確定申告は不要です。
まれですが、SOHOに籍を置いたまま、
報酬は会社を通さず総取りすることもあります。
報酬があるのであれば、確定申告しましょう。
また、
『二重派遣の禁止』とは、派遣労働者が、
派遣先において、さらに別会社へ派遣されることを禁止する事です。
それに該当していますか？
すいませんでした。
まず、あるSOHO株式会社に登録しました。
以前に何度か自宅での仕事の依頼があり、それも終了しました。
今回は、自宅ではなく、常駐で（会社で働く）という依頼がありました。
依頼先の会社は、派遣会社も経営しているT株式会社です。
（T株式会社は、>>25でも書いた派遣会社のことです）
T会社との今回の契約は、2週間ほどの短期の仕事、ということでした。
SOHO会社の方と同行してT会社と面接した時も、T会社でデータ入力
という説明でしたが、できれば来年からも長期でお願いしたい、
という誘いがありました。
そしていざ待ち合わせの場所に行ってみると、働く場所はT会社ではなく、
別の会社でした（B会社です）
SOHO会社の人に聞いてみると、今年はB会社で働いてもらうが、
来年からはT会社で長期で働いてもらうとのことでした。
なんだかややこしい話で、私自身もこんがらがっていますが、
なんだか急に不安になり社会保険のことでSOHO会社に問い合わせたところ、
「請負というカタチなので、保険は出ません。各自で入ってもらいます。
確定申告も、個人事業主という形でしてもらいます。」
という返事がかえってきました。
社会保険が入れないということは、雇用保険も入れないということで、
今真剣に悩んでいます。
SOHOというのは、自宅で働くからSOHOということなのではないのでしょうか？
それをわかっていながらも常駐で依頼を受けた私もなんともいえないのかも
しれませんが、なんだか理解できていません。
わかりにくいところがありましたら、その都度説明させていただきます。
よろしくお願い致します。
＞派遣会社の、SOHO会社に対する業務委託なのか、あなた自身に対する業務委託なのか、
＞はっきりさせましょう。
派遣会社からSOHO会社に依頼があったと思います。
そして私のところに依頼がきました。こういう場合はSOHO会社に対する
業務委託ということになるのでしょうか？
SOHO会社に籍を置いたまま会社に勤めるので、
個人事業主にはなりませんよね？
でも「個人事業主で確定申告してください」といわれました。
二重派遣のことは、了解しました。私の勘違いでした。
失礼しました。
SOHO会社とあなたの間に雇用契約があるのでしょうか？
そのSOHO会社はあなたに対して仕事を紹介する仲介業者ではないのですか？
そうです。SOHO会社と私の間に雇用契約があります。
こういう場合は、SOHO会社は仲介業者になるのでしょうか？
それはつまり「請負」というカタチで私は働いていることになるのでしょうか？
こういう場合は個人事業主では確定申告はできませんよね。
SOHO会社からは「個人事業主」として働いてもらっています
と返事がありました。
全く意味がわからない状態です・・
通常今まで拘束９時間（８時間勤務）で時間は８〜１７時や７〜１６時で
働いているのですが、職場の上司（と言っても班長＜主任の下に当たる
・・・決して事業所の所長や部長ではありません）から『ここのところ、
仕事忙しく、職場の営業時間長くなってるから、君は明日は１８時〜５時
まで働いてあさっては休んで』といわれました。いわば、工場などでいう
３交代のようなものです。通常工場などの３交代ってのは、【Aパターン・
Bパターン・Cパターン・公休】の繰り返しで、年間または月間で勤務シフ
トが決定されて勤務してると思うのですが、いきなり前日に『明日は１時間早く来て』
とか、『明日は１時間遅れで出勤して』とかではなく『明日は１８時ね』と通告してく
ることは、労基法的にはいかがなものでしょうか？
いきなり直前に言われて、それに合わせると生活リズムも崩れるし
休日も決められた公休日通りに休むことができません
ちなみに正社員でアルバイトではありません。はっきりと職種は明か
せませんが、私の業務はアルバイトなどを仕切る管理業務です。
会社の社員規則には勤務時間は３交代勤務の際の項目はありませんし、
１８時から働いて翌朝終了するような深夜勤務の項目もありませんでした。
みなさま、おちからお貸しくださいませ
就業規則、労使協定などで変形労働時間制の定めはありますか。
又は裁量労働とかになっていませんか。
お前は『離職票』というものを見たことがあるか？
就業規則に
業務の都合により始業及び終業時刻を繰り上げ・繰り下げすることがある
と言う項目はありませんか？
業績不振で給与が払えないとのことでした。
支払い日について電話で問い合わせてもなかなかはっきりした返答がなかったため、先日内容証明で
問い合わせたところ、来年３月末までに払うと文書で回答がありました。
３月まで待ってもいいのですが、もしその間に会社が倒産した場合は支払ってもらえるのでしょうか？
今の会社に入って半年になりますが、未だに社会保険と厚生年金に加入させてもらえないのです。
社長が言うのには「お前は太りすぎだから１ヶ月に１０ｋｇ痩せろ」と「保険加入しない状態で皮膚の疾患を完治させろ」というのが条件なのです・・・。
ちなみに皮膚の疾患も体重も決して業務に差し支えるものではないことは断言致します。
一ヶ月前に年金手帳を会社に渡しても未だ何の音沙汰もなし・・・。
今日、会社の方に問い合わせたら一ヶ月もたっているのにまだ手続きしていないとの事・・・。
この二つの条件で保険つけないって言う理屈は理不尽ではないでしょうか？
私としては、このまま穏便に社保と年金加入さえしていただければ不満はないのですが、どう見ても早く私を辞めさせたいがための工作にしか見えないです。
明日あたりまた社長から呼び出されると思うのですが、最悪解雇や保険はつけないといわれた場合はどのような処置をするべきでしょうか。
すんません。言いたいことが伝わりにくいと思うのですが何卒いい知恵をお授けくださいますようお願いいたします。
早めに回収するようにした方が良いです。
仮に倒産した場合は、優先債権として他の一般債権よりも有利ですが、
ほとんど回収できないケースもあります。
また、一定の条件を満たせば国の立て替え払い制度を利用することにより、
賃金の８割程度もらえる制度もあります。これは労働基準監督署に聞いてみて下さい。
>>42
まったくの言いがかりに近い理由ですね。
健康保険と厚生年金は法人に勤めた人であれば、ほぼ強制で入る事になる制度なので、
体重や疾患は関係ありません。
でも、対処法と言えば違法ですというか、社会保険庁に相談するかですが、
逆上して解雇されるかもしれませんね。
その場合は、>>5 を良く読んで対処して下さい。
＞『自己都合』であっても、実質的なクビであれば、
＞監督署に修正の申し出ができます。
嘘教えんな詐欺師人間の屑最低カス野郎。
労基署に行って恥かいたじゃねえか。
てめえの氏名住所教えろ。訴える用意がある。
貴様会社側の手先か？
社労士はレベル低い
判例知らないし
私が勤めている会社では一ヶ月間、有給休暇を取らなかった社員に対して
「協力手当」として月給に約1万円が給料に加算されます。
以前はこの「協力手当」の制度は無く、
有給休暇を取った者に対しても「精勤手当」が支払われていたのですが、
この協力手当が出るようになってからは精勤手当が廃止されました。
現状では、制度変更前と同じように有給休暇を取ると
給料が1万円引かれる状態になっています。
引かれた金額は会社を辞める際にまとめて請求できますか？
そんなの有給休暇じゃないじゃん。ただちに請求できるのでは？
協力手当金は有給休暇の買い上げ予約になる可能性が高いので、
違法性がある制度と思いますが、
それを理由に、その分を請求するのは妥当性が無いように思えます。
精勤手当が無くなった事に対して、労働条件の変更が問題になりますが、
労使が同意し、就業規則が変更されているのであれば、請求は難しいでしょう。
ただし、協力手当金を創設する際の経緯次第では請求できる可能性も十分にあります。
＞現状では、制度変更前と同じように有給休暇を取ると
＞給料が1万円引かれる状態になっています。
１万引かれてるんじゃなくて、単に本給に戻っただけだと思いますが。
＞引かれた金額は会社を辞める際にまとめて請求できますか？
何を根拠に？
＞そんなの有給休暇じゃないじゃん。ただちに請求できるのでは？(>>48)
ほら、ＢＡＫＡが釣れた。
給料が引かれるといってもその「協力手当」が出ないだけみたいだから違法ではない
ただ有給を取りにくくする「協力手当」の有効性を争う余地あり
精勤手当てが引かれるのは合法の可能性大です。
タクシー会社で判例が出てます。
違法なのはわかっているのだけど（不利益扱い）、
判例では合法。。。。
どうなんでしょうかね？
例の判例は、なんか、給料の引かれた割合が「合理的」であるとか、なんとかかんとかｗ
＞協力手当金を創設する際の経緯
一部の社員が多く休暇をとっており、それが社長の目に付いたのが原因かと思います。
労働条件は全く変わっていません。
担当者に聞いたところ、制度の変更については届出をしていないとの事です。
「有給休暇の取り方によって給料が上下する」
という事が違法だと思って質問させていただいたのですが、請求は難しそうですね。
有難うございました。
１００時間残業してるのですけど・・・
出ます。
労働局に相談する前に皆様のご意見を聞かせて頂きたく思い書き込みさせて頂きました。
私の友人がインテリア系の一部上場企業のニ○リの内定をもらうことができたのですが、
内定決定後にマニュアル（MT）の普通運転免許を取得しておくようにと言われたそうです。
免許取得は任意ではなく強制ということだったので会社が費用を負担してくれるものだと
思っていたらしいのですが、担当者に問い合わせたところ｢費用は自腹でお願いします。｣
とのでした。
採用条件に運転免許のことは記載されていなかったため、後日問い合わせたところ｢今年
はパンフレット等に記載するのを忘れてしまった。来年からはきちんと記載するので納得
してほしい。｣との返答だったそうです。
内定決定後に採用条件を付け加えるということはまずいと思うので、労働局に相談をしに
友人と行こうと思っているのですがその前に皆様のご意見を頂けたらと思います。
ちなみに先輩社員に聞いたところ去年まではマニュアル普通免許取得という条件は無かっ
たそうです。
読みにくい文章になってしまい誠に申し訳ないのですが何卒よろしくお願いします。
※｢やさしい法律相談60｣の方々に誘導して頂きました。
ハンドル名から内定者の誰が立てたのかバレたりして・・
早速のレスありがとうございます。
友人も内定取り消しを恐れてしまって、あと一歩が踏み出せないようなんですよね。
ですのでこちらの方々に法的根拠になるようなことをお教え頂ければと思い書き込み
させて頂いたんですが法的には問題ないのですかね〜。
確かにハンドル名は迂闊でした。（￣□￣;）！！
手遅れかもしれませんがハンドル名を変更させて頂きました。
会社が従業員の運転免許取得費用を負担する場合
会計上の費目は何でしょう？
多分経費にはならないかと思います。
試しに○トリにメールで59-62の文章とurl送ってみました。
会社側の懐の深さがこれではかれると思いますよ。
楽しみにしていてください。
来年４月の新卒採用者という前提で考えますが
＞内定決定後にマニュアル（MT）の普通運転免許を取得しておくようにと言われたそうです。
会社とのやりとりやニ○リの採用形態が詳しくはわからないので断定は出来ませんが
特殊免許ならいざ知らず、普免というのは、今時、採用条件と言うよりも社会人としての最低条件だと思いますが。
ですから、
＞免許取得は任意ではなく強制ということだったので会社が費用を負担してくれるものだと
＞思っていたらしいのですが、担当者に問い合わせたところ｢費用は自腹でお願いします。｣
＞とのでした。
と考える発想自体が、一般の社会人の立場としては理解できませんね。
労働法問題以前の問題として。
むしろ、少しでも人から取れるものは、これを機会に取ってやろうという「たかり」の体質だとしか感じられませんが。
＞労働局に相談をしに友人と行こうと思っているのですが・・・
たぶん、労基署のことを言ってるのでしょうから、労基法違反とお考えなんですかねぇ？
相談に行くのはあなたと友人の自由ですが、どにもならないとおもいますけどねえ。
結局、いらん知恵付けたおかげで、あなたの友人の内定自体を取り消されなければよいのですが。
もっとも、たいてい「私の友人が〜」と相談してくるのは、本人であることが多いのですが。
ところで、もちろんあなたの友人（wara)は、社外では、一切免許証を使わないつもりのでしょうね。
>>63
＞試しに○トリにメールで59-62の文章とurl送ってみました。
＞会社側の懐の深さがこれではかれると思いますよ。
＞楽しみにしていてください。
ありゃ〜、シャレにならない展開になっちゃう気がちますね。
何で分かるような社名を晒しちゃうかな〜。
迂闊杉。
ってか漏れの知り合いがそこに勤めてるよ(w
>>38の
>お前は『離職票』というものを見たことがあるか？
に答えろ。
法政の教授（当時）の名前を誰かご存知でないですか？
法政の教授（当時）の名前を誰かご存知でないですか？
臨時職員（パート）として３ヶ月契約の更新を続けて、５年以上同じ職場で働いてきました。
社員と変わらない勤務時間、社員と変わらない業務内容で上司の評価も悪く無いようです。
ただ今度、業務の都合上どうやら異動になるらしいのです。
問題は新しい職場は一時間ほどのシフトがあるのです。
個人的な事情でその体制では勤務を続けることが困難です。
この場合どうしても勤務時間を会社の要求に従わなければならないのでしょうか？
このままではすごい困るのですが、基本的には辞めるしか無いかもと考えています。
どこに相談すれば良いのでしょう。ぜひ教えてください。
一般的には配置転換は拒否出来ないものです。
ただし、労働契約次第ですが、過去の判例では看護婦から洗濯場勤務の労務職への配転命令を無効としたケースもあります。
でも、あなたの場合は個人的な事情ですので不利な状況と考えられます。
とりあえず、会社に相談して、どういう対応をしてくれるかですね。
支払うと書かれています。
３６協定で残業の取り決めをするとしても、
たしか月４０時間？を超えるのは法違反だと思うのですが、
就業規則に７５時間という数字を入れておくのは
問題ないのでしょうか？
初めの頃の切羽詰った様な真面目さマトモさがなくなって
”ガッカリ”だなぁ
遂に只の２ｃｈになってしまったか（淋
労働契約書に移動に関する記載があれば原則拒否できない。
移動が無効とされた判例は電電公社時代の職員が家族の介護
を理由に配転拒否を認めたものがある。
このケースでは具体的に法違反の事実がなければ監督所では
扱わない。一義的には労政事務所窓口で相談かパート関係の
労働問題を扱う労組へ相談を。
参考までに→http://www.geocities.co.jp/WallStreet/3959/
勝手に社長にされてるか心配なんです。
>74さん
レスありがとうございます。やはり難しいのですね。
困るのは勤務時間だけで、仕事の内容にこだわっているわけでは無いのです。
だからなんとか折り合うような部署をお願いしているのですが、難しいみたいです。
会社としては事業縮小しているところなので無理な勤務条件で辞めさせようとしているようにも思えるのです。
いままで就業時間は５年間変更無しで働いてきました。次の契約の時におそらく変更を要求されると思うのですが、
それを断ったら解雇になるのかなって気がします。
これって会社都合退職になるのでしょうか？
お使いのようですね。
その飲食店に社会保険にはいってもらうことはできませんか？
従業員は私以外に二人です。
個人商店ですか、法人ですか？
飲食店は社会保険の非適用事業所に該当しますので、
強制適用とはなりません。
従って、お店の方で任意適用の申請をしない限り社会保険に入れません。
あとは厚生年金の任意単独被保険者という方法はありますが、これも事業主の同意が必要です。
自転車でも行ける距離（５キロ）なので
自転車で行った場合、詐欺罪として
１か月分の交通費を
返却しなくてはなりませんか？
なりません。
返却しなくていいです。
労災保険は強制です。雇用保険も恐らく強制でしょう。（バイトの雇用形態にもよるが・・・）
>>44=22（バカ）はまったく同じセリフを他のスレでも吐いていましたよ。
ありがとうございます。雇用保険かぁ・・・忘れてましたよ
正月やGWなどの連休を増やして1年単位の変形労働時間制にすることで平均40時間以内にすることで
時間外労働にならないようにすることは出来るのでしょうか？
知り合いのお店で働いていたことがばれてしまい時給1000円の計算の給料になると
いわれました・・・裏切り行為の罰金だといわれ。なんとか最低時給のお給料を頂きたいのですが
無理なんでしょうか?そこの最低時給は2100円です。くだならい質問かもしれませんが
本当に困っていますのでよろしくお願いします。
どうして時給が1000円になるとそんなに困ってしまうのですか？
法定の最低時給はクリアしているので、店側が「罰金ではなく時給1000円の再雇用契約だ」と言い張ってしまえばどうしようもありません。
あなたがいなくなって店が困るのであれば2100円に戻せるでしょうが、そうでないのならば新たな店に移って指名をたくさん取れるように心機一転頑張った方がよいのではないでしょうか。
労基法うんぬんが通用する業界ではないのですから。
そもそもあなたは店舗の一部を借りて営業している個人事業主なのではないですか？
可能ですが、労使間の協定が必要。
反発は必至。
>>37 >>39
従業員規則調べてまいりました。就業時間については
以下の通りに定められておりました
＜就業時間及び休憩＞
所定の労働時間は１年間を平均し、１週間あたり４０時間を越えない
範囲において次の通り始・終業時間を定める
１始業 AM８：３０ 終業 PM１７：３０
２休憩時間 １２時より１３時まで
ただし、会社は勤務場所、業務の都合により社員の全部、または
一部について始終業時間、及び休憩時間を変更することがある
とだけ定められていました。このような際は開始時間が従業員規則
より１０時間遅れで出勤させることもできる、ということでしょうか？
（質問通り、決して職場長の部長や課長の指示ではなく、一人の班長から
の命令で現在シフト勤務してます）
また、>>36 の通り、事実上３交代のような勤務になっている際は、勤務割・
交番表のようなものをあらかじめ組んでおかなくてもいいのでしょうか？
皆様、ご回答おまちしております
面接時に「基本的に土、日は休みにしてほしい。でも、
どうしても人手が足りないようなときには、月に２〜３回
なら土、日も出勤できます。」と言いました。
「うちは客商売なので・・」と面接官（社長婦人と店長）に
言われて、「不採用かな？」と思っていたのですが採用されました。
最初の数か月は条件どおりだったのですが、店長が変わってからは
土、日はほとんど出勤です。（５ヵ月くらい）
月末に次の月の都合の悪い日を書き込むのですが、来年からは
前もってほとんどの土、日を休みにしようと思っています。
今まで出勤してたのに急に出勤しない、となったことで
解雇されることはあるのでしょうか？
よろしくお願いします。
時給が下がって困る理由を問う必要はあるか？
業界として労基法が通用する・しないは回収上の問題であって、
当事者間の契約内容、その変更の有無とは別問題。
労基の行政指導を求めるか、民事(少額訴訟)で争うかなど方針を
決める前に他への転職を勧めるのは回答として疑問を感じる。
安定所スレか、ここは(w
あと、時給2,100円のキャバ嬢の仕事内容を理解しているか？
ソープ姫、ヌキキャバ嬢、ヘルス嬢の労働者性を勉強すること。
2,100円程度ならヌキなし、指名歩合つきの労働者だ。
同業他社で副業をしてはいけないなどという、規則などはありますか？
あれば制裁対象なので、減給制裁は可能ですが、額が大きすぎますし、期限無しも疑問です。
労働法上は問題ですが、業種が業種なので、相手がどう出るかですね。
>>96
裁量労働時間や管理職と見なされるのでなければ恐らく、違法行為と考えられます。
たとえば１年単位の変形労働時間制でも、事前に相手に時間を知らせる必要があります。
労働衛生上もあまり好ましい状況ではないですね。
>>97
雇用契約に休日の定めがありますか？
無ければ口頭での約束も、立証が難しいので「そんな約束した覚えはない」で終わってしまいます。
風俗通ですねｗ
>>96
私は、業務命令は有効だと思います。
その、予定が極力、早く従業員に伝わるような連絡方法を考えた方が。。。
確かに、96は見解が分かれるところとは思います。
実際の状況を見ないと分かりませんが、
せいぜい、労働基準監督署からの改善指導というところでしょうかね。
現在地方の子会社の立て直しのため出向してた従業員が帰任になり、今月末に帰ることに
なったのですが、その引越し(現地を立つ)予定日が平日になりそうです。(土日はむりっぽい)
加えてややこしいことに、その日が出向元の会社(当社)では既にお休みなんですが、
子会社では出勤日になっています。
で、帰任してくる本人が言ってるのが、
@会社の都合で引越しするのだから、引越しの日は有給なんか使わなくてもいいだろう？
(家で引越しの準備などしてるけど仕事をしていることにする、ということらしいです。)
Aそもそも元の会社では休みなんだから、これは休日出勤ではないの？
手当てはどうなるの？
ということです。
Aに関しては、まだ出向中なんだから出向先の会社の労働条件等が適用されるんじゃないかと
思うんですが、@に関して、赴・帰任の為の引越しの準備にかかる時間は
労働時間として認められるものでしょうか？
>業界として労基法が通用する・しないは回収上の問題であって、
>当事者間の契約内容、その変更の有無とは別問題。
↑意味不明だぞ。業界で労基法が適用するのかしないのかそれを書けよ。
お前は風俗嬢に監督署に行くことを勧めているのか？ 風俗嬢が監督署に行って店に勧告を
してもらえる確率はどれくらいだ？ 当事者間の契約？ 風俗で契約書かわして雇用すると
こなんぞみたことないわ。そんな契約書があれば労働問題なぞ大抵はかたがつく（ｗ。
風俗業界には有給も雇用保険もないのが普通だろ。一般通念より高い時給をもらうことによ
って労働法の適用外であることを選択したとみなされる。店はそのつもり、つまり店が法律。
風俗嬢は>>94にあるように個人事業主扱いされるのが常態。ノルマに届かなければビシバシ
引かれてゼロということだってありえる。それを不当だと訴えてもかまわんぞ。>>93が時給
2100円を1000円にされたことを訴えることだって可能だぞ。
で、>>98の93に対する結論は何だ？
俺に言わせりゃ時給2100円が1000円になって困る理由によって少額訴訟にするかどうか考
えるがな。奢侈な生活（ｗが出来なくなるからなのか、子供のミルク代に困るからなのか、
サラ金への返済が滞ってしまうからなのか、それによってこのスレの問題かどうか、誘導
すべきかどうかがわかる。>>93は労働法の問題ではないのがわからんのかな。
風俗業界で労働基準法の趣旨は通用しないが、労働基準法の適用除外と
なる根拠はない。ある特定の業界が脱税の常習だが、法人税法違反で告発
され、徴収されるのと同じこと。労基の勧告の有無に関わらず、民事への
移行も含めて、労働債権として争えるのは当然だろ。
次に契約は口頭でも有効。契約書の有無に関わらず、過去の支払実績で
立証が可能。契約書交わす風俗店は、俺も知らんわ(w
> 一般通念より高い時給をもらうことによって労働法の適用外で
あることを選択したとみなされる。
これ、藻前の学説か? 根拠を示されたい。
> 店はそのつもり、つまり店が法律。
風俗嬢は>>94にあるように個人事業主扱いされるのが常態。
店の中ではそうだが、外では国の法律が適用される。
風俗嬢はソープの姫のように、事業主に場所代から水道代などの
共益費、タオル等、商売道具の経費を払うから個人事業主。
こういう実態がない限り、時給2,100円のキャバ嬢も、時給1,800円の
スナック嬢も、時給1,200円のバド姉ちゃんも労働者性が高い。
それとカネの使い道で労働法スレの対象外となるのか(w
把握するべきは争う金額であって、使い道ではないはず。
サラ金から金借りてる香具師はココで相談できないのか
知らんかった・・・
やっぱり夜は難しいんですねーーーでも、そのお店には貸しがあるので
がんばってみますね。ちなみに住民票を貸してくれといわれ貸しました。フィリピンパブを
オープンさせるとかで・・・お給料をちゃんともらえないならそれを返してもらいたいと
主張するつもりですが・・・
まだあるのかよ(w
93に対する結論は、紛争の本質は労働法の問題である。
ただし被害回復、つまり債権を回収する際には相当の困難が予想される
ということ。この業界で仕事を続けるか否か、民事へ移行した場合の
想定されるリスクはどれほどか、親・兄弟の意見はどうか、さらには
争う資金と時間、気力の有無で今後の方針を決めるしかないということ。
それと、>>103のご意見、ご学説をよく聞きましょうということ。
>>お前は風俗嬢に監督署に行くことを勧めているのか？ とあるから、
お偉い監督官様かも知れない。俺は付き合いきれないが(藁)
>一般通念より高い時給をもらうことによって労働法の適用外であることを選択したと
みなされる。
というのは、現実はどうなっているかを説明にしか過ぎない。
別に俺の学説である必要などまるでない。
本番をやってるソープにいって、「学説によっても、判例によってもこれは違法だ」と
か言って来いよ。ソープに詳しいんだろ？(ｗ
‘店や業界がそう考えている’という現実に対して「労働債権」だ何だといって痛打を
浴びせることが出来るのか。口頭で可能？ バカかお前は？ 「1000円を2100円にして
下さい」「国保はおかしいです」「雇用保険に入って下さい」ほらいくらでも口頭で言
えるぞ。だから何だというんだよ。店がそれを認めるのかよ。
でお前は>>98で何がいいたいんだと俺は問うたのだ。まず
>>98の93に対する結論は何だ？ に答えろよ。
>住民票を貸してくれといわれ貸しました。フィリピンパブを
オープンさせるとかで・・・
住民票、還って来ないと思います。
おそらくそのフィリピンハブの食品衛生管理者か、風営法の
２号許可の申請者になってるよ。
>>103氏の見解をお伺いしたいが。
夜中までご苦労さん
>>>98の93に対する結論は何だ？ に答えろよ。
ここのスレ趣旨を踏まえて、法律論として答えるということ。
>業界として労基法が通用する・しないは回収上の問題であって、
>当事者間の契約内容、その変更の有無とは別問題
と書いたとおり。
風俗に通うだけが世間の、世間知らずの判事さんかい（ｗ。
せめて93の持つ「労働債権」とやらの金額位査定してやれよ。93に「労働債権」なんて
言ってもわからないだろよ。
>ただし被害回復、つまり債権を回収する際には相当の困難が予想される
>ということ。この業界で仕事を続けるか否か、民事へ移行した場合の
>想定されるリスクはどれほどか、親・兄弟の意見はどうか、さらには
>争う資金と時間、気力の有無で今後の方針を決めるしかないということ。
バカ言ってんじゃないよ。親･兄弟の意見と来たか（ｷﾞｬﾊ。こんな困難くらいは誰でも予
想出来んだろよ。全てを加味すりゃ>>94の言う
>新たな店に移って指名をたくさん取れるように心機一転頑張った方がよいのではないでしょうか。
>労基法うんぬんが通用する業界ではないのですから。
が一番じゃねえか（ｗ。
>>108
>「1000円を2100円にして下さい」「国保はおかしいです」「雇用保険
に入って下さい」ほらいくらでも口頭で言えるぞ。だから何だと
いうんだよ。店がそれを認めるのかよ。
認めないことで被害、損失が生じて、それを争うか否か。
紛争当事者が認めないから訴訟があるんだよ。相手がホイホイ
認めたら、ここのスレ自体がさびれると思うぞ(w
これで落ちるが、>>108の香ばしい活躍、期待してまつ。
根拠のない推定、思い込み、どさくさ紛れの話のすり替え
(ソープの本番は労働法関係の違反か?)に 疲れました。
今夜はよく眠れそうだ、ありがとう。
住民票は返ってこないと私もわかってはいます。。ただ貸すときに
返してと言い相手もわかったと持っていきました・・証人もいます
税関に提出したんじゃないかと思われます。。
馬鹿でごめんなさい
相談者の縁者に、極道筋と警察の捜1、捜4関係が居れば、同額から
倍額になって戻ってくると思うが。
その可能性をどうして捨てれる？
藻前、役所関係の香具師と思うが、何事も断定はよくないぞ。
>>93 は、おそらく労基法云々が通用する業界ではないと知りつつ、
法的にどうかと相談しようと書き込んでいると俺は考えた。
それに対してこの回答は、余りに酷い。
だから書いたんだよ。
回線、切るわ。
来春の一部上場企業の就職内定をもらうことができたのですが、
内定決定後に会社から普通運転免許を取得しておくようにと言われました。
そのことについて、すこし知人に愚痴ったのですが、
その知人は、採用条件と違うとか騒ぎだし、社名までネットに掲載してしまったため、会社とのごたごたが社外に知れることとなり、結局内定取消しになってしまいました。
この時期では、別の会社への就職活動もままならず、結局春からは、無職になってしまいそうです。
実は、その知人は友人でも何でもないんですが、勝手に他人のことに首を突っ込んできて、あれこれ騒ぎ立てるだけ騒ぎ立てて、後は知らぬ顔の平左衛門です。
この（自称）友人のおかげで、自分の生涯が取り返しのつかないことになってしまった訳ですが、
この（自称）友人の要らぬお節介に対し、内定取り消しに関する損害賠償は可能でしょうか。
なんて事にならなければいいねぇ(>>61=59)
あのなー、労働法によればああだこうだなんてのはiso自慢の上場企業にだって通用
しねえんだよ。
「あなたの会社は労働基準法違反です」なんてのは労働者から言える言葉じゃねえんだ。
ましてや、風俗の経営者にな。
>「1000円を2100円にして下さい」「国保はおかしいです」「雇用保険に入って下さい」
>ほらいくらでも口頭で言えるぞ。
っていうのはな、修辞学で言う‘反語’ってやつでな、「言ってもしょうがないだろう」
という意味を含んでいるんだよ。その位も読めんのかな。
それからな、↓こういうのを‘すりかえ’っていうんだ。覚えて方がいいぞ（ｗ。
>認めないことで被害、損失が生じて、それを争うか否か。
>紛争当事者が認めないから訴訟があるんだよ。
実効性のない法律論（しかも学説付きﾌﾟｯ）を振り回すしか能が無いのかい。
>>111を100回読み直すこったな。既に結論は>>94で出ていた。
>>98がｱﾗｼというこった。風俗通判事気取りへの説教終わり。以後レス不用。
ん？ それは>>59に関するネタなのか。
>相談者の縁者に、極道筋と警察の捜1、捜4関係が居れば、同額から
>倍額になって戻ってくると思うが。
↑こういうのを“超法規的措置”という。ここは法律スレなことを忘れたか（ｗ。
そもそもそんな確率は、宿題をやっていない小学生が9月1日に学校に飛行機が落
ちればいいと思っていることの実現度と同程度のものだ（ｗ。
世の中考えられない事する人がいるもんだねぇ
引っ越しについては、業務とは異なります。従って、出勤日扱いとするべき話ではありません。
ただし、業務命令での引越しなので、その日は特別に休暇を与える会社も多いのが現状です。
労働法的には引越し時間は労働と見なさないのですが、制度をもう少し改善されたらいかがですか。
>>121
全額弁償は行き過ぎです。
新聞配達に付随する想定される損害ですので、お店側も一定の負担義務があります。
あなたの負担割合は、免責〜２５％の範囲あたりでしょうね。
このあたりは事故の状況などのより異なるので、揉めるようなら弁護士に相談を。
雪の日の通勤中に、滑って転んでしまい原付が少し壊れてしまいました。
こういった場合は、仕事場に原付の修理代を請求できるんでしょうか？
それと、今の仕事を止めたら同じ業種（中古販売業です）に、
3年間就くことが出来ないと言われたんですが、これは有効なのでしょうか？
ちなみに、アルバイトです。
障害者1級の認定を受けています。
それから残業や休日出勤などが殆どできなくなったのですが
夏頃から、健常者と同等の扱いができないという理由で
毎月の給料の一部（手当5万）をカットされ、冬の賞与もありませんでした。
残業や休日出勤ができないという理由で、このようなことはしかたないのでしょうか？
ちなみに他の社員の残業、休日出勤はすべて「サービス」です。
これらについて特別な手当てはついておりません。
たいのです。
勤務時間は、8時半から17時15分です。
■昼休みが一斉に取れない。４５分の休みが取れません。ご飯食べて終わりって
言う事はよくあります。原田博子部長が言われる事には全く問題ないそうです。
■時間外の勉強会に強制的に参加させる。時間外手当は全くつきません。今日２
２日も１７時半から接遇研修３時間やるそうですが、手当ては全くつきません。
今日受けれなかった物は、明日２３日９時から３時間接遇研修受けなければなら
ないそうです。
■事前に決まった手術が時間外枠で組んで有ります。深夜に及ぶ事も多いです。
手術場スタッフ自体５名しかいないのですが、市議会で決まった事なのでその枠
を無視できないそうです。
■公務員でありながら４役に逆らった者は解雇されてきました。
■時間外勤務したにもかかわらず、それ以下の時間しか申請しては、ならない。
このようなありさまです。組合も調査しましたが、どう反映されるか疑問です。
今後どのように職場を改善できるか教えてください。情報はわかる限り提供いた
します。
処罰されることを覚悟しておけよ。
当方とある小売業を営んでいますが、11月中旬にバイトが突然
「体調を崩して入院した」と言って休みを取りました。
当初はこまめに病状などを報告してきていたのですが、今月に
入ってから何の連絡もありませんでしたし、こちらからの連絡
してもなしのつぶてでした。
不審に思ったので、その子の実家に電話をしてビックリ！
「入院もしていないし、オタク(うち)のバイトは派遣期間が終
わったと聞いている。しかも既に別のバイトをしています。」
オーノー！！！！！
上位代理店より支給された制服も持ち逃げされた状態のため
弁償しなくてはなりませんし、またバイトも募集しなければ
なりません。
制服弁償金とコイツを採用するために出した募集広告代金が
今回の被害額だと思うんですが、こういう金額って本人に
直接請求出来るのでしょうか？
俺も同じようなことがあったんだが自腹で取得したぞ。
取得というかAT限定で持っていて限定を解除したんだが。
皆も言っているが自動車免許は社会人として持っているべきだろ。
ニ○リから連絡はあったか？
>>63
いぢめてやるなよ(w
>>64
俺の場合は会社のためだけに限定解除した訳だがこれも同じ？(w
なんとか辞めさせる方法は無いですかね？
弱点として、その上司のお気に入りの女子社員の遅刻をチャラにしてるってとこです。
うちの会社の従業員のﾀｲﾑｶｰﾄﾞ記録はその気になれば現場責任者がいくらでも
改ざんできるようになってるので、
その上司はそれを利用してその女子社員（遅刻常習犯）の遅刻を毎回チャラにしてます。
なんとかそれを本社にちくって辞めさせたいのですが、
どういうふうに証拠を押さえ、どういうふうにちくればいいのか教えて下さい。
（私がちくったというのがわかってしまうとマズイので）
それと、もしその上司が首になった場合、
詐欺罪となり実刑（懲役）が課せられるのでしょうか？
その上司はﾊﾟｰﾄやアルバイトをひどく扱ったり、
職権を悪用して女子社員を泣かせたり自殺に追いやったりして
人間的にもよくないので私はなんとしても闘わなければなりません。
なにとぞ、アドバイスを御願いします。
そんぐらい覚悟してるから書いてるんだって。
処罰されようが、誰かが動かなきゃ何も変えられないだろうが。
>職権を悪用して女子社員を泣かせたり自殺に追いやったりして
事実ならここを突けよ。
遅刻見逃したくらいじゃクビになるかわからないし、現場責任者が相手じゃ
証拠集めるにも難しいだろうし。
あなたが処罰されるなら止めないけど、２ちゃんが訴えられて
ひろゆきが何件目かの損害賠償義務を負わされて
２ちゃん自体を閉鎖すると困るのでやめてくれ。
さっさと、本社に手紙でも書け。
残念ながら、直ちに違法とは言えません。
残業や休日出勤が妥当なものであれば、それが出来ないと言うことは、会社側にとって不利な状況であり
賃金の改定は仕方ないとも言えます。
あとは、労働条件の変更程度が妥当なものか否かということが問題になりますね。
>>125
どこまで深刻かわからないけど、民間の会社ではよくあること。
ま、労働法上問題だけど、労働基準監督署からは指導レベルでしょうね。
お役所内はどうなるかしらないが。
時間外の分くらいは請求できますよ。
>>127
かなり悪質なので相当額を請求できるでしょう。
でも全額は難しいでしょう。
>>129
法的には難しいでしょうね。
あくまで会社内の問題です。
社内恋愛が規則で禁止できない事は承知してますが、色々問題も起きると思い、当会社では服務心得で一応禁止しております。
それを承知の上で、社員がバイトと関係を持ってしまいました。
その社員は未婚ですが彼女がいる状態で、バイトと二股かけていた事になります。
それを知ったバイトが出勤してきた時に泣いて、仕事にならない時（1時間程度ですが）もありました。
それから二股状態を2ヶ月ほど続けて、最近別れたのですが、このような社員を解雇するのは正当でしょうか？不当でしょうか？
これらの出来事により、仕事に支障をきたしたとか、会社の風評が悪くなった等の弊害は、形としては表れていません。
また、この社員を処分するとしたら、他にバイトと関係を持った社員がいたとすれば、その社員も処分の対象になるのでしょうか？
不当解雇でしょうね。
仕事にならない状態がたびたび、長く続けば可能かもしれませんが、
その程度では駄目です。
社員に解雇の旨を告げ、それを社員が受け入れた、とすれば、それはそれで問題ないのでしょうか？
また、それを社員が拒否した場合、どういった問題が生じるでしょうか？
社員が受け入れたらokでしょ？同意だから。
わかった。
>>133
あいがとう。
退職勧奨に同意し、それにより辞職したのであれば問題なし。
解雇を告げ、それを受け入れた場合は、解雇は成立しますが、
その程度では解雇予告除外認定は得られませんので、解雇予告手当の請求があるかもしれません。
拒否した場合は、解雇できません。
それでも強行した場合は解雇予告手当の請求や不当解雇による損害賠償請求があるかもしれません。
現在働いている事業所から別の事業所への転勤を命じられる場合、
雇用者は労働者に対して何日前までに転勤の通告をしなければならないのですか？
皆さん、ありがとうございました。
■労基署での事情聴取で、会社側が時間外労働認める
■「タイムカードとおり働いていたかどうかわからないから当事者間で解決する」といって
行政指導を無視
こんな感じなんだが、民事裁判ではなく、刑事告訴を考えているが、どう？
社会通念上、合理的である日数ｗ
悪質なら、刑事罰になるけど、１ヶ月分の未払いじゃ難しいんじゃない？
特に、「タイムカードとおり働いていたかどうかわからないから当事者間で解決する」というのは、
労働の事実を当事者間で確認してから適切に処理するということとみれるので、
悪質性は今のところ低いだろうし。
未払いが続き、労働基準監督署が指導を繰り返しても従わない場合は、刑事事件になるかもね。
常 識 で 考 え て そんなことが法律で決まっていると思いますか？
一般的に夏期休暇や正月やすみは有給からひかれるのはありですか？
なしですか？
一般的にはないけど、計画年休制度を利用すればあり。
そもそも、夏期休暇・正月休みは法的に与えなければならない
ものではありません。
＞私も>>121さんと同じ様な状況です。
＞雪の日の通勤中に、滑って転んでしまい原付が少し壊れてしまいました。
＞こういった場合は、仕事場に原付の修理代を請求できるんでしょうか？
全然同じ状況じゃないんだけど・・・。
こんなの雇っている会社は大変だね。
>>124 ですが、レスありがとうございます。
>残業や休日出勤が妥当なものであれば、それが出来ないと言うことは、会社側にとって不利な状況であり
>賃金の改定は仕方ないとも言えます。
これについてですが
給与についてもう少し詳しく書きますと
以前は、基本給+業務手当+住宅手当+役職手当をもらっていて
現在は、基本給+業務手当になっています。
確かに残業については、妥当なものだとこちらは認識しています。
しかしいままで残業手当などついたことはありません。
その残業をしないことによって住宅手当+役職手当をカットする事に
問題はないのでしょうか？
今行っている仕事なんですが
先月から忙しくなり、残業も多くなってきたのですが
先週なんですが、今までは１０時ぐらいだったのですが
１２時（深夜）を超えたんです
派遣なので、仕事の途中で帰るということは
絶対に言ってはダメだと言われてので
タクシー代とかは出してもらえると思ったのですが
それらもないそうなんです
そして、その事を話しましたら
嫌なら辞めてもいいと言われました
これって違法ではないんでしょうか？
働き始めて２ヶ月です
タクシー代は、会社が出してくれたら、ラッキー。
出してくれなくても、違法ではありません。
交通事情を話し、最終の公共交通機関で帰れるようにしてもらいましょう。
就業規則はどうなってるの？
11月いっぱいで辞めた会社から給料がでたのですが、
基本給が70,000円、社宅手当が27,500円がこちらに
いっさい連絡もなく引かれていました。
そのことを問い合わせたら、逆に今まで給与調整額として
毎月35,000もらっていたのですが、それを帳簿上処理できないから
全額返せといってきました。
カットされた給与は払ってもらえるでしょうか。
また、一度もらった給与を返還する義務はあるのでしょうか。
よろしくお願いします。
現金を扱う職業ですが、先日数十万円が職場から
消失してしうという事件がうちの社でありました。当日の職員は主任職と
(10年以上勤務)とヒラ(7年勤務)の二人です。過去現金トラブルは起こ
したこともないですし、盗めばすぐばれることも知ってます。
こういう言い方も変ですが、盗むならもっとばれにくい方法もありますので、
とても、この二人が、またはどちらかが「横領」としたとは思えないの
です。
おそらく現金を扱っているうち、急遽別の何かをしなければならなくな
って、気づかないうちに札束を第三者の手の届くとこ、またはどこかに
置いてしまったのではないかと、見ています。
一応、二人も盗んでないとは言え、自分達のミスで紛失してしまっ
たと認めています。
が、その後会社は紛失した分を管轄していた「課」で埋め合わせるよう指示を出し、指示を
受けた課長は、「課長」「課長補佐」「係長」とヒラに数万円程度、
そして主任は現場の責任者だったということで紛失額のおよそ半分
を弁償するよう命じましたがこれは妥当なんですか?
いくらミスで弁償といってもその金額は給料一か月分カットしたのと
同じです。
私では無く同僚のことですが、自分も同じ現金を扱う職種ということで、
心配してます。
妥当じゃないけど今後の会社内での立場っつーもんがあるからね
あなたは何様なんですか？
私たち回答者は、法律に関しての回答を与えれば良いだけ。
「妥当ではない」ということを、明らかにした上で、アドバイスするならまだしも、
なんの説明もなしに、偉そうにするのは、なぜですか？
ただ、単に、理解してないだけですか？
質問者が可愛そうです。立場云々は、最終的には、質問者が決めるもの。
私たちは、回答を出せばよいだけです。
なにか、勘違いをされているのか、高飛車になっておられるのか知りませんが、
空気嫁
そこまではっきりと決まっているのであれば、
就業規則（又は賃金規程など）次第ですね。
住宅手当と役職手当の支給根拠を確認してみて下さい。
住居が変わってないのであれば住宅手当を減らされる根拠はないし、
役職が変わってないのであれば役職手当を減らされる根拠はないでしょうね。
>>154
決まった賃金を会社の帳簿上の処理を理由に減額できません。
返還しないで、相手の出方を伺ったらどうですか？
法的手段に出たら、弁護士さんなどに相談するので良いと思います。
逆に、引かれていた分を請求してみましょう。
>>155
妥当ではないでしょうね。
通常の損害賠償で処理するとして、会社側は事件を調査し、誰に非があるか立証しなければならないでしょう。
その上で現場の責任者や、当日の担当者は管理義務があるので損失の一部を賠償する責任があるかもしれません。
ただし、内容はともかく、それぞれが同意し損害賠償を行うのであれば、
違法と言うことは言い切れません。民事的な問題です。
何処が高飛車なんだ？
それにせめて自分が教えてから文句言えよ
義務は無いがその後の会社内での立場というのがある
バイトでないなら大切なのはむしろ校舎だろう
質問者本人の問題でないなら掲示板でかじった知識を伝えるような事はせず
一緒に専門家に話しを聞きに行く程度に止めるべき
これで満足？
必死ですねｗ
専門家に聞きに行くべきという考えがあるのなら、
なぜ、この板にいるのですか？わけわかりません。
もう、来ないで下さい。
終了。これ以上、レスされても答えません。質問者に対するアドバイスも辞めてください。
横レスですが
おまいのほうが……
回答ありがとうございます。
帳簿上の処理が理由であれば返還する義務はないのですね。
安心しました。
もう一つ質問なのですが、システムを１つ作ると
制作手当というものがもらえるのですが、それを完成前に
もらいました。その後退職をしたので、完成していないの
だから制作手当も返還しろといってきました。
これは返還するべきでしょうか？
続けてしまい申し訳ありませんが、よろしくお願いします。
１）会社の勤務時間は9：00-18：30。土曜の営業時間
（就業規則があるようですが、親会社の規則みたいです。
親会社の営業時間は9-18時とWebに記載。土曜は9-14時。）
ちなみに従業員6名。）
社長が「8：30から来て掃除しろ。新人なんだから。」（入社は半年前）
と言います。会社としての勤務時間より前に来ないと社長は「遅刻」らしく
10月に3万引かれ、さらに今月給料からも引くと宣告されています。
明細を見るには控除項目から引くのではなく、基本給から引かれています。
給料は総支給20万です。これって労基法91条に引っかかると思いますが、全額戻してもらうことは可能でしょうか？
２）サービス残業ですが、全く貰っていません。
ほぼ毎日8時くらいまで、土曜も6時くらいまでしています。
今のところ資料が最近から付け始めた彼女の帰宅のメモがあるくらいです。
今までの全額請求することは可能でしょうか？
上記１）の理由ですが、社長、上長の 話では
「ボーナスを出す直前までは出す方向性で考えてたが、タイムカードを見て出すのを止めた」とのこと。
ちなみに出すときは風邪で体調が非常に悪く、社長が考える「遅刻」に該当する遅刻でした。
ボーナスを引き出すことは可能でしょうか？
３）社会保険
雇用保険に関しては引かれていますが、社会保険は引かれていません。
（理由は年金は払っても意味ないやーと社長がいってましたｗ）
もう、こんな会社には未練はないので、社会保険の費用負担分だけでも出せたいと考えていますが、この辺も引き出すことは可能でしょうか？
４）労働関係とちょっと違いますが・・・・
実は社長に個人的な借金があります。（あと14万）
入社した当初、前の会社の給料が全額引き出して支払いと資金移動をしようとしていて、スリにあってしまい、生活資金がなくなってしまいました。
そのときに20万円を借り、債務保証は会社の身元保証人である母親にするといわれました。
（母親はそのことを知りません）
会社辞めるにあたっては借金が足かせになっています。
辞めてお前が払えないのなら母親に支払ってもらうといわれてます。
会社の身元保証人は母親ですが、社長個人の借金には適用されるのでしょうか？
長文になりましたがよろしくお願いします。
制作手当がそういう性格の物なら、返還は仕方ないでしょう。
>>164
就業時間以前に来ることにして、さらにそれを理由に賃金を減額するのは違法です。
全額返還は可能でしょう。
残業手当は法律上は可能ですが、証拠能力は低いでしょうね。
他に同僚の証言や、タイムカードのコピーなどあると良いのですが・・・
それより、会社辞める覚悟ある？
武富士みたいな「社長ﾏﾝｾｰ」って感じの会社で早いところ他のところのWeb製作会社でも移って辞めたいです・・・。
タイムカードは社長の弟がコピー機の前に居るし、会社のオフィスがワンルームくらいの大きさなので、コピーは無理です。
裁判でも起これば開示請求できるでしょうけど・・・。
ちなみにタイムカードは本社の管理です。
やはりそうですか。ありがとうございました。
まだ続き合ったのね。そこまで見なかった。失礼。
ボーナスは賞与の決まりがあればそれに従うことになりますが、無ければ支給されなくても仕方ないでしょう。
でも、決まりが無くても今までの慣例が考慮される場合もあるそうです。
社会保険は社会保険事務所に相談した方が良いでしょう。
身元保証人はどの範囲を保証するかに依りますが、
通常は雇用契約に伴う身元保証でしょうから、借金の保証人と言うことではないので、支払い義務は無いでしょう。
このあたりは、身元保証の書類を持って専門家に相談した方が良いでしょうね。
社員は社長の弟、マネージャー（社長シンパ・フレックス風な出勤体系）、おばちゃん（退社は6時）
これでは仲間はつくれそうにないっす。。。
＞ちなみにタイムカードは本社の管理です。
過去のカードのことです。
＞ボーナスは賞与の決まりがあればそれに従うことになりますが、無ければ支給されなくても仕方ないでしょう。
＞でも、決まりが無くても今までの慣例が考慮される場合もあるそうです。
うちの場合はボーナスは1年以上の場合に適用されるそうです。
ただ、先ほどの残業の件でカットされる証言を社長とマネージャーから勝手に話していました。
しかも、12月の始めにボーナスの話が話題になり、社長がニコニコしながら
「●●くん、君っていつから入ったんだっけ?」と聞かれて「半年です」といわれて、ニコニコしてたりします。
（ま、これは出す感じを出すには弱いかもしれないけど・・・。）
身元保証の件ですが、コピーをとっておくのを忘れましたが、書いてあることは
文房具店で売っているテンプレートと同じでした。
書き込みます。詳しい方よろしくお願いいたします。
相談内容ですが以下のような状況です。
5月の終わり頃に職安で見つけた会社に入社しました。
2〜3ヶ月の試用期間と言う事で、正直経済状況がきつかったので、
困りましたが最高三ヶ月の我慢と思い働いておりました。
6月頃、お客様の依頼でコンピュータの設定をしに出向きました。
そこにはコンピュータが3台あり、1台のみ設定をする予定でしたが、
他の2台も設定を依頼されたので追加でお金をいただく旨を説明し、
設定に入りました。
ですが、色々とトラブルがあり、結果的にお客様の1台のコンピュータを破損（セーフモードでしか立ち上がらない）さ
せてしまいました。
次の日に上司とお詫びをしに行きましたが、その後の会社の対応がまずく、
相手を怒らせてしまい、パソコンの修理代及び休業補償を求められ、
内容証明等も送られてきておりました。
私はその会社を10月25日で退社しております。
いつまで待っても社員にしてくれませんでしたし、会社の存続自体に不安を覚え
ましたので退社させて頂きました。
しかし、先日その辞めた会社の上司から、
「修理代金と破損したソフトの代金、約15万円ほどは支払い、相手の社長とも円
満に解決かと思われたが、引き続き営業補償を求められ、結局、決裂状態になっ
た。会社としては、最低限の補償はしたので、これ以上については確固たる裏付
け資料の提出がない限り補償はできない＝実質は補償できない。実質的に交渉は決裂。
今後は、○○さん（私の事）に対して補償を求めることもあると思います。
私の力不足で、本当に申し訳ございません。」
とメールがきました。さらに本日
「相手の社長から○○さん（私）の連絡先を教えてほしいと言われています。
私から教えては○○さんも気分が悪いと思いますので、できれば○○さんから
ご連絡していただけないでしょうか？とりあえずFAXでもよいと思います。
私も正直なところ何故そこまで補償にこだわるのか・・・という気もいたしますが、
相手の社長も先代社長が作った借金を背負って大変ご苦労されたそうですので、
○○さんの状況を誠意を持ってご説明されれば無茶な請求はされないと思います。
本来であれば当方で何とかするべきところを誠に申し訳ございませんが、よろしくお
願い申し上げます。
なお、連絡先は下記のとおりです。以下略」
とメールがきました。
実際個人的に営業補償を求められることはあるのでしょうか？
仮に求められた場合、私はどのような対応をすればよいのでしょうか？
かなり焦っています。
以上、よろしくお願いいたします。
ありますよ。
長くて読んでないけど。
あまりに酷い人材です。会社のモチベーション下げてるし、
上司の手を煩わせていて損害賠償をおこしたいくらいです。
まだ、違法なことしたり大きな損害を会社に与えたりはしてないのでクビに出来ない・・・
この冬、そいつにもボーナスでました。
逆に聞きたいけど
君んとこは、残業代全部払ってるのか？
労働基準法に違反してないか？
そこをクリアしてる？
上司からのメールを見る限り、十分に補償は済んでいると思います。
数百万円の損害が生じているなら話は別ですが（それにPC1台の休業補償が認められるとしたら、MICROSOFTや各メーカーはどうなりますかW）。
「おまえのせいで会社がこんな損害を被った」とは書かずに「申し訳ございません」と書いて来ているとは、なんと良心的な元上司ではありませんか。
その元上司の苦境のために、一行動はする必要があると思います。
が、相手の社長とやらは感情的になっていると思われるので、今何を言っても無駄でしょう。
あなたの連絡先を教えろというのも、実際にあなたに損害を請求するというよりは、腹いせに怒りをあなたにぶつけてやれというものと思われます。
あなたが誠意を持って対応しても、「それなら金をよこせ」といい、「それは無理だ」と言えば、あなたの元居た会社にまた難癖を付けるでしょう。（続く）
（『とりあえずFAXでも』と元上司の方はおっしゃっていますがFAXは止めたほうがよいでしょう。「紙切れ一枚で済ます気か！」とますます逆上すること必至です）
その際のやりとりは録音しておきます。相手があなたに対して罵詈雑言に終始すれば、冷静さを欠いた理不尽さを証明することも出来ますし、さらに相手が脅迫めいたことを言えばそれでこの件は終わりです。
いずれにせよ、元上司に「こちらからお詫びの電話を入れましたが聞き入られませんでした」と報告をしておくことが一番大事なことです。（テープが証拠にもなります）
それでもまだ拗れていると元上司が連絡して来たら、
「それなら訴訟を起こしてもらうよりないですが、元々の原因を作ったのは私なので私の口からは直接言えません。ご面倒をおかけして申し訳ありませんが、こちらは既にそのような気持ちなのでお計らい願いますでしょうか」と伝えておきます。
相手の社長は本気で裁判にする費用も心も無いでしょうから、要は誰が愚痴や罵詈雑言を聞くかということです。
元上司はそれに耐えかねてあなたに連絡を取ってきたのですから、あなたもいたぶられ役をカブった上でこの件を元上司に返せばよいのです。
元上司には菓子折りのひとつでも持って行ったらいかがでしょう。
転勤先より自己都合で辞めるんですが、実家までの引越し費用は
やはり自分持ちになりますか。
また、派遣社員の為、客先より社員服を借りていたのですが
返却する際クリーニング代は派遣元に請求できるんでしょうか。
ご回答よろしくお願いします。
日払いで全額支払われる場合
後で税金とかを一気に支払わなくてはならないのでしょうか？
取り決めがなければ、交渉次第だけど、原則として自分持ち。
会社で負担しなければならない理由はない。
クリーニングは、自分でする前に会社に確認すべきだね。
会社に確認しないで勝手にクリーニングしたのであれば、会社が出さないと言えば出ないでしょうね。
>>181
その通りです。
■その道の達人をコケにして安心しようとする。多数派のときだけやたら強気。才能ある人間を歪んだ目でしか見れない。
■場所が変わると手のひらを返すように態度が豹変する （ あの連中の中じゃヘコヘコさせられてきたが、うちに来たら見ていろ！ 礼儀を教えてやる。）
■読みが浅い。粘着に睨まれる事を言っておいて関係ない人に振り向けバックレようとする姑息さ（ どうせ>>１さんはヒッキーでしょ？ / 関西人だってｼﾞｻｸｼﾞｴﾝしてるぜ ）
■早とちりが多く、誤爆と気付いても釈明できない。イイ人を装って忘れる（ そういう土地柄だったのさ ） 他人の勘違いは許せない。
■話題と関係ない個人攻撃で場の空気を険悪にする。次第に自分から耐え切れなくなりあきれて話題をコロコロ変える。
■いつの間に恩を貸してるように振舞うが、自分のためであると見抜かれる。恥ずかしさをごまかすために大袈裟にキレるが相手がキレると今度は放心する。
■顔が見えない相手と喋っているのに毒舌かつ強気。面と向かったら人が言ったことにする（ 俺が言ったんじゃないけど、Ｋさんがあなたをアホかとバカかと… ﾋﾋ） ネット弁慶
■無理な人の真似をしケチをつけ、批判される所には現れない。観察される側になると極度に焦る（ 直接対決が苦手。言い返されにくい状況を計算する ）
■自分が企んでいるのに相手を悪人に仕立て上げて餌食にする。わざと攻撃を誘って憎悪に酔いしれる(ｳ〜ｲ)。 悪役と取締り側、両役の威を借りないと自分に自信がないビビリ。
■世間に通用しないような事ばかり繰り返して自分の目標から逃避。あげくのはてに相手にわからない方法でキレる。
■半端な体験から集団的にばかり相手を気にする （ ○さんに似てるから同じ事するでしょ / 背が高い奴はどいつも… ）
休みが代休って形で月４回（５週あっても月４回）
有給は代休を消化してから年６日、残業しても時給800円・・・今人がいないから
１５時間労働なんか当たり前・・・上司は研修でないとクビって告知１週間でアルバイト解雇するし
今もう死にそう（爆）
会社は２５日締めだから１月25でやめようと思うんだけど、辞表出していままでとってなかった
勤続１０の有給休暇２０日を１月6日から２０日間取っても問題ないのかな？
雇用保険も入ってないし、給料から労災保険の天引きないしどうなってるんだろうか(^^;; ヒヤアセ
１．有給は勤続年数にもよりますが、法律の規定があります。
２．二週間以上の雇用実績がある場合、解雇予告は一ヶ月前までです。
(研修・日雇・バイトも同様)
３．有給は、業務に支障を与えない範囲で可能です(人が少ないなら無理でしょうな・・)。
４．雇用保険は『２．』の雇用実績がある場合、会社に加入する義務があります。
加入が無い場合『強制適用』という措置があります。
その申し立てを労働者が行い、雇用保険をもらうことができます(労基所にて)。
その場合、会社は二年前までに遡って掛金徴収されます(会社は悲惨ですよｗ)。
また、厳しい社会制裁付き。
５．労災は労働者の申し立て(事故後も可)で『強制適用』されます（雇用保険と同様にて）
>>44は私ではありません。（偽者ってやつですか・・・
で、冷静に考えると、相談するべきところは労働法とはちょっと違ってました。スミマセン・・・
>>66
離職票・・・見たことあります。
退職理由ですが、40です。理由のない自己都合でしたっけ？？？
で、私が勤めていた職場に前職照会（問い合わせ）が入った場合、その電話には「懲戒解雇」って言ってるようで、
（私のなりすましで、先日録音済）
かつ、意義申立てしたとき労基署経由の（前職の）回答書は当たり障りの無い回答してた。
で、ハローワークにその回答書の開示（請求）って求めてもいいんでしょうか？
って 質問がしたかったんです。
これって民事ですので・・・・・場違い申し訳ない・・・
法的な問題はわからないが、個人的なこれまでの経験では
辞める日まで残ってる有給を消化するやり方は普通だと思う。
俺も、俺のまわりの先輩もそうやってたよ。
『監督署で修正』と書いたのは私です。
ちなみに、離職票そのものは雇用保険の関係です。
ただ、離職票の離職理由には本人の同意が必要です。
労基所と相談の上で『修正』も可です(実務上の問題)。
回答書の『作成事実』の開示は、単体では不可かも。
『不当解雇に対する損害賠償請求』に絡めて民事裁判で請求それば１００％可能です。
（なりすましについて）
公務員が公文書作成する時には、相当の本人確認が必要です。
電話確認は『相当の本人確認』ではないとおもいます。
本人が、再度否定すれば「成りすまし」の言葉は取り消せます。
「成りすまし」をした人は、公文書作成に当たる詐称で、刑法に問われます。
人手が少ない・・と書いておられますから、
雇用者がそれを盾に法的に却下するのではないかと思います。
実際は話し合いで解決してください。
そもそも
雇用保険に入っていないのは法令違反じゃないか？
君とこの経営者は労働基準法違反を複数している気がするよ。
まずはやめに公的機関に相談した方がよい。
雇用保険に加入『手続』する義務は会社側にあります。
会社は違反ですが、質問者は違反ではありません。
「君とこの」＝「君のところの」の省略形、君＆この経営者では
ないとおもうよ
旦那の社会保険の扶養に入ろうと思ってたのですが、そうすると失業保険が貰えないと聞きましたが 本当ですか？
自分で国保に加入するという事でいいですよね？
どなたかアドバイスおねがいします
>>178さんお返事ありがとうございました。
個人に請求がある場合もあるとの事で、少しショックを受けております。
別にワザと破損させようとしていたわけではなく、たまたまそうなってしまったのですが・・・
とりあえず電話をしてみようと思います。
有難う御座いました。
今、訴訟に向けて、状況証拠を作成中です。
（帰り際に新聞をコンビニで買ってレシートを貰う。その日の天気をつけ、出退を手帳につける。彼女と帰るときにTELをして記録をつけてもらう）
残業未払いを出させる場合、最後はタイムカードのコピーが物を言いそうですが、>>170の通りほぼ不能だと思います。
小額訴訟だと文書提出命令が出せそうにないと相談した弁護士にいわれたので、簡裁通常訴訟に持ち込みたいと思いますが、タイムカード・賃金台帳の提出命令は出せるのでしょうか?
あと、文書提出命令をさせて今までの残業代を計算して請求したいのですが、ひとつの裁判で可能なのでしょうか？
宜しくお願いします。
＞>>170の通りほぼ不能だと思います。
>>167でした。すみません。
勤務規則ですが
今いる会社の親会社の規則が使われている模様です。
（規則は社内で今まで見たことありません・・・。）
規則はそのまま流用出来るのでしょうか？
ひとつ伺いたいことがあります。
この場合、労働基準法が適応されると思いますが、
【賃金の支払の確保等に関する法律】の第6条に
事業主は、その事業を退職した労働者に係る賃金（退職手当を除く。以下この条において同じ。）の
全部又は一部をその退職の日（退職の日後に支払期日が到来する賃金にあつては、当該支払期日。
以下この条において同じ。）までに支払わなかつた場合には、当該労働者に対し、
当該退職の日の翌日からその支払をする日までの期間について、その日数に応じ、
当該退職の日の経過後まだ支払われていない賃金の額に年14.6パーセントを超えない範囲内で政令で
定める率を乗じて得た金額を遅延利息として支払わなければならない。
とありますが、この場合請求額にこの14.6％の利率を上乗せして請求することは可能なのでしょうか？
またそういう請求の仕方をしてもいいのでしょうか？
よろしくお願いします。
>ハローワークにその回答書の開示（請求）って求めてもいいんでしょうか？
で、それは何のためにするの？
>懲戒されるいわれは全くなく、それは今後の人生において「マズイ」と先手を打つ形で自主退職しました。
というアホなことをしたんだから離職票への記載事項に変更はないんだろ？
誰と何を争いたいの？ 再就職は出来たんか？ 再就職が出来ない理由が、前職照会の際に懲戒解雇だと言われているからとでも？ 人の口に戸は立てられないんよ。
そんなに“懲戒解雇”であるといわれるのが嫌なら、前の職場に『退職証明書』の交付を申請すればいい。
労基法では請求があった場合、これをすみやかに交付しなければならないことになっている。
しかも、こちらが請求しない事項は記入してはならないことになっているという制限付き。
退職事由についてのみ（別に期間とか賃金とか地位を記入してもらってもかまわないが）記載してもらって、こちらの指定した期日までに交付するよう文書で要求すればいい。
キミのカキコを読むと、誤字は多いし要点をまとめる能力にも問題に対する対処の仕方にも疑いがあるし、前職照会を気にするよりそっちを何とかする方が先だとおもうでよ。
退職後については14.6％の利率で請求できます。
退職前については毎月発生していたサービス残業分の未払に対して
その賃金支払日から退職までの間は6％の利率で請求することも可能です。
＞退職前については毎月発生していたサービス残業分の未払に対して
＞その賃金支払日から退職までの間は6％の利率で請求することも可能です。
えっ！そうなんですか？
法律で決められているんですか？
決められているなら何の法律の第何条かを教えてもらえませんか？
商法514条
商行為ニ因リテ生シタル債務ニ関シテハ法定利率ハ年６分トス
こちらの場合は貸金業がメインの法律ですね。
でも参考になりました
募集要項には寮完備と書いてあったのに
入社してみると会社名義で借りたアパートに住まわされ
家賃として月４万も天引きされています。
一般的に独身寮の相場はどれくらいでしょうか？
「月４万の負担は独身寮とは言えない」といった判例はないものでしょうか？
たしか求人の内容＝労働条件の明示ではなかったような
雇われる段になって文書などで渡してもらうやつです。
ただし労働条件の明示の義務を怠っている経営者も多いので注意。
雇用条件通知書のことでしょうか？
それにも特に家賃のことは記載されていません。
慣例に照らし合わせて妥当であるかどうかを裁判したいと思っています。
特定派遣業者の届け出をせずに違法派遣を行っているような会社ですので
合わせ技でなんとかならないものでしょうか？
社員派遣会社から、賃金振込みの日になっても給料が振り込まれませんでした。
問い合わせようにも、いつも連絡先の携帯はドライブモードで繋がりません。
派遣会社の社長は、兄の昔の友達ということで、派遣などに関する書類は書かず全て口頭でした。
この場合、もう泣き寝入りするしかないのでしょうか？
また、自分の知り合い２人にも頼んで一緒に働いたのですが
責任的に自分が知り合いの分を払ってやるべきなのでしょうか？
フォークリフトのパレットの上に乗り
フォークリフトの先端に捕まりながら
家具を搬出するのですが
これって謝って落ちたら、かなりの怪我をすると思うのですが
こういう危ない仕事をさせる会社に対して
安全性を追求することはできないのでしょうか？
派遣なんですが、仕事内容については
商品管理しか聞いておらず
こういう危ない仕事とは全然聞いていませんでした
派遣会社の場所はどうなっているの？
>>208
フォークリフトにそのまま乗っているってことでしょうか。
フォークリフトは荷物を運ぶ物なので、人が乗ると労働安全衛生規則 第151条の13（搭乗の制限）
に違反となります。
ただし、墜落による労働者の危険を防止するための措置を講じたときは、違反ではありません。
会社側にそのことを伝達し、改善を申し入れてはいかがでしょうか。
または、安全委員会があれば、安全委員に改善を依頼しても良いでしょう。
労働基準監督署に言うと指導があるかもしれません。
派遣会社は北海道にあり、自分は本土住まいなので直接行くことができません。
そして、社長１人のワンマン運営なので連絡先も一つしか知らないのです。
まずは、その住所に内容証明郵便で未払い賃金の請求かな。
受け取ってくれない場合は、所在が分からないと難しいね。
知り合いの分は、基本的には支払う義務無いけど、友人関係は破綻するかもね。
誠意を持って事情を説明し謝罪しましょう。
国家公務員法？の日々雇用とは何ですか？
週１６時間の労働で休みの日は失業者にならないのですか？
お願いします。
会社側の権利の濫用を主張するために、文書を提出しようと
思っています。本来は内容証明がベストなのですが、時間の都合で
手渡しをします。相談している弁護士から、文書のコピーについて
日付証明を郵便局で取るといい、とアドバイスされ、郵便局に確認
したところ、郵便物についての内容証明、配達証明、引受時刻証明は
あるが、それ以外では日付証明というものはない、と言われました。
お詳しい方、いらっしゃいますか？よろしくお願いします。
これは、労働安全衛生規則第151条の14（主たる用途以外の使用の制限）
違反の方でしょう。
人事院規則15-15 にある、日々雇い入れられる非常勤職員でしょうか。
日々雇い入れられる非常勤職員とは、毎日働いている非常勤という意味らしいです。
>>214
多分、弁護士さんは内容証明を言いたいのと思いますが。
あと、日付の確定というものを公証人役場で行って貰えます。
>>215
そう来ますか。でも荷物を積むためなら、主たる用途の使用に該当して、151条14には違反しないように思いますが？
とりあえず、全文載せておきます。
151条13（搭乗の制限）
事業者は、車両系荷役運搬機械等（不整地運搬車及び貨物自動車を除く。）を用いて作業を行うときは、
乗車席以外の箇所に労働者を乗せてはならない。ただし、墜落による労働者の危険を防止するための
措置を講じたときは、この限りでない。
ありがとうございます。
働く日に雇われその日が終わると解雇され、また次の働く日に雇われる
を繰り返すことになると思い、空白の日は失業者と見なすことが
可能でしょうか？
お願いします。
お返事ありがとうございます。言葉足らずでした。
弁護士は時間の関係で手渡しすることを知っています。その上で、
「手渡しをして、手渡しした文書のコピーについて郵便局の日付証明を
とっておくといいでしょう。切手代くらいで済みます」との
アドバイスでした。
公証役場でしてもらえる、というのはさっきインタネットで探しあて
ましたが、この場合、会社に提出したその日に行く必要はないですよね？
弁護士が言うように郵便局でできるものなら仕事の後でも行けるの
ですが、平日休みがとれない、日中外出ができない、そんな環境なもので。
日々雇い入れられる非常勤職員とは、毎日働いているとは限らないようです。
スマソ。
ありがとうございます。
私の考え（失業者扱いになる？）は正しいのでしょうか？
よろしくお願いします。
勤務先で、「身元保証書」なるものへの署名捺印を求められました。
就業に当たって、身元保証人を用意し、故意又は過失によって会社に損害を与えた場合は、
その損害を賠償させることを目的としているようです。
この書類自体は一般的なものだそうですが、その中の一文に、シロートとしてはちょっと
気になるものがありました。
「乙が当社との雇用契約に違反し、または故意、若しくは過失により当社に損害を与えた場合は、
その損害額の範囲内において直ちに身元保証人と連帯し、乙が当社へ与えた損害を賠償するものとする」
というくだりなのですが、
「乙が当社との雇用契約に違反し、または故意に当社に損害を与えた場合」
というのは当然理解できるとして、「若しくは過失により」という表現が非常に気になります。
文書自体は法的に問題ないとしても、この契約書に署名捺印する身分としては、
最悪、過失によって会社に損害を与えた場合は、どの程度のリスクを負わされるものなのでしょうか？
「過失」という言葉を辞書で調べると、
不注意・怠慢などのためにおかした失敗。
法律的には、一定の事実を認識することができるにもかかわらず、
注意を怠ったために認識しないこと。
不注意の程度によって重過失と軽過失とに分けられる。
とあります。
このままでは怖くて署名捺印できません。
http://www.zenkiren.or.jp/asli/owa/hanr02.p_bcall
「商人が労働者と締結する労働契約は、反証のない限りその営業のためにするものと推定され、
したがって、右契約に基づき商人である使用者が労働者に対して負う賃金債務の遅延損害金の利率は、
商行為によって生じた債務に関するものとして商事法定利率によるべきものである」
上記のような判例が出ています。あと下のサイトも参考になると思います。
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/chingin/chingin_miharai.htm
リンクが切れてますけど・・・
ほんとですね。すいません。
http://www.zenkiren.or.jp/hanrei/hanr_srch3.html
「新井工務店」で検索して下さい。
身元保証は一般的です。
問題となるのは『過失による損害』の部分ですが、
あなたの疑問点もこれですよね。
結論から言うと、「重過失」に賠償責任があります。
「軽過失」では問われないのが『一般的』です(ぶっちゃけ話し合いや裁判次第ですね)。
重過失・軽過失というのは金額の大小ではありませんので注意。
以下に定義を示します。
重過失の定義：
業務上、従事者が賠償すべき『過失による損害』とは、
『「熟練者」として「通常は当然執るべき措置」を講じなかった場合の損害』です。
対して、軽過失の定義：(上記の重過失の定義を参照にしてください)
１．まず、「熟練者」でない場合。
⇒客観的に熟練者と認められる必要があります。
免許等を有する事なら客観性を測りやすいのですが(運転免許等の各種免許、また検定等)、
無ければ通常は経験年数で判断されるでしょう。
２．または、熟練者が「熟練者として、通常は当然とるべき措置」を講じている場合。
⇒想定難・回避難な事。
⇒ただし、免許を有する業務は「想定・回避する能力に長けている」と判断されるでしょう。
車両系荷役運搬機械は、本来は荷物の上下・運搬・移動を行うものです。
作業を行う部位に人を乗せて「作業床」とした時点で、本来の用途と併用して
いても用途外です。
151の13の解釈例規
但し書きの「危険を防止するための措置」とは、ストラドルキャリヤー
等の高所や走行中の車両系荷役運搬機械等から労働者墜落するための
覆い・囲い等を設けるものをいうこと。
151の14の解釈例規
但し書きの「危険を及ぼすおそれがないとき」とは、フォークリフト等の
転倒のおそれがない場合で、パレット等の周囲に十分な高さの手すり若しくは
わく等を設け、かつ、パレット等をフォークに固定すること又は労働者に命綱
を使用させること等の措置を講じたときをいうこと。
１３は走行中等、１４は作業を行う本来の機能を作業床等に使用した際に違反
となるように感じます。
会社に話をしましたが、それを先方に伝えておくとは言いますが
それなりの処置を今後するらしいですが
具体的に話しますと
フォークの爪に差し込んである
パレットの上に乗り、フォークの先端部分に捕まり
家具を搬出する、これをずっと繰り返すんです
午前中は、３時間だから、まあいいですが
午後は、残業がある時は１時から９時まで
酷い時は、ずっと繰り返しの時もあります
ヘルメットは、着用していますが
いつフォークから落ちるかも分かりません
１ヶ月ちょっとの短期なので
処置を取ると言っても、多分僕が期間が終了した後に
なってしまいます、
働いている会社に対しては
直接的には、変に角が立つので言わない方がいいと派遣会社の方から
言われています
正社員の給与についてですが、基本給の他に
あらかじめ職務手当という名目で残業代30時間分をもらっています。
これは残業0時間でも30時間分が支給されます。
30時間を超えた分に関しては
別に用紙を書いて請求すればもらえます。
他に心当たりのない調整手当というものをもらっています。
これらは勤務形態に関係なく支給される固定のものです。
ところが今回の現場が夜勤ということなのですが夜勤手当がつきません。
これは請求すればもらえるものなのでしょうか？
それとも職務手当に含まれてしまうものなのでしょうか？
深夜（午後10時〜午前5時）の割増率は2割5分です。
あとは会社に聞いて下さい。
作業を行う部位に人を乗せて「作業床」とした時点で、本来の用途と併用して
いても用途外です。
151の13の解釈例規
但し書きの「危険を防止するための措置」とは、ストラドルキャリヤー
等の高所や走行中の車両系荷役運搬機械等から労働者墜落するための
覆い・囲い等を設けるものをいうこと。
151の14の解釈例規
但し書きの「危険を及ぼすおそれがないとき」とは、フォークリフト等の
転倒のおそれがない場合で、パレット等の周囲に十分な高さの手すり若しくは
わく等を設け、かつ、パレット等をフォークに固定すること又は労働者に命綱
を使用させること等の措置を講じたときをいうこと。
１３は走行中等、１４は作業を行う本来の機能を作業床等に使用した際に違反
となるように感じます。
労働保険・社会保険未加入の会社に５月から役員として入社はしましたが役員登記は行われていません。
給与は額面４０万円で口頭での契約です。その後資金繰り等が芳しくなく給与は３０万円となり５月と６月のみ支給
されましたが７月からは未払い状態です。
７月は給与の代わりにと言う事で社長の助言からロレックスの腕時計をカードで購入し社長の知り合いの質屋で換金
してなんとか凌いできました。
また、一時は社長から資金繰りの為の種銭が必要との事でカードキャッシングで数万円用立てましたが詐欺に遭って
ます。今も資金繰りの目処もなく会社再生は時間が途方も無くかかるか或いは事実上の休止・倒産状態です。
（何ら売上・利益ありませんから）
そこでこのような場合、未払いの賃金総額と私がカードで購入した物品とキャッシングの返済額を請求して勝てるか
どうかなのです。民事上ではカードでの物品購入・キャッシングをしたのは私ですから債務は私にあるのは解ります。
解りますが納得がいきません。なんで賃金未払いの上、債務まで負わないといけないのか。
会社には今年９月上旬まで出社していました。それ以降は社長命により自宅待機（一時帰休）です。それまでの勤務
状態は取引関係にあった人からの証言でなんとか証明はできると思います。
多分、労働基準監督署に申し立てても労使双方の意見聴取はするでしょうが強制力はないし後は民事裁判に委ねる
しかないと思っています。実際に裁判になっても「無い袖は振れない」と開き直られても馬鹿みたいですしね。
どうすればよいでしょうか？
会社は比較的、働く主婦に思いやりがあったと考えています。これまでは・・
ただ業務縮小にともない現在の職場がなくなってしまうことになりました。
先日部長より朝礼でAセクションに異動してくれと言われて、昨日からそちらの部署に行きました。
勤務時間の相談などそこのAセクションの課長と話し、これならなんとか続けられると思ったのですが・・
今日の朝になり突然、課長よりBセクションへ異動というはなしになり、ちょっと吃驚して理由を聞いたら分からない
上で決めたみたい・・とのこと。さらに午後になってからCセクションへ異動という話になりました。
とても納得できる話しに思えません。辞めろって言われているようにも思えるのです。
Ｃセクションは若干勤務時間が遅くなるため主婦にはきつい条件です。
子供が３歳、６歳であることを考えると辞めるしかないかもしれません。
ただ、これってあまりにも働く人を馬鹿にした話しでありませんか？
一応それなりの規模の会社です。これって辞めるとしたら会社都合退職になりませんか？
あるいはこういった嫌がらせみたいな人事異動へのなんらかの制裁を加えることはできませんか？
かなり頭に来ています。
＞給与の代わりにと言う事で社長の助言からロレックスの腕時計をカードで購入し
＞社長の知り合いの質屋で換金
あなたのカードで物品を購入して換金、が何故給与の代わりになると思うかな。
会社を倒産させるべきでしょうね。
賃金債権は優先債権。カードキャッシング分は一般債権。
ただ、それ以前にやばいかほりがぷんぷんするので、弁護士に相談に行ってみて。
>234
昨日の今日で話が変わるなら、会社としても業務縮小で人の配置を
どうすべきか混乱してるだけでしょ。
嫌がらせなら10日単位の異動とかの方が効果的だし。
C以外のセクションにしてもらうように、会社と掛け合うことはできますが、
会社がそれを呑む事ができなくとも、会社都合退職になる話ではありません。
早速のレスありがとうございます。
>昨日の今日で話が変わるなら、会社としても業務縮小で人の配置を
どうすべきか混乱してるだけでしょ。
業務縮小は３年も前から計画に乗っ取って行われてきました。
人員計画も以前より行っていたとのことでした。
他の人の異動はスムーズに行われています。
混乱してるとは思えないのです。
>C以外のセクションにしてもらうように、会社と掛け合うことはできますが、
会社がそれを呑む事ができなくとも、会社都合退職になる話ではありません。
やはり、難しいですか。
でも辞めるにしても、なんか一矢報いたいと思うのですが・・正当に。
無理なんでしょうね、残念です。
どなたか、>>195-197までの回答をしていただければ・・・・。
宜しくお願いします。
のようなことを言われました。給料はいつもより多くいただき、また安物の宝石をもらいました。これはパートタイム労働法などの労働法に違反しているのではないでしょうか？？どなたかアドバイスよろしくお願いします。
｢駄目だよ、労災というのは国と会社の契約なんだから｣
｢こんなに日が空いたら会社困っちゃうよ｣｢さっさとケリ付けないとだめだよ｣
さて、会社(の担当者)は困ると何かしてくるのでしょうか?
既に退職してます
同院で理学療法士にみてもらったのですが、近隣にある同院系列の療養施設Bに来るように言われました。院長はそんなこと言ってないのですが、Bに行くよう指示があるまで同院のみに通院した方が良いですか?
真面目な療養態度とはいえないな
>>240
そんなことは医者に聞け
法律の「ほ」の字も知らない無能会社だったんで、
徹底的に労働基準法ってのを叩きつけてやろうと思っているのだが、
残業請求の交渉の場で使う場合、第何条のどういう部分を使えば
効果的なのかを指摘してください。
↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑
一行目間違えた
あなたの会社の制度が何にも解らないので答えようがない。あきらめて下さい。
就業規則に「管理職は退職する3ヶ月前に申し出なければならない」とあります。
これは従う義務があるのでしょうか？
記憶が曖昧なので恐縮ですが労基法では確か2週間前だったと思いますが・・・。
労基法には期間の定めがありません。あるのは民法です。
しかも、２週間は原則で、月給制などの場合は違った扱いになります。
また、その期間を超える定めをしても、ただちに違法とは言えません。
一応従う義務ありです。
それをくつがえす方が手間がかかります。
早速のレスありがとうございます。
違法とはならないのですか・・・ということはこれ「3ヶ月」には
無条件で従わないといけないということですか？
先ほど書き忘れました。うちの会社は月給制ではなく
みなし労働制といわれる年俸制です。やはり無理でしょうか？
離職票の毎月の賃金額が差し引き支給額のみで
社会保険を合わせた総支給額ではないんです。
私は、給料明細が2枚、毎月ありました。
一枚は会社の名前が入っています。
そちらの明細の差し引き支給額と社会保険の
あわせた額が実際の差し引き支給額でした。
会社の名前の書いてない方は実際には
行っていない出張費、家を持ってないのに住宅手当と
して会社名が入っている明細の社会保険分と同じ額
が書いてありました。
私がお聞きしたいのは
脱税のためにこうように二重に明細を出し、
賃金台帳に載せてないということかどうかです。
こういうことはあるんでしょうか？
よろしくお願いします。
年俸制でも関係ねーべ。
一年ごとに契約してるんなら原則として期間の途中では辞められない。
まあ、就業規則に三ヶ月前ってうたってるんなら一年契約じゃねーんだろうな
何か手立てはないでしょうか・・・？
強引に辞めてしまえば？
会社との折り合いが悪くなってもよければ。
どんな会社で働いてるのか知らないけど、
社長でも自社の就業規則知らないってことはよくあるし。
あとでもし責任追及されたらそのときはそのときだべ。
強引に辞めるというのは民法に盾にでしょうか？
それができれば一番いいのですが。
折り合いが悪くなるってことはあとから責任を追及され
何かあったときに損害賠償の対象になりうるということでしょうか？
すいません。「民法を盾に」でした。
就業規則に乗っ取った退職手続を取らなかったことを理由に
退職金を削られたりすることはよくある話。
あと必要な引継をせずに一方的に退職され迷惑を被ったとして
損害賠償請求される可能性もあるわな。
おたくの社長がそこまで粘着な人間かどうかが重要なポイントになってくる。
それは会社で定めがない場合の話。「
「強引に」というのは「法律・規則を無視して」という意味。
3ヶ月は告知期間としては長すぎると思います。
争えば、完全勝訴までは行きませんが、勝てる事案だと思います。
半年だって短いぐらいだよ
三ヶ月を有効とした判例もあるで。
それに245氏は裁判なんて考えてないっしょ。たぶん。
ｻﾝｸｽｺ＜3ヶ月
無知でした。逝って来ます。
民法は強行法規ではないので、定めがある場合はそれによるという解釈が一般的ですが、
プラスエンジニアリング事件 （東京地裁判決 平13．9．10）では、
退職希望日の３ヶ月前までに退職届を提出するという就業規則を無効としている判例もあります。
つまり、ケースバイケースですね。
ちなみに、退職の申し出は２週間前と言いますが、民法では、期間をもって報酬を定めた場合には、
当期前半に解約の申入れをしたときは次期以降に効力が発生と定めています。（同法第627条第２項）
当月後半は次々期まで働かなければならず、最大１ヶ月半は契約解除できない可能性があります。
確かに裁判までは考えていません。ただ、会社側から裁判を起こされると・・・。
>>261さん
民法でいう「期間をもって報酬を定めた場合」とは、たとえば私の会社は、
年俸制を採用（年契約ではありません）しているのですが、この場合でいう
当期前半とは前半を4-9月を指し、同後半とは10-3月を指すのでしょうか？
年俸制でもたとえば1月に退職届を提出した場合、最大とは2月中旬（1.5ヶ月）
と解釈することができるのでしょうか？
無知ですいません。教えてください。
民法267条第４項には、「６ヶ月以上の期間を以て報酬を定めた場合には、前項の申し出を
３ヶ月前までに之を為すこと」となっていますので、
年俸制の場合は、３ヶ月前までに申し出が必要になります。
労働法はおろか民法さえ知らない馬鹿が
したり顔で回答してる。
質問してる人まともにとるなよ。
就業規則の三ヶ月と合致してるじゃん。
民法の規定通りに就業規則定めたんだな。
かなりしっかりしてる会社だ。
結論：三ヶ月前に申し出る必要あり
そういうお前は何者ぞ？
社労士ならいらねーぞ
実際問題、労働者が自主退職する際、退職意思の表示期日が
どうこうで裁判まで行くわけないだろ。
そんな暇な企業が現在の日本に存在するだろうか、いや否！
それに民法の１４日前ってのも、一方的な契約の解除を行っ
た際に生じる損害について賠償請求できるものだろ。
一労働者が辞めたことによって企業に生じる損害額がどれ
くらいで、さらに労働者と損害の因果関係、過失割合等々
の証明をして裁判に挑むことは通常ありえない。
ただ、辞める者が新商品開発に携わる技術者や企業秘密に
精通する部署、立場の者等企業に多大なる被害を与えうる
者である場合は別だが・・・・！
先月友達と遊んだときに私が少し席を離れた時に人の携帯で有料のしかも入会金が３万の出会い系サイトに
私の振りして規約を読まずに登録し、私が気がついた時には、その友達と連絡が取れなくなりその
出会い系サイトから、メール（入会金）電話など掛かって来て怖いので
取り合えずアドレスを変えて、着信拒否にしているのですが、このままで
平気でしょうか？やはり私が払わなくてはいけないのでしょうか？
アドバイスをお願いします
さきほどプラスエンジニアリング事件を調べてみました。
たしかにケースバイケースのようですね。
この解釈で言うと「労働者の退職の自由を著しく制約するケース」になると思います。
思うのですが、会社側はこのような就業規則があるのであれば採用のときに
採用者へ当就業規則を提示する義務があったのではないかと思っています。
当初現地採用（明確な書面はありませんが）で転勤はないと言っていたのに
私へではありませんがつい最近同僚へ転勤命令がだされました。
しかも、その言い分は「就業規則にあるから」です。
こんなの許されるのですか？
それはお前だけの価値観
現実的だと思うんだがな。
裁判にかかる費用や手間隙、気力を考えると、
最初は勢いで訴えてやると息巻いてる者も調停
で折り合いつけようとするのが普通だが・・・！
なんで三ヶ月前に退職を申し出る事が出来ないのか？
退職を申し出ると何か嫌がらせみたいな事をされるならそっちを問題にすればいいだけだし
スレ違いです。
◆出会い系でトラブルです！！！◆
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1032131668/
ここで質問してみて。
>>269
就業規則は周知義務があり、その定めは法規範性があります。
なので、一般的には就業規則に記載されていれば、有効になります。
確かに、採用時に条件を提示する義務がありますが、採用時から管理職でしたか？
そうでないのであれば、管理職登用時に就業規則を確認すべきです。
あなたはそれを承知で管理職になったはずです。
納得いかないのであれば、弁護士さんなどの専門家に相談することをお勧めします。
>233です。レスありがとうございます。
＞あなたのカードで物品を購入して換金、が何故給与の代わりになると思うかな。
確かにその通りです。これは私の言い回しも悪かったですね。正確には｢今月も支払えない（給与）。
申し訳ないが君のカードで物品購入或いはキャッシングでなんとか凌いで欲しい」という懇願から
きたものでした。私も生活費に困窮していましたので仕方なく・・・というものです。
こういった場合の債務も裁判で請求は可能か否か？なんですよね。
若しくは非常にお馬鹿で無知な質問かもしれませんが「債務」の譲渡ってできるのですか？
いずれにしても方向性が見えた段階で民事訴訟の準備を始めたいと思っています。
ついでに・・・
こういったケースを弁護士に依頼する場合、成果報酬で引き受けてくれる弁護士っているのでしょうか？
債権（請求）額は約２５０万円です。回収できた段階で報酬支払というものですが・・・
会社はその月の給料を支払っていないので、未払賃金としての債権はある。
キャッシングしたのはあなた自身なので、その債務を会社に請求はできません。
債務の譲渡って会社に譲渡するということ?
カード会社が合意すれば不可能ではありませんが、合意しないでしょう。
あなたのケースでは回収できない可能性が高いです。
まずは３０分５０００円の法律相談に行って下さい。
お前のトラブルは労働法の範疇外。
未払い賃金に名を借りた民事のトラブル。
こんなとこで書き込んでる暇あるんなら
さっさと弁護氏んとこでもいけ。
ここは引き込もりのくずがしたり顔で回答
してるごみためだぞ。
よく考えろリアルで相手にされていない奴に
なんで労働法の相談だよ。ﾜﾗﾜｾﾝﾅ。
＞ここは引き込もりのくずがしたり顔で回答
＞してるごみためだぞ。
自虐でつか？(WARA）
ここもすっかり冬(厨）支度ですねェ。
ご教示ありがとうございました。
重過失と軽過失についてはなんとなく理解できました。
私の疑問を会社にぶつけてみたところ、次のような解答を得られました。
>「過失」に関して、会社側は偶発的な事故（無過失）による損害にまで
>賠償責任を課す意図は無いが、「軽率な行為を戒めるための予防策」として
>過失を身元保証書で謳っていることを理解して欲しい。
>身元保証書を導入する大目的は、会社の信用向上を実現する狙いにあるため、
>そういう範疇での身元保証書の本来の意義を理解して欲しい。
個人的に感じることは、たとえ予防策だとしても、署名捺印してしまえば、
万が一の時は会社は社員を提訴する権利を有することになるのではないか、ということです。
会社から説明を受けた「過失」の定義では、大まかに言えばという前提付きで、
「結果が予見できる軽率な行為」とされました。
考え過ぎかもしれませんが、
【「結果が予見できる軽率な行為」を予見できなかったという過失】
というのもあるのでしょうか。
>こういうことはあるんでしょうか？
ありません。
>>278
労働基準法３６条による労使協定。
残業させる免罪符みたいなもの。
（どちらも怪我はしておりませんし、両方に非がある場合です）
その時の事故修理費用そのものは車輌保険で賄われ修理出来たのですが、
事故車輌は過去の従業員が何回もぶつけて以後車輌保険が入れなくなりました。
そのことに関係があるのか分かりませんが、毎月貸付金（車輌修繕費）として
一定の金額が天引きで徴収されることになりました。
こちらもそれにはそういうものだと思い同意しました。
その後友人に就業中の車輌事故は修理費など従業員は免責だと言われたのですが、
実際どうなんですか？
事故後半年以上経ちますが、今も毎月徴収されています。
拙い文章とくだらない質問で申し訳ありませんが、どうぞ教えて下さい。
事故は相手等はおらず、運転していた営業車が１週間程度の
修理期間を要する損壊があっただけです。
>友人に就業中の車輌事故は修理費など従業員は免責だと言われたのですが
無責任なウソ ！
解雇に合理性があれば、違法ではありません。
>>285
事故の状況に依りますが、免責とは決まってません。
ただし、従業員に過失があっても３分の１を上回るケースは少ないでしょう。
通常の事故であれば、会社の全額負担が普通でしょうね。
車両修繕費を積み立てるのは、違法とは言い難いですが、
そういった事情をふまえ、使われない分は返還を要求することは可能かと思います。
>そういった事情をふまえ、使われない分は返還を要求することは可能かと思います。
「現実には使われない分は」どうやって算定するの？
最初に結んだら、ずっと有効とみなされるんですか？
収入と支出を会社に聞いてみて下さい。
収入から、会社が負担すべき損失を除いた修理費を控除した額がその金額です。
会社の負担すべき額は、労使で交渉して下さい。
>>290
労働協約がある場合を除き、１年に１回は更新手続きが必要です。
＞288
＞事故の状況に依りますが、免責とは決まってません。
○
＞ただし、従業員に過失があっても３分の１を上回るケースは少ないでしょう。
△？ 完全にcase-by-caseと思われ。
＞通常の事故であれば、会社の全額負担が普通でしょうね。
○（ただしここで言う通常の事故とは違法性のない事故）
＞車両修繕費を積み立てるのは、違法とは言い難いですが、
＞そういった事情をふまえ、使われない分は返還を要求することは可能かと思います。
積み立ての性質によるが、基本的に違法。
許される例外的な例
組合等による従業員の過失による損害の求償費をまかなうための積み立て。
許されない例
会社による事故の損害を補償するための積み立て。
補足、どうも。
ただ、以下の点気になります。
＞ただし、従業員に過失があっても３分の１を上回るケースは少ないでしょう。
△？ 完全にcase-by-caseと思われ。
３分の１を上回る、事故の賠償のケースは私の知る限り、あまり無いですよ。
事故以外であれば別だけどね。
完全にケースバイケースじゃ、相談の回答にならないと思って、だいたいの数字を入れてみました。
もし、普通の交通事故で３分の１を上回る賠償のケースがあれば参考に教えて。
＞車両修繕費を積み立てるのは、違法とは言い難いですが、
これは、「車両修繕費を積み立てるのは、必ずしも違法とは言い難いですが、」の言い間違いです。
スマソ。
言いたいのは黒に近い灰色の意味です。
会社によっては、会社側ではなく共済組合的なものを作ってお金を集めている可能性があると思ったので。
私の昔、勤めていた会社で、別の目的でしたが、そういった方法でお金を集めていました。
共済的に天引きするのは違法とはいえないというのはわかったからさ、
>使われない分は返還を要求することは可能かと思います。
という、「使われない分」をどうやって算定するのかと289で聞いているんだけど。
@労働協約というのはなんでしょうか？
A１年に１回は必要とありましたが、それは法律が何かに記述があるのですか？
あるとすれば、どういう法律の第何条でしょうか？
一応、精神障害者ということになってるんですが、退職について質問します。
まず、会社に退職願を提出してるのですが、医師が病気による退職意思表示な
ので、親の了解を取ってからにしろ と言ってるらしく、これを元に会社は親
に確認を取り、親が退職させないでくれ と言ってるから退職を認めない っ
て言っております。（もちろん、ボク自身、退職＝労働契約の解除ということ
くらいハッキリとわかってて解除したいと言ってます）
で、どうしても退職したいんだが、会社の態度、法律的にどうなんでしょうか？
ボクが理解している限り、「意思表示不能者」ってのんは、この場合
「退職するという意思表示自体が どういうことなのか ってことをわかって
ない場合」だと思ってるんだが。
だから、ボクの場合、「退職＝労働契約の解除」ってわかってる以上、意思表示
不能ではなから、当然、退職が成立するはず なんだけど。
に言って、「指導してくれ」って言ってるのに、労働基準監督署まで
「病気による退職意思表示だから、親の同意が必要」
と言ってる状態なんだが。
何度も「病気だったとしても退職するのは自由」といい、さらに「退職金を
払ってくれない」と主張してるんだが。
労働基準監督署の対応は どうなんだろう？？？
本来、指導すべき のはずなんだが。（明確な就業規則違反だし。）
だと思ったんだが。
で、それ自体、「かなり常識的な知識」だと思ってるのだが。
少なくとも、労働基準監督署・総務勤務だったら。
労働協約は、使用者と労働組合によって定められた決まり事で、
労働組合法によって定められ、有効期限を定めた場合は、最長３年です。
１年に１回は、法的に決まっているのでは無く、厚生労働省の指導の範囲です。
それより長くても労働基準法上は良いですが、労働基準監督署で指導されるでしょう。
>>296
今のところ仕事はどのようにしていますか？
休職されているのであれば、とりあえず治療を優先して下さい。
完治してから仕事のことは考えましょう。
仕事をしているのであれば、家族とよく相談して下さい。
会社側はあなたが正常な判断が出来ない可能性があるので、契約解除に応じられないと思います。
もし、疑問であれば、まず別の医者の診察を受けてみてはいかがですか？
不当な異動命令を受けました。これには納得がいかないものの、
一応命令を受けた形にし、異動先での業務内容によっては権利の濫用を
主張したいと考えています。但し名目上は職種が同じ（秘書）です。
この経営者の嫌がらせ行為は他の社員がみても明らかなのですが、
（この会社ではこういうことが頻繁におこるから）
実際に証拠を積み重ねていくにあたり、注意すべき点があったら
教えて下さい。
民法の不法行為・債務不履行に対する損害賠償を根拠に「軽過失」
でも請求を受けるので、労働者側に法知識・対抗手段がない一般的ケース
ではごく普通に全額支払命令が出ています。
最高裁まで争うような、ごく稀なケース（茨城石炭商事事件・大隈鐵工所
事件等）で、やっと使用者側の危険負担等が検討され4分の１等が出ているよう
ですけどね。
だから、最高裁まで争った特殊なケースのおこぼれを、そのまま何も努力し
ていない人が使用することは出来ないですし、そのまま教示することもやめた
方が良いと思います。
逆に労働組合のない会社で社員を残業させるには
残業手当を払う以外にないってことでいいんでしょうか？
組合がなければ、36協定も結べませんし・・・
そこら辺の解釈はどうなのでしょうか？
民事でけりがついたら、刑事で訴えようと考えていたのですが、労基署
に連絡したところ、民事で訴えてしまうと、労基署は労働基準法違反
で会社を訴える事が出来ないと言われました。
民事の証拠資料全てを見れば、違反していたのは間違えようの無い
事実なのに（最終的には未払いを認めた）、労基署はなにもしてくれない
のでしょうか。
行政指導でもかまわないのできっちりお灸を据えたいのですが、何か
方法は無いでしょうか？民事裁判でも、無い事を色々言いまくられて
すごく腹がたっています。ご存知の方がいたら教えて下さい。
どのあたりが不当なのかがよく分からないのですが。
不当な異動命令と言っても、待遇や賃金が変わらないのであれば、
不当性の立証は難しいですよ。
>>301
なるほど、ここに相談に来た人に、法知識の無い人は全額賠償しろと言うわけですか。
最高裁判決は、希な例ですか。
あの最高裁判決以降、流れは分かってきていると思うんですがね。
まあ、どちらを信じるかは質問者にまかせます。
>>302
36協定は、労働者の過半数代表者と結べます。
過半数を占める組合がある場合は、それとの労働協約でも良いと言うことです。
あとは、検察庁に刑事告発ってところかな。
でも、民事で和解でしょ。
民事で勝訴なら、刑事事件もやりやすいけど、
裁判所が判断しない状況で、立証の難しい労働裁判をやりたがらない気持ちが分からないでもないよ。
でも今月31日に会社をやめると翌月に給料もらえません。
退職すると名前がなくなるからだそうで。
これってもらえないのでしょうか？
経緯をここで書くと長くなってしまうために、「ワンマンな経営者」という
表現のみを使いました。説明不足で申し訳ありません。つまり、私のかわりに
新しい人材を入れるわけですが、会社の本音としては私に辞めてもらいたい
ことは経営状況から見てもわかることであり、ましてや異動先はもともと
人員をおいていなかったところ。会社も雇用契約違反を主張されては困るために、
名目上同じ職種での異動を命令してきました。言ってみれば違法性はないに
しろ、異例の措置でした。
賃金はかわらないにしても（まだわかりませんが）与える業務内容などでの
いやがらせが十分に予測できる、という状況です。自己都合で辞めてもらう
のが会社が望むところでしょう。しかし、わたしは敢えて受け入れました。
いやがらせに対してこちら側の心構えなどあれば、と思いまして・・・
社長の好き嫌い、気まぐれで毎年社員（秘書）をかえる。
奴がその社員に飽きてくればとってつけたような理由で（例えば
ミスが多くて困る等）退職に追い込むような嫌がらせをする。
今回も同じです。他の社員に言わせれば「ああ、また始まったか」
「犠牲者がまた1人」といった具合です。
いずれにしても立証は難しいことではありますが。
ありがとうございました。
では最後の確認ですが、
労働組合もなし、過半数の代表者もなし、そして３６協定もない場合に
残業手当も出さないのに、残業させることは出来ないということでいいんですね。
被害労働者の被害が回復された、又はされる見込みがあって、
初犯ならほぼ起訴猶予の可能性大。
私怨を晴らし、自己満足を得るために役所を利用しないこと。
限られた資源を大切に
>>304は原則と例外を逆に考えているようだね。
原則は「全額」例外としてケースバイケースで「減額」
この基本が落ちていると、判例を勝手に自己変換しがちに
なります。ご注意を！
現在の会社では6ケ月働いてるのですが、先々月から社会保険、厚生年金、雇用保険に
加入しました。
個人的に、雇用保険だけでいいので、会社に相談した所、雇用保険だけに加入
する手続きをすると言ってくれました。
私が調べた所、雇用保険、労災は強制加入で、社会保険、厚生年金は任意で加入だったと
覚えています。
そして、11月分の給料明細を見ると、雇用保険と社会保険、厚生年金が引かれています。
会社に問い合わせた所、担当は「12月末で君を一旦解雇して、1月からまた雇用する手続きをすると
さかのぼって11月分の引かれた社会保険、厚生年金は君に返す」と言ってきました。
そんな事は可能なのでしょうか？
正直その会社はいいかげんな対応ばかりなので、うまく言いくるめられてるのではないか？と
心配しております。もし社会保険等が差し引かれるようであれば、退職も考えています。
以前していたアルバイトでは、事業主は社会保険等の負担が嫌なのか、雇用保険と労災だけは
かけてくれていました。
長くなりましたが、さかのぼって返済（？）するという事は可能なのでしょうか？
あと、一旦解雇されて、有給休暇の事を聞いた所、「それはまったく関係無い」との事でしたが
本当なのでしょうか？本当に不安になっていますのでお力をお貸し下さい。
宜しくお願いします。
あなたもおかしい。
このたび退職を考えてますが 退職金が出るかもしくは請求
できるか教えて頂きたいです。
勤続12年特に問題なく（比較的常に要職にいました）勤続し
賞与 残業などカットにより年間２割ほどの減収となり転職を
考えました。 基本的に会社自体には 規約などもなく入社時に
口頭で 月収いくら 賞与いくらで 年収がこのくらいとの話で
入社し 退職金も月２万くらい積み立ててる（会社のみ負担)との
話があり 実際に８年前支給された人間がいます。その後は正規に
辞めていった社員がいないので現在までありません。今年お金に
困ったので 退職金の前借を相談したら
「退職金積立は随分前に止めたよ」と言われました同期の人間とは
「本当に困ったときにしか出さないんじゃない？」と話してたのですが
私は退社時に 何も請求できないのでしょうか？ 皆様ご教授下さい。
ちなみに退社は正月明け意思表示 １月いっぱいの退社を考えてます。
同感。
社保、厚年が任意と思い込んでる>312
と
一旦解雇して、また雇用するなどと曰う会社担当氏
どっちがよりドキュンか？？？
出るかどうかはわかる訳ないですものね すいません。
うつ病になり1年間休職しています。
労災を申請しようと思いますが、
労災の休業補償とは別に民事で損害賠償請求はできるのでしょうか？
労災でもらえるお金が年400万。健康だったら稼げたはずの給与が600万なので
差額の200万は会社に損害賠償請求したいのですが。
一言でいいのでご回答お願い致します。
会社側に一度ちゃんとした形で質問してみようと思います。
誤った知識のまま話さずに済み良かったです。
参考になるか分からないけど、ここ読んでみれば？
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/songaibaisho.htm
原則と言い切っている回答者がいる。すごいスレになってきたな・・・
その内容では、請求できません。
会社が請求し、労働者が支払わなければならない法的根拠を考えれば
必然的にそうなる。
逆に仕事中の事故ならば、労働者に過失があっても賠償しなくて良い
という法的根拠を教えてくれ。
まあ、会社側は、会社の責任を棚上げし、請求するのは自由だからね。
でも、そんなことを法的にすべて認めたら、誰も会社では働かなくなるよ。
あなたは会社でのミスはすべて責任を取って、全額賠償して下さい。
ｻﾝｸｽｺ。
ここに
ttp://media.jpc-sed.or.jp/jinji/292.html
企業には職場環境の安全を図る義務、
いわゆる安全（健康）配慮義務があり、
民法第４１５条は、企業側に義務違反がある場合
には損害賠償責任を負うこととしています。
とあるんだが、私の場合は、会社はどんな損害を
賠償してくれることになるんですか？
一言で済まなくなってきましたが宜しくお願い致します。
慰謝料、休業損害、治療費、入院雑費の諸々
>>322で請求できないとされたのは、差額200ﾏﾝの算定方法に難ありのため
>>323
詳しく読んでないが、使用者責任(民法715-1)、運行供用者責任(自賠3)
代理監督者責任(民法715-2)に触れないのが違和感があるが
有難うございます。
労災で400ﾏｿもらった上に休業損害ももらえるんですね。
よかったヽ(´ー｀)ノ
差額の全額が出るかどうかは疑問よ。残業代とか賞与があると、計算方法はちょっとややこしいから。
指針が出ているが、会社が全額の賠償を認めるかも、まだ分からないし。
慰謝料は全額出るだろうけど、そんなに期待しないようが良いと思う。
転勤したくありませんと言ってみる
実は男なのに、子供が出来ましたと言う。
回答者も併せ全然わかってないな
その後の事を報告させてもらいます。
やはり、保険の件で社長に呼び出されました。
結論を言うと「お前の努力は認めない。たかだかバイトが調子にのるな」ということでした。
この休みの間に２０ｋｇ落とさないと解雇ということらしいです。
それに体重落とすために食事をしていないのですが、それを隠すために上司に嘘をついたら嘘つきは信用できないといわれる始末・・・。
挙句、同僚と話していても会社の悪口言っていると断罪される始末・・・・。
私としてもこの会社には見切りをつけているのですが、こんな理不尽な理由で辞めさせられるのは絶対に嫌です。
自分のとろうとしている行動ですが・・
@医者の診断書の取得
（健康で業務になんの差し支えの無い証明）
A法律相談で今後の相談。
というのしか思いつかないのですが、なにか他に取るべき行動はあるでしょうか・・・。
申し訳ありません。頭が混乱してどういう風に書いていいのかわからないのですが・・・。
くだらない質問お許しください。
質問と違うトコロを答えていただいてるんだが・・・。
とりあえず聞きたいトコロは
常時、「正常な判断が出来ない」ということは、「法律で手続きを踏んで」ってことに
なってますので、関係ないですね。
そうなると「一時的に正常な判断が出来てない」というコトにしかならないんだろうけ
ど、「退職ということが法律行為として、どのような結果を生むのか」ってことはわか
ってる ってことです。
そう「退職＝会社を辞める＝会社に労働を提供しない代わりに賃金はもらわない」
ということはわかってる状態なんですね。
そういう状況で「会社が退職を認めない」の一点張りの状態なんです。
で、フツーに考えて、「医師の診断」は「あくまで『病気である』ということの証明部分
までで、本人に「正常な判断が出来ているかどうか」というのとは別物のはずですが。
かなり人気がある子なんだけど１ヶ月休むとなると
やっぱしその子が稼ぐであろう金額を休業損害として払わなくてはならないの？
弁護士さんに相談するのであれば、それで十分じゃない？
労働法に詳しい人を選んで聞くように。
>>335
状況に依るけど、支払わなければならない可能性は高いね。
「第三者」に対する使用者責任(民法715-1)、の「第三者」を故意に
外してあることに違和感を感じるのだが・・
第三者に賠償した後、本人に求償する事は出来る(民法715-3)ことを
考ええると、当事者の話に民法７１５はナンセンスです。
どういうことですか？
12/31に退職希望としました。
その後、社長との話し合いで12/31に辞められたら引継もできないし、労働基準法にも違反しているし、
それなら、ボーナス(12/25に支給された)を会社に返せ、と言われました。
その後、退職日は12/31でなくとも良い事と、引継は100%行う事を約束(メール提出して社長もそれを確認)して、現在引継作業を予定どおり行っています。
本日社長から、「私は会社にボーナスを返します」という内容の書類を渡されて、
ハンコを押すよう言われました。
とにかく、最初に1週間で辞めようとした事が許せないみたいです。
(あ、ボーナスもらったとたんに辞めるから、感情的になってるかも)
返したくないし、法律上問題がある気がするので、ハンコは押してません
承諾もしてません。
この会社の要求している事(ボーナス返せ)は、法律上問題ありませんか?
最近特に会社と大きなトラブルがあった事はありません。
ただし、不満がいろいろたまってて、前向きに話し合いをした事は最近あります。
同僚もみな同じ不満があり、立て続けに退職願いをだしています。
すでに二人が、今月に辞めました(円満退職)
私がいますぐ辞めたために、会社に大きな損害が発生する、という事も考えられません。
その念書に、
「私が12/31で辞める事(法的な日数が不足)によって会社に発生する損害を、賞与の受け取りを辞退する事でお支払いします」
という内容で書いてあります。
よろしくお願いします。
使用者責任等は、業務中に従業員が起こした事故の責任について、使用者に責任があるというものなので、
質問者のケースのような、会社の就業中に労働者が損害を与えた場合、損害を被った人は会社に対し損害賠償を請求し、
会社はその損害の一部又は全部を労働者に請求する流れとなります。
従って、第三者と会社、会社と労働者の法律関係で話をすべきです。
会社が十分に監督した場合は、免責になりますが、交通事故で労働者が酒酔運転とかでなければ免れないでしょうね。
ま、免責となれば、第三者と労働者の法律関係となるでしょうけど。
>>339
仮に、12/31に退職したのであっても、賞与算定期間、支給日に就労しているのであれば、
返却の必要はありません。
急に辞めることに依る賠償責任は発生しますが、退職日を撤回しているのであれば問題ないでしょう。
前にもこのスレに出ていますが、１４日前というのは原則で、ケースにより異なりますのでご注意を。
ハンコを押さなきゃいいだけ。
実際に払ってくれなかったらまた相談して下さい。
だから、今回は当事者「会社」と「労働者」の話だって。
第三者は関与していないでしょ。
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http://jbbs.shitaraba.com/bbs/read.cgi/sports/10137/1070809627/
そもそも質問者>>172のしたことはパソコン1台の設定ミスだ。
その内実がよくわからんが、これを質問者がいうような「破損」として、どのくらいの賠償が可能か？
「セーフモード」で立ち上げることは出来たわけだろう？
実損があるとすればデータの消失ということだ。それなら作業者がバックアップを取らないまま設定作業に入ってしまったというその不注意を責めることは出来る。だがその損害金額の査定は難しいぞ。
>修理代金と破損したソフトの代金、約15万円ほどは支払い
というなら妥当な線だ。法的には既に解決している。
あとの休業補償など認められるはずもない。
ただでさえ質問者はびくついているのに、さらに脅しをかけるつもりか。
一般論で「労働者に損害賠償の義務がある」といいたいのなら、
>質問者のケースのような、会社の就業中に労働者が損害を与えた場合、
とかわざわざつけるな。
それなら>>172のケースが金員いくらの賠償責任があるか書け。
元の質問は285であって、172のことではないのですが・・・
>>343
ありがとうございました。
明日、その話し合いがまたあります。
絶対ハンコも押さないし、承諾しません。
レスどうも
その場合、全額ですかねやっぱり？
掲示板素人で、こういった書き込み自体が非常に怖いので、ここに書くことは
あくまでも『もしこういった行為が実際にあったらどういった対処が可能か？』
といった形で教えていただけると助かります。
この仮の会社は、全国規模のチェーン店で、事務処理を行う本社以外には300〜
400店舗をかかえています。総社員数は約1000人。ただしこのチェーン店の名前
でまとめられる会社自体は数社存在し、本社社員にのみが就業規則の閲覧が許さ
れ、有給等有効に適用されます。(各店舗の社員数は1〜6人程度で『各店舗には
就業規則は配られておりません』)
例外的に地区の店舗管理者が許したときだけ、本社に普通に許されている『夏季、
冬期休暇』や有給をとることが可能です。
退職率が非常に高い会社で、人員配置が回らず、お休みを『自主的に』減らされ
ることもしばしばです。
当然残業手当はつきません（残業に中には店長会議など強制的な残業も多く含ま
れます）(ここまでは仮定の話です)
先日従業員の女の子が退社時に『万引きにあった商品は、退社する人間が負担し
ろ』といわれ、彼女の月給の半分ぐらいの額を請求されて泣いていましたが、就
業規則を閲覧不可能のため、この場合の負担要求の有効性も分かりません。
こういった状況で自分にはどんなことが出来るのか？それにどんなリスクが伴う
のか？
教えていただけるとありがたいです。
ちなみに慎重になる理由の一つに、社長が以前金貸し業を営んでいたということ
があります。素人がケンカを売れる相手ではないのでしょうか？
遅ればせながら、回答下さってありがとうございました。
その後労政事務所に相談し、会社側にも雇用保険の遡及手続きをしてもらいました。（他にもそのような条件で働いている者がいるから騒ぐなと言われましたが・・・。）
労政事務所の担当曰く、「解雇について不服なら本来の業務委託終了期間である日迄の給与を支払うように会社と交渉しては」とのことでした。
私は口下手なので文章で請求しようと思っていますが、内容証明等できっちりとした法的根拠のある文章にしたほうが良いのでしょうか？
労政事務所の担当者の提案にいまひとつ法的にこちらが有利だという確信がもてないでいます。
一応解雇通告されてから一ヶ月猶予があって退職したわけですが、さらに契約終了までの給与や未払いの残業手当まで請求して、現実的にどの程度の支払いが為されるべきなのか、アドバイスお願い致します。
本人にしか分からない痛みだけが症状の場合(自覚症状だけ)、｢症状固定｣と判断されやすいのでしょうか？
ここは労働法のスレだから、別のスレで聞いてみれば？
やさしい法律相談61
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1071935034/
●慰謝料が気になったらageるスレ●
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1065261585/
>>350
彼女がどうしたいかが重要です。何をしたいの？
>>352
文章が苦手なら行政書士にでも、文書起こして貰ったらどうですか？
>>353
傷病が治っていない場合は、治癒でなく、治っていれば治癒です。
自覚症状のみでも、治っていないと判断されれば治癒とはいいません。
ちなみに、症状が固定し、これ以上回復の見込みのない状態（＝障害がある）でも治癒といいます。
ありがとうございます。
文章が苦手な人は行政書士にお願いすると良いということは理解できました。
派遣で働いてます。
派遣の契約が固定給にされていて、残業が40時間までとされています。
しかし、残業は100時間近く強制的に働かされて、尚且つ、それに関して
派遣会社に何とかして欲しい旨を伝えたところ、「時間は自分で何とかしてください」
と言われたのを境に無償労働を強いられています。
・強制的に働かされる＝時間内に終える事の出来ない量を強いられる
・派遣先に言えることですが人不足なのに仕事量が多い。
・「時間は自分で何とかしてください」＝切り上げて帰っても良いともとれます。
最後の勝手に切り上げて帰ると言う部分ですが、職場でそれをやって立場が悪くなるのはこちらです。
これが出来れば苦労しないんですが、派遣先の状況を派遣元に説明して交渉してくれるよう頼んでも
取り合ってもらえませんでした。
月の給料を時間で割ると、高校生のバイト程度の時給にしかなってません。
（ご想像できるかどうかですが、1000円を切ってしまっています)
こういう場合、労働基準監督署に訴え出て取り合ってもらえますか？
よろしくお願いします。
そんな会社辞めちゃおう！
＞こういう場合、労働基準監督署に訴え出て取り合ってもらえますか？
取り合ってもらえます。
100時間働いた証拠を持っていきましょう。
短期バイト(１ヶ月)なのですが
業種等によるが、原則貰える。
仮に貰えなくても、使用者に治療費、休業補償等は請求できる。
指切断でもみんな使わないよ。
昔、外回りの仕事（バイト）をしていて転んで足を捻挫して
病院に行ったら、自分は労災のことなど考えもしなかったけど、
逆に病院側から怪我の時間や状況を詳しく聞かれ（ペーパーで）
結局は労災扱いとなりました。
「署名・捺印して、意義（無し）の欄に○して送り返せ」との趣旨の手紙が同封されてたのですが、これっておかしいですよね？
>>1を読まずに書き込んでしまいました。
下記の３２条を読みますと、１日１０時間まで残業を認めると書いてありますが、
36協定を結んでいても１日１０時間までしか、残業させることが出来ないという意味なんですか？
【第32条の５】
使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で
就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると
認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める
数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合が
ある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第２項の規定にかかわらず、
１日について10時間まで労働させることができる。
法定内労働時間を10時間に出来るという意味であって、36協定とは全く別の話ですので、
当然36協定があれば10時間を超えて働かせることは出来ます。
超短期で21〜１/5 までという約束で休みを入れると１０日くらいです。
が今日、終わりの時に「退職願い」を書いてください、と言われました。
(ﾟДﾟ)ﾊｧ?
パートだろうが正社員だろうが辞める時には書いてもらってますので。用紙はある、
だそうです。
こちらから退職願いしたわけでもないのにこれはなんなんですか？
何の為かと聞いたら事務員は「本社で処理に使うらしい」というまとを得ない回答をもらいました。
やたらと書類にサインなどしたくないので相談なんですが、なんかヘンじゃないですか？
拒否したら給料払わないとかいわれたらどうしようと思ってます。
しかしいったいなんのために退職願いをかくんでしょう？
どなたかお知りの方がおりましたら教えてください。
解雇されたと騒く人がいないようにじゃない？
市場内作業だったのですが、氷の品出し作業なのですが
両手首に火傷を負ってしまったのですが
使用者は、別に何とも言われずに
余り痛いなら、病院に行った方がいいと言われただけでした
火傷の度合いとしては、そんなにひどくないですが
ズキズキ痛む程度です
レスありがとうございます。
＞36協定とは全く別の話ですので、
＞当然36協定があれば10時間を超えて働かせることは出来ます。
10時間以上越えてとありますが、残業時間の限度は定められているのでしょうか？
当然のことながら、残業手当が出てないと違法ですよね？
1日の法定内労働時間が10時間になるので、10時間を超える部分から
時間外労働としての割増賃金が必要。払われていなければ違法です。
36協定がある場合の残業時間の限度については通常と変わりません。
その「退職願い」を書きたくないと言ったら問題ありますかね？
変人と思われて終わりですかね？
二度とパートで使ってもらえない可能性が高いですね。
某○ーオンに考え直すようにメールしときました。
他のイーオンでも？
それは困るかもしれない。何があるかわからんし。このド田舎じゃイーオンしかないし。
>>374
まじで？
もし本当ならありがとうございました。
でもおかしいですよね？
退職願い？？？？？？
おかしい。なんかヘンだ。
逆に私は退職願いなんて書いて判でも押したら
次に他のイーオン行った時にあなた退職願いだしてやめてますよね？
なんて逆に出されて雇ってもらえないなんてことになったらイヤだと思ったんですが。
そんなもの出したらどう使われるかわからないじゃないですか？
退職願いなんてしてないっつーの。
短期という約束で最初からはいっただけだっつーの。
おかしい。
「署名・捺印して、意義（無し）の欄に○して送り返せ」との趣旨の手紙が同封されてたのですが、これっておかしいですよね？
ハローワークで紹介ついでに聞いてみれば、やはり「おかしい」とのことでした。
で先日、署名・捺印もせず、送りかえしてやったわけですが。
今日、電話がかかって来ました。
「それでいいんだ。」「署名・捺印してもらわないと提出できないから、離職票も発行できない」の一点張り。
俺が「白紙なのに、意義有りも無しもないんじゃないんですか？」と言ってやると、
「そこは自分で記入してこちらに郵送して下さい。」とかなんとか・・・・
自分で記入して、自分で意義無しって書くのか？
大体「事業主記入欄」って書いてあるし。
正規の退職手続きって、どんな手順なんですか？
僕も詳しくは知らないんで、年明け早々労基で相談しようと思ってますが、「早くしろ」と催促の電話がかかってきます。
もう既にかなり提出が遅れてるんですが、大丈夫なんでしょうか？
10日以内に提出しないといけないと聞いたんですが・・・・
なら、出さなければ良いんじゃない。
法的には問題ないと思うよ。
>>376
損害を与えた状況と程度によるけど、バイトだから免責と言うことはない。
>>377
事業主欄も書いて良いなら、あなたの思うとおり書けばいいじゃない。
事業主は全部委任したということでしょ。
問題ないんじゃないかな。
実はそれ、とんでもない違法行為だよ。
全国的に指示付きで行われていたら社会問題だ。
彼が韓国料理店で約1ヶ月間アルバイトをした後、辞めることになり、給与の支払いを受けることになりました。
給与は計１０万円余りになるとのことです。
ところが、彼はアルバイト初日に石焼ビビンバの器をそのままカウンターテーブルに置いてテーブルを焦がしてしまっており、その修理の見積もりが１７万円とのことです。
まだ修理はされていません。
給与支払い時に、給与より修理代の方が大きいとのことで、約7万円を請求されてしまいました。
額が大きいのは、途中だけ張り替えると色が合わなくなるため、カウンター全面（一間半くらい）の張替えが必要だからとのことでした。
彼は韓国料理には初めて接し、しかも初日で不慣れな上、店長もはっきり指示しなかったとのことです。
店のモノを壊したからといって、その修理代全額を従業員が負担しなければいけないのでしょうか？
また、表面の樹脂がほんの１０センチ程度こげたくらいで、全面張替えの費用を請求されてしまうものなのでしょうか？
＞>367
＞実はそれ、とんでもない違法行為だよ。
＞全国的に指示付きで行われていたら社会問題だ。
(ﾟДﾟ)ﾊｧ?？
余り感心しない行為だとは思うが、違法と言い切るのは難しいと思うが。
具体的に、どの法の何条に抵触すると？
俺の場合は会社が勝手に俺の名前の印鑑を押して離職証明書を偽造しやがった。
ハローワークに相談すると、どうやらよくある事のようで、簡単に解決した。
とにかく、事情を説明できる客観的な証拠(給料明細他)持参で、
直接ハローワークに相談に行くべき。
給料未払いの逆ギレ経営者に対し、報復として労働法違反を追求してやりたいと
思うのですが、次の場合、どのような法的措置がなされるのでしょうか。
社員Ａを書類上解雇→翌日からも仕事はＡにそのまま継続させ（平日は全て出社）
ており、一方、Ａに失業保険３ヶ月分を受け取らせた→３ヶ月以降、Ａはその
失業期間のはずの３ヶ月間に行った仕事のギャラを断続的に受け取っている
「国（および会社が所在する東京都）に対する計画的な詐欺」といえる
と思いますが、事例をネットでは見つけることができませんでした。
詳しい方おられましたら簡単なコメントお願いいたします。
不正受給(詐欺)の主体は社員Ａ
事業主が未払賃金の補填のため、詐意でもって証明したなら、共犯・教唆犯
失業保険の給付において、請求人は失業者であり、事業主は単に証明者
状況にもよりますが、その文章から判断するに、その外国人の損害賠償責任は
それほど大きいものではありません。
全額支払う必要は無いように思えます。
まずは、給料を全額支払うように請求し、損害賠償はその後解決する方向で交渉してはいかがですか？
法的には労使協定など無い場合、給与から損害賠償金などを控除することはできませんので。
会社から業務内容の部分で嫌がらせに近いことをされています。
万一、会社から一方的に賃金を下げられ、労働者側がそれに
納得がいかない場合、どのように対応したらいいのでしょうか。
勿論、減給に値するようなことは何ひとつしていません。
こちらの抗議に対して会社側が口実として経営上のことを
理由にあげたとしても、社員全体が給料が下げられたか
どうかの確認など個人でできるわけがありません。
どなたかよろしくお願いします。
ちなみに経営上の理由で経営者が努力を行ったが、賃金の減少がさけられない場合は、
賃金の減少は仕方ないことです。
でも、まだ、賃金は下げられていないのですよね？
もし、賃金を下げる話があれば、その理由を文書で貰って下さい。
また、就業規則又は賃金規程が変わったことを確認するのも重要です。
他の従業員の方に給与の減少があったかも可能なら聞いて下さい。
まずは、証拠を集めて、今後の対応を考える上での選択肢を確保するのが重要です。
賃金が実際に下げられた、又は不当解雇された場合は、ここに質問しても良いですし、
弁護士さんなどの専門家に相談されるのが良いと思います。
面接に行ったら５０００円までという会社多いけど
違法ではないんですか？
ご丁寧な回答をありがとうございます。
他の従業員の給与のことを聞くことはなかなか難しいかも
しれませんが、やってみます。
嫌がらせを受けていない他の従業員はおそらくそんなことは
されていないとは思いますが・・・
就業規則を会社で確認することができない場合、労基署に
行って閲覧してもいいのでしょうか？
初日のミスということであるし、監督者にも責任はある。
パッチを貼って済ませても営業が不可能になるわけではない。
つまり全面の張り替えはあちらの都合であるから認める必要はない。
給与は全額もらって損害賠償なしでもかまわないと思うが、あちらさんは給与を全く払う気はないだろう。
法的手段に訴えるか、第三者に入ってもらわないと金をもらうことは不可能。
その交渉の際、○円までなら賠償するからというほかない。
ハァ？ 役人気取りか警察気取りのつもりか知らんが、こういうバカにバカであることを教えるレスは長くなる割には徒労ばかりでいかん。
具体的に何条だって？ バカかおまえは。
>>379のいう通り、これは上からの指示で組織的に行われていることだろう。
これが全国規模の話とすれば、ちょいと気の利く新聞記者なら食いついてくる問題だ。
だがな、新聞記者は何条違反だからってネタを追いかけるわけではない。
クレサラだってそうだ。法律違反者を断罪するためにキャンペーンが張られたわけではない。
ボーダーで悪事が蔓延り社会問題化していって、その後にそれを取り締まる法律が出来るのだ。
目前の悪に対して「それは法律に違反してないから何も出来ません」と得意気に語るバカは役人か警察官と相場は決まっている。
そもそも労働法はザル法ということを覚えておけ。ザル法というより画餅法と言った方がいい。
有給が何日発生しようと労働者は請求できない。有給を請求したことで昇進が閉ざされたり解雇されたりする場合があるからだ。
労基104条に「使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない」といくら書いてあっても解雇も不利益な取り扱いも行われる。
何故だか考えてみろ。
権力関係に置かれているときは、権利上の平等、対等関係にはなく、上から下への理不尽の強制が可能だからだ。
そんな画餅法の条文のどこに抵触すれば、だから何だと言うんだ？
>>367のケースが問題であるとは思わないのか？
そんなに条文が欲しいなら367のケースでは会社に悪意がある、367は強制された文書とは違う意思表示を持っていることから何か導き出して、どういう対抗措置、救済措置が可能かを考えて書けよ。
それは習ってないので出来ませーん、ボクの辞書には載ってませーんというガキか？
＞就業規則を会社で確認することができない場合、労基署に
＞行って閲覧してもいいのでしょうか？
労基署を市役所みたいに考えられてもネェ。
労基署で就業規則を見せてもらえるかどうかは、ケースバイケース。
どうするかは、担当の考えによる。
考えが柔軟な監にあたれば割と簡単に見せてもらえるが、
融通がきかない監にあたればあれこれ理由を付けられて見せてもらえない。
それより、>387は１人で会社と対応しようと考えてるようにしか思えないんだけど。
個人で対応策考えても、結果は見えてるよ。残念ながら。
組合作れとは言わないが、少なくとも数人の同志を作ってから動かないと、
単なる異分子として各個撃破されるのがオチだと思うが。
結局何が言いたいんだ、コイツは
相変わらず下品な野郎だとウンザリ
仕事の終了時に明日から又頑張れと言われたのですが
もう行かなくても大丈夫ですよね？
駄目です。
彼はここがどういう名称でどういう目的の板かわかっていないのです。
>こういうバカにバカであることを教えるレスは長くなる割には徒労ばかりでいかん。
だったら、レスしなきゃいいのに。しかも自分で長くレスしてる。
たった一言、何という法律の何条って言えば済む話しなのに、それはしないで。
本物の馬鹿？
もう少し詳しく書いて下さい。
>>390
他のレスにもありますが、労働基準監督署の就業規則は
その会社の従業員に閲覧させることを目的としたものではないので、閲覧は難しいでしょう。
あなたの会社に労働組合や従業員代表の方がいれば、その方に相談してください。
また、就業規則は周知義務があるので、総務などに聞けば教えてくれるはずです。
また出てくるでしょう(ｗ
で、気になるのが私は最近眠れなかったり、食事を満足に食べれなかったりするのです。
体調がおかしいとか病気というわけではなく、精神的なものではないかと思うのです。
原因としては社長から受ける苛めのせいではないかと考えられます。
これって労災扱いになるのでしょうかね・・・。
やはり証拠がないと何もならないのでしょうか・・・。
もしもし精神病になったとしたらその責任は会社にくるものなのでしょうか。
もうしわけありません。アドバイスお願いします。
>原因としては社長から受ける苛めのせいではないかと考えられます。
この立証が困難と思われます。あなたが不眠となったり、食欲不振と
なった理由は、もしかしたら借金問題、家族との不和・他の健康不安・
近所の騒音、体調不良等いろいろな理由が考えられる訳で、労災請求や
社長のイジメに対する民事請求を行なう場合、「イジメが唯一の原因」、
「主たる原因」であるとの立証が事実上、不可能と思われます。
昨今、長時間労働については鬱病との強い因果関係が認められますが、
相談者の場合には該当しないようですし、実際に、職場の人間関係に悩む
人は多いですから、心情的に理解できるものの、労災等の救済は無理と
思われます。
おお！気が付かなかった。。。
チェーン展開している会社の場合、社会保険等の対象にならない
短期雇用のバイト等で「カラ採用」がありうる。
そのため本社として退職届を取っているものと思われる。しかも、
退職届を取れば退職日が確定しますから、帳簿管理上も都合がいい。
雇用される側も退職日が確定するに越したことはないだろう。
367では、有期契約ですから、「期間満了につき退職します。」または
期間途中なら「退職勧奨に応じ退職します。」と書けばいいだけのこと。
法違反もないし、踊る新聞記者もいないと思うが。
クソ長いレスする香具師の気が知れん（ﾌﾟﾌﾟ
前の会社に対しての残業請求だぜ！
まだ、会社辞めてないのであれば、そのやりとりを録音して集めておけば？
その内容次第で、名誉毀損とかで慰謝料とれるかもよ。
あと、早く、医者に行きなさい。
ケースによる。
たとえば、法定労働時間内の残業は割高である必要はない。
それではそれを超えていたら
例えば９〜１８時でその後にざんぎょうする場合
変形労働とか裁量労働とかでなければ、2割5分の割増賃金の支払い義務あり。
就業規則を確認ね。
ただし、職種などにより貰えない場合もあるので、質問時には詳しい状況を書いて。
悪く、あらゆることが奴のさじ加減で決定されるようなところが
あります。残業代にしても賞与の評価にしてもすべて奴次第。
そんな会社なんで、就業規則も総務で管理しているようで、
誰も見たことがないのです。見せてほしいとは簡単には
言えない雰囲気なんです。
そこで質問なのですが、就業規則というものは、会社側の都合で
好き放題変えてもいいものなのでしょうか。
また、改定された場合、社員にはいちいち報告しないものなので
しょうか。
従業員の意見を聞く必要はあるが同意までは必要ない
社員が自由に閲覧できるようにする必要あり。
労働委員会は、中央労働委員会、地方労働委員会、船員労働委員会があり、
中央労働委員会は厚生労働省の外局として、船員労働委員会は国土交通省の外局として設置され、
地方労働委員会は都道府県が設置しています。
労働委員会は第三者機関として、労働争議の調整、不当労働行為事件の審査、労働組合の資格審査を行っています。
法的根拠条文 労働組合法 第19条
「労働委員会は、使用者を代表する者（以下「使用者委員」という。）、
労働者を代表する者（以下「労働者委員」という。）及び公益を代表する者（以下「公益委員」という。）
各同数をもつて組織する。」 等
とマジレスしてみる。
ちなみに、労使委員会なら、有限会社でも株式会社でも設置できまよ。
言い方はアレだが内容は至極ごもっとも。フォロー多謝。
ちょうど労働委員会の話が出ているが使用者側の言い分と労働者側の言い分はまっこうから対決するので両サイドの委員が設置される。
どちらも法律的に間違った言い分をいっているわけではない。だからこのスレの回答者の回答にも使用者側に有利なのか労働者側に有利
なのかという
大きなベクトルの違いがある。加害者―被害者という関係で見ないといけないところを、法律を手にすれば中立仲裁が可能で
あるというのは傲慢。ということでよろしいですか？
381は内容についてレスすべき。文体批評などどうでもいい。
違うでしょう。
>>392は法律など目的のためなら糞喰らえという言い分なんだから。
当社の勤務時間管理は、
１．勤務時間をオンライン入力（例8：30-22：00）
２．月末（２５日くらい）にプリントアウトして提出
３．残業時間を１０時間に削れらて、プリントが返ってくる。
４．ハンコを押して再提出
５．残業時間１０時間に基づいて給料支給
２，３，５項の書類のコピーをとって、サービス残業証拠として残しています。
過去ログで３〜６か月分ためた方が良いとの記述がありましたが、
その他アドバイスがあれば、ご教示願います。
また、同様の告発の体験談等ありましたら、お聞かせください。
で、何の法の何条に違反してるの？
１ 役人、警察、判事は役に立たない
２ 労基法など法律は現実の前に無力である
３ ここで相談する奴は、文句を言わず諦めるのが最も妥当である
４ さらに、ここでの自分以外の回答者はバカである
５ 具体的な個別の話は面倒なので続きは誰か考えて書け、俺は知らん
６ 結論は「現実を知り、諦めろ、文句あっか、これで終わり。」
いままでコイツにレス付けられた相談者の心中を察します
適当に弄んでポイ！ってこと。
自作自演ご苦労
内容証明などで、残業請求した人って
どのくらいいるの？
ｵﾚだよｵﾚｵﾚ
>392と>418=379が同一人物かどうかは知らないけど、
で、結局何法のどこに抵触すると？
それ以前に、「違法」って言葉の意味知っている。
もちろん、法学的なものだけど。
（漏れはココで、哲学を語る気はないから）
結果はどうなりましたか？
差し支えなければ・・・
社員、その他アルバイトの方々には謝罪したのですが、遅刻した罰として、
４時間以上の無償労働を強いられました。これは、労働法、その他規則には反しない
程度の罰なのですか？誰か詳しい方教えて下さい。
無償労働は問題ありだけど、一定の範囲での減給処分なら問題なし。
板の目的をわかってないｷﾁｶﾞｲだからしょうがないですよ。
使用者が良いと言えば良いです。
タイムカードもなく、会社が決めた時間内しか僕は働いていないことに
されており、給料明細にも残業時間０と記載されています。
しかし実際には定時に帰ろうとすると別の仕事を言いつけられ、
それが終るまでは帰るなと命令されます。
こんなバイトはもう辞めたいんですが、バックレたら僕のほうが悪いことに
なるんでしょうか？
バックレたら、悪いことになります。
今までのただ働き分を請求して、即時解雇して貰って下さい。
とりあえず残業代貰えないなら仕事は出来ないと拒否して定時に帰りましょう。
それでクビになって下さい。もちろん即日解雇であれば解雇予告手当が貰えます。
ばっくれるのはやめましょう。
バイトやめるためには２ヶ月前に言わなきゃいけないのかと思い、
この先２ヶ月もこき使われるのかと思ったらウツでしたが
明日さくっとクビにしてもらえるように祈りつつ、逝ってきます。
頑張って、クビになってきてください。
ちなみに、退職の申し出は、日払いで、特に退職の申出の決まりがなければ１４日前だからね。
半年以上働いていれば、有給も取得できるし。
クビにならなかったら、手はまだまだあるから。
度しがたいアホだな。>>392を100回読め。
>>392 の内容は、わかり切った一般論。ここでは特段の意味なし。
後ろ数行の回答に興味があるが、>>404の見解を見ると、
果たして争う必要があるのか、争点となるのかと思うが。
向学のため、>>392 後ろ数行の回答をご教授願いたい >>392＝>>440
＞度しがたいアホだな。>>392を100回読め。
100回も読まないと理解できないほどの難解な意見なのか？
漏れのは簡単だぞ。３回も読めば理解できるぞ。（もっとも理解できるだけの脳があればの話だが）
まぁ、それでも難解なこのレスを読んでみると、
＞労基104条に「使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない」といくら書いてあっても解雇も不利益な取り扱いも行われる。
これが言いたいのかなぁ？
でもこれは、明確な法令違反についての申告を理由とする不利益取り扱いの申告なんだけど、そもそもの行為が法令違反に該当するかどうかが問題なんだしなぁ。
（漏れの判断は、>381で書いたとおり、感心はしないが違法との判断は難しい）
有給がどうのこうのなんてのは、>392が勝手に付け加えた事項だし・・・。
でもってもう一回聞くが、何法のどこに抵触すると？
このスレは、科学として法を語るスレだと思ってるので、具体的に法のどの部分に抵触するかがわからないことには、
論議にもならないと思うし、
あえてそこを曖昧にしたままレスしたいなら、法哲学スレでも立てて勝手にやってくれ。漏れはその論争に加わろうとは思わないが。
（ちなみに、科学と哲学の違いくらいは判るよね。あれほど難解な文章が書けるんだから・・・WARA）
あのあとすぐに直筆でお手紙を書きました。
本日相手先の社長（Ａ社長とします）から電話があり、信用保証37万いくら、
休業補償61万いくら（細かくは覚えておりません）と、
100万円近い金額の請求が個人的にありました。
以前勤めていた会社が支払った金額は、壊れたパソコン代および壊れたソフト代のもので、
補償に関するお金は一切含まれておらず、会社に言っても埒があかないので、
私に直接請求するとの事でした。
「大変申し訳ないのですが、会社員として業務にあたっておりましたので、会社に請求して下さい」
とお答えしたのですが、
会社から請求が来るならば私は支払わなくてはいけないこともあるようだという話になり、
「請求のルートが変わるだけで同じことだと思うので、あなたに請求している。
会社には約100万円を請求したが、いくらなら払えるか？あなたが決めた金額を会社に言って、
会社からあなた宛に請求してもらいます」と執拗に言われました。
また「裁判等をしても手間暇が掛かるし、大事にする気はないので、あなたの払える金額を提示して欲しい。
それを会社に伝えて、会社経由であなたにお支払い頂きますので。
車と車がぶつかった時の示談のようなものだ」と言っていました。
私はいくら払うとか、そういう事は一切言いませんでした。
が、1/8（木）に会う事になってしまい、その時に払える金額を提示して欲しいとの事でした。
一応PHSの機能で通話録音をして相手の音声のみは録音してあります。
電話を切った直後、急激に胃が痛くなりました。凄いストレスです…
どう、対応したらよいのでしょうか？
相手は、会社に請求するのが出来ないので、あなたに請求しているのですから、
会社から請求して下さいとだけ言えば良いです。
会社から請求された場合は、ケースにも依りますが、
会社が賠償した金額の全部を請求されること無いと思います。
また、思い悩むくらないな、弁護士に相談して下さい。
弁護士会の相談窓口を利用すると良いでしょう。
弁護士会にもよりますが、３０分で５０００円程度ですよ。
請求のしかたがその筋っぽいです。
1千円でも支払ってしまうと、法律的に責任を認めたことになりかねん。
その後であり地獄のように、莫大な請求が続きます。
決して支払ってはいけません。
「1円も支払うつもりはない。裁判でも何でもしてくれ。
裁判で支払えと判決が出れば従う」
と、毅然とした態度をとれ。
相手と会うのもよくない。
支払の義務のない請求をする相手と、会う義務はあなたに無い。
なんか言ってきたら、「一切の交渉に応じない」で電話を切れ。
相手の会社が裁判で勝ち目があると思うなら、さっさと裁判してる。
勝てないから、示談とか言ってくるだけ。
ここが正念場。くれぐれも毅然とした態度で。
定年退職となり今年2月から年金になります。手続きも終わりました。
しかし失業保険の手当てのほうが多いらしく失業保険にかえたいらしいのですが
できますか？
失業保険と、年金はそれぞれ別の制度ですので、独立して受給できる
はずです。
最も、このごろは色々制度変更があるのでいくらか、不安。
地域の、社会保険事務所に確認しに行くのが、有効。
店舗移動になってから具合悪くて休みがちになり（2日欠勤1日遅刻だけだが）
元の店に戻りたいことを電話したら即時解雇でした
これでも解雇予告はもらえるでしょうか？
無断欠勤は一切していないです。
６５歳前の厚生年金であれば支給停止されます。
>>449
解雇予告除外の基準に該当しませんので、解雇予告が必要な事例です。
請求は可能かと思います。
妻が出産のため昨年末に１３年働いた勤め先を退職しました。退職時の給与は総支給額で約２８万円でした。
出産予定日は３月３０日です。
今後は私の社会保険の被扶養者としたいと思っています。
出産育児一時金と出産手当金は妻の前職場から請求しようと考えています。
今日、妻を扶養に入れる手続きを(私の勤め先の総務の人が)、社会保険事務所でしようとしたところ、
・出産手当金の受給中は、妻は私の扶養から外れないといけない。(国保・国民年金の方へ入らないといけない)
・それなら初めから扶養に入らないで国保・国民年金にしておいたらどうか？
などと言われたそうです。(又聞きなので、おかしなところがあるかもしれません)
私としては、妻が出産手当金を受け取ったとしても、昨年末に退職している妻の今年の年収は
１３０万円を超えないのだから、私の扶養のままでいられると思うのですが、いかがなものでしょうか？
妻を私の扶養に入れるべきか、入れないべきか、どちらが良いのかご教授いただけないでしょうか？
また、ｽﾚ違いでしたら、適当なｽﾚをご案内いただけないでしょうか？
よろしくお願いします。
残念ながら、出産手当金を受給されているのであれば、その間は扶養に入れません。
その間は、収入があり、年間に換算して１３０万円の収入があると見なせるからです。
従って、退職後に一回、国民年金と、国保又は健康保険の任意継続の手続きをしてください。
尚、健康保険組合により付加給付というものがあり、出産育児一時金が割り増しになる場合があります。
要件は、保険者にも違いますが、その保険組合の組合員である必要があるところがあります。
そのあたりをよく調べて、どの方法が一番有利なのか検討して手続きをして下さい。
実は、私もその状態になって、かなり悩みました。
ご回答ありがとうございました。
やっぱりダメですか…
452さんは結局どうされたのですか？
出産４２日前までは私の扶養に入れておいて、扶養に入れない９８日間だけ国保・国民年金に
したほうが良いのでしょうか？今、扶養に入れても約１ヵ月半後には扶養から外さないといけないので
迷っています。
方法は３つあります。
１つ目は、退職後、扶養に入り、その後、国保・国年に入り、出産手当金受給後に扶養に戻す。
手続きは、３回です。会社が２回、ご自身で１回の手続きが必要ですが、保険料は安くなります。
２つ目は、退職後に、国年と退職時の健康保険の任意継続に入り、出産手当金受給後に扶養に入る。
手続きは２回で、ご自身で１回、会社１回です。任意継続の保険料次第です。
保険料が１ヶ月分多く払いますが、付加給付がある場合や、健康保険の任意継続の保険料が安い場合はお勧めします。
３つ目は、退職後に国年、国保に入り、出産手当金受給後に扶養に入る。
保険料は１ヶ月分多く払いますが手続きはご自身で1回、会社で１回です。
２つめのパターンは、健康保険の任意継続手続きが市役所で出来ないので面倒ですが、保険料は３つめより
少しばかり安くなると思います。（地域にもよりますが。）
私の場合は、付加給付があったことと、任意継続の保険料が安かったので２番目のパターンにしました。
会社の総務担当者にも相談したのですが、手続きが面倒だからと、１番目は嫌がられ、少し喧嘩になってしまいました。
結局は、２番目が一番お得でしたが・・・
丁寧な回答ありがとうございます。
会社が手続きを面倒くさがらなければ、1つ目のパターンが一番(金銭的に)お得に見えるのですが、
そうではないのでしょうか？
また、任意継続の場合、在職時に引かれていた健康保険料13,120円のみの金額で継続できるのですか？
それとも、その倍の26,240円が必要なのでしょうか？
普通は１番目のパターンですが、先ほども話したとおり、付加給付と保険料のバランスですね。
私の場合は付加給付が６万円くらいありましたので、１ヶ月分の保険料は余裕で上回りました。
保険料は、26,240円と考えて良いです。ちょっとお高いですが、国保よりは安いと思います。
健康保険組合の平均標準報酬月額があなたの標準報酬月額より低い場合は、その金額より安い場合があります。
健康保険組合に任意継続の場合の保険料を問い合わせると正確な保険料を教えて貰えます。
>>446
どうも、ありがとうございました。
実際に会った事もあり、ちょっと怖い感じの人ですが、
> 1千円でも支払ってしまうと、法律的に責任を認めたことになりかねん。
> その後であり地獄のように、莫大な請求が続きます。
友人にもそのように言われ、ちょっと頑張ってその事態は避けねばなと思っております。
> 相手と会うのもよくない。
> 支払の義務のない請求をする相手と、会う義務はあなたに無い。
> なんか言ってきたら、「一切の交渉に応じない」で電話を切れ。
本当に私は支払う義務はないのでしょうか？
そうであれば、木曜日には絶対会わないようにするのですが。
たしかに私のミスでこのような事になってしまったのは事実ですが、
まぁ上司と次の日に謝りに行き、今後このような事はないようにねと言われ、
実際そのようなミスは起こしておりませんし、いちいちミスのすべて弁償させられるような会社ですと社員としては安心して働く事ができないと思うのですが…
私は退社したので関係ないと、私に元の会社はふってきたのでしょうけど…
ご親切にありがとうございます。
26,240円より高いってことは、国保ってずいぶん保険料高いんですね…
ちょっと調べてみても、「標準報酬月額の何％というような月額ではありません」とか書かれてて
目安が分かりませんでした。
452さんのアドバイスにより、どうしようかが大体固まりかけてきました。
妻の会社には付加給付というのは無いとのことなので、1つ目のパターンで行こうと思います。
・明日、妻を私の扶養に入れる
・3月30日が出産予定日なので、42日前くらいの2月中旬くらいに扶養から外し、国保へ加入
・3月末か4月初めに出産
・妻の元勤め先へ出産育児一時金と出産手当金の請求
・出産後、56日後に妻を私の扶養へ復活
これで妻の国保料・国民年金料は2月〜4月の3か月分のみの負担ですむので最安と考えました。
最後にもうひとつだけ、質問させてください。
現在、私の世帯は、私、妻、妻の母の3人の一世帯です。
妻の母は、遺族年金と国民年金合わせて年間200万円弱の収入があるため、私の扶養に入れる事ができず
同一世帯なのに国保になります。
上記の妻の国保の期間は、国保の保険証には、妻と妻の母の2人が載るのでしょうか？
その場合、妻が単独で国保に加入するよりは保険料は割安になるのでしょうか？
今勤めている会社の給料についてです。
自分は営業をしているのですが、今年1月1日から突然給料のシステムが変わると突然聞かされたのです。
具体的な給料変更は
去年まで
基本給＋業績給
今年から
ノルマ二ヶ月達成しない場合、業績給のみ（売り上げが全く無い場合、実質給料0円です）
これは法律違反ではないのでしょうか？？
また、労働基準監督署に相談すれば対応してくれるのでしょうか？？
社長曰く、、「労動基準監督署に行きたいやつはいけ！」とのことです・・・
>本当に私は支払う義務はないのでしょうか？
債権債務関係の存在を証明する義務は相手方にあります。
仮に裁判で10万円支払えと判決でても、
相手は弁護士費用30万円くらいで差し引き損。
あなたが判決不服で上告すれば相手の弁護士費用はさらにかかる。
相手はそれを恐れている。どっちにしても第三者の立場からみると、
圧倒的にあなたのほうが優位に立っている。
「一切交渉には応じない」
それ以外は何も言うことないと思う。
現在、学部で会社法を学んでいる者ですが、
どなたか(・∀・)ｲｲ会社法の参考書を教えていただけないでしょうか？
友達に弥永真生先生の教科書が(・∀・)ｲｲと言われて
詠んでみたのですが、いまいち。。。
会社法Tの概論でいいので、簡単に説明されている参考書は
ありませんでしょうか？
漫画形式、1見開き1単元、といった簡単なもので構いません。
学部で使うような教科書ではないものを教えていただきたいです。
どうかよろしくお願いしますm(__)m
が、法律相談板の他のスレでスレ違いに気付きこちらに移動してきました。
ご相談は
旦那の会社なんですが、給料を期限付きでカットされましたが
期限が切れてもカット続行中です。
生活苦で困ってます。
この事を実弟に相談したところ「抗議しろ」と言われましたが
……私にはどうしたら良いかわかりません。
カット継続は、しょうが無い事なんでしょうか？
ご意見宜しくお願いします。
そんな大事な事を２ちゃんねるで相談しないでください。
お願いします。
アドバイスください。
よろしくお願いします。
国保は世帯単位ではないので、別々と考えて下さい。
ただし、運用・保険料は市町村によりかなり違うので、市役所の国民保険課に問い合わせた方が良いです。
>>459
給与体系の変更は、必ずしも法律違反ではありません。
ただし、売り上げが全くない場合は０円というのは違法です。
会社は、最低限度の賃金を保証する義務があります。
また、会社と従業員との間に何らかの合意が無い場合は、不当改悪として訴えることも可能かと思いますが、
この場合は、恐らく、労働基準監督署は動かないと思います。
>>462
カットの内容に依ります。
会社の業績が厳しく、ある程度のカットを行わないと、倒産の危険性がある場合は仕方ないことです。
会社はどのように説明しているのでしょうか？
アドバイスありがとうございました。
そうですか・・
仕方ないですね・・
かなりやってました。職種が営業なのでそのあたり複雑ですが・・・
二年で時効でしたっけ？二年半過ぎた今でも請求するには
裁判しても無理ですか？法を守る！とうたいながら守っていない
会社が許せないのです。。。
消滅時効にかかった場合には、権利が失われるから、多分ムリでしょうね。
但し、和解等で相手方が支払うと言えば別問題なのでしょうけど。
和解を狙いたいです。
>>459さんの質問に対する回答ですが、
給与体系の一方的変更も疑うべきでは？
とりあえず、就業規則の変更問題があるでしょ。
回答ありがとうございました。
基準監督署に言うぞと脅しても「すきなようにすれば？」といったことを
上のものが言っていたそうなので不安ですが、請求したいと思います。
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1073362351/l50
> >>458
> 国保は世帯単位ではないので、別々と考えて下さい。
> ただし、運用・保険料は市町村によりかなり違うので、市役所の国民保険課に問い合わせた方が良いです。
市区町村の国民健康保険は、世帯単位だと思うけど。。。
あ。そうだった。うっかりしてました。逝ってきます・・・
http://www.b-times.jp/backnumbers/20031027.html
http://www.b-times.jp/backnumbers/20031103.html#2
タイムカード改ざんでおなじみのあの会社がまた新聞の1面を飾った。
・これが過労死疑惑の実態か！？…日本ロジテム(みずほの融資先）
〜子会社社員の勤務報告書を全面公開！！
〜それでも疑惑否定する幹部と子会社セイモスの辻範夫社長！！
http://society.2ch.net/test/read.cgi/traf/1071281747/l50
http://society.2ch.net/test/read.cgi/traf/1046749189/l50
http://tmp2.2ch.net/test/read.cgi/company/1065447680/l50
会社側にそれ相当の理由があれば、合意も可能ではないでしょうか？
ちなみに
>会社都合だと失業手当がすぐにもらえる点と
確かにこれはメリットです。
>給付期間が長くなる
離職時の年齢と被保険者であった期間によって違ってきます。
その社員の方の年齢が45才未満で被保険者期間が5年未満であれば給付期間は最短期間で変化はないと思いますが。
もしたんなるその社員がただ辞めたいだけ(会社には不備がない場合)なのに、それを申し出ていれば問題ですが。
社員へ対して健全な雇用の場合、合意はしないと思います。
毎年1月に長期休業療養給付者に対しては、監督署から
審査がはいると聞きましたがが本当ですか？
どんな審査なんでしょう？診断書ですか？去年夏に1年半の症状
固定の診断書は出しましたが、今も給付が続いています。
もちろん毎月休業補償給付の申請書は監督署に提出しています。
ものすごい亀レスですね・・・
ありがとうございます。
＞給与体系の一方的変更も疑うべきでは？
とりあえず、就業規則の変更問題があるでしょ。
これってどういうことでしょう？？
就業規則とのお話ですが、多分当社にはないような・・聞いたこと無い・・
タイムカードもないし・・
労働基準法２条には、労働条件は対等の立場で定めるとされています。
これを受けて、
「労働契約において賃金は最も重要な契約要素であることはいうまでもなく、
これを従業員の同意を得ることなく、一方的に不利益に変更することはできない」
（チェースマンハッタン銀行事件−東京地決平６・９・１４）
という判断もあります。
そこで、問題点としては、あなたの給与体系の変更が一方的な不利益変更に当たるかが焦点になります。
しかし、たとえば年功序列型から成果主義型に変更される場合、変更前と後で従業員全体として、
賃金の減少などが無い場合は、不利益変更にはあたらないとされる可能性があります。
就業規則の問題は、就業規則や賃金に関わる規程がある場合は、それを変更する必要があります。
しかし、就業規則のない事業所（従業員１０名未満の事業所など）では、この問題は生じません。
また、就業規則の変更は労働者の合意を必要としませんので、（意見は聞きますが）
その点で争っても、仕方ないかと思います。
僕は先月末から警備員のｱﾙﾊﾞｲﾄを始めたのですが、
警備員には「研修期間」というものがあるらしく、
募集広告には 研修期間(30時間=21240円支給) と書いてありましたが、
実際に研修に出た期間は9時間で、その後は現地で仕事をしました(研修ではない)
会社が「研修はこれくらいで充分だろう」と言って、9時間になった訳ですが、
この場合この研修期間9時間分(もしくは30時間分?)の研修費は貰えるのでしょうか?
給料についての説明は受けましたが、研修期間の給料は全く話していませんでした。
また、仮に9時間分貰えるとして、単純に21240(円)÷30(時間)×9(時間)=6372(円)
をもらうことができるのでしょうか。(ちなみに給料は日給制です)
よろしくお願いしますm(_ _)m
ﾏﾙﾁﾎﾟｽﾄではありませんので、一応…。
詳しく説明ありがとうございます。
なるほど・・不利益変更にあたるかどうかが問題なんですね・・・
それも微妙なんです。売り上げがいけば前より給料は上がりますが、売り上げが無い場合、まったくの0・・
ん〜〜〜この場合・・・
その派遣会社に登録した際に「損害を会社側が被った場合は責任をとる」といった感じの
契約書を書きました。さらに先日「もし遅刻した場合はペナルティとります」とも
言われました。２週間ほど前、30分の遅刻をしてしまいました。
派遣会社からは「遅刻したから給料半分カット」ということで日給8000円のところ
4000円しか支払ってもらえませんでした。私が遅刻したのが確かに悪いのですが
このような事は違法ではないのでしょうか？
毎月の生活も決して楽ではないので4000円でもきついです。
何か対処法はないでしょうか？どなたかお詳しい方がいらっしゃいましたら
どうかよろしくお願いいたします。
私の会社は始業時間が午前8時50分なのですが、朝礼や打合せが週1程度で午前8時過ぎから不定期にあり、それに遅れると遅刻呼ばわりされます。
始業時間前に余裕をもって出社するのは常識だと思うのですが、このケースも常識的な範囲内な範囲なのでしょうか？
過程の都合で朝礼に遅れる事が多く、遅刻常習のように見られています。
また夜の12時近く残業することが多く月100時間以上残業しているのですが、夜10時以降の残業と月40時間を超える残業はつけさせてくれません。
ちなみに、タイムカードはありません。
よろしくお願いします。
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1073362351/l50
現在未払い残業代の請求を以前勤めていた会社に請求し、労基署にも
申し立てを行い、労基署からも会社に対し是正勧告が行われました。
しかし、証拠となる残業記録を会社側が３年間の保管義務に違反し
紛失してしまったため、会社側は是正勧告をものともせず、私がたま
たまもっていた２か月分の残業記録分以外は払うつもりがないよう
です。２年分の残業代は３００万は下らないと思いますが、会社側は
数十万で和解したいと言ってきています。その後ひょうんなことから
いろいろ証拠を集めることができたのですが、この証拠が裁判になった
時どの位の効力があるのかを教えて下さい。
証拠は、ハローワーク宛元上司が残業時間について報告しているものです。
「日々の記録はないけれども毎日２〜３時間、業務の都合により４〜５時間
位の残業をしていた。また直近３ヶ月分についての各月の残業時間は
１月：４０時間
２月：４４時間
３月：４４時間
と報告しています。
（本当はこれ以上に働いていましたが法律違反になるためギリギリの線で
報告していると思われます）
このハローワークへの提出書類は裁判になった時どの位の効力があるので
しょうか？ 全面的に私に有利な証拠となりますか？
ならない場合は会社側提示の金額で和解するしかないのでしょうか。
症状の程度・療養効果を確認するものです。
月末から翌月の３日に変更する」と話しがあり「どうしてもダメな方は申し出るように」と
社長から言われました。自分は家賃やローンの支払いがあるので「困ります」と直訴したの
ですが「会社の存続の為」と取り合って貰えず泣き寝入りです。
そこへきて、当初年末は１２月３０日に払われるはずの給料が、「資金繰りができない為に
年明けの５日には必ず払う」と言われ、あげくのはて「１２月分の給料が用意出来ないので、
来月の３日まで待つように」と休み中の４日に呼び出され言われました。
「辞めたい方は辞めても良い。会社は１人でも残ったら続けるつもりだ。」と開き直ってます。
この場合、自分が退社すると自己都合退社になってしまうのでしょうか？
また、何度給料を出してくれと言っても「会社に金は無い」との一点張りで払ってくれません。
支払いも滞っていて本当に困って居ります。何とかお知恵を拝借したく書き込みました。
どうぞ宜しくお願い致します。（解りづらい長文ですみません。）
９時間に換算して貰えます。
>>484
１賃金支払期で１割以内なら合法。
ただし、就業規則等で減給制裁の定めが必要。
>>485
８時５０分前に業務命令で出社させるのは、その分の賃金を支払う義務あり。
払われていないのであれば、遅刻ではない。
残業代については、４０時間を超える分は当然、請求できます。
深夜は特に割増率が大きいです。
今からでも良いので、勤務時間をメモするなど証拠を集めましょう。
過労で倒れた時に労災認定されるケースです。
>>487
有利かどうか分かりませんがそれなりの証拠能力はあります。
あとは、同僚などの証言で立証するしかないでしょう。
残業代を請求するための立証責任があなたにあります。
会社が紛失したことを理由に、その分の残業代を請求するのはかなり難しいでしょうね。
>>489
それだけでは自己都合です。もう少し頑張りましょう。
２ヶ月連続して未払いの場合で、退職した場合は特定受給資格者として、
解雇された人と同じように、雇用保険の基本手当を多く貰うことが出来ます。
また、条件にもよりますが、会社が倒産した場合は、未払い賃金の立て替え払いも請求できます。
この制度で、未払い賃金の最大８割が保証されます。
本日、給料不払いの店主と話し合ったところ、石焼ビビンバの器を直接置いて焦がしたテーブルの天板交換に17万円かかるから、
給料は払えず、差額の7万円寄こせの一点張りで取り付く島もありませんでした。
初日に焦がして、そのときは許し、その後一ヶ月首にもせず働かせ続け、今頃請求するのも変な気がします。
法律的なことを言っても、店主が直ぐに興奮し、辞めた従業員の態度に腹が立つ等話が脱線し、「こっちにも弁護士がいるから受けて立つ」などと言うだけでした。
直接話をしても、最早望み薄なような気がしますし、かといって向こうの無理な話に屈するのも本人が納得しません。
この後、どの様な方法が取れるでしょうか？
出来れば詳細に教えていただければ助かります。
数年前辞めた会社から社内融資の返済をして欲しい、との通知が来ました。
確かに、辞めたとき、返した記憶はありません。
ですが、人事課にすべてお任せしますので、と一任していたようにおもいます。
どうやら会社側のミスで最後の給料から引くのを忘れていたようなのですが、
これは支払うべきなのでしょうか？
どなたかよろしくお願いします。
今後の交渉も含めてもう少し頑張ってみます。
ありがとうございました。
支払うべきです。
他の回答にもあると思いますが、第三者が入らないと解決しないと思います。
弁護士さんに相談してみてはいかがでしょうか？
でも、弁護士に交渉させると弁護士費用も馬鹿にならないので、
未払い給与をあきらめるかどうかの判断も必要です。
あとは、労働基準監督署に相談し、指導を入れて貰うことも出来ますが、このケースのような
損害賠償にからむ賃金未払いは、積極的に動かない可能性が高いです。
自分の主張をどうしても通すのであれば、内容証明郵便で未払い賃金の督促、
反応がなければ、訴訟手続きと進めることも出来るでしょう。
>>492
返済していないのであれば、返済義務があります。
あとは、何年経過しているかで、時効を主張するかどうかになります。
返済期限より５年以上経過していれば、時効となる可能性があります。
迅速な回答ありがとうございます。
５年は経過しておりませんので、時効は無理のようです。
これから、担当の方と返済について話し合いたいと思います。
有難うございます。
弁護士費用が勿体無いので、簡易裁判所で調停など出来ないのでしょうか？
よく分かりませんが。
回答ありがとうございます。
立証責任が私にあるといろいろな方から言われるのですが、先日労政事務所か
どこかに相談した際に、残業代を支払わない場合は残業をしていなかったこと
を立証する責任が会社側にあるという画期的な判決が最近出たと言っていたよ
うな気がするのですが、そういった判決はどこをどう調べれば良いのでしょう。
知っていたら教えて下さい。
恐らく、東久事件（大阪地判平成10年12月25日）のことを言っているのではないかと思います。
要旨は、「正確な労働時間数が不明であるのは、出退勤を管理していなかった被告会社の責任でもある」
との立場から、労働者が一応の証拠をもって残業を主張立証したものを根拠に残業代の支払いを命じています。
また、日本コンベンションサービス事件（大阪高判・平成12年6月30日）でも、
、「時間外労働がなされたことが確実であるのにタイムカードがなく、その正確な時間を把握できないという理由のみから、
全面的に割増賃金を否定するのは不公平である」と、請求額の２分の１の支払いを命じています。
要は、今までの裁判で要求されているような厳密な立証がなくても、
ある程度の立証でも十分であると考えられます。
たとえば、後者の裁判では、他の労働者にはタイムカードがあり、それによって残業代の全額が支払われ、
タイムカードの無かった労働者は、少なくとも半分は残業していただろうとのことで、
２分の１の残業を認めたわけです。
従って、労働者は全く立証しなくて良いわけではなく、メモや証言など様々な間接的な証拠でもよいので、
それなりに立証していく必要はあります。
それで、あなたの場合ですが、
会社から、毎月４０時間を超える残業をしていることを会社が認めています。
そして、２年間継続していたことを立証すれば、４０時間×２４ヶ月の請求が可能かと思います。
たとえば、２年以上前に入社した人に残業したことを証言して貰うとか、
遅くまで会社にいたことを立証できる書類がある（ＦＡＸやメールの送信記録など）とかです。
これらの積み重ねが重要かと思います。
それをそろえて、労働問題に強い弁護士さんに相談するのが良いかと思います。
ここまで言ってなんだけど、他の判決の事を言っていたのであれば教えて。
それ以外はよく知らないので、勉強してみます。
とても丁寧な回答ありがとうございました。
私もいろいろなところに相談したため、あまり正確には記憶していないの
ですが、概ね今回記述して頂いたような内容だったと思います。
私の場合、メモや記録等を合わせても６ヶ月分の証拠しかないため、後は
証言集めに徹するしかないようですね。
明日弁護士さんの所に相談に行くのですが、今日教えて頂いたこと、とても
参考になりました。私が集めた証拠及び今後集めることができると思われる
証拠をもってして裁判をした場合の勝訴の確率及び私が受け取れる残業代は
一体いくらになるのかを確認してみます。
どうか労働問題にとても強い弁護士さんでありますように。
会社からは、キツイと言う様な内容でした。
こちらとて生活がキツク【1年】と言う言葉を信じてました。
しかも去年は取引先を切り、仕事が減り給料も同様に…
そんな中、会社は従業員を辞めさせる方向に向けてたらしいです。
その後聞いたのがセンター設立するとの事…そうすれば
今秋には仕事量が増えると言ってます（当てには出来ませんが）
やはり我慢しかないんですね。
私は学生なのですが、年末に予想外の出費（車の故障など）がかさみ、
学費の支払いや、カードの支払いのお金が足りなくなってしまったため、
冬休みの期間中、『週払い可』と求人に書かれていた住み込みの短期アルバイトをすることとなりました。
面接の際に、
「週払いでお願いできますか？」と聞いたところ、
「わかりました」との返事。
ところが、先日帰ってきて銀行に行ってみたものの、給料は振り込まれておらず、
確認の電話を取ったところ、
「短期の勤務者は週払いはできない」との返事。おまけに
「週払いは給与の半額しか支払えない。残りは翌月の給料日に回す」と言われました。
そんなことは面接の時には一言も言わなかったのに。
事前にその辺りをしっかり確認して、書面に書いてもらわなかった自分にも
当然責任はあるとは思います。
ただ、この会社の説明不足もあったのではないのかと思います。
なんとか給与を支払ってもらうことはできないのでしょうか？
最後に、長文失礼しました。お願いします。
皆さんに相談ですが、先日会社の従業員が蒸発いたしました。
結婚しており、奥さんや家族の方も本人と連絡が取れてないようです。
その従業員の奥さんが従業員の給料を頂きたいと言っています。
無責任にも私が「委任状があれば渡せます」と簡単に言ってしまい困っています。
従業員が蒸発しているのに・・・・
奥さんは多分自前で委任状を持ってきます。その後のトラブルを避ける為、
@身分証明書（免許証、住民票）奥さんの証明
A領収書
B念書（万が一その後蒸発した従業員が給料を取りに来ても会社は奥さんに
渡したので責任負いませんという趣旨の物）
以上の物を用意した上で対応しようと思いますが、
不足な点、注意する点がありましたら助言お願い致します。
今後は軽々しい発言は控えます（泣；
基本的に1ヶ月以内に、定期的に給料が支払われれば、
違法とは言えません。
後は、使用者との話し合いです。
>>504
原則、本人に直接支払うか、本人の口座等に振り込まなければなりませんが、
蒸発ということで、あなたが支払う意思があるのなら、
その手段で問題ないと思います。
他の方の意見も聞いてみてください。正解ではない。
そんなのってアリなの！？
ちなみに労働組合には入ってないと思われます・・。
禁止されているなら、見つかる前に辞めましょう。
十分、解雇要件に価します。
影響が出る、出ないは関係ありません。
>>507
それは、噂ですか？本当ですか？
噂なら、真相を会社に確かめてから、いくら引かれるからという
具体的数字を挙げて質問してください。
会社側が週払いで当初認めた以上、それ以上の間隔ではらうのは、労働条件の変更にあたります。
会社側が当初、認めていたことを持ち出せれば、請求は可能かと思いますが、
証拠が集まらないと、あきらめるしかないかもしれません。
>>504
使者として家族が受領に来たのであれば、問題ありませんが、
従業員が蒸発した以上、使者とみなせるかが問題になります。
場合により、蒸発者本人が受領しに来た場合は、支払い義務が生じますが、
奥さんに返還請求できます。
>>506
競業他社の場合や、業務に差し支えるほどの仕事でなければ、会社は禁止できません。
就業規則にその定めがあっても無効です。
> 就業規則にその定めがあっても無効です。
そうなの？？？逝って来ます。。。
辞めた方がいい
上司から新人技師（女）の腹部エコーの練習台になるよう命令されました。
私は男なので特には恥ずかしいわけでは有りませんが、練習台はいやです。
人権？が無視されている感じがします。
断った為に不利益が生じた場合、訴えれば勝てるでしょうか？
よろしくお願いします。
バイトの情報誌に『週払可』と書いていますね。
で、あなたは『週払い』を現に希望している。
相手側には、『週払いを拒否した』という客観的な証拠が必要です。
ありませんよね。
よって、払ってもらえます。
ただ、相手も賢そうではないので、やはり言っても揉めるだけです。
待つのが得策です。
１．競業他社の場合
２．著しく業務に支障が出る場合
辞めさせられるのは、この二点だけです。
有難うございます。
また相談がありましたら宜しくお願い致します。
当社の勤務時間管理は、
１．勤務時間をオンライン入力（例8：30-22：00）
２．月末（２５日くらい）にプリントアウトして提出
３．残業時間を１０時間に削れらて、プリントが返ってくる。
４．ハンコを押して再提出
５．残業時間１０時間に基づいて給料支給
２，３，５項の書類のコピーをとって、サービス残業証拠として残しています。
過去ログで３〜６か月分ためた方が良いとの記述がありましたが、
その他アドバイスがあれば、ご教示願います。
また、同様の告発の体験談等ありましたら、お聞かせください。
その命令が、通常その職業に付随する行為であるとか、
そういったことが十分に予測できているのであれば、断ることはできません。
ただ、仮に断ったとして、出世や昇給・賞与に影響があっても何にも出来ませんよ。
どうやってそういった不利益が、業務命令を断ったことに起因すると立証できますか？
そういったリスクを考えて、それでも良ければ断って下さい。
どなたかご存知であれば教えてください。
現在30歳前半でサラリーマンをしており仕事をしながら夜学の専門学校に通っています。
学校は法律関係です。実は近々思い切って退職し、本格的に学校に通おうと思っています。
しかし、当面の生活費が・・・。そこで相談なのですが、
社会人が退職してから就学するときに有利な制度ってないのでしょうか？
能力再開発適応講習のように何か有利な制度をご存知の方、いらっしゃいませんか？
それじゃ患者はどうなるんですか？
練習させてもらえないままｲｷﾅﾘ本番ですか・・・。
訴える事は可能です。
それを請け負ってくれる弁護士が居ればね。
費用倒れ確実ですが頑張って下さい。
しかし・・・。
腹出してｴｺｰｾﾞﾘｰ塗られてﾌﾟﾛｰﾍﾞ当てられるだけっしょ？
石や茄子は採血とか痛い思いして練習しあってるんだからさ。
そんな事くらいで人権侵害とか持ち出さないでくれよ〜。
今日、内容証明で正式に請求を起こしました。
さて、向こうはどう出てくるか楽しみだよ
時効は２年だから１年くらいためといたら？
会社の未払い賃金に関して配達証明で請求しましたが
何の音沙汰もないです。
基準監督署で手続きしたとしても「監督署は行政指導だけなので賃金を回収できないことがある」
と聞いた事があるので、二度手間になるくらいなら監督所に行かずに一気に訴訟を起こそうかと思っています。
訴訟を起こして逆にこちらが支払う羽目になるなど、
不利になることはあるのでしょうか？
また、訴訟起こすなら十分に準備をしてからと思っているのですが、
少し時間がたってから（3ヶ月くらい）では遅いでしょうか？
私の調べた限り傷病者手当ては
月額標準報酬額日額の６０％をもらえるみたいなのですが
どうも、私が支払っている健康と厚生年金の月額標準報酬額保険料より
低い等級の月額標準報酬額日額が支払われている模様です。
これは仕方の無いことなのでしょうか？
働いていましたが、うちの会社の上司の監督不足という理由で、うちとの契約を切り
外部の派遣会社に委託すると言うことになり、職場がなくなるという理由で、
急に職を失う事になりました。納得できないです。このまま泣き寝入りするしか
ないのでしょうか？
傷病手当金ですねｗ？
１日につき、平均標準月額の５０分の１が支給されます（日額の６割）。
最初の３日間は待機期間として支給されませんので、その分を控除しても
不足してますか？
>>524
派遣会社に泣きつきましょう。
ただ、職がないなら、泣き寝入りするしかないかもしれません。
○平均報酬月額 頭がまだ、寝てるｗ
時間が経過すると、それだけ２年間の時効にかかる分は請求できなくなります。
訴訟を起こした場合は、敗訴で裁判費用を被る可能性はあります。
いきなり裁判よりは、監督署で指導して貰って、もう少し様子を見た方がいいと思いますよ。
会社によっては、監督署の指導をかなり重く見るところもありますので。
>>523
健康保険の傷病手当金ですか？
それなら、標準報酬日額（標準報酬月額の３０分の１）の100分の60に相当する金額です。
支払っている保険料の標準報酬月額と同じはずです。
もう少し、状況を詳細に教えて下さい。別の制度などの可能性もありますので。
>>524
雇用契約にも依りますが、解雇予告が必要なケースかもしれません。
まず、契約期間等について確認して下さい。
解雇予告が必要なら、解雇予告手当の請求ができます。
んでした。付加金はあまり一般的ではないのでしょうか。
東京、横浜あたりで労働問題に強い法律事務所または弁護士を知っていたら
教えて下さい。
そういうのってここで聞かないで
電話帖で弁護士会総合法律相談センターを調べて電話して
紹介してもらうものでは？
な人なんでしょう
きたんですけど、
こちらは会社の正式な出勤簿を使って計算してるのに、
あちらは納得はするが、指定した金額は素直に払えんと
言ってきました。
こちらは法律をもとに計算してるのに、
素直に払えないということでは困るといいましたが、
この場合のいい打開策はないですか？
こっちは会う気はないですが、
向こうはしきりに話をしようといってきています
板違いだったようですね。ごめんなさい。
時効停止の有効期限がせまっているので少々焦っています。
もういろいろな弁護士を渡り歩いている時間的余裕がないので、
最初から評判のいい弁護士の所に行けばそうそうはずれることは
ないのではと思い聞いてみた次第です。
弁護士といってもいろいろな人がいるものですね。
それではこれにてこちらから立ち去ります。
（また何か質問があったら戻ってくるかもしれませんが…）
退院しても作業員としてはもう働けないと本人も言っており、私も解雇するつもりでいるのですが
入院中は解雇出来ないものなのでしょうか？
就業規則に根拠がある場合とない場合で違ってくる。
近くの社労士に首切りマニュアルを伝授してもらってください。
友人が今日いきなり会社をクビになりました。
その理由が、友人は前まで会社が管理してるアパートに住んでいたのですが
つい最近、交通の便が悪いと言うことで引っ越したんです。
すると今日になっていきなり「そういう事をするなら辞めてもらう」と言われたそうです。
友人は勿論、上司（部長）にはちゃんと伝えてましたし
それにその時部長に「すぐ引っ越されるのは困るから1ヶ月待って」と言われ
友人は言われたとおり1ヶ月は会社のアパートで暮らしてました。
話によると社長はアパートの大家でもあり、その事をついこの間知ったらしく
部長も、友人より前に引っ越した同僚も同じくクビになったそうです。
いきなり呼び出され、わけもわからないまま始末書を書かされた友人。
一か月分の給料は払ってもらえるそうですが、どうしても納得がいかないそうです。
泣き寝入りしか出来ないでしょうか？
そんな理由で解雇するのは違法。よって解雇は無効です。
当事者同士の話し合いで解決するのはまず不可能と思われます。
お近くの労働基準監督署に電話でもいいので相談してください。
なお、感情的にはならず客観的事実を正確に伝えるようにしましょう。
>泣き寝入りしか出来ないでしょうか？
この言葉は二度と使わないように。
主観的判断で相手を加害者と一方的に決め付けている印象で見苦しいです。
裁判所に行って、調停等で話し合って下さい。
ありがとうございます。
とりあえず友人に労働基準監督署に相談する事をすすめておきます。
また何かありましたら、よろしくお願いします。
解雇予告手当の支払いがあった解雇案件を、労働基準監督署がどうにかすることは、
無いとは思うけどね。労働基準法では、解雇禁止されていないし。
相談することはできるだろうから、行くだけ行ってみるという感じで行った方がいいですよ。
そうなんですか。わかりました、ありがとうございます。
解雇予告手当は、やっぱり1ヶ月分っていうのが妥当なんでしょうか？
まだ支払いはされてないらしいんですが･･･。
すんなり貰えるだけ幸運と思った方が良いですかね？
解雇予告手当は当然の権利で、解雇予告時に支払わなければならないものです。
この案件は、労働基準監督署では扱うのは難しいものですが、
不当解雇で損害賠償を請求でき得る案件でもあります。
今回の相談場所は、労働基準監督署と言うより、労働問題の強い弁護士か、
ユニオン等が適していると思います。
監督署は乗らないというか、乗れないだろうね。監督署の管掌ではない。
536だけを信じれば相手が一方的加害者なのは間違いないが、あなたの言う通り泣き寝入りのパターンが濃厚だ。。
引っ繰り返すには書かされた始末書がキーだね。コピーは取ってある？
解雇予告時に支払われなければならないんですか？
友人の話によると、給料日の日に振込みで支払われるっぽいらしいんですが･･･
>>543
始末書はコピーとってないそうです。
ちなみに内容としては、転居して大家である社長の好意を
踏みにじってしまったので何されても良いです的な事を書いた（書かされた）みたいです。
労働基準監督署はあまり期待出来ないみたいですね。
うーん、やっぱり損害賠償とかになると難しいのかな？
正確には、解雇予告手当は、即時解雇の場合、解雇時になります。（昭和23.3.17基発464号）
解雇予告で、１ヶ月分働いた場合は、解雇時に労働者が請求した場合は、７日以内に払うことになります。
（労働基準法23条）
労働基準監督署は、労働法を守るように指導すること等を目的としていますが、
労働法では、解雇は解雇予告手当を支払う場合は、労災時等以外で制限していません。
世間によく言う不当解雇とは、判例によって積み上げられたもので、
これは、いわゆる民事の範疇です。
労働基準監督署は、行政機関ですので、民事不介入ですね。
平成１６年から、第１８条の２
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
ってのが出来ました。
といくら記載されるようになっても、客観的に合理的な理由を欠くかどうかの判断は、結局は裁判所がするほかない。
就業規則を見てみればいい。‘他の従業員との協調性がない’だの‘社風と合わない’だの‘遅刻が多い’だのといった理由が解雇の‘合理的理由’になるように書かれているはずだ。
年に2回の遅刻は社会通念上多いか少ないかは裁判所で争うしかない。。
ノルマを達成出来ないという要件さえも、整理解雇に捻じ込むことも可能だ。
年収550万円の給与を渡すには一人当り1500万円の売上が必要だとされるとする。
売上が700万円しか上げられなければ会社は赤字とされ、故にその部門での解雇は有効、大きな会社ではないため他部署への転換は不可能、もしくは懲罰的屈辱的な職場への異動をもって自主退職へと追い遣られる。
会社がひとたび解雇をすれば、‘客観的に合理的な理由がない’として戦って行くのは事実上不可能。
もちろん地位保全を求めて行くのだが、仮に‘客観的に合理的な理由がない’ことが証明出来たとしても復職はありえない。
補償金として金銭で解決するという道があるのみ。つまりカネを廻る戦いであり、再就職が焦眉の急である被解雇者にとってこの戦いは、多大な労力を要するプライド戦という側面でしか捉えられない。
従来民事として弁護士が行っていた仕事を、この条文により監督署が行ってくれるようになるのなら意味があるだろうが、546はどう考えているのか。
労働組合もなく36協定もない場合に
残業させるのは違法なんですか？
この場合、就業規則と36協定はどちらが
優先されるんですか？
労働基準法 ＞ 就業規則 です。
３６協定は、労働基準法３６条に定められたもので、
本来、違法である時間外勤務の免罰効果を与えるものですので、
当然、３６協定が無いと、就業規則は無効です。
従業員7名の親子でやっている小さな会社ですが
従業員5名が来週ストライキをするので働かないと言っております。
今までも社員同士のトラブルも絶えず困り果てております。
労働組合はない小さな会社ですがそのストライキを理由に
解雇することはできますでしょうか？
あまりにも人間関係のトラブルも絶えずいっそのこと問題人物を
解雇したいと思っておりますが適当な理由もないため
動くこともできずすべていいなり状態です。
人間関係のトラブル内容は社長息子に対する社員数名からの
いじめ行為になります。
アドバイスいただけたらと思います。よろしくお願いいたします。
ありがとうございました〜〜〜〜！！！
大変助かりました。
何せ相手は労働基準法をまったく知らない会社ですので、
就業規則にあるからいいとばかり
言ってきていたので・・・
しかもそれが昔、労基署に受理されたから
いいだろーと言ってきたんですよ。
ストライキの理由は
「土日祝日は必ず休みにしろ」という内容になります。
もともと土日祝日は休みという条件はありません。
労働組合の争議行為であれば、解雇はできません。
ただし、争議中の賃金は支払ってはいけません。
組合活動でなければ、解雇は可能でしょう。
でも、できれば別の理由を探した方が良いと思います。
（業務命令違反をたびたび行い、懲戒処分などをおこなっても改善が認められないなど。）
労基署はどんな就業規則でも
受理するものなんですか？
ありがとうございました。
・一昨年の出来事ですが、有期雇用契約(一年)にて東証一部上場の大手出版社に入社
致しました。職種は営業職で、営業所管轄内の取引先を一日あたり7件程訪問して
書籍等の受注をする仕事です。当初は一年経過後に、正社員に昇格するという約束
でした。自分の成績は営業所内でもトップクラスで(前年度売り上げ対比)、この分
なら来年以降は安泰だなーとたかを括っていたのですが、同僚の妬み嫉みを買い、
取引先等に自身の名誉を傷つける風説を流され、それが原因で色々と上司からも難癖
を付けられて(詳細は略す)、結果として解雇されてしまいました。会社からは解雇予告
手当てとして、30日相当額の給料を貰ったので、あとは残業代の未払い賃金を管轄の
労働基準監督署にお願いして会社から支払って貰う様に手続きをしました。
通常は、労働に対する対価として働いた時間の分、つまり残業代金も全額支払いの対象
となるのでしょうが、私の場合は営業職でありますのでみなし労働制の対象となります。
しかし、その会社はみなし労働制(裁量労働)の届出を労働基準監督署に届出をしていな
かったので、これ幸いと思い労働時間の全額を請求致しました。会社側からは上司と統括
支社の次長が対応して、私の勤務状況やらタイムカード、営業日報等により実際の労働時間
等も加味して未払い賃金の算出をされました。
さて、出てきた結果はいかようなものと思われますか？？
受理されたイコール認めたじゃないからな
・自分は、少なくとも最低賃金の時間給でタイムカードの終了時間までとは行かないまでも
一日あたり2時間は認定される物と思っていました(終了時刻は殆ど毎日22時すぎ)。
結果、認定されたのは一日当たり20分のみ。残業労働の実推定時間の殆どが認定されません
でした。20分では何も出来ないのに労基署はそれを合法であると言い放ちました。これが
現在の労働基準監督署の実態です。
やはり、一般労働者よりも法人格の方がどこまで行っても有利なのかな？
或いは、役人どもは税金をたくさん支払っている者には弱いのかな？
まともな役人が少なくなっている中で、労基署自身ももっと労働者側の立場に立って問題解決
にあたるべきであると思います。
ちなみに、労基署に相談に行く前にあっせん申請も致しましたが、法的な強制力がない為に
あっさり負けました。
あとは裁判するかどうか現在検討中です。
ここは、愚痴を書くスレではないので、愚痴は他でやって下さい。
Ｂ：そうだんです。
そのあたりをお聞かせください。
長文、ご苦労さん
礼儀正しい方ですね
教えてもらったので、当然ですよ。
今、まさに交渉中ですからね。
＞566さんへのレスでした。
自分の意見が採られないと思ったとたんに、荒らしでつか？
実に協調性のない方でつね。
＞同僚の妬み嫉みを買い、取引先等に自身の名誉を傷つける風説を流され、それが原因で色々と上司からも難癖
＞を付けられて(詳細は略す)、結果として解雇されてしまいました。
なんてのも、にわかには信じられませんなぁ。
逆恨みと言うやつじゃないですか？
まぁ、何にしても、もうこのスレでまともに相手はされないでしょうね。
私も相手にしようとは思いませんし。
去年、三月いっぱいで婚約相手の転勤に合わせてして引っ越す事が決まり、
10月ごろ派遣会社と派遣先の会社の責任者にその旨を告げました。
その際、派遣先の会社より「他の人が見つからないので夏ごろまで勤めて欲しい」
といわれ「そうできるよう考えます」と答えました。
しかし、その後諸事情により４月に入籍する事、私自身の体調の都合でこれ以上
勤めるのが困難な事から、
「すいませんが、やはり三月一杯で契約終了とさせて欲しいのですが」
と告げた所、「夏まで勤める約束なので、そんな勝手なことは許されない。訴えます」
と派遣先の会社に怒鳴られました。
派遣会社に相談した所「次の人も見つからないし、相手もそういってるんだからそうしてくれ」との事。
この場合、私は派遣先の会社から訴えられるのでしょうか？？
また、夏まで（いつまでかは決めてない）勤める義務は発生するのでしょうか？？
なお、ポイントとして、
○書面での契約期間は１/１-３/３１までの三ヶ月である。
○「三月一杯で契約終了とさせて欲しい」と申し出たのは去年の１２月の初め
○去年の四月ごろから、派遣元、派遣先の双方に、
「体調があまりよくないので、悪化した折には契約を終了させてほしい」と申し出ている。
以上です。よろしくお願いします。訴えられたらお金とかいるんですよね……困ります。
口頭でも夏まで勤めると言った以上、契約上は夏まで延長していると解釈できるかもしれない事例です。
有期契約の労働契約は、民法第628条では、「やむを得ない事由」にあたらないと契約解除できないとされています。
１．使用者が採用時（労働契約締結時）に約束した条件を履行しなかったとき、
２．労働者の死亡、怪我、疾病、または家族の看病等のために労務を提供することができなくなったような場合
に限られます。
まずは、雇用契約上、何ヶ月前までに退職を申出ることになっていますか？
就業規則、雇用契約には、退職に関する事項があると思いますので、
そこを確認して下さい。
ただし、口頭ですので、そんな約束していないとか、前向きに検討する意味ですといえば、
３月までで、契約を終了できます。このあたりは証拠が無いので、どうにでもなります。
そういった議論になった場合は、相手は勝ち目がないので、裁判なんてしないと思いますよ。
ありがとうございました。
派遣元によると、一応退職の一ヶ月前までに申し出る事が原則のようです。
ただし、派遣元と交わしている契約書面には「3/31で契約を終了とする」とあります。
また、今回口頭で「夏まで勤めれるよう考えます」
と伝えた相手は派遣先の会社であり、
私はこの会社とはとは労働契約は結んでいません。
（この会社と契約してるのは派遣会社です）
この場合でも、夏まで契約を延長した事になるのでしょうか？？
１．使用者が採用時（労働契約締結時）に約束した条件を履行しなかったとき、
これについてですが、
採用時に交わした条件は、「三ヶ月ごとに契約をお互い同意の上で更新する」
という約束を派遣元としています。
にもかかわらず「夏までつとめてくれ」というのは約束した条件を履行しなかったとき
にはあたらないのでしょうか？？駄目？？
労働契約で、「三ヶ月ごとに契約をお互い同意の上で更新する」
とされていて、４ヶ月前までに申出たのであれば、問題ないでしょう。
あなたは、あくまで派遣元との労働契約で、派遣先は関係ありません。
派遣先はあなたを訴えることはできません。
できるとすれば、派遣元を訴えるだけですが、派遣元と派遣先の派遣契約では
通常はそのようなことで訴えるような契約は結ばないでしょうね。
あとは、シラを切り通して下さい。
あなたが派遣先に言った言葉は、「夏ぐらいまで勤められると思う」との意味だったと。
「思う」は、断定ではなく、可能性が高い程度だったということで。
で、もしこれが会社の多数の人に感染してしまって業務に影響をきたした場合、
責任は私にあるのか会社にあるのかどちらでしょうか？
もちろん、会社には病気の事を話してあるのにかかわらず、会社側から来いと言われた場合です。
あなたが取るべき点は、会社側に対してこの病気が、病院等でも隔離などの処置をとり、
十分な配慮が必要な感染症であることを伝えることです。
それでも出勤した場合は、多数の感染が予想されることを会社側に伝え、労働衛生上の配慮を求めて下さい。
（できるだけ他の従業員と接触しないような職場など）
それにより、あなたの責任は回避できます。
そんなことしなくても、故意に感染させたのでなければ、感染症の責任を保菌者に負わせることは普通ないけどね。
ありがとうございます。会社には詳しく説明したいと思います。
ただ、ついこの前に冬休みを取っているので言いづらい・・。
解雇予告手当てを請求しても「懲戒解雇」扱いになっていたらもらえない場合がある
と聞いたことがあります。
配達証明で請求したのは解雇にあってから１４〜１５日ほどたった日です。
見込みはないでしょうか？
労キショの担当官が、会社側と結託して対応に当たったのでそのような結果となりました。
つまり、会社側は賃金をできるだけ安くしたいか支払いをしたくないのです。
認定時間は各々の労キショでの判断がまちまちであり、また担当官の人間性と判断能力にも
バラつきがあり労キショだから何でも信頼できるとは言い難いと思います。
>>569=ID:KwGirOFZさんへ
失礼な事を言うな！君に相談したのではない。
1日7件程度しか営業に回ってないのに毎日22時になるんですか？
サボり時間がバレたのとちゃいますか？
違います。営業範囲が広いのですよ。
これがみなし労働に対する残業代になるんでしょ。
（これは、事務やってる時、法律の本で読んだことがある。）
その営業手当て分を超えて働いた時間が1日あたり20分
だったんじゃない。
友人が派遣社員をしています。先々月、仕事が決まり出社したのですが
派遣会社のミス(契約違反)でその仕事がなくなってしまいました。
このことは派遣会社も責任を認め休業手当を払うと言いました。
しかし手当の割合は60％でした。友人は今回の件は派遣会社側にあるので
100％を要求しています。しかし派遣会社側は60％しか支払わないと言っています。
どうやら反対給付？という形で法的に請求はできるみたいですが
実際、裁判所にてこの訴え(付加金も含め)が認められることは多いのでしょうか？
それともう1つ、とりあえず友人は今60％の休業手当を貰ってるそうなんですが、
12月、1月の支給日数はどう数えればいいのでしょう？
と言うのも、12月分の支払日数が19日だったそうなんです。
これは12/1から恐らく昨年最も多かったであろう仕事納の12/26までです。
でもこれはおかしくないでしょうか？企業によっては30日、31日まで
年始は1月1日から仕事をしているところもありますし、
一体何を基準にしたのでしょう？
友人が考えるには暦通り支払われるべきではないかと言っています。
以上、上記内容についておわかりになる方がいらっしゃいましたら
どうかご助言お願いします。
元：友人が考えるには暦通り支払われるべきではないかと言っています。
補：友人が考えるには休日、祝祭日を除いた暦通り(12月なら22日分)
支払われるべきではないかと言っています。
宜しくお願いします。
>>552には「土日祝日は必ず休みにしろ」というのが要求とあるが、法定休日や休憩や残業や賃金もろもろの労基法違反事実の積み重ねはないのかな。
ストを決行するにはそれなりの覚悟と準備があるだろう。
労組法1条2項及び8条は、争議行為が‘正当なもの’であれば、労働者および労働組合は民事上・刑事上の責任を免責されると謳っており、憲法28条は団交の権利を保障している。
>>550には「問題人物を解雇したいと思っておりますが適当な理由もないため」とある。
つまり‘正当な争議行為’であるかも知れないのに、553は逸脱的脱法行為たる別件解雇を勧めている。
これはスレの主旨から外れているだろう。節税と称して脱税を指南する税理士以上の逸脱だ。
550は「労働組合はない小さな会社」といっているが、組合があるかないかは会社からは勝手に判断出来ない。
相手だって生活を賭けてやるのだろうからそうそうバカではないだろう。
解雇された後にどこぞの山窩に入って救済を求める事も出来る。そうすれば別件で解雇して終わりにしたつもりでも不当労で訴えられる可能性あり。
>580
会社が、解雇予告除外認定を労働基準監督署長から受けているときには、解雇予告も予告手当も必要とせず、即時懲戒解雇出来るが、そうでない場合は予告か手当ては必要。
>558
タイムカードがあるんでないの？ タイムカードがあれば1分単位で計算されるよ？
「実推定時間」もクソもない。
質問者は、ストライキが原因で問題人物を解雇したいと言っている訳ではない。
問題人物をストライキを理由にして解雇したいとの内容です。質問者が別件解雇を行おうとしているわけです。
従って、組合活動で解雇はさけるべきと、ストライキを理由にせず、本来の理由で解雇せよと回答したに過ぎません。
別に、解雇理由をでっち上げて言いがかり的に解雇せよとは言ってません。
これのどこに脱法行為の指南があるのですか
第一、「人間関係のトラブル内容は社長息子に対する社員数名からのいじめ行為」が十分な問題行為です。
ところで、あなたは、労働者側の人間ですね。
それなので、経営者側にアドバイスをしたら、それは不当労働行為だと言い切るのですね。
でも、労働組合活動に威を借りた嫌がらせ行為というのは中小企業では、結構あることなんです。
経営者は労働法を知らないので、困り果ててしまいます。
その状況を目の当たりにすれば、常に労働組合（らしき集団）が正しくて、経営者が悪いとは言い難いことがわかりますよ。
20分の根拠はなんですかね。
就業規則に「営業手当は残業分を**時間含み、これを超えた分は残業代を支払う。」のような文言はないですか。
反対給付というのは、民法第536条第２項に定められたもので、
「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由ニ因リテ履行為スコト能ハサルニ至リタルトキハ
債務者ハ反対給付ヲ受クル権利ヲ失ハス」
と定めています。
そのため、労使間で別に定めが無ければ、賃金の全額を請求することは可能かと思いますが、
多くの会社で、休業手当は賃金の６割と定めていますので、就業規則、雇用契約をよく確認して下さい。
そこで６割と定めてあれば、６割が有効です。
大抵の会社は、その規程があるので、このような状況にならないのが現状かと思います。
支給日については、その会社の労働義務がある日に対して休業手当が支払われます。
従って、年末年始がお休みの会社の場合は、支払われません。
送検までの経緯をくわしく知りたいのですが・・・
別のバーで働いていたところ、2003年5月「バーの2号店を出すから店を任せたい」と
「個人事業主」のオーナーに雇われ２号店の店長になりました。
健康保険や厚生年金はなく、雇用保険もかけてもらってません。
2003年12月下旬、突然「本店を12月末で閉めるので2004年1月末で辞めてくれ」と
言われました。「退職金などは出せない。」そうです。
突然のことでこれから物件を探して2004年4月にはオーナーとしてバーをオープン
させたいと思っていますが、開店は早くて4月で、それまでの収入はありません。
・解雇予告の期限は守られています。
・本来かけられているべき雇用保険がないため、失業給付を受けることができません。
・整理解雇における解雇権の乱用に当たるのかどうか良く分かりません。
何らかの金銭的な要求をすることができるでしょうか？
ハローワークに被保険者の確認を請求して下さい。
認められれば、遡って被保険者期間とできます。
解雇権の濫用については、事業所の閉鎖を伴っているので、濫用に当たらない可能性が高いですが、
お店側がどのような状況かによるので、一概に濫用か否か言えません。
レスありがとうございます。
当然03/05〜04/01までの雇用保険料は負担しなければなりませんが、
失業給付が受けられるならその方が有利でしょうから、アドバイスします。
個人事業主であるオーナーが保険料事業主負担分を支払わなかったり
離職票を出さないときは、ハローワークから指導が行われると考えて
よろしいのでしょうか？
被保険者の確認がされたという前提ですが、
事業主が保険料を払うと払わないとに関わらず、あなたの被保険者としての権利はなんら変わりません。
そのあたりは、国に任せて下さい。
離職票を出さない件については、ハローワークと相談してください。
離職票がないと、手続きは遅れるかもしれませんが、それにより雇用保険給付ができないわけではありません。
ありがとうございました。
次の仕事の予定があるのだから、雇用保険を掛けてもらっても受給資格は
ないのでは。
それに、雇われ店長と主張されていますが、労働者性にも疑問があるケース
ですね。（共同経営者とみなされ雇用保険の対象外の可能性あり）
なるほど、厚生労働省のホームページで雇用保険の手続を見てて
自分でも大丈夫なのかなと思ってたところです。
会社勤めをしていて整理解雇された人が自分で開業する準備をしている
期間は失業給付がもらえないのでしょうか？
整理解雇され失業状態にあって再就職の意思がある場合ですが。
労働者性については、知り合いの雇われ店長は他の従業員と同様に
オーナーから所得税を引かれた給料をもらっていたそうです。
本当に提出しているかどうかを
監督署で調べることは可能なんですか？
電話とかで聞けるんですか？
くだらん詭弁を弄するな。詭弁の詭弁たる所以を暁諭するのがどれほど下らん作業か。
>>587での俺の論点の最大の骨子は
>「土日祝日は必ず休みにしろ」が要求とあるが、法定休日や休憩や残業や賃金もろもろの労基法違反事実
>の積み重ねはないのかな。
だ。それが最大の路岐になることがわからんか。
いいか、>>550には「問題人物を解雇したいと思っておりますが適当な理由もないため」とある（何度も同じことを言わせるな）。
550本人が‘適当な理由がない’と言明しているものを、何故赤の他人たる553が
>第一、「人間関係のトラブル内容は社長息子に対する社員数名からのいじめ行為」が十分な問題行為
>です。
と牽強付会して、労働者の人生を左右する解雇というものを軽軽しく勧奨することが出来るのか。
それなら訊くが、その‘いじめ行為’とやらは何という法律の何条に抵触するのか（だからスレの主旨に反していると指弾しているのだ）。
経営者、使用者、上司から見れば、下の者に気に入らぬ者がいることなど当たり前のことだ。
同族会社が腐って行くのは、痒い時に耳を掻いてくれる者、靴を磨いてくれるもの、何でもイエスという者のみを引いて行く為と相場は決まっている。
553のように勝手に牽強してよいのなら、社長息子に対する社員数名からのいじめ行為の原因が、社長息子の傲慢、怠業、縦恣にあるやも知れん。
あなたは同族会社や個人商店で働いたことがないからご存知ないかも知れませんが、社長の息子がこういった態度で労働者に処するために総スカンに合うことなどは、結構あることなんです（ｗ。
（続く）
誰が‘アドバイス’そのものが不当労だと言っているんだ？ 勝手な言いがかりもいい加減にしろ。
>>587に不当労と書いたのは「‘正当な争議行為’を行う労働者に対して別件解雇を行うと不当労で訴えられる可能性があるぞ」だ。それを言い切って何がおかしい？ 何度も読み返してみろ。
で、俺に「あなたは労働者側の人間ですね」とレッテルを貼ることに何の意味がある？
敢えて言うなら俺の立場は「理のないもの、筋の通らないものは却下する」というだけのこと。
民事法廷だろうが労働委員会だろうが、労働者側と使用者側に分かれるのは当たり前のことだ。
その時に判事なり委員長なりが「あなたは労働者側の人間ですね」とでも言って何事かを明らかにしたつもりになれるのかい？
労調法は何の為にある？ 何も労調に限らない。労働三法の根本の精神精髄は何だ？ 社長の息子を社員がいじめるから解雇したいなどという与太に蔭庇する暇があったらそれを考えよ。
改めて言っておくが、世の中に伊達や酔狂でストライキをやる人間はいない。
「土日祝日を休みにしろ」という要求と「その状況を目の当たりにすれば、常に労働組合（らしき集団）が正しくて、経営者が悪いとは言い難いことがわかりますよ」の整合性が俺には全くわからない。
そこには理も筋もないと考える。それだけはきちんと説明してくれ。
はいはい、わかりました。あなたの言うことは正しいです。
経営者の質問にそのような言い方で答えて下さい。
きっとだれも二度と相談にも来ませんし、当てにもしませんよ。
依頼者あっての、回答者ということを忘れずに。
君の心理機制に反して、残念ながらウチの事務所にはクライアントは引きも切らずに訪れている。
無知な経営者の啓蒙も重要な仕事であり、最初は聞く耳も持たずに怒鳴りまくっていた経営者も説得の末には遵法で行くことが一番の得策であることを会得して行く。
で、結局労働三法の精神精髄には思いが到らなかったようだな。
事務所が儲かっていて、それは、よかったですね。
遵法精神の優れた経営者を増やして下さい。
この件で論争しても平行線が続くと思うので、このあたりで終わりにしましょう。
わざわざおつきあい頂き、ありがとうございます。
>>550
これらの意見をもとに、あなた自身でよく考えて行動して下さい。
どうしても、辛いならやっぱり社労士さんや弁護士さん（労働問題に強い方で経営者側の仕事をしている人ね）
に相談した方が良いですよ。
私のような者にあたるか、605さんのような方に当たるか分かりませんが、
適切な回答はあると思います。
私は今、パートで働いているのですが、９月に採用されて以来、
いまだに雇用契約書が発行されません。
そのため、勤務時間が募集広告では５時間勤務にもかかわらず、
いまだに２〜３時間をいったりきたりしています。一応、研修中と
いうことなのですが、すでに周囲の方と変わらない仕事量を
こなしています。
仕事量と能率は数字となって現れる仕事なので、独りよがりの
数値ではなく、年末は優秀者として表彰も受けました。
それでも、募集広告の時間はまったく守られません。
会社名は書けませんが、固定電話シェアNO１の某社です。
同期入社１０名ほどいますが、すべて時間を守ってもらっていません。
研修はどのくらいの期間なのか、
会社側の見解はどのようなものですか？
大変わかり易いご説明ありがとうございました。
この通り友人に伝えたいと思います。
二十日に辞めるって言ってあったんですけど、休憩中にタバコ吸ってたら
｢もう今からすぐ帰れ、明日から来なくていい｣って言われました。
オレ今１９なんだけど、この場合ってどうなるの？
一応強制解雇？期間の定めのある労働契約の期間満了前に解雇するって
いうのに当たりますか？
解雇ってそもそも使用者の一方的なもんだが。
事前に何か、警告とか無かったのでしょうか？
何も無いのに突然、解雇を言い渡されていれば、不当解雇にあたる可能性が高いですね。
解雇予告手当の請求が出来る可能性がありますが、雇用形態によっては、請求できません。
特に無かったです。つい２時間前まで
イ○ングループのジャ○コで働いてたんですけど。
今日までのバイト代と解雇予告手当もらえますかね？
客商売ですか。
お客さんに見られるようなところでなければ、解雇は行き過ぎですね。
バイト代は当然貰えますが、２月以内の期間の定めがあるとか、日雇いであれば
解雇予告手当はもらえません。
まあ、妥当なところで、２０日までのバイトで貰えるはずのお金で請求してみれば？
あと、未成年者はたばこを吸ってはいけません。
労働法はともかく、社会的には、解雇は当然です。
回答をどうも。社会的に解雇は当然ですか。
だったら自分の落ち度なんであきらめます。
まぁ言ったところで貰えないと思うし。
レスサンクスです
問題多き人物なので慎重に機関などに相談しながら、動いていますが完全に無視されている状態です。
入金確認はやめた元従業員がその会社の取引先へ直に連絡を取っても構わないのでしょうか。
一括振り込みの約束が、何度も条件変更して最後には入金次第で振り込むと一方的に決めた言い方をされました。
たぶん長期戦に持ち込んで泣き寝入りに持ち込む方向だと思います。
家族は「最悪の場合、相手が人を苦しめてそれで満足してるならひいてあげたら？」と寛大な事を言われて
心は動いています。生活に余裕があるわけではないのではいそうですねとも言えないのですが・・
期日振り込みがなかったので、支払いも狂ってしまって調整に追われる日々です。
それから次の手段を皆と考えようと思います。でも、さすが最近疲れてきた。。
簡易裁判所に支払督促や少額訴訟を申し立てるという選択肢もあります。
相手が、泣き寝入りを狙っている場合は、差押えで対抗すると効果があると思われます。
考慮してはいかがでしょうか？
病名は心的外傷後ストレス障害とそれによる不眠・軽い自傷だったのですが、職場で薬を使用しているのを
同僚に見られてしまい、その翌日、解雇ということになりました。これが昨年の12月中旬です。
残務整理の時、雇用主側は「解雇だとその後の就職活動に支障出るかも知れないから、自己都合よる退職」
ということにしてはどうかという提案があり、私も今後が不安だったのでそれを受け入れました。
しかし、それからいつまで経っても働いた日数分の給与は振り込まれず、一度職場に電話を入れた
ところ、「君がやっていた（部署の送別会などの）会計がおかしいのでそこから天引きして振り込む」
というようなことを言われました。納得がいかなかったので、会計のノートを見せてもらうと、
たくさんの付箋で雇用主側の言う不足している金額というのが書かれていて、総額7万円くらい
でした。それは、私が心療内科に通いはじめるかなり以前の日付けにも貼られていました。
振り込まれるであろう私の働いた日数分の給料は、税金を引いておそらく10万円くらいになると
思います。私は今は精神的にも落ち着いていて、自傷もなくなり、睡眠も取れている状態です。
未だに給与の振り込みはなされていないのですが、給与から税金など納めなければいけない以外のものを
一方的に差し引かれたり、振り込みを滞納すると言うのはどうなのでしょう？
過去ログが長かったので、あまりよく見ずに書き込みさせて頂いてしまいました………すみません。
どなたかお答え頂けると嬉しいです。よろしくお願いします。
付加金もプラスできるのですか？
退職後の賃金は労働者の請求があれば、７日に支払われることになっています。
また、労使協定無しに、賃金から会計のおかしい部分の控除はできません。
一回、賃金を支払ってから、会社は別にあなたに対して不足分の請求をすべきです。
まずは、労働基準監督署に相談してみてはいかがですか。
>>621
支払督促は裁判上の請求ですので、付加金も請求できます。
12月のお給料の明細を見たところ、一日眼科に行った日がなぜか
欠勤として3000円チョット引かれているんです。それもパートなので、
出た日・働いた時間給だけしかもらえていないのになぜかマイナス
になっています。まだ会社には言ってません。この場合には直接会社に
言った方がいいのでしょうか？うまく丸め込まれそうで不安です。
就業規則に「減給の制裁」が定めてあって、
一日欠勤がそれに該当し、
一日出勤した場合の平均の給料が６０００円以上
なら、合法的に３０００円引かれることもある。
まさか「無断欠勤」で眼科に行ったのか？
労基91の話をする前段として、無断欠勤等の事由があることに触れるべき
3,000円くらいは会社にとって小さなお金です。
法律に触れる危険を犯してゴマカス額にしてはホントに小さ過ぎです。
ときどきある賃金計算間違いのひとつだと思います。
まずは電話ででも直属の上司に相談してみては。
事実を正確に文章にあらかじめまとめておきましょう。
「みなし」で、あるかないかは個々の事業所が管轄の労キショに申告をする義務
を果たしたか否かによって最終的に判断されます。
その会社側は書類を提出していませんでした。
>>590
今回の20分の認定時間には、何も根拠は無いと思います。
またタイムカードですが、会社側は虚偽の時刻を打刻するように(実際には手書きで記入)
指示をしました。私が今問題の争点としているのは、会社側の労キショに対する虚偽申告
であります。その行為に労キショの担当官が協力をしたか否かを証明するために告発すること
を考えております。
就業規則は極一般的なもので、厳密な時間までは明記されていませんでした。
退職する際に改めて確認をしました。しかしコピーを取ることは固く禁じられました
ので、担当官に就業規則を取り寄せて確認して貰いました。
注補足：労キショは「みなし」とは認めてはいません。従って20分でも支払えば
会社側の責任を果たしたという行為が客観的に示されるものであると判断したのです。
しかし、労働者側にしてみれば全く馬鹿馬鹿しいと言わざるを得ませんね。
>625 キチンと眼科に行くのでと始業前に連絡しましたよ。
>626 はい、会社に尋ねてみます。
有難うございます。
誓約書にサインさせられる。顧客や情報を持っていかれるのではないかと、
セコイ社長が考えた浅はかな考えらしい。
こんな契約って、無効ですよね？もし訴えたなら、会社側は絶対敗訴でしょ？
大半の企業では個人事業やバイトなどの副業が禁じられているはずです
が、私がメンバーになっているメジャーなプロバイダーであるベッコア
メの尾崎社長は、東芝従業員時代に本業のかたわら、今の会社を起業し
て副業していたということです。
あんな大企業の東芝でも、副業が禁止されていないのでしょうか？
それとも、隠れてやっていたのでしょうか？
禁止されていても、辞めるまでバレなかったら何の問題もないのでし
ょうか？
辞めた後でもバレた時点で、在職中の規定違反として賠償請求された
りのトラブルはなかったのでしょうか？
賠償請求の有無を問わず、そのようなことをした者は、(私の感覚で
は)マトモな人間ならば内規を遵守し、マジメに働いている他の社員に顔
向けできないし、とても、堂々と起業して大成するなどという心境には
なれず、他の社員を裏切るような行為に感じますが、いかがなものでしょ
うか？
このような状態で起業しても、人道的というか、遵法精神、倫理観、
人間性、モラル等を問われて、信用性などでアトアト不利になるよう
なことはないのでしょうか？
お前、頭大丈夫か？
553は、自分の言いたい事だけ言って、詳しい説明をせず
あとは知らんって態度な奴が大人な訳ないだろ。
だよな。 いくら有名になったからって、雇われの身の頃に、自分だけ規定違反するとはな。
事実なら、特に不況になった今ごろ、マジメにやってきた奴らからこのことで攻撃されないのかな。
で、東芝ってサイドＯＫなの？ ありえんと思うけど...
裁判に於いて、法的に強制力のある書類は裁判所が出す決定正本と公正証書のみで
ある。現時点では労働者が納得して書いたものと証明することは難しいので、仮に
同業他社に移ったことが今の会社に分かっても何もしないでしょう。しかし、社会
通念上職務を遂行する上で知りえた情報(顧客データ、システム情報など)に関しては
守秘義務が生じますので、君が他に公言しない限り問題はあり得ないと思いますが
どうでしょうか？
就業規則にはっきりと副業の禁止と明記してあり、尚且つ事業所の責任者がその旨を
従業員に伝えれば不利な立場になりますね。副業が在職中に見つかり、解雇されても
解雇権の濫用には当たらないです。
退職以後に信用を失うかどうかについては、その人の器量の問題です。
賠償請求とありますが、東芝に対して損害を与えたという事実があるのなら
当の昔に訴えられている筈ですよ。
必死ですねｗ
副業禁止規定は、数日前に既出ですが、
競業会社や業務に支障がある場合を除き、無効。
また、副業を禁止している場合でも、「他人に雇用されてはいけない」と記載している会社も多く、
この場合、自分で会社を経営する分には問題ない。
自分で経営することまで禁止すると、自分の土地を駐車場に貸したり、アパート経営している人にも
この規制がかかるからね。
ここで不毛な論議しても仕方ないだろ。
荒れる原因にもなるし、>>1の注意事項にもあるけど煽り、粘着に近くなるから、553は引いたんだろ。
553は大人で、587が厨房なのは誰が見ても明らかだよ。
まあ、内容はともかく、「>>553はひどいな。」と批判している587は、>>1の注意事項
「回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい」違反。同情の余地無し。
回答に内容に問題あれば、訂正すればいいだけ。自分の意見があれば補足すればいいだけ。
他の回答者の批判、中傷は荒れる原因になるのでやめていただきたい。
不毛な議論をしても仕方ないというのには同意。
ただ、>>589=>>553の「ところで、あなたは、労働者側の人間ですね。」
という書き込みが「大人」なのかは大いに疑問。
それは1の適法を旨とする回答者の心得を無視している。
それを指摘した587が「回答者に対する煽り中傷」に当たるとは思えない。
587は論理的だし、587が厨房というのは全く読めていないと思う。
553は604で「あなたの言うことは正しいです」と587を認めている。
それで止めればいいのに、あとはただの嫌味にもかかわらずそれを平行線と呼んで自分の言い分
があるかのごとくふるまっているが、結局553の論点はどこにもない。だから不毛なのであって
引くもなにもないと思う。
はぁ？そんなのお前だけの主観。
553は、自分と言ったことにキチンと説明もせず、
ただ逃げただけだろ。
>他の回答者の批判、中傷は荒れる原因になるのでやめていただきたい。
だったら、お前が書き込むな。最低限sageで書けよ。
お前だって、その批判の批判だろ。
それとも、お前だけ特別なのか？
まあ>>641みたく噛み付けば噛み付くほど>>553の厨っぷりが引き立つわけで（ｗ
こうやって、何の理由もあげずに
中傷だけの１行レスをしているお前のことを、
必死と言う。
がんばれー
そうそう改変ｺﾋﾟﾍﾟは痛いとこ突かれて悔しがってるととられることが
多いから使いどころ考えた方がいいよ
それは、このスレひいては「法律相談＠2ch掲示板」の存在自体を無意味と
言っていることと同じで、レスをしている自分をも否定しているのですが。
はいはい、
何の理由も示せずに、ただ中傷だけしてるレスには
改変ｺﾋﾟﾍﾟで充分なんだよ、お馬鹿さん。
支払督促を考えています。こちらからの電話を一切受け付けない相手なので、書面でその上を伝えようかと思っています。
支払督促の場合、相手が異議申立をすると通常訴訟に移行となる。
債務承認書、分割支払の覚書等、債権額を確定する疎明があるならいいが
おそらくないと思う。
少額訴訟の方が無難と思うが。
もし、賃金未払が２か月分以上あるなら、各賃金支払期日ごとに分割して
まず1件目…２件目…と争うべきと思うが。1本目で勝てば残額は支払督促
でも異議申立を退けて片付くと思う。
どこへ尋ねればよいか分からなかったもので。
失業保険を不正受給した場合の時効ってありますか？
ま、そう熱くならずに。
判決文が主文のみじゃあ誰だって「ハァ？」になる。
必ず事実及び理由の陳述が必要。相手に厨のレッテルを貼るならその理由を書くべきだよね。
1行で相手に厨のレッテルを貼ったつもりになるやつほど厨ということで。
その会社とは全く無関係の第三者から権利を譲渡してくれと言われたのですが、この株は現在どういう扱いになるのでしょうか。私は株のことは諦めていたのですが、多少でも現金化できるなら譲渡したいのですが。どなたかアドバイスをお願いします。
株というのは会社の所有権。
もし、資本金１億で発行済み株式数２０００株のうち、
自分が２０株持ってたら、会社の１％は自分のもの。
ただし、実際の経営は多数決によって行われるから、
５０％（１０００株）持ってなかったら、配当もないようなので
実質的には無価値に近い。
株（会社の所有権の持分）は原則的には自由に売買できるが、
中小企業の場合は、譲渡制限（譲渡には事前に取締役会の承認を要す）
を設けている会社が多いので、まず譲渡制限の有無を確認（たぶんその
第三者が知ってる）して、必要なら会社に譲渡の承認を申請する。
売却価額は、自分の納得のいく金額なら自由に設定していいが、
低すぎる価額で譲渡することのないように、会社に財務諸表を
見せてもらって（株主の権利、会社には見せる義務がある）、
資本の部（資本金＋α）の金額に、自分の持分割合をかけた
金額が一応の目安になる。
7月に突然「社員と交際関係があると噂になっている」と警告があり、
その一週間後に「借金督促の電話があるようだ」との理由で辞めざるをえない
状況に持ち込まれ、話をされた当日に実質解雇に近い形でバイトを辞めました。
上記二つは事実と反することです。
話をした担当者の態度は部屋の1室に私を監禁に近い状態でだんまりを決め込み、
私から辞めますと言うのを待っていたようでした。つまり、労基法違反を承知でのこと。
この会社に対して解雇予告手当を要求することは出来ますか？
何分「軟禁」？された？
借金は事実無根？
遅レスですがお答えいただいた方ありがとうございました。
頑張って３月いっぱいでぶっちぎりでやめます。
ｶﾞﾝｶﾞﾚ！！！
応援します。何も出来ないけど。
正社員ではなく、コンビニでのアルバイトなのですがほぼ毎日シフトが入っています。
アルバイトほとんどがレジの空打ちをしており（自分も少ししていました）、
それが発覚し、アルバイト全員が弁償することになり、2度とやらない事と辞める時には全額を払う事という誓約書にサインをさせられ
ほとんどのアルバイトは10〜20万程度、毎日シフトが入っているせいか私だけ50万程を毎月2万ずつ払うということで
刑事事件にはしないということになりました。
この時は大丈夫だろうと思っていたのですが、借金が160万ほどあり毎月2万給料から引かれると
生活ができなくなってきました。毎日夜〜朝までのシフトが入っているとなかなか掛け持ちもできず
もう少し給料の良いところで働きたいので辞めさせて欲しいと昨夜頼んだところ、
「弁償金を全額返してもらうまでは辞めさせない」と、ちょうど給料日だったのですが
「辞める気であるならば給料は渡せない」と言われ給料明細だけ渡されました。
そのまま帰ってきてしまったのですが、アルバイトだけで食いつないでいた私には貯金もなく
その給料がないと今月の支払いもできません。
友達が、訴えると言ってやれと言うので抗議してみましたが「どうぞ訴えてください」と。
どうやら空打ち事件の時に弁護士に相談したらしく、昨夜も弁護士に電話していました。
自分なりに調べたところ、支払い督促を申請すれば払ってもらえそうですが
1週間ほどかかるみたいで支払いが間に合いません。
今になって思えば私だけ50万の弁償金というのもちょっと理不尽です。
これは誓約書にサインをした時点で納得したと言うことになりそうなので諦めますが、
今のバイトを辞めて給料の良いところで働き、弁償金を払って行くということはできないのでしょうか？
すぐに給料を支払ってもらうことは不可能なのでしょうか？
いくら、空打ちをして利益を得たのか書いて下さい。
それにより、回答してくれる人が現れるかもしれませんｗ
とりあえず、刑事事件にならなくて良かったですねｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
もちろん、給料は払って貰えますが、
強引に押し切ると、刑事告訴、損害賠償請求が待っているかもしれません。
すでに、あなたは誓約書にサインしていますので、
空打ちという犯罪行為を行ったことを認めた上に、
５０万円支払うという、損害賠償の同意もしています。
裁判ではかなり不利ですね。前科持ちになるかな・・・。
かなり緊急事態のようですよ。くれぐれも慎重に行動してください。
50万円払わないと横領の罪で逮捕されます。
両親に泣きついて金を払ってもらいなさい。
すでに160万円借金あるんじゃどーしよーもないな。
>>662
実際に損害金の明細は見せてもらっていませんが、店側の計算では150万ほどの損害で
他のアルバイトはどのくらいやっていたかわかりません。
私はバイトの時間にジュースを1本くらいで働き始めて2年ほどになり、1年ほど前にバレたので
147円のジュースを1日1本で1年として約5万ちょっと、多くても6万ほどかと思います。
やった事にたいして悪いなと痛感したので50万の弁償金は支払おうと思いました。
>>663
1度和解にされてもやはり刑事事件にできますか・・・
損害請求をされ請求額がすぐに支払えない場合は、逮捕されてしまいますか？
それとも支払える範囲内での分割払いなどにしてもらえるのでしょうか？
どちらにしても、給料が支払ってもらえないのならば
今月の家賃などが払えないので、そうしてもらいたいのですが・・・。
悪い事をしたのは事実なので、前科持ちになっても構いません。
>>664
50万は必ず支払うつもりです。
ただ一括と言うのが無理で、今までも1度も払わないと言った事はないですし支払いを怠った事もないです。
借金と言うのは、親が会社をやっていた時の物で
倒産した際に、私と父親と母親の3つの名義に分けてしまった借金なのです。
元々は親が払って行くと言っていたものなのですが、親も苦しいらしく
私名義の借金は私が払って行く事にしました。
なので親には頼めないと言うか、頼んでも無理だろうと思っています。
自営業をやっている知り合いからアルバイトを貰って3日だけ働きました。
給与が支給日（1/10）になっても振り込みありません。
光ファイバーの代理店として営業活動する仕事でマンションの各家庭を1件づつ訪問宣伝していました。
始めに貰った労働契約書には詳しく書いてあったものの休憩時間の記載がなく
後から聞くと「休憩は2時間だ」などと言われたので
文書で「そのようなことは聞いてないし1時間しか休憩していない。」と抗議しました。
私自身記憶力は悪いですが、はじめから休憩2時間だと聞いていたなら
「そんなのおかしい」と思って間違いなく覚えているはずです。
私の主張は通るでしょうか？
また、その人はなかなか連絡が取れない上に事業所を引っ越すかもしれないなどと言っています。
万が一、本当に引っ越して連絡が取れないことになったらどうすればいいのでしょうか？
営業活動費・交通費・賃金合わせて\50000もしませんが、
私にとってはとても大きいので支払われないのはとても悔しいです。
ちなみに、
@大手光ファイバー会社
↓
A大手広告営業会社
↓
B賃金不払いの会社
↓
C私
という形で仕事を貰い、@Aの担当者ともお会いして名刺を貰っています。
雇用契約書には、何時間労働と書いてあったの？
それが書いてないのでよく分かりませんが、
原則としては、実労働時間、つまり、休憩が実際は１時間しかしていないのであれば、
規程が２時間でも、１時間は労働時間、１時間は休憩時間として請求できます。
あとは、立証の問題ね。時間管理は誰が行っていたの？
ついでに、法律関係上、大手光ファイバー会社、大手広告営業会社は関係ないでしょうね。
あなたと、賃金不払いの会社との関係ですので、その上に相談しても無駄に終わる可能性が高いでしょう。
>今までも1度も払わないと言った事はないですし
おまえ罪の反省がゼンゼン無いな。
被害者の立場でもう一度考えてみろ。
携帯解約、パソコン売れ、ブックオフに本持ってって5円10円でも作れ。
親に泣きついて10万でも20万でもとにかく集めろ。
親戚・友達・千円づつくらい借りられるだろ。
体面気にしてる場合じゃないぞ。緊急事態。
ちょっと待て。再就職先は既に決定しているのだね。
それなのに辞めさせてくれないと。
再就職先の初給与までの生活費たる繋ぎ資金として給与を支払って欲しいのだね。
自分の置かれている情況を大局的に見てみよ。
はっきり言うぞ。その給与はあきらめよ。
今の困窮状態をより二進も三進も行かなくさせる最大の要因は160万円の借金の方だ。
そちらの返済はどうなっている？ 停滞なく返済しているのか？
停滞があれば、そちらの債権者の取り立ての方がコンビニと較べものにならぬほど厳しいぞ。
追込まれても取り立てを跳ね返す根性はあるか？
こんなに嫌な思いをするのならサラ金から借りて返済してしまえ、というのが最悪の情況へと向かう端緒だ。
刑事犯であるのだから実損を弁償すればそれでよしというわけにはいかないが、コンビニに与えた実損は約5万、多くても6万なのだろう。
それに対して50万を払うという侠気を見せている場合ではない。
それより未払いの給与をもって返済したことにして、早く給料のよいところへ移ることだ。
バイト先が弁護士に相談しているのなら逆にやりやすい。
その弁護士の連絡先を聞き、弁護士宛に「申し訳御座いませんでした。未払いの給料については、○○円（一本120円×○と1円も違わず実定金額を書く）分とその額を引いた残りの金員を含めて弁償として解決金とさせてください」と内容証明を出す。
弁護士の名を教えてもらえなければ店長宛に出す。嫌でも店長はそれを持って弁護士のところへ行くだろう。
おそらく「それなら刑事告訴をする」と言う答え(威し）が来るだろうが、犯人は複数であり、期間や損害金額の算定については立証は難しいために、弁護士は告訴よりも当事者同士の和解を勧めてくるはずだ。
君は誠意を見せている。弁護士はその誠意を無視して告訴しても自分の儲けには繋がらないことは承知している。
むしろ犯行を行ったそれぞれの店員との和解交渉を受任する程度が弁護士費用になるだけだ。
>前科持ちになっても構いません。
という覚悟なのだから最悪告訴されても構わないではないか。
直接弁護士と話をする機会を設けよ。どうしても50万を払いたいなら「次の就職先からの給与で総額50万を払う」と弁護士に告げよ。
よほどの弁護士でない限り誠意を見せている者を前科者にしようとはしないものだ。
買い上げてもらう事は可能でしょうか？30日分残ってます。
じゃ休憩２時間でいいから賃金ください。
賃金は労働の対価です。
労働基準監督所に相談しますっていいな。
「弁償金を全額返してもらうまでは辞めさせない」
これは大丈夫、辞められる。
使用者は労働者を不当に拘束することはできないよ。
賃金規定で相殺予定の禁止があるし。
それに賃金は「毎月一回現金で使用者が直接払う」って規定されているし。
強制労働されて賃金を賠償金で相殺なんてどう考えてもおかしい罠
労働基準監督官に相談しな。
でも賠償金は業務上横領に対して５０万の賠償という示談成立により払うことになるよ。
在職中に有給休暇を消化することには問題ありませんが、
買取は法律で規定がないので、会社が払わないことが法律違反にはなりません。
もらえたら、ラッキーと思ってください。
昨年約４０万円程の未払い給料を残し、会社が倒産し精算人が立った（？）のですが、
精算人からの連絡が遅くこちらから連絡してみたところ
来年の処理になるとの事でした。
今年になり連絡を再度取ってみたところ
事務手数料も払ってくれないので辞任することにした。
という回答でした・・・
社長とも連絡が取れず、裁判をして勝ったとしても会社自体がなくなっており
執行できる財産もないのでやっても手数料などの分損をして終わるだけ？
と思い、踏み切れないでいます。
国が未払い賃金の保障をしてくれる制度もあると聞いたこともあるのですが
このような場合は適用されるのでしょうか？
基本的には該当すると思います。
所轄の労働基準監督署に行って相談してみて下さい。
２年以内の申し立てて、退職金は対象外ですので、ご注意下さい。
一昨年の年収が260ﾏｿで、祖母・弟を扶養にしてます。因みに生保の控徐がついて
一万少々還ってきました。しかし、昨年は色々あり年収が180ﾏｿに下がりました。扶養や
控徐の条件は同じなのですが、今年は返金がありませんでしたが、これは普通でしょうか？
誰か年末調整に詳しいかた、レスおながいします。
書いてません(会社が書かせるつもり無いみたいです)。他の社員も同様で、
口約束の契約内容とはかけ離れた労働条件となっています。
この場合は契約を交わしてない事になるのでしょうか。
ちなみに役員を除く社員全員が退職を考えているのですが、すんなり辞められるのでしょうか？
回答に2つも明らかな間違いがありますよ。
調べてご自分で訂正されたほうがいいですよ。
私じゃなくてﾎｯ････ｗ
>>678
本来は、労働契約書を交わさなくてはなりません。
かけ離れた労働条件が、どのくらいかけ離れているかわかりませんが、、、、
退職が出来ないことはありませんので（１４日前に辞める意思を伝えましょう）
、会社に不利益がないように辞めてくださいｗ
契約を交わしてなくても14日前ですか？
社員は時給換算すると350円もらってません。
http://www.domo2.net/bbs/test/read.cgi/report/1074087988/
http://www.domo2.net/bbs/test/read.cgi/report/1074087988/
毎月の給与が低く所得税が惹かれてないから還付がないと見たが。
毎月の給与明細と源泉徴収票の所得税（源泉徴収税額）の蘭を
見比べてみろ。
詳細は分かりませんが、多分、税金の控除がかなり大きく、所得税としてはかなり少なかったのではないでしょうか？
微妙にスレ違いの気がします。多分、税金板に行った方が良いかと。
>>678、681
労働条件が違うのであれば労働契約の即時解除できますね。
でも立証云々になるとややこしいかも。
時給は最低賃金違反ですね。
>>679
退職手当は、対象になりますね。
でも、賃金は時効２年（労基法115条）ですので、これは合っているようで、労働基準監督署も合っているようですが。
679さんのもう一つとは何でしょうね。
まさか、そもそも該当しないとか？
仕事場で、昼休みに缶チューハイ飲んでるところをオーナーに見つかり
朝も、ノンアルコールしか飲んでないのに
速攻首になりました。
仕方ないんでしょうか?
ありがとうございます。所得税は引かれてましたが、
一昨年よりかかなり少ないです。ﾚｽｻﾝｸｽ。
>685
税金板がどこにあるか分からなかったので、ここなら知ってるかな
と思いました。やはりｽﾚ違いですよね。税金板探してみます。
ありがとうです。
違約金の集金を業者に取りに行かせて、その業者を雇って取りに
行かせた金額さえも回収するのって合法なのですか？
明日労働基準監督署に相談してみようと思います。
レス有難うございました！
ご意見ありがとうございました。
何度もしつこく留守電やメール入れて
さらに@の会社の担当者に「賃金未払いにあってるんで連絡よこすよう言ってください」と告白したらさすがにメールで
「異議申し立てをされたため振込み作業を一時ストップしています」と返事が来ました。
やっぱり取引先に悪いことを垂れ込みされたら信用なくすから困るのでしょうね。
本来こういった事は@の担当者には関係ないので巻き込んではいけないのですが
良心的な方なので対応してくれました。
Bのヤローはホントにワンマンタイプで「人なんかどうでもいい。」とよく言ってるような人です。
丁寧なメールをよこしても支払いがされるかどうかは怪しいです・・・
本日無事にこちらの全額請求通りに和解が成立しました。
ありがとうございました。
また、ちょくちょくこのスレを見させてもらいます。
賃確法第7条を調べてください。分かりづらい記述になっていますが
@「認定申請を最初に申請した日」から遡って6ヶ月以内に退職した人
かつ
A@の事実があった場合申請日から6月遡った日から2年間に退職した人
が立替払いの対象になります。
ですから、675さんの場合退職日＝事実上の倒産日から6ヶ月以内に申請
しなければ制度の対象外となります。
スレ違いでしたら誘導お願いします。
解雇は有効です。
職務中に酒を飲む、どうしようもありませんです。
694さん、教えてくれてありがとうです。
訴訟で和解したのですか？
勉強になるので詳しいことを教えていただければと思います。
>ですから、675さんの場合退職日＝事実上の倒産日から6ヶ月以内に申請しなければ制度の対象外となります。
↑これは賃確法のどこにあるの？ 675さんはどうみても対象者。
賃金請求権は２年間あるでしょ？ どうして対象外なの？
賃確法施行令第４条
ちなみに>>692氏は「6ヶ月以内に申請しなければ」と言ってる。
>>675が即対象外とは言っていないと思うが。
夏頃から鬱で通院の為欠勤が多く休んだ分は当然給料から
引かれていました。約3ヶ月くらい欠勤したり、出勤したりとやってました。
もう限界なので有給消化で退職しようと思い、総務に問い合わせたところ
有給は以前の「欠勤の穴埋めの為使い果たしてありません」とのこと
有給は本人に言わずに会社側が使うことができるんでしょうか？
給料明細を引越しの際に紛失してしまったので
総務に「いつ有給を使っているのか教えてもらえませんか？」と尋ねたところ
「自分の上司に言って上司が（総務）こっちに言ってきたら教えます」と言われ
即上司に教えてもらえるようにお願いしましたが3日たっても教えてもらえません
有給を勝手に使われたこと、そして使った割りに給料が10万程欠勤の分を引いている
のと即答でなく上司を窓口としている事が不信でなりません。
上司も「有給なんて使ったことないしこの会社じゃ誰も言わないから知らね」
と言い話になりません 総務部長まで出てきて「あいつ（私）はそんな事言う奴だったのか？」
と何故か悪者になってしまい、ますます会社に行きづらくなってます。
私は悪い事をしているのでしょうか？
697は>>692が>>679という前提で書いた。
>>676の二つの間違いのうち一つは退職手当が対象外ということ。
あとの一つについては>>685が思いあぐねた結果の「そもそも該当しない」という懸案以外には考えられない。
その>>685の「そもそも該当しないとか？」に対する回答が>>692の
>675さんの場合退職日＝事実上の倒産日から6ヶ月以内に申請しなければ制度の対象外となります。
であるから、692が675を‘対象外’と見做していることを以って、>>675に対する二つ目の答えとしたと見る。
で、その「6ヶ月以内に申請しなければ」というのは賃確法施行令第４条のどこにあるのか。
いや、訴訟ではないです。
内容証明を送っただけです
という問題があるんですけど主要な３分野とは何のことでしょうか？スレ違いだったらすいません
@
勤務時間 9時〜17時45分（休憩1時間）
第二、第三土曜日出勤の週休2日制
と書かれていた場合、第二、第三の週は、
週40時間以上働くことになるのですが、
就業規則自体に、労働基準法違反のような内容が
記載されていていいのでしょうか？
A
勤務時間 女性事務員 9時〜17時半
男性事務員 9時〜17時45分
と書かれていた場合、男性事務員と女性事務員で
勤務時間を分けているのは、いいのでしょうか？
仕事内容はほぼ同じです。
以上よろしくお願いします。
大意了解。
＞で、その「6ヶ月以内に申請しなければ」というのは賃確法施行令第４条のどこにあるのか。
釣りではないという前提で令第4条2項。
賃確則第9条第4項と勘違いしてた。
6月以内の申請書提出って当たり前すぎて根拠条文とかちゃんと記憶してなかったよ。
ｽﾏｿ。吊ってくる・・・
>>700
会社がおかしいです。
いつ使ったのか、本当に使っているのかもう少し、辛抱強く交渉してみてください。
>>703
放置
>>704
第二第三の週は、土曜日に勤務をし、通産で４０時間を越えた段階から
２割５分ましの賃金が出ないといけません。３６協定は結んでいますか？
Aはわからないから、他の人へ。
家族の一人が数ヶ月ほど前から遠くの会社に就職しました。
社長幹部10名ほど以下はほぼ同時期入社程度の若い新人、
全部で30名、２年ほどの子会社です。
（今月から本採用ということだった）
しかし、連日のように日付変わってからの帰宅、
酷いときは30分しか寝れず出社、
土日祝日は高確立でミーティングで一日つぶれ
飲み会は２次会３次会まで強制参加（脱がされたり有り）
社長や幹部に反感情があることがばれると
幹部に呼び出し囲まれるという状況に耐えられず、
今月はじめに２週間の猶予を持って辞表を出しました。
理由は一身上の都合ということだったのですが、受け入れてもらえず、
責任をどうするだのなじられて突っ返され、次の日今一度提出。
預かってはもらえたものの、次の日幹部４名ほどに21時過ぎに呼び出され、
話をするも、責任どうこうの話
（やめることで士気が下がる、他にも退職希望者が出る、やめる事による仕事の遅延の責任等）
の話しを、さも人でなしとばかりになじられることしかせず、
では労働基準監督署に行きます、と退出しようとしたところ、
扉をふさがれ、そのまま翌朝４時まで解放されず、
やめたら賠償金を払いますと誓約書を書かされようやく解放されました。
家人もそれは変だということでそのまま来るまで実家に帰ってくるように指示。
その後朝になっても出社しないことに、本人の携帯電話に
「騒ぎが大きくなる」「警察に連絡する」など脅しめいた伝言が頻繁に入り、
いよいよ追いつめられ、家族が迎えに行くことで合流を果たし自宅に３日後くらいに帰宅
その翌日に本人の親が「心身の衰弱が理由で退職する月末までお休みませていただきます」と連絡。
連日会社の者が訪ねてきたり、数度同じような内容で電話がかかり、
本人は電話がかかるたびにふるえが止まらない始末。
向こうは「やめることや、無断欠勤、欠勤による責任をとれ」と終始そんな態度で
昨日言ったことが今日には変わっている状態。
（たとえば土曜に親が社長と会うから金曜に連絡を入れる、で合意したかと思えば、
次の日にそれじゃ困るから早急に連絡を入れてくれ、さもなくば会えないぞ、という態度）
いよいよ公の場にも出ようかという決心が固まりつつある家族なのですが、
何か良い知恵や見落としなど、ありましたら教えていただきたい次第です。
かなり悪質な会社ですね。
とりあえず、過労死するかもしれないので、出勤しなくても大丈夫です。
以前に２週間前解約をしていれば問題無しです（年俸制とか完全月給制ではないですよね？）
退職は個人の自由です。相手が受け入れる、受け入れないの議論ではありませんので。
辞めたことによって、会社から損害賠償請求されることはありません。
安心して、静養してください。
軟禁されたとのことですが、刑事告訴も含めて検討してみてください。
もしくは、向こう側がしつこく電話してくるなら、告訴を含めて検討する旨を伝えてみれば
どうでしょうか？
最後に、、、、
出社しないことに問題はありません。
警察もあなた側に不利益に働くことはありません。とりあえず、安心を！
>以前に２週間前解約をしていれば問題無しです（年俸制とか完全月給制ではないですよね？）
期間の定めのある労働契約かどうか、確認しなくていいのか？
４週間を越える期間を定めて労働契約をしていたばあい、会社から
損害賠償を請求される可能性があるが。
まんどくさい
内容証明郵便を送る。文面は以下の通り。
-----------------------------
警告書
私は平成XX年XX月XX日に貴社XX営業所で退職届をXXに提出し、
同年XX月XX日をもって貴社を離職したが、
同年XX月XX日頃より私の携帯電話に貴社XX等から、
「退職により他の従業員の士気が下がるので退職は認めない」
旨の連絡等があった。
これは労働基準法第5条等に違反する行為である。
本書面到達後もこのような行為が続く場合は、
刑事告訴等の手続きを行う。
あわせて裁判上の手続き等をとる。
平成16年1月16日
差出人 住所 氏名
受取人 東京都○○区○○町○○番地
○○○○株式会社
代表取締役 氏 名 殿
-------------------------
1220円を持って大きな郵便局へ行って、
「内容証明を配達証明付きでお願いします」と言う。
http://www7.plala.or.jp/daikou/naiyou/dashikata.htm
(参考)↑内容証明郵便の出し方
>>711
仮に会社側がそのような主張をしたら、
監禁罪等で刑事告訴するな俺なら。
「明日から来なくていい」といわれました。
強く言えない性格なので「分かりました」とか言ってしまったのですが
これだと自己都合退職になってしまいますか？
1ヶ月分もらえるとか言うやつ請求したいのですが。
「半年前で契約切ったことにする」とのこと。
こういう場合、このDQN経営者に、
解雇予告なしで解雇したという理由で懲役に
行っていただく事は可能でしょうか。罰金ですまされるのは
いやだあ。
まず相手に解雇権があるかないか確認してください。
相手に解雇権がなかった場合、あなたの自己都合退職になってしまい、
解雇予告手当て（約一か月分の賃金に相当）はもらえません。
ありがとうございます
まだまだ粘ってみます
私はホテルヘルスで働いていますが、先日お客さんに風呂場転ばされてしまいました。
その際に後頭部を両腿や腰を強く打ちました。後頭部には大きなこぶができ、
両腿には4箇所の大きなアザ、クビは鞭打ちになりました。
全治2週間で、頭を打ってから3日たちますが、まだ頭がクラクラしています。
治療費をお客さんに支払ってもらいたいのですが、どの様に手続きすれば良いですか？
私自身は保険には入っていません。
普通の会社とは違うので、傷病手当等はもらえるのでしょうか？
一応、病院で診断書は書いてもらいました。
あなたと加害者が直接話し合って解決するのは難しいと思います。
もしあなたの上司が信頼できる人物なら間に入ってもらうといいが。
脅迫や暴力で治療費等を請求しそうな上司ならよけいややこしくなるし。
多少費用はかかりますが、弁護士さんに交渉を依頼するのが得策かと。
相手も交渉相手が弁護士だと安心すると思うし。
近くの弁護士会に電話して紹介してもらうのが吉かと。
傷病手当は上司の方にそれとなく尋ねてみては?ちょい難しいか。
上司は加害者に脅迫や暴力で治療費を請求する様なタイプではないのですが、
自分自身が損をする場合以外は動いてくれない感じの人です。店の女の子を大事に
してくれないので。一応、お客さんの連絡先は聞いてはくれたのですが、
それ以上は何もしてくれないと思います。「君が風呂場でお湯を出さなかったら、
お客さんはころばなかった。」と言われてしまいましたし。
（プレイの前には必ずお客さんとお風呂に入るよう指導してるくせに）
取りあえず、明日上司と話をしてきます。
もし弁護士さんにお願いするとしたら、費用はいくらぐらいかかるのでしょうか？
ありがとうございます。
監督署のおじさんにもそんなこといわれた気がするなぁ・・
でもそんな理不尽なことがあっていいのだろうか。
ひどすぎますね。
まず、無理。
具体的には何が変わったんでしょうか？
10万円くらいは必要と思います。
弁護士さんはボランティアではないので。
まずは事実関係を客観的に正確にノートなどにまとめて、
治療費・出勤できなかった日数×平均日額賃金・慰謝料など
自分で出切るだけ計算して請求額をだいたいでも出してみる。
弁護士会で法律相談30分5千円を申し込んでアドバイスを受ける。
で、明細付けて請求書を相手に郵送してみる。
すんなり支払えば良し、支払わなければ値引きしてみるとか。
そのあたりは交渉次第。自分でムリなら弁護士さんに頼む。
もう少しご協力お願いします。
１２／２９頃 「営業活動だから休憩は２時間だ」といわれたことに対して
「１時間しかとっていない」と抗議の文書を提出
１／５頃 「異議を認めます」との文書がこちらに届く
１／１４ 「現在再計算をしています、振込み日が確定次第連絡します」とのメールが来た
という状況です。
給与振込み予定だった１／１０からもう１週間がたとうとしています。
延滞金など請求してもよいのでしょうか？
ホントにイライラしてキレそうです。
ｽﾏｿ
労働基準監督所に聞いてみたら>>673さんの言われたとおり
不当な拘束、借金の肩に働かせる行為に当たりますねと言われました。
明日向こうの弁護士さんと会って話し合いがあるのでその時にその点を伝えてみます。
>>670さん >>673さん 本当にありがとうございました。
よかった。
＞不当な拘束、借金の肩に働かせる行為に当たりますねと言われました。
＞明日向こうの弁護士さんと会って話し合いがあるのでその時にその点を伝えてみます。
煽る気はないが、ヤブヘビにならないようにね。
もともと、 レジの空うち＝窃盗（ないし横領）してたのはキミ（達）。
それに労基署は、基準法のこと以外の判断は出来ない。
だから監督官が何か言っても、「労基法的には」って事以上のものではない。
労基法的には会社の違法が問えるが、それが君たちの違法性を阻却するわけでもない。
民事、刑事的には、キミ（達）が依然として遙かに分が悪い。
調子に乗った態度とったりすると、逆襲されるよ。しかも合法的に
その遅滞金は貰えないのですか？
支払われるべき給料日の翌日から実際に支払われた日まで年利6%で日割り計算。
勤めはじめて8ヶ月ほどになるのですが、先日上から
｢専門卒ではなく、間違って大卒として給料を払っていた｣
｢今まで多く払っていたのだから差額分を返還してほしい｣
と言われ大変困惑しています。
勿論面接などで学歴を偽ったと言うことはありません。
この場合、相手が勝手に間違ったとしても差額を返還しなければならないのでしょうか？
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の
労働条件を明示しなければならない。(以下略)
例えば、ハローワークの紹介で就職したのならハローワークの求人票で示された
労働条件がそのまま認められるのでその条件に従う。
その他により就職したのなら、労働条件がどうだったのかが問題になる。
もし、書面で労働条件を示されてないなら水掛け論になる。
一般の求人広告で示される労働条件は、実際のものと異なること認められてる。
今後の賃金も少なくなくなるわけで、労働条件の変更を認めることにもなる。
とにかく、賃金に関する労働条件がどうだったかがカギ。
まともな経営者の会社なら書面で示されていると思うが、どうだった?
話のポイントがずれてしまっているぞ。
君が離職する権利は法的に保障されている。そんなことはわざわざ監督署に聞くまでも無いことだ。
問題なのは、君が触法行為をしてしまい、相手に首根っこを掴まれたということなのだ。
相手は、そのために君を刑事訴訟法上の手続きに乗せることも出来る権利を手に入れた。
だから賠償金の金額を勝手に決めることも出来、その上辞めさせずにそれを返済させるようにするという強制を押し付けることも出来たわけだ。
>>731の言うように、退職の自由の権利の主張を相手にすることには意味がないどころか危険だ。
相手が君に「辞めて欲しくない。金50万円也を支払わせたい」という意志を持っていることが重要なのだ。
それに対して、それは法的に正しくない（監督署お墨付き）という主張をすれば、相手も50万円の支払いを求めてくる、刑事訴訟を検討する（事実上は難しいが）という、自己の信ずる法的に正しい行為に出てくるだけのことだ。
私が>>670で言ったのは、相手の感情を害さずに離職し、現在の生活を破綻させない方法についてである。
次就職先、160万円の借金の返済状況については全く言及が無いが、それを最優先させなければ生活は破綻する。
それゆえ根拠なき賠償金額50万円を減額してもらい、かつ離職をスムーズに行うようにする必要があると考えたのだ。
今、法律の正確な適用を求めることには全く意味が無い。
相手側弁護士に見せるべきは、こちらの退職の自由の権利などではなく、反省しきりであるにもかかわらずこのままでは生活が立ち行かなくなること、
なんとか残りの未払い給与分をもって解決金として欲しいこと、それで駄目なら再就職先からの給与から従前通り滞り無く支払いを続けるつもりであることを伝えることだ。
無い袖は振れないと開き直ることは最悪だが、君の困窮状況を酌量して欲しいというのが相手側弁護士と会う最大の目的であることを忘れないように。
レスありがとうございます。
求人票における賃金はたしかに専門卒の待遇でした。
しかし面接を行い雇用契約する際に大卒の賃金を提示されていました。
当時私はよくわからなかったのでこういうものなんだろう
と思い契約書にサインしたのですが…。
・昨年の６月に会社を退職して、現在職業訓練校に通いながら失業保険を貰っています。
・その間は、健康保険、国民年金ともに払っておりません。
調べた所、確定申告をすると控除で社会保障のお金が戻ってくるそうなので、
いまからでも払っても昨年の分の確定申告（今度の2月の申告）に影響するのでしょうか？
早速請求します
残念ながら、会社の請求は合理的だと思う。
裁判で争っても勝ち目はないばかりか、会社に居ずらくなると思う。
値引き交渉も相手が会社の上司ではやりずらいな。
「生活がかかってるのでなんとかなりませんかね? 借金もあるし...」と、
思いっきり落ち込んだ演技をして、相手から和解案が出ないか試してみては?
>>734=>>737さんは、契約書どおりのサラリーを受け取っていた訳で
労働契約の変更によって将来に向かって賃金を減額できるだけで
不利益の遡及はできないという考え方はないのでしょうか？
1.求人票で専門卒の賃金を明示して、その労働契約で両者が合意した。
2.大卒の賃金で労働契約書を作成したのは錯誤(間違い)だった。
3.よって2の労働契約書は無効、1で合意した労働条件が実際の労働条件と認められる。
民法で良いのでしょうか？
第九十五条 意思表示ハ法律行為ノ要素ニ錯誤アリタルトキハ無効トス
但表意者ニ重大ナル過失アリタルトキハ表意者自ラ其無効ヲ主張スル
コトヲ得ス
会社側に「重大ナル過失」がある場合とは認められないのですか？
横レスｽﾏｿ。
重大な過失には価しないでしょう。
普通になすべき注意を著しく欠いたことである。」と解釈されているので、
人事担当者が学歴を間違って認定した行為は重大な過失って言われても
仕方ないのではないかと考えますが。
別に応じないのは貴方の自由ですが
恐らく会社は今後貴方に対して、
１．「大卒と同じ給与」にふさわしい仕事量と質を与えてくる
こなせなければ「給与に見合う仕事をしない社員」と評価される
２．昇給・賞与今後を他の社員と明らかに区別される
３．上司の陰険なイビリは当たり前
最低コレくらいしてくるので
その覚悟はあるんですよね
＞労働条件がそのまま認められるのでその条件に従う。
何度も違うといわれてるだろうが
例えば次のような場合が重大な過失と思う。
ハローワークの求人票で専門卒に対して間違って大卒の賃金を明示。
求職者と会社はその労働条件で合意し、労働契約を結んだ。
その後、会社は錯誤を理由に契約の無効を主張してもムリと思う。
>>747
ハローワークの求人票の場合は、当事者間にこれと異なる合意がない限り、
雇用契約の内容は求人票記載の内容になる。
(丸一商店事件大阪地裁 h10.10.30)
で、異なる合意があったことの立証責任は使用者側にある。
横レス失礼します。ハロワの求人のみで、就業規則を文書でもらってない
事務所勤務のものです。基本給が今月からいきなり１万円下げられてしまいました。
所長いわく「皆勤手当てがなくなったから」といいますが、面接の時皆勤手当ての話など
出ませんでしたし、求人票にも掲載されていません。
こういった場合、下げられた１万円を請求する事は出来ますか？
>>746さん
給与は専門卒の給与に下がります。
それはもっともなので納得し了承しました。
今回問題なのは、今まで多く支払われていた給与の差額の返却なのです。
少し考えたのですがやはり払ったほうがよさそうですね。
しかしながら皆様のレスを参考にし、演技や重大ナル過失と言った点を
利用して少しでもよい妥協案を引き出せるようにしていきたいと思っています。
この件はこれにて終了とさせていただきます。
ありがとうございました。
差額を返す場合は、所得税や雇用保険料などの取られ過ぎ分と
相殺してもらうのが良いのではないかと思います。
労働条件を一方的に変更することはできないから、差額を請求できます。
労働基準監督署に電話でもよいので相談してみて。
匿名でも相談にのってくれます。
いきなり何なのですが、ご相談にのっていただけたらうれしいです。
法律などにくわしくないので、的外れなことを書いてしまうかもしれませんが
ご容赦願いたいと思いますます。
私は昼間そこそこ優良企業と思われる会社でOLとして働いていますが、夜、小さいスナックでも
アルバイトをしていました。ところが最近になって店の女性の何人かと折り合いが悪くなってしまい、
その中の一人が電話で店をやめさせると言ってきました。同僚の女性から言い渡され、
とりあえず店を経営しているマスターに連絡をし、私は勤務態度に問題があるか、雇用の権限はマスターにあるのか、
解雇ならいつからか、と言う事を確認しようとしましたが、勤務には日数少ない以外特に問題はなく権限はマスター自身にあり、
クビかどうかは決まっていない。ということで、年明にはマスター自身からそれに関して連絡してくれるという約束をとりつけ
電話を終えました。が、現在なんの連絡もなくすでに話をしてから半月たち、給与を受け取りに行ったときも
なんの説明も受けませんでした。彼の中ではやめたことになっているようです。
普通の会社とは違うので、法が関与できるのかがいまいちわからなかったので
ご相談させていただきました。下記のような問題点があります。
1、店は本来女性を雇って商売をする届けを出していない。
2、本当に小規模なところなので、雇用契約書のような物を書いていない。
3、オーナーは堅気の方ではない。
3、ご友人にもいろいろスジ者の方が多い。
勤務態度について
1、勤務日数が、昼間仕事をしているため少ない。（だが、入店時了承ずみ）
2、無断欠勤、無断遅刻はなし。（それらは他の女性にはあまりに多く見られる）
3、お客様にはもちろん失礼な応対はない。気に入って下さる方もいる。
4、参考までに。自給は12時まで1500円なぜかそれから5時まで1000円です。
と、このような感じですがこのままでは何か腹の虫の収まらぬところがあるので、
なにがしかよいアドバイスをいただけないかと思います。
ながながとすいませんでした。
レス有難うございます。
所長は「面接の時説明した」の一点張りですが
こちらは今回の事で初めて皆勤手当ての存在を知ったぐらいで
言いがかりにも思えていたので、今度労基に相談してみます。
不当解雇で無効です。
ただ、文面から判断して、なるべく争わないほうが良いと思います。
損をすることはあってもあなたの利益にならないかと。
あなたは固定客を持っているようなので、
マスターやオーナーに次のバイト先を紹介してもらったほうが良いです。
私はスーパーの会計を担当させてもらっていますが、アルバイトの方で
普段は自転車で通勤している人が居るのですが、大雪の為電車で出社
してきて、電車賃を交通費として請求してきました。
大した金額ではなかったので、店長がポケットマネーで支払いましたが
、こういう場合、交通費として支払うべきでしょうか。
通常は、自転車通勤なので交通費は払っていないのですが・・・。
べつに、交通費を支払わなければならないことはないけど、
交通費支給は多いね。
払えるなら、払ってあげれば？
ですが、途中１０分くらいしか休憩がありません。
労働基準法によると
（休憩）第34条 使用者は、労働時間が６時間を超える
場合においては少くとも45分、８時間を超える場合にお
いては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与
えなければならない。
って書いてあるんですが、私の場合はどうなのでしょう。
明らかに、違法ですか？それともこういうことって
普通におこなわれていることなのでしょうか。
詳しい人いたら教えてください。
8時間なら45分 8時間を超えたら60分
昔サン○スで深夜8時間バイトしていた時、
労基法に触れるからって店長に言われて、45分休憩させられたよ
違法なので1時間の休憩を要求してください。
相手にされない場合は、すぐに労働基準監督署に相談してください。
人員が少ないことは1時間の休憩を与えないことの理由になりません。
きちんと休憩時間を与えなきゃ、バイトも辞めるわな。
で、人員不足でますます休憩時間なくなる。
悪循環となることをオーナーはなんで気がつかないのか不思議だ。
バイトやめたいと思います。
ヘルニアが悪化してしまい治療の為今現在まで休んでいます。
手術もして医者に仕事復帰していいと言われています。
今まで会社とも連絡をとっていてゆっくり治して復帰しろ、
と言われてました。
ところが、最近もう復帰できることを連絡したのですが
「今、人いらないから」「ヘルニア再発されても困る」
だから採れないから考えておいてと言われました！
自主退社をさせたいのかな？？
解雇とは言われてないんですけど同じ意味ですよね？
これは解雇に相当する理由ですか？
困ってます、教えてもらえると助かります。
仕事のしすぎと、持病のヘルニアの因果関係は？
仕事のしすぎに依るのであれば労災の可能性は？
ついでに、就業規則に解雇について記載があるはずだけど、それはどうなっているの？
記載が無ければ勝手に解雇できないし、あったらどの項目により解雇されるのか良く聞いてみて。
一応、退職前に話し合ったとき支払い約束の会話のメモや録音（本人や社員との会話）、その前からのやり取りの文章（メール）などは
持っています。いざというときのために準備はしました。
大手ゲームメーカーに中途採用が内定しました。
その会社に入社時にあなたの卒業した学校の卒業証明が必要と言われたので
学校に問い合わせてみました。そしたら
「あなたは卒業制作をだしてないないから、
修了したことになってない」と言われました。
当時、卒業制作時期と入社時期が重なっていたため、
特例で卒業制作無しで卒業にしてもらって、
すぐ上京したんですが、学歴上は中退でした。
これってやっぱり学歴詐称で採用取消になりますか？
一応中途採用の条件は業界経験２年以上ということで
私は５年の経験を評価してもらっての採用です。
よろしくおねがいします。
もしかしたらスレちがいかもと思ったのですが。
先月なのですが、私が勤めている会社が潰れました。
現在、民事再生申請中なのですが、会社都合でやめれるようなら、
条件次第で退職も考えています。
一応失業給付金がどれくらいもらえそうかなど考えていますが
全額個人負担で年金や健康保険、生命保険を支払っていくと
給付金の半分以上出てしまい、ほとんど残りません。
かといって、バイトすると3倍返しで返却ですし。
そこで、現在購入して持っている株の売買でしばらく
しのごうと考えているのですが、これは違法でしょうか？
現在カードローンが300万ほどありますが、売却価格で同じくらいの額の株も持っています。
売買して1日2万円くらい利益をあげていけば、それなりに返済のメドもたつのですが
給付金支給期間中はそういう利益の得方も禁止されるのでしょうか？
将来は別の方向に進みたいため、ハローワークで認定されている学校で
資格をとってから職につきたいと考えているので、しばらくは収入のあてもないです。
そういうのもあり、こういうことを考えているのですが、違法かどうか教えてください。
卒業見込みとか卒業扱いで採用して、卒業できてないのであれば内定取り消しも仕方ないですね。
会社とよく相談してください。
また、卒業証書があれば学校側とも交渉すべきでしょうね。
>>766
資産の売却をしているに過ぎないのであれば、雇用保険で減額に該当する「内職収入」とはみなされません。
明日ハローワークに電話で質問せよ。
>>1
>◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
>>1の趣旨は、重要な問題はここでの回答のみでなく、専門家に面談して相談すべきという意味と思いますが。
すべて専門家に面談して相談せよとの意味なら、このスレ自体必要ないだろ。
３ヶ月の試用期間中に、力不足と判断され
本採用拒否とされた場合、経歴に残りますか？（クビ扱いですか？）
もしくは入社して２週間以内に採用取消を受けた場合も
経歴に残りますか？（クビ扱いですか？）
次に入社する会社が勤まるか心配な物で、、
新卒じゃなくて経験者の中途採用なので学歴云々は採用自体にはあまり関係しないケースが殆どですが
しかしながら給与の格付けは高卒扱いになるやもしれません。(提示された給料よりも下がる？)
いずれにせよ内定先の会社の考え方しだいですので良く相手とよく相談してください。
>>767
学歴詐称で即内定取り消しは新卒の場合のみでは？
中途の経験者の場合はケースバイケースでは？
新卒さんと勘違いしていません？
経歴って何の？
履歴書に書く時は普通に退社として書いとけ
経歴とは職務経歴、履歴書です。
もし次に就職活動するとき、無かった事にできるのか、
自己都合で退職なのか、
会社都合の退職なのか
どれにあたるのかとおもいまして。
同じ退職でも面接で自己都合ってせつめいしたところで、
経歴で会社都合になってたら不利じゃないですか。
ごめん、772で脊髄反射でレスしちゃったけど、君の話は労働法と全然関係ないね
就職板で聞いてくれ
私は現在出向社員として別会社で業務にあたっています。
次の就職先が決まり、先日本社に退職願を提出しました。
しかし出向先の会社との契約が半年ごとのせいもあり、３月末まで退職できないとの旨を本社より通知されました。
私は２月末での退職の旨を伝えたのですが、社員規約を持ち出し懲戒解雇にせざるを得ないと言われました。
社員規約には「雇用期間内に他社との雇用契約を結んだ者は懲戒解雇とする」という内容の文面でした。
私の退職は自己都合退職にあたり、また契約期間のない雇用関係ですので２週間で退職が有効になりますが
文面にて退職日時を指定している場合は大丈夫なのでしょうか？
ちなみに退職願は直に社長に提出しましたが、出向先との契約の関係がある、と言われ、突き帰されました。
また次の会社が決まった上での退職は上記の社員規約違反となるのでしょうか？
何卒お力添えをお願いいたします。
過去ログを書いてくれた皆さん、ありがとうございました
とりあえず、よかったですね
ウホッ良い質問者
トラブルの相談で大阪府茨木労働基準監督署に
電話しました。
（昼間働いてたら絶対監督署まで行けないでしょ？）
会社の昼休みで時間が足りず
「相談内容を文書にして郵送しろ」、と指示される。
文書を郵送して、一週間後返事が来る。
その内容は・・・
｢労働相談は、来署するか、電話で受付けます。」
と書いた薄っぺらい紙一枚だけ
どう解決したの？
ここんとこ、難しい問題なので、素人判断は危険だよ。
大阪府労働局長あてにその内容を伝えましょう。
もしくは、地元の国会議員でもいいんじゃない？
対応した職員の名前も忘れずに。
監降臨のヨカン。
夫が12月に転職したんですが辞めた会社が残業手当、休日出勤手当など全く未払いでした。
勤めているときはそういう会社だから、と諦めてたんですが元同僚が労働基準監督署へ行ったら
一発OKで未払い分を払ってもらえることになったと聞きました。
ﾀｲﾑｶｰﾄﾞの控えなどが必要だと思いますが、夫は控えてなかったので会社に電話して
もらえるかどうか確認してみるつもりです。やってくれるか分かりませんが…。
そういう場合過去どれくらいの分が必要なのでしょうか。
会社側に断られたらもう無理なんですよね…。
また、他に何が必要になるのかなど分かる方いらっしゃいますか？
元同僚に聞けばいいのですが連絡がつかないので。
隠されるのがオチの気がします。まずは労働基準監督署に相談するか、
労働問題に強い弁護士さんに相談した方が良いと思います。
780 ：無責任な名無しさん ：04/01/19 21:03 ID:7CSy0iSs
質問ではないのですが。
トラブルの相談で大阪府茨木労働基準監督署に
電話しました。
（昼間働いてたら絶対監督署まで行けないでしょ？）
会社の昼休みで時間が足りず
「相談内容を文書にして郵送しろ」、と指示される。
文書を郵送して、一週間後返事が来る。
その内容は・・・
｢労働相談は、来署するか、電話で受付けます。」
と書いた薄っぺらい紙一枚だけ
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1071670793/
最近、辞めた会社が雇用保険に加入してないことと昨年の私の所得税を払って
なかったことがわかりました。毎月の給料からはきちんと引かれています。
この場合会社側を訴えることは可能ですか？
その後ストライキを決行されました。
話し合いの場も持ちましたが、社員のわがままがエスカレートするばかりで
（携帯電話を会社で持ちたい、楽な仕事しかしたくない、
土日は働きたくない、でも絶対に会社はやめません、解雇したら
裁判する、会社をつぶしてやる・・・等）どうにもなりません。
労働局や労働基準監督署などにきいてみましたが、「労働組合がなくても
ストライキは認めなくてはいけない、そしてとにかく社員と
何度も話し合いうまく話を進めてください、ストの分のお給料は
払わなくてもいいです」このような回答しか頂けませんでした。
しかし、社員のわがままはエスカレートする一方で引き下がることもなく
こちらがそれを認めるまでずっと文句ばかり言い続けられる状況です。
今の状況では会社がだめになってしまいます。どうにか解雇する方法は
ないのでしょうか。社員たちは絶対に会社を辞めないと言い張っていますから
解雇するのもかなり大変そうです。このようなことはかなり長期間
続いており、要求がどんどんひどくなってきていること、
そして今後もさらに悪化することが目に見えております。
何かアドバイスをいただけたら嬉しいです。
どうぞよろしくお願いいたします。
年俸360万で、16分割して4は、賞与
その他12は、１ずつ、一ヶ月ごとに払うっていう
仕組みの場合って、
単位時間の賃金は、
12で割った 360万/12 ＝ 30万
30万/ 173 （法定平均労働時間） = 1734.10・・・（円／時）
っていう計算方法でいいの？
360を16で割って、それに４を掛けた数を、３６０から引いて
12で割れば？
２つあるうちの一つ始めに受けた方の所の会社から
電話があり、一応採用となりましたので
いかがですか？ということなので、「宜しくお願い致します」と
いう事で返事をしましたら、それでは翌日の夕方に採用とそして
今後の事について電話しますと言われました
一つめの所が決まりましたので、２つ目に行った会社から
採用の電話がありましたが、事情を話しまして
断りました。けれど翌日の夕方になっても一つ目の採用した
会社から電話がないので、７時にかけてみましたら
担当者がいないとの事で、自分の名前と用件を話しましたら
こちらから連絡をするという事で、連絡を待っていたのですが
３日過ぎてもかかってきませんので、又かけましたら
電話に出た方がそちらの現場に関しましては
もう締め切らせてもらいましたと言われました
は？って思いました
事情を話してもとにかくもう決まりましたのでと言い
担当者の方は？と聞いても取り次いでくれず
結局、今も連絡がありません
何なんでしょうか？こういう会社は
この会社に対して何か手は打てないのでしょうか？
悔しくてたまりません
はじめに会社にタイムカードのコピーを要求するのは作戦としては最悪。
労働者が自分の手のうちを相手に知らせることになってしまう。
「わたしは請求するための根拠となる証拠を持ってません」と。
日記、手帳に勤務時間をメモしたものでも証拠になります。
もしないときは、おおよそ月の未払い残業代が100時間分とか適当に計算。
細かい証拠がどうだとかは、ポーカーの駆け引きと同じで、
はじめから見せる必要はない。とにかく未払い分多めに請求。
相手は当然請求するわけだからタイムカードのコピーなり、
詳細な勤務記録が労働者の手にあると会社側は勝手に思い込む。
そんなに沢山請求されてはたまらないと、会社はタイムカードのコピーを証拠提出。
賃金未払いがあった会社と監督署も認識しているからうまくいくだろう。
使用者の対抗手段は、ストライキ中に別の従業員を雇うことです。（バイトなど）
別の労働者と仕事を続けることで、社員側の団結が乱れるかもしれません。
ただし、派遣社員は派遣禁止されています。
>>790
年間の給与をどのように配分するのかは、労働契約次第です。
１６で割って、４を賞与としても良いですし、
１２で割って、賞与は無くても良いです。
ただし、標準報酬月額等は１２で割って算出します。
>>792
労働基準監督署で指導して貰いましょう。
>>793
かなり制限されますが、競業の場合は可能。
当然全従業員解雇です。
その後、会社を立ち上げます。
必要な人材のみ雇用します。
可能です。まずは監督署・税務署と相談しましょう。
あなたが『委託業者』になっている可能性も有り。
いわゆる『軽急便商法』と同じですね。
勤務実態が雇用と同じならば、『雇用』と判断されます。
勤務時間は月〜金の９〜１８時で、３ヶ月毎に更新を繰り返しています。
先日仕事を休んだ際に有給を申請しようと上司（中間管理職）に相談したところ
「調べておく」と言ったきり結局明確な返答を貰えませんでした。
３度程話したのですが毎回「なかなか難しいんだ」という反応ばかり。
また、事務の女性に尋ねたら
「総務課に問い合わせたけど、バイト就業規則がないらしいからよくわからない」
と言われ、結局休んだ日はただの「休み」として翌月の給料が支払われました。
このままだと話が何もすすまないので労働基準監督署に相談にいこうと思うのですが、
これだけでまともに相談にのって貰え、且つ会社に指導をして貰えるものでしょうか？
その前に一介のバイトでも総務課にいって交渉すべきでしょうか？
更に残業しても時間×基本時給しか支給されないのですが、
手当（+25％）を過去に遡って請求できるものなのでしょうか？
一応個人で記入する日報のデータは持ち帰っていますが、
タイムカードは毎月会社に提出するためありません。
皆様の意見を聞かせて下さい。
有給はきちんと貰えますし、残業代も付きます。
総務なら分かるはずなので、交渉した方が良いでしょう。
労働基準監督署に行くのも効果あるでしょうけど、
別件での嫌がらせ・解雇があるかもしれないので、まずは会社と交渉すべきでしょうね。
又は、労働組合でも交渉してくれます。一人で入れるユニオンがあるので、確認してみて下さい。
明日からの出勤は見合わせてもらいたいと今日言われました。
派遣で働く場合でも、雇用主は一ヶ月前に雇用の終了を言い渡すか、
一か月分の給与を払わないといけないのではないでしょうか？
ぶしつけな質問で申し訳ありませんが、
宜しくお願いいたします。
その通りです。
ありがとうございました。
もし派遣先が渋るようであれば、
労働基準監督署に相談すればよいのでしょうか？
ほんとうに素人の質問ですみません。
そう思います。頑張って下さい。
ありがとうございました。
がんばります。
補足ですが、派遣先は解雇権がないので、交渉は派遣元にして下さい。
雇用主は派遣元ですので。
ありがとうございます。
監督署は社内で十分努力した後の最終手段とします。
明日あたり上司に総務と交渉できる場を設けて貰おうと思います。
今までの言い方だと確実に暖簾に腕押しでしょうから
「監督署」の名をちらつかせて。
ただ、交渉が成立したとしても解雇等はあるかもしれません。
もちろんその覚悟はしていますし、その時は最大限に権利を行使したいと思います。
有給全部使い切るとか。
ちなみに先月分の有給分の給料を請求することも可能ですよね？
そうですか。頑張って下さい。
ちなみに、残業代の時効は過去２年ですので、交渉に失敗して解雇されたときなどは、
めいっぱい請求してみて下さい。
今回のことにより万一「長期バイトは解雇」なんて通告が出たら
一緒に働いている社員やバイトに迷惑がかかるかな〜と。
自分一人ならまだいいんですけど。
総務が常識的な人達であると祈りつつ、兎に角頑張ります。
雇用契約書に「退職の場合は３０日以上前に書面で通知」とあったのですが
この文言は有効なのでしょうか？
法律上は確か２週間だったと記憶しているのですが。
いまだに賃金の支払いがありません。
連絡しても放置されてます。
延滞料は何％請求できますか？
有効。
２週間と言うのは民法の規定で任意規定だから、
特に取り決めがなければ２週間ということ。
逆に、契約書に「事業主が２週間前に言えば解雇できる」
とかいてあったら、これは労働基準法の、３０日前までに
言わないとダメという規定（強行規定）に抵触するので無効。
法律といっても任意規定と強行規定があって、
強行規定 ＞ 契約 ＞ 任意規定
の順番で適用される。
相手が営利企業なら６％（商法）
医療法人などの場合は５％（民法）
あなたが退職済みなら１４．６％（賃確法）
レンタルビデオ屋じゃないんだから・・
請求するときには「遅延損害金」と
いう言葉を使った方がなめられない。
ありがとうございます。
任意と強行ですか、凄く為になります。
では自分の様に３ヶ月更新を繰り返しており、
今回の契約書は「12/1〜2/29」となっているケースで
雇用主が今回の契約を最後に解雇したいと考えた場合、
やはり30日前の1/30に通知する義務があるのでしょうか？
ちなみに契約書には
「原則として更新しないが引き続き業務を行う必要があるときは更新する」
解雇に関する記述としては
「職場の秩序を乱す様な言動・行動を起こした場合解雇する」
と書かれています。
形式的には、期間満了による契約の終了で、
解雇ではないから、通知は必要ない。
でも、更新を何回も繰り返していると、
労基署や裁判所が、実態から判断して
「期間の定めのない契約」だとみなして
くれることもある。
あなたの書き込みを見ていると、
問題は事業主の人格にあるような気がする。
特別条件のいいバイトでないなら、
これ以上関わらないほうがいいかもね。
年俸制働いている者ですが、会社からいきなり
「当社の状況を鑑み営業職の人の給与体系は、
実績を元にした形に移行します。」とだけ記した
通達がきました。
当該文書の発行は既に〆日の2日前だったのですが、
会社は今月の給与支払分から上記を適用すると言っています。
但し、上記の通告が出されてから現時点まで、
「給与形態及び賃金の変更」「同意確認」「発効期日」
等に関する指示も書面も一切出てきていない状況です。
このように何の通達も指示も無く、突然これまでの給与支払額
を変更(切り下げ)されるというのは、労働基準法から見て違法行為
なのでしょうか？ これ迄の賃金制度については、入社時に書面にて
辞令も出されていますし、それが正式に変更されてもいない状態に
あります。
よろしくお願い致します。
問題は多いのですが、
現時点で責められるべき違法行為とまでは言えません。
どのように変わるかが問題です。
これを当該部署で聞いてみましょう。
確かに年俸制であるため、問題は多いと思います。
年俸制であるから、事前に説明責任が必要となります。
単なる切り下げの名目であれば、民法上の契約違反です。
ありがとうございました。
先日会社都合で退職したのですが、人事部が
「上司の責任で推進している」と明言しているので、上司と
相談して退職金や退職の時期などを決めました。
ところが、決め事が全部反故になったので会社と上司に問い合わせたところ、
上司からは「私には会社の代理権？はないので、会社として意思表示した
ことにはならない」との返答があり、また上司が会社にも黙って
いたようで、人事部からも「全く確認できない」との返答が
ありました。上司としては「円満退社」を装いたかったの
でしょうけど..
幸い全て記録に残してあるので事実関係ははっきりしており、人事も
「事情を聞きたい」と言ってきているので特にこれ以上問題になるとは
思えないのですが、この場合上司の言い分は正しいのでしょうか？
宜しくお願いします。
私は怪我で入院し、会社を辞めることになったのですが
怪我した日から数えて有給１０日分を使いたいと言ったところ
「有給を使うには前もって申告しなければ使えない」
と言われ、結局すべて欠勤扱いにされました。
もう辞めてしまったのですが、有給は１度も使わずじまいです。
前もって「じゃあ来週の月曜に怪我する予定なんで有給使います」
なんて分かるわけがないじゃないですか？予言者じゃあるまいし。
会社に１０日分の日当を払わせることはできますでしょうか？
今月中旬、自己都合で退職願を出したのですが、
「有給は１年勤める事を前提に付与しているので
１２月に付与した１２日分は年割になります」
と言われました。
「退職希望日が３月なので、１２月に１２日付与しましたが
実際に使えるのは３日間だけ」と。
前年度の残り分が１.５日あるので、３月迄使えるのは４.５日。
１２月と１月に４日間有給を取っている為、
退職日まであと半日しか有給が使えないそうです。
本当は９.５日残っている筈なのですが、法的にはどうなのでしょうか？
年割りなんて初めて聞いたのですが・・・
労働基準法 第13条「この法律で定める基準に達しない労働条件を定
める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、
無効となつた部分は、この法律で定める基準による。」
要するに、会社の勝手なルールより、労働基準法が優先します。
ですので、あなたには労基法で定めるとおりの年次有給休暇の権利は
間違いなくあります。
年次有給休暇を使うに当たっては、事前に請求を行うのが基本という
のは本当です。
しかし、あなたのように急に怪我をしたり、急病にかかったりした場合
は、やむを得ませんので、出勤後速やかに年休の届を出せば良いこ
とになっています。
ただし、既に会社を辞めてしまったのなら、年休の権利は退職と同時に
消滅していますので、請求は難しいでしょう。
サービス残業等、未払い賃金の請求なら退職後も請求（時効は２年
：労基法第１１５条）は可能ですので、そこらあたりを攻めてみるのも
一案かと思います。
どうも有難うございます。
口頭だけで説明（？）するのは自信がないので、
労働基準法で該当する部分をプリントアウトして
経理に聞いてみます。
プリントアウトは第13条だけで大丈夫でしょうか？
教えてﾁｬﾝですみません・・・
その前に、御社の就業規則の年次有給休暇の部分を確認してみて
下さい。
就業規則は労基署に提出して監督官にチェックを入れてもらわなきゃ
いけないことになっていますので、そうそう労基法違反の社則って無
いと思います。
経理が勝手に、「年休は月割り」ってルールを作っている可能性が大
だと思います。
年休の月割りについて就業規則に何も明記が無いのなら、労基法第
１３条のプリントアウトも添えて、一度経理と話してみてください。
「年休を法律で定められた分以下しか与えないことは、労働基準法
違反となりますので、監督署に申告すれば、会社は必ず指導を受けるこ
とになるでしょう。私もなるべく穏便に退職したいので、申告ということ
は避けたいのですが‥‥‥」などと交渉してみてください。
交渉が決裂した場合は、ふたたび相談してください。
監督署への申告の仕方を教えます。
迅速なレスを有難うございます。
就業規則を読み直し、経理と相談してみます。
余談ですが、就業規則は入社後貰っていなくて
以前経理に聞いたら「いるの？それならコピーします」と。
その後、コピーした紙の束を渡されました。
弊社では、言わない限り貰えないそうです。
就業規則には周知義務と言って、労働者が見たいときに見られるよう
になっている必要があります。
見たいと言えばコピーを渡してくれるんなら、合法です。
回答ありがとうございます。
入院して、そのまま復帰することなく辞めました。
上司が有給を使わせないと言ったのを録音すべきだったでしょうか。
いずれにせよ、半年勤務後、労基法で１０日与えられるべき有給を
４日しか与えず、それすらも使わせてくれない会社だったので
そこらあたりを攻めてみようと思います。
>上司が有給を使わせないと言ったのを録音すべきだったでしょうか。
一番いいのは、上司が何をいっても、年休の申請書を出してしまい、
その申請書のコピーをとっておくことです。
その後、年休がついていなければ、給与明細票とその申請書のコピー
を添えて、監督署に相談に行けば、監督署から会社に指導が入りま
す。
>いずれにせよ、半年勤務後、労基法で１０日与えられるべき有給を
>４日しか与えず、それすらも使わせてくれない会社だったので
>そこらあたりを攻めてみようと思います。
確かにそれは違法ですが、会社が前言をひるがえし、「君が勝手に
年休の申請をしなかっただけだ」などと言い出した場合、戦うのが
難しくなります。
こういう時は、労働問題の交渉のプロにまかせる方が、良いと思わ
れます。
個人加入労働組合などをぐぐって、連絡をとって見ては？
早速のご回答有難うございます。
>どのように変わるかが問題です。
>これを当該部署で聞いてみましょう。
早速調べてみたところ、当該部署の人員は全く本件について
は知らされておらず、上述の通達は事業主から直接メールにて
連絡を受けているだけです。 本日既に21日となり2月度の初日
となったにも関わらず、変更に関する諸々の正式な条件提示は
一切無い状態です。
ご回答ありがとうございます。しかし
「君が勝手に年休の申請をしなかっただけだ」
これはさすがに無茶な解釈ですね。
レジでお釣りを渡さずにおきながら
「君がお釣りをくれと言わなかったからだ」と
言っているようなものです。
年休を取るか取らないかについては、労働者の自由とされ、労働者が
知識不足から年休があることを知らず、そのため不利益をこうむった
としても、その責任を会社が補填する義務は無いとされます。（大阪
地裁平成１１・６・５）
この場合、会社側が年休について虚偽の説明をしていたのは事実で
すが、この点を追求するのは難しいと思われます。
個人加入労組に代理交渉（団交）をお願いするにしても、余程交渉の
うまい人でないと、思った結果（解決金）が得られない可能性があり
ます。
回答ありがとうございます。
さらに質問です。私が入院している間も
給与は発生しないが、社員寮費は発生している。
給与がマイナスになっているからその分を払え。と
言われました。
給与明細には、帳尻を合わすためか
マイナス分は「控除」とプリントされていたのですが
（マイナス３万、控除３万、振込み額０ といった具合）
私は借用書など書いていませんし、支払う義務はありますか？
支払う義務があるとしたら、有給未使用分の日当と
相殺させてやろうと思いますが、可能でしょうか？
「君が勝手に年休の申請をしなかっただけだ」
ｖｓ
「控除＝免除、で払う義務はないと思っていた」
質問したいことを小出しにするな
ここはお前だけの場所じゃない
借用書書いてなくても、支払い義務はあります。
基本的に給料から天引きすることは禁止されていますが、税金・社会保
険料・社員寮費は、給料から差し引いても良いことになっています。
（社員寮費の場合は労使協定が必要）
>支払う義務があるとしたら、有給未使用分の日当と
>相殺させてやろうと思いますが、可能でしょうか？
退職前の相談だったら、監督署を活用するなどして可能だったと思わ
れますが、退職してしまった以上、監督署は動いてくれないと思われ
ます。
回答ありがとうございます。
会社は確かに経費削減に一生懸命です。
これまで何十人何百人とバイトを雇っておきながら就業規則すら作らず
結果として残業代が会社の懐に入っていたと考えると、許し難いのです。
条件（時給）は決してよくないのですが
時間の融通がきく・周囲の人柄の良さという点では働きやすいと感じています。
今日は上司が病欠（彼は有給なんだろな）なので交渉は一休み。
明日出勤したら話を持ちかけることにします。
毎日新聞西部本社版 ２１日付
「有能だが辞めてもらった理由」会社経営 ○○ ３９（大阪市中央区）
私は数十人の社員を雇う、しがない経営者だが、この激動の時代、我々凡人は今、
何をすべきか常に考えているつもりだ。
「やる気と向上心は誰にも負けません！」と好印象の３０代男性を採用。有能だった。
が、ある日の夕方、満員電車での姿を見て社長室に呼んだ。「漫画本を終業後に読んで
悪いんですか」と、彼は最後まで言った。試用社員のうちに辞めてもらった。
会社員は終業後は自由時間だ。何をやってもいい。襟の社員章を外さず、性描写ばかり
載った漫画本を大口を開けて読むのも、また個人の自由である。しかし、そんな人間を
正社員に昇格させない自由も、こちらにはある。多くの人が通勤には長時間を要し、疲れる。
ならば、せめて居眠りをしたらどうか。
働き盛りの男性たちよ、もう少しは現状への危機感と未来への展望に思いをはせてみては
いかがか。携帯メールと漫画本読みと無駄なおしゃべりの働き盛り世代が、あまりに多く
ないだろうか？君たちは、茶髪のコギャルなのか？
【通勤】あんた首【漫画読んじゃ駄目】
http://news4.2ch.net/test/read.cgi/news/1074674735/
この場合経営者の取った行動は解雇権の濫用にあたりますでしょうか？
なる。
毎日新聞の朝釣りだな。
ではもう訴訟しかありませんね。
こちらとしては、社員寮費と有給分で相殺でいいと思っていますので
訴訟を起こすとすれば会社側から起こすと思います。
でも、そうすると会社のいろいろな違法行為が明るみに出るので
おそらく会社は相殺を容認せざるを得なくなると思われます。
また問題が出てきたらご教授おねがいします。
訴訟というのは弁護士費用等かなり費用のかかるものです。
３万円の寮費程度のことで訴訟を起こされる気遣いはまずないと
言って良いでしょう。
小さなお店で働いています。
店の中ではベテランになってしまいました。
マジで生きていけないほど余りにも給料が安いので
去年の11月下旬に店長に1月末で辞めたい事を告げました。
その時はスルーされてしまい、最近になってもう一回言ったら
「うちは3ヶ月前から言わないといけないんだよ！
やめんな！ヴォケ！」といきなりキレて机や椅子をひっくり返しました。
そして今まで無かった労働契約書を強引に書かされてしまいました。
内容は「3ヶ月前から辞めることを言わなくてはならないこと、
3ヶ月に満たない場合は損害賠償してもらうということ」でした。
本当に今すぐ辞めたい……。
今辞めたら今月の給料も貰えないのでしょうか（翌月末現金払い）。
損害賠償も払わなくてはならないのでしょうか……。
長文スマソ。お願いします。
＞本当に今すぐ辞めたい……。
労働者は辞めたいときに辞めていい
法律でいついつまでに言わなければならないという義務は無い
ただ、迷惑がかからない範囲で、前もって言っておくのは社会常識
11月末に1月末に辞めたいってことなら迷惑もかかってないと思う
＞今辞めたら今月の給料も貰えないのでしょうか（翌月末現金払い）。
当然要求できる
＞損害賠償も払わなくてはならないのでしょうか……。
払う必要は全く無い
すぐ辞めなさい
現在、情報処理の会社に勤務するサラリーマンです。
今担当しているプロジェクトのチームリーダーをしておりますが
（全部で５チームで１プロジェクトとなっています）、結構プレ
ッシャーを感じており、睡眠障害の状況に陥っています。
このため、病院でデパスという精神安定剤を処方してもらい、そ
れを服用しないと眠れないような状態です。
しかし、先日、プロジェクトのリーダと私以外のチームリーダが
全員別の仕事を担当する為現プロジェクトを抜け、私がチームリ
ーダとなって欲しいとの話が上司からありました。
これ以上責任のある地位になると、自分はうつ病等の精神病にな
る可能性があると考えています。
また、家内が現在うつ病(闘病生活５年目）で、医者から働くこと
を禁じられています。
最悪の場合、私が精神病になり働くことが禁止されると、生活が
出来なくなってしまいます。
よって、予防策として仕事が原因で精神病になった場合は、完治
するまでの生活費等を保証する旨の誓約書を会社が書けばこの仕
事を受けようと考えているのですが、法律的に効力はあるのでし
ょうか？
診断書を添付すれば現在の状況も証明できると思うのですが…
なお、事実現プロジェクトのチームリーダーでうつ病になり、現
在休職中の者がいます。
以上 申し訳ありませんが、かなり不安を感じていますので
よろしくお願い致します。
>>843の回答はあてにしないでください。
どこかの、厨が流れてきたっぽいですｗ
民法上では２週間前に予告すれば、辞める事は可能です。
可能というのは、損害賠償の責任から逃れられるという期間と考えた方が
よろしいでしょう。まぁ、労働形態（日給月給や完全月給、期間契約）によって
回答が変わるので、改めて、どのような形態で働いているか、ｶｷｺﾐお願いします。
給料は、働いた日の分は、もちろん、全額もらえます。
誓約書を書こうと書かなかろうと、業務上の事由でうつ病になったら、
その分の休業補償、治療費等は支給されます。
いわゆる労災です。
ただし、仕事のためにうつ病になったという立証が必要です。
既出ですが、厚生労働省が指針を出しているので、調べてみて下さい。
844程度じゃ９９．９９９９９９９９９９９９９９９∞％業務上と認められることはあり得ない。
個体側要因１００％だからな。
今から4ヶ月ほど前から1ヶ月前まで、中国出張をしておりました。
その期間の勤務体制は、
月3日休みで、毎日朝9時から24時くらいの勤務体制でした。
海外出張手当てで10万月もらってましたが、
残業代は出ませんでした。
それで、帰国して1ヶ月たった時、今年の3月から
中国転勤3年以上と言い渡され、
正直いうと、中国の勤務体制では、
確実に過労死してしまうと思っています。
平均月残業時間100時間超えますので。
それを理由に、転勤を拒否していいものでしょうか？
勤務状態が改善され、法律上きちんとされるのでしたら、
転勤も拒否することはないのですが。
>>825
社長や経理と話をしました。
「今迄、年割をしてきたし、その件で何も言われた事はない」
「貰ったばかりの有給を全部使うのは非常識」
と散々言われましたが、
「担当の法律の先生に確認して下さい」と頼んだところ
経理が電話をしてくれました。
結果、電話終了後呼び出され、
「残りの9.5日、全部退職日までに使って下さい」
と一言だけ。
かなり後味の悪い雰囲気でしたが、取れるようにはなりました。
有給が取れないよりも、違法をしているのに「常識だ」と言われ続けていたのが凄く不快だったので、その点はスッキリしました。
本当にどうも有難うございました。
>「貰ったばかりの有給を全部使うのは非常識」
どっちの言い分が非常識で、世間で通用しないものか、はっきりして
良かったですね。
会社のせいで障害をおってしまいました。
弁護士雇おっと！
着手金１０万くらいと成功報酬１０％〜２０％位かな？
と思っていたんですが、教えて下さい。
ちなみに求めるのは３０００万位だと思います。
失礼しました。
心霊現象でしょうか
＞852の人が会話してる相手
きっと、>852の中には、24人分の人格が眠っているんだよ。
おっしゃってる意味がよく分かりませんが、うつ病に対する認識が歪んでいる
と思います。十分業務上と認定される余地があると思います。
>>844
誓約書でうつ病になった時の予防策を講じるより、上司に事情を話して断る方が
よいと思います。労働法的レスではなく、メンタルヘルス面からのレスです。
>>845さん、有り難うございます。
>>843さんは励まして下さってるということで（Ｗ
労働形態は一応正社員で、完全月給制です。
ボーナスも各種保険もありませんし、ノルマ達成できないときは数万引かれますが……。
期間契約ではありません。
なにしろ個人でやってるようなものなのでいろいろな労働契約がアバウトです。
上司がちょっと893っぽいので怖いです……。
出来ましたら回答を宜しくお願い致します。
>>846さん、>>847さん、>>858さん
いろいろとアドバイスありがとうございます。
上司には理由を言って出来ない旨を伝えるつもりです。
それでも業務命令だから、と言われた場合は誓約書を
書け、と。それもできないのであれば転職します。
生活できなくなる可能性が高いのに、そういう仕事を
するほど会社に愛着ないし。
労災で認定の過労死者数は氷山の一角。実際は年間1万人が過労死していると。
とある小さなシステム開発の会社に去年暮れ入社したんだが、
客先での請負だけの会社なんだよ。
で、採用前に社長に条件がどうなるかメールで聞いたところ、
「勤務地は基本的にA県A市。客先都合により１週間程度の出張はある。」っていう事だったのよ。
で、実際に業務になったとたん、「B県B市に３ヶ月行ってくれ。」って言われて、
２・３日考える時間くれと言ったんだが、社長はそれを出張拒否・業務拒否と一方的に考えて、
客先との取引（稟議段階で成立はしていない）を取りやめにしたんだわ。
もちろん取りやめたのを俺が知ったのは後日また打ち合わせに狩り出されたとき。
で、さらにお前の仕事無いからクビね。と一方的に即日解雇。
その後、解雇予告手当払えと要求しても「払う気はない」「なんで払わないといけないの？」
の一点張り。
監督署に行政処分申請して、電話で意思確認してもらったんだが、
今度は逆に「それじゃ、損害賠償請求しないとね」だとさ・・・
完全にブチきれましたわ。
ちなみに俺の身分は試用期間中だが、入社〜解雇までは25日。
労基法20条はクリア。
当初予告手当単独で構わなかったが、付加金も請求してやる。
損害賠償求められるかもしれんが、一体俺が出張・業務拒否をいつしたというのか・・・
さらに、勤務地について前もってある程度の提示も受けていたし、
出張も１週間程度としか聞いてない。
（社長は１週間の出張を３ヶ月繰りかえすのだとほざいてるが、それじゃ単身赴任のお父さんはあれは出張か？）
なんか意見もらえたら助かるよ。
予告手当はほぼ確実と思うが、気持ちの整理する時間を求めた俺に、
損害の責任あるんだろうか・・・そういう時間もらう事も労働者って許されないものなんだろうか・・・
裁判の前に、内容証明郵便で支払の請求をしたほうがいい。
払えば良し、払わなかったり回答なかったりしたら裁判で有利になる。
早速ありがとう。
なるほど、明日訴状の内容を相談しに裁判所に行くがてら、
早速出してみるよ。
形式的の相談はできた気が駿河、実質的な内容の相談は裁判所
でできなかったと思うが。
違ったか？
内容は難しいかもしれないな。
とりあえず形式を見てもらって、あとできれば文面的なアドバイスもらいたいと思ってる。
以前裁判所で参考資料のコピーをもらってそれをアレンジしたんだが、
自分ではいいと思っても役所的にどうなのかと思ってなぁ・・・
いわゆる役所口調？っての苦手なもんで・・・
それと付加金の請求の文面は通常どう書けばいいのか迷ってるっていうのもあるから、
その辺裁判所の司法書士に相談したいんだよな。
ついでに次の会社の内定待ちで暇なのも事実（笑）
む・・・ID変わってる・・・
862です。
ＩＤは日付が変わると変わります。
それと>>1に次のように書かれています。
▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
ｽﾏｿ
業務に起因するとの解釈は、個体側の直観的解釈に過ぎない。
事業主責任を問える長時間労働等、過重労働の事実がないと
業務上とはならないし、会社側の安全配慮義務違反であったり、
特定個人のいじめ等が原因なら、民事で争うこととなる。
労災の業務上との判断のベースには、事業主責任があるんです。
俺は>>847ではないが、あなたの労災補償に対する認識には（ry
会社を辞める時に、その分をもらおうと考えています。
その為には証拠を集めておかないとダメだと思うんですが、
うちの会社にはタイムカードがありません。
そのような場合はどのようなものが証拠になるのでしょうか？
自分でメモしているだけでも証拠になるんでしょうか？
今から裁判や色々面倒な事が起きた時の為に備えておこうと思っています。
アドバイスお願いします。
相手が損害賠償をするって？ くちだけくちだけ。んなもな出来るわけない。
受ける弁護士もいなけりゃ、訴訟費用を出すつもりも露ほどもないだろ。
予告手当は監督署にやってもらうんだよね？
だとすると訴訟の内容は付加金？
その付加金とやらの発生と請求の主旨がわからんのだけど。
予告手当などいらない、こちらは出張拒否などしていないのだからクビになる正当事由がない、だから復職させよというのなら、復職日までの給与＋αを請求出来る。要は不当解雇で争うわけだな。
但し、「２・３日考える時間くれと言った」ことはこちらには有利にはならないよ。
一番初めに勤務地の限定の特約を労働契約として結んでいたとしても「B県B市に３ヶ月行ってくれ。」というのは業務上必要な範囲内とみなされる。転勤赴任ではなく出張の範囲。
「勤務地について前もってある程度の提示も受けていたし、出張も１週間程度としか聞いてない。」という主張は通らない。
介護すべき親族を抱えているとか、著しい不利益を被るといった事情がない限り業務命令として受けざるを得ないだろう。
会社側としては、その業務命令に対して「２・３日考える時間くれ」と言われた末に拒否される可能性があるのなら、それは会社にとってのリスクであるから、そのリスクを避けるための行動を当然取る。
つまり、客先との取引を取り止めることに合理性はある（それを君に知らせる必要もない）。
３ヶ月といいながら10年なんて会社もあるのだから、本当に3ヶ月で帰れるのだったらいい会社の部類だよ。（そんなに暇だったら『沈まぬ太陽/山崎豊子』でも読んで見てちょ）
最後に、「そういう時間もらう事も労働者って許されないものなんだろうか・・・」という質問には、「許されない」が答え。
>自分でメモしているだけでも証拠になるんでしょうか？
なる。可能な限り正確に。体調などもメモっておく。
今、給料の未払いにあっています。メンズエステ店です。
経営者が、前に風俗経営をしていたせいか、色々とシステム全般が風俗みたいで
給与も完全歩合給です。5％所得税として引かれていても源泉も出ません。
待機時間が長い暇な日も有れば、お客様が多いときは休みも貰えません。
不景気で、ライバル店も増え、お客さんが少なくなってきたので、値段を下げるとの事で
歩合も下げるそうですが、きちんとした説明もありません。
経営者がもう他の店舗につきっきりで、バイトの男の子に店を任せきりです。
本音としては、もうここの店は潰したいようです。
店の経費もどうやらきちんと払っていないようで、取引業者先の偉い人が来て
「今日払わなければもう契約をきります！」などと来たりして前日の売上から支払ったりしています。
なので、辞めようかと思っていますが、やはりタイムカードがないです。
辞めるときには１ヶ月前までに申告する事という誓約書みたいなものがあったと思うのですが
やはり守らないといけないでしょうか？？
給料が遅れすぎて、支払もあるし、食費も無くて、お腹がすいてもう倒れそうです。
監督署に行政処分って予告手当の支払いで行政処分なんてないよ。
行政指導（是正勧告）をすることはできるだろうが。
この板の回答者は業務起因性の判断が激しくおかしいことが多いですね。
特に精神疾患関連はうつ病なら何でもかんでも業務上だと思ってる池沼が多い。
>監督署に行政処分って予告手当の支払いで行政処分なんてないよ。
>行政指導（是正勧告）をすることはできるだろうが。
そんなことは百も承知。
で？
会社へのプレッシャーになればそれで充分。
ごめん>>862のリンクだけ書いたつもりだったんだが。
あんまり怒ると血圧あがるから落ち着きんさいや。
別になーんも怒っとりゃせんがや。
何にでも容喙せにゃ気が済まんその性格がまた879にも出とるで。
世間ではそういうのを「ひとこと多い奴」いうんだがや。
私も未払い賃金を請求して2年分約350万円 本日振り込んでもらいました。
残業時間はメモでOKです。裁判はお金がかかるので内容証明郵便とメールで十分戦えます。
地方で販売業の営業職をやっております。
いきなり今月から給与形態が変わる旨告げられ、混乱しています。
基本の給与を（１５万程度）親会社からもらう雇用契約と
仕事に応じて年に４回報酬を子会社からもらう請負契約の並行でやってくれとのことなんですが
トータルでは現状の年収と同じにするから、と説得されました。
こういった契約は、有効なんでしょうか。
基本給と歩合報酬金の出所が違うところに、何か不信感を感じています。
また契約を締結した場合、私が何か不利益を被ることは考えられますでしょうか？
ちょっと六法に目を通してみたのですが、
請負契約だと瑕疵担保責任や瑕疵修補責任といった責任が発生すると書いてあり不安です。
これはどういったものなのでしょうか？
どうか宜しくお願いします。
>>882
アドバイスどうもです。これからは欠かさずメモをとるようにします！
時給1000円と考えて（毎日５時間の残業×年間270日）×５＝675万円
そこまでは無理ですかね・・・
そういう場合はどうなるのでしょう？
（三万×12ヶ月）×５年＝180万
675万−180万＝495万 という風になるのでしょうか？？
割増賃金部分と通常の部分が区別されていること、手当額が割増賃金分を上回っていること等がポイントです。
一般的には就業規則に記載されていることが多いようです。
余談ですが、時効は2年です。
時効は２年ですか。なるほど！
２年分でも最低270万はいきますね。
就業規則なんて見た事ないですね、職場にもおいてません。
営業手当て三万、時給1000円として毎日５時間×24日勤務したとして
月の残業手当が12万。
どういうもんなんでしょうか？
世の中サービス残業がこんなに多いのに、なぜほとんどの人は
貰おうとしないのでしょうね？
僕は現在高校３年生ですが、就職面接は全て不採用でした。
フリーターしかないかな、と思っていますが、
正社員とパートはどういう違いがあるのでしょうか。
やっぱりリストラされやすいのでしょうか？
支給されず、会社と裁判することになって相談させて戴いた者です。
前スレでは大変御世話になりました。
現在２回目の期日に向けて準備書面を作成しております。
会社側は『就業規則はわかりづらかったかもしれないが従来から
労働慣行として会社都合も自己都合も同じ計算で支給してきた。
これまで異論が出された事はない。』との主張です。
こちらとしては（おそらく他の社員も）そんな扱いがあることは
退職するまで知りませんでした。そこで質問なのですが労働慣行が
成立する要素をどなたか教えて戴けませんでしょうか？
８８２です。私も退職を決めてから会社と交渉を始めました。在職中は、
嫌がらせ等が有り難しいですね。
私の場合は、日々の出社 退社時間ときちんと金額を出して内容証明で請求
しました。時効は、2年ですが請求は過去の分を全て請求しました。
本日2年分もらいましたが、会社としては従業員に知られたくないので、
うまく交渉してみて下さい。
ま、そういうことですね。
フリーターじゃ昇給無いから、数年間働くと年収に開きも出るしね。
>>890
慣行が成立するのは、対象となる人が通常知り得た、普段から行われている決まり事であって、
書面がない場合でしょ。
きちんとした書面（就業規則）がある場合は、そちらが優先されるべきです。
ありがとうございます！
あまりにも労働条件が異なりすぎるので退職したのですが
離職票の異議ありませんの欄に先にサインして渡せ
そうしないと離職票を発行しない、と脅されました。
案の定、一身上の都合と書かれていましたが
そうなるだろうと予測していたので、退職理由が無記入で
サインだけしてある状態の離職票の写真を撮ってあります。
これからハローワークに行こうと思いますが、この写真を提示すると
会社にとってダメージを与えることができるでしょうか？
確かにリンク先から>>872を取って>>862にしても「で？」は残りますね（W
>>862に>行政指導（是正勧告）をすることはできるだろうが。ということに意味はあるのですか？
>848
過労死が確実なら拒否すべきでしょう。何を悩まれているのかわかりません。
きちんとした組合があれば拒否して問題ない事例です。
>勤務状態が改善され、法律上きちんとされるのでしたら、という条件はここではなくて、会社にいうべきでは？
単純な転勤命令の拒否は残念ながら処罰の対象になり得ます
ただしあなたの経験から劣悪な労働条件が高い確率で予想されるようなので
会社にその事を伝えて十分に協議するべきでしょう。
どうしても話にならない場合、外部の労組を通じて話し合う道も考えられます。
「労働組合 個人」で検索すれば見つかるので一考ください。
>>895
会社にダメージを与えるのは難しいでしょうが、ハローワークでは事実を
明確に述べるべきです。保険給付や職業紹介に際して影響が出ますので。
仕事で重度のうつ病になってしまいました。
転職最初の一度目は物凄い残業時間、一人での勤務で
発病しまいました。
その後、就労、休業を繰り返し、完治したのでこの件は
なんとも思ってはいません。
その後は簡単な仕事の部署にまわされたのですが
そこの同僚に越権行為、就業規則違反、雇用契約違反などの
発言を行いうつ病が再発してしまいました。
さらに奴はその病状さえも揚げ足にとって悦に浸っていました。
発言内容は記録していますが当時、思考能力が低下していたので
日時は明確に記録していません。
当時、会社には医師の診断書を提出しておりましたし
上司にも報告をしておりました。
その後、自殺願望などが出てきた為に夏に３ヶ月間精神科に入院をし
現在も休職中です。
入院費、不労分などの損害は２００万円を超えて生活が
苦しくなってきました。
復職に向けて会社と話し合いをしているのですが
「セクハラする奴は他にもいるから我慢しろ」理論で改善を全く
しようとはしてくれません。
また、嫌がらせの当事者も損害賠償を支払うどころか謝罪さえも
しません。
会社自体は給料が良いので戻りたいのですがこの状態では
復職しようにも出来ません。法的に改善して円満に収める方法は
ないでしょうか？
また嫌がらせをした当事者から損害賠償と謝罪は受けれるのでしょうか？
週明けには気力を振り絞って労働基準監査署に相談に行こうと
思っていますが他に良い方法はないでしょうか？
よろしくお願いします。
おつかれ様でした。２年分で350万ですか。
上には上がいるものですね！
行政処分と行政指導はｶﾅｰﾘ異なるものだということでわ？
どの程度の未払いかわかりませんが、
誓約書を書いた以上、原則としてそれを守る必要があります。
>そこの同僚に越権行為、就業規則違反、雇用契約違反などの
>発言を行いうつ病が再発してしまいました。
>さらに奴はその病状さえも揚げ足にとって悦に浸っていました。
以上の行為をあなたが同僚にしたのですか。
離職票の写真はあまり意味ないと思う。
問題となるのは、離職の理由が実際は何かということ。
ハローワークでは、離職票に「異議ありません」とあっても簡単にくつがえせる。
安心してハローワークに行ってください。
ご存知のように「労働条件が異なる」等の離職の場合は、特定受給資格者となる。
雇用保険の支給が、すぐに開始となり有利。
「自己都合」では支給開始が3ヶ月待たされる。
離職票-2 の「一身上の都合」「異議無し」をくつがえす方法は次のとおり。
給料明細と労働契約書を持参して労働条件が異なることを客観的に証明する。
窓口の職員に口頭で説明して認められれば簡単な上申書をその場で書いて終了。
「労働条件が異なる」が証明しにくくければ、
「離職の直前3ヶ月間に連続して（各月45時間）以上の時間外労働が行われた」等
でも特定受給資格者になれる。
給与明細の時間外手当欄の時間数などで証明できる。
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html
↑特定受給者の具体的な例があるので検討せよ。
>会社にとってダメージを与えることができるでしょうか？
それは労働基準監督署で相談すべきだ。
はじめの労働条件で計算した賃金の支給額と実際に支払われた額の差額を計算して、
「これだけ未払いがあります」と具体的に説明するように。
正確で客観的な証拠をきちんと揃えること。
ありがとうございます。
そうですか、簡単にくつがえせるんですか。
一応、給与に関する虚偽はありません。一応。
ただ、社員寮ありと言っておきながら、アパートを借りさせられ
毎月４万円も天引きされました。
「社員寮」という言葉の社会通念から、月２万円が妥当であると主張し
できれば差額を返還させたいです。（おそらく無理でしょうが・・・）
また、最初は自社での開発業務と言っておきながら
派遣免許を持っていないのに他社に派遣させられました。
言わば違法行為の片棒をかつがされたと思っています。
その点を後1ヶ月の間に交渉できるのか
分かりませんが、
会社に伝えていきたいと思います。
これで、転勤拒否による懲戒免職が
あれば、また別の戦いになるかもしれませんが。。。
俺を採用した常務があまりに無知＆傲慢で、とても仕事にならないので
毎週会議のたびに激しく衝突しています。といっても向こうはいつも
感情で怒鳴るだけなので、議論にもなにもならないのですが。
そんなわけで、おそらく正社員になることなく解雇されるものと思います。
試用期間とはいえ、すでに１４日間を超えて勤務していますので、
解雇予告手当てはしっかりいただいて辞めるつもりですし、
もし多少ゴネられてもその辺は対処できると思います。
（俺は普通に勤務していますし、遅刻・欠勤も１日もありません）
が、これまでのあまりに横暴な態度はどうにも許せないため、何らかの
かたちで会社にも痛い目に合わせてやりたいと思っています。
ちなみに他の社員は、常務の横暴さは感じながらも、解雇が怖いとか
もめたくない、といったことで泣き寝入りしている状態です。
・・・つづく
とりあえず会社側の手抜きというか本来の義務を果たしていないという点を
中心に「しかるべき所に通報しますんで」という話をして相手に頭を下げさせ
たいのですが。。。
具体的には
・試用期間（期間不明瞭）については健康保険、雇用保険への加入手続きを行わない。
（手続きはないのですか？と聞こうものなら逆切れして話にならない）
・職安等での募集用件とは異なった賃金で労働させている。
・就業規則の提示を行わない。
・その他の細かな待遇（交通費など）について聞こうものなら、やはり逆切れ。
俺とは別の部署で人材派遣などもやっている会社ですので、
これらが問題になれば会社はそれなりに痛手を負うものとは思っています。
でまぁ、相手が開き直れば本当に通報するだけですし、土下座でもすれば
通報は見合わせてもかまわないと思っています。
が、ここでもし（完全に推測ですが）会社側がいくらかの金品を俺に渡して
「これで黙っとけや」ってことになったとすれば、これは受け取ってもいいもの
なのでしょうか？それとも恐喝になってしまうのでしょうか？
多少でも金が入れば、それで「元」同僚たちにご馳走でもして、
少しでもみんなの気分を晴らしてあげたいとは思うのですが。。。。
（同僚はとてもいい人たちなんですよ。とても仲良くやってます）
無知な上に文章力がないのでダラダラと申しわけありません。。。。
「これで黙っとけや」ということを期待している以上、あなたも同類です。
それに、その程度の主張を公にしても、それほど会社は痛手を負うとは思えません。
一般社会は変な社員がいる程度で、さほど気にしないでしょう。
それを上にちくったところ上司から雇用の安定は保証しないぞということをにおわされました。
ひどいです。なにがいい手段はないでしょうか？
>>3を参照してみてください。
ヲタ板から逮捕者出たーーーーーーーーーーーー！！！
殺人告白ｷﾀ━━━━━━(ﾟ∀ﾟ)━━━━━━ !!!!!
さすがペット嫌い板です。虐ヲタが人を殺して食べたそうです。
http://tmp2.2ch.net/test/read.cgi/cat/1074848484/37
◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆
＞無知な上に文章力がないのでダラダラと申しわけありません。。。。
ホントにそうだね。
＞試用期間とはいえ、すでに１４日間を超えて勤務していますので、
＞解雇予告手当てはしっかりいただいて辞めるつもりですし、
労基法第２０条では、試用期間中の者の解雇（正式採用拒否）には３０日前の解雇予告が必要と書いてあるだけで、必ずしも解雇予告手当を支給する必要はない。
要は、３０日前に予告さえすればいいだけの話。
もっともクビと言われた後も、３０日間働くかどうかは>907の自由だけど。
そんなことより、単にキミに協調性がないだけでないか？（問題の本質）
解雇予告手当の件でもそうだけど、なんか思いこみが激しいようだし、
周りみんなバカばっかしって態度をが現れてんじゃないの？普段から。
>907-908を読む限り、協調性感じられないし。
まぁ、漏れはあんまり知恵付ける気にはならないな。
他の方は判らないけど。
あきらめナ！
単に試用期間中の解雇であるため、解雇権の濫用と主張しても空しいだけである。
そんなことより、当該人物がこれを機会に態度を改めて前向きに生きて行く方を
選ぶのが望ましいと思う。
>>そこの同僚に越権行為、就業規則違反、雇用契約違反などの
>>さらに奴はその病状さえも揚げ足にとって悦に浸っていました。
>以上の行為をあなたが同僚にしたのですか。
同僚が私に行った不正行為の数々です。
同僚は怒鳴りつけてくるのですが私は事を大きくしたくは
なかったのでただ黙って聞くしかありませんでした。
しかし今は被害額が２００万円を超えてしまい、危険な生活を送っています。
追加質問ですけど、これって労災の認定の可能性はありますか？
まだまだ思考能力が回復していないみたいです（汗
>・試用期間（期間不明瞭）については健康保険、雇用保険への加入手続きを行わない。
試用期間であっても社会保険に加入することは可能だが、臨時雇用の
場合は加入しなくても良いとされているため、刑事責任を追及すること
は難しい。
また、追求するにしろ、職業安定所や社会保険事務所がそれらを摘発
することは、まずありえない。
>・職安等での募集用件とは異なった賃金で労働させている。
事実であれば職業安定法第１８条違反だが、同条には罰則規定が無
いため、実質有名無実の法と化している。
職安に申告しても、会社に電話で注意が行く程度。
>・就業規則の提示を行わない。
労基法第１０６条「法令等の周知義務」違反となる。
もっとも、監督署に違法を申告し、行政指導が行われたとしても、会社
側が就業規則の周知義務を果たせばそれですむ話である。
>・その他の細かな待遇（交通費など）について聞こうものなら、やはり逆切れ。
労基法第１５条「労働条件の明示」違反ではあるが（以下同上）
>ここでもし（完全に推測ですが）会社側がいくらかの金品を俺に渡して
>「これで黙っとけや」ってことになったとすれば、これは受け取ってもいいもの
>なのでしょうか？それとも恐喝になってしまうのでしょうか？
なる可能性はあるね。
ただし、「解雇予告手当てを払わなければ、監督署に申告するぞ」っ
て言って、予告手当てを払わせるのは、合法。
未払い残業代を会社に請求したところ、私の入社以前に残業代定額払制
の通達を出している（役員宛）とのことで、請求額の半額で和解したい
と言ってきています。
就業規則には定額払制のことは何も書かれていませんし、そのような
説明を受けたこともありません。
また会社側は最初は私が管理職であったから残業代を払う必要がないと
思っていたと言っていたにも関わらず、それが労基署により認められな
いとなると急遽上記の残業代定額払い制を持ち出してきました。
就業規則に明記されていない定額払い制は合法ですか？
残業の定額払い制にも色々あるので、あなたの業種・役職名等を詳しく
書いてください。
営業の外回りなど、事業所外労働の場合は、労基法第３８条２におい
て、みなし残業制（残業の定額払い）が認められています。
管理職であるなら残業代を払う必要が無いというのは、労基法第４１
条２で決められています。（もっともこれは、監督署がＮＧを出したの
ですよね？
あと裁量労働制や新裁量労働制というのもありますが、これはデザ
イナーや弁護士など、職種が非常に限定されています。（労基法第３８
条３・４）
就業規則でもなく、周知もされない、雇用時に提示もされない文書は、
なんら拘束力を持ちません。
和解に応じる必要はないでしょう。
>これは受け取ってもいいものなのでしょうか？
和解金の支払だから、受け取っても違法ではありません。
>>919
>就業規則に明記されていない定額払い制は合法ですか？
違法です。
「請求額の半額で和解したい」は、値引き交渉です。
裁判になれば会社側に勝ち目は無さそうです。
「請求通りの支払いが無い場合は、裁判の手続きを始めます」と、
毅然とした態度で交渉してください。
会社は裁判になると金も時間も余分にかかるので、
請求通りの支払いで和解を選ぶと思います。
回答ありがとうございます。
業種はサービス業
職種は業務（裁量労働制を認められていない職種ですよね）
役職はジュニアマネージャー（係長クラスに値するかしないレベルなので
労基署は会社側の主張を認めませんでした）
就業規則に明記されていない定額払い制は違法なんですね。
その半額の和解案を提示してきたのが会社の顧問弁護士で、今後の窓口も全て
その顧問弁護士になると言ってきています。そんな違法なことを根拠に半額案
を弁護士が書面にて提案してくることがとても不思議なのですが。
私も弁護士相手に戦うため、これが違法であることをソース付きで切り返した
いので、具体的に条文等を教えて頂けると助かります。
時効を気にせず過去の分全てを内容証明で請求して下さい。
会社側は、とりあえず2年分は払うことになります。
振込みが確認できたら2年より前の分を催促して下さい。
支払いがないときは、各方面と従業員に今までの経緯を報告しますと
言ってあげれば払いますよ。
>復職しようにも出来ません。法的に改善して円満に収める方法は
>ないでしょうか？
円満に収めることがベストですが難しそうですね。
職場には力になってくれる同僚、上司はいないのでしょうか。公然化することよっていじめが少なくなる場合があります。
それでも駄目なら､「いじめをやめるよう」本人に内容証明郵便を送ってみてはいかがでしょうか。文面から判断するとこれでもいじめがやむのは難しそうですね。
次に裁判所に「いじめ行為の差し止め、禁止」の仮処分を裁判所に申請してみてはいかがでしょうか。比較的早く、進むはずです。やり方は裁判所に訪ねると良いでしょう。
それ以外に、刑事告訴あります。告訴内容は、侮辱、脅迫、名誉毀損等あります。弁護士に相談されると良いでしょう。
>また嫌がらせをした当事者から損害賠償と謝罪は受けれるのでしょうか？
不法行為に基づく慰謝料を請求できます。
いづれにしても、証拠（録音、メモ、写真等」）は集めましょう。
業務災害認定の条件は業務遂行性と起因性です。
遂行性はともかく、起因性の立証が厳しそうです。週明けに監督署に行くそうですが、証拠を持って尋ねられたらいかがですか。
＞被害額が２００万円を超えてしまい
健康保険組合から、傷病手当、高額治療費はでていませんか。
>また嫌がらせをした当事者から損害賠償と謝罪は受けれるのでしょうか
会社は就業環境配慮義務があり、いじめ辞めさせる義務があります。いじめの実態を知っているのですから、契約責任、不法行為を追及できます。
○か×で教えてください。
・皆勤手当（過去３ヶ月皆勤）
・通勤手当（現在休職中で通勤していない）
・残業手当（過去３ヶ月参照？）
・住宅手当
よろしくおねがいします。
個別の名目ごとに認められるのではなく、過去３ヶ月の給与総額から
平均賃金を算定し、円未満を切り上げて日額。
日額の60％×（休業日数−３）が、休業補償給付額（円未満切捨）
日額の20％×（休業日数−３）が、特別支給金給付額（円未満切捨）
ただしあなたの場合、休職期間があり、期間の取り方は変わると思われ。
さらに、就労日数が少ない場合、別の計算方法で日額算定となりうる。
回答としては、これら諸手当は算定額の起訴に入るが、質問者の考える
算出方法とは違う計算で給付額が決まるということ。
休職といっても全く欠勤と同じ扱いです。
交通費（実費）が通勤手当となっているのですが
会社を辞めた後、（もちろん通勤しない状態）でも
通勤手当も算定額に入るということですか？
少しやる気が出てきました。
直属の上司は私がうつ病である事を申告していたのにも
かかわらず彼の行為を見て見ぬふりをしていました。
後ほど話をした所、行為者の異常な発言は自覚していました。
行為者本人に直接問いただしたところ、全く回答をせず
「治す」とだけとしか言っていません。
内容証明を行為者本人に送る為に人事部長に
住所を聞いたのですが断固として拒否されました。
具体的な行動を起こす前に弁護士に相談して見ます。
ただ、当時は思考力がかなり低下していた為に行為者の
発言ははっきりとは覚えていても日時がまったくわかりません。
証拠としての効力を発揮してくれないと思われますが
入院証明書は手元にあります。
現在の収入は組合から５万円。会社に住民税など３万円を納めて
合計２万円です。
入院中の高額医療費は２０万程度しかもらえませんでした。
被害額の内容は入院費が約１００万円。（以上）
不労による損失（４か月分は７割支給）３３万円。
休職による（５割支給の３万納税）104万円です。
それにボーナスの不支給分（約４０万円）があります。
会社は全く改善を行う意思はないようです。
また、私が入院中に重役が私の実家にて「裁判にすれば解雇する」
といった発言がありました。これって労働法違反と共に脅迫になりませんか？
たびたびご面倒をおかけしますがよろしくお願いします。
休職の理由が別の業務上災害によるものか、私病によるかで違います。
通勤手当の件については、算定事由の発生した日の直前の賃金から
過去３ヶ月に遡るので、賃金計算期間が退職後に及ぶことはない筈だが。
算定事由がよくわかりません。
なお、算定に入るのは当然、実支給額なので、欠勤控除等がされた場合
満額にはなりません。
１時間休憩はわかりますが２時間休憩なんてありえるんですか？
みなみにタイムカード制なので自ら休憩を押しています
給与から天引きではありません
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分
8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を
労働時間の途中に与えなければならない。
下限は決められているけど上限の規定は無い。
よって特に問題なし。
>住所を聞いたのですが断固として拒否されました。
>また、私が入院中に重役が私の実家にて「裁判にすれば解雇する」
>といった発言がありました。
どうやら会社（少なくとも人事部長、重役）は、「いじめ」ことを表ざたにしたくないようですね。
会社には「使用者責任」があり、自分達が不利な立場に追い込まれるのは明白ですからね。
やり方にもよりますが、最終的には会社から和解案がだされ、裁判まではいかないでしょう。
監督署等に違反申請したもの対して、解雇等不利益に扱うことは禁じられていますが、労働基準法に「裁判にすれば解雇する」そのものを禁じた条文はないです。
脅迫にあたるとしても、相手（会社）は「言ってない」とぼけると思いますので、とりあえず、メモし、交渉のときの材料の1つ程度と考えるのがいいでしょう。
ありがとうございました
ｶﾞｯｸｼ＿|￣|○
労使協定が無いのに、賃金から損害賠償金額を控除するのは、
労働基準法に違反するとでも言ってみれば？
そして、賠償額は裁判で明らかにしましょうと。
メール欄に書いてますね（ｗ
面白い芸人さんだ。
実は携帯ですね？
コンビニの本部に相談しましょう。
１週間で何時間までしか労働させてはいけないとかあったら教えて下さい
週４０時間っていうのは年単位の変形労働制の場合だったような・・・そのへん曖昧なんで
労基詳しい方お願いします。
労使協定があっても無理。
協定控除が認められるのは、寮費・組合費・福利厚生費（社員旅行
の積立金）など、争いの無いものに限る。
監督署等に違反申請など法的に攻めてゆこうと思います。
あせって下手な行動をおこさなくてよかったです。
「バイトを途中で辞めたら、給料を支払わないと言われました。」ってい
うのは、このスレでも頻出の相談なので、過去ログ読んでみるのも良い
でしょう。
とりあえずあなたのやることは、会社に、「どんな理由があろうとも、給料
を全額払わないことは、労働基準法第２４条『賃金全額払いの原則』に
違反します。勝手に精神的苦痛の損害賠償分を給料から天引きする
なら、労働基準監督署に訴えます。」と、交渉することです。
こう言っても払ってくれないなら、その２週間分の賃金が天引きされて
いる給与明細票と、できればタイムカードのコピーなどあなたが労働を
行った証拠となるものを添えて、監督署に申告に行ってください。
監督署の方から会社に指導が行くと思います。
>受ける弁護士もいなけりゃ、訴訟費用を出すつもりも露ほどもないだろ。
>予告手当は監督署にやってもらうんだよね？
>だとすると訴訟の内容は付加金？
俺もそう思ってる。どれだけの損害額かも分からん状況で、損害額の算出・責任の所在なんかを争って、
拒否にあたるかどうかまで争ったら長期化が予想出来るわけで、たかが知れてる損害額の訴訟を安い
着手金と報酬額でやる弁護士考えられん、どうみても赤字。
会社としても、弁護士に経費まで払ってたら、大赤字だわな。
予告手当はまず監督署にやってもらって、応じない場合小額訴訟で簡裁に訴訟起こして、
付加金を加算してフルの３０万で請求するつもり。
給料やっすいのね〜（笑）
>>875
スマソ。その通り、処分ではなく指導申請。
で、経過なんだが、まず訴訟の意思を監督署に伝えたら、通常時間がかかるところ、
早急に会社の意思確認をやってくれた。
「払う気は無いわけじゃないみたいですね。」とのこと。
で出頭命令をかけて、指導するとのこと。来週の火曜日ってことになり、俺も同席させてもらうことに。
そんな経緯もあってか、慌てて対応したっぽく出頭命令翌日に内容証明を送って来た。
内容は「懲戒解雇する。損害賠償を正式な手続きを経由して請求する」っていう文面。
ということなので、これまでの経緯や社長からのメールなんか一式をまとめて、
ついでに判例・労基法などの資料を客観的にまとめたものを火曜日に表明してみるつもり。
特例業種でなければ、週４０時間です。
とりあえず問題は２点。
１. 解雇予告手当の未払い。（監督署に解雇の段階で除外申請は行っていない）
２. 業務命令違反にあたり、懲戒解雇・損害賠償まで求める程であったかどうか。
１については、除外申請を認められてもいないのと、雇用関係が終了している今になって、
懲戒処分にする〜というのは山口観光事件（後から追加される理由は主張すること自体許されない）
という判例もあるから無効を主張。
２は拒否明言もしておらず、会社は説得・指導・弁明の機会も与えていない事から、
解雇権の濫用を主張していくと。
あと、地域限定を明言したメールなんかを客観的証拠にしていくのかな。
始末書・減給等の懲戒方法の記載が就業規定にあるが、そういう懲戒をさっとばしていきなり
解雇っていうのも怪しい点。
というか、なかなか受注が無くて、どうみても焦って取り付けてきた仕事だったから、
できれば雇用関係はなくしたいっていう考えあったんだろうって思うね・・・。
その仕事自体、俺が行ったら１００％素人になる内容だったし。
損害額についても、契約が確定しているわけでもなく、将来受注できる可能性があるっていう事に
すぎないわけだから、どこまで算出できるかってこともある。
有限会社はけっこう法認識とか手続きがテキトーなので、皆も気をつけて欲しい。
月単位の変形労働制では、労働時間の上限時間は特に設けられ
ていない。
年単位の変形労働制では一日１０時間・一週５２時間、週単位の
変形労働制では一日１０時間が上限となっている。
一日あたりの労働時間が定められていないの間違いでしょ。
１月以内の一定期間で、週あたり４０時間という上限は定められているぞ。
はらわないのは妥当ですか？
今まで有休をとっても引かれなかったのに日割り計算で途中でやめたところ
有休分の交通費ももらえずまた通勤した分の日割りでも足りていないです。
どうにか不足分をとりたいのですがもしかして定期の分で計算したのかもしれません。
でもその方法だったら定期代まるまるくれるのが通常だとおもうのですが・・・
どなたかお願いします。
>交通費についてなのですが有休分については
>はらわないのは妥当ですか？
妥当。
だってあなた、年休使った日は通勤してないんでしょ？
就業規則等に定められた通勤費の支給基準による。
実際に通勤した日のみしはらう旨が書かれていれば、違法とは言えません。
でも、仮にそのようにかかれていても、貰った金額では通勤できないということだと、問題ですね。
会社に問い合わせ、計算方法などの回答を貰うようにしましょう。
年休分は日割り計算で差し引きますとか言われても困る
言われたのでここでお聞きします。
２つの会社で働いていて、労働時間は一方で4h、もう一方で5h
だったとします。
この場合、合計で法定労働時間の8hを超えているため、
労基法に違反していると聞きました。
それは本当なのでしょうか？
また、仮にそうだった場合、どちらの使用者に
罰則が適用されるのでしょうか？
兼業禁止規定が特にない場合と考えてですが、
わかる方がおられましたら回答よろしくお願いします。
され続けました。そしてこのたび会社の会議で私に正式な解雇をいいわたすそうなのです。
わたしもこれ以上ここにいるのは苦痛なのでやめようとおもっています。
ここで質問。
・可能なかぎり自分に有利に退職する場合のポイントをおしえてください。
・また過去に会社ぐるみでいじめられていたので今後の転職活動にも妨害工作が考えられます。
「転職を妨害しない」といった約束をかわすことはできるでしょうか。また一言も謝罪しないれん中
じゃら謝罪を要求できるでしょうか。
・犯罪に適するいじめをうけたため、慰謝料を請求できるでしょうか
以上です。
厳密には労基法違反になるかも知れないが、現実的には３２条違反を問うことはない。
なぜなら、結果として８時間を超える時間を選択したのは他ならない本人だから。
（ちょっとこの部分自信ないので、違ってたら誰かフォローよろしく）
その場合でも、割増賃金の支払いについては請求できる。
ここで、最初の４時間をＡ社、後の５時間をＢ社で働くとして、どちらの会社に割増賃金支払い義務があるかとについては、
原則として、Ｂ社にある。（現実に８時間を超えた時点での就労はＢ社だから）
ただし、仕事を始めた時期がＡ社の方が遅かった場合、Ａ社に支払い義務があるという説を見たことがある。
もっとも、以上はあくまで理屈上の話にすぎない。
もともとパートのかけもちを想定したうえでの話だろうけど、
現実的に、Ｂ社が割増賃金を払うとは思えないし、ホントの請求を考えている香具師がいたとしたら、
「そいつの品性を疑う」
結局、「机上の空論」ないし「ためにする学問」
もしかしてスレ違いだったのでしょうか‥
>862
有限会社に限らず、凡そカタカナ文字のギョーカイと名の付く所は出版であれ放送であれ、契約書を交わしてから仕事を始めるということはまずないね。
フリーいじめ、請負の厳しさ、悲しさから言えば、自社員いじめなんぞ屁の河童だろう。
何はともあれ、ここまで来たからには是非ぐぁんばっていただきたい。
>その仕事自体、俺が行ったら１００％素人になる内容だったし。
という意味がよくわからなかったのだが、慌てて懲戒を内容証明で送りつけてくるあたりは常套過ぎて、誰か入れ知恵をしている人間がいるのだろう。
だが、それでも会社は墓穴を掘ることになる。損害賠償訴訟が起こしたかったらどうぞ、どうぞと鷹揚に構えて待てばよい。
こちらは弁護士を立てずに行くだけだから、仮に相手側が弁護士を立ててきたら出廷の度に10万は飛ぶ。
947の１については君の言い分で通る。
２については>>872にも書いたが「地域限定を明言したメールなんかを客観的証拠」にするより、「何故、返答まで２，３日を要する必要があったのか」について合理的な理由を考えておいた方がいい。
「説得・指導・弁明の機会」を要するかどうかは、出張期間も短いし、A県が青森でB県が鹿児島でも‘必要なし’とみなされるのではないかな。
繰り返しになるが、‘予告手当を支払え’と‘不当解雇である’は本来両立しないよね。
解雇権の濫用を主張するなら不当解雇で復職を狙う。その方が相手にとって嫌なはずだ。
予告手当を払ってちゃんちゃんとはいかない。和解金、解決金の話になる。
もし法廷に持ち込まれた場合、少額でも簡裁より上に持って行かれそうだしね。
これはアレだが、監督官とのやりとりをテープに録っておくのもありかもね。
後で聞き直すだけでアッと言うヒントが含まれていたりする。
それにしても懲戒などというバカなことを言い出したもんだ。立証の為に自分の首を締めているのにな。
健闘を祈るっちゃ。
遙か昔に同じような質問あった気がする。
たしか、あとで契約した方が時間外扱いになるだったかな？
過去ログ見てくれ。同様の事例を扱った通達だか行政解釈あったぞ。
>>956
転職をじゃまされたくなければ、事を荒立てずに辞めた方が良い。
慰謝料請求にはそれなりの立証が必要。なのか証拠ありますか？
>>883
ちょっと複雑なのでスルーされたのかな？
労働条件の不利益変更ですね。同意しなければ、一方的には変更できません。
リスクについてはあなたの書いたとおりです。
さらに、自分で確定申告も必要だし、社会保険などの会社負担分の減らされるでしょうね。
１年ほど前から、自律神経の病気にかかってしまい、ここ数ヶ月はまともに会社にも行けず
上司に２度ほど退職について相談しましたが、今やめてもらっては困ると言われ、ずるずると
つながれています。ただ、今月はまだ数回しか会社にでれず、もうこれ以上は無理と判断して
来月いっぱいで退職する旨を伝えました。
やっと辞めれると思い、今度は辞めた後のことを考えないとと思い、いろいろ調べました。
すると、失業保険は病気で働けない時はもらえないと言うこと、そしてその代わりに
傷病手当というのがもらえると言うことがわかりました。
そこで以下の質問です。
・退職をした後も傷病手当ももらう場合、社会保険は任意継続しないとだめでしょうか。
旦那の社会保険に入る（扶養）場合は手当はもらえないでしょうか。
・１年６ヶ月後に病気が回復し働けるようになったとき、失業保険はもらえますか？
延長申請すればいいとどこかでみたのですが、最大どれくらい延長できるのでしょうか。
長文になってしまいましたが、どうぞ宜しくお願い致します。
なぜ今の職場環境になったか
一度、よく考えられては？
何をして現在自分が窮地に立たされているか因果関係が書かれていませんが
自分は何も悪くない会社が全部悪いですか？
有能な人材なら手放さないよ
失礼ながら、ちゃんと仕事してます？？？
あなたのような例の場合往々にしてあるんだがお荷物になってませんか
一人よがりになっていませんか
11月後半に仕事中に靭帯を断裂しまして、12月から1月の半ばまで
通院・治療をしていました。（労災）
今月の半ばになって、労災の休業補償給付を申請したのですが、実際に
振込みまでどの位の期間が掛かるんですか？
詳しい方お願いします。
標準処理期間は受理してから２週間となってますが、まったく不備のない請求書
ならもっとずっと早いです。
ただ、不備のない請求書が非常に少ない(^^;
有難う御座います。
申請等は会社契約の労務士さんにまかせてます。
2週間位ですか。
そろそろ財布が厳しくなってきたもんで・・・
決定したら何か届くんですよね？
仰るとおり、会社側は社会保険料が安くなるから、と言っておりました。
それに対して私には何の不利益もないと…
とにかく、会社側にもっと明確な情報開示を求め、リスクの分の賃上げを要求してみます。
携帯からなので乱文失礼しました。重ねてお礼申し上げます。
支給決定通知書ってシール付きハガキが届きます。
一つ注意して欲しいのは通知書が発送されるのは、振込手続をした時点で
あって、必ずしもその日に口座に入金されるとは限らないことです。
日銀（代理店）と請求人口座のある金融機関間のやりとりがあるので、通知
されてから何日とは一概にお答えはできないのですが。
>慌てて懲戒を内容証明で送りつけてくるあたりは常套過ぎて、誰か入れ知恵をしている人間がいるのだろう。
だね。まあ、懲戒ってことを意思表示したってことを正当化したいっていう事なんだろうけど、
事後通知だし事実関係を考えてもおかしな通知だと認識している。まあ、明日監督署に持っていって、これについても問いただす方向。
>「地域限定を明言したメールなんかを客観的証拠」にするより、「何故、返答まで２，３日を要する必要があったのか」について合理的な理由を考えておいた方がいい。
ちょっと表現に違いがあったので、一応訂正。
○少し考える時間を頂けると助かる。との言った。
×２・３日考える時間をくれ。と言った。
まあ理由としては、
・地域限定を明言したメールを受けて当面は現在地での勤務を想定していた事。
（将来的な異動・転勤は当然覚悟していたが、入社早々とは考えていなかった）
・Web系プログラマである事を承知で雇用し、当初はこの分野（Web系・ネットワーク系）での
業務での方向を模索するとの旨連絡（メール）を受けていたが、一切経験知識の無い、
COBOLでの医療関係の仕事をしろと告知され、動揺するのは当然で自分自身で業務を円滑にこなせるのか考慮の時間を希望するのは客観的に見ても当然。
・まだ決定事項ではないとの説明を受けていた為、そういった余裕はあると判断するのも当然。
ちょっと詳細に書いてしまったけど、実際はこんな感じ。
まあ、考えたいことはきりがない訳で、例えば今の住居をどうするかとか、ペットをどうするか、家族の問題等様々。
指摘の通り、不当解雇と予告手当請求は両立しないね。それと、おっしゃる通り訴訟になれば解雇手当以外は通常裁判になる。
長期化は免れないし、もちろん負ける気はしない。
>それにしても懲戒などというバカなことを言い出したもんだ。立証の為に自分の首を締めているのにな。
ちとここの所、補足もらえると助かるよ。何かいい活用方法とかあるのかねぇ？
社会保険は任意継続しなくても傷病手当金はもらえます。
扶養に入った方が、社会保険料が安く済むでしょう。
雇用保険の基本手当は、病気により働けなくなった場合は、申請により受給期間を延長することができます。
最大３年間の延長ですね。（例外あり）
早めにハローワークに申請して下さい。申請期限が切れると貰えない場合がありますので。
カラオケ店のアルバイトをしていたのですが、
(五日間働きました)諸事情があり、無断欠勤で
辞めてしまいました。
この事は自分でも非常識な事だと反省しています。
その後、給与支払い予定日に店長へ電話したところ、
こちらに対する不満と愚痴を言われ(当たり前ですが)
「全額払うのは払うが、こちらも迷惑したので、何パーセント
かを返して欲しい」と言われました。
「これからも客として店を利用するというのは駄目ですか?」と
駄目元で聞いたら「正直、もう来て欲しくない」と言われ、
これも仕方ないと思い、「では私の友人を紹介して利用させるのは
どうですか?」と言ったら「うーん、そうじゃなくて…まあこちらは
迷惑を受けた訳だから何パーセントかは返して欲しい」との事。
とりあえず、また電話すると切られました。
実はアルバイト採用になってからも、就業規則や時給の話は
されないままで、未だに自分の時給も知りません。
ペナルティとして給与の何パーセントかは支払わなければ
ならないのでしょうか…?
原則全額払いですが、給与の１０％までなら、違法とは言えません。
でも、その状況なら、払ってくれるだけありがたいとも思います。
良心的な店長で良かったですね。
相手が悪いと損害賠償持ち出されるかもしれないケースですよ。
即答有難うございました。
いくら払えば良いかわからなかったので…。
とにかくまた連絡をとってみます。
有難うございました。
２００１年７月から２００３年７月までの割増賃金（サービス）を払え。
という内容証明を８月２５日の日付で１０月１日に送付しました。
この場合、いつまでに支払督促を出せばよろしいのですか？
弁護士相談では２月２５日までと言われたのですが、頼りなさそうなおじいさんでいまいち信用出来ないのです。
まだ期間があるなら、直接交渉で和解できないか頑張りたいのです。
もちろん会社からは無視されましたが。
回答をよろしくお願いします。
今月で退社予定なのですが、このままだと退職金ももらえない感じです。
後半１年分と退職金を合わせて、また訴訟できるかお教え下さい。
よろしくお願いします。
弁護士に相談しているのであれば指示を仰げばいいのでは？
退職金は、退職金の規程があればそれにより支給されるだろうし、
なければ、あなたのような場合は支給されないでしょうね。
それに、こういう問題は時間をゆっくりとかけても、何ら解決にはならない。
そんな風に分割して請求して、何の得があるのかよくわからないが、
訴訟を始めてもいつでも交渉できるし、訴訟を取り下げることも出来る。
だから、まとめて２年分請求した方が良いと思うよ。
ほんとに困っています、よろしくお願いします!!!
あれから@の会社の担当者にも支払いの連絡をしてもらうようお願いしたのですが
（もちろん非常識＆ルール違反だとは分かっていますがやってしまいました）
すると今日こんなメールが届きました。
------------------------------------------------------------
事前に通知した通り、２月給与分を別計算で手続きしている旨は
存じているはずです。
同じ件で且つ関係があるからと言って取引会社の担当者にお願いして
連絡を取ろうとする非常識な行動は迷惑きわまりないです。
事前にお知らせした通り、「支払日決定次第連絡します」。
以後、同様な方法が取られる又は無駄に連絡を取ろうとするのであれば
先般通告したとおり、法的機関での対応とします。
無論、その際はその損害額も請求します。
他人に、「社会人」として失格と言う事が
出来る方であれば上記の文章は常識的に見ても不要ですが、
念のため送信します
------------------------------------------------------------
ちなみに2月分ではなく12月分です。
最後のほうが変な文章で意味不明ですが・・・
この人も仕事で忙しいみたいではありますが、
仕事は必ず30分以上当たり前のように遅刻してきて誤りの言葉もまったくないのです。
この寒いのに待たせてばかりで風引くかと思いました。
私も生活がかかっています！！
家賃・光熱費等の支払いに支障があった場合は私だって損害請求したいですよ（怒
訴訟になった場合は元の給料・交通費と遅延損害金くらいしか請求できないでしょうか？
よろしくお願いします。
>>960
ありがとうございました。
勉強になりました。
>>979
ありがとうございます。
弁護士は無料相談だったので、労働問題に全然詳しくない方でした。
弁護士費用ってとても高いようなので、できるだけ和解したいと思っています。
でも時効が来てしまうなら、それまでに支払督促が必要ですよね。
いつまでが時効なのでしょうか…？？
978です。先程はすみません。
内容証明で支払いがなければ労基に申告して下さい。
時効は内容証明到着後6ヶ月以内に告訴では？
私も現在 会社と戦っています。2年分（350万円）は先日もらいました。
会社は、時効を主張しますが過去の分全てを請求しています。
会社としては従業員や労基に知られたくないのでうまく交渉してみて下さい。
重ね重ねありがとうございます。
私も2年分だけでも200万以上ありますので頑張りたいとおもいます。
貴方様は訴訟や督促にたよらずに直接内容証明で頑張られたのですか？
参考にお教え下さい。
かなりの2ちゃんねらーみたいです。
たまたまなのか、自分の会社の悪口が書かれている投稿を
見たらしく、日ごろあまり自分が気に入ってない社員に対して
お前が書き込んだに違いないと犯人探しというか
追及してきます。
実際、誰が書き込んだのかわからないし、
変に犯人扱いされても困るのでどうしたらいいものか・・・
どう対処したらいいのでしょうか？
社長は、ぼんぼん生活で生きてきた人で、
犯罪を犯しても保釈金で出所してきた経歴があります。
なので、犯罪行為をしてでも脅してきそうで怖いのですが。
ついている。お前は幹部だから残業代はつかない」と言われて今に
至っています。
店長とは名ばかりで、上司にあれこれ指図されながら言われた事を
こなしているのに・・・こんなのありですか？
残業代未払いで戦おうとしたら職務（店長）手当は時間外の基礎数値
に入るのでしょうか。入れたら二重取りにならないのでしょうか？
後付けの懲戒解雇というのは、単に「予告手当の支払いをケチるためにはどうしたらよいか」に対する浅知恵なのだろう。
カネを払わなくてよい解雇が懲戒解雇だ、くらいの認識と思われる。
処分理由の追加問題以前に、そもそも処分の要件を満たしていないのだから懲戒は無効のはず。
その懲戒権の濫用について、監督官がどれくらい突っ込んでくれるか。
監督官が厳しければ厳しいほど、会社は懲戒事由に関するあることないことを申告しなければならない。
それに呆れるかいなすか、懲戒→普通解雇にする位は監督署で説得してくれるかもしれないが、それでも予告手当の支払いを渋る等、その後もどうあっても平行線を辿るのであるのなら解雇権の濫用同様、案件は監督署の管轄を離れる。
そのとき、監督官の「懲戒の申告を受けたが有効要件を満たしていない」との発言を言質として録っておけば後で使えるかもと思ったので録音を勧めた。
自らの首を締めているというのはこれのこと↓（ｗ
虚偽告訴の罪(虚偽告訴等)刑法第172条
人に刑事又は懲戒の処分を受けさせる目的で、虚偽の告訴、告発その他の申告をした者は、3年以上10年以下の懲役に処する。
長期化を覚悟しているなら予告手当でなく不当解雇で争うべき。
何れにせよ監督官次第で次の行動が決まるだろう。
キャバクラの厨房で働いている者です。
先日、長年働いていた店の日払いが突然なくなり、目先の支払いが
できなくなり、やむなく日給１万２０００円で日払いありという条件で
別の店で働くことになりました。
ところが、失敗が多少嵩んだこともあり、侮られたのか、
１/２１日に日給１万２０００円のキッチンとして雇用継続は難しい。
ボーイ扱いとして日給１万でなら雇用継続する。と言い渡され
結局、２１日までは日給１２０００円で計算する代わり、別のコックが見つかれば
即日解雇、そのかわり私の側が辞める場合も１ヶ月の予告は不要という話になりました。
ある日私は２つの店の買出しを命じられた時、釣銭を２つの店逆に返したとき
副店長に呼ばれ、多かったほうの店は勘定が合って、少なかった方は１万円たりないから
弁償せよと言われ、（多分多かったほうは本当は１万多かったはず、多分副店長が
１万円懐に入れたという可能性がある）私のミスだったこともあり、OKしてしまいました。
ところが店のメニューの印刷で漫画喫茶の領収をもらったのですが、その漫画喫茶が
ホテル系のところだったために、私の不正請求と勘違いした副店長は（先の件に
味を占めたのか）もし、本当にまんが喫茶でなければ、罰としてお前はいくら払う？
嘘でなければ金を払う約束ができるだろうなどと聞いてきましたが、嘘だったら解雇も
やむをえないが、金を払うなどという話はできない。と撥ねつけました。
（あまり関係ないが、この副店長は刺青してます）
正直あまりに簡単に面接に受かったので、もしかして安易にとって
安易に首切る店かもとか心配してましたが、内容はそれ以上に悪かったので、
この店に入ったことを後悔してますが、来月２日の給料日に現金を掴むまでは
と思って我慢しております。
ただ、副店長が撥ね付けられた腹いせに、いろいろあることないこと告げ口したせいか、
店長も金を払うのが惜しくなったのか、”今度下手を打ったらお前は家賃８万の寮に入れ
とか言い出しました。”下手すれば、給料から礼金敷金寮費などと称して金を払わない
算段のようです。
わたしは給料日の２日までここで働くべきでしょうか？
１５日ｘ１２０００円 ５日ｘ１００００円 ２３万-日払い８万＝１５万
をあきらめて、即辞めるべきでしょうか？
相当なめられてトイレそうじやら、タバコ買いやらこき使われて
身に覚えもないことで殴られたり、自分が無くしたわけでもないものまで
弁償させられたりしているので、正直泣き寝入りはしたくありません。
給料がキチンと支払われない場合、労働基準監督署に訴えたら何を
してくれるのでしょう？また少額訴訟というものがあると聞きましたが
これは、給料不払いの場合有効なんでしょうか？
支払いが実行されず、先方の銀行口座がわからない場合、差し押さえもできず
揉ませて時間を無駄にするだけで一銭も回収できないということにならないのでしょうか？
賃金は時効２年です。内容証明で６ヶ月間延長しても時効間近ですね。
支払督促や少額訴訟は弁護士なしでもできるよ。大変だけど。
自分だけで和解を狙って地道に交渉するのも大変だよ。
法的手段に出た方が相手が和解に応じる確率も高くなるのも事実。
行政機関を使うのも手だから、
労働基準監督署を利用してなければ、そちらから指導を入れて貰うという手は使ってみた？
>>985
黙って、嵐が過ぎるのを待つ。
>>986
多分、管理監督者とは見なされないでしょうね。
残業代は請求できます。二重取りにはなりません。
>>988
給料日前に辞めても働いた分の給料は請求できます。
いつ辞めても良いと言われているのであれば、早めが良いと思う。
お返事ありがとう御座いました。扶養でも傷病手当がもらえるそうで安心しました。
雇用保険の基本手当も最大３年の延長が可能らしいので、早めにハローワークに
いくことにします。一番の心配は任意継続しないとだめかどうかだったので、とても
安心しました。お答えありがとう御座います。
983です。内容証明を郵送しそのあとの交渉は全てメールです。
有給と代休が150日たまっていたので10月に退職願を出し5月まで休みです。
もちろん給料 退職金も出る予定です。
12月3日に内容証明（過去5年分900万くらい）を郵送して今月2年分もらいました。
サービス残業は今世間でも話題になっているので毅然とした態度で挑みましょう。
監督官をはさんで３者で面談を行ったんだが、あらかじめこれまでの経緯をきめこまかに時系列でまとめて、
それについて最初に相違無いか事細かに確認した。（発言・送信メール等も含む）
ほぼこちらのまとめた事実に相違ないとの確認が取れ、監督官は事実関係に基づき金額を算定、是正勧告を出してくれた。
社長は渋々それに署名。なんというか、降伏文書に署名させられてるみたいで、笑いがこみ上げたが、ぐっとこらえてた（笑）
今週中に支払うとの事。
あとは、脅しでしかないんだろうが、赤字覚悟かつ認められる確率の低い賠償訴訟を本気でやるのかどうかだが、
まあこれは相手の出方であろうし、少しでもまともな理性とまともな弁護士に相談すればバカな真似しないだろう。
懲戒解雇でも解雇の段階で監督署の除外認定が必要な事知らなかったんだろうな。おまけに、昨日気がついたんだが、
自社の就業規則に懲戒免職になったときも予告手当は払う旨記載されてた（笑）アフォかと思ったよ・・・
>虚偽告訴の罪(虚偽告訴等)刑法第172条
>人に刑事又は懲戒の処分を受けさせる目的で、虚偽の告訴、告発その他の申告をした者は、3年以上10年以下の懲役に処する。
おぉ・・・使えるっス（笑）
ちなみに、懲戒の申請は監督署に行っていない。「監督官は申請はしないみたいですね。ただ、申請したとしても認められないでしょう。」
と言われた。ちなみに時系列の書面は資料として監督署にも提出したので、監督官はこの事は事後確認に来ても構わないとのこと。
あんまりアホらしい要求にながながと付き合うのは正直気は進まないし、とりあえずこちらの当初の要求は受け入れられたから、
後は相手次第というところでもあるね。ただ、何を間違ったかで請求してきたら全面的に拒否して事実関係を明らかにして、
不当請求・虚偽告訴で争うのがいいのかな？まあ、客観的に見て、こちらの業務命令違反の疑いがあるのか無いのか、どの程度責任があるのか、
監督者として指導改善する責任は無かったのか、それによって実質的に損害を受けたのかとか色々争点はあると思うけど。
まあそうなったら証拠保全の許可をもらって、取引先に聴取・書類の調査に行くが（笑）
相当印象悪いな、下請けの揉め事でそんなの来たら（笑）
○監督官は「申請はしないみたいですね。ただ、申請したとしても認められないでしょう。」
×「監督官は申請はしないみたいですね。ただ、申請したとしても認められないでしょう。」
訂正m(__)m
今度職場から給料もらわんことになったんじゃが、
えっ、いや、つまりその、職場が給料出さんのじゃのうて、
わしの方で給料拒絶するわけ。
でも、わしが要らんというても、向こうは勝手に振り込んできよると思うちょるのじゃが、
どげんしたらよかとですか？民法の供託制度はつかえるんじゃろか。
理由？、ですか。それは聞かんといてください。はずかしい。
よろしくお願い申しもッさ。
>実際、誰が書き込んだのかわからないし、
>変に犯人扱いされても困るのでどうしたらいいものか・・・
>どう対処したらいいのでしょうか？
２ちゃんねるは既に匿名ネットではない。
名誉毀損等犯罪に関わる書き込みであれば、運営者（西村ひろゆき氏）
にしかるべき筋を通してその旨伝えれば、書き込み者のＩＰアドレスを
教えてくれる。
ＩＰアドレスからはＩＰ ＳＥＡＲＣＨによって書き込み者のプロバイダーが
分かるようになっており、またプロバイダーに当該書き込みのログを添
えてＩＰアドレスと書き込み時刻をメールすれば、書き込み者本人の個
人データを教えてくれるようになっている。
社長にこのことを伝えれば、>965氏の濡れ衣も晴れるだろう。
>残業代未払いで戦おうとしたら職務（店長）手当は時間外の基礎数値
>に入るのでしょうか。入れたら二重取りにならないのでしょうか？
それは完全にケースバイケースですね。
店長手当てを除いた賃金をもとに時間外手当が計算され、それから店
長手当てが引かれるケースもあれば、店長手当てを含めた賃金で時
間外手当てが計算されるケースもあります。
前者と後者ではあなたの手にする時間外手当の金額に大きな差が出る
訳ですが、ここらあたりの判断は、所轄の監督署が実態（あなたの勤務
状況・賃金の総額等）に応じて、行います。
さっき解雇予告手当て受け取りに行ったら履歴書と雇用契約書保管しとくって言われました…。
しかも不愉快なこと言われたし…
1年単位の変形労働時間制を敷いている会社で
働いているのですが、
年間のカレンダーを渡されず、
GWやお盆、年末年始の手前で、
ここからここまで休みにするというような
ものしかもらえません。
年間カレンダーがないと、結局のところ
1年単位の変形労働時間制は
成り立たないのでしょうか？
完全週休2日制とかだったら、
休みがきちんとわかって、スケジュールも
立て易いですが、
年間カレンダーもないと全く
スケジュールが立てれません。
どうかお願いいたします。
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。