法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、
その答えが正しいとは限りません
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してから質問してください
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
【重要】メルアドが記入された質問については回答禁止！
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/nsnw/index.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/tebiki_index.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
この板ではローカルルールで単発質問スレッドは禁止になっています。
もし立ててしまったら、自分で削除依頼を出してから出直してください。
それまではこのスレでは回答しません。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
※特に最近、単発質問スレが多く、一部の住人の方がそれに回答しているケースをよく見ます。
このような行為はローカルルール違反ですので、絶対にしないようお願いします。
●ローカルルール（http://school5.2ch.net/shikaku/）
第十条 自分のためだけに単発の質問スレを立てることは禁止です。
第十五条 質問者が第六条から第十一条の規定に反する行為をしたときは回答しないで下さい。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/
私は妊娠十ヶ月の妊婦です。来月中旬が出産予定日です。
某生命保険会社に営業として勤務しております。今月半ばから産休取得予定でしたが、ノルマが達成出来ず未だに産休が取れずに勤務しております。
本日、上司より「ノルマ達成出来るまで会社としては、産休を取得さす訳には行かない。給料泥棒になるから」とお叱りを受けました。
…が私としては、もう母胎も限界で思う様に体も動かず辛い日々です。
明日も上司のお説教を受けると思うと憂鬱でなりません。
成績も、最終手段の知り合いをツテに回ってはみましたが結果無理でした。
明日上司に何と話しをしたら良いものか、どなたかアドバイス宜しくお願い致します。
今月いっぱいで辞めると言ったところ、解雇された。
この場合、会社側は３０日さかのぼって給料を支払わなければならない？
相談する前に、労基法65条と66条にそのまま書いてあるから読め。
当人からの再三の請求にも関わらず、妊娠10ヶ月の妊婦を強制的に働かせているケースはレアなので、
明日、一番に労監に告発して、どのような対処を取るか、後日、報告頼む。
１日８時間超えても週間で４０時間超えなければ
残業にならない
１日８時間以上または４０時間以上は残業扱い
どっちが正しいんでしょうか
変形労働時間がどうとか言う話もあるんですが
交代勤務なので８時間ではなく１７時間が標準の労働時間です
どうでもいい話しかもしれませんが
雇用契約書貰って初めて交代勤務と知らされました
生命保険の外交員（いわゆる保険のおばちゃん）ですか？
即日解雇であれば、その日から３０日分の給与相当額を
解雇予告手当として請求できます。
>>11
雇用契約書又は就業規則を見ないと、どこからが残業かわかりません。
「まさか有給使ったりしないよね？」と言われたそうです。
同僚はむかついたので「使いません」と言ったらしい。
この上司、以前にも他の同僚の有給行使を減らさせたことがあります。
また、有給届けに理由を書く必要があるのかどうか、労基に問い合わせ、
「その必要なし」という回答を得た旨をその上司に伝えたところ、
「そんなことアナタに言われる筋合いない」という内容のネチネチした
手紙を受け取った同僚もいます。
この上司を切るにはどこに訴えたらいいのでしょうか？
一応社内にも、相談室みたいなのはあるんですが。
その相談室だろうさ。
法定労働時間を超えたら２５％増。
深夜と法定を両方超えたら５０％増。
>>15
その会社で採用決定権のある責任者が押印又はサインしていれば、
法的には雇用契約として有効というのが一般的です。
１５です
契約書には労働基準法についての事項もなく、社印・代表者印、サインもありませんでした。
ただ、「印鑑押して持ってくるように」と言われて、こちらの印鑑は押しました。
控えはもらっていません。
こちらが訴える場合不利になりますか？
早出は25パーセント割り増し、朝9時以降の残業は50パーセント割り増しですか？
基本時給が850円なんで深夜割り増しは小数点になりますが切り捨てですか？切り上げですか？
その相談室もどの程度機能してるのか疑問で。
以前に問題起こした会社なんで、一応そういう所もありますよ〜
という社外に対するポーズなだけのような気がするんです。
ちなみにその上司、通勤途中に怪我をした同僚の労災隠しもやりました。
私がその同僚に労災申請を勧めたところ、本人から申請してくるまで
黙っていろというようなことをいったのです。
ことごとく部下のモチベーションを下げる上司で最悪です。
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること) はご遠慮
ください。
残業代については朝9時〜なので基本時給の850円の半分が一時間の割り増しになるのか教えてください。
午後10時から午前5時までが深夜割り増しの対象です
これよりも深夜手当て時間帯を長く規定する事はOKですが、短くしてはいけません
ですので、変形労働時間制で無いとした場合、
午後10時から午前5時までは深夜時間労働として時給25％増し、午前7時から午前9時までは
残業時間として時給25％増しになります
円未満の小数点については四捨五入で計算するのが一般的です
また、四捨五入を上回るのであれば（労働者に有利であれば）特に問題はございません
サビ残なんて仕事のうちのごく一部なんだな。
ウィキペディア：労働基準監督官
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%9F%BA%E6%BA%96%E7%9B%A3%E7%9D%A3%E5%AE%98
ウィキぺディア：労働基準監督署
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%9F%BA%E6%BA%96%E7%9B%A3%E7%9D%A3%E7%BD%B2
私は基本時間が11時間、週六日勤務なんで定時が九時ですんでそれ以降の割り増しは五割になるんでしょうか？
深夜の時間帯が残業時間に該当すれば5割り増し
深夜の時間帯以外で割り増しが5割になる事はございません
時給×時間×勤務日数でお給料を頂いています。
今月で一年勤めますが、私の場合でも有給休暇は
いただけるのでしょうか？
あなたの場合は
一週間のうち最初の4日目の40時間後は残業時間になります
ですので4時間と残り2日については残業時間となり25％の割り増し、
そのうち深夜時間に該当する部分（この場合残り2日の深夜時間帯が
該当します）については50％の割り増しになります
もらえますよ。
＞あなたの行う業務で、あなただけでなく他の人も失神するするような
＞要因がなければ（IPAやエチレンオキシド等の流出や月100時間を超える
＞時間外等の長時間労働）業務起因性は認められないです。
は間違っている。
時間外労働の上限の２倍以上という違法行為がなければ認められない
というのは法の趣旨に反することは明らか。その他書いている例が
極めて異常な例ばかりであることからも間違っていることが分かるだろう。
中小企業の経営者か？
ちなみに俺は素人ではない。
最後に、変形労働時間制とはなんでしょうか？私の雇用契約書には書いていませんが21時〜午前9時はあてはまるのでしょうか？
明日、出勤朝礼後上司との面談がありますので、その旨「労基に告発」話をして行動を起こしたいと思います。
正直、長時間の面談も苦ですので手短に話しを済ませて来ます。
大手生保会社なので、どう出てくるか心配ですが…
＞ちなみに俺は素人ではない。
ど素人じゃねぇか（笑）しかも根拠のかけらもないぞ。
「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置等」も
知らないのか？
おまえが労災を語るには10年早いぞ。
もう迷惑だから来ないでね（笑）
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/joken/joken04_03.html
あなたが変形労働時間制に該当しているかどうかは
あなたの勤務先でないとわかりません
ありがとうございます。
働いた分だけお給料を頂いていますが、有給休暇を
使わせていただいた場合はお給料はどういう計算に
なるのでしょうか？
有給休暇を頂いた日の分も働いたということでお給料が一日
分増えるということでしょうか。
無知なものですみません。
たびたびの質問で申し訳ございません。
・「業務起因性」
これは、労働者の傷病と業務との間の因果関係のことで、
「その業務に従事していなければ、その傷病が生じなかった」という条件関係が
業務起因性と言うことになります。
疾病の場合、業務起因性として業務の性質から有害因子との因果関係を判断し
ますが、脳・心臓疾患においては、業務の量として発症前の一定期間における
「過重労働」が因果関係として認められています。
平成13年12月「脳・心臓疾患の認定基準の改正」では、長期間の過重業務
評価期間を概ね6箇月としています。
疾病においては、業務と疾病の因果関係が医学的に証明されていることが必要で、
同業種や同職種での発症状況なども認定基準の一つとなります。
いたけど、俺も疑問に思っていたんだ。（ちなみに業務起因性があるのかと尋ねたのは俺）
はじめ、倒れて怪我し、その怪我した部分だけが労災になる！といっているのかと思った門。
まとめると、
発症前1か月間におおむね100時間を超える時間外労働が認められる場合
又は発症前2か月間ないし6か月間にわたって1か月当たりおおむね80時間を
超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと判断される。
なので、あの相談の文章だけで、即労災と判断はできないよね。
質問が微妙な表現ですので的外れになる可能性がありますので
あらかじめご承知を。
年次有給休暇は労働義務がある日にのみ取得できるものです。
ですから、労働義務がない日（シフトに入っていない日）に年休を
取得できる余地はありません。
よって、年休を取得することによってあらかじめ入っているシフト
より「お給料が一日 分増える」ことはあり得ません。
年休取得に対する手当は@通常の賃金A平均賃金B健康保険の標準
報酬日額（要協定）のいづれかの支払いが必要です。
改めて役所に相談するといい。あれだけの情報じゃ完全な判断は無理だから
結果がわかったら教えてね
辞めた場合は、追い込みがある為に出身県にとどまれません
ただ親の面倒だけは見たいだけです
昔900km近く離れた所に逃げた社員もいましたまが、ラブホでリンチでした。
会社組織ですけどヤクザみたいに組織化してないだけに私怨の時は酷いです
もっと詳しく
明日、労働基準監督署に相談します。
持病ではないのがハッキリしているので
労働基準監督署に事業所も業務中にこんな事があったと報告せないかんでしょ！
それと倒れた人間に対し怪我がなかったか確認せんのは安全配慮義務違反ではないか！
倒れた時は動揺したが落ち着いた今は無性に腹が立つ！
倒れた直後の人間に
帰れ、だの、給与はつかない、だの、倒れたのは初めてか！だの異常だろ！
それに報告行ったときに一度も倒れた事があるなんて言った事はないのに
倒れた事が何度もあるんでしょー、そう言ったじゃん。とシツこかった。
なんだ、この職場は？
上司が与えたがらないならば
給与明細←勤務日数が記入されてるので、それと雇用に関する明示された あなたの働く日数や時間など明示された書面を持って
労働基準監督署に行きましょう。
労働基準法第３９条違反です。
それはすでに労働法の問題ではないような。
降臨ねえ・・・。
言葉づかいも満足に出来ない人ってことだけはよくわかったが。
「安全配慮義務」を直接課してる法律はないからな。
裁判例でそう表現することがあるだけだ。
くれぐれも監督署で「安全配慮義務違反ですッ！！」とかデカイ声出すして騒ぐなよ。
笑われるぞ。
監督署は感情や常識で訴えかけても意味ない。
労働「基準」監督署だから。
知人の話です。
06年9月17日より、無料風俗案内所に勤務
・労働規定等の書類は無し、口約束で1ヶ月手取り25万、週1回の休み
と言われる
06年11月13日 初の休み
06年11月26〜11月30迄休み
07年2月6日退社
それ以外の休みはありません。
平均すると一日の労働時間は18時間くらい
（労働時間のメモを手帳につけているので、それを計算すれば詳しくでる）
給料は
06年10/5 10万
06年11/5 7万
06年12/5 5万
07年 1/6 10万
07年 2/5 15万
明らかに労働基準で決まっている時間より働いている訳ですが、
その差分を請求する事は可能でしょうか？
警察で他の件も一緒に相談した時は、請求可と聞きました。
請求できるのであれば、弁護士に相談すれば良いですか？
最終的に、どこに訴えることになるのでしょうか。よろしくお願いします。
嬢と手合せした分が引かれてるかもね
仕事上で風俗で勤務されている方と関係を持ったことは全く無しです
勿論、ここに勤務している間、風俗で遊んだ事もありません。
知人の話にしては・・・
労基署でも、弁護士さんにでもご相談ください。
知人といっても、同居してる人間です
>52
いや、相談してみようとは思っていますが、このような店を相手に、
「請求が本当にできるかどうか」の可能性を聞いているんです･･･
訴えるのは労働基準監督署でよろしいのでしょうか
おまえ労働基準法すら知らないのか
安全配慮義務て労働基準法だぞ
>>47の書き込みを見せたら笑われた
それと、労災申請も出しました。
ありがとう。
倒れた事や、就業規則がなかった事などの他に色々話したら大事になってしまいました
資格のない者が行為をしてた事が発覚
是正勧告で他に違法がありそうだから徹底的に事業所が追及、捜査されるそうですが
僕は大変な事をしてしまった
こんな大事になるなんて。刑事事件になったら困る。詳しくは言えないけど。
僕どうしょう。
一般的に親類に国家公務員一種がいると
シビアと言われる役人も特別待遇するのでしょうか？
意味なし
例え、議員、組合を連れてこようが一緒。
この時点では是正に入るということでしたが、監督署は何をメインとして
調査するのですか。
それが事実なら手遅れです
物事には必ずリスクが付いてまわるもの
大なり小なり
それは大変でしたね。
今後、刑事立件も当然視野に入っているでしょうし、もうあともどりは出来ないでしょうから、
事態の進展をこのスレで報告してください。
なお、今後は、発信者を特定するため、コテハンを名のられることをお勧めします。
｢失神の人｣なんかどうでしょうか？
同居人が嘘ついてるのかもね
監督署にいくとの事だが、頑張ってね。いまのあなたの説明だと、こちらもアドバイスしずらいよ
結果がでたら教えてね
警察署長から市長に
おたくの職員が暴行したと被害届けが出ている
とチクられたうえに
殴った本人が
俺たちに逆らうと俺の市では生きていけないぞ！と脅された。
捜査内容漏らしていいのか？
労働とは全く関係ないが。
同居人がどう嘘を付いていると思われますか？
どのあたりがアドバイスしづらいでしょうか。
行く前に予備知識として、知っておきたいのでこちらに相談したのですが･･･
同居人が、風俗嬢に手をだしているという事でしょうか？
それは全くありません。彼は女性には全く興味のない性質の人間です
結果がでたら勿論こちらで報告いたしますが、
「同居人が嘘」等と書かれてちょっとショックです。
だから何？
それこそ録音なりしといて出すところ出せばおもしろい結果になるのに。
で、あんたはどうしたいのさ？
>>56
よう、「僕は大変な事をしてしまった」おバカ君。
「安全配慮をする義務」なんて言葉が直接載ってる条文が労基法の何条にあるんだよ？
本当にあるなら示してみろ。脳みそゆだってる言葉たらず君。
久しぶりの大物だなお前はｗ
すがすがしいくらいのバカさ加減に期待ｗｗｗｗｗ
お褒めの言葉と受け取っておいてやるよ。
じゃ、聞くけど「安全配慮義務」そのものが、労基法の第何条に書いてあるの？
答えられるんだよね？？
早速ですが現在、就職に関するトラブルで弁護士に相談してもいい事柄なのか迷っています。
もし宜しければ皆様のご助言を頂ければと思い、書き込みさせていただきます。
「１１月（去年）からとある仕事をやって欲しい」と自営業の方に言われ、準備をしてきました。
しかしながら、毎月にように先方の事情によりひと月ずつ先延ばしされ、私も事情を理解し承諾してきました。
当初は１１月開始の話でしたが、私も先方に合わせ仕事を短期の派遣に切り替え、生活を切り詰めて参りました。
同時に先方の意向に沿い、２月中旬から資格の為に学校にも通い始めました。
（こちらは急に話が出た同時にやってくれという仕事で、授業料等は全て先方持ち）
あまりにも先延ばしになるので、いつごろになるのかある程度の結論を求めたところ、それが勘にさわったようで、
「なぜ結論を急ぐのかわからない！傷つけられた！もうやらない！」と一方的に告知されました。
私にしてみれば、「この役半年は一体なんだったのか？時間を返して欲しい」という気持ちです。
全ては口約束で契約書等は存在しておりません。
また、学校の授業料等は全て先方持ちです。
自分でも法的には難しいのではと思いますが、弁護士に相談するのも無駄でしょうか？
スレ違い失礼しました
妄想お疲れ様です。
あなたの書き込みを見て、現職の労働基準監督官が腹を抱えて笑っています。
え？
お前も面白いんだけどな。
ひょっとしてバカなの？
前に、始めはそうでもなかったがだんだん腹が立ってきた、と書いてありましたが
あなたのレスを見てみると、その性格がよくわかります。
おそらく、根に持つタイプなのでしょう、書き込みだけですべてを判断することは
できませんが、労基署に行くほどの内容なのでしょうか。
失神して、叱責され帰らされただけですよね。
時間外労働がひどいとか、サービス残業とかがひどいのですか？
で、第何条なんだよ？
さっさと答えろよ。先にケンカ売っておいてまさか逃げないよな？？
↓お前ほんとに「安全配慮義務違反」好きだね〜ｗ
971 名前： 無責任な名無しさん 投稿日： 2007/02/24(土) 21:03:30 ID:As0lOJXN
労働中に失神で倒れ
それは自己管理の問題なので迷惑かけたと思っていますが
その時の他のスタッフの対応が
失神で倒れたから頭を打っているかもしれないのに
そんなんじゃ仕事にならん！帰れ！更衣室で横になってろ！帰っても給料でないよ！
と言われました。
心配だったので他の病院に行きCTを撮ってもらいましたが
私の働いてるとこも病院です、確かに脳外専門医はいなくても
ナースが脈を診るとかあっても良いと感じました。
上の発言はいじめではないですか。
それに安全配慮義務違反ではないですか？
直属の上司は他の病院に行った事を快く思ってない発言をしました。
972 名前： 無責任な名無しさん [sage] 投稿日： 2007/02/24(土) 21:08:28 ID:diRL2v0L
そんなんでいじめとか言ってたら、社会で生きていけない希ガス・・・
安全配慮義務は、過剰な治療を施す義務までは、当然含まれませんよ。
973 名前： 無責任な名無しさん 投稿日： 2007/02/24(土) 21:32:29 ID:As0lOJXN
>>972 ありがとうございます。
僕は、こんな酷い扱いを受けたので泣きましたよ
君って素敵なほどのおバカさんだね。
痛くて見てられないよﾌﾟ
お前みたいなバカに喧嘩うるのはお前くらいのバカしかいないっての。
でさ、恥ずかしくないのか？ﾌﾟ
単にﾊﾞｶ、ﾌﾟ なんていうのは、誰でも言える。
なんでﾊﾞｶなのか、笑えるのか書かなければ、逆に惨めなだけ。
もう哀れで哀れで見ていらんないよ。もうやめときな。
>>54
>>55
>>69
>>74
>>77
>>78
はいはい、結局、自分でけしかけといて何も答えられないわけね。
書いてることにも何も実がない。感情論でしか話をできない。
おまけに、単語の使用頻度・第一位 「 バ カ 」w
小学生のケンカじゃないんだから。
プ）とか学力レベルの低さが分かる煽りするなよ。
分からなかったら、間違えたら素直に謝りゃいいのに。
54 名前： 無責任な名無しさん 投稿日： 2007/02/26(月) 12:47:47 ID:mVRlG9qv
>>47は俺の職場のバカか？
おまえ労働基準法すら知らないのか
安全配慮義務て労働基準法だぞ
しかしお前またID変えたのかw
そういうセコイ小細工しかできない器の小さい人間は大変だな。
もちろん知ってるよ。
抽象的に、安全衛生配慮「義務」（努力義務含まず）について、
直接に刑事罰を課せる違反となる条文はないよ。
そういう意味で>>47を書いたのだが。
この困った君はやたらと「安全衛生配慮義務違反!!」とつっかかってくる。
まぁ、定期健康診断受診義務だとか、労働者死傷病報告提出義務だとか、就業制限だとか、
個別具体的なものをいくつもまとめていけば、
法律上、安全衛生配慮義務がある、とも言えなくもないけどね。
弁護士さんに相談してもすごく微妙な話だね。
契約書をちゃんとしておくべきだったね。
弊社の就業規則上は９時〜17時半までが就業時間とされてます。
そして、給与制度は、社員から「誓約書」を取って以下の条件での賃金支払いをしています。
★残業時間５０時間までは、予め給与に上乗せしている
★上記残業時間は、１．２５増しの対象となる１８時〜２２時及び土曜日に適用
★深夜残業（２２時以降）、日曜祝祭日の１．３５増しの場合は別途支払われる。
★入社後、書面での「契約」を実施していない
さて、上記の状態で、「５０時間までは残業代支払わない」というのは労働基準法違反なんでしょうか？
グレーなところ
@書面による雇用契約を実施していない
A５０時間までは残業代を払いませんという旨の誓約書を全社員が提出している
この@の書面による「契約」がなされていない場合、Aの「誓約書」がどこまで法的拘束力を持つのか
非常に疑問です。どなたか偉い方教えてください。よろしくお願いします。
>@書面による雇用契約を実施していない
これはシンプルに労基法15条違反
>A５０時間までは残業代を払いませんという旨の誓約書を全社員が提出している
これの提出自体は労基法には触れない。というか書いてない。
>★残業時間５０時間までは、予め給与に上乗せしている
残業代がいくら含まれてるかわかるのであればOK
例えば総支給25万、うち時間外手当5万込み、など。
↑この場合、事実上は基本給20万になるけど。
もしそうなら、Aは単なる会社のリスク軽減のための念書みたいなもんだと思う。
本来、こんな誓約書なんて取らなくても、素直に労働条件通知書に「うち◎万円は時間外手当」と書いて
>>84に渡せばいいだけの話。
>>84の会社が無知か、何か理由があって労働条件通知書を交付したくないのかもわからんよ？
第15条は、労働条件の明示だから、該当項目のみ書面で明示し、契約は
書面でなくてもＯＫなのでは？
もっとも、質問者が明示書（通知書）と契約を理解しているかは不明だが。
＞「５０時間までは残業代支払わない」というのは労働基準法違反なんでしょうか？
みなし残業代を支給しているのならば、
・残業をしてもしなくてもその額を支給していること。
・法で定められている計算方法で算出した実際の残業代が、みなし残業代を
超えている場合はその差額を支払う事。
であれば合法。
営業手当とかみなし残業でｸﾞｸﾞるといいかも。
誓約書に関しては>>85と同じ考えで、通知書や契約書で書けば良いだけ。
仰るとおりなんだけど、「>@書面による雇用契約を実施していない 」を
まっすぐ読んで、通知書が交付されてないのかなと思って
素直に15条違反と判断した。
条文も、「労働契約の締結に際し」だし、
通常、労働条件通知書をもって労働契約書にする場合が
多いと思うから。
労基法第十五条
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間
その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で
定める事項については、厚生労働省令（労基則第5条）で定める方法により明示しなければならない。
労基則第五条
使用者が法第十五条第一項 前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、
次に掲げるものとする。
（略・・・長すぎてコピペできなかった）
○２ 法第十五条第一項 後段の厚生労働省令で定める事項は、
前項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
○３ 法第十五条第一項 後段の厚生労働省令で定める方法は、
労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。
>被雇用保険者証をもらいましたが
それはまさに「雇用保険に入ってた証明」だから、見解のとおりだね。
・・・職歴ごまかしたいなって気持ちがあるんだろうけど、やめておいたほうがいいよ。
ばれる。
@については労働契約はぶっちゃけ口約束でOKです。
労働条件の明示というのはありますが。（絶対的明示事項は書面で）
Aについて
違反です。
上乗せとかだめです。深夜手当じゃないんだし。時間外労働でしょ。
逆に言うと「毎月50時間残業しろよ。」とプチ拘束してるようなもんだな。
これはダメですよ。
しかも、時間外労働には、法律上は上限ないけど、限度時間があって普通は一ヶ月45時間までだし。
それを超えている上に、残業の予定を立てるのナシだよ。
誓約書の50時間上乗せの部分だけ無効だね。
あとはいんじゃない。最低条件を上回ってるし。
要は正規の残業代以上払ってれば問題ない。
月枠45時間とは別の問題。
疑うなら労基に聞いてみな。
ｳﾁの会社の夜の電話番
11時間で5千円という待遇なんです
電話応対と事務所の軽い清掃やちょっとした事務(といっても慣れれば15分で終わる)はやるように言われてます
一応、マットと毛布で寝て良いし、ﾃﾚﾋﾞもOKなのですが、土足床に敷布と毛布なので不衛生
週6日やらされ
昼は現場仕事なゆえ、何度か体調不良おこしてます
代行がおらず、宿直辞めさせてはもらえません
都内なんですが
とりあえず、20時〜07時で5000円って
東京都の最低賃金以下ですよね？
これは違反でしょうか？
訴える事できるでしょうか…
仕事の内容によって変わるのでしょうか
いきなり労基署行って必要以上に話が大きくなるのも気が引けまして…
どなたかお答えいただければ有り難いです
いきなり労基署行って話し大きくしてくれ
２ｃｈなんかで相談してる時点で終わってるよおまえｗｗｗｗｗ
電話番は、労働時間に含まれます。
日中に仕事をしているようなので、仮に日中で法定労働時間いっぱい労働したとして、
宿直による残業の割増賃金と深夜の割増で、
あわせて、２２時から５時までは通常の賃金の５割増、それ以外は2割５分増が請求できます。
大げさにしたくないのはわかりますが、おおげさにしないと改善されません。
労基署に行くか、きっぱり辞めて退職時にまとめて請求という方法しか無いと思います。
ちなみに、深夜勤務を含む長時間労働は脳や心臓の疾患発生リスクが極端に高くなります。
健康を害する前にしかるべき処置を行ったほうが良いと思います。
躊躇わず労基署に相談してみます！
あながち違法ともいいきれない場合もあります。
業務内容からすると宿直に該当すると思います。
http://www.shinenet.ne.jp/~kikuchi/q-a/roudou/roudou06.htm
ただし。参考URLにもありますように、監督署の許可を得ていなければなりません。
また、週1日までとありますので、週6回はあきらかに違法ですね。
言いたかったのは、そういう条件をクリアすれば、労働時間に関する適用は
受けなくなるということです。
使用者責任は民法だかし事業主には不利な判例ばかりだ。こいつは使用者責任も追求しようとした発言じゃないか？
>>62>>63>>67>>68>>70>>73
なんの騒ぎだ？
どうやら鎮静してしまいましたお。残念至極。
職場で倒れたなら私傷病か、仕事に起因性ある疾病かDr.にしっかり診てもらい、申請するのは勝手だから労災申請しなさいよ、病院には労災仮申請してもらへ、労災ならんかったら労働基準法第２６条事業者都合で帰らされたんだろ。とゴネテみな
とネタにマジレスしてみる。
あんたレスつけてる相手間違ってるよ。
就業規則に「時間外労働については所属長の命令において行う」とあり、
残業代の申請には所属長から時間外労働命令書をもらわなければ出ないのですが、
とても定時に終われる業務内容ではないため、たいていの場合、定時を2時間は過ぎてしまいます。
当日の自分の業務が終わるまでは帰れません。
そして、所属長もその事情を知っています。
ですが、一度もその命令書をもらった事がなく、残業代が申請出来ません。
人事に聞いたところ、どんなに働いても、命令書が無いと残業代は支払わないとのこと。
しかし、当日の業務が終わらない限り帰れないという事は、
恒常的に命令をしているとは見なされないのでしょうか？
定時を過ぎても目の前で働いているのに、業務をしているのを止めさせる義務は発生しないのでしょうか？
また、命令書がない場合は時間外手当てを支払わないという就業規則には問題は無いでしょうか？
よろしくお願いします。
労基法においては、法定の時間外労働はあくまでも例外的・限定的という
位置づけですので、労働者側が時間外労働等を希望したとしても、使用者
はそれに応じる義務は無く、時間外労働等を禁止することができます。
しかし、労働内容が客観的に見て正規の勤務時間内ではなされ得ないと認
められる場合は、超過勤務の黙示の指示によって勤務したということになります。
（昭和25・9・14 基収2983号）
日本語でＯＫ！
私の年収はYYY円を約束すると、口頭で合意したのですが、年度末を迎えて、売り上げ目標
が達成したにもかかわらず、会社の運転資金が必要というような理由で、約束の年収が
達成されそうにありません。何らかの法的手段で、約束を守ってもらうようにできますか？
社長は悪い人ではないのですが、いちおう約束は約束なので、何らかの対応をしてほしい
と思っています。アドバイスよろしく。
アドバイス
スレ違い。
＞今年度の会社の売り上げがXXX円を超えたら、私の年収はYYY円を約束すると、
それは、労働契約ではない。
給与配慮義務違反の恐れがあります
と言うのは冗談ですが、言った言わないの事になりそうですね
ここは、来年（今年？)の目標を達成したら…と社長に貸しを作るのもいいでしょう
週６日勤務 週５８時間労働です、残業手当等なしです、
労働基準法的に問題なしですか？
就業規則を確認してください。
それを見ないと判断できません。
ワロタ
>>116
労働契約配慮義務違反だね。
大いに問題あるよ！！
貸しですか。そうですね、それが良いかな。でもなあ、予定額と実際の額が
大幅に違うので、どうしようかなという感じです。
>118
>ワロタ
笑わずに教えてくれよ。
ごめん、ワロタのは>>113じゃなくて>>115だった。
その代わりといっちゃなんだがお答えすると・・・・
正直微妙だなぁ。
監督署で扱えるか（＝労基法上の「賃金」に該当するか）がかなり微妙。
YYY円と実際にもらった額が賃金と判断されれば、監督署の行政指導も可能になる。
それ以外に、民事でなら争うことはできる。
カネの確保は監督署より民事訴訟の方がお勧め。
「小額訴訟」で検索をしてみ。
どちらにしても、証拠とかあるの？
「今年度の会社の売り上げがXXX円を超えたら、
私の年収はYYY円を払う」ということが第三者が認められるような何か。
誤 YYY円と実際にもらった額が賃金と判断されれば
正 YYY円と実際にもらった額の 差額 が賃金と判断されれば
証拠は、ないんだなあ。
こんどメールで社長に確認してみようかと思っている。
年収ＹＹＹ円の約束の件はどうなったのかと。
それに対する社長のメールの返事が証拠にならないかな？
これは労災ですか？
私の年収はYYY円を払う」
B) 「今年度の会社の売り上げがXXX円を超えたら、
◎月の給与から、YYY円を上乗せして払う」
C)「今年度の会社の売り上げがXXX円を超えたら、
YYY円を払う」
B)なら賃金かな？
B）は売上手当な意味合いが強い。
C)はどうだろう。
プチ賞与的な意味合いがあるが。
確か通達で、賞与＝会社の業績や労働者の能力等に応じて支払われるもので、
金額が確定していないものを言う とあった。
民事でなら証拠になりうると思う。
「◎◎を達成できたら△△円を○月○日に支払ってくれると
X月X日に、お約束いただいていた件なんですが・・・」
「あああれね、確かに売上はXXX円にいったけど、
会社の運転資金がいるから今は払えない」
↑ これ認めてるよね。質問上で約束された条件を可能な限り具体的に書いて、
返答で「内容は認めてるけど払えない」的なものを得られればベストなんじゃない？
個人的にはそんな見解だけど、弁護士でないので確実とは言えない。
そういや最近見た「離婚弁護士」でこいういうメール返信を証拠に
話を付けてく場面があったなぁ。
（あくまでドラマだけど）
実は、「今年度の会社の売り上げがXXX円を超えたら、年収はYYY円を払う」
と同時に、給料も上げるという約束もしたのだが、給料は上がっていない。
それで、2006年8月頃いつ上がるのか聞いたら、やはり据え置きで我慢してくれ。
その代わり、約束の年収YYY円になるように、2007年3月のボーナスで払うという約束
もしました。
給与は銀行振り込みなんですが、全社員１２０名・パート２３０名全員が
振込み手数料を天引きされています
これってどうなの？
もちろん給与規定等に文言は記載ありません・・・
ヾミ || || || || || || || ,l,,l,,l 川〃彡| 約束したが・・・
V~~''-山┴''''""~ ヾニﾆ彡| 今回、まだそのYYY円の
/ 二ー―''二 ヾﾆニ┤ 支払年までは約束していない。
<'-., ￣￣ _,,,..-‐､ 〉ニﾆ|
/"''-ﾆ,‐l l`__ニ-‐'''""` /ニ二| そのことを
| ==＝､! `＝====､ l =ｌべ=| どうか>>126も
. | `ーﾟ‐'/ `ー‐ﾟ―' l.=lへ|~| 思い出していただきたい。
|`ー‐/ `ー―― H<,〉|=|
| / ､ l|__ノｰ|
. | ／`ー ~ ′ ＼ .|ヾ.ニ|ヽ つまり・・・
|ｌ 下王l王l王l王lヲ｜ | ヾ_,| ＼ 社長がその気になれば
. | ≡ | `l ＼__ その支払は
!、 _,,..-'′ ／l | ~''' 退職前年ということも
‐''"￣| `iｰ-..,,,＿,,,,,....-‐'''" ／ | | 可能だろう・・・ということ・・・！
-―| |＼ ／ | |
| | ＼ ／ | |
社長は確かに、『今年』の年収YYY円を約束する。それは2007年3月のボーナスで
調整するという約束でした。でも3月にそんなにボーナス出るか疑わしいのです。
私にとっては、死活問題です。
全額払いの原則に反し違法。
３月一杯で辞めたいと言いました。
会社は『仕事を嫌だと思ってる奴と一緒に働きたくない２〜３日中に荷物整理して出て行け』と言われました
自分は３月一杯まで働きたいと言いましたが働かせてくれませんでした。
これは解雇扱いになりますか？
３月まで働きたかったのは３か月働かないと赴任の旅費とかを返さないと行けないからです。
解雇の場合赴任の旅費も返さないと行けませんか？
現時点では微妙。
ちやんと解雇かどうか確認しなされ。
解除条件契約の典型例なんだが？お前の頭は相当ひどいな。
ウチの会社は女性にだけ制服が支給されています。
同じ業務なのに・・。
これっておかしくないですか？
業務上必要不可欠な安全保護具にしても
法的に支給を義務付けされているわけでも
ないから、男性社員に支給がないからといって
直ちに労働法の問題ではない。
請求するのは自由だから勝手にどうぞ。
お前もくれっていえよｗ
その仕事はAM7:30〜翌AM3:00までの勤務が基本で、1勤1休勤務となるそうです
勤務時間は複数回の休憩があるそうです
また4回の勤務に1回ほど（月4回ほど）AM7:30〜翌AM7:15までの当直勤務があるそうです
明確な休憩時間が判らないのですが、拘束時間は30日で309.5時間となります
もし休憩時間が138時間5分あった場合は、実働171時間25分となりますがこの場合は
週40時間労働をクリアしていると言えるのでしょうか？
また深夜の手当てなどは無く当直勤務の1日あたり＋3.75時間も
全て含んだ上での月給らしいのですが
こういった給与支払方法（深夜手当てが無い？）は正当な支払方法となるのでしょうか？
均等法には違反してないんですかね？
＞＞135
言いましたけど、「前からそうだから」といわれて相手にされませんでした。
>実働171時間25分となりますがこの場合は
>週40時間労働をクリアしていると言えるのでしょうか？
この部分だけ。
1ヶ月単位の変形労働時間制のような場合、
その月（1ヵ月とは限らないかもしれませんが）に平均して週40時間以下
にするには以下のような式で求めます。
30日の月だったら 40時間×30日÷7日＝171：25
31日の月だったら 40時間×31日÷7日＝177：08
よってクリアしていますし、ぴったりになっているので、憶測ですが、
会社はきっちりと計算しているんじゃないですか？
業務内容はホントに同じなの？
女性は窓口的な役目もするのなら支給されててもいいんでないかな
休憩時間は推測なので判りませんが
相当の休憩時間があれば拘束時間が長くても
条件を満たしていっるという事になるわけですね
有難うございました！
引き続き深夜手当ての件で判る方がいらっしゃいましたらお願い致します
こんなのがあったよ
（略）〜深夜業の割増賃金を支払わなければならない。
ただし、就業規則等によって深夜業の割増賃金額を含めて
所定賃金が定められていることが明らかな場合には
別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。
（昭63.3.14基発150号、平11.3.31基発168号）
参考
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0401_02.html
>>139
あなたのおっしゃるとおり、均等法に違反する可能性は大ですね
この件は監督署に相談すべき案件です
ただ、厄介なのは同じような待遇の企業が沢山あるということです
ここだけの話ですが、このネックを取り除く良い方法があります
私は以前、営業をしていたのですが、
お客さまにサンプルを持って行くと話にリアリティがで、非常に好成績を取ることができました
ですので、あなたも制服を一着用意し、監督署に行きましょう
ただ、監督署に持って行くと言うと会社もなにか手を打つ可能性がありますので
親しい女性社員に実情を話し、制服を借りるようにしましょう
結果を教えてくれれば幸いです。頑張ってください
おぉ！ピンポイントな解説です
含んだ固定給ってわけですね
有難うございました
均等法第何条違反ですか？
均等法を労基署で取り締まり（指導）出来る根拠は？
「安全配慮義務」だそうです。
そうか！納得！
それと会社に言ってもダメな場合は労働局に言えば良いみたいですね。
あまり自信がないのですが、H19.4.1改正からの均等法が禁止しているのは、
募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、解雇
についてです。
福利厚生に該当しそうですが、これは以下の4点に限定されてます。
（ただし、改正されてるかもしれません）
一 生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の貸付け
二 労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付
三 労働者の資産形成のために行われる金銭の給付
四 住宅の貸与
なので、均等法違反とはいえないかも。たぶん。
中途半端な回答で申し訳ないが、相談するんだったら、労働局雇用均等室です。
結果を報告してください。楽しみにしてます。
根拠も示さず、回答をしてしまい誠に申し訳ありませんでした。
あなたの勤勉さに心を打たれたと同時に自分の腑甲斐なさを恥じました。
あなたの行動が実を結ぶよう、心より願います。
本日一番のバカ回答乙。
均等法のどこに制服の支給に関して男女の
均等を定めているのか書いてくれ。
嘘を書くくらならﾛﾑってろよくず。
で、監督署が私法上の問題に権限をもつ根拠も書いてくれよ。
くるしまぎれの回答（いや、わたしのは回答にもなっていませんね）となり、なおかつ
うまくない文章でスレの質を落としてしまい、反省するばかりです
きちんと回答できなかったことを皆様にお詫びいたします
よかれと思い書いたのですが、まったくのひとりよがりでした
めいわくをかけるばかりの私はずっとロムることにします。これからも良いスレであるよう願っております
俺はネタだと思ったのだが。
だからマジスレを見て笑ってしまった。
解雇されるとの噂を聞いています。
今年度いっぱいということは本日をもって残り１ヶ月ということになりますが
まだ何の通達もありません。
契約は１年ごとの更新なのですが、毎年委任状がくるのは３月半ばです。
来年度からの身の振り方を考えると契約の更新がないのなら早めの通達がほしいのですが…
会社の言い分としては「１年ごとの契約なので、更新しなければそれで終わり。
法的には何の問題もない」そうなのですが、この場合はその通りなのでしょうか？
委任状というのが引っかかるのですが、委任状の内容はどのようなものですか。
確かに>>144の回答は無責任だが、
余計な煽り言葉はいらんだろ
少しはロムって空気嫁（ここ大事）
来年度もこの仕事を任せます、といった契約書のようなものです。
俺から言わせればお前が一番のバカ回答ｗｗ
心に余裕がないぜ
て事は>>159はカッコ悪い(`o´)
>>159さん失礼いたしました(>_<)
「1年以上の雇用は見込めないし、社会保険や厚生年金は掛けないならね…一応、退職する時に解雇扱いでも○○さん(私)が一身上の都合で辞めたと言う理由なら良いよ」と言われました。
これは問題はないのですか[
試用期間中でも加入する様ですし、本人の印鑑かサインが必要です。
加入すれば本人に通知されますし、給与から控除されます。
>>166
１年以上の雇用が見込めないのであれば、そもそも被保険者資格は無い。
契約期間が１年未満で反復されない前提であれば、あきらめましょう。
ちなみに、退職時に退職理由を強制する様な約束は、
仮に約束してもその部分は公序良俗に反し無効。
資格取得届には印鑑もサインも不必要。
さて、月給制の場合、「所定内」深夜は25%割増だけでいいよね。
所定内の賃金は月給に含まれているので、25%のみ割増。
125%支払う必要はないよね？
資格取得届に印鑑が不要なんて、実務家じゃないな。
というか、質問する程度の人がいいかげんが回答はやめてくれ。
現在とある小売店のデザイン部門にいます。
仕事柄徹夜や残業が多く、月の勤務時間は350時間程度です。
（月４回休み 勤務時間／8:30〜18:00）
残業代は一切つかないのですが、
昨日「遅刻は５回で欠勤とみなし、給料から差し引く」
と言われました。
深夜２〜３時まで仕事しても徹夜明けで帰れなかった場合でも
8:30の朝礼に出ないと遅刻とみなすと…。
これは違法ではないのですか？
給料から差し引くとかしていいんですか？
雇用保険の資格取得届は本人のサインと印は不要でしょ。
いい加減な回答は君自身のことなんだよね。君は質問者以下のレベルなんだけどな実務家君ｗｗｗｗ
ID:Ikd3a4XSは実務家
ID:Ikd3a4XSは実務家
ID:Ikd3a4XSは実務家
ID:Ikd3a4XSは実務家
サインと印鑑が必要なんだよ実務家がいってるからなｗｗｗｗｗｗｗｗ
サインが必要なのは、離職証明書。
資格取得届は不要です。
勘違いしていない？
で、誰か>168の質問に回答して。
何年かまえの社労士試験に似たような問題があったな
つまんね
労働契約書をもらったのですが、その中に、昇級、賞与、退職金に関する項目がありません。
一番下にウチの会社と付き合いのある社労士の名前入りなのですが、これって違法だと思うのですが・・・
この社労士は確信犯の可能性が高いでしょうか？
どこらへんが違法だと思ったん？
昇級、賞与、退職金このような私法上の契約に関して
書式を国家が干渉するとはなに越したことはない。
極論だが昇給、賞与、退職金はすべての事業所に
あるとは限らないし、法定でもない。
その社労士はきちんと仕事してるいい社労士さんでおかしいのはお前のほう。
他人を犯罪者扱いする前に確認したらどうなんだ。調べることも必要なんだよ池沼。
契約書については法的規制は受けません。
ただし、労基法では一定の労働条件を明示しなければなりません。
労働条件の内、書面で明示しなければならない事項と書面でなくてもいい事項があります。
ご相談の
>昇級、賞与、退職金に関する項目
は見事にそれに該当しませんので、契約書（兼明示書）にないからといって違法とはなりません。
ただし、書面以外では明示しなければなりません。
>ただし、書面以外では明示しなければなりません。
その項目が決められていれば、明示しなければなりません。
という意味です。
派遣先と派遣元のどちらにすればいいでしょうか？
法的には派遣元です。
働き過ぎだよ。
給料から差引くのは問題ないよ。
ただ差し引く限度があるので注意。
残業代もまともに払わない会社だから差引く限度は知らないだろうね。
に対してね。
サービス残業に関しては論外で、違法です。
残業分を所定の手当てに含めているのであれば別ですが、それでも
実際、法で定められら計算方法で算出した残業手当てが、その所定の手当てよりも多い
場合は差額を支払わなければばりません
>遅刻は５回で欠勤とみなし、給料から差し引く
の件は、遅刻して就労していない分を差し引く（支給しない）のは違法ではありません。
遅刻分を支給しないで、さらに差し引かれるということであれば、
就業規則等で、懲戒事項としてその旨が規定されており、さらに
その額が労働基準法第91条の限度内であれば、合法です。
あと細かな事を言えば、昨日言われたということからして、就業規則の変更手続きを
経ていない可能性もあり、その場合はその規定は無効となる場合もあります。
※
第91条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、
1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできません。また、1賃金支払期に
数回の違反行為があっても、その減給の総額は、1賃金支払期に支払われる賃金の
10分の1以内でなければなりません。
間違いがあればご指摘ください。
回答ありがとうございます！
差し引く限度とは法的に決められた限度がある
ということでしょうか？
行き違いになってしまいました。
回答ありがとうございました！
年末調整まで取られてしまい、
その上この仕打ちでもう限界です。
労基に相談に行こうかと思います。
厳密に言えば、年末調整で徴収された場合の方が、得しているんですよ。
えっ？そうなんですね。
今まで返って来なかったのは初めてなので
戸惑ってしまいました。
毎月の給料から控除されているのは、あくまでも仮払いです。
年末調整で還付になる人は、給料から本来引かれなくてもいいものが
引かれているんです。結果多く引きすぎちゃったから戻ってくるわけです。
徴収される人は、少なく引かれているんです。
ということは、その分運用できるとうか、金利分を考慮すれば得しているということです。
ちょっと 苦しい理屈かも。
おやすみなさい。
公益通報者保護法が提出されたと思います。
労働法を専門にやってる人なら、
この提出の事実は2004年3月現在には
知っていて当然なんでしょうか？
>>183
ありがとうございます。
第5条の下記の部分により明記されていないといけないのかな、と思っていました。
第5条の三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
労働基準法施行規則ですね。
よーく読むと
1号から4号（ただし昇給除く）は文書でとなります。
第2項 法第十五条第一項 後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一号から第四号
までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
有限会社で、300万の資本の内の50万づつ２人で100万
残り200万を代表者が出資してます
現代表者は仕事のほとんどをせず、経営上詰まりそうになると
人員のカットばかりの話しかなく、役員の報酬カットで乗り切るように
進言をしても聞き入れてもらえず、社員がかわいそうで・・・
最近の経営方法に、我々２名は納得がいかず
何とかしたいのですが
現代表者から代表権等をなんとかする事は可能なのでしょうか
漏れの会社にある新人が入った。
入社後１ヶ月が経ちその新人にも給与明細書が届いた。
が 支給額がポーンと１項目あるのみ社会保険も源泉徴収税も控除されていない。
現場責任者が事務所に問い合わせたら、その人は単なる「雑役」扱いで
雇用区分が「見習い」だという。でこの次の締め切り後に「契約社員」となり
様子を見た後「正社員」にするという。
漏れは最初から「正社員」だったが、このような雇用の仕方は合法か？
他人にものを尋ねる態度か？
バカかお前は市ね。
合法とはいえないな。
給与明細には社会保険料等の内訳を書かないといけないんだよ。
どんな労働者でも給料もらうなら発生する社会保険等があるんだから。
試用期間〜契約社員〜正社員はいんじゃない。
お前は何様？馬鹿様です。
じゃ、お前はお子様だな。
どうもありがとうございました
私は去年6月からパート？で働いています。
何故に？が付くかといいますと、小さい事業所だからか、書面での契約がなく、
労働条件はおろか、給料はいくらで働いているのかすら分からないので…。
事業所は正社員5名で、ある会社の子会社のようなもので、制作をしている会社です。
定時は9:30？:00で、休日は隔週2日制ですが、私は体力上の問題があるため、完全週休２日制で、定時をフルで働いています。
会社自体の年間休日は93日です。
以上をふまえての質問なのですが、
１）この場合、残業を指示されたら従わなければなりませんか？
（残業代は社員も払われておりません）
２）私が有給を要求した場合に、有給をもらうことはできるのでしょうか？
労働基準法を見た限りでは10日いただけるようですが
本日迄に体長不良等で5日ほどお休みしたことがあります。
このお休みが有給にひびくことはありますか？
３）労働条件等を書面で提示してもらうことはできますか？
以上です。
詳しい方どうぞよろしくお願い致します。
人事採用は会社専権事項だから人事権のない者には権限がないから
お前には関係ない。
1)従う必要はない。
時間外労働した場合は割増し賃金をもらえる。
2）有給休暇はもらえる。
3）できる。
指示されたら従わなければならないと思う。
但し、就業規則や契約（口頭でも有効）で、
業務の必要がある場合は、労働させることができる旨の記載（約束）が
あり、さらに労使協定をしていれば、従わなければならない。
それに対する残業代の請求は別だと思うのだが、いかがでしょうか。
２）は半年間の出勤率が8割以上であれば、発生します。
5日ぐらいだと、影響ないのではないかと思います。
時間外の命令に対して従わなければならない根拠は？俺は思うというのは
話にならないし労働法はお前の思い込みでもない。質問者は健康上の理由
により労働時間を短くする契約であるためにこの場合には法的にも時間外に
応ずる必要はない。協定があっても個別の労働者に正当な事由があるときに
は時間外労働等に応ずる必要はない。
この労働者の場合には出勤率でも過去の欠勤でもなく第一には週当たりの
労働時間を確認して案分比例による算出をしなければならない。
ありがとうございました。
勇気を出して明細見せてもらいました。
まあまあ、そんなに興奮しなさんな。
（１）に関しては俺のは質問者に対する回答ではなく、こう思うがどうでしょうか？
という便乗質問です。
それらを踏まえて
＞時間外の命令に対して従わなければならない根拠は？
契約です。ただし先ほども書きましたが、決められていれば、の話です。
＞健康上の理由により労働時間を短くする契約であるために
本当は隔週2日だが、完全週休2日にしフルにしてもらった、とあるので
労働時間を短く、ということは書いてないですよね。
＞あと、法的ににも時間外に応ずる必要がない
法的とはなんの法律をいいますか。
便乗でもうしわけありませんが、よろしくお願いします。
どんな雇用形態でも、出勤率は関係あると思うのですが、いかがでしょうか。
社員すら10日もあげてないのでお前に有給はないと言われました。
門前払いというやつでございます。
相談に乗ってくださったみなさん有り難うございました。
日本と言う国は狂ってますね。
＞この労働者の場合には出勤率でも過去の欠勤でもなく第一には週当たりの
＞労働時間を確認して案分比例による算出をしなければならない。
釣りのつもりか？
完全週休二日制＝週五日制だろ？普通。
比例配分を考える余地はないが・・・
（例え短時間労働者だったとしても）
は、日本語も法律も知らない馬鹿様です。
ま、昼間の連中のことだからしかた無いのかも知れないが。
ありがとうございます。
やはり有給休暇の申請は契約書を交わしている派遣元にするのですね。
ところで、もうひとつ質問です。
僕は１年近く働いていますが、最初の６ヶ月くらいは１日３時間程度の勤務でした。
しかし、有給休暇が発生した６ヶ月を過ぎたあたりから１日７時間くらい働くようになりました。
過去レスを見ると、有給を取得した際の賃金は平均賃金か通常の賃金になるようです。
そこで質問です。平均賃金や通常の賃金はどのようにして計算するのでしょうか？
最初の６ヶ月を基準にするのと、最近の６ヶ月を基準にするのとでは
倍以上金額が変わってくると思うので、教えてください。
月曜に労基に行って相談、主任監督官さんが対応してくださり、来週はじめに会社の責任者を呼ぶ通知を出したそうです。
この通知を無視すると何か罰則はあるのでしょうか？監督官さんは未払いの分を払わないと会社側が言えば書類送検すると言っていましたが呼び出しに来なければどうなるかと思いまして。。。
第104条の2
行政官庁は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、命令で定めるところ
により、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることがで
きる。
2 労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、使用者又
は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
(罰則)
第１２０条 次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
（中略）
五 第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出
頭しなかつた者
労動基準法
第104条の2
第2項 労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、
使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
第120条
第1項 次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
第5号 第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者
つまり出頭しなかっただけでも書類送検されます。
出頭通知でぐぐったら、こんなブログが引っかかりました。
http://ameblo.jp/toritaterare/theme-10001976719.html
たとえ、呼び出しに応じても、取り立てる権限は労監に無いので
雇用者が払わないと頑張れば訴訟起こすしかない。
禿同とういのは書いていることは正しい、という事ですか？
>>208の残業代を支払ってもらえない事を理由に、残業を拒否できるか
というのは、完全な民事っぽくね。
多分労働者側が勝つようなきがすっけど。
懲役６ｶ月または三十万以下の罰金
労基法120条あたりあるいは114条あたりを参考に
私はそこの社員ではなかったのですが
仕事を知っているということで人手が足りない時とかちょくちょく手伝っていました
賃金は月末払いですが先月の分がまだ入金ありません
社長も逃げたらしく連絡もつきません
仕事自体はちゃんとこなしたし、親請けの方から潰れた会社への支払いは
あると思うのですが、こういう場合はどこに請求したらいいのでしょうか
訴訟は弁護士さんは必要なんでしょうか？費用などがどのくらいかかるかやどのくらいの期間で
結審するかわからなくて。。。。。
・根拠ボーヤ：性格は陰険で根に持つタイプ。やたら根拠に固執しする。
・失神君：安全配慮義務違反が口癖。こちらも根に持つタイプで時間とともに怒りや恨みが増幅される。
・馬鹿様：好戦的なくせに法律は聞きかじった程度の知識しかなく、日本語読解力も低い。
これは根拠ボーヤの書き込みか。
根拠根拠という割には法律が全く分かっていない。
同じ用語でも法律によって意味が異なることはよくあること。
たとえば、労働者の定義は労働組合法３条と労働基準法９条では異なる。
労災の意味を１つにしか考えられないようでは、１を知って１０を語る人と
思われても仕方がない。
＞「その業務に従事していなければ、その傷病が生じなかった」という条件関係が
＞業務起因性と言うことになります。
この理解は明らかに間違っている。仮に正しければ、失神の例では条件関係は
当然に認められる。当てはめ能力がなさすぎ。
条件関係ではあまりにも労災の認められる範囲が広すぎるので、相当因果関係を
要求するのが判例・通説。
もしかして、条件関係と因果関係と相当因果関係の違いが分からないのだろうか。
有給休暇は会社からもらうんじゃないんだよ。
法律上当然にもらえるもの。
残業が40時間以上発生する月は有給休暇を使用できない。
有給休暇を使用しないように圧力をかけ、休暇の時になにをするか、などプライバシーに踏み込んでくる。
異動で勤務形態が不規則になりストレスなどで少し太ってしまったのですが、それを見て、仕事をしていない、楽をしてるから太るなどと言われる。
上記の件で会社に不満を持っています。労基等に相談する場合、この内容で取り上げて
もらえるでしょうか？
労働保険の遡り加入をする場合
既に退職している(次の職に着いている)バイトも
対象になるのでしょうか？
一番上は因果関係の立証が難しい。
四番目は自己摂生の問題。（仕事と関連付けて揶揄る辺り、パワハラだろうけど）
働きたくない職場ではあるが問題があるとすれば、二番目ぐらいだな。
昇給、賞与、人事、異動等は会社専権であるのと通常は情報開示を請求できないために
考課への影響を及ぼす因果関係の立証が困難。開示は裁判所の命令ぐらいしか思いつかない。
これは余談だが休暇に請求事由について、尋ねることは法定には休暇成立には関係がないが、
「理由の如何によっては繁忙期であっても付与しようと思い尋ねたと言え」と某経営者団体の
法曹指南役は教育している。つまり言い逃れはいくらでもできる。
肥満との業務性の因果関係はまづは相手にされないと思ったほうがよい。残業が40時間以上発生する月は
休暇の消化ができないとの規定自体は問題がありそうでも、業務繁忙との理由であると解されれば時季変更権
行使の有効な根拠となり得る。
もうひとつ加えて。
煽り屋くん：人にレッテルを貼るだけで有益な回答もしない役立たず。
業種、業態、職種、地位なにも情報の記載がない質問には誰もまともに
回答できないだろう。
問 請求したいのですが、（中略）請求金額がわからない場合どうしたらよいですか
答 金額がわからなければ請求できません。
物の値段がわからなければ買えないのと同じです。
どちらも、「いくらでもいい」というなら話は別かもしれないが・・・
は冷てーな。
深夜の割増しは25％増し。
明らかに深夜（22時〜翌5時、場合によっては23時〜翌6時）働いたのに
給与明細に記載されてないのなら支払われてない可能性があるね。
タイムカードのコピーを会社に請求すれば？
そうですね…
チーフデザのおじちゃんの話によると、何度も労働局が入ってるそうなのですが
印刷という業界はどこもそうだ！と言ったカンジで、改善の気配すらないようです。
ちょっとそっちのほうに相談してきますね、
ありがとうございました
冷たいかなぁ。
質問が「タイムカードのコピーが一部しかないので
請求金額がわからない場合どうしたらよいですか」だろ、
タイムカードのコピーを全部取るとか、書き写すとか、デジカメ撮影するとか、
労働時間を思い出して表を作るとか、第三者証言を確保するとか、、、いろいろ方法はあるわな。
（そもそもタイムカード出退勤時間＝労働時間ではないわけだが）
ここは法律勉強相談板であり、労働「法」のスレ。
でもこれは労働法の質問じゃないよな。
残りのタイムカードのコピーが取れる状況なのかどうかもわからないし、
本人に労働時間の記憶があるのかないのかもわからないし、
こういう、法に関する質問に至る「前段階の作業」については、自分でやり方を考えてもらうしかないよ。
どんなやり方でも（刑法に触れない限り）正解不正解はないわけだし。
個人的には、そこまで逐一答えるのは甘やかしすぎではないかと思う。
請求金額がわからないなら、「請求金額が分かるような証拠を集める行動をする」、これしかない。
正直パワハラがすごいんで辞める理由を自分の中で探しているってのが本音かもしれないです。
今の会社に転職後、重労働ゆえヘルニアを患いました。
会社とは２月に退職について話し合い、今月一杯での退職が決まっております。
退職届はまだ提出していません。
だましだまし勤務していましたが、今月に入って歩行も困難なほど悪化し、労働は無理な状態です。
それで今日欠勤の連絡をしたところ、『約束した以上働くべきではないか』等と言われました。
働けるものなら自分もそうしたいですが…。
かかりつけの医師に相談して、治療期間を明記した診断書を提出し、
今月は出勤しないまま退職したいと思うのですが、
・会社は拒むことができるか。
・あくまでも勤務を拒否した場合、社内制裁等の対象となるか。
・了承された場合、退職予告期間の最終日に出勤する必要はあるか。
・欠勤の場合、毎日連絡する必要はあるか（有休は既に通院で消化済み）
通常の退職であれば必要なことと思いますが、
自分のように傷病で勤務が困難な場合にも無理なのかが分かりません。
御教示宜しくお願い致します。
労災認定されるかもしれません。
医者に相談し、仕事が原因と思われるようなら、労働基準監督署に相談を。
その場合は、退職は待ったほうが良いでしょう。
×通常の退職であれば必要なことと思いますが、
自分のように傷病で勤務が困難な場合にも無理なのかが分かりません。
○通常の退職であれば必要なことと思いますが、
自分のように傷病で勤務が困難な場合にも同様の手続きが必要なのかが分かりません。
>>247
レスありがとうございます。
労災申請も考慮しましたが…
・時間がかかること
・お世話になっている接骨院の先生に聞いたのですが、１０中８、９は認定されない。
腰痛と業務の因果関係って、なかなか認めてくれないそうです。
あくまでも先生個人の経験上ですが。
もう職場には顔を出したくないし、生活のことを考えると収入が途切れることの方が心配なので、
早いところ退職して次の転職先を決めたいのです。無論今より身体的負担が軽いところですが。
お聞きしたい事があるのですが
とある派遣会社でﾊﾞｲﾄしている者ですが
就業規則の紙に｢ﾃﾞｰﾀ装備費として勤務毎に任意に２００円を皆様から頂いております｣とあるのですが
給料を貰う時に
｢どうしても２００円引かれてしまいます｣
と言われたのですが(契約時には何も言われず)
任意と明記されているにも関わらず必ず(どうしても)引かれるというのは合法なのでしょうか？
どなたか解る方いましたらご教授願います。
私の会社では、入社時に会社から、集金のためのつり銭を
２万円借りることになっています
借用書の内容は、退職時に返還するように・・・
といった文言が書かれていたと思います。
つり銭は毎朝座席に近いもの同士で確認し、
毎日持って帰ります。（万券などを細かいお金にするために、
コンビニで崩す・・・といったことも、事実上認められています。）
昨日、帰宅前に急な用事でつり銭から数千円使い、
家に帰ってすぐ補充しました。
ところが今日、朝につり銭を数える時に、私のつり銭が多めに入っていて、
「昨日買い物した時に使った分を多く補充してしまった」と、
つい本当のことを言ってしまいました。
そのことを上司に聞かれ、懲戒免職もやむなしと言われてしまい、
どうしたものかと悩んでおります。
このように返済期限をつけられていない借用書でも、
この内容は横領罪に問われてしまうのでしょうか？
ちなみに、訴えることは考えていないとの事ですが、
金銭の時効は５年ありますし、心配で仕方ありません。
現に訴えてもいいくらいの事も言われました。
気が動転し、退社することに同意しました。
処分としては、温情の「一ヵ月後に退社」というものでした。
どうか、アドバイスをいただければと思います。
一般的に解雇というのは相当程度の労働側に責任がある場合に限られており
段階を追った懲戒処分の果てに、改悛の情が見られず到底これ以上企業体のなかに
在籍させることが、社会通念上も認められない場合に初めて解雇ができるとされています。
記述されたトラブルは些細なことであり、記述はないものの従来から特段の問題もなく
勤続されていたと思われ、解雇が認められるケースではありません。したがって重い
懲戒処分が過去に課されていることも文面からはうかがうことはできず、解雇はできない
との見解が一般的なものになるのではないでしょうか。
しかしながら、この解雇を撤回させるには訴訟によって解雇を無効にするしか手立ては
ありません。いかに不当な解雇であると主張しても会社が解雇の意思表示をしている以上
認めるか、訴訟等によって戦うしかありません。
一度、お住まいの自治体等の労働部等へ出向かれて相談を受けてみてください。
労働関係に詳しい弁護士も紹介してもらえることもあります。
結論としては解雇できる事案では到底ないということです。
>任意と明記されているにも関わらず必ず(どうしても)引かれる
労基法24条により協定があれば控除ができる。
控除できるものは「事理明白」なものに限られる。
この場合で言えばあなたの同意が必要になると思う。
っつーか、そもそも必ず引かれてるってことは、「任意」じゃないじゃん。
第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
（中略）
また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときは
その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との
書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
>>295
「一ヵ月後の退社（？）」とやらに自ら同意してるんでしょ。
それで終了なのでは・・・・
横領罪になるかは労働関係法の問題ではなく
刑法上の問題なので警察か他スレで相談すべき。
もうお金も戻してるわけだし、金額も小額そうだから仮に警察にしょっぴかれたとしても、
不起訴になりそうだが。
ちなみに、使途を限定して委託された金銭について受託者が委託の意図に背いて
費消した場合、受託者に横領罪が成立する（最昭26.5.25）
という判例がある。
天引き拒否の申し出が無ければ就業規則に書いてあること盾に同意したものと看做されるよ
天引きしていいか微妙なとこだが、就業規則にそう書くことによって
予防線を張っている。あるいは監督署に相談してそのようにしているかもしれない
そのような事がどうしても納得いかない人には働きづらい会社だね
>>251
「解雇が認められるケースではない」「解雇できる事案ではない」とまでは
さすがに断言できないと思うが。
横領罪が成立するとするなら、刑法犯なわけだし。
俺は、>>250には不法領得の意思があったと認められるし、
横領罪の構成要件を満たしていると思うので、
横領罪が成立すると思う。
>>250が解雇の当不当を争うつもりなのかよくわからんが、
もし争うとするなら会社も警察に横領の事実を告訴してくるかも知れないよ。
告訴されれば事件化される。
>>250の希望が書いてないので、アドバイスの方向性というか、
なんとも話のしようがないが。
以下がその内容です。
自分の中で引っかかっているのは下記の3点です。
・欠勤で引かれる金額の多さ
・社会保険未加入なのに保険料？でも1000円で加入？？
・仕事が終れば退社してOKの固定給で入社したのに、実際は他の業務も手伝わされ、毎日残業＆休憩ほとんどなし
この会社は法律的に見て問題ないのでしょうか？ご回答よろしくお願いいたします。
677 名前： 名無しさん＠引く手あまた [sage] 投稿日： 2007/03/03(土) 21:08:50 ID:CvAYbRKJ
2月の2日から入社しますた。
1月29日に面接に行って、
「合格！明日から来れる？」
（私）「恐縮ですが、他社も検討しておりますので、一週間ほど猶予を頂けませんでしょうか？」
「一週間〜！？長いよ！3日ね！3日！」
と言われ、本命が不採用になった事もあり、入社。
無職期間中の保険料の不払いがあったため、社会保険庁に行くために
午前中遅刻した日が一日（もちろん事前に調整をし、許可を頂きました）
その他に遅刻・早退は一切ありません。
2月（2月1日〜28日）の給与明細を見たら、勤怠で 7 ﾏ ｿ 引かれてました。
一日半の欠勤が7ﾏｿ…基本給13ﾏｿで…
固定給でｻｰﾋﾞｽ残業当たり前、お昼休みも仕事をしなきゃいけない雰囲気で、実働13時間。
「試用期間は正社員じゃないから、社会保険なし」と言われていたのに、
1000円という半端な額の社会保険料が天引きされています（雇用保険とは別）
もう何がなんだかわかりません。誰か私の進むべき道を教えてください。
昨年の１１月にとある町工場に正社員で就職したのですが、面接時に決められた
労務条件とかなりかけ離れた内容で現在働いております。入社時より、契約書の
労務条件内容確認及び、契約書のサインを求めているのですが、
忙しい事を理由にはぐらかされております。
労務内容に関しては以下の点で異なります。
勤務地が違う。
（他社への出向予定が本社勤務。一切説明無し）
給料額が違う
（基本給が面接時の決定額より数万円低い。月給が時間給で計算。＊通常出勤日にあたる土曜日が会社都合で休みになると、
その分基本給から引かれる）
社会保険が引かれない。
（保険証はもらっています）
結婚しているので生活が困難になってきているのと、会社（社長）に信頼を置けないので、
今すぐにでも退社を考えております。
さて、今回の場合は
１．すぐに退社することは可能なのか？
２．条件違いの給料額の不足分を請求する事ができるのでしょうか？
面接時の口頭でのやり取りなので、書面等に残っていないのですが、
求人広告に書かれていた最低初任給よりも低いです。
あと、契約書自体存在しないので、その異なる条件に私が合意した
内容証明もありません。
他の同期社員も同じような条件下で仕事している事もあり、労基署に
相談する事も考えております。
借用書でしょ。
つまり借りてるわけだ。どー使おうが勝手じゃん。
返済時に二万あればいいんだよ。
その二万は会社が用途を指定しているんでしょ？
借りているとはいえないよ。
それは借用書じゃないと思うけど。
控除金額については
（制裁規定の制限）
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
「平均賃金」については労基法12条参照。
控除手続きについては労基法24条参照。
よくわからん1000円の社保については社長に聞くこと。
残業時間の上限について疑問なら36協定を確認すること。会社には労基法106条により周知義務がある。
残業代が欲しいなら労基法37条に基づき請求すること。
残業そのものをあなたに命じることができるか否かは就業規則・労働契約の内容によるが、
民事の問題なので弁護士へ。
あと、労基法15条に基づく労働条件通知書の交付要求をお勧めする。
>>257
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。（中略）
○２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
「求人広告の記載条件」と「実際の労働条件」はイコールではない。
「労働契約時に結んだ労働条件」こそが本当の労働条件であり、重要。
その条件と、支払われた賃金にマイナスの差額があるなら
労基法24条違反（賃金不払）となる。
・・・理論上は。
現実としてはそれを裏付ける証拠がないときついね。
6,12月の賞与をまとめて3月に支給するというもの(決算の問題?)。
普通に6,12月に貰うよりは昇給分を含めても高めに貰えるんで軽い気持ちでOKしました。
賞与の前払いが始まった最初の年は
「暫く会社辞める予定は無いですか?」
「3月に賞与貰ってスグ辞めるなんてことはナシでお願いします」
みたいなことを言われました(口頭で言われただけ書面等は一切無し)。
次の年からは何の説明も無く「今年も前払いでヨロシク」みたいな感じになりました。
実はそろそろ会社を辞めようかと思っているのですが、
この3月賞与前払いを貰ってすぐに辞めるってのは何らかの法律に引っかかるものでしょうか?
道義的問題のみ?
ちなみに全社員に対して賞与前払いをしているわけではなく、一部の社員のみらしいです。
(恐らくはスグには辞めなさそうな社員に対してのみっぽい)
お返事いただきありがとうございました。
>>251
数ヶ月前に、他の従業員が同じような事をして、
毎朝つり銭を数えることに決まったそうです。
私は当日欠勤していたため、細かい事情は聞いておりませんでした。
会社側からすると、些細なことではなかったようで・・・。
>>252
確かに、未だに罪悪感があります。
不当解雇のことを取り消したいのではないです。
何と言ったらいいか・・・混乱しております。
スレ違いすみませんでした。
会社としては「6月・12月までの勤務を条件として3月に賞与を払っていた」→
「4月に辞めたので2回の賞与分返せ」
と言うつもりなんだろうけど、それは労基法16条にひっかかる。
賞与分が「違約金」になる。
（賠償予定の禁止）
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
その辺が私も引っかかっておりました。
私がサインしたものには、「借用書」と書いてありました。
退職時の返還以外の記載は無かったと思っています。
つり銭ミスなどで足りなくなった場合には、
自分のお金から補充するように言われておりました。
両替用の小銭などは一切用意されていないため、
各自がコンビニやマイマネーを利用し、崩すように言われております。
サインした、その書面こそが重要だ。
「借用書」の性質が職務と関係ないもの
（使途が限定されていない、職務について触れていない等）なら、
まさに言葉通り単に会社からカネを借りただけ。
どう使おうが自由だし、横領罪なんてならないよ。
返済期限までに返せばなんら問題は無い。
もう忘れたほうがいいかもね。
今後の教訓として、なんらかの書類にサインするときは、きちんと内容を読んでおくことだ。
全面的に信用してめくら判・・・なんてことはしちゃいかん。
アパートの賃貸借契約などでも言えることだけどな。
ありがとうございます。
本当にどん底の気持ちでいたので、
少し気分が楽になりました。
もう一度、書面を確認してみます。
もし、会社が倒産したとき、辞めた社員の給料についても保証はされるのでしょうか？
何らかの手続きなど、したほうがよければそのやり方を教えてください。
よろしくお願いします。
ご回答ありがとうございます。
つまり法的な問題は無い(辞めた後で賞与を分返す必要も無い)ということですね？
参考にさせて頂きます。
保証とは法的に？現実として？？
法的には賃金債権であれば2年以内であれば請求ができる。
現実としては保証はない。
（時効）
第百十五条 この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、
この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
倒産といってもいろいろあるので断定はできないが、
監督署では「賃金の支払いの確保等に関する法律」により
賃金の支払い「未払賃金の立替事業」を行っている。
詳しくは検索、もしくは監督署に問い合わせを。
>>267
自分の見解としては16条違反になると思うが、
ここは「２ちゃんねる」ということを忘れずに。
>>1を参照。
>>252さん>>253さん
ﾚｽありがとうございます。
拒否すれば
支払わなくて良いという事ですよね。
僕が直接会社に行き拒否すると仕事が来なくなる可能性があるので
間接的に徴収を止めさせたいのですが
無理そうですね…
相談にのって頂きありがとうございました。
と書いてあります、
二週間前でなく
やはり三ヶ月前に申し出なければならないのですか？
ありがとうございました。
現実として保障はないのですね。
一度、基準監督署に相談をします。
法的には14日前だけどね・・・。
業務の引継ぎ等もあるだろうし円満に退社することを望むなら
最低1ヶ月前だよね。なんでもかんでも法律でゴリ押しは良くな
いからね。法律を使うのは非常時ってことした方が良いと思う。
俺はやめる半年前から会社と相談しながら時期を決めたよ。
裁判例が割れていますからね。
民法627の2週間前を強行規定として捉えて民法優先説を採用したものと
任意規定説を採って就業規則優先説を採用したものとあるし・・
最終的には、任せられていた職務や引継ぎ事項の多寡で総合的に判断され
ると思いますが、就業規則も広い意味での契約の一種ですので、契約をあ
らかじめ知りうる立場であったのに何も意義を唱えてこず、問題が起きそ
うになってから契約がおかしいと言っているのと同様ですので、あまり胸
を張れる立場ではないと思います。
自己都合退職
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%87%AA%E5%B7%B1%E9%83%BD%E5%90%88%E9%80%80%E8%81%B7
時給900円で９時から１７時の休憩１時間で日に７時間の契約です。
仕事柄、接客が長引き３０分から１時間程度の残業が２日に１回の割合であります。
以前は３０分以上の残業は認められ給料に反映されましたが、先月より「契約時間外の残業は一切認めない」と口頭にて通達がありました。
先月末には棚卸し業務があり４時間の残業を行いましたが店長より「残業請求はできない」と言われました。
同僚の正社員の人に聞けば私の所属するブロックの責任者が本社の承諾なく自己の成績の為に独自で行っている行為とも聞きました。
パートの同僚が店長に異議を訴えましたが「それが嫌なら辞めてくれ」と言われる始末です。
正社員は正社員で自分の立場が大切なので上の言いなりです。
ちなみに勤務時間を証明するタイムカードや類するものは職場に無く、店長の確認のみです。
上場企業でパート６割で１０００人規模の会社です。
組合などもありません。
このような状況で会社の法令違反は無いのでしょうか？
良い対処法をお願いします。
時間になったら帰ればいいじゃない。
お前さ、「契約時間外の残業は一切認めない」っつったよなァ！？ アア”！？？
残業命令を出さないってことなんだろ！？
では、お先に失礼いたします（ペコ
と問い詰めて契約時間終了後にすぐ帰れ
管理監督者でないのに働いた分の賃金が支払われないのに法令違反
がないとはあなたも考えていないでしょうが、仮に労基法24条・37条
違反であると回答したとしてあなたはどうしたいのですか？
裁判をするから諦めるまで幅広い選択肢はありますが・・
>>276にお前の話がわかるか馬鹿
>>279、お前が馬鹿だといってるんだからな
>接客中のお客さんを放置して帰るなんて無理です。
まさに 「サービス」 残業だな。
会社にうま〜く利用されてるよ、アンタ。
こういう奴が多すぎるから日本は賃金不払い残業がなくならないんだよ。
これは、日本の労働者の欠点であり、美点でもある。
欠点ではあっても美徳ではない。
>>250
横領罪の成立の余地は全くない。
刑法の知識がない人は回答を控えなされ。
＞接客中のお客さんを放置して帰るなんて無理です。
「契約時間外の残業は一切認めない」ということは、つまりは接客中であろうとも、時間になれば速やかに勤務を終了しろと言うことです。
問題に対する責任は、ひとえに発言者たる店長にありますので、あなたは心配する必要はありません。
というのは冗談としても、
ブロック責任者が独断でやってるというのなら、いくらでも是正の方法はあると思いますが。
不払いを認識した上での残業命令で、労基法違反は間違いありませんので、
@ 本社労務管理担当者にチクる。
A 労基署にチクる。
B 個人加入労組に駆け込む。
これらの方法を組み合わせれば、すぐ解決すると思いますが。
@とAの場合は私の身分は明かさないといけないものでしょうか？
匿名での告発では効力ありませんでしょうか？
@はブロック責任者が行っている行為を、本店側がキチンと認識してるかと言うことをふまえた上での対応です。
本店側で問題点をキチンと認識できれば、匿名でもかまわいのでないでしょうか。
（あくまでも、会社側の自主的な改善を促すと言うことです）
Aについては、少し先走ったかもしれませんが、匿名での申告は意味がないでしょう。
（匿名では、仮に社名を出したとしても、単なるグチとして扱われる可能性が大です）
それと、
Cとして、@〜Bの方法をとることを店長、またはブロック責任者にほのめかすと言う手もあります。
この場合、直接でもいいでしょうし、いち従業員として匿名でもかまわないんじゃないでしょうか。
いずれにしても、ブロック責任者の暴走であれば、案外簡単に話は付くと思いますが。
（零細経営企業ならいざ知らず、その規模の企業でその程度の労務管理も出来ない会社でしたら、救いはありませんから）
ありがとうございます。
安心致しました。
「本来なら訴えてやるところだ」とか、
「未来ある人間だから、俺の温情で四月まで置いてやる」
などと言われ、ひたすら頭を下げてきました。
とても悔しく、自分の無知さに涙が出てきました。
なんの仕事？
それと、裁量労働制って８時間未満の労働でも満額の給与を支払わなければならないのですか？
横領罪が成立しない根拠は？
裁量労働制でぐぐってみれ。
少しは会社や経営者の事情を考えて我慢しろ。
釣れますか？
試用期間2ヶ月が経過したので正社員契約を先日しました(一般事務・固定給制)
契約内容としては平日、隔週土曜日8時間勤務（実働）です
当然この場合、労働時間が週４０時間を越える週が発生しその分は手当が出るべきだと
思うのですが賃金についての契約内容は「固定給分のみ支給」でした(手当含むなどの記載無し)
この場合 法定外時間外労働の賃金については明記されておらず納得が出来ないので
直属の上司に言いました
でも「法定外時間外労働だからこの契約は労働基準法に違反していないのか？」と聞いたが
「別に大丈夫じゃないの？」とかわされました・・
当然納得できないのです
やはりこの場合 週40時間になるように労働時間を調整してもらうか残業手当？休日手当？
を支給してもらうのが妥当ですよね？
直に言ってみてもだめなのでもはや監督署へいくしかないですよね・・・
ちなみに昇給についても記載が無いし(←基準法によると明記しなければ行けない事項ですよね？)、給与規定には退職金アリとあったのに
契約書にはなしにされていたのでホントおかしな会社に入ってしまったなと思いました・・
長文になってしまい申し訳ありません よろしくお願いします
契約書に記載がない場合は規定あるいは労働法の定めるところになります。
就業、賃金に関する規定をみられてはどうでしょうか？
その中での就業時間が規定されているかと。また就業時間はご存知なのかもしれませんが、休憩時間を除きます。
法定外の割増賃金については、賃金規定に記載されているのかと思います。仮に規定がないとしても割りました残業代を会社は払う必要があります。
記載があった退職金については、「なし」となればあなたとの契約についてはないと会社が決めたことだと思います。
＞契約内容としては平日、隔週土曜日8時間勤務（実働）です
労基法違反の疑いが強いが、何とも言えない部分がある。
まさか、拘束時間８時間ってオチじゃないよね？。
＞ちなみに昇給についても記載が無いし(←基準法によると明記しなければ行けない事項ですよね？)、
就業規則や契約書に昇級規定がなくても、労基法上はいっこうにかまいませんが・・・
頭のゆるい会社の管理職の方？
・1年単位の変形労働時間制を採用して週４０時間以内になっている。
・事業場（支店等単位）で９名以下かつ商業・接客娯楽業・保健衛生業・映
画演劇業である。
とのオチもあり得ます。
＞296さんのおっしゃるとおりです。
労基則第５条第２項
法第十五条第一項後段の命令で定める事項は、前項第一号から第四号
までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする
>>295
規定等には記載ありませんでした
改めて手当について今日いってみます
昇給記載の有無については勉強不足でした すみません・・
>>296
>>298
勤務時間は１１；００〜２０：００(休憩1時間含む)
変動労働時間制ではありませんし事業場(支店)は社員9名以上所属する
教育業界になります
解雇予告手当を支払わなかった場合、監督署は支払うよう命令することはできるので
しょうか。
下記の条文を読む限りでは、裁判所が予告手当の他に同一額の付加金の命令、と
あり、さらに、罰則として罰金がかせられるとういことは、送検され刑が確定してから
ということになりますよね。仮に刑が確定したとしても付加金と罰金は労働者に対して
支払うものではないのですよね。
だとすると労働者に支払う予告手当に関しては、民事とういことになりますか。
それとも、労働基準法違反で送検され裁判になったときに、裁判所が｢労働者に
支払え」と判決が下るのでしょうか。
第20条 解雇予告
第104条 裁判所は、第20条、（略）の規定に違反した使用者に対して、労働者の請求に
より、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払
金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。
第109条 次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
１．〜第20条〜
会社がその日にこなければこちらで相談したときはこないだけで罰せられるときいたのですが
今日、違うことで電話したついでにきいたら罰しないしこなければくるまで手紙を出すしかないと言われました。これは役所の怠慢ですか？
お前の勘違い。監督署は取り立て屋ではないから
賃金が欲しかったら民事で督促かけるなり自分でやれ。
監督署は公法上賃金不払い事件として扱うがお前のことは
関係がない。監督署の職務権限外のことを期待している
お前のほうが怠慢以下。
よかったら、その以前聴いたとかいうスレと番号を晒してくれ｡
口は悪いが、>>303のいうとおり。
労基法104条の監督官による出頭命令権限の話だろ？
302は刑事罰を望むなら告訴すること。
その結果、さらに紛争をこじらせ、賃金もらえなくても泣かないこと。
>>221-222の件ですよね
法律上は確かに出頭拒否で罰則が適用されますが、実際は一度の出頭拒否では
送検せず、再三再四に渡って出頭するよう命令したのにもかかわらず、それに
応じなかった場合は、（略
です。
>>252さん、>>253さんのﾚｽを参考に会社に契約前に頂いた就業規則の紙にﾃﾞｰﾀ装備費(【福利厚生】ﾃﾞｰﾀ装備費として勤務毎に任意に２００円を皆様から頂いております。
ﾃﾞｰﾀ装備費は、皆様個人のユニフォーム、安全靴、情報管理、万が一の際の十分な補償を得るため、会社で一括加入している障害、物損の民間保険料の一部に充当するものです。
就業規則から)
の天引きは任意と書かれている事を理由に天引きを拒否したのですが
内勤の方に天引きは強制と言われました。
この場合はどうしたら良いのでしょうか？
ご教授の程、何卒宜しくお願いします。
お金がないので法テラスに相談しますが通らなければお手上げでして。
訴え出してからどれくらいで判決がでるかも知りたいです。
少額訴訟でぐぐってみれ。
それが１番確実。
結果として多めに入っていたのですし、
横領でも何でもありません。
ましてコンビニで両替することもOKであり、
ある意味、自己管理にゆだねられているということなので、
懲戒免職も妥当ではないです。
また、懲戒解雇列挙主義(具体的に○○の場合などと
書かれていなければなりません）ですので、
つり銭についての内容が社則に書いてあるかに委ねられます。
付加金は民事での話、民事的制裁としてのもの。
だから、監督署の行政指導によるより、
賃金不払請求訴訟で勝ちとった方が、
結果的に金銭面では得な場合がある。
＞結果として多めに入っていたのですし、
＞横領でも何でもありません。
なんか、芳ばしいのが来てるなあ。
アホか？
横領罪の既遂時期は領得が始まった時だから、既遂時期＝着手時。
金を流用した時点で横領行為は完了してるんだよ。
>312の考えが通用するならば、横領が発覚しても、金を返しておけば一切罪にはならないってことになるんだがなぁ。
刑法の知識に富む>283=312の解釈によるとだが。
なお、横領になるかと言うことと、どの程度加罰的違法性を持っているかは、全く別のことだからな。
その点はキチンと区別しておいてくれよ。
本来であれば勿論そうですが、この場合ですと
会社に「借用書」を提出しており、その中身は
「退職時に満額返還する」という内容であるという事です。
それまでは自己による管理が推奨されている状況なので、
刑法としては不起訴になるのが一般的だと判断したまでです。
労働基準監督署から監査？が入り労働時間（一日16時間以内、間8時間は開けるように）を厳しく言われたため、
労働時間を誤魔化して毎日記録簿（タイムカードはありません）に書いて提出しろと会社に言われたんだけど、
そういう場合は会社は何かの罪に問われるの？
会社に誤魔化せと言われて困っています、命令されて誤魔化した場合誤魔化した本人も罪になるのかな？
ググレといわず教えてください。
労働基準監督署に偽造が発覚する可能性としては極めて低いと思います。
罪になるかといえば、当然なります。
会社からの指示であっても、発覚時に会社から
「指示していない」と言われれば、トカゲの尻尾切りとして
実際に不正行為を行った者が罰せられる事になります。
私の場合はタイムカード控えはあります。
ありがとうございます。
職業は内勤などのタイムカードを押さなければ証拠が残らない作業ではなく個人専用トラックを与えられている運送業です。
タイムカードは無いのですが北関東から石川県往復をよくしています。
行き10時間荷卸作業30分帰り12時間合計22時間30分（休憩なしトイレのみ）を16時間（4時間に一度1時間休憩を取る）にしろと。
監督署だってバカじゃないから北関東ー石川県の区間タイムはだいたい計算できると思います。
首になってもいいと思っていますので誤魔化して書くのはやめたいと思いますと言うかまだ書いていません。
「指示していない」大勢の運転手の前で言っていたので一癖二癖ある人間ばかりだからどうなることやらです。素直な人間は私以外一人も居ません。
控えがあるのでしたら、労監に証拠として
提出することが出来ます。
ちなみに内容証明などを使って、
この分の労働対価を請求することも出来ます。
アレ？
横領罪が成立しない根拠を>290に聴かれて、
その答えが「結果として多目に入っていたのだから、横領じゃない。」じゃなかったのかい？
それと、だいぶ｢借用書｣という文言にもこだわっているようだけど、文面で見る限り、
当初から事業用の目的の金銭であり、一般の消費貸借とは、全然違うと思うが？どう考える？
さらには、
「刑法としては不起訴になる」
はあ？
横領に該当しないのなら、不起訴云々以前の問題なんだが、この自己矛盾に気付いているのかい？
>>320
大変な立場に置かれてしまったのですね、
心中お察しいたします・・・。
まだ思い留まれるなら、その方がいいと思います。
>刑法としては不起訴になるのが一般的
なにこの意味不明な日本語。
不起訴＝刑の不成立じゃないだろう。
さすが「刑法の知識に富む方」は仰ることが違うね。
>>250の紙とやらを見てないから断言できないけど。
私が「知識に富む」と言ったわけではないのですが・・。
それは別の方だと思います。
検察側で不起訴にされる、という意味です。
確かに意味不明ですね。
働けね…ｗ
ヤクザと同じ
チンビラです〜
タイムカード原本は会社がすでに処分したはずなんでこのタイムカード控えは偽物だと労基に申し立てるはずです。
まずは今週の水曜に出頭するか、それからですね。多分無視だとおもいます、そんな会社なんで。
＞私が「知識に富む」と言ったわけではないのですが・・。
＞それは別の方だと思います。
「刑法の知識のない人は回答を控えろ」なんて、偉そうに(質問者に)言うくらいだから、さぞや専門知識を豊富に持ってるように見えたんだがなあ。
それとも、>283は別人でしたとかでも言い出すかい？
>>321は嘘ですので相手にしないこと。
よりによって就業規則作成義務違反？？？わけ分からん。
>>308
六本木ヒルズの本社に相談すること。
支店じゃ社員さえおらず、バイトが適当にやっているのだろう。
？？？
>>321の回答が出鱈目であると書いたのに何であなたが出てくるの？
＞なお、横領になるかと言うことと、どの程度加罰的違法性を持っているかは、全く別のことだからな。
＞その点はキチンと区別しておいてくれよ。
アホか？
可罰的違法性がなければ横領罪は成立しない。
>>322
＞当初から事業用の目的の金銭であり、一般の消費貸借とは、全然違うと思うが？
そうならなおのこと横領罪は成立しない。
刑法上の占有と民法上の占有は異なる。
まずはお近くの労働局へどうぞ。
相談しなよ。
ここはバカ回答者しかいない。法律がわからないならだまってろ。
民事訴訟提起→勝訴しかないわけだが。
感情論をぶちまけるしか能のない素人は、
黙って使用者の奴隷になってろ。
ある会社で事務をやっておりますが毎月仕入れメーカーからくる請求書と納品書を照合して
月末までに本社の社長宛に送るのですが納品書が足りない場合メーカーから再度
取り寄せるため少し遅れて発送となってしまいました
ウチの会社の決まりで月末までに請求書が届かない場合仕入れメーカーに支払いしないとのことで
今回は私が悪いと言われ今月分の支払いを払うよう言われましたが
これはたぶん法律違反だと思うのですが労働法に接触するのでしょうか？
労働法的には取り組めは無いが、もちろん支払う必要なし。
あなたの責任で仕事が滞ったのであれば、
代わりに払わせるのではなく、制裁（減給など）で対処すべきです。
ありがとうございます
たぶん法律違反だとは思ってたのですがいまいち自信がなかったんです
労働法の問題とすれば労働側に責任がないのに減給処分等を受けた場合。
請求書の発送が遅れたことに対して担当者だけの責任ではなく、会社の
管理体制も含めて勘案するもの。通常このような些細なことでその支払いは
おろか、制裁などできない。
やはりおかしな命令だと思いますので自分でもいろいろ調べて対処していきます
１月に会社が倒産となり即日解雇になりました。締日から４日が過ぎた解雇だった事もあり、未払い賃金と解雇予告手当を請求したいと思っています。
しかし、会社側の弁護士に問い合わせると、「私ともう一人の社員の方に限り、円満退職だと伺ってるので。」
と言われました。
他の社員には、手当ての希望額を書く回答書を弁護士事務所から送られています。
この場合、私にはお金は入らないのですか？
長文すみません。
解雇予告手当と未払賃金を債権届出すればいい
あなたが退職するにあたり離職票をもらいましたか？
その中で退職理由がどのようになっていましたか？
退職時の書類のやりとりで円満になったようなものがあったのかどうかご確認ください。
本件、弁護士さんが対応しているようですが、あなたが円満退社という会社からの情報をもとに動かれているようですから、
いまのままだとあなたにお金は入らないと思います。
９月ではないでしょうか。会社によるでしょうが、少なくとも入社してから６ヶ月目には有給をつけないといけないことになっています。
３月入社であれば、９月までの間有給をつけず、２月入社であれば、９月までの間１日つけるというような規則になっているような会社かと思います。
人事か総務で管理している就業規則の類に有給休暇に関する記載があると思います。
あるいは、同僚の方に聞いてみれば？
当方、かなり小さな会社にて勤務してます
不当に安い賃金を監督署に報告し、自分はきっぱり退社して
安過ぎた分の給料を支払い無いようなら民事で訴える方向で考えていますが、
社会的信用もさして影響しないようなワンマン零細会社なので
ウチの経営者の性格上
「払ってられるか！ほっとけ！」
などと逆ギレして
会社側がひろゆきの如く知らんぷりして払わない姿勢が予想できるんですw
こうなると、相手が払ってくれるまでひたすら待つしかないのでしょうか…?
＞３月入社であれば、９月までの間有給をつけず、２月入社であれば、９月までの間１日つけるというような規則になっているような会社かと思います。
いや、それでは、法の規定を下回ることになるんだがな。
よ〜く、考えてみぃ。
>>350
不当に安い賃金ったって、契約書でもない限り、老基署で扱うのは、最低賃金までだぞ。
まあ、裁判ではどういった争い方をするつもりかは知らんが。
ありがとうございます。
離職票など会社からの書類は何ももらっていませんし、退職届けなども提出していません。
個別に呼ばれて倒産の話をされただけなので、どこが円満なのかもよくわかりません。
こちら側の訴えはどこに言えばいいんですか？無知ですみません…
労働局。
だめなら訴訟。
裁判所も監督署も基本は第三者。
労使どちらかの味方ではない。
第三者を、自分に有利な見解を持つよう導くには･･･
さあ、どうしたらいいでしょう？
考えてみよう。
社長の性格として
監督署の行政指導では解決の見込みが薄いんでしょ、
なら、とっとと訴訟起こしたら？
待つかどうか、諦めるか諦めないかを
決めるのはあなた自身だよ。
え？？
泣き寝入り？
少なくとも、何も行動してない人が言う台詞ではないよ。
＞契約書がなければ泣き寝入りだし労基もとりあわないということですか？
不当に安いかどうかなんて、貴方の主観的な判断に過ぎない。
老基署は貴方の主観に付き合うほどヒマではない。
客観的に相談したいなら、その根拠となる資料を貴方の方から提示しなければ話にならないということ。
冷たい・・・・と思うかも知れないがな、
証拠なしで監督署が労働者の一方的な味方をしてたらどうなると思う？
「給料100万で雇われたんスよ！！払えって言ってよ！！」
「サービス残業毎日20時間やってたんスよ！！ （※１）」
とかいうバカが殺到するから仕方ないのだよ。
これを機に君も不正に対する戦い方を学んでみたらどうか。
今後も生きる知識になるぞ。
※１ 1日は24時間であるので論理的に破綻している。
生活手当金のように労働の代償としてではないものも給料と同じ様に課税対象になるのでしょうか？
会社から労働の対価として支払われてるものは
すべて賃金、個人所得になる。あとここは税務については
扱わないから、これでおしまい。
１０時間にされていました。
たずねたところ、従業員で組成された委員会というのがあってそこで１０時間をみなし労働
と決めていたそうです。
裁量労働制を採用しているくせに、早くても定時まで帰れないし、そのくせみなし労働時間が
微妙に増えてるし、なんか会社側にいいようにヤラレテル感でいっぱいです。
どうしても納得いかないのですが、雇用契約ってどこもこういうものなのでしょうか。
こちらのスレのほうがあっているようなので
質問させてください。
サラリーマンをしておりますが病気で退職したいのですが
ちょっと特殊な仕事で引き継げる人材がいません。
しかも、自分しか使えない機材を購入してもらって
使用しています。
また、工事を行う際に私が一部の工事を行うことで
業者から数百万円の割引を受ける契約をしております。
ただ、病気のためできそうにありません。
病気で退職の旨を伝えたら、きちんと仕事引を終わらせないと
訴訟も検討すると言われました。
ただ、全ての仕事を終わらせるには数ヶ月から１年ほどかかります。
訴訟がどういう訴訟について言っているのかわかりませんが
損害賠償請求をされて、払わなければならなくなるケースは考えられるのでしょうか？
入院のため、一刻も早く会社を辞めたいのです。
よろしくお願いします。
・・・・結局なにが聞きたいの？？
「どこもこういうものか」については答えようがないよ。
ここは労働関係の法律に関するスレだから。
納得いかないなら、使用者に聞くしかないんじゃない？
>また、工事を行う際に私が一部の工事を行うことで
>業者から数百万円の割引を受ける契約をしております。
ここを可能な限り詳しく書いてくれないか。
あと、契約者名義は誰と誰なのかは必ず書いてくれ。
契約はおそらく私の勤める会社と工事業者の契約です。
私個人が契約したものではありませんが
契約前に、この工事の明細の中から
無駄な工事部分はあるか？と上司に聴かれ
「私ができる部分の工事に関しては
私がやれば業者に頼む必要が無くなる」と答えました。
それで、工事の契約の際、その部分を省いた部分の工事で
契約したと思われます。
今アルバイトを掛け持ちで二つやっているんですが、サブのほうを辞めようと思っています。
人の出入りが激しい店で雇用契約書もなかったんです（確認取ったけどうちはないと…）
危ないなと思いつつまぁ半年きちんと給与もらえてきました。
今人が本当にいなくて、やばいです。
潰れたらやはり給与もらえない可能性ありますか？
働いていた証拠はタイムカードと皆の証言しかありません。
ちなみに他にも契約書を書いていないバイトがいますorz
入社後すぐによその会社へ出されてしまって始めの頃は本当に苦慮しました。
ある程度仕事になれてきましたが契約期間が切れてしまいすぐまた別の会社へ移されました。
せっかく慣れてきたのに別の仕事場へ移されたことで苦労していると
社長に苦情を言ったところ「嫌なら辞めろ」と取り合ってくれません。
そこで契約書を見せるように言っても基本契約書と発注書くらいしかないそうで見せてくれません。
正直なところ正社員で働いているのかすら怪しい気になってきています。
なお今の私の立場は顧客企業への「出向」社員であって「派遣」社員では無いようです。
仕事は顧客企業の正社員に指導を受けながら業務を進める形態を取っていて
その顧客企業から別のユーザー企業を訪問し週2日程度常駐で作業するなど
いわゆる「二重派遣」にあたるような業務に従事しています。
「出向」や「派遣」といわれてもイマイチぴんと来ません。
どのような違いがあるのでしょうか？
見分ける方法などあったら教えてください。
ちなみに私が勤めている会社は派遣会社じゃないので
下手すると労働法や派遣法に引っかかるのではないかと心配しています。
もし法に触れる場合、私に何らかのペナルティは無いでしょうか？
転職をする時に不利にならないかが心配です。
今月の一日より小さな会社へ事務員の女性を派遣してたのですが、
今日になって派遣先の担当者から連絡がありまして、
「社の空気に合わないし、うちの女性社員も気に食わないと言っているから違う人を寄こしてくれ」と連絡がありました。
そんな理由で交替するわけに行かないと応えると、
「仕事が出来ないし怠け癖がある。」と付け加えてきました。
（派遣に行っている女性は資格も経験もあるので、後付けであることは明白です。）
等の女性に聞くと、やはり女性社員からイジメのようなものを受けたらしく、
代わりの仕事も今は紹介できそうに無いと言うと、残りの契約期間（三ヶ月更新）分の賃金を請求してきました。
派遣法には「派遣先が講ずるべき措置」とういうものも定められていますが、
こういったケースの場合、やはり当社だけで50万円近くのお金を休業手当として負担しなければいけないのでしょうか？
訴訟などに持ち込んでも、後付けとは言え、ちゃんとした理由も挙げているので、
当社が「うちの要求に沿った人材を用意できなかった。」と主張されてしまえば、勝てる気がしません。
派遣法は毎年大幅に改正されていて、難しい問題かもしれませんが、
お知恵を拝借できませんでしょうか。
厳密には違法ですが、それは「業界の慣例」です。
ＩＴ企業は、どこへ行っても同じような技術提携が結ばれています。
労働法あるいは派遣法ではどうにもならない
派遣先との契約がどうなってるかの問題
派遣先の言い分だけをみていると派遣法というより民法の領分に近いような・・・
ともかく訴訟を考えているならしかるべきところに相談しては？
もっともあなたのように無責任な考え方では事業そのものがいずれ成り立たなくなると思うが
「どこでもやっていることだから」と経歴詐称されたら業務にならないのですが
その場合はあなたに損害賠償していただけるのでしょうか？
＞みなし労働が８時間だと思ってたら１０時間にされていました。
これはいいことじゃないのか？
某大手清掃用具レンタル業の工場でアルバイトしているのですが、
会社と交わしている雇用契約書の労働時間は７時間です。
が、契約面談の中の口約束で実質労働時間は７時間４５分にしてくれと言われ、実際業務シフトはその時間拘束される様になっています。
しかし、有給休暇を取得する場合は契約書の７時間で計算され有休を取ると普通に出勤するよりも収入が減るのですが、
これは違法ではないのでしょうか。
＞会社と交わしている雇用契約書の労働時間は７時間です。
＞が、契約面談の中の口約束で実質労働時間は７時間４５分にしてくれと言われ、実際業務シフトはその時間拘束される様になっています。
賃金の未払いについて言及されてないので、４５分分の時間外はちゃんと出ていると仮定すると、
契約上の労働時間が７時間なんだから、有給もその時間分と言うのが普通と考えるが。
いつめも、６時間くらい残業して人が（オレのことだが）、有給とったときに、１４時間分をよこせと言い出したとして、どうおもう？>>379
会社から海外出張を命ぜられたのですが、
その時点でパスポート（旅券）を持っていなかった場合、
下記@〜Bの費用は会社に請求出来ますでしょうか？
@旅券交付手数料
A写真代や住民票交付手数料などの諸費用
B本籍地が他県などにある場合、他県庁まで行く為の交通費
請求出来るにしろ、出来ないにしろ、
根拠（判例などあれば紹介下さい）を教えてください。
宜しくお願いします。
労働基準法34条によれば使用者は労働者を6時間使役すると45分、8時間なら1時間の休憩を与えなければならないとある。
45分が拘束時間なら賃金は支払われなければならない。
しかし45分が休憩時間なら当然支払われない。
前者なら労働基準監督署へ、後者ならすっこんでろ。
業務により出張する場合にその経費の支弁については
原則的に事業者が負担するが細目については会社規定による。
判例はお約束のググレ。
381の者です。
ご回答頂きありがとうございます。
判例ですが、こういう事で争われた裁判が過去にあるのでしょうか？
ググってもそれらしきものを探し当てられず、です。。。
それから、
「原則的に事業所が負担する」というのは、
どこかの法か通達で明文化されているんですかね？？
すみませんが、どなたかご教授下さい。
請求できるよ。貰えるかどうかしらんが
貴方の回答には明らかな間違いがあります。
どこかかわる？
事情を追記します。
請求はしたのですが、
使用者から「何故支払う必要があるのか？」と言われています。
頭の固いというか、時代錯誤な上司なので、理屈など通用しません。
あくまで、法的根拠が求められる会社（上司）です。
そういう訳で、
法的根拠を使用者へ提示したく、ご相談させて頂いています。
宜しくお願い致します。
労働判例集所収 Ｓ．49 10.23.ダイア工業所事件
岐阜地方裁判所 (ウ)第○○号事件
労働側敗訴
ありがとうございます。
判例はまだ見つけられていないのですが、
労働者側敗訴ですか・・・。
とりあえず、図書館行ってきます。
が、
もしネットでこの判例を閲覧出来そうなページあれば教えてください。
就業規則等に払う規定、
平たく言えば払う約束があるものは会社は払うべき。
ないなら払う必要はない。
>379は「契約書上」、「実質労働時間」と表現している。
休憩時間のことは話題に挙がっていないと考えるが･・・
蛇足(>>382のいうキミの間違い)
＞労働基準法34条によれば使用者は労働者を6時間使役すると45分、8時間なら1時間の休憩を与えなければならないとある。
→休憩の時間は、６時間、８時間を超えた場合に与えなければならない。
＞45分が拘束時間なら賃金は支払われなければならない。
＞しかし45分が休憩時間なら当然支払われない。
→休憩時間は、通常拘束時間に含まれているので、文面としておかしい。
なお、休憩時間が拘束時間に含まれているといっても、一般に賃金の支払義務が無いことは>382自身が言ってるとおり。
ま、挙げ足とりだけどね。
○・・・>>386のいうキミの間違い)
会社に言ったら会社の規定で4月末まで辞めれないと言われたそうです
辞める理由は、上司からのイジメ
会社の状況としては、人手が足りなくて忙しい
しかし今月中旬に新たに二人入社予定
今月末ならばそれなりに期間もあるので退職も可能だと思うのですが
会社側は規定でできないの一点張りです
辞めたい社員を拘束できるのでしょうか？
よろしくお願いします
正社員でも契約社員、派遣社員でもありません
ただのパートです
残業代が１０時間越えるまで出ないからだろ
@2週間前に申し出れば民法の規定によって退職はできる。
A会社の規定による退職予告期間に従う。
@A双方とも判例があるが、どのような理由があっても
@Aの手続きを経ていれば会社は労働者の退職を拒む
ことはできない。
就業規則を見たいと言ったところ
バイトには就業規則は関係ありません。と断られました。
社員は三ヶ月前に申し出なければいけないらしいのですが
バイトの分際の私ならば一ヶ月前でなく２週間前に言えば良いですよね？
だって契約書も給与や支払いなど書いた紙すらもらってないので
全くわかりませんのー
うちの営業能力に問題があるんですよね。
等の女性は、かなり酷いイジメを受けたらしく、落ち込んでいますが、
派遣先と雇用関係に無い為、こちらも裁判などに訴えても難しいということで、可哀相です。
ここで尋ねずになぜ勤務先に聞かないのかが理解できない。
就業規則もバイト君に関係ないで見せてもらえず
話があると言っても忙しくてバイトと話す時間がないと言われたので
手紙に書いて出すしかありませんのー
定義2：週の起算曜日は日曜
（つまり日曜〜土曜がこの事業場の1週である）
ある週において以下のように働いた場合
------------------------------
日 月 火 水 木 金 土
7h 7h 有休 7h 7h 7h 休日
------------------------------
【質問】
この場合、1週35h労働ですか？
それとも有休も含め42h労働として
2h部分について割増が必要ですか？
どなたかご存知の方がいましたら是非教えてください。
有給休暇を含めて計算します。
年休は含めません。35時間で計算し割り増しは発生しません。
自己都合退職
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%87%AA%E5%B7%B1%E9%83%BD%E5%90%88%E9%80%80%E8%81%B7
辞める理由が上司のいじめなら、債務不履行を理由に解除できるので
２週間も期間は必要ではなく、ひどければ直ちにやめることができる。
>>398
雇用契約すら結んでいないのであれば、もともと拘束される理由がないので
直ちに辞めることができる。
Wikiの記事があるものの、次の転職先入社に間に合わないというような事情がないのであればトラブル防止のため、就業規則に従うのがだろう。
有休含めない。
37条の割増は現実の労働時間に対して支払うものだから。
394のケースに債務不履行を思わせる記述はなんら見当たらない。
本人が労働契約の解消を望んでいるのであり、退職理由に上司の
不法行為を理由とするならまだしも、会社ならびに上司に債務不履行責任はない。
398のケースに至っては頭がおかしい解答としかいうしかない。
結論は ID:slU/VjC9は頭がおかしいかおバカな解答しかできないいつもの２ｃｈクオリティ君。
頭の固いというか、時代錯誤で理屈が通用しない上司はどこにでもいます。
このスレにもそういう人がいますよ。
仕事をする上で特別に必要な費用といえるのでは当然会社側の負担になります。
下級審の裁判例ではなく最高裁の判例を調べましょう。
ちなみに判例は最高裁判決・決定を意味し、下級審の場合は裁判例といいます。
こいつの口癖は裁判例と判例になると必ず口を出すこと。
誰でもそんなこと知ってるっての。
仕事してない無職の癖に生半可な知識で書き込んで大嘘書いてるバカ
はひっこんでろ無職ｗ
いいよこの殺伐感最高ｗ
そもそも判例に法源性を求めることを注意するのが
先決だろうに。さすが嘘つきだねｗｗｗｗｗ
＞頭の固いというか、時代錯誤で理屈が通用しない上司はどこにでもいます。
頭が固いかどうかとうより、社会常識があるかどうかの問題でないかと思いますが。
パスポートのように、極めて一身専属的なものについては、個人での取得(費用負担も含めて)が
世間一般での常識だと思いますが。
>381は、仕事に必要だから自動車の免許(二種や特種を除く)取得費用を会社が出せ
とか言ってるやつをみて、当然と思いますか？
僕のバイト先の社員さんが同僚に虐められ精神科に通ってて 診断書を警察に提出すると騒いでいました、その方は事務長と話をし職場の環境改善するから辞めないでくれと言われたと噂になってます、結局、彼女の姿を二度と見る事はありませんでした。
３月５日に入社した新入社員が既に７日に行ったら辞めてました。結構世の中皆簡単に辞めてまつね。
381の者です。
>381は、仕事に必要だから自動車の免許(二種や特種を除く)取得費用を会社が出せ
とか言ってるやつをみて、当然と思いますか？
についてですが、当然とまでは思いませんが、出すべきだと思います。
私用では自動車の免許なんて一生必要ない人が、
会社の命令で自費で免許を取らなければならない、なんて事があり得るんでしょうか？
私がご相談した件ですが、
会社が出張に行けとさえ言わなければ、パスポートなんて私には一生必要ないのです。
海外行く事無いので。
何と言いますか、経費が「出る」「出ない」の皆様の“ご意見”はありがたいのですが、
根拠となる材料とかをご教授頂ければ幸いに思います。
私の上の記述も、あくまで意見ですが・・。
お気持ちはよくわかります
自分でも頻繁に使うようになるならまだしも、納得いかないですよね
サラリーマンは仕事に必要なものを、確定申告で経費として計上できないから尚更です
あなた様が必要としている根拠は恐らくこのスレでは出てこないと思われます
そこで、私に提案をさせてください。提案とは、あなたが会社に訴えを起こすのです
労働法のスレの為、明快な回答ができず誠に心苦しいのですが、是非結果を教えて頂きたく思います
訴えにかかる費用は？
それについては別スレでご質問願います
これまで半年毎に契約更新してきました。
これって、２０条に引っかかりますか？
もしもめた場合、会社側は１〜２か月契約を延長すれば
法律違反にはならない、という腹積もりらしいですが、
はっきり言って契約したくありません。
会社を訴えることはできますか？
もう少し詳しく書いてもらわないとなんとも。
普通は契約期間が終了して更新しないからといっても問題はない。
却下されるかも知れないが。
とりあえず労基法20条違反にはならない。
一年を越えて雇用されてれば、
有期雇用なんちゃら基準(スマン名前忘れた)の告示違反にはなる。
過去に多年に渡って反復更新されていれば裁判所が無期限の雇用契約と同等であると
みなした判断があるが、記述された範囲では通常の有期雇用の雇い止めにしか見えないし
訴えたところで、それほど利するものがあるとは思えない。
＞そもそも判例に法源性を求めることを注意するのが
先決だろうに。さすが嘘つきだねｗｗｗｗｗ
その論理だと整理解雇の四要件も拘束力がないと言えるわけだが。
それは判例法理。
相談内容が「すぐ辞めても良いか」なら関係ないけど、
具体的にどんな感じでイジメられんの？
解雇だと思うのです。残り１ヶ月を切ってからの宣告・・・orz
グローバルファンデックス株式会社
営業部はタイムカードが存在しない。
これ違法でしょ？
違法じゃない。
実名あげてしまったから、これから大変だね。
タイムカードを強制する法律がないから。
>>426
他の人も書いているけど解雇ではない。
ガイドラインは法律ではない努力義務に過ぎない。
告示にも法的拘束力があり、法令に準じるものがある。例えば文部科学省告示の学習指導要領
自分の無知を知らずに訳のわからん論理で会社が違法行為をしているように
したいやつ多いね。実名出しちゃったからきっと特定されるよ。
＞告示にも法的拘束力があり、法令に準じるものがある。
労働法関係ではあるの？
＞告示にも法的拘束力があり、法令に準じるものがある。
？？？
今時まだ、行政指導の神通力を信じて疑わない人がいたんだ。
おめえら全員頭が悪すぎ。
＞４１５
多くの人が保有している自動車免許と一生必要ない人が大勢いる
パスポートを同列に論じるとは社会常識がなさ過ぎる。
＞４１４、＞４１１
単なる荒らしか、それともストーカーとしか思えない。
＞４０９
安全配慮義務に関する判例を知らんのか。それを少し応用すればすむこと。
あまりにも無能すぎる。
朝日新聞事件やセクハラ訴訟をもう少し調べてから書き込め。
>>417
あなたも４１５の書き込みが単なる荒らしだということに気づかないのか。
あなたのような失礼な書き込みをする人にはもう何も教えない。
こんなにわかりやすい反応見せる香具師も久しぶりだな。
自らのバカさ加減をさらけ出さなくてもよかろうに・・・。
不法行為構成では３年の時効にかかるため、債務不履行構成をする労働訴訟は多い。
信義則上の付随義務としてそのような構成は十分に可能。
また、労働条件の明示がないために、雇用契約の成立を認めなかった朝日新聞事件
からすれば、>>398の例では直ちに辞めることができると考えるべきであろう。
自演おつかれ
まるでバカだって自分でいってるようなもんだよ。
債務不履行って理解できてるのか？ｗｗｗｗ
いま勤めている会社の社長に借金がありました、今はその借金も無くなり辞める事を伝えたのですが辞めさせてもらえません。
前に無断欠勤などした時は殴られたりともう嫌になってます。
仕事も変えれなくて困ってます。こんな馬鹿な私にアドバイスお願いしますm(＿)m
また、「〜すべき」で自分の考えを展開して、悦に入っている自称法律通かよ。
せめて、法的な事と道義的な事ぐらいは峻別出来れば、少しはまともな論議になるんだろうけどねぇ。
愚痴はいいから自分の意見を書け。
でないとお前が批判してる連中以下でしかない。
お前のようなバカが一番見苦しい。自分の見解をかけないでいてるくせに
他人の批判をさも、したり顔でしてるサル以下。
無理すんな
＞愚痴はいいから自分の意見を書け。
＞でないとお前が批判してる連中以下でしかない。
確かに、それはとっても恥ずかしい。
ただ、オレの意見は、既に>415で書いているんだがな。
で、
ついでによければ、お前さんの意見も披露してくれないかい？ >>443
そういう次元の低い話はよそいってやれ
バカ丸出しだから。
母が経営をしている会社なのですが、
先月より立て続けに三名ほど…従業員が辞職願いを申し出てきました。
これに関しては仕方のないことなのですが、
よく調べてみた所、その内二名が職務怠慢であった事実がわかりました。
(これに関しては店内の録音機器で、証拠も用意するつもりです)
内容に関しては、社内でのいじめや営業放棄(出勤時間の遅刻や、予約打ち切り)店の売り物を私的理由で利用する。等が主です
また、二人が同時にやめると申し出た理由が「体調不良」なのですが診断書もなく、通院があったのかは確認が出来ていません。
(給料が安いのも理由と言っていました)
辞める事を告げた日から、二人のいじめと怠慢ぶりは酷いらしく、残る従業員からは「顔も見たくないので、早く辞めさせて欲しい」との声があがっています。
最初は営業が厳しくなるので二ヶ月は頑張ってもらおうと予定してましたが、
これ以上働かれても従業員の士気が下がってしまうので出来る限り早く解雇をしたいです。
一番は自主退職で今月中に辞めて貰いたいのですが…それもうまくいくかわかりません。
職務放棄の証拠有りを前提として、この場合には問題なく解雇は出来るでしょうか？
また、解雇の場合は彼女達の給与は補償しなくてはなりませんか？
すみませんがアドバイスお願いします。
駄文･乱文失礼しました。
指摘があると思うので先に謝っておきます
結論からいうと解雇はできない。
使用者側の主観による判断だけで法的に当該従業員を
解雇できるだけの客観的事実の証明がないうえに、解雇するには会社就業規則或いは
それに準ずるものに、その解雇の根拠規定の記載された法的に有効なものが必要であり
その存在をうかがわせる記述がない。また、その規定に関連しては文中に診断書の提出
とあるが診断書提出にもその根拠規定が必要であり、規定がないときにはその請求ができない。
当該従業員に秘して会話を録音するとあるが、そのような過程で録音されたものは
後々の公判過程で証拠として採用されないことがあるのと、信義即上も問題がある。
解雇をするには、懲戒処分の根拠規定が適法に整備してある事業所において、処分の対象となる
懲戒事由を当該労働者が犯している客観的事実があり、かつ解雇に至るまでに再三にわたる処分
を経てもなお当該労働者に改悛の情が見込めないなど、これ以上企業内に当該労働者を留め置く
ことが社会通念に照らしてもできないときに初めて解雇ができるとされている。
会社に出頭通知がいきまして、会社側が労基に来たそうです。
解雇はしていない、無断欠勤になっているから解雇手当は払えない。
二ヵ月目からは固定給にすると言ってあるし本人も了承している。
残業については勝手に本人が帰らなかっただけで帰れと言っても聞かなかった。
との回答だったそうです。
会社の意向を汲んでも13万ほど未払いが出るらしくそれについては勧告書が労基からでたそうです。
労基ではそれについては払うと言ったそうですが強制力はないので払わないと会社から通知がきました。
訴えるならどうぞ、うけてたつとのこと。
小額訴訟をすることにしました。相手は私に払いたくないらしく小額訴訟なのに弁護士をたてるそうです。
私も労働者ユニオンに入って戦うことにしました。
このスレの皆さんにはお世話になりました。金がなくてつらいですが頑張ります。
一つ質問ですが私も弁護士をたてたほうがいいのでしょうか？
相手が払わないと意思表示をしているのに小額訴訟はできない。
通常訴訟でやるしかないが相手が弁護士を立てる限りにおいては
弁護人を頼むしか有効な手はないが額が13万なら弁護人を立てる
のはペイしない。
確かに懲戒免職に関する規定は設けていませんでした。
とても参考になりました！
素早い回答、本当にありがとうございます！
こういったトラブルが今後もないとは言えないので、雇用に関する規定は、後日予定している弁護士との相談の日に話し合っていきます。
貴方の正体は、
３行以上の文を書けない、日本語に不自由している単発IDクンですか？
それとも、
普段の語彙に育ちがしのばれる>443=ID:vNbeN2mnでつか？
どっちにしても、マトモなレスは望むべくもないようだが。
そんなゴミ虫みたいな存在で、生きてて辛くないかい？
認めていなくても小額訴訟はできるはずですが。。。
シンプルに考えろ。
弁護士なくても勝てそうなら要らない。
弁護士とやり合う自信がないなら付ければいい。
手持ちの証拠レベルとお前のオツムの出来を
総合的に考えてみろ。
駄目だとして指示されて押してますが裁かれるのは私ですか？ U資格がないのにカルテに薬品名を書いてます、これは駄目だとしたら私が裁かれますか？
ただ一回、一日限りの簡裁での小額訴訟でありながら
ただでさえ争点を多数抱えてる訴訟をどうしてできるのかが
理解できない。いった小額訴訟で何ができるのかわかっている
のだろうか？
君の請求金額は60万だが、裁判所が全額認めるとは限らないから
代理人をたてて争うにはきびしい額であることには変わりない。
裁判というのは双方の主張に隔たりがあるのが普通。
小額訴訟について、他からも指摘を受けているようだが、被告が受けて立つ
とまで宣言しているのに、わざわざ簡裁で訴えを起こす意味がわからない。
自分で小額訴訟についてしらべてみたらどうだろう。
代理人も同じこというんじゃないのか？
10何万円かでも労基は是正勧告してくれてるんでしょ？
つまり違法の事実があったわけだから
理論上は書類送検可能だわな。
君のふところに金は入らないけどね。
元ネタ何番か教えてくれ。（前スレ？）
解雇が何で通達されたのか、
職種が何であるのか解からないと勝てるとも負けるとも言いがたい。
ただ、実際に裁判になった場合、たかが60万円なのは雇用者側も同じなので、
是正勧告までされている状況で受けてたつかどうかは疑問。
金を基準にするのではなく、プライドを基準にするならなおさらにね
土日に良く考えたらいいさ
このスレの連中も知恵を貸してくれるかもよ
ラブホテルのフロントとして12月16日から勤務しまして2月22日で解雇されました。
21時〜翌朝9時までの勤務で1時間休憩（一人勤務なので休憩はとれないのですが）
土曜休み、時給850円での契約書を交わしました。
この時点で深夜割り増しはないのかと聞いたのですがうやむやにされたまま退職を向かえました。
辞める一週間前に上司（支配人）の不正（横領など）を告発する書き込みがホテルの掲示板にあり。
それを書いたのは私と疑われ、支配人に連日責められました。
本社の偉い人も支配人に私が書いたと思われると言ったようで余計に疑われました。
支配人から「お前のような裏切り者は安心してフロントにおけないから清掃にまわってもらう」と職種変更を言い渡されました。
しかし具体的に何曜日に休みとかシフトに入れられる気配もなし。
そうこうしているうちに電話で口論になり支配人に「お前はクビだ」と言い渡されました。
しかし本社の偉いさんは退職にはなっていないし23日から無断欠勤になっているという認識でした。
雇用契約書をコピーしたり日ごろの業務や言われたことをメモしていました。
それを持って労働基準監督署に行きました。
賃金未払いについてはこういうことです。
1月25日に支払われた給料は本来は深夜割り増しを含めたり時間数も少なく台帳に記載されたので
差額が8万ほど出ました。不当に時間数を削られた理由は支配人曰く、「あまり給与を一人に払うと本社にしかられる」
「おれの給与が30万なのにお前がそれを越すのは許されない」という理由でした。
支配人や主任（社員はこの二人）は週一回休みで主任は9時から21時。
支配人は状況出勤ですが（会社的には9時〜18時にいてほしいようですが）なのですが
時間に来ないのです（たとえば11時にきたり途中で帰ったり）
フロントをあけて帰るわけにもいかないし電話で「行くまでいてくれ」と指示があったりもしたので
残業しました。労其ではそのことは私が勝手にいただけで帰れと言っても聞かなかった。と支配人は監督官に述べたそうです。
1月分は基本の11時間労働も10時間しか働いていないことに台帳に記載されました。
2月26日に支給されたものについては本来は374000円の給与が165000円の支給でした。
内訳は固定給16万・交通費5000円でした。
会社側の言い分は2ヶ月目から固定給にする、この金額と口頭で言った、本人も了承したと主張していますが
私はそのような話もされていないので了承していません。
そして3月26日に支給される給与も2日分で25000円ほどありますがこれも
支払いは保留すると手紙が配達証明で来ました。
労其では会社側が述べた主張を取り入れて計算しても129600円は法律上は支払わないといけませんよと
勧告書をだしたのですが会社側はその場では129600円は払う用意はあると答えたのですが
私が今日、電話で確認したところ、129600円で和解しなければこの分も支払いをしないと言われました。
有能な弁護士を雇って金はいくらかかってもお前には払わないとのことでした。
だから、通常訴訟しかないって何回も書かれているだろ？
少しは小額訴訟で無理な案件だとか調べたのか？
監督官からも内容証明を会社に送ったら？といわれたので約60万を支払えという内容の文章を送りました。
先週の月曜に労其に申し立てして今週の水曜に会社側が呼び出しを受けてのの今回の話です。
直属の上司は私に解雇するなどとは言っていないと本社の偉いさんには話しているようで
本社曰く「そんなことは言うはずもない、我々は現場にいないからわからない」という見解。
お前が訴えるならこちらは受けてたつとのこと。
15日までに支配人とあってすり合わせをしないのなら金は一円も払わないとの事。
私は支配人とは正常な話ができないと思っているので（連日脅され、お前を消すのはわけないとか
怒鳴られ、なじられされたので）今後は第三者を入れたいとは言いました。
私も精神的に追い詰められまして、不眠などの症状が出た為、病院に行きまして診断書を書いてもらいました。
仕事を奪われ、わけのわからない疑いをかけられたので支配人をできることなら訴えたいと言うと
会社の業務上のことでお前をなじったのだから（掲示板に不正を告発した書き込みをうけて）
会社としては支配人を訴えることになれば会社は弁護士をたてて争うとのことでした。
不正の内容は経費を不正に流用（支配人がやっている副業の店の経費をホテルに計上したり）
働いていないのに知り合いの口座を借りて働いていることにして給与をぽっぽ。
備品などを持ち出し、精算器から100万以上使い込みなどです。
使い込みについては出入り業者から借りて監査の日につっこんで事なきをえたようですが
架空労働などについては認めたようで処分は受けたようです。
解雇ではなく減給かと。
3行でまとめてくれないか。
頼むよ。
小額訴訟出来るというので13日に労働者ユニオンに入ることにしました。
今更職場に戻れるわけでもないしもらえるものはもらって終わりにしたいだけです。
別に支配人の不正やらを正したいわけでもなく純粋に自分が働いた対価をもらいたいだけです。
と言われました。ユニオンの方もしないほうがいいというアドバイスでした。
簡裁職員から聞いた話だと論点が多くても一回で結審するような案件でなければ何回か審理はやる、
金額も低いし小額訴訟は費用も小額なんで（手数料・切手代預かりで12000円程度）
ひな型はありますからどうぞ裁判所にいらしてみてくださいという回答でした。
たぶん、勝てるよ。
気休めだけど。
本気で回答が欲しいならあなたの境遇や誰からの指示かなど
5W1Hをはっきりさせて質問しなおしてみれ。
相手の会社と弁護士との関係が、いわゆるお抱え弁護士であるのか、それとも
何かあった時に依頼に行けるレベルの交渉を保っているに過ぎないのか、
はたまたそのレベルの交渉すらなくて泥縄式に考えているのかわからないので
何とも言い難いんだけど、｢弁護士を立てる｣云々は虚勢である事も結構あるよ。
｢弁護士｣という言葉を持ち出すだけで相手はひるんでしまい、もう何も言わなくなると期待してね。
（実際、そういうケースも少なくないようだし）
どうも気が済まないようだから、少額訴訟だけはやってみた方がいいかもね。
最悪の場合でも、訴訟費用をドブに捨てるだけと割り切って。
ただし、もし通常訴訟に移行した場合にどうするのかの心積もりだけは、あらかじめ
決めておいた方が良いと思う。（もちろん会社に対して手の内を晒す必要はない）
弁護士は、通常訴訟に移行する場合に、その段階で考えればいいんじゃないかな。
少額訴訟でカタが付くような状況なら、あまり弁護士の必要性も感じられないし。
もちろん、訴えたからといって全部認められないことは覚悟はしています。
しかし、訴えたら支払い勧告を受けた126000円も支払わないというのはあまりにも理不尽です。
黙っていても埒がないと思っていました。
客に提供するジュースや食材が大幅に合わないのも私が盗んだと支配人が本社に報告しているようですし
どうにかして金をはらわないで自分が横領したものも（支配人が）私にどさくさにまぎれて押し付けようとも
しているのです。
すいません、話が飛びすぎてわかりずらいでしょうが。。。。。。
１ 名前がふざけている。
２ 質問内容に真剣味が見られない。
３ 状況が解らない
４ 機種依存文字が使われている。
まぁ、こんなところが、キミに嫌われる所以なのだろうね。
ですので解雇予告手当は存在しないという言い分です。
私は最低限、支払うべき賃金だけでもいただきたいんです。３０万ほど。
４７５様。弁護士は社長の知り合いの弁護士なそうです。顧問弁護士ということでなく
普段は訴訟沙汰もないようなので深い関係ではないようです。
通常訴訟に移行するのであれば恥ずかしいのですが弁護士費用を自力で捻出することは不可能なので
法テラスの門をたたくことになるのかもしれません。もちろん審査で通らなければ無理というのは承知しております。
あとはユニオンで紹介してくれるかは知らないので現状ではこれ以上の策はありません。
はいとは答えました。１３日に訪問します。
恥ずかしいことですが今回のことがおきるまで法律に無知でしたし、ここでアドバイスを
受けるまで自分の都合通りに事が進むと思っていたところも少しありました。
会社も労其では１２６０００円については法律上、支払わなければいけないのなら仕方がない
との主張だったようなので２０日（これは私が内容証明で送った支払い期限）
には最低、この分だけでも振り込んでくれると安易に考えていました。
しかし、この分も払わないと言われ、途方に暮れた次第です。
法テラスの審査基準は詳しく知らないけど、通れば問題ないので通らなかった場合の事を。
その場合はどうするの？費用の捻出が難しいのであれば、訴訟費用をドブに捨てて
諦める（訴訟取り下げまたは敗訴）か、はたまた自力で通常訴訟に立ち向かうかしか
なくなるわけだけど。
>>479
｢払う｣と言っておきながら払っていないわけだよね。
それも>>451によれば、監督署では払うと言っておきながら。
それじゃ支払う意思は多分最初からなかったよ。
>>476で言っている｢訴えたから｣云々は口実でしょ。
あなたの書き込み内容から判断し推定する限り会社に誠意は感じられず、
支払を求めるならば訴訟に訴えるか、または別の種類のプレッシャーで動かすかしか
ないように感じる。
あと、>>472で書いている告発というのは、横領か何かを立件しようという事？
それなら監督署の人の言う通り、両刃の件なので慎重に行った方がいいと思う。
それこそ、やるなら弁護士と相談の上で。
それに、その辺はやるにしても後の話で、まずは賃金未払の問題に集中した方がベターかと。
腹立つ気持ちはわからんでもないけど。
法テラスの審査が通らなければ借金してでも弁護士費用は捻出するつもりです。
絶対に泣き寝入りはしません。
472で書いた告発というのは横領のことをではありません。
賃金未払いの件で労其に告発状を提出するということです。
利がないので（罰金になってもそのお金が私にはいるわけでないし・余慶に恨まれてこじれる気がするので）
賃金未払いの件を最優先にいくつもりです。
ただ、このことで訴えをだせば私が不正をしていたなどでっち上げもしかねない会社なので
対抗策はとらねばならないと漠然と考えていました（それが何かでどういう動きをしたいかなどは知識がないので
言えないのですが）
会社を書類送検するつもりはないと言われたので。
その際、会社側から逆に名誉毀損や誣告罪で訴えられとも知りませんよという監督官さん
からの回答だったので告発については自分からはしないでおこうと決めました。
会社側はまず、現場のことは支配人しかわからないから二人で話し合えという言い分でした。
しかし、一連の騒動のことで会いたくないので（ホテルに来いとのこと・来るときは
３日前には通告をしてからと）第三者を立てると言いました。
掲示板騒動の時に言われましたが会社に迷惑をかけないという念書を書けと言われていたので
１２９６００円を受け取ったらそれ以外は申し立てはしないというものでも書けと迫られても嫌なんで。
どうも会社は虚勢を張りながら逃げている節があるので、
別件で何かあると突破口が開ける気がするんだけど。何かない？
もめれば通常審議？にまわされることを遅ればせながら知りました。
多分というか十中八九そのような結末になりそうです（会社はどこまでも争うでしょうから）
労働者ユニオンがどういうところか、どういう支援をしてくれるかはまったくわからないので
１３日に行って相談をしたいと思っています。
連投書き込み失礼しますた。
ただいまネットカフェからの書き込みですが今後は携帯からの書き込みになります。
遅レスになるかもしれませんが急いで書き込みます
今日、会社側にサービス残業代を請求した件で話し合いをしたところ、
会社側の連れてきた社労士が
「営業業務については事業場外みなしで、編集業務は裁量労働みなしで
、深夜労働分については払いますが、職務手当名目で払っている分は
ひかせていただきます。協定書はありませんが、現実にはほとんどの
会社ではきちんとしていませんから、現実に即していきましょう」
とおっしゃってるのですが、このようなことが可能なのでしょうか？
それとも、この社労士がDQN社労士なだけでしょうか？
小一時間ググってみましたが「複数のみなし労働制を併用できない」
とも「併用できる」としたものもみつけられませんでした。
同席した基準監督署の監督官も「どうなんでしょう……」と頼りないし
……なんだか、あまりに自信たっぷりに言われたので、不安になって
きました。どなたか、ご存じの方がいらしたら教えてくださいm(-o-;)m
私は塾業界に正社員として勤めています。
現在働いている職場の労働環境に苦痛を感じています。
ただ、労働に関する法律に疎いため、相談してみることにしました。
よろしくおねがいします。
おかしいのでは？ という点をいくつか挙げますと、
・労働契約に関する書面をもらったことがない。
・ちゃんとした就業規則を会社からもらったことがない。（一部のコピーを渡されただけ）
・面接では見習い期間は３ヶ月としか聞いていたのに、実際はさらに９ヶ月の試用期間があった。
・見習い期間は保険に加入しない
・勝手に有給をＧＷや盆などの連休に組み込まれる。
・広告当番、本部当番、印刷当番、会議の名目で早出しても、労働時間が１０時間に渡っても手当がでない。そういったものに遅刻すれば、遅刻届を出すことを要求される。
・塾講師ということで、夏季、冬季、春季に講習会などあるが、講習会期間中は休憩もほぼない状態で、１０時間拘束され、手当てのでないまま週６０時間働かされる。
他にも何点かありますがこれは正常なのでしょうか？
もし違反などがあれば、会社側は改善をし、処罰を受けるのでしょうか？
具体的にどういった処罰を受けるのでしょうか。
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いまどきWindowsがだめだとかバカな掲示板があるかっての
それならテンプレにかいてろよ根暗君。
おバカな２ｃｈねらだったと思うな歯科医じゃない僕はｗ
そこの職員の言うこと真に受けて小額訴訟でいけますよとかユニオンの
いうことも真に受けて小額訴訟でいけると思ってるのがバカ。
これだけ争点がある案件が一日ですむわけないって。
何度も注意されてるのに今頃になって簡裁ですまないとか気づくのが
遅すぎだから、本訴でも負ける予感がするなこいつは。
労働契約書はもらえばいい。なくても契約は有効。
就業規則は職場にあれば手交まではいらない。
試用期間の長さについては明文規定はない。
計画年休制度であれば組み込まれるし個別の労働者の同意はいらない。
遅刻については処罰があって当然。時間外手当については詳細が不明。
法違反については会社に処罰があるが質問者には未払い賃金も含めて
関係がない。
限るんだよ。だから民事の129600円は裁判所が認めるかどうかはわからないし
60万円の満額に近い額を認めてもらえるかも知れない。
監督署での証言を見る限り、会社の主張には合理性があってしかも法曹の専門家
がすでについているように見える。つまり会社はやる気だから簡裁ですまないって
こと。
挙証と心象形成だから、正しいほうが勝つんじゃなくて法廷戦術に長けたものが
勝つんだよ。どこのユニオンが知らんが小額でいけるって判断してるくらいだから
期待しないほうがいいよ。
それからなんでも聞かないで少しは自分でしらべたらどうなんだろうな？
自分のことなんだから、当該案件が小額訴訟で済むとか思っててる時点で
負けだよ。
ぷっ！！！
よかったな。
普段法律の内容を聞かれても、答えられないで、無意味な１行レスしか付けられないお前たちでも、
なんとか２行は書けるキッカケになっただろ？(笑)
ま、上３つ書いたついでに書いただけだが、こんなに敏感に反応するとは、なにか、心の琴線にでも触れたか？(大笑い)
裁判したって勝てないみたいですね。結局力がない、貧乏人が会社にたてつくのが間違いなんですね。。。
やっぱり法律は難しいです。
私は嘘もついていないしいきなり職を奪われ、会社は会社が主張している計算方法で算定した給与すら支給しません。
結局は働いても会社がごねれば１円も労働者に払わなくてもすむこともここで知りました。証拠があっても相手が敏腕弁護士をつけてきてテクニックで黒を白にもできると。。。
私が甘かったです。いい歳して情けないです。
レントゲン技師と医師（歯科医師）以外は
レントゲン撮影をしてはならない。ボタン押すのも違法。
カルテに処方箋の為の薬品を書く場合、勝手に薬品を書いたら違法だが三ヶ月以内に処方されている薬品を真似て書くのは可能、その後、医師が処方箋に印を押していれば問題なし。
印刷機の役割だと認識すべし。
処方箋だけもらったのに診察料が含まれるのは
診察せずに処方したら医師法違反になるからである。
勝てる可能性はあるよとだけ言っておく。
それもかなり高い確立で。
＞>>496君が全く答えられないので回答する。
へ〜？
>457って、オレに解答の義務があったの？
それは気づかなかった。
もっとも、診療放射線技師法のことなんか、専門外のことなんで、
一般的な話以外は出来ないけどな。
勤務中は携帯を携帯してはならないこととなりました。
始業時刻までは無問題ですが、制服に着替えて点呼をとった後は、
帰るときまで携帯を操作してはいけないということです。
勤務時間中に電話をするのはよくないですが、休み時間もだめというのはおかしくないですかね？
ちなみに隠れて携帯を携帯していた同僚が、駅長に見つかって本社に連絡、
彼は譴責処分を食らいました。
法的にはどうなんでしょ。個人の所有物にそこまで管理権が及ぶもんかね？
横領や落書きまで辞めたアンタに擦り付けて処理してるみたいだから、
このまま、引っ込むのはまずいだろう。
（聞く限り、支配人も会社も同じ種類の人種に見えるけど）
固定給への変更→
いくら口頭で伝えたと向こうが主張したとしても、
事前の雇用契約書や求人媒体に時間給から固定給への変更の可能性を示唆する文章が記載されていなければ、
つっこみどころはある。
帰れと言っても聞かなかった→
と言われれば、自分のタイムカードのコピーは証拠にはならない。
通常、一人勤務で有り、自分が帰れば、無人になってしまうこと、
もしくは支配人の遅刻が常習化していたことをどのように証明するのか
深夜割増料金→
上乗せされた金額が時給850円と主張されれば終わりかも。
解雇予告手当て→
証拠が無い以上、平行線だから小額訴訟で行きたいなら諦めろ。
支配人はタイムカードはないので遅刻をしているかは証明できず。
今日、支配人から電話あり。精神的苦痛をうけたから訴えるそうです、私を。
もう、支配人の経費不正使用や架空労働賃金をぽっぽしていたことはとんじゃってます。
私が不正を掲示板に書いたから会社から処分をうけた、精神的苦痛をうけたからだそうです。
弁護士は会社が用意するそうです。
お前みたいなバカ駅員に携帯所持させとくと、ろくなことにならないから
会社が先に手を打ってるだけだよお坊や
いい加減に消えてくれないか？
ここはお前の独り言や愚痴を書くとこじゃないんだよ
さっさと弁護士と相談しろ。
譴責って日勤教育？
掲示板てここのこと？
こういう会話は録音してるのか？
不正問題を掘り起こしてダメージを被るのは支配人の方だと思うけど。
とりあえず、週明けに
労管に、「一度は応じた12万の支払いも、支配人との話し合いに応じなければ、一銭も払わない。」と会社側が主張を変えたことについて、
相談すれや。
担当監督官はあとは私たちには権限がないから裁判で決着付ければすっきりするでしょ？と言われました。
もう一度質問させてください。
会社側とサービス残業の賃金未払いについて争っているのですが、
会社側の連れてきた社労士が
「営業業務については事業場外みなしで、編集業務は裁量労働みなしで
、深夜労働分については払いますが、職務手当名目で払っている分は
ひかせていただきます。協定書はありませんが、現実にはほとんどの
会社ではきちんとしていませんから、現実に即していきましょう」
とおっしゃっています。このようなことが可能なのでしょうか？
どなたかお教えください。
その他を争いたいなら、原告被告ユニオンが許しても裁判所が少額訴訟を認めません。
>>511
併用については考える必要ないのでは？
「みなし労働時間」で、ググって納得すればオケ。
ありがとうございます。ぐぐってみたところ、併用はやはりありえないようですね
というか、協定もナシにというのはそもそも論外のようで……単に会社側の
社労士がDQNだっただけみたいですね。ありがとうございました。
どなたかご質問を。
なにその個人情報流出
やばくない？
記念カキ子かな？
強盗傷害・強姦未遂の前科がある犯罪人なのでスルーしてください。
ここに書きこみしていることも全て作り話。精神障害の気違いです。
このまま書きこみをここでするようでしたら名前や住所を公開するつもりです。
本人が一番わかってることなのでまだ猶予を与えています。
名誉毀損で訴えるつもりでもおります。
てゆうかあなた誰なの？
>>504の会社の関係の方？
http://www.2chsearch.info/index.php?b=newsplus&d=1156089165
これでつか？
最初は労働相談みたいなところの方がいいんでしょうか？
労働相談と精神科かな？
とりあえずそこらへんで相談してみ。
しかし正社員の募集をみて内定を頂いたにもかかわらず、内定後に契約社員でと伝えられました。
後に正社員で採用すると口頭で伝えられたこと、
また他社の内定を辞退してしまったこと（まさか契約とは思っていなかったので）もあり承諾しました。
この場合、
1.募集要項が不適切であると訴えることは可能ですか？
2.また、就職後に契約社員であることを理由に解雇を命じられたとき対処は可能ですか？
・雇用契約書は貰っていません。
俺、社労務士やけどｗ
なにその技師法てｗ？
あなたが正社員としては適性が無く、契約社員なら採用できるレベルとの判断なのであれば、
募集自体は適正なもので、募集に対しては訴えられるものではありません。
また、契約社員であることを理由に解雇することについての妥当性は、
解雇の理由によりますが、正社員よりは敷居は低いでしょうし、
有期契約であるでしょうから、契約期間満了により、契約終了はあるでしょう。
訴える方法としては、当初は一旦条件なしに内定しているのであれば、
契約社員の話が出る前は正社員の契約が口頭で成立しているので、
契約社員の話を承諾していなければですが、契約不履行として、
損害賠償請求できる余地はあるでしょう。
ただし、金額は期待できませんし、雇用は難しいかと。
募集要項（求人票・求人広告を含む）は雇用契約の誘引でしかずぎなく
そのまま労働条件ではないことをまず理解してください。
上の方も書いているように実際の採用選考であなたの適性を判断した結果、
募集要綱と異なる条件で採用をすることは可能です。
あなたの書き込みで不明な点は、内定を告げられた時点と契約社員と告げ
られた時の時系列の関係が判然としないことです。
２つの出来事が同時または密着していたならば、ただのあなたの勇み足で
笑い話にしかならないのですが・・・
（結論）
募集要領の件 無理
契約社員の件 今あなたが争わない限り、契約社員での契約が有効に成立
し、あとから何を言っても無理。
>>528
ありがとうございます。
おっしゃる通り内定連絡と契約社員でという話の時系列はとても近いものです。
数日違いますが、
内定連絡
↓数日後
会社に呼び出され契約社員でとの説明。
また、最後にひとつ質問です。最初に少しふれたものですが、
6ヶ月後に正社員で採用するという正社員採用前提の契約社員とのことでした。
その条件だったため承諾しました。
ちなみに就業規定には試用期間3ヶ月との記載があります。
万が一正社員採用をしないということがあった場合
6ヵ月後に正社員採用をするという口頭での説明に力はありますか。
書面での契約書等は頂いていません。
正社員に不適合と判断された場合は試用期間の3ヶ月で解雇でしょうか？
それとも6ヶ月で解雇？
6ヵ月後に正社員登用される前提で承諾したので、
もしこのまま契約社員でという話になるのであれば辞退も考えています。
できれば希んでいた職種、会社ですので就職を希望しているのですが…
「６か月後に正社員に採用」に普通は条件が付いているもの。
その条件を確認しなければどうとも判断できないです。
「６ヶ月間のあなたの勤務態度・実績を判断して」と言うことならば、別に
６ヶ月後に正社員に採用しなくても会社に落ち度はないです。
不適合の場合の「３ヶ月後、６ヶ月後に解雇」との質問は、あなたの契約期間・
条件が不明な場合は回答しようがありません。
確実に言えることは６か月等の有期雇用契約であるならば契約期間満了は解雇
ではないこと、それ以外ならば採用日から１４日以上経過した場合は解雇予告
が必要であるということだけ。
社労士とか恥ずかしい職名出すのはやめとけ
最低の仕事だよお前はｗ
実務法律家はいないのかね・・・
高レベルの方、こんにちは
実務法律家を見抜けるあなたは実務法律家なのでしょう
どうぞあなたのレスで、低レベルな応酬を終了させてください
契約期間が終了したなら辞めるとかいう次元じゃないですが。
ノルマ達成だけが契約更新の条件ではないのかもしれない。
有期の労働契約の期間満了だから解雇ではないし、会社が自己都合にしてくれ
といっているのは、会社が勘違いしているようだが雇用の継続を要求はできない。
期間満了による自然退職で雇用保険に加入していれば待機なしで受給できる。
どうしたらいい？って聞かれたので結論は辞めるしかないってことだよ。
契約期間が切れるからといって、いちいち一ヶ月前に予告しなければならない
って法律はないんだよな。会社の担当者がしょぼいんだろうけどさ。
企業がほしい人材なら初めから契約なんかじゃなくて正規雇用になってるさ。
あきらめてほかの仕事探せよな、そこの会社はいらないっていってるし
別に解雇でもなんでもないんだからさ。来月から無職でいいじゃんＷ
経営者のケツ舐めてちまちま保険事務やってる
だけでのなけりゃないでかまわない仕事。
頭悪いのばっかりなんだよな条文丸読み
思考停止してるやつばっか。
社労士って出したのが致命傷だったな。
専門家だと言いたかったのだろうが、
このスレでは、社労士は高度な知識を持つ専門家とは見なされていない。
「社労士」「労務士」なら聞いたことがあるが。
持てる知識を総動員して、せいいっぱいの伸びをしている感じが多いスレだな。
自己愛性人格障害乙
大学にさえ行けなかったおじちゃんはかわいそうだね
うちの社長は事務のパートを雇うとき、
@派遣で雇う
↓
A顔、性格がよく、仕事ができる人には今の時給を聞き出し、
それよりも少し高い時給を提示し、パートとして雇う（派遣は辞めさせる）
ということをしています
まあうちもパートさんも得して損するのは派遣会社なのですが
このような行為は法律（労働者派遣法）に触れてしまうことなのでしょうか
無い。
派遣会社が派遣してくれなくなるだけ。
回答ありがとうございます
法的に問題ないことがわかり安心しました
「法的な問題」には派遣元と派遣先の契約内容も含まれることをお忘れなく。
（法的には禁止されてるらしいけど周りがそうだった）
退職間際に無理だと言われました。
なんとか有給消化するため、
有給消化しきるまで雇用期間を延ばしてほしいという
要求を会社にしようと思っています。
これは法的には認められるのでしょうか？
（退職日記入の退職願は提出済みです）
年次休暇を買い取るのは会社任意。法的にはグレーだが特に問題ともされない。
すでに退職届けが適法に処理されていれば会社が休暇消化のために退職日を
延伸する必要はない。
@退職届が成立した日と年次休暇消化の届出をした日、時系列がわからない。
A退職日の延伸請求するのは自由だがこれも会社任意。
延伸を拒否しても、法３９条にいう年次有給休暇行使の権利は
労働契約が有効な間にしか発効しないために法３９条違反とはならない。
B従前から職場慣行として退職時に休暇の消化を認めていた場合にも
退職届けが成立したあとで休暇請求をしても退職日を越えての時季指定はできない。
派遣会社との契約がどうなっているかによります。
一般的に引き抜くときは、紹介手数料を支払う旨の契約になっていますので
それを無視して、引き抜いているのであれば、（民事上の）契約違反に
なります。
派遣法の違反はありません。
回答ありがとうございます。
先ほど口頭でですが要求を受け入れてもらえました。
後に発言を撤回されないことを祈っています。
まず｢会社の｣住所地を管轄する労働基準監督署（ネットで検索できる）に
事情を話して指導を依頼してください。
それで返せば良し、それでも返さない場合には労基署もその事実を認識した上ですから、
その旨の証明でも一筆もらった上で紛失もしくはそれに準じて再発行を依頼する事になるでしょう。
再発行の窓口は社会保険事務所になるのかな。（ここは曖昧）
雇用保険と失業給付（の手続に必要な離職票）に関しては、｢あなたの｣住所地を
管轄する公共職業安定所（ハローワーク、これもネットで検索できる）に相談の上
指導してもらってください。
｢出すように会社に頼んだのか？｣と聞かれますが、年金手帳を返そうとしないような会社だと
説明すれば、多分それで十分でしょう。もちろん頼んだ事実を作っておけばベターですが。
あと、雇用保険に関しては二点。
・あなたに雇用保険加入資格があるか
短期の雇用を前提としていた場合等、一部加入資格が生じない場合があります。
雇用保険法の条文に明示されていますし、ハローワークに聞いてもすぐに教えてもらえます。
・加入資格があるとして、加入していたか。
雇用保険の加入手続は会社側が行いますが、加入手続を怠ったり、意図的に加入せずに
放置しているケースが結構あります。
もし未加入の場合、二年分までは過去に遡って加入できますし、この点は突かれると
会社側が困るケースも多いので、この点をまず突っついてみるというのも
一つの手かと思います。
加入の有無は、給与明細を見ればわかります。
加入していれば、雇用保険料の労働者負担分が毎月天引きされています。
丁寧にありがとうございました!!
休みの日に取得したことにしてくれないかと言われました。
その方がこちらも給料が多くもらえるので、なんら不満はないのですが
法的に問題はありませんか？
両者が合意してるなら問題なし
あんたが文句言えば監督署から会社に指導なり勧告が行われる
しかしその約束が土壇場で破られても
文句は言えないってことでもあります
地方への転勤になった場合、引越代、交通費、家賃（敷金・礼金含む）は会社が払わなければいけないのでしょうか？
また私は、実家があるため希望したのですが、実家に住まなければならなかったり、自主的な場合は実費でもしょうがなかったりするのでしょうか？
自主的といってもたまたま話があったので手を挙げただけです。
宜しくお願いします。
労基法によると、退職する2週間前に伝えれば法的には問題ないと聞いたんですが、その通りでしょうか？
また、その2週間の間に有給を消化したいのですが、有給中に会社の損害を私に擦り付けられたりしないか心配です。
そうならないためにも事前の準備などは具体的にありますか？
労働関係で『転勤費用を会社が持つこと』を規定した法律はないですよ
>>560
就業規則又はこれに準ずる職務規定を見れば退職に関する手続き等載って
いますよ。通常は1ヶ月前には申し出とあると思いますが。
有休に関しては賠償問題になるくらいならそもそも会社側が取得時期を
ずらしてくれと言ってくるはず。しかし3末退社を目指しているならずらす
余地はきっとないでしょうから、結果として消化は難しいのでは？
転居費用は会社負担との法的な決まりはありません。
会社と従業員が決めるものなので、会社と相談してください。
>>560
労基法ではなくて民法です。
１４日前というのは、原則的なもので、特約があった場合はその限りではないとの見解もあり、
このスレでも良く揉めるものです。
無難に進めるのであれば、事前に会社の就業規則を確認し、いつまでに退職すればよいか
確認することです。取り決めが無ければ、１ヶ月前には申し出るようにしましょう。
有給休暇は退職までは取得することはできますし、会社側は時季変更はできません。
558に至っては番外で問題外。池沼クラス。
561は労働法なんか関係ない不思議な世間話程度の間違いを平気で書くバカ。
562はまともないい回答例。
アンカーの付け方も知らない45歳童貞魔法使い
これくらい殺伐としてなきゃね２ｃｈじゃ
なくなっちゃうよねｗｗｗｗｗｗｗ
俺？もちろん無職ﾌﾟ
お前とちがって俺は働いてるよ。
今からお昼休みだよん。
法律は手交まで義務付けてないから閲覧できる状態であればいい。
コピーを禁じるのは会社の機密事項を外部に持ち出すことを禁じる
ことと考えられ、現実に複写をさせない事業所は多い。
常時閲覧可能の状態であれば法違反は生じない。
質問する常識のなさが信じられないよ
ｂｙ経営者
さっき以上に太(ry
ウスラハゲども
俺は禿げてないし、労働法の質問にも回答してるよ。
お前みたいにアンカーの付け方とか書いてるバカは
救いようがないな。
そうですかー
あくまで会社との話し合いなんですね。
交渉してみます。ありがとうございました。
今小さな中小企業でアルバイトをしています。いまの条件は
各種保険加入（社会保険・雇用保険・厚生年金）で、手取り月20万前後なのですが、
（給料は日割りで計算されるので月ごとに少なかったり多かったりします）
配置転換で各種保険無し・手取り16万ほどの部署に行かされそうな状況なのです
いきなりそんな条件に変えられても生活に困ってしまいます
まだ上司から私に伝えられてはいませんが、
もしその部署に行くように言われた場合は突っぱねることが出来るのでしょうか？
自己都合退職
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%87%AA%E5%B7%B1%E9%83%BD%E5%90%88%E9%80%80%E8%81%B7
未だ出されていない辞令、転換に対して回答できない。
労働条件を悪い方向で変更することは、基本的には労働者の合意が必要です。
しかし、この変更が事業遂行上、もしくはあなたの能力的なものを考慮し、
雇用を維持する上で必要な場合は、やむ得ない場合もあります。
あくまでケースバイケースで判断する必要があるので、どうしても納得いかなければ、
会社とよく相談し、場合により労働基準監督署などに相談すると良いでしょう。
各種保険なしというのは気になりますが・・・
ひょっとして労働時間の短縮ですかね。
＞コピーを禁じるのは会社の機密事項を外部に持ち出すことを禁じる
＞ことと考えられ、現実に複写をさせない事業所は多い。
たかだか就業規則が機密事項である会社にお勤めの>571=ID:i/cyySkZさん。
お勤めはどちらの秘密結社ですか？
ご教授ありがとうございます
労働時間はそれほど変わらないのですが業務内容が多少変わってくるところです
そこのバイトが一人抜けるので変わりに…と言ったところのようです
今にも会社が倒産しそうな状況ではないし
飛びぬけて自分の能力が低いとも思えません
あまりにも悪い方向に労働条件が変わるので基本的に突っぱねようと思います
秘密結社でなくてもこの手の書類を機密扱いにする会社は多いぜ
ていうかそのほかの規定類も一括して機密扱いにするんさ
これは機密、これは持ち出しOKとか分けるのメンドクサイから
お前はあれだ、労働法馬鹿だろ？
会社とか組織の不文律とか社会常識とか、イマイチあれだろ？
働いてるみとわかるようになるからがんばれｗ
まあまあ
>>585
情報セキュリティに力をいれている会社では>>588に書いてあることが実態。
最近は中小企業でも増えている
第三者機関にセキュリティの監査を依頼するときなんかは、就業規則にもセキュリティ基準を設ける事が必須になる
しかし運悪く祖母の危篤、私の入籍の準備等で復帰した翌週2日お休みをしなければならなくなってしまいました。
その翌朝派遣元から突然の解雇を申し渡されました。勧告や予告等は一切なく。せめて解雇予告手当くらい申請したいのですが無理でしょうか？どなたか御教授ください！
解雇の理由を聞かれているでしょうか？
文面からあなたはまだ派遣元には２週間以内の在籍でしょうか？
派遣会社への入社において試用期間があり、その期間内であれば、会社は解雇予告と手当なしに解雇することが可能です。
二週間以内での出来事でした。
短期での募集でしたので、雇用契約書には2月中旬から3月末となっており、4月末迄プロジェクトが延期になる為、契約の更新をする約束でした。
そうですかぁ、何も出来ないんですね。残念です。
気持ちを切り替えて頑張ります。
ありがとうございました。
勤務時間は9:30〜14:00です。
月末以外は一人で勤務していて月末だけはもう一人
のパートの方と二人で仕事をします。
土日祭日は休みの会社ですので毎月の勤務日数は大体
10日前後です。(もう一人の方も)
翌月の勤務日は月末に二人で話し合い決めています。
体調不良や突発的な用事の際は相手の方に連絡をし
勤務日を変更している状況です。
そこで質問ですが、既に一年以上勤務を継続しており
有給休暇が使えるような話を知人から聞きましたが、
私のような場合でも該当するのでしょうか?
どなたかご教授いただければ幸いです。
宜しくお願い致します。
携帯なので簡潔に書くが、貰える
根拠は労基法39条参照
どのくらい貰えるかは、有給休暇 比例付与でググればよろし
ありがとうございました。
一ヶ月のローテーションが決まっているのですが、
例えば10日勤務予定の月に一日相手の方に代わって
もらっても10日分お給料を頂けるということで宜しいでしょうか?
二人しかいない売店なので相手の方にも迷惑を掛けられ
ないというのが正直な所です。
自分が休むと相手に負担が掛かってしまいます。
大きな職場で休んでも代わりの人が仕事してくれるという
職場でないものですから。
おっしゃっておられるようなご理解でよいかと思いますが厳密に言うと
通常労働した賃金と休暇取得時の賃金では若干の差があり、その算定法も
いくつかに分かれています。
先の594氏の回答にあるように短時間労働者の場合にはその勤務時間によって
フルタイム労働者よりも休暇付与が少なくなります。これば按分比例算定で
比例付与とも言います。
以下のＵＲＬを参考になさってください。
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/hireihuyo.htm
親切に教えて下さりまして
ありがとうございました。
http://xxx-uploader.myphotos.cc/src/1172090521062.jpg
http://xxx-uploader.myphotos.cc/src/1172532975637.jpg
VIPでやれ
高時給にひかれて応募し採用されました
仕事内容は文書によると
牛乳のサンプル品を一般家庭に配って
ＰＲすると書いてありますが
実状は配布の際に宅配契約をとれない
バイトにはやたら冷たくあたります
自分から退社を切り出すと
時給は見習い扱いとされ所定の
ものから６００円引きになるらしく辞めたいですが迷ってます
辞退ではなく解雇なら所定の時給１４００円がもらえるらしいので･･･
しかも、社員の期待する契約数のレベルは
スタッフの契約数を平均したものではなく
会社側で割り出した明らかに
休憩を返上しても達成できるか微妙なレベルです
なんとなくシステムに煮えきらなさを
覚えるんですがどうなんでしょうか？
今現在試用期間中であり２ヶ月ぐらい働いています。
しかしどうしても就労時間（残業）、また上司との折り合いが合わず、
直ぐにでもやめたいと思っており、新しい就職先も既にきまりましたので
退職について調べてみたところ、１週間前後でやめることは出来ず、最短でも
１４日前には辞める旨を伝えなければならないとwikiに記載されている民法627条に
よって知りました。
しかし、本当に今すぐにでも辞めたくて上司に掛け合っており、どうにか相手にも了解
してもらいたくて本日も話合いをしたのですが、上司が法律を出してきて最低でも2週間、
会社規約では1ヶ月前までの申告しか認めない。と言います。
こちらの言い分が無茶なのはわかりますが、それでもどうしても
一週間後には辞めたくて、明日「給料等は一切いらない」「あと1週間は働く（無給でＯＫ）」
と言う予定です。それでも辞めさせてもらえる可能性は低いかもと同僚に言われて
しまい、その場合は無断ででも辞めようかとも考えました。
ただ、その際法律的に訴えられたりとかした場合はどのような罪、もしくはどれくらいの
金額を支払わなければならないのでしょうか？
1週間後に就職が決まっている所の給料、就業時間ともに今のとことは比べ物になら
ないくらいやりやすく、そこの上司も元々知り合いのため、今の場所とは異なる
ためそちらに転職するのは絶対にあきらめたくないのです。
ご存知の方いらっしゃいましたら教えてください。お願いします。
派遣会社のバイトで前日に仕事がキャンセルされた場合は予定賃金の60パーセントの休業手当てはもらえますよね？無理とか言われたんですが…
ここで大した罪にはならないって回答もらったらあなたは無断でやめるんですか？
罪の大小にかかわらず法律を守ることが人として大事なんじゃないの？
回答としては無断で辞めた場合、あなたが辞めたことによって生じた損害について損害賠償を請求される可能性はある。
月給か日給か時給かわかんないから退職の意思表示の期間について正確な回答はできないけど、自分さえ良ければの甘い考えは辞めたほうがいいよ。
何を聞きたいのかどうしたいのかわかりません。
とっとと首になってください。
>>601
あなたが聞いてることは外部の者にわかるわけはありません。
会社のいうことは法的にも道義的にも問題ありませんので、あなたの希望
が通ることはありません。おしめが取れてないのならお母さん
に取り替えてもらいなさい。
>>602
きちんと状況を伝えずに自分の聞きたいことだけ
聞くような社会人のできそこないだから法律は
別にして、休業補償はもらえないのではないかと思いますよ。
これのことか
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%87%AA%E5%B7%B1%E9%83%BD%E5%90%88%E9%80%80%E8%81%B7
1週間後では無理だな。少なくとも最低でも2週間は守らないといけない。（もちろん月給・年棒かにもよりけり）
あんたが一番煮え切らないよ
とっとと辞めるか、根性出して上司を見返してやれ
>>601
原因不明の腹痛で休めばいい
んで新しいところに出社する
>>602
これを参考に
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1433/C1433.html
現在アルバイトです。そろそろ辞めようと思い、辞める前に有給休暇をもらいたいのですが。
週5日で1日9時間を3年やってます。有給休暇をもらえるのでしょうか？
また何日分ぐらいもらえますか？
辞める前に一括請求・・・そりゃ法的にはOKだけど
常識としては最悪だぞ。
使用者と１番揉めるパターン。
で、労基駆け込みかw
どーしよーもねー
もちろんもらえます。
今までもらえなかったのであれば、合計２３日かな。
社会人としての常識の範囲内で使いましょう。
社会人の常識の範囲とかバカな発言は気にしないで
法的に取得できる日数は取得して辞めても一向に構わない。
むしろ社会人の常識としても、法人のコンプライアンスの面からも
法的に付与すべき日数の消化については問題なく与える
べきで常識の範囲内とかいってることは法的には関係ないし
頭の遅れた定年前のおやじのお説教レベルでしかない。
608の発言にいたっては意味不明の池沼発言。
他人のことはいいから自分の頭の健康に留意して
これ以上他人に迷惑かけないでほしい。
そこで相談なのですが、最近バイト先で事故が続き、保険の等級が1となってしまいました。
オーナーがこの状況に激怒し、もし事故を起こしててバイクの修理費30万円かかったとして、
保険が25万円しかおりなかったら、今までは会社が負担していたのですが、今度から僕達
ドライバーが負担しなければならなくなりました。それが嫌なら辞めろとのことです。
もしバイトを続けるなら文書にサインをしなければなりません。
もうすでにこの文書に僕はサインしたのですが、アルバイト確認書という名の
50くらい項目がある（例えば他のバイトの人とコミュニケーションをとるとか）
「はい」「いいえ」の2択形式で、書類全体の形式もいいかげんなものです。
最後に記入した日と名前を書いたのですが、判子も拇印も押してません。
ここからが本題なのですが、僕が高級車と事故を起こし、信じられないほどの
金額を請求されて保険で補う事が出来なかったとして、僕の負担が例えば50万円となった
場合、僕はそんな大金を払うことが出来ません。そこで僕が支払いを拒否して会社から
訴えられたら、どのような判決となる可能性が一番高いでしょうか？また、似たような
事例がありましたらどうか教えてください。お願いします。
そのままバイト続けて問題ない。。事故を起こしても君に重大な過失が
ある場合を除いて損害賠償はほとんど認められない。
重大な過失とは飲酒などの過失というよりむしろ故意に近いものに限られる。
また法の判断、運用は裁判所専権なのでどのような立場からも予見は
できるものではないが、労働関係のこの手の損害賠償請求については
報償責任原則に基づいて労働側への負担割合は軽微なものに終わるのが
一般的。ましてや学生アルバイトでもあることや念書？のようなものについて
一方的な書式形式になっていると推測されること、労働契約の継続を条件とし
て記名を強制しているところなど、アンフェアな点も散見され問題と思われる。
最後に判例、裁判例は各々個別具体的なケースで判断をされており安易に
比較できるものではない。結論としては今まで通りバイトを継続していて問題
ないが、万一事故等で賠償請求された場合には決して内々で済まさずに
裁判所の判断を仰いだ上で、その決定に従うと返答すればよい。
訴訟に発展しても、請求はほとんど認められないから心配ない。
労基に泣き付いても有休を取れなかった
嫌な思い出でもあるのか？そういう態度だといろいろ苦労しそうだね。
一括請求は法的にはむろん問題ない。が、
権利意識もほどほどに。
おっさんの常識はいいから法的根拠を書けよバカ親父ｗ
ﾋﾝﾄ:ﾆｰﾄ
必死に書き込んでるバカはわかりやすいよ
ID:m3yZWH6U 権利の上に眠るものは擁護されないんだよおばかさんｗｗｗｗｗｗ
法的に無問題、回答はこれに尽きるよ。
ただ、実態に則した話にも多少触れておくという事であれば、
・企業としては、実質的にある程度まとまった日数を繰り上げて退職される事になるので不都合。
・しかし日本の企業の多くでは（ましてバイトなら）有給休暇が思うように消化できない実態があり、
退職間際の一括取得となる事に認められる合理性は決して弱いものではない。
退職間際に一括取得して欲しくないというのは企業側の都合であって、避けたければ
買取その他の代替条件をちらつかせ、お願いベースで事を進めるしかない。
そこを強硬に対処して問題が公になれば、むしろ退職間際まで有給がほとんど手つかずで
残っているような実態が露わになり、困るのは会社の方。
そこで｢いつでも取得可能であった、残ってるのは本人の意思だ｣などと言い出せば、
｢じゃ何で今だけ取得不可なの？不自然ですねﾆﾔﾆﾔ｣と言い返されて終わり。
いくら｢そんなのは建前だ、うちだけじゃない、他社も見てみろ｣とゴネてみたところで、
労基法に真っ向から反する以上、公的な場で通用する理屈ではない。
これが退職間際以外の時期であれば、時季変更権の主張もあり得るんだけどね。
その辺を混同している節のあるカキコも散見される。
その通りで有休休暇に対する時季変更権は退職日を超えて行使できないから
企業が残日数の取得に関しては拒否する余地は全くない。
この手の問題には多数の確判が成立していて議論の余地もない。
社会常識云々など発言しているのは法的思考ができないセンス知性もない
バカというしかない。
有給取得についてはあなたとバイト先双方が合意すれば
有給を買い取ってもらうこともできる。
但しあなたから切り出すと足元を見られるから、どうしても出勤してくれと頼まれた時の
妥協案だけどね（収入は増えるけど）
まえから>>610（と同一人と思われる昼間の回答者）さんに聴きたかったんだけど、
・労働法の世界では、ノーワーク、ノーペイって原則があって、労務提供がないところには当然賃金も発生しないってことになっている。
その例外として、労務提供がなくても賃金を受け取れる、年次有給休暇制度があるのだけれど、この制度が認められる根拠は何と考えている？
・どうやら、コンプライアンスと言った言葉がお気に入りのようだけど、まさか法に定めてあるから盲目的に守らなければならないとか言いだすつもりはないよね？。
労働提供がないのに賃金の支払いという出費を使用者側に求めなければならない必要性があって、それを具現化したものが有給休暇制度だと思いますが、いかがお考えですか。
地方の営業所で普段は私が一人事務所にいる状態です。
まあ留守番部隊のような感じです。
１月に結婚したばかりなのですが、運悪く夫の怪我、夫方の親族の不幸等が相次ぎ欠勤が続きました。
今月も葬儀があり、結婚したばかりですので、出席しないわけにもいかず遠方まで行ってきました。
予定がずれて出勤できなかったり、疲労で私も体調を壊してしまいました。
欠勤の電話をいれたところ、上司からいつ出てきてくれるのかわからないのは困る。今後辞めていただくことも考慮したい、と言われました。
解雇だけは避けたいのですが、この場合不利でしょうか？
まだ話し合いはしていません。
(´ι _` ) あっそ
友達いないし働いてないってミエミエじゃんｗ
いいと思います。
６２１って例の根拠坊やだよ
根に持つ暗い性格の奴だって書いてる奴がいたが
ほんとに暗そうなやつだよ。電波ユンユンｗｗｗ
逆に聞くが、お前ら、辞める間際に一度に
有休を取る事は本当に何も問題ないと思うの？
有休休暇の制度がある理由は
「健康確保の為、疲れた時に
賃金の減額を伴うことなく安心して休めるように」
と考える。
単に寝てても金貰える！という制度じゃない。
退職間際の一括請求は制度の趣旨に適合しない。
退職間際には使用者は時季変更権を行使できないしね。
要は労使ともども配慮しあうのが良いよね、
という事を言いたいのだが、
正直、ここまで叩かれるとは驚いた。
＞「健康確保の為、疲れた時に
＞賃金の減額を伴うことなく安心して休めるように」
＞と考える。
労働力培養説ですよね。それは学説のうちのひとつでしょ。
年休の趣旨をこれで断定してはだめでしょ。
その他に、
・就労からの開放によって労働者の人間たるに値する生活を保障するという説（休息説）
・労働力培養説と休息説ともに両立するもの（併存説）
過去の裁判例では、労働力培養説が多かったですが、次第に休息説や併存説もみられ
最近では、制度趣旨論には言及しておりません。
従って、
＞単に寝てても金貰える！という制度じゃない。
とも言い切れません。
もうひとついっとくけど、携帯つかって他人のふりをしてるけどかっこ悪いよ
>608=613=621=627
そんなに根拠坊やにコテンパンにヤラレタことが悔しかったのかい（笑）
そんな前のことを今更持ち出すお前の方がよっぽど暗いと思うが・・
しかも、妄想入っているし・・（爆）
ここに来てみたんですが、どなたか教えてください。
私は大手ジーンズショップのラ○○オンでバイトをしている者です。
実は、本社から各店舗に次の様な指示がきたというんです。
「指定のデニムを社員は2本、アルバイトは1本購入して、
週末などに店で履いて下さい。」
その指定のデニムとはCMでイメージタレントが履いている物
なのですが、1本定価で9000円、社割を使ってもアルバイトには
やはり厳しい金額のものです。
それを売り上げ増加を図るために自腹で強制的に買わせるって言うんです。
信じられますか？店からの無償支給で、という事なら理解も出来ますが、
なぜ従業員がそこまでしなきゃならないのか。
もちろん、業務にあたる際には自店ブランドの服を着用というのは
常識だとも思います。ただ、個人の意思を無視した購買の強制
というのは、法的にも問題のないことなんでしょうか？
自分がまだ社会のしくみに未熟なだけなんであれば、それも
仕方のない事ですが、どうか皆さんの意見を聞かせてください。
有給もなく基本給も15万円です。このような場合は会社に対して費用の請求はできますか？
その指示に従う義務はないよ
いきなり何の費用さ。
訴訟？
労働法の問題じゃないし、
どこに相談しても、その状況じゃ退職を勧められても仕方がないと言われると思うけど。
個人的には「権利ケンリけんり！！」て必死になって言うのは
なんかかっこ悪いと思うけどね。年金にたかる在日みたい。
退職時有給全部請求も労基法上はもちろんアリなんだろうけど
試用期間2週間過ぎてら勤務態度を悪化して、
わざと解雇にさせる「解雇予告手当ゴロ」みたいな奴とど〜も同じ匂いを感じる。
自分の利益の為なら法に触れなければ何してもOK、みたいなね。
まぁ、本人のモラルの問題だな。
あなたの意見は正論
社長にその意見をメールでも手紙でもいいからぶつけたれ
おまえの日記はチラシの裏にでも書いとけ
印刷してお偉いさんの机の上にでも置いとけ
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%BC%B7%E8%A6%81%E7%BD%AA
＞個人的には「権利ケンリけんり！！」て必死になって言うのは
＞なんかかっこ悪いと思うけどね。
じゃあ聞くけど、店で商品を買ったとき、お金を払ったのに商品渡してくれなくても
君は文句を言わないのか？
これなど権利の典型例なんだけど、お金を払ったから商品よこせというのも
かっこ悪いというわけか。
そりゃ言うよ。こっちは金払ってるわけだし、詐欺罪に当たる可能性もある。
そうだね、有給は労働者の権利。
会社の事情なんて、周囲の同僚が忙しくなるかなんて気にする必要はない、
労働者の権利なんだから。
これでいいかね。
しかし俺まで速攻で噛みつかれるとはｗ
さすが労働法スレ。
人がどういってるかじゃなくって、お前はどう思ってるのかってのを聴いてるんだがな。
それとも、人の説でしかモノをしゃべれないのか？
それと、>>608=613=627ではないんだがな。
自分に反対する意見はみんな自演と思いこみたいのはわかるけど
で、結局>610=ID:pHV/43YMは何も答えられずに、話題が変わるまでじっと隠れているってわけだな。
>>617
＞だいたい有休とかミスタイプに気づかない時点で
＞必死に書き込んでるバカはわかりやすいよ
年次有給休暇を有休と略すか有給と略すか、はたまた年休と略すかなんて事は、個人の感覚の問題に過ぎないと思うが。
どう略しても普通は意味として取れるし。
なんか、鬼の首とったみたいにうれしそうだが、滑稽だねぇ。
ID:lrkyTlgD 権利の濫用は、これを許さない。（民法第１条第３項）
>>626
＞６２１って例の根拠坊やだよ
いや、どっちかというと、根拠坊やを名づけた方の者だけど
有給もロクに取れない会社は
経営者が無能なだけw
そりゃ言うよ。労働者は労務を半年以上提供しているわけだし、
労働基準法違反はもちろんのこと、詐欺罪に当たる可能性もある。
そうだね、商品よこせというのは買主の権利。
店の事情なんて、店がつぶれるかなんて気にする必要はない。
買主の権利なんだから。
これでいいかね。
他方、有給休暇をきちんと労働者に与えているとすれば、会社の信用は向上するし、
周囲の同僚も有給休暇を気兼ねなく取れて大喜び。
いい事づくめなんだがな。
しかし俺まで速攻で噛みつかれるとはｗ
さすが労働法スレ。
＞お金を払ったから商品よこせというのもかっこ悪いというわけか。
いや、金（労務提供）を払わないのに、商品（賃金）だけ渡せってのが、問題になってると思うのだが。
＞他方、有給休暇をきちんと労働者に与えているとすれば、会社の信用は向上するし、
＞周囲の同僚も有給休暇を気兼ねなく取れて大喜び。
＞いい事づくめなんだがな。
なんと楽天的な考えで・・・。
まぁ、これでだいたい一連のID:4ndtzodSの発想の根拠はしれたな。
時季変更権を行使して取得時季を変更させ、その期日が近づいたら
更にもう一度時季変更権を行使して変更させる事は可能ですか？
要するに、有給を取得させたくないわけですが。
以下に法に定められた事であろうとも、現実に全く即して無いですし、
経営者として納得できません。
ちぇっ しゃーねーなー
ここは労働法のスレだから、俺がどう思うかなんて関係ねーんじゃねーの？
>>627が有給の趣旨を労働培養説と断定してるから、指摘しただけだしー。
有給の権利がある以上、労働者には取得できる権利があり、使用者はそれを拒めない。
それ以上でもそれ以下でもない。
あとは>>618と同じだ。
今度は改行したんですね。
なんかぶっとい釣り針のような気が・・・
そういうのはチラシの裏に書いとけ、な。
君は致命的な見落としをしている。
有給は半年以上勤めなければ発生しない。
見方を変えれば、それまでは、労務提供に見合った賃金が支払われておらず、
それを有給で調整しているといえる。
すなわち、労務提供なしに賃金を要求しているわけではない。
>>646
俺は君のように目先の事だけではなく、もっと先をみている。
最近の不二家の不祥事に類することなどどこにでもある。
何がきっかけで新聞に叩かれるかわからない時代だ。
そんなとき、有給がきちんと取れないとすれば格好のネタになる。
経営者たるもの、少しでも不安材料を無くすように勤めるべきである。
労働条件を書いている雇用契約書が同封されていませんでした。
給料等は口頭では聞いているのですが、雇用契約は書面で渡さなければならないはずですよね？
メールにて問い合わせようとは思ってるんですが、
この段階ではまだ雇用契約書は不必要なのでしょうか？
雇用契約書と労働条件の明示は別のものです。
労働条件の明示は
労働基準法により、一定の事項は明示しなければならないのですが、
そのうちの就業場所や賃金等は書面で明示しなければなりません。
一方、契約書は法律で定められていないので書面で交付しなくても違法ではありません。
（契約は口頭でも有効です）
ただ、書面で残しておいた方が、後々トラブルになりにくいのと、労働条件明示も兼ねられるので、
そうしているだけです。
＞有給は半年以上勤めなければ発生しない。
＞見方を変えれば、それまでは、労務提供に見合った賃金が支払われておらず、
＞それを有給で調整しているといえる。
ずいぶん独自の解釈に立ったうえでの、陳腐な説明だな。
どこが致命的見落としなんだ。？
と言うことは、６ヶ月未満の労働者にも本質的には有給休暇の請求の権利があるとでも言いたいのか？
＞俺は君のように目先の事だけではなく、もっと先をみている。
＞最近の不二家の不祥事に類することなどどこにでもある。
＞何がきっかけで新聞に叩かれるかわからない時代だ。
＞そんなとき、有給がきちんと取れないとすれば格好のネタになる。
ほー。」
不二家の事件に関して、職員の有給の取得が問題になったのか？それは、初耳だな。
何でもかんでも、自分の都合のいいように解釈するのは止めた方がいいぞ。
（ま、コンプライアンスのいっちょ覚えのキミにはちょうどいいのかもしれないが）
＞>>627が有給の趣旨を労働培養説と断定してるから、指摘しただけだしー。
アレ？
>628では、他の説を披露してるだけじゃなかったのか？
＞有給の権利がある以上、労働者には取得できる権利があり、使用者はそれを拒めない。
＞それ以上でもそれ以下でもない。
で、結局、
有給休暇の権利の根拠は、法に定めてあるからって事以上のことは示せないわけだな。
で、法やその解釈が変わったら、唯々諾々とそれに従うと（笑)。
>有給休暇の権利の根拠は、法に定めてあるからって事以上のことは示せないわけだな。
>で、法やその解釈が変わったら、唯々諾々とそれに従うと（笑)。
それで何か問題あんの？
なんか混乱してる？
俺は、>>651じゃありません。
＞有給休暇の権利の根拠は、法に定めてあるからって事以上のことは示せないわけだな。
＞で、法やその解釈が変わったら、唯々諾々とそれに従うと（笑)。
そうです。お前は従わないのですか？
ねちねちやってキモイ奴だな。指摘されたのが悔しいのか？
＞不二家の事件に関して、職員の有給の取得が問題になったのか？それは、初耳だな。
俺も初耳だ。誰が言ってたんだ？どこに書いてあるんだ？
ボゲッ！
結局、人の見解に対する批判のみで、自分の見解は何もなしか。
しかも、いままで６２１と名前を入れていたのに、突然
無責任な名無しさんに変わっている。
まぁ、これでだいたい一連の６２１＝ ID:ryY8s6zr＝ ６５４＝ID:W2pNZgI+
の発想の根拠はしれたな。
童貞童貞言って自己嫌悪に陥ってるが
童貞は決して悪いもんじゃねーぞ
>609さん
>610さん
ありがとうございます。
前のバイト先(某大手スーパー)では、辞めると伝えたら有給休暇もらってから辞めなよと、言われたので、何で今のバイト先は有給休暇の事を一切言ってくれないのかなぁと思い相談にきました。ありがとうございます。
やはり世間一般のフランチャイズの個人経営では有給休暇の事は辞めるまで黙ってるつもりでしゅうか？
ボケはお前だ！
誰がどこに不二家の事件に関して、職員の有給の取得が問題に
なったと書いた？
よく読めボケ！
俺が書いたのは、何がきっかけで新聞に叩かれるかわからない時代
だという事だけだ。
結局君も、自分の意見を主張するだけで、人の意見をまともに
聞かない人間なのだな。
全く残念だよ。
ボケは相手にせず、そろそろ寝るか。
あなたの質問でこのスレ常駐の馬鹿どもが大集合したよ
まあ、あんたが悪いわけではないんだが・・・
バイトが有給の取得を申し出ないことをいいことに
しらばっくれる会社は山ほどある
まずは、有給を取得すると申し出なきゃ始まらない
それからは相手の出方次第
場合によっては>>620のような考え方もある
相手に変に気を使う必要は無いからな
それとこのスレに常駐してると馬鹿が伝染するからあまり覗かないほうがいいぞ
このスレは質問者より回答者が悩ましいからな
それとこのスレにいると馬鹿が伝染るから
赤字なのにロータリーやら要らない倉庫の家賃、だだっ広い事務所の家賃
糸冬了です。本当にありがとうございました。
監督署もお墨付きの計算方法です（監督署に持っていった）
経営者の回答が
「今回はこれで払うけど、計算方法が違うぞ。保険金額でナンタラカンタラ…」
マジで終わってます…
費用というのは違いましたね、残業代の事です。
社長に話したところ管理者としての給料は払っているから残業代は払う必要はないと言われました。
他の一般社員も残業の出ているものはいないんですが。。
http://game11.2ch.net/test/read.cgi/arc/1172832347/l50
ゲーセン衰退の根本的な問題点ってなんだろな？
http://game11.2ch.net/test/read.cgi/gecen/1172767463/l50
いやボケはお前の方だ、いいか？よーく教えてあげよう。
>>654と>>657をヨーク読むがいい。
読んで、「あ、しまった！」と思えばそれでいい。
読んでもわからなければ、お前は本当のｳﾞｫｹ！だ
そうだね。終わってるね。
じゃあ、続きはチラシの裏にでも書いてろ、な。
もう帰れ、な。
必死な ID:Nu+k2dd+は香ばしいのを通り過ぎて焦げ臭いねｗｗｗｗｗ
土曜日はずっと１〜６時まで働いてきたのですが
今日突然塾から電話かかってきて「明日は予約入ってないから来なくていい」
と言われてしまいました・・・
これって労働法違反にはならないのでしょうか？
労働法の問題というよりも、民事問題ですね。
争点としては、
あなたと学習塾との間にで土曜日の１時から6時まで働くという確約が存在していたかどうか。
ですね。
671は労働法の問題だし、争点にいたっては？？？
チラシの裏にでも書いてこんなとこにかきこむんじゃないよバカ
法26条（使用者帰責事由による休業）違反が成立する場合には、平均賃金の100分の60以上の休業補償を請求できる。
@勤務実態として土曜日の就業が当然のように組まれている。
A且つ反復された実績があること。
B上記に付随して土曜の就労が都度々の連絡により就労して
いないものであり、連絡がない場合には就労の要請がないもと
する実態がないものであることなど。
尚、法違反によるものは監督署で扱うが、賃金補償については権限がない
ために最悪の場合には自身で民事訴訟をおこす必要がある。
丁寧な返答ありがとうございます。おかげで大変安心してバイトを続けることが出来ます。
>他方、有給休暇をきちんと労働者に与えているとすれば、会社の信用は向上するし、
ん？意味がわからん。
信用が向上した実例を挙げてくれないか？
労働法の問題じゃないから消えろ
>>612がとても上手に纏めている。
テンプレに使って欲しいくらい
と言っておりました。辞令が降りる前の内示の段階なら転勤が
嫌なら断れると思うのですが本当の所はどうなんでしょうか？
長すぎると言われたので分けて書き込みさせて頂きます。申し訳ございません。
派遣会社とのトラブルなのですが、１８日から４月の８日まで土日祝日の計８日間、どこどこで働いて下さいという事を言われたにも関わらず、
突然他の人に頼んだからの様な事を言われ就業できなくなってしまいました。
詳しく書きますと、私は２月後半にその派遣会社で面接を行い、またその日に研修を受けました。
その際に、募集人数より多くの方から募集頂いたため、みんなが就業できるとは限らないという説明を受けました。
研修を受けてから１週間後に面接官の方から電話をもらい、上にも書いたとおり、日程と勤務場所を教えられ就業して下さいと言われました。
私がそれに承諾したところ、面接官の方は就業日の前に担当の方からもう一度お電話させて頂きますと言う事を言ってきました。
（初出勤の為店舗の入り方などがわからないため私に付き添いしてくれるとの事でした。）
それから３日後ぐらいに派遣会社から電話がありましたが、その時電車に乗っていた為電話に出る事ができませんでした。
電車を降りてから私から会社に電話をかけたところ、その担当の方がいないという事でまた折り返し電話しますと受付の方に言われました。
またその時の相手の説明もおかしく、（第一希望の勤務場所Ａと第二希望Ｂとしておきます。）
面接時にＡは人が足りてしまったので就業して頂く事になるとすれば、Ｂになりますが宜しいですか？
と説明を受け私はそれに了承しており、また電話でどこどこで働いて下さいと言われたときもはっきりとＢで働いて下さいと言っていました。
にもかかわらず、その時の説明ではＡで働くには条件がありまして等全く関係のないことを言われました。
また電話では会社側が私に直前まで連絡をしなかったミスも認めていました。（私が連絡したから会社側も連絡していないという過失に気づいたわけですが・・・）
この会社に就業してくれと言われたため、日程を開けていたのですがそれも無駄になり、生活がかなり厳しくなりそうです。
この会社に対してどのように行動すればいいでしょうか？休業手当？みたいなものってもらえたりするんでしょうか？
ちなみに私が開けていた日程で仕事は紹介できないと言われました。
本当に困っていますし、すごくむかつきます。どなたかご教授下さい。宜しくお願いします。
休業補償を取るのは難しいです。
バイトでもしてください。
証拠がないならお前の責任だ頭下げられないなら辞めてもらうしかないと言われ、証拠になりそうなものを探して見せたら
最初からそうやって逃げ道を作ってやったんだろ？素直にになって認めれば今回だけは見逃してあげるよ？など言われ
つい熱くなって、謝れないので解雇でもいいですと言って帰ったのですが・・・・
雇用契約書を確認したら解雇以前の給料等支払いのないものとすると書いてあるので、電話で確認しても同じ事を言われました
先月から働き始めたのですが、支払いが月末締めの翌月25日払いなので一回も貰っていません、
先月まで居た部署がなくなる事になって週5の12時間出てくれるなら、新しい部署に紹介できるけどと言われ辞めたくなかったので
無理をしてシフトも厚くしていたので、この対応にはガッカリです。
給料の他に、解雇手当などは請求できるんでしょうか？？
監督署または労働局どちらにいけばいいんでしょうか？
よろしくお願いします。
その雇用契約書自体が違法内容での作成ですね。
@労務局（行政機関）に駆け込む
⇒行政より会社に指導、もりろん賃金支払いの命令が降ります。
A
⇒@の行動を前もって会社に通達
⇒対応次第でで方を変更できる。
人事、異動、配転等については会社専権であり、個々の労働者に意向を勘釈する必要はない。
通常入職と同時に異動等について定めた就業規則等に包括的合意をしたものとみなされて
おり、正当な事由なくして転勤等の命令を拒否することはできない。
会社の決定に服しないことは労働契約に対する重大な背反行為であり、企業秩序の観点から
も到底看過できないことであり、解雇もあり得る。
正式な辞令が降りる、降りないことは問題ではなく、内示の段階で転勤命令を拒否しても
正式な辞令をおこなうことに変わりがないために内示、本命例いずれもその差異はない。
@労務局という行政機関は存在しない。
A仮に労務局という行政機関がこの国のどこかに存在しても賃金支払い命令を出すことは
あり得ない。行政機関が金員の支払いを命じられるのは、その職務権限においての公法債権
に限られ、そのような形での私法関係に国家が干渉することはあり得ない。
BID:Ul8bpgesの回答にはまったく法的根拠がない。これを大嘘という。
二度と回答しないほうがこのスレの為に大変有益であることは間違いない。
その転勤が、転居をともなうものか否か、単なる人事異動なのか、それとも
出向なのか、転籍なのか、転籍であってもいろいな条件によって判断が
ことなりますので、詳しく書いてくれるとさらに良いアドバイスが受けられる
と思います。
によっても、変わります。
おいおい。>>612なんて嘘だらけの個人の主観しか書いていないじゃないか。
そんなもの、テンプレ推奨する感覚が理解できない。自作自演か？
不法行為、債務不履行に基づく損害賠償請求は重過失は必要ではなく軽過失
でも十分に請求認められる。（であるから法的にはただの過失でも請求は受
ける＝これが法の原則）
当該行為に対する会社側の過失等を主張して裁判で争って減額を勝ち取った事例
はいくらでもあるが、それは個々の事案について裁判という手段まで講じて頑張
った例である。
その偉大な先人のおこばれをまだ自分で頑張っていない人にそのまま適用される
訳はない。
原則と例外を取り違えている。
のだから素直に払わないほうがいいことは事実だけどな。
労働者が頑張って減額の判決を勝ち取る前に使用者が訴訟でがんばることが先決だろうと
君は前にも指摘されていたようだが、少しは自分で調べてみたのだろうか？
先に相手にされなかったときからまるで進歩がない相変わらずカーボンコピーを繰り返しても
今回も相手にされないだけだよ。
誰か軽過失でも請求を起こせないとか書いているのだろうか？、仮に使用者側から
請求を起こされてもそれが原告側の主張を相当程度勘釈するものではないと書いているだけ。
誰も原則を踏み違えたりしていないし、判例法理はおこぼれでもない。
判例法理がおこぼれなら日本中の下級審はおこぼれ判決をだしていることになる。
君の意見には報償責任原則やこの国の一般的な使用者側からの損害賠償請求訴訟に基づく
判例法理への反映がまったくなされていない。
頑張る論は結構だが。、意味不明の原則だの例外だのは誰も相手にされない。第一、原則は報償責任
原則こ最優先される原則であって、業務命令過失に基づく業務遂行中に生じた過失、無過失責任にともなう
賠償責任負担割合をその展望として、論じているだけで、裁判所の判断は裁判所専権であるから
誰も軽々に言及することはできない。業務遂行中の労働者による過失責任への法的見解にまったく
言及せずにむやみに原則を述べる君の意見には首を傾げざるをえない。先の君が
否定されたときから意味自身が頑張った形跡がないのも失笑さえ覚える。
君の原則論で言えば報償責任原則すら意味をなさないし、原理原則を履き違えていては
君はいつまでもバカにされるだけ。
転居を伴うか否か、単なる人事異動他転籍、出向に関しても個々の労働者の意向を勘釈する必要はない
から、判断が変わることはない。会社の決定は入職時に包括合意された労働契約相当のものに規定されている
であるから個々の労働者が命令を拒否できるのは不当労働行為に基づく場合など、正当な事由がある場合のみで
それも裁判所の判断を待つしかない。
状況を詳しく書こうと書くまいと会社が個人の希望を聞く必要は法的にはないし、本人が嫌だといっているのだから
労働契約の不履行責任は免れない。正当事由がない場合には異動を受け入れるか退職するしか選択肢はない。
はいはい。顔を真っ赤にして頑張っているね。
根拠なしほーり君。
相変わらず自分の思い込みだけでなんら根拠は存在しないこの
掲示板のが癌細胞。
＞第一、原則は報償責任 原則こ最優先される原則であって、業務
＞命令過失に基づく業務遂行中に生じた過失、無過失責任にともなう
これを君の脳内法理以外の根拠を示してごらん。
もちろん約束など無しです。というか会社の人間が家に来たのも初めてです。
趣旨は「誰かの家の自宅PCから会社の機密情報漏洩があった疑いがあるので
家のPCを検査する」でした。そのときの問答です。
自分だけが検査対象なのか? → 秘密事項なので言えない
どんな情報が漏れたのか? → 秘密事項なので言えない
何を検査をするのか? → 家のすべてのPCとハードディスクについて検査する
どんな検査をするのか? → 秘密事項なので言えない
拒否することはできるのか? → 業務命令であるので拒否できない
私的情報が入っているのだが、検査内容は秘密にしてもらえるのか?
→ 役員と情報セキュリティ部員、人事部員等必要な部署にしか公開しないはず
「はず」では困るのだが → 自分の一存ではなんとも言えない
では拒否します → いいからこのドアを開けなさい(インターフォン越し、ドアを連打)
不法侵入で警察を呼びますが → どうなっても知らないからな
お引取りください → 夕方にまた来るから考え直しておけ!
ということで帰って行ったのですが、どうしたものでしょうか?
会社の機密情報など、もちろん家のPCには入っていませんが、
だからといってどんな検査をするのかも秘密で、会社に積極的に知らせたくない
私的な情報まで探られるのは絶対にいやなのですが。
このまま拒否した場合には、処分等もありえますでしょうか?
就業規則等にＰＣ等チェックできる旨の規定があるのか確認すること
ないならそのような業務命令に応じる義務はない
ありがとうございます。就業規則は会社にしか無いので、いま見ることは
できませんが、そんなことは書いてなかったと思います。
同僚に電話してみたところ、その同僚のもとには午前中にやってきたそうです。
彼はかなり脅されたようで、検査に同意してしまったそうです。
やったことは「検査」というか、情報セキュリティ部員が外付けハードディスク
を持ち込んで、PCのハードディスクの内容をそっくりそのままコピーして行った
そうです。その同僚は、彼女との写真やメールのやりとりまで持っていかれた
ことにショックを受けていました。
私物PCのすべての内容を会社に握られるくらいなら、夕方にやってきても
断固拒否したいと思います。さっきやってきた課長は「やましいことが無いなら
検査されてもかまわないはずだ」って言っていましたが、やましいことが無くても
会社に私生活を握られるのはごめんですし。
会社に損害賠償請求されたけど、
すっとぼけてたら忘れられた俺様が何でも答えるぜ
頼りないけどな
労働者側からの抗弁という形になれば労働者側が立証責任を負うことになる。
どういう経緯で？
訴訟起こしても無駄だと思ったからじゃないか？
お前は人を殺しても何とも思わないだろ、とよく言われた
そんなことないんだけどなw
>>703が正解かもな
派遣会社Ｂの名義でＡに登録した人が派遣される
これは違法である二重派遣ですよね
派遣会社Ａから普通の会社Ｂに派遣される
Ｂ社が請け負った仕事に派遣社員を投入する
これは違法にならないんでしょうか
違反じゃないよ
［労働者派遣法第2条（用語の定義）第1項］
労働者派遣とは、自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、
他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること（後略）
＞派遣会社Ａが派遣会社Ｂに派遣
＞派遣会社Ｂの名義でＡに登録した人が派遣される
＞これは違法である二重派遣ですよね
派遣労働者との雇用関係がAにあるのなら、Bは二重派遣していることになるね
＞派遣会社Ａから普通の会社Ｂに派遣される
＞Ｂ社が請け負った仕事に派遣社員を投入する
＞これは違法にならないんでしょうか
発注者からの具体的な指揮命令がなく、B社がスタンドアロンで仕事を
進められるなら、その請け負った仕事はB社の仕事と判断されるもの
B社の指揮命令者がおり、その指揮命令下派遣労働者が労務の提供を
行うのならば、その労務の提供はB社（派遣先）になされたことになるので、
これをして即座に偽装請負とは言い難い
もっとも、請負の現場（特に発注者の事業場で行う請負業務）で
発注者から指揮命令が出ないという業態はほとんどないだろうから、
多くの場合偽装請負になるかな
結局実態で判断するしかないね
私はとある飲食店でバイトしてるんですが、先月バイトがきつくて、しかもヒトが
いないからって辞めるって言っても辞めさせてもらえないのでバックレしました
私が実際に働いた日にちは７日分です
しかし給料が３日分しか入ってませんでした
確認してみると、私がばっくれた週の俺のシフトに社員でヘルプ入れたから
金が一万５千かかったらしく
私の給料３日分引いたとのことです
どうすれば私の給料返してもらえますか？
これは違法ですよね？
おねがいします
会社に請求しろ
払わないようなら監督署へ行き申告しろ
いつ退職の意思表示をしたのかにもよるけど
>辞めるって言っても辞めさせてもらえないのでバックレしました
>私がばっくれた週の俺のシフトに社員でヘルプ入れたから
>金が一万５千かかったらしく
とのことなら、民事損害賠償請求される場合があるので
その覚悟はしとけよ
あと、正しい日本語を勉強しようね
ありがとうございます
会社ってゆうのは本社でいいですか？
さっそくですが下記、御教示下さい。
妻が勤めている飲食店（一応、株式会社）の経営者が先月14日に他界しました。
同月22日に『3月25日で閉店します』との通告が有りました。1ヶ月以上前ですから
合法ですか？？？
と、その他界した経営者の妻が現経営者ですがバブル時に建てた店舗ビルの
借金があり、近々、自己破産をしそうです！
私の妻の給与日が3月末ですが、もし、仮に3月26日〜3月30日に自己破産を
した場合、妻の給与はどうなるのですか？？？
乱文ですが御教示下さい。
合法です。
自己破産されたときに、未払い賃金があれば、もらえないかもね。
ある程度戻ってこなかったっけ
最大８割は立替払いされる。
ただし、一定の要件がある。手続きは労基で。
民事訴訟で起訴は原告使用者なので使用者の挙証が先。
抗弁以前の問題。
なんで原告使用者と決め付けれる？？（債務不存在の提訴はありえないのか？）
使用者が挙証する必要があるのは，法の構成要件である損害賠償の額および因果関係までである。
そこに争いがないのならば，当然あとは労働者側の抗弁となる。
3 ：柳沢 ：2007/02/25(日) 14:35:21 ID:08X5UGoR
◎各自治体労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www.mhlw.go.jp/churoi/index.html
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
◎厚生労働省都道府県労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www.mhlw.go.jp/churoi/index.html
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
セクハラ関連のリンクを変えました
4 ：柳沢 ：2007/02/25(日) 14:36:25 ID:08X5UGoR
◎首都圏青年ユニオン ：http://www.seinen-u.org/
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報 愛媛県経済労働部管理局労政雇用課
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002481030227/index.htm
URLを変えました
5 ：柳沢 ：2007/02/25(日) 14:38:07 ID:08X5UGoR
退職に関すること、有給休暇取得・消化に関することは、
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎徳島労働局 解雇、退職
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken13.html
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
7 ：柳沢 ：2007/02/25(日) 14:50:30 ID:08X5UGoR
年次有給休暇について 大阪労働局
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php
年次有給休暇Q&A 静岡労働局
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/
思います。
話の流れを遮り失礼いたしました。
求人募集の会社へ
面接に行った後
前職とか個人情報をいろんな機関を使って調べるんのは
違法じゃないのですか？
また 破産者は金融業者に過去を調べられて破産してる場合は就職できないのですか？
元の質問が使用者による従業者への損害賠償請求だから。
したがって労働者の抗弁以前の問題。これでわからないなら
元の質問をよく読んだほうがいいよ。低脳。
原則として違法ではない。
今は個人情報保護法とかで調査も難しいかも知れないが。
それに、君は就職する会社のことをインターネットなどで調べたりしないのか？
破産してる人を雇うか雇わないかは使用者の自由。
入職しようとする企業に対して職努経歴に準ずるものを提出するのが通常であって
提出したものは個人情報であっても本人の申告した限りにおいて会社が知りうる
情報であり、その情報、履歴に関してその真偽を調査するのは違法でもなんでもない。
むしろ、企業としては当然。前職への調査、各種の信用調査機関へ当該労働者の
様々な調査は法の許す範囲においてなされることは特段珍しいことではない。
自己破産者が就職できるかどうかは労働法の質問ではない。
@調査自体は別に違法じゃない。（同和とかでもない限り)
A破産者の就業について、関係法において、就業制限がある。
貸金業では、破産手続きが終了するまで、業務に着けない。
手続き終了後であれば、この制限はなくなるが、いったんそういうことを起こした者を雇うような、酔狂な経営者はほとんどいないと思いますが・・・。
有難うございます
面接を受けた時点で調べられるのは
覚悟しておいた方がいいんですね
個人情報保護があるから 本人の承諾無しに調べるのは違法と思ってました
ま、法的な話だけだけどね。
損害賠償請求の根拠となっている法律を理解していないのか。
使用者側が損害賠償請求を争う場合、「請求すべき損害が発生したこと」「その損害を請求する人が起こしたこと」
「起こしたことについて”軽過失”以上があったこと」を立証すれば良いだけのこと。
報償責任・使用者側の過失云々は当然労働者側の抗弁の内容であり、使用者がわざわざ立証する義務は当然ない。
基礎的すぎるレベルの話だけど、何で今更このレベルの議論がされているの？
-労働基準監督官1人あたり3000の事業場を担当している実態-
http://www.zenrodo.com/zen_t/zen_t_gyo/005_005.htm
軽過失”以上があったこと」を立証すれば良いだけのこと←これを行うことなく労働側の挙証だけを
求めるバカがいるだけのこと。相手をまちえるなよ低脳。
＞事故を起こしても君に重大な過失が
＞ある場合を除いて損害賠償はほとんど認められない。
＞重大な過失とは飲酒などの過失というよりむしろ故意に近いものに限られる。
元は>>612の上記の馬鹿な主張から始まっているのだが・・・
軽過失の立証は極めて容易。
鼻の穴を膨らませて主張することでもないと思うが。
無職乙
３月末（年度末）で仕事をやめようと思って、２月頭に退職を申し出ました。
ですが、「就業規則にのっとっていないから認められない」と会社から言われてしまいました。
法律では私はヒラ社員ですので、１４日前に通知すればＯＫですよね？
効力は就業規則の方が強いのでしょうか？
また、３月３１日以降、強硬して休んだら離職票とかもらえないのでしょうか？
どなたかおしえていただければ幸甚です。
書き忘れです。
就業規則には６ヶ月前に通知せよ、の旨がかいてあります。
就業規則の方が強いよ。
でも、一ヶ月前に退職を申し出ているならば
強行に辞めても法的にどうのは無いでしょう。
離職表を相手が素直に出すかは相手次第です。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%87%AA%E5%B7%B1%E9%83%BD%E5%90%88%E9%80%80%E8%81%B7
俺も民法任意規定説だから、就業規則に定めてあるのならそちらが優先すると考える。
ただし、６ヶ月という期間については、それが妥当かどうかは>>737の従事している業務の妥当性から判断するしかないが、
認められない可能性が高い。
なお、>>740が引用しているWikipediaの解説では、
「民法第627条第１項を排除する特約は無制限に許容するべきではなく、労働者の解約の自由を不当に制限しない
限度においてはその効力を認めるべきであるから、労働者の退職には使用者の承認を要する旨の特約は、労働者の
退職申し立てを承認しない合理的な理由がある場合の外は、使用者はその承認を拒否しえないという限度で
その効力を認めるべき」（昭37.4.23 浦和地裁熊谷支部）という判決文を
民法に反する特約を認めるべきではないと解釈しているところで失当。
別に、俺はWikipediaの内容に責任を負う者ではないから、いっこうにかまわんが。
それはそうだな。
自由な立場で、書かせてもらってるが。
キミは違うのか？
就業規則に従うべきといいたいところですが、個人的な見解として6か月という期間に高度の蓋然性が認められるとは考えにくいです。
就業規則に記載があるから全て有効ということはなく、強行法規に反している規定や公序良俗に反している規定は無効です。
あなたの言い分しか聴いていないし会社側がどうして6か月という期間を設けているのかがわからないので確定的には申し上げられないが、争えば無効の余地はあると思われます。
とりあえず1か月後に退職する意思表示をしてみてはどうでしょうか。
の賛同を得ているということ。2ちゃんは罵倒の場で管理が行き届いていないから議論の場としてはふさわしくはない。
＞Wikiは編集自由だから内容に不服があるなら編集すればいい。
だから言ってるだろ。俺はWikipediaの内容に責任を負う者ではないって。
＞編集されていないということは（法知識のある人も含めた）閲覧者の賛同を得ているということ。
多数説が必ずしも正しいと言うことではありませんが。それが何か？,
それから、
＞2ちゃんは罵倒の場で管理が行き届いていないから議論の場としてはふさわしくはない。
スレの存在意義そのもの否定してるのかい？
自分のバカにしている”２ちゃんねらー”に言い負かされて手も足も出なかったのか
それは定かではないが
だったら、そんな２ｃｈなんか来なけりゃいい。
形式的にはこちら側の希望を調査するのですが実際にはほとんど反映されていません。
また、土曜日は遅出（昼から深夜）で働かせ、次の日は早出（早朝から昼）にするなど無茶苦茶な要求を強いられています。
更に、土日に働いても特筆して自給のアップなどはなく平日と同じ扱いをされてしまいます。
その他にも劣悪な条件がありまして15人近く居たバイト仲間は僅か1ヶ月で3人にまで減りました。
それ程大多数が「割りに合わない」と感じている状況なのですが、一方的な労働スケジュールを組む事や、
休日手当て（土日の自給アップ）が支給されないことは法的には問題無いのでしょうか。
勿論バイトなので私に強く出られる権限があるとは思ってませんが、
短期間で今まで1年以上働いていた同僚が一斉に止めるほど劣悪な状況を改善したい所存です。
アルバイトに限らず労働時間帯などのシフト制をとる職場において、従業者の意向を
勘案する必要は法的にも道義的にも ない。
現実に新夜勤の翌日に早朝からの勤務が入ることは交代制の職場においては通常
ありえる事であり、法違反にならない限りにおいてなんら問題はない。
土日に割り増しをつけなければならないような法律はなく、休日に勤務した場合などに
限られる。
バイトだから強く出る、出ないの問題ではなく、現時点でバイト先の職場は何も問題
がないし、退職者が多く出るのは労働法の問題ではない。
まあまあ、そこまで言わなくても・・・
>>754
シフトについては、基本的に、使用者側の権限に属することだから、直ちに違法性を認めることは難しいと思う。
（客観的な違反の事実でもないかぎり)
あんまり酷いのであれば、コンビニの本社の労務管理の担当者にでも相談してみれば？
＞土日の割増云々
>>754の言うとおり、労基法上は、週１日（又は４週に４日)休日を与えればいいから、それが土日である必要はない。
このため特に割増を請求する事はできない。
土日に勤務希望者が少なければ、それに対する対応として、土日の割増が検討されることもあるかもしれないが、
いずれにしても使用者側の問題だ。
良い人材が次々に辞めていくのは店長の裁量不足なんだから、
お前さんが心配することないし、数字として結果に出るだろう。
てか、労働法の問題じゃない。
頭の回転が円滑でない、脳みそも不足しているお前みたいな池沼から
>>754もとやかく言われたくないと誰もが思ってるだろうな。
お前の回答も労働法の回答ですらないし、わざわざスレ消費してまで
書き込む内容かどうか考えろ。考える脳みそあればだけど。
方法ってないでしょうか？
今、属している会社は、おかしな経営判断が多岐にわたってなされて
いるのですが、従業員の給与も低く抑えられ、残業に関する規制まで
投げかけてきています。
下記に、労働分野がらみの実例をあげました。
逆に残業時間を増やさなければ業務処理が進まない状況に
なっている訳ですが、どんなもんなんでしょう？
・陳腐化した社内基幹業務資システム再開発を気まぐれで中断させた
・タダでさえ少人数でやっているのに退職者が出ても欠員補充しない
・ワンマン専務の所管部署のみ、無駄と思われる出費をしている
・管理部門でも、上記の専務に嫌気をさして退職してしまう人が
後を絶たず、内部体制はガタガタで社内通達もちゃんと回ってこない
お気持ちはわかりますが、そのような方法はありません。
何か根本的なところで勘違いしているようだが、
キミに出来る選択は、
その会社を辞めるかどうかってことだけ。
使用者の退陣云々は使用者だけしか決定できない。
どうしてもそうしたいなら、自らが使用者としての発言権を持つこと。（株の取得とかね）
退陣をせまることはできる
あんたが退陣を要求して、使用者が合意すればOK
組合作って、団交の要求事項とでもすれば？
一番目的達成の可能性は高いと思うけど。
義務と権利は有効ですよね？
委託業務ならそもそも労働法の適用がない。
詳しく契約内容を書かないと誰もレスできないよ。
賃金債権の時効は２年。
きっと慌てふためくと思うよ。
社員が言われるままになってるから、社長がつけあがるんだよ。
要求は伝えないとわからん。
関係ない話題には思いっきり書き込みをいつもしてるハゲ。
はっきりいってこのスレのレベルをいつも落としまくっているバカで
来ないでほしいワースト3。全員で辞表をだすことのどこが労働法の関連なのか
判断できないのだろうが、自分で書いてて恥ずかしくないのだろうか？
昔結んだ労働契約書で年間労働日数と賃金が明記されてます。
以前は嘱託社員として個人（自分のではなく他の社員）の通帳に入金され６−７年前から会社の口座に入金することになりました
いまさら年２回分づつ６−７年間分未払いが半年前に発覚しその会社に連絡したが調査しますで月日が経過。３、４度目のプッシュで払えませんと回答があった。
未払い請求の時効は２年だと思うけど相手曰く、６−７年間分全部ダメで請求書提出してないからとのこと。
嘱託社員でも請求書出すの？以前は請求書なしでもちゃんと払われてたのに相手が勝手に支払い回数減らしたんですが。
全く支払われないのですか？
どうしても発行する気がないなら税務署に指導してもらうぞといって
本当に発行しなかったら税務署に相談すれ。
私には、アナタの方が、とってもイタく感じるのですが。
あっ、相手しちゃった。
労働契約ではないと仮定すれば、労働法の賃金保護は受けられない。
同じく賃金債権でないと仮定した上で時効の中断手続きも見られない為に
ほとんどの債権種別において消滅時効にかかっており、記述された限りに
おいては、回収は難しいと思われる。
詳細がわからないために、これ以上の判断はできない。
尚、このスレでは労働法の問題しか扱わない。
ありがとうございます
弁護士・会計士のように偉い仕事ではないが資格の仕事をしております
この場合賃金保護はされないでしょうか
契約書では労働日数・賃金が明記されてても考慮はされないのでしょうか？
あと個人で動いてたときは嘱託だったので賃金もらうのに請求書はいらないと思うんですが出してないから払えないとも言ってました
前任者・前々任者からの慣習で請求書は出してませんでした。
去年の夏に発覚し相手の経理に調査してもらうように数度伝えてあっても支払いされないですか？
ようやく今日払わないと相手から連絡があったものでどうしたらいいのかと。
あなたの労働が雇用契約にあたるかどうかが問題になります
会社の指揮監督に従った労働なのかどうかです
請負契約だとすると法的には請負代金請求となります
時効が問題になりますので
とりあえず内容証明で催告して、早急に民事訴訟を提起しましょう
法に疎く失礼します。
こんな言葉があるかどうか分かりませんが委託契約になると思います こちらが相手の担当部門を指導する側の仕事です
その指導業務について委託先である会社から
指揮監督があったか否かが問題になるんだけれども・・
あれば雇用
ないならば委任か請負
退職を申し出たときに、「退職に関して」という
書類を貰いました。
その中に
パート・アルバイトの年休消化は、認められません。 （←違法？）
と記載されていました
実際に消化はできず、また認めない根拠として
社会人としてのマナー、例がないとのこと
退職済みなので金銭的に要求することは無理だと思いますが、今後のことを考え、
然るべきところから指導をしてもらいたいと考えています。
どこに相談すればいいか、また上記の書類だけで十分な証拠と言えるでしょうか？
相手が私を指揮監督しません
私が相手を指揮監督します
私が各店舗の店長を指導します
お前痛すぎ。お前が仕切るな。
そもそも質問自体が、労働法（労基法）と関係ないんだから仕方ない。
相談者にとってアドバイスになれば法律回答以外のものがあってもいいし、
意見があればあるだけ良いだろ。相談者が参考にするかしないかは別の話。
しかし知能が低い奴ってさ、「ハゲ」とか「バカ」みたいな
小学生が好む単語ばかり良く使うんだよなぁｗ
おめでとうございます。
フィーバーです。
労働基準監督署
>>785
自称知能が高い人乙ﾌﾟ
どうも質問の内容を理解できていないようだが、
ここでいう指揮監督とは、債務者との関係でのこと。
やってる業務の内容がではない。
ただ、話の感じからは、チェーン店の地区マネージャーのような仕事みたいだが、請負契約のような印象を受けたが。
お前は2ちゃんのこの板が何か教養溢れる場所だとでも思ってるのか
年休消化を認めない内容の文書が出されたとしても、それが、直ちに違法ということにはなりません。
実際に有給を申請し、理由もなく認められなくてはじめて、労基法違反だといえます。
あなたは退職しており、既に有給に関する権利をもちませんので、過去に有給を申請したけど認められなかったというぐらいしか訴えるのは難しいと考えますが・・・
最後に一つだけ、いらにお節介かもしれませんが、
有給とは、働かないにも関わらず、賃金（金銭)だけを請求する制度です。
このスレでも、「権利であり請求して当然」と力説される方がおられますし、私も、実際に相談を受けると、労働者の権利として説明しますが、
第三者的立場で見て、そのような権利主張は、どうおもいます？。
良識ある社会人としては、どうなんでしょうか？
私には、ひどく浅ましい行為にみえるのですが・・・。
誤・・・>>784
正・・・>>783
私見です。（私は一応経営者サイドの人間です）
確かに最後にまとめて取るのは一見非常識に見えますが、
いままで、とらせなかった企業にも責任がないとは言えませんので、一方的に労働者側のみを
非常識扱いするのは、私としては疑問に思います。
長期取得して業務に支障を来たす場合は別ですが、完全に業務引継が完了する等
問題なければいいと思います。
今後は、だんだん労働者の権利主張が強くなっていきますので、それを見越して
企業側も対策をすべきと考えます。
荒れるかな。
貴重な意見をありがとうございます
「パート・アルバイトの」年休消化は〜
とあるように、正社員は可能らしいんですよね。
しかも自分は契約社員で、パートでもアルバイトでもなかったんですが・・・
これが格差というやつなのでしょう
言うにこと欠いて今度は「ﾌﾟ」かよｗ
有給休暇は、>>609>>610あたりで既に荒れてるよ。
退職間際の一括請求についてだけど。
「法的には問題ないが常識としてどうなのよ」派 と
>>614のように「法的に問題なしなんだから常識とか持ち出すなバカ」派の対立があるｗ
>>773は多分、「常識とか持ち出すなバカ」って書いた奴だろう。
同じように「バカ」とか「オヤジ」とかいうくだらない煽りが付いてる。
「バカ」とか労働法と全く関係ないんだがな。
年次有給休暇について 大阪労働局
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php
年次有給休暇Q&A 静岡労働局
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html
■現在の状況■
ネタではなく、社長から辞表を出して本日をもって退社するよう命じられました。
解雇予告手当として月給１ヶ月いただけるとのことです。
解雇の理由は業務上のミスにより会社の社会的信頼を損ねたとのことです。
今月頭に８件も計算間違いした請求書を出して取引先に突っ込まれました。
真面目に仕事してケアレスミスしたわけですが、解雇に応じなければ訴えると言われました。
請求書は社内で決裁回した時に上司も目を通しており、自分１人の責任にされるのは不本意です。
その場は「職安で仕事があるか見てから決めたいので返事を待ってください」で逃れ、辞表は出してません。
■質問■
有給休暇が１５日残っているのですが、これを請求、消化してさらに解雇予告手当もらえないでしょうか？
勤務態度は無遅刻無欠勤で入社してから１年、真面目にやってきましたが、１度のミスでも解雇の正当な理由になるものですか？
実際はたぶん、お局様（社長の奥さん）との不仲が原因かと思われます…
はいはい解雇解雇
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_03_03.html
自分は弁護士でなく労働者側で闘っているけど、まず会社の発言を
マイクロレコーダーで録音するなどの必要があるよ。
そして、ここの存在意義を否定するわけでないが○○ユニオンなどの
個人が加入する労働組合で相談する必要がある。「労働１１０番」などの
名で新聞でたまに見かけるのじゃないかな。
今回のケースの場合、よほどの会社に損害を与えた解雇理由でもない。
（よほどというのは、誰が聞いても酷すぎるというもの。）
会社に迷惑をかけたありがちなミス程度なら、減給とか格下げ程度。
無理やりでも解雇させてくるなら、それを記録して逆手に利用したらよい。
緻密な会社なら朝顔の観察日記ならぬ、あなたを解雇させるための観察日記
を作成してくるので注意が必要だよ。
有給は出勤したものとみなされるから、
使用者は解雇予告手当を支払う日数を、有給の日数分減らして構わない
＞有給休暇が１５日残っているのですが、これを請求、消化してさらに解雇予告手当もらえないでしょうか？
可能です。
ただし、それが社会人としての良識として適切かどうかは、アナタの価値観次第です。
＞１度のミスでも解雇の正当な理由になるものですか？
１度に８件のミスですか？。
１月に８度のミスですか？
>ネタではなく、社長から辞表を出して本日をもって退社するよう命じられました。
>解雇予告手当として月給１ヶ月いただけるとのことです。
>解雇に応じなければ訴えると言われました。
>「職安で仕事があるか見てから決めたいので返事を待ってください」
そもそも本当に解雇なのか？「退職の誘引」ではないの？？
なぜかと言うとさ、「解雇」なら応じる応じない、返事を待つ待たないの概念が法的にはないはずなんだよね。
そういう話が出てくると解雇なのか退職誘引なのかグレーになってくる。
使用者の一方的な労働契約解除の意思表示が「解雇」だから。
でも、「解雇予告手当として支払う」ということだから、解雇扱いでいいか。
（「応じなければ訴える」は「承諾」という意味ではなく、会社が円滑に事を進めるための言動と捉えて）
で、「20日付即日解雇」ということで決定なら、有給休暇は取れないよ。
労働日がもうないから。
「お局」って長年在職している独身女性というイメージがあるけど
社長の奥さんもお局っていうの？
> >>798
> 有給は出勤したものとみなされるから、
> 使用者は解雇予告手当を支払う日数を、有給の日数分減らして構わない
これを書いた奴は池沼以下のごみだよ
ちゃんと法的根拠書けよな 頭大丈夫か？
即時解雇につき、
有給は行使の余地がない
会社が解雇を打ち出してるのに休暇が取得できるのか？
毎度毎度バカかお前は。休暇の成立要件みればわかるだろうに。
常識や教養がないのはお前なんだよ。
予告手当てが必要なのは通常解雇で即時解雇に手当ては必要ない。
君はいつもでたらめばかり書いてるね。
疑問なんだけどさ。解雇されてるのになんで有給の取得が可能なわけ？
明日から来るなって予告手当ても払うっていってるのに15日も退職日が伸びる
根拠がわからない。
>>訂正
>>即時解雇につき、
>>有給は行使の余地がない
予告手当てを払う即時解雇なんてあるんだね。初耳。
いつもの社会人の常識とかはいいから、なんでそうなのか法的にわかるように
説明してくれよな。常識さん
でも、「バカ」とか煽るのはもうやめようよ。
労働法と関係ないだろう。反論をするなら「法」の話で、余計な侮辱発言は付けない。
相談者も「自分のせいで荒れたのか」と思ってしまうし、穏便にいかないか。
近頃、自分の意見と食い違う書き込みを、スルーできずに
感情的になる人が多すぎると思う。
>>808
「通常解雇」の定義が定かではないが、
予告期間がない「即時解雇」であればなおさら解雇予告手当が必要では。
（労働者の責に帰すべき理由による解雇で、
解雇前に監督署長の解雇予告手当除外許可を得た場合は除く）
短期だけど組合に加入して団体交渉から円満退職の円滑な交渉で感情的にならずに
着地点をみつける方が良いです。
ありがちな仕事上のミス程度で解雇はできません。
近頃じゃなくて、昔からここに限らず２ｃｈはこうだから
意見が活発に交わされてる証拠。各々の個人の判断でいい。
少なくとも、自身が在籍していた労働法のゼミでは比較
にならないくらいに罵倒し合っていた。違法である休暇の取得が
常識を逸脱しているというのだからいつまでも否定されて当然。
感情的になってはいないが、即時解雇は予告手当てを支払う必要がない。
逆に言うと、即時解雇が成立するのであれば予告手当てはいらないし
予告手当てを支払う必要があれば通常解雇が成立する。
また、除外認定申請は即時解雇の成立要件ではない。
法的にはやめる必要なんてないんだけど、小さい会社で相続経営みたいだから
逆らっても居ずらいだけだろうしさ。
ユニオン君みたいに組合に入って解決金の割り増しあたりで妥協
するのが落としどころなんだろうね。
「即時解雇であれば予告手当の支払いが要らない」・・・う〜ん良くわからないな。
では、あなたの「即時解雇」と「通常解雇」の定義と、あればその根拠を教えてくれる？
「即時解雇」とは「懲戒解雇、整理解雇などあらゆる種類の解雇を含めて、
予告期間0日である解雇」だというのが俺の定義。「即時」という言葉の意味から。
それなら平賃30日分以上の解雇予告手当は必要になる。
（昭24・5・13基収1483号「予告期間及び予告手当の支払いなき解雇」を参考にした）
>>807の「毎度毎度バカかお前は。」「常識や教養がないのはお前なんだよ。」との侮辱的言動、
「感情的ではない」と抗弁するにはちょっと厳しいんじゃないかね・・・
まぁ、この「感情」話はここでストップしましょ。答えが出ないし。
労働基準法第20条にそのものズバリが書かれてるよ。
解雇は30日以上前に予告しなければならない。
その場合、当然その間の給与が発生する。
その予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
これが解雇予告手当と呼ばれるもので、「解雇予告に代えて支払われる手当」とでも
読み替えると、意味が取りやすいかと。
どちらにしても、下記の即時解雇が認められる場合を除き、解雇通告以後
30日分以上の給与の支払義務は免れないわけで、「明日から来るな、
給料ももう払わない」なんて理屈は通用しない。
で、その支払義務を免れる即時解雇が認められるのは、労働者の責に
帰すべき事由がある場合と、天変地異等の不可抗力による場合。
その｢労働者の責に帰すべき事由｣もそんなに緩いものではなく、それより軽い処分も
過去に行われていない状況でいきなり解雇とするのには相当重大な理由が求められ、
とてもミス程度で理由付けができるものではない。
懲戒解雇が成立するような状況じゃないと無理なんじゃないかな。
>>798に関し、まだ辞表を出していない前提で話をすれば、まず、その程度の理由では
辞める必要はないと思われる。（事実関係を詳細に知った上でないと断言はできないが）
まずは労働基準監督署や個人加入できる組合に相談して指導や交渉を依頼し、
それでも効果がなければ最終的には訴訟という事になる。
ただ、それ以外の選択というものはあるわけで、もしもそんな会社に愛想が尽きていて、
もう争うのも嫌で、お金さえもらえれば辞めても良いと考えているのであれば、
即日の解雇を受け入れて解雇予告手当をもらうのが、面倒がないという意味で
一番スッキリしている。
（辞表を出して自己都合退職にするのも良いが、その場合退職日として記入した日の
翌日以降の給料が出ないし、また文末で触れた失業手当給付制限の問題も絡むので注意）
その際に重要なのは、解雇通知書を書面でもらっておく事。
口約束を信用して辞表を出しただけだと、自発的な退職であるとシラを切って
解雇予告手当の支払を免れようとする恐れがある。
解雇という事にするのであれば、辞表は出さない方がベター。
会社が｢じゃ解雇予告手当払うのやーめた（←違法です）｣とゴネるのを防ぐ為の
鼻薬として出すにしても、日付に注意。解雇通知書の日付と同日かそれより
早いようだと、解雇通知以前に自ら退職を求めたという事にされかねない。
辞表を求める裏には、その辺の下心があるような気がする。
（もちろん、労基署や職安に対する体面上の事を気にしているだけの可能性もあるけど）
即日解雇の場合は雇用関係が解雇時点で終了するから、その日以降に
有給休暇は存在しない。
解雇予告を行った場合には予告期間満了日までの給与が発生し、有給休暇としておいた
場合にはその期間につき出勤しなくても欠勤扱いとされないだけ。二重取りはできない。
あと、辞表の存在によって自己都合退職にされたりすると、雇用保険の失業手当に
三ヵ月の給付制限がかかるので、その点からも辞表の提出は慎重に。
解雇による離職を考えている場合、雇用保険に関する点を突っついてみると効果的な
場合がある。｢辞表を出すと失業手当がすぐにはもらえないから困る｣などと言って。
雇用保険に加入していない会社ってのは結構あるもので、バレたらマズいと
いう思いから、対応が変わる可能性がある。（変わらない可能性もある）
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逆に言えば、よっぽど痛いところを突かれた、と
「権利は主張しなければ負け」
を心情としているのが、少なからずいるようだ。
「働いたら負け」とか言ってた、どこぞのニートくんとたいして変わらないのだが、
本人だけは、権利を主張する賢い人だと思っているらしい・・・。
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｢法に則った対応をされるとマズい
痛い腹をさぐるなｺﾞﾙｧ｣
まで読んだ。
それから、｢権利の上に眠れる者はこれを保護せず｣という民事法の大原則ぐらいは・・
・・・あ、知ってて言ってるのか。悪質ですね。
雇用保険のことなんですが通勤中に事故をしてしまい入院しました。雇用保険をつかえると聞いたので社長に電話して雇用保険を使いたいと伝えると雇用保険は引いてないし入ってないといわれました。
雇用保険は自分でかけないといけないのでしょうか？
通勤途上の交通事故には労災保険が使える場合がある。
いくつかの条件があるので詳しくは監督署へ。
この際に使用者が労災に加入してないというときには
遡及して加入が認められ場合があるのでこちらもあわせて
尋ねること。
尚、質問者の勤務先等が各種の労働保険加入に関して
適用事業所であるとの前提なので適用外の場合には不可。
ここは荒らしが来るのでこれでおしまい。
>>840
通勤中の事故は通勤災害といって労災の範疇。雇用保険ではない
ただし、事故の状況がよくわからないので通勤災害であると断言できません
以下URLを参考にしてください
http://www.rousai-ric.or.jp/case/index.html
http://www.rousai-ric.or.jp/faq/03.html#52
http://www.rousai-ric.or.jp/worker/01/02.html
あなたが雇用保険の被保険者に該当するかは
あなたの労働時間等がわからないのでわかりません
労使折半の為、自分でかけるということはありえません
下記URLをご参考に
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/koyou/index.html
よく調べてみますすいません！
しわ寄せ実務が管理職の私に押し付けられています。
そのＯＬを辞めさせる手段を段階的にご教示ください。
＞おそろしく仕事の鈍い
ここを説得力のある具体性を持って説明できないと、争いの種を残しますよ。
それから、もしあなたにしわ寄せが来ているとしても、会社として
それを解決するために何をしたか、その辺も問われます。
経緯が詳しくわからないので一般論になりますが、｢はじめに退職ありき｣では
ロクな事にならないケースが少なくない事は申し上げておきます。
あなたと結婚して専業主婦にさせればいいと思うよ
＞適用事業所
第三段落について、健康保険と勘違いしてないかな？
労災保険の場合、公務員や船員といった他に類似の制度がある場合を除けば、
適用対象外の事業所なんて零細個人商店ぐらいで、現実にはほとんどないよ。
雇用保険の場合はそもそも一人でも雇っていれば加入義務あり。
ただし、労働者側の属性によって適用除外となる事がある。
短期、または労働時間が短い場合が代表的。
第二段落の｢遡及して加入｣というのは雇用保険の事だね。二年まで遡れる。
一方、労災保険は強制適用。
加入手続で保険関係が成立するのではなく、適用要件が生ずれば保険関係が成立した事になる。
したがって、雇用主が保険関係成立の届けをしていなくとも労災保険の適用を受ける事になる。
雇用保険の｢加入漏れ｣はあっても、労災保険の｢加入漏れ｣は、その性質上あり得ない。
第一段落はその通り。
×零細個人商店
○同居の親族のみを使用する事業や家事使用人
あと、使用労働者数5人未満の農林水産事業の一部が任意適用事業。
どちらにしても、非常にレアなケース。
なんでID変えてんの？クセ？
その恐ろしく仕事の鈍いＯＬを採用したのは、
あなたの会社です。
自ら、退職の勧奨、あるいは血迷って解雇通告を行う前に、人事あたる人にまず相談しましょう。
>「即時解雇であれば予告手当の支払いが要らない」・・・う〜ん良くわからないな。
おれもよくわかんないな。
始めはネタか釣りだとさえ思ったくらいだが、そうでもなさそうなので、余計わからなくたってきた。
おれは>>815と同じで解釈で、
＞「即時解雇であれば予告手当の支払いが要らない」
が、なぜ即時解雇だと予告手当て支払い義務がないかがわからない
という意味です。
即時解雇 ＝ （適正な）懲戒解雇という意味か？
これは労働者として雇用される以上、支払う義務はあるのでしょうか。
できれば、会社に相談して社会保険を天引きしないように申し出たいのですが‥
通常は、建物内の作業が業務内容(明確な就業規則はないもののおおかたの登録スタッフはそのような説明を受け、そのような認識を持っている)となっているのですが、
日時および場所(地名)のみ示され、申し込んで業務確定したあと、屋外作業であると告げた場合、
断る自由はあるのでしょうか。また断りづらい事情により従事させた場合、労働法上問題はないのでしょうか。
また、安衛法では、騒音の出る屋内作業場について明示する義務を一応課しているようですが、「屋内作業場」の定義とは何でしょう？
屋外ステージ(ただし屋根あり)はあてはまるのでしょうか。(スピーカ周辺のポストでは規定値は上回ると思われます)
屋内作業場にあたらない場合、騒音作業の明示の必要はないのでしょうか？
よろしくお願いします。
派遣業法上の派遣労働ではないと思います。
社会保険や労働保険は、条件を満たせば払わなければなりません
個人の希望で入る入らないを決めることはできません
個人事業主になれば労働保険は入らなくて済みますが、社会保険は加入義務があります
屋外ステージは「屋内作業場」に該当しません。
よって明示義務はありません。
詳しい契約内容は覚えて無いんですが、実質的に時給を定めてる場合でも
相手が払わないと言ったらそれで済んでしまうんでしょうか？
>>798
でも、一度、退職を勧められたor解雇通告を受けた以上、
解雇理由が不当であっても元の立場への復帰は現実的には難しいし、
解雇予告手当ても払うと言っているので、措置の取りようが無いような。
＞相手が払わないと言ったらそれで済んでしまうんでしょうか？
それが、時効という法律上のルールです。
例えば野球で、「あのホームランは凄かったので、２点得点をあげるべきだ。」とか言うのを認めたら、どうなると思いますか？
>>860
ミスの内容によっては認められる事もあり得るかと。
どんなミスだったかは>>798が具体的に書いてないからわからないが。
例えば、みずほ証券のジェイコム株誤発注事件（損害約４００億)もたんなるミス
事後法と消滅時効の話は別。
また860は解雇ができないケース。
事例が詳細に記述してあっても
消滅時効について、上記のような
説明をしているのでは判断はできない
だろう。
>>例えば野球で、「あのホームランは凄かったので、２点得点をあげるべきだ。」
とか言うのを認めたら、どうなると思いますか？
本気でこのようなことを信じているのなら真性の○○○。
毎度毎度ID:v2GT3mt3の嘘やでたらめには失笑させられるな。
お前の回答は単なるミスじゃないぞｗ
期限内の場合（2年未満）では、要求されたら当然払わなきゃいけないんですよね？
色々あって、もう会社行きたくなくて4日位無断欠勤してしまいました。
今日寮に上司が来て、今辞めるなら次に就職する会社に、
就職に不利な事を言うと言って来ました。
4月末まで勤めるなら言わないと言われましたが、正直もう行きたくありません。
このまま辞めると、転職に不利になったりしますか？
上司（今の会社）は転職に不利になる様な事を、
次の就職したい会社に本当に言ったりするんでしょうか？
女だからと、脅されて丸め込まれた様な気がしてなりません・・・
職安や労働基準局等に相談するべきでしょうか？
転職先が元の職場にあなたのことを照会する事はありえますので
あることないこといわれたら不利になるかもしれませんな。
しかし、それはやっちゃった事実だからしゃーない
労働法関係ねーし
仕事嫌だからって自分がルール違反しといて何いってんだか
法的には862の書き込み内容は問題ないよ。
愚痴が聞いてほしかったのなら親、兄弟、友達に聞いてもらいなよ。
有給下さい言ったのに給与引かれていると
会社の人事部に行く
有給下さいは誰に言いましたか？
ちゃんと管理能力のある最高責任者に言いましたか？
それなのに引かれているならば
管轄の労働基準監督署へ行ったら良いと思われます
とりあえず年休使う日を決めて会社側に申請したら？
話はそれからだよ。
で、求人には月２回休み取れますと書いてます
でも実際人が居ないため休めません！
日曜日も９月から１２月までは休みがほとんどないそうです
これって労働基準法に違反しますか？
労基法では週１日もしくは４週４日の休日を与えなければならないと
規定されています。（だから日曜日だけでもOK)
この休日も働かせてはならないという訳でなく、労基法第３６条に基
づく協定を（労働者代表と）結んでれば、９月から１２月まで休日なしに
働かせることは可能です。
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まあ可哀想な奴ではあるが。
うらーらーの
すーみーだーがわー♪
時間は５時半から８時半なのですが
今日は１５分超過で働かされました
時給は５時半から８時半までしか出せず超過分は払えないと言われました。
そんな事が頻繁にあります、こんな事は普通で怒る私がおかしいのでしょうか？
法律相談ではありませんね。
違法であるかどうかならば違法です。
職場での嫌がらせもあるので辞める事を明日言います３月２４日に辞める事を告げた場合４月４日までと言う事になりますか？二週間前に告げないといけないので。
超過した１５分は合計すると数時間になります、これは諦めるべきでしょうか？頼れる人がいないのでお願いします。
口裂け女か口裂け女か口裂け女か口裂け女か口裂け女か口裂け女か口裂け女か口裂け女か
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