法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、
その答えが正しいとは限りません
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してから質問してください
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
●削除整理＠2ch掲示板
http://qb5.2ch.net/saku/index2.html
●shikaku：法律勉強相談［レス削除］
http://qb5.2ch.net/test/read.cgi/saku/1029761001/l50
【重要】メルアドが記入された質問については回答禁止！
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
・ときどき法律を知らない回答者が混じっているので、なるべくいろいろな意見を参考にするようにしてください。
・荒らされていても、めげずに質問してください。
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www.mhlw.go.jp/churoi/index.html
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報 愛媛県経済労働部管理局労政雇用課
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002481030227/index.htm
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎徳島労働局 解雇、退職
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken13.html
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
この板ではローカルルールで単発質問スレッドは禁止になっています。
もし立ててしまったら、自分で削除依頼を出してから出直してください。
それまではこのスレでは回答しません。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
※特に最近、単発質問スレが多く、一部の住人の方がそれに回答しているケースをよく見ます。
このような行為はローカルルール違反ですので、絶対にしないようお願いします。
●ローカルルール（http://school6.2ch.net/shikaku/）
第十条 自分のためだけに単発の質問スレを立てることは禁止です。
第十五条 質問者が第六条から第十一条の規定に反する行為をしたときは回答しないで下さい。
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php
年次有給休暇Q&A 静岡労働局
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/
> 504 名前：無責任な名無しさん[] 投稿日：2007/05/08(火) 21:42:36 ID:TIANlJ3c
> 労基法上、嘱託社員という区分はない。
> したがって、個々の契約を詳しく見ていくしかないな。
> 弁護士や行政・司法書士などに相談するといい。
> 以上。
「嘱託社員」が一般にどういう扱いで、「正社員」とどう異なるのかを答えなければ答えたことにならないのにね。
契約を見るのは当たり前だけど、整理解雇などあったとき正社員より不利益を受けやすい、ということに注意。
相談する相手は・・・・
就業時間について
昼休み １２時から１３時 職場から休憩所 移動３分
パートアルバイトの言い分
お金もらってないので１時間休む権利がある １３時になって休憩所出る
世の中の常識としたら １３時にすぐ始められるのが当たり前だと私は思う
学校でも始業が９時だったら校門を９時にくぐればいいということではない
そしたら 学校はお金払わないから関係ない とのこと
この 常識はずれの労働者を納得させるにはどうしたらいいでしょうか
争点は 移動時間は 休憩か就業時間か
みなさん助言お願いします
三菱重工業長崎造船所事件の判例（H12.3.9最高裁）が参考になると思われ。
この判決では、次の時間は労働時間に該当しないとされている。
・午前終業時刻後の作業場から食堂等までの移動、
及び現場控所における作業服及び保護具等の一部の脱離
・午後始業時刻前の食堂等から作業場又は準備体操場までの移動、
及び脱離した作業服及び保護具等の再装着に要した時間
そもそも休憩とは、労働者が指揮命令下から外れて自由にする時間（労基法34-3）。
だから、休憩の時間を休憩室で過すことも労働者の自由勝手。
労働者が休憩の間勝手に行動した結果生じる移動に業務性を見出し
それを労働時間と見做すのは無理…だと思う。
納得させるのではなく、数度の注意、懲戒の後に解雇できるから
解雇すればよい。
人手不足ですが 解雇するしかないのでしょうね
正当な理由なく始業時間に故意に遅れるのだから
看過できる問題ではない。
また、労働法の問題の前に社会人としてどうかといった
人となり、も問われるものだと言えるのではないか。
だったら、自分で回答しろと言いたい。
一般的な事を言っても、個々の契約を見なければ意味がないから省いただけだ。
【ID:W68ylN/x】はここ最近、嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
回答を繰り返している非常に問題のある回答者です。
法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★
残業について。
派遣業なんですが、36協定（年360時間）を超えて残業をさせる場合、
合法で何かいい方法はありませんか？
派遣元に何か協定を結ぶとか？
助言お願いします。
今月末会社都合退職となるのですが、離職票の発行が6月末になると言われました。
そんなにかかるものなのでしょうか？退職の翌日にはﾊﾛﾜに行って認定等手続きする気
マンマンだったのですが、萎え萎えになってしまいました。調べたところ10日以内に・・・なる
文言もあったりで、ﾜｹﾜｶﾗﾝ状態です。せっつけばも少し早くなるものでしょうか？
よろしくお願いいたします。このままじゃ7月頃餓死しそうです。
>36協定（年360時間）を超えて残業をさせたい
36協定を結ぶ事により、いわゆる残業が可能になるが、これには相談者も分かっている通り一ヶ月で30時間、年間360時間を越える残業をさせてはならない。
ただし、製品の納期がせまっているだとか、機械の故障等などやむを得ない事情の場合には、協定特別条項付の36協定を結んで提出する事で一月あたり50時間まで延長ができるな。
延長が可能なのは年間6ヶ月以内で、これを超えるとどうふんばっても違法になる。
>今月末に退職で、離職票の発行が6月末になると言われた
事業主は、従業員の退職の日の翌日から数えて、10日以内に離職票を発行しなければならない。
6月の9日と10日は土日だから、実質上8日までに出さないとならないな。
ハローワークや労働基準監督署に相談するといい。
回答ありがとうございます。
ていうことは協定特別条項付の36協定を結ぶことで
360時間と6ヶ月×20時間で120時間、年間480時間は合法で可能
ということですか？
そうなる。
残業は一月あたり50時間がぎりぎりのラインだな。
ttp://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/36kyoutei.htm
助かりました。ありがとうございました。
あくまで臨時的に50時間の残業が認められるという形になっている。
レス18には一部間違いがある。
＞一ヶ月で30時間、年間360時間を越える残業をさせてはならない。
正しくは、一ヶ月で45時間、年間360時間。
＞一月あたり50時間まで延長ができるな。
36協定の特別条項に法による延長時間の制限はない。
22の参照先にある「50時間」というのは、あくまで条項の参考例。
50時間を超えて締結することは当然に可能。100時間の会社もざら。
派遣先会社は派遣元会社が労働者と結んでいる協定に従って
派遣労働者を使用しなければならない。
だから、36協定を超えて使用したい場合には
派遣元会社に特別条項付きの協定を新たに結んでもらうしかない。
仮に一月100時間の残業が可能とすると、就労日（働く日）が20日間と仮定したら、一日8＋5時間で13時間労働という事になる訳だが。
まあ、この特別条項付きの協定は2004年の告示以降、あくまで「突発的な場合」に限って認められうるから、通常は年間360時間の残業限界が基準だろうな。
また、1年間で360時間、一ヶ月で45時間以内というのも不完全だな。
通常の36協定での限界残業時間は、1週間で15時間以内、2週間で27時間以内、4週間で43時間以内、1ヶ月で45時間以内、2ヶ月で81時間以内、3ヶ月で120時間以内となっている。
契約社員で入社し１週間で双方の合意で退社する事になりました。
社会保険、雇用、年金などの手続きが完了する前に退社したのですが、
会社から返還されるもの（年金手帳、雇用保険被保険証）などを早急に
返していただきたいのですが、返還義務の期日は法律などで
決まってるのでしょうか？
保険などの未加入で辞職したので、会社がまだ保管してると思うのですが・・
早急に返還して頂きたいのですがどうすればいいでしょうか？
おそらく仕事の不手際と思われます。ちなみに月当たりの支給額は約270,000円です。
これは会社の労働基準法91条の違反になりますか？
マルチポストは禁止されている。
以上。
>>27
その賞与が賃金なのか報奨金なのかによっても異なるが、減給という事は要するに賃金なんだろうな。
減給はその行為の1回につき、1日の平均賃金の半額を超えてはならず、総額が月給の10パーセントを超えてはならないから、それについて会社側に説明を求めるといい。
ありがとうございます。
こちらの不手際だろうという負い目があり、行動に移れませんでした。
会社側に説明を求めたいと思います。
【ID:vLPtC43c】はここ最近、嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
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法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
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感謝します。雇用保険法第7条ですね？さらに調べていたところ出てきました。
明日・・・てかもう今日ですが、ﾌﾟﾝｽｶしてきます。
会社は賞与の算定、考課について特にその内容について
当該労働者の請求があっても開示義務はない。
一般的に賞与も賃金に定めるが、その算定期間を定めて
成績、考課を加味して支給されることが普通であり懲戒による
減給と同一ではない。
相談者の場合は、定められたボーナス額から何パーセントカットというように制裁として行われているから、労基法91条の適用を受ける。
要するに、就業規則などでいくらと決まっているなら、それは完全に労基法で言う賃金に当たる。
労働局や社保労士もそう言ってるな。
http://niigata.livedoor.biz/archives/50671771.html
また、地裁判例としても91条の適用を受けるとしている。
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=01&hanreiNo=19765&hanreiKbn=05
（二）労働基準法一一条によれば、同法上の賃金とは労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうと定義されており、
（〜中略〜）そのような協約により明確に支給要件が定められていたこと、この要件によると被告会社の裁量により定められる部分は明確に限定され、
その余は各自の資格要件等にもとづき一定の計算に従つて算出され被告会社の恣意は許されないことが認められ、これら賞与支給の実態からすれば、
使用者が任意的、恩恵的に支払うものとはとうていいえず、少くとも労働協約が締結された以上、賞与を受給することは個々の労働者の権利となつていること明らかであるから、
右中元賞与も労働の対償としての性格を有し、労働基準法上の賃金たる性質をもつものであることは多言を要しない。
長文で必死に書いててご苦労さん。
引用のアドレス２件についてはまったく違う案件なんだけどねｗ
質問者のケースは月例給与では減給制裁を受けた記述はないし
そもそも人事考課である賞与に対してカットされたという主張も質問者
の意見のみで客観的な証明がない。
しかも労働協約の存在を裏付ける記述がどこにあるの？
２番目の地裁判断もまったく違う案件だし、もう少し
まともな嘘でも書いたらいいのに。
それと賞与が賃金でないなんて誰も書いてないんだよね。
☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★
【ID:vLPtC43c】はここ最近、嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
回答を繰り返している非常に問題のある回答者です。
法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
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>質問者のケースは月例給与では減給制裁を受けた記述はない
相談者が信号待ち中の後方からの追突と言っているのに、急ブレーキによる相互過失で回答するに等しいな。
そもそも、何人も事案に関するすべての情報を集められる訳ではないから、相談者の言葉を通常に考えて受け取るしかない。
つまり、相談者の賞与が報奨金的なものであるという推測のできる記述がないから賃金として回答したのであって、もし報奨金的な扱いである記述が見受けられれば両方を回答するだろう。
>しかも労働協約の存在を裏付ける記述がどこにあるの？
ここにある。
賞与が賃金であると仮定したもう一つ理由は、相談者の「5パーセント」という記述から賞与の額が何らかの協定・就業規則等で算定されているものと考えられるからだ。
申し出たところ、いつでも閲覧できるようにしてあるのだから、
その必要はない、と断られました。
コピーをとれる権利があると思うのですが、どのようにしたらいいでしょうか？
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。」
とありますが、
＞客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合
とは、どのような場合でしょうか？
「ウチの会社ではこれは許されない」
という理由で解雇できるのでしょうか？
>コピーをとれる権利があると思うのですが
会社側に就業規則のコピーをあらかじめ配布する義務はないが、いつでも閲覧できるような状態にする義務はある。
いつでも閲覧できる状態とは、単に閲覧できるというだけにとどまらず、図書館においてある本のように常時掲示するであるとか、あるいは上記のような配布など特別な手順を踏む事無く容易に見られる状態を言う。
したがって、コピーを断る事は周知義務に違反するおそれがある。
ありがとうございます。
では、この場合、労基署に訴えれば、いいのでしょうか？
>客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合とは？
要するに、解雇が相当でない全ての場合を指す訳だな。
相当である場合とは、例えば故意による情報漏洩や会社の資金・財産の横領、長期にわたる無断欠勤、暴行や傷害、殺人などの犯罪で程度が重いもの、複数回にわたるセクハラ行為などがあげられる。
コピーできない。就業規則でも重要な社内機密になり得るし
法は手交まで義務付けしてはいない。
ヒント、 ID:vLPtC43cのような馬鹿だったら素敵な回答が得られると思うよｗ
そうなる。
あるいは、閲覧しながら携帯などでメモする事も考えられるな。
就業規則というのは数十ページにわたるのが通常であるから、コピーを拒む合理的な理由のないかぎり、拒否はできない。
引っ込んでろと。
社内機密であるとの抗弁は、具体的にどのような不利益があるかを主張できるならともかく、普通は通る訳がない。
コピーをし、それによって制裁を科された場合には
これを不当として提訴する、という事後策しかないと思われ。
＞客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合
例えば、嫌いだから解雇する、一度寝坊したから解雇するといったもの。
「ウチでは許されない」事が合理性を欠いている場合や、
社会通念に反している場合、また、違法である場合は解雇できません。
また、就業規則や契約書に明示してある場合でも、それが違法であれば、
規則や契約はその部分について無効となるので解雇できません。
７月１５日をもって退職をしようと考えています。
残っている有給２３日、公休９日を消化して７月１５日を迎えようと思っていますが、
「有給を２３日使うと公休は２日しかない。」と言われました。
有給取得によって、公休が減ることはあるのでしょうか？
よろしくお願いします。
朕ハ帝国政府ヲシテ米英支蘇四国ニ対シ其ノ共同宣言ヲ受諾スル旨通告セシメタリ
抑々帝国臣民ノ康寧ヲ図リ万邦共栄ノ楽ヲ偕ニスルハ皇祖皇宗ノ遺範ニシテ朕ノ拳々措カサル所
曩ニ米英二国ニ宣戦セル所以モ亦実ニ帝国ノ自存ト東亜ノ安定トヲ庶幾スルニ出テ他国ノ主権ヲ排シ領土ヲ侵スカ如キハ固ヨリ朕カ志ニアラス
然ルニ交戦已ニ四歳ヲ閲シ朕カ陸海将兵ノ勇戦朕カ百僚有司ノ励精朕カ一億衆庶ノ奉公各々最善ヲ尽セルニ拘ラス戦局必スシモ好転セス世界ノ大勢亦我ニ利アラス
加之敵ハ新ニ残虐ナル爆弾ヲ使用シテ頻ニ無辜ヲ殺傷シ惨害ノ及フ所真ニ測ルヘカラサルニ至ル
而モ尚交戦ヲ継続セムカ終ニ我カ民族ノ滅亡ヲ招来スルノミナラス延テ人類ノ文明ヲモ破却スヘシ
斯ノ如クムハ朕何ヲ以テカ億兆ノ赤子ヲ保シ皇祖皇宗ノ神霊ニ謝セムヤ是レ朕カ帝国政府ヲシテ共同宣言ニ応セシムルニ至レル所以ナリ
朕ハ帝国ト共ニ終始東亜ノ解放ニ協力セル諸盟邦ニ対シ遺憾ノ意ヲ表セサルヲ得ス帝国臣民ニシテ戦陣ニ死シ職域ニ殉シ非命ニ斃レタル者及其ノ遺族ニ想ヲ致セハ五内為ニ裂ク
且戦傷ヲ負ヒ災禍ヲ蒙リ家業ヲ失ヒタル者ノ厚生ニ至リテハ朕ノ深ク軫念スル所ナリ
惟フニ今後帝国ノ受クヘキ苦難ハ固ヨリ尋常ニアラス
爾臣民ノ衷情モ朕善ク之ヲ知ル
然レトモ朕ハ時運ノ趨ク所堪ヘ難キヲ堪ヘ忍ヒ難キヲ忍ヒ以テ万世ノ為ニ太平ヲ開カムト欲ス
朕ハ茲ニ国体ヲ護持シ得テ忠良ナル爾臣民ノ赤誠ニ信倚シ常ニ爾臣民ト共ニ在リ
若シ夫レ情ノ激スル所濫ニ事端ヲ滋クシ或ハ同胞排擠互ニ時局ヲ乱リ為ニ大道ヲ誤リ信義ヲ世界ニ失フカ如キハ朕最モ之ヲ戒ム
宜シク挙国一家子孫相伝ヘ確ク神州ノ不滅ヲ信シ任重クシテ道遠キヲ念ヒ総力ヲ将来ノ建設ニ傾ケ道義ヲ篤クシ志操ヲ鞏クシ誓テ国体ノ精華ヲ発揚シ世界ノ進運ニ後レサラムコトヲ期スヘシ爾臣民其レ克ク朕カ意ヲ体セヨ
まずお前が言うところの「公休」の定義が
分からないと、答えようがない。
以上
労基署へ訴えたところで、会社は就業規則を適法に
備えているのだから監督所が取り上げるわけがない。
コピーを拒む合理的理由などいらないし、法に常時閲覧が可能な状態
であればよいと規定されているだけ。
君の書き込み、もう誰もこのスレでは信じてないんだよ。
,r" ┣┓ _,,,_,;''ヽ. ヮi ━╋
Y⌒Y⌒Y⌒Y⌒Y⌒Y⌒Y⌒Y ┃┗ ,!--t_,;:''ヾ`r' .━╋
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／ ／l 't. ﾞ:､||_/,! l ━┓
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,,;:〔,r'ヽ./ /､ -`/, " .|
,;::'' / [ﾚ' ／ ﾞ:､ヽ.＿＿,r''"ﾞl ┃
,,;:'' ,;:''!_!!nﾞir" `ー--'ヽ, l ┃
,,;:'' ,,;:'' `"i | !-､.| ┃
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iヽ、.ノﾉl=''l ／,:::''':::::::. ,.,_ ,,r" / ﾞi ,r' !,'ヽ !, . ┓
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//"ν',ｿr"ヽ/ﾞi, l'",r'l,ﾉ ,r'"`-､|､.,' ,r"
|/ﾞ`'>'" `'''ﾞ,〉:.､!、 / r" ,/ ﾞi/ .／
l' r'i' _ ヾ ﾞi､i:､', _,,/l/" /__ / ,r"
ﾞV"i ,r" ヽ‐-‐''r' ,／ | | / ヽ、､／; /
~'i, lヽ、 ﾞi,"r"' ,! 'i,l''ｰ- | (r /ﾞi, ,,.､-'ヽ,:､ ,,..､-'二'i
http://www.jassa.jp/association/advice/example/10.htm
常識以前の問題なんだよね。いい加減にしたらどうなんだろうｗ
事が後で大事になったという事で懲戒免職に変更し、
退職金を返還させることはできますか？
会社が機密だと決めたら機密。会社(法人)の自由。
就業規則等は、会社の中で見られるようにできれば足り、会社以外で見たいときに見られるようにする義務まではない。
既に雇用関係が消滅しているから無理。
退職金を返還させることはできないけれど、
損害賠償を請求することならできる。
＞事が後で大事になった
というところが微妙。あとから懲戒解雇事由が見つかった、というなら、
不当利得返還請求を認めた判例(福井地判昭62．6．19)があるよ。
そこでは就業規則に、あとで懲戒事由が判明したら返還する、との規定がある場合としているけれど、
社内問題の程度や、就業規則で懲戒解雇事由や返還規定をどう定めているかによって結論が分かれそう。
地裁の判断を判例とはいわんだろ
知ったかぶりしなければいいのに。
じゃ、訂正。裁判例。(あまり意味のない訂正だけど)
知ったかぶりって、根拠のない回答よりよっぽどいいと思うけど。
ちなみに個人負担といっても誰でも参加できるわけではなく上司の指示や推薦が無いと参加できない決まりになってます。
例えば時給850円×8時間×22日＝149,600円（毎月時間数＆給料が少し変動）
夏冬賞与計10万円位
149,600円×12ヶ月＋10万円＝年収1,895,200円
社会保険に加入している。
こんな感じの働き方をしている人のことは一般になんというのですか。
パートですか。正社員ですか。そのほかの言い方があるのですか？
事あるごとに反抗してくる従業員がおり、いい加減頭にきているので切りたいのです。
販売職です。うちの会社では一週間につき１日の休日があり、それとは別に５５日の休日が付与されます。
一年に付き休日は１０７日となります。会社の諸規則に記載されている月別の取得公休日数は、
１〜１２月・３月は九日間 ２月は八日間です。
付与の条件などは会社の規則に規定はありませんでした。
「有給は三日使うと公休1日に値する」と言われました。
その内容では、ここの住人も答え難いと思う。
反抗的態度というだけでは、正当な理由と認められない場合もあるでしょう。
授業中の怪我とは？
基本的には労災にはならないが、会社施設を時間外に利用した場合に、
労災が認められたケースがあるので、会社が同意すれば、駄目もとで申請しても良いかも。
>>62
会社によるんじゃない。
契約形態が期限の定めの無い正規雇用なら正社員だろうけど、
準社員とか、フルタイムパート（意味がわからないが）という会社もある。
>>63
反抗的態度がどの程度の内容で、周囲への影響がどの程度なのか、
実際に経営者の指示に従っているのか否かなどによるね。
ありがとうございます。
怪我は授業の為ノートPC持って移動中に、階段でPCを落としそうになり、慌てたら足を滑らせて転び骨折してしまいました。
個人負担の授業とはいえ会社から参加条件が定められてる（半ば強制）ので業務の一環と認識してました。
何がパートタイマーで何が正社員かは、雇用保険法や労働基準法によって様々だな。
一般にはフルタイムのパートじゃないか
…俺に対して突っ込まないでくれよｗ
「参加条件が定められてる」って普通は参加資格者の基準と判断するからわかりにくかったな。
「ただでさえ人がいないのに、お前の穴埋めはどうするんだ」とか、
「どうしても辞めるのなら、迷惑料と損害賠償と新人探す費用として給料は払わない、嫌ならこのまま働け」と言われてます。
こんな事を言われ正直すぐにでもバックレたい位なのですが、
それをやると何をしてくるか分かりません。
何となく穏便には進まないような予感はあったので、携帯のICレコーダー機能を入れてあり、
社長の言ったことは全て録音されてるんですが…。
勿論社長は録音されてる事など知りません。
一体どうしたらいいのでしょう。
あなた自身の契約内容なんだけど、雇用期間はある？
賃金は時給制？
会社に退職に関する規定はある？
一応入社時の誓約書で、退職は1ヶ月前に申し出ることとなってますが、
現実には社長の承諾がないと辞められなくなっています。
それ故にバックレも多いです。
最初は「行かなくては」という思いがあり、連絡も入れていたのですが、次第に電話に出られなくなり、医師に診断書を書いてもらい、郵送して休職しました。２ヶ月弱で復帰したのですが、その復帰にクレームがつきました。
また、電話に出られなくなったことも問題にされてます。
ユニオンに相談したところ、「病気で診断書も出てるわけだし、具合の悪いことは職場もわかってたわけだし、電話だけでなく、家に来る、とか状態を確認する方法はあったわけだし、常習でもないのだから」と会社と交渉してくれるそうです。
社労士など、法律の専門家との話になるようですが、そのほうがこちらの話が通る、と言われました。
ユニオンは団交のプロですが、言ってることを信じて大丈夫でしょうか？
「よくあるトラブルだから、こちらの話は通るでしょう」と言うのですが…。
一人をしつこく責める上司♂で、私は♀、怒鳴られるだけでもこたえるのに、全然ミスでないことまでミスのように大声で注意されるのは、パワハラだと思うのですが。
ユニオンもパワハラだといってましたが、会社は問題にもしません。
いちいち会社のいうこと真に受けてないで退職の申し入れを
後々のことも考えて内容証明で送っとけよ。
最悪でも会社規定の一ヶ月前の予告で問題ないし
会社が訴えると言ってるのはブラフだよ。
私は>>73ではありません。
別問題なんですが…。
回答お願いしますm(__)m
何に対して回答していいのかいまいちわからんけど
自分で何かやるよりはユニオンに任せればいいんじゃないの？
上司を傷害罪で告訴することも検討してみては？十分できると思うよ。
おそらくその上司は周りに人間にも嫌われてるだろうしね。
刑事告訴をちらつかせて会社と交渉してみるのもいいし。
まぁいろいろやり方はあるさ。
おまえおもしろいな。その厚顔無恥っぷりが素敵ｗ
>>53
事例が違う
>>55
吹いたｗｗｗ
>>58
お前なんでこの板にいるの？
>>62
非正規雇用者
>>64
微妙な問題だな。法定休日でない会社所定の休日だから自由に決められる。
まぁもちろん休日に関する事項だから就業規則への記載は必要だが。
という考え方が１つ。
もうひとつは有休権の行使による不利益な取り扱いだ。
ともとれる。有休3日使うと1日所定休日が減るからね。
就業規則に根拠がないんじゃそんなことは規定されていないといえばいいじゃん。
どうせやめるんだしね。
しかし公休を先に全部使ってから有休を使えば済む話なのか？
>>71
強制労働の禁止（16条だったか）
【ID:4JpVda5I】はここ最近、嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
回答を繰り返している非常に問題のある回答者です。
法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
いつもの人乙！
ところでキミは、なんでそんなに必死なのかな？
自分のバカさを認めればそれで済む問題なのに。
＞強制労働の禁止（16条だったか）
それにしても、拘束力の任意性とか何とかの問題も考えないで、いきなり労基法５条で考えるかねぇ？。
まぁ、実態とか何とかは無視してでも、精一杯文言として知ってることを披露したって事なんだろうけど。
【ID:4JpVda5I】はここ最近、嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
回答を繰り返している非常に問題のある回答者です。
法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
助言ありがとうございました。
【ID:4JpVda5I】はここ最近、嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
回答を繰り返している非常に問題のある回答者です。
法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
粘着のいい加減さが晒されるから、まあいいか。
他の人が間違わないようにコテハンつけよう？ 良い子だから。
以前、固定ハンドルだった時期もあるが、名無しでの準固定というのはなかなかいいもんだ。
【ID:d8jhkKw/】はここ最近、嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
回答を繰り返している非常に問題のある回答者です。
法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
あなたは法律に詳しいようなので
どの辺がどのように間違えているのか指摘してくれると
助かるんだよね
なんでお前なんかを助けなきゃならんのか理解できないな。
こういう事ってありえるんですか？最初は、解雇予告手当てですら支払わないなどと言っていたので…。
賃金と手当ては別だから、週明けにでも監督署へ出向くといい。
お前ら程度が回答者でいいのか？お前らが労働法を知っているという自負はどこから来るの？
法学部出たとか法学検定３級に合格したとかそんなレベルだろ・・・回答やめろよ、マジで。
お前以前回答のレベルについて、
せめて社労士レベルをとか何とか書いて、
笑われてなかったっけ？
＞いわゆる固定ハンドルをつける利点が思い当たらないな。
＞以前、固定ハンドルだった時期もあるが、名無しでの準固定というのはなかなかいいもんだ。
コテハンについて（トリップまで付けた場合）
・キミの側の利点
他人のレスと混同されない（レスの内容に責任が持てる）
・キミの側の欠点
他人のフリが出来ない
レスの内容に責任を持たなければならない。
・他の住人の利点
専プラで弾くことが出来る
まぁどうせ、都合が悪くなったらいつでも他人を装う為には都合が悪いんだろうけど
よう、知ったかの低脳ども。
今日も素人相手に嘯くのかよｗｗｗｗ
>利点・欠点
他人のレスを俺だと思い込んで荒らし認定をしている粘着には耳が痛い話だろうが、レスの区別については、現時点でもそれなりに判別できていると考えるな。
加えて、トリップのあるなしに関わらず固定ハンドルを付ける事によって脊髄反射的な荒らし行為が加速する具体的な危険があるとも言え、ハンドルネームについては付けない。
単なるかまってちゃんなので、スルーが一番
お前は荒らし以下なんだよ
ハイハイ。
お前がコテを付けない理由なんて、改めて書かなくてもみんな解っているよ。
いまさらあれこれ弁明なんてしなくってもいいからさ。(笑)
この場合の対処は「組合と話をしてくれ」の一点張りでOKですよね。
それにしても何故こちらな団交の申し入れを無視するのか？
労組へ自宅へ電話があることをすぐに知らせて
労組を通じて、労組を通さない話し合いには決して
応じられない旨申し入れを強行にすること。
>>それにしても何故こちらな団交の申し入れを無視するのか？
これはそのまま会社に。
明日、すぐに連絡します。
会社って、団交が余程嫌なようですね。
４月の消防署の検査で、施設の老朽化を指摘され
事実上施設を改築しないと営業が出来なくなり
５月から施設改築の為の急な休業となりました。
施設休業中の賃金は払えないとのことです。
４月から１０月までの業務委託契約を結んでおり
契約したばかりの事態で、生活に支障が出ます。
これほど老朽化するまで、放置していた施設側
にも責任があると思い怒りを感じています。
この場合、契約不履行で賃金を幾分かでも
請求することは可能でしょうか？
ご回答よろしくお願い致します。
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1177944989/
>休業による賃金の支払停止
使用者の責任による休業の場合は、平均賃金の60パーセント以上の給料を支払わなければならない。
以上。
業務委託契約なのだから公法上の賃金保障６０％は受けられない。
質問者に労働関係法令の適用はない。
当該契約がどのような契約関係にあるかこのスレでは扱わない。
民事上の請求は可能なので請求はできるが
労働法下の休業補償はできない。
あなたが事業を営んでいて、業務委託契約を結んでいるのか
それとも、他の従業員（スポーツ施設に雇用されるもの）のような仕事内容・勤務体系でありながら
パート、アルバイト等でなく業務委託規約を結んでいるのか
業務委託契約については>>111->>113の通りだが
後者なら後者でまた問題。偽装請負の可能性アリ
もし後者であれば、今後はこのような契約で業務を請け負わない事
業務委託では業務上の負傷なんかで労災を受けられないからね
嘘をついてる意識は無いんじゃないか
無知なだけ
あと、ｵｯﾁｮｺﾁｮｲだと思う。
ID:+Fl3NLo9= ID:d8jhkKw/は
相変わらず他スレでも非難を浴びているｗ
タフなやっちゃなｗｗｗ
批判するだけして根拠を示さずいい逃げするお子ちゃま。
ここでいじめられたらママに泣きつくんでちゅか？ばぶー？
なんなら、こっちの方で、スレ内の通称を考えてやらないか？
今後の他の回答者と区別のためにも。
ヤッコさんの意向なんて関係なく
いいねｗ
大変恐縮ですが、ガイシュツです。
OK、ガイシュツなのか
で、あんたは何が言いたい？
それまでは残業が100時間を越えることも多々ありましたが、
全額残業手当がついていました。
月給の内容は、60時間の残業手当と同等額を特別手当として基本給に
付与されておりました。結果、月平均約6万円収入が減りボーナスを含め年収が100万円ほど下がりました。
家を新築したその年の出来事でしたので、子供に買う服から、食生活まで変えざるを得ない本当に
不安な毎日を過ごしてきました。また、定期や保険もほとんど取り崩しなんとか今日までやってきました。
その後も100時間超えは頻繁にありましたが、「残業目当てのだらだら労働」と上司に嫌味を
言われることも無くなったことが唯一のメリットでした。
時は過ぎ、自動化の確立や仕事の効率を上げることで、残業時間が月60時間を下回るように
なってきた今年の春、また突然日給月給に戻すことになりました。
「前と同じ収入を得るために仕事を積んで月60時間の残業を確保してください。」
と社長から言われました。
違法性があるような気がするのですが、その方面に明るくないので言われるままです。
詳しい方、どうぞ教えてくださいませ。
給与形態はあまり関係無いんじゃないかな。
月給の時の残業代不払いが問題に見えます。
社用車で自損事故は本人持ちだったんだけど労基的には有りなんですか？
日勤週休2日→夜勤あり交替勤務に変わりそうです。
この業務は過去経験者がみんなしんどいといっていたり、精神的に追い詰められ失踪者が出たり、
入って2ヵ月ほどで課長に直談判で変えてくださいっていったりする人がいるような、かなり不遇なところです。
なんの前置きもなく、突然命じられました。
勉強になるから、給料があがるから、すぐに出てこれるから、とどう断っても
このように言われ、なにも抵抗を許さない様子で、
最終的にはもう決まったことだからと念を押されました。
自分の立場からして、じゃぁやめますと言うと、やめろと言われるのがオチなので言っていません。
一般社員は上司の命令はかならず受け取らねばならないのでしょうか？
断ることは許されないのでしょうか？
労働基準法かなにかで、こういったケースを断れる内容はありませんか？
労基法で決まっていないが、
全額自己負担する必要は無い。
>>128
労働時間が増加するところが気になるが、
きちんと就業規則上問題なく、３６協定なり結ばれていて、残業代が支払われていれば、
人事異動は会社の裁量で決定できるものであり、労働者に著しい不利益が無い限り、
従わなければならないものと思ったほうが良い。
たとえば、家族に要介護者がいるとか、病気とかで変則勤務が身体に重大な影響を及ぼす可能性があれば、
会社と相談して変更する余地はあるんじゃないかな。
現場に絶対異動はないとの契約でない限り、異動に関する権限は広く
会社に認められている。労基法では断る根拠はない。
裁判における異動が無効と判断されて例なんて、労働組合の役員を活
動を阻害する目的で飛ばした例と、その場所でしか治療できない病気
の身内を抱えていた場合など特殊な例だけ。
>>127
労基法では禁止されていない。民法的にはあなたに全額支払い義務あ
り。まぁ、裁判で争って減額判決を得た例はいくらでもあるけど。
>>125
労働契約の変更は出来ない訳ではないし、その変更に異議を唱えてこ
なかったため有効に変更されていると推定される。
また、残業代の定額払いも違法ではない（実際の残業時間で計算され
た額を下回ったときに差額の支払いが必要なだけ）
また、賃金（残業含む）の請求権は２年であるので、請求できてもそ
れだけ。
実は書き込んだ後、会社と同様の立場の業務委託者との
話し合いがありました。
結果、契約書の内容と今回の休業の不備を認め
賃金の50％の支払いを保証してくれることとなりました。
私達の立場は114さんのおっしゃるように
>他の従業員（スポーツ施設に雇用されるもの）のような仕事内容・勤務体系でありながら
>パート、アルバイト等でなく業務委託規約を結んでいるのか
に近いと思います。が、業界的にはほとんどの場合業務委託契約での
仕事をしております。
ですので、今回の50％の休業への保証は、誠意のある対応であったと
思っております。
いずれにしても、沢山アドバイス頂き嬉しく思います。
重ねてありがとうございました！
それは良かった。
まあ、50パーセントというのもまあ妥当な金額だな。
×まあ妥当な
○まあまあ妥当な
そもそも業務委託契約の保障に関して「まあ妥当」などと一人ごちている
時点で根本的に理解できていないことがバレバレ。
無視推奨。
>>労基法では禁止されていない。民法的にはあなたに全額支払い義務あ
り。まぁ、裁判で争って減額判決を得た例はいくらでもあるけど。
これを書いてる回答者もひどいというか、民事的に賠償を全額請求できる
可能性はあるが、「民法的に全額支払い義務があり」なんてありえないし
民法のどこにもそんな条文はないんだよ。でたらめもいいとこだよ。
ありがとうございましたm(__)m
むしろ使用者側の請求を１００％認めた例なんてないんだけどね。
一般的な賠償請求でも１００％認めるなんて余程ありえないのに
業務遂行中なのに全額とかあり得なさ過ぎ。
民法的に全額支払い義務があるなんて大嘘もいいとこ。
>>137
他人の物を壊した場合民法のどの条文が適用になるかも分らん奴が偉そうに
語るな。
不法行為・債務不履行ぐらい覚えておけ。
＞むしろ使用者側の請求を１００％認めた例なんてないんだけどね。
根拠は？いい加減なことを書くな。
業務遂行中の損害賠償請求について使用者側の請求を１００％
認める例なんて皆無なんだがな。
よほど自動車事故などについても飲酒等を除いて本人に帰責事由
があっても使用者側の請求を１００％認めるなんてあり得ない。
民法的（こんな用語恥ずかしいがアホ使っているので引用ｗ）
民法上不法行為責任において損害賠償請求が可能となるだけで
実際には報償責任原則をはじめとして減額されるために前出の
飲酒等による重過失時などを除けば使用者側の請求が１００％
みとめられた例などは皆無。
不法行為とか債務不履行とかネットで検索して知ってるらしいよこのアホｗ
そんなカビの生えたような出されて恥ずかしかったよシッタカ君。
じゃあさ、使用者側の責任を１００％認められた判例出してみなよ
一審判断とか認容とか出すなよな
勤務中の過失事故が単なる、器物損壊などの他人の物を壊したことと一緒くたにしてるよ
救いようのないバカだなこいつは
１００％認められるくらいに思ってるんだよ
皆さんおやすみなさい。
あとでID:cVdam4cMのハゲが顔真っ赤にしてわけの
わからんこと書いてくるだろうが適当に相手してやってくれ
これ以上バカの相手してられんからさｗｗｗｗ
あきれた・・
>>127は裁判で争うことを前提での質問ではないのに、勝手に脳内変換で裁判
だけの話にすり替えているぞ。
裁判以外の紛争解決では全額請求・支払がなされているケースはめずらしくな
いし、裁判でも実際に自分が担当しただけでも１０件以上１００％認められた
ケースがある。
そもそも、
＞労基法では禁止されていない。民法的にはあなたに全額支払い義務あ
＞り。まぁ、裁判で争って減額判決を得た例はいくらでもあるけど。
最初から、裁判で１００％認められるとの主張はしていないのだが、何を噛み
ついているのだか・・
（質問１）
＞じゃあさ、使用者側の責任を１００％認められた判例出してみなよ
＞一審判断とか認容とか出すなよな
「むしろ使用者側の請求を１００％認めた例なんてないんだけどね」がいつから
最高裁判決まで争われたケースだけにすり替えられたのですか？
（質問２）
＞勤務中の過失事故が単なる、器物損壊などの他人の物を壊したことと一緒くたにしてるよ
＞救いようのないバカだなこいつは
じゃあ、（裁判もやらないで自動的に）払わないで良いと考える）お前の法的根拠は？
裁判例、判例が、状況等が同一でないほかのケースにそのまま適用される訳ではない
ことぐらいはさすがに知っているだろうな（笑）
想定の範囲内ですねこのバカｗｗｗｗ
こんなバカなこと書いてる奴がどんな裁判担当したんだろうかｗ
世も末だよな。言うに事欠いて裁判を担当したんだってさ
脳内裁判担当お疲れ様でした。
月80時間まで、25,000円です。
最低賃金時間額を下回っているのですが、違法ではありませんか。
違法。深夜労働と時間外労働については2割5分以上、
休日労働については3割5分以上の割増賃金を支払わなければならない（労基法37条）。
タイムカードの写しと給与明細を持ってまずは監督署へ。
＿＿＿_
／ ＼ 今日もまた、スーパーの弁当に入ってる
／ _ノ ヽ､_ ＼
／ oﾟ⌒ ⌒ﾟo ＼ 緑のギザギザをカットする仕事が始まるお…
| （__人__） |
＼ ｀ ⌒´ ／
>時間外手当が2万5000円まで
時間外手当というのは、その時間外作業の量に応じて増えていくものであって、上限を設ける事はできない。
>>148も言っているように、労働基準監督署へ行くといい。
>>149
>弁当に入っている緑の飾り
あれは機械で自動的にカットされているんだが。
／ ＼ 今日もまた、刺身に菊の花を載せる仕事
／ _ノ ヽ､_ ＼
／ oﾟ⌒ ⌒ﾟo ＼ がはじまるお・・・・・・・・・
| （__人__） |
＼ ｀ ⌒´ ／
>刺身に菊の花を載せる仕事
それだけが仕事って、一体何人前のお造りなんだと。
／ ＼ 今日もまた、割り箸の袋に割り箸を詰める
／ _ノ ヽ､_ ＼
／ oﾟ⌒ ⌒ﾟo ＼ 仕事 がはじまるお・・・・・・・・・
| （__人__） |
＼ ｀ ⌒´ ／
そんな仕事あるのかよw
＞民法718条の使用者責任・求償権が根拠になるな。
動物の占有者の責任が何の関係があるの？？
まぁ、§７１５との単純な間違いであろうが、まさか７１５が出てくるとは（笑）
本当にアフォだと自己紹介しているよ。
（使用者等の責任）
民法第715条
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者
に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事
業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべ
きであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げな
い。
「第三者」の意味分かる？？（爆笑）
／ ＼
／ _ノ ヽ､_ ＼ 今日もまた、レス相手に喧嘩腰になってる人を
／ oﾟ⌒ ⌒ﾟo ＼ なだめる仕事がお・・・・・・・・・
| （__人__） |
＼ ｀ ⌒´ ／
時給いくら？ 三千円ならやってもいい。
相談した人に迷惑になるから、煽りじゃなく法的な回答をお願いします。
なお、自分が間違えた場合は相談した人に対する責任として自ら訂正してください。
だからどの裁判担当したかを教えてくれよ
脳内裁判担当者殿ｗ
迷惑なのは粘着してるお前だ消えろ
はいはい、法的回答は出来ないのですね（笑）
誹謗中傷は誰でもできるね。例え、ニートの昼間の回答者でも・
私は営業職として働いております。
わたしの働く会社では毎月、成績が上がらない社員は月末に「私は負け犬です、給料泥棒です。皆様にご迷惑をかけて申し訳ありません。」と書かれた紙を社員全員の前で読まされます。
このような会社の行為は問題はないのでしょうか？
問題あり、以上。
オマエも、同じくらいにイタイんだが・・・
勤務時間が契約上２２時１５分までなのですが、
出勤が１３時なら２２時から２２時１５分まで深夜賃金でそれ以降深夜時間外賃金になる、
但し出勤が１８時なら２２時以降ずっと深夜賃金になると言われました。
勤務時間が違うから仕方ないと言われたんですが
どうしてなんでしょうか？
会社に聞いてください。
午後１０時から午前５時まで労働＝深夜労働＝２割５分増
（原則）１日８時間を超えた労働＝時間外労働＝２割５分増
（例）
１８時から２４時勤務（休憩なし）
６時間労働（時間外割増なし）＋２２時から２４時まで深夜労働
＝「深夜賃金」
１３時から２４時（休憩１時間１５分）
１３時から２２時（休憩１時間１５分）７時間４５分労働＝割増なし
２２時から２２時１５分＝８時間以内（時間外割増なし）＋２２時から１５分まで深夜労働＝深夜賃金
２２時から２４時＝８時間超え（時間外割増）＋深夜割増＝深夜時間外賃金
ではないですか？
会社が言うには、用意とか業務に対する細かな部分をその時間にやる
と言うのです。
業務に対する用意なら残業代を、カットされる必要は無いですよね？
一部の人は、出社しても就業時間まで何もしてません。(就業時間前、後なので)
一部の以外人は仕事を始めていて、早朝出勤、残業をしているのにも関わらずカットされる意味が分かりません。
これ法的には、改善されますかね？
>根拠不明の残業代カット
改善を求められる。
以上。
ありがとうございます。
今までの、未払い分は請求できますか？
また、入社時からの未払い分、全額請求は可能ですかね？
>入社時からの残業代請求
請求自体は可能だが、2年前以上の残業代は消滅時効を主張される可能性があるから、手紙などでその存在を追認（一般的な意味での）してもらうようにしむけるといい。
簡単に言えば、入社依頼の残業代についてその半額を支払って欲しいとか、そういった交渉に持ち込む必要がある。
追認が得られたら、全額請求へ移れるな。
ありがとうございます！
勉強になりました！
この場合、直接言った方が良いですかね？
匿名での改善要求はできませんかね？
(会社に何か居づらくなるような気がして…)、
そのような改善要求命令を出してもらえる所ってありませんか？
質問ばかりスイマセン…
横から申し訳ないが、君への回答はすべて根拠のない書き込みなので
まともに受け取らないように。
ID:x/pC/oVVは妄想、捏造、虚偽、でたらめしか書けない頭のおかしな
人間。
そうなのですか？
でわ、泣き寝入りしてこのまま辞めるまでカットされているしか無いのですかね…
(´・ω・｀)
正当に働いているのに、カットされるなんてあんまりだ…
具体的な指摘をしろと言いたい。
それから、自分で回答してから指摘しろと。
自身の労働時間の起点と終点、職種、その労働実態を見た上で
総合的に判断しなければならない。記述された出社時と帰宅時と
いうだけでは、安易に労働時間のカットとはいうことはできない。
労働時間については、様々な運用、解釈が存在し、更衣時間、装備
着帯などを労働時間に含める判断や拘束時間内でも手持ち時間を
労働時間に算入するもの、認めない判断など複雑多岐
にわたることや、質問者自身の職場での熟練度なども考慮されるため
に限られた情報からは判断できない。
仮に不当な労働時間のカットであるなら、監督署などが匿名で調査には
入るが、その際に詳細な資料の準備が必要であることや、カットに違法性
が見られたとしても、時間外手当ては２年間しか遡及できないし、
監督署は権限がないためにその民事請求は質問者自身が訴訟にて行わなければ
ならない。
君がまともな回答をしたのを見たことがないし
過去にも多くの指摘をされている。
このスレに君の書き込みを信じるものなどいない。
>>179を読んでからレスをしろと。
以上。
(´・ω・｀)
私はドライバーです。
朝出社時に、タイムカードを押し伝票を取り、車に乗り込み出発します。(所要時間、約2分)
制服はありません。
装備はシートベルトのみです。
他にする事は、積み込みが増えていれば積み込めするくらいです。
他に何を書いたらよろしいですか？
(´・ω・｀)
180に書いてあるし、すでに君は質問者からも相手にされてない。
>ドライバーで残業代が出ない
職種がどうであろうと、仕事をしているのであればそれは勤務時間にあたる。
したがって、さっきも言ったように請求してみるといい。
詳細な労働時間とその実態、手持ち時間があるのか、休憩時間の詳細など
総合的に判断される。
ドライバーであるのだから事業場外で労働にあたるのであるから、通常の内勤者
と違う労働時間制を採用していることも考えられるし、その運用、制度の適法性は
別にしても会社がドライバーの労働時間を把握しにくいなどでそのように一律カットを行って
う慣行が事業所では長く続いているのかも知れない。
掲示板で性急に回答を求めるのではなく、自身の詳細な労働時間の記録と賃金明細
等を揃えたうえで、リアルでの監督などへ出向くのがいいのではないかと思う。
くれぐれもID:x/pC/oVVのような、おかしな者の意見に惑わされてはならない
法の判断については慎重には慎重を期さなければならないのはいうまでもないことで
質問者の情報をなんら尋ねることなく、安易に違法だなとど判断するのは愚の骨頂の
最たるもの。
すべての場合を想定して回答するのは不可能なのであるから、相談者が重要な情報の後出しをしないという前提で回答をしている。
労働時間制と残業代カットは関連が無い。
ありがとうございます。
一度、労働時間の詳細を記録してみます。
ただ、その内勤者と別な制度を設けているとして、その説明をしないで引かれていても問題無いのですかね？
内勤者ならさっきのは不当になるのですかね？
なんでも聞くのではなく、自分のことなのだから自分で調べることも
必要。なんでも聞くだけなら、ID:x/pC/oVVのようなでたらめな意見
を真に受けることがこれからも続くことになる。
繰り返すが ID:x/pC/oVVはまともなことを一切書かない頭のおかしな
人間なので相手にしないこと。
8 ID:x/pC/oVV
時間外労働は原則、使用者の命令があり、それに基づいて勤務して時間のことを言い
勝手に早出や残っていてもその時間に対しての賃金の支払い義務は使用者にはない。
今回の場合、実際に早出や残業を行っていない人がいて、それが何らかの不利益を
与えられているような書き込みもないので、業務命令があったとは考えられない。
「労働の黙認」との考え方もあるが、それはむしろ例外であるし、各日に黙認して
いたことを立証するのは労働者側の義務。
他力本願な姿勢でいる限り、解決は不可能であるし「匿名」なんて夢みたいなことを
言ってるようでは、絶対に解決は出来ないので諦めた方が得策。
「泣き寝入り」なんて言葉を使う資格があるのは、自分で努力して目的が達成できな
かった人だけであり、あなたにはその資格はない。
たまたまおかしな回答者(ID:x/pC/oVV)にレスされて、それを真に受けたのが不幸のはじまりだっただけなのに、テラ可哀想っす。
正・・・>191から
具体的に指摘をしろと言いたい。
いろいろレス頂きありがとうございました。
雇用労災保険なしで入院したら
全額本人持ちで修理費も、は正直厳しいので労基的に有りなら
辞めようかと考えみなさんに聞いてみました。
本当にありがとうございました。
さらに具体的に説明しろとはﾜﾛｽ
労働関係の本を多少読んでる人であれば十分にわかる内容
俺は社労士だが、ID:x/pC/oVVは社労士受験生未満の知識
タイムカードと給与明細の写しをとって
労基に行くのが一番早い
と言っているだろうに
これほど明らかな労基違反はないんだからな
タイムカードはありません。
明らかな労基違反なのですが、証拠が無い場合、どう対応したら良いでしょうか？
出社と退社の時間のメモを取り続ける。
毎日帰宅する時に、「今から帰る」と家族に携帯で連絡して
履歴を残しておく。
証拠がない過去のものは正直言って難しいでしょう。
ちなみにタイムカードは法的に義務付けられてはいません。
個別的労働契約は労働協約に優先する・・・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン
就業規則は常時閲覧できるだけでなくコピーもさせねばならない・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン
人事考課による賞与減額が懲戒による減給処分だと脳内変換で法律違反だと・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
しかも労働組合がないところでも協約があると脳内変換第二段・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
業務委託契約は労働法の適用があり休業補償が受けられる・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
D:x/pC/oVV)の知っている法律用語(本人がそう思っている)用語
抗弁抗弁デンデンデデン 追認追認（一般的な意味でのが付くｗ←意味不明）デンデンデデン
（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼
ドライバーって、事業場外に関して、労働時間を協定によって
決められないような気がする・・・
みなし労働の適用は出来なかったんじゃなかったっけ？
昨年末、私の勤める会社に監督署が来ました。それまでは社員の労働時間を
記録してなかったり、健康診断を行ってなかったり、残業代を払ってなかったりと、
色々違反をしていたので是正勧告を受けました。
それからはタイムカードも導入され、定期的な健康診断も実施し、残業代も
キッチリし払われるようになったのですが、給与面で納得のいかないことが一つありまして、
それを皆さんに見ていただき、ご意見を伺いたいのです。
これまではこんな感じでした（分かりやすくするため、端数は省略してます）
基本給21万、手当て3万、交通費１万 総支給25万
手当て３万というのは毎月固定で、社長が言うにはコレが残業代とのことです。
是正勧告されてからはこうです
基本給１０万、残業代9万、業績給3万、交通費１万 総支給23万
２万下がってますが、これは会社の売り上げが落ちたことによるものなので
労働基準法とは関係ありません。（下がったこと自体は残念ですが・・・）
残業代９万というのは100時間以上残業したときの金額です。
基本給が１０万なので計算すると644円になり、これはこの地域の最低賃金です。
驚きなのは残業時間が少ない、比較的ヒマな時期での金額です。
基本給１０万、残業代3万、業績給9万、交通費１万 総支給23万
ヒマな時期なので売り上げも業績も落ちるはずなのに、１００時間以上も残業した
忙しいときに比べて業績給だけが高いのです。つまり私に支払うのは残業時間に関係なく
23万と決まっていて、「業績給」という科目を追加し、帳尻あわせをすることで
基準法を守りつつ、残業代もちゃんと支払っているという状態を作り出しています。
ちなみに私は営業職ではありませんし、与えられた業務をこなしている下っ端です。
なので「業績給」というもの自体、おかしいのではないかと思うのです。
これは労働基準法上、問題アリでしょうか？それとも問題なしでしょうか？
もしこれが問題ないというか法律の抜け道的なものだとしたら、会社側から見たら、
合法的に残業代を払わなくて済むことになるので、許されないものだと私は思うのですが
実際はどうなのでしょう？そこのところ教えてください。よろしくお願いします。
監査が入るとどうなるの？
警察の家宅捜査みたいに物々しい雰囲気になるの？現場の人間もいろいろ聞かれたりしました？
就業規則の賃金の欄に、どのような形で支払われるか
書いてあるはずだから、それを調べてから教えてください。
就業規則がないなら、事業所の規模を教えて下さい。
それと、先ほどの給料の時の、出勤日数と、一日の労働時間、
休日なども。
小さな会社ですから物々しい雰囲気という感じではないです。
別室に社長が呼ばれて、色々説教される感じですね。社員の我々には何も聞いてきません。
>>就業規則はありません。従業員８名です。
完全週休二日制で休日は土日です。始業9：00、終業18：00
100時間残業のときは、一日12〜13時間の労働時間でした。休みも
土日どちらかは出ていました。
訂正が一箇所あります。
是正勧告後の「基本給１０万」ですが、これは「保障給１０万」の間違いです。
固定給から歩合制に変更したのです。
A工場内でﾗｲﾝを動かしてるB会社に
C社から派遣で行ってるんですが、これって2重派遣ですか？
B社はﾌﾟﾚｽ会社で派遣会社とは違います
自工場も持ってます
HPの会社概要にはﾌﾟﾚｽ･請負業務･委託業務とありました
そうですか。
うちの会社も労働基準局に連絡をとった社員がいまして、
会社指定の誓約書に署名捺印しなければ退職は認めないと言われました。
その内容というのが、
・退職後会社に対する全ての請求権を放棄し、決して異議申し立てをしない。
・同業他社に転職はしない。
・退職に関わる全ての手続きは会社の都合や事情を最優先し、社長の指示に従い、決して異議申し立てをしない。
…というものです。実際かなりのDQN会社なのですが、このようなものを要求されようとは思いもしませんでした。
勿論とても納得出来るものではなく、署名捺印を拒否したところ、
社長はならば退職は認めないと、退職届をうけとらずその場は物別れに終わってしまいました。
こういう場合、一体どうすればいいのでしょうか？来週にでももう一度退職届を出すつもりではいるのですが…。
多分同じことを要求してくると思うのです。
ちなみに会社は携帯販売店です。
退職願は、適正な期日に提出すれば、会社の証人は必要ありません。
就業規則などがなく、有期労働契約であったり、
一定の期日ごとに給与が決まっていなければ、
民法の規定により１４日前に退職願を出せば、自動的に退職になります。
そういう会社なら、内容証明郵便で退職願を出して証拠を残しましょう。
同業他社への就業、協業忌避等はアルバイト程度ではなんら問題ないから
どんどん他のキャリアに移ってもかまわない。
せっかく携帯販売で身に着けたスキルがあるので使わないのはもったいない。
退職後に一切の請求権の放棄や異議申し立てについては意味がないので
これもまた、問題にならないから請求するものがあれば請求できるし
異議申し立てもできる。
使用者にはなんでも「はいはいわかりました」といっておいてOK.
全く適法性のない誓約書なわけだし、それを無理やり書かせようとするんなら立派な強要罪でしょ。
書かないと退職届受け取らないってのは労基法違反だし。
退職届を受け取らないのが労基法違反だなだと頭の悪さ
全開の書き込みをして恥ずかしくないのだろうかｗ
以後書き込みするな
同業他社への就業の禁止は期間・地域を限定してものについては有効との裁判例もある。
>216がひどいことは>217さんの意見に同意。
>>211
二重派遣に該当しない。
>>207
労働基準法には違反していない。
労働契約の変更は一方が異議を申し出ない限りできるし、契約自由の原則
がら法に反しない限りどのような契約でもできる。
業績給の変動が労基法３７条の趣旨を阻害する制度のように感じるが、争
ったところで、残業代９万円の固定残業を継続していれば違法性はなくなる。
最低賃金で働く契約に異議を申し出なかった時点であなたの負け。
／ _ノ ヽ､_ ＼
／ oﾟ⌒ ⌒ﾟo ＼ 今日も親方の悪口をネットで監視する仕事始まるお・・・
| （__人__） |
＼ ｀ ⌒´ ／
／ _ノ ヽ､_ ＼
／ oﾟ⌒ ⌒ﾟo ＼ 大変申しわけありませんが初めての方には・・
| （__人__） |
＼ ｀ ⌒´ ／ ドモホルンリンクルをお売りすることはできないお・・・・
／ _ノ ヽ､_ ＼
／ oﾟ⌒ ⌒ﾟo ＼ 答えは天然をお使いください。
| （__人__） |
＼ ｀ ⌒´ ／ これが答えお
私は工場に3年勤務していましたが、先月の13日から社長に
「仕事が少ないから、来週から仕事が多くなるまで午後から来てください」と言われましたが
言われたのは私だけです。
実は仕事が無いのでは無く、私を困らせて自分から辞めさせようとしてる様です。
その理由は・・・
新しい人間を採用している。
新しい仕事を取ってきたけど人を採用してまでの仕事量じゃない。
社長に「仕事が無いのに、来てもらっては困る」と言われた。
社長がワンマンなので・・
だと考えられます。
社長に「これじゃあ生活出来ないので元に戻して欲しい」
と言ったら
「会社も苦しいので分かって欲しい」
と言われました。
本題ですが、この様な場合は休業手当は支給されますか?
一様、監督署には通報しています。
因みに勤務時間は7.67時間から4時間になっています。
休日は土日休みです。
タイムカードの時刻は記録してあります。
私は精神的に参ってしまいそうです。。。
次の職を探さないと・・・
宜しくお願いいたします。
結論から言うと休業手当は支払われない可能性の方が高いです。
労働基準法２６条で定められている休業手当は１日単位で考えられており、
一日丸々休業させられた場合、「平均賃金」の６割の支払い義務が使用者に
生じます。
一方あなたのように一日のうち一部の休業の場合、既労分が平均賃金の６割
を超えていれば休業手当の支払い義務はありません。（超えていなければ差額の
支払が必要です）
平均賃金は、原則過去３カ月分の賃金の総額を、その間の暦の日数で割ったもの
ですが、多くは日給の５割程度の金額になります。
あなたのデータを見ていなければ判断できませんが、既労分で日給の５割を超えて
いますので、休業手当の支払いが必要ではないケースである可能性が高いです。
早速のレス、ありがとうございました。
やはり 休業手当は支払わない可能性が高いですか・・
とりあえず、給与台帳などのデーターを作成して有りますので
参考になるか分からないですけど・・
もし良かったら、目を通してもらえると有り難いです。
http://proxy.f3.ymdb.yahoofs.jp/bc/46254fab_13f0b/bc/c59b/%b5%eb%cd%bf%c2%e6%c4%a2tc45.xls?bcxzrTGBzatnjtFs
平均賃金は計算を行うべき事由の発生した直前の賃金締め日から遡って３か月間
を使用しますので、１から３月労働分（４０４，１３３円）が計算対象となります。
（平均賃金の計算）
４０４，１３３円÷９０日（１月・３月各３１日＋２月・２８日）＝４４９０．３６
（小数点２位未満切り捨て）
４４９０．３６円が平均賃金となります。224さんは出勤日数で計算していますので
計算結果が間違っています。
この平均賃金の6割、２，６９４円（小数点以下四捨五入）が休業手当の額です。
会社に不利に計算して、時間給８５０円で計算しても３，４００円を既労分
として支払っており、２，６９４円（休業手当額）を上回っていますので、法
違反はありません。
賃金総額を割る数値は>>223でも記載しましたが。「暦」の日数で割ります。
出勤日数ではありません。
なお、平均賃金の最低保障との比較でも上記計算が上回ります。（相談者は
混乱するのでこの項目は無視してください）
資料を見てくださいまして、ご指摘していただき有難うございます。
どっちにしても休業手当はもらえないのですね。
ありがとうございました。
自分方の弁護士がしきりに和解を進めてきます。
裁判官もわかいしないと、敗訴させるぞといわんばかりです。
（正確にはそのようなことは言ってませんが、和解しないで
まけたら一円ももらえずに会社から放り出されるだけだよと
いいます）
私は会社に戻りたいのですが、弁護士が私に和解に対してかけてくる
圧力に屈しそうです、どうしたらいいでしょう？
モチロンあなたが戦いたいならとことんやりますよと口では言いますが
勝ち目はないかもしれないとか、折にふれて圧力をかけてきます。
私素人の考えでは会社は会社は私への合理的解雇理由を何一つ示して
居ません。裁判調停員いわく「会社がきみとはあわなかった、
と言っているのが全てじゃないの？ それでも働きたいの？
向こうがイヤだといっているのだからあきらめなきゃ」
こんなセリフを労働審判で聞くとは思いませんでした。
です。
もしご存知でしたら、このような時に相談できる機関をお教えください。
何も情報を示さずに、自身の聞きたことだけ尋ねるような人間だから
解雇されるし、法曹からも相手にされないのかもしれない。
何の情報もって。 長文だが。
具体的になにの情報をだせばサジェストをくれる？
あと言い方が凄く強気に見えるけど、そんなんに立派なナひとなの。
私は自分の聞きたいことだけをたずねているけど、あなたは何が聞きたい。
お前のような人間は解雇されて当然だし、誰からも相手にされないんだろうな
悪かったな。
君に聞きたいことは何もないからどっかに消えてくれ。
お前さっきから文句ばっかでうざいから士ねよ
私も労働審判経験者ですが、やはり最初から和解を勧められました。
本当に、どうしても、何年かかっても、復職後嫌がらせがあっても、
それでも復職するつもりなら、民事訴訟をするべきでしょう。
労働審判制度を強く裁判所が勧めて来るそうなのです。
そして、労働審判の和解率87％だかの理由もよくわかりました。
裁判官がここまでするか？ というくらい脅してくるのです。
和解しないで、審判したら一円にもならずにほうり出だされるよ。
解雇が正当とはんだんされたらどうすするの！！ とのっけから脅されました
>>「復職後嫌がらせがあっても」
これはつらいですが、私としては全く理由がない「審判になってすら、 私にすぐに論駁されてしまう嘘の理由しか提示してこない会社」の
せいで何百万円もの損失をうける＋社会的に無職になるというダメージを 一方的に受けさせられるのは耐えられません。
会社は「ウチは全く悪くないが、お情けで解決金をだしてもよい
ということになりました。」と審判の場でシャーシャーと言っていました。
会社が悪いという審判だけでも欲しいと私の弁護士にいったら 「それは子供の考え方だ」と切り捨てられました。
力があるものがめちゃくちゃして、それが罷り通り、世間的にも
何一つ悪くないけど和解してやったっていう結果がその弁護士言うところ
の大人の世界なのでしょうね。 お金惜しいけど、親身な弁護士が
いたら代えたい。
改めてありがとうございました。
>>229 231-232の人は幸せだから、そんなことかいてるのかな？
不幸せだから鬱憤を晴らしているのかな？ 関係ないならこのスレ
見なければいいのにに。呪呪
>試用期間中の解雇
裁判官がまともなら、そんな判決を出すはずがないんだが。
解雇にあっては、それが客観的・合理的な理由があり、また社会的相当性がなければできない事になっている。
これは試用期間中もほとんど同じ事で、判例（最高裁昭和48年12月12日、いわゆる三菱樹脂事件）の立場もそうなっている。
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/4ADDD484359E750449256A8500312145.pdf
また、解雇が認められた例としては、重機車両の運転が著しく悪いであるとか、あるいは著しく言葉遣いや接客態度などが複数回に渡って注意しても改善されない場合などがある。
×著しく言葉遣い
○著しく悪い言葉遣い
>無視推奨ID
珍しく自分ではないようだな。
かといって、相談者の無視をすすめるのもどうかしてるが。
判決ではなく労働審判の第1回についてです。
まず、和解する気がないか、といわれました。
また第1回めだったことで、答弁書以外にも何か理由が
出てくる可能性があると思っていたのでしょうか。
実際でてきたた部長の嘘はあっという間につぶされましたが。
そもそもその部長は指摘してきた事業とは直接かかわりないことにも
口を出してきたのでなんのこっちゃ？ でした。
私が当時、受けたメモを提出してこの話は終わったようです。
それでも裁判官はここまでこじれたら会社には戻れないから300万損しようが
どうしようが、涙がねで我慢しなさい、と言ってきます。
弁護士も労働もしないで、100万ももらえれば御の字だといってきます。
私は既に弁護士に35万も払っていますが……
また不労所得が欲しいわけではありません。労働してその対価が欲しいのです。
>>235
>会社が悪いという審判だけでも欲しい
私もそう思いましたが、謝罪は裁判で強制できません。
弁護士は依頼人の利益（＝弁護士自身の利益）を追求します。
元通りの快適な職場復帰は現実的に期待できない以上、
和解金に重みを置くのは、理にかなっているのでしょうね。
でもあくまでも貴方自身の人生なのだから、数年を棒に振る覚悟で
闘うか、どちらかですよね。
>数年を棒に振る
解雇無効を争っているあいだ、就職等の何らかの社会的活動をしてはならないという事はない。
判例（最高裁昭和62年4月2日、いわゆるあけぼのタクシー事件）の立場は、解雇の係争中に就職して収入を得た場合について、解雇した側の企業は仮払い賃金の4割を限度に控除できるとしている。
詳しく解説するなら、解雇の係争中は労基法26条にある休業期間であり、収入があっても賃金の最低60パーセントは支払わなければならないという訳だな。
仮払い賃金というのは、要するに賃金仮払い請求の仮処分で得られている会社からの収入である。
>和解のすすめについて
もちろん、折り合いがつくなら和解に越した事はないが、はっきり言って相談者のような場合で解雇の有効が認められる確率は限りなくゼロに近い。
具体的な内容は分からないが、虚偽の主張によって会社側への裁判官の心象は極端に悪くなっていると考えられる。
解雇が無効と判断された中で、実際に復職しているのはおよそ3割だから、まあ復職については仕方ないだろうな。
よっぽど面白い仕事であれば、解雇の無効以外に別の請求をしなければならない訳ではないから、争ってみるといい。
というか、その雇った弁護士は賃金仮払いの仮処分申請をしてないのかと。
あの三菱樹脂事件か。労働判例としてよりも憲法判例として最初に知ったな。いわゆる私人間効力の
あなたの頭の中は自分が正しく会社は悪で、あなたは悪の会社からひどい仕打ちを受けた
悲劇の主人公であるとの認識で凝り固まっているのでしょうね。
そんな自分勝手な認識を前提に何も事情を知らない他人に意見を求めても答えようが
ないことにも気付かないぐらい視野が狭くなっているのでしょう。
冷静に自分の書いたことを読み返してください。
なんて断言できるのだろう！
現場を知らずにネットの知識だけで知ったかぶっている怖いもの知らずだね。
>憲法の私人間効力
民事訴訟にあっては、公序良俗違反などで間接的に適用するというのが判例の立場らしいな。
ただし、単に公序良俗では主張の内容がぼやけるから、憲法を引き合いに出した上で主張するという形になるだろうな。
>>245
バカたれ、いい加減な回答をするな。
ここは人生相談板ではない。
このバカ。
別スレにこの方は、
「前任の編集長と同等の人を求めたがそれがみたされなかったため」
との解雇理由を書いてますが、こういう役職者の場合、その能力について
厳しく問われることはありませんか？
>
限りなくゼロに近い」と断言できるのか
相談者が重要な部分の情報について、後出しをしていないという前提で回答している。
以上。
>前任の編集長と同等の人
そんな抽象的な主張が通るはずがない。
また、仮に前任者よりも業務遂行能力が劣っていたとしても、それだけで解雇する事はできない。
基地外、お前はもう来るな
>基地外
12時を過ぎてるから、既にIDが変わってる訳だが。
どこが精神障害なのかを具体的に指摘しろと。
これでも読んどけ
どれもほとんど既に反論済みだな。
実にくだらん。
>その雇った弁護士は賃金仮払いの仮処分申請をしてないのかと。
最初弁護士がそうしようとしてくれましたが、貯金が60万くらいあり、 すぐに使う予定もないので難しいということで出来ませんでした。
>>245 >>241さんは私ではないですよ。
ただおっしゃるように、自分は悪くないのに…という思いがとめられない 部分はあります。
私は解雇通告の場面をすべて録音しておりますが、その中で 具体的な解雇理由を何度もきいていますが、得られた言葉は
「管理能力が全くない、学者としては優秀だろうが、社会人としては 幼稚」という言葉だけです。これは省略してかいているわけではなく
具体的にはどういうことでしょう。私は具体的に何を直せば 会社に受け入れてもらえるでしょうと聞いても、「ともかく 解雇は
決まったことだから。試用期間は会社が君を見ている期間だから、 君は会社の要求にみたないからしょうがない、君を育てている
時間はない、いまさら何をやっても無駄」ということばしか一切出てきませんでした。
審判になってはじめて、「何度も注意しても自分のやり方に固執して
直さなかった、仕事先への挨拶がなっていない」と今まで一度も
言われもしたことがないことを答弁書のなかで主張し始めました。
また審判の場では体が大きいのに挨拶の声が小さいとか、
あくびをかみ殺すのではなく、手を伸ばしてするとか（これはホント）
それはなんども中止したけど直らなかった（これは嘘、言われたのは
退職勧告の時のみ）とか嘘ばかり言っていました。
また、直接解雇されたのは、労働局へのあっせんを頼んだことが 理由で（これは違法行為なのですが）、その旨の録音もあるのですが、答弁書では
そんなことは 一切ないと大嘘を書いていました。 録音があると主張したら、会社は黙りました。
>体が大きいのに挨拶の声が小さい
これは損害賠償の対象となりうるんだが。
それからあくびに関しては、業務遂行能力と全く関係ない。
例えば、何かあらたまった儀礼などでするのであれば非常識だが、それを理由に解雇する事はできない。
>労働局へのあっせんを頼んだことが理由で解雇
こんな理由の解雇が裁判の場で通用する訳がない。
審判はさっさと切り上げて、裁判にうつるといいように思う。
それから、60万円程度の貯金では今後の生活をするのに十分とは言えないから、全額の容認は分からないが賃金の6割までは認められるはずだな。
まったく、会社側は裁判官に怒られたいとしか思えないな。
挨拶はしていました。言いがかりです。
モチロン会社は労働局へのあっせんを頼んだことが理由で解雇 を答弁書で
否定しています。当たり前かもしれませんが。
ただ、私がもっている録音で、
部長「今すぐ、荷物をもって会社を出てください。もう会社に立入ら
ないでください。あなたも労働局にあっせんを求めた、会社はそれを受けるといった。
対等の立場です。対等の立場なら、従属関係にあることは出来ない。お互いが同等の
団体でやっていくしくしかないい、それがそれが世間一般というものですよ」
私「いや労働局に助けをもとめると、解雇というのは、それは社会通念上も法律上もとおらないことではないですか」
部長「なんの法律ですか！！ 社会通念上、社会通念上ってあなたは
すぐすそれだほら、それですそれ。何かあると、世間一般って自分が納得しないことを
全部すり替えてそういう物事の見方をする。それが会社には・・会社としても幹部としての能力が
無いと言われることなのです。あなたが何でそこに気づかないんですかってことです」
専務「あなた何を甘えているの」
私「甘えているというのなら、法律を守らないで突き進もうとするのも甘えですよ」
部長「何を甘えんだかこの！！」
この会社は法律出版で、私に話しかけた部長は法学部出身です。
警察の昇任関係の雑誌メインを出しています。
現状の私の処遇は
業務内容：閑職業務のみ担当させられている。派遣、請負社員も利用している
メール、イントラ等の情報伝達手段も制限が掛けられており、私は正社員ですが
福利厚生（健康診断情報、割引サービス情報や各種サービス）、他社員への指揮命令権、
業務上の情報を得たり発信する事、自己で判断して行動する事などが著しく制限されております。
評価面談時に交渉してみたのですが、
１．復職している以上は身体は治っているはずなので他社員と同等に評価をするが業務や待遇の変更は行えない。
２．業務を増やしたいなら担当業務（閑職業務）の範囲の中で業務改善等を行うこと。
３．次回の評価時には目に見える成果をあげる事。
４．他社員と比べて実績がない、能力が劣るので年俸を5%減俸する。（勤務態度不良、業務上のミス等は一切無し）
それを踏まえて普通解雇について質問があります。
１）労働能力面に問題があるとき、
２）健康状態の問題、
３）協調性を著しく欠くとき、勤務態度不良のとき、
ttp://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_03_07.html
とありますが
１）私のように業務を制限されており数字を出す事が困難な状況な場合これは当てはめれるのか？
２）業務上なった病気や障害を理由に解雇可能か？復職後に病気が再発した場合は？
３）上司からは協調性に欠けると言われます。
自分自身寡黙な方で雑談等もするのは嫌いなタイプで業務上の話以外はあまりしませんが
業務上の報告、連絡、相談は抜ける事無く口頭で行ってます。
上に記載している通り、コミニュケーション手段が制限されており他社員よりも不利な状況です。
その状態でも協調性を欠けると見なし解雇可能でしょうか？
自分としては何とか業務待遇を改善させたいのですが私の会社は一部上場の金融機関にも関わらず
労働組合もありません、労働基準局に相談するべきでしょうか？
大企業の場合、労働局から勧告等があっても無視しそうなものですが・・・どうなのでしょうか？
現在の私の受けている処遇は違法性は無いのでしょうか？
法の規制はないです。
ですから労働基準監督署では指導できる問題ではないです。
個別労働紛争解決制度の利用を求めて都道府県労働局に相談する方法もありますが
強制力はありません。
>>257
後出しの情報が限りなく出てくるのですね。
すべての事情を知ったうえでの弁護士の判断なのだから、こんな所で聞くのが間違
っています。
書き込みを見ているとあなた自身では結論が出ているのでしょう。
自信がないからって中途半端な情報を小出しにして他人に意見を求めるのは迷惑です。
１）記載された内容からは本人が実績を上げる術はないように見える。
２）業務上、私傷病の如何を問わず解雇できる。
３）質問中の普通解雇の協調性等、抽象的な問題は掲示板などでは判断できない。
病気療養による休職の者が快癒後に復職した時点での問題であり、その予後も含めて
社内的に総合的に判断、対応している面もあると推測するが、直ちに違法性を問うことや
監督官庁への申告は難しいと思われる。
現時点では、福利厚生部分の著しい制限が附される点について、福利厚生の適用される
身分においては合理性を欠くのではないかと推測される。
就業規則に規定された福利厚生の適用される従業員区分（身分）においてその範疇で
あるのなら福利厚生の制限は違法性を問えるかもしれない。
時間給１万円で雇用する。以上
残業をさせない。
以上。
どうか皆様、知恵を貸してください。
生まれて始めて試用期間14日未満でクビになりました。入社わずか1週間です。
通告は昨日。来週来たら警察呼ぶと言われ、月曜までに対策を練ればなりません。
経緯は、会社が私に無断で前職調査をし、私が全然仕事できなくて（←嘘です）
ちょっとOLと話しただけでストーカーするとか○○な女性が好きで、
追い払いたいときは靴を「カッ、カッ．．．」と小さくやれば嫌がる、
録音してる、みたいな話を入社初日に職場に暴露されました。
するとたちまちOLたちは私を見ると軽蔑し、話もしたことないOLが「カッ」
とやったり、通りすがりに「カッ、カッ」とやって通っていきますorz
（くだらないと思われるかもしれませんが、前の会社で集団でやられたことありまして、
そんなこと今の会社の人が知るわけ無いのに、”知ってるよ”といわんばかりの態度にゾッとしました）
もう我慢しきれず人事やOLにブチ切れました。
そしたら「ハァ？」みたいな感じで何もしてない・知らないと言い張られました．．．
翌日、人事に呼び出されクビを宣告されました。人に暴言をはき加害者扱いしたと。
完全に私をクビにして隠蔽・罪を逃れる目的です。皆我が身が可愛く見て見ぬふりです。
もう悔しくて引き下がれません。他にも何かプライバシーを調べた様子です。
やりたい仕事だしまともな環境なら間違いなく実力発揮できます。
とりあえず月曜、会社行ったときの対策をどうかご教授を．．．
どちらの言い分か正しいかは両方の当事者の意見を聞かねば判断できません。
よってここでアドバイスはできません。
しかしながら、あなたの相談を見て「引いた」印象を持った人は複数いる
ことは事実です。
>ストーカー、女性の好み、 追い払いたいときは靴を鳴らす、 録音してる
名誉毀損もしくは精神的損害による損害賠償を請求できる。
解雇については、解雇通知をもらって退職届を絶対に書かない事だな。
同類相憐れむ
ID:IoWRWWncです。無視してください。
このバカは試用期間中においての14日未満の本採用拒否と
正規雇用における解雇と区別ができないバカ未満のアホです。
既に「採用取消」通知なるものを出させました。14日未満は解雇でなく採用取消だそうです。
法的手段は時間がかかるし証拠の有無・有効性がまだ確認できてません。
とりあえず月曜職場に戻りたいのです。
その際、不法侵入で警察呼ばれた場合、私は警察に連行されてしまうのでしょうか？
或いは月曜の朝、職場に戻る有効な手立て・主張はなにか無いでしょうか？
本採用拒否されたことは一般的な解雇と同一ではない。
会社施設の施設管理権は会社にあり、その許可なしに
管理権の及ぶ範囲に立ち入ることはできない。
試用期間中の労働契約解除は正規雇用の解雇と違い
広くその会社の裁量を認められている。試用期間中の契約
は解約権つき留保特約条項付帯の労働契約であって
本採用拒否と解雇は別と考えたほうがよい。
○○な女性が好きで・・・○○な女性って？
>>270
いい加減な回答をするな。
やれやれ、>>236を全く読んでないな。
＞許可なしに管理権の及ぶ範囲に立ち入ることはできない。
解雇の場合、撤回を求める意思表示として出社する必要がありますが、
採用取消の場合、出社は無意味でしょうか？
既に、立ち入ろうとすれば「警察呼ぶ」と脅されているので
立ち入りを許可する意思は無いようです。
今回、非は会社にありますので出社せず法的手段を講じたほうが得策でしょうか？
爆笑した
お前がもういっぺん読め
>>264
あんたが勝手にブチ切れたことが一番の理由だろ？
あんたはもうそこの会社に行くより別な会社に転職を考えたほうがいいよ
歳が若いなら一旦前職調査しないような小さな会社に就職
1、2年したらまた転職すればいいさ
236に示された裁判例は判例でもなんでもなく和解した事例としてしか
読めないが？バカ？？ｗｗ
ID:IoWRWWnの武勇伝、武勇伝デンデンデデン
個別的労働契約は労働協約に優先する・・・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン
就業規則は常時閲覧できるだけでなくコピーもさせねばならない・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン
人事考課による賞与減額が懲戒による減給処分だと脳内変換で法律違反だと・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
しかも労働組合がないところでも協約があると脳内変換第二段・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
業務委託契約は労働法の適用があり休業補償が受けられる・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
D:x/pC/oVV)の知っている法律用語(本人がそう思っている)用語
抗弁抗弁デンデンデデン 追認追認（一般的な意味でのが付くｗ←意味不明）デンデンデデン
（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼
本日のバカIDは
ID:IoWRWWncです。無視してください。
このバカは試用期間中においての14日未満の本採用拒否と
正規雇用における解雇と区別ができないバカ未満のアホです。
（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼
>本採用拒否と正規雇用後の解雇は違う
バカか、基本的に同質だ。
あくまで重機の免許があるのに運転が非常にあぶなっかしいであるとか、本来であれば減給などの処分に値するような行為が継続してみられた場合にかぎり、解雇の客観的合理性を認めるという流れになる。
色々な判例をもう一回読んで来いと言いたい。
236に示された裁判例は判例でもなんでもなく和解した事例としてしか
読めないが？バカ？？ｗｗ
ID:IoWRWWnの武勇伝、武勇伝デンデンデデン
個別的労働契約は労働協約に優先する・・・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン
就業規則は常時閲覧できるだけでなくコピーもさせねばならない・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン
人事考課による賞与減額が懲戒による減給処分だと脳内変換で法律違反だと・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
しかも労働組合がないところでも協約があると脳内変換第二段・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
業務委託契約は労働法の適用があり休業補償が受けられる・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
D:x/pC/oVV)の知っている法律用語(本人がそう思っている)用語
抗弁抗弁デンデンデデン 追認追認（一般的な意味でのが付くｗ←意味不明）デンデンデデン
（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼
尋ねられた際にこれを否定していたが、三菱側のその後の調査により
学生運動に参加していたことが判明し、原告の発言をを詐欺として本採用拒否
したもので、こんな判例でもないものを読めなどと相変わらず嘘つきですねｗ
バカたれ。
裁判所の判決は、表向きその理由において既判力を有していないが、最高裁の判例変更には大法廷を開かねばならなかったり、下級審の判決が高裁・最高裁判例に反していれば上告の理由になるなど、実質上、さまざまな既判力がある。
労基法の解雇要件も、最高裁の判決文から法律になったんだが。
このバカめらっ。
お前は法律云々の前に日本語勉強しろよ
http://www.hellonavi.com/foldera/index.html
やれやれ、やはりただの荒らしか。
無駄な時間と気力を費やしてしまった。
↑こいつに荒らし認定されたｗｗｗｗｗｗｗ
ちょｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
ID:IoWRWWncお前はセクシービーチでオナニーでもしてろよｗｗｗｗｗｗｗｗ
「既判力」という言葉の使い方間違っとるがな。
で、何のための試用期間だと思ってんの？
しかも、三菱樹脂判決は、試用期間終了後の本採用不採用について、どっちかというと緩く解釈していて、批判もある。
労働者の地位の保障も必要だけど、使用者の契約の自由もあるから、そのバランスを調整する法理であって、
試用期間は解雇権留保がされた労働契約であるというのが判例の言うところ（最判平２．６．５など）のはずだが。
>>278を読めと。
以上。
>>265の回答が正解
>>266の回答は電波以外の何物でもない
以上。
話にならんね。
馬鹿のレス読んでも何にもならん。
>>278
236に示された裁判例は判例でもなんでもなく和解した事例としてしか
読めないが？バカ？？ｗｗ
ID:IoWRWWnの武勇伝、武勇伝デンデンデデン
個別的労働契約は労働協約に優先する・・・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン
就業規則は常時閲覧できるだけでなくコピーもさせねばならない・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン
人事考課による賞与減額が懲戒による減給処分だと脳内変換で法律違反だと・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
しかも労働組合がないところでも協約があると脳内変換第二段・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
業務委託契約は労働法の適用があり休業補償が受けられる・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン
D:x/pC/oVV)の知っている法律用語(本人がそう思っている)用語
抗弁抗弁デンデンデデン 追認追認（一般的な意味でのが付くｗ←意味不明）デンデンデデン
（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼
上告の意味が間違い。
既判力の意味も間違い。
解雇要件は判決文からではなく判例法理から。
おまえのいうこと全部でたらめじゃんｗｗｗｗ
教えてください
何を聞きたいのかわからない。
各業種により、退職金共済等に事業主が加入している場合は一月21営業日以上で月々に共済印紙を貼っていき共済印紙の数枚で退職後に現在受け取ることが可能な金額がおおよそ解るようなんです。
事業主が、共済加入しておらず、退職金規定がある場合の一般的基準がわからないので教えてください
お願いします
一般的基準の意味がわからない。
任意なので各社各様の退職金規定があるから
その事業所の規定はここではわからない。
退職金共済ってのは中退共のことを言っているのか？
中退共に入っていない中小企業で退職金規定があるのだがそのような企業では
どのくらい退職金がもらえるのか一般的な基準(相場)を教えてくれ
ということなのか？もうさっぱりわからんのだが・・・
教えてください
以上
はい、次の人どうぞ
県庁は当該自治体職員退職手当規定による。
事業組合もしかり。
勝手にブチ切れた覚えは無いし前職調査しないと確認した上で転職したんだけどな。
どうせばれないと思って前職調査するような連中なんだから、内緒だぞとかいって
話が漏れてトラブル起こすことも予測できないんだろ。ほんとどうしようもない愚か者のせいで。
裁判て、なんでこっちがそんなことしなくちゃならないんだ？
向こうがこっちに非があると主張してクビにしてるんだから
向こうがこっちの非を立証して裁判所のお墨付き取ってこないとｗ
ていうかそんなこと聞いてないんだよね。明日会社でどうすればいいと聞いてるんだよ。
あーあ。もう夕方だ。明日の朝までに作戦立たなそうだね。ハァー．．．
>もう我慢しきれず人事やOLにブチ切れました。
これはまずいでしょ。なんか正当化してるみたいだけど。
無理して明日出社しようとせず、弁護士にありのまま相談すれば？
> 経緯は、会社が私に無断で前職調査をし、私が全然仕事できなくて（←嘘です）
> ちょっとOLと話しただけでストーカーするとか○○な女性が好きで、
> 追い払いたいときは靴を「カッ、カッ．．．」と小さくやれば嫌がる、
> 録音してる、みたいな話を入社初日に職場に暴露されました。
> するとたちまちOLたちは私を見ると軽蔑し、話もしたことないOLが「カッ」
> とやったり、通りすがりに「カッ、カッ」とやって通っていきますorz
> （くだらないと思われるかもしれませんが、前の会社で集団でやられたことありまして、
> そんなこと今の会社の人が知るわけ無いのに、”知ってるよ”といわんばかりの態度にゾッとしました）
→これはあなたの思い込みだろ。
> そしたら「ハァ？」みたいな感じで何もしてない・知らないと言い張られました．．．
> 翌日、人事に呼び出されクビを宣告されました。人に暴言をはき加害者扱いしたと。
> 完全に私をクビにして隠蔽・罪を逃れる目的です。皆我が身が可愛く見て見ぬふりです。
> もう悔しくて引き下がれません。他にも何かプライバシーを調べた様子です。
> やりたい仕事だしまともな環境なら間違いなく実力発揮できます。
> とりあえず月曜、会社行ったときの対策をどうかご教授を．．．
→取り敢えず月曜日は心療内科に行く事を勧める
前の会社でよほどいやな目に遭わされた為に、疑心暗鬼になってるんだろ
少し休むがいいさ
前職調査しないことを、なんて言ったら
よけいに怪しまれるだけ
たとえされたとしても、あなたの振る舞いでいくらでも
挽回できたはず
>>301にあるように、少し休んではいかが？
プハハハｗ！（＞∀＜）
妄想ならOLどもからますます怪しい目つきで見られてヒドイ噂広がるだろ？
そんな話全く出てないわいｗ
ブチ切れたその後は、マジで怒ってたの見てさすがにデマだと目ぇ覚めたようだ。
逆に言いふらした上の連中が今度は白い目で見られ面目丸潰れ。
人事は毎日背中を丸めてしょぼーんとしてた。
一応いっとくが、1週間見た限りDQNは一部。他は見て見ぬふり。
上司は状況見る目あったが、地位は低いので会社の意向に従うしかない。
OL達はどうせじき忘れるから、人事は私をクビにして何も無かったことにと企てた。
社内セクハラを隠蔽するとき、被害者を狂言呼ばわりするだろ？
あのまんまだよ。
>>302
いや。ずーっとやり続ける奴、ストーカーみたいな奴らはどこにでもいる。
そんな最低な奴らの自分で負うべきストレス発散のはけ口にずっとされてしまうんだよ。
テレビみてりゃわかるだろ。一度変なイメージついたタレントはずーっと言われる。
女優の楽屋じゃもっとヒドイこと言われてるだろう。
大したことなきゃ名誉毀損・侮辱罪なんか無いだろ、ボケが。
３０１さんはソフトにアドバイスしたんだがなぁ（ハァ）
>>302、>>305
＞たとえされたとしても、あなたの振る舞いでいくらでも
＞挽回できたはず
実際挽回してるよ。但しまともな人達だけだ。
犯人は自分が言ったことが正しかったことにしたいから何かと細かいことを問題視したり、
私を意のまま使いたい奴らは、弱みをチラつかせて言うこと聞かなかった時に嫌がらせをする。
何か揉め事起これば一方的に私のせいにされる。
私に興味を抱いた女性がいたとしたら、相手にされず逆恨みした時プライバシーをネタに嫌がらせする。
そんな理不尽な出来事が出てくる恐れを抱え、これからどんどん噴出してくる筈。
プライバシーを一番知られたくない＆知られると最も害が大きい＝職場の連中にばらされたんだからな。
あなたの振る舞いでいくらでも挽回できる、なんてセリフは被害者が自分でそう思うもので、
加害者がニヤニヤエラそうに、さも簡単そうに押し付けるセリフじゃないんだよ。
だったら私をクビにして問題はぐらかそうなんてするなよ。
言ってることとやってることが全然違うね。自分に甘く、人には厳しいどうしようもない愚か者。
話かえようとしてる（笑）
俺は頭が悪いのかあんたの文章が理解できません
じゃ、次ぎいってみよう
きみたちとーっても仲がいいんだね。内容も同レベル。
次のひと来ないねえ。きみたちに回答されるのよっぽど嫌なのかな（笑）
あ、それと私は頭が悪いひとがきらいです。
今回の会社の上の連中もそうだけど、
そういうひとと関わると必ずばかげたトラブルに巻き込まれます。
が、一度入った会社はそう簡単には辞められないので引き下がるわけにはいきません。
気持ち悪いから消えてください。
あなたも十分に頭悪いから。（あなたが一番か）
「日本人がまたなんかやってる」と隅であきれる外国人らと
「日本人て幼稚でしょ（笑）」と意気投合する国際性はあるかも。
>>314
なんか同じ解答者が同じこと何回も書き込んでますね、ここ（笑）
頭悪いの移ったかなぁ？だから嫌なんだよね。
ひとりじゃ勝てないからって徒党組む卑怯者も嫌いなのでそろそろ消えますネ♪
ていますが、私が勤める部署は毎月定期券の確認を行います。通勤手当は、エキスパート
で一番安価な通勤経路で６ヶ月分を支給されます。どうやら、バイク通勤等で
通勤手当を浮かせているのを疑っているようなのです。中にはそのような者もいる
のも事実なのですが、何か釈然としません。定期券の確認は、始まってすでに数年に
なります。通勤手当は賃金であり、その賃金で購入した定期券は私物だと思うのです。
私物を反強制的に調べるのは、納得がいかないのです。私の勤めている組織が行って
いる行為は、合法なのでしょうか、それとも違法なのでしょうか?
ちなみに、就業規則や労働契約等には、「6ヶ月分の交通費を支給する」位にしか記載
がありません。「定期券を購入しなければならない」等の記載はありません。
そんな態度じゃ誰も本気で考えてはくれないよ。
そんな風に解答者をバカにするんだったら、ここにこないで自分で解決しなさいよ。
他の相談者に迷惑です。
法で規制はないのだから合法でしょう。
別に定期券見せるのに何でそんなにこだわるのか理解できない。
>>315
このスレからも会社からもフェードアウトしてくれるのが世のため人のため
よかった。
それを支給する際、会社が領収証や定期券の明示を
求めるのはこれまた会社の裁量
>>320の会社が特に不合理なことを求めているわけではない
今日はこういうのが多いね
>定期券の検査
会社側が交通費を着服していないかどうか定期券によって調べるのは、ごく当たり前の事だと思うが。
定期券は私物とは言え、一応は会社の必要経費として計算され、必要の範囲で交通費を与えているものだから、何も不合理な点はない。
正直言ってこの程度の問題だとどうにかできるというレベルの話じゃないと思う。
たしかに毎月定期券を調べられるのはいやな気がするのはわかる（この辺おっさんだと鈍感だからわからないだろうが）
ただこれが法違反だったとしてもどうも仕様がないように思える。
あまりに軽微な問題だから労働基準監督署に言っても相手にしてもらえないだろうしね。
どうしてもいやなら現物支給にしてもらうとかでどうなの？これに賛同してくれる人が
社内に多数いればの話だけどね。
現物支給は協約が必要だった気もするけど
たまにはまともなこと言うなｗ
というのが最初の感想だが。
>交通費の現物支給
交通費は費用で賃金とは異なるから、それはいけるはずだ。
単に交通手当を交通費と名前だけ変えればいいように思う。
やっぱ駄目だｗ
>通勤手当は賃金であり
ここ、間違い。
賃金ではありません。
あふぉ
労基法上は賃金として扱われていないっぽいんだよね。ぽいね、ぽい。平均賃金の算定の基礎にも入ってないしね。
税法上は月10万円までの交通費は非課税扱い。
社会保険上は交通費は賃金扱いで保険料がかかる。
賃金と呼べるかどうかねぇ・・・
例えば、定期代が5千円の時に会社から5千円もらっていれば、それは全額控除される。
原則として定期代がいくらであろうと、控除の額に上限はない。
しかし、通勤手当の支給が8千円であったのなら、定期代を超える3千円については「賃金」であり、課税対象となる。
>通勤手当は賃金でありは間違い
間違いではないな。
合理的な交通費用の範囲を超えた部分については、賃金とみなされる。
そして、賃金の現物支給は違法である。
嘘つくなよ。
＞原則として定期代がいくらであろうと、控除の額に上限はない。
月10万円を越えると課税対象になるんだよ。
つまり、実際に5千円の距離であるにもかかわらず、8千円分の距離が乗れる定期券を支給する事も原理的には可能だな。
そして、3千円の超過分について課税対象となる。
>10万円以上は課税対象
ミス。
10万円を超えると賃金となる。
>>329
平均賃金には通勤手当てに含まれるケースが書いてある
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau09.pdf
労働保険、社会保険の算定でも通勤手当は賃金とされている
税法と労基法や各種の法律では、賃金の範囲が違っているという事だな。
労働関係ではさっきも言ったように、協約があれば定期券による通勤手当という賃金が支給可能であり、合理的な範囲を超えた部分について税法上で賃金となる。
残業などの割増賃金の算定には入らない。こっちが正解。
取引先の担当者として就業しておりますがうちではそれを「管理営業」として役付けしています。
管理営業は残業は一切付きません。しかし拘束時間が異常に長い為、残業代を請求しようと考えています。
自分で調べたところ会社の中で自分は「管理監督者」と役付けされているようです。
出退勤はタイムカードも無く取引先の始業時間に間に合うように出勤し派遣従業員が残業して
退勤するときまで常駐して業務を行っています。自分の出退勤の時間はデータでとってあります。
雇用形態は正社員ですが一般の正社員と基本給は同じです。一般の方は派遣されて取引先での就業です。
もちろん残業すれば残業代は支給されています。
しかし一般の方はボーナスは無く私には支給されます。（１０万程度）
有期雇用の契約社員に関してはある程度の人事権は有しています。（入退職のみ）
基本的に担当している取引先で働いている有期雇用の従業員の給与に関しても
自由に設定してもいいと言われていますが（最近）私が入社して以来触っていません。
以上ですが残業代は請求しても支払ってもらえるのでしょうか？
又、上記以外のことでポイントとなる部分等があるならば教えてください。
最近、アルバイトを変えました。
そうしたら、一年の〆が前の職場と違っていることを知りました。
前の職場は12〜11月で一年。今の職場は4〜3月で一年のというふうに。
新しいアルバイトを始めたのが５月で、以前の職場で辞めるまで50万稼いでいました。現在学生なので103万を上限に働きたいのですが、この場合、どういう風に計算されるものなのでしょうか？
事業所の締めはともかく、あなたの所得税は、1月1日〜12月31日の間にあなたが得た収入について課税される。
最近、夫が転職したのですが…
４月いっぱいでＡ社を退職し、ＧＷ明け７日からＢ社で
働き始めました。Ａ社で勤務していた時、忙しい会社で
有給休暇をなかなか使わせてもらえなかったのですが、
退職後、５月から有給をつけてくれると言われました。
ですが、先日Ａ社から電話があり「Ｂ社の勤務期間と、
有給消化期間がかぶってしまう為、やっぱり消化できな
い。法律で決まっていて、バレたらＡ社もＢ社も大変な
ことになってしまう」と言われました。７日まではつけ
てくれるらしいのですが、ＧＷはＡ社も休業だった為、
１５日分ぐらいあった有給休暇も２日分になってしまい
ました。でも私が思うに、かけもちで働いてる人も世の
中には、いっぱいいるわけで一月に二つの会社から、お
給料が発生してる人もいると思うのですが…ホントに法
律で決まっているのでしょうか？無知なところにつけこ
んで、いじわるされているようにしか思えないのです。
どなたか詳しくわかりやすく教えてください。ちなみに
Ａ社は派遣社員で勤務していました。
法律でき決まっていないが、現実的に社会保険等の手続きで新しい会社に
迷惑をかけるね。入社早々トラブルがあっても良いなら突っ張ってみれば・・
>>338
管理監督者の判断は労働者性の判断と同様にこんな所で判断できるものでは
ないです。公的機関に相談をしてください。
ありがとうございます。法律で決まってはないのですか
…なんでＡ社はそんなこと言ったんでしょう…
社会保険は４月いっぱいまでだったのですが、それでも
Ｂ社に迷惑がかかってしまうのですか？
休暇の行使は労働契約が発効しているうちにしか行使できない。
A社を退職している時点で休暇は消滅している。
ID:Mw6MD4rz
法律でき決まっていないが
法律でき決まっていないが
法律でき決まっていないが
>有給休暇
転職前の会社に、有給休暇を買い取ってもらえばいい。
普通は退職前に請求するものなんだが。
ID:Z67RUzxq
いつものバカの一人です。相手にしないようにしてください。
そうなんですか！知りませんでした…
ご親切に回答ありがとうございました。
346様ありがとうございます。
346様がおっしゃるように、知人にも買い取ってもらうよ
うに言われました。１日千円ぐらいにしかならないそう
ですが、いちお言ってみようと思います。
それにしても、取れるはずの有給休暇が取らせてもらえ
なくて、すぐに転職したら消滅なんて…ひどい…
あんたも回答せえよ
>>349
あくまでも買取は任意。ダメ元でいうがよろし
求人情報誌にて先週から夜の仕事をしています。キャバのボーイですが…
掲載している時給と違ったり、保険や所得税は引かれてないのに厚生費といい給料の１０％を引くと言われました。
夜の仕事はドコでもそのような感じなのでしょうか？求人情報誌の会社に相談した方が宜しいでしょうか？
退職が成立している以上、休暇権の一切が消滅しているために買い取りもできない。
求人誌はいっさい取り合ってくれないから言っても無駄。
厚生費の内訳をバイト先に尋ねろよ。
相談者が退職という言葉を使ったら即雇用関係の消滅と精髄反射レス。
解雇と言う言葉を使ったら退職勧奨との違いを確かめず精髄反射レス。
低レベルかつ実務経験ゼロなのが見え見え。
＞退職後、５月から有給をつけてくれると言われました。
普通労働契約が継続していないと年休の発生がないので、年休終了日まで
労働契約が継続しているとの意味で言ったのか確認すること。
明らかに退職と矛盾しているので、むしろ継続との意味でいった可能性の方が高い。
A社からＢ社に転職済みってかいてあるよ。
Ａ社との雇用関係はないんだよ脊髄反射君。
残念だったないつもバカ回答者君
法律が決まってるからこうしてください、なんてのはまだまだ坊やだな
ID:Y2GWIota
この二人が本日のバカID上位2傑です。
はっきりいうと、死んだほうがいいよ君たちレベルのあほですね。
実務家と学生の差だよ。
世の中法律どおりなんかにはいかない。
それがわかった上で交渉していかないとうまくいかない。
そんなことは優秀な実務家はみんなわかっている。
もちろん法律の知識は持っているのが前提だがね。
引きニートには一生わからんよ
／ ＼
／ _ノ ヽ､_ ＼ 今日もまた、レス相手に喧嘩腰になってる人の
／ oﾟ⌒ ⌒ﾟo ＼ 上にタンポポを乗せる仕事がお・・・・・・・・・
| （__人__） |
＼ ｀ ⌒´ ／
掲示板レベルなんだから法的知識が低い人も多いだろう、
それに対してコバカにしたようなまぜっかえししかしない理由が
理解できない。ちゃんと説明するか無視するかでいいだろう。
それとも実社会ではこんなに知識がある（と思っている）自分が
ないがしろにされて悔しくてならないから、鬱憤ばらしデモしているの？
そうでないなら知識があるんだから大人の態度をとってほしい。
正しい穂的知識なら聞きたいが、上段からかまえて人を小ばかにしたような
物言いや不愉快なAAが見たくない。辞めてほしい。
自分がレベルが高いとおもうなら、間違った意見は冷静、平静に否定するか
２ｃｈのこの掲示板を自体を無視して欲しい。
確かにひどい間違いもあるだろうが、ワラにもすがりたい人に対して
かきこみかたが本当に不快感を与える。
こういった行動はネット上だけでやっているのですか？ リアルでも
やっていたら友人が1人も居ないとおもう。また
ネット上だからと本性だすのだったら止めてほしい。
間違いは、茶化さずに間違いだけを指摘して欲しい。アスキーアートは
ここでは不要だと思う。
>>>350
>退職が成立している以上、休暇権の一切が消滅しているために買い取りもできない。
あんたのレスはお経を唱えているようにしか見えないが、
退職してから残業代の未払いと引き換えに
消化してない有給を買い取らせるなんてたまにあることだよ
残業代出さない、有給取らせないなんて会社はたくさんある
退社時間をいちいちメモしてない労働者と、
残業代を出してないことを労基署にチクられたくない会社側との合意に
よく使われるのが消化してなかった有給の買取
それを有休の買い取りと呼ぶのはいいけど、
法律的に言うと無いものは売れないわけで、
和解（示談）金というのが正しいのだろうね。
税法的には退職金かな。
別に喧嘩売ってるつもりはないから
タンポポは乗せなくていいよ。
Ａ社は５月から１５日分有給使わせてくれると最初は言
っていたんです。７日から次の仕事が始まることも伝え
てありました。今、書類をもう一度確認したら、離職日
は４月３０日になっていました。
かけもちで働いている人は有給休暇を取得できないので
すか？複数社から給料をもらってる人なんて沢山いると
思うのですが… もしＡ社にＢ社は７日からと言ってい
なければ、全て消化できていたのでしょうか…
それは、交渉技術の話で、法スレで扱う類の話じゃないな。
交渉技術でもなんでもないんだが･･･
（それに相当する管理者）による退職日を越える時季変更は許されない。
休暇を消化するのが退職日以降になってしまう場合は、退職日まで有効とし、
他は無効となる。ただし、法律で付与されるべき分を超える休暇に相当する分の
買取、あるいは、残日数に応じた金銭の調整的給付を事後に行うことは可能である。
（Wikipedia)
私はシロウトだけど、かけもちでも年次有給休暇は取れると思うけど
（当然勤務時間は重なりませんよね）
Ａ社とＢ社の勤務時間はダブらないんでしょうかね？奥さん。
労働基準法というのは労働者の健康を守るためのものなの。
二か所で働いてたら、それぞれ週休２日でも死んじゃうよね。
有給休暇も同じで、休暇をとって別のところで働いてたら休んだことにならないの。
雇用形態はフルタイムとは限らないから（1日4時間とか、週3日とか）
そういう意味で「かけもち」って言ってるんだけど、
それでも、各職場で年次有給休暇が取れないとおっしゃってますか？
そうだよ。労働基準法では休暇は一日単位。
ついでに言っとくと、同じ日に二か所で働くと、合計８時間超えたところから残業扱い。
そしたら、
>有給休暇も同じで、休暇をとって別のところで働いてたら休んだことにならないの。
これの意味するところは、有給休暇を取って別で働いたら「違法」ってことですか？
何条ですか？それとも、かけもちが異邦？
ヘンだと思います。会社がだましてるんじゃないと思いますよ。
シロウト考えですけどね。
とにかく、やっぱり諦めるしかないってことなんですね。
Ａ社は水光熱費を天引きとゆうシステムなんですが、以前
ガス代を重複して取られたことがあって、しかも、こちら
から連絡するまで返金してくれなかったんです。だから、
どうも言ってることが信用できなくて… ここにきて、
みなさんに聞けて良かったです。ありがとうございました！
駄目元で、買い取りしてもらえるか聞いてみます。
ここに就職してから、この女性には悩まされ続けています。
今までよく、持ち物や休暇旅行のことではっきりと口に出して「羨ましい」と言われて来ました。
なので彼女の嫉妬心を刺激しないように気を付けています。
妬み発言はそれから落ち着きましたが、今度は仕事でエラーを頻繁に行うようになりました。
物忘れがひどくなっているようで、新しいソフトの使い方を忘れたり、カードを失くしたり。
一緒に仕事していて不快なのは、間違いがあると先ず他人のせいにしようとすること。
それでも仕事に集中してがんばろうという姿勢が見られればまだましですが、
彼女の態度には意欲というものが殆ど見受けられない所か、ゴシップするために職場に来てる様です。
私の印象では、彼女の友人でもある上司が、バツ二で借金持ちの彼女を気の毒に思って情けで置いている、
また、うつ気味で学習能力の乏しい彼女に新たなスキルを教える方が無駄、と諦めている感じがします。
この場合、ある構成員がどこまで職能に劣っていると解雇の理由になるのでしょうか？
同僚として彼女には職業意識を高めてもらいたい、緊張感を持って働いてほしいと思っています。
年休取得中の時間は割増賃金の計算上労働時間には算定しない。（同上）
今から出勤だから根拠が欲しかったら夜まで待ってね。
よろしくお願いします。夜まで待ってます。
>職場の同僚の解雇
それくらいでは解雇はできないんだが。
おそらくうつ病と疲労によるものだろうから、精神科に掛かる事と、1週間であるとか1ヶ月程度の休職をすすめるといい。
解雇はなかなか難しいが、解雇理由に客観的合理性があって、それが社会通念上相当である場合に解雇できる。
積極的に企業の損害となるような行為を、注意にもかかわらず複数回に渡って行った場合などが解雇の理由になるな。
どうしようもない社員に対しては、まずは、就業規則による減給やけん責などの処分をするといいだろう。
勘弁して欲しいな。
「違法ですか？」が口癖のようだが、合法違法以前に、常識として考えておかしいかおかしくないかの問題だと思うのだがねぇ。
年次有給休暇とは、本来労働提供すべき日に労働者が取得できる休暇で、かつその休暇に使用者が賃金を払うべきもの。
単に働かずに金だけ要求できると言った制度ではない。
４月末に退職してるのであれば、そもそも５月になって請求出来る性質のものではない。
（Ａ社が勝手に支払う分についてまであれこれ言うつもりはないが）
その根本のところを理解がないので、こんなアホらしい粘着を繰り返してるんだがなぁ。
さて、>379がどんな資料を提示してくれるかは楽しみだが、
まさか単に「他社での就労は可能」程度のモノじゃないよね？。
>まさか単に「他社での就労は可能」程度のモノじゃないよね
仮に>>379の回答がそうであったとして、何か問題はあるのか。
よってこの話は終了。はい、次の人どうぞ。
ただ、今回の質問者のケースをリアルで相談されたら
一般論だけで終わらせるのは？だね
ゴメンねしつこくて
次のかた、いらっしゃ〜い
一般論でも建前でもなく、法的に休暇権はない。
リアルでない。君はリアルでしつこい上にバカで無知。
人の見解に注釈できるような頭には見えないから
以降書き込むな。バカほど見苦しいものはない。
労働契約が消滅した労働者の年次休暇を請求できる
法的根拠を書け。
うちは「7月1日〜8月末日までの間に、2日間、有給休暇を取得してください」となっています。
計画的付与ということです。
そこで、2点ほど疑問があります。
この期間に取得しなくても有給休暇を2日分取得したものとみなす、となっていますが、
計画的付与とはそういうものなのでしょうか。
すでに他の有給休暇を消化してしまい、先日休んだら強制的に減給とされました。
それは計画的付与のための有給休暇を使用しないため、ということでしたが、
計画的付与とはそういうものなのでしょうか。
よろしくお願いします。
計画付与の決定が適法になされているなら従業員は従う必要があり
協定の内容により、休暇の消化について制限を受ける。
このうち、計画年休の対象となるのは5日を超える日数が対象。
計画年休の実施にさいしては労使協定が必要であるが、当年度入社者や
その他日数の満たない者ほか、計画年休の対象になじまない者については
配慮が必要との通達はある。
昭和63.1.1労働省労働基準局長が発する通達第1号
なお、計画年休に関する労使協定を締結する際に、特別の事情により年休日を特定
することが適当でない労働者については、年休の計画的付与の対象から除外すること
も含め、当事者は十分配慮しなければならない。
無視推奨。
ありがとうございます。
＞Ａ社は５月から１５日分有給使わせてくれると最初は言 っていたんです。
＞７日から次の仕事が始まることも伝えてありました。
＞今、書類をもう一度確認したら、離職日 は４月３０日になっていました。
と書いてあるのだから、労働契約は最初の年休使用を指定した１５分が消化した時点まで継続している。
それを勝手に会社が解雇の手続きを踏まずに４月３０日を退職日と定めることは出来ない。
そんな基本的なことを見落として、
＞ ４月末に退職してるのであれば、そもそも５月になって請求出来る性質のものではない。
とは恐れ入る。
＞その根本のところを理解がないので、こんなアホらしい粘着を繰り返してるんだがなぁ。
は自己紹介だと理解させてもらおう。
粘着してるのはこのバカ以外にいないし、離職後に年休が取れるわけがないんだよおば加算ｗｗｗ
そんなに5月も労働契約を継続したければ自分で継続してこいよ。
喪失届けを出してるから離職日の確定ができてるのに。これはあれだね。このバカは実務の経験のない
バカおやじなんだろう（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼
会社が勝手に喪失届を出したことをもって、労働者の意思に関係なく退職日が
確定することの法的根拠を提示してください。
実務経験がないって・・どっちが・・
さては、朝方出すとか言った根拠とやらが結局見つからず、他の話でうやむやにしようとでも考えているのか？
もっとも、誰もお前がまともに働いているなんて思ってもいないから、これから出勤なんて見栄は張らなくてもいいんだけどな(笑)。
『新・労働法実務相談 』厚生労働省/監修 労務行政研究所
に記載されているものを写すだけだからそんなに難しくはないが、一字一句
書き写すのは面倒。CD-ROM版を探しているが今見つからないのでもう少し待て。
ちなみに、私は 脳内変換した
＞労働契約が消滅した労働者の年次休暇を請求できる
＞法的根拠を書け。
なんかに回答する気はないので悪しからず。
で、>>394の根拠まだぁ〜！！
ありがとうございました。
変なのがピーピーうるさいので、もういいです。
親身になってレスくださって感謝しています。
ホントにありがとうございました。
粘着するなって言う人…べつにスルーしてくれればいいのに。
☆ ﾁﾝ ﾏﾁｸﾀﾋﾞﾚﾀ〜
ﾏﾁｸﾀﾋﾞﾚﾀ〜
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| .愛媛みかん. |／
書き写すのに何時間もかかる大作なんだろうな。（笑）
でも、そんなの読まされるのも迷惑この上ない話だがなぁ。
もっとも、ハッタリでタイトルだけ書いたが、どこに書いてるのかも判らず
右往左往してるってあたりが、真実に近そうだが。
この無視推奨者ってバカは一人で必死に粘着しているが、なんの根拠も書かずに、
いや書けずに勝手な思い込みと脳名変換を羅列しているだけ。
労働契約が消滅している労働者でも年次休暇が取得できるらしいから
その法的根拠を書けがいいのに、書かないらしいｗ
質問者は転職して4月30日付けで前職を離職していると書いているのに
その会社の年次休暇が取得できると言い張っている。
バカを通り越して、妄想君としかいいようがない。
ことを前提に前職も4月末で離職が確定している。
勝手に喪失届けを会社が出したなどと、捏造も甚だしい。
払わんといえばそれまで
請求しないのならそれでもいい
長々と読んだがただそれだけのことだろ
年次有給休暇は法的に請求するものではない。
年次休暇に対して払うという概念すらない。
長々と読んで何一つ理解できないのだから
書き込みするな。
会社が勝手に解雇して資格喪失届けを出した根拠を教えてくれよ。
質問者は何の問題もなく転職して5月から新しい職場に雇用されて
いるとしか質問者の書き込みからは読めないが頭がおかしい人？
404にある相談内容が違法かどうかは、
１日または１ヶ月あたりの拘束時間で判断されるよ。
（土日祝日だから休ませなければならない、ということではない。）
トラック等の運転者については、時間の計算が少し複雑。
厚労省が発表している「トラック運転者の労働時間等の改善基準」を
参考にして、自分の労働時間が適切かどうかを確認してみるといい。
↓参考URL（北海道労働局HP）
h ttp://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/kijyun/kijyun031.html
勤務表や協定書などをもって監督署へ相談に行き、
そこで違法だと判断されたら是正勧告してもらえる。
404の質問の趣旨は休日出勤に伴うものであって曜日に関するものではない。
また拘束時間の問題でもなく厚労省の改善基準は参考にすらならない。
休日出勤が度重なるからといって違法性を問えるのは手続き上の問題。
バカの癖に知ったかぶりをするな。
http://99464846.at.webry.info/
たすけて
掲示板でストレス発散ですか、みっともない。
スマートな物言いもできない人に馬鹿呼ばわりされたくないですね。
変形労働時間制でも採用しているのではないか、
これだけ言えば済むことなのに。
さすがに5週間休日なしは労働基準法違反です。
労基署に相談すると良いですよ。
>>410
> >>409
> さすがに5週間休日なしは労働基準法違反です。
> 労基署に相談すると良いですよ。
労基法違反じゃない。さっさと訂正しろ。
賃金未払いで会社と争い一月末に労基が一度目の指導入りました
二月はじめに会社が二度目の不渡り出して任意整理になり
二月中旬に未払い賃金立替払い制度の申立てをしました
(理由不明ですが管財人の弁護士が二ヶ月くらい引き延ばそうとしたので
半年前に辞めた先輩方を救う為、労基の人と相談の上一社員の私が申立てしました)
現在になっても全然進展なく、管財人に連絡してもこちらから連絡するまで待ての一点張りで
労基に行っても潰れた会社との話がうまくいかず、もしかしたら
もう一度申立てしてもらうかもしれないと言われ(金額などで揉めている模様)
とにかくいつになれば決着がつくのか全く分からない状態です
立替払い制度自体何ヶ月かかかるのは知っていますが一般的には何ヶ月くらいで
決着がつくものなのでしょうか？私のケースはともかくとして
基本的にケースバイケースでしょうが普通は大体一年以内くらいでしょうか
ここじゃわからないから管財人に聞くしかないよ。
そうなのか？ 調べたが連続14日以上(週一の振替を頭と後ろにする)
働かせる合法的な方法を見つけられなかった……どうやるんだ？
>>412
労働基準監督署に行ってもしょーがなかろ。こっちも勉強して自力で
裁判所いくか(どうするかは金額しだい)、弁護士たてるしかない。
内容証明出して時効だけは止めておけば？
あまりひきのばすようなら遅延金利でもちらつかせれ
わからないんだからいちいち書き込みしなくてもいいんだよ
それから
>>労働基準監督署に行ってもしょーがなかろ。こっちも勉強して自力で
裁判所いくか(どうするかは金額しだい)、弁護士たてるしかない。
内容証明出して時効だけは止めておけば？
あまりひきのばすようなら遅延金利でもちらつかせれ
こんな大嘘よく書けるね。知らない人が読んで本気にしたらいけないから
書き込むのやめとけ。
＞立替払い制度自体何ヶ月かかかるのは知っていますが一般的には何ヶ月くらいで
＞決着がつくものなのでしょうか？
こればかりは労基署で良く聞くしかないね。
このたび会社都合で退職することになった者です。
就業規則で退職金の支給額についての記述があるのですが
間違っているのでその記載されている金額は支給しないと
いうのは，法律的にどういう風に扱われますか？
またこのようなケースはどこに（誰に）相談すればいいのでしょうか？
みなさんよろしくお願いします。
就業規則中の退職手当規定に、従前からの規定額の記載があるものの
退職予定者に示された金額は退職手当記載の額を間違いとして
減額されて支給されるが、法的にどうか？と質問を理解する。
退職金規定は就業規則中の退職手当に関する条項を監督署へ提出して
いるから、その提出分に記載された額が支払われなければならない額
とする考え方がある。
一方会社の主張は記載された金額は間違いであるとのことだから
間違いであるからには、その訂正、改正をいつの時点で行い、同時に
監督署へはいつ届け出したのか確認する必要がある。
もちろん、質問者は退職直前まで知らされてはいない。
改定の時期を会社に尋ねて、改定、周知、届け出がなされていなければ
3重の意味で会社主張は無効であり、記載された退職金の支払い義務
があることを申し入れをすること。（司法がどのように判断するかは別）
むろん、すんなり会社が払うことは考えられないから、最終的には民事にて請求を行う
必要がある。
@改定されていない就業規則の有効性。
A届け出が適法になされていない就業規則。
C事後法的に、退職予定者が出てから減額改定された
退職手当金の規定の有効性。
状況の説明が不足しているのにもかかわらず，
ご丁寧な回答どうもありがとうございます。
解雇通知後の改定，周知，届出は，ほぼ無効と判断して良さそうですね。
実際，民事にて請求を行うのは，退職後（退職金が振り込まれた後）となりますよね？そのときは，どんな手順を踏んだらいいのでしょう？
だんだんスレ違いになってきたような気がします。
（スミマセン）
はいはい、ニートは暇でいいよね。
厳密な意味での法律用語に詳しくない相談者が「退職」と言う言葉を使ったら
何が何でも退職なんだ（笑）その後相談者自身が修正してるのに・・・
逆に
＞この質問者の夫は円満退職で5月から新たな職場での雇用がなされている
＞ことを前提に前職も4月末で離職が確定している。
の根拠を提示してね。
またお前か？
で、例のＣＤロムはどうしたんだ？
みんな待ってるんだぞｗｗｗ
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書き写すのに何時間もかかる大作なんだろうな。（笑）
でも、そんなの読まされるのも迷惑この上ない話だがなぁ。
もっとも、ハッタリでタイトルだけ書いたが、どこに書いてるのかも判らず
右往左往してるってあたりが、真実に近そうだが。
@年休取得中に他社で働くことは別に禁止されていることではない。
問）他社でのアルバイトに充てるための年休も認めなければならないか。
答） 労働基準法第３９条で定める年次有給休暇は、本来の賃金の減収を伴なうこと
なくして、所定労働日に休養させるために付与させるものではあるが、労基法
上はこれをいかなる目的のために利用しようと関知していない。
したがって、休暇の利用目的が、休養のためでないという理由で使用者が拒否
することは認められない。
最高裁判決でも「年次有給休暇の利用目的は関知していないところであり、休
暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、と
するのが法の趣旨であると解するのが相当である。」と判示している。（昭和48
・3・2第2小法廷 国鉄郡山工場賃金請求事件、白石営林署事件）
このため、設問のように労働者から他社でのアルバイトのために年次有給休暇
の請求がなされた場合にも、請求された時季が事業の正常な運営を妨げる場合で
ない限り、これを付与しなければならない。
（後略）
退職手当の請求手続きについてはいくつかあるが
@内容証明による請求
ちょっとした脅し程度には効果がある。
A一応監督署へも賃金未払いとして申告
B支払い督促
これはほとんど金銭的な負担が軽くて済む上に本人でも十分で可能なことと
相手が異議申し立てをしなければ、判決が確定されるためにメリットが多い。
C小額訴訟
金額が60万までだが、督促と同じく費用負担が軽く裁判官と相手方と
テーブルを囲むような感じで気分的にも楽に向かえるが一日しか審理が
開かれないために、争点を抱える案件には向かないし、控訴ができない。
D上記の結果如何によっては通常訴訟になる。
問）【半日年休を取得し午後から出勤した場合の時間外の取扱い。】
社員が午前中に半日年休を取得し、午後から出勤した場合、終業時刻以降に労働
させることは可能でしょうか。また、もし可能な場合であれば、当日の賃金はどう
なるのでしょうか。現実に就労した時間が8時間以内なら時間外の割増賃金を支払わ
なくても差し支えないでしょうか。
答）（前略）
しかしながら、それでもなお、割増賃金の支払い義務に関しては、労基法
は実労働時間主義をとっており、法定労働時間を超えない原因が欠勤であれ
年次有給休暇によるものであれ、実際に労働に従事した時間が8時間を超えな
い限り割増賃金の支払義務は生じないと考えられます。
（後略）
『新・労働法実務相談 』厚生労働省/監修 労務行政研究所
書き忘れたけど>>424の出典は『年次有給休暇をめぐるQ&A』厚生労働省監修
労働調査会 です。
ちなみに、私は 脳内変換した
＞労働契約が消滅した労働者の年次休暇を請求できる
＞法的根拠を書け。
なんかに回答する気はないので悪しからず。
空気がよめないというか、バカだからしかたないんだが
とうに終わったことを一人で粘着してバカみたいだね。
はいはい、労働法のスレだから法的な話をしましょうね。
>>419さんのアドバイスは懇切丁寧で方向性はあっていますが、就業規則（退職金
規定含む）の効力要件は「労働者への周知」だけで労基署への届出は効力要件では
ありません。（法違反は別として）
ほかの労働者も「変更」について周知されていなかったことについて、証言等を
集めておくと良いでしょう。
最近、現状に伴い客先にお願いして、契約を派遣に切り換わりました。
会社には残業代が支払われていますが、私は年俸制で毎月の給与は固定されています。
残業代は、まるまる会社のものなのでしょうか。
みんなに迷惑だからいい加減にして消えてくれよ親父
誰にも相手にされてないんだけどね。
バカじゃないのおまえ
会社は当初15日間の休暇を上げる予定だったんだよおっさん
でふたを開けてみたら4月30日で離職なんだから休暇はないんだよ
バカじゃないのおまえ？
ここで粘着してないでＡ社に文句言ってこいよなバカでもこれくらいわかるだろ？
年俸制の契約内容による。
年俸の中に具体的に残業分が明示されており、そのとおりに支払われて
いるならば、客先から会社に残業分の単価が支払われていようと会社は
あなたに追加で残業代を支払う義務はない。
そうでなければ、支払い義務がある可能性は高い。（管理監督者等例外が
あるので慎重に）
>>419って煽りの馬鹿の一味だったんだね。
まぁ、固定IDでやっているだけまだ良心的かな？（間違いとは言え回答はしているし）
先日、期間限定で２週間の短期バイトをしました。
募集広告でも面接でも終了と共に給料を支払うという事でした。
ですが終了日には、給料は支払われず
聞いてみると２週間後の２５日だと言われました。
その後会社に対して何度か電話をしましたら
給料は、１ヶ月に一度払えばいいと規定されていると言われ
２５日以外には払えないし、僕一人に対して特別扱いはできないと
言われました。
他の５名の人は、その時は、しょうがないという感じで帰って
行ったのですが、この場合には給料未払いとはならないのでしょうか？
所定賃金支払い日は全社統一である必要はない。
例え就業規則等で25日と示されていたとしても、労働契約で（口頭でも）それを
上回る期日を指定されていたならば、その期日に支払ってないならば賃金不払い
となる。
>>432
とうとう、頭が混乱して発狂したか？？
＞会社は当初15日間の休暇を上げる予定だったんだよおっさん
＞でふたを開けてみたら4月30日で離職なんだから休暇はないんだよ
のお前の脳内変換以外の根拠は？
>>366のどこを読んだらそのような解釈となる？
>>419の誤りは認めるのか？
私の妻に関してですが、現在の会社に契約社員として入社し、今月末で2回の契約更新が
満了、つまり3年が経過するところです。
募集要項、入社後の説明等で契約社員として3年働いたら正社員に登用するとの説明が
あったのですが、この登用を前に会社から契約の満了につき、退職を迫られています。
その理由として、体調不良を理由とした年休の取得が多い（4,5回/年）とのこと。
口頭で言い渡されたことなのですが、これを理由として解雇(？)することはできるのでしょうか？
また、労基署や裁判などに持ち込んだとして、後付けで他の理由を付けてくる（勤務怠慢など）
ことは許されるのでしょうか?
たとえば今日でいえば、通し勤務をし（８時出社から日勤業務終わり次第終了）そこから
夜勤業務になります。１８時ぐらいですかね（不定）。それから雑務したり食事したりで
早ければ１９時半とかには次の仕事で出かけますストア清掃）。で終わって帰って来るのが４時５時。
そこから雑務片付けして終わるのが早くて５時過ぎ。ひどいときは昼の１２時を回ることも。
それで帰ってきた日は非番となります。が、クレーム等あった場合は出勤しないといけない。
その場合はタイムカードを通さずに行くことになる（会社は見てみぬふり）。
日曜日が夜勤のみの場合、月曜が非番ではなく代休になる（勤務時間は上の夜勤時間で）。
夜勤といってもいち勤務としてしか扱われない（手当てなし）。
簡単にいうと、手当てもない、休みという休みもなく、クレームに備えて出かけることもできず
、勤務時間は長く、仕事量は人数に比例していなくしんどい仕事をしている
同僚をなんとかしてあげたい者です。過剰労働で倒れるのが先かやめるのが先かといった今の状況です。
長文すいません。アバウトですいません。
ご回答ありがとうございます。
そういう勤務態度でも組織が何とか成り立っている事自体が問題だと思っています。
私としては、不快なことに対しては不快である、ミスがあればその都度ミスを指摘して、
彼女に自省を促す作戦で行くより他ないかなと考えています。
ちょっと違います。
なんども蒸し返して申し訳ありませんが、今日、出張から
帰ってきた主人にもう一度確認したところ、４月３０日に
離職。有給休暇は５月１、２日の二日間だそうです。３〜
６はＡ社は休業。それ以降は「給料の二重取りは法律で禁
止されているから」と言われたそうです。退職日は有給を
全部消化したら…だったらしいのですが、全部消化できな
い為、消滅らしいです。
しつこいと叩かれるの覚悟で書きました。スルーしていた
だいて結構です。少なくとも私は無視推奨指定者様には感
謝しています。わざわざ調べてくださってありがとうござ
いました。
はいはいよかったね。
次の人どうぞ。
解雇については裁判で判断されるものなので、労基署への申告は対象になりません。
それから今回の件が解雇に該当するかしないかなのですが、労働契約に期限があるのであれば
基本的に期限の満了による退職であって解雇には該当しないと思われます。
ただ、２回更新してることもあって、使用者は、更新しない旨の理由等を労働者に
知らせる義務が生じるのですが、その通知が口頭なので、文書での交付を請求したほうが
よいと思います。
そうすれば後付けもなにもなくなるかと・・
ただ週5日勤務で１日の実働時間が11時間に及び、8時間を超えているにも拘わらず、
割増賃金の支払いが今まで一度もなかったため、
労基に相談した上で社長宛てに未払い賃金として請求する旨を伝えた所、
今になって「店長手当が割増賃金の代わりだから支払う必要は無い」と主張して来ました。
しかし店長になった当初からそのような説明は社長から全く無く、
またその理屈なら自分以外の一般アルバイトスタッフにも同じ手当てが支払われているはずなのですが、
他のスタッフは通常の時給のみで手当てなど付いていません。
明らかに、未払い賃金支払いを逃れるために後付けで考えた言い訳のように思うのですが、
これはどうすればいいのでしょうか？ 社長の主張は認められるのでしょうか？
やはり退職した一社員の立場では
元社長と管財人に全面的に引き延ばしされると厳しいです
借金と未払い金しかなく、倒産資金も無い為任意整理中の会社なので
強制執行しようにも、何もまともな財産が無く
立替払い制度を利用しようにも、書類未提出や隠滅、居留守を駆使し
手続きは遅々として進みません
私の他にも、労基に申立ての形で立替払い制度を利用した方が
もしいらっしゃるならば、と思ったんです
ちなみに私の未払い額は百万ちょっとですが。先輩方はもっと大変な感じです
ｶｷｺするのは初だし,頭の悪い女子高生なので
すごく乱文になると思いますが相談に乗ってください。
籍は外してませんが夫と別居中のｼﾝｸﾞﾙﾏｻﾞｰ(？)が
交際していた彼氏に別れを告げた途端に,
その彼氏に今まであげた物や援助して出しててくれてたはずのお金を全て返せと言われました。
お金は50万円くらいになるそうです。
かなり脅されてるみたいなんですけど…。
この場合,返さないといけないんですか??(´・ω・｀)
私の親友の親の話なんですけど,相当悩んでるみたいです。
明日警察署でその男の人と話し合うみたいなんですけど,
彼女達には弁護士を雇うお金も時間もﾅｲみたいで…。(相手にはついています)
力になってあげたいのにどうする事もできずにｺｺに書き込んでます… orz
スレ違いだから、他に何かあった場合はやさしい法律相談スレに移動して。
通常男女間の交際時によるプレゼントや援助費用の返還義務は
ありません。
例えば、結婚を前提に、おつきあいし、それに基づいて結納や結婚式場の
予約など、明らかに正当な行為での費用負担や金銭の借用書等があれば
請求もできますが、本件では籍を抜いていない、すなわち不倫による交際となると
法律はこれを保護しません（民法９０条）。
にもかかわらず、無理な要求をすると脅迫罪（刑法２２２条）になります。
警察は、民事での介入は出来ないのが原則であり、
明日、警察で話し合うとなると却って不利になる可能性もでてきます。
明日の話し合いは中止し、今回は無理な要求はあきらめるほうが
無難かもしれません。
しかも他スレのコピペで釣られてるし。
ししかも446に至っては嘘だらけのデタラメ回答。
救いようがないんだよ
ストレス発散は別板でどうぞ。
他スレで単発スレ立てて叩かれてるバカに知ったか回答をして
しかも嘘だらけだからそういってるだけ。
なんなら、具体的に回答すればいい。
正社員で三日間だけ働いて、後 無断欠勤していて結局退社した場合、給料は発生するのでしょうか？
店長とはいえアルバイトに過ぎないのであれば、管理職とは到底言い難く、
当然割増賃金の支払いがなされるべきです。
もちろん一般アルバイトスタッフにも同じ手当てが支払われるべきです。
まさにＤＱＮな会社ですね。
貰える。
>>453
割増賃金の請求に関しては違う名目で支払われていた
分については、請求はできない。その差額のみ民事請求
が認められる。
現実に店長職であっても非正規雇用者がいくらで存在しているし
アルバイトであるから管理職ではないなどと法律は規定すら
していない。
国家は私法上の契約に干渉しない。
法的には貰えるが、正当な理由なくバックレしたのだから当然損害賠償請求される可能性はある。
最近はアルバイトでさえ、賠償請求された例がある。
＞その差額のみ民事請求が認められる。
アホか？
店長手当てと割増賃金は全く別個のもの。
差額ではなく全額もらえる。
＞国家は私法上の契約に干渉しない
まぬけか？
労働基準法は強行法規。それに反する契約は無効。
そもそも労働基準法上の管理者の意義がまるで分かっていない。
まさに害あって一利なしのレスだな。
手当ての名目の如何に関わらず、未払い賃金の請求はその差額が
しか認められない。
労働基準法はそのすべてが強行法規ではなく例外も存在するため
すべてを強行規定とするのは間違い。店長をどのような契約関係で
定めをするか私法上の契約に国家は干渉しないし、できない。
管理監督者、店長等をアルバイトで雇用することは私企業の専権で
あり、国家が干渉などするものではない。
強行規定というのは、時間外割り増しが規定どおり払われてない場合に
すべてに優先、適用されるもので、店長手当てが支払われている限りに
おいて、管理監督者の適否も含めてその実質で判断されるもの。
公法と私法の区別さえつかないバカにしかみえないが、たまには頭を
使う訓練をしたらどうだろうか？
先日、即日解雇を言い渡されました。整理解雇で、解雇予告手当ても受け取りましたが、釈然
としません。
勤務先は個人社長の小さな会社です。解雇理由は業績不振と、社長の引退による業務縮小です。
私の職種はちょっと専門の知識がいるので、配置転換などの措置は行えないともいますが、他に
方法がないのかと・・・・
就業規約にも解雇のことは書いてありますが、何で私だけが解雇なのかと・・・
解雇通知には「最長で勤務する「私」を解雇する」とあります。これは、一番長く勤めて
いることだけが理由ですよね。そこに違法性はないのでしょうか？
また、解雇予告手当てを受け取ったと署名もしてしまいました。撤回を求めることは出来ますでしょうか？
よろしくお願いいたします。
解雇予告手当てを受領したことをもって解雇が有効であるとはならないのでその問題は後にして。
整理解雇には厳格な要件が求められていることから次に示す4つの要件を満たす必要がある。
@人員整理の必要性
真にその会社が人員整理をしなければ存続ができないのか。
A解雇回避努力義務の履行
役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、
整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することが
やむを得ないと判断される必要がある。
B被解雇者選定の合理性
解雇するための人選基準が合理的且つ公平性が担保されている必要があること。
C手続の妥当性
説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても
無効とされるケースも。
撤回を求めることはできるが、個人と会社は交渉にならないし、その他の公的機関は
裁判所を除いて、法的拘束力を持たないことが多い。個別紛争処理や労働審判、あと
は訴訟になるが解雇の場合には一般的には仮処分申請からはじめるケースが多い。
仮処分が認められれば、従前と変わらず賃金が会社より支払われる。
相談相手は弁護士がベストだが仮処分申請などは司法書士にでも相談できる。
掲示板などではなく、近くの信頼できる専門家を一度たずねるのがいい。
アルバイトの契約を結んだときも金曜と土曜日は休みにしているのにバンバン入っています。
どこかに相談することはできますか？大学生なのに連続１２日入っています。お金はそんなに要らないのに困りました。
こんなにシフト入っているとフリーターと同じ・・・
ハローワークからの紹介で一般事務のアルバイト（正社員登用あり）に応募し、採用が決定しました。
就業後1週間程してから「社内規定で決まっているから」と戸籍抄本の提出を求められました。
今まで数社で働いた経験がありますが、戸籍抄本を出せと言われたのは初めてなので
正直嫌な気分になりましたが仕事がしたかったので規定で決まっているなら仕方が無いと思い提出しました。
私の採用後数ヶ月して、新たにもう１人アルバイト（Aさん）が入ってきたのですが、
会社側はAさんに対して「社内規定で決まっているから」と戸籍謄本の提出を求めたそうです。
その事は後日Aさん本人から聞きました。
Aさんも躊躇したそうですが、やはり働きたかったので提出したそうです。
規定で決まっているなら私とAさんとで提出を求める書類が違っているのはおかしいので
「規定で決まっている」なんて嘘っぱちだったんだと思い、
ますます会社に対して不信感が募りました。
働いていていろいろ問題のある会社だと感じているので悪用されないか心配です。
現在、できるだけ早く穏便に辞めたいと考えています。
ハローワークにも相談しましたが、
「採用前に戸籍抄本や謄本の提出を求めたのなら違法だが、
採用が決まってから提出を求めるのは法律違反ではない。」
との答えでした。
「退職するつもりなので、退職時に返却してもらいたいと思っている。」
との私の言葉にも、
「返却を求めたとして、会社側が返却に応じないのであれば返してもらえないだろう。
退職時に提出書類を返却しなければならないという法律は無いから。」
と言う説明で、それ以上相談に乗ってもらえませんでした。
以下2点について助言をお願いします。
@もし悪用されるとして、戸籍抄本（または謄本）と履歴書でどんなことができますか？
想定されるケースを教えていただければありがたいです。
もしくは私の心配のしすぎでしょうか。
Aもし会社側が返却を拒否した場合、やはり返してもらうことは無理なのでしょうか。
戸籍抄本・謄本と履歴書を持っていようと何が出来るものでもないです。
考えすぎです。
返却も無理です。
採用時に戸籍の提出を求めないようにと言う指導は同和問題に絡み
法務省が要請しているものです。返却とは別に法務局の人権部門に相談
するのも一つの手です。
ちなみに、こんな理由で正当に即日で辞めることは出来ないから、
少なくとも民法６２７の２週間前には退職の申し出を行ってください。
>>461
別に大学生を１２日連続で働かせてはならないとの法律はないです。
ここにはフリーターやニート回答者がいるようですので、表現には
気をつけた方が良いと思います。
話をしていると「就職活動大変だから引継ぎ終わったらどんどん休んでいい」
などと調子の良いことを言っているのですが
（要するに解雇予告手当を支払いたくないために欠勤扱いにしたいらしい）
この時期、良い就業条件なんて簡単に当たるはずもなく、1ヶ月は正直厳しい
今、悩んでいるのは
暇になるこれからの時期、仕事を引き継いだらやることがなくなるということ
自分は小売業の経理で入社、面接時に「店舗間での転勤はあるが本社は考えていない」と確認
近頃店舗で人員が欠員となっている状況もあり
本社が暇になる場合、店舗に回されることもあるのかな？と
明らかに職務内容が異なる場合のこんな嫌がらせは認められますか
私の前任者も1ヶ月で退職（虐められ自己都合退職）
虐められるのは目に見えているのですが、一体どの程度なら虐め認定されて解雇手当をgetできますか？
どの程度の証拠が必要なのでしょう？
あと、ちなみに残業手当が日ごとに30分未満切捨てされてます・・・これ駄目でしょ？
宜しくお願いします
＞いったい何の目的で戸籍抄本や戸籍謄本の提出を求めたのか気になります。
推測ですが、会社の金を持ち逃げされた場合、親族の人たちからの情報を
求めるための、万一のためのものと思われます。
あなたが、もし友人などにお金を貸したりして、相手が返済しない場合、
支払督促や少額訴訟などをすることになるのですが、相手が支払いに
応じない場合、強制執行までになることがあります。この時に相手の財産を
訴える側が自分で調査しなければならないのですが、最近、個人情報保護
が厳しくなり、訴訟する相手本人しか調べることができず、情報が少ない
ため被害者の泣き寝入りが多くなっています。
そのため、これが会社であれば、最悪、倒産になる可能性があり、一日も
早く失踪者をみつけなければならなくなります。行くへを隠された場合、
親族に尋ねるにも情報がなければどうにもなりません。警察も民事不介入を
理由に何もしてもらえないことが多いです。
そのための会社側の防衛策とも考えられます。
日本語勉強しな。
だからリストラ・・・
建築、警備関係の仕事？
ｽﾏｿ、たったさっき言われてまだ考えが纏まっていない・・・
色々考えたけど退職強要っぽい
とりあえずﾈｯﾄで調べてますが退職強要ってなかなか認めてもらえないものなのでしょうか？
入社後から仕事を全く教えてもらえないとか、理不尽に怒られたりとか心理的な圧迫が継続的にあります
今日は退職勧奨をされ「再就職が大変なので1ヶ月より少し時間が欲しい」という要求は即却下
決算過ぎて経理は暇な時期に入るので鬱で急に3人も辞めた店舗へのヘルプを強要させられそう
引継ぎで経理の仕事も無くなるだろうし本社に居づらくなるのは必至
経理が店舗へヘルプというのは都合の良い左遷のようなもの
面接の際に「店舗間では活性化の必要上の異動もあるが、本社はない」と言っていたのに・・・
そもそも、社長や同僚のミスを指摘したのがまずかった・・・
退職勧奨の根拠は意味不明、というか自分のことだろ？と言いたくなる内容だったよ
ﾌﾞﾗｯｸ中小企業は本当に怖い
しかし、人事に尋ねたところ、そんな話はきいてないとのことです。
6月20日退職なのですが大丈夫でしょうか。
陰険な会社なのですぐにやめたいのですが、心配です。
確実にやめれる方法を教えてください。
解雇通知受けてからその会社での移動を心配してもなぁｗ
不当解雇と思うならそれなりの対処をすべきだし、退職やむなしと
思うなら、さっさと転職に向けて行動を起こすべき。
行かなきゃいいだけだろｗ
損害賠償が心配なら内容証明で退職願でも出しておけよ。
472氏の指摘にもあるとおり、内容証明で退職届けを出しておく。
予告期間は会社規定の期間に従うか、民法の規定14日前のどちら
かを取る。陰険な会社なら、就業規則規定の予告期間に従うのが
安心。
ども
転職活動は事前からおこなっていたので継続中
解雇通知が予想より早くて焦ってますw
>>不当解雇と思うならそれなりの対処をすべきだし、退職やむなし・・・
不当ではあるけど、退職したい
再就職には時間がかかると思えるので昨日より30日後まではきっちりと働きたい
ただし、確実に虐めはあるので「だったら即日解雇にしてよ」という流れにもっていきたい
自分なりに調べた感じでは「虐め＋明確な左遷」なら退職強要ﾌﾗｸﾞ成立と思えました
来週は1,2日間で仕事を引き継ぎ（自分の時には無かったけど）
翌月から出社すると「就職活動ちゃんとやってる？」とか嫌味をいわれるんだろうな
毎日毎日面接の予定なんか入らないのに・・・
>>解雇通知受けてからその会社での移動を心配してもなぁｗ
明確に「無い」とは言われてました
「情報流出を避ける」目的といいつつ「虐め」目的での左遷
完全に排除ですよ
そこで監督署への話のもっていきかたを知りたいんです
どの程度の証拠が必要とか、手続き方法とか、実際の流れとか
（監督署に駆け込むと以後の就職活動に影響でますか？それが一番心配）
根本的なところで勘違いしているようだが、労基法では解雇の予告は３０日
以上前に行うことが定めているだけある。
現在会社は解雇を予告している状況であり、解雇予告手当の支払い義務はない。
＞一体どの程度なら虐め認定されて解雇手当をgetできますか？
この発想が気持ち悪いのだが、どんないじめがあろうと３０日以上前に予告していれば
解雇予告手当の支払い義務はない。（いじめと予告手当は関係がない）
ついでに、タイムカードの時間≠労働時間であることも申し添える。
結論、労基署に行っても相手にされないでしょう。
ｽﾏｿ
「解雇予告した上での虐めが明らかな配置転換や排除」これを止めてもらいたい
さんざん心理的な圧迫をしておいて更に圧迫をかけるというのは如何なもの・・・
仕事内容に目立った不備は無く、実質は不当解雇もいいところ
DQNな会社だから事前から転職活動を行っていたし、都合もいいので辞めたいのです
「解雇予告の定め」と「支払い義務」という法理論の関係上はそうかもしれません
ただし、更なる虐めにより早期自主退職を迫ってくるやりかたはいただけないし納得いきません
だから、虐めを止めるか解雇予告をされたがだったら即時解雇に変更してくれという話がしたいのです
「支払い義務」が無いのは承知です
30日以上に予告をすれば・・・どんな虐めがあろうがとか、義務が無いとか
明らかに尋常じゃない状態なのでその困窮を訴えたいのですが
>>タイムカードの時間≠労働時間であることも申し添える。
衝撃の事実なんですが・・・どういうことでしょう？
傍から見ればどこにでもある解雇のこじれ話なんでしょうけど・・・
何人か泣き寝入りするのを見ているんですよね
第三者から見たら虐めでも当人たちは「鬱の気があったわ」とか相手のせいになっちゃってます
鬱とか増えてますからね・・・そういう話で収束させちゃうのはどうかと思いますよ
参考になりました。
>>464
>ちなみに、こんな理由で正当に即日で辞めることは出来ないから
もちろんです。即日辞めようなどとは考えていません。
責任を持ってきっちり引継ぎを済ませて辞めようと考えています。
>>466
会社側が損害をこうむった場合のための予防策ですか。
変な会社なので自分に不利益が生じた場合ばかりを考えて心配していましたが、
会社側も必死なのですね。
同じく事務職で勤続2年の人が「自分の採用時は抄本も謄本も提出しなった」と言っていたので、
その後に何かあって会社側が採用時に予防線を張るようになったのかもしれませんね。
>>468
建築でも警備でもありません。
でもハローワークに相談した時に「警備会社なら身元確認のために抄本を提出させる」って話していたので
この２業種は採用時に抄本・謄本提出するのが普通なのでしょうか。
いろいろ参考になりました。
どうもありがとうございました。
解雇は将来に向かって労働契約を解約する使用者の一方的意思表示。
よって、そこに労働者の意向が入る余地はない。
また、労働基準監督署は労基法等所管法令違反を取り締まる役所。
あなたの愚痴を聞くところでも、あなたの替わりに交渉してくれるところでもない。
いじめについて、刑法関係の諸法令で禁止するものはない。
よって、労基署はいじめについて指導権限はない。
あなたの文書を読んでいると会社が解雇するもの理解できるような気がします。
ありがとうございます
嫌がらせ放置は納得いかないけど
結局、使用者側が予告期間を守らないとかの事情で無い限りお話にならんと
解雇予告をし解雇自体は不当解雇ではないという認識なのに
何で会社が嫌がらせをする必要があるのかよくわからんなｗ
解雇時期が納得いかないなら解雇自体を不当と言うべきじゃね？
当然のことながら30日の予告が過ぎれば解雇となるだけ。
その事に不服があるなら雇用状態の継続を争うしかない。
会社として気に入らない人間は自己都合で早期退職を露骨に希望してくるw
同僚に聞いた話では前任者も入社1ヶ月後に自主退職、隣にいて迷惑なほど虐められていたとかw
決算が終わって6月になれば暇になるから（前年も同じ時期に人が辞めてた・・・）
解雇予告は不当解雇にならないための最低限のルールとしか考えていないようです
>>解雇時期が納得いかないなら解雇自体を不当と言うべきじゃね？
いや、とっとと辞めたいのでw
ただ、辞めるまでの30日という期間に嫌がらせをうけるのは勘弁
なので、虐めの現状を訴えれば監督署に仲裁に入ってもらえるのかな？と思った
が、前の人のレスから察すると無理と分かった
辞めたいので解雇自体を受け入れるのはいいんだけど
引き継ぎという名目で仕事が取り上げられ今月中には本社に居づらい状況になる
そしてヘルプという名目で小売店舗へ手伝い（左遷）に行かされる
この状況が厳しい
この状況に不服なら雇用状態の継続を争って再就職先を見つけてから自主退職すべき？
そうするしかないかな？
この人は本当に頭が悪いんだな。
店長という特別の仕事に対する対価と割増賃金を同一平面でしか考えられないとは。
この人は本当にどうしようもないアホな人だな。
結局抽象的な文言を並べて意味不明の意見を述べているだけ。
やはり労働基準法上の管理者の意義がまるで分かっていなかった。
全く笑わせるくらい初歩レベルの人だな。
無知で高邁なバカは幸せだねｗ
何度も言っているが、煽りではなく論争で勝負したらどうだ。
逃げるつもりか？
最後にもう一度だけ聞く。
労働基準法上の管理者の意義を述べてみよ。
たまには頭を使う訓練をしたらどうだろうか？
公法と私法を混同しているようなバカを相手に
しない。相手にしてもらいたいならまともなこと書けバカ。
君にも同じ質問をしよう。
労働基準法上の管理者の意義を述べてみよ。
明日また来る。
明日までにレスがなければ君の負けだ。
やはり君の負けのようだな。
それでは、君の得意分野に質問を変えよう。
公法と私法の定義を述べよ。
オナニーしてて楽しいかカス
>>481について頼む・・・
公法と私法の区別がつかない。
管理者はアルバイトではなれない。
管理監督者の意義
公法と私法の定義
という自分でまるで理解できてない言葉が好き
・・・ただの痛いバカおやじ
>職場でのいじめ
録音などで証拠を取れば、損害賠償を請求できる。
自主退職なのかについては、会社の一連の行為が退職の強要にあたるかどうか、相談者の考えにもよる。
これバイトでも、不当解雇にあたりますか？
解雇手当請求できますか？
小売店の業務だって立派な業務だろ。
やめる人間に任せるならそのくらいでも充分。
業務命令に服せないなら自分からやめれば？
>アルバイトの即時解雇
不当解雇に当たる。
労働基準監督署へ言ってあっせんをしてもらうといい。
諸般の事情で復職が難しいのであれば、平均給与の何ヶ月分かを請求してみるのも手だな。
アルバイトの場合は、1〜3ヶ月分は請求できる。
後だしになってしまい申し訳ないのですが、私の方に欠勤などの理由があった場合でも不当解雇と捉えてよいでしょうか。
>欠勤
それが無断であり、なおかつ2週間以上にわたるなどの異常なものであれば、解雇理由となる。
人間である以上、普通の欠勤は理由にならない。
＞私の方に欠勤などの理由があった場合でも
アホか。
そういった原因がある場合には、
「突然に」なんて言葉は使わないんだよ。もう一回小学校からやり直せ。
この分じゃ、実は懲戒解雇かもしれんし、まだまだ隠してることもあるんだろうな。
そんな、少ない、しかも偏った情報からも、（適当に補完して）相談者有利の結論をこじつける、ID:I5Nuv0xMって、ス・テ・キ（ハート）
職場に連絡入れて休ませてもらいました。それが３回ほどあり
その３回目の休みの時に電話がありました。
労働基準監督署にいってみます。
ありがとうございました。
ところで、離職票にサインし、「異議なし」と書いてしまった場合は解雇に同意したと
みなされてしまい、撤回はできないのでしょうか？
ありがとうございます
>>退職の強要にあたるかどうか、相談者の考えにもよる。
引継ぎ無し、仕事を教えてもらえない、質問には過去の資料どおりにとだけ指示
過去どおり処理をするとなぜか「間違ってる」「直っていない」などと急に処理方法を変更
このように理不尽に怒られたり心理的な圧迫が継続的にあります
経理の直属の上司は社長なのですが
前年度の担当で、今思えばそれを知らずに間違いを指摘して関係が悪化した気がします
退職勧奨の説明では具体的なミスというより「会社に合わない」というのが理由でした
>>495
ですが・・・もとは経理の入社でして
面接の際にも確認はとってあります
もし、このタイミングで店舗での作業を命じられた場合明らかな左遷と思えます
左遷による鬱というような事例もあるようです、心理的圧迫行為だと思えて仕方がありません
我侭は分かっているのですが一連の流れを考えるとこれも継続的な心理的圧迫の一つでは？
>指示通り仕事をすると、間違いと言われる
いわゆるパワハラに当たるから、損害賠償を請求できる。
そもそも、人の集まりである会社に合うだとか合わないだとかいうのは、作業効率や協調性といった仕事の能力とは関係ない以上、理由とならない。
この事例に似ているな。
http://www.yomiuri.co.jp/iryou/news/kyousei_news/20060831ik06.htm
ありがとうございます
ある面では企業存続上の必要性という理由もあります
が、社員は企業内での自己実現を目標に頑張っている人も少なくない
異動か左遷かの判断は難しいところですけど・・・あまりにも酷い事例ですね
店舗へのヘルプ行為を拒否して良いものなのか悩んでます
会社はあなたに自己実現の場をすすんで提供しているわけではない。
自己実現の場がないと思ったら、やめて他を当たるしかない。
それに、あなた、あとひと月でやめるんでしょ？その会社の命令に合理性はないとは言えないと思うけど。
最高裁のページに行って、平成5年6月11日の判決(国鉄鹿児島自動車営業所事件)読んでみれ。
第2項についても触れた方がいいんじゃない？？
第六百二十七条
２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。
ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
（解説）
民法では第627条と628条が雇用契約の解約に関する条文です。
(1)第627条1項では解約の申し入れをして2週間すれば自動的に雇用契約は終了するとなっています。
(2)同2項では、月給制社員の場合、賃金計算期間の前半と後半で扱いが違ってきます。
(3)同3項は年棒制など半年以上の期間で賃金を決めたときですが、ここでは割愛します。
(4)そして、第628条では有期雇用契約の場合は(627条を満たした上で)
いつでも雇用契約を解約できるけれども、どちらかに債務不履行の過失があったときは
損害賠償の責任を負うことになっています。
辞職では、時間給や日給の場合は(1)、月給の場合は(2)、有期雇用契約のときは(3)が適用されます。
ここで注意が必要なのは(2)です。当期の前半に申し入れをしたときは翌期の初日に
雇用関係がなくなりますので、その前日、つまり当期の末日が退職日になります。
次に、当期の後半に申し入れをしたときですが、このときは翌々期の初日に雇用関係がなくなりますので、
その前日である翌期の末日が退職日になります。
11月15日に申し入れをしたときは11月30日が退職日で、
11月16日に申し入れをしたときは12月31日が退職日ということです。
http://blog.goo.ne.jp/stream_2004/e/24fedd62a271e48e529a32677fd08c15
ありがとうございます！
>>自己実現の場がないと思ったら、やめて他を当たるしかない。
同意です
判例は罰に対する懲罰内容が本来の営業活動に必要だったから云々という話ですが・・・
私のケースは一連の心理的圧迫を与えていた上に更なる心理的圧迫を重ね
退職勧奨し早期の自己都合退職に追い込もうとする（これはさすがに想像ですがw）
平常でしたら判例の解釈どおり店舗の仕事は営業活動に必要な仕事と割り切れますが
一連の流れからすると見方が若干異なってくると思えました、排除は心理的圧迫の一環では？
これまでの経緯からして営業上必要であるというより、必要ないから左遷されるという印象があります
店舗自体にも問題があり、求人が数人いたのですがなぜか断っていて
現在は人数が少ない状況ですが平常どおり営業が行われております
少ないことは分かっていますが、店舗からどうしても人が足りないという報告は受けてはいません
それを言い出したら、§６２７なんか完全無視状態ですね。
（期間の定めのある雇用の解除）
第626条
雇用の期間が５年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、
当事者の一方は、５年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。
ただし、この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、10年とする。
２ 前項の規定により契約の解除をしようとするときは、３箇月前にその予告をしなければならない。
何かうだうだとしつこく書き込んでいるけど、まったく関係ない事例を出してかつ
定義が決まっていないパワハラと断言している>>503を信じて何をしようとしているの？
労基署は使えないと説明したよね。
残り1か月のために本当に裁判する覚悟あるの？
裁判したとしてやり方知らないと、訴状が届いて1回目が来る前に雇用関係が終了して
しまうよ。
だから、本人訴訟なんて無理だよ。弁護士頼む費用ある？
覚悟がないならば、会社に粘着しないで自分から退職してください。
やめねーよﾎﾞｹ
うっせーんだよﾊｹﾞ
裁判をする気はないですw
役所にタレこんで事を荒げるつもりも基本的にはないですww
が、一連の経緯から今後も嫌がらせを受けるであろうと思うので
その防御策を考えているのです
泣き寝入りをするつもりがないので強硬に出てきた場合はハロワ・労基署に本気で相談を考えます
録音などの証拠はありませんが説明を理解させられる程度の理由はあります
ところでユニオンっていうのをネットで見つけたのですが
一時的な相談って可能なのでしょうか？
なんだか長いので斜め読みしてるから間違ってたらすまん。
もし残り1か月の間に嫌がらせなどを受けたりするのであればきちんと記録を
取っておいて精神的な苦痛を受けたと民事訴訟を起こすなりなんなりすれば
いいと思うけれど。
もう退社が決まっているし嫌がらせとかであれば労働基準監督局の範囲外じゃ
ないかな。
本当に頭悪いな。
何度も、今回の件で労基署は使えないと書いてある。
ハロワなんてもっと管轄外。
それが何で、
＞強硬に出てきた場合はハロワ・労基署に本気で相談を考えます
となるんだ？
日本語理解できないかい？そんなのだから・・（以下略）
ありがとうございます、そしてスイマセンw
業務内でのいじめって労基署は管轄外ってことなんですね、完全にスレチですね
労働すらまともにさせてもらえないって・・・
>>日本語理解できないかい？そんなのだから・・（以下略）
ハロワ・監督署で対応可能なの案件も揃っておりますので
この問題に拘っての話ではなく通報できることはしておくということです
相談に行くのは勝手だけど、
＞ハロワ・監督署で対応可能なの案件
って何よ。
前に、「タイムカードの時間≠労働時間」
は書いたよな。
またまたまた、あんたの思い込みじゃないの？
しかも、ハロワの案件＝就職した後での職業安定法違反ってなんだよ。
派遣で働いているのか？
労働基準監督署＝労基法等所轄法令違反を取り締まる機関
公共職業安定所＝職安法・雇用保険法等に基づき職業紹介等を行う機関。
さぁ、その法令に違反しているのかい？
いや、別に事を荒げるつもりはないですよw
争うとかは全く考えていません、一連の話の一部始終を報告するのみです
「タイムカードの時間≠労働時間」
スミマセン、これ教えてくださいw
長々とｽﾚ汚しスミマセンでした
もう、次はなにもないことを祈ります・・・
本当に日本語理解出来ているのかい？
すぐ上に、
＞労働基準監督署＝労基法等所轄法令違反を取り締まる機関
と書いてあり、
前にも
＞また、労働基準監督署は労基法等所管法令違反を取り締まる役所。
＞あなたの愚痴を聞くところでも、あなたの替わりに交渉してくれるところでもない。
と書いてあるよな。
争う気もないのに、愚痴を言いに行く機関でもない。
タイムカードの件は、そのキーワードで調べればいくらでも出てくる。
（ヤフーならトップだ）
少しは自分で調べる努力をしろ。
まったく、これだから・・
通りすがりの者ですが
>争うとかは全く考えていません、一連の話の一部始終を報告するのみです
法違反のない話なら、ただの雑談をしに行くだけじゃん。
職員も時間つぶされて良い迷惑なんじゃなかろうか・・・
ただ、同業他社でバイトしている友人たちに聞いてみると、ウチは明らかに入室が早いようです。
授業の用意自体は10分もあれば事足りていて、30分という時間の合理性が見当たりません。
始業30分前からの待機について、本社指示であることを理由に給与請求できますか？
今度、本社に30分前入室の合理性をどのように考えているのか、認識を問うてみたいと思っています。
始業前30分に事業所へ出ることは社会規範等と照らし合わせて特に不合理なことと云えなくもないが
事業所の方針、或いは明確に命令、指導の形で強制力を伴うものであれば業務命令となり賃金発生
の根拠の一つとなり得る。
５月１日〜２７日まで出張していました。
会社の休日（3,4,5,6,12,13,20,26,27の９日間）も出張先で仕事をしました。
（法定休日は6,13,20,27、法定外休日は3,4,5,12,26と思い込んでいます。）
出張時、全ての日の勤務時間は会社の定時間（8:30〜17:30）です。
出張時、出張手当を会社から貰っていますが、
休日出勤した日（上記の９日間）について、
残業代（8H×1.35×9日）を会社に請求することはできるのでしょうか？
就業規則は都合によって閲覧できません。
>出張先での賃金
請求できる。
というか、休日なしの労働は違法なんだが。
ありがとうございます。
雇用保険・健康保険・厚生年金保険等の加入の有無と契約関係（身分）とは
労働時間等の規定を除いて関連がない。
時間に関しては7時間労働で契約してます。
労働保険の加入要件に労働時間を定めてあるほかは
契約関係の呼称の如何を問わず関連がない。
雇用契約に伴う身分については明確な法の定めはなく
自社に尋ねるほかはない。
現在、残業しても、休日出勤しても残業代は貰えていません。
請求期間は過去２年分（Ｈ１７．５〜Ｈ１９．４）です。
自分の勤務時間はＥｘｃｅｌに記録していますので、
時間単価（２千円）から残業代（約２００万円）は算出できました。
問題は差し引く金額の算出です。
１．代休
休日（法定、所定）に出勤すると、代休として無期限に貯蓄されます。
今、休みを申請すると、Ｈ１７年２月に休日出勤した代休として扱われます。
時間単価×８時間×２年間の代休取得日数（４０日）＝６４万円の金額を、
差し引くのでしょうか？
２．役職手当
役職として「係長」を任命されています。
給与明細の役職手当には１万円付いていますが、係長職になる前から
この１万円は付いていました。
役職手当（１万円）×２４ヶ月＝２４万円を、差し引くのでしょうか？
３．食事代補助
６時以前の早出残業、１９時までの残業、２２時以降の残業で、夫々千円の食事代補助が
支給されます。 ６時〜２２時まで勤務すると３千円支給されます。
また、休日出勤（８時〜１７時）すると、千円の食事代補助が支給されます。
この食事代補助の２年間の合計金額（５０万円）を、差し引くのでしょうか？
ありがとうございました！
役職手当や食事代を差引くのかという質問は、
残業代が算出できたという記述と矛盾しているのだけれど。
一体どういう計算式をたてているのか。
今日のＩＤは
ID:VOh/Hpjq
問題が理解できないくせに、余計な書き込みをするバカ以下のゴミ。
特徴は日本語が不自由。頭はもっと不自由。法律以前に○○○レベルのβακα..._φ(ﾟ∀ﾟ )ｱﾋｬい
人を罵ることだけに生きがいを感じている哀れな奴。
以前、無視推奨指定したものから反撃を受けて逃げ出した馬鹿。
法スレだから法的回答したら？
>>529
そのまえに、コピーを交付する義務はないことは確かです。
くだらない煽りに釣られてる暇があるなら
法的回答をしたら？
君が法的な回答をしてるのを見たこと無いんだが。
おまえモナー
君って誰のことを言ってるの？
明細の交付義務がある健康保険法・厚生年金法・所得税法のどれをとっても
再交付の義務は定めていない、と回答しているが法的に間違っているのか？
試用期間14日以内に、解雇の予告（解雇日14日以降）をされた場合、
予告された日から解雇日までが30日に満たない場合は満たない分の予告手当は
もらえるでしょうか？
．．．ちょっとわかりにくいですが、例えば入社10日目（試用期間内）に、
「2週間後に辞めてもらう」と言われた場合、約2週間分の予告手当はもらえるか？
ということですがいかがでしょうか？
14日以内なら即クビにできるので、ならば予告の場合はどうなのかと非常に疑問でして。
基本的なところで勘違いしている。
それだけではﾜｶﾝﾈ。
2週間に一度社内の朝礼に出ないのは職務放棄だそうです
それも私だけ契約書ですよ？
他の会社はどうなの？
君の言っている残業というのがいったいどのようなものかが
わからないから、判断のしようがない。
>>542
朝礼に出ないほうがおかしい。
契約書を取られるのは信頼されてない
あかし。朝礼への出席を促すことは法違反ではなく、むしろ当然のこと。
基本的なこととは、入社14日以内(試用期間)は予告手当不要、なら知ってます。
だからその期間内に試用14日以降の解雇の予告をした場合、
解雇日自体は試用期間14日以後なのだから、30日未満の予告のときは予告手当はありますか？
もちろん解雇予告手当てはもらえます。
>>540
割増賃金が支払われないのは違法です。
>>542
朝礼の時間分の賃金が支払われないのであれば
朝礼に出る必要はない。
だから、その一行目が間違ってるの。
ます。私は外回りをしていますが営業ではなく、顧客の障
害や納品などに対応していますので、突発や顧客の時間配
分で早く出かけることがあります。その際朝礼に出ていな
かったのですが、会社が朝礼は職務の一環だと言ってきま
した。朝礼にでないのは職務放棄とみなすから気持ちを入
れ替えて朝礼に出ますと契約書を書けと言って来ます
他の社員にはそのようなことを言っていなく私だけです
これは契約書を書く必要があるのでしょうか？
また仕事は８時４５分からですが強制的に８時１５分から
仕事です その上８時半から朝礼です
予告無しに解雇できる、って書けばよかったのかな．．．
なのですが、質問はそれにもかかわらず解雇の予告をしてきた場合です。
即時解雇せずに14日以上働かせてクビにすると宣告された場合です。
誰か教えてくれ疲れたorz
だから、その一行目が間違ってるの。
教えてくれじゃなく、基本的なところから勉強し直せよ。
ありがとうございます！すみません書込む前に見落としてしまいました。
解雇予告手当もらえますね、会社に交渉してみます。
疲れが吹き飛びました（笑）
>550
もう結構ですｗ
働いた分給料は貰う。働かなければ貰えない。ただそれだけ。
朝礼に出ることが会社として慣例化している場合、あなたが顧客への
対応をする場合その理由を上司なり係りの人に欠席する旨を報告す
必要はあると思う。会社側はあなたが欠席する理由が顧客への対応
という理由だけではないと考えているのだとは思わないかい？
あなただけにそういう例外を与えることが会社として不都合であると・・。
もちろん、朝礼の時間は勤務時間と考えられるので、慣例となってい
たとしても、その部分の賃金を請求する権利はあると思う。
SEを目指し、現在の会社に入社しました。
そこで約4ヶ月研修を受けました。（実務は一切なし）
その時の給料が月20万円です。
研修が終了し、いざ実務となりましたが、提示された給与の額が
今後もやっていけるような額ではない為、他社へ移ろうとしています。
ただ、入社した際の書類に、研修後半年以内に辞めた場合は
給与は全額返却、という規定があります。
研修直後に辞めるという訳ではないのですが、
これでも全額返却しなければならないでしょうか？
そもそも、半年待たずに辞めた人で払った人は聞いたことがないので、
この規定自体効力があるのか知りたいです。
研修も立派な労務の提供、毅然と無視。ウダウダ言われたら。
入社した際の書類持って監督署へドゾ。
他の営業も朝礼に出ないこともありますが、それに対して契約書は書いていません
本日も私以外の方が出席していませんでしたが
契約書を言われたのは私だけです
>朝礼
朝礼等については、厳密に言えば勤務時間内に入るが、たかだか30分程度で揉めるのもどうかと思うな。
さすがに1時間を超えるあたりからはきちんと給与をもらうのが常識だろうが。
>>554
>研修期間の給与を返還する契約
労基法16条により、そのような賠償額の予定は禁止されている。
業務としての研修なのであるから、その負担は会社側が当然負うべきものであり、これに対する使役の義務は法的にはない。
ただし、一般の社員が受けないような特別な講習・留学などの費用は別個の契約となる場合があり、これについては実費の相当の範囲で返還の義務が生じる。
問題ではないでしょうか？
顧客への配慮より会社業務を優先しろとの事でした
本日の行動予定も上司には報告していますが、社長命令だそうです
そんなにえらいの？社長さんって
>顧客への配慮より会社業務を優先
当たり前。
>仕事です その上８時半から朝礼です
あなたの会社で決められている就業時間が８時45分からという前提で
法的には就業時間外に何をしようがあなたの自由。
法律ではない「会社内ルール」にあなたが従うかどうかはあなたの自由。
「暗黙の了解」とか「みんながやっている」とか「世間の常識」とか
言われるなら、早めの転職をオススメする。
他の方は内勤の為外回りしていませんので外へ出かける私は
次の仕事でいっぱいです
もしトラブルがあれば、お昼も食べれない押し迫った仕事をしています
ただ 社内でそのような仕事をしているのが私一人です
だから辞めさせたいのでしょうか？
以前から仕事の評価が低く 今回の昇給は1000円でした
仕事をしていないのならまだしもですが・・・
まあ、契約内容を読んでいない以上そういう言い方はよくないと思うな。
きちんと研修期間中の研修費用が明記されていて、それと給与金額と
の対比が明記されていて、社会通念上就業期間がその研修に対する
投資に比して著しく少ない場合、損害賠償金額＞給与と言うことであれ
ば、給与と同等の金額の返還をもって損害賠償とする契約を全て否定
するものではないんじゃないのかな？
確かに……でも普通、新入社員研修でそれはないのでは……と推測。
契約内容読まずにアレだけど。
特に新入社員研修にあっては、賠償はほとんど認められないようだ。
入社前の講習などであれば、雇用契約とは別個の立替払い契約となる場合があり、労使契約を一定期間継続する事で債務を無くすというやり方が認められている。
> >>548
> >朝礼
> 朝礼等については、厳密に言えば勤務時間内に入るが、たかだか30分程度で揉めるのもどうかと思うな。
> さすがに1時間を超えるあたりからはきちんと給与をもらうのが常識だろうが。
こういう回答は法的根拠がまったくない嘘。一分でも賃金は支払わなければならない。
誰もバカおやじの説教など聞いていない。
> >>554
> >研修期間の給与を返還する契約
> 労基法16条により、そのような賠償額の予定は禁止されている。
> 業務としての研修なのであるから、その負担は会社側が当然負うべきものであり、これに対する使役の義務は法的にはない。
> ただし、一般の社員が受けないような特別な講習・留学などの費用は別個の契約となる場合があり、これについては実費の
相当の範囲で返還の義務が生じる。
研修、留学などの費用弁済については、個別の契約条項やその実質により様々な判断が
なされており、返還の義務が生じるなどと安易に判断できるようなものではない。
研修費用に返還の義務が生じるなんて、そんなの
何もわからないうちから、決めるなよ
研修費用に返還の義務が生じるなんて、そんなの
何もわからないうちから、決めるなよ
フルコミ（完全歩合）ってあるじゃない？
あれって最賃と牢記２７違反だよね？
委託という解釈なら、社保つくのおかしくね？
どうやって整合性とってるんだろう
それか大企業故にスルーされてるのかな
個人代理店
まぁ保険つくのおかしいな。うちのオカンが某海峡に勤務しててそれだから
今度聞いてみよ。
チラ裏だたな。イテクル
個人代理店なら労働法上問題ないんだが、
それだったら社保詐欺だよな。
社保入れるのはあくまで常勤社員だし。
某安心なところも募集ページで正社員とうたってるし
社保ありとしている。
どこを見て言ってるバカだよ。
お前らそんなことより、働けよくず
第27条 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、
使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。
たしか、一定額とは通達で平賃の６割だったかと。
何故違反にならないの？
生保レデイは労働者じゃないからさ坊や
労働契約でなくても保険加入しているところは
いくらでもある。
それぞれの根拠法上の労働者の定義が異なるからさ
わかったかボクｗ
ソースいただけませんか？
ぐぐってみましたが見つかりませんでしたので。
労働契約が無いと加入できませんと明答されました。
健康保険法の内かんあたりに
＞それぞれの根拠法上の労働者の定義が異なるからさ
とおっしゃられている労働者の定義というのがあるのでしょうか。
ゆとり教育の弊害なんだろうね。
それにこんなとこでグダグダいってないで生保に
凸電しろよ無職ｗｗ
ID:t96dwNvあたりはこんなとこでクダまいてないで社会に出ろ。
専門家に聞いてみますね。
ではでは。
・昼間クン相手のやりとり
・最後の棄てゼリフ
まあなんだ。
これでまともなレスを貰いたいなんて思っているんなら、よっぽどお目出たいんだがな。>>ID:t96dwNvK
それから、スレと板の違いくらい理解しといたほうがいいぞ。
なんとつまらない書込みだろうか。
義務教育を終えていない小学生であったとしても
多少のヒネリを加えて書き込む事は容易いはずである。
しかしこの書込み内容からはその形跡は微塵も感じられない。
彼の脳に重大な障害が発生している事は誰の目にも明らかだろう。
恐らく彼は経済的な事情で十分な治療を受ける事が困難な状況に陥っているに違いない。
解雇日そのものは14日経過してるけど、解雇予告をした日は試用期間14日以内でしょ。
試用期間中、入社10日目の即時解雇（＝予告期間0日）は当然可能なのに、
14日の予告をしたら、試用期間14日を過ぎてしまうがために、
予告期間14日の間の賃金＋16日分の手当って
なんか変だよね。
労働者へのダメージで言えば予告期間0日の方が大きいわけなんだが。
確かに条文まっすぐ読むと、予告手当が発生しそうにも思えるけど・・・どうなんだろうか。
使用期間中の者に2週間前に予告してる以上、当然手当は不要。
>>552がちゃんと書いてるのに、質問者は自分の都合のいい回答しか信じない。
根本的なところで理解ができていない。
あなたの文章を読むと試用期間中は自由に解雇出来るように読める。
しかし、いったん採用した以上は試用期間中といえども正当な理由がないと解雇できない。
ただ、試用期間終了後に比べてその理由が緩やかでいいとされているに過ぎない。
つまり、即時に解雇できる場合を法は想定している。
それを使用者の都合で引き伸ばすのであるから、解雇予告手当てが発生しても不思議ではない。
それに、労働者も首になることが分かっている会社に居たくないと思うこともあり、
労働者へのダメージで言えば予告期間0日の方が大きいとはいいきれない。
いずれにせよ、１４日以内の解雇の場合、解雇予告手当てが不要との規定は
条文の構造から明らかなように例外的な規定であり、厳格に解する必要がある。
正当な理由？？なぜそれをここで持ち出すの？
解雇の理由の正当性（18−2）と
解雇予告制度（20）は基本的に関係ないでしょ。
会社に申請した経路に自腹で経路を追加するのは違法になるのでしょうか？
具体的に言うと会社は大手町にあるのですが
定期券申請経路：鶯谷→西日暮里→大手町
であるものを月1000円ほどの金額を自腹で追加して
東京→西日暮里→大手町
としてJR、東京地下鉄両方で通勤可能にしようと思っているのですが
これは労働法や労災時に問題になるでしょうか？
通勤の弁をよくするためのものであり私用で利用するためではありません。
全然反論になっていないんだけど。。
つまり、以下の部分で説明しているのに・・・
2ちゃん工業 試用期間14日目
@使「今日の勤務まで（14日目）で解雇ね」 → 予告手当不要
A使「明日の勤務まで（15日目）で解雇ね」 → 予告手当29日必要
条文厳格解釈だとこうなるわけだよ。
条文を厳格に解釈すると、例えば23条の場合は
「7日以内」という言葉は「賃金」にしかかからなくなってしまう。
でも実際の解釈では「積立金（ｒｙ、労働者の権利に属する金品」にも
「7日以内」は適用になってる。
これは法解釈において、実用性を考慮する場合もあるってことでは？
>>585
>根本的なところで理解ができていない。
じゃ聞くけどね、
こういう余計な攻撃を入れるのって「反論するのに」必要なの？？
上から物を言いたいのかも知れないけど
正直、物凄く感じが悪いよ。
20条の件は明日にでも監督署に聞いてみるけど、
もし>>585が間違ってたら謝罪してくれ。
「根本的なところで理解できてませんでした、ごめんなさい」ってね。
それはあなたの受け止め方に問題があると思う。
俺は別にあなたと議論しているわけではなく、あなたが質問するから単に教えているだけ。
俺はきちんと結論を調べた上で書き込んでいるのだから批判されるいわれはない。
その書き方もこの点が重要だと強調したに過ぎず、教えてもらってそのような書き込みしか
できないあなたの方が大変失礼だ。
明日、監督署に聞いてみて自分の間違いに気づいたらきちんと謝罪しなさい。
本採用の適否は会社専権。
思い切り嘘並べてるみたいだが、14日以内に通告すれば
理由の開示も必要ない。いったん労働契約が成立している者を
解雇することと根本的に違う。
嘘ついてて楽しい？
ある場合のみ許されるのでこの点>>591は間違い。
但し14日以内の試用期間中の者は労基法21条で20条の適用が排除されているので、
予告は民法の2週間前で足りる。
>>537は2週間後に辞めてもらうと言われたが、これは正当な予告なので手当不要。
労働者側から退職する場合も、原則として意思表示から2週間で退職するのだから、
もう一日でも会社に居たくないから手当をくれ、なんていう主張は通らない。
特段の事情がない限り、退職のやむを得ない事由に該当しない。
この点で予告手当が発生しても不思議ではないという>>585は間違い。
どっちもちゃんと謝ってね。
これは蛇足なので削除。
この限りでない。」
いつものバカ回答者たちｗ
・レスを揶揄してストレスを発散する自尊心だけが一人前の根暗。
どうしようもない人達が集う駄スレ。
>>537はちゃんと読んだ？
予告の時点で「十四日を超えて引き続き使用されるに至つ」ていないことは明らかなのに。
もし解雇時を基準とするなら、試用期間中の者を排除した4号が無意味になることからも明白。
どうしようもなく無い人はいないのかな？
なんだか必死すぎて笑えるよ。
でも今回はあやまれって書いてないなｗ
・昼間君が
・根暗が
自己紹介する場所ではないよ。
先週、連日にわたる残業＆早出出勤による疲労で遅刻という失態をしてしまいました。
早出出勤とは午前3時に出勤で、県外まで納品に行きます。
それで、毎日睡眠が三時間未満で週末の金曜日は起きれなくて
30分程遅刻してしまったんです。
当然、遅刻は自分が悪いのでそれは正当化するつもりはありません。
問題はここからで、その後上司に一時間にわたり説教をされまして
最終的に『辞めるか？』という話になり
自分も大人気なく『辞めます』と言う話になりました。
それで、今月一杯で辞めるという話になったんですが
辞める者に作業や仕事はさせられないと言われ
仕事の見学をしていろと言われました。
当然、自分もおもしろくなく『仕事が無いなら今日限りで辞めてもいい』と言ったら
『おう！辞めろ！すぐ保険証持って来い』と言われ、その場で辞めました。
解雇予告手当ては貰えませんかね？
もらえません。
>毎日3時間未満の睡眠
まずこの環境について相談に来るべきだったな。
自主退職については瑕疵ある意思表示を主張できるように思う。
とにかく、労働基準監督署へ相談するといい。
近く、その職場に捜査が入るだろう。
退職届はまだ出してないよな？ とりあえず事情を正直に話して監督署で
相談。地位保全は局の管轄だったかな……ちょい調べる。
土日の研修（会社以外の第三者機関へ派遣されての研修）は
休日出勤とはならないのでしょうか。費用は会社が負担しております。
上司にかけあった所、「集合研修ではないので休日振替はない」とのことでしたが。
命令ならば休日出勤となる。
多分、「自主参加」という名目にされているでしょう。
命令じゃないならサボッていいよ。
ありがとうございます。
「命令」の定義は何かあるんでしょうか。
休みがないと正直疲れます
大手声優事務所であり声優業界の雄、株式会社アーツビジョン代表取締役、
兼株式会社アイムエンタープライズ代表取締役にして、日本芸能マネージメント事業者協会
副理事長、松田咲實(まつだ さくみ)氏が2007年4月4日、前年12月にオーディション受講者
の少女に、面接合格をちらつかせわいせつな行為を行ったとされる容疑によって逮捕され、
5月28日書類送検されました。
アーツビジョン騒動関連まとめwiki
ttp://wiki.livedoor.jp/tasogare100/d/FrontPage
>松田社長は先月4日に逮捕されましたが、病気のため釈放され、28日に書類送検されました。
>警視庁は、余罪があるとみて捜査しています。
事務所に所属している有名タレント
堀江由衣 （代表作：すず（ながされて藍蘭島） ）
中原麻衣 （代表作：竜宮レナ（ひぐらしのなく頃に解））
田村ゆかり（代表作：古手梨花（ひぐらしのなく頃に解））
アーツビジョンの看板声優♪堀江由衣応援スレ242
ttp://ex21.2ch.net/test/read.cgi/voiceactor/1180528974/l50
田村ゆかり その322 †少し、頭冷やそうか…†
ttp://ex21.2ch.net/test/read.cgi/voiceactor/1180497492/l50
中原麻衣 Part32
ttp://ex21.2ch.net/test/read.cgi/voiceactor/1180346554/l50
鈴木みその描いた声優の枕営業の漫画
ttp://anime2.2ch.net/test/read.cgi/voice/1180405700/l50
ttp://abnormal.sakura.ne.jp/upfiles/2007/05/28/zip.jpg
やはり監督署ですか。
午前三時に出勤しても、手当てが3000円つくだけなので（定時は8時20分）
その点も含めて、相談に行きましょうかね。
>>604
退職届けは出していません。
『すぐ保険証持って来いよ！』と怒鳴られたので
その日のうちに制服や備品、保険証など返してきました。
金がどうこうではなくて、あの理不尽な上司を潰してやりたいのです。
言い訳ではないですが、遅刻についてはどんな理由があろうと
自分が悪い事はわかっています。
＞多少は解雇予告手当てを貰える可能性はあるのでしょうか？
ほとんどない。
絶無とは言わないが、常識的にはないと思われる。
中には、瑕疵ある意思表示を主張できるといってるのもいるようだが、無理。
脅迫されてのことでとでも言うかね？
＞金がどうこうではなくて、あの理不尽な上司を潰してやりたいのです。
私怨を晴らしたいための行動ならお門違い。
それに、解雇予告手当を受け取ることが、その上司を潰すことになるのかね。
もはやその発想自体が理解に苦しむが。
＞言い訳ではないですが、遅刻についてはどんな理由があろうと
＞自分が悪い事はわかっています。
口では言ってても、全然判ってないようにしか見えないが。
ttp://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/masaki/roukiQA/roukiQA034.html
予告手当てに関しては厳しいんじゃない？
それよりも他に問題がありそうな職場だけど？？
得意らしい。救いようの無いアホのお手本だな。
まあ、昼間クンだからなあ。
現在、4勤2休で12時間拘束、1時間休憩の24時間の2交代の勤務をしているのですが、
この会社では、月曜から日曜までの一週間で40時間を超える分しか残業扱いになりません。
それで週によっては、同じ12時間拘束でも1日、1時間しか残業扱いにならない週と3時間が残業扱いに
なる週がでてきます。
契約する際には、会社からは、これで労働法的に問題無いと言われたのですが、実際
どうなんでしょう？できれば毎日8時間を超える分については、残業扱いにしてほしいのいです。
問題ない。
変則労働時間制なんじゃないかい？
労働契約書を確認してみ。
魅力的な研修が受けられそうですねー、そうそうたる病院ですねー（棒読み）
たしかご褒美は、兵庫県正職員にさせられて、僻地強制派遣でしたかねー。
何年か耐えたら首切られて、退職金も年金も僅かでしたねー。みんな、産科汁！
> 兵庫県では、平成２０年度からの県立病院での臨床研修に興味ある医学生の方々を対象に、
>魅力あるプログラムをはじめ、その制度内容について紹介する説明会を、下記のとおり開催します。
> 多くの皆さまのご参加を、心よりお待ちしております。
>
>◎ 日時 平成１９年６月１０日（日） １３：００〜１５：００ （受付１２：３０〜）
>◎ 場所 ニューオータニ神戸ハーバーランド５階鳳凰東の間
> 神戸市中央区東川崎町１−３−５（ＪＲ神戸駅南側徒歩３分）
> 電話：０７８−３６０−１１１１
>◎ 内容 ・兵庫県立病院における臨床研修制度の概要説明
> ・質疑応答
>◎ 対象病院兵庫県立の８つの管理型病院
> 尼崎病院、塚口病院、西宮病院、加古川病院、淡路病院
> 柏原病院、がんセンター、姫路循環器病センター
>◎ 定員約１５０名
> （申し込み多数の場合は先着順とさせていただきますが、説明会にご参加いただけない方に対しては、
> 別途電話等で研修概要等についてご説明させていただきます。）
>◎ 参加費無料
>◎ 申込方法 住所、氏名（ふりがな）、電話番号、在籍（出身）大学名・学年を、以下の申込先に
> Ｅメールで送信していただくか、レポート用紙等（用紙自由）に記載してファクシミリまたは郵便により送付して下さい。
112 名前：卵の名無しさん[] 投稿日：2007/05/31(木) 17:34:50 ID:Fqppb79G0
>>111
この制度、マジに研修終了後は強制的に但馬の片隅の診療所とかで一人
所長やらされたりとか無理矢理産科医になることを命令されて、いきなり崩壊
病院で2日に一度の36時間勤務をさせられることが決まってるよ。
例の勤務操作で退職金、年金は無しも確定（途中に一日失業をはさむことを計画中）。
５号 事務用機器操作 の契約で働いてます。
本日、派遣先から「明日から契約を８号 ファイリング に
変更してください」と言われました。
具体的な業務内容は３万冊あるファイル（一冊500ｇから２キロ程度）を
棚から棚（棚の高さは高い段で180cm程度、脚立必須）へ移動させる
いわば肉体労働に近いものです。
以前ファイルの移動が必要だった時は引越し業者に委託していたようですが
今回はそのような予算がないという事でこのような事態になったそうです。
派遣先は一応、私たち派遣社員の了承を得る形を取ろうとしていますが
私たちが拒否をしない事を前提に話をすすめています。
明日まで返事を保留にしていますが、契約期間の途中である事を理由に拒否
しようと思っています。そして契約満期をもって辞めようと思います。
拒否する事で派遣先に明日をもって解雇されてしまった場合
それは正当な理由あっての解雇でしょうか？それとも予告手当の
支払い対象となる解雇でしょうか？
余談ですが、変更にともない時給アップがあるか聞きましたがそれは無理だそうです。
宜しくお願いいたします。
【現状】
現在、プロジェクトへノーアサイン状態の正社員です。
ボーナスが7月初旬に出るため、7月末に退社する予定です。
が、まだ自社にその旨を伝えておりません。
【質問の本題】
ボーナスは支給日に在籍していないと受け取る事が出来ないと聞きました。
ボーナスの支払いを惜しむ会社側が、社員の退社希望日を曲げることは可能なのでしょうか？
派遣先に「もう来なくていい。」って言われるのは、労働法の解雇ではない。
あなたは派遣元に戻るだけ。
予告手当なんて当然出ない。
>>624
退社日は、双方で話し合って決めるもの。
それは、派遣元を解雇される時。
それ以外でもらったというのであれば、それは法律で定められている
解雇予告手当てではない。
大抵、残りの契約期間を休業扱いにして賃金を払うことで解決するのが常だし、
そっちの方が額が大きいだろう。
>>623のケースでは、
事前に力仕事（軽作業）は行えないと
派遣会社に職種に対する要望を伝えていれば、
派遣元は残期間を消化するために今の仕事と同等以上の仕事を用意するか、
残期間の6割〜を支払う義務がある。
「使用者の責」によるだけだぞ。休業手当の支払い義務があるのは。
これのどこが使用者の責だ？労働者の責だろう。
事務職員を山林伐採とかに左遷しろって話ですよ。ええ。
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/job/1177127278/から来ました。
新卒で正社員として採用されたものの4月20日に突然即日解雇されたんですが、内容証明を出そうと思うのですが、相談に乗って貰えませんでしょうか。
経緯は、
12月に内定。翌月、メールと電話で「4月入社だけどそれより前に、仕事早く覚えてもらうために」と、2月16日からアルバイト待遇で働き始めました。
それで4月1日に正社員として正式入社となりました。この頃に「保険に入るから」と印鑑と年金手帳の提出を求められました。求人票にもちゃんと保険のことは書かれてたので、すぐに渡しました。
欠勤・遅刻も無く働いてきましたが、4月20日、社長室に呼び出されて解雇を言い渡されました。理由は、『業績不振による整理解雇』（自分だけでなく、5ヶ月前に中途採用された同い年の奴も同日に解雇されました）
即日解雇だから2か月分の給与は保証すると言われ、実際4月、5月の25日（給料日）に振り込まれました。
なお、解雇通知書は渡されず、後日こちらから請求してようやく郵送してきました。
後日、労働基準監督署に言って話をして判ったのですが、給料明細では保険の控除はされているものの、実際のところ保険には加入されてませんでした。
（ついでに言うと、先に述べた2ヶ月ぶんの給与も、5月分の給料として雇用保険の控除がされてました）
その保険料に関しては、電話して問い詰めると「じゃあそのぶんは返します」と、来週中に給料と同じように振込まれるそうですが……
普通、企業は何ヶ月先の経営状況の先行きを見て採用を行うものじゃないのか、一日でも正社員を雇ったら必ず保険に加入させなければならないはずなのに――考えれば考えるほど、あの会社はまともに社員を雇う気はなかったんじゃないかと思えて仕方ありません。
その旨を労基の人に言ったら、「賠償金を求める内容証明郵便を出したらどうか」と薦められ、書類も買って来ました。
理由にしては、
・他の内定を蹴ってまで入ったのに、入社一ヶ月で新卒の肩書きを剥奪されたこと。
・上記に書いた理由のとおり、控除していたのに保険には加入していなかったり、そもそもまともに雇うつもりはなかったんじゃないか。
といった具合でしょうか。
しかし、請求するにも妥当な金額はどのくらいだろうか、文面はどのようにすれば良いのか。
生まれてこのかたこのような書類は初めてなので、どう書いていいのかわかりません…。
こちらも本を探して調べてみますが、できればアドバイスなどあればご教授願えると嬉しいです。
長文乱文、失礼しました。
思い込みは勝手だが損害賠償を求めるのに内容証明だとか
トンチンカンなこと言ってる時点で無理だろう。
会社は整理解雇を打ち出して、当該労働者は特段の異議も申し入れず
受け入れたとしか見えないし、整理解雇の適否は当事者双方に各々主張は
あっても、その判断はいくつかの公的な紛争処理の手立てはあるものの、
最終的には裁判所の判断に委ねるしか有効な法的実効性は望めない。
現時点であきらかなことは、保険料等の控除がなされていたにも拘らず
加入されてなかったことくらいで、加えて、保険料の返還については、
解決済みであるのでほかに違法であることをもって内容証明で請求できる
ようなものはない。
請求するのは勝手なので弁護士を雇って、好きなだけ請求するといい。
あくまでも判断するのは裁判所が行う。
なにか公的判断かなにかと勘違いしている予感。
単なる個人的なサービスに過ぎないのにねえ。
正・・・>>632
無理筋。
２ヶ月分の補償と保険料返還が受けられただけでもいいと思うべき。
会社が業績を見越して採用するのは当然だが、労働者側も会社の業績を見越して応募すべきとも言えるんじゃないの？
>入社1ヶ月で業績不振による整理解雇
整理解雇には4要件と呼ばれる、解雇が認められるための要件がある。
人選が合理的であるかや、一時的な減給、従業員への説明義務など相当の経営努力がなされ、なおかつ経営上やむを得ない場合にのみ整理解雇が認められる。
したがって、これらの要件を満たさない場合、解雇は無効であるから、復職を請求したり、再就職ができるまでの支援を求めるなどが可能だな。
示談交渉ならば、例えば予告手当に加えて再就職が受けられるまで月5〜10万円程度の生活保証を行うなどが考えられる。
もっとも、その会社が本当に4要件を満たしているなら話は別だが。
この時点で、人を育てていく余裕の無い会社だということが解かるだろう。
他の雇用者に対しても同じことをしてるみたいだし、
半年ぐらいたったら、また新卒に求人かけそうだから、
とりあえず、この会社の求人を掲載していた媒体に情報提供の意味で苦情を入れとけば？
相談です。
働いていたキャバクラのオーナーが突然逮捕されて、人件費削減理由に解雇されました。
解雇は構わないんですが、働いた日数分の給料を支給してくれません。
お店は存続してるので、給料の請求をしたところ、お店のオーナーが変わったので
支払い請求は逮捕されてるオーナーに言ってくれと突っぱねられました。
どうしたら良いのか、、、、、対策をおしえてください。
>整理解雇と不払い賃金の支払請求について
雇用契約はその会社としているので、前オーナーの逮捕は関係ない。
支払督促や少額訴訟をするといい。
また、人件費削減などを理由とする整理解雇については>>638-639で回答済み。
以上。
回答ありがとうございます。
前オーナー＝>641の雇用主だから、その逮捕はおおいに関係あると思うが。
なお、>641が解雇そのものは問題としてないのに、整理解雇の要件云々言い出してるのは、
いつもの脳内補完ゆえの反応なんだろうな。(笑)
>前オーナーは相談者の雇用主
雇用契約は、法人と従業員の間で結ばれている契約であり、事業主の変動によっては影響を受けない。
というか、そもそも解雇をしているのは現オーナーなんだが。
整理解雇については、相談者本人が気がついていない場合を考えて提示しておいた。
＞雇用契約は、法人と従業員の間で結ばれている契約であり、事業主の変動によっては影響を受けない。
べつに>641の雇用先が法人形態とはどこにも書いてないが、これもお得意の脳内補完ですか？
むしろ、個人事業主と考えたほうが、後段の内容からは自然だが・・・
>法人形態とはどこにも書いてない
何も書いていない場合、通常は法人であると推定するのがまともじゃないのか。
反証があればいいが、法人登記をしていた方が税金も安くなるし、特に個人事業であるメリットが思い当たらない。
＞反証があればいいが、法人登記をしていた方が税金も安くなるし、特に個人事業であるメリットが思い当たらない。
それはあなたの勝手な感想。
あなたがキャバクラのオーナーになった時は実践してください。(大笑)
でもそれは、>641にも私にも全く関係ないこと。
＞反証があればいいが、法人登記をしていた方が税金も安くなるし、特に個人事業であるメリットが思い当たらない。
その理屈だと、キャバクラをはじめとした水商売は全部、法人化しているはずだね。
実際はそうでないのが多いのは何故だろうね。
すると、帰宅中に社長から電話があり、「俺のやり方を詐欺だなどと言う人間には、もう働いて貰わなくてもいい。
明日から来るな。給料は来月の給料日に振り込むからコンビニからでも出勤簿FAXしとけ」
と言われました。それはクビって事ですか？と聞いたら、
「そうだ」と言ってました。
これは予告無しの即時解雇って事ですよね？解雇予告手当て請求出来ますか？
可能。
金額は解雇前３ヶ月分の給与総額÷その３ヶ月の歴日数×３０
素早いレスありがとうございます。
社長に話をしてみます。
すると「余計な事をゴチャゴチャ言うと懲戒解雇にするぞ、そうなるとお前は二度とまともな就職は出来なくなるがそれでもいいんだな」
…と脅されました…。
労働基準法違反じゃないかと言っても「黙れ、それがどうした」と言うだけで…。
この分だと最後の給料もちゃんと支払われるか分からないし、
離職票（雇用保険に加入してたので）もちゃんと出してくるのかどうか怪しいですが…。
どうしたらいいのでしょうか…
十分懲戒解雇に値する言動だが？
解雇は無効だし、離職票を事業者が故意に出さずとも
失業給付は受けられる。
賃金が支払われないときには、監督署へその旨申告する
とともに内容証明にて請求をする。民事督促をかけるの
順番で行う。
以前にここで相談していましたが、自分も似たような経験しました。
まず労働局の総合労働相談に駆け込み『助言指導』してもらいました。
ここから会社の態度が軟化。
解雇予告手当もらって退職。
しかし離職票は出してくれなかった。
（解雇予告手当は払ったのだから失業給付いらないだろ、とかなんとか）
ハローワークに行き、指導の電話を会社にしてもらい、離職票も無事ゲット。
あ、話し合いはレコーダで録音しといた方がいいですよ。
しかもアルバイトの分際で・・・・・
「ばかやろう」ってのはＯＫだったけど、「詐欺紛い」ってのは暴言かね？
状況わからないけど。
前に自分が解雇になったときは、社長から「君と私は立場が違うのだから
私が謝ったりする必要はないのだ」と言われてて、ある日社長がキレた時に
「そうですね、立場が違いましたね」って答えたら翌日解雇だった。
これも暴言だった？もう和解金もらったけどね。
たとえ、経営者に向かって多少の暴言があったとしても解雇されるいわれはなく
行きがかり上いささか、過剰な表現があったとしても懲戒対象とはなり得ても解雇
はできない。653のような脊髄反射しかできないアホにいちいち反応しない。
ＰＣの前で顔を真っ赤にしていちいち反応している姿がうかがえますなぁ。
うちの会社では正社員が20%程度の割合で残りが契約社員です。
マネージャ、課長等の管理職だけでなく部長等の人事管理者まで
正社員ではなく契約社員の人もいる始末です。
現在採用は契約社員のみ採用している状態で契約社員の比率は日増しに増えていってます。
正社員を減らしていきたいのか給与改定時（年俸制）に昇給無し又は減俸（５〜１０％）を実施してます。
これらの行為に違法性は無いでしょうか？
社員全体の待遇を決める権限がある管理者が契約社員というのはおかしい気がするのですが・・・。
仮に正社員が0人で全員契約社員でも問題ありませんか？
ありません
問題があるかどうか決めるのは経営者（とその背後にいる株主）であり、法律ではありません。
経営者が問題ないと判断すれば無問題
ＰＣの前で顔を真っ赤にしていちいち反応している姿がうかがえますなぁ。
・・・・とわざわざ書き込みしてるアホが一名。
自己矛盾に気がつかないバカですね。
問題があるとすれば
＞給与改定時（年俸制）に昇給無し又は減俸（５〜１０％）を実施してます
合理的な理由がないかぎり無効となります。
合理的な理由かどうかや有効無効は裁判所で判断です。
つまり民事上のお話で、労働者が訴えた場合です。
＞給与改定時（年俸制）に昇給無し又は減俸（５〜１０％）を実施してます
こっちの方が問題かな。
民事上ね
667 668です。
私は内容証明の意味を履き違えていたんですね…情けないです。
整理解雇の四要件については微妙なところですけど、今回は内容証明、賠償は諦めて、こういう会社に次は引っ掛からないよう、気をつけて再就職活動を始めます。
ただ一応、求人出していた媒体への苦情は（ムーディーの如く受け流されそうですが）入れておきますし、保険料返還も、金額などしっかりチェックしておきます。
数々のアドバイス、本当にありがとうございました。
解雇は使用者の一方的意思表示。
これが何の手続きもなく自動的に無効になることなどない。
裁判等の争いの中で合理的な理由がないと判定された場合無効となる。
それを、これだけの情報で裁判官でもないのに「無効」と言い切る656って・・アフォ？
>>670
社会保険は加入条件に合致した場合、当然に強制加入されるべきものであって、任意に入ったり
入らなかったり出来るものではない。
今回のケースは法定で計算された額が控除されていたのならば、それはもはや賃金ではなく返還
の対象にならないものであった。
社会保険事務所に保険料の労働者負担分に使用者負担分を足して支払っていないのは、会社と社保
との債権債務の問題であり、労働者には関係がない話であった。
社保が加入の指導が面倒くさいから逃げただけであって、本来はこの措置は明らかに間違っている。
普段から周りからバカにされているんだろうな。
解雇無効の件にしても、裁判所以外にどこが法的に実効性のある判断を
下せるというんだろうか？バカかこいつ。
社保の件にしても誰でも知ってるようなことだしな。
終わった話に口をだすとこもバカ丸出しだし。
そいつの周りにはよほど無知なバカがそろってるんだろ
類は類を呼ぶっていうからなｗｗｗｗｗ
私は所謂普通のサラリーマンで事務職をしており、
男ですのでスーツ+ネクタイ+革靴というスタイルで
働いております。
これは、社の規約等に明記してあるのかどうかは
わかりませんが、半強制的なものかと思います。
ここで気になるのは強制的に課しているスーツスタイル
はほぼ制服といえると思うのですが、労働者が
自前で費用を負担しているということです。
私の友人はレストランで雇われ支配人をしており、
制服ではなくスリーピースのスーツの着用を義務付け
られているそうですが、半年に一度服装手当てが支給
されるそうです。
事務職であってもスーツや革靴などは消耗品ですし
クリーニング代もバカになりません。
当たり前のように受け入れられてきていることなのですが
私は長年疑問に思っております。
法律的にサラリーマンのスーツ着用義務とその費用
について問題はないのでしょうか。
よろしくお願いいたします。
誰でも知っているような法制度が前提をであるにも拘らず、あの程度のアドバイスしか・・（笑）
いつもの罵倒しか出来ない人・・哀れだね。
ID:0LqSUFJmみたいな知ってるバカが素敵な答えを書いてくれるよｗ
「仕事で使用するスーツを会社で負担しなさい」との法で定めは当然ない。
法で定めがないことは労使間の契約による。
グッドウィルなんか作業で使用する会社ロゴ入りのトレーナー等も労働者負担。
法知識なき者は去れ。
あんたも始めからｱﾌｫとか言ってるから荒れるんだよ。
普通に書き込みできないのかね。
実るほど頭を垂れる稲穂かな」
心がゆがんでるおっさんなんだろな
知識のある奴がその程度のアドバイスﾜﾛｽ
可哀想にｗｗｗ
お前にゃ言われたくない。
一応679によると「実っている」そうなんで。
本当に煽り以外に法的アドバイス出来ないのかい？
何が楽しくてここに居ついているの？
それから、すごい知識なんですねとか褒めてもらいたいんだよ
コンプレックスの塊のようなバカだから仕方ないね。
笑うとこだよね。
会社の同僚が社長から「辞めろ」と言われました。
同僚は管理職で、大きな報告事項を社長にしなかった為社長の逆鱗に触れ
たのが原因です。
ただし、そのミスによって会社に不利益が生じたとか損害が起きたという
ことはありません。
解雇というかたちだと問題があるからでしょうか、無理矢理退職願を書かせ、
提出させたようです。
まだ正式に退職が決まったわけではありませんが、このやり方に疑問を
感じます。
同僚は辞めたくはないそうです。
無理矢理退職願を書かせて自己都合にさせるのは法的に問題がありませんか？
撤回できないものでしょうか？
恥ずかしくてみてられないんだけど。
>グッドウィルなんか作業で使用する会社ロゴ入りのトレーナー等も労働者負担。
ということは
着用を強制される制服であっても費用は
本来労働者が負担するものという事なのですね。。。
ありがとうございました。
ネットで調べれば出てくると思うけど、
サラリーマンのスーツが経費として落とせるかどうかが
ちょっと前にニュースになっていたね。
結論までは知らないです。
あなたの>>685さんへの模範的回答を期待しています（笑）
友人に弁護士さんに相談するようにアドバイスしてください。
そんな結論は書いていないです。
法で規制されていないことは、労使間の力関係の問題。
組合等の交渉で補助を勝ち取っているところもあるし、GWのようなところもある。
（データ装備費問題を契機に組合が交渉しているようですが）
もっとも、大阪市役所は公費でスーツ買って、叩かれていましたね。
ええと
特定の「制服」の着用を強制している場合でも
規制はないのでしょうか。
労働条件として「制服」の着用の強制について
もしなんらかの法的な規制がある場合、
「制服」＝サラリーマンのスーツと解釈すれば
その規制を当てはめることはできるのでしょうか。
グッドウィルなんて悪徳企業の例をだすのもどうかと思うよ。
スーツ代と代は給与所得控除（所得税の経費）の中に
含まれていると聞いた事があるが。
根拠は無し。
費用負担についての法的規制はありません。
労基則５条で、労働契約締結する際に書面により明示するべき事項の中に
「六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項」
が、あるぐらいですから、必要な物でも労働者負担をさせることを否定している
訳ではないです。
私は税法は全く専門外ですが、この結論には興味があります。
もし、根拠が見つかったらぜひ教えてください。
結局ダメみたいですね。（すでに所得控除に含まれているそうです）
（信ぴょう性は検証していませんが）
http://www.tokyocity.co.jp/life/010.html
よくわかりました。
ありがとうございました。
＞（すでに所得控除に含まれているそうです）
私のレスはそういう意味で書きました。
私の回答は本来の質問の趣旨とは少しずれてしまいましたね。
失礼しました。
残りの有給残数が７日あります。
会社の規則では１４日前に退職願出さないといけないんですが、今すぐにでも
辞めたいです。部署移動をお願いされたので。残りの有給残数をすぐに使ってもらうことは
できますか？
会社が早期退職を募集します。
そこで就活して内定もらいました。
が問題です。早期退職に人数制限があるのです・・・
電話で早い者勝ち・・・
これで漏れると割増退職金がもらえず会社都合でなく自己都合になるのです。
会社が早期退職を募集しなければ転職活動もしなかったのに・・・
これでもし早期退職からもれて自己都合で退社になってしまった場合会社に
対して割増分の賠償を求めて訴えることは可能でしょうか？
>>700 不可
まず６月３日に出勤して２０日締めの会社なので３日に退職届けと
有給残数の申請を同時にします。これでＯＫ？
それでいいんじゃない？
部署移動で引継ぎも無いだろうし。
労働者の被る損害を考えるとそれはいきすぎでは？という意見も存在しますが。
これに関する判例あるんですかねぇ。
就業規則の解雇事由に列挙されているかどうかもポイントになる。いわゆるその他条項を適用
するのか具体例としてあげられているのかによっても違ってくる。
公務員が飲酒運転で検挙（事故を起こしたかどうかは不明）されて、それを上司に真面目に報告して
懲戒解雇されたのが、有効というのが最近あった。
公務員と民間じゃ意味合いが違ってるでしょうが
引継ぎ理由だけで時季変更権を会社は指定できないよね。
今日退職届けだして２１日付けで退職して、残り６日間の有給を来月度のシフトで
有給申請します。
うん、なのであえて公務員と書いたのよ。
参考という事で。
＞今日退職届けだして２１日付けで退職して、残り６日間の有給を来月度のシフトで
＞有給申請します。
すまんが、何を言いたいのか判るように解説してくれないが？
すまん。俺は６９９です。退職は１４日前に申し出ないといけないから。今日届出して
今月度の２０日までのシフトで労働終わり。残りの有給残数７日を来月度２１日からに申請。
これでどう？
参考にはならないどころか、かえって混乱させるだけだと思うが。
公務員（特に地方）のばあい、労働基準法と同時に地公法等の適用がある。
昨年来盛んに飲酒運転則免職との対応を示している自治体が増えてきてるのも、主に公務員としての倫理に対する、
一部市民の（ヒステリック）な反応に過剰反応したもの（とオレは理解している）。
ただし、飲酒運転の厳罰化が悪いと言うつもりはないからそこのところは誤解しないでくれ。
>>712
根本的なところを間違っているのだが、間違い内容は他の人が指摘してくれるだろう。
このスレでもつい数日前論議された内容だから。
何が間違ってるの？？教えてください
年休は労働義務がある日にしか使えない。
よって、退職後は年休を行使出来る余地はない。
退職の申し出は実動日でカウントして２週間前に申し出るとのルールではない。
年休取得日を含めて２週間前でも構わない。（社会常識は置いといて）
あなたが２１日付けで退職したならば、それ以降に年休は取得出来ないです。
取得したければ、来月のシフト上で年休を消化しきった日を退職日として申し
出るか、２１日までに残りの年休を使い切らなければなりません。
疑問投げかけたら炎上したからなｗ
自由に意見を言うことも社会的に許されないお国柄みたいだ。
分かりました。２０日付けで退職日として残りの有給７日を申請すれば
会社は反論できないということですね？つまり残り１２日間シフト入ってるんですが
このうち７日を有給消化ということでＯＫ？
時季変更権も結局は会社の都合だから、そのときは労働基準署？
まぁ、結局は話し合いだね。
シフトを消化する代わりに有給認めろとかさ。
あまり事を荒立てても益は少ないよ。
現実にヒステリックな意見も多いが冷静になってみれば公務員の飲酒や酒気帯び
でも実際に飲酒による死亡事故やひき逃げなどを除いて免職などの処分を行う事は
おかしい。飲酒して運転をすることが重大な過ちであることは論をまたないが
ただの一回の過ちでその者の公務員としての過去の業績や職を奪うことは慎重で
なければならない。
それに一回の過ちというけれど、確信犯だよね。
スピード違反なら気がつかない間に速度をだしてしまったということもあるだろうが、
飲酒の場合は、これで運転したら人を殺傷する可能性が明らかに高くなるわけ
だし、悪質だと思うよ。
労働関係上の話だから方向違い。
一個の労働契約を労働者の業務外の過失によって
本来的な労働契約解除が許されるのかどうかという問題。
現実問題として、例え公務員の飲酒運転を懲戒免職と定めていても
司法判断は別だから実際に教職員で係争中の案件もある。
＞このスレでもつい数日前論議された内容だから。
って、最初分らなかったけど、脳内で勝手に退職日を決定して、年休が使えない
と主張していたアレね。
あれは議論と言うよりお笑いの方に分類されるのでは。
>>772
司法判断に何か影響あるのですか？
最近、飲酒運転を懲戒事由としている会社が多いけど。
解雇でいいよ
理由は？
>飲酒運転は解雇
一般の従業員であれば、せめて減給や降格処分だろう。
おそらく、実際に事故にならない限り解雇は無効となる。
ただし、公務員などでなおかつ責任者的な立場にある人間の場合は、解雇が認められる事もあるように思う。
上にも意見がなされているように、スピード違反やちょっとした接触等などは、諸般の事情から気がついたらそうなってしまったという事は誰にでも起こり得る。
しかし、飲酒運転は気をつけようと常に気を張っていなくても最初からやらなければいいだけの話で、故意にやらなければ起きない。
郵便局の保険課に勤めています。
今はまだ国家公務員ですので、俸給に加え営業の手当てが付く給与体系です。
ふとしたミスから懲戒の手前の注意を受けた以降、
新規契約に結びつく一切の資料を私一人だけ配布されなくなりました。
今配布が止められて5ヶ月目になるのですが、もちろん給料は減りました。
配布を止めているのは何かに基づいたものではなく、
管理者の主観でとのことですが、何か法をもって対抗する手段はないでしょうか？
ミスかどうかもわからないｗ
お金に絡む問題であればそういう措置はやむを得ない。
月3回、仕事が終わってから深夜研修があり、帰宅は3時です。
研修の手当て、代休などは全くありません。
翌日は普通に朝から出勤です。
今回、研修がさらに増えることになり、我慢できなくなったので
今までのカットされていた残業代（研修の分も深夜割増で）を請求して辞める旨を会社に伝えました。
すると、話し合いが必要だから明後日の研修には来いとのこと。
仕事辞めるのに研修に行く必要ないですよね。
拒否すると残業代の請求・退職に影響は出ますか？
1年半勤めて、有給1日も使っていないので、使って辞めたいですが、
研修を拒否するのは業務命令違反になりますか？
なった場合の影響について教えてください・・・
とにかく、体がきついので、もう研修には行きたくないのです・・・・・
組合があるでしょ？
相談すべし。
実質的には適正な手続きによらない減給処分なので違法。
組合でも悪くはないが、今は御用組合に近くなってしまっているので
むしろ人事院に相談した方がいい。
ありがとうございます。
郵政公社は人事院の管轄外ですので、内部の機関に相談せざるを得ないのですが
組合は仰るとおり話になりません。人事の管理者にも逃げられました。
>3時に帰宅や残業代カット
明らかに違法だから、労働基準監督署へ相談するといい。
翌朝7時に起きるとしても、4時間未満しか眠れないな。
【ID:IOYRrab1】は嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
解答を繰り返している非常に悪質な回答者です。
法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
もし回答を受けてしまった場合は鵜呑みにせず、他の回答者が現れる
まで引き続き待つことをおすすめします。
☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★
やはり働いたぶんはきちんともらいたいと最近思うのですが
過去まで遡って請求することはできますか？
「ちゃんと申請を出せば払ったのに」って言われると、
出さなかった私も悪いですし弱いのかな、と思っています。
二年で時効ですよ。
二年前まで請求できます。
ありがとうございます。
それでは２年前までのぶんを請求しようと思います。
【D:aF8cTBqE】は嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
解答を繰り返している非常に悪質な回答者です。
法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
もし回答を受けてしまった場合は鵜呑みにせず、他の回答者が現れる
まで引き続き待つことをおすすめします。
☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★
>>729
>>実質的には適正な手続きによらない減給処分なので違法。
>>組合でも悪くはないが、今は御用組合に近くなってしまっているので
>>むしろ人事院に相談した方がいい。
こういうことを真顔で書いてるのは頭がおかしいとしか思えない。
肉体労働に嫌気がさした爆人が住む家なんか関係ねんだよ何故遠い現場ばっかなんだよ爆
安月給で朝早く夜遅く残業代出ない交通費やメシ代等も一日約２千円。
睡眠時間少ない出会い無い遊ぶ時間もありゃしねーしよ｡｡｡｡｡｡｡｡｡｡｡場違いならｺﾞﾒﾝなさいｯｽ…
ＩＤ変わるまで待ってたわけね。
きっと、どこかで自分の間違いを指摘されて逆恨みでもしているんだろ。
君の趣味は最近流行のストーカーということか。
全くご苦労なこった。
郵便局の行為が違法なのは>>5の労働相談Ｑ＆Ａ
を検索すれば素人にもすぐわかる。
きっと ID:h4GEgtvAは日本語を知らないストーカーなのだろう。
郵政公社職員が減給されてないのに減給処分と勝手に脳内変換妄想炸裂・
公社は人事院の管轄外であるにも拘らず人事院管轄と無知蒙昧の限り。
減給処分の事実誤認に加えて>>5の労働相談Ｑ＆Ａの飲食店従業員
の減給事案を持ち出して素人にもすぐわかると・・・・
素人にもまったく関係ない事案だというのはわかる。
当該労働者は仕事上のミスを過去に犯したが減給処分された事実の記載はなく
懲戒処分の手前の注意を受けたと記述している。
保険契約取得業務に関しての新規契約に結びつく一切の資料の配布をとめられた
結果、賃金が減ったと記述。飲食店従業員の配膳時のミスとどうしたら同一視でき
るのか理解不能。
もはや頭がおかしいとしか言いようのないおバカな見解。
一年単位の変更労働時間性を実施しているのですが、年度内に休みを消化しきれませんでした。
それで、有給使う際にその消化しきれなかった分の休みを使ってくれと会社から言われたのですけど、
これは問題ないのでしょうか？
質問の意味が理解できない。
一般的には年度内に消化できないとは、年次有給休暇のことを指すが？
まず、１年単位の変形労働時間制を採用する際には、「あらかじめ」その期間が
始まる前までに、各月・各日の労働時間を明示し、そのとおりに運用しなければならず。
「結果として」年間平均４０時間の枠で収まれば良い訳ではない。
であるから、「あらかじめ」定められたカレンダーに対し、実際の労働に日数が増加
したならば、基本的に「その時点」で割増が発生（例外的に期間後の清算もあり）している。
よって、質問の件は変形労働時間制の運用を会社がそもそも誤っており、割増し賃金の支払い
の義務が生じていると考えられる。（消化できない休みではなく割増しで清算されるべき）
よって、消化されていない休みの問題は法的には考えなくとも良いので、年休は取得出来る。
670ですが、その言い方だと社会保険事務所に文句言えってことですか？
労基に相談に行った時も、「保険に関してはそちらに」と言われましたが…。
かなり昔の話だね。
本来は、
会社から返してもらった保険料を会社に戻す
↓
社会保険事務所に申し立て、強制加入の要件に合致しているので、遡及加入の指導を
するよう申し立てる
の手順だろうね
定時に出社できない
制服が着れない
元の職場で仕事ができない
と訴えています。
現在、元の場所に戻ることを拒否し、別の場所で元の仕事をしていますが、
元に戻らなければ半強制的に別の部署に異動させることは可能ですか？
本人は下に仕事が好きで離れたくないようなのですが･･･
>セクハラで元の職場に戻れない部下がいる
まずセクハラをした従業員の処分が先だろう。
その部下は、会社に来て働いているだけまだましだな。
セクハラに対する会社の責任は重い。
処分はもうすんでその従業員はもういません（退職済）
その従業員と同じくらいの男性職員に拒否反応を起こしています
早速今日文書で請求をしたのですが、
・残業代の申請は、残業をした日から３日以内と決まっている
・２年前ともなると、きちんと残業中も仕事をしていたのか上司が覚えていない
という理由で拒否されました
仕事は客先周りが主ですので、昔の手帳を見れば何時までどこにいたのかはわかります。
ですので、仕事をしていた事は証明できるかと思います。
この場合残業代の請求は会社の言うとおり難しいのでしょうか。
手帳が証拠としてあるならあとは裁判所がそれで立証十分と認めるかどうか
どんどん時効期間はすぎていくので、争う気があるのなら内容証明郵便で
催告して時効を中断させましょう
また、貧血になったら困ると会社からクビと言わず辞めますと言わされました。
診断書には問題ないし働けるのに会社の勝手な解釈でやめさせられた事が納得いきません。
こちらの事を心配してくれたのかもしれませんが、解雇したかったとしか受け止めれません。労働局で聞くべきでしょうか？
ありがとうございます。
だんだん私の手には負えなくなってきましたので、
労働局か労働組合に相談しようと思います。
そこであと１つだけ質問をしたいのですが、
一般的には労働局と労働組合どちらに相談したほうがいいのでしょうか。
色々なサイトを見て、
・労働局
メリット：役所なので強制力がある
デメリット：会社の味方をすることもある
・労働組合
メリット：９９％労働者の味方
デメリット：特定の思想を持っていることがある
というイメージを持ちました。
労働組合ってあなたの会社にある既存の組合なら組合に相談すべきだけど
いわゆる合同労組に今から加入するっていうのならよく考えた方がいいよ
彼らはいったん介入してくるとあなたが制止しても止まらない可能性があるよ
残業代請求するってことは会社との関係を確実に悪くするってことだから
よく考えて行動しないと
こいつほんとに馬鹿だな。
＞減給処分と勝手に脳内変換妄想炸裂
実質的との文言が目に入らないのだろうか？
井の中のかわずだな。
＞公社は人事院の管轄外であるにも拘らず人事院管轄と無知蒙昧の限り。
よく知らない質問者の書き込みを見て勝手に勘違いしてやがる。
公務員の身分を持つ郵政公社職員の不服申し立て機関は人事院。
不服申し立てと管轄は直接関係ないということすら知らないのだろうか…
＞>>5の労働相談Ｑ＆Ａの飲食店従業員の減給事案を持ち出して素人にもすぐわかると・・・・
誰が飲食店従業員の減給事案だと書いた？
関係ある事案と関係ない事案との区別すらつかないのであろうか？
もはやここまで頭の狂っている書き込みを見ると、きっとこのストーカーは
イラク戦争に参加して頭でも打ったのであろう。
制止しても止まらない可能性がある…ということは、不退転の決意で進めなければならないですね。
まだそこまでの決意はありませんので、きちんと考えてみようと思います。
本当に色々とありがとうございました。
建築の事業主をしているのですが、この前のこと。
従業員が３月に入り５月前半まで仕事に出ていたのですが
（当日欠勤＆バックレ多々）身体を痛めたのでしばらく
直るまで休みたいとのことを言われました。それから
従業員からは一切連絡が無く先月の月末の給料日にも
連絡が無い状態です。給料はいつまでこちらで保管していれば
いいのですかね？また、もしまたやりたいと連絡してきても
断っていいんですかね？バックレ等多い人間ですので信頼できません。
よろしくお願いします。
それでは時効は中断しないよ
転職し試用期間が間もなく過ぎます。
入社前の条件では年収４５０万
試用期間終了後は４８０万の条件でしたが
これと言った理由もなく現状維持、いやなら解雇といわれました。
会社の状況は芳しくありません。
この様な場合でも解雇はできるのでしょうか？
又、解雇の場合、予告手当てか解雇通知３０日は守らねばいけないのでしょうか？
因みに社会保険は加入しており試用期間でも社会保険はありました。
ミスは（会社に損害を与える等）一切、ありません。
宜しく御願い致します。
解雇をするには就業規則に解雇規定の根拠が必要。
規定で死傷病、業務上において正常な労務の提供ができなくなった
場合の退職勧奨ならびに解雇の規定を定める。
正当な理由なく出勤常ならざる従業員の解雇も同様な規定を設けた
うえでの解雇は可能だがいきなりの解雇は不可。
手順としては、休職期間の規定をもうけて医師の診断書の提出
を義務付けし、所定の休職期間を過ぎてもなお、復職のめどが立たない
労働者を退職勧奨若しくは解雇する形が一般的。
解雇をしたければ、後々のトラブルを避けるためにも
解雇対象者の労働契約不履行の事実関係をあきらかにするともに
法的に十分な根拠規定の定めをしておく。
賃金債権は2年で消滅時効にかかる。
会社には就業規則はありません。
おまけに健康診断もありません。
そんな会社に就職した私も悪いのですが外資だし
労働者の事は理解してくれていると面接で感じました。
それが判断を誤ったのですが・・・
つまり解雇には正当な理由がいるわけですね？
それは試用期間でも同じだと解釈していいですね？
＞この様な場合でも解雇はできるのでしょうか？
試用期間なので解雇に対抗できるか微妙。
＞又、解雇の場合、予告手当てか解雇通知３０日は守らねばいけないのでしょうか？
こっちは守らないといけない。
765はあなたへの回答では内容に読み取れますが・・・
作業経費当を払ってもらいたく､社長に電話しているのですが出ません｡
この場合どのような方法を行えば法的に払ってもらえるのでしょうか？
ここの板初心者なのですが、もしよろしければ教えてください。
今のバイトがすごく理不尽で辞めたいと思っています。
理不尽というか、店長が精神病なみに言ってる事がコロコロ変わりついていけなくなりました。
ですが辞める前には１ヶ月前に申し出をしなければならないみたいなのですが
１日バックれてあっちから辞めてと言われたらすぐにやめれるのでしょうか？
またそう言う場合はバイト代はしっかりとでるのでしょうか？
内容証明かな？
検索してみて。
>>770
１４日前に言えばよい。
バックレテ給料くれなくても知らないよ。
１４日前っていうのはなんなんでしょうか･･･？
また本当に給料払ってくれないとかあるんですか？
一部上昇企業なんですが･･･。
このスレ全部読んでみて。
まずはそこから。
退職予告を３０日前と規定を口頭で伝えてあるのだから
労働契約に３０日前の予告期間が含まれると考えられる。
退職に関する規定がないなら別だが少なくとも３０日前の
予告が必要。労働契約解除に関しては民法の１４日前で
足りるとするものと、就業規則に順ずるものとの２通りの
考え方がある。
給与は法律では必ず支払われなければならないが
最終的には民事にて請求しなければならずこの点は
監督署などでも権限が無いために退職時のトラブルに
よって賃金をしはらわない事業者は多い。
その際たまっていた案件などもありそれに関する相談も行い、最優先のものだけを処理して辞めるように言われ無事処理して退職日となりました。
しかし、当日になって他の案件もやらないと辞めさせないみたいな事を言い出しています。
実際私は次の仕事も決まっており時間的にも厳しい状況です。
更に働いていた時の給料もこのままでは払わないみたいなニュアンスで言われております。
退職に関しては、口頭でのやりとりだったので退職願いはまだ出しておりません。このような状況の場合、給与不払いはありえるのでしょうか？
又、試用期間経過後に給与が下がるのは正当な理由がなければ下げることは出来ない。
ありえるかどうかと効かれればありえます。
相手次第です。
次職が決まっているのであれば退職すればよい。
退職予告、了承した上司が人事の最終決定、権限者
であるとの認識は当然と思われる。
ただし、退職に関してトラブルになった場合に会社が
権限者ではないとの主張を行う恐れはある。
退職に関してはいったんは契約解除が成立しているものと
解すべき問題であり、賃金支払いは民事にて可能。
なお、一連の退職手続きは口頭でも成立している。
賃金を支払わないのは無効であるし、退職を妨げることも違法。
>778
レスありがとうございます。
大変参考になります。
たぶんこれから前会社とこのことで揉めそうなので力強い限りです。それにしても月150〜200時間程の残業は辛かった。。
しかしタイムカードがないのでこれは残業代回収できそうにないですね…
時間外手当の請求はメモのほか客観的な事実を証明できるものや
職場の実態の証言等に応じて認められるからだめもとで請求したらいい。
転職することが決まっているようだが、万一失業する場合には
在職時の時間外の多寡によっては失業給付の待機がなくなり、
すぐに受給できる場合があるので失業給付を請求する場合にはハロワ
担当者へその旨申し出ること。
自分では納得いかないけど当然のように給料を貰うのは無理ですよね？
のであれば当然に退職が成立したものと見なされる。
労働契約が消滅し、且つ労務の提供がなければ賃金は発生しないし
請求根拠もない。
解雇無効を争うことはできる。
４月〜来年の３月末まで契約したのですが事務所内で数件、職員の財布から金銭が抜き取られる事件がありました。
ロッカーは個人に貸与されており、個人の管理が悪くてこのような結果になったのですが
管理責任があるということで５月２１日から自宅待機を施設から命じられました。
復帰は未定とのことだったのでローカルユニオンに相談をしました。
ユニオンの役員が会社に一緒に出向き、解雇予告手当を昨日までに支払うという書面を獲得しますた。
が、振込みされておりませんでした。本日もありません。
今後はどのような対応をとればいいのでしょうか？お知恵をお貸しください。
>盗難事件で解雇
それは普通あり得ない。
減給や降格処分の可能性はなきにしもあらずだが、結局のところ盗む人間が悪いのだし、解雇相当とまでは言えない。
解雇予告手当ではなく、解雇無効を争うといいだろうな。
電話してみろよ
ちゃんと施錠をしていればこんなことはおきなかっただろうし、職務怠慢と断罪されました。
職場復帰を要求しましたがかないませんでした。
>職場復帰
様々な理由で職場復帰が難しくても、解雇無効を争う事はできる。
弁護士か簡裁代理司法書士へ相談するといい。
その書面の中に解雇予告手当を昨日までに支払うという文言があったのですが。。。
誠実に履行されておりません。
個人が、相手方と業務委託契約結んでて、
でもってその管理不備を理由として、自宅待機。
解決にユニオンが介入して、
結論が解雇予告手当。
どうやら世の中には、オレの知らない業務委託契約ってものがあるみたいだ。
契約解除予告手当と書面には書いてあります。
聴かれたら即答出来るだけの知識はあるのね。
でも今後のことだけがわからないっと。
間に入ってるユニオンに聴けば十分だろうに。
やっぱり釣りかな？
昼間でもあるし
１）暴言（試用期間なのにこいつ、おまえ、おっさん、ハゲ）
２）パワハラ（飲み会で試用期間の人間に殺したると言い部下がそいつにヘッドバッドして大量出血）
しかし、被害者はそのまま謝り、在籍している。
これらの事でロウキは動いてくれますか？
100%の確率で動くことはありません。
管轄違いです。
施設管理業務で請負契約が成立しない？
どういう勤務していたの？そのユニオンの立証甘かったんじゃないの？
どこの管轄でしょうか？
警察？
>頭突きで流血
警察へ。
傷害罪に当たる。
「契約解除予告手当」
なんじゃそら？。
はじめて聴いた名称だが、ユニオンが介入してそんな訳の分からない解決金をださせたのかね？
さっぱりわからん。
でも、そんな質問にも最大限の脳内補完で回答に挑む昼間クンって、ス・テ・キ(ハート)
給料日が出張になります。
戻る日に渡されたとすると４日間遅延が発生します。
この場合、延滞金を請求できるでしょうか？
労働組合の契約では、休日だったりすると営業日の前渡しと書いてあります。
このへんは普通でしょう。
実際にはしませんけど。
給料が用意できてないと言うことではないので無理。
その日にどうしても必要であれば、あなたに頼って生活している者がいれば、その者に取りに行かせればよい。
を支払う必要がない。偽装であるならその客観的証明が必要。
だけど、その会社も間抜けというか普通なら労働関係がないからユニオンなんて
門前払いでいいし、団交拒否にならない。
１年２ヶ月雇用保険ありでした。短時間のやつ。
失業保険でますよね？
自分で職安に行って手続きをすれば出ますよ
5月14日から正社員で就職した会社で現在試用期間です。(時給千円)
肉体労働で毎日8:00〜始業ですが、職安の資料には8:00〜17:00の勤務で残業月約20時間と書いてありました。
現状は一週間で残業20時間を越え、月に残業だけで100時間を越えるペースです。
仕事の関係上最後の納品が20時あたりに来るので17:00に帰るのは不可能です。
また、土曜日も会社カレンダーは休みですが実際には8:00から17:00位まで残業扱いで仕事をしています。
相談はしていますが具体的な対策には一年以上かかるとの事
過労で倒れる前にどこかに相談したいのですがどうしたらいいかわかりません。
どなたかアドバイス戴けませんでしょうか？
お願いします
２０日付けで退職なんだけどバイト先から離職票もらわなきゃいけないんでしょ？
相談は組合とか労基だろうけど、
転職した方が早いだろうね。
>>805と被るけど、組合があれば組合もしくは労基に相談。
県ごとに総合労働相談コーナーがあるからそこに電話してもいいかと
労働条件変えるのは難しいだろうから、転職前提で残業代全部貰うくらいしかできないだろうけど
レスありがとうございます
またわからないことがあれば質問させてください。
会社に支払う用意がないことはないから裁判所の決定に従いますでＯＫ．
>>806
ありがとうございます
小さな会社なので組合はありません
残業代はきっちり払う会社なのでやはり退職しかなさそうですね
一昨日、役場に行った際に去年の所得（源泉徴収票）を見せてもらいました。
去年は４月から転職（A社）し転職後の源泉徴収票の金額は約280万
１月〜３月（B社）は約55万
ですが、役場の登録してあるのは何故かB社の源泉徴収票の金額が350万になっていて
合計、A社とB社の金額を合わせた約630万です。
両社の給料明細書と源泉徴収票（B社は役場でコピーをもらいました。）はあります。
B社の社長に直接電話で話しましたが、対応が悪く訂正してくれるか微妙です。
おまいの手元に源泉票は無いのかね？
無ければ給与明細を持って税務署に行けば修正するよう指導してくれます。
レスありがとうございます。
A社の源泉徴収票はあります。
B社の源泉徴収票のコピーを昨日役場からもらいました。
ですが役場に相談した所、B社の源泉徴収票に途中で辞めたと記載がありません。
４月から掛け持ちしていたのでは？と言われ対応してくれませんでした。
国民保険ですので、転職した証明も出来ず…
手元にあるのは、２社の源泉徴収票・給料明細書のみです。
税務署に行く際にこれだけで対応してくれるのでしょうか？
それだけでは何にも解りません。
労基署などで相談なされると良いでしょう。
1昨年労基所が入り、改善と２ヶ月分の残業代が支払われた。
2その時、定時は6時15時、2時間の残業してくれと会社から説明有り。
3その残業代は月の定額8万円払われている。
4しかし３ヶ月後には強制で5時半出社（過ぎると遅刻扱い）、終わりは17時半以降。
5当番の者は4時半出社。
6就業規則は見せてもらえない、そんなこと言ったら反逆者扱いで指を指される雰囲気。忠誠心第一の評価体制。
7会社は非常に利益をあげている。築地で五本の指に入る水産会社。
労基所さんに言う価値あるんでしょうか？
やりたい放題されているので退社するつもりですが。
6番が大問題。そんなとこ、役所にたれ込んでさっさとやめちまえ。
私傷病、業務性起因に関わらず、正常な労務の提供ができない労働者は解雇が可能。
このうち業務起因性、いわゆる労災は法律によって、当該疾病ならびに傷害のために休業する期間とその後
30日は解雇ができない。私傷病は会社規定による。
二時間の残業代は払われていてもそれ以上の分がでないのが…。
去年、労基所入って二ヶ月分もらった時、物凄い虚しさにおそわれました。今までの10年はなんなんだと。
労基所へのタレコミは誰かしなきゃですね。また犯人探し始まるのか…。
二回目だと会社の処分もきつくなりますかね。
そのまえに、意見を伺いたいです。
最近会社の雰囲気がかなり悪いのですが、その原因のひとつとして会社の規則が社長の独断で変わったことです。
内容としては
社員ごとにファイルを作成し、１週間ごとの予定と毎日の作業日報を付ける。（内容は、○○の作業をした、など１〜２行程度の内容を記載する）
日報の記入を怠った場合は有給休暇扱いとし、一切の手当てを支給せず、有給の日数を消費する
年度の最初で社内会議にて決定させ、半ば強制的に認印を各社員に押印させる
会社の就労規則に準ずる扱いのようだが、文書としては内容を社内の回覧で確認させたのみ。
いままで、休み扱いにするようなことはなかった。
この規則をとりりれる理由として、無駄をなくしコスト縮減などを言っているが、根拠も妥当性も見られない
日報の記載は翌日でも記入でき、その日のうちに必ず書かなければならない理由が見当たらない
罰則のバランスが著しく悪いと思われる
これって労働基準監督署に通報してもよいもの？
いいよ。
前の会社で資格を取得しないと正社員になれないため、会社で作ってる資格の１５万円ローン組みました
サービス残業が多く、出来ないなら辞めていいと言われました
結局サービス残業に耐えれず会社の資格のローンだけ残り辞めました
残ったローン取り消しとサービス残業の賃金請求は出来ますか？
何か良い対策を御教示ください。お願いします
サービス残業は請求できる。
ローンについては解らない。
がんがんやったれ。報告の義務は当然としても、それを怠ったからと
有給扱いにするなんて論外。この社長はアホか？
日報の手間分残業代が増えるだろうに……あ、サビ残させれば良いのかw
>>822
会社で作ってる資格のローンというのがよく分からない。
会社に15万払ったのか？ もし、資格取得を正社員登用の条件として
会社の商品(資格取得に関する口座等)を購入したとしたら、労働法の範疇で
ないかもしれない。すまん、よく分からん。
先月退社した会社から給料日過ぎても給料貰えず会社に聞いたら就業時の報告書類が未提出で払えんと言われ会社と日にちを決め提出しに行ったが一日待たされた結局受け取って貰えず給料貰えずです。訴えれば給料＋慰謝料みたいなの取れますかね？
実際に年休（法定部分）が減らされないかぎり法違反はありませんので、
労基署に垂れこんでも相手にされません。
本当にやるか分からない脅し付きがあるだけで、結局は日報をその日の
内に出せとの指示だけ。
業務命令だからさっさと出せよな。
>>825
裁判所にどうぞ。（取れるかは裁判官のみが判断）
まさか、バックれたんじゃないよね。
携帯からだろうが、まずは句読点と改行の使い方ぐらいは覚えろ。
そんな様子じゃ、ろくな「報告書類」だってできてないんたんだろ？。
訴えるとか何とか言う前に。
ローンは雇用契約とは別契約。ただしローンから未払いのサービス残業代の相殺ｔろ主張するというテもある。
会社側から、給料からの相殺は違法でできないが逆は微妙になる。サービス残業代払われない限り裁判で負けない
限り払わないか、敗訴した場合の延滞利息を考慮して払うかどっちか。
＞ローンは雇用契約とは別契約。ただしローンから未払いのサービス残業代の相殺ｔろ主張するというテもある。
＞会社側から、給料からの相殺は違法でできないが逆は微妙になる。サービス残業代払われない限り裁判で負けない
＞限り払わないか、敗訴した場合の延滞利息を考慮して払うかどっちか。
未払い賃金でローン残を相殺？
アフォですか？
債権債務者が違うもので、どうやって相殺させるつもりですか？
返還してほしい金額の支払督促をして、異議があったら反論してくるから
その内容がDQNだったら、少額訴訟に持っていけ
参考：http://www.cooling-off.net/tokusoku.html
>>その内容がDQNだったら、少額訴訟に持っていけ
DQNはお前だろｗ
民事督促をして異議申し立てされたら小額訴訟？？？？
知らないなら書き込みしなければいいのに。
>>822はこんなバカのいうこと真に受けてはだめだよんｗ
君のケースで小額訴訟は無理だからね。
理由はちょっと調べればわかるから。
無視推奨ＩＤ
ID:ZFBnBpLj←大うそつきの実務も法学もかじったことさえないＤＱＮ
書き込みなんかしないで仕事さがしたら？ｗｗｗｗ
でも働いてない奴が労働法の回答とかシュールだよなｗ
これ、詐欺スレスレじゃね？ パソコンと資格ローン組ませて仕事なしの
テープ起こしとか校正業みたいだな。
小額訴訟しろという昼間のバカ回答者。ご丁寧にもリンクさえ張っていて
迷惑この上ない。バカは休み休みやれよ。
入社して半年がたち２月から年休が使えるようになったのですが、
１月に一斉に年休が１０日発生し、１０日を１２ヶ月（？）で割って一日
減らされ９日しかもらっていないのですがこれ違反ですか？
どこの会社でもそうだといわれたのですが…。
入職６っヶ月経過時に１０日未満であれば違法。
事業所によっては休暇付与に関して統一日を設けて（例４月１日）のように
前倒しで付与しているところもあるが、法的には６っヶ月経過時に１０日で足りる。
ちなみにへんてこりんな休暇制度は君の会社だけだと思うが、実際問題として
年休取得は全部消化しなければ（１０日目を指定しなければ）法違反は生じない。
夕方の５時から深夜２時までスーパーで働いています。
実働８時間なので１時間休憩が必要ですよね、
それと夕食をとるために一度家に帰って休憩時間内に仕事場へ戻っていたのですが店長から
休憩は１時間連続してとることは許可してなく、しかも休憩時間中は家へ帰ってはならないと言われました。
理由は急に人手が足りなくなって接客が滞ることがあるので、休憩は３０分を２回、人手が必要になったときにすぐにヘルプに入れるように仕事場の近くにいる必要があるとのことです。
休憩時間をまとめてとれなかったり、おまけに仕事場に拘束されるのならそれは休憩ではないですよね？
文句を言ったら店長から客の多い夕方はそれでは働けないから夜から深夜のみ働いてもらうことになるだとか、やめてもらうしかないだとか言われました。
これはたぶん労働基準法に違反してると思うのですがどうでしょうか？
やめてしまって労働監督署にちくったらお金たんまりとれますか？
よろしくお願いします。
6っヶ月って…ゆとり教育ｷﾀｺﾚ
>>これはたぶん労働基準法に違反してると思うのですがどうでしょうか？
違反はしてるが１時間ではなく45分。
即座に仕事に復帰する事を求められる状態は休憩とは解されない。
>>やめてしまって労働監督署にちくったらお金たんまりとれますか？
ハナクソくらいの小銭がもらえるかも知れないが、よほど上手に
やらないと監督署ではとりあわない、よくて指導。労力に見合わないから
やめとけ。それより22:00〜2:00の深夜手当はもらってるか？
第34条
第１項
使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも45分、
８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の
途中に与えなければならない。
第３項
使用者は、第１項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
1時間じゃなんか都合悪いのかｗ
休憩時間の長さ
３０分を２回なら、計１時間だから問題なし。
休憩時間の連続取得
必要があれば、分割して与えることは可能。
休憩時間中の移動の制限
休憩時間は自由に利用させなければならないが、必要性があれば敷地外への移動の制限は認められる。
結論
スーパーでの深夜勤務といった性質上、一定の制限があるのはやむをえない。
店長の言ってることに、著しい不合理は見受けられない。
労基署に相談行くなら自由だが、鼻にもかけられないと思うよ。
労基署もそんなにヒマじゃないんだから。
まず、休憩は連続で１時間取得することが義務付けられている訳ではないです。
分割で１５分×４回でも構わないわけですし、この業種については一斉付与も
除外されています。
施設内待機については態様によって諸論がありますが、下記の通達を参照してください。
（必ずしも「イホー」と脊髄反射レス出来るケースか疑問です）
【休憩時間中の外出の許可制】
問）休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせるのは法第三十四条第三項に違反するか。
答）事業場内において自由に休息し得る場合には必ずしも違法にはならない。
（昭二三・一〇・三〇 基発一五七五号）
>>839
２ｃｈで誤字脱字を誇らしげに指摘するのって・・・
みなさんレスありがとうございます。
とりあえず休憩は連続してとれないことは仕方ないとあきらめます。
ですが、急に人手が足りなくなった場合に即座にヘルプに行く必要があるために、
仕事場から離れることを禁じているのはやはり違反ということでよろしいですか？
実際にかりだされますし・・・これでは自由に休憩とはいえないと思います。
後、深夜手当はもらってます。
休憩時間に外出等、職場外への外出を禁じてある事業所は多い。
休憩時間を自由に取れる状況であれば特に違法性はない。
常に仕事の為に待機してるのであれば労働時間
電話番しながら休憩とるのと一緒
このあたりは監督署に指導してもらえば？
自分は親の扶養外。
今月はたまたまバイト代が多いけど、来月からは１０万位。
この場合、役所などに自分の収入がばれて、住民税など課税されることはあるでしょうか？
そのこともあわせて役所にいくといい
相手は決まって、『証明がなきゃむりです・信用できないんで』の一点張りで話すら聞いてもらえないです…
出稼ぎ手帳を作成しておくとよい。。
自治体の住民票同等で証明と労働条件通知書代替ともなる。
最低限の備えがなければ、それなりの職場しかないだろう。
超遅レスだが、生保の完全歩合は最低賃金下回る場合には最低賃金分だけ
払われるそうな。実際にはそこまで成績が下がることは滅多にないそうだが、
その場合、保険やら何やらでさっぴかれてとても生活できない金額になるらしい。
それは実家に一度帰らなくちゃいけないですか？市役所で発行するんですか？
すれ違いだから自分で検索
そのときに私の働きぶりに苦情を言われ、ハロワで確認してもらった仕事の内容など
雇用条件から外れる命令でも雇用された以上は臨機応変に従うべき、ともいわれました。
ハロワで確認してもらった求人内容に納得したので応募したのに
いまさら、呆れるばかりです。
労基署にどうしたらいいのか相談しようと思ったものの、あいにく土日は休み。
会社側としては予告しただけで、明日からも出勤してかまわない、
こないならこないで欠勤扱いにするだけだと言われました。
私としてはこんな会社でもう働きたくないですが、欠勤したら、会社の思う壺っぽい。
私はこれから、どのように動いたらいいのか、教えてください。
整理解雇は法定要件が厳しく課せられていて、安易に解雇はできないのが建前。
整理解雇の要件の中に、解雇しなければ企業の存続に重大な影響がある場合
であるとか、会社役員の報酬カットなどが含まれるからよく確認するといい。
現時点では唯々諾々と解雇に応じる必要はないが、裁判所以外の公的機関が
いくつか紛争処理機関として機能しているが、最終的な法的拘束力は裁判所の
判断になる。
>>858
レス、ありがとうございます。
役員報酬などは私が入社して以来、ずっと同じ金額だったと思います。
ただ、その書類はもちろんながら手元にはありません。
私は明日からも出勤したほうがいいのでしょうか？
心情的には非常に行きたくないんですが。
2chってまたクッキーいじったんだね。
出勤しなければ、解雇を異議なく受け入れたものとみなされる。
いやでも出社して就労意思を示しておくこと。
あとはったりでいいから本件解雇は無効だから法定要件を満たさない
不当な解雇だから法的に争うと告げておく。
あとは落としどころは給与の3ヶ月分くらいかな？
俺は20人程度の会社に入って六か月で同様に解雇通知された。
同時期に持病が悪化したので休職した。その後解雇無効で一年
くらいもめているがロウキやハロワも頼りにならない。
弁護士もイマイチ動き悪い。精神的によくないので、年齢が若いの
なら合意退職にして辞めたほうがよい。
ありがとう。がんばって出社します。
さらに、気をつけることを教えてください。
そもそもロウキもハロワも解雇無効を指導する役所ではない。
>>859
裁判で「合理的理由がないため解雇が無効」と判断されるまで解雇は有効。
整理解雇の４要件に合致していないと「自分で判断」したからと言って自動的に
解雇が無効になる訳でもない。
何でわざと混乱させる主張をするのかなぁ？無責任な861は！
では、私は一体どうしたらいいんでしょうか？
解雇を争いますので解雇理由証明書をくださいと請求すること
んで法律相談へいきましょう
繰り返しの質問で申し訳ないですが、
その場合でもきちんと出社すべきなんですね？
さらに、出社した場合に気をつけることを教えてください。
あなたのケースは即時解雇じゃなくて解雇「予告」（３０日）をしただけ
だからまだ労働契約は終わってはいない
したがって無断欠勤するとそれを理由に懲戒処分や解雇を科されかねない
解雇を争う旨を予め告げるかどうかは悩ましいところだけれども
解雇理由証明書をくださいと請求すること
（解雇予告をされた場合請求することが可能）
ません。
オーナー一族4人＋従業員5人
また、会社の勤務日として、月から金と隔週土曜になってるの
ですが、
有給休暇を会社で勝手にその隔週出勤の土曜に当てて、週休2
日とか言ってるんです。
要するに自由に取れる有給は年間1日もなしです。
これは法律で処理できますか？
ありがとう
>解雇を争う旨を予め告げるかどうかは悩ましいところだけれども
あらかじめ告げる場合と告げない場合でなにか違いがあるのでしょうか？
会社側はこの解雇予告の際に姑息なことをやってるので、さらに姑息な手を
打たれないように、あらかじめ言わないほうがいいかなとも思うのですが。
解雇理由証明書には解雇理由を明記しなきゃいけないんだけど
ここに書かれた解雇理由を前提に解雇を争うことになるので
余計な知恵は与えないほうがいいかもね
まあ、解雇理由証明書を求めること自体解雇を争うっていってるようなもんだけど
重ね重ねありがとう。
解雇予告期間よりも前に退職を希望するなら自己都合退職をして2週間後か月給なら今月末を退職日
にする必要がある。もっとも雇用保険等を考慮するとメリットはほとんどないが。もちろん退職願を
出せば解雇は争えない。
・明日から出社しない→あなたの自己都合退職→何の補償もなし
・30日後まで出社後退職→解雇予告手当発生せず→不当解雇として争わない
→ 〃 争う →裁判所へ
・30日後も居座る→裁判所へ
>>870
1日の所定労働時間が分からないと回答できない。
年休の計画付与ぐらいは自分で調べてください。
また、結局どうしたいの？そこがよく分からないので回答しづらい。
地元のハロワでつくるんだよ
円満退社ではなかったので、最低の評価の係数で
退職金を支給されました。会社には、何の迷惑も
損害もかけてはいません。むしろ貢献したほうです。
最低の金額さえ払えば通用してしまうものなのですか？
査定のわけを聞くのに内容証明を送っても回答が
来ません。法的には、取れないものですか？
50万も安い査定なので、法的な事を教えて下さい。
お願いします。
>退職金の基準が最低ランク
裁判で争えば、かなりに元が取れる内容だろうな。
労働事件を複数扱った事のある弁護士なら、退職金のランクを相談者が思っているよりも上にできる可能性すらある。
つまり、退職は円滑でなかったものの、これまでの仕事ぶりからこの程度以上が妥当だろうというのを裁判官に対して上手く主張立証できれば、かなり有利な判決に持っていける。
相変わらず、どうとでも取れる内容での書き込みですねぇ。
それにしても、その評価の根拠も示されていないのに、もう、
＞裁判で争えば、かなりに元が取れる内容だろうな。
ですか？
脳内補完はほどほどに。
スレ違いだから。
>>881はなんかオーラを発しているよな
>>870
社会保険に加入していないのであれば、
国保の健康診断（自治体が行っている）に自分で行くこと
有給については違法だね
有給の計画的付与は5日を越える部分において可能
つまり5日は自分で決めることができる
退職にまつわる有給の買取については…
おっと、やばいやばい
>>849
＞この場合、役所などに自分の収入がばれて、住民税など課税されることはあるでしょうか？
あるでしょう
つうか納税は国民の義務だ、きちんと払え
有給の買取ってなんですか？何がやばいんでしょう？教えてください。ちなみに夏休みは有給とは違いますよね？
10月から12月末までに紹介予定派遣で派遣として勤務し、1月から今の会社に
正社員として入社しました。
が、社内の環境が合わずうつ病になってしまい4、5月と休みがちになってしまいました。
（診断書も会社に提出し、ゆっくり休みなさいとおっしゃっていただきました。）
普通、労基法では半年間で8割以上出勤した者については、10日以上の有給休暇
を与えなくてはいけないと思います。私の場合だと1〜6月末までがその半年間に
あたるわけですが、今の会社は社内規定で6/1が全社員の有給休暇がプラスされる
起算日になっています。
なので4月からの新入社員も6/1から有給をもらっています。
そこで、私の場合なのですが法律で定められた期間（1〜6月）であれば、
8割以上の出勤になるのですが社内規定の期間（1〜5月）だと8割以下になってしまい
来年の6月まで有給がありません。
総務の人には後者のほうで言われたのですが、労基法よりも社内規定の方を
通常優先するのでしょうか？
有給の事前買い取りは労働法上、してはいけないことになっている。
ただし、労働者が行使しなかった、出来なかった分を双方の合意の上で
金銭を持って換える事までは否定していない。
>>888
>>労基法よりも社内規定の方を
>>通常優先するのでしょうか？
労働基準法が優先される。
以前週４日、一日につき４時間程度バイトをしていて半年以上続けました。
そこでは退職するときに有給を１０日もらったのですが、
別のバイト先では同様の条件で働いたのに有給はバイトにはなく正社員じゃないとだせないといわれました。
これは法的にどうなのでしょうか？
店の閉店を、約半月前に知らされました。いきなりの宣告に戸惑い、急きょ新しいバイト探しなどに追われ、店のシフトラストの日に寝過ごして無断欠勤してしまいました。
その日のことがあるために、約一ヶ月、１２万全てを没収と言われ振り込みをしてくれませんでした。本社に問い合わせたところマネージャーに金を渡したので直接かけあってくれとのこと。
これは、マネージャーの出方次第では給料はいただけないのですか？
また、この会社はもしかしたらヤクザ絡みかもしれません。
法的には有給休暇をもらえます。
>>891
会社に雇用されたのであれば、会社が支払うべきもの。
会社に請求すればよい。
マネージャーは関係ない。
ヤクザがらみだと、法律とか言っても無駄かもしれないが・・・
そのような付与がされる場合、あなたが在席してなかった
十二月をすべて出勤したものとして計算する必要がある
そして、新たな有給の算定期間は6/1からの一年間となる
そうですか・・・
では私の場合は今後どのように動けばいいか、もしよければ
アドバイスいただけませんでしょうか？
>>893
そのような付与、とは会社が起算日を設けていて、一斉に付与する場合の事
でしょうか？
で、労働法よりもその社内規定の方が優先されるという事ですか？
>>889さんと>>893さんは逆の意見という事になるのかな？（汗
社内規定と労基法は後者が優先される。これは当然。
ただあなたの勤務する会社のような
有給の付与の仕方も認められる
その際、会社によっては規定日でも入社して六ヵ月たっていないからとして
付与しないケースも考えられる。そうすると翌年の規定日まで付与されないこともありうる為
あなたの会社のような規定を定めている会社は
>>893にある考え方を持って、八割出勤しているかを判断する
ハイハイ、それはよかったねぇ。
でもどうせなら、
労働基準局と労働基準監督署の区別くらいは付けた方がいいと思うぞ。(笑)
その方へのお礼はどうしたらいいのでしょうか？
どなたか経験済の方や、わかる方いましたら教えてください
だいぶ、焦ってるなぁ。
誰か食いついてくれるのを期待してたんだろうが。
まあ、局と署の違いなんて、これまでも何度となく出てきたものだが、
そうでなくても、ある程度の知識がある者なら間違えようのないものなんだけどな。
俺らが税金で養ってる公務員どもに、さらにこっちから謝礼なんているわけないだろうに
あえて言うなら、労働センターか上部あてに担当者の名前を入れて感謝の
投書でもしとけ。
国や自治体の労働相談センターを話の前提としているようだが、
労組やＮＰＯのやつのことかも知れないぞ。
けっこうあるし。
>>906
必死だな。(笑)
そんなにくやしかったか？
通貨払いの原則に反するから、原則としてはなし。
ただし、労働者側が同意すればありかもしれないが、そんな例聞いたことない。
(昔は一部現物支給なんてこともあったらしいが)
あっ、
役員報酬の一部を会社の新株予約権で与えるストックオプションとはまた別の話だからね。
労組やNPOにしても同じだろ
それにお前はたかが役所の名前が違うことぐらいで
＞クッ、クッ。
＞だいぶ、焦ってるなぁ。
とか書き込んで、気持ち悪いからもう来ないでくれ
ありがとうございます。
娘（高１）がスーパーのレジ打ちのバイトをはじめたのですが
閉店後、レジ閉めの際にお金が足りないと給料から引かれるそうです。
すでに何度か数百円を引かれているそうなのですが
昨日4000円のマイナスを作ってしまった、ととても落ち込んでいました。
これは普通あることなのでしょうか？
もしありえない事だったら取り戻してやりたいと思っているのですが
どこにまず相談すればいいか全く分からないのでご教示いただければ、と
書き込みさせていただきます。
普通あるかどうかと尋ねられたら、よく聞く話。
ただし、それが正しいかどうかと尋ねられたら、間違っている。
レジ打ちの間違いなんかは、通常業務に伴い発生する損失として使用者側が追うべきリスクのうち。
どこに相談すべき課と聴かれたら、労基署かな？
レジ違算については違算の行為者に賠償責任がある。
質問のケースでは給与からの天引きが違法なくらいで
レジ違算を出したものが確定されていれば違算分について
賠償をもとめることはまったく間違いでない。
通常業務に発生する損失のような語句をはじめて聞いたが
そのようなものが存在するとしても事業者がすべて負担する
ことはありえない。
914さんの趣旨で間違いはないと思います。
自分のミスで会社に損害を与えてしまった際に、業務中に起きたこと
を理由として、支払い義務がなくなる訳ではありません。
同じレジを複数の労働者で使用し、誰が損失を与えたか分からないに
も拘らず、連帯責任で損害を求められるならばともかく、本人のミス
により損害が出たことが確実ならば全額支払い義務はあります。
ただし、業務中であることや使用者側の管理を問題にし、裁判で争って
減額を勝ち取った例はいくらでもありますが、他人が努力した結果をその
まま自分で裁判で争っていない人が頂戴できる訳でもありません。
労働法の観点からは賃金から天引きすることが違法なことくらいだが
請求に関しては当該労働者と事業者との民事の問題。賃金による相殺
が任意であれば問題ともならない。
一般的に業務遂行中の過失等による損失には報償責任原則や当該行為
が業務命令下によってしか起こりえない過失である点、事業者側の損失、事故を
未然に防ぐ手立て、教育の実施等を総合的に勘案して判断されるが裁判所の判断は
事業者の請求の多くを認めない傾向にある。（まったく認めないことではない）
ましてや、高校生のアルバイトが犯した小額の損失であり、当該労働者に
その責を求めることは社会通念上も問題があるといえる。
コンビニ等大手のチェーンの本部においてはフランチャイズ、直営店においての
レジ違算時の清算にかんするマニュアルを規定しているところもあるほどの頻繁に
起こりうる案件であり、事業者側にも対策が求められてしかるべき。
現実問題として短時間のアルバイト賃金に対して4000円などを天引きされていたら
本末転倒でしかない。
娘さんの故意・過失を一切証明することなしに、一律賠償請求する事の是非は？
損害額と原因者が確定しているのであれば、原因者に対し求償するのは当然だが、
損害額はその都度請求者が提示する必要があると考えるのだが。
また、その違算を娘さんが行ったという証明も充分でないと思われるが。
レジに入る際と交代時に金銭確認を行わないスーパーなんかあるか？
917は世間を知らないにも程がある。
だから責任者登録ってのがあるんだよ
業務上の疾病なら休業中に解雇されることは ないようですが、
転職以来、ずっと上司からネグレクトのようないじめを
受けています。まぁ仕事を干されてるといったことなのですが
なんのためにこの会社に入社したしたのか意味がわかりません
コレが原因で神経を病んだところで業務上の疾病と認めてもらえる
のか不安です。
会社の服務規定だと業務上の疾病と業務外の疾病の対応じゃ
休業できる期間も違ったりします。業務外だと解雇もありの
ような感じです。
業務内と認めてもらえなかったら解雇ですかね。
休業打診→解雇となるのではと不安です。
業務内疾病とは労災が認められた疾病のことを指すのですか？
親切な方教えてください。
職場は関東に５店舗あるチェーン店スーパーです。
レジ交代ごとに金額のﾁｪｯｸはあるそうなので確実に娘の失敗です。
ただ>916さんの文末にあるとおり、その日は８時間勤務のうちの4000円でしたが、
平日の場合３時間勤務なのでそれで失敗したら日給より多くなってしまいますし
月給の１割を減らされるという事で初めてのバイトで一生懸命になっている所
やる気をなくしてしまいそうでつい感情的になってしまっています（親がです）。
本社に問い合わせしてから労働基準監督署に相談、という流れでよいでしょうか。
もちろん賠償責任があることは承知しました。
給与から天引きは違法だとすると、店長から書面で通達があってそれにたいして
違約金のような形でお支払いする、というのが正規のやり方なのですか？
質問ばかり申し訳ありません。
業務「上」疾病は、文字通り「業務が原因で発生した疾病」のこと。
業務内（外）疾病なんて言葉は会社が作っただけだから、無視。
で、明らかにもう心身が不調になってるの？
それならば、精神疾患に追い込んだ使用者に裁判で損害賠償（慰謝料）を請求することはできるけど
２００時間以上というのは労働基準法を違反していますか？
お返事ありがとうございます。
鬱の症状がもろにでています。今だましだまし会社いってます。
精神科に行く気力もなくて、、、。多分鬱と診断されると思います。
裁判に持ち込む気力ないです。
とにかく休みたい。でもゆっくる休んでる間に解雇なんてされたら
人間不信で自殺しそうという不安がよぎります。
病院→休業→回復→自主退社
が理想のパターンですが、解雇されるのも念頭に置かなきゃ行けなければ
鬱なんて治んないよ、、、、、涙
３６協定内ならば別に違反でもないし、２００時間ぐらいは普通にある。
>>921
違算について給与から引くよと告げられていて、同意できないとの返答を
していない限り労基法違反は発生せず労基署に相談しても無駄。
>>920
業務内疾病の用語は不明ですが、普通は労災が認められたものと解釈すべき。
本件が労災として認定される確率は認定基準認定率から言っても難しいのでは
ないでしょうか。（Drが業務が原因だと証明してくれる？病院にも行っていない
なら最初から諦めた方が良いレベルです）
精神科とか心療内科の医療費は３割負担でも結構かかるけど（なり手が少なくて高度な知識がいるってことになってるからか？）、
行かないとマジで死ぬぞ
裁判沙汰を望んでいないようなので、
労災によって休業している者を解雇できない期間は30日だけど、
心身症なんてそんな短期間で治るもんじゃあないのは俺もよく知ってるから
医者にかかって投薬治療を受けつつ退職するのが一番いいのでは？
雇用保険をもらうに当たっても、そういう事情があれば特定受給資格者にしてくれるかもしれん
（現・自立支援制度）の医療費軽減制度があるんだった
だから、その労災に認定されるのが一番難しい。
自分で「仕事が原因だ」と言ってるだけじゃ労災認定には程遠い状態。
そこをすっ飛ばして労災認定を前提にアドバイスしても何の意味もない。
働ける状態でない者に失業給付はあり得ないことぐらいは基礎以前の問題だが。
私の勤務する会社は、残業時間の管理が困難との理由(面接時の説明)で、残業手当てが毎月三万円と決まっています。残業はある時無い時あるので、得な月もあればそうでない月もあるといった内容も話していました。
しかし実際は一日平均二時間は残業があり、無い事はほとんどありません。計算上の残業代のほうが多い状況が一年以上続いています。
また、パートさんも同じ職場におり、そちらはタイムカードを使用している為、管理が困難との理由も釈然としません。
このような場合、会社側に問題はないのでしょうか。
どなたか詳しい方いらっしゃいましたら、ご教示よろしくお願いします。
問題ある。
定額払いは否定される制度ではないが、各月で定額払いを実際の時間で
計算した残業代が超えれば差額の支払いが必要。
もちろん、下回った場合も差額の回収は出来ない。
経営者をやっている者ですが、この度アルバイトの者が一人退職しました。
正直なところ円満退職ではありません。
当社には退職の場合1ヶ月前に予告し了承を得るという内規があるのですが、
その者は「労働基準法の規定に基づいて辞める」などと主張し、
私の指示にも従わず2週間後に退職してしまいました。
人員不足な現状ギリギリの人数で回していた上に、
アルバイトながら店長の職位を与えていたので、現場は少なからず混乱しております。
よって損害賠償を請求したいと思っています。少なくとも50万円は取りたいと思いますが、
これ以上請求することも可能でしょうか？
また、この者は当社の違法だという労働環境を監督署に通報してやると息巻いており、
既に匿名にて一度監督署に相談し、違法な環境であると確認を取っているなどと言うのですが、
これは同じく当社内規にある「社内情報の社外漏洩厳禁」に抵触しますので、
なおのこと損害賠償請求は正当な行為と考えます。
さらにこのような状況ですので、給与支払日が迫っておりますが、
この者の最終の給与支払を凍結しようと思っています。
良識ある経営者の書き込みとは思えませんが。
ネタですか？
賃金はちゃんと支払いましょう。
退職のトラブルとは別問題です。
支払わなければあなたが処罰されるだけです。
損害賠償について50万の根拠は何ですか？
さっそくの返答有難うございます。
今までの事は諦めるとしても、今後はどうにかしたいのですが、定額制をやめてもらうのが妥当でしょうか。
確かに私の仕事は数店舗の管理のため、日によって出社場所、時間も異なり、閉店時までの場合は一人なので会社側の言い分もある程度理解出来ます。
会社側に現状を説明し、超過分の支払い、若しくは定額制の廃止等が受け入れられない場合、労基署で相談するに足る内容でしょうか。
質問ばかりで申し訳ありませんが、よろしくお願い致します。
上長の指示に対する反抗、さらに前述の社内情報漏洩厳禁内規違反に対する制裁の意味も込めて、
50万円は少なくとも取らなければ私の心情として気が済まないのです。
さらに残っている従業員たちが同様の行為に走らないよう、
見せしめと牽制の意味も込めて、この損害賠償は必ず取らねばならないと考えています。
給与に関してはどうしても支払わねばならないのなら、
全ての手当をカットし時給を最低ランクに下げた上で計算し支給しようと思いますが。
損害賠償は請求可能であると聞いておりますが。
退職に際して、事業者の了承など法的に必要がなく、規定は意味がない。
現実に退職労働者は退職予告を2週前にしているために賠償請求される
根拠すらない。
退職者に対して賃金をカットして支払う根拠もないために不当な賃金未払いとして
事業者が処罰される。
最後に、自分の気がすまないことと法律はまったくの別。社会人として、管理者として
誰からも尊敬を受けないような人格の者であれば、これからも同様に賢い労働者は
去っていくだけ。
損害賠償は認められず、不当な退職妨害や未払い賃金で罰則は事業者に課されるケース。
社内規定より法律のほうが上位にあることはお分かりですよね？
……そもそも、一ヶ月以上前に退職について打診もしてもらえないあなたに(rya
どんなばかげた請求も、請求するだけなら出来るが、法的な根拠がないから
勝つ美込みはない。50万円の根拠に「個人の心情として」とか「見せしめ」
として、なんて論外。請求したとしても、認められる可能性は皆無。
いきなりの退職ならともかく、２週間で職場を再構築できない状況も問題。
仮にこの店長が事故で入院でもしてたらどうするつもりだったの？
これにこりたら、ちゃんと信頼してもらえるような従業員の使い方をすること。
>>社内情報漏洩厳禁内規違反に対する制裁の意味も込めて、
違法行為の告発が情報漏洩にあたるというのは初耳。
労働基準法違反の申告は労働者に法的に認められた権利。
懲戒解雇の事由として充分相当するのではないですか。
賠償にしても、この者が抜けたため補充で採用しなければならないのでその費用もかかりますし、
この者が今まで受付販売した件に関してキャリアより短期解約ペナルティも来ています。
これは賠償の根拠になりませんか。
これでは私の気が済みません
法律云々の前に一般常識を学んで来てください。
既に退職した者は、懲戒解雇どころか解雇すら出来ない(あたりまえ)。
>>この者が抜けたため補充で採用しなければならないのでその費用も
>>かかりますし
その費用は使用者側が負うべき当然の責務なので無理。
>>この者が今まで受付販売した件に関してキャリアより短期解約ペナルティも来ています。
>>これは賠償の根拠になりませんか。
……この退職者が会社に対して意図的に損害を与えようと企図し、実際に損害が
生じ、その損害の算定根拠が確かであり、且つその全てを立証できる明白な物的証拠が
ない限り無理。文章を読む限り、捏造にすら手を染めそうな勢いだが、冷静になった
方が貴方のためだ。
ところで、退職した人間が告発した事業所の労働基準法違反や、
退職者が違反していたという社内規定の話が一切出てきていないが……
そもそも、就業規則はちゃんと監督署に届け出ているのか？
まぁ届け出ていても結果は変わらないけど……
辞められる。退職の自由は労働者の権利。
じゃあ、同じく経営者の俺がその従業員にいたい目に遭わせるポイントを。
給料はどういう支払い方法ですか？会社に用意してるから取りに来いといっておけ。
給料日にちゃんと支払えるように準備しておけば問題ない。
小さい会社は会社側がつつかれれば多少の労働基準法違反があるのと同じで
ある程度のことを勉強すればアルバイトごときびびらせる法律的な理屈はいくら
でもつけられるよ。
２週間前に辞める旨を告げられたらそれは認めざるを得ないとは思うが、書き込みを
見ているとそのアルバイトはその２週間に本来するべき必要な引き継ぎをきちんと
してないようだからおまいが「ちゃんと引き継ぎをしておくように」と再三指導を
していたという前提で言うならばそのアルバイトの引き継ぎの不備で負った損害は
補填してもらうと主張しろ。この程度だったら常識の範囲内の主張になる。
あとは自分で法律関係の本でも買ってきて訴訟を起こしてやれ。訴訟を起こすだけ
なら印紙代の数千円だ。弁護士は必要ない。たいていの場合あわてて向こうから
謝ってくる。謝ってこなくて裁判当日が来たらバックれてやれ。相手は弁護士を雇って
無駄金払って終わりだ。負けても痛くもかゆくもない。
何に対して訴訟を起こし、何に対して負けても痛くも痒くもないと言ってるの？
それと、引継ぎって労働者の義務？
とりあえず、
賃金は全額払えよ。
サービス残業させてたならその分の時間外手当もな。
あとは裁判でも何でも好きにして下さい♪
多分、義務がどうとか、それが合法とかじゃなくて、屁理屈でも何でも
痛い目に遭わせる方法って事だろ。あと、被雇用者が無知であることを
前提にそれっぽい理屈でビビらせてやれるってことかな。
法的に正面から争って勝てないことは分かってるっぽい
タチ悪いが、確かにやってやれなくはない手だ。実際、大半の普通の
労働者は、雇用者側に比べて情報不足で泣き寝入りって事が多い。
ただ今回の場合、相手は最低限は知識をもっているし、ちょっとネット
を調べれば対応策はいくらでもある。
相手がちょっとでも勉強してたら、逆に酷い目に遭うがその辺は興味ないんだろ。
あと、訴訟の時は普通取れる取れないにかかわらず、弁護士費用も請求に入ってるぞ
(たいてい認められないが、取れたらもうけ、くらいで)。
出廷しなかった場合、無条件で全部認めたことになるのけど、いいの？
社内規定というのがどういうものかによって違ってくるが損害賠償という
ことならば少々難しいかもしれない。
社内規定が労働時間をきちんと決めていて、その労働時間内にさぼっていた
とかいうのであれば、そしてその立証が出来るのであればノーワークノーペ
イの原則で２年間にさかのぼって払いすぎていた賃金を返還させること
ぐらいは出来るかもしれんがその程度。
その社内規定を書いてみ。法律に決められていないことで労働者を手玉に
とる方法ぐらいは教えてやれるかもしれん。
あと、経営者ならこんなところでがたがた言う前に労働関係の法律ぐらいは
勉強しておいた方がいいよ。必ず役に立つときがくるから。
ただ、出廷しなかったら悪質だと言うことで弁護士費用を補填しろぐらいは言われる
かもしれんがな。まあ、それが怖かったらちゃんと出廷して自分の主張を言うべきだな。
相手が弁護士立ててきたらほぼ間違いなく負けるだろうが負けて元々。
それから請求に入ってるって、訴訟を起こすのは>>931の方だからあくまでも
今回の訴訟の内容は>>931の言う損害賠償についてだけだろ。
訴訟費用を補填してほしかったらまたアルバイト君が訴訟を起こすだろうな。
ただ、アルバイト君がそこまで出来るかというのは別問題だがw
会社だから判決で出たら資産を隠すことは出来ないから強制執行でもされたらおしまいだな。
拒否できるものではないと思うよ。
でも今回の件で訴訟を起こすのはあくまで経営者側だから経営者側が請求した損害賠償を
蹴られることはあっても相手に損害賠償を支払わなければならないと言うことは無い。
後はアルバイト君が勝手に訴訟でも何でも起こせば取られるかもしれないが逆にアルバイト
君は何の損害を被ったのか聞いてみたいところではあるｗ
>>無駄金払って終わりだ。負けても痛くもかゆくもない。
相手が弁護士雇ってる状態でバックれたら、まず酷い目に遭う悪寒w
確かにバイト君が一人で反訴まではせんかもしれんがなぁ。
さて、ぼち落ちﾉｼ
会社作りに邁進してほしいものだが。よっぽど経営者側に問題があるように読めるんだけど。
地方の司法書士事務所に勤めていますが、近いうちに地元の法務局が統廃合され
車で１時間ほどの都市に移る模様です。そうなると、今までは多い時で１日３〜
４回（車で３分）法務局に通っていたのを、なんとか調整しても週に２日は遠距離
往復運転しなければならなくなりそうです。車の運転はあまり得意ではなく（女性
です）雪国なので、１年のうち数ヶ月は雪道で苦痛です。労働条件が大いに変更
するように思いますが、事業主の責任ではないのでどうしようもないのでしょうか？
ない。
経営側に責任はないが、強いて言うなら運転に関しての
事故を未然に防ぐ注意義務が労使双方にあるということだけ。
具体的な事実関係が書いてないし、未だ起こりえない解雇に回答できない。
減額された賃金の額、旧年俸と新年俸との確定した差額を書いてほしい。
突然解雇された経緯について具体的且つ詳細な状況を書いてほしい。
最初に自身の労働契約、労働時間、休日の規定の詳細を書かなければ回答できない。
基本的に経営者と労働者の関係を勘違いしている方々が多いですね。
経営者は労働者に対し絶対的な優越があり、労働者はそれに逆らうことは許されませんよ。
法令に基づかない意見や回答をし、スレを混乱させる荒らしは去れ。
釣れるかい？ｗｗｗ
法的には問題ないでしょ。
労使協定は知らないが・・
すぐに解雇理由証明書を発行するよう請求しましょう
んでそれ持って法律相談へＧＯ！
>経営者は労働者に対し絶対的な優越があり
確かにこれは事実だね。
だから憲法第27条第2項があり、労基法や安衛法がある。
会社から「弁護士を連れてくるから会社で話し合え」といわれました。
出社は続けてますが、私としては会社で話し合うつもりはないので、
弁護士を連れてきても、「ここで話し合うつもりはありません」と拒否するつもりですが、
その際に気をつける点を教えてください。
解雇理由証明書を出させて解雇理由をはっきりさせること
（後出しを許さない）
レス、ﾄﾝｸｽ。
それはもらいました。
理由が不当なので、反論はありますが、
解雇予告されたときにもすでに話しにならなかった上に、
会社側に誠意を感じられないので、直接話し合っても
私にとっては苦痛以外何者でもないと思ってます。
話し合い（というか相手方とコンタクト）を取らないと進展しなくない？
それとも、話し合いをすっ飛ばして裁判でもやる気あるならまた話は別かも知れないが。
労基署に相談してあっせんしようと思ってるところなんだけど。
少なくとも、会社側の場所でやるよりはましそうだし。
話し合いじゃまとまりそうもないけどさ。
でもま、話し合わなきゃ進まないのは確かだから公共の場で第三者を交えて
話し合えば良い。喫茶店でもファミレスでも好きなとこを。
不安だったらユニオンに助けを求めるなり、共産党に泣きつくなりすれば良い。
副作用には注意してな。
あ、録音は必須。ICレコーダーは忘れずに持って行くこと。
全然関係ない第三者じゃ意味ないし。オススメは個人でも加入できる労組(ユニオンとか)
安い割に知識あるし、やる気もある。組合に加入してしまえば会社側は団交を
基本的に拒否できない。
金があれば、労働法に詳しい弁護士がベスト。俺はユニオンの顧問弁護士を紹介してもらった。
いままでパートとして雇われていたのに、
近々夜勤のパートタイマーだけ派遣会社に登録させられて派遣パートにされるみたいなんです。
まだ詳しいことはわからないのですが
（母含めパートのおばちゃんたちはみんなよくわからないみたいです
というか「このまま働けるなら・・・」って思っているのかもしれないですが）
昼の人たちは今まで通りパートで、
夜の人たちだけが強制的に派遣になるみたいなんです。
・・・・それってどうなんですか？
（漠然とした聞き方ですみません）
嫌なら店をやめればいいのでしょうけど、
50歳過ぎているので新しいところを探すのも大変そうだし・・・・
>980-981
ﾄﾝｸｽ。
>副作用には注意してな。
どういう副作用があるんでしょうか？
ユニオン加入も考えているんですが、それが気になります。
問題解決に対する熱心さに比例して、政治活動に熱心なとこかなw
まぁ心配しなくても、草加程の副作用はないから安心してくれ。
この手の問題についてだけは共産党系と仲の良いユニオンは信頼できる。
あと、地域や団体によってそこのユニオンが支持してる政党が違うので、
軽くぐぐって下調べはしておくと良い。
>>982
解雇されやすくなります。書いてあることだけじゃ分からないけど、
何か企んでるのかもね。
ありがとん！
共産党系ね、覚えとく。
情報なさすぎなのにありがとうございます。
なんかいま母に聞いてみたら
今はPM10：00〜AM3：00で週4日働いているのに、
今後はPM10：00〜AM8：00で週2日働かせようとしているみたいです。
未成年の子供がいる母親たちは8：00まではちょっと・・・・ていう。
拒否したら辞めさせられるんじゃないかと心配しているみたいです。
夜パートのみんなでこっそり話し合って、全員でユニオンに加入しちゃいな。
あとはユニオンが勝手に交渉してくれる。月当たり500〜1500円くらいのとこが多い。
「○○県 ユニオン」か「○○県 労働組合」でぐぐればおけ。
多分いったん合意退職、外部の派遣会社に登録させてそこと契約って事だ。
そうすりゃ、文句を言ってくる人間を契約期間で切れるからな。
パートといえども直接の雇用関係があると、おいそれとはクビにできない。
派遣会社なんて糞ばっかだ。そもそも、間でピンハネされてなおかつ経営者に
メリットがあるってことは、それなりのデメリットが労働者に生じるってこと。
ただ、勤務時間についてはそれが労働法の範囲で合法的なものなら、
経営者側に裁量のあるもの。労使間の協定は確認しといた方がいいな。
……きちんと周知してる思えないけどね。パートやアルバイトには
深夜手当や残業手当なんて付けてないとこがほとんどだし。
自己解決できそうにないため、皆さんのお力を貸して頂きたく書き込ませて頂きました。
今日、某飲食チェーン店(丼物系)のﾊﾞｲﾄ初日で、働き始めでした。
AM11：00〜PM6：00までのシフトだったのですが、6時になっても上がって良いよの一言も無く
そのまま次々と仕事をさせられ結局職場を出たのは7時でした。
一時間も時給のつかない仕事をさせられてしまい、何か変だなと思ったのが書き込ませて頂いたのが理由です。
時給は920円で、計算をしてみると920円*6時間=5520円なのですが
実際、5520/7=788円で、時給が788円という金額になってしまいます。
788円であの仕事は割に合わないし、ちょっとこういう企業の下で働くのは精神的に辛いので
この仕事を辞めたいと思っているのですが、働き始めの自分でもこのアルバイトを辞めることは出来るのでしょうか？
法律に疎いので、もしかしたらこの状況は違法？ではないのかもしれませんが
ﾀﾀﾞ働きは嫌なので、どなたか知恵を貸してはもらえないでしょうか？
ちなみに、誓約書の内容は一通り目を通したのですが、コピーをとっておらず
手元に無いので会社との雇用期間等の契約内容は定かではないのですが、よろしくお願いします。
残業命令も出されていないようだし。
さもなければ、時間になったら残業が必要かどうか確認すれば全く問題はない。
その確認もせず、勝手に残って、それを元にした時給を計算。
割が合わないって騒いでるだけ。
世間ではそういうのを「ひとり相撲」っていうんだけど。
それにしても、たった１時間でこうも大げさに騒げるかねぇ？。それもたった１回のことで
ある意味、それはそれで賞賛に値するが。
文中からは勤務したてで、まだ賃金をもらっていないように
見受けるが、賃金支払い時に労働時間に応じた賃金が支払われて
いないようなら、その旨申し出てて、規定とおりに支払われないときには
未払い賃金の問題が生じる。現時点では違法性は確認できない。
アルバイトだからいつでも辞めていいとは言えないが早急に辞めたい
旨申し出ればよい。その際に引き止められても民法の２週間前の予告
によるか会社規定の予告期間を満たせば何時でも辞められる。
引継ぎであるとか、代替要員のめどがつくまでとかは関係ないから
前述の予告期間のいずれかを満たせば法的には問題ない。
自分のまわりでもこういう類の話を聞いたことがあるし
アルバイト板の該当スレでもサービス残業に対する不満が頻繁に出ていてる。
聞いた話だと予めシフト時間は記入し、その時間までは通常業務を行わせる。
そしてシフト終了時間から一時間近くサービス残業を当然のようにやらされる。
そこはタイムカードがなく、どうすれば超過時間分の時給を請求できるかは、法律に疎い自分も教えて頂きたい。
時間を逆算して、シフト終了前からシフト終了後にやらされる作業をさせてもらえないそうだ。
働きに行くたびに確実にサービス残業させられる会社にはどのように対応すればいいのだろうか。
>>889とは別件として、回答をお願いしたい。
サビ残の請求は自身でメモを取るなどの対策のほか
客観的に残業したことを証明できるものを残してその
証明に充てる。
いちアルバイトの申し出などを事業者は相手にしない
ことが多いし、監督署はよほどの悪質な例や証拠が
揃っている場合を除いて動かないことが多いので
請求にあたっては最終的には自身で民事請求によって
行うことも視野に入れておく。
労働法のスレッド Part58
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1181632352/l50
こんなとこで偉そうに回答してる奴がユニオンに泣きついた奴
の成れの果てだからそのユニオンもいい迷惑だってのｗ
笑わせんなよ池沼
パート全員ユニオンに入れとか脳内組合活動はほどほどに。
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。