前スレ
http://yasai.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/988538739
10ヶ月だけと言う約束で就職しました
ですが、失業保険を貰おうと離職票を会社に請求したら
保険には入っていないと言われました
短時間就労だから、1年以上無いと保険に入れない
と言うことだったそうです
一日７時間で、土日休みの勤務ですが
週３０時間以上働くなら入れると聞いています
6ヶ月以上居たら失業保険貰えるはずですよね？
長ければ１年以内なら雇用保険被保険者に
なれません。同じなら１年以内の契約でも
雇用保険被保険者となります。
パートタイム。アルバイトでも、
@ 週の所定労働時間が２０時間以上であること。
A １年間以上の引き続き雇用が見込まれること。
があれば、雇用保険に被保険者となる。
この場合、当初は１年以上の雇用契約で、結果として１年未満になった場合は、
雇用主は労働者を、雇用保険に保険加入させておく必要があるが、
始めから１年未満の契約ならば加入の義務はない。
つまり会社の説明におかしいところはない。
第一、あなたの友人って、雇用保険料払ってないんでしょう？
（払ってて、請求できないって言われたのなら別の問題があるが）
>>3
社会保険、厚生年金の「常用」被保険者の資格要件と混同してない？
>>４少し前におなじことを職安に問い合わせたときに
そういわれたものですから。
>>社会保険、厚生年金の「常用」被保険者の資格要件と混同してない？
あれはたしか就業日数と労働時間がそこですでに雇われている労働者
とこらべて３分の２以上あれば被保険者、でしたっけ。
＞３分の２以上あれば被保険者、でしたっけ。
４分の３以上です。
日本では週４０時間（労働時間）が建て前になっているので
おおむね週３０時間働くのであれば厚年と健保に入ることに
なります。
でも、週３０時間以上働いても必ず強制加入というわけではありません。
少し大雑把だけどこんな感じです。
社長に治療費をお願いしましたが、”うちが労災になんか入ってる訳ないだろう。
入ってるのは大手さんだけだよ。健康保険証使って。みんなそうしてるだろう？”と言われました。
入ってないのが常識とか言い出し、おまけに”これないなら辞めてね。
迷惑だから”と言われた。労災保険は入ってない所がほとんどなのでしょうか？
学生バイトだからと舐められてるような気がします。
労災保険に入ってない会社から治療費をもらうにはどうしたらいいですか？
社長は加入する気はないと言ってました。
職権でやってくれるから。
近くの監督署に相談しましたが、”加入するようにお願いしてみてください。
入ってなければこちらはどうすることもできません。”と
言われてしまいました。
多分社長は加入しないと思います。保険料を払いたくないようです。
書類は一応もらってきましたが、社長の証明がもらえないと労災は成立しないんです
よね？社長は判を押してくれないと思います・・・・。
出せるよ。ただこのやり方は簡単にはできないので
知り合いに社労士でもいたら相談してみたら。
それと労災で健保証使うのは違法行為やから
使わんほうがええよ。多分ばれんやろうけど
もしばれたらあとしんどいよ。
そのやり方は結局は社長に請求が行くのでしょうか？
社長に支払いの義務があることを訴えましたが、”だから健康保険証使って
どうやって労災だということがばれるんだ！”と逆に怒られました。
”そんな金を使わせて会社を苦しませたいのか！”と。
電話しても居留守使われるようになってしまいました。
労災保険て強制加入ではないんですか？入ってないからって罰せられたり
しないんでしょうか。労災を隠した場合、どんな処罰があるんでしょうか？
いろいろ質問してしまいすみません。
まず、労災は１人でも労働者（パートであろうがバイトであろうが）
が存在すれば強制加入となる。（社長とその親族は労働者ではない）
だから逆にいえば監督署の立場では君に対して保険給付
を行わなければならないと思うよ。監督署が保険料を会社
に請求するとか会社が保険料を払うかどうかは
監督署と会社の問題であって君とは関係ないから気にする
必要は無いよ。
会社に言っても無駄なんだから根気よく監督署に通って
相談するしかないね。それができないなら裁判するか
（金と時間がかかるから無理っぽい）泣き寝入りしか
ないんじゃないかな。こんな答えでスマソ
いってみたら。そのほうがはやいかも。とりあえずがんばって！！
とにかく頑張ってみます！
明日もう一度監督署に行ってきます！
とにかく、そういう問題に何度も取り組んでいる、
地域の個人加盟の労働組合にも相談してみたら？
話の腰を折って悪いが
＞都道府県管轄の労働局へ
都道府県の労働主管課を言ってるのかな？。
（権限ないからあまり役に立たないよ）
それとも国の(各県)労働局のことかな？
（労基署、職安のの監督機関なので、権限はあるが、現場の判断を尊重するきらいがある）
＞それとも国の(各県)労働局のことかな？
そう。
給料を出すって言ってます。これは違法じゃないんですか？確か、給与全額払いの原則っていうのがあったとおもうんですが？
こんな自己虫使わなきゃならんなんて、気の毒な経営者。
＞確か、給与全額払いの原則っていうのがあったとおもうんですが？
確かにあるけど、こういう原則と条文もある訳よ。
@ ノーワーク・ノーペイの原則
A 労基法第九十一条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が
一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
つまり、就業規則に減給規定を定めれば、一定の減額は合法。
また、君が遅刻したことで会社に被害があった場合は、
会社側はその分の請求も可能
つまらないこと考えてないで、遅刻せんでちゃんと仕事しなさい。
法律がどうか言う以前に、社会人としての見識を問われるよ。
給与全額支払の原則というのは、会社による強制貯金とか現物支給とかを許さないためのもの。
彼女は本を読んでるだけで何も仕事しない。
頼んでも何もしない・・・
でもこういう職場って一杯あるんだろうなぁ
ありがとうございます
確かに雇用保険料は、払っていませんでした
正社員は40時間、友人は3時間でした
でも、パートの人は、ちゃんと保険に入っていました
パートの人（25時間）より長く働いて、保険も入れないのは
おかしいと思います
産休の代替ってことで、入ったらしいのですが、
難しい仕事は、やれないだろうってことで、短くなったみたいです。
35時間の間違いです
しがない派遣業営んでいる者ですけど
最近こんな糞馬鹿が増えて困ってます。
こいつらに言いたい。権利を主張する前に
義務を遂行せい、と。
あなたが
＞週３０時間以上働くなら入れると聞いています
＞6ヶ月以上居たら失業保険貰えるはずですよね？
と聴いてきたから、
＞始めから１年未満の契約ならば加入の義務はない。
って答えただけなんですけど。
（もっとも、あなたは別の答えを期待してたんでしょうけど）
義務のないことを一方的に相手に求めても、意味ないと思いますが。
＞パートの人（25時間）より長く働いて、保険も入れないのは
＞おかしいと思います
制度がそうなってるんだから、経営者やこっちに言われても
どうなるもんでもないんじゃないですか。
出てこいって
流れましたが、本人の承諾なしに転籍出来るんですか？
（既出だったらすいません、前スレ見れないので）
言っておくが俺は遅刻したことはない。
>>19
親切な解説ありがとうございます。
>>24
権利の上に眠る者は権利を失うと言う言葉もあるが・・・
>>26
出てきました
素朴な疑問として、遅刻しなかった人にも半日遅刻した人にも同じ一日分出す
会社の方がいい会社なの？
19 さん 20 さんの解釈が正解、時給計算の場合は不労時間分は支払われないのが普通
だたし、端数（キッチリ１時間単位で遅刻する訳では無いので）の処理が問題と
なる場合があります。
あと、マジで不幸にも労働争議が起きた場合、労基署や弁護士若しくは組合等に依頼する場合
このような言い回しでは、相手してもらえませんよ
かといって自分にとって不利な事実を隠し通そうとされても困るけどね（ｗ
だめな会社です。
>>30
時給です。6分刻みです。もちろん不労時間分は支払われません。しかし、遅れてきて
例えば17時から勤務のはずが、遅刻で18時に入店したら罰として18時30分からの入店扱いになり
30分はタダ働きという形をとるそうです。
俺は遅刻しないからいいけど、それは法に触れないか？と言っているのです。
30さんは勘違いをしてないかい。
あと、別に店長に文句を言うつもりも無いし、ただ純粋に法律的にはどうなの？
と思ったまでで、そんな労働争議とかやるつもりでないのです。
これでも一応法学部の学生ですから。
訴状作成の司法書士事務所へどうぞ。
それは違法の可能性が高いかも。
>遅刻で18時に入店したら罰として18時30分からの入店扱いになり30分はタダ働きという形をとるそうです。
労働基準法 第16条 （賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
に抵触する可能性があるのではと思われ
苦言ですが、最初に条件（状態や意図）を明示しないと判断しがたいと思われ
>>32の中盤以降、漏れへの呼び出しの件は最初には書かれていない
法学部の学生さんだから将来、法務関連の仕事をされる事が予想されますが
このような論法を行うと、裁判等の時裁判官の心証は悪くなるのでは
（法務関連以外の職に着かれたとしても、良い印象は持たれないと思われ）
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告 発 状
平成○○年○○月○○日
司法警察員○○労働基準監督署署長 殿
右告発人 カヨワ木 労働者（印）
告発人
住所 ○○県 ○○市 ○○町 ○○
職業 会社員
氏名 カヨワ木 労働者
平成○○年○○月○○日生
被告発人
住所 ○○県 ○○市 ○○町 ○○
職業
氏名 へたれ 駄目男
平成○○年○○月○○日生
被告発人
本店所在地 ○○県 ○○市 ○○町 ○○
営業の目的 紛い物製造
商 号 ヤバイ株式会社
代表取締役 へたれ 駄目男
告発の趣旨
被告発人らの左記所為は、労働基準法第十六条に該当すると思料するので、被告発人らの厳重な処罰を求めるため告発する。
告発事実
被告発人ヤバイ株式会社は、○○県○○市○○町○○番地において紛い物業を営む事業主、被告発人へたれ 駄目男は、
同会社の代表取締役として同会社の業務を統括し労働者に関する事項について同会社のために行為する者であるが、
被告発人へたれ 駄目男は、同会社の業務に関し、法定の除外事由がないのに、平成○○年○○月○○日から
同年○○月○○日までの間、別紙一覧表記載のとおり、右事業場において、労働者Ｄほか○○名の者に対し、
遅刻に対する罰則として、不就労時間分以上の減給を行ったものである。
告発の事情
（事案により、@告発人及び被告発人の身上、経歴関係、地位、相互関係など、A事件に至るまでの経過、B事件の模様、
C犯情に関する事項などを必要な限度で記載する。）
立証方法
出勤簿、給与明細
添付書類
（通常、立証方法として記載した書類の写しを添付する。）
そんなにムキにならなくても・・・と思ってみたり
漏れ、工学部 工業化学科 中退のトウシロだけど（現職プログラマー）
法学部（専門）の単位を取得しなくても、
教養や他学部の単位だけで規定単位に達すれば卒業できます。
（今はどうか知らないが、以前はそうだった）
おかげで法律の「ほ」の字も知らない卒業生もいるそうです。
なんか、分数計算ができない大学生と同等（若しくはそれ以上）情けない気がします。
ウチの店長ははっきり言ってケチ。
ウチのシフトは１７時〜２２時。仕事が終わらなかったら
残って残業。仕事が終わらないのは客数の多さと仕事の多さ。
１時間に８０人来客して２人シフト。接客してやらなきゃいけない仕事して
２２時にはまともに終わらない。１度店長に「残業手当ください」
と、頼んだのですが、「適当に終わらせてあがれ」と言われた。
でも、あがれる状況じゃないからやってるのにバカだからわかってない。
続く。
棚掃除というばかげた制度にも給料が出ない。
シフト以外の時間にコンビニの商品棚を掃除しなければいけません。
かなり重労働。商品を全部棚から出して掃除。３時間は軽くかかる。
それをボランティアでやるのはかなりおかしいと思うんです。
時給出せとは言わないけどせめて
「１つの棚に付き５００円」とかにして欲しいのです。
こんなおバカな店長をどうにかしてギャフンと言わしてやりたいです。
アドバイスよろしくお願いします。
（たぶん、してないんだろうけど・・・）
打刻していれば、それを根拠に請求しうると思うが。
打刻してなければ・・・自分でメモをとっておくしかないのかね〜
後は、店に何かその時間に働いていたとわかるようなものを残すとか？
スマン、専門家さん、俺にも教えてくださいな
ただ、棚掃除の割り振り表があってそれには記入しています。
だから時間帯はともかく、来た日はわかります。
夜勤の子とかかわいそうで。
それから棚掃除やり直しとかさせられるんですよ。
ボランティア以上のことをやってるのに・・・
長期アルバイトの募集で応募し、働いていました。具体的に何ヶ月以上という指定は
ありませんでした。口で長期でおねがいします、といわれただけで契約書とかは書いていません。
４ヶ月たって辞めようと思いました。２週間以上前に今月いっぱいで辞めますと言いました。
そしたら、長期って約束だったじゃないか。といわれました。私としては長期間働いたつもりだったのですが（^^;
結局しょうがないから辞めさせてやろう、ってことになったんですけどね。なんかムカついたので。
法律的に私が悪いなら仕方ないが。。。
あと、うちの店はMDなどのダビングをやってるのですが、客がMDからMDへダビングしてもらうために
持ってきたMD（流行の音楽いっぱい）を勝手に余分にダビングして他の人に配ってました。
売ってたわけではないけど。これっていけないことですよね？
労基法上は「労働者」という扱いなので、
「アルバイトとは」なんて定めはないはず。
後半については、誰かお願いします
法律関係の職にはつきません。某証券会社に就職が決まってます。
僕は残念ながら優秀な学生じゃないので36などは全く意味が分かりません。
でも、講義で聞いてそのことが頭の片隅に残っていたので。
>>37
僕の大学で分かる人は皆無でしょう。
えっと、私は悪いんですか？
ピーク時でも客数が８０を超えるような店は、そこまで人件費を
削る必要は無いと思う。しかし、８０人を２人シフトなら弁当や
棚掃除をやりながらでも出来そうに思うけど？
とりあえず一人よりも何人かで店長に言う。そして今までの分も
合わせて何か考えてくれなければ本部に直訴すると言いなさい。
本当に気に食わない店長だったらいきなり本部も可。
＞４４
悪いとまでは言わないが普通は長期といえば６ヶ月以上かな？
法的には１年未満を短期雇用者というけど、それはまったく
別のことのためにある法律。
MDのダビングを勝手にやるのは犯罪。
うーーーん、とりあえず仕事の内容は
レジ点検、レジ補充（中華まん・ホットドリンク・箸や袋等）
掃除（中・外）
商品補充（店内全て）７時頃休憩。１５分
検品・品出し（お弁当）
再び商品補充（店内全て）
というわけです。昼勤が全くと言っていい程仕事をしてないので
そのツケが夕勤にまわってくるわけです。そのことも含めて
私ともう１人の子で店長に言いましたが、ダメでした。
ちなみにシフト平均で１時間７０〜８０人です。
そのことを踏まえてシフト作りを頼みましたが結局は受け入れて
もらえませんでした。
やっぱり、本部に言った方がいいのでしょうか？
いいか悪いかは、紙一重のみずものです。
確か、金額は労働基準法で書面で明示しなければいけない
ことになっています。
書面の作成がないのは、ある意味バイト先の落ち度になります。
（ただし、書面でないからといって契約が無効になるはずはない。）
法律違反のバイト先だから辞めるという行為は、必ずしも不当ではありません。
ただ、バイト先も反論するでしょうけど。
二人なら棚掃除も毎日一棚ぐらいならできそうだけど？
回答ありがとうございます。
辞めるといった途端に店長の態度が今までと変りました。
「辞めるときはもっと早く言ってくれないとさぁ、急に言われてもさぁ、、」
その他いろいろブツブツ言われたので、
「法律では長期の場合、２週間以上前に宣言すれば
いつでも辞められるんじゃないんですか？」
って言ったら「性格悪いよ」って言われました。
私より普段の店長のほうが充分性格悪いと思うけどな(^^;
まぁ、確かに私は兼業不可って書いてあったのに
他のバイトも内緒でやってたけどさ。
今更そんなこと言うなら兼業してるの誰かから聞いた時点で
クビにすればよかったじゃん。
すぐやります。特に最近寒いので肉まんが夜は売れるので補充
するのですが、冷蔵庫になかったりするのでバックルームに取りに
行き、１人はレジ点検。その間もお客さんはひっきりなしに来るので
仕事はなかなか進みません。
やっと掃除・・・という頃には６時。
掃除も分担しますが、やはりお客さん来るから中断。
商品の補充はひどいときはカップラーメン・お菓子・ドリンク等
段ボールから最初から出して値段を打ち、品出し。１０箱を
越えるときもありますし。余った商品はバックルームに整理。
パックのジュースなんかは日付がバラバラ
なのでそれもまた１からやり直し。タバコの補充なんかもしなくちゃ
ならないし、タバコの発注のため、タバコの在庫をチェックしなくては
なりません。
夏休み、何度か昼勤に入りましたが休憩の多いこと・・・
そんなに休憩してる暇があるならさっさと仕事をやろうよ！
って思いました。
要領ももう少しよくできそう。肉まんの補充をやってからレジ点検なら
レジ点検中に補充はしなくていいでしょう？
レジ点検も２〜３分の仕事だと思うよ。レジ２台精算して１０分以内。
コレでもかなり早くはなったんですが。
ちなみに店長に言ったときには昼勤の人もいて
「ちょっとくらい適当でもいいんだよー」なんて言ってましたが。
１つ追加をあげるとしたら、棚掃除は「ラーメン全体の棚」とか
なんです。わかりづらいかもしれませんが・・・
棚掃除は月末までに終わるのが義務づけられていて、やらないと
お給料からマイナス五千円。実際に引かれた人もいるし。
反省文まで書かされる始末。どうなんでしょうか？？
お金もらえないし、挙げ句の果てには給料から引くなんて。
>法律違反のバイト先だから辞めるという行為は、必ずしも不当ではありません。
>ただ、バイト先も反論するでしょうけど。
そういう手もあるんですか。それならうちのビデオ屋はレンタル禁止のビデオも
貸し出ししてます。（浜崎からやおにゃん子や暴威まで。）
それから、アルバイトをはじめる際に書類にハンコを押して提出しないと
所得税を取られるらしいのですが、その手続きもしませんでした。
給料手渡しだからでしょうか？私は所得税を取られてしまうのかなぁ？
扶養が外れるほどは稼いでないんですけど、それとは関係なく、その書類を出さないと
所得税を取られるって聞いたんです。
これはその制度を知らなかった私が悪いのでしょうか？
それとも何も言わなかった店側が悪いのでしょうか？
給料手渡しなのですが、明細が入ってないんです！
明細って自分で請求するものなのでしょうか？
封筒の裏に金額が書いてあるだけ。で、封筒にはもらったその場で確認して、
足りなければその場で申し出てくださいとしか書いてない。
マルチポストみたいですいません。よろしくおねがいします。
今日職場でとうとつに
本日から就業時間を短縮します。
といわれました。
アルバイトなのですがその分1時間分の給料がなくなります。
今日言って今日からってありなんでしょうか。
ちなみに労働組合などはないちっぽけな会社です。
契約違反にはなりますよね。
あなたが納得しないのであれば短縮分は休業手当（平均賃金の６割）
の対象になりうるものと考えられます。しかし、短縮後に支払われる
１日分賃金額がもともとの賃金額で算定される休業手当（平均賃金の
６割）を上回っている場合は、労働基準法違反にならなかったと私自
身記憶しています。だから争う場合は、民事上の問題になります。
（労基法詳しい方のご助言を求めます。）
そうですか。6割は超えているのです。違反にならないのですね・・・。
でも今日の今日って年末の予定が・・・
ちなみに週休2日(祝日はなし)で働いて5年になりますが
いまだ有給ももらったことないんです。
これは違法なんですよね？
盆と正月も無給なので休みがくるのがおそろしい。
一生懸命にアルバイトされてるんだろうと思います。来年の今頃はラーメンの
棚あたりだと３０分ぐらいで掃除できるのではないでしょうか。
ただし、（時給支払い）時間外にさせられるのは別問題です。同じシフトの
方みんなで講義してもいいと思いますよ。
>いまだ有給ももらったことないんです。
これは違法なんですよね？
有給休暇は、あなたが請求しないのに会社が与えなくても違法ではないです。
派遣就業の期間は2001/4/1-2002/3/31という契約を締結していますが、
派遣先の従業員整理により、派遣先への勤務が2001/9/30で終了しました。
そこで、派遣元には自宅待機を命じられ、2001/10/01より休業手当として、日給の60%を支給されています。
その後、一回だけ他の仕事を提示されましたが、賃金面で折り合わず、その仕事を断りました。
ところが先日(2001/11/01)派遣元に呼び出され、一ヵ月後(2001/12/01)をもって契約終了を申し渡されました。
これは一ヶ月前の予告ということで何ら問題はないのでしょうか?
その一ヶ月にたいしては、休業手当として、日給の60%を支給はしてもらえることになっていますが…。
一ヶ月後に解雇予告をして、自宅待機を命じ、休業手当をはらうというのが可能なら、
解雇予告手当というものは支給されることはないと思うのですが。
即日解雇で、解雇予告手当をもらった方が断然とくなのに…。
またこの場合は、会社都合解雇になるでしょうか?
宜しくお願いします。
むしろ良心的な派遣会社と思われ
＞これは一ヶ月前の予告ということで何ら問題はないのでしょうか?
労働基準法的には問題なし
どころか解雇する場合はこうやれ、という見本（といったら大げさだが）
＞即日解雇で、解雇予告手当をもらった方が断然とくなのに…。
予告手当が法律に盛り込まれているのは予告期間を事情があっておけない場合
を想定しており、あくまで原則は３０日の予告期間を置くこと
連続ｽﾏｿ
解雇というのはそもそも会社の方で一方的に雇用契約を解くことなので
会社都合解雇というのが何を言いたいかわからない
雇用保険の話？
その辺明らかにしてもらわないと正確なレスがかえって来ないと思うが
>むしろ良心的な派遣会社と思われ
いや、これはこちらから休業手当を払えと言った結果なのです。
自宅待機は命じられましたが、手当のことはまったく言わなかったので、
こちらから休業手当は当然支払われますよね? と確認したところ、
出るようになりました。
それ以外にも、有給は一ヶ月に一日で、とか口頭で言われたので、
労働基準監督署から連絡をいれてもらい、好きなだけ取れるように
しました（文句を言った私だけかも知れません）。
全然良心的な派遣会社ではないのです。
こちらから何も言わなければ、何もしないというありがちな派遣会社。
>＞即日解雇で、解雇予告手当をもらった方が断然とくなのに…。
>予告手当が法律に盛り込まれているのは予告期間を事情があっておけない場合
>を想定しており、あくまで原則は３０日の予告期間を置くこと
了解しました。
ところで、この30日間の予告期間に、有給休暇を取得することは出来るのでしょうか?
派遣先では働いていないのですが、派遣元とは契約が続いているので、
有給取得も出来そうな気がしますが。
具体的には、(時給*8時間*21日間*60/100)より、
(時給*8時間*16日間*60/100) + (時給*8時間*5日間)←有給5日分
では後者の方が給与が高くなるので。
なんにせよ月曜日から就職活動だ。鬱。
>解雇というのはそもそも会社の方で一方的に雇用契約を解くことなので
>会社都合解雇というのが何を言いたいかわからない
>雇用保険の話？
>その辺明らかにしてもらわないと正確なレスがかえって来ないと思うが
そうです。雇用保険の話です。
会社都合の場合は即(7日間の待機期間のぞく)失業保険が支給されますが、
自己都合の場合は、3ヶ月は失業保険が支給されませんよね。
この件が会社都合でなく、自己都合にされることはないとは思うのですが、
もし派遣会社が自己都合で、と言ってきた場合に困るので、一応確認です。
よろしくお願いします。
・解雇予告→自宅待機→１ヶ月後に休業手当（平均賃金の６０％）支払い→退職
上記は自宅待機にすることに合理的な理由がある限りは違反とはなりません。
・期間の定めのある労働契約は原則的には途中解約はできないことになっています。
ただしこれも合理的な理由があれば例外的に認められます。（民法６２７〜６２８条）
ちなみに合理的な理由とは、会社の経営不振等のことです。
・解雇理由については、６５さんに非がなければ会社都合の可能性が強いです。
ただし、会社はいろいろ言い訳をしてくると思いますが。
会社も「時季変更権」を行使しようがないと思うし。
「休ませてるのになぜに年休！」と会社は思い
「だって法的に問題ないんでしょ！」と労働者は思う。
どっちの言い分もわかるけどね、、、
>71
年次有給休暇の対象となる「労働日」がなくなっているので、
（自宅待機は労働日といえない）
労働日の免除の申請という概念は生じず、
その請求は行使できないのでは？
…たぶん。
タイムカードを不正行為したと疑われました。私はやってないと言い、気分悪いから自分から辞めてそれで終わったんですけど。
きっと辞めさせるように嫌がらせされたと思うんですが・・・。
退職後に年休が行使できないのは、わかるけど、
それは雇用関係がないからだと思ってた。
だから、雇用関係があれば、使えるんでないの？と思ってた。
素人考えでｽﾏｿ
いや、どうなんでしょ。
本当は取得することも出来そうな気がするんですけどね。
自宅待機も労働日になるのかも知れない。
もっと詳しい人に聞いてみたい気もします。
何が聞きたいのかよくわからない。
自分から辞めたのなら特に問題はないのでは？
年次有給休暇っていうのは労働義務のある日について、労働義務を個別的に
免除するものです
後は自分で考えれ
自己都合による退職以外のなにものでもありま
せん。
嫌がらせの証拠でもあれば別でしょうが、誰も
「辞めさせるために嫌がらせをした」と認める
経営者はいません。
このようなトラブルって嫌ですよね！！
（逆に言うと、辞めた労働者の被害妄想でしか
ないかもしれませんし・・・）
回答どうもありがとうございます。
有給は取得できないということですね。了解です。
色々どうもありがとうございました。
私、10月30日からある会社に中途入社しました。
給料は当然10月30日、31日の２日分(試用期間中ゆえ日給制です)のみでしたが、
支給額(約￥18,250-)に対して、控除額が、
健康保険料(\8,500-)、厚生年金保険(\17,350-)、厚生年金基金(\0-)、雇用保険(\100-)となっており、
差引支給額が▲\7,700-でした。
マイナスの給料明細なんて始めて見たので、正直驚いてます。
この給料計算、合ってるのでしょうか？
合っているかどうかは別にして、「おやっ？」と思ったことを書きます。
健康保険料等の社会保険料は、法律上は翌月支払いになります。
つまり、１０月分の保険料は１１月のお給料から差し引かれます。
現実には当月から控除する会社も結構多いのですが、法律上は翌月控除になります。
ちなみに、社会保険料は「被保険者となった日の属する月」から支払うことになります。
つまり、月末入社で１日しか働いていなくとも、しっかり保険料は取られます。
で、逆に質問して良いですか？
その▲\7,700-は、どうするのですか？
まさか現金で会社に支払うということはないですよね？
控除欄でマイナスなら払って貰えるってことじゃないの？
鬱出汁農
私は学生で、大学の構内でアルバイトをしています。（大学院を出て、思うところあり再受験したのです）
医学部と付属図書館で各々アルバイトしているのですが、図書館に問題があるのです。
仕事を覚えるために研修と称して、二週間ぐらい無給で出勤するように言われました。
職員に確認したところ、前の学生が勝手に決めたルールっぽいです。
職員は知らないとの事でした。（今年からの勤務でよくわからないそうです）
アルバイトの職場には、就業規則はありません（書類が存在しないようです）
あと、アルバイト人数が6人の為、休みを取ることに対し他のアルバイト学生が
小学生なみの攻撃を仕掛けてきます。ノルマは月10日らしく、私の勤務日数は条件を満たしているため
問題はありません。アルバイトの増員を職員に提案したところ、職員さんは快諾してくれたのですが
アホ学生（私を除く5人）が、お金が欲しいからいやだとのたまい、大変困っております。
お金がいるなら休みがないのは当然であり、お金をほどほどに分配すれば休みは取れると
いう理屈すらわかってもらえません。
上記二件について、あほ学生をギャフンと言わせることはできるのでしょうか？（相手にしなければいい話ですが）
論破して、徹底的に抑え込まないと収まりそうにないので、法的な意見をお願いします。
イヤならその図書館で働かなければいいのに…。
という感想はおいといて。
前者の無給期間については、あほ学生? なんか関係なく、
給与を払ってくれるところに文句を言えばいいだけ。
後者のバイト増員についても、あほ学生? なんか関係なく、
給与を払ってくれるところが決めることでしょ。
>アホ学生（私を除く5人）が、お金が欲しいからいやだとのたまい、大変困っております。
>お金がいるなら休みがないのは当然であり、お金をほどほどに分配すれば休みは
>取れるという理屈すらわかってもらえません。
その理屈がわかっているから「いやだ」と言ってるんじゃないの?
あほ学生? は休みよりお金が欲しいから、そう言ってるんでしょ。
バイト増員をしたら、当然休みは増え、お金が減るからね。
前者はあれだけど、後者に法的意見など出ないと思うし、
あなた以外の5人が同意見なら、あなたが折れるべきでは?
その後骨髄移植をし退院、現在は通院をしておりますが、これってどーなんでしょうか？
バイト増員を希望してるっていうより、
あほ学生（？）をギャフンと言わせたいのね、結局。
自分の気分を晴らすことをやって、「やった！ギャフンだ！」と思うしかないんじゃないの。
後、書き込み読んでてよくわからないのだが、
学生は君が休みをとることに反対してるってこと？
でもあんたが休みとったら、そいつら金になるじゃん。
それとも、月１０日のノルマを履行しようとするあんたに
「ノルマどおり休まないで！私たちも休まないといけないじゃん！」と
怒ってるってこと？
あんたは、あほ（？）学生と一線を画してるんでしょ。
だったら、ギャフンとか言ってないで、思うままにしたら。
質問の意図がはっきりとわかりません。
「順調な回復を祈念します。」という解答では駄目ですか？
ということはさておき、
会社の規定による退職であればやむをえないと思います。
おそらく白血病は、私病というか、業務上の疾病以外の病
気ですよね。
会社側の不当労働行為という問題は、原則発生しません。
組合がからまないと出てこないのではと思われ。
解答ありがとうございます。ちょっと説明不足でしたね。
私もずっと学生ではなく、若干の社会経験はあります。
給与の件は、給与管理してる事務員に確認したところ、問題あるから
行かなくていいよって事です。それをわかった上での質問です。
つまり、アルバイトが勝手に法にひっかかるルールを作っていいのか？ということ。
二点目ですが、休みが欲しいのとお金が欲しいのは両立するわけはありません。
お金が欲しいなら働くことは当然です。私の勤務日数を半分にして増員した人と
シェアすれば他の人の給与に影響を与えることはありません。その上での反対です。
休みより、お金が欲しいのではなく、お金は今まで通り欲しい。休みもたくさんとりたい
とのたまってるわけです。もちろん、職員さんがOKなら相手にする必要もないのですが。
相手にしないのも、大人気ないような気がしたものですから。
いやなら辞めることができればどんなに楽でしょう。
まさかとは思うがその退職が法に触れると思ってるとか！？
読めば読むほどよくわからん。
84の内容で、アホ学生？が原因で自分が不利益を被ってるって結論になるためには、
@アホ学生？（の集団）がバイトの手配に関する権限を持っている。
Aアホ学生？（の集団）がバイト料の配分の権限を持っている
くらいがないと成立しないと思うが、たかだかバイト生にそんな権限与える
いい加減な職場ってあるの？
＞仕事を覚えるために研修と称して、二週間ぐらい無給で出勤
これは、労基法違反です。ほぼ間違い無く賃金不払と言えるでしょう。
＞アルバイトの職場には、就業規則はありません
アルバイトや他の労働者を含め１０人みまんなら就業規則の作成義務は
ありません。
ほかに、週１日若しくは４週で４日休日があれば、法違反にはなりません。
なんとなくあほ５人に「ギャフン」と言わせるのは無理そうですね。
ありがとうございます。そうですねぇ、ギャフンと言わせたいのかな？
私が休むことにより、お金を得る人がいるわけです。
ギブアンドテイクになってるのだから、問題ないと思うのですが、彼らには
通じません。ようは、自分も休みを取りたいが、お金も欲しいと言ってるだけなのです。
相手にしないほうがいいよと、同年代や社会人の友人からは散々言われましたが、
それも大人気ない気がしましてねぇ・・・・・今のところ相手にしてませんが。
まあ、一日3通ほどイヤミたらしいメールが来るくらいですよ。（小学生のイジメか？）
それも非番の日に。怒る以前にあきれてしまいましたが・・・・（笑）
最近組合がらみのトラブルに関与したもので、
つい使ってしまいました。
レスありがとうございます。すいません、下手な文章で。
つまり、@とAを学生がの権限と勘違いしてる集団なのです。
普通は、正社員（この場合職員）が決めるということをわかってないのです。
ですから、職員さんにしか出来ないことを勝手にしてるって感じになってるのです。
>>93
ありがとうございます。普通、アルバイトにはそういうものを決める権限はあるですか？
やっぱり、相手にせず、私が小声でギャフンって言ったほうがよいみたいですねぇ。
ポケットマネーで支払うｏｒ給料から差し引かれなければならないのですか？
最近お釣りの渡し間違えらしきことがありました。
レジの１万円札のところに５千円札が入っていたというのです。
５千円札を受け取ったのに１万円札と間違え、おつりを５千円多く渡してしまったため、
結果的に５千円少なくなってしまったんです。これは初めてのことです。
レジを写す防犯カメラはあるのですが、札の種類が見分けられる精度では
ないと思われます。レジを何時間後とかにチェックするということをしていないため、
時間帯もわかりません。足りないのに気づいたのは店長です。
すごい被害妄想ですが、店長が私に５千円払うように仕組んだのかなぁ、とか、
疑ってしまって。前にもお金に関して嫌がらせのようなことを
されたことがあるので。私も絶対違うとは言い切れないし。。。
ﾚｽありがとうございます。
丁寧でかつ簡単な事例付で解りやすかったヨ！
質問の答えですが・・・恥ずかしい話、
「そんなもんなのかな？」と思いながら現金で払っちゃいました。
これってやっぱりおかしいですか？
＞これってやっぱりおかしいですか？
労働基準法でいう「賃金全額払い」に違反している可能性があります。
あくまで可能性ですが・・・・。
しかし個人的には、それぐらいのことならば下手に会社とトラブルよりも
支払って正解だったような気がします。
罰金を取られたら給料は赤字です。
法的には罰金は認められていないと聞いた事がありますが、
私は罰金を払わなければいけないのでしょうか？
batukin wa harau hituyou nashi(roudou kijiyun hou ihan)
レスありがとうございます。
やはり罰金を取るのは違法なんですね。
給料を請求できそうで、とても安心しました。
本当にありがとうございました。
市役所の庁舎管理などで当番制の宿日直がある場合に
『女子は宿日直免除』とか『男子は宿直、女子は日直のみ』
とかいう規程をよく見かけるのですが、
これって男女雇用機会均等法以降でも問題はないのでしょうか？
拒否したら機会均等に触れる。
宿直は男のみっていう規定が。
宿直手当って安いし、女性は（男性も）やりたがらないから
女性からの不平不満の声は出ないらしい。
なんか男がこき使われるという意味では不平等だと思うが、
女性を宿直にし、何かあった場合、
「何故女性に宿直業務をさせたんだ！！」
というお怒りの声が世間一般から出ないだろうか？
（ある意味）危険な業務に女性を就けないという風潮はある
と思うが、私個人的にはあくまで均等（女性保護が必要な場
合を除く）でかまわないと思う。
皆さんはどう思いますか？
会社支店長より、異動の話があり４月に異動になったばかりでもあり、
納得出来ないことがあったので断ったところ、支店長命令は会社の業務命令なのだから、
異動するしか会社に残る方法はないといわれて、いろいろと押し問答というか、
一方的に責められ、自分から辞めると言わざるをえない状況となったしまったのですが、
この場合、失業保険を受けるとき、会社都合という理由にはあてはまりませんか？
また、会社からの異動を断るということは、即刻会社を辞めなくてはならないと
いうことになってしまうのでしょうか？
就業規則に転勤（配置転換）命令の規定が定められていて、あなたが会社との労働契約を結んだ時
勤務地を限定するという合意がなければ、あなたの同意（個別的同意といいますが）なしにでも、
転勤（配置転換）を会社側は命ずることが出来ます。
出向の場合は 個別的・包括的な同意なしではできませんが。
最高裁判例S６１年参照
転勤命令に業務上の必要性があり、転勤が労働者に与える家庭生活上の不利益は
転勤に伴い通常甘受すべき程度のものである場合に、転勤命令を拒否した者の
懲戒解雇は有効です。
最高裁S61
確かに『なんかある』可能性はたぶんにあるんだけど、
（１人勤務の場合、夜中に仔羊をほっておくようなものだからね）
均等法の趣旨でいえば、２人勤務にするとか
見回りのやり方を工夫するとかでカバーして
同じ職種なら当然やるべきだと思うのだが…
（女性用設備がないとかいうのは論外）
>>106
このケース（男性職員には強制的に回ってくるのに
同ランクの女性職員は性別だけが理由で免除される）を
合法化している条項ってある？
前の人たちと同じ内容になりますが、考え方としては原則
移動を伴うことが前提であったかどうかが問題になります。
契約締結の際に、勤務地が限定されていれば別ですが、移
動がありうる場合は、転勤命令に服さなければ、業務命令
違反になります。（あきらかな不公平があるとか特段の事
由があればまた話は変わるでしょうが）
解雇があったとしても不当であるとは言えないでしょう。
退職する場合も、会社側に責めが無ければ、「自己都合」
と考えざるをえないと思います。
誰か指摘するだろーと思ってたけど指摘がないので、一応指摘しとく。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
第二十八条 第二章、第二十五条及び第二十六条の規定は、国家公務員及び地方公務員に、・・（中略）・・に関しては適用しない。
公務員については、既に国家公務員法等で整備されてるから改めて対象にする必要はないって趣旨なんだけど、
>>105の質問に対する回答としては、
「市役所職員は、男女雇用機会均等法の対象外。ただし、市職員の労働条件等に関する条例・規則等上問題がある可能性がある。」となる。
googleで検索してごらん
http://www.google.com/search?q=%93%8C%8B%9E%96@%97%A5%8E%96%96%B1%8F%8A&hl=ja&lr=
それは『最新労働法』（橋詰洋三著・総合労働研究所）です。
わかりやすさ、読みやすさでおすすめです。
社会保険労務士試験、公務員試験対策にも使えます。
是非、一読してみてください。
家族の住民票を持ってくるよう指示されました。
べつにどうでもいいのですが、おかしい話ですよね…。
ご意見、お願いします。
ご意見と言われても・・・。
何に使うかわからないし。必然的なことかもしれないし。
漠然としすぎていて意見できません。
おかしいと言われればおかしい話ですが、それほどおかし
い話とも思えません。
扶養手当の確認の範囲内なら妥当。
そうでなければ、問題ありでは？
そうなんですよね。
おかしいともおかしくないとも思えず。
ただ、こういうことは初めてなもので、
皆さんのところはどうなのか、伺いたいまでです。
地方公務員法
第13条 すべて国民は、この法律の適用について、平等に取り扱われなければならず、
人種、信条、性別、社会的身分若しくは門地によつて、又は第16条第５号に規定する場合を除く外、
政治的意見若しくは政治的所属関係によつて差別されてはならない。
１０月いっぱいで会社を辞めました。
うちの会社は前の月のお給料が、翌月２５日に振り込まれるという仕組みです。
今月の場合、２５日は日曜日、２４日は土曜日、２３日は金曜日で祝日、ということで、
お給料が振り込まれるのは、今日２２日だと私は思うのです。
で、夕方、ちゃんと入っているかどうか銀行に確かめに行ったところ、入っていません
でした。
私は、たいていの会社は、給料日が土曜か日曜の場合は、その前日に振り込まれることになって
いるのかと思いましたが、違うのでしょうか？？
２６日（月）に変更なのでしょうか？それともこれはもうやばいでしょうか？？
どなたか詳しい方、よろしくお願いします。
以前、２５日が銀行の休みの時の月（今年の２月、３月、８月）はどうでしたか？
９月からの勤務なのです・・。
会社が社会保険にも入ってくれない（求人票には「完備」とあった）ので、
早々に退職することになりました。
支払日が２６日になってしまうと労働基準法違反
になってしまうと思います。
２５日までに支払われれば問題は無いはずですか
ら２２日に支払われなくても賃金不払いにはなり
ません。
２６日に支払われず、会社に請求しても支払う意
志がないようだと、何らかの対応を考えないとい
けませんね。
まずは、２６日を待ちましょう。
ありがとうございます。
とりあえず、２５日は日曜日で、会社は土日祝が休みなので、２６日まで
待ってみようと思います。
給与は振込みなのですが、土曜日に振り込まれるということはあるのでしょうか？？
明日２３日は祝日で、２５日は日曜日なので、振込みなどはないと思うので、土曜日
に振り込まれるのかな〜？？と思っているのですが・・・。
もし２６日に振り込まれていない場合、どのような手段を取ることになるのですか？？
職安などに相談に行けばいいのでしょうか？？
私は１０月末に入社したのですが、半年後の４月末に「ウェルカムホリデー」
という有給が８日間発生するとあります。いわゆる「年休」は、来年の４月
に１０日間支給されます。
これって、おかしくないでしょうか？有給は、半年勤務すれば１０日間
発生すると見た事があるのですが。
また、退職した場合に使える有給の日数が決められています。
「有給発生後、３ヶ月以内に退職する場合は、支給された日数の５０％
しか消化する事ができない」
と就業規則にありました。これは１ヶ月以内に退職する場合は１０％しか
消化できない、等決められているようです。
これらは合法なのでしょうか？
回答お願いします。
年次有給休暇は６月経過すれば１０日発生します。
（１０月１日入社だと翌年４月１日に発生）
これは、あなたの所定勤務日数が、週５日以上か週
所定労働時間が３０時間（２５時間でしたっけ？）
以上あればのはなしです。
年次有給休暇は、権利が発生してから時効により消
滅するまでの２年の間の所定労働日であれば原則い
つでも取得できます。
退職するまでの間に残っている有給を全部使い切る
ことは労働基準法上問題がありません。ましてや退
職が決まれば、事業主の時期変更権使用も厳しい状
況になります（変更する時期がない）。
質問にある就業規則の内容は、たとえ規則として定
めても、法律が優先するので無効になります。（い
くら明文化しても意味がない就業規則）
ただし、退職する際は、引継ぎやその他を考慮して有
給を取得しましょう。何も考えないで自分勝手に有給
を取得すると、トラブルのもとになりますから。
レスありがとうございます。
週４０時間以上勤務しています。
やはり、最初の有給が８日というのはおかしいんですね。
（私、１２９で書き間違えてました。来年４月に８日の有給、
再来年の４月に１０日の有給というのが正しいです）
退職する際には、発生からの経過日数なんて気にせず、
全部！消化したいと思います。
あ、引き継ぎも行いつつ。。。
入社したばかりなのに、もう退職する気分満載です。
有給休暇は勤務日数は関係するが、勤務時間は一切関係ない。
週４０時間勤務でも、週２０時間勤務でも、
同じ週５日勤務で８割以上出勤していれば、
有給休暇は同じ日数分もらえる。
130は雇用保険の加入条件とゴッチャになっているんだろうな
＞130は雇用保険の加入条件とゴッチャになっているんだろうな
社労士受験生あたりが間違え易いところですね。
あと、勤務時間がまったく関係ないわけではないですよ。
比例付与により有給の日数が変わります。
まあ、普通は正社員ならば関係ないでしょうけど。
届を出したほうが良いよ。
揉める元だからね。取得届けがでていれば、後で欠勤にされたりしたら
出ること出ても大抵勝てるからね。
アドバイスで、２５日が給料日なのだから、２５日を待っては、というご意見を頂いたのですが、
２４、２５日が土日なんですが、土日でも、給料は振り込まれるものなのでしょうか？？
何しろ中小企業なので、心配しています。
どなたか教えて下さい。
たいていの会社は、給料日が休日の場合、
繰り上げて支払うものだと思います。
今月の場合、25日が給料日であれば、22日に振り込まれるのが
普通でしょう。
ちなみに、土日は金融機関がお休みのため、給料が振り込まれる
ことはありません。
そういう場合、後の日になる。
前日にしている
でも、今月のように２２日支払いだと、銀行の方の処理が
追いつかないので、２６日払いになります
残業して、給与計算しても、銀行は３営業日前に届け出さなきゃ
(;_; )( ;_;)ﾔﾝﾔﾝしてしまう
以前は週6日制（9時〜5時）で
月に1日有給（いつとっても可/来月までは持ち越し可）がありましたが、
週40時間制とやらにひっかかりそうになったためか
2年前に月〜金の週5日（9時〜6時）に勤務体制が変わりました。
その際、今まではサービス残業（夕食付き）だったのを
残業手当（1時間はサービス）を出してもらえるようになりました。
が、週40時間はクリアしているので有給はとれなくなりました。
社長に聞いてみたところ、
本来ならば祭日も出勤してもらわねばならないところだか、
その分を有給としてあつかっているとの事でした。
以前から祭日もお盆8/13〜15正月12/30〜1/4は休みがあり、
その分も含めると有給日数をオーバーしているというのです。
それならば祭日もしくは土曜日に出勤して
好きな時に有給をとらせて欲しいと思いますが、
会社全体が休みということになっており、
多忙な時は土日祭でも出勤する時がありますが、
残業/休日出勤届けを出すと手当が出ます。
堂々と旅行にも行けないし、どうにも腑に落ちないのですが、
社長の言い分は正しいのでしょうか？
『日曜は休日、土曜は４０時間との兼ね合いで休んでるから
他の日は祭日も全部出勤日』は、法律上それであってる。
（休日は週１日で良く、あとは週４０時間が守れていれば良い）
ただ、全部の有給休暇が会社指定日のみって合法なの？
たしかに、大企業でもメーデーが休みの会社で
５月２日を有給にして連休にするみたいなことはあるけど…
有給も交通費も出ます。こういうケースで働いていて不安ではあります。
これは殆どフリーターと一緒なのではないでしょうか？
契約書がないんなら、日々雇用（一日ごとに更新）されていることになる
『契約満了で当然退職』はないんだから、かえって有利なのかも…
日々雇用でも３０日前の解雇予告義務関係はあるし…
レスありがとうございます。
理屈が正しいのは解りました。
＞全部の有給休暇が会社指定日のみって合法なの？
そうです！ソコがよくわからないのです。
好きな時（といっても忙しい時期にムリに取ったりはしないつもりです）
に取れなければ有給といえないのではないのかと...
>日々雇用でも３０日前の解雇予告義務関係はあるし…
30日前解雇宣告は適用されるという事でしょうか？
また失業保険・解雇後30日間の平均賃金の支払いも問題ないでしょうか？
契約書を結んでいないのに契約社員扱いというのは
契約書を結んだ方が身のためでしょうか？
同じ意味で話しているとは限らないので、相談にならないんじゃ？？？
有給を全て会社指定で使うことは不可能
5日は残さなくてはいけない
しかも会社指定で使うには労使合意が必要
社長が勝手に決めていいものでもない
また、有給の使用日数を制限するもの違反
月に1日だけ使用ということがすでに違法行為に当たる
基本的に有給は好きなときに取れる
唯一例外なのが会社が忙しいとき
ただ漠然と忙しいではなく
その社員が抜けたことによって本当に仕事が回らないときに限られる
会社としては他の社員に割り振ったり、他部署から
応援を出させるなどを考えなければならない
それでもだめな場合、に限って別の日に変更させることができる
このときもいつにするかを社員に示さなければならない
示した日を社員がＯＫすればその日においては変更させられない
会社は「計画年休制度」を取っていると考えられるけど、その場合でも、「５日間」
を超える部分に限られるため、全部の有給休暇を指定することは出来ない。
（年次有給休暇）
第三十九条
第１項〜第４項 （略）
５ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において
はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の
過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による
有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の
日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより
有給休暇を与えることができる。
（口約束の契約期間は無効になり）解雇の場合は
３０日前の解雇予告または解雇予告手当を払っての
即時解雇が適用される、をまとめて書いたつもりだったが、スマソ…
なお、日々雇用の場合は、１ヶ月以上在職した時点から適用される。
失業保険は保険料が引かれてあれば問題ない（もちろん６ヶ月以上ね）
本当は、契約するのが当然なのだが、
バイト同然の立場でダラダラいるパターンになった時は
契約がない方が、かえってゴネやすい場合もまれにある。
>>147,>>148
説明ありがとうございます。勉強になりました。
契約期間中なので、まだ派遣元とは契約が続いています。
派遣元からは、とりあえず自宅待機と言われており、
６０％の休業保障はしてもらえるみたいなんですが、
自宅待機って法的にはどういうことなんでしょう？
１。就業時間中はずっと自宅にいないといけないのでしょうか？
２。もし就業時間中に自宅にいなくてもいいとしたら、
アルバイトとかをしてもいいのでしょうか？
６０％じゃ生活がつらいんですよね。。。
早く次の仕事を紹介してくれ〜
会社側の責めに帰すべき事由による休業の場合は、
平均賃金の６割が保障されます。
（労働基準法第２６条）
派遣元との契約が継続している以上、二重雇用が問
題になる可能性は十分あります。
早く仕事を紹介してもらうえるよう派遣元にお願い
しましょう。
二重雇用って、やはり問題なんですか？
公務員でもないし、関係ないと思ってました。
法律的には問題ないですよね？
就業規則になんか書いてあれば問題になるのかな…？
＞148 労働相談員さん
詳しいご説明をありがとうございました。
自分なりにいろいろ調べて、やっぱり「おかしいのでは？」と思っていたので、
お二人のご説明はとても力強くありがたいです。
実際、用事があって（病欠も含）休んだりする事はあるのですが
その際も給料からは引かれていません。が、
新婚旅行で事前に休みたい旨報告すると、イヤミを言われ、
忌引きで仕方なく休んだりした場合も月給からは引かれていないのですが、
ボーナスのプラスαの部分の査定が休んでいない人に比べ少ないのです。
（例）基本2ヶ月分+0.5ヶ月 の0.5の部分が0.25ヶ月分に...
これは忌引きで1日休んだ時のボーナスの査定です。
（亡くなったのは結婚相手の祖母）
仕事内容はまったく変わらないし、基本給が安いので、
この査定内容分引かれるよりも、
月給の日割りで引かれるほうが少ないハズなのです。
ワタシは今年夏以降 叔母 父と立て続けに亡くなった為に
合計で6日間も余分に休んでしまいました。
父の葬儀の折はお香典などもいただきましたが、
いったいいくら引かれるのかとこれからの時期心配です。
ちょっと横道にソレて申し訳ございません。
契約書がなくても、口頭で契約は成立するので
書面がない→口約束の契約は無効→日々雇用される者に該当、とはいかないと思います。
ちなみに、日々雇入れられる者には、原則解雇予告に関する法の適用はありません。
ただし、１４日を超えて引き続き雇入れられる者には適用があります。
契約社員さんが不安なら、自分の労働条件を今一度確認されたほうがいいでしょう。
法でも、使用者には雇い入れの際、労働条件を書面で明示する義務がありますからね。
（ただし、必ず「契約書」じゃないといけないわけではない。）
「義務があるんです！！」と言うと意固地になる人もいますので
その辺は上手くやってみましょう。
>ちなみに、日々雇入れられる者には、原則解雇予告に関する法の適用はありません。
>ただし、１４日を超えて引き続き雇入れられる者には適用があります。
これが怖いですね。
こんな世の中なんで
突然のリストラ防止の為に日々雇用なのか契約なのかはっきりさせなくてはと
思います。
有り難う御座いました。
日々雇用は２１条第１項だから１ヶ月でいいはず。
それに例外規定にあるにしても、１ヶ月で適用になるんだから
実質適用されてると考えていいのでは？
どこまでが日々雇用者として解雇予告適用になり、
どこからが３０日前宣告、次月３０日分の基本賃金支給対象なのか。
二重雇用は、法律上規制がありませんが、就業規則等
で懲戒解雇処分にすると定めている会社も少なくあり
ません。
同業者への二重雇用なんていうものは、会社を売る行
為ととらえられてしまう場合もあります。
あと、アフター５にスナックで働いていた女性が、懲
戒解雇になったという話も聞いたことがあります。
公務員でなくても副業できない人はたくさんいるよう
です。
私は飲食店に調理師補助として働いていたのですが、
今日の仕事の帰りに呼び止められ、
人を新しく雇うので給料を下げると言われたのです。
その内容は24万→12万ととんでもない下がり方なのです。（ねたじゃないよ）
こんなのってありなんですか？
しかも明日は日曜日で休みなんですが、あさっての月曜日から
減給するというんです。
あまりにも急すぎるのでかなり驚きました。
多分リストラなんだと思いますが（心当たりあり）、
こんな対処のされ方ってどうでしょう？
だれか親切な人、お願いします！
減給でも解雇予告の適用があるんですか？
減給額があまりにも大きいので（リストラだろうな・・・）。
たぶん私自身がこの条件に耐えられずに、
辞めていくのが狙いだと思うのです。
しかも結論は明日までに出せと急がすのです。
すいません、>>161さんへのレスではないです。>>157さんへの参考意見です。
＞減給でも解雇予告の適用があるんですか？
質問の意味がよくわかりません。減給＝解雇じゃないから。
ただ、>>163後段の狙いは、たぶんそうでしょう。
その前に、「心当たり」のことについて話したほうがいいと思います。
あなたがお店を続けたいのか否か、ってのも大事でしょう。
減給しても、最低賃金のこととかあるだろうし、
そこらへんは専門家の人に聞いてください。すいません。
レスありがとうございます。
163の
＞減給でも解雇予告の適用があるんですか？
というのは、162のレスが私に対してのものかと勘違いしたのです。
すみません、忘れてください。
「心当たり」については、もう話はつきました。
私は調理が未経験で入ったのですが、
半年経った今でも仕事についていけず、今回のリストラとなりました。
私は今回の件に腹を立てている訳ではありませんが、
（私の実力不足だったのも認めます。）
労働基準法ではどのような判断になるのか
知っておきたかったのです。
ちなみにもう新しい人も雇っているし、
何せ当然のことですから、
わたしもどうして良いか分からないのです。
私の知りたいポイントは、
●減給は予告無しにいきなりしても良いものなのか？
という事です。
ちなみにこの給料では生活できませんから、
辞めるしか道は残されていませんね。
＞何せ当然のことですから ×
↓
＞何せ突然のことですから ○
です。
たとえば、調理師補助から調理師見習へ格下げするだけの充分な
根拠があるのなら合法かもしれない。
とくに調理未経験者に２４万も払っていた事が不思議。
やっぱり合法ですか。自分でも合法だとは思っていたんですが、
他の人の意見が聞きたくて。
私がなぜ24万ももらっていたのかという事に関してですが、
私は当時お店に面接に行き、料理長と話をして、
「君の頑張りに期待して給料を上乗せする。
この給料に見合うように努力し、成長して欲しい。」
と言われました。
もちろん私は調理未経験です。
私の勤務していたお店は某チェーン店なのですが、
親会社がまとめて経営しているので、
人事に関しては上に逐一報告しなければなりません。
未経験者に24万も給与を払うなんて報告できませんから、
料理長は私に「履歴書を詐称して」と言いました。
私は料理長の言うとうりに履歴書を書き直し、
それを会社に報告したようです。
私は半年ほど働きましたが、何せ未経験なもので、
年末で忙しくなるほど、仕事が追いつかなくなりました。
お店は居酒屋で、忙しい時はお客が70人ほど来店します。
調理は2人なので、私が足を引っ張ってしまいます。
それで根をあげた料理長が全て洗いざらい親会社に報告し、
親会社からの私に対しての処遇が今回のような事になったのです。
しかも仕事の内容まで変わり、私は洗い場担当になりました。
これに関しては私もいきすぎだと思いましたが。
他のお店に移り、初心に返って一から頑張りたいと思いますが、
何か納得できません。
逆に前向きにがんばろうよ。
「○○チェーンでは料理長に半年後には見込まれ助手として
24万ももらってました。」と堂々と面接で言える。
「本社の方から調理経験が短いのでダメと言われ元の給与に
戻されそうで辞めました。」という。
ただし、料理長に調理師として向いてるかとか聞いた方がいいかも。
料理長に調理師として向いていると言われたことあります。
もともと料理好きなので。
どんな事でもそうですが、
好きだと思う気持ちって大事だと思うんです。
私はこの仕事好きだし、今回は良い経験をさせてもらいました。
店を移っても前向きに頑張ります。
キャロルさん、レスありがとう！
キャロルハウス氏に乾杯！
おいらもあどばいすしたかったな。
社長の身内で仕切っている工場（株式会社）があるとして、
社長、その妻、息子、息子の嫁が働いている事になっているのですが
実際働いているのは、社長、妻、息子のみで、嫁は忘年会や社内旅行に参加するのみです。
嫁に対して給料を支払うことは合法なのでしょうか？
またその工場で、社長の親戚が働く場合（社長の弟、その妻など）と他人を雇う場合で
なにか工場に「法を潜り抜ける穴」があるのならば、教えてください。
私の父が「親戚」の立場なのですが、工場創設時から協力してきたにも関わらず、
父は大した給料、退職金も貰えないまま定年退職となり、腑に落ちません。
労働の年月と退職金は比例しないのでしょうか？
馬鹿な質問で申し訳ありませんが、どなたか返答お願いいたします。
＞なにか工場に「法を潜り抜ける穴」があるのならば、教えてください。
↓
またその工場で、社長の親戚（社長の弟、その妻など）を雇う事で
なにか工場に「法を潜り抜ける穴」があるのならば、教えてください。
に、訂正します。スイマセン。
合法。
文句あるならやめれ。
つーか氏ね。
退職金って文字、読めないのか？意味知らないとか？
馬鹿は半角板でコいとけ。
退職金なんて会社の規定それぞれだろうが。
馬鹿はニュース速報板でコいとけ。
ﾆｭｰｽ速報板ってせんずりﾈﾀあるのか？
それは労働法じゃなくて税法の問題でしょう。
＞嫁は忘年会や社内旅行に参加するのみです。
＞嫁に対して給料を支払うことは合法なのでしょうか？
非常勤役員なら合法です。単に社員扱いでもそれなりに抜け道はあります。
＞またその工場で、社長の親戚（社長の弟、その妻など）を雇う事で
＞なにか工場に「法を潜り抜ける穴」があるのならば、教えてください。
つーか、身内で固めてる同族会社なら、その身内はその会社の株券を所持していて
取締役か何かに就いてるんじゃないでしょうか？
取締役に対してヒラがあれこれ文句言っても始まらんですよ。
＞父は大した給料、退職金も貰えないまま定年退職となり、腑に落ちません。
その会社に「退職金規定」があれば勤務年数によって額も変わりますが。
182氏の言うように、規程がなければ退職金が全くなくても合法です。
親戚であろうとなかろうと関係ないです。
退職金は、法律で義務付けているものでありません。
ですから退職金制度が有る無しは、それぞれの会社によります。
３５年勤めようが、５０年勤めようが、退職金制度が無ければ
会社は払う必要がないのです。
また、給料額は、労使双方の合意により決まるものですので、
たとえ５０年勤め、会社に多大なる功績を残した労働者で
あったとしても、最低賃金額（これは各都道府県で決まっている）
以上であれば、問題は全くありません。
板（スレそのもの？）違いなようなのに、親切にお答えいただき有難うございます。
今までのモヤモヤが解決し、納得致しました。
本当に感謝しております。ありがとうございました。
そういう同族会社は
社長であるオヤジが逝ったら皆まとめて路頭に迷うから
その時に溜飲を下げてください。かしこ。
挙句の果てに、会社側の一方的な解雇、当然退職金は出ません。
こんなの許せる？
去年退職した人には出たそうだ。
どなたかお知恵をお貸しください。
私は２２歳の雇われ店長です。何点かおかしいのではないか
と思う所がありますので聞いて下さい。法律はまったくの素人です。
○平日、店には一人しかいない。（トイレにもいけない。。。）
○営業時間は9：00〜19：00（実働１２時間ちかくなりますが残業手当て
は一切でません全て一人で行います）
○月７日の休みの中で店長会議として全店の店長が休日出勤。手当てなし。
○一週間の出張でも出るのは交通費、宿泊費（素泊まり）のみ。
○バイトの時給は昼休みの１時間が引かれるがバイトが１人で店をあける
こともある。（休み時間などとれるはずもない）
○有給なんか見たことも聞いたこともない。
○備品が壊れた際は全て店長責任にて弁償（ex.風邪で看板が倒れ破損）
こんな状態っていったい法的にはどうなんでしょう？
よろしくご教授くださいますようお願い致します。
ほとんど違法の可能性が高い！！
以上。
＞○一週間の出張でも出るのは交通費、宿泊費（素泊まり）のみ。
これもかい？（蔑笑
これもこれだけじゃ違法とはいえないぞ
「有給くれ」っていって「そんなものあるか」とか「８日しかあげないよ｣
とかいわれて初めて違法
有給は自動的に発生するもの
使うときは申請が必要
よく病気で当日風邪なんで有給使いますっていって
当日にいって有給なんか使えるか?といわれ
病気なんか当日にならないとわからないでしょ
という話を聞く
会社のいってることが違法なのかどうかなんだけど
これ現状では違法じゃないんだよね
会社にも時期変更件と言うものがある
当日ではこれが行使できないから認めなくてもいいらしい
じゃあいつまでに申請すればいいんだということなんだけど
これはまだ、判例も法律もない
一般的には前日の就業時間終了までとなってるみたい
労基署もそう判断してるらしい
192さんのカキコミから察すると出張に関してはシロなんですねぇ。
うーん不勉強でした。ということは出張手当は任意なんですね。
193さんのおっしゃるとおり申請すら誰もしてないですねぇ。
すみません。でも一つ目にもあるように人がいないのでシフト
状況からすると店自体を臨時休業しないと無理な状況なのです
が、この事自体はいかがでしょう？
面倒なお願いで申し訳ないですが、項目ひとつずつやっつけて
いきたいので教えてください。教えてクンですんませんです。
これも晒しage
匿名で監督署に調査依頼してみたら？
とりあえず休憩時間違反はまぬがれないでしょ。
給料額（時給、日給、月給）と手当があればその内訳がわからないと
残業手当不払いの違反になるか判断はできません。
＞１９３
＞「有給くれ」っていって「そんなものあるか」とか「８日しかあげないよ｣
＞とかいわれて初めて違法
一概に違法とは言えないのでは？
社長や上司が有給休暇がないと言っても、法律上は有るわけだから。
有給休暇を取得したにもかかわらず、欠勤扱い（有給になってない）
のであれば法律違反になります。
権利を行使しないうちは法違反とは言い難い。
＞１８９
監督署に調査依頼をしてみたらという１９６さんの意見もありますが、
実際店舗には社員が少ないわけであるし、実態を把握するのは難しいと
思います。全店舗での問題であるとも思いますので、本社があるところ
の労働基準監督署に相談してみる価値はあると思います。
バイトの問題については、
店長としてのあなたの責任も問われるのでは？
労働法を知らないバイトを雇った方が身のためかも…
知識がない方が何言い出すかわからんことは189自身が身をもって示していると思うが？
>>先日、ＮＴＴが１１万人を転籍させたというニュースが
>>流れましたが、本人の承諾なしに転籍出来るんですか？
>>（既出だったらすいません、前スレ見れないので）
この件興味ありです。一般的な解説書ではアウトですよね。
でも天下の大企業が違法行為するわけないし。
解釈の問題か、運用で切り抜けたか、過去の判例の応用か。
あとあとの事例にはなってしまいますよね。
ご教示お願いいたします。
一概に違法とは言えないのでは？
違法だよ
｢うちには有給はないからだめ」
｢うちの規定は8日なんだよね、君はもう8日使ったから無理だよ｣
これ全部だめ
労働基準法では有給は申請されたら与えないといけないとある
（時期変更権を行使するときは別)
労働基準法第39条4項だな
使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては
他の時季にこれを与えることができる。
社員が申請して、だめといった時点で違法ということ
時期変更件を行使するにしても(するにもいろいろ条件があるが
クリアしてたとして)その日はだめだからこの日にしてくれといわなきゃいけない
それにだめということが違法だということは労働基準監督署も
認識してることだから違法とはいいがたいといわれてもね
27の意見だがhttp://www.jcp.or.jp/faq_box/01-11/2001-1103faq.html
を見る限り承諾なしの転籍は違法みたい
大企業だって違法行為しまくりだぞ
レス深謝
うちの会社は、
「50歳以上の自動転籍」
を提案しているのです。
自動ってなんやねん。労使で包括合意させて、それでOKって事なんでしょうか？
「赤旗」真に受けてもねぇ・・・
あいつら、自分に都合悪い理屈はみんな「違法」って叫んでるぞ。
（このごろは、小泉首相がお気に入りらしいが・・・）
最高裁の判例も出てるのだから赤旗だからといってもどうだろう
たまたま、乗ってたのが赤旗関係だったに過ぎないと思う
別に赤旗肯定主義でもなんでもないけどね
おおむね同意だが、ココは一部不充分
＞会社にも時期変更件と言うものがある
＞当日ではこれが行使できないから認めなくてもいいらしい
「時季変更権」の行使は、労働者の年休が「事業の正常な運営を妨げる」場合にのみ認められる。
これは、会社の規模、職場における地位、作業の繁閑、代行者の手配の難易、同時期に請求する者の人数等の諸般の事情を考慮して判断される。
また、年給請求手続き等に関し、就業規則等に明確な規定がなく、当日の申し出を慣習として認めていた場合、会社側は時季変更権の行使を主張できない場合がある。
つまり、年休の取得の仕方が、普通に考えておかしいかどうかで、おおかたの判断基準になると考えてよいのでは？
というか、依然このことに労基署に聞いたんだが
そのときいそういわれたんだ
当日はだめとね
当日だと「事業の正常な運営を妨げる」場合が判断できないと労基署はいってた
だから労基署としては就業規則とに規程がない場合はだめと判断している
ただ、慣習として普段認めていた場合は確かにその通りだろう
でも普段認めていて自分だけ認めてくれないのは嫌がらせか
本当にその日がどうしようもなく忙しいときだろうね
実は困っています。
バイクで配達のアルバイトやっているんですけどその時に給油を
するためにセルフのスタンドに寄ったんですが、給油口が分からず
モタモタしてたらスタンドのお兄ちゃんが手伝ってくれたんですが
間違えてエンジンオイルの給油口にガソリンを入れちゃったんです。
そしたら、エンジントラブルになっちゃって修理代がかかってしまい
ました。
店主からは私宛に修理代金の請求がきているんですが、これって払う
義務があるのでしょうか？
ただし給油口の場所を間違えてスタンドの人に教えちゃった手前、あまり強気に出れずにいます。
またどこかの本で読んだことがあるんですが、皿洗いのバイトをしていて
不可抗力でお皿を割ってしまった場合、店主からお皿代の請求があったとしてもそれは違法行為
だということも聞いたことがあるように思いますし、お皿じゃなくても
勤務先の備品を壊したとしても弁償する義務ってあるのでしょうか？
労働法と言うよりも民法の範囲だと思う。
以上。
ウチの明細は意味が僕にはわからないくらいややこしいのですが。
今月は基本給が１０万、職種給が１０万、職能給が２万、役職手当が３万です。
変動するのは職能給の部分（売上に応じてたまに変動します）
あとは、交通費（関係ないか）がでます。ボーナスは年60万弱ですね。
あと遡って残業代を請求することはできるのでしょうか？
>>198 ＞バイトの問題については、店長としてのあなたの責任も
給与計算はまったくタッチしていないのですがやっぱりマズいですかねぇ？
>>199 痛・・・・。すみません。お手柔らかに・・・。
残業代を払ってなかったので遡って２年分の残業手当を支払えって
いわれたケースもありますよ。
監督署の調査で調査官に指導されたそうです。
あなたが直接言うことはできないだろうからやっぱり公的機関の力を
借りたほうがいいと思いますよ。
本社から指示されてたとかの状況が証明できなければ
本社があなたに不利な状況（会社は合法な採用をしろと指示していたのに
店長が命令無視したとか）をでっちあげる可能性もあります。
気をつけてください。
>197さん
確かに本社のほうに入ってもらったほうがいいですねぇ。
給与とかシフトとか決めてるのは本社ですし。
いけないから。」と、電話で上司に言われました。
監督署に相談した上で、解雇予告手当を請求したところ、断られ、なおかつ
「会社としては１２月２０日までのつもりで、今書類を出してる」といい始
めました。「２０日まで、１４日は仕事を保証する」とは言うのですが
なにかおかしいと思うのですが・・・
監督署でも「言った言わないの話になって、もらえなかったっていうケースが
あったから・・・」と言われましたが、他に何か打つ手はありますでしょうか？
民法上の解釈では、解雇予告手当を支払わない解雇は無効であり、
雇用契約は継続しているものとみなされる。
この場合は、会社が１２月２０日で解雇すると言っているのであれ
ば、１２月２０日まで働かなくてはいけないだろう。
（断ることも可であるが）
解雇する場合は、原則３０日前の予告が必要であるから、１２月２
０日の３０日前に解雇通告しなければならない。
予告期間が３０日に満たない場合は、その不足分を手当として支払
わなくてはいけない。
また、１１月（？）いっぱいで解雇するとも言っているようなので、
法的には、１１月いっぱいで解雇でしょう。しかし、会社側が勝手に
言い分を変えるケースがあります。この場合は、監督署から言われた
とおり「言った言わない」のトラブルになることはあるようです。
書面でなく電話での解雇通告も法的には有効ですが、電話（口頭）で
のやりとりは証拠能力が乏しく、そのため録音している等の証拠がな
いと煙に巻かれてしまいかねません。
本当におかしいですね？
他の方の意見を求めます。
会社側は、解雇予告手当の存在は気がついてるんだよね？
なら、話が早いように思うが？
２２日分（ただし休日は除く）の仕事＋
平均賃金の８日分の解雇予告手当でいいんじゃない？
年次有給休暇使っちゃえ！
その会社はちゃんとした会社なの？
会社は警備会社で、私はアルバイトでした。
なので、年次有給休暇は多分無いと思います・・・有給休暇なんて聞いた事
も無いので・・・
通告してきたのは部長なんですが、実際実務はすべてこの部長が行っている状態で
社長は判子と名前だけの人でした。
その後の電話で、「社長とも話したけれど、いきなり解雇はその分払わなきゃ
いけないから、そのぐらいなら働け」というようなニュアンスのことを言われました。
さらに「いまもう１２月２０日付けで解雇の書類を作ってるから、これ以上なんだかんだ
いうとお前の方が不利になるだけだ」
と言うような事も言われました。
こういったことを言い出す前に、制服の返却についての話もしていたのですが・・・
後は働かされるだけなんでしょうか？
長くなってしまってすみません。
（圧力がかかるとかの）例外もあるかもしれないが
このケースでは、ぜんぜん不利じゃないよ。
あと、これはアルバイトに関して勘違いしやすいが
勤務時間（時間外は除く）が同じなら、
労働基準法上、社員とアルバイトの間に区別はない。
年次有給休暇は最低でも労働基準法通りにはある。
レス有難うございます。
「仕事をするなら火曜日から」と言われています。
「仕事をするか、しないなら自己都合でやめたと同じ扱い」
にするような事も言われています。
これで仕事をすれば、１１月２８日の解雇通告は無かった事にされて
しまうのでしょうか？
１２月２０日迄だと、解雇予告でいうところの３０日分に達しないのでは？
だとすると、（３０日−１１月２８日から１２月２０日迄の日数分）の解雇
予告手当が残っていることになるけど。
１２月３１日付で解雇だそうです。
今度は、私の親に説明とか言い出してます。（？）
とりあえず、今日の電話でのやり取り（１１月２８日にやめてくれと言ったのは
無かった事にするなどの発言）はテープに録音しておいたのですが・・・
おとなしく働かないと、仕事をもらえなくなったところの分の損害賠償をしてもらう
とかとも言い出しました。
そういった部分の賠償なども、バイトの私がしなければいけないのでしょうか？
私バイトなんですが、卒業証書鵜のコピー、住民票記載事項証明書と
を出せと言われました。
正社員ならともかく、何故バイトで出さなければならないのか思い、
そのまま放っておいたら、今度は郵便で、
「12月15日まで出さなければ、書類提出拒否とみなし、提出される
まで給与支払ストップさせていただきます」
との通知が。
またこれが最後の通知らしく、私は書類を出さなければ、給料は
もらえないことになります。
こういうのってアリなんですか？
またここの会社は大きいらしく、本社とは別の場所で働いています。
賠償の問題は難しい。
内容によります。
労働者が損害賠償請求されることは珍しくありません。
労働者に支払命令が出ることもありますし。
＞２２３
バイトだからといえ、会社の立派な一員になるのです。
それにバイトの身分も会社によって様々。
「バイトだから」って言ってると痛い目にあいますよ。
給与支払ストップは問題ありと思いますが、会社側の書
類提出方針に著しく不当な面は見当たらないと思います。
明らかに解雇トラブルを逃れるための脅しにすぎないと思うが？
解雇日を３１日にした以上、解雇日まで働く義務はあるが、
使用していない有給休暇の消化を求めるのは当然の権利だし、
無給を承知の上なら、常識の範囲内で休むのは労働者の自由だろう。
>>223で
書類提出拒否での解雇は有効だが
すでに働いた分の給料の支払い拒否は明らかに問題あり、
というか違法。
もし書類が出せないのなら書類提出の理由と
支払い拒否の根拠（これはぜひ聞いてみたい）と、
監督署に相談する旨をいってみたら？
>>224は労働者の責任を必要以上に重く考え過ぎでは？
＞監督署に相談する旨をいってみたら？
自分が会社のルールを守らなかった結果生じたﾄﾗﾌﾞﾙを如何に法違反になる
可能性があるとはいえ持ってこられても困ります。
法違反は法違反としても、法律以前の問題ってやつもある。
そもそも、何で書類出さないの？
>>226
禿同。
一般的な話ですが、最近、責任感が全くない労働者が
多いと感じているもので・・・。
権利は主張するが、義務は履行せず、適当に働いて、
お金だけもらおうなんて考えている労働者が多い。
世の労働者に対し、必要以上までとは言いませんが、
相応の責任感は持って欲しいと思っています。
経営者のほうが責任感ないよ。
そういう経営者に当たったらそうなるかも。
とりあえず商品の安全性やサービスの徹底は
自分は客に対してはできるだけのことをしている。
経営者の為に働いてるんじゃないでしょう。
自分の仕事にプライドを持てるかどうかだよね。
あなたは経営者さん？
http://salad.2ch.net/part/
別にここで良いと思うよ。労働法なんだから。
正社員でも同じ事だし、身元保証人での
解雇のケースとかにも応用がきくと思う
学校によっては、卒業証明書取るのに千円以上かかる。
また、郵送だと時間がかかるところも多い。
資格の関係で証明が必要とか（それなら確かに出さないのが変）、
学歴で給料が変わるのならともかく
高卒も大卒も給料が変わらないのなら、
不必要な証明は要求しないのが筋だと思うが？
普通は学歴で給料違うけど、同じなら必要なさそうだね？
ボーナスに影響するとか（ﾜﾗ
私の勤める会社では、「親睦会費」と称して毎月の給料から２０００円の法定外控除がされています。
会費は入社時の新人歓迎会や社員旅行に使われていますが、きちんとした会費の収支報告はなされていません。
それで、近日社員旅行がある予定で、私は不参加なのですが、上司は社員旅行分の費用は返還されないと言います。
これはおかしいと思っているのですが、会社に請求したら取り返せるのでしょうか？
それから、この際親睦会費も会社の親睦会費で主催される行事には参加しないので、今後の給与からの天引きも止めさせたいのですが、会社に言うだけで「はいはい」と素直に聞き入れられるものでしょうか？
返還請求したにもかかわらず返還に応じないことの違法性についても教えて下さい。
今残っている有給32日の一部を就業規則に反しない
様に取りたいと上司に言ったら、「君は転職時の素行
調査知ってるの？」過去退職時に有給を消化して
やめていった人を例に挙げて「彼らは素行調査で苦労
してるやろうに、今ごろ後悔してんじゃないの？」と言って
圧力をかけてきます。
私は今年二日有給使ってます。
実際問題これから有給取ったら転職活動の素行調査で
嫌がらせされたりするのでしょうか？
どうかアドバイスをお願いします。
＞嫌がらせされたりするのでしょうか？
法律の相談をしたいのか人権の相談をしたいのかわからん。
君のやってるのはね、マルチって言って、２ＣＨのルールに反することなんだよ。
しかも、あっちの>>126で結論出して(01/12/02 19:26)、その直後に(01/12/02 19:40)全く同じ文面だろう？
スレをたてるまでもない質問−５
http://yasai.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1006592417/113-126
会社が違法かどうかって事より、君自身のマナーの欠如について反省する必要があるんじゃないのかな？・・・。
それともソフトウエア関連業界人には、マナーとか他人への迷惑とか言うものは存在しないのかな？
（続きはあっちのスレでやってください。どうしてもこっちでしたいなら、あっちではどういう点に満足できなくてこっちで話したいぐらいは書いてくださいネ。）
同感っす。
＞２３４
会社じゃなくて、親睦会主催だから、労働法関係の違法性は
なく、民事上の問題になりますね。
＞２２９
経営者、労働者どちらが責任感がないという問題は、一方的
にどちらかという結論は出ないはず。
＞２３５
素行調査をする会社があるかどうかわからないけど、労働者
の前の勤務先、同僚、近所の人などに電話による照会をして
いる会社はあります。
ある会社から、私の近所にすむ人を採用しようと思うので、
その人がどんな人か正直に教えて欲しいと尋ねられたことが
ありました。私は、「いい人ですよ」と回答しました。
その人のこと良く知らないのに。
（恨みは買いたくないので・・・。）
辞めるときに有給を取る話は良く聞きます。私の父も辞める
ときすべて使い切りました。私の母も来春、すべて使いきっ
て仕事を辞めるそうです。
でも、トラブルになる話も聞きます。
私としては、トラブルを起こさず、嫌な気持ちにならないよ
うな辞め方をしたいものです。権利として有給はあるけど、
私だったら辞めるまで有給を使いまくるようなことはしませ
ん（これはあくまで私見ですので・・・）。
違う掲示板に同じ趣旨の書き込みをするのはマナー違反だったとは知りませんでした。お詫びします。
最近２ｃｈを知ったもので、今後は行わないようにします。
この掲示板では最後にこれだけお聞きしたいです。
>>238
親睦会主催だから、旅行に行かなかった分の会費の返還請求をしても返さなかったり、
会費の天引中止を申告しても受け付けないというのは何故違法ではないのでしょうか？
法律的に説明して頂かないと納得がいきません。
自分の会社の就業規定には親睦会についての記述が全く無く、口頭で簡単な説明しか行われていません。
＞違う掲示板に同じ趣旨の書き込みをするのはマナー違反だったとは知りませんでした。
マナー違反は、同一板内の違うスレに対しての重複。
板が違えば、観点が違うので、重複は可。
http://www.google.co.jp/search?sourceid=navclient&ie=utf8&oe=utf8&q=%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%A3%81%E5%88%A4
労働裁判が過去最多 組合頼らず個人型増える
９８年の１年間に全国の地方裁判所に（仮処分を除く）
本訴（正式裁判）として持ち込まれた労使紛争が、
最高裁調べで１，７９３件に上った。９７年より約８％、
１３７件増加し、統計のある６１年以降、最高を記録したことになる。
裁判所に持ち込まれた事案は、給与や退職金の未払い、
解雇の撤回などで、長引く不況が裁判の場にもはっきりと現れた
格好である。
６０年代から７０年代の高度経済成長時の労働裁判は、
大企業や官公庁当局と全国的規模の労働組合が全面的に対立した大争議が目立ったが、
ストが大幅に減少した昨今、そうしたケースは激減し、代わって、
非組合員のリストラ（首切り）された管理職や組合が頼りにならず致し方なく裁判に持ち込んだ労働者、
あるいはパートや派遣社員ら未組織の労働者たちが１人で闘う、
いわゆる「個人型」が増えている。
最高裁の統計等によると、
６１年に６７件にすぎなかった労働裁判が、
その後は増加を続け、
９３年からは６年連続１０００件を超えている。
特に９６年以降は 毎年約１００件ずつ増加、
９８年は９７年より１２２件多い計１２２４件になった
そのうち、解雇撤回絡みの裁判はこの５年間、
年４００件弱で推移してきたが、９８年になって仮処分申請が急増、
前年比約２４％増の６６１件となっており、
今後本訴の増加につながるのは必至である。
裁判の結果は、（本来、
すべての事案で労働者側が勝訴してしかるべきであるが）
労働者側が勝訴、あるいは一部勝訴や和解など、
ある程度成果を得た割合はここ５年間は８０％台である。
裁判にかかった平均期間は
９７年までの４年間は約１５〜１４カ月だったが、
９８年は約１３月に短縮された。
年末調整で妻の今年度の収入(歩合制ね）を計算していたら
配偶者控除１０３万円はアウトであったが
今年度の予定年収が１３０万未満である事がわかった。
これって届出をすれば、国民健康保険では第３号被保険者・健康保険でも扶養に
することが出来るはずだが、すぐに届出可能なの？
今年度の源泉徴収表がなければダメ？
また、３月まで国民保険料を払っちゃたんだけど
第３号にしても戻ってこないの？
ちなみに
今年の夏に結婚して
現在は国保と国民年金を真面目に払ってます。
この場合、働く予定だった日数分の給料は当然請求できると思いますが、
解雇予告無しの解雇と言う事で、30日分の給料を請求出来たりするのでしょうか？
まあ前者で十分なのですが、ちとムカツイタもので。次のバイトも決まってないしね。
ま、まじで？ネタじゃないの？まさか本気で思ってんの？！ヒヒー
私は会計士補です（２次試験合格後、開業登録しています）。
収入がない以上、失業とみなされ、失業給付をもらうことができますでしょうか？
それとも開業登録をしている限り、失業とみなされないのでしょうか？
職場のトラブルに関する質問ではありませんが、教えていただけないでしょうか。
ﾊｹﾞｼｸﾜﾗﾀ
ハローワークに聞けよ、そのほうが早いぞ
聞いてもらえなくなったら･･･なんて考えてるのなら匿名で聞けばいい
ちなみに、失業給付における失業とは働く意思があり働くことができるかだ
金を稼いでるかどうかではない、これは注意が必要
認定には認定期間中に働いたかどうかチェックされる(自己申告だが)
この働いたは有給、無給関係ないからね
例えば家が店かなんかやっていて仕事もないし暇だから手伝った
でも特に金はもらってない
だから働いたことにはならない･･･とはいかない
店の手伝いをしていたということは当然ほかの仕事をすることはできない
つまり、失業の状態ではない、とはローワークはみなす
これを逆に考えれば開業登録だけで事務所をかまえているのではなければ
失業とみなされるかもしれないね
とにかくハローワークに聞いたほうが早い
しろ」との乱暴なやり口。（文句の言えないような奴を狙いうち）
寸志程度の退職金がでているとのこと。しかし、入社して８年たつが
就業規則など一度も見たことなく、その存在自体がベールに包まれている。
誰も問題にせず、辞めて行くのが不思議だが、これってありですか？
愚痴はそのくらいにして、結局何が聴きたいの？
（自分でも解ってないんじゃないの？）
生活できなくなるので会社を辞めたのですが、11月30日に支払う、と約束してもらったのに、2ヶ月分の給料が現在まだ振り込まれていないのです。
社長に電話しても、「払わんとは言ってないだろう。」と、開き直り状態。
裁判を起こした人（支払命令の出ている人）にも払ってないみたいで、労働基準監督署も「かなり悪質ですねぇ」とあきれるくらい。
会社は借金だらけで、営業（＝社長）が無能なおかげで、売上もなし。
ブラックに載っているから、サラ金にも借金を断られる始末。
なのに、会社はつぶそうとしない。（宝くじが当たるのをユメ見ているらしい）
こんな会社を、何とか倒産させることはできませんか？
もしくは、この社長をブタバコ行きにできないでしょうか？
労働法で会社を倒産させる方法なんて決まってない。
つーか氏ね。
最近、法律相談じゃなくなってないか？
このスレ。
教えてチャンが急増、労基法読んでから聞くべき
この言い方だと、労働基準局行こうが、組合に相談しようが、
弁護士に相談しようが、会社にクレームつけようが相手にされないぞ！
だから、ＤＱＮ会社の”良いカモ”になってるんだぞ！
>>249
>２０日付で退職しろ
解雇なのか、退職勧告なのか（この区別も判るよね？）
解雇の場合、チャンとした手続きが取られているのか（解雇の４条件とか）
>就業規則など一度も見たことなく
従業員数は何人いるの？
就業規則の閲覧請求したの？（本来は従業員に周知させなくてはならないので、配布する場合が多いが
閲覧できるようにしておいても良い事になっている）
>>251
倒産は商法の範疇（だよね？プロの方ﾍﾙﾌﾟ〜)
>裁判を起こした人（支払命令の出ている人）にも払ってないみたいで、労働基準監督署も「かなり悪質ですねぇ」とあきれるくらい。
貴方も、その人に聞いて支払い命令出させなさい
会社倒産させると、社長自身が自己破産でもされると全部ﾊﾟｱ
金取ってから、潰すのは考えろ
それでも、不渡り出してないんだろ？（不思議）
開業登録をしている限り、失業給付は貰えない
拘束時間では会っても労働時間では無いからダメなんだって。
もちろん休憩時間に働かされていたら別だけどさ。
今まで勘違いしていた人、気をつけましょうね。
誤解してたのかよ！
あちこちに書き込みしないほうが良い。
法律相談はここその６に書き込みあったぞ。
122 ：無責任な名無しさん ：01/12/05 14:51 ID:XlwRbFzw
>>119
>こんな会社を、何とか倒産させることはできませんか？
債権者申立てで、破産申立をすれば、その会社を倒産させることは可能。
ただ、その時は、債権者が裁判所に対し予納金として５０〜１００万円納めなければならないし（これは戻ってこない）、弁護士に依頼すれば、別途弁護士費用も債権者が負担するしかない。
あなたも債権者の１人だから、それだけの金をかけてもしてやりたいのなら、やればよい。
>もしくは、この社長をブタバコ行きにできないでしょうか？
無理。
こういう手合いを相手にしていると自分ばかりが消耗するので、さっさと再就職して稼ぐこと。
これが一番。
＞それでも、不渡り出してないんだろ？（不思議）
そんなDQNな会社は小切手も約束手形も作れません…。
故に倒産することも出来ません。あるのは精算。
>251
＞こんな会社を、何とか倒産させることはできませんか？
もし万が一、小切手や約束手形を振りだしているなら
その決済前日にメインバンクの金を全部他行の口座に移して
１週間くらい病欠してみるとか、、。
お金を借りる事は出来るのでしょうか？
是非教えて下さい。
自動預金貸付は受けれるだろ。
書き忘れてしまったのですが、その通帳は既に使用済みで
パンチの空いた物なんです。
それでもやはり借りられてしまうのでしょうか？
何度もすみません…。
あくまで、その口座が現在も存在するものであることが前提。
別に預金通帳そのものはあんまり関係ないかと。
普通、銀行の総合口座だったら、10万円までは貸付ＯＫ、とかになっているのが普通。
だから、ＡＴＭで借りられる。
裏２ちゃんに行きたいのかな？
ここではだめだから、よそでやんなさい
うそをつくな。ぼけ。
開業登録をしていても失業給付は貰えるはずだ。
いわく、労働基準法の定めにより、一日最大１６時間の拘束時間を
課すことが出来るので、以下の勤務も残業なしになるそうです。
組合が役に立たないので、教えていただけますでしょうか。
聞いたところによると、サブロク協定？も結んでいないようです。
出勤 午前６時−１０時勤務 休憩 午後６時−１０時勤務 退勤
＊ハンドル時間は、法定内の６時間１５分
このような、４時間勤務−休憩８時間−４時間勤務というシフトを
行っても、問題ないのでしょうか。また、休憩時間は社内待機なの
で、８時間も運転手休憩室にいるのは辛いです。
開業登録してるって事は、自営業を営んでいるか
自営開始の準備段階にあると思われるが？
（自営開始の準備段階に入ると失業給付は貰えないのは知ってるよね？）
社労士の場合は開業登録していると基本手当はもらえません。
たぶん会計事務所も同じでしょう。
>>266
問題ありそうですね。
交通機関の場合は、特例があったようにも思うから
専門の組合とかに聞いてみた方がいいと思うけど？
いずれにしても勤務時間重視なら
変則勤務のある職場はかなり損だと思う。
仕事のやりがいとかでカバーできてるんだと思うけど…
別の事務所に移ろうと思ったんです。でもしばらく今までの貯金で
ぼーとしようと思ってます。
監査法人をやめるにあたって離職票や雇用保険被保険者証をもらい、
職安に逝って失業給付をもらう手続きをしました。
現在、給付制限期間中です。最初の認定日は特に何にも言われませんでした。
もちろん、職安には会計士補であることを言っています。
会計士補の開業登録をしていても失業給付はもらえるんではないでしょうか？
でないと会計事務所の人事部も離職票をくれたりしないですよね？
離職票は本人が交付を希望しない旨申し出なければ基本的には必ず交付しなければならないので
離職票の交付の有無だけでは判断できないが・・・・
社労士が駄目で会計士補がＯＫってことがありえるのかな？
税理士が駄目ってのも聞いたことが有るのだが・・・・
給付は受けられない旨を告げられるのでは・・・
給付制限期間後の手当支給をあてにして就職活動をさぼってて
期間明けの認定日に職安から給付は受けられませんよって言われたら
もっと早く言ってくれよ！この３ヶ月間はどうしてくれるんだよ！っておもうよね。
訴えたら勝てるかな？
しかし、会計士補は開業したからといって個人では商売ができません。
監査法人という組織に所属して初めて監査という商売ができるのです。
もちろん、士補ですから業務補助しかできませんが・・・
ですから、監査法人を退職している以上、開業登録はしていても
自営業を営んでいるとはいえないのではないでしょうか？
実際に会計士補のかたで失業給付もらっている人いませんか？
監査法人でなくても個人の公認会計士事務所でも監査は行える。
が、確かにどこにも所属していない会計士補は開業登録していても単なるぷー。
税金経理会計版で以前、会計士補でも失業給付もらえるという書き込みがあったような・・・
誰か覚えてませんか？
>>266
>、休憩時間は社内待機なの
>で、８時間も運転手休憩室にいるのは辛いです。
たしか労基法では、全ての拘束から開放された時間を休憩時間と
するという規定があったと思うんだけど。
社内での待機が義務であるとすると、法律上は
その8時間も勤務時間になるのでは？
>>275
自分もそう書こうと思ったんだけど、
２４時間拘束で６時間仮眠、２時間休憩のような消防士の
仮眠時間とかは、普通許可無しの外出が禁止されてるんだよね…
（勤務時間扱いではない）
運転手でも、高速バスの折り返し時間なんかは
バスをほっぽり出して遊びにはいかないだろうし…
法律的にはどうなんだろう…
レスありがとうございます。
社内待機は、食事程度の外出は良いけど、パチンコとか遊びに行くな
ということですね。ギャンブル好きが多いので、点呼に間に合わない
馬鹿がいて、社内待機が決まったようです。
後もう一つ教えてください。
例えば、勤務時間を一日二回に分けることは、労働基準法上できるの
でしょうか。午前午後ともに６−１０時を勤務時間に指定して、
午前１０時−午後６時は上がりだとしてもＯＫなのでしょうか。
前にマクドナルドのバイトしていたときに、Ｗ−ｉｎと言って何回か
経験があるので、そのあたりご存知でしたら教えてください。
１００万以上にはならないのですが、バレない方法ありますか？
週４０時間と週１日の休みを与えていればいいので、できる。
その勤務パターンを３〜４時間繰り上げたのが、
新聞配達のいわゆる専業。
知ってるけどここじゃ教えられない。
税務署に聞け。
ただし、生年月日と氏名を教えてあげないと正しい答えは教えてくれないよ。
ありがとうございます。
困ったものですね。これだと残業が０になっちゃいます。
あとは、労務関係に詳しい弁護士を探して聞いてみます。
>でしょうか。午前午後ともに６−１０時を勤務時間に指定して、
>午前１０時−午後６時は上がりだとしてもＯＫなのでしょうか。
変形労働時間制と原形労働時間制と二つの制度のうちから、労使が合意のうえ
どちらかを選択するのが、決まりだと思った。
多分あなたの職場は変形労働時間制の適用でしょう。
変形であれ原形であれ週40時間の勤務時間を超えてはいけない。
例えば月曜日から木曜まで10時間づつ働かせても金曜から日曜まで
休みにして労働時間が週40時間であるなら違法性はない。
ただしこの場合、原形にくらべていくつかの制限があってそれを満足しないと適用
出来ないとおもったよ。
例えば、勤務時間の特定後、始業時間と就業時間を変更することは
基本的に禁止。
例をあげると、Aさんが病欠したからBさんはAさんのかわりに明日は6時ではなく5時から4時間勤務
してくださいと言うのは、基本的に禁止。
どうしてもしたいときは36協定を結んで、始業1時間目から残業扱いでその日は
すべて割増賃金を会社は払わなければいけないとかね。
もしくは合格後に労働法を勉強したタイプが多いのか？
労基法上は問題なさそうに感じますね・・・。
あとは労働組合で対処するしかなさそうな気がします。
レストランでアルバイトしています。
今月、５分の遅刻２回したんですが、
遅刻×２＝欠勤１ の扱いで、
１日分減給されてしまう予定です。
あと、噂では、更にペナルティとして、
給料全体から１０％カットされるらしいのですが、
（最近みんな辞めちゃって、本当のところが、私が給料貰ってみるまで分からない）
これって、ちょっと厳しすぎる気がするのですが、
信義則違反にはなりませんか？
できたら、１日分減給のみの場合と、
更に１０％カットの場合と、両方について、教えていただけませんか？
時給は１１００円で、日給は７０００円です。
労働法のスレなのに。ゴメンナサイ・・・。
どっかで聞きかじった法律用語？（藁
まずはそのレストランに懲戒処分の規定が就業規則として存在するかどうか。
多分無いと思うけど。無かったら減給処分はできない。
仮にあった場合、
労働基準法第91条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
あと、居るはずのない社員や、社長の身内のタイムカードがあるのをみたことがあるのですが、これって普通よくあることなんでしょうか？
＞が、これって普通よくあることなんでしょうか？
だからここは「労働法」のスレだっつーの。いっぺん氏ねや。
賞与カットは仕方ないかも知れない。
例えば、年俸制で契約してて年俸を１６で割って、賞与時に２ヶ月分
支給するっていうような契約ならば労基法違反になるが・・・。
通常の月給制であれば、賞与は支払い義務がある訳ではないので、
会社側の査定方法まで口を出せないと思われ。
あと、幽霊社員は中小企業ならどこでもある事。
これは労基法等より、税務上問題があるんじゃないかな。
そっち方面詳しい人フォローよろぴこ。
私の勤務先である支社が、新会社となり、現在は出向です。
近々会社側は全社員を新会社に移籍させます。
移籍を拒否すれば転勤だそうです。
それでお伺いしたい事ですが
１．弊社ではコース別の給与体系を採用しており、女子社員は全員
「現在の勤務地より移動がない」を選択しています。当然一番下の
ランクの給与です。 安い給料に甘んじていたのに、会社側が
一方的にコースを無視した人事を発令する事に
法律的な問題はないのでしょうか？
２．転勤を拒否する為に裁判を起こした場合、弁護士費用はどのくらい、
かかるのでしょう？
３．裁判で転勤、移籍ともに覆せる見込みはありそうでしょうか。
よろしくお願いします。
レスありがとうございます。
”〜を超えるとダメ”、ってことは、
１日分の半額まで、１ヶ月分の十分の一までは
カットされても問題なしってことですよね？
ギリギリ合法って事なんですね・・・？
でも、時給で働いているアルバイトやパートには、社員と違って
そもそもそういった懲戒予定をしてはいけない、って
聞いたことがあるのですが、違うのでしょうか？
労基法９１条は、社員が対象なのではないのですか？
馬鹿な質問ばかりでゴメンナサイ。
今、野村サッチーが国税庁につつかれてる中に、この件も含まれてるよね。
１・即日
２・二週間前（アルバイトと同様）。二週間前に満たない場合は残日数の平均賃金。
３・３０日前。３０日前に満たない場合は残日数の平均賃金。
1.
http://www.kclc.or.jp/japanese/topics/000658.html
http://www.google.com/search?q=cache:ghhkBQU8158:www.lios.gr.jp/saibanrei/00586.html+%93%5D%8B%CE%8B%91%94%DB%81%40%94%BB%97%E1&hl=ja&lr=lang_ja
と言う判例があるがどちらも、契約時に勤務地を特定していない
貴方の場合”「現在の勤務地より移動がない」”が契約時にあるので一寸違うと思うが
http://www.pref.osaka.jp/rofuku/soudankyoiku/m68.htm
また、勧告が女子社員だけ（？）なら機会均等法にも抵触する可能性があるのでは無いかと思いますが
2. 3.
プロの方ヘルプ
まずお尋ねします。
現在のあなたの身分は在籍出向扱いですか？
３の回答としては、ケースによりますが見込みがないことはないです。
向こうは机の中に入れたと言っています。
その日は出張で事務所には出ていませんでした。
ちゃんと明細下さいっていっても、探してるからお前も探せとか言われます。
なんかムカツクんで、なんとかなりませんかね？
ボーナスは振込みですか？
はい、振込です。
もし振込みであれば、次の要件を満たす必要があるので
参考にして下さい。（平成10・9・10基発530の一部抜粋）
使用者は、口座振込み等の対象となっている個々の労働者に対し、
所定の賃金支払日に次に掲げる金額などを記載した賃金の支払い
に関する計算書（明細）を交付すること。以下略
明細を直接手渡されてないのですから貴方の主張は通るはずです。
ありがとうございます。
あと何回かつっつけば明細は貰えると思います。
気になるのは紛失した明細の方です。
誰かに見られたりしてるとか考えるとかなり嫌です。
それに対して紛失者にペナルティみたいなのは無いのでしょうか？
紛失者って貴方の上司とかにあたるのでしょうか？
そうであれば、その上司のさらに上の上司に相談すれば
始末書くらい書かせることはできるでしょうが、貴方の
立場が悪くなりませんか？
そうですね、変に騒ぐと立場は悪くなると思います。
諦めます・・・鬱。
そうですね、給与じゃなく賞与の明細だったのでラッキーって
思わなくっちゃ♪
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ヤフーオークション内では、現在、このオークション
の話題で、持ちきりです。
そう思うようにします！ありがとうございました。
？？？
どういたしまして。
気持ちを切り替えて頑張ってください。
上司に「向こうは」とか「ムカツク」とか言ってるようでは
先行き不安ですね、来年もボーナスが出るように
心からお祈り申し上げます
わざわざ煽り、ありがとうございました。
そのケースは１５日目からは３０日前予告が必要。
あと、アルバイトの解雇予告だけど
期間を定めている時は、その期間を越えたら、
日々雇用の場合は１ヶ月たった時点から３０日だぞ。
（それまでは予告不要、手当も社員同様）
もし、おたくの会社に『バイトの解雇予告は２週間前でいい』
ってローカルルールがあるなら、明らかに労基法に触れてるよ。
懲戒を予定してはいけないなんて、聞いたことないぞ
労基法の対象は労働者！！
正社員もアルバイト・パートも労働者。
「就業時間は８：５０〜１７：００」「営業職にて残業手当はゼロ」が入社条件でした。
問題は『１７：００以降にしかできない業務が課される』事です。
（多い時で週の半分程度の日数）
商品とクライアントの関係上、時間を遅くすることはできても
早く始めるのは不可能な仕事内容となっております。
実質２２時までの勤務となるのですが「残業手当ゼロ」を盾に
手当など一切つきません、フレックスも認められません。
何とか会社側にフレックスにする事を認めてもらいたいのですが……
理詰めで説得する方法がありましたらどなたか御教授いただけないでしょうか。
情報有り難うございます。
移籍は全組合員が対象です。（管理職は新会社設立時に移籍）
>>302
レス、ありがとうございます。
在籍出向です。
「残業手当ゼロ」がそもそも話にならないです。
ただ、裁量労働制をとってて、その協定上一日の勤務時間を８時間とみなす
事にしてあれば話は変わるかも知れませんが、常識的に考えてそれはない
でしょう。
１日８時間を超えるまでの勤務に対しては１時間あたり単価の１００分の１００、
越える分には１００分の１２５、２２時から５時までの深夜には更に１００分の２５
（つまり残業でかつ深夜なら１００分の５０）を払わなければならないことは労働
基準法という法律で決まっています。
それ以前に、残業をさせるには同法の３６条による労使協定が必要ですがその
辺からして怪しそうですね。
理詰めで説得されるとしたらまずその協定（いわゆる３６協定）がどうなってるか
会社に確認されてはいかがでしょう。
↓参考までに労働基準法
http://www.ron.gr.jp/law/law/roukihou.htm
便乗にて知りたい。
知人がその立場で、監査も入り勝ちました！？
でも速達で届いた離職理由には、自己都合と記入されていた。
こういうのって自分で記入するものではないのですか？
横だけど、速達の料金不足もおかしい・・・
の１行質問がなんかｳｻﾞい。
本人達深刻なんだろうけど、もう少しﾚｽしやすく書いてくれない？
>１日８時間を超えるまでの勤務に対しては１時間あたり単価の１００分の１００、
>越える分には１００分の１２５、２２時から５時までの深夜には更に１００分の２５
>（つまり残業でかつ深夜なら１００分の５０）を払わなければならないことは労働
>基準法という法律で決まっています。
質問して良いですか？
夏１ヶ月半、時給７５０円の短期バイトをした際、その会社は夏季が繁忙期だったため、
ほぼ毎日残業がありました。基本は８時から５時ですが、大抵６時、７時まででした。
パートのおばさんが「残業代は２５％上乗せされる｣と言ってたのですが、
お給料を貰うとき、事務員さんに「バイトは残業分も時給７５０円のまま」と言われました。
これは、どうなのでしょうか？
基本は８時から５時ですが、大抵６時、７時まででした
↓
基本は午前８時から午後５時ですが、大抵午後６時７時まででした
訂正します。
あちこちでレスを付けるたび煽られるので手抜きします。
詳しい人だれか補足してください。
>323で紹介した労働基準法はパートであろうとアルバイトであろうと
レイバーであろうと関係なく適用されます。
中身は紹介済みのリンクみて下さい。
契約が時給の場合なら違法。
８時間を越えた部分は２５％増しを要求して良い。
この場合は一日の勤務時間が優先なので
週の勤務時間が４０時間を切っていても関係ない。
ただし、８時半〜５時で１時間休みで
所定勤務時間７時間３０分とかのようなケースでの残業は、
８時間を越えるまでは割り増しがないので要注意。
請求すると恥をかく可能性大。
（この場合割り増しがつくのは５時半から。
もちろん本来の時給分はもらえる）
＞中身は紹介済みのリンクみて下さい。
労働基準法のHP?見て解るならこのスレいらないでしょう.
やっぱり煽られた。
今日はダメだな。
（煽られる原因は自分にあると認識してますので誤解なきよう）。
@従業員が社長に対し、重症を負わせるような暴行をしたので、
給料を支払わない。これは労働基準法違反でしょうか？
罰せられるのでしょうか？
A従業員が役員を殺害したため、この従業員に給料を支払わなかった。
これは労働基準法違反でしょうか？罰せられるのでしょうか？
B従業員が会社に莫大な損額を与えたので給料を支払わない。
これは労働基準法違反でしょうか？罰せられるのでしょうか？
C従業員が会社に対し、職務に影響がある重大な病気があることを隠して
入社したため、給料を支払わなかった。
これは労働基準法違反でしょうか？罰せられるのでしょうか？
@労働基準法では給料を支払わないのは違反ですので支払われます
社長に対しての暴行に関しては刑法なのでそれとは別です
従業員は別に損害賠償請求されるのは確実でしょう。
Aこれも@と同じですが従業員は殺人罪に問われます
B同じく@と同じです
Cばれるまでの給料は支払われますが正当な解雇の対象になりますので
解雇予告手当てなどはもらえません。
そうですか。やっぱり貰えたんだ･･･。
地元の零細企業で気の毒なので請求はしませんが、今後の参考にします。
ありがとうございました。
>契約が時給の場合なら違法。
>８時間を越えた部分は２５％増しを要求して良い。
>この場合は一日の勤務時間が優先なので
>週の勤務時間が４０時間を切っていても関係ない。
ところで、日給の場合はまた別なのでしょうか？
>>323のリンクを見ましたがイマイチ解りづらくて。
教えて君で申し訳ありませんが、ご教示お願いします。
現在の在籍出向の身分から新会社に移籍する際は、
在籍出向ですか？
それとも移籍出向の扱いになるのですか？
名前欄訂正
普通は移籍ではないかと。契約条件の変更は伴っているのですか？
移籍出向扱いであろうと思いますが念のため
>>322さんへの確認です。
移籍に同意しなかった場合は
「勤務地を限定するという契約に関して最大限努力するが、
もし転勤になっちゃたら遺憾に思う…」というようなコメント
が本社人事からありました。
このたび、元勤務先の会社を告訴しました。
理由は「残業代の不払い」です。
興味を持たれてる方、みんなに裁判状況等を知らせたいのですが
こういった場合、どこまで会社（裁判内容）を晒してOKなんでしょうか？
ｱﾙﾊﾞｲﾄってのは、期限を決める場合があると思うが。
それについてはどうなんだろ。また雇うときに就業規則があれば
それを提示しなきゃいかん。たとえｱﾙﾊﾞｲﾄといえどもだね。
そうゆうＤＱＮ職場は突然明日からこなくていいよとか
いわれるのできっちり期限を確認したほうがよい。解雇予告なしに突然切ることは、
違法だね。でも契約期間が終わったからといって、スッパリ解雇も出来ない場合がある。
契約が何回か更新されて、今度もまた更新してくれるだろうという労働者
の期待があったりした場合ね。これについては、いろいろな判例・学説があって
時と場合による。
それからｱﾙﾊﾞｲﾄでも、１年経ったら、失業保険が利く場合もある。年収90マン以上で
週の労働時間が所定時間以上ならばね。
正社員採用になった場合って
有給休暇発生の起算時期にこのアルバイト期間を含めることは可能ですよね？
雇用形態が違うから正社員採用後６ヶ月を経過して、になります？
失業保険は６ヶ月以上保険料を払って
（給料から天引きされて）いることが条件では？
会社に加入させることを要求することはできるが、
会社が加入してくれないから、
自分が会社負担分も払って…は、認められないようだ。
>>346
同じ会社なら、労働基準法の範囲内の日数は
認められると思うが？（自信度８０％）
民事なの？刑事なの？
告訴、という用語を使ってることからして、刑事事件なんだと思うけど。
スマソ民事です。
とあるディーラーに勤めて20年になります。
今年の４月に支店長が変わり社内でも非常に評判の悪い地方のバカ支店長が
配属になりました。そして些細なことでそのバカ支店長に注意をされたのだが
常識的に全然納得いかなく支店長にちょっと意見しました。
そして今年のボーナスの明細をもらったら、評価がs,a,b,c,dとあるなかで、
最低ランクのdがつけられていました。（いつも大体平均bぐらい）
通常欠勤したとか、仕事でチョンボしたとかで評価が下げられたのであれば
納得できるのですが、思い当たる節がなく同僚に聞いても「それは絶対おかしい」と
言われ、しいといえばあの時バカ支店長に意見したのが原因で嫌われ評価を下げられた
としか思えません。その件でどうしても納得のいかない私は思い切ってその評価について
支店長に尋ねたのですがのらりくらりで「私は知らない、関係ない」の一点張りです。
ですが絶対そのバカ支店長の仕業です。（それ以外考えられません）
別にボーナスの-6〜7万を取り戻したいとは思っておりませんが、そのバカ支店長を
なんとかしてやりたいのです。（もう仕事も辞める勢いです）
こういう場合どうしたらよいのでしょうか？おねがいします。
法的になんとかするのは無理でしょう。
仕事も辞める覚悟できてるのなら、社長に直談判してはどうかと。
その上でさっさと止めることにして。
ボーナスの査定表を支店長じやなくて本社に行って見せて貰えば？
（見せてくれるとこと見せてくれないとこがあるけど。）
大抵は、どうしてそういう査定が付けられたか書いてあるでしょ。
あと、辞めるときは支店長に何か報復してから辞めた方がいいね。
支店長の車を燃やしてやるとかさ。
発言に直属の上司の命令で従わなかったら、ボーナス額新入社員
と一緒。漏れだけ。評価ランクなんて記載ないよ。わかっているのは、
査定額きめるのはｸｿ支店長だっつーこと。で、直属はバッチシ貰って
やがる。今月中にでも辞表だすんだけど、
その前に報復をしたい。どんな報復がよいだろうか？
司法試験や会計士税理士では学ばないので一体何で学べるのでしょうか
誰か教えてください
労働基準監督官採用試験
学ぶ気があるのなら、労働相談員で十分
事業地、職種、職級、おおよそ年齢が同じです。
私は結婚する時に社宅扱いにならず、自己で賃貸物件をかりていますが
同僚が結婚する時だけ何故か借上げ社宅となるそうです。
こういう不公平って法律にふれないのですか？
別に触れない。
使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間
その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。
触れるとすれば、この辺かな？
もう少し情報がないとなんとも言えないが、問題は有るかもしれませんね。
対応しているのですが、「個人名で謝罪文を書け」といわれています。
こちらには間違いが無く、一方的に難癖をつけられているだけであるということは、
上司も同僚もわかってくれているのですが、会社としてはとにかくお客をなだめたい
ということしかない。というより会社のトラブルではなく個人（私はパートで正社員
ではありません）のトラブルということにしたいようです。
相手のこれまでの行状をみると、個人名で詫び状など書いたらそれをもとに訴訟とか
起しかねないので、書きたくないのですが、書かない場合解雇を匂わされています。
こういう場合、どう対処するのが良いのでしょうか。
制服を返すまでは支払わないといわれました。
制服はクリーニングに出していて、来週じゃないと戻ってきません。
どうしても火曜日にお金が必要で、給料を払ってほしいのですが、
制服を返さない限りは無理でしょうか？
労働基準法の賃金の支払いのとこに、期日に払わなければならないという
法律があったと思うのですが。
漏れも似たようなことで、5000円で制服を買わされて、
退職する際に、その制服を返却すれば5000円戻ってくるってのがあった。
これは違法じゃないのかなぁと、思ったりした。
どうやら、給料を先に払うと制服を返さないからということみたいです。
たぶん345さんのところはそれを警戒してそういう風にしたのではないでしょうか？
私は、勤務時に特に問題を起こしたこともないし、警戒されるようなことは
ないのですが。もちろん制服も返すつもりですし。
私がおかしいと思うのは、制服のことと、給料のことは関係ないのでは？
ということです。給料日なのだから制服を返していなくても、働いた分の給料を貰うことは
できないのでしょうか？
貯金というものをしていないので給料貰わないとかなり困る。。。
あなたの方がより大きなトラブラーとして認識してもらう。
「どうしても私個人に詫び状を書けと言うなら、○○に相談しますよ。」
>>366
給与を払って貰えないあなたも困るかも知れないが、辞めた人に制服を
返してもらえない方も困るよね。
クリーニングの引換証を渡してしまうのは？
ありがとう！
明日上司と会って書くように言われたので今もどうしたらいいか
悩んでいました。胃が痛いですが、頑張って粘ってみます。
それは辛いかも。
もし、もと従業員に制服を返してもらえない場合それはそれで訴えるなり
なんなりすればいいわけで、給料は払ってくれてもいいのでは？
それとこれとは全くの別問題ではないのですか？
そこんとこはどうなんでしょう？
給料日には働いた分の給料全額を支払うべきであって
そんな理由で給料を支払わないなんて法律に反していませんか？
もし、法律に反しているなら、社長にこういう法律があるんですけど、
って言って給料をもう一度請求してみようと思ってます。
＞なんなりすればいいわけで
これを逆に言えば給料を払わないのも訴えるなりすればいいわけじゃない。
とりあえず必要額だけはくれと言うのが一番。
就業規則とかで制服や会社の備品を全部返還しないと金を払わないとなってる
企業もあるからまったくの違法ではないよ。
訴えても大丈夫なんですね。
明日、もう一度行って来ます。
漏れは、制服代が5000円として給料が70000円なら
65000円は即払ってもらえるのかなぁとか思ったがだめかな？
前レスにもあるとおり、10人以上の場合は就業規則を
作らなければならないので。もし10人以上の場合ならば
就業規則がある（監督所に提出している）のに従業員に
見せていないか、最初からないかのどちらかだね。
もし、10人以上ならば監督所に垂れ込めばいい。
これは労働基準法に照らし合わせても無効にはならないのですか？
条件付で給料を払う払わないが決められると、労働者が激しく
不利になる気がするのですが？
無効だね。
いろいろありがとう。
うちの会社は１０人以下（おそらく）なのでないです。書き方が
わるかったですね。スマソ。。
まぁ、社長がDQNなので何て言われるかわかりませんが、今日行って来ますね。
ちなみに。１０人以下の場合は規則ってどうなるんでしょうか？
作成の義務がないということになると思うので、作っても作らなくてもよい、ということですよね。
もし、ある場合は、最初に提示する義務とかはないのですか？
１０人以下だから作ってないという場合は、規則はないものと考えてよいのでしょうか？
思えない書き込みですな。俺って・・
クリーニング代についてですが。
使用者に「安全配慮義務」という信義則上の義務
があるので、そのような衛生環境を改善する義務は使用者側にある。
原則はね。
不法行為による損害賠償でなく、例の「過労死→自殺」の
かわいそうなＤ通エリートちゃんは、「使用者の安全配慮義務違反」で
多額の賠償金を得ることができたよね。
そんなことも考えると、会社に洗濯機があって、
それを使っていい場合なら、使用者も
それなりに義務を果たしているわけですが。一方的にクリーニングしろ
ってのはどうでしょうか？
おれの場合は、5000円最初に取られたが、クリーニングはさせられなかった。
この場合の5000円も「ｱﾙﾊﾞｲﾄを勝手にやめさせないための手段」として
かなり有効に働いていたと思う。最近のＤＱＮ（バイト）は、なんの断りも
理由もなくサクサク辞めていくからなぁ。制服を返せというのも同じことだわな。
前に記述した、ｱﾙﾊﾞｲﾄの失業保険ですが、条件は以下の通りです。
★以下コピペ会社が雇用保険に入ってくれないとき
→パートタイマーの加入要件は、
・１週間所定労働時間が20時間以上であること。
・１年以上引き続き雇用されることが見込まれること。
・年収が90万円以上あることが見込まれること。
です。
会社が加入手続きを怠っている場合は、一度会社と話し合い、
それでも改善されない場合は、職業安定所に指導してもらいましょう。
↑相当長期にわたってアルバイトしていないと駄目でしょう。
＞年収が90万円以上あることが見込まれること。
上記は廃止されました。
ﾊﾞｲﾄで一日だけ遅刻＆無断欠勤をしてしまって次ぎの日に店にヤメルと電話をしました
そうしたら給料がもらえずでした
それで店に電話したらアルバイト情報誌に店が載せた分のお金を引いて払ってやると言われました
（私がやめた分の迷惑料と言うのですが）
これは素直に払うものなのでしょうか？
おしえてください
宜しくお願いいたします
もう少し状況を教えて。
まず、どうやって一日で遅刻と無断欠勤の両方をしたの？
それで次ぎの日に店に電話して店長と話して辞めると言う形を取ったのです
1ヶ月の給料＋8日間働いた分のお金を全くもらえずです
オーナーが給料を払えないと言って話し合いの結果
情報誌に載せたおかねを給料から引いて払ってやると言う事を言われているのですが・・・
法的には、給料はいったん全額もらえる。
でも、急にやめるのも不法行為なので相手に損害があれば賠償する。
その額のうちあなたに文句がない部分は引いて払うのも可。
引いた結果がマイナスならあなたが払う。
アルバイト情報誌の掲載料を引くというのは
そんなに無理な主張ではないと思う。
また無断欠勤は減給の対象になりうる。
請求されたら全額相手に払うのですか？
あなたが自分の責任で相手にその程度の損害を与えたと認める金額は
相殺される。認めなければ給料はいったんもらったうえで最終的に
あなたが払う額を決めるのは裁判所。
一度、相手の立場になって自分のしたことを考えてみたら？
広告料は５〜２０万くらいだと思うけど領収書くらいは
みせてもらっていいかもね。
もっと重要な事実関係が隠れてるでしょ？隠してない？
なぜ突然やめたの？
お金のこと言う前に、あんたのやめた経緯を
しっかり説明してもらわんと、状況がわからん。
それが説明できないんだったら、広告費でもなんでも払うしかないね。
民法によると２週間前に辞めることを予告せにゃならんよ。
広告費について
どうも納得いかないな。無断欠勤で給料減額ならわかるが、
広告費がバイトの給料となんの因果関係があるのだろうか？
それいいね
未成年のアルバイトは戸籍を持ってこいと言われ
本籍地記載で全世帯のうつし書を持ってこいと言われました
（あと免許証と履歴書）
で、戸籍を取りに行ったのですが
受付のおばさんが
雇い主が本籍地をきくのは労働法違反（？）とか何とかいったので
結局、本籍地は省略しました
これは何か問題が有るんでしょうか？
また、あるとしたらどんなことに巻き込まれるんでしょうか？
別に、問題に巻き込まれることはないよ
部落問題とかで、出生地を根ほり葉ほり聞くのは、もう止めましょうよ
ということになったので、戸籍謄本などを求めてはいけないことに
なっただけだよ
プライバシーとかうるさい世の中になったからね
もう一回、戸籍とって来ることにします
『市役所で就職目的の戸籍謄本は出せないと言われた』って
言えばいいだけ。
このはなし、人権関係のところにもってったら大問題になるよ
特に問題なければ指示に従ってもいいと思うよ
突っ張って不利益被るのは、最後は自分だからね
最初から社保・雇保に加入させられました。
勤務は社員と同じ日数・時間数です。
６ヶ月後には「契約満了」ということで失業給付を申請したら
離職理由「３」で給付制限期間ナシですぐいただけるのでしょうか？
もしくは６ヶ月の契約だから、そもそも雇保の加入自体が適法ではないのでしょうか。
その考え方で『未払い賃金も請求するな』っていうのもあったけど、
安易に引いて泣きをみる人間も多いんだよね…
意外と後に響かないorそこで放っておいたがために
後で、もっと大ごとになるケースも多いよ。
今どき、そんな書類バイトに要求するなんて
何か裏があるようにも思うが？
ところで、>>395を読んで思ったんだけど
雇用保険をもらう為の最低加入期間の『６ヶ月』って
４月１日からなら１０月１日を越えてなければいけないの？
それとも給料が６回支払われてればいいの？
私も戸籍なんか提出する必要はないと思うよ。
バイトであっても正社員であっても。
せいぜい、親の同意書くらいでいいと思うけど。
なんか、怪しいから止めておいた方がいいよ。
バイトくらい探せばたくさんあると思うしね。
これは店の金を払いたくないと言う意識？
我々は今、日本語すら通じない相手とお話しています(´ー｀)
http://www.nurs.or.jp/~nspixp/eitaro/
http://www.nurs.or.jp/~nspixp/eitaro/ngup680.jpg
スマソ
切腹いたす
私はADをしていまして、先日私の不手際で生放送のクオリティーがずさんな
結果になりました。この事に腹をたてた上司に殴る蹴るの暴行を受けました
２日たった今でも体の一部が痛みます。明日病院に行き診断書をもらおうと思います。
上司の暴力が原因で仕事をやめて民事裁判で会社と上司を訴えようと思っています。
私の雇用契約は３月までとなっており、そのぶんまでの給料に相当する金額を
払ってもらう事はできるのでしょうか？よろしくお願いします
損害賠償をあなたに請求できると言う事もお忘れなく。
放送に乗らずスポンサーに返金したとか、
録画番組でもう一度出演者を集めたとかならともかく
放送が成立していれば、賠償云々は発生しないように思うが？
それにＡＤのミスなら、Ｄの監督責任もあるだろうし。
それに損害賠償は給料とは相殺できない。
当然、暴行の慰謝料とも。
>６ヶ月後には「契約満了」ということで失業給付を申請したら
>離職理由「３」で給付制限期間ナシですぐいただけるのでしょうか？
契約期間満了の離職理由は「２」です
>もしくは６ヶ月の契約だから、そもそも雇保の加入自体が適法ではないのでしょうか。
適法です。
>勤務は社員と同じ日数・時間数です。
であれば、パートと違って、１年以上の雇用見込みの要件はありません。
>>396
4月1日入社（加入）なら、9月30日で６ヶ月になります。
各月14日以上の基礎日数があれば（短時間以外の場合）資格が取れます。
給料日が6回なくても大丈夫ですが、端数の日数の給与も算入されます。
ありがとうございました！
知人の話しです。
登録メンバーという立場で時給制です。給料20日締めです。
本日19日口頭で突然上から
「今月分から時給50円引き下げます。」と言われました。理由を
問いただしましたところ「来社時間が不定期で業務に支障をきた
しているため」とのことでしたが、業務に支障が出たと言われたの
はこの日がはじめてです。また来社時間が不定期ということです
が毎日メールで来社時間を会社に知らせています。
突然言われても困ると上に言ったところ撤回の余地なしと断言さ
れました・・・・・
本当に撤回の予知ないのでしょうか？
もっと重要な事実関係が隠れてるでしょ？隠してない？
なぜ突然やめたの？
お金のこと言う前に、あんたのやめた経緯を
しっかり説明してもらわんと、状況がわからん。
辞めた理由は二通りあります
一つは遅刻してそのまま無断欠勤になってしまったから次の日から行きづらくなったので
辞めました
もう一つは
そこのオーナーが凄く嫌いと言う理由です
勝手に辞めたのではなくちゃんと店長と話して辞めました
店長が辞めてイイと言ったからです
今月分からです。
11月21日〜12月20日までの分の給与から対象になります。
労基法の何条か忘れたけど、
「賠償予定の禁止」というのが設けられていますので、
そのまま給料は全額支払ってもらえます。
>>387
380が辞めたせいで新しくバイトを雇うために情報誌に募集広告を
載せないといけなくなったから（予定外の出費）では？
迷惑料とも言っているし、
広告費という名目の損害賠償と考えられるのではないでしょうか。
（普通は逆なんだけど）
どっちにしても、その「広告費」に関してはオーナーと
よく話し合って決めてください。
まあ、380は辞めて正解だと思いますよ。
労基法すらロクに知らない（と思われる）経営者の下で働いては
為になりません。
＞各月14日以上の基礎日数があれば（短時間以外の場合）資格が取れます。
＞給料日が6回なくても大丈夫ですが、端数の日数の給与も算入されます。
ちょっと待て。
実は全く同様なケースで失業給付取れるかと言った相談があったので、
地元の労基署に問い合わせたら、該当しないって回答だったぞ。
つまり、６ヶ月の要件は、厳密に判断するそうで、給料６回と言ったことではないそうだ。
（極端な話、９月２９日に辞めた場合、各月14日以上の基礎日数があるが、６ヶ月の要件に該当しないから、給付対象にならないらしい）
その時は、この労基署の職員に説明が正しいかどうかまでの判断はしなかったが、
一度確かめた方がいいのでは？
普通、契約開始（終了）週の土日は除いて契約するから、
正確な意味での６ヶ月になることは少ないね、
６ヶ月を１日でもオーバーしたら、有給休暇が必要になるから
絶対ダブらせはしないだろうし…
広告費はその店の負担じゃなくその会社の本部が負担なのですがどうなのでしょうか？
後多分フロム○とかに載せたと思うのですが何週間分もの掲載料を請求されたらどうすればよろしいのでしょうか？
おしえてください
第16条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
これですか？
もし請求されたら、その明細を控えるなりして
労働基準監督署に相談に行ってみてはいかがでしょうか？
>>416=380
そうです。
380あんた、なんでやめたのかも答えないし。
あいさつも礼もなく、教えて教えてなので
ちょっと不愉快ですな。
ん〜。だから、「予定」ではないよね。
そうゆう誓約書なりを「事前に」取られたのなら、無効ですが。
あなたが、辞めたあと、損害賠償するのでしたら、なんら問題ないよ。
実際に工作機械をぶっ壊してその修理費の一部を労働者が
払うこともあるし。
たとえば、このレジを壊したら、弁済するとかが、就業規則の中に
入っている場合や、事前にその旨の契約をさせられた場合。
これは違法。
ただ、広告費との因果関係を立証するのは店側。
給料の減額は間逃れないよ。無断欠勤だから。
あんたが今から２週間働くならどうかな。
>ちょっと待て
はい、待ちます。
前提として、「4月1日入社（加入）なら、9月30日で６ヶ月になります。」が
あるんですが。
離職票の賃金欄の左側で、（完全月、14日以上）6ヶ月あれば、右側の給与締めに対する月は、完全な月が
6ヶ月必要ではない・・・程度の意味だったんですけど。
>地元の労基署に問い合わせたら、該当しないって回答だったぞ。
失業給付については、ハローワークに問い合わせたほうがいいと思います。
某外食産業日本一のファーストフード店でアルバイトしています。
さて、くだらない質問なんですが、１８歳未満だと連続６日までしかはたらけない
のと一日の実労時間が８時間までときまっているはずです。
しかし実際うちの店舗は慢性的な人不足で未成年にも８時間以上。１０日連続勤務
など日常的に行われています。まぁそれはどうでもいいのですが
その違法行為をした場合は８時間以上働いた分の時間給
（例えば１０時間働いたら書類上８時間にして２時間を他の
日にツケる。）など、連続勤務についても同様に６日連続までは
普通につけて７日目を書類上OFFにして他の本当の休日にツケる
本当にツケてくれればかまわないのですが。ある社員がいて（仮にAとします）
そのAが私がカシていた９時間分の時給と、資材移動の交通費。HELPの交通費
など合計１６００円分合計10950円の貸しを実際にツケてもらえないまま
他店に移動してしまいました。そのことを店長に相談したら。
それはおまえとAとの問題だろ？俺はｼﾗﾈｰﾖ(ﾟдﾟ)っていわれました。
この場合はどこにどのように連絡すればいいのでしょうか？
当方中退で低脳ですので。なにをいいたいのかわからないかもしれませんが
もし、よろしかったらアドバイスをもらえれば幸いです。
１８才未満の労働時間制限、現在は
１・時間外については、週４０時間の範囲内で
１日以上４時間の日をおいた場合は１０時間まで延長できる。
（つまり９時間×４日＋４時間×１日はＯＫだが
１０時間×１日＋５時間×６日はダメということ）
２・休日出勤については、週４８時間、
１日８時間の範囲内でさせることができる。
（つまり１日分は休日出勤させることができるが、
その場合は他の日に残業をさせてはダメということ）
３・深夜勤務は農林水産業、
男子の交替制勤務などに例外はあるが、原則禁止。
禁止時間は２２時から５時だが２３時から６時からの例外あり。
あと時間外になる部分は深夜勤務させることができる。
（つまり最大２４時まで）
このケースは、時間の問題については労働基準監督署へ、
未払賃金については少額裁判にＧＯでいいと思うが…
小額裁判の場合会社を訴えるのか、社員を訴えるのか
それと、請求できる金額は10950円のみなのかおしえていただけないでしょうか？
おしえてくんですみません。
理想はかねはらってもらって、てんちょーアボーンしたいですが、無理な話ですねｗ
ごめん金額１ケタ間違えてた
なら、少額裁判でも無理だわ…
（裁判費用を考えると割があわない）
勤めている会社が経営悪化で3ヶ月給料を支払ってくれず、この先も支払われるメドがありません。
それで、労基署に相談したんですが、会社側が労基署の担当の人に会おうとせず、数回会う約束を
無視し未だに逃げ回っています。これでは相談した意味もありませんし、給料が払われないので生活が
大変です。労基署って会社側にこんな態度を取られても、何もできなんでしょうか？
ある程度の規模の会社なんでしょう？
よく誰もなんにも言わないね？
社員が団結して会社更生法でも申請したら？
が、友人が勤めている会社で、「どうしても人手が足りないから、３日間だけ手伝って」と言われ
仕事をしました。
すると、前の会社の上司が私が仕事をしているのを見て「なぜうちで１２月分の給料を払った人間
が仕事をしているのか！？」といったような意味の電話を友人の会社にしたらしいのです。
私は１１月いっぱいで解雇になって、解雇予告手当てを払ってもらったのですが、その状況では
仕事をしてはいけないのでしょうか？
（もちろん失業認定申告書にはきちんと３日間仕事をした旨書いてます）
心配不要。その元上司が法律に疎いだけです。
そんなことはない。
１２月分の給料はもらっていないのだから。
解雇予告手当は、給料ではないので。
1回の遅刻で平均賃金の3分の1を減給することは問題ないでしょう
のーわーくのーぺいだ ｺﾞﾗｧ
行政手続法
第四章 行政指導
（行政指導の一般原則）
第三十二条 行政指導にあっては、行政指導に携わる者は、いやしくも当該行
政機関の任務又は所掌事務の範囲を逸脱してはならないこと及び行政指導の
内容があくまでも 相 手 方 の 任 意 の 協 力 に よ っ て の み
実現されるものであることに留意しなければならない。
http://www.ron.gr.jp/law/law/gyosei_t.htm#4-gyoseishidou
アポなしで労ｷｼｮ職員が行けばいいことですな
労基署の担当の方がもちろんアポ無しで会社に来たのですが、
してもいないのに会議だとか言って会えなかったそうです。
君の選択肢は3つ。
会社が潰れれば、国が賃金を立て替えてくれる
（国民の血税が・・ぅぅ。今年の予算ではかなーりアップしてる）
会社が潰れるまえに、退職金を貰ってやめる（ウヒヒ
民事訴訟（うひひひひ
新聞でそのような予算を拡大するって記事を読んだんだがなぁ。
労働福祉事業団に対する金かな？曖昧ですまん。
と上司に言われました。
法律に疎い私は「自宅待機してます」と言って、そのまま帰宅しました。
実際は解雇のようでした。
もちろん、何の保証のお話も出ておりません。
７月からアルバイトをはじめ、当初３カ月分は「雇用通知書」というものにサインをしておりますが、その
後はサインしておりません。
この場合、「休業手当」をもらうことは出来るのでしょうか？
また、本日は口頭でのやり取りであったため、あらためて書面にて提出いただいた方がいいのでしょうか？
どうぞ教えてください。
今勤めている会社は出張手当が無いのですが、会社に泊まるのなら
ホテルに泊まるより安いので一日５千円払うと約束され、近日中に出張手当も
きちんと整備すると社長が言っていました。
ところが、単身赴任で会社に寝袋に泊まり続け１ヶ月経っても手当ての支給について連絡がありません。
総務部長に問い合わせたところ、案に社長が渋って判を押さない。
さらに、今は規定が無いので来月以降、規定が出来てからの分しか支給できないとのこと。
私は手当て無しでは生活が苦しいと事前に会社に対し相談しており
それに対し、社長は５千円支給すると発言しています。
口約束では請求は無理なのでしょうか？
こういった約束を反故にされるケースが頻繁にあり、退職しようか迷っています。
よろしくお願いします。
休業なのか解雇なのかはっきりさせたほうがいいよ。
時間が経つと、「自主退職」扱いにされたりすることも
あるので。
＞４３８
この場合の口約束っていうのが、契約成立とはっきり言えるのだろうか？
（状況がわからないのでなんとも言えないが）
ただ単に案を提示しただけのような気もします（将来にむけての約束）。
もしかしたら、役人が使う「前向きに検討する」に近いものかも。
どーもです。
契約成立とはっきり言えるのだろうか？＜やっぱりそうですよね。
発言は会社で契約している公認会計士の前での事でした。
俺「出張自体はかまわないが、手当て無しだと生活がきつい」
社長「じゃあ、一泊あたり五千円やるから行ってくれよ。明日から行ってくれないと困るんだよ」
会計士「良かったね〜！」って感じです。
会計士が同席してただけで信用した俺がバカでした。
有難うございました。速攻で辞めて営業所をカラにしてやります。
やめておけって。いま失業したらどんでもないことになるぞ。
あんたが、なんらかのスペシャリティがあるなら別だが。
どうしても辞めるなら、残っている有給休暇をすべて消費してから
やめる。んで、社長がそんなに有給使うなら即解雇だ！となったらしめたもの
解雇予告手当て１ヶ月分をせしめて退社。さらに、そんな解雇予告手当てなんぞ
はらわんといわれたら。「仕事がハードで心身ともに参っていて
有給を取ろうとしたら、即解雇された」と監督所にたれ込む。
内容証明をぶちこむ。この作戦はどうだい？
レスありがとうございます。
次の日、総務担当者あてにメールで「書面にての休業通知書」を依頼しました。
労働基準監督署にも電話しましたが、こちらの方も「それはきっと解雇ということでしょうね」とおっしゃっていました。
労働基準監督署の力って、どのくらい強いのですか？
会社にとってもダメージはあるのでしょうか？
監督署行っても、もめるってそれ。
でも日当無しの出張なんて基本的に無理。
指名した人が、金もってなくて立替金求められたら
この会社、どうするつもりなの？
労働基準監督署は、司法権限もあるので、労基法違反に関して、強制力を持っている。
しかし、行政機関が法違反の証拠がないにもかかわらず、告発や行政処分をすることはできないので、
その証拠を収集するまでは、４３１の行政手続法の規定により、相手方の任意の協力を得るしかない。
また、監督署は、基本的に法違反による処分を目的とするため、賃金不払いの場合、労働者に対する
賃金支給を企業に強制するわけではないので、労働者は救済されない。
そのため、すぐに法違反で処分するのではなく、行政指導により、労働者への賃金支払いを求めるこ
とで、法処分の煩わしさ（事務手続きと時間がかかる）を避けるとともに実態として労働者を救済でき
る方法をとる。
賃金不払いは、罰金刑だが、条項違反によっては懲役刑もある。
また、罰金刑とは言え、あまり摘発しないことから、違反で摘発した場合、新聞ダネになることが多
く、社会的信用を喪失（賃金がはらえないほど資金運用が苦しいととらえられる）し、商売にも影響
することがあることから、倒産するほど苦しいなら別だが、行政指導の段階で賃金を払う例も多い。
金を一万円渡した言い張る。
（店は５千円受け取ったという）
レジに直してしまったのが悪いのですが、
こうなってしまったときはどうすればいいでしょう。
絶対５千しか受け取っていないのに、そのまま帰ってしまった場合
どうしたら？
警察に言っても駄目かな？ 無銭飲食と言うことでもないし、
金額もたいした額ではないし・・・
実際に送検され、裁判所で刑が確定したとしても（社会的制裁は別にして）その
量刑はビックリするほど軽い。
これは、労働基準監督署や検察庁がどうこうということではなく、裁判所、ひい
ては国民全体が、「労働基準法違反はたいした罪ではない」としていることのあ
らわれだろう。
それのどこが労働法？
誤爆ですか？
私的にはお金うんぬんよりも、新聞沙汰になって欲しいです。
昨日、職場より「今日限りで終りにして下さいという私の辛い気持ちも考えて下さい」という
内容の手紙が上司より送付されてきました。
これで即日解雇の証拠が出来たということでしょうか？
口頭では「無期休業で・・・」と言ってたくせに。
なんとなくその上司の人も可哀想になってきました。
でも、人を使う以上その人の生活に大きな責任があるんだから法律くらい
勉強して欲しいですね。
私は非常勤だからどっちでもいいんですけど、
今年から、ボーナスに査定が取り入れられることになりました。
２．２５ヶ月から２．４５ヶ月の間で査定により額が
かわるそうです。しかし、大バカ副施設長は、介護の
現場にでてくることはありえないし、評価のしようが
ないはずです。そこで、どうやって評価するのかと思ったら、
遅刻や欠勤、有給休暇の取得だそうです。遅刻や欠勤する
人はほとんどいないので、実質有給休暇の取得が評価の
材料です。これは、暗に有給休暇を取得するなといっているのと
同じですよね。有給休暇を取得することは労働基準法３９条にも
明記された労働者の権利だと思いますが、彼のやっていることは
法的に認められるのでしょうか？
日本の業者に委託され、バイトとして旅行者のお世話をしていますが、
日当が日本円で3,000円です。
安すぎると思うのですが、「外国の場合」等の特例はあるのでしょうか？
ちなみに、旅行業法では「添乗員（ガイド）の勤務時間は朝8時から夜8時まで」とあるのに、
実際の仕事では丸1日、掛りっきりの状態です。
有給休暇を賞与の査定に入れるのはなるべくしないようにと言う基発があったようななかったような。
法的にはどうだかわからないけど。
介護職ってローテンションとか組んでます？だとしたら
厳しい。サービスも一定に保っていなければならないわけですよね。24時間。
参考判例はこれですな「沼津交通事件」（年休取得の不利益取り扱い）
と134条
この判例でも、タクシー会社が「年休をとったら皆勤手当てあげませんよ」
てなことをいっています。タクシーの場合もローテーションで乗務員を
まわさないと効率がわるいのよね。穴があくと代理要因を見つけて
穴埋めるのも大変だってことで。んで、このような規定を設けたわけだが。
裁判上は、会社側の勝ちなのね。134条は努力義務としてあるわけで、
私法上の不利益な取り扱いを否定するまで強いものではないというわけらしい。
だとしたら、その副施設長がのこのこでてきて、勤務態度をチェックするほうが
いいのだろうか？俺はそうはおもわない、営業やものを作る仕事は、利益や
成果が目に見えてわかることが多いけど、介護職ってどうやって正当に
評価すればいいわけ？逆に、恣意的な判断で評価されたらそれこそ悲惨だね。
レスありがとうございます。
私もいろいろ調べたら、有給休暇の取得を査定に
してはいけないというのを、みつけたのですが、
シフト制だとだめなのですね。
さらに、ご相談で、以前は子どもの運動会や友人
と会うなどのときは、その日を夜勤明けや公休に
するようにお願いできたのですが、これからは
一切希望はきかないようにするとのことです。
介護職のなので、休日出勤があるのは当然ですが、
年に１回の運動会や親子面談にも出られないなんて・・・
別にその人じゃないといけないことなんてないんです。
同じくらいの経験の人がその日に仕事をしても困る
ことはないのに・・・おまけに有給も一切使えないし。
それなのに、副施設長は代休（休日出勤振替）を
ためて冬にスキーにいくためにせっせと休日出勤して
るんですよ。数百万もする趣味の悪いスポーツカーに
のって。やることなすこと、頭悪くて失笑をかっている
だけなのに・・・・あ〜、正職員じゃなくてよかった。
以前職員と不倫した挙句、代休ためてスキーにいったのが
ばれてやめさせられたはずなのに、なんだかしらないけど、
ノコノコ戻ってきました。
あ〜、同族経営はばかばっかで困りますね。
としたにも係わらず年休を取った際の皆勤カットは合理的事由によ
るものとしている訳です。しかし元々年休が取れないような勤務表
しか組めないような職場実態だと「年次有給休暇を取得する権利
の行使を抑制し、ひいては同法が労働者に右権利を保障した趣旨を
実質的に失わせるものと認められる」ということで、違法とみなさ
れる可能性もあります。ちょっと知恵のついた使用者だと、年休云
々を直接の判断材料としたことは伏せて、取らない人間を積極的な
勤務態度であるというふうにプラス評価査定したことにする例はま
まあります。これやられるとちょっと厳しい。
>>458さんの後半部分は賛成。だから無理無理に査定制度を入れる
必要はない（笑）。職制とか担当とかで明らかに業務の困難性に
違いが認められる場合に導入すればいい。個人的に年休もとれず
にてんぱった職員に介護されたくないなと思ったので。介護の現
場はもっとてんぱっている場合が非常に多いですが。
後半は法律と関係ないのでsage。
>しかし元々年休が取れないような勤務表
>しか組めないような職場実態だと「年次有給休暇を取得する権利
>の行使を抑制し、ひいては同法が労働者に右権利を保障した趣旨を
>実質的に失わせるものと認められる」ということで、違法とみなさ
>れる可能性もあります。
大変参考になりました。ありがとうございます！
義務を果たしたらそれなりの報酬と権利を得るのは、
世の中の秩序という面からも当然だと思います。
うちの施設はできる人がどんどんやめているので、
いずれ困るのは経営者だと思います。なんだかよく
まとまっていませんが、レスをいただいた方ありがとう
ございました。余計なことまで書いてすみません。
ご指摘ありがとうございます。結局はその状況に応じて
総合的に判断するというのが判例のようです。学説的には、
批判も多いですね。
当方勉強中につきご勘弁ください。
>>465
シフト制だと駄目とはいってないっす。
シフト制の場合、穴があくと業務に支障が生じる可能性が、他の勤務体系に
比べて高いので、年休を行使する権利が認められる可能性が、相対的に
低下すると言いたかったのです。逆に、社会的に必要性の高い職業で
あるとも言えるのでは？
まったく取らせないというのは明らかに違法です。しかし、今忙しいから
他の日にしてくれよ。と使用者が変更を求めてきたとき、合理的な理由があれば
変更が認められます。
果たして経営者は困るだろうか？求人を出せば、ホイホイ集まりそうな
気がしますが・・・。ベテランが減ってサービスが低下しても
正当に業務や利益に反映してこないと思われますが・・どうでしょう。
法律と関係ないか。
某国って「日本国」ではないですよね？
某国の労働関係の法律がどうなっているかですな。
そもそも労働者なのかい？
ﾈﾀでしょう。
ﾏｼﾞﾚｽするのはどんなもんだろう。
大腿骨頚部骨折や、転倒、無断外出（逃亡？）による事故、
誤嚥、床ずれ、薬の飲ませ間違い、などなど。
みなさん、自分のお母様やお父様を介護福祉施設に預けられるときは、
職員が心に余裕をもって仕事をしているかもよく注意なさった
法がいいですよ。
無くされました。なんとかなりませんか？
なりません。
就業規則を不利益変更したとしても、それが合理的であれば
個別に労働者の了承を得る必要はない。
新聞見たかい？ワークシェアだよワークシェア。手当てを
減らすことによって失業者が減るならそれでいいではないか。
我慢しろボケ。
バイトの子に扶養家族でいられるにはいくらまで大丈夫か聞かれました。
で、『年間１３０万』と言いました。
１２月の時点では、１２６万だったのですが、ウチの会社は末締めで、
１２月分の給与が１月に支払われる為、バイトの子達の給与が１３０万を超えてしまいます。
この件に関しては、会社側で何とかするとの事だったのですが、
『１３０万』と教えた私自身に責任がかかってきそうです。
いままで、そういったトラブルが起こった場合、当事者はクビになってきました。
私自身も経営者に良く思われていないので、退職させられると思います。
その場合、正当な解雇ですか？
また、扶養オーバーの為、追徴金が発生し、それを弁済した場合、
私自身が支払を行わなくてはならないのでしょうか？
バイトの子の親は、会社の人間が１３０万いかないなら扶養に入っていて大丈夫
だと言っていた、と主張しています。
私に不注意なところもありましたけど、この場合どうなるのでしょうか。
よろしくお願い致します。
労働法じゃなくて税法の観点からいきますと。
そのバイトが学生か否かで違うのですが、単なるフリーターの場合なら
扶養になるには年収１０３万が分岐点と考えてください
（学生ならあなたの言われるように１３０万です）。
その１０３万は「１〜１２月に支払われた額の合計」なので
額が確定していたとしても、１２月末〆翌年１月払いの給与は含まれません。
なおかつ１２月段階で１２６万なら、既にそこで扶養の範囲を超えてます。
うかつなことを言ってしまったにせよ、
もうその時点であなたがどうこうできる問題ではなくなっているのでは？
所得税のはなしですよね。
１．扶養に入れるのは１０３万なのに１３０万（健康保険の扶養の基準）と答えたために、
バイトの子の親は年末調整で扶養親族に入れたが、扶養親族にはならないので、
おそらく半年後くらいに年末調整のやり直しをして不足の所得税を徴収されるけど
これを払う必要があるか？
２．このようなトラブルが解雇の正当な理由になるか？
という質問でいいですね。
１．払う必要はない。
扶養親族に入れるかどうかを判断するのは納税者本人（バイトの子の親）で、
彼が会社に提出した「扶養控除等申告書」にはちゃんと基準が書いてあるので、
誤って扶養に入れた責任を他人（473）になすりつけることは無理。
また、誤った情報によって払うべき所得税が増えたわけではないので相手の損害は０円。
２．ならない。
でも仕事の内容によってはこんなことも知らない奴は使えんと言われてもしかたがない。
それに解雇されるかどうかは別問題。労働基準法の上で不当に解雇されたからといって
労働者がそれに対抗して満足できる結果を得られることはほとんどない。
やさしく答えてるところ申し訳ないが・・・
＞（学生ならあなたの言われるように１３０万です）
そんな規定はない。勤労学生控除は本人の控除。
＞１２月末〆翌年１月払いの給与は含まれません。
原則はそのとおりだが、実務的には会社が１月分（２月払い）〜１２月分（１月払い）で
源泉徴収票を作っているときはほとんどの場合それが優先される。
では判断はしかねます。労組の相談窓口にでも行ったらいかが
でしょうか。
>>472 「合理的事由」がある場合「個々の労働者」に了承を得る
必要はないのは、そのとおりです。よく出来た文書だと思い
ますW。逆に合理的事由がない場合は認められませんし、労
働組合がある場合は、交渉に応じる義務があります。
私もワークシェア派ですが、この件の場合、ワークシェア
が理由かもどうかも分からないと思いますが。
>>473 純粋に、この件だけということだと懲戒解雇若しくはそれ
に準ずる解雇・退職（整理解雇でない）ということですが、
これはあなたのミスがどれだけ会社に損害を与えたかという
点が問題になります。人間はミスをしますので、単にミスを
して損害を会社に与えたというだけなら、誰でも解雇出来る
ことになってしまいます。通常はこの位での解雇は合理的で
あるとは言えないでしょう。ただ、会社が整理解雇を行うつ
もりで、その用件を満たしている場合は解雇も合理的事由と
されるでしょう。さらに、その他にたくさんの過失があれば、
また話は別です。弁済についても、直接あなたが行うとい
うにはなりません。会社が弁済、あなたは会社に損害を与え
たということで、会社から減俸なりのペナをもらう、という
形になります。この場合、会社側の過失も認められますので、
損失の全額分相当をあなたに押しつけることは無理でしょう。
恐らく、明日人事部長あたりから呼び出しが来ると思います。
どうなるかわかりませんが、皆様にご回答頂けて少し元気が出ました。
今後、うかつな発言をしなうように気をつけます。
話しが見えないのですが？？？
「社員がバイトに扶養家族の限度を聞かれて１３０万と答えた」
「会社がバイトに規定どおりに給料を支払った結果、バイトの給料が１３０万を超えた」
この状況で、誰が誰から追徴される何の金額を会社なり社員が弁済することになるのですか？
どこに会社側の過失が認められるのですか？
バイトが稼ぎすぎたので親の扶養からはずれて
年末調整で、追加の税金とられたんで、
「ｺﾞﾙｧ!!会社の説明が間違っていたせいだ、謝罪と賠償を
ｽﾙﾆﾀﾞ」 って言ったんだよ
会社も会社だよ、そんなのほっとけばいいのに
クレーマーを相手にしたのが会社の過失ね。
>>480さん ありがとう。
ワークシェアの俺論
あくまでも俺論ですので。
ワークシェアリングを文字通り
「仕事」を「分かちあう」と解釈するのでなく。
仕事から発生する賃金債権を再分配すると解釈。
よって減給による失業防止策も、その一種に含ませる。
共産主義的な要素が高いので、労働者の労働意欲を損なわない程度に
行うことが重要。
バイトを無断欠勤したあげく、勝手に退職し、使用者から
求人広告の費用を請求されてたやつ。
この場合の求人広告費は、通常損害の範囲を超えた特別損害と
言える。なので、債務者、つまりバイト君がそのことを予見可能だったかが
問われる。
自分がアルバイトをやめることにより
当然に使用者側に求人広告が必要になることが予想できたと
いうことは極めて困難である。よって使用者側の損害賠償としての
求人広告費請求は妥当ではない。
セクハラとか（ｳﾋﾋ
の場合での深夜の割増手当って、どう付ければいいのですか？
ちなみに勤務時間は、１７時から翌朝９時。
監督所から許可をもらっているので、残業代はいらないようです。
ただ、深夜の手当は付けなければいけないそうですが、計算方法が
わかりません。
＜１＞
相手が「解雇」を主張しているのであれば、
解雇予告手当（３０日分の給与相当額）を請求できます
＜２＞
整理解雇の４要件を満たしていなければ
解雇無効確認訴訟ができます
＜３＞
しかし、解雇無効を主張する際に
予告手当てを請求してしまうと
解雇を認めたと判断されてしまうので注意。
深夜手当は２２〜５（２３〜６）までだと思います。
私あてに電話が来たのですが、
総務の人間がうけて、少々お待ち下さいと言ったあと、
私を装って（声を変えて）話しをしていたたらしいのです。
相手方の証言などにより、わかったことなんですが・・・。
これって、犯罪にはならないのでしょうか？
これからもこういう事が起こるのかと思うと、少し怖いんです。
どなたか詳しい方がいらっしゃいまいしたら教えてください。
また、このような職場のトラブルに関してのＨＰをご存知でしたら、
ぜひ教えてください。よろしくお願いします。
深夜二割五分増し
まあ。仮眠時間でも賃金貰っているよな？一応書いとくぜ。
仮眠時間について。
仮眠時間であっても、使用者が作業への従事を命じうることと
されている手待時間は、労働基準法上の労働時間である。
つまり、使用者の指揮の元にある場合は賃金が発生しる！（指揮命令説）
ビル管理のおっちゃんの仮眠時間は、何か警報がなるとか
異変が起きた場合に、すぐに業務を遂行しなければならないので（指揮監督化である）、
仮眠時間であっても労働時間だ。
判例：大星ビル管理事件
状況がまったくわからん。
なぜ総務の人は、そのようなことをしたのか？
単なる嫌がらせなのか？業務上の理由なのか？
＞＞職場のトラブルに関してのＨＰ
ここです（藁
レスありがとうございます。
その総務の人は、私の元カレと現在付きあっていて（東京と仙台の遠距離です）、
今でも私がその人と会っているのではないかと疑っているようなんです。
（もちろんそんな事実はありません！）
なにがあったのかは知りませんが、最近私のロッカーやカバンを
毎日チェックしているみたいなんですよ。
今回の電話は旅行会社からの電話だったので、私がそのカレに
会いに行くとでも思ったのではないかと推測したんですが・・・。
わかりずらくてゴメンなさい。
経営の悪化による社員の減給の限度額というのはないのでしょうか？
うちの会社では、人によっては10〜15万ほど引かれているようです。
ｳﾋﾋ。状況がよくわかりました。
犯罪にならないかとのお答えですが。
構成要件がございません（ﾌﾟﾌﾟ
さて女の子にやさしい俺っちなので、親切にお答えすると。
もし、その総務の奴が現実にあなたのカバンを覗いて
手帳などから私生活を知り、それが他の会社の人に
晒されたときは、民事上の不法行為による損害賠償を請求すればよかろう。
ん〜。ガンガン相談してくれるのは、いいねぇ。おれも勉強になるし。
しかし、ある程度状況がわからないと、答えようがないし
お互いにメリットがないでしょ。
あんたの給与の体系は、年俸制なのか、歩合給なのか、労働時間、
業務はどのようなことに携わっているのか。最低限書きなさいよ。
1 整理解雇の必要性があったか
2 使用者が整理解雇回避の努力を（希望退職者募集・配転）などを
尽くしたか
3 整理の基準・人選は客観的・合理的か
4 労働者・労働組合と誠実に協議したか
こちらのようですね失礼しました。
コンビニ深夜で３年近く働いているのですが
昨夜の勤務の際に急に店を閉めると言われました
閉店は今月中旬の予定です。
今月のシフト分は全額保証すると言われましたが
次のバイト先がすぐ見つけられる自信が無いので
少しでも多く、給料保証して貰いたいのですが
何日分まで保証請求できるのでしょうか
又、一筆書いて貰った方がいいのでしょうか
今の所給料を保証すると言うのも
口約束なのでとても心配です。
雇用者からの一方的な理由での解雇には
事前通告義務があったように覚えていますが
昨日言われて約１０日後には解雇されるのは違法ではないのでしょうか
どなたか教えていただけますでしょうか
よろしくお願いします。
就業時間って労働時間8時間+休憩1時間=9時間が正解?
9時出社だと6時が定時ですよね｡
それとも労働時間8時間に休憩時間は含まれる?
そんなものは会社の就業規則によるよって言われと思うんですが･･･
9時-5時の会社と9時-6時の会社どっちが多いんだろ?と思いまして｡
すごい素朴な疑問ですいません｡
アルバイトを始める時にどのような契約をしたか。教えてください。
状況を察するに、勤続３年であれば、解雇予告手当てが必要だと思われます。
なぜなら、たとえ一ヶ月ごとの契約更新で、一月末に契約が終了
する場合でも、反復更新により、来月も雇用されると、期待することに
つき合理的だからです。
また、一ヶ月とか三ヶ月とかの契約をして、その後契約の更新が
ないままに、３年経過したばあいでも、暗黙の了承があったことになります。
解雇予告は30日前です。それより早く首を切る場合には、その日数分の
給料を払う必要があります。よって使用者が月末までのシフトの賃金を
保証するといっていますが、それは妥当ではなく、今から一ヶ月先
つまり、２月11日までに予定されていたシフト分の賃金を払う
必要があります。
有給休暇が発生しているので、潰れるまで働かなくてもいいかもね。
かな〜り極悪ですが（ｳﾋﾋ。まぁ潰れるまでは、働いてあげてもいいでしょうね。
店長も経営悪化で、やむなく閉店するんだろうし、閉店するくらいの
コンビニだったら、客も少なく、仕事も楽だったはずですので。
１年毎の契約で２年目の契約更新はしましたが
３年目の契約更新は書類ではしていないまま今日まで働いてます
契約内容は週３回の勤務で１日９時間勤務で週２７時間です
殆ど休んだりとかはしてませんでした（病気等で年１・２日程度）
私の条件で有給休暇は発生していたのでしょうか？
すいません503さん
私が雇用主に請求してもかまわないのは
２月１１日迄のシフト分＋解雇予告手当という事でしょうか？
解雇予告手当というものは
どの程度の規定があるのでしょうか
詳しく教えていただけませんでしょうか
店を閉める理由がコンビニ本部とのFC契約についての
ゴタゴタのせいらしいです（訴訟ざたになっている）
とりあえず閉店する迄はシフト通り働く気でいます
有給休暇の権利は働き出してから１年半たったときに６日、
２年半たったときに６日発生しているので一度も使ってなかったら
あと１２日休める。あくまでも法律ではの話しだけど。
＞２月１１日迄のシフト分＋解雇予告手当という事でしょうか？
２月１１日迄のシフト分＝解雇予告手当という事です。
でも、この書き方は正しくないです。
よれば、週所定労働日数3日、二年六ヶ月に置いては、年休は6日です。
ただいま、ビールを飲みすぎて酔っ払っているので・・・明日詳しく書こうかな。
年休（有給休暇）行使は、時季変更権の問題もあります。
東京都の最低賃金が703円、深夜割増が2割5分。一日の賃金を計算してみてください。
教えていただいてとても助かります
ありがとうございます
どうやら有給発生はしていたようですね
もうどうせ権利使えないですけど（涙）
今日もバイトなので
とりあえず３０日分の保証を求めてきます
できれば一筆かかせてハンコ押してもらっておきます
それではバイト逝ってきます
逝ってらっしゃい。いやちょっと、まて！誤解しているぞ。
解雇予告手当ては普通の給料に上乗せされるって意味じゃない。
あと10日はたらく＝普通の賃金
解雇を20日早めるのでその分の平均賃金＝解雇予告手当て
＞＞２月１１日迄のシフト分＝解雇予告手当という事です。
＞＞でも、この書き方は正しくないです。
ごめん。わかりやすく説明したつもりが誤解を招いたようです。
解雇予告手当てについて正しくは前述の通りです。
働いている側が｢辞める｣と雇用側に言うのは辞めたい日の2週間前まで
でOKですよね？
それが、今私が働いているところ(バイト)では｢辞めたい｣と上司に言って
その上司のOKが出てから1ヶ月後、という風に決まっているそうなのです。
ちなみに面接･初出勤の日とかにそういう説明はありませんでした。
(休みたい時はその1週間前に言ってくれ、とだけ)
で、何が問題なのかというと、バイト先は5日〆、15日払い、手渡しです。
それで、2月の終わりか3月頭に引越しをするのです。(親の転勤)
例えば今日(1月12日)やめるって言って上司のOKが今日出るとすれば
辞める日は2月12日になります。
そして2月5日から12日までの間働いた分は3月15日に手渡しで支払われます。
引越し先は新幹線で3時間ぐらいかかるのでバイト先に取りに行くのは
手間＆往復の旅費を考えるとツライ･･･のでどうしても2月5日で辞めたいのです。
給料をもらう際に受け取った証拠として印鑑を押すので振込んでもらったり・・・
というのは無理っぽいです。
このような場合、バイト先に｢2週間以上前･･｣というのを盾にして
辞めれるものなのでしょうか？
どなたかご教授ください。お願いします。
そんなの事情を話せば、
２月５日で退職
退職日に現金でそこまでの給料をくれる
振り込んでくれる
のどれかにしてくれると思うけど。
法律は、書かれているように２週間前に言えばいいことになっているから
上司のＯＫとは関係なく、こちらから「２月５日で退職します」
といってしまうことも可能。
でも、最初から法律を盾にしてという態度ではなく、
素直に事情を説明してわかってもらうことをめざした方がうまくいくでしょう。
ありがとうございます。
もちろん最初から法律がどうこうって感じで言うつもりはないのですが
あんまり事情をわかってくれなさそうな上司なので一応･･･と思ってたのです。
その事でみなさんに聞きたい事があります。というのは人員削減するに
あたり、社長に任された一人の男が独断で辞めてもらう者、残る者を
決めたのです。まあ、それは仕方のないことかも知れませんが、
リストラが済んだ後、その男は自分の知り合いの子供、友人などを会社に
新たに雇い入れてます。どうやら最初からそうすると決めてたようです。
これは法律的には問題ないのでしょうか？
１．解雇の必要性
２．解雇回避努力
３．人選の合理性
４．説明協議義務
まあ少なくとも１．と２．には違反してるんじゃないですか？
本当に「最初からそうすると決めてた」としたら。
それを立証できるならいいですがなかなか難しそうですね。
あんまり答えになってなくてすみません。
この男は社長に任されたのをいいことに残す人間も仕事度外視でおとなしく自分の
邪魔をしない人間だけを選び、今は仕事もせず、やりたい放題やっていると聞きます。
納得できないのはリストラされた者の中には高齢で再就職が難しい人も多数おり、
職探しで必死になっているのに、片一方はそんないい加減なことをしてるというのが
許せない気持ちなのです。
うーん、高齢で再就職が難しい人っていうのは４０代くらいのことを
言ってるんでしょうか？もっと上かな？
基本的にそういった世代の方は勤続年数も長く給料が高くなってしま
うので解雇して若い社員を雇いいれた、なんて言われるかもしれません。
もちろん気にくわないなんて理由で解雇したんであれば問題ですが。
解雇人数よりも雇い入れ人数が多く、支払われる給与の総額が増えたと
いうことになっていれば事業縮小にはならないでしょう。
今ちょっと話題になってるワークシェアを導入する、っていうことでも
なさそうですか？（たぶんそうじゃないとは思いますが）
弁護士に相談したら、暴力＆恐喝では不起訴になるので意味がないだろうということです。
人間性にかなり問題アリ、なのでこの行為がなくなっても、解雇にならなければ意味がありません。
そこで会社で組合を作り、社長に直訴することになったんですが、
よく調べたら就業規則がない（！）ので、懲戒委員会の開設も求められません。
どうすればこの上司を懲戒解雇できるシナリオを立てれるでしょうか？
１．就業規則を作らなかったことで起きた損害に対し、賠償請求を叩きつけることをほのめかすことで懲戒委員会設置→解雇シナリオ
２．暴力＆恐喝で起訴・社会的通告（マスコミ・商工会）をほのめかすことで懲戒委員会設置→解雇シナリオ
だけど、懲戒委員会設置したところで、１００％解雇にできるとは限らないしな・・・。
ちなみに社長はこの上司の言いなりで、どうにもなりません。小物です。
よろしくお願いします。
うーむ。検討すべきことは。あまり自信がありませんが。
まず、その上司は労働者なのか
↓
暴力行為の行われた後から、懲戒事由を作るわけで、
その場合の法的な効力は生じないのではないか
（罪刑法定主義、事後法の禁止）
ですから、就業規則を作ったあとにも、その上司が
ぽこぽこと、部下を殴っていなければいけないです。
↓
懲戒の対象となる行為、制裁の与え方が常識的、合理的か。
懲戒解雇はおも〜い極刑といえるので、それなりの事由がなければなりません。
懲戒事由と制裁のバランス
↓
懲罰委員会等で上司に弁明の機会を与えたかどうか
以上を考えると、懲戒解雇は厳しいのかも・・。
組合を作り、当事者間で法律抜きにして話し合い、改善を図ったほうが
いいのかもしれません。
ただし、人事権を持っているため、組合へ入ることはできません。
分かっていることは、就業規則がないことを労働局に突っ込まれ（６年前）、
焦って就業規則らしきものを作成して提出したものの却下。
再提出ということになったのだが、これを思いきり無視。以後音沙汰なしという状況。
どうも、これを突っつくのがいちばん成功率が高そうな気がするのですが。
事後法の刑罰には遡及効がないとしても、就業規則を作成しなかったという重過失によって損害が起きたとすれば、
会社側の過失を追及することができると思うのです。
もちろん、それを懲戒解雇の方向に持っていくには、相当の手腕と駆け引きが必要になるのでしょうが・・・。
退職後に懲戒解雇に相当するような事実があきらかになった、ということでしょうか。
で、退職金を払いたくないと。あるいは払ってしまった退職金の返還を求めたい。
労働法にはっきりとした規定はありませんが、場合によっては可能でしょう。
なるべく就業規則や退職金規定等に、退職後の懲戒退職扱いもあり得ることを
明記しておくべきですね。
でも、実際に争ったときにはケースバイケースの判断がされることになります。
退職金以外はちょっと思いつきませんでしたが、何を対象に懲戒解雇扱いに
するのか、ということによっても判断が変わってくると思われます。
退職金を返してほしいなら、普通に損害賠償すれば良いのでは？
自己都合による退社を認めたあとにも、懲戒退職扱いによる退職金減額があり得る
というのは、退職金に関して損害賠償が予定されているように思います。
他の競合会社に転職したときに、退職金の二分の一減額はＯＫでしたから・・
すまぬ・・逝ってきます
残業代未払・「肩たたき」による強引な退職届「自己都合」の無効を争うのに、
会社が逆に懲戒を理由とした解雇を日付を遡りしてこないかなと思って。
これ以上詳しい事は、書きません。
このメールを確認するだけで1250円を差し上げます。
通帳の口座番号は要らない。（家に直接配達してくれる。）
わが国のサイトでもメール1通を確認すれば１〜５（円）
を貰いますが、Net先進国アメリカでは10ドルを貰います。
（広告業界はここまできている証拠です。）
このサイトはアメリカUSAのサイトで、
2002年現在日本ではほとんど加入者がいない状態です。
もう世界的に（アメリカ、韓国等で200万人以上の会員が
加入済みで実績有り）
http://www.MintMail.com/?m=1941971
このURLをクリックして入力すれば登録完了です。
なんか、めちゃめちゃありがたい内容ですね。
っていうか、このスレに関係ないでしょ。
あんた、「削除」
自分でも労働基準法の条文を書き写しておいた上で
コンビニのオーナーに対して
給料＋解雇予告手当と有給について話しましたが
オーナー側からは、やはり今月働いた分と今月一杯の予定分しか
払う気は無いと言われてしまいました。
「30日分の保証もしない」「有給なんかウチにはない」と
言われてます。
生活がめちゃくちゃになりそうなので
訴えたいのですが、どういった所に相談すればいいのでしょうか
教えていただけませんでしょうか
が良いでしょう。労政部局の相談コーナーはほんとに相談だけ。案件が
違法かどうか、訴える時の手続きはどうかという話が聞けます。
労基署は指導・助言する権限もってますが、使用者が突っ張るとそれまで。
で後は、労働組合と弁護士。どっちもあたり外れがありますが、一人で不
安であれば労組を頼るのも手。弁護士頼むと貴殿の件では、よっぽとスム
ーズに行かないと（弁護士の電話一本で解決とか）弁護士料の方が高くつ
きそうですね。訴えは弁護士なしでも起こせますが、はっきりいって、金
の話だけなら、その手間暇考えると厳しいですね−という話も行った先々
で聞けると思います。後は貴方の判断です。がんばってください。
実際に懲戒解雇されても仕方がないような事由が存在するのなら、会社が、
「本来は懲戒解雇だが、本人の自主退職を恩恵的に認めた。
したがって、退職届が無効であれば、当日に懲戒解雇が
あったものとして扱われるべきだ。」
と主張することは考えられますが、質問の場合は、不当な退職勧奨が
されているようなので、そのような主張が認められる可能性は
ほとんどないでしょう。懲戒解雇してもよい社員にたいし、
わざわざ「肩たたき」する必要はないのですから。
先月分の給料が、半分しか払われていません・・・（泣）
赤字で、融資も今のところでていなく、払えない状態だそうです。
しかも、その事業自体はまだ続けるらしく、
先月分の給料の残りは２ヵ月後には払えるかな・・みたいなことをいわれました。
今月分の給料もどうなるかわかりません。
今月分の給料が払われなければ、あわせて支払い催促をしようと思うの
ですが、揃えられる資料が、求人広告、過去の明細（先月半分しか払われていないものが
見つからなく、必死で探している状態）、出勤簿くらいです。
支払催促をするには、どうすればよいでしょうか？
お願いします。
最寄りの簡易裁判所の受付で聞けば丁寧に教えてもらえる。
事前知識としては、せっかくネットに繋いでるのだから、googleあたりの検索エンジンで「支払督促」をキーワ
ありがとうございました。
会社より経営不振による給料の大幅カットを言い渡されました。
（ボーナスは同理由で数年前から貰えません）
で、このまま頑張ってくれるかそれとも．．．という話になり
１日考えた結果辞めることにし、そう社長に話しました。
これを自己都合による退社扱いにされそうなんですが
自分的にはほとんど辞めさせられたと言っても過言ではないと思っています。
再度社長などに話をしようと思っているのですが
どのように言ったら解雇扱いを納得させられるでしょうか？
私は退職金もあてにならないと思っているので
即失業保険が出てもらわないとやっていけないんで困っています。
どうぞ宜しくお願いします。
給料減るから辞めるんでしょ？
と、会社の人は言うわけですよ。
実際、社長は辞めろとは言ってないですね。
難しいかも。退職届は書いたの？あと、社則はどうなってるの？
いいかげんな会社なんで社則なんて無いようなものです。
社長には「他の会社で頑張った方があなたにとってもいいかも。
辞めないでくれとは言える立場じゃないから。」とか言われました。
給料１／４も減らしといて偽善者もいいとこです。
最低賃金割ってるんじゃない？
早く次の仕事見つけたほうがいいよ。
辞め方については、社長に相談だね。
「これを言ったら反論できないだろう」というような案が
あったら良いなと思ったのですが、私のわがままで片づけられそうで悔しい。
もっと早く辞めていれば良かったです。
明日は社長居ないんで、あさって話すつもりです。頑張ります。
そのとき、会話を隠しどりできるようにしたらいいよ。俺はなんでそうしなかったのかと
後悔している。
転職先が見つかるまで、粘れないの？
「やっぱりもう少し考えるようにしたい」ということを言って、
もし、「出さないと、辞めさせることになるよ」とか、「自己都合として
出したほうが、君のためだよ」ということを社長が言えば、
離職票を職安に提出するときに、「会社都合によるものとして」テープの証拠として提出すれば、
雇用保険上は、「会社都合による離職」と認められると思う。
ただ、職安から、会社に指導は行くと思うけど、
自分の身を守るには、この程度はしないと。
きっと話をしても「みんなそれで我慢してやってるんだから」と
自己都合にされるような気もしますが．．．。
粘るつもりはありません。もうこの会社は駄目だと思います。
これ以上居ても損するだけでしょう。
どうもありがとうございました。
も、たしか、給付制限が無かったような…
ほら、プレゼントだよ（むふふ
http://www2.tip.ne.jp/~kondou00/koyo04.htm
丁寧なご説明ありがとうございました
>>all
この板のアドバイスのお蔭で
給料保証などについて「労働基準法違反なのでは？」と
地元の労働相談に相談した所
内容証明で相手に質問状を出してから
・解雇予告手当の支払い
・有給休暇を与えない
となった段階で簡易裁判所で少額訴訟なり
労働基準監督署に訴え出るなりが出来ると言われました
その後、内容証明で質問状を送ったので
相手がまともに対応してくれなければ
法的手続きを行う事になりそうです
正当な保証を得る為に
親の仇の様に言われて欝ですが
なんとか頑張ってみます。
アドバイスをしていただいた方々ありがとうございました。
今月20日付けで退職届を15日に出したのですが、
本日16日受理されました。
本当だったら法的に2週間前までには
出さなければいけない事は承知の上でした。
そこで問題なんですが円満退職するつもりはないので
上司が怒るような事を言うだけいって辞めたいと思ってます。
それも明日なんですが、その時に「明日からもうこなくていい！」
といわれた場合は、「解雇」と言う風になるのですか？
その場合来月の給料保証もなるのでしょうか？
どうかアドバイス下さい、お願いします。
>上司が怒るような事を言うだけいって辞めたいと思ってます。
言わなきゃいいじゃん。
かなりのＤＱＮですな
このような予告解雇の意義を無視する労働者がいる
かぎり、法律が整備されようとも、根本的な問題は解決されない
残り3日分の給料前払いであぼーん
労働契約は退職届受理で、合意解約済み。
ありがとうございます。
結局ここの最初に書かれている会社員のケースは
「会社都合」という主張は通らないのでしょうか？
>540
私の場合15%以上の減少ですが
自己都合で辞めても給付制限がないんでしょうか？
その場合、職安でそれを説明すれば良いのでしょうか？
当初の自分の知識だけでは漠然としていたので
本当に皆さんありがとうございます。
痛くても、痛み止めの注射して働けばいいから、と言われ
なかなか対処してくれませんでした。
通院しながら働き続けたおかげで、いまだ後遺症があります。
（労災入ってくれなかったので、治療費四万ほどは自腹でした。）
怪我を治したいので、やめるとつげると、
三月まで働けるっていったじゃないか！（最初の面接のとき）
と、言って、辞めさせてくれませんでした。
一応、バイトのシフトは減りましたが、繁忙期ということで、
普通のシフトにもどった矢先、バイト中ぎっくり腰になりました。
その日は早退しましたが、次の日立つこともできなくなり、
電話で２〜３日休む旨つげると、もういいからって、即解雇。
後日 給料とりにいったら、時給が５０円安くされていて、計四千円ほど足りませんでした。
抗議すると、お前の都合（ぎっくり腰）で年末年始休んだから、
店は迷惑がかかった。だから、時給を下げて計算した、といわれる始末。
ちいさなことですが、つもりつもって腹立たしいです。
これって、私が我慢しなくてはいけないのでしょうか？
法的にはどうなのか、ご教授ください。
給料の８５％以下の低下は非自己都合に出来る場合があるそうです。
しかし、先ほど労働条件相談センターに質問したのですが
「それはあなたの自己都合ですよ。給付金３ヶ月待機です。」
と冷たく言われました。
「１９％（減少）でも関係ないですよ。それぐらい我慢したら？」とも。
どっちなんだろう〜。なんか悔しい！
労災に入ってないのも一方的に時給を下げるのも違法だと思うけど。
労働基準監督署に相談すると良いと思うべ。
労災保険は、強制加入です。事業主は、さかのぼって保険料を
請求されるでしょう。
もちろん、その４万円は確実にＧＥＴしましょう。
バイト中に起きた、捻挫ですよね？
詳しく知りたかったら。業務遂行性、業務起因性などで調べて見るといいでしょう。
捻挫した時の状況を教えてください。
あと、医師の診断書も用意しましょう。
労基所へＧＯ。
>>551
ﾓｰｦﾀは、個人的に嫌い（藁
捻挫はバイト中のものです。詳しく書くと、（もう書きすぎの気がするけど。）こわいので、書けません。
ただ、金額もみなさんに比べると小額の気がするし、（私には大金ですが。）
請求すると潰れるような小さな店なので、監督署へいったら恨まれる気がしてなかなか
踏み切れません。
あと、あの店長には言ってもへりくつばかりで聞いてくれないという諦めもあり・・・。
監督署、行った方がいいのかな・・・。
それで失業保険の給付開始について、残業が非常に
多かったのでハローワークに相談したところ、
「過去４ヶ月間において全て４５時間越えていれば
７日間の待機期間をおいて支給が開始される」
といっておりました。（そのときに必要なのは
その期間のタイムカード＋就業規則のコピー、
もしくは残業時間証明書とのことでした）
早速会社の総務の方に残業時間を調べていただ
いたところ以下の通りでした。
>≪残業時間≫
> ９月 72：30
>１０月 70：30
>１１月 75：30
>１２月 39：30
この通り12月は基準に達していないので早期の
給付は無理でしょうか？（残業手当は前の会社は
一切支給していませんでした）
また、減給については85%の減給が対象になっている
ようですが昨年9月に月給300,000円（270,000＋
役職手当30,000円）が258,000円に減給となってい
ます。減給の理由は私の職務におけるミスによるもの
です。
労働基準法によれば一定期間の10分の1を超えて
減給をしてはならないということになっていると
思いますがこれは失業保険の早期給付とは関係ない
のでしょうか。
自分としては、まだ次の職も決まっていないので
できる限り給付を早く開始してほしいと考えて
います。
早期の給付が無理ならば、残業代の請求を
所轄の労働基準監督署に申し出ることは可能でしょうか？
センターのひとが知らないだけじゃない？
何に気をつければよいのでしょうか？
私は、地場産業的建設資材系の会社に勤務しております労働者です。
近隣には同業他社が乱立状態となっており、昨今の公共事業の減少に伴い、
生き残りをかけて、この同業他社の数社と集約化を図り、
一つの新会社を設立することになりました。吸収合併ではなく、事業の譲渡と
いうかたちで全くの新会社です。（元の会社からは出資をしていますが。）
１月いっぱいまでは元の会社からの出向扱いで、２月１日からは新会社へ転籍
ということになるそうです。
ここで私がお聞きしたいのは、
１．元の会社から退職金は出るのでしょうか？出るとしたら会社都合の額で
支払ってもらえるのでしょうか？
２．新会社の就業規則及び給与規定が２月１日までにできていないとしたら
使用者側に法的な問題は生じますか？（従業員は１３０人ほどです。）
３．給与額は今までと変わらないと口約束されていましたが、最近になって、
集約化前の他社間では給与体系も違い、手当の部分（役職手当・家族手当等）が
ある所と無い所があるので、今までのような手当が付かないかもしれないと言われました。
現実にそうならば、この場合手当分の額を何らかの形で請求し、今までと同額の給与を
もらうことは可能でしょうか？
以上よろしくお願いします。
通常、退職月は、残った年休消化や退職準備等で残業時間が
減ることが多いので、その前の３ヶ月で見て、45時間以上であれば
待期期間終了後、給付制限無しで、支給が始まります。
（おまけに、特定受給者になる）
雇用保険上は、自分のミスでの減給は、早期給付とは関係ありません。
残業代の請求は、頑張りましょう（タイムカード等証拠がちゃんと残っ
ているうちにね）
昨年１０月からスーパーの中にテナントとしてオープンした店で働いていました。
その時の話では、給料は月末締めの翌月末払いと聞かされていました。
しかし・・・最初から分割で５万、またしばらくして３万と、３回に分けて振りこまれました。
それだけではなく、１１月分のお給料も今日現在２万弱しか振りこまれていません。
会社側の言い訳は、
「売上げが少ないため、なかなか資金繰りが・・・でもかならず払う」
です。
確かに売上げは少ないのです（そのスーパー自体に客が来ない）
そして・・・今月の１５日にいきなりの閉店の知らせ（つまり私達従業員の解雇）
閉店は今月の２０日。
５日前に知らされたのです。
会社が言うには、スーパーから言われたとの事。
（この経緯については長くなるのですが・・・）
そして会社側からは
「非常に残念で申し訳ないと思っている。給料の件はかならず全額支払う」
と言われました。
こういう場合「今までの給料の全額一括支払い」を私達は会社に請求できますか？
また、３０日前までに解雇を言わなくちゃいけないというような事を聞いた事があるのですが
私達はどうすればいいのでしょうか？
意味不明な点もあるかと思いますが
どうぞよろしくお願いいたします。
ここがでた。結構わかりやすいので参考にはなるかも。
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/indexarb.htm
ここね。
誰か間違っていたら、つっこみよろしく。
原則として、営業譲渡の場合は、いったん労働契約は終了し、
新たに新しい会社と契約をしなおすことになる。新たに就職すると考えてほしい。
だから、会社分割ではなく、営業譲渡の場合は、「不利益変更は認められることになる。」
他方、会社分割の場合は、2001年4月1日施行「会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」
を調べてくれ。「会社の分割を理由とする一方的な労働条件の不利
益変更を行ってはならず、労働条件の不利益変更は
労使間の合意が基本となるものであること」と指針ではなっている。
2に関して、新しい会社に雇い入れられる際に、使用者は労働条件の明示しなければいけない。
そして、この労働条件に納得いかなければ、実質解雇→失業でしょう・・（鬱
もし、いったん契約した内容が、後から新たに作成された就業規則により
給料・待遇が下がってしまった場合は、合理的事由が必要。
退職金は、元の会社の就業規則の退職金の規定による。
ﾊｧﾊｧ疲れた・・
25日分の解雇予告手当てもらえ。
それから、遅れて払われている給料については、遅延損害金年利６％
退職後にさらに、まだ払われない場合は、１４．６％（賃確法第６条第１項）
（天変地変その他やむをえない事由が存在するときは除く）
まぁ、債権者にケツの穴の毛までむしられてたら、何もないか（ｳｹｹ
そのときは、国の立て替え制度もある
退職日六ヶ月前における、未払賃金総額の8割。
上限は以下のとおり
30歳未満なら、70ﾏｿ
30-45 130ﾏｿ
45- 170ﾏｿ
下限2ﾏｿ
ﾊｧﾊｧこれでどう？
>>557
ＤＱＮ
あ・・。もしかして４ヶ月契約で1月末に契約きれるとか（ぅぅ
やっぱり、２５日分は請求できるんですね。
お給料の遅延損害金も。
会社が倒産するわけではないんですよ。
私達が働いてる店が営業不振なだけで、会社は他の地域に新しく出店する準備をしてるんです。
それなのに（出店できるお金はあるのに）私達の給料は・・・。
４ヶ月契約ではありませんでした。
ただ、私達はなにも知らされていませんでしたが、
スーパーとの契約は２月２０日まででその後は売上げ状況をみて更新だったようです。
面接の時に、そんな事は一言も言われてなかったんです。
その事を言うと、会社からは
「２月２０日までの契約になっていたというのは、うまく伝わっていなかったようですが、
これはあくまで書類上のことで、基本的には継続でした。契約書の細部までスタッフに徹底して知らせるのは
現実的に不可能です」
というような回答が来ました。
お給料、あきらめないで請求してみます。
ぉぃ。ちょっとまて。
あ〜。2月までか・・。
一回も、更新していないので、予告手当てはでないよ。
その契約は、やむことを得ざる事由があるときに限って、契約期間中でも
解除できるし。
更新しないと、解雇の法理が働かないし。
いままでの給料の回収の方に、力を注いだほうが
いいね。
ありがとうございました。
なにしろ新会社設立の話も突然のことで、
質問事項を私が会社の上司に聞いても、「検討中」の一点張りです。
今日の朝礼で、当面は今までの給与体系で行くということなので
まずは一安心です。でもやはり就業規則が整備されていないのは問題なんですね。
働いている店が閉まる事になりました。しかも、まだ正式な通告はなく
他の店で働いている仲のいい社員から情報をリークしてもらいました。
以前の他の店の例から見ても社長はなし崩し的にバイトを解雇するつもり
のようです(他の店のバイトの人達はどうも泣き寝入りしたみたいです)。
この掲示板の過去ログをいろいろ見て３０日前の解雇予告違反
であることは確かだと思うのですが、会社からの閉店の通告が来た時、
どう対処するのがベストでしょうか。アドバイスをお願いします。
回答ありがとうございました。
今、昔働いてた運送会社からお金を請求されてます。
受領書の判を間違えてほかのお客さんの判を押してしまったらしく
（6ヶ月前）お客さんいわく商品が届いて無いらしいんです・・
たしかに自分のﾐｽですが今更言われても弁償以外、対処のしようがありません・・
こういう場合はお金は払わなきゃいけないのですか？
運送業じゃ良くあるﾐｽなのですが・・
教えてくださいお願いします。
よくあるミスだからといって、賠償請求しなくて
いいという理由にはなりません。
でも、会社にチェック機能とかないの？
なければ、会社の責任でもあるような気もしますが。
そうだったんですかぁ〜・・・残念。
予告手当ては、あきらめます。
でもでも、遅延損害金は請求できるのかな〜・・・がんばってみます。
ありがとうございました。
@ウチは労働時間の計算が３０分刻みなんですが、
これって違法にはならないのですか？
たとえばタイムカードで１０：４５−１８：１５となっていれば、
会社側は１１：００−１８：００と計算するので３０分分タダ働きになります。
もうひとつ質問です。
A制服に着替えてる時間などは労働時間に入るのでしょうか？
昔はタイムカードだったため、着替える前に労働時間はカウントされていたんですが、
今は着替えたあとで事務所に行くと手書きで社員さんが記録するのです。
つまり、着替てる時間がカウントされません。
先日、会社自体には１２：５８に着いたのですが、
着替えてから事務所に行ったら１３：０１になっており、
@の問題とあわせて計算は１３：３０からということになりました。
事務所は着替えてから出ないといけない奥にあるのです。
質問B労働基準法で定められた休憩時間が与えられない場合、
何か賠償金を請求できるのでしょうか？
ウチの会社は前述の通り３０分刻みだからなのか、
６時間〜８時間のとき休憩は４５分ではなく３０分なのです。
仮に４５分休むと、１時間休んだことにされそう・・・
質問Cすっごい暇な喫茶店のバイトもしてるんですが
暇な時間に自分で持ち込んだ本を読んでいたら怒られました。
お客さんが来てもきちんと対応できていたし、
掃除など、やるべきこともきちんとやっていたのですが、
私には本を読む権利はないのでしょうか？
質問４がＤＱＮなので、誰も答えてくれないかもです（藁
ただ立ってるだけというのはほんとにつらいのです。
１・契約時の指定時間通りにくればよい（帰ってよい）のなら
問題なし。（遅刻早退対策と考えれば良いので）
ただ会社側が強制して毎日２９分残業させてる…
とかなら問題があるかも知れない。
２・就業規則などで必ず着替えなければいけない
と決められてる場合で、建物の配置の関係などで
時間がかかる場合に、請求を認めたケースもある。
３・３０分しか休憩時間がなければ、明らかに労働基準法違反。
４・勤務時間なら絶対ダメ。
労働条件だけみると、あまりいい会社じゃないかも…
えーと会社というか、ホテルなんです。
で、大体の業務は、、、、、宴会ホールスタッフ⇒片付け⇒皿洗い
なんですが、皿洗いが終わるとたとえ中途半端な時間でも終わりなんですね。
１０：１５に終わったら最後の１５分が無駄に終わるわけで・・・。
でも、事前に『１０：１５に終わりそうだな』と分かっていても、
汚い皿をそのままにして放置するわけにもいかないので、
結局毎日少しずつ（ひどいときは２５分とか）タダ働きになります。
中には『うーん、２５分やし５分おまけしとくわ』といってくれる社員さんもいるのですが、
基本的に３０分以内の超過時間は切り捨てられます。
「計算がややこしい」という一方的な理由で実働時間を切り捨てるのは問題ないのでしょうか？
毎日出勤時間が決まっているだけで、終了時刻は決まっていません。
お客さんの都合で宴会が長引いたりすることもあるし、
片付けにかかる時間もきっちり分かるものではないので、
いつも終わった時間を記録するのです。３０分刻みで。
『ある時間に１０人以上働いている時間帯がある職場』という意味ですか？
『１０人以上のアルバイト＋社員をかかえている』という意味ですか？
たぶん後者だと思うんですが、だったらウチの場合は当てはまります。
しかし、そういうのを見せてもらったことがないんですが、
どこかに掲示しているものなのですか？
額に飾ってるとか・・・
（日）に関しては結構当たり前にあります。
私の場合は半分店長の意図的にいつも20分過ぎたら30分にならぬうちに帰らされたとこもあってそれには不満でしたが。w
皿洗いで25分カットは正直ツライんだよね。でもたいてい5分10分なら余った時間で雑用して調整してる。
（月）着替えに三分しかかからないんだよね？たいていどこでも着替えてからタイムカードうつよ。
デパートのバイトのときは着替えと移動に15分ほどかかったときもあったからそれは当たり前の範疇だとおもうよ。
（水）おいおい・・・。バイトだからって甘えてはダメ。もっといろいろなとこで働いて社会勉強するのもいいかもね。
周知させる措置を講じなければならない」（労働基準法１０６条１項）、このような措置を講じない使用者は、
罰せられる（労働基準法１２０条）。問題は、これと関連して、このような措置を講じないうちに就業規則の効力が
発生するのかどうかということについて、学説は有効説と無効説が対立している。
就業規則は、従業員の賃金、労働条件、退職を絶対的記載事項とするもので、使用者が
法令や労働協約に抵触しない範囲で制定しうる服務規律規定である。
周知を徹底していない、かかる就業規則の効力について、有効説と無効説の２つがある
が、それは前提として、そもそも就業規則を法規と捉えるのか、契約と捉えるのかによ
って結論が異なってくるので以下で論じよう。
周知措置を講じていない就業規則でも、有効である（有効説）とする考えは、立論の前提として、
就業規則とは契約だ、と解している。契約説によると、使用者が一方的に作成した就業規則には
効力はなく、労働者の合意（暗黙の合意でも可）によって初めて効力が生ずるとする。従って、
なによりもまず、就業規則を、労働者が現実に知りうる状態にならなければ就業規則
の効力は発生しないのだと考える。契約説からすると、就業規則の周知措置は、「従
業員の見やすい場所への掲示」（労基法106条2項）という手段に限定されず、就業規
則が現実に作成され、かつ使用され、かつ各個の労働者がいつでも就業規則の内容を
「知りうる状況」にあれば、掲示という周知措置の手段そのものを、効力発生要件と解す
る必要性はない、とする。
一方、周知措置を講じていない就業規則でも、有効である（有効説）と解する立場は
、前提として、就業規則そのものの効力は、法規である（法規説）と解する。
法規説によると、就業規則は、使用者が経営権に基づいて、一方的に作成しうるもの
である。作成段階に、労働者の意向が反映される（労働者の過半数代表の意見聴取義
務はともかく）絶対的義務がない以上、かかる就業規則を、労働者が知りうるには、
周知措置が不可欠である。これは、国家制定法でいうところの「公布」とパラレルに
考えると明白である。したがって、就業規則の周知は、効力発生要件だということになる。
最高裁は、周知措置が不徹底でも、罰則（労基法120条2項）が生することは格別、
それがために、効力を失うことはないのだ（朝日新聞小倉支店事件最高裁判決）、という。
結局、周知措置を絶対的な効力発生要件と捕らえることは必ずしも必要でもないだろうが、
労働者がその内容を知りうる状況にしておくには、分かりやすい場所への掲示が一番
親切なやり方であることは確かである。
あなたが勤めているホテルの事業所には、就業規則が分かりやい場所に掲示されていますか、
あるいは見せてくれ、といったらいつでも見せてくれそうな雰囲気ですか。
「それがないと、就業規則の効力に影響がないとしても、労基法１２０条２項の規定
によって、罰せられますよ」といって見たらどうですか。
やっぱ払う事になるのか・・
ｳﾋﾋﾋ・・・
着替え、保護具、保護帽の着脱および、入浴については、労働時間と
解しうる余地はない（三菱重工長崎造船所事件
あひゃ？法規説によれば、周知措置を講ぜられてない就業規則は
無効なのでわ？
訂正サンキュー
ぐらいしかしてませんでした。しかし、他の社員は３時間ぐらいはいつもしているの
でこのまえ上司にお前も残業しろ！とかなり怒られました。その後、かなりなにか
あるたびにくちうるさくいわれるようになりました。それで精神的にかなりよわってます。
精神病院に通院するようになりました。どうすればよろしいでしょうか？
ついでに、契約説を取ると、「知り得る状態にある」だけで本当にいいの？
俺も、おんなじこと言われたよ。
だから、仕事が無くても残業してるよ。
いつも２ｃｈみてる。（藁
残業というのは、1週間の法定労働時間（一日８時間、1週間４０時間）
を越える時間の労働を言いますが、これは労基法上、原則は許されるも
のではありません。
けれども、労基法は、とくに例外を定めておりまして、非常事由（労
基法３３条）ないし、事業所協定の締結・届出（労基法３６条）がある場
合には、特別の割増賃金（労基法３７条）を支給することを前提として、
時間外・休日労働を認めています。
使用者は、事業所の過半数労働組合、もしくは過半数労働者代表と、書面
で協定を締結して、かつ行政官庁（労働基準監督所）への３６協定を届な
ければなりません（労基法３６条）。
使用者の時間外・休日労働の命令に対して、労働者がこれに応じる義務を
基礎付けるためには、三六協定とは別個に、労働契約それじたいにその旨
の根拠が必要となる。大抵の企業では、「業務上、やむをえない事情が
ある場合には、使用者は３６協定に従って、時間外・休日労働を命じるこ
とができる」と規定しているはずです。あなたが勤めている企業でも、
その旨の就業規則にも規定があると思われる。あるいはまた、労働組合と
使用者との契約であるところの、労働協約にその旨の規定がある場合が少なくない
問題は、個々の労働者との締結される労働契約ではなくして、いまのべた
労働協約や就業規則で、いいのかというもんだいがあります。
判例は、就業規則で、時間外労働義務の規定がある場合、それにもとづく
残業命令が「合理的なものである限り、これに基づいて、残業義務が
発生するのだ」としています。（日立製作所武蔵工場事件）
あなたの企業が、時間外労働を基礎付ける就業規則を置いているのか、
あるいは、それに基づく残業命令が、「合理的な事由に基づいて」、
なされたものかは、検討を要するけれども、「することがないのに」
残業しろというのも妙ですね。サービス残業は違法であり、
あなたは、そういう残業命令を拒絶しうる（菅野・労働法４２１頁）。
>>591 えっ。まだ要件があったかな。
残業時間の端数時間の切捨ては、労働基準法上違法では？
事実行為ならば不法行為にもとづく賠償責任の余地がある。
どうも納得いかないのが。
契約説を取ると、労働者が就業規則の内容をしることに
よって同意して、初めて契約として成り立つわけですよね。
だから、知りうる状態を作るだけでは、効果は発生しないのかなぁ
とか思うわけですよ。
他方法規範説だと、慣習法的効力が
あるので、「知りうる状態」にあるだけでも効果が発生するのでは？
と考えてしまうわけです。どうもわからんなぁこの辺は・・・。
>着替え、保護具、保護帽の着脱および、入浴については、労働時間と
解しうる余地はない（三菱重工長崎造船所事件
同判例では、就業前・後の保護具・保護帽の着脱は勤務時間、休憩時間
前・後の着脱は勤務時間外ってことだったよね？
>594＆>595さんのやりとりが、
言葉が難しいので完全に理解したわけではありませんが、
結局11：20まで働いたのであれば
11：20までのぶんのバイト代をきっちり支払われるべきだということなのでしょうか？
就業規則は、どこにあるのか分かりませんが、言えば見せてくれる雰囲気ではあります。
作成していれば、の話ですが。作成している雰囲気はないのです。なんとなく。
もし仮に作成していなかったら、なにかホテルに罰があるのでしょうか？
あるいは、作成しているものの法律に反する取り決めがある場合はどうでしょうか？
ウチのホテルは時給９００円なんですが、深夜（22：00〜）は1000円で、
２５％ＵＰではないのです。この辺はどうなんでしょう？
ちなみに最初に口頭でバイト代に関して説明は受けてました。
もしこの取り決めが無効なら、過去に溯って２５％ＵＰの不足分をいただけるのでしょうか？
１０万くらいにはなるのですが・・・
雰囲気ではあります。
従業員として、当然、閲覧を請求できます（労基法８９条）。ちなみに
、就業規則の記載事項は、賃金、労働条件、退職にかんすることです。
>>作成していれば、の話ですが。作成している雰囲気はないのです。
なんとなく。
前掲労基法８９条によると従業員１０人以上（常時１０人以上いなけれ
ばならない、ということではないから、時期によって５人ぐらいしかい
なくても作成義務はあります。人員が正社員なのかパートタイム労働者
なのかは問わない）
>>もし仮に作成していなかったら、なにかホテルに罰があるのでしょう
か？
当該事業者は、３０万円以下の罰金に処せられます（労基法１２０条）。
>>あるいは、作成しているものの法律に反する取り決めがある場合はど
うでしょうか？
行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずること
ができます（労基法９２条）。したがって、労働基準監督署に言った方
がいいですね。
>>ウチのホテルは時給９００円なんですが、深夜（22：00〜）は1000円
で、２５％ＵＰではないのです。この辺はどうなんでしょう？
おっしゃるとおり、労基法３７条で２５％増の賃金をもらえます。
やはり違反行為は１２０条で罰金ですね。
まあ、ホテルが罰金喰らっても自分には得がないので、
バイト代（深夜）の件は不足分をいただいてよしとします。
もうすぐやめる予定なので、やめる時に言います。
正論とはいえ、仕事がやりにくくなるので・・・
労働者が保護される見地から、一緒に考えましょう。
ほかに何かありますかね。
ただいずれにしても、
就業規則を作成しないホテルというのもすごいですね。
バイト中にいくら暇でも本を読んではいけないというのは分かりました。
しかし、そのときに取り上げられてしまった本は、
もう戻ってこないのですか？
使用者は、労働者の死亡もしくは退職の場合において、権利者の請求があった場合において
は・・・名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を変換しなければならない｣のです。
だから、返せといえる。
×変換、
○返還
ありがとうございました。
昨年9月から正社員として就職しました。
ところが、給与に関しては、当初から延滞、二ヶ月分は一応もらいましたが、
明細に違いがあったり手取りでもらった時は明細がなく、確かめようがない状態。
そのうえ12月分は未だ振り込まれず、
先日「入る予定のお金が降りないから3月まで払えない」と言われました。
支払われる交通費も自腹状態です。
ひとまず必要な分は払います、といわれましたが本来全額が必要です。
実家にいるので逼迫していないと取られていると思いますが、人には言いたくない
支出（勤めが元で月初めに倒れ病状悪化。通院しないといけない）もあり、
困惑しています。
辞めたいのですが、実は知り合い（友人といえる）が起した会社に就職したので
どう言って辞めたらいいのか実は一番悩んでいます。
社員数もぎりぎりで労働条件も悪く、会社の実状も垣間見、その他諸々見た結果、
もうこれ以上この会社にいる理由も見当たりません。
払うとは言っているものの、どう見ても資金繰りが悪化しているとしか取れません
ので、未払い分を必ず支払う約束、又は支払ってもらってから辞めたいのですが
どうすれば一番よいのでしょうか。ご教示宜しくお願いします。
一応労基署には行く予定です。
契約書を必ず交わしたいので、労働規則を作って一緒に渡して下さい。
とお願いしているにも関わらず、未だ出来ていません。
その場合でも、辞める二週間前に告知してからでないと私には
不利でしょうか。
民法３０６条 二 先取特権の規定があります。倒産前にさっさととったほうがいい。
２日前の解雇通告なので解雇予告手当てをもらえるものだと思ったのですが、
会社としてはこれは解雇ではなく、他の店への移動だとというのです。
他のチェーン店で働きたいならそっちで働いて、それが嫌なら自分から
辞めろと言う論法で、会社は解雇はしてないと言うのです。
しかし、他の店には当然そこのバイトさん達が僕達が入っても
仕事が大幅に減らされるものと思います。
そこで、質問なのです。僕達の店は希望シフト制で週に何回働く
かは契約にないのですが、今まで継続的に月に２０日働いていた人を
会社の都合によって大幅に(例えば月２回）減らす事は問題ないので
しょうか。
もし、それが可能ならシフト制のバイトを首にしたい時はつきに１日
しかシフトに入れずに実質上首にしてしまう事も可能だと思うのですが。
もう１点。僕達の店では１月３１日分までのシフトはすでに決まって
いました。しかし、閉店ですので今日以後のシフトは全部取り消されて
しまいました。会社側の都合ですでに決まっているシフトを勝手に
取り消してもいいのでしょうか。
このままだと、僕も泣き寝入りして退職するか、他の店に移っても
実質的には干されてしまいそうです。皆さんのお知恵をお貸し下さい。
契約で勤務地が決まっていたなら、使用者は一方的に
変更を命じることができない。しかし、契約により決まっていなくても
暗黙の了解があったとしたら、やはり使用者は労働者の同意無しに
変更することはできない。
他方、勤務地が決まっていなかったら、原則的には使用者に
任せたということになり、経営悪化による配転は合理的であると
いえるでしょう。そのばあいの、あなたの対抗手段は
配転命令権の濫用による、無効の訴えでしょう。
労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき、
には命令権の濫用になる。これだね。
まぁすべてのことに言えることだが、バイト全員でやんなきゃだめ。
まぁアルバイトってのは、雇い入れの基準が甘いなどの、利益を
あなたは受けているわけで、そんなところと比較衡量してみることも
重要。
勤務先で、来月頭よりの異動の話をされてしまいました。
（勤務地の変更はなし）
自分としては、異動が続き（３年で今回を含めると４回目）
異動先の仕事にも興味がないために一度断ったのですが
「決定だ」ということで押し切られる寸前です。
断わるのなら遠まわしですが辞めろという雰囲気です。
他の部門で実際に断った人がボーナスを大幅にカットされたそうです。
このような場合で上手く乗り切る方法はないでしょうか。
ご意見ありがとうございました。バイト一同突然の話で驚くばかりで、法律も
よく分からないし、なんだかみんな泣き寝入りしそうな雰囲気なのですが、
もう一度みんなで話し合ってみたいと思います。
ところで、今回の自分の経験で希望シフト制（バイトが働きたい日に希望を
出して、店長が誰を働かすか決めるシステム）は確かに働くには楽ですが、その分
店長(もしくは会社）の一存で、辞めさせたい人をシフトに最小限しか入れ
させないことによって、事実上解雇出来る制度なんだと気が付きました。
例えば、僕が月に２０日希望を出しても店長が１日しかシフトを入れて
くれなければ、自分から辞めざる得ないか、続けいても解雇とほとんど同じ
状態にする事が出来るわけですよね。
正式に解雇するとなると正当な理由とかいろいろ手続きが必要だけど、
この方法なら店長の一存で、例えばただ単純に「気に入らない」と言った
理由でも、ほぼ解雇と同じ効果が得られるわけですよね。
もちろん、希望シフト制は自分の都合で働けるという甘い部分も
あるので両刃の刃と言う事なんでしょうけど。
希望シフト制の店って多いと思うし、そこで働いているバイトの皆さんも
多いと思うのですが、現実にこんなケースってあるのでしょうかね。
だからね。バイト始めるときに、小一時間問い詰めなきゃだめなの。
シフトには最低何日は入れるとか、休みはどうだとか。
年休発生要件とか。書面で提供する努力義務あるけど、
ほとんどは、口答でしょ。おれなんてひどい時は、
時給さえいわれないで、明日から来てねとか（鬱
怖いものは、労働法を知らない事業主、刑法を知らない警察
憲法を知らない政治家、民法を知らない金貸し（藁
公共機関へ相談しにくいのですがどうしたらいいのでしょうか？
早出残業代が支給されない点、不審に思い、退職してます。
ちゃんと、職安にあった会社なんですけど。職安に相談した方がいいのでしょうか？
職安にいっても無駄です。
給与遅配等は労働基準監督署
税金がらみは税務署
等
役所の縄張りがあるので、自分の担当以外はふーん でおしまい。
職安に相談できるのは、雇用保険に入れてくれないとか募集時の内容と
実際が違うとかいう程度でしょう。
明日監督署いこうとおもいます。
少々 小心者なので、少し悪いかなー？って気もしますが、とりあえず行ってきます。
でも、この程度で相談するのって、よくあるんですかねー？
試用期間が３ヶ月あったとします。雇用形態が契約アルバイトでも
１４日過ぎてからの解雇は解雇予告手当を請求できますか？
また解雇理由が漠然と「無能だから」は通用しますか？
ちなみに雇用通知書、就業規則、解雇証明書などはありません。
ただ相手は就業規則はあった、契約が満了しただけで解雇ではないと言います。
どうぞよろしくお願いします。
関西の親類の会社で、関東に支店を作りたい、
ということで母の会社を代理店とし、私は支店のパートとして
働いていたのですが、突然閉鎖ということになり、
12月半ばに「11月1日付で閉鎖しました」
というﾒｰﾙが個人契約していたメアド
に送られてきました。源泉徴収票ももらっておらず、
12月の給料は未払いなので労働基準局に行き、
内容証明を送ったら、「勝手に会社に置いていたパソコンの
アドレスに送ったメールだから公的な通達だ、だの
パートとして自分が認めているのだからパートに
対して給料が出せない」だのわけがわからないことを
言われました。また、リースで置いてある機械とかを
移動するので12月は家賃は払うと言っておいて
1月になっても何も手続きはなく「無断で使用してるのだから
賠償金を請求する」とリース契約者本人である自分が
言っています。こんな○チガイ社長に何か対策はあるのでしょうか…
一般的には処罰の対象になるのでしょうか？
勤務時間外なら、ＯＫ？（常識的なサイトへの接続です）
宿題or課題ですか？
会社の施設、備品を私用で使えば、いろいろ問題はあるでしょう
資料調べとか、情報収集として使うのは問題ないでしょう
目くじらたてるひとは、何やっても、目くじらたてるので
うるさいのがいるなら止めましょう
節度をもって業務に励みます！
ありがとうございます。わかりました。
試用期間が３ヶ月で正社員で採用されたはずなのに雇用通知書
とか給料の振込み手続きなどはなんにも無しで
１週間目で突然解雇されました。
解雇証明書（ここのスレで初めて知った言葉です）
も当然無しです。
やっぱり１週間分の給料しか貰えないんでしょうか？
14日経っていないので、その解雇は予告手当てはもらえません。
昨年の９月に会社を辞め給料も２月分未払いのままなのですが
在職中に会社が僕に銀行口座を作るように言われたので作りました
その通帳、印鑑、カードを会社が持ってます
それは僕の給料を元受から口座に、
そして口座から会社が引き出し、僕に手渡しするようになってました
そして先日通帳の事を思いだし解約しようと思い銀行に行ったら
残高があると言われたので取引明細を見せてもらいました
すると９月のアタマに辞めたのに１０月１１月１２月１月と入金があるのです
でも入金日の翌日にはすぐ引き出されているのです
私が見たときはその日の午前中に振りこまれたらしくまだ引き出されてません
取り合えずカードと通帳はストップしましたが、お金には手をつけてません
どうしたらいいでしょう？ ちなみに入金額は毎月１９万でした
未払いの給料の他にも１８万預けたままで預り証はあります
給料は１６万だったので２ヶ月分＋１８万で計、５０万になります
長々とすいませんがよろしくおねがいします。
549さん 領収書ではなく診断書じゃない？
領収書だったら、何の病気の物かわからない（風邪ひいた時のか、ケガの物か）
それと、監督署のコツは”腰が引けてると相手にされない”（ｺﾞﾗｧ３乗ぐらいの勢いがないと駄目）
話は聞くだけ聞くけど何もしない（単なる相談だけで終わる、何故なら、自分の仕事が増えるから）
経験からすると、関連する法律や、訴状ぐらいまで用意しないと思わしくない結果になる
最近は個人での提訴が多いので、監督署や労働委員会は個人のは”門前払い”状態（全部受けるとパンクするから）
漏れ現在、訴訟申請中、自力で訴訟起こすの大変だぞ
勉強にはなるが、金も掛かる、テンション維持するの大変（勝てば”ぼろ儲けだ！”が気持ちの支え）
知恵は貸すけどね！
休みたい日は、公休にしろといわれました。労働基準法違反でしょう。それは。
質問なのですか？独り言？
まあ、あってるからいいや。
未払い賃金はどうなっています？もらえそうにないの？
直ちに支払わないと、口座のことを税務署に言いますと
言えば？
これって税金対策になっているの？？
まぁ未払いは駄目だが、銀行口座を経由して本人に直接手渡しする分
には、法律的にはなんの問題もないのでは？
手渡しするほうが、減る。
先取特権の規定をいろいろ調べてみましたが、何処でどのようにしたらいいのか
調べきれませんでした。
あれから、労基署に行く前に相談所で話をしてみましたが、
斡旋を進められました。あっせん以前に取った方がよいのでしょうか。
友人には弁護士に頼めば？と勧められました。
そこまですると事実だけでは少々やり過ぎの感が否めませんが、今後私が
同業界にいる為、誠意を見せない形だけでもはっきりしておきたいのですが…。
払うでしょ。それでも払わなければ先取特権でいけますよ。
ここ参照ね http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq7/faq7_8.html
同じ業界で生きて行くんだったらあんまり強硬手段とると
まずいかもね。中途採用するときは前の会社に電話して聞く
会社も珍しくないし。できるだけ穏便に済ます方が吉。
労働基準局にまず相談してみれば？いきなり先取特権行使を
主張するともってかれる側は追い剥ぎにあった気分になるから。
たとえ法律による正当な権利の行使としてもね。
どうしてもはずせない、大事な用事で、会社を休まないといけないときに
年休を使いたいのですが、ダメって言われたら、どうすればよいでしょう？
もちろん、少なくとも２ヶ月前には伝えておきますし
新人で年休が、まだ無いということも無いです。
年休というと、規定は確かにあるが、実際は使うことなんて無いという
ところもあると思うんですが、上司が恐くて言えません。
実際、「あんまり使うことは無いと思うけどね。」みたいなことを
聞いたこともあります。
でも、どうしても休まなければならないのです。
年に４〜７回、大事な用事があるんです。
もう、どうしたらよいのか・・・・。
心配でやるべきことが手につきません・・・。
急病等やむをえない場合を除き、就業規則に定めた事前の許可をとらずに
無断欠勤（当日に連絡）した場合は、有給と認めるか欠勤扱いとするかは
会社の裁量次第では・・・。
>639
法的には、時期変更権をのぞいて会社が有給の使用は拒否できないんだけど
実際には認めない会社（とりたいという人間には査定で差別など）があるから、
とりあえず先輩に聞いてみた方が安全確実。
裁判して戦えば絶対に勝てるけどそこまでやる気があるかどうか。
頭の硬い上司だと「そんな理由じゃ認めない」とかトンチキな判断をするので注意。
（本来は業務に格段の支障がない限りは理由に関係なく、有給を取る権利がある）
http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi010.htm
実は、監督署行く前に不安になり、踏み止まっています。
知人に相談したところ、怪我の証明などもっと確実な証拠がいると言われ、またもし
監督署で受け入れられても、相手に認めさせるにはかなりの体力と気力がいると言われ、
めいってしまったからです。（監督署にいってからのことは想像してなかったので。）
以前 知り合いが交通事故の加害者にでっちあげられ、その証明で少しノイローゼ気味に
なっていたのを知っているので、ハイリスク・ローリターン（気分はすっきりするっだろうけど。）
と感じてしまい、（特に私の場合）泣き寝入りか・・・と、すっきりしない気分ではあります。
いろんなスレみて、自分の正統性を感じる度に憎しみが湧くので、もうこのスレにも
来ないようにしようかとも考えています。もっと夢中になれて、やりがいのある仕事探して
がんばってみようかな、と、思いはじめています。
先日の経営者の話では、やはり三月末までは待たないと無理なもよう。
事実上の督促（勧告）はそれからだと思っています。会社に通うお金も底を
つくので退職届けを出してきました。ひとまず落着きました。
労働基準局に行く時間が出来ましたので相談してきます。
＞同じ業界で生きて行くんだったらあんまり強硬手段とると
まずいかもね。
そうですね。お客に対しても脅しととれる発言をなさってましたので
怖いです。お金とプライドの為には強行な経営者でした。
＞たとえ法律による正当な権利の行使としてもね。
はい、そちらの方も重々肝に銘じて慎重に行動します。
他の方のレスを見ていても納得出来ない事が多く、いつも悔しく思います。
私は本人に、如何に信頼を失墜させる事を仕出かしているか、
社会的な影響を考えよ（未払いだけではないので）と分らせたいのですが、
最後に金銭を支払えば終ってしまう、そういうのがせつない。
日給月給なので、給料が減るので誰も何もいいません。
だけどどうやってごまかしてるのでしょうか。
誰も何もいえないのでは。
ごまかすっていっても有給についての役所に対する申告みたいなのが
あるわけじゃなし、仮に監督署の調査が入ったとしても、
「ウチとしては有給使えって（従業員に）言ってるんだけど、
誰も使用してないんですよ」
って言えば社長は責任逃れできるからねぇ。
先輩たちは職場の不満や愚痴ばかり話してて
私も実際働いてみて仕事内容が合わなくてこの先できもそうにないと感じました。
一週間たったくらいから眠れなくなりお腹の調子もひどくなり
二週間たったときあまりの体調の悪さで電話で欠勤の連絡をしました。
その日病院にいって薬をもらいそのあと職場に行き院長にわけを話し
申し訳無いけれど辞めさせてもらいたいと言ったところ
あっさりいいよってことでほっとしたんです。
ところがその後「給料どうする？欲しいの？こっちとしては
給料あげるほど仕事してもらってないんだよね」
とおまえなんかに給料あげねーよっていう感じで話してきたので、
なんだか怖くなってその場から早く立ち去りたい気持ちも手伝って
｢結構です」と答えて帰ってきてしまいました。
たった２週間で辞めることでその間私に教育してくれた事が無駄になったり
求人広告に出すのにもお金がかかってたりと迷惑をかけたのは分かっているのですが
初日以外は受付の仕事は一人でやっていたし、洗い物や掃除もやっていて
１円ももらえないのはなんだか納得いかなくなってきました。
この様な場合私は給料をもらう権利はあるのでしょうか？
権利はあったとしても迷惑かけたんだからもらわないのが良識なのでしょうか？
アドバイスお願いします。
あなたと同じような事を思っていますが、法律上は当然給料もらえて然る
べきでしょう。自分の労力と時間を提供したんだから。定期券や必要経費
を含めるとお金も使ってますしね。
教育を受けるのも仕事のうちです。
今、私自信どうしようかと考えているところです。２１万以上の金額にな
りますからね。
内容証明郵便で請求しようかとも考えていますが、、、
たしかに憂鬱ですよね。ドロドロ争うのは。
でも雇用側に虫けら扱いされっぱなしも腹立つしね。
一度ハローワークなり労働基準監督署なりと相談してみましょうかね。
お互いに。
債権放棄したのであれば、権利は権利でなくなるのでは。
「結構です」の意味しだいだけど。
「結構です」と言ったときのあなたの心理的状況を説明すれば、そんなセリフは
言ったものとは扱われないでしょう。
人を働かせて給料を払うのはしごく当然のことです。
払わなければ、公序良俗に反します。
勇気をだして請求するものは、きっちり請求しましょう。
それって、相当おめでたい人ですよ。
他人に食われてはいけません。
給料しっかりもらって、おいしいものでも食べに行ってください。
そのときは、ちゃんと報告してね。
みんな、こんなに反応してくれているんだから。
このケースの場合は650、652の意見が法律上、また実際上のものでしょう。
よって終了！これにて一件落着。
みんな感情論とか公序良俗とか、勝手なこといってるな。
賃金債権の放棄については、別に法律で禁止されていないが。
1それが本人の自由な意思であること
2合理的な理由が客観的に存在していたこと
が必要。
このばあいは、1の条件から見れば
あなたの心理的な状態は、錯誤に陥るような
ものであったか、医師のそのセリフは、強迫に当たるのかを検討する
必要がある。おれは、あなたのその状態は正常に判断を下せる
状態だったと思う。だから「結構です」というのは、賃金債権の
放棄の意思として効果があるのではないだろうか。
2の条件から見れば、求人広告の費用なんかは、
賃金債権を放棄するにつき、合理的な理由だとは言えないと思う。
ということで給料を請求してもよいのではないだろうか。
また、ひげなども剃ってこいとか言われる筋合いはあるのでしょうか？ちなみに会社に着けば制服も有りますし
ひげをはやしててもなんの支障もないと思うのですが。
「ひげが業務に悪影響を及ぼすか、否か。」これがすべて。
たとえば、ホテルマンがきたなーいひげを生やしていたら
俺個人としてはそのホテルにはあまり行きたくないね。
売上・ホテルの印象にとって悪影響かもしれない。
通勤時といっても、施設内に入るときに、お客さんにみられて
いたら悪影響かもしれない。
反論どうぞ・・
とやかく言ってきたらその理由を聞いて下さい。
年配上司の気に食わないのは越権行為ですが、業務に支障が
出るのであれば正当な業務命令ですので。
たとえば製薬系は製造エリア内での長髪・ひげ・貴金属は厳禁です。
それこそ人それぞれの趣味になるんちゃう？
ただ、僕らの上司はサラリーマンはスーツ着てくるのが当たり前って言うだけ。しかも、他の
空港ではそんなスーツ着て出勤するやつなんか僕らの業種ではいないんです。
なんでスーツを着ないことが業務的に正当性があるのか
説明できないでしょ。
表現の自由とか持ち出すとややこしくなるなぁ（藁
659は、普段着での通勤を禁止してスーツでの通勤を強制しているように読めませんか？
大工の棟梁が「おまえら明日からスーツ着て来い」ってのと一緒でしょ。
空港の貨物か技術系（非接客業）なのわからないけど、同業種で必要とされてない
ものの費用負担を強いるのは明らかな越権行為で、強制するなら制服同様に
通勤用スーツを会社が支給すべきというのが労働法の立場ですし。
ひげも会社員氏は不精ひげを注意されているのではなく、「茶髪は（俺が）気に入らない」と
同レベルで「ひげを生やすのが気に入らない」と上司個人の意見で言われてるように取れますが。
ブルーワーカーにスーツ着用での通勤を義務づける正当性を説明できますか？
彼がブルーワーカーなら、説明できない。
しかし、ブルーワーカーって表現はよろしくない。
誇りをもってブルーカラー（ワーカー）自称してたけど、差別用語でしたか。
事務職が技術職に根拠のない価値観の押し付けをしてるように
感じて使ったから、まあ、用法として好ましくないのかもしれませんね。
いや、理屈じゃなくて俺が嫌いなだけ。青と白ってのが。
法律とは関係ないsage
近江絹糸で人権スト
「結婚の自由を認めよ」「信書を開封するな」「仏教の強制をやめろ」などの要求を掲げて
近江絹糸紡績（大阪市）の従業員約５７００人が無期限ストに突入した。
世間は驚き、前近代的な企業体質に非難が集中。１００日を越す争議の末、労組側が勝利した。
まさに私が言いたいのは６５７さんの思ってる通りの事です。それと質問なんですが
労働法では通勤時の服までスーツと強制するなら支給もしくはお金を払わなければいけないと
決まってるんですか？
あり得ない。スーツ代を払えっての？？
ところもありますよ。強制してるとこは。
だからね。会社が恩恵的にやっているだけで、義務はない。
気分障害
で休職中のプログラマーです。
労災申請を検討中です。
労災の判断条件に
対象疾病に該当する精神障害を発病していること。
参考；
http://www.iipw.or.jp/hoken/nintei/seishin/judgment.html
とあるのですが。
気分障害は対象疾でしょうか？
またその他の対象疾病名をご存知の方お教え頂けないでしょうか。
制服の給付自体は福利公正に入るために、厳密には労働法で
給付を義務付けているわけではありません。
事務職サラリーマンのスーツなど仕事に必要な道具は
自分で給料から買って用意する物で、会社に給付する義務はありません。
（厳密に言うと技術員の作業着工具等もそうなのですが、
給付しないで作業が遅滞したり各種トラブルがあるので給付しているという扱いです）
しかし、正当な理由無しに普段着通勤を禁止しスーツ通勤を強制するのは
業務命令を逸脱してますから、強制をやめるか、スーツで通勤するから
費用負担を求められるということです。
（スーツは他でも使える資産なので、厳密100％負担を求められるかどうか）
・スーツ着用が空港・会社・上司、誰の意見であるか？
・スーツ着用の正当な理由は何か？
を正式な回答として聞いてから、その旨、労働監督基準局に相談すれば
適切な回答・指導をしてもらえますというのが紋切り型の回答になってしまいます。
ただ、実質そのような問題提起をする人間は査定等の見えにくい部分で
差別的待遇を受けますので、団体交渉等が見込めなければそれこそ
辞める覚悟が必要になりかねないのが現状です。
同僚等の意向によっては孤立化しかねないので、場合によっては長いものに
巻かれてしまったほうが（給料・費用比のおいては）良いかもしれないのが実際です。
産休が終わって今月から勤務に戻るように言われました。
育児休暇はもらえそうにもないし、子供を２ヶ月で保育園に預ける手続きをして、
仕事に復帰したんですが、預けて２日目で子供が高熱を出し、
仕事を続けれる状況ではなくなったので、
迷惑をかけるし申し訳ないと思ったのですが、
産休明け３日で退職（事前通告なし）してしまいました。
出産の時もちろんこの病院で出産したのですが、
その時の医療費を職員割引で半額にしてもらい、請求金額を支払ったのですが、
辞めたとたんに、残りの半額も支払えと言われてしまいました。
病院が言うには、仕事を続けることを前提に半額にしたのに、
産休明け２日で急に辞められて裏切られた。このお金は絶対払ってもらうとのことでした。
夫には、産休明け何ヶ月以内に辞めたら残金を支払うとか、
何も約束してないいんだから払う必要は無い。急に１５万も用意できるか？
と、いわれてます。
迷惑かけたのはわかるけど、このお金って支払わなければいけないのでしょうか？
どなたか、相談にのってください。お願いします。
これは、なぜ会社員はスーツを着るのかという問題？
法律では説明できないんじゃぁございませんか？
制服なら機能性があって業務に使えるということになる。
もしくは知らない人が一目見てすぐにわかる。
しかし、スーツってどうなのって言い出したら・・・・
じゃぁ事務職なり営業・接客がなんでスーツなの？っていわれたら
法律に裏付けされるような「正当な理由」なんてどこにもないように思う。
上司だってうまく説明できないと思うよ。
「うちの会社はスーツです」ってなっても着てこない人がいるとしたら。
やっぱりおかしいなぁと思う。これは、就業規則とかじゃなく、
準拠集団のなかの見えない縛りみたいなものがあって、
それにみんな従っているのかもね。
>>634様
その時のままで何も受け取ってませんし連絡もありません
ちなみにこのような内容には期限というか時効みたいなものはありますか？
会社員氏＞しかも、他の空港ではそんなスーツ着て出勤するやつなんか僕らの業種ではいないんです
準拠集団て私の知らない法律用語？
社会学ﾃﾞｽ
そのとき、「給料はいらねー」と言って帰った。
俺は、『賃金債権の放棄』をしたわけだが、その言葉を撤回できるのか？
会社側もメールで辞めていただくみたいなメールをよこし、
裁判であらそう覚悟もあるらしい。当然給料は払わないし、
損害賠償をするとも、社員であった事実も揉み消そうとしている。
契約はまだ口答約束だけだ。ただし、メールでの作業報告書や、仕事のやりとり
などはきちんとある。約１ヶ月半の未払いになる。
損害賠償なんかないし、むしろ俺が新規開拓して新たな仕入れ先をみつけてやったのだ。
（仕入れ先は、某優良企業だ）そのほか、あらたなクライアント３件ほど。
全部が、俺の人脈でしたことで、会社には知り合うきっかけさえなかった。
俺は、小額訴訟をおこせば、勝てるのだろうか？
詳しい人、助言求む。
最後に生意気な言葉使いでスマソ。まだ腹がたっているのだあああああ。
最高裁の判例で確かあったはず。証人（その時現場いた社員等）とか
会社側が用意したら厳しいね。まぁ言わなかったとしらばっくれてみれば？
メール云々の下りは読んでよくわからんかったから整理してちょ。
出る杭はうたれたな。
雇い入れの時に、提示された労働条件と違う場合は、
労働者は即刻辞めることができる。よって損害賠償は発生しない。
これ証明できる？
あなたが辞めることで、なんか損害が出るのかな？
競業他社に転職するなら法律的にはさらにこじれてくる（鬱
会社側は損害金額が明確にできるのかな？
会社側の強がりのようにも感じられ、
なんとなく損害賠償は無理かな。って感じ。
ただ双方の主張を聞かないと誰も何も言えないのがほんと。
私個人的には、賃金債権を放棄する発言をしたのなら、
感情的に出てしまった発言だったとしてもその発言に
責任を取ってほしい。そんな気がします。
給料もらうことできました！
退職の時に給料を｢結構です｣と言ってしまったが給料請求できるのか
労働基準監督署に電話で聞いたところ
給料いらないからやめさせてくれと言った訳でもないので請求できるとのことでした。
その後院長に電話でやはり給料をもらいたい旨を伝えると
払わないとは言わないけれど自分のしたことよく考えてみろ
あなたを雇わない方が良かった、役に立ってないと怒られました。
そこのところを考えてそれでも欲しいなら取りに来いと。
確かに迷惑かけてしまったのですが２週間という期間ですし生活も苦しいので
また怒られるの覚悟で取りに行きました。
全額受け取り今後一切意義申し立てしませんという誓約書を求められ
それを書いたら何も言わずあっさりとくれました。
諦めないで良かったと思います。みなさんのアドバイスのおかげです。
ありがとうございました！
今後はこのようなことが無いようにと反省しています。
雇用者側に迷惑かけたのは事実ですので。
648さんはその後どうなりましたか？請求しても拒否されたら労働基準監督署に行くのがいいようですよ。
あと二週間働く債務を免除してもらう変わりに、賃金債権を放棄するから
即時辞めさせてくれってことか？
法律的根拠がいまいちわからん（鬱
友人が産休から復職しようとしたら
会社が「不景気」を理由に復職止めて欲しい，と言ってきたそうです。
産休理由なら雇用機会均等法なんかが適用されるのでしょうが，
今回の場合はどうなりますか？
彼女が取れる方法を教えてください。
会社内で最近、結婚後時短社員にさせて欲しいという社員が
増えてきており、会社の要求に応える社員はともかく応えて
もらえない社員についての処遇に頭を悩ませています。
有給ばかり使用されて会社の業務をまともにやってもらえない
社員も中にはいてどのような体系へ移行させればいいのか
なかなかいい案が出てきません。基本的には給与選択の時間給制
にしたいのですが・・。現状の賃金（6時間勤務なら今までの給与の
６／８）では固定費がかさむばかりで経費の圧迫になるばかりです
第１９条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養の為に休業する期間及びその後三十日間
並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間及びその後３０日間は、解雇しては
ならない。
と規定しています。
>>「不景気」を理由に復職やめて欲しい
ということですが、これがつまり事実上の解雇宣言であるとするならば、会社側の主張は、
労働基準監督署に通報すべきですね。会社は労基法１１９条違反で罰金、かつかかる解雇は無効。
少なくとも、打切補償を払えということは出来ると思われます。詳しくは、労基監督署で確認し
てね。
ある労働者が産休をとりたいというてきたばあい、会社側は当然産休を
認めなければならず、産休そのものを理由として、解雇したり、
あるいは産休そのものを拒否したりすることは出来ません。
咥えて、産休直後も３０日間は解雇することは出来ません。
それでもなお解雇したいというならば、これは１１９条の罰則に該当し、
使用者は６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます。
失礼、打切補償うんぬんは、わたしの間違いだった。
解雇手当（と退職金）を払った上で、
いったん解雇して再雇用…くらいしかないんじゃない？
これにも制限があると思うけど。
あと、なんか勘違いしてるみたいだけど
有給休暇は年あたりの勤務日数に対してだから
パートになっても週５勤務なら法律通りのの日数がつくよ。
つまり日数は減らない。
ただし今の社内規定が労働基準法以上なら、
労働基準法通りにまでは減らせる可能性は高いが。
＞労働基準法通りにまでは減らせる可能性は高いが。
いや！ 不利益変更になるので可能性は高くないです。
根拠→労働基準法第１条の２
計画年休を導入し、会社の暇なときに割り当てる。
しかし５日は、自由に労働者が休めるけどね。
有給を消化しきれないバリバリ社員にも、有給取得促進のために
導入してあげてね。
これでみなハッピーのはず（藁
>（厳密に言うと技術員の作業着工具等もそうなのですが、
>給付しないで作業が遅滞したり各種トラブルがあるので給付しているという扱いです）
確か税金の方面からは、従業員に私物で製品”加工、工作”した場合手続的にはまずいのでは
ありがとうございました。
これを参考に六法も見てみます。
なお，会社側と交渉の余地もあるそうなので，
頑張ってみるとのことでした。
言われたのですか.
今年になってから､その一時間の残業代もなくなりました｡理由は､会社の新年会に欠席する人が多かったからです｡手当がもらえないのはしかたないのでしょうか?↓
昨年の9月20日から3月末までの契約でバイトしてます。
勤務時間は社員と同じです。社保にも加入しています。
この場合、3月20日（19日？）で満6ヶ月になりますが
ここから3月末までの間に有給休暇の請求は出来るのでしょうか。
契約書にはなんと書いてあるんでしょーか？
労働条件調査が入れば時間外手当（残業代のこと）の未払いは間違いなく指摘される。
まあ上の人間の対応しだいですがね。うまくごまかす社長もいるだろうし。
給与明細とタイムカードのコピーぐらいはとっておいたら？
そのほか手当については就業規則でどうなっているか確認。
自分が該当しないようになっていたらそれはもうどうしようもない。
必ず付く手当ではないし、いうなれば会社が任意でつけてる手当だからね。
｜残業代なし！土日も休むな！ ｜ 復唱しろや！
｜ 。 ΛΛ ゴラァ！！
｜＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＼ （ﾟдﾟ）
‖ ‖ ⊂ ）
‖ ‖ ｜｜｜
凸 凸 （（＿）
Λ Λ Λ Λ Λ Λ 残業代はいただきません！！
（ Λ Λ（ Λ Λ（ Λ Λ 喜んで休日も働きます！！
〜（＿（ Λ Λ_（ Λ Λ_（ Λ Λ
〜（＿（ Λ Λ＿ ( Λ Λ＿( Λ Λ
〜（＿（ ＝j〜(＿( )〜(＿（ ＝j
〜（＿_ノ 〜（＿_ノ 〜（＿_ノ
>>必ず付く手当ではないし、いうなれば会社が任意でつけてる手当だからね。
暇だから反対意見を書いとく。
最初から手当てがないならわかるが、手当てがあったものを
不利益に変更するのであれば、任意だからといって当然に減らせるものでは
ない。手当ての変更が、就業規則の変更によってもたらされるものと
考えれば、「不利益を労働者に受任させるだけの、高度に必要性に
基づいた合理性が必要」である。
もうひとつ付け加えれば、就業規則で手当て支給につき、該当しない者で
あったとしても、いままで払われていたのであるから、「労使慣行」により
労働契約として成立していたのではないだろうか。よって不利益変更の
問題も発生する。
私のアルバイト先では給与支払いが末日締め翌月１５日払いになっています。
今まではその規則に従って手渡しで給料をもらってましたが、３月１８日を最後に
退職します。その場合、規則に従えば３月分の給料日は４月１５日に
なるわけですが、オーナーとの確執でわざわざ給料取りに行く気がしません。
そこで民法484条後段の「持参債務の原則」で自宅に払いに来させることできますか？
またそれが嫌なら３月１８日に直接払えと催促できますか？
私が雇用主なら、こういう奴に給料払いたくないな、、、
給料を自宅に払いに来い、だ？
〆でもないのに辞める当日に払え、だ？
何を考えてるんだろ、こいつ。
どんな事情があるんだか知らないが、DQNにも程がある。
おれもこいつＤＱＮ過ぎるので、アドバイスやめた。
４月１５日よりは早くできるとだけ言っておこう。あとは自分で
調べろよ、糞ＤＱＮ下痢ﾁﾝｶｽ包茎短小黒乳首ちゃん。
ネタですか？
世間一般の常識で物事を考えてください。
受けてきたので、最後にせめて一泡吹かせてやりたいんです。
私がなぜそんなこと言ってるかというと、民法を勉強してたことがあり
>>701にあるようなことが可能なんじゃないかと思い出したからです。
ある民法の問題集によると
「ＡがＢに対して賃金債権を有している場合、金銭債務の場合であるから、
履行場所の定めがない場合、持参債務の原則によることとなる（民法484条後段）。
したがって、債務者であるＢが債権者Ａの住所において弁済すべきものである」とあります。
いい加減なところで履行場所の定めなんか当然ないので、実際可能でしょうか？
702＝704のようなトーシロじゃなく法律に詳しい方で、親切な方がいれば
「法律的にはどうなのか」ご教授ください。
有給休暇が残っているので出勤は20日くらいまでを考えています。
転職先に今の職場の有給休暇中から勤務するのは違法になりますか？
あと、保険が3月30日付けで退職のほうが有利と聞いたのですが、
私の場合もそうなのでしょうか？
>701がＤＱＮだからって無視するのはよくないと思うな。
ＤＱＮだからこそほんとのことを教えてあげなけりゃ。
＞「持参債務の原則」で自宅に払いに来させることできますか？
出来ます。
労働債権は最優先に守られていますので、債権者（＝労働者）が
持ってこいと言えば、債務者（＝使用者）は万難を排しても
指定された場所まで持参しなければなりません。
それが、自宅でも、富士の樹海の中でも、アマゾンの奥地でも、例え宇宙の果てでも・・・・
正当な理由もなしに使用者が持参を拒むようであれば、労働基準監督署に相談ください。
労基署の監督官は令嬢なしでも債務者の身柄を拘束する権限を持っていますので、
効果は絶大です。
なお、監督官の力を借りて受け取った場合、総額の１割を監督官に対し手数料として支払う必要がありますので、忘れないようにしてください。
さもないと、今度はあなたが地の果てまでも追いつめられることとなりますので。
ププ
プププッ
退職日まで有給を使うのは問題ないけど会社がいい顔しないだろうね。
保険については社会保険（健康保険、厚生年金）は退職日の翌日が
喪失日になるので、３０日退職だと３１日喪失、３１日退職だと１日
喪失になります。どういうことだかわかりますか？
３１日喪失なら３月分の保険料はかかりませんが１日だと３月分も
しっかり徴収されます。
注：〆日の記述がないですが、基本的には保険料は前月分が徴収されます。
例えば末〆翌１０日払いなら４月１０日に払われる給料にはしっかり
保険料がかかってくるでしょう。
ははは
有給のこと。
入社6ヶ月経つ前の半年分は休ませないっていわれた。
働く年数が2年って決まってるんだけど、
有給を1年目5日+2年目11日で合計16日って。
「労基法に基づく」って言われてきて、働いてみたらこうだったんだけど、
この場合、労基法に基づいてる？
もうすぐその2年が終わるんだけど、
16日間っていう有給使い切った今頃、休みとりたくなってさ。
いまさらって言えば、いまさらの話。
労基法では、半年後−１０日、１年半後−１１日、有給休暇の権利が発生。
発生したときから２年以内に使わないと権利が消滅。
だから、２年働くなら合計２１日休める。
これは、会社から与えられるものではなく、法律上当然に発生する権利だから、
会社が１６日といっても気にしなくていい。
それより気になるのは、働く年数が２年って、そんな契約は労基法上は、
いろいろ条件がいるのだけど。ま、お互い納得してるのならいっか。
2年っていうのに関しての法律のことはわからないけど、
休日に関してのことはしっかり「労基法に・・・」って言われたから、
あと5日休んでしまうことで決定。
719さんも答えてくれてありがと。
うちの会社は「裁量労働制」を採用しています。
雇用条件通知書にもそう謳ってます。
(みなし労働時間は7.5h/日で、標準就業時間は午前9:00から午後5:30)
また、うちの会社は一切残業代がなく、また休日出勤においては
代休かもしくは休日出勤手当て数千円です。
私自身で調べたところ、裁量労働制は、労基法第４章の労働時間
の算定に限られるため「深夜業、休日労働、休憩の規定」等の適用が
排除されることはない。従って、深夜業、休日労働にも、時間数に
対応した割増賃金の支払いが必要、ということだと見つけましたが、
１．業務命令により午後10時から午後11時過ぎまで会議があった。
２．午後8時頃に帰宅しようとした際、上司から嫌味を言われ、もっと
遅くまで働けといわれた。
３．上司より、代休の取得を拒否された。その際、休日出勤手当ても
もらえなかった（休日出勤手当ての制度が出来たのが、私が
入社してから1年後くらい）
ということが、今まで実際にありました。
この場合、過去の件をさかのぼって請求することは難しいのでは・・
と思いますが、今後同様のケースが生じた場合、裁量労働制と
いえども、残業手当や休日出勤手当てを請求できるのでしょうか？
ちなみに採用条件通知書には「業務上必要な場合は、会社は
時間外、休日出勤を命ずることが出来、正当な理由が無い限り
拒否できない」と書いてます。手当てのことはまったく触れてません。
深夜業、休日労働、休憩の規定に関しては721で書いてるとおり。
普通は、就業規則の裁量労働についての記述で、
休日・深夜に働くときは上司の許可（又は業務命令）をもらうこと。
その場合、割増賃金を支払うこと。
が、定められている。
たぶんみせてもらってないのだろうけど、この就業規則は労基署に
提出しないといけないものだから、存在はするはずなので、まず、
裁量労働制に関する取り決め一式（就業規則など）の提示を求め、
その内容をお互いに遵守することを確認すればいいでしょう。
契約書には残業代の事は特に書いてなかったと思います｡ただ､私が入社する前にはきちんと残業代は出ていたそうです｡それが､入社前に残業代は1時間のみ､入社後は残業代ナシです｡タイムカードのコピーは取りました｡
それと､もうひとつ問題がでてしまいました｡
会社で勉強会をする事になったんです｡
休みの日にするらしのですが､おかげで休みはなし｡休日出勤の手当すら出ません｡
この場合､手当を請求できるでしょうか?
勉強会が強制的なものならば請求できる。
なんでも経営の逼迫した会社は有休を出さなくてよい、と法律が改正されたとか。（労基署に問い合わせたら笑われました）
某労働相談所に問い合わせたところ、「とりあえず取得届を出して
その控えも自分で持っていなさい」と言われました。
しかしこれで本当に後でもらえるのでしょうか？
藁田
労働法、刑法に詳しい方御教示ください。
「近年仕事の受注単価が下がり残業代を払えなくなった。しかし、仕事は残業、休日出勤
する程あるので納期、契約を順守する為に残業、休日出勤をしてもらわない事には経営が
成り立たない。なので最初から残業、休日出勤費を払う気など無いにも関わらず年度末に
まとめて払うと偽って働かせていたところ従業員に詐欺ではないか警察に被害届を出すぞ
！とすごまれてしまった」ということです。自業自得だ！と言ってしまえば話は早いので
すがこの場合詐欺罪は成立するのでしょうか？刑法には「騙して金品、財物を交付させた
者は懲役10年以下の…」とあります。この場合労働力は騙して交付させていますが金品、
財物は交付させていません。道徳的には社会人失格である事は間違いのない事実です。
法律的にはこのまま逃げ通す事はできるのでしょうか？労働基準監督署も司法警察権を
所持しているそうですが実際のところ、ほっぽらかしで２年の時効を待っているという
いい加減な状態だそうで「労働基準監督署は何も恐く無い、あいつら5：15分の終業時間
までいればいいと思っている能無しだから」と言っています。私はお金を貸しているので
こいつが逮捕されると困ってしまうのです。
１年経っても未だに就業規則を紙で見せてもらったことが無いです。
また、入社後に残業手当は一切でない・・・と今まで言われています。
自分で調べた限りでは、働いた時間分に対する残業手当が出ない
ということは無いはずで、裁量制労働の契約もした記憶はありません。
よって、会社がなんと理屈をつけようと、働いた時間分の残業は
もらう権利があると思うのですが、いかがなものでしょうか？
また、もし支払いを拒否された場合は、労基署にかけ合って
手入れをしてもらう等の処置を取ることになるのでしょうか？
まさか、就業規則に残業代が出ません・・・などとは記述されていないと
思いますが、もしされていたとしても、無効だと思うのですが。
法に基づけば有休も残業代も勝ち取れます。
それを理由に首を切ることもできます。
ただし、職場での居心地はかなり悪くなるし、
上の人間にもねちねちといびられます。
別の理由をつけて解雇してくることも多いです。
最悪は有休や残業費、保険代などを払うことで会社がつぶれます。
今の不景気、自分によそで売れるだけのスキルを持ってない限りは、
ある程度は泣き寝入りしておかないとどうしようもないよ。
労働法違反なんて、ほとんどの企業で大なり小なりやってることです。
今やっている配送関係のアルバイトを辞めるのですが
作業着をクリーニングに出して返却してと言われました。
自分でクリーニング出すのかよと思ったのですが、
たいした値段じゃないしクリーニングに出して返しに行きました。
すると今度はズボンの裾が破れているから弁償してくれといわれました。
裾はズボンが少し長かったため、歩く時かかとで裾を踏んでいたのでやぶれました。
2500円 X 2の出費でけっこう痛いんですが
これは払わなければいけないのでしょうか？
>なんでも経営の逼迫した会社は有休を出さなくてよい、と法律が改正されたとか。
小泉さんの改革も、ここまで進んだのか！（ｗ
＞会社がなんと理屈をつけようと、働いた時間分の残業は
＞もらう権利があると思うのですが、いかがなものでしょうか？
ちゃんと会社から残業命令出てますか？
上司からの残業命令に基づく労働に対して債権が生じるのであって、
勝手に居残って、それを「残業」と言っても無意味です。
＞自分で調べた限りでは、・・・
下手な考え休むに似たりってことか。時間を無駄にしたね。
それにしても、この手のひとりよがりは尽きないなぁ。
よーし。反論だ。
＞＞別の理由をつけて解雇してくることも多いです。
社会通念上相当なものと是認することが出来ないばあいは、
解雇権の濫用となり、普通解雇事由があっても駄目だぞｺﾞﾗｧ。
監督官にチクッたのを理由に解雇することは禁じられてんだよ、ボケ。
＞＞最悪は有休や残業費、保険代などを払うことで会社がつぶれます。
非効率な経営やってるからつぶれんだよ。
＞＞労働法違反なんて、ほとんどの企業で大なり小なりやってることです。
罰則規定が弱いから、そうなってんだよ。だからってそれを
容認するのは、おまえの信念の問題。
>勝手に居残って、それを「残業」と言っても無意味です。
上司が黙認していたら、無意味じゃなくなる。
>それにしても、この手のひとりよがりは尽きないなぁ。
どこが？
就業規則を見せない会社のほうが、よっぽどひとりよがりだよ。
あくまで仮定ですが。
上司から納期までにやっといてと命令を受けた。
それが客観的に見て仕事量が膨大で残業をしないと、
終わらないようなものだった。
直接残業命令は出ていないが、使用者の指揮命令下による
労働と言えるし、労働者が真に自由な意思で働いているとは
言い難い。よって残業代を請求できる。
ただ、ソフト開発屋なんかは、専門性がたかく、
成果主義賃金制度に向いている職業といえる。
（旧裁量労働制適用の職種）
ので、残業代でぎゃーぎゃー言うよりは、公平な
査定に基づく、給料の増額を主張するほうがいい。
ただ公平な査定ってのが難しい。
質問をする人がいて、法律的に正しい答えをする人がいる。
で、結局、質問した人はそれで問題が解決できているのだろうか？
ありがとうございました、というレスはあっても、
それでうまくいきました、というのはほとんど見かけない。
法律が問題を解決するのではなく、法律の知識や労基署などの行政機関は、
自分が問題を解決するための、いくつもある手段の中の一つでしかない、
ということをみんなわかってるのかな。
従業員からみたら、自分の総労働時間と総収入が釣り合っていればいいし、
企業は、その労働者の生み出す付加価値に対して社会保険料も含めた賃金総額が
妥当であればいいわけで、お互いに、その内訳が基本給だ残業代だということは
そんなに重要なことではない。この関係を両者が満足できるように調整することには、
労働法は全く関与しない。
実際、労働法の知識なんて喧嘩別れするときの嫌がらせくらいしか使い道ないやろ。
ネタとして反論してくれてるみたいだから、
一応こっちも言い返しておこう（ｗ
>社会通念上相当なものと是認することが出来ないばあいは、
>解雇権の濫用となり、普通解雇事由があっても駄目だぞｺﾞﾗｧ。
強制的に止めさせることは出来なくても、仕事が回ってこなくなったり、
さまざまなことで圧迫を受ける。そのうち自分から辞めざるを得なくなっていく。
まあそこで法律を盾にしがみつくことは出来るだろうけどね。
当然残業なんかは出来なくなるし、有給なんか取る意味も無いくらいに仕事が無くなる。
なにもすることもなくただ一日職場に座っているだけ、というのを二ヶ月もやられると、
普通の人間は耐えられなくなると思うよ。
バイトの場合は、シフトの調整などを店側がやってることが多く、
結果として辞めたのと同じくらいシフトがなくされたりもする。
これはこのスレでも既出だったとおもうけどね。
こういう「いやがらせ」に関しては、基本的に行政は手出しが出せないのが現状だ。
>監督官にチクッたのを理由に解雇することは禁じられてんだよ、ボケ。
すまん、「これを理由に回顧することは出来ます」は
「これを理由に回顧することは出来ません」のミスだ。
一番肝心なところをミスってどうする俺（ｗ
>非効率な経営やってるからつぶれんだよ。
そのとおり。とはいえこの不況の中、現実にそういう状況の中小企業は多い。
そして、本当に経営が悪化したら、以前ごねた人間を優先的に切っていくわけだ。
>罰則規定が弱いから、そうなってんだよ。だからってそれを
>容認するのは、おまえの信念の問題。
別に他の人間に容認を強制するつもりも無いけどね。
今の時代にスキルも無い人間が、今の職場でうまく行かなくなれば
多少ごねて一時的に利益を出しても、そのあと逆に損になる、というのを言いたかっただけだよ。
｜残業代なし！土日も休むな！ ｜ 復唱しろや！
｜ 。 ΛΛ ゴラァ！！
｜＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＼ （ﾟдﾟ）
‖ ‖ ⊂ ）
‖ ‖ ｜｜｜
凸 凸 （（＿）
Λ Λ Λ Λ Λ Λ 残業代はいただきません！！
（ Λ Λ（ Λ Λ（ Λ Λ 喜んで休日も働きます！！
〜（＿（ Λ Λ_（ Λ Λ_（ Λ Λ
〜（＿（ Λ Λ＿ ( Λ Λ＿( Λ Λ
〜（＿（ ＝j〜(＿( )〜(＿（ ＝j
〜（＿_ノ 〜（＿_ノ 〜（＿_ノ
こういうことってあるのでしょうか？
ボーナスの時の税率を間違えたりすると、逆に年末調整で徴収される場合もある。
とりあえず源泉徴収表をもらって
不審点があったら税金板の確定申告スレで訊いてみたら。
ありがとうです。
税金板逝ってきます
私の会社（以下A社）で、大幅な組織変更が発生しました。
A社は、ソフトウェアの販売、開発、コンサルティングなどを行っている会社です。
社員数30名ほどで、そのうち技術職は12名です。
先日、全社会議があり、その場で翌日から適用されるという新組織図を見させられました。
その組織図では、エンジニアが２部門に分かれると表現されており、また２人の技術者の名前が記されていませんでした。
２部門にはそれぞれ５名ずつの技術者が配置されていましたが、片方の部門は親会社（以下B社）の管理下に置かれるという説明をされました。
A社にはもともとの人数の半分以下しか技術者が残らないことになります。
会議終了間近になって一人の社員が質問したことによって、組織図に名前が記されていなかった２名の技術者と、B社に管理されるという部門に入っている技術者たちが、要はリストラされたのだということが分かりました。
（CEOの口からは解雇という言葉は出ませんでしたが）
会社の主要な営業である「ソフトウェアの開発、販売、システム設計及びメンテナンス業務」に重大な影響を及ぼす決定であるにもかかわらず、
事前になんの説明もなかったことや、リストラされる本人やそのマネージャーまで含めて当日まで一切その話がされていなかったこと、
加えて全社会議のやりかた（要は組織図を見せるだけ）に個人的に大変憤りを感じています。
法的な問題は特にないのかもしれませんが、社員の権利として何かできることはないでしょうか？
決定を覆すとかは全く無理でしょうが、説明会の開催を要求するとかはできるんでしょうか。
クビを切られる技術者たちもそうでしょうが、残された技術者たちもみんな今回の件に関して整理がついておらず、CEOへの不信感で一杯です。
経営責任っていったい何？なんてことまで考えちゃいます。
すみません、長くて読みづらい文になりましたが、どなたかアドバイスをください。
よろしくお願いします。
整理解雇の4要件はこのｽﾚで200回くらい出てきたのでは？？
１ 人員整理の必要性
経営の悪化によりやむをえないものだった。
２ 解雇回避努力義務の履行
組織の変更などをとおして、解雇回避を行った。
３ 被解雇者選定の合理性
その技術者のもっている技術は、古くてもう使い物にならないので
そいつの首を切ることは合理的。
４ 手続の妥当性
全社会議を行って十分に説明をした。
ということで、これと逆のことを考えればいい。
>>739
それは、解雇とは言わない。文言の意味は正確に。
すみません・・・過去ログ見直します。
ご親切に、ありがとうございます。
そりゃもっともだ。
ただね、約束守らないってのは腹立つ。
入社前の面接では「退職金あります」「残業手当もきちんと出します」って
言いながら入ってみたらなにもなし。
を出してくれず、ハローワークに相談。すると、ちょうど辞めてから１年になる一週間
前に離職票が届くが、待機期間を考えると全く失業手当てが貰えない。
損害賠償請求したろ思うが、なんかいい方法ある？
会社側が出向先と契約した内容が全くわからないままに行っていますので、
勤務時間やどこまで業務を行えばいいのかわからないままに
作業をやっているような感じです。
やはり、契約内容をしっかりと見せてもらったほうがいいのでしょうか？
毎日必要性も感じないまま、出向先の言うなりに残業しているような感じです。
転職歴がある人間から言えば、言える事は言わなきゃ損だと思うよ。
それをなあなあで済ませても、プラスになることはほとんどないと思う。
・会社通いだが個人事業主扱いとされており、業務委託という形になっている。(社内外注？)
・残業や休日出勤の増額なし。有給休暇なし。社会保障なし。
・月〜金、9〜17時半会社で働く。
・形式的に、見積書を提出する(実際貰う額は時給なので、タイムカードを見て自分で計算して書く)
後から会社から業務委託書・納品書・請求書・領収書を受け取り、それに記入することで金を受け取る。
・金は業務委託金(給与ではない)として、時給+消費税を貰っている。(デキは関係なく時間のみの計算)
・仕事はデータ解析となっており、そのデータを納品したことになっている。
・私のミスで会社に損害を与えた場合、会社は私に損害賠償請求できる。
・私は会社の従事者である。
・使用する道具・備品はすべて会社の物である。
この条件は私にとってはものすごく不利に思えます。
確定申告を行わねばなりませんが、何も経費として計上できるものがありませんし、
社員と全く変わらない仕事をしていますが、待遇は悪いです。
業務委託契約を締結したのなら違法ではないでしょう。
雇用契約なら２行目は違法ですが。
支払いは委託でも働き方は雇用としなくてはならないとか
読んだような気がしているので質問してみました。
「残業手当と有休を相殺すればいいだろ」と言われました。
もうわけわかりません。
雇用関係を免れるために、業務委託する例が増加しています。
これに対しては、個々に裁判を起こすしかないでしょう。
ただ、契約を締結しているなら勝訴は難しいかも
有給と残業手当を相殺???
極論すれば、どちらも労働者が金をもらえる権利だよな。
どうやって相殺するんだ??
素人の考えでは想像もつかないので、誰か法に詳しい人教えてください（W
うちの会社は日給制でよく休日出勤をさせられるのですが、
平日休みになるとと休日出勤が平日休んだ分の振り替えってことにさせられ、
平日分の給料しかもらえません。
外でやる仕事なので雨がふると休みになるし、結局月4日くらいは休みにになります。
休日でても休日分の日給がでる事なんて滅多に無いです。
あげくのはてに今月7日からきた新人に6日目までは仕事にでてないことになるから
休日でても今月は全部平日分の給料だとかいってるんですが、これって法的にいいんですか？
こういう事全然わかんないので教えて下さい、お願いします。
だって他に行くとこないんだもん・・
社名晒しちゃうか？？
もっと手っ取り早く取り締まれる方法を作るべきだと思いませんか？＞法律家の方々
泣き寝入りするしかないのが現実だね。
私は前のところで毎月給料からクラブ費とか、社員旅行積み立て金
と言う名目で金を取られ続けていたけど、実際にはクラブも旅行もなし。
辞めるときにその分の金を全部返せと言ったけど、結局とれなかった。
しかも、タイムカードは30分刻みでの計算の上、残業時間に突入すると
なぜか1時間半ごとに15分間休憩時間が設定されていて、残業代が
取りにくい様になっていたり。文句を言うと「法で決まっている」と
いわれちゃうし。当時は社会人なり立てでそう言うものかと思ってしまったが。。。
10人以上従業員がいるなら、「就業規則」が定められている。
その中で勤務条件(正規の勤務時間がいつからいつまでか)が
明記されているから、それを確認すれ。
その範囲以外であれば時間外を請求できる。
つーか、労働基準法くらい読めや。
わかんねーからって、読まなければバカのままだぞ。
うちにもそういう契約の人がいるが、家に持ち帰ってる人や、
正社員よりは高い時給設定をしているので
一応、問題にはなってないようだ。
（割増はないが、残業は出ている。持ち帰りは出来高計算）
本来の仕事以外の雑用をしたときにも所定の額は払われるし
アシスタント（バイト）の人数配分で揉めることもない。
全体に丸くなるのが時給換算の利点といえば利点かもね。
だいたい、その契約なら
時間外に働く義務そのものがないように思うが？
相殺ってのはな、＋と−でやるんだよ。−と−でどうやって相殺
なんだ？馬鹿か？？？
>>759
変形労働時間制ぽいな。役所に届けてあれば何もいえない。泣き寝入り（汗
756はそういうことを言ってるんだと思います。
馬鹿なんじゃなくて・・(^・^;)。
一番馬鹿なのはうちの社長。そんなんで言い包められると思ってるのか・・。
自分である程度は調べてみたのですが、素人ではイマイチ確信が持てないんで。
ポイントを挙げます。
・運送業、入社6年6ヶ月、社員50人位、株式会社
・書類で雇用契約を結んでいなかった。日給月給
・有給無し、社会保険不完備。（始めはあると言われた）
・タイムカードを打刻しているのに荷主の所へ行くまでは労働時刻にならない、
逆に、どこで終ってもそこで終わり。（帰ってくるのに何時間かかろうとも）
・入寮している。解雇宣告が4日前。
１、解雇宣告が１ヶ月前ではないので、30日分の給料を貰えるのか。
２、社会保険の不完備による損害賠償請求はできるか
（例えば、失業手当を会社から貰う等）
民法の809条に触れるのか。
（社会保険を５年以上入っていれば、資格教材の費用の免除などの特典が受けられない）
３、有給の請求ができるのか。二年以上分は無くなると聞いた。
っていうか、有給は出るのか
４、残業の算定方法は正しいのか。
５、就業規則を見せてくれない場合、労働基準監督所（？）かどこかで見れるのか
（守秘義務を盾に見ることができない。とも聞いた）
６、また相談に行くのは、問題によって違うのか
（例えば、１，２，３なら基準局。４，５，６ならハローワークとかのように）
DQNで質問多くてｽﾏｿ。よろしくお願いします。
７、懲戒解雇と解雇で扱いは異なるのか。
（会社に何もしていなくとも、懲戒解雇って言われたらどうしようもないのか）
何度もｽﾏｿ。
運送業にはまた違う法律があるみたいなので、確信がもてないのです。
質問、あんたは「懲戒解雇」なのか「普通解雇」なのか「自主退職」なのか？？
では、答えられるとこだけ。
1、４日前に予告されているので、もらえる予告手当ては26日分の賃金。
2、保険関係はあんまり自信ないが（だれか修正おながいします）
・・たぶん損害賠償じゃなく
労使双方で保険料を折半して、二年前までさかのぼって保険料を
支払うことになるかな？給料から保険料が引かれてなければ。
そのうえで、失業保険をもらう。なぜなら保険は強制加入だから。
日雇いでも３０日を越えれば、被保険者としての資格がある。
3、会社を辞めているのに有給を使うのは意味がわからない。
ただし、有給は無しってのはおかしい。６年も生活を維持するために
働いていたのであれば、有給発生要件はクリアしているはず。
4、なにがしたいのかポイントを絞ったほうがよい。残業代請求が
メインならばそうすべし。タイムカード等に打刻されているのなら
証明になる。だれかさんが燃やしてたりして（藁
5、「守秘義務を盾に見ることができない。」←んなことはまったくない（汗
就業規則は周知義務がある。ただ判例によれば、就業規則を見てなくて
個人的に同意していなくてもその適用は受ける。
社員10人以上の場合は就業規則は必ずあるはず。探せば会社のどっかにあるでしょ。
なければ事業主は罰則。
6、どっちかに逝けば、管轄外の部分についてはハローワーク逝けとか
アドバイスくれるでしょ。さっさと行動したほうがよいのでは？賃金債権の
時効は2年。
7、で就業規則にありつけたら、懲戒のとこを調べる。就業規則に載っている
懲戒事由以外では、使用者の裁量で懲戒解雇されない。ただし判例によれば、就業規則に
記載されている懲戒事由のどれを適用させるかは、使用者が判断できる。
懲戒処分の手続き（懲罰委員会等）もそこでみれるはず。
だから、社長が「懲戒じゃー」と一方的にやったとしても、その理由が
就業規則にない時、手続きが不正なときは、あぼーん。
速いレス助かります。実はその４日の真っ只中なのです。
通常解雇だと思います。が、家族企業なのです。
懲罰委員会なんてものは全くないと思います。
社長のさじ加減一つで、なんでも決まるような会社なのです。
あと、解雇通告書みたいなものをまだ貰ってません。
（請求しなければ、くれないと思います。）
１、解雇通告書のような、解雇を決めた日付と解雇日が入った書類は必要ですよね？
（DQN質問でｽﾏｿ
２、社会保険に入るのは会社の義務で、社員は全員強制加入と聞きました。
保険料を遡って払うって事は、会社が罰則を受ける可能性があるって事でしょうか？
（社会保険に入らせなかった事に対する。）
簡単にいうと、義務違反は罰則の対象にはならないのか？
３、説明不足ですいません。
１の事を話した場合に｢それなら、あと26日会社に在籍しておけ！｣
って言われかねないのです。
（日給月給なので、在籍させておくだけなら会社は金がかからない為）
そういう時の為に、有給が出ているなら、（月22日位は働いてました）
｢その有給を当てるようにしよう｣と思ったのです。
それとも、労基法26条が適用できますか？
４、可能性大です＞燃やす
でも、会社は一定期間保存をしないといけないと聞いたような覚えも…
５、会社の本社にはありませんでした。
確か、｢従業員の見れる所に掲示する…｣なんていう法律もあったような…（ｽﾏｿうる覚えです）
会社を設立する時に就業規則をどこかに提出しないといけないんですよね？
どこかで見れないかな？と思ったのです。
また、非掲示を証明する為には、写真でも撮らないとダメですよね？(笑
また長くてｽﾏｿ。よろしくお願いします。
768さんのいうように遡って保険加入が認められたとして。
失業保険をもらうために必要な離職票を書いてもらう。
そのとき解雇通知書を添付しなければならない。
あなたの署名が必要になるから、よーく読んで、日付・理由をチェック！
就業規則は１０人以上の企業なら必ず作成しなければならない。
設立当時は１０人未満でも増員で越えたら作成義務が発生。
｢それなら、あと26日会社に在籍しておけ！｣
休業保障60％・・解雇予告手当てより会社としては、安く済むな。
これに関しては文句いえんだろ。
あやしいな。暴力事件でもやったか？
労働者の帰すべき事由に基づく解雇は、即時解雇可能で、予告手当てもいらん。
しかし、解雇予告除外事由については、役所に届け出が必要。
あと、会社が刑罰を喰らったからといって、あなたがハッピーになるとは
限らない。
何度もレスどうもです。
いや、何もしてないんだが…
自分が悪い事をして、辞めさせられるのであれば仕方ないです。
ただ、きっとこんなことになるんじゃないかという予感があったので、
以前から、労働法の事を調べてはいました。
社長の機嫌一つ。そんな会社なのです。
>>解雇予告除外事由っていうのは、
こちらで見ることができるんですか？
>>刑罰を食らうっていうか、義務違反をしている事によって、
会社が、社会保険に全員を入れるようにならないかな？
っていう希望があるんです。
みんな、やはり社会保険がないのは不安がっているし。
どうせなら、いい方向へ向かわないかなぁ…と。
３０日分の解雇予告手当てなんですが、
月給制の場合は次のどっちの計算になるんでしょう?
1：月給/月平均勤務日数＊30
２：月給/30＊30 （要するに一月分の給料）
例えば時給で働いていたりする場合、
週に４日しかシフトに入って無かったら、
４日＊４週＊８時間で約128時間分の時給しかもらえないのか.
３０日＊８時間で240時間分もらえるのかで大きく違うとおもうのですが。
過去３ヶ月に実際にもらった金額を３でわった額。
ただしボーナスは除く。
給料から引かれるのはどうなんでしょうか？
助言をください
歩合給じたいは即違法とはいえない。
雇用契約や給与規定で、計算方法などがきちんと明示されていなければ問題あり。
「甲南バス事件の判決の読み方について」
いわゆる平和義務違反の争議行為についての判例だと思います。
争議行為をした労働者に対しては、単なる債務不履行と捉えて、
ここの組合員に対して、参加した事のみで懲戒処分には成し得ないという主旨かと思います。
そこで質問です
使用者は「当該労働組合」または「組合員」に対して損害賠償請求は出来るのでしょうか？
判例は争議の正当性については言及しておらず、どう判断して良いのか分りません。
お願いします
宿題は自分でしましょう。いい弁護士になれないよ。
基本的に法律の解釈は何通りでもあります。
１００人の人が居たら１００人の解答があるわけです。
まず、自分で考えてレポート提出しましょう。
だから、自分で理論整然とまとめて、回答を見つければ良いです。
事業場単位の一般的拘束力が認められる場合について、
要件が幾つかあると思います。
要件の一つである「同種の労働者」についての判断の仕方はどうすればよいのですか？
同種性に付き、「作業態様」で判断しても良いのでしょうか？
図書館で菅野という人の本を読んだら以下のように書いてありました。
‘臨時工については、作業形態が同じである限り、同種性が肯定される’
一方「日野自動車事件」という裁判の裁判例では、「労働協約及び組織等の関連」で判断を行い
作業内容の性質で判断してはいけないと書いてありました。
もう頭が大混乱です。
助けてください・・・
なんだか可哀想だから適当に教えてあげよう。
判示と菅野センセの解説は次元が違うだけで矛盾してないと思われ。
協約・組織上の関連性が認められる事例は判例の射程外。
あとは自分で考えろ。
おいおまえ。マルチポストもいい加減にしろよ。マジで。
まだ返金されず 会社にいっても今はお金がないし無理というばかり
どうすればいい〜か無知なわたしに誰かおしえて
2．18日に就業規則を見せるように頼んだのですが、見れません。
同じ日に解雇予告通知書を出すように頼んだのですが、提出もされず、
先程、要求したところ、｢社労士がまだ出したらいけないと言われた｣
と社長に言われました。
これって、どうゆうことですかね？
就業規則の変更とかでしょうか？
もし変更されて、解雇の項目とかが都合のいいように書き換えられ、
その後に、解雇通告書とかを出されたら、どうしようもないんでしょうか？
（懲戒解雇になってしまうのか。）
社労士ってのもわからないね。
俺の「有休出さなくていいって労働基準法が改正された」っていうのも
社労士から言われたらしいし。
こういう奴はなんとかならんのかね？？
＞俺の「有休出さなくていいって労働基準法が改正された」っていうのも
＞社労士から言われたらしいし。
何の意図があって、こんな事書きたがるか知らないが、
ＤＱＮは一人じゃない意図でも言いたいのかな？
社労士に限らず、少しでも労働関係法の知識のある奴がこんなこと言うとは考えにくい。
まぁ、必死で考えた煽りだったんだろうけど。
所詮、厨房は厨房って事か・・・・
最高裁判例
「使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を
理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の
適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。
したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の
事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、
その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないものというべきである。」
とういことであとから付け加えても無駄。
ありがとう!!
ちょっと待ってよ、煽るつもりはないよ。
実際に社長に言われたんだよ。
ってことは社長が嘘ついてるんだろうけど。
ただ悪徳弁護士じゃないけど悪徳社労士ってのもいるんじゃないかなと思って。
コピペで非常に恐縮ですが書き込ませてもらいます。詳しい方いら
っしゃいましたらご教授願います。
9 ： ：02/02/19 10:49 ID:TMr4RItY
先月末会社を解雇になりました。期日までに仕上げなきゃいけない
仕事を間に合わせることができなかったため、契約不履行というこ
とだそうです。退職日に「離職票は後日送るから」と言うことでした。
ーーーーーーーー約２週間後ーーーーーーーー
今週の日曜日に離職票が来て見てみたら、理由が「転職希望のため」
になっていたんです。おまけに明らかに自分の筆跡じゃない署名と、
押した覚えのない印鑑が押されていたんです。会社に問い合わせたら
「君の将来を思ってそう言う理由にした。署名は依頼した会計事務所
の人が代理で書いた。印鑑は会社で用意した。」と言うことらしいん
です。何度か転職の経験があるので解雇の場合と自己都合の場合では
受給開始時期にずれがあるのは知ってます。でも、虚偽の離職票を出
して３ヶ月失業保険が下りないと言うのはどうしても納得行かなくて
会社に直してほしいと申し出たら「変更はできない。そのかわり３ヶ
月分の失業保険は会社で支払う」と言われました。法律には明るい
わけじゃないけど、これって偽証罪みたいなのに当たりませんか？そ
れとその会社側が払うというのはそう言う事実を隠す行為にも取れま
す。つづく
10 ：9 ：02/02/19 10:59 ID:TMr4RItY
つづき。
で、今朝のことなんですが電話してやっぱり納得できないし、書き直
してくださいと申し出ました。そしたら変更はできないと言ってたは
ずなのに、直すということになり、ついては「前に送った離職票を返
送してほしい。」と言われました。直してもらうために返送するのは
かまわないのですがなんだか引っかかる物があってちょっと悩んでい
ます。
で、お聞きしたいことが３つ。
１：離職票の変更というのは面倒な物なのでしょうか？
２：この会社が取った行動というのはどこでもやってる物なのでしょ
うか？
３：次に正しい離職票もらうまでに予想以上の時間が経過してます。
この間の保証というのは存在しないのでしょうか？あるいは会社
から支払われるのでしょうか？
だれか詳しい方いらっしゃいましたら教えていただければと思います。
長々とすいませんです。よろしくお願いします。
雇用保険関係の助成金が絡んでいれば、そういうアドバイスする
アホな社労士がいる。
解雇のしたら助成金が貰えなくなるから時間稼ぎして、自己退職
に持ち込めとか言ってるんじゃないの？
北陸のほうではある時期、業務用のパソコンを社員の研修用のパ
ソコンと偽って、大量の不正な助成金請求を雇用能力開発機構に
に行い、その儲けで、ビル建てた社労士がいる。
あまりの量に摘発すると助成金を受け付けた機構の職員ももおと
がめを受ける為にうやむやにしているという話を聞いている。
こういう社労士は悪徳になるんじゃないの？
なんか、比較的良心的な会社じゃないの？
あなたにも落ち度があるみたいだし。
１ 別に面倒ではない。
２ よくある話。助成金絡みのキナ臭いケースや、本当にお節介のケースなど。
３ うろ覚えだが、類似の事例について判例あり。確か大阪地裁。
離職票が発行されない場合であっても、職安所長の職権による救済が受けられるので、
離職票不発行と、精神的苦痛等との損害との間の因果関係は否定される。
よって、損害賠償請求は認められない。
離職理由が違う場合も、職安所長の職権で救済されるし、
逸失利益の“補償”であっても不法行為の枠組みで判断することは同じなので、
上記判例と同様の結論となる可能性がある。
＞期日までに仕上げなきゃいけない 仕事を間に合わせることができなかった
これは量・質的に普通にやれば出来る仕事をやらないで期限切れになったのでしょうか？
出来高制の契約でもないのに辞めさせるために無茶なノルマを押しつけて辞めさせられた
のかで対応が変わると思いますので。
１．離職票は会社が提出・申請した書類をもとに職安が発行するもので、会社経由で
793さんに送られてくるという経路になっているようです（今回は）。
http://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/masaki/koyoQA/koyo02.html
２． http://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/masaki/koyoQA/index.html
793さんが懲戒解雇されても文句言えないほど怠惰でダメダメだったのに
自己都合退職扱いにしてくれたのなら、いい会社で感謝していいと思います。
そうでなく単なるリストラで無茶なノルマを負わせて首を切ったのなら、ひどい会社でしょう。
不景気だからやっている所も多いかもしれませんが、虚偽の内容で離職票の
申請をしたことが明らかになると会社としてはまずいので失業保険分を払うから
黙っててくれと言ってきたような気もします。
３．今回の解雇について不当だと感じているのなら離職票の発行の遅れ＆
事実に反する記載について労働監督基準所や公共職業安定所にいく、
もしくは遅い＆嘘理由の離職票を出すようなら監督所や職安にいくと会社に
言ったほうが早いと思います。
仕事が増えるのをめんどくさがって、やる気のない監督所職員も多いようですが
毅然とした態度＆嘘理由＆勝手に判を押されているというのはあなたにとって
ゆうりに働くでしょう。会社との話し合いだけでカタがついたにしても、返送するなら
するでコピーを取って置いて損は無いとおもいます。
1・新規で有限。正社員で約半年労働後、退職。
2・未払い賃金が二ヶ月分と、交通費全額、更に二月末締払いの給与は、四月に
ならないと払えないと言われる。（支払い期日は二転三転した）
残業代などは出せないと反故にされ、基本給のみ。本日九月分の明細を入手。
３・労災・雇用保険未加入。
４・健康保険（私は個人で入っていたので問題は無かったが）加入の手続きが
昨年9月から未だ手付かず、帳簿が出来ていないという理由。
国民健康保険に個人で入れと指示。再三の交渉にも何時加入出来るか答えない。
出資者から資金が降りないと言うので、直接交渉を試みるも出来ず、社長に行政指導の
手もあると伝えると「そんな事をしたら出資者が破産させてしまう。他の
皆にも給料が払えず迷惑をかける事になるが、貴方は分っているのか、給料の
支払いを保証しない」と言われました。これは脅しととって良いのでしょうか？
支払い期日を幾ら問い直してもはっきりせず、四月に落着いたのは取引先から
ひとまず入金があるからなのですが、家賃や他の社員の給与も未払いで、本当に一括で
（一括はお願いして、そうしないといけないよね、という後ろ向きな回答有り）
支払われるか相当疑問が残ります。利益も芳しくありません。
今までの事で信用は全くありませんし、有耶無耶にされる怖さも付きまといます。
以上から、会社の言葉を信じて待つか、行政指導、証明郵便、支払督促等行動を
取るか、はなから訴訟で遅延金、損害金まで請求する手もあるとは思うのですが
客観的にみてやりすぎでしょうか。
退職してるんでしょう？
なら、思いっきり強気に出たら？
そういう会社だと『倒産した時は賃金債権が最優先』
っていうのも、無視しそうだし。
優先であって、最優先ではない。
ありがとうございました。勿論自分にも落ち度はあると思います。
本日件の会社の社長と職安へ再び赴き正式な離職票を発行してもら
いました。理由は転職希望から退職勧奨に変わると言うことで、大
して問題はありませんでしたが、最後の自署と印鑑の部分を勝手に
押してしまったことがかなり問題視されていました。「これは公文
書偽造ですよ！」とか言われていました。で、自分に「どうします
か？これは一つの犯罪ですから」と言われたのですが、お世話にな
った会社だし自署押印さえできればあとは構わないと言って今回は
注意という形になりました。
冒頭にも書いたように、確かに落ち度がないとは言えません。かな
り無茶なノルマだったのは確かですができなかったというのも事実
ですし。ただ、自分の中では一つのけじめとして正式な形で退職し
たい（解雇されたい？）と思ってました。納得行く形で離職票を頂
くこともできましたし、個人的にはこの結果で満足です。いろいろ
なアドバイス、本当にありがとうございました。
さ、次は職探しだ・・・(^^;;;
数ヶ月前に、職場で父が勤務中、心筋梗塞と脳溢血で倒れてしまいました。
現在でも入院しており、障害が残ってしまうため今後、職場の復帰は無理だと
思います。
会社に労災の支払いについて相談しましたら、そういった生活習慣病たぐいは
労災が降りないとの事でした。
ちなみに倒れる前の健康診断では異常なしでした。
このまま、父が退職しても不況のせいで退職金がでないそうです。
もう勤続30年ですが、これじゃ、かわいそうすぎます。
いくらかでも労災は払ってもらい、両親の負担を無くしたいのですが。
すみませんがみなさん、宜しくお願いします。
労災って労働災害のことだから、業務に関係して病気や怪我をしないとだめなんだよ。
勤務中に病気になったからって、なんでも労災になるわけじゃないってことだね。
業務じゃなくても、通勤中もいいんじゃないかなあ？？
通勤中の怪我もで仕事しに行くときの怪我だから、業務に関係してるのでは？
心筋梗塞とかは、激務が原因でなったとかじゃなくって、年のせいだったら
業務と関係なし。
804の「業務に関係して」という言葉に通勤も含んでいるのでしょう。
通勤する必要があって転んだ＝業務に起因する怪我＝労災。
通勤する必要がなければ転んで怪我することはなかったはずだから補償される。
>803さんの場合は、会社での過労・ストレス等業務に起因した心筋梗塞・脳溢血
であれば労災として認められる場合がありますが（これも戦って勝ち取るたぐい）
単に個人の体質や生活習慣によって発病・倒れたのであれば、それはたまたま
会社で倒れたにすぎず、その場合は労災として認められないようです。
レスありがとうございます。
やはり労災はおりないのでしょうか？
そうなると会社側から、退職金も貰えず
このまま退職するしかないのでしょうか？
貴重なご意見ありがとうございます。
少し家族で話し合ってみます。
しかし、もし合理的な経路の範囲をこえて、電車等に
乗っていた場合は、通勤とはみなされない。また、
往復を中断した場合も駄目。
経路を逸脱していても、
日常生活上必要な行為であって、労働省令で定めるやむを得ない事由により
行うための最小限度のものである場合はＯＫ。
沸くと鬱だが。
↓
http://www.campus.ne.jp/~labor/hanrei/24upper.html
先日、労働基準監督署に行ったときに「脳・心臓疾患の認定基準」という
リーフレットを貰ってきた。
ここでは詳しい話はしないけど、一度監督署に相談しに行くことをお勧めします。
あいつら何を言っても「法律にある行政指導しかできません」ってぬかしやがる
あくまでも「指導」ですから強制力はありませんときたもんだ・・・
何のために監督署があるのか・・・
全くの無意味 監督署の職員アホばっかり
第一課長の松田さんよ お前じゃ
労基署とのやりとり，若干の参考になると思われ。
遅くなりました、有難うございます。
私、重要な事を書き忘れていまして、以前に先取り特権などをアドバイス
して頂いた者です。
退職しています。強気ですね、やっぱりいきなり訴訟ですか。
>>そういう会社だと『倒産した時は賃金債権が最優先』
っていうのも、無視しそうだし。
それが不安要素で。先述の通りそうなると保証しない、と言われた事と
本当に任意倒産などされてしまえば、と考えると心底怖いのです。
・未払い分の明細を請求する事は出来るのでしょうか？一応欲しいと言った
のですが「明細はお金を渡した後に渡すものだからそんな事は出来ない」と
聞きました。普通は明細の後、振り込まれると認識していたので。
・源泉票は申告があるので渡してもらったのですが、未払いの分を加算、所得税も
通常通り引かれています。どれに問題はあるのでしょうか？
何度もすみませんがご回答お願いいたします。
行政指導ってのは、任意にご協力いただくってのが原則。
使用者は無視できる。ただし必ずしも法律の明文による根拠はいらないはず。
職員によってサービスに格差があるってのも問題ですな。
監督署で｢解雇予告除外認定」を受ける場合、労働者側からも
呼んで話を聞くらしいと聞いたことがあるのですが、本当ですか？
監督署に呼ばれていないということは、除外認定を受けてないということですか？
宜しくお願いします。
私の婚約者が、何の前触れも無く上司に「お前は横領している、辞表を書け」
といわれました。本人は身に覚えがありません。
その際持参してきた証拠の書類は○年○月○○万とだけ書いてある上司が作ったものです。
それからも出勤してましたが何日か後に｢帰れ」といわれて本人は辞表を提出しました。
こんな身に覚えの無い事で証拠も提示せず懲戒解雇させることは違法ではないのですか？
その後は何度も証拠を出してくれとその上司のの常務に訴えたのですが
「金を揃えたら言いたい事言わしてやる」といわれたそうです。
もちろん言われているような大金用意できないので言いたい事も言ってません。
訴えてくれと言いましたがそれもしません。
先日、今日で解雇だからと言われました。（解雇予告から３０日はたっていません）
その際、
失業保険も差し押さえる。
新たに口座を作らせそこに保険給付金を入れて会社のものにすると言うのです。
口座を作る手続きなどはまだです。
白黒はっきりしてもいないのに、こんなことを言う会社はおかしいとしか思えません。
乱文でわかりにくいと思います、申し訳ありません。
何かアドバイスがあれば宜しくお願いします。
辞表を提出してしまったのは軽率だったかな。
そうなる前に、弁護士に相談すべきでしたね。
弁護士に依頼して、従業員の地位にあることの確認を求める仮処分申請をすべきでした。
現段階でとりうる現実的方法としては、解雇予告手当ての請求をすることでしょう。
おそらく、労基署署長の除外認定は受けていないでしょうから。
やましいところがないなら無視したら？
特に失業保険の件は。口座なんて教える義務ないでしょう？
大体裁判より退職金の方が高いんだから
裁判をやる価値もあるんじゃないの？
>>８２０さん
れすほんとうにありがとうございいます。
８１９さん
やはり辞表を提出したのは軽率なんですね
もっと早くにいろんな事調べていたらと後悔するばかりです。
やはり解雇予告手当ての請求をしてみます。
８２０さん
裁判をやる価値は無いんでしょうか
仮に横領していないことが明らかになったら
不当な解雇で訴えることはできないですか
素人なのでおかしなことを言ってしまったら申し訳ありません
給料なら、２１万以上は差し押さえできないし。
というかここまでひどいやつは、２チャンなんかに書きこしてる
場合なのか？？さっさと逝くべきとこ逝けば？
そこまでやられて
本人が訴えないっていうのなら、かなりあやしいんだが・・
もしくわ、会社に弱みを握られてるとかな。
訴えることももちろん検討しています。
こちらから訴える場合と、こちらが訴えられた場合と、
弁護士さんの費用とか、裁判費用とか、なにか違いは有りますか？
本人は会社側がでるところにでようと言ってくるのを待っているようです。
自分から訴えた場合の方が費用が高いという話を聞いたそうです。
21万というのは何ですか？
腑に落ちないところも何ヶ所か有るが、
だいぶ複雑そうなので、しかるべき所に相談に行くべきだな。
特に、情報が整理されてないようなので、ココでこれ以上の助言は難しいのでは？
なお、たぶん>822が言ってるのは裁判の事じゃないよ。
裁判やる前に、労働相談やった方がいいのではって事だろう。
国の総合労働相談コーナー（労基署や労働局に設置）
都道府県労政事務所
ってとこかな。
場所が解らなくても、ネット検索でもすれば解るだろうし。
何にしても、もう少し内容を整理しなきゃ
なんでも
政令で定めた額（現在では21万円）、または賃金の手取額
の4分の3のどちらか少ない額は、差し押さえ禁止。
21万てのは、生活が保障される額って意味だわな。
内容が整理できていない為に、ご迷惑をかけて申し訳ありません。
労働基準監督署ともっと話してみます。
内容ももっと整理してみます。
ありがとうございます。
21万を超える分は生活に必要な額を越えてるから１/４の規制から外れる
（取られ放題）というのを私も最近知ったんだわ。
http://www.gifuben.org/homepage/toko/matinosalon5.htm
＞労働基準監督署ともっと話してみます。
がんばってください。
ただし、その場で解決できるとは考えない方がいいでしょう。
あまり過大な期待を持ちすぎると、失望します。
（特に労基署の対応は評判が悪い）
問題点を整理し直すぐらいに考えておいたほうがいいでしょう。
労働基準監督署に行っても「行政指導」しかしないから行っても
期待しない方がイイ
労働基準法に違反していてもまず罰金や懲役を受けることはない
労働基準法に違反していなかったら解雇が不当かどうかは民事裁判で
争ってくれと言われた（体験談）
また裁判で判決が出たところで相手が判決に従うかどうかは別の話
判決が出ても無視する奴は無視するし・・・
結果悪いことだろうとなんだろうとやったモン勝ち
賠償金か、正義か、はたまた別のものか。
お金は払えばお終いだ。謝罪が欲しければ意味なし。
勝訴を勝ち取っても意味があるか吟味するべし。
罰金を相手に願うなら勉強して探すべし。
尚、勝てれば相手に訴訟費用を出させる事は不可能ではない。
証拠は充分すぎるほど残すべし。
相手の出方を良く見るべし。
そう、やったもん勝ち、逃げたもん勝ち。
あんまり酷いやつは、監督所から話が言って、
検察で立件する場合もあるみたいだ。
しかし、罰金刑なぞ軽いもんだね。
失業保険の差押なんて、本人が協力的じゃないと、とてもできないはず。
無理やりやれば恐喝成立だろうし。
http://jbbs.shitaraba.com/shop/54/
ｼｽﾃﾑ利用料の割り増しに伴い内部ではかなりの激論が交わされています。
株価にも影響している今回の騒動について、
内外からの見識者の意見を求めています。
契約・法律に詳しい方・・・大歓迎です。
詳しいｼｽﾃﾑ利用料についてはｺﾁﾗをご覧ください
https://www.rakuten.co.jp/shops/supportnews/2002/0221_03.html
雇用保険（失業保険）は解雇後でも入らせることはできるのでしょうか？
入ってなかったので、遡って2年分入らせたいのだが…
他の人も書いてるし、漏れ自身書いてるとおり、少なくとも労基署に相談すれば、
論点は整理できるでしょう。
（重ねて言いいますが、おそらくそこで解決されることはないでしょうけど）
論点が整理できれば、考えられるのは次の方法ぐらいでしょうか。
@ 個別労働紛争解決あっせん制度
国は昨年１０月から、労働問題に関する「総合労働相談コーナー」を設置し、
労働紛争に関する解決の「あっせん」を行っています。
少なくとも国は、「あっせん」申請の受け取りを拒否できません。
（>831がいつ頃相談した時の対応か判らないが、昨年10月以降なら、>831のような対応は出来ない）
もっとも、「あっせん」制度自体に、相手側に応諾の義務はないし、「あっせん」内容について
了承できなければ、不調とすることも出来ます。その点は裁判とも「行政指導」とも違いますが、
少なくとも行政機関が相手と接触することになるため、相手方への牽制には成ります。
利点として、相談時に「組合の結成等」が不要のため、明日にでも手続き可能と言うことと、相談に費用は要しない（無料）ということ。
なお、「労働相談コーナー」は、労基署に設置してあることが多いが、設置してない労基署もあるので、事前に電話かなにかで確認しておいたほうがよいでしょう。
また、県によっては、国と同様の制度を整備してる（H14.1時点で20道県)ので、そちらへの相談でも可です。
A ユニオンへの相談。
連合、労連とも相談者を労働組合員（いわゆる１人組合）とすることで、組合活動を支援しています。
この場合、組合員になる必要上、多少の出費と手間がいりますが、会社との交渉に
参加（協力）してくれますので、@より格段に強い立場に立てますし、地労委への申請等も選択できます。
B 裁判
@、Aからの移行も考えられるが、Aと同時進行することも可能です。もちろん直接も可能。
（@，Aも最終的にはここに行き着く）
費用と時間がかかります。また、かなりの覚悟が必要となってきます。
ペケの弁護士に当たったときは、帰って悲惨になる可能性もありますが・・・
いずれにしても、あなたから動かなければ始まりません。
がんばってください。
取れる金額もしれてるし
まあ相手に何を求めるかによって違うだろうが・・・
時間と金額を秤に掛けてみる必要がある
総合労働相談コーナー＞従わない相手には無駄
ユニオン＞時間がかかりすぎる
裁判＞判決出ても従わなかったら無意味
それに時間かかりすぎ
調停を行ったが金と時間と神経を浪費した以外の何ものでもなかった
悪いコトしてる奴が得をする世の中でっせ
監督署から検察に話がいっても立件できなければ無意味
悪いコトする奴は証拠隠滅もぬかりなくやってる
よっぽどはっきりした罪状か、法律違反を指摘され罰金を払わないままでいるか位
しないとそこまでは行きません。
監督所で立件できそうか、位は相談出来ますが、分らないとしか立場上答えられません。
電話は駄目です、直接出向いて、出来れば人を選んだ方ががよいと思われます。
やっぱりどなたもおっしゃっている事ですが、相手に何を求めるかですね。
何にしても手間と時間だけは嫌って程かかるのは間違いないけども。
>813 民事裁判は判決が出るまで４〜５年かかる
…そんなにかかりますかね、うーん。私は甘い考えかも。
ものにもよるでしょうが。
金額によって違うと思ったのだが・・・
欠点ばかり（それも大した事ないこと）あげてる気がする。
使用者側の回し者？
は、>838に対して、という事でいいのかな。
まぁそれだったら確かに>838さんのはそういうふうに受け取れるけれども、
一事実の側面なのは否定出来ない事で。その後のスレにとって相談しやすい
雰囲気になっていけばいいのですが。
何にしてもこちら、自分が強く出なければ役所だろうと相手だろうと、気持ちは
伝わらないので、事実をもって、正しい、あるいはこうしたいという現実を
突き付けないと、法の場面では通りません。ここではずみをつけていただければ
よいなぁと思ってます。
別に諦めろって言っている訳じゃないＹＯ
ただ監督署や裁判所が当てにならないって言いたいだけ・・・
確かに監督署、ユニオン、裁判所に話を持っていくっていうのは有効だと思う
でも使用者側が素直に従ってくれるかどうか疑問だから
あくどい奴は何処までもふてぶてしいからさ
自分も労災で負傷しているのに休業期間が長いと言う理由だけで不当解雇された
監督署に行って、裁判所で調停までしても無駄だった・・・
こんな事もあるってこと
監督署から連絡来た途端手のひら返す所用者がいることも又事実だけどね
「アンタの言いたいこと言ってそれで気が晴れた」みたいな
使用者側が違法なコトしているのにこちらが法的な手段云々
言ってもあんまり効果は望めないよ
って〜ことは、残業代の搾取や会社の違法行為について、
訴えようにも、泣き寝入りするしかないってことなのケ？
そうかもしれんなぁ…
俺も、問題点を持って労基署やハロワに相談に行ったけど、
のらりくらりとかわされるだけ
嫌な気分になるだけだったよ。
だから、838の言う事は正論だと思うなぁ。
現実は厳しいよ。>>842
経済的に破綻しちゃうと、労働者も救われない
ジレンマという罠。
時に、地元で盗聴騒ぎ起こして問題に）で起訴されたんですが、会社とはまったく
関係ないこの騒動に、会社全体（とはいっても社員4人のまあ社長ワンマン会社）で
対処（これまた対処とかいっても、社長個人の「俺じゃなくて他の住人が悪い」演説
文を、勝手にその地元住民宅のポストに投函とか）させられているんですが、
これって何か問題になりませんかねえ。
ちなみに社長の言い分は、「俺が金払ってるんだから社員はみんな俺の命令に
従うもんだ」です。。。
しかも社長自身は何もせず（電話にすら出ない）会社にも来ないで、ただ自宅から
電話で会社にこれやれあれやれと、言ってるだけで、何か問題起きても「俺には
繋ぐな、無視しとけ！」だけ。
http://www.yomiuri.co.jp/00/20020226i205.htm
そんな社長は無視しとけ！
オッケ〜。
ポストに投函しねぇやつは、社員じゃねぇ！ だな（藁
ちなみに、これを貼っとく。
ポスティング（ポストにチラシ等を入れていくやつ）等でマンション内に
立ち入る 場合、通路や階段であっても許可無く立ち入れば住居不法侵入。
電柱や電話ボックスに勝手にポスターを貼ったりすれば器物損壊や
迷惑防止条例違反。特にピンク産 業のポスターやチラシを貼り
付けたりすると、悪質な罪になり前科がつく場合もあり。
まさにそんな感じ。「これも業務だから！」と「社長命令です。」が
口癖。この間は、何を動揺してたのかFAXの最後が「社長命です。」
になってた。。。おもわず命！って決めそうにﾅﾀｰﾖ!
鬱だ氏にたい。。。
私達は結局泣き寝入りなのか？そういう気分を満喫出来る説教部屋に来たような、
そんな感じでしたからね、私も。
印象としてはハローワークの若い女性の方が、一番親身になって色々相談
乗って下さったので、私的には一番良かったと書いておきます。
具体的な所はまた別の問題ですが、気持ちがまだ救われました。
労基署は…。とりあえず訴えるからあんたんところも手を入れろ、位で行って下さい。
相談というより竹槍を取りに行った感覚で、使い手は自分というなんとも立派な
器です。
>849
何かあった時の為に、まめにメモを取っておいたり証拠を集めておくことを
お勧めします。何もないほうがいいんですが。
社員4人の社長ワンマン会社だし、取引先にだって別に黙ってればバレないし。
社長は何の問題もなく会社は続けてくつもりらしいんだが。
誰かマジレスして！
報道されれば信用は下がると思うが
東京なら問題ないのかもね…
バブルの時は残りの４人（もしくは３人）で
独立するってパターンも多かった（よく聞いた）けど、
今はどうかな…
に相談していたのですが件数が多い事を理由に監督署は電話を1回入れたのみでその後何も
することなく、ある日「２年が経ち労働法の時効になったから私達は知らない。」と言わ
れてしまいました。労働法の他に事業主から未払い賃金を取る方法は無いでしょうか？事
業主から取れないとすると監督署、厚生労働相から損害分を取る事はできますか？（事例
などあったら教えてください）又監督署は仕事を放っぽらかしても何の罰則もないのでし
ょうか？それと電話、ファックス、手紙で事業主に未払い賃金の請求をつづけていたとこ
ろこの事業主が業務望妨害を理由に赤坂警察に誣告してきました。私は債権を行使してい
るだけなので当然、御縄になる事はなかったのですが刑事に「これ以上今やっている事を
続けると腰に縄を付けないといけなくなる」「手を束ねないといけなくなる」などと脅さ
れ裁判を強要されました。裁判する金がないから根負けして払うのを待っている事を伝え
ると「裁判するのに金はかからない、裁判しろ！」と裁判を強要されました。散々調べた
のですがただで手を貸してくれる弁護士などいませんし、ただで裁判できる方法など無い
ようです。そのような制度、行政サービスはあるのでしょうか？ただ刑事にはったりをか
まされただけなのでしょうか？宜しく御回答ください。まったく公務員は…と言う感じで
呆れ果ててしまいます。三田労働基準監督署長、古山善一君しっかりしろよ！！！
刑事に請求行為を抑止されこの半年ばかり債券の行使をできないでいます。この事業主は買収したのではないかと心配です。そうでなければ警察が未払い賃金の請求行為を妨害するわけがありまん。
買収する金があったら、普通払うよ！！
労働基準監督署が頼りにならないなら、個人加入の労働組合に加入されては
いかがでしょう？
東京ユニオンとか、全労連とか、連合とか色々あると思います。
私はユニオンみえに入っているんですが、先日未払い賃金を３ヶ月分支払わ
せるのに成功しました。
＞残業代を中心とする賃金未払い 云々
タイムカードのコピーと給料明細等の具体的な証拠が必要
何時、いくらの未払いがあるかが説明できないと相手にされない
監督署や厚生労働省に対し損害賠償は無理
それに監督署は仕事をしていたと主張するでしょう
監督署が仕事をほかってあったことを照明できますか？
事業主も時効を援用する可能性があって現実的には難しい
裁判は請求金額によって手数料が変わってくるから何とも言えない
＞赤坂警察
威力業務妨害で逮捕もあり得ると言ってきているみたいだが
通常の手段による電話、ＦＡＸ、手紙では問題なし
もっとも１時間の間に３０回も４０回も電話するとか１時間以上
ＦＡＸを送り続けたりとかすると逮捕の可能性は出てくる
８５６に諦めろとは言わないがかなり現実的には難しい
何か会社の弱み見つけてそこを突いていくとかね
下手なやりかたすると「恐喝」になるので注意
時効が中断してなかったら無理。
てか、その程度で無料とはいかに・・
ない（昭63.3.14 基発150号）
これは現在有効ですか。年休，週休のまえに休日はいらないと、
抗議しようとしてます。深夜勤務。
監督署は、当然という感じでした。
知ってても 知らぬふり
ところで３６協定を違反した場合 会社の責任は?
３６協定というのは、労働基準法第３２条（または４０条）に対しての免責を与えるもの
とされています。
要するに「３６協定の範囲内だったら、３２条に違反しても罪に問われないよ」というも
のです。
ですので、３６協定オーバーの残業は、３２条違反となり、経営者への罰則は「懲役
６ヶ月以下又は３０万円以下の罰金」（同法１１９条）となります。
| |
| ∩ ジャーッ ゴボゴボ・・・
＿＿ノ .| | | ＿
| | .| | ./ ）ノ＼__ヽ
ヽ二二 ヽ -―- | | .／／|＼ノ（◎）
＿____／ ／"￣| ヽ∧＿∧／／ .|
/ / / （ ；´Д｀） ￣￣＼
| |／⌒ﾞ / ／ ＼
.＼ヽ＿_ノ＿＿,,.／｡ ﾟ |＼ .＼
.＼＼::::::::::::::::: ＼＼ ﾟ .／ ￣￣￣￣￣￣
.＼＼::::::::::::::::: ＼＼ | >>1
＼＼::::::::::::::::: ＼ .＼＿＿＿＿＿＿＿
＼＼_:::::::::::＿） ）
ヽ-二二-―'
まず 人事のほうに相談し 埒があかない場合は 監督署でいいのでしょうか？
会社との相談ですが、私が先日使って、非常にうまくいった手をお教えします。
労働基準法の条文をインターネットで手に入れ、該当部分をプリントアウトして
おきます。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM
あなたの場合３６条に３２条、１１９条ですね。
それを相手に手渡し、こう言うのです。
「このように今の会社の労働時間は法律違反です。私が監督署に行けば、最
悪社長が刑務所に入ることになってしまいます。ですが、そうなってはこの会
社に勤めている私も困ってしまいます。ですので、できればこの場で穏便に
解決したいのですが・・・」
これで会社には「言うことを聞かないと刑事告発だぞ」とプレッシャーを与えつ
つ、会社に対する思いやりもアピールできる訳です。
ご検討を祈ります。＞牛丼や
馬鹿か？条文だけで話が済めば世話ネェよ。
相手が悪かったら、焚き付けるだけで、話はこじれる。
追記。
「話のわかりそうな相手を選ぶ」ことも重要。
憎まれ役を自ら買って出るようなタイプは、相手にしないほうが良い。
違法とかないのでしょうか？
＞私が先日使って、非常にうまくいった手をお教えします。
ＤＱＮが、もっと程度の低いＤＱＮを相手にして、
た・ま・た・ま成功した訳ね。
リアル消防あたりが、法律の条文（特に刑法）を聴いたりすると、二言目には
それを口に出すんだが、法律適用の要件あたりが解ってないもんで、
論議にもならないことがほとんど。
消防なら、無恥と笑ってればいいんだが、大の大人がやると滑稽と言うより
哀れを感じるな。
今、仕事で労働相談を担当しているが、>869程度の浅知恵で
問題が解決できるなら、この仕事も楽なんだけどね。
それにしても、労基法の条文をプリントアウトねぇ・・・ぷぷぷ
それにしては文章が稚拙だし、内容がないし
食えない社労士レベル以下なんだけどなあ。
かわいそうだな こんなのに相談する方が
ﾊｧ？？？？話がわかるなら労働法なぞ持ち出さなくても話し合い
できるだろ？？ボケ糞が。
基準法違反で臭い飯くってるやつなんているのかよ！
>>874
あほ役人決定でしょう。
＞それにしては文章が稚拙だし、内容がないし
＞食えない社労士レベル以下なんだけどなあ。
別に厨房に煽られても、気にもしならないが。
まぁ、>>869の書いてるような程度で、実社会で通用すると思ってんのなら別にいいけど。
>>875
＞あほ役人決定でしょう。
なるほど、奴隷ﾁｬｿ ◆h8/XJGWoってこの程度の知識と経験で、今までこの板内で
えらそうに講釈垂れてたのか。
よく解ったよ。
ﾊｧ？おまえは、法律のプロなんだろ？税金から給料出てんだろ？
的確な法的アドバイスができるようなやつが、書く文章だとは
いえないということだよ。
おれは、法律家でもなんでもないよ。単なる１労働者だ。
講釈垂れてわるいか？？？糞税金泥棒。顔洗って出直して来い。
このスレで法律を盾に話をするのに批判的な奴って、
そういう人間が多いんだろうね。
社会保険労務士はそういうタイプがほとんどです。
>>875 >>876
ＤＱＮ社労士以外ない。偽装の仕方も舎労特有だね。
ダマされてる。
なんだＤＱＮ社牢死か。でも、金もらっているからには、
法律のプロには違いないよ。
税金泥棒などと暴言を吐き（藁
パブリックサーバントのみなさまには、御迷惑おかけしました（藁
社労士は基準局に長期で雇われて窓口に結構います。
お役所の相談会等にも出席しています。（報酬は税金からね）
税金泥棒という言葉自体は、あながち誤りではないでしょうね。
その内容のの一つに「同業会社に３年間は就職しないこと」と書かれていたそうです。
次の就職まで会社が条件つけるようなことが出来るんでしょうか？
因みに先輩は同業ではなかったため、頭に来たがゴタゴタを起こしたくなかった
のでなにも言わず書いたそうです。
別に一言も「社労士」だとは言ってないが。
まぁ、せいぜい君たちの乏しい経験と知識で、勝手に想像したまえ。
およそ的はずれの論議を、冷ややかに眺めてていることとしようか。
酒のつまみ程度にはなるだろうから。
それにしても、無知野郎が大手を振って闊歩するスレってのも何だかなぁ・・・
どうした？自分が何者か語る勇気もないのか？
税金泥棒は逝ってよし。
どこがどう無知なのか指摘しろよ。それから
正しいアドバイスをしてみろ。まぁ税金泥棒に何言っても無駄か。
>>883にアドバイスしろ。競業避止義務について
ちゃんと説明しろよ。
世の中色々な人がいるもんだ。（藁
私の場合は、たまたま話のわかる経営者に当たったってことだろう。
・・・しかしそれにしてはこの会社、労基法違反が多すぎた。
３６協定は結ばない、残業手当は支給しない、有給休暇はとらせない、仕事の
ミスで給料天引き・・・
全部交渉して直させたけどね。
書かされたといっても自分で書いたんでしょ。
書きたくなかったら書かなかったらいいんだし、
それによって不当に不利益を受けた場合は法的に対処できるけど。
会社が次の就職を制限することは、職業選択の自由の問題で
原則的には不可だけど、就業規則などで例えば、
３年以内に同業他社に就職するときは退職金を半減する
などという規定をすることは有効。
この場合は、誓約書に違反したらいくら払うとかは書いてないだろうから、
３年以内に同業他社に就職したからといって、もとの会社の客をとるとか
もとの会社に損害を与えない限り、特に問題はないと思うよ。
違法です。
雪印食品がパートやバイトの加入手続きをしてなかったって叩かれてるね。
雇用保険は、事業主が手続きをしようがしまいが、法律で該当する労働者は
当然に被保険者であるというのが建前だから、会社に加入手続きをしてもらえ
なくても、労働者が自分で職安にいって、自分は雇用保険の被保険者ですよねっ！
って確認を請求することができる。これは会社を辞めてからでも可。時効は２年。
レスありがとうございます。
保険料払ってないのですが、年金のように、今まで払っていなかった分を
払えば、辞めたとき失業手当を貰えるようになるのでしょうか？
保険料は会社が給料から０．６％を天引きして、会社負担分（０．９５％）といっしょに
払うので、本人が直接払うことはできない。保険料の納付義務は会社にあるので、
本人に納付義務のある国民年金のように、払っていなければ本人が不利になる
ということはない。
とりあえず、辞めたときの最低限の保険給付だけ受けられればいいというのなら、
今はほっといて、辞めたときに職安に給料明細など被保険者であったことを示す
ものを持っていけば、会社が保険料をさかのぼって徴収され、自分は保険給付を
受けられれることになる。
ただし、受給資格の要件や受給額の計算上で、２年を超える被保険者期間が必要に
なる給付もあるので、将来これらを受けたいのなら、今すぐ会社に加入の手続きを
してもらうか、会社との関係が悪くなることを承知の上で、職安で確認の請求をするか
した方がいい。
少し調べてみたのですが、パートアルバイトの場合は週20時間以上
じゃないと資格がないのですね。
忙しい時は余裕で条件をクリアしているのですが、そうでない時は
条件を満たしていないようです…やはりこれではダメなんでしょうか？
無理っぽいね。
その程度の労働時間だとその収入で
生活を維持しているわけではないから、
クビになっても困らないでしょってこと。
なんだかんだとぼけてるが、やってることはＤＱＳ社労士レベル
じゃん。
代理権主張で人権侵害攻撃
法律違反者が言ってるんだぞ。
あいつら何を言っても「法律にある行政指導しかできません」ってぬかしやがる
あくまでも「指導」ですから強制力はありませんときたもんだ・・・
何のために監督署があるのか・・・
恫喝して、法律家ヅラして会社の味方しているのは社労士だ。
会社の味方して、強制力をなくさせ、恫喝しているのが舎労である。
ちゃんとアドバイスできたら許す。
って、無理だよな。半端な糞ＤＱＮだからな。
誰も知らない?
産休後育休を1年取り、00年11月に職場復帰しました。
第２子出産の為、01年7月に産休に入りました。
産休や育児休暇について会社から何の説明も無かったのですが
(いついつにどれくらいの金額が振り込まれるなど)
会社がきちんとしてくれるだろうと信じて確認もせず
そのままにしていました。
９月に第２子出産後、１１月に確認すると育児休業給付金が
残り３回分振り込まれてない事に気がつきました。
会社に問い合わせてみると、会社が申請し忘れてたらしいのです。
あと第１子の職場復帰給付金も忘れられていたので
今から申請しますとの事。
それ以来待ってますが、何の連絡も無く
先月問い合わせるとまだ申請してないので今からしますと言われました。
今から申請しても給付されるのでしょうか。
アドバイス宜しくお願いします。
超初心者質問ですみません。
とある病院の面接に行きました。
求人広告には、休日が日祭日、他１日となっていましたが、
面接で話を聞くと、午後休みの曜日２日分を合わせて１日としているようです。
病院の休業時間として考えれば、２日分合わせて１日という考えもわかりますが、
午前中の時間は、出勤日として拘束されていますよね。
これを１日とすることっておかしくないですか？
日休の時点で休みの面では違反ではないと思いますが。
労基法では、休日は週１回あればよく、一日８時間まで、一週４０時間まで
というのを全て守っていればいい（例外あり）ので、違法ということはないよ。
問題は求人広告が偽りだってことだけど、面接でちゃんと説明されたのなら
実害はないんじゃないの。
有効。
普通の勤務（９〜１７時）の人が、昼の１２時から２４時間を含む休み（つまり２日間）
じゃなきゃヤダっていってるのと同じ。無謀な要求ですな。
雇用保険の時効は全て２年だからまだ間に合うね。
捨聾屍がどうのって話しになってからめっきり答える人減っちゃったね。
荒らしは放置でもっと続けようよ！
これって違法なんじゃないですか？労働基準法は詳しく分からないのですが・・・。
どなたか教えてくださいm(__)m
＞２
私は在日韓国人ですが、日本生命側が怒る気持ちも理解できます。
私も西村氏の掲示板運営に抗議するため、敢えてここで西村氏を誹謗中傷し、
「文句があれば訴状を送って来い」
と、連絡先をメールで伝えましたが、訴状は届きませんで、代わりに
イタズラ電話が毎日かかってくるようになりました。
本当に陰湿で卑劣な男です。
21 名前：名無しさん＠お腹いっぱい。 投稿日：2001/04/27(金) 22:01
ひろゆきの彼女へ
今回の件、知ってるだろ？
悪い事はいわない。
ひろゆきとは別れたほうがいいぞ。
こんなイタ電しかできない男と一緒にいてどうする。
イタ電でパクられるなんてのは、大抵は女だぞ。
ひろゆきの脳は女性ホルモンが支配している。
女と女がくっついてたってしょうがないだろ？
24 名前：名無しさん＠お腹いっぱい。 投稿日：2001/04/27(金) 22:26
いたずら電話とはひろゆきらしいな
ひろゆきの陰険さはメルマガ読んでればわかるし、驚きもしないが
それよりも自分への中傷だけには異常に反応するところが愉快だな
解雇予告手当をもらったか？
まず
解雇無効でうったえてもよいが
最悪解雇予告手当はもらえるぞ
法律的には予告手当てない解雇はない（解雇から1ヶ月以内で）
なにももらってません、今日いきなり言われて・・・。
10日まで、ただそれだけ(ｰｰ;)
労働監督所に相談した方がいいんでしょうか？
会社に言っても解雇手当なんて出す気はなさそうですし
もうこの会社に残る気もないし・・
>>910 さんへ
まだ時間があるから
今日中に労働基準監督署に駆け込んだ方がいい
あとになると、あいつがやめたいとかいいだすぞ
１０日って３月１０日だよね
４月ならだめだけど
とにかく解雇予告手当てなしの解雇は認められていない
明らかな労働基準法違反だから
今日中にでも行った方がいい
解雇予告手当をだして
その時点で首っていわないと
（それでも形式的要件がそろっただけだけど）
違反だからね。
あとで払うも理由にならない。
監督署の所在地はネットで調べればすぐだから
いまから２時間あるからいってきなよ 五時まで
3月10日です。
今日中にって言っても17時まで仕事で、終わって行って間に合わないんじゃ？
理由が会社に社長の意思じゃなくオーナーの意思で経費削減
のためだそうだけど・・。いきなりで納得いかない！
やっぱり10日過ぎて行くのはまずいのかな？
どんな会社でもちゃんと聞いてくれるのかな？有限会社なんだけど？
まったく分からないのですみませんm(__)m
すぐにでも行きたいけど時間が・・まだ仕事中なもんで・・
場所は知ってますよ〜木曜休みだから行ってみようとおもいます。
解雇予告手当は，使用者が解雇の意思表示に際して支払わなければ
解雇の効力は生じないものと解される。
これは法律です。面倒くさくいえば通達です。
とりあえず解雇予告手当は出るのかを会社に確認しなさい。
> どんな会社でも聞いてくれるのかな
ではなく，どんな会社でも聞かなきゃならんのです。
わかりました、聞いてみます。
社長は良い方なので迷惑はかけたくないのですが
オーナーに言ってもらえるようにしてみます
解雇予告手当とはどういったものなんですか？
くびになる会社に義理たててもしょうがいよ。
おれの知っている事例では
首 っていわれたその時点で会社を抜け出し
監督署に行ってなきついたってやつ知っている
そこまでしないとだめ。
社長に
解雇予告手当てをください
くれないなら今から監督署に行きます
くれるといったら
必ず 書面に 解雇予告手当てを○○日までに払います
ってかいてもらえ
それをいやがるなら 監督署直行
仕事の途中って気持ちもわかるが
そんなことしている場合じゃないだろう
１日今日仕事したために３０日分の給与相当分のお金が
もらえなくなるかもしれないんだぞ
会社は３０日前までに解雇を通告しなきゃいけない
それがない場合は３０日分相当の給与を支払う必要がある
あんたの場合は、きょうが５日？ なら２５日分賃金相当
分の手当てを払う必要があるんだよ。
会社は
>>920
なるほど、わかりました！
いろいろ勉強になりました、解雇予告手当について話しをしてみます。
あとはオーナーの返事次第で監督所に行こうと思います。
ありがとう(^o^)/
冷静に。
冷静・・・
冷静にがんばって！
いえ、頭の中を冷静にしようと・・・(^^ゞ
がんばります(^^)v
しかし、不当解雇の可能性も充分にあるような気がします。
もし、会社に残る気があるのなら、ユニオンとか全労連とか連合とか、組合に
相談するのも良いかも知れません。
おれも不当解雇だと思うよ。
でもね、有限会社でリストラだろう
会社もそうは金がない。
不当解雇で組合いれて長引かせて、
復職の代わりに損害賠償を取ろうとしても
時間はかかるは、最悪とりはぐれるわ
最悪のパターンになる可能性があるからね。
いえもうこんな会社に残る気もしません！
ただ経費削減でいきなり辞めるように言われたので
やさしい社長は今私のために知り合いにいろいろあたり
仕事を探してくれています(ｰｰ;)
首っていわれているのに、仕事をし続ける９２７さんは、とても
人がよさそうだから、あまり赤旗たてて社長につめよる形式
の交渉ことは向かないかもしれない。
>>928 さんへ
組合にからむ話はやめたほうがいい
転職先がみつかりにくくなる
残念だけどこれも現実
実際、解雇無効の争議や裁判している人を
雇いづらいからね。
解雇予告手当分で、納得して終わるのもやむを得ないと思うよ。
たしかに、社長にはいろいろお世話になったしかわいがってもらって
たので会社はどうでもいいけど社長に迷惑かけたくないのが本音です。
オーナーに10日までっていわれたから、今私の為に仕事を探してくれているんです。
だから今すぐ会社を飛び出して迷惑をかけたくないと・・甘いでしょうけど。
あと5日しかないから時間もないですけどね・・
とりあえず解雇予告手当だけでももらえればいいです。
社長に解雇って一筆かいてもらうといいね、
そうしたら後が楽
もめる原因は、解雇か解雇でないかだからね 大抵は
解雇予告手当相当分を
社長に迷惑がかかるなら、退職金代わりにください
それで手を打ちましょうって話でＯＫかもね
解雇予告手当分を退職金としてもらうという話でけりつけたら
いいよ。それなら監督署にいきませんと。
オーナーには社長から あなたが解雇予告手当てって暴れています
労働基準監督署に行こうとしています、お金はらっていいですか？
って聞いてもらうとかね。
なるほどです。
いろいろありがとうございますm(__)m
皆様の豊富なお知恵をお借りしたく参りました。
実は去年の暮れから原因不明で体調が悪く（医師の診断書提出済み）欠勤、遅刻が
多かったのです。今年の２月１９日に体調が回復し、出勤を始めました。出勤初日
当日に「君は遅刻と欠勤が多過ぎる、他の社員の志気低下に繋がるから異動して
欲しい」と言われ工場に異動を命じられました。
私は、この異動を拒否（私は専門職の条件でで入社して専門外への異動だった為）し
「異動を拒否するならば、辞めて欲しい」と言われました。
即日退職に合意をして現在に至ります。
これは、会社都合による解雇と考えても宜しいのでしょうか？
同じ職種で現在求人がある事に納得が行きません。
解雇予告手当ても頂いておりません。
それと、ノーワーク・ノーペイの原則はこのような体調不良でも当てはまるので
しょうか？（欠勤時はノーペイで、病原は勤務時間中によるものなのか、勤務時間外
なのかは不明です）
お知恵をお貸し下さい。宜しくお願い致します。
人事権の濫用の絡みで、ここにはちょっと引っかかりを覚えますが、
>即日退職に合意をして現在に至ります。
退職の合意をしてしまうと、あとで争うのは大変難しいと思います。
「会社都合での解雇」との主張が認められる可能性はほとんど無いでしょう。
>それと、ノーワーク・ノーペイの原則はこのような体調不良でも当てはまるので
>しょうか？
業務上疾病でない限り、当てはまります。
>それと、ノーワーク・ノーペイの原則はこのような体調不良でも当てはまるので
>しょうか？（欠勤時はノーペイで、病原は勤務時間中によるものなのか、勤務時間外
>なのかは不明です）
そういう時のために有給休暇がある訳ですが、有給の事後申請はまず認められ無い
ので、あなたの場合は難しいでしょう。
監督署に駆けこんでも、「ファックスか何か事前に有給の申請を出した証拠がありま
すか？」 って言われるのがオチです。
ちなみに有給の件で監督署に動いてもらうには、
(1)まず事前に電話で会社に休ませて欲しい旨伝える。
(2)合わせて同内容のファックスを送っておく。
(3)休み明けに、速やかに正式の有給申請書で申請を行っておく。
ことが必要だそうです。（ユニオン談）
逆に言えば、これだけやっておかないと、監督署には門前払いを食うようです。
監督署を活用するにも、色々ノウハウが必要と言う訳ですね。
退職前の有給休暇を使わせるときは
内容証明郵便で有給休暇の取得届をだすよう指導しています。
ちょっと高いですが、こんなに確実なものはありません。
裁判になっても、どうなっても鉄板で勝つ可能性が高いですから。
もし欠勤扱いでしたら、給与未払いがすぐ確定します。
私はソフトの開発に関わる仕事をしています。
家庭の事情で5月の半ばで退職したいと思っているのですが、
それだと今作っているソフトを最後までやり終えずに途中まで手をつけたとこで
辞めるということになります。
なのでソフト開発終了予定の9月までやってくれ、でないと仕事であいた穴を
責任とってもらうと社長に言われました。（仕事が遅れた際の親会社との契約の
問題があるもので）
確かに会社内でのローカルルールとして、入った時の契約書に開発の途中での
退職に関することが書いてあったとは思うのですが、労働基準法よりもこの
会社内での契約書の方が力があるんでしょうか？
辞める2ヶ月も前に言ってあれば、会社の状態がどうであれ辞めたところで
会社側から訴えられたりはしないと思っているのですが。
ちなみに2年近くも契約社員の扱いのままの人間です。
ああいっそ明日にでもクビにして欲しい....
労働契約は、仕事の完成を目的としません
労働契約は労務の提供が目的なのです。
やめることには、倫理的部分はともかく法律的に問題はありません。
仕事の完成を目的とする契約は
請負契約です（大工さんが家を建てるような契約）
労働基準法は強行法規規定がほとんどですからら
正式な手続きを踏んで辞めたら問題ありません。
ローカルルールも関係ありません。
職業選択の事由が憲法では保障されていますから
それを制限する契約はかなり制限的に解釈されます。
文句はいろいろと言われると思いますが
やめたほうがいいでしょう
損害賠償はされませんよ、されたら会社が笑い者になります。
請負契約 じゃないですよね？
ソフト関係は、かなりいいかげんだから
気がついたら請負契約を結んでいたという事例もありましたからね
レスありがとうございます。
＞特別にその仕事を目的とする有期契約とか
＞請負契約 じゃないですよね？
違うと思います。ただのゲーム会社の一契約社員です。
うちの会社が親会社からいついつまでにこれを作ってくれという形での
契約は１本ごとにしてると思いますが、下で働いている私たちには上から
仕事が回ってくるだけで、個人的に各仕事について契約書にサインしたりは
していません。
本当にいいかげんな会社なんです。
株式とは名ばかりで、ちゃんとした社員の人でも普通の会社にあるような
保険・税金の類がほとんど無いような会社。
社員一同、倒産を心から祈っています。
うちの会社の契約社員っていうのは、別に派遣社員みたいに何ヶ月なり何年
なりの契約っていうのではなくて、正社員になること前提の見習いみたいな
扱いなので、仕事内容も基本的な契約内容も正社員と変わらず給料が安い
だけの状態です。
おまけに 雇用保険とかももらえそうだな
＞確かに会社内でのローカルルールとして、入った時の契約書に開発の途中での
＞退職に関することが書いてあったとは思うのですが、労働基準法よりもこの
＞会社内での契約書の方が力があるんでしょうか？
労働基準法には、労働者側からの雇用契約の解除についての規定は何もないよ。
不当に労働者を拘束しないようにという意味で、原則１年以上の契約期間を定めて
はダメという規定はあるけど、この場合は関係ないかな。
だから、そのローカルルール（就業規則で規定？）はあるていどは有効だと思う。
つまり、民法の２週間という規定以上に労働者を拘束することはできそう。
ただ３ヶ月も前に辞めさせてくれといってるのだから、仕事の特殊性にもよるけど、
会社の側で損失をこうむらないように対策をとれるはずで、あいた穴の責任まで
負わされることはないだろう。
とにかくまだ時間があるのだから、話し合いで解決できるんじゃないかな。
そもそも派遣とはどういう基準が派遣になるんでしょうか？
調べてもよくわかりません
もうこんな会社辞めたいのですが
後に残った人のために有給休暇を得るための脅しおして使えないかと思ったのですが・・・
当然モグリだと罰則があると思うんですが具体的にどういう罰則があるのでしょうか？
派遣は、労働大臣の許可が必要となっている。
許可なく行ったものは、一年以下の懲役または、20ﾏｿ以下の罰金。
てゆうか派遣の意味わかってます？派遣会社と化してます
みたいな曖昧な表現ぢゃわからん
＞そもそも派遣とはどういう基準が派遣になるんでしょうか？
自己の雇用する労働者を、他人の指揮命令を受けて、
当該他人のために労働に従事させること。
＞当然モグリだと罰則があると思うんですが具体的にどういう罰則があるのでしょうか？
６月以下の懲役又は30万円以下の罰金
ところで、派遣の定義を知らないのに「派遣会社と化しています」と断言するのは何故？
労働大臣の許可が必要なのは一般労働者派遣。
この違反は、１年以下の懲役又は100万円
952は派遣会社ではないといっているので、たぶんこの場合は
特定労働者派遣。届出だけでできる。
罰則が微妙に違う・・
古いよ。今は厚生労働大臣。
ネットでチェキラ。
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hourei/main/7/h3600100000880.html
レスありがとうございます。
なんとか丸く収まるようにがんばってみます。
一応念のため無料の法律相談センターなんかにも行ってみます。
スレタイトルは、
労働法のスレ（職場のトラブル） 第三条（均等待遇）
あたりできぼ〜ぬ。
>>939-940様
お返事ありがとうございました。
>>939様
＞人事権の濫用の絡みで、ここにはちょっと引っかかりを覚えますが、
この件で訴訟は可能と理解して宜しいですか？
10人以上いる有限会社に9ヶ月ほど勤めていたのものです。
先月、免許更新の為に一日休んだのですが、5日に貰った給与で残業時間からその一日分（8時間）が引かれておりました。
月給制なのでてっきり月給より引かれるものだと思っておりました。
ですので、その件で今日 社長に聞いたところ、「うちはそういうやり方だから。」と返されました。
以前より会社に対して不信感がありましたのでその場で「20日で（締め日）辞める」という退職願を渡し受け取ってもらい、「有給が残ってますので、残りの出勤は有給を使わせていただきます。」といった所、
「うちは中小企業だから有給は無い」と返されました。
その後、私は「有給は6ヶ月勤めれば、大小企業に関わらず付与されるものです。監督署へ指導をお願いする事になりますよ？」
と言いましたが、「うちは無い。やりたければ勝手にどうぞ。」との返答をされました。
・「払ってもらっていない残業代を払ってもらう」
いきなり有給くれと言って有給を貰うのはさすがに難しいので
・「来週11日〜20日分の有給の請求」
との考えになったのですが・・・
先に出たような社長なので内容証明で請求したいと思っております。
どなたかこういった場合の内容証明の書き方を知っている方はいらっしゃるでしょうか？
それとこれから先 裁判!?になった場合に必要となる物は何があるでしょうか？
スイマセンが識者の方 お答えお願いします。
＞＞内容証明郵便で有給休暇の取得届をだすよう指導しています。
＞＞ちょっと高いですが、こんなに確実なものはありません。
＞＞裁判になっても、どうなっても鉄板で勝つ可能性が高いですから。
うーむ。連続20日とか一方的に有給を請求して、
それが、内容証明郵便によるものであったとする。
しかし、それが当然に認められるとしたら、
使用者側の「正常な運営を妨げる場合」に時季変更権を
認めた趣旨がまったく無視されたものになると思いますが、
どうなんでしょう。実務レベルでは認められる可能性が高いとしても
かなーり引っ掛かりますね。
http://www.post.yusei.go.jp/service/haitatukiroku.shtm#a
封筒と書式は何処かの大きな文房具屋さんで買ってね＾＾
追加。
その残業代ってのは1万円も満たないものです・・・
ですが、社長の横暴さがどうしても許せないので。
監督署で聞いた事を伝えに会社に行った所、社長はおらず 事務の人と話をしたのですが、どうも昨日（退職願を出した日）付けで退職に処理しているようなのです・・・。
こういった場合は内容証明で送っても有給は取れるのでしょうか？
わかりにくい所ありましたら、スイマセン。
どなたか回答お願いします。
>>965
レスありがとうございます。
今日、探しに行ったんですが、見つかりませんでした・・・
退職日は自分が申し出た日です
それより前に退職になった場合は解雇です。
解雇には解雇予告手当を支払う義務があります。
すぐ事情を監督署に話しましょう。
解雇予告手当不払いの解雇は認められていません。
>先月、免許更新の為に一日休んだのですが、5日に貰った給与で残業時間からそ
>の一日分（8時間）が引かれておりました。
>月給制なのでてっきり月給より引かれるものだと思っておりました。
確かに通常なら違法です。
しかし会社が変形労働制になっていた場合は、会社の措置は問題無いでしょう。
>「うちは中小企業だから有給は無い」と返されました。
>その後、私は「有給は6ヶ月勤めれば、大小企業に関わらず付与されるものです。
労基法 第13条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約
は、その部分については無効とする。この場合において、無効と
なつた部分は、この法律で定める基準による。
ですので、あなたの主張は完全に正しいです。
監督署もあなたを指示してくれることでしょう。
>いきなり有給くれと言って有給を貰うのはさすがに難しいので
会社には「時季変更権」というのがありますから、確かに難しいでしょうね。
ただ、会社はあなたが２０日の退職予告をした日に、退職手続きを取った訳ですか
ら、時季変更権を行使する合理的理由は無いと思われます。
もしこの日の退職手続きが正しいと会社側が主張するなら、３０日分の退職予告手
当をあなたに支払う義務が発生します。
ですので、会社側として最善の策は、
(1)あなたが最初の主張通り３／２０で退職するものとする
(2)３／１１〜３／２０までの有給休暇を認める
ということになるでしょう。
ただ、中々一筋縄ではいかないワンマン社長のようですので、ユニオン等「一人でも
入れる労働組合」に入ることをお勧めします。
個人加入労働組合は、もちろん有料ですが、私の経験から言って、入っておいて損
はないと思います。
会社側の防御手段は、解雇予告→会社の都合で休ませて
休業補償払って、一ヵ月後あぼーんでしょ。これのほうが安い。
土日に一応内容証明を書いて月曜日に出す予定ですが、
一日経ってからどうも本当に内容証明でやるのが適切なのか（他の社員の事を考えると（待遇が悪くなったりしないか。））
・・・少し戸惑っています。
ばいとで家庭教師をしていたのですが
ノイローゼになっていしまいました。そして
即刻やめる旨を伝えたのですが、契約上２週間は働かないと
いけないって言われました。
それでもやめられることは間違いなく可能ですよね
非常識ですが…
やむを得ない理由がある場合は即座に辞めることができます。医師の診断書を持って行きましょう。
そうでなければ確かに二週間後になりますね。
ま、非常識なのは間違いありませんが病状を悪化させることを考えれば即座に仕事を放棄するのもやむを得ない…といえなくもないでしょう。
内容証明の書き方ですが、
-----------------------
平成 年 月 日
＊＊株式会社
代表取締役
ワンマン社長 殿
無責任な名無しさん
一身上の都合により、平成
１４年３月２０日付けで退職い
たしますのでお届けいたしま
す。
なお平成１４年３月１１日から
平成１４年３月２０日まで有給
休暇を取得します。
届出人
○○県○○市
無責任な名無しさん
被届出人
○○県○○市
＊＊株式会社
代表取締役
ワンマン社長 殿
-----------------------
てな感じで良いと思います。
労働基準法により強制労働させることは禁止されているので
辞めることは可能。ただし、急にやめて家庭教師センターに
損害を与えた場合、その賠償を求められる可能性はある。
本当にノイローゼで就業不能なら、まず求められないだろうけど。
>労働基準法により強制労働させることは禁止されている
労基法第五条の強制労働の禁止は、暴力や脅迫等が無いと適用されないのでは？
いたらしいのですが、私の力量では即戦力にならないとのことです。
会社としたら今業績が芳しくないのでとてもじゃないが教育できる余裕
がないといってました。私は入社してまだ５ヶ月しかたってないので
失業保険ももらえません。会社都合の退社で詳しいかたいらっしゃいまし
たら相談したいのですが、会社から保障はないのでしょうか？
＞契約上２週間は働かないといけないって言われました。
＞それでもやめられることは間違いなく可能ですよね
に対するレスで、
「2週間辞めてはいけない」と契約の履行を強制することは禁止されてます。
損害賠償請求を求められる可能性がありますが、就業不能（病気または
ケガにより医師の治療を要し、業務に全く従事できない状態）になったので
あればまず求められないでしょう。
と書いたつもりだけど間違ってた？
即日解雇の場合でしたら、解雇予告手当がもらえます。
だいたい1ヶ月分の給料に相当する金額です。
試用期間中の解雇は基本的に解雇予告手当はもらえませんが、あなたの場合は
5ヶ月も勤めたのですから、充分に請求する権利があります。
１４日を越える試用期間の場合、社則に関係なく解雇予告が必要になるのです。
可能ならそれの方がベターでしょうな。
失業保険の権利も発生しますし・・・
そーそれそれ。その会社は毎月毎月職安に求人出してる地元の小企業？家内制手工業みたいな会社で
一ヶ月はたらいて20日締め前17日でやめてくださいって。去年の春（泣き）
きっちりで切られた。そんな扱いされるの都合３人目。売掛金と同じ扱い。
まさしくその状況におちいって、頭きたんで労働基準監督所にいったら
調書とって、でも、要は自分で動くしかないような状況になった。
「言質をとれ」とのこと「退職勧告」うけいれたかどうかの証拠が必要っていわれた。
電話でもなんでも良いんでって（電話の録音テープありなんだけど世にも悲しいこといわれた。）
めんどくさくなってやめたけど、請求しつづけたらパソコンのローンなんとかなってたかも。
去年の春なんですが、請求できる権利が有効な期間（時効みたいな）ってあるのですか？
既出でした。2年
事務職
休み：日曜日のみ
出勤時間：８時半〜１７時まで
給料：月収１２２、２００円（固定）
最低賃金法引っかかってるﾖｶﾝ。
どでしょう？先生方。
休憩時間は？
１２２０００円はもちろん総額だよね？
それとあなたの住んでる地域の最低賃金がわからないとなんにもわからない。
たぶんひっかかるような金額だけど、念のため。
最低賃金法と、あと残業代の不払いの可能性もありますね。
よろしければ、あと以下の情報を書きこんで頂けると、色々な方からのアドバイスが
受けられると思います。
○会社の所在都道府県
地域によって最低賃金は変わってきますので・・・
○会社の業種／人数
一週あたりの法定労働時間は４０時間で、これを越えた場合残業代を支給す
る必要があります。あなたの場合週休一日ですから、確実にこれを越えてい
ます。しかし、従業員１０人未満の特定業種の場合、法定労働時間は４４時間
となっています。（平成１３年４月より）まあこれでも、週４時間は越えている
訳ですが・・・
○休憩時間
大抵１２：００から１３：００までの1時間だと思いますが、その他にもお茶の時
間が決まってあるとか、そういうことがあると、それは休憩時間になってしま
います。
○給与の詳細
給与明細をそのまま書きこんでくれると一番有り難いのですが、面倒臭いで
すよね。(笑)１２２，０００円という金額が、基本給＋残業手当なら、どの都道
府県でも確実に最低賃金割れです。しかし、これが手取りの場合、ぎりぎり
の線で違法にはならない可能性があります。ですので、色々な方からアドバ
イスをもらうためにも、なるべく詳しく教えてください。
お世話様です。（笑）
レスありがとうございます。
○会社の所在都道府県
・群馬県です
○会社の業種／人数
従業員数 5名
営業種目1.上下水道工事
2.建築設備工事
給排水衛生設備工事
冷暖房･空調設備工事
○休憩時間
１２時〜１３時です。
あと、１０時と３時に１５分休憩あるのですが全然休めてません。、（；´д｀ ）
○給与の詳細
健康保険・厚生年金・雇用保険・所得税など引かれて
手取りは１０３、５２０円です。
住民税は自分で払ってます。
こんな感じなので、これからバイトをするつもりです。うう。
例えば３ヶ月ごとに定期券代支給という形で交通費が支払われていたが、
途中で退職して、貰った通勤交通費を会社に戻さなくてはいけない場合、
日割りで通勤交通費を計算されることになり、
会社から既に支給されている額(定期代)より多い金額を
返金しなければいけなくなる事ってあるでしょうか？
自分の月給が、最低賃金法違反かどうかを調べるには、まず月給を時給に換算
する必要があります。
１年間分の月給を計算します。（ボーナスは最低賃金関係なしです)
１２２，０００円×１２＝１，４６４，０００円
次に１年間分の労働時間を計算します。
お盆に３日、年末年始に６日休みがあるとすると、週休以外の休みは９日ですね。
１年は約５２週ですから、週休は５２日です。
これから年間労働日数は、
３６５日−９日−５２日＝３０４日
となります。
一日あたり８．５時間労働ですから、年間労働時間は、
３０４日×８．５時間＝２５８４時間
これで１年間の賃金を割ると、
１，４６４，０００円÷２５８４時間＝５６６．５６３．．．
時給約５６７円です。(T_T)
もし１０時と３時の休憩が休めていたとして、一日８時間労働で計算しても、時給
６０２円です。
群馬の最低賃金・６４４円を大きく下回っていますね。(^_^;)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0109/h0903-3.html
最低賃金分月給をもらうとすると、約１３９，０００円もらわないといけない計算です。
会社が「１０時と３時の休憩時間は休めている。一日８時間労働だ」と主張した場合
でも約１３０，５００円です。
８，０００円〜１７，０００円ほど月給を上げてもらう必要がありそうですね。
次に残業手当ですが、あなたの会社の業種ですと法定労働時間の特例措置対象
外です。
ですので一週４０時間を越えた分については残業割増の対象になります。
一日８時間労働ですから、週休一日なら定時に帰っても４８時間になります。
このうち８時間分は時給を２割５分増しにしてもらわないといけないんです。
会社が一日８時間労働を主張した場合でも約５千円、８．５時間労働を認めた場合
はもちろんそれ以上の手当をもらう権利があります。
いまどき週６日制で全日フル勤務なんて会社あるんだ…
えーと定期券代を口座に振り込まれていたのですが、
会社から通勤費を日割りで計算して返金してもらいますという場合です。
定期券代はいつも給与口座に振込まれる形だったのですが
会社から「既に支払った通勤費は日割り計算で返金してもらいます」
と言われた場合です。
（定期は使わないなら駅で換金して下さいと言われました）
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。