法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ 労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part20
http://school2.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1079955604/
他、詳細は>>2-10くらいまで・・・
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/ で検索するといろいろでてきます。
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
お疲れ様。このスレはPart２１ということで。
> 各自治体労働局→国の出先機関
> 労働福祉事業団→独立行政法人労働者健康福祉機構
回答者も世間知らずなら、スレ立てした奴も糞だな(pu
前ｽﾚ
>>996
相談お願いします。
先日、会社で社長と意見の食い違いから口論になり解雇されてしまいました。
したがって、解雇予告手当を請求したところ、
ほんの細かなミスをとりあげ就業規則により懲戒解雇だから手当もないとの事でした。
そこで労基署に届けていない懲戒解雇なら無効ではないかと返答したところ、
今日になり１ヶ月後に解雇するから手当はない。との通知が届きました。
しかし解雇予定日までの間に仕事は入っていません。
これは単なる言い逃れだとは思うのですがいかがでしょうか？
>>998
４／２０の日付で「通知書」という内容の文書が届き、内容は
貴方の行為は就業規則第２２条に反すると考えています。
ついては労働基準法第２０条に従い通知する事になります。
という旨のでした。
そこで、私の行為は就業規則に反しない（バイト当初から就業規則は提示されていない）ので
未払い賃金と、解雇予告手当を支払うように返答しました。
すると本日正式に解雇予告通知書が届きました。
日付は４／２６で
このたび当社は、就業規則第１７条により貴殿を解雇することになりました。本通知発送の日から３０日後を解雇日とします。
との内容です。
先日、就業規則第２２条というのは見せてもらいましたが、今回の１７条は見せてもらっていません。
以上です。請求は可能・・・ですよね？
ご教授ありがとうございました。
近所に労基署がありましたので近日中に相談してみます。
もし労基署から勧告みたいなものが出ても払われないようなら小額裁判にしてみます。
でしょ？？納得いかんでしょ？
初代からのスレタイが、勝手に変えられた。
まぁ、前ｽﾚも、初代のスレタイではなかったわけだが、、、
かなり込み入った事件のようなので、労働基準監督署か司法書士・社会保険労務士又は弁護士に相談するのが吉かと。
その時に必ず物的証拠があれば物的証拠を持参して下さいね。
あと、発言のやり取りについては、自分でメモでもかまわないので、何か紙に起こしておくといいでしょう。
これから、請求する時は、電話ならば話した内容がわかるように或いは内容を録音するといいでしょう。
文書ならば最悪でも配達記録又は簡易書留で、最良は配達証明付内容証明郵便でやるといいでしょう。
> 先日、会社で社長と意見の食い違いから口論になり解雇されてしまいました。
その程度では解雇できません。
> したがって、解雇予告手当を請求したところ、
> ほんの細かなミスをとりあげ就業規則により懲戒解雇だから手当もないとの事でした。
具体的にそのミスについて、注意喚起や教育指導はあったのですか？
そういうものが全くなくて懲戒解雇は違法性ありと考えられます。
> そこで労基署に届けていない懲戒解雇なら無効ではないかと返答したところ、
> 今日になり１ヶ月後に解雇するから手当はない。との通知が届きました。
> しかし解雇予定日までの間に仕事は入っていません。
> これは単なる言い逃れだとは思うのですがいかがでしょうか？
う〜む・・・難しいなあ。今日付けで１箇月後に解雇する旨の解雇予告で、解雇予告日から解雇日までの間に仕事をさせないってことかな？
事業主都合の休業の場合、労働基準法第２６条に基づく休業手当を請求することが出来ると思われます。
先ずは専門家に相談するといいと思います。
懲戒解雇は無理。労基署が除外認定するわけないでしょ。
こんな理由で。
後半は私と考えは一緒すぎｗ
＞具体的にそのミスについて、注意喚起や教育指導はあったのですか？
ミス自体はあったのですが、後になってそれを理由にされました。
＞今日付けで１箇月後に解雇する旨の解雇予告で、解雇予告日から解雇日までの間に仕事をさせないってことかな？
おそらくそうだと思われます。
退職後２週間余りが過ぎ、今更シフトにも入れないと思いますし、会社から出社は話も微塵もありません。
とりあえず、出勤日には出勤してくださいね。
バイトなんでシフト制なんです。
しかもシフトは会社が作っていますし、２０日以降の私の欄は削除されていました。
したがって今の私には出勤日がないんです・・・
> ミス自体はあったのですが、後になってそれを理由にされました。
リストラとか懲戒解雇の常套手段ですね。やっていることはチンピラ同然ですね。
もっともミスと言っても会社に多大な損害或いは回復困難な損害を与えるものではなかったでしょうから。
まあ、懲戒解雇なんて到底ムリでしょうね。
> おそらくそうだと思われます。
> 退職後２週間余りが過ぎ、今更シフトにも入れないと思いますし、会社から出社は話も微塵もありません。
一応出社してみて、もし拒否されたら労働基準法第２６条の休業手当を請求してみてはどうでしょうか。
出社せずにいると今度無断欠勤したとかナンクセをつけてくる可能性もありますから。
恐らく相当モメるでしょうから、弁護士か司法書士に相談するといいと思います。
> したがって今の私には出勤日がないんです・・・
会社側があなたの出勤を正当な理由なく拒否していると考えられるので、休業手当の請求対象になり得るでしょうね。
払われなければ労働基準監督署に相談の上、都道府県労働局長による斡旋・指導を申請するといいでしょう。
>労基署から勧告みたいなものが出ても払われないようなら
小額裁判にしてみます。
現状のままでは是正勧告も出ないし、少額訴訟の勝ち目もない。
相談者は「先日」に社長から即日(?)解雇され、予告手当を請求したが、
会社側は「４／２６」付けで３０日後の予告解雇をしたと対抗している。
予告手当の請求をするなら、「先日の即日解雇」の立証が必要。
その事実を確定せず、請求しても無意味。早まるな！
>>12
漏れは司法書士・社会保険労務士に相談して、解決すると思わないが？
さらに、仕事がなくても出勤は必要。しなければ欠勤扱いで無給。
事業主都合の休業の場合とあるが、本文に休業命令のことはどこにもない。
回答者が勝手に休業命令して、どーするの(藁
相談なんですがよろしくお願いします。
賃金未払い＆残業・深夜手当て未払いの相談なんですが
かなり会社側ともめています。
１月に正社員で入社してから４月前半まで１度も残業・深夜手当てをもらっていません
３月に出るはずの給料も給料明細が、出ているにもかかわらず（給料明細は渡されています）
私の業務成績が悪く赤字になっているので給料が出せないと言われました。
私の仕事はトラックの運転手で償却制度（トラックのリース代・燃料・高速運行にかかるすべての費用が運転手持ち）
という制度で完全歩合制で基本給も保障給もなく売り上げから経費を引いた額が給料といった具合です。
仕事は長距離で業務は24時間と言った日も多く、長くて５日は家に帰れませんでした
その結果、医者の診断で過労と言う事で体調を崩し休みがちになりました。
その結果経費が赤字で仕事をしても黒字にならなくなり
給料を出せないと言われ
退職願いの用紙を渡されたり、退職届出しに来たの？とかいわれたり、
うちの会社じゃやってけないでしょ？退職する？といわれたりして
クビなんですか？と聞くとクビとは一言も言ってない！クビなんて言わないよ金払いたくないから
みたいな事言われました。
我慢していたのですがとうとう今月２６日付けで退職しました。
給料の支払いを求めた所未払い分を精算して支払う
でも損害賠償を保証人に請求し支払ってもらう
裁判を起こす等と言われています。
どうしたらいいのでしょうか？
根本的にウチの会社から退職していく人間は
１、シフトを減らされバイトを変えざるをえなくなる。
２、社長とぶつかり（バイトから）辞めていく。
のどちらかなんです。
しかも２の場合は損害請求などの嫌がらせも付いてきます。
これらは社長の腹いせで行われてると思われ、今回も同じと思われます。
今更、このバイトに戻りたいとも思えないので休業手当ではなく、
あくまで解雇予告手当を目指していこうと思っています。
従って２０日付けの通知書が解雇通知同然であると労基署に伝えてみます。
>会社側があなたの出勤を正当な理由なく拒否していると
考えられるので、
考えるのは自由だが、客観的にそう考えられる材料が必要。
会社側が
８（の相談者）が、社長と口論して嫌気がさして辞めると言った。
もう仕事に行く気はない、あとは知らんと言っていた。
実際に、ずっと無断欠勤をしているので、シフトも外した。
やむを得ず、３０日前の予告解雇にした。
と言ったら、会社側の抗弁に、一応の辻褄は合うはずだが。
あと、都道府県労働局長による斡旋・指導は蹴ってしまえば終わり。
どれほどの期待ができるの？
確認なんですが、あなたは労働者ですか？
それとも、企業と個別契約を結んでいる、トラックドライバーですか？
そもそも労働契約なんですよね。
業務委託契約とかだと話が変わるんで、一応確認したいのですが。
労働契約で完全歩合制ってあり得ないと思うんだけど・・・
> 退職願いの用紙を渡されたり、退職届出しに来たの？とかいわれたり、
> うちの会社じゃやってけないでしょ？退職する？
労働契約ならば、退職って制度になるけど、業務委託とか請負とか委任契約だと退職にはならないんだよね。
「２０日付けの通知書」の存在は初めて聞くと思うが。
解雇(＝労働契約終了日)、書面の作成日、通知者の名前や押印は
あるのか？ どういう文面？
４／１３日に口論した際の社長のセリフは
「君がそういう考えをするのなら、明日からは来なくていい。」
と言われました。
その時点で４／２０までのシフトは決まっており、私の出社予定もありましたが
上記のセリフから出社はしていません。
最初にアドバイスしたものですが、、、
感情的になりすぎてます。
現在の状況証拠（あなたの言い分だけだと）、休業手当が妥当だと考えます。
とりあえず、出勤して、６割をゲットしてください。
> 「君がそういう考えをするのなら、明日からは来なくていい。」
> と言われました。
う〜む・・・言葉って難しいんだよね。
結局その社長が「年休を使って休んでいていい」って意味で言ったとかいいかねないしな。
しかも、現認しているわけじゃないから、限りなく水掛け論になるだろうし。
> 会社側が
> ８（の相談者）が、社長と口論して嫌気がさして辞めると言った。
> もう仕事に行く気はない、あとは知らんと言っていた。
> 実際に、ずっと無断欠勤をしているので、シフトも外した。
> やむを得ず、３０日前の予告解雇にした。
> と言ったら、会社側の抗弁に、一応の辻褄は合うはずだが。
それは会社側の言い分でしょう。会社側は自分たちが損を打たないように徹底的にウソ八百も
つくし、あることないこと言うでしょう。
これは腹を括ってやっぱり専門家に一度持っていったほうがいいですね。
このスレッドの８のレスにも書いているのですが、
>>8
13日での口頭での解雇の理由を文書にしているようなものです。
また労基法第２０条に従いとありますがおそらく
引用：労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
の部分を指し、解雇予告手当を支給しない理由としていると思われます。
文面に解雇の文字はありませんが、日付、名前、社判はあります。
また、私自身、内心退職するタイミングを計っていたのですが
口論時に解雇予告手当をとれるかもしれないと思い「辞める」のセリフは発していません。
＞結局その社長が「年休を使って休んでいていい」って意味で言ったとかいいかねないしな。
時給で働いているバイトなんで年休はありません。
ちなみに残業手当も付いていません。（労務士はいるらしいのですが・・・）
>>23と>>24さん
私は労働者です。
会社側が言うには正社員だそうです。
なので請負とかでもなく
この会社の正社員です
これは、使用者の負けですね。勘違いも甚だしいｗ
解雇予告手当てが請求可能かと思います。
でも、出勤日は出社してね＜しつこいｗ
とりあえず、労基署に逝ってみては？証拠も保持して。
アドバイスはこれが、限界。なんともいえませんよ。
前述していますように現在シフトに入っていない為、出勤日というのが存在しません。
この場合の出勤日とはいつになるのでしょうか？
とりあえず明日、労基署に逝ってきます。
だから、シフト云々じゃなくて、明日が労働する日（就業規則もしくは、
大半の労働者が出席する日等）なら、会社に逝ってください。
帰されるのは目に見えていますが、出勤することに意義があるのです。
今後のためね。
すいません。やっと理解できました。
今後の為に出社してきます。
労基署に相談するのが第一です。その後に、社労士、弁護士に相談を！
それでは、良い結果報告をお待ちしてます。
基本的に労働基準監督署は法律違反があった時にしか動かないよ
例えば、労働基準法第３６条に基づく時間外賃金の未払いとか突然解雇されたとかという場合にしか動かない。
だから、法律違反が明らかならば相談する意味はあるけど、微妙な場合には司法書士とか社会保険労務士のほうがいい場合もある。
就業規則違反を労基２０を根拠として通知するのが、ヘンではある。
>>8で受けた心証は就業規則違反の通知書面であるというもの。
>>21では、特定の退職日を指定しない(＝同日付)で労基２０の規定を
前提とした(＝契約解除)、会社側の意思表示の書面であるということに
重点が変わっている。
相談者が後者の主張をするための、プラス＠の材料があれば、２０日の
通知書が生きてくると思う。場合によっては、口論の内容も含めて、
会社側が相談者を一刻も早く退職させたいと思うような事実があったなら
１３日に口論して、２０日に通知書が出て、予告手当等を請求したから
詭弁的な２６日付の予告解雇通知が出たとの主張にスジが通り、その裏づけ
として、以前とは違って完全にシフトから外されたことが使えると思う。
労基職員への話の持って行き方を上手に。
しかし、使用者から殴り蹴られる等の暴行・「ぶっ飛ばすぞ」と脅迫・名誉毀損等があり、やむを得ず契約期間途中で辞めました。
「辞めたら給料払わんぞ」と言われて、給料を全く受け取ってません。
７日連続勤務で、労働時間が５日連続で１０〜１１時間あったので、割増賃金を含めて賃金請求をしました（配達証明付きの内容証明で）。
その回答で、「急がしい期間に突然辞めたことにおける人員欠員のため臨時にアルバイトを無理をお願いして来ていただいた賃金、日給×日数（私の契約の残りの日数分）をお振り込み下さい」とありました。
私が辞めた翌日までに新たにアルバイトを探したとはとても信じられませんし、私が払う義務があるとも思えません。続く・・・
その回答を、２人の弁護士に見せたら、
@この高い日給の新しいバイトを雇う必要性があったのか？労基署に行ってみたら？
Aこんな請求は無視していい。一切払わなくていい。労基署と労働委員会に行くといい。暴行・脅迫は労働委員会で慰謝料約４０万円請求するといい。
と２人の弁護士に言われました。
労働委員会に電話したら、労働組合員じゃないとダメと断られました。労基署に行きましたが、監督官は若くて自信の無さそうな人でした。
問題は、タイムカードや暴行等の証拠が全く無いことですが、賃金と暴行・脅迫の慰謝料を払ってもらう、一番効果的な方法は何でしょうか？
あと、暴行・脅迫・名誉毀損の刑罰も受けさせたいです。 よろしくお願いします。
前レス４１の「@この高い日給の新しいバイト」とは、新しいバイトの日給が、私より約６千円高いということです。
そこで詳しい話を聞けばいいじゃん。
いちいち面倒見てらんない。
自動車運送事業においえ委託契約は問題ありと思われ
前ｽﾚで議論が尽くされたという形跡もないし。
>>1さんは説明責任を果たすべきでないのか？
だしょ？だしょ？？
まったく。次ﾇﾚは、元に、もどしましょうね。
まぁまぁ、では、回答をよろ！
返事が出来てないのが、ちらほら。私は、もう、でかけないと。。。
藻前の考える「説明責任」って一体…
まぁ、いいではないですか。
ちゃんと次（のスレ）ぎでは元に戻すというスレ住人の意思さえ確認しておけば。
>1も悪気はなかったようですし。
何はともあれ、乙！(>1)
早速ですが質問させていただいでもよろしいですか？
現在、小さなシンクタンクで働いているのですが
企画業務のため採用労働制が適応され
採用時に、残業代などは出ないと聞かされていました。
しかし、先日労働基準監督署の指導が入り
私たちがしている仕事では、適用されないとのこと
従って役員以外は９時〜１８時を労働時間として
残業代を支給されることに…
しかし、もともと深夜まで残業するほど仕事量が多い上
このご時世、その残業代を全額支給していたら会社が潰れます。
そこで、なんと社員全員が役員になるという案が浮上…
そんなことってできるものでしょうか？
また、今の会社でキャリアを積んだ上で転職予定だったのですが
退職金、失業手当は基本給がベースですよね？
役員になってしまうと、失業手当や退職金も出ないのではないでしょうか？
小さい会社で労務担当者がいないとはいえ
社会労務士さんにちゃんとお願いしてあったはずなのにこの始末…
うちの会社ってもしかしてヤヴァイのか？？？と非常に不安です。
専門外なので、↑用語など不適切だったらスマソ。
どなたか詳しい方、なにとぞよろしくご診断ください！
退職金は、就業規則等によるので何とも言えませんが、
失業手当は、役員と言っても名ばかりであれば、きちんと出るでしょう。
いくら、全員役員にしても実態とともなわないと、残業代の支払い義務は免れません。
もはや頭脳集団ではなくて無能集団。
久々に爆笑したよｗ
久しぶりにﾜﾛﾀ
状況説明もばっちりです。回答は、>>53でいいんでは？
形式が役員でも、実態が労働者なので、残業代も出さないといけないし、
雇用保険、労災保険も適用されるとおもいます。
とかだったらここまで面白くもないんだが。
毎日8時間以上の労働、休日、祝日含め休み無しで働くのは労働基準法違反でしょうか？
自分がってことですか？
自分が自営業者つまり事業主ってことだから、労働基準法の適用はありません。
自分が他人を雇い入れて毎日8時間以上の労働、休日、祝日含め休み無しで働かせるのは労働基準法違反です。
はい、自分の事です。
ですよね、思った通りの回答有難うございました。
実態が労働者…「肩書き」でなく、「実態」で判断されるのですね。
役員になると
１．肩書きが取締役になる
２．会社の株式を保有する
ことになるらしいですが
これでも実態は労働者と言えるでしょうか？
労災保険のことは考えてなかったです。
過労死したら家族がヤヴァイでしょうか？ガクブル
引っ張ってスマソ。
まぁ…笑ってもらえてよかったです。自分けっこう必死なもんでw
従業員と合意の上で、１０時間労働（休憩なし）とかでも
罰せられますかね？
その場合の罰則はどんなもんでしょう？
罰せられはしないけど、労働安全衛生法によると、事業主は労働者の安全や健康に最大限配慮する義務があります。
ですから、月８０時間以上を超えるサービス残業は問題だけど、１日１時間や２時間くらいならば労働者の同意を得れば問題ないでしょう。
但し、休憩時間なしっていうのは、これは労働基準法違反です。あと、残業させるだけさせといてその対価を支払わないのも労働基準法違反
です。
罰則あるだろ
貴方ねぇ、もちっと労働基準法を熟読してから回答しなされ。
いい加減な回答するでない。
10時間休憩なしで労働させるのは、労働基準法34条1項に違反し、
119条1号により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金。
それは当然違法だし、8時間を越える労働時間については25％〜50％の
割増賃金を支払わないとダメ。違反の場合同じく119条で罰則あり。常識。
-----------------
会社：中小IT
年齢：25歳
性別：男
職歴：1年4ヶ月(今の会社)
-----------------
現在在職中の会社を近いうちに退職しようと考えています。
辞める際に今までの残業代の請求が出来ないかを考えており、
労働基準監督署に電話で聞いてみました。
そこの先生の話によると、証拠となる書類があれば請求出来るというような話でした。
簡単に給与体系を説明させてもらうと、私の場合基本給が\115,000で諸手当込みで\185,000。
180h〜225hまでが残業扱いで残業単価は一律\1,000で深夜・休日も同額です。
入社してからの未払い分を計算してみたのですが、以下のようになりました。
--------------------------
未払時間(h)金額(円)
計265265,000
--------------------------
そもそもの残業単価が不透明なことや、あくまでも給与明細に記された時間で計算しているので、
実際がどうなるのかはわかりませんが、大体このくらいの額になるのではないかと考えています。
私自身は今後もIT業界を中心に仕事を探していこうと考えています。
この業界は意外とせまく、前の会社と同じ現場に飛ばされるというようなこともありえます。
請求出来る金額によっても対応が変わってくるのですが、
\200,000〜\300,000なら会社と争う手間・同じ業界で仕事を続けていくことを考えるなら、
割り切って次の会社を探すのが一番安全かなというのが今の自分の出した結論です。
自分の中で既に結論は出ている感じなのですが、
何か他にいい方法があるのではないかという気がして書き込みさせてもらいました。
似たような状況を経験したことのある方や、詳しい方がいましたら何でもいいので助言してくれたらと思います。
それでは失礼します。
持って相談に行くことだと思います。
もしここでの回答を求めるのであれば、次の点を確認させてください。
１ 「実際には226時間を超える労働をしていて、226時間以上の分が全くの
未払いなので請求する」ということですか？ それとも「残業代等の単価が
一律1000円なので、法定の割増率に不足する分を請求する」ということですか？
２ 諸手当の内訳とその支給要件を教えてください。
支給要件によっては割増賃金の算定基礎から除外される手当もありますし、
手当自体が時間外手当の代替として支給されているという場合もあります。
３ ご自身での計算額は、2億6526万5,000円ということですか？
おれも最初3のように思ったけど、「未払時間265時間：金額265,000円」だと思う。
と言っておきながら、安い給料の試用期間３ヶ月を過ぎたところで「あれは
ウソ」と言う全国１００店舗近くの百貨店に出店しているおこわ専門店。
労働時間は休憩を除き１２〜１３時間、残業や休日出勤は１円も出ません。
東京勤務の方には月に数回、２０〜２３時間労働が待っています。
大口予約が入ると通常勤務（朝７時〜２１時ころ。残業手当無し）が終わって
から夜通し商品センターで働かされます。当然、手当ては無し。
給料は「基本給」「役職手当」「業務手当」と分かれています。
おそらく残業は「役職手当」に全て含まれると反論するだろうな〜。
吉★寺に「ン億円」もかけて本店作る金があったら約束守れや。
新宿の都庁近くのビルの最上階に人事専門の会社設立するなら残業計算し
れや。いったい本社が何件あるんじゃ？ヴォケ！！
ちなみに女性は一切正社員にはなれません。女性だから。募集では正社員
でも、女性だから契約社員にされます。面接で説明は無いに等しいです。
おこわ※※※※※※※※でした。
私は旦那と離婚し子供一人育てています。
昼はスーパー夜から朝にかけて工場で働いています
先日夜の仕事の方で、健康診断のため残るように言われました。
朝の仕事がある為残れないといったところ、今日残れない場合は後日
実費で行くようにといわれました。そのため朝勤めている仕事先に健康診断が
ある為今日の仕事を休みますと言ったところ、しぶしぶOKしてくれました。
ところが休み明けに朝の仕事先に言ったところ、いきなり店長に呼ばれ 今月
いっぱいでやめてくれと通達されました。
了解を得て休みを得たのに(今月といったって、後２日しかないのに)
なぜ解雇になったのか納得いきません(普段の勤務態度はまじめだと思います)
どうしたらいいのか誰か教えてください。お願いします。
なるほど。つまり「226時間を超えた時間数が通算265時間あって、その分が
丸々未払になっており請求したい。請求する際の時間単価は会社ルールの一律
1000円の計算で構わない」ということですかね。
（でもそれだと「あくまでも給与明細に記された時間で計算」との文言と合わない。
まだ勘違いしてるかも。）
あと、ご本人さんに肝心なことを聞き忘れてました。
４ 職種は何ですか？
職種（SEなど）によっては「専門業務型裁量労働制」の対象（要労使協定）
となる場合があります。
いや、確かに労基署には行ったんですが、そこの監督官の返事では解決出来ないように感じて。タイムカード等の証拠が全くなく。労基署の監督官が自ら裁判を勧めているようでもあったので。
内容証明で請求しましたが、その回答で賃金の支払を拒否されて、逆に損害賠償を請求されたので、どうしたらいいのかと相談したのですが。
まずは解雇理由を文書で貰って、
解雇の根拠（就業規則等）も併せて示して貰って下さい。
まずは朝の仕事先の店長に「解雇なのか？」と確認することでしょう。
「いや解雇ではない。やめて欲しいとお願いしているだけだ」との返答（つまり退職勧奨）の
場合は、退職する気はない旨明確に伝えることです。
「そう、解雇だ」との返答の場合、まずは解雇通知書を書面で出すよう求めてください。
「○○の理由により4月30日を持って解雇する」といった文面です。
そして、その後の選択肢は二つあります。
一つは解雇の無効を訴え、復職（または損害賠償）を求めること。
もう一つは、解雇は解雇として受け入れ、解雇予告手当の支払を求めること。
前者の場合は、原則的には民事訴訟（地位確認訴訟）を起こすこととなりますが、労働局の
あっせん制度を利用する方法や、労働組合を活用する方法もあるかと思います。
後者の場合は、解雇予告手当（この場合は平均賃金の28〜29日分と思われます）を請求し、
支払がない場合は労働基準監督署に申告してください。
解雇権の乱用ですね。
・同意解約には応じないこと（自身から解雇に同意しないこと）
解雇予告手当て２８日分を請求するか、解雇そのものを争うかです。
解雇そのものを争っても勝てますが、どうしますか？
とりあえず、出勤してください。
それから、店長の出方を見て、、、後はどうぞ↓
店長の言い分は夜の仕事で昼間の仕事に迷惑かけるなとのこと
それはごもっともと自分でも思いますが 当日に健康診断を言われどうにもなりませんでした
今までに夜の仕事でスーパーに迷惑をかけたことはなかったのですが
なぜと どーしてもなっとくできません
他の人には私がやる気がないからと自分で退職を決めたと言ったそうです
自分からは辞めるなんて言っていません
早速明日行動してみます。
お忙しいところありがとうございました。
＞解雇権の乱用ですね。
＞・同意解約には応じないこと（自身から解雇に同意しないこと）
そう断定できるだけの情報は>73(及び>79)のカキコの中からにはないと思うけど。
>73は２つの仕事を掛け持ちしてると書いているが、
あらかじめそのことを各会社に伝えていたのかは書いていない。
朝（昼）の仕事の会社が、このたびの連絡で初めて夜の仕事の事を知ったのであれば、
今後自分とこの仕事に支障があると考えて解雇したとしても、無茶な判断ではないと思うが・・・。
解雇手続き（解雇予告手当の支給の有無）等の話は別の問題として。
本当にありがとうございます。感謝してます。
これから夜の仕事なので失礼します。
78です。
ありがちな同意解約に応じないように注意を喚起して書き込んだだけです。
文面を判断したらわかるとおもいますが、、、
過去、何人の人が同意解約に応じて、予告手当てを貰えなくなったのかを
考えたらわかるはずです。
以上。ただの、言い訳ですがｗ
−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−
自殺で村田製作所を提訴 「過労原因」と遺族 (共同通信)
大手電気機器メーカー「村田製作所」（京都府長岡京市）の出向社員だった男性
＝当時（３２）＝が自殺したのは過労が原因として、愛知県の両親と石川県の妻が
２６日、同社と出向元の子会社「金沢村田製作所」（石川県鶴来町）を相手に約１億
４１４０万円の損害賠償を求める訴訟を名古屋地裁に起こした。
訴状によると、男性は村田製作所に出向後、２００２年１０月末から本来の所属で
ある金沢村田製作所へ長期出張の形で単身赴任し、携帯電話の部品開発を担当
していたが、０３年２月下旬、「仕事はもう疲れた」との遺書を寮に残し自殺した。
男性は開発の責任者としてスケジュールに追われ、身体的、精神的に大きなスト
レスを受けながら毎日朝から翌未明まで勤務。うつ状態に陥り、嘱託医も労働時間
短縮の必要性を指摘したのに、会社側が健康を害さないよう配慮する義務を怠った
と主張している。
[ 2004年4月26日18時26分 ]
他に慰謝料、葬祭料、訴訟経費等を加味する。
交通事故の死亡補償と原則的に考え方は同じ。
新スレ以降、相談も回答もレヴェルの凋落が禿し。
もう、ここはいいや。
本日、労基署行こうと思ったところ祝日だった為明日移行に変更いたしました。
で、時間があったため職場の一つに顔を出して現在のシフト表を見せてもらったところ・・・
なんと私の名前があるじゃないですか。
とは言っても、やっぱり変なんです。
元職場のシフト表は日によってアルファベットで表示されているんです。
Ａは１０時から１９時
Ｃは１３時から２０時といった感じです。
で私の欄にもなにかしらアルファベットが記載されているんですが、それに対応する時間帯がないんです。
もちろん、それに対する会社からの連絡は一切ありません。
会社に確認をしようかとも思いましたが、恐らく１９時〜２０時のシフトとか言われそうですし、
それを根拠に前回のは解雇ではないとか言われそうなので確認はしませんでした。
明日、労基署に行って相談しようと思いますが、これはどのようなものだと思われますか？
＞文面を判断したらわかるとおもいますが、、、
残念ながら、>78の文面からだけではそうは読めないと思う。
＞解雇予告手当て２８日分を請求するか、解雇そのものを争うかです。
＞解雇そのものを争っても勝てますが、どうしますか？
＞とりあえず、出勤してください。
＞それから、店長の出方を見て、、、後はどうぞ↓
夜の仕事の掛け持ちが朝（昼）の仕事に影響ありと認められれば、解雇は十分正当性を持つと思う。
即時解雇が出来るかはわからないが
少なくとも>78は不当解雇を前提としたものとしか読めない。
解雇に合理性があれば、当然対応は違ってくるわけだ。
（これ以上もう書かないけど）
PS
× 解雇権の乱用
○ 解雇権の濫用
揚げ足取りスマソ
派遣社員なのですが
社内のオバサンに発狂してしまい暴言を吐いて業務時間内に出て行ってしまいました。
契約期間内に退職をすることは不当なのでしょうか？
そのオバサンから受けた精神的苦痛での事なので
オバサンに対して賠償させる手はありますか？
当方はオバサンから受けたストレスのために体調を崩し
鬱病と自律神経失調症という診断を下されたことがあります。
今回は我慢の限界に達したのと、
この先また我慢を続けると
精神的な病気になってしまう恐れがあったために
社内で暴言を吐いてしまったのですが、
会社には大変ご迷惑をかけたと反省しております。
ただ、この状況に陥れたオバサンの非は認められるのでしょうか？
ここまで精神的に追い詰めたオバサンに賠償請求は出来るのでしょうか？
注意?したオバサンの方が正しかった、と言うこともありえるからね。
「暴言」と言う自身の落ち度はどなの。
君自身が神経質では?その点はどうなの。
あるメーカーで内燃機関の試験作業を行っている者です。
内燃機関の試験場所として以下のような環境なのですが、法律上の問題は無いでしょうか？
・12m×8m×3m位の部屋の中で内燃機関を長時間（１０時間程度）動作し続ける
・その部屋の天井には1m×3m程度の穴が開いているが、他は閉ざされている
・内燃機関の排気ガスは吸引器により一応部屋の外に排出される
・内燃機関から1m程度の距離に燃料（軽油）がある
・作業者は内燃機関とコンクリート壁（ドアなし）の間で作業しなければならない
・作業者から内燃機関までは1m、作業者からコンクリート壁までは50cm程度の距離がある
・内燃機関の動作中は作業者はこの部屋の中に滞在していなければならない
「どれだけ社内のみんなに迷惑かけてるのか考えたことがあるのかよ！」などといってしまいました。
最近上司が変わったのですが
オバサンは手のひらを返したように
社内の風紀を悪くし、
上司に対しての質問に対し知っていることも「知りません」などといって仕事を放棄しだすし、
朝のあいさつは誰にもしなくなるし、電話には一切でないという状況で、
誰かの質問に対しても「わかんない。知らない。できない。」の１点張りで
私は相当頭に来ていたんです。
私に対しての態度も豹変していたので仕事の話をしている途中に
我慢出来なくなって暴言を吐いてしまったのです。
結局「辞める！」と最後を締めくくり社外に出て上司と話をしたのですが
精神的にオバサンと仕事をするのは無理です。
ただ仕事は好きなので本当は辞めたくないのですが、、、。
会社は君よりオバサンを必要としていると思われる。
会社とは、そんなもの、と理解する必要がある。
世渡りを勉強すべし。
そんなに辞めたくなかったら、オバサンにゴマをすれ。
これも世渡りの術だ。そうすれば、いずれ道は開ける。
今までオバサンにゴマをすり続け我慢をし通し
鬱病や自律神経を壊してまでも
「ストレスじゃないと思います」等とごまかし
がんばってやってきたのですが無理が生じてしまいました。
会社は辞める方向に向かっていますが
契約期間内なので不当になるのでしょうか？
会社はオバサンの方を必要としているというのは当たっています。
ここまで精神的苦痛を味あわせてくれたオバサンにFUCK！
ならば、人生はいくらでもやり直しがきくので、
他の仕事を探して、違う道を、、、
またひとつ、賢くなった、と心に言い聞かせてください。
あなたの健康を祈ります。
不当と言う意味がよく理解出来ないが、
契約期間でも「辞める」ことは問題ないと思います。
会社に相談すべし。
すいません、時間・金額部分だけエクセルから貼り付けたので滅茶苦茶な内容になってました。
「未払時間265時間：金額265,000円(一律1000円で計算した場合)」という意味です。
一律1000円の場合での金額は合っていると思うので、
正しい残業単価で計算した場合どのくらいの金額になるのかが知りたいです。
手当てはこのような↓感じです。
-----------------------------------------------------------
基本給 ：\115,000(毎月)
加給 ：\30,000(毎月)
住宅手当 ：\25,000(毎月)
皆勤手当 ：\15,000(遅刻・早退1回目だと-\4,000引かれています。2回目以降はどうなるのか知りません)
-----------------------------------------------------------
就業規則はあるのですが、賃金に関する詳しい記述はありません。
実働8ｈ、1ｈ未満は切り捨て。
残業時間＝月間稼働時間-180hとしか書いていません。
-----------------------------------------------------------
時 給 ＝｛月給−（家族手当＋通勤手当）｝÷月の所定労働時間
時間外労働の場合
割増賃金＝時給×時間外労働（残業時間や早出）×１．２５
休日出勤の場合
割増賃金＝時給×休日出勤時間数×１．３５（週１日の法定休日のみ）
-----------------------------------------------------------
69を書き込んだ後で↑の計算式を「ttp://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/cam405.htm」で見つけたので、
当てはめて計算すればいいと思うのですが時給がわからないもので・・。
入社前に口頭で残業支給の上限45h、試用期間中は残業代が支給されないと説明を受けているのですが、
その部分も請求したいと考えています。
給料明細だと今までの総残業時間は417hという計算になりました。
(入社後の全ての月のタイムカードのコピーは揃っていませんが、エクセル形式でなら全ての記録が残っています。)
違う道を生き抜きます。
ひとつ答え忘れていました。
>４ 職種は何ですか？
職種（SEなど）によっては「専門業務型裁量労働制」の対象（要労使協定）
となる場合があります。
一応肩書きはSEです。実際は作業員レベルのPGですが。
ＧＷ中に、オバサンを食っちまえ！
藻前のストレスも癒え、首もつながるかも知れん
ウマ〜ｯなら、もう獣ぢゃない、儲けモノ
復職してオバサンを上手く使いこなせば、上司も喜び、丸く収まる
迷うな、恐れるな、成功を祈るぞ
なんなんだこのｽﾚの相談者＆回答者
職種は販売です。
当初は週休１日、９時〜１８時という口約束でした。昼休みは３０分で、その分も時給が貰えるとの事で、１日の勤務時間は１１時間。
ところが、今日は忙しいからとの理由で昼休みが１０分や１５分は当たり前。
そして人手が足りないからと、２０時ｏｒ２０時半まで勤務を言い渡されました。私は渋ったのですが、新しい人が採用されるまでなら・・と思い、１９時半までならと主張し、上司は納得してくれました。
ところが、毎日２０時、２０時半まで帰してもらえず、月間労働時間が３００時間に達してしまいました。
割増賃金などありません。
また、急に休みの前の日に「明日出勤してほしい」と頼まれたり、翌日は出勤日なのに「休んで！」と言われたり、メチャクチャです。
交通費も出すと言われたのに、一度も貰ってません。
古い人達は「俺達は我慢しているんだから、何の不服があるんだ？」と言う感じです。
ちなみに新しい人は、すぐに辞めてしまいます。
保険もありません。有給もないし、欠勤、早退、遅刻は絶対に認めてもらえません。
奥さんが末期ガンの男性社員の人も、何度かの遅刻早退で社長以下従業員一同にボロくそに言われています。
自宅から近いのだけが唯一のメリットだったのですが、一日中立ち仕事で、昼食もオニギリを１個立ち食いで終わりという状況に私も嫌気がさし、２１日に今月一杯で退職したいと話をしました。ところが、人がいないから駄目だと言われてしまいました。
その後、２６日の朝体調が悪く起きられず、無断欠勤をしてしまいました。今思うと、電話の１本でもかければ良かったなと思います。その時は病欠なんて認めねぇぞ！って怒鳴られるのが嫌で嫌で、かけれませんでした。
病院にいったところ、『心身疲労・胃潰瘍・貧血により絶対安静。就業不能』と診断され、診断書も書いてもらいました。
診断書をもっていき、退職をもう一度お願いするつもりです。
そこでお願いします。私が気を付けないといけない点があればアドバイスをお願いします。
２０万以上働いているので、無断欠勤した分際でも給料がほしいのです。
タイムカード等の出勤の記録と出勤予定表、就業規則、診断書を持って労基へ行け。
労災の予感・・・
102さんの書類にプラスして、給与の支給明細書も持っていけば、なおいいです。
ちなみに、労働基準監督官には、令状捜査権（裁判所の令状を持って、強制捜査
する権限）があるので、他の社員も同じ処遇にあることが立証できれば、強制捜査
があるかもしれません。
あと、労働基準監督署の告発は、匿名でも可能だったと思いますが、確認してみ
てください。
雇用者が週ごとのその通達を怠ったなら、
労基法15条の「労働条件の明示」に違反しますか？
制服にはエプロン、ネクタイ、帽子などが含まれており、すべて含めると12点以上あるのでクリーニング代だけで結構な値段になりそうなので困っています。
困ったことに面接のときに社会保険完備といわれたので、当然「雇用
保険」あるものだと解釈し勤め始めたのですが、試用期間がすぎ、
ある程度責任ある仕事もするようになったころ、給料明細をみて気づき
ました。雇用保険に加入していないのです。
会社のほうに聞くと雇用保険はうちはつけてないよとのこと。
ハローワークHPなどをみると、雇用保険は会社としての義務とかかれて
いるのですが・・・・社員は15名以上いますし、設立して20年ちかくなります。
正社員として働いているのに雇用保険もないのでは安心して働けません。
これはどのように対処したらよいのでしょうか・・・・
なにかアドバイスを御願いします。
雇用契約書と給与の支給明細書を持って、労働基準監督署へ行ってください。
ハローワークにチクる
雇用保険は管轄外
そうだったのか…。訂正ありがd。間違えてｽﾏｿ。逝ってきます…
また、その場合会社に対して何かペナルティがありますか？
もしそれが原因で会社自体がつぶれたらと思うと＞＜
情けない話ですが、年齢もいっているのでつぶれられるのも
困るのです。
>>111
そうなんですか？！
>>8の相談者です。
本日労基署に行ってきました。
結果は・・・予告手当は取れませんでした。
事の始まりに社長から言われた「明日から来なくていい。」と言うセリフ。
社長曰く「あくまで出社停止の意味です。」との事でした。
そうなってしまうとこちら側の証拠がない為、労基署では判断できないそうです。
これ以降は民事の話になってしまうらしく、
>>9で言われていたように、「先日の即日解雇」の立証が難しい為
裁判をおこすにももリスクが大きいでしょう。
労基署職員の方も「向こうは労務士に知恵を付けられてるみたいですね」って言ってました。
私の詰めが甘かったです。
アドバイスをくれた皆さん。ありがとうございました。
労働保険（雇用＋労災）の申告先は労働基準監督署では無いのか？
>>108の会社の場合、労働保険そのものが未加入な感じだから
労働基準監督署にﾁｸﾙのは多いに有効だと思う。
途中>>9で言われていたように
とありますが
>>19の間違いです。
スレ汚し失礼しました。
そして、お世話になりました。
( ﾟДﾟ)ﾊｧ?馬鹿かお前。氏ねよ
調書を取るため後日連絡するそうです。
告訴状はhttp://www004.upp.so-net.ne.jp/rouki/を参考にしました。
金額と時間が違うだけで、それ以外は同じです。以前のテレマユニオンさんの案や、私の書いた内容から労働基準法
で明確に違反を書かれていない部分はばっさり削除しました。
この告訴をもって相手が支払いに応じてくるのが狙いですが、相手にはまだ告訴したこと（することも）話していません。
それは今後の捜査に支障をきたす可能性を考えてのことですが、いうべきかどうか悩んでいます。
また司法警察員といろいろ話をした結果では私の望むとおりの結果になるとは限らないことを承知してほしいとの結論になりました。
そこで告訴とは別に民事裁判を（本人訴訟で）行うことを検討しています。
民事調停も考えているのですが、相手が素直に応じるか疑問であることと、結局本訴にするとなると
証拠保全命令や、仮処分申請を最初に出せるメリットがなくなるのではないかと心配です。
またこれらをどのように申請して、追加の費用がかかるのか、どのような場合に認められるのか、
などまだわからないことがあります。
参考になるようなサイト、スレなどないでしょうか？できれば賃金未払いの民事訴訟の体験談関連のサイトを知りたいです。
よろしくお願いします。
未払い賃金6か月分120万円（税など引かれる前）＋時間外割増賃金過去二年分約16０万円＝合計280万円です。
時効成立前の割増賃金は請求できるのでしょうか？請求したとしても相手が時効を主張すれば結局判決では無効になるという認識でまちがいないのでしょうか？
私は塾で講師の仕事をしているのですが、
一日、講義を11時限（授業時間各50分）担当しています。
出勤時間は8:00（準備、朝礼があるため）となっています。
1時限目が9:00からなのですが、11時限目が21:00に終わります。
当社では給料が時限で計算されるため11時限だと、8時間+残業3時間で計算されているのですが、
拘束時間は13時間です。8時間と残業5時間の賃金を求めることは不可能でしょうか？
よろしくおねがいします。
就業規則等を見ないと断定できませんが、通常、休憩時間は請求はできません。
恐らく、昼間に１時間の休憩はあるでしょうから、それは請求からはずれます。
授業間の１０分間も休憩時間とされるのであれば、請求から外れます。
とても多くて事務なのですが一般企業で言う経理や
総務や人事、営業などの様々な事務を任されています。
その為、長く働いている同僚でも２〜３年いるのが
やっとです。なぜならあまりの仕事量でしかも、
就業規則がないのをいいことに全部、紙に記録を
残さずに口で言っているので責任が誰に発生するのか分かりません。
こんな劣悪な労働環境においてもし過労死に近い形で
結果が表れた場合はどうなるのでしょうか？というか
このまま先、体がもつか不安です。
催促しても未払い賃金があったので、会社都合にしてもらいました。
なにか問題はありますか？
過労死の基準については、当時の労働省（確か・・・）から
通達が出てますので、時間外労働があなたに該当するか
ぐぐって調べてきてください。
私は従業員数が2千人以上の会社で、かつて組合の職場委員を
やっていました。
そういう訳でもないですが、労働者側の発言をしていたかもしれません。
しかし、ちょっと気になったことを投稿したら、レベルが何とかといる
レスがあったため、返す言葉がありません。（レス自体はありがたいのですが）
このスレは、労働問題で困っている人が質問するところではないの
でしょうか。そういうスレで「ここはいや」と書くのなら、もうこのスレから
出て行ってほしいですが。
煽りに煽るなｗ
年次有給休暇が１０日付与されていますが、会社より月１日しか取得できない
と言われました。
労働基準法３９条には「継続し、又は分割した」とありますが、まとめて
数日取得することはできないのでしょうか？
どなたかご教示下さい。
連続取得は原則可能です。
取得できないのは、計画付与以外では使用者が時季変更権を行使したときのみなので、
月１日と決めるのは無効です。
レスありがとうございます。
ハローワークに相談してみます。
ハローワークより、労基署のほうが良いと思われますが・・・
わかりました。
何もわからないこんな私に皆さんありがとうございます。
あなたへの悪意はない、新ホフマンなんてマイナーな用語だから。
最近の回答に、監督署に池！というのが増えたのが気にならないか？
さらに、請求できますという決まった回答。
請求はできるが、会社側の抗弁があって、どう立証するかが問題。
請求できる、は机上のこと。現実には実務的視点がないと、回答者は困る。
どこぞの224もそうだが、以前、司法警察員が証拠固めをしろと言ってたが
証拠物が隠滅、改竄されていたら、どうするんだろうと思う。
当事者としての意識が薄く、能天気なんだ思うが。
実務上の刑事訴訟法を理解してないし、説明しても聞かない人だから。
労基法も交渉ごとも同じ。争う前の準備段階で方向が決まると思うが。
つまり、争う前にある程度の疎明がないと、結果に結びつかないんだよ。
主張するのは自由、法的請求権を行使するのも自由。でも、相談者にとって
その先が必要であるから、こういうスレが悶々と21まで続いてる。
立証ができてこそ、法的権利が実現されうることを忘れてないか？
もう来ないし、書かないから。スレ立てた本拠地は別にあるし。
224の件は、4/30付けの告訴事案ってことで、会社のシステムで見るよ。
これも、民事先行を勧めたが、本人が刑事にこだわってた事案。
刑事で嫌疑不十分となったら、示談、調停の道もなくなる恐れあり。
漏れなら、分割で少額訴訟をするが、まぁ本人の固い意志ですから。
ぼくらがこういう地道なことを普通にやってかないと、未来はない。
また、お前か。。。
どうでもいいが、sageれ。
>>134
>>134
>>134
>>134
業績不振で５月末で閉店になる事を１ヶ月前に告げられ、
店長夫妻が近くの同チェーン店の店長就任に伴い異動となりました。
向こうにも従業員が沢山いるので、今より勤務日が大幅に減るが
当店のパート、アルバイト従業員も向こうの店に異動が出来るとのことだったので、それを了承し異動を申し出ました。
しかし今日、やはりシフトに入れない状況なので、こちらの意思に関係無く辞めてもらうと店長から書置きがありました。
この場合退職金等は請求できないのでしょうか？
どなたかご教示頂ければ幸いです。
一般的に、アルバイトに対して退職金制度を設けている会社は
極めて少ないので、退職金の請求は無理でしょう。
確認するのであれば、就業規則を見せてもらい、退職金制度が
あるか、また、それがアルバイトにも適用されるかを確認して
ください。
２
>こちらの意思に関係無く辞めてもらう
というのは5月末で解雇ということですよね。
それであれば、解雇予告手当も請求できません。
30日以上の予告期間が確保されているからです。
３
あとは、民事的に解雇無効を訴え、和解案として金銭解決等
を図るくらいでしょうか。
しかし、仮に異動先で人員を受け入れる余地がないとすれば、
解雇の有効性は比較的高いものと思われ、解雇無効の訴えは
なかなか難しいと思います。
結論としては、何らかの金銭を請求するのは無理だと思います。
上記３で頑張るとしても、ダメ元で労働局のあっせんを申請する
くらいが精一杯でしょう。
詳しいご説明ありがとうございました。
5月末で解雇されるんです。
今まで仲良くして下さった先輩方全員が向こうに移るので
金銭やシフトが云々的なことよりも、
その方たちを慕って異動したい気持ちが強かったんですが
仕方がないですね。潔く諦めたいと思います。
ありがとうございました。
私は昨年９月よりデパート地下のテナントで店長をやっています。
「求人誌」には嘘を書いても問題はないのでしょうか？
面接時に誌面どおりの説明をされ、納得して入社し、試用期間終了後の本採用時に「求人誌の待遇面は違うよ」と一言。
試用期間中に面接官に何度も問い合わせ、「３ヵ月後に間違いなく上がる」と言われていましたが、「そんな給料出せるわけ
ないだろ？」と人事責任者（求人を出したもの）が言います。
昨年の１２月に人事責任者に抗議したところ、「（今年の）５月に昇給の提示があるからそのときに求人の額に近付ける」と
言われ、今日までやってきましたが、「上げないよ」で終わりでした。
残業、休日出勤手当ても、面接時には「毎月の給料では出ないがボーナス時に支払われるよ。」と説明されましたが、実際は
「１年経過して、なおかつ前年比１００％クリアーしないと出さない」と言い出し、１円も支給されません。
毎月約６〜７万円分の残業、休日出勤（自分の休み返上）が発生しています。
給料明細を見ると、基本給、役職手当、業務手当と分かれており、基本給が非常に安く設定されており、他の手当てで残業を含むと
言うカラクリらしいのです。
拘束時間は朝７：００〜２０：３０（会社の規則で休憩は１時間）です。
求人誌には「時間内で実質８時間労働」となっていますが、８時間で帰っていた社員は「不正」ということで解雇されています。
求人誌に「就業時間は百貨店の営業時間に準ずる」と書いてあるから正当なのだそうです。９時間しか営業しない百貨店があるか！
ようするに、デパートの営業時間が２４時間なら、休憩１時間でず〜っと店にいなければならないそうです。
他の待遇では求人誌の内容を無視し、就業時間は「書いてあるだろ」と意味不明のことを言っています。
詐欺にはあたらないのでしょうか？
ハローワークには「記載の条件が必ずしも正しいとは限りません」と張り紙がされているようですが、嘘で募集しても何の罪もないのでしょうか？
よろしくお願いします・・・・
この罰金制度は労働基準法第16条の
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」
に違反しないのでしょうか？
給料から罰金分を引かれた場合返還請求できますか？
また、解雇予告日から22日で解雇されたため最終日の終礼のときに残りの就業予定日分（4日分）の賃金を請求したところ最初の解雇理由は会社都合だったのに、私の接客態度（「いらっしゃいませ」の声が小さい
）を解雇理由にされてしまいました。
たしかに、2回ほど店長から「声が小さい」と注意された事がありますが、最初の解雇理由は正社員を雇うからバイトは辞めてくれとのことでした。
しかも、私の変わりに新しく入った正社員は2人とも、わずか1週間で退職しました。
4日分の賃金を請求するのは不可能でしょうか？
可能
はぁ〜つ（深いタメイキ）
過去レスとか読んだ？
さんざん概出の話なんだけどね。どっちの質問も。
それ読んでわからないところがあったら、具体的にどの部分がわからないのか書いてきては・・・
実質、店長なら残業代の請求は無理。
契約締結時の条件と、現在が違うのなら、契約の即時解除可能。
>>141
ちょっと、時間がないので、他の人のレスを待ってください。
「シフトが決まったら連絡する」と言われたきり全く音沙汰がありません。
この場合事実上の予告無し解雇（または休業）と判断し、
平均賃金（の６割）を請求することは可能でしょうか？
休業手当てが妥当だろうね。
可能だと思います。
ありがとうございます。
平均賃金の算出はもう済んだのですが、
シフト制のバイトの場合何日分請求できるのでしょうか？
４月最後の勤務日の翌日から月末までの日数か、
休日は除くのか、
それとも１〜３月の平均勤務日分だけでしょうか？
労働契約を確かめもせずに休業手当ての支払いの判断をするから
>>147のような質問になります。
休業手当て支払いのの要件である使用者の責による「休業」
＝「労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、しかも労働
の意思をもっているにもかかわらず、その給付の実現が拒否さ
れ、又は不可能になった場合をいう」
を、どう立証するのですか？
>>145さんは、週○日以上の勤務と労働契約に明記若しくは
説明を受けていましたか？
それとも、シフトで決定すると言うような曖昧な形でしたか？
(作成の手続)
労基法第九十条
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の
過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者
の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代
表する者の意見を聴かなければならない。
という根拠で「総意」は必要ありません、と回答します。
社労士事務所でバイトしたいのですが、
バレるでしょうか。
ほとんど月給が20万円以下ですね。
なぜですか？
労働の準備・意思は立証できますのでその点は大丈夫です。
シフト制なので勤務時間は全く保障されていませんが、
ただ少なくとも勤務日ゼロ状態が何週間も続くようでは、
どう考えても「使用者の責による休業」になりませんか？
まあ労働基準監督署にも問い合わせてみます。
ありがとうございました。
ありがとうございます
4月の12日から働き始めて、昨日突然、事務所の雰囲気と合わないからと
言われ、他の人たちとリズムが違うから
このまま続けていってもあなたが辛くなるよと言われ、
分かりましたと言うまで帰してもらえないような雰囲気で解雇されました。
この場合は解雇予告手当てなどは請求できるのですか？？
ちなみにその事務所は司法書士の事務所です。どうでしょう？？
＞ただ少なくとも勤務日ゼロ状態が何週間も続くようでは、
＞どう考えても「使用者の責による休業」になりませんか？
労働契約に勤務日の保証がなければ、労基法26条の
休業手当は該当しません。
法律の適用は厳密です。
＞まあ労働基準監督署にも問い合わせてみます。
それならば最初からそうされたら良いのでは・・・
5/15にて契約が切れるのですが、内容を問わず相手が契約について何も言ってこない場合
5/15でおしまい、後はもう来ないですと言って消えたとしたら
これは労働基準法の制限（確か二週間だったかと）に引っかかることなく、即時に辞めることが可能なのでしょうか
雇い主側が契約延長を申し出ても、契約期間の終了を理由に
即時に辞めてしまうことも可能なのでしょうか
昨日突然解雇されました。（解雇宣告され即帰宅させられる）
状況としては、派遣会社の担当者が呼ばれ、工場の雇用担当者から
一方的に即解雇を告げられ、それを私に伝えられました。
理由は主婦のパート（そこはほとんどが主婦のパートで働いています）
に私が返事をしたいなど評判が悪いとのこと。
私の反論の場などはなく、派遣会社にも何も言わせてもらえなかったそうです。
派遣社員の場合、注意もなしにこんなこともありうるのですか？
可能。ただし、契約延長について黙示の同意となっていなければね。
>>161
そんなことはない。
不当解雇の可能性があるが、試用期間中だと、救済は難しいかも。
直接の雇用主（派遣会社）でない派遣先（工場）の都合で解雇されるのは
ある程度理解できます。 だから直接雇わなく、派遣会社を通すのでしょうから。
特に会社に損益を与えるような失敗ではなく、パートのおばちゃんのうけが悪い
という理由なら、最低一度は注意、勧告なりして、それでも私に改善の
様子が現れないならば、解雇というなら分かるのですが、反論さえ
認めないというのはどうしても納得がいきません。
。
パートのおばちゃんたちから文句かあり、それをきいた
工場担当者が、問答無用に派遣会社に私に対する解雇を言い渡すのは
どうしても納得がいかないのです。
ないと思います。（というのは契約書の控えを渡してもらっていません）
その中には、社員と仲良くするとか、かんばって仕事をするとかいろいろ
な条項があり、それに了承する形でサインされられます。
その場合、社員（パートのおばちゃん）に受けが悪いと即刻解雇
もみとめられるのですか？
それなら、面接時に気に入らないものをわざと採用して、一週間くらいして
、適当な理由をつけて即刻解雇、というのがまかり通ると思います。
社員の受けが悪いというのも、どの社員かは言う必要がなければ、
作り上げることもできますよね。
試用期間中の退職☆その３
http://school2.2ch.net/test/read.cgi/job/1079012764/
遅くなりましたがありがとうございます
契約更新の度に、契約書を書かされたりするのは、黙示の同意ではないと見ていいのでしょうか？
ある程度の期間、反復契約された場合、
１ヶ月前の予告期間を経ての解雇が必要です。
>>157
> 労働契約に勤務日の保証がなければ、労基法26条の
> 休業手当は該当しません。
勤務日の保証ってなんですか？
具体的に明記してください。
なるほど
それは使用者側のことであって、被使用者である側は関係ないのでしょうか？
企業側が派遣を利用する利点＝使えない奴や気にくわない奴なら簡単に切ることができる。
あんたら派遣会社の営業は必ず企業側（お客）に言ってるよ。
だいたい一週間で派遣先の従業員と折り合いが悪くなったったんだろ（ｗ
充分に（派遣の）契約の解除の理由になるとは思わないのか？
普通に雇用した場合でも「たった一週間で従業員と折り合いが悪くなった」場合
その人間性を問題にして辞めてもらう事になるだろ、そのために試用期間がある。
何でも労働者側優位と思うのは大間違いだ。
>告訴をすることを考えています
あんた、カスみたいなプライドのために自分の努めている会社まで潰すつもり？
お前、偉そうな口を利いているが、
解雇権って、どこにあるの？
派遣元？派遣先？逝って来い。馬鹿。
先日、仕事が続行不可能なほどの体調不良により倒れた為アルバイトを辞めました。
そこは一ヶ月前に告げて辞めなければならないという会社独自の決まりがあり、
そのきまりを守らなかった場合はそれまでの賃金は一切支払わないというやり方です。
労働法を自分で調べてから労働基準監督所に相談した所、
いかなる場合でも雇用側には支払いの義務があるので
法にのっとってそれまでの賃金をもらう事ができるとの事だったのですが、
その支払い義務を済ませた後であれば私が急に辞めた事によって
会社側が受けた損害額を請求される（例：求人広告料など）場合もあると聞いて、迷っています。
一般的に、会社側がバイトに損害賠償を求めるのはよくあるのでしょうか？
細かい状況など以下に書き記します。どなたか宜しくお願いします。
・倒れる以前から体調不良の為に辞める意思も告げていた
・それを告げた直後に、私と同店舗で働く社員の突然退職を会社側が認めた
・慢性の人手不足で人員募集は以前から既に出されている
・上司からの脅しに近い言葉で追い詰められた直後に倒れ救急車を手配した
・医師の診断書は既に取得している
（アルバイトなのになぜか診断書提出を命じられた。）
以上の事を踏まえても広告掲載料など損害賠償は請求されてしまうのでしょうか？
分かりづらいかもしれませんが、真剣に悩んでいます。よろしくおねがいします。
続きまでが長いｗ。
> そこは一ヶ月前に告げて辞めなければならないという会社独自の決まり
民法では２週間前に告知すればＯＫ。ただ、就業規則で、１ヶ月前という
ことが書かれていれば、そちらが優先。就業規則の確認を。
給料は全額支払が原則です。働いた分はもらえます。
損害賠償は、裁判後に額が決定するので、安心してください。
あなたの場合は、仕事途中に倒れていることを考慮しても、
裁判になれば、労働災害として、認定される（裁判所が）でしょうから、
損害賠償の責は負うことは皆無です。
会社が損害賠償を請求してきた時点で、また、お越しを。
レスありがとうございます。
倒れたのは上司との電話でのやりとりの後で、自宅での事ですので労災認定されないと思います。
就業規則は面接の時に説明も無く書面を見せられた事もありません。
また専門家の方に相談してみます。ありがとうございました。
解雇なんて言って無いんだけど・・・
わかりやすいように例えば「普通に雇用した場合でも・・・」て書いたんだけどね
１週間で職場の人間関係が壊れたんだろ？契約の解除は当たり前。
解雇権？？？派遣元の会社が辞めてくれって言ったのか？
今年の3月に癌(婦人系)であることが発覚し、手術をして現在休職中の身です。
幸い転移はなかったのですが、やはり今後の身体がどうなるか不安です。
うちの部署は私以外の職員全員が、事務をしながら喫煙をしています。
部屋には換気扇がなく、窓も閉めっぱなしで、そこら中煙だらけです。
そこで社長に、せめて喫煙室をもうけるか、喫煙者のいない部署に配置転換を
してほしい、と頼みました。
社長からはできるだけ早く復職してほしいが、その依頼は了承できない
と言われてしまいました。
理由としては、
○喫煙室を設ける場所がない
○喫煙者に禁煙を強制できない
○喫煙しなくても癌になる人がいるんだから、喫煙と健康は関係ない
の3つです。
さらに、「自分が喫煙しないからといって配置転換を願うのは我が侭であり、
労働法でもそんなことはゆるされていない」と言うのです。
自分の健康のために配置転換を願ったり、喫煙所を設けてほしいと願うのは
法的には許されないことなのでしょうか?
きちんと相談事項を読んでから回答せよ。
2つともピンぼけの回答だぞ。
知識がないようには思えないが、その場で適当に回答した
印象を受ける。
ｽﾏｿ 呑んでたから。。。反省
１．通貨で支払う
２．労働者に直接支払う
３．全額支払う
４．毎月最低１回支払う
５．一定日に支払う
一方的にカットされたら次の順序で対処しましょう
１． 未払い分を計算し、内容証明郵便にして、会社に請求します。
２． 労働基準監督署に申告する（労働基準法第24条違反として）。
未払い賃金の確認申請書を提出して、”確認通知書”をもらいます。
会社との交渉メモ、タイムカード、賃金台帳、給与明細、労働協約、
労働契約書、就業規則等を持参
３． 支払督促の申立をします(自分でするか、弁護士に依頼する)
２年を過ぎると、時効が成立して、未払い賃金の請求はできなくなるので、注意しましょうね。
例え試用期間中に解雇された場合でも
会社は働いた分の給料を労働者に払う義務があります。（労基法）
1日、半日の勤務でも請求でき、明らかに貰えます。
もし、請求しても支払わない場合は近くの労働基準監督署に
相談する事。監督署から会社に行政指導がされます。
なに言ってんだか・・・。
このスレ、特に>>182に感化された香具師は署に来るなよ（ｗ
当たる確率は１／３４３+＠ 以下だが、お互いの為だ
厚生労働省からは「職場における喫煙対策のためのガイドライン」ていうのが出てるけど、「ガイドラインを示すから、労使で自主的に取り組んで」的なもの。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2003/05/h0509-2a.html
会社側に分煙化などの義務があるわけじゃない。
社長に受動喫煙の害を理解してもらって、分煙化などの対策をとってもらうしかないと思われ。
労働局、労基署に行けば上記ガイドラインのパンフレットがあると思うから、貰って来て社長に見てもらうとか。
当方入社3年目の若造。
給料は管理職手当て5000円がついただけ。
その日から残業休日出勤の嵐です。
ただいま20日連続で勤務中です。
（年中無休のサービス業なのでシフト制）
次の休みは5月7日なのですが、会議なので半日出勤しなければなりません。
つまりほとんど休みなし。
しかも店を開けられる人間が俺しかいないので
朝一番に出勤して夜最後に退勤しなければならない。
なので異常な労働時間となっています。
しかし管理職は、残業とか休日の規定をしなくてもいいと聞きました。
残業代や休日手当てを出さずに働かせるために、
管理職にすることがあるそうなのです。
なので俺はこの異常な労働に何一つ文句が言えません。
このような状況を打破できる法律はあるのでしょうか。
ちなみに、文章を見ても分かるように、
俺は管理職になるような器じゃありません（笑）
明らかに、残業代とか出したくないがための人事なんだよなー。
あなたが、労働の実態として管理・監督職なのであれば、仕方ありません。
逆に、部下がいないとか、権限が無いとかで、実際には管理・監督職でないのであれば、
時間外・休日勤務などは、労働基準法上の規制を受けることになります。
一人だけ鍵を持っている時点で、実質、管理職です。
×実質、管理職です。
○実質、指揮命令を与えられる管理職と解釈できるので、
残業代、休日手当て（法定休日のみ）は付きません。
２２時以降翌５時までの賃金については、深夜手当が発生します。
店の鍵は、管理職になる前から持っていて、
俺の他に3人鍵を持っていて持ち回りで開け閉めしてたんですけど、
その3人がいっきに辞めてしまったんですね。
そのタイミングで管理職になってそのタイミングで今のような勤務になりました。
部下も一人つけられて・・・。
それ以外の権限は全くないんですけどね。
明らかに、残業代などなど払いたくないがための措置なんですけど、
事実上管理職って認められてしまう形になってしまってるのか・・・。
絶望的。
鍵を持っているだけでは管理職とは言えないぞ。
法第４１条第２号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、
一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について
経営者とー体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、
実態に即して判断すべきものである。（昭和６３．３．１４基発１５０号）
つまり、経営者と一体的な立場か否かも重要な点であり、
単に店の開け閉めとバイトの指揮程度では管理職とは言い難い。
5000円だけでやらされるなら、辞めたら？
50000円付くなら、考え物だが。
就業規則で、退職申し出の記述があるなら、その期日。
なければ、最低でも２週間前告知。
会社が、他の人が入るまで待て！とか言ってきても、ばっくれ可能。
ただ社長が決定した通達を俺名義で出してるので
周囲は俺を権力者と思っているっぽい。
管理職になるにあたっての研修とか、
管理職とはといった研修は無し。
でも「俺には権限がないし」とか抗議しても、
「権限あるのに使ってないだけ。怠慢」とか言われそう・・・。
もっと理論武装したらこの状況を打破できるのかな。
でもそれよりも辞めたほうがてっとりばやいか。
死ぬよ
は〜っ（深いタメイキ）
また何かのいっちょ覚えの民法６２７条第１項ですか？
別に>187は退職についての事を聞いてるのでも何でもないのに・・・
その上そもそも管理職についての定義もわかってないようだし。(>192指摘済）
過労については今後その可能性はあるが、今の時点ではわからない。（１日の実質的勤務時間数もわからないし）
それに、本人が入社３年目の若造と言うくらいだから、せいぜい２０代前半で多少の無茶は効くのだろう。
過労を前提に話をする必要があるかどうかもわからないのに、もう過労死の問題ですか？
>189は脳内補完を最小限にとどめ、もう少し相談者の相談内容を確認してから回答した方がいいと思うな。
全く連絡も無しに来なくなりました。元々しょっちゅう休んだりして
勤務態度も悪かったので、辞めてもらってもかまわないのですが、
この場合、給料（９日分くらい）は払わなくてはいけないのでしょうか？
給料日にひょっこり連絡があると思うと腹がたちます。
法律的に払わなくてすむ方法はありますか？
黙って辞められたことで、多少は迷惑もかかってるし、人手不足で
お客さんが減ったのもこちらとしては痛いです。
よろしくお願いします。
全く連絡も無しに来なくなりました。元々しょっちゅう休んだりして
勤務態度も悪かったので、辞めてもらってもかまわないのですが、
この場合、給料（９日分くらい）は払わなくてはいけないのでしょうか？
給料日にひょっこり連絡があると思うと腹がたちます。
法律的に払わなくてすむ方法はありますか？
黙って辞められたことで、多少は迷惑もかかってるし、人手不足で
お客さんが減ったのもこちらとしては痛いです。
よろしくお願いします。
それとは別に損害賠償を請求するくらいかな。
ただ、請求する金額は具体的に算出しないとあかんよ。
私は警察学校生なんですが、何かあるたびに条件付採用といわれております。
そこで、条件付採用って、いったいどのぐらいの効力があるのですか？
すぐにクビにできたりするんですか？
知ってる人はおねがいします。
通り一遍の回答だけど、労基や労働局に相談してみては？
条件によりますね。
規則の中に
・出向を命じた者は休職を命ずる
・この規定の場合は無給とする
となっていまして、出向を「拒んだ」場合についての説明がされてないのです。
出向を「拒み」、出向を受け入れるまでこの規定に基づき休職を命ぜられた場合、どうなるのでしょうか。
そもそも、この規則に問題はないのでしょうか。
当社には労働組合がなく、つい最近賃金に関する事で「知らないうちにされていた」社員代表から
サインを取っていきました。
休み明けには一般労働組合と連絡を取って、一人だけでも加盟する予定です。
（休み前に相談に行ったところ、OBが数名いるだけでした。そうですね。春闘終末＆メーデー直前ですもんね…）
私自身は運送会社（元請の労組が全労連系）からこの整備工場に転職してきています。
条件って具体的には、何なんですか？
意味が良くわからない。
・出向を命じた者は休職を命ずる
・この規定の場合は無給とする
出向者は元の会社から給料がもらえず、出向先で
給料をもらうってこと？
無断で辞められて損害にあった金額を提示するんですか
具体的に教えていただけますか？
請求の仕方とか。給料は払いたくはないけど、払わない方法がないなら
払います。でも相手から連絡があるまでこちらから
「給料を取りに来て」
と言わなくてもいいですよね？
連絡があった場合でも
「なぜ勝手に辞めたのか？」
くらいは聞いてもいいですよね？
おまえほんとに警察官か？授業で習うだろ？
地方公務員法に書いてあるから、よく勉強しとけよ。
出向を命じられたものが休職になるのじゃないの？
出向中は、元の会社から給料をもらわず、出向先からもらうから
無給になるんじゃないの？
>>207
わかりやすいのは、派遣社員を雇ったからその損害金とか。
請求は、するのは可能だけど、多分払わないと思うので、
訴訟しか無いかと。
給料は、支払日に払わないと行けないので、取りに来てもらい、
その際に、質問したら？
ﾃﾚﾏみたいな奴らにでも入られたら被害は更に拡大、ｶﾜｲｿｰ
>>209
そういう運用になっているようで、実質上の転籍です。
賃金も勿論変わります。
実際、分社化の際に適用されたようで、結果的に要求に応じなかった嘱託社員が生まれたようです。
家内が某ファミレスにバイトしていて疑問に思うことがあるので相談させて下さい。
バイト先でレジの金額が合わず、社員からその時間帯に入っていたバイト全員で弁償するように言われたそうです。
そのお店では、通常金額が足りない場合は社員のボーナスから引かれる仕組みだそうで、通常ならば社員が始末書を書くそうです。
が、今回は始末書も書かず、バイトと社員で頭割りして支払うように言われたそうです。ちなみに金額は一人２千円ほどなのですが、これは法的に問題ないのでしょうか？
ネットで調べると「連座制は許されない」とのことなのですが、法的な根拠がわかりませんでした。
かなり大手ですが、いわゆる「店長」は存在しませんので、実質的にその「社員」＝「店長」に当たるようです。
賞与から引かれる社員の立場も同情はしますが、自分が悪いのかどうか本当にわからないのに、賠償させられることについては納得できません。
原因が不明なのに２時間ちょっとはただ働きになってしまいますし、これが今後も続くようだと考えるものがあります。
もし、法的に問題になりそうなところがありましたら教えてください。よろしくお願いします。
本人に責任が無いのに賠償する義務は無い。
よって、支払いを拒否できるよ。
一人だけやると切られるから、バイト全員で文句言うといいよ。
それで切られたら労基へＧＯ！！
わかりました。とりあえず支払いします。まだ今の時点で連絡はないですが。
私も以前バイトした時に、「お店を出すので辞めます。」と１ヶ月前に
言ったにもかかわらず給料もらえなかった経験があります。
どっちの立場でも損する女ですね。(；_⊂)
>>210
テレマってなんですか？
http://www.san-pla.co.jp/flow/after/index.html#13
今回不当解雇に近いことが自分におこってます。
某大手飲料メーカーのグループ会社で飲食店を何店鋪か運営している
会社でデザインなどのしごとしてますが・・・・
先月20日にいきなりよばれ5月15日までにしごと終わらせとけといわれ
そのあと店で働けといわれました。
解雇通知にもならないため会社都合の退社にはしたいのですが・・・・
デザインするために仕事してきているのに店で働く意味がわからないため
鬱病という診断書を立てに許否をしています。
鬱ではサービスなんてできないですし
もしこちらで妥協して辞めてもすぐに就職等できないと思います。
どうしたらいいのでしょうか？
ちなみに上のやつは会社の店に自分の実家の米を入れてお客さんより
まずいといわれるくらいの米を入れてます。
業務上横領まがい、業者からのリベートもいっぱいもらってます。
下のものも分かっているけど何も言えないでやる気のなくなっていく姿
を見るのは辛いです。どうやってこいつをぎゃふんと言わせれるのでしょうか。
会社員であれば異動なんて当然。
正常なうちに転職先探せばよかったのに、
鬱病を悪用する方が訴えられても良いと思うくらいです。
人を呪わば穴二つ
南無阿弥陀仏
ぜんぜん不当解雇じゃないじゃん。
部署が変わるだけでしょ？
それを会社都合にしろと言うのは都合が良すぎるよ。
診断書が切れないうちに早めに転職するといいよ。
前職調査が入ったらまず採用はされないだろうから、
かなり辛いと思うけどガンバレ。
後半に関しては、もっと上の人にチクリ入れればよいと思う。
おまえみたいなのは親の育て方が悪い
>>216
検索頂いてありがとうございます。
私も相談前にそちらも拝見したのですが・・。
>>213
216のリンクを見ても、支払拒否はできるのですよね。
他に、
http://www.srup21.co.jp/room/advice20_1.html
も見たんですが、拒否する根拠（○○法の××条に違反するから、とか）が判れば強く言えるかと思ったのですが、ややこしいのでしょうか。
とりあえず何法とかが判れば調べてみようかと思うのですが・・。
尚、質問時の損失は、昨夜単に数え間違いであったことが発覚したそうです。（怒）
従業員20名余りの小さな会社で、社長（女性）に睨まれてしまいました。
同じ事を、他の誰かがやっても、全然咎められないようなことで、
始末書を書かされたりしています。
挨拶の声が小さいとか、社長に直接話しかけたとか、
休日出勤を命じられて、その日は祖母の法事だったので拒んだこととか・・・。
入社してから書いた始末書は5通です。
なぜここまで睨まれるのかというと、
その社長(女性）はとても太っているのですが、
ガリガリの女性を目の敵にしているそうです。
今までも、細い女性が何人も社長に虐められて辞めていったとのこと・・・。
一人は肝臓を壊して1年ぐらい療養中だそうです・・・。
先月の残業時間が、50時間を越しており、
就業規則に則ってどうにかしたいと思い、
就業規則の提示を直属の上司に求めたら、
「知らないので社長に聞いて」とのこと。
なので直接社長に聞いたら「直接私にそんなことを聞くバカがいるか」
と逆キレされて、出勤停止処分になってしまいました。
来週明けから出勤していいことになったんですけど、
社長の個人的な好悪で、私だけ処分され続ける現状では、
勤務していく自信がありません。
幸い、友人が事務職のアルバイトを紹介してくれるそうなので、
今月いっぱいで退職しようかなーと思うのですが、
この場合の退職は、例えば前職を調査された時などに、
再就職できないほどの汚点になるのでしょうか？
あと、退職届を出した後に、労働基準局に、
この会社の現状を訴えたら何か会社にペナルティをつけることができるでしょうか。
嘘のようなホントの話だな。
労基に行けば相談に乗ってくれるよ。
話の中にも違反はかなり見えるから。
さっき、懲戒処分についてのルールの本を買ってきました。
ネットでも色々調べてみました。
とりあえず今までのことを文書化しました。
同僚の協力（証言）も得られそうなので、
それらをまとめて週明け、相談に行ってきます。
昼休みの時間で終わるといいけど・・・。
でもあの社長のことだから、退職届けを出したら、
私のことをものすごく悪く、いろんな業界に言いふらしそうな感じです。
四面楚歌・・・。
法的にこういう行為を止める手立てはあるんでしょうか？
罰則があっても、こういうのってやったもん勝ちですよね。
悪い噂ってそれがほんとかどうか分からなくても人の心に残るし。
>一人は肝臓を壊して1年ぐらい療養中だそうです・・・。
労災隠しをやっていた場合は書類送検されることもあるみたい。
>就業規則に則ってどうにかしたいと思い、
（労基法 ＞ 就業規則）なので労基法を基準に。
>この場合の退職は、例えば前職を調査された時などに、
>再就職できないほどの汚点になるのでしょうか？
仕事選ばなければ若そうなので平気なんじゃない。
>あと、退職届を出した後に、労働基準局に、
>この会社の現状を訴えたら何か会社にペナルティをつけることができるでしょうか。
ペナルティをつけるのが望みなの？
辞めると決めているなら自分のことを考えて動いた方がいいと思うけど。
労基系のサイト見て最低限理解してから、相談機関にでも行ってみたら？
話を聞いてもらって、助言してもらって。今後の勉強にもなるし。
>ガリガリの女性を目の敵にしているそうです。
じゃあ、なんで雇うんだ？
虐めたいからだと思うよ。
スレンダーな女性にコンプレックスを持っている。
やせるように努力すればいいのに・・・
自分で調べられることがいっぱいあるな、と思いました。
>226
肝臓壊した人は、もう争う気力もないみたいです。
会社には絶対気持ちは伝わらないしどんな手使うか分からないって。
退職前に、今まで取れなかった有給、年休を取ろうとしたら、
「この少人数で有給を取るなんて非常識、懲戒解雇でいいってことよね」
って言われたらしいんで・・・。
ペナルティ云々は、会社にペナルティをつけたいのではなく、
社長が、私の退職について、業界内外に悪い噂をばらまく事への、
防止にならないかな？と思いまして・・・。
とにかく酷い人なので・・・。
週明け、相談機関に行く予定でしたが、
今週行きます。GW明けてますよね。
相談してから退職届けを出そうと思います。
辞める決意はしました。
全然関係ない話を持ち出してるだけになるんだけどな
もし、その女社長が貴方の悪い噂を言っていた事の証言が取れたり立証できる証拠があれば名誉毀損罪で訴える事が出来ます。
スレ違いですが名誉毀損罪の成立は公然性と貴方の社会的地位・信用を失墜させる事です。
言った内容の真偽は問いません。
また、貴方が就業規則の提示を求めた事に対しての拒みや処分は不法行為です。
使用者は労働者に就業規則を周知させる義務がありますし、提示を拒んでもいけません。
よってその処分も違法と言う事です。
退職される際は会話の内容を録音するかメモを取る準備はした方が良いでしょう
理由は男性上司による「いやがらせ」と「セクハラ」でした。
いやがらせの主な内容は
・自分にだけ指示を筆談で行う
セクハラの内容は
・忘年会の後、二人だけで飲もうとかなり強引に誘われた
・帰宅後、たいした理由もないのに家に電話をかけてきた
・退職後、家に手紙が送られてきて、内容が口説き文句のような意味不明なものだった
こう書くとたいしたことないように自分でも思うのですが
当時はかなり精神的に追い詰められており、退職に踏み切りました。
社長にはこの件について何度も相談しており、私の退職理由がその上司であることを知っておりますが
実際に退職手続きを取る際に「自己都合でいいですよね」といわれ、押し切られました。
この場合、職業安定所に離職票を提出する際に「会社でいやがらせ、セクハラがありました」と
申し出てその主張が認められることはありますか？
また、そういう場合、会社に問い合わせが行ってしまうのでしょうか？
どうかよろしくお願いします。。
>>204
>>211
あまりレスがないようなので、再度。
現在職場の人間が一人、一ヶ月以上入院しており、前述のほかの規定に基づくと「３ヶ月休職のち退社」となる
予定です。（以前からウィルス性肝炎を持っていまして、ようやく治療ということなのですが…）
私が現在代理を務めており、私の本来の部署は現在平穏（人員が足りている）ですので、おそらくこれも予定通りだと
思われます。
明後日の連休明けの仕事中に一般労組と連絡を取り、当日夜には直に話し合う予定です。
ちなみに入院した本人は、病院も明かさずに口を閉ざしたまま去っていきました。
調べて取引先の人間と一緒に見舞いに行った時も、どうもその事は覚悟はしているようです。
法律機関以外に有用な機関は肝臓病の団体がいいと思います。
機関はググってください。
どういう病気でどこの病院行ってるｷﾁｶﾞｲなんだろ。
それは職安に言うのではなく、外部ユニオンに相談すべき内容です。
ここでは随分、監督署にいけとありますが、
監督署は何もしてくれません。
外部ユニオンに申し立ててください。
あと退職届は絶対に書かないように。
辛いかもあいれませんが、会社に居残ってください。
それは職安に言うのではなく、外部ユニオンに相談すべき内容です。
ここでは随分、監督署にいけとありますが、
監督署は何もしてくれません。
外部ユニオンに申し立ててください。
あと退職届は絶対に書かないように。
辛いかもあいれませんが、会社に居残ってください。
ゲーセンでバイトしてたんですが４月２９日にいきなり上司に呼ばれ
お金が足りないんだけど知らないかと聞かれポケットの中と靴下を
脱がされ靴の中を調べられて、その後いきなり辞めてくれないかと
言われました。その日の終礼の時、お金が無くなった事と私が今日
で辞めるという事を言われ解雇されちゃいました。（まるで俺が盗ったみたいじゃないかよ
このことを友人に言ったらお金が貰えるらしいと聞いたんですが
本当に貰えるのでしょうか？
それと試用期間の１４日間って実働ですか？雇用されてから１４日って事ですか？
解雇理由はお金のことじゃなく
解雇の一週間前祖父が倒れたので休ませてくれと５日休みを取ったのが理由でした。
全員調べたのかと思ったら俺だけしか調べてないみたいだし
警察に言うしかないと言ってたくせに言ってないみたいだし
連休中は忙しいからと言ってたからその前に仕事に復帰したのに
どーせ俺が金を取ったと思ってるんだろクソ
貰えるのは、働いた分の給料だけ。
バイトとは、そういうもんだよ。
ﾊﾞｲﾄでも正社員でも、１ヶ月前に、解雇予告がされない場合、
１か月分の賃金を請求できます。ただし、
試用期間内の解雇で、雇用されてから２週間が経過していない場合は
上記の解雇予告は、必要ありません。１４日間は実働ではなく、暦日です。
労災にならないのはわかるよね
そこの(>239)ウスラバカくん
根本的なこと忘れてないか？
すみません、もうすでに退職してしまっております。
分かりにくい文章で申し訳ないのですが
質問の要旨は
自己都合退職だと3ヶ月の給付制限がかかるので
セクハラ・いじめによる退職だと申し入れてそれが受け入れられるのか
また、その際に会社に連絡が行くかどうか教えてください
というものです。
セクハラ裁判で勝訴したわけではないから、法律の問題ではなく職安の判断の問題。
職安の人にお願いして！
その命令に従うと、経済的にかなりの打撃を被ります。
部屋を探すための費用、探さないとしたら自宅から通う費用、物価、
以上を考えると、10万円以上の負担となります。
5月いっぱいで退職するため、10万円の負担をかけるわけにはいきません。
しかし退職の意思は、直接の上司に、口頭でしか伝えていません。
この場合、転勤命令を覆すことはできるのでしょうか。
転勤命令の根拠次第だけど、原則として従う必要あり。
有給残っているなら、有給使って転勤先で勤務する必要ないという風にはできないの？
転勤命令の根拠は、議論する余地があると思います。
現在、残業代を請求したために、会社からの嫌がらせとして、
一切仕事をさせないという措置をとられているため、
一刻も早く退職したいですし、会社のためにお金を使いたくないのですが・・・。
退職理由を改善するための転勤のようにも思えますが、
それが嫌なら、口頭の退職の意思は証明しにくいので、
退職願いを出せば２週間後には辞められます。
では2週間は、転勤先で勤務しなければならないということでしょうか。
５月いっぱいの予定だったなら余裕でしょ？
たった2週間のために敷金礼金かけて引越ししたり
新幹線通勤したりが苦痛です。
そんなお金かけたくないです。
引越しの準備でも２週間くらいはかかるから、
退職願い出せば、転勤の必要は無いよ。
今週以内に家を見つけ引っ越して来週から勤務しろ、
それができないなら自宅から転勤先に勤務しなさい、とのことです。
退職願いを出して交渉しな。
「辞める、辞める」が口グセで、辞めない社員は多いからね。
民法では確かにそうですが、意外に入社時にこれ以外の契約を労使でしていると
（会社を辞めることはもちろん可能だが、）損害賠償請求をされる危険も場合によってはあるぞ。
損害賠償請求の可能性は、退職とは関係なくいつでもあるよ。意外でもなんでもない。
労働法に強制労働の禁止をうたってあるので、問題ありません。
転勤命令には理由をつけて従わなければ良いのです。
もちろん、強制労働なんてできんよｗそんな使用者サイドも単純な契約は結んでないでしょう。
問題なのは、”意外”に身元保証人なんかもからんで”いろんなトラブル”で損害賠償請求
までいくケースがあるってこと。
個人で高校に問い合わせても回答は得られるものでしょうか？
すれ違い気味ですいません。
個人で他人の履歴書を見ることのほうに問題を感じる。
勤務時間とか同じだけど雇用関係じゃなくて個人事業主として企業と契約するってやり方。
あと、これは派遣に限った事なんだけど2ヶ月づつの契約を更新で結ぶってやり方。
法違反にはならないよね？
違反になるとすれば根拠となる法令の転載希望
それだけでは違反にならないよ。実態で違反なこと多いけどね。
実態ってどういう事？
実態が労働者なのに個人事業主として働いてるとダメだとか
実態が長期就労なのに短期契約更新じゃダメってこと？
（2カ月毎に一日の無契約日があれば良いとか聞いた事がある）
労働法のどの条文に引っ掛かるの？？？
しつこくてゴメンm( _ _ )m
裁判したときに実態が契約より優先するから、契約が違法でなくても
実態が違法なら違法ということで、その例の場合は即違法というわけではない。
今はグレーな状態で、裁判のとき白に近いか黒に近いかはっきりさせる。
なるほど。
実質的な労働者を個人事業主と仕立て上げる事も
長期就労前提で短期就労契約を繰り返す事も違法性はないのですね。
行政は司法判断しないということなのだ。
なんか俺無理ぽい。
ただ普通に辞めたい。今すぐにでも。
会社行ってもただ座らされるだけなんでそれ思うと無理です。
転勤先は休日も労働時間も全て今と違うので
転勤するとなると、通ってるジムの解約とか、通院できなくなるとか
サークル活動とか全てできなくなるし、
転居するとなると家財道具一式そろえたり敷金礼金捻出したりが
経済的にほんと無理だし。
転勤3日前にいきなり命令出すなんて酷い・・・。
多分退職して欲しくてしたことなんだろうけど、
証明する手立てはない。
会社に同情するよ。
この状態では、社会的に責任を果たすのが難しいように見えるよ。
テレマ氏はまだ休んでるのか。
250程度の理由で、
このような状況になるのは、精神的にモロ過ぎるよ。
>>247
で、君はまず、退職願を出したの？
退職を理由に、転勤を拒否し、できなければ病欠でもすれば？
実際、ストレスが体にきてるようだから、診てもらって診断書も貰っとけば大丈夫じゃない？
社会保険完備といっても、社会保険もいろいろあるんでｗ
健康保険、雇用保険でいいですか？
基本的に、強制適用事業所だと思うのすが、わからんので、
常時雇用される労働者の数、業種、を書いてください。
こちらが聞いても教えてくれないし、今日も一人で勝手に
始めて僕を無視して始めます。これは労働法上に
仕事を教えない人を訴える事はできない
のでしょうか？
いいじゃん。仕事もせずに金をもらえるんだから。
首になったら、また、きんしゃい。
そんな規制はない。
>>271
求人の条件＝労働条件ではない。
そもそも、社会保険は公的制度だから、条件に適合しなかれば
会社や労働者が入りたいと言っても加入は出来ない。
×条件に適合しなかれば
○条件に適合しなければ
暇なんでｽﾏｿ
その時に、雇っていた人たち５人の給料を払っていなかったらしく
（５人分で５２０万円ほどです）、その未払い給料についてわたし
が連帯保証人になってしまったのです。「おまえには絶対に迷惑は
かけないから」と言われたのを信じて判を押してしまった私が悪い
のですが...。今、その5人の人たちから「払えないならソープ行け」
「拉致ってでも払わせたる」などと脅されていて、怖くて怖くてもう
どうにかなりそうです。
最近法学部に通っている大学の友達から「給料は１年で時効にかかる、
ただし労働基準法の適用を受ける労働者なら時効期間は２年」って教
えてもらいました。その人たちの給料の支払い時期から今で1年半ほ
ど経っています。その間、私も元彼も1度も払っていません。この場合
の時効の期間は、やはり２年なのでしょうか？
その人たちが「労働基準法の適用を受けない労働者」だったらもう
時効になっていると思うんですが、「労働基準法の適用を受ける労働者」
とはどの様な労働者なんでしょうか？元彼がどんな事業をやっていたか
私はあまり詳しくないのですが、会社ではなかったようです。
本当に困っているので、すみませんがどなたか教えていただけますか。
いろんな業界に悪く言われるのなら、あなたもネットにより
社長あるいは会社の悪口を書きまくればよいです。
それから、これまでされた嫌がらせの証拠が残っているのなら、
労働基準監督署等に言ってみてはどうでしょうか。
この件は言っている内容がよく分からないのでスルーしようと
思いましたかひとこと二言。
まず、元彼がどんな事業をやっていたか私はあまり詳しくない
のに連帯保証人（何の？）になったあなたに責任がある。
請負契約でも１年で時効になるとは限らない。
法学徒のいう「労働基準法の適用を受ける労働者」とは
会社・団体などで雇用された身分で正社員、契約社員など。
仮に一時金として１円でも支払ったら、そこから時効は
リセットされるので注意が必要。
教えてくれないから訴えることはできません。
学校教育ならば別ですが。
しかしあなたの立場は分かります。
いじめに近いものにあっているのですね。
「職場環境配慮義務」でググって下さい。
いろいろでてきますよ。
司法判断ってどういう事？
健康保険と、厚生年金に加入させてもらってないんです。ウチの会社は車の電装業で、全体で２０人くらい働いてます。
体調不良でで仕事を休み、（会社には電話をいれ了承をもらった）
次の日出勤すると「やめてもらうことに決まった」「明日からこなくていい」
「今日ももう帰ってもらう」「続けてもらうわけにいかなくなった」
といわれました。これは、解雇ですよね？
理由は、「遅刻・欠席が多いから」「以前から印象が悪かった」
「来月からセールがはじまるし夏に移動があるし、
こうような形で欠勤されると困るから」
といわれました。
遅刻、欠勤については、一ヶ月ほど前に一度注意され（一度です。）
そのときにシフト変動をしてもらい、もう遅刻欠勤はしないように、
と言われました。次したら辞めてもらう、などとは言われていませんが
注意は一度うけています。
このケースで解雇予告手当てを請求することは可能でしょうか？
即時解雇で、お金がなくて路頭に迷います。
概出かと思いますが、気になるのは「解雇じゃなくて退職です」
とか言い訳されないかな、ということと、「懲戒解雇です」
といわれないかという事。
懲戒解雇の場合は労働基準監督署の認定がない即時解雇は可能ですか？
また、就業規則を提示されたことも存在もしらないのでおそらく
ないのだと思いますが、その場合でも懲戒解雇にされるんですか？
まだ内容証明もだしていない状態ですが>>8さんのように
されたらどうしようと怯えます(((( ;~Дﾟ)))ｶﾞｸｶﾞｸﾌﾞﾙﾌﾞﾙ
即時の懲戒解雇は可能。解雇後労働基準監督署に届ければ問題無い。
・雇用されている期間は？
・「遅刻欠勤が多い」といわれているが、どの程度の頻度なのか？
（まあ無いのがが普通）
・就業規則が恐らくないとのことだが、実際に無いのか？
あれば、解雇の項目事由で遅刻欠勤が上げられていないか？
・何故、お金が無く路頭に迷う可能性があるのに、遅刻欠勤等を繰り返し、心象を悪くしたのか？
以上、教えて。
あらかじめ基準監督署に届けて、認定書をもって
懲戒解雇となるんじゃなかったっけ。
できるんじゃなかったっけ。
監督署への届出は手当ての扱いについてでしょ？
今働いている会社なのですが、当日欠勤したら罰金４０００円なんです
日給は９０００円です。この場合、面接の時にもらった労働の契約書を
見ますと当日に休んだ場合となっているのですが
ゴールデンウィークの前の３０日の日に５月の６日に休ませてもらいますと
電話で言ったのですが、どうやらこれが休み間近だったらしく
罰金にされたのですが、これは合法なのでしょうか？
又皆勤手当ても１万円支払われるのですが
４月は全部出たのですが、支払われていません
会社に対して、何を言っても応じてくれません
これはどうなのでしょうか？
それを取り戻すことは可能でしょうか？
内容は、以下です。口頭で業務契約をしました。
基本的に時間労働で160〜200時間契約の月50万。
業務を振る時に、3日で終わらせて下さい。
2週間で終わらせて下さいといった感じで振ってきました。
ですが、経歴書から察した作業ベースでは全く終わらず、
3日で振った物は2週間、2週間で振った物は、2ヶ月ほどかかって、
私達のヘルプがあってようやくでてきました。
当然、時間で期待してたものは全くできあがりませんでした。
これまでの結果から改善を求めるよう注意を促したところ、
仕事を私に振った貴方が悪いという始末。
経歴書に載っているスキルの経験が怪しくなってきたので、
教育という形でスキルチェックしたのですが、実は全くダメだったのでした。
雇用側としては、大変痛い思いをしています。
最後は、本当に自分達で作ったようなものです。
時間の基準を決めていたので、それで無理なんですかね。
勤務時間表は,正確にはつけていないというのを本人のメールから確認したのですが。
まぁ2割くらい引いた時間は働いていると思います。
経営者なら、請負や労働の法律知識は本でも買って勉強しておくべきですよ。
当方アルバイトなんですがもし店長とケンカして即時解雇が言い渡された
場合後日給料を取りに行く事になると思いますがその時給料支払いを
拒否されたら訴える事はできますか？
相手が働いてた事実は無いとしらばっくれた時でも大丈夫でしょうか？
給料は当然請求できます。
タイムカードなど実態を証明できるものがあれば、まず賃金請求はだいじょうぶ。
ただし、その後でいろいろ損害賠償される可能性は否定できません。（使用者も最近いろいろ考えてきますからね。）
請負か？
だとすると時間ベースの契約は違法だな。
作業単位の契約になるが、作業完遂を義務付けられる。
作業に必要な物はＳＥが全て準備し、作業指示はしてはいけない。
依託なら、時間ベースで雇用できるが、
作業に対して完遂の義務を課すことはできない。
作業場所を提供する代わり、貴方の指示で使ってよい。
まあ、請負契約なら取り戻せるかもね。
それとは別に数点問題があるのだが、
労働の契約をする上で、書面による提示をしなければならないのはご存知？
業務を降るときに適正なふり方をした？
教育というスキルチェックは現在一般的に言われている妥当なレベルのもの？
今回は、明確にどちらということが明文化されていないので、
お互いが有利な方を主張すると思います。
ただ、思うに相手がどちらを主張しても、
請負：完墜していない
依託：支持通りうごかない
という事で相手は駄目かもですね。自分としては、
請負：完墜ラインが不明瞭
依託：？？
っていいう所が駄目ですかね。
書面による提示は、いつもはやっていたのですが、
今回は仲間意識が強く、ナアナアになってしまいました。
以後気をつけます。
スキルチェックは、それはもう、すごく簡単な部類に入るものだったと認識しております。
チェックというよりも、２日程教育して、更に勉強期間を３日程とられたのですから。
そう、この数ヶ月を総括すれば、
なんだか、今回は教育したのに、お金をもっていかれる感じなのです。
レスありがとうございます。
コンビニなんですがタイムカードは無くて名札のバーコードチェックで
本部の方に出勤の記録が残るという仕組みなんです。
一応自分でカレンダーに出勤した日のメモは書いてあるんですが。
これでも証拠になるんでしょうか？
正直店長のイジメみたいな口撃で精神的にホトホト参ってます。
こちらの方も法的には何かできますかね？(訴える気は余り無いけど）
他の形態も考えられるけど、契約も実態も不明確だから、主張次第だね。
２週間目で気付かないのが不思議。
それはご愁傷様です。
今後は気をつけてください。
で、請負依託の判断は、契約書の文章やお互いの主張ではなく、
実際の労働の状態を見て判断する。
例えば、契約書は請負契約と書いてあっても、
実働、貴方の管理下で仕事して、時間も貴方が管理していたら、
依託とみなすみたいな具合に。
あと、作業指示が口で「○○があるので、これに××を追加して、△△作ってください」
程度の指示の場合は、指示自体が悪かったと判断されるでしょうね。
作業を指示したと取れる文面は残ってる？
また、元になる物があった場合はその仕様書を提供した？
ソース見て判断してくださいの場合は、適正な指示とみなされないよ。
業務に対して適正な振り方というのは、
SEという名の元で、プログラム書かせたりしてない？
まあそれ自体、相手が納得したなら良いのだけど、
相手が納得し、できるモノを与えた？
例えるなら、ＶＢでexeつくることしか経験してない人に、
COMを強制したとか。
スキルチェックも社内独自って、外部から見たら弱いのよね。
国やベンダーの資格があると言っていたのに、実は無いのような明確なものなら良いけど。
これについては、何とも言えないかな。
明確な基準があればいいのだけどね。
請負の場合は作業の完遂、依託の場合はスキル不足を鍵にして、
幾らかは取り戻せるだろうね。
俺は、一銭も取れないに一票。
会社が来てくれといってきた日に出勤します。
毎週所長のやる朝礼があります。
会社では社員が仕事の指示を出し、言われた順番どおりに仕事をします。
仕事によって単価は違いますが選ぶことはできません。
報酬は出来高制ですが、単価は教えてもらえません。
やった件数とかもすべて会社のほうが月末にまとめて請求書を作り
判を押して会社に提出するだけです。
勝手に単価を変えたりもしていますが、請負には何も言いません。
当然新しい仕事は月末に請求書の金額と件数を自分で計算して初めてわかるという感じです。
名目上必要ということで、会社の機械と場所の使用料を一万円払う形になっていますが
そのぶんを交通費に一万円上乗せしてあるので、実際には払ってません。
こんなでも個人事業主になってしまうのでしょうか？
保険や年金に入れろといってもダメなのでしょうか?
税務署の指導で報酬が内税になりましたって通知がきたんだけど
一方的にそんなことしていいんですか?
それって単価を勝手に下げたってことにならないのですか?
まあ、いつも勝手に下げてるんだけど。
そういえば所長が赤字になると私たちの単価を下げなければいけなくなると
いってましたが、それっておかしいと思うんですけど
許されることなんですか?
結局、労働者になる可能性はあるから源泉徴収するけれども、
実際はならないようにされて、保険も入れないし、確定申告しないと
税金は戻らないのでしょう。
ズルい会社だけど、合法。
私は２月の途中から新聞の朝刊のアルバイトを始めました。
２月、３月の給料は２月が所得税を引かれて手取り106,230円、3月が手取り117,270円もらえました。
で今日4月分の給料をもらい給料袋を開けると5万円しか入っていませんでした。中におき紙が入っていました。その内容を書くと、
日頃お仕事お疲れ様です。
早速ですが、○○君が朝夕刊で配達と登録され、朝夕刊セットのバイトと認識されて入社以来その計算で支給されてしまいました。
つきましては、一度に相殺や精算では、申し訳ないので、毎月1万円と6月度の賞与時に精算させていただきますのでご了承ください。
ご迷惑かけて申し訳ございません。
実際の計算 正計算
2月度計算時 108,000円 54,000円
3月度計算時 120,000円 60,000円
-----------------------------------------------------------------
差額 114,000円
4月度計算時 −10,000円
5月度計算時 −10,000円
6月賞与時 −40,000円
6月度計算時 −10,000円
----------------------------------------------------------------
−70,000円
114,000円−70,000円＝44,000円は差し引きしません
これって法律的に支払わなければならないのですか？5月で辞めようと思っていたのにこれじゃあ6月まで自動的に拘束ってことなんでしょうか？
本当に悩んでいますのでアドバイスなどお願いします。
>一応自分でカレンダーに出勤した日のメモは書いてあるんですが。
>これでも証拠になるんでしょうか？
ないよりは、よほどいいですよ。いざという時、なにかしらの役にはなる証拠です。
>正直店長のイジメみたいな口撃で精神的にホトホト参ってます。
>こちらの方も法的には何かできますかね？
退職するのだから、もう過去のことは気にしないほうがいいよ。すっぱり忘れることや。
今日貰ったメモ書きが正規の給料なら、返済義務はあります。
ですが、５月で辞めるつもりなら、その旨を使用者に伝え、
分割で返還させてもらう様に、交渉してください。
６月まで拘束されることはありません。
罰金制は違法なんですか？
最初に給料明細も頂いていて、そちらが正規の給料と思い込んでいましたし、もし正規の給料が6万円だと分かっていたら3ヶ月も続けるつもりはなかったってことは考慮されないのですか？
そこからは、訴訟になりますね。
向こうは、正規の給料は６万と言い張るでしょうし、、、
そもそも、給料の天引きで賠償させるというのは、違法なんですけどね。
労働契約に、給料のことが書いてあって、それが、６万じゃなかったら、
明日から仕事に行かなくても、大丈夫ですが。
バイトする前にバイト料を確認するはずだけど、間違いを気付かないフリしてたんじゃないの？
不自然だよ。
個人請負だったら保険に入らなくていいって解釈にはならないと思う
のだけどね。雇用契約でないと会社の保険に入れないってことはない。
実際、社長さんだって会社の保険に加入してるはずだし。
健康保険法 第三条 この法律において「被保険者」とは、適用事業所に
使用される者及び任意継続被保険者をいう。
>>318
レスありがとうございます。
会社はあなたたちは個人事業主だからすべて自分で管理しろみたいなことを言います。
もともと保険や年金を払いたくなくて社員だったひとを
みんな個人事業主にしてしまったんです。
でも、実際の雇用の形は変わっていないんです。
変わったのは給料の形態と保障だけです。
個人事業主って言うくせに
・仕事は選べない（安くてもやらなくてはいけない）
・休みとか会社の決めたスケジュールに従う。
・社員の指示に従う。実質的に部下みたい。
・単価がわからない。しかも勝手に単価を下げたりする。
新しい仕事も勝手に単価を決める。
という雇用状況で請負なのはおかしいのでは？と思うのです。
都合よく社員やパートのように使われて
給料は勝手に下げられて保障もないなんて許されることなのかなぁ?
と思って・・・・
（でも確かに契約書には会社の定めた金額を支払うみたいなのがあるのですが）
別の部門で赤字になるからって請負の単価を勝手に下げたりするのって
犯罪にならないんですか?
極端なこと言えばいきなり単価が10分の1とかになっても我慢しなきゃなんですか?
納得がいかないんです・・・
>>318
レスありがとうございます。
会社はあなたたちは個人事業主だからすべて自分で管理しろみたいなことを言います。
もともと保険や年金を払いたくなくて社員だったひとを
みんな個人事業主にしてしまったんです。
でも、実際の雇用の形は変わっていないんです。
変わったのは給料の形態と保障だけです。
個人事業主って言うくせに
・仕事は選べない（安くてもやらなくてはいけない）
・休みとか会社の決めたスケジュールに従う。
・社員の指示に従う。実質的に部下みたい。
・単価がわからない。しかも勝手に単価を下げたりする。
新しい仕事も勝手に単価を決める。
という雇用状況で請負なのはおかしいのでは？と思うのです。
都合よく社員やパートのように使われて
給料は勝手に下げられて保障もないなんて許されることなのかなぁ?
と思って・・・・
（でも確かに契約書には会社の定めた金額を支払うみたいなのがあるのですが）
別の部門で赤字になるからって請負の単価を勝手に下げたりするのって
犯罪にならないんですか?
極端なこと言えばいきなり単価が10分の1とかになっても我慢しなきゃなんですか?
納得がいかないんです・・・
初めて就職して、試用期間（賃金同じ）
と求人票には乗っていましたが、もらえず。
求人票とはまったく違う労働条件で働かされてしまいました。
・休憩なし。（求人票には６０分）
・求人票の給与と１万円違った。
もうやめてしまいましたが、怒り心頭です。
このような場合訴えられることはできるのでしょうか？
でも申請書は午前中迄に提出しなくてはいけず、おれは外回りです
就業時間外のしごとしなくてはならないことあるし。
正社員ならがまんできるけど、これじゃ、残業なんてできんよ
どうしよう
> このような場合訴えられることはできるのでしょうか？
>
日本語へんｗ。訴えることは可能だが意味がないと思われ。
訴えられることもない。安心せれ
>>322
労働時間は使用者が把握するべきものであり、
労働者が管理などしない。あきらかな、労基法（通達）違反。
概出だけど。求人票＝労働条件にならない。
>>308
個人請負の契約を結んだのはあなた自身なのだから、それに伴う
不利益を受けることは当然である。
あなたは一方的な被害者ではない。
もし、労働者としての地位や権利を主張するならば、それぞれ所轄の
公的機関に自ら労働者であることを立証し、権利の救済を求めること。
立証責任はあなたにあるし、立証されるまでは請負契約が擬制される。
そのガイドライン（通達）に自己申告制について記載されているが・・
それに「労働時間把握の為に使用者が講ずべき・・」に違反しても労基法
違反とはなりません。
解釈した嘘を撒き散らすｽﾚはここですか？
使用されるの意味がわかっていないのはお前。
使用されるについては使用従属性の判例は色々とある。
308の逝っていることが本当なら、明らかに個人事業主の偽装で
個人事業の実態がない。たしかに、労働者性の立証は面倒では
あるが、やって見る価値はある。
プロ野球選手はだって、事業主としての契約だけど、連帯して労働組合を
つくり、労働組合法上の「労働者性」を認めさせているからね。
労基法九条では、「労働者」とは労基法八条の「事業又は事務所に使用され
る者で、賃金を支払われる者をいう」と定義している。
賃金については労基法一一条に定義規定があり、「名称の如何を問わず、
労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」
一番気になるのは、個人事業主なのに自分の仕事の単価が
はっきりしていない、というところなんです。
会社がそのときの都合で勝手に単価を変えることは許されるのでしょうか?
契約書に会社の定めた金額を支払う。と書いてあるので
理不尽でも我慢しなくちゃならないのでしょうか?
そして一度下がると当然二度と戻ることはありません。
だいたい月末に次の月のスケジュールが会社から出されます。
月末に出されたスケジュールに基づき、休日に私用を入れました。
しかしながら当月になって、新店舗の開発のため、
シフトを新たに組みなおしたいとの指示が出て、
月末に出たスケジュールが全て変更になりました。
月末のスケジュールで休日となっていた日も出勤日となってしまい、
私用がこなせなくなるのですが、
この場合、抗議するとすると、どちらが正しいのでしょうか。
現時点で、会社の命令は絶対だとのことで、
私が何らかの処分をされそうな雰囲気です。
会社が強固な場合、労働基準局に申告すべきなのでしょうか。
その場合、解決にはどれぐらいかかるのでしょうか。
ばーか、労組法の労働者の定義なんて今の話題に関係あるかよ、池沼
てめえの願望を回答にするなクズ
基本的には会社。対抗手段は有給休暇の取得。
ある程度、余裕があるスケジュールで休日を振り替えたのであれば、
会社の業務命令は有効でしょう。
労働法を違反しているかどうかってことはすごく大事だと思うんですけど。
自分が知りたいことは
会社の今の体制は違法性があるのではないか
ということなので。
それを具体的な項目を挙げていろいろ聞いてみたんですけど・・・
今どんな話題をしてるんですか？
名目的には請負契約の個人事業主だから、なんの違反もない。
しかし、実態が労働契約であれば、労働関係法令に違反する事項も
あるかもしれない。
で、この「実態が労働契約」であることを示すのは相当難しい。
役所（たとえば労基署、ハロワなど）に相談したとしても、「契約書
が請負になってるんじゃしょうがないね」と門前払いの可能性が高い。
労働組合にでも加入してじっくり会社側と交渉するか、民事訴訟を
起こすかぐらい。
そこまで頑張る気ある？
下請けの場合、金額と作業の終了が明示されていないといけないので、
現状の取引自体、不正取引と言えなくもない。
>>291さんレスありがとうございます。
雇用されている期間は１０ヶ月です。
遅刻を先月、２０日勤務の間に６回しました。月に２回は欠席していました。
遅刻したのは、だらしないとしかいいようがないです。
３分、５分程度の遅刻でした。
出社してから仕事開始まで１０分掃除したら２０分ほど
ヒマをもてあまして全員自由時間なので、気が抜けたと思います。
また、この程度の遅刻だったので職場の上司からは
怒られたことはなく、笑って「困るなあ〜」程度だったので、つい…
ただし本社の人は印象を悪くしていたようです。
欠勤については体調不良です。生理痛、頭痛などで休みました。
無断欠勤はありません。その都度電話で許可をとりました。
就業規則はないようです。あったとしても社員のほとんどが
その存在を知らないようなので、ほぼ内部文書的な存在で
就業規則として機能していないといえるので
基準監督署では認められないと思うのですが。
即時の懲戒解雇は可能なのですね。
内容証明を送りつけたら、「懲戒解雇なので手当てはありません」
といわれそうです。しかし、労基署の認定がないと
懲戒解雇扱いにするはできないのですよね？
就業規則がない場合、認定はおりないので懲戒ではなく普通解雇になると
ききました。普通解雇の場合、予告手当てはもらえますよね？
とりあえず内容証明送ってみます。
もし単価を勝手に下げられた場合、きっと文句を言ったら
契約書に書いてあるでしょ、といわれると思うんです。
でも、>>334さんの話は
契約書の会社の定めた金額を受け取るっていう記述は
違法だ！！って切り返して大丈夫ということですか?
あと勝手に単価を下げられて、それがいやだからやめると言ったとき
退職は１ヶ月前に伝えると契約書にあるんだけど
下がった単価とわかった上で１ヶ月仕事しないとやめられないんですか?
保障は本当は受けられるものかどうか知りたかっただけです。
実際に保障を請求するのは大変だというのはわかっているので…
ただ勝手に単価を下げたりされた時に会社と話し合いするときに脅すネタになるので。
次から次へと質問スイマセン。
面接の際に「契約期間は6ヶ月となっていますがこれは形式的な契約で問題行為が無い限り会社側から解雇を言い渡すことはありません。」と言われたので他のバイトをやめて今のバイト一本にしたのですが、
店頭が、「若い女性社員が数名入社して人手が多くなったので私の契約更新を辞める！」
というような事を他の社員に話していた事を同僚に教えてもらい困っています。
契約更新時に解雇を言い渡されたらおとなしく辞めるしかないのでしょうか？
あと、その場合は、労働基準法どおりに解雇予定日の30日前に宣言されない場合は30日分の平均賃金請求できますよね？
＞契約更新の際に解雇
それは「解雇」なのか？（AA略
基本的に期間満了であり解雇ではないので解雇予告手当ての請求は出来ない。
実質的に期間の定めのない契約であることをあなたか立証して初めて覆せる。
6ヶ月契約の初回ならば難しいし、面接時の話も言った言わないになる恐れが
大きい。
勝ち目は限りなく薄いと思うが・・・
下請けの場合は、期間での契約でなく、
作業単位での契約になる。
契約上、作業内容・単位、金額、その他色々な条件などは明示されなければならない。
支払側の都合で、金額の変更や、支払を遅らせるのは違法。
一契約の作業単位をこなした上で契約を停止するのは、
別個に契約を結んでなければ構わないが、結んでいるならそれに従う。
そして、個人事業だから保障はない。
レスありがとうございます。
あと、就業規則で遅刻500円 当日欠勤1000円 の罰金が設定されているのですがこれも合法ですか？
たしか、労働基準法で予め罰金を設定した労働契約は禁止されていたと思うのですが…
合法。但し、その金額が、日給の半額を超え（１日１時間勤務で時給８００円とか）、
その総額が月給の１割を超えてはなりません。
損害賠償の予定ではないので合法。
合理的な罰金額です。
>契約上、作業内容・単位、金額、その他色々な条件などは明示されなければならない。
>支払側の都合で、金額の変更や、支払を遅らせるのは違法。
これはなんという法律に規定されているんですか？
そして、その監督機関はどこですか？
（煽ってるわけではなく、後学のために教えてください）
どうも微妙に勘違いしてるようだから一応補足しておく。
＞しかし、労基署の認定がないと懲戒解雇扱いにするはできないのですよね？
ハナから、労基署が解雇が懲戒かどうかを認定することなどない。
就業規則の中に、あらかじめ、懲戒規定があるかどうかによって決まるだけ。
労基署が認定するのは、（懲戒、普通に限らず）即時解雇を行ったとき解雇予告（手当）の義務を免除申請が妥当かどうかだけ
なお、以前
＞就業規則を提示されたことも存在もしらないのでおそらく
＞ないのだと思いますが、その場合でも懲戒解雇にされるんですか？(>>290)
と書いてるが、どの程度の規模の事業所で働いてたのかはわからないが、常用労働者を１０人以上雇用する事業所は就業規則の作成と労基署への届出の義務があり、就業規則がないことはないと思われる。
ただし就業規則の内容について、>290を含め過半の被用者が知らなかった場合は、周知されていないとして効力を生じない疑いもあるが、たまたま、>290が知らなかった（または知りうる環境にあったのに知ろうとしなかった）場合は、無効を訴えることは難しいと思う。
なお、ここからは私見になるが、
遅刻を理由とする即時解雇と言う事業所側の処分は少し厳しい気もするが、
>>335によると遅刻回数について、20日の勤務で６回あったと言うことは、３回に１回は遅刻していたということになる。
いずれも３〜５分程度だったこと、職場の上司が強く指導しなかったことを遅刻が大したことのなかった理由としているみたいだが、
それが重大かどうかはあちら（会社側）が決めることであり、まちがっても、大したことないこっちの判断だけで、考える問題ではない。
逆にまともな社会人ならば、５〜１０分早めに出てきて、開始時間に備えるくらいは常識だと思うが。（ま、この辺は見解が分かれるんでしょうが）
また、
＞即時解雇で、お金がなくて路頭に迷います。
と言う割には、だらしない勤務態度のようだが、結局解雇予告手当を得らんがための正当化？
内容証明がどうのとか、小手先のテクニックには詳しいようだが、本質的にはねぇ・・・
それともレスそのものが、釣りなのかかな〜（笑）
292が悪い。相談者が誤解しても仕方なかった
まあテレマユニオンが相談者（＆自分）に都合いい回答をしてくれるさ。
何を信じてどういう行動にでるかは相談者次第だし（藁
こういう判例あるよ。参考にしてみてください。
@勤務時間の拘束・勤務場所の指定の有無
A業務遂行過程における指揮命令の有無
B専属関係に有無
C代行性の有無
D仕事の依頼・業務に対する許否の自由の有無
E生産器具・道具等の所有如何
F報酬が労務の対価たる性格を持つか等
を総合考慮して使用従属関係の有無を判断しております
（日田労基署長事件・最判平成元.10.17・労判556-88）。
過去レスをよく読めば取り戻せますｗ
法人Aと労働者Bが4月1日から翌年3月末日までの労働契約をしました。
しかし、9月末日でAがBを不当解雇しました。
それを不服としてAが解雇無効の訴訟を提起しました。
その後、解雇無効の判決が確定しましたが、3月末日を過ぎていた場合は解雇無効であっても法人Aで労働できないのでしょうか？
見つかりました。ありがとうございます。みなさんにまた質問なんですがタイムカードは会社に申請すれば過去のものでももらえるのでしょうか？
また労働時間を手帳に書いているくらいでは証拠物にはなりえませんか？
＞解雇無効の判決が確定しましたが、3月末日を過ぎていた場合は解雇無効であっても法人Aで労働できないのでしょうか？
翌年４月以降、何を根拠として法人Ａで働こうと？
解雇無効の判決により、１０月から翌年３月までの労働契約の有効性が認められ、それに基づく民事請求は可能。（と言うより当然請求を前提としてるだろう）
ただし、翌年４月以降の再契約については、当初の契約が事実上期限の定めのない契約であったとか、更新を繰り返していることで
事実上期限の定めのない契約となっていたということでもない限り、契約自由の原則から望まない相手方に強制することは出来ない。
この辺については、条件が書いてないので判断不能。（書かれていても、よっぽどはっきりわかるもの以外は、判断は難しいですが）
>>352
一つ書き忘れてましたが、ここの有名人テレマユニオン氏なら、ひょっとしたら、有効な労働契約が無くても
強引に働き続けるとんでもない超法規的法理をご存じかも知れませんよ。
それと、「やってみるやって見る価値はある。」なんて応援もね。
まぁ、私はお薦めできませんが。
自動車ﾃﾞｨｰﾗｰで営業職をしているのですが、今日の朝に今月20日で契約打ち切りと言われました。
契約書では一年契約でした。
打ち切り理由は上司と揉めてしまった事です。
このような場合は契約打ち切りは正当な行為なのでしょうか？
また、自動車販売という事で、一台販売し、ﾅﾝﾊﾞｰ登録される毎に報奨金が貰えるのですが、今月販売した車の登録が来月になりそうなので、報奨金は払わないと言われました。
このようなｹｰｽでは会社から報奨金を貰えないのでしょうか？
よろしくお願いします。
報奨金は契約の内容がどうなってるかわからんとなんとも
いえないな。
契約期間中に一方的に打ち切られたのであれば、解雇なので解雇理由を文書で貰いましょう。
その上で、解雇予告手当を請求して、徹底的に戦うと、
結果はどうであれ、会社側はその揉めた上司の管理能力に疑問を持ち、
その上司の顔に泥が塗れますので、憂さ晴らし程度にはなるでしょう。
報奨金は、契約文書によりますが、在職時にのみ支払うとの規定が無ければ、基本的には貰うことは可能でしょう。
ありがとうございました。
契約内容を確認し、話し合ってみたいと思います。
人員が足りていないので随分引き止められました。
でも残業代も出ないし休日出勤も多すぎるし
もう嫌になったので強引に辞めることにしました。
次の日から、怒涛の出張ラッシュです。
出勤日も強引に変えられ、「次の企業の採用試験があるので
その日はどうしても休まなくてはいけない」と言ったら
欠勤扱いになりました。
あと出張先への移動時間は勤務時間に考慮されないので
結果として通常勤務よりはるかに負担のある労働となっています。
色々ストレスがたまって下痢気味なんですけど、
これって労災おりますかね？
今まで慣例としてほぼなかったです。
本社から私の働いている営業所への出張というのはありましたが、
営業所から本社、別の営業所への出張というのは
前例が無いことだし、
出張してやっている仕事も別に必要性があることではありません。
書類整理とかなんで・・・。
オマケに私が抜けた分を別の営業所からさらに補充してる状態。
明らかに意味の無い出張です。
あと通院はしてません。
通院して診断書とったら労災になるんでしょうか。
業務起因性が認められれば、労災だけど、
ストレスによる下痢は、難しいかな。
まずは医者に言って、原因をはっきりさせましょう。
労災は無理。
バイトとして働いているんですが、契約の時に週４以上
からという事だったんですが、シフト週２か３しかいつも
入れさせてくれません。他のバイト仲間もそうです。
これって違反してますよね？？
あと、社員一名が女子のバイトの子達にセクハラをしてくるん
ですが、なにか対策として、いいアドバイス
ないでしょうか？？
「週4以上」というのはちゃんと雇用契約書に書かれている？もしなければ
そのバイトを募集していた広告の切り抜きでもあれば証拠になるのだが。
まずはみんなで使用者にちゃんと約束どおり週4以上入れてもらうように
直談判し、もしダメならその理由を聞こう。理由はメモか録音すること。
それでもバックレるようならまた聞きにおいで。労働基準監督署に逝ってもよし。
セクハラの件は、まず決定的な証拠か現場をつかもう。あまりに酷ければ法的制裁も
可能だが、みんなで協力してセクハラをさせないような空気を作る事が一番の早道。
今の時代バイトも必死だな
そこのバイトは週2〜3で、他にもっといいバイトやればいいんじゃねーのかと思うが
セクハラって実際に行われているのはどんな行為？
>>366
切抜きだけでは証拠にはならんだろうて。
実契約と募集要項は違うから。
雇用契約書か録音じゃないと立証できないだろうね。
１人だけ連続早朝出勤が続いたり、きつい仕事に回されたり。
先月も病気で倒れ、今また倒れてしまい療養中です。
他のパート仲間の人たちはコーヒー飲んだりお喋りしたりする余裕があるのに、
私だけひたすらきつい職務。改善の兆しは見えません。
とっとと辞めたほうがいいのでしょうか？でもちょっと悔しかったもので。
労働安全衛生法違反の疑いがあり、労災になる可能性があります。
先ずは使用者に改善を申し入れてみましょう。
その上でダメならば労働基準監督署等に相談するのが吉かと・・・
接客＆部屋の清掃、料理出し、布団引き全部自分でしなくてはならない
（しかもタイムトライアル状態で休憩する暇も無い）職場を何故か自分ばかり
担当になり、その疲れからか現在ノドを痛め、このままだと手術だということで
絶対安静状態です。薬で良くなってきましたが・・・
前に倒れた時も全く改善してもらえませんでした。若いから、が理由ですｗ
あまり転職をするのが好きではないので何とか頑張ろうかと思ってます。
喋れるようになったら色々相談してみます。ありがとうございます
労働安全衛生法の何条に違反しているか具体的条文を示して回答せよ。
まさか、同法の理念条文じゃないだろうな。
進退(復職するか退職するか)を問われています。
退職を前提に休職したい、と正直に会社に言うのは
自殺行為ですか。
その場合、解雇されても文句は言えないのでしょうか。
誰か助けてください・・・。
まず、欝が業務による疾病なのかで変化します。
業務上：療養する期間及びその後30日間は解雇できません（法19条）。
『その後30日間』とは傷病が治癒したと診断され出勤又は可能なまで回復した日から計算します。
業務外：即時解雇は出来無いでしょうが休職が終了次第解雇は可能です。
退職を前提としての休職より、早く復職する為の休職の方が良いです。
会社によっては就業規則に休職期間の就職を禁止している所もあるからです。
現在の仕事にやりがいを持っているのなら復職による休職をお薦めします
ありがとうございます。
仕事がこなせず(合わず）欝になりました。
退職するつもりです。欝系での傷病手当は人生1回限りと聞いて
いますので、休職手当てをもらっているうちに治癒させ、再出発
を図りたいと考えています。
労災として扱ってもらうには無理っぽいですし、
それは強制解雇後の嫌がらせにでもとっておこうと思っています。
「即時解雇は出来無いでしょうが休職が終了次第解雇は可能です」
との件ですが、メンヘル板では即時解雇された、などと書かれている
ので心配です。労働基準法か何かにそういう条項があるのでしたら
リンクか何かで教えていただきたいのですが。
よろしくお願いします。
また労災ですか・・・・
>>374
素直に退社したほうがいいよ
休職期間はあと16ヶ月あるってことは今傷病手当金を受給しているよね？
退職後も（通算18ヶ月）受給できるよ。
（医師の証明が貰える事が条件）
休職期間中でも社会保険料を会社が半分負担しなければならないから
会社側は進退を確認してくる。
もっとも休職期間が長引けば解雇されちゃうだろうね。
続けて勤務するつもりがないのならとっととやめて
自分で国保に加入か任意継続するなりして全額保険料を負担したほうが気が楽でしょ。
ともかく・・退職を前提に休職なんて思っていても絶対言っちゃだめ（ｗ
＞また労災ですか・・・・
回答者より相談者の方が冷静なのにﾜﾗﾀ
どこをどう読むと労災と解釈できるのかねぇ？
労災のろの字も書いてないけどさ
まぁいいや好き勝手に解釈してくれ
健保を使っているので労災ではない。
お〜〜〜い！大丈夫か？
↑ 400までに出るぞ、間違いない（ｗ
ムキになったらそれだけで鬱が悪化するくらい険しい道。
>労災として扱ってもらうには無理っぽい
と言っている相談者が一番よく理解してるかも。
休職制度とは、「本来は解雇になって当然なんだけど、病気とかちゃんとした事情があるのであれば、特別に解雇を留保しますよ」という制度。
会社にそういう制度がある以上、その制度に遠慮なく甘え、休職期間を満了して何の問題もない。また、その際にあえて「その後退職するつもり」などと告げる必要性も全然ない。
休職期間満了後に解雇（または自然退職）され、その後に社保の任意継続した方が期間的には有利だろうしね。
もちろん、>>377の指摘のとおり、会社に負担をかけていることを気に病むくらいであれば、退職した方がいいのかもしれないけど。
休職制度っていうのはすごく温情的な良い制度。「おれって良い会社に就職したなぁ」と会社に感謝しつつ、ゆったりした気持ちで治療に専念するのがベストだと思ふ。
昼勤は時給850円で夜勤は時給900円だったので夜勤専属で仕事をしていたのですが、1月〜3月の給料明細では時給900円で計算されていたのに、4月分は時給850円で計算されていました。
店長に時給が850円で計算されていると抗議したところ、
「給料計算は本社の人事部がタイムカードで管理しているので自分ではわからない。他の店舗では昼勤850円で求人出して実際は時給750円とか普通にあるんだから850円貰えるだけでも良いじゃん！？」
で片付けられてしまいました。
事前予告も何も無しに時給を勝手に下げるのは合法ですか？
根拠部分が曖昧だったので補足の自己レス。
休職制度がない場合は、「（鬱などで）業務に耐えられないこと」は、
正当な解雇理由となります。まぁ解雇されて当たり前。
一方、休職制度がある場合は、会社は「休職期間中は解雇権を行使しない」
ということを制度として明言しているわけであり、「休職期間中は解雇でき
ない」と換言して差し支えないものです。
おそらく、件の板の事例とは、前提となる休職制度の有無の点が違う
のではないでしょうか。
逆に言えば、前にも書きましたが、休職制度というのは労働者の生活に
配慮した極めて温情的制度であり、それに対する感謝の気持ちは必要かも
知れません。
>>385
その話を聞く限りでは、どう考えても違法ですね。
本社人事部に申し入れをし、埒が明かないようであれば労働基準監督署
に相談してみてください。（本社になぜ突然850円になったのか理由を
聞いてみてください）
コンビニはフランチャイズ制で、店長は社員じゃないから、
本社とか人事部とかおかしいんじゃないの？
回答者ぶってるんだろ。馬鹿丸出し。
確かに悪口は言いましたけど・・
バイトでも解雇予告なしの場合は、最低１ヶ月分の手当てがもらえると聞いたのですが本当ですか？
もらえるとしたら請求するつもりですが、どのような手順にしたらいいか教えてください。
も一つこの職場は一日１０時間労働だったのですが、労働基準法では８時間と決まってますよね、
一日につき２時間はサービス残業してる計算なのですが、サービス残業分の賃金はさかのぼって計算して
まとめて請求できますか？
アドバイスありがとうございます。
具体的には労働基準法の何条に違反するのでしょうか？
>>387
本社は地方都市で酒＆タバコの卸業を本業としているＡ株式会社で、その他の事業としてFC系コンビニを同一県内に数店舗経営している会社です。
コンビに部門は各店舗の店長だけが社員で、あとは全員バイトです。
（ここでの社員とはFCに雇われた社員ではなくＡ株式会社に雇われた社員。）
また、店舗の立地場所によりバイトの時給が異なります。
解雇予告無しの解雇なので手当て１ヶ月分以上を請求使用と思います
この際２ヶ月分とか、３ヶ月分請求してもかまいませんかね？（交渉を有利に進めるため）
運転手なのですが、働き出してから１０ヶ月の間一日も休んでいません（日曜 祭日 なし）
これって雇い主との今後の交渉の時の道具として使えませんか？
ありませんか？解雇通知はもとより、採用通知とか書面で通知
されたことが過去に全然ないもので・・・
元労働者の証言でもいいんですかね？
退職日までまだ1ヶ月以上あるのに返すように言われて困っています。
退職願を出した日から毎日のように急かされているのですが、
何をするつもりなんだろう・・。
自分で一晩考えた結論は、
>>384
さんの回答と似たようなものでした。間違ってなかったんですね。
安心できました。
誰かを新採用した場合、私が復職したらポストが足りません。
そのため、会社では残った人に負担がかかっているようなのです。
人事システムの問題だろーと割り切れるものでもなく、
退職前提の休職をしたいと告げようかとの考えが浮かんだ次第です。
「病気が治ったら復職するが、個人的な見方としては一年半では
治癒しないと思う。」という言い方ではどうでしょうか。
これでしたら復職の意志を示していますし、会社も新採用に向けて
動きやすいのではないかと思うのですが。
それともいらないことは言わずに「騙して」でも「復職するから治る
まで待って」と言っておいたほうが安全でしょうか。
欝で休職を申し出たら、すぐ翌日から休ませてくれました。
感謝しています。円満に退職したいです。でも自分の生活が
かかってます・・・。
傷病手当18ヶ月でもどうか分かりません。
「障害年金は難しいかな〜」という話を医師に
されたくらいですから。
>>381
>>381
>>381
>>381
事業所の職種は販売業が主で、私は倉庫内での商品管理や
輸送業務を行っています。
問題は、「実際の労働時間から一定の時間を控除され、その分の
賃金が支払われない」ことです。
控除の理由 ( =会社の見解 ) は、「労働時間が長くなればなるほど、
事業所内で任意に休憩をとれるだろｺﾞﾙｧ!」というものですが、実際は
仕事量が多く、また仕事の発生する時期が不定期であるため、一休み
する時間があったとしても、実際は「手待ち時間」です。
実労働時間は8時間30分ですが、会社の規則によれば、8時間以上
9時間未満の労働時間であれば、60分休憩しただろうがｺﾞﾙｧ!! ということで
控除され、会社が認める労働時間は7時間30分です。
したがって、この60分の賃金は、働いているにも関わらず支払われません。
労基法違反申告を考えているのですが、どのような点に注意すべきか、
ご教示いただければと思います。
申告するなら、休憩がもらえませんと、労基署に泣きつく。
その前に、、、
８時間を超える場合は、１時間休憩を与えなければならず、さらに、
休憩は、一斉取得といって、労働者は一斉に休憩しないといけません。
任意で休憩できるだろｺﾞﾗｧｰは、労基法違反。（除外の協定を結んでいる場合を除く）
>>399
ぐぐれ
やめた後（すでに5年経過）も登記されています。（最近知りました）
この間、仕事のやり取りはありませんし、お金も貰っていません。
もちろん私の同意もありません。
2社のうち1社は経営状態も思わしくなく、万が一倒れた場合、取締役であれば
それなりの責任があります。
1.役員として登記をするなら、いくばくかの給料を払ってほしい。
2.本人の意思に反して登記されている期間を遡って請求は可能か。
3.事実上、勤務実体が無いので登記を抹消して欲しい。
4.登記を抹消するにあたり、私名義の出資金があるのなら返還してほしい｡
縁故の会社なので、こういうことが起きています。
私としてはもう縁を切って居ます。戻るつもりもありません。
法的に要求できるのはどこまででしょうか。教えてください。
自分で平均賃金を計算して具体的な額も内容証明の文章に記載するべき？
タイムカードがなく出勤日数がはっきりしないので
金額がはっきりしないのです。
そういうときは多めに請求汁！
そしたら、｢そんなわけがないだろ！｣って平均賃金自白してくる可能性あり。
微妙にスレ違いだと思うのですが。
司法書士スレに逝った方がよいのでは？
など
日本のマスコミは情報操作をすることによって
政治家を騙して 政治や経済 株式市場を 混乱させている
なぜこういうことができるかというと
政治家 経済人 投資家にとって 業務を行う上で
情報が必要なため マスコミが情報を提供するというと
つい受け取らざる終えなく
しかもマスコミが 情報のソースを明かさないので
鵜呑みにして 嘘情報を信じざる終えない
それでマスコミが 情報を操作して
伝えて 政治 経済 市場を混乱させることができるからである
このような情報の独占と 情報支配 それによる 情報操作
という 左翼マスコミの陰謀に対抗する必要がある
私はビジネスホテルのフロントでアルバイトをしています。勤務は主に
夜勤で午後４時から翌朝１０時（休憩２時間含）でした。
ところが先日社員から、来月からシフト体系が変わるから勤務時間が
昼間の勤務と午後１１時から翌朝８時で働いてもらうからと言われました。
いきなりそう言われて困っています。
@昼間の勤務が増える為、深夜手当が無くなり給料が大幅に減る。
私はこの会社とバイト契約をする前、派遣会社からの派遣で働いていま
したが、派遣時代と同じ給料を保証するからと言われて、バイト契約に
切り替えたのに、これでは約束が違う。
A生活のリズムが全く逆になる。
Bシフトがメチャクチャ
例えば午後１１時から翌朝８時まで働いた後、その日の午後２時から
午後１１時までまた勤務があったり、午後１１時から翌朝８時
まで働いて、その日のそれ以降の時間は「休日」扱いになったりで
休日でも丸一日休みという日がない。
C交通機関が無くなる時間までシフトが組まれた。これを社員に抗議すると
「帰れないなら客室に泊まれ」と言われたが、３日も４日も連続で客室に
泊まるはめになるので家に帰れなくなる。
私は社員なら我慢しますが、アルバイトです。今回の勤務体系の変更は
到底納得できません。社員に抗議しても聞いてもらえません。どうすれば
よいのでしょうか？アドバイスお願いいたします。
よほど出勤日数が少なくない限り平均賃金には出勤日数関係ない。
期間の歴日数の6割以下とかだと最低補償を使うけど。
ということで平均賃金の算定方法も知らない>>405駄目テレマは放置。
勤務体系が変わることは、当初の約束と異なっても、会社の状況などにより、
ある一定期間の年数が経過していればやむ得ないとの考え方が一般的です。
ただし、シフトがめちゃくちゃというのは、問題です。
原則として、休日は１日間（深夜０時〜２４時）まで労働義務がないことを指します。
（例外としては２４時間労働しないことにより休日と見なす場合あり）
また、同一日に異なる時間で勤務が発生した場合は、暦日単位で労働時間を計算し、
法定労働時間を超える場合は、割増賃金を支払う必要があります。
これは、あなたのシフトでは、１１時から８時までのうち、その日に該当する８時間に、
午後２時からの９時間を加えた時間（多分、１７時間かな）から、休憩時間を抜いた時間に
法定労働時間を超えた時間が割増賃金の発生する時間になります。
また、ランダムな勤務体系は会社側の健康管理についても疑問があります。
これにより体調が崩れたら、会社側はそれなりの責任を負うことになると思われます。
続けるのであれば、こまめに健康診断を行って下さい。
（一定の深夜勤の方は自分で健康診断を受診し、その結果を会社側に提出し配慮を求めることが出来ます）
交通機関については、これは仕方ないことです。
客室に泊まって良いという会社側の配慮がありますので、労働法では何とも言えませんね。
相談者は出勤日数だけがわからないのではないのですが？
システム開発会社エスシーシー（ＳＣＣ、東京）に勤務中の２００２年に脳出血で死亡した男性＝当時（３０）＝の両親が
「過酷な労働条件を改善せず過労死を招いた」としてＳＣＣと同社の労働組合に計約１億４４００万円の損害賠償を求める
訴訟を１２日、東京地裁に起こした。労組に過労死の賠償責任を問う訴訟は初めて。
訴状によると、男性はシステムエンジニアとして入社し、約１０年間勤務。長時間の緊張を強いる過密な業務を続け、０２年
２月の休日、脳出血のため自宅で倒れ死亡した。
死亡直前半年間の時間外労働時間は月平均６７時間を超えており、両親側は「持病の高血圧症が、緊張の多い勤務で悪化し
脳出血を誘発した」と主張している。
原告の代理人弁護士は「ＳＣＣと労組は、協議なしに月３０時間以上の時間外労働をさせられない、との協定を結んでいるのに、
労組は協議を怠った。労災申請にも協力しようとせず悪質だ」としている。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20040512-00000134-kyodo-soci
印紙代だけで４５２０００円だ。
労災申請出せれば取り下げるだろうに、すげーな。
そりゃそうだろ人一人氏んでるんだしな。
誰もオメーには発言許してねーよ。
私の会社は他とは違う労働スケジュールを引いてもらっている。
社員は30人ほどいるが、全員を管理職にしてやっている。
だから残業代は払わなくても大丈夫だ。
私の想い描いていることは、死んでも達成させる。
できなければ解雇だ。私が社長だから、気に入らぬ物は消えてもらう。
勿論、予告解雇や手当てなど我社には存在しない。
辞めなければならなくなった人間が悪いのに、会社が手を差し伸べるのもおかしかろう。
社内に法は関知せず。
最近、WEB開発用に派遣を入れたのだが、残業手当をつけろとうるさい。
派遣会社にも出さないと伝え､了承は得ている。
だから、残業手当が出ないからと言って、残業しないのは契約違反だろう。
そいつは請負で仕事を受けたとか言っているが、私は知らない。
派遣会社とそいつの問題で、私の思うように働かなければならない。
どうにか黙らせて働かせることはできないのか、教えなさい。
どなたか釣られているクマ―――のAAおながいします。
↓
常連か知らないが、スレタイ見て書いてんのか？
集団で自主退職されたら、君の会社はどうなる？
社員を大事にしなさい。
全員管理職？、管理する人（指揮監督対象の労働者）もいないのに管理職もないと思われ
＞勿論、予告解雇や手当てなど我社には存在しない。
＞辞めなければならなくなった人間が悪いのに、会社が手を差し伸べるのもおかしかろう。
＞社内に法は関知せず。
私もあえて釣られてみるが、労働基準法違反。
＞最近、WEB開発用に派遣を入れたのだが、残業手当をつけろとうるさい。
＞派遣会社にも出さないと伝え､了承は得ている。
＞だから、残業手当が出ないからと言って、残業しないのは契約違反だろう。
＞そいつは請負で仕事を受けたとか言っているが、私は知らない。
＞派遣会社とそいつの問題で、私の思うように働かなければならない。
サービス残業をするしないは、個人の自由。そして、派遣社員の言い分の方が
正しいんじゃないか？
＞どうにか黙らせて働かせることはできないのか、教えなさい。
そんな方法は無い。
教えてやる。
労働法のない国に会社を移転しろ。
例えば南極だ。風邪ひくなよ。
人ではないモノを雇え。
ハムスターとかお勧めだ。残業代払わなくても年中無休で
車輪を回し続けるぞ。ハム太郎副社長と仲良くな。
（実際は週払い）
日払いでも１ヶ月経てば即解雇はできないと聞いたのですが
その場合、辞めてくれと言われて、会社側が
１ヶ月以上の賃金を支払わない場合
それまで会社に居座る事はできますか？
学生の質問にはお答えできません。
誰かが、突っ込みを入れると思うがｗ
>>428
日払いですか？日雇いですか？
日雇いなら、１ヶ月を超えて、引き続き使用されたら、解雇予告は必要。
> １ヶ月以上の賃金を支払わない場合
> それまで会社に居座る事はできますか？
辞めてくれって言われて、「では、辞めましょう」だと、ただの、退職勧奨に
応じただけなので、予告手当てはもらえません。
辞めてくれと言われたら、解雇ですか？と、確認してください。
会社の経営不振により、社員は一斉解雇になりました。
給料（1.5ヶ月分）、去年のボーナス（査定されて、明細だけ所持）、外務員手当て（2.5ヶ月分)、
予告なし解雇による1月分の給料、退職金がまだ支払われていません。
会社的には倒産はせず、なんらかの方法で支払っていくという事なのですが、未払い分は全て労働債権
に含まれるのでしょうか？会社から送られてきた書類にはいずれ大部分を払っていくと書いてあり、
なんだかうやむやにされそうな予感がします。
どなたか詳しい方教えてください。お願いします。
引継ぎがあるからといって、有給も使えず、
どうしたりょいかわかりません。
労組や労基署にかけこんだら、
何をされるかわからないし。
何か良い方法はありませんえしょうか。
法的には２週間でやめられるが、辞表を出したら受理したと見なされ、２週間たったら行かなくてもいい。
ただし、会社には１ヶ月前に報告という所もある
過去ログにあるかもしれませんが、労働者の給与は倒産した場合でも「先取特権のある債権」
になります。
諸手当や退職金も対象だったかな…？
これまでの経緯。
２月 独立しないか？独立をして今見ている生徒を継続してみてもらいたいという
私→断る
３月 再度いってくる 私→断る
同３月 再度いってくる 私→書面を起こして提携を組むなら考えるという
同３月 再度いってくる 独立のための準備金（１ヶ月分）を払うという
私→３ヶ月分を提示
同３月 再度いってくる 飲めない１ヵ月分のみ。駄目なら解雇という
私→断る
同３月 再度いってくる ２５日付けで解雇するので２４日までに返事をください。
私→やめるとはいわなかったが監督署に斡旋依頼を頼むという
また経費は別払いなので請求する
同３月 ２３日解雇予告通知、予告手当支払い通知、解雇理由証明書、念書を渡す
念書は以下の通り
在職者に対する通信者の要求、面会の禁止
学校の管理する場所への立ち入り禁止
在職者、学校に対する名誉毀損
上記の事業を妨げる行為
念書は２部作成し、署名捺印の上双方が保管する
この念書は何ら個人または法人の自由を規制するものではない
とのことだが、捺印を拒否しもらったのみ。
同３月 ２９日に給与と解雇予告通知の振込み 経費は振り込まれず
で、近々に監督署のあっせんがあるわけだが約４００万の請求（精神的慰謝料含む）をしている。
しかし、まず払わないだろうと。そこで、起訴しようと思う。
合理的理由がないと思われる
私の解雇後に３人も雇っている（ボランティア含む）
新校舎を借りている
解雇後、私より遅く入ってきた在職者の給与が上がっている
経費の請求
解雇後もサポート校に通っている生徒の面倒を私が自宅にてみている
皆さんに質問です。（訂正と補足）
上記の流れより無効解雇、精神的苦痛で起訴するつもりです。
起訴するにあたり５００万位請求しようと思うのですが、
実際判例としてあるいは似たような内容のものでどれくらいの金額を請求するのが
妥当なのでしょうか？
このサポート校は問題が多く、内部告発的なものを含め起訴をしようと思います。
授業をしない、居酒屋で未成年者の生徒と送別会、学校（塾だが）内は喫煙OK、テストの答案を丸写しさせる、
教員免許がない人間がテスト作成、採点をする、スクーリング、レポートを提出しなくても卒業させる、
サポート校なのに停学にする、授業をしていないことを生徒から突付かれ授業料を返すといったが、やっぱり返さないという。
などなど酷いところです。
ややこしいスレから誘導されてることを断った方が良いよ
チェチェンテロリストの
首切りシーンです
日本の左翼ってこんなのとつるんでるんだーー
こわーーーーーー
http://dolby.dyndns.org/foo/
まず、サポート校が何か分からないし、争点は解雇理由だから、まとめて書くなら
そこを書かないと話になりません。
とても、知的労働をされてる方とは思えません。
訴状を書いてから、弁護士に添削でもしてもらってください。
レスありがとうございます。過去ログとかも目を通したんですがボーナスについては
支払い義務はないみたいなことは書いてあるものの、査定されているボーナスの未払
いの場合については書いてなかったもので…
査定されている場合は受け取る権利があると聞いたことがあるのですがこの場合は要
求することはできるのでしょうか？
支払われることが明確に合意されているならば請求できるんじゃないのかな？
例えば、就業規則とか労働契約書とかで。
口頭のみだとそれを証明するのが難しいですよね。
なんだ、おまえたちは専門家ではないのか？
社内には法は関知せずと私が決めたら法よりも私の意見が強くなるのだよ。
だから、労働基準法違反とか関係ないのだ。
そもそも、社長の言うことは絶対で逆らうことはありえない。
全員管理職も問題無い。私が決めているのだから。
ちなみに辞めるの自由だ。あしたから私一人になっても困ることは無い。
会社を潰せば良いのだからな。
先に困るのは収入のなくなる社員だろう。
働かせてやってるんだから、それなりの恩を感じて辞めないのだろうな。
それはそうと、私の会社は関係ない。
派遣社員ごときで私に逆らうのはおかしいだろう。
何か黙って働かせる方法は無いのか早く言え。
│
お〜い、もう1回釣られてみる香具師、いる？
＞社内には法は関知せずと私が決めたら法よりも私の意見が強くなるのだよ。
＞だから、労働基準法違反とか関係ないのだ。
＞そもそも、社長の言うことは絶対で逆らうことはありえない。
社長よりも強いのが、労働基準法などの法令だ。あんたが「社内に法は関知せず」
って言っても、無駄。法律は情け容赦無く関与してくる。
＞派遣社員ごときで私に逆らうのはおかしいだろう。
＞何か黙って働かせる方法は無いのか早く言え。
残業しないのを理由した契約解除はできないと思われ。契約内容通りの仕事を
しているのなら、派遣社員が残業をしないのは正当だと思うが？
結論：合法的手段でのそんな方法は、無い。
頃しても構わないよなあ
なんか、漏れの会社のトップみたいなこと言うなあ…
レスありがとうございます。一回就業規則、労働契約書を見てみます。
後、明細だけ配られて他の書類などには払われるか否か一切記してなかったので
一度会社の方に問い合わせて払うという旨が書いた書類を送ってもらえるか聞い
てみることにします。
んじゃあ、法律的に418をみんなで叩くか？ ﾌﾟｹﾞﾗ
簡単な話だよ。
まず、管理職に年間数千万の報酬をあたえているのなら誰も文句は言わないのでは
「web開発」の仕事がなんなの教えて貰いたいのですが、それはさておき・・
請負契約ならば委託内容を明記した仕様書等をだしていましたか？
経営者ならば、あとからトラブルになるような契約を交わしたことを反省をするべきでは無いでしょうか。
そんな勇気と力があるヤツはなかなかいないがな。
私の会社には法は関知できない。私がさせない。
社内では私が法であって、日本国が司っている法は意味をなさない。
WEBは私が企画しているシステムだ。
請負ではなく、派遣会社をかませた派遣だ。
だから契約は派遣会社と行ってるのであって、
派遣社員としているのではない。
派遣会社には馬車馬の如く死んでも働くやつを送るよう契約し、
金も払った。だから、来たやつが残業しないのはおかしい。
法律は関係ないなら聞くこともないのに、矛盾してるよ。
私、元建設関係の会社社員ですが、
先先月、会社を解雇された際に、私の持ってる資格を会社に残しておいて欲しいと、
上司に頼まれたのですが、何か事故があるといけないので、”口答”でお断りました。
しかし、元同僚の話によると、どうやら、まだ私名義の資格を使用しているみたいなのです。
ただ、その事を会社に確認をして、情報（噂？）が間違っていれば、大変失礼なので、なかなか確認できません。
この場合、もし、私名義の資格を無断に使用されて、トラブルや事故があった場合、
私に何らかの責任が生じるのでしょうか？
それとも、使用をお断りしているので、知らないで通るのでしょうか？
元同僚や同時退社の方々は、私が資格使用のお断りをしたことを周知しています。
ご回答頂ければ、幸いです。
拒否しているのに使用しているのであれば、あなたに非はないので、基本的には問題なし。
でもトラブルに巻き込まれる可能性は十分にあります。
言った言わないになりやすいので、勝手に名義を使用しているかどうかは調べた方が良いでしょう。
なんか事故があったら、取り上げられるかもよ。その資格。
建設関係だったら、クレーンとか？
資格を書いてくれ資格を。
その中で、うちは9時半〜5時半で23万（契約社員）でそれ以上
働いた分は残業手当として請求ししているのですが、会社側が
何を考えているのかしらないけど、法廷外の分は払うけど、
それ以外、つまり6時半（法廷内では8時間労働だから）で計算
するみたいな事を言って来ている。
みんながそうなれば別だけど、私だけがそんなんされてもいいわけ？
その1時間分タダ働きしている感じですごく嫌なんですけど。
１時間分タダ働きでもないし、会社は法定内で考えているのだろう。
＞その中で、うちは9時半〜5時半で23万（契約社員）でそれ以上
＞働いた分は残業手当として請求ししているのですが、会社側が
＞何を考えているのかしらないけど、法廷外の分は払うけど、
＞それ以外、つまり6時半（法廷内では8時間労働だから）で計算
＞するみたいな事を言って来ている。
何を言いたいのかが、何度読んでもわからん。
誰か翻訳プリーズ
ＰＳ
>456
真面目な相談のつもりなら、誤字は止めようよ。
ま、ネタのつもりならかまわないけど。
「社内に法は関知せず」なんて言っても、無・駄。
あんたの経営方針がそうであっても、法令に触れていたら、不利になるのはあんたな
んだYO！常識的な労働条件にとっとと、改善汁！それが、あんたのためだ。
塾講師のアルバイトをしようと思ってるのですが、誓約書みたいなのに
「契約期間の途中で講師を辞める時は、給料の支払いがさし止められる場合がある。」
みたいなことが書かれてたんですけど、労働基準法かなんかで２週間以上前に申告していればいつでも辞められるみたいな決まりがあるって聞いた気がするんですけど、
この場合誓約書に書いてあるように最後の月の給料が支払われなくても文句は言えないのでしょうか？
労働の対価としての賃金を支払わないのは違法。
> 「契約期間の途中で講師を辞める時は、給料の支払いがさし止められる場合がある。」
民法第９０条・公序良俗に反して無効の疑いあり。
ちなみに、労働基準法第５条に抵触する恐れもある。
直ちに改善を求めましょう。
> 労働基準法かなんかで２週間以上前に申告していればいつでも辞められるみたいな決まりがある
労働基準法ではなくて、民法第６２７条の準用ですね。
但し、就業規則や労働契約に退職に関する規定がある場合にはそれに従ったほうがよりよいでしょう。
ちなみに、明示された労働契約と事実が異なる場合には、労働基準法第１５条を根拠に即時労働契約解除をすることができます。
この手のトラブルが非常に多いようです。
＞但し、就業規則や労働契約に退職に関する規定がある場合には
＞それに従ったほうがよりよいでしょう。
たとえば、労働条件の中に
「退職後２年間は同業他社への転職を禁止し、
それでも転職する場合は違約金を支払う。」
．．．なんて条項が盛り込まれていた場合は
これに従う必要があるの？
職業選択の自由を侵害していると思うけど？
>>374
ではお世話になりました。
昨日父親付きで職場(半官半民組織)に行き、「回復したら復職、
しなかったら不本意ながら休職期間満了の18ヶ月で退職するしかない。」
と話してきました。私が心配していたような「すぐ辞めるのか復職するのか」
と言う話は全然出ませんでした。
しかし私を含め総員6人だったはずの職場は悲惨な様相でした。
2月に私が休職し、4月の異動で1人入れ替わりました。そして4月末に
ベテラン職員が1人「もたない(上司が言うには)」からと退職、
1人補充がまわされてきていました。1人休職で欠員、2人は異動すぐで
仕事がわかっていないはずです。
年配の課長は1年ほど前にあった大プロジェクトのときに体調を崩し、
完全には癒えてない状態。係長は切れ者ですが、欝の前歴があり
両親に言わせると「細い感じ」がして危ないかもと言っていました。
父親が言うには、昨日の面会のときに手が震えてたそうです。
思いますが、職場のことが非常に気がかりです。
その不安を抱えながら、18ヶ月間休職手当てをもらいながら
欝+αの治療にすすめ、その傷病手当18ヶ月と長期戦でいくか、
それともスパッと辞めて傷病手当18ヶ月でいくか・・（でも
その期間中に治癒しなかったら？）。
誰にも回答できませんよね。私は長期戦で行くつもりです。
もうまともなところに就職することもできないでしょうから。
すいません、誰かに聞いてもらいたくてｶｷｺしました。
ありがとうございました。
何回１８ヶ月言うとんねん！無駄話ばっかしとらんで、早く辞めろや！
皆勤手当てというのは、祝日がある月は出ないのでしょうか？？
先月は全部出たのに振り込まれていません
民法第９０条・公序良俗に反する契約は無効です。
高橋裕次郎著の「すぐに役立つ職場トラブルの解決知識」によると、「退職後の競合他社への就職禁止の合意は、
禁止される行為の内容、期間、地域、業種、職種、代償の有無、使用者にとっての必要性などの要素から総合的
に判断して、合理的な範囲でしか効力が認められません。裁判所は、競合行為禁止により保護される会社の利益
と職業選択の自由を制約される社員の不利益を比較衡量して判断しています。」とあります。
個別具体的な事件を見ないとなんとも言えませんが、あまりにも行き過ぎていると判断される場合には、無効となります。
但し、貴殿の質問について言えば、労働契約＝労働条件の中で賠償予定をしていると判断される可能性もありますので、
労働基準法第１６条違反により無効となる可能性もあります。
就業規則又は労働契約の皆勤手当の内容を再確認しましょう。
それだけではわかりかねます。
とても参考になりました。
ありがとうございます。
今、過去2年間の出退勤簿をもとに、未払い分 ( =勝手に控除された
労働時間分 ) の賃金を支払うよう、請求書を作成しているところでつ。
確認なのですが、休憩時間は一斉付与であるないに関わらず、
その開始時刻と終了時刻も規定しなければならないのでしょうか。
職場では休憩の長さは決められていますが、具体的に「何時何分
から何時何分まで休憩」という指示は、私を含め従業員の全員が、
監督者から何もありませんでした ( つまり、従業員がヒマを見て適当
に休み、休憩とみなし、それをつなぎあわせて控除する、ということ )。
ちなみに、就業規則には「別途定める」としか書いていませんでした。
＞休憩は、一斉取得といって、労働者は一斉に休憩しないといけません。
＞任意で休憩できるだろｺﾞﾗｧｰは、労基法違反。（除外の協定を結んでいる場合を除く）
たしかに、休憩時間を一斉に与えなくてはならないが、特定業種（労基法８条4,5,8〜17号に掲げる業種）及び官公署の事業は
法第３４条の規定を適用しない（労基法４０条、労基則３１条)
>400の職種は適用除外業種に該当すると思うが、キミの見解は？。
また、この場合、休憩の与え方として時間帯を労働者にゆだねることも認められていますが・・・。
なお、休憩を与えなくていいなんて言ってるんじゃないからね。そこんとこは誤解ないように。
>>400
＞例えば、勤務シフトの一つは「6時00分から14時30分」で、
＞実労働時間は8時間30分ですが、会社の規則によれば、8時間以上
＞9時間未満の労働時間であれば、60分休憩しただろうがｺﾞﾙｧ!! ということで
＞控除され、会社が認める労働時間は7時間30分です。
＞したがって、この60分の賃金は、働いているにも関わらず支払われません。
一つ確認するけど、勤務時間中は、途中での小休止も昼食も一切取ってないんだよね？
その辞めたやつ（30代無職独身親と同居精神科に通院中）
があんたの隣に引っ越してきても平気？
http://etc.2ch.net/test/read.cgi/utu/1084586417/12
発言者は俺ですが。社会の対応しだいでどうにでもなるよ。
素朴な疑問として、書き込みさせて頂きますが
もしスレの内容と関係ないようでしたらスルーして下さい
ここ最近転職を考え、とある雑貨卸し業の面接＆説明会に行ってきたんですが
社員コースと独立開業コースがあり、社員であれば毎月決まったサラリー+交通費+保険で
独立開業コースは、やがて独立する心構えを養う為に、完全歩合給だと言われました
最低保証給はもちろんの事、交通費も保険もすべて実費で、会社は一切の面倒を見ないんだそうです
仕事内容的には安い雑貨を飛び込み営業で売ってくるみたいなモンでした。
あまりにも胡散臭い会社だったので、見合わせましたが
一応株式会社で運営しており、社員でもバイトでもない扱いの従業員
経営者にはまったくリスクのないおいしい商売だと思いましたが
最低保証給もなく人を遣うって事は、基準法的にはまったく問題のない事なんでしょうか？
それ、詐欺（に近い)だよ。
茶髪の頭のわるそ〜な奴が良くウチの会社にも来るよ。
ど〜みても売れそうも無い百均で売ってそうな電卓とかボールペンを
「二つで千円でどｯｽか〜」ってあほ面で売りつけてくる。
大量に売れ残った雑貨を社員？に売りつけるのが目的。
労働法とか、はなっから考えていない連中だから係わってはダメだよ。
３３歳で会社員です。給料手取り21万円前後です
去年の9月に転勤して来た班長が
仕事内容を変わってくれというんです
上司に報告や会議ミーティングは出るけどそれ以外で仕事を変われと
しかも変わったあと仕事を手伝ってほしいといわれて手伝ってるんですが
仕事内容を変わってるのなら賃金も変えてもらわないといけないと思うんです。
会議や報告等は役職者の仕事なので役職手当は変えてもらわなくてもいいです
基本給は変えてもらいたいんですができますか？
手伝を要求するんです。それも班長として支持命令口調でです
おれは33歳勤続14年で主任、49歳の班長の仕事をしてます
班長の仕事をする際には班長が会議に出ます
年齢とか手取りの情報はいりませんから、もっと、別の情報が欲しいです。
仕事内容の違いによって、賃金体系も違うのであれば、
基本給は上げてもらえるだろうし、
ただの上司の命令ならば、基本給など上げてもらえない。
役職手当はそのままでいいです
会議や報告等に私は出てないんですので・・
上司は私の仕事をしながら残業で手伝いを要求しますが
上司のそのまた上司の提案した
業務支援手当てが出ません
業務支援手当てというのはある一定の量を提示で終えたときの手当てです
さらに昇格にも何％か影響するんです
定時○
仕事を変わってくれ、手伝ってくれ、応援してくれ、代わりに働いてくれ
ということしか言いません
給料も換えてほしいんです
このたび会社を辞めるに事になって、その資格取得のために要した費用と
資格を取得した「褒章」として貰ったお金まで返せと言われました。
これらは返さないといけないのでしょうか？
これから役に立つよな資格ではないので返上できるのであれば
しても構わないと思っています。
もし勤務時間外も働かさせられているのであれば労働基準法違反になります。
ただ、仕事の内容がきつくなったというだけでは、何もできないでしょう。
>>487
お金を返す必要は全くありません。
ありがとうございます。
2つほど付け加えるのを忘れていたのですが、
私は、会社の「公的資格取得助成金制度」
というものを利用したのですが、その説明書をよく読むと
５年以内に退職した場合は全額返金しなければならないと書いてはあったのですが
上司からははそのような説明を受けていません。
あと、同期で別の資格の講習（２５万円相当）を受けた者がいたのですが
その人は「公的資格取得助成金制度」を何らかの理由で使っていなかったので、
退職時に会社から返還請求を受けていないとのことです。
上司や上層部は誰も賃金をつけようとしません
賃金をつけるときは横を向きます
耳は聞こえない振りします
仕事内容のレベルが上がったんです
だとしたら賃金も上げてもらう権利があります
働いた分の賃金は払ってもt\らう権利があるんですよ
班長がもらってる給料に見合う仕事量なんです
つまり私は班長がもらってる給料をもらう権利があると思うんですが
かなり難しい問題なので一つの意見として書かせていただきます。
>会社の命令で取りたくも無い資格を会社のために取らされた
まず、これがどの程度かが問題です。完全な強制というのであれば、返す必要はないと
思われますが、断ることもできたというのであれば、返す必要があるように思われます。
>５年以内に退職した場合は全額返金しなければならないと書いてはあったのですが
上司からははそのような説明を受けていません。
これは重要なことなので上司に落ち度はあるでしょうが、説明書を渡されて確認しなかったというのは
まずいように思われます。いくらかは返還しないといけなくなるかもしれません。
>>490
労働基準監督署に相談してみてはどうでしょうか。そのときのために、何時まで働いたのかきちんと
メモを残しておくことをお勧めします。あと、労働組合に入っているのであれば要望をしてみるという
ことも考えてみてはいかがでしょうか。もっとも、今の時代効果は薄いかもしれないので、労働基準
監督署に行った方が解決を図ることができるように思われます。
やはり、「昼食が取れる=手待ち時間でも休憩とみなせる」のでしょうか?
前にも、似たようなことを言われますた。
実際は微妙なところで、昼食は一応 ( 手待ち時間中に ) 取れます。
ですから、電話とか商品整理と並行したりするのが日常的で、食事中に
業者からの納品が来れば、それに応対しなければなりません。
話が前後しますが、
> 休憩の与え方として時間帯を労働者にゆだねることも認められていますが・・・。
ということは、漏れの職場は適用除外職種なので、「労働者が合間を見て
休憩しろやｺﾞﾙｧ!! だからその分は控除するぞｺﾞﾙｧ!!」は認められる、ということ
でしょうか。
その支部長が遠くに飛ばされたりします
管理者はメモを見ようとせずまるで存在しないような感じで処理するだろう
メモなんて見ずに終わらせるだろう
労働基準監督署が機能すればいいが
機能しないだろうね
警察に対する公安と同じ立場だからね
班長の仕事をした
それでなんで班長の給料がもらえず昇給できないのか教えてほしいんです
働いた分賃金払ってもらわないと
生活するために働いてるのに・・・。
その資格取得に関しては強制とまではいきませんが、
後々のことを考えると断る事の出来ない雰囲気でした。
５年以内の返還の件もその紙を渡され読んだときに知ってはいましたが
それも状況的に上司に確認の出来ない雰囲気でした。
話は変わりますが、私の職場の雰囲気は最悪で上司、先輩からの
いじめ、嫌がらせなども日常茶飯事です。
もし、ここで断っていたら私もいじめの標的になったことでしょう。
このような事例は労働基準監督署に相談してもらえる事なのでしょうか？
もし可能であれば相談にいこうと思います。
言ってることはともかく連投がうざくて読んでません
＞話は変わりますが、私の職場の雰囲気は最悪で上司、先輩からの
＞いじめ、嫌がらせなども日常茶飯事です。
＞もし、ここで断っていたら私もいじめの標的になったことでしょう。
＞
＞このような事例は労働基準監督署に相談してもらえる事なのでしょうか？
＞もし可能であれば相談にいこうと思います。
だめです。
>>477
遅くなりましたがレスありがとうございました
ただ従業員が１ヵ月くらいしてからおかしいと気付き
監督署なんかに駆け込むと、それなりにこの会社は処罰があるのでしょうか？
相談したところでやはり泣き寝入り？...まぁ、あまり自分は関係ないんで
どうでも良い話なんですけど、なんだか気になりました。
小人数の営業所みたいなところで
自分と先輩の二人が勤務しているのですが、
その先輩の考え方や仕事の進め方にどうも
ついていけない上に、お客さんの前で大声でミスを指摘されたり、あからさまな態度で無視をされたりします。こういう場合はどこに相談したらいいのでしょう。
ちなみに上司にあたる人はいない環境です。
さらに、この人と一緒に仕事をしていた人が過去に２人が鬱で仕事をやめています。
別にいじめで労働基準監督署に駆け込むつもりはありません。
いじめに合う可能性あるので断れ切れなかったって意味です。
そのような背景で、取りたくも無い資格の受験と受講費用を
一定期間内に退職した場合返還しなくてはいけないのか？
という事についてです。
ややこしい書き方ですみませんでした。
組合実行委員長が解雇されました。
どうすればよいでしょうか。
社長は決まった事だからといって、聞きません。
わかりやすいですね。
不当解雇で争える事案ですよ。
労働委員会に相談しましょう。
>>510
そのような契約結んだならば、返還の義務があります。
取りたくなかったとか、いじめの可能性あったとか関係ない。
その資格を取得することを決めたのはあなたであるし、会社と
特約つきの金銭貸借契約（説明書の内容のこと）結んだのも
あなたであるからです。
不当労働行為ですね。
>働いた分賃金払ってもらわないと
は真っ当な意見だ。
ただし、単純に「やってる業務が班長の業務だから、班長相当の賃金を出せ・昇給させろ」は通る可能性は０％。
入社2〜3年目の奴が、同期と飲み屋で愚痴ってるのと同程度の話。33歳にもなって言うこっちゃない。
業務支援手当などの特定の手当については、就業規則に支給条件が定められていて、かつ、その就業規則の支給条件を満たしているのであれば、請求可能。
実質的に満たしてるとかでなくて、就業規則の文理上ね。
勤務時間外の労働に対する賃金については、いわゆるサービス残業であれば、堂々と請求可能。
支払がない場合は労基署に。その後の社内での立場は知らんが。
>俺の言ってること間違ってるかな？
部分的には正しい（サービス残業のこと）。
が、一部はバカの戯言（昇給のこと）。
「おかしい」っていっても、当初の契約どおりな訳でしょ。おかしいところは別にないと思われ。
まあ、独立開業コースについては、「労働者性アリ」ならば確かにおかしいところはある。指摘のとおり保証給の定めがないことなど。
んが、保証給なしの完全歩合制、経費本人持ちという時点で、既に労働者性が怪しい。
その上、就業時間の定めが緩い、営業先の具体的指示がないという実態があれば、労働者性はかなり薄くなる。（勝手な推測だが、営業の勤務態様は大体そんなもんだと思う。）
トドメに、販売する商品が買い取りだったり、契約書のタイトルが「販売委託契約書」だったりすれば、労働者性がないこと120％。（これも勝手な推測だが、よくある話。）
「労働者性ナシ」ならば、労基法等労働関係法令は適用されないので、何の問題も発生しない。
>やはり泣き寝入り？
つーよりも、そういう契約だと最初から明確に説明を受けているんだから、自己責任の範疇だろうね。
私は昨年末、リストラにより退職を余儀なくされ求職中ですが、
先日、とある会社に採用され、入社しました。（一般事務）
一口に一般事務といえど、会社により扱う品、処理の仕方が違うので
指導を受けていたのですが、その指導の仕方がひどく
（メモもまともに取らせてもらえない、「分からない事は何度でも聞いて」と
言う割に、一度した事を確認のため聞くと「さっきも言ったでしょうっ！？」と
烈火の如く怒鳴られる、など）帰宅してからも、後ろから怒鳴られるのでは…との
恐怖観念がつきまといました。しかし、仕事を覚えるまでは…と耐えていました。
しかし、入社５日目にその指導員より理不尽な事を言われ、そこで我慢の限界に
来てしまい、上司に訴え退職しました。
それから一ヶ月以上経つのですが、今でも時々怒鳴られそうな気がします。
仕事も探さなければならないのに、その指導員の事が頭から離れず、
就職するのが怖いのです。現在、心療内科に通っています。
この場合、その会社、もしくは指導員から慰謝料を請求する事はできるでしょうか？
我慢の限界が低すぎです。
ストレスに強くなりましょう。
517はその会社、指導員に会わなくても遅かれ早かれ
同じ状態になっていただろうな。
つまり本人の側の脆弱性の問題だな。
すいません。
この先輩をうったえたり、責任を追求したりすることは可能ですか？
聞き方が悪くて申し訳ありませんでした
休憩時間とは労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間です。
この場合、完全に労働から離れられる時間ではないので、休憩時間ではありません。
労働時間です。
はじめまして，こんにちは．
私は地方公務員です．
３年前と２年前と去年，わたしの期末手当が間違って支払われていました．
３年前と２年前は少なく，去年は多く支払われていたのです．
さて，総務課の人は少なかった分は返すから，
多かった分を返してくれといっています．
税金や市町村税，各年度の源泉も変わってくると思うのですが，
どのように処理してもらえばいいのでしょうか？
各年度ごとに処理するのか，今年，まとめて処理するのかしりたいです．
田舎の公務員は，でたらめな人が多いので，
自分で本来の方法を知っておきたいと思います．
どなたか，お分かりの範囲でお教えいただければ，幸いです．
なんともモデルケースみたいな、不当労働行為ですねぇ。
委員長さんに解雇無効と慰謝料請求の訴訟を起こすことを勧めてあげてください。
あと、地位確認請求の仮処分申請を先にするとベストでしょうね。
それにしても、まだいるんだ。こんなことする経営者って…。
まだまだいっぱいいるよ。
社内に法が介入できないと考えているベンチャーワンマン社長。
このスレの>>418もそんな香具師かな？
典型的だねw
２ｃｈで偉さを威張ってるのって痛いね。
こんなんがトップなのは下が可哀想だし、会社自体が不安だな。
逆の立場から見ると、会社は休憩を命じているが、労働者の判断で
休憩を取得していない。
との見解になるのでは。
少なくとも労働者が休憩時間を知っていることから、休憩時間について
は周知されている。→それが休憩の命令と考えられるので。
使用者が休憩時間がないことを黙認していたとの理論展開もできるが、
立証義務が逆転するので難しくなる問題があり。
家内の父が経営する会社に勤めております。35歳です。
従業員七人の会社です。
五月五日に私と家内を呼び出し、突然会社を閉めると言い渡されました。
五月二十日に不渡りが出るとの事です。
負債総額は、約１億との事です。
私は、２年くらい前に運営費の保証人のハンコをついています。
当時８００万で、五日に聞いた残が５１２万だそうです。
私はこの責任を負わなければならないでしょうか？
この保証人になった経緯も、
当時役員だった叔父が退職しての代わりで、叔父の所有する土地の評価額
だった気がします。
私は現在、自分名義の財産といえば、240万のローン中の自家用車だけです。
それで、個人資産は無い旨を伝えましたが、信用金庫も、会社もそれでもか
まわないので・・・との事でした。
ただ、二月に実父が死に、相続していませんが、約３000万の遺産があります。
（母と姉と妹がいます。）
私は役員にはなっていませんが、家内はなっている様です。
しかしながら、私は義理の息子で、周りも良くその事を知っていますから、
債権者が自宅に来ないか心配です。
また、家内は会社にはノータッチでしたが、責任がどれくらいなのか心配です。
義父とは仲が悪かったので、突然のやり方も気に入りませんし、負債は負いた
くありません。
また、昨日家内から聞いた事ですが、今月の給料が私だけ出ていない様です。
更に知らない所で、我が家の貯金５０万（全額らしい）も差し出している様です。
私名義の車も取られてしまいますか？
会社は群馬県です。
宜しくお願いします。
会社の形態は何ですか？合名会社や合資会社なら無限責任の社員になっている可能性があります。
有限会社や株式会社なら有限責任の社員ですが。
その点を詳しく教えてください。
株式会社です。
社員としての責任は、株式所有部分までです。（有限責任の原則）ただし、経営責任に
ついては別ですので、解散して清算したほうがいいのか、破産宣告を受けたほうがいい
のかは、弁護士さんに相談してみてください。
あと、奥さんの役員としての肩書きは、取締役ですか？監査役ですか？
監査役なら、商法の規定で取締役の経営責任を問うこともできます。
とにかく、商法の規定にある責任をしっかりと果たしておかないと、経営責任を
問われかねないので、注意してください。
あと、清算するにしても、あなたの未払い給与には先取特権があります。
会社の経営が成り立たないので手っ取り早い社員の賃金削減に踏み切ろうとしております。
当然のように下からの反発があるのですが、確かにこのままでは会社がつぶれる。
私どもは強引にこの計画を実行出来るのでしょうか？
基本給を下げる事は難しいみたいですが、その他の技術手当て、資格手当て、扶養家族手当て
住宅手当て等は簡単に下げれるのでしょうか？
宜しくお願いいたします。
当方社員約100名、株式会社、組合等なし、派遣業です。
ここは労働法ｽﾚですよ
>>533
＞私どもは強引にこの計画を実行出来るのでしょうか？
当たり前の話ですが出来ません
というかネタ？釣られたのかなあ
相談者本人については、一般債権者が自宅に来る恐れはない。
だが、保証人になっている信用金庫は512万の回収に当然来る。
相談者の奥さんについても、いきなり自宅に一般債権者が来ることはない。
だが、訴訟で取締役としての責任を問われる恐れはある。役員なのに会社にノータッチだったことが問題にされる。その点については
http://www.sbic.co.jp/encyclopedia/pdf/h-139.pdf
とかがわかりやすそう。
>>533
労基法上は、就業規則の各種手当の支給条件を変更し、労働者代表の意見書を添付して労基署に届出れば、それで済み。きわめて簡単。
ただし、民事的には、就業規則の不利益変更としてその変更が無効と判断される可能性がある。そう簡単にはできない。「就業規則 不利益変更 大曲農協」あたりでぐぐれ。
基本給以外ならカット出来るんですよね？
賃金の定義に含まれてないんでしょ？
どなたか真摯に答えていただける方おねします。
もう一つ教えてください。
もし過半数以上の同意者のもと選出された労働者側の代表者が賃金カット
の同意書にサイン（？）をしなかった場合は労基法上も成立しないのですか？
「サインしない」 = 「認めないとの意見書すら書いてもらえない」であれば、上記の手続が進まないが、その場合は労基署にでも相談汁。
ただし、535でも書いたが、その就業規則の変更の「民事的な」効力は、上記の「労基法上」の問題とは全くの別問題。
「同意」の意見書がアル・ナイは大した問題ではない（あるにこしたことはないし、同意が得られるよう協議を重ねる必要はあるが）。
むしろ、就業規則変更の必要性（経営難の程度）と労働者の被る不利益（引下げ額）の兼ね合いが重要。
これは以前聞いた話なんですがトラック助手の派遣をよく頼む運送会社での実話です。
ドライバーと派遣バイトが栃木の那須辺りの現場に同行した時の話。現場で初めての仕事に戸惑うバイトにドライバーがキレて、｢電車で帰れ｣と現場にバイトを置き去りにしたというのです。
電車で帰ったバイトは登録してる会社に交通費を請求したそうですが会社側は｢仕事をしてない｣という理由で交通費はおろか日給も支払わなかったというのです。
これは法律的にはどうなるのでしょうか？
明後日この運送会社に派遣されるのですが不安です。
賃金の定義に含まれてないんでしょ？
賃金の定義に含まれてないんでしょ？
賃金の定義に含まれてないんでしょ？
賃金の定義に含まれてないんでしょ？
返事が遅れてしまいすいませんでした。
親切に有難うございました。そういう流れでしたか。
下手に訴訟すると、損害賠償のほうが大きくてお金を払うことになるかも。
ちなみに労働法は適用されない。
>>535 さん
ありがとうございました。少し楽になりました。
労働者数を書く欄があり、その中には｢正社員」、「パート」、「アルバイト」、「その他」とあります。
それぞれの定義はどのようなものでしょうか？
パートとアルバイトの違いはなんでしょうか？
また正社員の中には定年を迎えた嘱託者もはいるのでしょうか？
わかったからいいよ！
結論としては、明確な区分はないってことみたい。
法人登記していない、個人事業所でもない任意の団体（○○協議会）のようなところに在籍する
従業員は、社会保険に加入することはできるのでしょうか。
スレ違いだったらごめんなさい。
今年一年も、みんなが無事に仕事できますようにと、願掛けときました。
解雇手当てをもらえると思うのですが請負だそうです。
事務所では出勤や退勤、細かい指示など管理監督下にありました。
派遣元からは何も指示はありませんでした。
この場合、派遣扱いにならないのでしょうか？
それと日給制で９，５時間勤務でそれを超えると残業代が払われる形になっていますが
残業代は時給計算しても割増どころか低く設定されてます。
ちなみに派遣先では残業代は払わないといわれました。
残って仕事をしろといわれたのにサインをもらえません。
退勤時に勤怠報告書にサインをもらって派遣元にFAXすることになっています。
残業代も支払われず解雇手当てももらえそうにないです。
どうしたらいいですか？
>>550さんの意見に禿同です。関係書類をまとめて、労働基準監督所へＧＯ。
あと、「やさしい法律相談」から誘導されたことを書いてくださいね。マルチポストだと思われますよ。
行ってきたんです。そしたら派遣じゃなくて請負は
自分が社長みたいなもんだから適用されないよって
いわれました。
うちは管轄外だから管轄の労基に行ってね、多分同じこと言われるだろうけど
といわれました。
そんなもんですか？
契約書の契約内容は？詳しく教えてください。
一応、個人事業の請負の場合、
作業単位の契約になるため、残業でないのはしょうがない。
勿論、保険や年金も無い。
労基の管轄外だよ。
出るとこ出て争う場合、争点としては請負か派遣かというところと、
派遣だとしたら派遣元が認可された派遣業かが問題になり、
認可されていなければ、派遣元は刑事処罰の対象になる。
また、労働者も労働基準法の対象となる。
解雇手当については、派遣の場合の対派遣元の場合に適用されるものであって、
派遣先で解雇されても派遣元が次を見つけたら問題無いし、
派遣元が契約期間のお金を払っていれば良い。
そこにかかれているのは
請負企業名
勤務時間
日給
残業代３０分あたり
給与の支払い方法、銀行振り込みで一週間後
注意事項として
週５日以上出勤
無断欠勤は退社扱い
試用期間一週間
遅刻、早退、残業のカウントはすべて３０分単位
等々です。
給与のことで相談があります
初めまして
会社から契約社員（１年契約のパート）として
雇われているのですが
給与の計算は１５分単位なのです
９時出勤で、朝礼が必ずあるのですが
９時４６分からでないとタイムカ―ドを挿せないといわれてしまいました
（つまりただ働き）
さらに終礼はタイムカードを挿して（終業して）から２０分後に行われます
これって普通に考えておかしいですよね？（笑）
一応、労働組合に相談しにいこうかなと思っています
お願いします
できます。
詳しくは、地域社会保険事務所や、所轄公共職業安定所に問い合わせてください。
>>557
朝礼や終礼の時間は労働時間。
間の時間は、上司に仕事をやらされているなら労働時間。
やらされてなくて、ただ休憩しているだけなら、労働時間ではない。
まぁ、組合に聞きなさい。
おかしいです。労働組合に相談して下さい。
お返事ありがとうございます
同じフロアの中に何店舗かあるので
終礼の時はある店舗の責任者が来るまで
裏で待機しなければならないのですが、
（半強制的、でも仕事はしているわけではないです）
これって労働時間にはならない・・・みたいですね？
ならない。
２０分もったいないと思うのなら、仕事させてもらったら？
仕事をさせてくれないのです・・・
んーこれって違法にはならないのでしょうか？
労基署が請負と断定的に言うのであれば、請負とみるべきナニかがあるんじゃない？
労基署の人はなんて言ってたの？ 「○○なのであなたは請負と思われます。請負は自分が社長みたいなもんだから（以下略）」って言ってなかった？
そもそも派遣先の業種とあなたの職種はなに？
別スレの発言の
>ちなみに派遣先は同じですがＡで２ヶ月Ｂで４ヶ月か５ヶ月で途中で会社変えました。
って、一体どんな職種なのか想像がつかない。
あと、仮に派遣労働者だとしたら、雇用契約は派遣元と結んでるわけだから、派遣先の人間があなたを解雇することはできない。派遣先がクビと言っても意味がない。派遣元からクビと言われて初めて解雇。
就業時間が８時間+終礼とかなら、３６協定結んでいないと
労基法違反。割増賃金が発生します。
タイムカード切ろうが折ろうが、労働時間は労働時間。
きちんと、賃金をもらいましょう。
後は、組合の人に聞いてください。
どこに相談すればいいですか？
いきなりクビにされお金もなく、路頭に迷いそうです。
誰か答えてもらえませんか？
派遣元と相談しなさい。
なるほど
ありがとうございます
組合の方とじっくり話し合ってみます
たとえ請負でないとしても、その文章じゃ本人訴訟できそうもないから、弁護士雇うしかないね。
半年くらいはかかるから、まずは仕事探しなよ。
代理店で開拓営業してました。派遣先は同じで派遣元を変えたのです。給与がいい方に。労基には具体的な話をする前にそういわれました。管轄地域外だったので軽くあしらわれたかんじがしました。
初めてする仕事だったので回りの人より作業効率が劣っていました。
新しい場所に移ったその日の夕方です。
残業していたら、上司にやる気があるのか？と言われ、新しい仕事を始めたその日の内にもう明日から来なくていいと言われて解雇されました。
これは、労働法に違反してないのでしょうか？
よろしくお願いします。
契約期間は？
契約期間すぎると正社員になれるかも言われました。
不当解雇として争うか、
解雇予告手当て（３０日分の賃金）を貰うかです。
有難うございます。
しかし今、当人に聞いたところ辞表を書かされたそうなので争うのは無理そうです。
あちゃ〜〜、辞表書いちゃったか。。。
それじゃあ、解雇予告手当てを貰うのも厳しいよ。
レス有難うございました。
そのときに辞職願いを奪ってくるようにもアドバイスを！
この板に来る人は、結構精神的にもきたりしてるので冗談いってくれるとうれしいです。
この場合、給料が減らされたりするのでしょうか？
給料形態にもよる。減らされることの方が多いと思うが。
会社に聞いたら。
子分に働かせてその上前ハネて儲けようってなロクな椰子でねえわな。
労働問題のかなりの部分が派遣により引き起こされるように
なってきた。禁止したままにするべきだった。
派遣を許可した理由は、違法に裏で請負名義の派遣業を営むものが多かったからで、
その人たちを助ける（派遣を雇用と認め、労働基準法の枠組みに取り入れる等）という建前で出来たのだからしょうがないよ。
元来、日本は人売りが当たり前に行われていた国で、
今でもそれが当たり前と思っている人は多い。
多重派遣、無資格派遣、偽装派遣が横行していることは労働局も知っている。
しかし、１つを叩いても無駄であることや、産業自体が成り立たなくなる等の理由で手を下さない。
唯一の助けは、暴力団絡みや不法就労外国人絡みで警察が関与することがある場合くらい。
昔、多重派遣、無資格派遣、偽装派遣をしている会社の社長と話することがあったがその言い分は、
「人を回すことにビジネスチャンスが転がっているのに、法で規制するとはおかしい。
この規制によって私たちが食えなくなるわけにはいかない。
正直、法やモラルを守る人間は経営者の資質は無い。
悪いことをする。人の道に反することをする。それでもお金を稼げる人間でなくてはならない。
いずれ、法が改正され、私たちにことも許可されるだろう。」
ア○コやマン○ワーでも違法派遣しまくってるご時世だからね。
＞悪いことをする。人の道に反することをする。それでもお金を稼げる人間でなくてはならない。
まぁ、そのうち逮捕されるなｗ
性別や国籍、人種、信条や宗教を指すのではないでしょうか。
まあ、企業の最優先の理念は稼ぐということで、
それを欲深くに見せずにオブラートに包んで邁進するものなんだけどね。
だけど現状、違法な経営者はスピード違反と一緒で、
一部が捕まるだけで、皆自分は大丈夫と思っている。
労働基準局も自ずから踏み入って捜査は出来ない限り、違法経営者がいなくなることは無いだろう。
ありがとうございます。
社会保険事務所に聞いたんですがちゃんと教えてもらえなくて困りました。
提出書類として何が必要なのかどうして教えてもらえなかったんだろう・・・
また聞いてみます。
あなたの属している団体に上部団体とか関連会社とか無いの？
社会保険事務所がまともに相手してくれないようなら
そこが属している健康保険組合や労働保険事務所等を紹介して貰った方がスムーズに行くと思うよ。
お母さんについての相談ですが・・・私は15の厨房です。
困ってるのは、お母さんが働いてる病院の事です。
契約が更新できなくなりましたという手紙をもらったそうです。
聞いてみると病院に若い人がいっぱい入ってきて、人が余ってるかららしいのですが
私とお母さんは離れて暮らしていて私は学校の寮、お母さんは病院の寮に入ってて
、仕事と一緒に寮も出なくちゃいけません、出るのは一ヵ月後です、これは違反なんですか？
働いてる団体で訴えたりしないの？とお母さんに聞いたら他の人はほとんどの人が
外人らしく、みんな自分の国に帰るといって、法律の事も知らないそうです。
お母さんは今何しているかというと次の仕事場所を一生懸命探しています。
私が思ったのは若い人を入れたのは、ちょっと年を取ってる介護婦に辞めてもらいたくて
わざとやったんじゃないかなって思ったりします、一ヶ月前に契約できなくなりましたというのは
どこでもすることなんですか？
結論から言うと、違反にはなりません。解雇予告は1ヶ月前にするのであれば、違法でもなんでもありません。
従業員たちが職を失いました。
離職表も発行せず、源泉徴収は払ってもいない金額がかかれています。
税務署にも相談してるんですけど、社長が捕まらないと言うことです。
未払い給料も支払い督促しましたが、いままで逃亡し、逃げ続けていたと思ったら、
異議申し立てをしました。bよって通常訴訟になりました。
通常訴訟って弁護士なしでもできますか？(法律知識なしで)
一応知り合いの弁護士はいるんですけど。(アドバイスはしてもらう予定ですが)
ちゃんと依頼するとたくさん金もかかるし。
労働基準監督署からの呼び出しも逃げています。
こういう状態で勝てるでしょうか？
またこういう逃げている状態を証拠として、経営者としての責任をなにもしてくれないで
困っている。で攻められますか？
正直に言うと裁判に勝っても支払い能力がすでになさそうです。
それに平日何度も裁判所にいったりするのは不可能です。
時間の無駄でしょうか?
回答は>>594氏が書いているとおりですので、ｽﾚの趣旨に
そったﾚｽはしませんが一言だけ。
大変だと思うけど、お母様ともども気を強くもって頑張って。
訴訟できれば勝てるだろうが、被告を社長にするなら居所をみつけないとね。
勝訴すれば１０年かけて取り立てできるから、時間の無駄かどうかは分からない。
意義から訴訟になった場合社長個人を被告に可能ですか？
あと自己破産された場合、裁判に勝っても１０年有効でも
それは無効になるんですか？
>>596さん
592です、お返事ありがとうございます。
そうなんですか・・・勝手に私の心の中でちょっと違反と決め付けてたので
ココにいる弁護士さんに聞いてもらって強気になって裁判したら勝てるかもなんて
思ってしまいました・・・、頑張ります。
社長個人を被告にすることは可能。
自己破産されたら、社長個人の責任は無効になる。
詳しくは、弁護士に相談してくれ。
まだこのスレ見ていますか？
>が、一部はバカの戯言（昇給のこと）。
戯言なんでしょうか？
労働基準法には、同一労働、同一賃金の原則がありますよね？
であれば、決して戯言ではないと思うのですが。
この度、取引先の人と結婚することになりました。
そこで、職場から、一方的に退社の要求が来ました。
これは来るだろうと予測はしていたから、ボーナス後に退社しようと考えていた矢先、
辞める名目を寿退社でなくて、依願退職ということにしてくれとの要求がありました。
このような指図を受ける必要があるのか、はたまた、つき返すべきか、要求を呑んだ場合、
どういった利点or不利益をこうむるのか、又、法的解釈はどういったものか教えてください。
相談者が
>会議や報告等に私は出てないんですので・・
と言ってるように、そもそも同一労働ではない。
仮にそれが同一だとしても、労働に付随する責任が同一ではない。
（班長が班長の業務でミスをしても、相談者がその責任を問われることはないが、
相談者が班長の業務でミスをすれば、班長も責任を問われる可能性がある。）
> 辞める名目を寿退社でなくて、依願退職ということにしてくれとの要求がありました。
法律上は自己都合退職なので、どっちでも変わりはありません。
> このような指図を受ける必要があるのか
ありません。会社がボーナスを払いたくないだけじゃないですか？
ボーナスの受け取りの権利が、当日在籍等になっているとか！？
>つき返すべきか、要求を呑んだ場合、
> どういった利点or不利益をこうむるのか
不利益はないでしょう。どうせ、辞めるんだし。
ただ、結婚相手の取引先云々が、引っかかりますが。
>法的解釈はどういったものか教えてください。
いずれにしろ、解雇などではなさそうなので、話し合いで解決してください。
法的解釈を挙げると、ただの、労働契約の同意解約を、会社が求めてきている
だけです。つっぱねも、同意も可。
均等法上は「好ましくない」とされてるようだけど、違反とまでは言えない。
ちなみに、「『女性労働者が』結婚退職する場合は退職金割増」となっている
場合は、労基法第4条（男女同一賃金）違反。
それ以外の点では、>>604の言ってるとおり、結婚退職も依願退職もなんら
変わりがないはず。
一応退職金規定を確認してみてください。
好意的にとれば、「取引先の人と結婚となると色、々悪い憶測も招き
かねないから、結婚とは無関係の退職ということにしておいた方が良い」
と、親切心で言ってる可能性もある。
まず最初にその真意を確認するのがよろしいかと。
こういう場合はどうですか？
自分の上司の仕事は上司が無能であるため自分が遂行しており、
（上司はコピー取り等の単純作業のみ）
勿論自分がしている上司の職務のミスも、そして単純作業中の上司のミスも
自分が責任を取らされる。
上司へは責任追求なし。「言っても理解できないからしようがない」ということで放置。
上司の世代は年功序列で来たので降格なし。減給もわずか。
ポストはそのままで仕事が減るという感じ。
若い世代は成果主義導入だけれど、従業員給与削減対策の一環の成果主義なので
昇給はほとんどなし。あってもごくわずか。
労働基準法の基本理念に違反している気がしてならないのですが。
私の職場もある一面はそのようなのですが、疑問に思えることがありますね。
そういうものでしょうか？
企業の賃金の決め方なんか、労基に載ってません。
>労働基準法には、同一労働、同一賃金の原則がありますよね？
少なくとも日本の労基法にはこの規定はないです。
>上司の世代は年功序列で来たので降格なし。減給もわずか。
日本企業の歴史ですね。どこの会社も同じようなもんです。
無能な人間に高給を払ってはいけないという法律はない。
逆に一度高給を支払ったら原則として同意なく賃下げは
できないのです。既得権ってやつですね。
それに貴方が不満なら、貴方の有能さを認めてくれて
高給を払ってくれる会社に転職されてはどうですか？
過去の能力・実績を評価するかしないか・・という考え方は会社の方針
であり、また労働基準法の適応外のような気もしますが、法的根拠が明
確でなく述べにくいのですが労働基準法の理念に反していないかどうか
いかがであろう。会社の独自性にまかされてるということなのでしょうか？
成果主義下できちんと仕事をしている若年層が薄給
日本企業の矛盾ですね
労働基準法も若年層にやさしい法律になるといいのにね。
でないと若者の失業率がどんどん増える。
高齢者の豊かで若年層が貧しいのって年金制度とソックリ。
高齢者が強すぎると私は思うよ。
真面目に働く者が理解される職場であってほしいですよね。
そうでないと、ばかばかしくなって仕事やる気なくすよな。
これ、自分のことをいってるのではなく一般論ですけれどね。
私はある上司から「これは君のしごとだ。」といわれ、「＠＠上司はそしたら何をなさるのか？」
と聞いたら「そういうことはいうな」と叱られたことがある。
矛盾を感じる上司らの見解。自分にまかされてると思えば聞こえがいいが、そうとは思えない
現状もある。これは労働法を問う以前の考えかたではないだろうか。いやそういうことがあたり
まえなのことで私が世間をしらないかもしれませんね。
そういう会社が潰れそうになると公金tax-payer's moneyが注入されます
ほーう、よっぽど問題があるんだな...
その前に、藻前はばっくれたのに、よく、自分の給料だけ払えと
公的機関に主張に行けるな！？
当然、申請時に上司から休暇取得理由を尋ねられました。
年次有給休暇について理由の申告の義務は無いはずなので
「理由はいえません」と返答すると、
上司は安全配慮義務を根拠に
「会社は社員が自宅で死んでないかとか倒れていないか等の
社員の健康管理を行う義務があり、理由を聞か無ければならない。
そのために、休暇中はいつでも連絡できる連絡先を事前に申告しろ」と、
どこから持ち出してきたのか分からないような理由をたてに
休暇中の行動にまで口を出そうとしてきます。
年次有給休暇の取得にまで会社の安全配慮義務が適応され
連絡先や行動内容を申告する必要があるのでしょうか？
また、安全配慮義務の根拠となる法律は何法の何条にあたるのでしょうか？
よろしくお願いします。
ちなみに年次有給休暇は１ヶ月前申請で許可がおりても
いつも取得前日に時期変更権を行使されまくって
マトモに休めた事はありません。
安全配慮義務は民事上の話だし、上司の言い分は牽強付会に
過ぎると思う
安全配慮義務云々言いたいなら濫用されてると思われる時季変
更権の行使がむしろ問題ではないか
＞年次有給休暇の取得にまで会社の安全配慮義務が適応され
＞連絡先や行動内容を申告する必要があるのでしょうか？年次有給休暇の取得にまで会社の安全配慮義務が適応され
＞連絡先や行動内容を申告する必要があるのでしょうか？
まったくありません
入社前の面接の時点で、年収５００万と採用担当者（社長）に提示され、
入社条件書（年収５００万、と記してある）を渡されたのですが、
希望年収よりもずっと少なかったので、
「少し考えさせてください」と、いったん保留にしました。
その後、「もう一度話がしたい」と先方から連絡があり、出向くと
「あなたの希望年収を言って欲しい。」
と言われたので、「570万を希望します」と、伝えました。
すると、「ではその額で採用します」と言われ、入社を決めてほしい
と、説得されました。私としては希望額が通り、仕事内容も悪くないので
入社しました。
しかし幾ら待っても、新しい入社条件書（年収５７０万）は貰えませんでした。
そして入社日。総務部で
「後で給料について社長から説明があります」と言われましたが
その日は結局なし。その後給料について説明されることもなく、入社条件書もなく、
昨日、入社して初めての給料日を迎えたのですが・・・
給料明細の額面が年収５００万をベースに計算されてありました。
これは騙されてしまった、ということでしょうか？
手元には初回に提示された入社条件書（年収５００万）だけ。
５７０万、というのは口約束だけ、ということになり、社長に
「そんな話していない」とシラをきられたら、泣き寝入りするしかない
こちらの落ち度なのでしょうか？
年 休 時 の 夜 間 割 増 手 当 が 未 払 い
・年間６万円以上の人も／精算求め要求書提出
http://money2.2ch.net/test/read.cgi/nenga/1077784082/n74-100
↑
ほんとに、夜間割増手当が貰えるんでしょか？
お教えください。
法に関する話じゃないが、良いんだよそれで。
上司の仕事は部下を使うことで、部下の仕事は上司に命令されること。
上が実務に対して無能でも、できる下がいて使えていたら仕事できているのと同じなんだよ。
何でそうなのかを説明すると長くなるから、省略するが、
昔でいえば、「将は砲を撃てる必要なし。」なのだ。
そのバランスを整えるのが人事だったのだが菜。
ただ、ミスったときの責任が部下に行くのは問題だな。
賞与も考慮に入れての、年収500ﾏｿベースってことですか？
質問させてください。
会社に退職届けを出したのですが
トラブルになっています。
会社側は受け取り拒否など
出来るのでしょうか？
教えて君で申し訳ありませんが
よろしくお願いいたします。
はい。賞与込みです。年収を１４で割り、１２を各月に、
残りを夏と冬のボーナスとして各１ずつ、という計算です。
とても熱心に「ぜひとも入社してほしい！」
「私を信じてわが社に飛び込んできて欲しい」と口説かれたこと
が頭にあり、まさか約束を反故にされることなどない、と信じ
きっていたのと、こちらから催促するように
「最終的に取り決めた内容での（年収５７０万）入社条件書
を下さい」とお金の話をするのははしたないような気もして
できなったのが、今となっては仇となってしまったようで。
退職希望日の一ヶ月前に
退職届けを出しました。
会社いわく、「辞める三ヶ月前に相談しろ」と言っていて
文句を言われました。
なので、退職届を拒否されたりしたら
どうしよ、と思っています。
皆さん、やめる前に
会社に相談しますか？
変だと思うのですが・・。
突然退職届出すのはトラブルの元だと思われ
就業規則はどうなってますか？
就業規則は会社の法律です。勿論それが労基法に反していなければの話ですが。
退職の時は前々から根回しちゃんとしておいたほうがいいよ。
届出す前にまず直属上司に相談が一番角が立たないかと。
法律上は一ヶ月前で問題ありません。
ただ、あなたの仕事が責任が重いとか、次の担当を育てなきゃ行けない、などの場合は
相談しろという上司の気持ちも分かる気はしますが。。
一ヶ月前に申し出た退職を断る権利は会社にはありません。
>>630
「三ヵ月後に退職するかもしれません。」と
会社に相談しなければならないのでしょうか？
退職が完全に決まっていれば相談しますが、
急に退職しなければならなくなったので・・。
>>631
退職届をだす5日前に口頭で説明をしました。
その後、面談があり退職届けを提出しました。
就業規則なんですが、口頭で説明したときに
「今日から一ヶ月みて欲しい」と言われたので
特に問題ないと思います。
普通の会社というのは
入社した時などに就業規則について
説明やプリントなどがあるのでしょうか？
>>632
ただの、社員なので責任は重くはないと思います。
そこで社長宅に電話したところ奥さんがでて、いませんという。
なぜいないか聞くと離婚したといいました。
連絡先は携帯電話以外知らないというし。
嘘かもしれないけど。異議申し立てには
既に経営してないテナント募集中の住所に送達してくれとあります。
支払い督促するときに既にこういう状態だったので上申書で自宅宛に送達してもらったのに。
意義に送達できない住所を書いたりするのは違法ですか？
正直あきれていて、通常訴訟する気にもなれません。
離婚の真意を確かめるために住民票をとったり妻宛に内容証明で離婚したことを
証明するものを要求する予定です。
嘘であれば夫婦そろって訴えたい気分です。
労働基準監督署の呼び出しも応じないし、税務署(源泉徴収の不正)の注意も応じないし、
できれば債権回収より逮捕させたいです。
あと言ったら請負だからはらわないって言ってきそうなんですけど
違法派遣なんですよ。
少額裁判したら勝てると思いますか？
知り合いに聞いたら正しい事でも違法派遣いっぱいあるから
そういう判例作っちゃうとあっちもこっちもってなるから
もしかしたら負けるんじゃないかって言うんですよ。
誰か詳しい方教えてちょ。
他の社員に使ってもらっていたのですが
会社都合でやめることになり、最初は会社側が
これらを買い取るといたのですが、私物である証明を出さないと返さないと
いってきました。
これらの私物は証明がないと返してもらえないのでしょうか？
会計帳簿はどうなってんだよ
1ヶ月後の退職は問題なし。
会社に受け取り拒否はありません。
> 入社した時などに就業規則について
> 説明やプリントなどがあるのでしょうか？
あるところは、少ないと思います。
「見せて！」と言って見せてもらったり、
見れるところ（休憩所や上司の机）などにあれば
問題ありません。
>>635
> 解雇手当ては何日以内に申請しないといけない、とかってありますか？
2年以内
>>636
民事の問題ですので、スレチガイです。
>>638
あるけど、教えません。
> 解雇手当ては何日以内に申請しないといけない、とかってありますか？
>2年以内
【予告手当の支払いの時効】
（問）
解雇予告手当の請求権は労働基準法第百十五条に基き「二年間これを行わない場合
においては時効により消滅する」と解すべきか。
あるいは解雇予告を行わず解雇予告手当も支給しないで行つた解雇の効力は無効で
あるから、解雇は成立しないことと解し、解雇予告手当については原則として時効の
問題は生じないと考えるべきか、この場合労働基準法第百十四条の関係もあり労働者
の請求により同一額の附加金の支払義務が生ずると考えるべきか。
（答）
労働基準法第二十条に定める解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払わなけ
れば解雇の効力を生じないものと解されるから、一般には解雇予告手当については時
効の問題は生じない。
（昭二七・五・一七 基収一九〇六号）
勉強になりました。
ひょっとして、釣られた？ｗ
上司に残業の事で法律的に可笑しいんじゃないか？ということで
問い詰めてみた所、炭鉱夫（例）等は一日2時間、うちの場合は
新技術を追い求めている業種と言う事で超えてはいけない残業
時間は存在しておらず、法律的には何時間でも残業しても良いと
いうことになっていると言われてしまいました。本当にそういう
のってありえるんでしょうか・・・自分がネットで調べようとし
ても何やら難しくてよくわかりませんでした。教えて君ですいま
せん。
もしかして、わざと会社を計画倒産させて、
再度会社を立ち上げる方法ですか。
組合を潰したいのです。
教えて下さい。
こういうｽﾚで教えて君ですいませんも何も
>>643
テレマユニオンさんに聞いてください
え〜とっ、その頭では新技術は追い求められない。
上司の認識からして可笑しい。
@目標が高く向上することに対する理解があること・・
常に最高レベルをめざすことに対する理解をする職場。これが重要ポイント
こういうことを理解できないのは、もってのほかだと思う。
A職場の感覚と自分の感覚がだいたいマッチしている
・・違和感がなく解け込めること。あるいは感覚が理解できなくてもプラス
になる要因があること。
B人をきずつけるような処遇をしない職場
・・度量のある職場は人を決してみくださない。
うまく人を活用している。
Cついでにそりゃー給与がいいにこしたことがない。
おまけに経験をきちんと加味した処遇をし給与をだす職場だな。
（過去の経験をある程度認められる職場）
Dそのうえ、能力においては「男女平等」と認める職場
こういうふうに思える職場ではたらければ、職場でトラブルはおきないよ。
636は私物を会社のために用意したと言うことなので、
完全な民事にはあたらないと思うのだが…
でも店長が「休みがちでもいいからなんとか来てくれないか」ということでしばらくパート扱いにしてもらう事になりました。
ところが昨日の給料日になっていきなり「休みも多いし店に迷惑がかかった、給料を払えないと社長が言っている」と店長から言われ、話をしていくうちにどうもその店長が横領しているんではないか？と思ったそうです。
何度も話をすると「じゃあ明日払う」ということになり今日もらいに行くと明細は自給９００円、実際にもらったのは社長の命令だという事で最低賃金の６７７円でした。
何度社長と話をさせてくれと言っても無理でその店長と仲のいい本部の人間しかでてきません。それも言ってる事がめちゃくちゃで・・・
そもそも弟は面接で社長とは役職をもらって入社という話をしています。あとの話は全て店長で自給６７７円の明細を出してくれと頼むと「どこに出すんだ、それは困る」などという返事だそうです。
怪しくないですか？本当のことがしりたいのですがどうしたらいいとおもわれますか？
わかりづらくてすみません。
@責任がある仕事をまかされているか。自分でできないことは、かならず理解
者がいて協力してくれるか。
A個人的エゴはいけないが、正当なきちんとした見解をのべたらそれが還元
され仕事に反映しているか。意見は聴いてもらえるか。
Bむちゃな賃金を要求するのはいけないが、ある程度能力に見合った賃金か。
同年齢・同経験者と比較してそー違いがないかが判断ポイントとなる。
かけはなれて賃金が低いならば、「職場が能力を妥当に評価しない」
「職場が能力を評価できない」「その職場の求める能力でない」「あきらか
に自分に能力がない」 「仕事が妥当でない」かのどれかが理由である思う。
最低賃金はあくまで、各業界の最低賃金であって
卑しくも、その金額を盾に、賃金を最低に設定するのは違法。
労基署へＧＯ。
その前に、社長と話せるか、試みてね。
処遇について文句いうと通常は、企業の使用者側（人事権がある側）がつよいから、
まあ労働者側は立場悪くなるのではないだろか。
労働上の同意なき切り下げとなり無効
これ以上の迷惑ｵﾅﾆｰはやめてくれ。
６３９さんではないが、民事でなければ刑事に当たる訳ですが、この問題が刑事
のどの法律のどの条文違反となると考えていらっしゃるのでしょうか。
それとも、「民事」の捉え方の違いによるご回答なのでしょうか。
本件は、賃貸借（無償）契約に基づく解除の問題と自分は考えたのですが。
もちろん､立証責任は利益を受ける側＝６３６さんにあると思いますが。
雇用のミスマッチの問題であり、安定所が担当
題名は「疑惑のリコーマイ○ロエレクトロニクス」です。
企業は、無視です。もう4年以上立っているので
時効が成立し、僕は法的責任を負わなくてもいいのでは？・・・
題名を「大馬鹿企業リコーマイ○ロエレクトロニクス」に変更すれば
新たに名誉毀損が発生し、企業が法的措置を取れば
僕は、法的責任を取らされるのでしょうか？
この世界は技術職なのでそれなりの技術がないと一般的に認めてくれません。なので給料もそれに見合った程度しかもらえません。（時給５００円とか・・）
これって労働基準法には違反すると思うのですが世の中ってこんなケースは沢山ありますよね？どうして何も変わらないのでしょうか？やはり技術職だからでしょうか？
中には「お金はいらないから働かせてください（勉強のために）」って人もいるのですが・・これでタダで雇うと雇い主は違法になるのでしょうか？なにか今の法律おかしくないですか？
スレ違い
法律がおかしいんじゃなくて権利の上に眠る椰子がおかしい
＞中には「お金はいらないから働かせてください（勉強のために）」って人もいるのですが・・
＞これでタダで雇うと雇い主は違法になるのでしょうか？なにか今の法律おかしくないですか？
法律的にどうかってことだけでいうと、最低賃金法違反。
ただし住み込み等で、給料以外（食事代や家賃相当等）の分を雇い主が負担している場合は、その分も賃金相当に加えて考える必要あり。
もっとも、若い修行中の職人が、技術的なことを教わるかわりに安い給料で働くという仕組みも昔からの慣習の面があり,
そのような慣習を,一律に法律的にどうかという風に論ずるのはどうかと思う。
＞どうして何も変わらないのでしょうか？やはり技術職だからでしょうか？
それが合理的だとの業界関係者の暗黙の了解があるんじゃないですか？。
イヤなら、別のところで働けば？別に前借金に縛られれるって訳でもないんでしょ？
(>>659が言ってるのは、なんか見当はずれに感じるんですけど)
私の会社では社員旅行、社員の冠婚葬祭費の為に、毎月５０００円を徴収しているのですが
ここ数年とりわけ目立った行事もなく、積立金がかなりの額にのぼっています（社員１０人で２００万ほど）。
さて先日、私の後輩が退職をしたのですが、その際に積立金をいくばくか返金してもらえないかとの旨を社長に相談した所、「ソレは無理。出来ない。返済義務もない」との事でその社員は泣き寝入りでした。
これって法的にどうなんでしょうか？ 労基法２３条の「金品の返還」にあてはまりますか？
現在勤務している仕事で入社時にA、Bと2種類の職種があり（私はA職種）
採用時契約の時にはA、B共に時給は同じでした。
しかし最近B職種の方に欠員が出て、数名新規採用をしましたが、
時給がかなり上がった求人広告が出されていました。
私はA職種ですが、交渉で時給アップは望めますか？
ただ、ひとつ引っかかるのが雇用契約を半年ごとに結んでいて、そこには
現時給が明記されています。期間は8月までです。交渉次第の時給アップは
8月以降でないと無理でしょうか？
この春に営業として採用されました。営業の人間は自分の車で外回りに行くので
車通勤が条件でした。で、出社初日に会社の裏にある原っぱに連れて行かれて
「君の駐車スペースはこの辺」と指示されました。そこには複数の車がすでに
停まっていたので、私はなんの疑いもなく毎日駐車していました。
ところがそこは駐車場でもなんでもなく、会社が勝手に空き地を使用していて
ある日私の車はレッカーで持っていかれてしまいました。
このときの諸費用は全て私が払い、免許の点数も引かれました。
会社に抗議すると、そういうときの為に車通勤の人には毎月1500円の
特別手当が支給されてるんだという説明でした。
ちなみに近くには駐車場がありません。
同僚と会社に駐車スペースの確保を掛け合おうと思っているのですが
（勿論1500円は要りません）私たちの要求って法的におかしいでしょうか？
教えてください。よろしくお願いします。
そこは「丙欄税金の団体納税」および諸々の保険として
給与から一律５％を徴収するという契約内容です。
しかも確定申告しても戻ってこないということです。
自分で検索したところ「丙欄」というのは
２ヶ月以内の日給に適用されるもので、
５％どころかほぼ０％というものでした。
一応「税務署からの指導による」ということになっていますが、
本当にそんな制度あるのでしょうか？
詳しい方どうかお願いします。
何か会社に仕打ちをしてやろうと思い「平成１６年６月３０日をもって」
と書くところを意図的に「１９年」（つまり３年後）と書いて提出し、
受理されました。
この場合どれにあたりますか。
@平成１６年５月で退職しなければならない
A平成１９年５月で退職しなければならない
B時効で平成１９年５月以降でも退職しなくてもいい
@通勤時間は、勤務時間に含まれるのでしょうか？
A私は通勤時間で事故を起こしても、一切会社に迷惑をかけない
旨の誓約書を会社側に書かされています。
通勤時間が勤務時間に含まれる場合、
会社はどのような責任を負うのでしょうか？
B私は、このような禁止は、憲法の居住・移転の自由
に反すると思うのでしょうが、どうなんでしょうか？
精神的に病んでないか？
医師の診断書があれば、現在の職場を替わる事ができるのでしょうか？
理由は多々ありますが大きいのは二つ。
一つは、椎間板ヘルニアにより現業務及び通勤が困難である事。
二つは、これが最大の原因でしょう。上司のからの苛め。現在心療内科
に通院中。（彼の事を考えただけで、過呼吸になります。）
組合に相談したところ「身体を治して下さい。」だけでした。
ソースもつけてくれれば、尚更ありがたいです
相談のケースは通常会社の「親睦会」として運用されているケースが多い
ですよね。
そのような場合、会社と切り離された「親睦会」内の自治の問題であるの
で、会社と個人とのルールを強行法規で規定している労基法第23条の適用は
考えられません。
>>663
私もおかしいと思いますが、法律で規制するものはありません。
会社と個人・集団で交渉するしかないと思います。
>>666
労働基準法に労働時間・賃金の定義がありますので参照を。
まず、働いていない時間に対して、賃金を支払う義務は会社にはありま
せん。
よって、当然勤務時間に含まれません。
通勤時間中の事故について、事業主は基本的に責任は負いません。
ただし、労災保険の対象とはなります。（これについても、あくまでも
事業主に責任があるというわけではありません。＝ですから通勤災害に対
する労災給付に「補償」の文字は使われていません）
ついでに、自動車通勤禁止の問題は、会社の施設管理権の問題です。
また、国があなたにその会社で働いてくれと頼んでいる訳でもないし、
強制している訳でもありません。憲法問題を持ち出すならばもう少し勉強
してからにして下さい。
１について勤務時間（労働時間）は「使用者の指揮命令下にある
時間」なので通勤時間は勤務時間には含まれません。
２について前提が勤務時間じゃないのでアレですが、使用者責
任もないと思います。
３はわからないです。
以上ソースなくてスマン。
＞@通勤時間は、勤務時間に含まれるのでしょうか？
含まれない。
勤務時間は、あくまで勤務場所で就労を開始してからだから。
ただし労災の認定上では、通勤途上の災害は労災となるが、これは全然別の理屈だから。
＞A私は通勤時間で事故を起こしても、一切会社に迷惑をかけない
＞旨の誓約書を会社側に書かされています。
＞通勤時間が勤務時間に含まれる場合、
＞会社はどのような責任を負うのでしょうか？
前提を欠くから、考える必要性まったくなし。
＞B私は、このような禁止は、憲法の居住・移転の自由
＞に反すると思うのでしょうが、どうなんでしょうか？
あなたにも会社にも、選択（契約）の自由があり、契約内容に納得がいかなかったら、契約しなければいいだけの事。
もっとも、通勤時間を勤務時間とする会社（公務員も含む）なんて、寡聞にして聞いたことありませんが。
補足
＞ソースもつけてくれれば、尚更ありがたいです (>>669)
ソース以前の、常識の問題だと思います。
＞>>665
＞精神的に病んでないか？(>>667)
私には、あなたも十分病んでおられるように思いますが・・・
>>671
>>672
>>673
回答＆フォロー、ありがとうございました
なぜ憲法問題を持ち出したかというと
雇用問題を会社側が持ち出してきたからなのです
心機一転、新しい会社に移ろうかとも考えているのです
http://v.isp.2ch.net/up/9bd4e69db2bb.jpg
オススメというか、民事訴訟しかないでしょう。
どういう理由で個別労働紛争解決制度を申請したのかわかりませんが、それしかありません。
この制度には強制力と罰則がありません。ですから、すっぽかされたらそれまでなんですね。
自分で嘘である事を証明できるものを探して提出し誤解は解けたのですが、それまでに色々有り
それが原因で鬱病になり会社を休みがちになり解雇か、私自身も体が辛く退職するかも
しれません。
この同僚を訴える事はできますか？
嘘の報告をしたもののコピーは取ってあります。嘘である事を証明するものも持っています。
病院にも通っており、原因と病状はカルテに書いてあります。
宜しくお願い致します。
単に職場でおこっただけで労働法のスレの話じゃな
いと思うんだが
憲法は基本的に「国家からの自由」を規定するもので（ごく一部例外
あり）、個人と個人の関係を規定するものではありません。
あなたが出された「居住移転の自由」も国家から強制的に居住移転の自由を
奪われることが無いように規定されたものである、
と聞いたことがあります。
つまり、個人と個人（法人）の関係である雇用関係に直接憲法違反を持ち出す
ことが、ＤＱＮと判断される要因となるのです。
タイムカードなし、（証明するのは日々のメールや各種書類ファイルぐらい）＆
給料明細なし（証明するものは通帳ぐらい・・・）な適当な会社です。
これでは、辞めたあと未払い分請求するのはやはり厳しいですか？
質問です。
現在とある会社の正式な社員で,
ある会社に出向しています。
この前、退職すると電話で部長に言いました。(15日)
そうしたら「今から一ヶ月みて欲しい」といわれました。
その後課長と面談し(19日)、一ヶ月後に退職(6月16日)する旨の
退職届を提出しました。
次の日、部長から「6月30日まで居てもらわないと困る。」
という電話が掛かってきました。
さらに、「出向先とウチの契約で一ヶ月前に伝えないと
契約違反になる」といわれました。
それは無理です。と断ったのですが
問題ありますか？
僕は部長が「今から一ヶ月みて欲しい」言ったので
その通りにしました。
また、会社間の契約の話を持ち出されたのですが
契約についてはこちらから確認すべきだったのでしょうか？
会社からは会社説明会、研修、退職時の面談の時などにも
話がなかったので、まったく気づきませんでした。
金銭トラブルで人に１５０万円貸して公正証書まで作成しました
しかし本人が病気で死亡したらどうなる？
あと財産も何もなかったら・・・・・
で、
どこに労働問題が絡んでくるのかな？
解雇になりました。週末に電話で、数日後に手続きのため本社に来るように言われただけ
なので、どの種の解雇かは不明ですが、勤務成績不良と経歴詐称（履歴書に入社前のバイト歴が
記入されていない）との事です。後で解雇無効を求める場合、その手続き時に
やっていい事とやってはいけない事の線引きをご教示願います。
働いたという証拠があれば可能だよ。
とりあえず労基所へ。
>>681
＞一ヶ月後に退職(6月16日)する旨の退職届を提出しました。
この日でいいよ。
＞さらに、「出向先とウチの契約で一ヶ月前に伝えないと契約違反になる」といわれました。
これはあなたの会社と出向先の話だから関係無いです。
しかし、お世話になったんだから、その程度は良いのでは？とも思うよ。
特に予定が無いならばいてあげても良いと思う。
>>684
質問の範囲が広すぎる。
とにかく退職届けを出さないことかな。
685の人が言っているように、退職届を出したり、やめると言ったりしないことだね。
>会社側の社労士との話し合いが何度か不調に終わるうちに
これは社労士法違反だけど、法律を守れない法律家がなんと多いことであろうか。
社労士がどういう理由で未払い賃金を支払わないと言ったのでしょうか。
その点が一番気になります。
レス有り難うございます。
予定がなければ居てもいいのですが
実は次の就職先が決まっているので延ばせないのです。
スイマセンがもう一つ質問させてください。
退職届けを提出して、会社側が受け取ったら
それは受理されたと考えて問題ないでしょうか？
もしくは、向こうからなにかしら
アクションがないと受理された事にならないのでしょうか？
パートで接客業をしているのですが
今自分の時間帯に人がいません。4人いるべきなのに二人という
過酷のシフトをくまされています。8時間労働週6日…
ｵｰﾅｰさんは 人がやめたのに募集もかけずに 今月いっぱいまでという
約束で週4のシフト変更してこの一ヶ月頑張ってきたのに
今度は6月中旬以降までに変わりました
はっきりいって 私は主婦なので家庭のこともあるのでこれ以上は
本当にきつい。
その旨を話したところ「それはあんたの都合」で片付けられました。
それと、1ヶ月前に退社を伝えないと 減給という
マニュアルみたいなものがあります。
これは誓約書にサインしていない場合 守らなくても平気なのでしょうか？
ｺｺ最近は、パートのストレスで 精神安定剤まで飲んでいます。
>>685 ココまで手続きを進めてしまうと後戻りできないというポイントは？
という意味だったのですが。退職届を出すともう覆せないのでしょうか。
>>686 二年分の計算をして、基本的には支払うがそのかわり会社を辞めろということでした。
話し合いを重ねるうち、だんだんトーンが高くなって承諾も同意もしないうちに
総務から呼び出しがかかりましたが、どうも会社の意向というよりは社労士主導の印象でした。
なんか胡散臭い人物でしたが、社労士がそこまでしゃしゃり出るのは違法なのですか？
匿名でも可能ですか？
呼び出しが明日なのでちょいあせってます（ちなみに今日はもともと非番です）。
地位保全の仮処分申請で対抗しようと思いますが、退職届を書かない状態で
解雇理由や事由の通知書や証明書を受け取ることはできますか？また、
それらの書類がない状態で仮処分の申請はできますか？
退職届け書いたら蚕じゃないから解雇理由の通知はくれないんじゃ？
そうですね、混乱しています・・・。
同僚からのメールでは、会社側は先週末付けで解雇したと言っているらしいです。
ただ、銀行印を持ってくるよう言われているので、退職金や未払い分の受け取りを
保留したままで、通知書や証明書はすんなり受け取れるのでしょうか？
また、それらを受け取ってしまうと後で不利になりますか？
私はパチンコ店の正社員なのですが、先日（１３日）、上司（課長）から一方的に辞めろ！
という風に言われました。
理由を聞くと、以前お客の忘れていったＣＲカード（パチンコをするための専用カード
当日限り残金５００or１０００円払い出し可能）を貰っていた事とバイトの子達と
仲が良すぎる、寮にバイトの子を入れたり泊まらせたりしていたから。という事でした。
しかし前者は社員バイトとほとんどの人がやっていて本社にバレてその時は会社側から
穏便に済ます。と言う事で解決したはずなのに話を持ち出されました。
辞表を出せと言われているのですがまだ出していません。そこまで言われて
居たくもありません。
この場合法律的にどうなるのでしょうか？ 返答宜しくお願いします。
業務上横領（＝刑法犯）に当たります。
軽く考えていらっしゃるようですが、会社が本気を出したら刑事告訴
も出来る事案ですよ。
素直に退職届を出した方が良いと思います。
もし、会社からなんか取れると考えているようでしたら、認識を改めて
下さい。
>>690
労基法１０４条
（前略）「労働者は」、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に
申告することができる。
匿名だと「労働者」であるかどうか分からないので、（申告する資格
がある「労働者」か分からないので）「申告」”は”出来ません。
労基法２０条で、使用者に支払い義務があるのは、「平均賃金」
３０日分です。
そうですかー。法律がないんじゃしょうがないですね。
ご親切にどうもありがとうございました。
最初は交通費 残業代（×0,25）が出るときいていたのですが
今日明細でどちらとも確認できず確認したら
「法律にないし払わないよ」の一点ばりでした
まだ高校生なのでなめられているのでしょうか？
お兄さん アドバイスお願いします
>二年分の計算をして、基本的には支払うがそのかわり会社を辞めろということでした
未払い賃金を支払うのは当然のこと。それを条件に会社を辞めろというのは筋違い。
>社労士がそこまでしゃしゃり出るのは違法なのですか？
明らかに社労士法違反です。社労士は労働紛争に関与してはならない。
あとは労働基準監督署に行って相談してみた方がいいと思う。
私は東証に上場している会社（以下甲）の非管理職従業員です。
それと同時に甲の社員（株主）で株主総会の参加資格もあります。
甲は毎年６月に株主総会を開きます。同時期に甲の株主として
各々の自宅に送られてくる株主総会参加証（議決権行使書）を
甲の総務部から従業員に対し強制的に提出するようにいわれます。
私は今回、ある取締役の経営責任を追及したく有給をとって総会で
発言することを公言しています。持ち株数からみて議案は成立され
ると思いますがこれは私の発言権（総会参加権）を奪うとして総務
と対立しています。
ここで就業規則にもないのに（仮にあったとしても）従業員という身分
だからと言って総務部に提出しなければならないのでしょうか？
私は別人格と考えてしなくてもいいと考えますがどうでしょうか？
>総務部に提出しなければならないのでしょうか？
提出しなくてよい。しかし、会社は強制ではなく任意だと主張する
であろう。
・昨年6月に契約社員で入社
・今年の4月に契約書に署名・捺印。上司と私は共に6月1日までの契約書だと思っていた。上司が「少し早いけど契約をする、6月まで
預かっている」といわれたので署名・捺印後2枚を渡す
・4月末に上司のミスをおしつけられたので、証拠を出して反論
・その直後呼び出され「遅刻が多い」と注意（実際タイムカードはないのであくまでも
「朝走っているのを見かけた」「電話にでなかったので来ていない」（私はカウンター業務）という範疇）
・5月13日になって「契約の更新はしない、理由は（私が）病気だから」と言われた。ただしボーナスがあるので6月30日までいていいよ、というので6月までに。（契約期間のつもりで）
・上司のさらに上司に相談、その直後に上司が「はっきり言うと遅刻が原因」とのこと結局契約5月いっぱいまで、でも仕事もあるので6月はバイトとして残ってほしい、と
言われたが、バイトではボーナスも有休も発生しないので5月までに。
・昨年の契約書を見たら「6月1日〜3月31日」になっていたので、今年4月に交わした契約は「4月1日〜来年3月」までのものということが発覚
・翌日相手も気がついたらしく、「4月〜5月31日までの契約書に署名を」とのこと。「4月に書いた契約書が無い限り署名しない」と言ったら
急に怒り出し、人事と3人で話をする、ということで人事と3人で話していたら4月に署名した契約書は既に破棄したとのこと。私はそれがない場合は4月1日以降は
黙示の契約更新がなされたということで、30日前の解雇予告がない、といったら「会社都合の解雇でいい、1ヶ月の予告手当を払ってやる」と言われた
・とりあえず解雇理由の説明書を現在発行待ちです。
が、今日会社に行ったら面接の人が来ていて、とりあえず後任になるそうです。
その人もいま働いているので、こちらが微妙な場合は困る、ということです。
会社がこちらに保障してくれるのは、ここまででしょうか？
最初に10月までの大きい仕事の担当をしていたので、それはどうするんですか？
と聞いたら、「引き継ぐしかない」といわれました。今はまだそれの下準備を
しており、また8月の大きい仕事も窓口は私のメルアドでした。
これは、損害賠償とかの対象にならないでしょうか？
解雇予告手当が支払われないと、言った言わないでもめそうだね。
損害賠償は既に発生した損害に対して賠償するものだから、
何処に損害が発生して、何を賠償するのか、よくわからん。
まだ、誰からもレス貰っていません、どなたか教えてください。
いま退職を考えていますが
上司にその旨をそれとなくほのめかしたところ
「前職調査が来たら不利な発言をして転職させない」とか
「もし公務員になったら嫌がらせする」と言われました。
私は退職時に、守秘義務等の守る代わりに転職の邪魔をさせない旨の
確認書を取り交わそうと考えておりますが、退職後法的に不利にならないように
これだけは確認項目として必要と言うものはありませんでしょうか？
また退職後、実際に元の会社から妨害工作があった場合に
効果的な対策としてはどのようなものがあるでしょうか？
法的な根拠を提示していただけると助かります。
よろしくお願いします。
まじめな質問に見えなかったもので。
そしてもうあなたは俺の中での評価は固まっているので
今後も回答する気はない。
そればっかりは法律ではなんとも。
脅迫とかに該当しないとね・・・
まあ、相手になめられている証拠なので、あまり相手にせずに、
淡々と進めるのが良いと思いますよ。
働いています。これは合法なんでしょうか？
まず、雇用契約なのか、軽急便みたいな車両持込歩合制
なのかどうなのか書いてね。
労基法関係の規制としては、
・36協定の締結
・割増賃金の支払
・拘束時間の制限
・過重労働による健康障害の防止
があります。
36協定の締結については、多少なりともまともな会社であればちゃんと締結されていると思います。通常、36協定の協定内容は「限度基準」により制限されますが、自動車運転手は適用除外となっていますので、実質的に後述の拘束時間の制限が拠り所となるでしょう。
割増賃金の支払については、一般的に、歩合給（運行手当、距離手当、キロ手当など）を割増賃金の代替としているケースが多いようです。もし、そうであれば合法とみなされる場合もあります。
自動車運転者の拘束時間については、告示（いわゆる「改善基準」）で
・１日の最大拘束時間は原則13時間まで
・１ヶ月の拘束時間は原則293時間まで
とするべきことが定められています。
（原則です。勤務形態、労使協定の有無等で変わってきます）
これに違反する場合は、労基署から何らかの指導があると思います。
健康障害の防止については、長時間労働を行った労働者に関して産業医などから助言指導受けるべきことが示されています。概ね残業時間が月45時間を超えた場合対象となると考えて良いと思います。
書込まれた情報からでは違法・合法は判断できませんが、疑問に思われるようでしたら、月間の運転記録と賃金明細書を持って労基署に相談してみてください。
以上はあくまで「労働者」の場合ですので、>>715指摘のとおり、労働契約でない場合は全く関係がありません。
即時解雇され、解雇予告手当てを求める内容証明郵便を出したところ 支払いの期日にした日（即時解雇の日から２１日経過している）に、
回答書という名前で手紙が届きました。（内容証明ではない配達通知郵便）
それによると、解雇理由と思われる勤務態度のことなどが長々と書いてあり、 さらに
「その日「解雇」とは言っていない。勤務態度についての最終警告だった。 翌日からのシフトも入れていた。貴重な戦力だと思っていた。 解雇することは再度の求人含め費用と労力の無駄であるのでありえない」
などと解雇ではなかったという言い分があり、 予告手当ては支払う必要はないという回答でした。
しかし、実際は回答書に記されていたような最終警告は一切なく、 言われていない言葉があの時こういった、というように書かれていました。
解雇されたその時、「解雇」という言葉はつかわれていませんが
「昨日本社で決まったんだけどやめてもらうことになった。」
「今日も帰ってもらう、明日からこなくていい」
というように言われ 解雇と受け取っていました。また、退職を促すものだったら困ると 思ったので私は解雇された３日後にこうなることを懸念して職場に行き
直属の上司に「私はもう解雇されたんですよね？」と聞いて、「そうだよ」と 言われています。
口頭でのやりとりなので、証拠はありません。
今後どうするべきか迷っています。
とりあえず、この回答書に対する反論を書面で出して解雇と認めさせ 支払いがない場合法的手段に訴えるなどと書こうかと思うのですが。
最初に出した内容証明に「予告手当ての支払いがない場合、監督署に申告する」と書いたので 監督署にいくべきなのでしょうか。
でも解雇じゃないと相手は 言っているのに、まずはそれを解雇と認めさせなくては 監督署も動いてくれないものなのでは、と思ったのですが・・・。
もはや言った言わないの争い化しているので、法律家に相談するべきでしょうか？
つたない文章ではありますが、アドバイスいただければ幸いですm(_ _)m
法的にどこが重要な点かも分かっていないようなので、
まずは役所や弁護士会の無料法律相談にでも行った
ほうがいいでしょう。
監督署は、あまり頼りになりません。
なんでもかんでも労働者で労働基準法の
適用蟻だろ、藻前さんにとっちゃ
前のケースと違って、個人事業主のトラブルが最近、
多い分野だからね。ただ、軽急便の場合は本部の拘束
の度合いが高いので、必ずしも個人事業主とは言い切れず
派遣労働との中間形態といえる可能性もあるとは思う
けどね。
ですが、派遣業務に就かされて困っています。
これって合法なんですか？
私⇔派遣元の契約
業務請負契約
・作業単価X円
・労働保険無し。
・管理指揮権は私。
・契約書には派遣法は及ばないことを明記。
派遣元⇔派遣先の契約
派遣契約
・月単価Y円。残業代無し。
・派遣先の方針に則って残業代は出ない。
・管理指揮権は派遣先。
・派遣法に則った契約だと聞いている。
これは世で言う偽装請負で違法じゃないのですか？
これは珍しいケースだね。通常、偽装請負というと派遣先と派遣元
の契約で派遣契約にせず、請負契約を偽装しているのが普通。
まあ、どっちにしても派遣法違反なわけだが。
もしかして管理指揮権ってことは人を使ってるんですか？
この場合は予告手当て貰えるんですか？
毎月医師からの診断書は会社宛てに郵送しています。
営業職なので、基本給８万円は毎月振り込まれてますが、
傷病手当は申請が通らなかったのか、いただいておりません。
そこでここからが本題なんですが、５月１０日に、会社から、
「５月１４日から病欠が取れなくなるから会社を辞めてくれ」と連絡がありました。
病欠が取れなくなる理由は尋ねる上司によって違います。
なので、基本的に何も信じてないのですが、医師からは、
とにかく自宅で休養して身体をゆっくりしなさい、といわれております。
ところが、つい先日、何の連絡もなしに、急に自宅に上司が
押しかけてきて、「顔を出せ！」とインターホン越しに怒鳴るので、
それでもう、うんざりして、会社を辞めようと思いました。
それで、その上司に「病欠が取れなくなるって聞いたので、会社辞めます。手続きの書類を郵送してください」
と連絡したら、「書類は送らない。直接会って話をしたい」と言ってきました。
働いてる当時から彼からパワハラを受けたり（証拠のコピーは手元に数点あります）
していたので、その上司と会うのなら自殺する方がマシです。
両親に相談したら、一方的に辞表を提出しなさい、って言われました。
それでこのわけのわからない状況は収まるんでしょうか？
ちなみに何もパワハラや労災などで上司を訴えようなどは一切考えてないんですが、
これは弁護士さんを通した方がいい事態なんでしょうか？
参考までに、これまでの連絡は全てケイタイのメールで行ってます。
スレor板違いだったら、誘導お願いします。その際はマルチポストになると思いますが、
ご容赦願います。
解雇予告日は？
即日解雇ならば３０日分もらえるのでは？
まちがえていたら、ｽﾏﾝ
某コンビニでバイトを始めたのですが
今月の給与明細をみたら7日分丸々ただ働きさせられていました
そのことを問うと、とりあえずサインかけと
半強制的に領収書みたいなものにサインさせられました。
バイトに入る前の面接では7日間トレーニングがあるとは言われましたが
給料のことには一切触れず、払われるものと思っていました
しかしながら、そのことを給料もらうときに店のオーナーに言うと
それは面接のときに確認をとったといわれました
他にも同じくらいにバイトを始めた2人も状況が同じらしく
面接字には言われずに給料はもらうときに7日分あたらないときかされたといっています
言われてませんが、たとえ面接時に言われていても違法じゃないんですか?
一応、労働基準監督署とコンビニの地区の本社みたいなところには連絡を入れたのですが
今後、どう行動すればいいですか？
金額は他の質問に比べると少ないですが
大学に入って初めてバイトをしたのに、かなりつらいです。
まず「今年のはじめから」とか「基本給８万円は毎月振り込まれてますが、
傷病手当は申請〜」という書き方はやめましょう。あと貴社の就業規則や
保険業の場合代理店契約もあり身分をハッキリさせてください。
パワハラとはどのような行為か上司と会いたくない、おまけに何の脈絡
もなく労災とか書かれても印象が悪いだけです。
都合により約３０分後に再回答いたします。
このような場合何処に相談に行けば宜しいのでしょうか？
>>723
個人事業ですが、臨時で雇ったりもします。
管理指揮権というか、就業条件は私側に決定権を持たせるという内容です。
何か悪い所取りさせられているような気がします。
派遣契約なら派遣で構わないのですが、
それだと、労働保険と残業をつけてもらいたいですし、
請負ならこちらのペースで仕事させてもらわなければ困ります。
話が合わないので解除を申し出たら、契約上、損害賠償を請求するぞということと、
引継ぎまで無償で仕事してもらうこともあると言われています。
今所属している会社以外の会社から引き抜きの声がかかりました
声をかけて頂いた会社の方が非常に信頼できる方で、口約束ですがそちらへ行く意思を伝えました
また現在の会社へは自己都合ということで退職願いを出そうと思っています
現在の会社の規定には「在職中のアルバイト等、雇用契約を結ぶことを禁止する」とありますが、
これは職業選択の自由に違反するのではないでしょうか？
また在職中の他の会社への内定は雇用契約に当たるのでしょうか？
雇用契約の判断基準も教えて頂けたら幸いです
また、引き抜きが判明した場合は引き抜いた会社は名誉毀損で訴えられるという事を耳にしたのですが
これが本当なら回避する方法はあるのでしょうか
お力添えをお願いします
＞病欠が取れなくなる理由は尋ねる上司によって違います。
就業規則は？
＞「書類は送らない。直接会って話をしたい」と言ってきました。
貴方に対して会社側にも確認したい件があるのでは？
一方的に退職願を出しても法律上は退職できますが。
直接会う場合、第三者を介在させてもいいと思います。
都道府県にある労働相談関係部署で職員立ち会いで会われたらいかがでしょうか。
相手が拒否するならば正当な理由がないケースがあります。
＞これまでの連絡は全てケイタイのメールで行ってます
携帯メールだけでは相手も納得しないでしょう。特に４０代以上ならば。
結論から言ってあなたの文章を読む限りかなり甘えた考えだと苦言を呈します。
「辞表」とは書かず「退職願い」と表題に書いて内容証明郵便で送り、それと
ともに会社に返却すべき物は返すことです。
あと会社から「会社を辞めてくれ」と傷病期限経過後に解雇事由を基に
言われているのならば自己都合退職はやめた方がいいのではないでしょうか。
少なくとも会社都合（退職勧奨）による退職をとった方がいいと思います。
＞在職中の他の会社への内定は雇用契約に当たるのでしょうか？
今の会社をやめてから入社するならば該当いたしません。この場合、
二重雇用を意味すると解釈します。
（例えば同時に親戚の会社の取締役になるなどの例外が認められる
こともあります。取締役は雇用契約ではなく委任契約だからです。）
＞引き抜きが判明した場合は引き抜いた会社は名誉毀損で訴えられる
＞という事を耳にしたのです
現在の所属している会社を「公然と」名誉を毀損して引き抜く行為が
あれば該当することも考えられます。
そんなに頭悪いのに引き抜かれたことの方を不安には思わないのかね？
正社員で5年勤めてきて今月で退社したのですが､退職金の振込額がとても少ないので確認すると
｢自主退社は4割ｶｯﾄ｣ということでした。
聞いていなかったので退職金に関する明細･書類を請求したところ
｢口頭で説明します｣と言われるばかりです｡
退職金のｶｯﾄなんてあることなのでしょうか？どなたかご返答宜しくお願いします｡
きちんとした退職金規定があって、
それに書いてない理由でカットされたのなら
「満額くれ」っていうことはできるけど、
小さい会社の場合は規定などなくて
そのときの社長の気分というのが実情。
規定がないならそれも違法ではない。
派遣は届出や許可がないとできないから、
形だけでも派遣契約をしているのなら、
行政の監督機関を使うことができる。
管轄は都道府県毎にある労働局だけど、
実際に相談に逝く先は、労働局のＨＰを
みるといい。
その状況（相手が違法行為をしている）なら
契約解除して損害賠償を払わされることは
ないだろうけど、今までに働いた分をくれない
ということにはなるだろうし、それの回収は
容易ではないだろう。たいした金額じゃなければ
それはあきらめて次の仕事に専念した方が
いいような気もする。
契約違反（派遣されることなど予定していない）
及び違法状態を理由に契約を解除する。
↓
今までに働いた分のお金くれない。
↓
「労働局に相談するけどそれでも払いませんか？」
って流れでいいと思う。
レス有難うございます｡
会社は大きな会社なのですが規定の用紙にｶｯﾄの事は文章で示してありません｡
そして先月会社に確認した時には〇〇円と口頭で言っていましたが(4割ｶｯﾄの説明なし)実際は大分少なく､違いました｡
ちなみに同じ年数､条件で去年辞めた先輩は私と2倍程も額が違うのです｡
それを会社に言っても取り合ってくれない場合はどうしたらいいのでしょうか｡｡
再確認しますが。あなたが
労働者を雇うこともある
んですね？
今回、本社から新しいプロジェクトへの参加を命じられました。
このプロジェクトに参加するにあたって本社が
研修費用（1人100万円くらい）を負担するとのことです。
ただ、研修費用を払ったのにすぐに会社を辞められたら困る
とのことで、以下のような誓約書を交わしたいと言ってきました。
読んだところ、当方に有利な部分はないように思いますがいかがでしょうか？
秘密保持や情報保護には同意なのですが（この質問もほんとはだめなのかも）
誓約した場合、昇給がなかったり、待遇が悪化するなど
本社の対応に怠慢（？）があってもそれを理由にはできないですよね・・
他にわたしが気がつかないような不利益なども考えられるでしょうか？
アドバイスなどありましたら教えてくださいませ。
プロジェクトに関する誓約書（プロジェクト着任従業員用）
株式会社○×
代表取締役 □△ 殿
私 は、株式会社○×（以下「会社」という）ほにゃらら事業部おけるプロジェクト（以下「本件プロジェクト」という）の担当者として着任するにあたり次の事項を確認し誓約いたします。
第1条（本件プロジェクトの内容）
@クライアント
A業務内容
B業務場所
C業務従事予定期間
2004年5月 日から2007年4月 日まで（継続予定あり）
D業務進捗方法
1年目：業務知識、商品知識を得るためのサポート業務をおこなう
2年目以降：顧客に導入する際、提案から運用までをサポートする
E業務従事事前研修
研修を1ヶ月おこなう
研修に掛かる費用は会社が負担する
本件プロジェクトは同一担当者が長期にわたり遂行することが条件であり、
研修期間中ならびに業務従事期間中において本件プロジェクトを離脱することがないよう
次の事項に留意し業務に従事いたします。
1）体調管理に努めること
2）健康維持に努めること
3）クライアントとの良好なコミュニケーションに努めること
4）本社営業および管理機能との良好なコミュニケーションに努めること
5）トラブル発生時には関係者に速やかに連絡すること
6）本件プロジェクトの業務従事期間内における退職がないこと
7）その他相談を必要とする事項の相談を怠らないこと
第3条（本件プロジェクトの秘密保持）
本件プロジェクトの遂行上におけるクライアントならびに会社の機密に関する事項は、
クライアントならびに会社の許可なく、社外はもちろん直接本件プロジェクトに関与していない者に対しても、
開示、漏洩し、もしくは自ら使用しないことを約束し、また本件プロジェクトの業務従事が終了した場合であっても
同様に秘密を保持することに同意いたします。
本件プロジェクトの遂行上におけるクライアントならびに会社の個人情報、機密情報に関する取り扱いは
次の点に留意し情報を保護いたします。
1）ノートパソコンの持ち込みについてはクライアントの許可を得ること
2）FD、フラッシュメモリ、CDRなどの記録媒体を持ち込まないこと
3）業務に不釣合いなバッグ類を持ち込まないこと
4）個人用ノートパソコン、PDAなどにパスワードや本件プロジェクトに関する情報を記録しないこと
5）個人用ノートパソコン、PDAには起動時を含め最低でも二重のパスワード保護を設定すること
6）その他、クライアントならびに会社の許可を得ない行為
第5条（資料の返還）
本件プロジェクト参加の過程でクライアントならびに会社から保管を指示または許された資料の保管を
厳重におこない、許可のない複写をおこなわず、クライアントから返還を要求された場合
または本件プロジェクトから離脱した場合は、本件プロジェクトに関する資料の一切を直ちに返還いたします。
第6条（事故時の対応等）
本件プロジェクトの業務遂行における事故が発生した場合は、速やかに関係者に連絡をするとともに、
会社と強調し被害を最小限に食い止める努力をおこないます。
また、故意または過失により事故を発生させた場合は、就業規則に則り対処することに同意いたします。
本件プロジェクトの研修期間中ならびに業務従事期間中に本件プロジェクトを個人的理由で離脱した場合は、
会社が負担した研修費用を本件プロジェクトの従事期間の割合に応じて返還いたします。
1）研修期間中 100％
2）研修終了から3ヶ月以内 100％
3）研修終了から6ヶ月以内 90％
4）研修終了から1年以内 60％
5）研修終了から2年以内 30％
6）業務従事予定期間内 10％
第8条（協議事項）
本誓約書に定めのない事項は会社と協議をおこないます。
第9条（有効期間）
本誓約書の有効期間は本件プロジェクトの着任開始日から終了までとし、
守秘義務については本件プロジェクト終了後および退職後も適用されることに同意いたします。
本誓約書に定めた内容に同意し誓約いたします。
平成 年 月 日
所属：
住所：
氏名： 印
どうか宜しくお願い致します。
いいのか？
確かにちょっとヤバげな感じだな。
もしやばそうなら削除依頼いってきます＞＜
参考にします。
ありがとうございました。
月額は単価自体はたいしたことないのですが、
月末締め翌々月払いのため2ヶ月分になり、
生活もありますので、諦めきれません。
その点踏まえて労働局にいってみることにします。
>>95-96
まず、削除要請板の削除依頼はフォームから。
削除理由は削除ガイドラインから必ず引用してください。
社内機密文書うんぬんというのは削除理由にはなりません。
法人としての削除依頼なら別ですが。
で、ここからが肝心。
当該発言がご自分で書き込まれた場合、自己責任を問われます。
また、法人としての削除依頼には削除依頼担当者名・所属等の明示も
必要になります。
削除の判断は削除人が後ほどすると思いますが、
あんまり期待しないほうがいいと思われ。。。
ですので、「申し訳ありません」というのは会社のほうに謝ったほうが
いいんじゃないかと。
２ちゃんねるでは自己都合による証拠隠滅あぼーんはしませんので。
行政手続法の「行政指導」を調べれ
私は、仕事の嫌がらせが理由で仕事を辞めてしまいました。
辞めた後に、精神病院に通院していますが、働けなくなってしまっていたので
会社に労災の申し出をしました。
法務局、労動基準監督署へ行くと、『様式第８号』労働者災害補償保険』の
書類をもらいましたが、その用紙の様式第８号 （別紙１）（表面）の
平均賃金算定内訳という箇所が分かりにくいのですが、行政書士という仕事は
給料明細などの資料があれば、そういうのも書いてくれる仕事なのでしょうか、
また間違いがあればチェックしてもらえるところなんでしょうか。
行政書士自体が何をされいてるのか知識がないので見当違いな
メールになっているかもしれませんが、
もしそうだとして、費用はいくらぐらいかかるのでしょうか。
お忙しいと思いますが、返事をください。よろしくお願いいたします。
行政書士ではなく社会保険労務士に頼むこと
5月17日に退職願提出(5月31日付で退社)→24日に口頭で解雇通告
この場合、解雇予告手当ては貰えるんでしょうか？貰えるとしたらどれ位？
通勤時間は勤務時間に含まないのはわかるのですが
たとえば移動時間はどうでしょう？
いろんなパターンがあると思いますが
たとえば↓の場合などはどうなりますか？
@営業などで客先へいく場合
A業務時間終了後なのに本社へ会議で行く場合
B業務終了後、打ち合わせと銘打った飲み会（強制参加）
あくまでも原則論だけど、
自宅から行く場合は通勤時間。
会社から向かう場合は、勤務時間。
お返事ありがとうございます。
では派遣業とかではどうでしょう？
派遣先で業務を終え、本社に週末会議などに
出席しなければならない場合、会議時間はもちろんのこと
移動時間も法的には勤務時間と認められる？
あと、すいません。法律の知識というより常識をわかってない質問ですが・・
会社に解雇通告されるというのは、社会的にそんなに不利益なことなのですか？
A社に勤務していて解雇通告されても、転職してB社に入ったらあんまり関係なさそうですが・・・
面接地へ行ったにもかかわらず、会社から一方的に面接を断られた場合、
移動に要した電車賃などの実費は求人側に請求できますか？
もし「面接の約束した覚えはない。証拠を見せろ」と開き直られた場合、
録音などしていなければ泣き寝入りでしょうか？
よろしくお願いいます。
面接地へ行ったにもかかわらず、会社から一方的に面接を断られた場合、
移動に要した電車賃などの実費は求人側に請求できますか？
もし「面接の約束した覚えはない。証拠を見せろ」と開き直られた場合、
録音などしていなければ泣き寝入りでしょうか？
よろしくお願いいます。
その転職するB社があればね。
最近は不況で交通費出ないほうが多いし、遠距離で証拠が無いと無理だろうね。
金額が計算できるような規定があるなら、
単純な賃金未払いの問題だから、
とりあえず規定を持って労基署へ。
無職でヒマなら自分で内容証明かいたり
裁判所で手続きを教えてもらいながら
督促したりするのもいいかもね。
本当にすいません、わたしはかなり楽天的なのですが
現実はやはりきびしいものですか？
黙っていてもそこまで調べられるものなんですかね。
もしかしてBについて、強制参加即労働時間だとおもってないか？
ケースバイケースだけど労働時間じゃない場合もある。
といわれて1時間くらい手続きするような場合は
労働時間に入りますか？
手続きというのは例えば人事に提出する
書類の記載とかそういうものですが。
おぉ、労働法って面白いですね。
なんか勉強したくなってきました。
いや、まじでです。
ただこういうのは実務経験でわかることなのかなぁ？
＞ただこういうのは実務経験でわかることなのかなぁ？
どっちかといえばそう。
まあ、心配しなくてもテレマユニオン氏あたりに言わせれば
全て労働時間にしてくれると思うけど。
実社会で認められるかどうかはともかくとしてね。
いくら俺でも打ち合わせと称した単なる飲み会の分は
労働時間にはしないぞ。
じゃあこれが逆に顔合わせと称した
業務打ち合わせだった場合とかは？
そうですね〜。
ではこんなケースで。
業務終了後、上司や先輩が新人を顔合わせに誘われ、
断るとこれも「業務」の一環といわれる。
再度断ったがそれでも上司（先輩）風吹かせて
「来い！」といわれたのでしぶしぶ参加したが、
ただの飲み会だった場合。確かに他の先輩達も紹介はされた。
ありがちでしょ。
だからそれだけじゃ判断できねえっつの！
うお、すいません。
ではどういうことがわかっていれば
判断の基準になるの？
逆にそれを確認しておこう！というやつ。
具体的には
・その労働者の担当業務であるか否か。
例えば、会社の記念日の飲み会を総務担当者がセッティング
したりする例は担当業務といえる場合が多いのではないか。
・特別の業務命令によるか。
通常会社でどこかへ外勤したりする場合はそれなりの手続き
があるはず。
単に上司や先輩が「業務命令」と言ったというようなもので
はなく通常の社外行動と同様の命令がなされているか。
・賃金の支払いの対象となるか否か。
その飲み会に欠席したら賃金がカットされるとかボーナスの
査定に（心証面ではなく）影響があるのかなど。
馬鹿はホットケ。
粘着してるようだが、喪前会社で嫌われてるだろ
ｲｸﾅｲけど下からは割と好かれてると思うけど
なあ。
779さんはわたしに対する発言ですよ〜。
なるほど、すごくわかりやすいたとえです。
>>779
いや、たしかに興味だけできくのって
よくないね。ここは相談するところだからね。
興味津々♪
今年で社会人2年目だけど一年でいろいろ疑問に思ったしね。
ｽﾏﾇ誤解だ。
>>781
前言撤回。喪前中々素直なやっちゃな。好印象。
そのとおり、興味だけでスレを埋めるのは良くない。
その内、社会人のしがらみってのが分かってくるさ。
その時に法律論を持ち出すのが正解か否かっての
判断を間違うな！法律は弱者救済では決して無い。
社会を潤滑に動かす為の最低のルールである。
法律をかざし、一時は得があるのかもしれない。
しかし、それが後々の自分にプラスになるのかを
よく考えるべきだな。
上司に逆らって、出世がおじゃんになるより、
媚を売って出世するほうが自分として良ければ、
呑みの誘いにへいこらついていけばいいのさ。
上司の機嫌で左右されるｵﾚ様じゃねぇなら、きっぱり
断り、実力で勝負しる。
２週間前に会社を退職しました。
今日会社から電話があり、「お前の担当した件に、売掛金が２２万強残っている。
どうする？」とのことでした。
どうする？と云うのは、自分で回収するか、自腹で補填するかのどちらかです。
電話をしてきた、上司はあえて自腹で払えとは、言いませんでしたが、
今まで数百円、数千円単位では自腹で補填したこともあり、
会社でも自腹補填が当たり前になっています。
退職した人間にまで電話してきて、と思いますが、私に支払義務はあるのでしょうか？
んー、そういう問題じゃなくて、そもそも、なんで飲み会が
仕事なんだよ！っていう世の中の常識とか法律以前の問題が
あるだろ？
仮に、先輩が業務命令だ！といったとして、飲み会の参加
の業務命令なんて、業務命令自体が有効だとはいえないだろ？
ただ、飲み会で急性アルコール中毒になった場合、業務上
過失傷害になるか？ とか、労災が適用されるか？とか
なら、まだ、それなりに論ずる価値はあるかもしれんけど。
調子に乗って飲み会で土鍋に放尿したら、器物損壊になる
とかそういう判例はあるようだから、酒の席だからといって
羽目をはずしすぎはダメだよな。
どうりで鯖が重いわけだわｗ
それ以前の話は満足してるわけだからな。
技術職で採用されたはずなのに、女だからと言って
お茶出しなどの事務職もさせられます。
この状態が不満なので辞めようと思っているのですが、
辞表を出してから２週間経たないと辞められないのでしょうか？
契約違反ということで、すぐに退職は出来ないのでしょうか？
＞おいおいテレマユニオンが常識を語っちゃってるよ！
猫に小判、豚に真珠、テレマに常識。
意味】 値打（ねう）ちのある物を与（あた）えても、何の反応（はんのう）も効果（こうか）もないことのたとえ。
また、どんなに貴重（きちょう）なものでも、その価値（かち）がわからない者に与えては、
何の役（やく）にも立たないことのたとえ
その程度のことで契約違反になることなどありえません
不満だったら解約違反だと裁判でもしてみなさい
一言忠告しておきます
そんなことで辞める様では
どの会社へ行ってもまともに勤まると思えません
夜勤で16時間労働やってます。
一回夜勤を2日分として処理されて
夜勤手当も深夜手当も残業手当ももらえてません。
確かに毎月の労働時間は日勤と同じだし、
出勤回数で言えば半分なのですが、納得いきません。
法的には問題ないやり方なのでしょうか？
或る程度は可能だと思うけど、
その基準を社員全員にあてはめるの？
本当の理由は他にあってたまたま見つけた
弱みを口実にしたいだけちゃうん？
就業規則を確認されたし。
ただし、元々夜勤専門だったりすると、「深夜割増は所定賃金額に含まれる」という解釈も成り立つ。
ご返答ありがとうございます。
もともと正社員として基本は日勤ですが
勤務形態は業務内容による、というような内容でした。
ただ変形労働時間制という言葉は使われてなかったように思います。
このように明記がない場合だと
やはり夜勤に勤務形態を合わせてるって
言われて終わりでしょうか？
少なくても夜勤専門で雇用契約したわけではないです。
派遣で週に１８時間（休憩除く）働いていて
バイトで週に３０時間（休憩除く）働いています。
労働基準法で週４０時間を越えてはいけないとありますが
これはいつばれてしまうのでしょう？
派遣とバイトって
あなたが勝手に４８時間働いているってことか？
労働基準法とは無関係。
ﾜﾛﾀ
一箇所での労動時間ってことなんですね。
いや、通算されます。
労働基準法とは無関係ではありません。
ただし、双方に他のところで働いている事を話していなければ、それぞれの雇用主には責任はありませんが。
うから常識を語った位で驚かんでも（ｗ
彼は労働問題に関する考えの偏り方がちょっと世の中か
ら外れてるだけだよ
おまいの改行のほうが常識が無いわな（ﾜﾗ
＞テレマは偏ってるだけで、最低限の常識は持ち合わせてるだろ
＞うから常識を語った位で驚かんでも（ｗ
偏った常識を、世間では
「非常識」
というのですが・・・
心情的には>>789に同意ですが，明示された労働条件が事実と相違する
場合は，即時に労働契約を解除できます。（労基法15条）
労働契約時に書面の交付等によって明示される内容には業務内容に
関する事項を明記しなくてはなりませんので，その内容と実際の業務内容が
違う場合には即時に労働契約の解除ができます。
お茶くみなどの雑用が，実際の業務である程度の比重を占めているのであれば
労働契約の即時解除権を行使できるものと思います。
>>791
労働時間は継続勤務が2暦日にわたる場合は，たとえ暦日を異にする場合でも
1勤務として取り扱います。それは変形労働時間を採用していても同様です。
なので夜勤だろうが日勤だろうが8時間を超えると，時間外割増賃金の
支払い義務が生じます。それと，変形労働制というのは，あくまで法定労働時間
を超えて働かせることができるというだけであって，時間外割増賃金まで
支払わなくていいというものではありません。
（問）
法第三十二条の二第一項により特定された日における労働が八時間を、
又は特定された週における労働が四十時間を超えてもその超えた時間は
超過労働時間と解する必要はないと考えるがどうか、もしそうであると
すれば、法第三十七条による割増賃金を支払う必要はないと考えるが
どうか。
（答）
見解の通り。
（昭二三・七・一五 基発一六九〇号、平六・三・三一 基発一八一号）
技術職はお茶だししなくて良くて、お茶だしは事務職の仕事で
あると言うのは誰が決めたのですか？
それとも、労基法第１５条第１項で要求される「業務内容」の明示は、
お茶だしの有無も記載する必要があるのですか？
でも、総務部長のヤリ口に疑問・不満を感じていて
監督署にチクったらどうなるか興味があります。
最初は休職を希望していました。医師の診断書を提出する準備もありました。
しかし「君がやってた仕事は今後派遣に任せることにした。
だから、休職して復職してもやってもらう仕事は無いよ。」と言われました。
もともと反りの合わない人でもあり、病気の原因の一部でもあったので
これ以上あの職場に居座るつもりはありません。本当に疲れました。
ただ、一泡吹かせたい。それだけです。
退職の同意書に署名・捺印はしています。強要されてはいません。
必死だな
遅くなって申し訳ございません。
はい、あります。
労働基準監督署で保険番号も発効してもらっています。
働き始めてから一ヶ月くらいで解雇を宣言されました。
10日ぶんくらいのお給料はもらえるということでしたが、
30日分もらえないでしょうか？
解雇理由は、段取りがわるい。仕事のじゃま
らしいです。
社員10名以内の中小企業で
就業規則などはとくにありませんでした。
っていうかんじの解雇宣言です。
昨日の話です
とりあえず、僕は「もう少し様子を見てください」
といって、あと一週間はその職場にいることになりました
承知で採用されていました。
私も不当解雇で争っている者です。
貴殿の書き込みだけではなんともいえない部分もありますが、
先ずは労働基準法第２２条に定められる退職時証明書と解雇理由証明書を請求してみましょう。
拒否されるようであれば、労働基準監督署に堂々と違反申告しましょう。
> 10日ぶんくらいのお給料はもらえるということでしたが、
> 30日分もらえないでしょうか？
解雇通告日（解雇予告日）と解雇日との関係によりますので、貴殿の書き込みからは判断出来ません。
> 解雇理由は、段取りがわるい。仕事のじゃまらしいです。
それだけでは解雇権濫用すなわち労働基準法第１８条第２項に違反している疑いがありますが、先ずは
先程申し上げましたように退職時証明書と解雇理由証明書を請求してみましょう。
> 社員10名以内の中小企業で就業規則などはとくにありませんでした。
常時１０名以上使用する事業所においては就業規則を作成しなければなりません。
仮に作成されていたとしても、周知されていなければ労働基準法第１０６条違反ということになります。
納得がいかなければ絶対に退職願は書くべきではありません。
必ず弁護士や労働基準監督署に相談すべきでしょう。
派遣業界ではよくある話ですが、出戻りの従業員はたくさんいる
とはよく聞きます。こういう場合、自分自身から派遣側の担当者に
正直に話すべきですか？
法律で、そんなことまで決められてると思ってるわけ？
ってこと。
板違いのクセに偉そうなヤシ
試験の受験費・登録費など自己負担しています。
試験は多いし、その会社を辞めたら無くなる資格だし
試験の他にも細々と実費のものが多く正直驚いています。
こんな小さなことでくだらないと思ったりすることもありますが、
残業もサービス残業していますし、少しでもよくならないかな？
と思っています。
何かよいアドバイスありましたらお願いします。
リストラ目的による上司の排撃に遭い早期退職優遇制度で退職しました。
会社ぐるみですから抵抗しても無駄でしょう。
このままでは腹の虫が治まらないので、
「監督権の裁量を逸脱した不法行為」による「退職」いわゆる
「いじめ」があったと主張して、
上司を相手に訴額、逸失利益・慰謝料合計８００万損害賠償訴訟を考えています。
そこで相談ですが、あまり高額の訴額ですと「訴訟権乱用」で反訴されますか？
事実認定には少し自信があるのですが、訴額の算定根拠が弱いのです。
勝敗にはこだわりません。裁判沙汰にするだけでも満足です。
リストラ目的による上司の排撃に遭い早期退職優遇制度で退職しました。
会社ぐるみですから抵抗しても無駄でしょう。
このままでは腹の虫が治まらないので、
「監督権の裁量を逸脱した不法行為」による「退職」いわゆる
「いじめ」があったと主張して、
上司を相手に訴額、逸失利益・慰謝料合計８００万損害賠償訴訟を考えています。
そこで相談ですが、あまり高額の訴額ですと「訴訟権乱用」で反訴されますか？
事実認定には少し自信があるのですが、訴額の算定根拠が弱いのです。
勝敗にはこだわりません。裁判沙汰にするだけでも満足です。
私の残業手当は１４０００÷８×１．２５でいいんでしょうか？
また、「うちは残業込みでその値段」と言われたのですが
「そんな契約はありえない。残業手当は必ず払わなければならない」
と言い返しても大丈夫でしょうか？
退職するにあたり残業手当を請求しようと思うのですが
私が毎日付けている作業日誌が証拠になりますでしょうか？
作業日誌は鉛筆書きで私が自発的に付けているものであり会社側はその存在を知りません。
２００時間強の残業手当未払いがあります。
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</TR>
<TR>
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<FONT SIZE="1" class=small>↑ログまとめるまで（多分一生）</FONT></TD>
</TR>
</TABLE>
*漏れ出したログ<br>
<A HREF="bn2004_05.html">2004年05月</A>/
基本給１３万６千、各種手当て５万四千、納得のいかないのは運行手当て１出勤につき５千円
なんですが、深夜手当ても残業代も込みと会社では言うんです。運転手なんてこんなもんだと思いますけど。
僕よりももっと劣悪な環境のドライバーさんも多々います。そういう方々にもアドバイスしたいので是非アドバイスを
しかし実際に出勤回数は1夜勤=2日勤として扱われていました。
もし一回の夜勤で1勤務と考えられると出勤回数が足りなくなりませんか？
>「うちは残業込みでその値段」と言われた
>>822
>運行手当て１出勤につき５千円なんですが、深夜手当ても
>残業代も込み
どちらのケースも、
・基本給（または運行手当）に含まれる割増賃金の額が峻別できること。
・実際の割増賃金額がその額を超過した場合は差額を追加支給すること。
を条件に、適法とされてるようです。
ですから、就業規則などに「基本給（または運行手当）には残業代○円（○時間分）を含む」等
定められていれば、適法な可能性が高いでしょう。
逆に、就業規則などに何の定めもなく、「含まれると言ってるだけ」であれば、違法の可能性が
高いでしょう。
まずは、就業規則や雇用契約書を確認してみてください。
>>820
>作業日誌が証拠になりますでしょうか？
会社と相談者の争点はドコなんでしょうか。
・残業時間数に争いはないが、割増賃金が支払われているか（基本給に含まれているか）に
争いがある。
・残業時間数そのものに争いがある。
前者の場合は、前述のとおりですので、作業日誌の有無は関係ないですね。
後者の場合は、
・会社側の労働時間管理の適切さ
・相談者の作業日誌の内容の信頼性
で変わって来るでしょう。
会社が適切な労働時間管理を行っている場合は、それを覆すのは難しくなります。
逆に、会社の労働時間管理がずさんであれば、相談者の作業日誌の証拠価値が
高まります。
なお、会社の労働時間管理が適切かどうかは、
http://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/kijyun/kijyun01.html
などをご参照ください。
また、作業日誌の信頼性については、各日の作業内容などが書かれていれば
信頼性が高まります。逆に、何らかの矛盾点が発見された場合は、信頼性が
一気に低くなります。
私は>>803ではありませんが、
>もし一回の夜勤で1勤務と考えられると出勤回数が足りなくなりませんか？
というのはどういう意味でしょうか。なにか問題がありますか？
出勤日数が足りない分休業手当支払の必要があるということでしょうか？
なお、>>803前半の
>労働時間は継続勤務が2暦日にわたる場合は，たとえ暦日を異にする場合でも
>1勤務として取り扱います。それは変形労働時間を採用していても同様です。
は正しい解釈ですが、後半の
>なので夜勤だろうが日勤だろうが8時間を超えると，時間外割増賃金の
>支払い義務が生じます。それと，変形労働制というのは，あくまで法定労働時間
>を超えて働かせることができるというだけであって，時間外割増賃金まで
>支払わなくていいというものではありません。
は一般的な解釈ではありません。
>>804引用の通達もそうですが、労基法第37条第1項は「第33条又は前条の
規定により労働時間を延長し（中略）た場合においては、（中略）割増賃金を支払
わなければならない」と規定しており、労基法第32条の2〜第32条の5の規定に
より労働時間を延長した場合については対象としておらず、この場合に時間外割増
賃金が不要であることは文理上も明らかです。
ちゃんと給料貰いました。
裁判沙汰にしたいだけなら，印紙代がもったいないから少なく請求しておけば？
普通はそのくらいのいじめであれば，慰謝料３０万ってとこじゃない？
猛烈ないじめで早期退職をせざるをえない状況に追いやられて，やむにやまれず退職した
って立証できるんなら，定年までもらえるはずの給料も請求できるが，それは立証が無理だろう。
>>826
ご指摘ありがとうございます。
おっしゃる通りです。
対象期間中は，就業規則等に法定労働時間を超える定めをした日，
又は週は時間外割増賃金は発生しませんね。
＞技術職はお茶だししなくて良くて、お茶だしは事務職の仕事で
＞あると言うのは誰が決めたのですか？
＞ それとも、労基法第１５条第１項で要求される「業務内容」の明示は、
＞お茶だしの有無も記載する必要があるのですか？
臨時的でなく恒常的にお茶だしなどの（労働者のいう）事務職がある程度の
比重を占めているならば，ひとつの業務として取り扱い，技術職の業務と相違している
（明記されてない業務に従事させられる）と捉えることができるができ，
即時労働契約ができるものと考えました。
なので労働条件に関する使用者と労働者のトラブルを防ぐという法第１５条の趣旨
をふまえて，この場合は明示事項に一言でも付け加えておいたほうが
よりベターだと思いますが，いかがお考えでしょうか。
会社はウイルス感染の防止や機密情報の漏洩防止のため
メール内容までチェックすることは妥当です
会社のPCで私用メールは非常識ですので止めましょう
見つかって懲戒処分されても文句は言えませんよ
会社はウイルス感染の防止や機密情報の漏洩防止のため
メール内容までチェックすることは妥当です
会社のPCで私用メールは非常識ですので止めましょう
誤爆しました
ありがとうございました。
印紙代ぐらいならならたいしたことありませんし、
訴額が大きいと相手に対する威圧感（心理的圧迫感）があって、
溜飲が少しは下がるかとおもいまして。
ただし敗訴した場合に「難癖訴訟だ」と主張されて、
改めて弁護士費用を請求されるのがいやだなと
労働基準法は言うまでもなく、強行法規でありその履行確保に刑事罰まで
設けています。
労基法第１５条第１項も３０万円以下の罰金の罰則があります。
ですから、その運用は「罪刑法定主義」が適用されますので、同条違反を
適用し、同条第２項による解除を主張するには「従事すべき業務に関する事項
について明示していなかった」事について、刑事罰適用を行うことが出来るぐらい
厳密に当該事項が「構成要件に該当」していることの証明が要求されます。
ですから、
＞付け加えておいたほうがよりベターだと思います。
ぐらいでは、とても同条第２項に基づく解除は出来ないと私は考えます。
毎月100時間を超過するサービス残業を強いられております。
タイムカード上は毎日18:00に上がっていることになっているのに、
実質では24〜27時まで働いております。
これで壊れたときに自己責任とか言われても不愉快なので、
なにかしらエビデンスを残しておきたいのですが、どのようなものが
適切なエビデンスになりますでしょうか？知恵をお貸し下さい。
例：退勤時間直前にどこぞにメールを打ち、そのタイムスタンプを保存する。
毎日メモ書きで退勤時間を記録しておくなど・・・
例の通りでも証拠としては良いですね。
一番良いのが、強引にタイムカードを押すだけどね。
帰りに、ＦＡＸでも自宅に送れば？会社名と時刻の入ったもの。
現在私が勤めている会社には有給休暇がありません。
できれば欲しい・・・とは思うのですが、友人の話を聞いても、ある会社無い会社とまちまちです。
だいたい小さい会社は有給休暇がないようなのです。
有給休暇のある会社ない会社には何か決まりがあるんでしょうか？
私は全従業員20人いるかいないかの有限会社に勤めています。製造業です。
私が以前勤めていた会社は何の社会保険にも一切入らないいい加減な会社（社長）だったので（有給休暇なし）
てっきり普通は有給休暇があるのは当たり前だと思い込んでいました。中小企業でも。
転職して今の会社に入って有給休暇が無いことを知り、この辺はどういう決まり（法律？）になっているのかなと思いまして。
お願いします。
やはり、エンプロイーのコンセンサスでソリューションにつなげるコンピテンシーが必要かと思います。
入社するときに
いろいろと誓約書をかきました。
その中で「突然やめた場合は給料をさしあげません」
と書いてありました。
最低でも一ヶ月以上前にやめることをつたえるとのことです。
その誓約書にはんことサインをしてしまいました。
誓約書の控えはもらえなかったです。
給料の制度が20日しめで28日払いのところです。
精神的にきついのでバイトを明日にでもやめたいのですが
給料日以降働いた分の（10日くらい）
その間の給料を請求することはできないでしょうか？
また、突然やめる事は可能でしょうか？
ちなみに求人広告にはシフト自由などとかいていましたが
まったくシフトの自由はありませんでした。
ご判断よろしくおねがいします。
年次有給休暇は労働基準法で労働者に認められた権利ですから、中小とか問わず、発生しますし、行使出来ます（労働基準法第３９条）。
雇入日から起算して６箇月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して１０労働日の年次有給休暇日が付与されます。
> その中で「突然やめた場合は給料をさしあげません」
労働基準法違反または民法上の公序良俗に違反して無効です。
大体、労働の対価としての賃金を支払わないと最初から言っているようなものです。
> 最低でも一ヶ月以上前にやめることをつたえるとのことです。
就業規則でそうなっているのでしょうか？
> 給料日以降働いた分の（10日くらい）その間の給料を請求することはできないでしょうか？
労働した分に対する対価すなわち賃金は請求できますよ。
支払わない場合には、未払いで労働基準監督署に相談しましょう。
その前に一度内容証明で請求するといいですね。
> また、突然やめる事は可能でしょうか？
一応誓約書にサインしてしまっているようなので、それに従ったほうがいいのですが、
先ずは相手方と話し合ってみてはどうですか？
民法６２７条では２週間前で可能ということを併せて主張してみてもいいかもしれません。
> ちなみに求人広告にはシフト自由などとかいていましたが
> まったくシフトの自由はありませんでした。
その自由がどのような意味で使われているのかわからないので、なんともお答えしかねます。
ちなみに正社員です
労基法上は週１日以上の休日の付与が義務付けられているので、
年５２日でＯＫです。
これは、あくまでも「枠」のことで、３６協定を結べば年３６５日
(３６６日）実態として働かせることも可能です
ないので、祝日を出勤日にしても何ら問題はありません。（トヨタの
工場もそのような仕組みです）
お返事がりがとうございます。さっそくですが、
ひと月２０日勤務だとしたら、夜勤だと16時間勤務だけど、
それを二日勤務したことにしてひと月に１０回夜勤やればいい状態です。
これは夜勤の人の負担を考えればありがたいことです。
が、納得できないのは時間外手当や深夜手当などがでないことなのです。
２日勤務だから残業代がでないのはわかります。
が、実際には連続して8時間を越えて労働しているのに
時間外手当が出なかったり、22時（？）以降の労働なのに深夜手当が
つかないのは16時間２回分勤務とはいえ、問題にできないのでしょうか？
って、なんか文章きついかな・・826さんにつっかかってるわけではないです。
まず、私は会社では「正社員」と呼ばれていましたが、保険も入っておらず、
雇用保険ありませんでした。このことで一度上司に「辞めたい」と言ったことも
ありますが、改善されませんでした。サービス残業もほとんど毎日でした。
有給は、「年末年始に使ったでしょ!」と言われ、実質ありません、と言われた
ようなものでした。ちなみにサービス業で、店舗自体年末年始は休みなので、
働けないのです。
そして、実家の都合やストレス・雇用契約違反も重なり、休職に入りました。
そして、これは私が悪いのですが、何も言わず復職しませんでした。で、給料が
振り込まれなかったので、電話し、連絡しなかったことを詫びました。たくさん
たくさん謝りました。すると、「ここへ来て全員に頭を下げないと払わない」など
非常にわけの分からないことを言われました。ですが最終的には、「退職届けを送
ってくれたらすぐ振り込む」と言われたので、言われた通りに書いて送りました。
なのに１週間以上待ってもまだ支払われないので、電話したところ、「届いてない」
から始まり、「書き方が悪いから払えない」と言われました。「病気って書いてあっ
たからこっちから連絡できなかった」とも言われました。実家の電話番号等知って
います。
この場合、会社側には「必ず払わないといけないなんて、あなたの場合そうじゃない」
と言われ、驚きました。本当ですか?
欠勤は給料天引き、などあったのですが、これは天引きされちゃいますか。
ちなみに具体的にいくら、と書かれた書類もなく、サインもしていません。
けど、保険も入らせてくれなかったし、かなり不当労働だと…。
で、「労働基準局と相談している」といったところ、「お好きにどうぞ」と
言われましたが、そんなにあそこは力持ってないんでしょうか。
勤めたことになるんですか？
欠勤した分の給与は返還すべきなんでしょうか。
月給制なのですが。
どうも返還要求されそうな雲行きです。
振り込まれなくても勤めたことにならんのか？
>>848
会社の規定によるだろうが原則は「ノーワーク・ノーペイ」
だろ
振り込まれてます。
でも1日でも勤めた事になるの？
レスありがとうございます。
やはり有給休暇はあるんですね。
まあたぶんあっても私は使わないとは思いますが、あったらあったで年に何度かは便利に使えそうですし、
できれば欲しいなと思います。
とりあえず周りの人に話し聞きながらじわじわと攻めてみようかと思います。
どうもありがとうございました。
わけのわからんことを言うな
履歴書の職歴に書かなければならないのか、とか
雇用保険の給付が止められるのか、とか
もう少しまともな質問の仕方があると思うのだが。
この派遣先に就業するまでの経緯に少々問題があります。
私は、A社（現派遣先企業）の掲げるWebサイトの求人広告をみて
応募書類を提出しました。
求人広告には、派遣での採用という表示はありませんでしたし、
正社員の募集であると思っていました。
書類選考通過後、何回かの面接を経て、採用を告げる電話があったのですが、
その電話で派遣社員として来てほしいと言われました。
また派遣でないと採用できないとも言われました。
悩みましたが、そこでの仕事内容に魅力を感じていたのと
生活のこともあり、A社の条件を受け入れました。
時給やその他の待遇面は、A社が提示してきました。
その後日、採用前の顔合わせの席で、B社（派遣会社）の営業担当者を
紹介され、その場でB社の派遣登録手続きが行われました。
A社、B社が犯しているであろう法律と
損害賠償請求可能かどうかについて教えていただければ幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。
お返事ありがとうございます。
＞同条第２項による解除を主張するには「従事すべき業務に関する事項
＞について明示していなかった」事について、刑事罰適用を行うことが出来るぐらい
＞厳密に当該事項が「構成要件に該当」していることの証明が要求されます。
なるほど刑事罰適用要件を満たすことを証明するのが難しいと考えられるのですね。
とすると業務内容の相違による労働契約の即時解除はかなり困難になりますね。
時間が空いたときに過去の業務内容の相違による契約解除の判例を調べてみることにします。
勉強になりました。ありがとうございました。
>>845
>>826さんじゃありませんが，先にもありましたように法律上は
継続した勤務が２暦日にわたったときでも１勤務とみなします。
時間外割増賃金についても先に私が指摘を受けた通り，
変形労働期間中（１箇月と仮定します）は日、週で所定労働時間（労使協定などで決めた時間）
を超なければ発生しません。ただ，１箇月の週の平均が法定労働時間
（４０時間または４４時間）の総枠を超えた場合は時間外割増賃金が発生します。
ですので単純に考えると１勤務１６時間ですと１ヶ月に１０労働日を超えて勤務した場合に
割増賃金が発生します。（１箇月４週計算で１６０時間を超えたとき）
深夜割増は午後１０時から午前５時の間で実際に労働していれば発生します。
誤り，補足等ございましたらまたよろしくお願いします。
アルバイト（月20程）で昨年の給料の支払いの遅れ（数ヶ月）が多く
未払いも相次ぐ中、やる気も損なわれこちらとしても忙しいので
やることを済ませるので月１５万でいいですか？といったら口答上でＯＫをもらいました
それから半年給料をまだ払われておらず（昨年の分も多少）
先日催促したところ上記の話をうやふやにしてきました
私は週5で働いてたのですが今年からは週２〜３でやることを済ませていたのですが
今年になってまだ支払いがないのであまり行く気もせず最低限のことしか
しなかったので月１０万で構わないので払うように言いました
実際は1〜5月で33万程を50万請求してます。プラス昨年の未払い10万ほど
こーゆーケースの場合支払いはされるのでしょうか？
あと今日相手方が開きなおった為文句をいったらもう来なくていいとのことですが
給料を払えと言って辞めさせられたら不当解雇ですか？
その場合、20日〆なんですが今月分を出勤したと見なして6月分も請求できるのでしょうか？
できたとしたら出勤日数は過去一年の月平均でも大丈夫でしょうか？
よろしくお願いします
前半は何を言ってるのか全くわからんが、要は給料が未払ってことか？
労基署に申告する、または裁判所に訴える等の方法で支払ってもらえることもある。
前段階として、社長に未払額の証明書を書いてもらい、未払額を確定させておいた方が吉。
>不当解雇ですか？
一般的には、未払の給料を請求しての解雇は合理性があるとはとても思えない。
が、「給料も支払えないほどの経営難なので整理解雇する」であれば、ほどよく合理性があると思われ。
>6月分も請求できるのでしょうか？
5月21日〜5月31日分のについては、（所定締日・所定支払日にかかわらず、）請求すれば
7日以内の支払が必要（労基法第23条）。
6月1日〜6月20日の分を「給料」として請求するのは、基本的には無理。
ただし、「解雇予告手当」（労基法第20条）としてなら請求できる、かもしれない。
解雇予告手当についてはめんどくさいので説明しない。
前半は時給なのを月15万にしてくれと口約束でして
>>857の２段落目の理由で月10万で1〜5月分を請求したいのです
給料が払えないのではなく他のバイトには
遅れつつも支払いはされている様でこちらが
支払うよう主張しなければ支払うきすら見せません
私も昨年散々請求をして数ヶ月遅れで支払われており
今年は忙しいのもあってあまりとやかく主張はしてなかったので5か月分溜まりました
口うるさく言わなかったせいかもしれませんが
義務を主張しなかったから払ってないと言われてはさすがに頭にきます
会社といってもビルの一室程度で社長+社員?+アルバイト2〜3で
株式会社を名乗っておりますが株式会社の定義とは何なんでしょう？（ｽﾚ違いｽﾏｿ
収益費用利益もろくに出しておらず掘ればいろいろでてきそうな所です
お返事ありがと〜。
要するに一回の出勤は1勤務なのね。
会社は2勤務として扱うと言ってもね。
で、会社の主張する2勤務だからという理由で
深夜手当がつかないのは正当ではないということですね。
変形労働期間というような契約はしてないのですが
これは仕方ないのかな？
どうもありがとうございました。
やめるとき（時効は2年？）に請求しよっと♪
顧客へは宿泊費として、￥１００００を請求して
いるのですが、会社からは、会社規定により
￥７０００の支給となり、￥７０００を超えた
分については自腹になります。
この場合、超過分って請求することは可能なのでしょうか。
せめて￥１００００までは出してほしいと思うのですが・・・
基本的に、出張経費が通常は7000円で済むのであれば請求は無理。
どう考えても7000円じゃ、無理なら可能でしょう。
http://news13.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1085914241/
中国が尖閣諸島周辺の国境付近で資源採掘を開始ししだしました。
ガス採掘施設となってますが、それだけではなく、
ここにはなんと、イラク・イランに匹敵する世界２位の規模を誇る原油が眠っています。
そしてほとんど日本の領土側に眠っている資源が、
ジュースのストローで吸い上げられるように中国に持っていかれかねません。
こっから採掘吸い上げ全部、
.↑
中共経済水域←‖ .|→日本経済水域
〜〜〜〜〜〜〜‖.〜|〜〜〜〜〜〜海面〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
‖. |
**************‖**.|********海底***************************
..＼. |
.＼| ■■■■■■■■資源■■■■■■■■■■
.|＼■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
.| ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
これがあれば日本は強力な資源大国になれます。
今の不況や失業など一気に吹っ飛ばし、安全なバブルが到来します。
中国・北朝鮮に対し、有効な外交カードになるのも明白です。
この暴挙をみすみす許している日本政府と外務省、
国家の一大事であるにもかかわらず一切放送しないマスコミ。
今声を上げないと、この国は終わるかもしれません。
まとめサイト
http://mobius1.nobody.jp/
以前いた会社に派遣で今いるんです。
たったの一日で辞めてしまった会社なんです。辞めた後に後悔しました。
ちゃんと給料は振り込まれました。
すごく自分に向いていた職場だったんです。派遣会社に面接へ行ったら
そこの企業を紹介されて正直嬉しかったんです。
以前いったことのある企業だということを営業担当に伝えるべきでしょうか？
もし言ったら派遣先に言って調べたりするのでしょうか？
たったの1日でも勤めた事、そこ会社にいたことになるのでしょうか？
仮処分で提訴して勝訴した後に、
本訴でまた提訴しなおした場合、
本訴で負けてしまったら、仮処分勝訴のときに
貰った賃金の仮払いは返却しないと
いけないのでしょうか？
当方は勉強中の身なんで、完全な回答はできませんが、切羽詰まってるだろうから参考までに。。
まず、書いてある通りに考えると、その会社のやってる事は違法です。
労働基準監督署が動けば営業停止の可能性もあります。
その事を会社の担当者が知っててわざとごまかしてるのか、
単に知識がないだけなのか分かりかねますが。
私も以前勤めていた会社で社会保険等に加入させてもらえず、後に苦労した事がありました。
実際にその会社では全く知識のない人が人事等をやっていたので、
そんな会社の可能性もあるかもしれません。
いずれにしても労働者と会社は対等の立場と考えて、泣き寝入りはしないで欲しいです。
私が資格持ってたら力になりたいぐらい。諦めないで。
運転手として２年間同じ職場で日払いで働いていました、先週いつものように
出勤したところ、「もう来なくて良いです」と、一方的に契約を解除されました
解雇予告通知書がないので、予告手当てを一月分内容証明で請求しました、その後
先方からは返事がないので、裁判所で督促状を送ってもらう事を考えているのですが、
ふと、耳にした話ですと先方が私のことを、下請け扱いにしているらしいのです。
募集は求人欄に載っていたし、現在も公の場で運転手募集してます、業務内容も
下請けというより、従事者そのものの内容だと、労働基準局の担当もいってましたので
明らかに一時的な言い逃れだと思うのですが、・・・
さて皆さん、この後どのように動いたら良いでしょうか、ご指導お願いします。
＞労働基準監督署が動けば営業停止の可能性もあります。
＞労働基準監督署が動けば営業停止の可能性もあります。
＞労働基準監督署が動けば営業停止の可能性もあります。
＞労働基準監督署が動けば営業停止の可能性もあります。
話に行ったらそれなりに対応をしてくれました
法律は知らなきゃ損をしますよ
六ヶ月丁度で契約をきられたという場合、有給はもらえるのでしょうか
。つまり、有給を消化してやめることは可能なのでしょうか
賃金の支払いについて、支払い義務が２年間あると労働法で見た記憶があるのですが
今一度労働法を読み直しましてもそれの明記された個所が見当たりませんでした。
雇用者の賃金支払い義務は労働者が辞めた日から何日間義務付けられているのでしょうか？
どなたかご存知の方宜しくお願い致します。
労基署が雇用契約だと認識しているのなら、解雇予告手当てを請求する
方針で間違いないのでは？内容証明が無視されたなら更なる法的手段と
して支払い命令（督促）等を出すのも有効だと思います。ただ労基署と
言う所は強制的に金を相手方からとりたててくれるところではないので
予告手当ての支払い要求は個別に対策しておいたほうが良いのでは？
通常支払い督促に異議がだされると通常訴訟に移行するのでそういった
対策（証拠品＝貴方が相手方と雇用契約を結んでいた、若しくは実質上の
雇用契約にあった等の証拠あつめ）もぬかりなく。あんまりアドバイスに
ならなかったらごめんなさい。
債権の消滅時効期間の問題ですね。労基法115条に消滅時効に関する規定があ
りますよ。ここには労働者の賃金等の請求権に関する消滅時効期間(賃金2年、
退職金5年) について定められています。
ご丁寧なお答え有難うございます。
115条に定められているのですね。もう一度読んで勉強しなおします。
ありがとうございました。
相談です。今の仕事場なのですが
何度か社員にからかわれているのか？僕が仕事が出来ないせいかもしれませんが
社員から「遅い。遅い！」と言われ
この伝票を５分以内にやらないと首だ！とよく怒鳴られます
又この前もう首だ！と言われたので
「じゃあ、首でいいです」と言い。翌日行かなかったのですが
そうしましたら会社（派遣先ではなく登録の会社）から
電話がかかってきまして、無断欠勤とみなします！と言われました
事情を話したのですが、先方にまず事実を確かめてみるので
それまでは行ってくれと言われました。
会社の一般社員（２２〜３才）に解雇権はあるのでしょうか？ちなみに
働き始めて３ヶ月目です。この場合解雇でもいいから
１ヶ月以上のお金は貰えるのでしょうか？
一般社員には解雇の権限はありません。
14日以上の労働があれば賃金はもらえます。
（雇用者に支払い義務が生じます）
＞14日以上の労働があれば賃金はもらえます。
たとえ１日だけでも働けば賃金もらえるはずだろう。
雇用契約が切れてしまったのであれば、それ以後は年次有給休暇は
取得できない。
>>874
補足だけど、退職日から2年間ではなく、それぞれの賃金支払日から
2年間ね。
>>876
実際に働いた分の給料は当然もらえる。>>877の言うとおり。
1月分の給料というのが解雇予告手当のことを指すのであれば、
もらえない可能性が大。
>>876のと言うとおり一般的に平社員には解雇権限がないから、
その解雇通知自体が法的に無効。よって、即日解雇に伴う予告手当
支払義務も発生しない。翌日からも堂々と出勤するべき。
まず、>>876は875の誤り。
次に、
>解雇予告手当のことを指すのであれば
以降は撤回。
平社員の権限云々ではなく、「派遣労働者なら派遣元から解雇と言われない限り、解雇予告の問題は発生しない」と回答するべきだった。
派遣との記載を見落としていた。的外れな回答ですまんかった。
２年間パートで働いている会社で上司から「６月１日からあなた達は１年契約のパートとして勤務してもらいます」
って言われました。しかも言われた日は５月２９日です。
これはどうなんですか？いきなり勝手にされて腹が立ってます。
労働基準監督署に相談した方がいいんでしょうか？
ご回答ありがとうございます。
そうですか・・・
ほかにも、顧客からは特急料金が出ていても、会社規定で一般社員は
在来線を利用するよう言われていたりするのですが、同じようなこと
なんでしょうか。
こんなことで会社と争うつもりはないですが、自分が特急を利用すること
を要求できる状態かどうかはとても気になります。
以前軽く振ってみたら「ダメに決まってるだろ！」みたいな対応されたので
会社は「期限の定めのない」パートの契約から、「１年契約」のパートの
契約への変更を申し出ているだけです。
内容に納得できなければ、拒否若しくは契約解除すれば良いだけのこと。
「契約変更を何日前に申し出ること」と法で定められている訳でもない
ので、労基署に行っても何の救済も受けることは出来ません。
>>881
顧客から貰ったお金をそのまま労働者に支払っていたら、会社の経営は
成り立ちません。
主張は全く的外れのように感じますが。
一般社員に解雇権がないとしたら、僕は首ではないということですよね
なら賃金は貰えないのではないでしょうか？
（１ヶ月分の）
早速のレスどうもです、労働基準監督署は解雇とは認識していません、ていうか 労働基準署で、「解雇通知書
を書いてもらうか、退職理由に解雇と書いてもらったら、解雇になります。」って言ってました。
悪いけど眠たくなってしまいました。＾
解雇とは、雇用者側の一方的な労働契約の解除のことですよね！僕のケースはまさにそれに当たるんで、
解雇予告手当てを請求しているのです。
ただ、相手が下請けとして使っていた、と言い出してるのが気になるのですが、下請けと
従業員の違いがわかる方教えてほしいのですが、お願いします。
裁判所で支払い督促は出してもらおうかと思ってます、それで相手が異議を申し入れ、通常裁判に
なったとき、口約束なので、証拠となるものはありません、しかし相手にも証拠となるものはないのです、
このまま裁判になったらどうなるんだろ＾＾？
証拠がお互いにないから、判断できませんなんて裁判官が言うんですかね？
裁判は水物だと誰かが言ってたような・・情に訴えるような作戦のほうがいいのかな？
経験者の方、いたらレスお願いします。
月一回だけ、締めの関係で一日以上勤務することがあります。
具体的には、9:00〜翌日12:00までの、延べ27時間、会社に居る勤務です。
9:00〜18:00 通常勤務（一般社員の拘束時間）
18:00〜22:00 通常残業 ４時間
22:00〜翌5:00 深夜残業 ７時間
翌5:00〜9:00 通常残業 ４時間
と、ここまでは今まで会社に請求してきました。
私の疑問は、この9:00〜12:00までの分ですが、今まで全く会社に請求して
いませんでした。しかし、実際には前日から続いている勤務で、他の社員と
同じ時間に勤務とはいえ、残業など、何らかの請求が可能ではないか？と
疑問になりました。
もし請求が可能な場合、具体的な割り増し料など、規定や規約などの文献の
アドレスも合わせて教えて頂ければ、上司にそれを提示して相談しますので
是非教えてください。
よろしくお願いします。
詳しい方よろしくお願いしますm(__)m
その理屈なら、翌5:00〜9:00で深夜より安くなるのも疑問になるでしょ？
まあ、そんな法律は無いし、むしろ休憩時間（無給）が無いのが違法だね。
すみません。ありがとうございました。
また何かあれば教えてください。
証拠がないということですが、給与明細その他契約形態の判る物は何かしらありま
すよね？例えば給与明細をみれば歩合制の契約だったか、単純な雇用契約だったかの
外観が見えてくるのではないでしょうか（会社からの振込み実績等）？それに休暇を取る場合の方法なんかでも
判るんじゃないかな？通常裁判になったらとのお話ですがやはりいくら証拠がないと
は言え関係者の証言くらいはとれるのではないですか？884さん同様にその会社で働
いていた方もおられるでしょう。会社側も会社側に有利な証拠、証言を持ってくるで
しょうがそれら全てを斟酌したうえで裁判官は判断するでしょうし100対0という判断
はないのでは？
また下請けと従業員との違いですが
下請け＝業務委託契約等を結んでするもの（その際にも契約期間等の定めはある）
従業員＝雇用契約を結んでするもの（またその外観がある）、また従業員としての福利厚生をうけ
当然に労働緒法の適用をうける。つまり今回の場合その雇用契約を結んでいたと言う外観がどの程度
あるかが問題なんでしょう。
あんまり答えになってないような気がしますがお許し下さい。
年間で１０００万円以上の売上を出しましたが、その内、１２０万円のごげつきが
出てしまい。それを理由に会社から、１２０万円の回収予定ができなかったら
今月の給料は出さないと、言われましたので、責任をとって退職願いを出しました。
しかし、最後の給料を回収予定ができなかったら出さないと言われました。
給料日まであと２日なのですが…そこで、明日にでも労働基準局に相談に行こうと
思っています。こんな法外な会社側の言い分はないと思ってますが、ご意見頂け
たら幸いです。
支払日以降じゃないと「払わない」と言っただけじゃ法違
反は発生してないから明日じゃなくて来週行けば？
というか行く前に（さんざん既出ですが）内容証明とかで
請求をしてからにした方が良い。
借金を返済不能となったことを理由に経営者が退職を迫ることは合法ですか？
違法
仮に自己破産したとしても、解雇事由にならない。
労働基準法第１８条第２項の客観的に合理的な理由に違反する疑い大
でも、会社の業種、労働者の地位、破産の原因などによっては解雇理由となり得るようですので、ご参考に下記サイトを。
http://www.jil.go.jp/jil/kikaku-qa/jirei/02-Q05B2.htm
（3以降ですな。）
上記サイトでは、破産が欠格事由となる職について
>弁護士、公認会計士などの一定の専門職、公務員や取締役
が例示されてましたが、他にも、保険外交員、宅地建物取引主任者、
警備員、証券会社の外務員なんかもそうみたいですね。
（ぐぐって見ただけなので、確認してませんが。）
いうのは問題ないのでしょうか？
企業によっては、1度辞めた人間を受け入れる受け入れないという会社
もありますが何が違うのでしょうか？
・一回目は直雇い、2回目は派遣。
・一回目は派遣、2回目は違う派遣会社から。
どちらが受け入れやすいでしょうか？
仕事をしていた客先から個人での直接契約に切り替えてもらえることになり、経営者と5月初旬に退職の意思を表明、
退職に関する手続き、経費の支払、退職日の相談等を行いました。
回答がないため、5月中旬、再度上記について話合いを行い、すぐ回答するといって別れました。
その後、これらの質問に経営者は回答しないばかりか電話をしても出ない、音信普通状態となってこまっておりました。
既に待ちきれなく、しかたなく5末で辞表を提示いたしました。
ところが5月末に突然客先に現れて下記のようにいわれました。
・5月分給与は全額振り込んだ。
・通常この業界（IT業界）では1ヶ月前に退職を通知するのが常識であり、
・給与はすでに支払っているのでお前はあと1ヶ月自分の会社の社員として働く必要がある。
・社員は（当然）雇い主の命令に従わなければならない。
私は雇用に際し、退職の規則（1ヶ月前に通知することなど）を知らされていません。文書もありません。
一般的な通年（1ヶ月前）というのはどの程度の効力があるものなのでしょうか？
また、口頭での退職意思の通知（5月初旬、中旬、中旬は議事録あり）は退職意思の表明とはならないのでしょうか？
本当にこまっております。どうかよろしくお願いします。
これからIT業界で個人事業主として頑張るなら、それくらい自分で調べられないとダメだね。
辞表以前の退職の意志表示は具体的なものですか？
いつまで勤めるなど、話していないと退職の意思表示ではないとみなされる場合がありますよ。
あと、退職は特に定めがない場合はｍ原則１４日前ですが、月給制や年俸制の場合は例外があります。
また、契約期間が定めてある場合はそちらが優先されます。
正直、１ヶ月で辞められるのであれば、まだ良い方かもしれません。
ある会社から仕事を受けて、こなして、また受けて、こなして、と
していたら、急に支払いがされなくなり、それでも受けていたら
未払いが大量に給ってしまいました。
そしてその会社は社員を全て辞めさせて(給料も約半年間未払い）、
現在は社長一人です。
事務所も引き払ってしまっています。会社としては残っています。
その社長は、姿をくらませています。
もの社員も困っています。
どう考えても金はあるはずなのに・・・。
よろしくお願いします。
派遣先と派遣元が大丈夫なら問題ないのでは？
派遣登録する際に以前勤めてた会社を書かせるところもあるから、
企業側としてはあえてさける様にしてるのかもしれない。
一度目の退職がどういう理由なのか分からないけど余程の事情がない限り、
お互いに「雇わない」「勤めない」の意思表示があったという事だろうから、
わざわざ再び雇おうとはしないと思います。個人的な意見ですが。
パートだったので履歴書には書いてません。そこの企業に入る前から
体調悪くて自己都合してしまいました。
2，3月に短期で働いたけれど気づかれませんでした。
でも長期希望出しているので、長期の時は書類が派遣側に渡るので、その
時点にならなければわかりません。
今のところ、長期で入る枠がないのでかなり長いこと待機させたれ
ています。
中国人で留学ビザで入国しています。
資格外活動許可書を取得しています。
この状況でゲームセンターで働くことは可能ですか？
風適法のからみで難しいという話も聞くのですが。
よろしくお願いします。
採用されてから心配したら？中国人じゃ無理でしょ？
日本の法律教えたいとは思わないな。
謝罪してから質問しろ。
何の簡易裁判ですか？
それがわからないと何とも答えられませんよ。
スレ違いの可能性もあるしね。
もう少し論点をハッキリさせてから質問しませう
アホ丸出し。
不当解雇の簡易裁判でつ
先週の金曜日に
「仕事の邪魔だから来週から来なくていいよ」
と社長にいわれて
「とりあえずもうすこし様子をみてください」
といって、一週間はたらいたわけですが
明日とうとう一週間たち、解雇されるかどうかはっきりします。
解雇されるようなら解雇予告日（正確に何日にやめてくれとはいわれていない、おそらく先週の金曜日になる）から30日分の給料を
保証してもらいたい旨話してみるつもりです。
社長が拒否されるようなら、退職時証明書と解雇理由証明書を請求するつもりですが
少し悩みがあります。
今回は試用期間中の解雇ということですが
試用期間についてですが、
面接のときには1ヶ月〜3ヶ月といわれました。
明日で、働き始めてからだいたい一ヶ月くらいたちます。
「試用期間がおわって解雇という決断になりました」
といわれないか心配です。
こういわれた場合どうすればいいでしょうか？
ある不良社員を自己都合として辞めさせたいが、なかなか辞めない。
仕方が無いので、不良社員がミスした時を見計らって
懲戒解雇にすると迫り、自己都合退職を促した場合、
この行為は脅迫などの罪に当たるのでしょうか？
また仕事中の不良行為を立証するために
相手の行動を、盗聴機や隠しカメラで記録しつづけたり
仕事用パソコンをモニタするなどの監視行為は
プライバシーの侵害などに当たるのでしょうか？
自己都合や懲戒解雇にこだわる必要はないのでは？
実際に必要のない人間を解雇するのは普通のこと。
労基法は、
＞第１８条の２ 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
＞社会通念上相当であると認められない場合は、
＞その権利を濫用したものとして、無効とする。
となっているけど、規模の小さな会社なら
決して高いハードルではない。
＞社長が拒否されるようなら、退職時証明書と解雇理由証明書を請求するつもりですが
どうでもいいことだけど、
退職証明書とか解雇理由書（労基法２２条）ってどんなものだか内容知ってる？
>808-810の書き込み内容のレベルから察すると、あなたに理解できているようにはとても思えないんだけど。
用語も>911が使ったのをオウム返しで使ってるようだし。
さらに一つ補足しとくと、
＞> 社員10名以内の中小企業で就業規則などはとくにありませんでした。
＞常時１０名以上使用する事業所においては就業規則を作成しなければなりません。
＞仮に作成されていたとしても、周知されていなければ労働基準法第１０６条違反という＞ことになります。(>>811)
わざわざ社員１０人以下って書いてあるのに、あえて就業規則の作成義務云々て言い出してるところからも、>811の程度はしれる。
もちろん１０人以下の場合、就業規則の作成は望ましいが義務ではないし、１０６条違反がどうのこうのなどはなから論外。
さらに、証明書の類を錦の御旗に使えるとでも勘違いしている予感。
まぁ、相手があなたと同程度のDQNならハッタリも効くかもしれないですけど、
＞今回は試用期間中の解雇ということですが
＞試用期間についてですが、
＞面接のときには1ヶ月〜3ヶ月といわれました。
＞明日で、働き始めてからだいたい一ヶ月くらいたちます。
＞「試用期間がおわって解雇という決断になりました」
＞といわれないか心配です。
＞こういわれた場合どうすればいいでしょうか？
「試用期間」って言葉の意味理解できてますか？
結局、ここで聴きかじった知識で相手に対応しても、はっきり言って、
「生兵法はケガの元」
となるような気がしますが。
読み難い回答をするのも、かなりのＤＱＮ。目糞鼻糞だな。
とりあえず、明日、社長にはきちんと伝えたうえで
書類を書いてもらって
労働基準監督署にご相談にいくつもりです。
>「試用期間」って言葉の意味理解できてますか？
たとえ試用期間であっても。突然の解雇であれば保証を受けられるはずですが？
>さらに、証明書の類を錦の御旗に使えるとでも勘違いしている予感
泣き寝入りはしないつもりです。社長の思うつぼにならなければ私としては
それでオーケーです。
ついでに言うと、試用期間が定かでない場合、試用期間中ならいつでも解雇出来るのかと聞いているのですが、そのあたりのご返答なないようですね。
私は９１６さんじゃないけど、これはちょっと・・・と思います。
８０８さんが解雇予告手当ての請求だけを考えているならば、
労基法２２条に基づく証明では不完全です。（理由は自分で調べる
努力をしましょう）
＞ちなみにその業種には、あまりなれていないことも
＞承知で採用されていました。
「あまりなれていなかったことを承知した」＝「なれている人より仕事が
出来なくても良いと言う権利を得た」と勘違いされていませんか？
会社は「慣れていないけども、慣れている人よりも一所懸命努力する姿勢」
に期待して入社させたはずです。
入社時に「一所懸命頑張ります」と言わなかったですか？
会社のほうこそ８０８さんに「公約違反」の損害賠償を要求したい気持ちで
しょう。（採用・教育に掛かる費用を考えると）
権利を主張されるのは結構ですが、もう一度冷静に自分の行動を考えられた
方が良いと私は思います。
残業代を一律10時間分もらっています。
この残業代は実際に残業したかどうかに
関係なくされます。
残業はしていないが、深夜勤務が5時間あった場合
この深夜勤務分の手当てというのはもらえるのでしょうか？
それとも実際に残業していない分が充当されて
深夜手当はもらえないでしょうか？
よろしくおねがいします。
レスありがとうございます。
＞実際に必要のない人間を解雇するのは普通のこと。
ところが、いざ会社都合で解雇するとなると
解雇予告手当や退職金を割増で支払わなくてはなりません。
また、退職後に税制や失業手当などの面で優遇されてしまうでしょう。
もっとも整理解雇しても、整理解雇の４要件を満たしていなければ
不良社員に労政事務所に駆け込まれて
こちらが面倒な事態に陥ってしまうかも知れません。
これらを絶対に回避したくて、何とか自己都合として処理したいのです。
>>914の方法をそのまま実施しても問題ないでしょうか？
もちろん一生懸命がんばりました。
残業も一ヶ月で60時間こえています。
残業手当もいただいておりません。
1ヶ月以内で何人もやめさせたりしています。
ハゲしく同意
単に嫌いな奴にただ止めてもらうだけでなく嫌がらせを
したいだけではないか
はぁ？
>913のどこにそんなことが書いてあるんですか？
それとも（自分の都合のいいところの）つまみ食いですか？
>808からまともにレスしてるのは>811だけのようだから、てっきりそれを前提にしてのレスと思ったんだが、解雇理由（不当解雇）うんぬんは関係ないわけね。
単に金がほしいと。
自分に要求されるだけの能力がなかった。
↓
正式採用拒否（君のいうところの解雇）
↓
せめてもの駄賃に一円でもいいからせびりとってやろう（泣き寝入りはしない)
という構図ですか？
実にさもしいですな。
法律的にどうかといわれれば、これまでこのスレでもさんざん出てきた解雇予告（手当）の問題ですが、改めて聴きたいですか？
（過去スレみればいくらでも出てきますよ）
ただ、正直言って、君を雇ったという会社の社長はお気の毒ですね。
使い物にならん香具師に居座わられるわ、その上金まで余分にせびられるわで。
もしかして、そもそも雇用契約してないんじゃないの？
その可能性もあります。
入社時に何の書類もかかされませんでしたし。
試用期間中の注意としては面接時でいわれたことは
遅刻をしない事のみでした。
もちろん遅刻をしていません。
おとといになって、会社の採用基準を書いた紙をわたされました。
この基準に達していないから君を取ることはできないといわれそうです。
ここの書き込みだけでも相手もともかくお前もまとも
な人間じゃないことがわかる
消えろ無能野郎
14日だか1ヶ月だか働いていれば、たとえそれ以上が試用期間だと言われても
勝手に解雇してはいけないはずだったような。
貴方の書き込みから想像するに、会社側に非があるように思えますが、
当方、労働者を良いように使おうとする使用者のアンチなので余計そう感じるのかも。
手間、嫌な思い等ある覚悟でよければ思う存分やった方が良いと思う。
予告が不要なのは１４日だよ
労働基準法を読んでいてふと思ったのですが、
23条の「７日以内に支払わなければならない」とは、
労働者が請求をした日から７日間という意味ですか？
それとも最終勤務日から７日間の事でしょうか？
もし後者であれば115条が不自然なものになるのですが。
それから、会社独自の就業規則の中に賃金について労働法に反する項目がある場合、
その就業規則は労働者に完全適用されるのでしょうか？
例えば以下のような項目の場合です。
「退職の場合、退職希望日の１ヶ月前に申し出る事。
申し出なく辞めた場合、それまでの給与は支払わない」
また、これを定めている使用者に就業規則改善を要求する事と
これを定めている事について罰則を適用する事は可能ですか？
質問ばかりで申し訳ありませんがお願い致します。
＞前段
請求した日からです
＞後段
法に反した部分は無効となり労働基準法と定められたことが
適用されます
加入して半年程度です、雇用保険はもらえるのでしょうか？
また、貰えたとしても生活して行けるほどもらえそうにない場合
バイトをばれないように上手くやれますでしょうか？
すみませんが力を貸してくださいお願いします
お答えありがとうございます。
つまり、後段の例の項目については適用されないという事ですね。
そう思われても当然かと思います。
しかしながら、これは「不良社員はどんな末路を迎えるか」という
見せしめ的な扱いをする事で、不良化する社員の増加を抑えたい
上級役員からのキツイお達しなのです。
もし、ココで不良社員に有利な待遇をしてしまうと
今度は私が不良社員として排除されてしまうため気が気ではありません。
私も本社からの出向組で地域子会社へ流された身であり、
名ばかりでも役員待遇のため残業もつかず
連日9時から20時まで机にしがみついて一生懸命なのです。
そして40歳目前となり家庭を構えた今、会社を追われたくありません。
これまでにも出向組の同僚や外部の人を味方につけて
不良社員へ幾度となく圧力を掛けて来ましたが全く功を奏しませんでした。
それどころか最近では、その不良社員が社内に盗聴器を仕掛けたようなそぶりを見せ、
知り合いの弁護士へ相談する等とほのめかしだす始末です。
そこで不正社員を四六時中マークし、違法な行為をしていればその現場を押えて
それを告発し懲戒免職しない事を条件に辞職させようと思っています。
このような経緯で>>914のような質問となりました。
お気を悪くさせてしまったならお詫び申し上げます。
かなり微妙です。ハローワークで確認しましょう。
バイトはバレないようにすることは可能ですが、バイト先の協力も必要ですし、
バレると面倒なことになるので、やめておいた方がよいですよ。
継続で６ヶ月払っていればもらえる。
６割ぐらいか。
知り合いは雇用保険申し込まなければ平気だというのですが不安です
仕事では全く成果をあげていないのに、勤務時間の長さや家庭の事情を
訴えるのは典型的不良社員だと思います。
上級役員としては、不良同士をケンカさせてどちらか生き残ればいい
という感覚なのでしょうね。
いい加減なこと言うなよ
バイトで半年程度ならもらえない可能性のほうが高いだろ
だから、あなたの言っている不良社員ってどういう意味だか
わからないんだよね。ただ単に茶髪にしてるだけとかさw
盗聴だかなんだかわからんが、そうしないと発見できない
不良行為というのもよくわからんし。
会社というのは監査とか色々あるわけで、それで具体的
な不正行為が発覚しないというのも間抜けな話だ。
それを他人から見ると、「早い話が何かと口実を作って、
安上がりなリストラしたいのと、ちゃうの？」と思える。
単に営業成績が悪い、単なる無能ってだけだと解雇はむずかしい、
だから、退職届を出させたいってことなんだとみんな思うでそ。
だけど、特別にこれだけ上乗せするからやめて欲しい。
この機会を逃すと会社も苦しいので特別の上乗せ分はなくなる。
というのが一番面倒がなく安上がりだよ。
こういうのは時間がたてば立つほど解決が難しくなる。年齢の
問題もあるしね。誰だって若い時にこき使ってこれだけ長い間
貢献してそろそろ楽ができそうな時に用済みかよ！って感情的
になる。
だから、基本的には社歴とか年齢が若い方から切るべきなのに、
現実には逆になってることが多い。だから、話がややこしくなる。
事務として雇われたのですが、１ヵ月後には電話営業させられ
その結果、入社２ヵ月後に何もわからぬまま（営業等教えられていないので）
担当にされたクライアントができました。
そのクライアントが詐欺グループだったのです。
気づいたときには数百万の仕事を請け負っていて、相手は自己破産を計画しているようです。
うちの会社は小さい会社で「数百万を立て替えることは出来ない」と
担当である私が責任をもって立て替えるべきだと言っています。
私が立て替えなければならないのでしょうか？
精神的にまいってしまい、何を口にしても吐いてしまう現状です。
どうか助けてください。お願いします
ちなみにそのクライアントは
誰が見つけてきたんですか?
その顧客との仕事を最終的に許可されたのは
誰になるんですか?文面からさっすると
とてもあなたにそのような権限はないと思うんですが
クライアントの方から問い合わせが来たのです。
問い合わせが来た後、うちの会社の専務と一緒にクライアントと会いました。
専務がクライアントに営業をし、その後私が引き継ぎました。
業務契約書も取っておらず、報告も専務にはしていましたが社長にまで行き届いていないみたいでした。
社長の言い分は「なんで私に（社長に）毎回報告しなかった？なんで業務契約書を取らなかった？」というもので
入社して数ヶ月、事務として入り、営業の「え」の字も教えられてない私としては
そんなこと後から言われても・・・という現状です。
詐欺の事実が明確になり始めた頃、社長から全社員に誓約書を書かされました。
その中に「会社に損害を及ぼした場合、速やかに賠償すること」と記述されており、
社長は私が会社に損害を与えたんだ。賠償するのは当然のことだ。と言っています。
いろいろ調べてみましたが前例が見つからず焦っています。
一個人が全額責任を取らされるのはおかしいとは思うのですが・・・
ご意見の程、よろしくお願いいたします。
たぶん労働法よりも法律相談スレの方が良いかも。
スレタイ元に戻してくださいね
すみません法律的な答えではありませんが、
あなたと社長の間には専務が居るんですよね？
専務が社長の直属の部下であるならばあなたから専務に伝えた業務報告について、
専務は社長に報告する義務があるでしょう。
しかしあなた自身が社長に逐一報告する義務があったかどうか。
そこがポイントです。
あなたが、
・逐一報告を入れるように社長から指示を受けていたのか。
・専務（直属の上司）から社長へ直接に逐一の報告せよと指示を出されていたのか。
・雇用契約の際に事務の仕事に営業または契約手続きも含むと明確に提示されたか。
・契約の手続きについて直属の上司に享受されていたか。
以上の点が関わるのではないかと思います。
>>950さんの言う通り、法律相談スレがいいと思います。がんがれ。
通常の業務上の損害のようなので、裁判すれば勝てると思いますが、
解雇になる可能性はありますね。
専務が営業してきてあなたはその後を
引き継いだだけと言うんであれば大丈夫ですね。
裁判になっても立証責任は面倒な部分はほとんど
相手に責任が出ますし、この案件ならあなたが勝てると思いますよ。
ただ誓約書の件が気になるんですけど
その中身に今回の事件のこともかかれてましたか?
今回の事はすべて私の不注意ですみたいな文面とか?
書かれてないなら誓約書の事は気にする必要はないですよ。
でも今後はどんな書類であれ、サインは絶対にしないほうが良いですよ。
おそらく会社は今後は責任のなすりあいをしてくるでしょうから
気をつけないと戦犯に仕立て上げられちゃいますよ
労働基準局に行って相談すればいいという意見が出ますよね。
実際の所、労働基準局の強制力はどの程度のものなんですか？
給料の支払や雇用時間の改善などの命令（指示？）基準局が出し、
それに従わなかった使用者は何らかの罰則を受けるのですか？
もし強制力や罰則が無い場合、労働者は泣き寝入りしかないですか？
実はこれは私自身が現在抱えている問題です。
請求の意思表示はすでにしていてできれば穏便に済ませたいのですが、
あちらに払う意思が見られない場合基準局へ行く予定です。
どなたかお答えをお願いします。
強制力はほとんどない
罰則はあるけど立証するのが面倒だから
よっぽど悪質じゃない限り、起訴まで持ってかない
得られる。
そんなことも知らないのに、どうして質問に長々と答えるんだか？
両親は「大丈夫、心配することはない。何があっても全力で絶対守ってやるから」と言い
今後の対処の仕方など教えてくれました。
物心ついてから初めて、親の前で号泣しました。「親」というのはやはりすごい。
また、みなさんのご意見を伺えてとても感謝しています。ありがとうございました。
>>950 そうですね・・・スレ違い、すみませんでした。
>>952 「逐一報告する義務がある」というのを今回の件が明確になってきた頃
初めて言われました。「常識的に考えて解るだろう」とも言われました。
雇用契約時に営業の話など１つも言われませんでした。営業があるなら入社する気はありませんでしたし。
契約の手続きに関しても何も言われていません。全て初めてのことでした。
>>953 もう明日から会社には行かないつもりです。脅されそうな気がするので・・・。辞表は郵送します
>>954 はい、今回の事件については書いてありませんでした。もうサインは絶対しません。
本当に助かりました、みなさんありがとうございます。毅然とした態度で戦いたいと思います。
では、失礼します
バイトをクビになりました。
勤務時間外に私のとっていた行動が気に食わなかったみたいです。
しかも退職届を出さないと５月分のバイト代は出さないと言っています。
労務上の問題があると思いますがいかがですか？
解雇事由の証明を求めたら「めんどくさい」といって
解雇ではないと向こうは言い放ってます。
「やめてもらう」と。同じことだと思いますけどね。
退職届を出さなかったら、
６月は２日分しか仕事を入れてきませんでした。
「もう来なくていい」ともいわれているので仕事場には出てません。
退職届を出すと不利になると労基の人に言われてるので
出すつもりはありません。どうせ６月で期間が切れるのだし。
> 雇用契約時に営業の話など１つも言われませんでした。営業があるなら入社する気はありませんでしたし。
> 契約の手続きに関しても何も言われていません。全て初めてのことでした。
雇用契約に関してですが、電話営業（営業事務）は事務職に含まれるものであって、
通常、営業職には含まれません。
明らかに営業職とみなされるのは、
・給与に歩合給が含まれている
・時間外手当の代わりに営業手当が支給されている
という場合ですから、これらに該当しなければ、雇用契約違反にはなりません。
また、事務職として採用した場合でも、後から営業職に配置転換することもあり、
当初の契約にうたわれていない限り、雇用契約違反にはなりません。
今まで、営業兼自家用車としてローンで車を買ってきました（買わされた）
今回、退職するに当たり車を引き取るように会社より通告されています。
収入が無くなるのでローンを払えませんし、正直車は要りません。
・今まで５台購入（過去５年）
・車登録後は、会社の名義に変更（所有者、使用者とも）←ローン契約に違反？
・自動車税、保険等は会社が負担
・注文書と実際の車が違う
・一時期は会社の車も立替でローンを組んでいた
・車購入に付いては半強制的に購入していた
以上のような感じです。
バイト先にも問題ありますが、６月に勤務しなかったあなたにも問題があります。
ところで、あなたは何をしたいの？
>>965
車を買ったときの経緯はどんなかんじですか？名義人は？
単純に言うと、双方合意の上で、あなた名義で購入していれば、あなたのものですので、
あなたのものとして引き取るなり処分することになります。
あとは、購入時の経緯次第でしょうね。
バイトで「来なくてもいい」と言われたのが５月の末です。
また、６月の勤務日はまだ来ていません。
自分は５月分の給料だけはちゃんと支払ってもらいたいだけです。
退職届と引き換えにってなんか変ではないですか？
チェーン店なのですが、他の系列チェーン店でゲームの売却を
恒常的にやっていたのが「他の店員に不信感を抱かせる」
ので、クビにしたいみたいです。売却先の店の方が勤務先より
近いのと、気兼ねなく売却できるのでそうしてたのですが。
> 今度は質問なのですが、雇用についてのトラブルが起きた時、
> 労働基準局に行って相談すればいいという意見が出ますよね。
> 実際の所、労働基準局の強制力はどの程度のものなんですか？
労働基準局は昔の部署名ですね。今は労働局といいます。
厚生労働省本省−本省労働基準局−都道府県労働局−各地労働基準監督署
労働基準監督署はいわゆる役所なので、民事問題に関しては深く立ち入りません。
但し、法律違反があった場合には、行政指導という形で是正を命じます。
尚、法律違反が悪質な場合、労働基準監督官は、特別司法警察職員としての任務を遂行出来ます。
一般的には、実態はともかく、労働基準監督署が来るとなると表面上はおとなしくなるようです。
> 給料の支払や雇用時間の改善などの命令（指示？）基準局が出し、
> それに従わなかった使用者は何らかの罰則を受けるのですか？
行政指導については従わなくても罰則がありませんし、強制力がありません。
但し、是正勧告については、受け入れないと場合によって刑訴法で立件される可能性があります。
尚、事件が悪質な場合や、相談者等から告訴状が提出されて受理された場合は、逮捕・書類送検もあり得ます。
今流行の労働局長による指導も強制力はありません。但し、指導書は民事訴訟の重要な証拠になります。
> 請求の意思表示はすでにしていてできれば穏便に済ませたいのですが、
> あちらに払う意思が見られない場合基準局へ行く予定です。
どのような形で請求していますか？電話だと言った言わないの水掛け論になりえますし、
普通郵便だと受け取ってないとか知らないとシラをきる可能性もあります。
相手の意思表示や請求金額にもよりますが、先ずは配達記録郵便で請求してみて、
ある程度時間をおいてみたうえで誠意が見られないならば配達証明付内容証明郵便で請求してみるといいでしょう。
体に腫瘍ができてしまいました
今、契約社員で働いているのですが
治療に専念する為に
会社を退職したいのですが
契約期間中でも辞められるのでしょうか？
ちなみに、腫瘍は悪性か良性かどうかわからず、それが体に30個ほどあるため
治療に一年ほどかかると言われました
会社の登録台数クリアの為に半強制的に購入しました。
名義人については（ローンの契約上）、購入時は所有者＝会社（所有権留保）・使用者＝私です。
しかし、１週間後には所有者・使用者とも会社名義に変更しています。
（この時点で、ローンの契約内容には違反しているのですが）
保険・税金の関係上、購入時から会社名義へ変更する事は、暗黙の了解となっていました。
会社の主張は、あくまで自己責任（？）で購入したのだから、引き取れと言っています。
私の主張は、現在自分の名義でもない車を引き取るいわれは無いといったところです。
私は>>966とは違いますが、私見を交えてお話しますね。
> バイトで「来なくてもいい」と言われたのが５月の末です。
それは、アルバイト先の店長さんか責任者の方に言われたのですか？
時々この手の話題で取り沙汰されるのは、
店長等の「来なくていい」＝「有給を使って休んでいい」とか「待機していてくれ」という意味だった
などと話が二転三転することです。
そのあたりを確認する必要があると思います。
場合によっては、就業拒否とも解釈しうる可能性もありますので、その場合には休業補償を請求しましょう。
勿論、納得出来なければ>>967の言う通り、今まで通り出勤すればいいです。
> 勤務時間外に私のとっていた行動が気に食わなかったみたいです。
あなたのどのような行動が気に入らなかったのかわかりませんが、一般論として
勤務時間外の行動を理由・根拠に解雇することは権利の濫用にあたると思われます。
但し、勤務先に不法に損害を与えたり、刑事事件を起こして逮捕されたりした場合には、
懲戒解雇される恐れもあります。あとは、程度問題でしょうから、一度第三者を交えて
話してみるというのも一手ですね。
> 解雇事由の証明を求めたら「めんどくさい」といって
> 解雇ではないと向こうは言い放ってます。
労働基準法第２２条の解雇理由証明書ですね。
これについては、使用者は拒否出来ません。遅滞なく交付することになっていますから。
先ずは解雇理由証明書ではなくて、退職時証明書を請求してみては・・・？
> しかも退職届を出さないと５月分のバイト代は出さないと言っています。
それは明らかに労働基準法違反ですね。
あと場合によっては強要罪・脅迫罪になる可能性もあります。
退職届を出すことと５月における労働に対する対価の支払いは無関係ですから、
退職届に関係なく請求できます。
支払わない場合は、配達証明付内容証明郵便で請求の上、労働基準監督署に
違反申告しましょう。
> 退職届を出すと不利になると労基の人に言われてるので出すつもりはありません。
それならば、退職する意思のないことを書面で（配達証明付内容証明郵便）で意思表示しましょう。
私の話は参考になったでしょうか？
「他の系列チェーン店でゲームの売却を恒常的に」行うことは、
勤務している店に不利益をもたらしていませんか？
見方によっては、商品を横流ししているようにも読み取れますし。
「私物だったら構わないだろう」と思われるかもしれませんが、
量が多ければ、営業妨害、背任に当たる可能性もないとはいえません。
（決して煽りではなく、「そうではない」ことをはっきりさせるべきだと思うのです。）
５月分の給料日なんかまだ来てないんだろ？
６月分のシフトが入ってるなら、払うだろう。
労基署にも相談して説明聞いてるようだし、
暇つぶししてないで、次の仕事探せや！
契約は一方の事情により債務が法的に免除されるというものではないが、
そういうことは、勤務先に相談すれば、
事情が事情なので辞めさせてくれると思うぞ。
>>970
所有権がどちらにあったのかで争いになると思われますが、
まずは一方的に突っぱねて、相手の出方を見る方法があります。
要求をのまないと、退職金や賃金を払わないと言われたら、労働基準監督署に
相談に行き、まずは賃金などを支払うように指導して欲しいと依頼しましょう。
大抵はこの程度で話がつきますが、それ以上揉めるようなら弁護士行きかな。
買い取らされたのですが、問題はないのですか？
つまらない質問で申し訳ありません
アドバイス有難う。取り敢えず、それで様子をみます。
所有者は、ローンを使っているので販売会社(所有権留保)になっていますが
使用者も販売会社に名義変更しています(会社は使用者の名義を私に戻すよう求めています)
ローン会社には、契約内容が違う旨を伝え、支払いの停止を伝えるつもりです。
(ローン会社にそれとなく確認した処、困った事になるそうですw)
個人的には泣き寝入りしてもいいかなと思う半面
この様な手口を繰り返す会社には怒りを覚えています。
何分、金額が大きいので自己破産も考慮しつつ刺し違えるつもりです。
有難うご在ました。
これは問題ないのですか？
つまらない質問ですが、ご教示願います
思い切り間違えてましたね・・・（´・ω・｀）申し訳ありません。
もう本当にどうしようかとパニックになっています。
>>968
まず、請求ですが配達記録便で取締役社長宛に文書をすでに送っております。
様子を見て配達証明付内容証明郵便を送ります。
私はアルバイトなのでですが、急に辞めた場合に給料は支払わないという
規則が定められておるらしく（実際にそれについて正式に話をされた事も
書面を明示された事も無く同意もしていない）、それが更に不安を強くしています。
急遽辞めた理由は疾病による物で、すぐに病院で診断書を出してもらいました。
既に送った配達記録便には、偽造防止を施した診断書の複写を添付しました。
ちなみに、送りつけた文書一式の複写も保存しております。
つまり、968さんの教えてくださった事を踏まえると
書留で支払い請求→ダメなら配達証明付内容証明郵便で請求
→まだダメなら基準監督所→違反ﾊｹｰﾝで是正勧告→それでもダメなら告訴状
を心構えとしておくといいのですね。
ありがとうございました。とても分かりやすかったです。
つか。そんな下らんことで自己破産する必要なし。
ようするに、ローンの支払いが滞った場合、販売会社が
車を引き上げるはずだけど、すでにその販売会社が使用者
になっていて、販売会社に車もあるわけだ。
ということは、あなたがクレジット事故で今後はローンが
組めなくなるとかの不利益を甘受するのであれば、一方的
に支払い停止すればいいだけ。
車の残存価値とローンのを相殺して、なお、残債務が残る
のであっても、相手方からの提訴を待てばよい。
でも、販売会社自体が不正をしているわけだから、現実的
には訴えられることはないと思うよ。
おそらく、あなたのクソ上司は本件で責任を取らされるでしょうw
ちなみに、あなたの給与から天引きをすることはできないしね。
>>977がローン支払いをさせられるのであれば、
その分が会社の不当利得になり、返還請求ができる
可能性もあると思う。
つーか。こうなってくるとスレ違いなので任意整理
スレで聞いたほうがいいかもね。
東京では 第二弁護士会の弁護士の方がよいのでしょうか？
あるいは、共産党の議員さんに紹介してもらうとよいのでしょうか？
また、会社相手に 強い姿勢で交渉できる弁護士さんは、
どう探したらよいのでしょうか？
弁護士関係の知識がまるでないものですから、よろしくお願いします。
会社が不良在庫車を社員に押し付けたことが今回の原因です。
ローン残債2,700千円に対し車の査定額は1,600千円といったところです。
そのクソ上司は社長で、今回の件も何ら問題無いと怪気炎をあげています。
これからは時間が有り余るので、出来るだけの事はやってみます。
親身なレス有り難う御座いました。
> 私はアルバイトなのでですが、急に辞めた場合に給料は支払わないという
> 規則が定められておるらしく（実際にそれについて正式に話をされた事も
> 書面を明示された事も無く同意もしていない）、それが更に不安を強くしています。
そのような規定が何に定められているのですか？
就業規則においても労働契約においても、そのような規定は公序良俗に反して無効です。
そんなものを認めると労働基準法における強制労働や賃金未払いが公然とまかり通るということになります。
ですから、仮に退職したとしても労働した分に対する対価としての賃金の請求権は失いません。但し、相手方に
損害が出た場合、損害賠償を請求される可能性がありますので、ご注意下さい。
> 急遽辞めた理由は疾病による物で、すぐに病院で診断書を出してもらいました。
> 既に送った配達記録便には、偽造防止を施した診断書の複写を添付しました。
> ちなみに、送りつけた文書一式の複写も保存しております。
医師による診断書の原本を送らなかったのですか？
一般的には、診断書の原本を郵送して、その写しを手元に控えておくのが一般的なのですが・・・
いずれにせよ、病気により職務に耐えられないので自主退職するという意思を表示しているならば無問題でしょう。
> 書留で支払い請求→ダメなら配達証明付内容証明郵便で請求→まだダメなら基準監督所→
> 違反ﾊｹｰﾝで是正勧告→それでもダメなら告訴状
> を心構えとしておくといいのですね。
概ねそれでいいでしょう。もっとも是正勧告と行政指導はセットになる可能性もありますが。
但し、これでも支払われない可能性もあるし、あくまでも刑訴法に基づく刑事告訴の可能性を示唆した流れです。
ですから、労働債権回収がメインならば、支払督促申立や小額訴訟（３０万円以下の労働債権で１回で結審）、
さらには簡易裁判所での民事訴訟（１４０万円以下の労働債権）をやるべきでしょう。
知り合いや友人に弁護士や司法書士がいればその人のツテを頼るのがもっとも手っ取り早いけど、
いなければインターネットで探したり、或いは各都道府県弁護士会に問い合わせするのがいいでしょう。
尚、内容証明だけならば行政書士さんでも大丈夫ですし、小額の訴訟ならば認定を受けた司法書士でも
可能です。
あとは、あなたがどのような対応を取りたいのかによって方向性も変わってきます。
例えば、不当解雇を争いたくて民事訴訟を前提に考えているならば弁護士に委任ということになります。
参考にならないかもしれませんが、先ずは方向性をしっかりと決めるべきだと思います。
近日中に立ち入り検査があるとの情報を得ました
２４時間拘束、１名って警備現場があり
そこを２名でずっと勤務しています（09:00〜翌09:00）
（当務、非番、当務、非番・・・の繰り返しをずっと）
社長に労働条件について相談したところ
警備業は乙種で労働条件が甘いから大丈夫
と訳の分からないことを言ってます
これは労働基準法に引っかからないですか？
残債務2,700千円はきついな〜。
所有者が会社で使用者も会社なら、完全に会社の車
だっていうことだよね？
ただ、ローンの名義はあなただから、ローン会社と
してはあなたに対して督促してくるだろう。
今後の督促を完全に無視できる度胸がならともかく、
弁ちゃん介入させるのも一つの方法かな？
勤務時間の長さが問題じゃないのか、ってことで良いの？
41条で警備員は時間外労働や休日労働の規定が当てはまらないんだよ、確か。
社長の＞労働条件が甘いから大丈夫ってのはその事だと思われ。
あんま詳しくないんで、あとは詳しい人よろ↓
＞そのような規定が何に定められているのですか？
就業規則に定められているようです。
＞但し、相手方に損害が出た場合、損害賠償を請求される可能性がありますので、ご注意下さい。
それも基準監督所に電話して確認済みで存じております。
ただ、私の辞める2〜3日前に他の社員も突然の自主退職をしました。
私を損害賠償で訴えた場合、その社員も訴えるという事でしょうか。
その他、私が辞めてから今日までの間に入りすぐ辞めた方が居るそうなのですが
その方には支払われていたとしたら、私に対して支払われないのはどうなるのでしょうか。
＞医師による診断書の原本を送らなかったのですか？
原本は提出しないでいいと使用者から言われました。
病気が嘘だろうと疑いをもたれていたので証明として複写を送りました。
裁判をしても支払われないとは・・・結構めんどうなんですね。
これで支払請求を諦めてしまう人が結構いるのでしょうね。
すっぽんの様にがんがります。
> 就業規則に定められているようです。
この文面から察するに、確認はしていないのですね？
或いは就業規則が存在しても周知されていない又は就業規則それ自体が存在しない可能性もあるのですね？
常時１０人以上使用しているにも関わらず就業規則が作成されていない場合は、労働基準法第８９条違反となります。
また、作成されていても周知されていなければ労働基準法第１０６条違反となります。
一度就業規則を確認されたほうがいいかもしれませんが、相手方が開示しない可能性もあるので、労働基準監督署に
労働基準法第１０４条に基づく違反申告と抜き打ち臨検をしてみるといいでしょう。
> 私を損害賠償で訴えた場合、その社員も訴えるという事でしょうか。
個々の事情はわかりかねますので、その社員がどのような事情で退職されたか存じませんが、
場合によってはあり得るとしか答えられません。
但し、就業規則や労働契約で指定されていなければ、民法第６２７条を準用して２週間前に退職の意思表示をすれば、
相手方の意思に関わらず労働契約解除すなわち退職出来ます。
実際には、客観的に即日退職しても差し支えない状態・即日退職せざるを得ない状況ならば、損害賠償をする責には
ならないでしょう。また、裁判するといっても、実際立証責任を果たせるかどうかという問題もありますし、費用倒れに
なる可能性があるので、相手がしない可能性もあります。
> その他、私が辞めてから今日までの間に入りすぐ辞めた方が居るそうなのですが
> その方には支払われていたとしたら、私に対して支払われないのはどうなるのでしょうか。
それは、他人の事情に関係なく、請求出来ます。労働の対価としての賃金を請求するのですから、いくら就業規則に
そういう規定があったとしても、現実に労働したものに対しての請求だから問題ありません。
相手方が支払わない場合には、債務不履行になり、遅延損害金も請求出来ます。
> 裁判をしても支払われないとは・・・結構めんどうなんですね。
財産隠しをしたり、不法に債務逃れをする人もいます。
ただ、この場合の支払われない可能性というのは、あくまでも行政介入や刑事責任の追及をされても
直接の支払い責任が発生するわけではないという意味です。
債権確保が中心ならば民事で争うのが本筋です。もっとも、刑事責任追及をネタにすることは可能ですがね。
> これで支払請求を諦めてしまう人が結構いるのでしょうね。
> すっぽんの様にがんがります。
はい。あなたのような地道に取り組む人がいて、その取り組みが労働犯罪を減らす要因になります。
>>990-991のレス、大変参考になりました。
連日のご丁寧なお返事ありがとうございます。
請求してから日にちが経っているのに使用者から何の連絡も無く不安です。
先のレスで申しました通り、追って配達証明付内容証明郵便を送付してみます。
損害賠償とは具体的に人員募集広告費用などだと監督所の方にお伺いしました。
個人指名でお客様がいらっしゃる（例えば美容院など）という職種ではありませんので、
損害賠償を請求される場合広告費用等の請求をされる可能性が高いと思われます。
辞めた社員は辞める２週間前に告げておらず突発的に辞めました。
ですから私が仮に損害賠償責任を追求された場合その人にも
余波が及んでしまう可能性があるので、できれば避けて通りたい道です。
チェーン店でありながら事務・経理担当が不在であり、
多くの給料に未払があるにも関わらず新店舗を展開するなど、いわゆるDQNな会社で、
私が何らかの動きを起こす事によってそれらについても調査が入る可能性があります。
例えどんなDQNであろうともかつてはお世話になったところですので騒ぎたくないです。
本当に、穏便に済ませるのが一番の望みです。
968さん本当に本当にありがとうございました。
何のお返しも出来ませんが、このレスを持って御礼とさせて頂きます。
> 968さん本当に本当にありがとうございました。
> 何のお返しも出来ませんが、このレスを持って御礼とさせて頂きます。
いやいや、私は何もしていませんよ。ただ、同じ闘う者として志を一つにしたかっただけです。
私も不当解雇で争わんとしている者です。といっても、私の場合、弁護士に委任して本格的に
殺すか殺されるかの争いです（不謹慎な表現お許し下さい）。
> 例えどんなDQNであろうともかつてはお世話になったところですので騒ぎたくないです。
> 本当に、穏便に済ませるのが一番の望みです。
気持ちはわかりますが、これは私の持論ですが、中途半端な正義とか妙な仏心とかは必要ないと思います。
ましてやケンカを売られたなら尚更です。
中途半端な正義とか妙な仏心を出した瞬間に相手はそれに付け入ってきます。
賃金を払ってもらえず悔しいとかいろいろな感情はあると思います。だからこそご自身で行動しているのではないですか？
どうでもよかったら多分何もしない筈です。
> 損害賠償を請求される場合広告費用等の請求をされる可能性が高いと思われます。
> 辞めた社員は辞める２週間前に告げておらず突発的に辞めました。
> ですから私が仮に損害賠償責任を追求された場合その人にも
> 余波が及んでしまう可能性があるので、できれば避けて通りたい道です。
仮に損害賠償請求されても、全額は認められないと思います。
広告費はもともと営業経費にあたり、従業員が何らかの理由で辞めることはある意味予想されるリスクだし、
そういう事情から、全額が認められるとは思えません。ましてや、解雇通告されているのであれば尚更だと思います。
裁判したとしてもその対価として取れるのは、せいぜい２〜３割程度だと思われます。
むしろ裁判になれば自分たちの解雇とかを法廷で晒し上げることになるから、不利になるんぢゃないですか？
そんなこんなで長文お許し下さい。
陰ながら応援しています。
私の会社では、ボーナス時には全社員例外なく、10日以上の有給休暇を取った場合、
それを超えた1日あたりいくらというふうに、残業手当を計算するように換算され実際
毎年、賞与時に減給されています。
しかもそれを、どうどうと全社員に説明するのです。
しかし、そのことは社則（書面）には載っていませんが...
実際、みんな『10日以上は有給を取ってはいけない！』という風な社風です。
連続して3連休以上の有給を取得した時など、給料の0.5ヶ月分を｛査定｝という形で
ボーナス時に減給されます。
これは、違法ではないのでしょうか？
誰か、良いアドバイスを！！
「年次有給休暇を取得したことを理由に不利益な取り扱いをしてはならない」という
労働基準法附則第１３６条に違反しています。
> しかし、そのことは社則（書面）には載っていませんが...
社則＝就業規則のことだと思いますが、就業規則に載っていようがいまいが
年次有給休暇を一方的に制限するのは労働基準法違反です。
但し、使用者側が「事業の正常な運営を妨げる」ことを明確に客観的に示した上で、
労働基準法第３９条第４項に基づく時季変更権を行使した場合は、この限りではあり
ません。しかしながら、これも単に時季を変更するだけにとどまり、使用禁止は違法
になります。
先ずは使用者側と話し合いをしてみて、埒があかないようならば労働基準監督署に
労働基準法第１０４条に基づく違反申告と労働相談してみましょう。
（詳しくは、>>52-51あたり参照のこと）
次スレ
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part22で、どなたかお願いします。
スレ立てしておきました。
どうぞご利用ください。
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1086611197/l50
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。