法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ 労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part16
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1075199599/
他、詳細は>>2-10くらいまで・・・
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1075199599/l50
◎各自治体労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/ で検索するといろいろでてきます。
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
会社を退職したのですが残業手当を月30時間分しか払ってくれていないため
不足分の処置について困っています。月に130時間程度していましたので
時効にかからない部分だけでも200万以上になります。
労働基準監督所に訴えればどうなるのでしょうか。
従業員1000人ほどの会社で、社員全員にそのようなサービス残業をしいている会社なのですが
やめるときもこのことで人事ともめたし何とかいっぱい食わせてやりたいのですが。
ちなみに給与明細は数か月分しかありません。
また、勤務表は虚偽の少ない時間を記入していました。
しかし以前の私の上司は退職しており、このことについて証言してもよいとのことです。
また、まさにこの人が私に残業を指示していたのですが
それも証言してくれるそうです。
この状況で残業代をもらい、かつ会社に制裁を加えることは出来ますでしょうか。
いくら上司の証言があろうとも監督署は明細書で事実確認するのみです。
あとは裁判でもしてください。
本当の時間を記録したタイムカードとか、メモとかあるの？
「自分で持ってないが会社にはある」も含めて。
なければ、残業代を遡って払ってもらうことは、ほとんど無理。
監督署でも民事訴訟でも。
でも、今後きちんと残業代が払われて、今後も働く人が助かる
可能性があるから、監督署に申し出る価値はある。
>>7
給与明細は手元にはほとんどありません。手書きのものもです。
手書きで書いた書類を会社が保管していますが、それでもかなりセーブして書いていますので
月4、50時間といったところです。監督署は乗り込んで調べてくれるのでしょうか？
私が会社に対して腹を立てているのは会社に残っている同僚や部下に対して
就職難であるので辞めれないことをよいことに相当な無理強いをしていることです。
元上司に虚偽の記述を強要していたといってもらうことは意味があるのでしょうか？
就業中に重いものを持ち上げたら腰を傷めました。
上司に言われて植木を移動させたのですが、様子を見てからと
思いまだ病院には行っていません。
しかし、どうやら痛みの引く様子がないので明日病院に行こうと
思っていますが、この場合労災扱いになるのでしょうか。
実はここを見つける前に他スレに書き込んでしまったのですが、
お答えいただけなかったのはスレ違いだったからなのでしょうね。
ご回答いただければ幸いです。
まず、会社の総務と上司に話をしてからにしてみてはどうですか？
程度問題だと思う。
以前から腰が悪いとかなら、難しいかも。
まずは、病院に行って、原因を確認してみて。
給与明細＝「基本給○円、家族手当○円、残業代○円とか書いてある
給料日に渡される書面」という共通認識でいいですか？
給与明細書は会ってもなくても問題はないです。よほどでたらめな会社
でない限り、会社で賃金台帳を作ってるはずですから。
それよりも、「本当の労働時間」を記録した資料があるかが重要。
>>8によれば、
実際は月130時間程度の残業をし、
勤務表（残業申告書、日報、出勤簿など）には月4、50時間と記載して提出し、
支払われた残業代は月30時間分のみ
ということであってますか？
それであれば、「月4、50時間分」と「月30時間分」との差額については
見込みがあると思います。
「月130時間程度」と「月30時間分」との差額の支払いを求めたいので
あれば、「月130時間働いたこと」を示す証拠、つまり「タイムカード」か
「自分で日々の残業時間数を記録したメモ」が必須。
※事業場外労働、裁量労働などの場合を除く。
夜分ご丁寧にありがとうございます。
＞給与明細＝「基本給○円、家族手当○円、残業代○円とか書いてある
＞給料日に渡される書面」という共通認識でいいですか？
そのとおりです。
日々の残業時間数は今から思い出して書くのはだめですよね・・・・
業務の資料からだいたいのことはわかるのです。
ケースは異なるのですが、以前労災扱いで処理するのは
好ましくないというような意見を耳にしたので、訊きづら
かったのです。中小企業だからというのもあるのでしょうか。
>>11
これまで腰を痛めたことはなく、今回が初めてです。
アドバイス頂いたように、明日診察を受けて総務に
相談してみます。大事がないといいなあ。
ご回答ありがとうございました。
スレ汚し失礼しました。
>思い出して書くのは
ダメなことはないですよ。
日々記録していたのと比べると信用度が低くなりますが、ないよりはマシです。
少なくとも「日々の時間数はわかりませんが、大体月130時間やってました」
では話にならないということです。
最低限「短く見積もっても、この日は○時間残業し、この月は合計で○時間残業
しました」が必要です。
さらに「この日は、○○社の見積書作成業務のため、○時まで残業してました」
があればなお良いです。
もっとも、デタラメに書いたとしても、会社が「たしかにそれくらいやってました」
と認めてくれれば、それで通ります。
逆に、事実と大きく相違することが明らかになった場合、あなたの主張全体の
信憑性を落とす原因になりかねません。
工場なのですが日々10000台前後の生産台数を1時間700台の能力で生産し、
その管理をしていました。要はその稼働時間＋準備片付けの時間が私の勤務時間です。
生産計画表を添え、残業時間を思い出して書いた、というのはどうでしょうか？
生産計画表は風呂敷残業もあったのでPCの中に2年分は軽くあります。
結論がなかったですね。
次の手順でやるのが正統です。
１ 業務資料を基に日々の残業時間数を特定する。
2 その時間数を合計し、月の残業時間数を算出する。
３ 不足する残業代を請求する。
４ 払ってもらえない場合は監督署または裁判所に訴える。
もっとも、>>16でも言いましたとおり、「相手が認めてくれるなら
なんでもあり」なところもありますから、とりあえず「月130時間
やってました」とぶちかましてみるのも手ではあります。
（その場合も、相手が認めなかった場合に備え、予め上記の１・２は
やっておいてください。）
本当にご親切にありがとうございます！
資料を作成して提出できるように準備します。
>>17
>生産計画表を添え、残業時間を思い出して書いた
概ね年間計画表のとおりに労働していたのであれば、それでいいんじゃ
ないでしょうか。計画表の内容（残業時間が特定できるものなのか）にも
よりますけど。
それと、わざわざ「思い出して書いた」と言う必要があるかは微妙。
（結果として、バレないのであれば言う必要なし。バレるのであれば予め
言っておいた方が信用を落とす危険がない。）
本来なら組合なりユニオンなりを通して団体交渉をして、未払い残業分とかの退職条件を整えてから
辞めるのがいいんだよね。
これから仮に2年分の残業代請求裁判を起こしてもどうせ和解だろうし、
弁護士への着手金と成功報酬でほとんど消えると思うな。
労働問題は時間が全て。手遅れになると、自分がどんどん不利になる。
物事にはタイミングというものがあるのだよ。
たしかに。組合などで圧力（←言い方悪いかな？）かけて支払を確約
させられればそれに勝るものはなし。
ただ、証拠関係がしっかりしてれば、本人訴訟でも結構イケると思う。
また、監督署の指導も期待できる。1000人規模の企業であれば、
「違法は承知だが払いたくねぇ」などと零細企業事業主のようなことは
言わないだろうし。
労働賃金不払いについてです。
私の彼女が以前アルバイトをしていたのですが、約4か月分のアルバイト代
約20万円が未払いになったまま半年がたちました。
アルバイト先は個人経営の小さなレンタルビデオ店です。
オーナーは経営不振になってからは連絡がとれず、現在店はオーナーの実
弟が一人、店番をしています。
バイト代の支払いが遅れ始めた頃から、何度も催促はしたものの金が無い
の一点張りで、結局店に愛想つかして辞めました。
辞めてから今までの間、こちら側で起こした行動を挙げます。
１．オーナー宛ての催促の電話ですが自宅、携帯共々電話に出ない。
２．オーナーの実弟に状況を説明して連絡する様に伝えるも、連絡がつか
ない。実弟自身もオーナーと連絡が取れない？らしい。
３．労働基準監督署に相談し、担当者が話しに行くも一切本人と連絡がつか
ないので担当者もサジを投げる。
４．労働基準監督署の勧めもあり、裁判所に支払い督促を送ってもらい、
従わなければ強制執行を行うまでの文書を送るも、店側からの連絡は一
切なし。
といった具合で現在に至ります。
一時期差し押さえを考え裁判所に相談すると、差し押さえた商品の買取業者
をこちら側で用意してくれと言われ、その業者探しがうまくいかず、そこか
ら先に進めずにいた所、私の彼女が街で偶然オーナーの実弟に会いました。
当然、オーナーへの連絡や未払いの賃金などの事を問いただすと、相変わら
ずの答えが返ってくるだけです。
そして店の経営状態を聞くと近いうちに店を閉めるとのことです。
ヤバイと思い突っ込んで話を聞くところによると、仕入先業者への支払いも
延滞しているみたいで、その業者に店の在庫を１００万円で買い取って貰い、
うち３０万円を仕入先業者に支払うとの事。
当然彼女は残金７０万円で未払い分のバイト代を払えと迫ったところ、兄貴
(オーナー)に聞かないと答えられないと言うので、じゃ連絡を取れと言うと
例の如く、連絡がつかないと逃げられたそうです。
そんなハズないのは百も承知です。
ちなみに、仕入先業者と言うのは彼女が勤めていた時の担当者で冗談を言え
る程の間柄です。早速連絡を取ってこちら側の経緯を説明した所、快く相談
に乗ってくれて買取に関する情報をくれました。内容は、
１．店の在庫を１００万円で買い取り、内未払い分３０万円をそこから徴収
する。
２．支払いは銀行振り込みでオーナー名義の口座へ入金する。
３．仕入先担当者の会社は別会社と合併し、以前程融通は効かない。
４．具体的な取引の日時は決まっておらず、判り次第彼女に連絡してくれる
との事。
大変長くなりましたが、これが今までの経緯です。
そしてココから本題です。
目的は未払い賃金の回収あるのみです。
皆さんの豊富な知恵知識を私に貸して下さい。
私も彼女もそうですが、後々ややこしくなるのも面倒なので、あくまで合法
的に事を進めるつもりです。
私達が知りたいのは、
１．裁判所に差し押さえをしてもらい、仕入先業者に買取業者になってもら
うことは裁判所として可能か？
又、買取業者を１社に限定できるのか？
そもそも裁判における買い取り業者とは？
買い取り業者の条件とは？
２．店ではなくオーナーの銀行口座を差し押さえ、そこから徴収することは
可能か？可能な場合、連絡がつかないオーナー本人の承諾無しで現金を
手にすることは可能なのか？
３．彼女のバイト代未払い分は約２０万円です。今までの経緯や掛かった時
間、裁判所等、かかった経費を含め、慰謝料３０万円、合計５０万円と
言う金額をを請求するのは妥当？法外？
４．他に何か手段はありますか？
以上です。宜しくお願いします。
元いた会社は組合はありません。
結構経営者の気ままにやってました。
だから残業問題を持ち出したらかなり露骨なやりくちであぼーんされたはずです。
実際不当解雇は結構ありました。それが怖くて言い出せませんでした。
先日も期間社員を一定の期間雇用すると保険をつけなければならないのを
ダミー会社3社で契約書上たらいまわしにしていたのをタレこまれ
さかのぼって支払いを命じられたとか・・・（数千万円との話）私のやめた直後ですが。
早くしないと倒産しそうなのです。
強みと言えばいま監督署に対して目をつけられていて恐怖症になっていることですが。
それと幹部に内情を漏らしてくれる人がいるので動向を探ることが出来ることですか。
それでは教えてくださった方ありがとうございました。
18さんの方法で対応します。
経過＆結果は後ほど報告します。
ボーナスがずっと払われてません。
「2月中旬に払う」と社長が約束していたのですが、当日になって
「やっぱりお金ないから払えない。支払日は未定」といいます。
経理の方も俺は見てるので、金があるのは知っているのですが
それを言っても「借金があるから無理」といって逃げます。
払わせるにはやっぱり裁判しかないですか？
そもそも債務名義とってないでしょ？
急いで債務名義とって口座の差し押さえだね。
ありがとうございます。
遅レスですいません。
債務名義と言う言葉は初耳です。
よろしければ具体的に教えていただけませんか?
３月末で退職したく、口頭で辞めたいと申し出ました。
（理由＝人間関係、心が病んだ、転職したい）
しかし忙しいから、代わりが来る７月でないとダメとの事。
諸事情で３月で辞めないと意味がありません。
書面での退職届はまだ提出してませんが、
これが受理されれば３月で消えてもOKとはならないですか？
また３月で辞める他の方法がありましたらお願いします。
７月まで働いたら精神的にもっとおかしくなって
ダウンしかねません
>実弟自身もオーナーと連絡が取れない。
会社の残務整理する実弟がオーナーと連絡取れない事など
ありえない。
あったとしても銀行・社印・実印は持っていると思われる。
でなければたとえ親でも会社の財産を処分など出来るわけがない。
したがって、
1・>１．店の在庫を１００万円で買い取り、内未払い分３０万円をそこから徴収
このとき一時的に未払い会社に売掛という債権が発生します。
この債権の一部をもらう→債権譲渡契約
実弟と交わします。
ただし、実弟が会社印を持っているとの課程ですが。
持っていないといわれたら”なぜ在庫処分が出来るのか問いただす”。
債権譲渡契約はググッて見てください。
契約者を持って司法書士→内容証明郵便を買取業者へ送達。
一応買取業者とあなたはよい関係みたいですが、この手続きで
買取業者は抗弁できません。
したがって、実務として100万円の売掛を作る為に即金ではなく
末締め末払いとして正式な債権を発生する事が肝要。
2・代表取締役相手に少額訴訟を起こす→オーナー出廷なし→勝訴
給与は債務のなかでも優先順位が高く、銀行差し押さえより
優先します。
民法627条
当事者カ雇傭ノ期間ヲ定メサリシトキハ各当事者
ハ何時ニテモ解約ノ申入ヲ為スコトヲ得此場合ニ
於テハ雇傭ハ解約申入ノ後二週間ヲ経過シタルニ因リテ終了ス
当事者（使用者・労働者）が雇用の期間を定めない時は
当事者はいつでも労働契約の解約を申し出ることができる
この場合において雇用契約は申し入れの後二週間後経過したあとに終了する
退職したい旨申し出ることにより申し出た日から二週間後には退職する
ことが可能です、又退職届が受理される必要はありません
申し出るだけで労働者側からは雇用契約の解除可能です
退職後ちょっと問題が発生してしまいました。
実は退職時も「社員貸付金を返さないと退職出来ない」
みたいな事を言われたんですが、
私としてはある事をきっかけに一刻も早く辞めたいと思ったもので
（サービス残業サービス出社は当たり前、以前社員or元社員の申告で？労働基準監督署も来ました。
最近私の退職後には脱税がバレたとか･･･そういう会社でした)
「当然返済はするつもりですが、貸付金と退職は別の話では」
と退職はなんとか希望通りに出来たのですが、
現在会社側が「社員貸付金を返さなければ退職金は支払わない」
と退職金の支給を遅らせています。
退職時に引越ししたりで、今の所返済出来ない状況なのですが･･･。
もちろん返済しなければいけないのは十分承知しておりますし、
返済後に退職していれば問題は無かったのも事実です。
会社側としてもこの支給遅れはちょっとした嫌がらせ？というか、
最終的には「退職金から貸付金を差引いて･･･」みたいな話なるかとも思いますが、
この退職金支給遅れって合法的な嫌がらせなんでしょうか？
私自身はこのような会社を退職できたことでもう充分と思う一方、
この会社の遵法精神の無さに在職中さんざん嫌な思いをさせられていましたので
もし今回の私のケース等でも、この会社にその姿勢を正させる契機(｢違法行為はダメｮ！｣と)になれば･･･
という気がしたもので質問させていただきました。前述の労働基準監督署の件もうまく切り抜けたりして
残った社員の方々は相変わらずの待遇を受けていますし。
ちなみにこちらの退職時の手続きは問題なかったと思っております
(就業規則で1ヵ月前だったんでそれより前に退職願いを提出)。
ただ退職時に残った有給休暇を全て使ったのが会社の気に入らなかったのはあるかもしれません。
私の周りではこのように退職時に有給の申請を受けてもらった社員は皆無という位の会社なんです。
もし今回のケースで会社側の行為に違法な部分が有ればどなたかご指摘願えませんでしょうか？
長文で申し訳ありません。宜しくお願いいたします。
この退職金支給遅れって合法的な嫌がらせなんでしょうか？
私自身はこのような会社を退職できたことでもう充分と思う一方、
この会社の遵法精神の無さに在職中さんざん嫌な思いをさせられていましたので
もし今回の私のケース等でも、この会社にその姿勢を正させる契機(｢違法行為はダメｮ！｣と)になれば･･･
という気がしたもので質問させていただきました。前述の労働基準監督署の件もうまく切り抜けたりして
残った社員の方々は相変わらずの待遇を受けていますし。
ちなみにこちらの退職時の手続きは問題なかったと思っております
(就業規則が1ヵ月だったんでそれより前に退職願いを提出)。
ただ退職時に残った有給休暇を全て使ったのが会社の気に入らなかったのはあるかもしれません。
私の周りではこのように退職時に有給の申請を受けてもらった社員は皆無という位の会社なんです。
もし今回のケースで会社側の行為に違法な部分が有ればどなたかご指摘願えませんでしょうか？
長文で申し訳ありません。宜しくお願いいたします。
大事なことなのでぐぐって。>33さんの言うように債権譲渡の方法を取るなら
必要ないけど、差し押さえをしたいなら必要。
>35
規則に「退職時には社員貸付金を全額返済すること」といった規定があるのではない？
それなら相殺されても仕方がない。
それではゴネられても退職願を提出するだけでOKですか？
会社には２週間という猶予を与えている訳ですので、それ以内に手を
打たないのは会社が悪い、という訳です。
一般的に期間の定めの無い労働契約の場合、２週間前に退職を告げ
れば、相手がどうゴネようとも、一方的な退職が可能であるとされてい
ます。
冬季（10月から5月）に週休一日の会社に冬季だけ勤めていた場合、
やっぱり週休は1日だけなんでしょうか。
給料は夏季も冬季も同じなのに10月から3月まで働いた人と
4月から9月まで働いた人では労働時間に差があるので、
こういう会社に入ってから辞めるときまで短期の場合って
不公平をなくすために休みの日数を調整する法律ってあるのですか？
1年単位の変形労働時間制を採用していると仮定して、期間途中に入社
・退職した場合はその期間に応じてで清算する必要があり。
でも、そんな事務能力がある会社あまり知らない・・・。
ごめん、法律が知りたいんだったね。これは、法律に書いて
あることではなく、労働基準法３２条の４の解釈例規の分野だね。
>>33
さっそくのレスありがとうございます。
＞38
ありがとうございます。
債権譲渡契約についてググって見たところ、私達素人にはどうも法律関係の言葉がわかり難いので、
私達なりに以下の様に解釈しましたが、いかがでしょうか？
私たちの場合
買取額100万円−商品代金残30万円＝店側取り分70万円
買取業者（卸業者）がオーナー本人に連絡もせず勝手に「店側取り分70万円」を動かすことは本来出来
ない。ただし、オーナーに「店側取り分70万円」から私達の給与未払い分○○万円を貰いますまでを内
容証明郵便で通知することで、オーナー側からそれに対する意義申し立てが無い限りは買取業者（卸
業者）から直接、給与未払い分○○万円を貰うすることができる。
で良かったでしょうか？
もしこの内容で間違いなければ大変有意義なご指導ありがとうございます。
まず、訂正があります。
現在、買取業者は債権譲渡契約を結べていないことです。結局オーナー本人と連絡がつかず
買取業者と実弟との間で仮に結ばれていて、後はハンコ待ちの様です。
そしてその債権譲渡契約は店とここまでで言う買取業者（卸業者）、本当の買取業者との三社間で行わ
れるとのことです。買取業者（卸業者）の担当者に確認を取りました。
情報不足で申し訳ありませんでした。
昔からそうなんですが、何かトラブルが発生すると（対顧客、対業者等）実弟は自分には決定権が無い
から兄貴（オーナー本人）から連絡があったら伝えておく、支持を仰ぐと言った具合にその場を逃げ、
必ずその後二、三日内にその問題に対する回答があるのです。
ただ今回の債権譲渡契約についてはどうやらスムーズに話が進んでいない様です。
単なる推測ですが、と言うのもオーナー個人、店にかなりの額の借金がありまして、店の家賃滞納だけで
も100万以上あると言います。
経営不振、家賃滞納でも店に関わる業者からすれば、赤字ながらも店を運営できてる以上は安心すると
言うか、バンザイして夜逃げされるよりはマシといった感じです。
店側でどこまで今回の話を流しているのか解りませんが、完全に店を閉めるとなると納得できない業者も
相当いるはず。現在でも電話一本の連絡さえ取れない状況ですから。
そういった調整に時間がかかっていると思われます。
ですから、そういった業者さん方からすると小額ですが、私たちから見ると金銭回収の敵と言うか競合相
手がたくさんいるのです。
束が守れるとはとても思えない人間です。
現に労働基準監督署や裁判所に対してすら電話一本しないぐらいですから。
要するに私達からすれば半ば強制的に金銭を取れる方法を第一優先で探しています。
そういった点を含みまして、
2・代表取締役相手に少額訴訟を起こす→オーナー出廷なし→勝訴
給与は債務のなかでも優先順位が高く、銀行差し押さえより
優先します。
と言うのは勝訴した場合、実際に私たちが現金を手にするには裁判所の支払命令において、やはりオーナ
ーが銀行などから現金を用意し、オーナー自身の手で直接私達に貰えるものでしょうか？
それともオーナーの意思に関わらず、強制的に裁判所なりの第三者が介入して現金を手にすることが出
来るのでしょうか?
よろしくお願いします。
ありがとうございます。
その会社、他にもかなり悪いことしてるみたいで
たまに高齢者がバイトとしてくるんですが
「○○さんがバイトしてくれるおかげで
国から10万もらえるから飯田橋（ハロワ）まで行って来る」
とかいっていたし（たまにバイトとして雇用するだけで
高齢者雇用助成金がもらえるのか？）、
法律では禁止されてる測量調査の丸投げもうけてます。
又、私は正社員として採用していながら9月から12月ま
での一番繁忙期だけやらせて、クビになりました。
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/kaisyakureiki2.html#１
に色々出ているようです。
たとえば社員ですと、定年が60歳までとされ、以後は関連会社へと配置されます
が、嘱託だと年齢が高齢であっても雇用される現状があります。
改正労働基準法だと高齢者の雇用についての記載もあり、また専門性の高い
職種についての雇用についても書かれていますが、その解釈はいかがな根拠
から述べられているのでしょうかお教えくださいませ。
ごく単純に、政府は、年金の空白期間を埋めるべく
６５歳まで定年を引き上げたいという方針があるだけでしょ。
さらに言うと、可能な限り働き続け、年金の保険料を払い、税金を払ってもらいたい。
だから、高齢者は働き続けて欲しいので、上限は無い。
>オーナーに「店側取り分70万円」から私達の給与未払い分○○万円を貰いますまでを
>内容証明郵便で通知することで、オーナー側からそれに対する意義申し立てが無い
>限りは買取業者（卸業者）から直接、給与未払い分○○万円を貰うすることができる。
だめ。
オーナー（実弟）とあなたとのあいだで債権譲渡契約を締結する必要がある。
内容証明を出したところで、一方的に債権の取得はできない。
オーナーが債権譲渡契約を渋るのならば、強制的に差し押さえをするために
未払い給与についての「債務名義」を取る必要がある。ただこれは今からだと
時間が足りないかな。
債務名義が取れれば、今回の買取代金に限らず、預金口座などを強制執行できます。
＞現在、買取業者は債権譲渡契約を結べていないことです。
買取業者が結んでいるのは債権譲渡契約ではなく、買取契約ですね。
１０万円払う必要まではないでしょうが、
働くと言って、働かないあなたにも相当の責任があります。
労働契約締結が、たとえば３ヶ月とか短期の雇用形態があるようですが、安定
した身分保証でない不安定さがあると思えます。
また、使用者側が、派遣職員の雇用であればコストを制限できるという見解が
あるのではないかとか思うときがあるのですがいかがなものでしょう。
使用者側は、コストを低くし使い、長く定着してほしいとは思わないための対処
なのかと疑問に思うことがあります。（年齢が高くなれば給与も高くなるから）
派遣の考え方は、労働者派遣法の考え方と、他の閣議決定されている派遣の考え
方と随分違いますが、民間企業としてはどうお考えなのかと・・・。
と思う判断と会社の主旨にそぐわないし協調性がうんぬんと判断する、その見解
の妥当性正当性の判断基準は一般的にどのような内容をさすのでしょうか。
民間企業であっても、使用者と労働者の労働協約や契約締結という範疇のみならず
その活動・活躍・開発や業績の事実が、国家的・社会的（日本にとって）どうか
というスタンスの高い労働法のスレを展開していただきたいものですよ。
現実はあまりにも、使用者と労働者のトラブルスレが多くて、厳しい現実を感じ
てしまいます。
しょうか？（労働法におけるトラブルについての解釈のための知識という意味）
払わなくて良い。
ただ相手が嫌がらせをしてくる恐れがあるので、
早く実家に戻った方がいい。
>社員就業規則の文面に書かれていないが、会社にとって国家的・社会的に名誉
>と思う判断と会社の主旨にそぐわないし協調性がうんぬんと判断する、その見解
>の妥当性正当性の判断基準は一般的にどのような内容をさすのでしょうか。
裁判所の基準のことが聞きたいの？ 一般的な現実の具体例が聞きたいの？
私の義父の話なんですが、長年勤めてきた会社から不当な
仕打ちを受けてしまいました。
義父は左官屋さんで、日当計算で毎月お給料をもらってきました。
なので、（私は職人さんの世界を良く知らないんですが）普通の会社
勤めとは違うようで、時々ヒマだからお休み、とかもよくあったようです。
そして、義父は６５歳になるため年々日当も下がってましたが、それは
仕方のないことだと思ってきました。
しかし、去年の１２月に、会社から耳が遠くなっていて仕事に支障が出ている
から、補聴器を作るように言われました。そして、出来上がるまでは仕事に
来なくていいとも言われてしまいました。
専門の先生に調べてもらった所、日常生活では支障はないとの事でしたが
現場はうるさいから必要だとの事で、補聴器を作りました。
１月に入って、出来上がったので復帰を希望すると、もう他の人間を入れてしまった
と言われて、クビになってしまいました。退職金があるわけでもなく、
それっきりです。職人さんは普通の雇用形態と違うようなので、
退職金が無いのは仕方ないにしても、これでは納得がいきません。
なにか、いい解決策（職場復帰等）か、補聴器代だけでももらう方法は
ないでしょうか？
いつまで経っても名無しを決める事が出来ない
メンヘルサロン住人をヲチするスレです。
・まとまりかけた意見を蒸し返す輩
・中身の無い意見を言ってくる人達
・自己主張も出来ない人達が集まってます。
厨房板の人達ですら決まったのに、
この板の人達はまだ決まりません。厨房以下です。
恐らく、請負契約で働いていると思われるので、
請求は無理かと思います。
耳が遠くなる件は、原因が業務に起因していれば、労災請求ができる可能性がありますが、
労災保険に加入している必要があります。
土木や鉄工場と違って左官屋さんが入るような建築
現場じゃ騒音性難聴の原因となるような騒音工具の
使用は少ないしあっても持続的に騒音に暴露される
訳じゃない
認定基準の存在すら知らない池沼が無責任なこと
を言うな
自己完結しているならいいけど、>>42の問題と>>47のリンクの解釈例規
とは、全く関連がないよ。（特定期間って意味分かっている？）
44です。ありがとうございます。
解釈が違っていたようですね。残念です。
今までの経緯からすれば「債権譲渡契約を締結する」ことは困難と思われます。
この6ヶ月間一度も携帯電話が繋がった試しはなく、幾度と実弟に電話をくれる様にと伝えても
本人どころか実弟からすら電話が掛かってきません。
労働基準監督署さえ無視する位ですから。
とにかくオーナーも実弟も都合の悪いことは無視かあやふやにするといった感じです。
「債務名義が取れれば、今回の買取代金に限らず、預金口座などを強制執行できます」と言う
ことですが、現在の私たちの場合、給与未払い分のみが強制執行できると言うことですか？
今まで掛かった費用や慰謝料などはこのとき同時に取る事はできないんでしょうか？
ちなみに慰謝料請求については正式に手続きをとっておりません。
＞現在、買取業者は債権譲渡契約を結べていないことです。
＞買取業者が結んでいるのは債権譲渡契約ではなく、買取契約ですね。
その通りです、すいません。
宜しくお願いします。
オーナーでなくとも、弟と債権譲渡契約を結ぶのでもいいのです。
>33さんの言うように、会社財産処分について代理権があると思われますので。
＞今まで掛かった費用や慰謝料などはこのとき同時に取る事はできないんでしょうか？
慰謝料は無理。かかった費用の請求は不可能ではないけど、これを取ろうとすると
小額訴訟や支払督促では済まなくなるかも。未払い給与のみの方が、すんなり判決が
出るでしょう。
請負労働者は、労働基準法対象外です。
従って、労災請求は適用されません。
>>65
そのとおりですね
気持ち悪いしプライバシーの侵害にあたると思うのですがこれは違法でしょうか。
仕事に関する郵便なら開封されても文句言う筋合いではない。
個人的な通知なら、職場宛てにするな。
刑法１３３条違反
>>71
ここは法律相談版。お前の個人論などいらない。
それにたとえ仕事に関してであっても、課外秘などの封書だってあるだろう。
ありがとうございます。
まず債権譲渡契約ですが、実弟は過去の例からすると「オーナーに聞かないと・・・」と言った具合に
一切の決定権が無いと言うか、実弟のみの判断で物事を進めることはありえません。
どんな些細なことでもです。
仮に｢オーナーと相談します」と言ったところで、いつ返事が返ってくるかわからない話です。
よって実弟と債権譲渡契約を結ぶことは非常に困難です。
次に実印関係は全てオーナーが持っている事が判りましたので、話し合いの上での解決などは、い
つになるか当ての無い話になりそうです。
とりあえず時間的にどうか判りませんが債務名義をとる手続きをします。
私達は法律に関して全くのシロウトですが、今までの話の流れで見ると
（１）給与未払い分の請求
（２）法的手続きに掛かった経費の請求
（３）慰謝料の請求
という風に全て別物で、仮にこれらを全て取ろうと思えば、それぞれ一つ一つの請求手続きを行わないと
話は進まないと言うことでしょうか？
レスありがとうございます。
133条について質問です。
親書を正当な理由なく、開封してはいけないとありますが、
会社が開封することに「正当な理由」が該当する場合どんな理由がありますでしょうか。
基本的に憲法で検閲を禁じていますが、正当な理由があれば開封は可能なこととなるのでしょうか。
労働法以外の話ですいません。
その際には通院を必要とします。（月に２回程度）
原因不明なので、通院するしか手の打ちようがありません。
肩の痛み自体は希望する業務に影響はありませんが、
このことを話して面接に合格するとは思いませんので、
できれば話さずに臨みたいのですが、後に解雇されませんでしょうか。
（例えば経歴詐称のような意味で）
正直に話しましょう。
話さないで、休むあなたは、申し訳ないと思わないのですか？
つかさー、小額訴訟なら個人でもできるけど、アンタ、たかだか２０万で本訴やるの？
弁護士立てるの？訴訟費用いくらあんの？最終的には１０万円で和解でもいいの？
慰謝料３０万なんて無理だよ。弁護士費用も出ないよ。時間と金をかけても結局赤字だよ。
それでも不正を正す為にやりたいのなら、５０００円払ってとっとと弁護士に相談しろ。
ネタ話しを振りたいのなら消えてくれ。
退職願は一身上の都合が常識ですか？
会社が嫌いでもそれが常識だ！みたいなことを転職の本等で読んで、
気が重くなっています。
その理由書きによって、法的に有利及び不利になるような答えがあり得るかという質問です。
あるよ、大あり。
ただし、アンタの場合は自分が辞めたいのだから自己都合ね。退職理由は一身上でヨシ。
いるのですが、社会通念とは何かという定義は難しく、また常識のとらえ
方も人によりさまざまでしょう。しかし企業ならば、社員就業規則に書か
れているかいないか・・それに反するかどうか・・というのが妥当な社会
通念上の解釈となるのでしょうか？たしか判例で最高裁判決となった例が
示されていますが、具体的な例を聞きたいですね。
あぁぁぁぁ お前は一体何が言いたい？ そして何が聞きたいんだ？
なんかやたら興味もってつっこみいれてすいません。
そーゆーレベルでの疑問かっ！
>判例で最高裁判決となった（中略）具体的な例を聞きたい
そんなもん、適当に検索するか、図書館行って労働判例百選
でも読んでこい。
ある予感。
今出かけるから俺は回答かかない。
相手に賠償請求したいなら激しくスレ違い。
その前に解雇は出来ない。
相手の過失が大きい場合に限ってだがな？
ということで、>>92 は逝ってよし。
日常生活に全く必要の無い補聴器を仕事の為に
作ったのに、それでもやっぱり我慢するしかないんですね。
ショックだし悔しいけど、しかたないですね。
６２でした。
１４歳の時から親の知り合いの所でバイトしています。（週６、２時間・残業有）
最近知ったのですが、俺の住んでる府の最低賃金は７０３円なんです。
なのに時給は２年間ずっと６００円のまま。
今までの不足分を社長に請求したいのですが、未成年でも請求できますかね？
今日、バイト終わったら社長に時給の事を言うつもりですが、正直辞めたいです・・・
うちの会社は残業手当てが一切出ないのですが、その事を会社に言ったら、
「うちは年棒制だから、そんなモノは無い」って言われました。
毎日日付が変わっても仕事してるのに、手当て無しです。
これって、訴えたらどうにかなるのでしょうか？
タイムカードは毎日打刻していますが、会社側は一切管理していません。
ちなみに、給料を労働時間で割ると、余裕で県内の最低賃金を下回っています。
やはり弁護士さん等に相談すべきでしょうか？
年俸制でも残業代は出るよ。
ぐぐればいくらでも出てくるから、自分で調べて闘ってくれ。
＞給料を労働時間で割ると、余裕で県内の最低賃金を下回っています。
これは悪質だね。
一度、勤務時間の証拠になるものを持って
県内のユニオンに相談してみたらどうですか？
あなたの業種・職種を教えてください。
解雇は有効
休業給付は、労災から。
通勤経路が違う場合はどうですか？
そもそも怪我の療養の休業補償って前提じゃないし仮にそうだったとしても相手の自賠を先行して受ける方が有利
この板で労災絡みの回答する奴って知ったか地象ばっか
基本的にはアウト。
しかし、通勤経路の逸脱・中断が日常生活上やむを得ない必要最小
限のものである場合、その間を除いての事故なら労災扱いとなる。
日常生活上やむを得ない必要最小限の経路の逸脱・中断とは、例えば
腎臓病患者が人工透析を受けるとか、コンビニに立ち寄って弁当を買う
などのこと。
電車の定期代が出ているところを会社の了承を得て、バイク通勤の場合はどうですか？
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
バーチャ相談房は逝ってヨシ！
のがありがたいね。んーー；。？図書館でしらべてましたよ。色いろと・・。
民間企業の者が、国の業務に興味や関心があり、そのかかわりのある
ことに対して、通常はどう判断するのか？（かかわりとはモニターや検討会等）
法的な根拠やその正当性・妥当性からご示唆ください。
@社員就業規則に記載はないが、国の定める手引きには、国に雇われて
いるのではないという点において、二重在籍となならないとされている
ことに対する見解はどうなのか？
A上位@の事実が、民間企業において当事者に「問題となっている」と指摘
されるならば、どういう法的根拠の何に該当し問題となる・・と指摘され
るのか？
B勤務時間における、上記@につき業務遂行すれば、社員就業規則の違反と
判断されるのか？またその守秘義務としてどうとらえられるのか？
C社員が平等という考えからすれば、特定の社員が上記@のかかわりをすれば
問題？となるのか？この表現が妥当とは思えない。
D通常は@については、会社の名誉やプラスとは思わず、社員間の協調性がない
行動と示唆されるのか？
E@については、企業としてとらえるというより、個人として考えるのか？
Fこうであってほしくないが、@のことがすなわち企業の主旨からはずれ妥当
でないため、「問題」とされるのか？
G最も稚拙なやからの感情論が優先しているのなら、それは労働法からみて
どう解釈すべきか。つまり「そーいうことする奴はきにくわんから、あいつ
を○○にしろ」ということがありえるか。
だから、何が聞きたいんだってばよ？
まず前提だが、
>モニターや検討会等
って具体的にはなんだ？
官庁の審議会の委員に選任された場合か？官庁主催の アンケートに答えたりシンポジウムに参加したりか？
それとも、オンブズマン等、公的機関とは無関係の民間団体の活動か？
１ 兼業禁止規定に抵触するかってことなのか？
２ で、具体的に上記１の活動の内容は何だ？
会社の業務に関連する内容の活動なのか？ 結果として会社の利益を損ねる恐れがあるものなのか？
３ 日本語として意味が分からん。
>上記１につき業務遂行すれば
とは、業務命令に基づき上記１の活動に参加しているということなのか？
それとも、 「勤務時間中に業務命令のない上記１の活動に参加した場合」と読み替えていいのか？
４ 最早何を言ってるのかすらわからん。
5 だから、何の活動やってんだってば。
６ もう、無理。全然無理。読むとかそれ以前。
７ ６に同じ。
８ 氏ね。
こう書け。「○○の業種の会社に勤務いる。（業務命令に基づきor業務名例外で任意に）○○の活動に参加しようと思っている。その場合○○のような問題があると思われるが、法的にどうか」と。
一つ聞きたい。今現在精神科等に通院中か？
>こう書け。「○○の業種の会社に勤務<して>いる。（業務命令に基づきor業務<命令>外で任意に）
に訂正。
>>87 は通勤災害で負傷、入院して、スグに復職できないから解雇となった
ものと思われる。1ヶ月以上の入院加療とすると、四肢の骨折か胸腹部臓器
等の損傷だろう。1ヶ月の入院＋骨折として１２０万の自賠枠超えは必至。
ここで点数上の理由から自賠先行した場合、自賠分は療養費に充てられ
被災者の休業給付は当面、労災枠での給付となるから、>>101 は正しい。
>>103のいう自賠先行の有利さは、調整の処理が確かに早くはなるが、
さらに保険屋相手に、自賠先行・休業損害支払を優先するよう交渉しろと
言う事か？ そりゃあ、無理だろ。
しかも､相手の保険＝自賠と確定している訳ではない。
相手が自転車やプレートなしのフォークリフトもあり得るんだぜ。
放置汁。
自己都合退職の場合は、辞める日を会社が指定できるのでしょうか？
解雇は一ヶ月前というのは聞いたこと在りますが。
自己都合なのに２週間後に辞めてくれは問題無いのですか？
>試用期間中に解雇扱いになった場合は、会社は給料を払わなくてもいい権利がありますよ
これ正しいの？
ページを最後まで読みましょうｊ
>>98さん
年棒制でも残業手当は支給されるんですね。
自分でも詳しく調べてみようと思います。
他の社員も苦しんでいるので、会社とは徹底的に戦いたいと思っています。
>>100さん
職業はソフトウェアのエンジニアです。
主にパソコン用ソフトの開発をしています。
あなたはいつ辞めたいの？
>>119
@退職金規定に該当するなら出るはず。ただ、民事再生中なら早期退職制度を打ち出してくるのでは？
A業務に多大な支障を出さない限り、使用者は有給の取得を認める義務があります。
B生活が苦しいのと転勤話しは別。東京→札幌くらいは一般的に認められるのが普通。
それは立派な退職勧奨ですね。
転勤の話もおそらく嫌がらせでしょう。
陰湿な首切りが横行しているように思いますので、社内に組合が無ければ
早急に労政事務所か地域のユニオンに相談するのが良いと思います。
その際に、あなた自身が良い条件で辞めたいのか、会社に残りたいのか
ハッキリしておく事が大切です。
言いたいことはわかるけど、民事再生中の会社なら、ユニオン等も
取り合わないでしょ。
自己都合に言いくるめられずに、会社都合にしてもらうよう交渉しかないのでは？
以前勤めていた会社に未払い分の残業代を請求したんですけど、支払わないと言われました。
退職した理由も社長とのプライベートな事でのトラブルで、今回のことで追い討ちをかけられ
退職したときのことを思い出したりして不眠症に陥るくらい悩んでいます。
公共の機関でカウンセリング等を無料でして頂ける所ってありますか？
成績も新人の中では優秀な方でした。
派遣会社へは身体に障害があり、通常の休日より多めに休むことになります
が良いですかと了承をとり入社しました
ある日は派遣先から面談をしたいと言われ、派遣会社と私との三者で
面談することになりました、すると派遣会社の担当が貴方は欠勤が多いとの
指摘が派遣会社からありますと言われたましたので
ちょっと待て通院やリハビリで休む必要があることは事前に契約する時点で
伝えているのに今更そんなことを言われるのは心外だと反論しました、する
と派遣先は派遣会社に対してきちんと話し合ってから来てくれと派遣会社へ
告げました、後は派遣会社と私で別室で話すことになり、私はどうしてこの
ような場所で呼び出されなくてはならないのかいい加減にしろと派遣会社の
支店長へ言及しました、後日派遣会社の管理部と言うところから電話が有り、今回の事は派遣会社に過失がりましたので、契約期間分の休業保証を支払いますとのことでした
休業保証は給与の60％です、労働基準法の定めにより60％払うというのは納
得できません、契約期間の残りの100％請求できないものでしょうか、尚この
派遣先へは今日から行っていません。こんなかたちになって行きたくても行
かれないのです、それは派遣先で私は派遣会社に対して大声で怒鳴り、怒っ
たので派遣先へは行きずらいし、派遣会社も行かなくて良いといいますので.
.
派遣先に行けなくなったとは思わないのだろうか・・
30日前に解雇予告しろっていうけどさ普段から手抜き工事してしまう奴に予告なんてしたらさ残り30日間何するかわからなくて怖いだろ・・・
解雇手当やらんで済む方法はないでしょうか？（´；ω；`）
そのような人間を雇ったあなたにも、経営管理能力がないとみなします。
「後悔先に立たず」・・・解雇手当を素直に払うのが妥協です。
労働基準監督署長の認定ある懲戒解雇をすれば解雇手当を払わなくて良い。
認定を受けるには日数がかかりますよね？
もうすでに解雇してしまっていて相手側から数日後に解雇手当の請求があったんです。
そのような場合でも認定を受ける事は出来るのでしょうか？
人手が足りないという理由で働かされています。
私個人としてはもう辞めたいと思っているのですが、こういった場合退職届を渡せば2週間後に辞めることはできるのでしょうか？
レスで気になる点があるので失礼する。
＞>>87 は通勤災害で負傷、入院して、スグに復職できないから解雇となった
>>87のレスからそこまで読み取るのは想像力を逞しくしすぎだと思われ。
というとおちょくってるみたいだからアレだけど、相談者が実際にどういう状態で、何を望
んでいるかわからない時点で想像でもってレスするのは危険ではないだろうか。
例えば、>>87は通勤手当を公共交通機関を使うという前提でもらっていたにも関わらず
ﾏｲｶｰ通勤してたのが明らかになってそのかどで解雇という可能性もあるでしょう？
また、彼（女）の言う「休業補償」も我々の考えているものとは断言できない。
以前に受けた相談で、>>87と全く同じ状況、同じ言い方で解雇されて職を失った間の補
償を指していたことも実際のところあった。
今回は、>>87以降名前欄に87を記入した書込みがないため不明であり、あるいは>>113
氏の仰るとおりの状況なのかも知れない（というかその可能性は高い）が、だからといっ
て矢張り確認もせずに、一方的な想像の状況に対してレスするのは、相談者にとっても
場合によっては誤解を招く元と思うので避けるべきではないだろうか。
それと
＞さらに保険屋相手に、自賠先行・休業損害支払を優先するよう交渉しろと
＞言う事か？ そりゃあ、無理だろ。
必ずしも無理でもないと思うよ。
俺が受けてる話では、初動時の相談であれば労災、自倍（任意一括の場合も含めて）そ
れぞれの制度を説明してやると相当数の被災者は休損を自倍で限度額一杯まで、ある
いは上積み分を貰うという形で保険屋に請求して支払われている。
まあ、概ね同意できる説明でご苦労様ということはいえるけどね。
「人手が足りないので働いてくれ」と言われた時点で、解雇は撤回に
なったと思われる。
>退職届を渡せば2週間後に辞めることはできるのでしょうか？
問題なし。
>今回の事は派遣会社に過失がりましたので、契約期間分の休業保証
>を支払いますとのことでした
>休業保証は給与の60％です、労働基準法の定めにより60％払うというのは納
>得できません、契約期間の残りの100％請求できないものでしょうか
派遣元が過失を認めているのでしたら、民法第５３６条２に基づく反対
給付、すなわち賃金の全額を請求できます。
この場合、民事になりますので、相手が示談に応じないなら、裁判を
起こす必要があります。
パートとして働き始めました。そこの店長は仕事は見て覚えろと言って
全然教えてくれない上に友人にだけ冷たく当たり、正社員の女性がレンズを
割っても怒らず何も教えてないのに友人に「仕事の覚えが悪い」とけなし
まくり仕事以外の所でも嫌がらせしまくり（友人は家でも勉強したり一生懸命頑張ってました）それでも我慢して
働いていましたが昨日たまたま店のマネージャーが友人に「お前はもう
頑張らなくてもいい。4月に新入社員が入るからクビにする」と言われたそうです
友人は今日出勤して退職させられたみたいです。
酔っ払いのゲロをいつも掃除させられて、それでも黙って働いていた友人にひどい扱いをした
店長を殴り倒したいです。パートだから、とそんな扱いは許されるのですか？
クビの話も本人以外の社員すべて（パートさんも含めて）知っていたそうです。
また職安に求人かけるみたいです。訴えられますか？
質問（１）：あなたの友人に「クビ」と言ったマネージャー氏には、人事権
がありますか？
質問（２）：あなたの友人は勤めてどれくらいになりますか？
質問（３）：パートということですが、一週間の労働時間は何時間くらいで
すか？
「オレは気にいらないやつは徹底的に嫌う」とのたまっていました。
正社員たちにも店の飲み会のときに「パートはもう帰っていいよ」と帰らされたり
差別を受けていました。私には話を聞くことしかできませんでした・・・悲しいです
詳しいことまでは分かりかねますが、
質問1・クビと言っているのは店長です。マネージャーはうっかり漏らした
だけです
質問2・ちょうど９月から勤め始めました。６ヶ月くらいです
質問3・１日８時間半で週５日は出てました。保険に加入してました。
店長氏には人事権があるんでしょうか？
大手チェーンの雇われ店長の場合、人事権が無い場合があります。
もし人事権の無い人間が、勝手にクビと言っていただけの場合、これは
解雇にはならず、退職勧奨に応じて自己都合退職したことになるか、
最悪無断欠勤を続けていることになってしまいます。
いずれにせよ、労働者にとってかなり不利な状況に陥ることになります。
もし解雇なら、不当解雇の可能性が高いと思われます。
解雇予告手当（約一か月分の賃金に相当）が支払われていないのなら、
請求が可能です。
裁判を起こすのも良いと思いますが、個人加入組合で一度無料労働
相談を受けてみるのをお勧めします。（個人加入組合の連絡先は
ぐぐって調べてください。リンク先を貼ると煽りがウザいので‥‥‥^_^;）
一週３０時間以上働いてその間の出勤率が８割以上であり、勤めて６ヶ
月たっているなら、有給休暇は１０日間発生しています。
また保険にも加入しているようですが、会社都合の退職の場合、失業
保険の受け取りがかなり有利になりますので、そこらあたりのチェック
についても、個人加入労組で聞いてみると良いでしょう。
ありがとうございます。一度人事権があるかどうか確認してみます
私が落ち込んだときに励ましてくれた友人のため、少しでも有利になれるよう
調べてみますね。ありがとうございました
車の相手は任意保険に入っています。
解雇の場合、休業補償ではなく、失業補償でしたか？
保険から出るのでしょうか？
【就労場所】砂川市
【待遇】正社員
【珍金】月給１２万円（一日１２時間労働）休憩は昼食事のみ３０分。休日週一・賞与交通手当て無し。
【やりがい】店長の肩もみ、トイレ掃除、皿洗い、除雪、排水管洗浄
【いやな事】なし。１２時間勤務週六日も働けて１２万円も貰えてうれしいです。
【備考】・店長さんだけ勤務中に２〜３時間程度、寝れます。
・やめたいと言ってもやめさせてくれないので失業の心配無し。
・レジの売上が合わないときは従業員が出す決まりです。
・不思議ですが女子バイトだけは店長じきじきに交通費が支給されます。
真面目に聞きたいなら現在までの状況をもっときちんと整理して書け！
論点まとめろや、ぼけ。
関係ない人と思われ。
少なくとも真面目に質問するなら>>1は読む筈。
特定されてしまうからね。
ちなみに、カゼひいてダウンぎみだよ。いたって健康なんですけどね。
で、君、何がいいたいの？
確か週休２日って書いてるとやばいけど完全週休２日って書いてるとマジで休めるんじゃなかったか？
http://www.daiwahouse.co.jp/student/info/taigu_kinmu.html
マジで休めます。
ただし、時々休日出勤があっても、振り替え休日や代休が与えられていれば
直ちに労働条件違反ではありません。
もし、恒常的に休めないのであれば、労働基準法第１５条２項により、労働契約を即時解除できます。
労働契約解除ということは自分から辞めるということですか？
会社を訴えるということはできないのですか？
労基１５条２項は、３６協定も否定する、これ最強！ってことね
地方の支社や支店の勤務なら、本社に相談してごらん。
なんらかの処置があると思いますよ。
>>151
次元が違う話でしょ。
３６協定は法定労働時間を超えても働いて良い協定で、
１５条は提示された労働条件との相違の話。
まず前提：官庁主催のアンケートに答えたりシンポジウムに参加。
官庁の行政についての意見を随時報告をするのだが、その方法は、
日常生活からみて、「あの制度はどうなので私はこう思う」という
ようなコメントをする。根拠は論文や法律や外国の文献から分析
するし、検討会等のお話を聞いて、上記同様に官庁の担当へ意見
を述べる（文書や電子メール等）。
１、兼業禁止規定に該当するか？→ 国の手引きには、該当しないと記載されている
２、直接会社の命令業務ではなく会社のデーターは必要がない。
（国の資料と現実の行政はどうかということだから。）
会社のメリットをこのかかわりで証明できるかといわれると、実はよくわからない。
ただし自分の専門の分野とは思う。
３、会社からの業務命令ではなく、お受けしたときは、自分が申し込んだ。
年休で、前提の内容のために官庁に用事があり参加をすることはどう
判断されるのか。休日や時間外は、このことに該当しないと思う。
官庁職員でない方がたの、こういった参加のほとんどは職業をもって
いる現実をどう考えるか。
４、会社公認として活動すべきか？上司が部下である私の業務の把握をして
いないとすれば、上司の管理能力を問われると申し訳ないと思うから。
＞９月から勤め始めました。６ヶ月くらいです
９月の何日から？
６ヶ月あるのかな？
＞１日８時間半で週５日は出てました。
パートじゃないじゃん・・・。
＞時々休日出勤があっても、振り替え休日や代休が与えられていれば
直ちに労働条件違反ではありません。
代休は与える必要ないでしょ。いい加減な回答はヤメレ。
与える必要性とかの問題じゃないでしょ。
完全週休２日を言っている以上、仮にも代休とか振替休日とかで調整していない場合は、
仮に３６協定遵守していても、労働契約の提示内容と実態とが相違していることになるんだよ。
それとも、完全週休２日制といって、休日出勤させ続け、代休与えないのは、
労働条件の相違とでも言わないという根拠でもあるのか？
無責任なレスはヤメレ。
馬鹿にしか見えん
クレジットカードのPRスタッフのバイトをやっています。
大型スーパーとかでカードの勧誘をする、アレです。
最近、新規会員の獲得に苦戦しており、結果が芳しくない時があります。
これは店にいらっしゃるお客様の数が少ないのが元々の要因なんですが。
朝からずーっと仕事をしても、１件とか２件、なんて言う日もあります。
そしてある日、「こんな件数じゃダメだから、責任取ってあなたが入りなさい」と言われました。
最初は学生だし、お金ないし、と断っていたのですが、社員３人に囲まれ、
申込書を書かないと帰れないような状況になり、ついに申込書を書かされました。
その日は、印鑑を持っていなかったので一旦申込書は持ち帰りましたが、
しつこいぐらいに捺印して返送しろと電話がかかってきます。
辞めようと思っても、契約期間がまだ半年以上残っているので、
辞めるとまた何かされそうで怖いです。
クレジットカードを作るのを親に反対されました、と言ってみるとか。
その状況が続くようならバイトをやめた方がいいね。
>http://www.daiwahouse.co.jp/student/info/taigu_kinmu.html
は、「所定休日としては、毎週２日が設定されている」ってだけでしょ。
その上で、その休日に休日労働をさせたり、休日を振替えたりすることがあるということ。
サイトには書いてないけど、就業規則や労働条件通知書には記載されているはず。
余談だけど、完全週休２日制って言葉はいろんな意味で使われる。
一般的には「所定休日が毎週最低２日設定されている」という意味で使ってる。不完全週休２日制として「週１日の週もあるけど、月８〜９日の休日があるから平均すれば週２日の休み」などを想定して。
しかし、「基本は日・土が休みだけど、祝日がある週は日・祝を休みにするんで土は休みじゃありません。週３日も休ませませんよ」という意味で、完全週休２日制という言葉が使われることもある。
そして>>148のように、所定休日の話ではなく「振替や休日労働を勘案しても、週休２日が確保されている」と考える人もいる（これは初めて聞いたけど）。
149 名前： 無責任な名無しさん 投稿日： 04/03/03 22:39 ID:Cdj7Vili
>>148
マジで休めます。
ただし、時々休日出勤があっても、振り替え休日や代休が与えられていれば
直ちに労働条件違反ではありません。
もし、恒常的に休めないのであれば、労働基準法第１５条２項により、労働契約を即時解除できます。
労基法少し齧って脊髄反射しただけだろ。大目に見てやれよ。(ry
とにかく休みはもらえなくても違反じゃないということですか？
年間50日ほどの休日らしいです。120日ちょっとと記載されているのに。
これもいいんですか？
バイトを辞めたかったので，民法６２７条の規定に従い２週間後の
退職表明として退職届をバイト先の店長に提出しました．
ところが，その店長が受け取りを拒否．というよりも，受け取った
退職届を私の目の前で破ってゴミ箱に捨てました．
民法では，退職届けを拒否する権利は無いはず．
ということを踏まえて，この退職の意思表明は有効になるのでしょうか？
２週間後に無理矢理辞めてしまうことは可能でしょうか？
よろしくご回答をお願いします．
過去ログの >>34 で回答が得られました．
ありがとうございます．
ご迷惑をおかけしました．
では．
民法の「強迫による意思表示の取り消し」を利用しなさい
完全週休二日制厨uzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzz
学校で、勉強しなおしなさい。
特に、156の問いに答えられない批判厨っぷりがｲｲ！
週２日間は休める、この休みは代休を含めるか否かだと思うが、
労働基準法で定めた、休日は、代休は休日を含めず、振替休日は休日になるとしていることから、
労働基準法的には149は誤っていると考えられるが、
実際問題として、代休は労働していない日であるので、代休を含め２日の休日を確保した場合は、
労働条件と大きく相違しているとは言いにくくなるから、149の言い分はもっともだと思う。
こういった判例や実例は聞いたことがないが、完全週休二日制というものが法的にきちんと決まったことでない以上、
違法性の指摘をする際は、多少、安全圏で解釈した方が良いのではないかと思う。
退職して残業代などの未払い賃金（370万）の請求を内容証明で送ったところ、
弁護士の意見指導の下損害賠償、請求をすると内容証明が送られてきました。
退職した人、社長がクビにした人などの人材損害（支払った給料）、
社長、店長などへの慰謝料（750万）、店の売り上げが下がったなど（500万）、
合計1600万円だそうです。
店長でもなければ人事権もありません。
あきれますが本当な話なのでご意見をお聞かせください。
あなたの言っている意味がわからない。
あなたが請求するのは単純に未払い賃金として、
相手の請求の根拠について、もっと詳しく書いて。
あと、それは誰の名前で来たの？
あなたの請求に対してのただの嫌がらせでしょう。
> 社長、店長などへの慰謝料（750万）、店の売り上げが下がったなど（500万）、
これは全て理不尽な内容です。
>>170さんの言う通りです。
わかりずらくてすいません。飲食店で働いていたのですが
退職して残業代などの未払い賃金（370万）の請求を内容証明で送った
ところ、 それに対して内容証明が送られてきました。
当社では損害賠償と慰謝料の請求を検討しています。
人材損害（私が原因で退職した人材における損害）
６名 400万
アルバイト３名 70万
社員（元部下）３名 330万
社長、店長などへの慰謝料
４名 750万
社長 300万
部長 200万
店長 150万
部下 100万
売り上げ損害額（売り上げが下がった？）
500万
合計1600万円
私には人事権も無いですし、社長、店長がクビにした人間、
自己退職した人間を人材損害として請求するらしいです。
訴訟になることは無いと思いますが、会社は請求できる
のでしょうか？
その会社、おもしろいね。
請求するだけなら勝手にできる。
でも、裁判でそれを引き受ける弁護士もいないだろうし
そんな請求、判決で認められるわけない。
なんか、弁護士に意見聞いたって書いてあったけど、たぶんはったりでしょう。
あなたが、会社の金を横領したとか、高額な備品を壊したとか
突然辞めたとかでないぎり、損害賠償などありえない。
安心してください。
これはただの脅しです。弁護士を通してるように書いてあるかもしれませんが、
こんな負け裁判、やる弁護士はいないと思います。
あなたは、残業代を請求すれば足ります。
損害賠償する必要はないでしょう。
＜退職は法的にきちんと行いましたか？届けを２週間以上前に出す等
自分はバイトを（三年強）しております。
そのバイト先の直属の上司（社員で、肩書きは主任）に、二月一杯で辞める旨、二月一日に口頭で伝え、了承されました。
その後私事で辞職の撤回を口頭で申し入れ（二月二十日前）了承されました。
それが本日三月四日になり、急に明日五日で退職してくれと告げられたのです。
理由というのが、主任のもっと上、常務というのが居るんですが、その常務が私の退職願だけを聞いていて、撤回は聞いておらず、辞めるといったのになぜまだ居るんだ、と言い出したらしいのです。
うまい言い方が思い浮かばず らしい という言葉を使いましたが、確定です。
結局主任→常務のラインで情報が流れていなかったことが原因と思われます。
この場合、いわゆる不当解雇には当たらないのでしょうか。
また、もしあたる場合どのように法的に訴えれば宜しいのでしょうか。
ご教授いただければ幸いです。
宜しくお願いいたします。
長文乱文失礼いたしました。
・主任に人事権（雇用や、解雇）はあるのでしょうか？
人事権があれば、（不当）解雇ですので、予告手当て（一か月分の給与分）の
請求が出来ます。
面接等はその主任主体ではなく、常務、店長が行っていますが、職場の先輩方が辞める場合も今まではその主任に退職願いを口頭で＞了承＞退職で通っていました。
いかがでしょうか。
>退職願いを口頭で＞了承＞退職
今回・・・
退職願いを口頭で＞了承＞撤回＞解雇・・・・・
私は、慣例上、主任が人事を行っていたと思うので
今回の件は、不当解雇だと思いますが・・・・
他の人の意見も聴いてみてください。
ID:4Qv7n6iQ様、有難う御座います。
ではこの後は内容証明で、一月分の給料プラス手当ての請求で良いものなのでしょうか。
口頭で常務なりに一度言ったほうがいいのでしょうか。
また、いわゆるハローワーク？でも相談に乗って貰えるものなら一度行こうと思いますが。
本当にたびたび申し訳ありません。
俺は解雇には当たらないと思う。普通、主任の肩書きで人事権があることはまずないから。
つまり、退職の撤回の了承に効力がない。よって、労働契約は２月末で解除されていて、３月４日での解雇自体あり得ない。
この場合、主任は、採用のときも退職のときも「OKだと思うが、上の決定次第」と言うべきなのに、権限もなしに勝手に「OK」と断言していたわけで、主任の不始末。
今まではたまたま上（常務など）もOKしてたため、不始末が顕在化しなかっただけ。
今回会社は、自社の労働者（主任）の不始末で第三者（175）に損害（予定外の離職、４日間のただ働き）を与えたのだから、その損害を賠償するべき。
「権限なし」は第三者（175）に対する抗弁にはならない。
結論としては、解雇予告手当や４日分の賃金請求は難しいが、それに相当する額の損害賠償請求は可能、と思う。
以上、民法ド素人の回答でした。
180様、有難う御座います。
損害賠償請求ということは、裁判所等に行って、、、ということですか。
判んなくなってきましたぁ、、、
ﾊｧ・・・・・・・
期待の回答と違うのだよ。。。。
↓どうぞ
とりあえず、会社に請求するという点では178も180も一緒。まずは直接会社に請求汁。会社が払ってくれれば万事解決な訳で。
お題目は「予告手当＋賃金４日分」でも「損害賠償」でも、どっちでも良いと思う。むしろ、前者の方が「それが認められないなら損害賠償」の保険が利くので良いと思う。
180説の場合、178説と比べ、
・損害賠償請求なので監督署で取り扱ってもらえない。
・損害発生の因果関係の立証に一工夫が必要。
・主任が「悪い人」になるわけで、175の趣旨に反するかも。
となり、デメリットが多い。
自分で書いときながらなんなんですが、178の方針で良いんでないの？
嫌ならやめろ
> お題目は「予告手当＋賃金４日分」でも「損害賠償」でも、どっちでも良いと思う。むしろ、前者の方が「それが認められないなら損害賠償」の保険が利くので良いと思う。
馬鹿なんで、詳細を教えてください。
賃金４日分って？？損害賠償って？？損害賠償の保険って？？？？？？
はぁ
予告手当請求する。
↓
会社「ワシャ聞いとらん。主任には権限なんぞ何もない」
↓
監督署に相談
↓
監督署「主任に権限あんの？ ２月末で退職なんじゃないの？」
↓
困った
それが目に浮かぶようだったので書いちゃいました。
混乱させるだけだったようですんません。趣旨としては183のとおりです。
ちなみに、仮に上記のとおり監督署で取り扱ってもらえなかったとしても、労働局の「あっせん制度」が利用できると思いますので、民事訴訟提起の前にご検討を。
いま書くからちょっと待ってね。
これから家に帰ってＰＣ見るのでＩＤ換わりますがご容赦を。
私の会社では４月に新卒で入社した者が初めて健康診断を受けるのは翌年の３月になってからです。
労働安全衛生法で、会社は社員の雇い入れ時に健康診断を受けさせなければならない
と規定されていることを最近知ったのですが、私の会社はこの規定に違反することになるのでしょうか？
私は既に入社３年で、今更気づいても遅いのですが、会社の定期健診は現在も３月で、
おそらく新卒の入社時の健診は行っていないと思われます。
>賃金４日分って？？
３月１日〜４日の間の労働に対する賃金のことを指しています。
180説では、２月末で労働契約は解除済みなわけであり、当該４日間は厳密な意味では
「労働と認められない、すなわち賃金としての請求権がない」となる可能性があるという意味です。
ただ、180でも書きましたとおり、賃金請求権がなくとも損害賠償としてなら請求できるのではないかと。
>損害賠償って？？
これは180で書いたとおりです。文書ヘタなんで分かりづらいかもしれませんが、もう一度見てやってください。
>保険って？
えーと、最初に予告手当を請求した場合、それが認められなくても、「それならば損害賠償を」と切り返せると思うんです。
しかし逆に、最初に損害賠償を請求した場合、それが拒否され、解雇予告手当請求に切り換えた際に、
会社から「一度損害賠償を請求したということは、２月末での退職を自ら認めたということでしょ？ てことは３月４日での解雇ってあり得なくない？」と詰め寄られる恐れがあると思うんです。
前者の方が「安全策」「不利な展開に対応可能」であるという意味で、「保険」といういい回しを使いました。
どうでしょ？答えになってますか？
> >賃金４日分って？？
> ３月１日〜４日の間の労働に対する賃金のことを指しています。
> 180説では、２月末で労働契約は解除済みなわけであり、当該４日間は厳密な意味では
> 「労働と認められない、すなわち賃金としての請求権がない」となる可能性があるという意味です。
賃金として認められないってさぁ〜〜〜・・・・
突っ込んでるのは私だけですね。ﾖｯﾊﾟﾗｲなんで。もう、寝ます
あなたの要求は何？
今まで書いたことの総まとめとして、私の意見は、
「178 の方針で良いと思うよ。
でも会社に支払を拒否された場合、監督署に相談しても十中八九門前払い
になると思う。
たけど諦めないで。民訴で損害賠償として請求できるよ。
また、民訟の前に労働局のあっせん制度も利用できるよ。強制力ないけど。」
ということです。
180の書き込みからは、上記の「まとめ」のは全然出てきませんね。混乱させて
しまって申し訳ない。
175さんを混乱させても利益がないので、まとめました。
私としては自説を曲げた気持ちはないので、192さんとの話は続けたいとこですが・・・迷惑ですかね。
ちなみに私も酔っぱらいです（180を書いた当時はまだシラフ。でも既にピール2.5?完飲）。
一生懸命で、労働者を救おうという気持ちは、痛いほどわかります。。。
でも、ここは、相談ｽﾚです。
わからない回答は、他の人に任せるか、回答しても、アドバイス程度と書き込むか。
それが、質問してくる労働者に対して、一番、有益だと思います。
私も、若輩ですが、このｽﾚで勉強し、回答できるように頑張っています。
藻前もがんがれ！
別の意味で「イタい」って感じてすかね (w
せっかくフォロー＆マトメをしてくださったのに、からんじゃいます。
私としては「民法については自信ないけど、労基法については自身有りっ！」を勝手に自負してます（根拠なし〜）。
なので、「労基法（第20条解雇予告・第24条賃金支払）違反には問えない。監督署では取り扱ってもらえない」については、かなり自信有りです。
益々イタくなりそうなので、この辺で止めます。
ビールが３リットルを超えたこともあり、私も寝ます。お休みなさい。
マイペースに仕事しますよ。
損害賠償で押していく場合、手続きとかかなり手数がかかるんですよね。
はぁ、、、
とりあえず内容証明で予告手当て３０日分を請求してみてそれでだめなら会社相手に損害賠償でいってみます。
まだ今日ココをまめに見ますので、他にご意見いただける方お願いします。
成り行きとか、つい弾みでとかじゃなくて、一度は自分からきちんと辞めるって表明してるわけだし、
会社の連絡系統のミスはあるにしても不当解雇を争うのは難しいんじゃないかなぁ。
内容証明を出すのは自由だけど別に強制力は無いし、ここは下手に事を荒立てるよりも
間を取って３月一杯で辞める方向で調整、というのがお互いに良いんでないかい？
なんでも法解釈で突っ張れば良いってモンじゃない。
解雇予告手当っていうのは、即日解雇の場合、３０日分の平均賃金に
なる。
これは一ヶ月の賃金にほぼ相当する。
それだけの金を仕事もしてない人間に払わなきゃいけないとなったら、
会社側は必死になって、払わないで良い口実を探し出す。
「彼は２月末日で自己都合退職して行きました。辞表もあります。」
そう言えば、監督署も文句は言えない。
あなたが「その解雇は撤回になりました。主任から『もう一度働いてく
れ』と言われました。」と主張しても、「その主任は人事権を持ってい
ません。」と会社側が言えば、それまで。
201様、レス有難うございます。
ただ、退職の届けは、うちの会社の場合、主任に言って受理されればそれで通っており、実際自分も直接言ったのは主任と店長のみなのです。
また、撤回も主任、店長に言いました。
退職願いはOKで、退職撤回は不可、ということになりますね。。。
普通そういうものなのでしょうか。
退職願は、雇用主の同意とか関係なく一方的な意思表示で
いいけど、退職の撤回は雇用主の同意がないと駄目だろうね。
お金を払わないといけないのでしょうか？
ＤＱＮな質問で申し訳ありません。
ただ、うちの会社にいる上司はちょっとしたことでも
「無駄になったお前の２時間分の給料を支払え」と脅かしてくるもので・・・・
上司の脅しは無視してもいい
しかし、納期を守れない仕事をしたことを貴方は恥じるべきでしょう
私なら「お前の２時間分の給与は会社として無駄になったな」と言いますね
実は本日、精神的に色々と限界にきたので休んでしまいました。
しかも、電話連絡ではなくメールで。
今までは電話でしていたのですが、今日はどうしても辛くメールで済ませてしまいました。
メールの内容も「そろそろ限界なので辞めたい」みたいな文面を書いてしまいました。
法律と関係ない話を致しましてすいません。
日本においては、最高裁判所の判決（鳥取県警のウェブサイトより）によって、「基本４情報（氏名、住所、性別、生年月日）を漏洩した場合、慰謝料は１人につき１万円とする。」との判例が示されております。
支払う必要はない。
以前勤めていた会社を退職した後、自分自身でつけていたタイムカードを元に
残業代を請求したところ「社会保険労務士の方に相談したら、支払う必要は無い」
と言われたそうで、支払いの期限を過ぎても支払う気配がありません。
どういう根拠で支払う必要が無いと判断したのか？と聞いても相手から回答がありません。
この場合、社労士の方は法律的にどういう判断を下したのでしょうか？
知るか
その社労士にしかわからんだろ
労働基準監督署、労働組合に相談するか
役所の法律無料相談で弁護士に相談するなり、有料で弁護士に相談してみてはいかがでしょうか？
ここで聞くならもっと詳しく書いていただけないでしょうか...
よろしくおねがいします！
>>209の質問を再掲
＞この場合、社労士の方は法律的にどういう判断を下したのでしょうか？
先の相談の件ですが元上司と話した結果、
自分たちがもらうのはそこそこで諦めて、こんな会社は制裁を加えようと
労働基準監督署に申し出ました。
DQN企業だけあって他にも訴えがあったので近々監査に入るそうです。
しかし幹部からこっそり情報が流れてきたのですが
DQN企業だけあって、手書きの勤務時間申請用紙を捏造しているのです！！
一生懸命監査に向けて手書きで人事部総出でしこしこと書いているらしいです。
お金はそこそこでいいですから厳罰を科したいのですが
方法はないでしょうか。
ちょっと、わあおおっ・・と思える皆様のスレ。
去年、会社移転の為に、実家から県外へ引越しをしました。
借りたアパートは会社の近くです。
ところが、まだ会社移転して半年も経ってないのに、また移転するらしいんです。
この場合、社員の引越し費用は会社に請求できるのでしょうか？
せっかく会社の近くにアパート借りたのに、ふざけすぎです。
大分前だけど、コンビニへアイスクリーム納品してるトラック配送の会
社で、似たようなこと言った社労士がいたね。
トラック配送だから、「事業場外労働」に当たる訳で、「営業手当」をつけ
ている以上、残業代を支払う必要はないってのが、社労士の主張だっ
たね。
ただ、監督署に申告したところ、コンビニの配送ってのは時間管理が
厳しいので、「事業場外労働におけるみなし労働制」は適用できないっ
て話になって、結局タイムカード通りに彼の賃金は支払われたよ。
社労士いわく「そこまで会社の仕事内容を把握していませんでした。
単に、トラックに乗って外に出て行く仕事だから、事業場外労働に
おけるみなし労働制が適用できるものかと‥‥‥」
まあ負け惜しみだね。
引越し代払えや( ﾟДﾟ)ｺﾞﾙｧ!!
↓
君など別に辞めてもらっても構わないのだよ(￣ー￣)ﾆﾔﾘ
↓
解雇ｷﾀ━━━━（ﾟ∀ﾟ）━━━━!!!!!!
という訳で、あなたの業種・職種を教えてください。
場合によっては社労士の言うことが正しいケースもあり得ます。
債務の有無と罰則は別だからね。
結局、内容証明さえ送れば、会社は未払い分の残業代を支払うのが当然だと思いこんでいる
>>209がおこちゃまってことで。
５分前から朝礼が始まり出る事を強要されています。
もちろん終りがその分、早まるわけではありません。
これって違法ではないですか？
違法かどうかは何とも言えませんが、
その分の賃金は請求できます。
要求しても良いんですかね？
いいけど、たちまちクビだろうねｗ
低レベルなことは明らかです。
なおさら、時給だもの。朝礼は仕事中と見なされますからね。
あなたのようなセコイ人間はどこへ行っても勤まらない
適切かと思いまして、質問いたします。
昨年辞めた事業所に、労基署による監査立ち入りが出来ないかと考えております。
理由は残業代の不払い、労働条件明示義務違反など諸々です。
すでに社労士さんとも相談したのですが、いきなり
内容証明を送りつけて事を荒立てるより先に、
その事業所に専属の社労士さんがいるかどうか確かめてからの方がいいとのこと。
しかし直接当方が尋ねてもその事業所が回答するはずもなく、
内部のことまで詳しい知人もおりません。
このような場合、どうすれば社労士さんの存在と出来ればその名前を
知ることが出来るでしょうか？
ひょっとしたら板違いもしくはスレ違いかも知れませんが
切実ですので、どうぞよろしくお願いします。
現実に、社労士と話し合っているのなら、その人と話を煮詰めた方が
良いと思われます。
現在このｽﾚは、馬鹿な学生と、意味も無いｱﾗｼでｽﾚが痛んでおります。
例え５分であっても業務命令で朝礼が義務付けられ、それに遅刻した場合
ペナルティーがあるならば労働時間であり賃金の支払い義務があります。
一方、労働者は勤務時間内で休憩を除いた時間は職務専念義務があり、１分
たりとも仕事以外のことをしてはいけません。タバコを吸う・トイレに行くなんて
ことも出来ません。ましてや、仕事中ボーっとするなんて論外です。
その時間は使用者が賃金支払いの義務はありません。
今月いっぱいで退職したいのですが、年休が１０日ありそれを消化しようとかんがえています
「会社側に時季変更権があり、それは退職者に対しては行使できない」ということは調べました
これはバイトの身分でも当てはまることなのでしょうか？
あと、もし上司が「そんなものは知らん。年休はやれない or 人手不足で休みはやれない」
といってきた場合、どのように対処したら良いのでしょうか
最寄の労働局に電話すれば良いのでしょうか？
ｍ（_ _）ｍおねがいします
郵便局ならたいていは、取れますよ。
法的にも、退職直前なら時季変更の余地はありませんので、ご心配なく。
どうもありがとうございました。ｍ（_ _）ｍ
可哀想だけど、バイト代の債権回収なんて時間と金ばかり掛かって絶対に割に合わないよ。
「これはおかしい！」と思ったら在職中に動く事だね。
私勤める中小ＩＴ会社で交付される給与明細に記載される有休の日数には
本来の日数より数日少ないなど明らかな誤りがあります。
会社は以前から自社のシステムで有休日数を計算する部分に
間違いがあることを認めていますが、一向に改善しようとしません。
これを何らかの労働関係の法律違反で労基署に申告して、
強制的に改善させることはできないのでしょうか？
根拠となる法律・条文はなんでしょうか？
普通に労基39条違反ではないんですか？
そのくらい自分でググレよ。
するにはやぶさかでないわけだが
それは存じております。
私が知りたかったのは、給与明細記載事項の誤りを、
法を根拠に訂正させることができるかどうかと言う事です。
所得税法とかに規定あり
どのような規定でしょうか？
>>244でした。
ちなみに労基署は全く関係ありません。
所得税法施行規則第１００条はそこまで要求していない。
だから、法を根拠に訂正させることは出来ない。
だって、そもそも実害ないじゃん。個人的私怨か？
http://www5e.biglobe.ne.jp/~yb_net/clip/img/15293.jpg
http://www5e.biglobe.ne.jp/~yb_net/clip/img/15289.jpg
http://www5e.biglobe.ne.jp/~yb_net/clip/img/15291.jpg
私のパソコンを使った仕事の様子を真後ろから見ており、時々「ンーッ！」
と威嚇します。多いときで数十秒に１回の頻度です。
明らかに私に対してであり、私がいない時は静かなのを確認しております。
また、私が背後の上司を気にしている様子を楽しんでいる様子で、私が
パソコンに集中し、背後を気にしなくなった瞬間、「ンーッ！」と．．．
いつも見られてるようで後ろの上司が気になってもう仕事が出来る状態ではありません。
文句を言ったところで「知らない」等と言い張られ、逆に文句を言ったこと
を口実に懲罰を受けるかもしれません。
よくわかりませんが、パワーハラスメントというものではないかと思うの
ですが、一体どのように対処すればいいのでしょうか？
なにせ地方交付税交付金1兆円だからね。
本土の国民の皆さんに飯食わせてもらってることをありがたく思わなければ。
メンヘル板で相談してください。
最近このスレのことを知り興味深く読ませて頂いておりました
私自身会社との関係で少しすっきりしないことがありましたので
ここで質問させて下さい
私は昨年末に8年間勤めました会社を退職しました
その退職時に有給休暇を全て消化して退職したいと申し出たところ
（有給休暇は年度始めに12日ずつもらえました）
有給休暇は月1日ずつ使えるようになっているから4月から12月までの
8ヶ月分の8日（有休は全く使っていませんでした）を消化してもいいが
4日分が捨ててくれと言われそうしました
こういうことは問題ないのでしょうか？
もう過ぎてしまったことなので事を荒立てる気はないのですが
私の中で今までひっかかっていましたので皆様のご意見を聞かせて
いただきたいと思い書き込みさせて頂きました
長文失礼致しました
問題あります。その際に強引に取得すべきでしたね。
今更そんなこと蒸し返してどうすんのよ
【お収入】月給１２万円（一日１２時間労働）休み週一・ボーナス手当て一切無し。
【やりがい】店長の肩もみ、トイレ掃除、皿洗い、除雪
【いやな事】なし。１２時間勤務週六日も働けて１２万円も貰えてうれしいです。
【備考】店長さんだけ勤務中に寝れます。やめたいと言ってもやめさせてくれないので失業の心配無し。
給与明細書
http://www5e.biglobe.ne.jp/~yb_net/clip/img/15289.jpg
http://www5e.biglobe.ne.jp/~yb_net/clip/img/15291.jpg
いくらなんでも１２万はねえべや？（ｗ
なぜか１２時間働いてるのに勤務時間総数がおかしいぞ・・・（ｗ
未払い賃金払えよ。
＞私が知りたかったのは、給与明細記載事項の誤りを、
＞法を根拠に訂正させることができるかどうかと言う事です。
意味が不明。
例えば本来なら１５日なければならない有給が給与明細上８日しか支給されていないとしても、
アンタが法的に１５日の有給をもらえる権利があるのなら（就労時間とか就労日数によるぞ）
その権利を否定するものはないはずだろ？
労働者の「権利」というものがどういうものなのか、ちゃんとわかってるか？
やはりそうでしたか。しかし>>256さんもおっしゃるように、今更何を
しようとも思っておりません、現在は主婦ですが将来また会社勤めを
したいと思っておりますので、その時は注意したいと思います
そのような提案をされたら「労働法に違反しますよ」というような
感じでよろしいでしょうか。ご意見ありがとうございました
ように気がついても遅いのであった。
労働法に違反するからと言ったって
何の脅しにもならないけどね
脅すというわけではなくて
有休を消化して退職することを主張すれば
それを会社は阻止出来ないということでしょうか
めんどくさいからこの議論はもうヤメ。
「労働者が退職する際残余の年休日数を一括して請求した場合は変更
すべき日がなく、時季変更権を行使する余地がない」（昭和４９．１．１１基
収第５５５号）
ですので、会社側がなんと言おうと、年休はもらえることになります。
万一会社が欠勤扱いにして年休分の賃金を支払わなければ、監督署へ
申告すれば会社へ賃金支払いの指導が行くことでしょう。
阻止する方法を教えてください。
また監督署か
そんなことでいちいち指導しないって
この状況で監督署に申告しても、会社側から「有給休暇の申請がない。」
「事後申請だった。」「無断欠勤であった。」の抗弁に対抗できない。
有給申請をした実証として、会社にある有給申請簿に申請した際の記録を
コピーするとか、内容証明郵便を送付したなど、申請をしたという事実を
確定させるよう回答すべきと思うが。
相談者は主婦で交渉力が見込めない。
法的解釈＋監督署へのご案内だけの回答では不十分じゃ内科医？
以前勤めていた会社から嫌がらせ、パワーハラスメントを受け
不当解雇されました。
調停を起こした結果、会社側が解雇権の濫用とパワハラを認めたので
慰謝料と｢もう二度と○○（私）に対して不利益を与えることは致しません」
等と記した誓約書を手に入れたのですが
最近になって再び私の中傷やいわれの無い罪を着せるなど
意図的な悪事を会社側が働いているのが発覚しました。
これは誓約書に違反していると思うのですが、これで訴えを起こすことは
可能でしょうか？
起こした場合どれだけの補償を会社に払わせることが出来るでしょうか？
誓約書は私の手元にあります。よろしくお願い致します。
訴訟を起こすことは可能
認められるかどうかは別問題
＞どれだけの補償
知るか！
勤務の前日にお酒を飲んだんですが、
警察の検問みたいな検知器で検査されたわけでもなく、
勤務当日に酒臭いといういことで勤務につけなくませんでした。
今後飲酒状態なら処分を出すとのことなんですが、
前日何時までどれ位までの飲酒してもいいとかいう規則もないし職場においての指示もありません。
課長代理と課長が自己判断して、どれ位酒臭いというのを判断して処分を出すだけだと言うのですが
2日酔いの度合いや前日飲酒度合いの指示もなく検知器の検査もせず、べらぼうな処分だと思うのですが・・・。
処分が出たら裁判で勝てるでしょうか？
と言うような支持も受けてません
処分はおかしいと思うし
2日酔いの度合いの判断もあいまいなのに処分はおかしいと思うのですが
検知ではなくて人間の嗅覚で飲酒状態だと判断するのはおかしいと思うんだけど
いけないというんだけど、これって合法なんですか？
まずい食堂の飯なんて食えたもんじゃないよ
次の日出勤したら検知器で検知したわけでもないのに酒臭い、勤務につけるわけにいかない。
処分が出るまで自宅謹慎と言われたんですが、上司は酒臭くないから処分なしらしいんです
どっからどこまで酒抜けてないの基準を示せって思うの
仕事で接する相手も、検知器でなく、主観的に鼻で判断するんだよ。
酒臭いといわれる程まで飲んで、出勤するのは藻前だけ。
思量や分別、程度に見境のつかない香具師は逝ってヨシ！
次の日出勤したら検知器で検知したわけでもないのに酒臭い、勤務につけるわけにいかない。
処分が出るまで自宅謹慎と言われたんですが、上司は酒臭くないから処分なしらしいんです
上司と同じ量飲んだんだよ
上司が
「俺の酒が呑めないのか？ノメノメ呑め〜呑まへんとお前どうなるかわかるやろ！
他の知り合いに言ってみんなでしかとするぞ」
と言われて（ほほを１発殴られました）飲んだんです
店の信用がどうとか、お客様同士で解決とか言って
警察呼んでもらえませんでした
警察呼んだら他のお客様の迷惑になるとか言われて店を出たんです
酒臭いといわれて自宅謹慎です
無理やり呑まされて断ったら殴られる
殴ったところは誰も見てないし、（はし落として拾ってと言われてテーブルの下に顔を落としたら
テーブルの下で殴られました）
店の人も信用等で警察を呼ばない。個人で解決して欲しいとのこと
次の日出勤したら酒臭いと言われて自宅謹慎処分待ち
同じ量呑んだ上司は酒臭くない。と判断された
と言われてテーブルの下で股間も蹴られました
そんで呑んだら次の日飲酒してるから謹慎です
傷害罪で刑事告訴すればいいです！
りっぱな犯罪、人権侵害などいろいろあります。
すぐに警察に通報して、事情を話し、逮捕してもらうようにして下さい。
人権侵害、傷害罪などいろいろあります。
すぐに警察に通報して、事情を話し、逮捕してもらうようにして下さい。
合法。
連投キモイ。。
あんたの会社でのポジションがなんとなく見えるよ。
お前もキモイ
無職引き篭もりに言われたくないよ。
逝ってよし
写労使は糞
自演ワールドに突入
その場に上司の同僚がいて
「俺は何も見てないよ」と言うんです
ちなみに殴られる時やテーブル下でけられた時殴られた時に
同じテーブルにいた人が何も見てないと証言した時です
殴られる時に他の人が横向いて見ないフリ
テーブルの下での事は見てない
んでもって次の日飲酒状態で謹慎処分待ちです
店の人もかかわり恐れて見て見ぬフリ
傷害で告訴も考えましたよ
でも同じテーブル席の２人が見てないんじゃ勝ち目ないでしょう
とにかく警察に通報して下さい。
しましたか？
早くしないと、事件があやふやになっていきますよ！
>>304
解雇すればいいでしょう！
人件費の無駄です。
告訴しなかったら勝ち目ありませんよ。
ちょっとずつ供述させていくんですよ
警察と一緒に！
国選弁護士もつけれますんで
早く通報した方がいいですよ。
タイミングがあるでしょ！
現在、派遣職員として勤務している学校法人で、来年度から契約職員として採用されることが決まりました。
筆記や面接などの選考を経て、採用時健康診断も終わり、「採用を決定したので４月からよろしくお願いします。」と電話で連絡を受けました。（書面での契約はまだ交わしていません）
たまたまその時、家庭の事情による心労の為、軽い鬱状態になっていて精神安定剤と抗鬱剤を服用しており、隠しておくのは却って不誠実かと思い、人事課長にそのことを伝えてしまいました。
（その間も派遣職員としては普通に勤務をしていました）
結果、人事課長との複数回の面談を経て、採用を一度白紙に戻したい旨言い渡されてしまいました。
改めて、産業医や複数の人事担当者を交えて面談を行う予定にはなっていますが、精神科の専門かどうかもわからない産業医の先生の御判断が正しいのかどうかも不安です。
なお、うつ症状は現在は殆ど治っており、服薬もしていません。
勤務も通常通りです。
薬の事は黙っておくべきだったのでしょうか。
これで採用取り消しになったとしても、私に非があったということなのでしょうか。
契約職員に採用ということで、派遣契約も更新しておらず、４月からの収入が…と不安な気持でいっぱいです。
何かよい御助言をいただければと思っております。
湧いて出る予感
そんなこと言ったらだめじゃないですかー
せっかく内定もらったのに....
そういう自分が不利になる事は、言わなくていいんですよ！
自分が有利になるように、駆け引き上手になりましょう！
その殴った人が叩き落として
隣の人がそれを拾う。
「ほう、なかなかいい携帯やな。ちょっとみしてな」
と言ってボタンを押す
もちろん俺は携帯見せる見せないの返事もしてない
やがて「よくわからんわ」と携帯を壁に投げつける。
アンテナが曲がったけど
「最初からやろ。なぁ」
と向かいの人に言ったら向かいの人が
「うんうん」ていうんです
次の日出勤したんです
殴った人は俺とおない年で課長のおいなんです
ちょっと異常ですね....
今から早く警察に通報しなさい。
分かった？
ネタじゃないですよね？
その会社、コネクション会社やね...
やめた方がいいわ。
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1070803552/
３１７のリンク先は見て事ないです
２人きりの時はすごくやさしそうな口調で話しかけてくるんです
４人でのみに行く時とかは人が変わったかのように鬼のような話し方になります。
まわりが言うにはいつもはいい人なんだけど酒入ると別人みたいになるらしいです。
でも俺はいまやバイ立場なんです
親父が顔真っ赤にしてその甥っ子の名前聞いて
もうそいつとは話するなと
残りの２人とも話するなと
ずるぎたないとか
うすぎたないとか
人の道に外れてる
らしいです
３１０です。
やっぱり、そうだったんですよね。
黙っておけばよかったか。
馬鹿正直すぎましたか…。
しかし、万一病状が悪化して勤務不可能、とかの最悪の事態になったとしたら
履歴書の健康状態欄に「良好」と書いてしまっていた手前
それはそれで、虚偽申告、というか
告知義務違反みたいなことを言われてしまうのではないか、という
別の心配もあったんんですよね。
いずれにしても、まだ産業医を交えた面談の機会もあるし
現在の主治医からの診断書（回復していて勤務に問題なし、という内容の）を取るとか
頑張れるだけ、努力はしてみます。
どうもありがとうございました。
さっきNHKスペシャルでフリーターの特集やってたんだけど、某外資系洋服屋がアルバイトの査定をして労働時間を決定しているという事例を紹介していた。
労働時間や勤務日数は契約時に明示されているはずだから、勤務査定が悪いからといって労働時間の増減ができるものなの？
労働条件は、何も雇用時のみにより決定されるものではないので、
労使の合意、又は雇用時に変更の旨定めがある、などがあれば、違法ではない。
そして質問です。賃金未払いで支払督促から強制執行まで行きそうな感じです。
差し押さえる対象を口座で考えていたのですが、以前同じような感じで口座を
その会社が隠した事がある事を思い出し余り期待できないような気がしてます。
そこで、その会社は５０社近くのフランチャイズを抱えているのですが、そこから毎月
ロイヤリティとしてお金が必ず振り込まれてきます。振り込まれてからだと口座を隠さ
れると厳しいので振り込む前に差し押さえることは可能ですか？
１社位でも私の賃金くらいは余裕であるはずなんですが。
更に、それを差し押さえることが可能とすると必要な情報と、書類は何でしょうか？
今現在支払督促を送って反応待ちなので出来ることはやっておこうかと思いまして。
アドバイスなどお願いします！
は可能だと思う。
必要な書類は裁判所の窓口で教えてくれるんじゃない？
「これが有れば大丈夫」ではなく、「最低限これがないと話にならない」というスタンスだろうけど。
>支払督促を送って反応待ち
そこそこの規模の会社だと、支払督促を無視してそのまま確定ってのは期待薄では？
たとえ明らかに会社に非があったとしても、異議を申し立て、本訴に移行させて時間稼ぎするとかしそうだし。
お聞きします。
アルバイトで有給休暇を貰ったので申請しようと考えているのですが
勤務時間が曜日によって変化する場合、
契約した曜日分の時給が貰えるのでしょうか？
例えば月〜水が4.5時間勤務 木金が7時間勤務で
木曜日に有給を取ろうとしたら7時間分の時給が入るのですか？
それとも週合計の平均時間分の時給
（この場合だと (4.5x3)+(7x2)÷5＝5.5）になるのでしょうか？
>そこそこの規模の会社だと、支払督促を無視してそのまま確定ってのは期待薄では？
>たとえ明らかに会社に非があったとしても、異議を申し立て、本訴に移行させて時間稼ぎするとかしそうだし。
そうですね。それも頭に入れては居るのですが、一度書面で何月何日まで支払います。
と言う社判付きの書類を交わして、それ自体をキチンと払ってくれてないので、金額に
ついての異議申し立てではなく、支払方法等の異議申し立てになるのかな？と予想して
おります。ただ、その場合に問題になるのが、社内に未だ知人が居るのですが、どうも
４月末位に倒産も考えているらしいので、こちらとしてはそれまでに何とか解決したく
思ってます。
分割を向こうが希望した場合、少しややこしいのですが実を言うと私の賃金は他の従業員
退職者より後回しにされているらしいんですね。（実際何人かに情報を聞いたところ、私が
支払われていない月の分は支払われて居るらしく、更にその翌月分までも一部支払が
されていると言われました。）その為、何とか一括で支払って貰うように働きかける方法は
ないかと色々調べても居たのですが・・・
ただ間違いなく、ロイヤリティでかなりの額が入ってきてそれを別な支払（賃金以外）に、
当てているらしいので、払おうと思えば払えるはずなんですがこの場合は打つ手は無いの
でしょうか？
>支払方法等の異議申し立てになるのかな？と予想
そこまでお分かりであれば、私の知識ではとてもさらなる回答はできませんです。
他の方のレスに期待します。
>社判付きの書類
があるのであれば、何も支払督促を経て債権名義を得なくとも、先取特権に基づく差押えが可能と思われますが、どうでしょう。
ありがとうございます。ネットで調べ位なので自分の考え・予想があっているか
不安だったのでレスが付いて、的外れでは無さそうだったので、安心できました。
>何も支払督促を経て債権名義を得なくとも、先取特権に基づく差押えが可能と思われますが、どうでしょう。
これについては全然判ってませんでした。なるほど〜もう少し調べてみます！
有給休暇の取得した場合の賃金は、次の何れかによることとされています。
・通常の賃金を支払う
・平均賃金を支払う
・健康保険の標準報酬日額を支払う（要労使協定）
多くの会社が「通常の賃金を支払う」こととしていると思います。この場合は、「7時間分の時給が入る」こととなります。
「平均賃金を支払う」ことになっている場合は、限りなく大雑把に言えば「平均時間分の時給」のような感じになります。（正確には、労働基準法第12条の平均賃金。）
どの支払い方法をとるかは就業規則に記載されているはずなので、就業規則を確認してください。
すみません質問させてください。
これまで正社員として就業していましたが、新年度より契約社員に
なる旨告知されました。
考えた末、契約社員にはならず退職することにしましたが、
そしたら「退職願い出して」とのこと。
契約社員になるならない以前に「正社員の席は無い」という
ことだったので、この場合は会社都合の退職になるのでは
ないでしょうか？
このまま自己都合退社というのは納得いかないです。
よろしくお願いします。
また法の解釈が難しく、こちらで質問させて頂きたく記述致します。
去年、会社が合併とあいなり、数ヶ月経過しましたが、業績が思わしくなく
給与改定、社則変更となり、契約書に判子を押さなければ解雇を迫られました。
以前から社内の雰囲気も悪化し、仕事の内容にも魅力が感じられなくなり、
転職を決意しました。
ですが、次の職も決まらないまま、会社を辞めることが出来ず、とりあえず
契約書にサインをし、この度復職の宛てが決まったので、退職願を提出したのですが
会社が合併後1年未満なので、退職金が出ないと言われました。
（社則ではその通りになっています）
合併前の勤続年数を加算すると10年近くなるのですが、この場合、法律では
勤続年数を合併前からとするような条文はないのでしょうか？
どうか宜しくお願い致します。
さて、退職金の件。
残念ながら法律では特に個別労働契約に関わる規定はないでしょう。
就業規則（退職金規程）の変更について同意をしてしまったのならば、それをくつがえすことは難しい。
但し、事情によっては不利益変更を効力なしとする判例もあったと思いますので専門家に相談されてはいかがかと？
手元に資料がないので、とりあえずは 記憶で失礼…
その際に上司から「あまっていた年休は使えない」といわれたそうです
このような事は正しいのでしょうか？その子はすでに辞めているのですが今からでも年休分の支払を受けられるでしょうか？
その子が辞めた(クビにされた)のは1月前のことです
この場合は、会社による解雇とは言わないので、自己都合退社となります。
しかしながら、雇用保険上は、「特定受給資格者」に該当する様です。
この雇用保険上は、「特定受給資格者」は会社都合退社と同じとなりますので、
無理に、自己都合かどうかにこだわる必要は無いのではないと思います。
ただし、退職届には「一身上の都合」ではなく、「労働条件が採用時と相違のため」として、
提出するとともに、離職票に「職場における事情による離職」にチェックが入っていることを確認して下さい。
年休が使えないというのは正しくないけど、
今から請求は難しいのでは？
相手がすんなり認めればよいけど、請求した事実関係を争うことになったら、その証明が難しいよ。
この手のことは、そのときに対処しないとね。
なるほど。本人は上司に口頭で伝えたそうなので請求の存在を証明するのは難しいかもです
とりあえず労働基準監督暑に相談するなどと揺さぶりをかけて、相手の出方を見てみます。
ありがとうございました
御返事、ありがとうございます。
335です。
就業規則については、基本は合併相手会社の規定を採用したのですが、
勤続年数に関しては、何ら説明はなく、自分も近いうちに退職するなどとは
思ってはおらず、前会社から継続するかどうかまで意識が回りませんでした。
勤続年数が継続されるなら、現在の規定でも退職金はもらえるのですが・・・。
ttp://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/101.html
や
ttp://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html
の32-12の項目で書かれている事はこの件とは関係がないのでしょうか？
適切で解りやすい解答ありがとうございます。
就業規則を再度確認して会社の方に聞く事にします。
警備会社でバイトをしたのですが、20勤務以上
しない場合は、ペナルティとして２万の罰金
だそうです。(事前に知っていた。)
自分はあまりの薄給にウンザリして１勤務で止めました。
2万払わないといけないのでしょうか？
ちなみに警備(交通誘導)のバイトは事前に30時間の研修
が国で義務付けられてるらしく、8ｈ×4日間の研修で1日
5000円、合計2万が貰えました。プラス1勤務したので、
合計給料として３万程銀行に振り込まれました。
ここから２万円会社に持って来いと言うわけです。
最初から給料からてんびきしないあたりに胡散臭さを感じます。
払わないとダメでしょうか？教えて下さい。
ちなみにぺナルティ２万の内訳は「制服の保障費１万」(別に汚してない)
が返らない、「研修の給料の内１万」が返らない。
だそうですが、もう振りこまれたものを返す必要ってあるんでしょうか？
損害が発生していない段階で２万という賠償金額を予定していた訳です
から、これは労働基準法第１６条「賠償予定の禁止」に当たります。
損害が発生した後に賠償を請求するのは構わないとされていますが、
制服の保障費や研修費の返還等、納得がいかないのであれば会社側
に納得のいく説明を求めれば良いと思います。
なお、損害が発生した後の賠償については民事の事案になりますので、
労基法とは無関係になり、監督署を活用する等の手は使えません。
レスどうもです!!上の２行メモしときましたｗ
勉強になります。
自分の場合納得のいく説明を会社に求めたとしても、
法律知識皆無なため、絶対言い包められそうなんですよｗ
まぁそこで素人ながらも推理。
とりあえず給料は全額振り込み、後で２万持ってこさせる
システムにしたんじゃないかと…。
もし、ペナルティ２万が明確に法の範疇なら、
バックレ防止のため最初に給料から引けば良い事です。
しかしグレーゾーンor違法だからこそ「本人の意思で持ってこさせた。
強制ではない。」ってことで逃げ道を用意してるんじゃないかと…。
今は元バイト先からの取りたての電話はいつくるのかなー？
と少々ビビッております。
一応バックレるつもりでいますので、逆に「それは払わないとダメ」
という意見の方いましたらレスお願いします。
>とりあえず給料は全額振り込み、後で２万持ってこさせる
>システムにしたんじゃないかと…。
基本的に、給料から天引きするのは違法です。
天引きしていいのは、税金や社会保険料など法律で引いても良いと
決まっているものと、寮費や社員旅行の積み立て等について、書面で
労使協定を結んだものの二種類のみです。（労基法第２４条）
途中退職における損害賠償はこのどちらにも当てはまりませんから、
会社側は給料全額支払後、請求という形をとったのだと思います。
ある程度は法律を知っている会社だと思いますので、交渉は難しい
かも知れません。
度々レスどうもです。
そうなんですか…。
僕の立場としては、会社側の請求に違法性が無い以上は
払うつもりなので残念です…。できれば違法であって欲しい…とｗ
＞途中退職における損害賠償
こんなのも損害賠償になるんですか…、バックレは難しいですかね…。
問題を整理すると、
１ 何で20勤務未満の者(俺)だけが、制服の保証費(すでに自分が架空に一万払った
事になっており、それが退職時に戻ってくると言う仕組み)が受け取れず、結果−10000
払わなければいけないのか？
２ 国家資格でもない研修を受けたのに、その社員教育とでもいうべき研修の
給料を払い戻さなきゃならない義務はあるのか？
です。
たかが２万の為に法律捏ね回すのも、みっともない気がしないでもないんです。
しかし、そこがなかなかDQNな職場で、募集広告とはかけ離れた遠方の勤務地を
指定してきたのでゴルァ電話したら、逆ギレされてもう二度と関わりたくない
んです。そういう訳で２万払うのも癪なんです。ｗ
制服の保障費は会社持ちです！
ですよね。俺もそう思います。原価償却費？ってやつ？
違います。
会社が、制服で業務をしろと言った場合、規定の制服は会社持ち。
「どんな服でも良いよ」と言われた場合は、自分持ち。
「先取特権に基づく差押えが可能と思われますが、どうでしょう。」
→そんな訳ない。
>>337
「年休が使えないというのは正しくないけど、今から請求は難しいのでは？」
→年休は就労義務のある日にしか使用できない＝長期無断欠勤に解雇（＝即日
解雇）になればその時点でそれ以降の就労義務がないので当然使用できない。
試験に合格しないとなれません。
全科目免除になれば別ですが。
なれる方法をご教授ください・・・・・ｗ
誰でもなれるわけではない。受験資格が必要。
http://www.google.com/search?lr=lang_ja&q=%8E%D0%89%EF%95%DB%8C%AF%98J%96%B1%8Em
一般先取特権に基づく差押え
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/roudousaiken/roudousaiken3.htm#6
できれば、何て言う法律か教えて下さい。
知識0のくせに金欲しさの感情論でわめく
ようなマヌケになりたくないんで…。
それともいっそ2万払って楽になろうかな…
Q3-3、A3-3です。
あと、
http://www.daiichi.gr.jp/seminar/05/kobayashi.html の第3の1
http://www.hpmix.com/home/toku/E121.htm
あたりをご参考に。
協定がないのを理由に2,000円差っ引くのをやめてもらうことはできないでしょうか？
もしくは自分は一切参加しないからという理由で。
そもそも社員旅行その他の行事には、いつも全社員の3分の1ぐらいしか参加せず、
仮に毎回全社員が参加すれば成り立たないのは明らかだと思われ、
ある意味一部の社員による横領だと思うのです。
賃金控除協定がないのであれば、親睦会費の給料から「天引き」は違法となります。
しかし、翌月から親睦会費を、親睦会（←会社ではない）が「現金徴収」しにくるでしょう。
ですから根本的な解決策としては、親睦会から脱会することです。
または、親睦会（←会社ではない）の規約を「不参加者からは会費を徴収しない（返金する）」と改正してもらうことです。
まぁ現実的にできるかは分かりませんが。
ますが、嘱託正職員の契約更新についても、同様の労働契約締結の方法と
なるのかお教えください。改正労働基準法によれば、契約締結の更新は３
年まで、（あるいは５年）ですが、１年の契約締結の更新は問題ないので
しょうか？使用者の判断とすればいかがなものでしょうか？
行きづらくなったのでそのまま黙って辞めてしまいました。
その後そのアルバイト先の友人に無断欠勤は罰金だと店長が言っている
という事を聞いたのですが、そのようなことは面接では聞いていません。
この場合給料はもらえるのでしょうか？
また罰金は払わなければいけませんか？
頻出の相談です。まず過去レス読んでください。
働いた分の賃金ですが、基本的に全額もらえます。
これは労働基準法第２４条「賃金全額払いの原則」を根拠にしています。
無断欠勤の罰金ですが、労基法第９１条では罰金の上限を「一回につき
平均賃金の半分以下、総額が一賃金支払期の賃金総額の１割以下」と
定めています。
ですので、最悪でも賃金の９割は確実にもらえることになります。
法律上は契約社員、アルバイト、正社員はすべて労働者で片付けられているので、正社員の定義が分かりません。
契約社員でもアルバイトでも勤務時間が一定以上あれば健康保険にも加入できますし・・・
唯一、契約期間に定めがあるかないかくらいが違いだと思うのですが・・・
商法103条、416条は？
その認識でオケー。
賃金が未払いのまま会社が倒産しそうなんですが辞めて5ヶ月
経過しています。
訴訟でも支払い命令が出てるんですが相手側は無視してます。
このままでは・・・どうすればいいのでしょうか。
強制執行は判決で4月にしかできないようになってます。
友人の勤めている会社では、退職金が支払われるのは60歳以降という風に社内規則が
変更されると聞きました。つまり、30歳で会社を退職したとしたら、30年間退職金を
貰えないというわけです。
定年まで勤め上げる気はなかった人なので、かなりｼｮｯｸを受けていました。
会社からは法的には問題がない、と言われたそうですが、どうも腑に落ちなのですが･･･。
退職後すぐに貰えないのなら、退職金とは呼べないような。60歳まで生きているかも
わからないし、30年後に会社が存在しているかも(ry
本当に法的に問題はないのでしょうか？
>>370は間違い。
そもそも就業規則に退職金支払い規定があったんだから、会社は退職金の支払い義務がある。
労基法では、今回のような就業規則変更にも従業員の合意が必要とされている。
まぁ、６０歳なったら支給を開始するなどという空手形みたいな内容から言っても、
とうてい合理性は認められないね。これは民法の範疇かな？
>>371は間違い。
例え、従業員が反対しても、退職金規定は変更可能です。
争えば勝てると思いますが（不利益変更）、、、
漏れは「従業員の合意が必要」と言っているだけだ、あほ。
だから労基法より民法の範疇じゃないかといっているのだ。
よくよめ。
人から聞いた話でしょ
もしかしたら「厚生年金基金」の加算部分を退職金に組み入れる規定に変更する。
とかで、その友達が６０歳以降しか貰えないと勘違いしたかも？
レスありがとうございます。
親睦会は殆ど会社と一体となっていて、一部の社員の道楽みたいに思えます。
私の会社には親会社（それでも中小）があるのですが、
親会社の就業規則が、私の会社の就業規則も兼ねている形になります（←これも違法？）
給与規定には「以下については社員代表との控除協定に基づいて行うものとする。」
とあり、対象の項目に親睦会費が挙げられています。
親会社はどうしているのか知りませんが、少なくとも私の会社ではこのような書面協定は確認していません。
仮に書面協定があったとしても、私一人だけが脱会したいと言って強制的に脱会するのは法的に可能なんでしょうか？
親睦会の会長（主任）から
「親睦会はずっと前から会社で決まってることだから。」と威圧的に言われました。
親睦会に参加しない場合、あなたが納めた親睦会費はどうなるの？
労基法第９０条には、「就業規則の作成・変更の際には従業員過半数代
表の意見を聴き、それを添付して監督署に届けよ」とあるだけで、「合意」
が必要とは一言も書いてありませんが、そこんとこどうでしょう？
”従業員過半数の代表に意見を求める為に、話し合いの場を設けた”という事実が、使用者側にとっての、
”労使間の「合意」を得る為に必要な協議義務を果たした”という論理のすりかえに用いられてはならない。
しかしながら、残念なことに労基法に罰則規定はない。
すなわち最終的には民法的に争わなければならない可能性もある、ということが言いたいのだが
小さな子供にもわかるように、もっと、噛み砕いて書いた方が良いかね？
「法９０条は労働組合との協議決定を要求するものではなく、労働組合
の意見を聴けば労働基準法の違反とはならない」（２５．３．１５基収５２
５）
との行政指導も出ている訳ですが、それでも労働者過半数代表の合意
のない就業規則の作成・変更は労基法違反なんでしょうか？
>しかしながら、残念なことに労基法に罰則規定はない。
労基法第１２０条には、労基法第９０条違反について「３０万円以下の
罰金」と定めていますが、この件について、噛み砕いた説明とやらを
お願いしたいのですが？
君が何を主張したしたいのか、私にはわからないのだが･･･。
第一に、私は、ここを労働者がその権利を守る為の相談を書き込むスレッドだと思っているのだが、
君の書き込みを読み限り、質問内容にさしたる主体性も感じられず、単なる議論好きの子供、
もしくは判例法理の原則も理解できない幼稚な白黒論者であるようにも見える。
>>381のひとつめの質問は私の見解を全く理解していないし、ふたつ目の「３０万円以下の罰金」については、
そもそもそれが果たして「経営側の論理」にとって抑止力となりうるか、という点において何の疑問も持っていない。
いずれにせよ、ただ単に君の興味本位で議論を継続したいのなら、自分で議論用のスレッドをたてたまえ。
少なくともここはスレ違いであろう。
現在、会社がYahoo!の路線検索で調べて一番安かった通勤方法、
つまり会社が指定してきた金額を支給されているのですが、
実際には自宅の最寄り駅よりも一駅先まで自転車で行って、
支給されている通勤手当よりも数千円安い定期の金額で通勤しています。
この私の行為は違法でしょうか？
もし違法だとして、この事実が会社にばれた場合、
通勤手当の減額もしくは懲戒処分は免れないのでしょうか？
そんな心配をするくらいなら、止めれ！
あなたの心配どおりです。
@会社には退職金支払い義務がある。
A支払い時期の変更に関して、会社側の主張内容に合理性があるとは認め難く、
法的に撤回を求める事は十分可能である。
B但し、原告全面勝訴判決が得られるとは限らない。和解においても然りである。
これは純然たる事実であるが、残念ながら一般的には理解され難い。
法廷において、いわゆる「鉄板レース」はありえないのである。
以上。
これまで未払いの給料（先月労働分と今月分）を払う義務なし？
自分で言うのもなんですが、
以前何かのテレビ番組で、合理的な通勤方法による通勤手当（ここでいう会社指定の額）なら、
その通勤手当を支給されながら、別の手段（例えば交通費のかからない車とか）で通勤しても問題ない、
といった内容のことをやってた記憶がうっすらとあるのですが・・・間違いですかね？
>親睦会に参加しない場合、あなたが納めた親睦会費はどうなるの？
現状では、親睦会の行事に参加しないと、その分の還付金がある訳でもなく、
参加した人だけで山分けするような形になると思います。
親睦会の会費をどのように管理しているかの説明も、定期的な会計報告も全くありません。
通勤手当というのは、就業規則に基づいて出されるものです。
ですので、まず就業規則を確認してください。
例えば、通勤距離５キロ〜１０キロまでなら一月一万円などと記載されて
いた場合、就業規則で通勤方法が指定されていないわけですから、
燃費の良い車を買うなり、マラソンで通うなりして交通費を浮かしても、
違法とはなりません。
それは退職時に変換を要求できます。（根拠：労基法第２３条）
あり。
ただしサボった時間を罰則分を給与から差し引く事は可能。
事実関係をきちんと証明できれば給与の減額も懲戒解雇も成立するとは思うけど、
アンタの管理責任も問われるだろうね。
ま、諸刃の刃ってこった。
私は定年という制度がある会社は、全員が有期労働契約だと思っていました。
しかし、定年があっても有期労働契約にはならないそうで理由を教えてください。
昨春、中途採用された30歳の奴についてです。
もともと仕事のできない奴だったのですが、昨年４月から僅か８ヶ月勤めただけで、
「うつ病になりました」と医者の診断書を持ってきて、
３ヶ月間(１２月〜２月の間）病休しました。
３月に入って復帰してきたのですが、また僅か１週間勤務しただけで、
また新たな診断書を持ってきて、また３ヶ月病休するとのことです。
就業規則では、病休は３ヶ月までですが、復帰して勤務すれば病休はリセットされるようです。
奴はこのまま、３ヶ月休んでは１週間ほど勤務して、また３ヶ月の診断書で
病休することを可能な限り続けようとしているフシがあります。
当方としては今回の病休で最後にしたい(辞めさせたい)のですが、法律的には、
奴の病休にどこまで付き合わなければならないのでしょうか？
６月までの病休後、７月から復帰できなければ辞めてくれ、とか
次の病休は取らせない！勤務できない場合も辞めてくれ、とか約束させることは出来ませんか？
>今日、いつも仕事サボってはスロットやってた馬鹿をクビにしたんだけど…
>これまで未払いの給料（先月労働分と今月分）を払う義務なし？
労働基準法第２４条に「賃金全額払いの原則」というのがありまして、
これに基づき未払い分の賃金は全額払わねばなりません。
それがいかにどうしようもないダメ社員でも同じです。
それに加え、もう一ヶ月分の給料を支払う必要も出てくるかも知れま
せん。
労働基準法第２０条には労働者を即日解雇した場合、３０日分の平均
賃金を解雇予告手当てとして支払うよう定めています。
３０日分の平均賃金とは、ほぼ一ヶ月分の給料に相当すると考えて
良いでしょう。
労働基準監督署長の解雇予告除外認定がもらえれば、解雇予告手当
を支払わなくてすむケースもありますが、なかなか難しいようです。
その就業規則なんですが、手元の給与規定には「通勤手当についての詳細は通勤手当細則で別途規定する。」
とあって、詳細までは分かりません。>>389さんの挙げられた例に当てはまる場合は合法ということですね。
（余談ですが、現在手元にある給与規定などは入社当初は交付されておらず、
最初に請求した時は「社外秘だから渡す事は出来ない」などと的外れなことを言われ、
労基法を盾にして再三要求してやっともらったものです。それでも末端の規定までは未だ獲得できていません。）
別に、労災でも無いのであれば、
仕事が出来ない理由で解雇はできます。
あなたの会社では、すでに６ヶ月も特別に休業を許していますので、
これ以上は無理だと言っても、大丈夫でしょう。
>>その就業規則なんですが、手元の給与規定には「通勤手当について
の詳細は通勤手当細則で別途規定する。」 とあって、詳細までは分か
りません。
良い加減な会社‥‥‥
またそんな良い加減な就業規則を、監督署も良く通したものですね。
これでは、ちょっと答えようもありませんね。
さすがに怪しいな。
念のため、とりあえず会社指定の病院で心療内科の診断書を取らせましょう。
親睦会費は労働者個人の権利に属するということですね。
親睦会費や社員旅行の積立金の控除というのは、あくまでも
労働者代表との書面協定があれば親睦会費を控除「できる」だけであって、
社員旅行に参加しないのを理由に控除を拒む社員からも強制的に控除できる
ということまでは許容していないという考えで正しいのでしょうか？
それとも、拒む社員からも強制的に控除できるという会社側優位の規定なんでしょうか？
書面協定があった場合、親睦会費等争いのないものについては、控除
が法的に認められております。（労基法第２４条但し書き）
ですので、残念ながら控除自体の違法性を問うのは、非常に難しい
といわざるを得ません。
>良い加減な会社‥‥‥
>またそんな良い加減な就業規則を、監督署も良く通したものですね。
しっかりした方のようで感心致します（本心から）。
実は、おそらく監督署にも届けていないと思うのです・・・。
（本題とはしませんが、３６協定なし、新入社員の健康診断なし、
実態は特定派遣にも関わらず特定派遣の届出もしていない・・・。）
基本的には、「会社と親睦会は別物」と考えるべきでは？
この場合、会費を預かっているのは会社ではないため、労基法第23条による
返還の請求は無理だと思います。
強引に「親睦会と会社は事実上一体である」と主張できないではないですが、
かなり頑張らないといけません。
>>395
397さんに勝手に付け足しです。
逆に、「通常の通勤方法と額を届け出ろ」となっている場合で、日常的に
届出と異なる通勤方法を取っていた場合、詐欺に当たる恐れがあります。
（稀に異なる程度であれば問題ないでしょうが。）
自分で通勤方法を届け出ました？
社内に組合を作って組合主導にすれば？
そもそも「親睦」という業務外の活動を会社が主導的に運営して、
親睦会費の会計も行うということに問題があると思うので。
ちょっと本音。
昔はね、親睦会費でそんな面倒な事をいう社員はいなかったんだよ。
会社は社員の為に良かれと思ってやっていたし、社員旅行みたいなものが
従業員にとっても楽しみでもあったのだよ。まさに社員は家族だったんだね。
それが日本的経営の良い面でもあったし、活力の源でもあったのさ。
まぁ、時代は変わったんだから仕方がないｗ
度々レスありがとうございます。
>残念ながら控除自体の違法性を問うのは、非常に難しい
>といわざるを得ません。
すると、「控除を拒否の申し出をした社員についてはこれを拒むことができない」という解釈よりも
「控除を拒む社員からも強制的に控除できる」という解釈の方が優位に立ってしまうということですね。
非常に残念ですが、逆に協定が無いことが確定すれば、明日すぐに協定を結んだとしても
それまで違法に控除されていた分は、法律的には返還請求できるということでしょうか？
>逆に協定が無いことが確定すれば、明日すぐに協定を結んだとしても
>それまで違法に控除されていた分は、法律的には返還請求できるということでしょうか？
その場合明確な労基法第２４条違反になりますので、返還請求は可能
です。
恐らく１００％勝てる事案だと思います。
>>396
もちろん労災ではありません。
最初の病欠のときも、本人ではなく母親が診断書を持ってきて
「診断書に3ヶ月の休養が必要って書いてあるから、休ませてもらいます」と言ったきり
本人とは連絡も取れませんでした。よっぽど無断欠勤にしてやろうかと思いました。
病欠を理由に解雇は出来るのですね。あらかじめ何か通知をする必要はあるのでしょうか？
>>398
怪しいです。同様の症状の人間は何度も見てきましたが、たいていの奴は(その職場が
うつ病になるほど嫌なので）辞めていきますが、そいつは辞める気は無いようなのです。
ちなみにそいつには給料が満額支給されているので、他の職員の士気にも悪影響があります。
医者は変えても、本人が「つらいです、苦しいです」って訴えれば、休めって診断書、
書きそうな気がしますけど、大丈夫ですかねぇ。
>自分で通勤方法を届け出ました？
最初は自分で届け出ました。
その時は何の意図もなかったのですが、
すぐに会社から「もっと安い路線があったので、そちらに変更していいか？」
と聞かれたため、それにそのまま従って現在に至ります。（約1年）
実はその時は丁度引っ越したばかりで、しかも最寄にＪＲと私鉄が並行して走っているような場所だったので、
自転車を使えば安くいけるとはすぐには気づかなかったのです。（それでも1ヶ月以内に気づきましたが）
>社内に組合を作って組合主導にすれば？
私の会社は正社員雇用ですが、実質派遣しか行っておらず、
自社の社員と顔を合わせるのは月に1回の報告会だけです。
そのような状態の社員達が一致団結して組合をつくるのは非常に困難だと思います。
（ちなみに創立25年以上です）
解雇予告は必要です。
次回休業時に、解雇予告をすればよいです。
あと、就業規則には、解雇について記載している必要があるので、
書いてなければ早めに追記するようにしましょう。
長期休業者は解雇できる様な感じで書いておけば良いでしょう。
具体的には社労士にでも聞いて下さい。
396さんのおっしゃるとおり、労基法上は、鬱病が労災でない限り、
解雇して何の問題もありません。
ただ、民事的には、当人が就業規則の休職の規定に則って休職して
いるわけですから、解雇は難しいと思います。
もっとも、休職の回数などがある限度を超せば、「休職の規定が想定
している状況とは異なる」として、解雇可能かもしれません。
>>398
>その職場がうつ病になるほど嫌なので
労災なんじゃ・・・、て気がしないでもないですが(w
>その場合明確な労基法第２４条違反になりますので、返還請求は可能です。
24条の書面協定は労基署への届出義務はなかったと思いますが、
結構いい加減な会社なので、本当は無いのに「探すから1日待ってくれ」といって
その日に作った協定書を過去からあったようにでっち上げてしまうかもしれません。
その場合、やはり個人で戦うのは難しいのでしょうかね。
上司と@うまく仕事がいかない、A協調性がないと指摘されるB上司の意向にそむく
C上司をたてない・・として整理解雇の対象になりうるのでしょうか？
上司がでしょうか、それとも部下である私がでしょうか？両方でしょうか？
それとも、その@〜Cの理由がどういった内容でどういうことについてどうだから
ということがわかったとして、それが改正労働基準法のどの法律に違反するかと明確
でなければ、ありえないことだと思うのですがいかがでしょう。＜解雇権の濫用だから
また上司は、職場の部屋の整理整頓をしていて部下の私が大事にしている書類等をみて
「こんなもんいらんからすてろ」と指示し、実はそれは私が大事にしている重要書類や
会社の名誉の証明もあるのにもかかわらず・・・という事実は、上司のいやがらせと判
断するのでしょうか？（勿論保管すべき法的な期間のあるものについてはご指摘はされ
ませんから、個人的な趣向が反映する見解とは思われますが・・）
おいおい、釣りか？
それとも単なる社内問題児じゃないのか？
>24条の書面協定は労基署への届出義務はなかったと思いますが
その通り、２４条協定は労基署への届け出義務はありません。
ここの下手な解答者より、ずっと良く勉強されてるじゃないですか。（ｗ
>結構いい加減な会社なので、本当は無いのに「探すから1日待ってくれ」といって
>その日に作った協定書を過去からあったようにでっち上げてしまうかもしれません。
>その場合、やはり個人で戦うのは難しいのでしょうかね。
そうですね、極端な話社員集会でも開いて、班長でも主任でも誰か
会社の言うこと聞きそうな人間を「労働者過半数代表」とかに仕立て
上げて、「彼が代表者になるのに意義のあるものは手を挙げて」とか
やってしまえば、法律上正当な「労働者過半数代表」のできあがり
です。
後は彼の署名捺印さえあれば、２４条協定なんて簡単に作れてしま
います。
そうなると、以前の分についてはともかく、今後の分についての控除
を止めさせるのは難しいでしょうね。
まぁこちらとしては、以前からサボっていたので今日ちゃんと裏を取って
調べた結果がこれでしたから。
ちなみに、こいつ帰り際に休憩室をぐちゃぐちゃにしてくれたので
給料からかなりの金額を休憩室の修理代に回すので
多分渡す給料は千円程度かと。
なんねーよ、ヴァカ。
リソースの無駄だ。メンヘル池。
やはり指摘されてしまいましたか・・・。
決して釣りではないです。
仕事は無難にしてるつもりです（派遣なので自社の社員と顔を合わせるのは月に1回あるかないか）。
うーん・・・確かに欲張り過ぎだという自覚はあったのですが、
どうしても聞きたくて、書き込んでしまいました・・・。
やはりマズかったですかね・・・。
>ちなみに、こいつ帰り際に休憩室をぐちゃぐちゃにしてくれたので
>給料からかなりの金額を休憩室の修理代に回すので
本人の同意もなく、損害賠償を給料から差し引くのは違法になります。
（同意があっても違法という説あり）
ですので、とりあえず給料を全額支払った後、修理代を請求した方が、
法的には問題が少ないでしょう。
一応私は気にするんだぜ。上司はどーも昔から私の集める書類や
会社の名誉シリーズがおきにめさない方で随分やられたものです
から気を使ってるんですよ。この方（上司）は、法的根拠や論理
的なうらずけが理解できない上司ですから。
貴方のスレのおかげで安心したぜ。
一体どうするんだ？漏れ。
というわけで逝ってきます。
結局のところ現状維持で精一杯といったところでしょうか。
あとは親睦会を取り仕切る人の情状によりけりと・・・。
控除額は毎月2000円、年間24000円。
人によって「それくらい大した事ない」「いや結構な大金だ」
と意見は様々かもしれませんが、私の中でも考えが混在しています。
残業も毎月何十時間（残業代は全額支給）とあるので、
その中の１時間ちょっと分だから大した事ないととらえるか、
通勤手当で一部節約してる分で五分五分ととらえれるか、
それとも、旅行に参加しなくても還付金もなく損した気分にしかならないととるか。
故意がないのであれば、最悪の「詐欺」は免れそうですね。
しかし、「通勤方法が変わった場合は届け出ろ」なっている場合
（なってなくても常識の範囲ですけど）、不当利得の返還請求を受ける
可能性があります。
まぁ余計にもらったものを返すだけなので、損も得もないわけですが。
結論としては、
１ 本来もらえる額をもらっているのであれば、何の問題もない
２ 本来もらえる額以上の額を故意に詐取したのであれば、詐欺
３ ２の場合、故意がないにしても、余計にもらったものは返さねばならない
となります。
そして「本来もらえる額」とは、就業規則など規則（個別契約・慣例含む）に
よります。
389さんの例示や、「（実際の通勤方法を問わず）公共交通機関利用の場合の
額を支給」となっている場合は、現在もらっている額が「本来もらえる額」な
ので何の問題もないでしょう。
逆に402のように、「通常の（日常的に使う）通勤方法の額」となっている場合
は、「本来もらえる額」より余計にもらっているということになります。
具体的にどうしろ、と言う結論不足ですいません。
強いて言えば、「そんな危険な橋をわたらなくとも・・・」ですかね。
とりあえず私の相談は以上です。
回答くださった方々、ありがとうございました。
bgSroPg3は親睦会費を払いたくない。
ただのセコイ自己中じゃんｗ
>具体的にどうしろ、と言う結論不足ですいません。
いえいえ、とんでもないです。
おいおい詳細な規定を入手してちゃんと確認しようと思います。
ありがとうございました。
（他の社員にも、派遣先が自宅より遠いところから近いところへ変わったのに変更届を出さず、
毎月１万円以上得をし、次に派遣先が変わった時にやっと変更届けを出したという人もいます。
それでも会社からは特に何も指摘されなかったそうです。
つまり、良くも悪くもいい加減な会社というわけです。）
>bgSroPg3は会社の通勤手当をチョロまかしている。
チョロまかしているのは、会社の詳細な規定を見ないと確定しません。念の為。
私自身の気持ちとしては、会社が指定してきたんだから正当だというのが７０％、
もしかしたらチョロまかしてるかも・・・というのが３０％といったところでしょうか。
方法はどうあれ、アンタは毎月会社から数千円という根拠のない対価を得ている。
それが良心に引っかかるから２ちゃんに書き込みをしているわけだ。
一方、アンタは毎月２０００円の親睦費を払いたくないとも主張している。
しかし少なくともあんたには社員旅行等の親睦会に参加する権利はある。
好きにしてくれって感じだなｗ
また質問させて下さい。会社都合退職で退社したのですが
自己都合退職分で減額されて退職金が支払われました。監督署から
会社に指導してもらいましたが無視された為、民事裁判をしています。
就業規則の退職金規定については、会社側も監督署の指導の
効果もあってかほぼ認めています。しかし会社の言い分としては、
『就業規則の書き方は判りづらっかたかもしれないが、今まで
労働慣行として会社都合も自己都合も同じ金額を支払ってきた。』
と主張しています。当方は辞めるまでそんな慣行知りませんでした。
そこでお聞きしたいのですが、どの様な要件を満たせば労働慣行が
成立するのでしょうか？ 長文申し訳ありませんがどなたか宜しく
御願い致します。
延滞料は14.6％でよいのでしょうか？。
付加金も請求できるのでしょうか？（倍になる？）
労働慣行は、
1.ある事実上の取扱いや制度と思われるものが
2.反復し継続して行われており、特別なことがなければそれによるという形で定着化し
3.その取扱いや制度を一般従業員が認識（承知）しており
4.就業規則の制定変更権限のある使用者が明示または黙示的に是認しており
5.労使ともにそれに従って処理・処遇しており事実上のルール化（規範化）している
この中で、３に該当するか否かが争点となっていると思われますし、
そもそも、労働慣行よりも明文化された規則の方が優位なので、会社側の主張は行き過ぎの気がします。
でも、会社側は弁護士を入れて裁判されていると思いますので、あなたも弁護士を入れた方が良いと思います。
＞ちなみにそいつには給料が満額支給されているので
満額払ってるの？傷病手当の手続きできないの？
できなくても傷病手当と同額払えばそれでいいと思うが
ありがとうございます。
本人訴訟で次回が３回目です。前回、判事さんが
就業規則や証拠をこちら側に有利に解釈して戴けた
みたいですぐに、判決だそうとしたんですけど
会社側が『労働慣行です！』って言い張るものですから、
ちょっと気になりまして。
http://society.2ch.net/test/read.cgi/koumei/1077620009/l50
退職金が全く支給されないことになっているのですが、
これは問題ないのでしょうか？
働いてますが残業分は全部もらえません。
辞める時にもらえなかった残業分もらえるようにできますか？
ちなみにタイムカードは残業一時間位で押すように言われてます。
今のうちの証拠集めておけば。
ちなみに、時効は２年です。
たいへんですね...
けしからん会社ですね...
ふと思ったんですが..
じみんとうってすごいですね..
でーもんこぐれの
すきな
かみそりはなんでしょうかね..
？
なけようぐいす
まふゆ
じじい
ででびっと
がすばーなー
かかろっと
！？
>>370-385
ありがとうございました。
意見がわかれるような難しい話だったんですね･･･。
会社は、法的に間違いとも言い切れないし、社員も勝ち負けのわからない裁判までは
起こさないだろうという考えなのでしょうかね？？
とりあえず、教えて頂いた事を友人に伝えてみようと思います。
職業はデザイナーです。
現在私は髭を生やしてるのですが、それを上司に剃れといわれました。
社内規約にも明確にありませんですし（清潔にとはあります）、職業柄珍しくも無いと思うのですが。
手入れは念を入れてやってますし、髭自体も短く（5ｍｍ程）アゴに少々。
単に上司の好みの問題では無いのかと思うので・・・
これは従わないといけないのでしょうか？法律的にどうなのか知りたいです。
よろしくお願いします。
タイムカード等で時間管理をしない会社に勤めていました。
退職してから、自分でつけていた手書きのタイムカードを元に時間外労働の賃金を請求したのですが
証拠にならないと言われ、請求した金額を払えないといわれました。
今日労働基準監督署に相談に行ったのですが、もっとちゃんとした事実が必要だといわれました。
以前、別の労働基準監督官の方に相談したときは十分証拠になり得ると言われたのですが
一体どちらが正しいのでしょうか？
何とも言えませんが、お客さんに会う機会もあると思います。
客の立場で、不潔に感じる程度なら問題ですし、
そうでなければ、問題にするものでもありません。
はっきり言って、程度問題です。
>>441
監督官が変わると見解が変わる程度の証拠能力と思って下さい。
なるほどありがとうございました。
何とかしたいのですが、別証拠を提示できないままこのままうやむやになりそうです。
私にとっては大きな金額でした。
経営者側にいいように使われて悔しいです。。。
＞タイムカード等で時間管理をしない
裁量労働制？
じゃなきゃ、それ自体がマズイはずだよ。
その変わりに、社長の奥さんに私個人の支払いが困難な時、
主にボーナス時にお金を借りました。累計150万円。
奥さんは、会社が良くなったら、今までの分を払うからな…
と、それまで貸してあげる…という口約束でした。
家内工業みたいな会社で、福利厚生などありません。
そして、このたび会社の息子の使い込みで
経営不審になり、他人の私が解雇になりました。
そして、会社の奥さんから、借金の返済を求められています。
今すぐに返せなければ、
私個人の不動産担保で保証人になれと、泣きつかれました。
この場合の対処方法はあるのでしょうか？
無職になって、退職金も出なかった。
もちろん失業保険もありません。
明日、話し合いをします。
何か良いアドバイスがあれば、教えてください！
お願いします！
弁護士に相談するか心療内科へどうぞ。
年払いとか、出来るのですか?
うちの会社中途退職の場合、入社時に定年までの掛け金を一括で支払っているので
ので中途退職するなら退職から定年までの期間の掛け金が無駄になるので
その分の掛け金を退職金から差し引くと言っています。
あと、退職時の年休買い上げをした分も退職金から差し引くと言ってます。
中退金は、基本は月納付ですが、前納制度を利用して少しばかり安くなります。
単位は年度ですので、定年時までのように複数年納付することはできませんし、
中途脱退の場合は、その分は返金又は相殺されますので、そのまま帰ってこないことはありません。
仮にそういうことがあっても、労働者に求償すること自体おかしい話です。
退職金の件は、買上を認めた以上、退職金と相殺できません。
そもそも年休買上は義務ではないので、そんなことする位なら、買上なんかしなければいいのにと思います。
まあ、この件はめいっぱい年休使って辞めて、退職金満額貰った方が良いと思います。
現在労働基準監督署に申し立てて、未払い賃金の立て替え払い制度を申請
しているのですが、担当監督官に
「お前は在宅勤務を利用していたので、出社していた分の賃金しか
立て替えの対象にならない」
と言われて困惑しています。
裁量労働制を利用して、週二日出勤・残りは日報と成果チェックによって
勤務管理をされていたのですが、
「勤務実態が労基署で把握できないから、実労働に対する給与かどうかわからない。
実質請負じゃないのか？」
と言っています。
勿論固定給で通常の給与をもらってますし、源泉徴収も雇用保険も普通に
徴収されていたのですが、それでも立て替え払いの対象にならないのでしょうか？
アドバイスをお願いします。
監督官がそういっているのであれば、
それを反証できる証拠を出すしかないですね。
確かに、在宅勤務は請負との区別が出来にくいので、躊躇しているのと思います。
専門家を入れて、整理してから再度、相談するなり、
処分が出ているのであれば、不服申し立てするなりする必要があります。
尚、源泉徴収や雇用保険は、この件とは関係ないと思って下さい。
裁量労働制ではないです。
時間管理は義務であるはずなのに、今回はその義務を怠ったために
それが向こう側に有利に働いたという事なので、納得できないです。
証言によって、ある程度は残業した事を認めさせる事ができそうなのですが
その場合相手の「全く残業はさせていない」という主張は偽証罪？に当らないのでしょうか？
ありがとうございます。
反証ですか……。
労働基準法上の「雇用契約」にあたるかどうか、ということでは無いんですね？
法的な「雇用」かどうか、という面での反証はいくらでも可能なのですが、実際に何時間
働いたかの証拠というのは難しいのですが……。
それというのも、直接監督するはずの上司が給与未払いの対象になる月では既に
退職していましたので、自分の申告した作業の裏を取ってくれる人が存在しないのです。
業務の内容量から考えると、明らかにみなし労働の時間は超えることは主張できるのですが。
●ボーナスについては、あきらめるしかなさそうです。
●交通費・退職金に関しては、就業規則に記載されていたり、慣行で
出ていたりする場合、賃金として請求が出来ます。そこらあたりは、
どうなっていますか？
●休日・時間外手当については、就業規則に記載されていなくても、
法律で保障された賃金ですので、貰える公算が大きいです。
過去二年間に遡って請求することが出来ます。
出勤の管理は、何で行っていますか?タイムカードですか？
●失業保険に関しては、今からでも手続きが可能です。職安に
相談してみてください。
●解雇は急に言われたのですか?それとも一ヶ月以上前に？
即日解雇になった場合、労働基準法で３０日分の平均賃金を解雇予告
手当てとして支払わなければならないとされています。
うちの会社の有休の制度なのですが、祝日を有休として消化する
という規則があり、黙っていても年間１４、５日は有休が減っていきます。
１月１日なども公休ではありません。
一人年間２５日有休を付与されるのですが、２５日と言っても祝日で
消化する分を差し引くと１０日ちょっとしか残りません。
確か勤務年数に伴って、有休は増えていき、最高２０日くらい付与される
という記憶があるのですが、うちの会社はそれに違反していませんか？
何年経っても実際使えるのは１０日前後で、しかもＧＷやお盆休みも
会社の公休ではない為、有休となります。一応２５日までは次年度へ
繰越（繰越と合計して最高は５０日）できるのですが…。
どなたかご教授いただけないでしょうか。
有給休暇というもの、基本的には労働者が時季を指定するものですが、
場合によっては会社が時季を指定しても良いことになっています。
その条件ですが、
（１）会社が労働者の過半数代表者と書面で協定を結ぶこと
（２）最低でも５日は、労働者が自由にとれる有給休暇を残しておくこと
となっています。
あなたの会社の場合、１０日は自分で自由にとれる（会社が忙しい時は
遠慮しなきゃいけないケースもありますよ）有給休暇があるのですから、
後は労働者過半数代表との書面協定があれば、この規定は合法とな
ります。
ありがとうございます。
書面協定はありません。でも協定があればこれでも認められるんですね。
協定がなければ違法と考えてよろしいのでしょうか。
協定が無ければ違法です。
しかし、協定書なんぞ結構簡単に作れてしまいますので、この問題で
戦うのは難しいそうです。
そうですか、ありがとうございます。
違法だということを認識して、会社側が
考えを改めてくれるといいのですが・・。
組合は無いの？
ちなみに、祝日ですが労基法では公休として扱ってません
一度就業規則の休日の項目を確認してみてください。
もし「祝祭日は休日とする」と書いてあれば、書面協定があっても違法
になります。
現在パート勤務です。
夫の扶養に入ってるのですが、所得税・住民税がかからない様に働くには
年額１００万円以下に調整したらいいのですか？
知り合いが今年から年額６５万以下に調整しないとだめだと言ってたのですが…？
労働法のプロ労働基準監督官を忘れてないか？
社労士とは比べ物にならない知識の豊富さだよ。
税金板に行って聞いてみて下さい。
労働法の大学教授を忘れてないか？
労働基準監督官とは比べ物にならない知識の豊富さだよ。
相談させてください。
以前やっていたバイトが会社移転のためパート社員の解雇を１２月
に予告してきました。（雇用は五月いっぱいまで）
「それまでに皆さん求職してください」
との事でしたので、２月中ごろに新バイトの面接を受けたところ採用と
なり
「明後日から来てください」
といわれましたので、翌日出社した日に退職を申し出、その日の内に
退職しました。
本日給料明細が届きましたが、有給休暇が６日分消化されていません。
退職を申し出たのが急だった場合、有給休暇はあきらめるしかないので
しょうか？
長々と申し訳ありません、よろしくお願いいたします。
会社を辞めた以上、あきらめましょう。
会社を辞めたのに休暇は使えるはずありません。
ただし、会社により退職時の有給買上をしてくれるところもありますが、
あくまで、任意ですので、会社が拒否すればそれまでです。
ご回答有り難う御座いました。
未払賃金の立替払制度の適用が受けられる場合があります。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/tatekae/
とりあえず労働基準監督署に相談を。
通勤が近いこと、不定期に休む必要（通院）があることを事前に伝え
登録しました。するとヘルプデスクの仕事を紹介してもらい
遠いので通勤が無理かもと伝えましたが、とりあえず行って見てください
とのことで行きました、その後研修も終わり仕事につきましたが
派遣会社には身体の事はたまに相談していましたが派遣会社は休んで
も構いませんとのことでしたので、10日に1回位休んでいました
仕事は新人の中でも優秀な方だったと思います。
契約もプラス3ヶ月どうですか？と聞かれ了承しました。
ある日派遣企業と派遣会社と私の三者面談があるとのことで行って見たら
派遣会社の担当が貴方は欠勤が多いので...との話しが有りました
私は休んで良いとの条件で契約したし事前に事情は説明していますので
そのような事を言われるのは困ると告げ仕事開始事の但当者を呼んでください
と頼みましたが呼んでくれそうになかったので、呼ばないと何も話さないと告げ
ると担当者が来ました、その担当へこれはどういうことなのかと聞き、事情は
事前に話しているではないか、障害者手帳を見せないと信用できないのかと告げました
担当者はただ謝るばかりで結局支店長が出てきて今回の件は誠意をもって対処させて
いただきますとのことでした、（自然に契約解除のような態度で）
今は本社の管理部と交渉しています、休業保証を
6月まで払いますとの言分ですが、（100分の60％）不服として100％払えと意思表示
しました。民法536条第二項に抵触しそれに該当すると考えたからです。
どうでしょうか？
質問者には珍しく、贅沢な悩みですねｗ
大学教授は相談相手としては使えんわな
大学は研究や教育の相談したほうがいいと思うよ。
したことがあったな。そーいえば・・・。
労働法の相談はしたことはなかったが。
こういう奴どこにでもいるんだよね。
やむを得ない理由があるならば休んでもいいという温情を何時の間にか
「休む権利がある」と脳内変換している馬鹿！
どんな理由があっても休まれたら会社も同僚も迷惑なんだよ！
給料を貰っているならば仕事のプロとしての自覚をもてよ！
まぁ会社は労基法をクリアしてるから労基署は使えない。
自分で民事で争うんだな。
裁判しても裁判官があきれて結局６０％で落ちつくんじゃないか。
現場を知ってる労働基準監督官が最強
＞確か勤務年数に伴って、有休は増えていき、最高２０日くらい付与される
＞という記憶があるのですが、うちの会社はそれに違反していませんか？
あなたがフルタイムで働いているなら、基本的にはその認識でOK。
会社がやっていることは十分に労基法違反の疑いがあります。
労基署に相談したほうがいいよ。
PS、ここの回答者は問題の本質を見逃す傾向にあるので、鵜呑みはダメ。
お説は極めて正論ですので請求していいと思いますよ。
>>475
まったくですね。羨ましい限りです。
きっとそれなりの規模のちゃんとした派遣会社なんでしょうね。
>>479
たしかに。「お前みたいな病気持ち、雇ってやっただけでもありがたいと思え。その上100%の補償だぁ？ アホか、バカか、死ね」という会社の対応が当スレのデファクトスタンダード。
「目先の好条件に釣られずにちゃんとした会社に就職しましょう」という良い見本ですね。
それにしても、採用当時の担当者はこっぴどく怒られてるんでしょうね。
>本質を見逃す傾向
そうかなぁ？いままでの回答で良いんじゃない。
計画的付与の労使協定がない場合、確かに労基法違反なんだけど、
それでどうなるの？
１ 労基署の指導により労使協定が締結されれば、結局今まで通り。
２ 労使協定が締結されなければ、自由に年休が請求できる代わりに、
祝日には出勤しなければならいない（所定労働日の範囲内なんで、
当然休日手当は支給されない）。
２にそれほどのメリットはないと思うけどなぁ。
そこら辺り>>481はどう考えてるわけ？
ヴァカは引っ込んでろｗｗｗ
労使間協定書って、そんな簡単にデッチあげることができるものなのですか？
そんなことが出来たら世の中メチャクチャになるぜ（ｗ
>>461はただのDQN。ほっとけ。
タイムカードもなにも無いです。
9時から18時の勤務で、1時間2時間の残業は当たり前。
午前12時・2時まで働く事も多々ありました。
ボーナスは諦めですか…辛いです。
交通費は、自分のスクーターで回っていました。
電車を使用すると、時間が3倍かかるので。
電車・バス代にすると、通勤費を合わせ月2万円ぐらいの負担でした。
この会社は身内や家族でやっている為か、就業規則はありません。
解雇は30日前に言われました。
たぶん、相談に行っても相手にされないですよね。
何か良い知恵があれば、教えて下さい。
支離滅裂な文でごめんなさい。
>>484は私へのレスでいいですか？
>勤続年数に応じて加算される
はごもっともですが、本件では法定基準を上回る
>年間２５日
が付与されているなわけで、もう一体なんのことやら。
勤続年数に応じて「年間26日、27日、28日・・・」と加算していけということ？
「違法性はない」とか断定的な言い方をするんじゃねーよ。
>>458が世の中そんなものかと思って、この先永久に年間有給10日で働かされたら
テメーが責任とんのかよ？おい。
ざけんな、こら。とっとと氏ね。
>「違法性はない」とか断定的
多分、459のレスについてですね。私は459とは別人ですが459と同意見なのでレスします。
459は「書面協定があれば」と仮定しており、相談者(458=460)も「協定がなければ違法と考えてよろしいのでしょうか」と返答しているのですから、
>この先永久に年間有給10日で働かされたら
は考え過ぎでしょう。
お聞きしたいのですが、「違法」と主張した場合（協定がなければ確かに違法）、相談者にとってどのようなメリットがあるんですか？（私としては483で書いたとおり、「大したメリットなし」なわけです。）
私は2年前の4月22日より今の職場で働いています。
したがってその4月は6日間しか働いていなかったため
その通勤手当6000円は翌月の給料で通勤手当にプラスしてもらいました。
しかし、その翌月の通勤手当も6000円プラスされたまま支給されており、
2年働いた現在もその額のままです。
したがって2年ですと15万近く余計に貰っている計算になります。
今後会社がこれに気づいた場合、私は余剰分を返さなければいけないのでしょうか？
私の職場は有給がほとんど取れません。
1年に1日取れればいい方です。何年もとってない人もいます。
まあそれで辞める人も多いですけど。
それに残業がつきません。
＞できねーよ。
＞そんなことが出来たら世の中メチャクチャになるぜ（ｗ
まぁ、>>486がどの程度世の中を知ってるかわからないが、まかり間違えても、メチャクチャになる事はないだろうな。（WARA）
それにしても、何を根拠にこういう断言を繰り返すのか、その自信の源がどこにあるのか判らないが、なんにしても、>>486=ID:kgPKOJ4Cの発言には、今後注意が必要かも。
（いろんな意味で）
不当利得になり返さなくてはなりません。（時効は１０年です）
>>493
労働者には原則時季指定権はあるけど、取得を渋られてもはっきり
「取得します」と言わなければ違法性があるかは判断できません。
「残業がつかない」については、「業務命令での残業」「労基法４１条の
管理監督者ではないこと」「何らかの手当てで定額払いが為されている」
等でない限り違法ですが・・・
通勤手当と年休・残業は全く別問題です。年休・残業に問題があっても
通勤手当の返還義務があることには何ら変わりがありません。
労使間協定書って、簡単にデッチあげることができるものなのですか？
中小企業では
社長「ちょっと君、ここに名前書いてハンコ押してくれ」
社員「はい、わかりました」（内容知らず）
これで協定書出来上がり！
で、未払い賃金の立て替え払いについておたずねした者です。
先ほど監督官に再度確認を入れたのですが、
「請負だろうと雇用だろうと、厳密に勤務時間が
特定できない在宅勤務部分については労基法の『労働』
にはあたらない。たとえ裁量労働制を採用していても、
その主な活動範囲が自宅の場合、自宅で勤務した分は
立て替え対象からは外される」
と返答されました。
社労士に相談して、請負ではなく雇用であることの証明に
ついてはある程度まとめていたのですが、そもそも在宅だから
問答無用で却下、と言われてしまうと、反証することは不可能
のようですね。
一応、社にはグループウェアを用いた勤務管理ツールもあって
ある程度はそちらでも管理していましたし、頻繁に会社からも
取引先からも電話があって、実質拘束されていたのですが…。
ある意味未払い賃金を取り戻すための「最後の手段」である
立て替え払い制度で保護されないとなると、在宅勤務制度を
利用するのはリスク大きいですね。
大企業でも組合がないと、勝手に社員代表が決まってました。
協定も造り放題。
以前退職願を提出したのですが、上司の方がもう一度がんばって欲しいとのことで、
退職願が総務のほうで撤回が受理されました。
が、最近になり、突然他に会社を用意したから、退職願を出せといわれました。
それは会社都合で解雇ではないかというと、以前退職願を出したから自己都合といわれました。
総務はその次点でも、撤回したとはっきり言ったにもかかわらず、
「聞いていないから撤回が無効」だと社長が言いました。
退職予定日付は12/31です。この退職願は有効ですか?
だからできねーってｗ
形だけの従業員代表をたてて体裁だけ整えて、経営側に有利なようなことばか書いてだな、
ただハンコをつくだけなら、ここでＤＱＮがムキになって吠えてる通りバカにだってできるんだよ。
あのな、契約ってもんはな、結ぶものと結ばれるもの、双方が対等でなきゃいけねーんだ。
対等な立場でお互いに合意を交わす。これが民主主義の基本だ。
ここでほざいてるヴァカども（多分一人の自作自演だろうが）その基本理念すらわかってねぇ。
こういうのを無知蒙昧というな。ｗｗｗ
勝手な協定書を作られたのなら、法に照らしてその効力について争う事ができる。
そのための労基法なんだからな。
そしてその内容や手続きに問題があり、法的に効力を認められないと裁判所が判断すれば･･･
もう、お分かりだな。
おかしいと思ったら、労基所に聞くなり、ユニオンに駆け込むなり、弁護士に相談しろ。
便所の落書きを鵜呑みにするな。たまに蛆が涌いているからな。
その効力や有効性を争う事ができるんだよ。
総務は人事権を持っているか？
先ずそれが問題だ。
転籍勧告だろ？めちゃめちゃ労働条件下がらないか？本人はそれでいいのか？
自分たちで斡旋したくせに、圧力掛けられて、転籍の話が無くなりました。
＞総務は人事権を持っているか？
いわゆる同族会社（IT）で、社長・専務・総務が同じ苗字で、他役員はいない。
で、採用担当は総務だが、人事権は俺にあるとこの前社長が言っていました。
やっぱりそう言うもんですかね。
しかも喫茶店で…。
転籍ということは2度ともどれないということだし、また籍を移した
時点で、受けてがわの会社から「我が社では実はねえ・・仕方がなくひきうけた
んだけど、貴方の適性はうちにむかないんですよ・・」とかいわれて、転籍前の
職場からポイされるだけでなく、受けての転籍後の職場からポイもあるとかない
とか？？ 出向扱いのほうがいいかも・・（もどれる可能性がある。ただし若手
の出向）
それと契約書に、年休の日程が記載されていない のは、どういう意味
なのか？（常勤の契約）
@担当者がうっかり契約書に年休の日程を忘れた書類のミス
Aなにか意味がある。
Bこの契約内容で給与は支払うが、すきにしてくれの意味とか？
そんなアホな？爆。
ん？まあ、転籍の話は無くなったから、縁は切れるからいいんだけど。
しかし、24歳にしてリストラされるとは思わなかった。
しかも、女だから仕事が無いって…。
何条だったか忘れたか、違法になるはずです。女だから・・は理由にならない
と思いますが・・法律の専門の方、いかがでしょうか？
真性のお馬鹿さんですか？
「労基所」なんて書いている人が、「基本理念」だって、ププッ
アホにレスするな。
多分間違い無く違法だと感じております。
でもそのことよりも、しっかりと時間をかけて、正直に説明してくれれば、
何もそんな経営の怪しいところに居続け用とは思わないから、こっちもうるさく言わないのに。
「女は昔から仕事が少ないんだ。こっちは長い間商売やっているんだからわかる。」
とかいってたんですが、たかだか創設５年の会社にそんなこといわれたか無いし、
一年たたずして、解雇するぐらいなら、最初から採用するなっての！！
っていうのが気持ちです。
>>511
一概に、均等法違反とは言えない。
情報が少なすぎる。
こんな情報数で、違反と言える>>508は、来なくて良い。
つまり女性のどういう仕事の仕方で何がどういう理由だからという
使用者が適切な説明もないことがおかしいとおもいませんか？
たしかに、情報の分析を妥当性で判断するのならば、その状況の
詳しい内容を書かなければ、なにをもって違法かが判断できないと
は思いますし、そーいう意味において私の書き込みに失礼があった
のならばおわびしますが。
しかし使用者側も誤解をまねくようなことをいわないほうがいいと
思えませんか？きちんとその理由を業務としてどうだからとか、
数量的にみて業務量はどうか、その内容の水準を的確に、労働者に
説明し、科学的根拠でものをのべるべきだと私は思いますが、間違
ってますか？もし明確にのべられないのなら最初から、女性をアホ
にするようなことをいうべきではないと思いますがいかがでしょう
か。
508の名前欄を確認されたし
釣られました。酒、飲んでるし・・・・ｗ
>>513
そういう考えがあるのなら、
違反という前に、どうこうだったら違反と言えませんか？
質問者を混乱させるげいいん（なぜか変換できない）になりますよ。
私は男女平等とうたうつもりはありませんが、おっしゃるとおり説明は欲しいですよ。
仮にも、ビジネスであり、契約が交わされてるのですから…。
もちろん、デキル女の方もいらっしゃいますので、ただただ女と区切るのはレベルが低過ぎですよ。
この会社は、女だから！とか、圧力かけてやる！とか、とにかくおかしい会社です。
本当にこんな会社が居るので気をつけてください。
山手線12時ぐらいの場所にあります。
そういえば、元の質問は退職願の有効性についてでした。>>500
答えは出ませんか?
のが残念とは思うが、具体的な例をあげて、こうだから・・というのが
礼儀だとは思え、その点は失言だと思うので申し訳なかった。
話は全く違ってすまないが、たとえば@君はこの仕事に向かない
と指摘されたら、これをどう判断すべきか。
A上司が余裕のある時間になんら仕事に関係のない私的なものや思想に
関するものをみても指摘されない？が、私が多少は仕事に関係のある私的
な書類をみていることは就業規則に違反かB私的な電話のやりとりは、緊急
性の高い場あい職場に直接関係ないかもしれないがそれはどうおもうか？
C私の私的な交遊や活動は直接職場に関係がなくても、それを理解されない
ことがあるのならその根拠は？D上司が自分の好まない書類等を私がみてい
て、それをとがめることはできるのか。職場の方針から不適とされるのか
そうならばその根拠が明確にいえるか。E私的ボランテイア的な自費で行う
活動に職場がとやかくいえるか等、これらのことが就業規則にとってどういう
判断をされるのかとか、実例をあげると私はわからないことが多いのですが。
どちらが効力がありますか？
就業規則
私は、某コンビニエンスストアで、正社員として働いておりました。
しかしながら、給料はアルバイトと全く同じ扱いで、保険など一切払っておりませんでした。（給料から引かれているのは所得税のみ）
先月いっぱいで、そのコンビニエンスストアは、閉店してしまいました。
違う店に移って欲しいと、宣告されたのですが（転勤）、交通が不便な為お断りして、閉店と同時に自主退職いたしました。
このことを友人に相談すると、雇用保険を遡って支払えば、失業手当がもらえると聞きました。
そこで、お尋ねしたいのですが、本当に失業手当をもらうことができるのでしょうか？
要点として、
・正社員とは名前だけで、アルバイトと同じ扱い。給料からは一切保険など引かれていない（雇用保険も入っていない）
・平成１３年１０月より平成１６年２月まで働いていた。
・私が働いていた店が閉店で、転勤の為、退職
・退職証明書は手元にあります
特に”雇用保険を遡って支払う”の意味（支払い方）がわかりません。
どうぞよろしくおねがいいたします
契約書の内容が就業規則と相違していない限り、どちらも有効
>>522
文章を読む限り、あなたは雇用保険の被保険者であったと思います。
法律上は、一部の農林水産業を除いた常用労働者を雇用したすべての事業所は、雇用保険の適用事業所であり、
あなたの様な正社員は雇用保険の被保険者となります。
法律上は保険に加入しなければならないのにもかかわらず、店側は加入していないと言うことです。
そこで、公共職業安定所にて被保険者の確認を請求できます。
つまり、被保険者であったことを公共職業安定所に認めて貰うことです。
これを行うと、２年前に遡って、被保険者であったことにしてもらえます。
ただし、2年分は保険料が請求されますので、その分の保険料は払う必要があります。
金額的には、労働者負担分は給料のおおよそ0.7％分です。
机上の理屈だな
実際は会社が２年分の保険料を払うことはまずないから
失業手当もらいたければ自分で２年分払うしかない
そこまでして失業手当が欲しいかどうかだな
全国のハローワークが利用できる
ただし、住んでる近辺から遠くなればなるほど就職率は低下する
その地方に親族等が居ればまだ良いらしいよ
個人加入の労組では、日常的に退職後の労働者の雇用保険二年間分
さかのぼり加入をやっている訳だが‥‥‥
労働基準法第93条
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、そ
の部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、
就業規則で定める基準による。」
よって就業規則以上の好条件で個別契約した場合、その契約が、就業規則
より悪い労働条件で契約した場合、就業規則が有効となります。
要するに個別契約と就業規則の良い方が有効になる訳です。
藻前、何言ってるの？？？？？
早速のアドバイスありがとうございます。
なんとなく意味がわかりました。ということで、来週、ハローワークに行って、退職証明書を提出して、雇用保険のことについては調べていただくようにします。
大変参考になりました。ありがとうございました。
>>524
いい加減な会社でしたので、雇用保険料負担は覚悟の上です。
ところで、給料の0.7％というのは、例えば月給２０万だとしたら、１４００円
２年で１４００円×２４＝３３６００円ってことですよね。
その手続きで、２０万の８割１６万を最高３ヶ月失業手当として、もらえるということですね。
何も知らなかった自分がお恥ずかしいです。
社員就業規則より優先する・・とのことですが、具体的にどういう
ことでしょうか？
例えば、現行の労基法では、有給休暇は入社後半年で１０日発生と
なっています。
しかし、労基法の改正に合わせて就業規則の変更を行っていない会社
では、就業規則に「有給休暇は入社後一年経過で９日発生」などと定
めてあることが時々あります。
こういうケースで、入社後半年経過した社員が、強引に１０日分の有給
休暇を取得して退職したとします。
会社が就業規則を盾に有給休暇を与えなくても、就業規則より労基法が
優先しますから、会社は彼に有給休暇分の賃金を支払う義務が生ずる
という訳です。
労働基準法第13条
「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その
部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、
この法律で定める基準による。」
我が社の従業員は、どうも使用者側の説明不足のためや、従業員の認識
不足・知識不足のためか、出向や転籍の考え方とその社員就業規則や労
働協約等の事実にもとずくウラズけについて認識がなく、随分ゆがめた
解釈をされている方がいるようです。
つまりきちんとした誠意ある説明が従業員にされておれば誤解もないで
しょうが、どこかで不当性を従業員が感じるような事実があるのかない
のか、あるいは説明不足ゆえのの誤解かをきちんと確認してほしいと思
うようなこともあり、貴方の会社側の見解や説明が、貴方にとってどう
なのかと思えるのですがいかがでしょう。組合とかがあれば相談にのっ
てもらえるはずだけれどどうなんでしょう？
違うよ！失業手当の計算方法は原則
最後の六ヵ月の賃金総額／１８０日
これに６〜８割の範囲で厚生労働省令で定めた率を乗じた額だよ
ただし、賃金が日給、時給、出来高払いそのた請負制なら
最後の六ヵ月の賃金総額／最後の六ヵ月間の労働日数×７０／１００ 改正されてなければこの計算だよ
526はスレ違いした
すまん
問題ありません。
２ヵ月後に辞めましょう。
書面などを提出すれば、尚、よし。
特に契約期間とかを定めてなければ、法的には二週間前に言えば
問題ないとされます。
契約期間がある場合、一方的に労働者側が契約期間途中で退職
すると、損害賠償を請求される可能性があります。
ですので、次の契約更新のタイミングで退職するのが無難だと思われ
ます。
契約期間がある場合、退職の申し出は、６ヶ月未満の契約の場合
契約期間の前半に、それ以上の契約の場合は三ヶ月以上前に行う
必要があります。
（民法６２７条、６２８条）
ありがとうございます。一応退職届けは出したのですが、日付が提出した日になっているので四月いっぱいというのが文面にないことと、話し合いで次の人が見つかるまでいうのを渋々了承してしまいました。再度退職とどけを出したほうがいいでしょうか？
>>話し合いで次の人が見つかるまで
よくあるケースなのですが、あなたが、会社の都合で
相手が見つかるまで勤められるなら問題ないですが、
やっぱり、労働者も、好きな時期に辞めたいですよね？
もう一度、会社に確認をして、勤める限度を設けた方が・・・
ずるずる、勤める羽目になるかもしれませんよ。
働く女性についての保護規定
@生理休暇（労基法６８条）A産前産後休暇（労基法65条１・２項）
（健康保健法50条、69条の18
労基法39条７９
B育児時間（労基法67条）等・・・・
＠男女平等に反する取り扱いとして禁止されていること（男女雇用機会均等法）
@男女間賃金格差があるA女子よりも男子を採用する
B昇格のチャンスが徐氏は男子に較べてあきらかに少ない
C子をゆうすることで本社勤務から排除する
D結婚を理由に女子に辞めるよう仕向ける
E女子は管理職につけないきまりを設ける
F職場の研修には男子ばかり参加させる
G出産や育児を理由に解雇する
理由を私にいい、次年度も勤務する人がいる。
@後任が本当にいないし会社にとって辞められたら困るほど有能な人と思われている
A会社が今のその人でよいので、探す気がない。
B会社と当事者の見解の違いで、「後任がいない」旨の理由はつけている
が実際はどうなのかと疑問の場あいもある。
ものごとは、その言葉の「うらの真意」も読まないといけないと思うが
いかがおもわれるでしょうか。
まだ推定の理由があった。
C後任がいないのじゃなくて、当事者がいすわっているため後任が探せない。
それをいいことに当事者は「後任がいないからな」といっているだけ。
会社からは必要とされていないが、当事者が気がついていないことも想定
される。
何について質問してんの？
１ 会社が「後任がいない」と言う真の理由を教えてくれ。
２ 人生において、言葉の裏の真意を読むことが重要なのか教えてくれ。
３ 自分が必要とされていると勘違いしている上司に、勘違いだと気づかせる方法を教えてくれ。
４ 上司が本人の希望通りに退職するための方法を教えてくれ。
１〜３であれば、法律まったく関係なし。激しく板違い。ほか逝け。
４であれば、同種質問に対して536-539で回答が出ている。再度聞く必要はあるまい。
541にレスしてしまう俺も暇なわけだが。
去年の春に就職しまして、入社直後に教育担当者から会社のことを
教えられているときに「この書類は○○という国家資格がないと作成
してはいけない」と言われました。
半年後同じ会社の別事業所に転属になり、私は国家資格を持ってない
のにその書類作成を割り当てられました。作成者欄に捺印するのですが
私ではない、国家資格を持っている人のハンコを押していました。
数ヶ月、新人教育で言われたことをスッカリ忘れて作成していて最近に
なって「これって私が作っちゃだめじゃん！」ということを急に思い出しました。
慌てて上司に「これは資格がないとダメだと聞きました」と言うと「今更なにを
言ってるんだ、いままで散々書いてきたじゃないか。グダグダいうと首にするぞ」
と言われ、私はいまだにその書類を作成しています。
役所の監査でバレた場合、私は罪になるのでしょうか。
罪になる場合もならない場合もある。
有資格者のチェックを経て最終的な書類が出来上がっているのであれば、何の問題もない。（たとえチェックしてなくてもそれで押し通せれば問題ない、と言えなくもない。）
弁護士事務所だって全部の書類を弁護士自身が作成するなどあり得ない。弁護士の指揮に基づいて補助者が書類を作成し、弁護士の確認の上、弁護士の責任において書類を提出等するわけだ。よくあることだし、適法。
逆に、有資格者の指示・確認なしに書類を作成していたのであれば、罪になるおそれがある（何罪か知らん）。あなたが正犯、上司や名義を貸していた資格者が教唆または共謀として罪に問われる。
上司の指示や「首にするぞ」等の圧力は情状としては考慮されるだろうが、免責されるわけではない。
法律板的なお固い回答としては、
「そのような違法な指示には従えません、と拒否するべき。
仮にそれで解雇されたのであれば、解雇の不当性を十分争い得る」
となるのであろうか。
内容証明を送ったところ、社労士を交えて話し合いたいとの意向を伝えられました。
５００人規模の会社ですが、労組はないし３６も変形労働制もマトモなものではないはずです。
社労士ってどんなヒトですか？怖がる必要はありますか？
社労士といってもいろいろいるけど、
この場合は１００％会社側の立場だから、
なるべく相手にしない方がいい。
オレならこう言う。
「これは単純な賃金未払いで、話し合うような内容じゃないと考えている。
支払いに応じないのなら、まずは、文書で回答をくれ。
それで話し合いの必要を感じたら話し合ってもいい。」
社会保険労務士は会社の委託されて動くわけだから、基本的には会社側の味方。
だから、請求の根拠が薄弱であれば、会社に「強気に拒否してOK」と言うので、いわば労働者の敵。
しかし、「法的にどうやっても会社の負けですわ。払うしかないね」とか、「微妙なとこだけど監督署にゴチャゴチャ言われる負担を考えれば、払った方が総合的には得ですわ」などと、「結果的に」労働者側に味方してくれることもないとは言えない。
もっとも、完全に会社側の立場に立って、労働者を丸め込もうとする社労士もいる。よって、無闇に疑ってかかる必要はないけど、社労士の言うことを鵜呑みにするのは危険。
怖がる必要はないけど今の状況はものすごく不利ですよ。
一応相手は法律のプロですからね。
会社側代理人である以上、あなたにとって有利なことは言ってくれないと思った方がいいです。
>>550氏の言う通り、自分も弁護士を立てるかユニオンに入って段階交渉の形をとったほうが
良いと思います。
○団体交渉 ｽﾏｿ
割り増し賃金のことなんですけど、法定休日として週に１日は休みになりますよね
（４週間を通じて４日以上の休みってのはおいといて）で、法定労働時間として
週４０時間となってますよね（商業などの週４４時間まで可ってのもおいといて）
で、１日８時間労働とすると週の５日目で４０時間に達します。週の６日目も、法定
休日でないので８時間労働します（使用者もこの６日目を所定休日にしていないとし
ます）、すると法定労働時間をオーバーします（労基法３６条の協定はしていないと
します）。このオーバーした８時間に、割り増し賃金は発生するのでしょうか？
>このオーバーした８時間に、割り増し賃金は発生するのでしょうか？
発生します。
一週４４時間の特例事業場を除いて、週休一日の会社では、毎週８時
間の時間外割増賃金が発生する訳です。
>もっとも、完全に会社側の立場に立って、労働者を丸め込もうとする社
>労士もいる
そうそう、一般の労働者の労働法の知識の無さに付け込もうとする、悪い
社労士っているよね。
こっちがきちんと勉強して対応すれば、問題ないけどね。
私も未払い賃金の件で会社と交渉を重ねてきましたが、ある日会社顧
問の社労士と話をすることになりました。
彼は「（未払い賃金は）出ないです。出ないです。」の一点張りです。(^_^;)
私が何か言うと、「時間で賃金を出すなんて時代遅れです。これからは、
労働の質と量が問われる時代です。」などと言って一人ほくそ笑んでい
ます。
なんかキモいので、「それじゃあ私がこの手書きの残業申請書のコピー
と給与明細票を持参して、労働基準監督署に申告に言ったらどうなり
ますか？」と言ったら、慌てて「そりゃ『払え』って言うでしょ。(-｡-;)」
話してるのがウザくなったので、「それじゃあ後は会社の人と良く相談
して下さい」って帰ったら、やっぱし残業代は払われてませんでした｡（ｗ
その後私が残業申請書のコピーと給与明細票を持参して監督署に申
告に行き、残業代が会社から支払われたのは言うまでもありません。（ｗ
会社側に残業代を請求したのですが、社労士の方に払わなくていいと言われたようで
「残業代は払いません」ときっぱり言われたあとに全く連絡が取れなくなってしまいました。
労基署の方に相談しても「先ずは会社側との話合いが必要。払わないといってる根拠を
教えてもらいなさい」と言われ、なす術がありません。
弁護士の方に相談してもらうほどお金の余裕も無いので、この後どうしたら良いか分かりません。
労基署以外に相談に乗ってくれるところはありますか？
>>2-4を読むといいかも
その監督官もちょっとおかしいですね。
そんな対応をされたら、会社は労働者との話し合いを拒絶し続ければ、
永遠に未払い賃金を払わなくてすんでしまいます｡
「話し合おうとしたんですが、応じてくれないんです｡」って言ったら、ちゃ
んと動いてくれないと困りますね｡
っていうか、組合の看板無しに個人で労基署行くと、そんな対応される
の？
正直、組合なんて居ても居なくても対応に差はつけないよ。
>正直、組合なんて居ても居なくても対応に差はつけないよ。
組合で監督署行った時に、>558みたいな対応しやがったら、その足で
労○局行って○働局交渉に入ってやるからな｡
ありがとうございます。役立つ情報がありそうなので、参考にしてみます。
>>560
会社に残業代を請求するために相談に乗っていただいた監督官の方は
ものすごく親身になってくれてとても良い方でした。
その後、会社側に払わないって言われたあとに相談に行った時の
監督官の対応が>>558になります。
最初から面倒臭そうに対応されて、正直途中で帰りたかったです。
必死だな（ｗ
ところで、あなたの業種・職種はなんになるの？
また、サービス残業の証拠（タイムカードのコピー等）とかはある？
痛いところを衝かれたんだね。
営業妨害(・A ・)ｲｸﾅｲ!
@正当な理由なく無断欠勤したとき
A欠勤が多く業務に不熱心
B上司の命令に反抗し、職場の秩序をみだしたとき
C会社の信用を著しくきずつけ、その名誉を害するとき
D他人に暴行・脅迫を加え、職場の秩序をみだしたとき、または業務を
妨害したとき
E会社の機密をもらしたとき
F刑事上の違法行為を行い、就業に不適当と思われたとき
などなど・・・ですね。
に違反している者
A懲戒解雇・・服務規定や社内秩序に違反し、その程度が重い者
B諭旨退職・・会社が退職するよう促すが、形式的には自己都合退職
とさせる。事実上の解雇と同じ。
これってあこぎだぜ。「会社都合だろうがクソボケ」と
思う例も過去に聞いたことがある。
今、パートで働いています。
一日、７時間４５分で、約週４３時間勤務。保険加入しています。
いままで、期間の定めのない契約で、ボーナスもありましたが、
これを、会社から一方的に、「半年ごとの契約更新」「ボーナス一切なし」
に変えると通告されました。一ヶ月前に通告すれば法律的に問題なしと、
上司からは言われましたが、本当に問題はないのでしょうか？
また、いままで約１年働いていますが、６ヶ月の有期契約を今回した場合、
最初の６ヶ月は、こちらからの退職権がなくなることになるのでしょうか？
Cについて、かなりあいまいでいかようにも判断できると思うのですが。
明文をもって規定していないのを「これは会社の信用を傷つけたから」
と解雇事由にしてしまったりする恐れもあると思うので。
ありがとうございました。
ちなみにチェックはありません。監査者欄に私が他人（有資格者）
の判子を押しています。でも作成者の判子も監査者の判子も
その本人から渡されている物だからいいっぽいですね。
人の命に関わることだからドキドキしてました〜良かった〜
ホッとしました。本当にどうもありがとう。
会社の信用をなくす行為（個人的な解釈で法的根拠はなしですいません）
@企業どうしのとりひきや株に影響がでる行為。
（談合やインサイダーとりひき）
A企業に、マイナスのイメージを与える行動をとった。
・企業イメージを悪くする態度やサービスを行った。
・○○さんのような人が企業にいるとあの会社の製品は買いたくない・・
というように、社会的に影響が大きい刑事事件をおこした。
・○○さんの行動や言動が、会社のイメージと理念からはずれミスマ
ッチであり、それがあきらかに企業イメージダウンとなるとき。
B企業の営業妨害を行った
労働条件の変更ですね。
法的には、あなたが同意すれば問題ありません。
かといって、同意しない場合は、契約の継続を拒否されるかもしれませんが・・・
また、６ヶ月の有期契約の場合は、その期間の退職は制限される可能性もあります。
２週間前までに申出れば、いつでも辞められるというわけには行かないかもしれません。
就業規則を確認するか、会社側に確認しましょう。
その場合は、あなたが罪に問われる可能性が高いですよ。
安心している場合じゃない。
私の仕事は主に企画です。
労働者の時間管理をしない（嘘の申告をしている）会社でしたので、自分で働いた時間をメモしていました。
危ない、あぶない。
>>571さんのケースの場合、期限の定めのない労働契約から有期雇用に変わるのだから
労働条件の変更じゃなくて解雇だよ。
本人が同意をすればよいとかいう問題じゃない。
多分、会社は本件が法的には解雇にあたる事を知っていて、解雇予告手当て対策として
一ヶ月前通知をしているんだと思う。結構巧妙で悪質だな。労基署へGO!
>>571さんの場合、本人も自覚していないようだけど、労働時間もフルタイムだし
法的にも正社員（無期雇用）と解釈してよいと思う。
雇用形態には二つあって、有期雇用と無期雇用。
パートとかアルバイトとか勤務形態（労働時間）は全然関係ないからね。
あなたも凄いこと言うね。
期限の定めのない労働契約から、有期契約は解雇だってｗ
１ヶ月前に言ったのは、改正労働基準法に盛り込まれた、
「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」
を意識したからでしょ。
いい加減なことは言わないの。
それ私も読んで知ってるよーん。でも理由を文章でかかないといけない
はず。
客観的、合理的な理由が無い以上、解雇は認められません。
明らかな解雇権の濫用です。
労基署ではなく、ユニオンにかけこみましょう。
┐(´ー`) ┌
すげー理屈。
作成した文書にミスがあって、その結果問題が生じた場合に、
その有資格者がたとえ嘘でも「私が逐一指示・確認してました。筆跡は○さんのですが実質的に私が作成したのと同じです。よってミスの全責任は私にあります」と言ってくれそうであれば、安心しても良いと思う。
逆に、その有資格者が「おりゃ名義貸しただけでミスの責任なんぞ知らん。実際に書類作った人間に言ってくれや」と言いそうであれば、非常に危険。
有資格者は名義貸ししたことについて、会社（あなた、上司、法人）は有資格者なし書類を偽造等したことについて、責任を問われる恐れがある。
安心している場合ではない。
春だねぇ（ﾌﾟﾌﾟﾌﾟ
マニュアル読むと書いてあるからよんでみるといいと思うよ。
契約形態の変更をどう解釈するかは、本人の受け止め方だと思うけど。
それではまず双方の合意の上での取り決めとなりますので、
じっくり考えて取り決め下さいな。
ただし、経営者側は当然自分たちに有利な契約を持ちかけてきますから、
現状維持を前提にのばしをして逃げ切りましょう。
担当者が、「うっかり記入を忘れた」と解釈してよいのでしょうか？
契約期間は16年４月〜17年年３月末。賃金は月給でいくら、常勤（ただし嘱託）
勤務場所・・、勤務時間、職務内容等の就業規則にもとずく記載があるのです
が・・うーむ。気にしなくていいのだろうか？
裁量さんとかという方式導入とも聞いたことないし・・・。わ・・わからん。
就業規則にもとずくと書いてあるなら、
宗教規則にかいてあるから問題ない。
俺の書き方が悪かった。
「確認」は、「名義貸しをすることの確認（了承）」ではなく、「出来上がった書類の内容の確認」のこと。
>>588
「記入忘れた」と解釈するもよし「特約なし」と解釈するもよし。
いずれにせよ、就業規則の定める条件によることになる。
万一就業規則の条件が労基法の条件を下回る場合は、労基法の定める条件になる。
裁量労働制は労基法第39条（有給休暇）を排除しない（と思う）から別に関係ない。
ありがとうございます。寝る前に読み返してヨカッタ…
やっぱり明日会社に行ってちゃんと話してみようと思います。
ちなみに書類作成を断った場合、私は>>569のBに該当しますか？
年休は半年で10日、1年で10日が原則ですので、
業務委託契約でない以上、就業規則に定めがなくても請求可能です。
あくまで労働基準法あっての就業規則ですから。
そしたら契約書にサインしとこっと。
うーむ上司の指示命令にうんぬん・・というのに該当するかどうか
というのは、仕事のことの重大さとか会社にとってどれくらいの
影響がプラスにしろマイナスにしろあるか・・ということにもよる
と思える。従業員の指揮・監督権の中に、残業命令・休日出勤命令
業務上の命令があるし、従業員に対する人事権は、配置転換や転勤
があるけれど、正当な理由があれば拒否できることもあると記載さ
れてますが、現実どうなんでしょう？？
違法行為を前提とした業務命令など無意味であり、そんな命令に違反したからといって懲戒処分を課すことは不可能。
んが、今回の場合「違法な命令」かどうかが微妙。真実は一つなのだろうが、立証の点では有資格者や会社側の申立によって流動的なのが難点。
あなた自身のメリット・デメリット（社内での立場とか）を考えれば、いろいろな回答があるんだろうけど、
人命にも関わることらしいので、あえて「違法な命令には応じられない」と言ってもらいたいところです。
年休を取った場合、基本給しか支払ってくれないのですが、深夜割増分は請求できるのでしょうか？
>私の仕事は主に企画です。
>労働者の時間管理をしない（嘘の申告をしている）会社でしたので、自
>分で働いた時間をメモしていました。
企画業務ですと、場合によっては会社側に労働時間の管理義務を負
わせず、労働者の裁量にまかせる労働制・いわゆる新裁量労働制が適
用されている可能性があります｡（労基法第３８条の４）
この場合、未払い残業の請求は非常に難しくなります｡
会社が新裁量労働制を採用しているかどうか、一度会社に確認をとって
見てください。
会社が相手にしてくれないようなら、労基署にその旨伝えて調べて貰っ
て下さい｡
新裁量労働制を採用する場合は、労基署に届出と定期報告が必要に
なってきますので、労基署で聞けば分かるはずです｡（職務怠慢の
監督官でないことを祈ります）
法解釈は二つに分かれていますね｡
労働基準法第136条「使用者は、第39条第１項から第３項までの規定に
よる有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な
取扱いをしないようにしなければならない。」
これを根拠にして、「年休をとったことにより深夜割増賃金や皆勤手当
などを不支給にするのは違法」との考えがあります｡
また、労基法第136条は訓示規定に過ぎず、皆勤手当等の減額が小額
であれば合法との見解もあります。
こういう法解釈の分かれる事案に関しては、労基署に相談してもなか
なか良い結果を得ることは難しいようです｡
社内のネットワークのログを監視して保存するようなシステムを構築しようと考えております。
ネットワークの管理人が、各個人がサボらずに働いているかどうかを
調べるシステムですが。
こちらのシステムですが、法的に問題点はありませんでしょうか？
守秘義務で教えられないとしても職務怠慢なのでしょうか？
なんで会社が新裁量労働制を採用していることを労基署が明かすこと
が、守秘義務違反になるんですか？(･_･)
2週間たって要約相手から賃金を支払う条件を提示されました。しかし労基が指導していた内容と異なり、無理といっていた開発を完成させる
ことが条件にいれられていました。（ばかじゃないか・・・）そこで再度労基は書き直すように指導しました。それから1週間後の今日
要求書と題されたものが再度作られてきましたがなんと、納品先から損害賠償請求された場合、私に無条件で支払うようにとかいていました。
しかも会社の評判が落ちたことによる損害も請求するとかかれていました。労基は三度これではだめだといいました、すると
社長から私に出来る条件を書いてきてくれといってきました。やり取りはすべて労基を介しているので私は労基に検討するとはいいました。
しかしあまり検討する気はないことも伝えています。労組に相談することを労基につたえてその内容を労基に伝えるようにいわれました。
いま、あいねっと倶楽部というインターネット上の情報関係の労組？労働組合連合？に相談のメールをだしました。
今の所、労基は民事については不介入なのでこれ以上問題の進展は図れそうにない感じを私に伝えてきました。
労基では出来るだけやさしい条件をつけて賃金を払わせる方向で決着をつけたがっていたのですが、直接社長と会ってもう一度話を
してはどうかともいっていました。（しかしこれは社長が強く望んでいることで、労基としても間に自身が入ることによって勘違いなどが起きたら
困るという気持ちがあるようです。）しかし自分としてはこれ以上あって話をしても何も解決しそうにないこと、それどころか労組を使って交渉
すれば相手が多少びびる（というか私を何もしらないとおもってなめてかかってるか、本当の馬鹿か）のかなとも思っていたのですが、
どうも結局早く決着つけるには裁判しかない気がしてきました・・・。
妻が妊娠（３ヶ月）したのですが、人事異動で毎日車を運転する部署に転勤をいわれてしまいました。
妊娠のことを会社に伝えたのですが妊婦が車を運転できないわけじゃなしといわれたそうです。その
部署はリストラのための嫌がらせの部署で、軽自動車しか運転したことのない妻が普通車を運転して
なにか事故があったらと非常に心配しています。（会社の人間は保険にはいっているので、いくらでも
ぶけてもええでといっているそうです）
何かスマートに転勤を断る方法はないでしょうか？それとも社会通念上、人事異動はどうしようもない
のでしょうか？ご教授ください。
法律では、車の運転はいけない旨の記述はありません。
合法と言わざるを得ませんが、
軽自動車しか運転したことの無い嫁さんが、普通車を運転させることは
適材適所配置には、ならないと思います。
そこをつついてみたら？
小さい会社ですのであきらめるしかなさそうですね。。
一応、適材適所ではないと、言わせるようにします。
ありがとうございました。
お店の異動を言いわたされた場合、
本人の同意がないと異動させることはできませんか？
民事の事案ですので、本人の意向を無視して移動させても労働基準
監督署からは文句をつけられることは無いでしょうが、場合によっては
違法となるケースもあります。
例えば、大手チェーンのスーパーマーケットなどで、主婦のパートを
現地採用した場合などの異動は、違法と判断されやすいです。
就業規則にあらかじめ異動させる可能性があることを記してあれば、
一般に異動させることは可能です。
しかしそれが嫌がらせであったり、必ずしも必要のない異動である場合には、裁判等になった場合無効になる可能性があります。
もう少し詳細に質問します。
今月末で退職します。
しかし、現在の賃貸（会社指定）物件の契約期日が今月３月２７日までです。
自分としては今のお店で最後までやりたいと思いますが
会社は現在の賃貸物件の延長は考えてないそうです。
その際、わずか４日の異動と言うのは過去の前例等、及び法的にも
ありえることなあのでしょか？
住む所があれば現在のお店では働きたいのだけど、
上記理由により、もし２８日より辞めた場合でも月末までのお給料を
支給されるものなのでしょうか？
働いてない分の給料まで請求できないよ
結局４日ほど欠勤すればいいだけの話じゃないの？
人事異動に対して、従業員が同意しない場わい、往々にして
トラブルになるおそれがあるため、あらかじめ就業規則に
「異動することや他社へ出向される場あいがある」と明記
されるのが通常。
拒否できる正当な理由とは
@雇用されるとき職場や職種が限定されている場あい
（技術職や専門職として採用された場合）
A配置転換の必要がない場合
参考）転勤命令については1986年７月東亜ペイント事件の判決では、業務上
必要なものであれば有効であるとされている。
しかし、従業員の会社に対する義務
T、会社の指揮命令を受ける
U、勤務時間や働く場所について会社の指示に従う
V、会社の人事権に服する
W、会社の秩序を乱さない
X、機密保持の義務
有給休暇は残っていませんか？
（有給休暇の日数は、一週間の勤務時間と勤続年月から計算できます）
退職前の有給休暇には特例があって、会社側は拒否できないことに
なっています｡
例えば、３月２７日以前に３／２８〜３／３１までの四日間の有給休暇
の申請書を出し、コピーもとっておきます｡（有給休暇がもっと残って
いれば、それより前に休んでもかまいません）
その後、会社が欠勤扱いにして給料を引いてくれば、その給与明細票
と有給休暇の申請書のコピーを持参して労働基準監督署に相談に
行けば、労基署から会社に払うよう指導が行くでしょう。
機種依存文字は使わないように｡
ttp://apex.wind.co.jp/tetsuro/izonmoji/
職場での受動喫煙による中枢神経及び自律神経機能障害のため、
昨年11月に診断書を社長に提出し職場環境の改善を求めましたが全く改善されず、
症状が悪化する一方でしたので
本日主治医による意見書(診断書のさらに詳細なもの)と共に退職届を提出してきました。
民法では「退職を申し出た日から2週間後に退職することが可能である」とありますので
3月31日付で退職したい旨を届けてきましたが、
例えば会社側が「そんなもん貰っていない」などと言い出した場合どうなってしまうのでしょうか。
(退職届と意見書のコピーはしっかり取っておきましたが)
また、小さい会社なので代わりに仕事ができる者がおらず、
新たにアルバイト者を採るにしても引継ぎが必要であることは承知していますが
職場環境が原因で病気になったので、残務整理どころか出社もできる状態ではありません。
このような場合でも後任者が一人立ちできるまで(退職後でも)業務を続ける義務があるのでしょうか。
ちなみに弊社は就業規則はなく、
雇用に関する契約書のようなものも交わしておりません(少なくとも私の手元にはそういう書類はないです)が
社長夫妻が言うには
「うちの場合退職するときは最低2ヶ月前に言ってもらわないと困る。2週間前は非常識。」だそうです。
就業規則がなくても慣例として2ヶ月前までとなっていた場合、民法は無効になるのでしょうか。
長文ですみませんが、よろしくお願いいたします。
今日、人事課長とはまた別の直属の上司に相談してきましたが、
とりあえず、６ヶ月間のこちらからの辞職は可能なようです。
ただ、一方的な通告には納得できていない部分がありますし、
書面による説明も受けてないですので、
労働基準監督署に相談に行ってもいいものなのか、
こちらが同意して、それで、納得するべきものなのか、
いまだに悩んでおります。
はぁ・・・、ほんまため息です。
同僚には今日、解雇通告が出されました・・・。
>例えば会社側が「そんなもん貰っていない」などと言い出した場合どう
>なってしまうのでしょうか。
>(退職届と意見書のコピーはしっかり取っておきましたが)
放置でＯＫです。
>職場環境が原因で病気になったので、残務整理どころか出社もでき
>る状態ではありません。
なかなかひどい会社のようですが、やっぱり「アルバイトに有給休暇
なんてある訳が無い」という、社内ローカルルールとかがまかり通って
いるのでしょうか？
労基法は社内ルール（就業規則・慣例等）に優先しますので、半年
以上勤務し、その間の出勤率が８割以上の労働者であれば、アルバ
イトでもパートでも有給休暇の権利が発生します｡
そんなひどい職場環境であれば、退職まで有給休暇を使って休む
ことをお勧めします｡
あなたの勤続年月と一週間の労働時間は、どれくらいですか？
>「うちの場合退職するときは最低2ヶ月前に言ってもらわないと困る。2週間前は非常識。」だそうです。
>就業規則がなくても慣例として2ヶ月前までとなっていた場合、民法は無効になるのでしょうか。
どっちが非常識なんだか。（ｗ
会社から言葉を濁した移籍勧告を受け、納得いかないまま、移籍先にも圧力をかけられ、
以前に退職届を出した（間違い無く撤回されたが、それは知らないといわれた）のだから、自己都合退社だ！会社都合にするなら弁護士をたて、
出るとこ出るといわれたものです。
今日、その会社からメールが着ました。
「辞表と保険証を本社に郵送してください。」
これは、以前出した退職届は無効だと自分たちで言っていると思うのですが、
書く必要はありますか?
また、書くとすれば、退職届（願ではなく）で、一身上の都合とは書きたくないのですが、
どう書けば言いか教えてください。
こういった場合の例は見つかりませんでした。
勤続年数は2年11ヶ月半、週3日1日6時間10分勤務です。
正社員と同様に月〜金1日8時間勤務しているアルバイトにも有給はないです。
就業規則がなくても慣例が優先なら3月末日付退職は認められないのでしょうか？
健康を害するほどの職場環境は「健康増進法」及び「労働安全衛生法」に違反していると思うのですが
その点を主張して退職を認めてもらうという方法は無理でしょうか…
今までの会社ではどこも「1ヶ月前」だったので…
>勤続年数は2年11ヶ月半、週3日1日6時間10分勤務です。
それだと今まで一回も使ってないなら、去年の繰越分を合わせて、
１２日間の有給休暇がありますね。
引継ぎ云々の件で、会社は取得に文句を言うと思いますが、退職前の
有給休暇に関しては特例措置がありますので、会社は拒否できないこ
とになっています。
>就業規則がなくても慣例が優先なら3月末日付退職は認められない
>のでしょうか？
よほど特殊な資格が必要な業務の場合ならともかく、事務の仕事でし
たら民法の規定通り二週間前でＯＫです。
なかなかワンマンな社長のようですが、代理交渉人をたてたほうが
良いのではありませんか？
>2->5あたりを参考に、ぐぐって見てください｡
http://bizdo.jp/factory/manners/k3/TK3-23.htm
民法＞社内ルール？
社内ルール＞民法？
618さんのアドバイスを参考に自分でもーちょっと調べて、
明日労基署に行ってみます。
>明日労基署に行ってみます。
知らない人には不思議な話ですが、会社から労働契約を切ることにつ
いては労基署で扱いますが、>616さんのケースのように労働者から労
働契約を切ることは、労基署では扱わないんですね｡
ですので、行っても無駄足でしょう。
まあ民法に関しても、労働に関係する内容ですから、一般的なアドバ
イスくらいはしてくれるでしょうが、電話でもすむことです。
「職場（工場）のホコリが多くて、胸が痛む事があるから」です。
もう３年半勤めていますが健康診断は１度もありませんでした。
辞めた後ハローワークに行って、辞めた理由を言ったら
労基署に連絡されて調査等が行われる、
というようなことはあるのでしょうか？
以前題した退職届の退職日は12/31なんですよね。そして現在まで実際に勤務していると。
それであれば、前回の退職届が撤回されたことは明々白々。
ところで、
>移籍勧告を受け、納得いかないまま、移籍先にも圧力をかけられ、
その結果、改めて退職を申し出たの（口頭含む）？
転籍の話が流れ、かつ、上記のとおり退職届が撤回されていたのであれば、そのまま会社に居座るのが本筋。逆に、（会社の対応に嫌気がさして）改めて自ら退職を申し出たのであれば、自己都合も仕方ないのでは？
それでもあえて意地を通したいのであれば、「○○（←会社の不誠実な対応を思い切り書く）という経緯があり、本意ではありませんが退職せざるを得ず、○月○日での退職を申し出ます」と書くしかないでしょう。まぁ最後っ屁です。
という 使用者側のセリフから、脅迫による契約？（無理やり自己都合
にさせようとしていること）から、民法総則の考えで無効にできる方法は
ないかな？
ありがとうございます。
この会社、もうすでに、4・5・7は確実に違反してます。
自分でもどうすればいいのかわからないぐらいつかれました。
もう、かかわりたくないというのも正直なところです。
その場合、退職願として泣き寝入りするしかないですか?
不思議なところですね労基署。
行っても全然無駄ですか？
そしたら一体どこへ行けばいいのかと…
とりあえずありがとうございました。
聞いてもらえただけでもだいぶ気分が楽になりました。
全く言っておりません。
ひたすら相手側にまくし立てられております。
が、はっきりと（あいまいにも）返答はしていません。
が、もう終わりにしたいので、退職届に関しては、そのように書きたいと思います。
＞629
ICレコーダー等を買って、録音しておけばよかったと後悔しております。
ふつうは、「よくないことがあるよ」とか言うと思う（まあ、意味は同じです）が、
ホントに「圧力かけてやる」といいましたし、「弁護士立てて、出るとこ出る」といっていました。
小娘辞めさせるのにそんなに必死になるのなら、もっとちゃんと仕事しろといいたいです。
みなさま、ありがとうございました。
それは、労基署に連絡されたら困る、ということ？
それとも、ぜひ連絡して労基署に調査に入ってほしいということ？
前者であれば、そういう事案が多数続けば、職安が自主的に労基署に連絡することもあり得るでしょう。
後者であれば、「直接労基署に訴えてください」と言われるでしょう。その場合、事前に「ホコリ」の正体（安衛法、じん肺法に言うところの「粉じん」に当たるのか）とか、医師の診断書（ホコリと胸が痛いことの因果関係）を取っておいた方がスムーズに進むでしょう。
なんでもかんでも役所を叩けばOKって風潮はどんなもんかね
世の中てめえの為だけに回ってると思いなさんなや
一番のおすすめは、個人加入の労働組合です。
労働組合の無い中小企業向けに、一人でも入れる労働組合っていうの
があります。
ここに入って相談すれば、有給休暇や失業保険はもちろん、他にもふ
んだくれるお金があったら残らずふんだくってくれることでしょう。
>2-5あたりを参考に、近くの労組をぐぐって見てください｡
この退職の意思表示は民法上の契約です。従って民法９３条９４条９５条９６条が
適用されます。（これらは契約をする上での意思に問題がある意思表示の類型で、
原則として無効や取消ができることになっています。）
具体的には、退職の意思がないのに、「反省の意思を形にしろ！！」等といわれ、
会社も実際に退職する意思がないことを知りつつ、労働者が退職届を書いて預けた
だけのような場合、これを退職届として会社が主張した場合はお互いに真意に基く
意思表示でないことを知っていたので「心裡留保」（９３条）として無効になりま
す。
考えにくいですが、たとえば株主総会で人員を減らしたと仮装するために使用者と労働者が共謀して嘘の退職手続をしたような場合は通謀虚偽表示（９４条）として無効となります。
懲戒解雇や解雇事由がないのにそれがあると誤信させて労働者に退職届を書かした場合には錯誤（９５条）詐欺（９６条）により無効主張や取消ができます。
たとえば労働者を一室に押し留め、懲戒解雇にするぞと脅しながら長時間にわたって退職を強要したような場合は「脅迫」にあたり、民法９６条によって取り消すことができます。
最初で最後の有給かも
同僚は2年間有給取らずに働いて3月いっぱいで辞めるんだけど
退職時にもらえた有給は3日間だけだったしな･･･
いつ辞めようかな
民法627条に則り、3月24日で退職したい旨を書面で
今月の初めに提出致しました。
受理はして貰ったものの、ある条件を付けられて困っています。
現在、生保レディーをしているのですが（正社員）
24日でやめたければ、夫に新規で保険契約を結ばせる事、
それが出来なければ、明日から出社しなくて良いが一日6.000円の
マイナス（残り7日で都合42.000円）を給料から天引き有り、
との事です。
夫の新規保険加入は、家計の負担も大きく現実的には難しく、
かと言って42.000円も給料から引かれるのも癪に障ります。
私はどうすればよいのでしょうか？？
良いアドバイスをお願いします。
出来れば、会社にギャフンと言わせて辞めたいと思っています。
>>633
特にどちらでもないんですが（あえて言うなら後者）。
いちいち労基署に行かねばならないとか面倒な事になったら
イヤだなぁ、と思いまして。
当時法律をしらなかった私は、なすすべがなかったのですが、２年
前にこの知識があったならば、負けなかったのにと・・。
当時上司は「私にはじをかかせた」とし、家族にも懲戒解雇うんぬんと
圧力をかけ、あることないこといわれ、信じられるものはなにもなく、
以来人間不信に陥っていました。
しかし、今はその当事者も私もその職場にはおりませんし、私は
他の職場で働くこと１年半・・。時間は人の心を癒し浄化させ、嫌な
ことは忘れ、少なからずご理解してくれた方がたのおかげで、すこし
ずつ嫌なことは忘れ前向きになってきたことは、どこかのだれかのご縁
と感謝しつつ・・という経験があるがゆえに、貴方の未来を期待してい
ますから、がんばってください。
相手にする必要はありません。
就業規則に定めがあっても、そんなものは無効ですから。
辞表書いて、そのまま労働弁護士に相談しましょう。
好きなときに辞めたら良いさ。
注意すべきは、退職後は年休を取得できないこと。よって、年休の取得日を見込んで退職日を設定すること。
あと、年休を請求したことを客観的に明らかにしておくこと。退職届に「○月○日で退職します。同日までの○日間は年休を取得します」と書いてしまうのが手っ取り早い。
なお、できる限り円満に退職したいと思うのであれば、就業規則所定の「退職までの期間」に配慮すると良い。
つまり、１０日の年休があって、就業規則に「退職の際は二週間前に申し出ること」と規定されている場合、
「明日から年休取って１０日後で退職します（明日から一日も出社しません）」よりも
「二週間後の日から１０日間年休取って、24日後に退職します（引継のための期間はちゃんと設けました）」の方が良い。
法的な義務じゃないけど、そこまでやれれば何の遠慮もいらない。
また、「辞めたくはないけど年休欲しい」なのであれば、一応労基署に相談してみたら。
一個人、一労働者がかけこんだところで、
基準法の説明するくらいで、何の役にも立ちません。
警察と同じです。
ただし、外部ユニオンや労働弁護士が動くと対応は早いです。
うまく利用しましょう。
建前上公務員は「全体の奉仕者」なんだから、そんなこと書くとま
た荒れるよ｡（ｗ
生保はそういうの本当に多いね
>>641
お前、それ答えになってねーよ
なにが労働弁護士だ
そんなもんに相談するくらいなら４２０００円払うわい
辞めたくないのであれば、年休は残しておくのが良いです。
そして、賃上げを目標に職務をまっとうしましょう。
といっても業績をあげるという事ではなく、
遅刻や無断欠勤、早退をしないなど、
指揮命令者は監督をしなければならない部分で、がんばりましょう。
それでダメなら争いましょう。
企業は客観的合理的な理由が無ければ解雇はできないのですから。
上司に「アホか死ね」と言ってやって差し支えありません。
退職後、支社・本社に「上司の○○さんにそのように言われ、大変な精神的な苦痛を受けました」等通知して差し上げましょう。
なお、 641さんの
>就業規則に定めがあっても、そんなものは無効
については、私としては懐疑的です。
民法の当該規定は一般的に任意規定と解されますから、就業規則等に特約があればその特約が優先すると思われます。
労働弁護士の単価は安いですよ。
１ヶ月3000円くらいです。
それで支払ったら、労働法ではなく、
民法で争う事になりますと、
労働者も一消費者。
経営のプロに勝ち目はりません。
まず、自分の土俵にあげること、
そして相手の出方を伺う事。
それができないなら、
経営者の言いなりになるしかないでしょう。
言ってることが高度なのかバカなのか・・
就業規則は労基法に準ずる事を監督署は定めてます。
保険外交員の不利な部分は自信が保険に加入するなど、
民法上の制約と契約が発生する点です。
つまり、民法と労働法とをわけて争う必要があるのでん。
労働法の時効は2念、民事は10年ですから、
まずは労働法で争いましょう。
>ただし、外部ユニオンや労働弁護士が動くと対応は早いです。
墓穴掘ったな、ユニオンの営業マン（ｗ
窓口で相談客＋ユニオン・弁護士が来たら、民事を勧めてます。
付加金とるなり、慰謝料取るなり、解決金で示談するなり。
相談客にとってもその方がいいからね。
ユニオンの契約してる弁護士を活用するなら（組合費として）月3000円てことなのかな？
私としては648より646の方が意味が分かんない。
なぜに「賃上げ」？ 春闘期ゆえテンパってらっしゃる？
誰か、生保の外務員にツッ込んでくれよ
保険外交員は株式会社職員と違い、
個人事業主的な扱いをれている為、
判定が難しいのです。
自分が該当する保険商品を買ったら民法で、
自分が勤務する会社の問題で争うのであれば労働法であらそうのです。
そこを混同すると、争議行為を含む裁判でややこしくなり、結局、
労働者が敗れる事が多いのです。
戦い方ひとつで、100パーセント勝てる裁判なのですが。
ホラ、言わんこっちゃない｡（ｗ
私は医療関係なので、というかリハビリの方を担当してるので
休むと患者さんのリハビリも休みになってしまうので
やっぱり有給とかは取りづらいよね
もう諦めてます
労働組合とかもないし
その方法もふまえて回答してます。
ユニオンをうまく利用しましょう。
目標は賃金をより多く勝ち取る事。
職安職員も巻き込めば、更にうまくいく可能性があがりますよ。
生保外務員は労働者性なしっていう旧労働省の古文書のこと？
一般的に、最近の外務員さんは労働者性ありのケースが多いのでは。
もちろん、ここまでの情報のみで「労働者性有り」と言ってるわけではありませんけど。実態判断、実態判断。
でも、最近の生保各社の就業規則を見る限り、外務員を労働者として取り扱ってるケースは多いと思う。
離職後に争うと、未払い賃金で争う事になりますが、
在職中であると職務環境改善や、組合設立活動、
および賃上げ交渉が運びやすいからです。
しかし、離職てしまうと、未払い賃金のみで、
労働者の将来を考えると、割の良い手段とは思えませんから。
特に自己都合退職だと尚更。
絵に描いたようなな圧力募集ですね。
金融庁に逝ってください。
つーか、「金融庁に相談しようと思うのですが・・・」
と上司にいうほうが早いだろうけど。
115条って時効だっけ？
本人にはっきりしていただきたいのは
会社に残るか去るかの意思です。
この部分で戦い方はガラリとかわります。
取り留めて考える必要はないでしょう。
あんた戦う戦うってウザイんだけど
それができないなら経営者のいいなりになるしかないですね。
この国は資本主義。
労働者は法を集団で行使するしか、勝ち目はありません。
それができないなら経営者のいいなりになるしかないですね。
この国は資本主義。
労働者は法を集団で行使するしか、勝ち目はありません。
おやすみね
>115条は実質、形骸化しています。
さっきからあんたの言ってること、まったく意味わかんないんだけど。(･_･)
会社の言いなりになる必要はないわけですね。
会社に残る意思はまったくありません。
金融庁に相談…そう言ってみようかと思います。
自分がどう出るか迷いもまだあるのですが。
またお邪魔するかと思いますが、いったん失礼します。
ありがとうございました。
http://webcity.jpn.org/web2/select/saiban.html
とだけ覚えとけば良いです。
普通、問題がおきたら即、争いますから、
形骸化してるといったまでです。
36条に注意いましょう。
>普通、問題がおきたら即、争いますから、
>形骸化してるといったまでです。
いやいや、例えばサービス残業が常態化している会社に何年も勤めて
て、上司との人間関係悪化を恐れて在職中は言い出せず、退職が決
まってから請求ってケースは、かなり多い。
この場合労基法第１１５条の規定は非常に重要になってくる。
>36条に注意いましょう。
唐突に何言い出すんだ。(･_･)
話は次回以降に。
115条の適用範囲ですね。
遡って２年ですから長期労働者は不利ですね、
われわれはこじつけでも支離滅裂でも。３６に持っていく事を、
最終段階と考えております。
こういいながら実は私は経営者側の人間なのですが。
先月入社したパートの方が、今日いきなり20日で辞めたいと言ってきました。
それは仕方ないのですが、入社の際に書いてもらった契約書のコピーが
欲しいと言ってきました。彼女は何をするつもりなのでしょうか。
退社する人間にそれを渡す事はアリなんでしょうか？
http://society.2ch.net/test/read.cgi/hoken/1046316058/l50
http://science2.2ch.net/test/read.cgi/infosys/1059239222/l50
支給されている定期券を解約した場合
着服になるのでしょうか？
以前テレビの法律相談で問題は無いと言ってた気がするのですが
そのときはちゃんと見ていなかったので・・
よろしくお願いします
そら、契約書なら退職にかかわる事項もあるはずなんじゃないの？
コピーを渡してどんなモンダイがあるわけ？
渡さないといけませんよ。
それにしては、メシの種である労基署活用のノウハウを漏らしちゃった
り、なかなかにお間抜け｡
「労基署に相手にされないなら労働局に逝け」なんて書くなよ｡（ｗ
レスいただいた内容を上司(支部長=女性)に言ってみました。
保険会社は本社>支社>支部となっており、私は支部勤務でトップは支部長です。
｢民法とかなんとか法とか、そういう問題じゃない。あなたもご主人も
一社会人としておかしい。法律云々じゃなくて”責任”として言ってるの！
責任を果たしてから辞めなさい。その為には保険契約が必要だというだけのこと。
契約後3ヶ月で解約していいんだから早く申込書もらってね。
無理をきいて退職許可出したんだから、責任だけは果たしなさい。当然でしょう！」
と言われました。私には太刀打ちできず、言い負かされてしまいました。
どんなにすごい剣幕で、法じゃなく責任の問題だとか
社会人としておかしいと言われても再度言えばいいのか…
強すぎて勝てる相手じゃないけど立ち向かうしかないのか…
どうすればいいのでしょう。アドバイスよろしくお願いします。
【お収入】月給１２万円（一日１２時間労働）休み週一・ボーナス手当て一切無し。
【やりがい】店長の肩もみ、トイレ掃除、皿洗い、除雪
【いやな事】なし。１２時間勤務週六日も働けて１２万円も貰えてうれしいです。
【備考】店長さんだけ勤務中に寝れます。やめたいと言ってもやめさせてくれないので失業の心配無し。
この店ってもしかして給料明細晒された店ですか？
会社の保険に入る事も無く、契約社員として勤めていました。
入社手続き等は全く無かったです。
この場合、口頭で辞める旨を伝えてそれが受理されたとき
退社手続きは済んだ事になりますか？
3月9日が遅番だったんです。13時半出勤です。
前の日の3月8日は休みでした。私はお昼頃留守しててその間に職場から電話がかかってきたんです。
9日は前残業だという通知の電話です。
おばあちゃんが受けたんですが俺に言うのを忘れてて俺は遅刻扱いになりました。
就業規則では勤務の4時間前に本人にその旨通知して残業発令すると言う記載があります。
会社は4時間前に本人代理のものに通知した。その際発令簿にも記載したから
発令済みと言うんですね。俺も当日用事が会って朝7時半に家でたから出勤するまで何が何かさっぱりわからなかったんです。
処分を出そうとしたので勤務規定を出したんです。そしたら会社が
「このことは君の勤務評価に記載しておく。いつでも連絡できるよう携帯を持つように・・」
と言うんですが携帯の電話代金は会社は払ってくれません。
会社が言うには
「個人の所有する携帯の代金は会社は負担しません。ただ、いつでも連絡できるよう携帯を持つようにしなさい」
と言う通知を受けたんですが持つ必要があるでしょうか？
また私個人の勤務評価も祖母の連絡もれとは関係ないんです。
祖母の連絡忘れは私個人の評価とはまったく関係ないんです
携帯電話本体と電話料金、契約手数料は会社は払ってくれないんですが
持つよう業務指示されたんです。
うちの会社一部業務を委託し数名が残り後の社員は４月いっぱいで解雇になりました。
経理の人が解雇の手続きを行い退職金の申請を社長に申し出たところ
共済から出る退職金以外出さないと言われたそうですがそんなこと可能なんでしょうか？
知り合いの社労使になんとか会社側が負担する金を払わずに済む方法を模索しているようです。
社内規定には自主退社と会社都合の退職金の一覧表がきちんと明記されています。
アドバイスお願いします。
それはすごい悪質ですね
役所等に訴えたほうがよさげですね
就業規則に退職金の規定がちゃんとあるなら、それは賃金ですので、
差額の請求は可能です｡
労基署も動いてくれると思います｡
ただ、そんな会社だと、労基署の指導を受けても払う金が無いからって
払ってもらえない可能性がありますね。
生保でしょ？
退職届けだしているなら、所定の日から逝かなくてﾖｼ。
相手の言い分は、ただの、わがまま。
出るとこに出て、話をしても問題ない。
>>686
口頭でも可能ですが、あとで、いざこざが無いように、
書面にて、通知しましょう。
>>692
社内規定にあるのなら、それを準用してもらってください。
まず、残業の事前通知ですが、会社は代理のものに通告したと
言っているようですが、本人に伝わらない限り、伝達が完了したとは
言えません。伝達完了の確認を怠った会社側に過失があります。
従って、勤務評価でんでん（なぜか変換できないｗ）は、合理的ではありません。
以上、私の推測。
携帯電話の購入の件ですが、会社側が購入してくれるなら、いざ知らず、、、
買いなさいというのは、論外。
むしろ、携帯電話を購入しなかったことで、解雇され、その後、裁判をしてみてください。
どんな、判例が出てくるか(*´Д`)ﾊｧﾊｧ
会社があなたに携帯電話を持つことを強制することはできませんが
その結果として、貴方が業務上の不利益を蒙ることはあります。
というのは以下の就業規則があるからです。
＞就業規則では勤務の4時間前に本人にその旨通知して残業発令
＞すると言う記載があります。
この規則は、勤務の４時間前には連絡がつく状態にいることを
想定しているので、連絡がつかないという時点で、この規則に
違反する可能性が高いと言えます。
勤務４時間前に連絡がつく状態であればそれは携帯に限定されません。
早速のアドバイスありがとうございます
ただ現場の責任者は、解雇ではなくて、飼い殺しだというんです。
今後昇給はなく、アルバイト以下の給料にして、
仕事内容はとことんまでこき使う。
なぜなら勤務評価が悪いから。悪いのは上司の指示通り携帯や前残業しないかららしいんです。
ただ理由はそれ以外にもあっていちいち評価を公表はしないんです
労働者はプライベートでも、ある程度会社に拘束されることは
否めませんが、当該規定が、必ずしも、連絡の付く状況であるように
労働者が徹底すべきというのは、逝きすぎかと思います。
使用者が行使できる時季変更権を、考えても
４時間前（しかも、就業時間外）に、連絡が取れるようにしなければならないというのは
違法ではないけど、社会通念上ｒｙ
退職届が受理されているんなら、３月２４日で辞めて、あとはほったらかしておけばいいよ（３月２４日まではちゃんと勤務する必要あり）。
万一給料が支給されなかったり、42,000円が引かれるようであれば、賃金不払として労基署に相談してみて。（生保等全国規模の会社であれば、そんなアホなことを実際にするとは思えないけど。）
生保レディーの場合、労働者でなく請負と判断される恐れあり｡
その場合労基法は適用されないので、監督署で門前払いを食らう可
能性も。
正社員って本人が申しておりますが・・・
ここに相談してみてはどうでしょうか。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
ふむふむ。
たしかに労働省の古い通達ではそうなってますねぇ。
しかし最近では、生保各社も就業規則などにおいて、外交員を労働者として組み入れているようです（まぁそれと平行して厳然たる代理店契約も存在しますが）。
ですから労基署の処理もかなりの確率で受けれると思います。
そこら辺りの実態は労基署の担当官も十分知っているはずですので、「門前払い」ということはないのでないかと。（受付時に「労働者性がない場合・・・」と釘はさされるとは思う。また、「業務委託契約書」などが出て来た場合は、たしかに労基署はあっさり手を引く。）
よって、私としては先の703の方針で問題ないと考えています。
質問者の方にお願いですが、前提をはっきりさせるため、できれば次の事項にご回答ください。
１ 契約書はありました？ その契約書は「労働契約書」でしたか？ それとも「委託契約書」「請負契約書」と題されていましたか？
２ 給料はどうなっていましたか。「月給＋歩合」？ それとも「完全歩合」？
３ 給料から雇用保険料は引かれていましたか？
４ 営業先や営業地域は支部から指示されていましたか？ それとも各外交員に任されていましたか？
（労働者性の判断にこれだけでは不十分なのは重々承知ですが、答え易そうな項目に絞ってみました）
>できれば次の事項にご回答
は、相談者の方をある意味無視した、「ここでの議論のため」のものですから、答えてくれなくても結構です。
相談者の方には、（私としては）あくまで703で書いた通りで問題ないと思います。
契約の種類になるのでしょうか？
先月で九人退職されました。
退職までに残りの年休を全部消化できるのが当然と
思っていたのですが全部は使えないというのです。
おかしくないですか？
なにかの承諾をしたってことでしょうね。
契約の変更を承諾した とか、
契約の無効を承諾した とか、
契約の締結を承諾した とか、
契約の撤回を承諾した とか、
契約の（以下略）
ここまでの情報ではなんともいいがたいです。
半年ぴったりでは該当しませんか？
失業保険を半年払った段階で職歴半年要綱を満たしませんか？
私は2003年１０月１日に入社して、04年３月３１日に退職です。
>>451で未払い賃金の立て替え払いについて相談した者です。
現在労基署の監督官と交渉中ですが、
その中で相手方の監督官についてどうにも信用しがたい発言が
飛び出してきたもので、この監督官を相手に交渉する意味がある
のだろうかと激しく悩んでいるのですが……。
簡単にまとめますと、以下のような感じです。
私（以降私）「在宅部分は立て替え対象に入らないって……もしかして、請負か委託扱いを
疑ってるんですか？」
監督官（以降監）「いいや、そういう話じゃない。」
私「でも……」
監「そもそもね、あんた労基法の対象となる『労働者』じゃなくなるのよ？在宅になった時点で。
労災も認められないし雇用保険も出ない」
私「ちょ、ちょっと待ってくださいよ。現に失業手当も申請通って受けてますし、社労士に聞いても
労働者性は十分認められるって。それに給与も定期賃金だし……」
監「ぐだぐだ言わないの。調べてみれば？在宅は労働者じゃないから」
認められないという事に動転していたのでその場ではツッコめなかったのですが、同じような
勤務形態で同じように申請した元同僚も全く同じ事を言われたようなので、この監督官は
真剣に「事業所にいなければ労基法が適用されない」と思っているようです。
実際に立て替え払い事業を行う労働福祉事業団の賃金援護部審査課にも尋ねてみた
のですが、「まさかそんな対応は……（しばらく絶句）。
何か他にどうしても認められない事情があるんじゃないですか？」
と言われてしまいました。
そもそも、在宅勤務(とその賃金)が労働（とその賃金）として認められない場合って、請負や
委託契約にあたるから、ということではないのでしょうか？
いたとしたらその時間賃金貰ってる人しかいない
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/03/h0305-1.html
＞労働者が在宅勤務（労働者が、労働時間の全部又は一部について、
＞自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態をいう。）を行う場合においても、
＞労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の
＞労働基準関係法令が適用されることとなる。
もうあほかバカかと・・・
おれは4時間前でも在宅勤務じゃないぞ！
賃金もらってないんだから
拘束力もない
家族も賃金貰ってないんだから
なんの義務もない。
所属長のひとこと
「勤務評価につながるかどうか私が判断するんです」
と言われたんです。
でも賃金のついてない4時間前や祖母の行動になんのミスもないと思うんですよね
俺の勤務評価になんら関係ないんですよね
その時間帯に賃金は支払われてないので何の連絡する義務と受ける義務はないんだよね
労基署の監督官って普段奥のほうにいて、滅多に話せない思うんだけど、
労基署によって違うのかな？
このやりとりは電話でして、その場合は担当監督官を名指しで電話するように、と
申請書と一緒に郵送される説明書類に指示されていますので、その通りやってます。
ちなみに、
>>717
のガイドラインも「今月にこれこれのガイドラインが出ましたよね？」と話に出してみたのですが、
「今月？今月に出たものは去年の話には関係ない」と返されてしまいました。ガイドラインって
そういうものなのでしょうか……？これが法令だったら遡及しないのは当たり前の話なのですが。
ココは別にお前の専用スレでもなんでもないんだから、
書き込むときは、５行分くらい少しは考えをまとめてから書けや。
猿みたいに、くだらん１行レスをだらだらと続けやがって。
イヤなら勝手に、自分でスレ立ててそこでやってろ。
もちろん誰も相手しないだろうけど。
よく、相手にする気になりましたね。
感心します。
私はもう、書き込む気力もなくなった・・・ｗ
出来る？
一年半ほど前、正社員の募集で入社しました。
しかし１年間は何故かアルバイト身分で働かされて
半年ほど前ようやく社員になることが出来たと思ったら、
先月に態度が悪いといった半分いちゃもんみたいな理由で
他の所に配置転換されました。
その時、会社は一ヶ月様子を見て判断する云々ということを言っていました。
しかし昨日会社に行った所、先月に一ヶ月でやめて貰うと言ったと
告げられもう来なくて良いと言われたそうです。
こういうやめさせ方はアリなのでしょうか。
テンプレのサイトを見ると配置転換するなどの努力をしても
改善しないばあいは解雇できるみたいなことが書いてありますが
この場合も会社は努力したから解雇もやむを得ないということになるのですか？
それにこの一ヶ月大きな失敗などはしていませんし、
様子を見る＝解雇というつもりで会社は言ったのかもしれませんが
こんなお茶を濁したような本人に伝わらない言い方で解雇を予告しても
予告したことになるのでしょうか。
未払い賃金立替払い制度は事業主から集めた労災保険から支払われる
「準公的資金」であるので、「確実」に証明できる部分のみに支払わないと
労災保険を負担している事業主たちの理解が得られるものではありません。
労基法上の労働者性（前述通達の基準）以外にさらに「確実に勤務したこと
を証明できる」というハードルが課せられることとなります。
昨年度に起きた西友の「豚肉偽装表示販売事件」のように、申し出があったら
そのとおりに支払うと言う訳には行かないことは誰でも分かると思います。
そもそも、「自分で会社を選択してその会社が倒産した」ことは、自分にも
会社の選択ミスをした（もしかしたら業績回復に貢献しなかった）という「落ち度」
があり「賃金を受け取ることが出来ない」という責任が生じることが本来の
姿です。
未払い賃金立て替え払い制度はあくまでも「例外」であり、ハードルが高く
設定されているものであると考えて下さい。
内容による。
>>734
まず、解雇予告は分かる形で必要なので、そのようにお茶を濁す言い方は無効です。
解雇方法ですが、配置転換は基本的に有効で、
配置転換の結果、改善が見られずに解雇という形で会社は対応したのでしょう。
解雇理由がどのようなものなのかによって、不当か正当か変わるでしょうから、
解雇理由を確認してみて下さい。
また、併せて就業規則の解雇事由を確認して下さい。
なるほど、そのような基準があることは理解できます。その
「確実に勤務したことの証明」は、監督官の個別裁量に委ねられているのでしょうか？
地元の労基署に相談したときと、会社管轄の監督官の対応、それに
労働福祉事業団の担当部署に問い合わせたときで解釈が違っていた
（地元＆事業団：「基本的にはOK」、会社管轄：「在宅の場合は１００％不許可」）
ので、色々調べてみているのですが……。
社労士に申請してもらうとかはできない？不服審査請求も含めて
飲食店をしております、従業員の方を時間にきちんと帰って貰いたいのですが、まだ仕事がのこているからとなかなか帰りません。
パートではないので、その分給料が上がるわけではありませんが、
いればいるだけ、仕事のある職場ですので、疲れて辞めたときに
「こんなに、働かせたくせに訴えてやると」言われては困ります。
口では、帰って下さいと一生懸命言ってますが、私も忙しいので
ずーっと帰るまで見届けることが出来ません。
そのまま、いるのなら念書でも書いてくれといった方がいいのかな？
どうぞ宜しくお願いします。
ここは事業主の方は無条件で叩く労組のす窟ですからまともなところ
で相談した方がいいですよ。
たたくスレになってしまう。
別の所で相談してみます。
「帰って下さい」じゃなくて「帰れ」と言えないとこがダメだね。
確かに労組関係者多いね｡
私は匿名で書いてるから、時々使用者側の立場にたった意見も書いたり
するけど、無茶苦茶反論が多いからね。
使用者なんだから、しっかりと労働時間を管理しないと。
きちんと、帰ってもらいましょう。
そうしないと、あなたが痛い目に合いますよ。
思っています。法は労働者が勝手に辞めるのを認めるのでしょうか？
私が辞めると、その分店が忙しくなりますから損害賠償とか言われる
のでしょうか？
真摯な答えをよろしくお願いします。
強制労働じゃないのだから、辞めれます。
ただ、一定期間（２週間）を置いてからではないと、法的には認められません。
損害賠償の可能性もあります。
店の事情（新しい人を雇う等）を考慮して、１ヶ月くらい前には、退職の意思表示を
行ってください。
とりあえずもう職場に行きたくないのでなんとかすぐ辞める方法ないですか？
風邪ひいたとか言って休みつづけるとか。わがままとは分かっていますが。
そうですね、一応知り合いの社労士に相談だけはしています。ただ、
その社労士個人は在宅勤務だった人が申請を行った事例について
取り扱った事がないので、現在資料を集めてもらっている段階です。
自分も既に仕事を幾つか抱えていますし、監督官があの調子なので、
時間の節約という点からも、きちんと報酬を払って社労士に動いてもらった
方が良いでしょうかね。
辞めれますよ。逝かなければよいだけ。
ただ、あなたのためにも、店のためにも良くはありません。
最悪、損害賠償請求もされます。
ﾊﾞｲﾄだからといって、仕事を甘く見てはいけませんよ。
店主のことも少しは考えてください。
すぐに辞めれる手段もありますが、ただのわがままらしいので、書きません。
訴えることができるの？名誉毀損？
昨日から言ってるだろ。馬鹿。
相手にしないぞ。そんなに荒らすと。
名誉毀損なら、ここではなくて、民法か刑法のｽﾚに逝けよ。
労働基準法第22条
「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業に
おける地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつて
は、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使
用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２ 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。」
あなたが望まないのであれば、会社は解雇理由書に、解雇の事実のみを
記載しなければなりません。
よって「悪口」は削除されるべきです。
これは労基法第２２条２項（上掲）違反ですので、会社が従わない場合
労基署に違法の申告を行うことが出来ます。
解雇自体が無効の案件なのだよ。
法的には半年以上勤め、その間の出勤率が８０％以上であれば、アル
バイトでも有給休暇の権利が発生します。
また、退職願を出してから退職日までの出勤日を全て有給休暇で埋
めた場合、会社は法的に拒否できません。
ですので、今から二週間先の退職予定日までの出勤日を全部有給休
暇にしてしまえば、民法上の損害賠償の請求を受ける心配は無いで
しょう。
あなたの勤続年月・一週間あたりの労働日数・一週間あたりの労働時
間を教えて下さい。
あなたの回答は適切なのですが、社会人としてどうなんでしょうか？
今までは、ＤＱＮな労働者に対しては（現在の様な馬鹿な質問者）、
ある程度、自重して回答をしていたのですが・・・・
労基法は、定める基準が最低のものであってはならないと明記されていますが、
だからといって、労働者が、最大限に利用できるものと解釈するのは
おかしいと思います。
今回の事例は、質問者（労働者）が、人間関係に嫌気がさし、すぐにでも辞めたいという
事例です。少し、机上理論が過ぎるのでは？？？？？？？？？？
質問です。
先日、自己都合の形で約1年間勤めていた会社を辞めました。
仕事先は実家から通えるところではなかったので会社の借り上げの寮に
住んでいました。
そしたら、先程会社の方から『今まで住んでいた借り上げの寮の敷金、
礼金を払わなければならない』といわれました。
寮の管理規定を読んでみてもそのような規定は書いていないので、払う意思
などまったくありません。
しかし最後の給料振込みが今月の25日なのですが、そこから敷金、礼金分
引かれるケースになりそうです。
これはあきらかに会社側がおかしいと思うのですが・・・
別スレからこちらのスレの事を教わったので
こちらで質問させて下さい
>最後の給料振込みが今月の25日なのですが、そこから敷金、礼金分
>引かれるケースになりそうです。
給料から天引きして良いのは、税金・社会保険料のように、法律で天
引きしても良いと決まっているものか、会社と労働者の過半数代表が
書面で天引きをすると協定を結んだもの（ただし寮費・社員旅行積立
金等争いの無いものに限る）だけです。
敷金・礼金を給料から天引きするという書面協定が無い以上、会社の
行為は労働基準法第２４条「賃金全額払いの原則」違反となります。
給料を全額振り込んでもらった後、敷金・礼金の件については改めて
会社と話し合ってください。
そこから先は民事の事案になりますので、適切なスレで相談して下さい。
民事のｽﾚから来たのではないのか？？
だから、違法な給料天引きに関しては、労働法。
その先の、敷金・礼金の支払いに関しては、民法。
明らかに、民法の事案でしょ。
天引きとは言わない。
>>最後の給料振込みが今月の25日なのですが
労働法では対処できませんが、何か？
別ｽﾚの知恵遅れに文句いっとけ
レスありがとうございました。
給料から天引きはできないとわかり少し安心しました。
ただなぜ、会社側がこんなアホみたいなことを言って来たのかが
よくわかりません。これまで辞めていった人達からはそんなことはなかった
と言ってたので・・・・
>労働法では対処できませんが、何か？
協定控除でもも無く、法定控除でも無い給料からの天引きは、労基法
第２４条違反。
よって２５日に会社が勝手に敷金礼金を天引きしていたら、給与明細票
を持参して、書面協定が無いこと、この天引きに同意していない旨告げ
れば、労基署から会社に敷金礼金分を返すよう指導が行く。
賃金を全額払わせた後、敷金礼金分をどうするかは民事になるので、
労基署はノータッチ。
>これまで辞めていった人達からはそんなことはなかった
>と言ってたので・・・・
もし給料が天引きされていて労基署に申告に行くことになったら、書面
協定が無いこと、あなたが天引きに同意していないことに加えて、今ま
で慣例としてそのような事例が無かったことも付け加えて下さい。
まあ、これは最後の駄目押しみたいなもので、普通は「労働者の同意の
ない給料の天引きです」と言えばたいてい大丈夫ですが‥‥‥
レス有難うございました。
これから会社側の方と話し合ってみます。
健保、厚年の標準報酬月額が変わるのですか？と釣ってみる。
↓正解をどうぞ。
認められなくても文句は言えません。
会社が認めるならＯＫ。
その理由として、前日（例え話ですが）、に有給申請されても、
休む人の欠員を補うことができない等が、あるからです。
ありがとうございます。
有休が認められなくて欠勤扱いになったとして、
たとえば休暇の理由が病気や怪我などで出勤することが不可能だった場合
業務に支障が出て損害を与えたとして
会社から賠償を求められる可能性ってあるのでしょうか？
なんか情景が目に見えるねぇ。(^_^;)
風邪か何かで休んで、有給の申請を後で出そうとしたら、
「何言ってんだ！お前が休んだせいでどれだけ会社に迷惑かかったと
思っているんだ！こっちから損害賠償したいくらいだよ！」
「それに、『有給の申請は事前に』って言ってあるだろ？そんなもん通る
訳ないだろ！」
制度の財源を負担している、いかなる事業主を相手にしても納得させること
が出来る「証明力」が必要です。
担当監督官すら納得させることが出来ないならば、とても無理です。
少しでも納得させる材料を集めなければあなたの救済は無理だと考えて下
さい。
ちなみに本件に対し労働福祉事業団は全く無力で、発言に責任を取れる
団体（組織）ではありません。
現担当者が信用できないならば、担当者の意見をもとに不確認処分を出
すであろう事業所管轄の労働基準監督署長を相手に審査請求を行ったらどう
ですか。
そうならないように、自分の賃金なのだから他力に頼らず証拠を収集する
必要があると思います。
法的判断なんて裁判所の見解だって普通に分かれるのに、状況把握も不十分なまま
断定的なアドバイスをしたり、反対的な見解に噛み付いたりと、いささか目に余りますね。
自己顕示欲が強い人なのかしらん？
参考として「こーいう考え方もあるのだな」と思えばいいのでは？
検事にしても、弁護士にしても、本人訴訟や被告にしても、
裁判するってことは、そういうことじゃないの？
日本の堅気な企業では、身元保証人が不要な会社は皆無なのでしょうか？
ちょっと違います。
病気を理由に退職願を出したのですが、
退職日まで出勤できそうにない状態なので有休を申請したいんです。
働けない状態でも引継ぎ・業務多忙などを理由に有休申請を拒否されたり
働けない分の賠償を求められたりすることがあるのかと思いまして…
有給については法律上当然に発生し、その行使時期も原則労働者の
自由に任されているので、病気であるなどの理由如何を問わず
退職直前であっても有給は取れます。
仮に事業の正常な運営を妨げる場合は、使用者が有給休暇を与える
時季を変更できますが、退職日を越えて変更できません。
それとも業務に起因するものですか？
有給は事前に申出る場合は、法的に有効ですが、
直前とか事後の場合は法的には応じる義務はない。
就業規則などを確認し、何日前に申出れば良いか確認する必要あり。
言っています）給料から差し引くと言っているのですが
これ全額支払らわなくてはならないのでしょうか？
現在の法律では業務に起因すると認められていない疾患だと病院で説明を受けました。
客のふりして保証書使って直せ
事前申請していれば、退職前の有給休暇ですから、まず１００％通った
でしょうが、事後なのでアウトです。
天引きは違法。
いくら払えば良いかは、裁判官のみ知る。
またお前か。
あります。
>いくら払えば良いかは、裁判官のみ知る。
一般的には、破損した商品の時価の半額が上限だろうな。
というのはさておき、年休として休日をいただいても欠勤といわれた
ことがあってね。今の職場のことじゃないよ。２−３年前の職場の上司
がそう判断されたことがあったが、なぜですか？
前日の終業時刻までに所定の用紙で年休の申請を出したのなら、それ
を欠勤扱いにするのは違法の可能性が高いです。
救急患者が医師の診察をうけようとかけこんできたが、医師は「どこそこへいけ」
といい、患者の診察をしなかった。（ケガの病態確認をしなかった）
本人とつきそいの人はきちんと話ができ、またケガの状態から看護師は、傷の応急
手当ての消毒・圧迫・止血・固定の応急処置をほどこし、専門病院に至急連絡し、
治療依頼。
また患者さんが「医師はケガの病状もみなくてどこそこへいけといったのはおかしい
。診察してくれなかった」というクレームを上長を通じてまたその上の上司へ。
これは、患者さんへの対処において法的に問題とされるのかされないのか。
医師の技量不足だけですむのか、患者のクレームはどう判断されるか。
スレ違い
適切な判断をしないといけないのでは？
透明あぼーんが大量にある。
医師と患者の関係は雇用関係ではなく準委任の契約関係。
ゆえに労働法とは無関係。おとなしくスレ移動しなさい。
ちなみに関係法条は医師法19条。
診療に従事する医師は、診察治療の求めがあった場合には、正当な事由がなければ、これを拒んではならない。
●正当な事由：留守、病気
●不当な事由：診療費未払、時間外、往診拒否、専門外
ありがとう・・・。801さん。＾＾。
中堅企業の子会社で専門職として勤務するものです。専門職を中心とする会社で、管理職は親会社からの出向者および退職者で構成されてます。
この度親会社の意向で子会社を解散し、我々が担っていた仕事は今後、親会社で働く専門職が担うとの旨、通達がありました。
今後われわれは別の子会社に移される予定なのですが、勤務地も、就く職種もわからないと言われました。
親会社の意向ということで、交渉にもまともに応じてもらえず、親会社宛に団体交渉を申し入れようとしましたが、門前払いをくらいました。
「君たちと我が社は雇用関係がない」というのが向こうの主張です。でも「親会社の意向で会社運営や労働条件が決まっているのだから労使関係が成立する。」と主張し、現在団交を受け入れるよう折衝しているところです。
この間「このような問題は総務へ言ってくれ」とか、「人事の管轄だ」とかいってたらい回しされております。
また、非合法に入手した役員会の議事録によれば、総務担当重役が指南したのは明白なのですが、それでも親会社とは労使関係が成立しないのでしょうか？
切実です。教えて下さい。
このスレみたいな医師だと同業者として許せないしぶんなぐりたいのですよ。
それで法的根拠からみてどうなのか・・と検証したかったわけですよ。
患者さんは弱い立場だし、普通は医師に不満もいえないのですよ。
文句いったら私は、「上司にさからう」と指摘されるのですよ。
立場が悪くてね。・・・別に796のことだけじゃなくて今までのことです。
それは従業員が使用者に、こわくて（何かクレームつけたら解雇されないかと
こわいのですよ）どんなに頭にきていても不満があっても何もいえないのと同
じではないでしょうか。
他人の迷惑も考えずスレ違いな書込みをする鈍感さでは、
自分では気付かないだけで、同じようなことしてるかもね。
がありますが、これも診療業務以外を怠ると違法になるのかな？
http://wwwinfo.aichi.med.or.jp/gm4/sangyou/sangyoui.htm
さて、みなさまになげかけして、他のスレみてみます。
その神経のず太さなら、長生きするよ。
なげかけですよ。内容が違っていてもお互いを理解しようとするのが
私の性分ですから。専門以外のこともしろうと思わないとは、視野が
せまいね・・君も。ま・・この医師の話はみなさまには困惑のもとで
しょうから失礼いたしました。
何のためにタイトル付けて整理されてるか考えろ！
職場でも自己中で、絶対周りに迷惑かけてるぞ！
自覚しな！
２月１６日（月）に辞表出して「３月２０日付で辞めます」と言って
辞表は受理されたんだが、
「後任の人事とかで退職日を延期してもらうことになるかもしれない」
と言われました。「数日かせいぜい１０日くらいだろう」と思って
「わかりました」と了承したんだが、どうなるか話が全然なく
今日になって「４月２０日までやってよ」と言われました。
オレ「今後の事とかあるんで、もっと早く辞めたいんですが」
上司「明日にでも社長と直接話して」という事になったんですが。
「私は１ヶ月前に辞表出しているのに、退職希望日の２，３日前に言って
くるなんて、ヒドイじゃないですか。せいぜい１週間くらいしか
延長できません」
と言うつもりなんですが、こういう反応の方がおかしいでしょうか？
君が正しい
大手レジャー施設から「良かったら働いてみないか」と言われ
喜んでお願いしました。
「３月の始めから」と言われたので、前の仕事を１月いっぱいで辞めました。
県外に行く事になるのですが、そちらで寮を用意していると聞き、現在住んで
いるアパートも解約しました。ところが２月の終わり頃「今人事のことで本部
が混乱しているのでもう少し待ってくれ」と言われ、足止めを食らいました。
それが何度か続き現在まで経っています。
とりあえず実家に暮らしていますが、いい加減貯金も減って来てるし、
こんな事なら２月いっぱいまで働けたはずだし、４月を周っても決まらない
ようなら断って新しい仕事を見つけた方が早いかと思います。
この時、働けた筈なのに働けなかった（収入をなくされた）慰謝料とかって
請求できますか？
もし犯罪だったらどうゆう処分にされるのですか？
刑罰は下るのですか？また知っていた上司はどうなるのですか？
教えてください！
通報したいんですが・・・どこに連絡すればいいんでしょうか？
次の仕事はもう見つけたの？
前歴調査？だっけ？次の就職先が前の会社の人事に電話するのは普通にあるから
辞めるときは気を付けろよって昔バイトしてた店長に教えてもらった。
その人は店を出す前は人事部にいたんだって。
支払ってるところ
「どうゆう」目的で質問してるんですか？
気に入らない同僚を陥れるためっぽいですね。
教えてください！
とある日に深夜残業をし、
その代替で休日を与えた場合、
深夜残業を休暇の減額で相殺しても大丈夫ですか？
もしくは深夜残業も付けて、休日の減額もしなければなりませんか？
また、１週間に40時間以上働いた場合の残業や休日出勤も、
別の日に休日を与えて、残業自体を相殺しても問題無いですか？
・会社のFAXを私的利用した
・会社のPCを使いアダルトサイトを閲覧した
の2点です。
しかし、アダルトサイトの閲覧は私だけではなく他の社員も
見ています。(証拠あり)
それを代表取締役に問い質すと、「それは別」などと意味不明な答えが。
これに対し、
・不当解雇による30日分の生活保障
・未払いの残業代(経費節約の為、タイムカード無し。が、シフトは有り)
・有給休暇の買い上げ請求
など、内容証明で支払いを勧告するも、相手の弁護士から、
「時間的な猶予をください」との事。
呼び出せれた時に、かなり謝ったんですが、聞き入れて貰えませんでした。
これは、不当解雇になりますか？
「残業自体を相殺」の意味がよくわからんが。
休日分は支払わなくてよい。
残業した場合は基本給+残業加給を支払わなければならない。
給与額は、相殺というか、両者をそれぞれ計算した上で算出する。
これは事業主なら当然やっていることと思うが・・・
質問の趣旨が違うのか？
↓のスレで馬鹿がオナニーしてます
http://sports5.2ch.net/test/read.cgi/base/1076476572/l50
てめえの趣味はてめえでホームページでも作ってやれ。
ここは公共の掲示板だ。オナニーする場所じゃねえ。
↑このコピペを書きむだけでいいです。協力おねがいします。
先ほど面接に行ったのですが、有給休暇について説明を受けたのですが
出ることは出るらしいのですが１年間に３日だけらしいのですが
これは合法なのでしょうか？
あなたの1週間当たりの所定労働日数による。
最初の有給は、6ヵ月後に生じる。1年経たないと
有給は発生しないというなら違法。
1週当たりどれだけ働けば何日有給がもらえるかについて、
くわしくはここ。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1466/C1466.html
主な内容は
賃金未払いと損害賠償は別々に考えること。
損害賠償は相手がやることでこっちはやられてから考えればいい。それまでは無視。
これを前提とした上で、
労基を最大限に利用すること。
労基の勧告に応じない場合は裁判しかないこと。
裁判では訴訟費用弁護士費用と得られる利益を考えて行う。
がかかれていました。
今日労基に電話し損害賠償の件は裁判で争う。労働基準法違反の件についてのみ指導してほしいと伝えました。
前回まで話をしていたパソコンのネジをしめるなどの話も裁判で訴えられた場合のみ対応するといいました。
すると労基はこれ以上行政としてはできることはなにもないといいました。払わせる強制力がないと。
今日私は裁判をする決意をし、弁護士と相談することを労基へ伝えました。
とりあえず最高裁判所のHPから賃金請求訴訟のサンプルをひろってきましたので、これを元に
来週月曜日にある町の法律無料相談で一度相談してみます。
今のところ気になるのは、訴訟費用および弁護士費用
弁護士が具体的にどこまでのことをしてくれるのか（たとえばタイムカードのコピーを渡せば残業代の賃金計算をすべてやってくれるのか）
裁判に勝った場合債権回収がうまくいくのか。（相手は業績が悪いのでのってた車（べんつ）を売ったとか、労基の話ではパソコンのネジをしめれば、
借りてでもお金を返すだのいってたそうです）
あと相手には非常に腹立たしいので他になにかできないかという思いですけどね。
机たたいて損害だの、あれ壊しただのありもしないこといわれたので。
以前労基に相談した際、事実上の倒産認定が行われる可能性がある、
倒産すれば未払い賃金の8割を国が補償する制度があるという話を以前聞きました。
裁判に勝った場合、おそらく分割払い判決＞払われない＞強制執行＞回収できるか？
という問題になると思います。
債権回収スレは別にありますが、あそこは賃金のみのスレじゃないんでここでお聞きしますが、
回収できない場合倒産認定は行われないのでしょうか。
倒産認定は労基が行うようですが。
そもそも今回何で労基は倒産認定を行う作業をしないのでしょうか？
私だけでなく他の労働者も賃金未払いの状態、労基はそれをわかっているはずです。（私も話をしたし別の監督官自身もそうだろうねといっていました）
なおかつ今日の話では相手が金を借りてまで賃金払いたいといっていたと話をされました。
これは倒産認定できるんじゃないんでしょうか・・・？
以前このスレで労基に告訴をして民事裁判をと言われました。
もしかして告訴しないと倒産認定の作業にはいらないのでしょうか？
以前労基に告訴したいといったら、起訴されるかどうかわわからない。
あなたのお金にはならないといわれました。告訴しても起訴されなければまったく無意味なのですか？
関連企業などに対して捜査がおこなわれて、そのため評判の低下につながったりとかしないのでしょうか。
ありがとうございます。
残業自体を相殺というのは、例えばある日徹夜作業になって16時間働いたので、
どこか別の日に、その代休日を与えた場合、
２日８時間労働をしたと解釈して、
残業しなかったように計算するという意味です。
同様に、ある週は月曜から土曜まで４８時間働いたとして、
翌週、どこかで代休を与え、３２時間しか働かなかった週を作り、
ともに、週４０時間労働をしたと解釈して計算するということです。
週で４０時間超えるか、１日８時間を超えた分を残業として加算して、
休んだ日当を減額するのではなく、
最初から残業も代休も無かったと計算するのは問題ですか？
会社員ならヒラ社員でも知ってるような知識ですので、
担当者なら、本の何冊か読んで勉強したほうがいいのでは？
解決方法がある場合もありますし、他にも違法なことやってる
かもしれません。
支払ってるところって、健康保険組合ですか？
それとも労災から支払われているのでしょうか？
かけるなら労働基準監督署ですか？
すみません、教えてください ε=ε=(ノ゜Д゜)ノ
法律上、残業つけなければいけないのは知ってますが、
休日手当てについては、月４日休まさせてたら、
問題無いと解釈するのと同じように、
残業の場合も何か抜け道が無いのかなと思って質問してるのです。
Yes or Noで答えていただけないでしょうか？
もしくはわかりやすいサイトに誘導していただけないですか？
バイト期間の始まる直前になって勤務日、勤務時間を一方的に
短縮（各々半分くらいにへりましたので全体で言ったら４分の１くらいです）
されたのですが、こういうことはしょうがない事なのでしょうか？
短縮後は時間的、日付的には一番忙しい時間帯でして、
はじめから決めてあったのではとも思うくらいです。
814の情報だけならこっちが聞きたいよ
あらかじめ忙しい日・忙しい週や忙しくない日・忙しくない週が決まって
いる業種・職種の場合、変形労働制を導入することによって時間外割
増賃金を節約することが可能です。
ただし、相談内容のように、残業が発生した後に休日を与えて調整
するようなやり方は、違法となります。
休日出勤の場合でも、要件を満たしていないと
差額の手当分を払わなくてはいけません。
たぶん、違法なことやってそうですね。
仕事内容や就業規則や協定や申請してるかにも
よりますし、今の知識では、YesかNoで答えられる
ような質問もできないでしょうし、まずは勉強だと思い
ますよ。
>残業の場合も何か抜け道が無いのかなと思って質問してるのです。
労働法をナメてはいけない。
「労基法は穴だらけ」なんて言う人もいるが、素人の考えつくような穴
はたいてい通達でふさいである。
>問題無いと解釈するのと同じように
1日8時間、1週40時間を超えない範囲であれば、同じように解釈できる。
が、先の例だとそれを超えてるのでアウト。
だいたい、先の例は、
「先月は休みなしだったけど、今月は８日も休みやったから問題なし」として良いか
に相当するんでないかい。
会社は今まで退職金制度がありました。
だが上の方（経営者）が、今後は定年まで勤めた人にしか退職金を払わないと言い出しました。
そうすると途中で辞めた人には払われないことになります。たとえ会社都合による退職でも払われません。
こういう事をしてもいいのでしょうか？違法じゃないのですか？
ちなみに組合はありますが、小さな組合で会社の御用聞きです。
ご教授ください
ただし、民事的には就業規則の（不当な）不利益変更として、変更前の規定で支払う必要がある場合がある。不当かどうかは、変更の必要性があるのか、不利益の代替措置がとられてるのか、労働者側との協議がつくされるのか、とかを裁判所が判断する。
よろしくお願いいたします。
付けたし
バイトをすること自体をやめようかとも思いますが、
バイトするのに必要な物を買ってしまっていて（たいした額のものではありませんが）
いまさらやめるのもなにか悔しくて。
短縮される前には出勤日も出勤時間も細かく決まっていました。
ありがとうございます
今のところ一方的に話が回ってきただけで、会社側は今後説明会をやると言ってます。
聞いた話だと代替措置もなく不利益なだけかと思います。
まじめな話、３０年も勤めて突然退職金なしよと言われても納得できない。
職種柄、特定の現場がなくなれば辞めざるおえない職種なので、定年までいる人は少ないです。定年までいるのは幹部連中だけですね。だからこういう話もでてくるわけです。
労基法上は、労基法第26条の休業手当が必要な場合がある。
「平均賃金の6割」以上かどうかなので、時間の短縮分については微妙。
日数の減少分については、まず休業手当の支払の必要性があると思われ。
民事的には、元の時間数分の賃金(10割)を請求できる可能性はある。民法何条かは知らん。
また、元の時間数きちんと働かせることを要求することも可能。
いずれの場合も、本人が変更に同意してしまった場合は、請求不可。
全然>833じゃない。>832に訂正。
変更の同意はまだいてないのですが、
大抵の人はこれくらいで休業手当のことを使用者側に聞いたりはしないのでしょうね。
ここの短期の労働者はほとんどが学生なので。
メールでの労働時間、労働期間の契約は労使契約とみなされるのでしょうか？
832です。
メールであろうが口頭であろうが、それらの確約がなされているのであれば問題ないっしょ。
会社に「そんなメール知らん」とか「言ってない」と言われた場合に、立証の問題はあるけど。
あと、ネガティブな話を一つ。
そのメールには、日数や時間数が明記されてるの？
それらが明記されておらず「日数や時間数は、勤務割表でおって沙汰する」となっていた場合、休業手当の請求が難しい場合があるかも。
送付されてきたので、サインをして郵送しました。
もちろんその時点で現職には辞表を提出し、円満退社となりました。
その後、入社日の3日前に入社前のオリエンテーションとのことで
先方企業から呼ばれたので、足を運んでみると、業績悪化から内定取消を
言い渡されました。同時期に採用した人たちも内定取消をしたとのことです。
その為、現状では採用活動は行っていないとのお話しでした。
その後、私の調べによると、現在も採用活動を行っています。
内定後、調査会社が私の周りを調べていたことは、周囲の人の話から
私の耳に入っています。調査会社の名前も入ってきています。
恐らく私の数件の借金が原因で内定取消したものと思われます。
業績悪化は、その場をやり過ごすための方便だったと思われます。
既に現職は退職してしまっているため、意図せざる失業状態となって
しまいました。その為、精神的にも経済的にも大打撃を被っています。
このような場合、解雇予告手当の他に、慰謝料を請求できるのでしょうか？
慰謝料が入らない場合は、次の就職先も決まっていない現状では
私は先方の会社都合のために大きな実害を受けることになります。
メールには具体的な出勤日の日付が全部数字で書いてあり、
（日数ではなく出勤日が何月の ○日 と○日 と○日という様にです）
時間も基本的には○○：○○〜○○：○○
という風に書いてありまして延長はありの様に書いてあります。
休業手当の話を使用者側にするとそのご数週間ですがバイトしないといけないので
使用者側と気まずくなるのでどうしたらいいか難しいですね。迷います。
ほんとうにありがとうございます。
平均賃金（原則として過去３カ月間に支払われた賃金をその総日数で除したもの）
の100分の60にあたる金額を支払う必要があります。
とあるのですが、まだ勤務してない私のような場合はどうなるのでしょうか？
前の仕事（バイト）をしている時、前から働いてみたいと思っていたある
大手レジャー施設から「良かったら働いてみないか」と言われ喜んでお願いしました。
「３月の始めから」と言われたので、前の仕事を１月いっぱいで辞めました。
県外に行く事になるのですが、そちらで寮を用意していると聞き、現在住んで
いるアパートも解約しました。ところが２月の終わり頃「今人事のことで本部
が混乱しているのでもう少し待ってくれ」と言われ、足止めを食らいました。
それが何度か続き現在まで経っています。
とりあえず実家に暮らしていますが、いい加減貯金も減って来てるし、
こんな事なら２月いっぱいまで働けたはずだし、４月を周っても決まらない
ようなら断って新しい仕事を見つけた方が早いかと思います。
この時、働けた筈なのに働けなかった（収入をなくされた）慰謝料とかって
請求できますか？
パートでサービス業なのですが、いわれのない罪を着せられて退職を促されています。
具体的には、母が任されていた店の利益が、母が働き始めてから少なくなってきている。
（売り上げに対しての利益が合わない、売上金の使い込みの疑い）
２年間で７００万ほどの誤差が出てきている。
それは、母親が何か悪いことをしているのではないか？と上司から疑いをかけられている。
（全くの濡れ衣です）
会社側は、弁護士に相談すると脅しをかけてきた。
今度、会社と母と弁護士で話し合いをする。その際預金通帳などを持ってこいと言われている。
先日から母の後任が雇われて、引継ぎをさせられている。
引継ぎ終了後、母はとりあえず休暇を強制的に取らされることになっている。
会社側は、母がお金を使い込んだ証拠などは一切提示してきていません。
証拠はないのだと思います。
こんな状況になった以上、今の会社で仕事を続けるのは困難かと思いますが、このまま
辞めされられるのも納得いきません。
時給で働くパートも、強制的に休暇を取らされた場合その期間の給料を請求できるのでしょうか。
今後、どうすればいいでしょうか。
長い文ですみません。
自分に合わない仕事だと思い退職したい旨やっと受け入れてもらいました。
会社指定の正式な届も提出済みです。
営業なので当然ノルマがありますが、達成していないのです。
辞意表明時から1ヶ月以上経ってますが、私の中ではノルマ達成は
無理だしもうやる気もなかった、というのが本音です。
でも今になりノルマ達成しないのなら辞めさせない、と言われました。
出来ないというと、そんな無責任で非常識な人がよく今まで社会生活を
送ってこれたもんだ、と言われました。
そこまで言うかねぇ･…って気持ちです。
期日が来れば退職できるし、どうとでも言ってって思いとそこまで言われる
覚えはないねって思いです。
あ〜〜!!でもやっぱり腹が立ちます。
ぎゃふんと言わせられないかと思うんですが、どう思われますか？
・名誉毀損による損害賠償請求可能
・通帳など持って逝く必要なし
弁護士に、この事案が、事実じゃない場合に「名誉毀損」に
当たらないか、逆に相談してみたら？
強制的に休暇を取らされている件ですが、
使用者の責に帰すべき事由（今回は名誉毀損であること）なら、
６割の休業補償が、可能。
決して、自分から辞める事や、相手から「辞めてくれないか？？」という
退職勧奨には応じないこと。
レスにある平均賃金の算式は原則です
あなたの場合は都道府県労働基準局長が定めた額もしくは厚生労働大臣が定めた額となります（金額は分かりません）
>>833
失礼いたしました、
友人っていうか同僚の話なんですけど
半年ほど前から病気ということで会社を休んでいます。
（思いっきり仮病なんですけど）元々の勤態も最悪でした。
最近になって知ったんですが、給料の六割を
休業補償ということで労災？からもらっているらしくて・・・
会社も自分の所から出ている給料じゃないということで
気にしてない、って言うか放置状態です。
みんなマジメに仕事しているのに許せない！って事で私が代表で。
その休業補償の仕組みがよくわからないんです・・・
労災なのかな？健康保険組合？？
どこに連絡するものなのでしょうか？
ありがとうございました。助かりました。
出勤した人達で割って出してます。これは違法ですか？
拒めば払わなくても良いものでしょうか。
そんないい加減なことをしていたら、監査が入ったらやばいぞ。
あまったらポケットに入れているんじゃないかと思われかねない。
正しいのでしょうか？
つり銭を間違えたとか小売業なら日常茶飯事なのでは？
内定取消の問題は社会的にも問題だし、こういった企業が蔓延ると
就職活動できませんね。
被害者は泣き寝入りなのでようか？？
＞労災？
？つきじゃ回答できない。
給料の六割って事は労災じゃないですよね・・・多分。
労災だったら、会社の負担ある筈だし・・・
やっぱり健康保険組合かなぁ？？？
誰か詳しい人、いませんか〜
なんというか、不確定な情報で他人を陥れる（悪い奴かもしれないにしても）
ことには加担したくなかったり
そういうのは、会社が払うもんだよ。否定すんなよ。
傷病手当金だとおもわれ、担当官庁は社会保険庁
ただし、これを申請するにはその都度医師の診断書が必要
医師の診断をひっくり返すほどの証拠があるならどうぞ
土曜日でも相談できるところがあるのは昨日調べたのですが、
今日が祝日だと言うことを忘れていて困ってしまいました。
今日中に結論ださないといけないもので。
知ってる方いらっしゃいましたらどうか教えてください。
よろしくお願いいたします。
労災でも同じことだね
こちらから辞めた場合は、給料は請求できませんよね？
（そういう契約書を交わした場合）
労働に関する相談を受けてるところに電話で聞いたところ、
メールでの契約は書面にあたるかどうか、
メールを出した相手の肩書きが書いてない、
（名前はかいてありますから調べようと思えば調べられると思いますが。）
まだあなたは勤務していないから、
変更された内容が嫌だったらやめればよいから。
などの理由から
休業手当がどーのこーの言うのは意味が分からないとのことでした。
ただ準備で買ってしまったものについては債務不履行でとのことでした。
そーいうものなんですかね。
いずれにせよ、働いた分の賃金は請求できます。
>試用期間に相手から辞めてくれと言った場合
雇い入れの日から暦日で１４日を超えている場合、試用期間中でも
解雇の予告が必要となります。
例えば、３／１に勤め始め、途中４日の休日をはさみ、３／１６に即日
解雇したとします。
この場合、出勤した１１日分の賃金に加え、解雇予告手当てとして
３０日分の平均賃金も払わなければなりません。
休日出勤んの件での１月に４日の休み与えていたらというのは、
労働基準監督者から言われました。
先に週休２日で公休日を指定し、どれだけ忙しくても、
４日は休めということにしています。
ですから、休日出勤に対して後から代休を与えるということは起こりません。
まとめて１週間休むから、事前に休み返上しますという形態はあります。
労働規約には休日出勤させる場合は、代休を与える場合がある旨を記載しています。
残業、休日出勤は勝手に社員の判断で進捗にあわせて行われていますので、
出勤後で代休を決めることになります。
週6日以上出勤すると必然と6日目以降は全て残業になってしまうのですが、
それも、社員が後で、○○日でたから、明日休んでチャラにしてくださいのような感じで、
こちらも基本的にはそれを許可し、社員も納得しています。
それでも、こちらが残業代や休日出勤代を出さなければいけないのですか？
> 出勤後で代休を決めることになります。
手当て分の支払が必要。
休業給付の受給権者は、給付基礎日額の100分の60が１年半支給され（スライド
は発生しなかったとして）、その後に休業状態が続けば、給付基礎日額が
年齢階層別の限度額へ移行します。休業状態に1〜3級の労働不能状態が加わると
等級に合わせた日数分×基礎給付日額を年金支給される傷病年金へと労基署長に
切り替えられてしまいます。ここで気になるのが金額で、給付基礎日額が
15,000円（30歳で）となった場合、最初の１年半は年額で3,285,000円支給で
その後、単に休業継続なら年額5,475,000円支給となりますが（計算ミスってたら
ごめんなさい）、休業継続に3級の労働不能が加わると給付基礎日額245日分支給
で年額3,675,000円の傷病年金となり、大幅に額が減ってしまいます。
状態としては傷病年金受給権者の方が重いと思うのですが・・、これって、
私の解釈が基本的なとこで間違ってます？誰か教えて下さい。
>それも、社員が後で、○○日でたから、明日休んでチャラにしてくださいのような感じで、
>こちらも基本的にはそれを許可し、社員も納得しています。
>それでも、こちらが残業代や休日出勤代を出さなければいけないのですか？
労基法第３７条における割増賃金の規定は、強行法規と言って、例え
労働者が払わなくて良い旨の意思表示をしていても、支払わなければ
ならないものです。
ありがとうございました。
では、○○日休みますから、明日休日出勤しますというのは、
大丈夫なのですね。
休業補償給付は、療養期間中に賃金の補償給付をして、被災者を復職
させることを前提とした給付制度。当然、保険制度として長期間の補償を
想定したものではない。
傷病補償年金は、休業補償給付を受けている被災者の症状固定のメドが
立たないから年金に移行しているんです。
わかりやすいのは障害補償給付の1級（全部労働不能）の給付日数。
脳挫傷等による植物状態でも、給付日数は３６５日ではない。
これは年金制度として、1年の給付日数を６分割して払っているが、
実際に休業した日数分の補償制度である休業補償給付とは、性格が違う
制度なんです。
なるほど、解説どうも有り難うございます。社労士目指して、独学してるのですが
法令の理由なんかを考えだすと次に進めなくなっちゃうんですよね。社労士関係で
ココ以外で、もっと活発なトコご存知ないでしょうか？
その通り、休日出勤する日に、前もって別の労働日に休日がしてあれ
ば、それは単なる「休日振替」であり、割増賃金は発生しません。
新たな休日を指定せずに休日出勤させ、その後休日を与えるのであ
れば、それは「代休」であり、割増賃金は支払わねばなりません。
めんどい。
というのは違法？
べつに。
法律は最低賃金と時間外労働の割増し賃金を
定めているだけで、その他の賃金体系に口出し
はしません。
就業規則はどうなってんの？
零細なので就業規則はないよ
住宅手当や通勤費については、就業規則で定められる賃金です。
就業規則通りにこれらの賃金が支払われていないなら、違法となりま
す。
もし就業規則に、「試用期間中の者には住居手当を支給しない」旨明
記されていれば、争うことは難しいでしょう。
その場合、今までどうだったか（慣例）が大事になってくるでしょうね。
今までの社員も、試用期間中に住居手当が払われていないのでした
ら、仕方ないと思います。
しかし、他の社員には出ていて、あなただけ払われていないんでしたら、
これは争うことも可能だと思います。（監督署はなかなか動いてくれない
でしょうが‥‥‥）
>>881
＞試用期間中は住宅手当てがもらえて、試用期間後もらえる
それで何がご不満で？
何か差別されてるの？
その後のシフトは後で連絡すると言われて１週間ちょっと待機してたんですが、
昨日電話があって「予定変更になって店舗建て替えるから退職になる」と言われました。
３月分の給料は払うといわれたけど、働いた分か１ヶ月分か待機してた分かまでは聞きそびれてしまいました。
いきなりだったんですけどこの場合、
約１週間の待機分と退職通告から１ヶ月分の給料の請求ってできるんでしょうか。
ちなみに最初の「２、３日店を閉める」の時に、その分も給料は払うとは言われてましたが、
その後の待機が延長された分の話はしていませんでした。
どなたかご指導よろしくお願いします。
請求する事が正当なら、指導していただいた事を元にまた電話してみたいと思います。
その際、２月１日から働き始めて給料日が来たばかりの為、２月分の給料明細も貰っていないのですが、
それは貰っておかないとまずいですか？
拒否されたりして明細などの証拠がなくても請求して払ってもらう事はできるのでしょうか。
その辺もできれば教えてください。よろしくお願いします。
それぞれ平均賃金の6割。
889のレスで
「今までどうだったか（慣例）が大事になってくるでしょうね」
と言う記述は労働法のどこに書いてありましたか？
889さんのその記述を探していたけど見つからないので教えてください。
民法第９２条。
じゃなくて上司を訴えることは出来るの？会社はもう訴えた。
雇用条件の要約は、2年間有効であること、変更の希望があれば、2ヶ月前に文書で申し出ること、
自分が不利益な事をした場合は解雇できることが、書かれています。
現在有効期限内ですが、事業主が条件の変更を申し出てきました。
現状では、休日出勤として基本給とは別途支給されているが、それを認めない
条件に変更するというものです。
実際、休日に仕事をせざるを得ない状況が出てしまう職業で（職種について詳細は伏せますが、）
こちらとしては、明確な理由が示されていないので、不満です。
拒否した場合は、解雇するということですが、争った場合どちらの言い分が通りそうでしょうか？
また、実際にもめた場合、どういった対処方法があるのでしょうか。
もともと、２年間有効なので、その間の変更は双方の同意が必要です。
変更の申出に対して、同意しなくても「不利益な事」には該当しないでしょう。
そもそも、休日出勤しても割増賃金を支払わないと言うことに変更と言うことですか？
それなら、内容次第ですが、契約云々ではなく労働法に抵触する可能性があります。
ついでに、税理士は社労資格でも無い限り、労働法に関しては無知な方が多いのが実情です。
税理士がそういったからと言って、信用しなくても良いです。
このスレでも前に出ていたようなのですが
交通費は自己申請 働いた時間*8日分 が支給されます
今までバスを使っていたのですが、バイク通勤に
変えたため名目が変わっています
バイクも駐輪場代がかかるので
自分で負担してる額は前より大きいです（バス代より）
この場合、法律上は違法行為になるのでしょうか？
また駐輪場代は交通費申請できないのでしょうか？
（正社員ではなくパートです）
交通費代は、基本的に支給しなくても違法ではありません。
従って、支給金額・支給基準は、労使間での取り決めによるものです。
雇用契約や就業規則を確認するか、慣習があるかどうかが判断基準となります。
交通費に関して、労基法他では、規定が無いので、会社側が合法。
駐輪場代の申請は可能ですが、後は、会社との折り合い次第。
もらえてラッキー。もらえなくても争えません。
むしろ、通勤方法の変更で、通勤災害時に労災が下りないことの方が心配。
なるほど
変更申し出たいのですが
バイクに変えてから3ヶ月ほど経ってるので
今更言いにくくて・・・
色々面倒なので素直にバスを使った
日だけ申請することにします
ありがとうございました
払ってもらえることになりましたが、本人確認の上手渡しで渡すので、
印鑑証明と印鑑持参の上、本社の東京まで自費で取りに来いと言われて
います。（郵送不可、振込み不可、金額は来ないと教えれないとのこと）
今、福岡在住で交通費結構かかります。今の仕事柄東京に行くこともあり、
行けなくもないのですが、むかつくので何か根拠のある言葉で抵抗して
振り込ませるか、逆に持ってこさせたいんですが無理でしょうか？
よろしくお願いします。
ちなみに在職時は毎月振込みにて給料もらってました。
駄目
ｺﾞﾒﾝ、ここ見落としてた。
再度検討中。
閉店後に魚の片付けをやるのですが、
先週の金曜日、片付けた魚を乗せた台車を
エレベーターに置きっ放しにしてしまい、
魚を全て駄目にしてしまいました。
鮮魚主任の社員に弁償を求められました。
額は7万です。
月の平均賃金は5万なのでかなり厳しいのですが、
払うしかないんでしょうか？
あなたの不注意なら、全額とはいかなくても、それなりの金額を弁償する義務があります。
回答ありがとうございます。
今回は私の完全な不注意でした。
もう一度鮮魚主任と話あって、
弁償したいと思います。
却下した。そこで自分の企画したことに自信（会社への利益と画期的な中身だった
ので評価得られるとのうらずけに）があった某氏は、課長をとばし所属長及び本社の
事業部へその案をもちこみ、受理されてしまった。理由は会社にとってのメリット
と判断されたのであるが、某氏は、直属課長をすっとばしたことは、就業規則・服
務規定違反？になるのだろうか？結果よければ よし とされるのか・・
@直属課長の面子がまるつぶれのため部下の評価はわるい
A直属課長は某氏の企画が理解できない能力がない奴と思われる
B直属課長は当初から某氏がきにくわなかったので、よい企画とわかっていてもわざと認めなかった
C外圧のため、所属課長が認めないという態度をとらざるをえなかった
（しかし外圧が悪意、つまり脅迫やおどし等不当なやりとりで課長をおびやかしたなら外圧の者は罰則のはず）
の以上のことが考えられるが、某氏は会社にとってどう評価されたと考えるのが妥当か。
某氏は聞いたところによると、その斬新な発想は某氏ならでわの能力と聞くが民間企業であるがゆえの特例として
判断されるのが妥当なのであろうか。成果主義・能力主義の考え方なのかと興味があるのだが、労働法の考え方と
してどう解釈されるのかお教えください。ま・・友人のことなので私は関係ないのですが。
Aは、上司が部下より能力がないとされるから、ちょいとまずいんじゃないの？
Bこれは、パワハラスメントだな。
Cならば、営業妨害ではないか？
外圧が同列・同格組織か、あるいはＯＢか職場内の営業妨害派
かという事実を追求することが重要と思われる。その立場によ
ってはパワハラとなり処罰の対象となるのではないか？
朝、職場のマンションに行くと既に車が機械式駐車場に入ってました。
お客さんが借りている駐車番号の車は動かすことになったので、
機械式駐車場を動かしたところ入れたらいけないサイズの車が入っていてドカンといってしまいました。
一応サイズ制限はゲートの上に結構大きく書いてあるのですが、
機械式駐車場を動かしたのは僕ですし、僕が弁償しなければいけないのでしょうか？
仕事は立体駐車場の説明です。
車の傷は塗装が結構ガッツリ剥げてしまいました。
その手順として、労働基準監督署に申し出るのはいうまでもないですが、
その前に会社側とも話し合っておく方がいいのでしょうか？
なんで月10時間しか支払わないのか、理由を聞いといたほうが
いいですよ。いや、理由があっても基本的にはダメなんだけどね。
「できる限り引継ぎ・残務整理はしますので今後の対応等について連絡頂きたい」
と書面にて申し出たにも関わらず会社からは何も連絡ありません。
このように会社側の意思表示がない場合、有休も退職も認められないのでしょうか。
また、こちらは残務整理を意思はあるものの会社側がそれを認めない場合でも
業務に支障が出たなどとして賠償などを求められることもあるのでしょうか？
退職届ではいつ付けで退職するよう申し出たの？
3/31です。
有給に関しては基本的には前日までに申請していれば
会社は正当な理由がない限り拒否できない。
退職に関しては労基法上は2週間前に言っておけば大丈夫だけど、
実際は会社が正式に退職届を受理した時になるので、就業規則を
確認したほうがよいです。
とにかく会社からの連絡を待つよりも、まず電話などで直接会社に
連絡を取ったほうがよいと思いますが。
就業規則のない会社です。
一応退職届は2週間以上前に出しました(コピーも取ってあります)。
先週電話してみましたが、居留守か拒否しているかで出てくれません。
退職届・有給届は直接渡したの？
それなら退社に関しては会社が納得しようがしまいが問題ないです。
有給に関しては会社のほうから返答がないならば
申請が通ったものと扱ってよい。もし有給の申請を拒否する場合は
会社が適当な日に有給の日を変更する旨伝えなければいけないが、
それがなされていないしね。
あと労働契約期間が特に決められていなければ、
損害賠償を請求されても認められないからダイジョウブ。
レスありがとうございます。
退職願は直接手渡ししました。
ただ、有休届については、
「働く意思はありますが、職場環境の改善をしていただかないと病状が悪化するため働くことができません。
もし環境改善を認めていただけないのであれば有休をとらせていただきたいのですが」
という内容の文書を郵送しただけです。
有休届も規定の書式はなく(というか各種届を出すこと自体がない会社ですので)給与計算時に社長の一存で適当に決めています(気に入ってる社員だけ遅刻しても有休取得したことにしたり、帳消にしたりとか)。
採用時に勤務日と時給の説明のみで、労働契約書のようなものは一切交わしていないです。
労働契約書もないような会社はさっさと辞めてしまって
正解だと思う。まぁ今回はそれを逆手にとって、期間の定めがない
労働契約といえるから、損害賠償に関しては大丈夫ですな。
有給については、その文面だけなら有給申請したとは言いづらいので
どうしても連絡が取れないなら今からでも内容証明郵便で
有給を消化して退職したい旨を書いて送っておいたほうがいいよ。
退職日が迫っているからお早めに。
遅くまでお付き合いいただき本当にありがとうございます。
いろいろ気になって眠れない日々が続いてますけど、
なんとか頑張ってみます。
がんばってね〜
改めて賃金未払いの件、また労働基準監督所の件について話をしました。
また相手から給料払いの条件として送られてきた要求書をみせました。
すると弁護士は労基の対応はおかしいと、労基は告訴しないのか。ずいぶん不親切だといわれました。労働局へいったらどうかといわれました。
この対応はよっぽどあなたに落ち度があると判断したのかなぁといいました。
ただ賃金未払いはどの債権よりも優先されるのでおかしいと。
私は残業代の時効が成立していっているのが気になるといいましたが、弁護士は裁判の訴訟費用弁護士費用は高いし時間もかかる。
なるべくならやめたほうがいいといわれました。おそらく裁判に勝つと入る金額は150万だといったら、弁護士はおそらく50万ぐらいだといわれました。
もし労働局もだめなら、無料ではないが裁判所でおこなう調停をしたほうがいいといわれました。
裁判を本人訴訟でやるのはどうかと聞きましたが、笑って無理といわれました。答申書などいろいろ書かないとだめだからと。
裁判所から支払い督促をだすのはどうかと聞きましたが、金額の確定はできるのかときかれました。
できないので、相手から異議申し立てをされると結局裁判になるとのことなのでとりあえずやめました。
残業時間など労基でしらべてくれないのか？と弁護士からいわれました。
今度残業時間をだしてもらうよう労基にいいます。
１５０万だと地裁だけど、本人訴訟が３割くらいだそうだから珍しくも無いよ。
金額さえはっきりすれば、訴訟は簡単。
事情が分からないから、勝てるかは知らないけどね。
詐欺師じゃなくて？
さらに言えば告訴が親切なのか？
なんか大金をドブに捨てる予感…
928氏も言うとおりで、本人訴訟してる奴なんていくらでもいるのだが。
ますます怪ｽｲ
＞残業時間など労基でしらべてくれないのか？と弁護士からいわれました。
これもヽ(;´Д｀)ﾉ
弁護士と言ってもピンからキリまでという見本だな。
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part20
http://school2.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1079955604/
>ただ賃金未払いはどの債権よりも優先されるのでおかしいと。
これもウソです。
を考えると、後者の方が可能性大な気がするのだが。
おれはお前の方が電波だとおもうんだけどな
それから考えろ。
成功報酬２０パーkとたれるが、
全部してくれるから楽だぞ。
労働者の味方なのか、寄生虫なのか、どっちだ？
どっかに就職したらしいんですが、どうも専門学校の学歴を書かずに受かったらしいのです。
これって詐称になりますよね？
自分は先月交通事故に合わされました。
客観的にみても１００対０で自分は悪くない事故です。
実は職場の方に２回目の休業損害証明書を書いてもらおうとした所、
「お前は結果だせてないから書かない、解雇にする可能性もある。」
と言われ、書いてもらえませんでした。
一応初回の雇用証明書と休業損害証明書を書いてもらいました。
ただまだ体が完治していなく、医者の方にも職業と仕事内容を伝えた所、
「今の段階ではまだ仕事はやらないで下さいと言われています。
自分としても専門家である医者の言う通りにしたいと思っております(無理に仕事をやって後遺症が残ったら大変だからです)。
ですけれどそこの責任者は気合だ、やる気だと一蹴してきて書いてくれません(解雇して欲しくなければ休業損害かかないからふっきしてこいと要求してきます)。
正直怒りを覚えています、この場合どうすればいいんでしょうか？
解雇したら不法解雇だと思いますし、休業損害を書かないのも何か罰則の対象にならないんでしょうか？
自分としても正直こんな職場やめてやりたくなりました。
けれどふっきする前にやめたら労働意思が無かったとして休業損害がもらえなくなるんですよね？
少なくとも体が完治して示談するまでの間、休業損害だけがたよりの状況です。
本当に困っていますご意見よろしくお願いします。
業務外の怪我で半年ほど休職した場合、
次年度の有給休暇は０日になるのでしょうか？
前々年（つまり現時点での昨年度）の繰越はないの？
書かなくても詐称とは言えないが、
履歴書は、専門学校に通っているはずの期間はどのようになっていたのでしょう。
虚偽の記載があれば詐称でしょう。
>>941
なります。
じゃ、あなたが先に正しいレスをつければ良いじゃない
欠勤が１ヶ月以上に及んだ場合
休職となるので、休職の時点で有給休暇の残はありませんでした
＞943
ありがとうございました
医者が半年も仕事休むように言っているのか？
そのうち、保険会社に訴えられて前科者になるかもね。
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part20
http://school2.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1079955604/
これを社に謝罪させ、是正させることができるか教えて下さい。
まず、私は喫煙者で、
現在の事務所に配属時は事務所内での喫煙が許可されおり、
当時の所長なども喫煙者で、吸えるのが当たり前でした。
ですが、上司が異動になり、新しく来た所長は禁煙家で、
所長の一存で事務所を禁煙にしてしまったのです！
しかも、喫煙エリアなどは設けてもらえませんでした。（狭い事務所なもので…）
しょうがないので、私は下に降り、外でタバコを吸うようになりました。
（所長の許可は出ています。）
そのことを仕事の成績には影響を出さず、
事務所内でも好成績を収め続けているのですが、
最近の評価が芳しくありませんでした。
挙句の果てに、私より仕事のできない部下が今回出た辞令で、
私を飛び越し特進します。
所長に遺憾の旨を伝えたのですが、所長は
「タバコを吸うやつに出世などさせられるか。
大体タバコと言って外でサボってるじゃないか。」と。
勝手に禁煙化し外で吸うようにさせられたのに、
これは不当な評価ではないでしょうか？
許されることなのでしょうか？
宜しくお願い致します。
漏れも似たような状況になったことがあるよ。DQN会社だとイヤになるよね。
まず支払をする保険会社の担当に正直に言った方がいいかも。漏れはこれ
でｵｹだった。後遺障害が残って余計に金払わされるのは保険会社だしね、
会社側説得するか、書類上辻褄合わせるかしてくれるかも。
担当者にもよるのが難点か？
dqnな相談者は相手にしないｗ
ちなみに、私も喫煙者。最近、肩身が狭い。。。
喫煙を評価に入れるとは労働規約にも記載がありませんし、
業務とは全く関係が無いと思います。
これは所長の権力を使ったパワーハラスメントじゃないでしょうか？
腑に落ちません。
労働契約上、休憩時間以外の就業時間は仕事に専念する義務があります。
よって、就業時間中の私語、私用、喫煙、トイレ、オナニーなどはできないことになります。その義務に反してそれらをやれば、それ相応に勤務評価が下がるのも致し方ありません。
所長の許可といいますが、
>大体タバコと言って外でサボってる
と言われてるところから考えて、許可されているとは言いがたいのでないでしょうか。
少し異なる例ですが、
部下「風邪引きました。欠勤させてください」
上司「しょうがねぇなぁ。まぁ休めや」
というやり取りの場合、欠勤すること自体は認めてもらった（無断欠勤ではない）かもしれませんが、欠勤として勤務評価が下がるのは当然です。
また、
>勝手に禁煙化し
とありますが、一般的に、営業所内の喫煙の可否は、その長たる所長の権限の範囲内でしょう。
健康増進法の施行などに鑑みれば、事務所内を禁煙化した所長の措置はむしろ望ましいものと言えます。
よって、あなたが反論するためには、就業規則内に「就業時間中の喫煙を認める」旨の規定を見つけることです。規定がない場合、「労働慣行によって認められていた既得権だ」と主張できないこともないですが、精々バカ扱いされるのが落ちでしょう。
結論としては、
１ 諦める。どうしても喫煙したければ、「就業時間中の喫煙を認める会社」または「こまめに休憩時間が設定されている会社」に転職する。
２ サボりによる評価低下を相殺するほどの有無を言わせぬ好成績を上げる。
のどちらかでしょう。
ちなみに私も喫煙家ですが、1.5時間おきに休憩（5分間）が設定されている会社なので何とかなってます。
素晴らしいレスですね。
私はドライバーなどで、いつでも、ﾌﾟｶﾌﾟｶ
喫煙者でそんな我慢が出来る人は
とっくに禁煙に成功して喫煙をやめているでしょう
喫煙室への往復で１０分、タバコ吸うのに５分で１５分
も休んでる。肉体労働でもないのにサボりすぎ。
一寸前にやさしい法律相談の方で、同じような質問があったな。
文章もほとんど同じじゃないか。
喫煙する当然の権利などはないと、わざわざレスしたんだがなあ。
君のレスを見ると、まずは自分の価値観と世間とのギャップを認識した方がいいと思うぞ。
>>961
1ヶ月前くらいに法律相談に書きました。
あのときは、禁煙化をどうにかできないものかとの相談でしたが、
駄目なものと諦め、所長と相談のうえ外で吸うということで解決しました。
ですが、そのときに言っていた査定につけるというのは、
ただの脅しで、実際は成績も上げているので、
評価に含むことはできないと考えていました。
この評価に含めるという点が納得できませんでしたので、
質問させていただきました。
明後日から、後輩が上司です。
仕事もやる気なくなりましたので、給料泥棒として生きていきます。
今日から定時上がりですので、楽になります。
ありがとうございました。
現状としては「喫煙のためにサボってる」という事実は曲げようがないので、反論するとしたら「たかが数分のサボりに対し不相応の低評価を受けている」と主張するくらいでしょう。
しかし、今「たかが」とは言いましたが、やはり職場規律を乱す行為ですから、重大に受け取られても致し方ないと思います。また、低評価による不利益も「降格」などではなく、昇進しないという「現状維持」ですから、反論は難しいでしょう。
極論すれば、喫煙の要求は「ムラムラして我慢できないので勤務中にオナニーさせてください。事務所内てできないなら外でコキます」と大差ないものです。
ご自身の書込みの「喫煙」を「オナニー」に読み替えて貰えれば、他のレスの回答にも納得していただけるのではないかと思います。
現在の喫煙者に対する世間の目は非常に厳しいです。私自身喫煙者なので、常々苦々しい思いをしています。できるならば「副流煙吸うのが嫌なら酸素ボンベでもしょって来いや」と言いたいくらい。（まぁ「あほか死ね」と言われてしまいますけど。）
よって、我々喫煙者にできることは、「喫煙者を閉め出したら優秀な人材が集まらない」と会社（世間）に認識させることです。
ですから、前にも書きましたが、今回のことにめげず、
>有無を言わせぬ好成績を上げる
の方向で頑張ってもらいたいと思います。
会社とシフトの件でもめた結果、執拗な嫌がらせを受けてます。
店に白衣を置いてるのですが、最初は名札が無くなっていたのですが、
今日行ったら白衣ごと無くなってました。
仕事はシフト制なのですが、シフト希望出していたのに入ってませんでした。
他にも仕事をしていていつ辞めてもいいのですが、このまま辞めるのは腹が立ちます。
チェーンなんで何店舗かあって、今の店舗では働く気はもうないのですが、他の店舗なら続けてもいいとは思ってます。
本部側が辞めさせたいのは見え見えです。
こういった時、裁判とかなんだかで慰謝料やら迷惑料やら取れませんでしょうか？？
会社のやりかたに憤りを感じています。
ご回答よろしくお願いします。
こういった問題は、非常に難しい事例で個人で動くには限界があります。
特に、いやがらせを行っている人を特定するのが難しいでしょうね。
お金をかけれれば弁護士等を間に入れて、嫌がらせを行わないように申し入れる手もありますが、
別の手法としては、労働組合を利用する手もあります。
一人で入れる組合もありますので、調べてみて下さい。
レスありがとうございました。
やはり難しいですか・・・
労働組合に入ったり、弁護士を入れたりするのは大変手間とお金がかかりそうですね。
あまりめんどくさい事になるなら、ホントいつ辞めてもいいとは思ってます。
実際にはここ一ヶ月は週一回くらいしか働いてなかったです。
ただここは、賃金の面ではいいんですよね。
嫌がらせの張本人は、まぁ本部の息のかかった人だとは思ってますが・・・
本部の方に「薬剤師のいない店舗に異動させてください」で動いてくれるでしょうか？
薬剤師は全然足りてない店なのに、ますます憤りを感じます。
そういうものもあって、会社全体的にもうまくいってないし、
社会的な制裁を受けてるのだなと中で働いて初めて思いました。
ちなみに最大手のマツ○ヨではありません。
まあ、本部に言っていないのであれば、駄目もとで申し入れた方がよいでしょう。
本部と言ってもいろいろな人がいますので、
良い人が担当であれば、状況を調査して、
嫌がらせの指示をした人の処分などにつながるかもしれませんので。
そもそも本部ともめたので、良い人は担当ではありません(T-T) グスッ
その本部の人間が直接店に来てる事も考えられます。
そういえば今まで胸ポケットに入れてたペンが良くなくなってたとか、今頃気づきました。
ここ５ヶ月くらいで５本は無くなってます。＜早く気づけオレ
シフトを作るのが店長な為、シフトから排除しようと思えばいくらでも出来ますよね。
明確な形で「解雇通告」とかされれば、法律上で賃金とかもらえるんでしょうけどね。
この状況は「さっさと辞めろ」と言われてるとしか思えません。
変なトコでこの会社は賢いのが更に腹立ちます。
実質的に見て解雇に近いほどシフトを入れてもらえなかったり、
例えばそれまで週5日入っていたのに突然週3日に減らされたとか
明らかに一方的にシフトを削られた場合は休業補償として賃金の
6割を請求できる可能性はある。
でもまぁ元が週1日じゃちときついかな・・・
そうですか・・詐欺にならないんですか・・ 早速安心させてやります。
どうやら友人はフリーターをしていたといいきったそうです。 この場合も詐欺になるんでしょうか？
よろしくお願いします。
＞それまで週5日入っていたのに突然週3日に減らされたとか
そもそもの経緯はそれまで時給の高い土日祝日も入れていたのに、ある日から突然入れてくれなくなった事になります。
それは人件費が高いから土日祝日はもう入れない。という一方的なモノでした。
それで本部の方と一悶着。
もちろん時給の事などは最初に話し合い済み、給料ですがＨＰにも未だ堂々と載ってます。
土日祝日のシフトは今の店では難しいが、他の店で考える。
と本部に言われましたが、結局もう入れてません。
土日削られる前は週３〜４は入ってました。
その時代までさかのぼって請求するというのは可能でしょうか？
結局は個人で戦っても難しいでしょうかね。
手順もわかりませんし。