法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してください
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
【重要】メルアドが記入された質問については回答禁止！
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part44
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1147359186/
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/nsnw/index.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/tebiki_index.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
この板ではローカルルールで単発質問スレッドは禁止になっています。
もし立ててしまったら、自分で削除依頼を出してから出直してください。
それまではこのスレでは回答しません。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
※特に最近、単発質問スレが多く、一部の住人の方がそれに回答しているケースをよく見ます。
このような行為はローカルルール違反ですので、絶対にしないようお願いします。
●ローカルルール（http://school5.2ch.net/shikaku/）
第十条 自分のためだけに単発の質問スレを立てることは禁止です。
第十五条 質問者が第六条から第十一条の規定に反する行為をしたときは回答しないで下さい
来週を以て辞めたいんですけど、急に言っても辞められますか？
もしできるとしたら『一身上の都合により』でもだいじょうぶですか？
お願いします。
就業規則で決まっていれば、その期間。特に決まっていなければ民法の通り2週間前。
来週で辞めるってのは、相手がそれを認めてくれた場合のみ。
ありがとうございます。
ちなみにそれ民法何条、何項ですか？
おねがいします。
627条。
休憩時間も労働時間に入るみたいな規則あった気がするんですけど
それってアルバイトには適用されないんですか？
そんな規則はない。
その責任を上司に全部私に押し付けられています。
明らかに上司の過失の点もあって納得いかないのですが、
なんとか匿名で労働基準監督署のようなところで相談できないでしょうか？
困ってますので、アドバイスをいただけたら大変ありがたいです。
事実関係がまったく書いてないのに加えて匿名での申告にも監督署は対処しようがない。
労基法違反を上司から押し付けられているとしてもそれは管理者間の問題であって
このスレの労働法の趣旨とは違う。
期間の定めがあればその期間内は働かないといけない。
こんなスレで相談するのはバカ。
コンビニの深夜でバイトしてます。午前3時で帰れるのですが、先輩(これもバイトです。) から遅刻したからという理由で、
勤怠であがってからもう1時間仕事しろと命じられました。脅しに近いです。(その間、先輩は余計に1時間休憩してました。)
店長は不在で、店長や経営者の指示は一切ありません。遅刻したほうも悪いのですが、
このケースの場合、民事訴訟の扱いになるのでしょうか？
解決しました。
整理解雇、懲戒解雇に該当しなく、気に食わないからという理由で
普通解雇されました。
権限の乱用で解雇は無効だと主張しても警察がからむわけでなく
労働基準監督署のいっぺん通りの指導だけでは
法を守らない会社にたまたま入ってしまった人間は救われないんですね。
人材バンク経由での転職でしたので
人材バンクに訴えようと思います。
こんな法令順守無視の会社を紹介したことに対して賠償してもらいます。
労働法の問題とするなら君の遅刻分を賃金から控除したのちに一時間残業したのならその分の賃金を
使用者が払わない場合に問題となる。君が尋ねていることは一義的には、君とその先輩との問題、そして
使用者の管理責任の問題。民事訴訟したいのならすればよいがこのスレでは扱わない。
スレチガイなんだよﾊｹﾞ
頑張ってるところで悪いけど普通解雇って語句が不適切というか
意味不明になってる。もっというと全くの間違った使い方だよ。
あと法令順守無視とか日本語面白すぎｗ
独り言はチラシの裏というのが２ｃｈの決まりなんだけど
もうこないでね。ﾌﾟｹﾞﾗ
マルチすんなよ
うるせえ基地外池沼
へ へ
の の
も やーい、基地外
へ
お前が来るな
へ へ
の の
も やーい、基地外
へ
人材バンク経由と言うことは、ある特定の能力を評価されて採用された訳で、
その能力が不足していたという点が、会社にとって「気に入らない」のであれば、
整理解雇や懲戒解雇に該当しなくても、権利の濫用に当たらず解雇は正当と見ることもできる。
よく、自分の採用理由や能力を考えて、恥をかかないように交渉するように。
もうこんな短期しかも解雇ですしまともな企業には就職できないんですね。
人材バンクに保証してもらう以外の選択肢はないでしょう。
まぁ、どう言われてもいいですが
自分が選択した会社ですし、自業自得ですね。
ですので、正社員での解雇です。
たしかに上司とうまくいかず、その上司から解雇の案出されての決定。
社員の勤務年数が1年平均の会社。
みな、解雇される前に自己都合で退職するようですが
私は違法だと会社に対抗してしまった結果
解雇という形になってしまった。
ご覧の通りここのスレで相談してもまともな回答は期待できない。回答者はＤＱＮばっかだ。
回答する気ないなら来るなボケ
というより、たかがバイトごときって話しですよね・・。こんなどくでもない上司ですので、退職します。
ありがとうございます。
ま、私がこの会社を選択したことがそもそもの間違いなんですけどね。
今後、どう生きていこうか毎日、眠れない夜が続いています。
他にもここには書けませんが、
法令違反多数あり、まともな会社じゃありません。
そういう意味からすると、人材バンクの紹介も
非があったわけで、法を守らない会社の紹介に対し
保証を求められるのではないかと思っています。
ID:qbbnXafP
↑
なにこの基地害
ID:AkrgSQvR
↑
ﾊﾞｶ
やたらと会社を非難してるようだけど、
なかなか賛同者が得られないもんで、捨て鉢になってるようだね。
言っておくが、解雇というのは労基法等で認められた使用者の権利であり、
ちゃんとした理由があり、手続きが適正になされているのなら、解雇そのものは非難されるものではない。
>21からずっと見てるんだけど、
キミの書き込み内容からは、本当に会社側に法令等の違反があったか判断できないんだよねぇ。
むしろ逆に、単なるあなたの主観（思いこみ）とみれるが。
だからまともなレスがもらえないんだろうね。
ま、その人材派遣会社と交渉するのはキミの勝手だが、この様子では相手にもされないんじゃないかと思うけど
相手にされたないのはお前もいっしょなんだよﾊｹﾞ
ほらほら、もう成りすましはしないんですか？
どうせアナタには、そんなセコイことしか出来ないんでしょうけど。
な〜んだ。いつものお前か。
相も変わらず、いつもどおりの芸のない煽り。
お前生きていて楽しいか？
ﾂﾏﾝﾈ
「ちなみに試用期間の設定のない会社でした。 ですので、正社員での解雇です。 たしかに上司とうまくいかず、その上司から解雇の案出されての決定。
社員の勤務年数が1年平均の会社。 みな、解雇される前に自己都合で退職するようですが 私は違法だと会社に対抗してしまった結果
解雇という形になってしまった。」
についてお答えいたします。
試用期間は変更権始期付留保付労働契約というきわめて特殊な立場にあります。そして試用期間を定める根拠法としては2つあります。
第一に、民法説です。第二に、労働基準法施行規則説です。民法説の場合、2週間という解釈があり、労基法説は6か月という解釈です。
「試用期間」に伴う主要な最高裁判決として、「三菱樹脂事件」、「大日本インキ事件」
「東亜ペイント事件」等があります。結論としては、天変地異を除く、社会的相当性または客観的合理性が存在
しない限り試用期間中の解雇は無効です。このことは刑罰法規に定められ、懲役6か月、または、罰金30万円が使用者に科料が課せられます。
一人の労働者が巨大な会社に向かって個別の紛争を戦い抜くことは困難です。
最寄の労働委員会（当てにならない公務員ばかりですが）にこのことを処理する
システムはあります。しかし、「これでは生ぬるい」という場合、管理職ユニオンや、全国一般労働組合、
穏健的だけど、連合支部に話を持っていけば？これらをバックボーンに刑事・民事のダブル提訴を行いましょう。
当該解雇時から判決がでた日までの賃金が保全されることと、慰謝料として400〜600が勝ち取れます。
もし、あなたが年配者の場合、「ライプニッツ係数」により、勘案され、相当額が支払われるかも。
もし、あなたが若年者の場合でも「就職支度金」には充分すぎる金額が支払われます。
最後に、労働法の問題で「菅野」という名前を語るのは辞めましょう。労働法の世界ではトップに君臨するかたなので…
文章からして概念がムチャクチャだし知性が感じられないからそういう印象を受けたが
自分は、未成年の専門学校生ですが、
日払いのバイトをやったら6000円から190円ほど源泉税として引かれました
頃に行ってください。所得税全額返ってきますので、給与明細書は捨てないように！
これがないと、返してくれませんので・・。
そもそもここは税金板じゃなくて法律板の労働法スレなんだけど？
おい、煽り粘着厨、うぜえ、消えろ、ボケ！カス！
自分の勤めている会社は夜勤があって、当然ながらその間に1時間の休憩があるんですね。
それはまだ労基法の範囲です。
それで、自分が新入社員の指導をしているんですが、上から
「夜勤で寝ることを覚えさせるな」
と注意されたんです。
そりゃ、勤務時間内に寝ることは言語道断です。
でも、休憩時間くらい眠らせてもいいんじゃないですか？？
普通の会社の昼休み、寝てる人結構いますよね？
それに、この仕事工業系の仕事なんでちょっとした気の緩みが大事故につながる恐れもあるんで、睡眠なりなんなりの休息は必要だと思うんです。
休憩時間に睡眠をとることを禁じるのは労基法違反じゃないですか？？
私が勤める会社は兼業を認めていて、私は仕事が終わってから妻の実家の
工場を手伝っています。兼業と言えるか微妙ですが、最近上司から
兼業を止めて会社の仕事に専念するよう言われてます。理由は
会社の業務に支障をきたしているから。だそうです。
しかし、遅刻や早退、欠勤などすることはないし、会社の業務は真面目に
取り組んでいます。上司が言う支障というのはハッキリとは言いませんでしたが
私が残業をしないことを言ってるのだと思われます。
でも時間外手当が出ないので残業をする義務は無いと思います。
確かに他の人が残ってるのに私だけ帰るのは気が引けます。実家の仕事がある
とはいえ、いつも複雑な気持ちで会社を後にしてます。
上司の言うとおり実家の仕事を止めるべきかどうか悩んでます。
このあたりのところ法的にはどうなんでしょうか？
あまり事を荒立てると会社にいられなくなりますので、
なるべく穏便に済ませたいところです。よろしくお願いします。
原則として、休憩時間は自由に使えますので、睡眠を取ることは自由です。
ただし、個人差がありますが、睡眠によって休憩後に覚醒できずボーとして、
事故につながる場合があるかもしれません。
会社は安全配慮義務がありますので、睡眠の取り方などに問題があれば注意するのは当然です。
仕事の質や個人差などがあるので、ケースバイケースではないでしょうか。
>>51
３６協定や就業規則で残業が規定されていれば、残業命令は有効です。
残業代を支払わないのは、賃金の未払の問題ですので、残業を行った上で請求すべきものです。
時間外支払いの有無は別として、就業規則に時間外勤務について
規定がある事業所では、正当な理由の無い時間外は拒否はできない。
過去には再三の要請にも関わらず、まったく時間外に応じない労働者
の解雇を有効とした判例がある。
この場合には時間外手当の支払いがないうえに、兼業を認めている事業所であることや
妻の実家における家業の手伝いという、一般的な副業とは意味合いを異にしているために
時間外を拒否できるものと思われるが、穏便にすませたいなら上司の申し出を聞き入れる
しかないものと思う。
日本は判例法主義を取ってはいない。
先日、とある会社から内定の通知をもらいました。
その内定通知をもらってから、現職の退社願いを出しました。
入社日も決まり、出社日時、出社場所の指定も新しい会社から
指定が書面で「採用通知」として着ました。
しかし、その会社が急に「内定の取り消し」として一方的に
採用できない旨を通告してきました。
この場合は、私の辞め損なのでしょうか？
おやおや、もうそんな季節かと思い、テポドンを四つ建て終えると
思い切ってお布団の外に、飛び出してみました。
四十二歳厄年、モッズ系猛禽類、自称北の大酋長、
フルーツ好きの朝鮮労働党員で御座います。
朝の八時から朝の八時まで、喜び組と戯れておる傍ら、
休憩時間に日本人の拉致を欠かさず行っております。
月に一度の休日は、反乱軍と激しく殴り合っております。
百戦百勝の鋼鉄の霊将、金正日四十二歳厄年、平壌在住、
世界の流れについていけない、男はつらいよのファンで御座います。
白頭山を歩くのが似合うんです。労働党のマークしか認めません。
偉大なる将軍様、金正日四十二歳厄年
糖尿病歴五年、カプセルで育った未熟児で御座います。
援助を受け入れたいんです。
現在、経済制裁を受けております。
近頃、ノムヒョンの前で堂々と話す力が身に付きました。
朝鮮、はなし方教室在席、金正日四十二歳厄年、訴えたい事がないんです。
メッセージのない独裁家で御座います。
恫喝は得意で御座います。見返りが欲しいんです。
朝鮮総連推奨、金正日四十二歳厄年。
親愛なる指導者で御座います。
尊敬しておるアーテストは、金日成で御座います。
好きな女優は、金敬姫とプリンセス・テンコーでございます。
好きな諺は、「瀬戸際外交」で御座います。 南朝鮮の事を考えると、眩暈がするんです。
朝鮮民主主義人民共和国、朝鮮労働党最高指導者、総書記担当
あぁ 、第七艦隊のお出ましだ、巨大な空母が攻めて来る。
核を持っているって言ってるだろ、イラン製じゃ無いんだよ。
俺はなぁ、本気なんだよ。
口だけじゃないんだよ、日本のくせにアゴで使いやがって。
ただ今よりテポドンを発射します。
内定を取り消すにはそれ相応の理由が必要です。
参考までに。
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa01/qa01_01.html
36協定や就業規則がどうなってるかは分からないのですが、
以前、一人の社員が残業代を支払うよう会社に要求したことがありまして、
会社側は色んな手を使って結局払いませんでした。その社員は泣き寝入り
という形で自分から辞めていきました。
「金は出さないが、残業はしてもらう」なんていう就業規則なんて
ないと思うので、恐らくは特に定めてないのだと思いますが、
ちゃんと調べてみないと分からないですね。
>>54
今まで残業をしろと命じられたことは一度もありません。
自分の仕事が終わらないから残って片付ける。というもので
「社員が勝手にした残業」という形にしたい感じです。
上司がハッキリと「残業」と言わなかったのもそういう理由じゃないかと思います。
会社の就業規則がどうなってるのか調べてからまた相談に来ます。
お忙しい中ありがとうございました。
乏しい記述のなかから強いて回答すると
就業規則に規定或いは職場の慣行等実績が
ある場合には従う義務がある。
転勤や異動といった命令を拒否できるケースは
極わずかで限られたものでしかない。
有給休暇ってもらえるんでしょうか？
正社員になったのは二月からですが、仕事内容は11月から正社員と同じ事をしていました。
通常は試用期間、正規雇用に関わらず勤務年限を通算して六ヶ月から発生する。
また勤務内容には左右されず、労働時間で付与日数がかわってくる。
なるほど。ありがとうございます。
辞める時に、有給休暇を使わせてもらいます。
過払い分返せと言われたが
返さないといけない？
本当に過払いならその分は返還義務あり。
明日にでも、弁護士の先生に相談に行こうかとも思っていますが、その前に予備知識をつけておきたいと思い、お尋ねいたします。
娘はどうしても、その撮影会に行かなくてはいけない義務はあるのでしょうか？
・娘のモデル活動は、２年近くになるが、つい最近、今までいた事務所がつぶれ、違う事務所に自然に移籍となった。
・７月１日に撮影会があり、その撮影会は、ブルマ姿やもしくは他のコスプレ等の撮影をやれと言われた。
・数日前に、その撮影会があることが言われ、当人(娘)は「無理です。やりたくないです。」と拒否した。
・事務所側は、「もう撮影料の４万円は、(娘に)振り込んであるし、きてもらわないと困る。その後で、事務所を辞めるのは勝手だが。」と、半ば脅し気味に言った。
・私(父親)も当然、反対である。抗議したところ、やはり同様に、「１日は来てもらわないと困る」の一点張りで、聞く耳を持たない。
・当方としては、撮影料の４万円は当然、返す意思はある。
■オーディションの際に、モデル活動をするうえでの、親の同意書に判は押した。
■以前、アンケートで、娘はできる格好というので、「私服・制服・ライトコス・水着」という項目の水着以外は○をした。
・今までも水着などの撮影の誘いはあったが、娘はずっと固辞してきた。
父親の私が同意書を押すという不注意のせいで、娘が非常に困った事態に陥ってしまい、至極反省の極みです。
親バカであるとは思いますが、どうか、皆様の知恵をお貸しください。
よろしくお願いいたします。
マルチ乙。
労働法全く関係無しだし。
正確に言いますと上司達はそれでも会社に泊まりこみで仕事をこなしているので、口が裂けても言い出せない雰囲気です。
就業規則には残業、有給など法律の規定にそって記述してあります。会社上部の事までは分かりませんが自分の部署の業績は良くないです。
転職を考えているのですが、今までの勤続分の残業代、休日出勤手当ては貰えるでしょうか？ 中小企業勤務でこの様な境遇の方々多いと思います。
勤続して残業代、休日出勤手当て貰えるのが理想です。社内に居づらくなるのは必至だと思いますが…どなたかアドバイスお願いします
ｻﾝｸｽ。
納得できないけど返さないといけないんだな…
考えれば解る。
行った事に対してギャラが出るもので、行わずしてギャラはありえない。
>>71
当然もらえる。
立証はとりあえずあなたにあり、それを使用者が否定するのであれば、使用者に立証責任がある。
上司・業績がどうこうは関係ない。
労基署行ってダメなら裁判。
割増賃金請求は司法に判断を任せる場合、倍額請求。
時効は２年。
当然の請求をした事によって辞めさせる事は出来ない。
少なくとも契約期間内は大丈夫。
本社は関与していないと言われました。
このばあい解雇予告手当ては営業所に出すべきでしょうか？
営業所で相談し、解決しなければ本社というのが筋だと思います。
直接、本社に内容証明等で請求しても構いません。
http://www.sankei.co.jp/news/060620/sha060.htm
また、慰安旅行は自腹で強制参加、欠席は罰金って言うのは違法？
そもそも遅刻欠勤による罰金は違法？
それとも会社の規定に書いてあれば合法？
経営者の責任云々の質問以前に、
本当に人に物事を聴きたいのならば、言葉使いから改めた方がいいのでは？
そのなれなれしい訊き方はいかがなものかと・・・
ここの板では、リンクされているものは誰も読まないし、回答しない。
質問も具体的でないと回答しようがない。
他の例を引き合いに出すのではなく、自分が知りたいことを具体的かつ詳細に書きなさい。
どんな内容かというと、
連絡ありの遅刻の場合、10分につき1000
連絡なし遅刻の場合10分につき1500
連絡あり当日欠勤
診断書ありの場合は罰金なし。それ以外は月給を日給に直した金額の半分
連絡なし当日欠勤
診断書ありの場合は罰金なし。それ以外は月給を日給に直した金額全額
会社の規定に記載されているとはいえ、罰金は違法じゃないですか？
また慰安旅行もあるのですが、これは強制参加、しかも費用は自腹です。
欠席したら罰金（診断書ありはお咎めなし））これっておかしくないですか？
あと余談ですが、こんな慰安旅行の最中に社員（従業員）が死亡事故を起こした場合、その責任を経営者に問うことは出来るのでしょうか？
今すぐに退職したほうがいいというのが回答。
いまどきこんな会社がまだあったのかというのが正直な感想。
突っ込みどころありすぎて省略。
派遣で半年前から勤務して今月1日付けで有給が数日支給されました。
体調不良で数日欠勤したため早速有給を全部消化しましたがまだ体調不良が
続くので今月で退職を考えてます。
給料日は来月２０日で今月分（１〜３０日分）が支払われる予定ですが今月末で
退職する場合ちゃんと有給扱いで欠勤分の給料が支給されるでしょうか？
通院費もかさむし心配なので教えてください。
返答ありがとうございます。早速相談に行ってみたいと思います！
＞欠勤分の給料が支給されるでしょうか？
いや、それはおたくの会社の問題だから、答えられる人は、誰もいないとおもいますが・・・
>>78
別に他のＨＰにリンクしてあっても、興味のある話題なら読むし、回答もするけどネ。
ただ、今回のやつは、たいして興味がわいた記事でもなかったけど。
83氏の主張どおり。
欠勤分の賃金は支払いの必要なし。
休暇残を退職日まで消化したい趣旨なら
退職までに消化は可だがいずれにしても
こんなとこで聞かないで会社に聞くべき問題。
会社は、デザイナーやSEとクリエイティブな職業の人が大半です。
労使協定で専門業務型裁量労働制を所定勤務時間８時間で結んだ場合
残業手当は支払われないのでしょうか？
労働時間は、日によってまちまちですが、8時間以上は就業していて
平均一日10時間ぐらいですが、日によっては深夜業務もあり、朝まで就業もあります。
よろしくお願いします。。
残業手当が払われるかは労働契約によります。
時間外・深夜労働の賃金については払われるべきでしょう。
ありがとうございます。
ホントに初心者で申し訳ないのですが
残業手当と時間外は別なのでしょうか？
同じ意味で使われることが多く
割増率は１２５％、１３５％の2種。
現在、執行委員というものに任命されており、会議やなんやと借り出されております。
手当ては月1万で、1回欠席ごとに-2000円、最低2000円の手当てとなります。
休日などに活動することを強制されても手当てはつきません。
こういった扱いは普通なんでしょうか？なんらかの方法で、活動させられた分の対価を要求することはできないのでしょうか。
厳密には違うんだが、貰う方からしたら同じことかな。
残業手当については就業規則等で定められているはず。
それによっても支払われないときは、労基法の出番となって割増賃金が支払われるよ。
>>89
組合活動に対する手当は、労働の対価である賃金とは別であることが前提。
あとは組合の規約によるんでしょうが…。
規約の支給規定をあたってみては？
私が聞きたいのは、このような時効は違法なのかどうかなのですが。
やめるやめないは別問題です。
だから全部違法だと書いてる。
二重に見ることになった方々すみません。
現在産休目前のﾇﾝﾌﾟです。ご相談させてください。
私の会社は地方に本社があり、東京、大阪に出向させられます。
私も例に漏れず東京出向となりましたが、この度出産を理由に出向解除となりました。
しかし、本社で毎春行われる健康診断は既に実施されており、
東京地区は未実施（日も未定）の為、タイミング的に今年は受診できません。
人事に相談したところ、「産後にご相談ください」と言われましたが、
産休中、育休中は事業者は実施義務はないと聞きました。
（ただし、職場復帰後は速やかに行わせるように、と。）
最悪の場合、私は昨年受けたきり、来年まで健康診断は受けられないことになります。
そうならない為に、産休に入る前に健康診断を受けたいと申し出たところ、却下。
これは法律的にどうにかならないものでしょうか？
健康診断を本人都合で受信できない場合は労働者がその経費を自己負担する。
本来は東京地区にて健康診断受診予定だったものが、産休を理由として
異動回避が認められたもので事業所が健康診断を別途おこなう義務は無い。
どのような点が違法なのですか？
罰金は実質遅刻欠勤による減給なのですが、これも違法なのですか？
また慰安旅行は会社業務のひとつと解釈すると強制参加は合法ではないですか？
わかりました。ありがとうございます。
>>93が「出産を理由に出向解除」でない場合はどうですか？
実は私が勘ぐって↑と思っているだけで、
表向きは「東京地区には仕事がないから（会社都合）」のようなので。
実際家庭は東京にありますし、職場復帰後はまた東京に出向となります。
私は有給を消化してから産休に入るので、
その有給期間中の地域手当等を出さない為の措置なのかなーと。
情報の小出し後出しは非常に嫌われる行為、加えて本人の憶測なら尚のこと。
また健康診断受診の質問から今回は、地域手当へと内容も変節しているが
質問者のように社内規定もなにも記述せずに回答を得ようとしても
なにも回答できない。事業所担当者へ尋ねればよかろう。
今後は回答しない。
賃金は実際に遅刻し労務を提供できなかった時間について賃金から減ずると共に
別途遅刻を理由とする懲戒規定を根拠として減給制裁を行えるが、質問者の減給額は
あきらかに金額が大きく減給制裁の制限を大幅に超える恐れがある。
自費で参加するような慰安旅行と称するようなものに業務遂行性や業務命令等
の関与する余地はない。
よろしくお願いします。
いま勤めてる会社を来月いっぱいで辞めようと思うんですが
過去二年にさかのぼって残業代を請求できるみたいなので、思い切って
実行しようと思います。が、ここで不安なことが一つあるのです
僕はよく遅刻をします。でも厳重注意や減給をされたことがありません。
理由は僕よりも酷い遅刻の常習犯がいるから少しくらいならその人の陰に
隠れてしまうような状態なんです。僕のような業務態度の悪い人間は
さっさと首になるのが当たり前なのに何年も働かせてくれた会社です。
そんな会社に対して過去の残業代を請求するのは何だか後ろめたい気がするのと
同時に、過去の遅刻のペナルティを逆に請求されてしまうのでは？と不安に
なりました。タイムカードにもきっちり証拠が残ってるので言い逃れはできません。
会社の就業規則に書かれてるのなら仕方ないと思いますが、僕はこの就業規則を
見たことがありません。入社時にも渡されなかったし他の社員の人も見た人はいません。
きっと無いんだと思います。社員同様に社長もいい加減なんです。
就業規則がない場合、新たに就業規則を作ったとして、それは過去にさかのぼって効力が
あるものでしょうか？それとも作った時点から有効になるものでしょうか？
書類を上司が出してくれません。
小さな零細企業は、そんなに細かく就業規則も出してないし
ましてや金融マンなんかサービス残業ばかりで
就業規則など全く遂行できんのが現実だ…
と訳のわからない理由で喋りたおしてごまかします。
どうにかならないか、知恵を貸してください(>_<)
作った時点から有効。
あなたの場合勤務実態から見て残業代の請求は止めるべき。
以上
具体的に何が不都合なのか不明ですが、
組合があるようなので、先ず組合に相談するべき。
事業規模が就業規則作成を、義務付けられているものとして回答するが
就業規則は周知義務違反として法違反を問えるが
あまり会社と揉めるのも良くないので、最寄の監督署へ出向いて
会社が周知義務を果たさない旨を告げたうえで監督署で閲覧させてもらうと良い。
このような開示方は定められたものではないために担当者の判断でになるものの
開示に応じてもらったケースとしては、本人がその事業所の所属従業員である
証明をしたうえで、就業規則、協定等の閲覧が可能になったことがある。
が、あくまでも参考。
最後に確認しておくが、就業規則は個別の手交は必要としていず、手交を求めても
応じなくとも良い。職場において常時閲覧可能であればよい。
組合はありません。
就業規則をもらいたいというと、
何かと理由づけてもらえません。
就業規則をわたさないのは違法だし、
昇給や退職金などの規定が明確でないので
就業規則を要望してます。
という理由で配布してません。
店は1月にリニューアルオープン、元々その前から営業しています。。
私は、事務フロアにての勤務です
お話からすると就業規則は恐らく無いと想像します。
昇給、退職金についての取扱いを直接上司に相談して
みては如何ですか。
話してくれないようであれば、「労基署に相談して
みます」位言ってみてはどうでしょう。
就業規則は渡さなくとも良い。
自分に都合の悪い情報は、目に入りません。
と理由をつけます。
また、就業規則を申請すれば、従業員はそれを忠実にまもらないといけなくなるし
働く側も徹底してもらう！…などと
逆ギレ的な発言をします。
元々上司は、鹿児島にて信金総務部長をしていたキャリアがあるため
常に信金時代の話を天秤にかけて
例え話を切り出し本題を濁します。
ちなみに監督署の指導があれば
何かペナルティを課せられるんでしょうか？
こんないい加減な自己中心的な上司は、許せません！
ちなみに、鹿児島市内の飲食店です。
作った時点から有効なんですね。わかりました。ありがとうございます
確かに止めといた方がいいかもしれませんが、二年分計算すると大体
120万くらいになるんですよ。全額はムリとしても、これは諦めたくないです。
>>104
個別の手交はもちろんないし、職場においても常時閲覧できる状態ではありません。
監督署と話をすることも視野に入れて考えてみます。
ありがとうございました。
その状態がかなり長い状態続いているなら別だけど、現在作成中とのことなら、
現時点でペナルティーは難しいね。
>>112
内容による。みんなの前の注意したり、みんなに吹聴したりして、
士気を落としたり名誉を傷つける様な行為があれば、解雇もあり得る。
結局、就業規則やその場の状況、頻度等の総合判断になる。
低レベルの回答者とは呼べない○○です。
113の回答にしても解雇できるかどうかといわれれば専門家なら解雇できないと答えるのが
普通です。根拠の無いネットオタクの書き込みをまともに信じないようにしてください。
>>113
質問者が混乱するから書き込みはやめとけ。
少なくとも人ではなく回答で判断しろよ。
>>112は程度によっては解雇も普通に行われている事案であろう。
解雇できないと言うのはあなたの思い込みだ。
＞少なくとも人ではなく回答で判断しろよ。
いつものこいつ（今日はID:E8vsCrgq）に、それを期待するのは無理な話かと。
単なるかまってちゃんだから。
スルーしておくのが吉
お前ら人のことはいいから仕事しろよ無職ｗｗｗｗ
させてやれよ。まあ無職が労働法の回答とかシュールでいいじゃん。
給料のことで質問させてください。
先日、給料が銀行に振り込まれていたのですが、
なんと驚くべきことに、一桁多く振り込まれていました。
そうなんです。手取り40万の所が、400万です。
今現在、手をつけていません。（カード引き落としその他云々は別ですが）
まだ、総務からは何の連絡も無いです。
1.
「過払い分返せ」と言われたら、返さないといけないと思うのですが、
「いや、ちゃんと明細通りの金額が振り込まれていましたよ」と言い逃れることは可能ですか？
2.
「通帳見せろ」と言われたら、
「個人情報だから見せることは出来ません」と言い逃れることは出来ますか？
もちろん、過払い分は全額返すつもりですが、
法律的にはどういう判断なのか知りたくて質問させていただきました。
もし、万が一、法律的に過払い分を返還しなくて済む方法があるのなら、
何に使おうか、わくわくドキドキな毎日を過ごしています。
燃料投下お疲れ様です。
たくさん釣れるといいですね
もし本当なら素直に返せ、ばーか
まっ、どうせこんな時間に2chに書き込んでる時点で無職の若年性アルツ君だな。君は陰毛以下だ。便器に落ちて流される運命だろうよ、かわいそうに。
１．_
２．できるけど、そもそもそんなこと言われない
それまではきずかないふりで言われたらおとなしく返しとけ
一桁多く振り込んだ証拠はあなたの通帳ではなく、会社の記録として残ってるので
「40万でしたよ」と言い逃れることはできない。
平日の午前中にも関わらずもう3件釣れてるよ
よかったな。
それからお前の質問は労働法の質問じゃないんだよﾊｹﾞ
しょうがなく自己都合の退職にしました。
解雇の場合は解雇手当が一ヶ月でるし
自己都合の場合でも有給消化と残りは出勤扱いでもう会社に来なくて
いいと言われ、自己都合を選択しました。
ところが、次の日から会社に来ないで、一ヶ月たった今
欠勤扱いで解雇となりました。
会社、社長の言葉から会社に行かなくなったのに
本来ならば月末まで、出勤していない分、有給以外の分含め
給料が支払われるはずなのに、無断欠勤を理由とした解雇です。
こういう場合、どうなりますか？
そもそも、簡単に解雇できると思っている会社で
法うんぬんは通用しない糞会社なんですが。
内容が内容だからこんなとこじゃ無理で
弁護士と相談後訴訟になるような案件。
そもそも退職勧奨そのものが妥当であったのかも
疑わしく、現時点でいえることは一刻もはやく
地位保全を図るのが最優先となると思う。
弁護士とよく話し合って場合によっては
仮処分を打つのがよい。
臨時雇用契約書で雇用期間という欄に
雇用期間は採用後３ヶ月とする。尚、この雇用期間満了後
甲が更に雇用を必要と認めた場合は３ヶ月間臨時雇用するか
正社員として雇用する。「但し１年以上の連続雇用はしない」
とあり、「 」のところが気になるのですが
正社員は名前だけで体のいい契約社員ということなのでしょうか？
もしそうなら都合よく解雇されそうで不安です。
質問内容を見たものが100人が100人この質問は釣りだと思うほど酷い内容で
これで騙されていると思わない労働者のほうもおかしいかも。
やっぱりおかしいですよね。やっと面接受かったと喜んでいたのですが
書類を書いていて妙に「 」が引っ掛かったので・・・。
明日、会社に辞退の電話します。
レスありがとうございました。
法律上、正社員の定義はない。
突然訳もわからず暴力を振るわれました。
（顔面に数回のパンチ）
当然解雇になるものと思ってましたが会社の判断は職場移動。
加害者は前職場でも暴力事件をおこしたと、加害者本人から聞いております
（暴力を振るわれる以前）。
今後出会う可能性もあり、今回同様の事件を起こされる（暴力を振るわれる）可能性あり。
私としましては、何かしらのアクションを起こさねばまた同様の事件が起こると危惧しております。
体が丈夫な為ｗ、身体的には具体的な被害は無し。
しかし精神的にかなりなダメージを受けており、今まで考えもしなかった精神科への通院をしております。
法律に疎くどうしていいのか判りませんが、当人に何かしらの報復をしなくては納得いきません。
暴力を受けた時、複数の人が目撃しております。
金銭等の目的ではありません。心が壊そう〜・・・
長々と書き込みさせていただきましたが、スレ違いでありましたら
相談箇所等、教えていただければ幸いです。
労働法関係なし。
暴行罪で告訴とかすれば。その場合、君が今の職場にいられるかどうかは知らんけど。
その件で精神的な病気が発生していれば、傷害罪もあり得る。
会社に刑事告訴も辞さない姿勢を示せば、会社も対処するかも。
朝の９時から夜の１０時まで働いています。
休憩時間は２時過ぎに２、３０分程度の一度キリです。
これって普通じゃありませんよね？
関係ないかも知れませんが、２人で１００頭以上の犬の世話をしています。
うざい、消えろ、粘着厨
暴行、傷害の線で調べ、今後を考えていきたいと思います。
そのことを真剣に考える場合は弁護士に相談とかするものなんでしょうか？
無知なゆえ更なるアドバイスを願えればありがたいです。
（あ、まずは自分で調べてみますが・・気が動転中）
それを会社は正式に報告しない。
法的に或いは何かの手段を使って以前の時給に差し戻すことが出来るのか？法に詳しい方いらしたら教えてください
ちなみに労働組合には入ってないそうです
マルチ乙。
普通じゃないです。
もし、10分しか取れなかったらその分の補償はどうなるのでしょうか？
8時間を50分越えて働いたわけだから50分ぶんの1.25倍の残業手当てを支払ってもらったとしても
8時間50分の労働に対しての休憩1時間がまだ不足している
この場合、金銭的に補償してくれるのでしょうか？
とにかく、法的にもらえる額は確保したいです
普通の会社などではこのくらい奉仕しますが、そういうわけではないので
暴行罪が適用される刑事事件に相当するので、会社の解雇は妥当と思います。
理由があるのであれば、それは主張し、通らないのであればあきらめるしかないと思います。
まず犯罪について
暴行罪が成立しそうですが、成り行きから見て可罰的違法性を欠き、被害者が騒いだところで事件化するのは困難と思われます。
他方、眼鏡については、破損したのであれば器物損壊罪が成立します。これはのがれられないでしょう。
民事としては、双方が不法行為にあたるため、その損害賠償を請求されるでしょう。但し、額は眼鏡台（財産的損害）と慰謝料のみで、慰謝料は１万円にも満たず５万円程度となるでしょう。
５万円では訴訟が費用倒れとなるので、相手はほぼ確実に訴えないのが通常です。訴状等を確認して、実際に訴えたかどうかも確認するといいでしょう。おそらく訴えると騒いでるだけでしょう。
会社の解雇について
会社の解雇規定に該当することが前提です。犯罪を犯し逮捕等された場合や起訴された場合にはあたるとされることが多いでしょう。
しかし、本件ではあまりに軽微な事件のため、形式的には該当しても、それわもって懲戒解雇できると考えることは困難と思われます。
派遣元との関係でクビにされるようなことがあるとすると、問題は微妙な判断になりますので、弁護士のところへ行かれるとよろしいでしょう。
彼の条件というのはもちろん自分の保身のためです。合理的な根拠などなにひとつない。
私は、ご主人は会社を辞めさせられないことになるのが筋だと思いますよ。
但し、実はボコボコにしていたとかいうのは無しでねｗ
> 私はその話を夫から聞き、どんな状況でも相手に手を出してしまった夫が悪いといいました。
ちなみに、かなさんの妻としてのこのご意見は至極もっともであり、ご主人は今後このような暴力を厳に慎まなければなりませんね。
それは当然のことですが。
蛇足ですが…
「相手があまりにもふしだらな態度」というのを見て、少しドキドキしてしまいましたｗ
規定がわからなければ民法の規定で退職する。仮に裁判で会社が就業規則違反を主張
したら就業規則不周知を主張する。なお、労働相談は公の機関で無料相談をしている。
質問がおバカすぎて、誰も答えないものと思われ。
かわいそうだから教えてあげるね。
8時間働いたら45分の休憩でいいんだよ。間違えないでね。
あとの質問は意味不明だから誰もばかばかしくて答えないと思うよ。
脳みそトラブッテるんならここじゃなくてお花畑でもメンヘル板ででも
相談するといいよ。じゃねー。
いろいろと労働時間・賃金関係で問題がありましたので
なんらかの法的処置を考えています。
ただ、時効は２年だと思うのですが、今からですと１６年７月〜９月まで
しか請求できないのでしょうか？
詳しい方、教えて下さい。
社員の遅刻や連絡ミス等で
契約時間通りに仕事が始められなかった時、
こちらは契約時間通りに出勤・待機しているにもかかわらず、
実働時間分の時給しか貰えません。
上長の不手際や社員の遅刻の巻き添えになっているようで納得いかないのですが
待機時間分の時給を請求することはできないのでしょうか。
ちなみに今の上長からは「規則違反になるのでできない」と言われています。
よろしくお願いいたします。
その通り。
>>167
可能。
請求すると、アルバイトをし辛くなるだろうけど。
>>168
そのための試用期間。
労働基準法の21条を読んで。
いつもの粘着偽善者煽り房、乙！
粘着でも何でも、とりあえず>165は「ウソ」は書いてないな。
紛らわしい表現にしてるのは、ワザとだろうけど。
なんなら、お前が、>141-142に答えてやったら？
45分休憩だとしても、完全に休憩を取りきれていないわけで・・・
頭おかしいのはお前だろ
8時間で10分しか休憩が無かった
休憩時間働いた分を残業にしてもらう
しかし、8時間+残業分の休憩時間が取れていないということ
頭悪いにもほどがある。お前が消えたら？
既に解決済みで答えはわかった
結局、このスレは一部の親切で知識がある人以外は
低脳の無知が煽ってるだけだということだね
>>164-165がわからないと言うのはただ無知で国語力すらないからだということかな
ここに書いたのと全く同じ説明で相談窓口の担当者は数分で丁寧に解説＆助言してくれたしね
自己紹介か？ｗ
とりあえず、俺が教わったとおりに採点してやるから解答してみ？ｗ
どうせ無理だろうけどな
頭悪いにもほどがある
答えられないのが悔しいのか知らんが
それしか言えないんだね
人のことを叩く前にお前の頭を治すことが先だな
俺もこのスレの被害者。前スレでさんざん罵倒された。こんなスレで相談するもんじゃない。
まあ、煽ってる低脳は職に付けないニートかなんかだろ
ありがとうございます。
同僚と相談してみて、対応を考えたいと思います。
賞与について何ですが
契約のとき提示された金額より大分少なく支給されそうです。
理由は今年４月にバイトから嘱託になったのですが賞与は昨年の１１月からの実績だからということでした。
これは一応納得できますが、契約の時にはこの金額ですと言われており少ないと言われたのは今週なんですだからどうしても納得いきません。
この場合法律てきにはどうなんですか？
ここのスレでは相談しないほうがいい。自分は以前相談したが罵倒されただけだった。
このスレにはろくな回答者がいない。
賞与は法的に定められたものではなく各会社の規定によるもの、
かつ普通は変動するもの。
契約時にそのときの実績値が示されていたとしても、それが保障
される訳でもない。（以上正常者用回答）
まさかと思うが、質問が「賞与の算定期間のうち一部しか算定対象
でないのに、満額の賞与がもらえないのはおかしい」との趣旨ならば、
答えはひとつ､→頭おかしいんじゃないの？
でも説明責任はあるんじゃない？
はっきり言って契約のときは断定的にいったからね。その条件で契約したんだからいきなしはおかしいんじゃない？
それは正論だ。
抗議して良し。
再度質問してみては？
まともな質問ならまともなレスがつくと思いますが。
するトラブルが起こるとは情けない。
>>174のようなレスがまともなレスなんですか？
引用するならあなたの質問に対するレスを示しなさい。
無関係なバカの煽り合いを示されてもねぇｗ
質問もせずに居直って荒らすなら出て行け
（インターネット、専門書で調べたのですがはっきりとわかりません）
わかる方がいらっしゃたらどうかよろしくお願いします。
休日は日曜＋指定３日＋年末年始・ＧＷ・盆で計98日です。
所定労働時間は常に７時間４５分です。
週６日勤務の日、月２４日勤務の日があるため、通常の法定労働時間や１ヶ月の変形労働時間制は利用できません。
仕方なく１年単位の平均労働時間を導入し週平均をかろうじて４０時間以下に保っています。
分からない点というのは時間外労働です。この条件ですと１日８時間、週４０時間を越えたものについてはすべて時間外労働になるのでしょうか？
特定期間・対象期間等がいまいち分からず頭が整理できません。
業者は複数あります。どうも全部予約が必要なようです。しょうがないので、求人誌を見にいって、電話して予約しました。
そして働きはじめて30分ぐらい説明などを受けていると、最初に予約無しで聞きに来たのに文句を言った業者がいて
トラブルになるので帰ってくれと言われました。帰りました。給与形態は1800円＋歩合での
販売です。時間は4時間くらい。気が動転して帰りましたが、嫌な気分です。
なにを請求できるでしょうか？
一年間の変形労働時間制の導入なのか、まず協定届けを確認。
賃金の支払いが１ヶ月単位と仮に判断するが、通常１ヶ月単位で割増賃金の計算を出すべき。
通常、一年間の平均である１ヶ月173.75時間をを上回る時間が割増賃金の対象となる。
これによる過剰払いは、労基法上の割合以上であるから、過剰払いによる返済の対象にはならない。
従って、>>194の週40時間を超えた物が割増賃金の対象と決められるものではない。
１日８時間というのは何？
所定労働時間を定めているのであるから、８時間は関係ない。
但し、就業規則に通常勤務があり、且変形労働時間を重複させると大幅な割増賃金が生じる可能性が大。
>>196のレスアンカーの最初間違い。
>>194に対するものである。
何も請求できない。
丁寧な言葉使いと思ったが本性を表したな。お前が出て行け、ボケ、カス、消えろ！
が、事業者は「各人事はその部署に任せている。」と逃げ腰なうえ、
「解雇の事実」そのものが無かったと闇に葬られそうな状況です。
事業所ではなく、当事者が管轄している部署へ証明を郵送したほうが
良さそうなのですが、どうでしょうか？当事者（人事担当）はかなり狡猾な人物です、、、
いえどういたしまして。
ご主人の会社が派遣元に気を遣ってご主人に必要以上の不利益を加えようとしたら、
すぐに弁護士のところへ駆け込むように。
でも多少の懲戒はやむなしでしょう。
間違ってることをしたことは正当化出来ないからね。
>>200
もう来なくていいよ君は。
失 せ ろ ってこと
解雇されたのだけは漠然とわかるものの、全体として何があったのかは
詳細がわからない。
回答者がわかるように事実関係の詳細を記述してほしい。
@解雇の経緯が不明。さらには一方的な解雇かどうかは当事者が判断するものでもない。
A解雇に関して権限を有するものがこちらでは特定できない。
Bいやがらせで言っているのではなく、独り言にしか聞こえないような記述はさけてほしい。
基本的には1日8時間、週40時間を超えて労働させた部分について
割増賃金の支払い義務が仰るようにあります。
しかしながら、変形労働時間制を採用した場合は、例外が生じます。
（割増の対象時間）
@ 一日について、労使協定により八時間を超える労働時間を定めた日はその時間を超えて、それ以外の日は八時間を超えて労働させた時間
A 一週間については、労使協定により四十時間を超える労働時間を定めた週はその時間を超えて、それ以外の週は四十時間を超えて労働させた時間（@で時間外労働となる時間を除く。）
B 変形期間の全期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間（@又はAで時間外労働となる時間を除く。）
なお、特定期間は、基本的には1年変形を採用する場合必ず休日を7日間に
1日以上設定しなければなりませんが、例えばスポット的に繁忙期がある
業務がある場合に、特定期間の設定をしていれば12日連続労働日を設定で
きる制度です。（ただし、週1日の休日は必要＝例＊6月18日休み、19〜30
労働、7月1日休み）
ですから、ご質問の趣旨から言えばあまり考えないでも良いと思います。
>>196さんは申し訳ないですが、他の国の制度の解説をされているようです。
おい、偽善回答者、そんなに悔しいのか？ぎゃはははははあはははははは
@人前で罵倒され「クビだ！クビだ！」との状況でした。
それ以前に何らかの予告は一切ありませんでした。
A解雇、人事に関して独立した権限を持たせている、、ような
意味合いで言われましたし、確かにパートの雇用、賃金など全て
独立させて各営業所での管轄のようです。
B嫌がらせなんてとらえていません。レスさんくすです。
事業所そのものへ手当ての請求証明を送るより、
罵倒した当事者の責任部署（支店）へ送付したほうが効果的かも？
と考えたのですが、、、
@解雇の経緯を聞く限り労働側に責任がないものと推測されるが
解雇には理由があるものであり、解雇事由を請求すること。
A人事権限を有する者については当該営業所所属の権限者とするのが妥当。
B手当ての請求と同時に監督署等へ出向いて即時解雇にも関わらず
手当ての支払いが無いことを告げることも必要であるがこの解雇
が本来有効なものかも含めて対応を協議することが良いと思う。
いわれのない解雇について、解雇手当を払えば済むという問題ではない。
れすｻﾝｸｽです！Aで言えば当該部署への送付で問題ないのですね。
Bですが、請求に関して監督署への届出が必要なのですか？
解雇そのものを証明しなければ手当ての請求は出来ないということでしょうか？
状況を多数の人が目撃しており、解雇権の乱用に相当すると思われるのですが、
いかがでしょう？
うちの会社はシフト勤務等の仕組みは無いのですが、遅刻する社員が多く、問題になっていました。
月末に、突如
「遅刻は今月から午前半休した扱いとするから、今月分の報告するときに遅刻した日全部に有給申請出せ。
その場合午前中に働いた分の賃金は払わない」
といった内容のメールが社員全員に飛んできたのですが、後から罰則を付け、遡って清算、というのは法律的にアリなのでしょうか？
あまりに突然で戸惑っています。
届出が必要なのではなく、解雇予告手当ての未払いは
監督署所管事項であるため。味方は多いほど良い。
目撃等解雇の事実を裏付ける証言があることは望ましいが
争いになった場合には同僚等の証言は得にくいことも多い。
所管事項ということは、紛争になった場合の監督署であり、
速やかに手当てが支払われた場合は関与の必要は無い？のでしょうか？
まず証明を送ってみて出方を見るべきでしょうか？
@ABについては知ってはいるのですが、よくわからないのが
「労使協定により」の部分。これが何を指しているのか分かりません。３６協定のことでしょうか。
それとも１年間の変形労働時間制に対する労使協定でしょうか。そうすると仮の話ですが労使協定で
土日休み、月初２週間の所定休日を除く労働時間を９時間と定める、それ以外の所定労働時間７時間
といった内容を決めた場合は、月初２週間については９時間までは残業にならず
１週間単位で考えると月初２週に限り４５時間までは残業にならない。
それ以外の日については週４０時間１日８時間を超えたものが残業、という考えでいいでしょうか？
当社の場合ですと１日７．７５時間 週平均(年単位) 約３９．５時間になります。
ただ、6日勤務の週が最低でも月に一回はあり、その週の労働時間は４６．５時間になります。
この状態だとどのように残業を判定するのかが理解できないのです。
労使協定で上記の例ように定めてはいませんので
1日だと8時間超えた部分は残業、1週だと40時間時間越えた部分が残業であってますか？
ただ、そうなると月1回以上必ず６．５時間以上の残業が発生するので困ります。
休日を増やすとかは無しの方向で対処法としては何か考えられますか？
たとえば、6日勤務の週についての所定労働時間は週46.5時間とする
といったものを労使協定で結び、就業規則に明記すれば常に残業が発生する状態をやめられますか？
ちなみに関係ないかもしれませんが36協定では1日5時間まで一ヶ月42時間までの届出をしています。
労働者個人がいくら請求しても支払いされないことが多い。
やはり、そうでしょうかねぇ、、、
弁護士からの送付でも無視されるのでしょうか？？
現実問題として未払いの賃金等、法に規定してある債権を
請求することは可能でも使用者が支払うかどうかは別問題。
最終的には訴訟によることも多いが、弁護士を使うのであれば
手当ての支払いのみを求めるのではなく、本人に責任が
無いのであれば解雇の有効性そのものを
争うほうがよりよい結果があるものと思う。
解雇の有効性を争う場合、いやがらせなども想定し、
ここは解雇の事実を認識させて、解雇予告手当ての請求のみで
求めようと思っています。が、、請求は自由でも支払うか
どうかは別物、、、これがねぇ、、、
書面送付は威嚇？ なんだかバカバカしい気もしてきますね、、、
賃金不払いは違法でもその支払いを担保することはできない。
そのためには最終的に民事請求になる。
あとは弁護士とでも納得行くまで話し合えばよい。
解雇予告手当てというのは、賃金と同等なのですか？
このようなケースは泣き寝入りになることが多いのでしょうか？
投書置き忘れ告発者バレる
http://www.zakzak.co.jp/top/2006_06/t2006062401.html
ｶﾞｸｶﾞｸ(((( ；ﾟДﾟ))))ﾌﾞﾙﾌﾞﾙ
労使協定は1年単位の変形労働時間制に関する（労使）協定のことです。
（仮の話への回答）
仮定の設定はあなたの解釈でＯＫです。
（現実の制度への回答）
２０５の@に当てはめると1日8時間を超えるはありませんので
関係ないですね。
２０５のAに当てはめると、７．７５Ｈ×6日＝４６．５Ｈの週
は「労使協定により四十時間を超える労働時間を定めた週はその時
間を超えて」の部分を時間外評価すればよいので、４６．５Ｈを
超えた時間のみを時間外として評価すればよいです。
（疑問点）
＞労使協定で上記の例ように定めてはいませんので
ということは、1年単位の変形労働時間制に関する協定を結ばずに
実質は導入しているとの解釈でしょうか？
それとも、1年変形の協定は結んでいるけど、他にも残業代の扱い
に関する協定が必要であると考えているのでしょうか？
後者であるならば、そのような協定は必要ではありませんので、
1年変形の協定だけで、変形で定めた、例えば特定の週が４６．５Ｈ
であっても、４６．５Ｈを超えた部分のみの時間外評価を行うこと
が出来ます。
わざとやったっと言うのが、２チャンネルでの認識のようだが、世間一般に広げてもたいして変わんないんだろうな。
労基署側を庇おうっての、誰もいないようだし。
【社会】労基署大ポカ、実名入りの投書をサービス残業告発者の会社に置き忘れ…東京
http://news19.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1151073985/
普段特別司法警察職員云々て粋がってみても、いかに監が世間一般からは信用されてない存在かって事の表れなんだろうな。
それにしても、警察官の不祥事でも、多少の擁護者は居るんだけどねぇ。
解雇予告手当なんて一ヶ月分の賃金なんだから、よっぽどの高給取りでないと、
弁護士費用だけで飛んでしまう。
誤解させましたかね？
すみません。
>>194
３６協定と一年単位の変形労働時間制に関する労使協定の両方かと思われます。
一年間の所定労働時間が概ね2085時間、これの月平均が173.75時間。
毎月の業務が平均で同じであれば、これを基準にする事が望ましいのです。
一年間の表を作成し、各日又は各週又は各月で所定労働時間を明記する事も可能です。
労働条件を使用者は労働者に明確にしなければなりませんから、確定出来る物であれば、この方法を取るべきです。
又、労働協約として定める事も可能ですが、労働組合の選択の自由を考えるとどうなのかなと…？
ユニオンショップは崩壊したも同然ですし。
見る所、非常に困難かと思いますが、どれかに該当できるものですか？
お前に指図される覚えはない、ボケ。
なぜ何も請求できないのでしょうか？納得できません。
少なくとも30分の労働と保証給のいくらかは貰えそうですが・・・
＞>>198 と他の人へ
＞なぜ何も請求できないのでしょうか？納得できません。
で、結局、その３０分の労働（と言ってるもの）で、雇い主に対して、何を提供したと言いたいのかな？
（そもそも、雇用契約が成立してるかどうかも怪しいものだが）
＞給与形態は1800円＋歩合での販売です。時間は4時間くらい。気が動転して帰りましたが、嫌な気分です。
その分じゃ当然の事ながら、歩合分はないんだろうから、最大限キミの主張を認めても、３０分分９００円？
それとも、別に慰謝料でも請求するかい？。
さらに言うと、その日払いアルバイトって、水商売とか風俗とかっぽい気がするが、まともなバイトかい？
それと最後に、
>195の内容では、さっぱり中身が判らないんだが、>195の内容を第三者の目で見て内容判る？
年次休暇取得に関しての交通費支給は受けられない。
待っている間は、休業補償として賃金の６割は補償されます。
したがって、その分は請求できます。
でも、実は旦那は解雇されたけど、それが言い出せないなんてオチはないよね。
弁護士費用ってそんなにかかるんですか？
お前、大嘘こくなよｗ
出そうが出すまいが会社の規定による
どうもありがとうございます。参考にします。
痛々しいからもう書き込みは辞めようね。
解雇を言い渡した場合、その言い渡し（解雇）の事実について、
「やっぱりあれはウソです。解雇ではありません。」←例えばﾃﾞｽ
会社側からの一方的な解雇の撤回は出来ないってホントですか？
解雇意思の撤回は当該労働者の承諾が必要だがこのスレでは
使用者側であるのか労働者側であるのか立場を明確にしないと
これ以上の回答はできにくい。
また仮定の質問にも回答できない。
労働者側です。
解雇だと予告手当てを払わなければならないので、解雇の事実はないとの
態度に変わりました。人事権を持った人間が「解雇！」と言い放ったのですが、、
事業者は「担当者の行ったことなので撤回しがたい、、、」と、暗に退職の
勧告をせまり「解雇なんて言ってない。」と、解雇そのものを無きものに
しようとの対応です。事業者側は、担当者が行った無理な解雇を認識している
ようです、、、どう対応していくのが良いのか、、、悩んでいます、、、
私は解雇予告手当てを望んでいます。
あーーー！もう！何度も間違えちゃいました！
ごめんなさい、、orz
社員数百名を前にして、宴会芸をしなければならないそうです。
男性社員の恒例は、女装しながら何らかの宴会芸をするというものと聞きました。
私は人前に出るのが苦手な性格で、正直こういうものには参加したくないのですが、
もし拒否したことで、上司から評価を下げられた場合、これはパワハラに該当するのでしょうか？
そういうお前はなんにも質問に答えていないな。煽ってるだけの粘着か？
当初から無謀な解雇であれば受け入れるのがおかしいし、いわれのない解雇に応ずることはない。
また解雇が無効であるとしても会社は質問者に退職をせまっているようだがいずれにしても
会社に残ることがむずかしいのであれば解雇を素直に受け入れることは戦略的にもおかしい。
解雇には合理的な理由が必要であるし退職勧奨をうけいれるにはそれなりの事由、条件が必要。
掲示板等で解雇を望む理由など書きにくいことがあると思うが最初から解雇や退職を念頭において
事に望むのではなく解雇や退職には断じて応じられない強い意志がもって対処するのが良いと思う。
不当解雇で争った場合、事業者側は不利な条件が揃いすぎていることを
認識しています。詳しいことについては掲示板という場所ですので
勘弁してください。不当解雇が撤回されても、それは解雇がいったん
行われたと認め、予告手当て請求の可能性が発生するのでしょうか？
それも避けたいようです。だから「解雇ではない！」との対応なのです。
解雇が撤回されても私が望まなければ、というより会社側の一方的な
解雇撤回は無効とのことですので、これを利用して予告手当てを
払ってもらったほうが良いのでは？と思いました。
復職を視野に入れて動くよりは、予告手当てを目的にしたほうが
私には有益な状況です。
初めから予告手当てを求めて闘うのは感心しないが好きにすればいい。
解雇無効を争うのでないのならこれ以上の回答はできない。
>解雇無効を争うのでないのならこれ以上の回答はできない。
ん〜〜〜、そうですか、、、でもﾚｽありがとうございました。
予告手当て請求すら難しい状況に追い込まれようとしているので、
なんらかのｱﾄﾞﾊﾞｲｽ、、欲しかった、、、orz
が、、、解雇無効を争った場合の当方への有益性にはどのようなことがあるのでしょうか？
教えて下さい。お願いします。
最初から予告手当てを下さいということは解雇がいともたやすいことであるのと同様で
先に記述したとおり戦略的に正しくないし損であるということ。
みすみす相手に望みどおりになって自らを安く見せるだけ質問者にとって決してプラスではないし
同事業所の同僚のみならず他の労働者にとってもメリットがなんら見出せない。
通常は徹底的に解雇を撤回させるために争うのであるし、当該労働者に落ち度がないいわれない
解雇であればなおさらの事。
会社に残らない前提であっても会社にそのことを告げるのは得策でなく交渉の過程であらゆる
手をつくして予告手当て以上の物を引き出すのが戦略であり成果でもある。
@いわれの無い解雇。
A解雇を一方的に取り下げ退職をせまってきている。
B予告手当て支払いを回避しようとAをおこなっている節がある。
労働側に引きしろがある案件とも思えない。
規定が何かわからない。前の質問を再度記述してほしい。
＞「引きしろ」とは、、、？
「手当ての慣習はない」と全く法を遵守する意識の無い会社です。
その事実について詳しいことをココで書くことは控えます。すいません、、、
状況を考えると「予告手当て」だけでも当方や同僚には大事なことです。
手当てを払わず簡単に解雇できることが会社の狙いなのです。
私が手当て請求を行わなかった場合、もしくは請求を行ったとして
社が回避策を労して、払わなかった場合それを逆に利用されるかも、、、などなど、、
今後、手当てについて今まで同様全く考慮無く同僚が扱われるかもしれません。
同僚もことを思うと、これ（手当て）だけでも最善の策かは無いものか？と
眠れないほど悩んでいます。支離滅裂、意味不明ですか、、？、orz
解雇予告手当は解雇予告無しに即時解雇した場合に適用されます。
あなたの場合は、解雇宣告された後に、解雇撤回され、あなたも労働していると思いますので、
解雇予告手当を受ける法的権利は消失しています。
会社は解雇撤回の理由について、解雇予告を支払うのが嫌だからではなく、
解雇権の濫用による損害賠償を考慮したのではないでしょうか。
その点をよく考え、戦略を練り直す事をお勧めします。
解雇そのものが無かったとの対応です。
解雇権の濫用で訴えられると思い、防衛しているようです。
解雇宣告のあと何ら連絡もなく撤回など全くありません。
あいまいな状態です。
今現在しかたなく休職していますが、「少し休みます」と
事業者の了解を得ています。これもどう利用されてしまうのか、、？と
心配なのですが、、、
んんん〜〜〜！文面をよく理解せずに256ﾚｽしてしまいました。ｽｲﾏｾﾝ
解雇予告は一切無い状態での解雇で、その後人事責任者からの撤回は全く無く、
「解雇の状況を把握していない」と事業者は責任回避に必死です。
争点が解雇撤回か手当ての請求かで大きく違ってきますので、整理するべく
申せば、明らかな解雇通告があったので、「予告手当ての請求をしたい」
ここに焦点を絞っています。状況から、とりあえず、としか申せませんが、、、
解雇に関して、明らかさとその後の社の対応で、気をつけなければならない要点は？
教えていただければ幸いです、、、
不利な状況が作られていますよ。
あなたは解雇宣告後に、解雇されたとして行動すれば良かったのですが、
休職を申出ました。これは、解雇により雇用契約が解除されていない既成事実となります。
また、自己都合での休職とみなされ、懲戒解雇事由に該当されるかもしれません。
解雇予告免除までの事由ではないでしょうが、このまま休職を続けると合法的に解雇権を行使できるかもしれません。
とにかく、解雇宣告されても、曖昧な状況であれば、解雇が確定していない限り、通常通り出社するべきでした。
いまから間に合うか分かりませんが、休職を取り消し出社すべきですね。
合法的な解雇権行使をされる前に請求すれば間に合いますか？
休職を取り消し出社することが最善でしょうか？
休職を申出で、合意を得ているので懲戒解雇はあり得ませんが、
あなたの会社なら、休職ではなく無断欠勤扱いにされかねないと思い、
懲戒解雇という言葉を使わさせて頂きました。
今までの経緯から、解雇の有効性を争うより、出社して再度解雇を宣告されるか、嫌がらせを受け、
それをきちんと記録して、慰謝料と損害賠償請求を起こした方が良いと考えます。
どちらも、解雇権の濫用も含まれますので相当額の請求が可能かと思います。
覚悟ができないのであれば、会社と話し合い、いくらかの金銭で妥協すべきですね。
たいへん丁寧なご回答をありがとうございます。
懲戒解雇ではなく普通解雇と認めさせる方向でどうでしょうか？
今回は解雇の事実を認めさせて、なんとしても予告手当ての請求をと
考えています。無断欠勤扱いの懲戒解雇の場合、予告手当て請求が
出来なくなるというこですよね？それは心配していました。
何を信じて良いのか、、、そんな問題ではないと思いつつ、、混迷、、
＞解雇予告免除までの事由
休職がこれに該当するかどうかがポイントでしょうか？
「解雇予告免除」この効力が派生しますか？
人事担当者の言動で通院するほどに身体被害があり、診断書提出も考慮しています。
協業規則・各規定・各労使協定が有って、
見せてもらえなく労基署に提出されているのであれば、
労基署に閲覧を求めればよい。
>>261
焦らないでもう少し整理してみ。
まず、そんな普通解雇はありえない。
予告解雇なのであれば、解雇理由証明書を発行してもらう。
>>260さんの言うように、懲戒解雇の可能性はあるけど…
それにしても、そこに至るまでの理由が必要だし。
まず、会社に解雇は完全に撤回なのか、予告解雇なのか。
それを聞いて、いずれにせよ証明を出してもらう事が先決。
解雇にもなっていなければ、予告手当はありえないし、
予告解雇であれば、解雇理由証明書で理由がハッキリするよ。
解雇通告（本当に人事権有り？）＝解雇成立
↓
会社の解雇の撤回申入れ＋休職の申出（あなた）＝解雇が合意による撤回成立
↓
＝ あなたの申出による休職だけ有効
解雇予告手当を請求する余地はなさそうなのですが・・・
そうですかぁ、、厳しいですかねぇ、、、
なんら文書による証明はなく、解雇事実を証言してくれる人は
多数います。休日申し入れが合意による解雇撤回成立は少し無理があるように
思いますが、いかがでしょうか？
成立は少し無理があるように思う”ですか・・・
賃金は法律で保護されているが
相手が支払うかどうかまでは不明。
休職についてですが、事業者が「人事担当者の解雇の撤回はできない」ので、
「そのまま働いても構いませんが、少し休養されたらどうですか？」と、
不当解雇への改善要求との兼ね合いを見越しての対応でした。なので、今ホントに
ペンディングの状態でこれをどう動くか、差し迫っていると思います。
解雇の有無について、事業者はその姿勢を明らかにしていません。
というのは、それを認めると不当解雇により慰謝料請求も可能なほどに
キケンに感じているからです。そこで争うことは、、、したくないですねぇ、、
が、事業者が人事権を任せていると言う当事者（責任者）の行いは、多数目撃者がおり
「解雇」の言葉を発しています。そしてそれを多数が証言してくれる状況です。
雇用関係、解雇の撤回には無理があると事業者が認めているくらいの状況なので、
解雇予告手当ての請求は当然と思いますが、どうでしょうか？
都合が良すぎますか？？？
私が所属している派遣会社よりも、別の派遣先から今仕事している仕事場に行きたいので
所属を辞めると社長に申し出た時、社長は今私が派遣している先の上司に
「他の派遣から行ったＡ（私の事）を採用したら、もう今後お宅の会社にウチからスタッフは派遣しない」と
行ったそうです。
これは明らかに脅し、もしくは私の就業を妨害している事になるのではないかと思いますが、
これを法的な場に出す事が出来ると思いますか？
もし詳しい人いたら教えてください。お願いします。
他の誰が解雇の証言をしていようと、この後に”解雇”事実とは
全く正反対の行動をとったあなたの行為および会社の撤回の申出に
より、「解雇」自体が取り消されている状態と判断されます。
「解雇」であるならば、あなたの意思に関係なくあなたの意思を
確かめるまでもなく雇用関係は終了しています。
自分の都合の良いように解釈しようとしている＋自分の都合の
良い意見しか受け入れない姿勢にしか見えません。
ここの板ではマルチは相手にされませんよ。
撤回の申し出、それ以前に解雇事由そのものが無かったことと否定されて
闘っているのが現状です。「解雇の撤回？解雇そのものがなかったのだから、、、」
と、うやむやです。これは想定内で、言った言わない、なんの
証明もなく、だからこそどうしようか？と模索中です。
私の意志の証明は、どの部分で判断されるのですか？
解雇の事実は消えてしまうということですか？
闘っているのが現状です。「解雇の撤回？解雇そのものがなかったのだから、、、」
↑
↓
雇用関係、解雇の撤回には無理があると事業者が認めているくらいの状況なので、
どちらが本当なのですか？支離滅裂な書き込みになっていますね。
回答を求める以前の問題です。
すいません、、orz
どちらが本当なのか、、それすらあやふやな状況なのです、、、
事業者本人ではんく人事担当者による「不当解雇」の事実はありました！それは間違いないです！
集約すれば、他人のしたことだからと事業者は「解雇」そのものが無かったと主張したいのですが、
私は納得していませんから、復職にあたり改善を要求しました。
でも改善を認めれば不当解雇の事実を認めてしまうので、それは避けたい、、、
だから、退職勧告、、、でも私はそれを受け入れませんでした。
結局、事業者は「解雇などの人事権は担当者に任せている。」と改善要求に
用心しています。その訴え自体が不当解雇を認めた要求になるのでしょうか？
それを受け入れると「不当解雇」の事実を認めることになってしまうとの
判断のようです。だから、、、うやむやに済ませようとしているんです。
混迷していますが、それぞれの立場と、駆け引きのピークのように思います。
で、、言った言わないでは、、事業者は逃げ腰です。管理責任者に責任を
押し付けつつ今後も手当てなどで脱法したいとの意図がミエミエで、、、
これが解雇においての実情？ 世間知らずでしょうかねぇ、、納得いきません、、
このような掲示板で内情は書けないでしょうが、なんら状況の説明
のなしに「不当解雇」と書かれてもその文字を見ただけで読む気も
なくします。
まず一点目。同僚が会社の利益に反してまであなたの有利となる
証言をしてくれますか？（解雇の証言）
2点目、使用者はどのような言葉で「撤回？」を求めてそれに対し
てあなたはどのように答えたが私情を交えず再現出来ますか？
3点目、休職を申出たのは、いつのタイミングでどのような言葉ですか？
それに対する相手方（誰？）の答えは？
もし書けないならば、これ以上の情報をココに求めるのは無理です。
明日にでも労働基準監督署に相談されるのが一番です。
勤務時間
09：30〜20：00（休憩2.5時間）
休日 毎週月曜日 + 日曜日に2回選択
基本給 240000円
これってどうなんでしょうか？
何を聞きたいの？
+罰金制度あり…
３６協定を結んではいません。
労基に行っても平気でしょうか？
行きたいならば池。
＞残業代は出ません…
>277には残業してるかどうかも書いてないのに、どう答えろと？
＞+罰金制度あり…
組織として、不良社員を管理するために最低限度のものは認められると思いますが。
最低限度かどうかは、何一つ書いてないので、これも答えようもありません。
＞３６協定を結んではいません。
別に、３６協定とはあなた個人と結ぶものではありませんが、それが何か？
＞労基に行っても平気でしょうか？
ご自由に。
行くのは自由です。
相手してもらえるかというのとは、別の問題ですが。
さあ、これから、情報の小出し、後出しですか？
一日仕事の予定だったのですが、昼で帰れを言われました。
一日分の給料を請求できるのでしょうか？
昼までの分しかもらえないね。
日給だったらもらえる。時給だったらもらえない。
即時解雇されたのですが、給与明細は日払い分しか出てませんでした。退職金と解雇予告手当の詳細が明記されていないので内訳がわかりません。この場合一ヵ月分の給与を請求できるんですか？
即時解雇の内容がわからない。
ケースによっては退職金や予告手当ての支払いが必要ない場合もあるし
それは質問者の記述内容からはわからない。
先のレスにもあるように情報の後出しや小出しは迷惑なのでなるだけ
詳細な解雇にいたる状況を書いてほしい。
解雇理由は事業縮小の為でした。説明不足ですみませんm(__)m
ちなみに特別徴収票には(適要)解雇予告手当及び退職金 と書いてあります。
整理解雇につき即時解雇であるとして
先に解雇の理由書を会社に請求したほうがよい。
会社都合の整理解雇であることを書面で確実に
残しておくこと。その際に会社担当者に明細について
今一度額面にについて再度確認することも必要。
これは解雇事由を書面で交付することを法で定めて
あるので会社はださなければならない。
念のためにその理由書をもって監督署へ出向いて
相談しておくと良い。
これは予告手当て支払いの段階で多く見られるのが
解雇を撤回して本人都合の退職と主張させないため。
最後に賃金額等確認しようがないので、会社から予告手当て
支払いがないものとして回答している。
回答ありがとうございます。また何かありましたら相談させてもらいます。
解答していただいた方、ありがとうございました。もうひとつわからないことができたので教えて下さい。
休日は日曜＋指定3日＋年末年始・ＧＷ・盆で計98日です。
所定労働時間は常に7時間45分です。 年間ですと2069.5時間。
わからないのは休日の時間外手当及び振替休日・代休の扱いです。
以下の通りであっていますか？
@指定休に労働させた場合は休日出勤とならない。
A日曜日に労働させた場合は週１日以上の休日を確保しており連続労働日数が６日以内なら休日出勤とならない。
B指定休・日曜日共に労働させた場合はどちらかが休日出勤扱いとなる。
@Aの場合、時間外手当は通常労働日と同じ扱いでいい。
Bの状況で振替日を予め指定しているなら(たとえば就業規則でその週の月ー金に振り返るなど)休日出勤とはならない。
詳しい方がいたらよろしくお願いします。
昭63・3・14基発第150号・婦発第47号、平6・3・31基発第181号により、労使協定において特定された日又は週の労働時間を対象期間の途中で変更することはできないのでBはダメ。
それ判例？
採用された会社で雇入時の健康診断を受けてくるように言われたんですが、
会社の書類に、在職3ヶ月以上だと８千数百円（数字を少しﾎﾞｶしてますが）負担するとなってるんですが
近所の内科などに問い合わせたところ、1万数千円程度だといわれました。
健康診断は保険適用外なので検索してみると6千円ぐらいの地方もあるようですが
私の地元ではどうやら1万円を越えるようです。
検索してみると厚生労働省の通達では、
引用#http://www4.ocn.ne.jp/~taka.hp/situmon/roudou/roudou2.htm
引用#『健康診断は、使用者が労働者に受けさせるべきものであるから、その費用の負担に関しても使用者が支払うこと』
法律的に会社は経費（福利厚生費）で落ちるようなのですが
会社側が全額出すようにすることは可能なんでしょうか？
会社にその値段で健康診断してもらえるところを紹介して貰えば。
どうしても自己負担が発生するような回答なら、通達を引き合いに出せば支払うと思う。
多分、人事担当者はそんな通達知らないから、揉めるかもしれないけど、
まっとうな会社なら、きちんと対応してくれるだろうし、対応しない会社なら考えた方が良い。
ﾚｽありがとうございます。
会社指定の病院がないらしく・・・それがこの問題の深い深い原因でしょうなｗ
昨年度社員が定期検診したと言うところに問い合わせてみましたが
大規模集団で申し込むわけではなく、個人で申し込むのであまり変わらないようです。
自分の支店内では８千円しか出ません的な反応だけど
通達の話も出してみようかと思いますが他にアドバイスがありましたらお願いします。
■□■【いつもの絡み粘着軍団警報発令中】■□■
…お客さん《カモ》、ネギ背負って早く来ないかなぁあ… ﾜｸﾜｸﾄﾞｷﾄﾞｷｰ…
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|三| ＼ | ||=┻= （・∀・ ） || | ＿＿＿::::::::::::::::::::::::::::::::::::
|三| ＼ ┌┴┸―――┴――┴┬┴┐／ ／:::::::::ﾟ::::::::::::::::::::::::
|三| ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ ○ ／ ::::::::::::::::::::::::::::::::
|三| 【悩める相談者よ、迷わず来たれ!!】 ／:::::::::::::::::::::::::::::
＼( ID:GL+Mwh7f) 第179絡み粘着丸 ／:::::::::::::::::::
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣::::::::::::::
:::::::::::::::::::::::::::::ﾟ:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::
吉と出るか凶と出るかは時の運！ 相談者は、自己責任で行動してください
やさしい法律相談part179 ※『やさしい』は、『優しい』では無く、『易しい』ですから念のため!!
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1150821903/
結核予防協会で検索してみろ。
近くにあるかもしれん。３千円くらいで健康診断してくれる
ｱﾄﾞﾊﾞｲｽありがとうございます。
関連団体ですかね予防医学協会ってのが地元にありまして
そこだと「検診扱い」6,825円なんですが「診断書」になると約1万円らしいんですよ
「検診扱い」と「診断書扱い」の違いがｲﾏｲﾁわからないんですが、
後者は「文書料」がかかるってことなんですかねぇ？
雇入時の健康診断ってやつがどういう形式の情報を出せばいいのか明日にでも会社に確認します。
私の職場のパートはAコース（月８日公休、組合あり）とBコース（公休１１日以上、組合なし）
に分かれています。
個人的事情により１年半前にBコースに変更したのですが、その際それまで
定額支給だった通勤手当が日割り計算で支給されるようになりました（１日約４２０円）。
ところが先日会社が、実はBコースは１日２００円が上限だったと言ってきたんです。
コース変更の際にはそのような説明はまったく受けていませんし、もともとAコースだった頃は
１日あたり約４６０円の割合で支給を問題なく受けていたので、通勤手当を５割以上も一方的に
カットされたという印象です。
１年半分ですので結構な金額ですが、この場合全額支払う必要はあるのでしょうか。どなたか
アドバイスをお願いします
ちなみにAコース、Bコースともに勤務内容と基本時給は同一、私は自動車通勤です
リンクは参考までに。
法律的には、間違って支払われた手当は、会社に返金する義務があるようです
しかし、過払いの原因は会社にあるわけですから、
返金するといって一括で返金するには高額で
会社と相談して分割なりで対応してもらうことも考えられるのではないでしょうか？
ただ、当時通勤手当の規定が本当はどうなってたかが問題ですよね？
普通に考えると、その当時、減額されると知ってたならそのコースを選択しなかったかもしれないですよね？
また、上限が200円と当初から決まっていたのなら過払いの原因も疑問（まぁ単なる事務処理ミスだと思うけど）
会社が勝手に改定したなんて事はないよね？ｗ
減額してもらえるのが理想でしょうがね地元の労働局なんかにも相談しつつ交渉されるのがいいかと
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor089.html
http://www4.ocn.ne.jp/~taka.hp/situmon/tingin/tingin4.htm
３．通勤手当を出勤日数に応じて減額する場合
http://www.sakura-enet.jp/bizstation/sp5/topic06.html
6月1日〜6月30日までの契約契約書ありでそろそろ任期を満了なんだが
次の契約を無理やり(契約書)組まされそうなんだが、断ったら訴えられる
と脅されている、これは何処に相談すればいいの？
無理やり働かせる権利は派遣会社にはありません。
ただあいまいな態度ですと次の契約が組まれて派遣先も迷惑するし
地元にある労働基準監督署に相談してみるとよろしいかと
人に物をたずねる態度じゃないな
お前みたいな奴は一生派遣で底辺ってのがお似合いだよ
ぷっ。３流ではいまや年収３００万、一方派遣で時給2000〜3000なら
軽く４００万を越える、ようはどんな仕事かだな、ソフト関係なども
社員ではなく、契約、アウトソーシング、派遣なんだけど、１千万なんて
ごろごろしてるね、年の半分働いて半分休み
スキルがあればそんな派遣生活だって簡単、
解雇 もらえる
懲戒解雇 もらえない
まずは解雇理由書をもらえ
辞める必要がないのに安易に解雇に同意するから
そういうことになる。
脅しでもなんでもなくて懲戒解雇とされた場合には
雇用保険が受給できない恐れもある。
313氏に同じく理由書を請求しなければならないのと
離職票も請求して離職理由を確認すること。
解雇予告手当なしの解雇申し出に応じざた時点で、労働契約の合意解約が成立しているので、
解雇予告手当ては請求出来ない。と言ってみるテスト。
ただ、客観的にみると、
本人に善かれとしてくれたことを、
相手の不十分な知識をいいことに、
自分の利益にしようとするような態度は、正直賛同出来ないな。
もともと>308が悪いんだろ？。
有給の繰越というのは、会社の就業規則で決定できるものなのでしょうか？
たとえば、有給の繰越や取得で、労働基準法で定められてることはあるのでしょうか？
よろしくお願いします。
有給、時効などのキーワードでぐーぐる先生に尋ねてみるといいかもね。
就業規則で検索したら、本やDVDがでてきて
ここに書き込んでしまったのですが
再度、検索しなおしてみます、ありがとうございます
今後の乗務は危険と判断したので乗務させない→解雇とは言っていない。失業保険が早く貰えるから解雇にしてやったは＝解雇と判断してもいいのですか？
書き込みしたがる典型だな
みんなが回答してくれてるのにこんな態度なのか？
ちゃんと読めよ。
おまえバカだろ？
事業主が失業保険はやくもらえように離職票を解雇にしてくれたんだろ？
解雇じゃなくてお互いの合意による会社都合の退職だよ。
いうことは誰もきかないだろ。
バカはお前だよﾊｹﾞ
会社としての6月の休日が5日しかありません。
給料は月給で貰っていますが、労働日が多いような気がして？
残業代などは一切貰っていません。
法律上問題ないですかね？あと一日休みが欲しいだけなんですが。
いつもは何日休んでるの？
前レスを見ろ。ここのスレにはロクな回答者はいないぞ。
日曜、祭日、第二土曜日が休みです。
まず、会社にどうなっているのか問い合わせるべきでは？
それによってこっちの対応も変わってくるでしょ。
日曜、祭日、第二土曜で６月は５日休日でいんじゃない。
休みたければ有給使いなよ。
会社は問題ないよ
私は法律上どうか知りたかっただけで
期待した私が馬鹿でした。
失礼します。
なんども湧いてくるなよバカ
さっさと失せろ
労災、社会保障などは受けられないのでしょうか？
保険だけでは賄いきれないので何か頼れるものがあれば嬉しいのですが。
法律問題では無いです。
こういうのは何処で聞けば良いのか教えて貰えませんか？
リアルですと役所の生活相談科で、
２ｃｈですと生活板あたりになると思われます。
されていないようなので会社が最近になって勝手に変更したのではと勘ぐって
みたり…。とりあえず会社としっかり話し合ってみます。
ありがとうございます。
両方あたってみます。
昨日会社と、とある負担について話したんだけど、
会社側が従業員に一部負担させていたものが法律を調べたところ
その負担は会社側が負うもので行政通達にも解釈が出てる事がわかり
会社側に説明したんですが、受け入れようとしなかったんですよ。
労働基準監督署に聞いても私の言い分が正しかったんですがね。
会社の担当者は、「会社がそうなってる」というような言い方で受け入れない。
担当者が理解できない以上話はずーーっと平行線ですよ。
そんな場合は一度労働基準監督署に聞けと。
まずあなたも労働基準監督署に電話して担当の人の名前も聞いて、
自分も名乗って相談してから会社と交渉したほうがいいかも。
そうすることによって、会社との話が平行線に陥った場合にその状況を変えられるかも
なんども湧いてくるなよバカ
さっさと失せろ
その会社では女性は一日おきに(二組交替制)男性より三十分早く出社し、
三十分遅く退社して社内を清掃する義務があります。
ただしこれは業務命令ではなく慣例だということで時間外手当や残業代はつかないそうです。
慣例といえどきちんと労働時間として計算すべきだし、女性だけにやらせるのは問題だと思うんですが、
こういうのは問題ないんでしょうか？
あと社員が同業他社の人間と交際していること(情報漏洩などはなかった)を理由に自主退職させられたそうで
自分と彼女もそうなので心配なんですが、そういう理由で退職を迫ることに問題はないんでしょうか？
2点とも問題でも当事者でない以上どうともならない。
女性だけ ＞ まー問題なしかな
残業代は請求しろ
社内を清掃 ＞ 本当に業務に関係する清掃かどうかはかなり重要ですよ
自主退職 ＞ 自主なら問題なし 解雇の場合は問題あり
今アルバイトとして働いている所があるのですが
今年の2月くらいからアルバイトの労働組合の話が出てきまして
説明会が開かれました。
その時は加入するか加入しないかは個人の自由だと言っていたのに
先日行われた契約更新では加入しないと契約更新できないと言われました。
後日組合の説明会がまたあるということなので今は仮契約状態です。
組合には絶対に入らなければならないのでしょうか？
正規雇用の場合には労組籍のない者は会社が採用しない
ユニオンショップ協定があるので規約しだいだが当該労組が
ユニオンショップ協定を結んでいるとしたら手はない。
組合に入るかバイトをやめるかしか選択しはない。
会社にユニオンショップ協定の有無を確認してみるとよい。
回答ありがとうございます。
調べてみたところユニオンのようです。
今時はｱﾙﾊﾞｲﾄにも組合加入が義務付けられているのか？
普通、就業規則は社員と非社員で別なはずだが。
別組合を作らない或いは第二組合にはいらない協定などいずれも法的に無効。
就業規則は正社員、非正規雇用と雇用関係の範囲を指定することはできるが
労組結成加入を妨げるような規則は無効でしかない。
土曜日の残業を断る（親の体調不良のための介護）と
有給になってしまうのでしょうか？
また創立記念日が休みの場合は無理矢理有給になってしまうのでしょうか？
会社の詳細な労働時間制の記述が必要だが
概ねほとんどの業種で週当たり40時間なので
目安となるが残業を断るからと言って有給消化
となるのは初耳。
創立記念日を計画年休とすれが可能だが
質問者の会社の規定が不明なために正確な回答は
難しい。
謎が解けました
ありがとうございます
査定内容は営業成績によって決まっており、その営業成績の未達のため6ヵ月査定によって契約更新をしてもらえませんでした。
この時、解雇予告手当はもらえるもんなんでしょうか？
ちなみにその6ヵ月の査定の前に試用期間が2ヵ月あり、つまり私は8ヵ月で終了といった具合です。
一応社保は完備されており、雇用保険も3ヵ月を待たずにもらいました。
いかがなもんでしょうか？
最初からその契約なら、恐らく６ヶ月契約じゃないでしょうか。
雇用契約を確認して、６ヶ月ごと更新なら、あきらめる様ですね。
約半年程、A社でアルバイトとして勤めた後、
某求人サイトを介し、B社で働き始めました（同じくアルバイトとして）。
B社は、A社に対して在職確認をしたらしく、
（A社での）勤務態度や（A社に於ける）私の人物像などの
（プライベートを含めた）情報を得ていました。
その際、私のパーソナリティに興味を持った人物がいたらしく、
勤務を開始してすぐに、携帯電話や鞄の中を、私に内緒で勝手に見られました。
（そしてご親切にも、それを噂として他の従業員に流していました）
それに気づき、いいかげんに仕事をやっていたら、上司に「要りません」と言われ、
（ちゃんと働きなさいという意味を込めたのかもしれませんが、
そのようなところで働く気にはなれなかったので）
私も「そう思います」と答え、そのまま帰りました。（給料は支払われませんでした）
そして、同じ求人サイトを介し、C社にバイトの応募をしたのですが、
面接の段階で、C社は、
B社がA社に対して行なった在職確認や、携帯電話・鞄の中を見て得た、
個人情報を知っていたのです。
後日、何処から情報が漏れたのかを確かめるために、
また同じ求人サイトからD社に応募したところ、
D社も同様に、面接時に私の個人情報を持っていました。
このことから、私は、
某求人サイトが個人情報を、（私が）応募した会社に漏洩したと考えています。
（あくまで推測ではありますが）
各A・B・C・D社及び求人サイトは法律に違反していますか？
また、違反している場合、どこが、どのような法律に違反しているのでしょうか？
長文失礼致しました。どなたかご教授下さい。宜しくお願い致します。
早速の答え頂きありがとうございます。
うーむ、しかし契約書そのものをなくしちゃってますね。
退職当時はとりあえず雇用保険もらえるからいいや、って思ってたんですが、最近解雇予告手当を知ってどうなんだろうと思った次第で。
確認のしようがないんですが、おっしゃるように6ヵ月契約だったのかもしれません。
ありがとうございました。
ちなみに質問の仕方はあんな感じで良いんでしょうか？
また色々聞くことがあるかもしれませんので、もっとこうした方が良い等ありましたらよろしくお願いします。m(__)m
何度も同じ質問するな。
実は昨日、職場の直属の上司に解雇勧告を口頭で受けました。
大概、世間一般で懲戒免職や解雇の理由というと、よほどひどい
犯罪である場合がほとんどですが、私の解雇理由を問うと
小さなミスの積み重ね(職員発注の弁当数の数え間違い等で
それも一月に数回程度、後七ヶ月の間に湯飲み茶碗を10個程度
破損した等)に上司が耐え切れなくなったとのことです。
これが不当解雇に当たるかどうかは不明ですが
口頭での解雇勧告に不服を感じた私は、上司に解雇勧告を
解雇理由を添えて正式な書面で下さいとその場でお願いしました。
翌朝、職場の人事権を握る総務長に呼ばれました。
昨日私が依頼した解雇勧告通知書を頂けると思って、話を聞くと
総務長は解雇と１００％決まった訳ではない、と昨日の解雇勧告を
翻しました。できれば自分から身を引いてほしい、というのです。
私は責務で犯罪を犯すほどの重大な失敗をした覚えはありませんから
自分からの退職をするつもりはないと告げました。(長は私の数々の失敗が
解雇理由に当たらず不当解雇になることを百も承知なのです。)
それなら配置換えとして私の出来そうもない仕事、例えば、経理から
厨房のコックへの配置換えを提示してきました。解雇通知書を書面で
請求する私への嫌がらせに近い配置換えだと思いました。
私個人の希望としては今の職務のままでいままでの配属、もしくは
異動なのですが、もう現職務のままであなたを配属する部署はない、
頼むから自分で身を引いてくれ、と言うのです。
私はこれからこの職場でどのような傾向と対策を立てられるでしょうか？
私がまずしなければならない対処等あれば教えてください。
地味なﾐｽが多いってのも最終的には解雇理由になるだろうなぁ俺が上司でも辞めてほしい。
ただ現状ではすぐに解雇と言うのも短絡的だよな。
しかし嫌がらせの意味を含む配置転換などの可能性も示してるんだから
現状でそこに勤務を続けても人事評価が低いんだから、昇進もないし先が長いとは思えないが・・・
恐らく、あなたが自覚してる以上に会社として評価が低く、勤務を続けてほしくはないという事だろう。
早期退職で退職金を多くもらうか、居続けて戦うか。
その職業は今後一生続けたいの？
続けたいなら、不本意でも、直属の上司にも人事担当総務長にも土下座してでも頭下げてお願いするべきだし
他の仕事をする自信もないから惰性で働くしかないなら、無理な配置転換を受け入れるか、
人事権の乱用をちらつかせ退職を迫ったり不当な扱いを受けたと訴え出ればいい。（録音とかしとくといいかもね）
自分のﾐｽで同僚や会社に迷惑かけたりしてる人間に限って自覚が足りなかったり傲慢だったりするから問題になる。
自分の権利を主張する前に損害を埋め合わせる働きをしてるか考えるべきだろうな。
■□■【いつもの絡み罵倒軍団警報発令中】■□■
…お客さん《カモ》、ネギ背負って早く来ないかなぁあ… ﾜｸﾜｸﾄﾞｷﾄﾞｷｰ…
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::::::::::::::::|やさ法l ﾉ￣￣|ﾉ￣￣|ﾉ￣￣|| || .|::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::
:::::::＿_..|歓迎 !!|/＿＿ﾉ＿____ﾉ＿____ﾉ| || |::::::::::::::::::::::::::::::ﾟ:::::::::::::::::::::::::::
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|三| ＼ | ||=┻= （・∀・ ） || | ＿＿＿::::::::::::::::::::::::::::::::::::
|三| ＼ ┌┴┸―――┴――┴┬┴┐／ ／:::::::::ﾟ::::::::::::::::::::::::
|三| ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ ○ ／ ::::::::::::::::::::::::::::::::
|三| 【悩める相談者よ、迷わず来たれ!!】 ／:::::::::::::::::::::::::::::
＼(二二二二二二) 第180絡み粘着丸 ／:::::::::::::::::::
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣::::::::::::::
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やさしい法律相談part180
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1151411752/
吉と出るか凶と出るかは時の運！ 相談者は、自己責任で行動してください
会社が解雇できるかどうかというと最終的には裁判所が判断することながら
このケースは質問者の指摘どおり、解雇するにはいささかその理由に乏しく注意で事足りる
内容とあるのが通例で退職勧奨をするにも無理がある。
解雇するにはその解雇するための懲戒規定の根拠が必要であり、解雇に至る過程にも
段階を設けた根拠規定と同じく段階を追った処分が必要であり再三の注意、処分にも
関わらず本人に改悛、反省が伺えず将来にわたって、改善が見込めない場合に初めて惹起される
のが退職勧奨あるいは解雇であり、このケースはそのミスの内容があまりにも軽微な点と今回初めて
注意等から現実的な処分が下されたものと推測されるために手続き、根拠いずれも解雇に値しないのは
明白であると言える。
次に退職に応じなければ異動を行う旨口頭で伝えてきているが、過去の弁当発注や食器破損の度重なる
ミスがこの異動の要因となるのかについては、仮に経理職で採用されているのである時に採用時の細目や
会社就業規則の内容を確認することが必要だが、経理から厨房への異動が過去に例があり事業所内での
根拠規定に従っていた場合や、職場の慣行として実績があるケースとは考えにくく、これも嫌がらせあるいは
退職に追い込む単なる手立てであり通常の異動とは認めることが出来ないものと推測する。
退職に応じない旨毅然として意思表示を続けることが肝要であり正しい判断であったと思われる。
また今後についてはさまざま嫌がらせが予想されることでもあるので在職、退職の判断はさておいて
一度最寄の地域で労働相談をおこなっている労組窓口へ出向いてできれば個人加入して組合席を
有しておいて個人で会社と話し合うのではなく、労組を介して団体交渉とするのがよいのではないかと
思う。あとは労組担当者とよく話し合って欲しい。
また金銭的に余裕があるのであれば弁護士等に依頼してこれもまた弁護人を介して今回の件について
交渉をまかせるのが最適だと思う。
いずれにしても退職など応じる案件ではないものの、このまま在職するには非常に困難な状況が予想されるので
必ず第3者を交え、味方を得てことに当たって欲しい。
工場のアルバイトで、派遣会社と契約しました
契約上は基本的に、３ヶ月ごとの更新という事でした。
何日から何日まで、という具体的な日数の説明もないまま了承してしまった自分も悪いのですが、
急に来週に解雇という事になりました。
派遣会社はメーカーと契約しているに過ぎず、メーカー側が生産ライン打ち切りという事らしいです
この場合､雇用法などで問題はないのでしょうか？
解雇宣告は３０日以上前という決まりがあったように思いますが、
この場合、特に契約時に具体的期日の契約がなかった短期アルバイトでも適用されるのでしょうか？
また、労働法違反があった場合の仕事の振り替え等は、派遣会社が責任を持つのでしょうか？
期限を定めて雇用契約を結んだ当事者は双方ともに一方的に
契約解除できにないのが通例であるが予告手当ての適用除外に
以下のものがありこの3に該当すると会社側では判断しているものと思われる。
1. 日々雇入れられる人。（1ヶ月を超えて引き続き使用されている者を除く）
2. ２ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用
される者を除く）
3. 季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて
引き続き使用される者を除く）
4. 試の試用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用される者を除く）
質問者の場合現在までの契約が反復更新された実績があるかでも判断は変わってくるものと
推測されるが更新実績が無い場合補償等を求めるのは法的には難しいと判断する。
2002年10月入社、2002年12月末で試用期間が終わり、
2003年1月より正社員で本採用。
雇用契約書は2002年10月入社時に交わし、
その後は昨年7月1日付けで
「正社員として雇用・契約期間３年間・更新有」
の記載のある雇用契約書を受け取りました。
また、会社の就業規則による有給休暇の起算日は
毎年8月1日と定められています。
質問１（さしあたってまず知りたい事）
私の場合、有給休暇の計算方法はどうなるのでしょうか。
入社後10ヵ月（試用期間終了後8ヶ月）経った2003年8月1日の起算日に
私に付与されるべき有給休暇は10日ですか？11日ですか？
質問２（今後のために知っておきたい事）
正社員としての契約なのに契約期間が決まっているって、有りなんですか？
就職の際の面接の時には、正社員と明言されていて、
契約期間についての話はありませんでした。
他の社員も同条件で長く勤めているので
多分私もこのまま勤め続けられるだろうとは思いますが、
いざと言う時に、契約書の契約期間についての記載で
不利になるのではと心配です。
以上2点、宜しくお願いします。
入社後10ヵ月（試用期間終了後7ヶ月）
の間違いですね。
失礼しました。
初年度10日の有給休暇が与えられたとして5日使いきれなかったとします。
入社1年半後には11日が加算されるので16日使えるのですが
就業規定にその年の有給休暇から優先的に使うという取り決めがあり
次の年までに11日しか使わなかったとしたら初年度の使い切れなかった
5日に関しては時効で消滅するということらしいのです。
このような取り決めは法律的に問題ないのでしょうか？
@休暇付与日数は2002年10月1日入社として翌年4月1日に10日付与されるのが基本。
Aについては情報が少なく部外者では正確な判断を下すのが難しい。
一義的には会社担当者へ確認するのが適正。
その手の問題はグレーゾーンとして問題視されているが厚生労働省が
積極的に取り締まらず、法定の付与日数を満たしていれば違法性は
薄いととの見解を出している。（関係機関によって対応は分かれている）
気になるなら自ら訴訟を起こして判例を作ればよい。
回答ありがとうございます。
基本的には翌年4月1日に10日付与となるのはわかるのですが、
それなら起算日として設定してある8月1日との兼ね合いがどうなるのか
わかりません。
計算担当者は8月1日に全社員分を計算して、今年8/1〜来年7/31までは
誰は有給休暇何日…としています。
２の件は、「正社員」であることと「雇用期間」が限られている事は
（ごめんなさい。契約期間ではなく雇用期間が正確な言い回しでした）
必ずしも矛盾しないという事でしょうか。
外資系の小さな会社にいるので、会社の諸規則については、
担当者や制定した本人も法律的にどうかという事まで
きちんと把握できていないものと思われます。
以上について、更に突っ込んだアドバイスが頂ければ嬉しいです。
1については会社の就業規則の年休の付与の規定を確認してもらって、その規定が適法かどうか判断を仰いだほうがいいと思います。
会社の規定がわからないことには正確な返答は得られないかと思われます。
2については、法律上、『正社員』の規定はありませんので、会社の規定によって決まります。
@の質問については8月一日に算定日を設けることはかまわないが
先の回答のように四月一日に10日の日数が付与されなければ法違反となる。
Aについては先の回答どおり労働契約の期限をめぐっての問題であるために
先に会社へ確認することが必要。繰り返すが部外ではわからない。
http://news20.2ch.net/test/read.cgi/news/1151579659/l50
一般的に正社員も契約は有限で更新していることになる。
退職する際に有給休暇を使わせて欲しいと言ったんですが却下されました。
辞めた後から請求は無理ですよね？
無理ですね。
但し、有給消費の拒否が不当であれば当然違法ですから、
別途民事で損害賠償という手もあります。
ここ(>362)で、自分に都合のいい回答がないので、
わざわざニュー速板にスレ立てて、
そこでも相手にされないので、
また本家帰りですか？
ここではもうすでに、いくつかの回答は出てるようですが、
自分に都合のいい別の回答が欲しいのですか？。
結論：何も違法性はありません。（あなたの思い込みです）
【根拠】
(危険有害業務の就業制限) 労働基準法第六十二条
2 使用者は、満十八才に満たない者を、毒劇薬、毒劇物その他有害な
原料若しくは材料又は爆発性、発火性若しくは引火性の原料若しくは材
料を取り扱う業務、著しくじんあい若しくは粉末を飛散し、若しくは有
害ガス若しくは有害放射線を発散する場所又は高温若しくは高圧の場所
における業務その他安全、衛生又は福祉に有害な場所における業務に就
かせてはならない。
(年少者の就業制限の業務の範囲)
年少則第八条
法第六十二条第一項の命令で定める危険な業務及び同条第二項の規定に
より満十八歳に満たない者を就かせてはならない業務は、次の各号に掲
げるものとする。
四十五 特殊の遊興的接客業における業務
（通達）
昭和二十二年十一月十一日発婦第二号通達法第六十二条関係に「特殊の
遊興的接客業における業務」とは「カフェー、バー、ダンスホール及び
これに準ずる場所において客に接する業務」としているが、「これに準
ずる場所」とは風俗営業及び風俗関連営業全般を対象とするものでなく
、風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律（昭和二十三年法
律第百二十二号）第二条第一項第七号及び第八号並びに第四項第三号及
び第四号にいうものまで含まないこと。
（昭二四・六・七 基収一五九四号、昭六三・三・一四 基発一五〇号）
この含まれないと規定されているものは「マージャン屋、パチンコ店、ス
ロットマシーン、テレビゲーム機等を備える店舗」のこと。
遊戯すると働くとは別と言う事です。
ネタじゃないの？割った茶碗の数が増えてるし、弁当を頼み間違った回数も増えてるし。
＞ネタじゃないの？割った茶碗の数が増えてるし、弁当を頼み間違った回数も増えてるし。
自分で、数値は水増ししたっていって言ってたようだけど。
アットホームな会社で働き易いのですが、でもその中に一人雰囲気を壊す
男性契約社員（１年更新今年６年目）がいます。
私と、もう一人の男性社員へのアタリが強く声を荒げたり、伝票を投げたりします。
男性社員に対しては泣かせていた事もありました。
社長に相談をして注意して貰っても一向に直る気配が有りません。
最近になってからは社長にも声を荒げるようになりました。
他の従業員一同その契約社員に辞めて貰いたいのですが、どうしたら辞めさせられますか？
でも、遅刻早退もしませんし、仕事内容にも問題は無いのが現状です。
ただ、皆との調和が取れないだけなんです。これだけでは無理なんですかね。
やはり、このまま私が我慢しておけば良い話なんですかねぇ・・・。
＞伝票を投げたりします。
これを別にして、
法的にあなたがどうこうは出来ないでしょう。
社長が解雇したいんならば話しは別ですけど。
今さっき社長がその契約社員に対して“解雇通知”を出したんです。
そうしたら契約１年だからと逆に訴えると言い出してきました！！
まさか、実際に社長が手配していたとは驚きです。
相談させて下さい。
1年程前に退職した会社から受け取った退職金が
社内規定よりも50万円位少なかった事に最近気付きました。
会社に問い合わせたところ、｢その規定は違います。他の規準に応じた額になりますからお支払いしたとおりの額です｣との事でした。
納得できない内容だったのですが、どうしたら満額もらえますか？
退職金については請求権は５年なので請求根拠、算定根拠が正しければ
不足額は請求できる。金額的に小額訴訟からはじめると良い。
労働基準監督署に問い合わせてみれ
労基署行くなら、就業規則のコピー、契約書等、必要最低限の準備が必要。
街角の占い師に手相見て貰うんじゃないんだから、
それ相当の準備をしていかないと、労基署も何も出来ない。
1年前に退職した会社なのに、規定より少ないと分かったということは、
それなりに確認できる書類が手元にある？？
会社が、「その規定は違います。他の規準に応じた額になります」
って言ってるんだったら、まずはその規定とやらを明文化して送ってもらえば？
3年程前に、私が引っ越した後に交通費の申請を忘れていて、
職場からも、その事に関して聞かれる事がなかったため、
過去3年近くの交通費が不足していました。
このような場合、交通費の未払い分として過去に遡っての請求は
可能なのでしょうか？
また、労働基準監督署が取り合ってくれる内容なのでしょうか？
以上、よろしくお願いします。
交通費を賃金として捕らえるなら請求権は２年で消滅時効にかかる。
請求権はない。
ご回答いただきまして、ありがとうございます。
2年で時効というのは、自分で調べて知っていたのですが、
「請求権はない」という部分は、
2年を越えた部分に対しては請求できないという事でよろしいのでしょうか？
また、私が申請を遅れたことは、請求の可否に影響するのでしょうか？
度々で恐縮ですが、よろしくお願いします。
是正処置として、出退勤を第三者が確認してもわかるようなシステムを
導入しなさいと言われました。
具体的にどのような方法がありますでしょうか。
ご教授ください。
タイムレコーダーを導入すればいいんじゃない？
概ね記述の考えで間違いない。
横レスすいません。
労働基準局が残業の調査で入る場合は、
どういうところから、情報を掴むのですか？
うちもサービス残業が多いので、どうにかしたいのですが･･･
社員からの通報です。
ただし、今回は社員の親から入ったそうです。
15日締め月末払いの本屋で働いていたのですが、
経営不振になり、3月に2万円、4月に3万円の計5万円滞納され、
5月で給料を払うのをちょっと待ってくれと言われました。
私は5月の半ばから別のところで仕事をしており、
それでも人がいないから日曜だけ入ってくれと言われましたが、
忙しいので、出られるときだけでるようにしていまして、
金曜日に出られるかどうかの旨を店長にメールで連絡するようにしていました。
そして先週と先々週は忙しかったのでこちらの仕事には出ませんでした。
今週はなんとか出られそうだったので今週は出られますとメールしたところ、
今までは返事が返ってきたのですが、返事が返ってこず、
本日、つまり給料日になってもメールでも電話でも返答がありません。
電話は留守番電話サービスに繋がってしまいます。
店に行ってみましたが、店は閉まっており、同僚に電話したところ、
もうシフトに入っておらず、店はここ1週間以上開いていないとのこと。
勿論私以外の店員も給料を貰っていません。
そしてもう給料を貰うのを諦めているようです。
ここでお尋ねしたいのですが、
うちの店長は経営不振になったときに取引先の支払いを全て踏み倒しており、
裁判だろうがなんだろうがやってやるよと言っていたDQNです。
もしここで店長がバックレた場合、
うちの店ではタイムカードが全て手書きなのですが、
これ以外に働いた証拠がありません。
このタイムカードをデジカメなどで撮影しておけば裁判の時に証拠になるでしょうか？
また、訴えた場合、裁判費用も含めたら結局損することになるでしょうか？
ちなみに未払いの給料は15万程です。
ご教授宜しくお願い致します。
金額多くないけど回収するのは難しいな。
裁判するとか簡単に言うけどさ、結構な労力の割りに得るものは少ないよ。
もしやるなら一人でやるよりは集団でやるとかすれば？
ただ、債権者に押さえられてるだろうしなぁ
他の仕事を頑張って稼ぐほうが早いよ
会社に問い合わせたところ、7月に退職するのなら出せないと言われました。
就業規定にはしっかり7月にボーナスを支給すると明記してあるのですがこれって請求できるのでしょうか？
算定対象期間を大過なく勤務して支給日にも在籍していることから
賃金未払いとして請求できる。
再度法的に支払わなければならない旨会社に告げ、次に内容証明にて請求し
併せて監督署へ賃金不払いで申し出ること。
最悪の場合は簡易裁判所で小額訴訟で取り立てることも考えておくこと。
後は社長がどう対処するかだね。
とにかく前には進んで良かったですね。
今、後輩から相談受けたのですが・・・
会社で倒れて救急車で運ばれて入院しました。
翌日から、会社から厚生年金と健康保険をきられました。
言い分は、会社が半分負担してるから（入院してるのにってことだと思う）。
で、そのときはこのまま辞めないでねと言っていたそうです。
退院後、しばらく自宅療養で、今は三時までの短時間で勤務していました。
それは社長も了承済みでした。
本日（６月３０日）、「来月からどうする？これからのことよく考えて電話くれ」
といわれたそうです。彼女は素直に受け止めたみたいですが
これって、会社都合で辞めれますか？ちなみに入院理由は過労です。
残業代ももらってないけど、タイムカードのコピーもないそうです。
休んだ期間も一円も給料なかったそうです。
どこに相談するべきでしょうか。また何かアドバイスあればいただけないでしょうか。
相談する場所は労貴書とハローワークだね。
>>408
無理ですね。
組合でも団体交渉するかな。
その結果、今では薬(鬱などに効く薬)なくしては健康を保てない状態にまでなりました。
私の心はボロボロです。今すぐこんな会社辞めたいです。どうしたらよいですか。
医者に診断書書いてもらって即辞めする。
でも、僕はボーナスを貰ったらすぐ辞めたいです。
引継ぎよりまず診断書がさきだ。
現在、正社員として雇用されている会社から下請けとして別会社に
出向き勤務をしています。職種はTV映像製作の技術職です。書面に
よる契約は交わしておらず、労働条件の規定はなされていません。
出向き先（下請け元）会社の人員不足との事によりに、サービス残業
（？）、労働法に準じた休日、有給休暇の取得不随意を強いられて
います。雇用先と下請け元の言によると、明確化にした事で、現在
成立っている相互の関係性（馴れ合い？）に悪影響が生ずる。との
事で、一向に改善する意志が見受けられません。確かに、それらを
強弁する事で業務依託が途絶えてしまった場合、会社の収益減に留
まらず、最悪、倒産の憂き目を見る事となります。上記の様な事情
により、派遣会社が手を引いた事例もあります。会社からは数人の
社員が出向いているのですが皆が同様の状況です。
私達の雇用条件改善にはどういった動き、働きかけをすればよいの
でしょうか？下請けの状況ですと派遣とは別の話となってくるかと
思いますが、ご指導をお願い致します。
詳細が書いてないが派遣会社へ勤務していて一つの派遣先に、10年継続して派遣されているのか派遣先が
都度々変更されているのかでも法定要件が違う。詳細の記述を。
加えて契約社員昇格とは派遣元との契約なのか派遣先でのものなのかもわからない。
事情によって適用法令が変わってくるために一層の詳細な事実関係の記述をして欲しい。
>>414
労働法に準じた休暇等の不随意取得とあるが抽象的な記述では回答できないし
具体的に法違反に事実関係を列挙しなければ有効な回答は得られにくいと思われる。
遅くなりましたが、返答ありがとうございました。
こっちのことは忘れようと思います。
昨年の10月の終わりから働いているのですが、
給料の内訳の意味がわかりません。
給料明細はレシートみたいのが一枚で、基本給と残業手当ての合計金額が書いてあるだけで
所定労働日数も残業時間が何時間とかも書いてありません。
明らかに安いのですが、計算のしようが無いのです。
給料の内訳を入社した月からさかのぼって
知りたいのですが、会社に説明を求めても取り合ってもらえません
監督署に行こうにも、不正の証拠もありませんし
どうしたらいいのでしょうか？
ちなみに正社員です。
賃金規定を含めた就業規則は所轄の監督署へ出向いて
その事業所の従業員であることを証明した場合に
閲覧が可能となる場合がある。イレギュラーだが。
残業等の時間は自身で毎日刻銘に記録しておくことで
後々の請求に備えておき比較対照するしかあるまい。
請求権消滅時効は2年。
また労働契約について会社は、その雇い入れ時にもその諸条件を
明らかにせねばならないためその点についても開示させることが可能。
就業規則閲覧時にあわせて申告すると良い。
最後に一般論としても契約締結の当事者はその双方が納得のいく条件で
契約を締結する自由を有しており、双務契約でもある労働契約の一方が
その内容について条件印提示を受けられないのはあきらかに異常だといえる。
労災給付で治療を受けながら休んでいます→○
診断書が出せない理由があるの？
会社が労災を全く認めていないわけではない以上、会社の要求を拒否できる正当な理由がないならどこでも門前払い
で、診断書は？
ｹｶﾞは治ってるの？
療養する必要もないほどの災害については補償対象とならないから
障害が残っても療養がないと障害補償も原則的にはありませんが
症状がわからない。
手術の必要があるのに、診断書が出ない症状って何よ？
キズを消す手術か？
ありがとうございます。
とりあえずは監督署の方に出向いてみます。
お医者さんは症状固定になったと診断したのではないでしょうか？
症状固定については、こちらのサイトを参考にしてみてください。
ttp://www.saitama-roudou.go.jp/seido/rousai/aramashi/syoujyoukotei.html
少し前大きな病気に掛かり、半年ほど療養していました。
最近ずっと入社したかった会社に就職が決まったのですが、
面接の際に健康状態について聞かれ、その時全く問題ないこと、
特に今まで病気をしたことがないと思わず嘘をついてしまいました。
再発の可能性や、これから仕事に差し支えがあるようなことは無いのですが
三ヵ月後の健康保険の切り替えの時に、
会社にばれるのではないかと不安に思っています。
保険の手続きの際に、今までかかった病気や医療費に関して
発覚してしまうことはあるのでしょうか。
発覚することはほとんどありません。
自分のケツのハエもはらえないのにねぇ・・・
＞治療する事はない
って医者が言ってるなら会社が全面的に正しい。お前はただのゴロツキ。氏ね
お前みたいなバカに労災すらもったいないんだよﾊｹﾞ
命があっただけでもよかったじゃん
>>438
お答えありがとうございました。
それを聞いて安心しました！
>>437
色々と大変そうですが、頑張ってくださいね。
定時、正規の残業時間内の労災と
サービス残業中の労災では
何か違いはありますか？
（例えばサービス残業中は労災ではなく
業務上過失になるとか）
どっちも労災と認められれば同じ。
労災は適用されます。
ところで、何で自賠責保険下りなかった？
喚いている馬鹿にしか見えないのだが。
４月１日から３月３１日までの１年契約です。
「施設運営受託事業」を行っている某大手プラントメーカーに勤めています。
会社と市町村との１年契約で「施設運営受託事業」を行っていることもあり、
その施設（事業所）で働いている職員（社員）とも１年契約（有期雇用）を行っている
ようです。我々との契約を結ぶ際の会社側の説明は、会社と市町村との契約が１年契約
である以上、その施設（事業所）で働く者との契約も有期雇用でなければならないとの
国（労働基準局）から指導を受けているから仕方がないとの説明（言い分）でした。
数回の話し合いを経て最終的には「労働契約書」を交わしましたが、会社側の説明
に納得出来ない部分があります。詳しい方がいましたら、是非とも教えて頂きたいです。
宜しくお願いします。m(__)m
ありがとうございました
結局、何をどうしたいの？
その根拠や過去の判例を
教えてください。
内容証明で書類を送る準備をしてます。金額なども計算方法を調べて
数字を出したんですが、ここでひとつ疑問があります。
本来、毎月の給料に上乗せされて支払われるものですが、課税対象だと
思うので、増えた分の税金は引かれるわけですが、今回のように
辞めた後で、未払い分として請求した場合、税金の扱いはどうなるんでしょうか？
教えてください。
残業代請求と課税は別物と考えたほうが良い。
後にあなた自身で税務署と相談上で支払うことなると思われます。
早速のレスありがとうございます。
証拠は完璧で、会社は言い逃れできませんから
請求した額をまるまるもらえるということですね。
お金が入ったら税務署へ行ってきます
仮に会社側の説明に虚偽があるとしても有期の労働契約を結ぶこと
については違法性は見受けられない。
労働法の問題ではない。
死ねよ私怨厨
月〜金、1日7時間半勤務、月給製なのですが
1日8時間を超えて勤務の時は残業手当がつくのですが
8時間働いた時は何もつきません。
30分の給料は請求できるのでしょうか
＞証拠は完璧で、会社は言い逃れできませんから
＞請求した額をまるまるもらえるということですね。
>455のどこをどう読んだらこういう結論になるのかがわからない。
>455は単に、
仮に不払い分が認められて、その分が支給されることｔになったとしても、
通常給料から天引きされる税金が、源泉徴収されない事になるのでので、後日自分で確定申告を行わなければならない。
と言っているにすぎず、それ以上でもそれ以下でもない。
請求の妥当性がどうのこうのと判断は、一切していないはずだが・・・
広告はもう手元に残ってません、契約書は勤務初日にくれと頼んだのにのらりくらりで後回しにされています。
逮捕させられますか？
ソフト開発で外注さんを雇っていたんですが、技術的難易度が少し高かったのか、「私には出来ません」と作業を放棄してしまいました。
その点に対して少し説教したところ、監督者である私には何も告げず契約期間が残ってるにもかかわらず、私物を整理した上で勝手に引き上げてしまい以後連絡もありません。
あまりに身勝手な行動なので社会的制裁を検討したいのですが、どうすれば効果的ですか？
なお、会社間のやりとりは私の上司が行う予定で直接やりとりはできません。
よろしくお願いします。
そんなことじゃ逮捕はムリ。
交通費の性格は給料とは違い、費用弁償である。
実際に要する費用であればよく、かつその額は合理的に算定して最短距離に要する費用であればよい。
そのため、実額に足らなかったとしても、それが直ちに条件違反と言うことにはならない。
通常その会社が社員に対し、交通費を最短距離の定期運賃を元に支払っているのであれば、
定期は普通月２２〜２３日として設定してあるので、今回の計算方法でも不当とは言えず、交通費として全額支給していると言ってもおかしくないと考えられるが。
法内残業につき
一般的には請求できない。
交通費は就業規則等で支給する旨規定があれが賃金。
費用弁償は労働契約とは相容れることはでいない。
>>469
レスありがとうございます。
割り増しにはならなくとも
30分分の給料はでるのでは、と思いました。
説明が下手ですみません
出ますよ。
会社間の問題ですので、上司が会社間で損害賠償請求とかで解決するべき案件。
あなたが何かする問題ではないと思うが。
所属する課の課長に内密に相談していたところ、何とその課長が他の部局にそのことを
漏らしてしまい、私の転職話が他の部局の知るところとなってしまいました。
私はこのことにより私の転職話が流れてしまうことを恐れています。
最悪の事態になってしまった場合、私は何らかの法的措置をとることは出来るのでしょうか？
自業自得
今度、仕事先の規則が変えて厳しくして、それによって人員削減をしようとしてるらしいのです。
新しく出来た規則に同意する契約書にサインしないと解雇すると言っているのですが、
これは法的にはどうなのでしょうか？
対抗できる。
組合つくれ。
あんたが悪いので何もできない。
>>477
それだけの情報ではなんとも判断できない。
ただ納得できない契約書にサインをする必要はない。
もしそれで解雇になれば、不当解雇を主張すべき。
希望シフトを書いて勤務する日を決める勤務形態なので、
サインしなければほとんど仕事に入れない等の方法で
辞めざる終えない方向に持っていくのではないかと思います。
試用期間とか言われてボーナス貰えなかったんだけど
最初の話では年額を16で割ったうちの12は毎月払って残りの4は夏・冬にボーナスって形で払うって行ってたのに・・・
予定してた支払いもままならない・・・
どうしたらいいですか？泣き寝入りしかないのかな？
まず雇用契約書確認しなされ。
本当にたった三ヶ月勤務しただけでボーナス貰える契約だったの？
普通、棒茄子は前年の１０月から３月までを６月に、４月から９月までを１２月を対象に支給する。
４月入社なら最初にもらえるのは１２月。
一般的にはな。
大抵は寸志でいくらかもらえるが、あくまで好意だ。
給与規程にかいてあるはず。
>>483
ご回答ありがとうございます。
年俸制でもボーナスは半年働いた分に対して支払われるって事？
仮に年俸160ﾏｿとして
160を16分割したうち10ﾏｿを12ヶ月かけて支払う
残り40ﾏｿをボーナスとして2回に分けて支払う
でも半年はボーナス支給対象は前６ヶ月について
と考えると最初の１年は14ヶ月分しか貰えないって事でしょうか？
年俸制は契約した時から契約した額が１年間に渡って支払われるものと認識していましたが、これが間違え？
いや、その年俸制の考え方は間違っていない。
ただ、年俸制もいろいろあるから、
重要なのは「あなたの契約がその年俸制」なのか。
だから雇用契約書を確認してくださいと言っているのです。
そうでしたね
明日会社に行ったら確認させて貰おうと思ってます。
どもでした
普段は時給650円なのですが、今日はアイスクリームが１つ売れたら50円･･･という規則に変わっていました。
しかし、今日はとても寒く、観光客も少なくて、アイスは６つしか売れませんでした。
さらに、バイトが２人で入ったので、今日は６時間も働いたのに、
50×６÷２＝150円しかバイト代が入らないといわれました。
しかし、一緒に入った別のバイトの人には、天候もせいもあると、
時給３時間分の給料も＋されました。
でも私も一緒に６時間働いたのに150円のままです。。。
これは労働基準法に違反するのではないのでしょうか･･･？
私は某飲食店に勤務していました。アルバイトとして約10ヶ月間です。
規約通りに辞表を提出し、制服を返却しましたが、最後の給与約五万円が支払われていません。
そればかりか、まかないだと思って飲食していた食事代金を、無銭飲食だと言われ約四十万円を請求されています。
こちらが支払うまで給与は一時預かりだと言われています。
店長の指導の元、許可を得て飲食していた分をいきなり「告訴も辞さず」という勢いで請求され、あげくには年率15％という遅延損害金＋事務手数料毎月三千円が上乗せされています。
この会社の行動は許されるのでしょうか？実際に社員の一人は同じ理由で民事告訴を受けています。
どなたか助言をお願いします。
出来高制（業務請負）という契約もあるが
出来高制でも「保障給」があるが・・・
どんな雇用契約で働いていたんだい？
>>488
労働基準法では、「全額払いの原則」を規定し
支払義務のある賃金はその支給日に全額支給しなければならないことになっていますよ
賃金未払いは、労基法違反であり労働法上の罰則が適用される
そのまかないは、明細を提示されてるの？
具体的に何月何日に何を食べたのか一覧があって明細状態なら向うも請求する気だろうが
10ヶ月で約40万。毎日三食店で食べてたのかい？
従業員食が有料や一部負担だったとしても一般的には1ヶ月単位で清算すると思うが。
そこの店帳簿的に大丈夫なんだろうか？ｗ
何はともあれ、すぐに労働局に相談したほうがいいと思うが。
最低賃金法違反。
全国何処の地域の最低賃金でもありえない。
職場と話してダメなら労基準署に相談に行く事を勧める。
>>488
労基署に行く事勧める事は>>489と同感。
賃金と無銭飲食は別問題。
従って、賃金の差し押さえをする事自体が違法。
そもそも、何を根拠に年率15％？
ちなみに民事告訴？
民事訴訟では？
その店は何を考えているんだか…
告訴ってのは>>488のバカが勝手に使った言葉でしょ
487の質問に最低賃金法みたいな思いっきりネタにしか思えない回答してるし
何も知らない質問者が本気にすると可愛そう。
のがイタイね。
基27条の最低保障給に最賃法の適用がないとでも思っている
のかな。
全てはどんな契約をむすんでいたかだろ？
委託でも最初数ヶ月は保障して、後に完全歩合なんて普通にある、
本人がバイトと思い込んでいる可能性が高い、バイトか委託か？
文を見るだけでは、委託に見えるが・・・
最低賃金の以前の問題だろﾊｹﾞ
変更事項を別紙にて添付するつもりです。
その別紙の変更事項を記入する用紙のフォーマットみたいなものはないでしょうか。
意見書についてはサンプルがウェブで見つかったのですが。
どなたか知っている方がいましたら教えてください。
また、サンプルではなくてもこんなかんじで作ればいいよ、というものが
あればそれでも結構です。よろしくお願いします。
しかし、アイスをワゴン販売することになり、それは１つ売れたら50円、という歩合制であることは知らされていました。
ワゴン販売することは、店で初めてのことであり、「もし全然売れなければ給料は全く入らないのでは」という疑問にたいして、「絶対に売れるからその心配はない」と言われました。
今は、どこでどのように売ったらよいか、等の試行錯誤の段階だったのです。
しかし、最初に50円と言われていたので、諦めるしかないのでしょうか…？
完全歩合給でも、最低賃金法や保障給（労働基準法２７条）の縛りはあるので
労働時間に応じて一定額の賃金を保障しなければなりません。
保障給の内容については、就業規則や労働契約等で明らかにされる必要があるし
最低賃金法に基づいて地域別最低賃金（産業別最低賃金）を下回ることはできない。
少なくとも平均賃金の６割程度を保障することが妥当
あとは地元の労働基準監督署で相談しなよ。現状150円では足りないのが事実だから
5月１日から勤務してます。
ギャラリー併設のカフェに勤めています。
そのカフェで働いている社員がキッチン担当で、
オリジナルフード・ドリンクを提供しているようすを
ホームページで知り、私は調理を学びたくて志望し、
めでたく採用されたのです。
然し実際勤めてみたところ、ホームページに出ていた社員は辞めてしまい、
フードも冷凍ものでした。 数日勤務してあまりにもホームページや雑誌に掲載されている内容と違うので
「どういうことでしょうか？」と聞いてみましたが、会社側の説明によると社員と分裂してしまい、
コストの面を考え冷凍モノを出そうと言うことにしたそうです、そう決まったのは、今年の3月で私は
4月中旬にホームページを見て応募したので、納得出来ない部分があります。
コレは違法でしょうか？詳しい方がいましたら、是非とも教えて頂きたいです。
宜しくお願いします。
○試用期間中
カフェと労働契約を結んだのか、
オリジナルフード・ドリンクを学ぶ事を契約したのかで話が分かれる。
オリジナルと言うのは本当に手作り、スウィ−ツ等も生地から作ります。
冷凍は、カチカチになった出来合いのケーキを解凍するだけです。
私は、調理法を学びたくて契約しました。
この場合、広告としてもいかがなものなのか、、、教えてください。
ご指摘ありがとうございます。
この問題が違法で、会社が言い逃れすることの出来ない事なら
早急に辞めることが出来ます。
私は、先日辞職する意思を伝えました、しかし却下されました。
辞めるなら試用期間を終えてからにしろみたいなことを言われました、ちなみに
試用期間はあと一ヶ月以上あります。
早急に、別の飲食系企業のセミナーに参加＆面接応募したいです。
気持ちが落ち着きません、どなたかご助言いただけるようでしたら
宜しくお願いいたします。
他の人も僕も書いているが、アルバイト契約じゃなく、
販売の委託契約の可能性がある、契約書は？なぜそこはいつもスルー？
>>私は、調理法を学びたくて契約しました。
ここは労働法の回答しかできない、勉強ならば君は
お金を出しているのか？労働契約としてお金を貰って仕事してるのか？
技術を教えて、更に給与を出す契約？と君は主張しているみたいだが、
単に雇用された先が事情により調理方法が変わっただけなら問題ない。
倍賞責任を負う」ってあるのですが
＞使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
＞又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない
に当てはまりますか？
契約書に署名捺印もしてませんが
仕事を辞めようと思ってます。
よろしくお願いします。
当てはまらない。
レスありがとうございます。
契約書を交わす前に1週間ほど仕事の引継ぎで出勤したのですが
やっぱり会社が合わないなって思って・・・
私が辞める事によって、また求人を出したり面接をしたり
手間が掛かるわけですが、その間の損害を請求される事って
あるんでしょうか？
契約してないんでしょ。
であれば、問題ない。
早いお返事ありがとうございます。
今日辞める話をしたら
「また求人出して、面接して1から仕事教えるんだよ。どれだけ
迷惑掛けてるか分かるか？損害もただモンじゃないぞ」って
何回も言われて凄く心配になってしまった。
そうですか、問題ないですか。
安心しました。ありがとうございました。
また、契約書があろうとなかろうと故意（故意は当然だが）または重大な過失で損害を
与えたら損害賠償責任義務が生じる。契約書に捺印していなくても。
えエー!!じゃあ、請求されたら払わないといけないって事ですか？
請求された分を素直に支払う必要はない。
裁判でもして、認められた分だけで良い。
あなたの場合は、請求が認められる分はほぼ無いと思われる。
多分、相手も裁判まではしないと思う。
あれば中途解約はダメだが。
レスありがとうございます。
期間の定めも無いので、大丈夫ですよね？
もし期間が決まっていたら損害請求に応じないといけないという事？
裁判で負ければ。
そうなんですね。
これから何の通知も来ない事を祈っています。
長々と質問に答えてくださって、感謝してます。
ありがとうございました。
丁寧な回答ありがとうございます！
まずお店にもう一度確認してみることにします。
>>507
すいません、実は委託というものがよくわからなくて･･･orz
私はアルバイトとして入っていますし、向こうもその扱いだと思いました。
口頭で説明されただけで、契約書等は書いていません。
必ず記入せよとの説明がありました。「なぜ。」と質問した所、
「親会社と同じ用紙･･･。」との事です。
個人情報関連で問題にならないんですか？
場違いかも知れませんが、よろしく御願いします。
何の問題があるのかこっちが聞きたいです。
いや、特に問題はないと思うんですが、会社側は免許書番号を
調べてもなんら使い道がないと思うんです。まさか公安委員会
に問い合わせて（免許書の有効）確認を取る訳でもあるまいし、
なぜ、登録がいるか疑問になっただけです。
このご時勢、不必要な情報は極力出さない方が良いかと思います。
ただ、私は免許書番号の末尾が「２」（2回落としています･･･）
なので、いい年こいた社会人としては少々恥ずかしいかも（＾＾；
委託と雇用契約の違いを分かっている？
しかもよりによってなんで委託かなぁ（笑）
ヒント 家事使用人、同居の親族
何とかしてください
お前は基地外だ
おもいっきり、1個５０円って書いてあるだろ？
本人も委託を認識してないなら、更に委託契約の可能性が高い、
歩合給なら本給＋５０円と書くはず、
事の起こりは、六月七日水曜日、オレは公休ってか定休日で休み。同じグループ会社で、付き合ってる彼女は出勤日でしたが、その日を彼女が休んで（休ませて、かな？）しまい、会社の大事な新規プロジェクトらしきものの立ち上げの会議を休んでしまいました。
ズル休みなんですが。しかも親が病気という名目の。
それがバレてしまい、彼女は八日付けで解雇。そしてオレも同罪との事で懲戒解雇したいとの事。彼女は試用期間終わったばかりのため、懲戒には出来なかったと思われます。
オレは異議を出して、十五日付けで自主退社扱いにしてもらいました。もともと六月末で辞める気でいたし、人事も動いてた。
周りの数人ぐらいしか、辞めようか、続けても良いかなって迷ってたのは知らなかったから、それで良としました。
ただそのエライサンから電話で言われた「一生畑耕してろ」と「まともな職につけなくさせてやる」との言葉に頭きて、オレは残業代を二十時間でカットしてるのを離職票が来てから請求しました。請求申請の書面を送付しました。
彼女は今現在、離職票が届かない状態でしたが解雇予告がなかったので、手当申請の書面を送付。そうしたら今（七月三日）になって、彼女を懲戒解雇にすると。されたくなければ訴えを、請求を取下げろときました。弁護士をつけて全面的に戦うとの事。
彼女は五日に謝りに行く事で懲戒つけず、ただの解雇にしてもらう事に。
オレにも明日あたりに書面で会社の担当弁護士より挨拶があると思われます。
彼女は一人暮しで、生活の糧を奪われてるってのに、全面的に争うとは。悪かったのはオレと彼女ですが、マジで悔しくて・・・。
オレは三年その会社で働いて、そのエライサンからも「人間がダメだ」とか「親がダメだ」とか否定されて、そうなのかとウツになった時も。
マジ潰してやりたくて仕方ないです。
こんな泣き寝入りしかないのでしょうか？
弱者は食われてるしかないんかな？って考えています。
後で懲戒にするのも可能なんですか？たぶん離職表の改ざんなんだろうけど。
残業代の未払いも隠す事は可能ですか？隠しがバレた場合、弁護士になんらかの懲罰はあるんですか？
教えてください。よろしくお願いします。
長文、駄文すみませんでした。
おめでとう。
女の腐ったのと言ってしまうと、世の女性達に失礼に当たるかなってレベル。
＞こんな泣き寝入りしかないのでしょうか？
泣き寝入りも何も、原因はすべてお前であり、それに従ったお前の彼女であろうが。
世間ではそういうのを自業自得って言うのだが。
試用期間あけそこそこの身で、新規プロジェクトで重要な時期に、ズル休み。
有給が発生してるかどうかはわからないが、仮に有給があったとしても、事の軽重を判断して行使するのが社会人としての良識だと思うが、
お前の彼女はそんなことも判断できないのかね？
どうやら、権利を主張するだけの厨房ってことか。
＞マジ潰してやりたくて仕方ないです。
勝手におやりなさい。
ただ、どう考えても、お前に理はないようだが。
＞弱者は食われてるしかないんかな？って考えています。
そういうわがまま厨房を、世間一般では弱者とは言わないんだがな。
＞彼女は試用期間終わったばかりのため、懲戒には出来なかったと思われます。
試用期間と懲戒とは直接関係ない。
試用期間であろうと、懲戒理由があれば懲戒処分は出来る。試用期間を終わっていれば言わずもが。
＞後で懲戒にするのも可能なんですか？
内容のすべてが判明した上で一度決定をしたものを、同じ理由で再度処分することは、一事不再理に反することとなるので不適な処分となるが、
後日新たな事実が判明したため追加の処分を行うのは問題なし。
懲戒原因が後日判断したということで、改めて処分をおこなっても問題はない。
枝葉末節のところで会社側の扱いにイチャモン付けることはできるが、大筋ではそんなにおかしい対応でもあるまい。
まぁ、他の人の意見も参考にして欲しいが、お前達を擁護する意見はないと思うが。
それと、
情報の後出しはするなよ。
君は頭が悪すぎるからこんなとこで駄文を披露してる暇があるなら弁護士先生と
相談してください。
これくらいの会社にはこれくらいの従業員といういい見本だよな
上司の言葉に人間がだめと言われているようですけどそのとおりですよ。
あほな従業員のお手本ですね。いままで仕事があってよかったんじゃないでしょうか？
お二方の裁判を見にいきたいですね。
ずる休みをした当人と教唆したダブルで解雇とはおもしくてﾜｸﾜｸします。
会社も会社なら首になるほうもなるほうだと思いますよ。
＞おもいっきり、1個５０円って書いてあるだろ？
＞本人も委託を認識してないなら、更に委託契約の可能性が高い、
＞歩合給なら本給＋５０円と書くはず、
おいおい、賃金の計算方法が単に”委託”になっていれば、労働
契約ではないのか？
労働契約ならば本給は必ず必要か？
分かっていないなら、むきになって反論するな。
墓穴がどんどん広がっていくぞ。
これくらい回答者というのが正直な感想。
こんなとこで質問する奴もおかしいが解答してるバカも同類。
そのむねを人材派遣会社に伝えたら、初めは分かったと言っていたのですが、急に『退寮は二ヶ月分払って貰う』と言ってきました。
そんな契約もしてないし、聞いてもいませんでした。
しかも職が決まったと言ったとたんに、休出誤魔化しや、残業誤魔化しもありました。
労働基準監督所に行きたいのですが、動くには何が必要でしょう？
泣き寝入りは絶対したくありません。
よろしくお願いします。
悪気があっていっているのではないんだが
君に必要なのは客観的視点を持って第三者に
理解してもらえる表現力、文章力を身につける
努力をすることだと思う。
順序立ててわかりやすく問題を整理して自分が
何をしたいのか、どこまで望むのかなど
書くと回答が得られ易い。
記述の内容からは君に落ち度は無く十分闘える
内容に見受けられるから、客観的な証拠となるような
労働時間等の記録（メモ書き程度で可）と寮入居に関する
規定等をできるだけ用意して未払い賃金の問題として
監督署へ申し出るのが良いと思う。
とりあえずここ1年間の給料明細はとってあります。
寮に関してですが、二ヶ月分請求する理由が、『辞めると言うのが遅かったから』と言われましたが、一月前から辞めると伝えてありました。
先月から寮もでています。
相談させてください。
スレ違いであれば誘導お願いします。
その知り合いの女性はカフェでアルバイトとして働いています。
入るときとの条件面での違いから7月末をもってやめることに
なっております。
しかし、仕事をしていたなかで体に異変が起きていました。
足にタダレができていたのです。
今日病院にいったところバイキンも入ってしまって
塗薬での治療が必要なこと、痕が残る恐れもあることが
わかりました。
この原因となっているのは、アルバイト先で使用している
食器洗浄機からグラスなどを取り上げる時に
熱湯がたれて足にかかってしまうことでした。
器具の設置されている構造上足に熱湯がかからないようにするには
かなり無理な姿勢を取る必要がありまた、こんどは抱えあげた
食器を落としてしまいかねない危険も出てきます。
このような状況の場合、治療費は会社に請求できますでしょうか？
できるのであれば、どの程度（一定割合なのか全額なのか）
までできるのでしょうか？
面倒な質問ですが、女性の足という普段露出するような
デリケートな場所なので皆さんのお知恵をいただければ幸いです。
労災の適用についてはこのような掲示板でしかも
本人でない者の書き込みに回答できるような安直
なものではない。
いくつかの重要な判定基準があって、記述の内容は
その一部でさえ満たしていないし、仮に労災適用が
可能であるとしても、２ｃｈの回答を、さらには伝聞
で伝えるような友人の行動はその友人の常識を
疑えこそすれ、友人としてまともなものとはいえない。
退職後、未払い分の賃金を請求しました。
労働基準監督署のアドバイスに従い、
「この書面が到着後七日以内に振り込んでください」と、
配達証明付きの内容証明で送付しました。
この七日以内というのは、いつまでのことを指すのでしょうか。
具体的には、前の金曜日に着いたという配達証明が来ましたが、
次の木曜日いっぱいまでか、次の金曜日いっぱいまでか。
お願いします。
確かに本人でもないのに聞くのはおかしな話ではあると
認識はしております。
知り合いの女性とはリアルのパートナーです。
決して後ろめたい関係ではありませんのであしからず。
ただ当方にこのような件についてまったく知識がなく
〉いくつかの重要な判定基準
とういものすら分からない状況でしたので、
スレ違い承知の上、書いた次第です。
教えて厨っぽくなってきたのでその重要な基準を
調べてみます。
ありがとうございました。
う〜ん。
つまり、内容も解らない状態で、
内容証明を出したってことか？
なんとも無謀て言うかなんと言うか・・・
内容はともかく、到着以後７日以内と解し木曜日。
オーナーの言い分によると、本来１人で入る仕事を友達と２人で入ったのですが、
私は、友達の"手伝い"としてだったそうです。
つまり、給料は、全額友達に入りますが、その中から友達が私にいくらあげるか、
を自由に決めていいということだったのです。
もし、友達が私に１円もくれなかったら、私は店のためにタダ働きしたことになります。
そのことは今日知りましたし、友達も今日知りました。
こんな方法って可能なのでしょうか？
私は何なのでしょうか･･･？
ちなみに、２人でやったらいいのでは、というのは、友達が言い出したのではなく、
オーナーがそう言ってきたのです。
オーナーの言い分を聞いていると、私の友達の説明不足だった、という風な感じで、
腹が立って仕方がありません。
それにしても、友達一人に入る給料も、６時間働いたのに、３時間×650＋300＝2250円だけです。
この金額は、労働基準法には違反してないのでしょうか？
今日話し合った結果、２人とも時給６時間分給料がもらえることになりましたが、
腹が立って仕方がありません･･･
違法、最初の書き込みから、
一緒に入った友達には時給を一部払っていたりする事からしても、
最低賃金法違反。
でも、そんな額も大きそうに思えないから、労基署のあっせん申請したら？
気持ちはわからないでもないけど、今後ちゃんとするのであれば、
争いは労力に対してにしてはリスクが多いと思うよ。
手続き上会社は同意書を取って任意であることを建前としてくるのが通常だから
同意書に署名捺印しない。署名捺印したら君の負け。
減給されたら民事請求で不足分を請求するしかない。
それが、相手側に故意や過失があった場合でもですか？
民法上取り消しが可能だとか・・・聞きました。
あっ民事請求と書いてありますね。
質問してるのか自身の意見を開陳しているのかわからない。
ここは君の思い込みを書き込むスレではない。
そう思うならそのとおりすればいい。
書いてて、「アホくさいなぁ〜」と感じてました。駄レス、ｽﾝﾏｿ。
昨日会社の顧問弁護士より文書による回答が届きました。
払いたくない一心です。当たり前ながら。
タイムカードは破棄しました、残業は指示があった時のみ。上司は知らぬ存ぜぬとの事。勝手にやった事なんで残業とは呼べない。
一般的、模範的回答でした。笑えますわｗ
すこ〜し弁護士さんとお話して、監督署にまたお伺いしようかなって思っています。
負けは負けですけどね。
毎日遅くまで残業してることを証拠として残そうと思ってるんですが、
私なりに考えたことを書きますので、これが証拠として使えるかどうか
教えていただきたいのです。メモ書き程度でもいいみたいですが、なんか
頼りなさそうな気がするので・・・スレ違いかもしれませんが、お願いします。
@毎日帰るときに会社から自宅宛にメールを送る。（送信時刻が記録される）
A事務所内にある時計をカメラで撮る。（電波時計なので時刻の改ざんは不可）
以上二点です。よろしくおねがいします。
556の業務内容は何？業務内容によってはみなしの労働時間としての話が出てきていくら残業の証拠を集めても無意味に終わるかもしれない(深夜の割増の参考資料程度にはなるかも)。
あと、556は残業をしている証拠を集めて何をしたいの？
残業代の請求？それとも刑事告訴のため？
残業代を請求したいなら残業してまでする必要のあった業務なのかを記録しておく必要はあるね。
@Aだけだと、ただ会社におそくまでいた証拠にしかならない。
説明不足で申し訳ありません。
仕事は建設会社で事務をしてます。事務とは言っても設計業務なども
やるので毎日遅いです。証拠を集めて残業代を請求したいと考えてます。
今年いっぱいで辞めますので、それまでは頑張るつもりです。辞めてからでは
遅いので、在職中に証拠を集めておくことが大事だと聞いたもので、どういう
ものが証拠になるのか相談させていただきました。
残業は業務命令ではなく、仕事が終わらないから残ってやる。といった感じです。
残ってるのは私だけではなく、半分以上の人は遅くまでいます。
偉い人はさっさと帰りますけど・・・
みなし労働時間とは裁量労働制度とかいう制度のことでしょうか？
ウチの会社はそういう制度ではなく普通に9：00〜18：00までの業務です。
会社からそのような制度の説明も受けてません。とても定時に終わるような
仕事ではないのは社内の誰が見ても明らかな気がするのですが、この程度だと
請求は難しいのでしょうか？
どうでもいいが、
ところで、お前は、どこの>531だ？
仮に会社からの説明がなかったとしても今時、設計等に従事する者に
裁量労働制を採用するのは当然であるのと、周知されていなかったとしても
裁量労働制そのものが無効なわけでもない。
証拠を集めるのと同時に会社の労働時間制を確認することも必要。
560が言うとおり会社の労働時間の制度を確認したがいいね。
専門型の裁量労働制を導入しているかもしれないし。
裁量労働制が導入されてなかった場合は、残業代を請求するときに
会社側からあいつが勝手に残ってやったんだ、と言われないように
どうしてもその日に終わらせる必要性があったことを主張できるように558は証拠を残しておく必要があるね。
仮に残業しなくてもいい仕事だったなら残業代の請求は難しくなるかもね。
アルバイトで、26ヶ月間昇給しないんですが
最低賃金みたいに、昇給に対する基準みたいなものは無いのでしょうか？
そんな法律ないです。
ありがとうございます。
そうですね。会社の労働制度がどうなってるのか確認してみます。
私が説明を聞いてないという事だけでは、それを否定することはできないですね。
不必要な残業ではないことを証明できるモノも集めるようにします。
1ヶ月ほど前にパートタイマーの方を雇用（試用期間3ヶ月）しましたが、
その方に予定していた仕事が(事業縮小の為)無くなってしまい、
それなりに権威のある立場の方(部長)が「こなくていいよ」と告げた所、「解雇ですか？解雇ですか？」としつこく聞くので
解雇ですよと答えていました。
その後、社長と相談の結果、解雇を撤回してその方のために何か仕事を作ろうということになったのですが、
「(民法で)解雇は撤回できない事になっています」と突っぱねられてしまいました。
解雇と言った日から会社には出てきてはいません。
解雇手当を目当てにしているようなのですが、このままではお互いに気持ちがすっきりしないと思います。
せめて、解雇予告で1ヶ月働いてもらいたいと思う社長側と、解雇手当だけ下さいというパートタイマーさんとの一見で
他の社員に波紋が広がらなければ良いのですが…。
解雇の撤回は本当に出来ないものなのでしょうか？
当初から事業所側の対応がぶれており、労働側にはなんら落ち度がないと判断するが
一旦解雇を申し渡した以上、解雇は有効で労働側が解雇撤回に同意しない限りにおいて
どうにもならず、解雇手当を払わなければならない。労働側が小額訴訟でもすれば
敗訴も免れない。
当該労働者がしつこく尋ねて解雇である旨告げさせたのが勝因。
民法第５４０条第２項の規定により、相手の同意が得られない以上解雇の撤回はできません。
回答は>>566>>567の通り
蛇足ではあるが、
(1)先ず、たかが１ケ月の事業見通しも立てられなかった事業計画責任者
にも大いに問題有（ﾊﾟｰﾄとは云え新規雇用している訳だし）
(2)次に言葉を知らない部長は降格
(3)最後にそんなんを採用した香具師(あなたと思われ？)も同罪
更に、解雇手当で済めばいいのに、せめて１ケ月働かせたいと考える社長
はセコすぎだし・・・
解雇撤回なんぞしたらますます蝕まれそう。解雇撤回絶対反対
424 ：名無し募集中。。。：2006/07/05(水) 15:57:49.22 0
@情報操作がかかる前に漏れてしまった、本当の着弾地点。
この時間帯、全局共通で稚内１１０ｋｍ地点と報道。
http://viproom.heartring.net/log/vipper451.jpg
http://sund1.sakura.ne.jp/uploader/source/up15400.jpg
http://sund1.sakura.ne.jp/uploader/source/up15401.jpg
http://up.nm78.com/data/up089300.jpg
Aその後規制がかかり。いきなり着弾地点が日本から遠ざかっていく。
http://viproom.heartring.net/log/vipper457.jpg
http://nanasisan.com/0nanasi/src/up7244.jpg
http://puka-world.com/php/upload/ren/img-box/1152048446191.jpg
B何故この地点か、それは、着弾点（稚内１１０ｋｍ）が丁度東京と同じ距離だから。
角度を変えて発射すればミサイルは東京を直撃していた。
http://www.uploda.org/uporg435739.jpg
ホント蛇足だな。
他人とおんなじ意見だけならワザワザ書く必要もないのに。
蛇足とことわって書いている内容にしても、
勝手に脳内変換したものみたいだし・・・
金曜日です。
（根拠）
民法第140条
日、週、月又は年によって期間を定めたときは、期間の初日は、算入しない。
ただし、その期間が午前零時から始まるときは、この限りでない。
>>538
＞こんなとこで質問する奴もおかしいが解答してるバカも同類。
と、「解答」するような馬鹿が申しています。
だね。。。
司法判断に委ねる場合、範囲内だと思うよ。
店の集金が遅れて、給料が遅れ払えず、所長が店辞めるらしいです。 その場合は、会社都合で私も辞めれますか？ 私は集金しっかりしてるのに．．．。くだらない質問してすみません。
自分の意志で辞める場合は、自己都合退職。
何を目的に会社都合を求めているのか不明ですが、
雇用保険の失業給付ならば、
解雇と同様の扱いを受ける特定給付資格者の範囲の規定は
(3) 賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2ヶ月以上となったこと等により離職した者
(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
です。
§１４０は強行規定です。
（根拠）
民法第138条（期間の計算の通則）
期間の計算方法は、法令若しくは裁判上の命令に特別の
定めがある場合又は法律行為に別段の定めがある場合を除
き、この章の規定に従う。
夕方に本社から 社長が今日倒産しましたと連絡が入りました
ここ数ヶ月おかしいな? と思いながら過ごしていました
給料が遅延しているので 夜アルバイトを始めましたが
失業保険の手続きをしたいと思っています
失業保険の手続きをるすのには 働いていてはいけないと聞いています
アルバイトはやめるしかないでしょうか?
貯蓄がないので 支払いが遅れてしまいました
良い方法がありましたら お願いします
おそらく根本を理解していないと思われるので・・
原則的には、公法に属する多くの規定が強行法規であり、
任意法規は比較的私法に属するもののなかに多く、また取
締規定は、行政法や会社法の分野に多く存在している。
ただそれは、あくまで原則であり、任意法規が多く存在す
る私法=民法のなかにも、強行法規は存在する。
ところで、ある規定が任意法規であるか、強行法規であるか
は、例えば民法３８条（「社団法人ノ定款八総社員ノ４分３以上
ノ同意アルトキニ限り之ヲ変更スルコトヲ得但定款ニ別段ノ定ア
ルトキハ此限ニ在ラス」）や４１７条（「損害賠償ハ別段ノ意思
表示ナキトキハ金銭ヲ以テ其額ヲ定ム」）等のように、「別段ノ
意思表示」あるときとか、ないときというような表現によって、
任意法規であることを法文のなかで明言している場合もある。
だが一般には、それが法文において明言されていない。それゆ
え当該法規が、いずれの法規の性格を有するかについては、それ
ぞれの規定の立法趣旨、経済、社会生活関係における影響等を総
合的に検討して決定するしかないことになる。
時給制で契約社員を雇って、アパートを本人名義（保証人は社長の個人名義）で借り、手続き費用は当社が立替え、毎月本人に家賃+2万円を給与天引きという形で回収する形だったのですが。
欠勤や無断欠勤が非常に多く、家賃を回収できない月が数回ありました。
配置転換も数回行い、最後の所も一ヶ月間程度働いたのですが、やはり欠勤により本人の同意を得て退職となりました。
そして、家賃、前借金（毎月２〜３万程前借があった）清算を始めたのですが、全額引いてもまだ１０数万足りなく、また彼本人がアパートを出て行って無いため、
清算金額が増え続けています。
そして、その旨を伝えた所、給与を支払わないのは違反だとの事で、アパートからも出ずに居座っています。
当社との雇用、立替の同意書等が全く取って無いのですが、この場合一番適切な処置はどうなるでしょうか？
証拠として出せるのは賃金台帳（前借やアパート家賃についても欄がある）、前借を銀行振り込みした際のデータくらいです。
後は賃貸契約書（これは当社で保管）。
前借金、家賃等の債権は放棄したほうがよい。
法的には可能でも回収の見込みは薄く、費用対効果の面からも得るものは少ない。
次にアパートの保証関係は解消することで本人は家賃を払えないので
居座りの問題は解決できる。また勤務実態からも退職とはいえ同意を取り付けて
いるのも理解できることがらであり、労働側の賃金未払いの訴えは根拠なきものとして
無視してもかまわない。仮に訴訟になったとしてもその根拠は希薄と言わざるを得ない。
以上無責任な回答のようだが、労働関係の解消済んでいるので、次いで一刻も早い借家人の保証契約を
解消し、この問題を終わらせることが良いと思う。数十万に及ぶ債権は残念だが回収の見込みはない。
>>585に加え、本件の経験を活かすべき。
台帳上の記載事項も前借はまずい。
労基法第１７条に関わる問題で、賃金と相殺するべきではない。
仮に、労働を行った事に対する前借だとしても誤解を招く可能性が大きい事も考えられる。
例えば「仮払い」や「仮渡」等にした方がまだ記載方法としてはよい。
そして、それはあくまでも労働を行ったものに対する事とし、債権は別にする。
又、そういった事態を避けるために今後同じような雇用関係をする場合には、社宅とするべき。
人が良すぎです。
今回の件、当方のいい加減な管理が影響を与えた可能性は高いと感じています。
契約書を作っておけば、どういった内容であれ抑止力にもなったでしょうし、
次回に活かしたいと思います。
後、回答の中で「次いで一刻も早い借家人の保証契約を解消し」とありますが、具体的にはどういった手順で保障契約の解消を行えるのでしょうか？
無知で申し訳ございません。文を見て、代わりの保証人を立てなければ大家も認めない様な気がしますし、
現状では無理そうなので・・・。
その件はスレ違いですが、まあそれは置いておいて、
「文を見て」とは賃貸契約書を読んだという事ですよね。
何とも言い難いですが、現実面を考えるとかなりもめる気がします。
まず、居住者に給料の支払いの義務は無い事を伝えてみては？
相手が「訴える」等と言えば「出来るのだったらやってみろ」と言い「こちらも法的に検討する」旨伝えるとか。
不動産屋が間に入っているとしても、居住者に支払う意思が無さそうですし、弁護士に相談した方がよろしいかと…
様々な問題が考えられ、２ちゃんでの回答は変に誤解を生じかねないですよ。
事業主と労働者間で結ばれていた連帯保証契約であっても例外でなく特別解約権が認められている。
特別解約権法理として
限定根保証と包括根保証に認められており
保証契約時に予想出来なかった特別の事情が生じた時、
例えば、債務者の資産状態が著しく悪化し、
これ以上保証を継続すると求償権の実現が覚束なくなる恐れがある時、
債務者に対する信頼関係が害されるなど保証人として解約を申し入れるのに
相当の理由がある時、などの場合には一方的に解約ができるとされている。
繰り返しになるが、収入の見込みさえない者の連帯保証をいつまでも続けるいわれは無い。
一刻も早い契約解除をするのがよく、未払い賃金請求への抗弁として一連の立替等の債権額を
提示、あるいは内容証明により請求し、小額訴訟により取立てをも明記しておくことも必要。
会社内で恋愛をし、不仲になってしまって、半年の間、冷戦状態。片方がそれが理由として辞めてしまいました。四月の事です。
そして自分も辞めようとした時に、会社側から「四月の事は懲戒にあたいする」と突然言われました。
これってありえるんですか？
言われただけでは労働法の問題とはなりにくい。
具体的な処分、不利益が行われたときにその
内容如何によって労働法上の問題となることがある。
あり得る。
業種や経営者によっては、社内恋愛禁止を唱ってあるところもあるし、
それを社内規則にしているところもある。
その場合、懲戒されてもやむをえない。
また、職場規律の面から問題となる場合もある。
モチロン懲戒の程度が妥当かどうかは、別の問題だが
いつの時代のことをいっているのが不明だが
社内恋愛禁止だのと今更水商売じゃあるまいし
嘘をつくならもっとましな嘘をついたら？
社内恋愛を禁止する規定なんか作っても無効でしかないのは
当たり前なんだがどこの世界の法律なんだろ。
任意規定か強行規定か（あるいは片面的強行規定か）はっきり規定しないことは混乱をもたらす。
司法判断に委ねるしかないが判例のない条文もあるし判例があったとしても判例法主義をとって
いない日本では判例は決定的な根拠にはならない。
そこで区分所有法のような比較的新しい法律では条文中で任意規定かどうかを「別段の定め」と
いうような文言を入れてはっきり明記している。
区分所有法
http://www.so-kan.net/page038.html
>>580を読んだ？？？
こちらの非で間もなく辞めました．
面接時の話では
@20日締めなので本採用は21日からそれ以前は非常勤扱い
A給与は銀行振り込み(通帳の写し提出済)
B賃金は月給制
給与日に連絡すると
『本採用ではない期間だから非常勤と同じ給与日(末締め翌10日支払)』
『10日以降直接手渡し』
･･･とのこと．
給与は口座振込と最初に提示しコピーを請求したのは先方なのに
諸経費を差し引いて振込んでという申し入れにも『ＮＯ』の答え．
脅し文句とか散々言われて恐ろしくて会社の半径500ｍ以内には
足がすくんで行けません(その他動悸・振るえ・声が出なくなるなど)
会社の目の前銀行なので，振込みむのは簡単だと思われるのですが．
これ以上関わりたくないのです．
労基には「賃金は現金で手渡し」みたいに載ってますよね．
最初に振込みだと言ったのは先方なので振込んで貰いたいのですが，
逆ギレされて話になりません．
時効で消滅してしまった年次有給休暇、または本来それを消化して得られる賃金に
相当する金額を取り戻すことは、やはり不可能でしょうか。
なお、会社や、ほとんどの従業員の思考により、年次有給休暇を消化することが
はばかられている状況です。
会社が応じない限り無理。
>>597
される。
>>596
関わりたくないならば諦めてください。
ハロワ
回答ありがとうございました。
知り合いがそう言われました。
ありえない事ではないって感じですね。
本人には懲戒という罰則が適用されるので、会社の意向だけで決められないと思うし、裁判所なのかな？その判断にまかせたほうが良いのかな、と。
本人に通知がなくてこの罰則はありえますか？
もし通知あるようならしばらく静観した方がよいかなって思いました。
社内恋愛で懲戒などできないし、懲戒処分は会社の規定で裁判所で決定するものではない。
罰則があるとすれば社内の風紀を著しく乱す行為などに、限られ社内恋愛そのものが処罰されることはなく
そのような規定も処分も法的には無効でしかない。
脳内法を駆使して、なんか必死
お返事が遅くなりまして申し訳御座いません。
結局、当社の上からの指示で、「泣き寝入りになっても良いから、早くアパートを出て行ってもらう」
ことになりました。正直悔しい気持ちで一杯です。
結局、アパートを今月一杯で退去したとしても、合計25万以上にはなるようです。
こんなことしてたら他の人間も同じ事をしてきそうで怖いです。
なんにしても、ご回答くださいました皆様にお礼申し上げます。お忙しい中、大変有難う御座いました。
勤務地が遠くなり通勤交通費が月５万近くかかりますが、会社負担額上限は２万円。
毎月３万円弱の交通費を自腹で払わなくてはいけません。
会社には社宅もあるのですが、そんな突然の引越しはできない状況です。
交通費というのは会社が全額負担してくれるのでは？とのアドバイスを受けたのですが､
法律的に見てどうなのでしょうか？
また、なるべくなら会社内で余計なもめごと(？)をしたくないのですが、
会社以外に通勤費用を請求できる方法などありますか？
交通費の支給については法の定めるところではない。
全額支給の規定でもあれば別だが質問者のケースでは請求できない。
異動についても事業所ごとの規定が定めてあり特殊な事情の無い限り
異動に関しては服務義務がある。
会社以外に交通費を請求する手立てがあるかとの質問には強盗でもなんでも
お好きにどうぞとしかいえない。
＞交通費というのは会社が全額負担してくれるのでは？
＞とのアドバイスを受けたのですが
→ウソです。そんな法律もルールもありません。
そもそも交通費の支払い義務は会社にはありません。
ただし、就業規則等に支払いの規定があればそのとおりの支払い
義務がその時点で生じるだけです。
＞会社には社宅もあるのですが、そんな突然の引越し
＞はできない状況です。
→引越しないのは自分の理由ですね。
＞会社以外に通勤費用を請求できる方法などありますか？
→会社以外に請求すると言う事は、隣のおっちゃんに請求出来る
とは思っていないでしょうから、公的補助があるとでも思っている
のでしょうね。
（結論）
お前の我儘のために税金を含む公的資金が使えると思う神経が
信じられんわ！
599さん，有難うございました．
労基署に相談に行ったら
「雇用契約書発行しないと解った時点で辞めたら良かったね」
と言われました．
次の事を考えないと生活していけないので
給料は諦めます．
この場合、後から週40時間を越える部分について残業代を請求して、通るものでしょうか？
問題ない。通ります。
体が弱くて通院していて良く遅刻や欠勤をしますが、逆に解雇されたくないので通院の事実は会社には隠したいんです。
なので盆・正月(一月一日は除く)で給料が下がってしまうのはまだ理解できるのですが、（本音は「日雇い」でないのでそれも納得できませんが・・・）
うちの会社はそうではなく有給休暇扱いになってしまいます。（なので給料は下がりません）
会社の業務自体が休みなのに有給休暇になってしまうのは納得できないのですが、こんなもんなんでしょうか。
遅刻・欠勤を繰り返し、改善がみられない場合、解雇されても仕方なし。
まず、日給月給とは、欠勤日・時間等ある場合に定額給与から欠勤控除
して支給される給与体系をいう。
ありがとうございます
病気を理由に解雇もあり得ますか？
御用労組、もう１つは憲法９条の会のポスターを組合掲示板に貼りまくりで、
何かと会社側と争い、裁判沙汰まで起こしたこともある労組ですが、先日、
正社員の夏の一時金の支給額をめぐって、前者は早々と妥結したのですが、
後者側が不満で、先日から、指名ストを行ってます。
そこで、質問なんですが
１・ストによる休みは、有給その他の休暇と別枠で（労組側が指定すれば）
自由に休めるのでしょうか？
２・今、わが社の前者側の労組は、非正社員を受け入れてませんが、後者側
が最近盛んに非正社員の労組加盟を勧めて人事部の神経を尖らせてるみたい
ですが、非正社員の労組加盟は問題ないですよね？
一般に言う日焼けをしたようなんですが、赤く熱をもって
病院に行かないといけないぐらいになったんですが労災は申請できるでしょうか？
病院に行った場合、病院ではどのようにしたらいいでしょうか？
@ストは休みでも休暇でもない。
A問題があるなら加入できるわけがない。
質問者は頭が悪そうだがこれ以上のバカな質問するな
少しは自分で調べろ。
極端な例だと労災による疾病、後遺症障害等により労務の提供が
出来ない労働者でも法は解雇が可能な立場をとっている。
残念だが道義上の問題は別として、企業には労務の提供ができない
労働者を雇用する法的義務はない。
いくら、業務起因性、業務遂行性があるといえども、日常起こりうる程度
の範囲の疾病・傷病であると一概に労災適用できるとは限らない。
一度、労基署で相談してからのほうが無難でしょう。
熱傷１度は労災だろうが健保だろうが給付の対象外
最初に契約書を交わしたとき
「採用されて１ヶ月以内で辞めた場合と、月に１０日以上働かなかった場合には、
今まで働いた分の給与を最低時給に換算する」という決まりがありました
これは法的に問題がありませんか？
よろしくお願いします
最初に交わした契約なら問題は無い。
労働基準法第16条によりその契約が無効だから、例えば月に8日しか働かなくても時給800円で給料は計算されなければならない。
基本給は最低賃金、月10日以上働いた場合は遡って時間給800円で
計算するとの契約でも16条違反ですか？
お前の質問に答えるスレではない。
監督署でも教えてくれるような幼稚な問題だろ。
ｱﾄﾞﾊﾞｲｽありがとうございます。
仕事は警備なので立場上、日陰にはいられないのですが
特に日陰対策や熱中症対策は取られていませんし、口頭や書類での注意や指示もありませんでした。
その日は午後くらいにはピリピリがあり水で顔を洗って冷やしていました。
帰宅して朝が早いので20時すぎに寝ましたが夜中痛みで目覚めてそのまま病院へ行きました。
入ったばかりで、契約社員扱いで社会保険など手続き中です。
病院は取りあえず一番強い薬を出してくれたので数日休むようにいわれました。
病院では日焼け止めは塗らないと危険だよといわれました（汗
（今まで室内勤務の仕事ばかりだったのでうかつでした）
個人の心状としては治療費が国民健康保険つかって数千円だから高額ではありませんが
給料半日分が治療費に消えたので仕事で、やけどして、
病院へ行ったのだから休業補償はともかく「治療費」ぐらいは出して欲しいなぁ〜と思うわけです。
一応労基署で相談してみますが、重症ではないので治療費すらもらえないならなんのために働いてたんだろう・・＿|￣|○
などと、その幼稚な問題すら答えられない、いつものかまって君がもうしております。
普通に就職して問題なく働いていて，
不意に「申し訳ないが辞めて貰う」と言われた．
理由を問うと「(私の)前職の人から話を聞いて･･･」と．
前の職場とはトラブル(原因は自分ですが)があり辞めましたが，
会社側には謝罪して終わっています(会社に損害を与えた訳ではないです)
しかし当時の私の直属の上司が
かなり根に持っていたようで，偶然私が勤めている会社を
知り言ってきたようです．
その内容を現職の雇用者が知り，辞めて貰いたい･･･と．
噂や話だけで解雇なんて有り得るのでしょうか？
前職を辞める前に上司が「在籍照会が来てもｲｲ事なんか1つも言わん！」
と言っていましたが，現職は照会はしてないと言ってました．
労災に治療費なんて原則ありません。療養補償（現物給付）です。
>>契約社員扱いで社会保険など手続き中
なら、国保は使えないよ。
解雇に関しては、法的問題は雇用者側にあるが、現実問題として
大企業なら別に、中小企業なら、「在籍」し続けられないでしょう。
1ヶ月以上プラスアルファを貰ってやめたほうが、あなたの将来のためでしょう
また、月の途中で辞めた場合、やっぱ給料は日割りになるのでしょうか？
＞ボーナスを貰ってからすぐ会社を辞めても問題ないでしょうか？
無いです。
＞また、月の途中で辞めた場合、やっぱ給料は日割りになるのでしょうか？
給料の形態によるけど、そうなるだろうね。
そりゃ酷いな
前の会社の問題は当事者間で終わっている。
現在勤めている会社が殊更信用を重視する職務であっても
貴方が事実と違うことを延べて採用されて無い以上
解雇されるいわれは無い。
手段はいくつかある、
1月分の解雇予告手当てをもらい次の仕事を探す。
不当解雇を主張し現職のままでいる。
和解した問題を相手を困らせるため
故意に被害者の会社に知らせたとして
前の上司に損害賠償を請求する。
3段目の損害賠償は今のところ「その会社での信用」と
「慰謝料」に過ぎないので程度が知れる。
今の会社の上司に「前の上司からの密告の件」を一筆書いてもらい
解雇予告手当てを受け取り退職し
次同じような妨害をされた時に一気に民事で請求するのが良いと思う。
そのやり方は、法で勝って、世の中に負けるパターン。（残れても、飼い殺し）
また、狭い地域らしいので、いろいろ大変そうな気がする。
法律では２週間の予告期間を置けば退職できるから問題はない。ただし就業規則に
予告期間の定めがある場合はトラブル回避、円満退職のために終業規則の規定に従う。
就業規則の規定に従うのは社会人としてのマナー。
目論んでいるのですが、
万が一会社側に拒否されてしまった際、労働基準監督署に行き告発するにしても
決め手となる証拠を自分で揃えていく必要がありますよね？
最低でも起訴に至るまでにはどのような証拠が必要なんでしょうか？
とりあえず有給を申請しろ。
話はそれからだ。
派遣社員としていろいろな職場で働いてきましたがどこの職場も
ペンと（業務を覚え、各自でマニュアルを作成するための）ノートは支給されてました。
ですが、今度の職場（金融）ではそれらを自腹で用意するようにと命じられてます。
ま、たかだかノートとペンなのでここで訴えるのもバカらしいと思うのですが一つ疑問に思いました。
契約の満期が来てここを辞める時です。
ノートに書き込んだ「内容」は業務上知り得た事なので会社に所有権（？）があると思うのですが
「ノート」と書き込んだ「インク」は派遣社員がお金を払っているので派遣社員に所有権があると思います。
当然ですが辞める時に「ノートは置いて行きなさい」と命じられると思いますが、この場合派遣社員が
「ならこのノート代とインク代を請求します」とゴネたら通るのでしょうか？
筋が通っているから通る。
有給を申請するタイミングはどうあれ、備えは必要かと思われます。
すんなり頂ける事に越した事は無いのですが、こういったケースは良くある事のようですので
後学のためにもどなたか教えて頂けませんか？
こいつの派遣人生ももう直ぐ終わりみたいだな。
月の総支給額が19万円なのですが、基本給が6万円なんです。あとはすべて○○手当、××手当などの手当です。
基本給を高くするとボーナスや退職金が高くなるのでこうしてると言われたのですが、そんなの許されるのでしょうか？
ありがとうございました！
許される
嫌なら
@会社と交渉する
A転職する
B偉くなって会社を変えていく
ありがとうございました。
その三択はすべて無理なのでこのまま我慢します。
組合
ありがとうございます
仕事なめんな、働く気あんのか？
そうすると毎月8000円収入が減って入社したときより給料が減ってしまうのですが入社後に給料を減らされても違法ではないですか？
入社した後に手当をなくすのは反則な気がしますよ…
直ちに違法ではない。
会社とよく話し合ったら？
イヤなら辞める。
>>652
労働基準法上は可能。
でも、市とかの条例で規制があるかもね。
コンビニやスーパーのアルバイトにて、レジでの高額違算(-5000円など)を店員に自腹で埋めさせることは違法なのでしょうか？
違法なのでしたら根拠になる条文など添えて頂けると助かります。宜しくお願いします。
時給換算すると 348円/h＋諸手当？
違法。
根拠は払う必要性が無いから。
店が誰が間違ったのが追求し、その人に請求すべし。
うーんもっと詳しく書いたほうが良かったですかね。
例えば、
自分の働いているコンビニでは、昼勤は16時に引き継ぎ(レジの金の計算)をして、17時からの夕勤と交代します。夕勤は21時に引き継ぎを行います。
この時、21時に高額な違算があった場合、夕勤のせいで違算が出たのは、ほぼ明らかなわけです。(16〜17時に昼勤が違算を発生させた可能性もありますが…)
この場合、違算を発生させた店員ら(二人体制)に店側が、違算分を埋めるために自腹、又は給料から天引きといった形で請求することは違法ではないのでしょうか？
店側は、二人又は昼勤のうち誰が原因があるか特定し、その人に責任を負わせることはできるが、
二人の連帯責任として、二人から請求することはできない。
民法709条の解釈として、被害者である店側が証明責任を負うものである。
また、当事者の同意なしに天引きすることは、賃金の全額払いの原則（労基法24条）に反している。
>>382参照。
>>627
＞監督署でも教えてくれるような幼稚な問題だろ。
監督署で教えてくれないようなことを、高度な知識を背景に
回答をしている人はココにはいません。
／ ´￣ ￣｀`ヾ lヽ､｀'ｰﾞ::::::::::::::;＞ Y′
ﾄ､ ／ ｀ヾ､=;r‐<´ヽ. ヽ.l、
-'ーﾞ-v': ﾞ´￣ ミ =ﾐ:.､. ､＼.＼ヾﾞ;､ ヽヾヽ | とにかくシコてろ
｣::--三' ﾐ: ､ >､ミ;､ヽ ヽ. ヽヽト､ lハヽ|
,..<,r:'´ ､／;;r:''"ヾ;ﾄ､ヽ.ヽ ヾ;ﾄ､.｀ ,. -_;'ニニ;_ ､_
::://, ヽ､ベ､ﾐ;''ヽ;､__ﾉ;ゝl; ヽl｣Lヽ〃rへ;_＞=-‐‐.､ ／.／ ｀ヽヽ､_
::l// ,' ヽ､ ヾ;ヽ ｀`'´ ／,＞‐''"￣＿＿,,.. --‐''"У／::. ヾー-`'=ｰ-､
//.! |. , ヽ,.ヽﾄ､,､ /／ ,.r '' "´ ￣￣ , ｲ ./:::::.:. i ｀ヽ.＼
|:! .| .!i l ､ :ヽﾄ､!l'ﾞ`ヽ,ヽ / / / , ,.-‐/ / //:::::. | ﾞ､.l
ﾊ ﾚl ', ＼ヾﾐヽゞ=ｲ / ./ .／ | ./´ ./.' ! |,'::::::::.:. / l l,
/ハVい､ ':, `ヾﾐ､ｰ＞-‐:| ./ ／ /＿|/ / | j'::::::::::.:. .,.ｲ:::. .! |
!.| |`ﾄlヽヽ ヽ ヽ`ヾ:;＼| / ,.' /／ | ,' .l ,'::::::::.:.:. .:/:;::i::::.:. | |
|.ﾊ. l ',.', ＼ヽ,ヽ ｀:.､ ＼〈 / _,. イ / .| ! ,' !::::::::.:.:. .::;' / ﾉ::::.:. i ,'
ヽﾞ､い l::::/ヽ､ ｀ヽ､`j./´ / ,′ | | ,' .|:::::＿＿__ |:／::::.:.: / |
ヽヾ;､､l;ハ､-｀ヽ､. l ﾉ / .l l. | .,' ｢-―‐ ''"´二二二`' ー‐ - ､ __ / .l
＼ヽ-‐ヽ ｀`｀` i ／ / .,' l､_ | .| .l 7"｀`::ー--＝==:;＿三二_`'_ｰ-=｀＞-,ｲ |
残業代について聞きたいのですが、
私の立場が新入社員ということで、残業しても
「それは自主勉強だから残業ではない」
というような風習があり、残業代が出ないんですよ。
会社のために残っていたのであれば、残業は出て当然だと思うのですがどうなのでしょうか。
自主勉強の内容が、趣味の将棋の勉強とかなら話は分かりますが。
休暇中に電話などで呼び出しを喰らうこともあるんですが、
その休暇は常に呼び出されるリスクを伴っているので、
休暇中もそれ相応の賃金が発生すべきだと思うのですが、どうなのでしょうか。
その呼び出しのせいで休暇がとても憂鬱です。
ケータイの電源を切っても問題ないのでしょうか？
お願いいたします。
残業は原則残業命令があって、それに従って労働して初めて割増賃金の
支払いが生じる。
勝手に残っていてもそれは原則賃金の支払い義務はない。
残業代が出ないならば帰ればよいだけのこと。
休みの日のオンコール体制（オンコールにもなっていないが）に
賃金の支払いに義務は今の法律にはない。
レスありがとうございます。
現在の私の仕事は、決められた仕事を、決められた期間までにこなすと言う業務でして、
毎日上司から今日は残れ、今日は帰っていいぞ、とか指示されるようなことはほとんど無いんです。
ですから、残業代が出ないからと言って
毎日定時退社すると締め切りまでに仕事が終わらないんですよ。
こういった場合はどうすればいいのでしょうか？
@663に与えられた仕事をこなす能力がない場合
辞めたら？
自分に能力がないのを棚にあげて残業代ほしいとかほざいてんじゃねえよ。
A与えられた仕事が誰がやっても所定労働時間内に終わらない場合
誰がやっても所定労働時間内に終わらないことを証明して残業代を会社に請求。
まずは仕事量について減らしてもらうように上司に相談してみたら？
「労働基準法第20条、21条により30日前の解雇予告、または平均賃金30日分以上の支払いが必要となります。」
というのは派遣先の職場でも適用されるのでしょうか？
契約では２ヶ月の雇用期間だったのですが、勤務から２週間後に体調を崩してしまい２日休んだら即時解雇されたのですが…。
労動基準法第２１条の条文をよく読んでごらん。
なるほど…
ありがとうございました
遅くなりましたが、ありがとうございます。
とても助かりました。
東京です。
セクハラ、パワハラ、
嫌がらせの延長の不当な移動命令により、欝になりました。
弁護士などにご相談されたかたおられましたら、
情報ください
お願いします
紹介予定派遣って後に正社員採用を予定した派遣の事？
お前のようなバカは紹介派遣も受けられないから心配するな。
バカ質問に答える奴はいないから消えろ。
※特に最近、単発質問スレが多く、一部の住人の方がそれに回答しているケースをよく見ます。
このような行為はローカルルール違反ですので、絶対にしないようお願いします。
>>674
弁護士の紹介はいらないがテンプレに、日本労働弁護団のＵＲＬ入れとくといいかも。
http://homepage1.nifty.com/rouben/
意味が良くわからないが、この国の法律ではたとえ本人が賃金はいらないと
言っても支払われなければならない。取り消すとか撤回以前の問題。
債権者の任意による債権放棄まで禁じてはいないはずだが？。
まあ、キミの住む「この国」が何処の国かまでは知らないんだけど。
ここは労働法のスレだからね
他のことまで言及はしない。
あ、すみませんでした。
北朝鮮の方だったんですね。
失礼しました。
この国では賃金は強行規定で必ず支払いが規定されていて
任意の債権放棄すら認められていないのですよ。
常識以前の問題なんですよ。
そんなことより六者協議に出てくださいよ。
金ジョンイルによろしく。ミサイルはほどほどにね。
まあ君のミサイルは不発みたいだけどね。
北朝鮮の監督署にでもいったんでしょ？
まともな日本の監督署へいってください。
661ではありませんが、ちょっと気になったので質問です。
＞勝手に残っていてもそれは原則賃金の支払い義務はない。
この「勝手に」というのは仕事も無いのに残ってた場合ですよね？
質問者の方は業務命令ではなく、与えられた仕事が期日までに終わらないから
残ったということですが、これも「勝手に」残ったとされて残業代の
請求は出来ないということでしょうか？
本人の能力が足りないために定時までに終わらないとしても、その仕事を
与えているのは上司であり会社であるわけで、能力に見合わない仕事を
与えてる側に責任がありそうな気がしますがどうでしょう？
どうもありがとうございました。
一旦自由意志によって任意の債権放棄が成立していればあきらめるしかない。
余談だけど働いた賃金の放棄をなぜ一筆書いてまでするのかその気持ちがわからない。
不利な状況として
一筆書いてしまっている。たとえ当時の状況が強要等により書いてしまっていても
今からその状況の証明をするのは大変困難。
判例でも特に在職者の賃金債権放棄と違い退職時の放棄については、その任意性の
信憑性が高いとしている点。
一生懸命煽りたいのも判るが、ひとつ、
＞この国の法律ではたとえ本人が賃金はいらないと言っても支払われなければならない。(>677)
＞この国では賃金は強行規定で必ず支払いが規定されていて任意の債権放棄すら認められていないのですよ。(>681)
の根拠が何なのかをぜひ示してもらいたいもんだな。
最近そんな判例でも出たか？
労働債権の特殊性から、債務者の方からの権利行使に一定の制限がある（賃金支払いの４原則とか相殺の禁止とか）のは
法令、判例等で確立されたものだが、任意の債権放棄の禁止など、ついと聞き及んだことがないが。
ま、お得意の「当然の法理」とか「常識」とか言う言葉で逃げるなよ。
それと、>676の質問については、申し出の撤回とか錯誤とかで考える問題と思うがね。
誰が考えても任意の債権放棄が成立していることで結論が出ている。
任意の債権放棄の否定など取るに足らないものでそれくらいの判断は
いうまでもなく怒られそうだが誰にでもわかるようなこと。。
知識を自慢したいのは分かるがそれくらいのことで根拠を出せのと
大人気ない。もっというとただの知ったかぶりのバカにしか見えない。
質問者もいないとこで何をしたいのかも不明。
しかもまともなこと一つ書けないのだからたちが悪すぎる。
錯誤や撤回で処理したいのならどうぞご自由に。
＞一旦自由意志によって任意の債権放棄が成立していればあきらめるしかない。 (>685)
＞誰が考えても任意の債権放棄が成立していることで結論が出ている。(>688)
＞上司に、賃金は頂かないと今この場で書けと言われ大変威圧的でしたし、その場で一筆書いてしまいました。(>686)
これでも、任意の債権放棄だったと認める？
そんなんでも、完全に任意だったって認めるってんなら、別にいいけど。
>>688
珍説を展開されて、書きっぱなしで逃げられてもネ。
ま、どうせ恥ずかしくて今日はもう書いてこれないだろうけど。
保険事務所は責任はないので役所にと言われましたが役所は何もしてくれなくて困っています、どうすれば良いですか
任意の債権放棄が成立していることを書いてあるだけ。現状である事実関係を述べている。
可能性の問題であるのならいくらでもなんとでもいえる。
頭が固いようだが現実に債権放棄している事実しか現時点ではない。
本人は後に当時強要された事実を述べているが、情報が後で出てきても
判断は変わるのが当然。
君は後出しじゃんけんが好きなようだがこの話は終了している。
債権放棄が成立している回答に対して質問者が後出しで強要された事実を
追加したもので、先の問題は任意の債権放棄が賃金でも適法かどうかが問われていて
債権放棄が成立したものとして回答は終わっている。
後に質問者が強要されたといっているのでそれなら訴訟でもなんでもすればよいだけのこと。
誰も珍説などここで書いているものは君以外にいないのだし、よくレスの流れを読めていない
バカが一名いるだけのことでもある。
だいたいは想像つくが、状況が不明で回答できません。
そもそも前提がちがう、前年度の税金を本年6月から来年5月にかけ
天引き、そして税金の一括徴収は会社に申し出なければ、市から
直接納付書がくるはず、だから辞めても税金は当然なくならない、
それ以前にすれ違い、
＞本人は後に当時強要された事実を述べているが、情報が後で出てきても
＞判断は変わるのが当然。
はぁ？
>677の時点でも十分予想できる想定だが。
その程度も想定できないのかな？。やっぱり実務経験したことないと。
そのうえ、自分の経験したことないことは、みんな後出しですか？
便利ですねぇ
研修の内容によるんじゃないか？
一般常識に関するような任意の研修で、参加しなくても業務に支障がないような勉強会的な研修なら払わなくてもいいと思うが。
仕事上必要な技術に関する強制的な研修であれば支払う必要アリ。（研修期間＝試用期間）
簡単に辞められて給料まで払わなきゃいけないんだからって気持ちもわかるが
辞められた理由もﾘｻｰﾁして次に活かすってのはどう？ｱﾝｹｰﾄ書いてもらってさｗ
あとは、事前に労働基準法第91条の規定する範囲内で
無断欠勤などに関して就業規則に定めていれば、適用して減給出来る可能性がある。
ある管理職(代理)ですが、散々嫌がらせをされ、｢辞めろ｣とも言われ
｢何で社長でもない人に言われなきゃいけないんですか！｣
｢無言電話だって罵声のひどさも管理職がやる事じゃないでしょ！｣
って言い返したら、｢管理職は本社から任されてるんだ、いらない人間に辞めろ
って言える権限があるんだよ｣って言われました。
｢お前の顔見たり、声聞いたりしただけで、気持ち悪い｣とまで言われました。
それはそれで傷つきますが、管理職は本当に解雇の権限を法律的に
持っているのですか？
それとも会社によって様々なのでしょうか？
本社の人事課に聞けよ。
セクハラはタスレになりますか？
その上ですれ違いだったら誘導するから。
会社の有志での飲み会の帰りで、お金は会社からでていません。
会社にこのことについての処罰をお願いしましたところ、会社外でのことで懲
戒にあたらない、但し、こよう関係上の管理権により、口頭での注意を与え、
本人の同意のもと処罰に課すこととなりましたが、処罰の内容については公表
しませんのでお知らせいたしません、との返答でした。 業務外でのセクハラに関しては、会社は関係ないのでしょうか？
そこの判断の基準になるものを教えてください。
＞業務外でのセクハラに関しては、会社は関係ないのでしょうか？
＞そこの判断の基準になるものを教えてください。
業務にたずさわっていたかどうかじゃないか？
そのケースでは業務最中でも無いし、業務命令でもないよね。
＞判例でも特に在職者の賃金債権放棄と違い退職時の放棄については、その任意性の
信憑性が高いとしている点。
日本は英米と違って判例法主義を取ってはいないぞ。
病気といっても、入院するようなものではなく
ｶｾﾞなどよくある理由で本人が頑張れば働けるような状態なんですが
当たり前や。
法律はどのあたりの条文でしょうか？
次の就職先を言わないと渡せないといわれました。
秘密保持を監視しないといけないから会社の義務、社会のルールとして
言わないといけないといわれたのですが、言わないといけないのでしょうか？
泣く泣く帰ってきたのですが、本当に嫌な会社でもう関わりたくないし、
自分の情報に付いても言いたくありません。
何か良い手立てがあれば教えてください。
法的には次の勤務先を言う必要は全くありません
ただし支払を強制するには最悪民事訴訟を起こさねばなりません
労働基準監督署に申告しましょう。
たしかに強制的に払わせるには民事訴訟しかないですが、
よほど意固地になる理由でもない限り、普通行政指導されりゃ払うでしょ。
会社側としても、辞めた従業員といつまでも揉めたくないでしょうし。
所得も書かれていないのに答えようが無いよ。
そして、税金の問題ならば税務署に問い合わせるべし。
それで違法に引かれていたらまた質問に来て。
前職調査に応じたら個人情報保護法違反なんでしょうか。
有休が3ヵ月後からとれるんですが、
本来は6ヵ月後では？
会社によって違う？
法律相談以外の話は別の板でやってください。
>>717
有給は6ヶ月後からだね。
けど、会社によって違うよ。
入社当初からくれる会社もあるよ。
最近急に3ヵ月後からに変わったので、
不思議に思ってました。
社員に親切な会社ではないので、？って。
法律に基づく必要はないのですね。
勉強になりました。
それに、本人の能力の有無に帰結させるのは問題があると思うし。
>>717
最初の10日分は、入社日から半年以内なら会社の任意だったはず。
一般的には6か月後だけど。
ところが、募集していた仕事の説明は早々に切り上げ
違う職種の説明を延々とし始めました。
私はそのような仕事をしたいがために面接に行った訳
ではなかったので非常に頭にきました。
これなど労働基準法ならび不法行為に該当しないのでしょうか。
詳しい方、どうかよろしくご指導ください。
舐められてるんだろうな
切れて怒鳴ってこい
それもそうですね・・・もういい加減疲れたんですが、どうせ切れる縁だし、
やってみようと思います
ばぁか
監督署に行ってみるがいいさｗ
不法行為ですね。
しかも監禁罪です。
バカ？
販売パートで入社時の労働契約は9時30分から17時までとなっていました。（営業時間は10時から19時30分）
4月より10時出勤の17時30分勤務に強制的に変更されました。（退社時間ピッタリでは帰れない10分程度遅れる）
出勤の時間は良いのですが退社時間は保育園への子供の迎えの都合があり17時退社の変更を申し出たところ上司より「辞めてもらってもいい」と言われました。
失業するのも困るので17時半まで勤務していますが立て続けに保育園に遅れてしまい「今後、遅れたら退園してもらう」と通告されました。
再度、上司に相談しましたが「だったら辞めたら」と言われる始末です。
また、週に一度は社員が閉店まで一人になるので閉店まで勤務しています。（この日は主人が休み）
この件についても上司は「人員が増えるまで」と言うだけで補充の様子がありません。
こちらとしては入社時に可能な条件だったので入社したわけですし現状の条件であれば断っています。
4年も勤務して時間が合わないなら辞めろというのも辛いです。
もう一度、交渉してみますが駄目なときは労基に相談しようと思いますが、私の言い分は通るものでしょうか？
いい案があればお願いします。
行くなら
まちゃまちゃで
残念ながら、その程度の時間変更は、会社の利益の方が優先されるべきで、あなたの主張は通らない。
現在無職、前職で在籍中に会社側から突然、確定拠出年金に変更され
退職金６割で支給されました、８割支給で人事と交渉したものの変更
出来ないとしか言わず聞き入れてもらえません。さらに源泉は給与所得
となってしまう為、翌年の税金がかなり増えてしまいます
何か方法ございませんか？
何時変更になったのかによるな。
やはり考えただけ無理だな
戦うには、でかすぎる 名売の弁が出てくるだろう
しかしあまりに一方的過ぎる、自己都合の６割に全社員が
納得していないはずだが・・・
相応の事情があるので言い分は通る。
が、それと平行して
早めに時間の合う同業他社を探さなければ
再契約時に時間が合わなくなるだろう。
アホか…
情けないわ…
俺も一瞬>>728と似た様な？ってか監禁になるの？と思ったが実際どうなの？
どなたか教えて下さい。
監禁の法定要件を満たすものはなんら見当たらない。
バカはお前。
監禁になる恐れはあるが
それは退出の意思を表明した時に退出させなかった場合。
今回はならないとみて良い。
例えば「帰ります」と言った時に
「貴方は就職目的でここに来たんでしょ？
冷やかしで来たのなら業務妨害として
私が貴方に関わった分賠償請求するよ」
等と言えば脅迫及び監禁になる。
通るわけ無いだろ。
就業時の労働時間契約が特別に個人の事情に配慮してあり、労働時間変更には
応じられない旨、特約等の条項が設けてなければ、労働条件が特に不利益なる変更とは
認められない為にこの変更が法的に問題となるとは考えにくい。
過去3年間は大過なく就労してきた実績を考慮されなければならない点もあるものの
社会通念上或いは事業所の人事上の必要性との兼ね合いが考慮されるものであり
質問者の訴えは監督署の範疇にとどまらないものとも推測される。
面白くないからね、君の書き込みは。
やってます〜って説明したら監禁？ｗそんな香具師は、移動に
なったら、そんな事聞いてないって言い出しそうだな、面接で
会社説明するなんてとても良心的、業務内容も変更になることも
移動だって考えられるのに、説明しない方が逆におかしい、
労働契約は双務契約である。
確かに今回の場合契約時に勤務時間の特約が
あるか無いかが争点になると思うが、それは労働者側も同じ。
労働契約の際に特別な事情が無い場合は
勤務時間が延長する可能性が有ることを示す内容が必要。
これらを告げずに勝手に解釈し
強制的に労働させるのは単なる不法行為。
労働者が納得し契約を交わしたのは
9.30〜17.00までである事だけが明白
時間外労働が必須であるならば
それを告げなかった雇用者側に責任がある。
また前もって時間が変わることを告知していれば問題にはならず
その点についても不備があると言える。
時間外労働が必須でそれが無ければ損害がでるというのであれば
なおさら事情を知っている雇用者側が告知するべき内容。
パート及びアルバイト等に従事するものは
他にも日常的に行う事柄がある者が多くいる（学校、Wワーク、育児等）
その為に時間を決めた契約である為
一方的に変更することが社会通念上まかり通るとは思えない。
上司が本人に説明無しに勝手にその分をカットするのは問題無いですか？
一応書類の書き方は説明してます。
補正させればいいじゃない
上司が本人に伝えず、修正もさせないで給与係まで
持って来たので。
勝手にカットするのは法に触れませんか？
違法だけど残業代の申請ってことは小額だろうから
普通に給与係の責任者に連絡して修正すれば出るんじゃないの？
労働法上の罰則もあるけど会社自体が組織ぐるみで払わないって訳じゃないんでしょ？
何年前までさかのぼって請求することができますか？ 未払い分に関して割り増し金はつきますか
こういうことは言いにくいのだけれど
点プレに単発質問は禁止だと書いてる。
それくらいのことは過去ログや検索でいくらでも
ヒットする。
意地悪でなしに過去の未払いを会社に請求するのだから
消滅時効すら調べられない人間には無理だといわざるを得ない
し、過怠金や利息のことまで聞いているみたいだが同様に無理だと
思う。
そこのオーナーが従業員の給料を意図的に削っているという事実が判明した。
削り方は単純で、
働いているにも関わらず勤務している時間をパソコン操作により少なくして
それを本部に送信しているという手口である。
漏れ達は既に数ヶ月分の削られた証拠を
画像なり、印刷物なりで手にしているんだが、この場合はどこに抗議すればいいんだろうか？
労働基準局？ファ○マ本部？オーナーに直接クレーム？
削られているバイト仲間とも色々話をしているのだが、よい案が浮かびながらない・・・
大変勝手な話ではあるが、こういったことに詳しい方、アドバイスよろしくお願いです。
「板」での単発のスレ立てが禁止されているのは、テンプレにも書いてあるが、
スレ内での単発質問が禁じられているとは気付かなかった。
それではこのスレの存在意義とは･・・？
まずはファミマ本部に言ってみたら？勿論証拠もある旨伝えて。
利息については民法４０４条により年利５％となる。
第四百四条 利息を生ずべき債権について別段の意思表示がないときは、その利率は、年五分とする。
「別段の意思表示がないときは」とある以上は契約書、就業規則に５％より低い利率の規定があれば
その規定が優先する。給料未払いについて規定する奇特な会社は普通はないだろうからたいてい５％
の法定利率が適用になるだろう。使用者と労働者という力関係の違いから使用者に有利な利率０、１％
とかを就業規則に規定する会社もありえなくもないか。
↓
10円ﾋﾛﾀ!（＾○＾）/I))))ｺﾛｺﾛ ＼(T＿T ;)＿ ﾄﾞﾃ ※喜びすぎて転倒
使用者側が、具体的に賃金の説明等をせず（契約書も無い）採用を決めたときは
募集条件内容＝労働契約内容と見て、その賃金の支払いを請求して問題ないですか？
一応「労働法概説I」土田道夫(弘文堂)という本のP39を読みましたが
ズバリこのケースといえるかどうかわからないので判断できません。
ありがとう。
求人雑誌は手元にあるからなんとかなるかな。
商法の６％の利息になりませんか。
商法は会社の設立、業務及び会社の取引に
用いられる法律であって
本件は雇用者、被雇用者間の問題である為
労働基準法及びそれに順ずる法律、
及びそれらに該当無き場合民法が適用される。
根拠はありますか？
商法５１４条には､商行為によって生じた債務・・・とあり、
商法４条１項により、会社は商人とされています。
そして、会社は生まれながらの商人であり、営業を離れての行為は考えられないので、
商法５０３条１項により、会社の行為は全て商行為となります。
したがって､商法５１４条が適用されることになります。
契約書にはその時言われた契約書以下の時給がかいてありました。
上司に訴えたところとぼけられました。
これは納得いかないのですが、録音でもしないかぎり口頭で約束された
試用期間の時給を請求するのは無理でしょうか？？
時間かかったごめん
法的に商法の法定利率が成り立つ（だろう）。
商法上も賃金に関しては少しあやふやな扱いで
あるが、成り立つだけの要素がある。
少なくとも否定する要素の方が現在見当たらない。
未払い賃金の法定利率は年6％だと言わざるを得ない。
>>766
相手が否定した場合証人でも居ないと
口頭契約を立証するのはかなり難しい。
その点も考慮して自分に合った仕事場かどうか考え
今後の対応をにつなげるしかないかと思う。
レスありがとうございます。
授業では､退職金は６％と習ったので､通常の賃金も６％
であることが前提だと思っていました。
ただ、会社の行為とはいえ、賃金や不法行為に基づく損害賠償請求などで
６％で請求したというのは聞かない話なので、はっきりとした確信は
持てない状況でした。
賛成してくれる方がいてうれしいです。
＞4月より10時出勤の17時30分勤務に強制的に変更されました。
強制的と書いているが、結局はその時点で明確に承諾できないと
の意思表示をする＆従前の勤務時間の履行を求めずに、変更後の労
働時間の服しているから、労働契約は有効に変更されている。
後から都合が悪くなったからと申出ても会社は変更に応じる義務
はない。
>>683>>721
時間外命令が出されていない状態で、与えられた仕事が終了して
いないならば、その時点で命令権者に時間外労働をするべきか判断を
仰ぐべき。
命令権者は申し出があった時点で、時間外をやらせるか、他のもっと
効率よく出来る人に再度仕事を振るか判断する事が出来る。
その判断を仰がずに、勝手に自分でやらなければ・・と思い込んで、
自分の判断で残ってもそれが直ちに時間外労働とはなりようがないです。
あっそれ回答後悔していたんだ。
そもそも「育児休業介護休業等、
育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6章24条1」
に於いて、養育する労働者の勤務時間の便宜を計らなければいけない
と延べている、
したがって労署に訴えれば問題なく監督指示をしていただける。
それとさ貴方も事実曲解をしないで欲しい、
雇用者は「時間外勤務ができなければ辞めてもらって良い」と脅迫している
要約すると「時間外労働を行わないと仕事は与えない」という意味であり
不当解雇に順ずる脅迫行為でしかない。
また、
時間外労働が必要不可欠である一般的なまともな会社であれば
まず抜かりなく時間外勤務について
雇用時及び施行の1月前以前に述べている。
>>育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6章24条1」
に於いて、養育する労働者の勤務時間の便宜を計らなければいけない
と延べている、
したがって労署に訴えれば問題なく監督指示をしていただける。
なんら実効性のない努力義務規定を例に出しても問題にすらならず
監督署が取り合うはずも無いしその権限もない。→監督署は指導する根拠がないし
いったん提示された勤務時間変更に応じて当該労働者は勤続している結果
追認行為が完成されたと見なされ、保育園の門限に事業主が応じなければならない義務は無い。
労働時間変更や異動等は社会通念上当然であって就業規則等に規定或いは
事業所において過去に行われていれば事実たる慣習として実効性を有する。
辞めてもらってもかまわないとう事業主の発言は労働時間変更の提案であって
それが直ちに不当解雇を示唆するものと判断することは稚拙に過ぎる。
事業所が求める労働時間の勤務ができなければ継続雇用が出来ない旨
の提案であって、この変更が一方的な不利益変更ではなく事業所の
変更に際して合理的に理由があれば問題はなく、勤務条件が合わなければ
手続きにしたがって労働契約の解除が可能で不当解雇にはならない。
事業所が一労働者の固有の事情によって勤務時間を変更しなければならない
法的義務などあるわけがなく、あくまでも事業主の任意によるものでしかない。
当時のいきさつ等から、労働者は保育園の門限に関して再度事業主に対して
勤務時間の変更を申し出るのは可能でも事業主は法的に個別の労働時間対応を
しなければならないことが前出の労福法第６章以下では拘束力に乏しい。
労働基準法１５条２項 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
労働者は即時に労働契約を解除することができる
面接当時ﾒﾓで記録を取ってたりすれば参考資料にはなるけど、録音などとは違って決定打にはならない。
次から、ＩＣﾚｺｰﾀﾞ使うとか自己防衛だね。
納得できないならやめればいい。っていうか、その程度のことをｳｿつく会社
勤務を続けても何されるか分からないぞ・・・・そのうち勤務時間も改ざんされて収入が激減してるかもしれんし
今後どんなﾋﾄﾞｲことされるか・・・
訴えられますか？
病院→人事部もしくは警察に被害届け
【事故日・時間帯】
7/1 （日付が変わる直前くらい）
【相手の車両等】
相手：駐車中の車 自分：バックで駐車しようとしていた
【警察への届出の有無と処理】
なし
【保険の加入状況】
こちら：未 相手：不明
【怪我の有無と程度】
双方なし
【相互の車両等の破損状況】
相手側の車両のエンジンの不調
【現場の状況】
駐車場で、駐車している相手の車と向かい合わせる形で駐車しようとしていました。
ゆっくりとバックしていたのですが、相手の車との距離を見誤り、お尻同士をぶつけました。
その日はもう暗かったので、相手側が、「明日傷がないか確認して、傷があれば連絡します」と言ってきたので、
警察に知らせることもなく別れました。
【で、何を相談したいか？】
事故から11日が経過した今日に、相手側がエンジンの不調を訴えてきました。
いつごろからエンジンが悪くなったのですか？ と聞いても
「いや、あの前はなってなかったんで・・・」と言うばかり。
修理会社に渡してあり、見積もりは今日の18時くらいに出るそうです。
悪く勘繰れば、この間の日にちに向こうが何か起こしていたかもしれません。
相手側はこちらに修理費を請求したいようなのですが、私はどのような対応をすればいいのでしょう？
こちらが悪かっただけに何も言えず、今はとりあえず見積もりが出たらまた連絡してくださいと言ってあります。
ご助言をいただけましたら幸いです。
相手が悪い団体所属じゃないならの話ね。
当日、警察にも届けてないんだし、あなたが事故を起こした証拠があるの？
例えば、何か念書のような物を書いたとか。写真があるとか。
最近は悪い人が多くてねぇ。請求があっても払わない人が増えてる。
どんなに小さい事故でもその場で警察に届けないと被害者が損するんだよねぇ〜
一週間以上経過してるのでその後、別の事故なりﾄﾗﾌﾞﾙにあってない証拠もないよなぁ
事故があったとされる翌日修理に出してるならともかく今さらキズの他のトラブルをいわれてもねぇ。
あなたに高い社会的地位等があり常識的な額の請求で払っても問題ないなら払えばいいし
何か夢をみてるんじゃないか？と着信拒否しても相手が立証できるかなぁ？
スレタイ嫁！
>>776
その回答のどこに「労働法」の要素が入っているのか、是非とも教えてもらいたいものだが。
労働法は民事で扱うので拘束力など端から期待してない
不当な扱いには民訴で請求すれば良い、論点が違う。
労署にしても拘束力のある指示など期待してない
あくまで民訴への布石である。
育児や介護等に関する権利を優先的に認めるのが社会常識と認識し
また法もこれを認めている。
少なくとも「満6歳に満たない子供を
契約時間外の夕方5時半以降保育園に放置させてまで労働に従事させる」事は
社会通念上妥当な判断と認められない。
前述した通り雇用者側が勤務時間の変更を事前に告知すれば
問題にもならなかった。
また、4年間も規定時間内で勤務させたのであれば
突然勤務時間外に変更すれば労働者になんらかの
不利益が生じる事は安易に予想でき、
この場合労働時間の変更が予見された時に告知するべきである。
また、契約の実行はそのまま契約承諾の意思表示にはならない
詐欺及び脅迫の意思表示は取り消すことが出来る。
客観的合理的根拠を欠いた社会通念上正当な
解雇事由が無い解雇条件の提示、解雇及び出勤拒否を暗示し
時間外の勤務を強制させた。
これは労働者の生活に支障が出ることを見据えた
解雇権の濫用であり強制労働に該当する。
千回万回稚拙と罵ろうとも、稚拙である根拠を提示しなければ
裁判では認められると思うよ。
ごめん。相談ｽﾚだとばかり思ってたｗ
ｴｱｺﾝ故障の暑さで俺まで故障してるぜ
夏季休暇や年末年始など、月の設定下限時間を割りそうな月は無遅刻無欠勤時に限り、1日の稼動時間×月の出勤日数だったら時給換算じゃなく、月額満額を出せると言われました。
無欠勤というのが気になりますが、法的には有給はいつ取っても欠勤扱いとはならないですよね？
有給は少し残っていますが、無欠勤というのを口約束しているので、有給を使ったら欠勤扱いになり時給換算になりますとか言われそうで怖いです。
回答をお願いします。
何故、直接聞かない？
刑法でいう恐喝罪の成立要件をみればわかるとおり
恐喝など成立しない。恐喝との主張には無理がある。
また現時点では追認が成立しており継続して新しい勤務時間が
とられている。強制労働などと語句を振り回すのはいいが
労働時間変更に際しての特約等の条項の存在が見られない以上
労働時間、時間外、異動等については事業者専権事項であって
拒否するには相当の理由が必要であり会社が労働者に勤務時間の
変更を命ずることはなんら問題ないし、会社の希望に沿うことができない
労働者をいつまでも雇用する義務もいわれも無い。
この変更が一方的不利益変更でさえなく、３０分の繰り下げ勤務であって
労働者固有の事情である保育園の門限に合う勤務条件はその事業場の
パート労働者の労働時間シフト変更に、合理的理由があればなんら問題なく
労働者個別の事由と会社側にシフト変更との兼ね合いの問題でしかない。
繰り返すが個別の労働者の事情にあわせて労働時間を決めなければならない
法的根拠は存在せず、訓示義務規定などを根拠にもってくるような愚挙は話にならない。
現時点で当該労働者は不承々であっても継続雇用され新しい勤務シフトに従って
従事している結果、追認が有効に成立している。
不服があれば訴訟なりおこして不当な変更で在る旨訴えればよいが一パート労働者の
固有の事情に合わせて勤務時間を考慮せねばならない根拠はなんら見当たらない。
また、労働法とは離れるものの、会社に変更を一方的に求めるのだけでなく、労働者側でも
新たな保育時間延長が可能な施設を検討するべき問題でもある。
法的にどうなのかを確認して、それで断固とした態度を取りたいだけです
＞無欠勤というのが気になりますが、法的には有給はいつ取っても欠勤扱いとはならないですよね？
これについてはｙｅｓです。
後は契約次第です。
ありがとうございます
刑法関係無いんだよ。
関係あったら刑罰の話しするだろ。
また、30分であろうが労働契約が
一方的に決められる事は無い。
既出だったらすみません
やたらと意識しろ意識しろとブスに迫られて辞めたのですがこういうのってセクハラにはなりますか？
８時間ぐらい働いてたのですが５分に一回２回は言われててかなりきつかったのですが
違法です。
4月1日から3月31日まで、という労働契約書も貰っています。
業績はよいといえる状態ではなく、何とか人員整理をせねばと言うのが
会社側の口癖です。
（ただ、今年来年に不渡りを出しそうなレベルではなく、
今のまま継続していくと何年か後に赤字予想という感じです）
いわゆる団塊の世代に早期退職者を募っていましたが全然辞めませんでした。
最近噂で年末までに私や他の契約社員の仕事を、
同じくらいの給料を用意して派遣社員に置き換えるという話があると聞きました。
その場合私は一ヶ月前に通知を受けて解雇になると思います。
質問ですが上記の契約書を貰っている状態で、
いくら一ヶ月前の予告とは言え途中で解雇されるのは合法的なのでしょうか。
このスレの最初の方にあったリンクを見ましたが、
私は契約を途中で切られる程の損害を会社に与えている訳ではないと思いますが…
コンビニが順序を間違えている、バイト代はまず渡し、その後で
損害賠償を君が払う、ただし会社にも責任があるのである程度相殺
ついでに判例では労働者に責任があっても
4分の1程度の賠償責任しか認めてないらしい。
解雇は社員の落ち度のみに拠って判断される事ではなく
会社の事情も考慮される。
不渡りを出すという話に成ってからでは手遅れだろう、
数年先に赤字が予測されるならば合理的な理由だと言えると思う。
というか数年先に赤字が予測されて改善手段を講じなければ
経営判断が無いと思うよ。
恐喝および強制労働の話はそちらから出している。
恐喝、強制労働は刑法上の問題にほかならない。
このケースではシフト変更については当然に説明、周知も
してあり、本人も継続して勤務していることから認諾された
ものとして問題ない。また不服なら異議申し立てはいくらでも
できるし、現実に保育園の門限に関して問題が起きている。
刑法は関係ないではなく刑事犯罪であることを回答しているのは
ID:tW2BuIB3に他ならない。恐喝および強制労働の話はそちら
から出ているのであって恐喝、強制労働は刑法上の問題でもあるが
恐喝および強制労働を裏付けるような法定要件はなんら見当たらない。
自身の発言についてよく留意しないと軽んじられるだけである。
労働契約締結にあたって個別の労働者の勤務時間を会社が
その事情により勘案することはあっても、それはあくまでも任意
であって本人が希望する勤務時間に沿って契約しなければならない
法的根拠がこのケースでは見当たらない。訓示規定義務は法的根拠
とはならない。刑事としては無理があるし、 ID:tW2BuIB3が主張する
民事でさえいまだ民事賠償の判例法理を形成するような判例はおろか
訴訟すら聞こえてこない。例の法３９条関連の訓示規定でもそうである。
常識的に考えても一労働者の随意に労働時間を決めなければならない
法的義務はないのであって、労働条件の決定は賃金を初めとして
会社専権事項でもあり、個別の労働者が交渉する余地は無く
当然に一方的不利益変更ですらない、この変更については希望を
使用者に伝えるのは可能でも３０分の繰り下げに対応するしないは
労働者の勝手ではあるが、対応できない労働者をいつまでも雇用する
義務もまた使用者側にはない。
＞労働法は民事で扱うので拘束力など端から期待してない
→あっそう。
＞不当な扱いには民訴で請求すれば良い、論点が違う。
→ご自由に。
＞労署にしても拘束力のある指示など期待してない
＞あくまで民訴への布石である。
→そもそも、育介の法律の所管は労基署ではないのだけど（笑）
＞育児や介護等に関する権利を優先的に認めるのが社会常識と認識し
＞また法もこれを認めている。
→どんな法律の何条ですか？
＞少なくとも「満6歳に満たない子供を 契約時間外の夕方5時半以降
＞保育園に放置させてまで労働に従事させる」事は 社会通念上妥当
＞な判断と認められない。
→あなたの個人意見＝「脳内社会通念」ですね（笑）
＞また、契約の実行はそのまま契約承諾の意思表示にはならない
→根拠は？
＞詐欺及び脅迫の意思表示は取り消すことが出来る。
→詐欺及び脅迫の構成要件のどこに該当している？
＞客観的合理的根拠を欠いた社会通念上正当な 解雇事由が無い
＞解雇条件の提示、解雇及び出勤拒否を暗示し 時間外の勤務を
強制させた。
→解雇の要件分かっている？（笑）
＞これは労働者の生活に支障が出ることを見据えた
＞解雇権の濫用であり強制労働に該当する。
→労基法5条の構成要件は知っている（爆笑）
＞千回万回稚拙と罵ろうとも、稚拙である根拠を提示しなければ
＞裁判では認められると思うよ。
→そのあなたの根拠が出鱈目で法的裏付けがないことが弱点。
「腹を抱えて笑わせてもらいました。」（ネタだよね！）
入社後三ヶ月は研修期間ということで完全歩合制なんですが、全然売れずこのままでは収入が入らないので、生活が出来ないから辞めたいと言ったら一方的に色々言われごまかされて結局続ける事になったんですが、正直もう続ける意思は無いです。
それで、入社の時に契約書を書いてない（渡されてない）んですが、一方的に電話して辞める事は可能ですか？やっぱり二週間置かないと辞めれないんですかね？
どうかお願いします
>>729はこんなアホなスレじゃなくて
素直に労基署に電話の一本もして聞いてみるのがいいよ。
入社時の契約と異なっている場合は、雇用契約を即時解除できるが、
そういった事が無ければ、１４日前に申し出る必要あり。
尚、契約は口頭でも成立するので、口頭での契約と比較することになるが、
書面が無いと立証が難しいので、結局１４日前に申し出となるかな。
相手の出方次第だけど、たいていの場合は損害賠償にはならないし、
裁判になっても、ほとんど認められない。
でも、まったく無いとは断言はできない。
社員数８名の小さな設計事務所に勤めてる者なんですが、残業がひどくて
過労で倒れる人が出てくるんじゃないかと、心配になるくらいの労働環境です。
私は比較的楽な方なんですが、それでも毎月100時間くらいサービス残業してます。
そこで労働基準監督署に行って、労働環境を改善するよう指導していただきたく
手続きなどをしに行こうと考えてるのですが、監督署はあてにならない等の
レスを見かけるので、どういう風に行動すればきちんと対応してくれるのか皆さんに
お聞きしたいのです。それと会社には私が密告したことは知られたくないので
そのあたりも上手くやってくれるものでしょうか？
ここで何度も何度も言われているように、不払残業の実態があると客観的に分かる証拠を持参しなければ、
通告ではなく単なる相談になる。
通告者を使用者側に伏せて貰うことは可能だが、
「知られたくないから上手くやってくれ」などというスタンスでは
恐らく何も改善されないであろう。比較的楽な方で良かったじゃない。
早速のレスありがとうございます。
証拠ですか、、、持参できる証拠は何一つないんですが、（タイムカードも業務日誌もないし）
例えばサーバーなどに保存されてるデータを調べてもらえば遅くまでいた
ことが分かると思うのですが、これでは弱いでしょうか？
確かに「密告は知られたくない、でも自分の主張は通したい」ってのは虫のいい話
かもしれませんね。最悪会社を辞めるくらいの覚悟をしておかないといい結果は出ない
ということなんでしょう。今の私にはそんな覚悟は正直全くありません。
覚悟が決まったときいつでも行動できるように、客観的な証拠をそろえておきます。
ありがとうございました。
その前に裁量労働制になっていないか確認しないと
請求根拠そのものがない場合がある。
いまどき設計関係で裁量性になっていないほうが珍しい。
君の意見はネタで爆笑を誘うらしい。
私は失笑しただけだが。
一円も入らないの？その契約の詳細がわからないけど、
最低賃金分もでないの？それだと違法の可能性があるね。
労働基準法１５条
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない
契約の内容を明示しないこと自体が法律違反だから
労働基準法１５条２項前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
労働者は、即時に労働契約を解除することができる
これを適用して解除できる可能性があるが、詳細が不明だから、労働監督署にも相談しな。
バイトを辞めたタイミングとその後の給料支払いの事です
自分は平日働いているのですが、二ｶ月前から土日もバイトを始めました
二カ月は頑張れましたが、休日というものが無いのでしから次第に生活は乱れ、過眠不眠過食拒食、鬱状態を繰り返し、意識もモウロウとしはじめ、この前限界を感じ出勤の四日前に突然電話で辞める事を告げました
ちなみに休みは相談しても取り合ってもらえませんでした。
店長は了承してない、説明しに来い とのことでしたが、その後連絡は取ってません…
ちなみにコミュニケーションはなく殺伐とした状態で扱いも酷かったので、申し訳なさは全く感じませんでした
このまま半ばバックれ気味で辞めてしまったら損害賠償など請求される可能性はありますか…？
また、給料はちゃんと支払って貰えるのかが心配です…
アドバイスお願いします…。
ご指摘ありがとうございます。
裁量労働制にはなってません。サブロク協定もないです。
おまけに就業規則もありません。なんともずさんな経営を長年続けてきた
珍しい会社なんです・・・
私は会社に残業代を請求したいのではなく、異常とも言える長時間労働を
改善して欲しだけなんです。比較的少ない私でも過去の残業代を請求しよう
ものならもの凄い額になってしまうので、会社だけじゃなく社員まで苦労することに
なりかねません。もしやるとしてもそれは辞めるときでいいです。今は家族を
養うため、職を失うわけにはいきません。
とりあえず、調査してもらうとまで行かなくても相談しに行ってこようと思います。
「やむを得ない理由」ってのが説明できれば病気などを理由に辞めることは可能だよ。
その場合賠償を請求する事も難しい。
っていうか、なんの仕事か知らないけど、あなたのせいで何百万円も損害が出るならともかく
普通のﾊﾞｲﾄでいくら損害が出るなんて証明が難しいから気にしなくていい。
給料が欲しいなら、一定の努力が必要。
体調不良で働けないので辞めざるを得ないことを説明して給料を受け取りな。
それから今後は無理しないことだね。他人や会社に迷惑かけるんだし
人員が就業規則作成を定めた人員以下の場合には作成義務がない。
また、裁量労働制を従業員が知っている、周知されてないということが
直ちに裁量労働制が無効で時間外手当の未払いとなることとは問題が
別。
という問題も別。
別じゃない
残業代が1時間500円なんですがこれは合法なんでしょうか？
最低賃金法違反の可能性がある
違法となるのでしょうか？
それともう一つ聞きたいのですが
昼食なのですが、いつも車の移動時間に
食べるのですが、だいたい30分〜40分くらいで
当たり前ですが、自由には外とかには
出入りできないのですがこちらはどうなのでしょうか＿？
一円も貰えないです…営業の時のガソリン代も自腹なんでかなり厳しいし、週休二日なはずが一日だけだったり…。
さっき辞めるって一方的に連絡して、電話かかってきたの無視してたら、電話に出て仕事の引き継ぎしないと損害賠償するかもよってメール来たんですが、どれぐらいの金額になるんですかね?
まず、労働契約書（労働条件の明示書類）を出してもらって労働監督署に行ってください。
違法でもそれが証明出来なかったりすれば何もできないし
契約内容の詳細が書かれてないからこれ以上答えられないぞ。
是非ご教授願います。
工務店を営んでおりますが、この度事務の女性(正社員)１名を整理解雇しようかと考えております。
今現在の所赤字経営という訳ではないのですが、売上は年々下がりつつあり、厳しい状況です。
今後正社員として経費をかけるよりは、派遣社員を雇ったほうが良いのではないか…というのが
その理由です。現場主任や大工を一人前に育てるのは５年１０年かかりますが、事務職は派遣社員でも
充分に務まると判断しました。この場合の解雇は解雇権の濫用に値するのでしょうか？
ご本人の職務内容には落ち度はありませんが、言われた事のみの仕事しか決してこなさず、１７時定時で
きっちりと帰社し、プラスアルファにかける要素があります。しかしながら、労基法に非常に詳しく、
労働者の権利を強く主張する方なので、後々揉める様な事にはしたくありません。
ご回答宜しくお願いします。
その状況で
「整理解雇」と「揉めるような事にはしたくない」
はどうやっても両立しないと思う。
派遣社員を雇うのは自由だが記述された理由では解雇できない。
整理解雇は判例法理で要件が決まっており解雇権の濫用は免れない。
ましてや労基法にくわしい労働者であればなおさらの事。
念のために弁護士等に尋ねても同じ答えしか返ってこないのは明白。
雇用に関しての計画や経営計画等の見通しの甘さが招いた結果をなんら
落ち度のない労働者を解雇によって解決するなど許されない。
１７時きっちりで退社することが法令違反となるのなら別だが質問者の
記述にはプラスアルファがないとか手前勝手な主張が多すぎる。
解雇などと考える前に自身の雇用者としての資質や教養にも疑問を持つべき。
>>822-823さん、早速のご回答ありがとうございます。
ご本人の資質に関しては、定時退社が悪いと言うわけでは無く、一切
残業をして頂けないので、他の社員などは正直困っている状態です。
あと仕事に対しての意欲に欠けると言うか、本当に言われた通りの仕事しかしません。
(もう少し前後の仕事の流れを鑑みて欲しいのです。実際今の内容の仕事ならば、
アルバイトでもこなせると思います。)でも一応、指示された仕事はしているので、
落ち度と言う落ち度では無いと判断したのですが…。
私といたしましても、役員報酬を1/4とする等多少の努力は行っているつもりです。
が、上記しました解雇は不法行為にあたるという事ですね…。もう一度よく考え直します。
残業する必要のないように仕事を片付けてるんでしょ？問題ないじゃん。
それよりもムダに残業してる社員を整理したほうがいいんじゃないの？
それとも営業時間と言うか取引先との関係で、夕方もう少し長くいてほしいとかって言うなら
出勤時間を遅くして実働時間を同じにすればいいんじゃない？
お前みたいな雇い主の下で働く従業員は本当に不幸だと思う。
先ず、ここで相談すんな、能無し経営者、整理解雇なんて云う
言葉を軽々しく使うんじゃねーよ。経費を削るより売上拡大に
知恵を絞れ。タコが。云われた仕事をキチンとこなすならプラス
αを言葉で指示する所から始めろよ。誰か書いてたが、自分の仕事
量をキチンと把握し定時で納める、どこに問題がある、えぇっ！
それからなっ、労基法に詳しくなければ即解雇か、お前の人間性に
問題があることを悟れ。人間のクズが。
何度もすみません。821です。
>>825さん、例えば現場主任が急遽作成して欲しい見積書が出来たとします。
それを明日朝一番に顧客先に届ける事になりました。(少し特殊な内容の工事を
請け負っておりますので、緊急性が高い仕事が多く、よくこの様な事はあります。)
でも17時帰社に間に合わないので、事務の女性に電話で30分くらい待って欲しいと
連絡します。それでもダメなのです。きっちり17時退社です。
確かに定時にはなっているので、就業規則違反ではありませんし、その辺りの労基法に
詳しい方ので、こちらも「帰るな」とも言えません。
事務処理についても前述した様に、勤務年数を重ねれば重ねるほど、エキスパートになると
言う訳ではなく、ただ自分に与えられた仕事をこなすだけです。もう少し向上心が欲しいです。
何度もレス失礼致しました。名無しに戻ります。
だから、急遽受ける仕事なんて年中ある訳ないんだから出来る人が
やればいいだけでしょ。
大体、現場主任もそのへんの事情分かってるなら明日の一番なんて
云わなければいんだよ。見栄はって。
客の都合で明日一番ならやっぱり出来る人がやればいいだけの話。
そもそも、こういった相談をするに、36協定があるのかどうかも書いてない低脳経営者
なんだから、ほっとけばいいよ。
まず、時系列で簡単に流れを書きます。
平成１８年６月１５日から７月３１日まで医師の診断書を取って休職に入る
↓
平成１８年６月２８日に、２７日付けでの解雇通告を郵送で受け取る（この時点で予告手当の支給無し）
↓
平成１８年６月３０日に、社会保険等の退職手続きを済ます
同日、自分が使っていたパソコンの操作説明を求められ、翌日７月１日に操作説明の約束をする
↓
平成１８年７月１日、極々簡単な業務引継をする（午前中）
↓
平成１８年７月７日、解雇予告手当の請求を電話ですると、７月１４日に入金と伝えられる
そこで質問ですが、俗に言う「解雇の手続の完了」とは何時になるのですか？
実は、夏期賞与の規定で「６月３０日時点で在職しているもの」とあるので
ひょっとしたら、夏期賞与の受給権があるのではないかと思っているのですが…。
県労働局にあっせん申請をするつもりなのですが、まずは賠償額を会社側に請求しろとのことでしたので。
長文すいませんが、よろしくお願いします。
８月２７日の解雇通告書の内容による。
即時解雇となっていれば、２７日で解雇扱い。
レスありがとうございます。
「平成１８年６月２７日をもって解雇」とあります。
ですので即時解雇と解釈されますが、解雇通告と同時に解雇予告手当の支給を
しなければならないハズなのですが…。
ttp://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/kaikotetuzuki.htm
離職票もまだ貰ってません。
上司に二股をかけられ責めたら解雇されました
どなたか相談に乗ってください
その人とは今の会社で知り合って結婚前提の付き合いでしたが、先日他にも婚約者がいる事がわかりました。
しかも相手の人は妊娠までしていて既に結納も済んでいたので、そっちが本命だったみたいです。
くやしくて婚約者の方に電話して全て話したんですが、上司は一切認めず私を解雇処分にしました。
給料の１ヵ月分は払うと言ってましたが納得いきません。
私の言ってる事を嘘だと言い張る為に、会社の同僚と口裏を合わせて『あの女は社内でも有名な精神病で虚言癖がある』とゆう事にされました。
不当解雇と名誉棄損で訴えたいのですが、どこに相談すればいいのかわかりません。
労働基準局と労働組合には行ったんですが思った程真剣に聞いてもらえず１ヵ月分の給料をもらえるなら妥当だと言われました。
詳しい方がいましたら助言お願いしますm(__)m
それ以上のことは本格的な裁判沙汰だろうね。弁護士に相談しな。
時間外勤務の就業規則上の根拠規定や３６協定を整備したうえで業務命令として
時間外勤務を命ずることはなんら問題なく、従業員も服務義務を負う。
過去には時間外勤務を拒否し続ける労働者の解雇を有効とした裁判所の判断もある。
就業規則上の根拠規定を整備しておくことが肝要。
解雇予告手当ては、即時解雇する際に支払わなければならないが、
支払っていないからといって、即時解雇が無効になるわけではない。
との見解で回答しているが、争いになれば、会社にも非があるので、ある程度はお金をもらえるかもね。
またまたレスありがとうございます。
金額も少額ですので裁判沙汰にまで発展させるつもりはないですが
労働局を頼って出来るだけのことはしてみます。
ありがとうございました。
＞過去には時間外勤務を拒否し続ける労働者の解雇を有効とした裁判所の判断もある。
英米法の国にあっては判例は重要な法源である。判例は法的な拘束力を持ち
(doctrine of stare decisis)、立法が全くか、殆ど無いにもかかわらず、
判例のみで一つの法分野をなすことさえある。なお、英米法系の国において
も制定法もまた法源である。
大陸法の国にあっては、判例は法源ではなく、これほどの拘束力は有していない。
法律、命令、条例などの制定法のみが法源である。しかし、最上級の裁判所の判例
は下級の裁判所にとって拘束力を有している。大陸法系の訴訟手続をとる日本国に
おいては、判例には法的な拘束力は認められていない。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%88%A4%E4%BE%8B
脅迫罪は関係ないって意味なんだけど。
まあ、いいや
>>729はとりあえず労規署に「個別労働紛争解決法」にもとづく
指導を依頼してみればいい。
要点の趣旨は
「4年間勤務していた会社に告知無く契約時間外の労働を命じられた
その為保育園の退園時間に間に合わなくなり退園させられる恐れがある。
勤務時間外の労働を断ろうとしたら自主退社を迫られ
恒常的に時間外勤務を強いられている」でいい。
その後事情を聞き
指導命令が出されれば民訴で勝てる可能性が大幅に上がる。
あくまで指導命令を出してもらい労働条件の変更を見据えた行動なので
指導が出たから勝ったというわけではない、慎重に行動してください。
「育児休業。介護休業等育児又は家族介護を行う
労働者の福祉に関する法律」は労働法だよ。
資本主義者はｸﾙﾅ
労働法に分類される法律全部を労基署が管轄しているとでも
思っているのですか？
あなたの、アドバイスは全部管轄違いです。
個別労働紛争→都道府県労働局（総務部企画室＝原則）
育児・介護→都道府県労働局（雇用均等室）
また、個別労働紛争（ＡＤＲ）の処理で「命令」は行ってい
ません。（権限がありません）
この程度の知識で民事訴訟を口にするとはいい度胸していますね。
ついでに時間外命令でもないのだけどね。
恒常的でもなく、時間外勤務も存在しないし、脅迫および強制労働であると
デタラメな回答が寄せられたので訂正したまでのこと。
３０分の繰り下げ勤務を会社が提案して本人も
不承々ながら継続勤務しているので追認が完成している事実は変わらない。
対応できないならその旨意思表示をすれていいだけ。
退職勧告や自主退職の問題ではない。
会社の勤務シフト変更に対応できなければ勤務する
シフトがない旨会社が説明しているだけ。
1パート労働者の個別の事情に合わせて労働時間を
勘案するのは任意であって法的根拠などなく、さらには
個別の労働者が自身の労働条件を会社側と交渉する権利もない。
労福法のような訓示義務規定では実効性もない。
一般論として近年では幼稚園でさえ18時以降の延長保育に対応している
ところが多数あるなかで17時までしか託児できない保育園も問題だが
子供の急病等ならば理解できるが保育園の門限が30分延長できないから
勤務時間の変更に応じられないという事情を客観的に判断すればよい。
またこのケースでは時間外勤務や始終業時間の変更対応できない旨の労働契約締結時
の特約等の存在をうかがわせる記述もないことから現在のシフト変更に関してはなんら
違法性もなく問題ないものと推測される。
社会通念、法制とも労働者の異動、時間外勤務等については法的根拠があり服務義務
があることや、それらは会社専権事項であって個別の事情を勘案することが任意ではあっても
法的に労働者が権利を主張することを認めることはしていない。
過去に異動に関して介護を理由とする拒否を裁判所が認めた例が僅かにあるのみであるし
時間外勤務に応じられない労働者の解雇を有効とした判例もある。
ましてやこの件は労働時間の延長等不利益変更ですらなく、経営上の都合により
30分の繰り下げ勤務になったものであり、本来問題にすらならないものといえる。
毎日2時間45分ずつ、4日間働いたとして、合計11時間になりますが
（実際の労働時間はこんなキリのいい数字ではないです）
10時間分の給料しか支払われず、問い合わせてみたところ
「うちの計算方法だと、君の場合は1日2時間30分で計算するんだよ」と言われました。
1日15分、合計で1時間のタダ働きです。（実際は1時間どころではないです）
事前に時間に関する説明を受けていれば、なるべくそうならないように働いたはずです。
（しかし、毎日違う量の与えられ、その仕事を数人で処理するので、終了時間のめどがつきにくい。
また、自分だけ自由に帰ることはしにくい雰囲気、不可ではない）
事前に時間計算の方法を説明してくれなかったことを理由に
1日ずつの計算ではなく、合計労働時間を基準に賃金の支払いを請求することは可能でしょうか。
働いた分だけもらえるのは当然だと思っていたので、
会社側はそれを裏切るようなやり方をしないでくれ、という理屈です。
脅迫、強制労働はお前が言い出したんだろ記憶障害？
個別労働紛争解決法の所管は都道府県労働局で監督署じゃないんだけどな脳内法はそうなってるの？
会社に告知無く→告知されて認諾して継続勤務してるんだが妄想はたいがいにね
勤務時間外の労働を強いられ→未だに働いているし時間外でもない→捏造はやめとけ
自主退社を迫られ→退職勧奨すら見受けられないんだがここまでくると詐欺
恒常的に時間外勤務を強いられている→時間外勤務そのものが存在しない
指導命令が出されれば→監督署は個別労働紛争を扱わないし、従って命令も出せない労働局でも命令を出すことは出来ない
お前の出してる根拠はすべてデタラメで嘘ばっかりなんだよ
うちの計算方法だと、君の場合は1日2時間30分で計算するんだよ」と言われました。
→なぜカットが行われているのか会社に尋ねないとこここでは答えようがない。
すみません。表現を変えます。
「2時間45分は、2時間30分として計算するんだよ」
カットの理由は、合計してから端数を切り捨てるより
1日ずつ切り捨てていったほうが、
積もって山になるはずのチリが出ないから
会社としては、給料を削減できて都合がよいから、としか思えない。
働いた時間の端数切捨ては認められないんじゃなかった？
ぐぐってごらん
通常ありえないと思いますが、
労働基準法第８９条で賃金に関する事項について定めなければならないところ、これが定められていないようなのです。
こういう就業規則は無効と解してよろしいですか？
ちなみに、意見聴取も届け出もされていない可能性があります。
労基署を通じて請求したり、小額訴訟により請求が出来ると思われる。
ただ、労働契約書類（労働基準法１５条１項）などを揃える必要があるし
実際にその時間働いてる証明が必要
本人のﾒﾓでも参考になるけど、できればﾀｲﾑｶｰﾄﾞとかそういうもの。
また、雰囲気で残ってる行為が問題だね。残業ではない可能性がある。
毎回、上司に確認して、自由意思で残っているものではなく共同作業のための
業務命令による残業である確認が必要だね。
会社が業務だと認めるなら、それは労働賃金の対象だが、ただ雰囲気で帰らないのは請求できないよ。
そうではなくてカットの理由を会社に尋ねないと当事者の質問者でさえ
わからないことがここの回答者に分かるわけはない。
君の思い込みや憶測ではなくて会社にカットしている理由、根拠を尋ねてみて疑念が
あれば監督書なりに出向くと良いかと思う。
賃金等は別記で賃金規定に記載でき、必ずしも就業規則本体に記載する必要はない。
今一度確認してみることも必要。
また意見聴取の方法に瑕疵が見られるとしても、それが直ちに就業規則の効力を否定するものでもない。
現実にはこれらの記載上の不備があったと仮定しても、実際に被る不利益によって判断も変わってくるもので
質問内容にはこれらの現実的な不利益の記載がない。
法定内残業の端数処理みたいなのを見ると
どうもそうみたいですね。
>>854
契約書、条件の明示なんかは一切ありません。
面接→後日電話で採用決定→そのまま就業という感じ。
一応労働契約に準ずるもの（求人広告）はあります。
自分の日記にメモしようと、タイムカードを携帯で撮影した画像ならあります。
これでも大丈夫ですよね。
毎回、作業が終わったら「さて、社長がうるさいからさっさとタイムカード押そう」と
みんなで押しているので、1、2分の差はあれど、ほぼ労働時間と等しいはずです。
>>855
とりあえず次回行ったときに聞いてみたいと思います。
納得できない場合は労働審判覚悟です。
ありがとう！
残念だけどそんなことを不満に思っているようじゃ
この先社会で生きていけない。
多分、相談にのってくれる弁護士はいないと思いますが
それでもやるんですか？
それよか良い体験をしたと思い次のバイトの時、確認を怠らにようにすれば
ちなみに民法の雇用の条項は法務省管轄。（というか民法そのものが法務省管轄）
去年の12月から知り合いの方に鳶職人やらないか？と誘いを受け、3月31日までならできると伝え鳶職人に
なりました。と言っても下請けの派遣みたいな職人ですが3月31日まで続けました。
その後給料日になっても3月分の給料がいただけなかったので問いただしたところ、
「昨年の12月からの半年契約だったのに、4月中旬に社員で協議した結果、下請けをやめたので元請会社
から契約違反で給料が振り込まれなかったからお前にも払えない」
と言われました。
法律上は私は給料はもらえないのでしょうか？
私としては、はじめから3月31日で辞めることを伝えていたし、4月の協議のことは一切知らされません
でしたので払ってもらえるものなのではと思いますが、法律上はどのようになっているかを知っている
かたがいらっしゃいましたらアドバイスおねがいします。
おそらくこういう会社は、バイトは有給休暇制度無しという出鱈目な制度も敷いていそうだな。
>>858
なぜこのスレに居るのですか?
ここは労働法のスレだからお前の話は日記にでも書いてろ。
どういう契約だったの？
普通、派遣だったら派遣元から給料は貰えるが。
単に未払い賃金なので法的には支払われなければならないが
相手に支払い能力がなければ現実的に回収は難しい。
請求の意思表示を示しておくことも必要で消滅時効に
かからないようにすること。
まず、知り合いの方とは下請け関係だったのか、それとも雇用関係だったのか確認。
雇用関係にないのであれば、そもそも労働法の問題ではなくなる。
公的機関で言えば、この辺に相談するとよいかも。
http://www.mlit.go.jp/sogoseisaku/const/funcho/funcho.htm
建設工事紛争審査会（国交省管轄）
あと、建設業への労働者派遣は原則禁止なので、>>864の回答は出鱈目。
バイトというのは飲食店の皿洗いです
店長に説明しましたが、今はとりあえず出勤しにこいと取り合ってもらえないのが現状です。
今日出勤日で何度もにかかってくる電話に取り次ぐことを止めてしまいました
今後どうなるか正直わかりませんが、今はしばらく間を置いてから話し合おうと考えています
今回はホントに救われました
ありがとうございましたm(__)m
補足すると雇用契約であっても家事使用人は労働法の対象にはならない。民法の雇用条項のみ。
公的機関は法務省関係機関ということになる。
補足にもなにもなってないし、誰でもしっているような
こと書かなくてもいいから消えとけ。
何で鳶職人の相談で家事使用人？
民法のみの字も出てない相談に民法？
しかも管轄と管掌の違いも分からない奴が下らない
書き込みをするな。
法務省のどの機関が民法違反を指導するのか回答してみろ。
日本は判例法主義ではない。判例は判例でしかなく該当事件のみにしか拘束力はない。
実際の業務先が
A社（雇用されている本社）
↓
B社（仲介1）
↓
C社（仲介2）
↓
D社（業務先@常駐）
となっていて、業務先へはC社の人間として行ってくれと言われています。
名刺もC社の物を渡され、AとCの社名の名刺を持っている状態です。
雇用形態がA社で正社員となっていますが
これは違法な二重派遣として対処してもらうことが出来るのでしょうか。
また、転職を考えているのですが上記内容が違法と判断された場合
それを理由に退職後の失業保険の処遇などは変わったりするのでしょうか。
力添えをよろしくお願いします････
「実親が亡くなった初七日なので、仕事を２日間お休み頂きたい」と昨日店長に話したところ
「なら退職してもう来なくて良い」と言われました。
今まで一度も休んだことはありません。
元から今月25日に辞める予定でそれが数日早まっただけなのですが…
これは相手側は何か法に触れますか？
使用期間4ヶ月15日目にて予告なしに解雇されました
判例主義だとかバカの一つ覚えはやめとけ
労働法に限らず判例法理が形成されて現在の実定法の効力要件があることを
知らないバカだと自分で言いたいんだろうが。
「退職してもう来なくてよい」というのは、２５日で辞める予定であったことを
加味すれば、解雇というより退職の勧奨なんじゃないかなあ。
いずれにしても店長が「解雇した」事実を認める可能性は低いと思われ。
解雇通知か何かもらってるなら別だけど。
法律相談の役には立てませんが、
あまりに気の毒で、店長の態度に腹が立ちます。
お悔やみ申し上げます。
退職勧奨した程度では労働法上の問題は見当たらない。
有給をきちんと貰うことと
休みにされた分（退職が早まった分）の給料のうち
何割か請求するとよい
>>874
>4ヶ月15日目
有給は発生していない。
採用後15日に予告なし解雇とあるが14日で
解雇であるなら予告手当ても請求できない。
主に販売の仕事で時給800円で賃金の契約をしました。
最近になりパート社員の給料は売上による歩合制にすると言われました。
それが嫌な人は辞めてもらって結構とも言われました。
あまりにも勝手で強引でパート全員で憤慨しています。
特に1年経たないパートは職安の求人票に時給800円日祝日は850円と書いてあったから応募し歩合制と書いてあるなら応募ないし入社はしなかったと言っています。
その求人票をまだ持ってるので職安に相談するとも言っています。
このような状況でもパートは泣き寝入りしないといけないのでしょうか？
日の浅い人は騙されたとこぼしています。
労働条件の変更になるので同意が必要かと。
組合はないの？
求人票ではなく会社から「労働条件通知書」をもらい、
現在の労働契約の内容を客観的に文書で確認できる状態にしておいてください。
労働条件通知書は法律で交付しなければならないので出さないとは言えないはずです。
それから、地元の労働基準監督署に相談に行ってください。
一人だけの意見ではなく集団の意見である事が重要です。
歩合給への変更については賃金関連法の制限を超えなければ
特に問題ない。いまだ歩合制が実施されておらず、詳細が不明ではあるものの過去に同様
な事例が多くあるが、賃金算定法の変更そのものが法違反を問えない場合は
労働法上的に対抗する余地は少ない。
なお労働条件の変更については特段の不利益変更がなければ問題なく
不利益変更、例えば売り上げ減による賃金切り下げ、ボーナスの不支給等
であってもそれが合理的理由があれば変更ができるとされている。
また不利益変更であっても合法で、周知されておれば問題なく同意は不要。
労働条件は会社専権事項であって労働者個人に交渉する余地はなく
法的にも保証されていない。
今風俗をしてるのですが･･･ｩｯとか体調を崩したりで、当欠が多くて次したらｸﾋﾞ＋損害賠償請求させてもらうって言われたのですが･･･されちゃうのでしょうか･･･。辞めたいのにそれがあって辞めれません。
されるかどうかは知らん。
辞めたければ辞めればよい。
民事訴訟は原則原告不利だから会社側が損害賠償できる可能性は極めて低い。
体調崩して当欠は無断欠勤ではないし体調不良なんだから賠償はない。そうしても心配なら
診断書書いてもらうこと。
請求されるかもしれんが、裁判で負けることはない。
そんな請求に裁判所が手を貸すとは、とても思えん。
１０〜１１時分の深夜手当てが入社してから半年一度も支払われなかったので、社長に言って支払いをしてもらいました。
けど、支払いしてもらって以降、月に１５日あった出勤が１０日に減らされました。
社長に聞くと「深夜手当て与えてる分前のシフトと給料にたいして差はないだろ」と言われました。
社長的には深夜手当てを出した分出勤日数を減らしたっぽいです。
また前の出勤日数に戻し、尚且つ深夜手当てを貰えるようしたいのですが、無茶な要望でしょうか？
正当な要望だけど、法的にどうこうするのは難しい。
確認事項として、どのような労働日数で契約したか、それに対してどうなのかがポイントだね。
特に定めが無ければ、どのように働かせるかは使用者側の権利だから・・・
あまり長期のバイト（２年超）ではないのであれば、
文句を言わず働き、辞めるときに過去２年分の深夜割増を請求することが無難でかつ確実な方法。
今後の参考に。
出勤日数に関しては月１５日くらいね、みたいな口約束でした。
他の人は誰一人深夜手当てもらってないそうです。
クビになりそうだから、と。
10年間夜勤やってる人も貰ってないとの話です。
やっと空きが出来て入れた、入りたかった会社なんですけど、ちょっと今後どうしようか悩んでます。
もう一度社長と話し合ってみます。
ありがとうございました。
社長にしてみれば君のような従業員はいない方がいい。
独り言は日記帳に書けよ。
893はこのようなばかの言うこと
いちいち真に受けるなよな。
ここは労働法のスレッドなんだよ池沼
マイナーな職種でやっと入れた！って感じに受けられるけど、やっと入れた会社がそんなんじゃあんたのためにならないと思う。
どうしても揉めるようなら労働基準局に頼ってみたら？
週3でコンビニで働いて一ヶ月のバイトで、突然
来週から週1でいいからと言われました。
採用期間は数日間だと思うので、もう過ぎている
と思います。
これは法的には問題ないことなんでしょうか？
ここのコンビニは、時間外で賃金の発生しない仕事を
させたりで、長くてもみんな半年くらいでやめていく
ようなめちゃくちゃな所みたいなんです・・・
給料をごまかしてもあまり問題にならないのは不思議ですぅ〜
何十万円、何百万円も誤魔化されてる場合でも
たいした問題にならないのはすっごい不思議ですぅ〜〜
雇入通知書どうなってる？
雇入通知書とは契約書のようなものでしょうか？
本人受け取りの書類があると思うのですが受け取って
いません。
あなたは誰？
コンビニのアルバイトですが・・？
すみません質問の意味がよくわかりません。
昨日あるテーマパークのプール監視スタッフのバイト辞めてきた。
理由は休憩をあっちのミスで俺が申告するまで取らせなかったこと。
屋外だから暑いし、客に注意しても聞かないし、人命に関わるから神経尖らせてないといけないで、もうキツかった。
朝は6時の電車に乗って8時の出勤に間に合うようにしてたほど遠い。それから7時間休憩がなかった。
15 30 15 とブレイクがあるが何時にあるかは知らされない。
以前昼休憩が2時とかあったので、疑問は持たなかったが、さすがにおかしいと思って聞いたら案の定あっちのミス。
45分間取らされたが納得できない、やめることを決意した。
辞めるとき明日で辞めさせてくれと言った。非常識だと思うが我慢できなかった。
炎天下の中↑のような内容。客には丁寧なくせにバイトはどうなってもいいのか？
それまで仕事に対して真剣だったし、責任もってやってたのに、裏切られた気持ちだった。
上司A「辞めるのはいいけどー、それは社会がなりたたんよー。まーやる気ないならいいよ俺は。いいですよね？Bさん」
上司B「契約書もう1度見て来い。どうやって辞めれるのか。申告は2週間前だ」
おれ「・・・」
（シフト表見るB）←7月すべて入ってる
「契約破棄っちゅうことで給料払われへんぞ」と冗談でいったようだったが、俺は覚悟というかそうでもして辞めたかったので
おれ「はい、構いません」と言うと
上司B「お前俺をなめとんのか！」と言って尻に蹴り一発。
さらに凄まれ、胸倉をつかまれ椅子に逆向きになるよう飛ばされた。(仕切りの向こうでAが吹き出す）
その後書類を書き辞めることができた。
長いですが、ここで聞きたいのは上司に暴力を振るわれた事と、「契約破棄っちゅうことで給料払われへんぞ」と脅迫されたことで
警察に届けてなにかしら謝罪されますか？
あらかじめ契約時に労働時間や賃金額を保証したものがないと
シフト変更は問題ないと、判断されてしまう場合が多く法的に対抗
することは限られてしまうことが予測される。
また求人広告はその根拠とはならず、それは広範な労働者への誘引であって
当該労働者の労働条件を定めてあるものとは限らない。
採用期間数日は試用期間の間違いであると読み替えて見ても
週３でシフトに入れてみたが、質問者のバイトとしても評価が
低いためにシフトを減らされているのかも知れないし、なんらかの
意図が働いていることは確かだが人事に関するものは外部から
伺うことはできず、法的に開示請求する術はない。
解約破棄ということで賃金を払わないとうのは法的に問題があるものの
「はい、構いません」と発言したことはその後の暴力の前であって脅迫による
ものではなく、記述の中でも覚悟というかそうでもしてやめたかったとあるところから
脅迫による賃金債権放棄は成立しない。記述の内容からはあくまでも任意の賃金債権放棄
としか受け取れない。よって最悪賃金はもらえない公算が大。
暴力についてはその発生した場所が密室であるために暴行の事実の客観的な証明が
難しいと思うわれるが被害届をだせばよい。
警察が受理されればおざなりであっても捜査は始まるが、労働法の範疇にない。
この賃金債権放棄は任意によるものであって暴行、脅迫によるものではない。
他のスレに聞いてみます
派遣会社の契約社員として、アルバイトをしていた者です。
契約当初の段階では、こちらが２ヶ月アルバイトをするという事で契約しましたが
こちらの都合で、１ヶ月ほどで辞めてしまったのです。
会社のほうで、引き止められたのですが、
どうしても都合が悪くなり、最後はいわゆる「ばっくれる」状態で無理やり辞めました。
しかし、辞職してからの半月分の給料が給料日に振り込まれていませんでした
会社に確認したところ、
無理やりこちらの都合で辞めたこと、契約書に「辞職の告知は１ヶ月前にすること」という項目を根拠に
支払いを拒否されています。この場合、給与の支払い拒否権は会社にあるのでしょうか？
それとも明らかな違法行為なのでしょうか？支払われていない額は、およそ１０万円ほどです。
よろしくお願いします。
紹介されていってみたら生ごみとﾍﾟｯﾄﾎﾞﾄﾙを分ける工場で公衆ﾄｲﾚよりも
遥かに汚く､臭いところで9時間も働かされました｡
そのあとから吐き気や下痢が続いているのですがこういった予め言っていた
労働環境と全然違った時ってなんとかならないでしょうか?
働いた分の賃金は原則支払われなければならないのが法の建前で
相殺は許されていないケースだが、本人が無断退職したために
受けた会社の損害は、その実損額を退職者に請求しうる。
賃金不払いは明らかな違法行為であり会社は未払い賃金を支払わなければならない。
同時に当該労働者は会社に与えた損害について、これもまた弁済義務を免れない。
急な退職により派遣先に対する信用失墜等の問題もあり、派遣元は補充人員充当に
関して過分な出費を強いられたことも、容易に推測されることから１０万円と言う金額は
少なくないものの労働者の一方的な主張ばかりが認められる案件ではないと判断する。
労働法上では賃金は支払われなければならない。
また相殺も本人の承諾がない状態であり、違法性が高いがその承諾を
取り付ける（任意債権放棄承諾）意思確認する際に、当該労働者が不在で意思確認の機会が得られなかった
ことやその際の事情につき、会社側に落ち度がなく当該労働者の故意、責任によるものが大きいことから
当該労働者が賃金債権の履行を主張しても得るものは少なく、むしろ多額の損害賠償を要求される
ことも予想される。
雇入通知書の「仕事の内容」「就業場所」はどうなっている？
親戚に話したらあまりにも酷いと激怒してしまい
労働監督署に保証金を請求するための紙を貰いに向うそうです
親戚は親戚で違う所で相談したところ、保証金はもらえると言われたみたいです
しかし、皆さんの意見だと無理そうなのでどちらが正しいのか不安です
退職勧奨をされただけなので保証金とかの話にはならない。
本来の退職予定日まで勤務すればいいだけ。
感情的なものを考えると、釈然としないが、退職勧奨といっても
もともと退職する予定であったためで、通常の退職勧奨ともその意味合いを
異にしているし、管理者の発言が当該労働者の近親者の不幸につき
その気持ちを慮っての発言で在るかも知れないことから今一度
気持ちを整理して冷静に考えることも必要。
また保証金のというのがどうような意味であれ監督署ではその支払いを
担保出来ない為に訴訟により取り立てなければならない点も考慮しておくこと。
損害賠償請求されなかっただけよかったと思わないといけない。有期契約にも関わらず
1ヶ月の予告期間で辞職が認められているのは労働契約書としては良心的だよ。
>保証金を請求するための紙
そんなものはない。
内容証明か何かのサンプルか？ それなら本屋に売ってる。
それ以前に、現状で内容証明など送っても、相手の感情を逆撫でするだけだと思うが。
なんかマンガとか読んで勘違いしてる人がいるので、念のため言っておくが
内容証明といっても法的にはただの手紙で、何の強制力もありません。
>向うそうです
当事者でない親戚の人が、感情的な状態で役所へ行っても、
>>912のようなことをアドバイスされるだけで終わりだと思う。
ココは専門生が多いのかな？
そう思う、あなたが勘違いですよｗ
ﾏﾙﾁするな
が給付要件。シャブ中はいわずもがな。
もちろん損害賠償の賃金相殺は違法。本来はいったん賃金払ってから賠償請求をしないと
いけない。しかし会社が従業員に退職による損害賠償を請求するのは非常にハードルが高い
ため、賃金不払いという形にすることが多い。今回のケースは有期契約の中途解除だから
民法の規定により損害賠償の請求をされても仕方はない（しかも期間途中でも1ヶ月の予告
期間で退職できるにも関わらずそれにすら従わなかった）が会社側が裁判で勝つのは現実的に
難しい。純法律的には賃金不払いは違法、支払い後の損害賠償は課脳なんだが物理的（？）
には賃金不払いのほうが容易。
ここは法律相談スレだから自分が直面してる問題なじゃかったら法学スレで聞くように。
技術的な仕事をしています。４月に新入職員が入ってきて仕事の覚えが遅かった為、早く覚えて欲しくて
つい熱くなりすぎて４ヶ月の間に数回（３〜４回）頭をたたいてしまいました。最後に叩いた
翌日に来なくなり心配して電話したら実家に帰っていて母親がすごい剣幕で怒ってました
その日に両親と職場に訪れて会社を辞める事と訴える用意をしていると言って
帰りました。私と上司は行き過ぎた行為を認め誤り、二度とこのような事は慎むので戻って来て欲しい
と何度も頼みましたが聞いて貰えず辞めることとなりました。相手は警察に届け病院で診断書を貰う
と言ってました。今日相手から電話が有り金額次第では示談にしても良いと言ってましたがハッキリ値段
は言いませんが１００万以上じゃなきゃ駄目っぽいです。私としては熱が入り過ぎた指導により暴力を働いた
事は大いに反省して３０万位は払おうと思ってましたが三桁以上と言われると
私には払いきれません。相手は新入生でこれからな時に止めなければならなかった
事と暴行とが有るから最後まで戦ってやるとすごい剣幕です。こんなケースではやはり３０万程度では
少な過ぎなのでしょうか。
が容易に算出できるが慰謝料は基準が難しい。また、暴力起こしたことで社内制裁
（場合によっては懲戒解雇）も覚悟したほうがいい。
示談はやめとけ。裁判になってから弁護士に相談しろ。
職場のトラブルでも労働法の問題ではなく暴行傷害事件。
直接交渉せずに第三者を介して交渉を行うことがよく
安上がりにおかしな人間を遣うことなく最初から専門家
へ依頼することが最良だと判断する。
尚このスレではそのような問題は範疇外で扱わない。
口調はアレだが、激しく同意。
会社が従業員に支払うべき賃金（の一部）を横領している例は多々あるのに。
会社による従業員への背任行為ですよ。
某有名ファーストフード店で働いています。
去年７月にアルバイトで雇われました。
雇われた時は希望していたお店と違う店に
「どうしても！」と懇願されいくことにしました。
今年４月から正社員登用して頂き
平穏に働いていたのですが
６月急遽「移動しないか？」という話をされました。
ステップアップする手段でもあると思い
引き受けたのですが、お試し期間として
数時間働いた時にセクハラまがいのことをされ
この移動はキャンセルに、ということになりました。
ということで、私はずっと同じ店舗にいるのですが
その店舗が来月リフレッシュというか新装開店
することになり、１ヶ月間、他のメンバーは
他店舗にヘルプで行くことになったのですが
私だけギリギリの今でも引き取り手が決まっていません。
差別になるからか、どうして引き取り手が決まらないのか
は教えてくれませんが、移動を断ったから以外の
他ならないと思います。
私が悪いのでしょうか？
自業自得ですか？
なんか悔しいです。
そりゃ、引き受けてまた、ｾｸﾊﾗだのなんだのあることない事報告されたくないから当然だろうな。
正直ﾒﾝﾄﾞｸｻｲ人物は敬遠するに限る
ってのが本音でも、現状どうにもなりませんが、何を相談したいんですか？
セクハラまがいは相手も認めていて謝罪されました。
可哀想なのは私で間違っているのは相手なのに
今回の件で、今後は私だけが損をし続けるのだな
と、不安というか、幻滅しました。
仕返ししたいけど、私の立場では
どうにもならなさそうですね。
耐えるか、辞めるか、しか無いんですね。
大人の世界、社会人って怖いです。
だから、ここは労働法のｽﾚなんだけど、どうしたいの？
うるせえぞ、ドブス！
今の会社で働いて５年です。
（９時から１５時までのパート、土日固定休み
扶養の範囲内での勤務）
６月末、ある朝社内に張り紙がしてありました。
「日勤専門勤務、および土日固定休みは廃止
下記４種ＡＢＣＤの勤務体系のうちのどれかを
７月１０日までに選んで言いにきて下さい」
４種というのは全て夜勤ありの交替勤務、
土日休みは関係なしというパターンです。
しかも扶養の範囲内でおさめたい人は
選択の余地がなく、一番下のＤと決まっていました。
当方子供が２人いるのと、頼れる身内などが近くにいないので
夜勤はどうしても無理で困りはてていました。
７月１０日に呼び出しがあり、どうしますか？
と聞かれ、どれも難しいと答えました。
とりあえずやってみるよう勧められたものの
無理は無理なわけで・・
その日が返答の締め日ということで
返答を迫られ「じゃあ辞めるということでいいかな？」
「仕方ないです」と答えました。
会社の都合だから８月いっぱいはいてもいいよ
と言われたのですが
これは自主的な退社になってしまうのでしょうか。
会社の出した条件を飲めず、
自分で退社を選んだことになりますか？
辞めたくないのですが
こちらがどうしようもないといった条件ばかりを出され
例外は認めないと全員に言われました。
（実際は上層部の人は１人例外パターンありのようですが）
これが無理なら解雇ね、といった心象なのですが
実際はどうみなされるのでしょうか。
会社側は自主退社にするつもりだと思います。
>>返答を迫られ「じゃあ辞めるということでいいかな？」
ここで、これは解雇通告と理解しますがよろしいですね。
と念を押してやれば良かったじゃん。
今からでも遅くないから解雇通告と理解しましたがと言って離職の手続き
を相談しれ。
自主退職と解雇じゃ失業給付開始時期が変わってくるもんな。
それとハロワにも相談しなさいよ。
現状はおおよそわかった。
あとは何をしたいのか聞きたいのか書け。
今のままじゃ失業給付の条件を聞きたいのか
従来からの労働条件を維持したいのかわからん。
間違っていたら誘導していただけるとありがたいです。
とりあえず書きます。
一日8時間+みなし労働時間1時間とした場合、実際の労働時間に関わらず
1日9時間労働したものとみなし、時間外の1時間分の賃金を支払う
深夜や休日労働は適用されないため、その分の割り増し賃金は別途支払う
ここまでは理解できましたが、
週休二日制の場合はどうなるのでしょうか？例えば土日を休みとしてる場合、
週一度の休みが確保できていれば、土曜日出てきても休日扱いにはならないですよね？
となると、この土曜日はどのように扱われるのでしょうか？教えてください。
レスありがとうございます。
会社はもう辞めるのは仕方ないと思ってますが
自主退職扱いにされるのがやっぱり納得できない面があって。
今日も会社で話をしてきましたが
本社ともう一度話し合ってみるとは言われたものの
自主退職にしかならないようです。
だいぶ前に同じようなことがあったらしく
そのときもそうだったようです。
ハローワークと労働局にも電話してみましたが
違反とまでは言えない、判断が難しい
実際書類がそろって調査してみないと・・
といった感じでした。
なんだかもう疲れてしまいました。
この会社に関わってるのがなんかもうイヤになりました。
相談にのっていただきありがとうございました。
まぁ一般的な会社は、明確な違反行為はあまりしない。
労働者が納得しないかもしれない難しいようなところでｷﾞﾘｷﾞﾘの判断を求めてくる。
次の仕事がすぐ見つかるようならいいけど、地域によっては求人が少なくて見つからない事もある。
それなりに長く勤めてるようだから、辞めるから解雇通告にしてもらうように強く動くしかないね。
そうしないと損だよ
なおスレ違いの可能性がありますので、その場合には妥当と思われるスレに誘導願います。
当方解雇について法廷闘争をしている原告です。
証拠調べが終わりましたが、相手方が和解勧試に応じるようです。
そこで当方としては、和解条項案を出したいのですが、どのように書けばいいのでしょうか。
弁護士たててないの？
和解案の骨子を考えて、条項は裁判所に作ってもらえばいい
>>946
本人訴訟です。
>>947
その場合、事前に書面で出しておいたほうがいいのですか？
悪いんだけどここの連中に聞いたところで公判経験なんてない奴ばかりなんだから
他あたれよ。ネットで検索、実用書読んでるだけのバカしかいないぞ。
無職のオタに聞くだけ無駄だろ？２ｃｈなめすぎ。
具体的に現時点でどのような問題があるのか
書かないと解答できない。
ただ知りたいのなら監督署にでも聞け。
そんな糞みたいな質問に答えるスレじゃないんだよな
お前みたいな奴よりかよっぽど深刻な問題抱えてる人
多いんだからよそ行ってくれ。
労働基準監督署に相談したら「タイムカードのコピーが必要」と言われました。
最近はずっと定時で仕事が終わるので今月のタイムカードだと証拠にならないと思います。
会社に直に請求して断られた場合に、私の勤務記録の提出を要求しようと思ってます。
会社は私の勤務記録を所持してるのでしょうか？また、それを捏造してる可能性はありますか？ちなみに私がもらっている明細書は２枚書きのカーボンの方なので字が消えてしまっている部分があります。
酷いときの残業が月に135時間ありました。今年の3月です。もうやめようと思ってます。
その場合、労災の手続きが無効になる事はありませんか。一ヶ月休んだのでそれが貰えないと正直きついんです。因みに先月の23日に書類全てに署名、捺印済みです。
夕食としてパンや店屋物が会社から支給されますが、それと残業代で相殺という事は法律で認められていますか？
タイムカードのコピーをあらかじめ取っておかなかったのが致命的です。
会社にタイムカードを提出させるのは手間と時間がかかりすぎるでしょう。
諦らめてください。
ﾀｲﾑｶｰﾄﾞがあるかどうかは会社次第だろ。ねつ造されてるかどうかも。
自分の手帳に勤務時間をﾒﾓするなりしてれば多少参考にできても
そんなことする会社なんだから今からじゃ無理だろうな。
労基法１０９条以下では使用者は賃金を初めとして、労働に関する重要な書類を
３年間保存する義務を定めているために、消滅時効である２ヵ年分については
遡及して労働時間他については調査が可能。
この場合の情報開示については法に特段の定めを見つけることができないが
本人が請求するよりも、サビ残の証明をいくつか用意したうえで監督署に
相談し、監督官の職権により開示させるのが良いかと思う。
ただし、出来るだけ客観的に証明できる資料を揃えることは必要であり
会社が保管している記録に虚偽の記載がなされていたときには
有効な手立てが質問者の記述をみるときに少ないように思う。
残業時の夕食支給については本人が承諾していれば相殺は可能であるのと
喫食時の休憩時間は無給であることに留意のこと。
みなさん
大変貴重な意見感謝です。
自身が請求する行為は監督署から言われました。「最初に本人が請求して、断られた場合には我々が動きます」こう言われました。
夕食代の事は会社からは何も話がありませんでした。そもそも、今の会社は規則とか、そういった物が存在しません。
タイムカードなんですが、私の会社ではAM2:30に退社で押すと次の日の場所に時間が押されます。退社時間が分かるように鉛筆で一本線を引いて改めて当日の退社の欄に手書きで時間を書き込んでます。ちなみにその時会社にいるのは私一人です。これは不利な点になりますか？
何回も同じこと書いているようだけど、監督官が職権で開示
した資料を労働者に渡す（見せる）義務はあるの？
裁判所からの送達命令が出ても出す出さないは監督官の判断
ですが・・
また、3年の保存義務があっても実際捨てていれば何の役に
も立たない。
会社の求人広告を見て応募、
条件としては
●社保完
●有給あり
●昇給年1 賞与年2
と、この様な事が提示されてあったのですが、
実際は福利厚生が全く無いとの事なのです・・・
その会社の先輩に聞いた所、2年間給料もあがっていないと・・・
そして、●●株式会社としての求人だったにも関わらず、
実際に入社したのは△△株式会社。
どうやら△△会社の社長が●●会社の
役員の肩書きも持っているようなのですが、
会社間の履歴書のやりとりは個人情報保護法に抵触しないのでしょうか？
長々と書き連ね、わかりにくくて申し訳ありませんが一番知りたいのは次の二点です。
☆広告に偽りあり、の場合 泣き寝入りしかないのでしょうか？
☆会社間の履歴書のやり取りは、この場合は個人情報保護法にひっかからないのでしょうか？
以上です。
お答え頂けるととても助かります。宜しくお願い致します！
＞☆広告に偽りあり、の場合 泣き寝入りしかないのでしょうか？
JAROに言うくらいかな・・・。
＞☆会社間の履歴書のやり取りは、この場合は個人情報保護法にひっかからないのでしょうか？
ひっかかりません。
お答え頂きありがとうございます。
うわーん 泣きそう。
一度解雇という形で再雇用ということで今度面接を受けることになりました
そのときに何を確認したらよいのでしょうか？
就業規則とか賃金とかも変わってくるとおもいますが・・・
あと再雇用という形になるので勤務年数も０からになるのでしょうか？
自分はパートで４年ほど勤務しております。
なんかいったん解雇ってかたちで再雇用になり雇用年数は０になるとききました・・・
会社の労働時間に関する法定帳簿をサービス残業の証左とする
最良かつ確実な方法を監督官とともに開示させる術を書いているだけ。
義務の問題などではない。
法定帳簿を捨てている事実はなく、破棄していれば監督署からの
是正勧告を行うことができ、サービス残業実態の解明に有利に働くことはあれ
なんら問題となるものではない。
監督官の命令でも、法廷帳簿をゴネて出さない会社もある。
是正勧告を受けても、サビ残代を支払わない会社もある。
労働者が民事訴訟を起こさないと腰を上げない会社が多い。
「どうせ裁判なんてやらないだろ？」とタカをくくっているのだろうが。
法定帳簿を出さない事実はない。
是正勧告は法定帳簿を出さない保管義務違反に対して行う。
頭がおかしいのなら病院にいけ。
一昨年の春、使用者側が是正勧告に一切従わなかった為に、
本人訴訟を起こしたのだが。
ちなみに法廷帳簿の提出もしなかったそうだ。
都府県名も晒したいぐらいなのだが。
ですが・・
間違いだらけのようなので訂正しておくけど司法警察職が裁判所の
証拠開示に対して判断する余地はないので念のため。
また送達命令というのが意味不明。どのようなケースでどの部署が
誰に対して出すのか教えて欲しい。
>>3年の保存義務があっても実際捨てていれば何の役に
も立たない。
いまだ破棄した事実はないし破棄すれば罰則がある。
記録の保存義務違反（労働基準法第109条）
30万円以下の罰金
>>監督官の命令でも、法廷帳簿をゴネて出さない会社もある。
君の予想は根拠がないし、未だおき得ない事実に対して言及するのは無責任な予想でしかない。
>>労働者が民事訴訟を起こさないと腰を上げない会社が多い。
「どうせ裁判なんてやらないだろ？」とタカをくくっているのだろうが。
君の思い込みを誰も聞いてはいない。
引用文のすべての君の書き込みを見てもわかるように、なんの法的根拠もない妄想や予見で
しかない落書き程度のものをさも正答らしく書き込まれても迷惑でしかない。
ただ、監督署の指導でまるっと解決すると勘違いしている人が多いと思うので書いただけ
思い込み・妄想・予見ではなく、経験上です
一般的に法１０９条関連の帳簿の記載、保管については適法に処理されている
事業所がほとんどであり、ほんの一例を出したところで君の意見の正当性を裏づけできない。
また是正勧告に従わないから本人訴訟などと荒唐無稽な書き込みはやめたほうがいい。
そのようなおかしなつじつまなの合わない書き込みは、記述者の良識が疑われることでしかない。
君が一番勘違いしている。
君が書いているのは君の予想、予見でしかなく、しかもすべて無責任な
なんら根拠のないもの。
質問者はこれから時間外未払いを求めて行動をおこすのであって
法定帳簿をごねて出さない事実はなく、是正勧告は法定帳簿保管
義務に関して出すものであって法定帳簿破棄の事実もない。それらは
すべて君の勝手な予想でしかない。
これ以上無責任な書き込みは控えてほしい。
>また是正勧告に従わないから本人訴訟などと荒唐無稽な書き込みはやめたほうがいい。
サビ残・休日出勤etc労働法違反についての是正勧告に対し、
使用者側が「はい、改善しますよ」という書類だけ提出し実態は改善されず労働者側には支払われなかった。
監督署へは法廷帳簿の提出も使用者側はしなかった。
その後自主退職し、同僚と一年春本人訴訟。
・・・ということを書きたかったのだが。
俺も仕事で関わってきたから、帳簿が保管されていた事実は知っていた。
しかし、それでもああだこうだと言って出さず仕舞いの会社もある。
だから、
>一般的に法１０９条関連の帳簿の記載、保管については適法に処理されている
>事業所がほとんどであり、ほんの一例を出したところで君の意見の正当性を裏づけできない。
そりゃそうなんでしょう。
別に俺の意見を正当化したいのではなく、最初から「そういう会社もある」ということを言いたかっただけ。
さっきも書いたように、経験上、監督署で解決するばかりではないので。
誰も君の狭量な見識の低い意見など求めていない。
君の意見はなんら法的根拠のない自身の思い込みであって
このスレッドで質問している者、真摯に回答している者たちにとって
はなはだ迷惑でしかない。
これから請求する人がいるからこそ、実際監督署も教えてくれないような
こんなこともあるよってことを書いただけだから
労働法の本に載ってるようなことは大抵ネットでも検索できちゃうからね
まぁ、ここは学生さんか営業必死な士業の方々が、机の上だけで議論しているみたいだからもういいですわ
それで「送達命令」というのな何？
未だに手元の資料で解明できないでいるのだけど
君の経験から教えてもらえないだろうか？
送達命令云々を書いた覚えは無いので、書いた本人に聞くか
ゼミの担当教授にでも聞いたらよかろう。
何にせよ、いきなり話に加わったのが不味かったね さようなら
回答者の職業、身分など関係あるはずもない。
あるのは自分の意見が根拠のないものだと
指摘されてなんら有効な反論もできずに
相手の職業について詮索して揶揄することしか
できずに遁走している事実があるだけ。
なんら質問者の回答に益になることもなく悲観的な
個人的見識を列挙するだけの有害無益な書き込みは
指摘を受けて当然。
言っている意味がさっぱりわからんぞ。
最初にチョッと引用をもってきて、あとはひたすらイチャモンだけ。
どうせいつものボクちゃんだろうけど、無責任な書き込みなら、キミ自身が辞めて欲しいんだけどなぁ。
ところで、
＞一般的に法１０９条関連の帳簿の記載、保管については適法に処理されている
は、根拠あるの？根拠があるならば示してください。
＞最良かつ確実な方法を監督官とともに開示させる術を書いているだけ
だから、監督官が開示させた事業場が所有する資料について、事業主の
同意なしに労働者が監督官から取得できる根拠がないと言っている。
法では監督官が見ることが出来るだけと規定されているだけで、それを
監督官が労働者に開示・交付する根拠がない。
よって、監督官が見ることが出来ても、解決には何の役にも立たない。
どこが最良かつ確実なんだか（ハァ）
もうひとつ、
＞司法警察職が裁判所の 証拠開示に対して判断する余地はない
法的根拠を示してみなさい。刑事と民事の違い分かっている（笑）
適法に処理されてない根拠の例示もまたない。
質問者は時間外の記録の控えがないと記述しているために
その方法を述べているだけ。
疑念があるのなら代替の術を書けばよい。
民事と刑事の違いなど誰でも分かっていること。
本来の質問者の意向に沿って例示しないと言葉尻を取るだけでは話にならない。
あなたが「適法に処理されている」と断言しているからその根拠を
聞いただけですが・・（唖然）
それとも、あなたの脳内理論は「適法に処理されていない根拠の例示？
がない」＝「適法に処理されている」ですか？？？
罵詈雑言は結構ですから、自分が示した（断言した）ことに対して、最低限
根拠の提示はすべきではないですか？
疑念うんぬんを語るより、まず責任を持って逃げずに回答しなさい。
下記２点で良いから
１ 監督官が開示させた事業場が所有する資料について、事業主の
同意なしに労働者が監督官から取得できる根拠
２ 「司法警察職が裁判所の 証拠開示に対して判断する余地はない」
と言い切る法的根拠
代案の提示がないようだが？
質問者は時間外手当の支払いがない事業所にて
その支払いを求めたいが、その記録がないために
どのようにしたら良いかを尋ねているので法定帳簿を
その資料として提案している。
君ならさぞや法的根拠のある対策があるだろうから
機会があれば回答すればよい。いつもながらもう
終わっているが。
繰り返すが相変わらず質問者もいない、回答も終わったところで
邪な質問ばかりしているようだが気に入らないなら
本来の質問がなされているところで本題の質問に
回答すればばよかろう。君の好きな法的根拠も
存分にで開陳したらよい。
誰も君の書き込みが有意義などとは思わないだろう。
大切なことは質問者に答えてあげることで
君の横紙破りの質問に答えることがこのスレの趣旨では
ないのだし、他人にその法的根拠を迫る者が自身が指摘
している法的根拠の提示がないことをスルーしているのでは
説得力もない。
賃金未払いで労基署に相談して
会社に内容証明で請求後、支払いがなかったので改めて労基署に正式に申告して
証拠も揃っていたので、「労働基準法違反の疑いが強く行政指導をおこうなう」ということになりました。
それでも会社側が従わない場合は書類送検もありうるということでしたが、
書類送検とはなんでしょう？ そうなっても会社側が支払いを拒否し続けたらどうなるのでしょうか？
このままずるずるとごまかされそうで不安です。
行政指導に従わない事業主は実際にいて、あなたのケースも支払われないことがあるかもしれない。
明らかな法違反なのに支払われないことがある理由は監督署に賃金債権を回収する権限がないから。
まぁそうなったら少額訴訟とかを使って解決していけばいいだけのこと。
あと書類送検は自分でぐぐれ。
例え、書類送検されても給料が支払われないこともありえる。
間違いだらけのあなたの回答を訂正させることも、間違いを信じて
不利益を被る恐れがある質問者達に対して十分に有意義だと思う。
本来の質問者への回答は953･954以降あなた以外の人が既にアドバ
イスしているのに、あなたが一人で何の根拠もない持論で他人を中傷し
かき回しているだけ。
＞他人にその法的根拠を迫る者が自身が指摘 している法的根拠
＞の提示がないことをスルーしている
？？何のこと言っているの？？大丈夫？？
ついでに、
＞誰も君の書き込みが有意義などとは思わないだろう。
の根拠は？
根拠！根拠！根拠！根拠！根拠！根拠！根拠！根拠！根拠！
オナニーはすきなだけどうぞ。変わらず代替案が書いてないんだが？
記録がない時間外の証明をどうしたらできるかが書いてない。
また法定帳簿も開示は必要によって監督官が判断するから
君が心配しなくとも大丈夫。
いくつかの意見があって当たり前で君がどうのこうの言うべき問題ではない。
中傷は君以外の人間はしていないし、君の指摘が本当にそうなら
だれか援護射撃がくるだろうからね。待ってたらいい
まあ、オナニーは気の済むまで随意にどうぞ。
最後にいっておくがもう質問者もいないとこで君のオナニーを披露しても。
意味が無いし、いつもながらの批判はいいんだが間違いだらけの回答なら
その間違いである証左を、とりわけ君が大好きな根拠が書いてないし
変わらず代替案も書いてない。時間外手当の証明を法定帳簿以外に求める
策があるのなら書けばよいのに何も書かないで本題以外のところで変わらず
根拠を示せなどと書いたところで君の頭のレベルを披露しているだけ。
君は頭以外にも悪いところがあるようだがそれは他人のせいじゃ
ないので自分で処理しなさい。
自分は根拠を示さない
あ〜、こりゃこりゃ♪
その際にそのｵｻｰﾝから「給料払わん」「払ってもいいが迷惑料払え」とか言われて( ﾟДﾟ)ﾎﾟｶｰﾝ
話にならんと思って、そのまま帰ってきてしまった。onz
このｵｻｰﾝに給料払わない権限とかあるんですか?
それと迷惑料って何ですか?
もっと詳しく契約形態や労働条件を説明してくれ。時系列で書けないのか？
即日辞めたのなら損害が発生て損害賠償の可能性がある。
・週３で月金休みだったが、途中で月金も午後から数時間顔を出すようにｵｻｰﾝに頼まれた。
理由は、PCに少々詳しかったので、もしPCで分からないことがあれば聞きたいから、とのこと。
時間に余裕があったので、それを受けた。
・その日は昼から顔を出す日だったのだが、どうも上司のｵｻｰﾝのご機嫌が斜め。
・商品陳列を手伝っていると、並びのミスを指摘され、謝ったがｵｻｰﾝの憤りは治まらない。
・何度か謝ったんだが、ﾌｧﾋﾞｮったｵｻｰﾝは聞く耳を持たずだったので、
以前から他のバイト仲間にも同じようなことがあり、いいかげんウンザリしてたので、
「辞めます」と言うと、「辞めろ、はやく帰れ」「給料は払わん」「迷惑料払え」とのこと。
( ﾟДﾟ)ﾎﾟｶｰﾝ
・話にならないので、とりあえず帰れといわれたし、帰ってきた。
・給料を払ってくれと交渉中 ←いまここ
こんな感じで。
ｵｯｻﾝは本当に辞めてほしがってるのか？それともｲﾗｲﾗしてるから口走ってるのか？
少なくとも現状では給料は払う必要があると思われる。
勤務時間を証明できるものはあるかい？ﾀｲﾑｶｰﾄﾞのｺﾋﾟｰとか？
どうしても払わないというなら資料を持って労基署に行ってくれ。
ただ労基署では金は取り立ててくれないから、小額訴訟で請求することになる
毎月の会社の出勤日数に出勤した場合に手当てとして貰える皆勤手当は、有給休暇を使った場合はカットされるのでしょうか？
また、先日の事なんですが、両親が緊急入院した為、前日の夜に会社の上司と連絡を取り、急遽翌日の休暇を取りました。
休暇届け（欠勤扱い）事後提出したんですが、その数日後に休日出勤する機会があり出勤しました。もちろん、その月の締日内の事です。
自分としては、この休日出勤で出勤日数を満たし、皆勤手当がつくものと思ってましたが、会社側は皆勤手当はつかないと言ってきました。
会社側の言い分には納得いかず、こちらに書き込みました。
どなたか詳しい方がいましたら、良きアドバイスをお願いします。
ﾄﾝｸｽ!
1000ｹﾞﾄｰ
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。