法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、
その答えが正しいとは限りません
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してから質問してください
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
【重要】メルアドが記入された質問については回答禁止！
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part46
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1153397867/
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/nsnw/index.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/tebiki_index.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
この板ではローカルルールで単発質問スレッドは禁止になっています。
もし立ててしまったら、自分で削除依頼を出してから出直してください。
それまではこのスレでは回答しません。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
※特に最近、単発質問スレが多く、一部の住人の方がそれに回答しているケースをよく見ます。
このような行為はローカルルール違反ですので、絶対にしないようお願いします。
●ローカルルール（http://school5.2ch.net/shikaku/）
第十条 自分のためだけに単発の質問スレを立てることは禁止です。
第十五条 質問者が第六条から第十一条の規定に反する行為をしたときは回答しないで下さい。
よくわからないまま派遣会社の人が同席して契約するに至った。
あとで直接雇用せず、会社が派遣を通させるのは違法とわかった。
ちなみに、派遣先のその会社は、テレビＣＭもたくさん流している有名企業。新卒で正社員を募集し、ボー
ナスも年６ヶ月近く出ている。それでも、派遣で入った人はロクに時給も上がらず、何年いても派遣みたい。
仕事内容は社員とほとんど一緒で、独自のスキルを持っていたり、成果を出している人もいるけど、会社は
安いコストでいつでも使い捨てにできる派遣をわざわざ社員にする気はないみたい。
で、会社に登録させられた派遣会社は、待遇も解らぬまま、白紙契約。で、就業後に待遇改善を求めても、
まともに話すら聞かず、「派遣先の言いなりにしかならない」と開き直る始末です。
最初に（派遣先の）会社の人と面接して、それから派遣登録させられるのって、モロ違法ですよね？
これってどうすればいいかな？
とりあえず派遣先の法務部門に弁護士と連名で内容証明？ それとも、いきなり訴訟が良いのでしょうか？
訴訟を起こすとしたら、どのような裁判を起こせば良いのでしょうか？
ご助言、お願いいたします。
至急教えて頂きたいのですが
辞職書(文字まちがってるかも)
というのはその日にだしても受理されるんでしょうか?
一年半つとめましたが
もうたえれないので今日辞めたいのです
もしくは明日
毎日深夜1時くらいまで残業です･･･
今も仕事中なので上司もいます
と書いた者です
ｽﾚで教えて頂いたのですがとにかく退職届けだして明日精神科行き
何か都合よく書いてもらい(どんなだろ?)
会社から連絡待ちしかないんでしょうか?
まだ残業・・・
もうすぐ帰れそうなので辞める理由と届けだしてみます・・・
ガクブル・・・・
あなた馬鹿?
何で訴訟とか弁と連名での内容証明とかなるの?
考えられないんだけどw
モチツケ
就業規則は確認したのか？
退職願の例文はネット検索すればでてくる
円満に退職するならあと数週間耐えろ
社会人なら余計なもめ事は起こすな
精神科云々は忘れろ
精神科通院歴なんて気軽に作るもんじゃない
就業規則による退職日までの間は残業は36協定の範囲内で構わない。判例では36協定の
範囲内での残業拒否は債務不履行で解雇の正当な理由となるとのことだから理論上は残業
拒否は賠償請求の根拠になりうる（現実的に会社が訴訟起こして勝つ可能性は低いが）
36協定を超える残業は拒否して強引に返ってかまわない。サービス残業であれば一切拒否。
そうせ辞めるならサービス残業拒否できない理由などはない。サービス残業拒否して損害
賠償請求されることはない。
▽多重下請けのもとで起きた労災事故
http://www.asahi.com/national/update/0812/image/TKY200608120077.jpg
質問の趣旨と離れるけど参考までに。
離職理由が自己都合で離職票にもその旨記入してあっても、失業給付の給付制限3ヶ月が免除される
「正当事由」に該当するケースが考えられます。入職後から現在までの労働時間の実態を、詳細に
ハロワ担当者に伝えて相談を受けてみてください。
関連として、雇用保険法第33条
｢雇用保険の受給制限のない自己都合退職｣
平成5年1月26日つけ 職発第26号
こんなとこに相談持ちかけるより
東日本なら
東京ユニオン
http://www.t-union.or.jp/
西日本なら
アルバイト・派遣・パート関西労働組合
http://www.ahp-union.or.jp/
に相談してみるがよろし！
外国人のかたは、自国の大使館へご相談ください。
少額訴訟でもするしかない。
請求するのは損害賠償ではなく、解雇予告手当。
仕事が出来ると認められ、外来への異動でした。
４年前に看護師係長に多大な仕事を押しつけられ、まいにち怒鳴られ、そんな毎日を１年間送りました。
その後、精神不安定な日々が続き、精神科にかかりました。
鬱病になっていました。
いじめにあったと思っています。
パワーハラスメントですね。
彼女に対してどうにか行動を起こしたいです。
何か良い方法はないでしょうか。
言わんとすることはわかるつもりだが、
ホントに内容を人に理解してもらいたいと思って書いてる？（携帯からか？）
自分が入会してない労働組合の規約を閲覧する方法はある？
解雇予告したことを立証しなければならないのは使用者側
それを立証できなければあなたが勝つ
解雇自体を争うならば解雇権濫用の主張をしないといけないけれどもね
過去に2度退職したい旨を理事長（福祉施設です）に
話したところ全く取り合ってもらえませんでした。
それから、ずるずる来てしまったのですが、
今回は絶対に退職したいのです。
今まで先輩を見ていると
自己都合の退職は退職願も受け取ってもらえず
結婚退職と理由を付けてもそこから6ヶ月〜1年は
認めてもらえません。
就業規則はあると思うのですが、見せてもらった人はいません。
退職できた人に離職票も出ません。
退職願は受け取ってもらえないと効力は無いのでしょうか？
申し訳ありません教えて下さい。
因果関係をまず明確にする。
>>21
労組法に基づいていれば、特別変わる所といえば、産別の形態と組合費位だと思われるが。
>>22>>24
労基署に仕事しろと言ってやれ。
住民票ではなく、謄本なら法務局で取れる。
>>23
そんな簡単とは考え難いが、何ゆえい言い切れる？
>>25
その旨、労基署へ行き説明すればよい。
就業規則の閲覧がいつでも出来る状況ではないのがそもそも労基法に違反している。
マルチで聞くような話ではない。
求人票はハローワークに行き情報開示請求すれば出る。
何をしたいかよくわからんが、提訴するにしても住民票ではなく謄本で、謄本は個人でも取れ、謄本には役員の住所はあるはず。
労基署の事で、強制力はないというのは誤記と思われる。
逮捕権があって、強制力があると言えないのが意味わからない。
予告手当だっけ？
誰かが言ってたように小額訴訟をすればよかろう。
いつ頃のかわからぬが、ハローワークで情報開示請求してみ？
法務局にちゃんと行って調べたわけ？
どこの無法地帯だそれ！
で、何故に労基署であっせんすらしないのか？
私文書偽造とその件の関係とが何の関係があるのか？
具体性が欠いておりどういう動きをして、どういう手続きをしたのかまったくわからず、まずそれらを明確に明示しなければ答えようがないのは誰もが感じていると思われるが？
あなたは解雇予告手当を受けとれればそれで目的は達するわけでしょう
刑事告発をしても解雇予告手当の支払について有利にはなりません
住民票をとって少額訴訟を起こしましょう
先日、会社から予告無く即日解雇通告を受けました
納得出来ないので、翌日に録音ﾏｲｸをﾎﾟｹｯﾄに入れ交渉に行きました
解雇理由を尋ねても、曖昧ではっきりと言いません
次はﾘｽﾄﾗで解雇だと言われました
予告無しで即日でﾘｽﾄﾗなんか出来ないと言えば
また違う理由を言われ、1時間の話し合いで解雇理由が３回も変わりました
話にならないので労基と労働局に相談し、あっせん手続きをしました
それはそれで、会社側は解雇理由が未だに明確に通告しないので、個人的に内容証明で聞きました
回答には次の様に書かれていました
言うまでもなく事実ではありません
私は始末書等の戒めの文を書いた事もありませんし、暴言も吐いた事はありません
何よりも、なぜ解雇理由が４回も変わるのかがわかりません
と言うよりも、ﾘｽﾄﾗだとか、会社に損害を与えたとか、全く違う理由を３回言われています
事実ではないから無くて当然ですが、その場合は口頭だけでも証拠として通用するのですか？
そもそも解雇理由が４回も変わる時点で、不当解雇ですよね？
そんな何となく曖昧な感じで、解雇は認められるのでしょうか？
こちらは公文書で回答してるのに、それと違う理由を答えたらしいです
で、労働局の方も驚きその公文書をすぐに郵送して下さいと言われました。
＞逮捕権があって、強制力があると言えないのが意味わからない。
その程度の知識がないなら回答すべきではないと思う。
同感。
時間がないから訂正出来ないけどID:prELT+/Tは
酷過ぎるね。
ありがとう。組合の登記簿謄本とりたいんだけど、ＨＰ上での名称、主たる事務所で登記されてなかった。規約添付して登記するみたいだから、規約上の名称、主たる事務所がわかればなんとかなりそうなんだけど…
労働法の問題ではないし、組合籍を持たない者に対して規約開示義務もない。
興信所でも使え。
病院の事務員として非常勤で外来受付にいます｡
仕事が出来ると認められ､外来への異動でした｡
4年前に看護師係長に多大な仕事を押しつけられ､まいにち怒鳴られ､そんな毎日を1年間送りました｡
その後､精神不安定な日々が続き､精神科にかかりました｡
鬱病になっていました｡
いじめにあったと思っています｡
ﾊﾟﾜｰﾊﾗｽﾒﾝﾄですね｡
彼女に対してどうにか行動を起こしたいです｡
何か良い方法はないでしょうか｡
という書き込みをした者です。
レスで、因果関係を明確にするとありましたが
病院のカルテくらいしか証拠になるものはありません。
やはりいじめられた者はおとなしくしている他はないのでしょうか
実はまだ辞めずにいます・・・
その日電車がなくなり地元まで車で専務に送られる事になり
いいチャンスだったのに言いそびれ今に至っています
しかしそもそも電車通勤になったのは連日朝８時から深夜１時くらいまで働かされ正味睡眠３〜４時間の毎日
睡眠不足で居眠り運転でついお盆前に石に乗り上げ車が大破してしまったのが原因です
保険はでましたが車は買う気になれません
後残業代がどれだけ働いても給料に月一万九千円入るしくみなのですが
これはサービス残業にはならないのでしょうか？入社して一年半残業は月平均60時間、今年は90時間越えてます
先月なんて何故か明細書の残業じかん０時間にされました、一万九千円は入ってましたが
最近タイムカードをコピーして辞めた際訴えようかと思うのですが
どこに訴えるべきでしょう？
ただ時間外手当の支払いを求めるのであれば、簡裁で小額訴訟だと金額は60万まで。
小額でなければ簡裁は90万までだが、手続きがいささか面倒になる。
他に、訴えがあるときは弁護士等に依頼したほうがよいが、訴訟の目的やどこまで請求
するのかなど、明確にしておくことと、費用対効果、時間がかかることも頭に入れておく。
このようなケースでは監督署他公的機関はアドバイス程度は受けられるが実効性は
あまり期待しないほうがよい。
支払いしなければいけないでしょうか？
納得できません
過払いなら当然返すことになる。
何が納得できないんだ？
生活に影響でるのに？
知らない間にお金貸付けられて、いきなり借金返せって言われてるようなもんですよ？
しかも今回で２度目だし＞ﾐｽ
貰ういわれのない金品を手にすることを、
「不当利得」といい、時効は１０年となっています。
その間、あなたは、相手方からの請求があれば、返還する義務があります。
アナタが納得できないと考えるのは、相手方の一方的ミスにもかかわらず、
今になって返還されたということに対してと察せられますが、
アナタもその金額が正しいとして受け取ったのではありませんか？。
であれば、あなたにも責任の一端はあります。
とはいえ、相手方の過失が大きいことは間違いないでしょうから、現実的な解決法としては、
返還額を減額して貰うとか、分納を認めさすとかの交渉を行うしかないと思いますが。
内容次第でしょうけど、質問してみてだめなら
誰かが誘導してくれるかも。
そこで、新居として会社の持つ社宅に入居をお願いすることにしましたが、社宅は定員いっぱいで入居はできないと言われました。
賃貸に住んでもらうよう言われたので、住宅手当を要求しましたがそれは出せないと言われました。
当然、社宅に住んでいる人の家賃は賃貸の家賃に比べて割安で、不公平感を感じます。
この場合、以下の条件で会社に住宅手当を請求することはできますか？
a）個人的な理由で独身寮を退去する場合
b）会社から立ち退き請求をされた場合
c) 独身寮の入居条件から外れた場合（今回のケース）
また、請求できる場合、退去日から遡って今までの住宅手当の支払いを請求できますか？
社宅に関する規定の詳細が必要です。就業規則や別紙にて規定があるはずですが
なければ、従前からの慣行等の実績が必要になります。
夫の給与が少ないので、どうなっているのか
会社に聞いてみるように言ったところ
会社側からの回答は「実家から夫の承諾が
取れてるので5万円渡して貰いたい。と言われたので
弟に渡した。」との事でした。
弟も同じ会社で、夫は承諾どころか
そんな話すら聞いていませんでした。
無論会社側から夫に確認も無く行なわれて
とてもじゃないが、そんな会社は信頼できません。
夫の実家も信じられないです。
我慢できなくて書き込みました。
スレちならすいません。
労基法24条違反
労働局に通報しなさい。
賃金直接払の原則に反していますから
過去に遡って未払分を請求することが可能です
請求できます
請求だけならサルでもできます
ただしこれは民事の問題なので、相手が払わないといったら民事裁判起こすしかありません
当然ろくな仕事にもつけていないんだろうし、
うまくだまされてひどい条件で働いているんだろうなあって思う。
そういう程度の低い質問は、子供なんでも相談室で聞いた方がいいと思います
けど、車を運転＝少なくとも18歳以上？
とてもそうは思えない
文章だとは思えない。労働法的にどうなのかという回答が
書いてなくて、自分の感情が優先されているだけの
頭と心が発達障害を起こしてる糞尿以下の輩。
給料からさっ引かれるんですがこれは問題なしなんですか？
問題なしならそんな会社やめてしまえですか？会社は罰金じゃなくて
査定だから違反じゃないと言ってます
当日届出の休暇は、もともと受け付けなくて良い。
これは当日には時季変更権行使の時間的余裕がない
ことにより、年次休暇が成立する余地がないため。
従って、当日届けられた休暇が未成立であれば欠勤と
なるから、人事考課、査定等に影響があるのは当然。
文中の賃金が差し引かれるとあるのが
一日あたりの賃金であれば合法。賃金以外の
ものが引かれているなら、詳細を。
当日の病休等の欠勤を休暇へ振り替えるのは
会社の任意。当日届け出の休暇は法的に認め
無くとも良い。
勤めている会社が３６協定を
締結しております。ただし、労組はありません（泣
この場合、時間外年間３６０時間を
超える労働をした場合、超えた部分の時間外賃金を
会社側は支払わなくてもよいのでしょうか？
お願いします。
意味不明。
36協定と時間外手当支払い除外との関連はない。
何を聞きたいのか、会社で何が行われているのか
が伝わってこない。
契約社員で本人の意思で契約を更新しない場合
雇用契約満了となるのでしょうか？
退職届けは提出するべきでしょうか？
雇用保険の待機期間はどうなろのでしょうか？
>>76
指摘ありがとうございます。
えーと、会社の意見
１．３６協定締結
↓
２．時間外３６０時間／年超えない（はず）
↓
３．はずなので時間外３６０時間までの
賃金までは支払う。
ただし、超過分は支払わない。
です。伝わりますか？
全然ちがうんだけど。
一応ちょっと調べたんですが、調べたところ休日出勤は義務ではないので、もし出勤拒否してそれを理由に解雇された場合、訴えれば勝てるようですが、解雇までいかずに査定ダウン等は正当な評価なのでしょうか？
基本は休日出勤してる人をゼロと考えるのか、プラスと考えるのかってことなんですがどうでしょうか…。
36協定と時間外手当とに直接の因果関係はない。
法36条は法定労働時間を超えて労働させるための
必要な手続き。裁量労働や適用除外者などを除いて
時間外手当は、原則的には支払いが必要。
年間３６０時間で協定を締結するので、理屈上はそれを超えて
労働させることができないから、
年間３６０時間（月にすると３０時間）分を固定的な賃金として
支払う。
ということですか？
ただし、実際にそれを超えて労働すればｍ会社は支払わなければ
ならない。
休日出勤が義務でなく、通常の残業が義務であると読めるが
それには休日出勤が無いという文言が就業規則に明文として
規定してあるか、長くその職場の慣行、実態として誰一人として
休日出勤したことがない実績があるということになる。
一般的に時間外、休日出勤いずれの場合も正当な事由のない拒否が
著しい場合には解雇相当とされるの可能性は否定できない。
過去に時間外拒否を理由として解雇された労働判例も存在する。
時間外や休日出勤に応じた結果、その労働者が人事考課上、高い評価が
与えられる一方、時間外に応じない労働者が前者に比して評価が低いのは
なんら問題ない。
どこでどのように調べたのかわからないが、一度自社の就業規則や
36協定をみてみると良いかもしれない。
ちなみに休日出勤してる人と比べて査定が低いのは全く正当だと思うんですが、仮に標準を５とすると、休日出勤してる人を６とか７にして、しない人を５とするのか、休日出勤をする人を５として、しない人４とか３にするのかってことです。
つまり基本労働時間以外の労働を拒否した場合マイナス査定は正当なのか？ってことが知りたかったんです。
>>83
ありがとうございます。
>>83
固定ではありません。
あくまで超過分についてです。
それは勤務先に聞くべき問題。
自分の文章の矛盾にさえ気がつかない
頭の悪さにはあきれるばかり。
今後は回答しない。
勤続１０年目で昼間は働き、夜は大学の夜間部に通っています。
現在社内で私の境遇に関して憤りを覚えていらっしゃる方がおりまして、トラブルと
なっております。
勤続年数は共に１０年。実は夜学に通っていることは社内には伏せておりまして、
上司役員社長他数名のみしか、事実を知りませんでした。
そこでてっきり私のことを大卒であると思っていらっしゃった相手方は、
先日偶然その事実を知って高卒であると初めて分かったのです。
・私と相手の勤続年数は同年数
・私は正社員で彼女は派遣社員
・私は現在は高卒で彼女は女子大卒
・今まで彼女は私のことを大卒だと勘違いしていた
この状況に対する彼女の主張は、
・同期採用でありながら雇用形態に差が発生するのはおかしい
・高卒男を正社員としながら大卒女の正社員登用を伴わないのはおかしい
とした上で納得のいく是正と調整を会社側に要求しています。
法的見地から見てどのような状態であればよろしいと思いますか？
なおかつ学費の一部を支援して頂いております。
女性であることをだけを理由に差別したのならともかく
正社員と派遣社員なんだから労働条件に差があっても当然のこと
あなたは、会社→直接雇用の正社員→あなた
女性は、派遣先会社→派遣元会社→女性
なので、待遇に差があるのは当然のこと。
その女性は派遣元会社に不満等を申し出るなら分かるが、
派遣先会社に申し出るのは筋違い。
ただし手当は付かないものとして。
労働基準法上は賃金明細を発行する義務はない。
健康保健法・所得税法での規定ではある。
各法に該当するかの問題は有り。
>>94
作業経験の虚偽報告と同視される。
意味不明
・同期採用でありながら雇用形態に差が発生するのはおかしい
>正社員と派遣社員なんだから労働条件に差があっても当然
そのために抜本的な格差の改善は行なえません。そこでその代わりとなる
「代りに、○○をしてあげる」っという措置を講ずるよう要求しております。
派遣元から、就業時にも、就業して２ヶ月ほどで正社員の話が出て、
今すぐにでもと言われたのですが、職場内で同期の派遣女の嫉妬？
を買ったのか、あられもない噂を蒔かれたため、正社員の話はふっとんでいます。
ちなみに口約束ではありますが営業及びその上司からまで言われた
内定の正社員でした。
この話はどうなっているんですか？と聞いたところ、あくまで
○ヶ月単位の更新契約なので長期雇用というわけではないです。
と、まるで噂の為にもう更新を切りたいといわんばかり。
これは法律的には会社側の非として斡旋申請でもそれ以外でも
戦える事項でしょうか。個人的には会社に申し立てをしたい
憤りで一杯です。もちろん陥れた女にもです。
とするならば仮に私のように高卒とばれてお互いの待遇格差に納得がいかない状況でも
会社は無視できるのですよね。代替的な見返りを講ずる義務もない。
これを拡大解釈すれば、会社側がこの制度を扱って、待遇の相対格差の
調整要求や代替措置などの内部からの要求を故意に封殺していると疑われることに
なりませんか？
正式に内定通知を受け取っているとかならいざ知らず、
口頭の内定程度で争うのは無理じゃあるまいか。
どうしても争いたいのなら、止めはしないけど。
この話は終わりで結論はでている。
あとはここでなくて君の好きなように脳内でやれ。
聞く必要は無い。
雇用形態、学歴、採用状況、労働者個人ごとに、
それぞれ待遇が違うことになんの問題も無い。
女性だからと言う理由で明らかに差別的な待遇をしているならともかく。
常識的に考えれば、自分と同僚の給料を比べてどうこう思うほうがおかしい。
派遣社員って、派遣元の企業と雇用契約を結ぶので、
派遣先であるアナタの会社に自分の待遇について要求するのはおかしいのだが
派遣先会社→派遣元会社→派遣社員 その会社→正社員
この関係を理解できていないのだろう。
この関係を理解していながら、質問しているのであれば、どのように回答しても
回答の意味が分からないと思う。
ていうか、文章からすると、あなたに何ら被害があるように思えない。
他人が会社に何を言っても放っておけばいいじゃん。
ありがとうございます。正直言って驚きです。
ということは不当と思われる待遇の相対格差に配慮して、私自身が何らかの
自発的な受益の軽減（減給を申し出るとか）を会社に進言・申告する必要性もありませんね。
あるいは相対格差を是正するために彼女になんらかの受益が及ぶよう会社が
対策を講ずるように、私のほうから申し出る必要性もないわけですね。
ありがとうございました。
内勤事務職であるにもかかわらず、みなし残業代として
月に2．3万円が支給されています。何時間分とかの規定もなく、
何時難残業しようが、深夜残業しようが一律です。
これって、やっぱり法的にはアウトですか？
ありがとうございます。ただ、実は派遣業法については私はほとんどよく分かって
おりませんで、どのように捉えたらよいのか知らないのです。
上層部のほうからの回答では「当社は派遣社員は正社員とは雇用契約上の違いは
あるものの、同じ仲間として扱う」という方針を聞いております。
それどころか、パートのおばちゃんとですらわきあいあいとしておりまして、
実感としての正確な違いが飲み込めて降りません。
ちなみにいわゆる均等法と派遣業法では優先事項はどのようになっているのでしょうか？
もう少し冷静になってくで。
これは速攻で労基署へ！
実際にどれくらい残業したか手帳などに付けてあれば、それを持参すべし！
ただ、労基署がすぐに動くかどうかは保証の限りではないが…
正式に内定通知を受け取っているとかならいざ知らず、
口頭の内定程度で争うのは無理じゃあるまいか。
どうしても争いたいのなら、止めはしないけど。
営業と部長から直接でもですかね
んでその後僕が抜けた穴を埋めるために雇った奴を呼び込むための
広告費、また下手だった僕の授業の損害賠償って請求される？
もし請求されたら払わないとだめなの？
だから、パートのおばちゃんは直接あなたの勤めている会社に雇われていて、
派遣のおねーちゃんは派遣会社に雇われている(派遣会社の社員)んだってば！
給料がどこから出てるかを考えれば、すぐに解りそうなもんだけど…
>ちなみにいわゆる均等法と派遣業法では優先事項はどのようになっているのでしょうか？
同列で考えること自体が無意味！
図書館で六法全書を読むべし！
求人費用は、授業が下手な講師を雇った人の責任。
下手なのに、上手であると騙して雇われたのでなければ賠償は払う必要はない。
そんなものを請求する塾経営者の噂など聞いたこともないけど。
ﾏﾙﾁするな
裁判では、証明できないこと＝なかったこと。
実際にそんなに仕事ができるなら、他で働けば？
それで、今の会社が正式採用すべきであったか
どうかが証明できるよ。
毎日山のように寄せられていると想像すると
労働基準監督署のお役人にも多少同情はする
たまに役所行くと何度説明しても理解できない人が
延々と自分の論理で愚痴ってる。
7月いっぱいで会社を辞めたんですが、給料明細が昨日届きました。
基本給がついてません。
有給を9日も取ると、基本給がつかないんでしょうか？
前の会社は、倉庫付きの運送会社です。
労働組合もあるんですが・・・
自分で辞めたならともかく向こうから解雇して損害賠償などありえない。
会社に損害を与えたことが原因で懲戒解雇されたなら賠償請求もされる可能性あるが
授業が下手だったというぐらいでは賠償請求されない。1月分の給料払われないかもしれんが。
> 相談させてください。
> 7月いっぱいで会社を辞めたんですが、給料明細が昨日届きました。
> 基本給がついてません。
> 有給を9日も取ると、基本給がつかないんでしょうか？
> 前の会社は、倉庫付きの運送会社です。
> 労働組合もあるんですが・・・
ここで聞いても、誰も実際のところはわからない。
会社に聞いたらいい。
基本給がないのは会社にしかわからない。
アルバイト店員として今まで働いていたのですが、
元々ぎりぎりの人数でやっていた上に、店員の一人が突然来なくなってしまい、
「穴埋めとして辞めたやつの分も少しの間働いてくれ」と言われしかたなく働き続けたところ、
過労で倒れてしまいました。
そのことを伝え、休ませて欲しいと言ったところ「それはできない。いいから体調が悪くても出ろ」とのことでいやになり
アルバイトをやめたいと店側に伝えました。そうすると
「人数が足りないからやめさせることはできない。やめるにしても、最低一ヶ月以上事前に通知するようにと契約書に書いてある。
どうしてもと言うならやめてもいいが、やめるなら今月の給料は払えない。」
とのことでした。
確かに契約書には「退職する場合は事前に一ヶ月以上前に通知すること」あり、サインもしています。
この場合今月の分の賃金はもらうことができないのでしょうか？
とても諦め切れませんorz
給料を払わないそれ自体が違法。労働局に通報して払うように通知してもらえ。
ただ、労働局は取り立てはしてくれないから、払わない場合小額訴訟などで取ることになる
まともに聞いちゃだめだよ。
労働局と労働基準監督署がわかってないんだろうな。
労働局は取立てどころか、先に監督署へ行ってくれって
言うに決まってる。
ID:S1u4QNW5はいつもデタラメ書いてる奴。
最初から訴訟するつもりがなきゃ未払賃金なんて請求しようと思うなということ
勧告、是正指導で支払れていることも多い。
根拠のない思い込みは迷惑なだけ。
初めてｶｷｺんだんだが??
>>128
んで過去ｽﾚ読んだが そこでも根拠のないｳﾝﾀﾗと言ってｲﾁｬﾓﾝつけていなかった??
まだ夏休み中なんだな
仕事中の監督署職員が２ちゃんやるわけねぇもんな
>>129
初出と言い張るなら別にそれでも構わないヨ。
その場合、単におバカが２匹居たってことに過ぎないのだから。
それにしても、監督署職員云々の話なんて、自分の素性をさらしているようなもんだけどな。
アルバイトですが、今年の五月度に二日の病欠、六月度は一日の病欠、七月度には三日間の病欠、八月度には三日間の忌引と二日間の病欠。
これが原因で二、三日中にも解雇されそうなんですが、法律的には妥当なのでしょうか？
ちなみに欠勤した際は必ず罰金として一日の給料の半分近い金額を給料から天引きされています。
損害賠償請求されないだけましと思え。
欠勤の罰金は違法なのでその分の給料を請求できる
解雇はまあしょうがないんじゃないのかな
バイトを無断欠勤で辞めた場合損害賠償等で告訴される場合があるのでしょうか。
さきほど店に電話した際、給料は払うけどお前が筋通さないとこっちも契約違反で裁判起こすぞと言われました。前例はあるのでしょうか？そしてやはりこちらに勝ち目はないのでしょうか。よろしくお願いします
脅されてるだけ
実際にただのバイトなんか訴えない
ケインズインターナショナル事件判例では損害賠償請求をした会社側が勝訴している。
期間の定めがなければ就業規則の予告期間（少なくとも民法の２週間）に従わないと
賠償請求される恐れがあるし、期間の定めがあれば中途解約は損害賠償の恐れがある。
会社側が従業員の退職を理由に損害賠償取るのはかなり難しいのは確かだけど。
入社した会社の社長がかなりの変人で困っています
金銭の事に対してかなり卑しい人間で必要な物を買う時にも5000円以上の場合
稟議書を提出し許可を得なければならず、大抵の場合却下されます。
仕事上、社用車での移動が多いのですが、ブレーキパッド、タイヤの交換も許可されず
とても危険な状態な上、もし万一事故をすれば安い基本給を補う為の安全運転手当てすらもらえなくなります。
そんな社長なのであらゆる場面で給与の天引きを考えています。
中でもお尋ねしたい項目なのですが、社員は一ヶ月毎に自己の評価を提出を義務付けられています。
勤務態度等の評価を記入しそれに対して所長と社長が判断し、それを元に給与から罰金を取ると言った内容です。
この様な罰則規定を設ける事は労働法に抵触するのではないでしょうか？
どうか教えてください
罰則、罰金の制度があるのはわかるが、詳細がわからないと
正確な判断はできない。
残業を強いり、それを頑なに断った挙句
業務指示に従わなかったとして解雇された場合
どのような法律に違反していますか？
ちなみに、残業の内容はつまらないことです。
決してクリティカルな問題ではありません。
また夜に来ます。どうぞ宜しくお願いします。
この内容だけでは、何の法律にも違反していません。
時間外労働に応じる義務があり、拒否の結果、解雇もやむなしの考え方を
肯定すると受け取られる、最高裁判断を示したのが、日立製作所武蔵工場事件
上告棄却の判断です。（平成３．１１．２８）
これは会社が36協定を適法に処理していて、その内容につき時間の限定が
されていて、所定の事由を必要としているものであるから、就業規則の規定は
合理性があり、懲戒解雇が解雇権濫用にあたらないとして、上告を棄却したものです。
この事件は他にも勘案すべき事情があり、安易に判断をするべきではないものの
最高裁の決定であり、経営法曹等はこの判断を奇貨として、時間外に応じる義務を
包括的、かつ網羅的であり、時間外応諾義務にお墨付きが与えられたと判断しているようです。
あなたのいうクリティカルというのが何を指すにせよ、時間外業務の重要性の判断については
あなたの判断だけで決められるものではありませんし、その結果をもって時間外拒否の事由とは
なりません。懲戒解雇が有効であるのかどうかは、個別の案件になるものの、現時点であなたの
主張には会社側の命令が無効であり、時間外拒否に合理的理由があるものを裏付ける記述は
見られません。
６ヶ月前に正社員として雇用され、今月末で試用期間が切れるのですが、
上が本採用しない考えであることがわかってしまいました。
上司からはまだ一言も通知が来ていません。
本採用しない理由ですが、何故か「本人がこれ以上この会社で働くことを
希望していないため」になっているらしいのです。
上司が役員会でそのように報告し、「本人がそう言うのなら」と了承された
とのこと。
けれども、私は一言もそのようなことを上司に言っていません。
本当の原因は、その上司と職務について意見の食い違いがあったためだと
思っています。
他の社員の方に確認したところ、過去に、その上司と対立した社員が、
左遷されたり、別の理由で辞めさせられた例がいくつかあったらしいのですが、
上司がその原因を「本人が希望しているため」と役員に報告していたがために
問題になってこなかったことがわかりました。
正直、もうこの会社に残るつもりは無いのですが、８月末で切られると
次の仕事が見つかるまでの間の生活に困ることになります。
このまま、本採用なしの通知を待つしかないのでしょうか？
不採用を争いたいなら不採用を告げられたときに理由はなぜか聞けばいいじゃない
あなたの希望でしょといわれたら違いますといえばよい
お返事有難うございます。
不採用の話が来た時点で、「そのような希望を出した覚えは無い」と
直接役員に伝えて不採用取り消しを依頼するつもりではいるのですが、
役員会で決定した以上、私に通知が来なくても、解雇の手続きが進んでいる
可能性があるのです。
８月末まであと数日なのですが、このようなぎりぎりに不採用通知をしても
試用期間中であれば、法律上問題は無いのですか？
現実的には解雇を恐れてサービス残業に苦しんでいる労働者も少なくないから贅沢言うな。
現時点で正式な不採用の意思表示があるわけではないので、軽率な言動は、控えて
おかなければなりません。どのよな形で今回の不採用の情報がもたらされたとしても
人事、労務上の機密に属するような情報を入手していることが思わぬ事態を招くことに
なるかもしれず、あなたの上司の思う壺ともなりかねません。
不採用の決定に関しては試用期間を経て本採用拒否とするのには、いかに試用期間中の
解雇を広く認めているとはいえ、相応の理由が必要で法18条の規制を免れるものでもなく
解雇には客観的、合理的、社会通念上不採用相当と認めるに足りることが必要と判断されます。
念のため、今一度勤務態度や成績、欠勤の有無などよく振り返って再確認しておいてください。
会社が素直に情報開示に応じるかは、わかりませんが、法22条の規定により解雇理由書の
交付を求めることで、その一旦を知る手がかりにはなりえます。本人希望との事由であれば
直ちに否定してください。
最後に不採用の問題を除いても、この件は解雇に違いないことから、通常の解雇手続きが必要と
なり、30日前の予告によるか手当ての支払いも必要になります。記述のように日程の都合で予告も無く
解雇されれば、解雇手続きに瑕疵があり、解雇は有効に成立しませんので、ここで有給が発生することも
覚えておくと良いでしょう。
詳しいお返事有難うございます。
たまたまその書類を見てしまった同僚が連絡したため、発覚した次第です。
同僚にだまっておいてもらうよう、依頼します。
勤務態度ですが、上司と職務に対する意見の違いがあった以外は問題無かったと
思います。半年間欠勤もありません。
社内で私しか出来ない業務も多数あるため、同僚からは「上司との意見の食い違い
以外に、今回の不採用の理由が見当たらない」と言われてます。
本採用であれば、明らかに今月末の予告無し解雇は不当だと知っていたの
ですが、試用期間であったため質問させていただきました。
有難うございました。
普通に考えて手当てをめぐり争っているのなら、字義通りだと思いますが
解雇そのものを争うほうが、良いかと推測します。
具体的な事情等わかりませんのでこれ以上の回答はできません。
上司に日ごろから言葉の暴力や肉体的暴力を受けています。
そろそろ精神的にも限界を感じています。
今日、また難癖をつけられて月末までに300万用意するよう言われました。
300万なんとか用意して辞めようと思います。
辞めるときにまた暴力を振るわれた場合、訴えれますか？
こちらの落ち度のないように辞めたいので、辞める際の法的なアドバイス
などあれば教えてください。
お願いします。
暴力はどんなことあっても許されることではないので、
そういうことがあれば、証拠を持って警察へ。
それから、なぜ300万円を用意する必要があるのかわからないが、
何か弱みがあるのか？
そういったことも含め、弁護士等に相談しては。
レスありがとうございます。
「暴力の証拠」というのはどういうものですか？
体のアザとかですか？
300万の意味は、月末の支払い分の金額です。ささいなミスを指摘され、
月末の支払い分をお前が払えといった感じです。
弱みはありません。私が上司の思ったように動けないのが気に入らないのだと
思います。
弁護士に相談するお金もないので、ここに相談させてもらいました。
そんな不当な要求に応じる必要はないでしょう
弁護士に相談するだけなら５２５０円あれば相談できますよ
弁護士会主催の法律相談に行ってみましょう
応じなければまた殴られます。
警察や裁判とか大嫌いな人で、やくざよりタチが悪いと
言っても大げさではありません。
だから、300万払えば穏便に退職できるのならそうしたいんです。
３００万円を支払って辞めるくらいなら
弁護士に２０〜３０万円くらい支払って代理人になってもらって辞めたほうがいいのでは？
体のアザがあるならすぐにでも医者に行ってこい。
で、暴行為されたといって診断書をもらえるようにお願いする。
フィルム式のカメラ（写るんですでも可）でアザの写真を撮ることも忘れずに。
頻繁に言葉や体の暴力があるなら上司と一緒の時にレコーダーを起動させておいて
言質をとることもオススメする。
300万円だけど、取り合えず払う必要はない。君のかなり重大なミスで300万まるまる
会社に損害を発生させたというなら賠償責任が発生しないとも限らないが、それは
今の時点で判断されることではないと思う。
つか、300万払う金があるなら弁護士のところ池。
弁護士に相談したのがばれた時点で半殺しです。
その間、身を隠してとかいろいろ考えました。
でも今の住居を引き払って街を離れて。。となるとそれこそお金がかかるし
両親が何より心配します。
一度逃げたこともあるのですが、失敗して半殺しにされました。
弁護士に依頼して、今の住所を引き払って街を離れて身を隠すのに、100万もありゃ足りるし。
まあ、300万払いたきゃ払えば。
現時点でアザはありません。
本人も、私が女だけに顔が腫れたりしているのを見て悪いと感じたのか
ここのとこ言葉の暴力だけです。
自分でも300万用意する義務も責任もないとは思いますが、
穏便に辞めたいんです。もう、殴られるのはイヤなんです・・・
弁護士に代理人として間に入ってもらえば大丈夫
その後もし暴力を振るってきたら警察に被害届を出せば確実に逮捕される
そうですか。。
やはり弁護士さんに相談しかないですよね。
本当に怖いです。。。
ありがとうございました。
＞警察や裁判とか大嫌いな人で、
身も蓋も無い言い方するけど、対立当事者で、しかも悪質な人なんだから、相手の嫌がる事しなきゃ譲歩は引き出せないんじゃないかな。
それだけ警察や裁判を恐れてる上司なら、暴力を振るってもあなたが警察に訴える事を阻止できないと知れば、上司側の選択肢は諦める以外になくなると思うが。
３００万円払うのは勝手だけど、却って鴨だと思われて、言いがかりをつけられて追加の請求をされる可能性もある。
中途半端はあなたにとっても一番良くないし、相談に乗ってくれる弁護士や警察の人たちにも失礼。
３００万円払う（相手が悪質だと、金を払い続けてこの後何年も虐待に耐え続ける事もある）か、毅然として立ち向かう（警察が捕まえてくれるまでの間に暴力を受ける可能性はある）か、しっかり決断して下さい。
この国では、自ら助かろうとしない人は誰も助けてくれません（幼児・児童など意思表示できない人は除く）。
>>164
ありがとうございます。
警察や弁護士に相談をしているのが分かった時点で本当に半殺し、もしくは
殺されそうです。
その間、警察は保護してくれるんでしょうか。それとも自分で身を守らないと
いけないんでしょうか。
そうなるとかなり大ごとになるので家族や周りにも迷惑をかけそうです。
あのなー
向こうもばかじゃないんだからそんなことしたらお縄になるって分かるだろーが
そんな恐いなら友達の家に当分住み込め
そういう頼りになるﾔｼおらんのか？
でなけりゃボディガード雇え
もしなんなら漏れがボディガードしてやろーか？
と思ったけど、めんどいからやっぱやめた
暴力を振るう人は、血が昇ると正気ではありません。
前回半殺しにされた時も、顔が2倍くらいに腫れてそこらへん血みどろに
なっているのに、全く関係なく殴り続けました。どんなに命乞いしても
関係ありません。
冷静にやかんを持って熱湯を沸かし、かけようとしたので逃げ出しました。
その時も、警察に言ったら殺すと言われました。
友達には相談しています。いざとなったらかくまってくれるとも言って
くれていますが、見つかった時が怖くて思い切れません。。
警察に言わないからダメなんだよ
警察に言ったら殺すってよくいうけど
そういうやつもいざ警察に捕まったら弁護士つけて
示談の申込みをしてくるんだよ
もうこれ以上は法律相談じゃないからこのくらいにしたら？
わかりました。
スレ違いになってました。スミマセン。
皆さん聞いていただいてありがとうございました。
あんたどういうとこで働いてんの？
暴力団関係の仕事？
とりあえず正規のとこじゃないだろ？
事情を全部話して警察まず行け
そういうﾔｼは叩けばほこりがいくらでもでる
漏れが友達だったら守ってやれたが、残念ながらあんたとは何でもない
＞警察や弁護士に相談をしているのが分かった時点で本当に半殺し、もしくは
殺されそうです。
その根拠は？
常習犯などだったら、警察の対応が早くなるかもしれない。
警察も弁護士も頼りにならなかったらこっちにメールしにこい
bridget_buriburi@yahoo.co.jp
漏れが信用できないってんなら別にいいよ
長年ネ実でコテやってるけど、所詮ここは匿名掲示板だし
一応要人警護のボディガードの経験ならある
元だけどなー
このブリジット ◆6acWblMBhM とかいうのはコテまでつけて
すれ違いに知性のかけらもないレスしていい気になってるんだろうな。
バカ丸出し。
バカでけっこう
それでも人の命が危険に晒されてるのに、傍観しているバカよりなんぼかマシだ
ちなみに漏れは今コテつけたわけじゃない
２ｃｈじゃ４年以上コテやってる人間だ
文句あるならスレ違いだからここへ恋
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1152503877/l50#tag43
っ ﾊﾞﾀﾌﾗｲﾅｲﾌ
スレチガイだからここにこいとか救いようのない
バカだったんだ。すれ違いはお前なんだかな
単細胞でどうしようもないんだね君ﾌﾟ
なんか昔懐かしい煽りだな
今時２ｃｈじゃそんな煽り流行らんぞ
今は愛をもって煽るのが主流だ
お返事ありがとうございました。
労基法で残業を強いることはできない条文があったと思うのですがどうでしょう？
ですが、>>142の判例もあるんですね。教えて頂きありがとうございました。
この上司は日頃からパワハラが酷く、他の社員も体調を崩し辞めていきます。
私は派遣なのですが、この日、その上司が送ったメールに返事をしなかった
それだけでもう一度パソコンを開きメールを送れ、といったものです。
明らかに嫌がらせでしかありません。私は急ぎの予定があり、それを断りました。
そのとき私が提出したタイムシートを床に放り投げ
「業務命令に従わないってことだな」と吐き捨てました。
こんな屈辱を受けたことはなく、この時私は極度のストレスを感じてしまい
次の日声が全くでなくなりました。すぐに病院に行くと
ストレス性の発生障害が認められ、一ヶ月の安静と書かれた診断書を出して頂きました。
月曜日どのような事態が待っているかわからないのですが、
恐らくクビになると思います。それなら残る社員のためにも
徹底的に戦いたいと思っています。
とりあえず月曜日レコーダーを持って出社するつもりです。
どなたか他に何か良い策があれば教えてください。
宜しくお願いします。
派遣なら派遣元に相談すべき。
派遣元とあなたとの契約では、残業ありになってるのだろうね。
それなら、残業は断れないけど、どーでもいいことして残業手当
がもらえるなら、むしろラッキーと思って残業してみたら。
ゴネ得という言葉が世の中にはある
とりあえずゴネるだけゴネてみれば？
労基法で残業を強いることはできない条文なんて聞いたことが無い。
その点で戦っても、無駄だと思うが。
パワハラで精神を病んで休職にして、労災認定や損害賠償を狙ったほうが良いと思うが。
まあ、精神病での労災は、まだまだハードルが高いけどね。
今月バイトを無断欠勤して辞めてしまったのですが、
その会社は最終月だけ給料手渡しなのですでに二回程取りに行ったのですが、「誠意を見せろ」といわれ貰えませんでした。
労基の方にも相談に言ったのですが、携帯の留守電に「給料は払う」とはっきり言ってるので、払う意思はあるから会社の言う通り手渡しで貰いに行きなさいと言われました
が、店に明日取りに行くと電話をした所「給料払うがそこではいどうぞと簡単に渡すのは難しい、他のバイトにしめしがつかないから。
どうすれば謝罪の意が俺に伝わるか考えてこい」と言われました。
正直全開もそれで無茶な要求をされたので、店まで取りに行きたくありません。労基の方も「払う意思をしめしているので」と言う事で動いてくれません。
なんとか合法的に振り込みにさせる事は出来ないでしょうか？
よろしくお願いします
弁護士に入ってもらうか、少額訴訟でも起こしてみては。
法を犯した者を守る都合の良い法律はない。
きちんと出向いて頭を下げること。
バイト先にテープレコーダー持っていけ
「結局給料は払ってくれるんですか？」
はい→「では今払ってください」
いいえ→「労基へＧＯ」
また、そのことを社内に開示しておかなければならないのでしょうか？
なるべく黙っておきたいのですが。
基本的にはない。
ただし、就業規則に定められている可能性はあるから確認して。
それと、通学が原因で残業できないなど仕事に不都合がでるようなら、
あらかじめ相談する方がいい。３６協定があれば残業は拒否できないから。
＞暴力を振るう人は、血が昇ると正気ではありません。
ほんとにそうか？
あなたを怖がらせるために、正気でないフリをしているだけじゃないか？
＞冷静にやかんを持って熱湯を沸かし、かけようとしたので逃げ出しました。
何故逃げ出せた？
相手は腕力に勝った屈強な男で、あなたは女性だろ。
本当に頭に血が昇ってるなら、逃がすはずがない。
顔に大火傷を負わせたりするとヤバイって事を、極めて冷静に計算して行動しているように思えるのだが。
今回、バイトさんに１名欠員が出たために
求人をかけることになりました。
その後、数人の希望者と面談を行い、
６ヶ月以上は働く事を条件に、１名を採用しました。
当然、他の希望者は不採用としました。
１ヶ月ほどして、採用した子が他にいい条件の
バイト先が決まったので、やめたいと言い出しました。
面談では、６ヶ月を条件に採用をだしたつもりですが
特に雇用契約書のようなものは作成していません。
このようなことがあった場合、どのように対応すれば
よいか、ご教授願いませんか？
また、雇用契約書にどのように記載していれば
対応できるか、教えていただけるとうれしいです。
こんなことなら、他の子を採用しておけばと・・・。
求人にのせる費用もばかになりません。（泣）
不採用にした人を繰り上げ採用すればいい。
今後は、採用決定したのならすぐに雇用契約書を作る。
それには、契約期間と、バイトからの一方的な契約解除時には
求人費用などの実費について、損害賠償の責任を負うことを書いておく。
未成年なら親の同意をとる。
それって有効なんですか？
１４日前に退職の申し出があったら雇用主は拒めないって聞いた事があるんですけど…
あと、雇用契約書に「故意や過失により顧客に迷惑を掛けた場合は、本人及び身元保証人が全額を賠償する」という規程は有効でしょうか？
被害を被った顧客が使用者責任を主張した場合に対抗できないのは分かるのですが、従業員や身元保証人に求償できるのでしょうか？
労働者に不利益な取り決めがどこまで有効なのか、いつも雇うたびに悩むんですよねぇ。
退職は会社規定の予告期間を満たすか（不当に長い期間は認めらない）２週間前の
予告で足りる。会社の代替要員確保等の理由による退職引止めも認められない。
直ぐにやめられたくなければ、有期の契約とすれば、労働者は定められた契約について
期間を満たさなければ退職できないし、同様に雇用者もその責務を負うが勤務年限を定めた
有期雇用契約であっても、労働者の傷病等によりやむ得ない事情により労務の提供が出来
ない場合にはやはり、労働者側による契約解除は可能でその責任を問うことは出来ない。
期限を定めない契約や一般的なアルバイトの雇用に関しては尚のこと、その退職を
不当に妨げる規定など違法の疑いが高く問題が多い。
最後にただのアルバイトに連帯保証や損害賠償請求を起こすのは勝手だがいまだ
正規労働者にたいする損害賠償請求でさえ、その責任について使用者側の主張を全面的に
認めたものは少なく、相当の労働者側の故意、重過失を除いて賠償額も低い。
また、その労働側の過失や責任については使用者側側が挙証責任を負うのもいうまでもない
ことで、その客観性や公平性が担保されなければ、これもまた意味がない。
規定があるからといって、その規定が直ちに有効であるわけもないし無効な、使用者側にむしの良い規定をいくら
並べてみたところで実効性は限られている。
それは期間の定めのない雇用契約の話。1年以内の有期契約での中途退職は損害賠償を
請求できる。ただ、６ヶ月以上の契約というのが期間の定めのない雇用契約の最小期間
として設定したものであれば有期契約の中途解約とはみなされないかもしれない。
６ヶ月を最小期間にしたいなら６ヶ月ごとの契約更新にすればいい。また、２週間の
退職予告期間は就業規則によって1ヶ月等に延長せきるという見解もあるがこれには諸説
ある。どうしても2週間の予告期間を延長したければ民法627条２項、３項の規定により、
２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすること
ができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月
前にしなければならない。
完全月給制や年棒制、半年棒制の給与形態を導入すれば２週間の退職予告期間を就業規則
に規定するよりも確実に延長できるが（最大３ヶ月）アルバイトで月給制等は普通はない
から就業規則で規定する以外にない。
中途解約は損害賠償を請求するという雇用契約書を作ることはできるが具体的な賠償予定額
を定めることは労働基準法１５条により違法となる。
並べてみたところで実効性は限られている。
労働者という弱みに付け込んだ規定に実効性が限定されるのは当然のことだな。
労基法第15条をもう一度読んでみよう。
>>196
＞年限を定めた 有期雇用契約であっても、労働者の傷病等に
＞よりやむ得ない事情により労務の提供が出来 ない場合には
＞やはり、労働者側による契約解除は可能でその責任を問うこ
＞とは出来ない。
民法628条をもう一度読んでみよう。
そこをよくふまえて雇用側は動かないとな
>>200
民法６２８条の即時解除時の過失責任に傷病を含める記述はみられない。
損害賠償の対象となるには労働者の責めに帰すべき事由が必要とされ
判例、判例法理とも私傷病による契約解除の過失責任について無条件に
肯定しているものはない。逆に傷病による契約解除時の民法６２８条による
過失責任を認める法理を解説して欲しい。
はいはい。
あ法理、アホウリと唱えずに日本語勉強しようね。
原則と例外を取り違えたアフォな主張しているのか分かる
から（笑）
判例法理は例外規定ではないし、質問のための質問を
繰り返すのは、いつもの通りで毎回代わり映えしないが
そろそろこの問題に対する見解を書いてみたらどうだろうか？
書いてみないことには何を言おうが、法理すら理解できないアホにしかみえない。
過去に一度も君がまともに回答しているのを見たことがないし
負け犬の遠吠えしかできないのはわかっているが。
やあ、脳内コンメンタール君こんにちは
今日もありもしない判例とコンメンタール出展捏造ご苦労様です。
君が先日主張していたアルバイトの退職と君のいう解約留保件つき特約の問題との
整合性が未だに理解できてない者なんだが、君のいつもながらの卓越しいた見解
には恐れ入るよ。で、大日本印刷事件の判例も何回も読み直してみたし
縦読みまでしたけど、やはり理解できなかった。君ってすごいね。
お返事ありがとうございました。
みなさんのご意見読んでいろいろ考えました。
もしかしたらすぐクビはならないかもしれません。
というのも、こんなバカ上司のせいで多くの人が辞めていくので人員不足なのです。
だから私が辞めてやることに決めました。これが一番いい復讐になりそうです。
今回の契約は9月末で切れるのですが、こちらから更新はしないと言うつもりです。
今回受けたパワハラのせいで、私はストレス性発声障害を患いましたが
この治療費等を上司、会社に請求はできますか？
できた場合、どなたかうまい交渉術を教えてください。
とりあえず、派遣元を交えて会話は全て録音するつもりです。
また夜に来ます。どうぞ宜しくお願いします。
アドヴァイスの通り、派遣元も立ち合わせて話し合いをしようと思います。
自分から辞めるより、クビにさせたほうが色々と有利だぞ
毎度！と言いたいところだけど誰かと勘違いしてない？
まともに回答していないと人を批判しているが、まともな
根拠を提示せず、「アフォーリ」を連発して逃げているのは
あんたの方。
まず、自分で書いた「判例」「判例法理」を提示してごらん。
お返事ありがとうございます。
すみません、>>207で言われていることはどういう意味でしょう？
詳しくお教え頂けるとありがたいです。
ここに書きたいことは沢山あるのですが、
これは違法性があると思われることを追記します。
業務終了時間を下方修正させられることがよくあります。
例えば、21:00まで残業をしたのに20:00に修正させる、などです。
これは労基法に違反していますか？
もし違反していたなら条文の何条でしょうか？
また夜に来ます。どうぞ宜しくお願いします。
更新拒否の予告期間にも注意すること。契約更新を反復している場合は民法629条により、
期間の定めがない雇用契約とみなされ、更新拒否・契約満了で辞めるつもりでも２週間の
予告期間が必要になる。就業規則に規定があるかもしれないからチェックも必要。就業規則
の退職予告期間が１ヶ月だったら今月31日までには更新拒否の通知しましょう。
お金は通常8月に払われるべき給料で払うのですか？(給料は末締めの25日払い）
今日銀行にいったら給料が振り込まれていなかったので7月分の社会保険料がきちんと納められいるかが心配です。
これってただ働きさせられたうえ社会保険料も未納になっているので労働基準法違反ではないですか？
残業が３ヶ月連続月４５時間以上なら会社都合にできるしな。
誤爆です
転職して3週間経ちました。ハロワ経由で 雇用・労災・健康・厚生有り
と記載されてましたが入社以来、保険等の手続きしてませんし、書類提
出の依頼もありませんが試用期間3ヶ月のためでしょうか？
教えて下さい。
先に会社に聞いて問題があるなら
このスレで質問というのが順序だと思う。
労働保険加入の有無や未加入の理由については
このスレの誰にも原因などわかるわけがなく
憶測でしか回答できない。
自社に聞くのが一番確実。
質問はともかくブリジットというコテは最近ここに沸いてきている
蛆虫みたいな屑だから相手にしないし、ここでは誰も相手にして
ないんだよ。こてにしてるから無視指定しているから何を
書いたかしらんがｗ
最近のエアコンの業者さんは本当に免許を持っているのだろうか？
自分は、エアコンの取り付けのアルバイトをしていました。
エアコンの取り付け業者は一台につき約６０００円〜7000円の
手数料をもらって大手電気メーカーから委託されて電化製品の
取り付け等を行っていますが、業者の中には無免許免許無しで
ケーブル配線をブレーカーに接続する工事を無免許で行って
いる業者も少なくないと思います、電気の法律を無視した
行為です、業者さんは無免許電気工事士を排除しなさい。
もしも電気火災、電気事故で人の命を間違って奪ったら
どう責任をとるのでしょうか？いいかげんな事は辞めて
ほしい、それと電気製品を設置してもらう場合は電機
工事士の免許状を提示してもらった方が確実だと自分は
思う。
６２９条は期間のない雇用の定めと見なす規定ではなくて
雇用の更新の推定に関する規定。「従前の雇用と同一の条件で
更に雇用」と明文してあり、期間の定めのないとはどこにも書いてない。
（雇用の更新の推定等）
第629条 雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、
使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用
をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第627条の規定により解約の申入
れをすることができる
期間の定めのない契約になるのではなくて解約申し入れが期間の定めのない契約の解約の扱いになるということですね。
ということで>>206は労働者側からの反復更新拒否（期間満了日で退職）も627条の規定の期間を置く必要があります。
「今、厚生年金高いから民間に移行してるところ多い。
年金は個人の義務であって会社の義務ではない。」
という考えのようです。
厚生年金は義務では？勘違いでしょうか？
社保庁が厚生年金未加入団体に調査に入る可能性がある、ということもガセネタと思い込んでいるようです。
その前に勤務先が適用事業所であるのかどうかが書いてない。
賃金ほか手当ての支給基準は会社により違います。
会社に聞いてください。ここにはあなたの会社の関係者は
いませんｗ。
ちなみに全国に48のオフィスを展開している会社です。
給与形態は固定給＋歩合給で、会社側から、歩合給併用の給与形態なのだから社保・厚生年金とも、導入の義務はない、という話は聞いたことはあります。
ただ、非適用なら問題ないわけなのですね。
じゃあ、解雇事由の開示が個人情報保護法に違反しないって言ってた人？
それとも、労働者に商法２６４条（本当は会社法３５６条）を適用しようとしてたバカ？
賠償予定の禁止は１６条だけど、１５条って何が言いたいの？
個人事業でなくて会社なら必ず厚生年金は適用。
固定給であろうと歩合給であろうと、労働の対価であれば適用。
労働者でなく個人事業主だと言い張っているのかもしれないけど、
実態が労働契約なら適用。
辞めてから２年経ってないなら、勤め先の近くの社会保険事務所に
当時の給与明細や源泉徴収票を持っていって、
「厚生年金保険法第３１条に基づいて被保険者資格の確認を請求します！」
と言ってみよう。
っ 内容証明
ブラックリストは労働基準法違反だけど前職調査に応じることは違反ではない。
労働基準法だけが法律じゃないから。
はいはい、ワンパターンの逃げは結構（笑）
＞まず、自分で書いた「判例」「判例法理」を提示してごらん。
に対する答えは？
>>200と>>198をきちんと読んでね。（馬鹿丸出し！）
あんたこそ、１５条を100回読んで、この件と関係ないことに気づいてね。
その会社勤めている時も辞めた後も、社保事務所から国民年金未納の通知が来ていました。
ということは、辞めた会社はいずれ査察が入りますな。
ちなみに今は厚生年金制度有りの会社に入っています。
>>198が賠償予定の禁止を労基法15条違反と書いたから、
>>200で15条を良く読めば16条の間違いだと分かると書いた
だけ。
そんな事も分からない ID:2VoXQgd2が一番恥ずかしい（笑）
言い訳がうまくなったな。
その調子で民法６２８条もいってみよう。
自分で書いた「判例」「判例法理」を提示は？
言い訳って（笑）
思えが日本語読めないだけ（爆笑）
230は質問のための質問しかしないいつもの例の人だよ。
自分が知らないことを書かれると怒り狂って法的根拠を
聞いて来るんだけどいくら答えてあげても自分が理解できない
ことは間違っていることになってしまう頭のおかしな気の毒な
人だからそっとしてあげてよ。その人サイコちゃんだからさ。
はいはい。答えられなくなったら罵詈雑言に走ることも
いつもどおりかい？
＞いくら答えてあげて
はい、一度も回答はないが早く答えてね（笑）
合同労組の組合員かなんかかな？
それから民法628条のとこでも
本状に書いてないことは関係ないらしくて
有期の雇用契約の中途解除にともなうやむをえない事由の
とこでその賠償責任については労働者の責めに帰すべき事由
が必要として、私傷病はその責任を問えないのは判例法理が形成されて
いるのに、民法628条をよく読めとかバカ丸出しの指摘をして
るんだよ。こいつに判例法理とかいっても無駄だけどね。
脳内法理はいいから「判例」示せって言ってるだろう。
に・ほ・ん・ご 読めないの？
ここは法律のスレだよ。
２ｃｈでさえ、誰にも相手にされないんだから哀れとしかいい
ようがないが、頭の悪いのは自分のせいなんだし、指摘を受けた
法理について調べることもしないからいつまでたっても重箱の
すみをほじくるいやしい知性のかけらもないような人間にしか
見られない。罵詈雑言ではなくて事実の指摘なので念のため。
ご忠告ありがとうございました。
明日勝負に出たいと思います。
会社にパワハラの実態を暴露し、今後掛かる医療費を請求したいです。
どなたかうまい交渉方法、また>>209にお答えくださると有難いです。
どうぞ宜しくお願いいたします。
あんたの説を裏付ける判例があるんなら自分が示しなよ。
どっちからも判例が出てこなかったら判断のしようがないぞ。
やあ！脳内コンメンタール君相変わらず元気だね。
今日もお花畑全開でよかったね。
ところで君に尋ねている民法628条の有期契約の中途解除の
賠償責任なんだけど、いくら探しても労働者の傷病による解除が
損害賠償の対象になるとの法理がみあたらないので言いだしっぺの
君に示してもらうようにずいぶん前にお願いしてるんだがまだ回答が
ないんだけど、いつまでまったらいいのかな？君が先に指摘している
のだから自分から根拠でも何でも示さないと話のつじつまがあわないからね。
前回はバイトの退職について、内定者の解約権付留保特約の判例、大日本印刷
事件の判例提示があったので、解説をお願いしてたのにいつもながら
回答がなかったので、今回はバッチリ回答してくれることを期待しているよ。
ID:VQSyr8OMが法的根拠どころか、質問者に回答したのもみたことないよ。
自分で言い出した
＞「判例」「判例法理」
の提示も何で出来ないの？
自分が書いたことだから、当然提示できるよね？
無駄な中傷する暇あったら「提示」すれば？
中傷のスレでなはく法律のスレだぞ。
そうなんだよね。こいつのパターンは
回答を見てほんの一行か2行しかみないで
あら捜しをして飛びつく→質問とは全く関係ないｲﾀﾀﾀﾅ指摘をする
→まともな回答が帰ってくると、荒唐無稽なでたらめの判例を示す
→相手にされないとみると相手に逃げていると一方的に宣告し
自分が逃げる以下繰り返し
ＩＤ見ればわかるのにな。
単発ＩＤがどこにある？バカ丸出しだなこいつ
やあ！自演してるのは誰？ｗｗ
そんなまでして書き込みしなくても
いいんじゃないの？君以外はﾌﾟ
うわぁ！最悪！
自分で判例法理言い出して人に根拠提示を押し付けるとは！
お前の脳内法理なんて誰も理解できないから、言い出した
お前が提示しろって当たり前の事を言っているのだが・・
その修正に基づいて、残業手当を実際の残業時間より少なく払っていたら、
労働基準法３７条違反（時間外割増賃金の不払）。
もし、下方修正が脅迫や暴行を伴っているなら、刑法２２３条の強要罪。
もう辞めとけよ
君は誰からもこれからも君に敬意を
払う人はここにはいないんだからさ。
君は労働法の前にもっとやるべきこと
があるんじゃないの？
他人に自演してるとか、根拠もないこと
書くのことこそ中傷なんじゃないの？
ＩＤみればわかるだろ？誰も自演なんてして
ないし、君と他人を一緒にしてはいけないな
じゃね。
200 名前：無責任な名無しさん[] 投稿日：2006/08/27(日) 09:30:36 ID:GQApRCHL
>>198
労基法第15条をもう一度読んでみよう。
>>196
＞年限を定めた 有期雇用契約であっても、労働者の傷病等に
＞よりやむ得ない事情により労務の提供が出来 ない場合には
＞やはり、労働者側による契約解除は可能でその責任を問うこ
＞とは出来ない。
民法628条をもう一度読んでみよう。
そっちが指摘しておかしなこと書いているのだから
根拠を示せといわれてる。これに気がつかないなら
君は完全に頭がおかしいとしかいいようがない。
はいはい。
判例を示めすことが出来ないなら、議論の展開も出来ない不毛な
罵詈雑言だけだよな。
しかし、なんで判例の提示から逃げるのだろう？？？
この「脳内法理」君は・・・
これって通報したらどうなるのですか？
請負で入ってる会社との取引が無くなるとか？誰かが捕まるんですか？
教えてください。
詳細な記録を持って、労働基準監督署に行ってください。
運が良ければ、経営者が逮捕されます。
アドバイス本当にありがとうございます！
今から労基法37条読んでみます。
場合によっては刑法223条にも該当する気がします。
また後でここに来ていいでしょうか。
本当に助かりました。取り急ぎお礼まで。ありがとうございました。
誰にもまともに相手されてないようだが。
情けない…
いま>>252さんのアドバイスで労基法を調べているんですが
残業を強いること（ある意味脅迫まがい）＝労基法5条に当たると
思うのですがどうですか？ご意見ください。
業務命令にしか読めんが。
労基法も刑法も関係なし。
なんなら、警察へどうぞ。
話の全部は書ききれないですが、
とりあえずお時間ありましたら
>>140,>>179,>>206,>>209,>>243,>>259,>>262
全てお読みになられてからコメント頂けると有難いです。
これは完全に労基法、刑法、民法の問題です。
>警察へどうぞ
は冷やかしにしか思えません。
宜しくお願いいたします。
全て読んでいる。
刑法に触れているのであれば、警察に行く以外に何がある？
で、結局３６協定の有無や、業務命令の合理性の有無は判断してるのかい？
>140から一貫して会社側からの業務命令の違法性を訴えてるようだが、
>142氏が書いてるように、一定の手続きがとられていれば、時間外命令も有効であり、それに従わなければ懲戒の対象になるのだが、
それについて、判断できるだけの情報提示はないようだが。
判断の前提を示さず、都合のいいところだけつまみ食いされても、どうかと思うが
（>179にしても、一方的にパワハラと決めつけて書いてるにすぎないようにも読めるし）
正直なところ、
勝手に舞い上がって、違法違法騒いでいるだけにすぎないような印象なんだけど
仰られていることに矛盾がありませんか？
刑法が関係ないと言っているのに警察にいけですか・・・？
冷やかしならコメント頂かなくて結構です。
>>266
現場の人間じゃないからそう言うのでしょう、としかこちらも言えませんが。
たった一通のメールに返信しないことで戻って返事を書け
それも「了解しました」としか返答できない内容のものです。
これのどこに重要性があるのでしょう？
これを断り挙句の果て「お前は業務命令に従わないんだな？」と言い
タイムシートを床に放り投げる始末です。
私は脅かされたと思いました。
このことで多大なストレスを受け、翌日声が全くでなくなり
ストレス性の発生障害（安静一ヶ月）との診断が下っています。
一ヶ月の安静は随分なことと思いますが。
それからパワハラであることは明らかです。現場の人間全員が認めています。
もうひとつ労基法に違反していることがありました。
労基法34条
休憩時間を全く取れない（＝もらえない）ことがあります。
何とか戦う材料が見つかりました。切欠を下さった>>252さんありがとうございました。
有給休暇を一度たりとも貰ったことがありません。
勤務形態は週5 30時間以上となっています。
契約してから2年ほど経った時に、有給休暇という存在を知り
会社ではどういう扱いになっているのですかと聞いたところ
「うちにはアルバイトに対してそういう制度がない」と言われました。
その時にもっと明確に調べておけばよかったのですが、アルバイトだから
しょうがないのかと、まだ若かったためかその時点ではそう判断してしまいました。
最近会社が合併などにより、雇用形態の見直しがあるとのことで
色々と賃金交渉もしたいなと言うことで調べていたところ
有給休暇は誰にでも6ヶ月以上勤務をすれば発生すると言うことを知りました。
そうなると詳しく聞かねばならないと思い、調べていたんですが
2年間まではストック状態にできるが、それ以前はなんと無効になると言うことが書いてありました。
そうなりますと、働き始めてから3年分が無かったことになるんですが
これはあくまでも自分で破棄をしたわけではなく「会社がアルバイトには有給がない」と
言うことから起きてしまった問題となっています。
この事については、会社側に言及をして認めさせ過去の分を請求できるのでしょうか？
ちなみに合併したため、管理している部署が元所属していた会社じゃない方の
人らしいので、過去のことは知らないとバックれられるって事はないですよね？
夜の仕事だと所得税が上がるなんて事があるのですか？
騙されているようで悩んでいます
回答ありがとうございました。
皆様のアドバイスを踏まえて
最初の雇用契約は
１．６ヶ月の有期契約にする。
２．中途解約は損害賠償を請求する
３．ただし、労働者の傷病等によりやむ得ない事情により
労務の提供が出来ない場合には、２は行わないものとする
２回目以降の雇用契約は
４．３ヶ月の有期契約にする。
５．中途解約は損害賠償を請求する
６．ただし、労働者の傷病等によりやむ得ない事情により
労務の提供が出来ない場合には、５は行わないものとする
７．退職１ヶ月以上前に、「退職願い」を提出すれば
５は行わない。
という形で、雇用契約書を作成していこうと
思います。
本当にありがとうございました。
契約でバイトを拘束するのもいいが、反面仕事が少なくなってバイトが不要となっても
契約期間の賃金は支払う必要があるということを忘れないように。
また、そもそも１ヶ月で止めるようなバイトを雇う前に、面接をきちんとして
どういう人物か見て雇わないと、社員の足手まといになるだけである。
その商売だと、もらってるのは労働者としての給料じゃなくて
個人事業主としての報酬となり、税金は１０％になる。
確定申告して、払いすぎの分を返してもらうというのが正しいやり方。
損害賠償を請求しても弁護士費用のほうが高くつくだけだとは思うけどな。しかも勝てる可能性低いし。（0ではない）
出鱈目で実際存在しないと言う以外には考えられないね。
変なのが住み着いているな。
テンプレに”根拠を提示を求められたら提示する”を入れたら？
今でも
回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう
はあるけどね。
誰にも相手にされないところでろくに質問にも
回答することなく、質問のための質問をくりかえす
アラシ君が何をいっても負け犬の遠吠え。
質問者は労働者の傷病についてはその責任を
問わないとまともな契約書を作成すると書いてる。
君のいうでたらめの根拠も示さない書き込みなど
誰も気にも留めないということだ。
時効ってのは請求は出来るけど相手に時効の援用をされたら
それから何も出来ないものなの。
だから諦めなさい。
では、雇用者側は、半年以上の長期勤務の人しか
雇わないつもりでいても、雇ってしまった労働者から
他の就職先が見つかったので、今週いっぱいで
やめますといわれてしまったら、いくら労働契約に
損害賠償等を記載していても、どうしようもないのですね。
就職活動していそうで、賢そうなフリーター程、
注意しておいたほうがいいということか。
会社が言った(言わなかった)から云々・・・
会社側に有休制度のことについて、詳細な説明義務はありません。
法に定めてある内容については、知らない者が悪いというのが現在の法制度です。
以下に例示するのは民法628条のやむを得ない事由が何であるのかと
労働者側からの契約解除についての会社側の損害賠償請求を否定する
有名な判断。嘘だというのだから自分で調べてみると良い。
いかにでたらめの指摘をして判例、法理が存在しないと
主張してみても、誰も嘘を言ってはいないし、かえって君の主張がいかに
嘘で虚偽に満ちているかを裏付けるものでしかない。
中途解除を可能とするやむを得ない事由には
大正11年5月29日の大審院判例は「雇用契約を締結した目的を達成するのに付き重大な支障をきたす事項」であるとしていて
これは、社会通念上雇用契約を存続させるのが無理であるような事由が該当するものと解されていて、この見解によれば、労働者
が契約期間の途中に契約解除ができるのは
@使用者が採用時（労働契約締結時）に約束した条件を履行しなかったとき、
A労働者の死亡、怪我、疾病、または家族の看病等のために労務を提供することができなくなったような場合に限られている。
@Aいずれにも該当しない場合には退職を認めるべきではないし、損害賠償請求も認められる。
君はこれらを否定しているのだから君がこちらの主張をでたらめで存在しない法的根拠を示さなければならない。
例の大日本印刷事件のような荒唐無稽な法理、判例の例示はもはや通用しないから念のため。
重ねていうがバイトの退職と内定者の内定取り消しとはなんら法理の関連はない。更に念のため。
内容証明で請求がきた後、
タイムカードなどの証拠も揃っているとかで
労働基準監督署から「行政指導」があり、支払うように説得されました。
しかし、こちらとしては十分な給料を払っているつもりであり、
販売業で正社員なのだからある程度の残業はあたりまえと思いますし、
納得がいきません。
とりあえず、「まだ計算ができていない」と言い続け、
約束の期日をやりすごしましたが、
このままうまく支払わなくてもすむ方法はないものでしょうか？
仕事を「しない」「できない」という事が多く
最初から上司に「あの人では無理」と言っていましたが
対応をしてもらえませんでした。
溜まりかねた社員で、その人がどれだけ仕事をしないか
文章をつくり嘆願書として提出した結果
上層部も理解してくれ解雇通告を出してくれました。
しかしその社員が「納得出来ない」と労働局に相談に行ったようです。
こういった場合は解雇通告が破棄されてしまうのでしょうか。
無いです。
>>282
それは上層部次第でしょう。
ありがとうございます。
上司が今月中で辞めてくれと言ったそうですが
これを、社員が労働基準局に話に行ったのです。
こういう状況で労働基準局はどういった対応をするのでしょうか。
会社側が悪いという事になるのでしょうか。
よく簡単に入れましたね。
しょうがないって言うか、そんなもん。
面接の時に、その契約書を見せておけば、就活中で途中で辞めるつもりの奴は、辞退するだろ。
その程度の抑止力は期待できるから。
だまし討ちの様に、労働契約書に損害賠償の記載があっても、裁判をやって強制執行する
事を考えたら、赤字ってだけの話。
むしろ退職勧奨をよく管理者がしたものだと不思議でならない。
一般的な従業員には人事権などないし、人事権者であっても
安易に解雇、退職勧奨など出来るわけがない。
しかも従業員の訴えによるものであることも理解に苦しむところ
でこのようなことで解雇が成立することはないといえる。
文中の労働基準局は基準監督署のことだと推測するが
本件のような退職勧奨ないし解雇はいわれの無いもので
無効でしかないが監督署の判断はここではわからない。
勧奨、解雇いずれにしてもその理由があいまいであり、従業員の
主観にしか基づかない、当該労働者の勤務態度、実績等を会社就業規則
所定の労働契約解除相当とする裏づけならびに客観性や公平性、の担保
がなされておらず解雇は無効であることは容易に想像できる。
解雇権濫用法理とは、使用者の解雇権の行使は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念
上相当として是認することが出来ない場合には、解雇権の濫用として無効になる場合がある。
その立証責任は裁判実務上使用者に負わせている。
解雇事由があることだけでは直ちに解雇有効とはしない。
他以下の項目が近いと思われるが
成績不良を理由とする解雇では
従業員を勤務成績・勤務態度の不良を理由として解雇する場合は
@それが単なる成績不良ではなく、企業経営や企業運営に現に支障・損害を生じ、
または重大な損害を生ずる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に
至っていることを要すること。
A是正のため注意し反省を促したにもかかわらず
改善されないなど、今後の改善の見込みもないことさらに配転や降格なども考慮して
解雇権の濫用の有無を判断すべきであること。
私が退職通告されたのではありません。
仕事をしない社員がいて、その人が上司に
「辞めろという事が納得いかないので、相談しに労働基準局に行く」
と言って今日会社を抜けて行ったようです。
それで、基準局がどういった対応を行うのか心配になったのです。
その社員が辞めてくれたら、
会社は元の働きやすい会社になるので…
はレスアンカー間違い。
>>278
だ。
このまま未払いのままだとあとは裁判所から
特別送達がくる可能性大。
いやなら弁護士と対策を練ればよい。
ただし、相手のタイムカードの記録にたいして
抗弁できる十分な証拠を用意しなければ勝ち目は無い。
付加金ほか時間外未払い分以上の出費の覚悟も必要。
辞める必要もいわれもないからだよ。
ありがとうございます。
そうですか、その人は前の会社でも1年で「もう来なくていい」
と言われて辞めているようです。
その人のせいで体調を崩した人もいます。
でもそんな事で退職勧奨できないんですね。
その人が労働基準監督署に行き、指導が入り
その人は今まで通り会社に勤務する事になるんですね。
同じ給料でやり切れない
あなたが転職すれば済む話。
うらむ相手を間違えているし、会社の犬だから
その程度のことしか思いつかない。
君とその同僚がやっていることはサルのほうがまだまし。
>295
的確なご回答ありがとうございます。
私の職場は社員全員がﾊﾟｰﾄ(？)のような扱いになっているﾌﾗﾝﾁｬｲｽﾞの有限会社です。就業形態は不定休の月８日で、
時給制になっています。社保等は有り、ﾎﾞｰﾅｽも微々たるものですがあります。出来たら今の職場を辞めたいのですが、
同じ職場の先輩に今日聞いたところによると、私にも１１日の有休があるそうなのです。辞める方は、
辞める予定日から有休分の日数を差し引いた日まで勤め、残りの日数は有休を消費しているみたいで、
私もそのようにしたいのですが、実は今月末に一人、来月末にもう一人辞めます。私も来月末に辞めるつもりで
辞表を準備しているのですが、有休消費や下手したら辞職自体が認められないんじゃないかと心配しております。
その理由として、第一に今の職場は一日に最低でも６人必要(三店舗有り、一店舗２〜３人)なんですが、
来月辞める子と私を含め９人しかおりません。つまり再来月からは７人で回していかなければならなくなり、
さらに７人のうち一人は半日だけの勤務です。第二に、結構専門的な職業なので、新しく雇うにしても
最低3ヵ月は無いと仕事するのは無理です。こんな状況で、私の辞職が認められなかったり、
有休が認められなかったりするのでしょうか？再来月からは違う職場に内定しているので、
せめて離職はさせてもらえないと困るのですが…もし離職させてもらえなかった場合に強制的に辞める事は可能でしょうか？
本来なら直接会社に掛け合えば良いのでしょうが、ｵｰﾅｰ夫妻が常識の通じる相手では無く、
下手したら辞められないうえに、さらに嫌がらせをされそうなので、辞めれる確証が出来てから辞表を提出したいと思いまして…
長文失礼しました。出来るだけ詳しく書いたつもりですが、何か不備な点ありましたらご指摘下さい。よろしくお願いいたします。
就業規則で、何日前に辞表を出すことになってるかを確認して。
その日付で確実に辞職を通告したことが解るように、配達記録付き内容証明郵便で送っといて。
確実に辞めたけりゃ、余計に揉めるネタになる有給は、諦めといた方が無難。
規定に定められた期間内に辞表提出すれば、退職は認められるんでしょうか？
よく辞表を認められないとかいう話を聞くのですが、そういう事は現実にはないんでしょうか？質問ばかりすみません。
転職先を教えない事。
転職元のオーナー夫妻が超ＤＱＮだった場合、嫌がらせや誹謗をされる可能性が皆無とは言えないから。
辞表と有給届については、既出だが就業規則通りの期日までに内容証明で送る。
有給については、とりあえず主張しておいて、話が煮詰まった段階で有給放棄と引き換えに退職を認めさせるのも方法。
雇用者が認めないと言い張るのは勝手だが、規程どおりに退職の手続きを取れば雇用契約は終了する（証拠を残すこと）。
雇用契約が終了した以上、出社の義務は無い。
出社しないと無断欠勤扱いをするとか言って脅迫してくるなら、労働監督局へ相談。
そろそろ？
来月いっぱいって事は、後3日以内に、相手に届いていないといけないんだが。
のんびりしてるな。
それ以下の質問に対する対処を>>299 に書いたんだが。
後は、>>301-302 でも詳細が書いてあるので、フォローはいらんだろ。
相手の判断は正しい
誰でも生活があるのだから、簡単に｢嘆願書として提出｣するな
貴方もそのうち同じことになると思うよ
私も>>294と同じ考えです。
そんな事は有り得ない。
行政指導と司法。民事と刑事の根本が理解されていない。
>>281は最悪書類送検され、前科が付き、銀行取引が困難に
なる事を承知ならば無視してください。
>>280
判決年月日、事件名、取扱い裁判所、事件番号を明示しないと
誰も理解出来ないよ。
判例を引っ張ってきてもあなたの意見だけしか書いていないですね。
>>279
そのとおりだと思います。
>>278
民法536Aで守られているが。
すみませんが、労働監督局にはどう行けば良いのでしょうか。
そうですね。
でも、相手は並大抵ではないぐらい非常識、無教養な人間です。
直属の上司に仕事をするように言い続けましたが棚上げ
しかたなくその上に嘆願した次第です。
ここまできたら法律とは別問題ですね。
申し訳ございません。
ご意見ありがとうございました。
>>306
すみません、ありえないとはどういうｌことでしょうか。
裁判所からの督促等が来ることはないと思っていいのでしょうか？
また、最悪書類送検もありうるとは聞いていますが、
たかがひとりの従業員、数十万程度の残業代で
（しかも固定給に関しては問題なく払っている）
書類送検などありえるのでしょうか？ どうにも納得がいきません。
306ではないが。
裁判所からの督促状は、相手が未払い賃金に対する民事裁判をしない限り来ない。
今君の所に来ているのは、労働基準監督署からの指導なんだろ。
労働基準監督署は、労働基準法違反に関する司法警察でもあるので、（刑法に違反した時の
警察と同じ権限がある。）指導に従わなければ、次は犯罪として書類送検ってのが、
労働基準監督署の仕事である。
警察と違って、ワンクッションあるだけありがたいと思え。
あと、
>たかがひとりの従業員、数十万程度の残業代で
ってのは、子供の万引きで警察を呼んだ店舗に文句言ってる馬鹿親と同じレベル。って事を
書くのを忘れてた。
減給は決まっているよ。
賞与に対しては決まっていない。
回答ありがとうございます。賞与に関しては、０になっても法律上問題ないって事ですか？では、ミスを犯した月にもらう給料では、限度があるってことですよね！
その限度とは、どのくらいなんですか？
＞「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」
みたいだよ。
>>306
＞>>278
＞民法536Aで守られているが。
あのー、労働者が入院して労働できなくても、
使用者が労働者にお金をあげることはできるんですが？
労使関係の場合は、536条の債務者は常に労働者。
つまり、536Aで保護されるのは労働者。
実際には２時間以内で終わることの方が多く､１時間以内で終わることもしばしばです。
１時間といっても､通勤時間や着替える時間を含めると２時間以上拘束されるので
能率が悪すぎます。
以前ここで､派遣元に苦情をいうようにアドバイスをいただいたのでそうした所、
少しは改善の兆しがありました。でも、最低２時間という約束は眼中にないようです。
僕としては最低２時間という契約である以上､それを守って欲しいです。
どうすればいいのでしょうか。
306はいつもの人。
おかしな妄想で自分の思い込みしか書けない
のはいつもの通り。
スレの流れもなにも読めないで俺が正しい
のもお約束の勘違いバカ。
こいつは法律の前に幼稚園から出直し。
以下に例示するのは民法628条のやむを得ない事由が何であるのかと
労働者側からの契約解除についての会社側の損害賠償請求を否定する
有名な判断。嘘だというのだから自分で調べてみると良い。
いかにでたらめの指摘をして判例、法理が存在しないと
主張してみても、誰も嘘を言ってはいないし、かえって君の主張がいかに
嘘で虚偽に満ちているかを裏付けるものでしかない。
中途解除を可能とするやむを得ない事由には
大正11年5月29日の大審院判例は「雇用契約を締結した目的を達成するのに付き重大な支障をきたす事項」であるとしていて
これは、社会通念上雇用契約を存続させるのが無理であるような事由が該当するものと解されていて、この見解によれば、労働者
が契約期間の途中に契約解除ができるのは
@使用者が採用時（労働契約締結時）に約束した条件を履行しなかったとき、
A労働者の死亡、怪我、疾病、または家族の看病等のために労務を提供することができなくなったような場合に限られている。
@Aいずれにも該当しない場合には退職を認めるべきではないし、損害賠償請求も認められる。
君はこれらを否定しているのだから君がこちらの主張をでたらめで存在しない法的根拠を示さなければならない。
例の大日本印刷事件のような荒唐無稽な法理、判例の例示はもはや通用しないから念のため。
重ねていうがバイトの退職と内定者の内定取り消しとはなんら法理の関連はない。更に念のため。
すいません。素人さんですか？
判例の提示の仕方が無茶苦茶ですが。
>316
そんな無茶な。
根拠は？
労働基準監督署に行って、事情を説明して指導してもらうことくらいしかできないと思うよ。
>>318
契約がある以上、契約不履行なので、損害分（もらえなかった分）を請求する権利があり、
今までの分の不足分を請求することはできますが、
裁判になる場合もあるので、時間的・費用的な手間が大きいと思われます。
その程度であればバイトを変えたほうが良いかと。
会社は最低労働時間は保障しなくてはならない。
会社の事由で、最低労働時間に満たないのであればその分の6割を支給しなければならない。
派遣ということはおそらく労働契約書があると思うから労働時間について確認してみよう。
その労働契約書に書かれている労働時間を元に再度会社と交渉するのがよい。
＞会社は最低労働時間は保障しなくてはならない。
＞会社の事由で、最低労働時間に満たないのであればその分の6割を支給しなければならない。
は？
ここはどこ？私はだれ？
それは初耳
たしかに、海外の一部の州では、そういう規定があるそうだが・・・
「いつもの人」って・・・（笑）
どんだけ限られた人数しか出入りしてないんだよ このスレは
自分は会社を辞めて厚生年金から国民年金にしたいのですが、
夢を追う為に会社を辞めたいのですがやめさせてくれませんでした。だから自分でも良くないと思いましたが会社をバックレてしまいました。
その時国民年金手帳は会社の事務所にあずけたままにしてしまいました…。
新しく国民年金手帳の再交付をしてもらった方が良いですか？
バックレたらスムーズに厚生年金から国民年金に移行できませんか？
>>323は契約書に書いてある時間のことを言ってるんだろ
契約書に最低２時間と書いてあることを想定しての解答じゃないか？
俺もそう思う。
>>327
派遣の場合は派遣元に請求だな。
を書いたものです。
>>286 >>290 >>306 >>316 >>321
さん回答ありがとうございました。
うちのように、小さなお店をやっていると
雇用契約については、雇用契約書のようなものが
なくても、問題なくいっていたんですが
今回、面接時に「長期でおねがいします」た子が
いきなりやめさせてくれということだったので
困り果てた次第でした。
初めて労働基準法や民法を調べることで
いくら損害賠償を請求できるとはいえ
裁判を実際にやることは、労力や費用の面での
負担が大きいのもわかりました。
とはいえ、いろいろと法に違反しない対応策も考えましたので
なんとか面接での騙まし討ちには、対応できそうです。
ただ、念のために言っておきますが、うちの店は
いったん入ったら、学生さんであればほとんどの人が
卒業するまでやめない離職率の低いお店であるのが
自慢です。和気藹々と日々楽しみながらやっています。
ご相談にのっていただいて、本当にありがとうございました。
最後に、
>>306
さんの民法536の２項はかんけいないですよね。
以下に例示するのは民法628条のやむを得ない事由が何であるのかと
労働者側からの契約解除についての会社側の損害賠償請求を否定する
有名な判断。嘘だというのだから自分で調べてみると良い。
いかにでたらめの指摘をして判例、法理が存在しないと
主張してみても、誰も嘘を言ってはいないし、かえって君の主張がいかに
嘘で虚偽に満ちているかを裏付けるものでしかない。
中途解除を可能とするやむを得ない事由には
大正11年5月29日の大審院判例は「雇用契約を締結した目的を達成するのに付き重大な支障をきたす事項」であるとしていて
これは、社会通念上雇用契約を存続させるのが無理であるような事由が該当するものと解されていて、この見解によれば、労働者
が契約期間の途中に契約解除ができるのは
@使用者が採用時（労働契約締結時）に約束した条件を履行しなかったとき、
A労働者の死亡、怪我、疾病、または家族の看病等のために労務を提供することができなくなったような場合に限られている。
@Aいずれにも該当しない場合には退職を認めるべきではないし、損害賠償請求も認められる。
君はこれらを否定しているのだから君がこちらの主張をでたらめで存在しない法的根拠を示さなければならない。
例の大日本印刷事件のような荒唐無稽な法理、判例の例示はもはや通用しないから念のため。
重ねていうがバイトの退職と内定者の内定取り消しとはなんら法理の関連はない。更に念のため。
こいつをコピペするたびに異常に反応するバカがいるな
以下、コピペ。
ちなみに、厚生年金や公益通報者保護制度、てレスがあると、以下のような必死の書き込みがあります。
「やたらと社会保険云々、こだわってるねぇ。
あなたに人を裁けるようね器量や人格があるようには思えない文章なんだが・・・。
まぁ、言いたい人には言わせておきましょう。
正しいいか否かは世間が証明してくれるでしょう。
ちなみに、DCは被害届も出されていないし、
ここに書かれてあるような事実は全くありません。
全て、捏造されて書き込まれてあるからです。
それを、同業のせいにしようとしているとあるが、
事実、同業が故意にDCを誹謗中傷して訴えられ、
敗訴しているのであれば、否はDCには無いということ。
いい加減気づいたらいかが？」
たしかに被害届はありません。なぜなら威力業務妨害やら名誉毀損やらで逆提訴して泣き寝入りさせています。
捏造ではなく社員の告発です。２ちゃんだけでなく、きちんと公的機関に駆け込んだ人もいますが、それも逆提訴して泣き寝入りへ。
裁判沙汰もいくつかありますが、セクハラや社員への暴力行為などは全て泣き寝入りさせ、本社から来る文書は大本営発表です。
辞めた会社にとりに行けよ。
お前の尻拭いに答えるすれじゃねえんだよ。
お前が一番必死のように見える
悪い！当然337の馬鹿に対する揶揄だからね。
民事裁判になれば証拠の提示が出来たほうが勝ち。
立証責任は利益を今回の場合得るほう、つまりあなたにあり
ます。
337だったら、”使用者に立証責任！”と言い出しかねないけどw
地位確認請求の訴えを起こすことになるでしょうね
整理解雇の四要件
１．人員整理の必要性が本当にあること
２．解雇回避のための相当な努力を尽くしたこと
３．解雇される人選に客観的合理的な基準があり、適用が公平なこと
４．説明・協議、納得を得るための十分な手順を踏んだこと
最低労働時間違反じゃね？
＞>316
＞そんな無茶な。
＞根拠は？
金銭債権が履行不能になる状況を教えてください。
あっとして、それは、本件の質問者にあてはまりますか？
そろそろコテハン名乗ってよ。もちろん「いつもの人」。
6月に試用期間で会社を辞めました。（当日に電話で旨を伝える。）
ここで特に問題なしに辞められる。
民法で２週間後に辞めなければいけないのも承知です・・・。
色々な諸事情で今頃、6月の分の給料を取りに逝きます。
（先方はキレまくりです。）
この場合に万が一、訴えられる事ってありますか？
只今、ガクブルです。教えて下さいm(__)m
それだけの情報じゃ誰もわからん。
諸事情というのを教えろ。
労働者側から退職するのに2週間も6ヶ月も関係ない。
訴えられるって何を？
何か会社に物理的に損害を与えたのならともかく、
自己都合退職で訴えられる理由もない。
そんな心配より先に、日本語学校に通え。
自意識過剰。
君には訴える価値もない。
ちょｗｗｗｗｗｗｗｗここ最高ｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
ﾏﾙﾁかよ
>>諸事情
今まで、自分の自己都合で、精神的に落ち込んでおりました。
>>347
何か態度とかでイチャモンを付けられて訴えられるのかも
と考えております。
物理的損害は研修の際に上司の営業時間を割いた事です。
後は空名刺を貰った程度です。
>>348
そうなんですか！？
皆様ご丁寧に相談にのって下さって本当にありがとうございますm(__)m
雇用時の信用調査って許されるのでしょうか？
個人情報保護法が施行されている中、第三者への漏洩(履歴書情報)にあたるのでは？
その会社が個人情報取扱事業者にあたれば問題あるね。
でも、そのぐらいの規模の会社なら、「採用試験の合否判定目的
の範囲内で必要な第三者に情報を提供することがある」などと
応募者に渡した紙に、小さい字で書いてるんじゃないかな。
無断でなければ問題ないから。
ﾏﾙﾁ
意味不明な内容証明はムシしてください。
支払義務がないと認識した理由（いついつ解雇予告した等）は書いてないんだね。
法的措置うんぬんは気にしなくていい。会社はこれ以上交渉しないという主旨だから、
あなたの選択肢は、裁判起こすかユニオンに加盟して団交するか。ようするに、
強制的に交渉に応じさせるような手段を考えればいい。
解雇予告手当て要求してストーカーって意味がわからない。その経営者相当馬鹿だな。知っている法律用語並べているだけ。そんなの警察も受理しないよ。やりとりレコーダーに録音しておいた方がいいよ。自分は絶対脅迫めいたことは言わない。解雇通知書貰えよ。
ありがとうございます. そのような文面は無いですし、口頭で聞かれた事もなく、許可したつもりもないのです.
>>327
あなたは誰？
携帯電話から書いてるのか？少しは改行しろｗ
相手は、ｽﾄｰｶｰ規制法の意味が理解できて無いやつだなｗｗ
ﾌﾞﾗﾌにもなってない内容証明なんぞ意味無いのに。
監督署に呼び出しといっても今のところ出て行かなくとも
問題ない状況だし、話聞くだけで終わるだろう。
会社が明確に予告手当ての支払いが必要な状況で
支払いをしない、拒んでいるならそうなんだけど
証明ができないと難しいし、その手当てができないから
ここで聞いてるんだよね。
毎月35時間分の残業費しか支払われません。（実際は35時間を越えている）
会社側は「オーバー分は翌月に繰越、支払います」と、言っていますが
現実には翌月も35時間をオーバーするのでもらえません。
残業をしないですむ状況ではないのでなんとか繰越分を一度に
支払って欲しいのですが、法的に可能でしょうか？
民法や就業規則の規定に従わないと訴えられる可能性がる。最低でも民法の規定には従わないと敗訴する可能性がやや高くなる。
法的には、一度に支払う義務が会社にある。
３５時間しか払わない事自体に問題がある。
相手は債務を認識しているので、法的に請求すれば認められる。
まあ、波乱は起きるだろうけど。
/;;;;;;┌--‐""""ヾ,ヽ
/:::::;;;ｿ ヾ;〉
〈;;;;;;;;;l ＿＿_ ＿＿i|
/⌒ヽﾘ─| -･=-H -･=-|! ／￣￣￣￣￣￣
| （ ｀ー─' |ー─'| ＜ 献金パワーで小泉に規制緩和させて
ヽ,, ヽ ． ,､__) ﾉ! ＼
| ノ ヽ | .＼ サビ残も過労死も外国人労働者も合法化で俺らｳﾏｰｗｗ
∧ ｰ‐=‐- ./ ＼次はホワイトカラーエグジェンプションだ、年収300万からだなﾌﾟ
／＼ヽ / ＼ 底辺は倒れるまで低賃金で働けﾌﾟﾌﾟﾌﾟﾝﾌﾟ
／ ＼ ヽ＼ ヽ__＿_,ノヽ
奥田碩（1932〜 )
解雇予告手当の請求をしているあなたが、『解雇』があった
事実を立証する責任を負う。
立証出来なかったら裁判であろうとあなたの負け。
人事権者から「期日」の指定を受けてはっきり「解雇」の意思
表示を本当に受けたのですか？
>>344
「金銭債権」ってどこから出てきたの？
労働者から契約の期間、契約のとおりに労働の提供を
受ける権利＝債権と言うのだが・・
これが通らないならば、派遣労働者中途解約の保護の根拠も
出来なくなる。
素人が粘着しているけど、「判例」もきちんと事件名を示してね。
有名な判例なんだろ。
素人って自分のことも含めてなんだよなｗ
>>労働者から契約の期間、契約のとおりに労働の提供を
受ける権利＝債権と言うのだが・・
↑これって素人の脳内法はこんななってるんだな。
一度ＰＣで整理してから書き込んでみてください。
最初から順序だてて書かないと見ずらいしわかりくにくくて
何がなんだか本人にしかわからないのではないかと思います。
現在通院している状態で傷病手当金の請求を毎月しています
今日離職票が届きました
失業保険とあわせて傷病手当金の請求はできるのでしょうか？
片方が無効になったり減額されたりするのでしょうか？
お答えお願いします。
失業給付の給付要件は、基本手当ても含めて就業可能の状態にあること
ですから失業給付は受けられません。
http://www.jam-union.or.jp/Rodoseisaku/sinngikai/jirituteki.html#ann
何か勘違いしているなぁ。
>>367も指摘しているように、お前さんの書き込みは改行もなく、実によみにくい。
と言うより、読む気にならない。
さらに、昼間のこの時間は、元々スレ住人自体あまりいない。
みんな社会人で、ヒマこいている訳ではないのでね。
出ていったのならもうどうでもいいことだけどネ
ＰＳ
携帯でもこれくらいは、書けるんだけどね。
>お答えお願いします。
って、ここにいる誰にもあなたの質問に対して答える義務はないのだが…
ここ(労働法のスレ)で質問するより、社会保険事務所かハローワークに問い合わせるのが確実！
で、自分の感情や思惑より、事実関係を正確に！
それと、ネットカフェやショップの店頭に置いてあるPCででもいいから、自分でググってみたら？
そうすりゃ
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa_mokuji.html
↑こんなとこも見つかるだろうし
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/index.html
↑の下のほうにある「発行資料・パンフレット」は役立つ！
わからないのはお前の頭の問題でもあるんだよ
人のことはいいからお前の口の臭いなんとかならない？
それから体中から匂う加齢臭どうにかしろよ
最近ネットが使えるようになったおっさんなんだろな
>>て、ここにいる誰にもあなたの質問に対して答える義務はないのだが…
だからおっさんもわざわざ書き込みしなくてもいいじゃん。自分で矛盾してるんだよなバカ？
/;;;;;;┌--‐""""ヾ,ヽ
/:::::;;;ｿ ヾ;〉
〈;;;;;;;;;l ＿＿_ ＿＿i|
/⌒ヽﾘ─| -･=-H -･=-|! ／￣￣￣￣￣￣
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／ ＼ ヽ＼ ヽ__＿_,ノヽ
奥田碩（1932〜 )
中山さんや弁護士によりますと、おととし７月、本社から群馬県内の工場へ転勤を命じられて赴任したところ
ほかの社員とは離れて１人だけ廊下に面した窓際に座らされる状態が２か月近く続いたということです。
その結果、頭痛や腹痛がひんぱんに起きるようになってうつ病と診断され、労働基準監督署から労災の
認定を受けました。職場でうつ病になり労災と認定される人は年々増える傾向にありますが、厚生労働省
によりますと、大半は長時間の労働が原因で、今回のように職場で受けた処遇が問題となり労災と認められる
ケースは、これまでほとんど例がないということです。中山さんは「職場での人間関係に苦しんだ末に窓際に
追いやられた。同じような境遇で精神的にひどく苦しめられている人はほかにもいるはずで、労災認定につながる
可能性があることを伝えたい」と訴えていました。
別に３７５はおかしなことは書いていないしニートの時間に書き込んでいるあなたの方が明らかに間違っているように思います。
どこからそのような判断になったのですか。
バカやワガママなヤシに答える人は誰もおらんぞ
みんな善意で答えてやってんだから
嫌なら対価出すか自分で調べて解決しろや
当方従業員です。
月給18万で正社員として採用されました。
試用期間が3ヶ月あったのですが、1ヶ月位でどうにも仕事と人間関係が上手くいかず、
1ヶ月と5日目位で退職を申し入れました。
すると既に働いた一ヶ月分の月給18万を「時給750円で再計算して支給する。」
と言われたのですが、自分にも負い目があり受け入れてしまいました。
小さい会社で始めに契約書等は交わしていません。
しかし途中退職の場合は・・・といった話は一切されていません。
そして今日再計算された給料として14万弱を受け取り帰宅したのですが、
家族に「それはおかしいだろ！！」と言われ、ようやくそれでも言いにくい私に代わって母が電話で交渉してくれました。
するとあちらの言い分は「一度本人が同意したし実際受け取るときも何も言わなかった」の一点張り。
渡すつもりは無いと言い切られました。
この場合私は給料の差額を受け取ることができるのでしょうか？
宜しくお願いします。
以上から会社の主張の方が正しいと思います。
アルバイトで五時間程度夜十時まで働いています。
そして、十時からミーティングで十一時まで…
十時までの給料しか貰ってません。もちろん採用の時にそんなこと聞いてないのでそのことを言うと「ミーティングを早く終わらすよう努力する」とのこと。
十時以降の給料はやっぱり貰えないようです。
これって違反にならないのでしょうか？
よろしくお願いします。
給料出無いならば帰りますと宣言して帰ればよいじゃん。
変更部分に関しても書面出してないんだろうから争う余地はあるかもね
労働基準監督署へどうぞ
>>406
任意なら帰ればいいし強制なら給料付けてもらう
拒否して損害賠償請求されることはない。
民法５３６Aの債務者を使用者、債権者を労働者と置き換えてみると、
使用者の負うべき”債務の履行”とは”労働者に対する金銭の支払い”であり、
使用者が受けるべき”反対給付”とは”労働者による労務の提供”であるから、
「労働者の責めに帰すべき事由によって、
労働者に金銭を支払うことができなくなったときは、
使用者は、労働者から労務の提供を受ける権利を失わない。」
となる。意味不明だろ。
労働者がどんなに悪いことをしても、お金を払うことができなくることはない。
つまり、労使関係でこの条文があてはまるのは、労働者を債務者とするときだけ。
とりあえず、今回の件が全く当てはまらないことだけでも理解できましたか？
コテハンが恥ずかしいなら、トリップに「いつもの人」でもいいよ。
社内で気に食わないパートの女（私の勤怠状態についていちゃもんをつけてくる）
と内部的な調整で揉めたので怒りが爆発して無職へと追い詰めたのですが、
これを主理由にして同年齢の課長が上司を通じて解雇通知を行ないました。
きっかけは、私が旅行するために水木金連続有給休暇を申告した後です。
法的にみて不当なのか教えて下さい。
理由書の内容は？
１．私の勤怠状態に問題がある（実情に即していない）
２．パートのおばちゃんのほうが会社としては評価が高かった（故に追い詰めたのは
会社にとって損害になっている）
３．一方的に私用で有給休暇を申告して男性社員に負担を強いている（会社のこと
を考えて休んでいない）
以上の3点、勤怠、業務に支障ある行為、特権濫用を根拠にしています。
もちろん会社事情でほかの日に変えさせたり、無給休暇とすることはできますが、
それを理由とする解雇通告は無条件で不当解雇となると思います。
ところが会社は
・30日前の解雇予告は不当じゃない
・30日分の解雇予告手当て支給すれば即解雇もできる
といって息巻いてます。
「労働基準監督署に匿名で電話を入れればよい。
不法行為があれば、勝手に是正を指導してくれるし、
管理職には刑事罰が課される。」
こちらでも聞いてみたいのですが、監督署はきいてくれるのでしょうか？
１．会社は、具体的に就業規則の解雇事由にあたる事実を指摘する必要がある。
２．会社の中の人間関係を調整すべき立場の人間はその上司であり、責任をとるべきは上司。
３．有休が業務に支障を及ぼすなら、会社は別のときに有休をずらす権利を持つ（労基法３９C）
ので、その権利を行使すればいいだけであり、（懲戒）解雇の理由にはならない。
法的に見て解雇が不当であることはわかるのですが、具体的な闘争方法は知りません。
とりあえず、頑張ってくださいと言っておきます。
まず匿名では動かないし刑事罰もありえません。
資料持って労働基準監督署へ行ってください。
ただ、理由書に>419の三点しか書いてないの？ありえないんだけど。
＞具体的に就業規則の解雇事由にあたる事実を指摘する必要がある
指摘されました。
就業規則の解雇項目に
・怠勤の目立つ者
・業務に支障ある行為多い場合
・仕事能力の欠ける者
で、結局会社には居座ることはできないのでしょうか？
＞理由書に>419の三点しか書いてないの？ありえないんだけど
会社が私を脅迫して、自発的に退職するように誘導しているのです。
アルバイトも初めてで、入った日に「じゃあ今からミーティングやりまーす」とミーティングがあるのを知り、給料明細で給料が付かないことを初めて知りました。
ミーティングが強制か任意か確認しなかった私に落ち度があるのでしょうか？
教えてばっかりですみません。
＞さっさとやめて新しい会社探したほういんじゃない
ありがとうございます。でも負けたような気がしてそれだけは嫌なんです。
なんとかして見返したいので居座ります。まだまだ会社には言いたいことが山ほどあるし。
具体的な手順なのですが、どのような手順で行なえばよいでしょうか？
あなたは解雇通知をされたんですよね。
すでに「退職するよう誘導」という段階は超えてるんですよ。
自分の（法的な）立場はきちんと認識しておくべきです。
>>425
具体的にというのは、例えば、
○月○日からの一週間に３日も無断欠勤したことが「怠勤の目立つ者」にあたるとか、
○月○日の○○の行為と●月●日の●●の行為と・・・・・・の行為が「業務に支障ある行為」
にあたるとかいうこと。
また、そのような就業規則があっても、１０年に３回無断欠勤した程度なら、
社会通念上相当であるとは認められず、解雇権の濫用として解雇は無効になる。
私は混沌とした社会、ドロドロの人間関係を好む者です。
振り込むと言っていつまでも振りこまれないのです。
教えてください＞
当方は学習塾にバイトとして勤務しており
勤務内容は授業及び授業レポート作成の２点です。
１回の授業は90分であり、授業時間内に
レポート作成も行うよう指示されています。
時間内に終わらない場合は残って書くことになります。
給与は１コマいくらと定められており
労働時間に比例はしないので、居残りには発生しません。
ここまでが労働条件になります。
携帯からですので、続きは次に書きます。
勤務内容にあるレポートですが、授業が連続で入っていると
時間内に終わらないことも多く、提出が遅れることもあります。
私もいくつか未提出レポートがあるのですが
塾側から「月末までにレポートが提出されない場合は全ての給与を払わない」
との通告がありました。レポートが提出されないと
コマの完了とみなさないとの考えだと思われますが
この措置は合法なのでしょうか？
ちなみに勤務後に書く「査定日報」には労働時間が書いてあり
塾側からの印鑑も押されてあります。
以上になります。
よろしくお願いします。
起こしたそうですが、会社法の執行役の方でない執行役員で、取
締役の肩書きの無いそれが労働組合に加入ないしは結成してスト
を起こすことは可能でしょうか？
この375は、さも自分が専門家ぜんとした書き込みをしているが
いつも根拠の無いでたらめしか書いてない。
こんな奴に素人が粘着しているとか書かれるのも迷惑通り越して
笑ってしまうが素人っていうのは多分自分のことなんだろう。
こいつの債権の解説がふるってるしね。
契約法が理解できてないか、やったこともないの一目瞭然。
さすが自称専門家。
質問者変じて回答者となる典型例
労組法下の適用を除外される労働者は個別、具体的に判断
されるために質問のような仮定の抽象的な表記では判断できない。
わかりやすい解説ですね
判例の方も気になるので解説してください
試してみてだめなときには質問する
のが２ｃｈの掟。やってもいないことを
他人に聞くな。
自分の質問内容ひとつ、十分まとめきれないヤシが、いっぱしの回答者ぶってるようだが、
>>445が、納得したのならまぁそれでもいいんじゃない。
太郎はあれで、専門的な回答とでも思ってるんだろうな。
まぁ、笑える内容だけど。
もっともオレは、質問自体が自演だと思うけど
で、お前は何をいいたいのかと。
知性のかけらもない文章なのは笑えるがな。
なめてんじゃねーぞこの自称専門家が
『形態』バイト
『当初契約した労働時間帯』午前8時から正午まで
『仕事内容』事務
『相談内容』会社が突然赤字を抱えたらしく、様々な理由を付けて
バイトを自主退職させようとしてるが辞めたくない。
1年前、折り込み広告の募集を見て応募し、バイトを始めました。
最近売り上げが伸びないということで、備品の使用制限や残業禁止など
経費削減の努力は、会社全体で行っている雰囲気です。
最近ではバイト人員も削減するため、8時間勤務の人は6時間、
4時間勤務の人は2時間、という感じで変更されてしまいました。
バイト代が生活に直結してる人もいるので上司に話してみたところ、
「これからは夜の時間帯に働けない人は辞めてもらうし、
時間帯に不満があれば辞めれば」と言われました。
私たちバイトは、今の仕事を出来れば続けたいのと、
時間短縮なしに契約通りの時間帯で働きたいと思ってます。
バイトは組合に入れなかったのですが
このまま仕事を続けるために、何か法律的根拠をもって
上司と話し合う方法はありませんか？
入社当初のもので、この書面での労働期間は終わっています。
当初の説明では、
「書面では半年間の契約しかないけど
その後は半年ごとに自動更新されるから
毎回書かなくてもいい」
ということでした。
一般的に労働条件の切り下げは一定の条件を満たす場合に認められるとされているようです。
条件とは合理性があるか否かですが、合理的判断として最高裁が掲げるのは以下のとおりです。
変更によって被る従業員の不利益の程度
（不利益であっても軽微であれば問題ないとされる）
変更との関連でなされた他の労働条件の改善状況 代償性など
（定年の引き下げがあっても、退職金で配慮されていれば問題ないとされるものです）
変更の経営上の必要性
（変更しなければ経営状態に重大な悪化を及ぼす場合など）
労働組合・労働者との交渉の経過
（変更にあたって労使交渉があったかどうかを重視しています）
上記にあげた要件にとどまらずその他、社会通念と照らしてどうであるかや
さまざまな事情を勘案して判断されるようです。
一概には言えないものの、要件のBの経営上の必要性に該当性が高く、文面を
見る限り会社の姿勢に違法性を問えることは無いように見受けられます。
ただし、「不利益変更に応じなければ辞めてもらう」という趣旨の発言は
「変更解約告知」に該当し、当該労働者の労働契約の内容によっては実質的な
解雇と判断される場合も出てきますが、今回の変更そのものに違法性がある
という判断は出来ないように思われます。
法律に詳しい方、ご意見をお願いします。
アドバイスありがとうございます。
とても参考になりました。
レスを読んでいて一つ思い出したことがあります。
同じバイトの立場なのに、数名（正社員の妻とか、何らかのコネ）は
時間短縮等の話は受けていません。
経営上の必要性が理由なのであれば、同じ労働契約の物はみんな
同じ程度の不利益を受けるのが妥当なような気がします。
私自身は一介のバイトなので、その数名が私たちと比較して
会社的に必要な人材なのかどうかは判断できませんが、
その辺りを上司から説明する義務のようなものは
法律的にも発生しますか？
>>412
アドバイスありがとうございます。
そうですか。厳しいみたいですね。
一度労働基準監督署へ尋ねてみます。
ありがとうございました。
会社に給料の前借りを頼んだら、金利を取ると言われました。
貸金業の登録をしているわけでもないのだから、金利をとったら違法に
ならないんですか。
それを怠るものは.１ヶ月分の給料没収って書いてあります。
今月に私は辞めました。店長に報告などしていません。
契約書に.サインと印鑑押しました。
私の手元にある契約書には社長の印鑑ゎありません。
やはり.貰えないんでしょうか
給料は給料
損害賠償は損害賠償
相殺するのは違法なので
まず、給料をもらい、損害があるなら賠償請求するように言えばいい
ありがとうございます。
さっき親が店に話に行きました。
会社の方針なんで払う事はできないと言われたそうです。
あたしは店長と話もしたくないんで.行きませんでした。
賠償請求ゎあたしにされるって事ですよね?あたしは.店長が嫌で辞めました。バイトの仔に手を出して.その話を聞かされていました。リアルに.ｸﾝ〇したとか胸が柔らかいとか.エッ〇したとか言ってきました。店長だったんで顔に出さないように聞いていましたが嫌で嫌で…
ずっと辞めたいって思っていました。
で.ある日違う内容で店長と喧嘩になりました。話を聞いてた事が嫌だったから辞めるとは言えなかったんで.喧嘩が腹立ったから辞めたいと言いました。
それで腹立ったのもありましたけど.9:1で話聞いてるのが嫌でした。
労働基準監督署へ行って相談してみたら。
少額訴訟についても考えてね。
別に、個人、法人を問わず、お金を貸すこと自体に制限はありませんよ。
業として行うのでない限り。
あとは、利率が法定利率を超えていればその分が無効になるってことと、使用者側からの前借金による賃金との相殺が禁じられている程度。
イヤならサラ金ででも借りれば。
五年半勤続で時給が13円しか上がっていません。
リストラや自主退職で人がドンドン辞めて行き自分は課長の仕事を押し付けられています。
また人手不足で体を酷使したために持病の腰痛が酷く悪化しました。
これ以上は続けられないと思い、9/15付けで退職願いを出しました。
過去に遡って賃上げ請求は可能なんでしょうか？
パートですが労働組合費、雇用保険その他月額35000円ほど天引きされていました。
病院からは診断書を出していただけるそうです。
アドバイスをよろしくお願いします。
派遣で、どうしてもやりたい仕事の募集が出ました。
でも、そこは旦那と同じ職場です。
まだ応募はしていないのですが、旦那の上司の方達は私を
雇いたいと言ってくださって、上にかけあってくれたそう
です。(夫婦が同じ部署はだめ、という社内規定があるら
しいです)
かなり上の方の方までOKは頂いたのですが、結局、会社の
法務部のようなところにダメ、といわれてしまったそうです。
これは仕方のない事なのでしょうか？
とんでもなく基本的な質問だったら申し訳有りません。
夫婦が同じ部署はだめという規定が公序良俗に反するとまではいえないでしょうから
やむを得ないと思います
すぐにお返事ありがとうございます!!
そうですか…。やっぱり仕方ないんですよね…。
なかなか出ない募集なので、ほんとに残念です。
すみません。どなたか、教えてください。
入社以来（６年ちょっと）
８：００〜１７：００勤務時と ２０：００〜翌５：００勤務時の 賃金が同額なんです。
（※午後１０時から午前５時までの間に 残業があった場合の分は
幸い 一時間あたりの給与×１５０％ でもらえてます。通常残業も×125％で。）
労基法第３７条
「使用者が、午後１０時から午前５時までの間において
労働させた場合においては、その時間の労働については、
通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した
割増賃金を支払わなければならない」
･･･と記載があることを 会社に問い合わせるも、
社長に「そうゆう法律があった事知らないし、払うつもりはない。」
といわれました。
@これって 違法？合法？
A未払い分は 取り返せる？
B過去 どのくらいさかのぼって 請求できる？
「本社にハナシに来い！ゴラァ!!」といわれ、交渉したろーかと 思っているところですが、
本社にいるのは 社長の見方（身内）ばっかだし
だれか 第三者に 入ってもらったほうがいいのでは ないかなと。（やや、びびってる）
Cベストな人選は 弁護士でしょうか？
Dお金がかからない 公的機関などに 間に入ってくれる第三者って いるのでしょうか？
教えてください。
よろしくお願いします。
賃上げについては、一義的に法の定めるところではありませんし、退職に当たって
遡及して賃上げを要求する法的根拠を見出すことはできないように思われます。
次に腰痛ですが、持病が悪化したためとの記述があり、過重な勤務が腰痛を
増悪させたことは、推察できるものの、労災の適用要件である業務起因性をクリアー
することは、できないと推測されることや、残るひとつのハードルである業務遂行性について
も起因との関連でこれもまた困難かと判断できるのではないかと思います。
賃上げについては、一義的に法の定めるところではありませんし、退職に当たって
遡及して賃上げを要求する法的根拠を見出すことはできないように思われます。
次に腰痛ですが、持病が悪化したためとの記述があり、過重な勤務が腰痛を
増悪させたことは、推察できるものの、労災の適用要件である業務起因性をクリアー
することは、できないと推測されることや、残るひとつのハードルである業務遂行性について
も起因との関連でこれもまた困難かと判断できるのではないかと思います。
退職届を提出したのですが、社長が「そんなものは要らない、口で言って貰えればよい」と言って受け取ってくれませんでした。
しかし過去に口頭で退職を告げた人が、新しい人がまだ見つからないからと1ヶ月も退職を延ばされたことがあり、
そういうのは絶対に嫌なのです。拒否したら社長に「ならこちらにも考えがある」と脅されたそうで…。
最近退職が続出していて人不足になっているので、今度も社長にはそういう頭があるのかもしれません。
どうしたらいいのでしょう
金利を取るのは当然。借りなければ逆に会計的に会社の不備となる。
しかし、世話になっている会社に前借りを頼むのに金利すら払いたくない
というのは社会人としてどうかと思うが。俺だったお前みたいなやつには
貸さない。
>>481さん
ご回答ありがとうございました！
裁判の手続きについて質問させてください。
未払いの残業代の支払について、
内容証明での請求も労基署の指導もあった上で、なお会社側が払わないので
少額訴訟か簡易裁判をするつもりです。
その際、せっかくなので付加金も請求しようと思うのですが、
付加金についても、一度は内容証明で会社側に請求しないとだめでしょうか？
それとも、裁判の手続きの際に、
残業代と合わせて付加金も請求するとして大丈夫でしょうか？
後者で大丈夫
付加金は裁判で初めて認められるものだから
監督署に申告するつもりですが、申告されても払わない人っているんですか？
監督署に申告されたら、会社側にはどんなデメリットがあるのでしょうか？
払わないところもあるよ。
まずは労働基準監督署で会社からも話しを聞くことになる。
悪質ならその段階に応じて是正勧告又は指導、送検など対応していく。
社員よりも仕事量が増加、残業は殆んど無いと言われていたにも関わらず、
毎日定時で帰ることは無し。こんな状態ですが、賃金は1円たりとも上がりません。
社員はエスカレーター式にドンドン昇級させて、給料を上げていますが、
派遣は何年働こうが賃金アップ無し、制服は自腹です。
契約期間も3ヶ月だったり2ヶ月にされたりで、辞めるように仕向けられてるとさえ感じます。
毎日辛いです。
一般事務職にて２年ほど勤務しました。昨日社長から１ヵ月後に解雇をする
ので派遣社員に引継をして欲しいと言われました。
理由は「今後社の方針として事務職員は派遣社員を雇う。」との事です。
社長の言い分は以下の通りです。
１．自分の役員報酬を半分にした。
２．自主退職希望者を１カ月に渡って募集した。(結果、希望者ゼロ)
３．事務職は派遣社員でも問題なくこなせる職種内容だと判断した。
４．社の余力がある間に社内の再構築をしたい。
社の経営状態は決して良いとは言えませんが、だからと言って赤字続きだと言う事も
ありません。仕事内容・勤務形態共に申し分なく、出来る限り辞めたくありません。
この場合、不当解雇に値しませんか？ご回答お願い致します。
ありがとうございます。過去に辞めた人にたいしても、『給料払わないぞ』などとよく脅してました。
安易に言える事なのですかね…。
契約内容と就業状況を見ないと何ともいえないが、違法性が高いと思われる。
なので、過去２年間にさかのぼって、深夜勤務の割増分は請求できます。
まずは、労働基準監督署へ相談しては。
>>482
内容証明郵便で郵送。受け取り拒否しても相手に届いたことになります。
>>489
ただ、派遣と正社員の違いは、契約の違いなのでなんともしようが無いのですが、
何をしたいのかまずは、整理しましょう。
>>490
赤字続きであるかどうかというより、現時点で赤字でなくても
客観的に見て高度の経営危機にあれば認められる場合がある。
そのため、不当解雇とはこの情報では判断しにくいところ。
まずは、弁護士などに相談しては。
先に、現時点では、解雇予告をされただけの状態ですので、退職の意思がないことを会社に
はっきりと伝えておきます。これはあなただけの問題ではなく、会社全体の問題でもあり、あなただけが
解雇されるいわれはないからです。もちろんこの解雇が有効かどうかもまた、別の問題です。
次に、整理解雇に該当するケースですので、この解雇をおこなうには一般的は、整理解雇の４要件を満たす
必要があると規定されていて、その内容は以下のようになっています。
人員削減の十分な必要性があること
解雇回避の努力義務を尽くしたこと
解雇対象者の選び方が公正・妥当であること
労働者･労働組合へ説明･協議手続きを尽くしたこと
以上ですが、あなたのケースでは、この解雇の前提として、社長が報酬を半減させ
自主退職を募ったものの、応募者がなく今回の決定に至ったとの経緯説明があることから
解雇回避のための方策、努力がなされているようですが、これはただ会社の主張でもあります。
気になる点は、社長の報酬を半減させたことについて、従業員には確認ができないことや
自主退職の募集条件についても文中では触れられていませんが、一般的な退職に比して
種々の有利な退職条件をつけるのは普通であって、ただ退職者を募ったことをして直ちに
解雇を回避するための施策をおこなったとすることには、疑問が残ります。
また、唐突に事務職のみを派遣に切り替える決定についても、自社従業員と派遣と比較して
どのような経営上のメリットがあるのかなど、精査された結果なのかも含めて、説明責任がつくされて
いるとはいえないと思われますし、文中に触れておられない会社資産の売却等も確認できません。
近年は労働裁判の結果が従前に比して、労働側に不利な判断をしてくることが多くなり
この整理解雇の要件を必ず満たさなくとも、解雇有効の判断をすることも増えてきました。
いわゆる、倒産危機の回避型解雇といわれるものです。
あなたのケースは十分に勝算はあるものと思いますが、慎重に対応されてください。
解雇を強行されてきたら、一刻もはやく弁護士等へ相談してください。
地位保全、仮処分等の手続きはそちらで相談してください。
ありがとうございます。行ってきます。
旦那の事なのですが、前の会社からの給料がまだ振り込みされません。
前の会社は７月の末で辞める話しがついていたのですが忙しい事や、引継ぎを
して欲しい事を理由にお盆の１５日まで働かされました。
次の仕事も決まっていたのでもう行けないと言っても次から次へと仕事を入れ
られていました。（旦那は運転手で仕事の繋がり次第では帰ってこれませんでした）
結局、１５日に帰ってはきましたがその後も仕事を入れられてましたが、行って
しまうとまたずるずる使われそうなので次の日から行きませんでした。
２、３日電話がかかってきていましたが出ないでいたら来なくはなったのですが、
２５日の給料日にお金が入っていなく電話したところ
「辞め方も辞め方だし保険証と作業着も返していないからそれ持ってきたら出す」
と言われたそうです。
旦那も
「もう働いているし持ってこいと言われてもすぐには行けない。生活もあるから
振込して欲しい」
と言っても聞いてくれなかったようです。
今の会社も来週過ぎないと休みが取れないので先に振り込みをして欲しいのですが
やはりこのような辞め方、返していないものがあると会社の言う通りにしなくては
いけないのでしょうか？
何かいい方法はないでしょうか？
とにかく社長には辞める意思が無い事をはっきりと申してみます。
お礼が遅くなった事、ご了承下さい。
この件については従来からあるような退職合意ができないままの一方的な
退職ではなく、退職合意ができていたが、業務多忙を理由に退職延長の申し入れ
をされ、応ずる必要も無いのに善意によって出来うる限りの対応をした労働者に対して
信義即にもとるような扱いを会社がしているように思えます。
細かな経緯を振り返るときに、業務多忙等を理由とする引止めを新たな退職延長の
申し入れに対して、退職者が追認、業務に応じたと解することもできそうですが
前後の経緯をみるときに、やはりこの会社の姿勢には疑問を感じざるをえません。
従前から賃金は振り込みによるものであったでしょうし健保証ほか貸与品については
郵送等に変えて返却することは可能です。この場合は退職手続きは一旦合意形成が
できていたことでもあり、手続きの不備につき出社に必要を認めることは適当でなく
貸与品等の返却を奇貨として賃金未払いの根拠とするには無理がありそうです。
今回の経緯を賃金未払いとして監督署に届け出て対応を仰いで見てください。
なお、この賃金については特段の会社側異議もないことから法２３条により
退職者の希望により７日以内の支払いを請求できます。
決められた日に給料を払ってないその時点で２４条違反なので
使用者がこれらの規定に違反した場合は罰則が科せられます。
相手に今すぐ払うか、労働基準監督署から指導してもらうか選んでもらえばいい。
録音してそれでも払わないって言うならその返事も含めて労働基準監督署に行けばいい。
三年以上アルバイト勤務した喫茶店が突然、業績不振を理由に一週間後に閉店して
その後、ダイニングバーに新装開店するとの理由に解雇予告を受けました。
解雇予告は一ヶ月前にしなければいけないのではないかと店長に尋ねたところ
他店舗に人員の空きがあるのでそちらで働けるようにしてあるので問題ない。
もし不満があるのなら法的処置を取っても構わないと言うことでした。
他店舗は自宅から一時間近くの通勤時間がかかりまた交通の便も悪い所で
しかも居酒屋なので日勤から夜勤になるので私が働ける条件ではないのです。
これは不当解雇に当たらないのでしょうか？
皆様、よろしくお願いします。
ありがとうございます。
私も「給料がちゃんと振りこまれたら返す」と言ったらと
言ったのですが本人が対応してて自分も勝手に行かなかったのも
悪いんじゃと弱気になっていたので。
お二人の助言を話してみます。
／■＼
（ ´∀｀） 太郎ってアボーン推奨モナー
⊂ )つ
人 γヽ
〃(__人__ノ
労働契約が口頭で有効に成立するのを初めてしったのはお前くらいだよ。
自分の無知ぶりさらしてるだけってのに気づけよ。
わざわざ監督署に電話して誰でもわかるようなこと
聞いてるのはお前がバカだから。
相手にするな。相手にするから図に乗るだけ。
外のみんな（住人）はスルーしてるだろ。
ただ、
このスレ住人にとっては常識的な内容でも、やっこさんには新たな発見だったんだろな。
（契約が口頭でも成立するくらいのことは、労基署に訊くまでもなく、契約関係の本でも初歩の初歩の問題だけどね。）
いかんせん、端から知らないんだから、初歩かどうかもわからない。
でとりあえず意見の後ろ盾として利用しようとしたのが労基署。
（○○先生が言ってたとかいうのと同じレベル）
いじましいと言えばいじましいところもあるけど
ま、何にしても、引き続き無視するに限る。
幸い、コテつけてるから、アボ〜ンは簡単だし。
会社は弁護士を通じて、半年前の自動車自損事故の
修理見積書を送ってきて、金額請求してきた。
弁護士（ご年配の方）と会った時に、机の上に携帯電話を置いて
ボイスレコーダーのボタンを押した。
弁護士もそれを見ていたのですが。
そして、内容証明郵便が弁護士より届いたら
どうも録音されているのに気づいてないのか
こちらが言ったと勝手な内容が書いてある。
こちらも内容証明郵便を、送るつもりだが
録音してましたと、書いた方が宜しいでしょうか？
レス、ありがとうございました。
辞めると伝え、会社側がどう言おうが二週間経てば拘束はできず、辞めれると労基署の人が言ってました。
辞め方に問題ないと思います。
君の書き込みでは、解雇なのか退職なのか解らない。
どっちとも言える。
>他店舗に人員の空きがあるのでそちらで働けるようにしてあるので問題ない。
他店舗への異動を勧告されて、「それなら辞めます。」と言ったのか、異動拒否を理由に
解雇されたのかどっちだ？
異動拒否を理由に解雇の場合、労基署に届けることで、解雇予告手当を出さなくとも解雇
出来るので、そこらを明確に。
>>504
書こうが書くまいが、どっちでもいい。
お好きなように。
時間外の未払いと業務中におきた事故の弁済はまったく別問題ですから
事故の弁済について、あまりとらわれることの無いようにしておいてください。
今回の会社側の請求は当時の状況については記述がないものの、半年も前の事故を
今更、持ち出したうえに、弁護士まで遣うところをみると、会社側のなみなみならぬ姿勢が見え
この未払いの問題に相当慌てているのが透けて見えてくるようです。
この問題で会社が一番嫌うことは、公的機関や事故の件でも逆に裁判等に訴えられることですので、未払い賃金
については訴訟を起こしてください。会社は逆に公の場にでるのは嫌うはずです。
半年前の事故についてですが、一般的に勤務中の自動車事故については、当該労働者の故意、よほどの
重過失で無い場合にはその賠償額は非常にすくないものとなっています。
これは、業務遂行中の事故のリスクは当然予想されるものであって、会社もそのリスク負担をするべきもので
労働者だけにその負担を求めることを認められないからです。民法７１５条３項）に使用者は被用者に
損害を賠償できる規定があるものの、民法１条の２・信義側により無制限に求償、損害賠償を認められないと
なっているおり、ミスが企業経営の運営自体に付随、内在化するものであることや業務命令内容は使用者
が決定するもので、業務命令を履行する際に発生するであろうリスクを負担すべきものであること
（企業経営者は、保険加入等の措置をとることにより、リスクを回避することが可能である）等など
事故はあなた一件の問題ですが、時間外手当未払いは会社全体であり、２年間に渡って
訴求して支払いを求められることから彼我の差は比べ物になりません。
あなたは会社から引き続き請求を受けるでしょうから、自分から払うことなどせずに
会社に訴訟をおこしてもらうのがよく、その請求額の公平性、半年も前の事故についてなぜ今なのかで
あることなど法定の場であきらかにされることが良いでしょう。繰り返しますが、あなたに請求される事故の
被害額は小額なもので終わることが予想されます。会社がおこなってきた今回の請求は時間外手当請求
への抑止効果を狙って行われた恫喝とも考えられますのでひるむことなく挑んでください。録音等の件に
ついては相手に伝えることをせず、公判など第三者のいる場面で効果的に遣われるのがよいでしょう。
１.退職後の嘱託従業員（１年契約）
２.出向してきている従業員
３.産休、育休中の従業員
には、投票権はあるのでしょうか？
>>504さんではないですが質問させてください。
自分は今、バイク自損事故で会社と労災を使うか会社が入っている任意保険を使うかで
言い争っているのですが、
つい最近、労基所に相談に行ったときに労基所の方から
「しっかりと話し合った上で、「だろう」とか｢思う｣じゃなくちゃんと確定した相手の意見を聞いてきたうえでもう一度相談に来てください」
という風に言われました。
そこで、「会社と話し合いのときに、ボイスレコーダーで録音するのは大丈夫でしょうか？」と相談したところ、
「相手の了承があれば平気だけど、相手がだめといった場合は法的な効力は発生しません」
と言われました。
↑ということは、ボイスレコーダーを隠し撮りしても意味はないということでしょうか？
あと、自損したバイクの修理代と言うのは、やはり全額自己負担なのでしょうか？もしくは会社との共同負担なのでしょうか？
裁判で正式な証拠としては使えない。
負担分なんかはそれこそ会社や保険会社とよく話し合えよ。
なのでしょうか？って言われても、こたえられるわけないだろう。
労基署の言った言葉は正論。
負担の前に事故の状況がまったくわからない。
事故の詳細、経緯を書かなければ回答は得にくい
と思う。
有期労働契約をしていて契約が終了したとき、自動更新規定でもない限り
特に何も言わずにやめられるものではないのでしょうか？
Q&Aに有期労働契約の解除の場合、手続き要件:無（即時解除）
とありますが、契約が終了する8月末ぎりぎりにやめると店側に言ったところ
2週間前までに通知していないからダメだと散々揉めた挙句、訴えるぞと脅されています。
損害賠償その他：2週間前の通知 に引っかかるということなのでしょうか？
今お世話になっている派遣先が新しい事業所を購入したため、
近日中に事務所ごと移転することになりました。
新事業所は、自宅から更に遠くなるのですが、
私は車を所持していないため通勤が困難になります。
(現在は、知り合いの職場と近いので送迎してもらっています)
新事業所の購入自体、入社時に知らされておらず、
事務所の移転も経営者の急な思いつきです。
物理的に全く通えないことはないのですが、
・冬場は通勤に往復2時間以上かかってしまう
・公共の移動手段を使用した場合交通費は出ない
ということと、
来年、別の地域(遠方)へ移動するという事情もあり、
一人暮らしや、車の購入は考えられません。
上記をふまえまして、
契約終了前なのですが、退職は可能なのでしょうか。
また、例えば、こちらが期限を提示して退職を願い出た際に、
「今すぐ辞めろ」と言われた(実際に辞めさせられた)場合、
それは不当解雇にあたるのでしょうか。
派遣先の経営者は、かなり気性の荒い性格な上、
まだ新しい職場も決まっていないのでかなり不安です。
＞契約が終了する8月末ぎりぎりにやめると店側に言ったところ
＞2週間前までに通知していないからダメだと散々揉めた挙句、訴えるぞと脅されています。
＞損害賠償その他：2週間前の通知 に引っかかるということなのでしょうか？
適当に補完して解釈すると
解釈@、
８月末までの契約で、２週間前（８／１７）までに申し出がなかった場合は、自動的に更新するとなっている契約で、
終期の直前（たとえば８／３０）に契約解除を申し入れた。
解釈A
８月末までの契約で、終期の直前（８／３０）に契約解除を申し入れたところ、期間の定めのない労働契約の場合に適用される
退職手続きの適用を会社側から求められた。
たぶんAを言いいたかったのだろうと思うが、
そうであれば、新たな契約でも結んでない限り、手続きに問題なし。また、８月末の退職の通知さえも本来は不要。
（ただし、継続を匂わすようなやりとりがあったのであれば、問題がある場合もあり得るが）
ま、普通は訴えたければどうぞご自由にとでも言ってやればよい。
万が一@であれば、あなたの方が悪いことになるんだが。
>>516
本当に派遣？
派遣元は今回のことについてどう言ってるの？
あなたは派遣元企業と契約をしてるはずだけど、
どうも>516の内容は、その派遣先企業と契約を結んでるようにしか見えないんだけど。
本当に派遣です。
若干ぼかしてる部分もありますが、大筋はあってます。
派遣元は、多分移動の事実自体知らないです。
(一応、私から移転先での勤務はできない旨は伝えましたが、
まだ返事をいただいていない状態です)
派遣先がかなり小規模なので、
給与の支払い以外は、ほとんど社員のような扱いです。
517さんの言うとうり２です
自動更新に関することは一切記述されていませんでした
答えてくださって本当にありがとうございました
私が受けた解雇「理由」の合理性・社会的相当性についてです。
『誤りを指摘しても素直に聞かず反抗的、朝の挨拶時に顔を向けない、
返事の声が小さい、来客時に従業員同士で話す声が大きい、お茶を出す時の
声が小さい』と、ここまでは私に関することで、さらに『私に嫌われていると
感じ、（雇用主が）精神的に苦痛で耐えられない』というものです。
上記の解雇理由に、反論はあります。でっちあげとも言えます。（なにぶん
主観的なので）
そして同じ理由書の中で、『仕事の能力はかなり高い』『今まで注意・指導を
ほとんどしなかった』とも記載しています。
判例を探しても、平成16年11月札幌恵和会の『笑顔がない、不満そうなオーラ
が出ている』という解雇理由は無効、といった例以外、私のような単純なケースを
見つけられません。
自動更新なら民法629条の規定によって２週間前に言う必要があるが8月末までの純然とした
有期契約なら事前通知は不要。
第六百二十九条 雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合
において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件
で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第六百二十七条の
規定により解約の申入れをすることができる。
会社が通勤経路を指定してきます。これ以外は不可という感じで。
通勤交通費の話でなく、通勤経路をです。
そもそも会社にはそんな権利があるのでしょうか？
労災などのからみもあるのでしょうが、会社に通勤経路を決定する
権利があるのかどうか？そこから教えてください。
それ以外は鉄道会社等が自社の鉄道で通勤しろという以外は合理的な理由はない。
でもそれって、通勤交通費についての決まりであって、
通勤経路を指定できるというのとは話が違いませんか？
いきなり、昨日これからはパート扱いとしたいので、保険証を返して欲しい。年金も自分で払って欲しいと言って来ました。
この場合
会社から給料天引きと、自分で支払う金額は同じですか？
若干個人で支払うのが高くなるのでしょうか？
確かに交通費に差がなければ経路を指定する合理的理由はないな。
いきなり、昨日これからはパート扱いとしたいので、保険証を返して欲しい。
年金も自分で払って欲しいと言って来ました。
労働基準法に触れる場合
私が経営者に対して、主張できるのはどのあたりまででしょうか？
よろしくお願いします。
高くなる。
>>527
労働基準法に触れる？どこが？
レスありがとうございました。法の知識もないのに>>527にカキコミしたことは大変失礼しました。
辞める意思は固まりました。
一言経営者に言いたいと思って何か知恵を拝借できたらよかったのですが
いかんせん知識が余りにもなさ過ぎで。
ｽﾚ汚し申し訳ありませんでした。
残業代の未払いについて、会社の返答は「弁護士に任せてあるので知らない。」
と、労基署に言ったそうです。
月曜日に訴訟を起こすつもりです。
この会社のＨＰに、市役所と第３セクターで他の株式会社を経営しており
市長・助役等、公人が取締役役員に名前を連ねています。
また、（厚生労働省認定）とも表記されていた為
ハローワークの求人票の記載が嘘とか
残業代は45時間以上は、支払わない
深夜手当・休日出勤手当は無しとは、思いもしませんでした。
社長が
「いくらお金がかかっても良いので、弁護士を使ってあいつを潰す。」と、
憤慨していたと、他の社員さんから聞きました。
事故時、免許取得後１年未満です。入社時ペーパードライバーでした。
事故を起こすかも知れないと云う事で、
約２０万キロの走行車で、後２ヶ月でリースアップ終了の車に乗っていました。
初心者マークは、会社から貼るなと命令され
制限速度+30キロ以上で走らないと「ちんたら運転するな！」と、叱られました。
残業疲れで居眠り運転の、自損事故です。（これ以外、無事故無違反です）
当時、その車は修理はせずに、廃車になったと聞きました。
おいおい知識もないのに勝手なこと自身ありげに書くなよ。
>>527
厳格な理由なしに労働条件を勝手に低下させることは出来ませんよ。
ちょっと調べてみたら。まずやめる前に2ちゃんではなく労働基準監督局
に相談した方が良いですよ。
このスレ、結構ウソが自身満々に書かれていて、誰の突っ込みもないことも
あるようだから。
労働条件の一方的な変更はできません。
はっきりNOといいましょう。
一度労働基準監督署で相談しなされ。
>>528
ｳｿ書くな
労基署の関係者が「労基に相談に来る奴らは馬鹿だ」と発言
http://society3.2ch.net/test/read.cgi/koumu/1156171187/l50
629条は雇用の更新の推定の規定であって質問者は更新をしない
といっている。629条はまったく関係がない。
いつみとんでもない間違いとしているようだけどそろそろ
やめたら？自分で恥ずかしいと思わないのか。
事故時の状況を考えると、今回の自損事故の弁済について会社が損害賠償請求をおこしたとしても
あなたに有利なことが多く見られます。免許取得後一年未満の初心者でかつ、ペーパードライバーで
あったこと、証明は難しいでしょうが、30キロ以上の制限速度違反を命じられていたこと、残業疲れによる
居眠り運転てあることなど、事故当時会社も公にされたくない点が多々あるために弁済を求めなかった
のではないかと推測されます。いずれにしても会社はあなた一人をつぶしてしまえばよいことですが
時間外未払いの問題は会社全体であり、2年に遡っての支払いを免れません。
この時間外の分について会社は弁護士に・・・・といっているようですが、会社は有効な反論ができない
ために逃げを打っている状況であると思います。しかしながら、有利な状況であるといってもやはり注意は必要ですので
できれば地域の労働相談窓口を持つ労組に出向いて、可能なら個人加盟して万一のことに備えておくことです。
会社経営者の発言をみるときに、どのような手を遣ってもあなたを会社から排除にかかってくるであろうことは
容易に予想されますので、不測の事態にも備えておくのも良いかと思います。組合籍を持つ、持たないでは
あらゆる場面で違ってきます。
もらえる場合もありますし、もらえない場合もあります。
たったこれだけの情報でどう判断しろと？
詳しいことがわからないのですみません。多分店にいる人は解雇になりそうです。
＞詳しいことがわからないのですみません。
じゃ、答えようなし。
詳しいことがわかってからまた相談してね。
（少々の不足なら、こちらで補完してもいいけど、たったあんだけの内容でで補完しろって言われても、・・・。解説書１冊書けちゃうよ）
残業代請求する場合の基本時給の出し方なんですが、給与÷40時間なのか、給与÷その月の総時間で計算するんでしょうか？
勤務先の賃金規定が必要。
また手当ての中にも算定基礎に含めるものと
含めないものがあり、情報がないために回答できない。
労基法の平均賃金くらい教えてやりなよ。
ttp://home9.highway.ne.jp/zsantama/newpage33.htm
ttp://www.forest.impress.co.jp/article/2002/09/25/dogubako52.html
参考までに
平均賃金の問題ではない。
一般的な交通費でも算定基礎に含めるものと
除外賃金とするのもあるなど、事業所ごとの
細かな賃金規定がなければ算定ができない。
だれも、一円単位で計算してやれなんていってないやん。
基本的な考え方を教えれば、それなりに役に立つんだよ。
基本時給は平均賃金ですらない。
質問の趣旨が理解できてないように
思うが君の回答、計算法による残業代は法違反となる。
いきなり辞めたりすると給料とびますか？
ちなみに八月の一ヶ月しか行ってません
しかしその一ヶ月の間にクレーンや玉架けの資格を無料でとらしてもらったんです
そして取るだけとって辞めたりしたら免許代は天引きしますみたいいわれました
辞めることできますか？給料もらえますか？
もしくは大分減る？
詳しい方教えてください
規定によります。
解雇予告は３０日以上前でも可能。
6/27に7/31までで解雇することを、
予告することに何の問題もない。
給料なしもありえる？
【社会】国公立大を９月入学に 「義務的」ボランティア安倍政権で検討[08/31]
1 ：原子心母φ ★ ：2006/08/31(木) 05:33:21
安倍晋三官房長官は３０日、首相に就任した場合に政権公約の柱として掲げる「教育再生」の一環として、国
公立大学の入学時期を現在の４月から９月に変更し、高校卒業から大学入学までの間にボランティア活動に携わ
ることを義務付ける教育改革案の検討を始めた。若者の社会貢献を促すとともに、入学時期を欧米と同様に９月
として学生が留学したり、留学生が国公立大学に入復学しやすい環境を整備する狙いがある。
安倍氏は、首相の私的諮問機関として「教育改革推進会議（仮称）」を１０月にも設置。同会議メンバーの関
係閣僚や有識者に具体案の取りまとめを求める考えだ。教育担当の首相補佐官も任命し、半年以内に改革案骨子
や実施スケジュールを固めたい意向。
（共同） （2006年08月31日 02時11分）
ソース：http://www.chunichi.co.jp/flash/2006083001005554.html
406 ：名無しさん＠６周年：2006/08/31(木) 08:01:08 ID:tja+rD3H0
もともと右派は放置でも安倍支持。
安倍の狙いは、左が多い知識人を、「留学云々」でうまく騙して取り込むということ。
留学生受け入れの便宜が目的でなく、その裏にある徴兵制が目的。
645 ：名無しさん＠６周年：2006/08/31(木) 09:50:04 ID:CJ/qaFuA0
ボランティア（強制の時点で自己矛盾だが）なんて言い方は子供だましもいいとこ。
義務的な社会奉仕はまさに欧州などで徴兵制のあるとこの
徴兵拒否者や徴兵代替制度の典型的メニューじゃねえかよ・・・
**誰がトップになろうと、権力に対しては常に国民の監視を怠ってはいけないということです。
賢い国民になりたいものです。
会社に請求しようと思うのですが、そこでお聞きします。
解雇予告手当は条件を満たしていれば100%会社から取る事が出来るのでしょうか？
会社がごねたり、変な言いがかりをつけ払わないといった事もあるのでしょうか？
解雇した会社は金銭面でかなり汚いところがあるので無視したりごねて払わない可能性があるので…
もし条件を満たしていながら会社が払わなかったなどの話を聞いた方がいましたら、
是非お話を聞かせてください。
解雇予告手当が払われるまでは、解雇が成立していないから、
明日は出社するように。
私はアルバイトをしてるんですが、年収が130万円（103万？）以上になると、扶養から外れ保険への加入が必要になりますよね。
ですが、私はまだ入って間もない為、会社が保険をかけるのを嫌がり、年収130万未満に抑えようとしています。
この場合、自分で国民健康保険に加入すれば、会社側に迷惑をかけることなく年収130万円以上稼ぐことが可能になるのでしょうか?
又、これを会社側は認めてくれるでしょうか?
返答お願いします。
無知なので、もし質問の中に誤った知識があったらそれも訂正していただけると有難いです。
もしも会社を辞めてしまったら、生活できなくなるような状態、
つまり、ボーナスなし、交通費の支給なし、補助は当然なしの状態なのですが、
実力重視の職種でもないのに、このようなフリー的な要素が蔓延していると思います。
たとい何ヶ月か後に少なくなった失業保険を貰えるとしても、蓄えの無い人はどうしているのでしょうか。
次の年はまとめて保険料だけがどっとやってきます。
デットラインでやっている人は、なかなか払えるものではありません。
手続きも役所がやってくれる訳でもありません。
いつかは社会制度がよくなってくるはずだと我慢を重ねてきましたが、
ン十年前に比べても、一部以外は会社の利益優先で悪くなる一方です。
よって、もしそうなった時には、会社と国の代表者を訴えたいのですが、
どのような手続きが必要ですか。
DQ.の戯言ではありません。真剣です。
阿部氏は口ではそうでない社会を目指すとか言っておりますが、待てません。
最低賃金を払わなかったり、サービス残業をさせる所などもざらだと聞きます。
それに対し、何ら有効な具体的警告、処分をしてこなかったことは、明らかに憲法違反(最低限の文化的生活うんぬん)だと思います。
構造改革は構造的に行うことにより、国民が幸せな生活を目指す為にのみ許されるべきだと理解しております。
まず、地方裁判所に行くべきか、高等裁判所にいくべきか、きっかけでも良いのでご助言ください。
具体的にいうと会社の規定に違反した契約などをしてしまっていたという事です。
突然の解雇通告に驚かれていることと思います。今回のケースでは解雇理由書の理由を見るときに
貴方の指摘どおり、甚だ抽象的かつ、主観的な判断の羅列がみられ解雇事由に客観性、公平性を
裏づけるものがないように感じられます。また、他の問題点としては、解雇については就業規則に
その根拠規定の記載を法定要件としていますし、解雇は最終的な手段として、解雇に至る経緯も大変
重要な点となっています。この理由書に「今まで注意指導をほとんどしなかった」とあるのはこの点
あなたにとって大変有利な点でもあります。一般的に懲戒解雇をするには一回の懲戒事由で解雇相当
となるには重大な懲戒事由が必要ですし、貴方の場合には該当しないのはもちろん、懲戒規定の段階を
経て、幾度も注意、指導を経て、処分を段階的に重ねた挙句にも関わらず、改悛、反省がみられず、これ
以上企業内にとどめておくことが、できないやむを得ない処分でなければならず、今回の解雇はいかにも
唐突な印象であり、解雇事由の正当性、その経緯についても大いに疑問を感ずるところです。
以上、労働判例の回答ではありませんが、今回解雇の問題点について解答しました。
また判例は各々個別の事情を異にすることや、専門的な判断を求められることから、慎重にその範を求められる
ことが必要です。また判例よりも実際的な手段、この解雇が正当性を欠くものであり、労働契約の継続を確認する
法的手段を講じられることのほうが重要であると思います。
小泉改革を支持した国民でも訴えてろハゲ
一昨年の四月から今年の一月まで同じアルバイトをしていました。
その店の中で去年の１２月に階段から落ちてしまい足を怪我してしまいました。
その時は自費で病院に通い働くことも出来ないくらいはれていたのでバイトはお休みしてました。
店長に治療費を出す申請を本部にしてほしいと頼んだのですがまったく動いてくれずそのままやめてしまいました。
今からでも医療費などは申請すればもらうことはできますか？
ちなみに怪我のあとはまだ残っています。領収書などは残っていません。
お答えよろしくお願いします。
8/24に次の日から来るなと言われてますので…
労基署で相談してみなされ。
丁寧なレスありがとうございます。法的手段を講じようと思います。
５月いっぱいで退職した会社に、労働基準法に則って算出した過去二年分の未払い残業代２２８万を
内容証明郵便にて請求しました。
それに対して会社側は、未払い残業代自体の存在は認めたものの、給与明細の「職務給」という項目に
５８時間分の残業代が既に含まれていると主張。会社が認める残業代は３８万円という回答でした。
しかしながら、労働契約書を交わしておらず、上記の職務給についての説明を入社以一度も来受けていない上に、
在籍時に就業規則の閲覧を拒否されるという状態でしたので、到底納得できません。
そこで労働基準局に相談して、会社の就業規則を調査してもらったのですが、
「給与明細の『職務給』という項目に５８時間分の残業代が既に含まれている」との文言が
記載されていたとのことでした。
この場合、会社側の就業規則に対する扱いが論点になると思うのですが、
仮に会社の主張を不服として裁判に持ち込んだ場合、勝算はあるのでしょうか。
裁判となると金額的に本裁判になってしまうので、どうしようかと迷っています。
相手次第ですな。
どこにタレこんだらいいのでしょうか？
いくつかのポイントが考えられますが、とりわけ当該労働者に周知されなかった就業規則
の有効性、拘束力があるのかということが重要になると思われます。
就業規則の周知義務違反は法１０６条に規定されており、入職後閲覧が許されなかった
事が鍵を握りそうです。あなた以外の従業員には周知されていたのか、全社的に
周知されていなかったのかなど、公判となれば会社は周知したことを証明しなければなりませんし
あなたには閲覧が拒否された経緯を客観的に証明する必要が出てくることと思います。
判例では、「周知されない就業規則は拘束力を持たない。」というのが一般的で
就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、
その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを
要するとするのが最高裁の判例で、判例法理としても機能しているようです。
ただ、現時点であなたのような職務給に含まれる時間外手当に関する判例を
手元の資料から見つけることはできませんでした。また判例は個別の案件ごとに
各々事情が異なるものですから、慎重な判断が求められるところです。
少し気がかりなことがあるのは、その監督署にて確認された職務給の規定が作成され
届け出された、年月日等の日付についても確認が取れていないと思われます。
一般的に賃金規定などは就業規則本体とは別紙とすることも多くあり、改定が重ねられる
ことも多く、その周知手続きに瑕疵を抱えるものが多くあることも覚えておくと良いでしょう。
この問題はやはり裁判所に判断を求めることが適当であると思います。
色々とご教示頂き、大変参考になります。
就業規則は私以外の従業員も、その殆どが閲覧していないのですが、
閲覧拒否の客観的な証明となると…。ただ、これは会社側にも言えることですので、
最終的に水掛け論のような形になってしまうと思います。
監督署に届けられていた就業規則については、私の入社以前の日付で件の「職務給」についての
記載があったとのことでした。しかし実際には完全に周知不徹底でしたので、
後出しジャンケンで出し抜かれたようで、どうしても腑に落ちません。
やはり裁判の方向で動こうと思います。
親切且つ丁寧なレスありがとうございました。
人生相談はｽﾚ違い
就業規則に特別な規定が無い前提ね。
民法627条
期間の定めのない雇用契約については、退職の意思表示（労働契約の解約申入れ）ののち、
２週間を経過したときにその雇用契約は解除される。
つまり会社が受け取りを拒否しても、内容証明で証拠を残して送ってやれば辞められるよ。
相手が受け取り拒否なら円満退社もなにも無いでしょ。
相手の条件を呑むか、さっさと退職するかどちらか。
そよれりもどうせなら有給があるなら消化したら？
人事総務の人に呼び出され、「解雇または移動」を示唆されました。
理由は前科があり刑務所に入っていたと他の社員から進言があったからです。
事実確認のため、経歴と職歴を調べ、事実であれば経歴詐称で解雇しますと言われました。
過去、酔っ払いの喧嘩に巻き込まれ、怪我をさせた事はありますが、
相手がビール瓶を持っていたため正当防衛を認められ、事件にすら
なっていません。もちろん前科もありません。
そのように返答した所、「事実はともかく他の従業員も怖がっている」
等と言われました。
怒ると恐いとは言われますが、過去の経歴や暴力的な意味で怖がられて
いると言う事はありません。
仕事は販売業なのですが、人事の人間は殆ど売り場にいる事もなく、
「前科がある」と進言した販売員の証言を丸のみにしている雰囲気があります。
経歴に関しては、何もやましい事はないので、実際クビになったり、
と言う事はないと思います（仮に解雇または移動にされても不当解雇で
訴える事はできると思います）が、
人事の人間にある事ない事吹き込んでいる販売員の方を名誉毀損または
嘘の証言で人事の心証を悪くしている事などで訴える事はできるでしょうか。
人事担当以外の人間に前科云々を広めてることが証明できれば名誉棄損の可能性があるが
人事担当に言ったとしても名誉棄損は無理
いきなり「解雇または移動」を示唆するんだから会社も根性あるねぇ
組合にﾁｸったれ
本人の問題が大きいみたいだね。
まずは退職より、きちんと休日とって有給を消化しないともったいない。
定年まで２年なんだったら辞めるよりサボればいいのにｗ
それから仕事人間は退職してボケが始まるよ。
遊んでこなかった人間は退職後に趣味もないからヒマを持て余してしまうからね。
仕事すら調整できない人間は実生活も調整できない。
まだ退職しない方がいいよ。
有給とって毎週ちゃんと休まないなら離婚するといって離婚届を目の前に出してやれば？
それと労働法っていうより人生相談だから
人生相談板へ行ってください。
ttp://life7.2ch.net/jinsei/
ありがとうございます。
こういう事は今回が初めてではなく、また、あとになって
「そんな事言った覚えがない」などと逃げられたりするので
いい加減どうにかできないかと思っていたのですが、難しいみたいですね。
会社の方は、労働組合には入っていないみたいなのですが、
「有給休暇がもらえない（有休を取ったら契約更新しないと言われる）」
「超過勤務手当てが出ない」「契約内容と業務内容が違う」
「契約社員の契約書の控えを渡してもらえない」
「アルバイトの雇用契約書を取っていない」
など、いろいろと突っ込みどころが満載ですし、
チクリ販売員の方も
「20年近く社会保険に入っていない（就業時間からすると加入の義務がある筈）」
など、突っ込めそうな気がするので、そっち方面からつっ突いてみたいと思います。
なんで、会社が労働組合に入るんだ。
労働組合にはいるのは労働者だ。
そんな寝言を言ってる君も相当おかしい、突っ込み所満載だ。
本人が休まないと言っている状況をどこか公的機関が強制的に休ませ
てくれるとでも？
自分で言っていることのアホさ加減をよく考えれ。
雇用形態：初任者
・勤務時間中休憩時間はない
・月６０〜８０時間の残業
・土曜日の出勤
・上司からは、法定勤務時間外に仕事をしろと指示（しないと嫌な雰囲気、説教部屋行き）
・校長や教頭からは休日に仕事をするように指示
・ある先生にはずっと無視をされる
・隣のクラスの先生には意味もなく罵られる
１０月ごろ
体調を崩し通院。自殺願望や、遅刻、欠勤が目立つ。
１月半ばには出勤できなくなり、すぐに２ヶ月休養が必要、とドクターストップがかかりました。
１月いっぱいまでは、何とか出勤し、２月から３月まで入院することになりました。
初任者なので休むと正採用にならないのかと組合に相談したところ
「病気を理由に解雇された人もいるし、そうでない人もいる」
と曖昧な返事。
３月頭ごろ、だいぶ回復し、校長が病院にやってきた。
病気をして休んだということは
・「分限」という処分になるから、退職届を書いたほうがいいといって退職届を書かせようとする。
・自分が回復後の職の面倒を見る、だから辞めろ。という。
とりあえずその場では書かず、組合などいろいろな人に相談しました。
しかし、執拗に電話がかかってきて
「書かないと事務の人も迷惑だし、何より分限になる。」
「〇〇日までに速達で送って。」
「早くしないとあなたの履歴に傷がつく。」
組合、
「そういった発言はまずいので、指導しておきます。」
「辞めざるを得ないですね。」
これ以降校長からの連絡はなくなり、教頭が「まだ？まだ？」と電話してくる。
体調が悪化し、判断力もにぶり、もういやになり、退職届を出してしまいました。
退職後、人間不信に陥り、また、職を失ったということから
恥ずかしながら、自殺未遂を３回しました。
今少しずつ回復傾向にあり、自殺願望もなくなり、アルバイトを始めようとしていますが、
「職場」に対するトラウマが強く、まともに仕事に就けません。
私が解雇されたのは、正当なのですか。
初任者は病気で休めば解雇されて当然なのですか。
また、解雇が理由で病気が悪化したことを補償してもらえますか。
長くなりすみません。
私にも非があるとは思いますが、とても苦しいので、
どうぞお返事お願いいたします。
え！労働組合って個人で入れるんですか？
去年まで「組合費」って名目で給料から2千円ずつ引かれてて
今年からうちの会社では入らない事にしましたって言われたから
会社で一括して「○○会社、何名、社員名リスト」みたいな形で
入るもんだと思ってました。
もう少し勉強してからいろいろ行動する事にします。
ホントにお恥ずかしい……
残念ながら、あなたの場合は解雇ではなく辞職です。
ただし、退職をかなり強硬に勧奨されていたので、争うことは可能かと思います。
また、長時間の時間外労働を強要されていたようなので、
その分の賃金を請求でき、また、長時間勤務によるうつ病であれば労災申請が認められるかもしれません。
まずは、長時間残業の証拠、診断書を持って、労働基準監督署で労災の申請。
つづいて、時間外勤務の未払い賃金の請求手続きというところでしょうか。
どうもです。
政治版では理論で実際的ではないでしょう。
身の丈で実行したいのです。
司法の方で、誰かが訴えてくれると思っていましたが、事なかれ主義のように思えます。
慣習に負け過ぎです。
三権が力関係で拮抗していないとならないと思うのですが...。
忘れましたが、この種の裁判は出来るはずです。
学生運動時代の世代は正しい形で続けることを放棄したのでしょうか。
次の世代はマニュアルが無くて困っているでしょう。
司法はどうしてしらみつぶしに部分的隷属状態を改善して行かなかったのでしょうか。
全体的に見て、給料泥棒とまでは言いませんが、職務放棄です。
余りにも相手(この場合企業側)に同情、シンパシーし過ぎです。
弁護士は個人側をも守るべきではないのですか。
会社の状況はよくわかる、とは言ってはいけないと思われます。
現在の状況判断に優れていることが知的に優れているというのものではないと思います。
理想という上り坂を登って行かない限り、現状維持も出来ないのではないのですか。
おまいの言いたいことはわかった。
だがスレ違いだ。ってことぐらい気付よ。
組合（労働者の代表）との調整さえつけば無問題？
具体性に欠け、抽象的でただ漠然と質問されても
必要な情報がなんら提示されないものには
回答できないと思われる。
転職し８月２１日から今の会社で働いています。
初めの１ヶ月は研修期間で日給６０００円で我慢してくれと言われました。
それは納得しているのですが、早出や残業も毎日のようにあります。
自分の中では残業としてつけてくれると思っているのですが・・
聞こうと思うのですが、会社は個人会社なので社長がいて専務が奥さんなので
なかなか聞きづらく聞いていません。
このような給与形態で働いた事がないのでよくわからないのですが、日給と言われたら
いくら定時外になっても同じ金額しかもらえないんでしょうか？
労働条件についての書類をもらえ
日給は8時間までの労働賃金それ以降は残業でございます。
残業代がもらえない可能性もあるので、勤務していた証拠を残せ。
自分の手帳に勤務時間をﾒﾓったりﾀｲﾑｶｰﾄﾞにｷｯﾁﾘ書いてｺﾋﾟｰ取る等
書類の根拠は、労働基準法15条
（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
明示された労働条件が事実と相違する場合においては労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
労働条件の書類をもう一度確認してみます。
残業について曖昧な文章なら直接聞いても問題ないですか？
タイムカードはありますのでコピーを取る事は可能です。
減給制裁についてです。
遅刻を理由に遅刻分＋月給の１０％を３ヶ月間カット
という制裁を予告されました。
９１条で「就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期に
おける賃金の総額の一○分の一を超えてはならない」
と有りますから１０％を３ヶ月間をいうのは違法ですよね？
ありがとうございました。
周りの方や無料相談など活用して、頑張ります。
9,9999999%を３ヶ月なら可。
あなたの会社の規定次第です。
会社に問い合わせてください。
一つの制裁事由に対して総額月給の３０％は違反。
そもそも、事前に公開されている就業規則に定めがあるのか？
就業規則は、労基署に届けるから、その時点で指導されてるはず。
今月２回遅刻しても、来月には持ち越さない。
監督署は就業規則のチェックなんてしてないんだけどな。
無効な規定を書いていても法の水準になるからってのは
厚労省の言い分なんだよ。
何も知らないでいい加減なこと書くんじゃねーよ。
嘘の回答はやめれ。
１３０万円超えれば、適用事業所なら健康保険は強制加入だろ。
総額月給の３０％は違反。ってバカ？嘘しか書けないんだから
書くのやめてくれ。見てるほうが恥ずかしい。
どこの監督署にお勤めですか？
それとも、違反を含む就業規則を提出したことがあるんですか？
>>616
基収1789で検索して、恥ずかしくなければ、また書き込んでね。
法的にはともかく、
常識で考えればそれで残業代がもらえるなんて考えムシがよすぎる。
残業もらえて当然と考える従業員、そのくらいは給料のうちと考える経営者。
衝突してもめ事になるのは必至。
がまんできないのなら別の仕事探したほうがいいよ。
検索しました。.
なお、この10分の1を超えた部分を次期にのばすことは認められています。
会社側として賃金総額の１割以上の減給が相当であるとした場合は、減給を数か月に分けて実施することになります。
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kokaku.htm
状況としては毎月１回程度の遅刻をしていたので
今後二度としないと口頭で約束したことを破った事による制裁のようです。
（約束できなきゃ辞めろといわれたので約束しました。）
始末書を自筆で書いたのですが内容としては
去る、何月何日に再三の指導を受けながら遅刻をしてしまいました。
あとは謝罪と以後気をつけますので・・・というような内容です。
正式な書類はまだもらってませんが月給１０％カットを９・１０・１１月で行うと
口頭で告知されました。
就業規則に書いてあるのか聞いたところそういうことを言う奴とは仕事は出来ないと
言われましたので記載は無いと思います。
就業規則は入社時に一応見せられますが５分程度読んだところで取り上げられ
以後閲覧は出来ない状態です。
本社が私の勤務する営業とは離れており（東京と名古屋）営業所に就業規則は置いてないので
事実上閲覧が不可能な状態です。
違法ってことで良いんですよね？
正式な書類を待って労規署に相談しようと思います。
マルチになってしまいましたが質問させてもよろしいでしょうか？
是非お願いします。残業代についてです。
【相談者】私本人
【年齢】２７
【性別】♂
【相談内容】
先日某紹介会社を通してとある商社に入りました。一次面接後紹介会社を
通して質問できるとのことでしたので残業代他について質問してみました。
残業代は間違いなく全額支払われるとのことでしたので少々給与が少なかった
ですが納得して入りました。
ところが先日８月分の時間外労働を申告したところ全額どころか基本的に
残業代は支払われない、とのことでした。入社前に労働契約書が一切提示されず
紹介会社を通して、また直接契約書を出すように言いましたが後から間違いなく
出すのでとにかく指定の出社日には来てほしいと言われ、会社自体もそこそこ
有名な会社だったので了承しました。しかし初日にこちらが催促しても｢忙しい
からもう少し待って｣の一点張りで、ようやく出てきたのが入社12日ぐらい経って
からです。そして残業申請したところ上記のように言われました。
書面が出てくる12日ほどは一切判子も押しておらず言わば口約束で働いていた
状況です。残業代に関しては印鑑を押した正式文書ではありませんが人事が質問に
答える形で残業代は支払う旨書かれたメールがあるのみです。
現在社長が出張中のため帰国次第担当者がこの件に関し稟議を上げるとのことですが
回答如何によっては退職も考えなければなりません。しかし、事情(悪さをしたとか
喧嘩をしたとかではなく)があって短期離職をしてしまっているのでそれはできること
なら避けたいのです。どう交渉すればいいかどなたかアドバイスお願いします。
まずは、法律相談の方に
間違ったと書き込んで取り消せ
原文は見つけましたか？
このサイトは明らかに間違っています。
少し前の行に、はっきりと「１回の額が平均賃金の１日分の半額まで」
と書いておきながら、何を寝ぼけてるんでしょうね。
こちらは政府の見解です。
ttp://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0205_04.html
はい、今すぐやります。
公務員の懲戒処分としては、月額1/10を超える処分
(最近の例では、社会保険庁で最大1/10、8月)
がなされることが少なくないですが、公務員法は、
労働基準法を下回る運用がなされても問題はないのですか？
労基法９１条は、地方公務員法５８条３項で適用除外。
おっと、社会保険庁は国家公務員だったな。
国家公務員法附則１６条で適用除外。
わかる方いらっしゃいましたらお答えを頂きたいのですが・・・
７／１〜８／５まで、家出をしていて、当然その間出勤をしていません
でした。会社も当然解雇だろうと思っていたんですが、そこは親が
労基に話を持って行き、解雇でなく自ら退職という形になりました。
で、質問なんですが、６月はまるまる働いていたので、７月は
その給料が入ってくると思っていたら全く振り込みナシ。
会社に問い合わせると、全く出勤が無かったので、と言う回答でした。
普通は何割か貰えるんでは無いんでしょうか？ちなみに月給だと
思っていた給与体制が問い合わせの時には「日給月給です」って
言われたり・・・
月の平均労働時間が大体300時間なのですが、
裁量労働制を理由に残業代・休日出勤の賃金などはでません。
22時以降の深夜残業代、土曜に出勤した場合の賃金を請求することは出来るんでしょうか？
コアタイムなどはなく、大体10時出勤25時退社という感じです。
働いた分は貰えるけど、その情報ではなんともね。
給与算定期間とか、計算方法とか調べてみては。
あと、懲戒免職にならなかっただけましという考え方もあるよ。
>>630
深夜の割増賃金は請求できます。
土曜日は、法定休日ではないと思うので無理かと。
あと、勤務時間が長すぎるので、労組があれば労組に相談しては。
無断欠勤なら損害賠償請求もあり得るね
家出して無断欠勤したあげく、家族が監督署にって、社会人の方ですか？ｗ
6月は出勤日を満たしてたのだから、もらえて当然だろうけど
会社としては懲戒解雇しないかわりに、給料はあきらめろっていうことだろ。
自分のお尻もふけない様なお子ちゃまだから、ママからお小遣いもらっとけ。
■２０〜２５「引き篭もりニート」
親も元気でまだまだ学生気分で毎日２ｃｈ三昧で幸せな日々
友人達は社会人に影で馬鹿にされつつ徐々に疎遠になり友人居なくなる。
現実からは目を背け楽な方に楽な方に逃げる毎日
親と仕事の事でよく喧嘩するがその内就職するだろうと親もまだ楽観的
「うるせえ糞ババア」「働いたら負け」「３０で自殺するから今が楽しければいい」
■２６〜３０「ウンコ製造機」
親の退職が近くなり家にさえも居辛くなる
たまに求人見てみるも既に手遅れ底辺の仕事しかなく絶望する
友人達は次々に家庭を持ち始める。式に招待されても、もちろん行ける訳も無く
死ぬ予定の３０が日に日に近くなり鬱病に。やっぱり死ぬの怖い
現実から強引に目を背けるのも限界に。日に日に弱っていく親。親も鬱病に。
その内、毎日仕事の事で親とマジ喧嘩。親を泣かせる日々。
「就職活動してるって言ってるだろ！（注：してない）」
「正社員になっても将来不安なのは一緒」「無職沢山居るから何とかなる」
■３１〜３５「ゴミ」
親が退職。収入が無くなり親も日に日に必死になる。毎日修羅場。
ようやく重い腰を上げるも既に末期。正社員は無理。
若ければ誰でも入れるブラック大手でさえ怪しい。状態。
言い訳、泣き言ばかりがリフレイン。カワイソスｗ
■３５〜「乞食」
全て自分の責任なのだが、精神的に子供のままココまで来てしまった為
親が悪い。時代が悪かった。国が悪い。と泣き言を言って自分を慰める日々。
親の貯蓄もいい加減限界に。しかし今度は親の年金を当てにし始める。
親が死んでも遺産が有ると考えてしまう根っからの屑になってしまった。
親が死に期待していた遺産ｷﾀｰ！が、相続税で持って行かれてしまう。
今度は国にたかる事を考え生活保護の申請するが余裕で却下され、
日本で生きていく事の大変さを思い知る。が誰も助けてくれず。
そのうち住む場所も無くなってしまい住所不定に。とりあえず泣いてみる。
ありがとうございます。正直辞めようと思っています。
会社全体が残業が当たり前、土曜日出勤は当たり前といった空気で改善される気がしません。
それなのに賃金は基本給以外に出ないので時給換算するとコンビニのアルバイト並みの賃金に…
まだ働き始めてから半年足らずなんですが、頑張って1年働いて3月を目処に辞める考えです。
そして辞めるときに割増賃金の請求をしようとおもいます。
どなたか答えていただけないでしょうか？
１月前に予告されたのなら受けとることはできませんが
基本的に受けとることが可能です
予告手当てが支払われないときには、未払い賃金と同様に
小額訴訟で請求してください。
>>638
予告は当然なされていませんので大丈夫そうですね。
小額訴訟は最後の手段としたいのですが、多分ごねると思われるので回避出来ないでしょう。
本当に金銭に対して汚い会社でしたので…
どうもありがとうございました。
サービス残業の残業代と
有給休暇とでは
どれが取れやすい、取れにくいですか。
今の時間帯は釣れませんよ。
も少し遅い時間だとニート君達が
答えてくれますよ。働いたことないから
気楽に答えてくれます。
まず、結論から言えば、「元の部署に戻してもらいたい」ということを
会社側と交渉をしていますが、のらりくらり交わされている状態なので
なんとかしてそれを実現させたいということです。
今の会社はコンピュータ関連の会社で
今年の３月に入社し、まる半年が経過しました。
当初は営業として入社致しました。
７月ぐらいから、請負先の大手エネルギー関連のヘルプデスクの
スーパーバイザー職に就任してくれないか？と頼まれ
当初は「営業としてやっていきたい。経験も無い」といって断っていましたが
人材がどうしてもいないからということで
なかば押し切られる形で了承してしまいました。
８月より、上記SV（見習）職に就任しましたが
当然全く違うので現在まで実際にヘルプデスクを行っている
派遣の方に教えていただいている状態です。
また、２４Ｈ３６５日で早朝勤務につき、家族にも負担が
かかり、妻も先日勤務中に倒れてしまいました。
ただ、それについては説得して働いてましたが、
先日、ある問題のある派遣に暴力を振るわれ
２週間程度の怪我を負わされました。
さらに、現在３名いる責任者のうち、２名が９月と１０月に抜ける
（異動の時に１名はぬけると聞いていたが、９月に抜けるとは聞いてなかった）
ことが判明し、社員ということでまだ仕事も出来ないうちに
責任だけ負わされてしまう自体も考えられます。
さらに、今回暴力を振るわれたことで、家族全員
「そんな部署すぐにやめて元に戻してもらえ！」と
激怒しています。
一度労働局に相談しましたが、このケースでは
労働局が会社に介入するのは難しいといわれてしまいました。
私としては何とか元の部署に戻りたいと思っていますが
やはり難しいでしょうか？
是非とも御指導お願いします。
法的にはどうしようもない。
人事に相談するとか社長に相談するとか、
どうするにせよ会社内の問題です。
暴力云々に関しては、警察に行けば刑事事件として扱ってくれるでしょう。
644以外で、相談に乗って貰える可能性があるのは労働組合ぐらい。
正当な理由が見出せないので、法的に元の部署に
戻るのは難しいですね。
話し合うしかなさそうです。
怪我をした分は、警察に告訴状でも叩きつけて下さい。
労働基準監督署って所詮お役所仕事で意外と役に立たないからね…。もめ事に介入はしたくないって感じです。
県労連の労働相談センターに相談したほうが早いです。的確なアドバイスを貰えますよ
暴力は警察に行けば一発です。
労連の宣伝乙！
まぁ、その場は助かっても、あとあとあれこれ縁が出来るのを覚悟するならかまわないけどね。
ちなみに、労連＝共産党の関連団来
というか労基署の扱ってる法律でどうこうできる話でもないのになんでもめ事に介入云々って話になるんだ？お前もしかして太郎か？ｗ
今日、1ヶ月間仕事を見て、解雇するかしないかを決めると言われました。
これは解雇予告にあたるのでしょうか？
どなたか回答よろしくお願いします。
こっちは困って相談に行くのにほとんどまともに対応された事ない
労働者人口が多いのに、監督官庁の人数、少なすぎ・・・
競業禁止規定で30年競業で働いたらダメという誓約書にサインさせられました･･･
弁護士に聞いてみたら「30年はさすがに一件明白に無効ですね〜」といわれたのですが、
他の弁護士は「3年は有効かもしれませんね〜」といわれて困ってます。
本当のところどっちなんでしょうか…
どっちなんでしょうかって、どっちも同じ事を言ってるんだが。
退職後の競業避止義務は法律で一律に決まっているわけではなくて
当事者間の具体的合意が法的に是認されるかどうかというケース毎の問題になるので
最終的に裁判にならないとあなたのケースが有効か無効か断言することはできません
抽象的には
期間・活動の範囲などを明確にした競業制限の合意が存在し、かつその制限の必要性と
範囲に照らして当該合意が公序良俗に反しない場合に競業禁止特約に基づく差止めを
行うことができるといわれています
裁判例は制限の期間・範囲を必要最小限にとどめることや一定の代償措置を求めるなど
退職後の競業禁止義務に関しては厳しい態度をとる傾向にあるといわれています
ただあなたが合意した以上競業禁止特約に基づく差止め請求や損害賠償請求をされるおそれ
は確実にあります
回答ありがとうございます。
裁判をしないと企業秘密や競業の範囲は明確にできないと言われたので、
なんらかしらの企業秘密に抵触してしまっていたら努力しても不幸な結末になって
しまうのではないかと思って困っています。
あまり円満退社も出来なかったので･･･
こちらから無効確認の請求を起こしたほうがいいのでしょうか？
今までは、交通費は別途至急されていたのですが、今後交通費の支給が無くなる予定です。
交通費がなくなる為に、上司へ「交通費なくなるという事は、自転車通勤等しても良いってことですか？」と尋ねた所、
「時給に交通費分繰り込ませるから、公共交通手段以外ダメ」と返答されたんですが。
契約書等には、交通費を時給に含む旨の文言の記載がないんですが、何故交通費が支給されないのに、徒歩・自転車通勤等が許可されないのでしょうか？
（自宅から会社までの距離は14km程です）
駐輪場だとかの問題等であれば、理解できるんですが。
交通費無しとはっきりと全員に周知している以上、公共交通手段以外で通勤しても良いのではないでしょうか？
上記の疑問に関しては、上司に直接質問してみるつもりなのですが、「交通費支給無しだけど、公共交通手段以外認めない」っていうのは法律的に問題はないのでしょうか？
スレ違いでしたら申し訳ございません。、
そんな寝た子を起こすような真似しちゃだめｗ
解りづらい文章で申し訳ありません。
あ、でも合意書作成行為自体を
脅迫取消しや錯誤無効の主張をするならありかもね
弁護士に相談してみましょう
ありがとうございます。正直不明確なまま30年ダメってキツイんすよ〜
弁護士さんにもう一度相談してみます。
交通費を貰っているのに、徒歩・自転車通勤をするのなら、詐欺にあたるのでダメ。
ってのはあるが、交通費が無くなったのなら、特に従う必要はない。
しかし、会社指定の公共交通機関での通勤時では、通勤中に怪我をした場合、労災に準ずる
扱いをして貰う事は容易だが、それを無視して自転車でこけて怪我したら、全て自腹になる
可能性が非常に高いが。
ありがとうございます。
勿論交通費を貰っている場合に、徒歩・自転車通勤禁止というのは理解しております。
入社時の説明会で「自転車通勤は、横領罪にあたるから絶対すんなよﾓﾙｧ」的な注意を受けました。
チャリ通勤等は、労災の適用外になるっていう点だけという事だけですね。
恐らく会社側も、チャリ通勤を認めてしまうと、違法駐輪とかそういう責任が生じてくるかもしれないから認めないだけでしょうけど・・・('A`)
ご返答頂きありがとうございました。
有給休暇は発生しませんか？
でググれ
個人事業主になると思うよ。
よく会社に確認してみ。
乱暴にいえばこのとおり。会社から、消費税込の金額を支払われていれば、請負契約でしょう。
でもなんで労基が？
退職理由を自己都合にされたため（不服申し立てをすればよかったのですが…）失業保険を１２０日分しか支給されなかったんですが、今から退職理由を会社都合に変更して引き続き失業保険を受けることは可能ですか？
ハロワに聞いてください。
問題なのは先に自己都合にした会社。
問題点をハロワに相談してください。
ここでは何にもわかりません。
法律的な話じゃないんですね。
民事裁判は原則として原告不利だから辞めておいたほうがいい。また、誓約書へのサイン
が入社時（就業規則に規定等）なら使用者という優越的立場の濫用として無効の可能性あり。
退職時の誓約書は労使対等なシチュエーションでのサインなので効力が強くなると考えられます。
また、憲法で職業選択の自由の規定があります。もちろん憲法は国家を規律するものであり、私
人間には適用されませんが会社が競合禁止規定違反の従業員に民事訴訟を起こした場合、 「裁判
所」という国家機関が関わることになります。憲法の規定・職業選択の自由は「公共の福祉」に
反しない限り保障されるものですが、 「公共の福祉」を根拠に憲法規定の権利を制限できるのは
国家であって、私企業が「公共の福祉」のために職業選択の自由を制限できるとは考えにくい。
失業給付請求時に、自己都合退職という形で請求していたはず。
（申請時点で、自己都合か会社都合か争っていたのなら、いまさらこんな問題は起きていないでしょうし）。
それが誤りだったと今言い出しても、よっぽどの理由がない限り、相手にされないのが普通だと思いますが。
以前勤めていた会社なんですけど、辞める際に
引き留められたのを断って退職しました。
その際、上司に「前職調査が来た時には、足を引っ張って
やるからな」と言われました。
その後、就職活動をしていて、明らかに前職調査が
原因だなと思われるような落とされ方を何度もしました。
中小企業なので個人情報保護法も知らないと思います。
こういう時、私はどのような手段をとることが考えられるでしょうか？
私としては、妨害さえヤメてもらえればそれでいいのですが・・
退職に関しては法定の要件を満たすときに問題なく退職できますし
どのような理由があろうとも、退職を妨げることができないのは既知の
ことです。あなたに責任がないことながら、後日の選考過程で腑に落ちない
ことが見られるようでも、その真偽について確かめることは困難でしょう。
前職の上司の発言については言うまでもなく法で禁止されていることですが
その後の一連の妨害の事実については、その立証は難しく、応募した会社が
あなたを不採用とした事由についても、他にも理由付けを考えることは容易に
想像されますしあなたを採用しない自由を会社が持っていることも否めません。
労働法の回答からは離れるのですが、新たな職場に応募の際に退職に際して、
落ち度がなく不当な妨害をされている事実を、あらかじめ申告されてみてはどうでしょうか？
>原因だなと思われるような落とされ方を何度もしました。
すごい被害妄想ｗｗｗ
有難うございます
なんか、再就職手当てを貰ったのがまずかったみたいで、自分では、事業を起こそうとしてんじゃなく、会社に雇用されての請負をするっていう解釈だったんだけど、不正受給だと言われてます。
あなたに悪意はなかったと思うが、再就職手当は一年以上の長期雇用に就くか、自ら事業主となる場合は雇用保険の適用事業所を設置する（要は、雇用保険に入る条件で人を雇う。）ことが支給要件。ハロワで配られたしおりにも書いてあるはず。
請負である限り、後者の要件を満たさないと不正になってしまう。
キツいことに、原則、倍返しなんだよなあ。
相手次第
>合同労組って弁護士法に違反しないのかな？
どの点で？
でもハロワも、ある程度の期間、調査してから支給したと思うんだけどなぁ？まぁ、自分の解釈のしかたがダメだったんですけどね！いい勉強になりました！
労働基準監督署の立ち入り調査は拒否できますか。
確かに、労基法101条では
「臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる」
とあり、
120条では、
「拒み、妨げ、〜 帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者」
については、30万円以下の罰金とあります。
例えば、労基法違反よりも反社会的な刑法犯ですら黙秘権がるはずなのに、
臨検して違法性があれば、臨検した資料を証拠に起訴されるというのは
不公平ではないかと思うわけです。
動かない民主の労連よか役に立つだろ？さすがおまえは２ちゃん脳の嫌韓厨だなｗ恥ずかしくねえか？
>>649
基準法に引っ掛かってても使えねえ監督署を実際相手してみろよカスｗ
低能署擁護に必死だな…プッｗ
>>688を読んでみると大丈夫のようですよ拒否しまくってください
社会保険に加入している人は、会社が控除額を被保険者に通知するため給与明細を出すそうですが。
〉動かない民主の労連
〉動かない民主の労連
〉動かない民主の労連
・
・
・
？？？
何を言いたいんだろう？
法律的に問題はありませんか？
その通り。
>>693
労使協定があり、本人が同意していれば問題なし。
現在働いている会社が手狭になってきた為、他所にもう一つオフィスを
構える事になったのですが、先日お偉いさんから呼び出しをくらい
「君は新しいオフィスには連れて行かない。今のオフィスにも必要ない。
今月の１５日までは会社に来てもいいが、それ以降は来なくていい。」
と言われたそうです。
「それはクビということですか？」と聞くと、「そうではなく、もう会社に必要
ないので自主的に退職してくれ。」と言われたそうです。
この場合、法的に金銭等の保証を求めることは可能でしょうか？
辞める必要がないのに金銭の保証なんか考えてる時点で
何も取れずに終わる可能性大。
解雇じゃないなら出社すりゃいい
まだ会社は退職勧奨をしている段階
こちらから辞めると言い出すのを待っている
辞めるといわなければいいだけの話
解雇通告されてから金銭的な問題は発生する
辞める必要もないのに、出社しなければ無断欠勤と見なされ
解雇のいい口実になるだけ。出社、就労の意思を示しておく
のが最良。何か言われたら、勧奨の理由を問いただせ。
そういう契約もあるので一概に違法と言えない。
強く言えないんだったらここできくのは筋違いだと思うよ。
法律論を持ち出したらやはり関係はぎくしゃくする。
法律論を持ち出す前に一緒にメシでも食いに行って「頼みますよ〜♪」
なんていう方が上手くいく可能性は高いと思うが。
何時何分まで記録
そうすれば労基局は受付てくれるから
正社員で働いてる者ですが、腰を痛め（ヘルニア）１日働くのは無理そうなのでしばらくの間
時間を減らして様子を見させて欲しいと現場責任者へまず伝えました。
が、返答はおろか何も対応してくれないので、次に本社営業担当者へ伝えました。
厨房内での作業で立ち仕事、重い物も持ったりするので大事を取ったほうがいいと
言ってくれ、再度責任者に伝え対応させると言いましたがやはり何も変わらず。
本社にも再度言いましたが結局何もしてくれませんでした。
当時は腰・右半身の痛み、痺れがあり、歩くのも足を引きずりながらで周りから見ても、
痛々しいといわれるほどでした。
このように、無理だと言ってるにもかかわらず働かせることは、パワハラって言う物に
当たるんですか？労働法に触れたりしますか？
教えてチャンですみません・・・。
この度、アルバイト従業員が2名ほど、退職したいという事で退職届を提出してきました。
しかし最近、他の従業員の突然の退職（所謂バックレ）が相次ぎ、人員が不足しております。
この上さらに2名も辞められるとあっては、シフト作成に影響を及ぼし、
店舗営業が不可能となり、会社にとって重大な損害が発生してしまう恐れがあります。
そのため経営者としては今回の退職届を認めるわけにはいかず、不受理としました。
しかし当該の2名はそれでは困る、自分たちにも都合があると私に反抗してきます。
退職届を受け取らないのであれば労働基準監督署に訴えるとまで言っておりますが、
私の経営者としての判断に誤りは無いと確信しております。法的にも事情が事情であるので、
問題は無いはずです。それでもこの2名が反抗を続け、退職を強行するようであれば、
2名の退職により店舗営業が出来なくなる分の損害賠償や給与差押え等の処分を考えますが、
何かしら他に良い手はありますでしょうか。
以前にも同じ質問をして散々叩かれてなかった？
あなたの判断は関係無いし法律的に間違い。
強制労働は違法であるし社会的に認められない。
ただ、民法上退職の意志を聞いてから契約解除までは通常2週間あるんだから
早急にﾊﾞｲﾄを募集して人員確保する。
それが出来ないようなら経営能力無し
その旨従業員に承服させるためどのような手段が有効でしょうか。
また、私は退職届を不受理としましたので、そもそも退職自体が無効であると思うのですが。
退職届を受理する必要は無い。
従業員が退職の意思を示せばそれだけでＯＫ
前回も言ったように労基署に主張しなさいよ
弁護士に相談に行きなよ。
5250円取られて笑われておいで。
存在しないという事になりますね？ということは、退職の意思を示したという「証拠」は
形としてないということになりますね。
極端な話、私が「そのようなことは聞いた覚えが無い」と押し切ればよいことではないですか。
働かせることに法的な強制力無いんだから労働者が拒否したらそれまで。
その考え方ではﾑﾀﾞﾑﾀﾞ
損害賠償請求しようとしても退職と損害の発生との因果関係、
損害賠償の範囲などの立証が困難
しかもあなたのやり方では逆に訴えられるのがｵﾁじゃないか？
だから何度も言ってるでしょ。
強制労働も損害賠償も実質不可能
貴方に残された唯一の選択枝は次を募集。
役員にでもして責任を持って働いてくれる人を探せばいいんだよ。
だから、受理するしないは関係ない。
従業員が退職の意思表示をすればそれで法的には退職できる。
裁判になったときに言った言わないになるから書面にしているだけで、受理する・しない、という
権利は、そもそもあなたに無い。
書面を提出したってだけで従業員は退職できる。
>>716
もちろん、どうなってもいい。
確かに正解ｗｗｗ
しかし、口頭による退職の申し出の場合は, その退職の意思が, 真意に基づいた明確なものであるか否かが判然としない場合があり,
退職の意思の当否・内容が裁判所で争われた場合, 退職願の提出など, 客観的で明確な手続きに従っていない場合は, 否定的に解される可能性が高いとまで（笑）
わたしも８月に９月末付の退職届をだしたが、会社側の代表が受け取らなかったため口頭が通用するのだろうか(^^;)
人数はいても無能が多いとこういうこともおこるらしい・・・どういう手を使えばよいのか？(;^_^A ｱｾｱｾ･･･
労働法のスレではなくなってきているなｗ
内容証明で送りつけられたらどうしようもない。また、民事訴訟では立証責任は原告側
にあり、退職届提出がなかったとを証明しないといけない。使用者側に最も有利な法解釈
したとしても就業規則規定の予告期間しか拘束できない。
> >>714
> 内容証明で送りつけられたらどうしようもない。←これは大嘘。
>>民事訴訟では立証責任は原告側にあり ←これもデタラメ。こんなことかいてる位の奴だから公判経験ないのがバレバレ。
嘘書いてて恥かいてるのわかってるのか？迷惑なんだけど。
就業規則に「退職には会社の承認が必要」という規定があっても無効。
なんだ、配達証明がないとダメとか言いたいのか？
まあ>>709はあまりに釣りくさいし、
経営者側にそう言われている従業員側のカキコなのかもしれんが。
派遣で一ヶ月とちょい通ったんですが嫌になり
三日程身内が亡くなったとか理由言って休み
四日目からブッチして今日でブッチ二日目です
派遣先は多分すでにクビになってます
派遣先からの電話も一度しか電話なかったですがブッチしました
今日、封筒でロッカーの鍵とか会社に返す物を入れて、辞めますと手紙書いて送ろうと思います
給料振り込みのための口座もついでにおくりますが給料とかやはりカットされるんでしょうか？前の派遣はブッチしても全部振り込んでくれましたが・・・
後手紙にうまく辞めると書くにはどう書けばよろしいでしょうか？
真に申し訳ございませんが一身上の都合により辞めさしてもらいます、すいませんでした
でよいでしょうか？
手紙の内容は退職の意志が明示されていれば良いでしょう。
給与は支払われますが、振込義務もないので、取りに来いと言われるかもしれません。
また、制裁として１割以内の減給があるかもしれません。
さらに、無断欠勤による損害、退職による損害を賠償するように求められるかもしれません。
幸い、前の勤務先は寛大だったと思いますが、契約不履行を犯すと言うことは様々なリスクを負いますので、
誠意を持って対応することが重要です。
正式な書類をもらいました。
内容は
「再三の注意、訓戒にもかかわらず遅刻等業務怠慢により
9月支給分より向こう3ヶ月総支給額の１０％を減額とする。」
だそうです。
文書が1枚ということは1事由として捉えて良いんですよね?
会社はどこも悪くないんだけど？一賃金支払期に総額の十分の一以内の額を
3ヶ月に渡って減給するのだから法内だし、ぜんぜん問題ない。
文書の枚数とか懲戒事由との関係なし。
働く際に無断欠席や辞めた場合どうなるかって話は一切なかったんですが
さすがにブツチで辞めると大変ですね・・・
取りに来いとかなら電話でないから振り込まれない場合こっちから連絡取りに行く事に・・・
寛大な会社でありますように
つーか、お願いだからもう社会に出てこないでくれ
お前みたいな奴がいると真面目に働いている派遣が超迷惑
あんたにお願いされてもなw
世の中いくらでもいるだろ
全員に言っとけw
お願いします。
遅刻常習で譴責、始末書提出後に反省もなく遅刻しているわけだから
次の処分として減給は至極当然。
>>文書が1枚ということは1事由として捉えて良いんですよね?
これは減給制裁の制限列挙の一つなので、君のいう
減給逃れの口実には使えない。問えるとすれば一事案に対して
複数月に及ぶ減給制裁上限いっぱいの懲戒の妥当性、適法性。
会社が譴責後に始末書を取り、今回の遅刻について減給に及んだのは
先の始末書を取ったときの、会社発言から見れば懲戒解雇のための
段階的処分を行っているんだろうと思う。ちなみに君は就業規則に規定が
ないようなことを言っているが、そもそも、懲戒規定のない就業規則は
あまり見かけないし、百歩ゆずって周知されない規定が無効だと主張できる
としても、遅刻の常習者を社会通念で図ってみても、君には監督署も味方
できないのではないかと思う。遅刻を初め、労務の提供に著しく瑕疵のある
労働者をいつまでも企業の中に留め置く責任も義務も企業にはない。
今回の減給の返還請求をしたければご自由にどうぞ。
始末書は今回の減給に至る遅刻をしたことについてです。
それ以前は口頭での謝罪しかしていません。
遅刻等業務怠慢という一事由なので1日分の半額までを1回
までしか出来ないと思うんですけど。
今回の減給の返還請求をしたければご自由にどうぞ。
有期契約の労働者でも、契約期間や週の労働時間によっては社会保険に加入しますし、ボーナスが出るところもあります。
http://www.yamamoto-roumu.co.jp/ronbun/hs-kaihou0311.PDF#search='%E6%AD%A3%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%A8%E3%81%AF'
強制労働との指摘についてですが、給与自体は支給してやるつもりでおりますので、
強制労働には当たらないのではないですか。
アルバイトと言えども従業員なのだから会社に協力するのは義務であるし、
経営者である私に従うのは当たり前のはずですが。
僕はこの問題についてのＨＰを作っています。
弁護士にＨＰを見てもらって相談に行ったら
「こんなホームページを作っていたら、逆にあなたの方が企業から
訴えられる可能性がある」と言われました。
企業側の弁護士は東京の弁護士です。
裁判敗訴の場合は、弁護士の東京・鳥取間の往復運賃も僕は負担
しなければならないでしょうか？
なお企業との調停の際、企業側の弁護士が東京から鳥取に来て
調停に出頭しましたが、調停手続きにかかる費用のみで済みました。
企業側は 東京の石嵜信憲法律事務所に所属している弁護士に問題を
一任しています。
「石嵜信憲」を検索してみると労務問題に関する多くの本を書いています。
石嵜信憲とは何者ですか？
そんなバカはいからでもなんていない
滅多にいない
しかも二回もやるバカなんて更にいない
このカシオミニをかけても(r
労働者には退職の自由があり、退職に際して使用者の承認を得ることは必要ありません。
退職者が所定の退職予告手続きを取っていれば、後任者が見つかるまでとか
業務の引継ぎとかの義務は一切ありません。また、未払い賃金と強制労働との因果関係も
ありません。あなたが退職を認めるとか認めないとかの問題でなく、ましてやあなたの
会社がどうなろうと退職者に責任はありません。すべては経営者であるあなたの責任です。
会社に協力する義務などあろうはずも無く、労働契約にそって定められた労務の提供を
するのみで、労働契約の解除に際してあなたの承認はいりません。
もし、逆の立場にたってみるとわかりやすいでしょうが、あなたの会社が経営難になった場合に
あなたは躊躇無く、アルバイトを解雇することと思います。
魅力的な経営者の下には優れた労働者が定着するものですし、労働条件等も魅力的であれば
おのずと優れた労働力が集まるものと思います。
これ以上の回答はしませんから、不服ならばあなた自身の手で最高裁で確定判例をつくり
上記の要件を覆されてください。
あなたも会社の経営者なら、基本的な法律ぐらい勉強した方がいいよ。
そんなだから、従業員に逃げられるんだよ。
辞めるって言ってるアルバイトに手当て出して
辞めるの待ってもらうか、高い経費使ってでも
派遣バイトを臨時で雇うとか、もうお願いする
立場でしかないと思うよ。
法律のことはまったくわからなくて。。
夜のバイトをしていたのですが・・・文章がﾍﾀなので、箇条書きみたいな感じで書きます。
＊やめる時は一ヶ月前に申告すること。
・ずいぶん前に昼の新しい仕事が決まったので辞めることをマネージャーに告げる
＊規定の日数出てないと給料をあげないといわれた。
・辞めないでくれと何度もせっとくされ、しぶしぶ出勤できるときに出勤するからという形にしたので、
規定日数がなくなった
＊次に出勤する日に給料を渡すといわれた（しないと渡さない）
・昼の仕事が忙しくなり、出勤できそうもなくなった。
給料がないと困るので、このまま続けている形をとると次に出勤した日ではないと
もらえないので、辞める形にしたいと言ったところ、辞める一ヶ月まえに申告しないといけないこと、
規定日数出てないとあげられない、ことを言われ
規定がそもそも無くなって出れる日に出ることになっているので、今辞める手続きをして、出れる日が
一日も無かったってことにしたらいいのでは？？
と言うと
一ヶ月一回も出ないってのは今までに無いと言われまた渡せないと言われました
今までは関係なく、規定も特にやぶってることは無いのに、、
無理に引き止められて挙句給料を渡してもらえず困っています。。
文章力が無くってすいません！！！
どうしたらいいか力を貸していただけないでしょうか？
>石嵜信憲とは何者ですか？
経営法曹会議の会員。
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/seminar/kansai/month/200609/seminar_20060445-01.html
に簡単なプロフィールがある。
ちなみに経営法曹会議というのは、日本労働弁護団http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
とライバル関係にある弁護士の団体
ﾏﾙﾁ禁止
他のｽﾚ取り消してこないと回答しないよ
そういうルールがあったんですね。。。
早い回答を求めていろいろなところに書き込んでしまいました。。。
取り消してきます！！
申し訳ありませんでした！！！
働いた分の賃金は必ず支払いを受けることができ、いかなる理由があっても
未払いとなることは許されませんし、退職は予告期間を満たすときに自由に
退職されねばなりません。
先に所定の退職予告を満たすだけの、申し入れをしていたが、使用者都合に
よりずるずると引き延ばしされていると同時に賃金も出勤することを条件として
支払いがされないことを監督署へ出向いて相談してみてください。当時者同士では
らちがあきませんからこのようなケースでは第三者機関を介して解決するのがよい
と思われます。
不快な思いをさせてしまい大変申し訳ありません。
ありがとうございます！！
"監督署"初めて聞きました。。
なにか手続きが必要なところですか？？
今日の夜店の店長に呼ばれ「俺がわかるように説明する」と言われ
法律のこともぜんぜん知らないままで行っても言いくるめられそうでなにを言われるかわからず
怖くなってここで相談させてもらいました。。
行くまでに知識をちょっとでもつけてから行きたいのですが。。
給料は決められた日に全額もらう権利がありますので
労働基準法第24条違反（罰則あり）
労働基準監督署に連絡すると伝えればいい。
それでも払わない会社は行政から指導されればいい。
退職については民法第627条では
「期間の定めのない雇用契約については、退職の意思表示ののち、
２週間を経過したときにその雇用契約は解除される」となっている。
しかし就業規則で一ヶ月前に通知という規定が、特約にあたるので辞めると伝えた時点から
会社が一ヶ月は勤務させようとする事に違法性は少ない。
結論としては、給料を払わないのは違法性あり
公序良俗に反しない範囲で働くことを求めることには、現状では違法性はないかと思われる。
いつごろ退職の意思を伝えた？
今電話でもいいから、監督署に電話してこの仔細を話しておいて明日にでも出向いてください。
今晩は店の側の説明をただ聞いているだけで何も言わないほうがよいでしょう。
下手に逆らわずに監督所の判断を待つほうがよいと思われます。
辞めないでくれという説得に一ヶ月かかり6月に出れる日に出るという
譲歩で落ち着いたのですが、
昼の仕事の時間がかわり、出れる日が無くなってしまいました。
>>754
なら、出勤しないと明確にして終了。
給料も少額訴訟で取れるし
労働基準監督署に連絡しなされ
すぐに電話してきます！！！！
でもちょっとだけ自信つきました！！！
７５５さん７５８さん
本当にありがとうございます！！！
月曜日監督署に電話してみます
ありがとうございました！！
内容 現在契約社員として従事している会社で契約社員から社員への
登用試験があり若干名社員に登用するようになっています。
この試験にエントリーするには社で規定する講習等を受講済み
である事が必須条件となっています。
この講習の内容は社内業務に関わるものなのですが受講時が
業務時間内の場合は自己都合によるものとされ有休処置されます。
私は社内業務に関わる内容のもので業務の一環のものと思って
いますが法的には従事者が自己の有休又は欠勤で対応すべきもの
なのでしょうか？
上記の内容についておしえていただけます様にお願いいたします。
あなたの所属が派遣元である限り、研修等については
派遣元が負担すべきものであると思われます。
会社が負担すべきという答えは変わらないだろうけど。
私としては会社が契約社員→社員への登用の可能性(現実は１割程度)を提示し
受講することにより契約社員各個人の為になると話していますが
会社側が圧倒的に優位立場を乱用して業務に必要な研修等を契約社員の個人の
都合という事にしている気がして納得しない点があります。
有休が無くなれば会社側は各人の出勤率が上がる面からも会社側に都合良く
契約社員個人の面からは自己の体調や家庭の都合等で休みたい時に対応出来ない
等の点からも疑問に感じています
働き始めたものの、実情は組織としてなりたっているとは言いがたく
会社を辞めました。個人情報の管理も非常に適当でした。
そこで会社を辞める際に、履歴書の返還を求めましたが拒否されました。
廃棄してもらってもいいのですが、それも拒否されました。
会社が夜逃げや倒産でもして、私の情報が漏れることがイヤです。
何とかできないでしょうか？どこに相談すればいいでしょうか？
契約社員で直雇用の方だったのですね。間違えてしまい申し訳ありませんでした。
派遣ではないのですから、即答はできないものの、少し違った答えになるのではないかと思います。
すでに他の方のご指摘にあるようにように当然会社の負担とすべきとのお答えはもっともであると思います。
契約とはいえ自社勤務の直雇用であり、その会社の正規社員登用の試験を受けるべき要件に、規定として
社内講習受講を必修と課してあるのですから、その受講に際して勤務時間から除外されるために年次休暇
等の消化を余儀されなくなるのは、なるほど納得いかないとなるのも理解できます。
一方で従業員の身分、ここでは契約社員、正社員となるものの区分がされており、就業規則にもその規定の
及ぶ範囲が指定してあるものと推測します。更にはこの規定の中に様々な契約社員に比して正規社員のほうに
有利な労働条件が規定してあり、これが賃金を初めとしての差異が生じる所為となっていることでしょう。
自社登用試験を受ける契約社員の受講時間までも賃金支払いの対象としないというのがこの契約、正規
の区分差といえるのではないかと思われます。
さて、問題はこの講習が勤務時間内に行われているために、労働時間が失われている点ですが一般的な
正規雇用の場合には企業指定の講習、研修の名称の如何を問わず、業務命令のもと行われるのが通常で
あるために、当然勤務時間として扱われなければなりません。しかしながら今回の講習が非正規雇用の従業員
に対して行われる入社試験のための講習であるために、明確な業務命令としての要件を備えているのかどうか
という点と、登用試験受験の為に必修と会社が規定している事との兼ね合いの判断であると思われます。
冒頭で述べたように、即答はできません。時間をかけることで手持ちの資料の中から類似する案件に対する
行政、司法判断を見つけることが出来るかもしれません。今日は間違いをしてしまい申し訳ありませんでした。
なんとか出来ません。
明確な判断が下されない理由についても、とてもご丁寧な内容を
掲示していただきましてありがとうございます
>今日は間違いをしてしまい申し訳ありませんでした。 とレスされて
おりますが、とんでもありません。
お忙しいところレスしていただきましてありがとうございます。
ところで、話が変わりますが、個人情報のセキュリティーとはどういうことを指しますか？
紙媒体で、会員情報が無造作に本棚にならべられ、また退会者情報も無造作に並べられている。
そういう個人情報をたくさん扱う会社なのに、私はアルバイトの際、個人情報を持ち出さない。などの、契約書を取り交わしていません。
現スタッフ・過去のスタッフ・面接に来た人の情報も無造作にファイルされています。
誰でも、会員や社員の情報がみれます。こういうのって個人情報保護法違反では
ないのでしょうか。ただ、オフィスはセコムが入っています。
セコムでいい？ってもの？じゃないよね・・・。
住所とか学歴とかいろんな見られそうで、なんか、いやーな感じなんですが。
やっぱり、どうしようもないですよね。はぁ・・・
奴らの退職を許してしまうと、残る従業員は3名ですよ。
それでどうやって系列4店舗を回せと言うのですか。
奴らは何が何でも自らの示した退職日以降は出勤しないという意向のようですが、
それならばこちらも実力行使に出るほかないでしょう。
無断欠勤扱いにして懲戒解雇、それに伴う損害賠償など制裁処置を行うのが妥当ではないですか。
残る従業員に対しては、当面の間退職はしない旨の誓約書を取ることも考えておりますがね。
労働の対価として報酬を貰っている人は全て対象になっているようなんですが、バイトの高校生が労災入っていると聞いたことないんです。
まぁ、頑張ってやりなされ。
ちなみにそのやり方では誓約書とっても無効だろうね。
経営者ならば法的知識も身に付けるべきだよ。
まぁ、読め。
ttp://www.h2.dion.ne.jp/~chimaki/ws/zi/ko3.htm
>あんたらはうちの会社が潰れても痛くも痒くもないからそのような極めて
>無責任な事が言えるのですよ
いや、法的なことを回答してるだけだよ。心情はわかる。現実問題も
わかる。でも、法的には、従業員の退職を阻止することはできないし、
退職によって、あなたの店が潰れたからと言って、損害賠償請求はで
きないのが現実。嘘だと思うなら、弁護士に相談してみるといい。
本当に、あなた、最低限の労働法ぐらい知っておいたほうがいい。
それは、経営者として最低限の義務だし、かつ、自分を守ることにも
なるから。
ちなみにその誓約書は民法上恐らく無効だよ。
法律上損害賠償請求も懲戒解雇も無理
早急に派遣なりﾊﾞｲﾄなり募集しなよ。
さっそくのレスどうも。
労災保険と雇用保険がセットになっているから、雇用保険に入らない人は労災保険もついてこないということですね。
労働者保護の観点からすると、労災保険と雇用保険をセットにしている理由が分かりません。
その返事はみんな現実的なものばかりだよ。
>>772の気持ちは理解出来ても、やろうとしてる事
を実際に店舗経営に携わってる人に話したら
呆れられるよ。
現実に経営者で、バイトに次々辞められて困ってる
人は、高い時給の派遣バイトなんかを使って
赤字状態で店を営業してたりする。
まあ落ち着けよ。俺はこの板でROMって労働関連法律を勉強してる経営者だが
従業員というのは所詮そんなものだ。会社なんてどうなっても知ったこっちゃ無い。
俺の会社もかなり専門的な知識が必要な業種なので2週間や1ヶ月では全く使い物に
ならないが法律関係がそうなっている以上、その枠組みの中でやって行かなくちゃ
ならないのはわかるだろ？
そのストレス解消というわけではないが、完全に労働関係の法律を守って従業員は
生かさぬよう、殺さぬようやっている。
従業員なんて所詮そんなもんだ、と思っておけ。自分の勤めている会社なんてどう
なったところで知ったこっちゃないと思ってる奴らだ。ギリギリまで搾取しておけ。
人件費を削り利益を最大限にする為に従業員数を最低限に抑え余計な手当ても出さないようにしていたのに、
高時給の派遣などを入れたら利益に響いてしまうでしょうし。
>従業員なんて所詮そんなもんだ、と思っておけ。自分の勤めている会社なんてどう
>なったところで知ったこっちゃないと思ってる奴らだ。ギリギリまで搾取しておけ。
ということは、奴等に最後に支払う給料は時給ランクを最低限に引き下げ、
手当てやインセンティブを全てカットした状態で支給しても問題ないわけですね。
それで働く人がいるならば。
今勤めてる人間に一方的にやると即違法。
労働者は労働力を提供してあげている立場。
経営者は労働力を提供してもらっている立場。
もう少し立場をわきまえるように。
>>778
労災保険と雇用保険はまったく別。
労災保険は原則労働者全員が強制加入で､保険料は全額会社もち。
雇用保険は短期の雇用者などは対象外で､保険料は労使折半。
通知ではなく労働者の同意が必要。
労働者が同意しないのに一方的に変更すると違法。罰則あり。
こちらは給料を出してやっている立場だという事は何も考慮されないのですか。
従業員が離れる一因は判明しましたし。
労働法を遵守していたら立ち行かないような会社は
そもそも存在する資格がないということなのだが…。
現実を見てあきらめて倒産させたら。
不可能なように、会社が労基法をいつも必ず守ることなど不可能だぞ
そういう前提で、質問・回答がしたけりゃ、VIPでやれや。
末締め5日払いの会社で、5月支払い6月支払い7月支払いの
給与を元に随時改定の届けをしました。
改定後の社会保険料控除は、8月支払い分からですよね？
その場合は、７月分（８月５日支払い分）から改定されるので、
賃金の控除は９月５日支払い分からです。
まあ、そう興奮するなよ。押さえるところさえ押さえれば大丈夫なんだから。
俺のところは規約にはボーナスや退職金など一切書いていないからまったく
払ってない。
普通のやつは労働関連法律なんてほとんど知らないからちょっと知っていれば
言いくるめられるしなｗ
ＶＩＰでもｲﾗﾈ
書き込みしない。ここで経営者だとか自称している奴は
その程度の奴。他にすることあるはず。
勉強になると評判だったw
君の周りは君も含めてお里が知れるような連中ってこと。
まともな経営者なら、経営法曹のセミナーなんかに顔だしてるし
そこまでしなくとも社労士使ってるしね。
２ｃｈの嘘まともに聞いてるバカ使用者ってとこだね。
5月支払い6月支払い7月支払いからそれぞれ4月分5月分6月分を
控除していますが、７月分を8月支払い分から控除するのでは
ないのですか？
月曜になったら社会保険事務所で聞け。
社労士事務所なら午前中開いてるとこもおおいぞ。
そういってるお前は実は俺に使われていたりしてw
それにうちは経営法曹の講師になってるのが顧問弁護士だから
違うみたいですよ社長さんｗｗｗｗｗｗ
ははは、そんな偶然あるわけないよな。
まあ、そんなにケンカ売ってくるなよ。
俺なんかしょせん小商売人で取るに足らない経営者だし、
法律を守って雇用している以上別に誰からも文句を言われる
筋合いはないんだからこんなところでケンカしてもしょうが
ないからさ。
もう逃げを打つのか？
ホント口先だけだな。
当方、建設系の会社で事務をしております。
健康診断のため本来休日の日曜日に出勤させられました。
強制参加なのですが代休も無ければ出勤手当てもありません。
細々とした雑用もやらされてるのですが、これは業務にはならないのですか。
会社側の言い分としては健康診断は本人のために行っているので
会社側から給料を支払う義務はないとのことでした。
私は強制参加であること、雑用であれ手伝いをさせられてること
半日拘束されたことなどから何かしらあっても良いのではと思うのですが
法律的にはどのようになっているのでしょうか。
よろしくお願い致します。
会社の合意があれば健康診断も給与対象にすることは可能だが会社が合意しないだろうなぁ
健康診断は給与対象の仕事じゃないと会社が主張したら雑用をやらなきゃいい
会社が休日の健康診断にかこつけて、例え雑用であれ、業務を命じているのですから
賃金支払いの対象となる可能性は否定できません。明確な業務命令の意思表示の確認が
必要ですが、健康診断が終了しても、拘束されて業務を命じられ、帰宅ができないなどであれば
業務性の補完を裏付ける所為と解釈できるでしょう。
健康診断の費用負担については、明確な判断はありますが、休日の健康診断についての
賃金支払いとする明文規定はないものと推測します。
ありがとうございます。
しかしもう済んでしまったのでやらなきゃいい・・というわけにも・・
>>810
ありがとうございます。
自分の健康診断が終了した後も社員全員が終わるまで手伝いをやらされました。
しかしこれだけでは賃金請求は難しいですよね。
ちなみ健康診断の費用負担はどうなってるのか教えて戴いてもよろしいですか。
全額自己負担だったのですが。。
事業者に健康診断の実施が義務づけられている以上
会社が実施する健康診断費用は全額会社負担。
個人負担は法律上ありえません。 （昭47.9.18基発第602号）
しかし会社が実施してるのにそれに行かず、
自分で勝手に他の病院へ受けに行ってしまうとそれは対象外
今回の話しは会社で実施してるところへ行ってるので全額会社負担です。
そうなんですか・・・全く知りませんでした。
賃金どうの依然の問題だったんですねえ。
ありがとうございました。
最近は、経営を圧迫するなどと理由をつけて
全額又は一部を負担させようとする事業者もいますが法律上そうなってます。
一度、組合等を通して話し合いを持ち交渉して認められない場合は少額訴訟などで取り戻すことになります。
以前労働基準監督署に聞いたところ労働局の管轄だと言われたんで
必要なら担当の役所に問い合わせてください。
友達が互助会関連の事務所にバイトで働き始めました。
仕事内容はいろいろなことのお手伝い、ＰＲ活動や婚礼いべんとのお手伝いでした。
事務所は地区の営業所ですが、雇い主は代理店として営業所内にデスクを持っていました。
彼女もそこで雇い主の店長に言われることをこなしていました。
仕事を始めてすぐのころから、互助会の会員になってくれといわれたのですが断りつづけたらしいです。
そうしていると、まもなくして代理店が廃業になるといわれました。
詳しいことはわかりませんが、経済的な理由とのこと。
なぜか店長ではなく、営業所のトップの人が出てきて話をします。
営業所内のほかの人の下で働いてほしいとのことだったようです。
しかし、互助会には入ってもらわないと困る、強制ではないけど
といいながらも、だめならやめてもらうより仕方ないといわれたようです。
その後店長を呼び出し話し合った結果、店長より辞めてもらうしかないといわれたようです。
解雇通知を出してほしいといったのですが、出してもらえませんでした。
彼女の少し前にも2人雇用されており、彼女たちも同様でした。
みんなで一緒に労働基準監督所に行き 相談しました。
とりあえず、廃業する3日まえに知らされたので、27日分の平均賃金を要求する
解雇予告通知手当て支払いのお願いを送りました。
返事は解雇した覚えはない。ので、給料意外は支払わない。というものでした。
これをもってまた 労働基準監督所に相談に行こうと思うのですが。
店長いわく、出資してもらい代理店をしていたので、自分では何にも決められない。
といっていて、すべて営業所の指示で動いています。
しかし、営業所のトップは 店長が逃げてしまったとしてもわれわれはお給料等の
支払い義務はない、店長に対しての指導や監督義務はあるけど・・・。
といいます。
こういう状況でも、きちんと予告手当てはもらえるものなのでしょうか？？
文章力がなく、わかりづらいかと思いますがよろしくお願いします。
だって面倒くさいもん。
今までいろいろな経営者をみてきたが
やはり、労働法以前の問題でしかないね
こいつ。
いや、まあ労働法は一応守ってるから。
知性は…ないなぁ。すまん。
賃金支払い対象になるかどうかは労働性も考慮される。健康診断とか親睦会の飲み会
とか社員旅行とか社外の学校での教育時間とかは「労務を提供している」状態ではな
いから賃金支払い対象にはならない。
判例上は退職には民法の予告期間である２週間を満たせば足り、就業規則にこれより長い
予告期間を定めても無効であることになっているが、日本は英米とは違って判例法主義では
ないので就業規則優先説は否定されていない。だから法的リスク回避から、1ヶ月後という
就業規則に従ったほうがいい。
なんで結論出てるところにﾚｽしてるの？
しかも新しい解釈も無いようだが。
>>821
質問は退職について？
就業規則に定めが無ければ民法の通り１４日前に通知
もちろん会社がOKすれば即日でも辞められる。
「判例上」、「判例法主義」、「就業規則優先説」・・・
なんか一生懸命知っている用語を並べて書いてるみたいだなぁ。
私の義理の妹が、職場の同僚にストーカー行為を受けています。
今までその同僚とは交際関係があったのですが、
執拗に義妹に執着し、私の妻に義妹が会いにきた時も
連絡がないと私の家に押しかけてくるほどです。
非常に砕けて話しますが、
ぶっちゃけキレたら相手を刺すぐらいのレベルの雰囲気で、
仕事がおわってから朝の5時まで義妹の家の前でずっと待ってるほどの変人です。
もう義妹は心身ともに参っておりまして、
明日職場に退職届を出す予定なのですが、
退職までの2週間で何をされるかとても不安で溜まりません。
なんとかして即日で退職する方法はないでしょうか？
義妹の雇用期間は5ヶ月に入ったほどです。
会社が納得したらＯＫ＜同意解約
回答ありがとうございます。
テンプレにあった合意退職というものですね？
社長も義妹にセクハラしてくるような奴なのですがなんとか交渉してみようと思います。
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精神を病むサラリーマンが増えている。
その理由として、社会経済生産性本部は、仕事がハードになったとか、責任
が重くなったのに権限が小さい…など、いろんな理由をつけている。しかし、
最大の理由は、弱い立場の部下に、無茶な目標や仕事を与えたり、自分のミス
の責任を押しつける「でたらめ上司」が増えたからだと思う。
なぜ増えたかというと、同様の「でたらめトップ」が増えたからである。そ
の証拠に、会社の８０％以上、すなわちトップのほとんどが、「会社の業績が
悪いのは、社員が怠けているからだ」と決めつける成果主義や、「能力開発は
社員がやれ」と説くコンピテンシー論に飛びついた。
そして、「限界を超す高い目標にチャレンジすることで、能力が飛躍的に高
まり、現状をブレークスルーする革新的な成果をあげることができる」といっ
た精神論を楯に、高い目標設定を強制し、追い立てる。あげくは、大きな成果
をあげるか、そうみせかけるのが上手な社員以外は、怠慢かつ無能な人間だと
決めつける。
これでは、誠実な社員の意欲と誇りが踏みにじられ、精神がゆが
められ、破壊されていって当然である。しかも、トップは、「他社もやるから
うちもやる」と思うだけで、自分がいかにひどいことをやっているかに思い至
らない。
http://www.yukan-fuji.com/archives/2006/08/post_6730.html
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その理由として、社会経済生産性本部は、仕事がハードになったとか、責任
が重くなったのに権限が小さい…など、いろんな理由をつけている。しかし、
最大の理由は、弱い立場の部下に、無茶な目標や仕事を与えたり、自分のミス
の責任を押しつける「でたらめ上司」が増えたからだと思う。
なぜ増えたかというと、同様の「でたらめトップ」が増えたからである。そ
の証拠に、会社の８０％以上、すなわちトップのほとんどが、「会社の業績が
悪いのは、社員が怠けているからだ」と決めつける成果主義や、「能力開発は
社員がやれ」と説くコンピテンシー論に飛びついた。
そして、「限界を超す高い目標にチャレンジすることで、能力が飛躍的に高
まり、現状をブレークスルーする革新的な成果をあげることができる」といっ
た精神論を楯に、高い目標設定を強制し、追い立てる。あげくは、大きな成果
をあげるか、そうみせかけるのが上手な社員以外は、怠慢かつ無能な人間だと
決めつける。
これでは、誠実な社員の意欲と誇りが踏みにじられ、精神がゆが
められ、破壊されていって当然である。しかも、トップは、「他社もやるから
うちもやる」と思うだけで、自分がいかにひどいことをやっているかに思い至
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申し訳ありません。
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精神を病むサラリーマンが増えている。
その理由として、社会経済生産性本部は、仕事がハードになったとか、責任
が重くなったのに権限が小さい…など、いろんな理由をつけている。しかし、
最大の理由は、弱い立場の部下に、無茶な目標や仕事を与えたり、自分のミス
の責任を押しつける「でたらめ上司」が増えたからだと思う。
なぜ増えたかというと、同様の「でたらめトップ」が増えたからである。そ
の証拠に、会社の８０％以上、すなわちトップのほとんどが、「会社の業績が
悪いのは、社員が怠けているからだ」と決めつける成果主義や、「能力開発は
社員がやれ」と説くコンピテンシー論に飛びついた。
そして、「限界を超す高い目標にチャレンジすることで、能力が飛躍的に高
まり、現状をブレークスルーする革新的な成果をあげることができる」といっ
た精神論を楯に、高い目標設定を強制し、追い立てる。あげくは、大きな成果
をあげるか、そうみせかけるのが上手な社員以外は、怠慢かつ無能な人間だと
決めつける。
これでは、誠実な社員の意欲と誇りが踏みにじられ、精神がゆが
められ、破壊されていって当然である。しかも、トップは、「他社もやるから
うちもやる」と思うだけで、自分がいかにひどいことをやっているかに思い至
らない。
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| ゴボゴポポポ・・・
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ヽ二二 ヽ -.|| -･=- -･=- ヽ / ＼ノ（◎）
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/ / ＼ .｀ニニ´ .:::／
| | ／ .｀ー‐--‐‐―´´ 公園トイレに巣くう臭菌乞食
.＼ヽ|∠´＿_＿__.ﾟ/／｡ ＼
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（::臭菌人ハゲ:: ∵
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精神を病むサラリーマンが増えている。
その理由として、社会経済生産性本部は、仕事がハードになったとか、責任
が重くなったのに権限が小さい…など、いろんな理由をつけている。しかし、
最大の理由は、弱い立場の部下に、無茶な目標や仕事を与えたり、自分のミス
の責任を押しつける「でたらめ上司」が増えたからだと思う。
なぜ増えたかというと、同様の「でたらめトップ」が増えたからである。そ
の証拠に、会社の８０％以上、すなわちトップのほとんどが、「会社の業績が
悪いのは、社員が怠けているからだ」と決めつける成果主義や、「能力開発は
社員がやれ」と説くコンピテンシー論に飛びついた。
そして、「限界を超す高い目標にチャレンジすることで、能力が飛躍的に高
まり、現状をブレークスルーする革新的な成果をあげることができる」といっ
た精神論を楯に、高い目標設定を強制し、追い立てる。あげくは、大きな成果
をあげるか、そうみせかけるのが上手な社員以外は、怠慢かつ無能な人間だと
決めつける。
これでは、誠実な社員の意欲と誇りが踏みにじられ、精神がゆが
められ、破壊されていって当然である。しかも、トップは、「他社もやるから
うちもやる」と思うだけで、自分がいかにひどいことをやっているかに思い至
らない。
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> >>747
> 判例上は退職には民法の予告期間である２週間を満たせば足り、就業規則にこれより長い
> 予告期間を定めても無効であることになっているが、日本は英米とは違って判例法主義では
> ないので就業規則優先説は否定されていない。だから法的リスク回避から、1ヶ月後という
> 就業規則に従ったほうがいい。
これはすべて間違い。民法の予告期間である2週間を満たせば足りるのは判例上ではない。
就業規則より2週間より長い予告期間が無効というのもデタラメ。
さらにはこれらは判例法主義とはなんの関係もない。
法的リスク回避から就業規則に従うという解釈も荒唐無稽。
みんな根拠なしのデタラメ。
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