法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してください
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ 労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part27
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1104158011/
＞使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも
45分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中
に与えなければならない。
とありますが、6時間ぴったり、8時間ぴったり、の場合にはどのくらいの球形が必要ですか？
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
>>3
テンプレを貼っている最中ですので
もうしばらくお待ちください。
喫煙が許されている、というか喫煙者だらけで、分煙策も
取ってない場合、それは健康増進法違反ですよね。
それを理由に自己都合退職した場合、それは「正当な理由によるもの」になります
でしょうか？
認められるかどうかで失業保険給付の条件が違ってきます。
当然自分が非喫煙者で苦しいから辞めるのです。
その時、自己都合による退職でも、会社側の責が認められるようになり、
「正当な理由による」退職にならないのかな？と考えております。
３５０万円を得ることができました。
私の場合は
１ 会社員で４年間勤めていました。
2 請求内容は今までの残業代と偽った休日数。
3 タイムカードは社員が扱えるものは存在しなくすべて上層部で操作してた。
4 まともに証拠となるような資料は無かったが訴えを起こすことにより、二次資料を
会社から得ることができた。
5 裁判は必要とせず、自分で作成した文章を送りつけることと、労働基準監督署で
相談だけで勝ちました。
よかったら今後の参考にしてもらい、聞きたい質問なのがあれば答えていこうと思います。
皆さん 泣き寝入りしたままあきらめることがないように頑張ってください。
世間が世間だからではなく、悪いことは悪いことなのです！！
6時間ぴったり→０分
8時間ぴったり→45分
ユニフォームの上着（作業着は別にある）のクリーニング代（￥420）を請求されました。
支払い義務はありますか？
退職時にクリーニング代を請求するという説明はなかったし、
これを着ろというから着たまでであって、着たくて着たわけではありません。
この会社は始業30分前に朝礼を実施し強制参加させていますが、
支給しなければならない早出手当てを支給せず、
交通費も直線距離計算でほとんど全員が実費割れでした。
￥420ぐらいくれてやってもよいのですが、法的には払うべきものなのですか？
やったね。お疲れさん。
そういう書き込みは相談者の励みになるね。
他のみんなもぜひ後日談を聞かせて下さい。
ｳﾞｧｶ回答者が出てこなくなっていい。
自分が借りた時に近い状態にして返す義務はある。
裏を返せば、自宅で洗濯してアイロンがけでも自分でクリーニング
出してもOK
会社が分煙化の指導を受けたにも関わらず改善しなかった場合、
特定受給資格者になることがある。
具体的にどのくらいひどいのかわからないので、
ハロワに聞くのが一番確実かな。
日記にはされた事はできるだけ詳しく書いています。
相手の立場が上なので耐えてきましたが、もう精神の限界です。
鬱病の労働問題の判例探しているんですけどなかなかありませんね。
できますし、勝訴判例もいっぱいあります。ただし、弁護士つけてやるべきでしょうね。
パートを転勤させてはいけないという法令は見たことないです。
慰謝料の額は千差万別なので何とも…納得いく額を
提示して下さい。
その前に労災は認定されました？
派遣は貰えないのか、どなたか詳しい方よろしくお願いします。
労災認定はしていません。欝の場合労災は非常に難しいと労働基準監督署に言われました。
今は傷病手当金を受給しています。近々弁護士に逢う予定です。
半年間、全労働日の８割以上、出勤していた場合
１０日間はもらえます＜法律で強制
ただ、週の労働時間が３０時間に満たない場合などは
日数が変わってきます。
なんで>>18の文面でいきなり「労災の認定」になるの？ｳﾞｧｶ？ｷﾁｶﾞｲ？
お前のような知恵遅れは生きてる価値がないからさっさと新出ください。
ありがとうございます。強気で話してみます。
だったらテメーが回答に根拠を示せ！この屑！
いらね事書き込んでんじゃねぇ！
因果関係の立証に労災認定がいい目安になると
思っただけでつ…
最近、>>25みたいなアホがこのスレに居着いています。
こういうバカは無視に限ります。
残業代の基礎となる１時間あたりの労働単価なのですが、
基本給+職能給を労働時間で割って1.25乗ずるのが普通なのでしょうか。
明細書を見ると職能給の分がプラスされておらず、
１時間あたりの残業単価が試用期間中より少ない状態でした。
基本12で職能7のため職能が入るかどうかでかなり金額が変わります。
職能給は時間単価に含めなくても良いものなのでしょうか？
業務に起因して鬱病を発症して（労災事案）いないのならば、
（会社は責任がないにも拘わらず）個人の私病に対し、どんな
理由でその慰謝料を支払うのでしょうか？
割増賃金の算定の基礎となる賃金には
職能給は当然含まなければいけませんし、
歩合給があるはこれも含んで計算します。
家族手当、住宅手当、通勤手当などは含めません。
現在働いてる会社を辞めようと思っているのですが
私しか出来ない（メインとなってる）仕事があります。
辞める際には私の代わりを雇ってもらい仕事に支障がないように
引継ぎ等をする義務があるのでしょうか？
ちなみに会社には3ヶ月程残ってお前の代わりを育てる義務があると言われました。
一般に言われる辞表提出後の2週間で退職ってのは時と場合によるのですか？
返答ありがとうございます。
職能給は含めなければならないとのことで少し安心しましたが、
たとえば就業規則で含まれない旨が明記されていた場合は、
就業規則が優先されるのでしょうか。
ちなみに小さい会社ですので雇用契約書は交わしていません。
引継ぎを行う義務はありません。それは会社側の都合ですので労働者が本来そこまで考える必要はありません。
会社を辞めるにあたっては、まず就業規則を見せてもらって下さい。そこに退職に関する記載がありますので、それに従います。会社に就業規則が無かったり特に記載がなければ民法の定めによる2週間退職ができます。
もし有給がたくさん有れば退職時に全部消化しちゃって下さい。この場合は就業規則に辞めるまでの間は勤務するよう記載されてても無効にできます。就業規則より労働基準法が上だからです。
×××○×○×○×・・・（○ 出勤 × 療養のため欠勤）
という状況でも、５、７、９日目について傷病手当金は支給されますか？
要は「調子がいい日は出勤した」という状態なのですが、
このような申請の仕方でも医師は「労務不能」の証明をしてくれて、社保は文句言わず受け付けてくれるでしょうか？
休職後、一旦復帰後に再度休職 というパターンはよく見るのですが、
こういったパターンは見つからずに困っています。
健康保険の傷病手当金かな？
だとすると、継続した3日の待機を満たした後、第4日目から支給されるので
×××○×←ここから1日ずつ支給されるよ。
就業規則より労基法が優先されるので、
労基法に反する規則は無効。
ありがとうございます。
こんな気ままな出欠状態では「労務不能」と認めてもらえないんじゃないかと心配だったんです。
助かりました。
いいのでしょうか。また、勤怠の締めを会社は主張してくると思う
のですが。
次の会社から３月１日入社が前提で内定をもらっていますが、年度
の採用計画の関係からこの日が必須のようです。
今の会社には、これから辞表を出す予定ですが勤怠締めは毎月１０
日です。２週間前だと１月２６日か２７日がリミットなんであせっ
ています。
ありがとうございます。
残業も毎日3時間やっても自分の為だからと言って認めてくれない上司。
辞めると言っても引継ぎをしなければ退職を認めない。
体調不良で休日を朝一で連絡すると、出社しなけりゃ職務放棄で訴えるなどと言われる
しまつ。
対立して辞めてもハローワークにあることないこと言われそうで次の就職に不利になると
思ってたけど決心つきました。
１．業務請負契約という契約で個人事業主扱い、中身は二重派遣な仕事
２．雇用保険や社会保険はなしで源泉徴収票も貰えず確定申告は個人でしている
３．契約期間は決まっているが途中で辞めたい場合は希望日の１００日前に伝える
契約更新を希望しない場合も契約終了日から１００日前に伝える
契約書で上記の３を交わしている以上
一般的な２週間前〜１ヶ月前の申告による退職は無理なのでしょうか？
以前労働相談所に電話で聞いた時は個人事業主扱いなため
民法が適用されないかもしれないが派遣ということから
民法を適用させることが多分できるのではないだろうかというものでした。
曖昧な回答が不安だったため(ここで聞いても絶対なことはありえないかもしれませんが)
このスレの人達の意見をお聞かせ下さい。
看護師です。
今度の転職先で看護師免許証のコピーではなく原本の
提出を求められました。一時的に提出するだけかと
思ったら退職まで病院側の金庫で預かると言うんです。
普通はコピーの提出で済む話なんですが、その病院で
働いている人はみな提出しているようです。
これって法的にどうなんですか？
それ、一概には言えんよ。
>>34
それぞれ、計算方法や手当ての付与の方法による。
質問があります。
私も>>33のようなケースですが
どうやら就業規則に
「退職する場合は３ヶ月前までに会社に届け出る事」
とあります。
この場合は就業規則に基づいて退職届けを出して３ヶ月
経過しないと退職できないのでしょうか？
民法の辞表提出後の２週間で退職ってのは適用されないのでしょうか？
家族に知られてしまうのでしょうか？家族の病歴等、細かくチェックされると聞きましたが本当でしょうか？
職場がちょっと大変な事になってきたので、以下のような文章を社長に送りたいのですが、いかがなものでしょうか？
〜強引なリストラにより、仕事の量がどう考えても許容範囲を超えており、それでも尚、今の方針を貫こうという社長に対してのものです。
[ 私たちスタッフは、日々お客さまへのサービスや店舗施設の維持管理を誠心誠意、体力の限界まで行う事を誓います。
その上で、会社の意向に沿わない様でしたら解雇もやむ終えないと思います。
私たちスタッフは一労働者として労働基準法に沿った報酬を要求いたします。 ]
全然、構わないと思いますよ。あなたの言っていることが正しい。
それでもなおかつ社長が改善しないのであれば、タイムカードなり記録してある労働時間を
つきつけましょう。ただしです！！
今後もその会社にお世話になるつもりであれば一人では行動は起こさないことです。
とにかくそういった訴えを一緒に行ってくれる人を一人でも多く集めましょう。
一人でやったら、うまく訴えで勝つことはできても今後、会社内で精神的な嫌がらせや
をしてくる可能性は大ですね。出世なんてまず見込めません。
皆でやれば怖くないですよ。頑張ってくださいね＾＾
レスありがとうございます。
もちろん一人で行動はしませんが(^^)
当然出世は見込めませんよね？。
もうちょっと考えてみます。ありがとうございました。
>>41
就業規則で１ヶ月って書いてあるなら、１ヶ月が優先。
リミットで焦る前に、先に、退職の意思表示をしなさい。
辞めるのが決まっているのなら。
>>46
普通の従業員ですよね？
重要な役職＜管理職でも上位＞には付いていないですよね？
それなら、３ヶ月前の解約は必要ありません。
期間の定めがわかりませんので、一概には言えませんが、１ヶ月前で大丈夫でしょう。
退職がわかった時点で、申告しましょう。
>>43
個人事業主の線が強そうですね。
一概には言えませんが、労基法より、民法の話になりそうです。
よって、返答しかねます。
そこは経営者（＝医者）がドキュソ。 下手に大事な紙をわたすことはない。
法律以前に他を当たった方がいいと思うよ。
法律的には、提出しなければ労働契約を結ばないと言っているので、
現在 あなたと医者は無関係な他人。
労働契約を結ぶと雇用者と被雇用者になる。 辞めるとき看護師免許証は返してもらえないと言う前提で対策を考えると、
看護学校に免許をとられたので再発行はどうするか相談すると、その医者がブラックリストにのって今後の被害者が減る。
>引継ぎを行う義務はありません。それは会社側の都合ですので労働者が本来そこまで考える必要はありません
「引き継ぎしろ」と業務命令出すことはできます。
具体的な要求を出さないとあんまり意味ないと思われ
「労働基準法に沿った報酬」って、労基法では報酬をいくらにすればいいかの規定はないのですが…
当事者同士なら分かることかな？
>会社の意向に沿わない様でしたら解雇もやむ終えないと思います。
これは、あとで揉めたとき、解雇容認しているととられかねない表現なので、書かない方がいいでしょう。
文書出すのもいいけど、労働組合作ることも考えてみては？
そういう基本的な情報がないと決定できんでしょうが！
労基法違反の事実を具体的に指摘できないと、「労基法違反なんていいががりつける気か(ﾟДﾟ )ｺﾞﾙｧ!!」
何てことになりかねないので、表現は慎重した方がいいと思います。
レスありがとうございます。
私の地位は普通の従業員ですが
仕事は携帯ショップ専売店で
引継ぎ・後継育成など時間がかかると思うのですが・・・。
それでも１ヶ月前で大丈夫でしょうか？
有給の買い取りはやはり無理だったので
今週から取ろうと思いましたが、「客先（出向先）からクレームがきたので調整してくれないか？」
と言われました。今日は出社するつもりですが、体調が優れず心身も不安定で
業務に支障が出ると思われるので次の会社に備えて休みたいと思っています。
退職の旨もすでに一ヶ月半前に伝えているし、有給の時期変更権もないはずですが
クレーム（賠償等）の対応は会社側が責任をもつということになるのでしょうか？
そして、残業代の算出方法として基準内賃金のみを基にすることが明記されていました。
この場合やはり職能を含めることは正しいのでしょうか？
職能手当が、例えば残業手当のまとめ払いだったりすると、合法になっ
て来るね。
例えばコンピュータ会社のシステムエンジニア（ＳＥ）だと、仕事柄お客
さんと外で打ち合わせすることが多く、労働時間の算定が難しくなるの
で、「ＳＥ手当」として残業代をまとめて払っているケースがある。
こういう場合、一見ＳＥという職能に対する手当のようだけど、実態は
「営業手当」のような残業代のまとめ払いだから、これは残業代の算定
には含まれない。
当方内勤のためタイムカードできっちり管理され、算出されてますので、
例のようなケースにはあてはまらないと思います。
基本給+職能給は毎月定期的に支払われる賃金です。
この場合は違法でしょうか？
ちなみに役職は何？
入ったばかりの平社員です。
試用期間中の昼間の時給よりも、
現在の残業代時間単価のほうが安い状態です。。。
事業所の業種と人数、あなたがの職種と勤務期間、深夜勤務のあるなし教えてけろ
ありがとうございます。
そこは300床程度の病院なんです。
ネットで、看護婦さんたちに聞く１００の質問
に答えている看護師さんを検索していくと、
アメリカで働いている一人の看護師の方以外は
みな原本は自宅においてあるようです。アメリカで
働いている方は、アメリカでの看護師免許証を勤め先に
提出しているそうです。でもそれがアメリカの一般とも
書いていないのでなんとも比べようがありません。
今回は経済的なことなど種々の事情があってそこに行くしか
ないので、返してもらえないことを想定し働いてみます。
心配だったら預かり証を一筆書いてもらうとか。
退職の際は労働者の権利に属するものをすみやかに
返還する義務が使用者にあるので。
会社の全従業員数２００名。多数組合が使用者と賃金を引き下げる労働
協約を結んだ場合、少数組合と組合にはいっていないひともその協約の
効力を受けることになるんですか？
試験勉強はここでは、しないでください。
なります。
ただ労働条件の不利益変更ですから、そんなことする会社はドキュソ。
労働条件の不利益変更 で争えば勝てるかもしれませんが計画倒産されるのがオチ
労働安全衛生法６６条、労働安全衛生規則４４条により、事業者は、常時使用する労働者
に対し、一年以内ごとに一回、定期に、医師による健康診断を行わなければならないとされています。
この費用は、「健康診断の費用については、法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、
当然、事業者が負担すべきものであること。」（昭和四七年九月一八日 (基発第六〇二号）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/%7Ehourei/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=5222
という通達があります。
そんな調整に付き合う事ありません。会社側の都合ですので気にする事ありません。
退職前の有給消化は労働者の権利で当然にできますので。
そうですよね。賠償の話を出してくるなど向こうの方から問題のある
態度を示してきたのでもはや円満退職は望めないと覚悟しております。
こちらの板の方々にはお世話になりました。
ありがとうございました。
周知されていない就業規則の中に「試用期間」に関する規定があり、その中に「従業員として勤務させることが不適当と認められる者については、採用を取り消すことがある」という
すみません。誰か教えて下さい。
労働基準法第８９条第３号では退職に関する事項に解雇事由を盛り込んで明記しなければならないことになっています。
周知されていない就業規則の中に「試用期間」に関する規定があり、その中に
「従業員として勤務させることが不適当と認められる者については、採用を取り
消すことがある」という規定があり、それを適用して解雇する場合、解雇事由が
併記されていなことを主張し、そのうえで解雇無効を主張できますか？
主張してどうするの？
参考にﾄﾞｳｿﾞ。
ttp://www.office-fujimoto.net/01_management/qa_and_opinion/management/5.htm
周知の方法
@常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
A書面を労働者に交付すること。
B磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、
各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
満たしていない場合は、いずれか満たすよう会社に注意してあげて下さい。
この場合退職理由は会社都合となるのでしょうか？上司に聞いたところ・・・
お前の都合で辞めるんだから自己都合になるといわれました。正直・・人間関係や仕事内容に疲れ果てたので
３ヶ月くらい失業保険をもらいながら一度リセットしたいと思ってるのですが・・・
ちなみに派遣社員で勤続２年半です。ご返答をお待ちしております。
みなし労働制9時間で働いた場合、時間外労働の割り増し金はどうなりますか？
契約終了を持って、自分の意思で辞めるのであれば自己都合。
>>81
１日につき、１時間分支給。
単なる期間の満了。
解雇（会社が辞めさせた）でないし、
自己都合退職（労働者から辞めた）でもない。
みなさんありがとうございます。
>77
現在民事訴訟にて係争中ですので、損害賠償を求めています。
>78
そのサイトを拝見させていただきました。
つまり、労働基準法第１８条の２により試用期間中の解雇も保護されるということですね。
>79
確か周知されていない就業規則には法規範性は認められないのでしたね。
仮に周知されていたとして、>>76のようなかなり幅広く解釈し得る本採用取消事由のない規定によって解雇が有効になるのでしょうか。
労働基準法第８９条第３号では解雇事由を明記することになっている筈ですけどね。
有休や積立金などの返金もない会社です
「期の途中での入社なので正社員には来期から。期末までは契約社員で」
という約束で入社しました。ところが期末に一方的に契約終了の通達。
これって約束違反だから法的には不当解雇とならないのでしょうか？
ちなみにその「約束」のメールのやりとりは残ってます。
>年末調整分も貰ってない。
確定申告することによって税金の還付が（逆に徴収という場合も）
>残りの給料は請求できますか？
当然請求できますが、支払能力によっては支払ってくれるかどうかは不明
ちなみにこちらも参考までに
http://www9.big.or.jp/~roren/soudan/010218.htm
>有休や積立金などの返金もない会社です
有給休暇はないとうことはないです。従業員や会社が知らないだけで
本当はあります。
今まで残業代がかなりおかしな月もあるんですがこれもさかのぼって請求したいのですが、やはりタイムカードの記録は必要ですよね？
タイムカードはカード式になっていてコピーがとれないんです
あと会社から『有休はない』と言われ休むと減給になっていました
退職するつもりなので会社ときちんと話し合って説明してもらう予定です
有給については、申請書を出していないと難しいかも知れない。
無知ですいません
社員が会社に出すものです。
有給自体がないと言い張る違法会社の場合、申請用紙が備え付けて
ないこともありますね。
こういう場合は、とりあえず紙に「＊＊日〜＊＊日までの有給休暇を申請します。
＊＊年＊＊月＊＊日」などと書いて、そのコピーをとり、会社に提出して
下さい。
そういった証拠がないと監督署は動きづらいです。
減給された事実（給与明細等）があれば足りると思う
鬱の労災認定に関して。
経験者ですが、まず過去に精神科や心療内科などで
仕事以外の原因で受診していれば
健康保険でさかのぼって詳しく調べられます。
その際、過去に受診したカルテに記載された
家族関係や職業、性格、症状など
調べつくされますが、家族に聴取することはありません。
過去に何らかの原因で鬱になり、受診して良くなって
再度仕事で鬱になってしまって
労災申請しても認定は難しいです。
新規で仕事上の鬱なら認定はスムーズに行くと思われます。
労災に関して医師はトラブルに
巻き込まれたくないということがあるので
注意してください。労働相談などに
相談されるのが良いと思います。
お金を掻き集め、未払い分は全額ではないですが多少は近いうちに出るそうです
しかし従業員の中には弁護士連れて裁判するという話もでてます
頑張りたいと思います
先週から「管理者養成学校」ってとこで「地獄の訓練」っていうDQN研修を受けてるの。
連絡も取れないし、プライバシーの侵害じゃない？
聞いたら、研修費40万円近く自腹の上給料も出ない。
すごい借金を作ってしまいました。
業務命令で研修に行くのに、こんなことあっていいのでしょうか？
自己啓発セミナーみたいなんですけど・・・
研修と称した浮気旅行と思う。
ほんとに研修（自己啓発）です。13泊14日です。富士山麓でやっています。
私こっそり富士宮駅まで覗きに行きましたから、間違いありません。
駅前でうちの旦那も大声出していました。
すっごく怪しくて近所迷惑だなと思いました。
参加するしないを本人の選択の元決めたならば、若しくは積極的に
拒否した事実がなければ、問題ない。
>>94
家族関係が鬱の原因であることは普通にありえるので、調査しない
ことはない。
>>93
当日欠勤の場合、年休を与えなくても構わないので、
”減給された事実（給与明細等）”だけでは立証できない。
ハロワでは会社都合、待機期間ナシで失業手当がおりる（ハズ）。
>>89
有給はまったく消化していないことになるので、退職日までに使い切る事が可能。
退職日を決めて、話がついた時点で有給の話を切り出す。 なんか言い返したら、ロウキなり連合なり外部の第三者へその場で電話。 バカは一回くらい説教されろ。
言葉が足りなかった。
労基署に相談するのに、有休申請書の控えじゃなくて給与明細等でも
とっかかりとしては足りるのではないかと思ったのでつ
給与明細だけでは監督署は動かないです。
残業申請書を出してあっても、それのコピーをとっておかないと、会社に
隠されればそれまでです。
実際先日そういうケースがありました。
証拠隠滅を訴える手もあったのですが、有給休暇の時効まで半年ほど
ありましたので、そのまでに消化させることで決着しました。
管理職の場合、サビ残の支払いで戦うのは難しいね。
管理職ユニオンにでも一度相談してみては？
労基法８９条５号によると「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする
場合においては、これに関する事項」は就業規則の必要的記載事項となっています。
ご主人の参加している研修が、業務上のものなら、その費用は労働者負担とする旨就業規則に記載していない限り、
経費は会社持ちでしなければなりません。
過度の肉体的精神的負担を負わせるものなら、不法行為又は安全配慮義務違反となる余地はあると思います。
３月20日付けで退職という話をしました。
その後上司から社長に話がまわり、昨日の時点では3月20日退社ということになっていたのに、
今日になっていきなり本日付けで解雇されました。
しかも事前に個別で話があったわけでもなくなく、朝礼のときに社員全員の前で社長から宣告されました。
腹も立つし、非常に悔しい思いもしていますが、とにかくこうした場合でも解雇予告手当は貰えますか？
有給にも所得税はかかりますか？
同意をしていなければ、解雇の悪寒。
請求はできるぞ。やってみるんだ。
>>108
かかります。
同意、というのは、今日付けで解雇にされたことに対して、という事でしょうか？
有給＝ありがとうございました。
解雇理由はなんといいましたか？
予告手当はもとより、不当解雇と慰謝料で争えそうな事案だと思います。
3月末日での退職を予定しており、有給休暇の消化を始めているのですが、
有給休暇の取得を嫌がっている上司が、有給休暇の取得の妨害のために、
担当業務を追加しようとしているようです。
このような意図での業務命令も正当となるのでしょうか？
「日本は哀れな国」 「外国人は来るな」
◇画像
http://with2ch.net/cgi-bin/pict/image-box/img20050126172829.jpg
http://with2ch.net/cgi-bin/pict/image-box/img20050126180406.jpg
http://v.isp.2ch.net/up/dc2af9e6d09d.jpg
http://v.isp.2ch.net/up/2a9441e0b475.jpg
◇動画
http://v.isp.2ch.net/up/06e8a852eae3.zip
◇発言の原因
東京都の管理職受験拒否は合憲、在日韓国人女性敗訴【01/26】
http://www.nikkansports.com/ns/general/f-so-tp0-050126-0019.html
朝礼で一方的に、「やめると言い出すような人間にはこれ以上来てもらわなくていい」的な言い方をされただけで、直接、解雇理由の説明は何も受けていません。
スレ違いだから、よそでやってくれ。
具体的な解雇理由はないようですね。社長の気分というところでしょうか。
労働局の個別労働紛争解決制度か、労働組合に相談されたらどうでしょうか。
個別労働関係紛争の解決
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/
連合電話相談
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/sodan/roudou/index.html
全労連労働組合
http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html
まあ、勤務年数や年齢によったら、解雇にしてもらった方が失業手当が多くもらえる可能性もありますが…
これだけだと退職勧奨と受け取れなくもない
弁護士・司法書士・社会保険労務士・行政書士
どれに頼むのが一番確実に回収できますか？
大した金額ではないので、費用はなるべく抑えたいです。
ですが・・一度その辺りをハロワに聞いてみようと思うのですが・・・
担当等によって見解はちがうのでしょうか・・５２さん以外の方のご意見ですと
単なる自己都合という答えが普通なので正直どうしていいかわからないです。
もしよろしければ・・皆さんのご意見ご回答を再度いただければ幸いです。
よろしくお願い申し上げます。
自分で民事調停を起こすか６０万円以下ならば少額訴訟
又は簡易裁判所にて支払督促申立
ついでにいうと、誰に頼んでも取れないときは取れない
その辺はわかっていますが、１人で強制執行まで全部できるか
自信ないので。
>>122
素人がやるより確実性は上がりませんか？
大勢の前で名指しなら、こんなのも参考になるかな。
ttp://www.hou-nattoku.com/consult/350.php
業種、職種、事業所人数、就業規則または賃金規定での記載内容
残業なしでの総支給額の平均、残業込みでの総支給額の平均賃金
引かれる理由付け
を教えて下さい
みなさんありがとうございます。
>>117
>>社長の気分
全くもってその通りです…
こんな不当なやり方で、しかも大勢の前でやめさせられて、すごく悔しいし、きちんと訴え出たい気持ちも強いです。しかし以前から転職活動をしていたため、現在内定が決まっている会社が一社あり、
そのことを考えると、やはり解雇予告手当の請求のみ、きちんとすることが妥当かな…と。不本意に思うところもあるのですが…
また、解雇予告手当を請求する際、会社の方に直接電話などで請求するか、それとも内容証明で送るか、どちらがよいのでしょうか？
私は一般職なので研修はありません。サビ残については先月から監査が入り現在も各地の支店で抜き打ちなどしているみたいです。
私の支店にも監査が入りましたが夜遅くまで勤務してます（タイムカードだけ早くて押す）
過去のサビ残未払いが何十億らしいです
内定しているなら、あんまり揉めない方がいいかも知れませんね。
失業手当も、即日もらえるし
業務を上司が追加するのは、合法。
しかし、それをするために出勤しなければならない理由は無いし、業務が終わらなくてもあなたの問題ではない。 命令した上司の問題。
とにかく、休みは全て消化して、サビ残も不要。 外部の第３者に状況がわかるようにしておけば、いらんことはしないはず。
おいおい、内定している会社があって、他の会社に就職する意思がない
のに、失業給付を受け取ったら、不正受給で引っかかるぞ。
退社前に自分の出来る事をした上で会社も納得した上での退社です。会社側から退社話の時には返金の事は全く話にされませんでした。ハロワ等で相談出来るのでしょうか？宜しくお願いします。
ブラック企業の判断基準のひとつに上げられてたよ
ミスの内容と損害の金額を書いてください。
業種、職種を書いてください。
スンマセン、間違えました (_ _(--;(_ _(--; ﾍﾟｺﾍﾟｺ
私の勤めていた会社では、15日締め20日払いでした。
しかし、先週金曜日(20日)振り込みは行われておらず、気付いたのは翌週月曜日でした。
全く別の件(私の体調不良)で月曜日に退職願いを提出し、16日以降の賃金については、
日割り計算のもとに支払いをするとメールにて返答がありました。
(この退職願いが受理された後に振り込みが行われていない事に気付きました)
この場合、どのように請求すれば良いのか、
そもそも請求自体出来るのか、
どなたかご指導願います。
ちなみに社長への電話が通じず(着信拒否)会社の担当者は知らないの一点張りです。
ありがとうございます。
失業給付金に関しては、貰うつもりは今のところありません。ただ解雇予告手当だけはきちんと会社側に対して請求したいのです。そこで>>129の質問となるわけなんですが…
どうでしょうか？
以前いた会社での扱われ方なのですが、
「期の途中での入社なので正社員には来期から。今期末までは契約社員で」
という約束で入社しました。ところがその期末に一方的に契約終了の通達。
会社側は、私の「勤務態度が云々」と、数人の社員も加わって多勢に無勢で
私の業務上の揚げ足を取るようなことばかり述べて調停にも応じようとしません。
確かに私も体調が悪くて周囲とコミュニケーションがうまくはいってなかった
という自覚はありますが、しかしこれって約束違反だから法的には不当解雇と
なるのではないのでしょうか？
業種エステティック、店舗勤務です。従業員数30人。
就業規則では有給休暇に関する記載はありませんし申請用紙もありません。
給与規定には皆勤二万円含むとあります。
平均賃金20万、残業ほとんど無し。たまにあっても手当ては付きません。
皆勤を引かれる理由は休んだから、という事になります。
なので取るなら多少まとめて取らないと、月に一日だけの有給使用で二万円も引かれていては損になります。
ただし過去にまだ誰も取った事がないですし、今のところ会社側にそう主張されているだけです。
会社と揉めるのがわかっているので諦めている人が多く、有給が取れるような雰囲気ではありません。
ならば私が最初に取りましょうと思うのですが、一人暮らしで生活もあるので二万円が痛いなと思って行動に移せずにいます。
12/16〜1/15の給料がまだ支払われてないってことかな？
とりあえず他の社員に伝言頼むなりして月末まで待ってみては。
今月一円も支払いがなければ労働基準法違反になるから。
私の会社の休日は「月８日」。（勤務、休日は土日祝日関係なし）
今月、有給を取りたいと思い、今月１１日に、
「１／１６（１日）、有給を取る」と申し出、１６日に消化しました。
その後、休日として１／２４〜２６の３日間割り当てられていましたが、
休日中の２４日に会社から、「２６日、急遽仕事に出てくれ」とのこと。
２６日は休日だったにもかかわらず、休日の振替をしないまま仕事したので、
「休日労働」をしたことになります。
＜おさらい＞
今月・・・月８日の休日＋有給１日＝９日休日の予定だった
有給消化後、急遽、休日の１日に出勤（会社側の要請）
この場合、
（１）２６日出勤分は、割増賃金を支払ってもらえるのでしょうか？
（２）もし会社側が「割増賃金は支払わない。代わりに有給の消化は取り消し」
もしくは「２月に休日を１日増やす」と言ってきたら、
それらは法律違反にはならないのでしょうか？
この文面では、私の言いたいことがわかりにくいかもしれません。
ご質問があればお聞きします。
ご回答いただける方、ぜひともよろしくお願いいたします。
まず口頭で請求、ダメなら内容証明郵便、それでもダメなら労働基準監督署へ。
ありがとうございます。
先ほど、電話で会社側に解雇予告手当の請求を伝えましたが、「解雇ではない」と言い張られました…「労働基準監督署の方から連絡させろ」というので、とりあえずそちらと話をします。ほんとにむちゃくちゃです…
その時に「ハローワークに提出するので退職証明書を書いて欲しい」と
会社の総務にお願いしてきました。
ところがそれから一ヶ月経っても全然送ってきません。
週に一回電話で総務に「送って下さい！」と言っているのですが「出来次第お送りします」
と返答するだけ。
ハローワーク経由で催促・こっちから直接内容証明郵便で催促
どちらがいいでしょうか？
まあ質問者が満足ならいいんだけど、前はもっと「法は自ら助く者を助く」
に則った回答があったと思うんだけど。
レスありがとうございます。
とりあえず今月いっぱい待ってみまつ。
もし音沙汰無かったらまた相談に来まつ…
良くある話ですな。
会社は解雇にしていないというし、あなたの辞表は３月２０日付け。
よって今の時点ではあなたは会社に籍がある訳です。
明日から何もなかった顔をして出社してみてはどうでしょう？
話を聞いていると、通常の一週４０時間制ではなく、変形労働制のよう
ですね。
そこのところは、どうでしょう？
それで回答が変わってきます。
あ、あなたの悪いようにはなりませんので。
以下の質問に答えてください。
（１）あなたの会社の従業員数と職種
通常の会社では一週４０時間制ですが、場合によっては４４時間特例が
認められるケースがあります。
（２）あなたの一日の労働時間
一日８時間より短い日とかが前もって決められており（「今日は早く帰っ
てよし」とかは駄目）、一ヶ月の労働時間が調節されているなら構いませ
んが、毎日８時間労働で月８休では、平年の２月以外は違法となるケー
スがあります。
（３）あなたの賃金の締め。（毎月１６日〜翌月１５日など）
勤める気あるんなら、図太く勤めれば良いと思うけどね。
もう勤めたくないんなら、個人加入の労組にでも入って、有給休暇の
買取やサービス残業の支払いなど、ふんだくれるものふんだくって
辞めるって手もあるね。
交渉次第では、自己都合退職でも失業保険がすぐ出るようにする
こともできるから。
その契約社員の契約は、何ヶ月契約でしたか？
反復して、契約は行われましたか？
どのくらい、契約社員として勤めましたか？
不当解雇で争えるかわかりませんが、普通解雇になるかもしれません。
>>145
１日休んで、１０％の皆勤手当てがカットされるなら、
労基法違反に問えるかも（あくまで仮定）しれませんよ。
とりあえず、有給を行使して、権利を主張してください。
過去の判例で、収入に対して少ない割合であれば、賃金カットは
合法という判例もあります。
割増賃金とは、残業代のこと？休日代のこと？
>>154>>155さんが、残業代の事を答えているので、
私は、休日の方を。。。
使用者は１週間に１日、休日を与えれば良い事になっています。
１週間に１日、休日が与えられない場合は、３割５分増しの賃金を
支払って労働させることができます。
但し、１ヶ月に４日、休日を与える場合は、これには該当しません。
振り替え出勤の件ですが、出勤したために、労働時間が
週４０時間を越えた場合、割増賃金が発生します。
まぁ、変形労働時間制なら、別なのですが。
ということで、割増賃金は発生しない恐れが。。。
ちなみに、協定が必要です。
>週４０時間を越えた場合、割増賃金が発生します。
>まぁ、変形労働時間制なら、別なのですが。
一ヶ月変形の場合、一週間４０時間を一月の日数に当てはめて、所定
労働時間を計算し、労働時間がそれを上回った場合、時間外割増賃金
が発生します。
例えば今月のように３１日ある月の場合、
４０（時間）×３１（日）÷７≒１７７．１（時間）
が所定労働時間になり、これを上回る労働をしていれば残業となる訳
です。
仮に毎日８時間労働してた場合、一月８休ですから労働時間は
８（時間）×（３１−８）日＝１８４（時間）
となり、例え有給休暇を一日も取得してなくとも、６時間５２分の時間外
割増賃金が発生することになります。
役所が名前漏らす訳ないから
住所氏名電話番号を書け
連絡を取らないと調査できない事案もある
労基法第105条 労働基準監督官は、職務上知り得た秘密を漏しては
ならない。労働基準監督官を退官した後においても同様である。
>やめると言い出すような人間にはこれ以上来てもらわなくていい」的な言い方
>をされただけで
これは、会社の言うとおり解雇ではないでしょう。
ですね。
いわゆる「退職勧奨」というヤツです。
３月２０日付で退職する話をしていたことを証明できる物を確保しておいた方がいいですね。
職票について、
雇用保険法７条により、事業主は、その雇用する労働者に関し、被保険者でなくなつたことを届け出なければならないです。
期日は、被保険者出なくなった日の翌日から１０日以内です（同施行規則７条）
これをしないと、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金となります（８３条）
離職票には、本人が事業主の記載に異議をかける欄がありますからそこで揉めることもできます。
現在辞めた会社でアルバイトとして働いています
辞めた会社にまた入ると給付の対象外となるそうです
そこで質問なのですがかけもちでほかの仕事に就いたら就業手当て？はもらえますか？
アルバイトのかけもちは禁止といった法律はないですよね？
元の会社に勤めた時点で原則アウト。
直行直帰という勤務体系上今までは残業手当がでないのは仕方なしとなっとく
しておったのですが、最近ETCを車に取り付けられそのうえ訪問先から出れば
そのつどIモードによる報告という義務が課せられました。
管理しようがなかった勤務時間を会社側は一目でみることができるようになった
のですが、こういう状況で残業手当を請求することは可能でしょうか？
又、営業所に一日詰めるとき基本的に夜１２時近く残業させらるのですが（強制的に）
これも残業手当請求させられるのでしょうか？
よろしくお願いします
>>112解雇理由はなんといいましたか？
に対する答えとして、理由ははっきり言われておらず、「やめると言い出すような人間にはこれ以上来てもらわなくていい」とだけ言われた、というような意味で書きました。
はっきりと「今日でやめてもらう」とみんなの前で言われていますが、どうでしょうか…。ただ書面にはなってないです。
会社に、解雇ですか？退職勧奨ですか？？と聞きなさい。
解雇なら、解雇予告手当てを貰い、退職勧奨なら
応じなくても良い。ただ、退職の意思表示はしているので
どっちにしろ、その時期には辞めることになるよ。
書面で書いてもらえば尚更よい。
それでもとりあえず、解雇か退職勧奨を聞いてみておいたほうが良いですか？
「やめると言い出すような人間にはこれ以上来てもらわなくていい」
って名指しで言われたの？それとも全員に対して言った言葉？
３６歳、さる特殊法人に勤務してます。就業規則類は当然整備されてます。
で、年次有給休暇及び特別休暇についてトラブルが起きたので、
勤務先を提訴して、然るべき休暇を勝ち取ろうかと考えています。
詳しい方、レスいただければ幸いです。
@’９７年９月に結婚。就業規則によれば、「職員が婚姻し、結婚式・
旅行等のため休暇が必要なとき」は連続５日間の特別休暇（以下、結婚休暇
と言う）の取得が認められています。
A婚姻した事実があったので、’９８年４月に、上記の結婚休暇の
取得を申請したところ、「結婚休暇が認められるのは婚姻後１ヶ月
以内に限られている。この制限についての明文規定はないが、公務員の
就業規則に準拠し、こうすることが慣行になっている。もし、休暇が
必要ならば年次休暇を取得してほしい」として、申請は却下されました。
周囲で結婚休暇を取得した事例はすべて入籍直後であったため、かような
慣行は知るところではありませんでした。
Bこのため、年次有給休暇を申請してみようと、’９８年１０月に、
「同年１２月上旬」に５日間連続の年次休暇を申請したところ、
支店長（支配人登記されている）が私を呼びだし、「業務繁忙期にあたる
ため取得は認めない。取り下げを求める。どうしても取るというのなら
認めるが、人事考課に影響することになる」と、取り下げを求められたので
取り下げることとしました。
焦点は次のとおりです。
１．「結婚休暇の取得は入籍後１ヶ月以内に限る」という「慣行」
には、強制力はあるのでしょうか？ 公務員においては、そのような
明文規定が存在するようですが・・・。
２．「年次休暇を取得すると人事考課に影響する」との支店長（代理人）
の言があったので、年次休暇ではなく、あくまでも特別休暇を取得
したいのです。
３．上記の支店長の発言は、年次休暇の取得による不利益を禁止した
労働基準法違反と考えられます。
賃金の中に「営業手当て」みたいな項目はありますか？
然るべき手当てが毎月支払われていて、しかもその額が単純に計算した残業代よりも
高額であれば問題にならない事もあります。
ご返事ありがとうございます
営業手当ては一日千円です。
なるほど勉強になりました(･∀･)
名指しで言われました。
と同時に、全員に対するみせしめでもありましたね。社長本人も、「みせしめの意味をこめて」というような事をその場で言っていました。
残業がどれくらいに及ぶか、通常の賃金（平均賃金）がどれくらいか細かい点はわかりませんが
書き込みから普通に考えて、
＞こういう状況で残業手当を請求することは可能でしょうか？
請求は可能です（請求だけならいつでも可能、とかいうレトリックじゃなく）。
ただし争いになったところで会社側が把握している時間をキチっと出してくるとは限らない
（どころか、状況管理の都合上でのみ居場所や時間を報告させてはいるものの、
本来把握義務があるハズの労働時間そのものの記録は残していない可能性がある）
ので、個人的な記録や給与明細などできる限り残すようにしておくといいです。
状況としては、口頭で解雇通告に近い伝達があったものの会社側は解雇事実を認めておらず、
あくまでも26日付けの退職勧奨を続けている という感じでしょうか。
このままの状況が長引くと、後日「27日以降無断欠勤が続いたため懲戒解雇です」みたいな事にも
なりかねず、とにかく>>170にあるように解雇なら解雇事実確認、退職勧奨なら応じず出勤、という
方法をとるしかないような。
現時点で監督署に行っても要件がハッキリしないため、ひょっとするとぞんざいな扱いを受けて
不愉快な思いをするかもしれません。
＞勤務先を提訴して、然るべき休暇を勝ち取ろうかと考えています。
そもそも有休の時効が2年だしなぁ・・・
どうなんですか？
試用期間中ですが、勤務５ヶ月目となる三月で辞めるよう言われました。
基本的な質問でしたらすみませんが、
雇用主は試用期間を満了せずとも労働者を解雇する権限があるのですか？
ちなみに私の場合、試用期間は６ヵ月です。
教えて頂ければ幸いです。
質問には出てこなかった細かい事実が出てくることで
大きく話が替わってくるのが労働基準法
要するに労働者を守りきれていない法律
その募集条件が何か？
辞める気は微塵もありませんがそれは解雇ですか？
と聞いてからまた来てくれ。
特別休暇については、労基法に規定なし。
１．本来の休暇の趣旨を考えると、結婚式、新婚旅行のための
休暇ではないですかね？ただの入籍だけだと、事後取得は
拒否されても、、、
２．同上
３．必要以上に考課されない限り、労基法違反とは言えないと思います。ｌ
>>181
最低でも、４５分の休憩ですね。
その考え方が既に間違っている。
労基法は労働者を守るための法律ではない。
労基法は使用者の義務を明記した法律である。
「第○条 使用者は…しなければならない（してはならない）。」
試用期間を会社がどう決めようと勝手であるが、法律上、試用期間／雇用期間 などという区別は無い。
あなたは雇用されて5ヶ月目。 解雇するのならば、解雇予告手当ての支払いをするか予告が必要。
試用期間中でも解雇する「権限」はあります。
解雇に納得いかないなら、下記サイトをみて下さい。
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa09/qa09_56.html
有難うございます。
糸口が見つかりました。
言われました。
法律上アルバイトと正社員の明確な違いとは何でしょうか？
お願いします。
「争っている」というのは，裁判ですか？
裁判なら、こちらから自説を主張するより、正社員とアルバイトの違いについて、
相手に釈明要求して説明させた方がいいと思います。
慣例として、期間の定めの無い契約をしている人を正社員、期限月の契約を更新している人をアルバイトと言うが、解雇の条件は変わりません。
一応なるはなるんだけど、電話だと証拠にならないから、後でどっちかの
気が変わったら、面倒なことになりそうだね。
等の不正支給を知ったんですが（他の人と会社の共謀）
ハローワークの面談の時に言った方がよいのでしょうか？
証拠はにぎているのですが・・皆さんならどうします？
レスアンカー （ >>199 みたいなやつ）付きで再度書き込んでください。
それ、次のテンプレに欲しいね。
>>192
アルバイトはマスコミが作った造語。
法律上は、フルタイマーとパートタイマー。
法律上なのか？ｗ
ある人がバイト先（ｹﾞｰｾﾝ）で管理していた鍵を無くしました。
そこで働く人はアルバイトも社員も入り口と警備の鍵を持つ事になっています。
鍵を無くした場合は合鍵を作って終わるようですが（当然当人の自腹）
今回「店の入り口と警備の鍵をすべて交換する」といってきたそうです。
さらに「もちろん、交換代金はお前が全部払うんだぞ。
ちなみに30万円ぐらいだから。」
「今月の31日までに無くした鍵が見つからなかったら、
とりあえず入り口の鍵の交換代金39000円持ってきて。」
「警備のほうの鍵の交換代金はそんなんじゃすまないから覚悟しておいたほうがいいぞ。」
などと店長に言われてしまいました。
ただのアルバイト相手に30万円払わすなんてことしていいのでしょうか。
そしてその方は払わなくてはならないのですか？
＞法律上は、フルタイマーとパートタイマー。
それもまた、俗語だろ？
厚生労働省は、労働者を正規労働者と非正規労働者に分けている。
非正規労働者の概念として、パート、アルバイト、派遣労働者等が含まれるが、
正規労働者との関係で相対的なもののため、明確な区分はないんじゃなかったっけ？
警備の鍵って何ですか？
ある人が無くした鍵は何個？１個？それとも、連なってる鍵を
いっぺんに無くしたの？
私のアドバイスです。確実ではないので、他の人の回答も聞いてください。
鍵をアルバイト等に持たせていた場合、会社は、紛失することも
想定して貸与しなくてはなりません。
無くすという行為は、通常、予見できる行為です。
よって、無くした鍵は、弁償するべきでしょうが（全額とは言わない）、
鍵自体の付け替えの義務は無いと思います。
そもそも、鍵の交換に、３０万もかかるのですか？
いつから裁判官がカキコするようになった？
おまえが裁判官じゃないのならば全部私見だよな？
こういうクイズみたいな書き方嫌い(´･ω･`)
回答ありがとうございます。
ttp://diary5.cgiboy.com/5/misternyakki/
これがその方の書き込みがある日記です。
多分入り口と警備、計2個の鍵を落としたようです。
束で落とした、と言う様子はないようですので・・
というか今また日記の更新がされたようですが、
どうなんでしょう、これ。不当だと私は思います。
ごめんなさい、初めて質問するので
今度から気をつけます。
いや、そんなこと言ったら自分が賃金不払いの当事者になった経験がある
程度で一丁前に知識があるつもりになって回答してる馬鹿どもとか、某資
格受験者やら学生さんあたりの回答はすべてどうしようもないわけで（苦笑
結局「嘘を嘘とｒｙ」はこういうところでも生きてくるんだけど、人間信じたいも
のしか信じないからね。
人の日記の話をすんなよな
どうなるかヲチしてたらいいだろ
どうでもいいけど、そのリンク先は、個人の日記だよな。
藻前は本人ないしその関係者か？
そうならそうと書く必要あるし（>206では本人ではなさそうだが）
そうでないなら、他所のＨＰの内容丸写しでマナー違反だと思うし、
書き方がどうのこうのより、根本の部分で失礼にあたると思うが。
失礼にあたるというのは、引用元に対してと同時に、このスレの回答者に対してもだ。
実社会で起こったことの相談スレに見えるが、そうじゃないんだよな。
そうですね・・。 軽率でした。ホントに。
よりによって晒しとは。
本人にも謝っておきます・・
もっと考えなきゃダメですね
すまん、なかったことにしてくれ。
君は消えていいよ
会社から貸与された備品を労働者が紛失した点について言えば、
労働者には備品の管理について盗難より重い過失が認められるだろう。
一方会社側は、貸与した物の形状などから、紛失する可能性は予見できる範囲。
（具体的には事業所の鍵やIDカード、社員バッジなど）
あと紛失したものが事業所の鍵という点について、防犯上扉鍵の据付直しは必然と思われる。
というわけで、労働者が全額負担することはないが、一部を請求されるのは
仕方ないと思うがお前らはどうよ？
これって法的に有効ですか？
同僚に話を聞いたら「半年以内に辞める人がほとんど」らしいです。
私は今までにない高学歴で期待されています。
（地方国立大、いわゆる駅弁です。DQN会社なのでそれでも高学歴w）
それでこの「5年縛り」という制約が設けられているようです。
ブラックな会社に入ってしまったと後悔しています。
辞めちゃっても平気ですよね？
5年以内に辞めると訴えられたりしますか？
あるいは退職できないと、強制労働させられますか？
軽い気持ちで転職してしまって反省しています。
知恵を貸してください。なにとぞよろしくお願いします。
× あるいは退職できないと、強制労働させられますか？
○ あるいは「退職できない」と言われて、強制労働させられますか？
そうだな。それが一番いいね。
>>219
博士の学位や公認会計士、医師など厚生労働省で定める高度の専門的知識・技術を有する者とは、
契約期間5年の労働契約を締結することは合法（労働基準法14条1項）
1年経過した後はいつでも退職してOK（労働基準法附則137条）
1年間ｶﾞﾝｶﾞﾚ
ご回答ありがとうございます。
私エンジニアで学卒、資格は国家資格（建築系、一級××施工管理技術者）なんですが、
それでも5年契約は有効でしょうか。
なお、労働条件通知書では1年契約で、それとは別に誓約書を書が存在します。
誓約書には「故意または過失により会社に損害を与えた場合はその責任を負担する」とも
書かれています。どこまで責任を取らなければならないのかはっきりしませんが、
事故にあったような場合に、損害賠償請求されたら怖いです。
とにかく早く辞めたいのですが、やはり1年待たねばならないのでしょうか．．．
＞契約期間5年の労働契約を締結することは合法（労働基準法14条1項）
「労働契約」なので、就業場所や賃金等と同じく、会社から書面の交付により
明示されなければいけない。
もし労働契約書や就業規則などで、>>219さんの契約期間は5年であると
明示されていないなら、期間の定めのない労働契約となり、5年縛りの誓約書は無効。
すなわちいつでも退職を申し出ていい。
何度もありがとうございます。
労働条件通知書には「自己都合退職は30日以上前に届け出」としかありません。
てことで、退職届を出せば1ヵ月後には辞められそうな感じがしてきました。
1年契約かいｗ
ではそちら優先で。1年ｶﾞﾝｶﾞﾚ。
＞事故にあったような場合に、損害賠償請求されたら怖いです。
現実に生じた損害について賠償請求はできる。
故意または重過失ならどうしようもならないけど、過失なら過去の判例から
労働者の負担は4割程度までが目安。
ちなみに「故意」は「わざと」、「重過失」は居眠り運転など、「過失」は「うっかり」
ってカンジでｗ
一定期間辞めないでください という話はよくある。 会社が教育費を負担して公認会計士をとった場合とか。 そんなもん当然法律上無効。
２１９さんの場合は、期間の定めの無い契約と思われるので、普通に１４日前に申し出ればOK。
通常は半年働くと、有給がつくので、退社を申し出て翌日から有給をつかうともう行かなくてもいい。
労働法実務を全く知らないな
実務ではどうなるのですか？
＞なお、労働条件通知書では1年契約で（219）
＞２１９さんの場合は、期間の定めの無い契約と思われるので（227）
→？？？？
＞普通に１４日前に申し出ればOK。
→また、民法の任意規定の議論を再燃させる？
＞有給がつくので
×有給 ○年休
＞退社を申し出て翌日から有給をつかうともう行かなくてもいい。
→実社会でそんなことできるか！
しかし給料・待遇が明確にされておらず、問い合わせると初日に連絡するとの事。
これって普通の事でしょうか。
私としては給料も聞かされていないのに会社に入社しようとは思わないのですが。
＞社会人じゃないか、社会人だとしてもモノを知らないDQN若造だと思うよ。
激しく同意
※>52の回答
（>52,>71,>101,>132,>189,>194,＞227）
だいたい回答の傾向ははっきりしてるネ。
安定所を仲介したにも関わらず
会社側にこちらの承諾なしに個人事業者として扱われてました
契約書などは交わしていません
待遇や給料はすべて口頭で伝えられましたが
外注扱いとは聞いていません
ただ、会社は安定所に採用通知書は送っています
この場合、会社に違法性はあるのでしょうか？
いた期間分の日割り給料請求できますか？
営業成績はゼロです。
営業成績がゼロだろうがなんだろうが、働いた分の賃金は支払われな
ければなりません。
仮に「歩合制」だとしても、労働者である以上、最低賃金は保証されね
ばならないでしょう。
>＞退社を申し出て翌日から有給をつかうともう行かなくてもいい。
>→実社会でそんなことできるか！
その方法を教えるのがこのスレな訳だが‥‥‥
なんだったら小額訴訟で２倍もらうって手もある。
＞その方法を教えるのがこのスレな訳だが‥‥‥
結構古い（ずっと前のスレからの）住人のつもりだが、それは知らなかったな。
漏れは、本当に困った人の手助けになればと言うつもりで、レスしている。
決して、相手の弱みにつけ込んだ主張を行わせるための悪知恵を教えるためではない。
例えそれが、法律的には認められた権利であったとしてもだ。
藻前はそのつもりかも知れないが、他の住人まで自分の価値観を押しつけないで欲しいな。
というより、藻前、そんな目的の為に回答してるんなら、どっかよそに逝ってくんない？
古い住人なら、こういうケースでの労使の妥協点も分っているはず
だが？
わかってますが、それが何か？
オマエのやってる事こそ、、本当に困った人を切り捨て、相手の弱みにつけ込む行為をサポートしてんじゃない?
だいたい、退社を申し出て翌日から有給を請求なんて、よくある事。そもそも いつ有給を使おうが、労働者の自由であって、それが困るなら経営者が日頃から有給を積極的に労働者に使わせるなりして消化させれば良いことなんじゃない?
そうそう、オマエ、えらそうに、自分の価値観を押し付けるなとか言ってるけど、オマエが一番押し付けてんじゃない?
まぁオマエがどういう風に考えようと構わんが、オマエの狂った価値観を押し付けられるのは迷惑なんで、もう二度とレスすんなよ
それで、気が済んだか？
まぁ、やりたいなら、せいぜい自分の権利主張だけ繰り返えさせろや。
藻前が主張するのと同様に、相手方（＝使用者）側も権利主張する。
現実問題としては、どこを落としどころとするかだが、そんなことは関係ないんだろうな。
藻前は、権利主張さえしとけば気が済むんだから。しょせん人ごとだからな。
本当に質問したい人が、質問しにくくなりますよ。
確かに、有給休暇は労働者の権利です。
しかし、退職するのが前もってわかっているのに、
それを伝えず、２週間後に辞める旨だけ伝えて、
次の日から有給行使。
これでは、使用者もたまったものでありませんよ。
労働者を守りたいのもわかりますが、法律で保護されているからと言って、
社会人の域を超える行使の仕方はどうかと思います。
就活してたら、前職場に身元調査はいるなんて、普通だからな。
悪い印象残すと後々どんな災いがあるかわからん。
基本的に年次有給休暇の買取は違法であるが、退職時に限っては
買い取っても構わないことになっている。
よってこういう場合、労働者には通常通り出勤を行い、会社は１４日
分の年休の賃金を支払うというのが、このスレ定番の解答。
あの〜〜。すいません、、、
東京ユニオンが居た時からの住人なのですが、、、
いつからそうなったのでつか？
買い取りは、望ましくないという注釈付きです。
東京ユニオンなんていたの？
もしかしてトリップつけてた、「ユニオン組合員」ての？
>買い取りは、望ましくないという注釈付きです。
望ましくないっていうか、年休は休ませるのが本来なので、買取は違法
となる。
ただし、年休の権利は退職と同時に消滅するから、これは労基法の束
縛を離れることになる。
よって買い取っても違法ではない。
これでも望ましくないのは事実だが、使用者があくまでも労働者に仕事
の引継ぎを要求するのなら、これが一番のおとしどころだと思われる。
勝手に定番にしちゃったよ
たしか、前の時ももめなかったっけ？
ま、それはいいとして．．．
民法の（？）2週間とは別に、就業規則で30日以上前に退職の届出っていうのが
ひっかかるのですが、この場合はやはり30日以上前に申し出て、有休消化しつつ
退職という流れでファイナルアンサーでしょうか？
就業規則でそうなっているんなら、揉め事もおきないだろうし、３０日前
の退職申し出で良いんじゃない？
ちなみに「民法の〜」っていうのは民法第６２７条１に規定されていること
で、これによれば期間の定めの無い労働契約の場合は、１４日前に
退職を申し出よ、となっている。
民法第６２７条２及び３には期間の定めのある労働契約の場合について
かかれており、一年契約の場合は、とりあえずその一年は勤めなけれ
ばならないことになっている。
そして辞めるなら、契約の切れ目の三ヶ月以上前に退職を申し出よと
かかれており、これに違反した場合次の民法６２８条で規定されている
通り、会社に損害賠償を支払う責任が生じる。
勝手に都合の良い解釈なんてすんなよ。しかもそんな定番聞いたことねーぞ。もっともらしい事言って正当化すんのはやめろ
労働基準法で定める付与日数を上回る年次有給休暇については、買い上げはセーフだが、それ以外は原則アウト。
確かに例外として、時効によって消滅した休暇日数や退職・解雇により消滅した日数については、買い上げはセーフだが、それはあくまで、退職日に未取得のまま残っている場合にのみ認められているだけであって、
まだ退職日が来てない時点で残りの日数を買い上げるのは原則としてアウト、さらにそのような取り決めをして有給の申請を妨げるのは明白な違反。
ちなみに退職日までに消化することのできない事が明白な日数については事前に買い上げても違法ではない。
オマエも前の奴もそうだが、あやふやな知識でいい加減なレスすんのは止めろって。困って相談してきてる奴に自分のいい加減な解釈を押し付けて泣き寝入りさせるんなら迷惑だからレスすんな
月曜にでも、最寄の監督署に電話かけてこの件について聞いて見れば
はっきりする話。
この件については何度もこの対応を行っているし、監督官も問題ないと
言っている。
まぁ気になるなら聞いてこいよ。労働基準法で定める付与日数で、まだ退職日が来てない時点で、請求すれば取ることができるであろう日数を買い上げる事ができるかどうか?
ほんでもって、さらにそのような取り決めをして有給の申請を妨げる事ができるかどうか?まぁ絶対に無理やぞ。
ちなみに聞いてきたときは、どこの監督署でどこの監督官がどのように説明したか詳細に報告してくれ。じゃないと嘘言われても確認できんからね。
とりあえず、今後は人に聞かなきゃわからないならレスすんなよ。オマエのいい加減な解釈聞いて、勘違いして取れるもん取れなくなったりするんやぞ。
俺は何回も聞いて、「退職後の年休の買取は違法」って解答をもらって
いるんだよ。
書けというなら書いても良いが、個人情報さらしになるし、その監督官は
人事異動でいなくなっている。（まぁ、今の監督官も同じこというだろうが
‥‥‥）
合法とされるのは、あくまでも退職後・時効成立などで消滅した年休の
買取。
消滅前の年休の買取なんぞ許されるわけが無い。
訂正。「退職後の年休の買取は合法」
退職後には年休は法的に消滅する
存在しない年休について買い上げなど存在し得ない
もう疲れた。
この程度のことも答えられないほど、このスレの住人はレベルが落ちて
いるのか。
一回「法定外年休」で検索かけて、出てきたページをいくつか読んでみ
てくれ。
スレ住人ってお前、ID:rWD6QkeIをスレの指標にすんなこのやろう
256
退職後じゃなく退職時ね。
退職後はすでにありません。
俺はあんたが、退職前に年休の買い上げをして、労働者の権利を妨害するような経営者のあくどい行為を奨励するような発言をしたから
ケチつけただけ、退職前に請求すれば取ることができるであろう日数を買い上げる行為を違法と認めるなら文句は言わん。
あんたのレス見てると監督所の件など、うんくさい感じがプンプンするけど、とりあえずは休戦したる
>262の書くように「退職時」ならわかるが
「退職後」に年休の権利が残るのか？
一体どこの世界の話なんだ？
どんなに検索しても「退職後」に
年休が消滅しないで買取してもらえるなどとは書いてないが？
お前は自分が馬鹿だと認識せよ
>あんたのレス見てると監督所の件など、うんくさい感じがプンプンするけど
そんなに言うんなら書いてやるよ。
監督署は三重県松阪市の松阪労働基準監督署だ。
平成１５年当時の監督官はトヨクラ氏とワタナベ氏。（漢字は電話だった
から知らん）
今の担当はオガタ氏。
今所轄内で労災死亡事故が発生して忙しいそうだから、電話かけても
いないかもな。
>どんなに検索しても「退職後」に
>年休が消滅しないで買取してもらえるなどとは書いてないが？
↓ここ
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_050.html
最後は､捨てゼリフ。
は〜っ（深いタメイキ）
オマエ馬鹿か?いまさらそんな事書いても意味ねーだろ
今さら正当化したってムダだっつうの。そもそもオマエは月曜にでも、最寄の監督署に電話かけてこの件について聞いてみるんじゃなかったの?
今さら 人事異動でいなくなった監督官の名前なんざ買いても意味ないやろが とりあえず文句があるならオマエが月曜電話かけて聞いてこんかい
熱くなるなっちゃ。
相手が間違っているのは、スレ住人創意なんだから。
↓相談者どうぞ
>今さら 人事異動でいなくなった監督官の名前なんざ買いても意味な
>いやろが
>265をもう一度読んでくれないか。
「松阪労基署の今の担当はオガタ氏」と書いてあるだろ？
これの意味分かるか？
オガタ氏は人事異動でいなくなった監督官じゃないぞ。
今松阪労基署に在籍している監督官だ。
月曜に松阪労基署に電話して、オガタって監督官がいるかどうか聞いて
みろよ。
水曜から金曜までは出張でいなかったけど、月曜には出勤してるはず
だから。
だから、オマエが聞いたのは過去の監督官でそいつらはもう異動してるんだろ?
オマエのレスから判断すると、今の監督官はそんな事言ってないんだから、そいつに確認したって意味ないだろ?そういう寝言言った奴に真意を確認せんとダメやろが。
といっても過去の監督官に聞いても、おおかた監督官の解釈を自分の都合の良いように捻じ曲げて解釈して、それを錦の御旗のように言ってるだけなんだから、厳密に言うと意味ないんだろうけど。
まぁなんにしてもオマエを懲らしめるのは構わんが、これ以上、ここの雰囲気悪くするのは、本意じゃないんでこれ以上のコメントは控えるわ。
消化しきれずに余った有給休暇を買い取るのは違法とはいえない。
これは労働省が通達でだしていることで、これを否定する判例もない。
契約自由の原則があるから、基本的には契約が優先されるが、
法律で定める基準に達しない契約内容は無効となる。
交わした契約が不当だとおまえが自身が会社に証明してやればいい。
ってゆーか、入社時にそんな契約書を書かされる時点で入社するのやめとけよ
そんな会社に騙されるのは自業自得というもんだ。
私の会社では、会社規定で、賞与の査定対象期間が、夏は前年度の１０月〜３月、
冬は当該年度の４月〜９月、かつ、支給要件が支給日に在籍している事となっています。
しかし、それらを満たしても、近いうちに退職する事が発覚すると半額以下に
減額されてしまうのですが、それは規定に書いてありません。
果たしてこれは法律的に問題ないのでしょうか？
法律的には問題ありません。
倫理的には問題あります。
またもや初歩的な質問になってしまうやもしれませんが、宜しくお願い致します｡
自身で色々と調べましたが、解雇されるにしてもなんにしても、
就業規則に照らし合わせてみる必要性があることを知りました｡
私はとあるＮＰＯで働いているのですが、職安求人票に掲載されていた
事業所で働いている従業人数は7人とありましたが、現実は3人｡
従業員 10名以下のため、きちんとした就業規則というものがありません｡
あるのは、・賃金規定・休日規定(有休など)・退職金規定のみです。
退職に関する規定が一切載っておりません｡
ところで、10名以上の従業員を抱える職場は就業規則を作成し届出を
行う必要性があることを知りました｡
私の働くＮＰＯ（協会なのですが)の協会役員が100名ほどいるのですが、
彼らは法的には従業員としては扱われないのでしょうか？
また、次の就職先を探すに当たり、解雇通知書(?)や解雇理由を書いたものを
作成してもらう必要性はあるのでしょうか？
そしてこの場合の退職は、自己都合退職になるのでしょうか？
会社都合退職になるのでしょうか？
初めてのことで何が何やらわからず、質問が脈絡無く申し訳ありません｡
お答え頂ければ幸いです｡お願い致します｡
・残業手当はまとめてボーナス時に支払い。
ボーナス支給の日までに辞めちゃったらもらない
・前もって有給申請をしていても、社内で風邪が流行ってるなどの
トラブルで前日に却下される。旅行なんか計画していたら目も当てられない
・車出勤を義務づけておきながら、駐車場がない。
近くにコインパーキングもないので路駐するしかない
この３つって法律的にＯＫなんでしょうか？
どうも納得できないのです。。。
＞ところで、10名以上の従業員を抱える職場は就業規則を作成し届出を
＞行う必要性があることを知りました｡
＞私の働くＮＰＯ（協会なのですが)の協会役員が100名ほどいるのですが、
＞彼らは法的には従業員としては扱われないのでしょうか？
就業規則の作成・届出義務が生じる10人以上というのは、労働基準法上の「労働者」の人数。
「労働者」とは職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者を指す。
協会役員達がNPOから指揮命令を受け労働し、毎月賃金を支払われていたらカウントされる。
＞また、次の就職先を探すに当たり、解雇通知書(?)や解雇理由を書いたものを
＞作成してもらう必要性はあるのでしょうか？
あなたの自由だけど、もらっておいた方が次の会社から退職理由を求められた時とか
役立つかもね。
あなたが証明書を請求したとき、会社は退職の理由が何であれ、
証明書を発行する義務がある（労働基準法22条）
＞そしてこの場合の退職は、自己都合退職になるのでしょうか？
＞会社都合退職になるのでしょうか？
>>186
本当に有難うございます｡
そして、重ね重ねすみません｡
「非常に残念ですが，解雇するという形になりました」
といわれました｡
ということは･･･
例えば履歴書には，会社都合により退職、というように書けるのでしょうか？
＞・残業手当はまとめてボーナス時に支払い。
残業手当が時間外労働時間に比例する割増賃金を指すなら違法。
残業したとき、その分が翌月の給料にきちんと上乗せされていて、
それとは別にボーナス時に「お疲れさん」という意味で支払われてるなら合法。
＞・前もって有給申請をしていても、社内で風邪が流行ってるなどの
＞トラブルで前日に却下される。旅行なんか計画していたら目も当てられない
ﾀﾌﾞﾝ合法の範囲。
みんな休んじゃってどうにもこうにも仕事が回らねぇよヽ( ｀Д´)ﾉｳﾜｧｧｧﾝ的な場合、
有休の時季変更が認められている（労働基準法39条4項）
＞・車出勤を義務づけておきながら、駐車場がない。
＞近くにコインパーキングもないので路駐するしかない
とりあえず遠くのコインパーキングにでも駐車して料金を請求汁。
マイカー出勤は就業規則等で明記されてる？
＞例えば履歴書には，会社都合により退職、というように書けるのでしょうか？
解雇と書くべし。そして在職中に解雇理由を書面でもらっておくべし。
書面の交付を会社は断れない（労働基準法22条2項）
履歴書なら、解雇の理由によっては会社都合でいいかも。
「○年○月 ○○会社退職」
自己都合か会社都合かわざわざ書かなくてもいいでしょう。
レスありがとうございます。
残業手当は、普通に時間外の割増賃金のことです。
車については就業規則で営業などはマイカー通勤と決められています。
会社の荷物を積んで営業に出るので、会社の近くに駐車場がないと
意味がないのです（半日くらいかけて荷物を車に積んで、外に出ます。
また荷物が重く遠くへ運べませんし、社則で何キロ以上のものは
一人で持ってはならないと決まっています）
例えば前日に有給を却下された場合
予約してしまったホテルやチケットのお金は自腹なのでしょうか？
毎月賃金を貰っているものは少数ですが、とある催しを季節ごとに行っているため、定期的に賃金を貰っているものは多数います
こういうのは従業員とは言わないのでしょうか？
本当に真夜中にすみません！
>>284
>>285
すみません。ありがとうございました。
礼儀知らずにもお礼が遅れ申し訳ありません！
「２００５年度開催・愛地球博覧会」のBIE総会の投票会場として××××ホテル・◎●○●ホテルが選考会場の候補に上がり、
選考会場の条件の一つにホテル近郊の治安・安全の問題が挙げられた。
当時の栄地区の治安悪化の原因として[ クラブ・○×△ー！×▽＄＃ ]と[▼▽・○◎●×]が付近治安悪化の原因として
問題になっていた、双方の店は法律で禁止されている１８歳以下がクラブ・ディスコに出入りしていて風営法違反の状態が野放し状態、
そのため当時・愛知県知事が愛知県警本部長をはじめとする愛知県警幹部に双方を取り締まるよう要求したが、[ クラブ・○×△ー！×▽＄＃ ]は
警察のそのような動きを知って業務改善をしたが、[▼▽・○◎●×](の「株」●×▽グループ（×△社長を初めとする）×××観光グループ系幹部は
県警本部長他愛知県警幹部と何らかの利害関係にあったらしく、●×▽グループの×△社長は警察幹部に事業の推進の為にそれなりの事を警察幹部にしているとしてたかをくくっていた、
当時の愛知県知事の取締りの訴えを愛知県警幹部が特殊な利害の為に聞かないため、当時の内閣総理大臣に愛知県知事が嘆願をし
内閣総理大臣の命令で警察庁副長官が愛知県警に直接乗り込み陣頭指揮をしてを捕まった
[▼▽・○◎●×](えた。実際愛知県警以上の権力が動いて捕まったのは×△社長と別の人間が身代わりに刑務所に入った。
「ちなみに当時の夜の業界で愛知県警の面子は丸つぶれと言われた」
現在、この慣例的な警察幹部の付き合いは今も続いているらしく、実際は暴力団の資金源になっている企業舎弟の有力企業と「船でのクルージング・ゴルフ・etc」
などで色々と親交が有り警察の情報が付き合いと称しかなり漏れる。
警察幹部の幹部が退職後に行く、暴力団の資金源になっている企業舎弟の有力企業や・
パチンコ関連の景品取引組合や不動産関係役員・風俗関係役員etcなどの天下りの為には必要な関係。
労基法の労働者と認められるには、
■仕事の依頼や業務従事で諾否の自由がない、
■業務遂行について本人の裁量の余地があまりない、
■勤務時間について拘束される、
■本人のかわりに他の者が労務提供することが認められていない
の４要件を満たす必要があります。
「とある催しを季節ごとに行っているため、定期的に賃金を貰っているものは多数います 」
常時使用しているとは言えないから、該当しないのでは。
をしていて、使用者が強制的に残業を止めない場合は、使用者は労働基準法違反になりますか。
他の人がほぼ定時に終了しているのに、なぜか、彼だけはここ半年以上残業時間は150時間程度。
彼だけは9時出勤の23時前後帰宅です。土曜日も毎日8時間以上（タイムカード上）労働しています。
うちはほほ仕事は各自に任せられています。会社からの強制はありません。
他の人より仕事量がかなり多いと考えられません。
この人は仕事時間中ため息の連発、ひとりとの連発、周りの皆にはストレスになっています。
仕事時間中に集中しているように見えません。
健康に問題があって倒れたら会社がこの人に違法労働行為を働いていたことになり、
罰せらないか心配です。
残業手当に関しては>>282さんでよいと思うが、、、
有給休暇に関しては、追記。
> みんな休んじゃってどうにもこうにも仕事が回らねぇよヽ( ｀Д´)ﾉｳﾜｧｧｧﾝ的な場合、
従業員が１００人もいるのでしたら、１０人くらいの風邪引きのために
時季変更権が行使できるとは言えない。
ただ、あなたが、重要な役職や業務＝例えば、運送会社で大型免許所持者が
５人しか居ないのに、他の３人が休んでしまった場合等＝に就いていた場合は
時季変更権の行使が認められる恐れが在る。
でも、旅行など、前もって料金を振り込み、且つ、キャンセル等で支払った料金が
戻らない場合などは、（社会通念上）合理的とは言えないと思う。
その人うつ病(F329)だから後々のトラブルが心配ならお引き取り頂いた方がいいよ。
年次有給休暇について、おたずねします｡ 当社では､ 従業員に法定を2日上回る
年休を与えており､ その年度に発生した年休は､ なるべく年度内に消化するよう
指導しておりますが､ 消化率がおもわしくありません｡
そこで､ 未消化の年休を買い上げたいと思うのですが､ 法的に問題はあるので
しょうか｡ 法で定める年休が取得されないまま消滅してしまうことと比べれば､
より有効な方法だと思われるのですが…｡
Ａ.【買上げが法定日数を割るものなら違法】
年次有給休暇については､ 労働基準法第39条に ｢与えなければならない｣ との
規定がありますが､ そもそも年休が法に定められているのは､ 休日のほかに一定
の休暇を与えることによって労働者の心身の疲労を回復させ､ 労働力の維持培養
をはかるためです｡
そして､ この休暇取得にあたっては､ 所定労働日の労働義務が ｢有給｣ を条件
に免除されるわけです｡ それを一定の金銭を与える ｢買上げ｣ によって､ この年
休を与えたものとすることは､ 実際には法定の日数を与えていないと理解すべき
です｡
解釈例規でも､ ｢年次有給休暇の買上げの予約をし､ これに基づいて法第39条の
規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えない
ことは、法第39条の違反である｣ (昭30・11・30 基収第4718号) と言明していま
す｡ ですから､ 年休の買上げはできないといわざるを得ません｡
しかしながら､ この解釈例規中にも ｢法第39条の規定により請求し得る年次有
給休暇……｣ とありますように､ いわゆる法定内の年休についてはそのとおりな
のですが､ 法定の年休日数を超えて与えられている日数部分については､ 買上げ
も可能で､ 法違反とはなりません｡
次に､ 労働者が取得した年休が当該年度末になっても消化されず､ 未行使のま
ま放置されている場合に､ いつをもって消滅するか､ について考えてみます｡
労働基準法第115条において､ ｢この法律の規定による賃金 (退職手当を除く｡)､
災害補償その他の請求権は2年間､ この法律の規定による退職手当の請求権は5
年間行わない場合においては､ 時効によつて消滅する｣ とあります｡
これは､ ｢法第115条の規定により2年の消滅時効が認められる｣ (昭22・12・15
基発第501号) ことから､ 2年間は年度経過における権利は消滅しない (昭23・5
・5 基発第686号) ものであるといえ､ したがってその間は法定の年休を買上げ
ることはできません｡
それでは2年を経過し､ その間にも消化しきれなかった年休についてはどう取り
扱うのか､ ということが問題となります｡
そのような場合ですが､ 年休の請求権は2年で消滅するわけで､ その間に労働者
が権利を行使しなくて消滅した分については､ もはや法の関知するところではな
くなってきます｡ 結局､ 消滅した年休をどのように処理するかは､ その事業場で
の就業規則なり労使協定で定めればよいことになり､ その日数分に対し金銭を支
給したとして､ 法的には問題はありません｡
ただ､ このように残っている年休日数が時効により消滅したような場合に､ そ
の日数に応じて調整的に金銭を付与することは､ 事前の買上げと異なるので即労
働基準法第39条違反となるものとはいえませんが､ 結果的に年休の取得を抑制す
ることにもなりますので､ 本来の趣旨からは好ましくはないといえるでしょう｡
企業としては､ あくまで従業員が年休を取得しやすいように努めることが大切だ
といえます (昭24・9・21 基収第3000号)｡
『クイックマスターＣＤ-ＲＯＭ労働基準法』
厚生労働省労働基準局編
お願いですから、実際に本人直面する問題以外で、松阪署に迷惑を掛け
ないで下さい。（本当に困って相談している人が一番迷惑を受けます）
誰かが書いていますが、回答者の質問の意図の受け取り方、また、
回答者の回答を質問者が意図的に曲解など、必ずしも労基署で聞いたこと
＝正しい とはなりません。
結論は、上記Ｑ＆Ａに書いてあること以上でも、以下でもありません。
（多分、これでも、自分の都合の良い解釈をする人もいるだろうけど）
公務員ぽいな。 たぶんウツ病なので、家族に相談しよう。
使用者責任と言うが、労災申請の裁判で勝つか負けるかの問題なので、上司でもない限り心配しなくてもいいんで無い。 おまわりさんが調べに来りはしない絶対。
煽り、アラシは徹底放置をお願いいたします。
しかし、借金はありませんが、金銭的ストックがあまりありません。
何千万の賠償を取られたら会社は立ち行かなくなります。
自分はリースに連帯保証をしています。
仕事も大好きなので困ります。労働基準法ではアウトですね。
困った人は9ヶ月前に新しく入れた人です。
社長はあまり気にしていません。社長の財産で払える金額ではありません。
名前欄 52 は荒らしなので無視して下さい。
NGネーム推奨。
・年次有給休暇の買上げが、法定日数を割るものなら違法である。
・消滅した年休をどのように処理するかは、法は関知しない。
・退職日がせまり有給を取得する日数がない場合などに
使用者が任意で買い上げることは、禁じられていない。
困ったですね。 定期健康診断を最低1年1回おこなうことになっているので、健康診断を利用してはどうでしょうか？
最低年1回なので余分にやっても問題は無いでしょう、お金はかかりますが。
それと、会社が立ち行かない ＜＜ 本人の健康 と思います。 保護者 なければ 保証人 の人に根回しをしておけばいかがでしょうか？
煽り、アラシは徹底放置をお願いいたします。
残業が多いこと、ため息・独り言についてちゃんと注意していますか？
就業規則に解雇条項は記載していますか？
何度も注意しても治らないようなら、「勤務成績又は業務能率が（著しく）不良で、従業員としてふさわしくないと認められたとき」
とかに引っかけて解雇した方がいいでしょう。
×退職日がせまり有給を取得する日数がない場合などに
使用者が任意で買い上げることは、禁じられていない。
｢年次有給休暇の買上げの予約をし､ これに基づいて法第39条の
規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された
日数を与えない ことは、法第39条の違反である｣ (昭30・11・30
基収第4718号)
在職中に関しては、いくら業務が忙しく取得が困難であるとしても
、年休請求権は生きているので「法第39条の 規定により請求し得る
年次有給休暇」について、「年次有給休暇の買上げの予約」をする
ことは「法第39条の違反」です。
ttp://www.hou-nattoku.com/consult/127.php
＞車については就業規則で営業などはマイカー通勤と決められています。
「何キロ以上のものは一人で持ってはならない」とか決めているのに
駐車に関して何も措置を講じていないとは、何とも抜けた会社だｗ
会社に駐車スペースがない、代替措置も講じていないのは、
営業マンに道交法違反を犯すよう示唆しているくらい思える。
まず上記の旨会社に措置を求め、改善が見られないようであれば、
労働基準監督署から指導してもらうのがいいと思う。
＞例えば前日に有給を却下された場合
＞予約してしまったホテルやチケットのお金は自腹なのでしょうか？
有休を前日に取消されたことにより発生した個人の損害ちゅーことやね。
「明日出勤するとキャンセル料が発生する」ことを明確に伝えた上での
出勤命令であれば、キャンセル料を会社に請求することは可能と思えるが
他の人はどう思う？
どの労働基準監督署の所掌するどの法律に違反してるということで指導してもらうの？
> 有休を前日に取消されたことにより発生した個人の損害ちゅーことやね。
> 「明日出勤するとキャンセル料が発生する」ことを明確に伝えた上での
> 出勤命令であれば、キャンセル料を会社に請求することは可能と思えるが
> 他の人はどう思う？
時季変更権は年休開始前まで行使できるから､時季変更権が有効であれば､それによって労働者に損害が発生する
ことに悪意であっても､使用者には責任はないと思う。
時季変更権が無効なら､不法行為に基づく損害賠償請求は､使用者の善意悪意に拘わらず可能だろう。
時季変更権が有効であれば→時季変更権行使が有効であれば の間違い。
鋭いツッコミｗ
強いて挙げるとすれば、このあたりか。
労働安全衛生法第３条（事業者等の責務）
「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、
快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を
確保するようにしなければならない。
また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するように
しなければならない。」
それはプログラム規定で具体的に何かを求める規則じゃないなあ。
うむむ。まぁ確かに･･･。
しかし就業規則でマイカー通勤を義務付けておきながら駐車場所を
確保していないのは問題アリと思うんだが>>316さんはどうしたらいいと思う？
＞~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
＞労働基準監督署から指導してもらうのがいいと思う。
大きく違う事ってよくあると聞くのですが
それて労働基準法かなんかで違法とならないのですか？
>>310と同じサイトにあったけど
年次有給休暇の買い上げ
http://www.hou-nattoku.com/consult/293.php
有給休暇の買い上げは、法では定められていないので、労働者から使用者に強制できるものではありません。
したがって、就業規則などに特に定められていない限り、できないと考えます。
ただし、退職日がせまり有給を取得する日数がない場合などに使用者が任意で買い上げることは、禁じられていません。
他には
【退職時の年休】
http://tamagoya.ne.jp/roudou/078.htm
退職時に残っている年休に関しては、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすること（買い上げ）も認められている
他にも色々あるよ
>>324
前スレ898
＞求人票に書かれている内容が、そのまま労働契約の内容にはならないと言うのが判決です。
＞
＞S58.12.19 東京高裁 昭和54(ネ)2562 八州（旧八洲測量）測量賃金請求事件
＞http://courtdomino2.courts.go.jp/roudou.nsf/Listview01/B466C0495082774A49256A57005AF582/?OpenDocument
＞「求人は労働契約申込みの誘引であり、求人票はそのための文書であるから、
＞労働法上の規制（職業安定法一八条）はあつても、本来そのまま最終の契約
＞条項になることを予定するものでない。」
＞結局、求人票の内容を守るか否かは信義則によることになります。
＞「求人者はみだりに求人票記載の見込額を著しく下回る額で賃金を確定すべきでないことは、信義則からみて
＞明らかであるといわなければならない。」
他のサイトで、
「監視又は断続的労働に従事する者（労働者に宿日直をさせる場合を含む。）で、
使用者が所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、
管理監督者等の場合と同じく労働基準法第4章、第6章、第6章の2で定める労働時間、
休憩及び休日に関する規定が適用されません。」 と書かれておりましたが、
会社から労基署の許可を受けている事を説明をされずにいた場合でも、
上記は適用になるものでしょうか。
最悪な会社だとわかったので、明日朝イチで早速辞めようと思います。
１、雇用契約書には、＜自己都合による退職＞の項に、
１４日前に通告すること、と書いてありますが、
明日出社した途端退社を申し出て即日辞めても、OKでしょうか？
（ちなみに試用期間３ヶ月で、今もらっている（正確には向こうに提出したまま
現在手元にはない）雇用契約書は入社初日〜１ヶ月までのもの。）
２、退社の際、会社からもらっておかなくてはならない書類は
ありますでしょうか？（特に社会保険の手続きがすでに進んでいた場合。
当方、国民年金、国民健康保険だったのですが、
先日国民年金手帳の番号は聞かれました）
３、あまりに最悪の会社なので、忘れた頃に
労働基準監督署にチクろうと思います。
雇用契約書には９：００〜１８：００（休憩１ｈ）と書いてありますが、
実際は９：３０〜１８：００で（休憩３０分）→労働基準法違反
分煙しておらず部屋中煙でいっぱい→健康増進法違反
これでいけますでしょうか？
どうかよいお知恵を、よろしくお願いいたします。
それは、相当の暇な業務が適用だよ。
踏み切り監視（一日１０往復）とかの場合。
本当に適用中？？
>>328
１．即日辞めてもＯＫだが、損害賠償請求されても文句を言わない。
２．会社がやってくれているなら、会社にやってもらいなさい。
退職後の健保、年金の手続きも。
３．休憩３０分は違法ですね。勝手にちくってください。
健康増進法に関しては、労基署は無関係ですので。
労働基準法第１５条に「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に
対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」
とあります。この「その他の労働条件」には、問題の休憩時間も含まれ
ます。
また同条２項に「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相
違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することが
できる。」
とりあります。
民法６２７条・６２８条では即時退職の損害賠償を認めていますが、労
基法は民法より強い法律ですので、即時退職しても問題ありません。
なお、蛇足ですが同条３項は「前項の場合、就業のために住居を変
更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合におい
ては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。」
となっておりますので、ご参考までに。
最悪な部分がそんなもんなら辞めることはないと思うが？
３に書かれている程度のことを言いつけられても、労基署だって忙しいんだから聞いて終わりだ。
会社に損害賠償請求されても文句を言わない。で会社に文句じゃなくて、これこそ労基署にチクるべき事柄。
早速ご丁寧にありがとうございます。
>>330
ありがとうございます。
たった今私もその条項を見つけ、それをたてにできる！と
ここに来た次第です。。。
ただ、口頭で「契約書にはこう書いてあるけど、実際は９：３０〜」
と説明を受けて「はい」と答えているんですが、
それは影響ないんでしょうか？
>>331
ありがとうございます。
最悪な部分はそれも含め、他のところにもたくさんあるんです。
ところですみません。
最終行の会社に〜以降の意味がちょっとわかりません。
つまり、会社から損害賠償なんか来たらば、思いっきり 違法。
早速にありがとうございます。
よくわかりました〜。
結局、労働条件において（どうやら有給も全く導入していない様子）、
基準法に違反している会社の方が、弱みがあるわけで。。。
ところであつかましく、もう一つすみません。
退社の申告は、電話一本で済ますことはできないでしょうか？
勤務場所の関係で、出社しないで済むなら、
明日の朝イチで一刻も早くハローワークに行ける、
という単なる個人的都合ですが。。。
14日は有給を当てる。 文句言われたら、そんときこそ、ロウキ。 でも連合、全労連もあるよ。
会社は1人足りない分、迷惑なんだから。
はっ、そうですね。
自分もDQNになりさがるところでした。。。
今から書きます。
どうもありがとうございました。
男は入った時は800円で、3ヶ月たつと850円になります。
で女は最初から750円、何年いても全く上がりません。
これって違反ですよね？
もし行動に出た場合、会社には自分の事ﾊﾞﾚるんでしょうか・・・？
労基３９条１項「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上
出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」
により、３２８さんには、少なくとも法定年休は発生していません。
１５条２項の即時解約を使った方がいいと思います。
労働基準法第４条で定めている男女同一賃金の原則に違反する可能
性がありますね。
ただし、男女でやっている仕事が違っているなど、賃金格差の理由が
女性であることのみでないと判断されれば、合法となるケースもありま
す。
申告窓口は労働基準監督署です。
監督官には守秘義務がありますので、あなたのことが会社にバレること
はありません。
今はアルバイトですが月〜土、朝１０時から夜７時まで定時、あとは残業でやっています。
（定時で帰れる事はまず無いです。）
ちょっとルーズな会社で一年働いてますが雇用保険なども入っていません。
昼ごはんなどの時間やちょっと外出する時間も時給引かれています。
就業規則もないんですが、転居で交通費や時間がかかるのでやめたいと
年末ぐらいから伝えています。私はもうすぐにでも転居したいので、
不動産の契約などはすすめているのですが、「引き継ぎがおわるまではダメ」と、
辞める期間を明示してくれません。今は、転居先と今までの所と並行して通っていますが、
今までの所との二重生活になり、定期の問題もあって、（転居先からの交通費は自腹です。）
その事を相談しても、それは自分の都合だから会社の都合もあると取り合ってくれません。
状況を知っている彼氏などは明日にでも止めろと言うんですが
やっぱりそれは厳しいです。できれば訴えるとかは避け、円満とはいわずとも引きずらずに
辞めたいです。アルバイトでも退職届を出して辞めてしまう場合、どのくらいが目安ですか？
やはり、正社員と一緒で一ヶ月ぐらいが適当ですか？
法律上と、常識と言うか、通例だとどうなのか、教えて頂きたいです。
試用期間中は解雇にデキルんだからなと言われ言われるがままです。
これはいかがなもんでしょうか？
なんか労基法違反てんこもりな感じだねぇ。
一日あたりの労働時間は？残業代は２割５分増しになってる？
勤めて一年というけど、有給休暇（１０日間）は消化してるの？
職種と事業場の人数は？
会社との交渉次第で、円満退職はもちろん、結構な解決金がもらえ
そうな予感。
質問者は円満解決を望んでいるのですよ。
他はどうでもよい。揉める可能性もある。
>>340
マルチはいけません。わかっててやっているなら尚更です。
出直してきなさい。
>>341
契約状況がわかりませんが、、、
期間の定めのない労働契約なら、2週間を超えて勤めた場合、
試用期間であろうとも、解雇は簡単には行えません。
あなたの状況がよくわからないので、詳しく！
ﾚｽありがとうございます。
倉庫でﾋﾟｯｷﾝｸﾞしてます。
男女とも全く同じ仕事内容です。
ちょっと、動いてみようと思います。
それなら、争えます。
頑張ってください！！！！！
ありがとうございます。
そうなんですよー。まあ好きな職種だったし入れて嬉しかったし、
５年以上いる人も雇用保険入ってない様なとこなんで、
こんなもんかと頑張ってたんですが、もう無理ぽ。
小売業／有限会社で従業員は私も取締役も含め８人。
早く目処をつけてくださいと言ったら
「あんたここ辞めたらこの世界に居れなくなるよ」とか言うしー、、、
もう、そういう人と交渉するのも厳しいんで、
引きずらずに辞めたいんです、、。
残業と言っても、８：５９までは8時扱いだし、
有給なんて夢のまた夢でつ、、。
でもすみません。
すげぇ〜
厚生労働省の公式見解よりたまごやの見解が正しいと言う奴はじめて見た。
１.いかなる条件でも、現実に生きている年休（法定のもの）は、在職中（退
職までに）買取の予約は違法となります。
２．退職時に、年休は無効となりますので、それを買い取る買い取らないは
法の感知するところではない為、買取も有効です。
立法趣旨は、年休を取得する事を前提ですので、現実に行使し得る年
休取得を阻害する買取の予約、及び失効した年休の過度に高価な買取も
禁止されています。
それで
>>340 脅迫されているわけですね。 まず、希望を書面にして、日付を入れて、交渉を開始しましょう。
一般労働組合というものに加入して、団体交渉をする手もあります。
それと、雇用保険はそこが勝手に払ってないだけで、強制加入です。 申請すれば、社会保険庁から失業保険は出ます。 あとは、社会保険庁がその会社から保険料を取り立てるかどうか、それは知ったことではありません。
う〜ん、そんだけ従業員が少ないと、監督署もなかなか相手にしてくれ
ないんですよね。
まず通常の会社は週４０時間以上働いた場合、賃金が２５％増しにな
るんですが、あなたの会社だと、４４時間までなら残業割増をつけなく
ても監督署は文句を言わないんですね。
退職の時に、あなたに代わって交渉してくれるところ（団体交渉に
なりますが、あなたは黙っていれば良いので実質代理交渉です）
がありますので、そこに相談すれば、なんとかなるかも知れません
が‥‥‥
そこならサービス残業代・残余の有給休暇の買取をさせた上で
円満退社（ｗ）し、なおかつ次の勤め先に悪影響が出ないよう考慮し
た交渉を行ってくれ巣。
どの都道府県ですか？
保険証１週間後に頂く
契約書等一切なし
試用期間４か月
現在３週間目です
もう辞めたい …
すぐ辞めれないように保険証作ったのか？！
お店自体は東京都内です
交渉、、、できれば引きづりたく無いというのが正直な所ですが、
（実は引っ越し先の近くで正社員の内定をだしてもらっていて、
今の現状を知ってもらった上で、「ケリがついたらおいで」
といってくれてる所があります。）
今の同期の人の労働状況の改善を考え、辞める私がなんとかした方がいいのかな？
という気持ちにもなってきました。でも現在はお金も時間もままなら無いので
まずはこの仕事にケリをつけたいです。
近々、書面で渡してみたいと思います。
期間は2週間で大丈夫でしょうか？
辞める日を指定したいのならば、書いておいてもいいですが。
三ヶ月契約とか、期間の定めのある契約だと話は違ってくるけど、
通常のアルバイトなら、２週間で大丈夫でしょう。
民法第６２７条１によれば、２週間前に退職すれば、会社から損害
賠償を求められる心配はありません。
有給休暇は１０日発生しているので、それをきっちり消化してから
辞めてやりましょう。
素直に受取らなかったら「内容証明郵便」で送っちゃおう。
「労働契約の解除」というのは、相手の同意を必要としないので
郵便到着後２週間たてば、あとは給料をもらいにいくだけでいい。
場合によっては、その２週間を有給休暇の消化にして、
一方的に出勤拒否することも可能。
これを勧めるわけではないが、会社に退職を通知する
ときに、自分にはこのような権利があるということを
確認したうえで話しをしたら案外簡単に解決すると思う。
サービス業で、勤務時間が長くて、月給が変っと。 そんなもんだ。
会社の予算で、人件費の割り当てが変だと、そうなる。
保険証は嫌がらせに作ったんじゃないよ。 あれは有料だから、悪質なところは国民健康保険を使わせる。
ありがとうございます。
まずは、口ではなく退職届でやってみようと思います。2週間後で。
取締役（店長）も焦ってるんだと思います。辞める人は多いし、
新しい人は見つからない＆すぐやめるで。
残っている人には迷惑がかかるかもで、それだけが申し訳ない、、、
健保は有料とかそういう問題ではありません＜他の人のレス。
強制的に加入しなければならない事業所の場合、
アルバイトでも健保に加入させられます。
で、何がしたいの？
年次有給休暇は勤続６ヶ月で発生、その後一年半、二年半、三年半‥
‥‥という具合に、一年毎に発生する。
とある小さな会社に入社しました。
ところが「うちの商売は水物」「仕事がなくなったら辞めてもらうかも」と
言われ「とりあえず」と半年契約の雇用契約書を持ってこられました。
「話が違う」「大丈夫更新するから」「困ります」と言ったら、期限はなしにしてもらえました。
しかし「雇用保険や労災はうちの会社はパートは入れない方針、
だいたいパートは雇用保険に入れなくてもいい法律でしょう？
求人票はハロワの書き違いでしょう」の一点張りです。
雇用保険について押し問答があり、所長がハロワに電話したところ
「１年以上雇う人には加入させないといけない、だって、
ハハハ、君を１年以上雇うかどうかわからんから
雇用保険には加入できないねえ」と言われました。
ハロワには相談したのですが、「君がやっと決まったパート先を首になる覚悟が
あるなら説得に行ってもいいけど」とハロワに言われました。
他のパートさんは１年以上いるのですが、どうも私は繁忙期のアルバイト感覚で
雇われたのかも・・・・。
さかのぼって雇用保険の加入はできないのですかとハロワに聞いたら
「短期雇用保険の場合はさかのぼって・・・はできない、最初から会社の
了承を得てからでないと加入させられない」と言われました。
会社の了承なんて得られそうにないです。会社しぶちんだから。
こういうケースなんとかならないでしょうか？
１年くらい就職活動してやっと決まった会社なのに、泣きそうです。
もらったのならその旨ハロワにもう一度相談してごらん。
でも今から雇用保険のことそんなに気にするなんて、
あなた自身長く勤める気あまりなさそうだね。
国籍・信条・社会的身分等を理由に採用しない、というのは法律上問題ありませんか？
あるとすれば、何の法律に抵触するのか教えて下さい。
職安の人に聞いてもしどろもどろで、はっきりしませんでした。
（立場上仕方ないかな）
民間企業ですよね
民間の場合、有名な最高裁 三菱樹脂事件判決があります。少なくとも国籍・思想信条を理由に採用しなくても自由です。
この判決では、身元調査も合法としています。
職安としては、公正採用を求めているので、曖昧な態度なのでしょう。
下記サイト参照。
http://www.jil.go.jp/jil/kikaku-qa/jirei/01-Q04B1.htm
ありがとうございました。
すっきりしました。
ところで少し話題を変えて、
国籍・信条・社会的身分という理由で、不採用にした場合に、
応募者が、差別を受け精神的に傷ついたという理由で、損害賠償の訴訟を
起す可能性はありますか。
最後の一行が気になる。
とりあえず、期間の定めのない雇用契約書 をもらったんだから、勤めてみては？ ハロワとけんかしてもしゃあない。 たまたま、担当に当たった人が親身になってくれなかっただけじゃん。 そいつがハロワの代表じゃないよ。
雇用保険の問題は、必要になってから考えればイイよ。 制度もコロコロかわるんだし。
ありゃ？
加入義務があり、勤め先が適用事業所の場合には、確認制度で過去２年間にさかのぼって加入したとみなされる場合もありませんでしたか？
>>154
はい。２４時間３交代制の仕事です。
>>155
（１）職種は、「物流センターの管理業務」
関東近県にセンターがいくつかあり、それぞれに従業員がいるので、
会社全体の従業員数ははっきりわかりませんが、
１００人前後てところでしょうか。
（２）８時間３０分（その中に１時間休憩含む）
（３）月末締め。
>>159
割増賃金←「休日出勤」の場合のいっさいの手当てのことを指しました。
私の場合、「変形労働時間制」でしょうか？
あと、「消化した有給」を取り消しにされるということは、
法律的に違反ではないのでしょうか？
私が労働者だったのですが、相手方が小額訴訟で、時給分の80%を支払うことで、和解して、
その和解内容が書面になって送られてきていますが、
約束の期日になっても支払われません。
この場合、まずどのようにすべきでしょうか。
１ 債務名義を根拠に配達証明付内容証明郵便で履行の催促をする。
２ それがいやならば、強制執行
もちろん、１をやってから２をやってもかまいません。
法律なんでしょうか。賃金未払いなんて、破ったら即、現行犯逮捕でもいいくらいの
迷惑なことなのに。
>職種は、「物流センターの管理業務」
４４時間特例事業場ではないですね。
よって週４０時間以上働くと、割増賃金が発生します。
>私の場合、「変形労働時間制」でしょうか？
週に三回休みが入ったりしているので、変形労働の可能性は高いと思われます。
変形労働になっていないと、例え一月全体で休みを合法に与えてあっても、週４０時間を超える週があったりすると、その週に割増賃金が発生するからです。
変形労働であれば、一ヶ月の日数に週４０時間を当てはめた時間（２８日の月は１６０時間、３１日の月は１７７時間８分）を超えなければ、割増賃金は発生しません。
詳しくは会社の就業規則で確認してください。
>８時間３０分（その中に１時間休憩含む）
これは出勤から退勤までが８時間３０分という意味ですね。
賃金の発生する労働時間は７時間３０分でよろしいですね？
一日の労働時間が７時間３０分、今月は３１日までありますから８日休んだとして２３日勤務、全労働時間は１７２時間３０分となります。
よって割増賃金は発生しないことになります。
>あと、「消化した有給」を取り消しにされるということは
当然違法です。
監督署の指導対象でしょう。
年次有給休暇の賃金は、一般的に所定労働時間働いたときの賃金（平均賃金のところもあり）ですので、通常の月給＋有給一日分の日給（２５％割増はされていない）が支払われることでしょう。
後出しの振替休日があった、ってことだが、それが認められれば違法だが。
時期変更権を使ったことにされて終わりっぽい。有給->休出 の順じゃなく 振替出勤命令 -> 振替出勤 を主張されて終わり。 裁判所で白黒つけると、どう転ぶかわからんが。
そいから、質問者に変な質問をしている奴は、放置したほうがイイ。 身元探ってどうする気なのか？
条件によって答えが違う場合、普通の人は、ａの場合はα ｂの場合はβ つー答え方をする。
>>373
結果として、私の場合は「割増賃金」が支払われないのでしょうか？
あと、最後の「消化した有給を取り消すのは違法」ってことはわかりましたが、
私が出勤したのは、「有給」の日ではなく、
あらかじめ指定された「休日」なのですが。
詳しい話は>>147を見てください。
十名以下の職場です
試用期間は正式な就業規則は見せられないと言われました。
これを見るためにはどういった行動に出るのがよいのでしょうか？
役所とか行政機関に相談するのがいいのでしょうか？
ていうか、試用期間と正社員では就業規則違うものなのですか？
お分りになる方、教えて頂けませんか？
労基法は8時間を越えて働いた場合に残業代が発生するが、
法定内残業と言って、８時間未満でも労使協定があれば
残業代が発生することも、たまにあります。参考までに。
休日代は、払う義務は使用者にはなさそうですね。
今回の事案だと。
試用期間中も従業員です。
見せてもらいなさい。
それでも見せてくれないのです。
試用期間中の解雇の通達を受けたので、写しが欲しいのですが…
本当に教えてﾁｬﾝで申し訳ありませんが、
どのように相手を攻めるのがこれを見るのに有効でしょうか？
相手は小さなミスで人間性を否定するので、
どうにか解雇される日まで穏便に過ごしたいのです。
試用期間中の解雇、だから勤めて14日目で辞めるという話ですよね。
穏便に過ごしたいのだから、見せたくないものを見る必要はないでしょう。
就業規則と言っても、何書いてもイイのではなくて、労働基準法に違反するような事柄は無効だ。 そんなもん見なくても常識で対処可能と思われます。
就業規則を守れば、ネチネチ嫌味を言えなくなる、可能性もあんまりなさそう。 カレンダーに×印を付けていく方が現実的でわ。
嫌味から体と心を守るため 以外の目的があれば、逆に教えてください。
14日目と、１４日を越えては大きな違い。逝って来い。
そうですね、会社には割増分の賃金支払い義務は発生しないです。
例えばあなたの日給が一万円とすると、時間外割増賃金が発生した
場合、１月分の賃金は一万二千五百円増えているはずですが、今回の
ケースでは一万円支払えば良いことになります。
もう二月半以上働いてるのです…
解雇を予告されてから解雇日までは何日ありますか？
３０日未満の場合は解雇予告手当てが発生します。
二ヵ月ありますが、いつ辞めてくれてもよい（自己都合で）と言われています。
何が何だかわからずどう動いたら自分のためになるのかわかりません…
10人以下なら、労基署にも提出していない可能性がありますね。
労基署に出していれば、見ることができると聞いたことがあります。
会社都合でしょ？？自己都合なら辞めませんよ！！と、
言い続けなさい。
う〜ん、解雇理由が不当だと考えるなら、監督署や労働局に相談して
みるって手もあるけど、会社もあなたのこと色々言うだろうし、嫌な気分
になる可能性大だね。
就業規則を見せてくれない点については、監督署に相談すればなんと
かなるかも知れないけど、そもそも従業員１０人いない会社なんだから
就業規則の作成義務は無いので、監督署も動いてくれないかも知れ
ないね。
それでは試用期間中の解雇、ではなくて普通の解雇。
最低ライン----解雇の予告または解雇予告手当て。
普通----------不当解雇で和解金を取る。 会社の欠陥は、就業規則（10人は作成義務あり）の周知義務違反が1個。 他にもたくさんありそう。
上級---------- ウツで労災申請。 ウツの原因は、小さなミスでの嫌味。 いつ何を言われたか、日記を付けることから必要。
とにかく、連合とか全労連とか、そっち方面に相談するのがいいんじゃないか。
ロウキとハロワは、こんなやっかいなのは断るというか、たらい回しにされてらちがあかない。
発送先間違えました。
重要書類に判子押し忘れ（というか押すと知らなかったました）。
発送した物品のなかに入れ忘れありました。
会社の信用に関わるから辞めてもらうことにしました
そう言われました。
納得しているのだったら、自己都合退職で辞めずに
会社都合にしなさい。
今年に入ってからメンヘル通い始めました…
ミスが恐くて眠れなくなり、まあメンヘル板のお世話にもなってます。
日記はあります。でも鬱で支離滅裂なのですが…
この場合会社都合にすると何か得があるのですか？
金銭的なものはない。ただ、意地と、次の会社に勤める時の
いい訳にはなる。
う〜ん、それだったら自己都合のほうが格好つくような気が‥‥‥
勤めて半年経ってないから失業保険はもらえない、解雇予告は二ヶ
月前、試用期間中の解雇で争うのは難しいとなれば、自己都合で構
わないような気がするんだけどねえ。
賃金不払い⇒即事業主逮捕⇒倒産⇒労働場所喪失（労働者）＆事業主破産⇒取立も出来ない
実質的な解決＝労働者にお金が支払われること？
本質的解決＝賃金不払いの未然防止＝事業主の良心しだい
去の積み上げだけど）裁判所次第だし、すべて、裁判所が賃金不払いなんて微罪！
と思ってるからなんで>>372さんが裁判官を人質にとって暴れるなりしてくれれば変わ
るかもしれませんなあ
どこかに相談するにしても，どこに何をどのように相談し，
どういう対応を取ることが次の職を探すのに有利なのかが分かりません｡
解雇理由を書いた，解雇通知書とかも発行してもらうべきなんでしょうか？
また、解雇通知書はどんな役に立つのでしょうか？
入社して一月は何もすることが無く，教育も受けず，この会社がDQNであることにも
気付かなかったので，もう、何が何やらで･･･｡
皆さんがいろいろ教えて下さっているのに，
それをどのように役立てればいいかも分からなくて，自分が情けないです｡
とりあえず明日，図書館で本を借りてもう少し勉強して，
わからないことがあればご質問させて頂くかと思います｡
皆さん，本当に有難うございます｡
申し訳ありませんが，宜しくお願いします｡
賃金不払いは法の不備にあらず
ネット環境があるなら
http://www.google.co.jp/
でキーワード検索したり、
http://www.hou-nattoku.com/
で自分に似た相談がないか見てみてはどうでしゃろ。
私の勤めてる会社は55歳越えると賃金が2割カットになります。
この会社以前は55歳で定年としてましたが現在は60歳です。その関係で2割カットが合法とか言える事ってあります？違うとは思いますがどうでしょう？
1度決定した賃金を正当な理由なくカットするのは違法だと思いますが・・・
どなたか教えて下さい。
あくまでも賃金の不払いなんて民事なんだから。
嘱託とか身分の変更ありませんか？
だいたい定年後の継続雇用は正社員（役付）⇒嘱託（役なし）とする会社が多い。
定年前は課長・部長であったが、定年後はヒラ扱いみたいな感じ。
形式的には、役職がなくなる＝責任が減る＝対価である給与が減るという図式。
法的に問題はないが、実態として定年前と仕事への責任が同じなのであれば、
信義則に反するものとして裁判所へ自身の不利益改善を訴えればいいこと。
>>403
契約自由の原則に基づき、労働問題の本質は民事。
労働条件は労働者が組合作るなりして勝ち取るものである。
最近の労働者は、自己の労働条件を事業主に改善を申し出るでもなく、
職安の求人票を鵜呑みにして、確認もせず就職した自己責任も認めず、
使用者が施行している劣悪労働条件を、法や法の施行者である行政機関のせいにしている。
で結局あんたは何がしたいの?解雇を取り消したいの?解雇手当が欲しいの?
ちなみに言うと重要な書類って言っても判子の押し忘れぐらいじゃ、不当解雇で勝てる可能性は十分にありますよ。
もちろんあなたの過去の勤務態度と、今回の被害の程度と相手の事後処置次第では解雇が認められる可能性も否定はできないですけど
定年後の話じゃなく定年前なんですよ。60歳定年で55歳でカットだから。役職は解りませんが平社員は全員カットってのはわかってます。
職安の求人欄にも60歳定年と記載されてたのでイマイチ納得いかなくて。面接時にももちろん説明がなかったもので。就業規則にも当然そんな記載はありません。
私が現在勤めているアルバイト先では、制服貸与で靴は各自自費購入となっております
靴のメーカーなどについては自由ですが色や材質などは指定されています
全国チェーンなのですがこの度本社から全店に、靴だけを変更する伝達がありまして
現在とは色違いのものをアルバイト及び各店の社員全員が本社から強制購入
選べるのはサイズのみで、各店が本社に発注する際靴もいっしょに、という形のようです
経営者側としては何か考えがあるのかもしれませんが、傍目には変更する必要性が感じられません
詳しい値段はわからないのですが、原価は450円くらいだろう、とのレスがありました
ちなみに靴購入者は3000円弱を給与から天引きされるそうです
制服の靴だけが変わるという話と靴のサイズを店の責任者から聞かれただけで、
まともな説明は一切なく、天引きだという話もほとんどの者が知らない始末
責任者と話をしてもみたのですが暖簾に腕押しでお話にならない状態
本社の乱暴なやり方に皆が不満を持っている状況なのですが、一斉辞職ぐらいしか手立てはないのでしょうか
従業員10名以上の会社、勤続8年、この2月末で退職予定です。
未消化分の有休を消化したいと今日口頭で申請しました。
すると、『前例がないから認められない』
『うちは営業職だから有休はない』
取れるはずですと言うと
『完全週休二日制と言ってあるけど実は隔週で、毎月消化してるから』
それは聞いていません、隔週二日制と言うのは今初めて聞きました。と言うと
『知らないと思うけど、そうだから』
規定書に明記されてませんと言うと
『ああ、そこにはないよね。こっちにはあるよ』と。
労働条件の規定は周知義務がありますよね？と言うと
『あ、忙しいから切るよ』と逃げられました。
そのまま連絡が取れていません。
うちの会社は今まで誰も有休を取得した人がいません。
多分、希望を出した人もいないか出しても取れてないはずです。
8年も勤めてきてますしせめて退職前に20日取りたいのですが、
申請書を内容証明で送れば休みに入っていいのでしょうか？
そして、おそらく給与は支給されないはずなので、その後はロウキへ行けばよいのでしょうか？
よろしくお願いします。
今日、文章で辞意を表明した物を持っていったのですが
その退職願いを受け取って貰えません、、、。
「こんなのいらない。明日からこなくていい」と口でいわれました。
（別にテープとかで証拠とってるなんて事はないんですが）
それで明日からいかないと、訴えられたりしますか？
むしろもう、行きたくないのでそれでも大いに結構という感じなのですが
私に不利というか、ずるずるになっちゃう事だけは避けたい。
とりあえず明日、ネットで調べてそれなりのとこに相談にいこうと思うのですが
親や彼氏は「バイトじゃん。そのままフェードアウトでもイイよ」と
言うのですが、なんかしら自分に不利な事になっちゃうかしらと
しんぱいです。
こちらにある規定書には『完全週休二日制』と書かれてあります。
自動的に毎月消化してた為、未消化分は残ってないという事にしたいみたいです。
監督署の指導や訴訟も視野に入れるなら、内容証明で請求するのがベストですね。ちなみに、会社の言う自動的に毎月消化なんて事はありえないのでシカトして良いですよ。
後は賃金が未払いになった時に備えて、タイムカードなり、雇用契約書なり就業規則なりの証拠収集に動くべきですね。
内容証明とタイムカードがあれば、有給と未払いの賃金は訴訟せんでも差し押さえできるんで、頑張ってみてください。
就業規則に規定がなければ、賃金カットは違法ですな。
労基法２４条の全額払違反かな。
百歩譲って「年休の計画付与」の主張としても、最低5日は自由に使える
年休はある。
逆に、隔週週休2日ならば、「法定労働時間を達成していない可能性」を
突っ込んだらどうでしょう。
>>409
退職する事が目的ならば、退職届を提出した時のやり取りのメモをまとめ
今後のトラブルに備え、フェイドアウトしてもいいのではないでしょうか。
（これだけで、解雇だ！手当だ！と騒ぐ輩がいますが無視する事）
>>406
60歳定年＝60歳まで賃金の減額がない、ではないでしょう。
就業規則の変更は必要かもしれないが、変更されればそれまでです。
この制度が違法ならば、新日鐵をはじめ大手企業のほとんどが違法です。
>>403
労基法違反は刑事事件です。逮捕も稀に行われています。（東京の社会福祉
施設等）
ありがとうございます。
そうですね、フェードアウトの方向でいきます。
この場合、残った定期代とか日割りで返したほうが良いんですか？
やめた時までに発生した給料と相殺（給料の方が高いとは思うので
会社が損害って事はないと思うのですが）
ッてことにはならないですかねえ。
なるべくならもう接触は避けたいのですが。
何か違う点はあるのでしょうか？
労働基準法第２４条では「賃金全額払いの原則」というのを定めていて、
これにより基本的に賃金から「〜費」などと言って天引きすることは認
められません。
ただし、税金や保険料などについては、「法定控除」と良い、例外的に
天引きしても良いことになっています。（給与明細もそうなっていますね）
また、労働者過半数代表と書面で協定を結ぶことにより、購買代金・
寮費・組合費など争いの無いものについても、天引きが合法化されま
す。
これはあくまでも争いの無いものであり、例えば交通事故の損害賠償
のような流動的なものを勝手に天引きすることは違法となります。
今回のケースですが、靴の購買代金ということで、もし書面協定が締
結されていれば残念ながら合法となり、争うことできません。
一度書面協定書を見せてもらってください。
これは「周知義務」といって、見たいといった時に見られる状態になけれ
ば違法です。
書面協定が無いなら、労基法２４条違反で争うことはできます。
労基法第２４条違反
労働局というのは労働関係の役所の交通整理係りみたいな役目もあ
るから、一度労働局に電話をかけてみると、「それは職安」「それは社会
保険事務所」「それは労働基準監督署」という具合に、どこに電話をかけ
たら良いか教えてくれますよ。
ちなみにその事案は労働基準監督署になりますが、争うのは少し難し
そうです。
協定さえ結んでいれば天引きでも問題ないのですね
とりあえず書面協定見てきますが、抜かりなさそうなので無駄足かな・・・
わかりやすい説明どうもありがとうございました
そうですね、かなりの大会社のようですので、そこらへんは抜かりなく
やっていそうですね。
例えば、従業員の過半数を占める、会社の言いなりになるような労働
組合（いわゆる御用組合）を作っておいて、その組合の代表者に書面
協定結ばせれば、手も足も出ないですね。
小さな会社だとそこらへんうざうざにやっているんで、労基法第２４条
違反で勝てることもあるんですが、会社も一回痛い目見ると次は社労
士雇って理論武装してきますので、一緒のことです。
もっとも以前扱った事案では、へなちょこな社労士が出てきて、「労基
法第２４条ただし書きにより、事故の損害賠償でも書面協定があれば
天引きできる」とか言い張ってきて、思わず目が点になったこともあり
ました。(･_･)
損害賠償は購買代金や寮費のような争いの無いものとは性格が違い
ますので、書面協定があっても天引きは違法です。
労基署への申告したのですが、監督官もクビをひねってました。（ｗ
「社労士ってのは会社に金で雇われてる者だから、会社の都合の良い
ことしか言わないものだけど、なんでそんな違法なこと言うんだろう‥‥
‥」
その後監督署からの指導で、天引きされた分の賃金は全額返還される
ことになりました。
昨年会社を設立したのですが、私（代表）の給料はまだ払っていません
この場合、もし４月から払うとしたら、今までの未払いの分も支払わなければならないのでしょうか？
退職前に、公休日を除く全労働日を年休で埋めた場合、会社はこれを
拒否することができません。
ですので、必ず勝てる事案です。
過去同様の相談が何度かありましたが、ほとんどが監督署からの行政
指導で年休分の賃金を手にしています。
一人学生さんで小額訴訟を起こし、付加金をつけて倍額勝ち取った人も
いましたね。
なお、勤めて８年で一日も年休を消化していないなら、年休は４０日あり
ます。
私は車での営業職をしています。
今日発見したのですが、車の中に盗聴機（レコーダー）がしかけられていました。
レコーダーの冒頭部には、社長の声で、『2月1日ＡＭ8：00晴れ スタート』と入っていました。
昼に車の車内清掃していた時にたまたま見つけたのです。
会社に帰り社長に問いただして見ると、『車の距離等を調べる為に置いておいた』とあくまでも他意が
あることは認めません、
しかし私にとっては、信用問題でもありますし、社長にこの件に関してどういう答えを出すか解答待ちです。
またこのような事では、どのような罪になるのでしょうか？
是非教えて下さい。
稚拙な文で申し訳ございません。
それで、相談者の書いた年休の計画付与の可能性は全く無視ですか？
盗聴法違反
その可能性を、あなた？が書いたから、４０日という答えがでてきたのじゃない？
多分、計画付与のことは知ってるよ。
>従業員控室の天井裏に盗聴器を設置し会話を傍受することは、従業員のプライバシーを侵害する違法なものである。
>従業員控室に盗聴器を設置した使用者の行為は、従業員のプライバシーを侵害するもので不法行為を構成するとして、
>慰謝料の請求が認容された事例。
岡山地方裁判所 平成 ３年１２月１７日労働判例６０６号５０頁 というのがありますね〜
労働組合がらみみたいなようですが。
刑事では何になるか分かりません。
恐らく計画年休の件は口からデマカセだと思いますが、計画年休には
労働者過半数代表との書面協定が必要であり、またその協定書には
周知義務があります。
ですので、一度計画年休の協定書を見せてくれと言って見れば、はっ
きりする問題だと思います。
一年５２週として年間２６日もの休みを計画年休で当てているというの
は、どう考えても不自然な気がします。。。
労働省が「労働者の個人情報保護に関する行動指針」というものを出しています。一応、盗聴器も入ると思うので、参考にしてみてください。
http://www2.mhlw.go.jp/kisya/daijin/20001220_01_d/20001220_01_d_shishin.html
（４） 使用者は、職場において、労働者に関しビデオカメラ、コンピュータ等によりモニタリング
（以下「ビデオ等によるモニタリング」という。）を行う場合には、労働者に対し、実施理由、実施時
間帯、収集される情報内容等を事前に通知するとともに、個人情報の保護に関する権利を侵害
しないよう配慮するものとする。ただし、次に掲げる場合にはこの限りでない。
（イ） 法令に定めがある場合
（ロ） 犯罪その他の重要な不正行為があるとするに足りる相当の理由があると認められる場合
（５） 職場において、労働者に対して常時ビデオ等によるモニタリングを行うことは、労働者の
健康及び安全の確保又は業務上の財産の保全に必要な場合に限り認められるものとする。
（６） 使用者は、原則として、個人情報のコンピュータ等による自動処理又はビデオ等による
モニタリングの結果のみに基づいて労働者に対する評価又は雇用上の決定を行ってはならない。
＞60歳までの定年＝６０歳まで賃金の減額がない、ではないでしょう。
常用で６０歳までならそれまでの賃金を減らすのは違法だと思いますが。
５５歳で2割カットなんてのを会社で自由に決めていいなら５０歳で３割カットにしても合法など好きに決められてしまいますね。
仮に就業規則にこんな事が記載されてても無効だと思いますがどうでしょう？
常用雇用者数63人以上の「法律事務所」は「障害者の雇用の促進等に関する法律」
の対象になるのでしょうか？
厚労省の「障害者雇用対策基本方針」では「民間企業」と「事業所」という
言葉が交互に出てくるのですが・・・法律事務所は「民間企業」では
無いような気がします。
スレ違いだったらすみません。
違法と主張されるならば、何と言う法律の何条違反ですか？（笑）
トーゼンに違法ではない。
>>433
雇用問題（就業前）のことは職安池
労基法問題（就業中）のことは労基池
労働条件（民事）のことは労働局池
♂♀問題（ｾｸｰｽ）のことは均等室池
派遣問題（中間搾取）のことは雇用調整課池
でも本来労働問題は当事者同士で話し合って決めること。
何で組合作らないの？
違法でない根拠を教えてくれますか？
とあるスーパーマーケットでパートタイマーとして働いている者です。
現在、１日4.5時間労働・週5日（週休1日）で働いています。
（経済状況、健康状態、家庭の事情など総合的に判断してそのほうが都合が良い）
ところが、会社側から「国が法律で決めた」ことだからと、
強制的にこちら側の不利なように（週休2日に）労働契約の変更をさせられてしまいました。
休日は労働基準法で週一日取得すればよいことになっているはずです。
他に法律ができたのでしょうか？
また、いつから「毎週最低二日の休日を与えなければならない」になったのでしょうか？
どなたか法律に詳しい方、ご回答をお願いします。
できれば、その法律名と関係する条文を示してくれれば助かります。
よろしくお願いします。
それを禁止する法律がないから（笑）
違法じゃないからなんとも言えない。
労働契約書と違う場合は、まだ、争えるかもしれない。
法律ではそのような規制はありません。
ただし、雇用保険の加入条件が週20時間以上（短時間の場合）
ですので、雇用保険の会社負担を嫌っての労働条件変更の申出で
あった可能性はあります。
いや、労働基準法違反じゃなくて>>372は
>>賃金未払いなんて、破ったら即、現行犯逮捕でもいいくらいの
>> 迷惑なことなのに。
っていってるから。賃金未払いは刑事にはならんよ。
それを、一定の合理性がある場合に認めているのが最高裁判決。
極まれにだが、賃金不払いで刑事事件になることもある。
特養ホーム理事長をサービス残業で逮捕
東京労働局青梅労働基準監督署は3日、時間外手当を支払わずに職
員にサービス残業させていたとして労働基準法違反（割増賃金不払い）
容疑で、東京都羽村市神明台4丁目の特別養護老人ホーム「神明園」
経営者で社会福祉法人「亀鶴会」理事長中村忠雄容疑者（59）を逮捕
した。サービス残業で経営者が逮捕された例は全国で初めて。
ttp://www.campus.ne.jp/~labor/wwwnews/soukennews2003.html
1度決定した賃金を正当な理由なく減額する行為が違法だろうが！
根拠のないくだらねぇ書き込みしてんじゃねぇ！この屑！
>>445
>438(ID:mbV5FBY5)の回答も、素っ気ないけど間違っていないと思うけど。
あなたが「違法」と思う根拠は？
そのまえに、「違法」の意味は理解してるよね？。
法律的な意味で使うときの
沢山の解答ありがとうございました。
明日会社に行って社長がどう出るかが楽しみです。
法律的に勝てる事も勉強できたので、強気に出るというより、
ゆとりを持って話しあいたいと思います。
見せること自体を拒否されるかスルーされる事必須ですが、
そうすると見せない事に対して突っ込めるんですよね。
他にも給与面等でありえないような事だらけの会社ですが
休日まで勝手に変える事は絶対にさせないと思っています。
>>406
＞就業規則にも当然そんな記載はありません。
就業規則または給与規程等に記載されていないのに、
55歳になると勝手に２割カットされるってことかな。
であれば労働基準法89条違反。
それから、労働者の同意を得ない一方的な労働条件の変更は無効（労働基準法2条）
よって>>406さんのケースは違法であり、無効と思われる。
>>446
大きな会社でも業績不振のため一律減額や、55歳から賃金カットというのはよく聞く話だよね。
そういうところは、就業規則の変更を労基署に届け出るときに、
労働者（の代表）の同意書を添付してるんだよ。
>>437
労働基準法の法定休日は週１日のままですな。
月給制の場合、休日が増えるのは万々歳だけど、時間給の人は大問題だね。
いっそバイトのかけもちしてみたらどうでしょ。
それまで働いていた時間を別の場所で働くだけだから、スーパーも文句言えんでしょ。
バイトであっても、掛け持ち禁止を就業規則で謳ってる企業が多いと思うよ。
スーパーなんてパートは重要な戦力だから、掛け持ち禁止のところがほとんどじゃない？
以前は扶養控除の関係で時間調整する主婦も多かったし。
契約期間の途中ですが、法的に円滑に退職できるか心配です。
契約期間満期前の退職なので、違約金がどうとか言われないでしょうか・・・？
「違法」とは、私が納得いかないことです。当たり前じゃないですか。
民法第628条「当事者カ雇傭ノ期間ヲ定メタルトキト雖モ已ムコトヲ得サ
ル事由アルトキハ各当事者ハ直チニ契約ノ解除ヲ為スコトヲ得但其事
由カ当事者ノ一方ノ過失ニ因リテ生シタルトキハ相手方ニ対シテ損害
賠償ノ責ニ任ス」
契約期間のある労働契約では、契約途中の退職はやむをえない理由
の時にはかまわないが、片方の過失が原因の時は相手に損害賠償を
支払う責任がある。
契約期間のある労働契約では、契約の切れ目での解約をすべき。
その際、一年契約であれば、契約満了の三ヶ月以上前に退職を予告
する必要がある。（民法第６２７条３）
ありがとうございます。
じゃぁ会社がごねればまずいんですね。
自分、いわゆる二重派遣なんで、これをネタになんとか円満な方向に持っていきたいです。
去年の初めに部署全体が異動になり入った会社なんですが、騒がしい環境で、人事と労働組合に、部署異動もしくは何らかの対応をお願いしていたのですが、4ヵ月経っても叶えられず、12月末に聴力が悪化してしまいました。
その時は片耳のみで病院で治療し一旦戻ったのですが、10日後に今度は両耳とも下がってしまい、現在治療中です。
会社は1月末で退職したのですが、このまま泣き寝入りしたくないです。
何か方法はないでしょうか？悔しいです。
パチンコ屋のアルバイトの派遣で働いていたのですが、個人の都合で
急遽辞めることになりました。
そうしたところ職場放棄扱いで給料はお支払いできないと言われました。
事前にそういった話は聞いて無く、急に来なくなった場合は基本給で手
渡しにてお支払いするという風に給料説明の書類に書いてありましたが、
7時間x8日x800円分の給料は貰えないものなのでしょうか？
会社は働いた分の賃金は払わねばなりません。（労基法第２４条）
これはいくらあなたがバイトをバックレたとしてもです。
ただし、賃金を払った上で、職場放棄の損害賠償を請求するのは合法
ですので、それは念頭においてください。
また、賃金の支払いは手渡しが原則です（労基法第２４条）ので、バック
レたバイト先に行くのも行きづらいでしょうが、給料日になったら、給料
を受け取りに行かなければなりません。
もしその時もらえなかったら、労基署へ相談してください。
お答え頂きありがとうございます。
もう少しお伺いしたいのでお願いします。
私の場合A社(派遣会社)に採用され、B店に派遣されるという形でした。
今日でやめられた場合、B店から損害賠償を起こされるのでお支払いで
きませんみたいに言われたのですが、この場合の損害賠償というのは
頂けるお給料を遙かに上回るような額くらいになるのでしょうか？
4万円ほどのお金でそれ以上の請求をされるとするとこのまま貰わない
ほうがいいのでしょうか？
労災の申請しましょ。
退職後でも申請できるよん。
もし前の会社が証明を拒んでも労働基準監督署で調査してもらえるから。
競合会社じゃなく業務に影響さなければ掛け持ちは問題なし。
文句があるならシフトを割り当てればいい。
相談です。
８月から１０月まで、働いていたのですが
１０月末ぐらいに辞めました。
辞めるときに、「今店が赤字で給料払えないから遅くて２月に払う」
と言われました。
しかし、先日そのお店がつぶれてしまったのですが
給料はもうもらえないのでしょうか・・・？
未払賃金の立替払制度を利用する手がある。
ttp://www.rofuku.go.jp/kinrosyashien/miharai9.html
役所に相談しようとは思うのですが。。。
３月いっぱいで辞めるため、有給を消化したいと考えています。
雇い側は、有給制度に関しては、全くのｽﾙｰなので、申告をする必要があると
言う事は解ったのですが…
以下の場合、大体何日分くらいの有給が発生するものなのでしょうか？？
雇用契約書における【１日の所定実働時間】７時間
【１週の所定労働日数】２日
【所定就業時間帯】9:30〜17:30（内 休憩１時間）
「業務の都合により明示した日々の所定実働時間、所定労働日数、所定就業
時間帯、休憩時間を変更し、あるいは休日を振り替える事がある。」と
書かれているように、業種柄、ｼｰｽﾞﾝｵﾌ閑散期は契約書の通り、もしくは
下回る反面で、GWや夏期など繁忙期は週５、＋２〜３時間の残業もという
状況で結局、2003年５月〜12月＝約75日勤務
2004年１月〜12月＝約100日勤務という感じでした。
「騒がしい環境」って騒音性難聴を引き起こすと医学的に認められる85dB以上なの？
ちょっと考えられないと思うんだけど。
そのレベルに達してないと職業性疾病とは認められないよ。
>>461
わかりもしないでいい加減なことを言うな人間の屑
店側もそれを承知でした。
その場合でも、立替払制度を利用できるのですか？
週二日勤務または年７３日〜１２０日勤務の場合、年次有給休暇は
勤続６ヶ月（2003年11月）で３日、一年半（2004年11月）で４日発生し
ます。
年次有給休暇等労働債権の時効は退職金を除き二年ですので、
一日も年休を使っていなければ７日間あります。
漏れは「申請」を促しただけ。
具体的に諸事情を調査して労災認定するかどうかは労基署の職権。
一労働者に騒音の数値を訊ねても答えられないと思うけどねぇ。
>>465 さんは，騒音性難聴ではなく，「軽度の聴覚障害」をお持ちだといっている。
業務起因性が認められる可能性はあると思う。
> 競合会社じゃなく業務に影響さなければ掛け持ちは問題なし。
> 文句があるならシフトを割り当てればいい。
現実的にはバレなきゃOKだとは思いますけどね．．．
就業規則で「副業禁止、あるいは、副業する場合は許可を得ること」のように
縛られていることが多いのも事実ですね。
それに>>437さんがバレずに副業をするのは困難だと思いますよ。
>>437
> 現在、１日4.5時間労働・週5日（週休1日）で働いています。
文面からすると「6勤1休(or5勤1休)が会社の都合で5勤2休に変えられた」と
推測されますが、合ってますか？
移動時間などを考えると同じ日の掛け持ちは難しいでしょうし、
（主婦で5〜6時間程度働きたいとか、そういう理由でのパート勤務？）
増えた休みで週1日のバイトというのも、見つかる可能性は低そうですしね。
休みが増えたのは、おそらく雇用調整でしょうね。
労働時間が削られて（＝収入が減って）納得いかない気持ちはわかりますが
パートの場合はこれは仕方がないと思います。
突然休めと言われたのなら、休業補償を請求することもできるでしょうが、
雇用契約に反していない場合は、従うしかないんじゃないですかね．．．
もともとは78dBくらいだったのが、106dBくらいに下がりました。
何しか相談に行こうと思います。
現状は、
409さん 退職の意思を伝えたけど、会社が受け取っていない。
会社 口頭で解雇した。
ですね。
それで、引継ぎやら経費の清算やら給料の清算やらが、ほったらかし。 これについては
409さん --- かまわない。
会社 ----- ？ 意思が不明
それで、会社というか社長から、あとで逆恨みの嫌がらせがあるかもしれないっと。
にちゃんの52では、409さんが退職の意思表示をしたことの証人にはならないので、
現状、退職の意思表示をしたことを、役場の無料法律相談とかの第３者に相談しておくのがイイと思います。逆恨み対策は、連合とかに相談しても、電話を取った人が、知恵があるかどうかわからないので、一般的な対策は思いつきません。
自分の書いたことには、責任持とうと、HNつけてみましたが、流れが速くてたぶん409さんはコレを読んでないし、ヘンなのが絡むのでHNは止めます。
何か悩みでも？
ダメもとで、立替払いのとこに電話してみるべし。 18歳未満であることはあんまり関係ない。
風俗業だと、８９３さんが経営している場合（従業員の前にも出てこないです。）が多いので、
そもそも会社で働いていたのか？
が問題です。 会社だったかどうかは、立替払いの所でわかります。
10月からいままで入らなくてもなんとかなったお金なんで入ったら儲け物ぐらいで聞いて見よう。
職場放棄扱いにされ、損害賠償ということになると、労基法24条
に従って給料を頂いていようが、頂いてなかろうが支払わなくて
はならないものなのでしょうか？
それなら貰っておいた方が得なのでしょうか。
会社がどういう意図であなたの給料を払わないといっているのかは
分りませんが、恐らく職場放棄の損害賠償とあなたの賃金を相殺に
するという意味だと思われます。
損害賠償の金額ですが、単なる職場放棄ならそんなに高くは無い
のですが、派遣元と派遣先の契約に大きな影響があった場合など
は金額が大きくなることも考えられますので、一概には言えません。
とりあえず労基法第２４条「賃金全額払いの原則」を主張して、給料
をもらっておき、その後損害賠償の支払いについては交渉に応じる
という形で良いのではないでしょうか。
納得がいかなければ裁判ということで‥‥‥
もっとも裁判には弁護士代等費用がかかりますので、この程度の
事案では経費倒れになり、相手が裁判を起こさない可能性の方が
大ですが‥‥‥←悪魔の悪知恵
損害賠償については、雇用の問題とは別に発生します。それで
パチ屋でアルバイトで派遣 ですね。
まず、パチ屋の損害賠償は派遣会社に請求が行きます。 これは458さんには関係ありません。
そして、派遣会社から458さんへの損害賠償の問題については、
１ パチ屋の仕事に穴があいたのを、すべて458さんに請求するのは、無理です。 派遣会社なんですから、代わりを派遣すればイイので、その不作為をすべて賠償させようと言うのは虫がよすぎます。
２ 損害賠償請求はまだ来てはいませんから、来てから法律相談（無料のもけっこうある）に全部説明しないとなんともわかりません。
お給料はもらっておいたほうが得だと思います。 お給料を放棄したからと言って８９３のパチ屋と派遣会社が対応を変えるとはとても思えません。
休日出勤の、割増手当てって、払わなくていいの？
現在の職場では、休日出勤したら、別の日に代休を、とらなければなりません。代休で休んだ場合でも、割増は、つきません。合法ですか？
７日分って結構大きいですね。言わなきゃ損！！
早速申告してみようと思います。
ご丁寧にありがとうございました。
感謝します。
先月末，
「君のことについて役員会で、君には３月末まで猶予期間を与えるから、
その間に就職活動などで休んでもよい。正社員への登用は、ミスが多いからちょっと･･･」
みたいなことを言われました｡
これって退職勧奨でしょうか？
解雇通告でしょうか？
何だか微妙な物言いで，どちらともとれる感じの事を並びたてられました。
担当者に直接きいたらすぐに判明するかとは思うのですが，
解雇されるのだと思い
「解雇通知書(？)」を発行してもらおうとしたら，
「君は試用期間だからそんなもの必要ない。試用期間中は解雇じゃない」
と言われました｡
なんか，色々変で，困ってます｡
例えば，上司に退職勧奨なのか解雇通知なのかの確認とったりすると，
やっぱり不利益被ったりするものですか？
会社は自己都合での退社に持っていこうとしているのだとは思うのですが･･･｡
「試用期間中は解雇ではない」はともかく、解雇であろうが退職勧奨
であろうが、あなたに実際の利益はないと思いますが。
また、これだけでどちらか判断できる人もおそらくいないでしょう。
>>466
480が責任を取ってくれるわけではないので、止めたほうが良いと思
いますよ。
479あたりを参考にされたし。（ちなみにこれぐらいなら本人訴訟で
1万円でおつりがくるけど）
お前らが 全 く 知 識 が な い のはわかった。
休日出勤の変わりにとる休みは、最初から決まっているのですか？
それとも後で決まるのですか？
それによって答えが変わってきます。
また、法的には休日割増というのは週一日の休みが確保されていれば
良いので、週休二日の会社で週一日休日出勤した場合、休日割増賃
金は発生しません。
なお、休日割増の割増率は３５％です。
ただし、現在ではほとんどの企業が週４０時間制ですので、これを超
える分には時間外割増賃金が発生することになります。
一日８時間労働・週休二日の会社で一日の休日出勤を行うと、一週の
労働時間が４８時間となり、８時間分の割増賃金（２５％）がつきます。
あなたが三月末まで勤めたとして、勤続６ヶ月を越えますか？
その場合、失業保険をもらうことが出来るので、解雇なら多少
有利になるでしょう。
＞「君のことについて役員会で、君には３月末まで猶予期間を与えるから、
＞その間に就職活動などで休んでもよい。正社員への登用は、ミスが多いからちょっと･･･」
>>485氏に同意。
退職勧奨か解雇通告か、これだけでは何とも言えない。
はっきり確認とるしかないと思う。
＞「解雇通知書(？)」を発行してもらおうとしたら，
＞「君は試用期間だからそんなもの必要ない。試用期間中は解雇じゃない」
試用期間中でも解雇は解雇。
解雇の証明書の請求を会社は拒んではいけない。（労働基準法第22条2項）
ちなみに解雇であっても、予告期間が相当にあるので解雇予告手当はもらえない。
＞例えば，上司に退職勧奨なのか解雇通知なのかの確認とったりすると，
＞やっぱり不利益被ったりするものですか？
イヤな顔されるだろうけど。
>>484さんの推測通りだろうね。
休日出勤した、振替です。
487
代休をとる日は、きまってません。きまってる場合と、きまってない場合とは、どーかわってくるんですか？
いろいろ疑問があると思うから一度↓を読むと良いよ。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1430/C1430.html
＞代休をとる日は、きまってません。きまってる場合と、きまってない場合とは、どーかわってくるんですか？
割増賃金の有無が変わってくるよ。
@就業規則等に休日を振替えることができる旨の規定がある。
A労働者に周知してある。
B休日を振替える前にあらかじめ振替えるべき日を特定してある。
この3点を満たすと振替休日となり、割増賃金は発生しない。
そうでなければ代休となり、法定休日に労働した分の割増賃金は発生する。
ちなみに、例えば週休二日（土日）となっていて、土曜日に出勤しただけでは割増賃金の対象にはならないよ。
土日両方出勤したら、一日だけ割増賃金の対象になる。
>>485>>488>>489
まずはお答えくださり、本当に有難うございます。
参考になります｡
>>485さん
退職勧奨であれば，こちらは拒否することができると聞いたもので･･･｡
私の勘違いだったら恥ずかしい知識ですが｡
>>488さん
ちょうど５ヶ月で辞めさせられるのです｡
ちょっとでない位、私には損です｡
>>489さん
解雇通知書の交付をを拒まれたことが，解雇で無く退職勧奨を疑う契機となりました｡
労働基準法第22条2項にあることを主張したのですが，
「労働基準局に聞いてみる」で済まされ，
「君は社員として不適格だから理由の交付は必要ない」とまで言われました｡
(愚痴ってすみません)
確認を取ると、やはりやな顔されますか･･･｡
あああ、尋ねるべきか悩む所です･･･｡
お答えありがとうごさいます。就業規則など、確認してみます。また、わからない事あれば、質問するかもしれませんが、よろしくお願いします。
お答え頂きありがとうございました。
とりあえずお給料は請求したほうがいいとの事ですのでそうすることにします。
損害賠償請求は来たときに考えることにします。
本当にありがとうございました。
>>488氏にちょいと補足。
今の会社に入る前は働いていなかった？
というのも、雇用保険の基本手当は、大まかにいうと
フルタイムで働いていた場合、退職日以前１年間に雇用保険の被保険者期間が
”通算して”6ヶ月以上が条件なのね。
つまり、2004年4月〜10月の間に一ヶ月でも他の会社で働いたことがあれば、
今回失業保険がもらえる可能性はある。
ただし、前職から今の職場の間に、失業保険等、ハロワからもらったことがあれば
今回は無理になるけど・・・。
とりあえず、退職日までに次の仕事が見つからなかったら、ハロワに行くべし。
役に立ちませんよね？
無駄ですよね…
現在、残業時間はその日の残業時間に10分未満の端数があればこれを
切り捨てております。いわゆる5分単位です。
これをシステム導入に伴い30分単位にするというのは、やはり不利益変更にあたるのでしょうか？
よろしくお願いします。
また、不利益変更となる場合、どのようにすすめればよろしいですか？
現状の、日々の残業時間の１０分未満を切り捨てている状態が違法
です。
基本的に労働時間は分単位で計算しなければなりません。
ただし、一ヶ月の残業時間をトータルし、その５分未満については切り
捨て、５分以上には１０分に繰り上げて計算する程度ならば合法とさ
れます。
あなたの会社は一ヶ月トータルではなく、毎日毎日の労働時間を、し
かも四捨五入ではなく切り捨てているのですから、これは労働基準法
第２４条「賃金全額払いの原則」に違反します。
言うまでも無く、今度導入される、日々の残業時間の３０分未満を切り
捨てるというのも違法です。
一度所轄の監督署に相談して、指導に入ってもらってください。
今までの切り捨てられていた分の賃金も、過去二年間分は請求する
ことができます。
ただし、申告を匿名で行った場合、遡り支払いは監督官が「秘密が守
れないかも知れない」と難色を示すかも知れません。
便乗ですみません。
私の勤めている会社の場合、
一ヶ月の残業時間をトータルし、30分未満を切り捨てられています。
これってもしかして微妙なグレーゾーンなんですか？
普通だと思ってた・・・。
ところで、毎朝朝礼が始業時間の10分前からあるのですが、
もちろん始業時間までは無給です。
しかし、毎日出欠を確認していて、数回遅刻すると、ボーナスに響きます。
これは法律的にはどうなのでしょうか？
労基法２0条は、21条2号「二箇月以内の期間を定めて使用される者」には適用されません。
2ヶ月を超える期間を定める場合は解雇予告をする必要があります。
ところが，菅野和夫先生によると，期間の定めのある契約が反復更新されて実質的に期間の定め
の無い契約と変らないようになり，更新拒否が実質上解雇と変らない機能を持った場合にのみ，
更新拒否について予告義務の類推適用があるとされています（『労働法』457頁）
3ヶ月だけ一回だけでは，予告手当の支払義務は無いと思います。
自動更新の件については，名目上3ヶ月だけど，実質的には期間の定めの無い契約だったと
主張することができるかもしれません。
労基法三十五条の休日の規定で、毎週少なくとも一回の休日を与える必要があるが
例外として、四週間を通じ四日以上の休日を与える方法でも良い。と、ありますが
この「四週間を〜」は極端な話、四週間のうちの最初の二十四日を休日無しの
連続した労働日にして、残り四日を休日にするという事も可能という事でしょうか？
>一ヶ月の残業時間をトータルし、30分未満を切り捨てられています。
>これってもしかして微妙なグレーゾーンなんですか？
前述の通り、違法です。
>ところで、毎朝朝礼が始業時間の10分前からあるのですが、
>もちろん始業時間までは無給です。
この問題については判例も分かれており、非常に難しいところです。
賞与での不利益扱いがあるのでしたら、労働時間として賃金を払うべき
だと思われますが、会社が「朝礼への遅刻は賞与の査定に関係してい
ない」と言い張れば不利益扱いを立証するのは難しく、争うのは困難
でしょう。
労働省（当時）の通達では一箇月の端数計算で30分未満を切り捨て、30分
以上を切り上げるのは違法ではないとしているな。
通達の発出年月日・番号忘れた。
貴殿調べられる環境なら調べてくれ。
昭和６３．３．１４基発１５０号です。
乙
のでしょうか？
従業員十人未満のクリニックで事務長という役職です。
それとも基本的にわかってなさ過ぎてあきれかえられてるんでしょうか・・。
色々おかしいと思うことは多くて、少しずつ交渉しているんですけど
先生は会計士に任せきりで昔からこうだったからで全て通されてしまうんです。
前任の事務長も交渉しようとして辞めさせられたそうです。
珍しいかもしれないけど違法ではない。
勿論、時給制でも有給休暇等の権利は発生する。
なぜ違法と思ったのか、どういう思考回路でその結論に辿り着いたか知りたい。
ありがとうございます。違法ではないとわかって良かったです。
日給月給のこととかは検索で出てきたんですけど、時給の正社員
については探せなくて困っていました。ありがとうございました。
可能
>>514
最賃以上の賃金を支払っていれば、年俸制だろうが時間給制だろうが
どんな制度をとるのも自由
>>503
細かい点では突っ込めるところもあるけど、「金」を取るのは無理。
>>499
無駄です。
違法という結論に辿り付いたわけではなくて、人に「そんなの聞いたこと
ない」と言われたので調べていたんです。
有難うございます。完全スルー対象になってるかと思いました。
『違法』とは読んで字のごとく、
『法律』に『違反』していること。
賃金の減額を禁止している法律がない以上違法ではない。
よって>>435,>>438が正しい。
『不当なのか否か』と聞かれれば、『不当』と応えるが、
『違法なのか否か』ときかれれば、『違法ではない』。
ここは法律スレですからネ！
知人の話ですが、２年前、本社及び複数支店に対して
「○○店の●●は商品を盗み知り合いに安く売っている、調べた方がいい」と
全く身に覚えのない電話を入れられ、騒動になりました。
会議から呼び戻され、上司からは、
「会社側も警察沙汰にはしたくない、（俺が行くから）自宅の中を見せろ」
と言われたために、そこまでしなくてはならないのかと言ったところ
「お前のためを思って言ってるんだ！」と恫喝され、家に来られ、洗濯機の中まで
見られたそうです。（もちろん何も出てきません）
その後、在庫も全て確認し、個数に間違いは無し。防犯カメラの映像も問題無し。
友人は潔白でしたが、その後、上司からの謝罪は一切ありません。
警察沙汰にせず（恫喝されて混乱してしまった）、同居人も呼び戻さず言いなりになったままで
家に入れたりした友人も良くなかったと思いますが、
現在からでも何らかの慰謝料請求などは会社or上司に対しできるのでしょうか？
また、訴訟を起こせば、NTT側に当時の履歴などを開示させて犯人を突き止めることもできるの
でしょうか。
電話の内容から察するに、どうも第三者ではなく身内の可能性が高いのです。
（詳しくは書きませんが、第三者がこんな言い方をするのは内容的におかしい、ということです）
労働条件は、合意があり所定の手続きを踏んでいれば違法ではない
そうでなければ違法である
>>435の回答は的を射ていると思う
>>438は一字一句明文化されていないと判断できない人に思える
賃下げの是非は偉い専門家の間でも紛糾している問題だから
このスレでも意見が分かれるのは仕方ないね
先日、勤めていた会社に「賃金未払い」と「制裁金過剰分の払い戻し」の請求書
を提出したのですが、会社から「お前がその気なら、ウチはお前に損害賠償を請
求する。請求内容は、お前が営業に使っていた社用車に傷を付けただろう？その
修理代だ。」と返事されました。この場合、自分が車の修理代を支払うのでしょ
うか？もし、支払うとしたら全額なのでしょうか？？詳しい人教えてください。
修理代を支払うとしたら賃金未払いは要らないというのか。
せこいな
遅刻したからって、給料手取り19万貰っていたけど、いきなり7万円も
引かれたし。一応、基本給14．5万残業代4万諸手当1万だけど、一日11
時間労働で、休みが日曜と祝日だけだから、残業代4万じゃ足らないん
だよ。４ヵ月働いていたから、日割り計算で計算しても残業代、トー
タルで12万足らないんだわさ。それで、未払い分と過剰に差し引いた分
と付加金、合わせて30万の請求書を送ったんだけど、ああゆう返事がき
たんだよ。しかもだよ。「お前、あの時に同意したよな」とか「お前の
為を思って引いたんだぞ」て言うんだわさ。
一応、労基にも相談したんだけど。確かに使用者が労働者に対して損害
賠償を請求できる。て見解なんだけど、民事で訴訟しない限り無理と言
うのさ。でも、自分としては裁判起こして、労基が本格介入したりして
きて、ややこしい事態になるのも嫌だし。
> でも本来労働問題は当事者同士で話し合って決めること。
> 何で組合作らないの？
当事者間で対等な話し合いができればよいのですがね。
社長が社内ルールを作って、違法状態になっていることは多いですよね。
失業率が高いですから、おかしいとわかっていても従わざるを得ない、クビになったら困る。
元々弱い労働者の立場ですが、こういう時代ですからなおさらですよね。
組合が元々ない、組合を作ろうとすると目をつけられる、組合が機能していない、
そんな会社が多いようにも思いますね。
もちろん個人でも入れる組合もありますが、あまり知られていないようですね。
発行義務を主張し、どうにか発行させるつもりですが
会社か発行を渋る理由って通常考え得るとすれば、何なのでしょう？
車の傷の修理ってそんなに高くないし、
故意につけたわけではなく、業務上使用していてついたものなら、
損害賠償請求されたところで、たいした金額にはならないので
おそらく裁判というのは脅しだろうね。
以上、無責任に発言してみたところで、
そもそも「賃金未払い」と「制裁金過剰分の払い戻し」とは別件なので
車の話題が出たところで「それは別件ですので後ほどゆっくりとうかがいます」と
話をさせないようにするのが大人の対応だと思いますね。
締日か末日で辞めてもらう、
というきちんとした解雇日を指定しない発言は
解雇通告に当たるのでしょうか？
ご解答、お待ちしております。
会社側の解雇のデメリットとしては
１）不当解雇で解雇権濫用の場合、裁判に負ける。
２）助成金が受けられなくなることがある。
３）社内士気が低下したり世間体が悪くなる。
解雇予告は口頭でも悪くないんじゃないかな。（たぶん）
言った言わないになるので文書で請求するわけだけど。
解雇理由は文書でもらえるので、それに解雇の日付も入れてもらったらどうよ。
解雇理由は、解雇された者から求められた場合会社（雇用主）は、
解雇理由を文書（解雇事由証明書）を示さなければなりません（労働基準法２２条）
一般的にはお互いに気まずい思いをしたくないので、
解雇予告と同時に手当の30日分の給与をもらってバイバイじゃない？
実は>>536はまだ解雇予告されていないという希ガス。
ちゃんと解雇してもらえるまで出勤はしたほうがいいよ。
欠勤扱いになって、勤務態度が悪いことを理由に解雇ってのはよく聞く話だから。
喧嘩するなら楽して勝とうと思うなかれ。
誰かと争うってことは、それなりの覚悟が必要ってもんだろうが。
>>534
自己都合退職してもらいたいのだと思う。
労働者の請求による解雇の証明書の交付義務は労働基準法に定められているので、
交付しないのであれば労働基準監督署に相談すると会社に言ってみてはどうか。
>>536
当たらないと思う。
ずるずると延ばせばそれだけ働けるわけだし。
解雇日の明確な通告があって初めて、解雇予告となると思うが他の人はどう思う？
ちゃんとした理由がないと解雇にはできないからね。
「解雇日の定めのない解雇予告」
別にあってもいいと思うけど、効力はないでしょうね。
30日後以降のいつか解雇するかもしれません、解雇できる状態にありますよ〜
（でも解雇はしたくないから、早く退職してくれないかな？退職日は決めていいからさ）
ということを使用者に伝える道具としては使えると思います。
本当に解雇するなら、解雇日がないと使えませんね。
あなたがピックアップしたものは
＞５５歳で2割カットなんてのを会社で自由に決めていいなら５０歳で３割カット
＞にしても合法など好きに決められてしまいますね。
＞仮に就業規則にこんな事が記載されてても無効だと思いますがどうでしょう？
を受けての回答ですよ。（明らかにネタもあるし）
えらそうな事を言うならば、きちんと読んで回答をしてください。
皆さん、お答えくださって本当にありがとうございます！
希望見えてきました。
とりあえずは小さな事業所で労組もないので、個人でも入れる労組にも相談中なのですが
やぱ雇用主に「発言は解雇通告？勧奨？勧奨なら退職しませんよ」
とかは言わない方がいいですかね？
あ〜、何で私はﾄﾞｷｭﾝ企業に就職しちゃったんだ〜（怒）
おまえら議論したいなら余所でやれ。
と言った場合に労働基準法に違反する様な法律は無いかな？
このような会社で、1週間休みなく勤務した場合で、
土曜日の勤務時間は6時間、日曜日は7時間だったとしたら
35%増しの割増賃金を支払うのは、少ない方の6時間でよろしいのですか？
それとも1週間40時間を超えているので土日両方35%増しですか
この部分のみなかったことにして下さい。
就業規則に法定休日が明記されている場合、そちら（多くの場合日曜）
が３５％増しとなります。
明記されていない場合、土曜・日曜どちらを３５％増しにしても法的には
問題ありませんが、労使間の無用のトラブルを避ける意味で、日曜を
３５％増しにした方が良いと思われます。
なお、休日割増にしなかった方の日は一週４０時間を越える労働となり
ますので、２５％の時間外割増賃金を支払う義務があります。
役員の言葉は退職勧奨となりますが、よほど非常識なものでない限り
違法性を問うのは難しいと思われます。
賃金カット自体が違法なので、労組での団体交渉などで戦うべきと
思います。
あなたの会社に組合が無いのなら、個人加入の組合に入るという手も
あります。
組合での交渉に入っていれば、会社が強引に賃金カットをしてきても、
「現在組合での交渉中で賃下げには結論が出ていない。よって労基
法２４条違反である。」と監督署に指導させ、賃下げ分を返金させるこ
とも可能です。
労基署が言うように、事故の損害賠償を会社が労働者に請求するのは
なんら違法ではありません。
おおむね会社の実損額の半分が上限では無いでしょうか。
例えば、壊した車が中古車なのに、新車一台分の損害賠償を請求する
のは違法ということです。
自動車の修理代の請求書を見せてもらって、その半額くらいを払って
おけば問題無いでしょう。
残業時間が多いようなので、その分を考慮しろと言って会社に損害賠償
額を引き下げるよう交渉するのもアリでしょう。
ただし、これは民事の事案になりますので、労基署はノータッチです。
労働局なら相談に乗ってくれると思われますが、余りアテにはならない
でしょう。
また、会社があなたに無断で事故の損害賠償金を給料から天引きして
きたら、これは労基法第２４条違反となりますので、監督署指導対象に
なります。
>遅刻したからって、給料手取り19万貰っていたけど、いきなり7万円も
引かれたし。
仕事をしていない分賃金を支払わないのは合法（ノーワーク・ノーペイ）
ですので、遅刻や欠勤した分を給料から差し引くのは構いません。
しかし７万円とはまた、金額が多すぎますね。
よほど派手な遅刻常習者だったのか、それとも違法に遅刻した分以上を
引いているのか、どちらかだったのでしょうか。
>それで、未払い分と過剰に差し引いた分と付加金、合わせて30万の請求書を送ったんだけど、ああゆう返事がき
たんだよ。
付加金は裁判を起こさないと請求できません。
アルバイトなんですが、店長から突然「今日でクビ」と言われました。
理由は客からのクレームで、身だしなみ、あいさつが出来ていない等の
理由です。
今までこういった事で注意は受けていません。
私は納得が行かず店長と話をしましたが、
「これはどうしようも無い事。上司からも言われてるから」とのこと。
では、「解雇予告手当金は出るのか？行政に相談する」と言った所、
「私では分からないから上司と直接話してくれ」と。
上司と話したら「会社側は解雇していない」と言ってきたのです。
解雇を言い渡された日から2日たっているのですが、以降出勤はしていなく、
他の従業員も私が解雇されたことは店長から聞かされていました。
店長からクビと言われたことは
法律的に解雇されたと言うことで良いんですよね？
店長に人事権が無ければ、解雇にはなりません。
以前よりこのスレで繰り返し警告していることですが、「クビ・解雇と言わ
れたら、まずその人間に権限があるか確認」です。
あなたのように解雇されたと思い込み、その後出勤しなくなると、最悪
無断欠勤扱いされ、本当に懲戒解雇される危険性すらあります。
会社は解雇していないようですから、明日から出勤してみてはどうで
しょう。
それが嫌なら、解雇予告手当てをあきらめて辞表を提出するしかあ
りません。
店長に人事権がないのに「解雇」しても、それは無効でしょう。
例えそれを周囲に言いふらしていても。
>>548
損害賠償の「半額」は根拠がないですよね。（個別の判例をそのまま別の
事案には適用できないですよね）
>>544
念のために確認するけど、その日曜日とは、週の始まり（初日）の日曜日
ですよね。（特約がある場合のぞく）
賃金切り下げは労基法の問題ではない。
総合労働相談として受け付けるだけだ
>>552
ありがとうございます。
人事権ですか・・・無知ですた。
ちょっと調べてみます
しかし、うちの組合ではいつもその手を使っています。
もしかして一般人と組合で、労基署の対応が違うのやも知れませぬ。
自分としては制裁金の内訳の説明を求めて、残業未払いの分に関しては、タ
イムカードの提出を求めて、不確定になってる残業時間を調べて確定させた
かったけど、最初から喧嘩越しなんだよ。残業未払い分に関しては会社の言
い分は「普通の人はあなたが担当だった区域を四時半で帰ってくるよ」「で
も、報告書や現場の手伝いは？」「普通に帰らせる」て具合に仕事量に応じ
て残業代を固定して設定してるから、未払いの請求分に関しては出せない。
て感じ。制裁金は「遅刻12日分、、」「おいおい。正式な出社時間は８時か
らで、遅刻したと言っても早出に遅れただけの事だぞ。しかも、トータルで
合わせても、２時間もないだろ」「それに病欠が２日、、、」「病欠の場合
は日額の基本給の100分の60は保障されるぞ」「自己都合で、、、」「それは
会社が通勤用に車を買え。て言うから、事情話して了承した事だろ」て具合で
会社としては払えるのは３万５千円て、いうのさ。これじゃ、自分としては了
承出来ないから、労基と相談してまた話しようと思って「その条件では、無理
です。」「じゃ、３万５千円いらないの？」「いや、そうゆう訳ではありませ
ん。相談して対応したいと思います。今日はこれで」と席を立とうとしたら、
「いや、納得するまで帰さない」みたいな感じのなって。息も絶え絶えになっ
て逃げてきたよ。この場合どうすればいい？？
あなたの仕事は営業の外回りかなんかなの？
それで、４万円の残業代ってのは営業手当って意味かな？
それだとタイムカード通りに賃金を支払わせるのは、少しやっかい
かも知れない。
労基法では事業場外労働におけるみなし労働制というのを認めており、
営業職のように労働時間の算定のしにくい仕事に限って、残業手当を
固定して支払うことができるようになっている。
よって場合によっては労基署に相談しても、そこんところを説明されて
チョンて可能性もあるね。
もっとも事業場外労働であっても、タイムカードなど証拠があるので
あれば、それを根拠に残業代を支払わせることは不可能ではない。
日報が残っていてそれには「配達出発時間」と「帰社時間」が記録として残っ
ているから、それを根拠にして相談して決めたかったんだけど。ちなみに基本
給が14.5万で手当てが「早出残業手当」の名目で４万円。
続き。
>制裁金は「遅刻12日分、、」「おいおい。正式な出社時間は８時か
らで、遅刻したと言っても早出に遅れただけの事だぞ。しかも、トータルで
合わせても、２時間もないだろ」
早出というのは賃金のついていない、出勤時刻直前の朝礼か何かの時
間のことかな？
それとも「明日は忙しいから早く出てきて」「分りました」ってな感じの早出
かな？
前者だと遅刻にならない可能性が高いけど、後者は遅刻だよ。
労基法では、制裁減給を認めており、例え５分の遅刻といえども、就業
規則に明記してあれば、制裁として一回に月平均賃金の半額（あなた
の給料だと数千円かな？）、全体で賃金の一割（同２万円弱？）までな
ら減給することを認めている。
これは就業規則への明記がひつようなので、書いていなければ減給は
違法となるし、また明記があっても回遅刻･欠勤があっても最大月給の
一割以下までしか引けないので、それ以上引いているなら違法。
に相談に行ったのが、そもそもの始まり。
う〜ん、営業の外回りで営業手当が４万ついてるとなると、サービス残業
で戦うのは難しいね。
一人で労基署行っても、相手にしてくれないかもしれないよ。
個人加入の労働組合とか弁護士（こっちは高いけどね）とかに相談して、
いっしょに行ってもらうのが吉。
しかし基本給１４．５万円で休みが日曜・祝日だけってのはひどい会社だ
ね。
土曜日出た分には休日出勤手当ついてるの？
もしついてないなら、お盆休み３日・正月休み４日あったとしても、最低
賃金割ってる可能性あるよ。（違法）
一応、計算して出してみたけど、時給に換算してみたら、基本給より
安かった。当然、出勤手当てはないし。でも、就労時間をみると「見
做し40時間」みたい。
早出出勤開始時刻に遅刻することは、本人が早出に同意した以上、
所定内労働時間に遅刻するのと同じって判決が、名古屋高裁で昭51・９・30
に出てるね。
だから、２時間弱分の賃金カットは仕方ないね。
後は制裁減給がどうなっているかだけど、これは就業規則確認させて
もらうおう。
タイムカードがないと何とも言えない。て感じだった。
いずれにせよ、労基法違反はてんこ盛りな感じだけど、一応理論武装は
してて、素人が一筋縄ではいかない感じだね。
528さんも、自分で月給から時給を算出できるんだから、結構労働問題
は勉強してそうだけど、プロに任すのも良い手だよ。
就業規則では「３回遅刻したら、給料一日分カット」てなっていたらしい。
でも、就業規則見せてもらった憶えないし。
やっぱり「社労士」に依頼した方がいい？
その監督官もちょっといい加減だね。（ｗ
会社にはタイムカードや日報などの書類を三年保存する義務がある
（労基法第１０９条「記録の保存」）し、監督官にはその書類を会社に
提出させる権限がある。（労基法第１０１条｢労働基準監督官の権限｣）
「私は持ってませんけど、会社にある日報を権限で提出させれば
良いじゃないですか。」とか言ってみると、良いかも知れない。
はある？？それが一番恐い。
就業規則については、例えば休憩室に置いてあるとか、見たいと思った
時に見られる状態になっていれば、見せてもらわなかったとしても違法
ではないことになっているね。
あと三回遅刻で給料一日カットは、それ自体はセーフだけど、遅刻が
度重なって来ても、給料の一割超えたら違法だよ。
（労基法第９１条）就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場
合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超
え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはな
らない。
労働者の味方になってくれる社労士はほとんどいないね。
会社側につくほうが金になるからね。（ｗ
個人加入の組合とかだと結構頼りになるよ。
一度検索して、電話相談とかしてみよう。
私も明日、組合のホットラインで電話番する予定。
>>570
タイムカードの修正は、してる可能性もあるけど、修正液の跡とかで分
ることが多いね。
をしても「お前は恩義のある会社を脅すのか？」見たいな感じだったし、自分と
しては残業時間をきっちり確定させて、過剰請求分もはっきりさせて、出来るな
ら労基にまた手続きに行く手間を省きたかったけど、こうなったら徹底的に戦う
しかないかな？？
会社辞めてるんだったら徹底的にやっても良いとおもうよ。
在職中なら、色々気をつかわなきゃいけないこともあるだろうけどね。
その際、次の会社に余計なこと言わないように、一筆書かせて置くのを
忘れずに。
「次の会社から私のことについて聞かれた時は、不必要なことは一切
言わず、ただ円満退職したことのみを告げること」と書いた文章に、
了承のサインをさせるとかね。
ここらへんは組合の幹部が会社と交渉するときは、毎回やってることの
一つなんだけどね。
督促状の提出」「小額訴訟の準備」を考えているけど。
＞」「それに病欠が２日、、、」
＞「病欠の場合 は日額の基本給の100分の60は保障されるぞ」
どこの国のルールですか？
ああ、ここ突っ込むの忘れた。
少なくとも、日本のルールではないようだね。（ｗ
労基法は休業手当かな
傷病手当金なら４日目から
舞い上がっているようだけど、労基法を知らないのはあなたも
会社と同じレベルだと思います。
私が会社側についたらあなたに一銭も支払わず、逆に車の修理代を
１００％取る自信はあります。
自分に都合の良いところだけをピックアップせずに、自分に不利な
回答も十分に吟味しないと、出るところに出たらまさにＤＱＮ扱いされ
て終わりとなるでしょうね。（特に裁判の場合）
でも業務中の話だよ。それに接触事故を起した訳でもないし。
研修という名目の慰安旅行費を、
毎月強制的に給料から天引きされていました。
入社前・入社後共に、そのことに関する説明はありませんでした。
一度旅行に行って懲りたので、次からは旅行と積立を拒否し、
一旦は受理されたのですが、
それから２年近く経った今になって、
旅行積立を見直そうという話が社長から持ち上がりました。
上層部は「旅行は研修、旅行積立を強制とし、参加も強制する。
行けなかったor行かなかった場合も、積立金の返還は一切しない」
との方針です。
旅行内容に変更はありません。
ちなみに、普段から非常に忙しく、徹夜はあたりまえの職場。
旅行にも仕事の関係で行けない人が毎年出ます。
こういった強制的な積立は、法律上問題ないのでしょうか。
よろしくお願いします。
天引きの協定は結んでいますか？
結んでいても、不参加であれば、返還されるべきですが、
互助会、親睦会名義で徴収されているのなら
合法の可能性があります。
天引きの協定とはなんでしょうか。
今までそういった説明は一切受けず、
勝手に天引きされていました（私は途中で拒否しましたが）。
ちなみに5,000円／月でした。
今回の話し合い（圧力的な）で強制・返還無しと決定したら、
それが協定となるのでしょうか。
名義は「旅行積立」です。
給与明細には「旅行」と記載されます。
互助会的な積立は別にあります（1,000円／月）。
不参加理由が不可抗力（仕事のスケジュール等）でも、
返還はしないという考えです。
仕事はとある下請けのため、担当がスケジュールを調整することは殆ど不可能です。
それなら、不可抗力の行為（仕事、冠婚葬祭、その他）の場合は
返還されるべきですね。
給料は原則、労働者に全額支払われなければなりませんが
便宜上、協定を結べば、会社が源泉徴収できることになっています。
今回の、旅行積み立てがそうですね。
もし、返還されなければ、強制徴収にあたるので、労基法違反です。
そもそも、協定が結ばれてないかもしれませんので、確認ください。
ガツーンと言ってやれガツーンと
レスを読んで少し安心しました。
さらに教えていただきたいのですが、
・徴収の拒否
・旅行参加の拒否
これらは可能でしょうか。
また、協定とは書面などを交わすのでしょうか。
誰と誰が、どのような形で交わすのでしょうか。
社に組合等はありません。
かならず拝見いたしますので、
教えていただけますと幸甚です。
よろしくお願いいたします。
参考に。
「社員旅行に参加しなかった場合、積立金は返してもらえる？」
ttp://www.hou-nattoku.com/consult/341.php
「わかりました」
そう答えてしまいました(その前にミスをして怒られてたので)｡
これって撤回できますか？
もし撤回できるのだとすればどんな方法ありますか？
お願いします，教えて下さい。
今日から新しいバイトが始まりました。雇用契約を結ぶとばかり思っていたら、渡された書類には「業務請負契約」の文字。
その時は意味が分からずにサインしてしまったのですが、家に帰ってきて色々調べてみました。
バイトは「業務請負」であるにもかかわらず、仕事は上司から支持された事だけをし、
出退勤はタイムカードで管理されていて、給与は時給制で源泉徴収もされるとの事です。
つまり、「雇用契約」である普通のアルバイトと全く同じなのに、「業務請負契約」にさせられたのです。
このように、雇用契約であるにも関わらず業務請負契約をするのは違法ではないのでしょうか？
また、もうこのバイトには行きたくないのですが、「業務請負契約が嫌だから辞めたい」と言っても契約違反にはならないのでしょうか？
悪気はなかったんですがほんとにごめんなさい。
そしてどなたか答えていただけると有り難いです。
退職勧奨、すなわち雇傭契約の終了を使用者から持ちかけられ
労働者であるあなたはそれに意思表示で応じた。
その後きちんと判子等書面で処理し終わったかどうかは知らないが、
雇傭契約は諾性契約（意思表示で契約発生/終了）であり、
基本的には既に終了している。
復帰したいのであれば改めて契約を申し込む必要がある。
また、会社にはそれに応じる義務はない。
新たな契約の申し込みに対して断ったというだけのことだから。
厳密には上記のとおりだが、つい先日までいた職場で
未だ仕事もしてるのだから、素直に事情を説明し普通に
「ここで勤めたい」と言えば？
>>594
>渡された書類には「業務請負契約」の文字。
>その時は意味が分からずにサインしてしまったのですが、
>家に帰ってきて色々調べてみました。
契約違反ではない。
業務請負と書いてあるにも関わらずサインしたあなたが悪い。
契約破棄には2週間以上前に相手方に意思表示する必要があるため
明日、契約を破棄する意思を伝えても効力発生は2週間後。
つかこの２つは労基法の話じゃないな、民法上の問題。
取り消すなら民法の錯誤の規定を使って取り消す以外はないんじゃないかな?
ちなみに就業規則の退職に関する規定はどうなっていますか?そこの規定に退職の申し出は文書でにて届けるって書いてないですか?
書いていれば、口頭で承諾しただけなら、まだ当然にセーフですよ。後はあなたに非があるのは間違いないので、事情を説明した上で懇願するしかないですね。
>>594
あなたも同じように民法の錯誤の規定を使って無効にしちゃいましょう。
ただ実態が労働者と同じなら、そのような書類にサインしていたとしても、労働者として扱われる事になりますけど。
まぁどっちにしても、あなたの会社は悪質なんで、すぐに辞めちゃいましょう。
現在の会社に勤めて9年目になるのですが
5年ほど前から「遅刻」という名目で減給される様になりました。
事前に「30分以上遅刻したら1万円の罰金な」と言われ
その時はなすがままに承諾したのです･･･
書面による取り決めはしておりません。
就業規則もないです。
給与は固定給で手取り20万円なのですが
以来毎月給与明細には6万円〜12万円毎月引かれてます。
勤務形態は16時〜2時までの勤務で休日は毎週水曜日と隔週で木曜日です。
1ヶ月あたりの勤務時間は概ね240時間くらいです。
実際遅刻は月あたり5回（30分〜1時間くらい）くらいもしていたのであまり
不満を言う事も出来ずじまいでﾀﾞﾗﾀﾞﾗ勤続年数ばかり膨らんでしまいました。
この度転職をしようと思ったのですが今までの過剰に天引きされていた給与はもう
諦めるほか無いのでしょうか？
宜しくお願い致します。
弁護士さんか社労士さんに相談してください。
> 「30分以上遅刻したら1万円の罰金な」
労基法１６条違反「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 」
懲戒処分として行われているとしても、あなた程度の給料では、９１条「就業規則で、労働者に対して
減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」に違反しているでしょう。
といっても、就業規則自体がないから懲戒処分はできないか…
遅刻して現実に働かなかった時間分をカットするのは可能ですが、一律に１万円と定めるのは違法です。
とられすぎた罰金は賃金未払いとして請求できると思います。
でも、月に５回、３０分以上遅刻するのもどうかと思いますが…
とりあえず会社との会話は全部録音しとけ
これキホン！
ﾚｽ有り難う御座います。
仰る通り私には言い訳すら出来ない物と自覚しておりました。
勉強になります。
＞とにかく私に有利なレスをしてください。
お断りいたします。
>>597
錯誤無効って・・。
立証責任は全部労働者側になるでしょうが、どうやって立証し納得させる
のですか？
簡単に書いているけど、かなり難しいですよ。（と言うよりほぼ無理）
また、契約は口頭でも成立しますが、「書面による提出」という手続き面の
規定があれば、契約自体が無効となるのですか？
ありがとうございます。
やはり民法の錯誤の規定を持ち出すしかなさそうです。
ちなみに我が社は就業規則ありませんし、
入社時に文書明示義務のある労働条件も提出されてません。
1 ：スピードワゴン ：03/11/26 19:52 ID:DZSqzPV5
女＝ヤクザ
1：すぐ群れる。群れないと何も出来ん。
2：自己中。わがまま
3：ヤクザ（女）同士の信頼関係なし。利害関係のみ
4：人を騙したり、利用したりすることに罪悪感なし
5：強者（権力者・金持ち・イケメン）に媚び、弱者（貧乏人・ブサキモ）を見下す。
6：金に汚い
7：すぐキレる
8：自分の非を認めない
9：都合が悪くなるとすぐ逃げる
http://love3.2ch.net/test/read.cgi/gender/1069843956/l50
一ヶ月合計の３０分を境に切下げ・切上げするのは合法。
（例）
５時間２５分を５時間とする・５時間３５分を６時間とすることは合法
５時間２５分を５時間とする・５時間３５分を５時間３０分とすることはグレーゾーン
グレーゾーン＝厳密に言うと違法だが、どうにでも言い逃れられる。
私は撤回できる方法がないかと問われたので、答えただけです。立証責任については、確かに法的に主張するなら、前者については貴方と言うとおり難しいケースだと思います。
ですから、法的な事を前面に出して撤回させろと主張しろとは言わずに、非があるのは間違いないので、事情を説明した上で懇願するしかないと釘を刺しているんです。
後者については、そのサインした書類自体が、証拠になる可能性もありますし、立証責任で言えばこっちの方のほうが比較的容易にできると思います。
また、民法的にも労基法的にも無効を主張できるんでそのように主張して即時に辞める事は比較的簡単だと思ったので、そのように指示しただけです。
規定については、原則としては口頭でも契約としては有効なのですが、後日言った言わないでの争いを予防するために、企業が予防措置として規定していたりしてるんです。
そしてそのような手続きを規定してる場合、口頭で言ったとしても、その時点では、契約が成立していない事になります。
アドバイスするなら、その方法の困難も同時に教示すべきでは。
質問者は、回答の手法をとった場合の成功率（容易さ）なんて
分かるはずもないのだから。
よく法で禁止されている事、法で禁止されていないが努力すれば
（裁判等で）勝ち目がある事、が同一論調で論じられています。
「釘をさしている」と仰いますが、本当にそれが質問者に伝わるような
回答であるとお考えですか？（>>605や別件の528のような回答を見て）
（528は論外ですが）
後段については、予防措置を目的とした手続き論を講じていないならば
契約そのものが無効になるのですか？と聞いているのです。
それならば「極端な話」入社時の労働契約は、労基法15条（労基則5条）で
書面による通知が義務付けられているのだから、口頭だけでは労働契約は有効
ではないので、いつでも辞めさせ（辞め）る事ができる、となりませんか？
（この主張の弱点は理解した上の引用です）
＞仕事は上司から支持された事だけをし、
出退勤はタイムカードで管理されていて、給与は時給制で源泉徴収もされるとの事です。
この辺から判断するに、実態としては雇用契約でしょ。
錯誤とか大げさなこと言わんでも、解約したければできるんじゃないのかな。
派遣会社みたいなところで仕事してるんかな？
質問ですが、うちの会社は、タイムカード押し忘れると
欠勤扱いになるそうです。
これって法律では許されているのでしょうか？
許されないだろ。使用者には「記録の保存」が定められていているし。
社会保険労働保険はついているのかな？
実質は労働契約なんだから、今すぐに辞めなくても、しばらく働いてからでも良いと思うのですが。
あなた根本的に何か勘違いしてませんか?
就業規則で退職の申し出について手続きが定められている場合に関しては、その手続きを得ないならば、その効力は発生しないと言ってるんです。
労働条件の通知は義務付けられてはいますが、が義務付けられていそれとこれとは全く別問題です。まぁあなたは、発生要件の意味をもう少し勉強された方が良いかもしれませんね。
質問者に伝わるような 回答であるかどうかという点については、質問者に聞いてみないとわかりませんが、少なくとも僕自身は質問者に伝わるように回答したつもりです。
>>611
結論から言うと違法。タイムカードの押し忘れじたいは問題ですが、だからといって労働時間等の把握義務が免除されるわけではないので、
同僚に聞くなりして実際の勤務状況を調査して把握する義務があります。それをせずに安易に欠勤扱いをするのは違法ですね。
あなた根本的に何か勘違いしてませんか?
就業規則で退職の申し出について手続きが定められている場合に関しては、その手続きを得ないならば、その効力は発生しないと言ってるんです。
労働条件の通知は義務付けられてはいますが、それとこれとは全く別問題です。まぁあなたは、発生要件の意味をもう少し勉強された方が良いかもしれませんね。
タイムカード押し忘れもミスはミスに違いないんで、他のミスと同様法に
則った手順を踏んで制裁を定めることは合法になる。
ただし、それは労基法第９１条の制約を受ける。
就業規則にタイムカード押し忘れの罰則を設けていなかったり、一回の
押し忘れの金額が平均賃金の半額を越えていたりしたら労基法違反と
なる。
相談のケースでは一回の押し忘れにつき一日分の賃金を減額している
ので、労基法９１条の範囲を越えており、違法は明確。
まず就業規則を確認し、タイムカード押し忘れの制裁減給について明
記がなければ、賃金全額返還の要求をすべき。
明記があった場合でも、制裁減給の金額は労基法９１条の制限内に
収まるべきなので、そこらへんの交渉をすること。
ただし、これがタイムカードを押させる為に作った便宜上の規則で、
実際に欠勤扱いにしないのなら、合法。
デカデカと書いて張り紙してあるのですが
こんど身をもって確認してみましょう。
「タイムカード押し忘れは欠勤扱い」のルールが便宜上のものでは無く、
実際に賃金を引かれたのなら、監督署が行政指導に入る可能性は高い。
そこで交通費で問題が起きました。
新社屋は汐留徒歩1分なのですが、新橋徒歩6分でもあります。
そのため、三鷹在住の私は、会社の規定で（就業規則）は
三鷹→(ＪＲ中央線)→神田→(ＪＲ山手線外回り)→新橋
1ヶ月の定期代 13300円 計48分（徒歩6分含む）
となりました。
ほとんどの社員が新橋であり、汐留直結とうたっている
メリットがありません。
そのため、人事へ変更申請を上げようと思うのですが、
三鷹→(ＪＲ中央線)→新宿→代々木→(大江戸線)→汐留
1ヶ月の定期代 15220円 計46分（徒歩1分含む）
にて2分の短縮で、約2000円の増額を認めてもらうのは、
最短距離の意味では認められないでしょうか？
法律的主観からアドバイスをいただければと思います。
よろしくお願い致します。
規則優先。
ルート変更を会社に申し出て断られたらそれまで。
以上
規則優先？？
そんな訳ないだろ。だったら、ここに書いてある相談だって
「規則は規則だ！」て理屈になるだろ。もっとも、法律は
どう判断するかわからんが。
交通費の支給についての規定は？
交通費は賃金の中に入るから、請求は可能だよ。
交通費というのは時間外割増賃金など法で義務付けられているものと
違い、就業規則に記載されていなければ支払い義務の無いものです。
ですので、就業規則がそうなっていればそれまでです。
なお、就業規則に明記された段階で、交通費は賃金の一つとなり、これ
を支払わないのは労基法違反となります。
一度就業規則を確認してください。
また、わけわからんこと言い出す奴が出てきたなぁ。
頭大丈夫？変な肉でも食ったか？
交通費のように業務の遂行のために要した費用は、一般には賃金に当たりません。
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q01B1.html
こっちでは「賃金」になっているが
http://www.srup21.co.jp/room/print/advice15.html
交通費が賃金かどうかについては、「通勤定期券は法第１１条の賃金
であり、また、六ヶ月定期乗車券であってもこれは各月分の前渡しと
解す（２５．１．１８基収１３０、３３．２．１３基発９０）」という行政指導が
出ている。
司法での解釈は色々であろうが、行政では賃金として扱い、これを
支給しないことは２４条違反として処罰の対象となる。
> その支給基準が会社で定められている限り賃金となります。
俺が変な肉を食ったようだな。
ただ、「定められている限り」だな。
>>612、>>615とか。
のことの事後報告です
す−ごく遅れたので読んでないかも知れないです。
ただありがとうございましたを言いたく。
今のとこ会社からは何も言ってきてないです
しごとセンターの人に相談しにいきました。
相談員の解答は、基本的にはそのままでも問題ないと言ってました
なにかいいに来たら、その時にまた相談しに来てくれれば
会社との間に入る事もできると言ってくれたので一安心。
（それより労働状況に吃驚されました；）
一度、会社から「引き継ぎにこれませんか」とメールがありましたが
会社の同期から個人メールで「もうここには関わらないほうがいい」と来て、
もうやはり行く気になれません。
ただ、今朝気づいたのですが、会社の倉庫のシャッターの小さい鍵が
キーケースについてました；。それだけは書留で送ろうと思ってます。
交通費規定については手元に資料が無いので分かりませんでした、すみません。
ただ今回会社側からは「以下の理由があるときは申請を認める」とありました。
上は無理ですが、下の条件に理由をつけて申請するしかないのですが・・・。
理由が「時間短縮」は難しいですよね。それに基づき、2000円も高くなって
しまうのなら、尚更です。
・自宅最寄り駅が違う（登録データが違う）
・特別な事情により、経路・最寄駅を変更されたい場合
しかし、交通費規定で 金額＞時間 は当たり前なんでしょうか？？
こいつの相手するのもうやめねー？なんか腹立ってきた
けど私も法律や就業規則を持ち出して
どうこう言うことでもない気がするなぁ
権利を主張するよりお願いに徹したほうが良いこともあるしね。
投資するところには、おしげもなく使うくせに、どーでもいいと思われると
なんか理由つけて、びた一文ださないしね。
禿同
＞しかし、交通費規定で 金額＞時間 は当たり前なんでしょうか？？
うちの会社もそうだよ。
交通費全額出してくれるだけでも御の字と思う。
すらでません。ま、そういうものでしょう。うざいから、いちいち文句も
いいませんが・・・。
実際は国民保険と国民年金でした（費用は折半）。
厚生年金に比べて受給額が減ると思うのですが、
こんなことってよくあることですか？
あまりないね。
ただ「社会保険完備」という表記にどこまで厳格な法的解釈ができるかは微妙。
>>645
あまりあてにならんかもしれないがとりあえず労働基準監督署に相談に行ってみるといい。
試用期間や準社員を経て、社員にする。て書かれていたら、その部分で
会社を訴えられると思う。他に「ハローワーク」からの紹介からで、今
の会社に就職しているのなら、その時の求人票をハローワークから取り
寄せて条件を確認してみるといいよ。でも、会社都合での退職は止めた
方がいい。失業手当はすぐに貰えるけど、就職活動の時に影響するし。
してみるのがいい。特に共産党は、その部分で経営者から恐れられ
ているからね。
自分の会社が個人事業であった頃から入社しました。
それから１年半後に会社になり、現在は有限会社となっております。
個人事業の頃から起算しますと５年が経とうとしています。
ここ数日で発覚したことなのですが、自分以外の社員には能力給の項目が
存在し皆、貰っています。しかし、自分の給与明細にはその項目すらなく、貰っていません。
たまたま、それを目にして悔しいやら情けないやら…。能力給の項目が自分にもあり、それが０円なら
納得もいくのですが…。項目すらないので納得できない状況です。
貰っているのは皆、部下です。自分は主任なのですが、自分以外は皆、副主任です。役員でもありません。
管理職でもありません。給与規定には能力給という項目は存在していないのですが、現実は新人でも貰っています。
ハメられた…。と会社には不信を募らせている次第です。月曜日に説明を求めようと思うのですが、戦いとなるのは
必至です。自分の考えが間違えているのか、それとも会社が間違えているのか。
どなたかご教授下さい。
は支払はれます。その場合、会社は民事で損害賠償を起こすのが一般
的だけど、その場合、会社があなたに請求できるのは「実際に損をし
た金額(わかりやすい話、車の修理代や見積もりのミスで発生した被害
)」なんだけど、仮に支払う事態になったとしても、実際の被害額の4/1
程度。給料を超える被害額の請求は、ほぼ不可能です。労動基準法で、
使用者は労働者に対して仕事上のトラブルでの請求が制限されている上、
過去の支払い命令にしても、高等裁まで争った果てにやっと企業が勝った
程度です。ましてや「サービス業」や「営業職」の場合だと、横領とかの
ケースは別として、その損害を算定する事は不可能に近いから、大丈夫で
しょう。
会社が違反している可能性大。です。常時、10人以上の雇用を持つ
場合、使用者は労基に規則、事業内容の提出するのが一般的ですが
その場合「給与規定」つまり、給与を支払う際の基準を明確にする
規則の提出も義務になっています。基本給の他に技能給、役職給、
残業代、交通費etc,,,。なんですが、その場合、必ず支払い基準を
明確にしなければならないのです。ですから、部下が自分と同じ内
容の仕事をしていて、部下が自分より多く給料を貰っていたら、明
らかに会社の違反になります。
ただし、あなたが部下より多く給料を貰っていたら難しいでしょう。
もしも会社が「あいつは、お前より仕事が早いし量もこなす」と言って
きたら、会社はあなたに対し、サービス残業を故意にやらせていたと労
基に通報することも可能です(その場合はあなたが部下よりも長い時間
を働いてたと証明する物(exタイムカード、作業日報)が必須)。
回答ありがとうございます。こんな時間なのに…。
２ＣＨは初めてなのですが感動しました。
社員は４名、契約社員は６名です。アルバイトは２０名ほど、
学習塾です。この自分以外の３名の給与明細のうち２名を確認しました。
年上１名、年下１名です。基本給が年上の人は高いのはわかります。
ただ、社長は非常に恐いので困っています。
決裂したら、どうしようか困っています。
妻、子います。住宅ローンもあります。
労働基準監督署に相談した方が良いのでしょうか…。
まず、確認した給与明細の項目を知っている範囲でいいので教えて貰えないでしょうか？
労基に相談するのも大事ですが、労基は決定的な証拠がないと、なかなか動きません。ま
しては請求内容と具体的内容と、その根拠がはっきりしないと無理です。
部下の年収ですが、２名は自分より多かったです。
（源泉で確認しました。）午後２時から１０時までの仕事ですが、
毎日午前様です。契約社員やバイトもそうです。
タイムカードは先月分は確保しました。日誌は毎日提出しています。
自分より年上の部下は休まず、毎日仕事をしています。
休日出勤は時給１０００円で上限２万円です。
この部下は、上限分は貰っていません。
自分は毎月１６０００程度で抑えています。先日、会社に確認したら
自分は２番手と言われました。（１番は社長です。）
恐いけれどいい人です。でも、騙されているのか…。とも思います。
生涯頑張ろうという志の中働いてきただけに悲しいです。
自分は大学を中退しています。
他の社員は卒業しているのでその違いからなのかなとも思います。
（学歴は関係ないと昨日たまたま社長は言っていましたが…。）
すみません。度々の長文で…。
（ついでに赤字は出していません。学生が２５５人います。）
宜しくお願い申し上げます。
報告致します。
基本給、家族手当、役職手当、室長手当、時間外手当、講習手当、営業手当、通勤手当
が自分の項目です。（給与規定通りです。）他の社員はこの項目の他に、能力手当の項目
があります。（自分の明細の項目にはありません。）ここが今回の争点です。他の社員の
明細のコピーを取ることは可能です。
「給与規程」は、労基法上の就業規則に当たります。その効力は９３条により「就業規則で定める基準に
達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつ
た部分は、就業規則で定める基準による。」となっていて、就業規則は労働条件の最低ラインを定める
効力を持っています。
で、就業規則以上の賃金を支払う契約を、個々の労働者と結び、支給することは何ら違法なことではありません。
でも、あなただけに能力給を払わないのは、信義則上、問題になる可能性はあります。
とりあえず、月曜日にはなぜ能力給を支払われないのか、理由を明確に聞き出して下さい。
￥０なら仕方がないです。もっともっと頑張ります。
ただ、項目がないので差別されていると思い不安になっています。
小心者で恐縮です。何だか泣けてきそうです。
名前も知らない、会ったこともない方なのに…。
皆様には本当に感謝しています。
家族を守りたいのです。
その為に働いています。
回答ありがとうございます。
月曜日に聞いてみます。
ＰＤＡで録音しておきます。
バラつきがあるなら何かしらの作業に対しての歩合給の可能性が高いです。
とりあえず賃金カットも退職も拒否する態度を明確にすること。
その上で、組合に相談した方がいいと思うが…
ここなんか参考にして下さい。
連合電話相談
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/sodan/roudou/index.html
全労連労働組合
http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html
今、判例六法で労基９３条を確認しました。
誤魔化されるのが恐いですが退職覚悟で突撃します。
この場をお借りしてですが、自分の生徒に申し訳ないです…。
今月社員になったものは一万円、自分より年上の部下には二万円です。
作業歩合はないと思います。殆ど同じ業務です。
参考にさせて頂きます。
（月曜日に連絡をとってみます）
リンクが無効になっていました…。
申し訳ございません。
すみません。勘違いしました。
６４０様宛だってのですね。
すみません。
アルバイトですか？
少なくとも正社員なら、普通は社会保険に加入させないといけないとおもいますが…
う〜ん。その「能力給」の性格がはっきりしないのは、ちょっとくるしい。
これは自分の邪推なんですが、受け持ちの生徒の成績をＵＰさせたかどうか
に対する算定での給料だと考えられます。実際に聞いてみないとわからない
ですが。只、そうゆうケースだとしても、規則に応じて支払う義務があります。
成績よりも本人の進みたい道へ行かせたいという思いから
確かに成績には拘っていませんでした。
「人づくり」という部分に重点を置いていました。
確かに他の教室は成績重視です。
学年一位を出すことに徹底しています。（現に出ています）
自分の所は出ていません…。偏差値７０の生徒はいるのですが…。
売上高は一番なんですけどね…。
直訴はやっぱり月曜日にしない方が良いのでしょうか…。
すみません全労連切れてました
http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/
ありがとうございます。
＞引継ぎは「二週間前」が一般的。
→あなただけの常識です。（民法の任意規定論の議論再燃させる？）
＞仮に支払う事態になったとしても、実際の被害額の4/1 程度。
＞給料を超える被害額の請求は、ほぼ不可能です。
→何の根拠もない回答です。（他人の裁判例がそのまま当てはまる訳ない）
＞労動基準法で、 使用者は労働者に対して仕事上のトラブルでの請求が
＞制限されている上、
→そんな条文はありません。
＞過去の支払い命令にしても、高等裁まで争った果てにやっと企業が勝った
＞程度です。
→労働者側の訴えの方が多いですね。
ここまで、虚偽があると相談している人に迷惑が掛かるので訂正です。
実際の対象方法は、上記以外の他の方が回答されているのでＯＭＩＴします。
>>674
ご回答ありがとうございます。
正社員です。国民年金の方が負担が少ないからと説明を受けましたが、
受給額や傷病手当金の事を考えるとかなり不安です。
給与が現状より増えるのであればその分を個人年金にまわすなどして
自己防衛すればいいとか、そういう問題でもないと思うのですが。
国民年金の費用折半？７０００円くらい、会社が出してくれてるの？
傷病手当金（健保）は国保も健保も同額です。
そのまえに、強制適用事業所かどうかがわからないので、
業種（飲食業とか）と、常時雇用されている人数、法人かどうかを
教えてください。
644に株式会社って書いてあるから、強制適用事業所でしょう。
年収契約をしています。昨年2月に入社し、6月賞与を50％カット、
12月も50％カットされました。
納得できず、会社の就業規則にある「退職3ヶ月前に願いを出すこと」を無視し
1月14日に3月20日付けで退職願を出しました。会社は規約違反と判断
1月分より10％月給をカットしてきました。
最初に年収契約を破棄した会社に責任があると思いますが、先生方はどう判断されますか？
教えてください！お願いします！！！
年俸制のことかな？
そもそも仇討ちはご法度。
悪行に対して悪行で応えてどうする。
正々堂々と戦うべし。
年俸制とは言え契約の途中変更は出来ます。
賞与支払い時に（若しくはカット説明時に）同意できない旨を
きちんと主張したのか（主張しても説得されていないか）がポイント
になります。
会社に責任（＝賃金不払い）があるはそれによります。
反論せずにカットされた賞与を漫然と受け取っているのならば、黙示
の同意により最初の契約が変更されたこととなります。
つまり、あなたの就業規則に定めた退職手続き違反だけが残ります。
（3ヶ月前申出の是非は職責による為ここでは判断しません）
そうなんですか！賞与の説明のときに反論しないといけないですね。その時は理性で対処して後で反論しようと思ったのですが。。。
まあ、逆を言えば
減給の制裁の上限（月給10%カット）を喰らってしまっているのだから
退職まではダラダラ仕事できるというメリットもあるけどね
ただしノーワークノーペイや信義則の問題もあるので
程々にしないと後で痛い目にあうけどね。
いくら就業規則に辞める時は3ヶ月前に告げる様に記載されてても1ヶ月ぐらい前でいいです。
貴方の場合は2ヶ月以上も前に告げてる訳だからね。それで法的に罰せられる事は無いですし、それで賃金10％カットなんて言語道断だ。
返金要求して構いません。
６月，１２月の賃金カットの理由は何ですか？
契約期間は１年契約ですか？
しかし、一年契約の場合なら３ヶ月前に退職を申し出なければならない
ことになっている。（民法第６２７条３）
そこらの確認をしないと、違法とは言い切れない。
狭い業界なんで、けんか腰は嫌なんですが、法律をちらつかせて、事態の収拾をしたいのですが、いい方法はありますか？
688自体が何の根拠もない自分の主観による回答だからね。
契約期間は決まっていないのですのね。
賞与算定の方法は就業規則で決まっていますか？
賞与分については，カットの理由がはっきりしないと何とも言えません。
契約期間が決まっていなければ，２週間前までに申し出れば退職できますから，月給カットは違法だと思われます。
「法律をちらつかせて、事態の収拾をしたい」といいますが，実際に異議を主張しているのでしょうか。
週休二日（土日）の職場で、金曜日に「土曜出勤するかも」と
言っていたのですが、土曜は出勤せず、日曜に出勤しました。
そうしたら社長に「土曜は出勤予定で無断欠勤」と言われました。
別に正式に休日出勤届等は出していないのですが、
土曜は特に連絡もしませんでした。
この場合無断欠勤になるのでしょうか？
よろしくお願い致します。
休日の出勤に同意した以上無断で出勤しなければ無断欠勤。
1 ：名無しさん 〜君の性差〜：05/01/27 17:48:21 ID:4KFEM/28
女の特徴って、チョンの特徴とそっくりじゃん。
http://love3.2ch.net/test/read.cgi/gender/1106815701/l50
レスありがとうございました。
今まで特にそういう通達が無かったので、
土日は自由に出勤していい物だと思っていました。
勉強になりました。
ありがとうございました。
＞「土曜出勤するかも」
これは同意した事にならないと自分は判断します。
年収契約なので、賞与のな算定方法は決まってないです。1月の給料で異議を唱え、答えは社労士が、「（就業規則の3ヶ月前の退職なので）契約違反りより、3月間10％削減してよい」と社長に話したとのことでした。
賞与のカット分は、「商品の購入が多い」とのことでしたが、自分で計算したところ、かなりの黒字で、証拠もあります。
異議は、1月の給料の時で、結局、「社労士に任せているので、僕は分からない」といっておりました。
何か、いい知恵がありましたら、お願いします。
健保や年金の事務しかできない社労士は逝ってよし！
制裁減給っていうのは労基法第９１条に規定されているんだけど、
（１）就業規則に明記すること
（２）一回の事案につき平均賃金の半額、一賃金支払期（通常一月）全
体で１割を超えないこと
の二つが条件。
だから就業規則に「退職の申し出は三ヶ月以上前に行うこと。これに
違反する場合は制裁減給を行う」などと明記が無ければ、減給は違法。
また、就業規則に三月前以前の退職申し出についての罰則が規程さ
れていたとしても、一回の契約違反の金額は平均賃金の半額までと
されているので、１０％カットというのはこれを越えている可能性がある。
ちなみに平均賃金の算出方法は、過去三ヶ月にもらった賃金（交通費
などはのぞく）の合計を過去三ヶ月の暦日（出勤日でないことに注意）
で割ったもの。
例えば年俸の一か月分が２０万として、１２月は３１日、１１月は３０日、
１０月は３１日だから、平均賃金は約６５２１．７円、よって制裁減給の
上限はわずか３２６０円となる。
仮にも社労士ならそんな違法の指南はしないはずだから、社労士の
言ったことを会社が誤解している可能性が大。
>答えは社労士が、「（就業規則の3ヶ月前の退職なので）契約違反りより
確証は無いが、私はこの場合契約違反にはならないと思う
間違ってたらゴメンネ
どちらにしろ労働基準監督署に相談に行くでFA
続き。
あなたがすべきことは、まず就業規則を見せてもらい、三ヶ月以前の
退職の申し出について罰則が設けてあるのか確認すること。
罰則が設けてないなら減給は違法であり、労基法第２４条違反となって
監督署指導対象になるから、その旨話すべき。
またその規定があるのなら、労基法第９１条の話をして、「そんな違法
な減給を社労士が許可するはずは無い。一度確認してください。」など
と交渉し、らちがあかないようなら監督署に相談。
場合によっては、会社が「これは労基法における制裁減給ではなく、
急な退職による損害賠償である｣と主張する可能性がある。
この場合、労働者の同意なく損害賠償を賃金から天引きするのは労
基法第２４条違反となるから、「まず賃金を全額支払ってもらってから損
害賠償の交渉に応じましょう」と言ってみよう。
悪い社労士だと嘘八百を並べ立て、無理矢理天引きに合意させようと
することがあるから、要注意。
社会保険労務士法第２３条守ってくれよな！
全部で４０万ちょっとなのですが、弁護士を雇うといくらくらいかかるのでしょうか？
私が解雇された翌月から会社を休業にしていたようなのですが、
最近同じ社名で別業種で再開しています。
そちらに請求できますか？
労働基準局には何度も足を運びましたが、何の役にも立たず時間の無駄でした。
どこまで労基に相談して、手続きしたかによるけど、それでも動かなかったら
個人加入の労働組合に相談した方がラチがあくんじゃない？四十万ちょっとな
ら「小額訴訟」が一番手っ取り早いかも。
賞与の方は金額が決まっていなくて，査定制ですか。だったら難しいですね。
今後も同じ業界で働くのならば，へたに揉めずに辞めていくのも考えた方がいいですね。
かなり遅れてしまってすみません。
>546
ありがとうございました。
「労使間のトラブルを避ける」ということを考慮しなければ、少ない方を
35%増しでよろしいですか？
>>546
お薦めはいたしませんが、法定休日が土曜日とも日曜日とも決まって
いない以上、労基署も３７条違反を指摘できないと思われます。
解雇の予告は、解雇日から何日前でしたか？
もし当日に解雇を告げられたのなら、もう一月分の賃金を請求できます。
（労基法第２０条）
賃金未払いだったら労基署は動くと思うんですが、どうして何の役にも
たたなかったんでしょう？
もしあなたの会社がすでに倒産しているなら、未払賃金立替払い制度
というのが利用できますので、労基署で尋ねて見てください。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/tatekae/
同意なんだが、通達か何かで、後の日（土日なら日曜）を休日割増の対象にするようなことを見た希ガス。
1ヶ月前の解雇予告を受けました。
地元から離れているため、思うように就職活動が出来ませんが、
その間は会社に所属しているから、と、いろいろと用事を言いつけられます。（アポイントを取れとか、挨拶に行くからとか。）
その期間について、やらなくてはいけないのでしょうか？
勤続何ヶ月？
場合によっては年次有給休暇を取ってしまうという手もあり。
7月20日付けで正社員となりました。
それだと使ってないなら年休１０日はあるね。
正社員になる前の勤続年月も、労働時間に差が無いなら教えて。
その分も年休に関係あるから。
3月9日に入社しました。
先日、会社から内定をもらい４月から働くことになりました。雇用契約書では
「契約期間中に退職する場合は１ヶ月前に通知すること」
となっています。ですので２月末で退職する意思を伝えようと思うのですが
契約期間が短すぎることによって何か問題が発生するとかは無いのでしょうか？
それじゃ１０日だね。
通達により、会社は時季変更権を解雇日を越えては使用できないことに
なっている。
これはどういうことかというと、会社はあなたが有給休暇の申請を１０日
出したら、解雇日までに必ず消化させなければならないということ。
例えば解雇日が２月末で土・日休みの会社なら、２／１４に、２／１５〜
２／１８、２／２１〜２／２５、２／２８の１０日間の有給届けをだせば、あな
たは２／１５から出社しなくても一か月分の給料が出る。
長期との話だが、具体的に何ヶ月とか何年とか、契約期間は決まって
いたの？
もし決まっていなかったのなら、一ヶ月前でＯＫ。
よく解りました。どうもありがとうございました。
レスありがとうございます。
具体的に何ヶ月とかはないのですが口頭で長期でも大丈夫という旨を伝えました。
契約書にも具体的な日数などは書いていません。それでも大丈夫なのでしょうか？
ありがとうございました。
今、実態に則した協定を締結しようとしております。
内容は
休日カレンダーにより1月1日を起算日として、年間110日を休みとする
1年単位の変形労働時間制を採用。
所定労働時間1日7：30。
この場合、1ヶ月の限度時間は42時間で年間では320時間までとなっていますが、
例えば、経理部門の決算業務は1ヶ月42時間ではおさまりそうもないので、
特別条項付きにしてもいいのでしょうか。
法的には、損害賠償とかの問題は発生しないだろうね。
まぁ、常識の範囲で、相手に謝罪しとくとかは必要だろうが‥‥‥（これ
はこのスレでは余計な一言）
ありがとうございます。
労基では本人に何度も連絡を取ってくれていたようなのですが、
会社が休業状態にあったので、連絡先は本人の携帯しかなく、
着信拒否をされて連絡が付かないと言われました。
注意と、請求はできるけど、取立てはできないとも言われました。
個人加入の労働組合について分かることがありましたら、
教えて頂けますか？
解雇は5日くらい前に「もう給料が払えないから」とサクッと切られました。
会社も潰すからどこに訴えても無駄といわれましたが、実際は
潰さず、同じ登記状態のまま業種を変えているそうです。
最近知ったので事項までの猶予が後2ヶ月位しかありません・・・。
>労基では本人に何度も連絡を取ってくれていたようなのですが、
>会社が休業状態にあったので、連絡先は本人の携帯しかなく、
>着信拒否をされて連絡が付かないと言われました。
>注意と、請求はできるけど、取立てはできないとも言われました。
そういう時の為の未払賃金立替払制度だと思うんだけどねぇ。
もう一回労基署に行って、「『未払賃金立替払制度』」っていうのがあ
るって聞いたんですが。」とか、聞いてみよう。
>解雇は5日くらい前に「もう給料が払えないから」とサクッと切られました。
会社が潰れてなければ、解雇予告手当として２５日分の平均賃金が
請求できたんだけどねぇ。
解雇と一口に言っても、整理解雇・普通解雇･懲戒解雇とあり、それぞ
れに解雇の要件が違う訳で、一概に言えるものでは無い。
ただ、一般的に言って、正社員の解雇というのはハードルがかなり高い。
解雇の中で最もやりやすいと言われる整理解雇の場合、「整理解雇の
４要件」というのが判例で確立している。
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaiko_etc/seirikaiko.html
例えば準社員やパート社員が残っているのに、正社員が整理解雇をし
ようとしても、この三番目「被解雇者選定の合理性」で引っかかる。
使えないとの事でした。
新しく事業を始めているのでそちらに請求しようかと考えているのですが
弁護士費用などはいくらくらいかかるのかお分かりでしたら
教えて頂きたいのですが。
弁護士を雇うとなると、だいたい百万くらいの事案で無いとペイしないっ
て聞いてるね。
これですか？「実務相談より」
（前略）
この点について､ 休日労働の割増率が改正された際の解釈例規は､ ｢法第35条
に規定する週1回又は4週間4日を超える日数の休日を設定している事業場におい
て､ 今回の改正に伴い､ 休日について労働したときに一律に3割5分以上の率で
計算した割増賃金を支払うことを定める場合も考えられ､ また､ 休日のうち､ 週
1回又は4週間4日の休日について労働をしたときには3割5分以上の率で計算した割
増賃金を支払い､ その他の休日は3割5分未満の率で計算した割増賃金を支払う等の
定めをする場合も考えられるが､ 後者の場合には､ 労働条件を明示する観点から､
就業規則その他これに準ずるものにより3割5分以上の割増賃金率の対象となる休日
が明確になっていることが望ましいこと｣ とし､ ｢この場合､ 休日のうち､ 最後の
1回又は4日について3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払うことを就業規則
その他これに準ずるもので定めることは上記休日を明確にしていることと認められ
るものであること｣ (平6・1・4 基発第1号、平11・3・31 基発第168号) とし
ています｡
つまり､ 3割5分以上の割増賃金が支払われることとなる法定休日について､ 必ず
しも ｢毎週○曜日｣ とせずに､ ｢1週間について､ 最後の1回の休日｣ あるいは ｢4
週間について､ 最後の4日の休日｣ のいずれかの規定を就業規則中に置く場合であ
れば､ 法定休日を明確にしているものとされるわけです｡
したがって､ このような規定があって､ 週1回または4週4日の休日が確保されな
くなった場合に､ 3割5分以上の割増賃金を支払うと定めた休日に実際に割増賃金が
支払われていて､ この割増賃金が支払われた日数と確保された休日の合計日数が週
1回または4週間4日以上である場合は､ ｢法第37条第1項違反として取り扱わない｣
とされています｡
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/%7Ehourei/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=5134
↑平6・1・4 基発第1号
日曜を一週間の最後とするか、土曜を一週間の最後とするかという論点
は残るわけだが。
（先日監督官が「日曜が一週間の始まり」と言っていたような気が）
私の勤めてる会社は有給つかうと皆勤手当がつきません。
その理由として会社が経済的に厳しいので1年だけカットする様に会社側が組合に頼んで、組合員の過半数の合意を得たとの事です。
しかし、3年以上経っても皆勤手当ほ元にもどりません。
あきらかに労基法では違法だと思いますが、労使協定が結ばれてれば認められるのでしょうか？
もし皆勤手当を引くのが良くても私個人が拒否する権利はあるのでしょうか？それとも皆同様に絶対にこの協定に従わなければならないのでしょうか？（ちなみに書面協定書の有無は、まだ確認してません）
お教え下さい。
もう一丁！これですか？
法第三十二条第一項で一週間の法定労働時間を規定し、同条第二項で
一日の法定労働時間を規定することとしたが、これは、
・・・（中略）・・・
なお、一週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日
から土曜日までのいわゆる暦週をいうものであること。
また、一日とは、午前〇時から午後十二時までのいわゆる暦日をいう
ものであり・・・（後略）・・
（昭六三・一・一 基発一号）
有給を行使したことにより、精皆勤手当てが引かれることは
金額の大小にも寄るが、一概に、労基法違反とは言えない。以上ｗ
日曜日が週の初めであるというのは、通達で出てたの？
普通に覚えていたので、疑問にも思わなかった。
ということは下記のような連続12日就業の場合、
休日割増はいらないってことかいな？
○･･･出勤
×･･･休日
金土日月火水木金土日月火水木金土日月
○××○○○○○○○○○○○○××○
いるわけないだろ！
理屈で考えたら、いらないな。でも、こんな労働計画を労基が
許すかね？？そこが疑問だが。
うおお マジか？マジなのか？！
日曜日が起算日って絶対？？ネタじゃない？俺騙そうとしてない？(ﾟДﾟ;)
貴方のＨＰの ３番目の要件の妥当性は難しいと思いますが・・
たとえば、やたら整理整頓やロッカーの整理を要求され、それが確かに
職場改善の意図すべきことでもあり、正当な理由と妥当な指摘で、こり
ゃーありがたいご指摘だなと思うこともある反面、心理的嫌がらせと思
えるようなことが具体的に会社内でおきたとき、巧妙なやり方ではない
かと思えるがいかがであろうか。
一見、職場改善だが裏では違うようで、しかし、日頃シカトしておきな
がら、整理整頓のときだけどーのこーのというのは、どうなんだかと思
えることもあり陰湿だなと私は思う。
それは会社側の思惑は何かと問いたい反面、そこまでされるほど嫌われ
ているのかとも思える。そりゃー頭にきて、実力者ならトラバーユする
だろうが、年齢から我慢しているのであって、馬鹿にしやがって・・と
思えるようなこともあるがいかがであろう。使用者側ってなかなか陰湿
なことするんだね。最近あきれてますけど・・・。そこまで馬鹿にされ
てるのかと我ながら、なさけないが。いやそれは私の勘違いで、解釈が
違っているのかねえ。
最高裁判例によると、労基法１３４条は努力義務に過ぎないから、皆勤手当カットして
もかまわないことになっているんで、皆勤手当をもらうのは難しいですね。組合も納得しているなら
なおさらでしょう。
◆ Ｈ０５.０６.２５ 第二小法廷・判決 平成４（オ）１０７８ 未払賃金
タクシー会社の乗務員が月ごとの勤務予定表作成後に年次有給休暇を取得した場合
に皆勤手当を支給しない旨の約定が公序に反する無効なものとはいえないとされた事例
http://courtdomino2.courts.go.jp/schanrei.nsf/VM2/D14DFB215CC5E8CB49256A8500311E5D?OPENDOCUMENT
でも、労使協定（協約？）の有効期限は切れているのですかね〜
とにかく書面協定を確認してみて下さい。
4番目もねえ。どうなんでしょう・・・。
要件のすべてをみたさないと濫用になちまうから、なかなかなもんだよね。
しかし、こうなんていうか、会社の考え方のせこさが理解できないのだよ。
結局、人件費を少しでも浮かせたいからだろ。セコイ会社だと
タイムカードすら付けさせないで、勝手に処理する所もあるし。
しかも、開き直ってる会社は不況に甘えている。
と言えなくもない。一時期共産党が勢力を伸ば
した事があったけど、背景には、この手のトラ
ブルが多発していたことがあるんだよね。奴
等、経営者を脅すことに関しては、天下一品だし。
タイムカードを押して出勤したら、その分代休をとらせることになってる
はずだけど。それはせこいとかどーとかではなくて。
それと会社の主要の仕事でない業種に対しては実に、シビアな心理的圧迫
があるが、あれは集団戦略かと思えるほど技がうまいねえ。
要件１〜４を満たす努力しろよ。そうせずしていびりだしか？
そういわれますぜ。一つ間違えるとね。違います？？
私らの職種（職業）なめとんのか と何度いいたくなったことやら。
最もそんな人ばかりではないけれど、そういう人達もいるという意味です。
意地悪やせこいこと考える暇あったら、仕事をしろよ・・といいいたくなる
ほど悔しかったこともある。
そんな暇に、物作って売って業績あげたらどうなんだよ。くそ馬鹿とい
いたくなるぜ。きっとお暇なんじゃないのか？まさか・・。
我が社儲かってるから、頭脳集団の手腕はすごいけど、反面アホがいるんだ
から困る。そして、真面目な努力の人も多いからいいけどね。
いくら年齢制限緩和といっても、職種によっては上限の限界は
考えてほしいねえ。
まぢっすか！？
ぢゃあ、労働基準監督署への申告したり刑事告訴したりしたオレは共産党かな？
ところで、周知されず遵守されない就業規則は無効と解してよろしいでしょうか。
つまり、就業規則があるにもかかわらずそれに基づかない解雇は違法かつ権利の濫用ということでよろしいでしょうか。
もう少し具体的にお願いしまつ。
業種、職種、就業時間、週何日勤務、固定給の有無など。
>>756
不当解雇で無効を主張できるかも。
速レスありがとうございます。
実は、現在裁判で係争中なのです。
就業規則があるにもかかわらず、周知していないし、普段遵守していない。
使用者が従っていない就業規則に法規範性も何もないですしね。
これは明らかに不当ですね。もはや違法とさえ言ってもいいかもしれませんね。
お客様の家に伺ってPCの設定をする仕事です
やった件数で歩合制ということで給料が支払われてます
9時から18時までの勤務となってますが21時前に帰ることはまずなく遅いと24時などになります
基本的に月〜土曜勤務ですがお客様の都合上日曜も必ず仕事がありでることが多いです
しかし給料をもらってみるとやった件数が何件で総合の金額だけが書いてあり一件いくらなどの表示はありません
残業代もなく休日出勤代もありませんでした
3ヶ月の試用期間の状態なのですが試用期間だとそういった残業代などは支払われないものなのでしょうか？
本日、確認したところ「若い部下（１名）だけに能力給を出している。」
理由は、基本給が安いので可哀想だから調整のためだ。とのことでした。
しかし、自分より年上の部下も貰っています。
あえてその話題はしないで終わりにしました。
やっぱり、はめられています…。
悔しいやら、悲しいやら。
１年４ヶ月働いてる会社を退職する予定です。
ですが、退職後も同じ会社で外注として仕事は続けるつもりです。
退職するにあたって年休の申請をしたいのですが、退職日(退職届に記載する)の
逆算10日間だけしか申請はできないんでしょうか？退職日以降の年休消化は可能でしょうか・・・
心中お察ししますが、なぜ「年上の部下」の件について聞かなかったのでしょうか。
言いたいことはいっとかないと、いつまでももやもやしますよ。
まあ、ネタは小出しにして、相手の答弁の矛盾をつくという「手」もありますが
この問題は、法律もちだすより、交渉で解決すべき問題だと思います。
もっと、強く出てもいいのではないでしょうか。
出来ません。
>>759
請負や委託契約の可能性はないですか？（本当に労働者？）
労働者としても、請求できるのは
歩合給÷総労働時間×「０．２５」×時間外
ですから、あなたが考えているような額にはならず、割に合わないと
思います。
>>756
不周知による就業規則の無効を勝ち取っても、別に就業規則がないと
解雇できないわけではないのでこれのみの理由で不当解雇となることは
ないです。（しかし、不安なのは分かるけど何回書いている？）
>>745
4週4日の休日を設定した場合、24日連続労働で、4日連続休日も問題
なしとしているのだから、これぐらいは・・・
手元にある書籍「労働時間管理〜」（産○総合研究所）には
1週間といのは、法文上指定はありません。
と書いてあってので、今まで起算日はないと思っていた。
また支払うことで会社を倒産に追い込めればなおさらラッキーなのですが
どちらか片方なら簡単な話ですね。
未払い賃金を支払わせるか、会社を倒産させるか‥‥‥
請求額が余りにも多くなると、会社の中には支払の前に自ら自己破産
や倒産を選択し、支払わないケースが時々出てきます。
未払い残業の支払いでしたら、このスレでも何度も出てきてますが、
タイムカードまたは残業申請書のコピーなど残業の証明できるものと
給与明細を持参して労基署で申告でＯＫです。
これを全員の分やれば良いだけの事です。
内容は、２００４年４月に退職した社員の未払い残業代の支払と
有給休暇残日数分相当額の給与支払です。
その社員のユニオン加入は２００４年８月です。
お尋ねしたいのは、労働組合の組合員でない２００４年４月以前のものに対しての
団体交渉権があるのかどうか。
また労働者から請求がなかった、つまり本人の都合で有給休暇を消化しなかったのに
有給休暇の残日数分の買取をしなければならないのか。
という点です。
>765は、
＞会社を倒産に追い込めればなおさらラッキーなのですが
らしいですが、
多分に、その会社には他の労働者もいることと思いますが、そういう人まで巻き込んで
相談者だけの満足を得られれば、それがホントによい解決法なんでしょうか？
>お尋ねしたいのは、労働組合の組合員でない２００４年４月以前のものに対しての
>団体交渉権があるのかどうか。
あります。
>また労働者から請求がなかった、つまり本人の都合で有給休暇を消化しなかったのに
>有給休暇の残日数分の買取をしなければならないのか。
個人加入の労組はどこも労基署や労働局、厚生労働省といったところ
に顔が効きます。
その退職した社員に年休の残があったということは、他の社員も未消
化年休が多々あるのではないでしょうか。
もしそうなら、その社員一人の年休分の賃金をケチったがために、全
員の社員の年休を消化させられる羽目になるかもしれません。
「使用者が団体交渉を行うことを労組法によって義務づけられている事項（義務的団体交渉事項）とは、
団体交渉を申し入れた労働者の団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労
使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なものをいうものと解される。」
東京地方裁判所平成 ９年１０月２９日 エス・ウント・エー事件
ですから，退職社員が貴社に労働債権があるのであれば，団交に応じなければならないでしょうね。
労働債権の時効は２年だから，請求できても２００３年１月以降のものに限られますが…
とはいえ，民法１４７条により，債務があることを承認してしまうと時効が中断するので，債権の存在はぎりぎりまで認めない方がいいです。
団交に応じたとしても，債務の存在は取りあえず留保した方がいいでしょう。
組合側は具体的な未払残業額を提示してますか？ 多分できないと思いますので，
何月何日何時間未払残業をしたので，合計いくら請求したいのか，まず文書で具体的な根拠，数値を提示させるのも手ですね。
（誠実団交義務にちょっと引っかかるけど）
未使用年休の買い取りについては、上の方で議論になりましたが、私は買い取り義務はないと思います。
ありがとうございます。
>個人加入の労組はどこも労基署や労働局、厚生労働省といったところ
>に顔が効きます。
顔が効くとか効かないとかというよりも、有給の買取が必要なのかどうか。
それとも顔が効けば買取しなければならないのでしょうか？
有給は労働者の権利でしょうから、消化することについては特に異論はありません。
そもそも有給の買取は違法というのを耳にしたことがあったので、疑問に思った次第です。
判例や通達とかで買取をみとめているのでしょうか。
タッチの差でした。
解かりやすいせつめいありとうございました。
>そもそも有給の買取は違法というのを耳にしたことがあったので、疑
>問に思った次第です。
有給の買取は違法ですが、退職後未消化だった分の有給や、法の定
めを越える有給については、法の制約を外れる（＝買取っても構わない）
との通達が出ています。
ので、報告します。
松阪労基署に電話をかけたところ、オガタ氏は不在でしたが、別の人に
話を聞くことができました。
それによれば、
●退職前の年休は、時季変更権の行使ができないため、必ず消化させ
なければならない。
●年休の買取の予約をすることは違法。
●ただし、退職前に当然消化されているべき年休が消化されなかった
場合、これに対してお金を払うのは合法。
>組合側は具体的な未払残業額を提示してますか？ 多分できないと思いますので，
>何月何日何時間未払残業をしたので，合計いくら請求したいのか，まず文書で具体的な根拠，数値を提示させるのも手ですね。
労基法第１０９条において、使用者は賃金台帳など労働関係の書類を
三年保存することが義務付けられている。
また、労基法第１０１条では、監督官にそれらの書類を会社に提出させ
る権限があることが規定されている。
組合が未払い賃金の団体交渉を行う場合、これらの法令を活用するの
は常套手段。
なお、第１０９条１０１条違反の罰則は、３０万円以下の罰金となっている。
他社員の次の勤務先確保できています。
今は会社の寮に住んでいます。
一般のマンションの一部が寮として使われていて、寮費として家賃の半分が会社から支給されています。
このマンションの部屋に、自分が留守の間に会社の人が定期的に調査に入ります。
どこをどのように見たかも分かりません。
たまに部屋が散らかっていると、片付けろと言われ、その時に初めて部屋に入られたことがわかります。
また、ポストの暗証番号も知られているため、その時に郵便物も調査されます。
いくら会社の寮だからといっても、ここまでしていいんですか？
年休買取りの法的根拠をどう考えているかも，質問して文書で回答させればいいでしょう。
取りあえずは，文書のやりとりで時間稼ぎをしましょう。
買取るのは合法であると言うだけで，会社に買い取る法的義務はないわけですから。
結局は交渉次第と言うことになります。
問題は，金が欲しいだけなのか，未払残業させていること自体を追及したいのか，組合側の狙いを早くつかむことですね。
最終的に妥結するとしても，未払残業させていることを文書で残すのもまずいので，慰労金とかの名目でいくらか渡して
収められれば御の字ですね。
マア，貴社に未払残業がなければ，団交に応ずる必要もないでしょうけど。
労働者はある程度、会社の拘束を受けなければなりませんが、
今回の事例の場合は、違法です。
例えば、ゴミの出し方、玄関の前の掃除や、騒音などは
会社を介して文句を言われても問題ありませんが、
寮とは言え、行き過ぎです。
刑事告訴も辞さない覚悟で！
携帯からでID違いますが、777です。ありがとうございます。
そうですよね。それがいやなんで引っ越そうかとも思ってます。
退職日より逆算10日分はできます。
退職日以降は既に無いのです。よって退職日までに消化できなかった有休は諦めるしかありません。
>770
＞「使用者が団体交渉を行うことを労組法によって義務づけられている事項（義務的団体交渉事項）とは、
＞団体交渉を申し入れた労働者の団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労
＞使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なものをいうものと解される。」
これのどの部分が加入員の資格の無かった時期の労働条件についても
団交に応じなければならない、という解釈になるか教えてください。
すみません。
今日アルバイト先で店長から勤務時間の変更を伝えられたんですが
シフトＣ…１１時〜２０時となっていて、その時間にタイムカードをきらないとダメなんですが、
お店は２０時に閉店するので、必ず毎日３０分近く残業が発生するんです。
店長はタイムカードは２０時にきるんだから残業代は発生しないと言い張るんですけど
これって問題ないのでしょうか？店長に抗議するほうが間違っているのでしょうか？
アルバイトの間でちょっと話題になってもので…
つまらない質問かもしれませんがよろしくお願いします。
閉店後仕事してるならその時間も当然賃金が支払われるべき
タイムカードを基に賃金計算するんなら、２０：３０に押せ
ありがとうございました。店長に抗議してみます。
加入員である現在持っている労働債権の問題だから。
職務で運転を伴うため、自動車保険に加入し、月割りで保険料が給与から引かれていました。
予告の上退職し、自動車保険の契約期間の残額を請求されました。
保険証書は確認していないのですが、支払う義務はあるでしょうか？
たぶんそうゆう就業規則になってるんでしょ。
そうだとしても、
車の所有者が会社で辞めた後に他の人が乗るのなら払う必要はないと思う。
まずは保険証書を確認させてもらいます
イザと云う時の為、残しているのですが。４０日（２０日＋２０）です。
業績不振で仕事が無いのは確かですが、４〜５連休は辛いのです。
成果主義とは何ぞや？
> 有給休暇を強制的に取らされてるのですが、この相談を受け付けてる所有りませんか
公的機関だと労働基準監督署。私的だと、弁護士、社労士など
強制的に取らされているというのはどのくらい？
労使協定を結べば可能ですが、少なくとも、自分で取れる年休は
5日間は残さないといけない。
年休を取れない労働者がいる中、珍しい質問です。
組合の締め付け厳しいところとかだと、年休完全消化しているかチェックされるから、年度末に
強制的に年休とらせたりするところがあるよ。
忙しいときに年休とらされて結構大変だったりする。
計画的付与っていうなら仕方ないけど、
仕事がないのが理由なら休職扱いにして休業補償払うってのはどうよ？
なんで２ちゃんだけ、警察の捜査の手が入らないか、知ってるか？
俺もこのスレ読んでビックリしたんだけど、
なんか警察に、個人の思想とか犯罪暦とか全部売ってるらしいんだよ。
ＩＤ無い板も含めてね。
最近、「電車男」やたらとマスコミに出てるけど、コレ全部フィクション。
なんでも、２ちゃんねるに国民全員集めて、それで個人の思想をチェックするためらしいんだ。
マジ怖いから1回見てみ。俺は、家族に迷惑かけるからネットカフェから今書いてる。
本当ヤバイぞ。２ちゃんはサーバー代金月2千5百万かかってるらしいけど、管理人が個人のわけないよなー マジコエーヨー（＾＾
http://etc3.2ch.net/test/read.cgi/entrance/1107165037/
営業の仕事をしてるのですが、今まで給与は固定の月額払いで
給与体系の表みたいな物もちゃんとあったのですが、
先日会社側より営業職の給与をフルコミッション（完全歩合制）に
変更するとの提示がありました。
色々考えると現状給与より少なくなる可能性が高い為、退職を
考えているのですが、この場合、労働契約の一方的な変更とかで
会社都合の退職に持っていけないですか？
↓の場合だと、自己都合退職であっても、失業保険は会社都合扱いで
支給される。
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html
何このスレ(;´Д`)
>>795
給料高くなる可能性もあるんだろ？
> 先日会社側より営業職の給与をフルコミッション（完全歩合制）に
> 変更するとの提示がありました。
これは労基法２７条違反にならないのか。「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については
、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」
変更解約告知でもない限り、会社側都合退職にしてもらうのは無理だろう。
会社に頼んで解雇にしてもらっても，不正受給になる可能性あり。
労基法２７条違反を追及してしばらく粘ってみたら？
個人事業をやっています、一緒に始めた人間が職場内でトラブル(セクハラ)を起こしたので2ヶ月ほど前に
辞めてもらいました。その人間から最近になって1ヶ月分の給料を支払えと言われて困っています。
就業期間内の給料は既に支払っています、それにその人間とは雇用契約は結んでおらず、その人間が
働いていたのは従業員の記憶にしか残っていない状況です。
その人間曰く、そういう法律があるのだと主張していますが、ほんとにそんな法律あるのでしょうか？
私からすれば単にごねているだけにしか見えないのですが。
解雇予告手当をくれといっているわけだ。
本人の責に帰すべき事由のときには、労基署で許可をもらえば払わなくていい
という法律もある。
「正式に文書で請求してください。そうすればこちらもセクハラの件を
役所に届けて、払う必要がないというお墨付きをもらいますから。」
とでも言って追っ払ってしまおう。
共同で事業を始めたといっても、給料を払う側と受取る側とに分かれてしまって
いたのなら、労働者性は認められると思う。
>>798 これって最低賃金保障制度とかのあたりでの計算なのかな？
だとしたら ５〜６千円ｘ２１０日（オイラの年間労働日数）・・・・
鬱だ
>>797 たしかに出来高払いだから高くなる可能性はない訳でもないのだが
会社の業績がジリ貧の中 出てきた案です。かなり_な数字上げないと多くなりませんです
>>796 「労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者」
このあたりに該当するかどうかですね。いちどハローワークに相談に行ってきます。
＞「労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者」
それは概ね入社後1年以内に退職した人のことだそうだ（ハロワの中の人談）
>>795さんが特定受給者になるとしたら
「(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため離職した者 」
かと思ったけど
「（当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）」
だから無理ぽ。
ちなみに退職するなら次の職場決めてからがいいよ。
この時期なら4月開始で募集も多いだろう。
私も８５％の賃金低下に着目したのだけど、
予見できないと判断した私は逝った方が良い？
労働省発行の本によると、最低保障給の目安は、平均賃金の６割というそうです。
会社で毎日、朝夕神棚に店の繁栄とお客様への感謝の気持ちを込めて拝むことを強要されています。
法とか詳しくないんですけど、コレって信教の自由とかにひっかからないんでしょうか？
私個人は宗教に拒否反応があるんでとてもイヤな気分になるんですよ。
拒否して減給されたり、解雇されたりしたら、
また、おいで。
はいいし、がんばるね」と言ったら、それが広まってなぜかシカトされたこ
とや、有能な知人を誉めてもそういう目にあったがこれはいじめなのでしょうか？
通常、よい方向にいくべくように示唆したいのなら、そんな態度にはでない
し普通のなず。それは個人の考え方だからと寛容さがあってしかるべき。
しかしそうではなくて「てめーなんざサッサと去れ」と思い、気にくわない
と思っているなと解釈するのが妥当だろうか。女だけでなく男の妬みやひがみ
もなかなかなもんだとあきれたが。
陰湿このうえないのだが私の解釈間違いかな？これで私が、音をあげると思っ
たら大間違い。会社に味方は少ないが、強力な上司のおかげで今までにない改善
がやれたし、指摘事項をいいことに、そのことはやりやすくてねえ。上司は怖い
が指摘のおかげで、２０年ぶりの改善とか社員から言われ喜んだ私。
今まで、何をしていたのかと問いたいが、ま、いいや。
悪いが相当に値打ちが高いとこじゃないと去らないから馬鹿がと思うぜ。
といきがっても、何もないので、多少のシビアさは我慢するのであった。くそ。
これが現実だが、心理的な寒い空気というのは、なかなか陰湿さを感じますが
最近個室をエンジョイしているのは開き直りだけど。笑。
みんなも、頭にくる陰湿さに遭遇したら、そいつら以上の能力をみせつけまし
しょうね。それか、その会社以上の職場に転職し、フンといってやりましょう。
できなかったら、忍耐で生活のためと割り切り、地道に生きる強さが必要だよ。
私は争いごとが嫌いだよ。忍耐ですぜ。
＿＿＿ ｸﾙｯ… ／￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
/ ||￣￣|| ＜⌒ヽ )) ＜ >>808よ
| ||＿＿|| ＜ 丿 | どこを縦に読みゃいいんだ？
|￣￣＼三⊂/￣￣￣/ ＼＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
| | ( ./ /
意味不明ですまん。
２ｃｈに愚痴ってる時点でどっちが陰湿このうえないのだか、、、ｗ
だってさ、正面きって愚痴ると、負けるもん。
ここだと匿名だし安心。
だけ。何もいわないからいいのじゃなくて、へたに言ったら、○び になると
困るというまことに明確な論理ゆえのことだと使用者側は知るべきだよ。
男性優位性と、また学歴の点で女性が男性より負けている中で、どうやって
不満がいえると思いますか？いわないだけだよ。
いや、いえないんだよ。わかったかな？使用者様。
ましてや企業の幹部や本店の偉い人は、神みたいな存在だと社員から聞いた
けど。そーいえば、未だに私は本店の方と酒も飲んだこともないからそれだ
けの身分なんでしょうね。それで、どうやって正面きって愚痴れますか？
ことだけが民間と違うことだけが理解できませんけどね。
つまり評価尺度と基準が違うのでしょうね。つまり職場における必要とされ
度によって、つきあえる人達のタイプが違ってくるのでしょうね。
この違いがよーくわかりました。
あんまり自治厨みたいなことを書きたくないが、
単に不満をぶちまけたいだけなら、スマンが他所へ逝ってやってくれないか。
人生相談板（ってまだあったっけ？）なり経営板なりにな。
みんな迷惑してるよ。
失礼しました。おやすみなさい
有給を休職扱いにして賃金減らすってのはどうかと思うが？
年休を温存したいならってこと。
僕はある自営業してる人の店で深夜働いてます。
週１休みで１ヶ月312時間働いて23万円の給料です。
はっきりいって仕事は楽なのですが、給料も安いです。
もともと21万円でしたが、なんとか上げて貰いました。
それでもまだ安いかなと思うんですがどうでしょう。
特に深夜手当ても休日手当てとかないです。
相談になってないよ。
何が聞きたいの？
今電卓叩いて計算してみたんだが、最低賃金ギリギリだと時間外割増
（休日手当のこと）払っても３１２時間で２３万円てのは一応合法だね。
けど深夜割増があるんなら、違法性を問えるかも知れない。
時給制なら時給はいくらになっているの？
それとも月給制？
あと住んでる都道府県教えて。
最低賃金表
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm#01
合法っぽいみたいですね。
少し気になってたんですが、気持ちをきりかえて暫く続けます。
ありがとうございます。
その弁護士によると私がされた事は強制猥褻にあたるらしいです。
強制猥褻を警察に訴えた場合、同時に慰謝料請求もできるのでしょうか？
刑事と民事とは別だから、同時にはできない。
慰謝料請求は別途、訴訟とか調停とか起こさないといけない。
東京だと最低賃金は７１０円、時間外割増賃金は８８８円だね。
１月は３１日あったから、所定労働時間は１７７．１時間で、これを越える
時間は一時間８８８円計算にすると、ざっと一月２２万円強になるね。
だから税込み２１万円の時は残業未払いか最低賃金法違反のどちらか
だったけど、２３万円なら合法かもしれないね。
慰謝料請求はいつでもできるよん。
まずは口頭で請求してみたら？
相手が支払いを拒否してから訴訟を起こすかどうか考えればいいのさ。
妹がかなりハードな営業のアルバイトしてまして、5日ほど体を壊して欠勤したんですが、
その間の有給が適応されるかどうかです。
会社の有給の判断を下す上司が、体調不良が理由の欠勤の場合は、
社員は事後でも事前でも有給が降りると言っているが、
アルバイトの場合は、事後の場合は適用されないと言っているそうです。
それで、この上司の主観が混じっているような気がしてならないそうで、
法律的に、それはどうなのかを知りたいそうです。
妹はそれなりに発言力もあるので、法律的に可ならチョーダイと言えるそうです。
妹は仕事がかなりこなせるので、重宝がられているみたいです。
有給も10日間持っています。
バイトなのに社会保険にも入れて信用できる会社らしいです。
5〜6万の差が出るそうでけっこう必死みたいです。
よろしくお願いします。
最近、会社より解雇予告なく解雇されました。
私はアルバイトで、業務は一日9時間（うち休憩１時間）、休日は週に１日のみです。
（社員と同じ労働時間です。）
2年6ヶ月以上継続勤務していたので、有給の権利はありましたが、
権利を主張したことはありませんでした。
（というか、解雇されて調べてから、はじめて権利があった事を知りました）
解雇の理由は「勤務態度の改善を求めたが、改善されなかったため」です。
ですが、改善を求められたのは２回のみで、
その都度会社の求めるように、改善しました。
解雇告知をされた時も、解雇理由に納得できない旨を伝えましたが、
取り合ってもらえませんでした。
ちなみに解雇理由は口頭で告げられたのと、雇用保険被保険者離職
証明書の具体的事情記載欄だけです。
この場合、「解雇理由の撤回」「未消化の年次休暇分の賃金請求」
は可能なのでしょうか？
未消化の年次休暇の請求ができるのであれば、
どれくらいまで遡って請求できるのでしょう？
週48時間労働だったわけですが、40時間を超えた分については、
25%の割増賃金はありませんでした。
これも請求できるのでしょうか？
わからない事ばかりな上に、長くてゴメンナサイ…
年休の事後申請ってことね。
結論からいうと、法的に年休の事後申請を認めさせることはできない。
年休は労働者の権利だが、会社にも時期変更権がある。
当日や後日請求されては時期変更権を行使する暇がなく、
労働者側の権利濫用となるわけだ。
事後申請を認めるかどうかは会社次第。
次に社員とアルバイトの扱いの違いについてだが、
会社の就業規則を確認してみてくれい。
もしアルバイト用の就業規則がなかったり、就業規則の中で社員とアルバイトで区別されていないのなら、
アルバイトも社員と同じ規則に従い、権利を行使することができるわけだ。
解雇された（雇用関係がなくなった）後に年休の請求が出来る余地
はありません。
勤務態度うんぬんはあなたの勤務態度を実際見ていないので判断でき
ません。
また、週40時間労働時間制適用の事業場であるか、変形労働時間制を
採用していないか、みなし・裁量労働時間制を採用していないか、監督
または管理の地位にあるものでないか・・・等の情報がなければ、時間
外割増が必要かは判断できません。
解雇理由の撤回の可否について。
あなたの主張だけでは漏れには判断できねっす。
未消化の年次休暇分の賃金請求の可否について。
不可。
25％の割増賃金請求について。
退職後でも請求可能だけど
>>835氏の言う通りあなたにあてはまるかはわがんね。
>>834
http://www.google.co.jp/
慰謝料請求する時の言い方の手本があれば教えて下さい。言い方によっては恐喝になるんじゃないかと思って言えないのです。
あと強制猥褻って先に警察に相談したほうが良かったのでしょうか。
手順が解らなくて真っ先に弁護士を頼ってしまいましたが…
回答ありがとうございます。
また質問いいでしょうか。
その会社の時期変更権についてひっかかるらしいんですが、
妹は休み始めて2日目に、年休を扱う社員に直接伝えたわけじゃないですが、
電話で「これから何日か休むので、それを有給扱いにして欲しい」
と、なんとか会社に電話したみたいです。
そうなると3日目、4日目、5日目は年休の事後申請しても、不自然ではないですよね？
ダメかも、と言ってます。セコいけどムカつくから欲しい、と言ってます。
難しく考えず、警察に相談に行ってきなされ。
上手くいけば相手から示談してくれと泣きついてくるから。
まずはそこからだね。
…解雇されたのが恥ずかしくて、友達にも誰にも相談できませんでした。
正直、心身ともに弱ってしまいました。
何にこんなに腹立たしかったのかも、文章で相談する事で、整理できたと思います。
相談にのっていただいて、本当にありがとうございました。
仰るとおり交渉の余地はあると思うけど、伝えた、伝わってないの水掛論になりそうな悪寒。
ここからは私見ね。
給料ダウンは痛いだろうが、あまり強硬な姿勢をとって妹さんがこれまで培ってきた信用やキャリアに
傷をつけてはもったいない希ガス。
今度きっちり年休申請して、旅行でも楽しんではいかがでっしゃろ。
こんなこと書くとブーイングきそうだけど、漏れは、一時の権利より先々続くものを重視するタイプなんで(;´Д`)
慰謝料というか、不法行為責任の損害賠償請求権は、被害者が損害および加害者を知ったときから3年
で時効になります。いつでもできると言うことはありません。
セクハラにあったのがいつかによりますが、場合によっては時間の猶予がないかも知れませんので
気をつけて下さい。
証拠か証人は確保できてる？
であれば、相手が恐喝と受け取って警察に届けても立場が悪くなるのは相手の方だろう。
警察もいいけど、だいぶ心細いようだから、女性の弁護士についてもらうのもいいかもね。
>>840
ｶﾞﾝｶﾞﾚ!
最初から警察でもいいけど、弁護士でもいいですね。
セクハラ告発も気をつけないと、恐喝とか名誉毀損とか言われるからね〜
弁護士名で告訴して、同時に内容証明で謝罪と慰謝料請求すれば、安心。
春闘で有る年齢を境に昇給ストップ、ベースダウン、云々と会社はいう。
組合は結果そうなったから、し方がないので受け入れてくれ・・・・・。
コレどもなりませんか。
年間１２万〜２０万、２年に渡り年々歳々−５％なんです。
泣き寝入りというより、職場確保か。
語弊があった。
告訴の前後は関係ないと言いたかったんです。
回答ありがとうございます。
やっぱりそうなってしまいますよね。
その辺はわきまえてるみたいで、ここで得た知識でちょっと話切り出して
もう一度軽く交渉してみるそうです。
でもバイトのリーダーなのですぐに折れはしないと。
良い人だねと伝えてと言ってます。
自分もそう思います。
度々ありがとうございました！
年齢はおいくつですか。
一般的に言って、いまどき年齢勤務年数中心の給与体系にしがみついているのもどうですかね〜
まあ、働き具合にかかわらず給与が下げられるのは問題ですね。
時効は大丈夫ですので警察にも相談してみます。
証拠は日記だけです。
あと、セクハラされた翌日にかかりつけの心療内科に行き、その内容を主治医がカルテに書いていました。証拠というとこれくらいです。
高齢者の方？
たとえ御用組合にしろ組合が納得してるなら違法性は低そうですね。
>>5のユニオンにでも相談してみられては
人事考課が始まり、いよいよ給与に反映されるかもしれません。
先日、組合と法人との団体交渉で、「人事考課を取り入れるな」
「人事考課と給与は別」「評価もするな」と訴えたところ、法人は、
「人事考課は、やめられない。でも、人事考課の元になる職員からの
自己評価表の提出は、組合員に強要しない」との発言がありました。
そんなんで、人事考課ができるのでしょうか。もし、法人にやめさせ
ることができるのなら、法的にどんな武器を使えばよいのか教えてい
ただければ幸いです。ここのスレに合致していないかもしれませんが、
お許しください。
一般的に人事考課とは、従業員個々人の能力、態度、適性等を評価するもの。
同じ勤務時間、勤続年数でも、日ごろダラダラしてる人とキビキビしてる人が
同じ昇給・昇格はおかしいと思わないか？
考課の項目として男女や宗派、門地なんかが入ってたら違法性を問えるだろうが、
実際の評価基準をみてみないとなんとも言えない。
もう時代の流れなのですね。小売業のように、どのくらい売ればよいかなど
数値がでれば、分かりやすいのですが、「福祉」のように、はたから見ると
仕事をしているかしていないか分かりにくいのは、あまり馴染まないように
感じるのですが。考課する側もきちんと適性されているのか、とても不安です。
「あんな上司に考課されて大丈夫か」との不信感が多いのが現実です。
もし、今度の団体交渉で法人につっこむとしたら、何をまず攻めるべきなのかなあ。
考課が公正かつ適正に行われるために講ずる措置をつっこむといいね。
あと必要に応じて評価結果のディスクローズ（フィードバック）を求めるのもいいかもしれない。
ちなみにボトムアップ型の人事考課というものもある。
つまり部下が上司を評価するのさ。
提案してみても面白いかもね。
うちの会社は就業規則以外に内規がありますが矛盾した記述が多々見られます。
最近問題になっているのが出張手当で就業規則では実費プラス5000円(上限12000円)となってますが、
条文に「規定の出張手当を至急する事が不適切な場合は一部、又は、全額を支払わない事が出来る」とあり、
内規では一律7000円支給と記載されている為、勝手に内規のとおり減額させられてます。
内規なんで従業員の承諾もいらないので、今後も、勝手に減額されそうです。
これって、不利益変更に該当するでしょうか？
一つだけ該当しないかもと思うのは、出張手当なので旅費であり賃金ではないと解釈されれば、
持ち出しにならない限りは会社側の都合のよいように出来るような気もします。
就業規則にも従業員の承諾などいらないのだけど。
不利益変更には違いないけど、不利益変更がダメという法律はなく、
合理性を欠く場合に無効とされることがあるだけ。
出張手当ては所得税も課税されず、ヤミ給与として問題の多い
ものだから、持ち出しにでもならない限り、裁判してもたぶん勝てない。
まあ、組合で争議するとか、労働委員会に持ち込むぐらいだろうけど…
戦術的判断は、組合の組織率、組合員の反応、非組の反応も見ないといけないからかなり難しいですね。
「自己評価表の提出は、組合員に強要しない」というのは、へたすると組合員差別につながる可能性があると
思いますね〜
法人側は人事考課するメリット・必要性についてどんな説明をしているのですか？
ありがとうございます。
ま、裁判するなら退職覚悟になりますしね。
でも、
> 出張手当ては所得税も課税されず、ヤミ給与として問題の多い
> ものだから、持ち出しにでもならない限り、裁判してもたぶん勝てない。
これは、出張手当が実際には経費分と給与分が併せての支給の場合の話ですよね？
であれば、就業規則が明確に経費分と給与分を分けているのに、内規がそれを不明瞭にするように
改悪してるのだから問題では？
それと、出張手当がヤミ給与なんて、お役所はともかく、一般企業では聞いた事ないのですが。
所得税法が不備だらけなのは当たり前で、企業や個人の問題じゃありませんし。
一般社員のみ内規を利用させられてます。
当然、他の部署は就業規則どおりの取り扱いですし、管理職以上も就業規則どおりなんですよね。
同じ社内でこういう不公平なのってまずいと思いますけど、一般的なんでしょうか？
さぁ？知らね。
自分で結論出ているのだから、こんなところで愚痴言わずに「闘うか」
「あきらめるか」”自分で”はっきり決めてね。
ど〜せ、あきらめるだろうけど（笑）
トヨタ・レクサス店の店員は身長175cm以上、ハゲ･デブは不可
http://news19.2ch.net/test/read.cgi/news/1108041513/
企画開発サイドはレクサス店が扱い、レクサスブランドは「競争環境が一層激しさを増す高級車市場で、
従来以上に個性やプレミアム感を重視するお客様の拡大に対応する２１世紀の新しいグローバルブランドを
目指すもので、最高の商品を最高の販売・サービスでお届する」と謳っている。
そのためにはレクサス店の店構え、ユーザーのもてなし、サービス設備が必要そこで働くスタッフは
それに相応しい人材であらねばならない、としている。
レクサス店の敷地は１０００坪以上で出資金は１店舗あたり１０億円以上。セールススタッフは
「優秀で容姿端麗、身長１ｍ７５ｃｍ以上でハゲ、デブは不可」といった規定まである。
http://www.auto-g.jp/news/200502/10/topics01/index.html
トヨタ自動車のこの規定は雇用機会均等法（女性向け？）とか労働基準法とかに抵触しないのでしょうか？
抵触しようがしまいが、お前には何の関係もないことダロ？
＞抵触しようがしまいが、お前には何の関係もないことダロ？
そこまで言う必要はないと思うが、
均等法を持ってきているところにイタイタしさは感じる。
（学生さんかな？）
先行きがみえませんが、がんばります（笑;）
その節は解決へのヒントを下さってありがとうございました。ようやく出口が見えたところで
また問題が起きてしまいました。
先日、親子関係にある事業主から解雇されました。（別生計です）
前回の相談では「クビ！」が口癖の事業主の言動はスルーしてもＯＫ，とレスを戴いたのですが、その後
出社すると暴言と暴力が酷いため解雇を受け入れることにしました。
ところが、何度請求しても雇用保険の手続きをしてくれず、「自己都合にしろ」や「白紙」への署名捺印を
強要されたりした後、ようやく手元に書類が届きました。
しかし、解雇日は11/末。交付日が2/1で郵送されてきたのが2/4でした。
勤務期間が６ヶ月未満のため、前職の加入期間も併せて申請したかったのですが
その期日を５日間過ぎたため、「受給資格が無い」とハローワーク窓口担当に言われました。
そこで、週明けに労働基準監督署に相談に行きますが、受給資格を取り戻す事ができそうでしょうか？
また、必要な書類や証拠物件などがあったら教えてください。
事業主は、解雇予告手当てと給与を混同しているので、それも併せて請求しなくてはなりません。
お恥ずかしい事に、この会社へ勤務するための隣県から引越をしたり、生活費や（別件の）裁判申請費用など
で、蓄えもわずかで大変心細い状態です。解決の糸口が見つかればありがたいのですが。
何卒宜しくお願い致します。
離職票がなくても手続き・相談は出来たのだから、それを知らなかった
あなたに落ち度があります。（法の不知はそれを救済せず）
また、雇用保険の失業給付の受給資格と労基署は無関係ですので、管轄
違いです。
個人的には、親子間のトラブルを税金を使って（労基署等の公的機関を
使って）解決することはいかがなものかと考えます。
解雇日が11月末？
実際に勤務したのはいつまで？
サービス残業代を請求したいと思います。
計算方法はわかるのですが、手間を惜しみたいので
計算や請求すべてを代行して欲しいのですが、
電話で相談したところ、やんわりと当事務所は得意では
ないと断られました。代行というのは法律事務所ではあまり
扱ってないのでしょうか？それとも他の事務所に
いろいろ聞いてみた方がいいのでしょうか？
個人加入の労組に加入して、監督官に計算させる手もありますね。
先日某組合員のサービス残業の件で礼の電話監督官に入れたら、
「この件で一週間毎日残業しましたよ、ええ。(^_^;)」とか言われました。
組合に加入していてすら、この調子ですから、一人で言ったら相手に
されない可能性大。
なるほど、そういうことなんですね。ありがとうございます。
また、ご指摘の通り親子間のことなので、相談する事もためらいましたが
法的には、別生計であれば労使関係にあるというアドバイスは（ここで）以前受けていますし、
給与未払いで労基に相談したときも、同じ説明を受けていました。
>>869
実際は12/23までの勤務です。
以前の言動から察するに、「故意に手続きを遅らせ」ていると感じます。
懇願依頼され、入社して４ヶ月で業務遂行、結果を出した途端に「解雇」されて
私も頭も頭にきていました。その点、冷静になれていない部分が多いようです。
反省しつつも、一応相談には行ってみます。
私宛てに、某企業が裁判を起こしたのです、某病院に納入した器械が何らかの
手違いで使用不可になって、修理依頼が有って、会社が断り・・・。
結果裁判になりました、個人名が出るものなの？
連帯で訴えられてるんじゃないの？
会社とあなた、みたいに。
試用期間中に辞めようと思うのですが試用期間中に辞めてしまうと
就職が後々不利になりますか？
試用期間というのは私の中では労働者側も会社へのお試しだと思っているのですが。
この考えはおかしいでしょうか？
給料が遅れるのはいつもだったのですが今回は予定給料日からもう１ヵ月も経ちます。しかも店長社長とも音信不通になってしまいました。店は営業してるのですが…。
社長は先週メールで人伝いに今週中に給料出すといって、それなのに出ません。もう明日で土曜日。
こうゆう時どうしたらいいのでしょうか(＞＜)本当に困っています。教えてくださいm(__)m
いじめやシカトするほうが悪いのか、されるほうが悪いのか？？？？
たまにそう思うときがある。
>試用期間というのは私の中では労働者側も会社へのお試しだと思っているのですが。
>この考えはおかしいでしょうか？
実際、そういうものです。
労基法第２３条・２４条違反です。
労基署で賃金未払の相談をしてください。
その際タイムカードのコピー等あなたが仕事をしていたことの証拠がある
と話が早いです。（多分持ってないと思いますが）
労基署での相談はお金がかかるのでしょうか…
有給休暇の強制取得は法的にどうなの？
私は５９才高卒、家内国立４大修士課程卒、消費生活アドバイザー１期生
今、パートで￥７００円皿洗いです。
なんとか成らないか？
ワシがこの世を去れば良いのだが・・・・。
ああ、睡眠剤が増えて行く。
何がなんとかならないのかわからん。
59歳でそれは或意味犯罪。
年休の計画付与の制度を使えば合法です。（ＪＴが計画付与
の要件を満たしていないなんて考えられないので、「脳内補完」
的なつっこみはしません）
>>880
かかりません。ただし、あなたの賃金に支払いが手渡しによるもので
あったならば、一度受領に事業場に行く必要はあります。（ダメでも）
もう一つ、出来たら労基署に行く前に、文書で請求（@何をAいつま
でにBどのような方法でを必ず記載）しておいた方がスムースに話が進
みます。（請求した証拠を残してください＝内容証明or普通の手紙の場合
このコピー。それをと以前の賃金明細を持っていくとなお良いです）
>>875
試用期間は会社が労働者を試す期間であり、労働者から試用期間満了を
理由に退職できるものではありません。
ですから、会社の退職のルールを守って退職してください。
>>872・867
労基署で取り扱えないと言った訳ではなく、モラル的に親子間のトラブル
を税金で動いている監督官の手を借りて解決するのはいかがなものかと
申しているのです。（その分、本当に困っている相談者の処理が遅れます。）
>>871
自分の賃金の請求なんだから自分で少しは努力すべきでは。
監督官が余って暇ならともかく、ただでさえ足りないのだから。
法的根拠でもってお教えください
晴れて７日分の有給ゲットと思いきや・・・
会社側は「確かに７日あるが、有給を使うには、５日前までに必要書類の
提出を！」とココまでは良かったのですが・・・
「貴方の勤務シフトと他のバイト動員を見て、支障がないと判断されて
初めて許可が出る」等と言われました。毎月一方的にシフトを決められる
上に、経費削減（閑散期）と謳い、１週間の所定勤務を大幅に削られている
背景があるので、「ならば、そちらが勝手にシフトを組んで有給を取れなく
するのも可能では？」と尋ねたら「そうではないが、７日分は実質無理」と
言われる始末。いつもは、勤務日数を大幅に削減したりと散々な扱いを
しているくせに、有給の話を持ち出した途端に「土日は必ず入ってもらう」
「春休みは忙しいから（←実際は全く大したことない）」などと屁理屈を
言われました。
結局は出来る限り有給を取らしたくないと言う意図がミエミエ！？
最後に「では、私が有給を頂く際に、人手が…と言うなら代理を立てれば
良いのですね？（入りたくてもシフトを削られている子は一杯いる
のだから・・・）」と言ったら、「代理を立ててまで有給を使う
というのは有り得ない、それは労働局に聞いてもそう言われる」と
返されました。。。
例えばの話、１ヶ月の所定勤務日数：１６日を８日に削るシフトを下され、
その内、土・日とバイト稼働率が低い日の有給消化はNG、最終的に使える
有給取得は３日ですよ。 これって本当にアリなのですか？？
今まで酷い扱いにも堪えてきたので、蓄積してきた有給だけはどうしても
完全消化したいと考えています。どうせオサラバするので、覚悟は出来ています。
専門機関（労働基準庁？）への相談も考えています。
って私の言い分、間違ってますか？？
７日分の有給ゲットは不可能でしょうか？？
立腹のあまり長々と書いてしまいました…スミマセン
日本人じゃないだろ
初回レスの主旨を理解しました。
丁寧にありがとうございます。
こちらもゴネ続けるつもりはありません。
しかし、形式上”相談した”という事実が必要なので行ってきます。
自分のことも大切ですが、現在、残って頑張ってくれている社員が辞める時に
同じような思いをさせたくないですし。
残念ながら、労基の方に社名を覚えていただいているほどブラックな会社なので
「注意」をして欲しいという意図もあります。
金銭面は、先ほどの相談後 取締役（母）に相談に行き、近々弁護士を交えて
統括的な話し合いをする事が決まりましたので一安心です。
別件の裁判所申請も会社存続のために必要な事です。
一時は監督官の手を借りるかも知れませんが、最終的に法人解散になったら
税金を回収する法人が減ってしまいます・・・勝手な解釈かもしれませんし
相手にされないかもしれませんが、15分ほど監督官の手をお借りすることにします。
こういう本音のレスを戴けて、感謝します。
そういうときは出勤有休。
だるそうにノロノロ働いてあげましょう。
時給が同じなら、そんなのに毎日働かれるより、
テキパキ働いて有休も取るヤシの方がよっぽど
役に立つのにね。
労働基準法第３９条に違反する」
って正しいですか？
ただしくない。
３９条は使用者の義務や禁止行為を定めているのであって、
労働者が３９条に違反するのは不可能。
ありがとうございます。
やっぱりそうですよね。
でも、そう言い張ってる人がいるんです。
おまけに、労働基準監督官がはっきりそう言ったと言うんです。
まぁ、はったりだと思いますが。
聞き方が悪いね。
自社の年次有給休暇取得中に他社で働いていた場合、
その分の年休手当を自社が支払わない事が違法か？
ならば、違法ではないだろう。
むこうでの議論の趣旨は889ではなくこれだろう。
３９条違反ではないが、会社に、本業に差し障りがある場合の
副業を制限する規則があれば、その規則は有効なので、
それの違反になる可能性はある。
バイトをしたいのなら勝手に（自分の責任で）やればいい。
そんなことを会社に相談（通知）するのが間違い。
自社で年次有給休暇を取って、自社の正規の勤務時間中も含め
他社で働けるか？
だろう？
（年休の手当他社の賃金の2重取りできるか？との相談です）
http://www.geocities.jp/cleanmakoyann/
二重取りＯＫ。
労基法にはそのような理由での不支給を認める例外は定められていない。
民法５３６A但し書きの償還と労働義務がある日の解釈は
どうだ？
むこう（ヤフー）には、ＩＤないから自分は書けないが、一方は
（889ではない方）は、明らかに労基官にしか見えないから。
ぉぃぉぃ
民法と労基法が矛盾するときは常に労基法が優先。
ジョーシキだよ。
チャウチャウ。
法２６の休業期間中に他社で働いた場合、民法536Aの適用で
他社での収入を償還すべきってコンメンタールに判例紹介があった
けど、あれの応用を法３９に持ち込んだ話をしているらしいよ。
なかなか面白いと思うけど。（議論はかみ合ってないけど）
おもしろくない。ナンセンス。
休業手当の話しで民法が出てくるのはあくまでも労基法基準の６０％を
超えて支給しているときで、６０％を超える部分は民法の適用を受けて
他社での収入分を引いてもいいということ。
休業を命じられたら、労働者は労働を提供できなく（履行不能）なるが
その反対給付（１００％の給料）をもらう権利はあるというのが、536条
で、その日に５０％相当額をバイトで稼いだ場合、使用者は残りの
５０％だけ払えばいいというのが２項だけど、労基法により６０％を
払わなければならない。
有給休暇は使用者の責任で労働者が労働を提供できなくなる訳で
はないので、民法536条も２項も関係ない。仮に類推適用を考えた
としても、労基法の規定が優先であることには変わりがないので、
有給休暇中の平均賃金等が減額できることはない。
536条 → 536条２項
536条２項 → 536条２項但書
ゲッ！馬鹿がうつってしまったぜ。
他で二重に収入を得たら、他で得た収入の方が「不当利得」にな
りませんか。（基３９は支払った上で）
そうでも考えないと、39条の立法趣旨が吹っ飛ぶような気がしますが。
>「代理を立ててまで有給を使う
>というのは有り得ない、それは労働局に聞いてもそう言われる」と
>返されました。。。
それこそ絶対ありえない。
確かに仕事が忙しい時は、会社は労働者に頼んで年次有給休暇をずら
してもらうことができる。
これを時季変更権と呼ぶが、この時季変更権はあくまでも年休をずらす
権利であって、消滅させられる権利ではない。
会社のやっていることは退職日を越えて時季変更権を行使し、結果的に
年休を消滅させている行為となり、違法である。
ちなみに相談窓口は労働基準監督署。
一度労基署に電話をかけて確認し、会社に再度交渉してみよう。
それでもラチがあかなかったら、その場で労基署に電話をかけて、
相手に代わってやれば白黒つく。
以前、派遣で工場勤務していた時の事です。
週に４０時間以上、ほとんど１日１２時間労働は当たり前でした。
忙しい時は、必ず９時まで残業しなくてはいけない、土日出勤させている。
私も残業をしたことがあるのですが、定時で帰った事のほうが多かったですが、
定時で帰るときはとても帰りづらかったです。
残業をしないと「あの人は残業をしない」みたいな事を陰で密告されていたのを
知っています。
無理やりに残業させられた事もあります。
他の派遣先の工場でも最近は１０時間働かせ、土曜出勤させているようです。
一日の残業は４時間までらしいですが、皆さん週に６０時間７０時間は働いて
います。完全に労働基準法違反ですよね？
労働基準監督署へ手紙で通報したいのですが、手紙だけでは動いてくれるのは
難しいでしょうか？
確かに一日８時間、一週４０時間を超える労働は労基法第３２条違反
となるが、同法３６条により、書面協定を締結することによって合法と
なる。
なお、この書面協定を同条の名前をとって「サブロク協定」と呼ぶ。
サブロク協定を結び、かつ３７条で規定される時間外割増賃金を払って
いるなら、労基法違反とはならない。
残業時間が週４５時間を越えている場合、監督署から注意を受けること
はあるが、法違反ではない。
残業手当が支払われていないなら事は重大なので、本人が監督署へ
出向き違法を申告すればなんらかの対応がなされると思われる。
自分の会社で時間外労働・休日労働に関する協定を締結し、
協定届けを監督署に届け出ていれば、その協定の限度時間内の
残業であれば、全く違反ではないです。
自分の会社の３６協定を確認してから相談せよ！
就業規則等に『残業を命ずることがある』旨の明記があり、
その業務の内容にしたがって命ぜられた残業なのであれば、
あなたがそれを断るには、それ相当の理由が必要となる。
理由なく残業を断ったのであれば、業務命令違反として、
懲戒処分の対象ともなりえる。
現行の法律上、そのような会社の体制が嫌なのであれば、
会社の法手続きに問題がない以上、あなたは別の職場を探すしかない。
でも４０時間以上越えています。監督署に届けがでているかは分かりません。
契約書はいい加減です。
私は都合があり、残業を断ったにも関わらず無理やり残業させられました。
一応、監督署へ通報したほうがよろしい？
３６協定は個別の労働契約書に載せるものではありません。
使用者と労働者代表（職場の誰か一人）が協定を結び、労基署に
届け出るものです。
それとも、あなたの契約書に時間外労働は一切ないと書いてあり
ますか？
書いてありません。
届けが出てるか出てないかはどうやって知る事ができるのでしょうか？
サブロク協定には周知義務がありますので、就業規則と同様会社に
見せてほしいと頼めば見せてくれるはずです。（労基法１０６条）
もしサブロク協定書が存在していなければ労基法第３２条違反ですし、
あるけど見せてくれないなら１０６条違反となります。
また、失業給付はどちらの日まで受ける事が出来るのでしょうか？
準社員といっても社員さんと同じ労働条件で働いており、社員さんとの違いは時給制かそうでないかだけです。
相談は、有休休暇についてです。
社員さんはもちろん準社員である私たちは有休休暇がありません。会社の制度としてないというのです。私が入社したときに就業規則等の書類は見せてもらってません。
過去に有休についてかけあった社員さんはクビになったそうです。
こんな言い分通るのですか？
ttp://www.google.co.jp/search?hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%83A%83%8B%83o%83C%83g%81@%97L%8B%8B%8Bx%89%C9&lr=
実態が優先でしょ。わからんから、他の人のレスを参考に。
>>915
半年（全労働日の８割以上出勤）で１０日が基本。バイト、正社員は関係なし。
ただ、週の所定労働時間が３０時間に満たない場合や、
週４日以下の場合は、計算方法が変わってくるので、
その際は、申告汁。
会社が嘘を言ってます。
労基法上で与える様に決まってますので。
正社員以外は有休が無いと思ってる方は結構いますが誤りです。
>社員さんはもちろん準社員である私たちは有休休暇がありません。
>会社の制度としてないというのです。
労働基準法第１３条に「この法律で定める基準に達しない労働条件を
定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合におい
て、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。」とあります。
労基法第３９条で年次有給休暇が認められている以上、会社がなんと
言おうが、法的要件を満たした労働者に年休の権利はあります。
なお、就業規則というものは一度監督官に見せて労基法違反が無いか
チェックを受けます。
ですので、年休が会社の制度として無いなんて話は考え難いですね。
なお、就業規則には周知義務といって、労働者が見たいと行った時に見せる
義務が会社にはあります。
（続きます）
１．ハローワークにて紹介を受けて３ｔ車ドライバーの会社（個人事業者Ａ）に応募。トラック運転未経験可だったのでチャレンジ。
２．身分はＡ社の正社員（固定給、フルタイム）
３．実際の仕事内容はとある食品企業Ｂの配達委託をＡ社が受託。Ｂ社のトラックを借りてＡ社の従業員（つまり私）が運転、配達。
４．Ｂ社社員に挨拶、早速その日に勤務開始。Ａ社社員に同乗して配達手伝い。
５．いきなり翌日勤務終了時にＡ社社長から「当社のトラック運転未経験ドライバーが立て続けに事故を起こしている、Ｂ社から未経験
者を派遣しないでくれといわれたので悪いけど辞めてほしい」と一方的に言われる。
６．ただし社長の配慮として知人で別の運送会社Ｃ社への就職斡旋をしてあげるとのこと
７．３日目終了後Ｃ社社長、Ａ社社長、私と３社面談。内容は正社員雇用ではなくて、委託ドライバーとして採用したいとのこと
つまり私は個人事業者という身分になる。ただしトラック、燃料等の必要経費はＣ社負担。
８．今回のＡ社の採用に際して雇い入れ通知書等の書面は交わしていません。
以上のケースです、そこで相談です。
１．Ａ社が斡旋してくれたＣ社への転職を拒んだ場合、私の自己都合でＡ社を退職することとなるのでしょうか？
２．Ａ社の会社都合による解雇となった場合、解雇予告手当、３日出勤分賃金以外に慰謝料とかの名目で賠償請求できるでしょうか？
３．もしＡ社と裁判で争う場合は少額訴訟で間に合うでしょうか？（９０万円以下の請求時）
４．Ａ社と私の雇用関係を証明するのに「配達場所一覧表（Ｂ社に出入りする人でしか持ち得ない）」は証拠物になるでしょうか？
あすにでもＡ社と交渉します。よろしくお願いします。
>過去に有休についてかけあった社員さんはクビになったそうです。
周知義務を縦に就業規則を確認するのが筋だと思われますが、そんな
会社だと下手に動かない方が良いかも知れませんね。
一度労基署に相談に行って見てください。
監督官があなたの名前を出さずに会社に行き、年休の消化率の悪さを
指摘してもっと年休をとらすよう会社に圧力をかけてくれるなどの対応
を取ってくれることでしょう。
祝日祭日は出勤で土日休み。ですが忙しい時期は土曜日の休日出勤を頼まれます。これは社員・準社員同じです。
就業規則ですが、会社に存在しないと言うことはありえますか？
また有休休暇をとるには会社に交渉するしかないのでしょうか。
>Ａ社が斡旋してくれたＣ社への転職を拒んだ場合、私の自己都合で
>Ａ社を退職することとなるのでしょうか？
解雇です。
>Ａ社の会社都合による解雇となった場合、解雇予告手当、３日出勤
>分賃金以外に慰謝料とかの名目で賠償請求できるでしょうか？
慰謝料を請求するのはあなたの自由です。
ただし、民事になりますので、相手が支払いに応じなければ裁判をする
しかありません。
三日出勤分の賃金については労基法第２４条で保障されているので問
題ないでしょう。
解雇予告手当ですが、労基法第２１条に勤務日数１４日以下の試用期
間の者には解雇予告が必要ないとされています。
あなたは正社員として採用されたということで、試用期間でないと主張
することもできますが、会社が試用期間であると言い張った場合、下
手をするともらえない可能性もあります。
>もしＡ社と裁判で争う場合は少額訴訟で間に合うでしょうか？
賠償金や慰謝料のような難しい問題は小額訴訟制度にそぐわないと
思われます。
なお、小額訴訟の上限金額は６０万円です。
>就業規則ですが、会社に存在しないと言うことはありえますか？
従業員１０人未満の会社では就業規則の作成義務はありません。
ある会社への転職で内定をもらい、渡された契約書を読んだところ
機密保持義務の項目に
・当社を退職後３年間は同業職、関連業種への
再就職をしないことを誓約する。
という項目がありました。こういった職業選別に関する
制限は法的に有効なのでしょうか？
私が入社したときには就業規則を見せてくれませんでしたが一度社員さんにみたことがあるか聞いてみます。
ところで、同僚が妊娠し、体に差し支えなければギリギリまで働いて産前産後休暇と育児休暇をとりたいと言っています。
こんな会社ですので取得させてもらえるかわかりませんが、会社に産前産後休暇や育児休暇を拒否する権限はあるのでしょうか。
違反でない場合もある。
参考にどうぞ。
ttp://www.campus.ne.jp/~labor/hanrei/tokusyuu/kyougyou_kinsi.html
産前産後の休業の請求を拒むことはできないが、
育児休業は拒むことができる場合もある。
（勤続1年未満の場合、休業の取得を認めない等労使協定が締結されている場合など）
ということは、4月入社で9月出産予定の場合なら勤続一年以上なので取得する資格はあるわけですね。
とにかく会社がどのような対応してくるか様子見てみます。
早速ありがとうございます。申し訳ないのですがさらに質問です。
ハロワの求人票には「試用期間あり」とは一切書いてありません。面接や採用後に
おいての社長との会話でもそんな言葉は一切出ませんでした。これで十分「試用期間
ではない」ことを立証できますよね？
ありがとうございました。
参考になりました。
あとその女性が育児休業の申出から1年以内に退職する場合や、
1週間の所定労働日数が2日以下、それから本人以外の人（旦那や親）が
子供の面倒を見れる場合は拒む理由になりうるよ。
あるゲームセンターのチェーン店でアルバイトをしているのですが、
この前全ての店員に、たとえプライベートな時間でも一切自分の店のゲームを
プレイしてはいけないという指示が出されました。
理由として、別の店舗でロケテスト中のカードゲームのレアカードを
店員が抜き取っているのではないか、という客からの電話が本社に入ったからだそうです。
（もちろん確証のある話ではありません）
カードゲームだけをプレイ禁止にすればいいだけの話だと思うのですが、
そうすると他のゲームでもまた別件で疑われかねない、ということで
疑う余地のないゲームも含め、全店舗の店員全て禁止になったそうです。
アルバイトを始めた時に書いた誓約書には、「就業時間外も会社側の指示に従う」とは
書いていなかったと記憶しています。
このように、就業規則にも書かれていない指示が
勤務時間外を対象として出された場合でも、守る義務を負わなければならないのでしょうか？
また、就業時間外に純粋に客として来た場合のゲームプレイを禁止するということは
不当な来店拒否で違法にはならないのでしょうか？
＞あるゲームセンターのチェーン店でアルバイトをしているのですが、
＞この前全ての店員に、たとえプライベートな時間でも一切自分の店のゲームを
＞プレイしてはいけないという指示が出されました。
お店もお客を選ぶ権利があるのさね。
自分の勤めている以外のお店で遊ぶと良いですよ。
他の店に行くのは地理的に離れすぎていて無理なのです…
つまり仕事を続ける限り、アーケードゲームが一切プレイできない理不尽な状況でして。
あと、お店側が入店拒否する権利は、特に営業妨害等の落ち度がない客に対しても適用されるのですかね？
ぶっちゃけ、お店の独断でいいんですよ。
バイトを変えるなんてのも手だね。
求人票については
前スレ898
＞求人票に書かれている内容が、そのまま労働契約の内容にはならないと言うのが判決です。
＞
＞S58.12.19 東京高裁 昭和54(ネ)2562 八州（旧八洲測量）測量賃金請求事件
＞http://courtdomino2.courts.go.jp/roudou.nsf/Listview01/B466C0495082774A49256A57005AF582/?OpenDocument
＞「求人は労働契約申込みの誘引であり、求人票はそのための文書であるから、
＞労働法上の規制（職業安定法一八条）はあつても、本来そのまま最終の契約
＞条項になることを予定するものでない。」
＞結局、求人票の内容を守るか否かは信義則によることになります。
＞「求人者はみだりに求人票記載の見込額を著しく下回る額で賃金を確定すべきでないことは、信義則からみて
＞明らかであるといわなければならない。」
でも、職業安定法６５条８号は「虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を呈示して、職業紹介、労働者の募集若
しくは労働者の供給を行つた者又はこれらに従事した者」は「六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。 」
とあります。でも、試用期間の有無は義務的記載事項ではないようです（職業安定法施行規則４の２）
面接でも試用期間について話に出てこなかったことは、試用期間について成立がしていなかった事実を立証でき
材料になります。でも、録音してないと否認されるとやっかいかな。録音していても、編集されたといってくるでしょうね。
とはいえ、試用期間だった、とはこっちから主張する必要はありません。向こうが言ってきたら考えればいいでしょう。
係争するとして、解雇は認めて予告手当等を請求するのか、解雇は認めずＡ社社員としての地位を争うおつもりでしょうか？
客側からしてみれば、明らかな店員が私服で
プレイしていることについては、違和感があると思いますよ。
無料でプレイをしているのではないか、とか。
パチンコ店の店員が、自分の店でパチンコしていたりしたら、
腑に落ちないと思いませんか？
地理的に不可能とか言う理由は、会社側からしてみれば
関係ない（理由にならない）事なのです。
ありがとうございます。
私は会社側の解雇を受け入れて予告手当てを請求するスタンスでいきます。
ただＡ社の内定を蹴って他の会社に就職できた可能性があったので（Ａ社との面接と同時に
他社の面接にも出向いていて１次面接はクリアしていました。Ａ社内定のため２次面接を
蹴りました）Ａ社を選んだばかりに今回のケースの羽目になってしまいました。
それに１からまた職探しをしないといけないですし。
以上の理由で慰謝料を請求したいのですが、職業選択の自己責任として無理ですか？
> ただＡ社の内定を蹴って他の会社に就職できた可能性があったので（Ａ社との面接と同時に
> 他社の面接にも出向いていて１次面接はクリアしていました。Ａ社内定のため２次面接を
> 蹴りました）Ａ社を選んだばかりに今回のケースの羽目になってしまいました。
主張するのはかまわないだろうけど。会社側も、内定出してることでほかの人を雇う可能性を潰している
わけだから、まず認められないと思うが。
アドバイスありがとうございます。バイトを変える事も考えてみようと思います。
もし、申告側が復職したいと言ったら、両社は受け入れないといけない事に
なってしるのでしょうか？
実名で申告したら戻るのは気まづいですか？
なんのトラブルですか？
休憩時間は販売業の為交代制です。
残業の場合、18時20分からしか残業手当が付きません。
探してみたのですが、18時〜18時20分を休憩とする、
というような記述が見つかりません。
あるとすれば、就業時間の付近かな、と思うのですが、
それ以外にありそうな場所はありますか？
見落としかもしれないので・・・。
このようなことが書かれていなければ、未払い賃金ですよね？
未払い賃金に時効等はありますか？
退職後、退職金等の手続きが終わってからの請求を考えています。
休憩をしなくて、賃金が払われていない場合、労基法違反。
休憩をさせてもらうか、２０分残業代をもらいましょう。
時効は２年。
試用期間は個別契約で示されていなくても、包括契約＝就業規則等で
定めれていれば、試用期間の設定は有効です。
ちなみにあなたが就業規則を見た事がなくても、見られる状況であるなら
ばそれでＯＫです。
時間外労働は、まず、時間外労働の業務命令が使用者からあり、
それに基づき時間外に労働して初めて、使用者に割増賃金の支払い
義務が生じます。
18時から20分間賃金が生じていないと言うルールをあなたが知って
いるのですから、就業規則の記載に関係なくその20分間に業務命令に
基づき時間外労働を行っていた事を立証する必要があると思います。
（就業規則の記載だけで単純に請求できる事案ではありません）
ありがとうございます。
>>949
すこし意味がわかりません、すいません。ちなみにＡ社のオフィスに出勤することはなく
委託者のＢ社の工場兼物流センターに直行直帰です。規則等の書類は見られる機会はありません。
それにＡ社は個人事業者ですのでまともに就業規則等作っているのか疑問です。
あなたはＢ社と労働関係があったわけですが、実際に雇用関係があった
のはＡ社です。
よってＡ社の従業員数が１０人未満であれば、就業規則作成義務はない
ことになります。
時効は2年なんですね。ありがとうございます。
>950
毎日報告書を書いています（○時〜○時まで何をしたという書類）。
その場合、その報告書でその時間を過ぎても業務をしていた、
という証明にはならないでしょうか？
確かに、時間外で机上の片付け等のみの場合もありますが、
書類作成等で確実に労働していた場合もあります。
また、店の開店時間が18時までです。
その為、18時過ぎにシャッターを下ろすので、
18時ちょうどに全員が業務を終了することはありませんというかできません。
A社の契約社員がB社を通してB社の契約社員としてC社に派遣、というのは違法なんですか？
タイムカードのようなものはありますか？
タイムカードは毎日押しています。
それなら一度そのタイムカードのコピーとあなたの給与明細票を持参
して労働基準監督署に相談に行って見てください。
タイムカードのコピーは携帯のカメラ機能なんかを使っても良いでしょう。
これは時間外割増賃金未払の動かぬ証拠となりますから、労基署が
なんらかの対応をする可能性は高いと思われます。
裁判ではどうなるか分りませんが、とりあえず労基署はタイムカード
通りに残業代を払えとの指導をするものです。
その際会社が業務命令を出してないとか遅くまでいるだけで仕事は
していないなどとかゴネるのは常ですが、そういった言い訳が通った
試しは無いです。
あなたがＢ社に直行・直帰であろうと、Ａ社で就業規則が見られる
状況であるならば、就業規則は有効です。
そうであり、就業規則に試用期間の定めがあれば「お金」を取る事は
できません。
（あくまでも、後でこんな筈ではなかったとならないないための一
番不利な条件の仮定の話をしています）
それよりも、いまは「解雇」を言われたわけではないのだから、
「解雇」を確定する方が先であると思いますが。
18時過ぎにシャッターを下ろすことも、タイムカードの打刻も、
「直接」あなたが時間外労働を行った証明にはなりません。
（タイムカードが動かぬ証拠と表現された方がいましたが、そんな
単純なものではありません）
「報告書」は面白い資料ですね、それで時間外に何をしていたか
記載されていれば、実際に時間外に業務を行っており、（業務命令
を出していないにしろ）それを会社が確認（黙認）している資料と
成り得る可能性はあるでしょう。
ただ、そのコピーはあなたの手元にありますか？
とりあえず、集められるだけの資料を集めて相談された方が
あなたの望む結果に近づくかもしれません。
18時過ぎにシャッターを閉めるとのことですが、請求したい
残業代は18時から18時過ぎの数分×労働日数の事ですか？
>タイムカードが動かぬ証拠と表現された方がいましたが、そんな
>単純なものではありません
労働時間の把握は使用者の義務です。
会社がタイムカード通りに残業代を支払うことを拒否するなら、その時間
労働をしていなかったことの証明を行う責任があります。
実務的にこれはほぼ不可能であり、こういった事案ではたいていタイム
カード通りに残業代が支払われます。
妥協点としては、法の定める時効ギリギリの２年間分支払うか、それを
ある程度短縮するか、そういった程度ですね。
義務といいますが、あくまでも努力義務でしょう。
「労働時間把握の為に使用者が講ずべき・・・」のガイドライン
に罰則ありますか？（時間把握時間をタイムカードに限定していないし）
また、着替えて退社した後タイムカードを打刻する人が多い中、
タイムカード＝労働時間と断定し、時間外労働を行っていた事の立証責
任を、使用者に移行させた根拠は何ですか？
http://www.shiga-roudou.go.jp/kantoku/3.html
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。
着替えは労働時間ですよｗ
>>963の説明は幼稚なので補足します。
制服の着用が義務づけられているならば、
着替えの時間は労働時間に算入するべきもの。
制服もなく、着替えなくとも業務に支障がないのであれば、
必ずしも労働時間とは認めがたい。
これらはあくまでも目安で、あなたの会社の実態として
着替えが労働時間に該当するかどうかは、個別に判断する必要がる。
幼稚で悪かったな・・・ｗ
そもそも、努力義務ってなんだよ。
努力【規定】だろ。
全文を提示されなくても当然知っているよ。
それで、何ら罰則もないガイドラインを無視して正確な時間管理を
行っていない（又はタイムカードと併用して別の方法で時間管理を
行った）場合はよくあることですが、
それでも、
＞タイムカード＝労働時間と断定し、時間外労働を行っていた事の立証責
＞任を、使用者に移行させた根拠は何ですか？
と聞いているのです。
咎めることもできねってか
一方がタイムカードを基に残業時間を計算しているのだから、
相手はそれ以上の妥当性のある根拠から計算して見せないと
判断する人はタイムカードを基準にするしかないやん。
何も出さずにタイムカードは間違いと主張しても完敗。
>それで、何ら罰則もないガイドラインを無視して正確な時間管理を
>行っていない（又はタイムカードと併用して別の方法で時間管理を
>行った）場合はよくあることですが、
タイムカード通りに残業代を支払わせるのがペナルティ。
「それが嫌なら今度は労働時間の把握をきっちりしなさい」ということ。
今後の展開としては、タイムカードの廃止・手書き残業申請書の導入
となっていくだろうな。
今回に関してはタイムカードがある以上労働者の勝利。
裁判になったら、タイムレコーダーの記録なんて労働時間を立証する証拠の１つでしかないです。
労基署のやってる実務と裁判の主張立証活動は次元が違います。
コアタイムが10:00〜15:00のフレックスなのですが、
有給を使うとコアタイムしか出勤したことにならず
足りない時間は給料から天引きされてしまいます。
これって何らかの法律違反にならないんでしょうか？
意味分かって無いのはアナタ。
相談者はサービス残業代についての不満を言ってるだけで、何も会社を
相手取って裁判しようとは言っていない。
無料で活用できる労基署で問題が解決するのだから、そちらの解決策を
教えるのが筋。
タイムカードの証拠能力については、会社が労基署の指導に不満を持っ
て裁判でも起こしたときに、また考えれば良い話。
タイムカードのコピーは難しいですが（事務所のコピー機でやると説明しづらい）、
会社の方で数ヶ月（数年？）は保管してあるようです。
会議が18時15分開始（の予定で、20分過ぎからが多いですが）だったり、
17時から会議をしていて20時頃になっても、その20分は付いていません。
18時15分から会議でも、会議室への移動は業務外、なんて話にはならないですよね？
報告書は、18時15分まで仕事をしていても、18時と記入する場合もあるので、
そのあたりは明日からでもきっちりとした時間を記入しようと思います。
残業届は21時を過ぎる場合のみ書け、との会社側から指示があります。
20分超える日が1ヶ月に15日程度ありますので、
2年でも単純計算で9万円程ありますので、
手間を惜しまなければそれなりのリターンはあるのかな、と思っています。
根本を理解されていないようですね。
労基署は「労働基準法」という、刑事罰付きの法律等を取り締まる役所
です。
刑事罰を前提にしていますから、確実に労働基準法違反であると言える
ものでないと指導できないです。（疑わしきは・・・は知っていますよね）
会社がタイムカードに拘わらず、「時間外労働を命じていないし、タイムカ
ード打刻時間までは、勝手に残って喋っているだけだ」との主張をした場合、
それを突き崩す証拠がなければ、刑事事件としての立件はもちろん、過去の
時間外労働の賃金を支払わせる事なんてとても無理です。
ですから、民事裁判どころではない立証の責任があります。
ところで、あなたは労基署を、根拠に基づかない指導や取立てが出来る
労働者の一方的味方をする便利仲介所であると誤解していませんか？
フレックスタイムを導入するときに、「標準となる一日の労働時間」
というのを労使協定で定めていて、それが有給休暇を使ったときに
働いた時間とされる。普通は、
「清算期間における総労働時間」 ／ 「清算期間の労働日数」
を基本に時間を設定することになると思うが、コアタイムだけの時間が
設定されているのかも。
その場合は、労使協定が正しく締結されているかを問題にすべき。
ありがとうございます。
労使協定が正しく締結されてるかどうかって社内規定読んだらわかるんでしょうか？
社内規定とかちゃんと読んだことないので
明日読んできます。
「労働者の過半数を代表するもの」の選任手続きが妥当か、ということ。
悪いが私は何度も労基署に足を運んでこういったサービス残業の問題
には対応している。
タイムカードがあってそれ通りに残業代が払われなかったケースなんて
一度も無い。
会社はいつも「ぶらぶら遊んでて、後でタイムカードを押しているだけだ」
「こいつは休憩室でテレビ見ているだけだ」なんて良い訳をするが、そん
な言い訳が通ったためしはない。
「休憩室でテレビ」の時は、監督官が怒ってたな。
確かあの時は、過去二年間にさかのぼって二百万ほどのサービス残業
代が支払われてた。
あたなたが経験した事例で、残業代未払いで起訴されたケースはありますか？
このスレッドを埋めてから移動してください。
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part29
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1108306018/
自分の狭い経験で全てを判断しない方が恥をかかないですよ。
それにあなたが、相手をしている人は明らかに監督官でしょう。
正解は、975です。ただし、タイムカードどおりの時間外を使用者に
認めさせるか、否かは証拠と担当監督官の技量次第です。
あなたはいままで偶然良い証拠をそろえたか、良い担当者に当たったかの
どちらかです。
975の監督官も本件が請求（指導）出来ないとは言っておらず、あ
くまでもタイムカード証拠能力の話と時間外労働の原則、立証責任の
話としているだけですから誤解なく。
お疲れ様！
タイムカードの記載時刻が当然に労働時間とは断定できないが、
他に目安となるものがないのであれば、それを労働時間として認めさせるほかない。
だから黒猫大和みたいなところは、タイムカードのほかにＰＰ管理してるんだけど、
これがだいぶ労働者の不利に扱われている。
タイムカード以上の労働時間管理をされるのも一考ですよ！
退職届の効力ですが、口約束でも問題ないのでしょうか?
書面に初めて残されて退職日として受理されるものなんでしょうか。
書面でなければならないという法令はないが、
就業規則等に定めがあるならそれに従って下さい。
定めがなくても後で言った言わないのトラブルに
なりかねないので書面にするのが無難。
あんたのほうこそ、タイムカード通りに残業代が払われていない事案で、
監督官がタイムカード通りの支払いを命じなかったケースを知ってるのか？
知っているなら、そこの労基署と監督官の名前教えてくれ。
電話番号調べて、確かめてみるから。
それが本当なら、所轄の労働局の基準部に電話かけて、監督官の対応
が正しいかどうかチェックしてみる。
>あなたはいままで偶然良い証拠をそろえたか、良い担当者に当たったかの
どちらかです。
タイムカードのコピーと給与明細票があれば勝ちだよ。
ＤＱＮな監督官がいたら、労働局の基準部に行けば一発。
代表取締役社長になっております。家計を助けるため、私が副業として
パートなどに出ることは可能でしょうか。定款にはそれを禁止する
条項は無いです。
競業禁止義務違反しなければ大丈夫ではないでしょうか
自分で厚生労働省に問い合わせてください。
どうせ、あなたに何を言っても納得しないだろうから。
こんな「ど素人」が知ったかぶりでで堂々と嘘の書き込みをしている
のは「有害」以外何者でもない。
一人だけ違った解釈を持っていた香具師じゃないか。
その後は、１ヶ月解約について。。
そして、今度は、タイムカード。
放置しましょう。
考えていないわな。
（タイムカードを打刻した瞬間労働を開始し、労働を終了した瞬間
タイムカードを押す人なんて何パーセントいるか）
それを、刑事罰を前提とした労基法違反の指導で適用し、そのとおり
に支払わせることが出来るなんて夢物語。
自分がそのような働き方をしているかどうか考えてから、回答をしましょう。
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。