法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してください
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ 労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part26
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1101174673/
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/ で検索するといろいろでてきます。
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
質問者は回答者のことを「先生」と呼ばなくて良いよ。
１０月１２日からアルバイトで勤務していた会社から、先週金曜日夜、
「仕事のめどがついたので、今日限りで・・・」と言われ辞めさせられました。
給与は１０月末まで日払い、以降週払いで、先週金曜日に残額受領しました。
事前の解雇予告はありませんでした。この場合、解雇予告手当ての支払い請求は
可能でしょうか？ 回答、よろしくお願い申し上げます。
契約による。でも月200時間弱の労働時間でうだうだ言うな。
>>8
不可能。
週払いで受け取っていたことが理由になるでしょうか？
ちなみに雇用契約はどうだったの?期間とか決まってた?雇用契約書はあるの?なんで日払いから週払いになったの?
場合によっちゃ取れますよ。基本的に週払いとかは関係ないですよ。
ご回答お願いいたします。
会社から機密保持誓約書の提出を求められましたが、
明らかに個人の責任範囲外であろうと思われるものまで、
含まれていたので、提出しませんでした。
また誓約書の内容を書いてあるままに理解すると、
就業規則の秘密保持に関する部分に記載されている内容よりも
個人の責任が大きくなるように見受けられました。
誓約書の内容を簡単に説明すると以下のとおりです。
いろいろと条項が書き連ねられていて最後に、
上記条項に違反した場合、賠償の責任は全て個人が負うものとする
といったようなことが書かれていました。
この「違反」という部分については
故意、過失の区別などは特に記述されていませんでした。
上記条項の中には盗難なども含まれていました。
後日お偉いさんから呼び出しをくらい、
誓約書の内容についての説明＆提出要請を受けました。
その時の内容は以下のようなものでした。
改めて文書化しただけのものであって、
就業規則の範囲を超えるものではない。
誓約書は就業規則の秘密保持の個所と同義である。
（就業規則には故意または重大な過失の場合等の
記述がありました）
B.違反した場合という部分が気になるようなら
「故意または重大な過失があった場合」などの文言を
手書きで加筆してでもいいから
とにかく提出してくださいと言われました。
C.誓約書を提出しなかった場合どうなるのかも質問してみました。
返ってきた回答は以下のようなものでした。
今回の誓約書は就業規則と同義のものである。
よってこれにサインしないということは、
就業規則に従わないとの意思表示と同義であり、
就業規則に従えない以上
雇用関係の契約も取り消さざるを得ない。
みなさんに教えていただきたいことは以下の2点です。
1.実際に事が起きた時、今回口頭で説明を受けた内容、
誓約書に手書きで加筆した内容は
有効なものとして扱われるのでしょうか？
（裁判になった場合等含めて）
2.誓約書って強制されるものではないような気もしますが、
誓約書の未提出を理由に解雇ってしてもいいものなのでしょうか？
以上です。
誓約書に手書きで加筆しようが加筆訂正の方法さえ間違えなかったら有効ですよ。訂正の方法が心配なら御自分で誓約書を作られたらどうですか?サンプルがあるんですから、後は自分にとって都合の良いように加筆修正するだけですよ。
誓約書の未提出を理由に解雇という件に関しては、それだけを理由に解雇というのは難しいと思います。ですがあなたの今後の対応や会社の対応次第でどっちにも転ぶ可能性はじゅうぶんあると思います。
誓約書と言っても、就業規則の範囲を超えるものではなく、さらに言い回しが気になるなら加筆訂正してくれて良いとまで言ってる点からして、実態としては就業規則の再確認とも言えると思います。だとしたら、これを拒否するのは、あなたにとってマイナスだと思います。
あなたの立場や過去の勤務状況しだいでは解雇もありうると思います。
就業規則の秘密保持に関する規則に違反した場合、その故意または重大な過失過失の割合に応じて損害賠償の支払いを検討させて頂きます。とでも書いて提出しといたらどうですか?
病欠が多いとの理由で解雇になりましたが、罰則金の方が
給与を上回るとの理由で１１月分と１２月２２日分までの
給与は出せないと言われました。
雇用の条件として欠勤には１万〜３万、さらに１２月については
通常の２倍の罰則金を貸すという書面があったのですが、
こういった店鋪側からの書状があった場合はその内容に乗っ取り
給与支給の拒否がまかり通ってしまうのでしょうか？
管轄（？）の労働局に相談すれば給与支給の可能性はありますか？
私は経理・総務などを包括する部署に所属しています。責任者ではありませんが気になる事があります。
今日、予告無く当日付けで解雇された社員がいました。
入社２年弱の社員でした。
解雇予告手当の支給は無いとの事。
内容的には整理解雇と懲戒解雇の判別が微妙な状況なのですが、
労基署長の認定は受けていません。
仮に懲戒解雇扱いになるとした場合、労基署長の認定というのは事後で良いのでしょうか？
認定は原則は事前にですが事後でもOKですよ。
ただ整理解雇と懲戒解雇の判別も微妙な程度ならまず認定されないと思いますので、認定は諦めたほうが身のためですよ。
乙。今年も後２日。労基署が仕事納めをした後に、
使用者が無理強いをする季節ｗ
労基法２４条により、賃金は全額を支払うことが原則です。仮に労使協定で制限できるとしても、「一部」だけに限られます。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s3
でも、欠勤による減額はある程度認められる余地もあるようですね。でも、全額払わないということは無理だと思います。
そもそも労基法１６条から、罰則金の定めは無効です。
回答ありがとうございます。
罰則金という仕組み自体は法的に無効なんですね。
欠勤による減額は自分も納得が出来るのですが
ビタ一文払わないというのはありえないと思うので
居住及び勤務地である市内の労働局に相談してみます。
実際に判例があるのかどうかは知らんが、
従業員の通勤中の事故における使用者の責任のようなもの（ハッキリ知らんからこう書きますが）を
懸念して、車の保険や免許証のコピーを提出させる会社はあるようです。
無免許もしくは無保険の車両で通勤することを認めてたらヤバイ、って話ですかね。
どうなんですかね、実際。
レスありがとうございました。
監督署が発行した是正勧告書に会社が2週間後れで返答してきたようです。
残業代、有給代は支払うとのこと。でも一度私と話し合いをしたいといっているみたいです。
何を話し合う気でしょうか。話し合いには応じないつもりです。
残業代、有給代ですが、今までの利息と言いますか付加金を請求する事は可能なのでしょうか？
裁判などでは請求は可能だと聞いた事がありまして。
>>967
レスありがとうございました。一度内容証明で確認してみます。
以前監督署の人に、「そんなもん送ったら会社が逆上するので止めたほうが良い」
といわれ、内容証明は送っていませんでした。
ご回答有難うございます。
個人的には、当該社員について懲戒解雇は行き過ぎと考えていますので、
整理ないし普通解雇を主張する方針です。
そこで気になるのは…
既に即日解雇してしまっており、なおかつ経理・総務の責任者が解雇予告手当の支払いを拒否している点です。
労基法に触れる行為である事は当然承知しているのでしょうが、
過去にトラブルに発展したケースが無いため実感がないのだと思います。
私もそうしたトラブルを体験していないので、正直実感が沸きません。
当該社員が労基署に駆け込んだ場合、どんな動きがあるのでしょうか？
また、その他トラブルにどんな事が考えられますか？
952 名前：病院雇用主 投稿日：04/12/27 01:09:28 ID:ggCML7Rg
＜略＞
うちの正社員は車通勤しています。この数ヶ月は黙認に近い許可をしていましたが新年から一切やめてもらいたいのです。その理由としては、
1・通勤時の事故責任について雇用主も求められるから。
万が一通勤途中で人身事故があって何かあったときに責任を負うのは無理だから。
2・相応の交通費は払っているので電車で来てほしい。
以前黙認に近い形で車通勤を許していたので社員はどうしても納得が行かないようです。これは雇用主である私に落ち度はありますか？
＜以下略＞
955 名前：病院雇用主 投稿日：04/12/27 07:20:33 ID:ggCML7Rg
952です。
地域によって差異があるのでしょうか？
うちは埼玉県内の田舎にあります。
駅からは五分程度です。
担当の社労使の先生もいるのですがこの『車通勤』でもめたのがあまりにも急だったのでまだ相談していません。
今日にも話し合い（従業員からのクレーム）があると思います。
この車通勤についての話を持ち出したあと『はぁ？！ふざけんな。』などとなじられました。
正直、態度も悪く挨拶も出来ないような従業員には『自主退職』していただきたいのです。
＜以下略＞
>>952
そもそも
＞1・通勤時の事故責任について雇用主も求められるから。
なんてことないだろ。
958 名前：病院雇用主 投稿日：04/12/27 07:54:29 ID:ggCML7Rg
957先生、通勤時の事故トラブルは雇用主には責任を負う義務はないのでしょうか？
ネットで私なりに調べてみたのですが…。
ある事例で社員が通勤中に事故をおこし社員に責任能力がない場合雇用主に対して責任を追求されたそうです。
社員のために診療が滞ったり最悪休診にしたりするのは絶対にイヤなのです。
また裁判沙汰に巻き込まれるのも絶対にイヤなのです。
社労使先生に確認も取りますが弁護士先生にもご指導をあおぐべきでしょうか？
もしそうであればどういう専門の弁護士先生と探せばよいでしょうか。
また費用はどのくらいかかりますか？
>>952
@黙認していた条件や慣例といったものも労働条件と認められることがあります。
ですから、労働者の不利に変更するにはそれ相当の理由が必要になるかと思います。
あらかじめ書面や就業規則等で定めておくべきでした。
今後のためにも制度の作成をしたほうがいいと思います。
A従業員が予告なく突然やめた場合、会社が被った範囲内で損害賠償できますが、
通常その立証が難しく、訴えるのは困難だと思います。
訴えることは可能です。
B退職は２ヶ月前に申し出ることとした場合、不当な労働者の足止めと受け止められかねません。
２ヶ月にした根拠が正当なのであれば認められるでしょうが、通常は１ヶ月程度でしょう。
民法的には１４日前に申し出れば良いことになっています。
>>957は無視してください。
989 名前：無責任な名無しさん 投稿日：04/12/28 18:24:40 ID:ea8YyIJi
通勤中の事故に使用者責任って有るか？
990 名前：無責任な名無しさん 投稿日：04/12/28 19:27:48 ID:ZU8tsysU
>>988
レス番のミスだとは思うが、
もしほんとにそんなこと思ってるのなら漏れも聴きたい。
労働者の通勤中における、雇用主の使用者責任て何？
前スレの>989よ
漏れも労働者の通勤中における、雇用主の使用者責任の話を聞きたい。
スレが代わったからって、すっとぼけてないで、説明するなり謝るなりしてもらえないだろうか
正 前スレの>988よ
長々とコピって最後に自爆？
ttp://www.sinfonia.or.jp/~matsui/risk.html#A
『使用者責任は完全に無いとは言い切れない』
ってことでどうですか？
ちなみに解雇通知書とかってもう出しましたか?これの内容次第では裁判なんてせずに一気に口座やら取引先の債権を差し押さえて壊しにくるってのもありえますよ。そうなるとどうなるかってのは言わなくてもわかりますよね。
まぁ上記のケースは法律に詳しくないとできないんで、大丈夫とは思いますけどね。まずは監督署でしょうね。監督署は基本的に文書で指導してくるだけでしょうから黙殺しても実害はたいしてないと思います。この程度での起訴ってのは通常ありえないです。
問題はその後の裁判です。監督署の指導の後なら、監督署が指導する際に渡した文書が決定打になり、たいてい会社の負けになると思います。そうなると、解雇予告手当だけでなく、付加金といって、解雇予告手当と同額の金額も支払うハメになると思います。
だもんで貴社の対応としては、原則速やかに払うべきだと思いますし、それがイヤなら黙殺するのもありですが、少なくても訴状が届いた時は速やかに解雇予告手当の金額だけでも支払れたほうが良いと思いますよ。
＞長々とコピって最後に自爆？
はぁ？
間違ってたから訂正しただけだが
＞『使用者責任は完全に無いとは言い切れない』
＞ってことでどうですか？
はぁ？はぁ？
−−−−以下引用（>32の提示ＨＰより）
回答
あなたの夫が専ら通勤のみにマイカーを使用していたのであれば、会社にまで損害賠償責任が生じる可能性はほとんどないといえますが、
そうではなく、業務にも使用していたのであれば、場合によれば、会社に損害賠償責任が生じる場合があり、裁判例も分かれていますので、
慎重な判断が求められるところです。
−−−−引用終わり−−−−
ところで、元の質問者の質問の中で、どこに「業務に使用してる」と読めるような表現があったかな。キミの脳内補完？
それから、このＨＰの質問は、個人所有のマイカーを業務用に使っている場合を想定した回答で、
もっぱら通勤に使う場合は、
「このような場合は、企業が運行供用者として、あるいは使用者として損害賠償責任を負うことは、まずもって考えられません。」
と書いてあるのも読めない？
バックレに近いけど、一応辞めたいという意思表示はしました
ドタンバだったからバックレに等しいし、自分が悪いことは十分にわかってます
しかし、意思表示しているのに、ききうけてくれなくて、電話もしつこい
「もう決まった話だろ？」みたいに、ほとんど脅しです
請負なのですがホントに損害賠償してきそうな勢いです パチ業界です
ところで、契約書らしき契約書を書いてません 印鑑もおしてません
振込先の口座もきかれてません（口座振込みなのに）
普通、働き始める前に、まずやることだと思うのだが
ホントに損害賠償されそうで怖いです 自分が１００％アホだと思いますが、助けて下さい。
電話でノイローゼになりそうです
雇用契約書は交わしていません。職安の紹介で、期間は来年３月３１日迄、
というものでした。ただ、面接の際、「場合によっては延長もあり、短縮も
ありえる」とのお話でした。日払いは「当面の間」との了解でした。
当時経済的に苦しかったので、基本的に日給月給の会社だったのですが、
特にお願いして日払いにしていただいておりました。ただ、１１月に入り、
ある程度余裕もできてきたので、週払いに移行していただいた、という経緯があります。
そういうことでしたら、解雇予告手当ての請求は可能だと思います。ちなみに、解雇通知書みたいなものはもらいましたか?
別に無くても良いのですが、証拠がないと向こうが無視してきたり、嘘を言う可能性があるんで、あなたが解雇予告も無く解雇されたという証拠を作っておかれたほうが無難だと思います。
そうそう先に解雇予告手当てを請求すると相手も警戒して、本当の事をいってくれなくなったりするんで、証拠を作る際はちょっと工夫してみてくださいね。
まぁやり方がわからなかったら相談してください。僕でよければお答えしますし。
ありがとうございます。参考にさせていただきます。
特に解雇通知書は受け取っていません。口頭で通告されただけです。
今後、不明な点があれば、あらためてご相談させていただきます。
回答、ほんとうにありがとうございました。
3ヶ月の試用期間を残す所あと5日という時に
経営者から社員登用はできない。パートで週二日勤務と
言われました。理由は会社の行事に従わなかったからだそうです。
しかしそれは自由参加だったので問題は無いと思っていただけに
非常に困惑致しました。
ちなみに来月の勤務シフトには（明けの二日間のみですが）私の名前が
あったので本採用になるものと思っていただけに途方に暮れています。
どなたか良いアドバイスを下さい、お願い致します。
>33
ご回答有難うございます。
解雇通知書は発行していません。
弊社において過去に発行した事例は無いと思います。
ちなみに私個人は解雇理由については妥当な処置であったと判断しています。
具体的には、エンドユーザ相手の仕事で当該社員に対するクレームが続出し、
指導・勧告後も改善がみられませんでした。
ただ私としては、
人道的な側面と危機管理の観点から、
感情に流されず適切な処理をする事の重要性を会社に啓蒙していきたいと考えています。
そこでもう２つ質問させて下さい。
@「解雇通知書の内容次第」
とは、具体的にはどういった内容になりますか。
解雇通知書の内容がどのような場合にこの最悪のシナリオが懸念され、
どのような内容なら回避できるのでしょうか？
A解雇通知書の発行が事後になされるケースはあるのでしょうか。
あるとすれば、その効力は事前(または解雇時)に発行するものと比べてどうなりますか？
回答していただきありがとうございました。
こちらの都合のいいように書き換えて提出しようと思います。
内容に関しては、解雇したという記述と解雇予告がなかった事の両方を記載していたらアウトです。その解雇通知書と後は賃金明細票や振込みなら通帳などの賃金の額を示す証拠がそろえば先取り特権で訴訟などせずに一発で差し押さえされるでしょう。
しかもこれの一番の武器は、基本的に相手側の意見は聞かずに執行されるので、ある程度の証拠がそろっていたら、解雇予告手当を請求する権利が無い人でも差し押さえができちゃうんです。
もちろん権利がない場合は、最終的には差し押さえても、回収はできないでしょうが、嫌がらせの効果としては破壊力は絶大です。
ちなみにこれを回避するには、そのような証拠を与えないことです。そのような証拠がそろったら回避する事は支払う以外は基本的にないと思ったほうが良いです。
解雇通知書の発行が事後になされるケースもじゅうぶんありますし、その法的な効力に関しても事前だろうが事後だろうが解雇通知書の効力が変化する事はありませんよ。
それと、当該社員に対するクレームが続出し、 指導・勧告後も改善がないというだけでは懲戒解雇も難しいかと思いますよ。ましてや除外認定はまず無理だと思います。労働者を合法的に解雇できる要件と言うのは貴方が思っている以上に厳しいです。
労働契約はどのように結びましたか？
週何日とかの、記載がありますか？
そうですか ?
日本の企業は、簡単に労働者を解雇していますけど。
使用者が馬鹿だから。
訴訟を起こしたら、ほとんどの事例で勝てる。
訴訟で労働者が勝っても、殆どの場合はした金で和解させられて
労働者が泣き寝入りしている事実を知らないのですか ?
結局は解雇した会社の勝ちになっているのが日本の実情ですよ。
いろいろありまして、退職届を退職日未記入のまま提出しました。
そのような場合、会社側は、退職届の受理後１４日経てば一方的に退職扱いにできるのでしょうか？
回答お願いします
ドラクエ８を作っていた会社
退職する社員に精神病患者多数
原因は過酷な労働環境（11：00〜24:00、休日無し）
と社長（日野晃博）がＤＱＮなため
自分も鬱病とパニック障害を併発し退職。
謝罪なし。
法的に制裁を与えることはできないだろうか・・・
> 訴訟で労働者が勝っても、殆どの場合はした金で和解させられて
訴訟が終了してるのですか？和解なのですか？
> 労働者が泣き寝入りしている事実を知らないのですか ?
はした金なら、和解しなければよいし、訴訟に勝っているなら
泣き寝入りする必要はない。
こういうマスコミに踊らされてる香具師ムカツク
辞めたくてしょうがなかった会社に即時解雇されたが、
請求して、解雇予告手当と、未払い残業代と、解決金（慰謝料・口止め料）等
ガッポリもらってる元労働者もたくさんいるのだが、
マスコミ的には悲惨な人の話の方が、大衆が食いつくから公表しているだけ。
人の不幸は蜜の味
>43
ご回答有難うございます。
弊社の担当者は、
「“懲戒”解雇」の制度的な位置付けを理解していないという事の様です。
字面だけ追うとそれっぽいので勘違いしているのかも知れません。
いずれにせよ雇用保険その他の手続きもこれからですし、
さしあたり会社側には解雇予告手当の支給を促す方向で動きたいと思います。
大変参考になりました。
ご回答下さった方、どうも有難うございました。
お返事ありがとうございます。
何日とは明記されてません、即日解雇・時間給の減少・勤務日数の
削減とだけ明記されてます。
先程話してきたのですが、それ以外での雇用はないとのことでした。
とりあえずと思って呑んできましたが、多分出勤することはないでしょう。。
即日解雇は違法なので、３０日分の給料をもらえます。
本来は試用期間終了時の解雇も特別な事情がない限りできません。
労働基準法を知らない・守らない経営者が多いので大変でしょうが
貰えるものはもらっといたほうがいいでしょう。
解雇ではなく、雇用条件の変更なにる珍しいケースだそうです。
（役所に聞いたのですが）解雇なら給料貰えるんですが
そうではないので。民事による話し合いしかないそうです。
面倒なので辞めて別の職場を探します。
年も明けることですから、ただどうも感情的には納得がいきませんが。
私はホストをやっておりました。
しかし、１２月の頭にいきなりクビにされました。
しかもまだ未払いの働いた分の給料も支払えないと言ってきました。
今、仲の良いヤクザさんに集金を依頼しているんですが、
「長期戦になるかもしれない」との事なので、
正攻法の方でも同時に攻めて行こうと思っています。.
順序としては、内容証明郵便で未払い賃金と解雇予告手当と
それらの同額の付加金及び年１４．６％の遅延損害金を付加した合計の金員
及び本内容証明代金と配達証明代金の合計額を、支払い期限までに下記口座に振り込めと通告し、
期限が過ぎても何の連絡も無く送金されていなければ、
労働基準監督署に行政指導を依頼し、それも無視した場合は、
刑事告訴と民事訴訟提訴で決着をつけるとの方向性でやっていこうと
思っているのですが、どう思われますでしょうか？
また、ヤクザを出した事によって後々まずくなる事とかってあるでしょうか？
店側は今の所はケツもち（ヤクザ）はだしてこず（ツテがあるかどうかは不明だが）、
呼び出してもすっぽかしたりして無視している状況だそうです。
先輩から暴行も受けたので（怪我は無く、病院にも行っていないので診断書も無い）、
そいつからか、もしくは店から慰謝料も貰いたいと思っています。
ヤクザさんも、「お礼なんていらない、お前が殴られて給料も貰え無いんなら、守（もり）してやる」
と言ってくれました。
ちなみに私は堅気です。
いいなー
俺いた会社なんて8：00〜24:00、月の休日２日
これで残業代１円も付かないんだよ (´･ω･`)
現在残業代で係争中だったりします。
そのヤーサンしだいじゃ、貴方も恐喝で持ってかれる恐れがありますよ。ヤーサン使うんなら刑事告訴なんてしない方が良いですよ。解雇予告手当の未払い程度じゃ告訴しても起訴されることなんてまずないですから。
まずは刑事告訴して圧力かけるより、労基法以外で何か違反しているとこ探して、証拠とともに告訴すると言って脅して示談で話つけたほうが良いんじゃないですか?ヤーサン使うのは相手が使ってきたからでも遅くはないと思います。
それと診断書がないと、難しいんで、慰謝料を取りたいなら、もう一度挑発して殴られる必要がありますね。
うつ病は労災保険対象なのに･･･。認定してもらえばよかったのに。
すると、労働基準監督署に相談したら指導が入る予定だったのにー。
職員が水疱瘡（みずぼうそう）で10日ほど欠勤しました。
給与を欠勤控除したのですが，その職員と上司から
「欠勤控除されるんですか？」と質問を受けました。
水疱瘡は法定伝染病ではありませんが，学校特定伝染病です。
当社の就業規程には
「法定伝染病およびそれに準ずる伝染病（中略）は就業を禁止する」
という就業禁止規程はありますが，給与支給の有無にまで
言及されていません。
給与規程には「天変地異またはその他会社が止むを得ないと認める
特別な事情があるときは欠勤控除しない」という項があります。
役員に判断を仰いだら「お前が判断しろ」と委ねられて
しまいました。
不支給，と私は判断したいと思うのですが
実態として支給する方が一般的なのでしょうか。
また皆さんであれば，どう判断されるのでしょうか。
いるのですが、賃金を「報酬」という形でもらっています。
給与と報酬では時効にかかる期間が違うと聞いたことがあるのですが
実際にはどのくらいの違いがあるものなのでしょうか？
ご存じの方は教えてください。よろしくお願いします。
契約書もなんにも無いなら気にするな
迷惑な電話や押し掛けがしつこいなら警察に相談すればよろしい。
契約のこじれなら民事だけどそもそもの契約が成立していないなら脅迫ダロ
微妙なところだと思いますが、賃金カットしないのが無難でしょうね。
賃金規定に、具体的なカット額を明記していないと、一方的なカットは難しいし、揉めるもとかと。
健康保険の傷病手当金が出るから、カットしても労働者の損害は少ないと思いますが…
通常の欠勤控除，つまり病欠等の場合で
有給を使えない場合は日割で給与を
減額するという規則は明記されています。
10日程度だと, 健康保険の傷病手当って
あまり足しにならないんです。
待機日数が３日あり, 標準報酬月額の６割で
更に4,000円の診断書を取りに行くと。
金額的には会社としては微々たるものなのですが，
おたふく風邪や，はしかで休んでる職員にまで
給料を払うべきなのかなあ，と思ってる次第です。
労基法115条により、賃金は２年。
労力者・芸人の「報酬」は１年です。（民法１７４条２号）
パーティーコンパニオンって、どっちになるのでしょうか？
ご回答ありがとうございました。パーティーコンパニオンとして働いた
代償に貰えるお金は、税法上の「報酬」という形になるみたいなのです。
６７様のおっしゃる通りでしたら、コンパニオンが「労力者・芸人」
であれば１年、そうでなければ２年ということになりそうですね。
う〜んどちらになるのでしょう…(^_^;) 労力者の定義って何でしょうね…。
店長からいやみをたらたらいわれたので自分から今日でやめますと言ってしまいました。
以前買い物をまかされたときについでに自分のシャンプーを買った事を『横領』と言われました！
たった\580ですよ？！
有り得ない！
確かにずるはしたけど横領なんて言われるがくじゃないし失礼ですよね。
名誉きそんで訴えたいくらいです。
このくらいのことでレジをまかせられないとか言われてもうゆるせないよ！
業務上横領だと刑が重くなるよ。
はあ？
言い掛かりだと思う。絶対に！！！！
また店長から指摘されたときに
店長『業務上買い物の中に私物が入っていました。これは横領です。』
私『あとでお金を変えそうと思っていて忘れていました。すみません。』
店長『12/8の買い物で20日たった今にいたっても報告がなかったと言うことは忘れたと言ういいわけは通用しない。』
これは言い掛かりじゃないですか？！
名誉きそんだと思っています！！！
貴方は＞69でズルしたと認めてるじゃないですか。
580円程度で横領じゃないといいはるのは勝手な言い草です。
貴方がした事は立派な犯罪です。店長に罵られて当然です。
その店長も少し頭おかしいな・・・
でもどんなに頭おかしくても法律の上では正当性がなりたっちまうから怖い
充分気をつけた方がいい
＞確かにずるはしたけど横領なんて言われるがくじゃないし失礼ですよね。
＞名誉きそんで訴えたいくらいです。
うちの子が万引きしたのは本１冊ですよ。
お金を払えばいいんでしょ。
たった５８０円の本ぐらいで、泥棒扱いするなんて失礼ね。
名誉毀損で訴えますよ。
同じ構造だな。どこぞのドキュンおばさんと。
そんなおばさんの言いぐさをどう思う？>>69
たぶん>69=前スレの>978クンは、刑法上の「横領」のことをよく知らないままイメージで考えてるんじゃないか？
よくニュースで出てくる「横領」ってのが、数百万とか数億円とかだから、そんなのと一緒にされるはずはないと。
ただ、法律的に「横領」って言うと、次のとおりだから、これに該当すれば、１円だろうと構成要件には該当することになる。
（可罰性があるかどうかは別の話ね）
刑法
第２５２条 自己の占有する他人の物を横領した者は、五年以下の懲役に処する。
第２５３条 業務上自己の占有する他人の物を横領した者は、十年以下の懲役に処する。
結局、店の金を自己の目的に使ったことは>69自身認めており、結局「横領」であることは争う余地がない。
（ついでながら、「横領罪」は、「自己の用途にお金を支払った時点で既遂となる」ので、事後に現金を返還したとしても、既遂の結論は変わらない。）
もっと詳しいことが知りたいなら、これ以上は、刑法のスレでも覗いてくれ
レスありがとうございます。
恐喝罪ですか〜、罰則は１０年以下の懲役、前科は無いんで有罪になっても
執行猶予がつく可能性はありますが、それでもまずいですね。
ヤクザさんにはとりあえず引いてもらおうかなと思います。
刑事告訴についてなんですが、解雇予告手当以外にも給料未払いとか
罰金とかあきらかに労基法に違反していると思われる規約がこの店には
たくさんあるんですよ。
しかも被害者は私一人じゃなく同じ様なケースで他にもたくさんいると
思います。
そういうのを全て併合しても起訴される可能性は少ないですか？
下手すれば私達が恐喝で告訴されて起訴される可能性が高くなってしまいますかね？
ただ正攻法で攻めるといっても、今の所退職証明書もタイムカードのコピーも
ありません（クビを通告されたときの会話の録音テープと過去の給与支払い明細書と給料袋はあります）。
内容証明もだすつもりですが、それ以外になにかいい証拠の作り方ってございませんでしょうか？
慰謝料に関しては、５９さんがおっしゃるように、近い内に仲の良いヤクザさん（一見してヤクザ者系ではなく、インテリヤクザ系）
と一緒に行き、うまく挑発してみようかなと思います。
もしうまく、殴ってくれればその時はちゃんと救急車で運ばれて診断書もしっかり書いて貰おうと思います。
その後は、暴行罪あるいは傷害罪で刑事告訴（示談に応じるつもりはまったく無い）
刑事が終れば民事訴訟提訴（和解に応じるつもりはまったく無い）の流れで行こうと思います。
この方法が一番合法的に相手に復讐もできて金も取れる方法なんですよね？
と言ったんですよ！
それでも横領と罵られないといけないのですか？
ずるしたことを認めなければ名誉きそんにならますか？
ただ店長から指摘されるまで黙っていた場合はそれが認められなくなるのですか？
店長は見せ占めのように他のこたちに『彼女にはこのような事情があったからレジはまかせられなくて困っていた。』
と言われたみたいです。
名誉きそんにならないですか？
自己退職は認めます。
前レスからの経過がよくわからないのですが、まだ懲戒解雇になっていなかったのですか？懲戒解雇にするぞと通告
された程度ですか？
懲戒解雇になっていなかったならば、店長の思惑通り、挑発して自己退職にもっていくという手にはまったような気がします。
やっぱり、懲戒解雇に持ち込むのは無理かと思ったのでしょう。
レジがあって、昨日も仕事ということは、業種は小売業ですか？直接現金扱う仕事だと、処分は避けられないかと。
まあ、いい言葉に買い言葉で思わず口にした自己退職は、取消すか無効主張できる余地はあると思いますが、
今後どうされるのか。
店長の嫌がらせが続く、職場にとどまるか。とどまるとしても、懲戒解雇はともかく何らかの処分は
避けられないところですが、自己退職なら処分をしないという方向で、交渉するか。冷静になることが必要です。
横領が発覚したら、今後類似の事件が発生しないように他の社員に戒めるわな。
ひどいと思うのですが。
懲戒解雇にすると、窮鼠猫をかむということもあるからね もめられたら面倒だしね
>>82 >>77さんのいうように、業務上横領罪の構成要件に該当することは間違いないですね。まあ、刑事責任問われる
事はないでしょうけど。
とにかく冷静になって、今後どうしたいのかを考えてください。店長の挑発に乗らないようにしてください。
ここで反抗的な言動を取れば、不利になるだけです。
その店長さん、当たり前に仕事してるやん。
最初に公私混同したような事がなくて、今回の結果になってるんやったら争えるかもしらんけど、
原因つくってるやん、自分で。やましいことなかったら、会社の子も応援してくれるやろけど。
でも、いきさつ見とったら、完全な逆切れにしか見えんわ。
後で金払うつもりいうんは、後で付け足せる言葉やで。指摘されんかったら、
（店長が気づかんかったら）ほんまに申告してた？
これからは、欲しいもんあったら、別にレジ通しや！
たいていの経営者は労基法に何箇所も違反しているもんなんです。だもんで貴方一人では起訴まで持ってくのは難しいかと思います。
ただ被害者が複数いるなら、できるだけ多くの被害者で、監督所に申告して経営者が指導に従わなかった場合は、起訴まで持ってけるかもしれません。
そうそう恐喝というのは、ヤーサン使ってガンガンに脅した場合だけですよ。一般の人が、解雇予告手当とか未払いの賃金を請求する際なら、よっぽどの事を言わない限りは、
恐喝で持ってかれるなんてないですよ。おそらく警察も、そういう条件なら嫌がって、相手にしないと思いますし、逆に経営者が注意されるんじゃないでしょうか?
証拠の作り方は、解雇予告手当なら、クビを通告されたときの会話の録音テープと平均賃金の算定の際の根拠となる期間の給与支払い明細書があればOKですよ。
もちろん解雇通知書みたいなのがあればベストなんですけどね。でもホストの方の賃金って、単純に働いた時間じゃなく、売上に比例してですよね?
そうなると未払い賃金はちょっと面倒かもしれないですね。とりあえずは、内容証明を出す前に電話で交渉して、
その交渉の会話を録音しておくのがベストじゃないでしょうか?未払いの賃金の額もその際に相手に言わせるか、認めさせるかするのが自然だと思います。
それに失敗したら現時点では内容証明で相手が誘いに乗ってきてくれることを祈るだけでしょうね。
〔後述のメモとは別にです〕貴方の主張を認めてもらえる可能性が高くなります。
ちなみに、未払いの賃金や残業代の請求とかで労働者が勝手に作成していたメモが証拠として採用してもらえるのはたいていこのケースなんです。
だもんで貴方も今のうちに未払いの賃金の根拠となる日々の売上や働いた日数や時間等をできるだけ詳細に記録しておいたほうが良いかもしれませんね。
そうそう慰謝料ですが、基本的にその方針で良いと思いますが、相手の過去や貴方の怪我の具合によっちゃ実刑がついたりして、回収できなくなる恐れもあるんで、
状況によっては、早めの回収を意識して示談に応じる、あるいは減刑嘆願書をネタに揺さぶって、慰謝料を多めに取ることも選択肢として考えておいたほうが良いですよ。
後から返すつもりって主張するのは勝手だけど、
ばれなきゃ返さなかったんじゃないの？
犯罪は犯罪だよ。
お金は今のところ返すつもりはありません。
みんなの前で横領と言われたことは名誉きそんにならなみいみたいですね。
諦めます。
ありがとうございました。
> お金は今のところ返すつもりはありません。
> お金は今のところ返すつもりはありません。
> お金は今のところ返すつもりはありません。
> お金は今のところ返すつもりはありません。
> 諦めます。
> 諦めます。
> 諦めます。
> 諦めます。
> 諦めます。
うざー。
みんなの前で横領と言われたことは名誉きそんにならなみいみたいですね。
↑ ↑ ↑
事実無根やったら争えや！パクったから争えんねやろ！
金額の大小に関わらず、信用とかあるやんけ！
区別つかん奴や、手癖悪い奴に注意したり、目の届かん事もあるんやから
従業員の協力とかもいるし皆に言うたのはしゃあないわ。
店長イワすんやったらちゃう事にしやんと、名誉毀損の件はオープンになったら
店長の勝ちや。お金はちゃんと返しときや！大きい会社とかで働く機会とかあって
調査入ったら泣かなアカンで！
みんなの前で横領と言われたことは名誉きそんにならなみいみたいですね。
↑ ↑ ↑
事実無根やったら争えや！パクったから争えんねやろ！
金額の大小に関わらず、信用とかあるやんけ！
区別つかん奴や、手癖悪い奴に注意したり、目の届かん事もあるんやから
従業員の協力とかもいるし皆に言うたのはしゃあないわ。
店長イワすんやったらちゃう事にしやんと、名誉毀損の件はオープンになったら
店長の勝ちや。お金はちゃんと返しときや！大きい会社とかで働く機会とかあって
調査入ったら泣かなアカンで！
嫌われていたし
相談にのっていただいてありがとうございました。
自分から辞めますと言ってしまったことは下手打ったと反省しています。
盗人猛々しいとは正に喪前のためにあるような言葉だね。
店長はごく当たり前のことしか言っていないし
まともな判断力を持っている社会人なら
店長は，良い仕事をしてると感じるはず。
クソは間違いなく手前の方。
DQN社員がこんなとこで吼えるな
なんだったら周りの知り合いにすべて包み隠さず話してみろ
全員一致でお前がクズだと判断するから
部下を嫌っているDQNな上司は些細なことで、部下をクビにする機会を
常に狙っているのが世の常です。
反対にもし >>96 が上司から好かれていたら、笑って注意するぐらいで
済んだかもしれません。
世の中には、会社のお金を自ら使い込んで部下に決済をさせ、監査が入ると
部下のせいにして、その部下を懲戒免職に追いやる邪悪な上司が実際にいます。
>>96 も世の中の仕組みを理解するのに良い機会だったと思う。
今度の新しい職場は、良い上司に恵まれて、その上司と仲良く仕事
できる事を願っています。
正しい上司に恵まれても、自分がDQNではどこへ行ってもまともな生活はできません。
常識を身につけ、まともな人間に更生することを願っています。
レジ打ちなんかで毎日100円ずつ持っていく馬鹿がいるので、シメシがつきません。
>自分から辞めますと言ってしまったことは下手打ったと反省しています。
反省する場所が違うって。 ぱっくった事を反省して、お願い。
マジだったら、あまりに香ばしいんで凄く心配なんだけど。
96は次のバイトで会社のお金をチョロまかして逆切れするに１００００００００００モナー！
痛い目をみないと判らないんだろうなー。はぁー。
＞96をちょっとだけかばうと、あなたの罪は横領ではなくて窃盗です。
横領罪（刑法２５２条）
自分が占有している他人の財物等を、自分の物であるかのように利用・処分する場合に成立する罪。
窃盗罪（同法２３５条）
他人の（占有する）財物を、占有者の意思に反して占有を侵害し、目的物を自己又は第三者の占有に移す罪。
横領と窃盗の違いは、
どちらも他人の財物を自分の所有物とする（又は処分する）という点では共通するものの、
その財物の占有者が、本人か第三者かという点
前スレおよび当スレの内容によると、買い物をした時点で、店の金の占有者は間違いなく>96=>69=ID:54gQpoJ0
だから、横領が正しい。
それから、
＞店長には『後で返そうと思っていた。すみませんでした。』
＞と言ったんですよ！ (>>79)
＞後で返そうと思っていたと店長に説明しても横領といわれるのですか？
＞ひどいと思うのですが。(>>82)
>78で説明したつもりだが、「横領罪」は、事後に現金を返還したとしても、既遂の結論は変わらない。
ＰＳ
>76でドキュソおばさんの例を出したつもりだけど、
いや〜、ほんとは女性だったんだね。
でもやっぱり釣りかなぁ？？？
http://blog.livedoor.jp/yu_pu1113/
過去に軽微な事件で起訴された例としては、
ちり紙１３枚で窃盗罪、はずれ馬券１枚で窃盗罪、すき焼き鍋に放尿して
器物損壊罪がある。それに比べたら５８０円は大金だよ。
もちろん、店長に名誉毀損罪が成立するかは別問題。
そういう事例は俺は知らないが、そういう場合ってたいていある重大事件の
容疑者を別件で引っ張るための逮捕じゃないの？
ドンキホーテの放火犯の容疑者を買い物カゴの窃盗で捕まえたようなもので。
そういや結局あの別件逮捕は放火犯じゃなかったのかな。
労災は適用されますでしょうか？
3週間たつ今でも治らなくて上司に相談しようと思っているのですが
アルバイトでは労災は無理でしょうか？
先延ばししたくないので、よろしくです。書き込む作業だけで、勇気もわきます。
かつて派遣元の事業主に有給休暇の取得について質問したところ、適当にはぐらかされて
結論は「出したくても出せない。出す規定がない」というものでした。「アルバイト」「正社員じゃない」
「請負契約だから」というキーワードが理由になっていたと記憶しています。
そこで労働基準監督署に電話質問したところ、週五日勤務などの状況を
考えて「出さないといけない」という返事をいただきました。ただし、私が
「請負契約」という言葉を聞いたと申したところ、もしそれが本当なら
事業主は有給を与えなくてもいいと仰られました。しかし「時間給であり残業代
も出ている」こと「二ヶ月契約となっているが、ずっと延長されていて
期限付きではないこと」「出来高」ではないこと、「年末調整書が送られてくる」「月々給与として振り込ま
れている」などの事情が分かると、実体は「どー考えても請負契約ではない」
と仰られました。もし請負契約の契約書を書かされていたとしても、実体が
違うなら、こちらに勝てる見込みがあると説明されました。しかし
とにもかくにも、契約書や就業規則をはっきりさせないと、なんとも言えない
ので、それらの点を調べてくださいと言われました。
コピーをいただくよう、面談に出向きました。
事業主も薄々感づいているらしく、「確かに〜勤務したら有給休暇を与えると
法律に書いてある」「どこで調べてきたのかしらないけど」「アルバイトだから出せない」
と説明しました。私は揺り動かされないぞと心に念じつつも、有給について
突っ込むことはせず、相手の言い分をとにかく聞くことに徹しました。
個人的に面談してしまうと、情が移ってしまうし、色々苦労話をされて、
こちらにも負い目があるような言い方をされると、もういいや！と
弱気になります。「前の派遣会社が潰れて、引き継ぐ時に、債務を
引き継いだ」とかなんとかそんな話をされました。後で有給の話を蒸し返すと
絶対に、騙まし討ちのように思われるだろうし、相手の顔が見えてしまうと、
おいそれと引き下がってしまいそう。。。
ただ、派遣会社を引き継いだのはあんたの意思だし、なんらかのメリットが
あったからだろ？なんて思いますね。そうやって気持ちを奮い立たせておきましょう。
されております。就業時間は時間単位で表され、契約単価は時給です。
支払い方法は月払いとなっております。
ここでもう絶対に有給資格者だと確信したわけですが、一点不安な点があります。
規則に、「臨時に雇用し」とあるからです。「臨時従業員就業規則
の定めるところによる」とあります。そして、「（更新を行う場合には
更新契約書によらなければならない。）雇用期間は勤続年数に通産されない」
とあります。臨時従業員＝請負契約者と解せるのでしょうか？そして
「雇用期間は勤続年数に通産されない」というのは、有給を取れなくするため、
連続勤務期間を通産できないようにしているのでしょうか？
更新契約書を書かされた場合だけでしょうか？私は書式が変わったという
ことで、新たに「雇用契約書」にサインしましたが、どこにも更新契約書
とは書いてません。自給は同じで、就業時間が変わり、「自給は深夜手当てを
含む」という条項が加わっているくらいで、殆ど変わってません。
あちら側が「新たに契約書を書いたんだから、これまでの勤続年数は
破棄され、有給も無くなった」なんて説明を通せる可能性は
あります？
考えてみたのですが、これまではＰＭ１０時までが就業時間だったの
ですが、それを越えても同じ自給でした。私はなんの疑問もなくやってきた。
そこで最大限ギリギリの０時までを就業時間とし、深夜手当は自給に含むという
条項を設けてます。あと、残業代が曖昧だったので、残業代の
項目が含まれてます。
しょーじき、これらの点についても「ふざけるな」という気持ちですが、
事業主の意図は、有給とは関係ないのかもしれません。どうでしょうか？
まあ上記の点は許してやるから、有給よこせよ？って気持ちになってきましたｗ
ん〜でもやっぱおかしいですね。含むといっても、ＰＭ１０時に終わっても
同じ自給ですし、０時までやることの方が少ないんですからね。
>>110
DQN相手にごくろうさまでございます。
>相手の言い分をとにかく聞くことに徹しました。
これは正解。 なにを言ってもムダ。
>臨時従業員就業規則
これはなんでしょう、って聞いている訳ではなくて 就業規則は役所に届けるものなのでこんな紙があること自体が違法。
>深夜手当は自給に含むという条項を設けてます。
痛い話。 深夜手当ては、時給に対する割増賃金。 労働条件明示書もほとんどただの紙。
これらの紙を持っていく場所は、ハロワでも連合でもなんでもいいような気がします。
DQNが怒って解雇とか言い出して、裁判の泥仕合にまきこまれることが心配です。
円満解決をお祈りいたします。
よって知ったか114こそ最低最悪の生きている価値がないdqn｡
失礼しました。
就業規則の絶対的記載事項に、賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締め切り、支払いの時期および昇給
とあるので同一事業場に2種類もありか。
だけど
就業規則には届け出義務があるので、臨時従業員就業規則 は 所轄労働基準監督所長に出してない可能性のほうが高い。
円満解決をお祈りいたします。
労働者性の問題はクリアできていると思います。
臨時雇用員でも、一定の年数勤務すれば、有給を与えなければならないですね。
このサイトでも参考にされたらどうでしょうか。
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3000.htm
予定では21:00〜6:00の仕事でしたが二時間半残業で8:30まで働きました。
通常この派遣から仕事に行った場合、基本的には例えば拘束時間9時間なら
原則休憩1時間のはずです。(給料は8時間分。まあ日給ですが)
過去に別の仕事で飯休憩なしで働いたこともありますが、
その場合は定時終了でも残業1時間付けてくれたりしていました。
(小休憩は何度もありました)
ところが今回は、11時間半も労働したのにもかかわらず、休憩は10分しかありませんでした。
その休憩も2回もらってる人もいれば、全くない人もいたようです。
どうやら担当者の目に付いた人は優遇してたようです。
どっちにしても明らかに労働基準法違反だと思いますが、どうでしょうか？
もう1時間分残業代を請求できたりするのでしょうか？
ちなみに担当者はヤクザのように罵声を浴びせる人でした・・・。
(お前らそんなんやからまともに休憩もらわれへんのじゃ！！とか・・・ｗ)
最後の清算の誤差が出たらしく、それが5000円という金額だったため、弁償させられた
そうです。妹は正月なのに、頼まれてバイトに出たあげくに、5000円払わされて
かなりへこんでました。
大体レジの誤差が出たからって、バイトがそれをまかなうのっておかしくないですか？
そこの店長は、雇われの店長らしいんですが、自分が困るからバイトに払わせてるように
思うんですが。大体まだ学生の子からしたら、５０００円なんて結構な額じゃないですか。
妹本人は一生懸命働いていたのに、かわいそうすぎで・・・。
法律的にはどうなんでしょうか？
過去ログなどをみていかなる場合においても働いた分の給料は貰えるとの事ですが
私の立場ではなしますと給料日が毎月１日か２日の手渡しだったのですが
先月で辞めたためまだ貰っていません
先週雇い主に確認の電話をしたら郵送で送るといわれきりました
そこで質問なのですが支払うべき日にち(２日)をすぎ、今日までの利息みたいなものは
発生しないのでしょうか？(借金の利息みたいなものです)
"間違い無く"妹さんのミスによるものなら賠償責任も生じるだろうが、
"誰のミスによるか不明"であるならば、
むしろ責任者であり監督する立場である店長(あるいは会社？)側が負担すべき。
であると素人は思う訳だが、詳しい人に聞かんと本当の所はわからない。
で、妹さんのミスである事は間違い無いの？
>>120
発生する。
が、数日分では微々たるものでしょう。
>もう1時間分残業代を請求できたりするのでしょうか
請求する先は派遣会社だよね。 派遣会社へ出すタイムカード通りにお金は支払われると思います。
派遣会社が日報をとっていない場合、実労時間が契約時間を越えたたことを穏便に報告する方法を考えねばなりません。 勝手に作って送るとか。
派遣された先が、イベント会社ではなくドカタくさいので派遣先は無視したほうが無難と思われます。
>>119
>大体レジの誤差が出たからって、バイトがそれをまかなうのっておかしくないですか？
おかしいです。 棚卸減耗費で損金処理できるはずですが、コンビニでマイナス5000円でると日計（一日の儲け）がなくなっちゃうかもしれないのでバイトに払わせることにしたようです。
労働基準法91条、就業規則で減給の制裁を定める場合１回の額が平均賃金の1日分の半額を越えてはならない。 にひかかってアウト。
文句言う先は、コンビニFCの本体でしょうか。 店長を交渉相手とすると解雇とか言いそうなので望ましくないと思われます。
>>120
年利５分。 給料×0.05／365×日数。
円満解決をお祈りいたします。
>>119
労働基準法91条の減給なのか、単なる損害賠償なのか微妙なので91条は出さないほうが無難でした。
損害賠償にしても、バイトから取るのは無茶。 コンビニFCには店長の上に管理職がいますので、こんな無茶は是正可能と思われます。
>>120
年利5厘
給料×0,005／365×日数
円満解決をお祈りいたします。
12月分の給料の支給日は1月1日か1月2日で、まだ貰ってないということですか。
1月の営業日はいつからですか。郵送でいつ送られたということですか。
懲戒処分としての減給なら、ちゃんと手続き踏まなければならないので、いきなり500円取り上げるのは無理です。
損害賠償でいくと、発生した損害と、妹さんの行為との間に、相当因果関係があることが必要です。
5000円って、妙にきりのいい数字ですからおつりの間違いだと思われます。まあ、店側の管理体制とか、.
バイト教育をどれくらいしていたか等、過失相殺して4から6掛けぐらいが相当な額だと思いますが。
とはいえ、数千円を取り返すのに、バイト先と揉めるのは今後のことを考えるといかがなものかと
店側が、妹さんがネコババしたのではないかと言い出しかねませんし
11月いっぱいでやめたのです。
給料は１日か２日といわれましたが今までは翌月最初に働いた日に貰っていました
しかし今月は働かないのでどうすればよいのかと思いましたが
使用者が連絡してくるだろうと思い待っていましたが
一向に連絡がないので私から電話で確認したところ
じゃあ郵送で送るよ。といわれ私は住所を教えてないので
知ってますか？ときくと
履歴書があるからわかんなかったら電話するといわれきられました
いつまでに払うとはいわれてません。
この場合日給8000円で２日を給料日として今日付けで請求するとすると
8000×0.005/365×31ということでよろしいですか？
あのさ、今まで賃金が手渡しだったならば、あなた他のほうから賃金を受け
取りに行かなければならない。（労基法違反は発生していない）
それを親切に郵送してくれるといっているのに、さらに利息だって？
常識疑うね！
それから、いままで回答した人。賃確法知っている？（該当しないだろうけど）
今後のことを考えると、レジの誤差が出た場合、妹さんは“持ち合わせが無い”もしくは“親と相談します”と言ってとにかくその場で払わないことがおすすめと思われます。
>>126
利子は計算されましたでしょうか？ 8000円に対して1円以下です。
それより最後の給料を踏み倒されることが心配です。
なるべく顔が怖そうな人といっしょに取りに行くのが手っ取り早いと思われます。
賃確法は知りません。 正式名称と施行日を教えてください。
円満解決をお祈りいたします。
>>127
誰が利息を払ってもらいたいといいましたか？
勝手な早とちりで常識を疑わないで下さい
落ち着いて文章を読んで下さい
なんだこりゃー
？？？
３．３９
ｗｗｗ
頭がいかれてるねｗｗ
ばかですね
＞誰が利息を払ってもらいたいといいましたか？
＞勝手な早とちりで常識を疑わないで下さい
＞落ち着いて文章を読んで下さい
＞そこで質問なのですが支払うべき日にち(２日)をすぎ、今日までの利息みたいなものは
＞発生しないのでしょうか？(借金の利息みたいなものです) （>120）
の質問に対し、
＞年利5厘
＞給料×0,005／365×日数>（>123)が
とレスしており、
それを受けて
＞この場合日給8000円で２日を給料日として今日付けで請求するとすると
＞8000×0.005/365×31ということでよろしいですか？(>126)
とつながってる以上、普通まともに読むと、利子のことを言ってるとしか読めないわな
>>123=122
＞年利5厘
＞給料×0,005／365×日数(>123)ねぇ（醒めた笑い）
笑いどころはどこでしょう
@ このレス通りの計算しても、絶対年利５厘にはならないこと
A わざわざ訂正して出した年利５厘とか言う利率（年利５分（５％）の方がよっぽどあり得るが）
それにしても、賃確法も知らないうえに、
回答が、
＞なるべく顔が怖そうな人といっしょに取りに行くのが手っ取り早いと思われます。
かねぇ。
ある意味度胸あるねぇ。
はあ、
１ レス通りの計算で年利は5厘です。 複利計算をすればちょっと面倒。 逆に正しい計算方法を教えてください。
２ 5分だか5厘だかちょっと忘れた。 どっちですか？
賃確法 は知りたくもありませんが、正式名称を教えてください。 この事例には関係無いと思われます。
賃金の支払いの確保等に関する法律
（昭和51年5月27日、法律34号）
同法第６条（退職労働者の賃金に係る遅延利息）
事業主は、その事業を退職した労働者に係る賃金（退職手当を除く。
以下この条において同じ。）の全部又は一部をその退職の日（退職の
日後に支払期日が到来する賃金にあつては、当該支払期日。以下この
条において同じ。）までに支払わなかつた場合には、当該労働者に対
し、当該退職の日の翌日からその支払をする日までの期間について、
その日数に応じ、当該退職の日の経過後まだ支払われていない賃金の
額に年14.6パーセントを超えない範囲内で政令で定める率を乗じて得
た金額を遅延利息として支払わなければならない。
１２７以降、今までの書き込みは私ではありません。
関係があるかないかご自分でご判断ください。
>>127
そもそも退職後自分でとりにいかず延滞料よこせっていってるヤツの相談に乗ること自体ナンセンスだわ。
まぁ雇用主も退職時にちゃんと明確にすべきだったんだとは思うが。
あれやな、ビデオレンタルの延滞を忘れてて１年後になって数十万督促してくる悪徳業者みたいだな。
5厘でも5分でも、そんなつまらない事を
考えるおつむが問題。
５０円と違わないのに馬鹿もいいとこ。ｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
アホ、馬鹿、脳なし、
さいならーｗ
＞私の立場ではなしますと給料日が毎月１日か２日の手渡しだったのですが
＞先月で辞めたためまだ貰っていません(>120)
＞11月いっぱいでやめたのです。
＞給料は１日か２日といわれましたが今までは翌月最初に働いた日に貰っていました(>126)
だから、１１月の分の給料を１２月１日に受け取るはずが、受け取れなかったということだよね。
であれば、本来の受け取り分は、日給8000円、月２３日勤務として、
8000円×23日＝184,000円
この分に年利５厘（笑）の延滞利息がつくとすれば、
184,000円×0.005×1/365×31日=78.1円
となるはず。
ただし賃金は、支払日に支払える状態にしておけばよい（取りに来なかった>120が悪いだけ）ので、
使用者が支払い拒否をしていない以上、延滞の対象と考えることは出来ない。
ところで、なんで>120は、受け取りに行けないんでしょうね？
それに、雇い主に住所を知らせないってのも不可解だし。
なにか、先方に自分のことを知らせられないような後ろめたい事情でもあるのでしょうか？？？
謎は深まるばかりでございます。
現在は福岡を離れ別の会社で働いています
鬱病は未だ治療中なので、今からでも労災申請すれば間に合うでしょうか？
会社を辞める時には鬱が酷くて、訴えてやりたかったけれどまともに歩く事も出来ない状態でした
先日傷病手当の申請を行うにあたり、会社に申請書類を送付しましたが
２ヶ月たった今でも申請書類の記入をしてくれません。
再三催促を行うも、「今忙しいから」の一点張り。
それどころか、年末に解雇予告通知なるものが送られてきました。
一体どうしたらよいのか途方にくれています。
どうかどなたかご助言ください。
宜しくお願いします。M（__）M
会社の所在地を管轄する労働基準監督署へ。
会社が再三の催促にも拘らず記入してくれなかった旨申し出てください。
ちなみに残業時間と労災認定の目安としては、
・発症前１ヶ月に残業100時間超
・発症前２〜６ヶ月平均で月80時間超
逆に発症前１〜６ヶ月平均で月45時間以内だと
因果関係は低いとみられる。
業務災害と認定されれば、休職中に解雇されることはなくなる。
って、ここまで書いて気付いたんだけど、
傷病手当の申請書って労災の？それとも健康保険？
ある企業に就職して１カ月が過ぎました。
試用期間は３カ月です。
社長の話では、この期間は雇用保険のみで、あとは
自腹でやれとのことです。これが世の中普通で、雇用保険は
掛けないとまずいから掛けるということでした。
また、正社員になったあとも、こちらが希望するなら
国保、国民年金でもいいよとは言っていました。
そっちがいいわけはないので、論外ですが
試用期間中は国保、国民年金が本当に普通なのでしょうか？
勤めてみたら、勤務はもちろん正社員と同じ、
深夜残業は終電近くまでバリバリ、超えることもしばしば、です。
何かおかしいと思うのですが、法律的にはどうなのでしょうか。
ちなみに試用期間中は定額ぽっきりで残業代は一切出ないと言っていました。
偶然、あほな奴を見つけたが、本当のあほですね。
今まで、誰もレスをしてない奴ですか？
知らぬこととは言え、だとしたら恥ずかしい限りです。
住人よ、間抜けな設定での自演はウザイからやめて下さい。
会社が倒産した場合、既往の労働に対して支払われる債権である賃金や退職金の未払い分については、「賃金の支払いの確保等に関する法律」に基づいて、未払い賃金の立替え払いが行われます。
>>146
>試用期間中は国保、国民年金が本当に普通なのでしょうか？
普通の会社では、保険、年金とも試用期間から。
DQNの場合は、社員にとって保険に出たり入ったりが面倒くさいので、国保のままにすることもあります。
年金は、厚生年金加入と言っておいて入って無かったりすると未納期間になるので国民年金のママのほうが特かもしれません。
>>114-117さん達、レスありがとうございました。
あくまでも私の主眼は有給休暇です。それに関してはまあ大丈夫だろう
ということですね。
残業代や深夜勤務についての質問は、あくまでも心理的に優位に立って
有給を通すためです。なんでここまで気をつかわないかんのじゃあ？とは
思いますが、なにぶん気が大きくないので。
深夜料金も残業代に含まれるっていう設定は、詐欺でよろしいですか？
２２時に終わる場合も０時に終わる場合も、３時に終わる場合も自給は
変わりません。おかしいですよね。８ｈオーバーで残業代が出る規定も
先日はっきりした次第ですが、これまで払われた形跡はありません。まあ
たまにしか８ｈオーバーはしないんですけど。
その他８ｈ以上働いても休みが２０分くらいとか超適当です。
有給も現実的に派遣元の都合で取れません。私1人いなくなるだけで、てんてこまい
になる状況です。仮に土曜日とかに無理に押し込んだとしても、いさかいをしながら
同じ派遣会社に勤めるのが気が重いです。
有給は辞める際にまとめて取るつもりです。まず辞表を出して、それに有給の
要求を突きつける・・・という感じですね。
いきなり解雇してくれれば、一か月分の賃金が平均賃金が出るんですよね？
その方があり難かったりｗ
正直今の派遣元の仕事についても魅力を感じていません。展望も０です。
疲れました。。辞める
タイミングが難しく、この時期を逃すと難しいです。て、就業規則に反してしなければ
いつだって辞めていいはずなんだけど、心理的負担が凄いです。
まず辞めたい、次に有給って感じですかね。
そこでまた質問なんですけど、有給を払うのは、派遣先であって、派遣元
はノータッチなんですよね？派遣元を経由すると、まるまる派遣先の徳、
派遣元の損になるし、実際は派遣元で働いている以上、働きにくくなります。
まるまる派遣先から有給が出るのなら、取り合えずそのことについて派遣元に
気を使う必要はないね。派遣先には気を使う。。けどね。
辞める、これは確定。有給は監督署を通じてでも取る。取れないならそれでもいい。
くらいの気持ちでいくか。
他にいないと言ってました。
全般的にレベルが低い、無知なんでしょうか？はあ。
知恵と度胸があれば楽勝なんだろうなあ。
転職先は確保されていますでしょうか？ 無職の奴は買い叩くことしか考えていないDQNと今度は係わることになりかねません。
>深夜料金も残業代に含まれるっていう設定は、詐欺でよろしいですか？
残業代が最低2割5分増し、深夜料金も最低2割5分増し。 深夜＋残業 で 5割増。労働基準法37条。
>いきなり解雇してくれれば、一か月分の賃金が平均賃金が出るんですよね？
それが出ないので裁判沙汰になるのが現実です。
>有給は監督署を通じてでも取る。
監督署を通さないと取れないと思います。 辞めるのですから、辞めると言って10日後を退職日としそれまでの日にちを有給休暇とすると。 なんか言い返したらどこかへ電話する。
電話する先ですが、監督署でも連合でもなんでもいいとは思いますが、話中でつながらないと困るので、選んだ相手と事前に相談してください。 その場でにちゃんに書き込みしてもダメですよ。
辞めると言う相手は、給料を払っている所で、働いているところの上司ではありません、念のため。
？？？・・・
努力は認めるが、回答するにはもっと勉強が必要ですね。
いえ、まだですが、今程度の条件の仕事なら、見つけるのはそーそ
難しくないと思います。しょーじき、遠いし、交通費でないし、
最寄で、交通費が出て自給もマシな仕事はたくさんあるみたいです。
もし、最終勤務日より前に仕事が
見つかってしまった場合、最終勤務日より前に仕事を早く切り上げて
有給を早めに出してもらうこともできるでしょうか？この場合
休みと看做され、予定通り有給支給日に支払われるのか、万万が一
すると、欠勤とみなされ、有給取り消しもありえるのかな。
買い叩くという意味が分かりませんけど、別の派遣場所で働くと言う
意味でしょうか？確かに別の条件で働きたいなら言ってくれと仰られ
ました。少し悪いなという気はします。
ただ有給有給と言ううるさいやつを派遣で雇うのは向こうも
願い下げなんじゃないですかね。こっちも気が引けるし。。。
正直、派遣先も派遣先なんですけど、派遣元にもうんざり
しててサンドイッチ状態です。タバコとか・・・どうしても相容れない
ところがあるし、昇給も全くしないのに、こっちに対する依存度は
増すばかりだし。しょーじき、稼いだ金、病院代で持っていかれたら
＋どころかマイナスｗ
手続きの話は分かりました。そのような手順で頑張ります。
みたいですね。
でも、そんなん全くお構いなしの会社なんてたくさんあるんだろうなあ。
多勢に無勢だと、多勢が正しいんです。さすがに自分が神経質すぎる
キライもあるのかもしれないが、も〜〜部屋中モクモクしてて無神経に
目の前でフーフーするのって、私の感覚には合いませんし、
目や喉や鼻が苦しいです。
もーね、悪意はないのかもしれないし、人間的に悪いわけじゃないのは分かってる
んだけど、こればっかりは理解しあうことは出来ませんね。
健康保険の傷病手当金だったら、健康保険法１９７条1項により、「保険者は、厚生労働省令で定めるところにより、
被保険者を使用する事業主に、第四十八条に規定する事項以外の事項に関し報告をさせ、又は文書を提示させ、
その他この法律の施行に必要な事務を行わせることができる。 」となっています。つまり、傷病手当の申請をしないのは
違法行為です。
これを怠ると「事業主が、正当な理由がなくて第百九十七条第一項の規定に違反して、報告をせず、
若しくは虚偽の報告をし、文書の提示をせず、又はこの法律の施行に必要な事務を行うことを怠ったときは、
十万円以下の過料に処する」（第二百十六条）となっています。
健康保険組合かわかりませんが、政管健保なら社会保険事務所に相談してみてください。
解雇予告通知書は、解雇の理由として何と書かれていましたか？
また、就業規則の休職条項、解雇条項に当てはまるかチェックして見てください。
それと、休職に入る際、なにか約束していませんでしたか？ 2ヶ月で治らなかったら退職するとか…
最終的には、労働基準監督署か個別動労相談を利用して、交渉するほうがいいと思います。
以前より組合員から下記の質問がきており、会社側に問い合わせと改善を求めて
いるのですが、一向に回答も帰ってこない為、法的にどうなのか？また対応は
どうすれば良いのかをお教えください。
１．営業担当は車で営業をしているのですが、個人の業績評価に勤務時間外の
プライベートの時間（休日や勤務終了後）の事故違反についても考慮され
ている。
…売上げの評価が良くても、プライベートで駐車違反一つで給与に差がで
ます。
２．営業担当が接待で休日を潰されても出勤扱いされない。
…ゴルフ、飲食、釣り など
３．住宅制度で年齢、既婚未婚、女性・男性で住宅補助に差がある。
更に社命で転勤したにも関わらず勝手に住宅を決められる。
…４０歳未婚で住宅補助なしなのに、会社が借り上げた住宅（１LDKと
決まっている）に住まわせられる。
一方４０歳既婚では３LDK以上で１０万円／月の補助がでるなど格差
が激しい。
以上３点についてどなたかお教えください。
とりあえず、会社側に無視されている点について
会社側に要求を出されてから、どのくらいになるのですか？回答期限は切ってましたか？
回答が遅れている理由は示されましたか？ 貴組合に上部組織があったら、そこには相談しましたか？
まあ、3点とも労働条件に関する事項なので、回答しないと不当労働行為になります。
それと、貴社では、プライベートの軽微な事故違反でも報告義務があるのですか？
どこが間違っているか教えてくださいませんか。
それと、>>144への適切な回答もお願いします。
共通点は条文を読み取る力が不足している点です。
｢保険者｣が誰か調べてごらん、ｸﾚｸﾚ君。
強制残業が酷く、休業と言うことですが、
その場合は、労災の可能性があります。
労働基準監督署に確認して下さい。
尚、労災の場合は傷病手当は受給できません。
>>157
１について、事故違反はどうやって会社が調査しているの？自己申告なら申告しなければ良い。
２について、それが会社の指示なのか、又は業務上必然的に行わなければならないことなのか？
会社側はその判断が出来ないので支払っていないこともある。
その内容ではなんとも判断できない。
３について、社宅を用意してくれているだけで、住みたくなければ住まなければいい。
未婚と既婚での格差は違法とは言えない。
>>158
そこで、不当労働行為か・・・すごい回答。
>>160
その条文の主語は、「保険者は・・・」です。
労働組合があるのですから、団体交渉をしてください。
んで、
１に対しては、Myカーで営業に回っているとか。
２に対しては、営業手当てがあるとかないとか、安いとか。
３もどうしたいのか
それで交渉決裂するとストライキを打つと。
6ヶ月くらい前、家業を手伝って欲しいと言われ、勤めていた会社を退職し
従業員として勤めていました。
その時点では、私に会社を任せてくれる雰囲気が強かったので
やや強引な仕事をしてきた部分は反省しています。
しかし、11月上旬の支払日当日に社長である父が「外注先や従業員に給与を払わない」と
言い始めたのが原因で、言い争いになり「クビ」を言い渡されました。
「当日に払わないのは不条理」というのが私の言い分でしたが
「社長に口答えをした」というのがクビの理由らしいのです。
実は、特定の従業員は何度かクビを言い渡されていますが、
社長にとって「クビ！」は口癖のようなもので 実際に解雇された人間は
いません。
さらに、入社して一ヶ月くらいして気がついたのですが、
彼の余りにも常識から外れた言動が目につき、暫らく観察していたところ
痴呆らしき症状があるため11月中旬、本人を説得した上で
精神神経科を受診させました。
結果は重度の躁鬱病と診断され即日保護入院となりました。
約一ヶ月の入院の末、本人の強い希望により現在は退院させていますが
服薬をしないため、躁状態が強く激高するため全く話し合いになりません。
私としては、正当な理由であって解雇されるのであれば納得できます。
「クビ！」が口癖の場合でも解雇でしょうか？
そして経営者と親子関係でも労基法は適用されるのでしょうか？
また、経営者が精神疾病者の場合でもその結果は変わらないのでしょうか？
教えてください。宜しくお願い致します。
＞「クビ！」が口癖の場合でも解雇でしょうか？
ならない。
労働基準法18条の２「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を
濫用したものとして、無効とする。」
「社長に口答えをした」というのは解雇の理由として認められない。
口癖を真に受けず、知らん顔して出社してればいいよ。
＞そして経営者と親子関係でも労基法は適用されるのでしょうか？
同居していなければ間違いなく適用される。
同居していても、親族以外の社員が常に働いていて、
かつあなた自身が社長の指揮命令に従っていることが明確であり、
始業・終業時刻など就労の実態が他の社員と同様なら適用される。
顔を合わせると暴力を振るうので、従業員への影響も考え
現在、自宅待機中です。
幸いにも保険等の手続きを怠っているようなので
年始から動こうと思います。
心強い回答、ありがとうございました！
いろんな意見あるが、退職日を告げると同時に翌日から出勤する必要なし。
医療保護入院で、本人の希望で退院も何も無い。 退院を希望するうちは外へ出すな。
>>168
終身雇用の場合は○（営業日含まず14日、おおむね2週間）
有期の場合も、更新を繰り返すとか3年契約とか、1年以上連続して働いていれば○（同上）
しっかしこれをなかなか認めないよ。
1年契約の途中が微妙、あと2ヶ月1日空き2ヶ月とかも微妙。
【回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。】
【また最後には結論をつけましょう。】
最近、浅薄な知識で間違った回答を繰り返している者が
出没しているな。
法の解釈の議論の場ならば良いが、実例に密接した相談の場では
「え〜い！分かんないけど、多分こうだから、答えとけ！」
「相談者に有利な回答をしたら喜ばれるし感謝されるだろう！」
「間違っていても、誰か訂正してくれるだろう！」
「自分の間違った回答を信じて、不利益を受ける人がでる可能性
なんて考えた事もない！」
「ついでに何でも監督署に行けと言っておけば間違いないだろう」
のような奴ほど恐ろしいものはない。
＞法の解釈の議論の場なら良いが・・・
法律のスレじゃん、ここ。
１『酒気帯び運転』で解雇になったりする会社あるでしょ？就業規則の懲罰の欄に書いてあるはず。
２休日出勤にならない会社は多いですよ。
３男女間の差別は違法。年齢や既婚未婚での区別は合法。
テキトーかまして回答してる奴、レスは1日我慢してくれ。
それだけで多くの人が色々な意味で助かる。
そうなんです。
完治しないうちに退院させたら問題行動多発で後処理が大変です。
世間様に迷惑をかける前に再入院させる予定です。
突っ込み、サンクスです。
ご指導いただいたのですが、こういった書状の書き方がよく
わかりません。
教えてﾁｬｿにも程があるかと思いますが、どなたかテンプレみたいなの
ご存じでしたらご教授願えませんでしょうか？
まともなこと言っているようで、微妙に間違ってますから
あんたの発言！
訂正レスする人も面倒だし、相談者自身も誰の言い分が正しいのか
判断しづらくなるから、あんたこのスレで発言するのやめな！
監督署で書き方は教えてくれなかったのでしょうか？
基本的には、
１、日付
２、宛先（キャバ様）
３、書いた人（自分）
４、要求事項（給料を払え）（回答期限を含む）
の４項目を書いて相手にたたきつけてくるだけです。
相手の事務所に監禁されそうな場合は、郵送、もしくは3時間以内に連絡がない場合、キャバに警官と一緒に来てねと誰かに頼んでおくと。
監督署で要求を書面にしたほうがいいですよと教えてくれたのですから、相手のトコへ行く前に監督署へ持っていけばチェックしてくれると思いますが、書面を持ってきてとは言われませんでしたでしょうか？
言われてなくても持っていけば、コピーもとれるし、脅迫になる部分はおしえてくれるだろうし、損はないと思います。
円満解決をお祈りいたします。
いつもの事ながらお前は阿呆か。
有難うございます。
ＴＥＬで問い合わせたせいでしょうか、教えてもらえなくて
またここに頼ってしまいました。
書状は郵送でよいと言われましたが店に直接出向いて
直接にする場合は出勤予定のバイト仲間にでも頼んで
代理で渡してもらおうと思うので軟禁の心配は大丈夫でしょう。
>会社側に問い合わせと改善を求めて いるのですが、一向に回答も帰ってこない
組合として、質問改善を求めているのに、いっさい回答をしないのは、組合の存在を無視するもので、
支配介入の不当労働行為になりえます。貴組合と会社との関係がどうか分かりませんが、この程度の質問に
回答しないのはちょっと問題だと思います。
先の回答者の繰り返しになりますが、正式な団交要求に切り替えるべきだと思います。
民法
第627条〔期間の定めのない雇用の解約の申入れ〕
1 ,当事者が雇用の期間を定めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において，雇用は，解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
2 ,期間によって報酬を定めた場合には，解約の申入れは，次期以後についてすることができる。ただし，その解約の申入れは，当期の前半にしなければならない。
3 ,６箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には，前項の解約の申入れは，３箇月前にしなければならない。
期間の定めの無い場合は上記の通りになる。
期間の定めがある場合の１年を超える契約期間で、１年を経過した以後ならばいつでも契約解除できます。
ただし、１年ごとの契約更新の２年目はこれに該当しません。
この条文は労働基準法改正で１年契約から３年契約を可能に改正する時に強制労働に繋がるのを懸念してつけられた条文だからです。
尚、退職の旨を伝えて翌日から出勤しないというのも上記の条文より退職の意思を伝えて２週間は労働契約は解除できませんつまり、使用者は有給の時季変更権を行使できるわけです。
＞労働基準法改正で１年契約から３年契約を可能に改正する時に
＞強制労働に繋がるのを懸念してつけられた条文
だっけ？
すいません
労働基準法 法14条１項
『労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（一定の労働契約にあっては、５年）を超える締結をしてはならない。』
『期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る）を締結した労働者であっても、当該契約の期間の初日から１年を経過した日後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる』
です。言葉足らずでごめんなさい。
を締結した労働者（第１４条第１項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成１５年法律第 号）附則第３条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第６２８条の規定にかかわらず、
当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
学生は来なくていいですよ。
言葉足らずというレベルだと思いますか？
とある飲食サービスの店員ですが
年末におせち料理の販売営業がありました。
お店毎にノルマを課され、最終的に売れ残りを
個人で買い取らされる事となりました
このように会社が社員に対し強制的に買取をさせる事は
違法ではないのでしょうか。
非常に困ってます、どなたかご返答ください。
おせち料理での事案ですか。やはり、毎年あるのですねｗ
>>189
はじめに、、、買う義務はありませんので
拒否をしましょう。拒否をしたことにより、賃金カットなどの
不利益をこうむった場合は、また、相談に来てください。
189です。さっそくの返答ありがとうございます。
この件はどのような法規に抵触するのでしょうか
会社に対し拒否をする為の材料として
教えていただきたいのですが。
どうか宜しくお願いします。
だから、拒否をすればよい。
ただの、売買契約です。民法の領域なので、労働法では
保護されません。
あなたが、スーパーに行って、帰りたければケーキを買いなさい！！
という理論です。拒否すればよし。
労働契約に、売れ残りは社員が買い取る。
買い取らなかった場合は、減給。などがあれば、労基法違反です。
飲み込みが悪くて申し訳ありませんでした
納得致しました。
どうもありがとうございました。
ごめんなさい。何条か書くの忘れた。
これでは、答えにならないｗ
前項 労基法16条 損害賠償予定の禁止
後項 同法91条 制裁規定の制限 判例他
損害賠償を予定することは別に違法ではない
ノルマ未達成は労働契約の不履行とは言えないし、会社に損害与えているわけではないから、１６条で行くのはどうかと
むしろ、２４条の通貨払の原則の方がいいかな？
年休の時季変更権に関する説明が間違ってます。
まあ年次有給休暇を『有給』と略す時点で素人っぽい。
『会社が社員に対し強制的に買取をさせてはいけない』という条文はない。
よって違法ではない！！
買わないという意思を表示しましょう。
命令されたからと言って拒否をせず、相当の期間が経過すれば、
暗黙の了解があったものとして、買取の契約を解除することが困難になります。
相談者が良く使う言葉で、
『○○って違法じゃないんですか？』
という質問をされると、
『違法ではありません』
としか答えられんときがある。
先日、忙しさのあまり、１１時から２２時まで休憩なしでの労働となりました。
これは労働基準法に違反しているのは明らかですよね？この場合の手当てなどは法的にはどのようなものになるのでしょうか？
『減給』は懲戒の一種
あらかじめ定めをすることは、厚労省自体が奨励している。
これを違法というのならば、国家賠償請求してみたらどうや！
さらには>>195の言うとおり。
>>196
給料から本人の許可なく天引きをされたのなら24条違反のおそれあり。
あとは、給与引去の労使協定の有無が問題となる。
はじめから休憩時間が○時〜△時までと決まっていたのであれば、
忙しかったので休憩時間が取れなかったことは違法とまでは断言できない。
@使用者が予定休憩時間に働くよう指示したのか？
A使用者は、予定休憩時間を他の時間帯に変更するよう指示したのか？
B労働者の独断（休めるわけがない等）で休まなかったのでは？
などなど、さまざまな要因で違法なのか酌量の余地があるのかが分かれます。
実務上としては、休憩を取らなかった事実を消すことは出来ませんから、
実労働時間分の賃金と、３７条に定める割増を支払うこととなります。
反対する社員がいるとしても
・労働者の過半数を代表する者と協定を結ぶ
・減給することとして就業規則に定める
ことを行えば、残り物が出た場合には買取させることができて、
その代金を給与天引きできるようになるということで宜しいのでしょうか？
＞反対する社員がいるとしても
＞・労働者の過半数を代表する者と協定を結ぶ
＞・減給することとして就業規則に定める
＞ことを行えば、残り物が出た場合には買取させることができて、
＞その代金を給与天引きできるようになるということで宜しいのでしょうか？
せっかく回答してくれる人がいるんだから、ちゃんとレスしてくれた内容を理解してね。
＞ただの、売買契約です。民法の領域なので、労働法では保護されません。(>192)
>>87
レスありがとうございます。
犯罪にならないよう最大限の注意を払い、復讐と一円でも多く金を取ってやろうと
思います。
やっぱりヤクザだけじゃなくて警察とも仲良くならないと駄目ですね。
15さんは読んでくれるだろうか？
書面というのは、まあ請求書と考えてもらえばいいです。 それで、いつ請求したかが裁判所では問題になります。
まずは書面に日付を入れる。
キャバ嬢の友達にオツカイを頼んだのでは、書面の日付と相手が受け取った日がずれるとかそもそも相手に渡さないとかさらに話がこじれちゃいます。
自分で渡すか、郵送にするかどっちかがイイと思います。
自分のいる会社は終業時間が夜6時までと、至って普通なのですがその後の残業時間と賃金の
システムが微妙なんです。
映像制作という仕事柄残業があたりまえとなっているのですが、所定の終業時刻から2時間半以降の
間は残業代がでません。仮に残業した場合、夜8時半を過ぎてでなければ残業代がもらえないのです。
たとえば夜9時まで働いたとすれば、もらえるのは30分間の残業代です。
これは終業規則の中に記されていることで、雇用契約を結ぶ際には説明を受けていたことなんで
すがそのときキチンと意味を把握しきっていないままに同意していました。
自分としてはサービス残業はしてもいい気ではいるんですが、この会社のシステムでは、残業すると
サービス残業を“強制”されていることになると思うんですがこれは法的にみて問題となりうるので
しょうか？
自分としては強制されてまでサービス働きする気は毛頭ないので終業時刻でタイムカードを打ち、
本来的な意味でのサービス残業をしていますが、現在の状況を維持することは人間関係上厳しく
なってきているので実際にどうでるか模索中です。
なにかアドバイスいただけないでしょうか？
始業時間が書いてないので正確な回答はできないが、
労基法は強行規定なので、労働者といかなる契約を結んでいたとしても
雇用者は時間外労働手当を払わなければならない。
（IDが違うということで）同一人物が答えているわけでもないし、何が正解かわからない状態ですが。
>>202によれば、>>192は間違い、ということに見えますが。
ちゃんと他人のレスも読んでみて下さい。
しばしばありました。しかしながら深夜賃金をいただいてきませんでした。
派遣会社先自身そのことについて後ろ暗い意識があったらしく、
形上終業時間を０時（例外がないかぎり、だいたい遅くても０時には終わる、
通常はもっと早く終わることが多い）
にして、就業時間が二時間増えました。
時間はそのままなのに、時給は深夜賃金も含むという契約書に新たに書きかえました。
そのことについても違法性がありそうですが、ひとまずそのことは置いておきます。
仮に一年六ヵ月以上働いた場合の有給を取る場合、０時までの時給を加算した
日額×１１日を請求できるのでしょうか？
勤務の実態が０時までの労働時間を要さないのがしばしばであり、
労働契約書もごくごく最近書き換えたもの（例えば一年六ヵ月過ぎてから
書き換えて、まだ二年目にも至っていない）なら、前の契約書の
２２時までの時給で換算するべきなのでしょうか？それとも
勤務実態関係なく、現在の労働契約書の労働時間が遡及する形で効力を
発するのでしょうか？教えてください。
なお、労働契約は事実上、もっと前から改められていたらしいですが、
私自身がサインしたのはごく最近ということになります。
回答ありがとうございます。始業時間は9時です。
よければどの条文を根拠とすればよいか教えていただけないでしょうか？
条文を言えば、
労基第３２条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、
労働させてはならない。
２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日に
ついて八時間を超えて、労働させてはならない。
第３７条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、
又は休日に労働させた場合においては、
その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日
の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で
定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
まあ，３６協定を結んでいるか，変形労働時間制ではないかも確認する必要がありますね。
>>211にプラスすると、裁量労働制を結んでいないか、
監督、管理の地位にないことが前提ですＹＯ
現在ハローワークで失業手当を給付中です。
その間にバイトをしてるのですがそれを正直にいうと就職と同じ扱いになります
といわれました。
しかし派遣や日払いだと就職扱いにはならないそうです
私は辞めた会社でバイトしてるので就業手当も再就職手当もでないそうです
そこで疑問なのですが失業手当をもらうには今のバイトを辞めて派遣をしなければならないのでしょうか？
また、ハローワークの人はどういう基準で偽りの申請だとわかるのでしょうか？
そんな脱法行為をここで聞いてハロワの企業秘密を
教えてもらえるとでも思ってるの？
懲戒処分の『減給』と買取の強制とは別問題です。
解決への入り口は、あなたが買取を拒否することから始まります。
その後の対応は先方の出方次第となります。
文面から判断するに、
『18時から20時30分までは休憩』という扱いなのであれば労基法には違反しません。
休憩時間に食事を取るなり体を休ませるなり、労働者の自由です。
ただし、この場合2時間30分の休憩時間が妥当か否かという問題は残りますが、
これは、当事者間で話し合うべきです。
次に、この休憩時間と思われる時間帯に、使用者が労働を強制し、
労働させているにもかかわらず、その時間帯の賃金を支払っていない場合。
これは明らかな労基法違反であり、あなたには不払い賃金の請求権があります。
長文読むのが面倒。
要約すると、『年休取得日の賃金はいくら？』
ということでよろしいでしょうか？
回答例
@年休取得日に通常働いた場合にもらえる賃金
A平均賃金
Bその他（一定条件あり）
全部正解です。
あなたの会社の就業規則に定められていると思いますので、
ここで回答を待ってても正解にはたどり着けません。
自分で調べる努力をしたにもかかわらず解らないときに
他人に聴くようにしましょう。
不正受給は倍返し。
脱法行為に加担できません。
日本の労働者達よ！！
役所に頼らず、自分たちの力でなんとかするのだ！！
それでは質問を変えます。
今のバイトを辞めて派遣をやるとそれは不正になりますか？
再就職手当てをｸﾞｸﾞﾚ
私携帯なんですがしらべられますか？
板違い気味だがGoogleの携帯用のサイトとか、
ｉGoogleってiアプリがあって便利だ。
余談だけど。
失業保険の再就職手当てについてです。
自己都合で会社を辞めた私は、失業保険を貰うべく所定の手続きを行った後、
約３ヵ月の待機期間を過ごしていた所、待機1ヶ月目にハロワの紹介でとある会社に
入社しました。
で、ここからですが、待機期間中にハロワの紹介で入社すると「再就職手当て」が
貰えるそうですが、この手当ては入社後何ヶ月までに書類を提出しなければ
貰えないのでしょうか。
宜しくお願いします。
１箇月以内。
そうですか。。。
それ以上経過すると書類を提出してもダメなんですね。。。
ご返答有難うございました。
去年の１月１日から改正労働基準法が施行されましたが、その中に労働基準法第１８条の２が盛り込まれました。
それは、試用期間中といえども適用されるという解釈でいいのですか？
レスお願い致します。
法的強制力無し
労働基準法のほとんどの条文が『使用者は…』で始まり、
使用者に強制的に法律を適用させているのに対し、18条の2は…
ちなみに18条の2が適用されるけれども、
不当解雇問題 ≠ 解雇予告問題（手当含む）
それと、法的な『試用期間』と、会社内規的な『試用期間』も別
協定に関しては結んで無いと思います、又、変形労働時間制ではないはずです。
最後にあった『裁量労働制』に関してはわかりませんので、自分で調べてみます。
回答有難うございました。
>>216
18時から20時30分までの間も労働時間となってます。その間食事を取ることは
暗黙の了解、といった感じで上司も文句を言わないこととなっていますが、基本的
には労働時間として換算されていますし、実際働いています。
やはり、いまの会社のシステムは法的にみれば間違っているようですね。
それがわかっただけでもなにかホッとしました。
回答有難うございました。
会社員です。実は労働時間が毎日15〜18時間。
休みも、今20日以上ない状態です。上に相談したのですが、全く取り合ってもらえません。
法律の知識もないので、どうしたらいいか分からず…。辞めるにしても、何か出来ないかと…。
すいませんが、いい案がありましたらアドバイスを下さい。
上でも書いてあるが、36協定が結ばれていたり裁量労働制でないことを確認のうえ労働基準監督署に相談してみ。
あとは会社に対して時間外労働手当請求の内容証明を経て訴訟に行くという手段もあるが、
在職中にそれやったら間違いなく社内での立場が気まずくなるよ。
就業規則の退職に関する規定を確認した上で、
内容証明で、退職の意思表示を行い、２週間後に突然
行かなくなる。
これで、問題解決。
しかし、振休未消化については何にもない。タイムカードは早く打刻して、働いてます。
この件を言いたいけど匿名で受け付けてくれますか？
ありがとうございました。勉強になりました。
労働基準監督署に相談してみます。なんかしてからじゃないと辞められません。
丁寧に答えて頂き、本当にありがとうございました。
レスありがとうございます。
ということは、有給の基準を
以前の契約の規定労働時間分にするか、更新後の規定労働時間
分にするかは、会社の裁量に任せるということなんですね？
実は有給あげないって言ってる会社なので、どうしても最低ラインが知りたかった
んですよね。前の規定労働時間数出させれば、御の字というところかな。
これまで数回、有給についてトラブッテルので、ちょっと聞きにくい状態にあるのです。
どうせ、また出せないというだけでしょうし、余計な神経を使います。
ですから、辞める際に、請求だけはする
つもりなのです。
レスありがとうございます。
つまり、罰則規定がなく、行政による解釈例規や通達はないということで、いわゆる「試用労働者」にも適用されるということですね。
私はアルバイトなんですが自分は担当の人を動かす管理的な仕事をしていて
年末から年始にかけて特別にボーナスが出る予定でした。
バイトの現場にもでっかく特別ボーナス！って張り紙まであって…
それ目当てで一生懸命頑張って
結局計５万円の特別手当が付く予定だったのですが
昨日突然マネージャーに、
「売上げがよくないので「管理には」ボーナスは出ない。
悪いが時給も下がる」
と言われました。自分の担当している所は間違いなく売上げは上がってるのですが
同じ現場の他の担当している所が下がった、という理由です。
今までこうゆう事が多々ある会社だったのですがちょっとついに不快指数が
頂点に達してしまったので書き込みました。
何かいいアドバイスがあったら教えてもらってもいいですか
仕事変える
「自分は担当の人を動かす」⇒「自分の担当は人を動かす」
でした(+_+)
５万円の特別手当が出るというのは，契約書，就業規則等に書かれていますか？そもそも就業規則がありますか？
その他，特別手当支給することを約束した事実を証明する客観的な証拠（文書等）はありますか？
まあ，あれば立証が楽だということですが…
結論的には，口頭でも契約は成立しているので，予見できなかったほど急激な業績悪化でもない限り，
特別手当を支給する義務があります。
時給の件も，基本的にはあなたの合意がなければ下げられません。とにかく合意せず，要求することです。
それでも，撤回しないなら，労働局または労基署の個別労働紛争相談を利用されたらと思います。
> それ目当てで一生懸命頑張って
何か条件はありましたか。
> 間違いなく売上げは上がってる
これは支給の条件に含まれますか。
どうやって「間違いない」と判断できたのですか。
> 悪いが時給も下がる
どのような契約なのですか。
アルバイトも時給＋諸手当なのですか。
>>242さん
> それ目当てで一生懸命頑張って
何か条件はありましたか。
細かい条件は色々あるのですが
12月29〜1月4日の７日間で１日最低８時間勤務。
その中でも12/31と1/1に関しては特に人が足りないので両日含む７日
勤務で最大25000円が付く、というものです。最低でも31日か１日を含まない
場合でも３日間出れば3000円とか…何パターンかあって
ちょっと複雑なルールで…
私の５万円は他の手当ても含め、という意味です。
> 間違いなく売上げは上がってる
これは支給の条件に含まれますか。
どうやって「間違いない」と判断できたのですか。
売上げが上がってるというのは12月の成績でありまして…
条件は「１日最低８時間勤務」ということしか聞いてません。
間違いないと言ったのはデータとして数字に出るからです。他のグループは
下がってる所もあります。ちなみにうちは先月比107.5%でした。
> 悪いが時給も下がる
どのような契約なのですか。
アルバイトも時給＋諸手当なのですか。
私は「リーダー」という立場で、労働時間、担当の成績などで
変動します。が、今回の場合私のグループは上がっているにも関わらず
「他が下がっているから」という理由らしいです(≧△≦)
契約書，就業規則等に書かれていますか？そもそも就業規則がありますか？
>就業規則はありますがそれはバイトを始めるときにもらったもので
ボーナスとは関係ありません。ボーナスは緊急だったので契約書等もありません(+_+)
約束した事実を証明する客観的な証拠（文書等）はありますか？
>これも現場の壁に貼ってあった粗末なカラーコピーの紙しかありません。
とってもとっても勉強になりますっ！！ありがとうございます！
そもそもアルバイトで回ってるようなダメ会社なんです。。。
じゃあとりあえずは私はそうゆう手続きを取ったりしても大丈夫って
ことなんでしょうか？！お金はもらえたりするのかな。
気まずくなるとかは一切考慮しなくて大丈夫です、なんだったら辞めるから…
でも悔しくて悔しくて(*≧∩≦*)
今年も先生方の貴重なご意見参考にさせていただきたく思います。
今回は就業規則についてです。
１；辞める際には二ヶ月前に報告して欲しい。
２；一ヶ月以内の申し出の場合はペナルティをつける。
（一日につき5000減給）
上記のように定めたいのですが労規則法に反しているでしょうか？
私の調べたところでは労規則法に準じた中で就業規則を作るそうですが少し難しいです。
雇用主からすると突然の退職は本当に困るのです。
当日休診にしなくてはいけないこともあります。
ペナルティをつけるとしたらどのくらいが認められる範囲でしょうか？
ご指導のほどよろしくお願いいたします。
> 今年も先生方の貴重なご意見参考にさせていただきたく思います。
たいしてエラくないよ。そんなに恐縮しなくとも。
> １；辞める際には二ヶ月前に報告して欲しい。
２か月前に退職の申し入れをすることが、客観的に合理的でかつ社会通念上認められるかがポイントとなります。
突然に何らの前触れもなく退職されるから困るというのは理解できますが、使用者側に解雇権があるのと同じように労働者側にも退職の自由があります。
従って、労働者（従業員）の生存権又は職業選択の自由を侵害すると判断されれば、無効となります。
> ２；一ヶ月以内の申し出の場合はペナルティをつける。
> （一日につき5000減給）
これは、労働基準法第１６条に抵触するおそれがあります。
不当な身柄拘束になりかねませんし、労働紛争になります。
いずれにせよ、就業規則の作成又は変更のときには、労働組合か労働者の過半数を代表する者から意見を聴取しなければなりませんので、上記１については一度協議することをおすすめします。
２については、おそらく反対されるでしょうし、裁判になった場合には無効を解される可能性が高いです。
埒があかないので裁判に移行したく思っています。監督署が会社とやりとりしていた経過と言うのは
監督署側はメモっているものですか？やりとりですとか。それを証拠と出せるのでしょうか？
よ
労働基準監督署に保管される文書は証拠として扱うことができます。
但し、文書送付嘱託申出か文書提出命令申立（審尋あり）によります。
> 監督署が会社とやりとりしていた経過と言うのは監督署側はメモっているものですか？
多分記録していると思います。但し、細かい部分についてまでは分かりません。
ちなみに、裁判の請求の趣旨は何ですか？
当然，労基署は会社側とのやりとりを記録しているはずです。
裁判になった場合は，担当官を証人として呼び出すか，文書提出命令を出してもらうか，調査嘱託等することになります。
でも，公務員には証言拒絶権があるので，場合によっては，証言してもらえないこともあり得ます。
まあ，調査嘱託すれば出てくるのでは無いでしょうか。民事訴訟法１８６条参照
http://civilpro.law.kansai-u.ac.jp/kurita/procedure/lecture/evidence1.html
我社の給与体系なのですが、営業社員は、営業手当の他に
残業手当がつきます。
営業職で珍しいかもしれませんが、営業手当が１万円と
少ない為、残業手当でカバーする意味合いもあるのかもしれません。
残業手当は打ち切りとなっており、残業してもしなくても
38時間分支給されます。
ほとんどの社員は38時間以下なので、いつも実労働時間より
多くもらっています。しかし、この度労働基準監督所の指導により
打ち切りとなっていてもその分超えた残業代は支払わなくては
ならないとのことでした。
そして38時間以下働いていても38時間分払うのは、それは問題ないと。
他の会社の営業職の人はどうしているのでしょうか。
営業手当を高額にし、残業代は一切払わないというやりかたも
だめだと指導されました。
しかし現実は営業職に、やったぶんだけ残業として支払う企業が
あるのか疑問に思います。それとも我社の給与体系に問題がある
のでしょうか。
まともに問題があります。労働基準監督署の指摘のとおりです。
>>247
まぁ、出さないね。
その存在意義って何なの ?
れすありがとうございました。
裁判は
１．会社側が有給休暇そのものを否定し、有給をとれなかったこと。
２．自社製品の市場調査を業務時間外に強制させられたこと。（入社時に聞いていなかった）
３．暇な時期に公休で休まされる事。（上記に同じ）
４．一年勤務していたのに社会保険、雇用保険すら加入拒否されたこと。（上記に同じ）
５．毎朝1時間前にサービス残業をさせられた事。（上記に同じ）
６．肉体労働をさせられた事。
７．契約更新をする際の判断材料は仕事内容ではなく、自社製品を月々\15,000以上買ったかどうか。
買わなければ、上司から「次の契約は危ない」と脅迫。
８．上記の事を監督署に相談した事が会社へ知れ即日解雇（解雇予告手当、通知共に無し）
などなどを監督署に相談したところ、是正勧告書を監督署が発行。
会社側は期日までに返答せず。
それから約半月経つが進んでいない。
といったところです。
そうなんですか？目からうろこです。
じゃあ他の会社はみんな営業マンにやればやっただけ
残業代を払っているのでしょうか。
それだと相当額になりませんか？
知人は次長職ですが、毎日5時間は残業しています。
でも管理職手当と営業手当のみの支給で、時間外手当は
ありません。これも問題になるのでしょうか。
それとも管理職手当があれば時間外手当は無支給でＯＫ
なのですか？
あてにならない
労災事故防止と労災保険の給付だろ！？
労基法は片手間だってさァ
労働者側にとっては、最高のシステムですね。
残業してもしなくても、３８時間という時間が手当てとしてつくのであれば、
みなし労働時間制を採用していると思われます。
監督署の指導で、３８時間以上でも支給しろと言われたのであれば、
事業場内活動、例えば、帰社してからの雑務などの時間が、残業時間に
換算されると解釈されたのでは？とりあえず、みなし労働時間制に関して
確認することをお勧めします。
後術は、監督地位にある人物であれば、労基法の適用除外になりますので
残業などをしても、手当てが付かないこともあります。要するに、合法。
このたび会社に労働組合ができることになりました。
設立するにあたって、ストライキをしないことを会社に
あらかじめ約束するようです。
これって合法なんでしょうか？
職種はなんですか？
情報システムサービス業です。
SE、オペレーター等です。
合法とは思えない。
労働者には正当な理由がある場合はストライキを行う権利がありますので。
労働者が退職するには2週間前に申し出ればいいとなっている（民法の契約解除）から
2ヶ月前に言えってのはまず通らない。
あとペナルティについても労基法16条で違約金を定める事は禁止されているし、
損害賠償額をあらかじめ定める事も禁止です。
しかし現実に生じた損害額を請求する事は禁止してないからその休診で蒙った被害額を
損害賠償として請求する事は出来ます（といってもこの場合全額は無理だと思うけど）
という事で努力規定などで退職する時は出来るだけ2ヶ月前迄or業務に支障が出ないように連絡すると定め
いきなり退職した場合にそれによって生じた休診などで蒙った損害額は請求させていただきます。
とでもやっておけばいいと思います。
まぁ結局揉めるだろうけどね
それとも予算をケチってんですかね。
私も合法とは思えないのです。
行政解釈とか施行規則とか、何か根拠になるものはないですかね・・・。
いくらストライキの放棄を組合側から申し出るといっても、
元々は会社が設立の条件として示唆したんではないかと疑っています。
あなたは，組合側の人ですか？
自発的にスト権放棄することは、組合の自由です。
そういう労働協約結んじゃうと、ストすれば、民事責任を負うことになり、損害賠償とか、懲戒処分の対象となります。
ただし、使用者が、スト権放棄することを組合承認の条件とすると、不当労働行為になりますけどね。
でも、組合が受け入れているのでは、法的には問題になりません。
過去に、スト権放棄を労働協約に明記して、
損害賠償請求された判例ってあるのですか？？
煽りじゃなくて、疑問なので、出来れば教えていただきたく。
学説上は、範囲はともかく損害賠償義務を負うとするのが通説のようですね（山口、西谷、菅野）。
判例は、電気化学工業青梅工場事件・新潟高田支判昭２４・９・３０があるようです。
2004年7月1日〜12月31日までの６ヶ月間、
IT関連の会社で契約社員をしていた者です。
私は、「12月31日付で退職するという旨の退職届」を12月13日に提出し、
とくに引き留められることもありませんでしたが、
今年の1月になってから突然、
「会社に出向いて、退職届と誓約書を書きなさい」と、
会社から手紙が来ました。
私は会社に問い合わせをし、
「退職届は提出したはずです」と言ったところ、
「専用の用紙に書いてもらわなければ困る」と言われ、
「郵送してもらえれば返送します」と提案しましたが、
会社側は、「会社に出向いて書いてもらわなければ困る」
の一点張りで、誓約書の内容も答えられないとのことです。
正直、得体の知れない誓約書など書くのは怖いという気持ちがあります。
というか、書く義務そのものが無い気もしますが…
このような場合、どのように対処したらよいでしょうか？
どなたか、ご回答よろしくお願いします。
私物とか全部もって帰っているんですよね。退職時に誓約書書かなければいけないとかいう就業規則の定めや契約条項
はありましたか？まあ、たぶんないでしょうけど。
１２月３１日で契約切れているわけだから、会社のいうことに従う義務はないと思います。
郵送で処理できそうなことを、わざわざ呼びつけるのは、なんかありそうなので、出かけない方がいいと思います。
回答ありがとうございます。
はい、あらかじめ誓約書を書くような取り決めはなく、
突然言われました。
会社に私物などは何も残っていません。
法的には、退職は成立しており、放置でOKだと思いますが、
しつこく催促してくるのだけは止めさせたいと思っています。
なにかいい知恵はありませんでしょうか？
今回のような件で、会社側がしつこく要求してくるのって、
脅迫とかになるんでしょうか？
できれば、ケンカ腰にならずに、やんわりと「わからせたい」のですが…
会社を辞める時は口頭でもいいのです。しかも退職届まで提出してるので従わなくても構いません。
>>271
退職願は直接上司に手渡さなければいけません。決まってます。
「今日は帰らせて下さい。」と言ったところ「だめだ！」の一点張りで結局揉めに揉めて帰ってしまいました。
最後に捨て台詞のように店長に「お前と会うのも最後なのに、最後に失望したよ。」と言われ為、
それ以降のシフトも行っていません。
そんな事があった年末、給料の振込みを確認したところ振り込まれておらず、
嫌々ながらも店（店長）に確認の電話をしたところ、現金支給の為取りに来いと言われました。
今日、取りに行ったのですが、損害請求を請求されその金額が６万強でした。
（請求金額は手書きでメモ用紙に書かれて渡されました。）
いくら無理矢理辞めた自分が悪いにしても６万の請求はひどいと思いその場では示談せず別途協議という事にし帰宅しました。
給料は全額今貰って手元にあります。
後日、示談交渉をする事になっているのですが、この金額の請求は不当じゃないのでしょうか？
ちなみに内訳は、
店長 2230円（時給）× 10時間 = 22300
社員A 1340円（時給）× 4時間 = 5360
社員B 2080円（時給）× 3時間 = 6240
合計33900円 × 1.5（残業手当の為）= 50850
アルバイト 1000円 × 3時間 = 3000
社員の帰宅にかかった交通費（タクシー代2名分） 6960円
全部合計で60810円でした。
私が無理矢理帰った（その後のシフトも行っていない）のは悪かったと思っていますが、
貰った給料の半額とはさすがに酷くないでしょうか？
それとも払うのが妥当なのでしょうか？
教えていただけないでしょうか。
初めての書き込みなのでルール無視した喋り方があったら申し訳ございません。
労働基準監督署へＧＯ。
そんな請求が通じるほど世の中は甘くはない。
逆に賃金未払いで訴えを起こすがよろし。
回答ありがとうございます。
ちなみに給料は今日全額貰ったので未払い請求はしなくてすみそうです。
そのため、損害金の示談だけになるんですが、
損害金の示談とかでも労働基準監督署は動いてくれるのでしょうか？
会社を辞める時は、まず会社の就業規則に退職に関する事項が記載されてるのでそれに従います。
「辞める際は1ヶ月後退職」と書かれてればそれに従います。とくに記載がなければ民法の定めによる2週間退職ができます。
したがって相手の合意がない即日退職は損害賠償の対象になります。
よくテレビの1シーンで辞表を上司の机に叩きつけ即日退職する場面を見ますが、これを現実に実行するのはまずいんです。
私には、6万円という数字が妥当かどうかは解りませんので納得がいかなければ労働基準監督署や電話で無料相談してくれる弁護士がいますのでそちらを勧めます。
＞残業してもしなくても、３８時間という時間が手当てとしてつくのであれば、
＞みなし労働時間制を採用していると思われます。
はぁ？ みなし労働の意味分かっている？
ついでに労基法41条の監督若しくは管理の地位にあるものの要件も理解して
いる？
試用期間というのは使用者側が労働者を試用する期間であって、労働者側が試用期間中である事を
理由に労働契約を即時解除できるものではありません。
色々事情があるのでしょうが、紙切れ一枚でサヨナラしちゃうのは状況として非常に不利です。
損害賠償を求められたりしかねません。
実際の労働環境が労働契約の内容とと著しく異なるなど、労働契約の即時解除が可能な場合もありますガ。
これを解雇通告だと言い張ってみては。
14年10/7〜15年3/15までパート
15年3/16〜常勤
今日、2階の掃除当番なので8時過ぎに出勤しました。
掃除をしてると先生に呼ばれて・・・・・
常勤の勤務時間が月190時間以上(規定)なのですが、
シフトもそうなるように組んでいます。
でも、その日によって診察が早く終わる時って
ありますよね。ここ数ヶ月シフト通りに働いても
数時間足りない時がありました。
先月も私とFさんが10時間不足していてHさん(人事担当)から
有休を2日使って欲しいといわれ穴埋めしました。
１1月の夜仕事からの帰り車と接触して、その時は手が痛い
だけだったのですが次の日の朝腫れてバイクも乗れない状態で・・・・
結果2日休みました通勤災害を申請したのですが3日以上で無いと
駄目だと言われ、これも有休を使う様にHさんから・・・・。
常勤になってから骨折(2年前)以外欠勤はしていません。
11月の事故も私の落ち度では無いのに・・・・。
私の出勤時間がいつも足りないからパートになってくれと。
出勤時間が足りないのは私のせいでは無いと言うと、
「事故をしたから休んでも良いと言う事では無い」と訳の解らない
事を言われました。
すいません長文で・・・・
事を言われました。
首なら首と言えば良いのに！
この前、スタッフルームの時計では未だ出勤時間前なのにタイムカードでは一分過ぎ・・・・
そんな事が3回あり1分×3回で3分遅刻しました。
きっちり３分×３０００円で９０００円ボーナスから引いてました。
最近病院も暇になってきたからとも言ってました。
でも、それも私のせいじゃないし。有休の使い方もおかしい。
負けて辞めるのは嫌です。
２回目の雇用契約を７月１６日に結んでいます。
(自平成１６年７月１６日 至平成１７年７月１５日自動更新)
１９０時間以上を気にしながら働くよりもパートでも良いかと思って
「わかりました」と返事をしたのですが仕事をしながら考えたら段々腹がたって・・・・・。
どんなに遅くなっても１９０時間をクリアしていないと手当ては付きません。
給料の閉めが１５日です。だから１６日からパート扱いです。
母子家庭で今年から高校進学の娘がいます。
給料が下がると厳しいものがあります。
黙って従うしかないのでしょうか？
宜しくお願いいたします。
回答ありがとうございます。
一度、社会保険労務士か弁護士の無料相談に行ってみようと思います。
ありがとうございました。
労働基準法適応による考え方 についてお教えください
「君は、指示通りに仕事ができない というのなら次回契約の更新に
ついては更新なしもありうる」と言われたとします。これは解雇には
該当しないはずですが、どういう考え方を根拠とされるものでしょうか？
つまり次年度の契約更新有無について事業主側が、今の時点で打診される
というのは、通常どういった解釈をするものと推測されますか？
@事業主側は労働者の次年度の契約更新について、労働者の能力から判断
し、契約を更新しないつもりという示唆なのか
Aがんばって仕事をしてほしい という意味の はっぱかけ をしている
B一応３月末までが契約期間であるが、さっさとやめてほしい のか
クレームがきているから気になった」と上司が示唆されたとき、通常
会社の考え方としてどうか というニュアンスを感じるのだが、それを
労働者としてはどううけとめるのが妥当か。
@当該者の仕事は、会社にとって評価されていないらしい
A当該者の仕事は会社にとって不要と思われている
B気合い入れて仕事してほしい と思っている
がおきたとき可能でしょうか。
たとえば業務縮小のため という会社側の正当な理由
ただし５０人以上の社員のいる会社に産業医は必要なのだが、形式的な方法
が可能としたらどういう方法がありうるでしょうか？（実はわかりますが）
解雇か、合意解約に持っていったら？
損害賠償請求が、示談に終わらなかったら裁判官に
値段を決めてもらう方法もあるよ。
>>284
何がしたいのかわかりません。
聞きたいところを絞って、書き直してください。
突っ込みどころは多々あるのですが。
>>変な奴
板違いだ。どっかに行け。
パートになると必然的に収入が減るので従いたくない、ということ？
俺はもう寝るから↓の人よろしく。
それでも、パートって。フルだろ？？
労働契約書は、どんなになってるの？
労災は３日以上からだけど、２日でも、６割の補償は、会社から
出ること知ってるよね？？
俺はもう寝るから↓の人よろしく。
│↑
└┘
おらっしゃあぁぁ！！！
∩∧ ∧
ヽ（ ﾟДﾟ）
＼⊂＼
Ｏ-､ ）〜
∪
会社が資金繰りがつかず・・1月で倒産となりました。
12月の給料はなんとかもらえましたが・・
この場合、残った有給、退職金はちゃんともらえるんでしょうか？
有給は退職までに消化するもの。
退職後は、消化できません。
退職金は、労基法では制度的に決まっていませんので
就業規則などを見てから、また来てください。
まぁ、退職金支給と書いてあっても、支給されないと思いますが。
金がないから倒産したんだから権利があっても金がなかったらどうしようもない。
＞あなたは，組合側の人ですか？
はい、一組合員になる予定の一社員です。
＞ただし、使用者が、スト権放棄することを組合承認の条件とすると、不当労働行為になりますけどね。
＞でも、組合が受け入れているのでは、法的には問題になりません。
組合設立前でも会社の不当労働行為を指摘できますか？
正直、現実的にストをやりたいわけではないんですね。
1000人足らずの小さな会社ですし、重要なシステムが一年中稼動しているので
ストしたら会社が潰れるのは目に見えていますし。
しかしストは労働者側のファイナルウェポンだと思うんです。
それがないと、会社と対等の立場で話し合うという本旨を遂げられない気がするんですよ。
本気でストやるかどうかは抜きにして、ストの権利をはなから捨てるのは問題があるのではないかと。
それともう一点私が危惧しているのは、組合がユニオンショップ制という点です。
仮に現在在職している社員全員がスト権放棄に賛同したとしても、
来年度以降入社してくる社員がそうとは限らないと思うんですね。
設立実行委員会に上記理由でスト権放棄反対の意見を送りましたが、
もし個人的に周囲に触れ回ったら、私は何か法に触れますか？
>>268
＞損害賠償は組合に対してでしょうか？それともストに参加した組合員？
退職後、雇用されていた会社の内情をどこまでなら
公言して良いのでしょうか。
例えば、それとなく人名や支店名をわかるように挙げたり、
目標額や実績額を挙げず、それに満たない金額(誤差額)だけ
挙げたりするのは法律上問題ありませんでしょうか。
大まかな質問で申し訳御座いませんが、どうぞ宜しくお願い致します。
多分、民事になるので、労基署が直接動くとは思えませんが、相談には乗ってくれるでしょう。
６万の算出根拠がよく分かりませんね〜 揉めた原因が何かによって、責任負担割合も違ってくるでしょうし
なんか腹立ち紛れに請求してみたという印象ですね。
６万程度だったら、放置していても裁判で請求してくるとは、通常は考えられないので、様子見でいいんじゃないですか。
裁判とか民事調停で請求されたら、そこで和解すればいいと思います。
>組合設立前でも会社の不当労働行為を指摘できますか？
できますよ。労組法７条３号は「労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、
若しくはこれに介入すること」ですから、会社にとって都合のいい組合を作ることも不当労働行為になります。
会社側がストしないことを要求していれば、支配介入になります。
＞損害賠償は組合に対してでしょうか？それともストに参加した組合員？
組合に対しては損害賠償ですね。組合員は賃金カットされますが。
>もし個人的に周囲に触れ回ったら、私は何か法に触れますか？
名誉毀損になるほど出なければ、とくに問題ないと思いますが。労働組合は、労働者が自主的に作り運営する
ものですから、組合員の言論の自由はかなり認められます。設立実行委員会とかには目をつけられるでしょうけどね〜
実際、お互いに「労使協調」組合を作りたいんでしょうね。
ところで、会社側と事前すりあわせず、突然結成通告するのが原則的だと言われていますが、
団交拒否、解雇等の不当労働行為→何年も労働委員会等で争うというムダな混乱を避けることが考慮されても
いいと思います。
通勤災害の3日目までは事業主の6割保障は無いってば
>しつこく催促してくるのだけは止めさせたいと思っています。
>なにかいい知恵はありませんでしょうか？
深夜に電話してくるとか言うのならともかく、催告するのを止めるのは難しいですね。
>今回のような件で、会社側がしつこく要求してくるのって、
>脅迫とかになるんでしょうか？
出さないと訴えるぞとか、ぶっ殺すとか言わない限り、害悪の告知はないので脅迫にはならないでしょう。
とりあえず解読してレスしてみる
通勤による労災は1日でも適用されます。
3日以上ってのは休業給付の待機期間であって怪我した時点で労災の療養給付
の支給対象になります。
欠勤の扱いについては就業規則を見ないとなんとも言えません
有給の使い方も就業規則を見ないとなんとも言えません
遅刻に関しては遅刻した分の賃金を差し引く事は問題ないけど1分で3000円は常識的に見て
高すぎると思われます。
まぁ一つ言える事は他へ移る事を考えた方がいいかと。
Aさんは昨年末に退職願を出し、3月末で退職する旨を
社長に伝え、了解を得たそうです。
ところが、年が明けてからいきなり社長から通告があり、
来週いっぱいで辞めさせられることになりました。
この場合は労働基準法第20条の適応はないのでしょうか?
自己都合退職の退職日が早まっただけってことで解雇予告手当は
もらえないのでしょうか?
もともと労働基準法もろくに知らない、もしくは無視しているような
会社で、就業規則は80年代に作られた時のまま(男女雇用均等法が
適用されてない)、残業代はまったく払わず、私が4月末で辞めた時も
4月1日に支給された有給を使おうとしたら「月末で辞めるんだから使えない」と
言われてかなりもめました。
(ねばりにねばって最終的になんとか2/3ほどとれたので良しとしましたが…)
再就職に向けがんばっているAさんになんとか力になりたいのですが、
なにか方法はないでしょうか?
よろしくお願いします。
Ａさんが来週いっぱいで辞めさせられることについて社長に異議を申し立てたのか？
黙っているということは、暗黙の了解をしたのと同じと解釈されても仕方がなくなる。
異議を申し立てているにもかかわらず辞めさせられるのであれば解雇の可能性あり。
その場合は社長に対して、「来週いっぱいで解雇ということですか？」と確認しろ！
ただし予告日数が１週間程度あるので、解雇予告手当３０日分よりは少なくなるよ。
労基法第76条で事業主に休業補償を義務付けているのは、「業務上」災害
のみ＝３０２さんの仰るとおり。
通災は適用されない。
どんな事情にせよ、労働力の提供という契約の不履行を起こしたのは相談者
側であることは間違いない。（免責はされない）
３０４さんの論法が通るならば「通勤中の事故も使用者の責任？論」が再燃
する恐れあり（笑）
解雇理由は何でしょうか？
３月末で退職する合意が成立しているのに、一方的に解雇するためには、相当強い理由が必要だと思われます。
話は変わりますが、場合によっては、解雇にしてもらった方が、失業手当は有利になるかも…
再就職するには、不利になるかな。
ありがとうございました。
これってこの会社の常套手段なんですよ。
私の時も本来は6月末で辞めるつもりだったのに、
退職日を4月末にさせられました。
ただ私の時は4月末の時点で退職願を出した日から30日経っていたのと
もうこんな会社には見切りをつけて、早く辞めた方がいいと判断したので
何も言わず辞めてしまいました。
今回のAさんの退職日が早まった理由は想像ですが
「後任が決まったから」だと思われます。
なぜかというと、一人にかかる仕事量が半端じゃなく、後任が決まらないと
辞めたくても辞められないのです。それを見越して私も早めに退職願を
出しましたし、Aさんもそうしたのでしょう。
逆に会社側から見れば後任が決まりさえすれば、給料がかさむから
辞めたいやつはさっさと辞めてくれってことなんだと思います。
Aさんの話に戻りますが、退職日を前倒しにされたことに異議を申し立てれば
「解雇」になり、解雇予告手当がもらえる可能性があるのですね。
Aさんには失業手当給付のことも含めて、解雇とされるほうがいいのか、
このまま黙って辞めて自己都合退職にするほうがいいのか、
本人の意志を確認してみたいと思います。
>再就職するには、不利になるかな。
懲戒解雇で無い限り、再就職先には自己都合退職なのか解雇なのかは分かりませんので、
不利にはなりませんよ。
書き方悪かったかなって俺は>>302でもあるんだがｗ
通勤災害は3日の待機期間内の事業主の休業補償は無しで4日目から
労災の休業給付がでるって言いたかった。
で、3日経たないと労災は駄目ってのはそれを勘違いしてると思う。
療養給付と休業給付は別物だし。
あと療養給付受けるなら200円払わないと駄目ってのもあるね。
>>311
療養給付で自己負担が必要なのは休業給付を受ける場合だ。
休業がなきゃ200円は要らん。
自己負担金は休業給付初回分から200円が控除されることで
支払われた形となる。
明快なご回答、ありがとうございます！
労組法７条３号は結成前も含まれるのですね。
まだ登記してないので、労組法が適用されるか疑問でした。
＞実際、お互いに「労使協調」組合を作りたいんでしょうね。
まさにおっしゃる通りです。
会社とケンカするのが目的ではないので、
お互い理解し尊重し合える関係が作れるよう私も願っています。
どうもありがとうございました！
また言葉が足りんかった。
やっぱ高校サッカーを見ながらだと駄目だなｗ
ビール飲みながらだと駄目だなｗ＜通勤災害
自ら退職の意思表示をしてるんだから、会社側にしてみれば解雇じゃなく退職日を
いつにするのかの問題。
普通は、就業規則なんかで1ヶ月前くらいに会社に申し出ることとか定めてあるけど、
会社からしてみれば、（道義的問題は別として）退職を申し出た社員をその希望する
期間いっぱいまで雇わなければいけない義務はない。
まあ、会社が解雇を認めれば別だけどね。
誤ってアルバイト先の機械を壊してしまい、何百万もの損害賠償を請求されました。
引きこもりをやっていただけにとても払えるわけありませんが、自己破産するしかないですか？
訴訟でも起こされたの？？
重大な過失が無い限り、安心してすごしてください。
訴えられたら、弁護士にでも相談してください。
これマジ？
逃げろ
仕事中に機械で誤って右手薬指を落としてしまいました すぐに救急車で運ばれ指はなんとか繋がったものの
どこまで動くようになるかは分からないそうです
こうした場合に本人が受けられる補償としては労災補償の他には何かありますでしょうか？
通常 会社からはよくて見舞金だけですか？
>>321のおっしゃるとおり、振込詐欺に近いもんだと思って、裁判外の請求は無視して下さい。
妙な示談は絶対にしないでください。
民事調停、支払督促、訴訟提起されたら、弁護士に相談して下さい。
機械といっても、実損数百万円とは限らないですから。
貰えるのは労災の療養保障給付、休業補償給付、障害補償年金or一時金
とこれらの特別支給金ぐらいだと思う。
これだけでも相当な金額だと思うけど障害残る方が辛いから割には合わないけどさ
あとは会社が就業規則などで定めている見舞金の類も貰えるかもしれない。
これは分からないから会社に聞いて欲しい。
民事裁判とかになった場合もヒッキーは諦めるしかまいんですか？
非常に怒りを覚えます。
法律扶助協会による立替制度があります。
但し、毎月１万円ずつ返済しなければなりません。
負けた場合も？
今回は上司が手を出して首に蚯蚓腫れの後ができ（首を絞められた）、潮時かとおもいまして。この上司、毎日のように頭をたたいたり、体をたたいたりしてきます。今年しなってからノートに記録を残していますが、去年まで記録は残していません。
そして過去（２年前その後結局辞めず）に職場から一週間ほど姿をくらました後に会社に行ったときに「自分の手を使わなくても金を渡せばお前なんか大阪湾に沈める（もしくは、殺せる）」と、そんな様なこと言うような性格の持ち主です。
今度辞表を持っていこうかと思っています。スムーズに辞めれるような法律の知識はないですか？法律でどのように防備すればいいでしょうか？
ぜひ教えてください。よろしくお願いします。
基本的には、勝訴・和解又は示談等勝てる見込みのある場合にこの制度を受けられます。
まずは弁護士に相談してみて事件の見通しをきいてみたらどうですか？
採用時に身元保証契約はしましたか？
保証人取ってなければ、ひっきーに追い込みかけてもしょうがないと思うのですがね〜
自己破産なり個人再生されられれば、とりっぱぐれるのにね
しました。これってもし裁判にまけても自己破産できず、
親にまで迷惑がかかるってことですか？
日払いなのですが、それは３日前からとなっていました
聞いてみると１、２、３日と働いた場合
給料が支払われるのは、３日目からで３日の１日分だという事なのですが
これは違法なのでしょうか？
労働契約締結時の身元保証は、損害賠償の責まで負わないから
安心汁。
あなたが重過失で機械を壊しても、判例から見て、半額以上は
責を負わない。見た判例が、飲酒運転をしてトラックを横転させて
商品を破壊したとかしか見てないから、答えになってないが。
それを言ったら特定されるかもしれないんで。
弁護士もつけず民事が終わって賠償命令が出た直後、
自己破産して終わりにします。
ここに来るなよ。鯖の負担になるだけだよ。
みんなが、一生懸命レスしてるのに。もう、来るなよ。じゃあね。
感謝してますよ。これまでのレスを読んでそれが最善の策だと思っただけです。
弁護士をやとって終わらせたところで控訴されて長引くのもあれですし。
「会社だからって退職を希望してる労働者を辞めさせない権限はありませんよ。何様のつもりなんですか！」と言ったれ！
俺が貴方の立場ならこう言う。
そして暴力なんぞ論外！「暴行罪で訴えますよ！」これでよし
自己破産にも2万ぐらい手数料がかかるからな。
それと賠償金の場合自己破産でも免責が効かない場合があったりする。
ネットの掲示板で初心者が免罪符にならないように現実ではヒッキーが免罪符にならんから
逃げる事ばかり考えずにもっと正面から向かい合えよ。
民事で訴えられたんですか？>>320を読んでるかぎり、訴えられたとは
書いてないんだけど。
訴えらてるんだったら>>320も弁護士を付けないとやっぱり裁判の進行上
不利になりますね。でもこんなところで聞くよりも一番正しい法律的な
判断ができるよ。
もし会社の言う通り>>320に重過失があったとしてもその機械の現在の価値
（減価償却がどのくらい終ってるか）とか、会社がその機械を操作するのに
気をつけるべき点をきちんと指導していたか、そういうのも全て加味して
損害賠償額が算出されるはず。
そうして正当な手続きを法的判断で>>320が損害賠償する必要があるんなら
それはそれでしょうがない。受け入れろ。ヒッキーでも何でも働いて返せ。
ただし、支払い終るまで法定利息が加算されるぞ。
もういいよ。
質問者が自己破産するっていってるんだから。
なんの為に来たのだか・・・
働いてないから給料もないし、差し押さえるものもなにもないです。
そもそも働き始めたのが間違いでした・・・
そういう奴、昔いたぞ。きおつけろよ。
戦う気が無いお前はもうスレ違い
親に相談しろ
身元保証契約は、実際の文言にも依るけど、多分損害賠償も連帯して保証することになってんだと思うけど
身元保証法によって、ある程度までは制限されるけど。
俺は確かなことはわからんが損害賠償には自己破産は認められないんじゃ
なかったっけ？
常識的に考えても事故で人を死なしてしまって損害賠償を要求されても
自己破産が出来るんだったら意味がないよな。たぶん出来ないと思う。
労働契約の解除は退社の一定期間前に辞表を出して退職の意思を伝えればいいけど、
法的にどうあれ、現実に社内で暴力を振るわれるんじゃどうしようもないね。
個人加入のユニオンなど第三者に仲介してもらっては。
>>338
「３日前から」って何がかな。
どういう名目で2日目までの給与が支払われないのかわかりませんが、
違法っぽいね。
質問の意味不明だが、
賃金が月１回以上、定期に支払われていれば違法ではないので、
「３日に１日」が賃金の前払いであるならば、違法ではない。
教えていただきたいです。
事前の予告もなしに、後日休日出勤だったものを会社の都合の休みと
勝手に振り替えるのは、おかしいと思うんですが？どうなんでしょう
もう少し、わかりやすく書いて下さい。
何がなんだか分かりません。
27才妻あり、有限会社、会社員。仕事内容はデパートにおける食べ物販売です。
休みは月に6日、有給、賞与、社保なしです。
勤務時間は毎日固定で7：30〜20：30（実働11時間）です。
給料は基本給25万ちょうどのみです。ここから所得税が引かれ、交通費が加算されます。そこから自分で国保、年金、市民税を払うことになります。
月に6日の休みのうち、人出が足りないと朝の品だしのみ四時間程出勤することもあります。そういったことが月に何度あろうと給与が変わることはありません。
なんとなく言い出しにくいこともあり、今まで黙ってきました。子供が産まれる事もあり、なあなあになっていた労働条件を明確にし、賃金交渉をしたいと思っています。基本給の最低賃金は下回っていないようですが、違法性はないのでしょうか？どうかアドバイスお願いします。
契約による。
これだけでは回答しようがありません。
休日出勤したものを、休日に振り替えたということですね。
これには、労働協約または就業規則の規定、労働者の個別の合意が必要です。
また、３６協定が無ければ、原則として労基法の一週一日の休日の要件を満たさなければなりません。
一週一日を超えていれば、休日出勤に対して、割増賃金を払う必要があります。
回答ありがとうございます。契約によるとはどうゆう事でしょうか？入社にあたりとくに書類を交わした事もないそうです。いったいどうしたらいいのでしょうか…
ご主人の労働条件について、奥さんが直接交渉するのは無理でしょうけどW
社保なし，自分で国保、年金、市民税を払うってすごいですね〜
市民税って、会社が天引きして払わないといけ無いんじゃないですか？
入社前に、月何回か研修(強制)
交通費と昼食代は出るが、給料は出ない
これってありですか？
半分は回収と自分で支払いました。しかし会社社長からのセクハラ（泊まりで出張に行こう等）があり嫌気が差し退職しようと思い、何度退職を
いっても聞き入れてくれない会社に手紙を送り今年から会社に出社していません。しかし残りの負債は分割ながらも回収できているにもかかわらず
全額を支払え！払わないと懲戒解雇にして訴えるといわれています。やはりこちらとしてはどうしても払うお金はなく会社のほうで回収してもらい
たいのですがこういう場合はどうしたらよいでしょか？また懲戒解雇になると失業保険は出ないのでしょうか？教えてください！
ttp://moepic.dip.jp/gazo/moeura/src/1105238445221.jpg
＞しかし残りの負債は分割ながらも回収できているにもかかわらず全額を支払え！払わないと懲戒解雇にして訴えるといわれています。
会社の就業規則に懲戒理由としてあげてあるなら懲戒は可能。
ただし懲戒の程度として、免職が適当かどうかは、あらかじめその事故について、（会社やあなたが）どの程度予測できるものだったかによるでしょうが。
＞やはりこちらとしてはどうしても払うお金はなく会社のほうで回収してもらいたいのですがこういう場合はどうしたらよいでしょか？
会社と話し合ってください。
ココに相談してもどうにもなりません。
＞懲戒解雇になると失業保険は出ないのでしょうか？教えてください！
さんざん概出
懲戒処分と雇用保険（失業給付）は別物
ただし、解雇原因がこちら側にある場合は３ヶ月の給付制限あり
それから、携帯からの書き込みなんでしょうけど、
人の意見を聞きたいのならば、もう少し、相手が内容を理解しやすいように書くことから始めましょうね。
だらだらと続いてる内容では、回答する気も失せてしまいますが。
異形化する労働と生活―これを放置していいか
正社員が減らされ非正規雇用が拡大する一方、労働時間は拡
大し続ける――90年代後半以降の明らかな変化は何を意味す
るか。勤労者の生活実態、労働組合の活動、過労死、失業と
ホームレス、パート・派遣・フリーター、「賃金破壊」など、
多角的な分析視角から、まともな経済と社会のあり方を探求する。
・加速化する勤労者生活の悪化の実態
・過労死・過労自殺はなぜなくならないのか
・過労死・過労自殺からみた日本の勤労者
・精神科医からみた勤労者の心の負担
・『窒息するオフィス』
・「失業」問題からみた勤労者の労働と生活
・不安定就業労働者の増加をどうみるか
・フリーターの増大をどうみるか
ヤフオク出品中！
http://page13.auctions.yahoo.co.jp/jp/auction/r6370148
それだけでは回答できないので、今日を基準に、
仮説でよいので、具体的に書いてください。
>>358
デパートか。変形労働制は結んでませんよね？
他の月は、出勤が少なくなるとか？
一日につき３時間は、割増賃金がもらえます。
きちんと、３６協定を締結して、ふんだくってください。
月に６回の休日のうち、４日間は保障されなければなりません。
その保障が出来ず、出勤した場合、３割五部増しの賃金請求。
初心者な為、不手際があるかもしれませんがよろしくお願いします。
昨年11月ごろパートとして勤めていた会社の社長に
明らかにセクハラをされ、辞めざるを得なくなりました。
その会社は従業員が私一人だったため目撃者はいません。
結局、後の話し合いの結果、相手に覚えていない
といわれてしまったので慰謝料も請求できませんでした。
いろいろとトラブルがありましたが、結局6万円分割で払って
もらうことになり、契約書を交わした時に、相手に勝手に
「平成17年6月30日までに支払う。」
ということを書かれてしまいました。
私も確認すればよかったのですが、後になって支払期限を気づきました。
それで、その契約を交わした時に、1万円はその場で払ってくれたのですが、
残り5万円は全く支払ってくれません。
昨年11月のメールでは「お金が今ない為、用意でき次第少しずつでも払います」
と書かれています。
この場合、「たとえ100円でもいいので・・」というような、
催促のメールまたは、手紙等するのは法律で罰せられるのでしょうか？
相手は法律に詳しくて下手なことをすると、逆に訴えられてしまいます。
また、小額訴訟、労働紛争等も考えましたが逆恨みをされる可
能性が大だったため、泣く泣く断念しました。
長い文章になってしまいましたが、どなたかわかる方、
よろしくお願いします。
質問させてください。
１１月いっぱいで退職した会社から最後の給料が振り込まれませんでした。
問い合わせてみたところ、働いていた時に会社の車をぶつけたのですが
その修理代を払わないと給料はでないとのことでした。
なんだそれ〜って思い、詳しく話を聞いてみたところどうやら
僕が「修理代を払う」と言ったということになっているそうです。
一言もそのような事は言っていないし、上司からも言われていません。
ちなみに今もその車は修理されていません。
友人や知り合いの方に相談したところ、
「給料を支払う事と修理代の事は関係ない。修理代も払う事はない。」
と同じ返答が返ってきます。
明日、直接電話して話をしてみる予定なのですが、ここでも相談を
してみたく思い、書き込みさせていただきました。
それらその他未払いがあるのですが、それも同じのようです。
未払い分は
１１月に貰えるはずの１０月分の交通費
１２月に貰えるはずの１１月分の交通費
１１月（１６日〜３０日）の半月分の給料
１２月に手伝った時のアルバイト代
「給料と修理代は別問題、修理代も払わなくて良い」という事でよろしいでしょうか。
また電話で話をして「修理代を払わないと給料は払わない」と言われてしまった場合、
労働基準監督署に行けばよろしいのでしょうか。
このようなことは初めてなので戸惑っております。
ご教授のほどをよろしくお願いいたします。
>「給料と修理代は別問題、修理代も払わなくて良い」という事でよろしいでしょうか。
>また電話で話をして「修理代を払わないと給料は払わない」と言われてしまった場合、
>労働基準監督署に行けばよろしいのでしょうか。
その通りですね。
給料全額払の原則ありますからね〜 たとえ損害賠償債務があっても相殺はできません。
ご教授ありがとうございます。
明日電話して、ケンカにはなりたくないので
うまくこちらの言い分を伝えようかと思います。
ありがとうございました。
書面に書いたものをコピーしてお互いに持ち合う程度の慎重さはあったほうが
良かったかも知れないですな。ま、いまこの状態で「その時に書いた、書かな
かった」と言い合っても水掛け論。
もし出るところに出てもその書面の有効性が裁判所によって正当だと判断され
てしまった場合にはその社長には平成17年6月30日までは支払い猶予があり
ます。
その日を過ぎなければ遅延損害金などは発生しません。
法律に詳しいんだったら相手もその日以降に支払わなければどうなるか
だいたいわかってるから下手なことはしないでしょ。
その日を過ぎて支払わなければ支払督促でもなんでもすれば相手が意義
申し立てをすれば調停に移行するからその場でセクハラでもなんでも
されたことをぶちまける。
しかし逆恨みされるのがイヤだったら泣き寝入りするしかないよ。
しかしセコイ社長だな。
ところで支払督促って慰謝料でも使えるんかいな。教えて、エロい人。
私の勤めている会社では、給料から天引きで
「旅行積立」として毎月引かれているお金があります。
しかし、入社した年に1回あったきり、現在数年間社員旅行がありません。
ところが、行っていない数年間に退職した人の話によると、
退職時に返ってこないようです。
これは、法律では問題無いのでしょうか？
＞友人や知り合いの方に相談したところ、
＞「給料を支払う事と修理代の事は関係ない。修理代も払う事はない。」
＞と同じ返答が返ってきます。
前段はそのとおりだが、後段の話とは別問題。
まったく車をぶつけた事実がないなら、単なる言いがかりで無視しておいてもよいが、
実際、ぶつけているのであれば、責任に応じて賠償義務を負う。
（その後、実際車が修理に出されたかどうかは、損害の程度の問題に過ぎない）
ただし、どの程度の責任を負うかについては、>371の内容では判断不能。
全面的に責任を覆うことはないと思われるが。
＞１１月いっぱいで退職した会社から最後の給料が振り込まれませんでした。
労働者が退職した場合で、未払い賃金の請求があった場合、使用者は七日以内に賃金を支払う義務がある。（労基法２３条）
現時点で明確に請求してると言えるかどうかは不明だが、少なくとも今度話をするときにははっきりと請求しておく方がよいのでは？
多分、使えるのじゃないか？
>>375
協定を確認してみてください。
天引きをしている時点で、協定が結ばれているはずです。
なかったら、徴収を拒否する。
ボーナスは賃金と違って、法律では保証されていません。
まぁ、合法でしょ。
年俸制じゃなければボーナスをいくら支払うかは会社の自由です。
ご教授ありがとうございます。
＞ただし、どの程度の責任を負うかについては、>371の内容では判断不能。
＞全面的に責任を覆うことはないと思われるが。
ぶつけてしまった事は実際にあったことです。
責任を負うことになる判断基準というのはどの点でわかるものなのでしょうか。
経緯をお話いたしますと、会社の経理の方が急いでいるということで駅まで送り、
会社に戻ってきたときに会社の下に止まっていたトラックに車の脇をすってしまい、
へこませてしまったのです。
駅まで送りに行くことはよくあります。上司もしています。
その話をして当然怒られたわけですが、結局ヘコませてしまった部分はそのままに
擦り傷を見えなくするだけで終わったのですが、修理する等の話は出ず、
修理代に関しての話もでませんでした。
ちなみに対物保険は入っていなかったかと思います。
このようなことで何かわかることはありますか？
問題あるよ。
親睦会になっていないか、等確認すべし。
すいません、書き忘れました。
今回会社理由で退職することになりました。
雇用保険はﾁｬﾝと払っていたのですが
雇用保険はもらえるでしょうか？
年齢確認があると聴きましたが・・・・
よろしくお願いします
どうせ辞めるんだし会社に正直に言って雇用保険被保険者訂正願（名前はちょっと違う可能性あり）
を職安に出して貰えば？
生年月日が違うなんて事はよく有る事だしそんな大事にはならないはず。
＞経緯をお話いたしますと、会社の経理の方が急いでいるということで駅まで送り、
＞会社に戻ってきたときに会社の下に止まっていたトラックに車の脇をすってしまい、
＞へこませてしまったのです。
運転してた車もへこました車も社用車（営業用の車両）ってことでいいんですか？。
であれば、社員の運送を、会社からの業務命令として業務時間中に行ったのであれば、個人の責任の度合いはかなり少なくなると思われ、
逆に、命令と関係なく善意で（又は自主的に）行ったのであれば、事故当事者（つまりあなた）の責任は出てくると思われます。
トラックのへこみ（の板金）と擦りキズの塗装がどれくらいかかるかわかりませんが、キズ・へこみを残しての利用が、対外的に
問題があるならば、それなりの賠償を負うのではないでしょうか。
（個人的には、営業トラックの多少のへこみなど、ほとんど支障はないと思いますが・・・）
ただし、>372さんが指摘のとおり、賃金債権と損害賠償が債務の相殺は、債務者から主張することは出来ませんので、
損害額は損害額として、別に請求するように主張することは可能です。
（それがいい方に作用するかどうかは何とも言えませんが）
ご教授ありがとうございます。
言葉が足りていませんでした。申し訳ございません。
＞運転してた車もへこました車も社用車（営業用の車両）ってことでいいんですか？
運転していた車（バン）は会社のものですが、トラックは建物のオーナーさんの物です。
謝りに行った時は「ボロいから気にすんな、それよりそっちは大丈夫なのか」
といった感じなのでこちらは特に問題はございません。
そのことについて本日オーナーさんともお話いたしました。
へこんでしまったのは運転していた方の会社の車（バン）です。
＞であれば、社員の運送を、会社からの業務命令として業務時間中に行ったのであれば、個人の責任の度合いはかなり少なくなると思われ、
＞逆に、命令と関係なく善意で（又は自主的に）行ったのであれば、事故当事者（つまりあなた）の責任は出てくると思われます。
経理の方、いわゆる僕より目上の方から急いでいるから送って欲しいと言われたためです。
業務時間内に行いました。
＞トラックのへこみ（の板金）と擦りキズの塗装がどれくらいかかるかわかりませんが、キズ・へこみを残しての利用が、対外的に
＞問題があるならば、それなりの賠償を負うのではないでしょうか。
＞（個人的には、営業トラックの多少のへこみなど、ほとんど支障はないと思いますが・・・）
言葉が足りずに申し訳ございません。へこませてしまったのは会社用バンのほうなので
トラックはバンと差し替えて読ませていただきます。
対外的に問題があるかどうかと言われますと少々へこんでいますので少しは問題はあるかと思います。
しかしながら、へこませてから３ヶ月以上たった今でも修理していないということは
上司はあまり気にしていないのかなとは思っていました。
今になって修理する気になったのかもしれませんが・・・
なので、いきなりこういうことを言われたのにはとてもびっくりです。
前から店長には貴方を切る(クビ)場合があるからと言われてました。昨日、貴方は情緒不安定過ぎる。このまま、雇えない。前にも言ったけど精神科医には行った？来月から休職って事で店をいったん辞めしっかり治したら？そう言う考えだから、考えておいてとの事。これは解雇？
>>377
給料と修理代についてはまったく別々で考えることができるという確信ができました。
ありがとうございます。
責任問題につきましてはもう少しご教授頂きたいと思っておりますので
お手数かとは思いますが、よろしくお願いいたします。
「考えておいて」だから考えて返事したら？
うちの会社はパート、アルバイトを多く雇っています。
質問は彼らの時間外労働の際の仕組みについてです。
始業9時半で終業が18時半、それ以降残業する時間が必要な時の話なんですが、
そういう時は、『その日すると見込まれる残業時間分の申請を終業時間の18時半までに』
しなくてはなりません。
例えば、終業時間以降、2時間ほど残業をしなければならないとパートさんが考えたと
します。その時間について、そのパートさんは事務所の責任者クラスの人間に報告し、
了解を得た上で残業させてもらう…という仕組みです。
了解無しでした残業については一応勤務報告書というものに記しておくんですが、賃金
の支払いはありません。
私が知りたいのは、残業に申請が必要とされる仕組みが法的にみて妥当か否かです。
私はパート、アルバイトさんの就業規則をもっていないので確認はできないのですが、
憶測で言えば、その旨記載されていると思います(憶測でスイマセン…)。
そして申請無しの場合に残業代が支給されないということ、申請した時間以降続いた残業
時間についての賃金も支給されないということが法的に妥当か否か、ということです。
よろしくお願いします。
責任問題について答えないのは、うちらは裁判官ではないから。
払いたくなければ払わなければ良いし、相手と示談して値段を決めてもよいし、
裁判で決着をしてもよい。
まぁ、私だったら、払わないけどね。重過失があった場合でも、半額とかが
多いですよ。判例では。
>>392
従業員に残業時間を申請させる時点で労基法違反。
超過分を払わないというのも、労基法違反。
労働時間の管理は会社（上司）の責任。
申請なしでの残業代不支給も、労基法違反。
解雇とは労働者の同意なく使用者が一方的に雇用契約を解除することだ。
そんなことより早く精神病院逝け！
回答有難うございます。
よろしければ従業員に残業時間を申請させることが労基法違反とする旨の論拠を
教えていただけないでしょうか？条文を挙げていただくだけでも構いません。
天引きした金は、民法上の寄託にあたるから、いつでも返還請求する権利があります。
いくら取られているか計算して、返すように言ってみたらどうでしょうか。
>>393の回答が不満ならてめえで弁護士に聞きに行くなりしろや。
いずれにせよ違法と言われることには変わらんが。
で、その部署に行くにあたって人事からは「そこで支店長
ここに置いておくのはもったいないと認められれば
戻れる”かも”」という事でした。そんな言葉を真面目に受けて
一生懸命働きました。しかし半年経ち、一向に声はかからず
歩合給の為、手取りが４分の１減り、このまま続いたら生活は成り立ちません
。これは辞めさせる行為にはならないのでしょうか？
１．給料が４分の１減っている
２．通勤時間が１０倍になっている
３．労働時間の増加
４．シフト上、１人で店番をせざるを得ない状態があり
その場合、成績は店の売上になるだけで、私の歩合はゼロ
５．人事には「戻れるかもしれない。」と言われているが
現場の長には一切話が通っていない（知らなかった）
６．今のシステム上、どんなにがんばって働いても最低歩合しかもらえない
辞めるしかないのでしょうか？
不愉快な思いをさせてしまってすみませんでした。
あまり甘えるのはどうかと思ったんですがテンプレをみた限りでは
根拠となる法令を尋ねるまではここでは許容範囲なのかな、と判断
してしまいました。
不満ではなく単純に知りたくてお尋ねしたということだけは誤解のない
ように申し述べておかせてもらいます。
それでは失礼します。
発言者本人の意思によるのだから、
２ｃｈで質問しても誰も断定は出来ない。
> 従業員に残業時間を申請させる時点で労基法違反。
俺も聞きたい。どこが？
残業を申請させること自体は違法ではないが、
申請のない残業について、上司が把握しているにも関わらず、
その分の賃金が支払われていないのであれば違法。
あなたの会社の場合、８時間労働後の残業なので３７条違反。
時間外労働協定が有効に締結されていなければ３２条違反。
使用者には労働時間を把握する責務があるが、法的義務ではない。
＞辞めるしかないのでしょうか？
やめる覚悟が出来ているのであれば、
その前に会社へ一矢報いる！
という考えは出てこないのだろうか？
解雇か退職勧奨か必ず確認して下さい。
あなたの文面を見る限り解雇にはあたらず、退職勧奨の可能性が高いものと思料されます。
退職勧奨ならば拒否してもかまいません。
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1105190877/64
上記スレですぐにはレスがつきそうにないので、こちらにわかる方はいないかなと思って書き込みました。
形式上は職業訓練校ですが、実質は給料を得て就業する過程で専門技術が身につく、という感じです。
拘束時間の長さなどが気になっています。詳細およびレスは向こうへお願いします。勝手言ってすみません。
仕事を勧めている際に、上司に確認を取らずに仕事すすめ、問題が発生し
支払いの回収が出来なかった場合、社員にはどの程度会社側から請求を起こされる
可能性が有るのでしょうか？会社側の監督責任などを考えると全て負債の
全てを社員個人が支払う義務は無いと思っているのですが。金額は２〜３百万単位です
三割から四割
会社側に利益が出た時は還元が無いのに、負の場合は請求されてしまうのですか？
協定とは、何を確認すればよいのでしょうか？
>382
給与明細には「旅行積立」となっています。
親睦会は別で徴収されています。
>396
退職した場合、退職金等を受け取って、
全ての手続き（離職票を受け取る等）が終わった後に返還請求でも
問題ありませんか？
以前、退職時に他のことで多少揉めて、退職金が減らされた人がいるようで、
できれば貰えるものは貰ってからにしたいのですが。
（表向きの理由は「売り上げが目標に達していない」「遅刻欠勤があった」等）
会社側に利益が出た時は還元が無いのに、負の場合は請求されてしまうのですか？
自分の思い込みでいいかげんな回答をした後、法的根拠を聞かれ
当然回答できず逆切れしているとは・・・
これに懲りて、自信のない事はきちんと調べてから回答してください。
退職後に請求してもＯＫだよ。
その場合請求後７日以内に会社が支払う事になる。
問題は素直に支払ってくれるかどうかだけどね。
>>413
実際に与えた被害はその限度で賠償しなくてはならないよ。
レスありがとうございます。
会社の飼い殺しになるつもりはないのですが
原因は私のミスであるという事でどうも弱気になってしまいます。
今、社外の組合にメールを送って返事まちの状態です。
とにかく自分で会社の法規を調べてみたり、ネットでも情報を
仕入れております。アドバイスがあれば何でもかまいません。
よろしくお願いします
参考にさせて頂きます。
仕事中であろうと仕事外であろうと他人の財物に自分の責任で
損害を与えた場合、その限度において賠償の義務がある。（１００％）
裁判等で、相手方にも責任がある（使用していた使用者所有の車の整備不良
・過労運転・教育責任等）で賠償額が減額になったケースはあるが、それは
偉大なる先人が「裁判で頑張った個別の結果」であり、そのまま他のケースに
適用される訳はない。
つまり自分で相手方に責任があることを立証しない限り、１００％責任が
あると言う事です。（会社に確認せずに勝手に契約を進めた今回のケースは
限りなく自己責任が強く求められるケースだと思います）
社長が突然一方を閉鎖し統合すると言い出しました。
賃貸料削減が理由とされています。
しかし統合してもオフィスの面積が足りそうにありません。
また業務の中核を担う社員で転居困難な人もいるので
統合を強行すると業務に大きな支障をきたす可能性もあります。
統合の名を借りた事実上の整理解雇に近いようにも思ってしまいます。
そのような状況では将来への不安が大きく
転居してまで会社に残りたくない社員がほとんどになっています。
このような場合自己都合退職をするしかないのでしょうか。
自己都合退職だと退職金が半減してしまいます。
転勤を拒否すると懲戒解雇になってもしかたがないとは聞くのですが。。。
（会社に確認せずに勝手に契約を進めた今回のケースは
限りなく自己責任が強く求められるケースだと思います）
但しこの会社この手の件で、何人も辞めています。
プライバシーの件もあるので、詳しくは弁護士に相談してみます。
有難うございました。
就業規則には配転について記載はありますか？
配転について、採用時に勤務地について約束しましたか？勤務地について約束していれば、個別労働者が合意しない
限り、配転はできません。
社長からは、転勤できない人はどうするのか説明はありましたか？
実際、事実上のリストラ狙いなんでしょうね。
多分、労働組合はないと思いますが、連合か全労連でもいいから上部団体に相談して、
労働組合を結成して、有利な退職条件獲得や事業所継続を目指して交渉された方がいいと思います。
を引き出した方がいいですね。
ありがとうございます。
内容証明、小額訴訟等の手間は惜しまないつもりですし、
退職後に請求しようと思います。
私が行動を起すことで、次の人からはすんなり返還れるかもしれませんし。
社員旅行が無いことではなく、
返還が無いことに疑問を抱いている人がほとんどですので。
配転、転勤などは業務上必要がある場合は命ずることがあり
「正当な理由なくこれを拒むことはできない」となっていますし、
勤務地についての約束もないので不利な状況です。
転勤できない場合にどうするかはこれから交渉です。
いろいろ関連書籍などをみても
“雇用確保”のためにどうするかという記述が中心なので
退職条件交渉についてはなかなか参考情報がなくて・・・
それと、ご推察の通り労組はありません。
個別に交渉するより労組を結成したほうが
交渉しやすいですかねー。。。
今後の状況をみて検討してみます。
>>414
逆切れしたのは私ではない。
>>395
ｽﾏｿ
労基法違反ではなく、従業員に申請させるのは
望ましくない！＜使用者で時間管理をしなさい。
というのが、通達で出ています。
従業員に申請をさせると、少なく申請する人が出るからという理由からです。
（基発339号）
次のように具体的にしています。
@実際の残業時間を申告しても「不利益な扱い」がないことを説明する。
A自己申告制が「曖昧な労働時間管理となりがち」なので、自己申告した
労働時間と合致しているか「定期的に実態調査」をする。
B労働者や労働組合等から、労働時間の把握が適正に
行われていない旨の指摘があった場合、「実態調査を実施する。
（使用者による改ざんを防ぐ）
C残業代申請の上限規制を「講じないこと」と明言し、残業時間削減の
社内通達や残業手当の定額払い等、労働者の労働時間の適正な申告を
阻害する要因となっていないか、確認と改善をする。
以上です。
ありがとうございます。他のスタッフによると…退職してもらおうと考えていたみたいです。泣き寝入りはせず物事はっきり言って戦って行きたいと思います。本当にありがとうございました。
春に結婚することになり、二人で住める部屋に引っ越すことになりました。
夫婦共働きの場合、会社からの住宅手当は二人共（別職場です）頂けるのでしょうか？
それとも部屋の契約者のみなのでしょうか？
＞春に結婚することになり、二人で住める部屋に引っ越すことになりました。
＞夫婦共働きの場合、会社からの住宅手当は二人共（別職場です）頂けるのでしょうか？
＞それとも部屋の契約者のみなのでしょうか？
常識で考えてくださいね。
その程度の良識は持ってるでしょ？
非常識でしょうか。。。
これまで通り働いていて、結婚した途端に契約者以外のほうの住宅手当がなくなるのは
少し不自然な気がします。
また、一人暮らしよりも家賃があがる人が大半でしょうから
二人とも頂けると考えたのですが。
住宅手当の申請書を出す時に、おのずと、答えが出てくるのじゃない？
＞これまで通り働いていて、結婚した途端に契約者以外のほうの住宅手当がなくなるのは
＞少し不自然な気がします。
どこが不自然？？？
１つの賃貸契約について１つの住宅手当を支給してるだけでしょ。
１つの契約に２つ以上の手当を出すのが当然だとでも？
それと、一人暮らしの頃より家賃が上がっても、住宅手当も上がるのでは？
（ま、あなたの会社の住宅手当の仕組みは知りませんが）
それがいやなら、結婚後も別々に部屋を借りて、別々に生活でもしなさい。
そんなことを、会社が認めるかどうか、責任は負えませんが
住居費・交通費等の賃金に関しては、会社の就業規則を参照してくだ
さい。
就業規則で住宅手当の支払い義務があるにも関わらず、支払われて
いない場合、法違反となり、労基署の指導対象となります。
回答有難うございました。
通達まで書いていただき、大変参考になりました。
ここで質問しても正解は出ない。
両会社の住宅手当の支給要件を自分達で調べろ！
あふぉか？自力で調べる努力もせんで来んな！
これは規制ではありません、努力義務です。
これを守らなくても違法とはなりませんが、
行政庁の指導は受けるでしょう。
月割でお給料が支払われています。
月々50時間までの残業に対しては残業代を払わないと給与条件に
書いてあるのですが、これって違法にはならないんでしょうか？
宜しくお願いします。
年俸制でしょ？
年俸制というのは労基法のどこにも書かれておりませんので、会社は
労基法第３７条で規定された通りの時間外割増賃金（残業代）を支払う
義務があります。
ただし、一部の業種・職種（営業職・管理職・デザイナーなど）では合法
となるケースもあります。
あなたの業種・職種を教えてください。
データマネジメント業務です。個人情報など集めたデータの登録や
集計管理を行っています。
別に残業代の定額払いについて禁止されている訳ではないので、
年俸の中に月々50時間までの残業代が込みとの契約を結んでも
何ら問題は生じないです。（よって合法）
含まれている残業代の対象を明確に示さないで、どれだけやっても
年俸に含まれているならば問題だが・・
年俸制でも、割増賃金が請求できる可能性はあります。
請求権が発生しないのは、「適法なみなし時間制がとられ、かつ、みなし時間が８時間以内とされている場合」
に限られます。これに該当しない場合は、実働時間で算出される割増賃金請求権が発生します。
事業場外労働のみなし制とか裁量労働制とかを実施しているのでしょうか。それに、一日８時間、一週４０時間以上
の労働させるには３６協定が必要です。
その業種だと裁量労働制やみなし労働制は認められていませんので、
時間外割増賃金を請求することができるでしょう。
過去の判例によれば、雇用条件に「年俸には月々の残業代も含まれる」
と明記してあっても、残業代の支払いを命じたものがあります。
一度管轄の労働基準監督署に給与明細票・タイムカードのコピーなど
労働時間の証明できるものを持参して相談してみてください。
なく、理由として認めない仕事 か あるいは 代休をいただく形となったの
だが、どういった状況において通常、１年契約社員は残業手当代を請求するも
のなのであろうか？（私は１年ごとの更新をしてきた）
労働基準法及び社員就業規則から判断すべきでしょうが、いかがなものかと
思うしだいです。
取り合えず日本語で書いてください
さっきの相談にあった住宅手当と異なり、残業手当は労働基準法に明記
されている賃金ですので、就業規則に書かれていなくても請求できます。
>別に残業代の定額払いについて禁止されている訳ではないので、
残業代の定額払い（みなし残業制）については、法令で業種・職種が
細かく限定されています。
以前ここにアイスクリーム配送業の方が残業代の定額払い制に
ついて相談に来たことがありました。
会社側は労基法第３８条２で規定されている「事業場外労働における
みなし労働制」 を縦に残業代の定額払い制が合法であると主張して
きましたが、監督署は労働基準法施行規則に照らし、残業代の支払
いを命じました。
参考にさせて頂きます。
とりあえず最後の質問は上にもレス有るけど残業手当はどのような形態の雇用契約でも
1日の所定労働時間を超えた分は請求できる。
その他の状況はちょっと理解できないから勘弁。
おまえら、不勉強もたいがいにせいよ（怒）
【残業手当を一律に決める場合の注意点は】
（問）
時間外労働手当を一律に支給する定額払いを実施したいと考えている
のですが、その際、法的にみて注意しなければならない点は何でしょう
か。
（答）
【当然支払われるべき手当額を下回らないこと】
労働基準法第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）では、時間外
労働手当は通常の労働時間の賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金
を支払うことを規定しています。
これを定額払いにしようとする場合、@定額分を超える実績に対して
は、不足額を支払うこと、A時間数で一律に定める場合、これを超える
実績に対して、不足額を支払うこと、が必要です。
つまり、定額払いを実施する場合には、時間外労働をした者のなかで、
1人でも第37条により当然支払われるべき手当額を下回っていれば違法と
なるので、定額の定め方、定額を超える者はいないか、などに注意しなけ
ればなりません。
（厚生労働省労働基準部監督課監修 ＣＤ−ＲＯＭ労基法 より）
定額払いを導入するのに、別に業種や労働時間制に規制はない。
定額払いと裁量労働は全く別問題！
そ・・そうだったのか。その法律買い込んでよんでみるよ。
ありがとう。
残業代の定額払いは、実際に残業した分に値する賃金に
不足していなければ違法ではない。
事業場外みなし労働は、読んで字のごとく、
労働が事業場外で行われるため、労働時間の把握が困難なため、
『○時間労働したものとみなす』とするもの。
○時間が到底不足していると判断される場合に問題となる。
法律が買えるとは知りませんでした。
法律が買えるかは、置いておくとして、
「クイックマスターCD-ROM 労働基準法」
労働省労働基準局 編
は６３，０００円もします。
実務担当者以外は必要がないものでしょう。
私の同僚のバイトがミスをして
聞かれた商品があるのに、「ない」とこたえました。
故意にやったわけでもなく、金銭的な被害も与えたわけではないのですが
店長に「あのバイトを辞めさせろ」とその客が、大声をわめき散らして
警察まできたのですが、法律上の責任はないですよね。
もちろん、その場でも同僚はすいませんと言っていたのですが・・・
また来そうでまた大声出したら一応警察に通報するように
準備はしているのですが。。
すが・・。
その客にとってその商品があるかないかが、どれだけ重要かだね。
それによって同僚の責任の重さも変わってくるだろうが‥‥‥
基本的にそのようなことでクビにされたら、労働基準法第１８条２違反
だから、それほど心配しなくても良いと思うよ。
そう書いてくれれば意味は分るよ。（ｗ
ついでにその調子で、意味不明の>445も書き直してくれ。
もやれてないじゃないか」と、いった。「私は、あれとそれとこれにいくつか
あって、時間がかかるけれど＠さんのいってることに、答えてるけどね」
「おい、俺のいことがほーきけないのか。上司の・・さんにいうぞ。上司にさから
らったということだな」といった。こいつは、パートなんだが、年齢が高いから
いばりくさっている。先日、＊＊直属の上司・・さんが、「会社の指示がきけないよう
ならうんうん」といっているのを聞いていたこの契約パート社員は、そのいい
方をまねして、いばっていったのだと思う。つまり「年上の俺にさからって
」ということにして、その＊＊直属の上司にいえば、＊＊をクビにできるとでも思った
のだろう・・。上司にいいつけにいったらしい。そしたら、反対に「よけい
なこというな。おまえがうことではないだろうが」とパート社員にいったとか。
うん・・＊＊契約社員は、ほっとしたようであった。
こういうご年輩パート社員をどう思いますか？
>こういうご年輩パート社員をどう思いますか？
こういう偉くないくせに威張りたがるアホはどこの会社にもいるし、こう
いうアホに「お前はクビだ」って言われたって話も良く聞くね。
まぁ、権限が無い以上、労基法違反は問えないから、社内で解決だね。
上司に「そんなことおまえがいうことじゃない」って言われたんなら、それ
で良いんじゃない？
その＊＊は実は私です。権限のある人事担当上司（直属）は、そういう言い方
はされませんでしたよ。契約については私が、きちんと仕事をしないと・・
という意味であって、パートで週２回しかこない奴に、先のようにいわれ頭き
てました。パート週２回は、その人事の上司のまねして、私に威張りちらした
んだとおもいますよ。このパート野郎に雇われたのではなく会社に雇われて
いるのだから、気にしませんが意地が悪い奴でね。日頃困ってたんです。
スレ違いだけど、目下と思っている人間から理論的な口答えされると
怒り狂う人は多いよね。
法律は身を守る盾にはなるが、武器として振りかざすと余計な
いざこざを招くよ。
というわけでその先輩は無視汁。
たぶん私は目下だと思われているのでしょう。
しかし、根拠と論理がない感情論で、やられたらたまったもんじゃない
と思います。必要以外はパート野郎とは口も聞かない。なぜならば、法的根拠
に研究的知見からうんぬんとうと、喧嘩になりますので・・・。
こういう人にみなさま負けないで根性で仕事するには、法律に詳しいのにこした
ことがないよ。つくづく思います。労働法は熟知しべしだと思う。
大いにスレ違い
どうも公務員試験板の香具師が、「為にする論議」をもくろんで書いてるように見える。
前のも、実際の問題と言うよりも、参考書か何かに書いてある問題っぽいし
それできみは、なんて回答を引き出したいのかね？
店長は辞めさせろと言う客に,「ミスの謝罪はいたしますが
解雇はできません」で押し通してました。客は「納得できねえんだよ」と
言いつづけ,見かねた他のお客サンが通報してくれたようです。
２時間ほど店長は怒鳴られつづけてましたが、暴力は振るわれてないですが
営業妨害や脅迫にもなったかもしれません。
ちなみの商品はただのレンタルビデオなんですけどね。
ありがとうございました。
うん、その店長は偉いな。
従業員大切にする店は、繁盛するよ。
疑い深い人ですね。それは、本日出勤したときの、パート社員と＊＊契約
社員の熾烈ないいあいですよ。他社の方がその激しいいいあいを聞いてます。
察するに、パート社員も、＊＊契約社員も、あやうい状況なのだと読めるけど。
（＊＊＝私）。しかし年の下の私のほうが部が悪く、「上司にさからう」とか
いいがかりをつけようとしたのだと読めてしまう。つまり、何のどういうこと
に対してどう思うから＊＊は反論したか を 考えるべきで、単にパート社員
が、感情的に、＊＊のやることなすこときにいらないからという感情論は、
普通しかるべききちんとした上司は論理性と、その説明の仕方が実に論点から
納得のいく説明をなさいますよ（＊＊上司：人事）。それだけに重いですけど。
パート野郎はただの、馬鹿。この違いは明らかによくわかりました。
確かにそのパート社員はバカだね。
またクビだのなんだの騒ぎ出したら、上司のところに引っ張っていって
「こいつ、権限も無いのにまたこんなこと言ってますよ」って言いつけて
やれば、いいのでは？
公務員試験板の名無しってこういうのなんだね。
>>469
威張ってる先輩が自分ともめてそれを上司に言いつけたら上司にお前の言う事じゃないと
一喝されました。
めでたしめでたし
で？
気持ちで今まで仕事に取り組み、どういう目的意識があるか」と書かせてみ
ますね。そこでパート野郎と＊＊契約社員の会社にとっての有益性とその
今までの事実とその効果を、しかるべき上司だったらどう判定なさるか、評価
していただきたいとおもいつつ・・こうやって、労働基準法すれすれタイプの
暴言いう奴をこらしめましょう。笑。
ま、そんな週二日出勤のパート社員の戯言なんか、少なくとも監督署
は、相手にしないだろうね。
「会社にクビって言われました。」って言ったら、まず最初に「その人は
解雇の権限のある人ですか？」って聞かれるもんだからね。
しらないよ。そのパート野郎は、午後からかえっちまったからさ。
＊＊の私とパート野郎と、472の観点から文章書かせたらどっちが論理的に
会社の仕事に取り組むその姿勢というのがわかっていただけるかと思えて
ならんのだが。笑。私の直属の＊＊上司に言ってやろうかと思ったが、そう
いうことしないよ。他社の目撃者の方に心配されちゃて・・・。
＊＊はほっとしたぞ。パート野郎のいいぐさなどどーでもいいわけだ。
ようは気にしないことだよね。しかし、本当に人事の＊＊の上司からいわれ
たらこれは、厳しいとは思います。ギク・・・
>>465で少しまともな文章書いてるところから見ると明らかな釣り
たぶん>>466が正解じゃないかな
店長さんはいい人だよ。きっと・・・
お客様からクレームがきても、営業妨害されても、おびやかされても、社員を
守ってる・・・。人間ができてますね。普通なら、トラブルおこしたり、もめ
ごとおこしたとか指摘されると、それだけで、ぽいされることってよくある。
我が社のパート野郎とは大違いだ。週２回のくせにいばりよってと思う。
こいつは社員より、俺の沽券だもんな。
店長さんとの違いは、そこだな。うん・・なぜか納得している私。
面接のときの話は何時から何時までになってたの？
面接のときと話が違っているとなると、労働基準法第１５条の２により、
あなたには即日退職する権利が発生する。
よって少々汚い辞め方をしていても、会社から損害賠償を請求される
気遣いは無い。
働いた分の賃金はもちろん、残業代も全て請求する権利がある。
（労基法第２４条、３７条）
その結果サービス残業代約５万円が支払われたのですが、冬季の賞与
が１０万円しかありませんでした。
ちなみに賞与の平均金額は、こういうご時世ということもあって、146000円
だそうです。
遅刻・欠勤等もやっていませんし、仕事でのミスは少ない（というか、ほと
んどノーミス）ので、サービス残業の分を賞与で帳尻を合わせたとしか思え
ません。
監督署に相談したところ、「明確に監督署へ申告したことによる報復であ
れば、労働基準法違反ですので、指導対象になりますが‥‥‥」とはっ
きりしない返事です。
そこで社長との会話を隠し録りして、違法の証拠にしようと思っています
が、こういう場合、隠し録りしたテープに証拠能力はあるでしょうか？
よろしくお願いします。
あると思いますよ。
ただ、相手方がどのような反応を示すかわかりませんが。
できれば、それを反訳（文字にして起票すること）したほうがいいでしょうね。
>ただ、相手方がどのような反応を示すかわかりませんが。
違法を申告した時点で、会社側とのバトルは覚悟しております。
>できれば、それを反訳（文字にして起票すること）したほうがいいでしょうね。
ご忠告、ありがとうございます。(..)φﾒﾓﾒﾓ
労働基準法第三十七条に基づいて割増賃金が支払われるはずなのに、
ウチの会社では手当てが全く出ません。
雇用形態は派遣ですが、
割増賃金は「週に40時間以上の稼動が無ければ支払われない」と言われた。
これはどうなのでしょうか？
先に行くべき会社に行って、余力があれば
順番がありますから
それ以外の休日（会社の創立記念日等）に働いたのなら、割り増し賃金は発生しません。
但し、1日８時間、1週間に４０時間を超えたなら、割り増し賃金は支払われます。
ただし、無断で部屋に入り、マイクを仕掛けると不法侵入になるので注意しましょう。
残業代と休日出勤を混同していませんか？
１週間に何日、休日がありますか？
１日あれば、休日割増（３．５割増）は払う義務はありません。
１ヶ月に何日、休日がありますか？
１ヶ月に４日あれば、休日割増を払う義務はありません。
但し、１日８時間を越えるか、週４０時間を越えた時点で、残業代（２．５割増）が
支払われます。
民事訴訟ならば証拠となる場合もありますが、
刑事訴訟ならば証拠能力は否定されるでしょう。
監督署に示す分にはかまわないでしょうが、
監督署員には嫌がられるでしょう。
クラブを３つかけもちしていたので時間もあまりとれませんが、その先輩を尊敬していたこともあり、
学業の片手間にやるならいいか、付き合いで始めようと思い、始めました。
しかし、他のバイト生がとても少なく、自分の自由がなかなかききませんでした。
月が始まる前には休みの希望を聞かれましたが、週に２回は授業、クラブ活動で決まった日に休ませて頂きたく、
さらに休日もクラブの行事があり、休みを頂きたかったのですが、休みの希望多すぎと言われ、
それらを犠牲にしてバイトすることになってしまいました。紹介した先輩も、お前のやったことはおかしいみたいな言い方をしてました。
さらに、職場の正社員によく怒鳴る人がいて、他の長くバイトしてる人がやっていても何も言わないことを、
僕がやったら怒鳴ったり、ミスして無くても乱暴な言葉遣いで脅かし、馬鹿にした態度をとっていました。
こんなつもりでバイトを始めたわけではなかったので、１１月頃に辞めたいと申し出たのですが、急に態度を変えて残って欲しいと時間をかけて説得されました。
やめるつもりだったのですが、紹介した先輩にも悪いと思い、その件はうやむやになってしまいました。その後、その先輩も正社員の人と同じように迷惑がかかるとか、
それぐらい分かるやろとかそんな感じのことを言ってました。
クラブ活動も友達といるときもいつも気持ちが沈み、鬱状態でした。友達や他の部員でも、前期と様子が違うのを察し心配してくれた人が何人かいました。
１２月にはまた正社員の人が馬鹿にしたような態度になりました。しばくぞとか泣かすぞとか言い始めました。
そして１２月のシフト表には年始のシフトも書かれてました。１月４日まで休みになっていたので、
その日は下宿先に戻るついでに、家族で旅行する計画をたてました。しかし、１月のシフト表には４日が出勤になってました。
実家に帰る前日にもらい、気づいたのは年が明けてからでした。
その日空いてる人に代わって貰おうと電話もメールもしましたが繋がらないので、その時は１２月のシフト表を下宿先に置いていたので確認のため、
紹介した先輩に１２月のシフトでは４日はどうなってるか聞いたところ、「出勤です！」とだけ帰ってきました。
その時は本当に１２月のシフトを覚えているか確信がもてなかったので、休みになっていればココ予定入れたんですけどといい、
そうじゃなければこんな義理でやってあげてるようなバイトはこの際に辞めてしまおうと家族と相談して決めてました。
で、辞めようと電話したら店長が急に怖い声になって脅し始めました。一年ぐらい働いたのならまだしも、
まだ数ヶ月でしかもいきなり電話一本で辞めるのは認められんとか言ってました。
（契約では研修期間中は首にするのも辞めるのも自由と言っていたはず、さらに店にある契約書は見せてくれなかった）
豹変ぶりにびっくりしてしまい、ちゃんと店に来て話しなさいと言われ電話を切りました。
かけ直し、やっぱり辞めたいですと言ったら他にもいろいろでまかせを言ってました。
とにかく辞めたいといい続けたら、じゃあ１月分のお前の入ってたところを空いてる奴に全部代わってもらえと言い出し、全員の番号を朗読し始めました。
なんとか辞めていい、退職届は郵送する、タイムカードもエプロンの洗濯もしなくていいということになりました。
しかし、そのすぐ後に携帯に例の先輩からかかってきました。向こうの息がかかってるのは今までのつきあいから承知していたので、
とりませんでした。親がこちらの住所を教えたのに、結局退職届は来ませんでした。
下宿先に戻ってから、その先輩に食事に誘われたのですが、そこで店まで謝りに行くように言われました。
身の危険を感じ、良くてまた働くように言われると思い、とりあえず家に帰ってから電話し、行きたくない旨を伝えました。
すると怒りながらまた色々変なことを言い出しました。 退職届はその人が送らないように言ったそうです。
紹介したからその権限があるそうです。彼によるとバイトは一身上の都合で辞められるものではないそうです。
しかもそんな責任が持てないんじゃいつまでもクラブ内で一回生的な扱い受けるぞ、いいのか、とか、いつまで親の言いなりになってるんだとか、
僕が変な人みたいな言い方をしたり、わからんならお前の部屋に行くとか、行きたくなくても連れて行くとか脅したり、
これが原因でお前が辞めたら他の部員に顔向けできないとか泣き落としまで始めました。
その時や他にも突っ込むところはあったんですが、オウムかどっかの幹部のように口がうまく話がとまらないので反撃する隙もありません。
しかし、親との電話で社員の人が退職届を送るといったしエプロンも向こうが洗うといったし店長がもうやめていいって言ったそうです。
普通ならその旨をこちらに連絡するはずです。とにかく埒があかないので考えますといって電話を切りました。
親に相談したら、何があっても断れと言われましたが、散々言われたのでこちらからかける気力もありませんでした。
すると親が電話したいと言ったので番号を教えました。すると彼はもう言いませんが息子さんの気持ちが変わるまで待ってますと言ったそうです。
それで一応解決したのかもしれませんが、今まで散々バカにされはした金でこき使われて、いろいろひどいことを言われてこちらとしては我慢なりません。
先輩面しながら実は全然僕のことを考えてくれず、社員と一緒になって僕をバカにしていたその先輩をどうしても僕は許せません。何としても復讐したい。
精神的被害を受けた損害賠償を店、もしくは社員とその先輩に対し請求したいのですが、いくら期待できるでしょうか。
こういうパート野郎に対して会社はどう考えるのが普通なんだろうか？
＊＊契約社員より、週２回パート野郎の味方をするのだろうか？
色々と大変でしたね。
でも損害賠償はスレ違いの上難しいでしょう。
今後、
・良心につけ込まれて不本意な契約を結ばない
・契約内容はハッキリと確認する
みたいな所はお気をつけください。
うつ症状を発症しているなら尚更ですが、復讐を考えるよりもこの件については早く忘れた方がいいと思います。
他人の事情、感情を蔑ろにする先輩や、意味無く威張り散らすだけのDQN社員はあなたが手を下さなくても、
一般社会との軋轢に苦しみ続けることになるでしょう。
ごめん。途中で読む気なくした。
何がしたいの？
労働者からは退職したい日の2週間前に退職したいと伝えれば退職できます。
これぐらいか？
会社が吸収合併する場合（当社はされる側）経営者はいつまでに社員に教えるべきなのですか？？？
それとも通達しなければいけないという法律はないとか？？？
すいませんがどなたかよろしくお願いします。
さらに被害者づらか？
ふざけるなよ！ボケ！二度と来るな！
まじめに回答しますが、そのような法律はありません。
経営の包括的譲渡（労働条件が変わらない）ならば、解雇
の問題も生じないので、30日前予告すら要りません。
関係会社・系列会社等に吸収ではなく、全く別会社にこれまでの
条件（債権・債務・人員等も含む）を引き継がない形ならば、
解雇の関係から30日前まで。（それも金銭で短縮できる）
つまり、当日でも構わないケースも多々あります。
おまえバカだな。何を言ってるのかわからん。もうちょっと整理してから
書けよ。最後の１行だけ読んで感想を書いておく。
結局嫌な思いをした損害賠償をふんだくりたいということだな。
その状態じゃ、正式裁判か何かを起こして法的に損害賠償額を
争わなければいくらおまえが心的疲労で入院してその費用を請求した
ところで「その入院と俺達の因果関係はない」と言われるだろ？
結局かなりの費用をかけて正式裁判（調停等を含む）してその心的
な損害を金銭に換算しなければいけない。そしてその損害額を請求
しなければとれないだろ。
ちなみに強制わいせつなどで損害賠償の場合100万〜800万（もちろん
程度による）で弁護士費用が100万円程度かかるらしい。おまえの
精神被害は強制わいせつよりもかなり軽度なものだろうから弁護士費用で
赤字かもしれんな。
私は客先に出向してプログラマーをしておりますが
１２月１０日に退職の意志を伝え、１２月末で辞めたいとしておりましたが
会社側から「それは無理なので年明けまでは待ってほしい」と言われました。
それで今月末で退職したいと申し出たところ、２月末までは待ってはくれないかと
言われましたが次の会社でのプロジェクトが２月から始まるので
それは難しいと言いました。そうしたら、「現在のプロジェクトの途中で抜けるのだから
客先から賠償があった場合、給料から天引きする」
と言われました。この場合、私にはどれくらいの割合での賠償責任があるのでしょうか？
現在の私のプロジェクトでの立場はプログラマーです（リーダー等ではありません）
ありがとうございます。確かに今思うとスレ違い、というか板違いでしたね。すいません。
おっしゃられたことは肝に銘じておきます。
>>501
長々とスレ違いなこと書いてすいません。
>>502
そうだったんですか。じゃあやめれますね。よかったです。
>>504
ﾋｴｰ。ネタ投下お疲れ様です。
もう縁切りってことですね。そっちから言ってくださるとは感激です。ありがとうございます。
>>506
親戚の弁護士に頼むとか、簡易裁判所を利用しようかと思っていたのですが、
>>500さんの言うとおり、早く忘れることを心がけようと思います。相談して楽になりました。ありがとうございます。
契約期間（例えば一年とか六ヶ月とか）のある労働契約でしょうか。
契約期間がある場合、会社があなたの退職に同意しなければ、その
契約期間が終了する前に退職した場合、損害賠償を請求される可能
性があります。
契約期間の無い、通常の労働契約の場合なら、基本的に１４日前に
退職の意思を告げれば、会社が退職に同意しなくとも、損害賠償を
支払わせられる心配はいりません。（根拠法令：民法第６２７条・６２８条）
給料の天引に関しては、労働基準法第２４条で禁止されていますので、
基本的に違法となります。
結局のところ、辞めるなって騒いでるのは、その先輩なんでしょ？
権限のある店長とかは、あなたの退職に同意している訳でしょ？
だったら労使双方の合意退職ということで、例え即日退職でも問題
ナシだね。
例外として契約更新などで1年以上で働いてたらいつでも辞められるってのも有るよね
＞例外として契約更新などで1年以上で働いてたらいつでも辞められるってのも有るよね
揚げ足取るようで悪いが、「いつでも辞められる」なんて扱いどこにある？
早速のレスありがとうございます。
現在の会社とは契約期間の定めのない労働契約です。
また上記とは違いますが、ウチの会社は残業時間が多くなると
その残業時間を消化して代休をとることがあります。
有給を取ろうとしても、なるべく残業時間で消化してくれと言われています。
先月有給を１日取ろうとしましたが、勝手に残業時間で消化されてしまいました。
「会社の体力的な事もあるので理解して欲しい」とのことですが
残業時間を代休に当てると言うことは問題は無いのでしょうか？
>残業時間を代休に当てると言うことは問題は無いのでしょうか？
場合によっては問題が発生しますね。
残業代というのは、労基法第３７条において通常の賃金の２５％増しと
定められています。
ですので、８時間分の残業が発生した時点で代休を与えた場合、通常
賃金の分は払わなくても良いとしても、２５％割増の分は支払わなけれ
ばなりません。
具体的に言えば、日給１００００円として、８時間の残業が発生すれば、
これは残業代１２５００円ですね？
これに代休一日与えたとしても、無給になるのは通常日給１００００分
だけですので、差額の２５００円支払わなければなりません。
また、代休は賃金締め（日給月給ならその月内に）内に与えないと、労
基法第２４条違反となります。
有給休暇の件ですが、判例では労働者の無知により有給休暇を消化
しなかったとしても、会社側は責任を持つ必要がないとなっています。
あなたが有給をとろうとして、勝手に代休にしてしまうのは違法の可能
性が高いですが、あなたが会社の説明で納得して、有給休暇の申請を
取り下げてしまったのなら、過去の分について戦うのは難しいでしょう。
ですので、残っている有給休暇については、退職前に消化することを
お薦めします。
退職前の有給休暇については、会社は拒否できませんので、必ず
消化できます。
その際、必ず書面で有給休暇の申請を出し、その申請書のコピーなど
を取っておいてください、後で監督署と話すときに証拠になります。
会社がそのような事情でしたら、なかなか有給も取らせてもらえないと
思いますが、退職時の有給に関しては買い取りも可能ですので（通常
時は違法）、その旨会社に交渉して、残った分の有給休暇を買い取って
もらってはどうでしょうか。
ある会社から給与と賞与支給条件が明記された内定通知書をもらって入社しました。
ところが入社して1ヵ月も経たないうちに社長に呼び出され、
「君は思ったより使えないから給与を20％カットします。」と通告されてしまい、
1度も内定通知書に記載された給与が支払われてません。
今でも下げられた額のままです。
それだけでなく賞与も内定通知書に明記された最低保証額が支払われませんでした。
理由は入社半年に満たないからですが就業規則は見たことありません。
請求したら取れますか？
とても惨めな気分です。
>ところが入社して1ヵ月も経たないうちに社長に呼び出され、
>「君は思ったより使えないから給与を20％カットします。」と通告されてしまい、
>1度も内定通知書に記載された給与が支払われてません。
その時点で戦えばなんとかなったかも知れないのだが、時間が経過し
ているので、単にあなたが給与の引き下げに同意したことになり、法違
反は問いにくい。
>それだけでなく賞与も内定通知書に明記された最低保証額が支払われませんでした。
>理由は入社半年に満たないからですが就業規則は見たことありません。
入社半年に満たないものの賞与が少ないのは合理性あり。
就業規則は一度会社に見せてもらうよう頼んでみては？
それで見られないようになっているなら、労働基準法違反。
●あなたが働いている事業所の人数
●あなたが勤め始めた年月日
●質問内容
●質問に関する事と思われる会社の就業規則、賃金規定の記載事項
あるといいね。
アドバイスありがとうございます。
有給については私の方で承認していないので会社に再度請求したいと思います。
それと度々すみませんが、毎月給料から社員旅行積立金として３０００円が
天引きされていますが退職時には返還してもらえるでしょうか？
天引きが始まってからは社員旅行は行われておりませんし、積立金についての
規定もありません。
●会社の業種（サービス業、建設業等）
●本人の職種（販売員、事務等）
●あなたが働いている事業所の人数
●あなたが勤め始めた年月日
●質問内容
●質問に関する事と思われる会社の就業規則、賃金規定の記載事項
労基法の括りに合わせた方が回答しやすいし、漠然としすぎで人によって受け取り方が違うのでバカが脳内補完する元になる。
>毎月給料から社員旅行積立金として３０００円が
>天引きされていますが退職時には返還してもらえるでしょうか？
旅行積立金の給料天引きに関しては、特例ということで認められて
います。（根拠法令：労基法第２４条１項但し書き）
ただし、中途退職による損害賠償の天引きは、いかなる場合も認めら
れません。（二週間前に退職を告げた以上、損害賠償を請求される
いわれもありません）
天引きされた旅行積立金は、退職時に返さなければ違法（根拠法令：
労基法第２３条）となりますので、問題無いでしょう。
会社が支払わないなら、給与明細票を持参して監督署に行けば、行
政指導が行くはずですので、その旨会社に伝えて、駄目なら本当に
監督署に行ってください。
>有給については私の方で承認していないので会社に再度請求したい
>と思います。
有給休暇の時期変更権は、事前に行使されなければなりません。
あなたのお話ですと、会社が有給休暇を事後に変更したことになります
ので、違法となります。
しかし、監督署は役所ですので、あなたの話だけを聞いて対応すること
はないでしょう。
あなたが確かに有給休暇の申請を出したことの証明を求めると思われ
ます。
会社が素直にあなたの提出した申請書を監督署に見せれば話はそれ
ですむのですが、中には悪質に証拠を隠滅する会社もあります。
証拠隠滅はもちろん違法ですが、そういったトラブルを避けるためにも、
申請書のコピーは必要な訳です。
今後退職前の有給消化を行うなら、必ずコピーなり写真撮影（最近は
ほとんどの携帯にデジカメがついていますね）なりしておいてください。
こんな感じでしょうか？何かあったらアドバイスよろしくです。
製造業
鉱業
建設業
運輸交通業
貨物取扱業
農林業
水産・畜産業
商業
金融・広告業
映画・演劇業
通信業
教育研究業
保健衛生業
接客・娯楽業
清掃と畜業
官公署
その他の事業
ある飲食関係のチェーン店で働いています。
24時間営業でバイトの店員が私を入れて9人、本部からマネージャーという社員がひとりの計10人。
このマネージャーがいい加減な人で、私は去年の夏頃の面接時に一度会ったきりで、それ以来会っていません。
店の金庫には20万ほど入ってる計算で勘定するのですが、
入店当時から2万円ほど足りてなく、18万前後しかない状態でした。
いつから金額が足りないのかは分かりませんが、
売り上げの報告FAXを本部に送信する業務を教えられた時、
金庫内20万として違算なしと記入するように指導されました。
これに限らず全ての業務の教育は先輩のバイトが教える形で、
マネージャーは一切店には現れない状態が普通でした。
金庫のマイナスはレジのプラス分などを少しずつ足して15000円になっていました。
そして去年の末にそのマネージャーが移動になり、他の店舗から新しいマネージャーが来ました。
そのマネージャーは金庫のマイナスを問題として、
チーフバイト2000円、バイト1500円×8、新マネージャー1000円 計15000円
という割合で全員から集め補填するとし、集金する旨を伝えてきたのですが正直納得がいきません。
私はバイト×8のひとりなので1500円なのですが、金額云々よりその姿勢に疑問を感じます。
今回の件には同意しなくてはいけないのでしょうか。
ご助言をよろしくお願い致します。
あなたが入社する前から足りていなかったお金を、なぜあなたが弁償
する必要があるのでしょうか？
そう言って、支払わなければ良いと思います。
あなたが会社に損害をかけたのであれば、その半額程度を支払わな
ければならなくなるケースもありますが‥‥‥
なお、労働者の同意の無い賃金天引きは違法ですので、もし給料から
1500円引かれていたとしても、取り返すことは可能です。
会社があなたに損害賠償を支払わせたいのなら、あくまでも賃金を全
額支払った後、集金しないといけない訳です。
レスありがとうございます。
入社する以前から金庫がマイナスだったのは間違いないのですが、
それ以前からずっと本部へ送信していたFAXは違算なしで送り続けていた為、
本部的には新しいマネージャーが店に入り金庫のマイナスを発見した、
と認識されているのだと思います。
そのせいで確認や追求等はなかったのですが、
バイトが金庫の現金を不正に着服していた、と思われているような気もします。
また前マネージャーの時から金銭管理が徹底してなかった、
という点も証明のしようがありません。
今まで何もしてくれなかった前マネージャーから新マネージャーになり、
やっと暗黒時代が終わったという思いでしたが、
こういった形で清算を要求されてなんとも言えない気持ちです。
もう少し自分なりに調べるなどもして、不当な要求だと確信できたら上に掛け合ってみようと思います。
レジでマイナスがあると支払わせられるとか、良く似た相談はたくさんあ
るので、時間があったら過去ログも読んでみてください。
勝手に天引きできないのはもちろんですが、前の社員さんに連絡とって自腹切らしたらどうですか?事がおおやけになれば、解雇もあるでしょうから言えば払うんじゃないですか?
それがダメだったら事情を知ってるバイト〔できるだけ多く〕で真相を新しい社員さんに言った上で補填を拒否するのが無難だと思いますよ。
ちなみにいうと、その金額なら、裁判になってもバイトが責任を負わされる可能性はかなり低いと思います。
本部に事情説明したのでしょうか？
前マネージャの業務上横領と
新マネージャの隠滅工作である可能性が有ります。
つまり、新マネージャが前マネージャの業務上横領を本部に通報する義務が
有るのに、従業員に損害を補填させて、前マネージャの業務上横領を
糊塗しようとしてる様に思えます。
新マネージャも背信行為をやってるわけで、前マネージャと同じ穴の貉です。
被害額は少額ですが、犯罪の疑いが有ります。
警察、検察への告発、労働基準局への通報などの姿勢を見せて
要求撤回を求める事も可能かと思います。
>労働基準局への通報
１５００円のために、東京まで行けと？(･_･)
> １５００円のために、東京まで行けと？(･_･)
いつから基準局は東京だけになったのですか？(･_･)
いや、基準局は昔から東京だけですが‥‥‥
その下に各都道府県に労働局があり、その下に労基署がある訳です。
一点気になったんですが、あなた方バイトは2万円足りないのを
わかっていて、”教えられた通り”虚偽の報告を続けたわけですよね？
程度は低いでしょうが、あなた方バイトにも過失が認められるのでは？
また、旧マネージャーは店に来ていなかったのだから
着服の可能性は低い希ガス
我が社にもいるよ。そーいう奴。上司にはうまくこび、ＤＱＮな私が、そのＤ
ＱＮな奴と先日に見解の相違でもめたら、まるで私が、さからったみたいにい
われた。解○権のない奴のいい分など無視だが、大事な社員皆様と大事な上司の
指示は真摯にうけとめますが。以前も書きましたがいまどきＰＣもやれない、
仕事に論理性もなくそれを指摘されれば、部下の私に論理でないことをいいだされ
たもんだよ。きちんとした上司はたとえ厳しくても、それが多くの人達に影響
しそれが会社にとってまずいという論理性から、個人をせめるのでなく連帯と
してとらえ、そしてどこかしら暖かみがあるものだと私は思うよ。たぶん私がなにか
したらそのミスを「俺はしらん」とかいうんだぜ。
>>528
もしあなたが今後もバイトを続けるつもりなら、
一人当たりの金額も小さいことですし、不正の片棒担いだ罪滅ぼしと
思って、払ってもいいんではないかと思う次第です。
また、そのまま会社に残っても、私もその違法行為に加担することに
なってしまうので、喧嘩別れのような形で退職しました。
その後、その会社が離職票や源泉徴収票をいつまでたっても作成して
くれないので、今日電話で連絡しました。
「早く書類を作っていただきたいのですが」
「うちは、そういうのやってないから」
「そうじゃなくて、それらの書類作成は義務じゃないんですか?」
「なにを偉そうに。君は私に命令するのか?」
「いえ、ですから作成を依頼しているだけです」
「どうしても、と言うのなら作成手数料をもらうよ?」
「はい?」
「手数料として100万円を払えば作ってやるよ」
「そんなのどこでも無料でしょう?」
「君は法律を盾にいろいろ言ってくれてたよね? その法律とやらの
どこに手数料を取っちゃいけないって書いてあるんだね?」
確かに、離職票や源泉徴収票などの作成は無料でやらなければいけない、
なんて法律に書いては無さそうなので、面倒くさいですから
多少なら払ってもいいかとは思うのですが、100万というのは
いくらなんでも法外に思えます。どんなものでしょうか?
１円も払う必要なし。どちらも会社に作成義務があります。
離職票については職安へ、源泉徴収票については税務署へ行って
「作成してほしけりゃ100万円払えと言って交付してくれません。」
と相談しましょう。
もし過去の給料明細を全部持っているなら、会社が作成しなくても
その明細に基づいて職安や税務署の職権で手続きしてくれることも
あるようです。
1円も払う必要ないですよ。
（雇用保険法施行規則16条）
事業主は、離職した被保険者が離職票の交付を請求するために
離職証明書の交付を求めたときは、これをその者に交付しなければならない。
ただし離職の際、資格喪失届に離職証明書を添えて提出した場合は
交付する必要はない。
（労働基準法22条1項）
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業に
おける地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、
その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、
遅滞なくこれを交付しなければならない。
（所得税法第226条）
居住者に対し国内において第28条第１項（給与所得）に規定する給与等
の支払をする者は、財務省令で定めるところにより、その年において支払の
確定した給与等について、その給与等の支払を受ける者の各人別に
源泉徴収票２通を作成し、その年の翌年１月31日まで
（年の中途において退職した居住者については、
その退職の日以後１月以内）に、１通を税務署長に提出し、
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
他の１通を給与等の支払を受ける者に交付しなければならない。
回答ありがとうございます。
その後の会話で、
「誰も発行しないとは言ってない。発行してやるよ。
その代わり、こっちも手間がかかるんだから手数料よこせ」
って言っていました。
法律の言い回しには疎いのですが、>>544さんが引用してくれた
条文で「交付しなければならない」とあるのには「無料で」という
のが言外に含まれていると考えてよろしいのでしょうか?
もうそんな社長なんて相手にせずにさっそと告発しちゃえばいいよ。
無料ですよ。ご安心を。
社長と話しても埒があかないようなら、>>543氏の仰る通り
職安、税務署へ相談されるとよいでしょう。
会社から荷物を積んで現場に向かう途中で荷物を積みすぎていたためブレーキが利かなくて、トラックに追突したとのことです。過失割合は10対0でこちらの負けのようです。
会社は弟が請け負い扱いで働いていたので、労災をかけていないので労災扱いにならないと主張しています。求人広告は契約社員で募集していたそうです。
弟によると会社から仕事をもらい月の仕事の売り上げの合計から数パーセントを会社に収めていたとのことです。
トラックは会社から借りて、自分で駐車場を借りていたそうです。確定申告も自分でしていたそうです。会社がくれる仕事は積載量違反をしなければこなせないような仕事だったそうです。断ればいい仕事は回ってこなくなるそうでした。
両足開放骨折で感染症を併発しています。もう歩けなくなるかも。。。何とか労災認定をしてもらいたいのですが。。どうですか？教えてください。
もし労災がだめであれば、見舞いにも来ないこの会社を糾弾する方法はありますか？おねがいです！たすけてください！
ありがとうございます。
職安と税務署に相談してみます。
レジ関係の過去ログを探して現スレを読んでました。
>>119の妹さんの件の書き込みが近い内容でしたが、
数ヶ月に渡る結果のしわ寄せが来ている状況なので、またちょっと違うような気もしました。
それ以前の過去スレはdat落ちしているようで発見できず残念です。
店と本部の関係は、1日に数回の時間帯売り上げ報告書と、在庫状況+発注をFAXするだけで、
それさえ行っていれば本部から店に連絡はありません。
それ以外のことはマネージャーがやるはずなんですが、
そのマネージャーが不在だったので店の全てをバイトだけでやってました。
傘立てが壊れたり、女性用トイレの汚物入れが壊れた時も、
バイト同士で100円ショップや中古ショップを回って自腹で買ってました。
備品であるべき修正液や引継ぎノートなども、なくなれば誰かが買ってくるといった感じで。
と言うぐらい前マネージャーは店を放置してたので、>>537さんが言うように彼の着服は考えにくいと思います。
不正と分かっていて虚偽の報告を続けていた、
という点は反論の余地なく認めるしかないです。
金額は小さいのでこれっきりなら要求通りに払って、
気持ちを新たにまた頑張ろうという気持ちになれますが、
次に誰かのレジミスで5000円足りなくなり、それをシフト者全員から集める、
または金庫から5万足りなくなったから全員から集める、
というような前例になってしまうかもしれない怖さもあります。
あぁまた長文になってしまいました。
やはりバイトの身ということもありますし、
直接マネージャーに掛け合うのは危険が大きいので、
他のバイトの意見を聞きつつ必要なら本部へ電話する等で報告してみたいと思います。
第83条 事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
4．第76条第３項（同条第４項において準用する場合を含む。）の規定に違反して証明書の交付を拒んだ場合
第76条
３ 離職した者は、厚生労働省令で定めるところにより、従前の事業主又は当該事業主から
徴収法第33条第１項の委託を受けて同項に規定する労働保険事務の一部として求職者給付の
支給を受けるために必要な証明書の交付に関する事務を処理する労働保険事務組合に対して、
求職者給付の支給を受けるために必要な証明書の交付を請求することができる。
その請求があつたときは、当該事業主又は労働保険事務組合は、その請求に係る証明書を
交付しなければならない
という事で出さなければ有無を言わさずその社長がしょっぴかれます。
気軽に相談自由に回答してください。
http://www.geocities.jp/nettrouble2005/
労働契約書はどうなってる？
もし請負ってなってるなら労災はちょっと無理だな。
事故る前なら特別加入って手もあったんだけどね。
糾弾はこのスレだとちょっと違うからからやさしい法律相談スレとかに行った方が分かると思う。
ありがとうございます。労働契約書は会社のロッカーにあるそうなので見てみます。でも見通し暗いようですね。シクシク。。
お手柔らかにお願いします。
@自分の会社は、6ヶ月以上〜何年働いても有休がありません。
A拘束時間は、一日大体15時間で休みは週1。休みが無いときもあります。
B年収1000万ほどの税金を各個人に払わせているが、実際にもらっているのは月給19万あるかないか。
年末調整は2万5千弱戻ります。
もうこの会社にはかれこれ5年いますが、上記の違反、そんなことができるのかどうか教えて下さい。
請負契約でも会社の業務内容によっては労災認定も有り得る
業種はなんですか？
できれば>>521参考にして細かく書いてみてください。
あとBについて、毎月の給料からいくらくらい払っているのですか？
この機会に、「ほうれんそう（報告・連絡・相談）」体制を確立されるとよいでしょう。
店の為の消耗品、備品等は、購入する前にマネージャーへ相談し、
バイトが立替払いで購入したら領収証をとって会社へ請求する、
レジは閉店後、二人以上で検算する等、現場の方々で業務改善を図るべき
点がいくつか見受けられます。
新しいマネージャーさんとよく協議なさって下さい。
＞次に誰かのレジミスで5000円足りなくなり、それをシフト者全員から集める、
＞または金庫から5万足りなくなったから全員から集める、
＞というような前例になってしまうかもしれない怖さもあります。
考えうる予防策を講じてなお発生した場合には、会社側の管理監督責任
とすることも可能と思います。
ただし、前日残高は合っていたのに、当日だけで誤差が出た等、
レジミスが明らかでレジを触った人が特定できるなら、
その人に不足額の4割程度の損害賠償請求が起こることもありえます。
蛇足ですが、正社員だから正しい知識や倫理観を持っている、
バイトだから正社員の言うことに従っていればいい、とは限らないと思います。
皆さん一人一人が主体性と責任感を持ち、よりよいお店を作られることを願っています。
長文＆説教くさくてごめんなさい。
すいません。
会社は、卸、販売業で、自分は営業してます。
勤め始めたのは平成十一年ごろです。
会社全体の社員は100名ほどです。
ちなみに会社規則等は一切知りませんし、見せてもくれません。（無いのかも・・・）
業界ではオークション業界と呼ばれている、老人目当ての悪徳ぽい商売です。
よろしくお願いします。
追加
給料明細には事細かには書いてありませんが、総支払額が30万以上、
掛かる住宅手当、税金抜きで、手取りが10万弱です。
ちなみに、辞めた人が税金のことで、ハローワークでそう言われたみたいです。
そして、辞めた次の月くらいに、7〜8万の税金（住民税？）がくるそうです。
不安で仕方ありません。
「１箇月単位の変形労働時間制」を採用し、
週休２日制である場合、
月によっては出勤日数が２３日（労働時間が184時間）のケースもあり、
それを週平均で割ると４１．５時間程になります。
184÷（31÷7）
その場合、時間外労働手当が発生するのでしょうか？
当社の場合、１年間を通してなら、週平均40時間となるのですが、
途中で退職した場合、それが時間外労働となるなら
対応してあげたいと思っています。
上が了承してくれかは分かりませんが・・
どうぞよろしくお願いします。
週４０時間を越えた部分については、割増賃金の支払い義務あり。
年平均に換算してはいけませんＹＯ
すなわち諾否の自由があることから、労働者性はかなり低い。
労災認定は八割方無理と思う。
例え他の月の勤務で調節し、年間を通じての週平均労働時間が４０時間
となろうとも、一ヶ月単位の変形労働制のもとでは、一ヶ月単位で週４０時
間を適用するわけですから、途中で退職したもののみならず、現在在職
している者に対しても、割増賃金の支払い義務が生じます。
監督署が巡回に来た場合、変形労働制を採用していると、労働時間の
チェックが厳しくなりますので、是正の行政指導を受ける可能性が大で
す。
なお、一週間４０時間を一ヶ月に当てはめると、以下になります。
２８日の月‥‥‥１６０時間
２９日の月‥‥‥１６５時間４５分
３０日の月‥‥‥１７１時間２５分
３１日の月‥‥‥１７７時間０８分
（註．端数の切り捨て・四捨五入等の処理の関係で、若干の誤差あり）
これを超えた分については、時間外割増賃金の支払い対象となる訳です。
ご相談のケースでは、６時間５２分の時間外割増賃金が発生します。
雇保の
「日雇労働者」
（法第42条）
@ 日々雇用される者
A 30日以内の期間を定めて雇用される者
→被保険者である「日雇労働者」で次に該当する場合は「日雇労働被保険者」となる @ 適用区域に居住し、適用事業に雇用される者
A 適用区域外の地域に居住し、適用区域内にある適用事業に雇用される者
B 適用区域外の地域に居住し、適用区域外の厚生労働大臣が指定する適用事業に雇用される者
連続する2月において各18日以上同一の事業主の適用事業に雇用されたときは、一般被保険者等への資格の切り替えが行われる
とあるんですが、これは、場合によっては失業保険がもらえるんでしょうか？
私は、このアルバイトを６年程していて、月の出勤が20を超える場合が、
少なくとも半年以上はありました。
しかし、４月から就職が決まっており、３ヶ月待機期間を考えると無理なので、
自己退職ではない形にならないか相談もしなければなりませんが・・。
働き始めて1年、正式採用になって9ヶ月以上になります。
この間11日に急な用事が出来たので、新年最初の業務6日の日に有給を申請しました。
有給は就業規則に明記されており、ちゃんと備え付けの用紙を使って申請しましたが、
「雇用主には時季変更権があるので、この日は休暇は認めるけど、急だったし有給は不可」といわれました。
私自身も、労働基準法39条をよんで勉強しましたが、この時季変更権は
「休めるけど、有給はなし」というのはありなんでしょうか？
私の解釈では、業務多忙につき、正常な運営が出来なくなるので、仕事をさせるために
仕方なく、認めたもの・・と言う解釈だったんですが。
その後も、これは、単なる賃金の不払いではないか？と院長と話し合いをしましたが、最後は院長がキレて、
「だったら、そういう法律機関にいけばいいじゃないか！」と言われてしまいました。
以前、サラリーマンをやっていた友人のアドバイスがあったので、
このときの会話は録音させてもらっていました。
具体的にこの後、どうしたらいいのでしょうか？
院長の言うとおり出るとこ出ればいいでしょう。
一番良いのは、今度の給料日まで待って、１／１１分の休みが有給に
なっていないのを確認してから、その給与明細と有給の申請書のコピー
を添えて監督署に相談に行くことですね。
有給の申請書のコピーがとってないなら、そのテープでも監督官に聞
かせて見るのも手です。
そうなれば、監督署のほうから診療所に、あなたの提出した有給申請書
を見せるよう話が行くでしょう。
会社には有給の申請書等賃金に関する書類を保存する義務がありま
す（労基法第１０９条）し、監督官には書類を閲覧する権限があります。
（労基法第１０１条）
有給の届けは、前日の終業時刻以前に提出していれば、たいてい通
ります。
さすがに、当日の朝では通らないこともありますが‥‥‥（急病なら
別）
丁寧に教えていただき、有難うございます！！
残念ながら、申請書は、コピーはとっておらず、院長に破棄されてしまいました。
話し合いには、スタッフ全員が参加していましたが、証明する文書等はありません。
以後、必ずコピーをするようにいたします。
>>570さん
そうですね、そうすることにします。早速管轄の、監督署に行こうと思います。
有難うございます。
>早速管轄の、監督署に行こうと思います。
ちょっと相談するくらいなら良いですが、今行っても無駄足になることで
しょう。
監督署は違法が確定してからでないと動いてくれませんので、１／１１
分の休みが欠勤扱いになっているとか、他の休日に出勤したのにその
日の賃金がついていないとか、そういう違法の明確な証拠を給与明細
等で確認できないと、多分門前払いに近いことになると思われます。
もし給与明細を提出しても動いてくれないなら、また相談して下さい。
監督署に圧力をかけられる団体を紹介します。
よかったら、<監督署に圧力をかけられる団体>を教えていただけないでしょうか？
担当の監督官がもの凄くいい加減で、やる気のない奴なので、頭に来ています。
>よかったら、<監督署に圧力をかけられる団体>を教えていただけないでしょうか？
弁護士の団体とか、個人加入の労働組合とかは結構強力ですね。
具体的な団体名を挙げるとまた「宣伝！」とか書かれますので（苦笑）
検索で探してみてください。
>担当の監督官がもの凄くいい加減で、やる気のない奴なので、頭に来ています。
監督署を活用するには、法律知識を含めた色々なノウハウが必要です。
よろしければ具体的な内容をお聞かせ願えませんか？
司法書士の板でお答えした者です。制限期間のことで悩んでたんですね。
まず離職された日、求職の申し込みをした日、就職が決まった日、就職がどこ経由であるかをお答えください。
それによって就業促進手当が受給できるかどうか変わってきます。
現在、特殊法人にて週４日(水・土・日が定休)のﾊﾟｰﾄで働いています。
先月末に１月いっぱいで退職の意思表示と有給休暇の申請しました。
有給申請した日は、１月６日・７日・１１日・１３日・１４日の５日分。
いづれも受理されています。コピーはとっていません。
今月は来週から出勤の予定だったのですが、先日、止むを得ない事情ができた為、
来週からの出勤が困難な状況になりました。
昨日、有給消化後の１５日で退職できないか？と相談のメール送ったところ、
「では１２日付で退職の申し出があったものとし退職手続きをします」との返事。
２日分の有給取得を一方的に拒否されました。
返事を見たのが今日の１７時過ぎだったので、
労働相談情報センターというところに連絡しましたが、
「労働違反に当たると思うけど、もう一度会社にその旨を連絡して」としか言われませんでした。
この場合、明日からでも監督署は動いてもらえるのでしょうか？
ちなみにこの職場、月初め〜月中頃までは仕事がなく、
毎月、この時期は「何か仕事ありませんか？」と聞いて、
やっと５分、１０分で終わる仕事を与えられる程度です。
12日付の退職は認めるが、15日付の退職は認めないという雇用主の
主張はとおるだろうね。
いやなら、2週間後以降に退職ということになってしまうし、
自分の都合で急にやめるんだから、2日分ぐらいの給料あきらめたら？
あなたの一日あたりの労働時間と勤続年数を教えてください。
労働条件相談センターの方の言われるように、まず会社に１２日付けの
退職を行う意志が無いこと、退職は最初に言ったとおり１５日付けでお願
いしたいことを（できれば書面で）告げてください。
なお、あなたが１２日付けの退職に合意しないのであれば、会社が１２日
で労働契約を解除した場合、これは解雇に当たる可能性が高くなります。
即日解雇の場合、解雇予告手当てといって３０日分の平均賃金を支
給する義務がありますから、この方が二日分の有給休暇分の賃金より
はるかに高額になります。（労基法第２０条）
この解雇予告手当ての話もしてみてください。
そして二日分の有給休暇の申請を出し、申請書のコピーを撮っておい
てください。
もし給与明細票を見て会社が１２日付けの退職としているのであれば、
申請書のコピーと給与明細、あなたの１５日付けの退職届のコピー（
メールのプリントアウトでも一応可）を持参して、監督署に相談に行っ
てください。
その前にまず職安行って雇用保険関係が有ったかどうか確認してこないと。
多分会社は入ってないような気がするし。
17：30〜に残業手当が付きます。
あと始業前の掃除は就業規則とかに定めたものでなくても実質としてそれが業務と同じ
様に拘束されていれば賃金は払われます。
休憩時間も教えてください。
「お茶の時間」とかが決まってあるなら、それも教えてください。
早出については判例が分かれており、判断が微妙なところですが、
３０分というのは長すぎですので、労働時間と判断される可能性が
高いと思われます。
>>582
労働基準法第１１５条により二年間です。
ﾚｽありがとうございます。
>>578
こちらとしては、２週間後に退職でもかまわないのですよ。
実際、出勤はできないので毎日欠勤することになりますけど・・・
なので、相談ということでメールを出しました。
>>579
一日、６時間労働。昨年３月からの勤務なので１年未満です。
>>580
さっきメールを出そうと思いましたが、
どこかで、もう一度詳しく相談できないかと思いココにきました。
メールには、行政機関に相談したところ労働法違反に当たると言われた旨と、
退職手続きの書類は上記の問題解決後に返送します。
と書くつもりでいます。もう少し具体的に書かないとダメでしょうか？
また有給申請用紙ですが、有給付与時に６日分なのでまとめて６枚渡され、
昨年末申請済なので手元に残ってません。コピーはとっていません。
また、予備などは通常社内になくその都度ﾌﾟﾘﾝﾄしてもらうしかない状態です。
やはり、給与が支給され明細到着後でないと監督署に行っても意味ないのでしょうか？
また、監督署に相談した後はどうなるのでしょうか？
質問ばかりで、済みません。
↑監督署に行かないとの間違いです。
あなたは自分で日雇労働被保険者資格取得届を職安に提出して
被保険者手帳をもらい、働く都度印紙を貼ってもらっていましたか？
日雇労働者の資格取得の手続きは、会社ではしてくれません。
それだと夕方５時４５分から残業ですね。
>一日、６時間労働。昨年３月からの勤務なので１年未満です。
そうなると、有給休暇は全部で７日間ですね。
５日消化しているから、あと２日を退職前に消化したいわけですか。
>やはり、給与が支給され明細到着後でないと監督署に行っても意味ないのでしょうか？
監督署は基本的に違法行為が行われてから出ないと動かないんです。
>また、監督署に相談した後はどうなるのでしょうか？
監督署があなたの提出した証拠を吟味して、違法性ありと判断すれば、
会社に行政指導が行われるでしょう。
そうなれば、たいていの場合会社は賃金を払うことと思われます。
>監督署は違法が確定してからでないと動いてくれませんので、
わわっ、そうだったんですか…、貴重なアドバイス有難うございます。
気持ちばかりが先走ってしまうところでした。来月の明細をもらったら、
タイムカードのコピーと一連の経緯をまとめた文書と、録音と一緒にして持っていくことにします。
>もし給与明細を提出しても動いてくれないなら、また相談して下さい。
そのお言葉がすごく嬉しかったです。今日の話し合いでも、
「辞めたければ辞めればいいじゃないか」
「法律は勿論法律だが、それは最後のよりどころ」
「訴えるなら訴えていいし、指導を受けるなら指導を受ける姿勢で臨む」と挑発的に言われてしまって
とてもへこんでおりました。・・・心より感謝いたします。
（労働基準法第4条）
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、
男性と差別的取扱いをしてはならない。
具体的には、就業規則や給与規程で、賃金テーブルが男女で
分かれている場合などが違法です。
能力給といわれたらそれまでです。
業務内容によっては、賃金格差あり。
この場では回答しかねます。
職業訓練校の形態ですが、実際には１日１２時間以上の労働に携わって賃金を得ています。
入学案内書では、生徒として専門技術を習うことになっていましたが、実際には働かされるだけで、年末で忙しい時期には休日も減らされました。
週休２日を謳いながら実際には１日で、それさえも学校（職場）の都合でなくなるほか、寮生は寮の当番という名目で月に一度は一日中寮内に待機させられます。
労働契約ではないと思うので労基法の適用は免れるでしょうが、職業訓練校が生徒を業務目的で使用したり、案内書と異なる実態は問題ではないかと考えています。
私としては拘束時間は一日８時間程度、週５日ぐらいに改善してほしいのですが、法的に可能、また実際現実的な要求でしょうか。
ﾚｽありがとうございます。
>監督署があなたの提出した証拠を吟味して、違法性ありと判断すれば
という事ですが証拠としては、こちらから送った相談メールとその返事。
これから、即日解雇の言い渡し、有給拒否があったとみなし、
１２日付での退職の意思がない旨を伝えるメールを送る予定なのですが・・・
これしか無いと、ダメですかね？
それに有給休暇の申請書のコピーと給与明細票があれば完璧に監
督署は動くでしょうが、給与明細票はともかく、申請書のコピーが無
いのがちょっと不安材料ですね。
カメラ付携帯を持っていれば、それでタイムカードを撮影するのも
よいでしょう（要は内容が伝わればいい）。
ちなみに終業時刻は何時に打刻していましたか？
夕方5時30分になったら全員分打刻するなんてことはありませんか？
もらえる可能性がある事を知ったのもつい最近の事ですので、
届けは出してません。しかし、雇用保険法を自分で勝手に解釈
したんですが、一定日数を超えるとき、一般被保険者扱いになるのでは？
と思ったんです。そうなると、3〜4年前にはすでに条件を満たしているので、
手帳自体ないとおかしいのではないかとおもったのです。
どちらにしろ、後の祭りですが、会社に義務はなかったのか、自分
はどうするべきだったかを知り、今後に活かせればとおもっております。
よろしければ、またご意見お聞かせ願います。他の方もおねがいします。
@は労働基準法第39条違反、
Aは（変形労働時間制とか裁量労働制とかが結ばれていなくて、1日の休憩時間が6時間とか無くて、
>>558さんが監督、管理の地位にあたる者でなければ）第32条、35条違反。
Bはちょっと見えにくいですが、脱税のダシに使われている可能性あり。
（>>563の「掛かる住宅手当」は「掛かる住宅費」、「手取り10万弱」は「手取り20万弱」の間違いでしょうか？）
＞そんなことができるのかどうか教えて下さい。
合法的にこれらの要件を満たす事ができるかどうか、という質問なら、不可能です。
１日１２時間以上の労働：法律上は駄目、1日8時間が限度（例外あり）
週休２日を謳いながら実際には１日：合法、そもそも休日は週に1日与えればＯＫ。
寮生は寮の当番と〜：寮の規則がそうなってるならば仕方がない、どうなってるか調べてみたら？
基本的に、何でもコピーをとっておかないとダメなんですね・・・
丁寧に相談に載っていただきありがとうございました。
１０日が〆日なので、２月１０日に辞めますと伝えたんですが、先ほど電話があり明日で辞めてくれと言われたんですが、
違法ではないんでしょうか？と明日の夕方に辞表を書いてくれと言うんですが従わないといけないんでしょうか?
わかりやすく教えて頂けないでしょうか。
（雇用保険法第6条）
「次の各号に掲げる者については、この法律は、適用しない。
（中略）
1の3．第42条に規定する日雇労働者であつて、第43条第１項各号の
いずれにも該当しないもの
（厚生労働省令で定めるところにより公共職業安定所長の認可を受けた
者を除く。）」
つまり、日雇労働被保険者でない日雇労働者は、そもそも雇用保険が適用されません。
また、日雇労働被保険者資格取得届の提出義務者は日雇労働者本人です。
＞連続する2月において各18日以上同一の事業主の適用事業に
雇用されたときは、一般被保険者等への資格の切り替えが行われる
~~~~~~~~~~~
>>568でご自分で書かれている通り、日雇労働被保険者から一般被保険者への
”切り替え”であり、新規に一般被保険者の資格を取得するわけではありません。
あなたは日雇労働者となった日から5日以内に職安で手続きをするべきでした･･･。
いちいち法律を出すなよ。目障り。
相談者が必要ならわかるが、学生や、資格試験受験生は来ないでくれ。
来ても良いから、でしゃばるな。
無断欠勤をしてるのに、なぜ、そんなに大きく出れるのですか？
普通解雇の要件ですので、解雇されても問題ない。
向こうが、辞表（自己都合）を出してくれって言うのだから
従ったら？
現時点では違法性は薄いです。
＞辞めてくれといわれました。
＞１０日が〆日なので、２月１０日に辞めますと伝えた
会社側の退職勧奨をあなたが受け入れた格好であり、形の上では労働契約の合意解除です。
その上で、会社側が退職時期変更の提案をしたにすぎないので、それを受けて話し合って
解決すべき問題です。
もちろん不本意ならば従う必要はありません。
大事な質問を忘れていました。
あなたはずっと同じ会社で日雇として働いていたのですか？
もしそうなら、2月の各月において18日以上働いた翌月に、
事業主に資格取得届の提出義務があります。
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
>>2
６１１さんへ、話し合いをして、２月１０日までいさせてもらうってことでしょうか？突然やめさせられると
困るんで何か良いアドバイスはありませんか？あれば教えていただきたいんですが。
丁寧なご説明ありがとうございました。
有給の買い取りについてですが、１日の金額については
月給を勤務日数で割ったモノと考えてよろしいでしょうか？
また会社が買い取りを拒否した場合の対処法としては
どのようにしたら良いでしょうか。
有給を行使する手もあるかと思いますが
常駐先のお客さん（今後も付き合いがある可能性大）に迷惑をかけるので
さすがに難しいと思います。
そもそも突然辞表を書かせるというのは、労働者（あなた）都合による退職である事を
認めさせようという魂胆であります。
これに応じなければ会社側があなたを解雇せざるを得ず、その場合会社側に（即日解雇であれば）
解雇予告手当てを支払う義務が生じます。
とにかく 2月10日以前に退職する意思はありません、と伝える事。
「いいや、辞めてもらう！」 と言われたら 「解雇ですか？」と確認する事。
>>609
>>609
>>609
>>609
勤務日数も半年以上、所定の日数を楽にクリアしておりました。
しかもそれは３年以上は前からです。ですから、その時点では
すでに加入させる（する？）義務が会社にはあったのではと自分
なりに法を解釈いたしました。
どうも渋々と言った感じです。問い合わせ内容というのが、
1、過去に遡って加入できないか？
2、退職理由をどうにかできないか？
（実質は自己理由です。しかしながら、途中での日雇いアルバイト
から、契約社員としての形態の移行があったため）
(a)夜間大学に通う為、拘束は支障をきたす
(b)就職活動に際、職歴が不利になる可能性を考慮した
2、に関してはハローワークの方もなんとかできそうと言ってましたが、
会社都合退社に関しては私の予測としては会社に不利になるのでは？
そのためできない可能性が大きい。ちなみに退職願は未定提出です。
今更言っても後の祭りですが、なにより会社が責務を果たしていないので
あれば、腹が立つ話です。どうかご意見よろしくお願いします。
知らない人間に対し、親身になって答えていただける頂ける方がいらっしゃる事を
今日知りました。その事に深く感動し、心から御礼申し上げます。
＞1、過去に遡って加入できないか？
遡って加入することはできませんが、2年間分は失業等給付の
対象になります。（雇用保険法第14条）
＞2、退職理由をどうにかできないか？
自己都合退職ではなく、会社都合退職にしたいということでしょうか？
（ａ）（ｂ）を読む限り、自己都合だと思えるのですが・・・。
というか、4月から就職が決まっているのではなかった？？？
↓
>>568
＞しかし、４月から就職が決まっており、３ヶ月待機期間を考えると無理なので、
＞自己退職ではない形にならないか相談もしなければなりませんが・・。
仮に会社都合にしてもらえたとしても、4月から就職が決まっているのでは、
基本手当や就業手当は受けられませんよ。
ご親切にありがとうございます。
教えていただいた事をもとに、上司にかけあってみたいと思います。
僕もこれを機にもっと勉強し、
みなさんのように誰かのお役に立てるようになりたいと思います。
ありがとうございました。
>>1、２年間分は給付対象とは算定期間という事ですか？
>>2,（失業保険）の趣旨を考えると、就職先が決まるまでの
支援である事は重々承知しております。しかしながら、
他に時間の時間等都合のいいアルバイトを探せなかった
為に、ずいぶん親に負担をかけてしまったので、どうにか
取り返せればと思いました。
書けば書くほど自分の無知に後悔するとともに、法の裏をかく様な事は
できないのかと自分が考えてるのが、わかります。
しかし、就職が決まっている者を雇い入れてくれ、且つ、卒業の為に
大学に通えるような時間を確保できる雇い手が見つからなかったのを
考慮してくれないのかと思ったのです。
1.そうです。
2.心がけは殊勝だけどあなたは保険料払ってなかったのだから、国から「取り返す」というのはお門違い。
現在の会社と勤務時間短縮の交渉をするか、就職してから親孝行して下さい。
だめだという事がわかりました。世の中には自分より困ってる方は他
にもいるはず。いろんな経済負担の増える中、個々の自己責任の重要性
は高いですね。そんな中でも、日本中の知識を貸してもらえるこの掲示板
に感謝いたします。
来月明細書をもらってから、監督書に赴こうと決めていますが、この間の話し合い以来、
顧問の会計士ｻﾝ（院長の法律関係の相談相手）から、以下のようなことをしつこく言われています。
「院長を犯罪者にしたいの？」「仕事やめるつもりなの？」「どこが貴方の落としドコロなの？」
「1日の有給がそんなに大切？」「来月解雇でいいの？」「相手を論破して嬉しい？」
「貴方の主張が通ろうが通るまいが、居辛くなるよ。気まずさは回復できないよ」等。
圧力と言うほどのものではないでしょうが。
院長は594の通り、「指導があるなら受ける姿勢で臨む」とあくまで単なる欠勤扱いの姿勢は変えないようで、
指導くらいなら恐れるに足りず、といった感じなのですが。
そこで、質問させていただきたいのですが、
法律違反＝犯罪者 なのでしょうか、それとも法律違反 ≠ 犯罪者 なのでしょうか？
指導（注意くらい）で済むレベルなのでしょうか、それとも119条の罰則の適用になるのでしょうか？
今分かっているのは、39条1項違反、4項の時季変更権の勝手な思い違い、109条違反
少し本筋と離れてしまって申し訳ありません。
この度期末でかなりの深夜残業をするはめになり
時短で4時に帰れるところを、連日連夜残業をしておりました。
すると部長クラスが何かを言ったのでしょう、課長がいきなり
「4時に帰らずこんな残業ばかりして、この課においておけなく
なるよ」と半ば脅してきました。
何でも、連日の残業は私の不手際であり、しかも子どもも可哀想だと。
しかし、はっきり言って仕事量はかなりのもの。それは誰が見ても
明らかです。（この時期は全員、かなりの仕事を持たされる)
自分は残業しない仕事量にしたつもりだから、と主張します。
しかしひと月前の面接時には「繁忙期に一人だけ4時に帰るのでは
皆も良く思わないだろう、あなたも皆を残して一人で先に帰るのは
嫌でしょ？」等といわれましたし（このせりふもかなり最低ですが）
前回妊娠時あまり残業せず帰ったことで、ガクンと
査定を下げられたので（仕事の結果に問題はゼロ）、育休あけでも
そういうことを求められているのかと思い、そう対処したつもりでした。
（変なこというと、仕事のスピード量をあまり上げなかった）
残業の責任は、平社員の私にあるのでしょうか。
どんなに急いでやっても、はっきり言って残業は免れないものでした。
それなのに自分には残業をさせた責任がこないように仕向けるこの課長、
法律的にお咎めを与えられることはできるのでしょうか？
どなたか、教えてください。悔しくてたまらないです。。。
決算時は平日は遅くまで残業してでも、土日はできるかぎり休もう！
などと言っていました。ミーティング時に。その際、私に対しても
そう言ったのです。
私は4時に帰らせてほしいという申請は済んでおり、決算期以外は
それを実行しております。
いきなりこんなところでこんな相談をしてしまいましたが、
詳しい方からのご意見がどうしてもうかがいたくて･･･
残業の責任まで押し付けられて、しかも異動をほのめかすような
ことまで言われるのは本当に辛いです。
責任は上司に押し付ければいい
こういう気の弱い労働者が多いからサビ残がはびこるんだよね
本当に、仰るとおりなんだと思います。
帰ればよかったんだと思います。
同僚に私の仕事が回って、迷惑かけるのがこわくて
しかも、復帰直後の決算だということで、気張りすぎて
いたのかもしれないです。
ただ、昔かたぎの日本企業にお勤めの方には理解して
いただけると思いますが、残業を当然求められていた中で
それを断るということはかなりのことなのです。
当然上司はそれを見越しているのだと思いますが･･･
顧問の会計士ｻﾝというのは、診療所（院長）からお給料をもらっているので、
クライアントに何かあれば自身に関わるので、あなたの行動をとどめ
院長をかばう発言をするものと思います。
公正な意見を求めるのなら、雇用主と利害関係のない専門家に
相談するのがよいでしょう。
雇用主との仲立ちという意味で相談するのはいいと思いますがね。
いずれにしても居辛くなるのは間違いないでしょう。
労働基準監督署は経営者にとっては警察のようなものです。
警察に通報した相手と同居し続けることを想像してみて下さい。
犯罪者とは読んで字のごとく、罪を犯した者ですが、法律上は
刑法をはじめとした刑罰を受ける者を指します。
ですから今回の件で懲役を課されるなら犯罪者と周囲に認知されるでしょうが、
実際に監督署から事情聴取などを受けたときに、院長がおとなしくしていれば、
いきなり懲役になることは考えられません。
院長の態度と監督署の検査員にもよるでしょうが、
指導〜罰金の範囲だと私は思います。
帰るべし！！
仕事を放っておいても。
仕事が完結しなくて損害を受けた場合は、会社の責任。
サボタージュは駄目だよ。
育児・介護休業法によれば、”育児休業をしたことを理由”として、
解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（第10条）とありますが、
実際に減給や降格、賃金の低下が明らかな配置転換などを
されたのでなければ、これに当たるとは言えません。
査定についてですが、あなたが妊娠中早帰りをしていた期間、
他の人がその分残業をしたからその人たちに多く配分し、
相対的にあなたが下がった、ということはありませんか？
妊娠・出産前後で上司の態度が変わり、理不尽な思いをされるのはわかりますが、
”育児休業をしたことを理由”とした明確な事実がない限り、
法的な責任を問うことは難しいと思います。
ちなみに>>628さんのようなケースは、残念ながら我が社でもよくあることです。。
とても分かりやすくご説明いただき、有難うございます。
ここへ来て、相談して本当に良かった。。。いくら感謝しても足りないくらいです。
居辛くなるのは、分かっていました。意趣返しもあるかも知れません。
でも、ここで音を上げたら、この先もずっと同じ思いをする…そう考えて、心を強く持とうと思います。
ここでのアドバイスを思い出すだけで、胸の奥に熱いものが宿ります。
改めて有難うございます。
東日本の（同一市区町村に）本社と就業場所があるのに、わざわざ西日本の事業所を通じて西日本の職安で求人票を依頼している様です。
ちなみにですが、同会社の事業所からの求人票は、所在地最寄りの職安で受理されたものを見つけました。
＞東日本の（同一市区町村に）本社と就業場所があるのに、わざわざ西日本の事業所を通じて西日本の職安で求人票を依頼している様です。
どうしてそれが、
＞「特定の性別の者を採用側が欲しがっているんじゃないか」と邪推させる表示になっている
につながるのかが意味不明。
「邪推させる」と書くくらいですから、明らかに雇用均等法に抵触する表現はないってことでしょうが、
どの地域でどういう求職するかは、会社の考え方や方針だと思いますが。
たとえば、関東のタクシー会社が、九州で職員募集をすることだってありますし。
× 求職
○ 求人
確かに、日本を代表する様な自動車会社、あるいは>>637さんが仰るタクシー会社...etcが、おそらくは国内広域に向けて求人広告・広域求人票を発する事はありますが、、住み込みですよね？
私が>>626で触れた求人票は、住み込みでは有りません。
× 私が>>626で触れた
○ 私が>>636で触れた
＞はっきり言うと、西日本の当該職安というのが、新傾向の設立目的・運営方針をもつと言う事です。
ますますもって、意味不明。
いったい何が言いたいの？。もう少しわかりやすく書いてもらえない？
ただ、具体的社名は、伏せ字でも要らないから。
これだけで分かりませんか？本当に？
「遠い地で求人出せば、まさか女性が応募してくることはないだろう」と
その企業が見込んでいるのではないかと邪推しているわけですか？
なるほどね。そういう意味か。
なにがよ、あ？
これが意味不明
>法律違反＝犯罪者 なのでしょうか、それとも法律違反 ≠ 犯罪者 なのでしょうか？
普通は、犯罪者＝検察官に起訴されて裁判所で有罪の確定判決を受けた人ですよね。
無罪推定の原則があるから、監督署が指導しただけでは犯罪者にはなりません。
実際に、労基署が刑事事件として立件することはめったにないと思います。
顧問の会計士も、もっと院長を説得してくれればいいのにね〜
>「来月解雇でいいの？」なんて、下手したら脅迫罪になりますよ
しようと思っています。
以前どこかで聞いたのですが、契約満期日からさかのぼって1ヶ月の間
は次の就職活動のために休暇をもらえるというのは本当でしょうか。
どなたか詳しい方教えてください。
宜しくお願いいたします。
初耳ですね〜
＞契約満期日からさかのぼって1ヶ月の間は次の就職活動のために休暇をもらえるというのは本当でしょうか。
お宅の会社の独自の制度かも知れませんが、一般的ではないですね。
詳しい方などいないと思いますが。
なお、労働関係のスレでよく言われている、
「退職時に、残りの年休を全部消化する」
というのとは、本質的に違うようですので、改めて説明はいたしません。（必要なら、過去スレ見てください）
うちの会社の専務は、ほぼ毎日就業時間前に帰ります。
(早くて二時間前、遅くとも10分前)
しかしタイムカードは就業時間後に押されているのです。
つまり、専務が社員に頼んで押してもらっているようなのです。
給料は普通どおりに貰ってると思います。
自分が給料計算をしているわけですから。
こちらは安い給料で働いているのに、
専務がこんなことするなんて許せません。
こういう場合、私が監督署などに訴えれば専務はどうなるでしょうか？
お宅の会社が、どの程度のモノかわかりませんが、
専務（取締役）といえば、普通経営者サイドの管理職で、一般で言うところの労働者ではありません。
（サラリーマン社長ってのもありますから、必ずしも労働者でないって断定は出来ませんが）
ですから、そもそも、給料（厳密には報酬）の支払いに、出退勤時間の管理が必要かどうかもわかりません。
会社で管理職の評価のために独自にやってるに過ぎないような気もします。
イメージ的には、中小企業の創業者の二代目のボンボンが、いい加減な仕事をやっているというとこですかね？
ですから、
＞こういう場合、私が監督署などに訴えれば専務はどうなるでしょうか？
については、どうにもなりません。
単に、会社の経営者内の問題に過ぎませんから。
あとは、管理職としての適性を株主がどう判断するかということです。
それがどうしても許せないって言うのでしたら、あなたが会社を辞めることしかないと思いますが。
その労働契約は何回更新していますか？
更新回数が多い場合などは、期間のある労働契約であっても、契約
満期時に解雇予告が必要な場合があります。
この解雇予告は３０日前に行えば合法ですが、即日解雇の場合は
３０日分の平均賃金を支払わないと違法になります。（労基法第２０
条、２１条）
要は、あなたの契約が解雇予告必要なものと認定され、かつ契約満期
の日に労働契約終了を告げられた場合、約一か月分の給料を働かず
してもらえる可能性がある訳です。
このことを誤解しているような気がします。
会社は社員数25人ほどの小さな会社です。
数年前に亡くなった会長が専務を気に入り、
何十年か前に引き抜いてきたそうです。
そして会長の娘と結婚しました。
現在の社長は会長の息子です。
社長は頼りなく、実権を握っているのは専務です。
かなりいいかげんな仕事ぶりです。
社長は口出しできません。
株は社長や専務の親戚たちがほとんど所有してますから
どうにもなりそうにありません。
こんな会社だったら、辞めたほうが身のためですね。
ありがとうございました。
＞要は、あなたの契約が解雇予告必要なものと認定され、かつ契約満期
＞の日に労働契約終了を告げられた場合、約一か月分の給料を働かず
＞してもらえる可能性がある訳です。
＞このことを誤解しているような気がします。
あなたの方こそ、>648の質レスの中にある「１ヶ月」を、
無理矢理、解雇予告手当の話に結びつけようとしてるように思えますが。
(>648はどこにも金銭のことは書いていないようですけど）
同意。
有休（年休）を多く取ると賞与の査定を下げるという規定に
なっているのですが、これは有効ですか？（おそらく有効だと思いますが・・・）
派遣という契約形態上、有休を取ればそれだけ利益が減ってしまうと言うのは
理解できるのですが、一方で年休は法律で認められた労働者にとって当然の権利
なので、少し納得が行きません。
最高裁判決があるね。
最判平成４・２・１８第三小法廷判決 エス・ウント・エー事件 労働判例６０９号１２頁
使用者に対し年休の期間について一定の賃金の支払を義務づけている労働基準法３９条４項
（昭和６２年法律９９号改正前）の趣旨からすれば、使用者は年休取得日の属する期間に対応
する賞与の計算上右取得日を欠勤として扱うことは許されないとして、賞与の減額分の支払請
求を認容した原判決が維持された事例。
法定年休を取得したことをもって，賞与を下げるのは違法ですね。
でもそれ以外考えられないし。
労働基準法第136条 使用者は、第39条第１項から第３項までの規定
による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益
な取扱いをしないようにしなければならない。
よって労基法違反の労働契約となります。
労働基準法第13条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定め
る労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無
効となつた部分は、この法律で定める基準による。
労基法違反の労働契約は無効です。
『専務』にもいろいろあるだろう
取締役専務ならば、労働者ではなく経営者だから、
労働時間賃金ではなく、役員報酬。
何時に出勤しようが退勤しようがなんら関係ない。
そんなことじたいに腹を立てる651はきっと、
文句つける対象は何でもいいんだろ？
ただ今の会社を気に入っていないだけだと思われる。
レスありがとうございます。
判例、法律できちんと示されていたのですね。
非常に参考になりました。
ただ、>>660さんが指摘された事例に出てくる会社での賞与減額の理由は、
「有休を欠勤日とみなすから」ですが、私の会社の場合は、
「有休を使うと会社の利益が減る（個人単位の月間売上では赤字もあり得る）から」で、
「会社の利益に貢献しない者の賞与の査定を厳しくするのは当然」という姿勢です。
私の会社の理屈も、判例に完全に合致しなくても、労働基準法第１３６条の規定には
完全に違反しているから、会社に堂々と反論を言っても問題ないと考えて良いのでしょうか。
整理整頓がちっともできないとはどういうことだ。」とか「あの件の責任は
どうとるんだ」とかいい、執拗に毎日訪れた。「この部屋の存続のための
部屋の整理整頓や改善へのご指摘ならありがたく受け止めますし社員のために
とっていいことなら、喜んでしますしその意味なのか、あるいは違うのか？」
と問うと、「存続の意味だ」というものの「こんな仕事の仕方だと、君の部屋
は必要ないんだよ」とか「責任とってどうのこうのと俺はいってるのじゃない
」といいつつ「あの件の責任はどうするんだ」というのは、どう解釈なさいま
すか？私がミスした件は、それは連帯としてだし上長の責任でもあるときちん
とおっしゃられ確かにその対処はされておられますが、「あるミスへの責任を
重く受け止めていないと思えるし、厳しく評価するぞ」といい、そして１月末
に君の仕事の仕方で４月以後の継続の有無を判断する・・といった。私の上司
は、１０年以上もいて、私の前任の人のある件の仕事の内容すら把握しておら
ず？たまたま私がミスしたら、それを幸いに会社がクレームつけたのかは知ら
ないが、「俺が責任とるのはどーのこーので、君は重くうけとめていないのか
」とも言った。また、私の知人にもその発言の事実を相談してみましたが、法
律の専門家でないためよくわからないようです。私はこの人事課長の発言の意
味をどう解釈すべきかと思った。
@１月末に判定するのは、ほとんど契約更新しないといおうとしているが、
きちんとして去っていただくために整理・整頓しろといっている。
（人事課長の見解でなく会社方針による）
A会社の都合というより、これだけ苦言を言ったら頭にきて、去っていくかと
思ったいやがらせを立場としていった。（これも人事課長の見解でなく会社方針）
B私に、厳しくいいながら期待し発憤するように言った。
C部屋の存続が問われていて、私がどうい態度ででるかためしている。
D私には去ってほしいが、上司（１０年以上もいて、前任の仕事すら知らずミスを
私のせいにした奴）の味方なので、意地悪なことをいっている。
嫌気さし、腹立たしくさせて怒らせようと思っている。
上記の見解が推定されます。
組合の方、是非真相をご確認お願いいたします。
私の知る、あるところは、意見をいうのも、また立場として疑問や提言を法的根拠
や論理的な研究的にもうしあげたことならば、論理として妥当であれば、意見
は還元されたり取りいれられたりしたもんだった。それは生意気なこと という
考え方はいませんでしたよ。しかし、私が、そのパート野郎のことや困ったこと
を言ったら理解し助けてくれた人もいたが、立場のある人が「意見＝文句」とい
い、「不満があるならどうのこーの」と言われたことがあり私は何もいえない状
況となり、もともと私はどうも気に入られていなかったのか、ミスをしたら
ここぞとばかり言われるのは理解できない。私はスタンスを高く、よかれと
思ってしてきたことはことごとくつぶされた。こんな会社は、おかしいと思う
のは間違いでしょうか？勿論前向きな、すばらしい会社なんだけれど私の仕事
に対しては理解されない事実から、頭にきったぱなしです。上場企業はすべか
らく上場であるべきで、そのためにめざして努力するという姿勢がちっとも
理解されないのかと疑問。なぜ私の分野にはそうなのかと思えてならない。
企業というのは儲けさえすればよくて、社員のその道の最高をめざそうという
ことすらできず、何が上場だといいたい。やる気や努力は「君のその仕事は
がんばってやってくれよ」とか「そのためにはこのことを協力する」とか
会社でできなければ「その領域は会社の専門ではないが君の仕事の専門なら
ば、その人達とくませるよう手配する」というのが、会社の責任だろうが・・
このボケ・・といいたかった。私間違ってますか？社長さん・。
先進性に興味をもつことを、どう解釈するのかといいたい。儲けにならないし
会社に関係ないといいたい連中が多いのか？ならば問うが現場で働くのに論理性や研究的
な考え方もしているだろうが。経営に論理性も必要だろうが。経済の知識もいる
だろうが・・だったら私の仕事もそれと同じだ。何がご不満で、私の前向きさを
理解しないのか。どのみち１月末に判定くだるが、自分の仕事は存続前提できち
んと仕事するのが職業人の責任だよな。自分がどうなっても、人が誰であっても
そういう考え方で仕事するのが礼儀ではないかと私は思うからです。
どう思いますか？私間違った論理をもうしておりますか？
@ならば、そういう方針に従うだけですな。契約満了ということだったら
正当な理由で、私に適正がないと思えばいい。
きちんと立会人をたて業務引つぎをするのみ。
それからおおあわてで次の仕事場を探す。
Aどりょうのない会社だと思って、多少のいやがらせには耐える。
B厳しい示唆であっても、それは前向きにうけとめればいい。
Cどういう態度といわれても、存続前提（人が誰であってもの意味）として
真面目に仕事をする。閉鎖ならその正式な公的な申請がなければ嘘だと解釈する。
D上司にさからったといわれて排除したいのなら、それでもかまわないが
自分の仕事は「社員のため」として我慢し仕事する。
世間知らず。経営者というものをわかってないな。あんたも専務も。
コテで書くけどさ〜〜。
条文＝適切ではないのだよ。労働法は。
最近、条文だけ振りかざして、力説する人がいるけど、
あなたでしょ？
今回の事例も、使用者悪とは一概には言えないのですよ。
質問者の文では。もうちょっと、詳しく聞いてみる余裕は
ないですかね？このままでは、質問者に、不利に働く回答が
発生する恐れがありますよ。
のあるミスにおける責任の取り方に興味があるが・・。へー始末書だけなんで
すか？私にはあーなのにねえ。いい加減にしろよな。上司だったらそうじゃない
んじゃないかい？私が某職場で上司という立場のときは、責任の取り方ってねえ・・
始末書じゃないんだよな。で、私には、ああいうのかい？と思ったけどその
件はどうなってんでしょ？@〜Dについて私はちゃんと上記のごとく考えてます
けど。
>>669に使用者側の事情を多少詳しく書いたつもりではあります。
私が勤めている店舗が閉店すると朝礼で発表がありました。
その時に同時にパート全体の解雇の予告をされました。しかし、発表から解雇まで２週間弱の内容。
朝礼後、同日に個人に「先ほど解雇通知しましたが、この部署のパートだけは別件で、
違う店舗に行くかどうか？」と通告されてたらしいのですがこの日は私は休日で知らされて無かった為に
数日後に聞く事になりました。
私が聞いた内容は「店舗閉店の為、違う店舗にいかないか？」とだけでした。
「今シフトがと同じ条件なら行きます」と返答したら、今と同じ条件では受け入れは無理と言われて
無理なら断ることしか出来なかった為お断りいたしました。
次の日に離職表の記載に関してお尋ねすると「自己都合」とされ、「会社都合」は拒否されました。
朝礼に立ち会った同じ部署の方に通知っ漏れがあり、
その方が「条件が会わないのならそちらで解雇にしてください。私から辞める気は無い」と言われ、
解雇予告通知の書類を下さいといわれました。
その後、条件が呑めなかった人に「朝礼があった日から30間は条件を呑むから働くか待機するかは自由、その後解雇にしてやる」
と通告をうけました。
私は解雇予告を受けてなかったので、「では今日が解雇予告日ではないですか？」とお尋ねした所、
「全体の予告を出したのだから、その日付は正式なものだ」と返答されました。
今私が置かれている状況が解らなくなってきています。
最初の「全体に出した解雇予告」だけを適用されないものなのでしょうか？
どうか詳しい方アドバイスお願いします。
というのは新しいな。
有休取得は、労働者の権利ですから、使用者は有休も織り込んで利益が上がるように経営するべきです。
時季変更権が認められているのも、使用者の不利益をできるだけ緩和するためなんです。
有休とったら賞与査定で減らすという発言をボイスレコーダー等で録音しておいて、実際に減らされたら
労基署に相談されたらいいと思います。
倒産や、事業縮小は解雇予告が必要ないはず。
離職票の件ですが、会社都合になります。
詳しくは職安で聞いてください。
「〜べきです」って形のレスは、このスレでは止めようよ。
それをどうするかは、使用者の判断であって、あなたを含めた他人からどうこう言われるものじゃないし、
何より意味がない。
このスレの趣旨は、質問内容が、現行の労働関係法令や行政実例、判例の上でどう扱われてるかってことだけ。
「〜べき」を語りたいのなら、別のところでやって欲しいけど。
「利益が上がらないから、年休とったら賞与減らす」という発言にどう反論したらいいか聞かれているのだから，
こう言い返したらどうですかというアドバイスするくらいはいいとおもうが。
現実に使用者とやり合うのに，法律・判例をいきなり持ち出すとか返って反発される場合が多い。
相談者に，交渉上のアドバイスするのもスレの趣旨から逸脱しているのかな？
実際に役立つかどうか別にして。
＞使用者は有休も織り込んで利益が上がるように経営するべきです。
のどこが「こう言い返したらどうですかというアドバイス」でしょうか？
「〜すべき」というのは、単なる一つの主張にすぎません。
（それを強制出来るのが、法律であり、判例であり、行政実例なのではありませんか？）
経営者の経営方針や経営哲学に関する内容を、現実の話し合いの場で相手方からそんなことを言われたら、
「火に油を注ぐ」ことになるのは目に見えてますが。
結局、交渉のアドバイスでも何でもないと思いますが。
対立をあおる為に交渉するのなら意味あるかも知れませんけど
父が経営している会社の取引先が入金してくれません。
父の会社は工事を請け負っているのですが、
12月末に入るはずだった11月分の支払いが現段階でまだ支払われず
結局、取引先と同業の会社から120日手形で支払うという形になりました。
（直接の取引先のほうは、銀行に抑えられていて支払いができないとの事）
このままだと12月分の支払いも貰えそうにありません。
合計700万くらいになります。
何か良い知恵がありましたらお貸しください。
ご意見ありがとうございます。
私の会社の事例では、「有休を取ると利益が減るから賞与を減らす」事が、
判例の「有休を欠勤扱いとするから賞与を減らす」事と全く同様に違法と
言えるかどうかというのが鍵だと思うのですが、いかかでしょう？
出勤はａｍ３時なのですが、退勤は大体毎日ｐｍ２時過ぎごろです。
計算すると毎日二時間以上の残業があると思います。
残業申請書はあるのですが、申請すると暴力を振るう上司がいるので、
誰も怖がって申請できません。
証拠がないと監督署は動いてくれないと思い、先日社長に直訴して、
会話の中で社長が「社員の退勤が毎日午後二時ごろと把握している」
と言ったのを、ボイスレコーダーで録音しました。
これをもとに、全社員のサービス残業代を支払わせることができるで
しょうか？
よろしくお願いします。
労働基準監督署は証拠がなくとも動いてくれると思います。
ただ証拠物があったほうが動きやすいということです。
その録音だけで動かすのは難しいかもしれません。
タイムカードとか給与明細書があったほうがいいです。
結局脅されて言わされたと一筆とられたらそれまでですから。
それだけでは弱いので、できるだけ客観的に理解しうる証拠物を集めましょう。
一度自分で請求しろ
>>688
請負金の不払いは監督署ではなく県へ
>倒産や、事業縮小は解雇予告が必要ないはず。
>倒産や、事業縮小は解雇予告が必要ないはず。
>倒産や、事業縮小は解雇予告が必要ないはず。
・・・
説明が不足していました、残業を申請して暴力を振るわれたのは私本
人で、私自身は残業の申請を行っております。
先日監督署に違法を申告し、その際申請書のデジカメ写真と給与明
細票を持参したところ、監督署に「証拠はこれで充分」と言われ、行政
指導をやってもらいました。
その結果私の分に付いては、申請通りに残業代が支払われたのです
が、会社は他の社員の分については申請書という証拠が無いことを
縦に、支払わない積りでいるわけです。
そこで他の社員の分についても証拠を集めるべく、社長との会話を録
音したというのが経過です。
他の社員のサービス残業代を支払わせる何か良い方法は無いでしょ
うか。
労働基準監督署に証拠物を提供して１０４条違反申告をするか刑事訴訟法に基づく刑事告発をするしかない。
レス有難うございます。
弊社は数年前監督署の指導を受けた折からタイムカードがなくなり、
残業があれば手書きの残業申請書にするようになりました。
ところが、その残業申請書に記入し、上司のサインをもらおうとすると、
上司にむなぐらをつかまれるなどの暴行をされる訳です。
私は「証拠がないと監督署が動いてくれない」と思いましたので、暴行
被害をうけながらも申請書に記入をしつづけましたが、他の社員は何
時間残業しても、プレッシャーから申請書を書けなくなっていました。
ですので、１０４条違反を申告しようにも、書類自体が存在しない訳な
んですね。
そこで社長の話を録音したのですが‥‥‥
ただ、隠し撮りの場合、民事での証拠能力はあるが、刑事での証拠能
力がなくなることがあるとも聞いています。
そこらへん、お詳しい方よろしくお願いします。
うか。
の質問に対して刑事告発って答えるｳﾞｧｶの頭をかち割って中みてみたい。
強制なのでしょうか？払うのは労働者個人なのでしょうか、それとも
事業主が肩代わりするものなのでしょうか？
一定の水準までは任意、一定の水準を超えると強制になるのでしょうか？
私は派遣で働いていて、週５、一日4時間から6時間ほど働いていますが、
雇用保険には入っていないし、入らされてもいません。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/koyou/whatkoyou/koyou-qa6.htm
ここを見る限り加入資格があるような気がするんですが、加入資格
＝給付される人ではなくて、加入資格があって、申請して
初めて成立するんでしょうか？
なんか普通の会社なら、社会保険完備とか書いてあって、会社が
勝手にやるものですよね。ということは、会社にとってはおいしい
話ではないけど、労働者への恩恵として敢えて施すサービスのように
思われますが、実際はどーなってるのでしょう。完備したくなかったら
しなくてもいいのかな？？？
と解して話しております。
保険料払ってないんだから、無理！なのかもしれませんが、
加入資格があり、
保険料が割安で、事業主（公共団体？）の負担の割合が大きかったと
したら残念であります。
しかも本来なら強制加入だったとしたら、なにか腑に落ちない
ものがあります。
あと、さらに質問いたしますが、雇用保険というのは個人ではいることも
可能なのでしょうか？年金なら国民年金がありますよね。
暇なので回答します。（おい）
まず以下の質問に答えてください。
（１）あなたの事業所が法人になっているか、いないか？あなたの事業所の
名前が「株式会社＊＊」とかだったら、確実に法人です。
（２）業種は？
（３）従業員数は？
あなたの事業所が法人である場合、これはいかなる場合でも雇用
保険に入らなくてはなりません。
入っていない場合は違法となります。
ほうじんでなくても、製造業や運送業などの「適用業種」であり、かつ
従業員数が５人以上であれば、同じく強制加入となります。
農林水産業などの非適用業種であるとか、また適用業種でも従業員
数が５人未満の場合は、雇用保険への加入義務はありません。
そうかもしれません。
ちなみに、「有休を取ると利益が減るから賞与を減らす」と言う規定は
労基署に届け出た給与規定に明文化されているわけではなく、
あくまでも経営者が社員に口頭で伝えているだけです。
それに、労基署に届出済みの給与規定も、実態とは異なっています。
そりゃあまあ、そんな違法な就業規則は監督署で通らないでしょうな。
インターネットの人気サイト「２ちゃんねる」での書き込みを注意された腹いせに、
特定の人物を中傷する内容の電子メールを配信したとして、
奈良県警吉野署は８日、大阪府大阪市中央区南船場一丁目14-7アインズ南船場
飲食店コンタクト自営、元 龍貴（41）を 名誉棄損などの疑いで逮捕した。
http://news.www.infoseek.co.jp/Content?arn=jiji_society_030108X315&ud9=-7&sec=society&sv=SN&svx=300504&pg=article.html
即レス。感謝です。
(1)についてですが、残念ながら有限会社・・という名称に
なっております。
(2)派遣業です。
(3)
＞従業員数が５人以上であれば、同じく強制加入となります。
これは派遣労働者の数のことでしょうか？それなら間違いなく
５人以上います。社長からも、何百人？（何十人だったかな）の
大所帯になったと聞きました。
そうではなくて、派遣労働者を管理する側のことでしょうか？
それだと定かではないですね。なにせ事務所がマンションの
一室で、私が事務所を訪れたとき、事務員さんが二人、
社長一人の最低３人はいましたが・・・
有限会社でも法人なので、従業員規模・業種に関わらず、雇用保険加入
義務がありますよ。
なお、あなたが保険に入れてもらうのは、派遣先の企業ではなく、
派遣元の方です。
わかっております。派遣元の事務所を訪れて、社長に面会したことが
ありますので。普段は派遣先に行っております。
ええと、加入義務があるというのは、つまるところ事業主についてになり
ますよね？
その際、保険料の支払いというのは、給料に対して何割くらいで、
保険料は事業主と
労働者で何割の負担になるのでしょうか？ひょっとして
労災みたいに事業主が全額払うものなんですか？
そして加入義務があるにもかかわらず、それを怠っていた場合、
どうなるんでしょう？
これまで支払っているべき保険料を訴求して払えば、退職後の失業保険が
受給できるのでしょうか？
事業主に（も）さかのぼって払わせるもとはできるのでしょうか？
答えは２年だ。
それ以外の答えはない。
2年間までは遡って保険料を払えるとういことですか？
払えるではなくて、払わせることも含めて>>707の
質問をしております。
知ったかで回答するなｳﾞｧｶ。お前みたいな奴は生きてる資格がない。
健康保険ならいざしらず、雇用保険に事業主が法人か個人かなんて
関係はない。
今すぐ死ねや。
生活ができるくらいのお金を国から貰えるという制度だから、
高給取りだったとしても上限は低そうですね。
上限は１７万円くらいでしょうか？
下手をすると、というとはっきり言ってしまうと私の月収は
それ以下ですので、仮に貰えたとしても、そんなに貰える
わけはありませんよね。収入と払った保険料に応じた
失業保険が貰えるわけですよね。まあ数万円だったとしても、
貰えるだけで御の字です。
適用事業所でしょう。多分。
一人、答えていましたが、法人の解釈が馬鹿なので当てにしないでください。
保険は、労使折半。
加入義務があるにもかかわらず、放置していた場合、
労働者は、確認という措置が出来、最高で、２年間の
加入が認められる。ただ、それだけ。
だから、２年。２年以上は受給期間に参入されません。
>健康保険ならいざしらず、雇用保険に事業主が法人か個人かなんて
>関係はない。
↓
http://www.rakucyaku.com/Koujien/E/E010000
それが個人なら加入しなくて良いというソースのつもりか？
爆笑させてくれるな、死ななくていいよ。
んじゃその次の同法附則３条読んで見るように。
当分の間、第五条第一項の規定にかかわらず、任意適用事業とする。
（以下略）
下記の農業とか極一部の事業だろうが。
法人じゃなきゃ任意なんて回答の根拠にならんて。
＞土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
＞動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他畜産、養蚕又は水産の事業
＞雇用保険というのは任意なのでしょうか、 強制なのでしょうか？
任意の場合もありますが、一連の書き込みから推測すると、
あなたの会社は強制適用と思われます。
また、勤務形態によって被保険者になるかどうか変わります。
一週間の所定労働時間が30時間あるかどうかのようですが、
あなたと派遣元の関係はどうでしょう。
あなたは常時派遣先、または派遣先の仕事がないときは
派遣元に出社していますか？その場合は被保険者となります。
それともいわゆる登録型で、派遣先が見つかったときに派遣元から
連絡があり、派遣先に出社していますか？
その場合、派遣先1社につき契約期間が短い（1年未満）ときは、
被保険者とならないことがあります。
＞払うのは労働者個人なのでしょうか、それとも事業主が肩代わりするものなのでしょうか？
労働者の収入に応じて、事業主と労働者が半分ずつ支払ます。
給与明細に、雇用保険保険料の項目はありませんか？
小さい会社だと、事業主が雇用保険の加入を滞ることがままあります。
ご心配なら、派遣元の所在地を管轄する職安で、自分は被保険者かどうか、
資格の確認の請求をするとよいでしょう。
＞短時間労働被保険者(週所定労働時間が20時間以上30時間未満)の場合
原則として離職の日以前2年間に、被保険者期間が通算して12か月(離職
の日からさかのぼって1か月ごとに区切った各期間に賃金支払いの対象と
なった日が11日以上ある月)以上あること。
この条件は確実に満たしています。
二年遡れるというのは、請求してから二年であって、退職した時点から二年
ではありませんよね。この請求というのは退職後も可能なんですよね？
請求先というのは、まず会社になるのでしょうか？会社から反応が無い場合
公共機関への申請という形になるのでしょうか？
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=791963
このサイトにある内容も気にかかります。もし今月確認の請求をして
認められた場合、二年遡ると平成14年度の一月に入ってしまうのですが、
その時は、この派遣会社では働いていません。働いていない期間も含めて
三年分保険料を払わないといけないのでしょうか？
事業主によるとさすがに労災には入っていると言ってました。
私は個人的に、国民年金、国民健康保険に入っているので、これで足りる
と判断されますでしょうか？しかし年金も健康保険も労使折半なら
そっちの方が得という判断もできかねません。。。どうなんでしょうね。
ただ、私も何年かは親の健康保険に入れてもらってましたので、
なんともいえませんが。年金、健康保険まで入らされるというのは
代替的な保険に入ってないケースですかね
もし私の言い分が通った場合、職安なり労働基準監督署は事業所の調査を
一斉に始め、他の労働者の契約についてもしらみつぶしに調べて
雇用保険の強制加入を命じるのでしょうか？とするとかなり事業所には
痛い話になりますね。ちょっと気が引きます。
ただそこの社長は有給は出してあげたいけど出せないと言ったり、派遣先との関係で
給料がトントンだと言ってみたり（なにがトントンなんでしょうね？
全体から差し引いてるわけだから、その分まるまる儲けてる
筈です。派遣元から漏れ聞いた話でもかなりとっているそうです）
してるし、いい加減にしろ！と思ったほうがいいんよね。
まず手続きとしては、職安に雇用保険資格の確認をするのが先なのか、
事業所に請求するのが先なのかどちらなんでしょう？
いずれにせよ、辞める前に、雇用保険と有給の請求をしてやる
つもりです。
あの社長、「いい加減なことは大嫌いなんです」とか抜かしてましたけど
よくイケシャーシャーと言えるな。。。
労働基準法では、
1. 一日8時間を基本時間とし、それを超えるものについては
時間外労働として割り増し賃金を払わないといけない。
2. さらに22時を超え翌5時（認定されれば23時〜6時）を深夜残業と
みなし、さらに割り増しされた賃金を払わないといけない。
と記述されています。
私の会社では、9〜18時（うち1時間が休憩）となっているんですが、
18時から18時半までが休憩となっていて、この時間については
残業時間は認められていないようになっています。よって、
深夜残業も22時半からしか認められません、ということを
先日いわれて作業時間の書き直しをいわれました。
＃残業時間も18時半からしか認められていません。
しかし、18時半まで拘束されるかといえばそうではなく
18時の時点で帰る人は帰れます。それに、労基法では
休憩時間はあくまで労働時間の合間のことをさしていると
私は思っているので、これは私としてはおかしいんじゃないかと
思っています。
今回のような場合、書き直しをする必要はあるのでしょうか？
22:00〜22:30も休憩になってないですか？
転職を考えているのですが、自宅謹慎中の外出（転職活動）は無理でしょうか？
いくつか面接先があるのですが・・・。
会社の規定労働時間以外であれば、外出して面接に行っても咎められないので
しょうか？
本日突然の解雇を言い渡され、何から書いていいのかわかりませんが？
雇用が決まった時には、定年なしとの契約でしたが、契約書は交わして
いません。理由は、私も理解するにできないような事情なんですが、
今いる事務所から、引越しする場所がないというのが、大きな理由
らしいのですが、突然こんな雇用の解雇ありなんでしょうか？
私自身も戸惑っています。月12日1日5時間のパートで雇用保険も
ありません。
何がしたいのかわからない
休憩中は労働時間ではないので、１８時から半までは
残業代を貰う理由はありません。
１日に何度、休憩を設けても問題ないので、就業規則の中の
休憩時間の欄を見てください。
自分の解雇が法的に有効かどうかを聞きたいのかな？
もし外出中に会社から電話でもかかってきた時は
「食事の買い出ししてた」と答えればいいと思われ。
ていうか辞表出せばいいと思う。
そうです
文章の取り交わしがない場合どうする事もできないんでしょうか？
せめて、1ヶ月前位に言ってもらえれば
国家公務員なんで、こんな事ありえないと信じてた私が、馬鹿だった
んでしょうか？
国家公務員だと共産党系の国公労連系のなんだろうから、対立もとい路線が違う
連合系の組合に駆け込め。ていうか是非そうしてくださいお願いします。
ついでに反対路線の第２組合作ってやれ。ていうか是非（ｒｙ
あと、マスコミにもその辺の情報投げ込んでやれ。ていうか是非（ｒｙ
雇用期限なしのパートですか？
雇用期間は何年ですか？
解雇されるのはいつになりますか。今日付で解雇ですか？
書記さんは何人いて、解雇になるのはそのうち何人ですか？
雇用保険については、短時間労働者として加入資格があるかもしれません。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1475/C1475.html
月12日1日5時間
>>736
ハローワークでの応募で、雇用期間も期限も来られるだけずっと
との話でした。国公労連系（国家公務員共闘会議）ですが、私には今一
その団体がどんなものか分からないのです。電話のやりとりも全国税に
は近所の者ですがと電話したりで、普通の民間なら突然仕事ができず
解雇というのは納得いきます。しかし、1ヶ月前なら分かりますが、
今日出勤して「もう今週一杯でいいよ」って、先週の木曜日旗開き
で、挨拶したのにこんな事態になるなら旗開きに出なきゃ良かった。
本当に腹立たしくって、何処に文句言えばいいの？
どっかの役所ということはないです。
ガチでやらないで気休め程度で良いってんなら労働局の斡旋ってある
けど強制力ないしほとんど無力。
ですから、是非連合系のところに泣きついて労連系な国公の組合に煮
え湯を飲ませてやってくださいとかく言う漏れは労連系の末端組合員ｗ
だから、意味が分かんない？
月￥48,000の給料で所詮パートですし裁判なんてお金ないです。
だから、一言文句言うなら13単組とかあるじゃない！全司法とか全運輸
とか、あの中で議長って人が一番偉いの？
全労働とか、訳分かんないけど、超むかつきます(｀´）
連合系とかって例えば何処？
いいえ、それはなっていません。
あくまで昼の一時間と、定時後の30分のみです。
深夜残業については規約に記述されていない以上
深夜残業は22時からと思っているのですが…
>>731
一日に何度も休憩をしていいのはわからないでもないです。
ただ、それが基本（？）労働時間帯を規約で定義しておきながら
その時間帯外で、かつ残業をする人のみ30分の休憩という
組み合わせが気になって質問させていただきました。
漏れに八つ当たりすんなヒス婆。
地区連合でもなんでも電話帳みれや。
連続勤務で災害が起こるのを防止するための
使用者の安全配慮義務と思えば、解決しませんか？
現に、うちの会社は、残業する前は、夕方４時半から６時まで休憩です。
現在試用期間中３ヶ月目の非営利法人職員です。
明日、役員会議で解雇か正社員登用かが決定します。
と、本日お偉いさんに言われました。
解雇される場合の理由として、
賞状への判子の押し忘れ、物品の発送間違い、アレルギー薬による副作用（ぼーっとするのでケアレスミスが出る）があるようです。
こういった理由での解雇は適法でしょうか？
社会人初心者のため、自分のミスがどの程度かわからず、解雇理由が問題あるのかわからないのです。
教えて頂ければ、嬉しいのですが…。
お願い致します。
>賞状への判子の押し忘れ、物品の発送間違い、アレルギー薬による副作用
>（ぼーっとするのでケアレスミスが出る）
この状態（症状）が、会社の経営にどのくらい悪影響を与えるのでしょうか？
判子の押し忘れなどは、誰にでもあるミスなので、解雇要件には
値しないと思いますが。
＞＞他の回答者の方々
ＮＰＯ法人も、労基法の適用を受けるの？
雇用保険とか労災は？？
純粋に考えると、適用なのだが。
しとらんわい
おめいも、甘い汁吸ってる、
労連系の末端組合員ｗ キャー最低！
最低は同意だが甘い汁なんざ欲しいよう。
給料が、びびたるもん減って騒いでばかちゃうん？
仕事ぶりは暇して寝てる奴もいるじゃん
もう遅いか、知障は民間いけんしな
なるほど…そう取ることも可能ですね。
しかし残業する前の休憩が長いですね、うらやましいです…。
現実としては、スケジュールが非常にタイトで
言い方を変えればその休憩時間に休憩する暇のないほど
忙しい時もあり、そのときに「この30分ってやらしいなぁ」と
思ったのがきっかけです。
レスありがとうございます。
全労連系だからって公務員の組合と限ったわけではないんだが。
その辺の無能力が原因の解雇じゃないのか？
>>744
に対してです。
違う 仕事はやってるのに 突然解雇
まあ、既に言ったとおり、組合には組合がいいと思うが。
解雇予告手当は出してもらえそうですか？
突然のことで、混乱されていることと思います。労働組合といっても、自分の雇っている職員の労働条件を
守るとは限らないのが現実です。
普通ならハロワや労基署に駆け込むのでしょうけど、組合通して動きが筒抜けになるおそれがありますね〜
連合系の組合に頼るのも、地方によってはなれ合ってたりするしな〜
まあ、いちおう連合の連絡先ですんで聞いてみたらどうでしょうか。
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/sodan/roudou/index.html
試用期間満了後の解雇は、通常解雇より緩やかで「試用期間中の解雇は、解約権を留保し
た趣旨から、採用時にはわからなかったが、試用期間中の勤務状態等から判断して、その
者を引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することが、試用期間を設定した趣旨・目的
に照らし、客観的に相当である場合にのみ許される」という最高裁判決があります。
745さんの事務処理能力に不安があるのでしょう。エライさんの発言は、残念ながら、正採用しないという予告かな〜
ＮＰＯ法人も労基法、労働保険の適用はあります。
>物品の発送間違い
これって、３ヶ月間に何度もあったのですか？それとも、使用者側の教え方が悪かったと言えるようなミスですか？
なれないうちは間違ってもしょうがないでしょうけど、頻繁にあるようでは厳しいといえるでしょう。
ええと・・・>>738さんの望みは何ですか？
@今の職場で働き続けたい。
A辞めろというなら辞めるしかないけど、もらえるものはもらいたい。
A辞めろというなら辞めてやるけど、キッチリ落とし前つけてもらうぞﾓﾙｧ(#ﾟДﾟ)
>>784に期待
昔、アルバイト先が絶対に労基法違反していたと思うんですが、
それについてお聞きしたいとおもいます。
某引越業者なんですが、まず、求人要項には朝7時から
夕方17時半までとかかれていたんですが、
始まるのは6時半から（朝礼等）、それは許せるとして、
終わるのはほとんど5時半をこえます。さらにこれも許すとしまして、
ここで問題なのが、残業手当てなんですが、20時以降でないと
もらえないのです。休憩時間についてもその日の仕事の流れに
よるので食事さえ取れないこともありました。休憩時間について
聞くと、移動中のトラックで休憩しているって言われるらしいです。
多分、引越業界は大体こんな感じなのかもしれませんが、
きちんとした対価を支払っている所もあることを考えれば、
こういう悪質な所はどうしても許せないんです。
賞状への判子押し忘れも発送間違えも協会の信用問題に関わると言われました。
信用を損ねたとして解雇されるのかもしれないです。
協会の運営する催しの価値が下がるとも言われました。
なぜ他のこと（通常起こり得るミス）でなく、物品に関することをミスするのか問われ、
薬で集中力が持続せず、常にクラクラしているせいかもしれないと正直に答えました。
研修も引継ぎもなく、マニュアルも間違いだらけ、
尋ねようにも入社して一月の間は事務を知る人が海外出張でわからず、自分なりに頑張ったのがよくなかったのかも…
もし解雇されたらどのように対応すればよいのでしょうか？
教えてちゃんで、大変申し訳ないです。
因みに、保険や年金、労災はすべてあります。
解雇予告手当ての請求と、その他慰謝料のようなものを請求できるかです。
2ヶ月未満の労働期間契約だったので、労働基準法によると解雇予告手当ては
支払い義務が無いとなっているようですが、自分の交わした労働契約書には
解雇予告手当てを支払うと記載がありました。
また事前に受けていた仕事内容と、実際の仕事内容に大きくズレがあり
そのズレが元で、歩くことも出来ないくらいにヒザを痛めてしまいました。
おまけに2重派遣での労働という違法状態でした。
そんな状態でも、派遣先会社担当は仕事を続けて欲しいと言ってきました。
体を壊してもなお仕事をやる以上、事前説明の仕事内容にも大きな違いがあり
ケガを押してやる以上、こちらもそれなりの金額を頂かないと納得できないので
日給12000円を2倍か、せめて日給20000円で無ければ続けたくないと話しました。
そんな金額は無理だから、もう来なくていいと言われました。
派遣会社ではなく、派遣先と金銭の話しをすること自体おかしいのですが
派遣会社のコーディネーターは、自分で処理しきれず、お互い直接話してくれと
さじを投げた状態だったのです。
派遣先からもう来なくていいと言われた旨を担当者に告げると、じゃあこれで終了ですねと言う返事。
その後派遣会社からは一切連絡が無く、こちらから解雇予告手当ての件で連絡すると
あれは解雇ではなく、契約の終了ですから支払いませんとの回答。
こんなやり取りは解雇に当たらないのでしょうか?
また、そのときのケガが原因で半年近く経ちますが、いまだ足に痛みを抱えて難儀な生活を強いられています。
労災は何とか認定されたのですが、認定されるまで、痛みが激しく歩くこともままならない状態で
経済的にも苦しい生活を強いられてきたので、その分に関しては慰謝料でももらいたいと思っています。
長文見苦しいとは思いますが、よきアドバイスをお願いします。
外での仕事が終わった後、事業所に戻って勤務記録票とか報告してました？
例えばあなたが警察から感謝状をもらったとする。
感謝状の字が「感射状」になってたり、他人の家に届けられたとしたらどう思う？
協会はそれを恐れているんだと思う。
「判子を捺し、指定した宛先に発送する」のがあなたの仕事なら、
それをまっとうできないのでは、それも試用期間中では、
本採用してもらえなくても仕方ないのでは、と思える。
もちろん発送する前に他人が照査するなどの措置を講ずる必要は
あるだろうけど、それはあなたにも言えることだよね。
発送するときに自分で見直しすることで、
たとえそのとき副作用でぼーっとしててもミスを防ぐ工夫はできたと思うよ。
本採用してもらえなかったときは、副作用の少ない薬を探して
次の仕事をがんばって探そう。
勉強になりました。
解雇かなぁ、労働基準法第15条２の労働契約解除かなぁ？
慰謝料の請求は可能と思うけど、具体的な話は弁護士の先生にお願いします。。
何度読んでも双方合意での契約解除だと。
解雇でもなんでもないよ。
試用期間中であろうが、正当事由が無い解雇は無効です。労働基準法１８条の２
それでも、解雇と言うなら解雇理由を書面でもらって、労働局などに相談に行かれると
よいとおもいます。
昨晩はご教授ありがとうございました。
今日が勝負の日なんで今から胃が痛いですが…
昨晩レス下さった方々のお話にミスの頻度がありましたが、
押印忘れ…二回（内一回はお偉いさんの説明忘れ）
発送間違え…一回（ある人とある人の送付物が混ざってしまっていた）
もう一つありました。言われたものと違うものを印刷しました。
…解雇理由として適正なのか自分ではわからないです。
周囲はそんなことで辞めさせられるのはおかしいと…
勤務態度は誉められてます。電話応対ももう少し丁寧でなくてもよいと…
ただのDQN会社なのか私がDQNなのか…
私の場合は客観的に見ていかがなものなのでしょうか…？
朗報を期待してますよ ｶﾞﾝ( ﾟдﾟ)ｶﾞﾚ
事業場外労働の場合は残業手当の一括払いが認められているので、
給料明細に「ドライバー手当」「営業手当」などの項目があるなら、合法
になるケースもある。
一度給与明細を確認してみて、基本給と２０時以降の残業のみだった
ら、違法の可能性が高いね。
みなし労働の契約を結んでいないから、ここに来てるんだろ？
しかも、バイトだし。
時々いるよ、営業手当がついてるのに「残業代が払われてない」って
相談に来る人。
で、一応確認ね。
解雇手当は請求すべきでしょうか？
私としてはたかが1ヶ月の給与より、ずっと雇用しますよ
との約束だったんで、精神的に参ってます。
自分としては、お金の問題じゃないんですよね
解雇手当でも、残った有給の買取でも、雇用保険のさかのぼり加入で
も、サービス残業代でも、なんでも請求すれば？
ふんだくれるだけの金、ふんだくってやろう。
それより、居座る事できませんか？
そんな送付状の見本があるようなＨｐがあったら紹介して下さい
銭金の問題じゃないというなら、連合系か新左翼系労働組合に入るか、裁判するか、保守系マスコミにたれ込むとかぐらいかな
そうか・・・
今日も上司から話を聞きましたが、平謝りで自分達も時間がないのに
メンタル寸前なんだ、と説得されました。
国家公務員労働組合共闘会議ってそんなにけぎらいされる組織なんですか？
同じ国家公務員なら、共産党うむ・・言ってるより、より税金を使わず
もっと、丸くやっていこうって気はないんでしょうか？
この事態で体壊したら、慰謝料も請求できますか？
何がしたいのか書け！
>>780
死んでからでないと、罪にならない。。。。と、思う。
そうですが、いきなりの解雇の前に責任は誰にあり？
にて、ボーナス、昇給がありません。
不当に思いますが、いかがでしょうか？
責任の所在と身分の詐称に何か関係が？
普通、組合の予算は定期大会で決まるし、書記の人件費も計上されているはず。
組合の収入は安定してているから、財政面で急に書記を首にする理由は考えにくい。
実際に、何で首になるのか分からん。
つーか、幹部や議員の嫁か娘を替わりに入れたいとか、実際の理由はそんなところではないでしょうか
混乱していると思いますが、上司の泣き落としにはまってはいけません。
労基法では条文がないです。
就業規則、労働契約を確認し、ボーナス、昇給の掲載があるにも
関わらず、そのような待遇なら、また、お越しください。
民間では、当たり前では？国家公務員だからなんかあるんですか？
そういう考え事態おかしいのでは？私が上司の立場なら、部下には
突然、そんな事言えません。事前になんらかの予兆は知らせます
まだ解雇されてません。
生殺し状態なので、付け焼き場ではありますが
質問ばかりするのでなく、労働関係の法律を
勉強しておこうと思います。
困り果てたときはお邪魔するかもしれませんが…
どうも有難うございました！
言ってる意味わかんない。携帯から？
もう少し落ち着いて書いてもらえるかな。
派遣元で月１回行われる定例会議の議事録を作成しなければならないのですが、
派遣先ではセキュリティの都合で電子媒体での作成ができない為、
自宅で作成しろと派遣元の上司から言われています。
自宅で議事録作成に費やした時間の賃金を
会社に請求した場合、認められますか？
上司には「納得できないので退職しない」と宣言し、
来週も知らん顔して出勤する。
あとは労働基準監督署に相談に行けば？
書くのにかかった時間は？
それと、他の人がどのくらいの時間で書き終えたかも教えて下さい。
認められます。
会社が、賃金を拒否したら、やらなければよい。
通勤途中で交通事故をしました。
郵便局のアルバイト（ゆうメイト）という身分なので、公務災害という扱いになっています。
民間企業で用いられる労災保険では「療養給付」と「特別給付」というものがあると思いますが
公務災害の場合には療養給付、特別給付というものは無いのでしょうか。
郵便局の管理者からは、治療費の過失分は自己負担をすることになっていると話がありましたが
本当にそうなのだろうかと疑問を感じております。
療養給付というものは、治療費を労災保険で賄っていただけるものであると解釈しております。
特別給付というのは、概ね休職前３ヶ月分の給与平均を20/100分頂けるものであると解釈しております。
頭の悪い私なりに「国家公務員共済組合法」という条文を読んでみましたが、読解出来ませんでした。
別件でですが労働基準監督署へ相談をしたら、管轄が異なると言われてしまいました。
何卒よろしくお願い致します。
通勤途中の交通事故とは、相手のある交通事故でありまして
私：バイク
相手の方：自動車
です。 物損の示談は終えており、
相手の保険会社さんから休業補償を頂いておりますが
事故直後の月は休業補償を満額（１９万円）頂けましたが
月を経るごとに減って、現在は１２万少々です。
物損は示談を終えており過失割合は私：相手の方＝2：8です。
（過失割合について今後争うつもりはありません）
公務災害ということで、私が加入している任意保険会社の方はタッチできないと言われ
職場からも「当事者同士で解決することだから」とあまり真剣に相談に乗っていただけません。
相手の保険会社さんからは「早く治療を終えて欲しい」という感じで相談に乗っていただけません。
公務災害でも療養給付と特別給付があるのかどうか、何卒御教鞭の程宜しくお願い致します。
国家公務員災害補償法は私詳しくないので、わかる範囲内で書きますね。
＞民間企業で用いられる労災保険では「療養給付」と「特別給付」というものがあると思いますが
「特別給付」とはおそらく「特別支給金」のことでしょうね。
「療養給付」とは、おっしゃる通り治療に係る給付です。
それから療養のため休業したときは、カットされた給料の60％が「休業給付」、
20％が「休業特別支給金」として、合計80％が労災では支払われます。
ちなみに「療養給付特別支給金」というものはありません。
＞公務災害の場合には療養給付、特別給付というものは無いのでしょうか。
国家公務員災害補償法には療養給付の記述はありましたが（第10条）、
特別給付（支給金）の記述は見つけられませんでした。。。
>>802さんは通勤途上の事故なので、共済組合法ではなく
災害補償法の適用を受けると思います。
管轄しているのは地方公務員災害補償基金ではないかと思います。
これ以上はわかりません。眠いので他の方フォローよろしくです。
ご意見ありがとうございます。
事業所自体が閉鎖になるんです。それを月曜日に言われ
「今週一杯でいいよ」と言われました。事業所が残るなら
来週からも居座れますが、行く場がなく上司は労働基準監督署？
って所ではないですが、職安にいます。とりあえず解雇証明を
今日請求するつもりです。
( ﾟдﾟ)
(つд⊂)ｺﾞｼｺﾞｼ
(；ﾟдﾟ)
(つд⊂)ｺﾞｼｺﾞｼ
_, ._
（；ﾟ Дﾟ） …？!
それによって労働者性があるかどうか、労働基準法などの労働法規が適用されるか決まる
仮に労働者であったとしたら、強制的に貯金させることは労働基準法第18条違反の疑いが濃厚
退店、退職に際して通帳を返還しないなら労働基準法第23条違反になる
いずれも、行政指導を求めるのは店の所在地を管轄する労働基準監督署だけど、18条違反の方
は現時点では訴える利益がないことと（同僚のことを考えれば別だけど）、物理的に取り返すこと
はできない
物理的にというと、預金は諦めた方がいいと言う事でしょうか？
そう言う場合はドコに相談すべきでしょうか？
教えて下さい
お返事ありがとうございます。
人事院の公平勤務係という方に今お電話をしている最中です。
この方も「災害補償法を適用して・・・」 というような事をおっしゃっておられます。
>>805さんの書き込みを読んで電話をしたので、「ああ ２ちゃんの書き込みの事と同じことをおっしゃておられるな」
と安心をしました。
後日詳細がわかり次第書き込みをさせていただきたいと思います。
（似たような事例で困っている方に読んでいただくため）
昨年契約社員として６ヶ月の契約で入社しました。
しかしながら昨年末、契約期間を３ヶ月残して
契約終了を言い渡されました。
しかしながら「退社願い」は３月の期間満了日の日付で
次の職が決まるまでは「年金・保険料・給与・は支払われる」
という話です（最長期間満了の３月まで）。
私が危惧しているのは「私がまだ会社に在籍」しており
出社していないという事を理由に
給与が支払われないのではないか？という事です。
もしも給与が支払われなかった場合
どちらに相談すればいいのでしょうか？
尚、会社のカードキー等は年末に返却しており
出社できないようになっております。
進言して下さる方がいらっしゃいましたら
よろしくお願い致します。
ならないと思うのですが、その場合「退職届」でよろしいのでしょうか？
派遣元に対する登録が形上切れるわけではないので、適切な表現とは
思えません。まあ色々喧嘩を吹っかけて辞めるつもり
なので、事実上登録は切れると思いますが。
「退職届け」ではなく、「離職届け」が相応しいでしょうか？
ちょっとこれもニュアンスが違いますね。
言葉足らず失礼
労働基準監督署で物理的に駄目ということで、他の例えば裁判所とか
なら可能な場合があるかと
失業給付の期間は1年間とされますが、申し込みも１年以内に
行えばよろしいのでしょうか？会社の雇用保険被保険者離職証明書、
離職票、必要書類の提出を退職後１年以内に行って、退職後
１年以内に失業認定日を得れば、退職後１年経つまでは
受給可能なのか？ということです。書類提出に関して、退職後
何日、何ヶ月といった制限はありますか？
今現在雇用保険には入っておりませんので、雇用保険資格の
確認から始めないといけません。退職後に、雇用保険資格の確認、
未払い分の雇用保険料の支払い、会社の
雇用保険被保険者離職証明書、
離職票、必要書類の提出という手続きを
経て、退職後１年以内に失業認定日を得れば、失業保険の
受給は可能ですか？
基本的に、会社の方から「給与は払う」といっているのですから、問題は
無いと思われますが‥‥‥
払わない場合、労働基準法において、平均賃金の６０％は保障され
ます。（２６条）
ですので、給与が平均賃金の６割に満たない場合でしたら、労基署に
相談すれば、法で定められた分はもらうことができるでしょう。
もしあなたが会社の言ったとおり全額もらいたいなら、裁判を起こす
か、労働組合で交渉するかしてください。
＞しんげん 0 【進言】
＞
＞
＞（名）スル
＞上位の者に意見を申し述べること。具申。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
＞「議会の設置を―する」
お前のように無礼千万な奴になどﾚｽするもんか
ありがとうございます。
>>818
申し訳ない・・・
そしてレスありがとう
回答じゃなくて申し訳ないんだけど
>>808とか>>813はここで相談するのもわかるんだが、>>816は
ここで聞かずともハローワークに電話ででも聞けば一発のよう
な気がするんだけど、なんでここで質問するの？
ついでにいうと>>814もこの板で聞いても別に法律で決まって
るようなもんじゃないし、あんまり意味ないような
＞>>808とか>>813はここで相談するのもわかるんだが、>>816は
＞ここで聞かずともハローワークに電話ででも聞けば一発のよう
＞な気がするんだけど、なんでここで質問するの？
どれも、ちゃんとしたところに聞けば、一発なんだけどね。
離職日の翌日から一年以内が受給の原則期間。
かいつまんで言うと1年以内に職安に書類を持ってけばオケ！
ただし自発的な離職は3ヶ月の給付制限期間もあるから注意！
↓チェキ！
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h.html
１年以内に持っていけばＯＫだが、
受給期間が短くなるぞ。
有効期限付の回数券をイメージするといいかも。
例えば勤続10年未満の自己都合退職者だと、
有効期限1年、90日分の回数券（所定給付日数）が付与される。
回数券を使い切ろうとするなら、所定給付日数と離職理由による
給付制限期間から逆算した日以前に求職の申込をしないとダメ。
例でいうと、離職してから半年以内に申込むべし。
ご教授くださいませ。
先日、うちの会社の職員が退職の意思表示をし、
本日に来月15日付けで退職をすることと決定しました。
有給休暇が残っているため、2月15日でちょうど
有給休暇を消化できるよう休みを取りたいと申し出があった
のですが、その人間が所属している部署は人数が
少ないため、できれば断りたいといった状況です。
しかし有給休暇は職員に認められた正当な休みのため、
断れないと思っています。
これを法的に回避できる方法といったものはないでしょうか？
よろしくお願いいたします。
ttp://www.hou-nattoku.com/consult/151.php
参考にどうぞ。
ありがとうござます！
有給休暇は原則として労働者が請求した時季に与えなければなりません。
有休取得により事業の正常な運営が妨げられる場合、
使用者はその時季を変更する権利（時季変更権）を有しています（労基法39条４項但書）が、
この時季変更権は「労働者の大半が同時季に請求した場合」など非常に限定的に
解釈されており、増して退職日が迫っているなら代替の日を指定する事が不可能であるため
法的には請求された通りに有給休暇を与えるしかありません。
どうしても不都合があるなら、退職日付を伸ばしてもらって2月15日までは出勤してもらう
（その後に残日数分の有休を認める）か、グレー承知で退職金等積み増しの条件を提示するなどして
お願いしてみてはいかがでしょう。どちらにせよ、頭を下げて誠意ある話し合いをする事です。
めんどくさいから、過去ログ読んで。
試用期間はなかったのですか？
まあ、退職願を拒否して解雇にするなら解雇手当を出す必要があります
持病といっても、仕事に支障がないなら、社会通念上解雇はできないとおもいます。
解雇とは誰に言われましたか？
その人には解雇の権限がありますか？
とにかく使えないし辞めてほしいと思ってたら治療の話がでてきて｡それを理由に辞めさせようという感じです
あなたに解雇・クビと言った人間が社長とか人事部長とか、解雇の権限
を持った人間なら労働問題ですが、ただのＤＱＮな中間管理職が吐いた
暴言なら、これは単なる内輪もめです。
監督署は相手にしませんし、あなたがそれで出社しなくなれば、会社
から無断欠勤しているとみなされ、その日数が１４日に達した時点で
本当に懲戒解雇されても文句が言えなくなります。
解雇といわれたら、まず相手に権限があるかどうかを確認してください。
明日から来なくて良いっていうことですか？
それなら解雇予告手当は３０日分の平均賃金となります。
これは約一ヶ月の給料に相当します。
あくまでもあなたの方から退職した形にしたいのでしょう。
その方が解雇予告手当等法的にも有利ですし、会社の対面も保て
ますからね。
あなたの方は神経を図太く持って、「最初の話の通り、治療を始めるとき
は休ませてもらいます。治療が終了したらまた働かせてもらいます。
自分から退職はしません。」と言って、勤めつづけてはどうでしょう？
うちの社長が、同業他会社への転職を禁止すると言い出したのですが、
もし、雇用契約書なりにその旨が記載されており、それにサインした場合、
同業他社への転職を行った場合、訴えられる対象になるのでしょうか。
私の中では、今まで聞いた事が無い事なので(禁止にする等)困惑しております。
ちなみに会社自体、おっそろしくモチベーションが下がっており、
そろそろ自主退職者がゾロゾロで始める時期です。私も考え始めています。
正直、会社の将来に希望が持てません。会議とか出ると阿呆らしくて頭痛くなります。
今まで培った技術や経験を活かした職を続けていきたいので、
ご教授頂ければ幸いです。ちなみにそろそろ雇用契約更新日です。
競業避止義務に合理的な理由が認められるかどうかです。
htp://www.hou-nattoku.com/shokuba/taisyoku5.php
僕の会社の労働時間は9時から21時までですが、15時以降は休憩と食事もありません！
よろしくお願いします。
こんな質問じゃダメですか？
何で労働時間が９時から２１時までというのは，就業規則で決まっているのですか？
単に普段，１２時間働いていると言うだけなのですか？
労基法上では、「労働時間が８時間を越える場合は最低１時間の休憩を
入れなさい」（第３４条）となっているだけで、その休憩時間が確保され
ていれば、法律上の問題はないね。
ただ、１５時から２１時までぶっ続けってのはキツいから、休みを入れる
よう会社に交渉してみては？
ありがとうございました。
1ヶ月前に辞める旨を社員に伝えました。
1ヶ月後、自分のシフトスケジュールがまだ入っていたので、確認したところ、
「そんなこと聞いていない！辞めるなら5万円の罰金になる」と他の社員にいわれました。
最初の社員には、退職届を書くように言われていましたが、退職届はすぐには出さず最近提出しました。
体調の都合でやむをえず辞めるのですが、5万円支払わないといけないのでしょうか？
アドバイスよろしくお願いします。
ゴルァ、そんなことは前々から分かってんだから、引き継ぎ期間くらい設けろ、能無しボンクラ共！
いくら器用な俺でも心の準備ちゅうもんがいるんじゃ！
それで俺がもし失敗して怒ってこようものなら・・どうなるか覚悟しとけボケ！
で、こういう「移動の周知怠慢の被害者」なケースでは、どうボンクラ共に対処するのがいいんだ？
言われなかったら黙っておくなんて、人間のクズだよ、ったく。
>体調の都合でやむをえず辞めるのですが、5万円支払わないといけないのでしょうか？
民法第６２７条では、期間の定めの無い労働契約の場合、１４日前に退職
を予告すれば、罰金・損害賠償等を払わなくても良いとされています。
ですので、「退職届出したのは遅かったけど、口で一ヶ月前に辞めるって
＊＊さんに言ってます」と言って、払わなければ良いでしょう。
こういうケースでは、会社が給料を払わなかったり、勝手に給料から罰金
分を天引きしてあったりすることが良くありますが、こういう場合労働基準
法第２４条「賃金全額払いの原則」に違反しますので、監督署に申告す
れば、給料を全額払わさせることができます。
それは労働法の範疇では無いですね。
社会通念か？
退職届の提出が遅れたのを理由に罰金を請求されることはないのでしょうか？
可能性はありますね。（民法６２８条）
これはまあ、支払わなければ良い話ですが‥‥‥
心配なら、退職届を出してから１４日（休日含む）勤めてから、辞めれば
まったく問題は無いでしょう。
給与から天引きされそうなんですが、
そもそも罰金（5万円）というものに問題はないのでしょうか？
うちの社員に言わせると会社の決まりにより無断欠勤でも5万円罰金になるとの事です。
就業規則なんかみたこともないのですが・・・。
使用者側の管理監督の問題。
文句は上司に言え。
>給与から天引きされそうなんですが、
例え天引きされていても、まず間違いなく取り返せますので、心配する
必要は無いです。
天引きされたら、また相談に来てください。
>そもそも罰金（5万円）というものに問題はないのでしょうか？
>うちの社員に言わせると会社の決まりにより無断欠勤でも5万円罰金になるとの事です。
そういう決まりがあるんなら問題ですね。
労働基準法第１６条では、前もって損害賠償金額を予定する契約が禁止
されています。
これはあくまで「前もって」の話であって、損害が発生した後に請求する
のは合法な訳ですが‥‥‥
あなたの場合退職を一ヶ月前に予告してあった訳で、会社は損害賠償
を請求し得ませんから、こちらの場合も問題無いでしょう。
ありがとうございます。
万が一、給与から天引きされた場合、どこの機関に相談すればいいのでしょうか？
去年の１０月末に会社をやめその会社から損害賠償を求められることになってしまいました
勤めているとき毎日4〜5時間残業して休日出勤もしていました
一切残業代や休日出勤手当てなどはなく月12〜13万ほどの給料でした
外回りの仕事なので自分の車で仕事をしていたのですがガソリン代だけで月3万ほどかかり
連絡を取るために携帯代も月1万ほどでした
で携帯は３千円だけ支給されてましたが交通費は一切なく自腹でした
差し引くと月8〜9万で生活することになり、貯金もできずぎりぎりの生活でした。
１０月の終わりになって突然11月からノルマをあたえてそのノルマをこなせなかったら給料からこなせなかった分を差し引くといわれました
ただでさえぎりぎりの生活だったのにノルマをこなせなくて給料からこなせなかった分を引かれたら
とても生活できなくなると思いました、それに入社時つきにこなさなければならないノルマなどはないといわれたのに
突然ノルマをあたえられることにも納得できなかったので次の日に辞表を提出してやめることにしました。
やめて数日たってからまだ支払ってもらってない９月と１０月分の給料を支払ってほしいと電話したところ
急にやめられたのでそれによって生じた、やめる二週間前までに辞表は提出するものだ
だから損害賠償を求めるといわれました。
とりあえず、示談にするか裁判所を通すか話し合いをすることになり、話し合いの結果
会社側でもう少し考えてから結果を出す、たぶん示談にするから９月１０月分の給料から差し引いて支払うが
賠償金が給料を上回るかもしれないといわれ、はじめは85万請求しようと思ってたが
反省してるようなのでできるだけマイナスにならないように考えるといわれ、
11月の末に書面で連絡するといわれ連絡を待つことになりました。
しかし、11月の末を過ぎ12月の10日ほどになっても連絡が来ないので会社に連絡を取ったら
担当の人がいないといわれたので連絡をくれるよう伝えてくれるようお願いしましたが
相手からまったく連絡がなく2日おきぐらいに電話をしてもいつも担当がいないといわれました
11月の末に書面で連絡するということでしたがまだ連絡が来ないと伝えたら
正式なとこを通すことにしたから、うちからじゃなくて正式なところから連絡がいくと思う、
審査に日にちがかかるだろうから年明けになると思うといわれました。
正式なところというのは裁判所だと思うのですが一ヶ月たった今も連絡は着ません
もちろん9月10月に働いた分の給料はまだ支払ってもらっていません
裁判所を通す場合は申請からどれぐらいで通達が来るものなのでしょうか
確かに突然やめた私が悪いのかもしれませんが
知り合いの話だとはじめにノルマがないといわれたのに突然ノルマをかせられることになったら
入社時と契約が違うのだから契約と業務に相違が生じたら労働者には即時にやめる権利があり、
それにより損害万障は求められないといわれました
私は法律に関してはまったくわからないのですが、友人が言うように損害賠償は求められないのでしょうか？
契約と業務に相違が生じたらとのことなのですが10月の末に11月からノルマを与えるという話なので10月のでやめたので
ノルマのかせられる11月ははたらかなかったのですが
契約と業務に相違が生じたということに当てはまるのでしょうか？
会社は残業代などを支払わず労働基準法に違反してそうなことをしてたのに
私がやめたのに対してだけ法律を持ち出してくるのがひどいと思いました。
私は損害賠償を支払わなければならないのでしょうか？
長い文章になってしまいましたが、先生方どうかアドバイスよろしくお願いします。
労働基準監督署です。
相談に行く際、給与明細を持参してください。
ありがとうございました。
働いた分の給料については、さっき似たような相談があったので参考に
して。
残業代・休日出勤代については、労働基準法で保証された賃金なので、
働いていたことの証拠（タイムカードのコピーなど）があれば、支払わせ
ることは可能。
携帯代と交通費については、労基法で保障された賃金という訳ではない
ので、就業規則に明記されていなければ、請求はまずムリ。
即日退職の損害賠償８５万は余りにも法外、支払う必要はなし。
かなりDQSな会社ですね。とりあえず労基署に相談することをお勧めします。
行政機関を通して話をした方がいいと思います。
>知り合いの話だとはじめにノルマがないといわれたのに突然ノルマをかせられることになったら
>入社時と契約が違うのだから契約と業務に相違が生じたら労働者には即時にやめる権利があり、
>それにより損害万障は求められないといわれました
労基法１５条２項の即時解除権は、労働契約の締結に当たって明示した労働条件が事実と異なる場合の
規定で、雇入時の雇入れ後の就業規則や労働協約による労働条件の変更には適用がありません。
したがって、即日退職してしまった場合は、損害賠償を求められる可能性があります。
といっても、会社側もそれほど本気ではない感じですが。
営業ノルマをクリアできなければクビというのは合法なんでしょうか？
雇用形態は私は「個人事業主」なんだそうです。
元々求人の面接のときは「事務」で「一部営業サポート」という約束
だったのですが、研修期間中に試験を受けさせられ、
（ここで不合格だったらクビ）、合格したら今度は営業ノルマを課せられ、
上記のことを言われました。
また、ノルマは一回クリアすると次期は一回り高いものに設定されます。
3ヶ月ごとに査定があり、一回でもノルマ達成できなかったら
その月でクビなので、みんな必死です。今日も営業テリトリー争いで、
おばさん同士がつかみ合いの喧嘩をしていました。
また基本給が3万円で、あとは歩合制です。先月の給料は手取りで7万円でした。
（平日8:45〜16:00勤務、土日・祝日は休み）
精神的にも経済的にもきついので退職しようと思いますが、
会社に一矢報いることはできるでしょうか？
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20050120-00000063-mailo-l14
う〜〜ん。難しいですね。
解雇の話って難しい。。。
>>870
ご回答ありがとうございます
とりあえず、裁判所から連絡を待ってみようと思います
裁判所から連絡なんて来ないと思う。
だって会社の方がとんでもなく悪いことしてるんだから、
裁判沙汰になったら困るのは会社の方だよ。
会社は脅しで損害賠償なんて言ったんだよ。
あなたの足止め、あわよくばあなたが給料を
諦めることを狙ってね。
そうなんでしょうか？
正式なとこを通すことにしたから今書類申請してるとこだろうから正式なとこから連絡が行くといわれたんですが
逆に、未払いの賃金を裁判所を通して請求したら？
架空請求のようなやり口だ。
びびるこたぁない。正義はあなたにある。
即日退職してしまったので会社が損害賠償を求められる権利があるので
下手なことをしたらごたごたに巻き込まれると思うのです
相手がそういう人ですから
もしかしたら申請中でもう少ししたら裁判所から連絡が来るのかもしれませんし
来るかこないかよくわからない状態なんです
どうするのが一番でしょうか
アドバイスよろしくお願いします
会社がやる気なら、もらえるものは先に貰わないといけない。
会社が示した８０万は、高すぎると思います＜裁判所も認定すると思う
どうせ、取られるなら、先に、脅しを掛けて
向こうが引っ込んだら、儲けものという考え方もありますよ。
あくまで、考えですが。
確かに80万は高いと思います
それを考慮した会社が半額の40万を損害賠償で求められたら
まだ受け取ってない9月と10月の給料合わせても20万ちょっとだと思うんです
結局裁判などになったらそんするのは私のようなきがするんですが
具体的に私はどう対処したらよいかアドバイスお願いします
20万取り返したかったら内容証明郵便で請求。
○日までに支払いがない場合は法的措置をとる、と。
争うのが面倒ならその会社のことは忘れろ。
一般的な考え方をお教えください。
また、一方には、厳しい課題要求がなされているにもかかわらず、片方に対
しては、なんら・・・という状態は、何でもって不当性というのか妥当性と
いうのか、その照明方法もお教えください。
結局泣き寝入りしかないようですね
アドバイスありがとうございました
貴方に能力があるなら、その会社以上にすばらしいところに就職して「フン」
といってやりなよ。
遅くなってすいません、ご丁寧な回答ありがとうございます。
参考までに。
労基法15条Aのとおり、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は契約を解除することができます。当然のことながらそれに対して損害賠償請求することはもってのほか。
特別に>>883の為に参考条文を列挙してあげよう。
労基法16条 使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をしてはならない。
同24条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。（長いので略）
あと、残業分および休日出社分の給料は同37条のとおり通常の時給計算に換算したものの25％増以上は請求できます。
また、裁判等で争った場合、114条のとおり裁判所は労働者の請求により付加金として未払額と同一額を命ずることができます（まぁ要するに倍額ってことね）。
いずれにしても、支払督促や訴訟など、公の場で請求すべき。
http://money3.2ch.net/test/read.cgi/kyousan/1104865074/l50
理由1
日亜の中村修二が、“日本の司法は腐っている”つって和解したように、法律によっては解決できません。 板違い。
日本は法治国家じゃありません。
理由2
これって業法違反じゃないかい。
会社に就職するときに出す履歴書は、嘘を書くと経歴詐称で当然クビだけど
会社の経営者で、孫文と伊東正義を足して2で割ったような名前を使っているのがいるが、
父親の苗字が違ったり、パチ屋だったり、安だったりした場合、損害賠償は取れないのか？
とれない。
ちなみに履歴書に嘘を書いてクビってのも場合による。
すいません、皆様がせっかくアドバイスしてくれていたのに理解できていなかったようです。
>>870で労基法１５条２項には当てはまらないといわれたのですがそのあたりはどうでしょうか？
労基署に相談するのがよろしいのでしょうか？
アドバイスよろしくお願いします
そーでつね。
即時解除は「明示された労働条件が事実と相違する場合は・・」なので就業規則の変更には対処できないっすね。勉強不足ですた。
ただ、いくら突然辞めようがそれに対しての損害賠償はできません。
労基署を通すのはもちろんです。ただ未払給与については訴訟を起こした方が早いです。
とりあえずどうしたいの？
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
泣き寝入りしかないわけじゃないでしょ。
争い事を避けて権利を放棄したのはあなた自身の選択。
現在勤務中の会社はハローワークで見つけたのですが、求人票の内容と実際が大きく食い違っていました。
たとえば、ベースアップ見込み前年実績5000〜、とありますが、前年度実績は0から1000でした。
前年度賞与2か月分とありましたが、前年度0．5ヶ月分でした。現在は賞与はなしです。
退職金有りとありますが、もらった人を聞いたことがないと皆言ってます。
ベースアップ、賞与は状況によってなくてもしょうがないと思いますが、
退職金くらいはもらいたいと思います。
よろしかったらお知恵をお貸しください。
労働基準法第１５条２項により、労働契約を即時解除すれば？
求人票に書かれている内容が、そのまま労働契約の内容にはならないと言うのが判決です。
S58.12.19 東京高裁 昭和54(ネ)2562 八州（旧八洲測量）測量賃金請求事件
http://courtdomino2.courts.go.jp/roudou.nsf/Listview01/B466C0495082774A49256A57005AF582/?OpenDocument
「求人は労働契約申込みの誘引であり、求人票はそのための文書であるから、
労働法上の規制（職業安定法一八条）はあつても、本来そのまま最終の契約
条項になることを予定するものでない。」
結局、求人票の内容を守るか否かは信義則によることになります。
「求人者はみだりに求人票記載の見込額を著しく下回る額で賃金を確定すべきでないことは、信義則からみて
明らかであるといわなければならない。」
退職金は、就業規則、労働協約、個別の労働契約の内容にあっていなければ、使用者は支払う義務はありません。
なお、労働基準法１５条１項により、労働条件の明示義務がありますが、きちんとした明示はありましたか？
求人票に記載されていた実績が虚偽だったわけですよね。
退職金については、一度就業規則に明記されているか確認してください。
明記されており、勤続年月などの要件を満たしていれば、必ずもらえ
ます。
で？
失業保険をもらっている人が事業を開始したら、再就職手当を支給できる
と思いますが、開業準備を始めた段階で失業給付をもらえなくなってしま
いますよね。
だけど、開業準備をせずにいきなり事業を開始するなんて、現実にはあり得な
いと思うのです。
再就職手当をもらおうとしたら、今までもらっていた失業給付を返せという
ことになるでしょうか？
事業を開始”した”ことが再就職手当支給要件の一つ。
開始するまでの準備期間も失業中にかわりはないので、
返せとは言われないよ。
文句を上司に言ってもいいのは、自分の経験から判断して、よほど上司に
人としての許容量や度量のある人でないと難しいと思いますよー。
上司に文句＝不満＝だったら会社を去れば？ といわれかねません。
相手をみてきおつけるべし。
度量のある人なら、論理性が妥当であれば、根拠を証明してのべられ
れば、意見として聞く耳はあると思います。
その違いが、上司の人としてのうつわ なのだと私は思います。
人間性云々を語りたいなら板違い。
個人事業主の場合は、クビとか解雇ではなく、
契約の打ち切りなので、労基法では保護されません。
労使関係がないか、契約書を確認すべし。
レスありがとうございます。
契約書には就業時間、事業所の場所、研修期間中の
基本給しか書いてありません。
就業規則は存在するそうなのですが、本社にしか置いてないそうで
見せてくれません。
労働基準法の適用については、「当社は外資系で元々は外国なので
日本の法律はあてはまらない」といわれたことがあります。
朝出勤すると朝礼があって、その日に回る地域を配分されます。
その後解散（営業に出たりデスクワークしたり）ですが、
16:00頃会社に戻って、一日の勤務報告を日誌に書いて、
上司に報告することが義務付けられています。
直行・直帰は認められていません。
これは事実上の労使関係に当てはまりませんか？
名古屋地裁決定 昭55.8.6 （労民集31-4-851）
長崎地裁決定 昭55.7.11 （判例時報795-106）
結論 採用する会社にもよる。
個人事業主なのですか？従業員なのですか？
>「当社は外資系で元々は外国なので
> 日本の法律はあてはまらない」といわれたことがあります。
これは、間違いです。
日本にある事業所なので、労基法の適用を受けます。
個人事業主か従業員か、書面では何も書かれていません。
求人には「事務職員募集」と書いてあり、私は従業員（社員）の
つもりで入社しました。
個人事業主だと言われたのは1回目の査定のときで、
研修期間が終わったときに、これからは基本給が3万であとは歩合制になると
言われて理由を尋ねたら「個人事業主だから」と言われました。
個人事業主であることが不満って事？
仲間を助けたいんです。
同期の中には奥さんと子供を抱えてる人もいて、前の会社はリストラされて、
やっと就職先が見つかったと思ったら個人事業主だと言われて。
いつクビになるかもわからない状況で・・・。
私は退職するつもりでいるので、退職前にせめて仲間の労働条件を改善
できればと思ってこちらに相談させていただきました。
私の中では、例えばタクシードライバーや運送、フリーライターを想像してまして、
複数の会社（顧客）と契約できるものと認識しています。
うちの会社のように大部分を一社に拘束されていても個人事業主となるのでしょうか？
なるよ
自分で国民年金払ってる？
それとも給料から厚生年金天引きされてる？
あと雇用保険と所得税、地方税がひかれてます。
映画・演劇業
アシスタントディレクター(派遣)
10月初旬から1月1日までほぼ不休で働いてました。
1月1日から休みを貰っており、3日ほど精算などの作業を派遣先でしていた以外は
指示がなかったので20日まで自宅で待機していました。
昨日会社に呼ばれて
トライアル雇用終了に伴い契約も終了だといわれ無職になりました。
10月分、11月分,12月分の給料は頂いたのですが
1月の昨日までの給料はもらえるのでしょうか?
これから就職活動にはいるのですが1月分の給料がもらえないと苦しいです。
ちなみにトライアル雇用の用紙の提出が遅れたため10月27日〜1月26日という期間で雇用主側が書類を提出するそうです。
あと出勤簿は目の前で勝手に押されました。ほとんど休んでいないのに
週休2日あったかのような感じでハンコが押されました
ハンコは自分が持参したものです。
雇用保険は、労使関係を表す象徴。
少なくとも、個人事業主ではない。
労基署に相談してみてください。この手の相談は
私は答えかねます＜馬鹿だから
>>918
２０日までの期間は、６割の賃金保障がされるかもしれません。
自宅待機が、会社からの正当なものであるかが焦点です。
後半部分は、労基法というより、刑法がらみなので
スレ違い。
雇用保険、年金、税金が源泉徴収されていることは、労働者性を判断する重要なメルクマークです。
労働者の場合は、「 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、
労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」（労基２７条）
保障額は、だいたい平均賃金の６割が妥当であるとされています（菅野『労働法』235頁）
先ず、就業規則を確認させてもらいましょう。１０６条により、周知義務がありますから。
レスサンクスです
新しい勤め先を見つけて安心し治療を受けたいので昨日で解雇してもらいました…解雇手当てを請求するにはどうすればいいですか?書類はどこにあるのですか?
解雇ではないぞ
即日解雇なら解雇予告手当で30日分の賃金が払われますが、退職の際に会社側とその様な話はしなかったのですか？
もししてないなら会社は払うつもりないと思います。
辞める際にどのような理由で辞めたのかを書面にてやり取りしてないと後からの請求は難しいと思います。
たぶん、言った言わないの水掛け論になるでしょう。
＞昨日で解雇してもらいました。
合意による退職だろ？
少なくとも、解雇じゃないよな。
本人が「解雇」という言葉を使ってるから、何でもかんでも労基法上の解雇と判断するのは、
いかがと思うが。
＞新しい勤め先を見つけて安心し治療を受けたいので
てめえの都合で退職しておいて解雇予告手当とは虫が良すぎる。
氏ね人間の屑。
経営者も気の毒ですね。
今月の１５日ごろ、ﾊﾞｲﾄで「今月いっぱいで辞めてもらいます」と言われました。
解雇予告金は1ヶ月前に予告しなければ払わなければいけないと聞いた覚えがあるんですけど、今回は半月くらいです。
後半月分くらい解雇予告金もらえるものなんでしょうか。やはりﾊﾞｲﾄだからと言う事で貰えないのでしょうか。
バイトでも解雇予告金は貰えると聞いた覚えがあるのですが、よければ教えてくれると嬉しいです。
具体的にどういうケースですか？
ありがとうございます！何が何でも就業規則を入手して、
労働基準監督署に相談してみます。
最後にもう一つだけお願いします。
もし本当に就業規則などに
「ノルマ（一定以上の売上）をこなさなかったら解雇」
と記載されていたら、それは合法なのでしょうか？
私は合理性がないと思いますので、違法だと思います。
ありがとうございます。
本当に勉強になりました。
皆さんどうもありがとうございました。m(_ _)m
バイトの期間によってはもらえる。
そのバイトはいつから始めて、いつまでって決まってた？
そうです。1ヶ月前までに労働者に言わなければいけません。
残り15日分きっちり請求しましょう。
世の中いい加減な経営者が多いので、しっかり労働者の権利を強く主張しましょう。
一昨年の3月ほどです。はじめの頃は契約が三ヶ月とかの契約書を書いてたんですけど、ここ1年位は書いた覚えはありませんでした。
で、期間とかは決まってなかったと思います。「勤務態度が悪い」とか言って辞めさせられました。先輩のほうが仕事しなかった癖にって感じです。。。
一応株式会社です。それでもいい加減なのでしょうか。
申告してちゃんと上からお金が貰えるのでしょうか。。。。
あと、１５日分と言ってもどのくらいになるのでしょうか。。。。例えば週四日と週二日分では違ってくるでしょう。とくにバイトだと不定期にする事も出来ますし。。。
その辺がよくわからないのですが、。。。
「業務上損害を与えた場合、本人または保証人が
全額弁償するものとする」
というような誓約書の提出を求められています。
何か事故があった場合、誓約書通りに
実行されてしまうのでしょうか。
何千万、億単位の弁償になる恐れがあり心配です。
何か助言がもらえると助かります。
言葉足らずでスミマセン
例えばですが、脅迫・強要を受けた場合が当てはまると思います。
労働基準法違反は罰金刑のみで、刑法では懲役又は罰金で。
両方からダブルパンチって事になるのかな？と思いました。
実際、両方に告訴する人は居ないんでしょうけど…
実は、去年某会社に内定が決まっており、11月にはアルバイト研修をしておりました。
時給は８５０円交通費支給です。
しかし、公務員が合格してしまいその会社をアルバイト研修期間中だったのですが
辞退せざるおえなくなりました。
ですが、一応アルバイトとしてタイムカード押し働いていましたし、辞退するときも
仕事の引継ぎ等でただのアルバイトとしてもう少し働いてもらわないと
いけなくなるかもしれないと言われました。
結局は引継ぎの必要なく辞退することができたのですが、
アルバイトにはかわりがないのにバイト代が支給されませんでした！！
そしてその会社に連絡をし事情を聞くと、
「アルバイト研修は研修の一環なので途中で辞退された方には給与は支給を遠慮させていただいております。」
とのことでした。もちろん辞退してそのようなことが言える立場ではないのはわかっているのですが
私も一生懸命頑張っていたので納得できません。
アルバイトの時にサインした書類にはそのようなことは書いていませんでした。
これはやはり給料をもらうのは法律的に無理なのでしょうか？？お願いします。
平均賃金の１５日分で，労基法１２条ではいかのようになっています。
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し
支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各
号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつ
て定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額
をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
これで，だいたい計算できると思いますが
誓約書出す出さないにかかわらず、本人も保証人も、損害出したら賠償する責任はありますよ
額もいくらになるかは、ケースバイケースです。数千万、数億の場合もあり得ます。
実際には、悪質な不正行為でなければ，相当割り引いてもらえます。
まったく分からなかったので助かります。
高いですが、万一に備えて保険に入ろうと思います。
ありがとうございました。。
あなたが内定を辞退したことは確かに良いことではありませんが、その
ことと働いた分の賃金は別問題です。
働いた分の賃金は全額払われねばなりません。（労基法第２４条）
一度監督署に相談してみてください。
＞高いですが、万一に備えて保険に入ろうと思います。
業務に伴う損害に対する保険？
そんなの個人で入れたっけ。
>>1-5のテンプレのほかに追加して欲しい項目があったら
書いておいてください。
医療関係です
それって、日本医師会の医師賠償責任保険制度のこと？（民間の保険会社は、事業主対象にしかやってないみたいだし）
でもって、
＞業務上損害を与えた
ってのは、医療過誤のこと？
それなら、もう少し書いててくれないと、たぶん>947も一般被用者の負う損害賠償のことしかイメージしてなかったと思うよ。
あまりの労働環境が劣悪なため、会社に退職を申し出たのですがもめています。
給料の遅配・一部未払いなどが毎月あたりまえのようにありまして
もう我慢できなくなり退職を申し出たのですが、
ある理由で辞めることができないと会社側から言われました。
その理由とは会社からお金を借りていることです。
もちろん、借りたものですから返すのは当然なのですが
一括で返さないかぎり、給料の未払いおよび今後の給料も
支払わないと言う回答でした。
果たして、そういった対応は会社的にありなんでしょうか？
通常の給料や、未払いの件は借金を払い終えた後に
話を聞くというスタンスです。
さすがに無給で生活できるわけなく、困っております。
ぜひ、よいご意見ありましたらお聞かせくださいませ！
借金の返済と賃金の支払は別問題です。
返済はどうあれ、使用者には既往の労働に対して賃金を支払う義務があります。
これまでの借金返済は、給料からの天引きという形で行っていたのでしょうか？
労働者本人からそのような形をとることは問題ありませんが、
退職を引き伸ばす目的で一括返済を求めるようであれば、
労働基準法第１７条「使用者は、前借金その他労働することを条件とする
前貸の債権と賃金を相殺してはならない。」に抵触する可能性があります。
退職後の返済方法を提示しても話がまとまらない場合は、労働基準監督署に
ご相談下さい。
955さんのおっしゃるとおり、借金返済は天引きという形で行われていました。
なるほど、第１７条のような法があるのですね。とても参考になりました。
会社側はまずは借金の一括返済が前提で、それから給料の支払いや未払いの件に
応じるの一点張りでして。。
ただ、会社側の対応にも問題がありそうなの確認できて安心いたしました。
まずは、なんとか借金を返して退職金をもらいます！
つか、結局相対的には私のほうがもらうことになるんですよね・・・
自分的には相殺してこっちがもらえる分はもういいよって思ってたんですけどね。
最終的には労働基準監督署に相談することになりそうですが。
退職金の話は別ですよ。
就業規則の退職金規定が無いと貰えないし、
労基法も保護されていません＜退職金
以前会社の車に乗っていた際、私の運転ミスで車を破損してしまいました。
完全な自損で他に被害はありませんでした。
その時、社長から
「会社として君に何らかの処分をするつもりはない」
と言われ、注意は受けたものの修理費の負担等を言い渡されることはありませんでした。
その後、色々あって会社を辞めることになったのですが、
その段階になって社長が
「辞めるのなら修理費を負担してもらいます」
といった事を言い出したのですがこれって払う義務はあるのでしょうか？
事故スレで誘導されてこっちに来たのですがアドバイスお願いします
あなたが、会社を辞める事社長に告げて、なおかつ、社長が
処分（処分と損害賠償の請求とは別問題だと思うが・・）しない
と言ったならば、一旦言った事の撤回は出来ないが、そうでなければ
支払い義務はあると考えます。
基本的に、労働者が過失または故意により、会社に損害をかけた場合、
それを賠償する責任があるとされます。
過去の判例では、だいたい実際の損害の５０％程度を上限として、
労働者に損害賠償を命じるものが多いようです。
実生活における相談については、下記の事項を考慮して質問して下さい。
・会社の業種
・本人の職種（販売員、事務員、営業等）
・事業所の人数
・勤め始めた年月日
・質問内容
・質問に関する事と思われる会社の就業規則、賃金規定の記載事項
・誘導されてきた場合、もとスレのURLとレス番
改めて確認させて貰うと、辞める事になったからやっぱり損害賠償請求するってのは
通用するって事でFAですね？
あなたが会社に実際に損害を与えている以上、合法。
例えば実際には損害が無いのに、「辞めるのなら違約金を払え」などと
いうケースなら、これは労働基準法第１６条違反となる。
会社辞めることと、損害賠償請求することと何の関係があるのか分からんが… 車には保険掛けていなかったのかな？
>「会社として君に何らかの処分をするつもりはない」
>と言われ、注意は受けたものの修理費の負担等を言い渡されることはありませんでした。
これを債務免除の意思表示ととれば、債務は消滅しているわけですね。
特に、辞める時に修理代を請求するのは、信義則や禁反言の原則に反していると思います。
時効の問題もあるけど、事故起こしたのは何年前ですか？マア、債務不履行で来るから１０年前じゃないとダメだけど…
事故の直後は、車の修理は会社のほうでやるので心配はしなくて良いと言っていました。
その時は口頭だけで記録は残っていないのですが、実際辞める今の段階になるまで請求
される事は無くここまで来ました。
これって債務免除の意思表示になりますかね？
に関してですが、社長が言うには俺が過失に対して責任を感じていないようだから
修理費を負担してもらう、との事。
確かに車を壊したのに責任は感じますが今回辞めるのは家庭の事情であり責任放棄
のつもりではないのですが、この社長の言い分ってどうなのでしょう？
うーん、改めて考えるとずるい言い分だなあ…
事故直後は、あなたにはこれからもがんばってほしいという意味で
大目に見てもらえたんだろうね。
それが年明けたら会社辞めるっていうもんだから、じゃあお金払って、ってところか。
修理費いくらになるかまだ決まってないんだよね？
払える額なら払っちゃいなよ。
拒んだところで、免除すると言った言わないの水掛論になる悪寒。
払えない金額を請求されたら、>>961さんの判例を参考に対抗するといい。
母は某スーパーにて１０年以上パートをしております。
現在６４歳なのですが、会社の方針で６０歳以上の人間はやめてもらうということになり、
１ヶ月後にやめてくれといわれました。
母自身は辞めてもいいと考えているのですが、現在、未消化の有給が４０日あります。
仮に、明日から有給消化してもすべて消化しきれないんですよ・・・。
４０日間の有給すべてを消化してもらうことは可能でしょうか？
一応自分なりにしらべたところ・・・。
使用者は仮に３０日前に解雇予告（労働基準法２０条）をしたとしても、
「正当な解雇理由」は必要である。
そして、年齢のみを理由とする解雇は、正当な解雇理由にあたらない。
したがって、私の母のケースでは解雇権は会社に発生していないので、
４０日間すべての有給消化はみとめられる。
となると思うんですが、間違ってますか？
ご教示ください。
＞現在６４歳なのですが、会社の方針で６０歳以上の人間はやめてもらうということになり、
＞１ヶ月後にやめてくれといわれました。
この文章だけ読む限り、退職してくれという依頼であり、解雇とは言い切れないかな。
お母さんが「いいえ、私は働き続けます」と主張しなおクビを切られるなら解雇。
＞４０日間の有給すべてを消化してもらうことは可能でしょうか？
有休を消化するのは法的には可能。
だけど「どうぞどうぞ」と言ってくれる会社は少ないだろうね。
お母さんの意思を一番に尊重してあげてください。
労働者の同意の無い労働条件の不利益変更は無効ですので、場合に
よっては勝てるかも知れません。
ただし、合法な手段で労働条件を変更している場合、勝つのはまず無理
になってくるでしょう。
合法な手段とは、就業規則の定年の項目を６０歳に変更してしまい、
労働者過半数代表の合意を取り付け、監督署への提出もすますこと
です。
就業規則が変更されていないなら、充分に戦えるでしょうが、会社が
きっちり手順を踏んでいれば、３０日分の有給消化で我慢せざるを
得ないわけです。
従業員を辞めせせるのは1ヶ月前まで言えばいいので40日分の有給は消化できないでしょう。
ただ翌日から有給を使う事はできます。会社の就業時間内に”翌日から退職日まで有給消化しますので出勤しません”で構いません。
この場合は会社側は認めたくないでしょうが通用します。
何故なら労働基準法で与える様に定められてるからです。これは会社の就業規則等より優先されます。
会社側にも時季変更権といって業務に支障をきたす場合（ただ単に忙しい等の理由は駄目）は有給日を変更させる事が可能ですが退職時にはこれはできません。退職日の後に出勤できませんからね。
それでも会社が認めない時は違法ですので労働基準監督署に相談して下さい。
この場合は監督署も動きますので。
>>970が指摘したとおり解雇と断言できない段階で何寝言言ってるんだ。
それに1ヶ月前ってなんだよ。解雇予告のことを言いたいなら30日だ。
お前のようなﾂｪﾂｪ蠅の糞ほども存在価値のないｷﾁｶﾞｲｳﾞｧｶは二度と回答者で
ございと現れるな。
つか他人様にこれ以上迷惑をかける前に自分自身処断しろ、人間の屑。
○○日以内から△△できるって言ってる奴、
危険だから答えるな。
解雇であろうが自主退職であろうが、時季変更権が退職日を越えて
使用できないのは同じこと。
よって退職日までを有給で埋めれば、会社はそれを拒否できなくなる。
「事務手順等担当事務内容をまとめて期限までにだすこと」というのは
暗に、どーいうことなのかと考えこんでいます。
@整理整頓をきちんとし、気分新たに仕事しようとする姿勢があるかを
試している。
A暗に「ほれほれ、それまでにだな・・・」という意味が隠されている。
Bその奥に隠された深い意味と、職場の空気から、察知せんかい の意味かな？
C本当はさっさと去ってほしいと会社側は思うが、会社都合にしたくないで
嫌みっぽくしているのか？
D上司の言動や指示から、どう反応し意欲をみせるか 試している。
その行動言動から会社に対する姿勢が今後の仕事への評価となる の意味かな。
思うとゲームボーイを、こちらに尻向けてやってましたぜ。私は携帯かけたり
しますが、こいつといっしょの評価しないでほしいし適材適所の配置と処遇を
すべきだと思う。ま、人のことより自分の身を真剣に心配すべきだろうが、少
なくとも私がいる会社が、こんな野郎の水準にされたら困るからと、私はがん
ばってますが・・いいかげん疲れるぜ。
横だけど、64歳という年齢はいいタイミングかもしれないよ。
というのは、失業保険の面で。
「事業所から退職するよう勧奨を受けたこと」、65歳未満に該当で、
特定受給資格者の要件をクリアすると思う。
65歳を超えると特定受給資格者にはなれず、
勤続10年以上20年未満の場合、給付日数は120日だが、
特定受給資格者と認定されれば210日付与されるので。
50歳過ぎてから10年勤め上げたお母さんは立派だと思う。
「お疲れ様でした」とお伝えください。
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part28
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1106495890/
パートに転勤があるのでしょうか？
次スレです。適宜移動してください。
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part28
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1106495890/
まぁ、良いか。埋め立て。
知的障害のある回答者があらわれると突っ込みでレスが埋まってしまう
からこのくらいのタイミングでも別にいいよ。
えちょーさん、まだいたとは思わなかったよ。
すごく流れが早くなる時がありますよね。
もう、読むの大変。っていうか、飛ばしていますがｗ
新スレの方はちくっときついこと言われただけでピーピー啼いてる無能力者がいるし
相談者変じて回答者みたいなカスはもうたくさんだ
少なくとも、新スレには３人くらい、変なのがいますねｗ
でも回答が違うケースが多々あるから。
例えば労働者側から契約を一方的に解除する場合などは、契約期間
のある無し・契約期間の長さなどで回答が変わってくる。
そこを少し過去ログ読んだだけのやつが、「１４日前に言えば辞められ
ますよ」などと書くから、相談者が混乱する。
自信を持って１４日と言っている香具師は、質問者がある程度の
情報＜期間の定め等＞を出しているからではないですかね？
私はよほどのことが無い限り、１４日論は出したくない。
引継ぎくらいしてから、辞めろよ。ｺﾞﾗｧ^
＞自信を持って１４日と言っている香具師は、質問者がある程度の
＞情報＜期間の定め等＞を出しているからではないですかね？
そうか？
むしろ、脊髄反射的に、
「労働者側からなら１４日、使用者側からなら３０日」
と言ってるように見えるが。
なんにも考えずに
酒飲みながら回答しているのが、多いのかねｗ
私みたいに。
経営者がキレてまとまる話もまとまらなくなるとかね！
下井先生なんかは、使用者の時季変更権を認めているけどね。
引き継ぎとかしないといけないだろうから、時季変更権認めるべきだろうけど。
労働者側も、急に辞めるのでなければ、計画的に有休使っていけばいいわけで、
退職時にいきなり全部行使するのはいかがなものかと。
残業代の基礎となる１時間あたりの労働単価なのですが、
基本給+職能給を労働時間で割って1.25乗ずるのが普通なのでしょうか。
明細書を見ると職能給の分がプラスされておらず、
１時間あたりの残業単価が試用期間中より少ない状態でした。
基本12で職能7のため職能が入るかどうかでかなり金額が変わります。
職能給は時間単価に含めなくても良いものなのでしょうか？
社の儲けのみの追求なんですか？へーそしたら企業理念は嘘ですか？そーですか？
まさかそんなことはあるまい・・・と思ったりするけどね。
現実は、理念より儲けで法的根拠より会社の経営論理といったところでしょうか？
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。