法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、
その答えが正しいとは限りません
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してから質問してください
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
●削除整理＠2ch掲示板
http://qb5.2ch.net/saku/index2.html
●shikaku：法律勉強相談［レス削除］
http://qb5.2ch.net/test/read.cgi/saku/1029761001/l50
【重要】メルアドが記入された質問については回答禁止！
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www.mhlw.go.jp/churoi/index.html
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報 愛媛県経済労働部管理局労政雇用課
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002481030227/index.htm
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎徳島労働局 解雇、退職
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken13.html
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
この板ではローカルルールで単発質問スレッドは禁止になっています。
もし立ててしまったら、自分で削除依頼を出してから出直してください。
それまではこのスレでは回答しません。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
※特に最近、単発質問スレが多く、一部の住人の方がそれに回答しているケースをよく見ます。
このような行為はローカルルール違反ですので、絶対にしないようお願いします。
●ローカルルール（http://school6.2ch.net/shikaku/）
第十条 自分のためだけに単発の質問スレを立てることは禁止です。
第十五条 質問者が第六条から第十一条の規定に反する行為をしたときは回答しないで下さい。
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php
年次有給休暇Q&A 静岡労働局
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/
無駄に分かれてたりするのでどなたか一度作り直してくださいよ
>>307-308
労働協約は原則として労働組合に加入している者がその規範的効力やそれに基づく請求権を発動できる。
従って、入社してきた新入社員が組合に加入していなければ、その個別契約は有効だな。
疑問なのは、組合に加入している者の労働契約が労働協約の規範的効力を受ける事は事実だが、
労働組合法の立法の趣旨は労働者の地位の向上等であるから、個別契約が労働協約を待遇等で上回る場合にあっては、
会社側が無効を主張しないかぎり有効であると思うんだが。
↑こんなバカな書き込みして恥ずかしくないのは頭がおかしいのだからここじゃなくてお花畑へいけ。
プライオリティは
法令＞協約＞就業規則＞個別的労働契約
一．私情一切抜きで売上予想と議論をすること
一．同一のアーティストの話題に集中しないように
一．【ランキングの基準はオリコン】←重要
一．ソースなき発売情報投稿は禁止
一．実況禁止厳守
一．売上予想と無関係な雑談は控えめに。過剰な馴合いは雑談スレへ。
一．コピペ・荒らし・煽り・自称セレブは徹底放置。相手にしないように。
一．規則違反のコテや荒らしには触れずに削除依頼を。
一．お約束・ログを必ず読みましょう。
一．人大杉は仕様です。専用ブラウザで見てください
一．ジャニヲタさんは別スレッドがあるのでそちらへ。
ジャニヲタ＆ジャニーズについての話題は
【音楽・新譜】CDチャート売り上げ速報・予想・議論スレッド【ジャニヲタ専用】
http://music8.2ch.net/test/read.cgi/musicnews/1176612768/
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■文教堂CHART:リアルタイムデイリー
前日＋:http://www.jbook.co.jp/p/p.aspx/bun_realrank_11/ (Single)
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当月: http://www.jbook.co.jp/p/p.aspx/bun_realrank_11_1/ (Single)
. http://www.jbook.co.jp/p/p.aspx/bun_realrank_10_1/ (Album)
■売上スレ＠避難所
http://jbbs.livedoor.jp/music/3914/
Release Information
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http://jbbs.livedoor.jp/bbs/read.cgi/music/3914/1149092447/l1n (Album)
2007年度年間売上ランキング
http://jbbs.livedoor.jp/bbs/read.cgi/music/3914/1166577526/l10 (Single)
http://jbbs.livedoor.jp/bbs/read.cgi/music/3914/1168437316/l10 (Album)
CDの売上枚数などを知りたい場合(依頼テンプレに基づいて質問してください)
http://jbbs.livedoor.jp/bbs/read.cgi/music/3914/1170000505/
公式CHART：http://planet-chart.jp/
特殊CHART：http://www.spaceshowertv.com/chart/super.html
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■Ｍステパワーランキング
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■レンタルCD cdvnet.jp
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■着うた ダウンロードランキング
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■山ちゃんランド
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■うっきーのチャートチェック
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金 土 日 月 火 水 木
-- -- -- -- *1 *1→*1 タッキー&翼 「×〜ダメ〜/Crazy Rainbow」
-- -- -- -- *3 *2→*2 スピッツ 「ルキンフォー」
-- -- -- -- *8 *6／*3 SEAMO 「Cry Baby」
-- -- -- -- *2 *3＼*4 リュ・シウォン 「BABYLON」
-- -- -- -- *4 *5→*5 AAA 「Get チュー!/SHEの事実」
*4 *5 *5 *5 17 13↑*6 秋川雅史 「千の風になって」
-- -- -- -- *5 *4＼*7 水樹奈々 「SECRET AMBITION」
-- -- -- -- 11 10／*8 INFINITY 16 welcomez 湘南乃風,MINMI,MOOMIN 「Dream Lover」
*3 *3 *2 *3 15 15↑*9 ケツメイシ 「トレイン」
*2 *2 *3 *1 13 12／10 福山雅治 「東京にもあったんだ/無敵のキミ」
-- -- -- -- *6 *9＼11 BEAT CRUSADERS 「GHOST」
-- -- -- -- 10 *8↓12 河村隆一 「誰の為でもなく君に...」
-- -- -- -- *7 *7↓13 AKB48 「軽蔑していた愛情」
*5 *4 *4 *4 18 17／14 コブクロ 「蕾(つぼみ)」
*1 *1 *1 *2 16 16／15 関ジャニ∞(エイト) 「ズッコケ男道」
-- -- -- -- *9 14＼16 チャットモンチー 「女子たちに明日はない」
-- -- -- -- 12 11↓17 RAG FAIR 「夏風便り/ココロ予報」
-- -- -- -- 22 23↑18 Number 201 feat.MAKI 「黄金の輝き」
-- -- -- -- 20 19→19 ウルフルズ 「情熱 A Go-Go」
*8 *6 *6 *6 24 22／20 宇多田ヒカル 「Flavor Of Life」
11 16 19 *8 26 25↑21 水森かおり 「ひとり薩摩路」
-- -- -- -- 23 20＼22 RYO the SKYWALKER & トータス松本 「おはようJAPAN」
-- -- -- -- 14 18↓23 メリー 「Blind Romance/最果てのパレード」
-- -- -- -- 19 21＼24 100s 「ももとせ」
*6 *8 *7 *7 25 26／25 GLAY 「鼓動」
*7 *7 *8 10 27 28／26 愛内里菜&三枝夕夏 「七つの海を渡る風のように」
14 15 20 21 32 37↑27 中孝介 「花」
12 12 10 12 31 30／28 絢香×コブクロ 「WINDING ROAD」
-- -- -- -- 21 24↓29 FictionJunction YUUKA 「romanesque」
,. -─ '' "⌒'' ｰ- ､ __,,. -──- ､.
.／ ,r' ´ ￣￣ `'' ‐-r--､ r=ﾆﾌ´ ￣￣ ~｀` ‐､ ＼
／ ,r--‐''‐ ､.._,,二ﾌ-､ ,. -‐ﾞｰ-‐ ''､'ｰ--''-_､ ＼
／ / , '´ ,.ｲ ヽ__ }ノ´二 -‐ヽ._ ＼
{ i >{ L ,'ｰ 'ー ''´￣}
ﾄ、 !. 〈/ } / ,.ｲ
ヽ､＿＿_ヽ、 .／ ｶﾊﾟｯ ￣レ' ＿, ‐'
、 " ｀,二ヽ! r''二 ￣
` ‐- ､..＿＿,. -‐─┴─' ﾞ─‐'--''─- ､..＿＿_ ,.
‖‖
‖‖
/＼＿＿_／ヽ
／'''''' '''''':::::::＼ ←犬がウンコをしてる場所で
. |（●）, ､（●）､.:| ＋ 土下座をする哀れな乞食臭菌ｗｗｗ
| ,,ﾉ(､_, )ヽ､,, .::::|
. | ｀-=ﾆ=- ' .:::::::| +
＼ ｀ﾆﾆ´ .:::::／ +
ネカフェで書き込んでも個人を特定できる世の中だで
質問です
うちの社員が退職を申し出て来ました
有給をすべて使いきると言っているので、退職日は6月中になりそうです
ただこの社員は、今月半ばから新しい会社で勤務を始めるそうなんですが
その場合、厚生年金や健康保険、雇用保険の
支払いはどちらの会社が払うのですか？
払いたいというなら止めないけど……
その従業員が他に雇用された時点で、有給休暇は行使できない。
従って厚生、雇用、健保も負担しなくて良い。
その従業員の新会社での労働契約の始期をよく確認すること。
ご回答頂きありがとうございます
就業規則を確認したところ、2重雇用を禁止してはいません
この場合は先方の会社との交渉になるのでしょうか
それとも何か規定があるのでしょうか
今更就業規則の改定は遅すぎますよね・・・
新会社法における取締役の競業避止義務と同様の義務は、一般の従業員に対しても罰則はないが民事判例上存在し得るな。
いわゆる二重雇用は合理的な理由があれば、それを会社側が禁止する事が出来る。
ただし、一時的なアルバイトなどは場合によって認められうる。
無論、このような一連の仕組みは会社の命令によって他法人・官庁等に出向する場合は当てはまらない。
なんか、根本的なところを勘違いしているようだが、
>26の社員の就業は、雇用の余暇時間を利用してのバイトではなく、
もろ雇用時間と重複する就業だろ？
（でなければ、ワザワザ労働保険の類を>26が心配する必要もないだろうし。）
労務の提供を自ら出来ないようにした者に対して、なぜ労務提供を前提とした制度の恩恵を与えなければならないんでしょうかねぇ？
ましてや、競業避止義務云々(>31)なんて、新しい会社の職種もかかれてないのに、勝手に条件を加えるのはどうかと思うのだが・・・。
>>26
■まず退職日を決めること，退職日以降は有休を与える必要ない
■こっちの会社とあっちの会社で勤務がかぶる場合の各種保険は以下
・社会保険：こっちの給料＋あっちの給料＝その労働者の報酬月額として保険料が決まる
両社の保険料負担の率は按分するので、例えばこっちの給料が10万、あっちが20万だったら保険料負担比率も1：2
・雇用保険：主たる賃金を受ける方の会社で被保険者となる（社保のように合算しない）
だった気がするぜ
継続勤務年数起算日の4/1時点で、就業していない（有給取得中）ので
新たに有給休暇は付与しないということでした。
在籍していても、就業していない場合は、有給を付与する必要はないのでしょうか。
>>64
■有休取得中の期間ってのは出勤として取り扱う
■退職日を越えて有休もらえることはない
だった気がするぜ
つーかケツが決まってんのにまだ有休よこせとか言ってんのお前？
権利はあるけど、常識としてどうかと言うことでしょうか。
荒らしウザイですね
まずこいつをアク禁にしましょう
の の
も やーい、クソスレ
へ
起算日に在籍しているなら新たな付与日数が発生するから労働契約が発効している
期間であればすべて取得できる。
使い捨て社会において遠慮してたらのたれ死に。
自分も来月アパート出て行かなければなりません
次の家もないのでどうしたらよいかわかりません
悪質な企業に出会ったら、ともかく労基署や労働局、法テラスや
法律・労働相談センター、労組等に事情を話してみるべきです。
（相談に行く前に、事情はある程度まとめておく事）
2ちゃんはあくまでも素人意見だから、気休めと参考程度にね。
ロシア、中国、その他の炉サイトの歩き方
http://sakura01.bbspink.com/test/read.cgi/ascii/1170255609/315
解答（あえてこちらの字）してくださったのは
ID:Yi5rZP2sさん>>304>>309
と
ID:bGfpWwjBさん>>305>>307>>308>>330
のお二方のようです。
さて>>303の質問ですが、ちょっとこのスレの回答者のレベルを図るべく出題したものでした。
この問題は『労働協約による労働条件の不利益変更』として論じられる
わりとよく出てくる労働組合法上の論点の1つです。
（これと対比させられるのが就業規則による労働条件の不利益変更です。これはホントによく出ます）
この問題の類型として@まず労働協約がありその後それより有利な労働契約を結んだとき、A労働契約・就業規則が
ありその後それより不利な労働協約が結ばれたとき、の2つの類型が考えられます。（今回は@です>>303参照）
この問題は労働者にとって有利な労働条件が労働協約より優先されるという『有利原則』（←この問題のキーワード）が
認められるのかがポイントになってきます。
判例・通説はこの有利原則を否定する立場にあります。（つまり労働協約より有利な労働契約・就業規則の効力を否定）
モデル裁判例として朝日火災海上保険（石堂）事件（最判平9.3.27）などがあります。
以前の判例としては労組法2条を根拠に労働協約による不利益変更を否定するものも下級審ではありましたが、
判例や学説の支持を得られませんでした。
最高裁は労働協約が「特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど
労働組合の目的を逸脱して締結された」場合でないかぎり有効、という立場をとっています。
就業規則の場合は合理性がある場合に限って効力を認めるというのが通説になっています。
この違いは改定手続きの違いにつきます。就業規則は使用者の一方的意思によって変更が可能ですが、
労働協約は少なくとも形式的であれ労働組合の同意が必要であり、組合員の自己決定がなされている点で
就業規則とこのような区別がついています。（ただし、労働協約もその内容・手続から不合理であれば否定されうる）
と上記のようなものを踏まえて2人の解答を見てみると
まずはID:Yi5rZP2sさん
304 名前：無責任な名無しさん 投稿日：2007/04/29(日) 11:31:37 ID:Yi5rZP2s
>>303
労働者の利益に反しないかぎり、労働協約よりも個々の契約の方が重視されるから問題ない。
この場合は給与の変更であるから、相談者が入社時にさかのぼって月2万円分を要求する事はできない。
309 名前：無責任な名無しさん 投稿日：2007/04/29(日) 16:49:34 ID:Yi5rZP2s
>>307-308
労働協約は原則として労働組合に加入している者がその規範的効力やそれに基づく請求権を発動できる。
従って、入社してきた新入社員が組合に加入していなければ、その個別契約は有効だな。
疑問なのは、組合に加入している者の労働契約が労働協約の規範的効力を受ける事は事実だが、
労働組合法の立法の趣旨は労働者の地位の向上等であるから、個別契約が労働協約を待遇等で上回る場合にあっては、会社側が無効を主張しないかぎり有効であると思うんだが。
＞労働者の利益に反しないかぎり、労働協約よりも個々の契約の方が重視されるから問題ない。
というのは先ほど説明したように判例学説では有利原則を否定する立場にあるので間違いです。
もう1点
＞会社側が無効を主張しないかぎり有効であると思うんだが。
会社側が労働条件を提示してその条件で労働契約を結んでいる以上それを無効だと主張することは
禁反言の法理にからまずムリでしょう。
つぎにID:bGfpWwjBさん
305 名前：無責任な名無しさん 投稿日：2007/04/29(日) 13:35:00 ID:bGfpWwjB
>>304
プライオリティがまったく逆だよ。
法令＞協約＞就業規則＞個別労働契約
個別の労働契約は協約より重視されたり、優先されない下位にあたる。
307 名前：無責任な名無しさん 投稿日：2007/04/29(日) 14:14:50 ID:bGfpWwjB
>>306
個々の労働契約は優先順位としては最下位にあたる。
君の会社の初任給については会社と労組の問題だが
初任給に関する協約は単年度で見直し規定等があるのかもね。
あとは所属労組にでも聞いたら？
>>306
蛇足だけど一般的に個別の労働契約が協約より有利なことはあまり考えられないだろ？
有利なら誰も組合費まで払って在籍しようとはしないし、そのような事態は組合としても看過でき
ないし、信義即上も許されない。
個別の労時契約では労働条件の改善が期待できないから集団的労使関係で積み上げを図るのだから
一般的に個別の労働契約が協約に優先されることは考えられない。
最後に君の入社年度において記述された賃金額で協約を結んだとしても最低でも3年しか拘束力はないし
春闘などでも賃上げ自体が年毎に見直されるのは当然だから見直し規定があるのも無理ではない。
いずれにしても先に書いたように、集団的労組関係の問題だから君の職場委員にでも聞けばいい。
330 名前：無責任な名無しさん 投稿日：2007/04/29(日) 20:41:02 ID:bGfpWwjB
>>309
組合籍があろうとなかろうと個別的労働契約は存在するし、組合籍のあるなしに関わらず規範的効力下
に置かれる。
また、個別的労働契約が協約を上回ることはありえない。万一そのような事態を仮定しても、そうである
なら労組の存在が意味を成さないし、非組合員の労働条件を組合員より厚遇することは労組法上重大な
問題となり、不可能でそのようなことはあり得ないし未だ聞いたことがない。
個別的労働契約が協約を上回ることなどあり得ないし、就業規則との関連を理解していれば
殊更論じる問題ではない
＞法令＞協約＞就業規則＞個別労働契約
＞個別の労働契約は協約より重視されたり、優先されない下位にあたる。
基本は押さえていますが、これは不利な場合であって今回の問題は労働者側に
有利な場合なのでこれは当てはまりません。ただ先述の通り有利であっても協約＞個別労働契約ではあります。
＞個別の労時契約では労働条件の改善が期待できないから集団的労使関係で積み上げを図るのだから
＞一般的に個別の労働契約が協約に優先されることは考えられない。
学説の中には労働組合法2条の本文を根拠に労働者側に有利な場合は協約よりも労働契約が優先する
とするものもあります。 （先ほどから言っている通りこの説は支持されてはいませんが）
＞また、個別的労働契約が協約を上回ることはありえない。万一そのような事態を仮定しても、そうである
＞なら労組の存在が意味を成さないし、非組合員の労働条件を組合員より厚遇することは労組法上重大な
＞問題となり、不可能でそのようなことはあり得ないし未だ聞いたことがない。
これも大間違い。不況下にはリストラを避けるために就業規則等より不利な条件で労働協約を結ぶことは
実際にあるし、判例においても協約の不利益変更の事例は数多くある。
＞就業規則との関連を理解していれば 殊更論じる問題ではない
就業規則と協約の不利益変更では先述したように取扱いが違う。殊更論じる問題ではないことはない。
残念ながらやはりこのスレの回答者はレベル的にだいぶお粗末である。
学部でちょっと労働法をやったというぐらいまたは企業で少し実務をやっている程度のレベルでしょうか。
判例や学説をまったく分かっていない上、根拠もない勝手な自説を展開するという身勝手さ。
わからないのであれば答えない方がよほどいい。
質問者にしてみればもっともらしく感じてしまう。質問者にも迷惑である。
回答者はせめて社労士試験合格者、大学院修士で労働法専攻程度ではなければならないだろう。
素人の法律家気取は迷惑以外の何ものでもない。
今回の問題は↓を参照するとさわりの部分は理解できると思う。
ttp://www.jil.go.jp/kobetsu/book/70.html
具体的には？
>>回答者はせめて社労士試験合格者、大学院修士で労働法専攻程度ではなければならないだろ
最後にぼろが出てるな社労士と書いてあるところで吹いたよｗｗ
社労士ほどの知識もないってことなんだろ？
会社を立ち上げて役員として働いていたんですが別の会社に就職したいんです、
この場合役員を抜けてからでないとマズいんでしょうか？
テレビとかで複数の会社の役員になってる人を何度か見た記憶があるんですけど・・。
あるはずない。
>>27-31あたりの回答なんてひどすぎる
法学部卒程度の知識すらない。荒らしよりひどいよ
荒氏より酷いってことはねーよ
『答えが正しいとは限りませ〜ん』
ってテンプレにあるんだしなｗｗｗ
それって法律に詳しい方からのという前提でしょ。
詳しくねーやつからの答えは荒らし以下
記憶が正しければ、取締役の競業避止義務は取締役会の承認を受ければ適法になる。
従って、相談者は代表取締役やその他の役員と相談して承認してもらうといい。
と、言われてるぞｗｗ
お前ら涙目ｗｗｗｗｗｗｗｗ
労基なり弁護士なりに相談しろと
2ちゃんは気休め又は報告程度に使おうよ
透明処理できるので幸せになれる悪寒。
自分はこのスレ見たの初めてなんで規制関連はちょっと様子を見ますが、
次に見かけた時継続してるようならちょっと検討します。
また、規制議論板に(荒らされてる最中に)こまめに報告すると
それはそれで規制されることがあるかも知れません。
んじゃ。
ありがとうございます
見やすくなったね
あんた削除人なら>>175のようなレス見てなんとも思わないのか？
削除人に>>175は関係ないだろ
何が言いたいの？
>>192は涙目になってる人でしょｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
ｗを多用したがるヤツのレスについて言うと、
たいがい、ｗの使用個数とオツムの内容が、反比例してるってのがオレの持論だがな。
お前みたいにいちいち反応する奴がいるから
荒れるんじゃないの？
原則を言えば、雇用保険は月収の多いほう、収入が同じなら古くから勤めているほう
社会保険については健康保険は収入に関係なく本人が選べるから
本人が選んだほうの会社から厚生年金も引かれる
おい、犬の糞の上で土下座してろ、乞食、白痴
おい、何糞尿まみれで釣られてるんだ？オナニー後にまたレスするのか？ぎゃははははははははははははははははは
クズがクズと叫ぶ様ｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
お前がいくらがんばってもこっちはいくらでも新しいスレ立てられるから無駄だよ
平日の昼間からいつも荒らしてるようだけど仕事でも見つければニート君ｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
あ！！ごめんお前のおつむじゃムリだったねｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
情けねえ。非労働者が労働者に回答できるのかよｗｗｗ
ボクちゃんはママのおっぱいでもしゃぶって出直してきなw
あ、お前のママは今頃浮浪者のチンポでもしゃぶってんのかなw
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規制議論板のスレが落ちてしまってるんだが、新しく立てた方がいいのか。
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誰も相談なんかしなくなると思われるよ
>数が少ないものや単なる煽りレスは排除して下さい（IDぶっこ抜きと思われる元です）。
>それができたらスレタイ・テンプレを考えて野次馬スレにどうぞ。
ありゃしない
昨日は白バイに
捕まった
月光仮面が
こないのと
あの娘が電話
かけてきた
金が欲しくて
働いて
眠るだけ
笑ってりゃ
裏目裏目で
泣きっ面
可哀相に
あの娘にも
会えないし
手紙を書くような
柄じゃない
この街に着いた
背中丸めて帰り道
何も変わっちゃいないことに
気がついて
坂の途中で
立ち止まる
電波じゃないぜ
俺には>>285の気持ちがよくわかる
> 天理教信者の社長が社員に修養科を命令。費用１３万円自己負担。３ヶ月自由に外出できず。断れば解雇。
> http://sky.geocities.yahoo.co.jp/gl/ekikuroscience
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↑これ荒らしクンじゃねｗ
入社当時から就業規則を見せてくれと請求していましたが会社は見せず、
昨年やっと見せたかと思ったら退職金は目腐れ金等散々でした、
それに会社は休暇制度作ったから休暇をとって良いと言うものの、
実際には交代者が居ない為休暇はほぼ取れない状態でした、
（同業他社は盆正月以外約二ヶ月乗船で15日休み休めなければ一日いくらで買い上げ）
そこで私は辞める決意をし、会社に対し、
退職金とは別に8年分の休暇の買い上げを要求するつもりです、
会社側が就業規則を早く見せればこんな会社辞めていたと言い分と、
休暇の買い上げ要求、私の言い分は通りますか？
退職後に有給休暇や休暇について色々するには、やや困難な部分がある。
有給休暇は2年間行使できるけれども、2年超えた分はもう行使できないので、それ以前の分の買い取りは会社の好意がない限り無理。
2年分については、やめる前に休暇として請求はできる。買い取りの形は、相手次第かな。
就業規則の件は、だったら早くやめていた、と言う仮定する意味がないでしょ。
やや困難ねぇ。
・
・
・
・
・
・
・
・
・
アホだな。>>302=ID:buIic9Xl
偉そうに電波云々言ってるくせにこの程度の回答かよ。（苦笑）
＞入社当時から就業規則を見せてくれと請求していましたが会社は見せず、
あなたの会社の規模が判りませんので、従業員１０名以下であれば、就業規則の作成義務はありません。
＞昨年やっと見せたかと思ったら退職金は目腐れ金等散々でした、
（規模を問わず）会社に退職金制度の整備義務はありません。
＞それに会社は休暇制度作ったから休暇をとって良いと言うものの、
＞実際には交代者が居ない為休暇はほぼ取れない状態でした、
たぶん有給休暇のことを言ってるのでしょうけど、とらなかったあなたが悪いだけです。
交代者がいないとか何とかは、会社側が考える問題です。
＞会社側が就業規則を早く見せればこんな会社辞めていたと言い分と、
＞休暇の買い上げ要求、私の言い分は通りますか？
通りません。
休暇の買い上げは、原則として禁止されています。
ただし、会社側が任意に認めれば可能ですけど、少なくとも当然求められるようなものではありません。
なお、有給休暇は２年で権利が消滅することを、補足しておきます。
船員法でも、その辺はだいたい同じだと思ふ
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1159462515/108
法律って厳しいって言うか我々労働者に対して残酷ですね、
目腐れ金もらって辞めていきます。レスして下さった方ありがとうございます、
後‥家族の為少しでも金が欲しいです、
何かいいアドバイスや交渉のテクニック等あれば教えてもらえませんか？
面倒ならスル〜してください
有給休暇、と言う制度があるだけありがたいと思ってくれー
権利が与えられた以上、行使するのは自分の責任と言われても仕方ないわな。
なかなか行使させてくれないから、労働監督署などに間に入ってもらう。
なので、やめる前に有給休暇もらう。その間就職活動でも何でも。
休暇を取らせてもらえなかったら監督署。この査察が入っていろいろ見つかると面倒なので、一種の脅し効果も期待はできるかも。
きっと話し合いもヒートアップするでしょう‥
要求と恐喝の線引きって言うかその辺のところ教えていただけませんか？
最後にします質問ばかり申し訳ありませんでした
相手がどうとるかが問題
まあ、怒鳴ったり机叩いたりしてはダメ
ただし、訴訟などといった法的な正当行為は脅迫等にならない。
ただし、明らかに存在しない債務に対して訴訟等をちらつかせる行為は場合によっては脅迫等になるな。
他にもレス下さった方々ありがとう
一方、そうでないならば脅迫等を構成する場合が多いだろうな。
しかしながら、実働は６時間15分のため、５月分給与より多く支給した分を差引く旨を一方的に告げられました。
これって法的に何ら問題はないんですか？
その程度は翌月調整しても問題ない。賃金支払い５原則に反しない。
額があまりに大きくなる場合などは問題あり。
脅迫になりうる場合がある。
発言は慎重に。
労働法というより民法の「不当利得」の問題。
自分が権利が無いのに支給されたことに気づいていなければ、
善意の受益者なら、その分を返還すればよいが、
支給時にわかっていて黙っていたのであれば、悪意の受益者なので、
法定利息を請求されても仕方の無い状況。
おそらく手動によるレスである事から、執拗なコピーペースという異常行動が継続的な反復へと発展した例だろうな。
雇用主ほか２名の小さな事務所で２年半勤め、予告なく突然に
書面での解雇通知を受けました。解雇理由は、雇用主が私から
嫌われていると感じ、精神的苦痛を覚え事務所運営に支障を
きたす、というもの。仕事の能力は高く評価し、雇用主への
態度については、我慢して注意・指導を今までしていない、との
記載もあります。
裁判を起した場合、私の雇用主への態度が解雇に相当する、と判断
されるのは、もうひとりの従業員の証言によるのでしょうか？
解雇は通常、その30日前までに予告をしなければならない。
30日分の給料を払えば即時解雇も可能だが、その他に最高裁判例から労働基準法に明文化された解雇事由を満たしている必要がある。
層でない場合には、解雇権の濫用となり、解雇通知は無効となる。
雇用主は、病院の精神科でなんらかの治療を受ける必要があると思われる。
もちろん、雇用主が相談者を嫌いだからと言って解雇できるはずがない。
回答ありがとうございます。
言及せず申し訳ありませんでしたが、解雇予告手当（給与１ヶ月分）を
支払う旨も、記載があります。
解雇理由の合理性・客観性を争いたいのです。
相談の内容を見る限り、合理性・客観性、社会的相当性はまったくのゼロだな。
これ以上ないくらい、99.98パーセント不当解雇にあたる。
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弁護士に相談してみます。
ありがとうございました。
食品関係の中小企業です。４月から８月までは週休二日制で
１日の労働時間が８時間です。が、９月からは日・祭日のみ休み。
正月も三ヶ日のみ。ただし、８月の夏休みが大体８日位です。
これって９月からの７ヶ月間は週の労働時間が４８時間軽く越えます。
（忙繁期なので毎日３０分〜１時間残業）これは違法労働させられて
いますか？それと有給申請も一ヶ月前とか言われました。
問題ないです。
会社が変形労働時間制を採用していると考えて、その詳細について
調べてみると良いかもね。情報が少なくて判断はできないんじゃないかな。
違法くさいけど。
週48時間労働が違法かどうかは就業規則によります。
ですので判断ができません。
有給の申請は1ヶ月前というのはちょっとダメですね。繁忙期といえどもせいぜい1週間前ぐらいが限度でしょう。
ただあまり杓子定規に法律で決まってるからというのは中小企業ではいうのは若干でいいので控えめに。
お互い持ちつ持たれつの部分でやっているというのも現実ですので。
なるとしたらその根拠が知りたいのですが、わかる方お願いします。
無いよ。
無いといのは？
解雇予告手当てで検索しなさい。
そんなことはない。
労基法20条。
通常解雇であれば、30日経過または30日分の給与分の支払を停止条件として一応有効。
懲戒解雇なら、懲戒理由があれば即時解雇。
すみません。
改めますと
労基法の手続きを経ずに解雇した場合は無効となるのか。
例えば、普通解雇で即日解雇した場合等。
無効となる場合の根拠は、判例？
労基法にはそんな条文はないし・・・
どなたかご意見をお願いします。
数年前、先代社長が事件を起こして捕まった。
↓
当時専務だった自分が社長に昇格。（肩書が変わっただけで昇給も何もなし）
↓
しかし、実質的には先代社長が会社を運営していた。
↓
今回、期中ではあるが経営責任を取らされ降格。（給料は今期黒字だったら差額を支払うと一方的に減額を文書で通達）←今ココ
何か納得いきません。
おかしくないですか？？
契約書等はどうなっていて、経営責任とは具体的にどのようなものか。
また、誰が降格させたのか。
そのあたりがわからないので、なんともいえない。
そもそも、おそらく、あなたは労働者ではないので労働法は適用できないと思う。
通達（Ｓ24．5.13基収1483号）
＞解雇予告をせず、また、予告に代えて平均賃金を支払わずに行った
＞即時解雇の通知は、即時解雇としては無効である
ついでに言うと、平均賃金を支払わずに行った即時解雇の通知は
それから30日経過時点で解雇する旨の予告としての効力がある（同号）。
サンクスです
あなたの年齢（募集より８歳オーバー）では、嘱託社員採用になるが、それ
でも良いか」という確認の電話が来ました。
ググると、「一般的には定年後引き続いて雇用する形・法律上の明確な定義は
なく、会社が自由に定めているのが現状・有期の雇用契約が一般的」などと
あります。
電話の際に「給与等の体系が違う、有期雇用ではない」との事でしたが、前職が
解雇だったので、有期雇用だけは避けたいのです。
採用になったら、きっちり確認しようと思いますが、この「嘱託社員」に関して
何かほかに確認すべきことがらは、あるでしょうか？
あいまいな質問で、申し訳ありません。
の の
も
へ
したがって、個々の契約を詳しく見ていくしかないな。
弁護士や行政・司法書士などに相談するといい。
以上。
の の
も
へ
の の
も
へ
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まず、自分で請求しなさいみたいなことになって、社長に証拠が残るためメールで請求したら完全に無視。
東京都労働相談情報センター、次はどうすればいいんだ！！！
労基署に行くのか！！！
代々木レッズのサポーターになるのか！！！
社労士を入れろよ
支払督促か少額訴訟。
以上。
まずは監督署に相談し、支払いを勧告してもらう。
次に内容証明郵便で催促（受け取り拒否をされても意思表示としては有効）
それでも駄目なら、簡易裁判所に支払い命令か調停を申し立てる。
残業代は払うけど、減給代は払わないとのこと。
支払わない理由は、リストラ候補だったけど残してやった。
お前の勤務態度が悪いから減らした。
との理由
労働相談情報センターの人曰く
・常軌をいっした減給
・理解できない
とのこと。
仲介あっせんしてくれるそうですが大丈夫ですかね。
全部回収できるって言ってたけど、平気かなあ。
ハードランディングの方法もあるけどねっていわれたけど。
だいたい素人相手なんてのはまず弁護士名で内容証明を送ってみろ。
ほとんどそれで片がつくよ。
で、だめなら弁護士が直接交渉に行く。
たいていの人間弁護士がきたらびびっちゃうから
ありがとうございます。
各所、無料で行っている相談所にいって取り返せるといわれました。
一回、労働相談情報センターいっちゃたからなあ、、、
センターの人に催促したら「私も忙しいんですよ」とかいわれちゃったし、、、
退職がせまってるから早く解決してほしいよ。
／": : : : : : : : ＼
/-─-,,,_: : : : : : : : :＼
/ '''-,,,: : : : : : : :i
/、 /: : : : : : : : i ＿＿＿＿＿＿＿＿
r-、 ,,,,,,,,,,、 /: : : : : : : : : :i ／
L_, , 、 ＼: : : : : : : : :i ／ 働いたら
/●) (●> |: :__,=-、: / ＜ 負けかなと思ってる
l ｲ '- |:/ tbﾉﾉ ＼
l ,`-=-'＼ `l ι';/ ＼ ニート（２４・男性）
ヽﾄｪ-ｪｪ-:） -r' ￣￣￣￣￣￣￣￣
ヾ＝-' ／ /
＿＿＿_ヽ::::... ／ ::::|
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ttp://image.blog.livedoor.jp/zot666/imgs/0/8/0813d6cd.jpg
社労士抱えているユニオン。
現場に出ずに逃げてしまい工事期間を２日延ばしてしまった場合は賠償責任はありますか？
よろしくお願いします。
契約による。
>現場に出ずに逃げてしまい工事期間を２日延ばしてしまった
会社側は相談者に対して損害賠償が請求できるな。
契約とは関係なく。
どうすれば良いでしょうか？
1週間でも働いた会社の源泉徴収票が発行されるのですか？？
私は会社側の人間なんですが、どのように請求すればいいのですか？
名目はどのようにすればいいのでしょうか？
よろしくお願いします。
不当労働行為って刑事訴訟じゃないの？
生活脅かすのに。
なんで民事訴訟なの？
偉い人おしえてください。
源泉徴収票を返したい意味がわからない。。。
1週間でも、給与をもらっていれば源泉徴収票は発行されます。源泉ゼロでも。
>>518
作業員が無断欠勤したために工事が進まず、期限を二日オーバーしてしまった、ということですか？
お客(注文者)に対して、何らかの賠償・違約金などの支払はあったのですか？
>>519
旧労組法では、直罰規定がおかれていました。
しかし、事業者を罰したところで、必ずしも労働者の救済にはならなかった。
そこで、現労組法では、行政救済主義を採用し、行政命令により不当労働行為をやめさせ、行政監視の下で団結権を保障しようとしたものです。
行政命令にもかかわらず違反があれば、罰せられます。この場合は刑事事件です。
ありがとう。
氷解
すでに次スレが立ってやがった
労働法のスレッド Part57
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1178641267/
教えてください
日本語の意味をなしていない質問ですから、推定での回答を。
（原則論として）年次有給休暇は「労働義務がある日」にしか取得できません。
ですから、社員旅行の日は「通常労働義務がある日」に該当しませんので年休を取得
出来る余地はありません。
ｷｬﾊﾞｸﾗ飛んだら、無断欠勤の罰金３０万請求されてます。友達２人も一緒だったので３人で９０万。
払う必要ありますか？
キャバクラとキャバ嬢との関係が「雇用」なのか、とか
キャバ嬢が労基法に言う「労働者」なのか・・・てのは置いといて、
労基法の１６条（賠償予定の禁止）とか９１条（制裁規定の制限）あたりに
抵触する可能性はある。
前半は、労働関係でないと、労働基準法の適用がない場面はあるってこと。
後半は、そう言う難しい話は抜きにして、
仮にキャバ嬢が労働者だとしたら、
予め雇用契約に中に「無断欠勤の罰金は○○円」と定める事が
労基法１６条に違反する。
使用者の懲戒としての「無断欠勤は１回○○円の減給」という規定の場合、
その減給の１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えたり
減給の総額が１賃金支払い期の賃金総額の１０分の１を超えるようなら
労基法９１条の違反になるという事。
もし労働基準法の適用がない場合はどうなるんですか？
どう対処すればよろしいですか？
まず、どうしたい？
できれば続けて働きたいか、お金をできるだけ取りたいか。
それによって対処は変わるけど。
労働契約でなければ、契約書に定められた違約金を支払うか、
契約不履行に伴う損害を支払うかになる。
法外な請求には応じなければ良い。
次の転職時に短期で辞めたので履歴に残したくないのです、
雇用保険、年金手帳は以前のままになってます。
ですが、源泉徴収票は1週間働いた会社の名前が入ると思うので
困っています。
だから、罰金というのは普通、刑法の刑罰や交通法規の行政罰であって、個人がそれを定める場合には減給となるんだが。
労働に関して、労働基準法が適用されない場合などというものはない。
減給は一回あたり、一日の平均賃金の半額以下にする必要がある。
民法上の損害賠償としてとらえると、3万円という数字が妥当ならば支払わなければならないし、そうでないなら払わなくてもいい。
あなたの論理を貫徹すると、「交通法規の行政罰」は「反則金」と言わなければなりませんね。
一般的用語として用いたのならば、労働契約上の罰金、でも意味が通るはずですしね。
交通法規の場合は反則金。
次の勤め先に源泉徴収票を出さなければ良いだけ。
税金は多くかかるが、確定申告すれば還付される。
何か聞かれたときは、別件で確定申告する用事があるので、
年末調整は、前の分にさかのぼらないで結構ですといえば、
不自然には思われるが、特に実務上は困らないと思う。
クビになったんで、賃金請求したいんです
サービス残業、サービス出勤もしました
でも、証拠がありません
有るのは今までもらった給料明細と日記だけです
給料は振り込みです(泣)
なるほど・・・・
ありがとうございます
返還は無理という事で承知致しました
働いているのですが、派遣会社に「辞めたい」と言ったら、理由を散々
聞かれ辞めさせてくれない感じです…。辞めたい理由は週３回入る契約で
入ったのですが、ダブルスクールに通う（派遣が決まった後に通うのを決めました）ので
週１回くらいしか入れなく派遣先に迷惑をかけるのでのと、
自分が入りたい曜日に派遣先のバイトの子がたくさんいて、仕事がなくただ立っている
だけでやりがいがないので辞めたいのです。契約期間は７月末までと口頭で言われましたが、
契約のときに労働条件通知書と就業条件明示書は書面でもらってはいません（ネットにはあるのですが）。
民法６２８条の「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、
各当事者は直ちに契約の解除することができる」っていうやつに当てはまりませんか？？
どうしても辞めたいんです。
その１
労働基準監督署は
刑事訴訟法に基づき捜査を行うことができるのですか。
「できる」のであるならばそれが載ってる書籍・文書があったら教えてください。
その２
労働基準監督署は
◎◎法に基づき捜査を行い逮捕ができるのですか。
「できる」のであるならば◎◎の部分とそれが載ってる書籍・文書があったら教えてください。
嘘が書けない文章を作成してるからwikiだと証拠にならないですよ。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%9F%BA%E6%BA%96%E7%9B%A3%E7%9D%A3%E7%BD%B2
と即時解雇を言い渡しました。すると「解雇予告手当てを払え」と要求してきています。
何故そのようなものを払わねばならないのか納得できません。
懲戒解雇であれば解雇予告手当てを支払う必要は無く即時解雇が出来るとのことなのですが、
今からでも懲戒解雇に変更することは出来ますでしょうか？
>派遣会社を辞めたい
それはやむを得ない事情には当たらないから退職はできないが、かといって会社側が強固に働かせる事もどうだろうな。
その会社にいても仕事がない等の事情をよく話してみるといい。
>>542
捜査は、例えばこのように行われる。
下は法定労働時間を超えた労働をさせた会社を、労働局が警察と合同で捜査した例。
http://www.saitama-roudou.go.jp/press/press20060424145807.html
>解雇予告手当て
支払わなければならない。
>懲戒解雇であれば解雇予告手当てを支払う必要は無いからそれに変更したい
というより、解雇というのは様々な制約があって、その反抗というのが解雇相当のものでなければ無効になる。
そういった不当な解雇は損害賠償の対象となりうるから、余計にお金を支払いたいのであれば懲戒解雇をするといいだろうな。
捜査は、例えばこのように行われる。
下は法定労働時間を超えた労働をさせた会社を、労働局が警察と合同で捜査した例。
http://www.saitama-roudou.go.jp/press/press20060424145807.html
≒
労働局が刑事告発するんですよね。
労働基準監督署じゃないんですね。
う〜ん、、、
労働局は監督署の上位組織だから、はっきり言って同じようなものなんだが監督署がいいならこれがある。
http://www.y-roudoukyoku.jp/1/20060627.html
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/souken/index.html
労働基準監督署は書類送検可能でOK？
>労働基準監督署は書類送が可能か？
そうなる。
労基署にいる労働基準監督官には、労基法101条の権限と、102条によって司法警察職員としての働きができるな。
ありがとうございます。
僕は漫画喫茶で深夜バイトをしています。
その店にいわゆるフランチャイズで店長＝オーナーです。
ここから質問なのですが、
この店のアルバイトを始める際、
《雇用通知書》
と《源泉徴収票》
〔正確な名称はわかりません緑色の紙です〕の記入をしていませんでした。
時給は深夜０時から朝までなのに８５０円。（ちなみに０時まで８００円）でした。
これって違法ですよね？
あと去年店に雇用通知の書類のようなものがきましたが、それにはアルバイト全員を
《有給役員》と書いていました。
有給役員って意味がわかりません。
そのように書くと源泉の義務とか免除になるのでしょうか。
雇用契約がちゃんとされてないので突然の解雇とかしょっちゅうあります。
「馬鹿」とか「こっちが気付いてないとおもって」
がこの店長の口ぐせです。
自分はすごく悔しいです。
みなさんの意見や考えをきかせて下さい。
給与明細と日記でも、日記にそれなりにサービス残業等がわかるような
記載があれば証拠としては成立します。
まず、日記を元にどの程度残業していたか計算し、
過去２年分までの残業代を推定し、内容証明郵便で請求してはどうですか。
ただ、相手の出方次第では裁判までいく場合があるので、
事前に労働局や弁護士に相談しておく方が賢明と思います。
>>551
あなたは、役員なので労働法の保護が受けられません。という意味です。
実態が雇用契約の労働者でしょうから、争う余地はたくさんありますが、
はっきり言って、そんなところは辞めたほうが良いです。
そんなところ辞めたほうがいいのが、
争いたいならば労基署へ相談に行ってください。
勤労半年で最初の有給がつき、1年目となる4月で有給が加算され、
先月の4月で次の有給が与えられるはずなのですが、与えられませんでした。
五月末に退職する場合、有給が加算されるはずの1年は無効になったりするんでしょうか？
店長にいっても、貰えないのが当たり前論を展開してくるし。
質問からは、入社日が書いていないので、先月の４月に有給休暇が付与されるべきかわかりませんが、
法律上は、入社後６ヶ月、次はその１年後つまり１年６月後、以降１年ごとに付与です。
有給は当然に発生します。会社には時季を変更させることはあっても、
有給休暇を与えないことや、付与させない権利はありません。ちなみに時効は２年です。
>>555
休憩時間に労働していなければ、賃金はもらえない。
タイムカードを押すか否かは、労務管理の問題なので、法律的には何ともいえない。
まず、６時間を超え８時間までの労働時間には４５分以上の休憩を与える
義務があるが、その休憩時間に賃金を支払う義務はない。
休憩時間を管理・把握する必要性からタイムカードを押せとの指示は当然
であると思うが・・・何が疑問・不満なのですか？
>>554
まず、年休は会社から与えられるものではなく当然発生しているもの。
そして、退職予定があっても按分付与との制度はあり得ないもの。
ありがとうございます。相談してみようかと思います。
源泉徴収票発行について。
今年1回目会社を辞めて源泉徴収票を新たに就職した2回目の会社に提出した際に
2回目の会社の源泉徴収票には1回目の稼いだ給料と2回目会社の給料をあわせた金額が記載
されてるんですか？
現在派遣会社から大手企業に派遣として常駐しています。
毎月給与額を派遣会社に設計代として請求書を出すように言われています。
純粋に給与としてではなく、このように設計代と偽って請求書を書くのは脱税とか違法にあたるのでしょうか？
もし脱税などに加担していたら大変だし、、心配になり相談してみました。
よろしくお願いします。
>賃金を設計代金として処理
そういった処理は、偽装請負にあたり労働関係の色々な法律に違反する。
税金については会計板の方で聞いてもらいたいな。
やはり色々な面でまずいですか。。
会計関連のスレでも質問して、これからの仕事についても
慎重に考えたいと思います。
届いたのは、４月２９日。これって書類上は即日解雇に該当するんでしょうか？
別添の計算書には、解雇予告手当の計算には、平均賃金×３０日×０・６になっていたがこの０・６って何ですか？
ちなみに、契約社員で１月からの１年契約。
４月は自宅待機と言われたのでそのつもりでいたら、書類では欠勤扱いにされていた。
これって証明するものがなければひっくり返すことはできないんでしょうか？
嘘。
あるよ。
>>565
０・６は自宅待機の期間の給料だね。
ただし、解雇予告前の三ヶ月の平均賃金なので、0.866が係数になるね。
＞４月は自宅待機と言われたのでそのつもりでいたら、書類では欠勤扱いにされていた。
＞これって証明するものがなければひっくり返すことはできないんでしょうか？
これは証明するものが無いと難しくなるね。
ありがとう
無理。
相手側がよほどのうっかりさんでない限りまず無理。
労基が動く、というのは具体的にはどんなことをしてくれるんでしょうか？
会社側が呼び出されるんですか？
会社にとってはダメージというか、不利になるものなんですか？
ちなみに自宅待機については、メールでいつまで自宅待機すればいいですか？と送信したものが残っていたので、それを印刷して労基に提出してきたけど、証拠として採用されるものなのかどうかは不明・・
郵送で呼び出して会社の持ってきた書類と言い分を聞いて、労働者側が
出した書類と照らして判断→指導もしくは是正勧告。というのが一番多いパターン。
緊急性が認められ、悪質で、牢記にやる気があれば直接訪問して調査する
場合もある。けど、たいていは呼び出して指導で終わり、それでお互いが納得
できる結論が出なければ牢記の案内する各機関への手続きに投げて終了。
牢記に強制力を期待しても無駄。言うことを聞くのはまともな会社だけだと
思った方が良い。
はあー、そうなんですか。
一応、上場会社なんですけど、上場会社だからまともとは限りませんよね・・
とりあえず、労基の担当さんが言うには、まず計算からして合ってないそうです。
解雇予告手当やら何やらの計算。
とほほ・・
アリガトウ
残業の事なのですが、定時（8時間きっちり）後の仕事は
一時間は引き継ぎ（？）として扱うため残業代はつかず
二時間残業すれば一時間・三時間なら二時間というふうな
扱いになっています
よくわからない上に、仮に毎日二時間残業しても
一時間ずつしかつかないというのは、はっきり言ってやる気失せます
どういう理屈でこういう扱いになるのか
職種とかにもよるのかわかりませんが
何か該当する法律とかあるのでしょうか？
労働を伴っていれば、賃金が出ていなければ、
単純にサービス残業ということ。
理屈は会社に聞いてみな。
変形労働制を採用していないなら、一週間の労働時間の合計が
40時間を超えた分から残業。あなたのレスだけでは確かな事は言えないが、
仮に週休２日、毎日の就業時間が８時間であるなら違法な、時間外賃金の未払い。
とりあえず「引き継ぎは業務に当たらない」という理屈は屁理屈にすら
なっていない。会社に聞いても理不尽なブラック説教を聞かされる可能性大。
ただ理不尽な目に遭うのもアレでしょうから、ICレコーダーできちんと
録音して、文書にテープおこししておくと良い。こうすると証拠として
使いやすい。
「『引き継ぎをしているから』『仕事ではない』のですね？」ときちんと
確認して、言質をとっておこう。相手は直接の正式な上司がベスト。
DQNな先輩とか、同格の現場リーダーとかに聞いても駄目だよ。
五分前は難しいと言っても聞く耳をもたないという感じです。他の人は早出しているため、正時出勤は私一人です。
道が空いてて、定刻より早く送迎バスが社に着いても着替えてタイムカード押すとギリギリです。
衛生上問題ありますが、制服の下で携帯のアラームをバイブレータにセットしてみたら、その上司が示す時計はタイムカード基準より数分進んでいました。
これってどの会社でも当たり前ですか？
衣服の着替え、制服の着脱は労務提供とは認められなかったようなキガス
三菱重工業長崎造船所事件（H12.3.9最高裁）参照。てか５分くら前には現場
入れよ(笑)
ただ、時計が進んでるのは問題だね。これはきちんと指摘して直して
もらえば、バスの時間がかわらない限りちょうどよくなるのでは？
この話を聞く限り、あなたにも問題がないとは言えないと思う。
５分前とは言わないが、始業時間には業務を確実に行える状態にして
おくのが当然。
少し早めに更衣室で着替えて、悠然と歩きながら現場の就業時間に入る
ようにしたらいいのではないだろうか？ これで「５分前!!」とか言われる
ならそこはきちんと反論すればいいが、常にギリギリで駆け込んでいる
ようでは、争いになっても微妙つか不利だし、組合があっても助けてくれない
と思う。
時計はきちんと時間を合わせてもらう。
あなたも少しは余裕を持って準備をする。 おけ？
ちなみに、細かいことは言うべきではないかもしれないが、５分前に作業場に
入れと言うだけでなく、実際に５分前から作業を強制していれば、それは早出
ということになり、場合によっては残業と同じ時間外労働になる。
ありがとうございます
やはりおかしいんですね
うちは日曜のみ休みなので、40時間の原則すら
守られてないようなので、問題アリアリかもですね
ネットで検索するくらいで判例を読んでないからこういうことを
平気で書くんだろう。
三菱重工長崎造船所のケースでは単なる制服の更衣ではなく
安全保護具の着用に要する時間等、業務に必要な装備の着用
時間を労働時間に含めるか否か、他について争ったものであり
この判例を質問者のケースに参照しろなどとバカ丸出しもいいとこ。
しかも同様な内容で、三菱重工内では並立労組がそれぞれに提訴し
司法はそれぞれに全く、異なる判断を出している。
この手の奴は法的な回答はできないからどうでもいいような
世間話が大好きでそこいらのおばさんの井戸端会議レベル
でしかできない。加えてこのばかは質問者にも責任があるかのように書いている
がこの労働者に責任があるわけがないのは誰にでもわかることで
こんなところで回答できるような脳みそでもないのを自覚するべき。
ビジネスマナーとしての話ならわかるが、拘束時間外に
私服でいようが制服でいようが自由な気がするが。
拘束時間内に既に制服でいなければならないかどうかが
ちょっと疑問。
制服で業務を行うというのが会社都合なら制服に着替える時間に
ついても会社が業務の範疇として負担すべきなのでは？
とか、素人が疑問をぶつけてみる。
夜勤なので通常勤務１２００円、夜勤１５００円です。
土日も働いていますが、１２００円で基本時給を計算して
夜勤帯の時間は３００円割り増しで給料が出ています。
土日に働く事と週５０時間働く事は事前にシフトで分かっていますが
これらは何も手当てがでないのでしょうか？
契約書には通常勤務の時給と夜勤帯の時給しか書いてありません。
質問の意味がわからない。
記載された内容に特段の違法性がみられない。
また委託業務という扱いになってたんですが、時給や歩合が定められスケジュールを管理されていました。
>土日の賃金
いわゆる休日というのは、労務契約の休日の事を言うのであって、土日ではない。
例えば、土曜から水曜まで5日勤務し、木曜と金曜が休日と定められているでのであれば、休日労働とはならない。
>未払い賃金の支払い請求
スケジュールを記録したものを証拠として支払督促か少額訴訟をするといい。
賃金債権の消滅時効は2年だな。
質問者の労働時間が週４０時間を超えているのに以下の間抜けな回答。
>>>土日の賃金
いわゆる休日というのは、労務契約の休日の事を言うのであって、土日ではない。
例えば、土曜から水曜まで5日勤務し、木曜と金曜が休日と定められているでので
あれば、休日労働とはならない。
更には業務委託であるのに賃金債権が２年などと回答し、おまけに
小額訴訟を勧めるという、無知もここまでくるとあきれて絶句。
ID:lbzp/m2qは妄想、想像、捏造、嘘、でたらめしか回答できない
頭の足りない人物です。無視推奨。
委託業務扱いで、勤務した事実を証明する物を持ってない場合
支払われないと言うこともあるんでしょうか？
>>>土日の賃金
>いわゆる休日というのは、労務契約の休日の事を言うのであって、土日ではない。
>例えば、土曜から水曜まで5日勤務し、木曜と金曜が休日と定められているでので
>あれば、休日労働とはならない。
についてｋｗｓｋ
588の説明は根本的に間違っているのでスルーで。
次の割増賃金を請求できる。
・時間外労働〔１日8時間を超えて働いた分（通常勤務の25％以上増し）〕。
・休日労働 〔4週間に4日未満しか休日がない時で、１週間に6日を超えて出勤した分。
（通常勤務の35％以上増し）〕。
・深夜労働 〔既に法に適った額が貴方に支払われている（25％増300円）〕
＊土日祝祭日の労働に対して手当の支給を義務づけている法律はないよ。
（契約書や就業規則に、土日勤務の手当を支払うと書かれてあれば別）。
この変更によって僕は辞めたいと思いまして、辞めたい意思を伝えると１ヶ月間は無理と言われました。
常識として１ヶ月前に辞めたい意思を伝えないと辞めれないのはわかりますが、今回のようにいきなり給料に関わってくる変更をされた場合でもやはり辞めれないのでしょうか？
質問なのですが、
土日週休二日制で土曜日に出勤した。(完全とは書いて無い)
手当支給とは書いてはいない。
この場合はどうなるのですか？
やはり完全と書いていない限り、手当支給の対象にはならないのですかね？
隔週とも書いていません。
契約書に雇用期間の定めがないのなら、退職日の２週間前に申し出れば、
会社の同意がなくても辞められるよ（民法627条）。
退職願いは後のトラブルを防ぐためにも内容証明郵便で送るといい。
＞土日週休二日制で土曜日に出勤した。(完全とは書いて無い)
ご質問の意味が分からないのですが。
ありがとうございます。アルバイトなんですけど雇用期間の定め（何月何日まで雇用しますみたいなやつ）がなければ2週間後に辞めてOKってことですよね？
そう。
断片的な情報でなく自身の労働時間の詳細な記述が必要。
労働基準監督署で不調となると、労働審判の申し立てがいい。
ユニオンには限界がある。その争点となっている事案にもよるけど。
>>600
一応、給与債権は、優先的に支払われるのですが、会社の財力がどこまであるか
にもよります。そこで、立替制度があるので、それを利用するのがいい。
くわしくは労働基準監督署へ。ただし、支払は半年後とかになる可能性あり。
原則週40時間を越えれば割増賃金がもらえるよ。2.5割り増しだね。
今国会は「労働国会」というわれるぐらい労働法の改正事項が多いと聞くが
どのような改正があるのか教えてほしい。
先日成立した雇用保険関係はすべて把握しているのでいらない。
たしか最低賃金法、労基法、均等法、パートタイム労働法は変わると聞いたのだが。
草案の段階のものを読んだが、まぁ別にな内容なんだよね。
判例法理を条文化しただけのものでおまけになんら罰則がない法律だから
成立したところでたいして意味はないんじゃないのか？
罰則のある労基ですら守られているとは言いがたい現状なのにな
信号無視だって捕まるのは運次第、別に労機関が怠慢というわけじゃなし。
一回目「知らなかった」
二回目「忘れてた」
三回目「別会社になりました」
以下ループ
／ _ノ ヽ､_ ＼
／ oﾟ⌒ ⌒ﾟo ＼ 今日も親方の悪口をネットで監視する仕事始まるお・・・
| （__人__） |
＼ ｀ ⌒´ ／
だいたいどの会社も決算業務があってこの時期残業が増えるのは決まっている。
ちょっと計算してみたところだいたいこの３ヶ月間にした残業代の半分が１年間
の保険料として引かれる計算になる。（もちろん人によって違うがね）
最悪残業したために保険料が上がって残業代より年間の保険料のほうが多くなって赤字になるケースすらある。
だいたい残業代が保険料に反映されるってのがおかしい。ふざけてるとしか言いようがない。
ということでこのスレの回答者に質問だがこれをどうにか回避する方法を考えてほしい。
すれ違いで迷惑だからよそ言って愚痴ってくれ。
逆だよ。
皆収入が増えるから月変算定時期を4-6としてるんだよ。
保険料を考えて残業すんなよな。
決算資料を作って対外発表しなきゃならねーからよ。
４，５，６月は決算⇒株主総会のながれがあるから上場企業の事務系はクソ忙しい時期なんだよ。
迷惑だからよそ行け。
回答できないのではなく、君がうざいだけ。
生まれて始めて試用期間14日未満でクビになりました。入社わずか1週間です。
通告は昨日。来週来たら警察呼ぶと言われ、月曜までに対策を練ればなりません。
経緯は、会社が私に無断で前職調査をし、私が全然仕事できなくて（←嘘です）
ちょっとOLと話しただけでストーカーするとか○○な女性が好きで、
追い払いたいときは靴を「カッ、カッ．．．」と小さくやれば嫌がる、
録音してる、みたいな話を入社初日に職場に暴露されました。
するとたちまちOLたちは私を見ると軽蔑し、話もしたことないOLが「カッ」
とやったり、通りすがりに「カッ、カッ」とやって通っていきますorz
もう我慢しきれず人事やOLにブチ切れました。
そしたら「ハァ？」みたいな感じで何もしてない・知らないと言い張られました．．．
翌日、人事に呼び出されクビを宣告されました。人に暴言をはき加害者扱いしたと。
完全に私をクビにして隠蔽・罪を逃れる目的です。皆我が身が可愛く見て見ぬふりです。
もう悔しくて引き下がれません。他にも何かプライバシーを調べた様子です。
やりたい仕事だしまともな環境なら間違いなく実力発揮できます。
とりあえず月曜、会社行ったときの対策をどうかご教授を．．．
>試用期間中の解雇
労働法のスレへ行くといい。
というか、IDを変えた同一人物の相談でないかと思ってしまうのだが。
もしそうであるなら、マルチポストはしないように。
いま労働法のスレで同じ相談があるから、参考になるように思う。
ここも労働法のスレッドだった。
次スレへ。
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1178641267/228-
電話は以前して口座番号等をきちんと教えて「折り返し電話する」と言われたんですが音沙汰無しです
文面はどんな感じがいいでしょうか？
債務が確定しているなら内容証明で請求して、支払いがない場合には
民事督促をかける。
私はメールで請求したところ、電話で「支払うつもりはない」と連絡が入りました。
労基署に相談したところ、下記の文章をもとに、私用の通告書を作成してくれました。
なお、別紙で請求内訳を添付し、配達記録で送りました。
ご参考まで。
賃金支払請求通告書
私は、貴社に対して平成○年○月○日より平成○年○月○日までの賃金○○○○円の支払いについて
度々請求いたしましたが、いまだに支払いのないことはきわめて遺憾です。
ついては、平成○年○月○日迄（又は本請求書到着後七日以内）に右金額を○○銀行○○支店普通口座○○○○の
私の口座にお振込みいただくよう通告いたします。
もし、右の期日までにお支払いない場合には、やむを得ず法的手続きをとらざるを得ませんのでご了承ください。
平成○年○月○日
東京都△△区△△町△△丁目△番地
甲 山 一 郎 ？
東京都△△区△△町△△丁目△番地
◎◎株式会社
代表取締役社長 乙 川 次 郎 殿
>労働基準監督署の動き
何に関する動きなのか分からない。
詳しく。
働いたことを証明する物が手元に無い場合はどうすればいいですか？
証明できなければ請求が認められない。
請求する側に立証責任がある。
つまり自分で請求して断られたら泣き寝入りしかないってことですか？
事業者が支払いを拒んでいるのだから、訴訟による債権回収
しか残されていないから、挙証責任は原則的に原告にある。
あらゆる手を使って、労働があった証明をするのは君の責務。
証明できなければ誰も賃金など払うことはない。
解雇されたんですけど、書類が不備だらけで解雇予告も受けていなかったのでその相談に行ったんです。
会社から送られてきた書類一式持って労基に相談。
指導を受けて、会社に再度きちんとした書類を請求したにもかかわらず、会社からはまた不備だらけの書類が届いたので再度相談。
労基のほうで会社のほうに直接指導が入ることになったんです。
今のところ、会社からも労基からも連絡なし。
結果はどこから来るんでしょうか？
なるほど。それだと泣き寝入りになる件数ってのはアングラな仕事じゃなくても結構あるんですね・・・
監督署と会社に聞くんだよぼうやｗ
理由は、裁判になったら次の職場にいづらくなるとのことです。
本当ですか？
会社休まないと裁判行けないじゃん。
休日が無いというのはおかしいですよね。
労働基準局に持っていっていいものですかね？
先週日曜に出勤して工場長に相談して月曜に代休を取ったんですが、専務がボロクソ言ってたらしいんです。
これは人権にも抵触するんじゃないだろうかと…
ここは労働法のスレッドです。
代理人を立てることなく、休まなくても裁判はいくらでもできるんだよ坊や
人権問題なんだから休めばいいよ。
休みがないですって監督署へいって
笑ってもらってこいよ。
>>623
1か月分でもタイムシートか、メール、メモなど勤務時間を確認できるものが
残っていませんか。
私はさすがに、2年分全てのタイムシートを持っていませんでしたので
手元にある一部を確定分として、残業時間を計算しました。
タイムシートがない分は、推定分として計算し、確定分とまとめて
2年分を請求しています。
労基署の方が言っていたのは、正確な数字を計算するのは会社側の仕事だ
と言っていました。
労務管理が義務となっていますので、会社にタイムシートが残っていない
はずはありませんので。
労基署に相談はしましたか。
労務管理は会社の仕事でも、実際に未払い賃金の請求になれば
監督署は権限がないから、まったくあてにならない。
未払い賃金を労基法違反として監督署は職務権限として取り扱うが
現実に会社が支払いに応じない場合では民事で請求するしかなく
その際には、労働時間の証明は原告側に挙証責任がある。
公法上、労働時間の管理責任を監督署は事業者に問えても、未払い賃金
請求訴訟では問題が別。
全然持ってないです・・・
今までのバイトでも自分でそういう証明するモノを手元に持ってたことなんて無かったです
とりあえず、メールか手紙などの文面として残るモノで
「いつからいつまで働いて給料貰ってないからこの口座によろしく」と連絡し
それでもダメなら「こっちは退かないからな」って姿勢を見せて労基に相談して・・・
って感じでやってみれば、よほど酷いところじゃない限り払いますかね・・？
>>638
あせりは禁物。
私は、まず総合労働相談コーナー労働局に、電話で相談しました。
2chだけに頼らず、いろいろなところに相談したり、自分で調べてみてください。
私は手順を踏んで、確実に解決したいと思っています。
通告書で請求した結果、振込みがなかった場合は、労基署に報告します。
その報告を受けて、労基署が是正勧告をしてくれることになっています。
それでも支払いがない場合は、調停そして裁判と進めていく予定です。
なかなか大変そうですね・・・
連絡して相手が拒否してからそういう手順に進もうと思います。
頭がおかしいひと呼ばわりされて見事にはめ込まれたんだね。
夜となく昼となく変な声が聞こえて来るようになったら間違いない。
証拠を揃えることも出来ないくせにプライドを刺激された程度で火病を起こしてはいけません。
証拠が揃えられないなら相手にしなければよかったのにね。
ともかく次の職場で頑張ってくれ。
レスをして、しかもカスみたいな文章しか書けないのもお約束。
この手のバカは法的な回答は何一つできないのもお約束。
自分が見えてない救いようのないバカの見本。
＞614みたいに、どうでもいいような世間話の井戸端会議レベルの
＞レスをして、しかもカスみたいな文章しか書けないのもお約束。
いや>614は質問であって、レスではないんだが。
それとも、>641にイチャモン付けてるのか？
何にしても、アンカーの付け方ぐらい覚えろや。
いつものボクちゃん。
この手のバカは法的な回答は何一つできないのもお約束。
自分が見えてない救いようのないバカの見本。
従業員にヘッドハンティングがかかり本日１週間後の退職日の退職願が提出されました。
雇用契約書では１ヵ月前の通知が義務づけられているし、民法第六百二十七条を理由に２週間以上後の退職しか認められない。
といったところ、労基法第十六条の条項で労働契約の不履行に対して損害賠償等本人の不利益になることはできないと反論されました。
補充の募集もしないといけないし、業務の引継ぎにも最低２週間が必要な職場です。
次の勤め先から早く来て欲しいとの要請がきているようです。
１ヶ月とはいかなくても２週間に引き伸ばす手立てはないでしょうか？
>退職届けによる退職までの期間
退職時の引き継ぎについて就業規則で定めがなければ、届け出の日から2週間後が終了日となる。
労基法の16条は違約金等の賠償額の予定について禁止したものであって、実際の不法行為に対して請求ができないという意味ではない。
このような規定は賠償額の予定とは言えず、判例上（大阪高裁／昭和58年4月12日）も肯定されている。
有難うございます。
参考にします。
会社としては当然円満な形での退職を理想と考えています。
本人に対しては反論内容については真っ向からの否定はせず、退職については了解し、
上司に対して仕事を引き継ぐように体制をつくるということで２週間後の退職を納得してもらおうと思います。
会社側は面接の時に説明して、それに同意したからあんたは入社したんでしょ？
だから五分五分でしょ！！と言ってきかない。。
面接のとき、変だな？というのは薄々感ずいていたが、今日ついに言った。
入社から退職まで２ヵ月未満。
求人票内容→実際
・社員募集社保あり→試用期間中は社保なし（証明可）
・マイカー通勤可・交通費実費支給→公共機関によらないものは実際は不払い（証明可）
・土日休み→休日出勤割増なし
これらは面接時に説明があったが、変だなと思ったが飲みました。
しかし、今日
前年度賞与支給実績２月→実際は無し、が発覚。
会社の対応が悪いから、もう二度と職安に求人出せないようにしたいのだが、出来ますか？
願わくば、ウソ求人に騙されて入社した人は、自分が最後であってほしい・・・
あと、ウソ求人に騙されて入社した、他の社員のためにも・・・鉄槌を下したい・・・
>労働条件が求人時と違う
求人票と雇用契約書の内容の相違は、不意打ちでないかぎりある程度までは認められ得るが、相談の内容を見る限り2つの点において違法行為があるな。
>休日出勤割増なし
これは労働基準法に違反しているから、労働基準監督署へ。
>前年度賞与支給実績２月→実際は無し
労働条件について虚偽の説明を行っている事から、労働基準法違反や不法な求人行為となる。
ありがとうございます。
雇用契約書はもらっておりません・・・
労働条件を示す唯一の物は、職安で応募のときに使った求人票だけです。
最大の証拠になる書面がないのはきついな。
無いのを口実にDQN会社に反論する隙を与えてしまったことになる。
ハローワークでブラックリストに載ろうが、そういうクソ企業は
あの手この手で何回も求人を出してくるぞ。
>前年度賞与支給実績２月→実際は無し
労働条件について虚偽の説明を行っている事から、労働基準法違反や不法な求人行為となる。
↑ 感覚・感情で答えるな。
あくまで「前年度」賞与の実績だろ。
「今年も○月に（賞与を）○○円支給します」と言ったわけじゃないんだろ。
労基法違反になんてなるわけがない。
その会社は大赤字。
ケチ最優先で、無料のハローワーク以外の求人募集ができない。
よって、そのハローワークに求人募集するのを阻止できたら一応勝利。
あと、自分はトライアル雇用でやっていたのだが、労働条件の相違を理由に離職した場合、会社に金が入らない恐れがあるから、自己都合退職を認めさせようとしてくる。
（違法なことだが）、あんたも同意したから入社したんでしょ！
と、会社側に開き直られたから、その言い訳を粉砕したい。
現実問題、悪は実にいろんな事を考えてくるから（悪徳家庭教師派遣業者等）、
企業名を変えるとかしてまた同じことが起きるぞ。
だから、正義を以て戦うのは労力のムダのような気もするが…
本日、計画的な年次有給休暇の取得をするように命じられました。
しかし、その有給休暇中に約２時間程度かかる
研修用ビデオを４本見なさいと命じられました。
家にビデオデッキが無いならば会社に来て見なさいとの事です。
これは有給休暇を研修に当てるという事であり違法と解るのですが、
何の条文で対抗したら良いでしょうか？
よろしくお願いします。
労基法には違反しないが、職業安定法には抵触すると思われる。
虚偽の記載をして、求人をおこなった、ということで・・・
会社に交通費を請求したところ、今月から交通費は全額支給しない規則になったと言われました。就業規則や労働協約は、会社側が一方的に内容を変更しても、その効力はあるのでしょうか？
非合理的に労働者に不利な変更は、労基では合法でも
最高裁の民事で負けた判例があるから、そこを争点にして提訴するか？
解雇規定もそうだけど、こういう抽象的な表現の場合は、出るとこ出てカタをつけたほうがいいとは思うけど。
現在、派遣社員としてA社で就業しています。
しかし、私のいる部署を業務委託にし、その業務委託先の事業所ということで体制を変える、
という方向になっています。
そもそも元々はA者と直接雇用の人が私の上司で、私を含む3名は派遣社員というかたちで仕事をしていたのですが、
私以外の３人が全員辞めてしまい、業務委託をしよう、と決まったという経緯になります。
私は現時点ではまだA社の派遣社員ですが、今後は私を業務委託先の契約社員になって働いて欲しい、と言われています。
A社からは「あなたはここに必要な人間なので今辞められてもこちらとしては困る」と言われています。
しかし、その業務委託先の人間は指導力がなく、部下に指示を出せない、そして仕事ができない人間しかいません。
私としては業務委託先の契約社員ではなく、現状のままA社の派遣社員という契約で働いて行きたいです。
多分このままだと二重派遣になるとは思うのですが、私が業務委託先の契約社員にならずに現状のまま仕事を
する方法はないのでしょうか？やはりA社の契約社員になる以外方法はないのでしょうか？
断ればいいじゃない｡
就業規則の不利益変更については判例、学説、に諸説あり判断は分かれるが
労働協約の拘束力は期限を3ヵ年とするか、信義即の問題は別にしてどちらか
の協約破棄によってその拘束力を失う。
不利益変更であっても、会社の経営状況ほか経済的要因等によっては受忍の範囲ないと
する裁判所判断もある。
レスありがとうございます。
組合もない小さな会社ですが、合理性の無い一方的な不利益変更は無効だと皆で反論したら、何とかなりますかね…？
労働協約の効力はその協約に記載された期間となるその期間は最長３年であるが、その協約に余後効規定がある場合は規定どおりの手続きで協約の改廃手続きが終了するまで効力は継続する。
（労働協約の効力の発生）
第十四条 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。
>>658
（労働協約の期間）
労組法第十五条 労働協約には、三年をこえる有効期間の定をすることができない。
２ 三年をこえる有効期間の定をした労働協約は、三年の有効期間の定をした労働協約とみなす。
３ 有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によつて相手方に予告して、解約することができる。
一定の期間を定める労働協約であつて、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。
４ 前項の予告は、解約しようとする日の少くとも九十日前にしなければならない。
余後効規定の参考例
第○○条（協約の改定と更新）
１．この協約の有効期間満了に際して、会社または組合の一方がこの協約を改定しようとするときは、有効期間満了の１ヵ月前までに改定案を添えて相手方に申し入れる。
２．この協約の有効期間満了に際して、会社または組合のいずれとも前項による改定の申し入れがないときは、当事者の特段の意思表示なくして、自動的に更新されるものとする。
更新後の有効期間は○年とし、以降、前項による申し入れがない限り、再度自動的に更新が繰り返されるものとする。
だから就業規則の会社の一方的な改定はできても、労働協約はできない事になっている。
組合との協議と同意が必要。
また労基法第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
とあり、労働協約が就業規則に優先するとされる。
>組合もない小さな会社ですが、合理性の無い一方的な不利益変更は無効だと皆で反論したら、何とかなりますかね…？
２人仲間がいれば組合はつくれる。法律上は皆で反論するには労組結成で労使対等になるが...
ない
組合は「作りました」と言えばそれで良い。後ろ盾が欲しけりゃ
共産党なり労連なり連合なり、好きなところに相談に行けば良い。
選挙絡みの副作用はあるが、効果はある。
今日いきなり派遣会社から
今働いている会社にはもう行けないと言われました。
理由は先週から今週にかけて法律指定の労働時間を過ぎてしまったからとの事。
この場合１〜２ヵ月分の給料に値する金額をもらうことは可能でしょうか？
会社の方はやめなくて良いようフォローしてくれたとの事だったので
勤務態度に問題があった訳ではなさそうです。
話が見えない。
派遣元とよく話し合ってください。
派遣先とあなたは契約を結んでいる訳ではないので、派遣先から出勤を断られた
ことと、あなたとは全く関係がない。
あとは、派遣元があなたを契約の残余期間ほかの派遣先で働くよう紹介する義務を
負っているだけ。
１〜2か月の保証なんて勘違いも甚だしい主張です。
最初「やさしい法律相談」ｽﾚで質問させてもらったのですが、
ここを教えてもらったので
詳しく教えてください。
私は食品会社に勤務してますが、
製造過程での不良品(異物混入、虫がわいた等)を強制的に経営者から購入させられてます。
この行為は労働法に抵触するのでしょうか？
いわゆるパワハラになりえる。
ありがとうございます
ﾊﾟﾜﾊﾗですか…
労基監に相談すれば、よい方向にいきますか？
実際、従業員60人 ほとんどが不満におもってるのですが、
解雇や減給がこわく私以外に立ち上がろうという人は皆無です
私ひとりでも是正できますか？
パワハラに関しては、牢記の勉強不足と怠慢のため期待薄。
>>製造過程での不良品(異物混入、虫がわいた等)を強制的に経営者から購入させられてます。
>>この行為は労働法に抵触するのでしょうか？
てかパワハラか？
瑕疵のある商品を強制的に購入させる行為そのものが問題。
最も適切なのは、あなた自身が毅然と拒否すること。 そもそも、
不良品を強制的に購入させる云々は労働法の範疇ではない。
あと、こっちの56は荒らしが多かったので放棄されてる。57へ行った方が人が多い。
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1178641267/
じゃあ
「ろうどうほけん」
冗談顔だけにしとけよ。
パワハラの公的な定義はなんだ？
パワハラを労基署が指導できる根拠は？
こんな回答している奴が、ロウキに勉強不足だと！
おこがましいと言うか厚顔無恥というか・・
>>679
労働基準監督官が指導できる主要な法律
労働基準法
じん肺法
労働安全衛生法
家内労働法
炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法
最低賃金法
賃金の支払等の確保に関する法律
作業環境測定法
ほかこれらの省令、規則、告示
ほか告示など
パワハラ？
せめて労基法・則、安衛法・則を一回読んでから答えろ低脳。
適当に答えるのは何も答えないより害悪だ。
娘（高１）がスーパーのレジ打ちのバイトをはじめたのですが
閉店後、レジ閉めの際にお金が足りないと給料から引かれるそうです。
すでに何度か数百円を引かれているそうなのですが
昨日4000円のマイナスを作ってしまった、ととても落ち込んでいました。
これは普通あることなのでしょうか？
もしありえない事だったら取り戻してやりたいと思っているのですが
どこにまず相談すればいいか全く分からないのでご教示いただければ、と
書き込みさせていただきます。
そちらに書き込みますので57のほうでレスいただければ、と思います。
ｽﾚ汚し失礼しました。
質問お願いします
先日バイト中に洗い物をしてる時にコップ握ったら割れて病院に行ったのですが
お店が労災に入ってないとのことで全額実費になりました
これはもうどうしようもないですか？
質問した者ですが
経営者側が従業員に 不良商品の強制販売は、
労働法では問題ないと解釈してよろしいのですか？
労働関係法令で規制する条文がないことは間違いありません。
共犯にされないためにはどうしたらいいんだろうね？
説明されずに不正軽油の密造の作業をさせられていたなんて、よくある話ではあるが
労働法上は、品物を買わせることについては規定はないけれども、
品物を買うということは、個人の自由なので、断ればいい。
給料天引きで品物をわたすようなことがあれば、労基法24条の通貨払い原則違反。
断ったことで解雇されれば、不当解雇の問題。
業務上の疾病なら休業中に解雇されることは ないようですが、
転職以来、ずっと上司からネグレクトのようないじめを
受けています。まぁ仕事を干されてるといったことなのですが
なんのためにこの会社に入社したしたのか意味がわかりません
コレが原因で神経を病んだところで業務上の疾病と認めてもらえる
のか不安です。
会社の服務規定だと業務上の疾病と業務外の疾病の対応じゃ
休業できる期間も違ったりします。業務外だと解雇もありの
ような感じです。
業務内と認めてもらえなかったら解雇ですかね。
休業打診→解雇となるのではと不安です。
業務内疾病とは労災が認められた疾病のことを指すのですか？
親切な方教えてください。
どうもありがとうございます
我慢するしかないんですね
年間約15万は 定収入にはきついです
現在1日6時間のパートで働いています。
また同時に知人からある会社の役員になっており、年間12万円の役員報酬をいただいております。
役員の方名義だけで仕事は全くしておりません。
パートで働いている会社の人事が、住民税の通知書をみて、私に他の収入があるということを知り、
2重雇用で懲戒（どの程度の懲戒を考えているかは不明）をしようとしているようですが、これは有効でしょうか。
2重雇用は確かに懲戒ものですが、
他に雇用された事によって企業秩序違反が生じたり、業務に支障がでるようであれば、有効かとおもいます。
しかし、実際には雇用契約（取締役なので）でもなければ
現実に就労してるわけでもなく、今の職場の労務提供になんら影響を及ぼしておりません。
また、パートという身分にその程度で懲戒がゆるされるでしょうか。
さらには。住民税の個人通知書というのは、会社の控えもない個人のもので、それを
調べて、というににも疑問が生じますが、いかがでしょうか。
現実にその懲戒を行おうとしている会社にどのような損害があるのか理解できないが
二重雇用で懲戒を行うにあたっては、会社に有効な就業規則がありそのうちに副業禁止規定
の定めがなされ、且つ懲戒処分にあたる根拠が必要となる。
雇用契約（身分）がパートというのであればその就業規則の規定が効力を及ぼす範囲に
パート雇用の者も懲戒規定が含まれるのかも重要であり、正規従業員を対象としている
規定は効力がない。
一般的には、たとえ2重雇用禁止規定が存在し、パート従業員であれその規制を受けるとの
有効な定めがなされていても、会社に実害がない以上そのような規定は意味がないものと
思われる。また、近年では正規従業員であっても、従来から副業禁止規定を定めていた
企業の多くに、副業を認める動きがみられるようになっている。
終身雇用制を維持できなくなって久しい日本の企業の変化が見て取れる。
実に悩ましいですね。。。
現在の疾病が、解雇制限除外の条件（労災による疾病）が事実上
そろっていれば、行政庁（労働基準監督署）の認定を要する訳で
はないので労働者に対する解雇制限の除外は有効です。
あなたは労災であると宣言して休業に入ればいいのです。
この際、行政庁の認定が要件ではないです。ただし解雇はされるでしょう。
そこで、あなたは行政庁へ認定の申請をすることになるます。
行政庁が労災であると認定すれば解雇は無効となり、会社は無視できません
（無視すると罰則がつくことがあります）
行政庁が不認定の場合、解雇は有効となるのです。
尚、精神疾患の労災認定率は生存と死亡で25％程度です。
だよね。
でも、懲戒しないみたい。
いっそ懲戒解雇でもしてくれたら金稼げたんだけど、残念！
数年前、労働基準監督署より、是正勧告が来る。
内容は就業規則、賃金規定等が実態と異なるため
実態通りに修正する事。
修正した就業規則、賃金規定を作成し、是正報告として
労働組合の協定届と共に、労働基準監督署に数年前に提出済み。
以下が問題です。
1.労働組合の協定届は、労働組合の承諾は無く、
署名も当時の社長の部下が勝手に書いたもので提出されています。
2.上記で作成された就業規則、賃金規定に嘱託に関する規定が一切無い。
規定が無い状態で嘱託人員が発生し、賃金規定の無い賃金体系で処理している。
3.改正高年齢者雇用安定法により、定年引き上げ等の協議をしなければならない。
にも関わらずそれ以前に1の状態である。
4.社員1名の私傷病死亡時、
就業規則の死亡見舞金の規定金額の約三倍の金額が
団体定期保険による死亡保険金により会社に支払われる。
賃金規定自体が1の状態で、
会社自体が死亡保険金の2/3を得てしまうのがどうなのか。
遺族への退職金と死亡見舞金の説明もかなり不十分であった。
（余談として、退職金の支払いは退職金規定で60日以内に支払うとなっているが、処理が送れ5ヶ月かかった）
その他別件。
社長の親族1名に高額な賃金が支払われている。
終業実態は全くのゼロ。取締役でも株保有も無し。
賞与の保険料を社員から源泉徴収しておきながら社会保険事務所へ賞与支払い報告をせず一部不払い。
社長及び、社長の息子（非社員）の車、
燃料代等も会社の経費より捻出。
その他通常業務の業務怠慢程度なら書ききれない程ですが．．
上記の件に関わるのは
社長、同族取締役1名、顧問税理士の計三名。
ちなみに収入は全て税金から食っていると言える会社です。
私としては上記の事をやってきた三名に、
しかるべき処罰を与えたいという所です。
説明不足なわかりづらい文章で申し訳ありませんが、
何かしらのヒントをよろしくお願いいたします。
>>697
三行目
終業実態は全くのゼロ。取締役でも無く、株保有も無し。
>1.労働組合の協定届は、労働組合の承諾は無く、
署名も当時の社長の部下が勝手に書いたもので提出されています。
普通はよほどの御用組合でないとありえない。
労働組合の印鑑及び組合の代表社印は偽造されたのか？
ご返答ありがとうございます。
組合の代表者名は、他人が書いた署名、印鑑は会社の使用印が押されています。
ちなみに組合名が「（会社名）労働組合」です。
協定届には、労働基準監督署の日付入りの受付印みたいなものが押されています。
これは確実です。
労働基準監督署の受付印鑑のようなものは押されている。
という状態。
実際に提出にかかわったと考えられる者は、（社長、役員１名、退職済み部下１名）です。
彼らにはまだ何も聞いていません。
労働組合側と、今後どうするかは相談中です。
何分古い会社で、長年の従業員への事務処理の不備や、１０年、２０年前の死亡退職社員への
不透明な退職金処理など、団塊世代の会社への不信感は非常に強い状態です。
亀レスだが参考として特定商取引法自体は対象外になる。他の法令で対抗できる可能性もあるが。
（３）適用除外（法第26条）
以下のような場合は、特定商取引法が適用されません。
・ 営業のため又は営業として契約するもの
・ 海外にいる人に対する契約
・ 国、地方公共団体が行う販売または役務の提供
・ 特別法に基づく組合、公務員の職員団体、労働組合がそれぞれの組合員に対して行う販売または役務の提供
・ 事業者がその従業員に対して行った販売または役務の提供の場合
など
この件若干進展がありまして、4回分の賞与健康保険及び厚生年金の不申告が濃厚で
金額にして1300万程度支払っていない事になりそうです。（その半分は源泉徴収で会社が取っている）
まだ口火を切った所ですので、社会保険事務所に引き続き確認を取ります。
それにしてもお役所は節穴が多いですね・・
＞1.
組合の規模はどの程度でしょうか？
協定届は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、
ない場合には労働者の過半数を代表する者との間で結ぶものです。
＞2.
嘱託社員について別の定めがないのであれば、通常の賃金規定が適用されないといけません。
＞3.
会社は就業規則変更にあたって、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、
ない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聞けばいいだけです。
変更について同意も協議も必要ありません。
＞社長の親族1名に高額な賃金が支払われている。
＞終業実態は全くのゼロ。取締役でも株保有も無し。
この人は社会保険に加入していますか？
勤務実態がないのに社会保険に加入しているのであれば違法です。
勤務実態のないものへの給与支払であれば税務上も違法となります。
労働法の範疇を越え、有印私文書偽造とか刑事事件の様相を示してるのでは。
地域で名の通った会社なら新聞ネタとしても美味しいぞ！
中立組合なら君が尻を叩け、上部加盟している組合なら上部団体を巻き込んで動け！
顧問税理士も犯罪に関与しているなら資格剥奪もありえるぞ！
組合の尻を叩けるくらいの奴が２ｃｈで昼間から張り付いて相談かよｗ
その組合も会社も出来合いなんだよ。
どんなにしてもつぶれない親方日の丸みたいなところだから
何やっても無駄。経営者の親族が多額の報酬もらっているところなんて
いくらでもあるし、どうにでもならんから下手に動くのがバカ。
ご返答ありがとうございます。
会社自体が小規模で半数が非正規雇用なのですが、
正社員の人数の2/3は労働組合に所属しております。（私は所属していません）
＞2
なるほど、そうですね。参考になります。
＞就業実態ゼロ
はい、社会保険に加入していますし、
役員でもないため、雇用保険も支払っています。
過去10年に渡り、一度も就業実態がありません。
>>706
税理士はごまかす事だけに手を貸して、通常業務に対しての助力を全然しない人なので、
資格剥奪はさせたい所ですね。
組合員全員が以前より、社長への不信任感を抱いていますが、
なにぶん法律的な知識が全員皆無であり、情報もなく対抗出来なかっただけです。
組合は以前より社長の足をすくいたくてうずうずしている所で、
私いくつも証拠を見つけたので、上部団体も呼ぶ気でやる気満々でいます。
法律家に相談する前に少しでも勉強になればと思い書き込ませていただきました。
スレチググレ
会社の給料から天引きしますと宣言されてしまいました
とりあえずどうしたら良いでしょうか？
それだけではなんとも言えない。
弁護士さんに相談すべし。
天引きは違法だが、誰の誰に対する借金だよ？
レス有難う
じつは、おい等の友達に相談された事です
会社側からいきなり今月の給料から５万引かれてるらしんです
本人は、借金なんてしてないって言ってるし困ったもんです
とりあえず今日、社長事情を聞きに行くとの事
これで解決すればいいのだけれども
駄目なら労働基準監督署か弁護士どちらに相談した方がいいですかね？
コピペして各板に貼り付けよう 知人にも話そう 政治板もたまには覗こう
小泉純一郎
・戦前大臣を務めた祖父小泉又次郎は純粋な日本人とされる。だが、純一郎の帰化朝鮮人である父が鮫島姓を買い取り
又次郎の娘をたぶらかして婿として小泉家に入る そこで小泉家は帰化朝鮮人である純一郎の父に乗っ取られた
参照http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B0%8F%E6%B3%89%E7%B4%94%E4%B9%9F
・父親の純也は、鹿児島加世田の朝鮮部落の出身者といわれる 日大卒業名簿には、純也の日本名はなく、
見知らぬ朝鮮名が書かれているという
純也は朝鮮人の帰国事業、地上の楽園計画の初代会長であった
・結婚後、子供をもうけ即離婚した宮本佳代子は在日企業エスエス製薬創業者の孫
・小泉の元秘書官の名前は飯島勲←注目 帰化朝鮮人
・派閥のドン森喜朗も生粋の朝鮮人 ←森も帰化人がよく使う通名
・小泉は、横須賀のヤクザ、稲川会と関係が深い
安倍晋三
・岸家 毛利元就が陶晴賢と厳島沖で戦い大勝を収めた際、寝返って毛利方についた船の
調達人が「ガン」と称する帰化人であったという 毛利はその功績によって「ガン」を
田布施周辺の代官に召したてた このガンを岸家の先祖とする説がある
・祖父岸信介が文鮮明と共に 反共団体 国際勝共連合（統一教会）を設立
・官房長官時代統一教会「合同結婚式」に祝電を送り、話題に
・安倍のスポンサーは、下関の朝鮮人パチンコ業者である
・グリコ森永事件時、明らかになった帰化朝鮮人企業森永のご令嬢と結婚
・そのわが国のファーストレディーは電通（会長成田豊、半島生まれの帰化人）勤務という分かりやすい
経歴の持ち主の朝鮮の血筋
・韓国、中国の留学生に日本の企業に入ってもらうために住居費分、学費免除分、生活費など月計２０万〜３０万円相当の支給
日本人のワーキングプア層を全く省みない また帰化系在日系朝鮮人が日本の企業で技術を盗み、半島の現代などの企業に
伝授していることが深刻な問題になっている
・多くの朝鮮人が差別を主張し、警察、原発、自衛隊で職を得ている
いきなりいなくなったことに対して、会社が損害賠償を求める、と言ってきた。
理由は、求人票に書いてないことでも面接で説明した。それを承知で入社したから同意したものと見做す。
入社当初はおかしいな？と思いながらも、どこも同じなのだろうから仕方ない・・・と思っていたが、
やはり明らかにおかしい、と思ったからやはり、その点を申し出た。
入って辞めるまで２月未満。
あと、求人票とちがう事実が入社後に新たにでてきた点もある。
やはり請求を受けたら、損害賠償の責めは負わないといけないのですか？
ご相談させてください。
私は派遣社員で、妻は客先の社員で、３年前に結婚して同じ職場の同じチームで働いています。
２年前に部署の課長が変わってから、妻を別の仕事に変えてチームから外そうと言う動きがあります。
理由は夫婦が同じ仕事をしているのは好ましくないからだそうです。
特に会社の規則にはうたわれてなく（グループ企業の中にはうたっている所もあるかもとの事）、
会社内の暗黙のルールであると課長、総務部とも認めていますが、
課長は強く推し進めるつもりのようです。
例え社内規則があったとしても社員を配置転換する理由が夫婦だからはおかしいと思うのですが。
ご意見よろしくお願いいたします。
配置転換に関する権限は広く使用者に認められているので争っても無駄。
逆に夫婦を同じ部署に配置しなければならない根拠の方がない。
>717
求人票の記載内容≠労働条件ではない。
さらに入社時に労働条件通知書で明示されたことと異なっても、何でも即
時解約できる訳ではない。
明示された条件のうち、労基則５条の１号から４号に関するものと異なった
場合即時解約が出るだけ。（通知書が交付されていないならばなお争えない）
今のところ会社の主張の方が正しいように感じるが。
求人票の記載内容＝労働条件ではない。
に訂正。
読めん。会員登録までする気はないし。
>明示された条件のうち、労基則５条の１号から４号に関するものと異なった場合
その厚生労働省令って11号まであるけど、
4号までの根拠は？
労基則５条２項
法第十五条第一項後段の命令で定める事項は、前項第一号から第四号までに掲
げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
でOKですか？
退職する事になり、ウチの会社では有給買い上げが認めれている為、
申請を出していましたが、上司が本社に申請する際、勝手に日数を減してしまいました。
日数分の給料は退職日を過ぎてからでも受け取れますか？
又、上司が有給日数を削る権利はあるのでしょうか？
回答、宜しくお願いします。
>>718です。
ご解答いただきありがとうございます。
質問もう少しさせてください。
お話の通りだと、雇用主もしくは人事権をもっているものであれば、異動させるのに理由も個人の意見も特に必要ないと言う事でしょうか？
異動の理由が結婚して、同じ部署に夫婦がいるのはおかしいからと言うのは、弱すぎる気がするのですが。
雇用主はせめて、どうおかしいのか説明する義務くらいはないのでしょうか？
小さな会社なので、雇用契約書などは常備してなさそうだったから、以前、就職カウンセリングと時にもらった雇用契約書のテンプレ様式を採用担当に渡して書いてもらうよう頼んだ。
そうしたところ、新入りの分際で生意気だ！と言われて、それ以来、担当者の自分への心象が悪くなった。
当然書いてくれそうにない。事実、その用紙が丸められて生ゴミや吸い殻等と一緒にごみ箱に入っていた。
どうしようか？マジで困った・・・
半年探してやっとみつけて、せっかく採用されたのに自己都合で辞めた、となれば、
わがままな奴だ、と思われハロワには悪印象を持たれるてしまう・・・
このままだたと、根性無しが二日で辞めた、と会社の言い分が通ってしまう。
うつ病になりました。これについて会社に損害賠償なり労災なりを
要求できるでしょうか？また金銭的に解決する場合どの程度の額（給料何か月分など）
が妥当でしょうか？
勤めていた所へ最後の給料を貰いに行くとき、給料袋に入っていると思うか？
>雇用契約書がない
生意気って、それがなかったら雇用している事にならないんだが。
労働基準監督署へ相談するといい。
>>728
>整理解雇でうつ病
労災は難しいが、解雇が不当である場合は決着がつくまでの期間の賃金は全額もらえる。
また、うつ病は因果関係が認められれば、治療費及び損害賠償を求められるな。
>>729
>保険証
退職した場合は保険から離脱するため、そのようなものはもらえないんだが。
それから、それは法的な相談ではない。
>日数分の給料は退職日を過ぎてからでも受け取れますか？
又、上司が有給日数を削る権利はあるのでしょうか？
質問のいみがよくわからないのだが、働いていればその日数分の給料は通常の賃金支払日に支給される。
有給の買い上げ制度は有給の発生後2年経過した後、時効による消滅時に会社の温情で買い取るというもの。
法律的にどうのこうのと言えるものではない。
もともと買い上げなくてよいものなので、買い取る日数や1日あたりの買い上げ単価は会社が自由に決めれる。
退職時に有休消化をすべきだった。
残存した有給休暇を会社は買い取りする義務は無い。
>>725です。回答ありがとうございました。
ウチの会社は、在職中に有給を消化するのが困難で、
ほぼ全ての社員が退職後買い上げという形で消化しており、
会社側は認めてくれていて、退職後買い取ってくれています。
にもかかわらず、勝手に日数を削るのは、上司の嫌がらせによるものだと思いますが、
買い上げが好意である以上、受け入れなければいけないのでしょうか？
凄く悔しいです。
＞当然書いてくれそうにない。事実、その用紙が丸められて生ゴミや吸い殻等と一緒にごみ箱に入っていた。
絵に描いたようなDQN社なわけだが・・・・
なんでそんなところ入っちゃったのよ。
そんなところで長く勤めたいか？
何かあって必死にお願いしても「生意気」「嫌ならさっさと辞めろよ」って言われるのは目に見えてる。
他探せよ。
と言いたいところだけど、>>727の職務経歴だと
このレベルの会社が精一杯だったんだろうな。
煽りとかじゃなくて。
雇われる側は弱いね。
ハロワで紹介してる企業が、雇用契約書を交わさないこと自体、
変な話だと思うんだけどさ。
>>734の次探せ、って意見に同意。
しがみついてもそのあとに待ってるのはもっと手ひどい解雇だと思う。
数ヶ月勤めて解雇になるより、2日で逃げ出したほうがよほどかましです。
現在契約社員で1年ほど就業しています。
今まで会社側は、 派遣(または外部一般応募)→契約(最低2年)→正社員
という方法で雇用してきましたが、
ここ半年ほどの間で会社側が採用の仕方を変え、一気に
派遣(半年程度)→正社員 の採用をし始めました。
契約社員より後から入ってきた派遣社員が先に正社員になることに
不満を覚え、会社契約の弁護士に相談したのですが
「いずれ契約社員もで正社員に登用されうるので、不利益を被ったとはいえない。
会社の方針が変わってはいけない、とは言えない」
と言われました。
正社員に採用された人の中には、以前契約社員の採用試験で落ちた人もいるのに、
同じ仕事でも立場上は正社員の方が上になります。
しかも正社員には退職金が発生する為、正社員になることが遅れる＝不利益を被る
と私は思うのですが、黙って見ているしかないのでしょうか？
特に違法には見えませんね。
辞めてまた入りなおしたら？
そもそも、実績がなければまるきりただという保証がないのはありなんでしょうか
>完全歩合制のバイトの契約
その中身を詳しく書く事。
話が漠然としていて回答しようがない。
すみません。塾の入会案内です
>塾の入会
だから、その中身を詳しく。
賃金の体系や労働時間など。
時給制を選択すると固定時給にとった科目と年数が1ポイント500位で換算されインセンティブとされます
完全歩合だと1ポイントが1500円位で換算され
総計のポイントによりボーナスが加算
完全歩合だと時給制と同じ位のポイントをあげたときに
倍以上の差があるので、みんな完全歩合でやると説明をうけました。
>科目とポイント
その評価がどのようにしてなされるのかに注意。
すでに科目の一定単位を教えるのが終了しているのに、ポイントとして加算されない場合はトラブルとなる。
中学生の為の家庭教師で
一年生の時に三年まで３教科なら単純に9ポイント×1500
一月に150ポイントが目安で連続３ヶ月150ポイントを維持すると
1ポイントが2000円換算になるそうです。
労働時間は、１日一軒から二軒しか回りません
月に70万稼ぐ人もいるといいますが
保証期間もまるきりなく、取れなければただ働きなのであやしいのかなと思っています
>月に70万稼ぐ人
1ポイント2000円で1時間掛かるとすると、350時間教えなければ70万円にならないんだが。
とりあえず時給制でやってみて、内部の事情を把握するといいだろうな。
自分は執行委員をやっているのですが 今回の人事で８名ほど降格者が出ました
そして その中に「育児休業中」の女性が１名含まれていたのです（主任→平社員）
降格の理由は「育児休業とは別の理由」だと本人に説明があった様です
法律では「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由
として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとす
ること。（第十条関係）」となっており
見かけ上では問題ない様に思えるのですが 一年近く育児休業で出社して居なか
った者に 育児休業以外の理由で 降格される原因が有るとは思えません
この場合違法にならないのでしょうか？
>育児休業による降格
確かにその通り。
労働基準監督署へ相談するといい。
今 一時金の交渉中なので そちらへの影響が心配です
あなたは組合の執行委員でしょ？
労働組合の役割とは何ですか？
組合員は何故組合費を払っていると思いますか？
あなたが組合役員として立候補し、みんなが投票してくれたのは何故だと思いますか？
組合が労基署に相談するのも情け無い話ですが、一時金交渉への影響を考えないといけないのは組合より、むしろ会社ではないのですか？
8名の降格者全員対して組合執行部がとるべき措置は決まっているでしょ？
委員長にはなして、緊急に執行委員会を招集して、組合規約、労働協約をよく研究して、闘争体制を組んで会社に申し入れるするのが先決でしょ？
自分が心配したのは 会社側のトップが感情的になりやすい人で
こちら側がいくら正論を言おうとも 「うちの会社が嫌なら 辞めてもらっても
かまわない」と言うような事を 団体交渉の席で平気で言うような人なので
組合が労基署に相談
↓
査察が入る
↓
組合から密告が有ったと考える（証拠が無くても）
↓
ならば一時金の回答額を減らそう
となる事が予想出来た為 心配になってしまったのです
組合役員もなりてのない、ただ組合費だけ集めている御用組合以下の価値の無い組合に成り下がってはだめです。
「うちの会社が嫌なら 辞めてもらってもかまわない」と言うような事を放置してきたから降格処分を平気で行う会社になってしまったんではないですか？
それを考えると組合にも責任がありますよ。
考え方はいろいろあるとは思いますが、組合が労基署を使うなんてあまりにも会社を恐れているようで組合員の気持ちが離れていくのではないでしょうか？
明日はわが身ということを組合員に理解してもらう努力が大事です。
また労働組合として労使対等を守らなければ、理解してもらえません。
降格処分の取り消しも、夏季一時金も全部勝ち取ればよい話です。
何のための組合なんだか。。。
>「うちの会社が嫌なら 辞めてもらっても
>かまわない」と言うような事を 団体交渉の席で平気で言う
これでストがうてないのなら、さっさと組合を解散したら。
いみじくも>>752の言葉が組合員の気持ちを代弁していると思いますよ。
また、労基署は労働組合からの申し立てに対しては逆に争議状態と判断して介入を控える場合が多いと思います。
労働組合としてやるべき事をやる方が話は早いと思います。
てか、内容が民事だからそもそも労働基準監督署が介入できる話じゃないし。
組合にしっかりしてもらいたい！
一度 上部団体と相談してから 会社側と交渉したいと思います。
その前に。育児介護休業法を管轄しているのは労働基準監督署ではなく
都道府県労働局雇用均等室です。
入口で>>747が間違った回答して皆それに引きずられていますね。
そうではなくて労働組合の主体性と存在意義の問題。管轄機関がどこであっても労組のとるべき行動は明確です。
労使間自主解決できる権利を行使せず、組合員の信頼は得られません。
>>７55の方針でよいと思いますよ。
がんばってください。
回答
↓
ttp://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1181632352/298
平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を
支払わなければならない。（労働基準法第39条第6項）
例外：労使協定により健康保険の標準報酬で （ 同 ）
これより少なかったら違法です。
4日働いたのですが罰金を支払わないといけないでしょうか？
場所は普通の喫茶店です
労働基準法（制裁規定の制限）
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期に
おける賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
ということなので、会社は間違っている。
間違っている会社は、労働基準監督署からどういうお叱りを受けるかというと
労働基準法〔罰則：抜粋〕第百二十条
第九十一条の規定に違反する者は、三十万円以下の罰金に処する。
４日働いたのなら、罰金を払っても手元に残る。
その残額の請求権は労働者にある。
金額は大きくないから、小額訴訟を起こして請求するのも手。
週2日ですが、一年勤め100日以上出勤してます←他のバイトが休んだ時のヘルプ含めてです。お願いします。
契約社員なんですが、面接時や内定した時などに、残業が１日1時間程度と説明を受けていたので入社したのですが、実際は毎日3時間あり、しかも勤務表に組み込まれています、毎日3時間残業があるなら入社しませんでした。以上の理由で退職できますか？
契約社員の場合、途中退職すると違約金が発生するんですか？
解る方教えてください。
『行政書士』は弁護士と並ぶ法律専門家の国家資格であり、個人・企業を問わず、あなたの身近な法律家としてサポートできる経営と法律のプロフェッショナルです。
http://www.h-cosmos.net/gyouseishosi/hukuchi.html
●●民事行政研究所
http://www.h-cosmos.net/hakodateminji.html
アホな私に救いのアドバイスを
有給を消化して辞めることはできる。
退職の規定は会社によって違う。就業規則を見てみるんだ。
民法上では、退職の意思表示から 2週間を過ぎれば、いつでも辞められる。
就業規則を見せてくれと言っても、ここに無い。有給くれと言ったらバイトなんかに有給ある訳ないと笑われ…。我慢の限界なので2週間で辞めます。
こういった場がある事、知らない人に教えて下さる方がいらっしゃる事、スゴく有り難いです。
ありがとうごさいました。
２週間前に退職する旨を伝えた後、退職日までに無断欠勤などをすると
損害賠償の請求をされることもあるので注意して下さい。
その会社は就業規則自体を作ってないのかもね。そういう会社は辞めて正解。
>>764
雇用契約書に残業１日１時間の旨が明示されているのであれば契約違反で問題なく契約解除できます。
途中退職によって違約金は発生しません。違約金の請求は労基法違反です。
ただし、退職の理由によっては損害賠償の請求をされる場合があります。
>>765
証拠として残したいなら内容証明郵便おすすめ
現在、仕事中の事故の怪我で療養の為に２ヶ月程休職中ですが休職期間中の厚生年金や健康保険料を会社から請求されました。
これは払わなくてはならないんですか？
社会保険に加入している限り、負担しなければなりません。
加入していても負担しなくていいのは、育児休業者だけです。
一応文句言っといたほうがいいぞ
まずは就業形態（正社員・パート・アルバイト）を教えてください。
あとは労働組合があるかどうかも。
そこに労働時間が書かれていると思いますが、就業規則が無ければ、採用の時に契約したモノが基本になります。
なので、勝手に労働時間を短くするのは契約違反ですが、会社としても何か理由があると思います。
シフトを組む場合に、どうしても人数がはみ出てしまう事もあるので。
とりあえず、あまり「労働契約違反だ」という事を言わず、会社の人と話をしてほうがいいです。
あまり法律を出すと、立場が悪くなるので。
労働時間が短くなるのは契約違反かどうかは別として
短くなった結果、給料が安くなるのは違反ではない。
親会社の業務に子会社の従業員（非正規社員）を派遣させる手法は、人件費リスクのコストダウン
手法として親会社の常套手段であるが、問題はその実務の実体として、親会社の支配下で直接的な業務の指揮命令が行われていることである。
＜事例＞面接採用、配置転換、昇給、解雇ｅｔｃ
この場合、いわゆる黙示の支配従属関係が成立する（親会社が実質的な「使用者」となる）か否か。
そしてこの典型的な業務態様は「偽装請負」システム（「派遣法違反」の脱法行為）となるか否か。
雇用契約は子会社であるゆえに、親会社は雇用条件や待遇についての責任を回避し、その脱法システムの下で、親会社は子会社従業員に親会社業務を平然と行わせ、諸経費をピンハネして収益を上げている。
子会社の従業員は親会社に「正規社員」としての雇用身分にするように請求できるか否か。
子会社の従業員が立ち上げた「労働組合」の親会社への団体交渉に対して、親会社が応諾を拒否することは許されるか否か？
以前、労働法関係の本で「アルバイトとしての雇用が三年以上継続した場合、正社員として雇用しなければいけない。」と、いった感じの文章があったのですが本当にそんな法律があるのでしょうか？
労働基準法、パートタイム労働法、労働契約法、ざっと目を通したのですが見当たりません。
詳しく知っておられるかた教えて下さい。
オナニーはよそいってやれ
該当するような法律はないから、見つけることは不可能。
派遣業法あたりに類似の条項をみることができるが、正規雇用
ではなく、直接雇用を求める内容となっていてバイト程度のもの
でしかない。
／ ＼
/ ヽ
l:::::::::. |
|:::::::::: （●） （●） | あんまんが遊びに来たよ！
|::::::::::::::::: ＼＿＿_／ |
ヽ:::::::::::::::::::. ＼／ ノ
そうですか。
派遣業法は私も見ました。間違いだったのですね。
ありがとうございました。
これは最低賃金分は請求すればもらえた判例があるのでしょうか？
労働基準法（出来高払制の保障給）第27条 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、
使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。
アルバイト先でタイムカードを押し忘れると、1回につき罰金(手数料？)として300円とられるのですが
これは合法なのでしょうか？
独立店を経営とあるが、労働契約が存在しなければ当該法の適用はない。
判例については、まったくの関連がない。
>>788
違法。アルバイト先に
@口頭で返還請求
A内容証明で請求すると同に監督署へ申告
B以上で返還がなければ民事請求
C泣き寝入り
雇用保険についてなのですが、ここでも大丈夫でしょうか？
「給付制限期間はバイトがでる」とのことなのですが、詳しくは
『説明会後に給付制限期間が発生します。これは自己都合退職の時に発生するもの。この給付制限期間はバイトをすることが可能です。
但し、この期間にしたバイトについてはその日にちと事業者名を職安へ報告する義務があります。この間のバイトについて注意すべき
ことは雇用保険に加入しなければならない金額になるまで働かないこと、雇用保険には絶対に加入しないこと（加入した時点でバレます）
給付制限期間と第二回目失業認定日は同じではないので、給付制限期間終了後もバイトをしないこと。』とあります。
現在給付手続き前なのですが、短期のバイトをしても給付に影響はないのでしょうか？
スレ違いでしたらごめんなさい。
そのままハローワークで聞きなさい。
ついさっきバイトの募集を見つけまして、この時間なので電話をしても
ハローワークは出てくれませんでした。
土日を挟んでしまうので定員オーバーになったらと気持ちがあせってしまって。
月曜まで待ちます。ありがとうございました。
コンビニで夜勤をしている者なのですが、先日レジの金が５千円ほど合わず、その時間に入っていたのは自分１人だったため、全額払えと言われました。
今までも、100円程度の誤差なら払っていましたが、さすがに５千円となると…。
ちなみに、賃金は１日6500円程で月14万前後、契約時に誤差を補填する旨の説明は一切ありませんでした。
天引きではなく、誤差が出た時点で半強制的に請求されるのですが、払うべきなのでしょうか？
天引きに承諾をしなければ天引き自体違法になる。
５０００円の違算につき、その時間帯が当該労働者
しかレジを扱わなかったことだけでレジ違算の責を
全て負う必要はなく、一義的には違算の担当者が
誰であるか、その証明をしなければならないのは
使用者側でもあるので使用者側の言い分を了承
してはならない。
アルバイトの継続と裏腹であるので、ベストな方法
ではないが、請求されたら天引きは違法であり承諾
しかねることと、請求については訴訟によりその判決
にしたがう旨申し入れをすること。
請求されたら支払わなければならないと思われがちだが
使用者がその損害額をどのような形で請求するかは自由
だが、請求された額を支払わなければならないいわれはない。
>訴訟
いきなり訴訟の話を持ち出すのは良くないな。
アルバイトの経験がないのかと。
とりあえず、承諾のない天引きは違法である事と、使用者責任をやさしく伝えればいい。
使用者がわの請求を唯々諾々と聞かなくてもよい。
違算分については、裁判所の判断に従う旨申し入れ
をしておけばよい。
請負の雇用契約とは、どんなものでしょうか？
実態は営業を個人でやる仕事だったのですが、契約は請負です。
従業員ではないと思っておりましたが、該当しませんか？
請負契約が有効なものであれば該当性はない。
１、うちの会社では職務階級制度を取っていて、入社時では各職場の
最低級(初級)からスタートしています。
ところが、この4月入社の社員は一律にもっと上の級からスタートしていることが
判りました。
理由は、初級の賃金が安すぎる為に、職場上司(管理職)が
人事にｸﾚｰﾑをつけたらしいのです(人づての噂でしかありませんが）
以前からいる初級の社員は、皆初級のままです。
法律違反では無いのでしょうが、能力による職務階級制を謳いながら
一律でこういった扱いになるのは、倫理的に見てどうなのでしょうか？
２、派遣社員というのは、雇う会社と派遣会社間での契約で派遣されるのですよね。
社内で、派遣社員に対して社員採用試験を受けるように勧める(引き抜き？）
行為は合法なのでしょうか？
>>795様
>>796様
今回のような些細な事例にも、丁寧な御返答を頂き本当にありがとうございます！
まずは、支払う意志がないことを伝え、納得してもらえないようなら、法律の話を出していこうと思います！
ありがとうございました！
経済状況・売り手市場ですので仕方がないでしょう。
派遣法は、派遣社員が正社員になることも目指していますので、
社員登用試験の推奨は歓迎されることだと思われます。
そんな理由で当日の欠勤は認められない、勤務スケジュールに従って出勤する様に命令されました
その為、私は父の通夜や告別式に参加することが出来ませんでした
この場合、会社の命令は妥当な物なのでしょうか？
私には理不尽なものに思えて仕方ありませんが、これは私の我侭なのでしょうか
ご返答ありがとうございます。
とりあえず今まで払った分請求して、返してこないようだったら
監督署へ行こうと思います！
バイト先にはもうやめるって言ってやったし、強気でいってみようと思います！
時間と共に即座に作業が開始できるように10分前出勤を強制させられました。
特に何もせず待機しているだけなのですが、時給が15分刻みの計算なのでその分は給料は出ません。
さらに、帰宅時も12時25分前後にタイムカードを切るのでここでも10分程カットされています。
そこで質問なのですが、10分前出勤に応じないといけないのでしょうか？
そしてその必要がある場合はその分の給料をそれこそ1分単位で請求できるのでしょうか？
待機だよね？
その時間に妥当性かあるかどうかだよね。
時間カットは毎日に関しては厳密には違法。
月に警察するときに端数をきるくらいは妥当。
回答ありがとうございます。
失礼いたしました。細かく書きますと、
以前までは、8時に店長が来て連絡事項の確認や声出しを10分ほどして、レジに入ったりしていました。
10分前出勤はその10分の内に連絡を済まして、8時になった時点でレジに入れるようにということで指示されました。
ですが実際は10分前に出勤しても店長が来るのが8時なので
以前と同じように8時から開始しており、その間は待機しております。
ごく稀に10分前に店長が来るのでその時間に行かないわけにもいきません。
妥当性があれば従う必要はあるけど、その分の賃金を請求できて、
妥当性がなければ従う必要は無いといった感じでしょうか。
808=806です
微妙なニュアンスがあるので、詳細します。
まず、法律の点から
業務命令であるならば、早朝残業ということで、1分単位で残業代がカウントされます。請求権が発生します。
業務命令でないならば、メンバーの心得ということで、8時前に出ていなくても、とがめられる筋合いはありません。
次に、世間常識の点から
まず社員の場合、
実質的に15分くらい早出をして、ラジオ体操、朝礼、連絡伝達、社訓の唱和ということはどこにでもあります。
ただし、この場合でも、その15分を無視した人への罰金や罰則などを与えることはできません。
しかしながら、協調性がないとか、やる気がないなどの抽象的項目による人事考課に響かせることにより、
賞与でさじ調整をすることがあります。社員である以上、ある程度のご奉公はやむをえないというのが実態のようです。
次にアルバイトの場合
アルバイトの場合は、将来の担保もなく、賞与もない。時間の切り売りで動いているので、分単位について敏感なのは
しょうがないところです。
アルバイトの場合の解決策例。
少し時給を下げて、その代わり10分分の残業代をつけてやる。総額は今までどおり。こういう考え方のほうがすっきりするはずです。
金額の問題ではなく、気分の問題が実は大きいのですね。
ましてやご質問の事例の場合、誤報し早出を部下にさせておいて重役出勤をする上司、てめぇはいったい何様だ、
という理不尽感覚をアルバイター側が持つのも当然です。
ただしこのクレームはうまく持っていかないと、生意気な奴だからという理由でj契約更新を拒否される場合がありますので、
そのあたりは損得を考えながら行動せざるを得ないでしょう。
＞超過分は契約はどうであれ請求すれば貰えますか？
超過分は契約はどうであれ請求すれば法律上は貰う権利は発生します。
もらう権利は発生するのですが、払ってもらえる確証はありません。
その場合は、話し合いで、決裂すれば法廷で決着、ということになります。
たとえば、
相手側は、能力の不足をあげてきます。
こちら側はシステムの不備を提示します。
手作業の場合は、どうしても間違いが発生するからオートキャッシャーにするべきだとか、
そういう理論構成は出来ます。
当然、そんな高価なものは導入できないと言ってくるので、ではある程度の遺産は必要経費だ、と
言ってやります。
一般に、請負契約は仕事の質が問題になるのに対し、労働契約は、心身の拘束が問題になります。
労働者の青果物である仕事の質のリスクは会社が引き受ける範疇です。
ただし、争う場合は、失業を覚悟でやる必要があるので、なかなか度胸が必要です。
周囲もそれを黙認しているもの。
そのようなものの例えとして用いられることがある。
用例 中国にとって、日本と中国の境界は労働基準法だ。
大学入学時の飲み会にて
教授「お、君はまだ未成年だったな。酒のんで大丈夫か？」
新入生「大丈夫ですよ。そんなの労働基準法ですから。」
教授「そうかそうか、ならいいんだ。」
など。
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手 |::::::::::::: ,. '":::::::::::::::::::::::::｀ヽ. :::::::| 頭 ど
遅 |::::: ／::::::::く:::::::╋::::::::>:::::::::＼ ::| で. こ
れ |:::: 〈:::::::::;:::--- ､─ｧ -- ､:;:::::::::〉 :| す が
で. .|::::: ,〉'" ｀'´ ｀ヽ! :| か , 悪
す |:::: / / ﾊ ハ ヽ ヽ ､ ', | ゜ い
ね. |:::: i ,' /!__i_, !' ! ,_ﾊ__ﾊ ', ! ', ん
゜/:: ﾉ.! ! /,ｨ-ｧ!､! ﾚ',ｨ-=!､! i ﾊ 〉 で
´＼|:: 〈 ﾉ Yﾚﾍ''ゞ-' ゞ-''/ﾚ' ﾝ ∠, す
:::: 〈 ﾊ !ﾊ." ______ "ﾊ ﾊ ! ! か
:: ノ､ ｀ｧ'_」＞､._｀ー' ,,.イ/ｲ､ノ ヽ. ？
/ ｀ｧ''´ ', ヽ干´ン::::::::::::｀ヽ. ｀''ー─
! ヽ/ ,y ヽ､. .,!':::::::::．y::::::::::::',
〉r〈_,.-､7-､ Ｙ十::::．::::::i::::::::::::::〉
: ﾚ＾iY⌒ヽ,ｲ'ヽ-! .|::::::::::::::;ﾊr､::::Y
:: '! ,ｨ〈 ｀ｙ'´｀ヽ!::::::::::::/´⌒'/'
::: Y´ヽ､)-'､___ノ､::::::::/ /
つ「道路交通法」
用例は正直、センスないねｗ
>皆で現金を出し合い
嫌々ながらも、自分の意思で出しちゃってる？
それならどうにもならないよ。
「お前はウチには合わないよ。もう辞めてくれない？」って言われて渋々「退職届」出すのと似てる。
意思表示に至るまでに、いろいろと背景はあるんだろうけど、
最終的には完全に自分の意思で出してる。
（例外：民法96条【詐欺又は強迫】、民法95条【錯誤】）
嫌なら拒否するべきだと思うけど・・・・
レジ違算についての確認の算定業務であれなんであれ、残業したのであれば
時間外労働が発生し、請求はできる。契約ではなく実質で判断される。
レジ違算の不足額の弁済について従業者がその額をすべて弁済する必要はなく
違算を生じたときの操作者のすべて、また違算を防止するための事業者側の
対策、教育等、総合的に勘案されなければならない。
また、レジ違算について従業者に弁済を求める際には、その請求根拠が確立
されていなければならず、その原因者の特定、証明は事業者にある。
単に、他に損害を与えた場合と違い、違算は業務命令下による業務遂行中
に起こった事故であり、報償責任原則等を踏まえ司法判断は労働側の責任を
限定的にしか認めない傾向が強い。
違算額については一義的に請求された額を支払う必要はなく、その弁済には
司法判断をまって、支払いたい旨申し入れればよい。
またおまえか。
お前の主張には中身がないんだよな。
いつもの批判にもならないような嵐くんですか？
自分の意見をIDを変えずに書けよ嵐君。
>皆で現金を出し合い
嫌々ながらも、自分の意思で出しちゃってる？
それならどうにもならないよ。
「お前はウチには合わないよ。もう辞めてくれない？」って言われて渋々「退職届」出すのと似てる。
意思表示に至るまでに、いろいろと背景はあるんだろうけど、
最終的には完全に自分の意思で出してる。
（例外：民法96条【詐欺又は強迫】、民法95条【錯誤】）
嫌なら拒否するべきだと思うけど・・・・
労働法以前にバカというかなんというか終わってるなこいつ。
３行で終わることを中身のない文言の羅列でスレを汚した後は、他人をバカ呼ばわりして自分では根拠を示さずか・・
立派だね。
＞レジ違算の不足額の弁済について従業者がその額をすべて弁済する必要はなく
何度叩かれても原則と例外が理解できていない。
どの法律が上記の主張を裏付けているか回答せよ。
判例・裁判例なんて回答するなよ。それぞれ異なるケースに対する判断が自動的
に他人に適用されるわけないことぐらい何回も指摘されているからさすがに分か
るだろう。
お前の主張はいつも原則と例外がひっくり返っているいるし、現実の労使関係を
理解できていないので、すぐに裁判を持ち出す悪い癖がある。
働いたことがないの可哀そうな人なのであろうか。
変えたことなんかないぞ。
被害妄想まで入っているのか。
ちなみに自分は８１７さんじゃないぞ。（わざとやっている文体で分かるだろう）
>>821
いつもの、「バカ」「アホ」しか言えない頭の可哀想な方ですか？
では、自分に代わって有効かつ法的な回答をよろしく。
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
法的根拠を出せと言うくせに
自分はだせないのな。
バカ丸出しｗｗｗｗｗ
騒動になっている。映された加害車両のナンバーから所有者が割り出され、個人情報が
ネットでさらされた。所有者の勤務先の会社には電話などの抗議が殺到。同社は所有者を
解雇し、ネット上で謝罪した。検挙できていない警察へも批判が向けられている。
(中略)
被害者は「捜査が進まない」とネットで動画を公開。それが広まったとみられる。
加害車両の所有者は、埼玉県内の自動車修理・改造会社の男性だった。割り出された
所有者名を元に、住所や年齢、勤務する会社名などが直後からネット上に出回った。
同社によると、６月１２日朝から「犯人を出せ」「隠蔽（いんぺい）工作をしたのか」
といった電話が殺到。取引先にまで抗議の電話が行き、ホームページ上の
従業員プロフィルなどがネットで広まった。会社周辺でカメラを手にうろつく人も現れ、
社員らが事情を聴くと「会社の画像を２ちゃんねるに出すつもりだった」などと話したという。
同社は電話の殺到で事故のことを初めて知ったという。１５日、取引先や職場に
迷惑をかけたとして、男性を懲戒免職にした旨を告げるおわびをＨＰに掲載した。
http://www.asahi.com/digital/internet/TKY200706250400.html
この場合の懲戒解雇って有効？
会社の発表をそのまま信じるなら懲戒解雇は行き過ぎで
おかしいが、車の所有者が本人である可能性が高いために
特に問題にならずに解雇されたと見るのが妥当なところ。
例えば、Ｈ18年１月１日生まれの子がいたとして
（支給延長はないものとして）
@育児休業法による場合は最大何月何日まで育児休業が取得できるのですか？
A雇用保険から支給される育児休業給付金はいつまで支給されるのか。
私の認識としては
@は h18.12.31
Aは ｈ18.12.30
です。
×（支給延長はないものとして）
○（１歳まで取得したものとして）
保育園が見つからなかった場合、１歳６ヶ月まで云々 といのは抜きにしてという意味です。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html
> 天理教信者の社長が、社員に天理教「修養科」を強要！
> 「修養科」費用１３万円自己負担、詰所から３ヶ月自由に外出できず。断れば、解雇。
> http://black.ap.teacup.com/higai/
何故か15時〜21時で話がつき、シフトを入れられ、しかも週６日や7日な時も
まだバイト初経験の15歳ですこれって違法じゃないんですか？
前々に言っておいた休みがいつの間にかシフト表を見たら仕事が入ってて、店長に言ったら
「個人個人を管理するのは大変だから入れない日はバツ付けといてと」言われる始末。
つい先日なんて、朝の9時から夜の9時までがシフトに書かれ、出れませんと言ったら「やっぱり出れないか〜」
15歳の子供にそんな労働させたら違法にならないんですか？
来週の火水が休みの予定なんですけど、その週の土日は前もって休むと言っておいたのに
後々気づいて「じゃぁ火水は出ないと駄目かな〜・・・ブツブツ」と独り言
もし火水仕事だったら12日連続勤務です、ただのバイト
ましてや初経験の15歳にこんなことさせたら良い訳ありませんよね？
長文失礼しました。
殆んどの求人がパートに、介護職員、看護師。
希望している事務系は『経験者のみ』募集で
経験が無いために、応募出来ません。
そんな中、農協職員や役場の職員がコネで身内
ばかりを入れています。まあ臨時ですが、臨時なら100％のコネ率です。
職案に出す求人は、ノルマ有りの臨時ばかり。
こんな事が、まかり通っていて良いのでしょうか？
バイトですら少ない地域で、悔しくて鬱になってきます。
都会田舎問わず、民間企業も公務員も現実はコネが多い。
今話題の社会保険事務所なんてコネばかり。
これでは、いつまで経ってもよくならないはずだ。
１８歳未満の年少者は原則１日８時間１週４０時間を超えて労働させることはできません。
休日は週に１日は確実に与えなければいけません。
それが守られていないのであれば違法です。
>>836
コネがあれば有利なのはどの職種であろうと同じです。
コネの有無でくやしい思いをする人は多いですよ。
『経験者のみ』となっていてもやる気を見せれば面接を受けさせてくれる会社はあります。
とりあえず電話で問い合わせてみましょう。
どうしたらいいですか？
>農協や役場が不適切な採用
農協はともかく、役場は少々問題があるな。
とりあえず、やる気というのはあって当たり前のもので、加えて能力が無ければ駄目なんだが。
>>839
>架空廃業による賃金の未払い
それが自主休業なのであれば、債権逃れのための明らかな架空廃業だな。
少額訴訟で店の実態を示して、給料を請求するといい。
取締役 Aさん ５０００万
執行役員 Bさん ３５００万
部長 Cさん ５０００万
部長 Dさん ５５０万
嘱託 Eさん ５５０万
このように退職金に関して差異が生じました。
勤続年数は皆、同一。
部長Cさんが執行役員より退職金が高いこと
同じ職位である部長同士でCさん、Dさんとで大幅に差異があること。
この2点に関して、法的問題はないのでしょうか？
執行役員Bさん、部長Dさんが部長Cさん並みに貰える様に請求はできないのでしょうか？
これを請求できるとしても、皆、退職しているため事後請求になります。
例でいえば、自分が遅出の出勤のばあいに有給休暇をとる場合遅い時間に働く人間がいなくなるので、早出の人に残ってもらう事を承知してもらい、それを確認したという二人のハンコを押してある紙と一緒じゃないと有給休暇の用紙も出せないしくみです。
みんな他の人に遠慮して休暇が消化しづらい状況が続いているのですが、、これって違法なんでしょうか？
>誰かに仕事を頼まないと有給休暇が取れない
事業の正常な運用を妨げる場合には、その日に有給を取りたいという従業員の申し出を別の日にする事もできるが、相談者のような場合は少し事情が違うな。
有給休暇が正常に取れるような仕組みづくりが必要なんだが、とりあえず有給を買い取ってもらういといい。
>解雇のほのめかしはパワハラか
それだけではパワー・ハラスメントにはならないが、場合によって脅迫等にも当たる。
経営状況など合理的な理由があれば、ならない。
>有給休暇って買い取り
本来与えなければならないが、従業員側からそのような契約を申し入れるのであれば、契約自由の原則から一応有効になる。
ただし、就業規則などであらかじめ取り交わしておくのは、公序良俗や瑕疵ある意思表示によって無効だな。
そもそも、退職金の金額の多寡がどのように取り決められるべきかの問題は労働法の問題ではないです。
あくまでも会社内部の私的自治の問題。退職金のない会社も多くあります。
金額は、退職金規定と、役員退職金規定と、社長がどうしたいのか。
そのあたりで決まります。規定よりも上乗せする分には、社長の自由。
みんなで話し合って、ローテーションで有給休暇を組むようあらかじめにシフトを決めておけばいい。
そうすれば休みも取れるし、残業代も稼げるし、会社も仕事が回るしで、いいことだらけ。
労使双方の満足回答。
現状は、会社は仕事が回るし、有給休暇はどんどん腐るしでウハウハだけど、
社員は涙の有給休暇。これはアンバランス。
労使双方が満足できるシステムじゃないと、これからの会社は生き残れないよ。
ｔって、言う理論で進めればいけると思うよ。
強行法規で現に有効な年休の買い取りを禁止しているのに、契約自由の原則が適用される余地はない。
>>845
脅迫の構成要件や刑法の基礎を勉強してから回答してください。本人に直接意思表示が届かない脅迫って・・
ID:DC3zlu/Rはひどすぎるよ。
上司から、
｢お前、その容姿どうにかならないのかよ。とても対人営業やってると思えないな。顔形からして会社で最も劣ってるの、分からない？｣
と言われました。
上司曰く｢アドバイスであって、決して人格などを否定するものではない｣
てことなのだが、これはこれで通用するのか？
じゃあ自分はどうすればいいか、っていうところまで掘り下げて聞いてみたら？
職場がホストクラブなら、腕のいい整形手術の医者を紹介してくれるかも知れない。
床屋は最低月三回行き、靴もスーツも毎月違うものを着用すること。
容姿が劣るのだから違うもので自分をアピールするしかない、とのことです。
短期のバイトに入り、バイト自体は既に終了しました
給与の支払いは終了してから一ヶ月後なのですが、支払日より早くもらうことは可能なのでしょうか？教えてください
何の職業？それと、自分はどうしたいの？（転職、在職、他）
可能。
退職者から請求があった場合には、
会社は７日以内に支払わなければならない。
早いレスありがとうございます
電話で問い合わせたら「あなただけ特別扱いはできない」と言われてしまったのですが、その場合は>>856で書いてある七日以内に払わなければ〜のようなことを言えばいいですか？
>7日以内に払わなければ
その通り。
労基法の23条1項が根拠になる。
親切にありがとうございました
また問い合わせてみます
金融機関です。辞める気はないのですが、パワハラになるのかどうか、と思いまして。
福岡県
企業、学校、病院、福祉施設、どこでもだけど！
従業員の人数をもっといっぱいとって、全従業員のうち1人のみ1ヶ月休暇を与えてくれないか！
給料はいらないから！
その課に従業員が24名いたら、そのうちの1名に、2年に一度、1ヶ月休養をくれないか！
企業よ、病院よ、いつもより1人必要なだけじゃないか！
給料もあげなくていいんだから、いいじゃんか！
2年に1ヶ月程度で十分な人生の休暇を与えられるんだぞ！
日本人にすこしの自由と生活を与えたまえ！
病院など、緊急時であっても、スペックが1人いるから、すこし余裕がでるのではないか！
●2年に1ヶ月の長期休暇を日本国民にあたえたまえ●
パワハラになるかどうかは、他人が決めることではないし、
パワハラされたから、どうしたいのか、
が決まらないとアドバイスのしようがない。と思う
金融機関なら、たぶん励ましの言葉でしょう。
パワハラになるかどうかは、ＴＰＯが絡んできますね。
特定個人を執拗に追い詰めるような場合はパワハラでしょうけど、
パワハラじゃないと、期待されているんだと思ったほうが、何かと情況が好転すると思います。
元の容姿が劣るから髪型や服装で補えっていう侮辱だよ。
さっさと病院逝ってこい。
会社に勤め半年経ちましたが有給はないと言われました。請求可能ですか?時間外手当てもなく聞いた所基本給に含まれているとのこと。他にも休暇が年間100日あると聞いたのですが実際76日・健康診断なし等。労監に相談しようか迷っています。
有給は請求可能。
しかし、そこまで問題多いならば転職した方が速いよ。
ありがとうございます。転職を考えてはいるのですが一年間は働いた方が良いのかなって思ってます。辞める覚悟はあるので労監に相談してみます！
今年はまだ申請していないが、昨年は、休暇取得を申請して受理された後、その期間中に会社行事が組まれ、受理取消通知が来た。
泣く泣くずらしたが、会社行事があるから、といったん受理した休暇を会社命令で取り消すことは合法？
今年はぎりぎりまで提出しない予定です。
仕事でミス（製造・包装などで）があると弁償させられるのですが
これは違法になりますか？金額はだいたい数万円です
どう交渉すればいいんですかね？？
十分に期間をおけば問題無いでしょう。
>>869
貰っている給料によるけど、違法だね。
>>870
マルチ止めろ。
契約解除すれば？
会社を無断欠勤で退職してしまいました
電話したのですが退職までの日割り賃金支払ってくれません
無断で欠勤して辞めたことは反省してます
しかし働いた日割り分がどうしてもないと生活できません
よい知恵をかしてくださいお願いします
労基署に相談って手もあるけど、
ちゃんと誤って払ってもらうのが一番早いよ。
交渉したのですが取りに来るように言われました
しかし遠くて取りに行けません
ちなみに今までの給料は振り込みでした
法律は手渡しが原則だから会社が取りにこいって言ったら行かざるをえないです。
あきらめて取りに行ってください。
ありがとうございます。
ちなみに昨年は７月に８月中旬の休暇申請をして受理されたのですが、８月に入ってから会社行事が入ったから、と取り消され、９月にずらしたのですが、
やはり９月に入ってからまた会社行事が入ったからと、取り消されそうになったのですが、これ以上はずらせないと休みました。
しかし、所定の休みの半分も消化できずに終わりました。
ちなみに会社行事とは、毎月初日に日程が決まる全社員参加会議。
かといって月初に、その月内の休暇申請をすると、｢もっと計画的に休めないのか？｣と言われた社員もいました。
休日はある程度会社事情で変更出来るけど、
消化できないのは問題だね。
同意なしに賃金から控除しているのなら違法であるが、「賃金から引くぞ」との通告に対し異議を申し立てていないならば
少なくとも労基法違反ではない。
賃金から引いていない場合、ミスについて損害賠償を請求すること自体は違法ではない。
僕の父は今まで臨時社員扱いだったのですが、先月やっと正社員になることができました。
ちなみに臨時社員の期間は約10年で、日給でした。
ところが給与明細を見て驚いたのですが、基本給が12万程しかなかったんです。
残業手当てや交通費などを含めても約18万くらいです。
臨時社員の時のほうが給料が良かったらしく、正社員になって下がってしまったみたいなんです。
そもそも基本給が12万なんて信じられません。
違法性が感じられるのですが、特に問題はないのでしょうか？
よろしくおねがいします。
最低賃金の計算根拠となる基本給・手当の合計が最低賃金額を超えていれば問題はありません。
そうですか…違法なわけではないみたいですね。
わざわざありがとうございました！
意図的に会社が処罰受けない解釈して答えてるね。
もう少し質問者のこと考えてここまでやったらアウトってのも教えてあげたら？
まだ若い現職監督官かな？窓口に労働相談多くて大変だろうね。
心療内科どうだった？無理しないで休んだほうがいいよ。
監督官が心労じゃシャレんならんだろ。妄想クン（笑）
・社員 (ただし、業務実態は派遣)
・勤続 １０年
・賞与年2回(7月、12月)
・健康診断年１回(7月)
6月中旬、賞与査定時期に退職を決意。
派遣であり、すぐにやめては派遣先に迷惑がかかるのと、
ボーナスをもらってから退職を告げると会社に対し不義理に思えたので、
退職の意思も含め賞与査定に盛り込んでもらうつもりで退職の意思を伝え
退職時期について相談を持ちかける。
上司はそれを聞き、査定もせず「ボーナスは期待するな。退職時期は検討する」と。
賞与および、健康診断3日前になり
「健康診断は予約してないから受けなくていい、ボーナスは無し、退職日についてはまだ先方と協議中」
退職日の決まっていない、現状「社員」の状態で、退職の意思を告げただけで
・毎年この時期に行われている健康診断を受けさせない。
・他者は賞与がきちんと支給される。
上記のような不利益を被るのは、何らかの法に触れませんでしょうか？
ボーナスに関する社内規定はどうなってますか？
>>885
「年2回(7月、12月)業績に応じて支給する」だと思います。
上司の話では、「査定までの約半年の業績と、今後の期待が含まれる」と言いますが
退職を願い出て0円にされるのではボーナスは「今後の期待値が100％」と言う事!?
また、「退職金の計算してるんだけど、色々出費が多いからボーナスは無し」と
言ったことも加味すると、ボーナス分を退職金に回そうとしている感ありありです。
同僚は通例通り支給されることから退職の話をしなければ支給されていたことは確実なのですが…。
法廷で争う気が無いならば諦めたほうが良い。
法廷で争って、通常ボーナスの何割かがもらえるくらいって状況です。
退職を告げる時期を誤ったね。
６月に辞意は伝えてあるから、辞めたいならば直ぐに辞めていいよ。
退職日きまってないなら退職撤回してみては？
もめるだろうけどもめたところで和解案引き出すつもりで。
このまま泣き寝入りより後々有利じゃないかな。もめる場合。
＞年2回(7月、12月)業績に応じて支給する
規定がこれのみであれば業績に応じて支給されなければいけません。
支給条件や算定期間について詳しい規定はありませんか？
会社は定期健康診断を１年以内に１回行わなければなりません。
前年の定期健康診断の日から１年を過ぎているのであれば違法です。
お願いします。
問題ない。
>>891
＞総務はできるのでしょうか
出来る。
言われて受理してもらえませんでした。
次の予定もあるのでどうしても今月末で退職したいのですがどのように行動したらよ
ろしいでしょうか？
あと、本で調べたところ２週間前に届けを出さないといけないと書かれていたのでこの
時期に提出したのですが、上司からは「就業規則に１ヶ月前に申し出るように書かれ
ているからこの届けは無効だ」といわれました。
就業規則をちゃんと読んでなかった私も悪いのですが会社の言い分が正しいのでしょ
うか？
ボーナス時期なので途中で雇用形態が変わったから査定はどうなのかなと思い総務に聞いてみたら「雇用を変えた時にいったん辞めて再雇用にしてるからボーナスは満額もらえないよ？」
もちろん事前になんの通告もいただいていないし、退職金もいただいていません。
会社には会社独自のルールがあるわけですが法律上どうなのでしょうか？
改善できないなら辞めたいのですが…
常識で考えて法律が優先されると思うのですが、会社は従業員の退職願を拒否することが
出来るのでしょうか？ ちなみに役職はついていない一般社員です。
君と>>894が間違っている。
その就業規則は有効で、明日、8/13付けの退職届を出すのが正解。
>>895
辞めた方がいい。
そもそも896の賃金は毎月何日締？あと賃金は時給？日給？月給？
噂では聞いていたが、本当に書かれているとは思わなかった。
『私は貴社で体験したことを一切、口外せず、退職後も貴社の一員であることを自覚し一切、貴社の誹謀中傷をいたしません』
『貴社が誹謀中傷等を受けて損害を受けた際、私に責任があると認定されても、一切抗弁せず、損害賠償責任を負います』
こういうのが書かれた｢退職に関する宣誓書｣に署名押印が必要。
ちなみに一昨年５月に退職したが、雇用保険証が返ってきたのはその年の年末。
>損害賠償について抗弁しない旨の宣誓書
そのような契約は、公序良俗に反し無効だな。
職務中に体験した事については、企業秘密に関わる部分でもあるから一部有効とも言えるが。
自己退職は2週間前までに伝えれば有効なんて基本中の基本だろ。
注）
いかにももっともらしい口調で連日おかしな回答してるのがいるので
質問者は以後スルーしてください。
特徴は、各質問に一回のレスでまとめて答えてる奴。
そんな事を言うなら、自分で回答しろと。
やれやれ。
スレ違いかもしれませんが、ご報告
皆様のアドバイスのおかげで、なんとか早めに給与が振り込んでもらえそうです
ありがとうございました
２週間前に届けを出さなくてはならない、ではないよ。
特殊性のある専門性の高い職場であれば代わりの人を見つけるまで時間がかかる
場合もあるので１ヶ月前という社内規定も認められる。
その特殊性のある専門性の高い職場というのをどう判断するか難しいところだと
思うけど。
>>「雇用を変えた時にいったん辞めて再雇用にしてるからボーナスは満額もらえないよ？」
被雇用者の同意なしにそんなことをしてよい訳はない。連続して雇用されていると
当たり前にみなされる。それが法的に通るわけも無し。
がしかし、ボーナスの金額についてはよほど詳細に就業規則にない限りは満額とるのは
厳しいと思う。俺もその会社は一刻も早く辞めた方が良いと思うな。
ボーナスもらったら退職願出して、そのまま有給消化してやれよ。
レス遅くなりました。
>>887,>>888,>>886 の皆さん、アドバイスありがとうございました。
派遣で外に出ているので、賞与に関する社則の詳細は確認はできていません。
社風として退職者に冷たいというのは昔からなので
今回のような嫌がらせ的対応もある程度は予測出来ていましたが
少々(?)予想を上回っただけの事かと冷静になってきました…。
穏便に去ることを切に希望していたのですが
会社の対応には裏切られた感がかなりあるので
何かしらの軽いお礼を考えることにします。
(1)「本件を全同僚社員に教えてあげる」 ※単なる事実の周知
(2)「捨てる予定でいた残有給消化(1ヶ月以上)を始める」 ※単なる権利行使
(3)「労働基準監督署等に通告する」 ※健康診断については違法じゃ？
まぁ…１，２あたりで…。
そもそもフルタイムパートって言葉が存在するのがおかしいのですが。
パートタイム労働者というのは、一般正社員に比べ労働時間が短い者
と認識しています。
ですが、実情は週４０時間勤務のパートが存在します。
これって法律的にどうなんですか？
ただのフルタイムのアルバイトでは？
あなたは何について、問題あると考えているのですか？
最高裁の判例も任意規定説・強行規定説と分かれていますので、どちらが正解とは言えません。
念のため就業規則の期間を遵守することをお勧めします。
ちなみに２週間説を主張される方は、民法６２７だけ選択して６２６は無視かな？
第626条 雇用の期間が５年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべき
ときは、当事者の一方は、５年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。
ただし、この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、10年とする。
２ 前項の規定により契約の解除をしようとするときは、３箇月前にその予告をしなければ
ならない。
待遇についてです。
正社員と同じように労働しているにも係わらず
パートと名を冠する人には、賞与、退職金の支給はありません。
呼称によらず勤務体系によって判断するのではないかと思っています。
当社にはパート労働者に関する就業規則があり、
そこでは賞与、退職金は支給しないと明記されています。
パートということであれば問題はないんですが
実態としては正社員並みの勤務なので問題はないのかと考えています。
>>909
パートとアルバイトの違いが分かりません。
色々調べたのですが、ただの呼称の違いとしか定義されていないようです。
現実に同一労働であれば同一賃金、条件が理想だけど
就業規則に非正規雇用労働者には退職手当、賞与
がない旨、定めがあるのであれば違法とはいえない。
正規雇用労働者と等しく働いていても採用枠や責任の
重さ、異動など総合的に勘案、考慮されなければならない。
拒否する権限はありますか？
ただ、やはり明確な違法かというと難しいな。ユニオンなどの助けを借りて
認めさせた例は多いようだが、裁判や監督署では難しいかも。
特別の事情を除いて無い。
有期雇用契約で、貴方が辞めることで業務遂行によほどの差し障りが出る
特別な事情を会社が説明できない限りない。
店の物でなく店長の弁当やおやつのアイスなんかです。
日に二、三回は当り前でした。
さすがに嫌気が差したので自分で行くように言いました。
すると逆切れして「バイトなんかいくらでもいる調子に乗るな」と怒鳴られました。
そして二ヶ月後のバイト代の時給が50円も下がり現在では新人バイトと同じになりました。
給料は店長の評価制です。
バイト仲間に聞いても間違いなく買い物を断った腹いせと言ってます。
給料を下げた根拠がわからないだけに抗議のしようもなく困っています。
それ以来、店長は自分には全く話しかけてこないし用件は他の人から回ってきます。
今度、店長に抗議したらクビと言われそうで怖いです。
仕事量は社員並みで時給は仕事も覚えてない新人と同じなのは納得いきません。
どういうところに相談をすればいいでしょうか？
どうやって時給が上がったり下がったりしたの？
契約どうりならば時給が下がっても問題ない。
相談するならば、転職コンサルタント？
つ監督署かユニオン
弁護士に相談しても割に合わないし、ここで相談したところで、
貴方が単身店長と渡り合うのは難しいと思う。
労働者の合意無くして労働条件を切り下げることは余程の事情がない限り
できないが、契約で合意したならどーにもならん。
雇用条件通知書はないのか？
とは言え、監督署に言ったりユニオンに相談しても、余程運が良くない限り
苦労に見合った結果は付いてこないと思う。早めの転職が一押しです。
http://plaza.rakuten.co.jp/minoran/
>>916-917の言うように基本的に２週間前に届けを出せばok。
最初に言った日が有効だから後日改めて文書でその日付書いて通知すればいい。
しかし有期雇用や就業規則規定の場合は損害賠償を請求される可能性はあるが
実際に提訴して請求してくる企業はあまり無いし認められる事例も少ない。
だからこのスレで独自の解釈を展開し、可能性の低い一部例外を大げさに主張して
脅かしてそうしなければいけないように勘違いさせる>>911は無視していいよ
また根拠のない主観のみの主張か・・
お前のいい加減な書き込みは有害なんだよ。
根拠を示している９１１の方が１００倍まし。
ここも的外れな法律解釈をひけらかす愚か者が無駄に吼えてますな
ここで何回も話題になっている事案。
その度に民法の任意規定・強行規定の議論になっているもの。
さらに§６２６の条文を無視しての６２７の主張は滑稽にしか思えない。
煽りだけしか出来ないならば退場すべき。
回答するなら根拠を示しましょう。
なるほど。そんなふうにしつこいレス繰り返して議論に勝った勝ったｗ
と思い込んでるんですね。おつかれさまです。
とりあえず最寄の監督署に行って聞いてみましょうよ。
あなたの主張をごもっともと受け入れてくれるか、そこまで言うなら裁判するしかないとあしらわれるか。
いつもながらの馬鹿だなお前の文章は
死んだほうが世のためなんだけどな。
労働基準監督署に聞くって根拠になるの？
下記は労基署の上部機関である労働局のHPですが・・
http://www.fukuoka.plb.go.jp/5kanto/rodo/qa/qa02.html
「労働基準法がよく分かる本」みたいなものを片手に説明する監督官に萎え萎え。
てかアルバイトなんかに当たった日には、こっちが職員に労働法を
教える羽目になる。嘘だと思うなら実際に行ってみたらいい。
お前に労働法を教えられる係員がかわいそうだよ。
労基法上５年を超える契約は不可能だから、
民法６２６条の契約など存在しない。
あるのは、５年以下の契約か期間の定めのない
契約だから、全て６２７条が適用される。
「雇用の期間が５年を超え」
雇用「契約」の期間が５年を超えと記載されていないのに何を・・
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/07/s0712-4e.html
どこに626条が適用された事例が載っているのですか？
626条のタイトルは「期間の定めのある雇用契約の解除」ですよ。
ようするに１０年契約しても５年以降は辞めてもいいと書いてあるの。
期間の定めのない契約は対象外。
一度の契約において期間を定めのある雇用契約を行う場合だけでなく、
短期契約の更新で５年以上となっても適用されるもの。
＞労基法上５年を超える契約は不可能だから、
＞民法６２６条の契約など存在しない。
なんて頓珍漢なことを書いているから警告しただけ。
そんな解釈をしている判例を教えてください。
626条は、長期の契約に当事者が不当に拘束されないことを目的とするもの。
もともと627条で保護されている労働者が、５年たつと不利になるような
法律を作る理由は何もない。
民法629条を読み直せ。ボケ。
「ボケ」とか言ってないで、下記有期雇用契約が満了しても更新手続きをしなかった際の延長の推定が本件に何が関係あるか回答してください。
（雇用の更新の推定等）
第629条
雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれ
を知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。
この場合において、各当事者は、第627条の規定により解約の申入れをすることができる。
いてもいなくてもどうでもいいおまえは今日も歯を食いしばってマン喫宿泊代を稼いでくださいｗ
以前親しくしていた人が小さなレストランを経営するにあたり、準備を頼まれました。
オープン日が決まってましたが店自体は出来ていなく、オープン日に間に合わせる為に内装工事やら外装工事、メニュー等、2週間以上休みなしで一人で店を作っていました。
何とか店はオープンし、バイトとしてホール係を手伝ってくれと言われました。
その知り合いは夫婦で他に古着屋を営んでいて、そっちが忙しいので食べ物屋は任すと言われ、仕入れ・仕込み・段取り等を任される事になりました。
働き始めて始めてのバイト代をもらう２日前に初めて時給を知らされました。
『店は任す。好きに営業してくれ』と言われていたので、メニュー作りやら、宣伝等をしようとしていると、時間・バイト代がもったいないからしなくて言いといわれました。
なので、営業日のみ普通に仕事をしていたのですが、仕事が終わりいきなり電話で『明日から１週間くらい休んでくれ』と一方的に言われました。
１週間たっても全然連絡も来ないので、電話をすると、まだ来なくていいとの事。
そのまま時間が過ぎ、バイトの給料日にも連絡もありませんでした。
こちらから連絡し、バイト代をもらいに行ったのですが、もらえるはずの金額より２万円近くカットされていました。
カットの理由を聞くと、『営業時間前の仕入れ等、無駄な時間なので働いた事にはならない』と一方的に言われ、カットされました。
腑に落ちないので具体的な理由を聞かせてくれと頼みました。
すると、『計算しなおしてから、また連絡して、差額分を払う』と言われました。
いつまでたっても連絡が来ないので今日電話をすると、
『こちらが無駄だと思った時間分は払わない。それだけだ。』と言われ
『むしろこっちが払ってもらわないといけない計算になる』など、訳の分からない事を言われ、ました。
なので、以前その人のPCの対応をした際の請求させてもらいますねと言うと『そんなもんは払わない』と言われ電話を切られました。
その後、電話をしても取らず、話し合いすらできずです。
バイトする際に契約書等は書いていません。
時給を給料日前に決められたり、
勝手に変な理由をつけてバイト代をカットしたり、
こっちの請求を支払わなかったりと、向こうが勝手にルール決めて一方的にしてもいいものなのでしょうか？
初めにそういう風にしてくれと言われたまましていた事を、支払いの前に勝手に変更して支払わないなんていう事はまかり通るのでしょうか？
長文すいません。
どこに相談していいかわからないので、法律等詳しい人なら…と思い書かせてもらいました。
一般的なバイトと違いオープンに至る経緯とその後の経営を任せていた
事実関係をみるときに、単に労働契約であると判断するのは難しい。
>知人のレストラン開業を手伝ったが、バイト代が不払い
アルバイトとして働き始めたのだから、労働契約に当たるな。
無駄な時間だとかなんだとかいう寝言は通らないから、少額訴訟か支払督促をするといい。
労働契約は、労働をすること、その対価として報酬が支払われることの合意によって成立するので、
あなたの場合、はじめの段階において、報酬を支払う約束がなされたのかなされていなかったのかが問題となります。
報酬の約束がなかった場合、バイト代をもらう約束以前の行為は、無償の準委任行為と考えざるを得ないと思われます。
無駄な時間だとかなんだとかいう寝言は通らないから、
少額訴訟か支払督促をするといい。
これだけの争点を抱えている案件に小額訴訟や支払い督促を勧めているのは
経験がまったくない無知なるがゆえ。馬鹿も休み休みにしてほしい。
相手側の主張も「無駄な時間」というのが主なところのようだし
（今のところは）とりあえず、少額訴訟にしろ債務不履行にしろ二万ぽっちじゃ
割に合わねー。
まぁ監督署に行って相手を呼び出させて時間を浪費させたり、内容証明送って
嫌がらせしたり、少額訴訟するなりしてもいいけど、労力に見合う結果が帰って
こないとは思う。
ただ、ひじょうに忙しいらしい相手に対する腹いせとしては効果的なので、
ぜひネチネチとやって欲しいものだ。
監督署→話し合い→あっせん→少額かな。
ま、俺としては良い社会勉強だったと言うことで、諦めるのが賢いとは思う。
そんなDQNが思いつきでいきあたりばったでやってる店なんか、借金こさえるのがオチだ。
給与として払われた証明がない。
報酬、成果として支払いがあったことが労働契約
の証左ではないうし、労働契約でなければ斡旋も受けられ
ない。小額などおこなっても一日で終わる案件では
なく、争点を複数抱えている案件では小額、支払い督促
いずれも不可だし、簡裁でもその点指摘され、通常訴訟
にならざるを得ない。
小額訴訟の経験がないようだが、2万なら十分にペイするんだけどね。
誰も書いてないけど、「一週間こなくていい」、「その後も一週間来るな」で・・・・
きちんと書いてないけど、どうも解雇されてるよね。
解雇予告手当金も、もらえるだろ。
いずれにしても、経営者はかなり無茶苦茶だぁ・・・。
予告手当ても発生するかしないかわからない。
皆さん色々ありがとうございます。
労働契約とは、契約書みたいなものを交わさず、口頭で決まっても労働契約にあたるのでしょうか？
バイト代は2回もらいました。
初めのバイト代は私が相手に対して疑っていたりしていなかったので、時間の確認等なしに渡されたままもらいました。
でも次の月に変な感じがしたので自分の働いた時間をメモしておきました。
ですが、最後のバイト代をもらいに行った際に『確認するから』と、そのメモを取られてしまったので、今は何時間働いたかの詳細がわかりません。
支払われた証明は、僕の名前の書かれた封筒と紙に金額の書かれた紙のみです。
その時に領収書に名前を書いてくれと言われましたが納得出来なかったので書いていません。
正確には『1週間くらい私が店の様子を見たいので店に入るので、1週間ぐらい来なくていい。1週間後くらいに連絡する』と言われました。
そして1週間以上経っても連絡がないので、連絡すると『まだ来なくていい』的な事を言われました。
2万でも、お金はもらえるに越した事はないですけど、
それよりも何よりも勝手に後から難癖つけて『自分ルール』みたいなもので勝手に決められてしまっているのが納得できません。
手伝う以前は普通に親しくしていたので、親身になって引き受けてオープン前の工事は私1人で徹夜でした時とかもあったので、
何か裏切られたというか、いいように利用された感が気持ち的には大きいです。
確か22時以降は自給に２５％プラスされるんですよね？
もしそうなら、勿論そんな事もありませんでした。
泣き寝入りだけはしたくありません。
お金をもらうというよりも、相手に対して仕返しという言葉は適切ではないかもしれませんが、
少しでも抵抗というか、なにか相手に対して戦いたいと思います。
今いるパートのオバサンや、バイトの男の子も多少なり理由を知らされずにカットされているみたいなので。。。
金額そのものではなく、金額で代理されているプライドを守りたいってことだな。
ウチの会社は｢二ヵ月連続業績ゼロなら自動解雇｣という労働協約があるのだが、
二ヵ月連続業績ゼロ濃厚の社員が心身症で入院してしまい、なんと会社はその社員を｢休職｣扱いにした。
つまり解雇ではなく復職を前提とした休職。
健康体で頑張り、二ヵ月連続業績ゼロだった社員が解雇されたのに…。
俺もヤバくなったらこの手を使いたくなったよ。
>二ヵ月連続業績ゼロなら解雇
どのみちそんな協約は無効だから関係ない。
以上。
理屈の上では｢二ヵ月連続業績ゼロということは、ウチの会社では無理、ということを本人に分かってもらうため｣だそうだが、マジに改正したい場合、どうすりゃいいの？
ちなみにウチの会社の給与体系は完全歩合制です。
>完全歩合制
まったく賃金を支払わないのは地域で定められている最低賃金にも抵触するし、そもそも労働基準法27条の違反に当たるな。
休業した時の保障額から考えて、平均賃金の6割程度が妥当だが、まあプラスマイナス10パーセント程度なら明らかに違法とまでは言えない。
相談者の場合は、完全に違法になる。
完全歩合制＝業績比例⇒業績ゼロ＝一切の報酬なし⇒当たり前
と思ってました。
ちなみにウチの会社は業績ゼロなら基本給の２割が支払われます(基本給一律月１０万円)。
基本給１０万円は問題ないとしても、二ヵ月連続業績ゼロなら自動解雇、というところがマズいわけか。
★★★★★★★★★★！！重要！！★★★★★★★★★★★★
●「いつもの人」(sageずに回答、書き込み内容・レスで判断して下さい)
法律に基づかない誤った解答を繰り返している非常に悪質な回答者です。
質問者の方は必ず無視してください。
質問者のあなたより、法的知識が低いこともしばしばです。
★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★
「いつもの人」（珍説君）の特徴
・アンカーでレスをそのまま引用せず、独自の解釈で要約する。
・よく使うキーワード
「〜するといい。」「以上。」「やれやれ」「荒らしは相手にしない」
「〜だな。」「〜なんだが。」「〜と言いたい。」
「〜するなと。」「〜と思うのは自分だけか。」「ミス」
どれ程ひどいか具体的に知りたい方は、こちらをお読み下さい。
法律板の珍説収集スレ2
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1017015293/343-1000
ID:nkWfQgZO1の特徴を追加すると、間違いだらけなので指摘されると
「具体的に指摘しろと・・・」が口癖。これ以上ないくらいにポイントを押さえて
指摘されているにも関わらず具体的に云々。
相手にしないほうがよいのは、いうまでもない。
さぁ・・・・・俺も見た事ある。たぶん、法律の勉強は多少できるんだろうけど、
心が病んで、おかしくなっちゃった人かも知れないなぁ。
法律の勉強は全くできてないよ。少なくとも、法学について専門的教育を受けたことはないと思われ。
六法(条文)と判例だけが法律の全てだと思いこんでいるから･･･
それで解決できない問題は感情論。
基本書・解説書のたぐいは読んだこともない感じ。
お前もまともな法学修めたようには見えないんだがな。
人のことはいいからっ自分の心配しておけ。
個別ケースの判断である裁判例や判例を信奉している奴よりマシじゃないか。
特にありもしない「判例法理＝脳内法理」を持ち出す「ホーリ君」よりは。
可能だけれど、とれる確率も金額も下がると見た方が良い。
メモ書きや、記憶からおこした帰社時間なども証拠として採用されているのは外出。
ただし、相手側が偽装したタイムカードや出勤記録を出してきた場合に、不利となる
可能性は高い。できることなら直近かこれ以降数ヶ月でもいいから証拠を揃えた方がいい
給料の請求の時効は2年です。（手当て含む）
請求は可。だが、立証する必要がある。
何らかしらの形で、残業した！って証拠が無いと、立証は困難かと。
高いだろうね。
常習的に残業代を払っていないと推定されるだろうから。
もぉ精神的に厳しくて…。週6働いていて、ﾀｲﾑｶｰﾄﾞ16時で切ってますが23時まで残業してもその分ゎもちろん出ません。時給660円で頑張ってますがお金も溜まりません。
すぐにでも辞めたいです。
契約で1ヵ月以内に辞めることを言わなきゃいけないんですが…もぉすぐにでも辞めたくて。行きたくなくて。
いくつか方法はあるが、
精神科か心療内科行って診断書書いてもらうとか、
タイムカード切ったらそのまま帰宅するとか。
確実に労基法違反。賃金不払い。労基署に逝け。時給660円は、地域にもよるが、最賃違反の可能性もあるぞ。その際、不払い残業の証拠になるものを持参されたし。
やめるのは、民法の規定で2週間前に言えば、ＯＫだぞ。
『採用条件提示時に文書で説明しており、誓約書に署名押印をしている以上、この条件は変えられない。解雇条件も社会的合理性を欠いているわけではない』とのこと。
つまり、オカシイと思えば採用辞退をすればよいだけのこと、てか？
話が見えない。
>>956、>>958、>>960、を書き込んだ者です。
×基本給の２割支給
〇基本給の２割減で支給
今度３年振りに社員が育児休暇から復帰します。
当時と就業規則も変えておりまして
復帰社員を休暇前と同じ待遇にしなくても法に触れないのか教えて頂けませんか？
休暇前より時間を２時間程増やした状態で休暇前と同じ給料で行いたいのですが、、、、。
御教授願います。
就業規則は労働者の代表と合意して変えた？
だったら問題なし。
ただ、その社員さんにはちゃんと説明して理解してもらう必要がありますね。
ありがとうございます
今勤めている個人土建屋から先月給料とボーナスを前借りして引っ越ししました
昨日、仕事で社長と喧嘩してしまい自分から辞めると口に出したところ
ボーナス分は無かったことにして、今月支給する給料から天引きするといわれました
個人土建で給与明細もなければタイムカードもないところです
給与天引きされると来月生活できなくなります
なにか良い知恵を教えてください
給料天引きは違法だが、
そんな個人事業主に法律云々言っても難しいだろうね。
頭下げてくるのが一番かな。
これって問題ないの？
現金手渡しが給料支払いの基本だからね。
不便ならば皆で抗議してみたらどう？
ありがとう。
私は今年入社した新入社員です。接客業で、契約社員です。勤め先はある企業の子会社で、親会社がお金を払い、子会社の私たちを派遣している、というようなカタチです。
私は猫背で歩き方が汚いらしく、親会社の上の役職の方から、「治せ」と言われます。
仕事なので、運動やストレッチ、整体にも通うつもりで努力はしています。でも直ぐに治るものではないです。身体的な要因もあると思います。
いつも会うたびに「治せ、努力しろ、ウチはお客やから、あなたの給料を減らすこともできる。」と毎回言われます。
どなるのではなく、普通に言われます。挨拶しても、無言で私の歩き方を見てます。ストレスか、顔がピクピク痙攣するようになりました。
本当に、ずっとねちねち言われ、やめさすこともできると遠回しに言っているような雰囲気です。
お客さまなので仕方ないですが、ちょっと腹がたってきました。これはパワハラになりますか？
立場か立場なので、お客が満足しないなら仕方ないですが、やられっぱなしが悔しいです。
現段階でパワハラは難しいように見える。
身体的な要因があるならば、医師に診断書書いてもらって
上司に提出したらどう？
高卒の56才女です。上司から離職票を出してやるから、離職して下さいね、と言われ、離職とは字の如く職を離れる事で辞める事ではないと言われたのですが、知らない間に退職扱いになってました！上司を訴える事できますか？三○村役場です
離職票を書いた動機は？何がしたかったの？
上司を訴えるより、復職したいのではないかな？
上司を訴える事が目的ならば弁護士さんに相談してください。
役場で臨時職員か非常勤で働いていて、任用期間満了になったので離職票が出たという事ではないんですか？
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。