法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してください
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
【重要】メルアドが記入された質問については回答禁止！
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1121260726/l50
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/nsnw/index.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/tebiki_index.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
後はどうぞ。
∧＿∧∩ ／￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
（ ´∀｀）/＜ 先生！ スレたてお疲れでした！
＿ / / / ＼
＼⊂ノ￣￣￣￣＼ ＼
||＼ ＼ ＼ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
||＼||￣￣￣￣￣||
|| ||￣￣￣￣￣||
.|| ||
法の下で聞いて対応してあげるなら大変な仕事だな。
（ ´∀｀）/＜ 先生！ >>8がわけのわからない独り言をつぶやいています。
＿ / / / ＼ チラシの裏に書いてもらっていいですか
＼⊂ノ￣￣￣￣＼ ＼
||＼ ＼ ＼ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
||＼||￣￣￣￣￣||
|| ||￣￣￣￣￣||
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かまってちゃんはほおっておきなさい
このスレは労働にまつわる人生相談スレです。
必ずしも正確なアドバイスを得ることができないことをご了承ください。
正確な法律関係が知りたい場合、ネットにシコシコ書き込んでないで
最寄の労働基準監督署、弁護士などへご相談ください。
｢7/4付で解雇した｣という解雇通知書を郵送してくれと言いましたが、送ってくれず
｢サインしてもらう箇所があるので店まで来て下さい｣とのことです。解雇通知書(他に解雇した場合に発生する書類)に私がサインしなければならない事なんてあるんでしょうか？
私はもう店に関わりたくないので会いたくありません。
店の人達の電話も拒否していますが毎日夜着信があります。
解雇予告手当ても欲しくないのならばシカトで良いでしょう。
毎日着信あるってことは向こうは連絡取る努力してるってことだ。
解雇予告手当てもらえなくなるぞ。
7時半から18時まで働いて日給6000円です。
もう辞めますが、違反なら訴えてやろうと思っています。
昼休みなどありません。
勤務の記録を(メモ程度で良い）もって労基署へ行け。
２ちゃんなんかに書き込みしてる場合じゃない。
（ ´∀｀）/＜ 先生！ >>11に連絡しても着拒ででません
＿ / / /
＼⊂ノ￣￣￣￣＼ ＼
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このまま連絡使いないほうが好都合ｗ
ロシアとか書いてあってなんだかよく分かりませんでした。
（ ´∀｀）/＜ 先生！ >>17みたいなバカはどうしたらいいですか？
＿ / / /
＼⊂ノ￣￣￣￣＼ ＼
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10円やって帰ってもらいなさい
｢手当を請求するならこちらは損害賠償求めて訴える｣と言ってきたので諦めました。
サインするような書類はありませんか？
損害与えたのか？
海外出張することになったのですが，出発当日体調不良のため
参加できませんでした。
この場合，会社から旅費及びホテル代の費用を請求されるのでしょうか。
＞この場合，会社から旅費及びホテル代の費用を請求されるのでしょうか。
されません。
即レスありがとうございます。
大変助かります。
もう少し詳細を教えていただけないでしょうか。
労働法の何条を参照しろとかでも結構です。
その前に、実際に請求されたの？
請求されたのであれば、具体的にどのように請求されたの？
逆。条文がないから請求できない。
いえ請求されてないです。
単に(((( ；゜Д゜)))ｶﾞｸｶﾞｸﾌﾞﾙﾌﾞﾙしてただけです。
>>25
なるほど。そうなんですか。
レスくださいました皆様ありがd。
そこに会社側に責任のない損害がある。
損害の責任は労働者にある。
損害の負担を会社がしているし、根拠・立証も容易である。
これで、なんで労働者に請求されないと言う理論になるの？
君が、君の責任とはならないやむを得ない理由であれば請求されないってだけだから、
診断書ぐらいは準備しときなさい。
それが君の回答なの？
普通はしないだろうがな。
店側は私に金を払いたくないからそう言って来たのです。
でも私ももうあの人種とは関わりたくなかったので、諦めたのです
労働契約を基本的に理解していないからこんなバカな書き込みをするんだろ。
27は根拠があると書いているが現行法の基ではこのケースで損倍を認める司法判断など皆無。
お前も労働契約の概念自体が理解してないからそんなバカな回答するんだろ
知ったかやめろ、脳内法律はほどほどにしとけ恥知らず。
だったら、
>>23
>もう少し詳細を教えていただけないでしょうか。
>労働法の何条を参照しろとかでも結構です。
これに答えてあげたら？
バカは黙っとけよ
本条にないから法理として確立してある
それくらい自分で調べろ
質問者が判例集と持っているとも思えないし
お前も持ってないだろ？
ネットで検索してるような奴らにまともな回答できるわけないしなｗ
これは労働契約の包括概念の法理として確立されている問題で
労働者に損倍請求するような問題じゃないんだよバーカ。
仕事戻らなくちゃバイバイ。
会社都合で解雇されたのですが、給与規定を見ると１０万（本給）×６（係数）で約６０万
もらえると思っていたのですが、いざもらってみると約３８万しかありませんでした。経理の人に
聞いてみるとその人も「？」となり、本社に問い合わせると、給与明細上の本給は実は３つに
分かれており、「本当の」本給は６万だからという返事でした。
これっておかしく無いのでしょうか？
意味がわからないよ
係数６ってなに？
そもそも何のお金？
退職金？
答えられなくなったヒッキーの厨が、
社会人のふりをして逃げ出したスレは、ココですか？
辞表を出したのはいつですか?
労働者の同意もなく損害賠償金を賃金から天引きするのは違法。
労働基準法第24条違反となる。
ただし、仕事をばっくれたあなたにも非はあり、会社は賃金を全額支払った後、あな
たに損害賠償を請求する権利がある。(民法第627条、628条)
つまり事前の予告もなくいきなり出社しなくなったと言うことですか？
その場合、会社にはあなたに損害賠償請求する権利があります
きちんと争った場合の経費や手間を考えれば、二人×三日分の人件費で済ませてくれるというのなら、
それで済ませることをオススメします
自覚がないようですが、あなたのとった行動は極めて非常識かつ悪質です
雇用契約書がないということは会社側には
どうにも処理されてしまいそうです。
ただ、法人では対象者の厚生年金と健康保険と雇用保険は義務化
されてますので最寄の労働基準監督署にあなたの給与明細や勤務時間など
できるだけ多くの資料を持っていけば、会社側にはダメージを
与えることができそうです。
会社に言うことがあるなら、自分もしっかりとした形でやめる
べきだったですね。相手にもあなたに損害賠償求める権利がありますので
慎重に行動をしてください。
年金と保険は社会保険事務所。
雇用保険は職業安定所。
両方とも労基署では扱わないよ。
契約に瑕疵があって労働者は即時解雇ができる。この場合適用事業所であるかどうかは関係ない。
会社が損害賠償を請求できる余地はない。特別法下の即時解除であるので民法の適用自体間違い。
>労働者は即時解雇ができる。
ここは誤字で、次の行にある通り、即時解除に訂正だね。
ありがとう
それには従う必要があるのでしょうか？
また、髪を結ぶようにも言われてるみたいです。
伝聞では正確な解答はできない。
情報不足。
それが不適切だと上司が判断すれば、裏方に回される事もあるだろうし、
回すべき所が無ければ（髪がどうなっていようが支障のない職務が、その職場にない場合）
解雇される可能性もあるけど、それを「従う必要」と取るかどうかは、本人の価値観次第。
髪染めないから解雇ってできるの？
採用時にそんなこと言われてなくて、いままでずっと茶髪もＯＫだったのに突然
言われたみたいなんだけど。
逆に全員茶髪にしてきて下さいって言われて、それに従わなかったら解雇？
めちゃくちゃだと思うんですが・・・。
なぜ一足飛びにそうなるんだか。
『保険をかけていると嘘をついていた』
と言うことは給与明細にそれらの項目があり、給与から引かれていたのに
実際はかけられていなかったという意味でしょうか？
土木の場合は日雇いの扱いをされている場合もあり、通常の雇用と違う時もありますが。
58にきちんと説明しても理解できないような気がする。
客観的に問題を考えられないみたい。
短絡してるし。
この場合適用事業所であるかどうかは関係ない。
例えば就業規則に
『他人に不快感を与えない服装等を心がけ…』
と言うような一文があって、
上司が茶髪を不快と判断すれば禁止される場合もあります。
就業規則は正社員、バイトに関わらず適用され、
その会社に勤める限り、労働者は従うことが義務付けられています。
はい、関係ありません。
相談者の雇用形態の問題です。
そう書いていますが。
>>64
雇用形態から、42氏の様な形態は社保が無いのが妥当だとしても、今回の即時解除には全く関係ない。
労基法15条2項
前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
今回のケース、『一人親方』扱いだったのではないかと思います。
つまり雇用関係ではなく取引関係。
それだったら『仕事に入るて約束していた日に休んだ』
ことは損害賠償を求められるのも当然ですから。
保険、と言っているのも建退共のことではないかと。
君は法学が素人だというのはわかったから
これ以上恥かくのはやめて寝たらどうだろか
質問者の皆さんが迷惑するし。
いままでの上司はそういうことは一切なかったらしいのですが、今の上司が
異動で来てからそう言われたそうです。
なので会社でダメだということではないみたいです。
ちなみに他の販売の部署は違う上司なので茶髪でもOK。
相談者の質問をスミからスミまで読め
その上司がどこまでの裁量権を持ってるか解らないけど、他の販売部署に移るって手もある。
建設業は通常の保険でないことはご存じですか？
また元請と下請では義務が違うこともご存じですか？
賃金、就業時間、その他の勤労条件に関する規定は、法律でこれを定める。
労基法15条2項
前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
ご自分のわからないことだからと排除しようとする態度はいかがかと。
詳細を書かないと、何も解らない。
>>75
特殊だろうが何だろうが、雇用であれば労働基準法の強行規定を無効に出来る事はない。
労働契約では無いと言うのであれば、民法の詐欺無効。
ええ。
雇用では無い可能性が高いと申し上げているのです。
元請⇔下請の関係ならば何の罪にもなりません。
その人はいちおう正社員で、そこの支店は社員三名のみ、勤務はシフト制で休みは月6回。来月用事があり有休を申請したところ、本部からメールでさきのような通知がきて許可されなかったそうです。それ以上の詳細はすみませんが本人でないためわかりません。
じゃあ、本人に労働基準監督署に相談に行くように言っといて。
元請けとして保険に入っていないのは労働基準法違反です。
失礼しました。
結局何を言いたいんだ〜
詐欺無効ってあんた・・・・取り消gｎｙにゃふぁｌｖｍ
相談者は根本的に自分の立場を勘違いしているのではないか？と
請負契約なら社会保険の話なんか最初から出てこないのでは？
いや、もちろん最初に言いましたよ。
ただ法的に何らかの理由があればそういう措置をとれるものなのかな、と思いまして。会社側の都合で日にちを変更することは確かできますよね？
取らせないなんてことを証拠の残るメールで通知してくるなんて、なんか根拠があるのかな、と思ったんで聞いてみました。ただのアホな会社なんですかね？
君は妄想がすごいようですね。
本人は雇用されて労働契約として入社していますから
元請も下請けもないですよ。
問題は労働契約の瑕疵にあります。債務不履行です。
繰り返しておきますがこの契約は労働契約であって請負
その他の契約ではありません。
使用者の指揮命令系統に属して働かざるを得なかったから
激務に耐えかねて退職したのでしょうからこの契約を
労働契約以外のものとする根拠はなんら見えません。
この契約を請負その他とするならその根拠を示したらいいでしょう。
労働法に限らず法を扱うときは厳密なまでに思い込みをなくして
事実に沿ってその適用をするのは当然なことです。
ましてや労働法の適否をめぐる問題で本人の申告を無視するような
発言は厳に慎むべきでしょう。
建設関係の特殊な事情があってもこのケースでは
強弁にもならずなんら説得力もありません。
有効な法的根拠も示さずに自説に固執している態度は
このスレを利用される皆さんが大変迷惑していると同時に
誰もあなたのことを信じる者はいないです。
有給の時期指定権は労働者にあるが会社側は時期変更権を持っている。
確か変更には相当の理由（人手不足等）が必要だった気がしますが・・
ちょっと定かではないです
本人が消えたので詳しいことはわかりませんが、日当制の月一払いだったのではと。
>会社側の都合で日にちを変更することは確かできますよね？
はい。時期変更権はあります。
>取らせないなんてことを
だから、ここの詳細が解らないと何とも言えないと先ほどから言ってる訳です。。
それを本人じゃないから解らないと言われたら、
>じゃあ、本人に労働基準監督署に相談に行くように言っといて。
と言うしかありません。
日雇い契約＝雇用契約 ←雇用に関する契約←労働基準法
雇用契約書は交わしていないと書いてありましたが？
雇用契約は契約書がないと生理痛しないんですか？
『土木』の『いきなり仕事に行かなくなる』ような輩が
はたしてどれだけ自分の雇用形態を理解していたか疑問なので、
上記のような『可能性』が有ると申し上げているのです。
元請けならば労働保険も義務ですが、これは個人にかけるものではなく
完工高に対してかけるものです。
なるほどわかりました。
ただ、話を聞いたかぎりではその通知には特に理由が書いてたわけではないようです。
要するにこれからは通常時には有休は与えない方向ですすめていきます、ということが突然通知されたようです。あまり詳しくわからずにすみませんでした。
とりあえず労基所いくようにあらためて言っておきます。ありがとうございました。
貴方こそ思い込みが激しいですね。w
彼は雇用された、と断定している根拠がわかりません。
私は彼の書き込んだ情報から、これは通常雇用ではないのかも？と思ったのですよ。
土木。
国保。
社保無し。
急遽休んだ時の派遣への補償。
アタマをやわらかくしてかんがえｃｖｃｊｌじゅｃｍ
↑社会保険に入ると約束して契約してしまったら払う義務が生じます。
アルバイトだろうがパートだろうが関係ありません
雇用形態は正社員
給料は固定給
社保の通年雇用
でした。明細については面倒なので総収入は省いていたとの事でした。
しかし記載されている金額が全てで実はなにも引かれていないとゆう最悪会社でした。
ID:LogWGxliP=ID:d9p1AQIt
のレスは全く見る必要は無いので、気にするな。
>>100
それは、あなたの退職に関して関係ないので気にするな。
雇用契約書をしっかり交付してもらうことが一番大事。
そして司法書士会に
退職金についての相談なのですが、就業規則によると、６年勤めたので本給に６を
掛けた額を支払うと書いてありました。私の給与明細上は基本給が約１０万
でしたので、６０万程でもらえると思ってました。ところが実際には３０数万しかもらえなかったので
経理に確認したところ、経理の人も「？」だったので、本社に問い合わせたところ、
「数年前に３つの項目をまとめて本給という形にした。経理上本当の本給は
６万程なのだ」との返事でした。
確かに数年前に給料明細の形式が変わり、それまで６万弱だったのが１０万弱に
なったのですが、その後その「本当の本給」とやらが明細に記載される事は
ありませんでした。６万弱が６万ちょいに上がってたというのもその時初めて
知りました。これは法律上問題無いのでしょうか？
またわかりにくいかな…ort
労基法第１５条で即時解約できる条件に、「社会保険の不加入」は該当しません。
よく条文を読んで下さい。（きちんとしたプロセスをたどると下記労基則に到達
します）
>>52以下のひとへ
労基則第5条
２ 法第十五条第一項後段の命令で定める事項は、前項第一号から第四号までに
掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項
その条項は書面による交付を義務付けている5項目であって本条の契約解除条項には無関係。
どこをどう読めばそのような解釈になるのか理解できない。
指摘の5項は書面交付による労働条件明示を行うこととされいて
その他の条件の位相については契約解除ができるとされている。
目安として監督署へ除外認定してみるとよい。
↑除外認定を申請してみると良いへ変更
具体的に書かないと、なんらコメントできないよ。
弁償するよういわれてます。自損の保険は掛け金が高いらしく入ってない
ようです。この場合会社は自損でも入る義務はないのでしょうか？
まともに読めないのは、お前の頭と根性が悪いから。
＞その他の条件の位相については契約解除ができるとされている。
「前項で規定によって明示された」と条文で限定されているのに
それ以上の拡大できるとする根拠は？
また仮に、明示義務のない４の２から11号までを含めても、社保未加入で
即時解約できる根拠はない。
解雇予告除外認定の判定基準の例示に
「原則として二週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない
場合。」
があります。
これを逆に読めば、1回ぐらいの無断欠勤ではとても認定は無理ということ
になります。
>>112
義務はないです。
保険の有無と、あなたの賠償義務は切り離して考えましょう。
あなたが悪いにしても、全額あなたが賠償する必要はありません。
状況にもよりますが、損害額のうち０％〜２５％程度が相場でしょう。
専門の方に相談するのがよいと思います。
そうですか、参考になりました。ありがとうございました。
一ヵ月前から半年契約で派遣で働いているんですが、
入った時に担当の人に『半年以内に辞めた場合
引っ越し代・実家から寮まで来た時の交通費など全部で10万返せ』と言われました。
これは払わなくてはいけないのですか？
辞める気はないのですが、どうしても気になります。
宜しくお願いします。
ヒント：後段
>>118
完全な自己都合でやめたらある
>「前項で規定によって明示された」と条文で限定されているのに
そんなこと書いてないよ。
「前項の規定によつて明示された労働条件が・・」
で、この”前項の規定”とは
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」
>条文で限定
条文で限定しているのは、限定された労働条件の明示方法であって
解除できる労働条件の限定ではない。
賠償金額の予告はできないので１０万円という金額は駄目。
しかし、有期雇用契約の場合途中解約は賠償対象になる。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_01_02.html
期間満了前に退職した場合に違約金を払う旨の労働契約は、労働基準法第16条
により禁じられていますが、現実に損害が発生した場合の賠償請求まで禁じたもの
ではありませんので、留意が必要です。
【施行規則第五条第一項の趣旨】
(一) 本条は、使用者が法第十五条の規定により、労働者に対して明示す
べき労働条件の範囲を定めているのであって、労働基準法にいう労
働条件の定義を規定したものではないこと。
(二) 本条にいう「明示」は常時十人以上の労働者を使用する事業におい
ては、当該労働者に適用する部分を明確にして就業規則を労働契約
の締結の際に交付することとしても差し支えないこと。
(三) 本条第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者
がこれらに関する定めをしていない場合においては、これを明示す
ることを要しないことに留意すること。
（昭二九・六・二九 基発三五五号、昭六三・三・一四 基発一五〇号、
平一一・三・三一 基発一六八号）
もう一つ、
【明示すべき労働条件の範囲】
本条では「賃金，労働時間その他の労働条件」と概括的に規定している
にすぎないが、本条の解釈規定として施行規則第5条第1項がその範囲を
具体的に定めている。
（『改定新版 労働基準法 上』 厚生労働省労働基準局編）
なにが言いたいの？
明示すべき労働条件は何かを議論している訳じゃないんだよ。
>>119
ありがとうございました。
m(__)m
これだけ書いても理解できないとは・・・
はずかしいから、書き込み辞めたら？
2項を根拠とした3項（1項そのものも）に刑事罰が規定されている
だから、罪刑法定主義の観点から当然厳密にその構成要件が規定され
る。
あなたが、妄想するような曖昧な規定であると読む余地はありません。
と言い張ったのに結局、今日は貰えませんでした。
給料の不払いは法に反してますよね？
人件費の相殺が出来ない理由は、労働基準法24条です。
まず労基署へ行ってください。
そう言う事は考えない方が良い。
だ・か・ら、何が言いたいの？
どこに「前項で規定によって明示された」って書いてあるの？
妄想？曖昧？
何が？
曖昧なのは、お前。
解除できる労働条件を勝手に限定して妄想しているのは、お前。
それで、「前項で」と「前項の」の書き間違いで、なんか解除の条件に
影響するのか？
それで、お前が妄想していることについて、何ら「具体的根拠」が提示
されていないが、そこまで言うならば提示出来るだろう。
第十五条@使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間
その他の労働条件を明示しなければならない。
以下後段「この場合において、
@賃金A労働時間に関する事項Bその他の厚生労働省令で定める事項に関して
は厚生労働省令で定める方法により（
労基則第5条
２ 法第十五条第一項後段の命令で定める事項は、前項第一号から第四号までに
掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項
）
明示しなければならない。
A前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては
、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
↑こういう風に読むのでは？
自分の間違いは素直に認めようね。
何レスも掛かってやっととは。
>お前が妄想していることについて、
何を妄想？
あと一つ確認。>>105はお前？別人？
>>123をよく読んでね。
それで、どこに社会保険の不加入で即時解除できると書いてある？
経営者を守るのは一般的な民法になるんでしょうか？
質問が広すぎます。
今、新卒で正社員として働いていますが手取り12,3万で
残業代０で働いています。
残業しても18時には家に帰れます。
夜は大抵暇なので、パートがしたいのですが、
やっぱりそういった掛け持ちみたいなのは、
いけないのでしょうか？？
夜から
そうとも限らない。
労働法を労働者を保護するのみと考えると、間違いを犯すよ。
基本的に、兼業は禁止されません。
ただし、競合他社の場合や、過重労働等により、現在お勤めの会社に迷惑がかかる場合は制限されます。
また、会社によっては兼業を禁止している場合があり、
会社に知られるとトラブルになる場合もあります。
（全面禁止というのは法律上は規制できないのですが、そのような規制を設けている会社が多いのも事実）
http://page13.auctions.yahoo.co.jp/jp/auction/r13342179
志田 未来 (12歳) 生年月日：1993年5月10日
これって労働基準法とかに違反しているんでしょうか？
祭り会場
http://news19.2ch.net/test/read.cgi/news/1124546360/
就業規則に兼業禁止という規定がない場合、会社は兼業しようとしてる人を
止める権利というのはないんですか？
絶対的明示事項と必要的明示事項しか書いていないけれど、任意的明示事項
って物があるだろ？「労働条件の明示」なんだから
「これ」ってなんだ？
説明して、聞きたいポイントを整理して。
社会保険の不加入を明示していなくても解除要件とはならないけど、
社会保険の加入を明示していた場合は、事実と違った場合は解除ができる。
136さんは頭固いよね
就業規則に根拠規定を定めればよい。
横レスだけど、
社会保険加入が、法的な義務でない事業所であった場合は、
福利厚生の一部とみなせます。
その場合は、昭23.11.27基収第3514号（福利厚生としての社宅の提供は法１５条の労働条件には該当しないとしたもの）
を考えると、社会保険加入は即時解除できないことになり、
民法第541条により催告しての解除となると思います。
本件は、適用事業か否かよくわからないので、なんともいえませんが。。。
宜しくお願い致します。
私が参画しているプロジェクトのリーダについてご相談させて下さい。
私は、このプロジェクトの中で、初めて開発リーダを任され、不安もありますが、
一生懸命仕事をしました。ただ、初めての開発リーダだったので、やる気より不安の方が大きく、
プロジェクトリーダに相談したところ、フォローはする、アラートは早めに挙げろ、
責任は全て俺が取る、とのアドバイスを受け、その言葉を信じ、仕事に取り組みました。
プロジェクトの見積もり、スケジュールは、全てプロジェクトリーダが決め、その見積もり、
スケジュールに沿って開発を進めていたのですが、開発者の入れ替わりが激しく
期間内に開発を終えることが出来ませんでした。当然ながら、入れ替わりなどが発生することは、
想定外であり、人の管理はPLが行うのが当然と思っていた私は、入れ替わりが発生するとPLに
言われた時点で、納期を守る自身は無いとのアラートは挙げておき、毎日、進捗報告もしました。
PLも納期を守れないことは分かっていたのに、納期を守れなかったことは、全て私の責任とされ、
同僚の前で、普通に「お前は使えない。テンパリ過ぎてんだよ」と日々、罵倒されました。
また、納期が守れないなら、下請けを徹夜させてでもやらせろと言われ、
私が下請けの方に徹夜をお願いしたところ、「お宅の見積もりが悪いのに、
何で徹夜しないといけないんだ」と従ってくれません。
PLに報告しても、自分で何とかしろの一点張り。プロジェクトの開発リーダとは、
これが普通のことなのでしょうか？初めてのことなので、
腹が立つことばかりなのですが、他社でも、これが普通なら、
私の努力不足ということになります。ご助言をお願い致します。
社会保険加入を約して結ばれた労働契約なので
適用事業所の問題は全く関係ない
また本件の契約解除は強行規定による解除
であって民法の効力は及ばない。
愚痴はチラシの裏へ書いてください。
労働法の質問であれば整理して具体的に
ポイントを絞って質問しましょう。
適用事業の問題は関係ないって・・・
だから、福利厚生の場合は、法１５条の労働契約に含まれないの。
通達がそうなんだから、仕方ないでしょ。
労働契約時において、
→ 社宅を利用する利益が賃金に該当する場合には、
→ 即時解除できますが、
→ 単なる福利厚生にあたる場合には、
→ 本条の労働条件に含まれません。
１２歳の子役タレントの撮影スケジュールが９：３０−２３：３０と
１７時間入っています。
１）これは即ち労働時間が１７時間という事になって、労働基準法６０条に反しないでしょうか。
２）子役タレントが「光GENJI通達」の条件を満たす場合、９条の「労働者」にあたらないと
考えられますが、そのような場合労働基準法の適用はなく１）の問題は生じないのでしょうか。
本人が入社時に労働保険加入を前提として入社していることを
本人がこのスレにその旨書き込んでいる。明示された労働契約と
違うのだから契約解除できるとの考えを述べているだけ。
この話は終わっているので今更すり替えの論点ずらしはやめたほうがいい。
繰り返すが強行規定による契約解除なので民法の適用は意味がない。
当然通達も根拠法令の適用が間違いないのでこれも意味がない。
また、本人がいないとこでこれ以上の議論はしない。
議論しないというから、余計なレスはしないけど、
民法が及ばないという文を見て気になった。
労働基準法は特別法で、民法は一般法。
労働基準法の範囲は、制限されていることを忘れて条文を読むと勘違いするよ。
労働基準法のいう労働契約と、民法の言う雇用契約は範囲が違うからね。
では、お疲れ様。
@
拘束時間と労働時間は違いますよ。休憩時間は労働時間ではありません。
ただ、労働時間の問題はあります。
年少者の基本的な最高労働時間は一日7時間ですが、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合
一日10時間まで労働させることができます。この場合、10時間超えてるため、違法です。
ついでに深夜労働も違法です。
A労働者に当たらない場合はもちろん労基法上の問題はでてきません。
ただ普通子役を使うときは、未成年者の使用許可を出すものですから、このケースも普通に出してるでしょう。
もしそうならば、会社自体が労働者と認めているわけですから、彼女の労働者性を会社が否定するのも無理があるでしょうね。
ただシフト表はあくまで目安です。12時〜13時の欄に丸がついていても、実際は労働時間制限対策として、半分以上休憩を
入れてるかもしれない。さらに21時〜23時の欄に丸がついていても、実際には22時で彼女だけ業務を終了させてるかもしれない。
それならば違法ということはできませんね。
ありがとうございました。
あなたは正しい
変更したのを知らせられずに、規約に違反した場合は従わなければいけないのでしょうか？
ご存じの方教えてください。
「労働契約の解除権が認められる場合であるが、明示された労働条件すべて
をさすものではなく、明示された労働条件の中本条第1項によって明示すべき
こととされている労働条件に限られる」
（『改定新版 労働基準法 上』 厚生労働省労働基準局編）
法15条3項で2項の解除にともなう、作為義務を強行法規で課しているのだ
から、「明示された全ての条件のひとつに相違した場合」とはならない
ことは当然である。
＞また、本人がいないとこでこれ以上の議論はしない。
その本人が>>127（42）でお前の間違った書き込みを信じて、傷口を
広げていることをお前の書いた約5時間前に書き込みしているのに・・・
逃げていないで責任を取れよ。
違法性はないのでしょうか？
会社規則というものは法律的に無いです。
会社が勝手に会社規則を作っても無効です。
また、それと似たものに就業規則というものがあります。
就業規則の変更は以下の様にメンドクサイし、
労働者の代表の意見も聞かなければいけないので、
基本的に知らされずに変更されると言うことはありません。
http://www.rakucyaku.com/Koujien/F/F010000
宜しくお願いします。
昭和59年に設立された建築設計事務所に勤める労働者の者です。
労働者は３人です。
8/18に社長から次のようなことを言われました。
「お互いの事を考えて、みんなに個人事業主になってもらうことにしました」
「今のままでは、運営をしていくことが出来ない」
「10/1から個人事業主として今の仕事を継続してやって欲しい。」
結局のところ利益の出ない設計事務所をやめて、
他の事業を始める為、人件費を削除することを目的にいるようです。
私としては個人事業主としてやっていくつもりはありません。
会社からこのような通告を受けた場合、
法律上の問題点や監督署への相談方法の注意点を
予備知識として教えて頂けないでしょうか
経営はどのような状態でしょうか？
そのあたりを調べる必要がありそうです。
もし、経営難で設計事務所を整理するのであれば、
解雇は認められるケースが多いことから、
あまり意地をはらずに冷静に対応する必要もあります。
経緯としてはこれまで私のしている限り2年間に渡って
従業員側が就業規則の作成を求めていたことによります。
規模としては作成の義務がありませんが、
最低限の会社ルールが必要だと思い、
私が中心になって求めていました。
経営については「赤字だ」と言うだけで数値的な根拠を求めても
提示がありませんでした。
会社としては提示義務がないみたいですよね。
しかし、私としては会社の仕事の請け方を改善しようと
努力をしてきたし、具体的な方法も提示してきました。
会議を開いて何度も訴えてきました。
その結果がこれです。
「面倒くさいことをあれこれ言うよりも、個人事業主になってもらった方がいい」
といっていました。
あの手この手を考えて煙にまかれた気持ちです。
ご自身が建築士ですか？
はい、一級建築士は三人のうち私だけです。
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1124505726/
バイトの相方が、いつも勤務に入ろうとすると来ていません。
で、電話をすると家出寝ていて、「今から、行く。」と言い残し
１５分後にやってきます。店長にやめさせてくれと言っても
労働基準法だとそう簡単に解雇できないんだと言われます・・・
時給は下げてくれてるみたいですが、そいつが来るまで前の
時間の人が残って仕事をしています。場合によっては１８歳未満の
人が２２時以降残らなければならないこともあります。
週に３回のシフトで２回は確実にこのような遅刻をしてくるのですが
その上レジの違算は出しまくり。仕事も遅い。
こんな状態でも本当に解雇できないんですか？
もしそうなら、一般の社会人でもこんな風に働くことも可能なんですか？
むかつく反面うらやましい面もあります。本当なら僕もそうしようかと
思ってしまいます。
権限のない一従業員がとやかくいうことではないし
自分もしたいならそうすればいい。
愚痴はチラシの裏に書いておけ。
質問にだけ答えると、それが普通なとこが多い
>また、納期が守れないなら、下請けを徹夜させてでもやらせろと言われ、
>私が下請けの方に徹夜をお願いしたところ、「お宅の見積もりが悪いのに、
>何で徹夜しないといけないんだ」と従ってくれません。
この手のことを何とかすり合わせるのがリーダの仕事です
つーかスレタイ嫁
過去の書き込みから法人であるとの記載は読み取れないが・・・
どちらにせよ、違法であっても労基法15条2項の即時解約には
関係ない。
それにしても「素人」とか「法律分かっていない」とか散々偉そうなこと
書いていて、何の責任も取らずに逃亡したね。 （自己紹介だったか・・）
さんざん人をバカにする奴だったが自説はなんらこれといった
根拠をしめさずにいたな。
いいかな。お願いします。
アルバイトを始めたのですが、就業条件明示書が見当たりません。
一応研修マニュアルに「勤務形態」という形で半ページほど記載がありますが
労働期間に関する記載（一号）、賃金に関する記載（三号）等、労働基準法１５条
労働基準法施行規則５条で定められた就業条件明示書に記載すべき内容が
書いてありません。
職場自体は「まとも」な会社なのですが、その請負元の書類がどうも今一
はっきりせず心配です。明日、退職する旨言ってきても大丈夫でしょうか。
８月一杯のシフトは提出してしまいましたが。
余談というか、こちらが大きな理由ではありますが、仕事を始めましたが
どうしても合わず、元々ウツ持ちで先生と相談して「アルバイトくらいから
ならＯＫ。むしろやった方がいいかも」と言われて始めましたが、なかなか
うまく行かず、悩んで一日欠勤してしまいました（休む連絡が大幅に遅れた）。
以来、気まずくどうもこれ以上は無理な気がしてます。どうでしょうか。
色々見ましたが退職願いをしても２週間後に効力発生ということで、２週間は
働かないといけないですかね・・・。
マルチポストだと分かっているなら、マルチポスト者に回答しないルールも分かっているはずです
質問を他スレに移す場合は、
必ず先に質問したスレに、別のスレに移るので以後回答不要な旨をカキコしてください
それまではだれも答えてくれませんよ
失礼しました。一応スレ注意は読んだのですが、見落としていました。では
その旨、カキコしてきます。
し忘れてますね。失礼しました。
バイトだからと軽く見ているわけではないけど
あまり突き詰めて考えるあまり神経質になりすぎてるのではないかと思う。
もともと体調不良や疾患を抱えての社会復帰なのだしその旨
会社に申し出て退職すればよい。
この場合試用期間の記載はないが通常は試用期間を
おいて双方が適正その他について適否を判断して、使用者側、
労働側に双方にひろく契約解除の裁量をひろく認めている期間
なので契約解除についてあまりとやかく言われないと見るのが
妥当だと思う。
会社にしても勤務を継続することで本人の疾患の増悪を招くのは
本意ではないはずで一日も早い退職の意思表示意をするのがよいと
思う。
ありがとうございます。確かにちょっと神経質になっているかもしれません。
一応会社勤めもあるので、新規採用やトレーニングなど色々採用側の苦労も
分かるので、悩みました。
職場の人間関係というより、業種自体がちょっとまだ精神的にきつかったかも
しれません。
シフトにはすでに組まれているようですが、また倒れて欠勤という事態を招くと
非常に失礼かつ迷惑だと思うので、明日、退職の意思表示をしてこようと
思います。
アルバイト自体は出来るくらい快方していますし、規則正しい生活を送る為にも
お医者さんもアルバイトは勧めてくれたので、内勤系を選んだのですが、まだまだ
難しかったようです。もう少し単純作業で出来るものからやって行きたいと
思います。
ありがとうございます。
前から気になっていましたが、試用期間＝試みの使用期間であり（労基法
21条参照）、文字通り使用者か労働者を試みで使う期間であり、労働者
が使用者＝会社を試す期間ではないです。
>>176
労基法15条1項で定められた「労働条件通知書」の不交付を理由として
同法2項に基づく解除は出来ません。
根拠は、上で散々議論？していますので参照してください。
具体的な対処については180さんのアドバイスが的を得ていると思いま
すが、あくまでもお願いベースになることに留意してください。
ありがとうございます。「不交付」では解除理由にはならないのですね。
アルバイトですし、私に非があるのであまり法律うんぬんは振りかざしたく
ないのですが、会社さん側がどう対応してくるかで胃が痛いというところです。
いざというときのために情報収集していましたが。
請負型バイトでどうも会社間のつながりがややこしく、必要以上に心配している
事は否めません。また業務内容が未だ自分の精神状態を超えているのも否定
できません。
仰る通り、お願いということになるかもしれないですね。
しかし、雇用契約書も就業条件明示書もないというのは、いくらアルバイトとは
言え、ちょっと不可解に思いました。日雇いとかならともかくですが。
あまり採用してくださった会社の方に文句を言わず、平謝りで退社の意思表示を
したいと思います。
労働契約は口頭で締結・変更・終了する事が出来ますので、賃金の引き
下げ時に書面で同意を得なければ効力が生じないと言う事はないです。
要は、「引き下げる」と言われた時、あなたがどう返事したかです。
はいとか分かりましたと返答したらもちろん黙ってなんらアクションを
していなくても、「同意」したと見られる可能性があり、賃金が有効に変
更されているかもしれません。
現在変則労働時間制で契約社員なのですが、有給休暇を取ろうとすると
「法定労働時間を超えるのでNG」と言われ有給を消化することを
拒否されます。
有給休暇って法定の実労働時間として計算されてしまうものなのでしょうか？
以前に派遣で同じ勤務契約時は問題なく有給を取ることができたのですが、
どちらが正しいのでしょうか？
質問の趣旨を念のため確認させて頂きたいのですが、
＞有給休暇を取ろうとすると 「法定労働時間を超えるのでNG」は
通常の変形労働時間制に基づくシフトで年休は関係なしに既に法定
労働時間を超えているのですか。
それとも、シフト以外の日に年休を取得すると法定労働時間を超える
のですか。
レスありがとうございます。
シフト上では170時間ぐらいに毎月収まっていますので
法定労働時間は超えていないと思います。
＞シフト以外の日・・・
というのが頭悪いのでよくわからないんですが、
現在同じ職務に私を含め2人で従事しており、
どちらかが常駐しないとだめな勤務になっております。
で、必然的に2日出勤して2日休みもしくは3日出勤して2日休み
というようなシフトになっています。
有給の取得はこの休みになっているところに有給扱いとして
入れるということなんですが。
うまく説明できなくてすみません。
労働契約の変更でカット率に対する制限はありません。
最低賃金以上の額であるならば、契約自由の原則から自由に設定できます。
対抗手段として変更の申出時に同意しなければ良いのであって、一人で反抗
しても個別撃破されるだけだから、労働者に与えられた権利（＝ヤクルトの古
田のように組合＝集団の力を使う）を行使するしかないと思います。
そうかなと思い確認させて頂きました。
年次有給休暇は、「労働義務のある日」に賃金を減じられる事なく
休養する等の目的を行う事が出来る、との趣旨であるものですので、
「労働義務がない日」＝休みに年休を取得できる余地はありません。
ですから、会社側の主張が正しいです。
何度もありがとうございます。
ということは、出勤予定日になにか休むことにならない限り
この勤務では取得不可となるのでしょうか？
あとは、退職時だけですね。
（;つД｀）
どうもありがとうございました。（ ´･ω⊂ヽ゛
一ヶ月前に学校の単位が危なくてバイトを勝手に辞めてしまいました。そしたら、半年前にバイト中に事故ったものを請求すると今になって言ってるらしいんです。
請求来たら払うべきなら当然迷惑かかってますし払いますけど、払わないでいいなら払いたくないので詳しい方アドバイスお願いします。
全額支払う必要なし。
事故の状況によるが、全損害額の０〜２５％程度が相場。
かなり、ケースバイケースなので、専門家に相談したほうがよい。
月、残業と休出が計１４０時間くらい。
労働時間がつき３００時間オーバーという話。。。
一人のを適当に務予定チェックしてきたら
１２時間の休日出勤が５日（朝８〜夜８、夜８〜朝８）
夜勤中の残業が３０時間（夜８〜朝５じおオーバーした分の３時間×１０日）
平日の残業３時間×６日
の計１０８時間の超過でした。
自社の就業規則の労働時間の細目や変則労働時間制の詳細が
ないと正確な回答はできない。
タイプミス多すぎて不明な点がおおいのできちんと書いて欲しい。
勤務時間から２交代制の工場であると言うことはわかって頂けると思います。
８／２２〜／９／２１の勤務予定が張り出されたので、部署員一名（適当に）見て
書き出したものです。
６人の課で、二人づつ３つのグループに分かれて勤務してます。
２グループが昼勤・１グループが夜勤のローテーションです。
基本、土日は休みなのですが、終日フル稼働の土日無しです。
それで、予定表の残業・休日の出勤予定を計算したのが>>２００の時間でした。
休日出勤が５日間。時間に直すと６０時間
夜勤中（三週に一度の夜勤ですので、この場合月２週の夜勤計１０日間）で
合計３０時間。
昼勤中の残業は、一日置きなので５日間分の１５時間です。
一応、残業手当等は全て至急されるのですが、正直身体が参っているようです。
問題あるのでは無いかとおもったので、書き込みました。よろしくお願いいたします。
会社：事業を辞めるので、8月31で私を解雇する、と8月19日に通告
私 ：では、その日まで有給を使います→了解を得る
会社：8月22日になって、ちょっと仕事ができたんで出勤してくれ
私 ：有給中なので拒否
会社：逆ギレ、お前のようなやつは自己退社扱いにしてやる、即日解雇手当も払わない
なんて事があり、今労働相談所に行くところです、マジでDQN会社は疲れる・・・
「弁護士にも相談する」と一言会社に伝えてみたら？
サビ残が恒常的になっている職場であるとも言えるけど
労働時間の問題はそれくらいの情報では回答しにくい
営業職ならば裁量労働、みなし時間は当然だし
土曜日についても年間の総労働時間との兼ね合いを見なければ
ならない、正確にはその職場の労働時間制などを総合的に見て
判断していくことがいくことが必要。
しかし会社側は給料の支払いに応じず、簡易裁判所で支払い命令が出たら払うと言われました。
頭が混乱してどーしていいか解りません。
どなたか適切なアドバイスをしていただきたいのですが、お願いします。
だいたい管理者が人のデーターを覗くのって違法じゃないですか？プライバシーの侵害？
なんとか法で裁きたいんですけど
民事は監督署では扱わないから裁判になるのが多いけどね。
監督署で確認した内容は？判断は？
解雇についてはにわかに判断できないけど
その解雇が即時解雇なら監督署に除外認定
しているのだろうしWinnyのウイルスによる情報漏えい事件を
見るときにただのP2Pではないだけに決して会社の警戒ぶり
も無理があるとは思えない。
ネットワーク管理者は社内のネットワークのセキュリティ
についての責任の範囲で監視をするのが当然。
現在はインターフェイス、USB メモリなどをネットワークに
繋いだだけで管理者がネットワークを遮断する時代。
解雇がいやなら裁判すればいい。
個人の権利を主張するのは自由だが、Winnyを勤務時間中に
会社のネットワークで使っていた解雇理由を司法がどのように
判断するのか興味深い。
一回くらいのことで解雇は厳しすぎるがお前みたいに自分の権利ばかり主張する奴は
首になっても当然かもな。
法で裁きたいっていってるんならこんなとこで愚痴ってないで弁護士のとこへ行けよ。
あ〜あ、変な奴に扇動されて対応を誤り墓穴を掘ったね。
あとは、裁判で頑張ってください。（自分に都合の良い意見しか耳を
貸さなかった責任もあるから）
それで、辞表を書いてくれと言われたのですが、書いて大丈夫でしょうか？
自分都合になって、失業保険の期間とか短くなってしまいますか？
自演乙ｗ
辞表を出さないでいれば期間満了で会社都合になる。
むしろ辞表を出してはいけない。
で、進めに従い文書で即日解雇手当を請求しようと会社にいってきたんですが
この話をしだすと、完全にファビョってお話にならんかったので2週間（相談した人の進め）て
期限きめて、過ぎても返答が無かったら監督所の指導それでもだめなら裁判ってことになりました。
過去ログ読むと解雇予告手当てくらいはしぶしぶながらも結構出して
くれてるみたいなんで、ダイジョブだろうと思っていたらまさか客の前で
ファビョるとは思わんかった・・・
就業規則には、15時間20分の労働と８時間40分の休憩と明記され
何時から何時の間に何分とれと書かれています。
自分の担当地域は1人勤務で24時間任せれているので休憩時間中
にも指令の電話が来て出動しなければなりません。上司は戻って来てから
残りの休憩を取ればいいと言います確かに戻ってきて、次の指令があるまで
特にする事は無くボーっとしていられますが、休憩と待機の区別がハッキリ
しません、夜間の仮眠時間でも同じです。これって休憩をとったと言えるのでしょうか？
労働監督署に相談に行った方がいいんでしょうか？
そんなことでいちいち相談に来られたら困る
監視又は断続的労働に従事する者は、一定の要件の下では労働基準法の労働時間が適用除外になり、
その判断が難しい問題ですが、複数の判例では、警備員等の待機時間は労働時間として認められています。
たとえば、関西警備保障事件（平成16.3.31大阪地裁）の判決では、
待機時間を休憩とみなさず、時間外勤務手当ての支払いを認めています。
そのため、あなたの場合も勤務時間と認められる可能性もあります。
回答ありがとうございます
判例を調べて 労働監督署に相談に行って見ます
金銭的な問題でどうしても退職する訳には行かず、一年弱ほどがんばってきてある程度の余裕も出来たので、
退職しようと思うんですが、診断書を持って労基に駆け込めばもう会社にいっさい行かなくてもいいのでしょうか？
暴力事件と退職は因果関係があっても退職手続きは別問題。
監視又は断続的労働の許可を受けていれば、労働時間・休憩時間のについて
適用除外となる。
大星ビル管理事件等は許可を得ていない業者の待機時間についての判断で
あるので、まず許可を受けているかいないかの確認が必要である。
この2つが整理されていないと思われるが。
労基があなたの代わりに交渉人となって、退職の手続き・賃金の清算
・会社の荷物の片付けをやってくれるとでも思っているのですか。
本件については、労基法違反は一切ありませんので、労基に駆け込んでも
警察へ言ってくださいとなります。
各種通達（昭63.3.14 基発150号など）により、警備員はほぼ許可されない状態となっています。
超過勤務でもお金がきちんと払われてたら問題ないのでしょうかね。。。
社員の足下みてる、バカな管理職をギャフンと言わせたかったのに。
どうもでした
会社側は経営不振を理由としていましたが納得行かないので、文書で契約終了の
詳細な理由の回答を求めましたが、期日を過ぎても何の回答もありません。
厚生労働省の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に、
「有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった
理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。」
とありますが、回答をしてこないことをもって法律違反を問う、または
今後の交渉を逆に有利に運ぶことは可能でしょうか。
交渉の目的がわからない。
理由書を交付しないのは法違反ではなく単に厚生労働省告示であって罰則もない。
理由書の交付がないのは問題でも、会社に請求できるのは理由書の交付にとどまる。
有期労働契約の期間満了による雇い止めに関してはまったく問題ない。
>>224
>>226さん
回答ありがとうございます 今日労働監督署に行って相談してきます
自分の中でこの考えは、わがままなんじゃないか？相談に行っても相手にしてもらえない
んじゃないか等思い相談に行く決心がつきませんでしたが、問題のある勤務形態の可能性
があるみたいで、白黒はっきりさせた方がいいみたいですね
無断欠勤一回と各週２回ほど遅刻してくる
従業員を解雇しても問題にならないですか？
解雇予告３０日前は解雇予告手当てなし
解雇予告１０日前は解雇予告手当て２０日分以上
解雇予告即日は解雇予告手当て３０日分以上
となってますが月によっては30日、31日、28日とありますが
31日まである月に今月で解雇と1日、2日に言われた場合は解雇予告手当てなしで
３日に言われた場合は解雇手当1日分以上で28日までしかない月の場合は1日に言われた
時は解雇予告手当ては2日分以上支払うと言う事なんですか？
試用期間だという事を聞かされておらず
ハローワークの求人募集だったのですが、それにも試用期間の事は書いていません。
この場合、解雇予告手当ては試用期間という扱いなので貰えないのでしょうか？
業務命令で出張に行ったときの旅費等は、会社が出すのがあたりまえだと
思うのですが、それに法的根拠はあるのでしょうか?
というのも、先日、社長が思いつきで「うちも今月から成果主義」だ、と
言って、たとえば出張で営業に行っても、成果が無かった(仕事が取れなかった)
場合には、出張旅費旅費(交通費・宿泊費)は払わないということになったのです。
小さな会社なので、営業は役員が自らやるのを除けば、私くらいしかやりません。
今月ももう出張旅費だけで10万以上立て替えているのですが、これが戻ってこない
とかなりきついのです。
二週間以上連続で無断欠勤し、連絡もまったくとれないのなら、法的にも解雇は
問題ないですが、週二回程度の遅刻でいきなり解雇はまずいでしょう。
徐々に処分を重くしていき、最後に解雇という手順を踏むのであれば、例え裁判
沙汰になったとしても勝つ公算は高くなります。
口頭注意(譴責)→始末書提出→制裁減給→出勤停止→解雇の順に、処罰を重く
していってください。
それでも遅刻の直らない、どうしようもない人間なら、解雇されても仕方のないヤツ
だということになるでしょう。
なお、制裁減給については、一回の事案につき平均賃金の半額以下、全部で一割
以下の制限がつきます。
出勤停止については法の規制はありませんが、労基法の前身であった工場法の
規定に準じて7日間が上限であると一般的に解釈されています。
解雇については、労基法第二十条にもとづく解雇予告を行う必要があります。
あまりにも労働者が悪い場合には、監督署に解雇予告除外の認定をしてもらうこと
もできますが、相談の内容ではまず通らないと思われます。
出張費や交通費については、就業規則(社則)に記載された時点で、賃金に準じる
ものとして支払い義務が発生します。
ですので、就業規則に出張費のことが明記されており、その就業規則が変更され
ていなければ、会社は支払わねばなりません。
問題になる
>>232
月の日数が30日だろうと31日だろうと関係ない。
30日前に予告、30日に満たない部分は解雇予告手当。
なお、解雇予告手当の日数の起算日は解雇予告を行った日の翌日。
31日の月に2日に解雇予告すれば１日分必要。
>>233
請求できる。労働基準法で解雇予告がいらないのは試用期間（14日以内）。
ただ、試用期間だと聞かされていないとかは関係ない。
>>234
詳しくないので分からないが、民法？かな。
社長が何と言おうが請求できる。弁護士等に相談せよ。
労働基準法第21条では試用期間中の者には解雇予告をしなくて良いと書かれて
いるが、それは14日を超えない範囲でのことに限定される。
よって15日以上働いていれば、例え会社が試用期間中を主張したとしても、解雇
予告を行う義務が発生する。
今日解雇予告をされて9/2が解雇日なら、会社は30日に満たない日数20日間の平均
賃金を支払わねばならない。
ありがとうございました
会社に訴えてみます
>>236
就業規則には、出張費に関しては何も書いていません。
>>237
そうですね。弁護士まで行くと、会社にいられなくなるのは
間違いないです。社長も中途半端な知識で「成果主義」と
言っているだけのように見えますので、なにか穏便に
なんとかできないものか、と思っているのですが。
本来なら会社が支払うべき交通旅費を、会社にかわって立替払いしている。
民法の規定で良いなら、あなたは会社に対し債権を、会社は債務を負っているよね。
通常債権であれば、10年間行使しなければ消滅時効。10年経つ前にまとめて請求するなんて如何？
退職後に10年分請求するとか。
ただし、民法でよければね。他の法律だったら知らない。民法も詳しいわけでない。
それならば、何故警備業に対する許可基準の通達があるのかな。
普通に許可を出しているし。
ウソはいけないなぁ。
【警備業者が行う警備業務に係る監視又は 断続的労働の許可について】
２ 警備業務に係る許可の取扱い
(１) 監視労働の態様の警備業務については、次のいずれにも該当するものに
つき許可するものとすること。
イ 一定部署にあつて監視する業務であつて、かつ、常態として身体の疲労及
び精神的緊張の少ないものであること。
したがつて、例えば、立哨により行うもの、必要に応じ出入者の身体や
所持品の検査を行うもの、荷の点検の業務を伴うもの、駐車場等における
業務で料金等の徴収の業務又は車両の誘導の業務を伴うもの、常態として
テレビモニター等警備業務用機械装置により監視するもの、異常事態に対
する措置が特に高度の技術又は判断を必要とするもの等については、身体
の疲労又は精神的緊張が少なくないものと考えられ、許可の対象となる業
務には該当しないものであること。
ロ 勤務場所が危険でなく、また、その環境条件が温度、湿度、騒音、粉じん
濃度等の諸点からみて有害でないこと。
（以下省略）
（Ｈ５・２・２４ 基発第１１０号）
ありがとうございます。
もうひとつ質問があるんですが契約書には基本給の明記しかなく
残業代の有無、その他手当ての記載はなく労働法に基づいて賃金
を支払うと書いてありますがこの場合残業代はもらえますか？
会社は残業代はあげれないの一点張でそのうち勤務の様子を見て
残業代か業務手当てを払おうと思ったけど今回は残業代の変わりに
結局業務手当てを支払うから勘弁してくれと言われたのですが業務手当てを
支払う条件を一日3時間以上残業した日しか払わないと言いますが業務手当てを
支給する場合は残業の有無関係なしに出勤日数分もらえるのですか？
今回のもめごとが原因でリストラされましたｗ
最初に行ったのが相談専門の窓口で労働監督署とは独立しているところでした
自分の仕事の内容、（隔日24時間勤務、内容、警報に対しての確認、処理等の作業内容）
を話勤務表を見せて担当エリアを24時間1人で勤務を確認していただきました。
自分の勤務内容では、41条3号の許可は下りないんではないかとの事、1ヶ月単位の変形
労働制を採用しているが勤務表が日数ベースになっている（本来は時間で表示して
オーバー分を勤務時間外として出さないといけない？）見たいな事、1人りで勤務している
ならば休憩時間が取れてない事等指摘していただけました。自分は今後も会社に残って
行きたいと思っているので匿名で業務を改善できないかを相談した所、所轄の監督署に
行って、定期査察の時につついてもらうしかないかも、と言われ所轄に相談にいかれた方が
良いと言われました。
所轄の監督署に行き同じような相談をした所 担当者はさっき所とは温度差が有り
私が言われるような事が本当なら、それを証明する（一人で勤務をさせる指示書
見たいなもの？とか休憩時間関係なく指示が出てる証明とか）を用意できないと
難しいみたいな事いわれました。一応査察はする・・・
証明って難しいんですね、色々判例を調べると結構出てるんですが、裁判となると
例え勝ったとしても、今後の事が不安です
もう少し、色んな所にそうだんをして決断をしてみます、回答を下さった方、少ない
情報の中で、色んな意見を書いていただき、ありがとうございました。
勝手なんですが、参考資料が少ないのであれば分かる範囲でココに書いていきます。引き続き、参考になる意見がありましたら、ご教授願います。
やはりそうですか。
始末書と反省文は３０枚以上あります。
手順を踏んで解雇してみます。
面接の時点での見極めを上げないと駄目ですね・・・
ありがとうございました。
>>237
ありがとうございました。
警備員って一口に言っても色んな仕事がありますよね、駐車場の整理や会社の
社員通用口の受け付け、ビル等の機械監視・巡回、街頭の人員整理そして、
自分のやってる機械警備、人によって最初にイメージする仕事内容は様々ですね
226さんは自分の書き込みに対して機械警備を思い浮かべ（セコム等のやってる仕事）
たんだと思います。242さんは、その他の警備も合わせて思い浮かべたと思います、
自分がもう少し仕事内容等をはっきり書けば誤解されなかったのかな？
この（Ｈ５・２・２４ 基発第１１０号）結構気になっていてネットで探したんですけど、
力無く発見できなかったんですよね、許可する場合があるって逃げ道があたので、
この通達で会社は逃げてるのか、心配でしたが、今の仕事内容は242さんの出された
通達には該当しないと思います。
自分への返答の為に貴重な時間を割いていただいてありがとうございました
もう一つ質問します。
１４日間の即時解雇ができるという期間は
入社してからの勤務日数１４日ではなく
２週間という暦でですよね？
アルバイトも数人いるのですが、週２回の人もいるので
暦の週２回ですと、４回の勤務しかないので非常に判断が難しいと
思ったものですから。
２週間は暦で数えます。
ただ、２週間以内であってもそれなりの理由がないと解雇できませんよ。
2人インの所を4時間以上も一人で営業させるのって違法ではないのですか？泣
『二人シフト』自体、店が任意に決めていることだから
何の違法性も無いと思うが？
未だに解雇通知をもらえていません。
解雇予告から３０日以内だったので、解雇予告手当てをもらいたいので、会社の会計士に申し出たところ、不景気だから出るか出ないかわからないと曖昧な返事。
もうそろそろ１か月経ちます
雇用保険も解雇予告手当ても早くもらわないと生活が厳しいです
どうしたらいいですか、教えてください
ハローワークと内容証明かな。
会計士は、監査がお仕事だから、そんな仕事する分けないはず。
なぜ、会計士に申し出るか良くわからない。
会社に直接言えばいいのに・・・
労災を使わず、保険で治療させてた。
治療代実費と、自宅待機の間の賃金は出勤扱いとして支払われた。
匿名で労働監督署に相談しても取り合ってもらえるでしょうか？
彼にきいてみたら会社にも申し出ているそうでした
だけどやはり同じ事を言われたようで…
すごく小さな会社なんです。だから解雇予告手当てと言うものを本当に知らないのか、彼がまだ若いから甘くみられているのかはわかりませんが、内容証明送れば確実にとれるんですか？
私は当事者ではありませんが。
書き込みの範囲では、特に問題がないので、取り合ってくれない。
>>256
>内容証明送れば確実にとれるんですか？
そんな訳はない。
内容証明郵便にて解雇予告手当を請求した場合、請求をした事が証明されるだけ。
相手が払うかどうかは別問題で、確実って言うのであれば、裁判しかない。
労災だからすぐにでも届ければよいが労災手続きは匿名ではできない。
個人の健保で治療を行っているようだが後々の後遺症や保障については
皆無であるしそもそも業務災害に健保は使えない。早々に労災手続きを行うこと。
なお258は頭がおかしいので取り合わないこと。
ご丁寧な回答ありがとうございます。
労災を使ってよいか？と会社側に電話したところ（労災使うと後々面倒だよ・みたいに言われたそうです）
使わないように言われたそうです。
「労災の報告と手続きをさせない会社がある」という内容の報告を行った場合
基準監督署の査察は期待できるのでしょうか？
それだけでも会社側にとっては打撃になると思うので。
先日入社した会社を試用期間中に退職することになりました。
退職手続き時に会社から 「うちの会社では、上長の許可があった場合を除いて、
試用期間中の残業代は支払われない。」 と告げられました。
当然、このような用件は就業規則には記載されておりません。
勤務記録表は上長の確認後捺印が必須なので
前項の「上長の許可」については条件を満たしていると思いましたが
給与支払日には残業分はすっかり除外されていました。
金額にしても数万円ですが生活が苦しい身の上では
なんとしても押さえたい気持ちでいっぱいですが、会社はまるで取り合ってくれません。
なるべくお金をかけずに残業代を支払ってもらう方法があったら教えてください。
よろしくお願いします。
労働安全衛生法第１００条に違反し又は同法第１２０条第５号に該当する.
また、罰則が設けてあり年々その罰則の適用については厳しくなっており
書類送検され起訴される使用者が増えている。
会社が労災を使うと後々面倒などと言っているのは事業所が面倒であって
本人には関係ない。事業所にメリットがないだけ。
監督署に申し出るのは事実の報告にとどまらず必ず労災申請を併せて行うこと。
最後にここでは２５８のようなでたらめを書く回答者がいるのでここで書かれたことを
鵜呑みにせずに必ず信頼のおける機関、法務専門職等に意見を聞いて行動に起こすこと。
時間外の支払いは労働時間を証明できるもの（メモ程度）を持って監督署で相談し担当官に
会社へその旨電話を入れさせると同時に内容証明で未払い賃金を請求する。
この段階では時間外割増が発生した事実確認の証明が十分ではないので監督署は
簡単な電話での確認程度しか行わないがそれで良い。
また監督署は基準法違反として取り扱うのみであるから、助言等はしてもらえるが
未払い賃金の請求は自分でやらなければならない。
支払いに応じない場合はあとは裁判しかない。金をかけないなら小額訴訟で自分で
すべてやるしかないが、これは争点を抱える場合には適さないし、金銭的な理由で
本訴も難しいなら請求金額とのバランスの観点からも薦められない。また会社と事を構える
となると試用期間中ではいろいろと難しいのではないかと思わなくも無い。
ありがとうございました。
労災を使わせない事自体、問題のある行為だとわかりましたので
とりあえずメールか手紙で勤務予定と実際の勤務記録等添付し
相談してみることにします。
火のないところに煙は立たないといいますし、
このような連絡が入れば、多少なりとも監督署は動いてくれると
期待しています。
退職するらしい
先日私はトラブルを起こしました。そのこと自体は私に非があるのですが、その後会社と話し合い、一応会社に残ることになりました。
その時の内容として
1.給与は月給では払えず、受託案件で成功したら支払う（失敗したら支払わない）
2.それでは生活できないので、アルバイトをする
3.2の結果毎日出勤できないし、午前のみ午後のみの出勤もありえる
4.アルバイトは会社が探す
というものでした。
しかし実際は、アルバイトは探さない（探していると言ってはいたが、アルバイト求人氏を手渡される始末）土日出勤強要、
代休を言えば文句を言われる。毎日22時23時まで残業。帰ろうとすると怒る。
再三にわたり待遇の改善を求めましたが受け入れてはもらえず、これでは生活できないので
アルバイト探しに専念する。受託は行わないと伝えました。
そうすると、不満があるならなぜ先に言わなかったなどといって、執拗に電話をかけてくるようになりました。
話は変わりますがそのような経営状態ですから、他からも不満もあり労働者同士で話し合いたいと言う意見がでていました。
私もその必要性を感じていたので私がメンバを集めようとすると、会社がどこからかぎつけたのか、私に対し
「会社への造反だ。謝罪しなければ解雇する」と言って来ました。
私は悪いことは何もしていないし謝罪する気も無い。解雇したければすればよい。と伝えました。
それからというもの、朝晩関係なく電話がかかり、挙句の果ては親に面会を求める電話まで行いました。
その内容も「書類にサインしなければ裁判する」など、まっとうなものではありません。
私はもはや会社と話す気などまったく無いですし、とっとと辞めて次を探したいのですが、
会社は「話し合おう。会社はキミのことも考えている」などとたわごとを言ってきています。
正直、これまで再三話し合い、そのたびにその時の約束を反故されてるわけですし私は辞めたいのです。
皆様にお伺いしたいのは、会社の言い分（労働者の寄り合いを企てたら解雇される）など正当性があるものかお伺いしたいのですが。
よろしくお願いします。
＞皆様にお伺いしたいのは、会社の言い分（労働者の寄り合いを企てたら解雇される）など正当性があるものかお伺いしたいのですが。
正当性は無いです。
会社のしていることはかなりのでたらめだがその多くの問題点に
増して優先することは雇用関係の解消は（身分）そのままにして従業員を集めて労働組合を
結成すること。会社が行っていることは不当労働行為であっても
現状では結成の協議の段階で不当労働行為の成立要件を満たしてはいない。若しくは弱い。
組合結成を妨害する事実を作ることで組合が有利になるといったら理解しにくいが、会社が組合結成を
忌避した事実をたくさんつくるのが良い。また最寄の労働団体に相談すれば結成への近道であるし
人的にも支援を受けられ交渉も有利にすすめられる。
会社は毎年業績を上げており、かなりの黒字です。社長は自分の私腹を増やす為、社員皆にサービス残業をさせたいそうです。
サービス残業を課すのであれば、違法。
きちんと給与が支払われるか確認し、支払われないことを確認しましょう。
逆に、３６協定がある状況で、
実は残業代が支払われる（予定含む）のに残業命令を拒否すると労働者側に責任が発生します。
ご返答ありがとうございました。次の給料日まで様子をみて、残業代が支給されなければ、労基署に密告します。
＞社長は自分の私腹を増やす為、社員皆にサービス残業をさせたいそうです。
給与や残業手当がきちんと支給されていれば、
基本的に経営者が私腹を肥やしても何の問題もありませんが？
ケースバイケース。
出資者に分けないといけないケースもあるし。
完全な個人出資・経営だと問題なかったりする。
ＩＤカードで勤怠をつけているんですが
強制的に月４４時間以上残業がこえたら（まぁ毎月確実ですが）
ＩＤカードで退社をしたあと強制残業になります。
上司もやくざじみた人達で逆らえません。
労基に訴えても何を証拠にすればよいのでしょうか？
会社全体は三六協定を守ってるふりをしているだけで現場では
強制サービス残業。
もう疲れましたよ。ちなみに事務職です。
そこまで相手が証拠隠滅を図っていると成ると難しいね。
このスレの初めのほうに個人で加入できる労働組合があるから
相談にのってもらったらとぜうかな？
会社に証拠がなくても労基は司法警察なんだから
内偵や強制捜査(残業中の職場に)してくれる。
たとえば残業している職場の写真を撮るとか(壁時計が写るように)
残業についての会話を録音するとか(中に時間がわかる内容を入れる)
客観的材料を持って労基に相談してみたら？
一人より複数がなお良い。
社長が非常にワンマンで気に入らない事があるとキレて大暴れし、
備品(会社の物ですが)を破壊したりします。
この場合は器物損壊や労働法に抵触するんでしょうか？
自分の物を壊しただけなので問題はないんでしょうか？
ちなみに医療法人です。
自分のものならば壊して問題無し。
会社のものだと器物損壊に該当する可能性はある。
会社が出した解雇予告手当ての算出なんですが平均賃金の計算が3ヶ月の
平均賃金ではなく日給×0.6計算で解雇通知が10日前だから×20日分もらえると
思ったら会社が出したのは暦上土、日、祝日が含まれるからという事で15日分
しかくれませんでした。
ちなみに時給制の派遣社員です。会社の出した平均賃金と一般的な平均賃金の差が1200円
もあります。
平均賃金×20日分を貰えますよ。
とりあえず会社に問い合わせる事からかな。
言葉足らずで申し訳ありませんでした。
壊すのは会社の備品(電話やパソコン)です。
ただ、備品や消耗品を社長は｢俺の(会社の)金で買ってるんだ。｣と言ってるらしいので…
ありがとうございます。
会社に問い合わせたら「これは法律に基づいて払ってるか。
もううちはちゃんと払ってるしこっちだって精一杯やったんだから。
何が言いたいの？」とか言って取り合ってもらえませんでした。
現在、アルバイト契約で働いています。
勤続年数は丸2年です。
特に目立ったミスも無ければ、無断欠勤なども無ありません。
そこで、2年勤続という実績があるので、時給UPを会社の方に
いいたいのですが、どのようにして交渉すればいいのでしょうか？
ちなみにバイトの時給UPというのは無い会社だと思います、聞いた事がないので。
>>277
ありがとー！
まずは正確な金額を確定させて、
それを内容証明で送って請求することからはじめてみてください。
派遣で解雇が何で出てくるか理解できない。
派遣先で契約を解除されても、派遣元を解雇されたことにはならず、
派遣元は、契約が残っている期間について、休業手当の支払いか、次の
契約の紹介を行う義務がある。
今回会社が行った計算は、労基26条で定められた休業手当の支払いを
行っただけで、解雇の手続きではないと思われる。
根本的に 派遣 と言うものを理解していないと感じられる。
個人が労働条件のための交渉をおこなう権利は無いに等しい。
会社は労組には団交に応じる義務と責任が法的にあるが個人にはない。
理解しがたい事があったので質問します。
妻の出産と風邪の為3日休んだのですが、その欠勤で
給料から3万引かれていました。
以前の会社ではこんなことはなかったので非常にショックです。
労働法上では問題ないのでしょうか？
有給ないんですか？(有給は半年以上継続勤務か!?)有給があるのに減給されたなら監督署に相談してみては？
私も先月３日休みを取ったら、日割りで３日分減給されました！こんなことは５年勤めてきて“初”です！
ちなみに…有給もなく、残業手当、休日出勤手当もなし！引くものだけ引いて、本当にセコイ！
もう我慢の限界で、昨日辞めました。
賃金の詳細が不明なのでなんとも言えないが
入社直後で休暇が無く欠勤したのであれば賃金控除
されたのであるからそれほどおかしい話でもない。
賃金日額×３日に皆勤手当や精勤手当等を控除されている
と考えられる。また、交通費も欠勤日数分控除できる。
正確には賃金規定等がないと回答できない。
有給は1年以上勤務しないと出ないと言われました。
私も同じく残業手当、休日出勤手当はありませんし、
ハローワークでの募集内容とは異なる給料内容でした。
もっと酷い会社もあるのでしょうけど、
中小企業のほとんどがこのような感じだと思うと悲しいですね。
ただ単にノーワークノーペイでしょ。欠勤分は働いてないから控除されただけじゃないの？
そうであったらナンの問題もないよ。
賃金規定は私にも不明なのですが
おかしい話でもないのであれば仕方がないですね。
ありがとうございました。
こういうの、ちゃんとしてない会社って多いんですかね？？
少ない。と言うかほとんどない。
ただ気持ち良く有給が使える会社かどうかは別問題。
最初に提示された給与より低い額が振り込まれていました。
提示額（手取り）を証明する書類は、前月分の給与明細くらいですが
満額もらえるのでしょうか？
明日、手続きのため会社へ行くので、そこで話すつもりですが
何か決め手のような言葉があればお願いします。
法的には、会社は個人に対して無視ができるといおう事ですね。
まぁ、言うだけ行って見ますが、ありがとうございました。
そうですか…
ちゃんとしてない会社が多いんですね。
雇用保険に関して詳しい方いませんか？
具体的な内容は言わなかったり、何がしたいの？
暇ならハローワーク行ってこいよ。
人の相談に口出し？
具体的？？
ﾁﾐこそ何が言いたいんだ？明日、元職場で雇用保険のこと話すから、まだﾊﾛｰﾜｰｸに行く段階じゃない。事業主に離職届貰わないと職安行けないだろが。しかもこの雨の中出掛けろだ？ﾌﾟｯ
ある販売店に最初は派遣社員として入り、その後半年から一年の間で正社員として雇用するという契約で派遣されたのですが
一年と一ヶ月目に入った今月初め、正社員雇用は出来ないが派遣社員としてなら残れると通告を受け
それだったらと今月末で今の会社を退職するようにもう決まっていました。
辞めようと思った理由は半年ほど前からの上司の無視や心無い言葉など、精神的に追い詰めるような言動で
派遣会社を通して本社の方にもどうなにかならないかと相談してきた上でまったく改善されない状況だったからです。
このような上司のため、今まで入った人間も一年も持たずに何人も入れ替わっており、私の前の人間(仕事を一緒にしたのはこの人のみ)も半年も持たずに辞めていきました。
私もストレスにより引き起こされる「過敏性腸症候群」という病気にかかり、下痢や腹痛で６月中頃から今に至るまで薬の服用しています。
次に続きます
本日、お客様の問い合わせがあり、受けた者が休んでいたのでその件を上司に報告したところ一言「知らん」と言い放たれ
お客様の方には後日連絡しますと告げました。その際「上司なら分かるはずだ。」と言われましたが、私は「分からないそうです。」と答え電話を切りました。
ですが私の電話内容を聞いていた上司はすぐに先方に折り返し電話をし、「先日の○○の件ですね、…。」と応対し、電話を切りました。
私はなぜ分かっていたのに「知らん。」と言ったのか、なぜ教えてくれなかったのかと問うと
「あんたがちゃんと用件を聞いてないから。」と言われ、今回の事ではない別の件にまで話を広げ私を責めました。
私は「辞めていく人間が憎いのですか？、上司のそのような態度がどれだけ下の者のストレスになるか分からないのですか？」と訴えました。
すると上司は「やる気がないならもう今日で辞めていいぞ、もう来んでいいわ。」と言い放ちました。
私は精神的に限界で「分かりました、今日で辞めさせて頂きます。」と言いそのまま帰り、派遣会社にも本日付で退職させてくださいと退職届けを出しました。
半年以上の苦しみから解放された喜び以上に今日の上司の言葉の暴力による苦痛、今までに受けた事のない屈辱ですごく鬱状態になっています。
このまま泣き寝入りしたくないのですが、私がこの上司に対して出来る事がないでしょうか？
どうかアドバイスをお願いします。
はぁ？何言ってんの？
ちゃんとしてない会社はほとんど無いって書いてるだろ？
ほとんどの会社はちゃんとしてるってば。
つか有給休暇は法に定められてるから、
それに従わない会社なんて基本的には存在しないよ。
>299は“ちゃんとしてる”が正しかったですね。予測変換したから間違えて打ち込んだみたいです。
じゃあうちの元会社は異常ですね！有給の話をしてもまともに取り合ってくれなかったし。
異常かどうか知らんが、就業規則(労基に提出認可を受けているはず)に明記されていないか？
クレジットカードの番号が必要だと言われ、知人は外国人のため
カードが作れないとのことだったので、番号を貸したら、
カード会社から50万円もの請求が来ました。
後で調べたら、カードも作れるし、オークションに出すのに
カードの番号は必要ないことも分かりました。
半年経ちますが、全然返済に応じてくれません。
自分で人を信じて貸した番号ですが、50万も払えません。
なにか、いい対処法をご存知の方いましたら、
アドバイスください。
就業規則というのは？？労働基準監督署に問い合わせれば調べてもらえるんですか？
失礼しました。
>306の方へﾚｽしました
まぁ別に就業規則が無くてもいいし、使用者が法人じゃなくてもいいよ。
有給休暇は、雇用されてから半年を経過していて、
かつ労働日の８割以上勤務していれば、
全ての労働者に与えられた権利だから。
労働日の８割以上勤務していて、本来なら16日?(4年6ヵ月継続勤務)有給を与えられる筈なのに、それがありませんでした。話をしても“うちは今まで20年間、従業員に有給なんて与えてこなかった”との一点張りでした。
退職したら有給休暇を請求する権利もありませんよ。すでに遅し。
退職金も必ずしも払わないといけないものじゃないし。
>>314の言う通り。
使用者に退職金を支払う義務はない。
就業規則に明記してあるか、過去の退職者に支払われたことがあれば請求できるが。
貴方の場合、まず、もらえないと思っておいた方がいいよ。
休日も減ることに急に変更になったのですが、
20日前までに辞めると言わないといけないという規則があります。
でもだいぶ契約内容と違うしこんなところで働きたくないと思い、
辞めると言ってもう次の日からは行ってません。
この場合は給料もらえませんか？
損害賠償請求されますか？
差し引かれた３日分は払ってもらえる可能性はある。
しかし有給休暇分を日給計算して受け取ることはできない。
（有給休暇の買取の禁止）
働いた分の給与は請求できる。
損害賠償請求される可能性ももちろんあり。
>>318の通りだが、契約書が手元にあるんだね？
損害賠償請求された時の為に、契約書や
(契約書と内容が違う)予定出勤表を保管しておくように。
レスありがとうございます
そういえば契約書もらってないんですが…
給料振込みのために通帳は会社がつくっておくと言っていたのにまだもらってないし…
そういったケースでは損害賠償額はどれくらいが妥当な額ですか？
上司という立場を利用し、弱い立場の者を追い詰め辞めるように仕向ける人間を許したくはありません
どうぞお力添えをお願いします
入社時に労働条件通知書は交付されていたのか？
入社一週間ということで従前に明示されていた労働条件との
違いがあきらかであれば労基法によって契約解除ができるが
その際にその時間外手当や休日出勤手当てが適法に
支払われるものなのか、賃金はそのままで労働時間増や
休日減なのかがポイントになる。
法１５条の適用になれば損害賠償を起こされ恐れは無い。。
詳細がわからないのだけど入社後に残業や休日出勤をしてくれと
言われた場合なら残業や休日は出勤しなければならない。
通常の会社なら３６協定は取り付けてあるのでかえって
従業員,側に時間外におうじる義務があるのが普通。
また募集時の労働条件がそのまま個別の労働条件となることはなく
実際の条件と募集要項との違いを根拠に契約解除できない。
実際に３１６の書き込み通りの労働条件の著しい違いがある場合は
この場合は労働時間と休日なので法１５条により即時解除ができるし
会社側が損害賠償を起こされても問題ない。
労働法の問題というよりもパワハラ関連の問題ではないかと思う。
個人が労働法の範疇で対抗できる余地は少なく労組による交渉か
民事訴訟によるものしかないと思われる。
やっぱり労働法とはちょっと違うんですね
自分でパワーハラスメントについて少し調べてみます
ありがとうございました
労働条件通知書というのも交付されてません。
13時から0時までということだったんですが、9時から0時までになることになり、
祝日とお盆と正月は休みということだったのに、
祝日も休みはなしで、お盆と正月も今年は通常通り日曜のみの休みと変更されました。
どうも要領を得ないのだが、会社全体の業務として
『今年は…』となったんだね？
だったら代休なりの処置が取られるはず。
相談者個人の労働条件が変わったわけではなく、
恐らく３６協定内だろうね。
即時解除は適用外と思われるが。
正月休みなどの連休もとりあえずなくすとのことでした。
代休などの措置はなさそうな感じはしました。
一年間にすると大幅に労働時間が増えて賃金は変わらないのに、
３６協定というのは使用者が好き勝手やっても使用者を守ってくれるものなんですか？
一日あたりの時間が４時間も伸びたのは
店舗(？)を開けている時間が長くなったのかな？
一日の労働時間が４時間増えたわけではないだろ？
シフト制(またはフレックス制)に移行したのではないの？
そうなんです店舗を開けている時間が長くなったんです。
シフト制などではなく、個々の時間が伸びるとのことでした。
二日前にAから「いきなりで申し訳ないのですが、九月末で契約終了します」との連絡を受けました。
私の契約は十月末まで残っています。
Bからは「Cから突然言われたもので、ショックを受けられたかもしれませんが気を落とさずに」といわれました。
Cにどういう経緯でこうなったのかを聞くと
「個人情報保護法の施行に伴って、派遣会社を自社の傘下の会社で統一するために
Bには6月30日付で九月末の委託契約終了のお知らせを送っております」との事でした。
Bは6月30日に知らせを受けたにも関わらず、Aを通して七月に契約更新を行っています。
私たちは、明らかな二重派遣なのですが、
Aには「法的機関には言わないでください」と懇願されています。
･･･どこからつついたらよいでしょうか？
前後の条件がわかる資料を準備して監督署に出向いて
相談するといい。
かなり無茶苦茶な改正をしているようだけどその就業規則
はちゃんと変更されているのかも興味深い。
通常は中身までチェックしていないが、問題がある事業所で
あるとその就業規則が精査される。
労働時間についても変則労働時間制をとっているのかどうか
一度監督署立会いの下でその労働条件変更が適法なもの
か確認するとともに法１５条による契約解除が可能である
ケースかどうか併せて確認するといい。
記載の条件変更が事実であれば２０日を待たずに即時解除でき
損害賠償は心配せずともよい。
ありがとうございます。
働いた分の賃金を請求したら貰うことができ、
損害賠償請求されたとしても払う必要ないと思ってよいですか？
働いた賃金は必ずもらえるので問題ない。
肝心な点は入社時の条件と改定された条件の乖離が
合法であるかどうかで、記載の事実からして法15条の
即時解除ができる可能性があるということ。
繰り返しになるが前後の条件の比較ができる資料(メモ）を
準備して前述の監督署で相談、確認するとよい。
若干余談めいた話だが一週間程度働いた労働者の
突然の退職等に対してどれほどの責任があるかどうか
これは司法判断が多くは無いがあまり心配しないでも
良いのではないかと思える。
いずれにしても労働者にあまり責任を問われる
ケースではないことを願っている。
わかりました。
実は、監督署に聞いてみたら例えば急に辞められたことで
求人の必要があり求人広告出した分の損害賠償請求などされる可能性あると言われ、
少しびびってました。
ありがとうございました。
そう言われたのであれば、その程度の請求は覚悟しておこう。
>>はぁ？何言ってんの？
>>ちゃんとしてない会社はほとんど無いって書いてるだろ？
1部上場の石油会社で15年間違法派遣ではたらいてますがなにか？
どれくらいの額を覚悟しておけばよいですかね？
給料より高いのであれば意味ないので
私の会社では社員間の給与格差をなくすという理由で一部の人の基本給を調整給に振り替えようとしています。（８/２５現在春闘中）
夏季賞与額は「基本給×２・２５ヶ月」でしたが、春闘が妥結しておらず昇給額が決まらない為２・１ヶ月だけ先払いとなりました。
なので社員一律の賞与月数では、基本給が調整給に振り返られた人は賞与額及び年収でみるとかなりの減額となってしまいます。（月の基準内賃金だけで見るとUPはしています。）
この場合労働基準法２４条の全額支払の原則に反すると思うのですがアドバイスお願いします。
あなたが掛けた損害額によるので、一概には言えない。
>>340
一部先払いは、春闘の中で労使合意があったからじゃないの？
勤務を証明するにあたっての質問があり、書き込みさせていただきます。
退職後、最後の給料が振り込まれませんでした。
毎月 16日〜15日を一ヶ月として当月の25日に支払いが行われていました。
退職日が月末日であった為、16日〜末日（7月なので31日）の給料が
退職後所定の期日（8/25）に支払われませんでした。
このまま支払いを拒絶された場合に備えて色々と調べている所です。
通常、勤務を証明するものとしてタイムカードが使用されているようですが
退職時にタイムカードについては、コピーも取らせて貰えず手元にありません。
働いていた事を証明できる可能性があるものとして、業務メールのログがあります。
これは勤務の証明として利用可能ですか？
その前に、内容照明等で請求しているの？
それはお気の毒に。
でも就業規則はきちんと作られてるでしょ。
先に書いたように、それが守られてるかどうかは別の問題。
で、ご相談は何でしょう？
支払いが行われなかったのは今日なので、明日電話で確認する予定です。
同時期に辞めた同僚が今日電話した際に、
「最後の給料は支払っているんだから振込みは無くて当然」
と言った内容の話をされたと連絡がありました。
私も同僚も最後のお給料を受け取った覚えはありません。
電話して素直に支払われれば良いのですが、そうでない可能性が出てきた為
調べている所なんです。
解りにくい説明ですみませんでした。
損害賠償は請求できるのでしょうか？
どなたか、ご回答お願い致します
現在勤務している会社は１年単位の変形労働時間制度をとっており、５月〜１２月迄は週休二日、忙しい１月〜４月までは日曜・隔週土曜休にしています。
その為、繁忙期は１週当たり最大４８労働時間です。
調べたところ、法律では「変形対象期間が３ヶ月以上の場合は４８時間の週が３つを越えないこと」となっていますが、９つあります。
また、繁忙期に残業手当を支給したくないので、所定内９時間労働にする話がでています。しかし、そうすると法律で定められている「５２時間以内」に違反してしまいます。
監督署に訴えることは可能でしょうか？
締め日が15日が勘違いで末日締めが正しい。
だから、7/16〜7/31分は7/25に前払いしている。
と言う事でした。
給与明細には締め日が15日だと明記されてるんですが・・・
支払う気が無いようにも取れるので、必要な書類だけでも準備しておく事にします。
342の件、わかる方がいらっしゃいましたらよろしくご回答お願いします。
>>で、ご相談は何でしょう？
違法派遣下でおきた労災は、どうなるのでしょうか？
概要
1部上場の石油会社の子会社に正社員として雇用され、実際の仕事は、
1部上場の石油会社に派遣されてます(委託業務)仕事内容は高圧ガスの
保安係員です。
高圧ガス保安法32条をみてもらえればわかるとおもいますが、高圧ガス
保安係員とは保安統括者、保安技術者、保安係長、の指揮命令下で仕事を
しますが保安統括者、保安技術者、保安係長、は1部上場の石油会社の社員
で、私たち保安係員は別会社(委託業務)で直接指揮命令できる社員ではなく
労基法、労災法、労安法、労組法に抵触しています。
友達が居酒屋バイトバックれたんですが
働いた20日分の給料貰えるか今悩んでるそうです。
>>336さんと同じように、
その居酒屋で以前突然やめた人は
「求人広告紙とかで募集かけるからその分の金が必要だから給料は払えない」
と店長に言われてあきらめたそうです。
友達のやめた原因は店長とそりが合わなくて鬱病みたいな感じになって
消えたそうです。
同期のバイトの人にはやめることは事前に話していたそうなんですが
こういう場合、給料を請求した場合、求人広告費を請求されるのでしょうか？
バイトを始めるときに特に契約書などは交さなかったそうです。
労災は、当然みとめられます。
違法だからといって、労災が適用されないなんてことはありません。
>>350
賃金の全額払いの原則に基づいて、
まずは、バイト代をもらってください。
求人広告費などをバイト代から控除することはできません。
求人広告費を請求については、よっぽどの非が無い限り、
通常は裁判等では請求は認められないと思われます。
ただし、突然やめたことは社会人として失格です。反省してください。
20日前に言ってちゃんと辞めてもすぐ辞めても求人広告費かかるのは一緒じゃないですか。
法律サイトからそのまま抜粋します。→「４８時間越えの週は連続３以下、かつ、３ヶ月毎に区分した各期間において、４８時間越えの週が３以下」とありました。
社会保険、年金、雇用保険なし。パチンコ店にて正社員として今年の3月7日から勤務開始。
本日8月25日に解雇予告、解雇予定日が8月28日。解雇理由が倒産（大手チェーンに店舗ごと買い取られるという形で、事実上の倒産ではないです）
解雇予告手当の支払いを会社側が拒否し、労働基準監督所に行ったところで、法人がなくなるのだから無意味、やめとけなどとはぐらかされました。
最低でも解雇予告手当はいただきたいのですが、この場合労働基準監督所には何を持参すればよいでしょうか。
給料明細は入社からこれまでの分全て保管しています。
なにぶん初めてのことで慌てておりますがどうぞよろしくです。
そういうケースは組合で団体で処理するのがベストだと個人的に思う。
個人で加入できる組合がこのスレの頭の方にあるからそこで相談してみ。
＞最低でも解雇予告手当はいただきたいのですが、この場合労働基準監督所には何を持参すればよいでしょうか。
何を持参しても無駄です。
よしんば、労基法の監督機関として、解雇予告の支払い等の指導がなされたとしても、その実施に責任を持つ機関ではありませんし、
ましてや、支払い督促機関ではありません。
まぁ、昨今は役所の窓口の対応に世間の目も厳しくなってきてますので、話くらいは聞いてもらえるでしょうが、
せいぜいそこまで。後は民事不介入を口実に、自分でやってくださいと言われておしまい。
端から権限がないのですから。
ですから、
＞労働基準監督所に行ったところで、法人がなくなるのだから無意味、やめとけなどとはぐらかされました。
も、はぐらかされたというより、当然の反応です。
まぁ、労基署自体、盲腸みたいな存在ですからねぇ。
昔はそれなりに存在に意義があったけど、今ではほとんど役に立たない。さりとて、わざわざ手間書けて取り除くまでもないと言う点で。
>>355
ユニオン（個人加入の組合）ねぇ・・・
会社自体が存続しないのに、いまさら交渉しても無駄だと思いますけど。
まぁ、買収先の会社と交渉するってのをやってる場合も少なくないけど、ほとんど無駄に終わってるような気がしますが。
相談者のためと言うより、自己満足のためにやってるって感じで。
＞ユニオン（個人加入の組合）ねぇ・・・
買収のケースは最近結構多いよ。
実際に自分もちょっと違うケースでお世話になったけど、そこそこ役にたった。
「48時間を超える週が連続3週」、であり、48時間ちょうどは48時間を
「超える」週には該当しません。
あれぇ、警察に告訴の主張やめたんだぁ（笑）
＞あれぇ、警察に告訴の主張やめたんだぁ（笑）
はあ？
そんな主張したことありませんが、
誰かと勘違いしてる？
労基署＝盲腸は、あのコピペが出来る前に、前スレ（監督官スレだったかも知れない）に書いてたのを流用されただけなんだけどね。
もっっとも、その部分の主張は変わっていないんだけど。
一人でも良いから今すぐに労働組合に加入して交渉しろ。
なにもしないよりマシ。
うちの労組でもまったく同じケースで訴訟になったが
会社側弁護士が和解を申し出てきて決着。
結果400万ほど支払で和解した。年収＋解決金
なにもしないで泣き寝入りした人は一円にもならなかった。
だめもとなのだし、勝訴の可能性大。
どうすればいいでしょうか？
〉会社側弁護士が和解を申し出て決着。
だから、その会社がもうなくなるんだって。
どっちの会社と交渉させるつもり？
その倒産会社？
それとも買い取った大手チェーン店？。
ちゃんとした服で行けばいい。
スーツでないとダメといわれました。事前に問い合わせたところ服装は問題なし
とのことだった。しかし、拒否されました。
例えば、どんな法的手段がとれますか？
一年前に私が原因で退職した方が一名おり、その事を原因として解雇勧告されてしまいました。
私としてはなぜ一年前の事を…と思いますし、半年前に契約更新をした際には話題にも出なかったので不思議で仕方ありません。
そして解雇ではなく、自主退社をすすめる会社側の考えが分からないのですが…
どなたか力になってください。お願いします。
自主退職という事であれば、退職しなければいい。
解雇されたら、その解雇理由について裁判で争えばいいし。
質問ばかりで申し訳ないのですが、裁判を起こす為にはどこに行けば良いのですか？
なんにも知らなくてすみません。
＞裁判を起こす為にはどこに行けば良いのですか？
今現在の状況では裁判を起こす必然性が感じられません。
>>368さんのアドバイスに従ってください。
また、保険として個人で加入できる労働組合もありますので
検討してみてはいかがですか？
説明不足だったお詫びがあるのですが、自主退社を断っても我が社の勤務シフトが一週間前に表示されるのですが、
私のように解雇したい者は勤務シフトから外すという方法をとられてしまいます。
働きたくても働けない状態になり、退社せざるおえない状態においこまれてしまうのです。
私も現在このような状態で、勤務シフトが入っていない事の説明を求めると
『今は仕事が少ないから人手があまっている』との事なのです。
しかし求人募集を雑誌に掲載している現状です…
あなたの会社に労働組合があれば、そちらに相談。
なければ、370氏の言うような個人で加入出来る労働組合へ行った方がいいかと。
登録を拒否してはいけないという決まりはない。派遣会社に登録拒否する権利がある。
どんな法的手段もないでしょ。そもそもちゃんとした服装で行けよ。ビジネスの場だぞ。
私は派遣社員として企業に在籍して働いています。
私が入社したのは２００４年３月２０日ですので、１回目の有給が発生したのは２００４年９月２０日です。
このたび一身上の都合で９月末で契約満了という形で退職したいと考え、２ヶ月前にその旨を派遣元に伝えました。
派遣元の方の話によると、
「次の有給発生日は２０日なのですが、後任の引継ぎを１９日〜３０日に予定してありますので、
本来なら２０日以降は有給使って休みたいでしょうけど、それは勘弁してください」とのことでした。
私は「では、使わなかった有給はどうなるんですか？」と質問すると、
「消えるだけです。どうにもなりません」と言われ、とても納得が行きませんでした。
なので後日（その話があった３日後）、「都合で２０日までしか働けそうにないのです」と言うと、
「それは困りましたね。２０日で終わりとなると、私的都合での途中契約破棄という形になりますから、
書類を作成したり、派遣先に謝罪したりしなきゃなりませんね。こちらの計画も音を立てて崩れ去ったという感じですよ･･･
また１からやり直しですか･･･せっかく契機満了でさっぱり終われると思ったのに･･･」と言うので、
「いえ、私は途中契約破棄したいとは一言も言っていません。２０日に有給が発生するのでしたら、
それ以降を有給対応にして頂きたいだけです」と答えました。
そうすると、「それは虫が良すぎますよ。何を言っているのかこちらとしてはよくわからないのですが。
そんなのが出来るとは思えませんよ？まぁ、それはもう法律上の問題になってしまいますね。他の会社がどうなのかは知りませんけど、
会社の方針というのもありますから。こちらでも調べて見ます」と言われました。
私は「途中でやめる」とは一言も言っていないのにもかかわらず、契約破棄で辞めることを強要されるのは不当な解雇ではないのでしょうか？
それに、有給が発生する２０日から契約満了までがわずか数日なのですが、
それにしても発生してしまった有給を使わせずに無かったことにする というのは、通常ありえることなのでしょうか？
回答よろしくお願いいたします。
貴方の方が身勝手に思える。
「後任の引継ぎを１９日〜３０日に」は正当な時期変更じゃないのか？
「都合で２０日までしか働けそうにないのです」とか言い出したのは何方か？
法的には、２０日に発生した分の有給を、末日までにすべて使うことは可能で、
使用者は時期変更権は行使できません。
なので、あなたの行為は法律上は可能です。
でも、社会的には問題な身勝手な行為です。
気持ちよく辞めるためにも、良く話し合い、考え直したほうがよいと思います。
何かあなたの意見に心打たれました。
似たような質問しようと思ったけど、
やっぱり最後までしっかりやろうと思った。
学生アルバイトの感覚で派遣やってる人って多いかも。
学生アルバイトでも許される行為ではないが。
自分を見つめなおしてカッコ悪く感じてしまいました。
全くスレ違いのレスですいません。
『与えられた有給は当人の好きに使ってよい。休む理由まで先方に伝える義務はない』という意味合いのことが書いてあったのを見て、そういうことも可能なのでは？と思ったのです。
有給の残を最後に全て消化するという辞め方の前例はたくさん見ていますし…
もちろん派遣社員が という話です。
そもそも辞める原因になったのが、『年令で軽視され、業務を回してくれない』ということと、
『求められている能力（資格等）をクリアしているから雇われたのに、私の部署でやるはずの業務を、わざと他の部署の人に頼んでやらせる』等、
毎日どうやって会社で時間を潰そうか悩む毎日で、
やることもなく椅子に座るだけの気の遠くなるような毎日を送っていたからです。
一年以上に渡り再三このことを派遣元に報告してきましたが、
『かけあってみる』と言われたままいつになっても何も変わらず、時間ばかりがダラダラと過ぎ、なんのために働いているのか分からなくなったのです。
だからはっきり言いまして、引継ぎ期間など1日〜2日あれば済むのです。
辞める前に終わらせなければいけない業務もありませんし。
その前に後任が本当に必要なのかどうかもわかりませんが。
「まだ若いから何も考えてないんだろ？」
「半年働いたんだからコピーくらい取れるようになったのか？」
「あなたは庶務だけやってればいいんだよ。何の資格を持ってるかとか、そんなのはどうでもいいこと。」
と言われていたからです。
私はとある技術が生かせる職を探していて、求人を見て２社受けたんです。
どちらも受かったのですが、業務内容は同じような感じだったので、単純に給料のいいほうを選びました。
『技術を生かせる』ことを強調されたので、技術系五割・庶務系五割の内容でしたが、
「半分でも、できるならいいや。庶務も勉強だと思って頑張ろう！」と思っていたのです。
ところが蓋を開けてみれば実質技術系が回ってきたのが一年で2〜3日程度。
庶務系も庶務専門の人がほとんどやってしまうので、私は小学生でも出来るようなことばかり。
一年以上いればどうにかなるものかと期待していたら、何も変化なし。
掛け合っても取り合ってくれない。
こんな状態で、辞めるときだけ「約束守れ」なんて言われたくなかったんです…
有給休暇とるのに理由を言う必要はないが、(つぅか本件には全く関係ない)
会社側が、その日に休まれては業務に支障が出ると判断した場合は、
他の日に変えるよう、業務命令出来るんですよ。
引継ぎが必要かどうか、後任が必要かどうかは、
会社が決めることであって、貴方が判断することではないです。
出した瞬間に態度が変わって
今までやってきたことまでダメだし状態です。
辞表を書き直して民法上の２Ｗ後にして出すことは可能ですか？
実は、会社を民法上最短の2週間で退職したいと思っています。
しかし、民法第627条の1、2、3項について疑問があり、困っています。
1項は特に期間の定めのない2,3項対象以外の人が対象
2項は欠勤控除のない「完全日給制や完全月給制」の人が対象
3項は欠勤控除のない「完全年俸制」の人が対象
と認識して良いと思われますか？
僕は正社員で、入社時の契約書には月給と諸手当、年間賞与(見込額)が
記載されていて、いわゆる「年俸制」にあたるような気がするのですが、
遅刻・相対・欠勤などは控除されており「完全年俸制」には該当しない
ようにも思えます。
かといって、2項の「完全月給制」でもないように思います。
この場合、1項の「雇用期間に定めのない場合」と解釈して良いもの
でしょうか？
ぜひ知恵を貸して下さい。
どうぞよろしくお願いします。
ＨＥＬＰ ＭＥ！デス！！
・給与は、基本給＋歩合（売り上げに応じる）
・欠勤の場合、基本給から日割りで差し引く
・有休は無し。欠勤の場合の振替出勤は、基本的には不可。
（どうしてもと言う場合は応相談。）
要するに、日給月給だと思うのですが、其の場合「有休」って無いものなんでしょうか？
通常、半年以上勤務すれば貰えるものだと思うのですが、
日給月給なので働いてない分は払わない、と言うのが普通なんですか？
既に1ヶ月と言う事で出された訳ですので、それに従い次の人の予定を立てているでしょう。
それを急に短くした場合、2週間分の穴が出来てしまうので、その分の損害が発生する
可能性があるので、その損害賠償を請求されるかもしれません。
>>383
1項と考えてよろしいでしょう。
>>385
有給は半年以上等の条件を満たせばもらえます。
無いのであれば、労働基準監督署へ。
しかし、当日欠勤を有給として扱わせる事は無理です。（有給として処理してくれる会社が
多く存在している事は事実ですが、それは会社の好意です。）
有給は事前に申請して使用するものであり、有給が与えられる様になった後も、
当日の欠勤に関しては、現状の「働いていない分は払わない。」ままでしょう。
業務に支障などまったく出ません。断言できます。
第一、契約内容と業務内容が著しく違うのは問題ではないのですか？
というか、有給の件と、途中契約破棄の意志がないのにも関わらずその日に辞めることを強要することは別の話ですよね？辞めさせる場合にしても、確か最低でも一ヵ月前には、解雇通知出す義務があるんですよね？
それと、勤務先が「特にいる必要性がない」と派遣元に言えば、それは「業務に支障が出る」とは判断されないわけですか？
ここまで頭が悪いとどうしようもないですね。
自分で労基署にでも行ったらいいでしょう。
辞表提出後に雇用主が態度を変えたらいけないとかなんとか
どこかで聞いたきがしてて、腹立ててたので‥
もうちょいで危ないとこでした‥
おめぇさんが「２０日まで〜」って言ったんだろ！
解雇じゃなくて途中契約解除を申し出たんだろ！
支障が出るかどうかはおまえが判断することじゃない！
ほんとに頭の悪い奴だな！人の意見を聞けないなら最初から聞くな！
先日、土曜日に会社主催のセミナーがあったのですが
給与が出るわけでもなく、参加者は私含めて数名でした（元々社員数の少ない会社ですが）
さらにその参加者のうち一人が、私用で中座したのですが
その際に、社長がその人をボロクソに責めたんですね。
私とその場にいた数名がそのことについて
「休日出勤で用事もあるのに顔を出したのだからそこまで責めることは無い。
そもそも来なかった人には何も言わないのに、時間割いてきた人はなぜそこまで言うのか
それでは誰も来なく「土日休みと誰が決めた」とか言い出す始末。
ちなみに会社の求人広告には土日休みと明記してあります。
そのことを他の会社側に人間に問うてみたところ
「社員は、社長の言うことを聞く義務があるのだから、休みでも出社すべき」
と言い出したので、それはパワーハラスメントに問われますな。と返事したら
「じゃあ、社員規約に土曜日の催しには参加するように義務づける」と言い出しました。
どうすればいいですか？
ちなみに社長の口癖「業界での技術者の地位向上を目指す」
「休日出勤で用事もあるのに顔を出したのだからそこまで責めることは無い。
そもそも来なかった人には何も言わないのに、時間割いてきた人はなぜそこまで言うのか
それでは誰も来なく「土日休みと誰が決めた」とか言い出す始末。
ちなみに会社の求人広告には土日休みと明記してあります。
↓
「休日出勤で用事もあるのに顔を出したのだからそこまで責めることは無い。
そもそも来なかった人には何も言わないのに、時間割いてきた人はなぜそこまで言うのか
それでは誰も来なくなるよ」と言ったところ
「土日休みと誰が決めた」とか言い出す始末。
ちなみに会社の求人広告には土日休みと明記してあります。
規約を改正し、会社が土曜日出勤を命じたなら、時間外又は休日出勤手当てを請求してください。
支払わなければ、規約を持って、労基へ。
回答ありがとうございます。
ちなみに当日欠勤はしていません。
事前申請も認められずすべて「欠勤」として処理されています。
労基に相談してみます。
直接的な原因は、上司が私の言動を気に入らなかったらしく、
それを注意しようと私の服を掴んでひっぱられた時に服が破れて口論になり、
それ以来ずっと解雇するように私の直属の上司(つまり店長)に圧力をかけていたそうです。
一応の解雇理由は組織運営を乱す行為をとったみたいな理由でしたが、
勤務態度は悪くないつもりでしたし、常にお店の利益を優先して考えて行動していたので、
店長にも「組織運営を乱す行為をとったとは認められないけど・・・僕の力不足です、ごめん。」と言われてる有様です。
ちなみに、10月まで雇用契約書は出してあります。
この場合解雇は認められるのでしょうか？
それと、破かれた服はやられ損って事でFAでしょうか？
正直怒りが先に来てて文章もﾒﾁｬｸﾁｬですが、お願いします。
＞この場合解雇は認められるのでしょうか？
その程度では解雇権の濫用に見えるね。
解雇手当貰いたいのか、そのままいつづけたいのかで回答が変わるね。
＞それと、破かれた服はやられ損って事でFAでしょうか？
普通に器物損壊で刑事事件です。
ﾚｽありがとうございます。
＞解雇手当貰いたいのか、そのままいつづけたいのかで回答が変わるね。
自分を慕ってついてきてくれた他のアルバイトの子達に悪いので、業務の引継ぎと
自分が抜けた分の人手を確保できるまでは続けたいと思っています。
＞普通に器物損壊で刑事事件です。
具体的にどのような行動に出ればいいのでしょうか・・・
教えてください。
＞＞解雇手当貰いたいのか、そのままいつづけたいのかで回答が変わるね。
＞自分を慕ってついてきてくれた他のアルバイトの子達に悪いので、業務の引継ぎと
＞自分が抜けた分の人手を確保できるまでは続けたいと思っています。
その旨を店長さんに告げて、辞める期限を決めれば宜しいです。
既に解雇されているんだったら地位確認請求とか面倒なことになります。
＞＞普通に器物損壊で刑事事件です。
＞具体的にどのような行動に出ればいいのでしょうか・・・
＞教えてください。
刑事事件なので警察に告訴すればよいです。
会社から返せと言われました。
どうやらバスを使っている人にでるものらしいです。
会社が合併したときからで20ﾏｿ近く給与から天引きされるみたいです。
一括にするか五回に分けるかどうするかと聞かれました。
勝手に間違えたのにそんなに急にかえさなきゃいけないんですかね？
毎月一万ずつなら大丈夫なんですが、一気に引かれるのはきついです。
交渉してください。
給与過払いは返還しなければならない。
>>401
レスありがとうございます。
解雇は今月末なんですが、その旨を伝えても末で辞めるのが
会社の方針だから…と言われたそうです。
告訴に必要な証拠のようなものは破かれた服だけでいいんですか？
そのまま警察に行っても証拠不十分とかありえますか？
質問多くて申し訳ありませんがお願いします。
解雇通知される前の三ヶ月分の基本給のみの賃金ですか？
残業代、休日出勤手当てなどのは含まないのですか？
会社は基本給のみだといいます。
算出方法もなんですが平均賃金割るその期間に働いた日数×0.6または
平均賃金割る３ヶ月の総日数でいいんですよね？
その期間に働いた日数ではなく出勤しないといけなかった日数（休日出勤は含まない）
と会社が言い張るんですが・・・。
ようは離職票に記入されてる給料、出勤日数でいいんですよね？
>出勤しないといけなかった日数
出勤しなければいけなかったのに、出勤しなかった日があるということ？
その理由は？
家族手当、通勤手当、別居手当、子女手当、住宅手当、臨時に支払われる手当
で、一定の要件に当てはまるものが除かれます。
基本給だけでなく、残業代、休日出勤代等を含むと言うことです。
その３ヶ月分を、３ヶ月の「総日数」で割ります。0.6をかける必要なし。
所定労働日ということでしょ。
解雇なんだから、普通退職する期日は会社側が決めるもの。
＞解雇は今月末なんですが、その旨を伝えても末で辞めるのが会社の方針だから…と言われたそうです。
解雇に関して対抗するのは知識が必要なので、
このスレの最初の方のリンクにあるような個人加入のユニオンに加入して
知恵を貸してもらうと良いですよ。
警察に関してはとりあえず行ってみて。それで何か言われたらまた相談してください。
＞そのまま警察に行っても証拠不十分とかありえますか？ >>405
ヲイヲイ、真に受けちゃったよ。
その程度で告訴ですか？
警察がまともにとりあうとも思えませんが（そんなにヒマではないはずですけどねぇ）
体に傷を負ったとか言うならいざ知らず。
ま、そのあたりが気になったのか、>411ではだいぶ予防線を張ったような回答に後退してるようだけど。
何にしても、不用意に告訴云々は書かない方がいいんじゃないんですか？ID:mSWS3ZSKさん
メールで即時解雇を言い渡されました。
私自身に除外認定をされる覚えはないのですが、
メールの内容によると予告手当を支払う気はないようです。
３０日分の解雇予告手当を請求したいのですが
まずはメールを返信して、直接言った方がよいのでしょうか？
最初から解雇理由書の交付を内容証明・配達証明郵便で請求した方が
よいのでしょうか？
新聞販売店勤務なのですが、不着・誤配・遅刻をすると罰則金が課せられ、給料から引かれます。（給与明細に記載）
最初の説明でも、そんな話はありませんでしたし、雇用契約書にも記されて居らず、且つ賃金記載表にも、載っていません。
３ヶ月程しか勤めていませんが、トータルで１万円ほどになると思います。
出来れば取り戻したいと思います。取り戻せなくても、こき使うだけこき使ってくれた店主に対して一矢報いたいと思います。（あまり良い考えでは、無いのですが）
今月末に辞めるので、辞めた後に、労働基準局に行こうと考えています。
証拠として、給料明細書の他に何かいるのでしょうか？
メールだと無視される恐れが高いから、最初から内容証明がベターだろうね。
減給措置（罰金）もそれなりの理由があれば合法になります。
以下を参照してください。
http://tamagoya.ne.jp/roudou/054.htm
ありがとうございます
ちなみに、
言い回し的には「解雇」ではなく「不採用」と書かれてあったのですが…
試用期間で１ヶ月と少したつとあるので不採用は成り立たないね。
とりあえず内容証明を送ることからかな。
解雇理由書請求の内容証明の宛名は
「会社名」様
と
「会社名 代表者」様
のどちらがよいでしょうか？
書き方は検索してください。
ちなみにあなたの相手は「会社」です。
今、解雇理由書請求の内容証明を作成しているのですが、
会社はまだ、私が解雇予告手当の請求をしようとしている事を知りません。
会社からの解雇通知メールによると、
支払いは勤務日数分の給料のみとなりそうな事が書かれています。
このメールに返信はしたのですが、解雇や給料に関する質問はしていません。
というような状況なのですが内容証明の中に解雇予告手当の請求について
書くべきでしょうか？それとも単純に請求のみを書けばよいでしょうか？
×それとも単純に請求のみを書けばよいでしょうか？
○それとも単純に、解雇理由書の請求のみを書けばよいでしょうか？
プロに頼んだ方が良いと思います。
この一ヶ月は土曜日フル出勤でした。
店長は、「お前は仕事を憶えないといけないから土曜も出勤」と言い、強制出勤でした。
この場合、本来ならば休める土曜の分の賃金は割り増し（休日手当）として2割5分以上になるんでしょうか？
言える権利はあるんでしょうか？
１週間の労働時間はどうなっていますか？
４０時間を超えていて、変形労働時間制がとられていなければ、時間外手当は請求できます。
あと、労働契約と実際の労働時間が異なりますので、労働契約の即時解除ができそうです。
振り替えについては、就業規則、労使協定などによるので、この情報だけでは何とも。
求人広告と実際の労働契約は違うよ。
労働契約に従って休日を貰ってください。
>>427
ご返答ありがとうございます。
一日の労働時間は8〜9時間で、週の労働時間は45時間は超えています。
労働時間は、固定制です。毎日7時から17時くらいまでです。
労働契約とか、就業規則ってなんですか？そういうのはみたことないです。
どうしたらそういうの見れるんですか？
従業員が１０名以上いれば、就業規則があるはず。
会社に請求すれば見ることができる。
ところで、アルバイト先は、大手のチェーン店？それとも個人経営とか小さい会社？
そこそこ大きな会社であり、直営店であれば、本部に相談すると改善されることもある。
従業員は軽く10名は越えてると思います。
しかし、自分はその会社（A社とする）と委託契約してる会社（B社とする）に雇われています。
B社はバイトばっかで10人いるのかどうかわかりません。
決まりなどは、A社の規則に従わなければいけないみたいです。
A社は食品の製造（大企業でないが、株式会社で地元ではけっこう有名）をしていて、B社所属の自分はその食品製造の一部の仕事と、配達をしています。
こういう場合はどうなるんでしょうか？
Ａ社は取引先。
君はあくまでもＢ社の労働者。
業界的に残業・徹夜・休日出勤は当たり前なのですが、
月15万位で時給換算だと２００円から３００円になってしまいます。
業界全体的に労働基準なんて無視！といった状態なのですが・・・
残業代などを後で請求されない為に業務委託制にしてコキ使うのはどうなんでしょうか？
関係がわかりません。
誰と誰の業務委託契約で、
誰がどこの契約社員なのでしょう？
ではないので、時給はスーパーのレジ程度です。「資金不足なのでちょっと待って」
と言われ、半年分未払いです。先生は月給60万円弱、独身。何にどう使っているのか
知りませんが、貯蓄はかなりあるはずです。
今すぐ支払われないと生活できないというわけでもないので、急ぎはしないのですが、
事故とか病気とかでぽっくり逝かれるという可能性も無きにしも非ず。
で、未払い分について借用書を書いてもらう、ということは可能でしょうか。
また、その借用書はどの程度有効なのでしょうか。
あなたが仮に労働契約であるとして
賃金は全額現金で定期的に支払われることが法定要件で
本来支払われないのが問題で、借用書などは問題外です。
労働法的には単に賃金遅配の問題ですから監督署などで
取り扱うことになります。
あなたと雇い主との信頼関係等色々あるかと思いますが
労働法では以上です。
雇用契約の場合は通例30日以内に辞意を伝えれば辞められるらしいですが、
委任契約の場合はどうなるのでしょうか。
30日だとは限らない、就業規則による。
また、このすれでは労働契約しか扱わない。
健康診断を受けることをしていないみたいなんです。
健康診断を受けさせる義務が事業者側にはあると、法律に謳ってある
と聞いたのですが、どのように
対処していけばいいでしょうか？
労基署に相談
↓
労基署仲介のもと、問題解決に努める
じゃないかな？
ところで、法律で決まってることを守らず、労基署の指導も無視した場合になにか罰則とか
ないのかな？
労働安全衛生法 第120条により５０万円以下の罰金。
というより、そんなことも知らずに回答するのはどうかと思うぞ。
法律家なら、罰則の有無は常識だから。
「６ヶ月間は働かなければならない。途中でやめれば賠償請求します。」
なんていう契約書を書きました。
今１ヶ月目なんですが、やめたいです。
この契約書はどれほどの効力あるのでしょうか？
もしやめた場合、どれほどの賠償金払わないといけないのでしょうか？
１、面接では、深夜週４回でも労働可能と言った。このときは、深夜のつらさわからなかった。
２、採用され、４回深夜働いた。深夜のつらさが少しわかったが、初仕事の新鮮さ、疲労の蓄積なし、
などから、まだあまりつらさは感じなかった。
３、４回目の労働が終わった朝に、契約書渡されて、次の労働日に書いて提出した。
要旨は＞＞４４２のとおり。
４、その後、週２回のシフトで、深夜２２時〜６時働くことに。そして、最近、初深夜バイトであり、
不規則な生活リズムの影響か、疲労の蓄積なのか、今後５ヶ月以上も続けていくのをつらく感じるようになった。
５、また、昨日、オーナーから「週３日ね、来週から」といわれた。
面接の際、週４日でも大丈夫と言った手前、拒否ができなかった。
６、そして、今１ヶ月経つ。残り５ヶ月。
法律に訴えるなら何事も証拠が必要だと思うのですが、
セクハラの場合、どうやって証拠を集めるのでしょうか。
マイクロリコーダーでしょうか。ばれるのが怖いのですが、それくらいしか思いつきません。
普通の株式会社に契約社員として契約を交わしました。
しかし、内容としては 業務委託と言う事で良いでしょうか？と言う話で、
もちろん税金・保険等は個人で全部やります。
契約社員扱いでの契約なのに内容はフリーの人と同じ。
交通費が出るか出ないかの差だけです。
契約時に最初は契約社員だけど数年もしたら社員になれるよと言われます。
実際はほとんどなる事は出来ないらしいです。
そもそも、その会社の仕事は残業・徹夜・休日出勤は当たり前で、
まともに社員で契約すると残業代が発生し会社的に損をするので業務委託を使っているみたいです。
それに気づいた人はすぐに辞めるのですが、学生から初めて社会に出る人達は
業務委託制の事を良く知らず会社に入ってしまい。
何年間も１６万程度の給料で残業・徹夜・休日出勤で働かせられる様です。
フリーの人に仕事を任せるって事で業務委託ってならわかるんですが、
残業代を出したくない為に業務委託と言う制度を巧みに使って、
残業・徹夜・休日出勤をさせて仕事をさせるのは良いのでしょうか？
やっている事は普通に会社に出勤しディスクワークをする事ですよ・・・
お陰で、この業界では今まで普通にサービス残業をさせていましたが、
労働基準で残業代の裁判が多く発生した為に業務委託に変更や裁量制などを導入し、
基本給を何万も下げて下げた分を裁量代として払い、
今までと同じ給料で、さも残業的なお金を払ってますよと言う感じに変わってきています。
労働基準からの抜け道を作るのは良いのでしょうか？？
そうです所定労働日です。派遣でのお仕事でしたので契約書には
週５日と書かれていても派遣先カレンダーで週4の週もあれば週5の週も
あるような感じでしたので。それと風邪で何日か休んだりしてます。
離職票に書かれてる賃金をもとに平均賃金を計算していいんですよね？
3月16日〜4月15日220000円（22日）、4月16日から5月15日167000円（16日）
、5月15日18500円（21日）
なので（220000＋167000＋185000）÷91＝6285でいいんですよね？
会社は一般的な平均賃金で算出したらかなり少なくなるから契約書の一日
7.5時間労働の時給1200円に基づいて一日9000円×0.6＝5400円もあげてるから
文句言うなと言います。
企業が経費削減のために雇用形態を選択するのは企業の自由です。
その就労形態が委託であれなんであれ実質が労働契約である場合には委託契約は無効となる。
証明は比較的たやすいが個人で臨むのは大変難しく、実際には労働組合によるか、裁判による
方策しかない。ちなみに近年は労働契約を偽装して請負や委任、委託と名を変えている契約が増えている。
労働契約であるという要点がいくつかあるが詳細な解説はネットの掲示板ではできないので
取り組む気があるのなら労組の窓口で相談してみるところから始めてはどうだろうか。
確かにそうですが、一週間家にも帰れず会社に泊まり、
休みも半年間で数日で代休も無し、結婚しても何も補助は出ず、
なのに給料は月１６万程度・・・
>>449
委託契約は無効になるんですか？？
「実質が労働契約である場合には委託契約は無効」ここの部分が良くわからないのですが、
やはり普通に会社で仕事をする場合は委託契約は出来ないと言う事でしょうか？
労災保険と雇用保険って、自分みたいにバイト始めて一ヶ月の人間でも入ってるもんなんですか？
雇用主から全然そういう説明がないので不安です。
どちらも、原則として強制加入なので、はいっているはずです。
雇用保険は、賃金から、労働者負担分を控除されるので、給与明細を確認。
労災保険は、使用者全額負担です。
労災保険と雇用保険て、労働者が何かしらの理由で無賃金だった場合
全額労働者が負担すると聞いたのですが本当ですか？
掲示板ではそちらの詳しい勤務形態ほか情報も不足しているので労組窓口でもいいから
相談したほうがいいと書いてる。自分のことなんだから続けて質問しないで自分で調べることが
自身の問題解決にもなる。
質問の連投は禁止
それくらい自分で調べろ
以降お前の質問はスルー
ありがとうございます。ホッしました。運送のバイトなので労災保険は任意加入とかちらっと聞いたことが
あるので心配していました。
怪我や事故のときに、ただでさえ安いバイト代なのに治療代がまかなえなかったら
死ぬしかなぇってかなり心配したので安心しました
労働契約内容と労働法の内容が違う場合は、どちらが優先されるのでしょうか？
日本語になっていない
無理しないで具体的に書き込め
省略しすぎました。ごめんなさい。
就業時に使用者と労働者の間で交わされる、契約条件や規則みたいなものがありますよね？
その規則・条件の内容と労働法で定められている内容と反対の事柄だった場合、
（例えば法律上は「良い」とされていることが、会社側の条件では「だめ」となっていた場合など）
どちらが優先されるのか ということです。
会社と交わす契約内容が、法律で定められていることを打ち消したりできるのでしょうか？
法学質問スレ向きだけど、
例えばよくある「ウチは残業代ださないから」という労働契約でも
残業をすれば残業代は請求できます。
その部分の労働契約は無効です。
労基法に定める内容を下回る労働契約があった場合は無効。必ず法が優先する。
また、就業規則に法を下回る労働条件が定めてあった場合でもその分は無効となり
法の定める基準が適用される。
457です。
親切にありがとうございます。
追加の疑問なのですが、例えば入社時にその労働契約に合意してしまったとしても、
それは無効になるのでしょうか？
基本的に無効と考えていいね。
457です。
ありがとうございます!!気分が晴れ晴れしました!!
って言われたらどう対処して支払って貰ったらいいんですか？
いろいろと手はあるけど、
労働組合があるならばそれに加入して団体で交渉する。
http://www.google.co.jp/search?hl=ja&q=%E6%AE%8B%E6%A5%AD%E4%BB%A3%E3%80%80%E4%B8%8D%E6%89%95%E3%81%84&lr=
ありがとうございます。
支払われない
↓
労基署に通報
↓
それでも払わない
↓
刑事告訴で書類送検沙汰
って流れになるんですね。まぁ、普通の労働者は泣き寝入りするかもしれませんが、自分は
強気で言ってみようと思います。どうせバイトだし、こっちのほうが正しいんですし。悪い結果には
ならないでしょう
1 労基法違反だと会社に云う→にらまれる→退職に追い込まれるﾏｽﾞー
2 実際には違反だが時間外のカットは多くの会社で行われてるのも事実とあきらめる
3 解決策は労組に加入、若しくは結成。
4 訴訟で未払い賃金を請求する 監督署は刑事事件として処理にあたるが法違反として扱うのみで
労働者の未払い賃金の回収まではしてくれないと思っているほうが落胆しなくて良い。
1 にらまれる→賃金の不払い請求を理由に労働者に不利益を被らせたりするのは労働法で罰則が
あったような気がします。
２ よくない慣習に従って泣き寝入りする気はありません。
３ 労組はないっす。バイトの出入りが激しい職場なんで
４ 裁判までは到底むり。金も時間も知恵もありません。普通、労基署に是正勧告（こんな言い方するのかな？）
されたら事業所はびびって払うもじゃないですか？
労働基準法に違反していることを言わないといけないと思うので
簡単にまとめておきたいのですが、
退職証明書は有印私文書にあたるのでしょうか？
それとも、区なんかに証明として出すこともあるから公文書に当たるのでしょうか？
> >>468
> 1 にらまれる→賃金の不払い請求を理由に労働者に不利益を被らせたりするのは労働法で罰則が
> あったような気がします。→正確に云うとそんな罰則はない
> ２ よくない慣習に従って泣き寝入りする気はありません。→慣習ではなくて法違反だが日本中のほとんどの労働者が見て見ぬふりしている
> ３ 労組はないっす。バイトの出入りが激しい職場なんで →バイトにこそ労組は必要、実際にうちの労組はパート、バイト多数
> ４ 裁判までは到底むり。金も時間も知恵もありません。普通、労基署に是正勧告（こんな言い方するのかな？）
> されたら事業所はびびって払うもじゃないですか？→監督署から言われたくらいですぐに支払う経営者なら
裁判しなくていいけど実際は逆、うちの労組は今現在で17件訴訟してる。
どうでもいい
質問は労働法や監督署への申告とは無関係
要は法違反の記録であればなんでもいい
実は退職証明書に解雇にあるにも関わらず、
当社の勧奨による退職とされてしまいまして、
直したものを送るように依頼したのですが、無視されている始末です。
なるほど。
「正しい」証明書を送らないのは、違反になりませんか？
文章偽造やら不実記載ならそれも文句いったほうがいいのかと思いまして。
どうでもいい
あとくだらない質問はするな
就業時間終了後も日報を書いたりするのに
いつも30分程度会社に残っていますが、
同僚としゃべったり携帯で友人と話したり、
外で喫煙したりする時間も含まれます。
上司は『その態度では残業手当はつけられない』と言いますが、
書類を書いているのは確かだし時間拘束はされていますよね。
残業手当を請求して良いでしょうか？
＞同僚としゃべったり携帯で友人と話したり、外で喫煙したりする時間も含まれます。
これを止めれば済む話でしょう。
上司の言うことも一理あるよ。
ありがとうございました。
現在、派遣社員として１年半仕事をしているのですが、
有給休暇を申請したところ、ウチの会社は他の派遣会社よりも
相場的に高い給料（時給５０円ＵＰくらい） を払っているのだから
そのかわり有給休暇は出せないとの事です。
これは労基法に抵触するのでしょうか。
向こうは「採用の面接時に有給は無いと言う事をお話したはず」
と言っていますが聞いた覚えがありません。
仮にそういう話があったとしたら諦めるべきなのでしょうか。
どうかよろしくお願いします。
抵触ではなく違反。
仮にそういう話があったとしても、そんな契約は無効。
労働基準監督署へどうぞ。
今まで月給制でしたが今年から日給月給になりました。
有給について確認した所「年次休暇が多いので有給は与えない」と言われました。
確かに休みは多いのですが(数えたら今年は116日でした)
それが理由で1日も有給がないというのは違法ではないのでしょうか？
さっきまで電話で話してました。
派遣元の社員さんは上の者と相談してみると言ってましたが、結果
しぶしぶですが有給を頂ける事になりました。
言ってみるものですね。アドバイスどうもありがとう。
有給休暇は、「全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、」与えられるものなので、
その休んだ日が労働日の2割以上なら、一日も有給が無くても違法ではない。
回答ありがとうございます。
116日という休みは会社が規定した休み(土日や年末年始やお盆休みなど…)です。
社長の言い分はその休みが他の会社より多いから有給はなし。という事なんですが、違反ではないですか？
>>485の回答にある全労働日というのは会社が定めたものですよね？
でしたら欠勤は1日もないので有給は与えられる気がするのですが…。
その年末年始やお盆休みの中に、給料が払われている休みはある？
日給月給制には6月からなったのでまだお盆休みしかないですが
お盆休みを休んでも欠勤扱いにはならなかったです(給料は全額頂きました)
有給も社員全員につきませんでした。
有給が無いのだから違法
労働時間、休日と年次有給休暇は別
会社が計画年休を主張しても要件を満たしていない。
有休はもちろんあります。
回答ありがとうございました！
違反と分かってｽｯｷﾘしました。後は社長にどう交渉するかですね…。
私が勤めてる会社は社員10人以下の小さな会社で
他の社員は「ここの会社は社長の発言が絶対だから仕方ないよ」という人達ばかりなので
いろいろと大変ですが有給がもらえる様に頑張ってみます。
結果として、休みが減るかも知れないけどね。
そうですよね！
実は、面接時に通勤手当を支給すると説明されたのに
この6年間1度も支給されてなくて…
他の社員は支給されてるので納得いかないのですが
「市内在住者には支給しないらしいよ」と他の社員に言われました。
(私以外は市外から通勤してます)
この6年間1度も昇給してないし…。
とりあえず有給だけでももらえるように頑張ります。
水を差すようだが、昇給や交通費について労働法は定めていない。
面接時の説明と相違はあっても市外通勤者には支払う定め若しくは
実態は合理性があり問題ない。昇給がないのも合理手な理由があれば
問題ない。
ハローワークで仕事を見つけ、面接受けました。
その時「ほぼ採用」と言われたのですが、後日連絡しますといわれて
２０日後に「不採用」と連絡を受けました。
これを法的に訴えることはできるんでしょうか？
よろしくお願いします。
出来ません。
これが導入されたおかげで、ますますサービス残業が増えてしまいました。
基本給が４万も下げられてしまいました。
下げられた分を裁量手当てに当てられてしまっています。
もちろんボーナスは基本給ベースで考えるので実質の給料は下がってしまいました。
それと、この制度を社員は誰も知らず突然この制度になったと言われました。
ちなみに会社には労働組合は存在しません。
あと広告で、考案されたデザインに基づき、
単に図面の作成、製品の制作等の業務を行う者は含まれないものであること。
と、ありますがＣＧなどの制作に関しても含まれないのでしょうか？
アルバイトとしてシフト制で勤務しており、基本的には通し(9〜20:30)で、
時々早番または遅番勤務の日があります。
退職のときに消化しようと思うのですが、
この場合、有給休暇はいくらの計算になるのでしょうか？
よろしくお願いします。
会社は合法的に事を進めているでしょうね。
組合作って団体交渉が妥当。
>>499
あなたがいくらもらっているか書いていないのに解る訳ない。
まぁ、常識的に通常勤務の給料だろうね。
有給休暇は賃金に換算できません。
>>500
でたらめ書かないように。
有給休暇買取について
漏れの会社は一日六千円で年度末に買い取ってもらってるお。
それを５０１さんは指摘なされたのでしょう。
ただ、買い取るか否かや、金額は会社の自由だから、買取の相場なんて存在しないけど。
交通費や昇給について定められてないのは分かってるので諦めてます…。
それにこれは私だけなので特に大きな問題ではないし。
ただ有給に関しては、社員全員なので納得いかなくて…。
なんとかならないものか考えてみたいと思ったのですが
>>493の言う通り、その分来年度からの休日が減らされる気もします。
なかなか簡単にはいかないかもしれませんが…いろいろ考えてみます！
ｱﾄﾞﾊﾞｲｽをくださった皆さん本当にありがとうございました。
私は4月にラーメン店を退職しました。
その際に雇用保険の手続きを社長にお願いしたところ少し待ってといわれ、
2ヶ月位しましたが
なんの連絡もないので調べてみましたら雇用保険を払ってなかったのです。
当然給料からはひかれておりました。
その後連絡しても待ってくれとのことです。
あまりのいい加減差に腹が立ちます。
当然もらえるはずの失業保険も受けられません。
違法な行為だと思いますが、具体的に私はどうしたらよいのでしょうか？
お手数だとは思いますが、お力を貸してくださいませ。よろしくお願いします。
失業保険関係はハローワークにまず相談だね。
しかし、払っていなかったと言うことはラーメン屋に直接請求と言うことになるかも。
とりあえずハローワークに電話してみて。
雇用契約の債務不履行による損害賠償請求
労働者同士の会合を会社に内緒で開いたら解雇になるのですか？
会社にそう言われているのですが。
その目的が会社に対する不満を討論する目的だった場合は駄目なんでしょうか？
よろしくお願いします。
有給の買取りという意味ではなくて、有給休暇を使ったときに
休んだ日のお給料はいくらとして計算されるのかということです。
よろしくお願いします。
指定できるのですか？
決着がついて１ヵ月、2ヶ月先でもいいのですか？
そんな理由での解雇は法的には当然不当であり取り消しを求められる
ただ、実際には別の口実で解雇や嫌がらせをされる可能性があり、
その場合はいろいろ面倒なことになる
やるなら徹底的に。その覚悟がないなら何もしないほうがいい
ありがとうございます。
会社が「本来なら解雇されても仕方ないことだが、謝罪したら許してやらんことも無い」とか言い出したので
謝る気もないし解雇と言った以上は解雇しろゴルァと交渉中です。
どうやら、解雇ちらつかせ力づくで言うこと聞かそうとしただけらしいです。
うちの会社は労働保険を2元でとってるんですが
（事務と現場）
雇用保険料はどのように支払えばいいのでしょうか？
4月から建設事業の雇用保険料率は9/1000になったということですが
この場合、事務の人は8/1000、現場の人は9/1000で払うのでしょうか？
それとも、会社として事務現場関係無く9/1000で支払うのでしょうか？
よろしくお願いいたします。
事務でも、建設事業の事務なら、建設業として9/1000を支払います。
ところで、その会合を会社でやったの？それとも、会社外？
>>510
消化と書いてあるからそうしか読めないですよね。なんでバッシングが
始まったのだろうか・・
年休の支払方法は
@平均賃金
A所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金
B健康保険法に基づく標準報酬日額（要協定）
のいずれかの方法によるものです。
この内、@Bについては、過去の実績に基づいた平均の額になるので、勤務
シフトは関係ありませんが、Aの場合シフトによって支払われるべき手当て額が
変化する可能性がありますので、ここが質問の趣旨だと考えます。
（続く）
問）変形労働時間制を採用している事業場における時給制労働者の変形期間中
における法第三十九条の通常の賃金の算定方法如何。
答）各日の所定労働時間に応じて算定される。（昭六三・三・一四 基発一五〇号）
との解釈例規があるように、基本的には退職の際でも、入る予定であったシフト
に応じて、それぞれの手当額を算出すればよい事となります。
ただし、
＞基本的には通し(9〜20:30)
が、時間外込みのものであるならば、前記Aで記載したとおり、あくまでも所定
労働時間分ですので、9:00〜20:30分の支払いにはならないと思います。
会社に内緒って、わざわざ『これから会社の不満を話し合いますよ〜って』言わないでしょＷ
よい言い方をすれば社内の不満を解決する為に皆で討論しますよって議事録書いて会社に上げれば？
それで改善されれば問題ないんじゃない。
例えば会社を有休つかわないで休んだら1日分給料から引かれるでしょ？
しかし1日休んでも有休つかえば出勤したのと同じなので給料はまるまるもらえる。それだけの事。（出勤しなかった分の交通費は会社側は払わなくてもよい）
だから通常欠勤の分が有休でもらえる。
私は2ヶ月前までＩＴ関係の会社に勤めておりました。
そこではＩＴとは名ばかりで実態は世間で言われているような偽装請負、偽装派遣と呼ばれているような形態の会社でした。
私も自分の会社→A社→B社というような流れで毎日B社がある場所で働いていました。
B社での残業時間は月に20〜50時間程でした。
ですが私の会社では残業代が180時間を越えないと払われませんでした。
これについては会社からは雇用契約を結んだ際に何も言われておらずまた就業規則等も見せてはもらえませんでした。
そこで180時間内の残業代について支払いを求めることができるのかお教え願いたいのです。よろしくお願い致します。
ありがとうございます！
大変助かりました
>>519
ありがとうございます。
曜日でシフトが決まっている訳でもなく、
本当にその時々で変動するので難しいです。
しかも、基本的には一人での勤務が多いので
私が有給を使うときには他の人でシフトを埋めることになりますから
働く予定の時間というのが推測しにくいです。
有給をお願いする時点で会社と揉めそうだと思いますが、頑張ってみます。
労働法を専門とする弁護士や大学教授は、
セクハラなどの被害者がどのような立場におかれるのか、
他分野の人よりも精通しているものでしょうか？
普通に請求できますよ。
>>523
その弁護士や大学教授に聞いてください。
○：一般的には他分野(刑法・国際法)の人よりも精通していると考えて良いでしょうか？
（１０：００〜１９：００）
毎月締め日に出勤表に押印して提出という形式です。
実際はこの時間内で業務がおわることはまずないのですが、
会社側としては出勤時間はチェックしたい、でも残業代は払いたくないという
策のようです。
これでも残業代はもらえるのでしょうか？
実際は毎日３、４時間は残業しています。土日出勤も週一で徹夜もあります。
３年間この会社に勤務しました。
証言よりも証拠が重要だと思いますが、
勤務時間中に送信したメールの記録は
確実に社屋にいた、もしくはモバイルであれ
会社の端末を使っていた証明になるんで、
勤務を証明することになると思う。
自分の書いたメモでも証拠になりますよ。
とにかく証拠を集めることです。
あと、３年間勤務しても、取れるのは時効の関係で２年間となります。
訴訟をすると言っています。
外資ではQuartaly毎実績が試されまた現場の意見も上がすぐ吸い上げるため
日本支社の代表の解任など1年に一度位あるのが当然なのですが
訴訟をすると言ったのは彼が初めてです。
ちなみに登記上或いは実質上2年の単位での重任手続きは一切しておらず
2年の契約満了時点での本社よりの解雇通知で退職金は年収の半分を
保障しております。原告の訴訟Pointは”人権侵害”らしいのですが
終身雇用が保障されない外資慣れしてる自分はしっくりいきません。
これ旧社長が勝訴することってあるんでしょうか？
雇用契約じゃないので、スレ違い。
それに、契約内容によって契約解除が妥当か否かことなるので、この内容じゃ判断できない。
一般的な話をすると、取締役の解任は株主の権利なので、
社長が訴訟で勝つのは難しいかと。
2年契約だったらどうなんでしょう？あと、ＵＳの株主の権利と日本の
法律のからみってやっぱ日本の労働基準法が優先すんですか？
本社の判断も結局日本の実績があがったか＝株主からＣｌａｉｍが来たから
何らかの各国の社長を入れ替えすっか〜というＡｃｔｉｏｎに
すぎないし。あと現場からの苦情も本社に聞こえこういう社長じゃ日本の
ＳｔａｆｆのＭｉｔｉｖａｔｉｏｎあがんないよなという判断の結果に
おいてこうなったんだけど。
電話連絡したのに(総務部長へ)最近給与明細見直すと一日も処理させていま
せんでした。そのまま捨てられた状態です｡｡｡
引止めされて多少は退職日を延ばしていたのですが、退職日直前まで働いたわけでは
ありません。勤務終了から退職日までは半月ほどありました。
たしか有給休暇は二週間程度残っていたと思います。
退職届は書面で提出済みですが、有給届は書面ではだしていませんでした。
(総務部長が処理しますと言っていたので･･･)
退職してから一年強たっていますが、今からなんらかの請求はできます
でしょうか? 今更ながら困っています。
給料をいきなり２０％カットされました。
それ以降今までずっとカットが続いています。
最近、１ヶ月に減給できる上限が１０％と聞いたのでこの減給は
違法になるのでしょうか？
また、今後会社に減給分を請求することが出来るのでしょうか？
請求権は無いのではないでしょうか？あくまでも主観ですが。
--------------------------------------------------------------
職場においてこれらを裁量労働制としての対象とするには、労使委員会を設立し、次の事項について全員一致の決議が必要で、
かつ決議は労働基準監督署長への提出が必要です。
1. 対象業務 2. 対象労働者 3. みなし労働時間
4. 労働時間の状況に応じた対象労働者の健康や福祉確保の為の措置
5. 対象労働者からの苦情処理に関する措置
6. 労働者の同意の取得、不同意者の不利益取扱いの禁止
7. 命令で定める事項
また、労使委員会は次の要件を満たしていなければなりません。
1. 委員の半数は、労働者の過半数が所属する労働組合または労働者の過半数を代表する者により任期を定めて指名され、
かつ、労働者の過半数の新任を得ていること
2. 委員会の設置については労働基準監督署長への届出がしてあること
3. 委員会議事録の作成、保存、労働者への周知がなされていること
4. 命令で定める要件
------------------------------------------------------------------------
との事なんですが、みなし労働時間＝みなし残業と言う事ですよね？
つまり今までの基本給+みなし労働時間と言う事ですよね？
基本給を突然大幅にカットしその分を裁量労働手当てとして当てるのは違法になりませんか？
後、４・５・６の部分に関しても何も措置はされていません。
労使委員会を設立しないといけないとありますが、労使委員会なんて聞いた事もありません。
「委員の半数は、労働者の過半数が所属する労働組合または労働者の過半数を代表する者により任期を定めて指名され、
かつ、労働者の過半数の新任を得ていること」ともありますが、
社員の大多数が給料日に突然「裁量労働制」になりましたと言われたので、
労働者の過半数の新任を得ていることなんて不可能です。
思い切り違法な手続きで裁量労働制にされたのでしょうか？
労働基準監督署長への提出とありますが、それすらされていない状況で勝手に裁量労働制として、
給料を出しているかも知れません。
会社が裁量労働制の手続きを労働基準監督所へ出しているのか知る事は出来るのでしょうか？？
退職と同時に有給も消滅していますので無理です。
懲戒としての減給の制限とただの賃金額の契約変更とごちゃごちゃになって
います。
あなたの場合後者であるので、上限１０％の制限は受けません。
申出を受けた時にきちんと異議を申出ていないため、有効に契約は変更され
ています。
ですから、違法でもないし、今さら請求できません。
>>532
退職までに請求をしているのならば、年休は有効に請求されていますので
今からでも争う事が出来ますが、「言った・言わない」で揉める事は必至で
す。
証拠がなければまさに「今更ながら」になってしまいます。
＞５３０＞ありがとです。たとえば本社とその社長が現地商法と同じく
＞2年契約だったらどうなんでしょう？あと、ＵＳの株主の権利と日本の
＞法律のからみってやっぱ日本の労働基準法が優先すんですか？
だ・か・ら
取締役の任免は、雇用契約じゃないから、労基法の適用はないの。
始めから。
あとは、商法なり民法なりの問題。
せっかく>530さんがその旨指摘してくれているのに、読めない？。
それともまだ見当違いの質問続ける？。
労働条件の不利益変更にあたり、
手続きにも問題ありそうです。
労働基準監督署に相談して、手続きに不備があれば指導をしてもらってください。
これは違法なのでしょうか。
健保、年金などはそのまま元の会社が払うようなんですが
賃金は、新たな会社から受け取ります。
これって問題あるのでしょうか？ 元の会社が給料払えなくなったので
仕方なくなんですけど。
何度も問い合わせをしてますが一度返事があったっきりで
その後は意図的かどうかは判りませんがスルー状態
勤務表などは既に提出しておりコピーなどはありませんが
雇用保険離職票の写し（各月の給料支払い金額が書いてあるもの）はあります
もう一度電話で交渉してみますが
さっさと労働基準局に訴えた方がいいでしょうか
ご回答お願いします
開く前に物言いついたので結局会合はやってません。
>>518
>会社に内緒って、わざわざ『これから会社の不満を話し合いますよ〜って』言わないでしょＷ
私もそう思うのですが
会社は「不満を社内にばら撒いて、退職するように先導しようとした」と言い張っています。
私としては会社に報告する前提で開くと、会社に詰問されてるみたいで言いたいことも言えないでしょうし
かといって、労働者には内緒で会社に報告すると密告してるみたいで気持ちよくないですし。
話を聞いた上で会社に言うべきことは言い、言わないでよいことは言わないという考えだったのですが。
会社にこのことを言うと事前事後に根掘り葉掘り聞いてくるのは目に見えてますしね。
辞める際に『新しい募集の広告費を半額給料から引く』
と言われました…。給料が５万円で広告費が２万円↓
これは私が払わなければいけないものでしょうか？？
みなさんのお力添えよろしくおねがいします。
断固拒否してください。
バイト先で退職に関して就業規則などないと仮定すると、通常は退職の意思表示
をしてから2週間で有効だから誰がなんと言おうと退職が合法的に可能。
また、賃金は法定、協定に定めるものの他は天引きできない。
募集広告費など論外。→全額払いの原則
会社が言っていることはまったくのでたらめで根拠の無い違法なものだが
現時点では云っているだけなので、じっさいに天引きさせて法令違反の事実を
つくらせてから監督署へ行くといい。
『会社に対する不満を討論する目的』
最終的には会社に対して改善要求すると解釈してよろしいか？
まずはちょっとした会食等で会社仲間と話し合ってみてはどうか？会社に対しても喧嘩越しにならずあくまで友好的に話し合う事が良いかと思います。
何か進展がありましたら報告待ってます健闘を祈ります。
週５勤務希望でアルバイトを始めたのですが
週３くらいしか入れず、またアスベストむき出しの場所で働かなければならないため
このアルバイトをやめようと思っています。
ただ気になることがありまして・・・。
それは最初の勤務で誓約書を書かされたことです。
「入社後６日以内で退社した場合は、賃金は半分にして支払われることに対して不服を申しません」
というものなんですが、これは契約として有効なのでしょうか？
ちなみに時給は770円で 私の県の最低労働賃金は670円弱です
入社したのは８月の半ばなのですが、まだ５日しか勤務していないため半額にされるか不安です
どうか ご教授お願いします
辞めることになってしまいました。その間に来た募集を
私のせいで断っていたんだから、私が払うのが当然だと言われました。
突然言われても困る、と…。
働いてた期間関係なく、私は給料全額もらえますか？？
547を読んでも分かりませんか?
賃金はすべてもらえますから退職の申し入れをして、
2週を経過すれば問題なく退職できます。
それでも賃金未払いが生じたら監督署へ行ってください。
突然辞めたんじゃないの？
>>549
見ただけでアスベストとロックウールの違いが判別できるなんて・・
別の意味で転職を勧めます。
最初はそのつもりでしたが、私には無理だと悟りました。
謝罪しないと解雇発言のあとも真夜中や早朝かかわらず何度も電話してきました。
両親を電話で呼び出し「書類にサインしないと裁判する」などと言い出したりもしています。
私としてはとっとと解雇してもらって縁切りたい気持ちで一杯です。
ちなみに、ここ数ヶ月給料もらってません。
先日、業務中にデジカメの128MBスマートメディアを2枚破損してしまいました。
データは保存されています。
上司は私の過失として、弁償を求めています。
ただ、私の過失と客観的に断定できる証拠はないので、微妙なところなのですが
今後の人間関係などを踏まえ 弁償したほうが穏便に事がすむのかなと思っています。
こういった業務中の過失で派遣先に損害を与えた場合、
労働者はそれを賠償する義務があるのでしょうか。
今回はデジカメのカード程度でしたが、研究所には何千万単位の高額な機材もあります。
故意だけでなく過失での破損も損害が求められるとしたら、
それらの機材を使って仕事をすることはちょっと難しいです…
どなたかご助言よろしくお願い致します。
と言ってるわりには、定時で帰ろうとするとゴネるし、21時とかにも打ち合わせは平気で入れる。
土日出勤させといて代休とろうとすると「作業が遅れるのは困る」とか言い出す始末。
で苦情だしたら「会社はキミに期待してるから厳しくしてるんだよ」とか言い出した。
悪条件での労働を強要するのと、社員に期待するのとは違うと思うが。
連投ｽﾏｿ
自分のミスで無いなら払わないし、過失がある場合でも労働者がそのすべてを弁償する判例はない。
この手の会社がおこした訴訟は本人に重過失があった場合が多いがそれでも全額賠償はあまり聞かない。
>>558
愚痴はいいからさっさと労組結成の話し合いをして、会社に処分させて不当労働行為の既成事実を作れ。
今のままでは会社に法違反を問うのは根拠、挙証性に乏しい。
ネタじゃないなら事態はかなり深刻ですね。経緯はわかりました。かなりDQNな会社かと思われます。
労基署へ逝かれて下さい。
現在ＩＴ系の会社に正社員で４年勤めておりますが、同業他社への転職を考えています。
転職先でほぼ内定が決まっていて、できれば１０月頭から勤務してほしいとのことです。
１．就業規則では１ヶ月前に退職の届けを出すようにとなっていますが、
法律上では１４日？で退職出来ると書いてあります。
これは１４日で押し通してよいのでしょうか？
２．就業規則にて「同業他社への就職は３年間禁止」とかいてありますが、
これは実際には強制力はあるのでしょうか？
かなり自分勝手だと思いますが、現在の業務ではまったくスキル向上が望めません。
多少無理をしてでも転職を考えております。
以上よろしくお願いします。
新卒でマズイ会社に捕まってしまいました。（というか社会をなめてました）
ソフトウェア開発系の会社なのですが、仕様書等がまるで無く、新卒の自分には仕事にならないと判断し、
（前任のSEはノイローゼで辞めてました。他にSEはおらず、自分だけです）
退職願を一ヶ月前に出して受け取ってもらえたのですが、一日前になって社長に（小さな会社なので）挨拶に行ったところ
「そんなものは受理していない！引継ぎもいないのにやめられるわけがないだろう！」
と一喝されました。
引継ぎ探しはしているようなのですが、どうも雇用トラブルがあったので職安にブラックリスト登録されており、新卒しか雇えないようで、早期の引継ぎは絶望的です。
もちろん、法律関係のHPを調べて１ヶ月以上前に退職の意思表示をしていれば辞められると書いてあったのでその点の心配はしていなかったのですが、
問題なのは引き継げなかったことによる損害の責任です。（エラーや不具合の発生時の責任等）
色々調べてもこの辺りの責任に関して明確に記載されたものが無く、個人の技術がかかってくるSEの性格上非常に心配なのです。
（こういう時SEに不利になるような法律があるとも言われました）
今日も退社の条件として「今後トラブルがあった場合は速やかに対処する」旨の誓約書の提出を求められました。
つっぱねようかとも思ったのですが、どうにもトラブルが多い会社だけにその辺りも強いようで、
以前弁護士をつけた退職者との裁判で勝利したという話（詳細不明）を聞き、どうしていいのかわかりません。
正直、今月分の給料なんてどうでもいいのでとにかく会社と縁が切りたいのですが、後々のトラブルが怖くてうまく動けません。
どうか現実的なアドバイスをお願いします。
１．この点は恐らく判断が分かれますが、基本的に14日前でよいと思われます。
ただし、契約社員など有期契約の場合は、契約期間満了までとなり、
期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができます。
ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければなりません。
２．管理職や一定の技術職など、機密漏洩の可能性があるなど、一定の場合に限り、禁止できます。
つまり、あなたの仕事内容次第です。
退職願が提出された事実を再確認し、ボイスレコーダーに録音する。
そのまま、退職日が来たら、明日から出勤しない旨伝達する。
トラブル回避のために、引継書だけは用意し、
誓約書へのサインは拒む。
裁判すると脅されたら、労基や労組に相談すると回答し、
労働基準監督署などの行政機関か、連合等の相談窓口へ行きましょう。
ありがとうございます。
すみません、一応警戒して提出事実は電話の録音機能を使って録音しました。
退職日が来たので出勤しない旨を伝達したのですが、ソフトの不具合が出ているから来るようにと言われ
出勤している状態です。
労基に相談すると言っても会社の方がこなれている状態なので時間が空き次第相談に行く予定なのですが・・・。
3日間電話を無視したところ、先程家に来る、なんていう留守電が入っていて、なぜ行かなくなったのか等ﾒｰﾙで伝えたんですが、返信内容が『金土曜日分の罰金1万円は近いうちに回収にくる』とのこと。
最初に契約書みたいなのを書かされ（こちらに控え無し）免許証のｺﾋﾟｰとられてます。
法的に支払い義務は無いですよね？
お前は人間のクズだ。無断欠勤は林真須美以下だね。
クビつってさっさと氏ね。
どなたかご教授お願いします 不安です・・・
会社を計画的に円満にやめようと受理された矢先に
過去の仕事で支払いにトラブルが出ました。
相手が多く請求してきました。相手の受注額の勘違いからです。
しかし相手は下請け法を根拠に強気です。
会社はFAXなどで発注額の事実があるから闘っても
勝つから安心しろと言ってくれてますが、
もしも負けたらそのときはおれは社外の人間なので
請求するかもといってます。
請求されたら生きて行けません。どうしたらいいのでしょうか？
雇用期間中に生じた損害なら、請求されることはかなりまれ。
請求されても、あなたに落ち度が無い限り、支払う必要なし。
仮に、あなたにかなり大きな過失があるのであれば、０〜２５％程度の支払い義務が生じる可能性はあります。
罰金は支払う義務はないが無断欠勤に対する損害賠償を請求される可能性はある
その店の罰金制についてなにも書かれてないのでこれくらいしか回答出来ません
週５勤務希望でアルバイトを始めたのですが
週３くらいしか入れず、またアスベストむき出しの場所で働かなければならないため
このアルバイトをやめようと思っています。
ただ気になることがありまして・・・。
それは最初の勤務で誓約書を書かされたことです。
「入社後６日以内で退社した場合は、賃金は半分にして支払われることに対して不服を申しません」
というものなんですが、これは契約として有効なのでしょうか？
ちなみにそこの時給は770円で 私の県の最低労働賃金は670円弱です
半額だと時給385円になってしまいます これは労働基準違反ではないのでしょうか？
入社したのは８月の半ばなのですが、まだ５日しか勤務していないため半額にされるか不安です
どうか ご教授お願いします！！
会社側に以下のとおり伝達する。
「約束の日数を働けないので、労働契約と異なります。
労働基準法１５条の２に基づき、労働契約を即時解除します。」
賃金を減額された場合は、
「会社側に責任があるので、既往の賃金と、契約不履行による損害で、
この先１ヶ月間得られたはずの賃金を支払ってください。」
あとは、金額交渉で、正規の賃金分あたりで妥結すれば。
アルバイトに会社のレジのマイナスなどを補填させている場合は、犯罪になるのでしょうか？
もしなる場合はどのような法的措置がとられるのでしょうか？
上記の事に関してです、お願いします。
ありがとうございます！！
おれの過失があるとすれば「業者への正式な発注書を書かなかった」
（でもFAX送信事実などは残ってますけど）
「見積もりを要求したが先方がおくってこなかったので受け取っていなかった」
です。
これらはすごいおおきな過失になりますか？
576の回答について、
５日希望でお店側が承諾していないなら、契約不履行にはならないので、要注意ね。
その場合は、最低賃金で折り合いつけたら？
>>577
補填だけであれば、犯罪ではないが、支払う必要なし。
しかし、罰金的なものであれば、一定の条件で認められるかも。
さんざん、このスレで議論されているみたいだから、過去ログ見て。
>>578
正式な発注書を書かなくても、発注の意思を相手に示して、相手が了承する証拠があれば、契約は成立しますよ。
見積もり要求については、なんともいえないが、確認義務はありそう。
でも、あなたの立場が、単なる担当者であれば、上司の管理責任もあるので、
あなたの責任はほぼ無いと思います。
でも、あくまで私の意見ですので、心配なら、専門家に相談したほうがよいです。
ほんとにありがとう
該当スレを探してみたいと思います。
ありがとうございました。
前日に出勤キャンセルで罰金3500円というのはどうなんでしょう
つhttp://school5.2ch.net/test/read.cgi/part/1117294695/
もう１ヶ月働いてから解雇にするから復帰しろ
と言われました。もう次の働き場所を探しているので
無理なのですが、労基に行った方がよいでしょうか？
派遣で働いていました。転職先の紹介会社からの紹介で面接を受け、採用になりました。
相手は出来るだけ早く来てほしいと言っていたが、出社日については、派遣会社と派遣先の都合もあるので、最長1ヶ月先になると面接時に言っておき了解は得ていた。
採用と給与の通知を受け取った後、派遣会社に退職の旨を伝え派遣会社から勤務先へ伝えてもらいました。
しかし、勤務先の都合もあり、退職日時の決定は数日待ってくれと言われたので、紹介会社を通して相手の会社にその通りに伝えました。
ところが、相手の会社は、それなら採用取消だ、と一方的に言ってきました。
結局、勤務先もやめることになり、今日から無職です。
訴訟を起こそうと色々調べてるところですが、ここの住人の方のご意見もぜひ参考にしたいので、まじめなレスよろしくお願いします。
一度示した解雇の意思は労働者の同意がなければ変更できないので
復帰する必要がない、したがって明確に拒否して出勤しないこと。
加えて会社が除外認定を受けていないのであれば、解雇事由、
手続きに瑕疵があることが十分考えられるのでで監督署で確認してみると良い。
主語や構文がでたらめで正確な状況がわからないので回答できない。
意味不明、まともな回答がほしいのならまず状況をきちんとした日本語
を書け。
要約すると、次の通り。
ある会社の面接を受け採用になったので、現在の勤務先に退職の旨を伝えた。
ところがその直後に面接を受けた会社が、採用を取り消す、と一方的に言ってきた。
実際の退職日が、面接日に最長１ヵ月と了解を得た通り
１ヵ月以内だったのか、１ヵ月以上先だったのかわからない。
むしろ退職日を提示できなかったあなたの落ち度が大きいような。
訴訟を起こして何を得ようとするのか？
退職日と入社日を明確していない、大事な事を直接ではなく間接的(紹介会社？を通して)に当の就職先に伝える等落ち度がある。
二兎追うものは一兎を得ず。
君がバカで欲深い自己中だというのはわかりました。
これからも元気に幸多からんことを願っています。
本日は書き込みご苦労様でした。
次回はもう少し日本語を勉強してきてください。
前の会社は自分で辞めてくれて厄介払いができたし
採用取り消した会社は人を見る目があるってことだな。
名前の通り無責任なカスばっかりってことだな。
ま、しゃーないか、2ｃｈだし･･･
自分で馬鹿だってわかってればよろしいバーカｗ
頑張れ無職ﾌﾟｹﾞﾗ
と認めた日だけ別途手当てを支払う（今までの分と今後）と言ってきたのですが
手当てをもらう場合残業の有無関係なしに出勤日数分その手当てをもらえますか？
根本的に間違っている。
時間外が発生しないのなら請求根拠そのものがないので
そのわけのわからない手当てすら請求できない。
退職後の勤務実態は教えられないと突っぱねられました。
傷病手当の申請で、退職した月の勤務を知りたかったのですがこれって違法なのでしょうか。
いや、普通です。
会社が教えてくれないときは社会保険事務所にその旨申し出て
職権で調査してもらえ。
塾講師をしていました
本来生徒を帰して教室長がミーティングをしてその後帰宅となるのですが
生徒が残っているのでだんだん帰宅時間が遅くなり、ミーティングが始められず
本来の働く時間より２時間ぐらい遅くなるようになりました
そのうち生徒が残っていて講師が帰るのは生徒がかわいそうだから講師は全員残れと強要され始めました
当然アルバイト講師の中では不満が出るのでそれを抗議したんですが
そのやり取りの中で「生徒を盾にとって働かせようとするな」と私が言ってしまい教室長を怒らせてしまいました
その次の日やめさせられました、生徒を１番に考えられない講師は要らないそうです
確かに会社の信念に反することは言ったかもしれませんが法律上はどうなんでしょうか？
給与は授業中の時給とミーティング給３００円ほどがつきます
他にも質問が…
●アルバイトにも解雇予告制度というもが適用されるのでしょうか？
●この場合３０日分の給与を請求できるのでしょうか？
●請求する場合文書が必要になると思います。この文書を法律事務所等の
専門機関に書いてもらうとしたら相談料含めて全部でいくらぐらいの費用がかかるのでしょうか？
似たような質問は既出でしょうがこのケースについて回答をよろしくお願いします…
お前は健康保険法を読んだことあるのか？
知っててそんなバカな書き込みしてるんなら
脳の病気だな。
まず、解雇事由に正当性を欠いているので
はじめから解雇を受け入れずに解雇の正当性を
問題にするのが戦略。
最低でも予告金他が得られる。
争わないのであれば内容証明だが、なれた経営者なら
なんとも思わないし、受け取らなければ良いだけ。
書類は法律事務所でなくとも可。
自分でも出せる。
ちなみに社保にそれを申し出ると「労働基準監督署へGO！」と
言われることで分かっています。
もちろん真っ赤な嘘なので「ふざけんな池沼」と言いましょう。
お願いします。
えーとですね、まず有休は労基法で当然発生するものでありますよね。
そして、会社＝与えなければならないもの＝債務者
労働者＝行使する権利を当然持つもの＝債権者
（ここまでおかしかったらｽｲﾏｾﾝ。）
で、労基法において
（時効）第115条 この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は２年間、
この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
となってます。その他が該当部分ですね。
ですが、一日でも取得を会社が承認する＝債務の承認＝時効の中断となるのかなーと
そこから又二年なのかなーっとおもったわけです。
あと、追加質問ですが、一年目に１０日発生、二年目に２０日発生
で、二年目に有休を行使する場合、はたして一年目から充当するのか、二年目に発生
した分から充当するのか、という問題です。。。
よろしくお願いします。
やめさせられたのが８月１９日でそれ以来なにも連絡を取っていないのですが
これは解雇を受け入れたことになって抗議できないのでしょうか？
＞争わないのであれば内容証明だが、なれた経営者なら
＞なんとも思わないし、受け取らなければ良いだけ。
無知ですいません内容証明っていったいどういったものでしょう？
文書は解雇予告制度により…といった簡単なものでも（数行程度）効果があるのでしょうか？
これから自分でもぐぐって調べてみたり労働基準監督署に問い合わせたりしてみます
内容証明は郵便局にいけば教えてもらえるが通常は配達証明、書留便として併せて送付するもの。
書式等はネットでも書いてあるので参考にすると良い。
しかしながら気の弱い相手に効果がある程度、で手馴れた経営者には効果があるか疑問。
監督署でこの塾が講師の解雇について除外認定を受けているのか調べると良い。
大切なことは解雇されたからといってその解雇が有効なものかどうかは別。
予告手当てをもらおうが解雇通告されて「辞めます」といってもそれが解雇の承諾とは
みなさないことも多くある。司法は実質で判断していく。
あまり遅くならないうちに次の行動を取ること。
年休は一年目で10日は間違い、2年目でも20日は正確でない。
時効については2年を越えて持ち越せない。中断はない。
繰り越せる日数についても制限がある。
休暇は形成権なので取得の承認という概念自体存在しない。
あきらかな間違い。
あとこの部分が意味不明
>>で二年目に有休を行使する場合、はたして一年目から充当するのか、二年目に発生
した分から充当するのか、という問題です。。。
よろしくお願いします。
すいません、どういうことなのでしょうか。
それってその時にメモっていた日時だけに対してでしょうか？
たとえば２年間勤務して会社側がタイムカードなど時間の記録を
していなかった場合、そのうちの数ヶ月とか数日分のメモでも
平均時間として請求できるとか？
ぐぐったら簡単に見つかっちゃいました、簡単な質問してごめんなさい
そのサイトには内容証明の書き方や注意事項が詳しく書いてありました
最初にはまず電話等で直接話をするのがいいようですね
それで話が進まなければ内容証明を書くといった形にしたいと思います
直接話か…苦手なんだよな…話の組み立て下手だし…(−−)
まあまずは労働基準監督署だな…
書き方まずかったですね・・・
一年目というのは、10日取得できる継続勤務年数がすぎてから、とお考えください。
厳密にはN年目とでも・・・
そして、中断は発生しなのですねー。知りませんでした。
で、後段ですが、
N年目
｜
｜有休10日取得
｜
｜
N+1年目
｜
｜
｜有休10日取得
｜3日有休により休む
このケースで、取得した３日というのは、はたしてN年目に取得した有休なのか
もしくはN+1年目に取得した有休なのか・・どちらから使うのか、ということです。
よろしくお願いします。
｜
その際日当から｢安全協力費｣と称して一律250円を天引きされました。会社側の説明では
｢データ管理、物損事故の際の保険金に充当している。任意です」とのことでしたが
労災保険を働く人間自身が支払う(支払わせる)というのは税法上また会計上問題はないのですか？
説明会時には任意、となっていましたが支払いをするという書面にサインをしない限り仕事ができない
ようになっており実質強制でした。またその集めた250円の使途についても使用明細が開示されておらず
あまり会計には明るくありませんが有価証券報告書には積立金として内部保留という形で会社の資産に
なっていました。これは明らかに名目に名を借りたピンはねではないかという議論がフルキャスト板で
盛んに行われています。しかし、限りなくピン撥ねではないかというだけでその証拠となる会計規則、
税務規則、法律などがわかりません。どなたかわかる方ご教示願います。
つまり、長くなりましたがこの250円＝物損事故の保険料充当、は法律上問題はないのでしょうか？
確たる証拠はありませんが以前この「業務管理費、安全協力費、データ装備料」などと様々な名称で
呼ばれている天引きに関して税務署、監督署が査察に入ったという話を聞きました。その直後から
名称を変更したようです。どうかわかる方重ねてお願いします。
その算式でいくとマイナス2日で欠勤となる。
質問が糞過ぎてつまらない。
労基法を見ればわかる簡単なことなので
以降回答しない。
サンキュー
っていうかさあ
特定の企業名を出されると回答できません
2月14日から就労した場合、8月14日より
10日間の有給が発生されるのでしょうか？
有給を取得して退職しましたが、
給料日に賃金が出勤分しか支払われておらず
後から8月13日までの勤務だったため有給取得できないとの
通知を受け取りました。
これは不当でしょうか。
人事はそうすると思うけど。どうなんだろ？
計画的にやめないと損するよね。
レスありがとうございます。
辞める前に日にちなど確認したのですが、
パートで有給関係の書類がなく
口頭だけだったもので・・・。
文面で取って置けばよかったです。
経営者との関係が良好でなく、円満退職とは言えなかったので
嫌がらせのようでorz
入社後半年経過しないと発生しません。
これは就業規則ではなく労働基準法です。
ありがとうございます。
ではやはり、2月14日から8月14日まで勤務しないと発生しないのですね。
8月13日までが六箇月の区切りで、14日から取れると
聞いたもので・・・。
うーん、それが、私が見た限り労基法に記載ないんですよー・・・
有休をとった場合、前年取得分or本年取得分どちらを使用したことになるのか。
私の考えでは、就業規則等に規定が無い限り、使用者側が決められるのかな、と
考えたのですが。
質問が簡単すぎるのかもしれないですけど、せめてﾋﾝﾄなりとも教えてくださいな。
労基法の根拠条文だけでも教えていただけたら、なんとか考えてみます・・・
以下の２点について伺わせて下さいませ。
@２交代制のシフト勤務についてなのですが、
A：朝９時〜夕６時(実労８時間)
B：夕６時〜朝１０時(実労１４時間)
上のような２パターンの勤務形態がありまして、
日数多めの休日を絡め、私の労働時間を月平均にすると
1日当たり法定範囲の約８時間になってしまいます。
だからといって会社は、Bの勤務日の時間外労働手当を
払わなくても良いという理屈になるのでしょうか？
Aまた深夜労働手当を払わないで良い場合などあるのでしょうか？
なんどもｽｲﾏｾﾝ〜
どうも、
ttp://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi075.htm
こういったことらしいです。民法による、とは以外ですよね。
お手間おかけしました。
あれから自分で色々と調べてみました。
@については、「１ヶ月単位の変形労働時間制」というものを
会社側が適用していればどうやらクリアされてしまいそうです｡･ﾟ･(ﾉ∀`)･ﾟ･｡
「１年単位の変形労働時間制」では、1日の労働時間が１０時間以内に
収まっていないため大丈夫だったのですが…。
１ヶ月のにはなぜ時間に全く制限がないでしょうか…。
こんな紙切れ(就業規則or労使協定)を一枚労基所に出すだけで
時間外手当の支払いを免除されるなんて、とことん使用者寄りで最悪な法律です。。。
Aについてはかなり疑問アリなのですが、もし支払いが無かった場合
後からでもちゃんと請求できるのでしょうか？。
定時に帰れることなどほとんどないのに残業代がまったくでないのです。
勤務時間は9時〜17時30分ですが、8時に強制的に出勤させられます。
終わりが大体21時ごろ、繁忙期には23時ごろです。
社長の個人的にいいと思った書籍の内容を説明するだけの勉強会とやらも
仕事が終わったあと月に2回くらいあります。
出席は強制ではありませんが、ボーナスの査定で考慮されるそうです。
新入社員の会社説明会でも｢うちは残業代は出ません｣とはっきり言ってるらしいですが
これはおかしいんじゃないでしょうか。
どうしたら改善させることができるでしょうか。
それと某サイトのブログでほぼ社長の個人的な日記サイトに
勝手に写真を掲載されそうになってます。
(社員一人一人の紹介というかたち)
これもやめてほしいです。
その他昇給が35歳までと決められている、
禁煙推奨で喫煙者は基本給から5000円引かれているなど
こんなのありなのか？と突っ込みたくなるところ満載の会社なのですが
残業だけは主人の体調を見ててかわいそうなときもあるので
有効な手段があれば教えていただきたいです。
過去ログが読めないので散々既出だとは思いますがお願いします。
早出、時間外手当については記録をとって監督署へいけば話は聞いてくれますし
容疑が固まれば法違反として所定の手続きを踏んで罰しても貰えます。
またこの間の、未払いの時間外手当についても2年間遡及して請求する権利があります。
喫煙者の減給についても、減給される根拠はありません。
しかしながら、問題は無権利状態に置かれている従業員全体の問題です。
一つ一つの法違反は罰せられても、難しいのはその先にある根本的なことで
あって、声を上げることができない職場であるのは変わりないことです。
会社は経営や労務に関して専権を有するのと同時に労働側も様々な権利を
持っていますが、その行使をできないでいるのが圧倒的多数であるといえます。
打開策としては労働組合を結成するほかないでしょう。
法違反を恒常的に行い、且つ確信犯的に繰り返している会社経営者に
従業員個人で立ち向かう方法は皆無といっていいと思います。
やはり難しいのですね…。
社長は2代目で弟が専務の典型的な同族会社です。
労働組合は作らせないなどとも言っているそうです。
やめたければどうぞの姿勢で新入社員も1年経たずにほとんど辞めます。
とりあえず仕事をした時間の記録をとってみます。
仕事中に怪我しても労災扱いもしてくれないし
殺される前に転職を考えてもらったほうがいいかもしれません。
その前にやれるだけやってみます。
根本的な所を突っ込ませていただきますが、その話はすべて夫からの情報ですよね。
実際は他の女性と遊んでいる時間を妻には残業と言っている可能性は無いのかと…
可能性としてはゼロではないですが私は信じてます。
そもそも月収手取りで20万もないしこづかいも少ししかないのに
女と遊ぶお金なんてないと思います。
子供も産まれたばかりですし、浮気では?と思ったことは今までありません。
くだらん詮索はやめれＷ
いい奥さんを持って旦那は幸せ者だ
小さいころから誰にも相手にしてもらったことない
頭も性格も悪すぎるオーラが文章から伝わってきてる。
これからも他人から疎まれて蔑まれていきていくんだろうな。
633は無職、童貞ヒキコモリ、彼女いない暦＝実年齢で夫思いの奥さんのいる
ご主人がうらやましかったんだよ。ｷﾝｸﾞｶﾜｲｿｽｗｗｗｗｗｗｗｗ
なら大丈夫でしょうが、労基局には夫本人が行った方がいいです。
妻からの訴えだと、まず『夫が嘘を言ってる可能性』を聞かれますので。
煽りはみっともないですよ。
私の友人が忙しい夫に代わって労基局に行った時、
最初にそう言われたんですよ。
本人が行くのが一番いいです。
余計な世話だろ
労働法の回答できないなら消えろくず
友人の話を伝聞でわざわざ関係ない掲示板にすれ違いの
書き込みしてるお前のほうがよほどみっともないように見えるがな。
この相談は同居している当人の妻がきちんと夫の労働実態に
ついてきちんと書いているということだ。お前の友人とか言う
雲をつかむような話よりもよほど信憑性がある。他人の心配より
下らん書き込みしかできない自分の頭の心配するのがおまえの仕事だろう。
回答はすでになされてましたからね(苦笑)
相談者の錯誤による相談って多いんですよ。
そんなこと実務してたらわかるはずだけど。
過労死する程仕事するのも悪いわな
私は芸能関係の仕事を１０年余りやっておる者です。
昨年、短期間仕事を回してもらっていた事務所がギャラを振り込んでくれません。
私たちの慣用で、「何が幾らで、何時の支払いで」という明確な取り決めが無く
金額もハッキリしないのですが、十数万はあると思います。
電話で代表を捕まえても「払います、払います。明細も出します。」とはいうのものの、
しかし、その期日も一ヶ月以上破られたままなので、いい加減何か手立ては無いかと思い
カキコしてます。
仕事は去年のものなので幾らなんでも事務所に未だ入金が無い訳は無いのです。
その事務所自体が倒産でもしていれば諦めもつきますが、まだのうのうと営業しているので、
腹が立ちます。
お知恵のある方アドバイスお願いします。
アルバイトしている者なのですが
ただいま研修期間中なんですが
研修期間内だったらすぐに辞めれますか？
一般の商取引の不払いはここでは扱わない。
>>647
不可。
帰れ
（探しましたがみつかりません。）
情報不足
まぁ、微妙だけどここでもいいと思う。
とりあえず内容証明で請求する事からですね。
会社の経費を使いまくってます・・orz
はっきりいって、横領です！
最悪なのは、ホスト遊びしたり、社内の若い男に手ぇ出しまくったり、
元社員のヒモみたいな男に貢いだり・・・
法的になんとかなるものでしょうか？
>容疑が固まれば法違反として所定の手続きを踏んで罰しても貰えます。
>喫煙者の減給についても、減給される根拠はありません。
の回答が諸悪の根源だろう。630の相談に対し、
容疑・・
罰する・・
腹を抱えて笑ったよ。
労働条件の不利益変更にあたります。基本的に労働者の同意が必要。
>>655
スレ違いだから、ほかのところで質問したほうが良いけど、一言だけ。
税務署に言えば、面白いことになるよ。
それってその時にメモっていた日時だけに対してでしょうか？
たとえば２年間勤務して会社側がタイムカードなど時間の記録を
していなかった場合、そのうちの数ヶ月とか数日分のメモでも
平均時間として請求できるとか？
すでに回答済み
以降お前の質問はスルー
自分で内容証明の一通も書いたことないくせに
お前そんな根拠のない嘘書いてて頭ついてんのか？
それに自分にアンカーしてんっじゃねーよ
ひょっとして真性のバカですか？
一応、請求はできる。
まあ、この手の問題は、会社がどのように反証するかが焦点になるから、
裁判になると、全額は難しい。
請求して、相手の様子を見て、適当な金額で手を打つほうがよいと思うよ。
一応だとかいうとこにワロタ
公判経験ないやつがなにが裁判だ
も一回わらっとくわ
会社は出退勤時間及び労働時間、休暇については、法の定めに
したがって保管してあるのが通常でこの手の争いには当たり前に
時間の把握が容易なのにその点にはまったく触れずに会社の反論
とか焦点とかあほ丸出しの指摘をしているのは法学も実務も全くの
素人以下であることを自ら証明している。
適当な金額で手を打つとかいい加減なことしかいわないのも
実務をとったことあるのならこのような発言がでるわけない。
このような奴は裁判とか平気で言うくせに訴状のひとつも
書いたことないのは明白。極めて下らん回答者だといえる。
在職中の会社：９月３０日まで在籍
転職先の会社：９月１５日から出社
在職中の会社では、９月いっぱいは有給消化にあて、出社するつもりもありませんし
会社も了解してくれています。在職中の会社、転職先の会社ともに、就業規則には
「副業・兼業の禁止」という項目はないので、問題ないと考えているのですが、大丈
夫でしょうか？あまりに虫のいいやり方をしてしまい、少々不安です。
よろしくお願いいたします。
つまり有給消化中に転職先に勤務すると。
その事を転職先の会社に話した？
法律的には問題なさげだけど、
社会保険とかの手続き上問題が出てきますよ。
ちゃんと事情を新しい会社に話すべきだと思います。
私の職場は、有給も通常の休暇もなく、今回の給料半減の他、毎月１０日の支払い日にも払わないという有り様です。
宿泊業なのですが、お客様がいなければ仕事にならないという支配人の考え方で… 電話応対やフロント応対、お客様がいなくて、待機してるだけなら労働にならないという考えです。拘束されているのに…
すばやい回答ありがとうございます。
転職先の会社はこの事を知らないので、おっしゃる通り話してみます。
また追加質問で申し訳ないのですが、有給消化中に転職先に勤務する事
は法律的には問題ないそうですが、モラルとしては御法度なのですか？
よろしくお願いいたします。
「一応、請求できる」で、相手との交渉次第ってことでいいのでしょうか。
モラルだけでなく法的に問題がある
2重籍で懲戒解雇された事例は事欠かない。
休暇の権利は退職の日を超えて行使できず
新たな職場で働くことということは前職の休暇を行使できる
根拠がないということ。
休暇の残消化なので転籍と同時に休暇権が消滅している。
また、労働保険上も2重に加入できないためその手続きや税法上
の問題も予想され、転職先に知れた場合は採用取消もあり得る。
ご回答ありがとうございます。
法律で２重籍は禁止されているのですね、知りませんでした。
残念ですが、有休消化は諦めます。
法律で２重籍は禁止されていません。
モラル的には問題あるかも知れないが、両方の会社に説明しておけば？
さきほど転職先と連絡をとってみたところ、特に副業は禁止していないので
かまわないそうです。ただ、６７０さんがおっしゃるように、雇用保険の問題が
あるので、その期間はアルバイトになるそうです。
しかし担当の人は「よく許可してくれましたね〜」と言っていたので、モラル
的には、まずかったと思いました。
皆様、いろいろとありがとうございました。
よくもまあ、これだけデタラメな回答ができるね。
>2重籍で懲戒解雇された事例は事欠かない。
いっぱいソースだしてね。
>新たな職場で働くことということは前職の休暇を行使できる
根拠がないということ。
意味不明。
休暇中に他で働いても、その休暇が消滅なんかしない。
荒らしは放置。
日本がヤバイ状況になりかけています。
（背景）
※経団連 労働時間規制撤廃求める
~~~~~~~~~
サービス残業、「長時間」野放しに・雇用・労働分野２３項目を政府要請
“労働者を長時間働かせても、残業代を支払わずにすみ、 健康管理義務も負わず、
雇用責任なしに必要なときに必要なだけ働かせられる制度を” ――
日本経団連（会長・奥田碩トヨタ自動車会長）が、 こんな主張をまとめています。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
十一月に政府へ提出した規制改革要望書に盛り込んだもので、 来年二月（2005２月）に
決定する規制改革・民間開放推進本部（本部長・小泉純一郎首相）の対応方針に
反映させるねらいです
http://www.jcp.or.jp/akahata/aik3/2004-12-14/04_01.html
自民党に勝たせると、大変なことに・・・
もともと有給自体、使うことが権利なんだからモラルの問題なんてない。
知ったか厨の>>670は滝つぼに飛び込んで来い。
http://hobby7.2ch.net/test/read.cgi/army/1125671223/238-239
労働保険ってのは労災保険と雇用保険のことなんだが。
労働者が二重雇用されてるときの労災保険はどうなるかわかるか？
ゴキブリ程も生きてる価値のない知ったか知恵遅れ君。
じゃまです。
結局、話し合いましたが、院長は「パートに有給は無い」の一点張りだったので、労基に行く決心を固めていましたが、
準備が整った日、突然、院長が「今回だけ有給を認める」と言って来たので、なし崩し的に解決しました。
ところが、その日以来、院長が「事務のパート募集」の広告をタウンワークなどに依頼するようになり、
今度、新しい事務の人が３人入る予定になりました。
事務職員は私の他にもう一人居ますし、看護師も一人居ます。1日の来院数が30人弱で、
事務人はむしろ余っています。作業スペースもただでさえ狭いのに、この上事務を入れる？？
と不思議に思いました。
その時、看護師に、「有給の件で院長の心象を悪くしたから、院長は貴方を辞めさせるために新しい人を入れたんだ」
と言われてしまいました。「この診療所に不適切な人だから辞めさせる」というのです。
そんなことはありえないと思いながらも、院長のワンマン経営なので何があってもおかしくないと不安になっています。
解雇だとしたら些細なことを理由にされないとも限りませんし。
教育担当は自分ですが、結果として自分の首を締めることになると思うと、悩みます。
まだ、起こってもいない事なので、どうしようもないのですが、解雇ではないまでも、
「人が余ってるから、時間を減らして」なんて言われたらどうしたらいいでしょうか。
これまでも、恣意的に「何曜日は休みにして」と言われてきたのですが、これ以上削られると
生活が苦しくなってしまうので・・・。私は何を気をつけたらいいでしょうか。
どなたかご教示ください。
兵糧攻めにでてきたか意地悪院長。
人員増やしたのは法には触れませんからね。
稼ぎが少なくなるのは確かですね。その分休みがとれると考えるか、他へ転職するか？
早速のﾚｽありがとうございます。自分も他の病院の求人を気にしていますが、
これまで、丸一日来なくていいというのではなく、中途半端に時間を削られてました。
「何曜日は午後から出勤してくれ」とか、「何曜日は何時であがってくれ」等。
（1日休みにすると、他と掛け持ちをする可能性があるから、掛け持ちできないように削った
みたいです。）本当に兵糧攻めです。
ｶﾞﾗｯ!!
＿＿＿＿＿
|∧ ∧.|| .| | ／￣￣￣￣￣￣￣￣￣
|( ﾟДﾟ)||o | | .＜ 生兵法はケガの元！
|/ つ | | ＼＿＿＿＿＿＿＿＿＿
￣￣￣￣￣
↓
ﾊﾟﾀﾝ
ヾ'＿＿＿＿＿
|| | |
||o .| |
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￣￣￣￣￣
685みたいなバカにつられてなにしてるの？
労働時間を恣意的に変更することは労働法で
禁止されているのにそれを指摘できないで
兵糧攻めだとかバカじゃね？
一人でゴタゴタしてないでさっさと労働組合でも
入らないと院長に外堀埋められすぎｗ
こないってことだよなあ。
まあ、最近は回答者だけじゃなくて質問者の方もアレな人ばかりのよ
うだが。
純粋にここに専門家がいると思ってるんだろうな。
さんざん既出だけどここはひどい回答者しかいないし
まれにきちんとした意見を書き込んであると
叩きがはじまってまともな判断はどこかにいってしまう。
２行目不同意ｗ
叩かれる奴は叩かれるなりのことがあることは多い。
なんでもかんでも労働組合か？
争う労力時間、利益を考えた場合、他の仕事探したほうがよっぽど合理的だと思うがね。
どうでもいいがレス番ずれてるとマヌケにしかみえないｗ
ブラウザおかしくね？ﾌﾟ
電話当番や社内と社外に隣接する工場内外の巡回業務あります。
電話当番は、全国の営業所や得意先、お客様の苦情・問い合わせに受付係
代わって明朝8時の始業時間まで、深夜いかなる場合でも電話にでなければならず、
状況によっては熟睡することすらままなりません。
いわば、業務に拘束された状態であるといえます。
また、巡回業務は夜間に安全確認や不審者の発見と通報などの仕事が課せられ、
巡回業務について初心者同然でありながら自身の身の安全の確保が会社よりされていないのが現状です。
これら、宿直業務の手当ては４０００円程度で会社は宿直業務は睡眠時間の含有を理由に仕事として認めていない姿勢をとっていますが、
前述しましたとおり、業務によって長時間（午後5時〜午前8時まで）拘束されているわけですから、
相応の賃金の支払いと巡回業務上の安全の確保行う義務が会社側にあると考えます。
法律上ではどう解釈されるのでしょうか？
法律上もそのように解釈されます。
696の意見はでたらめなので勤務の詳細な記録を持って
所轄の監督署で就業規則中の当直に関する事項について
照会をするといい。
尚、ここの意見は696のようなバカがなんら根拠のない書き込みを
しているので必ず専門家の意見を求めること。
前述しましたとおり、業務によって長時間（午後5時〜午前8時まで）拘束されているわけですから、
相応の賃金の支払いと巡回業務上の安全の確保行う義務が会社側にあると考えます。
法律上ではどう解釈されるのでしょうか？
これについては、超過勤務手当てを支払うべきであるとの慣例があります。
ただし、通常どれくらいの割合で電話応対をしているか、睡眠時間をどれくらいとれたか、これらの状況が決め手になります。
少なくとも、超過勤務手当て（夜間手当て）として1.5倍の時間外手当をもらえるはずでしょう。
時間がどれくらいかわかりませんし、本来の雇用契約がどうなっているかわかりませんので、はっきりしたことはいえません。
>>697さんの言うとおり、労働基準監督所に申告してみるのはいかがでしょうか？
ただし、これは法律上の議論であり、その後、あなたがどういう地位に立つかについては責任を負いかねます。
推測するに、あなたが不満をもらすということは、あなた自身が仕事について納得していないという状況があると思います。
そのような状況で、あなたの勤務態度等から、総合的に判断して、あなたが解雇される可能性もあることを示唆しておきます。
通常、従来の勤務制度においては、超過勤務とか、労働基準法に準拠した労働手当てが支給されていないのが現状です。
それを理解したうえで、なお、不当である！と判断するのであれば、労働基準監督所に申告すべきでしょう。
この場合、電話および書面において可能です。
具体的な指示は、所轄の労働基準監督所に問い合わせた方がいいと思います。
質問です。
宿直勤務で睡眠時間でも、その間に電話対応などの義務がある場合は、
大星ビル管理事件や、日本郵便逓送事件 なども考慮すると、労働時間と参入されるべきで、
電話対応の頻度にもよるが、４０００円程度の手当てではなく、「相応の賃金の支払い」の必要があると考えます。
また、そもそも、巡回業務など業務に必要な安全配慮義務は、
法律上、当然にあるわけです。
監督署に相談に行けという、回答にもならない回答をするあなたに、
それを否定して、「でたらめ」と断罪する理由を明示していただきたい。
>>700です。ID違いでごめん。
まず、安全配慮義務というのは問題になりません。
これは、一般民事において、相手方当事者の安全を確保する義務であり、今回、夜勤によりあなたが被った直接の損害がない以上認められないと思います。
法律上当然にあるというのは正しいですが、今回の話では使えないと思います。
睡眠時間に関しても、労働時間と参入されるかどうかについては、議論が分かれるところです。
通常の裁判例によると、おそらく睡眠可能時間については、労働時間と参入されずに判断されると思われます。
ただし、よっぽど頻繁に電話がかかってくるなど、常に仮眠をとる余裕すらない状況であることが立証できるのであれば、その時間についても時間外賃金が支払われるべきものと思われます。
もっとも、その場合も、一定程度（休息しうる時間）を除いた部分について支払われるものと思料されます。
また、基本的賃金の設定がいくらかわかりませんが、夜勤オンリーであるなら、安く設定されていることも考えられます。
この場合には、労働法上超過勤務手当てということでは認められないと思われます。
なお、あなたは国家公務員ではないと思われますが。国家公務員の場合は人事院勧告に基づき、夜勤手当が支給されます。
したがって、この場合は定額支給が原則であり、それ以上の額の至急を争う余地はないと思ったほうがよいでしょう。
横レスにも関わらず、長レスでスマソ。
スタート >1-1000>1-1000>1-1000>1-1000>1-1000>1-1000>1-100
>1-1000 >1-1000 >1-1000 >1-100
>1-1000>1-1000 >1-1000 >1-9 >1-1000 >1-1000>1-100 >1-100
>1-1000>1-1000 >1-1000 >1-10 >1-1000 >1-1000>1-100 >1-100
>1-1000 >1-1000 >1-100 >1-1000 >1-1000>1-100 >1-100
>1-1000 >1-1000>1-1000 >1-1000 >1-1000 >1-1000>1-100 >1-100
>1-1000 >1-1000 >1-100>1-10>1-10 >1-100
>1-1000>1-1000>1-1000>1-1000>1-1000>1-1000>1-1000>1-1000>1-1000ゴール
良く誤解があるところであるが、大星ビル管理事件は労基法41条に基づく
宿直の許可を「受けていない」ことを前提としての仮眠時間＝勤務時間の判断
であった。
これが、法41条の許可を得ていた場合、判断は当然異なる可能性はあったもの
である。その証拠として、厚生労働省は法41条の解釈を判決以降の一切変更して
いない。
さて、今回の相談者の件であるが、法41条の宿直の許可を得ていれば、十分
適法となり得るものであるので、宿直手当も同勤務につく労働者の通常の賃金
日額の3分の1以上の手当を支払っていれば問題がないことになる。
>>700だけど
許可事由については、今、労基法勉強してないから、さっぱり。
ただし、この場合でも、労働条件において相当の賃金である必要がある。
最低賃金は定まっているから、勤務時間に応じては、賃金の支払義務があると思われます。
もっとも、具体的な事情、勤務約款、状況が分からない以上、これ以上返答することはできないですね。
ここの連中は労働裁判の当事者はおろか公判傍聴すら
したことないのがバレバレ。
お前らの能書きまともに聞いてる奴がかわいそう。
監督署にいって相談に行けとは言ってない
当直に関する事項を照会するように書いてる
法に無知で他人の指摘に逆切れしてるような
人間にまともな判断ができるわけもない。
逆に違法である根拠を示せ。
>>700だけど、あなたよりは労働裁判について詳しいですよ。
あなたが労働部の裁判官でない限りね。
公判傍聴？
まあ、ちゃんちゃらおかしいですねｗ
能書きを書いてるだけの人が多いのは、前レス見てれば分かりますが、まとめてひっくるめて一つに論じるのもどうかと思います。
別に、私の書いていることが正解だとか、そういうことを強調するつもりはありません。
書いている内容について、あなたが分からない人間であるということは、あなたが分かっていない人間だということがわかると言うことです。
もめるつもりはありませんので。
相談相手として、適切な答えをしたつもりです。
それだけです。
私はビル清掃のアルバイトをしていましたが、会社への不信感により先日辞めました。
早朝出勤で帰りも遅く、それでも日給8000円しかもらえません。
一度嫌になって、一日サボってしまったら退職する際に給料未払いを会社側は提示してきたのです。
会社側の言い分は以下の通りです。
「バイトばっくれる奴に払う金はない。入社二日目に前借りした16000円で最低賃金だろ。お前の稼いだぶんは会社の人間で分けることになっているんだ。」
私は憤慨しています。本来なら十万円程の給料が貰えるのに。法に詳しい方助けて下さい！
自分でおれは裁判に詳しいと２ちゃんで吼えてるバカにしかみえないﾌﾟ
働いた分の給料は請求できます。
ただ、約款によってどれくらいの給料がもらえるかわらからないので、労働基準監督所に相談するのがベターでしょう。
弁護士に頼むお金があれば、訴訟による手段もありますが。
バイトばっくれようが給料前借していようが、働いた分の賃金は請求する権利が
あります。(労働基準法第24条)
よって労働基準監督署に行政指導を要請することにより、この問題は比較的簡単に
解決するものと思われます。
ただし、会社との話し合いは、まず本人が行う必要があります。
会社に自分で交渉もしないうちから監督署に行っても、「まずご自分で会社に話を
してみてください。」と言われることと
思います。
前借やら無断欠勤やらの点を追及されることと思いますが、そこのところは何とか
乗り切ってください。
それでも会社が支払わないのなら、監督署へGO!でOKです。
労働基準監督署は各地方自治体にありますよね？
働いた分の賃金はいかなることがあっても貰えます。
無断欠勤については相応のペナルティがありますが
罰金や賃金不払いについては今回のケースでは
ありえない事です。
減給制裁や賠償予定の禁止に触れるようですが
細かなことは会社の就業規則の定めにも左右されます。
まず監督署へ行って賃金不払いの事実を申告してください。
監督署が調査に入り、会社に電話をさせてプレッシャーを
かけさせるのが良いでがこれ以上の効果は求めないほうがいいでしょう。
未払いの賃金については自分でやることになります。
内容証明によるのが通例です。検索すれば書式はすぐに
見つかります。ほかは弁護士か労組だと思います。
賃金不払いは会社に支払い能力がある場合には
比較的簡単なことが多いです。
頑張ってください。
行政指導って何?そんなことするわけないだろ
賃金不払いで監督署が会社に行政指導ですか
どこの国の制度ですか？
ひょっとして新手の釣りですかね
それとも夏休み終わっても不登校のヒキですかﾌﾟ
（ ゜∀゜）ァハハ八八ノヽノヽノヽノ ＼ノ ＼ ／ ＼ ／ ＼
説教廚 自称法律家で墓穴廚
説教廚 自称法律家で墓穴廚
┌─────────┐
│ 基地外警報！！！ |
│ 基地外警報！！ ｜
└―――──――――┘
ヽ(´ー｀)ﾉ
( へ)
く
|＼
┌──────────┘- ＼
│ 気の触れた方が ＼
│ ／
└──────────┐- ／
ヽ(´ー｀).ﾉ |／
( へ)
く
- = ≡三 |＼
- = ≡三 ┌──────────┘- ＼
＿ = ≡三 │ ＼
￣ = ≡三 │ いらっしゃいます ／
- = ≡三 └──────────┐- ／
(´ー｀) - = ≡三 |／
( ヽ ヽ)
／ >
許可を受けており、勤務が合致するならば下記のとおり、最賃の拘束と言うより
労働時間としての拘束を受けません。
【断続的な宿直又は日直勤務の許可基準】
（前略）宿直又は日直の許可にあたつての基準は概ね次のとおりである。
一 勤務の態様
（略）
二 宿日直手当
宿直又は日直の勤務に対して相当の手当が支給されることを要し、具体的には、
次の基準によること。
イ 宿直勤務一回についての宿直手当（深夜割増賃金を含む。）又は日直勤務一
回についての日直手当の最低額は、当該事業場において宿直又は日直の勤務
に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金（法
第三十七条の割増賃金の基礎となる賃金に限る。）の一人一日平均額の三分
の一を下らないものであること。
ただし、同一企業に属する数個の事業場について、一律の基準により宿直
又は日直の手当額を定める必要がある場合には、当該事業場の属する企業の
全事業場において宿直又は日直の勤務に就くことの予定されている同種の労
働者についての一人一日平均額によることができるものであること。
（後略）
（昭二二・九・一三 発基一七号、昭六三・三・一四 基発一五〇号）
その出退勤の控えが仮に１ヶ月分としても３ヶ月、半年分など
請求できるのでしょうか。
お前には無理
請求は自由ですが、証拠がないものは相手がよほどお人好しでない限り
勝てないでしょうね。
「派遣労働者の責めに帰すべき事由以外による
労動派遣契約の中途解約が行われた場合には
新たな就業機会の確保をはかることとする。」
と記載されていて、中途解約後に次の仕事の紹介がない場合は
派遣元は契約違反とまでになるのでしょうか？
私は派遣社員（派遣契約と同じ）で働いてますがこういうのは法律上ＯＫ
なのですか？
そのような契約状況なので派遣元は契約金内で賃金を納めたいと言う事で
残業代は払いたくないみたいで一切もらえません。
派遣先は普通の派遣契約の感覚があるので残業代が出ると思いいっぱい残業させます。
しかし監査が入り、この状態はまずいのでC社に｢転籍｣してくれと言われました。
A社とC社は表向き関連会社でもなんでもありません。その為保険証等も切替わり
になるそうです。そういうのは｢転籍｣ではなく｢転職｣ではないかと思います。
しかも、A社もC社も人材派遣業の免許は持っていません。それに嫌気がさした
のと、今年年明け早々自分をA社に誘ってくれた部長が人事異動の末解雇に
なったので、意向を聞かれた時にその部長が辞めた時に辞めるつもりだった。
とつい言ってしまったのです。そしたら退職は自己都合扱いになると言われた
のですが、これって会社都合になりますよね？甘いですかね…orz
転職ではないし、甘いです。
知りませんでした。保険証もA社からC社に変わるし給料の出所も変わるからてっきり
｢転職｣だと思ってましたよ。もう一人同じ境遇の人は私みたいに余計な事を言わなかった
ためか、会社都合退職扱いなんでちょっと納得出来ないんですよね…。
具体的な事実関係を書け。
>>727
派遣元責任者に時間外手当が不支給になっている
事実を伝え、且つ請求の意思表示をしておく。
派遣先に派遣元から残業代が不払いなので
残業できない旨伝えて定時で帰宅するが
あくまで就労する意思はあることを申し入れしておく。
派遣元会社は残業しないことを理由に契約解除
をいってくるので、(業務命令として残業の命令があった
事実を裏付ける）契約解除(解雇）を不当として
賃金不払いと併せて監督署へ申し出る。
あるいは民事で争う。
私は高校生なのですが、18歳になったので
コンビニでｱﾙﾊﾞｲﾄ(夜中)したいと思って電話したのですが
高校生は駄目だと断られてしまいました。
高校生という立場は法律で問題があるのでしょうか？
729みたいになんの根拠も示さない奴に
なにマジなってんの
信じる奴がバカだろ
しばらくしたらまともな意見があるかもね
18歳だといっているが、電話口でとても18歳とは
思えない話し振りにコンビニでは使えないと
店長が判断した。若しくは包茎チンコが臭くて
電話線を通じて匂いが伝わってきたため
接客業には向かないと判断された。
希望者の高校名を聞いて地域でも有名なDQN校
だったので断った。若しくはそのコンビニの採用
ブラックリスト掲載校だった。IQ計測不能校
君を採用しないことは法律には触れるわけがない。
当社では高校生の深夜勤シフトは採用しておりません。
日中〜放課後、数時間程度のシフトをご用意いたしておりますので
保護者の方の同意書を得たうえでご応募お待ちしています。
尚、スレの流れを切ってしまう方、空気を読めない方の採用は
お断りしています。
派遣元の契約業務の把握違いが原因で、派遣元の判断で
業務能力が満たないと判断し、雇用契約を解除しました。（一応合意はしています）
（もともとの契約業務の内容では、業務に問題・支障はありません。
予定の業務とうのは、早めに処理してしまい予定より早く終わってしまいました）
その後、登録型の派遣会社での仕事の為、残りの契約期間のかわりになる、
別の就業先を紹介するという話でした。
契約書でも、契約の中途解約について「派遣労働者の責めに帰すべき事由以外による
労動派遣契約の中途解約が行われた場合には
新たな就業機会の確保をはかることとする。」 と記載されています。
最終勤務日以降、代わりの仕事の紹介がないのですが、
それは、派遣元は契約違反とまでになるのでしょうか？
もし可能なら、民事上のことも踏まえても知りたいと思います。
登録型の派遣の場合は一般的に、もともとの契約の埋め合わせを
するに相応する、期間からの開始する同等の仕事という
という考えは、当然なことでしょうか？
法律に詳しい人の一般的な認識・概念はどうでしょうか？
よろしくお願い致します。
そこは請負と警備(交通誘導)の２つの部門のある会社で最初、自分は請負スタッフとして登録したんですが結局、警備経験者という事で
正式なバイトスタッフではなくあくまでも(その部門の担当者の言い方でいう)お手伝いという形で最初は仕事の依頼があった時
予定が空いていたらそこで一日仕事をするって感じだったのに後になって早朝出勤の仕事が増えてきて、その時にその担当者は
「当分、手伝ってもらえませんか？」って言ってきたので自分も一応は承諾したんですが、その早出の現場は最初週１回の約束だったのが
結局週２回になったりして、かなり睡眠時間も削る羽目になりとうとう先週の金曜、そこの仕事が終わってから具合が悪くなり
土日とずっと寝込んでしまうくらいでした。
にもかかわらず昨日の夕方、電話がかかってきた時に「具合が悪いので明日、休ませて欲しい」と言ったら、もうシフトを
組んでしまったので無理と平然と言われ、しまいには「だったらあと何日休んだらいいんですか!?｣とキレ気味で言われてしまいました。
はっきり言ってそこの会社での自分の立場はお手伝い、というか臨時的なものであってはっきりとした期間を定めた雇用契約
に関する書類に署名したわけでもないのにかなり強制的な感じで自分を拘束しようとするんです。
基本的に正社員や社会保険に加入してるバイトのような立場であれば退職願を出しても２週間は働かないといけなかったはずですが
自分の場合、そこの会社には請負のスタッフとして登録したまでで警備部門の方にはちゃんとしたバイト契約を結んではいないので
正式なバイトではないはずです(あくまでも会社からお願いされて働いている身分) ということで２週間を待たなくとも今日,明日にでも
そこの職場を辞めることははたして可能なのでしょうか？
子供のいじめ問題や学校の対応不良のため、
妻子のみ遠隔地に転居せざるをえなくなりました。
私はしばらく現勤務地に単身で留まるので、
単身赴任ということになるかと思い、
検索してみると、「私の勤務する所も含めて」、
多くの自治体で単身赴任手当について明文化されていたので、
関係部署に単身赴任手当や交通費補助について問い合わせてみましたが、
「あんたのように単身赴任している人はいくらでもいるが、
誰も手当を貰ったりはしていない。払うつもりはない。」
と言われ、納得がいきません。
に家があるのがほとんどで、実質的には単身赴任といえないと
思うのですが、私の場合は車では半日かかる距離である上、
業務の性質上、毎週通えるわけではない状況です。
このような事情を考えずに前述の回答で押し通すのであれば、
要するに辞めろということかと思いますので、
さっさと辞めたいとは思っていますが、
それにしても単身赴任にまつわる手当は何とか貰いたいです。
どのように交渉していけばよいでしょうか。
恐れ入りますがアドバイスのほどお願いいたします。
長レス恐縮です。スレ違いのようでしたら誘導賜れますと有り難く存じます。
739は下記の通りです。
転勤の多い技能職の者です。
昨年春から、私がある地方自治体に勤務するため、
妻子とともに転居してきましたが、
子供のいじめ問題や学校の対応不良のため、
妻子のみ遠隔地に転居せざるをえなくなりました。
私はしばらく現勤務地に単身で留まるので、
単身赴任ということになるかと思い、
検索してみると、「私の勤務する所も含めて」、
多くの自治体で単身赴任手当について明文化されていたので、
関係部署に単身赴任手当や交通費補助について問い合わせてみましたが、
「あんたのように単身赴任している人はいくらでもいるが、
誰も手当を貰ったりはしていない。払うつもりはない。」
と言われ、納得がいきません。
（以下740に続く）
契約関係を勝手に自分に都合よく解釈してはならない。
どのような契約上の身分であっても労働契約の解除は就業規則
労働契約の定めに従う。定めがない場合は民法の定めに従うのが通常。
臨時雇いとの主張があるが、実際に会社のシフトに沿って就労している
実態は会社主張の労働契約の追認とも見なされる場合もある。
以上のことから本人の主張は即時解除の要件とはならない。
ただ、退職を不当に縛るような労働契約はその点で無効。
>>741
地方公務員の賃金ほか諸手当等は給与条例主義により労働法上の賃金とは異なる。
その施行、扱いは各自治体により異なっておりこの掲示板で回答できない。
回答がほしい場合は当該自治体の名称、給与条例の全文を記載が必要。
どうもありがとうございます。例えば
http://www.city.matsue.shimane.jp/jumin/reiki/reiki_honbun/r1300903001.html
と同一と考えていただいて差し支えありません。
同一かどうか保証がなければ回答不能ということでありましたら、
無理にとは申しませんので、よろしければお願いいたします。
＞どうもありがとうございます。例えば
＞http://www.city.matsue.shimane.jp/jumin/reiki/reiki_honbun/r1300903001.html
＞と同一と考えていただいて差し支えありません。
あなたは、同一かどうか判断できないから書き込んでるんじゃないの？
単に愚痴をこぼしたいだけなら、チラシの裏だからこれ以上は書き込み不要。
それに、>>742の一番重要なところは、一言で言うと
「スレ違い」
ってことなんだけど。
この案件につき、単身赴任手当請求が当該自治体条例記載の条項に該当し、請求権があると
仮定してみると現状の事実関係、その経緯からして
手当要求の申し入れをした際に、担当者の対応、発言を見るとき手当支給に該当するケース
であっても、当該自治体では支給しない、他に多くの単身赴任者が存在するも、支給の事実
実績はなく今後も支給しない旨の対応であるものの、やはりその発言には暗に当該相談者
のケースが支給に該当することを示唆ないし認知する言質を見ることができると推測される。
請求の実際には、第一に当該自治体の労働組合に本件の扱いについて打診することが
肝要で手当支給に関し、労使慣行等の有無、労働協約等の存在を確認し、条例に反して
不支給としている事実に対して、何らかの救済措置、補填給付の約定等を確認しなければ
ならない。
以上のポイントを総合的に判断してクリアできるのであれば実際に請求訴訟を行うと良いが
問題となるのはやはり、自治体労働者が条例に定めのある手当をなぜ不支給のまま放置し
てきたのかという点で、代替となる救済措置が長く慣行として認知されてきた場合等には民間
では請求を認められなかったケースがある。
正社員とどうしても比べちゃうのよね待遇面を、同じ仕事してるのになぜ違うのかなんて、派遣社員なんて咬ませ犬みたいなもんだよ疑問を抱いたら辞めるべきだな。
もらっていません。未払い賃金立替払い制度を使おうと思ったのですが
労災に入っていなかったので使えないようです。
元経営者は現在勤めており給料をもらっているのですが一切こちらに
払う気はないといっております。財産などは持っておらず、代理人と
名乗るもの（弁護士や司法書士ではなくただの代わりの人のようです）
がいつも対応し本人には会うことができません。
もらっていない賃金をもらうことはできないのでしょうか？
心がければよいでしょうか？
つまり、金銭や小切手帳の受け渡しに注意すべき点を
おながいします。
板違い。
転職板あたりへどうぞ。
個人経営などであれば、裁判を起こすしかないかも。
支払督促、小額訴訟などの制度を利用してみては？
でも、財産が無い場合は、給与の差し押さえしかありませんが、
金額によっては差し押さえられないので、注意が必要です。
民事執行法をまったく知らないからデタラメかけるんだろ。
間違いだらけの知識で恥をかいてご苦労さん。
751みたいな嘘の意見をまともに取らないように。
給与差し押さえとか金額によってはとは突っ込みどころ満載な野郎だなｗｗｗｗ
こういう奴は自分が経験してないことをどうして自信たっぷりに書けるのかね
しかも間違いだらけで法律をなめてるとしか思えない
知らなきゃかかなければいいのにな
勤務して辞めたのですが残業代が一円ももらえませんでした。
毎日４時間は時間外で働いてました。
このような場合でも残業代をもらうことは出来ますか？
派遣会社「すぐ辞められたからあげれない。会社に迷惑かけてるのわかる？
最初仕事する時に残業代はあげないと言ったでしょ。」と言います。
私は営業職なのですが、先月から給料体系が変わり
基本給ゼロで完全歩合という形になりますた。
かなりの額を稼ぐのも可能ですが
最悪な場合、給料がゼロ円となりますorz いわゆる、ふるこみです。
会社の経営状態が良くないので、数字をあげない奴には給料をあげないという考えらしいのですが…
こんな労働契約は有効でしょうか？最低賃金はもらう権利ありますか？
ｹｰﾀｲでｽﾏｿ
働いた分は貰うことが出来るけど、
４０時間って、５万円程度でしょ。
法律云々の手間を考えると諦めた方が早い金額です。
ふるこみっしょんの契約は別に法で禁止されていないので有効。
ただし、最低保障給の設定は必要であるし、最低法昇給は最賃を下回る
ことは出来ない為、結局最賃の支払い義務はある。
最低法昇給ってなに？ｗ
,.ｨ'",ィ ｀' ､
. ／_ / __,,, ',
//..、￣.,､､ゝ .',
i.F‐'ﾞ `'ｰ‐',. l
!| `‐､ ,.､ ',
||,,,,_ , _,,,,,, | |7}. ', 久々にわろうた
||.￣ ,' ´￣ リ!|/ ', げにいみじきすれのたつのも今はむかし
!.', i,_っ l!| ヽ
. l ', _,,_ | l ＼ あたらしき人まいりこれりども
| ヽ ｀ﾞ´ , ヽヽ 程しらぬものばかりなりて いとこうじけり
ヽ. ヽ､ ,.ィ ヽ,
／,､ｒi个｀,ﾞﾞﾞﾞ´ ／/ヽ ,､ さいていほうしょうきゅうなりといとおかし
のたれすめりなん春に散るらん
去年、勤めていた会社を退職しました。
「月末付けで退職」という話だったのですが、たまたまその月は
月末が土曜日だったのです。
その会社は土曜日は隔週出勤（当番制）で、その週、私は当番ではなかったので出勤せず
結局そのまま退職という形になりました。
後日、届いた離職表を見てみると、
退職日が月末の土曜日ではなく金曜日になっていたのです。
恥ずかしい話、「一日くらいいっか」と思ってそのまま退職の
手続きを進めてしまいました。すると
「その月は末日まで勤務していないので、厚生年金及び健康保険の加入が
認められない」という話になってしまいました。
結局自分でその月分の国民年金を支払って今に至りますが、
あれから１年経った今、やっぱり「おかしいよな」と思う気持ちが消えません。
その場で文句を言わなかった自分にも責任はあるので（離職表にも印を押してしまった）
無理なら無理でいいのですが、
今からでもあの月の保険料を返してもらう方法はあるのでしょうか？
ちなみに、その会社は賃金や福利厚生関係にはとてもだらしなく
あまりいい関係で辞めたわけではないので
できれば二度と連絡は取りたくありません。
長々すみませんが、答えて頂ければうれしいです。
宜しくお願いします。
>恥ずかしい話、「一日くらいいっか」と思ってそのまま退職の
>手続きを進めてしまいました。
だらしないのは、あなたでしょう。
>できれば二度と連絡は取りたくありません。
それなら、忘れましょう。
ただ>>738を書いた後、やはり気になったので労基署の電話相談に電話したところ、あっさりと
「ちゃんとした雇用契約を結んでないなら、何日で退職します(つまり２週間より前であっても)
って言ったらいいんじゃないんですか」って答えてくれたんです。
>>742さんにお尋ねしたいことがあるんですが、そちらは今、何歳(具体的でなくても良いので
何十代前半／後半とか)で、法律(特に労働関係)に関した仕事をされてる方でしょうか？
結構失礼な質問かもしれませんが、別に不信感とか偏見を持ってるわけでなく素朴な疑問としてです。
雇用契約を結んでないという主張に対してシフトが増えるほど、勤務を繰り返している実態は
労働契約が口頭で有効に締結され実効があるという見方もできる可能性を述べたまでのこと。
また、電話口で監督署担当者に少しばかり話したくらいで担当官がすべてを解したとは思えず
契約をきちんとしていない、というのは本人の主張のみでなんら裏づけがないのみならず
労働を繰り返した実態との整合性も取れておらず、本人の主張には多いに疑問が残る。
元々この案件は早期に、（できれば即時）に退職したい本人の希望の相談であって
きちんとした雇用契約を結んでいないのだからすぐにでもやめられるのではないか
といった本人の解釈、主張であったもので退職に関する手続きに関して契約解除の
根拠として、労働契約の不存在を主張するといったすり替えをしているに過ぎない。
退職をしたいのであれば、就業規則にある退職に関する定めに従い意思表示をすれば
良いが、体調不良の者に出勤を強要できるような労働契約が有効であるはずもなく
体調不良を理由に欠勤すればよいだけ。所定の日数を経れば就業規則あるい
は民法の定めに従い、当然に労働契約は解除される。
取材や各種仕事の取り決めが全てクジ・・。
また、指導らしきものも余りなく、基本的に「見て覚えろ」です。
上司の監督責任等はどうなるのでしょう？
何かミスや不手際があったら、責任の所在はどうなるのか気になります。
どうも大変有り難うございました。
まずは組合にコンタクトしようと思います。
収録があるため、１９時までは会社に居なければなりません。
ですが、普通に朝８時の取材や夜８時の取材があてられます。
それに対し、手当も全くつきません。どうなんでしょうか？
業界全体がそんなものだが、やるなら
労働時間を把握して不払い賃金として請求を起こすしかない。
766記載の個別具体的な業務の内容については労働法とは直接の因果関係がない。
766の業務内容の件については、どう対処すれば良いでしょうか？
どのスレッドで聞けば良いかも分からない・・・。
質問の連投禁止
当初の質問には答えてある。
そんなもん社内で解決すべき問題だろ
はい！次の質問行こう！
＼ ∧＿∧ （ ´∀｀ ）＜どけどけ〜どけどけ〜
邪魔だ邪魔だ＞（ ・∀・ ） （○┳○） ＼＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿_／ （○┳○） / / /
ヽ ヽ ヽ （＿（＿_）
（＿_）＿）
∧＿∧ ／￣￣￣￣￣￣￣￣
（ ・∀・ ） ＜ 残業代がでないんですなんてあったりめーだろが
（○┳○） ＼ ばかやろこんにゃろーめ
ヽ ヽ ヽ ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
（_＿）＿）
＿＿＿＿＿＿＿
∧＿∧ ∧＿∧ ／ こんにゃろうめ
（ ・∀・ ）（ ´∀｀）＜ 自分で請求しやがれ
（○┳○）┳○） ＼ 甘ったれてんじゃねーべ
ヽ ヽ ヽ/ / ＼ばかやろこんにゃろーめ
（_＿）＿） ） ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
∧＿∧ ／ ￣￣￣￣￣￣￣￣
（ ・∀・ ） ＜ あとは自分で調べやがれ
（○┳○） ＼ ばかやろこんにゃろーめ
ヽ ヽ ヽ ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
（_＿）＿）
＿＿＿＿＿＿＿
別の労基署に自分に悪い部分を隠さずにありのまま相談してください。
違う回答が得られますから。
よろしくお願いします。
友達の話なんですが、ｶﾁﾑｶと言うかどうしたらいいのか教えていただきたいのです。
育児休暇の間のお金を会社に申請していたのに、担当者が忘れていた期間があって
4か月分（額で20万ほどらしいです）ほどもらえなくなったそうなんです。
会社に言っても支払えないと言うし、会社を管轄している職安に言っても、
1日でも申請期間が遅れたら無理ですって言われたそうです。
同じ会社でもう１人同じ境遇の方がいらっしゃるそうです。
旦那さんに話したら「もう泣き寝入りしかない」そうなんですが、
少しでもお金は返してもらうことは出来ないのでしょうか？
やっぱり訴えるとか法的手段で無いと無理ですか？
もし何か知っている方がいらっしゃったら教えてください。
マルチすんな。
法の適用を判断する掲示板で友人の話、他人の話とかの伝聞で正確な解答ができるわけがない。
「払う必要はない。おまえは毎日定時であがっていただろ」
で一蹴されてしまいました。
この会社は勝手に時間を書き込んだ出勤簿を作って、
そこに（無理矢理）はんこをおさせるやり方です。
一応一部上場企業の有名会社です。
これってどうみても違法だと思いますが。
残業は毎日４，５時間はしていました。
放送業務は通常の労働者に認められた権利から
色々と除外されていることをご存じないようですね。
>>678
放送局などに残業手当てはありません。
(時給制のアルバイトは別)
女性の深夜勤務も以前から禁止されていないし、
基本的に24時間の中で特別な時間の観念はありません。
放送業務従事者に労働法上の時間の観念がないという
のは、初めて聞きましたが、判例なり通達なりあるのですか？
教えてください。
ない。
>>779
違法だが、「○月○日に○時間残業した」ことの立証は利益を得るあなた
側にある。
会社って労働局にﾁｸり入れたら素直に負けを認めるのでしょうかね。
780、781の意見は大嘘
マスコミ関係で有名なのは日放労、読売など大手を中心に時間外ほかを争った事件で
判例は多数あってマスコミであっても時間外の支払いを命じた判決も多い。
判例は各々の事案に対して個別具体的にだされるもので掲示板上で炯炯に判断する
ものではないし、放送局正規従業員にに残業手当がないなどとは真っ赤な嘘。
部署によって時間外手当に代わる手当を労働協約によって適宜支給している会社は多数
存在する。
782も大きな間違いで公判を経験したものであれば簡単にわかることだが、挙証に関して
労働時間の適正な把握に関しては簡易にその証明が法的にできることを知らないで書いている。
このスレの特徴である訴状の一通も書いたことも見たこともないくせにすぐに裁判などと書いている
いつもの知ったか振り脳内法律家。
このような意見を書くと通例なのがソースを出せという意見だがソースもなにも
事実として時間外手当が支払われていて判例や通達もおおく出されている事項を確認するのは
大嘘を書いている連中の仕事。
よろしくお願いします。給料はもちろん時給制です。
就業規則の退職にあたっての会社の条項は↓
３）契約期間中と言えども、乙（会社）が就業規則などに違反する行為があった時、
又は甲（使用者）乙何れかがやむを得ない理由により解除の意思があり、甲が
１ヶ月前、乙が１４日前にその旨を申し出たときは、契約を解除する。
と
２）以下に記す（３項のこと）ものを除いては労働法に準拠する
という部分だけです。
経過は
・８月の頭に「次の職が見つかれば、即辞めます」と申し出（口頭で）、上司は「わかった」と納得しました。
・私が９月の頭に職が決まったので「３日後に辞める」と伝えました。（上の申し出から間３０日以上経過しています）
・新しい人材は大体今から２週間前に入っています。
・上司の退職への答えはNo.です。
・「８月の頭に『職が見つかったら即辞める』約束を取り付けている」ことに関しては今現在上司も認めています。
・上司のNo.の理由は「当時明確な日付（退職日）を示していないから引き継ぎに必要な日数としてノーカウント」というものでした。
☆主張
上司→これから１４日後に契約解除できるから、細かいことはまた日を改めて話し合おう。常識で考えて辞めていいわけがない。
私 →１４日以上前に解除の意思を伝え、次の職が見つかれば即辞めるという特約を結んでいるので即日でも辞めたい。
以上です。
辞める理由は転職です。一時的でも新しい職場との兼業は不可能でシフトが被ってしまいます。
私に反撃の材料があればよろしくご教示下さい。
もうすぐしたら知ったか振りのヒキコモリ達があーでもないこーでもないと
うんちくを披露してくれるのでもうちょっと待ってろ。
今はまだヒキは寝ているんだよね、そろそろ起きてきてPCの電源入れて
２ちゃん見る頃だから、またデタラメ書いてくるはずﾌﾟｹﾞﾗ
バイトの退職問題ははこっちでどうぞ。コテで親切な回答者さんがいらっしゃいます。
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/part/1125284477/
３）契約期間中と言えども、乙（会社）が就業規則などに違反する行為があった時、
又は甲（使用者）乙何れかがやむを得ない理由により解除の意思があり、甲が
１ヶ月前、乙が１４日前にその旨を申し出たときは、契約を解除する。
↑
タイプミスしてない？
まずがこちらを見ていただいて
http://www.sincohighway.co.jp/0077/index2.html
ここの「社会保険・厚生年金・雇用保険・労災保険・上乗せ労災保険 完備」を見て
応募を決め、就労を開始したのですが、一向に「年金手帳を持ってきて」と言われない
ので聞いてみたところ「入社半年後くらいからです」と言われました。
こういう場合、正確な名称は分かりませんが「不実記載：不実説明」等を理由に
就労契約の即時解除って出来るのでしょうか？
>>ＨＰから面接予約を入れると研修終了時３０００円プレゼント
これもいまだに支給されていません。
無闇にリンクをはると、無用のトラブルを生みますよ。
リンクは無視していただいて構いません。
>>789 の書き込み内容で判断できますでしょうか?
私は土木技術員兼営業として建設業に従事しております。
昨今の流れでクールビズと言う言葉から、当社では今年度冷房を付けませんでした。
一度6月期に他社員が30度を越えた為冷房をつけると、
社長から厳しい叱責を受け冷房は消されてしました。
それ以降、給与に響くのが皆恐ろしく、
結局今に至るまで冷房を付けないで事務所作業を行っておりました。
確か室内温度の規定が労働安全衛生法に記載されてると思ったのですが、
無かったので、どの様な法に定められてるかもお教え頂けると嬉しいです。
すいません。もう1点お願いします。
当社は就業規則上8時〜4時半（7時間半）の労働時間×6日
で、週44時間をクリアしているようですが、
実際7時半〜5時半まで居ろと社長に命令された上に割増賃金が無いので、
（直にサービス残業しろと言われました）
今年度一杯で退社しようと思っては居ます。
この際に、今までの時間外手当を請求する事が出来るでしょうか？
室内気温の規定については、事務所衛生基準規則 第二章 事務室の環境管理（第二条−第十二条）
あたりだが、暖房の必要な場合の下限気温や冷房時の外気温との温度差制限はあるものの、冷房が必要
とされる気温の記載は見つけることができなかった。政省令等にはあるのかも知れない。
時間外賃金の時効は２年間、なるべく詳細な労働時間の記録をとって退職時に請求すればよいが
最終的には、訴訟によらなければならないので、転職時にトラブルを抱える事となるのがネック。
慎重な対応をしましょう。
よろしくお願いします。
＞このような意見を書くと通例なのがソースを出せという意見だがソースもなにも
＞事実として時間外手当が支払われていて判例や通達もおおく出されている事項を
＞確認するのは 大嘘を書いている連中の仕事
大嘘を書いているのはお前だから通達を示せる訳はないよな（笑）
判例の意味も分からずに判例判例と馬鹿の・・・（以下略）
そもそも通達読んだ事あるのか？
解釈総覧の何ページにあるか示してみろよ（笑）
お前の頭もあぶなそうだなｗ
お顔が真っ赤ですよﾌﾟｹﾞﾗ
お前そんなことして楽しいか？
そんなことして誰かお前のことほめてくれる奴がいるのか？
バカ丸出しだな２ちゃんに書いてることまともに取る奴がいんのか？ﾌﾟﾌﾟﾌﾟｳ
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけま
しょう。
答えられなくて慌てて逆切れですか（笑）
迷惑だからどっか専用立ててやってくれ
終わってるなここ
おまえみたいになｗ
今日最寄りの労働局にいってきました。
そしたら、親切丁寧に指導してくれました。
けっこう簡単に残業代の未払いは回収できそうです。
ちなみに、向こうが拒否ったら「ビックカメラ残業未払い事件」のように
刑事事件に発展することになるから、申告すれば大手企業は普通に払うそうです。
みなさんも最寄りの労働局に相談にいくことをおすすめします。
参考までに。
ビックカメラ残業未払い事件
http://www.hyogo-kokyoso.com/shibutanso/messages/294.shtml
社員が突然「会社辞めます」の電話だけでその日から来なくなりました。
その社員は店舗で責任ある部署についていましたので
会社にとってとてもダメージがあります。
就業規則には退職希望日の３０日前までに書面で届けを出すように定めています。
また、会社に損害が発生したときには賠償責任がある旨も書かれています。
その社員に何かペナルティを与えたいのですがどうすればいいのでしょうか？
教えてください。
労働法じゃないけど、民事で裁判起してください。
詳しくは弁護士さんにごそうだんください。
損害賠償請求を裁判で行う。賃金から勝手に差っ引くと不利になる
のでご注意を。
>>807
かすたまーずさてぃすふぁくっしょんを満喫しているところで申し訳け
ないが、労働局に個別の会社の指導権限はありません。
所轄の労働基準監督署に改めて申出て下さいと言われませんでしたか？
また、そのような回答をするのは、経験が浅い相談員です。
全く役に立ちません。
>>810
ありがとうございます。
民事裁判しようと思います。
この場合、就業規則に規定がない場合でも、いきなりの辞め方に対し
損害賠償請求できる法律はありますか？
民法
その程度のこともわからないのなら、止めた方がいいぞ。
ハジ書くだけだから。
よ〜く調べてごらん。
裁判にかかるコストと取れる金額を。
あのう、就業規則に「３０日前までに退職届」というような規定がない場合ですよ？
その場合も、いきなりの辞め方は民法上の不法行為になるのですか？
>>813
感情的に許せないのでコストは度外視です。
＞あのう、就業規則に「３０日前までに退職届」というような規定がない場合ですよ？
＞その場合も、いきなりの辞め方は民法上の不法行為になるのですか？
不法行為でなくて、債務不履行
やっぱりお前、裁判なんて止めた方がいいぞ
それか、高い金払って、弁護士雇うか。
その場合でも、コスト倒れになるのは目に見えてるがな。
お前、「不法行為」の意味知ってるか？
過去、会社が払っていなかった（条件にあてはまるパートタイマーが社会保険未加入だった為）
社会保険料2年間分の請求を会社が勝手に立て替えて、その金額が発生してから1ヶ月ぐらいしてから
急に個人宛に会社が請求を「何回払いがいい？」とかいってきました。
社会保険料の金額が発生した段階で話し合いもなにもありませんでした。
しかも辞めた場合、一括で請求がくるとかの話も確定事項ではありませんが聞きました。
尚、保険料全額で会社は一切負担してくれてません。
過去２年分我々は社会保険はもちろん適用できてないですし。
これって法的に問題ではないでしょうか？
自分の交通違反くらいだと思うに１００万ウオンｗｗｗ
保険料全額という意味は会社負担分も本人が負担すると言う意味？
労働時間の要件を満たせば払う必要あり。
たとえば、上司と同行して、一緒に仕事したとか、残業の指示があったとか。
出張中の残業というのと同じ話と思うけど、判断に悩むところだね。
>>818
社会保険は条件に該当すれば、本人の意思に関わらず当然に加入になります。
会社負担分は支払う必要はありませんが、
自己負担分は、あなたが支払う必要があります。
分割で良いなんて、良かったですね。
ちなみに、過去２年分適用なしではなく、年金等の算定期間にきちんと参入されます。
払い損ではないので安心してください。
あはは。俺も>>815が裁判経験もない奴だってのに１００万ペソ
おそらく二流法学部入りたてで司法試験受験生の仲間入りしたのが
うれしくてたまらないって類いだな
こちらの方がよいだろうということでこちらにきました。
近々私が勤めている会社の関連会社主催の催し物があります。
その催し物は普段の業務とは全く関係ないものです。
その催し物は休日（日曜日）に行われる予定です。
私の勤める会社の各課にその催し物に規定の人数だけ出席するようにと
文面で通達がありました。
規定の人数が出席しない場合、賞与の査定に影響がでる場合がある旨が
記載されていました。
この場合恐喝にはならないのでしょうか？
その他法律には触れないのでしょうか？
やさしいでレス貰っているとおりだよ。
あとは組合組んで話し合いとか。
釣られすぎのバカにしかみえないに２００万ウオンｗｗｗ
君の場合にだけは恐喝にならないし法にも触れない。
っていうか君は社会人には向かないねﾌﾟ
法的に問題ないんじゃないの？だめ？
まあ、実際長い社会人生活でサービス休日出勤の無い奴なんて
いないだろな。自分も残業代出ない休日出勤を過去で累積したら
３００日は超えるが恐喝されてると考えたことは一度も無かった。
水商売なんですが７月の後半から入店し、どうしても合わず、８月の前半に辞める意思を伝えました。
初めから募集記事の時給より低く、内容も違ってました。
辞めるなら３週間前に報告してと言われ、本当は８月一杯で辞めれる予定だったんですけど、急に一ヶ月前じゃないとと言われ、辞める日が延びました。
ですが10日で辞めれるとの事で、次の仕事も10日以降から始めるんですが、急にお盆休みもらった分(５日)が足りないから追加すると言われて、次が決まってるから断ると、給料を半分にすると言われました。
私は面接時に休みのことを話したし、固定シフトじゃないから追加なんてありえないんですけど、給料を半分にする事に違法はないんでしょうか？
労働条件が最初の約束と違い、あなたがその内容を了承していなければ、
労働基準法１５条の２により、即時解除できます。
お店にその内容を伝え、今日から勤務しなくても良いです。
このような理由で給与を減額するのは違法行為です。
「週３日・１日７時間勤務」で契約しましたが、
最近になって勤務時間（人件費）を減らしたい・・ということで１日４時間程度しか働かせてもらえません。
これは法律違反として補償を得られるのでしょうか？
＞これは法律違反として補償を得られるのでしょうか？
別に「法律」に違反はしていません。
「契約」には反している可能性もありますが。
＞なるほど。じゃあ強気で「どうなってんだー」とは言えないですね。
いや、「契約」に反してる分には、
「どうなってんだー、ゴラッ！」くらいは言ってもいいと思いますよ。
ただ、（雇用）契約のなかで、
結んでからどれくらい経過しているのか、労働時間をどの程度保証することになっていたのか、会社の人件費削減がやむを得ない措置なのか、
などが一切わかりませんので、客観的にあなたと会社とどちらの主張が認められるかは判断できません。
返答ありがとうございます。
ですが、契約書みたいな物もなく、うまく言いくるめられてしまいそうで…。
うちの店は20日締めなんですけど、お休みを貰ったのは先月の20日前で、今月分の給与とは関係無いですよね？
それが足りないからと追加され、断ったら半額との事なので、労働局に行った方がいいのでしょうか？
理由は知り合いの勤務態度の悪さからです
解雇されるのはしょうがないと思うのですが働いた分(５日分くらい)の給料は『クビにしたから払わない』と言われたそうです
こういうのはありなんでしょうか？
返答お願いします
ちなみに雇用契約書は紛失したそうです
マルチしないように。
マルチとかなんでしょうか？無知ですいません
この板のローカルルールを100回ほど声に出して読んでくれ。
知り合いの話とではなしに本人に書き込ませろ
仕事のストレスから、電車通勤時に過呼吸症状を発症してしまいました。
現在うつ病治療を行っています。
電車には乗れないため仕事を辞めることになりますが、発症してからまだ４日で、
会社には辞めると連絡はしていますが、書類等の手続きはまだ行っていません。
この場合労災や失業保険など適用されるでしょうか？
よろしくお願いします。
法的にはありえないが、一般的にいってどっちもどっちだろ
おまけに5日分のバイト代のために弁護士雇うかねｗ
こういった所で書かれる｢知り合い｣とは、たいがいの場合、本人であることが多いのです。
｢知り合い｣の話にしとくと、あとで追求されても、「詳しくは知らないのですが………」で逃げられますので。
そういった大人の事情も、理解するように。
恐れていた事が現実になりまし。院長が
「人数が増えた分、各自の労働時間を減らす、リストラ断行」と言ってきました。
文句がある人は解雇だそうです。解雇の手続き（一ヶ月前の告知）は踏むそうです
院長曰く、リストラは正当な解雇理由だそうです。
私はなすすべは無いのでしょうか？
働けないのに失業給付・・
仕事との因果関係が分からないのに労災・・
>>845
その解雇理由が正当化不当かは裁判で争わなければ分からない。
対抗手段のあくまでひとつであるが、周りの同僚と労働組合を自ら
結成し交渉・対抗しろ。（自分の事なのに他力本願を願っているようなら
さっさと退職した方が良い）
ﾚｽありがとうございます｡
現在働いている､主婦のパートの人は旦那さんの稼ぎもあるので､時間を減らされても問題ない､もう一人の子は親元にいるし､仕事を掛け持ちしているので問題ない｡争ってｸﾋﾞになるのは望まない｡とのことで私一人で交渉する事になります｡
(以前､ﾊﾟｰﾄに有給はない!!と主張した院長と言い争ったのも私一人でした)
結果有給を認めざるをえなかった事を根に持っているかどうかは分かりませんが…､
院長に歯向かう人物(私)が目障りなのが理由なのは確かかと｡
私が専門にしている仕事を引き継がせたら私を解雇する悪寒
２ちゃんでなに聞いても解決にならない
ヒキオタのくずで無職の回答者に労働問題が理解できているわけがない。
ここに書き込む暇があるなら信頼の置ける機関に出向いたらいい。
お前らも人のことはいいからちゃんと働けよ屑
こうでもしないと、世間からは相手してもらえないからなぁ
他があてにならないならば、個人加盟の労働組合かＡＤＲ（労働局の個別
労働紛争解決制度等）の利用を考えてはどうでしょう。
具体的にどこ？
HP等あったら教えて
自己紹介乙ｗ
点プレ読め
知っているがお前の態度が気に喰わない
ﾚｽありがとうございます。
まずは院長と話し合い→交渉が平行線ならば、組合に相談、を考えています。
私はちゃんと書面で欲しい、と言ったのですが、労働時間の削減は、院長は口約束でOKと思っているみたいです。
こういった、契約内容の変更は書面は要らないのでしょうか？
あと、少し前のログに「労働時間を恣意的に変えることは法律違反」と言う内容のものがありましたが、
「沢山雇い入れた分だけ、職員一人あたりの労働時間を減らす(人件費削減)」は正当な理由だ！！
と院長は自信満々です。 それを明記している法律は労働基準法ですか？
（今読んでいますが、どれがそれにあたるか分からないので・・・）
どうか、ご指導ください。
現在の労働契約は、週○日、○時〜○時までと決まっていますか？
又は、シフト制で月によって勤務日がまちまちですか？
前者ならば、あなたの同意なしに一方的に勤務日数を減らすことは出来
ません。
もし一方的に減じるのならば、減じられた部分について、労基法26条の
休業手当の支払い義務が使用者に生じます。
（ただし、減らされるとの通告後同意出来ないとの意思表示を示さなけれ
ば、黙示の同意と見なされる恐れがあります）
後者であるならば、法26条を対抗手段として利用する事は難しいです。
その後、予告付き解雇を言い渡して来たならば、まず法22条第2項に
基づき「解雇理由証明書」の交付を求める事を勧めます。
交付しなければ、法違反の申告として労基署へ、交付してきてその理
由で争うならば>>851に戻る。
なお、>>688が書いた「労働時間を恣意的に変えることは法律違反」
は表現が非常にまずいもので、直接その事を労基法には変更を禁止する
条文はなく、上記の理論展開をした上で法26条違反となります。
ためになるﾚｽ、ありがとうございます。
私の場合は、前者です。（本採用の時のパートタイマー雇用契約書に記載があります。）
26条の「使用者の責に帰すべき事由」が「人数が増えたので一人当たりを減らす」
ということに当てはまるとは知りませんでした。本当に本当にありがとうございます。
辛い目にあうかも知れませんが、やれるところまでやってみます。
部長曰く「ボランティアだけど、会社としては強制だから」との事
賃金はでない様子です
強制ボランティアには参加はしたくありませんので、対抗策があればお教えください
意味がわからない
会社からボランティアを強制されているってことで
強く参加を促されてる状態？
ボランティアの内容や会社の業種など情報が不足。
ﾎﾞﾗｲﾝﾃｨｱの内容は、直前にﾒｰﾙで連絡するということで、具体的には判りません
業種は、情報ｻｰﾋﾞｽです
強制なら賃金もらえ
２ちゃんで対抗策なんてまともな奴のいうことだとは思えんがなｗ
ﾋｷｵﾀに聞いてる時点でｱｳﾄ
強制させるという会社の態度は問題でも、具体的に不利益が行われた
事実はないし会社はボランティア参加を促しているに過ぎない。
問題になるなら将来、不参加を理由になんらかの不利益が行われた
場合で、労働法の範疇では今の時点で有効な対抗策はない。
例えば１２月初めに退職届を提出し、「月末まで年次休暇を消化してから
退職」というケースの場合、ボーナスは支給されますでしょうか？
それから、もし月半ばで辞める場合の月給は全額ですか？それとも日割り
計算ですか？
基本的な内容かもしれませんが詳しい人、経験のある人教えて下さい。
ボーナスについては、算定期間等が書いてないので、回答不能。
月給についても、契約内容によってさまざまだから、一概にこうだという回答は無理。
期間だと想定願えればと思います。（不勉強ですいません）退職願を
出して休暇中だからといって「他の社員はもらえて自分だけもらえな
い」って事はありませんよね？それが心配なんです。
給料は月末締めですが、契約内容によっては全額もあり得るし、日割
りもあり得るということでしょうか？
>出して休暇中だからといって「他の社員はもらえて自分だけもらえな
>い」って事はありませんよね？それが心配なんです。
それはありえる。
大概の会社は辞める人には出さない。
ボーナスは会社からのサービスみたいなものだから、
社内規定がどうなってるかによる。
一人だけ支給しないのは法的に許されるのですか？
あげてもあげなくても、基準さえ決めてあれば使用者次第。
支給基準は会社の賃金規定に書いてある。
ここで聞くのが筋違いで勤務先に聞くのが確実。
貰えるとも貰えないともいえるのみ。
最後に一点だけ･･･参考になるＨＰとかありますか？
いや、その普通の会社の規定の仕方が様々だから答えようがないのですが。
「算定期間の問題」
通常ボーナスは、算定期間（支給対象期間）と在籍要件が定められていることが多いです。
あなたが今月末日で辞める場合、算定期間が９月末日だったとしても、在籍要件が定めてあれば、、
１０月の支給日にはあなたは在籍していませんので、会社はボーナスを支給しなくても問題はありません。
ただ、このあたりの規定をきちんと定めてあるかどうかが全くわかりませんし、何よりボーナス自体、労働法により
支給が義務づけられているものではありませんので、何とも答えようがありません。あなたの会社の就業規則等を見ないことには。
「月中途退職の場合の給料の扱い」
あなたの契約が、年俸制、（完全）月給制、日給月給制、月給日給制、歩合制、その他どれを取っているかによって変わってくると思います。
ただ、（完全）月給制の場合であっても、日割りするのが普通だと思います。
これも、あなたの会社の就業規則なり雇用契約書なりを見ないことには何とも答えようがないのですが。
会社の先輩にも『就業期間３年以上の社員には退職金がある』と
聞いていましたし。
過去退職者の３年以上の勤務の方は
退職金を貰って退職していきました
私も正社員４年を迎え
会社の経営状態の悪化から退職を考えているのですが
会社側が退職金を支払うのを拒否する権利もあるのです？
また払ってもらえたとして
金額は大幅に削減される事もありえますか？
退職金共済は有りません
仮定の話には回答できない。
退職するときに退職金もらえなかったら
会社の退職金規定を全部コピペして再質問。
質問の意味がわからない。支給基準を満たしていたら
問題なく支給される。
また、退職金は法の定めによるものではなく会社の規定
だから自社の退職金規定とか賃金規定の中にその詳細が
書いてあるので、君の会社の退職金については誰も
答えられない。
退職金規定は有るのが無いのか解りませんが
社員には何も聞かされていません
はじめから時系列で経緯を詳しく書かないと
情報の小出しはもっとも嫌われる行為。
労働法が絡むみたいなので。
警備会社に勤務しています。ホームセキュリティ等の「機械警備」と
いう部門にいて、警報が出た際、会社のパトカーで急行する仕事です。
社内のとある先輩社員が研修中の新人に対し、
「研修中なんだから寝るな」
と言って宿直勤務での仮眠を一切取らせなかったそうです。
（その先輩社員は仮眠を取っていた）
また他の社員は見ていたそうですが、「研修の担当では無い」を理
由に関わらなかったそうです。
こういう先輩社員の行為は罪に問われますか？
またもし、宿直で仮眠を取らせなかったことが原因で研修中の社員
が交通事故を起こした場合の責任はどうなるのでしょう？
再来月辺りの担当エリア変更でこの先輩社員から研修を受ける可能
性が出てきたので質問しました。
この未払い分って、本当に払って貰えないんでしょうか？
本当に払って貰えなかった場合、労基署とかに言ったら払ってもらえますか？
もし、会社側が「ない袖は振れない」なんてお金がないみたいなこと言って、結局払わないなんてことはあるんでしょうか？
支払われなかった場合、速攻で辞めようと思うのですがその場合、「お前が急に辞めたから会社に
損失が出た。賠償しろ」って言われた場合はどうなるんでしょうか？
まぁ、読め。
http://www.google.co.jp/search?hl=ja&q=%E6%AE%8B%E6%A5%AD%E4%BB%A3%E6%9C%AA%E6%89%95%E3%81%84&lr=
会社の規定がわからないので、正確な回答はできないが
仮眠が認めれていると仮定すると、この問題は労働法の
問題というより、その先輩の勤務態度の問題。
加えて何々だったそうですとか、伝聞で本人が近い将来
その問題のある先輩に研修を受けるかも知れないといった
仮定のまた仮定の話で、回答できない。
交通事故の話など問題外。
おぉ！なんか支払われるみたいですね！（感動；；）
一つ疑問なんですが、個人や労基署を介しての支払交渉が非常に困難なのに、なぜ民間の労組
に頼んだら速攻で解決するんですか？
宣伝を読んだからそう見えただけじゃね？
よく見たら、そういう民間の労組って労働問題に強い弁護士が活動的だからかなって思った。
労基署の相談員って、なんも資格も権力も付与されてないただのお話聞き屋さんっぽいね。
２ちゃんに質問するくらいしかできないへたれが
専門機関をバカにするような発言は控えたほうがいい。
相談員と比較してここで回答してる奴はくず以下だってこと
覚えとけ。
今日も相変わらず、芳ばしいねぇ
人に者を尋ねる態度かお前？
お前みたいな奴は死ねくず
脊髄反射、バカ反応乙ﾌﾟ
いやいや、キミにはかないませんよ。
バカがバカにバカっていってますｗ
いやいや、キミにはかないませんよ
いえいえあなたこそｗ
求人票は目安だといわれたのですがこれってありですか…？
勤務時間は長いし残業はあるし…
求人表イコール労働条件ではない
雇用主の言うことがすべて間違いとは
言えない。
,. '" ｀丶、
／ ` ､
,..-‐/ ...: ,ｨ ,.ｉ .∧ , ヽ.
. ,:' .l .::;',. :::;/..://:: /,':/ ', l､ .i ヽ
. ,' ..::| .::;',' :;:','フ'７フ''7/ ',.ﾄ',_|, , ',.',
,' .::::::!'''l/!:;'／ /'ﾞ / '! ﾞ;:|:､.|､| 'l
. ,'. .:::::::{ ｌ'.l/ ､_ _,. 'l/',|.';|
ｌ :::::::::::';、ヾ ￣ `‐-‐'/! ';. '
. ! :::::::::::/ `‐､ ゝ |'ﾞ |
| ::::::::／ ＼ ､＿, _.,.,_ ﾉ::: ! 901みたいなへたれがこのスレに
|::::／. _rl｀': ､_ ///;ﾄ,ﾞ;:::::./ こなくなりますように
.. `´ /＼＼ `i;┬:////ﾞlﾞl ヾ/
,.:く::::::::`:､＼ 〉lﾞ:l / !.|
. ／:.:.:.:＼:.:.:.:.`:､ｿ/:.:| | |
/.:.:.:.:.:.:.:.:.:＼:.:.:.:У:.:;l /./
. /:.:.:.:.:.:.:.ｒ'´`‐,`､:/.,.:‐{ | !`:､
,'.:.:.:.:.:.:.:.:.';_,ﾟ.,ﾉ.:./,:':.:.:.:', | |`､:|
!:.:.:.:.:.:.:.:.:.:.ﾞ､:.::／:.:.:.:.:.:.ヽ, / ,!:.:`､
母ちゃんがヨン様の埼玉であったイベントに有給取って行ってたら、
たまたまその映像がＴＶで流れて、１２年勤めた保険勧誘員の仕事を
いまクビになりかけてます。
・母ちゃんは契約社員で、当日は有給を取って行きました。
・上司には前もって「家の都合」と言って有給許可を取ってます。
・会社からは９月一杯で契約終了と突然言われ、理由を聞いたら
営業成績が芳しくなく不真面目な行動が見られたためだと。
・契約の期間は来年３月までで更新のはずでした。
・母ちゃんの営業成績は中堅クラスで悪くはありません。
会社を訴えてクビを撤回させることは可能ですか？
また規定の退職金は支払われるようですが、契約違約金（？）のようなものを
請求することは可能でしょうか。
よろしくお願いします。
有給の理由に制約がある場合は労働争議に参加するなどを除いて原則自由。
休暇取得を理由に解雇はできないが、営業成績不良により解雇はありうる。
しかしながら、契約期間を残していることのほか、成績も悪くないことから、総合的
に判断して解雇理由に正当性を書いている公算が大きい。
訴訟に勝てるかどうかは回答できないが、現時点で違約金などは夢見ないほうが良い。
ユニオンへGO!
ユニオンなら解決金で今後10年は遊んで食っていけるよ
水商売なのですが、給料を支払って貰えません。労働基準局に指導してもダメでした。
向こうの言い分は「欠勤が多い」とのことです。欠勤に関しては連絡しましたが、向こうは聞いてないととぼけています。
このような場合、次はどうすれば給料をもらえますか？
指導でだめなら内容証明出して、その後は、訴訟手続きしかないね。
知り合いは県外から来ていて、現在旅館の住み込みをしているんですが、その職場の上司からのいじめがひどいんです…。
全てを把握しているわけではないんですが、賄いが自分のだけ用意されていない・先月いきなり給料50％カット・仕事しようとしたら「なにもしなくていい！これは嫌がらせだから！！」などと暴言吐かれたり、体重も日に日に落ちて、今は50キロしかありません。
今年に入り1日完全な休みは６日程しかなく、友達は来月にも辞めて田舎に帰るそうです。
労基に行って状況を話したそうなんですが、「上司とよく話してください」と言われただけだそうです。やっぱり証拠とか集めて行かないといけないんでしょうか？
自分はこういうことは詳しくないんですがなんとか助けてあげたいんです…。どなたかアドバイスいただけないでしょうか？
内容証明書も送りましたが向こうは受け取ってくれず戻りました。
訴訟までの手順や必要な事、物を教えて下さるとありがたいです。
ちなみに30万以上なんですが少額訴訟ではダメなんでしょうか？
伝聞では正確な解答はできない。
友達の話とか、何々だろうでは無理。
>>910
争点を抱えているのなら小額訴訟は向かない。
客とトラブルを起こした従業員に会社の懲戒規定に従って
処分することはできるが、解雇相当かは別の問題。
労働法は処分が適法であるかどうかを判断するだけで
客とのトラブルについては労働法の範疇外。
不当解雇にあたるのか知りたかったので。
六法全書で調べたら、30日前に解雇の予告をしなかった場合平均賃金を支払わなければならない。となっていたのですが、労働者に責任がある場合は突然の解雇でも平均賃金を支払わなくてもいいとなっていたので、自分の立場はどちらになるのか知りたかったので。
トラブルの内容、従業員の過失の軽重により判断は異なる。
会社の処分には十分な裏づけと公平性の担保が必要とされ
解雇は一番重い処分であり、その適用には慎重さが求められる。
会社が解雇してきた場合、このケースでは解雇予告手当の除外認定が
必要となるので、監督署に対して事実を申し出て判断を仰ぐこと。
どのようなトラブルかわからないが、暴力等、介在しなければ
客とトラブルを一回起こしたくらいで解雇相当とは考えにくい。
ご返答ありがとうございます。
その時客が、警察や救急車を呼んだのですが、同僚や上司も一部始終見ていたので、警察にも上司にも言い掛かりだと理解して頂けたし、その後何日間か普通に出勤していて何か言われる事もなかったのですが、
公にすると電話が掛かって来てからｸﾋﾞと言う話しになっていったので、社のｲﾒｰｼﾞを守りたいが為の不当な解雇ではないかと思ったのですが。
助言がありましたら宜しくお願いします。
記載の事実から
解雇事由には正当性がないと見える。
確認しておくが、解雇されたらどのように対応をとるのかで
回答も変わってくる。
労基法では、解雇予告しなくてもいい場合として
・日々雇い入れられるもので云々
・2ヶ月以内の期間を定めて云々
・試用期間中で14日以内のもの
とありますが、これはあくまでも解雇予告をしなくてもいい、ということで
その解雇が社会通念上相当と認めれらない場合は、その解雇は無効
という解釈なのですか？
例えば、2ヶ月契約の社員を即時解雇した場合、解雇理由によっては無効となるのか。
いままで、上記の方たちは即時解雇できるという考えしかなかったのですが。
しかし、きいてみると最初の３日間は研修期間ということで給料は全く出ず、お昼のお弁当だけ支給、
勤務時間は８：３０〜１７：００（研修期間のみ） とここまで聞いただけで少しおかしいなと思ったのですが、
昨日の初日は普通に行ってきたんですが、研修といってたのでビデオでもみせられるのかなと思ってたら、
「普通に店に出て、普通に仕事した」というのです。
そして今日は「廃棄の弁当無かったからお昼のお弁当も出してもらえなかった」と言って帰ってきたのです。
お弁当支給って廃棄の弁当かよ！
というツッコミもいれたくなったけど、そんなことよりおかしいですよね？いくら研修期間だからといって、
まったく給料もらえないなんて。
知人の紹介だったので断りづらいようですが、こんなとこで働いてものちのちモメごとになりそうなので、
辞めさせました。
「研修期間は無給」
って法的には問題無い当たり前のことなんでしょうか？自分の経験では初めてきいたもので、驚きました。
まぁもう辞めたし、給料の支払いを請求しようとかはぜんぜん思ってないのですが、
参考までにお聞きしてみたいなと思って書き込んでみました。
長文・乱文で申し訳ない。
＞「普通に店に出て、普通に仕事した」というのです。
との事なので違法でしょうね。
「奥さん」といって憚らない時点で、
>>920は、ヘタレだと思いまつ。
あたりまえ。
いちいちそんな書き込みしてるお前はヘタレ以下ｗ
賃金が一向に支払われない場合、債権者が出来る事って何かありますか？
ここじゃなくて弁護士事務所へ行け
すでに手遅れだろうけど
「バイト来ないから残って」みたく7時間働いて その分は貰ってます。今年 103万越えたらまずいのでしょうか？
既婚者パートさんに『確実に103万越えるじゃん！』と言われたけど… まだ独身だし 別にいいんですけど…
いくら稼いでも良いよ。
税金の問題でしょ。
税理士の所へどうぞ
その知人は派遣会社に正社員として入社しています。
気になる点
@入社前の求人表には皆勤手当て５０００円とありますが、実際は３０００円しか給料に入っていない。
A月給○○円となっているのに、盆休みなどの長期休暇がある月は基本給が日割り計算分減っている。
他の月は出勤日数に多少の差があっても基本給は契約通りの額。
@については偽証？Aについては正社員扱いの月給制なのにこのような基本給の変動ってありえるのでしょうか？
細かな点を確認しないと回答できないので
本人に書き込みさせてください。情報不足です。
伝聞では回答できません。
ｽﾏｿ、細かな点とは？
求人表と給料明細は本人から見せてもらいました。
確かに「皆勤手当て５０００円」「月給」と書いてあったのを覚えてます。
>本人に書き込みさせてください。
このスレは代理ではダメなのかな？
本人にはネット環境がありません。リアルで。頼まれたのです。
他の相談者と同じく、個人や企業を特定できるような書き込みまではしませんが。
>931で細かいことがわからないからと書いてあるでしょうに。
求人時の｢手当て5000円｣｢月給○○円｣等の表記は絶対ではない。
個々の労働契約による。
その細かいことを尋ねてきますので教えてもらえませんか？
雇用契約の内容について。
ではそのように尋ねて参ります。
入社時に手に入れたであろう契約書類などを確認してきてもらいます。
後日、またこのスレにお邪魔させてもらいますね。
そのときは改めて応対よろしく願います。
ではオヤスミ
休業保証給付を受けたいんですが、療養保証給付から受けていなければ
休業保証給付は受けれないんでしょうか？
教えてください。
無過失ならなおのこと会社が負担してる労災使うのは筋違いだろ、
相手の運転手が悪いんだから相手が歩哨するのが筋だろ。
休業給付はもらえます。
まず、会社を通して、第三者行為災害届を提出してください。
手続きは、労基で教えてもらえます。
ただ、無過失で相手が自賠責・任意無保険でなけば、通勤災害としないでも、十分に相手方から補償は受けられますよ。
相手から受ける保険金と労災給付は調整されますので、通勤災害としなくとも良いと思いますが。
毎月の給料明細はきちんと出勤日数、勤務時間、その他手当てなど記入されてますが
今回は今まで未払いだった残業代のみ支給で送られてきたのですが金額だけで
詳細がわかりません。
そのことについて会社に問い合わせたら給料ではなく「特別に支払った手当て！！」
なのでと言い会社側がこの日はがんばってなと思う日に対して特別手当を支払ったといいますが
もともと２ヶ月前に残業代をきちんとスグ払うことで合意したのに事務手続きで
時間がかかったということで２ヶ月後に支払って残業代ではなく急に特別手当（２千円）ということで
長時間の時間外をした日のみ支払うってこんなこと有りですか？
会社は派遣会社ですけど大手です。
と言ってきますがもしこの手当てで合意した場合会社が提示してきた勤務
状況じゃないともらえないのですか？
１、残業の有無関係なしに手当てが付く
２、一日１分でも残業した場合は
３、会社が提示する一日の残業が長時間（３〜４時間以上ぐらい）
ちなみに契約書（新旧）には手当ての記載はないです。
もっと文章をまとめて書いてください。
会社が特別手当と言うならば、あなたは未払いの残業代を請求してください。
気持ちは理解できるけど、本人でもうまく説明できないことも
多いのに伝聞ではなお更わかりにくいし、細かな点を確認できないので
正確な判断、回答はできない。友人知己の伝聞は禁止を点プレに入れたら
どうだろ。匿名掲示板で他人に成りすますメリットも無いのだから。
勤めていた会社（派遣元）を解雇されました。
派遣先とはそのことをクレームであげて途中で規約終了した形ではなく、
契約満期で終了となった形になります。
解雇後、勤めていた会社から損害賠償（残業時間の過少申告により会社の名誉を乏しめられた）を求められた場合、
どのくらいの額が予想されるでしょうか？
@私は書いた覚えがないのに雇用契約書が私の名前で自署捺印して会社に保管している。
A勤務時間が長くなるが残業代は支給しないといわれた。
B初めの説明されたとおりの給与ではない。
Cこの雇用契約書がどうも派遣社員に渡すものようと、会社内部で
事務処理するものの2通が存在するらしいのです。それぞれ内容はちがうらしいです。
＞匿名掲示板で他人に成りすますメリット
伝聞の形を取れば、（本人が知っていたかどうかは別の話として）常識はずれな
行動をしているときも、都合が悪くなったら人ごとのような振る舞いができる。
それに、漏れは、ここに書いてある「知人の話」ってのは大半、本人の話か架空の話かのどっちかだと思っていますが。
ただ、そういった話法を閉め出そうとする話には賛成できません。
（何も、あなたを名指しして回答求められてるでナシ、気に入らなきゃ答えなきゃイイだけの話だし）
エスパーかユリゲラーにでも聞け。
>>947
何を聞きたいのか不明。
>>949
お前の意見に同じく誰もお前に聞いてない。
伝聞では正確な回答ができないだけ。
949の書き込みって矛盾だらけだろ？相手にしないほうがいい。
だいたい漏れなどと表記してる時点でヒキに決まってる。
ヤレヤレ
∩ ・∀・）∩∩ ´∀｀）∩ このレスを見た人はコピペでもいいので
〉 _ノ 〉 _ノ10分以内に3つのスレへ貼り付けてください。
ﾉ ノ ノ ﾉ ノ ノそうすれば１４日後好きな人から告白されるわ宝くじは当たるわ
し´（＿） し´（＿） 出世しまくるわ体の悪い所全部治るわでえらい事です
うましか
使用者側から、就業規則変更後の労使協定の申し出がありました。
・夫婦同時に育児休暇は取れないものとする。
・妻、産後休暇中（８週間）は、夫は育児休暇取れる。
・妻が育児休暇に突入したら、２週間後に夫は職場に復帰しなさい。
みたいなのが、主な内容です。そこで質問です。
1.合法な協定ですか？
2.協定は結ばなければいけませんか？
3.１１月、１２月と、我が社では出産ラッシュなのですが
その中に育児休暇を夫婦で取得予定の者がいるのですが
協定を結ぶと夫婦では取れなくなりますか？
以上、お願いします。
会社から突然夜勤手当の廃止という通告を受けました。
うちの会社は業務の性格上、休日出勤はもちろんのこと夜勤がどうしても発生してしまいます。
ところが以下の理由で夜勤手当の廃止という方向に動きそうなのです。
一般的にはおかしな理由に映るかもしれませんが、その点はご勘弁を。
１．世界各国に支店があり昼夜関係なく各国とやり取りをしている。
日本は夜でもアメリカは昼でしょ？という感じ。
２．裁量労働制なので就業時間は裁量に基づいて労働者が決めている。
なので、昼夜問わず何時間働いても決められた時間働いたものとみなす。
（このため、残業代も出ない）
夜勤は１ヶ月でだいたい５、６日ほどあります。
この夜勤手当の廃止は合法なのでしょうか？
1については会社の籍がある国の法律に従う。
2については会社主張におかしな点があるものの、労働時間に関する協定や協約等詳細な規定がないと
正確な解答はできない。
会社から申し出てきた育児休暇に関する文面の詳細を。
変更前となる従前の協定、育児休暇に関する就規の条項。
会社に労組があるかどうか。
労働時間制は現在非常に複雑になっているの為、それくらいの情報では無理。
なんかここ読んでると 社員って大変ですね （私 前 個人のラーメン屋でパートしててﾄﾞﾝﾌﾞﾘ1個割って8000円天引きされた。がまんしてたらいちゃもんつけられてﾄﾞﾝﾄﾞﾝ引かれた。職安とおしてるとこだったんだが）
ある日 がまんできなくなり突然辞めた（親に脅迫の電話かかってきて怖かった）
今はｽｰﾊﾟｰのパートで楽しいです。
ﾀﾝｶきって辞めるのも気持ちいいもんですよ(^-^)
あと 泣き寝入りは後悔するので ちゃんと公の場で言った方がいい！ 金かかっても、めんどくさくても すっきりすると思う。
給料を貰った後で会社の方から
「仕事内容に問題がある（明らかにさぼっている）ので給料を返せ」
という連絡がありました。
しかしその内容は以前の担当者が「その内容で良い」と言われてその通りにし、
新しい担当者になってからもずっとその内容で通し、2年間何も言われなかったのです。
給料を返さねばならないのでしょうか？
また、もし争うのであれば、最低限やらねばならないことはありますか？
ちなみに、私はふつうのバイトです。
たいへんお礼が遅くなりました。
母ちゃんは、解雇理由に正当性を欠くという言葉で充分慰めになったと
退社の決意を固めました。ご回答ありがとうございました。
>>957
会社の籍は日本です。
>>957,959
労働時間の協定については正確な情報を後で調べたいと思います。
知らないところで突然変わっている可能性もあるので…
なお、裁量労働制とはいっても、夜勤を明確に定義している部署と
そうで無い部署があり、後者は基本的にフレックスで、いつ働こうとも
残業代も夜勤手当も出ませんが、前者はシフトの業務時間を
明確に定義はしています(1シフト約10時間の3交代制です)。
このうち、夜勤シフトの回数(時間)に応じて労働基準法で規定されている
25%増しの夜勤手当が今までは支払われていました。
もし夜勤手当が協定に明示されていたとして、>>956で書いたような
理由で使用者側が一方的に夜勤手当を廃止するということは
法律上問題は無いのでしょうか？
派遣で働いています。
３ヶ月毎の契約で、１０月から３ヶ月の契約継続を８月末に了承しましたが、
現在、体調を崩し、これ以上勤められません。
しかし、診断書は提出したくありません。（個人情報を守りたいので）
診断書を提出しろ、と言われたら、なんと言って断ればよいですか？
派遣会社に診断書を見せる義務は私にあるのですか？
契約を継続しなければいいじゃない。
自分は今のバイト歴半年ちょっとなんですが、そんなもん全然ないです。
既に、１０月から３ヶ月間のの契約継続は了承済み（８月下旬に）
なのです。
仮病という事で、その契約の違約金を払えば、診断書を見せる必要はない。
仮病ではないし、違約金も払いたくないのですが、
診断書みせないと、いけないのですか？
あなたが病気である事を相手に証明しないかぎり、相手は病気と言うやむを得ない事由での
契約取り消しだとは思わないでしょう。
それを証明する義務はあなたにあるんだけど。
本当は作るもんだけど、無くてもよほどの事が無い限り大丈夫。
>>969
あー、とりあえず話し合ってきなさい。
話はそれからだね。
まだ話し合っても無いのか。
相手が何も言わず言い分を信用してくれるのであれば、何も要らないけどね。
そうです。まだ、話し合ってません。
でも、たしか、派遣会社の人が診断書って言ったような気がして。。
とにかく、知られたくない個人情報だし、困るわけです。
体調不良での解約なので、ペナルティは一切払いたくない。
しかし、体調不良を証明する気はない。
ってのは、ただの我が儘。
一定期間以上の休業に関して、診断書の提出を求められるのは
一般的なことで就業規則にも定めてあるのが普通。
なにか勘違いしているようだが病気を理由に休業するために
その理由を証明しなければならないのは従業員側の責任で
証明しなければ、正当な理由なくして出勤常ならざる者として
懲戒の対象になるし今後の履歴に傷がつくのは避けられない。
知られたくない個人情報というのは外部の人間にはうかがい知れないことで
休業の理由はいかなる場合もあきらかにしなければならない。
>>975なるほど。
契約延長するか。。ありがとうです。
とこがさすが派遣だって思うな。
はいきなり支払督促を出してもいいのでしょうか？
ここが埋まったら移動してください。
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part36
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1126800572/
仕事は内容は営業、事務、販売など色々してます。
53 ：名無しさん＠６周年：2005/09/16(金) 04:34:23 ID:sodu33Bg0
リストラされて企業に対してファビョるのはおかしいだろ
首になるってことは自分に責任があるんだから
企業に文句を言うのはおかしい
今は戦後民主主義教育のせいで
一億総チョン化してるからなあ
とりあえずゴネれば良いと言う考えを改めなくてはいけないな
自分より上の存在に対しては
絶対の忠誠を誓うのが日本人の精神だぞ
タイムカードを導入しないのは法違反でもなんでもない。
タイムカードがない事業所でも時間外手当は支払われている。
>>980
会社の労働時間に関する詳細な規定がないと回答できない。
>>982
ただのバカ
契約書には
所定労働時間 9:00〜18:00
って書いてあるんですが、
実際には毎日夜勤しています。
法定時間内（8時間以内）の労働で
深夜勤務した場合、
たとえ所定労働時間外でも
割増賃125%しか貰えないのでしょうか？
また有給を使った場合は
所定労働時間内の給料で計算されるのでしょうか？
（常に夜勤なのに、日勤分支給？）
お分かりになる方いらっしゃいましたら教えて頂けませんでしょうか。
ttp://www.fukuoka.plb.go.jp/29joken/joken01_05.html
参考に汁。
就労可能の診断書が出ている現状でも
休職期間満了後の解雇は出来るのでしょうか。
半年前に半年間の休職期間が満了し、
就業規則ではそのまま退職となるのですが、
会社は何らの手続きを取らないままでした。
(個人負担分の保険料も負担してました)
１ヶ月前に就労可能の診断書を会社に提出し
復職する旨伝えたのですが、
会社としては解雇せざるを得ない、ということでした。
私傷病とはいえ休職でブランクがあるので、
その点を考慮せざるを得ない、ということでした。
このような場合でも解雇は有効になしうるものなのでしょうか。
会社としては退職届を書いてもらえば、
別の部署で面接をして、
その結果とポストの有無により、
改めて契約社員として雇い入れるということなので、
自分自身悩んでいるのですが。
よろしくお願いします。
自分の身分は？
内容から勝手に判断すると、契約社員で契約の延長が出来なかったように
見受けられてしまう
個別の案件で確定的なことは判断できないが一般的に
就業規則に規定してある休職期間満了後の契約解除は有効。
休職期間満了後直ちに退職勧告がなかったことは逆に会社の
温情であって、そのことが契約解除に関して解雇無効の要件
などとはなるはずがない。
また、会社は退職後も契約身分が違うものの再雇用の意思を
示していることから、道義的にも問題ない。
>一方、雇用期間の定めのある場合は、期間の途中で退職することは原則としてできません。
派遣のアルバイトに契約期間（例２ヶ月とか）があって、
契約期間以内に退職したい場合だけど、上のはアルバイトでも適用されるの？
される
ありがとうございます。
現在は社員です
>>988
ありがとうございます
現在において就労可能であることは
解雇の有効性とは関係がないということですね
これはなんでしょうか？ 会社にきいても返事なし。
会社に聞いても返事がないような変てこな用語をここで聞いても
わかるわけがない。会社も困ってるんだろｗ
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。