法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、
その答えが正しいとは限りません
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してから質問してください
相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、
過去ログに必ず目を通すこと。
前スレ：
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1191149189/
過去ログ
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1185260191
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1181632352
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1178641267
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1177944989
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1175056068
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1174718412
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1172381522
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1165297954
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1162692791
真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、
社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。
◎ルールその3◎
期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別も書くこと。
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
◎「総合労働相談コーナー」では、労働条件、女性労働問題、募集採用、職場環境を含め、
労働問題に関するあらゆる分野の御相談を専門の相談員が、面談あるいは電話でお受けすることとしています。
コーナーへの御相談は無料です。
総合労働相談コーナー
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報 愛媛県経済労働部管理局労政雇用課
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002481030227/index.htm
Q1、残業代や賃金が未払いです。
雇い主に請求したいのですが、どのようにしたらいいですか？
A、弁護士や簡裁代理司法書士に相談して、支払督促や少額訴訟を利用するように。
その際に、タイムカードや給与明細、作業日報など、何らかの証拠を持っていくこと。
Q2、未払いの残業代や消化していない有給休暇は、いつまで請求できますか？
A、残業代や賃金、有給休暇等の労働債権は、それを支払うべき日や
消化できるようになった日から2年間経つと消滅時効に達する。
ただし、そうした労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合には、
その日から新たに2年間を数える。
Q3、いきなりクビ・解雇されました。
どうしたらいいですか？
A、この板では、「どうしたらいいか」ではなく、「相談者が何をしたいのか」を書くこと。
解雇が違法であると争いたいなら、まず解雇通知を会社からもらい、
次に内容証明郵便で「○月○日になされた解雇は無効です」等と書いて送るといい。
詳しくはこのスレで相談すること。
全額弁償しなければいけませんか？
A、使用者責任というものがあり、仕事上で発生した損害賠償については、
雇われている側が全額を負担する事はない。
Q5、給料から勝手に天引きされていました。
これは違法ではないのですか？
A、もちろん違法。
賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。
Q6、このスレって、資格を持っている人はいるんですか？
A、預かり知る所ではない。
詳しくは>>4にある、◎ルールその2◎を良く読むように。
以上。
私は派遣社員で、派遣先の食品会社の配送の仕事を行っています。
仕事中に派遣先の会社の車でバックしていたときに、同じくその会社の車に私の不注意でぶつかってしまいました。
修理が必要な状態ですが、この場合、修理代は私が払わなくてはならないのでしょうか。
なお、この事故は私の不注意ですが、明らかな違法行為など（居眠りや飲酒など）問題なことはしていません。
どうぞご教示ください。よろしくお願いいたします。
25日分の平均賃金を支払わなければならないのは分かるのだけれども
このほかにも今月働いた分の給料（1日〜31日）を払う必要はあるのかどうか？
という点に関して、社労士のテキストにもその点が載ってないので、頭を悩ませているのですが…
多少は支払う必要はあるけど、全額は必要無い。
>>10
法学質問スレへ。
会社の社用社運行管理規定などがあれば、その内容によっては
その車の任意保険を使える場合があるよ。
>>10
既に労働した分の賃金は当然に支払わないとダメですよ。
もう一つ、その人を雇いいれから14日間を超えていれば、
適正が合わないという理由だけでは不当解雇になる可能性
があるんで気をつけて。
それって、解雇権の濫用、って言いたかったのでは？
ありがとうございます。解雇予告手当とは別に支払わな寝ればならないんですね。
私がした質問は、実は私自身もそういう目にあったことがあったもんで。
他にも同じ目にあった人は裁判を起こしてましたね・・。結果はどうなったか知りませんが。
間違いだよ。
２５日前に予告したのなら５日分の予告手当と２５日分の賃金を支払えばいい。
能天気な奴だなあ。
賃金を払い渋っている場合じゃないよ。
それでなくても解雇権の濫用、信義則違反で、ごねられる恐れがあるっていうのに。
社労士試験なんてそもそも落とすための試験だから、解説書は重箱の隅を丁寧に書いてるだけ。
実務になんか、何の役にも立たないよ。
それは、ほとんど同義では？
>>17
そういう経験は社労士試験のいいモチベーションになるね。
>>16
いらないよ。総合労働相談コーナーとかは予約できないと思う。
>>18
いや逆だと思うｗ
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
手数料http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/tesuuryou.html
見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html
民事訴訟法 第２編第８章 簡易裁判所の訴訟手続に関する特則
（第２７０条〜第２８０条）
民事訴訟法 第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法 第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法 第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法 第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法 第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法 第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法 第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法 第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法 第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法 第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法 第２７９条（司法委員）
民事訴訟法 第２８０条（判決書の記載事項）
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_minzi/index.html
簡易裁判所の民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/index.html
労働審判法
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html
ＤＱＮブラツク企業の判断基準
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
労働基準法第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
先月末で退職し昨日残業不払い請求と退職金請求を内容証明郵便で会社に送りました
退職金は退職金規定によって払ってもらえると思いますが不払い残業については一応自分で計算して書いて送りました
離婚してから初めて賃金規定とか退職金規定の書類をもらって(今までは無いとか今作り直しているの一点張り)で現状支払われていた給料の支払い方法と就業規則などの規定と全く違う計算方法なんです
とりあえず現状の支払い請求と払わないならその回答を文書で到着後１０日以内お願いしますという文章で送りました
もし何も相手からアクションない場合はどうすればいいでしょうか？
あと僕の請求方法は間違っていたでしょうか？
つ裁判
主人はタクシー運転手です。会社からの押さえつけがあり、営収月70万までにしろと言われております。
営収70万だと、手取りで25万に満たず、家族のある従業員は大変な目にあっています。
質問ですが、この場合会社に対してどのような法律が適用されるのか教えてください。
70万以上あげて、手取りを増やす事も可能ですが、社長に罵倒されるそうです。
ストレスを抱え仕事をすれば良いのでしょうが、以前その罵倒に耐えられず、鬱から自殺した方も居ります。
仕事を続けない限り、生活が出来ず困っています。どうかご回答お願いします。
皆がそうならば、組合組んで団体交渉すべし。
ありがとうございます。安心して監督署に行けます。
なぜその会社は営収に上限求めるんだろう？ 稼働率落ちるでしょ？
とりあえず、タクシー運転手は完全歩合制でだろうけど、歩合給に上限を
設けることの違法性は見当たらないねー。
でも、就業規則や雇用契約で勤務時間が定めらていて、営収や歩合の上限
が定められていなければ、労働条件と実際が相違しているので違法と言える
と思うよ。
罵倒に関しては、状況によりけりなのと、僕はあんまし詳しくないので
他の詳しい方に任せます。
組合については、上層部が占めており、社長のイエスマンばかりで話にならないのが現状です。
社長の言い分として、突出した高給取りは要らない、と言う事らしいのです。
社員が全て同じレベルになれば良いと無茶な事を言っているようです。
ちなみに主人は今までトップ収益を上げていました。
メーター操作すればいいじゃん
先日、来月末日をもっての解雇を言い渡されました。
私は解雇に応じるつもりですが、できることなら失業保険が早くに欲しいです。
調べてみると
会社都合か自己都合または懲戒解雇によって待機時間が変わってくるようですが単なる解雇の場合は会社都合扱いになるのでしょうか？
解雇を言い渡されたのは
・勤務態度がよくない
・仕事場はテナントなんですが一回遅刻をして迷惑をかけ、会社に損害を与えた(金銭的な問題はありません)
・隣のショップの人と喧嘩した。
が原因です。
懲戒解雇になる場合はこれらの要因が就業規則に引っ掛からねばならないと思うのですが、その規則を見せてもらったことがなく、今度上司に会ったとき聞くつもりですが、会社は必ずその規則を文章などにおこしているものですか？
もしあったとして、拒否されたら何度も提示を求めることはできますか？
それと退職届を出すように言われています。出す必要はないし、逆に解雇通知をもらえと周りに言われています。
これも拒否されたら何度も求めることはできますか？
私が望んでいるのは
・辞めた理由を会社都合にして失業保険をいち早くもらい、さっさと次の職を見つけることです。
図々しいとは思いますが可能でしょうか？
単なる解雇なら、会社都合の退職になります。
退職届は絶対に出してはいけない（自己都合の退職だと解釈される）。
あと、解雇の３０日以内に解雇予告を行った場合は、残日数に応じた解雇予告手当の支払いを求めることが出来ます。
雇用保険の流れとしては、
離職票をもらう→ハロワへ→手当て支給の説明会→ハロワに初めて行った日から７日の待機期間以降の雇用保険が４週間ごとに支払われる。
懲罰で刑事事件で有罪とか罰金以上で解雇とかってよくあると思いますが、
これって道交法の罰金とかでもなるんでしょうかね？
車関係の仕事や最近では飲酒運転だとあるような気もしますが、
スピード違反とかは多かれ少なかれ誰でもやりそうな気はしますけどね。
会社に聞いてください。
手っ取り早い解決方法じゃないけど、その上限を無視して
営収をあげ続けて向こうの出方をみるとかしかないかな。
それで勝手に上限切られて歩合給減額されたら賃金不払いで
争えるし、罵倒が度を超える様なら、キチンと記録を残しておいて
争う。
それだけ優秀なドライバーなら転職を考えるのが良いと思うけど。
>>36
「勤務態度が良くない」「隣のショップ人と喧嘩」、これがどの程度もの
かにもよるけど、相当でないと解雇事由としての合理性は認められない
と思う。1回のみの遅刻などはまず無理。
常時10人以上の労働者を使用している会社は、就業規則を作って監督署
に届け出る義務がある。（基準法89条）
最近の判例では就業規則は労働者に周知していなければ効力を否定しています。
周知義務もあります。（基準法106条1項）
退職届はもちろん提出してはダメです。使用者は退職時に労働者からの請求があれば、
使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の自由（解雇の場合は解雇の理由）についての
証明書を遅滞無く交付する義務があります。（基準法22条1項）
解雇予告された場合も退職の日までの間に解雇の理由について証明書を請求できます。
（基準法22条2項）
これらの証明は、上記項目の内、労働者が証明して欲しい項目のみ証明させることが
出来ます。（22条3項）
会社の懲罰規定あるからといって、必ずしもその解雇が有効に
なるとは限らないよ。
単なるスピード違反程度では、合理性は認められないと考えて
いいと思います。それが繰り返されたり、悪質な場合は別だけど。
うろ覚えだけど、だだの酒気帯び運転だけでの解雇も難しいという
判断をどこかで見ましたが、どこで見たか忘れました。
業務中の飲酒なら普通解雇は可能だと思う。
でも、懲戒解雇は難しいんじゃないの？
あと補足で、普通のスピード違反とかは（いわゆる青キップ）は、反則金
だから刑罰ではなくて行政罰だと思う。
30ｋオーバー以上とかの赤キップは罰金だから刑罰になると思います。
これも略式裁判で罰金決める程度だから重い罪とも言えないじゃないかな。
50ｋオーバーだったかな、これくらいになると危険運転罪とか何とかっていう
罪に該当して現行犯逮捕にもなるので、このあたりまでくると危ないです。
これもうろ覚えです。ごめんなさい。
ああ、確かに業務中は不味いねー。
水揚げが７０万オーバーなんて確実に自動車運転者の改善基準違反（同時に３６協定違反）になるレベル。
会社が規制をかけるのは当たり前。むしろ規制しない方が責任を問われる。
トップ収益を上げる能力があるなら、独立して個人タクシーをやれば？
個人タクシーだと会社に気兼ねなく、いろいろ工夫できるよ。
上筋の固定客を何人かつかめば、収入も高級安定になるし。
あるいは、転職という手もある。
MKタクシーとか、高給で高待遇￥高い実績を求められる。
その会社しかない等石屋から抜け出ることが大事。
スレチガイな質問に、スレチガイな回答でした。
スレの皆様、申し訳ありません。
バックレではなく3ヶ月ぐらい働いた最後に
仕事したのが月の初日だった郵便局バイトの者です。
振込み日の翌月の18日を過ぎても１日分の給与振込み（月末〆）がないのですが
健康保険や厚生年金が関わってきたにしても
給与明細ぐらいは送られてきてもよさそうなんですが
何もありません。今日 局の方へ行ってみたら
局長代理は休みでわからないとのことでしたし
いい加減な感じの人物なので何を言って言いくるめてくるか不安です。
このようなケース場合 健康保険や厚生年金は正確にはどのように
関わってくるものなのでしょうか？
それらのせいで給与がゼロになるにしても
何の書類もないのは問題にならないのでしょうか？
あと事故った時の休業補償の請求書を書くときも
私には書類の説明も無く判を押させただけで
後になって「もう送った」というだけで何の控えコピーもないのですが
管轄のところに問い合わせたら来ていないとのことでした。問題は
ないのでしょうか？お願いします
健康保険の事だけ分かるので、他は詳しい人の回答を待ってください。
健康保険料＋年金保険料は、月単位の支払いになります。
月の途中で加入だと一月分の支払い、月の途中で資格喪失だと保険料は支払いません。
但し、給料からの保険料の天引きは、前月分になっている事も多いので、月の途中で退職しても一月分の保険料を天引きされている事もあります。
一番最初の給料の明細がどうなっているかを確認すれば、一月遅れで天引きされているかが分かるでしょう。
話からだと君の給料は末締め翌18日払いということかな。
社会保険料は喪失月は保険料がかかりません。
なので、君の場合喪失日は2日になるんで、その月の社会保険料は不要。
で、通常釈迦保険料は翌月徴収が原則なんで退職した月に支払われた
給料で退職月の前月の保険料が支払われているので、最後の給料（退職月の翌月18日）
の給料では社会保険料の控除はない。3ヶ月しか働いていなければ住民税
などの特別徴収もしていないだろうから、あと控除されるのは所得税と雇用保険料
くらいと思われる。なので、いくらかの賃金の支払いは発生するはずだよ。
事故は通勤中でなく業務上であれば、休業補償を請求する場合、監督署に
「死傷病報告」を遅滞無く提出しないといけないから、監督署に出てるか直接
問い合わせてみれば？本人に直接教えてくれるかわからないけど、事情を
言えば可能かもね。病院も労災扱いにして自己負担なして受診したんだよね？
仏門に保険料は不要です。お釈迦様すみませんm(_ _)m
給与の大幅な減額は最大何パーセント程度までやられてしまう可能性があるのか教えてほしいです。
それと、どうせ辞めるのだからと言って会社の業務命令に従わなかった場合、そこからさらに減額されてしまいますか？
分かる範囲で教えていただけると助かります。
自主的に辞めないようにね。
あくまで、会社都合に持っていかないとただの馬鹿。
もし仮に自主的に辞めることになってしまったら、どうなってしまうんですか？？
どれぐらいの減額かは事案によりけり、としかいいようが無いと思います。
業務命令に従わずに、懲戒事由に該当すると基準法で定められている
範囲で賃金減額等もありうります。
減給制裁する場合は、1回の額が平均賃金1日分の半額、総額が1賃金
支払期の賃金総額の10分の１以内という制限があります。（基準法91条）
ただし、1日に複数回の制裁事由はそれぞれで上記の範囲で制裁でき、
1賃金支払期で10分の1を超える場合は、超える部分を翌月に繰り越す
ことが出来るので、結構痛いと思う。
>>53
会社が退職者を募っている場合に、それに応募して（自主的に）辞める場合は
雇用保険から基本手当てを受給する際には、解雇と同様特定受給資格者に
なるので、特に不利益は無いと思います。
ただ、会社が募集する前にフライングして辞めるとただの自己都合退職になります。
あと、退職金規定などで解雇や退職勧奨などで退職する場合は、退職金が手厚く
なっている場合があるので、その辺もよくチェックしたほうがよいと思う。
丁寧なレスありがとうございます。
参考になりました。友人に伝えておきます。
退職勧奨は自己都合だろ。
アルバイトを2年1ヶ月程続け、先月の9月に辞めたのですが、有給休暇の労働債権を請求する事は可能ですか？
2年以内とありましたがアルバイトにも適用されるか不確かなので、よろしければ教えてください。
辞めた後では無理です。
アルバイトだろうとパート労働者であろうと、有給休暇は付与されます。ただし、短時間労働者は、時間に応じて減日されるが。
でも、やめてから、それを金に変えるのは無理。
座らされた人がいます。
数年前の話ですが今から訴えることはできないのでしょうか？
回答ありがとうございます。
しかし、友人は辞めた後に請求して支払ってもらったそうなんですが・・・
ちゃんと休暇が付与されていて、使わなかったのか、また意思に反して使えなかったのか。
それとも、元々付与されてなかったのか。
そのあたりの書かないと・・
難しい。
個人タクシーの許可の要件を理解してからアドバイスしている？
誰でも出来るならば、世の中個人タクシーだらけだよね。
MKタクシー（＝リース制）を擁護するとは、知らないということは恐ろしいことだね。
あれば、究極の累進歩合だよ。
携帯からすみません。
付与されていたかどうかは分かりませんが、シフト制で相手側が全て出勤日等をきめてました。
相手側が有給があるという事は言ってきてません
とりあえず請求だけはしてみ。
元勤務先は支払う義務が無いことは理解してね。
質問者は、経営者の安全衛生配慮義務を守るための施策に不満なんだから
個人事業主になるか、個人事業主的な働き方のできる会社を選ぶしかない。
個人タクシーの要件 http://www16.ocn.ne.jp/~ktjhonbu/sikaku.htm
↑これでは足りないの？
それから、質問者のニーズにこたえるには、累進歩合のMKタクシーこそ、
うってつけだと思うけど、どうよ？
>>40
解答ありがとうございます。
解雇予告手当については30日を過ぎているのでダメですね。
締日が15日なのに解雇が末日とか言ってるので多分狙ったのだと思います。
ちなみに態度が悪いと言うのは暇なときに私用なことを(携帯のメールチェックや手帳等の書き込みやいたずら書き)したからで、喧嘩と言うのは他店のお局様との口論です。
まぁ、色々問い合わせてはっきりしないと分かりませんが、私の望みも叶いそうなのは分かりました。
ありがとうございます。
しかし……いち早く辞めたい。
有給が15日残っているので出勤はおよそ二週間……。
今から退職届出して締日まで有給使って辞めたい……。
でもそれをしたら負け……。
解雇予告手当てなんていらないから解雇の日を早めてくれないかと切実に思う。
>>49
丁寧な御回答ありがとうございます。
当方いろいろと無知なもので本当に助かります。
制度して常設されている以外の職勧奨は、雇用保険上は普通に
特定受給資格者になるよ。
＞トップ収益を上げる能力があるなら、独立して個人タクシーをやれば？
＞個人タクシーだと会社に気兼ねなく、いろいろ工夫できるよ。
＞上筋の固定客を何人かつかめば、収入も高級安定になるし。
＞あるいは、転職という手もある。
あわてて調べた個人タクシーの許可基準と上記のアドバイス？・・
すごくかけ離れていることを理解できましたか？
３５歳未満なら、１０年以上のタクシー事業者での雇用歴、無違反歴・・等
お前の軽薄なアドバイスとかけ離れているだろう。
それと、MKは累進歩合ではなくそれ以上に悪質なリース制。
事業者は運転手の成績がどれだけ悪くても懐は痛まない制度。
少しは勉強してから回答してね。
自家用車を業務に使用する嘱託社員になる予定です。
会社に保険会社との任意保険契約書を提出しなくてはなりません。
1.保険契約は業務用ですよね？
2.事故の場合、会社は全く関与せず、保険会社が処理する、ということですよね？
3.他に何か気をつける点がありましたら、お願いします。
会社と保険会社に確認すべきもんだいじゃないか？
先般勤めている会社が事業悪化に伴い「民事再生法」とかいうものの
適用を申請し、受理されました。
この民事再生法とはどんなものなのでしょうか？
ググッたのですが、何だか小難しく理解不能です。
猿にも分かる平易な解説をお願いしたいです。
また、これまでこれを適用されたうち、みごと復活を遂げた企業は
何割くらいなのでしょうか？
また無職になるのでは、という不安で死にそうです。
もちろん。
賞与のように、「臨時に支払われるもの、３ヶ月を越える期間ごとに支払われるもの」は雇用保険の算定には関係ない。
> 2.事故の場合、会社は全く関与せず、保険会社が処理する、ということですよね？
それは会社に確認しるものではないかな。
> 3.他に何か気をつける点がありましたら、お願いします。
業務に自家用車を使うと、業務なのか私用なのかのがあいまいになり、事故時にトラブルとなる可能性もある。
自家用車を業務に使わせるような会社は、事故時の会社責任を回避したいだけなのでお勧めしない。
ここで質問する前に、保険会社に問い合わせをし、会社に説明を求めて自家用車使用に関してのキチンとした契約を結んだ上で、自家用車を業務に使うことに同意するものだよ。
責任・権利関係がはっきりせず、何だかわからないのに、自家用車を業務に使うのは危険すぎる。
間違った、賞与じゃなかったか。
退職金は、雇用保険算定には関係ありませんので、１０月末までの定期的な給与で離職票が発行されます。
NOVA？
NOVAは会社更生法（だったかな？）
うちは民事再生法。
回答頼みます。
ありがとうございます。
有名企業なので、そうあくどい事はしないと思いますが、
アドバイスに従い、よく確認してみる事にします。
私用メールが酷い社員に対してメールの利用を止めたいのですが
人事部の権限で行う事は可能でしょうか？
懸念事項としては。
１．社内セキュリティポリシーによるとシステム関連のアカウントは社内規定により
情報セキュリティ関連統括の部署と実運用しているシステム部門が権限がある事になっております。
ルール上はこれらの部署が命令を出すものと定められているが人事権の利用で
社内規定を無視して人事部が実行する事は可能か？
２．メールを停止する事により、業務上の不利益となる事や福利厚生等の情報も
遮断する事になります。
労働条件の不利益変更になるのでは？と思いますが懲罰としてならば本人の同意無しで
メールの停止を行っていいものでしょうか？
当社はあくまでも健康な者が勤務する所だと考えてますし、
会社としてはそのような問題のある人物を雇い続けたくないので、即刻解雇したいのですが、
どのような手続きを取れば法的に問題とならないのでしょうか？
待遇はアルバイトなので即時解雇でも問題はないと思うのですが。
しかし上司の思いつきにより、うちの部署だけ毎月会議をする事になっています。
ただし、会社が決めている会議は隔月開催のため、もう半分は非公式扱いとなり給料は出ていません。
僕はプライベート優先のために非公式の会議には出席していないのですが、冬の賞与査定で
その点を大きくマイナスするといわれました。
この評価の仕方は何となくおかしい気がするんですが、適法ですか？
周りの連中は「ボーナスが減るから、出席した方がいい」とかいってますが、そういう問題ではない気がしています。
心身症が実際に業務に支障を来したことがないなら、客観的に見て合理的な理由にすらならないので
お前らがDQN扱いされるだけ
ただ、心療内科とは言わば精神病院ですよね？
言わば健常者ではないのですよ。
そのような所に通院している者を、
このまま雇い続けていては、この先何が起きるか分からないではないですか？
それを予め防ぐための予防措置というのは、合理的な理由にはならないのですか？
健常者でない者には相応の施設があるのですから。
あまり相手にしないようにお願いします。
一応新しいパターン考えてきたんだねｗ
基本的な考え方としては、メールを遮断するのではなく、私用メールをしたことについて、罰を科すべき。
業務メールまでを遮断する権利は人事部には無い。
あらかじめ、就業規則の服務規律などで具体的に禁止であることおよび対応する罰の内容を明記してないと
運用できないからその点は要注意。
私用メールのチェックは、ルール決めしておけば、人事部もチェックできる。（ｃｃ送付の義務など）
私用メールをした奴を人事部が処分できる。
業務メールまで含めたメールの遮断は、越権行為。経営上の合意があれば別。
よろしくお願いします。
『地域創業支援金』という助成金の申請にあたり、
従業員の出勤簿に、本人以外が捺印したものを提出することや
日付の入っていない退職届を退職前の従業員から受け取り、
申請の日時に合わせて会社側が意図的に日付を記入することは
詐欺にはあたりませんか？
そのような一連の手続きにより、既に会社に109万円の助成金がおりています。
また、この申請に関与した社員（経理担当）や、申請手続きを行なった社労士は
同罪ですか？
回答よろしくお願いします。
その助成金を申請したことは無いけど、出勤簿に本人以外が
捺印することは特に問題ないと思います。あくまで出勤簿は
使用者が労働者の勤務時間などを管理するものなので。
ただ、その出勤の事実が無いのに、出勤があったかのような
出勤簿を作成して助成金を受給（本来なら支給要件を満たさないのに）
したのであれば、詐欺罪を構成する可能性はあると思うよ。
刑法については詳しくないのと、立件されるかどうか等、詳しくは
わかりません。
退職届の部分は、この助成金の受給要件との関係がよくわかりません。
9月末までの日割りの寮費、これは当たり前に引かれるのは分かったましたが9月末締めなのに10月分の寮費もまるごと引かれてました。
9月末締めなのに9月分の給料から10月分の寮費まで引くのは違法ですか？
丁寧な回答ありがとうございます。
出勤簿に捺印していない従業員は、カメラマンとして正社員で採用していましたが
事務所の定例会議や週１の朝礼にくることなどなく
ほとんど外注スタッフと相違ない感覚での雇用でした。
その結果、社長が正社員をはずすことを本人に話し、ただし、今辞表を書くと
申請に影響があるかもしれないということで日付の入らない
退職届を受理しています。
また、実際には払われていない給与を支給していたような書類作成など、合法スレスレのような
手続きを経理が窓口となり社労士に、申請を委ねています。
給与が未払いだった代わりに、別な仕事を大きなギャラで相殺
したということなのですが、今現在、そのギャラが入金済みかどうかは不明です。
半年契約（半年更新）ですが未だに社会保険加入させてもらえません。
前借りの手数料（手渡し）で一回500円かかります。
ノイローゼになりそうです。
話が見えません。
解りやすく書き直してください。
10月１日から某有限会社の病院部門に正社員として勤めている18歳の女です。
仕事内容は病院の受付をやっています。
８時半に出勤し、勤務時間は朝の９時半から夜の７時半までです。
休憩は2時間となってますが、従業員が少なく忙しいので、実際は１時間半…もしくはそれ以下です。
月曜日から土曜日まで働き、休みは日曜日と祝日のみです。
26日に1日から15日までの給料(12日分)が支払われましたが…
基本給が５万５千円しかなかったんです…
時給にすると630円だよ、と会社から聞いていたのですが、それ以下でびっくりしています…
あと、自分なりに調べてみたのですが、一週間に44時間以上は働いたらいけないとあったのですが
私はそれ以上働いています
それってやっぱり違法なのでしょうか…？
すでに10月も寮を使用しているので、10月分も控除することに
違法性はなさそうです。（自信なし）
ただ確実に言えることは、その寮費等に関する事項は、労働条件
の相対的明示事項なので（基準法 則5条1項）、控除の方法等
きちんと明示しておくべきものなのは確かです。
あと寮費を賃金から控除する場合は、労使協定（労働者の過半数代表
又は過半数で組織する労働組合との書面による協定）が必要です。
そういった協定が存在するかどうかは確認して、無ければ違法と言えます。
社会保険加入したらもっと手取り減っちゃうよ？寮費も一度会社に
翌月で清算できないか相談してみれば。
退職届は本人が同意しているのであれば問題ないと思います。
給与を支給していないのに支給したかのような書類を作成する
のは問題ありありだと思われます。
あなたの病院が使用する労働者が常時10人未満であれば、
法定労働時間は1週間44時間です。
おっしゃるとおり法定労働時間（44Ｈ）を超えて労働させることは
違法ですが、労使協定（労働者の過半数代表又は過半数で組織
する労働組合との書面による協定）を監督署に出せば、そこに定めた
範囲内で時間外労働させることができます。
ただし、上記の時間外労働をさせて場合は、その時間外労働分の賃金に
25％を上乗せした割増賃金を支払わないいけないと決まっています。
現在、割増賃金が支払われていなければ、何となしに会社に「割増賃金とか
はどうなってるんですか」みたいに聞いてみて、それでも支払いそうになけれ
ば、休憩時間なども含めて、勤務時間を毎日記録しておいて、おいおい労働
基準監督署っていう役所に相談に行くといいかもね。
しかし、まだ若いのに偉いねー。そんな勤務状況だと相談する前に辞める子
の方が多いだろうにね。
請求事務などで忙しい時期と暇な時期が激しいので、一箇月
単位の変形労働時間制という制度を採用している場合もある。
その場合は、１箇月を平均して44時間以内であれば違法ではないです。
レスありがとうございます。
１週間ほど前までは３人でしたが、今は４人で働いています
女の子は私一人なので、受付や補助業務などを一人でしています。
割増賃金という物があるのは知りませんでした…
書き忘れていたのですが、残業代はありません。
詳しくは忘れてしまったのですが、あとあと調整して払う…というのを言われました。
これからは、スケジュール帳に書き込んでいくようにします。
アドバイスありがとうございました。
辞めたいのですが、今とても忙しくて、辞めるなんて言い出せる状況じゃないんです…(苦笑)
最低でも2年は働こうと思っています
あと、基準監督署っていうのはどこにあるんでしょうか？
市役所とか？
私の勤めているところは、変形労働時間制というのは採用してないみたいです
一ヶ月間、6日間まるまる９時半から７時半までです
えーと、割増賃金と残業代は同じです（笑
残業代をあとあと調整して払うのは、賃金全額払いの原則
に違反するので、結局は違法だね。
2年働けば、他の病院に転職するときも十分経験として通用
すると思うので頑張ってください。あと、監督署に行けば未払いの
残業代を病院に支払うように言ってくれると思いますが、遡って
支払わせることが出来るのは2年分なので気をつけてね。
監督署は、あなたの病院の所在地を管轄する監督署を、下のサイト
で探せばＯＫ。
http://labor.tank.jp/kankatu.html
>>108
その勤務時間で2年働くのはきついかもね。有給休暇とかも取れそうに
ないだろうし。体壊して自分が病院に行く羽目にならない程度に頑張って。
すみませんっ無知なので…(汗
保険に入れるのが３ヵ月後なんで、今保険証をもってないんです…
すでにもう体調が悪いのですが、がんばりたいと思います苦笑
色々とありがとうございました
補足だけど、有限会社に就職したってことは、直接病院に
雇われたのではなくて、病院に派遣されてるのかな。
だとすれば、監督署に行くときは、その会社の所在地を管轄
する監督署に行ってね。健康保険も本当はすぐに加入しない
といけないんだけどね。でも、そういう所は結構あるけどね。
業務で自家用車を使用する場合、
確定申告で自動車購入費用・駐車場費用・保険費用等は認められるのでしょうか？
☆ 対応最高♪ もう文句無し！！！
フルキャスト 創業時に遡って全額返金。前８０００円だった現場はそのまま８０００円で変化無し。
▲ 嫌そうだな？ 滅茶嫌々だけど仕方が無いから返金
グッドウィル 会社を訴えた奴は全員降格？ 過去２年分しか返さない？
新規の人には時給制で前までの人達より予めデータ装備費分と同じくらいの金額を
差し引いた料金を提示。
× 最悪 安全協力費を実質値上げ！
マイワーク 「返金？は？何それ？」、これが基本。内部でも鎮圧工作が最も執拗で徹底しているかも？
返す気【 ０ 】。もう安全協力費２５０円を引いていないものの、前８０００円だった現場が
軒並み７７００円とかに。安全協力費を３００円以上にに実質値上げ。
板違い。税金板。
>>114
就業規則で1ヶ月となっていれば、1ヶ月。
法的に二週間じゃないんですか？契約書も何も交わしてません。アルバイトです。
決まりが無い場合が2週間。
就業規則が1ヶ月と規定している場合は、
就業規則通り1ヶ月とする説と、就業規則は無効で民法の規定通り2週間とする説がある。
後者の方が優勢だけど、まだ前者の説も残ってる。
・高野メリヤス事件 ・アーク・インターナショナル事件
・民法６２７条第２項
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解
約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申
入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後に
ついてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半に
しなければならない。
３ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申
入れは、三箇月前にしなければならない。
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行につい
て第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の
選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意
をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行
使を妨げない。
みんな何ビビってんの？
話し合って辞めればいいじゃん？
オレは契約社員だから契約では１ヶ月前だけど、即日辞めたぞ。
首に縄付けて働かせるわけにはいかんだろ？
どうせ、裁判なんか起こしたら赤字になるような仕事だろ。
釣れますか？＾＾
認められるよ。
ただし、業務用とプライベート用と兼ねているのならば、
その比率によって按分。
詳しくは税金板で。
これってどうなんですかね？
15分ぐらいのちょろまかし(残業代が減る方に)じゃ文句言えない？
給与所得者でもできるの？
会社員が会社に借上げという形で自家用車を持ち込む場合ね。
３０分単位で給与計算する場合に、１５分未満を切り捨てという一方的に労働者が不利益を被る規定は違法。
やってもいいのは、「１５分未満切捨て、１５分以上切り上げ」にすること。
できないと思う。
給与収入の他に、事業をやっていればできる。
>>112も同じで、給与以外の事業をやっていれば、できるという意味です。
日毎の端数処理はできない。（1分単位で記録しておき）
1ヶ月の合計を30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げ可能。
（昭63・3・14基発第150号）
3名の美容院で働いていたのですがもうすぐ辞めようと考えています
営業時間は10〜20時で休憩1時間なのですが、給料明細の勤務時間の欄には22日働いたら220時間、と記載されています
つまり1日10時間働いた分の給料、という事でしょうか
残業代を請求したいのですがこの場合、1．25倍の時給との差額しか出ないのでしょうか？
あと、有給を消化すると皆勤手当1万円がなくなるのですがこれも請求出来るのでしょうか？
宜しくお願いします
俺たちに15分未満は切り捨てて(切り上げ無し)、
記入しろとの命令です。
クラブで働いているのですが、当日欠勤はいかなる場合でも罰金があります。
生理休暇というのは水商売では通用しないのでしょうか？ちなみに診断書ありでも罰金があります。
退職は認めるが有給は絶対に認めないと言われました。
それは違法なんじゃないかと抗議しても、ならこちらも弁護士や社労士に相談して対抗するぞと、
全く埒があきません。
社長が弁護士や社労士に相談することで、自分が有給を取れなくなるということはあるのでしょうか？
2年後までに何らかのアクションを起こして相手に伝えてれば、途中で2年過ぎてもOK?
それとも2年後のラインまで会社側が耐えてれば払わなくていいってこと？
時効は、次に掲げる事由によって中断する。
一 請求
二 差押え、仮差押え又は仮処分
三 承認
すなわち労働基準法第115条によって賃金を「請求」することで
2年間の計算は中断されるため、2年以内にアクションを起こせばおｋです。
ぜひ社長には弁護士や社労士に相談してもらってくれ。
>>136
時効が中断するようなアクションじゃないと意味がない。
時効、催告、中断あたりでぐぐってみれ。
民法 第１４４条（時効の効力）
時効の効力は、その起算日にさかのぼる。
民法 第１４５条（時効の援用）
時効は、当事者が援用しなければ、裁判所がこれによって裁判をすることができない。
民法 第１４６条（時効の利益の放棄）
時効の利益は、あらかじめ放棄することができない。
民法 第１４７条（時効の中断事由）
時効は、次に掲げる事由によって中断する。
一 請求
二 差押え、仮差押え又は仮処分
三 承認
民法 第１４８条（時効の中断の効力が及ぶ者の範囲）
前条の規定による時効の中断は、その中断の事由が生
じた当事者及びその承継人の間においてのみ、その効力
を有する。
（時効）
労働基準法第１１５条 この法律の規定による賃金（退職手当を除く
。）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定に
よる退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時
効によつて消滅する。
だから、実働は９時間だね。そのうちの１時間が「１日８時間労働」を超えてるから、割増計算になる。
つまり、あなたは１日あたり、９．２５時間の請求権がある。
ところが支払いは１日あたり１０時間。これはどうみても、逆に会社が多く支払っている。
たぶん、朝定時にスタートする前に掃除をしたり、ミーティングをしたり、あるいは終業時間後にごみを片付けたり
というちょこまかした雑用時間があって、その分を大雑把にざくっと０．７５時間分、としたんだでしょう。
かなり良心的な経営者と思われます。
それから有給休暇を使うと皆勤手当が出ない件。これは請求できるとは言えません。（この言い回しにご注意）
ただし、微妙な問題をはらんでいます。
まず、労働基準法は、有給休暇を取得すると不利益にある取り扱いをしてはいけないとしています。
→附則 136 条 「有給休暇を取得した労働者に対して,不利益な取扱いをしないようにしなければならない」
しかし、これを訓示的に定めた努力義務規定とみるか、強行規定とみるかについて見解が分かれていて、
「微妙な問題」です。
行政当局は, これを訓示的な規定とし,、民事上の効力については, 精皆勤手当や賞与の減額など, 不利益の程度に
よっては公序良俗違反で無効もあると、しています。
裁判例では、 労基法 136 条の規定は, 「それ自体としては, 使用者の努力義務を定めたもの」 であり, 年休取得を理由
とする不利益取り扱いの民事上の効力は, その措置の趣旨, 目的,労働者が失う経済的利益の程度, 年休取得に対する
事実上の抑止力の強弱など, 諸般の事情を総合して, 「年次有給休暇を取得する権利の行使を抑止し, ひいては同法が
労働者の右権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められない限り, 公序に反して無効となるとすることは
できない」 と判断したものがあります （沼津交通事件・最高裁）。
しかし強行法規であるとする説が有力なのも事実です。
請求できる根拠も無く、請求できないとも断言できない。だから結論は「請求できるとはいえません」という
回りくどい結論になりました。
生理休暇は、病気欠勤と同等の性質のものなので、
皆精勤手当に影響したり賞与に影響したりすることはしょうがないし、
その日は無給になってもしょうがない。でも罰金というのは、いただけないですね。
なお、行政通達では同僚の証言程度で認めてやれよと言っていますが、
診断書がないと、認めないという社長がいたらその指示に従うことになります。
とはいっても、罰金は、やりすぎだと思う。
有給休暇は労働者の都合でいつでも取れる権利だし、
会社はそれに対して、退職予定者に有給休暇の時季変更権は使えないからね。
（理由 変更先期日が無いから物理的に不可能）
もしかしたらスレ違いかもしれませんが、会社に税務調査が入り、会社の収入が差し押えとなりました。
代表である社長がまったく真実を従業員に話をしないので、会計関係の監査してほしいのですが、いったいどこに相談したら良いですか？
それ系は組合だね。
レスありがとうございます。組合とは労働組合の事ですか？
少し自分でも各所相談にいってみます。
その為に締め日が今までより10日ほど前になってしまいました。
今月は丸々貰えましたが、その分の賃金をボーナスから差し引くと言われ困っています。
そんなのって有りなんですかね？
ご意見お願いします！
労働者が指定する口座に振り込むなら、問題ない。
切替月は、本来２０日間で給与計算することになるが、労働者の不利益になるため、３０日分払っておいて、二重払いになってる１０日分を後で賞与から返してもらう。
ということなんだろう。
給与を前払いでもらっているわけだから、労働者には特に不利益はない。
＞なお、行政通達では同僚の証言程度で認めてやれよと言っていますが、
→ 通達番号と発出年月日を教えて下さい。
>>136
「請求」による中断は、請求行為を行った後、半年以内に裁判上の手続きを行わなければ中断されません。
返答ありがとう御座います！
たしかにそういうこと何ですが…
かなり損した気分なんです。
その分の引き方なんですが、社長は月給の総支給額を日割り計算で出し、それを日数分引くと言っていました。
その計算方法は妥当なのですかね？
例えば、２０日締め月末払いを、１０日締め３０日払いに変更した場合。
退職時を考えると、損していないことがわかるよ。
２０日付で退職したとき、２０日締め時代は、当然通常の月給分しかもらえないよね。
でも、１０日締めになると、通常の月給＋１０日分もらうことになる。
つまり、働いた期間分の給与はちゃんともらっていることになる。
計算方法は、実所定出勤日数の割合で計算することもあるようだけど。
どちらが労働者に有利になるかは、切替期間中の休日日数にもよるから、実際計算してみないと・・・
たしかに退職時を考えれば損はないですね！
計算方法なのですが、基本給・通勤手当て・住宅手当てなど、全ての手当て類を含めた総支給からの日割り計算で算出するみたいなのですが。
それは問題ないのですか？
生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を
就業させてはならない。（基準法68条）
精勤手当など減額する程度なら問題ないけど、著しく不利益を課すこと
は好ましくないと解されているようなので、罰金は好ましくないと言えると
思います。が、この規定には罰則がありません。
あなたの勤務形態は、シフト制などではなくて所定日数と所定時間が
決まってる？
決まっていれば、有給休暇を申請して退職日までに消化してしまえば
いいと思います。ただし、有給休暇を申請したことをきちんと形に残して
置いた方がいいよ。
社長が弁護士や社労士に相談すれば、ほぼ有給を与えるように諭される
と思います。
人事院規則には高所作業手当というものがあります。
で、今これの支給要件に当てはまるような作業（監督）を行っています。
具体的には、高さ２０ｍ超の鉄塔の足場交換、塗装作業です。
足場交換ですから現地はグレーチングも撤去され、仮設足場のみの状態。
まぁたいした金額じゃないのですが、一応申請してみました。
すると「安全帯を付けてるからダメ」だと言われました。
安全帯を付けたら足場が不安定じゃなくなるから・・・とのこと。
これってどうなんでしょう？
別に手当なんていらないけれど、高所作業手当という制度を作っておきながら
それは墜落防止策を全くしていない＝労働安全衛生法違反＝状況じゃないと
支給できないというのは・・・・
支給云々より、人事担当者が、現場はたいした作業を行っていないと
思って居るであろう事が非常に腹立たしいんです。
その担当者に根拠見せてもらえばいいあじゃん。
通勤手当は、電車などの公共交通だと単純に日割りされても困るでしょう。
たいていは、定期券は１ヶ月以上からの料金設定なんだろうし。
実質、通勤手当が１０日分足りないことになる。
●質問
＞＞なお、行政通達では同僚の証言程度で認めてやれよと言っていますが、
＞ → 通達番号と発出年月日を教えて下さい。
●回答
・ｓ23.5.5.基発682号 ｓ63.3.14婦発47号
妹は17歳で飲食店の正社員ですが、店長に辞めると言っても辞めさせてくれないらしく(丸め込まれる)困ってます。
人手が足りないらしくほぼ毎日10時〜23時(うち休憩2時間)まで勤務し(半休の日もあります)、
休みは月一回あるかどうかです。
18歳未満をこれだけ働かせるのは
労働法違反にはならないのでしょうか？
18歳未満じゃなくても、まずい。１８歳未満は、なおまずい。
普通の労働者として、まずい理由
・４週４休をクリアしていない
・推測の数字だが、月の残業時間が１００時間を越えている
想定される、追加のまずい理由
・雰囲気からいって、残業代がきちんと支払われていない
・雰囲気からいって、35協定が結ばれていない
さらに年少者特有のまずい理由
・時間外労働の禁止違反
・休日労働の禁止違反
・深夜業の禁止違反
詳しいことは、労基法６０条、６１条を参照のこと。
刑事罰（禁固刑）の可能性もある暴挙だよ。
回答ありがとうございます。
そこまで重いとは思いませんでした。
労働基準監督署へ相談へ行くように言います
労働基準監督署への申告について
１．労働者は、労基法違反の事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができ
ます（労働基準法１０４条１項）。そして、このような申告を行ったことを理由として不
利益な取り扱いをすることが禁止されています（同条２項）。
２．残業代不払については、@３６協定を結ばずに残業をさせ、割増賃金を支払わない場
合やA３６協定を結んでいても、限度時間以上に残業をさせ、割増賃金を支払わない場合
などの場合に、長時間労働の是正や割増賃金の支払いをさせるために、労基法違反を理由
として、所轄の労働基準監督署に申告することができます。申告については、労基法違反
申告書の雛形を使用してください。
３．申告については、原則として、労働者が自分の名前で行うことが必要ですが、会社に
よっては、「犯人探し」が行われることがありますので、申告の際に担当の監督官とよく
相談してください。場合によっては、「匿名」での申告にすることも考えられます。ただ
し、匿名申告の場合は、調査の着手にやや時間がかかることもあります。また、匿名申告
でも誰が申告したかが会社に分かってしまうことが心配な場合、「情報提供」という方法
もあります。「情報提供」は、労基法１０４条１項に基づく正式な申告ではありませんが
、労働基準監督署としてもその内容によっては、調査・指導を行うことがあります。ただ
し、正式な申告と異なり、調査に踏み切るかどうか、そのタイミングをどうするか、につ
いてはすべて労基署の判断に委ねられ、迅速な対応がなされない可能性もあります（情報
提供用の書式を活用してください。）
４．書類や資料が揃っていなくても大丈夫です。例えば、就業規則、労働協約、３６協定
、タイムカードなどの資料が手元になくても申告ができます。その場合、労働時間が分か
るようなどのような資料があるか、会社のどの部署にどのような書類があるのか、誰に聞
けば分かるかなど情報を担当官に提供してください。
(続く)
５．申告が受理されれば、労基署の担当者は調査に入ります。その結果については、正式
な申告をした場合、申告者に教えてくれますし、情報提供の場合であっても問い合わせに
は対応してもらえます。
（注意点） 労基署に行ったら、単なる相談窓口に案内されてしまうことがありますので、
必ず、「労基法による正式な申告に来た」といってください。
-------------------------------------------------
以下は、申告書のフォームと要素例。
ワードにコピーして、適当にレイアウトして、監督署に行くときにあわせて提出してください。
詳しくは、労働弁護団のＨＰを調べてください。
労働基準法違反申告書
〒
住所
電話番号
申告人
〒
所在地
電話番号
被申告人
代表者
（続く）
年 月 日
申告人（印）
労働基準監督署署長殿
申告の趣旨
年 月 日
申告人 （印）
労働基準監督署署長 殿
申 告 の 趣 旨
１ 被申告人の事業場においては、
１）労働基準法３２条違反
２）同法３６条違反 の時間外労働が行われ、
３）同法３７条に違反して労働者らに時間外・休日労働に対する賃金の支払われてい
ない事実があり、
４）同法６０条に違反して年少者に残業を強要し、
５）同法６１条に違反して年少者に深夜業を強要しているので、厳正な指導により、
被申告人の法令違反状態を速やかに改善されたい。
２ 被申告人に対し、過去２年分の時間外、休日及び深夜の割増賃金及び将来にわたって
同割増賃金を支払うよう、速やかに指導されたい。
（続く）
申 告 の 事 実
１ 当事者
(1) 申告人（生年月日 １９ 年 月 日）
入社年月日 退職年月日
(2) 被申告人
主たる業務 従業員数 約 名
申告人の勤務する事業場（所在 ）
２ 申告人の所属部署、業務内容など
(1) 所属部署（人数）、地位
(2) 具体的業務内容
３ ３６協定の有無
(1) 有り 無し 不明
(2) ある場合、３６協定の内容（特に限度時間）
４ 所定労働時間、休日
(1) 所定労働時間
１日 時間
始業時間 時 分
休憩時間 時 分 〜 時 分（ 時間 分）
終業時間 時 分
(2) 所定休日〔該当するものに○〕
・日曜日 ・土曜日 ・国民の祝祭日
・夏期休暇 月 日 〜 月 日
（その他 ）
・年末年始休暇 月 日 〜 月 日
・ その他会社が指定した休日
（続く）
５ 労働時間管理の有無
(1) あり なし
(2) ある場合、管理方法〔該当するものに○〕
・ タイムカード ・出退勤簿 ・ＩＤカード
・ その他（具体的に ）
６ 実労働時間
(1) 時間外労働
午前 時 分 〜 午後 時 分
１日 時間 分（うち深夜労働 時間 分）
１ヶ月約 時間 分（うち深夜労働約 時間 分）
(2) 休日労働
午前 時 分 〜 午後 時 分
１日 時間 分（うち深夜労働 時間 分）
１ヶ月約 時間 分（うち深夜労働約 時間 分）
７ 時間外、休日労働の実態を把握するための資料として、事業場（会社）のどこにあ
る、どんな資料（記録）を見ればよいか。（できるだけ具体的に書いてください。）
８ 時間外、休日及び深夜割増賃金の支払いの有無
(1) 全く支払いなし
(2) 一部支払いあり
金額
支払い基準
９ 長時間、深夜等の違法残業の実情（違反事実の骨子）
添付資料〔あるものに○〕
１ 就業規則２ 賃金規定３ 給与明細書４ タイムカード５ 出退勤簿６ 業務日報
、業務日誌その他報告書（ ）７ 手帳、メモ８ ９
以上です。
ワードにこぴぺして、レイアウトを整えて、具体的に該当する部分について記載して、
労働基準監督署を訪問するときに、一緒に提出してください。
>>162-166は、労働弁護団のＨＰより転載したものに、年少者の部分を書き加えたものです。
労働弁護団のＨＰの一番下の段落の青文字をクリックすると、レイアウトされた申告書のこぴぺができます。
ただし、それには年少者の部分が省略されていますので、>>164を参考にして、追加しておいてください。
重要なので最後にもう一度
（注意点） 労基署に行ったら、単なる相談窓口に案内されてしまうことがありますので、
必ず、「労基法による正式な申告に来た」といってください。
-------------------------------------------------
幸運を祈ります。
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
深夜時間帯の２２時から翌１時までの分の深夜の時間の割増賃金
は支払われないのでしょうか？
当然、２２時〜翌１時は、通常賃金の１．２５倍以上の割り増し賃金が必要。
割増賃金を含む１日分の賃金の平均が７５０円といわれたら
反論できないのでしょうか？
言いくるめようとしてるだけ
算定基礎を変えて説明してきているのであれば
辻褄は合う。ただし平均というのはやはりおかしく
支払われる賃金の総額に割増賃金の不足分が
でないことが必要。
どの県で働いているかによっても違うが、平均説だと、最低賃金法に違反することになると思うが。
東京だと、最低賃金７６１円だっけ？
休憩１時間として
７５０×６＝４５００円
３時間分が深夜労働として、３×１．２５＝３．７５
３＋３．７５＝６．７５
４５００÷６．７５＝６６６円
夕方の通常の労働時間賃金が６６６円ということになり、明らかに違法になる。
自分はアルバイトなので、週ごとのシフト制で勤務してます。
労働基準監督署に確認したところ、4年半勤務で週5日1日10時間と正社員並みの労働日数なので、
今年度分は16日、更に前年度分が14日で合わせて30日分取得出来ると聞いたのですが…。
社長が相談すると言っている弁護士が結構悪徳な弁護士らしいので、心配なんです。
うちの県は最低賃金は６００円台前半です
あんまりごねると、「解りました。正確にやります。」っつって、
普段の時給が最低賃金ぎりぎりになった上で、残業は1.25倍になり、
トータルでもらえる給与が減ったりするかも知れないけど。
君は言った本人だから当然我慢するんだろうけど、他のみんなから
いじめられたりして。
サンクス
それまでにちゃんとしたアクションを起こせばいいってことか
無差別に人選して協力お願いと言っても不公平すぎる。
まして個人情報をさらし出さなければ成らないし・・・
こんな調査は嫌だと拒否出来ますか?
あいまいな記憶で申し訳ないのだが、
その調査は統計法に基づくものだったと思う。
統計法には、申告を命ぜられた場合に申告しなかったり、
虚偽の申告をすると罰則があります。
ただし、罰則があるというだけで、現実的には適用しないでしょう。
http://www.stat.go.jp/index/seido/houbun2.htm
第19条参照
どうもありがとうございます
中身を見ないで引き受けてしまいましたがアンケートとは違い
記入項目があり完全なる個人情報を求めている調査書
でした。
思い切って断ってみようと思います。
【雇用形態】契約・3ヶ月ごとの更新
8.9.10月分の雇用契約済み。
5.6.7月分の契約から持病が悪化した為、勤怠が良くない状態になり
医師から診断書を提出しました。
（医師の診断は加療が必要だが、勤務は可能というもの）
11.12.1月の更新が本日行われるはずだったのですが、勤怠の悪化の為という理由で
一方的に11月の1ヶ月の雇用のみ・それ以後の雇用契約の更新はなしという
話になりました。
今月は明日までの為、それまでに押印して提出しろとのことでした。
押印しなければ今月までの勤務となるとのことでした。
職場は常に人が足りない状態で、人ひとり居なくなるだけでも大打撃となる場所です
【質問１】
スレを拝見していると、解雇の1ヶ月前までに通知する義務を怠っているのではと思うのですが
どうなのでしょうか？
【質問２】
会社の同僚に相談したら、とりあえず契約は保留のまま2週間問題なく出勤すれば
現在より良い条件で契約更新がなされるとのことでしたが
それはどういう仕組みなのでしょうか？
現実として可能な手段なのでしょうか？
最初の契約はいつか、教えてください。
最初の契約は2006年の2月です。
宜しくお願いいたします
＞【質問１】
一ヶ月の猶予期間を置いている。問題ない。
＞【質問２】
その同僚に聞いてください。
適用できるかどうかもはっきりしない案件なのにねぇ。
申し訳ありませんが必死な状態なのでそういったお話でも一向に構いません
その解雇法理の類推適用についてお教えいただけませんか？
すみません。ググって調べました。
http://www.a-jinjiroumu.com/onepoint_detail.cgi?number=41
適用できるかどうかは微妙ですが、頑張りたいと思います。
ありがとうございました。
誰かさんのご指摘のとおり、場合によってはその雇い止めにつき、
解雇法理を類推できる可能性があります。今現在で6回の更新をしていると思うので
期間的にも期待できますが、他の従業員の雇い止めの実績や会社の言動など
総合的な判断が必要だと思います。詳しい雰囲気は下記を参照してください。
東芝柳町工場事件
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/F5E02800E82976AA49256A850031211F.pdf
>>188
適用できないとも言い切れないでしょ。そんな事を言い出したら全て法廷に持ち込まないと
なにも主張出来ないって話になる。
実務では主張できそうなことは全部主張していくのが当たり前だと思うけど。
判決書張って、これで雰囲気知れもないでしょ？
こんなゴチャゴチャしたのを読みこなせる程度の知識持ってる人なら、端から聴いたりしてこないと思うんだがなあ。(笑)
わざわざレスしてくれてありがたいんだが、人のレスが気に入らないんだったら
それよりも良いレスをすればいいだけだと思うよ。
どのレスを参考にするかは質問者が自分の責任で判断すればいい。
どうもありがとうございます。
調べていたらこの判例はよく引用されていましたがこれが本文なのですね。
概略のページも他で見つけておりますので参照させていただきます。
一応主文を一通り拝見しました。専門家ではありませんが雰囲気というか内容はなんとなく・・・ｗ
>188 の方のキーワードがあったので検索するアタリをつけることができましたので
それはそれで（内容がどうであれ役立ちましたｗ）感謝しております。
いろいろフェイクもありますので後はなんとか頑張ります。本当にありがとうございました>191
会社の考え方は、11月末の合意退職か、さもなくば10月末の雇い止め（＝事実所の解雇）かを選択しろ、ってことだね。
11月末日にやめるときは合意退職だから、解雇予告手当は出ない。
10月末の解雇の場合は能率不良、勤務不良を解雇の正当な理由にする。
忙しい部署だということだから、正当な理由としてもとおりやすい。
解雇予告手当はたぶん払われるんだろうな。解雇予告日でもめそうだな。でも、最大でも30日。
つまり会社としてはどっちに転んでも、1か月分の予算があれば大丈夫と。
もし、11月の合意退職に合意して、体調が持ち直すようだと、11月末にあらためて継続契約をしようという考え方だね。
新しく人を雇うコストと思えば損はしない。
会社としても新しく人を雇うよりは経験者の方がメリットが大きいから、意味合いとしてはある種試用期間みたいなものだ。
一連の流れ、特段の問題にしてひっくりかえすことができそうにないように思える。
どっちにころんでも、失業保険はもらえそうだね。
丁寧な回答ありがとうございます。
なるほど・・・となんども読み返してます。なんとなく漂っていたキーワードがはまった感じです。
ここが勝負時ですね！体調はなんとか（今回のショックもありｗ）持ち直してきており、モチベーションあがりそうです。
がんばります！本当にありがとうございました。
雇用保険に入らなくてもいい事業所は、
常時５人未満の労働者を雇用する個人経営の農林水産業のみ。
また、上記以外でも下記の労働者は、加入させなくてもよい。
１．６５才以降に雇用された者
２．短時間労働者で季節労働者、短期間労働者
３．日雇い労働者で自宅と職安が遠く通えない者
４．４ヶ月以内の季節労働者
５．船員保険に入っている者
６．国、都道府県、市町村に雇用され、雇用保険以上の給付を受けられる者
確か、寮費を２ヶ月分引かれたので、給与がマイナスになってしまった件でしたっけ。
マイナスになっても、給与の前借をせず、マイナス分は通常会社が立替払いをしてくれるものだけどなぁ。
で、翌月清算。
寮費２か月分を引いたらマイナスになってしまうことわかっているのに、あえてやってるんだから悪質だな。
>>197
こればっかりは会社に真意を正すしか正確な判断はできないと思うけど、
僕が感じる雰囲気としては会社はあくまでも期間満了での退職の処理を
しようとしているように思います。
最後一ヶ月の更新は有期労働契約の雇止めの基準（厚労告357号）を
意識してのことじゃないかな。
多分仰っている内容である気配はものすごく濃厚です。
いま辞めて1か月分をいただく・・・という方向も視野に入れてます。
ここで相談できたおかげで整理できてある意味腹が据わったというか・・感謝しております。
そろそろ名無しにもどります。 どうもありがとうございました！
非常時（出産や疾病や災害など）の場合以外では、使用者は（既労働分の）
賃金先払いをする義務はないので、手数料を取ること自体に問題はなさそう。
>>199
社会保険と雇用保険は、加入の基準が違うのでセットではありません。
働いている事業所が適用除外の事業所でなければ、所定労働時間により加入します。
雇用保険は週20時間以上、社会保険は詳しく書くとややこしくなるので、大まかな話で
言うと正社員はもちろん加入しますが、パートタイマーなどであれば正社員の労働時間の
おおむね4分の3以上の時間と日数を働く場合は加入します。実務的には、週30時間前後
になってくると加入を意識します。
ただ単に店長の気分はだけで業務上の必要も無く配転されたのであれば
権利の濫用になる可能性が高いと思います。
合理的な理由があれば、当初の雇用契約で職種や部署が限定されているか、
就業規則に配転及び労働条件変更の根拠があるか、配転・賃下げの合理性
などから判断されることになると思います。
結論はこんな糞派遣会社やめます。
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
最近、そうやって個人情報って言葉だけで過剰反応する傾向があるんだよね。
国も地方も会社も、全ては個人の集団なんだから必要な情報は収集しないと
改善されるものも改善されなくなっちゃうのになぁ。
他人が勝手に個人の収入などを調べることと、個人にお願いすることと
どちらがいいのかは少し考えれば分かることなのに。
一度、
http://www.stat.go.jp/data/roudou/index.htm
でも読んでみた方がいいな。
統計法ってのが何かってのも知った方がいい。
個人情報は保護されるべきだが、必要な情報はちゃんと収集して管理するべきだと思うよ。
知られたくないような個人情報があるなら話は別だけどね。
２，３，４，５，６は国の機関にも当てはまるな。
特に気○庁。
６は酷いぞ。せっかく公務員試験通ったのに新採がどんどん辞めてた。
１人に１０人ぐらいで説教するわ、椅子蹴るわ、物投げるわ。
あげくに恫喝して部屋から放り出して鍵をかけ、いないのは仕事放棄だと上司に言う始末。
頭がおかしいので無視してください。
昼間に書き込んでるだけで無職だと思うのは、
君が仕事をしたことがない自宅警備員だからだよ。
世間知らずであることを晒して嬉しいか？
他人の頭を云々言う前に、仕事したらどうだ？恥知らずの穀潰しが。
毎日自宅警備員君だってｗｗｗｗｗ
あなた自身が権利行使しないと入らない。
消滅時効は２年間なのでやるなら早く。
会社に対して過去２年分の未払い残業代いくらを支払うよう請求しますという
配達証明付きの内容証明郵便で督促。んですぐに訴訟。
催告しないと時効消滅するじゃん。
脳内法律家だから実務扱えないし、使えない奴ばっか
バカなのは認めるからなにがおかしいのかおしえてよ。
「内容証明」と「配達証明」の区別が付いていないことだけは間違いないな。(笑)
記憶違いか？
内容証明だけだと、ポスト投函だから、相手が受け取ったかどうかは、わからないから
とうことで。
反論している奴は、バカとｱﾌｫとか言わずに、とりあえず正しい答えを
揚げ足取りのお騒がせ三馬鹿トリオ。
ID:HjOUKZYK ID:gfCiGq6P ID:92+6bI4i
このスレの癌。嫌われ者。鼻つま。みんからあざ笑われ、後ろ指を差されていることに気がついていない
正真正銘の大ばか者。
こいつら、実は同一人物。
誰かがあげあしをとって、すぐにフォローに回る。
出るのも消えるのもなぜか一緒。いつも一緒。
論の張り方も一緒。
何がどうまずいかを言わないでちくちくねちねち攻撃する。
そのくせ実はどうでもいいことを鬼の首を取ったかのように喧伝する。
たまに湧いてくるが、時間の無駄なので、無視するに限る。
なんか自分のせいですいません。会社に直接行使して争うとかじゃなく労働基準監督署通して指導してもらって辞めた私にも支払ってくださいってならないんですかね？！みつかれば２回目の指導なので罰金とか全従業員の残業代の精算とかあるんですよね！？
監督署に未払いの残業代を会社に支払うように要請したんなら、
監督署を通じて会社の対応を待てばいいと思うよ。
君が監督署に具体的にいつからいつまでの残業代が未払いなのかを
伝えているのなら、監督に入ったときに会社には指導するはずだからね。
ただ、会社の対応の仕方によっては、レスに出てた内容証明や最終的には
法廷に持ち込む必要がある。僕の担当ではなかったけど、実際に残業代の
未払いを指摘されて、既に退職している人の分も追跡して支払うよう指導されて
支払った例があるよ。
ありがとうございます。監督署を信じてちょっと待ってみます
たどり着きました。
私は、パチンコ店でバイトをしています。
昨日、グループの本社から、休憩室への携帯電話の
持ち込みの禁止、使用の禁止の通達がありました。
わからないのでどなたか教えて頂きたいんですが…
ホールに持ち込むのを禁止…ということならともかく、
休憩室にまで携帯電話の持ち込みを禁止、休憩中にも
使用禁止というのを、会社が全店に通達という形で
強制するのは問題ないのでしょうか？
理由はもちろん個人的にそれだと困ることがある…
という次元の話なんですが、本当に困っているので、
労働基準監督署に相談してみようかとも思っています。
この通達自体に拘束力はあるのでしょうか？
それと、こんなことだと、労働基準監督署は取り合って
くれないのでしょうか？
つまらない質問で申し訳ありません。でも、私の中では
本当に困っていることで…
どなたか、助言を下さればと思います。
よろしくお願いします
マルチはしないように。
最近の会社では、事業所に入ったら携帯電話を更衣室ロッカーに入れて
終業後まで出さないという規定を設けているところも多い。
ひとつはカメラう付携帯が増えたために、機密事項の漏洩を防止する目的。
更には服務規程、業務専念義務上の問題で近年、勤務中に携帯電話での通話
メールといった通信を行うものが若年層を中心に多く職場のモラル維持といった
観点からも携帯電話の規制を行う事業所は多い。
監督署は以上のような問題には介入しないし、会社の規定、規制が労働法に
抵触する以外にはその権限もない。現時点でいえることは事業所に直ちに
違法性があるとは言えないし、監督署なども取り扱いはしないということ。
携帯を休憩時間に利用させないことについて、合理的な理由が
無い場合は、自由利用について、監督署から言われんだろうか。
休憩室での使用制限だから、外に出てしまえばいいだけの話。
約２ヵ月経ちます。ちなみに半年更新です
私はある介護施設で働いてます
勤務体制が午前１０時から翌日の午前１０時（当直）のみで当直が２日連続、明け、休み、当直という体制。
患者さんが１０人以下なので介護者私を含め２人のみ交代制です
賃金は２４時間で１万で３食の食事がでますが、休日手当て、深夜金手当て等が付いてません
時間給ですと最低賃金以下です
以上は正当なのでしょうか？
正当でなければ給料請求出来ますか？
アドバイスお願い申し上げます
９月に退職しました。
源泉徴収票というのは、いつ頃もらえるのでしょうか？
離職票-２には賃金が書いてありますが、これは使えませんよね？
３食で一万円の食事は高いよ。
24時間勤務中に休憩や仮眠ありますか？
休憩や仮眠中も何かあったらすぐに対応の準備できるような指示があれば休憩や仮眠扱いではなく待機中扱いで賃金発生するのでは？
全くの素人の答なので多分間違ってるかもしれません。
休憩時間に事業所の管理地域外にでて使用すること自体は問題ない。
差出人の名前を知ってか知らずか受け取られず戻ってきました。
それから労働基準監督署に相談したら明日社長が労働基準監督署にみえる予定とのことです。
労働基準監督署は相手の言い分もきいてお互いの話を取り持つとのことで
それでも解決しない場合は低額訴訟で裁判所へ話をもっていくように話されてます。
労働の実態があるにも関わらず、社長には賃金の支払いを命ずることはしない、訴訟になっても相手方払わなければあとは告訴しかありません
とのこと
結局泣き寝入りしかないんでしょうか？
アドバイスお願いします。
私の書き込みが分かりにくかったですね。スイマセン
２４時間勤務で日給が一万です。夜勤手当てや休日手当てが付かないので３食の食事が出ます。
食費込みの賃金１日１万円なのかもしれません。
休憩時間は特に定められてません。患者さんの生活支援なので、要望や訴えがない時、合間を見て自分のご飯やお風呂に入ってます
仮眠は１〜２時間取れればいいです。
また、コール（呼び出し音）がないので夜中に患者さんが起きて来たりとか、物音、奇声があったりするのでなかなか熟睡はないです。
休憩場所も寝る場所も患者さんと居るスペースです。仕切りなどありません。
拘束時間が長い割には賃金が安いと思うのは間違いでしょうか？
４８時間勤務で賃金２万円です
アドバイスお願い頂きたく書き込みしてます。よろしくお願い申し上げます
２４時間勤務に対して日給１万円、３食のまかないは無料でつくけど
時給を最低賃金で計算しても、割増賃金分が未達じゃないのか、
それでもいいのか、という質問だろ。
>>246 会社が休憩時間をどの程度見ているのか確認してください。
それと時給単価をいくらに見積もっているかも。
ボクの予感だけど、24時間の拘束時間中、休憩時間を12時間以内と見ているような気がする。
休憩時間はもちろんのこと、手待ち時間や移動時間を感情から外して計算しているんだろうと思う。
もちろん、会社のこの考え方は通用しないんだけどね。
とにかく会社とどういう契約をしているのか（＝24時間の承認実働内訳と、基本時給単価）を明確にすること。
明確にできない場合には、労基法と、賃確法にのっとって、請求できる。単純に計算すると、今の倍近くになるはず。
>>250 労働相談センターに相談してみてください。
>>251 かぶっちまった。。。252を確認してください。
賃金の内訳ですが基本賃金 １日給１万のみの記入です
休憩時間等の記入はありません。有給や所定外労働等の記入はありますが・・・
勤務表には以下の様に書かれてます
当（８，０ｈ）１０:００〜翌日１０：００
今まで我慢してたのですが、友人がジャ○コで６時間のレジ打ちのパートの給料と同じぐらいだったので腑に落ちなくなってます
労働監督署に行って相談した方がいいですよね？
もうすぐこの事業所は医療法人の物に移り、今の勤務体制が終わってしまいますので私も契約が切れるので行動に移そうと思いました。
正当な給料をもらえるでしょうか？
基準局に行くと、職場の上司は私だと分かってしまいますので分からないようにするのは可能でしょうか？
私の考えは間違ってますか？
辞めた人も貰えますか？
質問ばかりで申し訳ないですが、無知なのもあり、不安で、生活も非常に苦しいです
労働基準局、監督署に相談してもいいと思いますか？
よろしくお願い申し上げます
わかりましたあたってみます。ありがとうございました。
２週間前まで派遣先で働いていたのですが突然解雇されました。
働いてる時に友人を派遣先に紹介したばかりで友人に申し訳ないことをしました。
今友人は１人で前僕が勤務していた職場にいます。
友人を派遣先に紹介すれば紹介料がもらえる話だったのです。
突然解雇された派遣の身分でも紹介料を請求できるでしょうか？
教えてくださいお願いします。
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
当（８，０ｈ）１０:００〜翌日１０：００の意味は、
22時から翌朝10時までの24時間のうち、8時間を労働したものと考える、という意味です。
いいことをひとつ教えましょう。
まず、さりげなく、自分の基本時給がいくらになるのかを聞き出してください。
もし、仮に、時給1250円という言質（1万円を8で割るとそうなる）が取れれば、大成功です。
時給は1250円と考えていいのかと、確認してください。深夜割り増しとか余計なことは言わんでよろしい。
次に、実際に働いている時間を計算します。
まず、仮に24時間働いているので、24時間
そのうち、深夜が22時から朝5時までの7時間ですので、深夜上乗せ分が、0.25×7＝1.75時間
それから16時間が、時間外労働になりますのでこの分が、16×0.25＝4時間
合計で、29.75.ただし、ここから休憩1時間をしていると見て、１を引くと、28.75.。
もし、休憩を取ったのが深夜だとするともう0.25引くから28.5時間。
さて、先ほどの時給が1250円ですので、28.5×1250＝35625円。
実際には1万円支給されているので、請求残高は1日あたり、25625円になります。
間に丸1日以上休みが入るので、法定休日は、関係ないようです。
時給が1250円としましたが、最低賃金でも約700円。700×28.5=19950円
ここから既払い分の1万円を引くと、9950円、。大雑把に言って、倍ですね。
何でこんな計算をしたかというと、時給1250円計算の額は最初の支払額。
時給が最低賃金の方の額は、裁判で和解にあったときの落としどころ、という意味です。
時間外賃金は2年さかのぼりで請求できます。
監督署に相談に行くときは、その前にこのスレの>>162-168をじっくり読んでからにしてください。
なお、仮眠中でも、要介護者が暴れだしたときには、すぐに対処しなければいけないという仕事の場合には、
仮眠中も、手待ち時間として、つまり労働時間として換算されることになる可能性が濃厚です。
> 源泉徴収票というのは、いつ頃もらえるのでしょうか？
いちばん最後の給与が出た直後には出せる。
請求しないとくれない会社もあるから注意。
> 離職票-２には賃金が書いてありますが、これは使えませんよね？
所得税の申告とは関係ありませんので、使えません（金額も違う）
大変感謝いたします。また的確な助言ありがとうございます。
私はパソコン持っておらず携帯の書き込みで申し訳ありません。
勇気を出して言ってみます
また進展を書き込みさせて下さい。
ありがとうございました
国家資格をとってすぐから８年勤務しており、雇用形態は直接ではなく外注扱いです
派遣会社が昨日付けで飛んだらしく、
給料２ヶ月分が未払いのままです。
何人かのスタッフが社長を探しだし詰め寄ると
「必ず払うから待って欲しい」の一点ばりです
しかし会社側が私が契約しているホテルに、
「別に口座を移すのでそちらに振り込んで欲しい」と言ってるようです
ホテル側からは「給料等はそちらで話し合ってほしい。今年中は穴をあけないで」
と言われましたがすでに未配が７０万超えており、
仕事に穴をあけたくない気持ちとで混乱しています
全国に支社がある大手なのでスタッフはかなりいると思いますが
事前に会社を分散化したり営業担当者が全員辞めて不在だったりと
かなり計画的かと思います。
やはりユニオンを立てて交渉しないと難しいでしょうか
長文かつ分かりにくい文章ですみません。
あとハローワークの求人票と内容が若干違います…
まぁ、団体交渉になるだろうけど、
＞ホテル側からは「給料等はそちらで話し合ってほしい。今年中は穴をあけないで」
これに対しては、給料口座をあなたに振り込まないと働かないと解凍すべきでしょう。
仕事に穴が空くのはホテルと会社の契約で、
あなたには関係ないからね。
状況がぜんぜん不明ですからそうですか。としか言えません。
すみません…
普通の会社は半年ぐらいで有給貰えますよね？
ウチの会社は有給が全く無い（貰えない）のです。
労働基準法とかにひっかからないのですかね？
仕事は市の許可を得て市から委託されてる、ちゃんとした会社なんですが…
まぁ、嫁。
ttp://www.yuukyuukyuuka.sakura.ne.jp/
アドバイスありがとうございます。
頭を冷やして他スタッフと交渉してみたいと思います
就業規則を見せてくれ、と言ったら拒否するような会社なら辞めた方がいいのでは。
（たとえ従業員9人以下であっても作っておくのがいいのは当たり前）
求人票に書いてあることと内容が違う件については、
ハローワークにクレームを入れる，直談判をするくらいしか解決策はない。
なお、実際に「書面で」契約を締結して、そこに書いてある労働条件と実情が大違いならば
直ちに辞められる（労基法15条-2)
ありがとうございました。
http://life8.2ch.net/test/read.cgi/bouhan/1167314809/l50
前の会社で9月働いた分の給料が10月25日に入るはずなのにの給料が入ってません。
電話してすぐに払ってくださいと言って払うと言ったがなかなか振込んでくれません。
この場合ってどうしたらいいですか？
また、このまま払わないという事例はありますか？
２年前は、３２万くらい有った給料が 最近は ２０万まで下がりました。
あまりに不自然な下がりかたなので、明細を見せろと説明を求めても、一向に応じない場合 どう対処して行けばよろしいでしょうか？
仲間がいたぞ・・うちは会社ごとあぼんだけど。
うちは弁護士がみつかりそうです
みんなで説明を求める。当事者が分からんものを第三者が分かるはずはない。
>>272
取りに行ってください。（直接払いが原則です）
支払われない原因に心当たりあるのじゃないの？
>>269
>>266の質問に対してあなたの回答は全くピントがずれています。
年次有給休暇は会社から与えられるものではなく、要件を満たしていれば当然に発生するもの。
また、労働者側から請求行為をしなければ、権利は発生しないものである。
使用者は労働者に「あなたは何日年休がありますよ。」と教示する必要はないし、労使とも年休制度を
知っていることが前提である。
まず、請求行為を行うこと。その上で拒否されれば法違反が生じるので所轄行政官庁に指導を求めること。
また、ハローワークの求人票≠労働条件であるので即時解約についても回答が不十分。
>>258
労基法41条の適用除外の検討が全くないが、社会福祉施設ならば当然が考えられるが・・
>>256
請求するのは自由であるが、賃金と違って法で保護されるものでもない。
>>250
泣き寝入り、とは自分で最大限の努力をした人のみが使う資格がある言葉です。
あなたは、労基署に任せきりの他力本願で自分で努力した形跡が見られないのですが・・
泣き寝入りはここではNGワードに近いものであると考えてください。
>>245
労基法15条第2項の要件に合致していないので、即時解約は出来ません。
正社員希望で入社したのに、正社員登録してもらえず
アルバイト扱いで約一ヶ月半程働いてきました。
しかし先日、出勤途中で事故に遭い怪我をしてしまい、仕事を１日休むことに。
すると翌日「どうやってでも仕事に出てくるべき。そんな甘い考えでは辞めて貰うしかない」
と店長にクビを言い付けられました。
どうしても辞めたくない仕事なのですが、この場合辞めなくてはならないのでしょうか。
入社の際、アルバイト扱いだったためか全く契約書のような物を書いておらず
色々と不利な気もするのですが…
知恵をお借し下さい。
まず、出勤途中のケガは通勤災害になる。
ほいで？
１ヶ月前に就職した会社を事前退職申告をしないで即日退職を申し込みました。労働契約を結んでいるから違反で損害賠償を身元保証人の親にすると言われました。いくら位請求されてしまうのでしょうか。回避する方法はないでしょうか?
２ｃｈでまず質問してみようなんて考えるのははっきりいってちょっと感覚がおかしい。
答えをもらってもそれがほんとかどうかなんてかなり疑わしいのに。
ということでとりあえず自分で調べてどこまでわかって何が問題なのか整理してきましょう。
>>279
ttp://www.tamagoya.ne.jp/roudou/023.htm
無視するのが一番。
提訴されても、損害額を客観的に証明するのは会社側だし、裁判費用だけで足がでるから、単なる脅しでしょう。
ありがとうございました。279。
>>258についてだけど、「通常業務の延長的内容」であり、また「十分な睡眠が確保されない環境下において、
宿日直扱いは不適切」ということで、どう？
この件に関し、ほかの人の理解のためもう少し詳しく言うと、労基法41条というのは、通常の残業の考え方をしない、
適用除外について定めたもので、１、農水産業、２、管理監督者、３監視または断続業務のどれかに該当する場合
です。今回の質問では１、２、はあきらかに無関係。もし、該当するとすれば３、ということで、以下３を詳しく見ます。
３の内訳は「監視に従事する者」「断続的労働に従事する者」、断続的労働の特殊形態としての「宿直または日直の勤務」です。
質問者の労働内容から判断すると、「宿直または日直の勤務」が該当するかどうかが焦点になります。
実は社会福祉施設における宿直勤務については解釈例規（行政通達）があります。
それによると、次の４条件をすべて同時にたすなら、宿直としてもいい、という通達です。（Ｓ49.７.26 基発３８７号）
その４つとは
１）通常の勤務時間の拘束から完全に開放された後のものであること
２）作業は、経度かつ短時間の作業に限ること（おむつとりかえ、検温など）
３）夜間に十分睡眠が取れること
４）他、一般の宿直許可条件を満たすこと
質問の内容を信頼するらば、どれも満たしていないようです。
なお、実際に裁判になった場合には、このあたりの条件が適合するかどうかが焦点になるでしょう。
その際に参考になる裁判例が、「大星ビル管理事件」です。
その内容は、ビル管理会社の従業員が配置されたビルで２４時間勤務の途中に与えられる連続８時間の「仮眠時間」は、
休憩時間とはいえず、実作業のない時間も含め、労働基準法上の労働時間に当たる。という、あちこちの業界を震撼させた
恐るべき裁判例です（東京高裁Ｈ8,12.5）
介護ニーズの増大が見込まれる社会状況下においては、予断を許しませんが、一応現状では、質問者有利の風が吹いていると
判断できると思います。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_minzi/index.html
簡易裁判所の民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/index.html
労働審判法
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html
ＤＱＮブラツク企業の判断基準
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
手数料http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/tesuuryou.html
見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html
民事訴訟法 第２編第８章 簡易裁判所の訴訟手続に関する特則
（第２７０条〜第２８０条）
民事訴訟法 第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法 第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法 第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法 第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法 第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法 第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法 第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法 第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法 第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法 第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法 第２７９条（司法委員）
民事訴訟法 第２８０条（判決書の記載事項）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
教えてくれた皆さん、ありがとうございました。
どうぞ宜しくお願い致します。
私は、株式会社○○という所で、小学生、中学生、高校生の学習教材の販売営業(外交員)をしておりました。
そこの会社は普通に社会保険、健康保険、労災等
完備しており、とても良い会社でした。
税金は、所得税の他に外交員ということで、外交員報酬の10％引かれていましたが、確定申告をすれば、多く支払った税金は返ってきました。
しかし、そこの会社の上司が、独立して学習教材の会社をやることになり、私は引き抜き話しを持ちかけられ、今までお世話になっていたという思いもあった為、新規一転その上司の会社へ行くことにしました。
初めに聞いていた条件は、前の会社と同等以上の報酬、落ち着いたら休みも増やすということでした。
私は、自分からはしっかり条件を提示せず、信用していました。
しかし、いざその会社に入ると、とんでもない人間だと気付きました。
会社登録はせずに、個人商店という形で、売り上げた金額は全て自分の財布から、私に給料を出すのです。
給料明細は一応あるのですが、前の会社と同じような感じで、所得税、外交員報酬の10％は引かれているのですが、もぐりの個人商店なので、今年確定申告も出来ませんでした。
その上司は本来、私が確定申告して戻ってくるはずの税金は天引きするクセに、実際は税金を収めていません。
本日、その上司が今年いっぱいで、税務署にバレる前に、その個人商店を閉めるといいました。
私は、その言葉を聞き、今日づけで辞めると告げ、今家に帰ってきました。
社会保険、健康保険、労災等全くないこの個人商店で一年半やってきましたが、この最低な人間に一矢報いることは出来ないでしょうか？
税務署に内部告発すれば一番良いのでしょうか？
方法を教えて下さい。
お願い致します。
「入社5年目なら分かるが、入社半年で辞める奴には退職日までの有給消化は認めない」というのは法的にどうなのでしょうか?
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_minzi/index.html
簡易裁判所の民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/index.html
労働審判法
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html
ＤＱＮブラツク企業の判断基準
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
税務署で聞いてください。
>>289
取れるよ。
有給が発生するのは入社半年以上経ってから。
釣り銭を間違えたりしてお金が足りなかったりした時
責任は全部自分にあるらしく自分で払うそうです
それって普通なんですか？前のバイト先ではなかったんですが…
もし１万とか少なかった場合、数日分のバイト代になるんです
（さすがにそんな高い額間違えないと思いますが）
長文すみません
普通と言えば普通。
関係者 ＶＳ アルバイト＆元アルバイト！ ２ちゃんねるで赤裸々な激戦！
【派遣業界】-マイワーク Part ４ 【安全協力費返せ】
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/haken/1189558210/
安全協力費返還集団交渉窓口 マイワークユニオン（渋谷支店？）
http://mywork.jugem.jp/
そんな個人的な勝手な理屈は通りません。
入社６ヶ月経過したら、有給休暇１０日出ますので、取れますよ。
半年を経過したとの情報はどこにもない。
半年未満の法を上回る年次有給休暇ならば拒否も可能。
どちらにせよ、正確に回答するには情報不足。
>>294
自分で間違えたならば、全額支払うかは別として法的には支払い義務あり。
（労働者だから免責される訳ではない）
>>283
良くまとめられていて分かりやすいです。趣旨・結論については異論はありませんが、
「大星ビル管理事件」は宿日直・監断の許可を得ていない通常の業務における仮眠時間の扱いについての裁判例です。
法41条は関係ありませんのでご注意を。
ありがとうございます。私も有給を認めないのはおかしいと言ったんですが、上司は頑なに認めなず、話が進まない状態だったんで、仕方なく有給未消化のまま今日の午後に退職関係書類にサインして退社となりました(退職日は10月下旬)。
もう会社とは関わりたくないというのもあって、会社に有給未消化についてああだこうだ言いたくないですが、心残りなんで労働基準監督署に行って会社の対応が違法かどうか聞いてみます。
改正労働基準法の成立はまだなのか？今回の改正は有給休暇が絡んでいるから
人事総務にいる香具師らはチョキだぞ
半年経過したんで有給は10日あります
>半年未満の法を上回る年次有給休暇ならば拒否も可能。
んなわけない
ご指摘ありがとう。
スペースが足りなかったんで、説明を省略していた部分があるので、確かにそう取られるかも。
実は、今回の件を、仮に実際に裁判に持ち込むと、宿直の正当性の部分が大きな争点になりそうなんですね。
で、宿直を否定されるならいいんだけど、（私の説明ではそう書きました）、その可能性だけではなく、
宿直を肯定した上で、実働部分を別途計算、という可能性もあるんです。
で、もし後者になった場合は、時間がどのくらい削られるのだろうか、いいかえるとどの程度実働部分はあると
主張できるだろうか、こういう現実問題がでてきます。
仮に会社の主張するであろう「部分宿直」が認められる展開になった場合でも、実働の部分が大きければ実質的に
同じ結果になる。そこで参考事例として、大星管理ビル事件を持ち出したんですが、確かに説明不測でした。
32行、2048文字ですべてを語りつくすことは不可能なので、そのあたりを斟酌してもらえるとありがたいです。
「法を上回る年次有給休暇については法の関知するところではない」
はずですが、拒否出来ない説はどこから出てきたのかな？
法律に従って「年次有給休暇」を付与しているなら、その日数が法律を越えていようといまいと効力に影響ない。
もし、「年次有給休暇」として付与されているにもかかわらず、使用が制限される部分があるよなものは、もはや年次有給休暇とはいえない。
＞もし、「年次有給休暇」として付与されているにもかかわらず、使用が制限される部分があるよなものは、もはや年次有給休暇とはいえない。
ハイハイ
自分ではかっこいいセリフで決めたつもりだろうが、
バカ丸出し
なんだがなぁ
法定と同様の要件効果が約定されたと解釈する。
というのが正解。
おまけに最近では実務家などとハンドルさえつけてやがる。
こいつみたいな実務家がいるとは日本も終わりだな。
はしょってはいるが、>>307が正解。 >>308はいつもの煽り屋。透明あぼん推奨。
端折らないでいいからきちんと書いてね。書ければだけど・・
この、もって回った表現は、やっぱり「社労士」あたりかねぇ？。
そんなら恥ずかしくて名のれんな、少なくてもこのスレでは(笑)。
>>283
原則、宿直は週1回。とても労働密度が薄い時のみ例外を見とめてる。
この時点でまず許可は降りないとみていいけど、睡眠が1〜2時間、
いつ患者に呼ばれるかわからないという緊張状態、通常の労働を
そのまま延長してるだけの宿直勤務なので、裁判うんぬん以前にまず
許可は降りていないと考えていいと思います。
一言で説明すると、「通常の場合には>>304の認識で考えるが、グレーゾーンの判断基準は>>307を使う」ということ。
ちなみに「グレーゾーン」というのは、たとえば入社時すぐ付与した10日という年次有給休暇を、入社後半年未満で
退社する者に対して、その使用を制限できるか、というような場合。
なお、本来の質問者は、後出しだが、すでに入社後半年経過で、10日の法定有給休暇取得権が発生しているので、
最初の質問者に対しては、単純に「取得できる」という回答で終わる。つまり今回の論争とは無関係。
以下は、最初に行った一言説明の詳細。
もし、どうしても、会社が「入社時すぐに10日という年次有給休暇を与え、その有給休暇を、入社から
半年未満で退社しようとする者に対しては使用できないようにしたい」という場合、その方法は、ある。
それは入社時に「法律の上乗せ分」として、特殊年次有給休暇を与えるという方法。
この特殊年次有給休暇の性質を、半年で取得権利が消滅すると指定し、さらに、退職することが定まった者は
利用できない、と定めておく。こうすれば上記の使用制限が可能。なぜなら、これは>>304の言う法定の上乗せ部分だから。
ただし、この方法の欠点は、入社時から半年以内に、この10日の特殊有給休暇を取得した者がいたとしても、その者にも、
入社後半年後に改めて10日間の法定年次有給休暇をあげないといけない点。
言い換えると、最初の半年で使ってしまった特殊有給休暇分を差し引いた形で法定有給休暇を付与すること許されない。
現実にはこのやりかたを経営者は、当然だが嫌がるので、結局、入社日から法定年次有給休暇を与えようということになる。
しかしその場合には、半年未満で退職しようとする者に対しても>>307の言うとおり利用権が発生し、会社はこれを拒否できない。
もういちどまとめると、
入社時に付与する有給休暇が、法定の上乗せか、法定かで、その後の会社の拒否権の有無が変わる。
法定の上乗せとして付与する場合は、会社は拒否権を持つ。が、最初の半年間に使用される分は会社の取られ損。
法定有給休暇を半年前倒しに付与した場合は、入社後半年未満で退職する者にも、法定有休の取得権利が発生し、会社の拒否権は無い。
ﾆﾔ（・∀・）ﾆﾔ
菅野も読んだことない奴・・・ﾆﾔ（・∀・）ﾆﾔ
しかし同時に、いざ、裁判というときには、、いろいろな相手からのアピールポイントをあらかじめ事前に想定し、
それらへの対処法も、あらかじめできるだけ考えておくことが、裁判を迎えるための心構えとして
正しいと信じているので、いろいろ書いた次第です。
準備の無駄は決して無駄ではなく、本裁判へ向かうときの自信となってあと押ししてくれるからです。
労働基準法第３９条 使用者は、その雇入れの日から起算
して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者
に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を
与えなければならない。
２ 使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に
対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続
勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算
した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上
欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区
分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇
を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を６
箇月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未
満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属
する期間において出動した日数が全労働日の８割未満で
ある者に対しては、当該初日以後の１年間においては有
給休暇を与えることを要しない。
１年 １労働日
２年 ２労働日
３年 ４労働日
４年 ６労働日
５年 ８労働日
６年以上 １０労働日
３ 次に掲げる労働者（１週間の所定労働時間が命令で定める時間以上
の者を除く。）の有給休暇の日数については、前２項の規定にかかわらず
、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の１週間
の所定労働日数として命令で定める日数（第１号において「通常の労働者
の週所定労働日数」という。）と当該労働者の１週間の所定労働日数又は
１週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して命令で定める日数と
する。
一 １週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程
度少ないものとして命令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が、定められている労働者につい
ては、１年間の所定労働日数が前号の命令で定める日数に１日を加えた日
数を１週間の所定労働日数とする労働者の１年間の所定労働日数その他の
事情を考慮して命令で定める日数以下の労働者
季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与え
ることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与
えることができる。
５ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合が
ある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が
ない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定によ
り、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定
めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える
部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与
えることができる。
６ 使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間に
ついては、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均
賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなけ
ればならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組
合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組
合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定
により、その期間について、健康保険法（大正１１年法律第７０号）第９
９条第１項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたとき
は、これによらなければならない。
期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に
関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する
介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休
業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤
したものとみなす。
菅野和夫
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%8F%85%E9%87%8E%E5%92%8C%E5%A4%AB
この反応の様子なんていかにも、実務家を装ってるシッタカ学生あたりの反応だけどね。
なんなら、はっきり何の実務やってるか書いたら？
もっとも、書けたらの話だけど。
（直接・間接を問わず）何らかの報酬を得てるって事でよければ、オレも「労働法実務家」だけどね。
じゃ、入社半年後に２０日付与された年次有給休暇があるとする。
法律上は１０日でいいわけだ。
差の１０日は、法律に基づかない休暇だから、会社は拒否権があるとあなたは主張しているわけだが、
正規の年次休暇とそれ以外をどうやって区別するんでしょうか？
ほらほら長簡単な質問だから>>321に答えてあげなよ。独自の珍説でさﾆﾔ（・∀・）ﾆﾔ
という事だよね。
単純に。
解雇であろうがなかろうが、会社は使用していない年休を買い取る義務はない。
>>326
本当に単純にそうだと思います。
重箱の隅をつつくような奴と勘違いしている奴が入り混じって混乱させているだけですね。
会社に内緒でバイトの予定です。
年末調整ならバレバレですが、税務署へ行って確定申告でもバレますか？
よろしくお願いします。
住宅メーカーの営業をしておるものです。
本日退職願を提出してきました。
うちの会社の給与システムは
基本給＋歩合給
なのですが、歩合給については
お客様への物件引渡しが完了した3ヵ月後に支払われる形です。
今月で退職をするのですが、
もちろん今月分の歩合給が反映されるのは
在籍していない3ヵ月後になります。
会社に請求することは可能でしょうか？
もちろん歩合が反映される月にいただく形でかまわないのですが・・・
今までの例によると退職後に歩合給が支払われた事がないそうです。
よろしくお願いいたします。
賞与の在籍日支給要件のパターンがヒントになりそうな案件だね。
基本は就業規則または労働条件通知書でどう定められていたかがポイントになる。
もしそれらに特段の定めがない場合は、今までの社内慣例が就業規則に準じた扱いを受ける。
となると、質問者のセ何時名からすると、会社に請求しても却下され手終わる可能性が高い。
もっとも、却下されることがわかっていても、請求を打診する行為そのものはできると思う。
意味があるかどうかは別問題だけど。
○ となると、質問者の説明からすると、会社に請求しても却下されて終わる可能性が高い。
むごい誤変換、すみません。
労働の対価たる給与部分にそれはあてはまらない。当然にもらえる。
＞賞与は報償的要素があるから在籍日支給規定も有効と認められるんであって
＞労働の対価たる給与部分にそれはあてはまらない。
ここまでまったく、同意。あなたとは、なぜか、結論だけが違う。ｗ
質問者の歩合給は、労働の対価に対しては、支払われてはいない。（＝長時間がんばっても無関係）
成功報酬として支払われる性質のもの（＝まさに報償的要素そのもの）
よって質問者の歩合給は、賞与としての性格になる。
つまり、在籍日支給要件を使うことができる。
３３４さんの見解でなんでもらえるという結論になるのかわかりません
ここのスレみてるとだんだん混乱してくるね
雇用契約に基づいて賃金の一部として支払われているので、今回の
ような歩合給は労働の対価として支払われていると考えていいと思う。
普通は賃金に支給日在籍要件を設定することは違法なんだけど、
賃金に占める基本給の割合などによってはこれを認める場合がある。
あと、歩合給の発生要件が物件引渡しの完了で本当に満たしているかどうか。
引渡し後のアフタフォローなども期待しての歩合給だと、また微妙な話になると思う。
エムディアイ歩合給等請求事件（平成12年3月17日判決 東京地裁平成11年 （ワ）4733号
が参考になりそうです。
今回のあなたの相談の件とほぼ同じパターン。
「労務提供の対可能意味を持つ歩合給が支給日在籍を要件として支給されても違法とはいえないとされた事例」
↓これね
http://www.lios.gr.jp/hanrei/rouki/07526.html
裁判例は、在籍日支給要件で歩合給を払うという明示が労使の間になされていた点が違うかもしれない。
で、就業規則にも歌われていない場合、その部分は、支払っていない労使慣行出読み替えになるから、
やはり支給されない可能性が強い。
私の会社の歩合給が
賞与なのか賃金なのか判断が私にはつきません。
私なりにいろいろ調べてみると
賞与だとすると就業規則で在籍中に限るパターンと定めた場合
請求は却下されても理解できます。
あるサイトにこういう例もありました。
「営業歩合給といっても、
労働の対償として使用者（会社）が労働者に支払うものですから、「賃金」となります。
しかも、その賃金は、退職前の労働により発生したもので、
就業規則（賃金規程）に定められた支払時期が到来したというのですから、
賃金を受け取る権利としても具体化しています。
>>337
歩合給が以前は翌月に支払われていた事もあった（私が入社する以前）ので
おそらく要件としては満たしていると思います。
引渡し後のトラブルなどで利益が変わることを考えての
3ヶ月だと考えております。
はぁ・・・
ボーナス直前でしたし、
タイムカードは途中で廃止するような会社でしたので
できるだけ抵抗したいと思っております。
どんなのが「不安定」という要件を満たすとかを明文化した物って無いですか？？
そんなものない。
人事院スレ行ったら？
>>337で言った例外が>>338の判例だけど、この事件で歩合給の支給日在籍
要件を認めたポイントはこんな感じだと思う。
・ 歩合給細則で規定され、従業員はそれを見ることが出来たこと。
・ 一定程度の労務提供に応じて歩合給を支給していたこと。
（工事着工と建物完成の2度に分けて発生させていた）
・ 給与に占める固定給部分が相当あり、労働の対価としては固定給に依り、
歩合給は結果に対する報酬的意味も少なからず有していた。
・ 歩合給の発生が、建築請負契約の締結のみを原因とするものではなく、
契約後の設計変更や追加工事など種々の業務の労働の対価としていた
と考えられること。（だから契約締結直後に退職すると発生しない）
上記判例の原告は工事着工前に退職していて、そもそも歩合給を発生させ
ていないと判断されたこと、この会社がある程度の労務提供に応じて歩合給
を発生させていたことが重要だと思います。
なので、あなたの場合は歩合給と固定給との額にもよるけど、あんまりこの判例
は気にせず、3ヵ月後に未払い賃金として歩合給の請求をすればいいと思うよ。
ありがとうございます。
確かに私たちの仕事は契約までが全てではないということは
承知しております。
今月で退職をいたしますが、会社に請求したい歩合給は
今月までに私が管理してお客様に引渡しが出来た物件までと考えております。
恥ずかしい話ですが、基本給ではとても食べていけるような金額ではなく
歩合給に頼っていることは事実です。
なお就業規定によると賞与は在籍していることが条件と書いてあり、
賃金は別紙に基づくと書いてありました。
別紙には支払われる条件については何も記されておりませんでした。
在籍日支給要件が明記されていないなら支払義務があるよ。
会社に内緒でバイトの予定です。
年末調整ならバレバレですが、税務署へ行って確定申告でもバレますか？
よろしくお願いします。
派遣会社で歩合制の請負契約を結んでいました。
９月末で会社が破産を申請し、
実質２ヶ月の賃金が未払になっているのですが、
役員が新会社の社長に収まり業務を引き継ぐようです
未払に関して全国の労基に殺到しているようですが
会社自体は破産しているので支払うつもりはないらしく
新会社のほうでは支払い義務がないといわれました
この場合刑事告訴などに持っていくことは可能でしょうか
能力不足という理由で会社から退職勧奨をされていて、
個人事業主として再契約の話を持ちかけられていましたが、
口約束の段階（こちらが完全合意していない段階）で会社に勝手に退職手続きを進めており、
先月の給与明細に源泉徴収票が入っていました。。。
最後まで解雇を主張しましたが、解雇にするならいままでの勤務状況を全てチェックして
解雇理由を決めると言われました。
懲戒解雇にされてそれを覆せなかった場合、こちらが不利になるのは明白なので
泣く泣く退職届を出しました。とても悔しいです。
でもここで相談に乗ってくださった皆さんありがとうございました。
ばれるわけない。
元々、２箇所以上から賃金もらってる人は、確定申告しなくちゃいけないし。
万全を期すならば、確定申告の際に住民税は普通徴収（自分で納付）
にすること。
そんなのいちいちチェックしているわけないし、仮になんで収入が多いんだ？と聞かれたら、株投資で儲けたといいっておきゃいいんだよ。
だから、「可能性」と言っているし、「万全を期すなら」とも言ってるじゃないか。
＞株投資で儲けたといいっておきゃいいんだよ。
知らないくせに、そういういい加減な回答するなよ。
住民税の通知書には給与、雑、不動産等、所得別に分かれているから
そんな事言ったら、嘘なのがばれるし、逆に何か隠していると疑いを持たれる。
指摘されると逆切れするいつもの人でしょ。
病院から奨学金を貰っているため３年はお礼奉公として働く予定です。
就職して２年目になるのですが、そのホームの主任から精神的なイジメをずっと受けています。
内容は、外見的なことから（皮膚病なので気持ち悪いなど）あとは日常的に消えろや鬱陶しい、完全無視などです。
従妹１人にではなく、その階で働いている人に対してほとんどその様な暴言を毎日吐いている様な状態です。
院長もそのことを把握しているのですが、（何人も主任が原因で辞めているので）院長が他院から引き抜いてきた手前どうしようもない
状態だそうです。
従妹も長期間のストレスの為、就職半年で胃を悪くし今はポリープができたりと
見ていて心配で仕方がありません。
同僚も、鬱で長期休養中や胃潰瘍などで通院中の方がいるみたいです。
こういうのって、どこか訴えるとかはできないのでしょうか？
どう対処してあげたらよいのか、アドバイスよろしくお願いいたします。
プロと相談してストライキでもいい。
ありがとうございました。
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
某ドラッグストアでアルバイトをはじめました
試用期間2ヶ月くらいあります
給料は15日〆の25日払いです
勤めてだいたい1ヶ月たち、給料の振り込みはあったのですが、渡すと言ったまま明細がもらえません
また、雇用契約書も私の控えをもらえません
質問です
レジで自分が入っていた間、500円以上のマイナスがでたら自腹を切らなければいけないと言われました
払わなければいけないのでしょうか？
お願いします
先月、ひょんなことから外国企業の日本での業務を単発でやらないかと誘いがあり、試しに始めました。
この会社は、輸出入の業者間で品物の検品検査をする企業です。
業務内容は、輸出する品物が注文どおりか、汚れや破損は無いか、古くないか、
適切な方法で船積みされるか等を横浜や東京の倉庫に出向いていって確認し、
証明書を発行、最後にこの外国企業にレポートを提出するというものです。
知人の紹介で知り合った、この企業の社員からこの仕事を紹介されました。
その社員との個人契約なのですが、私のような立場で業務を行う人は各国にいて、
上司の地域担当者からも直接連絡が来るので会社公認で業務を依頼しているのだと思います。
報酬は、まずこの企業が検査料金の４割を受け取り、残り６割は社員が受け取ります。
私の取り分は、その社員から受け取ります。
このような流れの場合、私の取り分は全体の何割程度が常識的でしょうか。
契約は書面では行っていません。近々電話で話す際に、私の取り分の希望を伝える予定です。
アドバイスをいただけないでしょうか。
労働法の問題ではない。労働契約の問題でもない。
君はうどん屋に入って映画をオーダーするのか？
回答じゃなくて、雑談を振る形になって申し訳ないけど、、、、
アルバイトのレジの賠償問題。結構多いんだよね、この労働相談。
ひどい例になると、社長の息子がレジから現金を盗んだり、店長が盗んで担当者に賠償させたりというケースがあった。
店長の場合、自分で盗んでおきながら悪い噂を立てて責任を擦り付ける。新人は次々やめていくから、表ざたにならない。
個人的には、実被害の1/4くらいの賠償額が適切かなとも思うんだけど、そうすると、アルバイトが猫ババする可能性も強くなる。
もっとも、あまりひどい締め付けをやると、アルバイトも悪友とつるんで、レジをスルーして物を売ったりしてしまう。
全額賠償になると使用者の管理監督責任との均衡がさすがに取れないから、賠償額は、1/2〜1/4になるのかなあ。
あと、コンビニ強盗に入られた場合の賠償はどうなるとか、会社が保険に入らないほうが悪いとか、
じゃあ上限額を決めようかとか、考えるといろいろあるんだよね。
社員だったら、担当者ごとに違算額と件数の統計を取って、個人の問題なのか、システムの問題なのかを明確にすることができるし、
賞与等で反映することもできる。でもバイトだからなあ、、、、、。
いいシステムや方法があれば教えてほしいです。
そのような相談は商工会議所で受けてもらえるよ。
後お約束だから言うけど、スレタイ嫁や池沼
労働法の問題じゃないから帰れってことだな。
経営者スレへいけば相手してもらえるかも知れんな。
最低限度額のようなものがあるかもしれないと思ったんですが、思い違いでした。
失礼しました。
就業規定のない職場で働いていて、病気で数週間欠勤することになりました。
この場合療養期間は無給になってしまうのでしょうか？
就業規則がない場合、会社側がその都度決めるものなのでしょうか？
当方は月固定給制の常勤正社員です。
よろしくお願いします。
最低限度額のようなものがあるかもしれないと思ったんですが、思い違いでした。
失礼しました。
就業規則や労働契約の内容によりますが、
仮に、就業規則等で、「欠勤した期間は無給」とあっても、違法ではありません。
労働者の身分に限らず、固定給が真に月給制であれば賃金は支払われなければ
ならないが、多くの固定給とは月額給与を一定額とした表記方で基本的には欠勤控除される。
賃金は賃金債権であり、労務の提供がなければ債務の発生はないとするのが、基本であり労務
の提供がなければ賃金の支払いは必要でない。
その病気が仕事に起因していなければ、他のレスにあるとおり
完全月給制でない限り、賃金は無給なのが一般的だね。
ただ、社会保険に加入していれば、標準報酬額の3分の2の傷病手当
が健康保険から給付されるよ。
労働基準監督署は賃金不払いをする犯罪企業の片棒を担いでいる。
労基署に賃金不払いで相談すると書面を企業に送れとか先延ばしにして労基署が動くのをなんとか
回避しようとする。果てはダミ声の職員が出てきて 違法会社の代理人のように相談者を脅す。
相談者が刑事告発してくれるよう頼むと、あの手この手で脅しをかけて告訴を引っ込めさせようとしたり、
不起訴処分にしたがる。告発してくれるよう相談に行くと言うと「あなたが逆に企業から訴えられる
かもしれませんよ？」とか「来るのはいいですけど、”複数”で対処させて頂きます」とか
ヤクザのように恫喝してくる。そもそも企業の不正を正そうという意思がなく、隠蔽するために
被害者を泣き寝入りさせることが目的かのような言葉を並べてくる。
そしてあまりにひどいので、担当者のフルネームを教えてもらおうとするとそれすら言えない。
姓だけ言って名はひたすら隠そうとする。一般企業ならありえないでしょう。公職ならばなおさら
重い責任が伴うはずで名を名乗れないというのはあまりにおかしい。
労基署が労働基準法を無視する会社を野放しにしている現状はいろいろな方面から批判があるが、
それがこの国の現状。 まるで犯罪企業の出先機関のように、労働基準法違反をする会社を野放しにして
被害者に泣き寝入りをさせようとする。
公安の長官が監督するべき朝鮮総連と癒着していて問題になったが、労基署も同じだ。
この国の腐敗怠慢役人は実は中国様と一緒のレベル。
結果としてはこちらが粘り強く交渉を続けた結果、会社側が逃げるのは無理だと判断したのか
全額を振り込んできた。
企業側の不正を代理して、被害者に泣き寝入りさせようと恫喝してくる労基署とはいったい
なんなのだろうか。
これから違法会社とやりあう人は、弱みを見せると労基署も泣き寝入りさせようとしてくるので、
・ちゃんと担当者の名前を聞く。ネットでの公表も辞さない姿勢を見せる。
・基準法をネットから全文印刷して、違法の部分を確認チェックして、労基署の担当者のでまかせに
まるめこまれないようにしてください。
コピペ乙。
労基法全文持って行って何にの役に立つのやら・・・
前スレで回答していた者ではないんだけど、結果としては残念だったね。
基本的に懲戒解雇なんて相当な理由がないと認められないよ。
結局、個人事業主としての請負契約もお流れになったのかな。
今からでもやれる事はあるけど、もう早く忘れたいなら次へ進むのもいいかもね。
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
うちの会社では、就業規則上、月190時間を超える労働にしか残業代は支払わないとしています。
これは違法なので告発したいのですが、やり方が分かりません。
できれば匿名で告発したいです。
（実名を出すとしても、会社にバレない方法で）
日中は会社に括り付けなので、労基と連絡を取れる手段は手紙だけになりそうです。
告発の書類の例文が載っているサイトなどがあったら教えてください。
月１９０時間というのは、所定労働時間も含んで？
もし含んでいるとすると
２２日×８時間＝１７６時間←その会社によって変って来るが
１９０−１７６＝１４時間分は基本給に入っているということなのか。
手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償とし
て使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
第１２条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき
事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払
われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額を
いう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算
した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定さ
れ、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた
場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日
数で除した金額の１００分の６０
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて
定められた場合においては、その部分の総額をその期間
の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
２ 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては
、直前の賃金締切日から起算する。
３ 前２項に規定する期間中に、次の各号の一に該当
する期間がある場合においては、その日数及びその期間
中の賃金は、前２項の期間及び賃金の総額から控除する。
一 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休
業した期間
二 産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業
した期間
三 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した
期間
する法律（平成３年法律第７６号）第２条第１号に規定する育児休業又
は同条第２号に規定する介護休業（同法第６１条第３項（同条第６項
から第８項までにおいて準用する場合を含む。）に規定する介護をす
るための休業を含む。第３９条第７項において同じ。）をした期間
五 試みの使用期間
４ 第１項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び３箇月を
超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた
賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
５ 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第１項の賃金の総額
に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、命令で定める
。
６ 雇入後３箇月に満たない者については、第１項の期間は、雇入
後の期間とする。
７ 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業
について、労働に関する主務大臣の定める金額を平均賃金とする。
８ 第１項乃至第６項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、労
働に関する主務大臣の定めるところによる。
労働基準法
（労働条件の明示）
第１５条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合におい
て、賃金及び労働時間に関する事項その他の命令で定める事項について
は、命令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合
においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除
の日から１４日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な
旅費を負担しなければならない。
（賠償予定の禁止）
第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又
は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の
債権と賃金を相殺してはならない。
労働者の過失（もしくは責任）という証拠が固まって初めて損害賠償請求が出来るはずだが
はい、所定労働時間も含んでます。
なので、労働日が少ない月は、残業代がさっ引かれてる感じですね。
ちなみに、所定労働時間は7.75時間ですが、残業代の算出対象時間は
(働いた時間-端数） - 8時間
となっています。
つまり、8.0時間働いても、給与上は「残業ゼロ」と扱われます。
8.5時間だと、残業0.5時間。
。。誰が考えたんだろ、これ。
言ってることが、いまひとつ理解できない。
始業時刻、終業時刻、休憩時刻ををハッキリ書いてくれ
匿名だとガサ入れは難しいし、手紙ではよほどの案件でもない限り、監督署が動くとは思えない。
（そもそも面談ですら動かない）、告発するほどの案件でもない。その程度のだましは言っちゃ悪いがどの会社でもある。
立小便を検挙する警官がいないのと同じような意味。奴等も暇じゃない。
だいたいにおいて、、上の方で、告発のためのＨＰやフォームが書かれてるのに読みもせず質問をぶち込んでくるってところと
状況をロクに説明もせずに質問を持ちかけてきているというところに、あんたの身勝手さがよくでている。
あなたが世間や会社に対し描いている不満の原因のほとんどはあなた自身の心の持ち方のゆがみからきているということは
これらからだけでも容易に推察できる。告発する前に自分自身の心を入れ替えたほうが早い。
社会保険完備、20締め25日払い、月給払い有給10日の正社員でした。
業績が厳しくなったので時給払いでなんとかならんだろうか？と話を持ちかけられ、
ちゃんと残業分も計算してくれるならと思ってましたが、
日を改めて話し合ってみるとみると、仕事の忙しい日だけ出勤、その分だけ時給払いとの待遇に
変えるとの事で、辞めて貰ってもいい。けど自己都合退職にさせて貰うよ？と言われてます。
自分も家庭がありますし、世話になった会社ですから
あれだこれだとﾓﾒたくはないのですが、この扱いはどうなのでしょう？
せめて会社都合での離職としてもらいたいのですが、まったく話を聞いてくれない
経営陣にどうやって切り込んでいけばいいのでしょうか？
この会社はその間に、無断で私の机を漁ってNCデータ等を
引っ張り出した過去があります。
労働時要件の変更には両者の合意が必要なので、
まずは「2.3ヶ月考えさせてください」と時間を稼ぐ。
変更される労働条件を書面にしてもらう事を忘れずに。
その間に有給をフルに使って転職活動。
また、並行してハローワークに相談して
失業給付金が待機期間が無いように手配する。
ありがとうございます。
しかし、あんな待遇を言い渡された時点で、大人げなくｷﾚてしまい
時間を稼ぐも何も険悪なﾑｰﾄﾞで物別れだったのです。
なるべく大事にしたくはないのですが、やはり労基署に行かないとﾀﾞﾒなのですかね？
事を穏便にしたいんだったら、
明日すぐに、
「感情的になって済みませんでした。
受け入れがたい条件なので数ヶ月時間をください」
と素直に謝るのがいいね。
転職先が見つかるならば、
今回は労基署行ってもあんまり役にはたたないね。
どっちみち、その会社にいてもしょうがないでしょ。
とりあえず、最初に「変更解約告知」をググって内容を調べてください。
あなたが遭遇している状況とか、意味とかを客観的に見ることができます。
もっとも、この変更解約告知は、伝家の宝刀ではなく、緊急避難用の劇薬という
位置づけのようです。なお、具体的裁判例は「スカンジナビア航空事件」が有名です。
これらを調べておいたほうが、自分の立場の確認と、とこれからどうしてもらいたいのかを
明確にしておけば、労基署なり、労働相談センターなり、労働弁護士なり、労働組合なりなどに
相談に行ったときに、無駄なやり取りが省けるはずです。
やり取りがスムーズだと短時間での深い相談が可能になります。
ありがとうございます、喧嘩腰じゃ何も始まりませんものね。
明日、会社に行ってこようと思います。
>>391
ｸﾞｸﾞってみました。
友人に行政書士がいまして、彼に相談した所同じような答えが返ってきました。
しかし、着手金も相談料も払っていませんで、個人的にｱﾄﾞﾊﾞｲｽするならといった形での返答でした。
やはり大声で怒鳴るだけでは何も解決しない、後ろめたいことが無ければ
法律が何とかしてくれるというのはそういう事なのかもしれませんね。
ありがとうございました。
先月分の給料が20日に振り込まれる予定なんですが、次のアルバイトを始めるために自動二輪の免許が早く必要で、直ぐに教習を受けなければいけないんですが何分お金が無いため
自分勝手な都合だとわかりつつも前の会社に給料を早めに振り込んでくれないかと頼みました
しかし会社側は振り込みは全社員一律で行うためそれは無理とのこと
これって労働基準法25条の非常時払に違反しないんでしょうか？
条文では、使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、
支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。
とあるんですが、その他の厚生労働省令にはどのような規定があるのでしょうか？
もしその規定の方に、今回の場合のようなケースのことが規定してあるのであれば誰かご助言下さい、よろしくおねがいします。
則第九条
法第二十五条に規定する非常の場合は、次に掲げるものとする。
一 労働者の収入によつて生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合
二 労働者又はその収入によつて生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合
三 労働者又はその収入によつて生計を維持する者がやむを得ない事由により一週間以上にわたつて帰郷する場合
会社の方こそ「非常時」じゃないの？
給料を期日どおり支払ってもらえるだけでも幸運だろうに。。。
やはり無理でしたか、質問の答えが返ってくるまでGoogleでいろいろ調べてたんですがそっちの結果も無理っぽかったんで諦めてました
まぁしかし前のバイト先はアルバイトのことを道具としてしか見て無かったカス企業だったんで、別に給料さえ貰えれば潰れても関係ありません
どうも回答ありがとうございました、即レスしてくれて非常にたすかりました。
こういう負け惜しみみたいなのいらない。
何に対しての負け惜しみかがわりかねます、無駄に突っ掛からないで下さい。
２ｃｈのカスにバカにされているカスの話なんだなｗ
何がどう当然の報いなのか説明してくれないか？
報いという言葉は本来何らかの悪さをした者に加わる罰等を指して使う言葉のはずなんだがな・・・・・
俺何か悪さしてるっけ？人叩く前に正しい日本語覚えようぜ＾＾
まぁ確かに今は学生だから時間の都合とかいろいろあってちゃんとした仕事を選べ無いからカスみたいなとこでしかバイト出来ないけど
平日の昼間っから2chやってるようなニートよりかなんぼかマシな人生を歩んでるつもりだｗ
あ、学生だったらごめんねｗ
誰でも自分と同じ無職だと思いたいらしい。こんなのに粘着されるのが一番迷惑だよｗ
( ´,_ゝ`)ﾌﾟｯ
面白いカスだなｗ
＞ 誰でも自分と同じ無職だと思いたいらしい。
あの〜、俺は学生って書いてますよね？＾＾
識字率99％の現代の日本で文盲ですかｗｗ
国語勉強しようぜ＾＾
会社のボーナス支給規定の変更に合理性があり、社会通念上も許されるかどうか等の判断がある。
その判断に法的拘束力を伴う実効性を期待するなら民事提訴して確定させるしかない。
一般論として従前から支給されていたものが、質問者個人への支給を惜しんで恣意的に変更を
することは許されない。また。支給規定の変更の時期について、当該労働者の退職申し入れ後に変更
されたものであれば、いわゆる事後法であり遡及しての適用は無理があるというもの。
しかしながら会社に支給を申し出ててもわざわざ当該労働者への支給を拒む事業者が唯々諾々と
その支給に応じるとはとうてい思えないから実効性を担保するには民事に訴えるしか道はない。
いくつかの公的な労使紛争処理機関に委ねるという方法もあるがいずれも法的拘束力がなく最終的には
裁判による処理にならざるを得ない。
国語勉強しようぜ＾＾
はいはい、良くわかったからカスは消えてくれ。
他の相談者の迷惑ですよ( ´,_ゝ`)ﾌﾟｯ
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業
の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
それは第三者との関係です。
使用者は、労働者に代わって第三者に損害賠償したあと、
3項にあるように労働者にたいして求償権を有しています。
タクシー乗務員の組合で、旅行積立金や闘争資金を、組合員に貸し出しました。
その貸し方が、一部組合員によるくじ引きでの融資。
集めた資金をくじ引きで勝手に融資しています。
しかもくじ引きへの参加資格も明瞭ではなく、たまたま居合わせた人に当たるまで
引かせるという方法です。執行部の取り巻き以外は借りる事は出来ません。
くじを引けなかった申込者は、月一割の金利で貸し出す人が社内にいて、その人に
借り入れるように、暗に薦められます。
他にも、サークルの飲み会の費用を組合費から出し、野球部に至っては使途不明金
まで組合費から補填しています。実質的に組合費で飲み食いしてます。
横領とも取れる会計や、一部特定の組合員への融資のやり方は、合法なのでしょうか？
よろしくお願いします。
労働関係法の範疇にとどまらない問題。労組内での不透明な経費の流れについては
執行部が恣意的運用と私的な流用を繰り返していることはもちろん合法ではないが、
会計監査なども含めて是正するのは大変むずかしい。
違法性が予見できる事項についてはその証拠を押さえて刑事告発するしかあるまい。
繰り返しになるが労組の問題ではあっても労組法の問題でなく、ここでは的確な
回答はでいないと思われる。
お返事有難う。
やはり泣き寝入りするしかないようですね。
組合を辞めると自動的にクビになる会社ですから、会社辞めます。
会計がおかしいんじゃないかと質問したら、統制違反だから組合を除名する
そうですので…
何しろ組合に借金してる人たちは、みんな執行部のいいなりです。
明日役員会で、私の除名が決まるそうです。
有難うございました。
待ちなさい。合同労組に加入しなさい。
そうしたら首にならなくてすむよ。
組合員資格の喪失に基づく解雇も認められないよ。
先日、退職したい旨、上司に言ったところ
「12月で辞めるならボーナスはないぞ」と言われました。
これっていいの？
ボーナスについて支給日在籍要件が規定されているんだろうね。
これは基本的に有効と認められている。
したがって、ボーナスといってるけどその実質は年俸制に基づく労働対価
といった事情でもない限りもらえない。
ありがとうございます。やっぱりもらえないんですか…
でもなんか悔しいです
もう組合は信用しません。
詐欺被害者を食い物にする詐欺集団にしか見えませんから。
目に余る不平等な会計に、文句も言えない労組なんか、もういりません。
また、そんな独裁労組がある会社にもいたくないし・・・
あ、同エリアの会社に移る予定になってます。昼間面接してきました。
事情を話すと、快く引き受けてくれました。
組合の無い会社ですが、今の会社より待遇いいですｗ
お気遣い有難うございました。
派遣先は社会保険加入してないと労働できないのに一か月以上未加入で労働させられました。派遣先には加入済でとうしてた見たいです。
この場合も自己都合退職扱いですか？
クレオ法務行政書士事務所 行政書士 山屋孝裕
ＴＥＬ ０４４−７３８−０３１３ 携帯 ０９０−８３０２−３２７１
http://home.b01.itscom.net/yamaya/
「会社内の暴行について、示談金の妥当性」について、こちらが無料相談をもちかけた。
ところが、のっけからこの山屋行政書士は
「ちょっとね、そんなこと（示談金）は（無料では）一概に言えないんですよ。」
と、にべもない。しかも、HPには「気軽にご相談ください」とあるのに、かなり怒り調子。
こちら「HPには『気軽に相談してください』と書いてあり、こちらは３分程度で終わるように
簡潔に書いた紙があるんですよ。それを聞いてからでもおそくないんじゃないんですか？」
というと
山屋「示談金なんか例えば１００万から５００万まであるから妥当性なんて言えないんですよ。」
こちら「（桁数とか）大雑把にでも答えてもらえないんですか」（こちらも怒り気味）
山屋「できません。」
こちら「そんな最初からとりつくしまもなく、怒り調子だったら『気軽に相談』なんかできないんじゃないんですか？」
山屋「い ー え、 相 談（＝金づる） に は 困 っ て ま せ ん か ら」
こちら「あーそうですか、じゃあ『気軽に相談できる』を外したらいいんじゃないんですか」
山屋「ツー・ツー・・・」
今まで何度か（他の）無料相談を利用しましたが、ここまでひどい相談所はありません。
リアルなお客で困らないなら無料相談なんて標榜しなきゃいいのに！
クレオ法務行政書士事務所 行政書士 山屋孝裕
ＴＥＬ ０４４−７３８−０３１３ 携帯 ０９０−８３０２−３２７１
http://home.b01.itscom.net/yamaya/
「会社内の暴行について、示談金の妥当性」について、こちらが無料相談をもちかけた。
ところが、のっけからこの山屋行政書士は
「ちょっとね、そんなこと（示談金）は（無料では）一概に言えないんですよ。」
と、にべもない。しかも、HPには「気軽にご相談ください」とあるのに、かなり怒り調子。
こちら「HPには『気軽に相談してください』と書いてあり、こちらは３分程度で終わるように
簡潔に書いた紙があるんですよ。それを聞いてからでもおそくないんじゃないんですか？」
というと
山屋「示談金なんか例えば１００万から５００万まであるから妥当性なんて言えないんですよ。」
こちら「（桁数とか）大雑把にでも答えてもらえないんですか」（こちらも怒り気味）
山屋「できません。」
こちら「そんな最初からとりつくしまもなく、怒り調子だったら『気軽に相談』なんかできないんじゃないんですか？」
山屋「い ー え、 相 談（＝金づる） に は 困 っ て ま せ ん か ら」
こちら「あーそうですか、じゃあ『気軽に相談できる』を外したらいいんじゃないんですか」
山屋「ツー・ツー・・・」
今まで何度か（他の）無料相談を利用しましたが、ここまでひどい相談所はありません。
リアルなお客で困らないなら無料相談なんて標榜しなきゃいいのに！
示談の内容の妥当性なんて、背景事情が判らないことには、答えようもないし、
それを３分程度の内容で説明すること自体、そもそも無理。
(要点を簡潔にまとめるだけの知識があるのなら、はじめから聞く必要もない)
それに、なにか無料相談のこと自体を勘違いしてるようだし。
いままでなんどか(無料相談を)利用してきたそうだが、何を相談してきたのやら・・・？？？
スレ違い
お、名誉毀損罪成立の瞬間！？
刑法230条第1項（名誉毀損罪）
公然と事実を摘示し、人の名誉を毀損した者は、
その事実の有無にかかわらず、3年以下の懲役若しくは禁錮又は50万円以下の罰金に処する。
（どういうときに成立するか：構成要件）
『 @公然と A事実を伝えながら B人の名誉を毀損する 』こと。
@ 『公然』とは、不特定または多人数がわかる状態を言う。
A 『事実』とは、人の社会的評価を下げる具体的な事実である。
事実の内容は、真偽を問わず成立。
B『毀損』とは、人の社会的な評価を害すること。
結果的には評価を害さなくても、害する危険性が生じただけで成立する。
とにかく内容をちゃんと大事なところ書いておけば問題なし？
お前には無理。
理由は尾間以外のものはみんな知ってる。
私はアルバイトをしていて有給を取得しています
１０月の後半に１１月に有給を使いたい旨を店長にいいました。
しかし１０月の段階では、どの日に使いたいか、何日有給を使いたいかは言ってません
そして今日、来週に３日間使いたい旨を言ったところ無理と即答されました
店長が言うには
１、申請するのが遅い
２、人件費が足りない
とのことです
補足なんですが、１は店長が言うには、１ヶ月前には言わないと店長の承認と本社の承認がいるから無理といわれました
さらに申請するには書類を書かないといけないといわれました。
そこでその書類を下さいと言ったところ、しばらく探して店長から返ってきた言葉は無いなーでした
それに加え副店長に聞いて、と責任転嫁しました
ちなみに有給の使い方等説明は一切されてません
２の方は一方的に店側の都合を押し付けられていると感じます
お前が休む分社員が残業するし、その上お前の有給使ったら人件費足りないとも言われました
教えてほしいことなんですが
１、私が有給を使いたいのは来週なんですが本当に間に合いませんか？
テンプレにあるサイトを調べたところ２日前くらいでも大丈夫とありましたが・・・
２、店舗の責任者である店長が有給休暇を申請する紙の場所をしらないというのは問題ないんでしょうか？
加えて店長の言動に問題はないでしょうか？
３、本社にアルバイト、パートの苦情相談の窓口があって電話できるようになっているのですが電話したほうがよいでしょうか？
明日副店長と話し合ってはみますがその前に有識者のみなさんから助言を頂きたいです
よろしくお願いします
現職場を退職する予定ですが、再就職でライバル会社にいかないとか、
社内のメンバーを連れて行かないとか、会社をつくって社内のメンバーを雇わないとか、
いろいろ規制されそうです。一筆かかされるかもしれません。
これって違法と思うのですが、具体的にはどんな法律にふれるのでしょうか？
それとも違法ではない？
自分でも調べてみますが、もしも分かる方がいらっしゃましたらお教えください。l
当方、弱小企業の管理職です。
1. 間に合いません。
2. 無問題。無問題。
3. お好きなように。
質問の2. にある、人件費を理由として有給を認めないってのは問題
ありますが、他は特に。
念のために聞きますが、そこでバイトを始めてから半年以上経ってますよね？
>>428
違法ではない。
二年半です
では、こちらが断ったとして、強制されたら違法ですよね
強制が違法で、強制されて書かされた書類は無効？
●はじめに、問題を取り囲む基本的なこと（法定年次有給休暇の基本性質）を
述べます
この休暇は、法律によって、自動的に国から与えられる労働者の権利。会社が
与えるわけではありません。だからこれを取得をするときに、会社の許可は必
要ない。会社に拒否する権利がないのです。労働者は申し出れば、取得する権
利を得る。これが基本性質の基本部分。
しかし現実問題として、労働者に、権利だからと言って抜き打ち的にしょっち
ゅう休まれても経営上、困る。特に、ローテーションを組んでいたり、代替要
員がいない場合など、現場が混乱する。そこで、有給休暇の取得のルールを労
使であらかじめ取り決めておき、それを運用のガイドラインとする。国は、こ
の範囲でなら会社の権利を認めている。これが現実の運用の基本形です。
なお、会社には「時季変更権」があると解説書にはありますが、これは、よく
よくの場合でないと権利の濫用とされる性質のものです。たいていの場合、会
社が行っているのは、「時季変更権の行使」ではなく、「時期変更の申し込み
（お願い）」なんですね。この辺は、誤解されがちなポイントです。
(続く)
●以下、個別回答
１について。
有給休暇の取得のルールがどう決められていたかがポイントですが、ルールを
周知していなかった店長の管理能力不足が問われるべき案件でしょう。普通は
前日でもOKです。ただし何十日も休むというような場合には、それなりの事前
打診をする必要が出てきます。また、一週間前までに届け出ておくようにとい
う運用もルール化されていれば有効です。一ヶ月は個人的には長い（公序良俗
違反該当かも）と思いますが、よくわかりません。
２について。
店長が紙を渡さない場合、自分で作ればいい。正式な手続きでないから有給休
暇の無効を相手が訴えてきた場合には、手続きができないように妨害されたと
いうことで対抗できます。
３について。
電話するべきです。おそらくは、この案件は多くの泣き寝入りを生んでいるは
ずですが、訴えられたものに対しては企業の論理をふりかざせないでしょう。
●副店長と話し合うポイント
・有給休暇は、法律で守られた労働者の権利であることの確認。
・有給休暇の申し出に対し、会社に拒否権がないということの確認・会社は時
季変更権の行使をよほどの場合でないと認められず、今回の場合はその権利を
使える範疇を超えていることの確認・上記を踏まえたうえでの、今回、自分が
有給休暇を取得できないとされる理由の問い合わせ
また、付随して、
・有給休暇取得申し込みのルールの非開示をしていた会社（店長）側の責任に
ついてどう判断し、今後対処するかの問い合わせ・有給休暇取得申し込みを、
用紙がないなどの意味不明な理へ理屈による妨害をした会社（店長）側の責任
についてどう判断し、今後対処するかの問い合わせ・
以上です
違法って、、、何の法律に違法？単に無効なんじゃないの？
経産省の営業秘密管理指針では、
退職時に競業避止義務についての確認契約を取ることを
むしろ推奨している。
会社rの利益と労働者の不利益を均衡して決めろことになってる。
つまり、地域、期間、職種などを限定した上で競業避止し、代償を支払う。
これが基本形。
内容については、双方で話し合ってつめていくしかない。
ただ単に拒否するのではなく、個別の条件について是々非々で行い、かつ
代償を確認することが重要でしょう。
これは、契約交渉。つまり、あなたと会社とのビジネスなんです。
あなたの考える強制の定義が分かりかねますが、”ナイフで脅されて書かされた””何時間も監禁されて脅されれて書かされた”
等でなければ無効とならないです。
>>419
自己都合となります。
第３９条 使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間
継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、
継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければな
らない。
２ 使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対
しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務
する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継
続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲
げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ
同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなけ
ればならない。ただし、継続勤務した期間を６箇月経過日
から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を
生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間にお
いて出動した日数が全労働日の８割未満である者に対して
は、当該初日以後の１年間においては有給休暇を与えるこ
とを要しない。
６箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
１年 １労働日
２年 ２労働日
３年 ４労働日
４年 ６労働日
５年 ８労働日
６年以上 １０労働日
者を除く。）の有給休暇の日数については、前２項の規定にかかわらず、
これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の１週間の
所定労働日数として命令で定める日数（第１号において「通常の労働者の
週所定労働日数」という。）と当該労働者の１週間の所定労働日数又は
１週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して命令で定める日数
とする。
一 １週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当
程度少ないものとして命令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が、定められている労働者につ
いては、１年間の所定労働日数が前号の命令で定める日数に１日を加え
た日数を１週間の所定労働日数とする労働者の１年間の所定労働日数そ
の他の事情を考慮して命令で定める日数以下の労働者
４ 使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に
与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えるこ
とが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与え
ることができる。
労働基準法
（賠償予定の禁止）
第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。
ないね
明日から行かなきゃいいだけの話。
明日、労基に相談してみますが、給料のこともあるので、もめて辞めたくないんです。もう、どうしていいのかわからなくて。
そういう会社とは、たぶんどうやっても揉めるんだろうから、
最終的には
例えば、２０日締め２５日振込みの給与の場合、２１日からカゼで休んで、２５日の給与もらったらサヨナラでいいじゃないか？。
社長が抜けると、従業員4人でどうすればよいかわかりません。。。
書類送検されても身柄は拘束されないよ。
電話相談とか無理だと思います。
メールとかで告発、相談できる公的機関ってありませんか？
相談時間が９〜１８時とかって根本的に労働者をなめてるとしか思えないんですが。
労働基準法的には、全く問題ありません。
税金板へ行って下さい。
ありがとうございました。
給与から天引きされているのに、市町村に払っていない。ということ？
それとも、給与天引きしてくれない。と言うこと？
前者でしょ。
質問についての回答は「ない」
昼休みぐらいあるだろう。
自分のことだろう？
それぐらいの努力をしないでこんな所で愚痴を言っているなんて、根本的に世の中をなめてるとしか思えないんですが。
自宅に専業主婦がいることが前提でできていて不便この上ないって
いってたな。最近では簡単な住民票なんかは時間外なんかでも受付
て貰える様になったが平日昼間しか開いてない窓口は多い。
監督署の窓口など２４時間、年無休で対応しなければならないな。
そんだけ税金払っているのか？
職員を交代勤務させても電気代等庁舎のランニングコストはかかる。
世間の休日に窓口対応する職員がいることは、その分平日に企業に指導する要員が減る。
ハローワーク等の土曜等開庁の利用率の低さ（効率の悪さ）を知らない。
自分の都合だけでぐだぐだ言ってんじゃねぇええええええええ
お前は何を努力したか言ってみろ。
まさか、小さな政府進めた小泉を支持していたのにそんなこと言ってんじゃねぇだろうな。
頭の悪さ全開で見てられないな。
＞なんだか必死になってるバカが一人で喚いているようだが
そのバカってのが>457っていうのなら同意
何かを説明するのに、いちいち他人（外人）の言を引用しなければ何も語れないんだからな。
情報漏洩防止とかいうことで
携帯電話の持ち込み禁止なんです。
ええ、もちろん大企業です。
ちなみに昔はカメラ付き携帯のみ禁止だったのですが…。
基本的に昼休みは会社の敷地内から出ることが許されていません。
まあ労働法とはあんまり関係ないね。
家族がいるなら代わりにかけてもらえばいい。
事情を話せば、コンタクトする
有給休暇は取れないの？
有給休暇を取れば平日の日中に監督署に堂々と相談にいける。
どちらもできないなら、という前提での話だけど、
事情を細かく記した手紙は監督署に出してみた？
監督署にいけず、電話もできない状況を理解してもらえば、
一人暮らしで、有給休暇も取らせてもらえない環境の場合であるならば
その事情をわかってもらえれば、監督書も杓子定規には対応しないはず。
ここまでやってだめならまた相談に来てください。
バカはお前以外にいないだろ？
必死になってるバカはお前だけだってことだ。
おまえ、いいかげんにしろよ。
俺だって少なからずバカなんだぞ。俺を無視するなよ、冷たいじゃないか。
俺だって必死になんだ。俺もバカだって認めてくれ。
あの店長では代わりなんて永久にみつからないと思います。
どう対応していったらいいのでしょうか？
明日から来なくていいと言われるのを望む日々です、、
次行ったときに
辞める旨を伝えてから1ヶ月以上経ってるし問題ないんじゃ！民法勉強しろ！
そっちの都合なんかこっちには関係ないんじゃ！次からこねえぞ！
給料払わなかったら法的手段にでるからな！ひゃっほー！
でおｋ
揉めたくなかったら相手の言い分を丸呑みするしかないわけで
頑張って働き続けてくださいとしか言いようがないです。
自分が労働法の回答をしているつもりらしいｗ
労働契約の解除が民法だけで成立するもの
と信じているのならあまりにもひどすぎるバカ
というしかない。
いつものヤシか
正式な退職届（様式は自由）に退職日を明記して提出。
で、何と言われようと、退職日以降出勤しないでｏｋでしょ。
> >>441です。一人体制なので私が行かなかったら営業できないんです。
> あの店長では代わりなんて永久にみつからないと思います。
何か勘違いしているね。「自分がいなくなったら仕事が回らなくなる」とかいう人いるけど、
会社なんてものは、１人や２人いなくなってもちゃんと仕事は回るし、辞める会社の行く末
など気にする必要すらないのでは？
救いようが無い。
学説、判例ともにその判断は分かれていて、「民法勉強しろ」とか言っている
バカは論外。個別あるいは包括的労働契約のなかに解除規定が明確に定め
られている場合に民法の雇用契約解除だけで事足りるようなことをいうバカに
たとえ根拠を示したとしても理解できないだろう。犬に英語を教えるようなもの。
いや、さすがにそれくらい知ってるが・・・。
就業規則や契約等で定められている規定が627条に優先するかどうかの判断がわかれてるのも知ってる。
優先しない場合は問題ない。
優先する場合でも一般的に1ヶ月以上の定めは無効だと考える。こっちは俺自論。
また、
＞変わりがいないと言われ辞めさせてもらえません。
という時点で、就業規則等ではなく、単に会社の事情で辞めさせてもらえてないだけであり
そのような理由で1ヶ月拘束するのは不合理。
ただ、会社が損害を被ると認識してるのに
無理やり法律や規則にしたがって辞めた場合どうなるか、ってのが不安だった。
まあどんな雇用契約したかで回答も変わるんですけどね。
長文ｽﾏｿ。
>>472です。
みなさん、ありがとうございます。今月はシフトが入っているので今月は頑張ります。
それと、タイミングをみて再度話をしてみます。
もう言いなりになるのは嫌なので来月のシフトを組む前に、これ以上出られない旨をはっきり伝えたいと思います。
＜世の中のしくみ＞
金銭的搾取 暴言・批判
いじめ など黒い感情
不要ならポイ ストレス発散 意気消沈
経営者 ――――――→ 労働者 ―――――――→ 労基署 ―→批判を受け人員削減
いい感じの負の循環です。
２ヵ月も給料未払いだけどその輪にすらはいれない業務委託の俺がきました
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
そんなのはバイトぐらいのもんだけどなｗ
話をすり替えたら相談者が混乱するだけ
輪の中に入っても解決しない場合があるよ。
2か月分なら小額訴訟でもやればいいのに、やらないの？
契約書とか残ってるんでしょ？
せっかく裁判所という公的機関があるのに、
「めんどくさい」とか「やり方わからない」とか、身勝手な理由でやらないのは
自業自得だと思うよ。
給料を会社にその場で払わせることは無理？
（労基法にはこういう場合の給与の支払いについての規定がないので質問）
月一回払いの原則があるだろう。
従って、その場でなくて良い。
なるほど、どうもです
度々すみません。いろいろアドバイスありがとうございます。
今日伝えたところ、代わりがいないのに、あなたが辞めたら店が営業できない！店を閉めるようだ！損害賠償だ！と脅されました。
そんなことってあるのでしょうか？
代替要員の確保なんかは従業員の責任ではないから
必要な退職予告期間を満たしていればなんの問題もなく
退職してかまわない。
損害賠償などといったことを逆手にとって脅迫で訴えると
返してもかまわない。
逮捕させることは出来ますか？
アドバイスありがとうございます。
ID:gRGxgpqD の労働契約が確認できてないのに、そんな事が言えちゃうなんて。
労働契約が有期であれば、その期間内に勝手に辞めたら当然損害賠償の対象
だし。
就業規則があれば就業規則に書いてある期間、無ければ2週間前に、退職届
を渡して、その期間がきたら辞めても大丈夫とは言えるけど。
その場合、退職届を何月何日に出したかの証拠になるように、配達証明
附きの内容証明郵便で出すのを勧める。
>>495
なぜ違法だと思うんだ？？
逮捕なんてありえない。
もうそのあたり上で出尽くしてるから。
君の出番ないから。
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
だってことは理解できたよ。
１年契約なのですがもし期間内に辞めるとあれば違約金は発生するのでしょうか？
年俸約５００万ですがいくら払わなければなりませんか？？
雇用形態が日給月給制の正社員ですが、この勤務体型でも有休は貰えるのでしょうか？
現在は働いた分の給料しかでません。有休休暇はありません。
これは労基署に相談した方がよいのでしょうか？
もちろんもらえます。
条件を満たせば、自動的に権利が発生します。
労働者の申請に対して、経営者に拒否権はありません。
時季変更や、申請ｓ手続きの形についての系絵ｙ坂ｒのお願いの余地はあります。
条件はあるけど、3ヶ月前に言えば大丈夫。
（民法６２８条２項、６２８条３項を参照）。
おいおい、それが適用されるのは、年俸制の途中で辞めても年額全額もらえる場合だろ。
実際には、給与は月々もらっていて辞めた後は当然に支給されないんだから。
就業規則に書かれている退職予告期間で退職するできるなら、それに越したことがないが、無理なら、民法の２週間前予告になる。
＞おいおい、それが適用されるのは、年俸制の途中で辞めても年額全額もらえる場合だろ。
論拠となるソースを出してください。
そこの事業所、新たに新規でスタッフ募集してんだけど。
電気販売店です。
これってよいの？
あまり宜しくないね。
私は、従業員が30名ほどの株式会社で、非常勤の管理職に就いております。
部下の下で働いていたパートが1ヶ月前に退職願いを提出し、数日前に退職致しました。（家族介護のため通勤時間が短い場所に転職したい）
経理の補助（支払いの為の小口現金の管理）とファイリングの仕事が担当だったのですが、
退職の当日、「支払が数件残っているが、現金が不足して困っている。」と言って、
直接、取締役員に現金を要求しに行ったそうです。（本来は経理担当者、又は私に伝票を提出し、現金を受け取る）
退職時に色々な引継を（もちろん現金の精算も）いたしましたが、退職日に取締役員から受取った金額が、整合しません。
パート本人は帳簿に￥5,000入金と記入してあるのですが、役員は8万円渡したそうです。（役員手書きの出金伝票あり）
経理担当者が退職慰労の花束を引取りに外出した20分ほどの間の出来事です。
退職当日は、役員と経理担当者との接点はなく、３日後、役員の伝票を処理した時に、相違に気づきました。
（1週間に1度まとめて伝票類を受け取る）
もう退職した従業員なのですが、私が役員を務める別会社で再就職（？）しております。
現金を渡した役員は代取の家族で、経理も自由になるので「パートに8万渡した」などの理由で小銭をごまかす必要はまったくありません。
これは私の私情で別会社の仕事とは関係が無いことなのかもしれませんが、
パートが着服したものと考えておりますので、解雇したいというのが本音です。
が、証拠や法的なことを考えると、本人に、お金が整合しないという事実を確認するのも慎重に行わなくてはと、思っております。
雇用の状況ですが、
週3日、3時間、1年契約（自動更新）、勤続７ヶ月、時給￥1,200
会社の管理の甘さが引き起こした出来事と言われればそうなのですが、
どうかよきアドバイスをよろしくお願いいたします。
「天災等のやむを得ない理由で事業の継続が不可能になったとき、または従業員の重大な不始末のとき」
だけ、労基署の署長に許可をもらったときだけ即刻クビにできる。
それ以外の場合、よくも辞めさせたなゴルァと言える権利はある。1
まず、本当にその辞めた人が横領したかどうか警察に届けること。
それが黒と出ればどうどうと解雇できるでしょ。
それが黒と出ないで一方的に解雇するのは難しいよ。
社長の親戚だから、犯人だとは思いたくないというのが本音でしょ。
その役員は、そのパートの再就職先を知らなかったんだろう。
関連会社に再就職しようという人間がそういう危ない橋を渡るはずがない。
役員が、犯人だと考えるほうが自然。
それに、確定証拠がないのなら、放置するに限る。
管理ミスは会社のミスでもあるし。
それより、同じ間違いが起きないように経理承認の仕組みを作り変えることに
頭を使うべき。
私の経験なので、これまた私見なのですが、
着服や窃盗が起こった際、警察に被害届を出すのですが、
（建設関係の会社なので、現場ごとに事務所を開設することがあり、ここ5年ほどで、
着服と思われる現金の紛失が2回、窃盗と思われる現金を含む貴重品の紛失が数回ありました。）
内部犯行の場合、現行犯でない限り、通常の職場では犯人を特定するのは非常に困難と、言われました。
外部犯行であったとしても、逮捕歴がないと難しいとも。まあ、警察に言わせれば、着服も泥棒も「窃盗」ですからと。
なので、黒という結果を出せればよいのですが、出ないのが通常だと考えております。
振り込みや、預金の移動などは証拠が残るので、黒判定を出すのは可能だと思いますが、
現金の受け渡しとなると、証拠云々、、、で難しいですよね・・・
一応、現金が整合しないことだけは話会いたいのですが、
その際に、気をつけることなど教えていただければありがたいです。
月初めから、月終わりで計算ですか？
それとも、個々の会社の締め日（１５日、２５日等）にて計算ですか？
１０日に生まれて、１５日に給料の締めがあるのですが、
皆勤手当ての関係があるので、月末締めだと都合が悪いのですが・・・
１、外見的身体的な事について中傷されています。
２、本人(私)に聞こえるように言われています。
３、直接、面と向かっては言ってはきませんが、周囲の人間にわざと私の事であると分かるような言い方をします。
４、それなりの地位にある幹部社員が中心で言っています。
５、私は言われた事に対して相手に嫌悪感が伝わるような反応を見せていません。
今直ぐにでも辞めたいです。しかし、もし可能ならば相手や会社に法律的社会的制裁、金銭的賠償をしてもらいたいです。
法律には詳しく無いので、どなたか知識のある方お願いします。
録音して弁護士さんに相談してください。
役人が犯人だと思いたくないのではありません。
決して。
親戚ではなく、家族です。（家族であることが関係あるかどうかわかりませんが一応）
8万円を拠出するために「パートに渡した」という理由を使わずに税務署に通用する理由を
つけて現金を使うことができます。
ここには書ききれない数々の状況から私が判断した結果です。
着服については「私見」です。「私情」は極力除いたつもりです。
再就職先の解雇については、確定はしていないが、疑わしい人を使いたくないという「私情」ですが。
この役員は再就職も知っています、というか、欠勤が多くなった（看病のためということですが）パート従業員の相談にのり、
「欠勤しなければならないが、収入がないと困る」という状況のためにいい職はないかということで、新しい就職先に決まったものです。
「情」的なことを色々かいてしまいましたが「情に篤い人が犯人ではない」という考えはありません。
状況と事実からしか判断できないのですが、「私情」ではなく「私見」では役員は白なんです。
話をずらしてしまって申し訳ありませんでした。
役員が着服した可能性もあることも含めて、
関係者から現金紛失に関する事情を聞かなくてはと、思っておりますが、
どのようなことに注意したらよいか、アドバイスがいただけたらありがたいです。
疑わしきは罰せず。
犯人と決まったわけでもないのに解雇したいなんて
あなたのエゴイズムでしかないという事を理解して話をしてください。
とても管理職とは思えない程度の低さですね。
経理上のミスを調べる事も出来ない管理職に、アドバイスですか？
お仕事辞める事をお勧めします。部下や会社が迷惑です。
「本音」という書き方で見苦しい感情（解雇したい）を書いてしまって（汚してしまって）すみませんでした。
文章も拙く、途中から主旨が変わってしまい申し訳ありませんでした。
最初は解雇についてお伺いしていたのですが、私の「私情」なので難しいことはわかりました。
「解雇」とは関係なく、旧勤務先で、現金紛失にかかわる事情を関係者に（罰を目的としてではなく）聴く上で気をつけるべきことを伺いたかったのですが、
お目汚しになってしまったようですね。
アドバイス、ありがとうございました。
解雇に持ち込む方法がないわけではありませんが、スレの主旨と変わってくるので、
残念ながら、ここではその方法論の回答は出てこないでしょう。
なぜそういうことを言うのかと、自分のどこに落ち度があるのかと、必要なら直すからと。
そういうやり取りなどをした後でないと、なかなか後日訴えるときにも説得力がないのです。
これだけ自分なりに状況を打開するために最善を尽くしたのに、どうしようおない相手である。
このプロセスをきちんと踏むことにより、裁判が有利になります。
今の状態では、争点が弱すぎて法律で戦える段階にきていないと思われます。
それに、直接話すことで誤解が解けたり、見直されたり、自分の無意識だった悪いところに気がついたりすることもあります。
訴えるのは、やるべきことをやってからです。やれば意外と問題は簡単に解決することも多いのです。
試す価値はあります。
これって普通に、採用申込みしてもいいんかな？
店に残ってる連中、みんなおれの部下なんだけどww。
てか、俺が売り場の連中に仕事教えてやったわけなんだけど・・・。
まぁ採用されんわなwww。
法的には何の問題も無い。
いろいろ思う所はありますが、しばらく様子を見ようと思います。
大変な事態になる前にはまた、相談に来たいです。
ありがとうございました。
正社員、年俸制なんですが会社業績が今期は悪いため
年俸減額を（１５％）提示されています。
自己成績は昨年より少し落ちた位です。
就業規則書には増減額についての規定はなく社長の意思決定のみです。
このような減額でも会社の言うとおりにしなくてはいけないのでしょうか？
労働基準法では増減額の規定はあるのでしょうか？
宜しく御願い致します。
労働基準法上は増減に関する規定はないよ。
あなた自身で社長とよく話し合うしかないね。
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
年俸制であれ何であれいずれの場合にも賃金の減額に関して
法に規定のあるものは、懲戒処分による減給制限でありその他
最低賃金制を除いて賃金をいくらにするのかは事業者が決定す
るもので法の規定はない。
年俸額をいくらにするかは、様々な決定要因はあってもその権限
を事業者が掌握している現行のシステムに違法性などなく問題
は見られない。日本の法制度は労働者が個人で賃金を含めて
その労働条件を事業者と交渉する権限を認められてない以上受け
入れるか民事提訴しか選択肢は無い。
15%減というのは、下げ率としては許容範囲内なんだよね、20％を超えると、なんか問題があったような
話が頭の片隅にある。。。。詳しくは思い出せないんだけど。。。。
なお、そのときでも、定年を超えるときの再雇用としての年俸契約締結場合は、もっと下げられても有効になる。
もらう年金との相談なんだけどね。
あとは、最低賃金とか、業界の世間相場とか、あるいは役員報酬が下がっていないかとか、
賃金を下げる前に行った経費節減作は何かとか、其のあたりを考慮して判断することになる。
非常にシビアな問題ではあるけれど、一般論としては、難しいね。
人生50年。私は私の名前を後世に残すために書き込みしてます。
どうか皆さん協力して下さい。
協力するのは簡単です。ハンドルネームを「清水たくぞう」にするだけです。
ご協力宜しくお願いします。
大学の掲示板を見たのですが、時給800円と書いてあるのに、ｻｰﾋﾞｽ残業が多く、実質、500円行きません。また、一日10時間以上働く日は給与を割増しないといけないらしいですが、それもされていません。
契約書も、もらっていません。
これは労働基準法違反ではないでしょうか。また、何か対策はあるでしょうか？
労働基準監督所にはいくつもりです。
お願いいたします。
違反だね。
労基署で相談するといいよ。
＞15%減というのは、下げ率としては許容範囲内なんだよね、20％を超えると、なんか問題があったような
＞話が頭の片隅にある。。。。詳しくは思い出せないんだけど。。。。
そんな法律や公的規制はない。
迷惑だからもうこないでね。
>>535
労働した時間の記録とその間の業務内容を記録すること。
時間外割増が必要なのは原則1日8時間、1週40時間（12号業種の場合）を超えた場合です。
なるべく資料（契約書・シフト・賃金明細・労働時間を記録したもの）を持参のうえ、労働基準監督署に相談してください。
違法で損害賠償ものって質問系サイトでみたのですが、
本当でしょうか？
まさに、私がそれをやろうとしているのですが。。。
http://jp.youtube.com/watch?v=cQ0vIMQkvL4
創価学会 池田大作＝痴呆との遭遇 2_2
http://jp.youtube.com/watch?v=2_pLhR-VM4E
youtubeだから今すぐみられるよｗｗｗ
この動画をダウンロード
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損害賠償モノになり得るね。
会社は復職を期待して療養期間を与えているし、
傷病手当を貰っていれば、
当然、不正給付に問われえる。
1週間の療養が必要っていう医者の診断書を
書いてもらって、有給を使って今休んでいる
のですが。。。もう、会社をこの療養が過ぎたら
辞めようかなって考えているのですが。。。
たびたびの質問すいません。ご教授の程よろしくお願いします。
それは休職中と言わず、有給休暇中と言います。
退職の意思に関してはそのままを会社に伝えた方が良いでしょう。
有給明けに即退職できる訳では無いですから。
残業代が欲しければ、自分で裁判してください。
監督署は、君の残業代に関しては、関知しません。
労基署に訴えている人は君だけではないし、労基署の職員は君の代理人でもないということ。（順番待ち）
早く動いてほしいならば、「会社に匿名で指導を求める」なんて自分は安全圏でとの態度ではなく、自分の名前を出すというリスク覚悟で指導を求めてごらん。
そうすれば早く動くから。
一度指導に入っているならば、匿名が前提ならな次は２年後だね。
ありがとうございます。また質問ですが匿名と実名を晒す覚悟で告発する違いはなんでしょう？！実名なら早く動くとか 監督署はなにかあったら連絡しますとはいってたんですが
定期監督と申告監督の違い。
定期監督ってのは、「「ちょっとそこまで立ち寄ったついでにきました。お尋ねしますが、オタクの会社、へんなことしてませんよね？」という調査で、
申告監督ってのは、「密告があったぞ、ゴルァ。逃げ隠れするんじゃねぇ、やれるもんなら、申し開きしてみろや、ゴルァ」という調査。
匿名だと、情報提供扱いにしかならないから、申告監督としては動けない。
定期監督だと、毎年行くわけにはいかない。
毎年「たまたま立ち寄りましたが」なんていうと、会社から「オタクも相当暇なんですねえ、何でほかの会社には行かないの？」って突っ込まれるから。
なもんで、早くても数年後。遅いと一生。同じ会社から大勢の密告者が出れば、状況が少しは変わるかもしれないけど。
いつもながらのすごい妄想ですね。
それにしても頭悪すぎて笑ってしまいました。
残業代がほしいなら、さっさと個人的に請求して勝ち取ったほうがいい。
労働者全体のことを考えて是正を求めてのことなら、監督署への申告は間違っていない。
ただ、催促しないとなかなか動いてもらえない（人手不足もあるんだろうけど）
告発は、まさに「この会社を労働基準法違反で刑事告発しますので罰してください」と監督署に言う事。
容疑が固まり証拠が揃えば、使用者は検察に書類送検され刑事裁判を受けることになる。
正式に告発するとなれば、単に指導するのとは違い手続きも変わってくる。
昨日、疑惑の人物が知人の現金を財布から抜き取ったこと（現行犯）が発覚し、
その知人達に取り押さえられました。
知人達との話し合いで横領も告白したので、その知人の方から連絡をいただきました。
今日警察に被害を届けるそうです。
会社は被害届を出さず、被害額を損金算入するのに必要な書類だけ書いていただくことになりました。
報告は、スレ違い＆汚しになってしまいますね、申し訳ございません。、
ご意見いただいた方々、本当にありがとうございました。
システム含め職場環境を見直すのに大変参考になりました。
この問題は、私が労働法に疎いための不安感から、起こったリスクを受け止められなかったことであり、
労働法では解決できないことでした。
ありがとうございました。
11月5日より11月30日までと言う契約(ただしこの段階では口頭契約)で、派遣社員として働きに行っていました
しかし、同じ派遣会社から来ている者の、仕事に対する粗相がひどく、
突然10日にて、派遣会社ごとその契約を打ち切られました
正式な契約書類はその打ち切り後にもらったのですが、
その派遣期間の欄が「11/1〜11/10」になっており、最初に聞いた契約期間とは異なっています
このことは問題にはならないのでしょうか?
また、この契約書に記された契約期間では、「30日前に解雇予告しない場合、解雇手当を支払う」には該当しないのでしょうか?
失礼、タイムカードがある会社かな？なかったら、毎日な退出の時間メモして、証拠残す事。
最初に契約書交わしてないから請求は、難しいです。
ありがとうございます
ダメ元だったので、どうにかなれば…ぐらいの気持ちでしたし、
それならそれで諦めがつきます
ただ、それの担当者との話し合いが明日なので、そこでどう出られるかはわかりませんが
タイムリーだったね。
再発防止策を打つようにしてください。
>>557
交渉だけはしてみ。
証明が難しいだけであって、主張や交渉はしてみていいと思います。
解雇予告がいらない従業員@日雇い［一ヶ月以内］
A二ヶ月以内の雇用契約
B季節的な仕事で四ヶ月以内の雇用契約
C試用期間［14日以内］
です
あ、ほんとだ。
労基法21条にありましたね。
この各号に該当する場合は予告期間が不要という認識でいいんですかね？
正社員 食品製造です。
朝の5:00にタイムカードを「出勤」でうって
17:00ごろにタイムカードをうたずに帰っています。
（退社時間は日によって異なります。
早いと16:00 遅いと20:00あたり）
正社員は「退勤」でうつと 半日出勤扱いにされます。
今までは上記のように働いていたのです。
黙って従っていました。
此度、退社しようと思うのですが
過去の残業手当など、請求できますでしょうか？
証拠としてのものは特に手元にありません。
給与明細も 「出勤日」以外、時間等の記載はありません。
よろしくお願いいたします。
賃金請求権の時効は２年なので
過去２年分請求できる。
ただし、残業時間を立証することが必要なので
最低でもメモなどに記録を残してないと難しいね。
回答ありがとうございます。
一応 自分のみでメモはあるのですが
会社の上司のサイン等はありません
このようなモノでも大丈夫でしょうか？
メモでもいいけれども
日付と残業時間がわかるものじゃないと裁判上証拠にならないよ。
ｱﾘｶﾞﾄｳございます。
日付と帰りの時間がメモってあるものです。
出勤時間は会社にタイムカードのデータを出してもらえばいいですよね。
ありがとうございます
タイムカードはなくて監督署にサービス残業の事実が認められて指導されたあとも、出退勤表というものに定時間で書くよう全社員強制でかかさせられてる状況です。退社済みでメモとかはないけど残業代もらいたくてこまってます
続きです。ちなみに退社するさいにサービス残業代の精算をしたいとの旨を課長につたえ、信憑性がある時間を算出したかったので過去の出退勤表を下さいといったのですが、渡す義務はないの一点張りでもらえませんでした。大体朝５時から22時までという過酷な労働でした、、
民事が始まってから、請求すればいいね。
裁判所が認めてくれればだけどね。
こっちが出したデータを嘘だというには相手が相手の相手のデータを開示する必要がでてくる。
データを出してくればよし、こなくても、相手の不誠実の証拠になるから、やはりよし。
後日争ったときに、こちらのデータの間違いを指摘されたときに、何月何日こういう風風にデータの提供を依頼したが義務なしと断られたと、
事実も添えて反論すればいい。記憶ではこうだった、と。
裁判で相手の心象が悪くなる。その意味で、今、データをしつこく請求しておくといい。
その足跡もメモして置くように。電話で依頼して、テープに取っておいてもいい。
テープおこしを下のを裁判のタイミングで開示する。捏造というだろうから、そこでテープを提出する。
とにかく相手の不誠実さを印象付けるためのタネをまき続けて、育てておけ。
なお、割り増し賃金の争いの時には、
１）時間外対象となる労働時間の確定
２）時給の構成要素の確定（手当てを含むかぬくか）
が労力の大半になるはずだから、それを頭の片隅において、作業を進めておくといい。
下記の形態で社員を働かせることは問題ありませんか？
a社の正社員として採用される。
x社の社員として、y社案件に参加。
（xｰy間で直取引）
ただ、aとx間には直接は関係なく、
間にn社が挟んでいる。
こういうのはよくいわれる偽装請負に当たるのでしょうか。
ありがとうございます。 自分としては監督署に告発して調査に入ってもらい、その事実が認められたら、実は誰々から告発がありましたのでこの人の分払って下さいっていう流れにならないかなって思ってました、、裁判って聞くとなんか労力もかかるしおじけづいちゃいます
たぶんそいつは明細書も
ないしメモもしてない奴だと思うんだけど、監督所に行かれたらヤバイかな？
取りに来ないとは思うけど。
そんな流れには絶対ならない。
個人の給与に対しては、自分で裁判して取るしかない。
ありがとうございます。
ということは、a社は法に抵触していない認識で
よろしいでしょうか。
労働者の定義 厚生年金保険法
と打ち込んで、ググれ。
自分でググってみてから言ってよw
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
前もって言わないで突然やめた場合は、給料は全額もらえないものですか？
社長に『損害がでたから全額はだせないよ』と言われました
そりゃ当たり前
迷惑をかけておいて金をふんだくれると考えるその甘さは今後の人生で致命傷だ。
宙に浮くバイト料よりそっちが心配。
すでに働いた分は、ちゃんもらう権利がある。
>社長に『損害がでたから全額はだせないよ』と言われました
その損害が客観的にみて合理的なのかどうか確認する必要があるね。
それと、給与と損害金の相殺はできないので、給与を全額支払わせた後で、損害金について話し合う必要があるかも。
私なら、給与はちゃんと払ってもらいます、損害金は納得できないので裁判でハッキリさせましょうと言うが。
権利の有無だけで言うなら、確かに権利はある。
それを主張するのも自由。
ただ、社会人としての良識からそれを行使するかは、各人の意識の問題。
特に、自分の側に非がある場合は・・・。
まあ、何かというと、裁判裁判騒いでるようなやつをどうとらえるかも、スキズキだから、別に止めないが、オレには滑稽に見えるがな。
不快な思いさせてすみませんでした。
自分自身もやめたことで後味わるくて、バイトやめたことで余計に疲れてます…
すみませんでした
とりあえず損害？？として引かれたお金があまりに多いようでしたらまた考えます
厚生年金保険法は旧厚生省の管轄だったので、労基署など旧労働省の組織に聞いてもお門違いです。
社会保険事務所に聞くのが正解ですが、今は何かと忙しいでしょうから、ここで聞いてみた次第です。
どこに通報したら良いでしょうか。
商品（鉄の塊）を足に落としてしまい、全治二週間の打撲をしてしまいました。
その時、社長に労災は使わない。病院代は払うからと言われたのですが、アルバイトのため、
休職中の給料はどうなるのかとたずねてみました。すると、考えとくとの一言で、不安でおちおち休んでいられません。
交渉しようと思うのですが、どういう交渉の仕方をしたらいいのか、あと支払ってくれなかった場合、どのような行動をとればよいのか
知ってる方いたらおしえてください。お願いします。
ここ2年で正社員が４人、アルバイトが24人辞めて行きました（バックレもあります。）
このままでは営業が出来なくなってしまいます。
従業員に「辞める場合は一ヶ月先に申し出る事。従わない場合は罰金。
住所は分っているから、払わない場合は自宅まで行くよ。」
と伝えても法律上問題はありませんか？
相談の内容は？
罰金なんて経営者が勝手に考えたにすぎないし
法的に認められてないね。
>従業員に「辞める場合は一ヶ月先に申し出る事。従わない場合は罰金。
>住所は分っているから、払わない場合は自宅まで行くよ。」
これは従業員は支払う義務無し。バカは怖くて払うんじゃない？
離職多いのは こんなDQN的な考えしかできない経営者だから
離れるんじゃないの？
脅迫の可能性あり。
簡易訴訟をして。
法律的には、あなたは労災保険の適用者です。
労災保険を受ける権利があるし、療養給付、休業給付が受けられる。
困るのは会社で、労災加入さかのぼり適用の強制と、あなたにかかる労災の治療費用を
部分あるいは全部肩代わり。取立ては国だから心配無用。
ただし、これをやると、斜塔の逆恨みで、バイトはできなくなるね。
それでもよければ、とりあえず、取り急ぎ監督署で相談してください。
>>598
でも取り締まらないと従業員は勝手な事ばかりしてしまいます。
会社に逆らうと怖い、というイメージを植え付けないと逆に
脅されてしまいます。
まず、どうして定着しないのか原因を考えたほうがいいと思います。
働きやすくて、給与もちゃんと払ってくれるところは、定着率もよい。
逆に、ギスギスしていて精神的に疲れる職場、給与をちゃんと払わない職場は、すぐ辞められてしまうよ。
上記が問題ないなら、あとは面接時の人物考察が甘いのかも。
法律相談板なんだから、損害は訴訟して取ってくださいで終了で。
後は、経営板へ誘導して、そちらでやってください。
後は経営板で聞いてください。
ＥＳが理解できないで、ＣＳを口にする経営者の多いこと。
>従業員に「辞める場合は一ヶ月先に申し出る事。従わない場合は罰金。
>住所は分っているから、払わない場合は自宅まで行くよ。」
言うのは勝手だが、ちゃんと入社前に説明してくださいね。でも、そんなこと言ったら誰も入社しないだろうけど。
ここ、法律相談板なんですが><
594そのままですが。
市民オンブズマンとか役所の監視団体がいいんでしょうか。
あんな態度が悪いのは税金の無駄です。
納税者として国民は許さないでしょう！！
逆に脅されるって例えばどんなことですか？
雇う側、雇われる側も互いに納得して働いてもらえるように
就労規則など面接のときに渡してますか？
経営者ならば労基法を学び、従業員とも上手く付合っていくのが
良い会社だと思いますよ。
働いてもらうために採用期間を設けていますか？(2週間程度）
従業員に問題があるなら面接であなたの人選能力に問題があるのでしょう。
バイトなんて次の就職のための繋ぎでしかありません。
良い仕事があれば他に行くものです。
来る者拒まずでは経営なんてやっていけませんよ。
それでもいいし、
国民の支持が得られるならば選挙に出ても良いでしょう。
取り締まっても、心服させられないよ。
取り締まっても、やる気を引き出すことはできないよ。
経営者としての器を大きくしないと、何時まで経っても何をやっても同じことの繰り返しだよ。
働く社員も不幸だよ。お互いに不幸だよ。
社員にやめられる原因はつかんでるのかい？それなしには、この問題は解決しないよ。
その条件は、無効。民法や労働法に抵触してますよ。
2週間前でＯＫだし、一月前って就業規則作るのはいいけど、民法を
たてに辞めた場合は、なんら請求できないし、それは脅迫になるよ。
法律上、待遇上問題あるから社員が長続きしないのでは？
ちなみに待遇や、勤務条件はどんな感じですか？就業規則ありますか？
雇用保険入ってますか？強制ですよ。
説明下手だが…
２日に会社を辞めた。
9〜10月は仕事がなく(たまに仕事が入る)、その間は基本給分全額補償してくれるとの事だったが、10月分の給料明細が届いて愕然とした。
たまたま1日だけ仕事があったのだが、その分しか入っていない…
会社の方にもしっかり全額払うと言われたんだが…
これって請求できます？
時間があれば労働基準監督所？にも行くつもり
マジレスお願いします
あ、あと早朝の時間外手当ももらってないや…(´；ω；`)
二ヵ月更新の契約社員です
皆様、レスありがとうです。
就業規則はありません。保険等は会社の経営が良くなってからと考えています。
働く条件を良くしたいなら、売り上げを伸ばしてからと社員には伝えています。
採用期間は設けてあります。2週間です。
従業員に脅されるというのは、10時間働いて休憩時間がないとか
休みをくれないなら辞めるとか、そう言ったことです。
正社員の勤務待遇は、1日16時間勤務まかない付き、休みは二週間に1日、
交通費はガソリン代の請求書を提出したらその分払っています。
固定給20万〜
バイトは時給800円、まかないは2割引です。
厳しい職場かもしれませんが、向上心とやる気を大切にしています。
経営版に行って来ます。
ありがとうございました。
この程度で流れが速いとか、質問者が増えるとか文句を言うのであれば、
弁護士会の法律相談へ行き、お金を払って相談してきてください。
>従業員に脅されるというのは、10時間働いて休憩時間がないとか
>休みをくれないなら辞めるとか、そう言ったことです
正当な要求じゃないか。辞められて当然だろうよ。
時給にすると４２０円程度にしかならないような仕事やるバカはいないだろうよ。
それは経営の問題ではなく、法律問題です。
労働基準法違反です。さっさと潰れて下さい。
＞今日労基署に「相談に行ったら」担当の人が質問にも答えず最悪の対応で頭にきました。
＞どこに通報したら良いでしょうか。（５９４）
＞相談の内容は？ （５９７）
５９７を普通に読めば５９４が労基署で相談しに行った内容は？ってことだよな。
お前の主観でおかしいと主張してるが、何の具体的事例もなく他の人の理解が得られると思っているのか。
このような人間を相手にしている労基署の職員に同情を覚える。
訳の分らんことを主張して、お前が頭悪くて理解できなかっただけじゃないの？
契約内容次第。
1日16時間労働の2週間1日休み、社会労働保険には入っていませんじゃあ、
人は残るわけがない。、
おまけに雇用保険もいれず、長時間重労働で、固定給じゃあ、どうしようもない。
人を使うことはあきらめたほうがいい。
あと、人がいつかないと嘆いてるみたいだけど、いつかないだけってことに感謝したほうがいい。
ちょっとひねたのがはいっていたら、会社が確実につぶれるだけの残業代を請求される可能性がある。
これは、釣りの可能性があるね。
要点を絞って、それと携帯で質問を連射するのは、無視される対象になるし、
１文だけ見て、回答されたりするから止めたほうがいいよ。
大人気だね。当然、雇用契約書も作らないんだろうね（＾＾）
早く、潰れてください。違反が盛りだくさんだよぉー。
そうなんですね(>_<)
>>630
申し訳ありませんでした。
レスありがとうございます
もっと詳しく聞きたいのですが、どのような情報を書けばよいのですか？
このような事は初めてなので…
19時以降の残業はその日の朝に申告をして、上司の了解を得なければ
いけません。でも残業ってその日の朝に分かる事のほうが少ないじゃないですか？
また、規定で19時から1時間休憩を取らなければいけません。
結局、21時以降でなければ残業代はもらえないと言うことです。
残業代を払いたくない為に、改定された様です（以前はタイムカードだった
そうです。）実際に、就業時間間際に残業をたのまれて、次の日申告したら
事前申告がないからダメとの事でした。これって、違反にはならないのでしょうか？
それとも、服務規定に書かれてるから、それを納得して働いてるって事になるから
どうしようも無いのでしょうか？休日出勤についても、同じ理由で払わないです。
変な文章になってすいません。気が弱く頭の悪い私にアドバイス下さい。
はいはい、久々にやってきましたよ。
ホントにお前はバカだな。法律を守った上で従業員を締め付ける方法ぐらいはいくらでも
あるからちゃんと勉強しておかないと今のままだとそのうち手痛いしっぺ返しが来るぞ。
法律違反をしていてもしっぺ返しが来るとその時点でとんでもないことになる。一度に
労働債権を払えとか言われたらおまえのいまの会社の状態では持ちこたえられないだろ。
だったら今のうちに正当な労働条件できちんと対価を払え。
労働者を締め付ける方法は他にいくらでもある。それをもう少し勉強してから会社を運営
するこった。
てか、ホントに釣りだろ？？
雇用は？正社員？
給料の支払いの明細関係教えて。
すぐ払うような人だと良いね
>>590
ｗ急な広告を一回打ったらバイト代ぐらいにはなるから
損害が上回ると思うよ。
違法だらけだよ。説明は他の人に譲ります。
やめる覚悟があるなら、最寄の労働基準監督署へ！
勧告してもらった結果、社内にいずらくなる可能性もあるので、嫌がらせを上司に受けたら
また、また、監督署へたれ込む。
お返事ありがとうございます。明日会社に行くので、クビ覚悟でお話してきます。
ずっと悩んでいたので、お返事うれしかったです。ありがとうございました。
特に治療費は会社で持つからというところはどういうつもりなのでしょうか？
意図が理解できません
労働基準法
（解雇制限）
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、（中略）療養のために休業する期間
及びその後三十日間(中略）は、解雇してはならない。(後略)。
というのがあります。
あなたは業務上負傷した労働者だから、会社はあなたをすぐにすぐにクビにすることはできないんです。
もし
それでもあなたを社長がクビにしたなら、社長は
労働基準法 第百十九条 (前略)六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
が適用されるんです。
最悪牢屋に入れられて前科ものになっちゃう。
ものすごい犯罪行為なんです。
あなたは法律で強く守られている立場なんです。気を強く持ってください。
恐れることはありません。
労災のことで相談に行ったら所轄外だからとうちではないと言ったり、ケンカごしの対応で不愉快でした。
もし市役所とかであのような対応したら地域住民から猛バッシングです。
典型的なお上体質でおかしいのはあちらだと思います。
公務員として国民に対しきちんとした職務ができないなら他の職種に就いてもらいたいです。
あの方達の給料は血税から出ています。
・残業するのが当たり前の社風
・休日返上当たり前
・その割に給料が安い、残業代が出ない
・入社後３年以内の離職率が高い
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしい
・誰でもできる仕事、もしくは体力勝負で数年後にボロボロになってポイ捨てされる
・病気になる、倒れる、過労死する
・30歳近くになって給料が上がってくるとさらに過酷労働になる
・労働組合がない
・社員を人扱いしない
・社員の吊るし上げ、イジメがある
・親族・友人の冠婚葬祭への出席もままならない
・社員同士の裏切り（告げ口、チクリ）をさせている
・労働基準監督署やたらと来るので、残業記録を適当に書かされた。
・理不尽だらけの会社
・ワンマン一族の横暴経営（横暴な裸の王様・情けない腰巾着がいる）
・求人広告の条件にウソやゴマカシがある
・年中求人広告を出している、ハローワークや求人雑誌などの常連会社
・社員（ド貧乏）が泣いて、経営者（贅沢三昧・豪遊）だけが笑っている会社
・経営者が会社の金を好き勝手に運用する（サイドビジネス・遊び・投資）
・経営者の一声で突然解雇（労働基準法違反）見せしめ解雇、濡れ衣解雇、悲惨な解雇などがある
・辞めると決めた社員をノイローゼ寸前までいじめて、精神的な打撃を与えようとする
・辞めた後、二度と関わりたくない、近寄りたくない、話もしたくない会社
・定年退職・円満退社をした社員がほとんどいない
・辞めた社員に心の傷（トラウマ）が残る
私はシフト制勤務
月22日１日7.5時間勤務で、基本給が11万6千円です。実際、毎月 23〜25日前後働いています。22日以上の給料はFX手当とし一日6500円もらっています。
月に22日以上働くのは休日出勤扱いにならないのでしょうか？休日出勤だとしたらFX手当の金額はかわりますか？
ありがとうございます。勇気がでてきました。
まだ、入ったばかり（6ヶ月）なので自己都合では
辞めたくなかったのですが、最初は匿名で相談してみようと思います。
残業もそうですが、仕事内容も私はSEで入ったのですが、人が減ってきたから
営業もやらされそうです。（女子のほうが受けがいいだろうとう考えです。
女子社員はホステス代わりです。）
最初に、会社と話し合うべきなのでしょうが、社員同士も悪口の言い合い
（人が減ると一人の仕事の量が増えて、皆ｲﾗｲﾗしてます。）、社長、上司
にいたってはパワハラ当たり前で、話し合いにならなく怒鳴られるだけです。
やっとの思いで就職できた先が、この様な状態だけど、次の就職を考えたら
辞められない…同じ思いの方も多いと思います。長文ごめんなさい。
FX手当て何？
契約社員です。
固定給18万円＋通勤手当です。
FX手当は規定日数以上出勤した時の日給です。名称の意味はわかりません。
あなたの月の労働時間は、22*7.5＝165時間。
これが月給の11万6千円で支払われているから、時給は116000÷165＝703円。
で、毎月１〜3日休日出勤しているということは法定休日は休んでいるということなので、休日出勤の掛け率は、1.25。
すると、休日出勤にもらえる金額は、1.25×7.5×703＝6591円。
だから、fx手当てを休日出勤手当とすると、ほぼ合理的。
しいて言えば、fx手当を1日あたり91円値上げしてくれってところかな。
一応端数の部分は請求すれば、もらえる権利があるかも。
・・・「権利がある」、じゃ無くて「権利があるかも」、と言ったのは、実は、22日×0.5時間（8時簡に足りない分）＝11時間については
法定労働時間内とすれば、1.25じゃなくて、1で計算できる可能性があるから。
つまり、11時間×0.25×703円＝1933円だけ、一ヶ月あたり、最大で残業代をさっきの計算より削ることができる。
273円増やしてもらう代わりに1933円減らされるのも馬鹿らしい話。
厳密に計算（＝法定休日にかぶってたり、変形労働時間を取ってたり）すると、端数は微妙に変わってくるけど大枠ではかわらない。
6500円と言うのは、休日出勤の割り増し分がそれなりにきちんと入れられてる計算になっている。
6500円と言うのはそのあたりも計算に入れて、月ごとの細かい変動も吸収できる数字なんでしょう。
たぶん、年間シミュレーションをやって、本部はこの6500円と言う数字を決めたんだと思う。
言い換えると、本当のみみっちい端数分、（1ヶ月あたり２千円弱）あなたは儲けています。
get out
分析は以上なんだけど、
それより、働く地域や職種によっては、単価時給が最低賃金法とかに引っかかる可能性があるね。
それとシフトの時間によっては、深夜割り増しを計算しないといけなくなる。深夜10時から翌朝5時まで（一部業種により時間帯の例外あり）は、
さらに2割5分増しで計算することになるんだけど、それによっては又話が変わってくるんだけど、そのあたりは与えられた情報からでは
わからないのでなんともいえないです。
とても詳しく教えていただいてありがとうございます。
どんな理由であろうと、正社員であるなら、通常の勤務時間を
過ぎれば、残業手当なり早出の手当てを支給しなければいけない。
通常の残業は、２割５分増し〜増額して支払わなければならない。
休出に関しては、時間辺り３割５分増しですよ。
過去２年分にわたって、サービス残業の支払いを要求できるよ。
従って、入社してからの給料丸々って事です。
個人で交渉するなら、社員みんなを巻き込んで労働基準監督署に
｢告訴状を出そうと思うのですが・・・・・｣って仲間作ってから社長にでも直訴すれば？
２人以上社内に同士がいれば、労働組合も作れるからね。
雇用契約書、就業規則、その他にも違反していないか調べるといいよ。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM
これで、社内的に応じてくれないなら、辞職覚悟で
民事の損害賠償請求を起こせば、下手すると会社の運転資金が無くなって、潰れる例もある。
このあたりは、仲間や弁護士なんかに相談してみて下さいね。
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
簡易裁判所http://www.courts.go.jp/tokyo-s/
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
手数料http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/tesuuryou.html
見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html
民事訴訟法 第２編第８章 簡易裁判所の訴訟手続に関する特則
（第２７０条〜第２８０条）
民事訴訟法 第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法 第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法 第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法 第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法 第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法 第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法 第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法 第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法 第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法 第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法 第２７９条（司法委員）
民事訴訟法 第２８０条（判決書の記載事項）
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
契約の内容が、よく解らないけれど…
会社都合の場合は、平均賃金の六割は、請求のできる。
すいませんどう説明すればよいかわからなくて。
請求できるんですか？
さっき会社に聞いてみたら、｢ずっと働くという契約で補償すると言ったはずですので、途中でやめる方には支払えません｣と言われました。
書面にも残されていませんし、言われた覚えもありません。
労基署に相談してみましたら｢民事を扱うところ(？)で相談してみた方がいいですよ｣と言われました。
民事で訴えるとなると費用がかかったりするのですかね？
全然何もわかりませんので詳しく教えていただきたいですm(__)m
民事は詳しくないけれど
その会社にどれくらい勤めていたの？
約四ヵ月です。
結局、
@会社とあなたとの間に月（週）何日以上勤務の契約があり（契約書等の証明できるもの）
A本来勤務日に（勤務の特定）
B会社都合で休業を命じられた。（命じられた事実の証明）
がなければ、解決は難しい。
>>644
管轄違いなら管轄のところへ行けば良いだけ。それをウダウダ粘ってもお互いの利益にならんと思うが。
相談内容はって、あなたが労災と主張しているものは、どのような状況で被災し、それに対する医師の判断とあなたが求める内容
のことを聞かれているのに、自分の主観ばかり書いている。これじゃ、あなた側に問題がありそうなことは明白であるとおもうが。
>>642
建設業等は元請の労災を使用する必要がある。
元請に迷惑を掛けるのを恐れて、と言うパターンと、そもそも労災に加入していないことを発覚されたくないの2パターンが考えられる。
>>635
残業や休日出勤は基本的に上司の残業・休出命令があり、それに服して実際に業務を行った際に初めて使用者に割増賃金等の義務が生じます。
ですから、会社の指示は合法であるし当たり前のことを言っているだけです。
指示が出ていないければ帰れば良いだけです。（仕事が進まないことの責任は会社が取れば良いだけ）
相談の内容では、明らかに指示が出たものが残業の評価をされていない部分のみが明白な違反であり、それ以外は法違反と断定することはできません。
夕方頼まれた仕事は、
「今からだと、この仕事の分は明日残業代を申請することになるけどいいか」と
その場で確認すれば問題なし。
私が社長に遠慮なしに意見を言うので、
部長が私とはもう一緒に仕事はしたくないと、
会社都合にすれば翌月から三ヶ月失業保険が出るから辞めてくれと言われました。
一緒に仕事できないとそこまで言われたら、続けていけないと思い、言われたその日付けで辞めました。
でも正社員になって私５ヶ月しか経っていなかったので、失業保険がもらえないんです。
あともう一ヶ月会社にいられればボーナスも貰えたのに…
どうしたらいいでしょうか？
長々携帯からすみません。。お願い致します。
「どうしたらいいでしょうか？」って聞かれても答えようが無いね。
解雇予告手当金くらい、貰えるけどな。給与一月分、もらったかな？
ボーナスも支給前であっても、在籍期間中への支給でもあるから
請求して認められた判例もあるよ。
内容証明でも書いて、請求して応じてくれないなら、小額訴訟を本人でする。
こんで就職活動するのに資金できるじゃん。がんば♪
＞解雇予告手当金くらい、貰えるけどな。給与一月分、もらったかな？
解雇かどうかも判らないのに？
＞ボーナスも支給前であっても、在籍期間中への支給でもあるから
＞請求して認められた判例もあるよ。
ボーナスもらえないって、>>664も言ってるのに？
＞内容証明でも書いて、請求して応じてくれないなら、小額訴訟を本人でする。
＞こんで就職活動するのに資金できるじゃん。がんば♪
債権名義があるかどうかも判らないのに？
よく雇用関係の仕組みを判っていない人が、無責任に書き込むのも、
本人にとって、迷惑なだけだろうに・・・
なんだ？暇な人？
会社都合の扱いで辞めてくれと言われている。それは、解雇されたことであると推定できるでしょ。
そこで、解雇予告手当金を要求するのは、当然かとも思う。
ボーナスを支給日までに、会社に在籍して居ない人が、
訴訟を起こして認められている判例がある。
監査が入ることを恐れていると思います。残業も毎日のようにありますし、最近は唯一の日祝休みもない状態なので、
それでかなぁと思います。
>>643さま レスのおかげで、かなり強気で交渉にのぞめました。本当にありがとうございます。
無事、交渉も終え、給与補償してくれると約束していただきました。感謝です。
＞会社都合の扱いで辞めてくれと言われている。それは、解雇されたことであると推定できるでしょ。
ププッ
自分の乏しい知識で勝手に推定するのもいいけど、世の中そんな単純じゃないから。
「退職勧奨」って言葉聞いたことある？
知らんかった。 質問者の立場に立ってみると、｢退職届を出していない｣なら
解雇と認められるよね。退職届に関しては（>>664）に書いてないから、
間違いってのも、解りました。
ボーナスの件は、了解してくれたかな？
退職届の提出していないことだけで、解雇の判断されることはあり得ない。
労働契約はを含む契約は口頭でも成立し、文書が必要要件ではない。
法的には問題あり。入社時の条件(就業規則を含む)に従うことになるから。
あなたが３ヶ月で正社員になれるというのは、既得権なんだよね。
その既得権についてどう考えるかについて人事に確認してみたら？
喧嘩を売るのではなく、疑問質問と言う形で。
あと、試用期間と正社員期間との差があるのかどうかにもよる。
名称と解雇のしやすさ程度の違いならおとなしくしていたほうが得。
給料が変わるようなら、一応騒いでおいたほうがいい。
なお、法的にはあなたの勝ちだけど、下手な騒ぎ方をすると協調性がない、危険分子だとレッテルを貼られて、
1年くらいかけて自己都合退職に追い込まれる可能性も出てくるから、聞き方には要注意。
>>664
会社に事情を説明して、在職期間を1ヶ月増やしてもらうしかないね。
もし、試用期間があったのなら、その期間も会社は雇用保険加入義務があるから
その期間も入れてもらう。頭を伸ばす作戦。
もしなければ、退職日を一ヶ月後ろにずらしてもらう。お尻を伸ばす作戦。
重大な勘違いだったと言うことで、退職の意思は無かったことにすればいい。
いまさらだめだと言われたら、部長にだまされた(雇用保険がもらえる)と言う論法。
それから、有給休暇とか残ってるんじゃないの？ 残ってれば、それも充当できる。
会社は、解雇予告期間が一ヶ月必要だから、という論法で交渉する。
状況によっては、交換条件で、賞与はあきらめてもいいかも。
いずれにせよ、感情にかまけてやめても、ろくなことがないよ。
労働条件の交渉は、ビジネスなんだから。その自覚が今後、必要だね。
＞質問者の立場に立ってみると、｢退職届を出していない｣なら解雇と認められるよね。
それが勝手な思い込み。
状況は判ってないのだから、重ねて質問して詳細を聞くなりなんなりするならいざ知らず、いきなり
＞解雇予告手当金くらい、貰えるけどな。
なんだもんな。（笑）
＞ボーナスの件は、了解してくれたかな
は？
そもそも>>664のところのボーナスの支給要件がどうなってるかもよくわからない（少なくとも書いてあるだけでは判断困難）のに、
＞請求して認められた判例もあるよ。
って、何を言いたいの？
単にシッタカしたいだけなら、よそでやれば？
労働基準監督署は賃金不払いをする犯罪企業の片棒を担いでいる。
労基署に賃金不払いで相談すると書面を企業に送れとか先延ばしにして労基署が動くのをなんとか
回避しようとする。果てはダミ声の職員が出てきて 違法会社の代理人のように相談者を脅す。
相談者が刑事告発してくれるよう頼むと、あの手この手で脅しをかけて告訴を引っ込めさせようとしたり、
不起訴処分にしたがる。告発してくれるよう相談に行くと言うと「あなたが逆に企業から訴えられる
かもしれませんよ？」とか「来るのはいいですけど、”複数”で対処させて頂きます」とか
ヤクザのように恫喝してくる。そもそも企業の不正を正そうという意思がなく、隠蔽するために
被害者を泣き寝入りさせることが目的かのような言葉を並べてくる。
そしてあまりにひどいので、担当者のフルネームを教えてもらおうとするとそれすら言えない。
姓だけ言って名はひたすら隠そうとする。一般企業ならありえないでしょう。公職ならばなおさら
重い責任が伴うはずで名を名乗れないというのはあまりにおかしい。
労基署が労働基準法を無視する会社を野放しにしている現状はいろいろな方面から批判があるが、
それがこの国の現状。 まるで犯罪企業の出先機関のように、労働基準法違反をする会社を野放しにして
被害者に泣き寝入りをさせようとする。
公安の長官が監督するべき朝鮮総連と癒着していて問題になったが、労基署も同じだ。
この国の腐敗怠慢役人は実は中国様と一緒のレベル。
結果としてはこちらが粘り強く交渉を続けた結果、会社側が逃げるのは無理だと判断したのだろう
全額を振り込んできた。
企業側の不正を代理して、被害者に泣き寝入りさせようと恫喝してくる労基署とはいったい
なんなのだろうか。
これから違法会社とやりあう人は、弱みを見せると労基署も泣き寝入りさせようとしてくるので、
・ちゃんと担当者の名前を聞く。ネットでの公表も辞さない姿勢を見せる。
・基準法をネットから全文印刷して、違法の部分を確認チェックして、労基署の担当者のでまかせに
丸めこまれないようにしてください。
私もこの間、交通事故労災の件で相談にいきました。
各所に相談した結果、労基署に行くようすすめられて最寄りのところに行ったのですが、怒り口調で職場の管轄外なのに何でここに来たんだということを言われ、管轄外だからを強調して相談も聞かないうちにあなたはこの労災保険を受ける資格がないと言われました。
通院している病院はどこ？とか聞かれたので何故なんですかと訪ねたら指定病院かどうかか調べるからと。
さっき労災保険受けられないって行ったくせに全く矛盾している。
災害現場が大手企業系だったから業務災害だと都合が悪いんですかね。
裁判のお金も謝礼のお金も払わず満額いただきたいので
失礼な事言ってんじゃねーよｗ
中国の汚職役人は、金さえ払えばある程度の事はしてくれる。
日本の役人は賄賂を取る勇気も無いｗ
ただただ怠け心、事なかれ主義、仕事をしない奴が出世するｗｗｗ
日本のゴミみたいな小役人と、中国の死刑覚悟の汚職役人・・・
中国の方がだいぶレベルが高いｗｗｗ
監督署は、個人の賃金債権をどうこうする権限は無いので、君の
賃金を取ってくれることは無い。
欲しいのなら、自分で取るように。
派遣会社の登録して働いたのですが
・換気があまりされていない
・掃除もあまりされておらず誇りっぽい
・窓、通気孔の無い場所での喫煙
などの理由で派遣会社に辞めたいと伝えたらの１ヶ月前に伝えてないから給料は払うことが出来ないと言われたのですが本当にもらえないのですか？
職場が、その環境なの？
働いていたならば働いた分貰う権利はある。
そうなんです。
>>688
そう思ったんですが、もらえるわけないみたいに言われたんです。
具体的に詳しく教えて。
コンビニなのですが、店長が、防犯カメラに映ってた万引きの犯人の写真をお客さんに見せる目的でレジ横に貼ってるんですが、これって店側に勿論リスクありますよね？
あるねぇ。
嘘は嫌なのですが、曖昧でもいいのでこちら側のリスクの明細？を教えてくれると嬉しいです。
・休憩するスペースがとても汚く、窓や通気孔がない
・お昼をいただいてる時にもその真横で何の断りも無く普通に喫煙
・お店の部分に換気扇が1個あるのですが掃除がされておらず真っ黒
お店自体も埃っぽく閉店時には喉や頭が痛くなるんです。
派遣元とよく話し合いなさい。
休憩時間に拘束されないように話し合いなさい。
順序として、まず自分で休憩室を掃除しろｗ
休憩室の掃除までしてもらえないと、働けないのかよｗｗｗ
派遣だから強く言えないｗ
>>700
正社員だったら掃除するけど派遣だからそこまでしたくないｗ
というか掃除の道具すらないｗ
掃除したとしても換気システム(？)がないから空気はきれいにならないｗ
旦那の会社の事で相談があります。
勤務年数は約８年、社員です。小企業で(従業員は5名程で有限会社)社長とはなぁなぁな感じです。
ですが、忙しい時期は朝5時から夜中の12時過ぎまで働いたり、酷い時は朝5時から仕事で、
次の日の朝10時まで働かされたりする時もありました。
(建築関係なので、２つの現場を同時に見ないといけない場合とか…。)
残業代は月40時間以上はつきません。
ボーナスもないですし、休みも月に一度もない時もあれば、暇な月は10日以上の休みがあったりします。
日給月給なので、給与の浮き沈みが激しい時は生活もままなりません。
ここからが本題なのですが、労働基準省などに訴えたい場合は匿名では無理なんでしょうか？
旦那はその会社を辞めたくはないと言います。
旦那の名前や私の名前がでた場合、必ず居づらくなりますよね？
サービス残業分だけでも返ってくれば少しは納得いくのですが…。
また、仕事の時間を示す物はタイムカードではなく日報とゆうものです。長文すいません。
宜しくお願いします!!
＞ここからが本題なのですが、労働基準省などに訴えたい場合は匿名では無理なんでしょうか？
可。だが、このスレをよく読んでください。
似たような相談がたくさんあります。
全国一斉電話相談
11月17日 土曜日 実施
体を壊してしまった方も相談してみれば？
何か良いアドバイスがあるかもね。
匿名でもいけるかも。
東京 03-3813-6999
大阪 06-6364-8641
愛知 052-682-3211
詳しくは、こちら。
http://karoshi.jp/soudan2007-2.html
わからないのならレスしないで下さい。
大きな本屋に行けば内容証明の書式を売ってるからそれを使うといい。
文面は、労働契約に基づきいつからいつまでの未払残業代○○円を請求します。
つきましては下記銀行口座にいつまでに上記金額をお支払いください。
現在の職場でのトラブルを相談させてください。
ハローワークを通じての就職（アルバイト）だったのですが、
求人票と実際の労働条件が違いすぎたことを理由に退職を電話口で伝えました。
その時は二週間後に辞めたいと伝えましたが、「突然辞められると困るので新しいスタッフが見つかるまで頑張ってほしい」と言われ、しぶしぶ了解をしました。
しかし職場内での人間関係もうまくいっておらず、
退職を表明してから二週間も過ぎたので、「本日付で退職します、あしたからは出勤しません」と電話したところ、責任をとれだの筋を通せなどと火病をおこして「お前が仕事が来ないなら、明日夜にお前の家に行くからな」などと脅しをかけられました。
退職を表明してから（退職届は渡していません）二週間がたったので事業所の承諾なしに辞めてもおｋでしょうか。
また、やつが家（実家）にきた場合、話し合うつもりは一切ありませんが家族同居のため家族に迷惑が及ぶことを心配しています。
この場合警察を呼ぶなどの手段にでてもよろしいでしょうか。
警察を呼べばいい。
けれどもあなたのケースでは
退職の申し入れをしているけれども、それから説得されてそれを撤回してることになるね。
だから、改めて退職の意思表示をしてから２週間たたないといけない。
708です。
ありがとうございます。
改めて退職の意思表示が必要なのですか…。
この場合、
『（強制労働の禁止）第５条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。』を理由に労働を拒否することは不可能でしょうか。
また、「家に行くからな」は脅迫罪には該当しないのでしょうか。
気になって眠れません。
どうぞよろしくお願いします。
本日付けで退職しますと言ってるので、さらに意思表示する必要はないよ。
ただ損害賠償請求される可能性はある。
710です。
バイトに損害賠償請求ですか…バイトを始めて半月程度なので可能性は低いようですがされると面倒なことになりますね。
強制労働と脅迫罪には該当しないのでしょうか。
ハローワークには求人内容の件ですでに相談をしており、事業所のほうにも注意をしてもらっています。
つっても、経営者は人事上のリスクを負担すべきなので
損害賠償請求なんてほとんど認められないけれどもね。
712です。
夜遅くに丁寧なレスありがとうございます。
少し落ち着きました。
明日ハローワークの窓口に出向いて詳しい相談をしてみようと思います。
ありがとうございました！
労働基準法
（賠償予定の禁止）
第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約
金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件
とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。
民法 第６２３条（雇用）
民法 第６２４条（報酬の支払時期）
民法 第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法 第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法 第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法 第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法 第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法 第６３０条（雇用の解除の効力）
民法 第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
仕事上でミスをしてしまい現在遠回しに退職を勧められています。
現在病気で通院しているため、それが理由で仕事が進められないのではないか？
と言われており、医者から「問題ない」との診察書をもらっても聞き入れられない
状態です。
遠回しとはいえ辞職を勧められているので「雇用保険の受給制限のない自己都合退職」
にするか、あるいは3ヶ月分のタイムカードの控えがあるので、45時間規定に従って
会社都合退社にするか迷っているのですが、どちらがいいのでしょう？
ただしタイムカードは15日締めなので、3ヶ月分とはいえ15日-14日分しかありません。
こちら、どちらの方法がいいかお教え下さい。
退職の要求なんて突っぱね通せ。
それでクビだの左遷だのされたら、絶対に勝てるんだからよ。
＞それでクビだの左遷だのされたら、絶対に勝てるんだからよ。
クビはともかく、左遷で「絶対」勝てるとは、これまた大きく出たね。
いつものシッタカ君か？
別に揚げ足ではないがな。
本質的な部分の理解が十分出来てないのに、上っ面の知識だけで答えようとするから、
どこまでが回答内容として当てはまるのかどうかもわからないってだけなんだがな。
まぁ、単に日本語に不自由してるだけかもしれないが
揚げ足とりも、いいけど、回答を書かないから蛆虫扱いされるんだぞ。
>>717
会社都合にしてもらい、退職届は書かない。（強要されても断る。そして問題化する）
それと、解雇通知書をもらう。（自分の意思で辞めるのでは無いという証明を作る）
過去３ケ月で半分は休んでるって事かなの？
試用期間は過ぎてる？ 雇用契約書や、就業規則等も見て内容を確認しておく。
それと、労働基準監督署にも行って、専門家にも相談する。
それができなければ、揚げ足取りの蛆虫滋養ではありえない。
というか、そのままではお前は、ただの卑怯者だぞ。
>718
多分それもあるから遠回しに遠回しに言っているのでしょうね。
とりあえず、裁判やってまで残りたくはないので…。
>>717
ありがとうございます。
過去3ヶ月、というのが、8/15-11/15までのタイムカードのコピーがある、ということです。このままだと、9/1ー10/31分しかカウントされず、2ヶ月分しかないと言われるのかと思いました。
お恥ずかしながら、8年目です。
労働基準監督署、ハローワークは休みをとって行ってみます。
＞揚げ足でないというのなら、どこがどうまちがえているとか、代わりに回答するとかしろよ
初めから書いてるがな。
それが理解できないのは、単にお前がミソもクソも一緒に考えてるからだろ？
>717の相談してる内容は、退職についての問題。少し話を拡張しても解雇の話ぐらいまで。
それをわざわざ脳内補完して、左遷がどうかと言いだしてること自体がまず間違いの第１
次に、左遷の話まで持っていったとしても、本来会社の人事権の面よりその妥当性とかを検討しないと、合法・違法は判断しようがないのにもかかわらず、
何ら判断材料も出てないのに、「絶対に勝てるんだからよ。」などと断定してるのが間違いのその２
少なくとも回答者はそれぐらいは、理解できてるという前提でのモノだがな。
シッタカ君には無理な話だったかもしれないが。
ちょっと煽られたくらいで、我を忘れて必死に反論するようなバカが労働法だってｗｗｗｗｗ
あんたも
いらないWWW
社長・会長(社長の父親)・女子４名の職場です。
@毎日のように残業ですが、残業代が支払われません。
自衛の為タイムカードはコピーして持っています。
A先輩女子によると、有給がもらえないとか。
B給与は月給制（日給月給ではない）で、
手取り20万を絶対に下らないことを条件に入社しましたが、
明細を見てビックリ。
基本給16、皆勤2、職能1、住宅手当1、諸費4000円、
最終的にはこの諸費4000円が控除されてきっちり20万の支給です。
何千何百何十何円、という端数は一切ありません。
皆勤とは褒賞的な性格で、基本給＋月毎の加減のない手当に上乗せされるものと考えていたのですが、
この明細通りだと、病気や不可抗力で休んでも２万マイナスにされる可能性が。
月給制なので、納得できないものがあります。
C社長が自分に甘く社員に厳しい人で、特に僅かのミスでも激しく責めます。
その為、今までも耐えきれずに数ヶ月でたくさんの人が退職していった経緯があるようです。
モラハラやパワハラにあたりますか。
その他、いろいろあるのですが、今思いついたことを羅列してしまいました。
よろしくご教授下さい。
なにを？
ここは労働法のスレッドですよね。
教えていただけないんですか？
@労基法違反の疑いあり（労働条件がわからないため断言できない）
A労基法違反の疑いあり（伝聞推定なので断言できない）
B労働契約書を確認して質問しなおしてください。
C労基法の範疇ではありません・・・
A半年経ってからにしましょう。
B＞手取り20万を絶対に下らないことを条件に入社しましたが
なんという傲慢さｗ
C主観的すぎます。具体的に何をやってるのかわからないのですが。
私の勝ちｗ＜時間
まいったぜ、力石・・・
A請求しないともらえない
B−2万される可能性はあります。皆勤手当てですので
Cミスを叱責されたぐらいでパワハラとは言えない
おまえだろ
ありがとうございます。
労働契約書はありませんでした。普通はあるものなのですね、
会社に確認してみます。
>734
ありがとうございます。
普通の事務なので、９〜18時・土日祝休の勤務ですが、
社長があれこれ仕事を言って来るので、
結局いつも21時くらいまで残業している状態です。
手取り20万が傲慢ですか･･･。
扶養家族もいるし、贅沢を言っているわけでもないんですけど。
口頭でしたが合意はできていると思っていたので、
明細を見てビックリしてしまいました。
社長は同じミスをしても、社員にだけ怒るんです。
で、自分の時はうやむやに。怒鳴ったり喚いたりして誤魔化すんですね。
朝令暮改で社員を翻弄したり、気分屋で、アホバカ発言は日常茶飯事。
幸い私は直接の被害を受けていないのですが、
端で見ていてるだけでも見苦しい感じです。
法律違反があるみたいなので、もう少し整理して
然るべき機関で相談してみます。
ありがとうございました。
@1日と週の所定労働時間がわからないと答えられない
A半年以上勤務して8割以上の出勤があるのであれば有給は当然に発生する
ほんとに貰えないなら監督署へ
B諸費4000円が意味不明だがそれ以外は問題ない
C監督署で相談
何人かが答えないと正答が見つからないスレですので
むしろ良かったのでは？ｗ
雇用契約書の内容（ないと違法）
就業規則も見せてもらいなよ。（社員４人なら無くても違法じゃない）
違法とは言い切れまい
（労働条件の明示）第15条 使用者は、労働契約の締結に際し、
労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で
定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない
（その他厚生労働省令で定める事項）ってのが、書面での通知が必要だよ。
細かいようだが、書面は契約書でなくても構わない
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
基本的にアウトだろうが例外もあるので正職員になった云々程度の情報では判断できない。
社会保険事務所へ連絡しよう。
職権で強制加入できるよ。おそらく経費節約で加入させていない、ブラック企業か派遣だろう。転職お勧めします。
最近年金なんかで社会保険事務所ばやりだからな
たとえば1月7日に退職届を出し、その後有給をすべて消化し、消化し終わった日(去年の繰り越し含めて計30日程度)を退職日にしたいのですがこういうことは可能でしょうか？
人員の少ない職場で、認めてくれそうも無いのでだれかに代行して自分はばっくれたいのですが、代行してくれる人はいるのでしょうか？
よろしくお願いします。
理論的には可能だが、相手が認めるかどうかです。
話し合いで決めてください。
代行する人は弁護士さんにでもご依頼ください。
話し合いをせずに退職したいのですが…
飲食店なのですが、１日最低１３時間以上働いているのにもかかわらず、
残業代が全く支払われませんでした、未払いの総額は約２３０万円です、
ちなみに給料は１８万円です、シフトは週６日出勤です
タイムカードが無かったので労働時間の記録は自己作成しました。
まず９月に内容証明を行政書士の名前をつけて送ったら、店側の反応は全く無し、
そして、無視されたので、店に連絡をとったら
「お前が突然やめたせいで、１００万損害がでたから、払え」といわれました
なぜかというと、自分は突然仕事を辞めたからです、
今までの仕事を辞めた社員も全員突然辞めるような環境の店で、
まともに辞表を出して辞めた人は一人もいませんでした。
辞めた人間は店の２００６年４月のオープンから２００７年四月まで、
過去６人
一人目は店主の暴力説教攻めによるもの
二人目は店主の説教攻めによるもの
三人目は暴力によるもの
四人目はパートで無理なシフトのスケジュール
五人目は彼女の危篤（ガン）で病院で看病してたが、店主が空気を読まず呼び出しを掛けたため
そして自分は、在籍暦が一番長かったので、（一番店のことがわかっていた）
有給無しで、過酷な仕事内容のため、胃痛、自律神経失調症などにかかって、
まともな仕事ができる状態ではないのに、蹴られて、説教され精神がおかしくなり辞めました。
とりあえず労働監督基準所に訴えにいったのですが、
とりあえず店の賃金未払いは認めましたが、タイムカードが無いため、
店主が計算した未払金額は１３０万ほどでした
今の現状はこんな状態です。
一番いい方法知ってる方なら、どんな小さなことでもいいので、教えてもらえませんか？
会社次第です。
>>759
話し合いもせずに自分の言い分を通すのは難しいでしょうね。
>>760
100万程度を法廷で争うくらいならば、
１３０万を黙って受け取ったほうが総合的に良いと思う。
時効は2年だから、彼等にも権利がある。合法的復讐って奴だな。
他の人間はされてませんが
合法です。
金額については法廷で争ってください。
その様な複雑な案件では
支払う必要があるかどうかは裁判をやってみないと解りません。
まったく別件の問題だから、車の件は無視しつつ、残業代を請求し続ければいい。
＞後日在職中にぶつけてしまった車とシャッターの代金を損害賠償請求されました。腹いせでこういうのはいいんですか！？
あなたに権利があるのと同様に、相手方にも権利はあるということです。
あなたの権利だけが一方的に守られているとでも考えてました？
＞他にも何百万もする備品を壊したり棚卸しの数字を何百万もごまかしてた社員にも賠償はさせなかったのに、、
賠償請求なり求償なりするしないも、相手方の自由。
今まで請求しなかったのに・・・なんて、あなたにとって都合のいい解釈に過ぎません。（特に、ワンマンオーナーの中小・零細企業では）
だから、権利権利主張する前に、慎重でなければならなかったのに・・・
なお、ひょっとしたら、「賃金債権は一般債権と相殺できない」とか言う話を言い出す人がいるかもしれませんが、あんまりたいした意味はありません。
あなたの賠償義務がなくなるわけではありませんから。
ただし、請求された額が妥当かどうかは別問題ですから、具体的な賠償額については個別に検討が必要ですが、ここ（のスレ）ではたぶん無理です。
あとはとにかく相手方との話し合い次第だと思います。
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
この前、このスレに、相談来られましたよね(･_･)
勤務先のバイトは一日単位でしか有給が取れません
で、土曜日は全員半ドン（4時間）なんですが
土曜日に有給を取ると、消化は一日分、もらえる手当ては4時間分です
他の日は一日消化でもらえる手当ては8時間分です
これっておかしくないですか
ぜんぜんおかしくない。
アルバイトが時給制あるいは日給制など
完全月給製ではないとの前提で。
違法性はないよ。
法定の休暇は暦日単位の消化だから
土曜日の消化でも一日の労務が免除
されているのだから問題ない。
一日分消化されるのはいんですが、8時間分もらえたらなぁと思ってました
当たり前のことだからなかなか難しいね。
＞2）休憩は労働時間が6時間を越える場合は45分。8時間を越える場合は1時間与えなければならない（労基法第34条1項）
休憩時間として定められているのは以上だから、
後は人権問題として扱うしかないね。
ちなみに「女性だから」とか、セクハラ問題では無い。
男性にも当然、勤務中にトイレに行きたくなる。
>>7のQ1についてですが、未払いを証明できるもにはタイムシート、作業日報以外に何がありますか？
生まれて初めて3日間だけ派遣で働きます。
現場に直行直帰で現場に派遣会社の担当の人はきません。
短期の仕事だからタイムシートも作業日報もなく特に渡すものがないと言われたんですが
万が一未払いの場合私が働いていた事を何をもって証明するのかと思いまして…
もしくは派遣先の責任者に出勤と退勤の時間を確認してはんこをもらっておけ
月日・就業場所・開始時刻・終業時刻・休憩(分)・確認（印）
これを横軸にして、縦軸は各日にして一週間あるいは2週間を一覧にした、1枚ものの紙にする。
タイトルは、出勤簿でもタイムカードでもなんでもいい。
確認印は、現場のリーダーに押してもらう。
こうやっておいて、それに印鑑をもらうようにすれば、証拠にはなる。
というか、そういうことをやっておけば、知らぬ存ぜぬと言おうとは、後で思わなくなる。
労働契約書も就業規則もなく何もサインをしていない、ただのバイトの身なんですけどね。
退職する旨は１か月前に伝えてあり了承も得ています。
本当に困っています。どう対処していったらいいのでしょうか？
２３０万の請求だから、そもそもの労働契約内容がどうこうって問題もあるけど
訴訟を起こすとなると、通常の訴訟になるよ。本人訴訟で、できなくもないけど、まず無理。
したがって、弁護士に相談しにいったほうがいいと思う。
訴訟を起こさないまでも、示談交渉を弁護士にしてもらいなよ。
訴訟をハッタリで起こすという切り札を利用して、１３０万を上回る可能性は十分にある。
キミの計算が正しければ、弁護士の依頼料払ってもペイする。
弁護士には、事前に着手金＆成功報酬をちゃんと確認しておく事ナ。
まだ悩んでいるのか？
そこまでして相手が聞き入れなければ、あなたに比はないから、明日から出勤しなきゃいい。
「損害賠償請求？やれば？」で無視すればいいだろ。
また、そういった強迫で労働させることは、労基法で禁止されている強制労働に当たり、懲役刑もありうる。
どうせ裁判なんか起こしても会社が負けるし、裁判費用だけで足が出るので、やるわけいよ。
「経営者」と「役員」ってどっちが上ですか？
役員って、取締役以上の人の事ね。
経営者ってのは、一般的には代表取締役をさすのだろうけど、
上場してるような株式会社なら、１番偉いのは、大株主で尚且つ筆頭株主だよ。
規模の小さい会社なら、経営者＝社長（代表取締役）でしょ。
で、なおかつ株式は、社長やその家族が保有している場合が多い。
従って、質問の答えは、ケースバイケース。
経営者＝役員のうちの一人である事もある。
役員の意味解ってないでしょ？
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
最後の一行で、それまでの説明の善意がすべて水の泡。
余計なことは言いなさんな。
理解してないバカだというのは理解できるな。恥をかくために書き込んで
いるバカがいたとはｗ
所詮その程度の頭なんだからｗｗｗ
ID:dvI3OmPOっていつもまともな回答したことないから
相手にしないほうがいいよ。
でもそんなのカンケーねーｗｗｗ
ピンハネの王様で有名な会社である程度は覚悟していたのですがここまで酷いとは思いませんでした。
電話でまるっきりヤクザ口調で｢5600円出るから取りに来いよ！！！」｢この野郎」まで言われました。
助けてください
さらに労働局にも逝って派遣業の免許取り消してもらうように言ってみたら。
そしたら営業できなくなるからね。
俺が知りたいくらいです。
なんで20万近く控除されるかわかりません
給与明細の控除費目は何？
明細と給料は22日に事務所で手渡しです。
この会社何度も社会保険加入させてください。も無視した会社です。
役員の意味、わかってないから聞きました、
初歩的な質問ですみませんがともいいました。謝り足りませんか。
株主／株式があーだこーだ聞いていません。
「ど っ ち が 上 で す か」という質問です。
ＡとＢ、どっちですか？ Ｃです。というコメントは余計でした。
もっと、ちゃんとわかってる人に答えてほしかった。私の不運です。
すみませんでした。
よろしければお教えください。
うちの会社は1年単位の変形労働時間制、且つみなし残業制です。
タイムカードはありません。
みなし残業時間は毎月21時間ついています。
私自身はエクセルで労働時間を記録しており、
直近1年間の労働時間は約2500時間です。
Q1.そもそも変形労働時間制とみなし残業制は併用可能なのでしょうか？
Q2.併用可能だとして、
変形労働時間制の年間最大時間は2085時間だと思うのですが、
それにみなし残業21時間×12を足して2337時間、
本来残り2500-2337＝163時間分は残業代をもらえるのでしょうか？
もしこのような状況を挙げたサイトもありましたらお教えください。
宜しくお願いします。
どっちが上とかというよりも会社経営者は役員を包含する言葉だね。
わかりやすいたとえで言うと学校の先生と教授という感じだね
どっちがえらいか訊かれても学校の先生に教授が含まれてるから決められないのよ。
わかるかな？
変形労働時間制で尚且つみなしはありうる
よければ職種を教えてくれ給え
ありがとうございます。
私は設計職ですが、営業職も同様です。
私はまだ残業少ないほうです。
Ｑ１について
みなし残業性というのは労働基準法上の制度ではなく単に会社が事務的に
残業代の計算する手間を省くため等の理由によって行っている制度。
なので当然明文上は併用の禁止はされていない。
併用しても不都合は特にないので解釈上も併用可能と思われる。
Ｑ２について
大雑把に計算すれば1年単位の変形労働時間制は52週×40時間＝２０８０時間が
1年間の労働時間の総枠。それを越える部分には割増賃金の支払要。
まぁつまりあなたの考えどおり163時間分ぐらいの残業代は請求できる。
職種を聞いているようだけどみなし労働時間性のことじゃないよ。
ありがとうございました。
当然（？）その163時間分は支払われていませんが、
おそらく会社の他の人はこの現状にあまり気付いていません。
できれば穏便に済ませたいので啓蒙程度から始めたいと思います。
教えたんだから報酬（エロ）くれ
未だにアップローダ使ったことないのでこれで…
http://i-bbs.sijex.net/imageDisp.jsp?id=oreore&file=1186117772251o.jpg
さすがですね。私も精進します。
他にも調べていることがあるので
分からなかったらまた質問させていただくかもしれません。
迅速な回答ありがとうございました。
変形労働時間制は「所定労働時間」を定める制度で残業とは何等リンクしません。
ですから当然みなしとリンクしませんし、２１時間の残業が賃金に含まれているならば、
変形労働時間制に関係なく追加での残業代の支払いは必要ありません。
私も同感です。
企業寄りで、大企業なら尚更です。
大手企業だと特に既得権益や利権の拡大に繋がるからでしょう。
ありがとうございます。わかりました。
ですが、もう少し疑問ができました。
経営者は役員だけど、役員は経営者でないものもいませんか？
素人考えですが、監査役とか。
教授は先生だけど、先生が全員教授ではないですよね。
そのあたりを踏まえるとどうでしょうか。
もしその場合、どちらが経営の主導権が強い、とかあるのでしょうか。
とんちんかんなこと聞いていたらすみません。
トライアル雇用で入社して、もうすぐ３ヶ月目に突入します。
正式採用？みたいなのは来年の１月からで、保険証も来年もらえるので
今保険に入っていない状態です。
それで、有休についての質問なのですが…
やっぱり、来年の１月から計算して６ヶ月なんでしょうか？
トライアル雇用なので、この３ヶ月間は計算に入らないのでしょうか？
あと、日曜出勤があって、日曜日に病院に行き掃除などをしないといけません。
これは、会社側に特別手当？みたいなのを請求してもいいのでしょうか？
日曜日に出勤しても、代休や特別な手当て等が一切ないので不思議に思っています。
先日もう一人の取締役が円満退社したのですが、
今になって彼が保有している株式を会社に買い取ってほしいとの連絡がありました。
この場合、会社側は買取義務が発生するのでしょうか？
また、買取義務が発生する場合、当初の価格で買い取らなければいけないのでしょうか？
健康保険、厚生年金と月に15000円程多く天引きされていました。
その事を指摘をしたら『辞めろ』と言われ解雇されました。
そして口頭で解雇通知書、解雇予告手当て、三ヶ月分の残業手当てを請求して
多く取られた保険料を返して欲しいと言った所
『そんなもん払うつもりは無い』の一点張りで話にもなりませんでした。
まずは内容証明郵便で請求した方が良いのでしょうか？
行政書士さんに聞いた所、一通ニ万円が相場らしく
『代書するだけで、署名捺印はしません』との事。
理由は相手との紛争になり弁護士が出てくると書士ではどうにもならないから。と。
署名、捺印をしてくれる行政書士さんを探すべきですか？
それとも自分で作成して郵送してもok？
または、内容証明郵便は送らずに監督暑に任せるべき？
アドバイスお願いします。
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
簡易裁判所http://www.courts.go.jp/tokyo-s/
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
手数料http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/tesuuryou.html
見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html
民事訴訟法 第２編第８章 簡易裁判所の訴訟手続に関する特則
（第２７０条〜第２８０条）
民事訴訟法 第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法 第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法 第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法 第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法 第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法 第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法 第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法 第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法 第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法 第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法 第２７９条（司法委員）
民事訴訟法 第２８０条（判決書の記載事項）
本来、有給休暇や勤務シフト、各種賃金について詳しく聞いて、初めて働くかどうか判断するもの。
また、勤務前に労働契約書を取り交わすことも必要。
そのあたりは、次回転職するときに注意してもらうとして、
有給は、入社時から起算する（１０月から起算）。トライアル制度とは関係がない。
会社によっては、勝手な解釈で試雇期間から起算しないところもあったりするが違法です。
日曜出勤については、勤務シフトが不明だけど、通常は週４０時間超の労働には割増賃金の支払い義務があります。
通常雇用の試用期間の３ヶ月と、３ヶ月のトライアル雇用とでは意味が違うよ。
試用期間終了後は、通常、よほどのことがないと解雇できない。
トライアル雇用の場合、何も無くても、通常に雇用契約の終了だから本採用しなくて構わない。
トライアル雇用と言うのは、法律的には、３ヶ月のアルバイト契約と同じ。
さらに言うと、トライアル雇用だと、助成金が事業主に与えられる。月額４万円。
だからトライアル雇用制度を導入していると言う事業主も結構いる。
そんなけちな事業主に、残業代払えと言ったらどうなる？
残業代を払ってもらうと同時に本人もお払い箱だろうな。
もちろん、法的には主張する権利があるのかもしれないけど、損得の問題として考えた場合に、どうよ。
法律上の正しさと、世渡りの正しさとはイコールでないことに気がついておくべき。
それを踏まえてのうえなら、ほかの人のアドバイスが役に立つかもね。
>通常雇用の試用期間の３ヶ月と、３ヶ月のトライアル雇用とでは意味が違うよ。
年次休暇については差異はないよ。
お返事遅くなってすいません。
結局のところ、トライアル雇用なので、アルバイトと同じ扱いで計算には入らないという事でＦＡ？
あと、ついでなので色々とお話聞かせてください。
勤務時間なのですが、朝の９時半から夜の７時半となっています。
実際は朝の８時に出勤し、だいたい夜の８時ぐらいまでになります。
休憩時間を二時間とらないといけないのですが、忙しくて一時間半しかとれないので一日の労働時間(8時間)を超してしまいます。
確か、働いていい勤務時間は一週間は44時間以内でしたよね？
私は48時間働いています。
遅くまで残る事もあって、その時も残業代はでないそうです。
正式に採用が決まっても、残業代はなく時間調整？的なやつもありません。
これって違法ですか？
>試用期間終了後は、通常、よほどのことがないと解雇できない。
試用期間って、一般的に定着しているだけで、
法律でもなんでもないんじゃないんですか？
（試用期間について契約書にサインとかしてないかぎり）
僕は、労基法では、２週間勤めたら、
通常の解雇手続き（解雇予告か予告手当）が必要、と思ってるけど、違う？
それでいて、整理解雇の４要件をクリアする。懲戒解雇でなければ。
そうはいかない。
試用期間といいながら何年も経過しているような場合ならば
試用期間とはいえないと認定されるだろうけれども
合理的な試用期間であれば、試用期間として解約権がゆるやかに認められる。
もちろん労基法上の解雇予告手当の支給義務は発生するけれどもね。
保健衛生業であっても法廷労働時間は、１日８時間、週４４時間。
それを越える労働時間に対して賃金を払わないのは違法。
アドバイスすると、そんなおかしい病院はさっさと辞めて、定時で帰れるようなところ探したほうがいいよ。
アドバイスありがとう
辞めたいけど次の仕事が見つかる確立が極めて低いから続けるしかないんだｏｒｚ
今気になるのは、有休がもらえるかどうかなんだけど・・・
結局どうなの？
５月のゴールデンウィークの前日に休みを取りたいから、トライアル雇用中でも期間に入れてもらいたいんだけど…
当方としては休暇を消化してまで休みたくはありません。
法で休暇の消費を保障できるようなものはあるんでしょうか？
１０月から起算するのが当然だけど、時間外手当も払わないような企業だから、トライアル終了後から起算される可能性が高いね。
それより、トライアル期間終了と同時に「能力的に問題がある」とか適当な理由をこじつけて解雇される可能性もあるよ（助成金目当て）
で、新たにトライアルで募集する→解雇→以下繰り返し
何を質問したいのか主旨がわからないなぁ。
権利は行使しないと無効になるだけの話。
休まなきゃいいじゃん
年末年始は、実体として事業所を閉めているのに、年次休暇を使わせて休みにしているってこと？
それであれば会社は有給休暇のほかに年末年始も公休とは別に特別公休を与えるべきじゃないのかなと。
わかりにくくてゴメンナサイ。
その通りです。よろしくお願いします。
方法はいろいろある
出勤日になってるわけだから、年休使いたくなければ出勤する。
会社自体が閉まっていて入れない等ならば、実体は労働義務のない日なのだから年休を使用するまでもなく出勤する必要がない。
年末年始を出勤日としておきながら、事業所を閉めて働けないようにしているならば、それは使用者都合の休業になり、年休を使わなかった場合は平均賃金の６０％以上の支払い義務（月給なら、実質日給の４０％を引かれる）が発生する。
ありがとうございます。法的根拠として第何条とかってわかります？
私も基準法を見直してみます。
本来なら、年末年始は休日にするけどね。
いまの状態だと違法だけど、年次休暇の計画的付与制度（年次休暇のうち５日を越える部分を会社側が日にち指定できる）を使えば、合法的に年末年始に年休を使わせることができるんだけどね。
ありがとうございます。おっしゃる通りですね。かなり参考になりました。
レスありがとうございます。
どうしても休みがほしいので、上の方に掛け合ってみたいと思うのですが…
こっちの言い分が正しいのか少し不安になってしまって…汗
>>786さん、ありがとうございます。
この件で再度話し合いましたが、やはり聞く耳もたずで、自分の思い通りにならないイライラを発散させるかのように永遠と怒鳴られること１時間半、、。
最終的には、すぐ裁判のことや給料のことを口にします。
経営者の言い分は労基法によると法律的には通らないようなので向こうに勝ち目がないと思うのですが、話を重ねていく度に言動が狂ってきているので、本当に裁判をやりそうな勢いなんです。
やはり専門家に相談したほうがよろしいのでしょうか？
代わりがみつかれば、また違ってくるとは思うんですよ。ただ代わりがみつからない、決まらないイライラで、やけになっているだけなんですけどね、、
もういちど話し合いをしろ。
話し合い直前に、自分お顔のシャメを撮って保存。
話し合い中は相手を挑発する。
そんなに簡単に怒鳴る相手なら、相手の罵声を録音。
運良く手を出したら傷害。
手を出さなかったら自分で顔をぶつけて青ﾀﾝ作る。
録音した罵声と青ﾀﾝを見せれば警察が動く。
状況によっては、相手の罵声だけでもパワハラで訴える事も出来る。
DQN企業に就職しちゃった時点で、円満退社は無理だと認識した方がいいよｗ
虚偽の提訴は犯罪ですｗ
挑発もやりすぎると逆に訴えられる可能性がありますｗ
うまく立ち回らないと失敗するので要注意ｗｗｗ
ただのバイト辞めるのに、いちいち気にしてたらどこにも再就職できないぞ。
本当に裁判やってもらってもいいんじゃないかな。勝率１００％だし。
裁判起こす場合、相手は弁護士に依頼するだろうが、依頼を持ちかけた時点で「勝てないので辞めたほうがいい」と弁護士に言われるだけし。
求人募集は出していますし何度か面接にまで至るのですが、その後が続きません。原因は経営者の人間性にあると思います。人を外見で全て判断して応対するような人ですから。
労基にも相談してみます。労基法の知識も頭に入れておきたいし今後の対応策も考えておきたいので。
>>848さん
ありがとうございます。
とにかく頑張るしかないです。暴言にも耐えられるだけの精神力もまだありますし。
その3ヶ月間の有期労働契約と、その後の期間の定めの無い労働契約の
間に、実質的に継続されていると言えるのであれば、4月から有給が
もらえる。
そこの契約の切り替え時に、数日間が開くようであれば、有給が
付与されるのは7月から。
俺が言ったのは逆だよ。
会社経営者のほうが広い意味、役員のほうが狭い。
だから会社経営者であっても役員でない場合もあるけど役員で
あれば通常会社経営者といえる（単なる名義貸しの場合を除けばね）。
ただ会社経営者のほうは一般用語で厳密な定義がないから人によるところが大きい。
一方の役員のほうはもちろん一般用語としても使われているけど会社法上では
取締役、監査役、会計参与をいうね。
実質の度合いの説明がないのに合法違法なんて回答できる訳ない。
言えることは実質ではなく事実として強制ならば違法であることだけ。
その程度の質問内容では何も回答できないよ。
ありがとうございます！
その強制の証拠ってのが難しいんですよねえ、ちょっと調べてみます
>>856
ちなみに出勤は決まってますが退勤は遅くなるケース多し、です
どうせ遅いならゆっくり出社したいんですが。。。
やっぱりＳＥでしょ？
とりあえずここ↓の一番下のところ読んでおいてね
ttp://zangyou.com/senmongyoumugata.html
817ですが、わかりました。
丁寧にありがとうございました。
報酬（エロ）くれ
そんなのカンケーねぇぇ！
http://tmp6.2ch.net/test/read.cgi/company/1195367314/
会社は支払う方向で動いているようだが、上司が各社員を呼びつけて、
サビ残の時間は本当の時間なのか？要は会社にいたけど真面目に仕事を
していなかったせいではないか、と確認して時間を減らしに回っている模様
ちなみにサビ残の時間を全て認めると業務過多ということで、現在の仕事
から外されるらしい
これって何か法的に問題になるようなことはありますか？
制服着替え後と私服に着替える前にタイムカード切らされるんですが。
>>863
会社としては長時間残業をなくすために、
現に長時間残業している人の仕事を見直すのは当然。
同じ仕事をより短い時間でできる人がいるなら、
その人にやらすのも当然。
そんな人がいるならやってもらえばいいじゃん。
>>864
そんなことは最初に労働条件の交渉をしたときに
お互いで話し合って決めとけばいいこと。
現状の条件が不満なら再度交渉してみて、
不満が解消されなければ辞めればいい。
これを法律の問題と捉えることはナンセンス。
労働者のためは建前で企業のために存在してるようなもん
一種の強要行為だと思う。
>>864
着替える時間も労働時間です（最高裁判例）
ただ、いまだに労働時間に含めていない会社が多い。
着替えの時間は判例あるけど、労働時間か否かはケースバイケースです。
実際、全く反対の判例もあるわけだしな。
・残業するのが当たり前の社風
・休日返上当たり前
・その割に給料が安い、残業代が出ない
・入社後３年以内の離職率が高い
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしい
・誰でもできる仕事、もしくは体力勝負で数年後にボロボロになってポイ捨てされる
・病気になる、倒れる、過労死する
・30歳近くになって給料が上がってくるとさらに過酷労働になる
・労働組合がない
・社員を人扱いしない
・社員の吊るし上げ、イジメがある
・親族・友人の冠婚葬祭への出席もままならない
・社員同士の裏切り（告げ口、チクリ）をさせている
・労働基準監督署やたらと来るので、残業記録を適当に書かされた。
・理不尽だらけの会社
・ワンマン一族の横暴経営（横暴な裸の王様・情けない腰巾着がいる）
・求人広告の条件にウソやゴマカシがある
・年中求人広告を出している、ハローワークや求人雑誌などの常連会社
・社員（ド貧乏）が泣いて、経営者（贅沢三昧・豪遊）だけが笑っている会社
・経営者が会社の金を好き勝手に運用する（サイドビジネス・遊び・投資）
・経営者の一声で突然解雇（労働基準法違反）見せしめ解雇、濡れ衣解雇、悲惨な解雇などがある
・辞めると決めた社員をノイローゼ寸前までいじめて、精神的な打撃を与えようとする
・辞めた後、二度と関わりたくない、近寄りたくない、話もしたくない会社
・定年退職・円満退社をした社員がほとんどいない
・辞めた社員に心の傷（トラウマ）が残る
仕事上、自分のミスから会社に40万程の損害を出してしまったわけですが、
社長に報告した際、会社は一円も負担しないと言われました。
その前後にも他の者が損害を出していますが、全て会社で負担しています。
当然私が悪いのですが、そのミス事例は会社的に珍しいパターンではありませんので、
今回に限って何故？という思いです。まわりの上司は「機嫌が悪かったんだろう」と
言っていますが、実際負担しないと言われた以上はどうしてよいかわかりません。
ミスをした時は始末書を書き、一枚につき3〜5万が賞与から引かれるのが通例でした。
>>8であるように全額負担しなくてよいとのことですが、実際、個人負担の許容は
どの程度になるものでしょうか？
また、給与からの天引きはなくとも賞与がもらえないなどの事は考えられますか？
賞与はあくまでも会社からのご褒美なのでもらえればラッキーという解釈はわかりますが、
家や車のローンもありますし、不安です。
労働者が失敗したのは、使用者が適切な指導をしていなかったから、と言う責任ね。
だから故意や重過失じゃない限り全額と言うことはないはず。
ものにもよるけど、経験則として、多くても、半額から1/4くらいじゃないかな。
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
労働基準法として、民法715条3項の例外が適用されます。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
・年中求人広告を出している。ハローワークや求人雑誌、求人サイトなどの常連会社
・給与が仕事量に比して異常に安い、残業代がない
・全体の社員数に対する求人人数の多い会社（離職率高い、頻繁に大量首切り）
・求人広告の条件内容に明らかなウソやゴマカシがある
・求人広告に提示されている給与に幅がありすぎる会社
・歩合給部分の比率が高く、年齢や勤続年数の割にモデル年収が高すぎる会社
・２８歳まで、第二新卒歓迎という募集をする会社
・年間の昇給（給与改定）回数、賞与回数がやたらと多い会社
・募集資格が学歴不問、未経験者ＯＫ、フリーター歓迎の会社
・募集内容の文面に「急募！」を多用している
・試用期間が異常に長い会社（普通は３ヶ月以内）
・零細で社員数が少ないのに役員数が多い（社長の親族等が不労役員になっている）
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしくなるような会社
・仕事内容にノルマなし、一から教えますなど妙に甘い言葉を並べている会社
・募集広告で夢とか熱意とかやる気とか、やたらと精神論を並べている会社
・求人広告に社長と社員が和気あいあいと写っている集合写真を載せている会社
・求人広告の写真でいまどき社員がＶサイン出してる会社
・社員紹介の写真になぜかやたらと美人の女性社員を使っている
・中小零細なのに歩合給、成果給で賞与無しの会社
・事務職なのに裁量労働制の会社
・事務職なのに要普免の会社
・入社前研修がない、ＯＪＴ頼みの会社
・幹部以外の社員の平均年齢がやたらと若い会社
・なぜか遠隔地のハロワや広告に求人を出している会社（地元で誰も引っかからない）
・中小なのに従業員数がキリ番（入れ替わりが激しいので従業員数を把握できない）
・求人への応募先や人事からのメールに担当者の名前を書いていない会社
・「こんな会社見たこと無い」「アットホーム」「成長産業」の黒い三連星コンボ
私は就職したばかりなので、事情聴取だけですみましたが、給料が入りません。
3週間分の給料はどうやったらもらえるんでしょうか？
雇用の契約は、日当3万円、日曜もなく働きたいだけ働いてよい、期間は3ヶ月
との契約でした。職種は電話による勧誘。
20日分の給料になります。
2.忘年会や新年会は絶対参加
3.社員旅行に強制参加
4.バレンタインデー、ホワイトデーの習慣
5.年功序列
6.朝礼がある
7.オフィスが禁煙ではない
8.日報の提出
9.社訓の復唱がある
10.始業時間の30分以上前に出勤しなければいけない
11.決裁をとるまでのステップがとても多い
12.掃除当番がある
13.上司より先に帰宅できない
14.お茶だし当番がある
15.社内の各種申請システムが複雑
16.定時以降は暖房・冷房がストップする
17.上司への接待が頻繁にある
18.閲覧できるWebサイトが限定されている（ネット規制）
19.服装にうるさい（ブーツ・ネイルアート禁止など）
20.ラジオ体操がある
以下、肩書きや部署名が長すぎる / 制服が義務付けられている / クールビズ不可 /
成果主義 / 社内用語がたくさんある / 私用メールやフリーアドレスからのメールは禁止 /
昼食の時間帯が決まっている / 髪型や髪の色が決まっている /
電話を１コール以内にとらなければいけない / 社員の誕生日に会社の記念品をプレゼント
と続きます。
(集計期間：2007年10月24日-2007年10月25日)
社長が身柄を拘束されているとの前提で回答するけど
君の賃金はもらえない公算が大きい。
逮捕容疑が不明だが会社の口座が現時点でどうなっているのか
わからないものの、経営者の支配下にはないだろうし、身柄を拘束され
ているのでは打つ手はない。
特に経済事犯であれば、望みはないと思ったほうがいい。
最後に余計なことだけど、日給三万というのは常識的に
考えてあきらかに高い賃金設定であり、まともな職業では
ないように見える。
確かに労基法では賠償の予定は禁止しているけど、実費分の賠償までは禁止していないんだよね。
それから、賃金債権と他の債権との相殺を認めてはいないけど、両立を禁止してもいないんだよね。
だから、賃金は、払います。別途分割払いで実費分の賠償は継続してください、ってのはありなんだわ。
問題は、実費分の賠償を100％とするのか何パーセントとするのかという実務上の問題。
質問者は、使用者の指揮命令の方法の不手際、および管理監督責任もあるよということをどうやって証明しうるか、
ここが問題だと思う。
ありがと、やっぱうまい話には裏がありましたorz
一緒に逮捕されなかっただけでも、よしとします。
>>879で落ち込みました。
レスありがとうございます。どちらも素人にはわからない情報で、非常に助かりました。
ということは、賞与がもらえない可能性はもちろんのこと、
保障されているのは給与だけで、且つ「払えません」と拒否っても
分割請求される場合もあると・・・・orz
もう恐くて仕事できませんっていうことで退職しても、
裁判であとから請求されることもあるんでつね・・・。こえええええよーーー。
給料もらう心配より、被害者に賠償はらう心配したほうが・・・
個人経営の会社にて、労働組合を結成しました
会社側の従業員と賃金の差をつけたいと思い、労働協約を結びたいのですが。
いいアドバイスありませんか？
何をやっていたのか知らないがそもそも労働契約自体が無効の可能性すらあるよ。
違法行為の経営だということを知っていて労働契約を結んだのなら公序良俗に反するよ。
できない。
基本的に労組法が理解できいない。
組合員比率が不明だが一般的拘束力すら
わからずに協約など100万年早いというのが
君へのアドバイス。
やっと過半数の組合です。もう一度勉強します
ありがとうございます
m(__)m
なかなか謙虚だね。でもこのスレで質問するときはいろいろな情報を開示しなければ
答えようがないからね。ちょこちょこと小出しにする人とかいるけどね
ありがとうございます
個人的に社長と話ししても、嫌なら辞めていいよって感じで話しにならなかったから
頑張って勉強します
ありがとうございます。
もう少し勉強します。
暖かいお言葉ありがとうございますm(__)m
> おまえらどいつもこいつも労働基準法がどうとか
労基法のスレッドだからねぇ。Part62だそうだよ。
意義なーし
能力不足ということで正社員を辞めさせられたものです。
退職届を出すのは不本意でしたが、会社都合退職を主張したところ
普通解雇でなく懲戒解雇の可能性も匂わされたことと、自己退職にすれば
残った有休を現金買取すると言われたことから断腸の思いで退職届を出しました。
振込みは今月10日頃と言われました。ところが、お金が未だに振り込まれていません。
実はまだハローワークでの手続を行っていないのですが（労働時間の制限をされるのが
嫌なため）、このことで会社が警戒して振込を遅らせているのではないかとも思いましたが、
もう会社への手続は終わっているのでこれは関係ないでしょうか。
お金については、給与振込が25日だったので今週いっぱい待ってみますが、
もし約束が履行されない場合は民事訴訟となるでしょうか。
よろしくお願いいたします。
>821〜>823さん、ありがとうございました。
本日、労働基準監督署へ行って来ました。
悪質との事で、監督署も動いてくれるそうです。
しかし、帰り道でふと思ったのですが
監督署の調査、指導が会社に入った場合、
会社は全社員の過去二年の残業代を払わなくてはならないと思います（そして今後からも）
その額は数千万になると思います。
社長に直接そういう話をしてみれば、自分に数十万程度なら潔く払ってくれるのでは？
と思いました。
直接、社長と交渉してみる価値はありますかね？
無い。
それはまたどうしてでしょうか？
普通に考えれば監督署の指導が入る位なら、一人に数十万払った方が良いと思うのですが。
社長と交渉してみてダメならば、監督署に動いてもらい
それでもダメなら簡易裁判をするつもりです。
>悪質との事で、監督署も動いてくれるそうです
この時点で、もう君の手は離れたから。
あのさ、もし君の分が払われたとして、その後、君が労基署に「払われた
から、もう調査しなくていいです。」って言っても、労基署が調査をやめる
事はないんだけど。
簡裁でも最高裁でも君の好きにﾄﾞｰｿﾞｗ
『手違いだったみたいで今日全額頂きました。
他の人は役職手当などの項目で貰っているそうです』
でokじゃない？
あとは監督署の判断でいいんじゃない？
それで調査が入ろうがどうなろうが自分には関係無いし。
なんだ、結局は会社を恐喝することが目的か(-。-)y-゜゜゜
自分の給料不払いの指導を依頼しに行ったんだろ？
その問題指導が基本になるはず。
労基署の担当者もひとりなんだろうし、
最大限に拡大して、全従業員＆過去2年が対象になるとは限らないのでは。
労基署挙げての指導ならわからんけど。
・会社案内が豪華な割に内容が貧弱
・会社案内やホームページの自社ビル写真と実際とが違いすぎる会社
・会社のオフィシャルサイトが異常に稚拙、もしくは長期間放置されている
・役員が同姓ばっかり
・会社規模の割に自社ビルやオフィスが立派すぎる会社
・分不相応な大量求人をかけている会社
・外資系でもないのになぜか「日本」とか「ジャパン」の社名をつけている
・会社がある同じビル内に怪しげな会社・団体・法人やサラ金、結社などが入っている
・オフィスの外にまで社員の怒声やかけ声が聞こえてくる会社
・毎日深夜まで灯りのついている会社
・休日でも常に誰かしら出社している会社
・オフィスのロビー、応接室などの内装のセンスが変（経営者のセンスが変）
・ネットで悪口が書かれると、むきになって会社を擁護する書き込みが急増する会社
・同業他社や取引先、法人ルート営業が口を揃えて酷評または同情している会社
・電話に出るのが遅く、電話応対の感じも悪い会社
・業務内容を電話で問い合わせていると徐々に口調が高飛車になる会社
どこの署？
災害があった会社と何かある？
天下りがいるんだろうか。
＞自分の給料不払いの指導を依頼しに行ったんだろ？
＞その問題指導が基本になるはず。
監督署の指導は法令違反の解消を目的としたもので、個々人の権利の確保を目的としたものではない。
>820(=898)によると悪質で署が動くと明言したらしいが、であれば単に>820の問題だけが解決しても悪質な法違反の状況は解消していないことになる。
これを放置することは違反を見逃していることになり、行政としての責任を問われることになってくる。
（なお、労基法違反は親告罪じゃないので、>820が申告を取り下げようと手続きが終了することはない）
まぁなんにしても、すでに労基署が動き出しているのなら、いまさら>820がどうしようと状況は変わらない。
やぶ蛇にならなければいいんだけど
所謂「休み届け」についてお伺いいたします
「年末年始の休み届けは認めない」と
会社に言われているのですが、これは違法なのかを知りたいです
（事務所に張り紙もされております）
それが違法であった場合、どこへ届ければいいのでしょうか？
お忙しいとは思いますが、お答えいただければ、幸いです
よろしくお願いいたします
違法じゃない。
なので、届出る所は存在しない。
会社には有給取得の要求に対して、時季変更権というものを持っている。
これは、忙しい時には有給をずらす事が出来る会社側の権利なので、
どうしようもない。
これからもよろしくお願いします。
当然違法。２９分の給与が払われていないから。
遅刻に対する懲戒処分が、時給の半額だという見方もあるが、ちゃんと就業規則等に明記が必要。
>>.911
年次有給休暇の取得を年末年始は許可しないということ？
そうだとすると、使用者に認められているのは、「事業の正常な運営わ妨げる場合」の「時季変更権」だけです。
ですから、本当に「事業の正常な運営わ妨げる場合」は別の日に変更させることができます。
しかし、代替日を用意せず単に認めないことは違法です。
ありがとうございます
就業規則は見てないのですが、明記されていたら適法ということですか？
さっそくご回答ありがとうございます
年末年始は確かに忙しいのですが
（ちなみに24時間労働を強いられる仕事です）
張り紙をし、無言の圧力をかけ
正月に帰省出来ない人が多く問題になっていたため
質問させていただきました
お忙しい中
ありがとうございました
合法は合法でも、会社と掛け合う余地はあるね。
たとえば、バイトや派遣を一時的に投入して、交代で（たとえば2年に1度）
年末年始休暇を与えるようにしてもらうとか。
そのかわり、会社の充当人件費が増えるから、その分はボーナスが圧縮される。
その交換条件で、掛け合う余地はあると思う。
前提として社員の意思統一が必要だけどね。
手順としては、まず、会社の内諾を得た後
社員にどうするべきかをはかる。
過半数が賛同したら、改めて会社にお願いする。
過半数に至らず、結果的に否決されても、現状よりは現場の不満は小さくなる。
なぜなら、自分たちで選択した結果としての出勤になるわけだから。
交通費と給料って、別支給になるんですか？
ありがとうございます
400〜500人の労組のない、親族経営の会社なので
難しいと思いますが
がんばっていこうと思います
ありがとうございました
「労働者の権利を」と言う持ち掛け方ではなく、
「労働者の不満のガスぬき策」ということで、提案するといいよ。
そのほうが提案は、通りやすくなる。
否決されても、会社のことも考える労働者と言うことで、
風当たりはそれほど強くはならないでしょう。
それと、どっちに転んでも、会社としては総額人件費は変わらないと言う点を
説明されれば、内諾については、いい感触が出そうな気がする。
仕事の内容が、研修が必要だったり熟練が必要だったりするとまた話が違ってくるんだけどね。
あと、労働者側が案外割れる可能性がある。
ボーナスを多くもらっている人や、金がほしくて働きたい人は反対するだろうし。
原案としては、ボーナスの減額を一律にするのか、傾斜法にするのか、
最低額を補償した上で按分ににするのかなども
事前に検討しておく必要がある。
何で1日5時間以上なのですか？
転職の為、ある会社と面接を複数回重ねております。
9月上旬の初回の面接で、総務の方から１ヶ月以内には決ま
りますと言われ、10月上旬の２回目の面接にて、11月から
働けますと役員に伝えたところ、11月から働けるように段
取りを取りますと伝えられました。また、御社の入社を希
望しておりますので、他の就職活動はしていない旨も伝え
ました。
ところが、それから１ヶ月半が経っております。
2週間に1回こちらから、次回の面接はと問い合わせをする
と、役員の都合がつかないの一点張りです。
こちらとしても、条件のいい転職先はそんなに見つからな
いので、我慢してまっています。
会社の都合で採用を見送るのであれば、そう言って欲しい
ところですが、真相はわかりません。
１．初回の面接で、1ヶ月以内に採用が決まると言われた。
２．２回目の面接で11月から働けるように、次回面接役員
に対し前向きにお話しますと言われた。
３．こちらは御社へに就職を希望し、他の就職活動はして
いないことを伝えてある。
４．10月中旬の役員面接においては特にマイナスな点はな
かった。
５．問い合わせをすると、こちらに落ち度はなく、会社の
都合であるとの一点張り。
上記の、条件の場合万が一結局は会社の都合で採用見送り
となった場合、法的手段に訴えることが可能でしょうか。
万が一の場合、いい加減な対応をしていた人事担当者や役
員に対し、内容証明郵便で本社役員に対し全貌を明らかに
し、お灸をすえてもらうことはいうまでもありません。
採用、人事一般については会社専権でありその事由等に
ついてもあきらかにすることはないし、請求もできない。
常識的に考えて会社側に採用する気がないということ。
法的に訴えることはいくらでも可能だが現時点で会社に
違法性はないし、民事賠償を請求するのは自由でも
結果は見えている。内容証明など愚の骨頂。
欲しい人材であるなら、早い時期の入職を求められるは
ずであるから、望みはない。
また労働法は報復や私怨をはらす手段ではない。
会社が君を採用したがらない理由はこの点にある
のかもしれない。
通常は別だね。通勤交通費は各人違うんだし。
ありがとうございました
皆様の意見を参考にさせていただき
会社の同僚と話し合っていこうと思います
今後ともよろしくお願いいたします
労働契約が成立していないし、内定もしていないから、法的にどうのこうのは無理。
むしろ、（採用の場合は）11月から働けるように段取ることになると言いつつ、
11月も後半なのに、まだ具体的な動きが出ていないと言うことは、やんわりと
不採用と言われていることに気がついてくれってことだろう。
それに、会社としては、あなたが他社を回ろうと回るまいとどうでもいいことで関係ない。
逆の立場で考えてみなよ。
不細工で性格の悪い異性に、きまぐれでちょっと優しい言葉をかけたら、
「あなた一筋です。恋人は捨てました、結婚してください。式は何時挙げましょうか」って迫られたらどうよ。
居留守を使いたくなるだろ？就職は結婚みたいなもんだ。
縁がなければ、これはどうしようもない。
さっさと次を探したほうが幸せになれると思うよ。
>927ほど悪しざまに解説するつもりはないが、会社側が他社への就職活動を止めさせたとかでもない限り、損害賠償も無理。
http://news.ameba.jp/hl/2007/11/8786.html
勝手に欠席や遅刻は、合計３回で時給-50、４回で時給-100、５回で解雇。
勝手に来なくなった場合は、時給を最低賃金に下げて働いた分の金を払うとあったんだけど、
この規則は合法ですか？
労基法91条(減給の制裁)と、労基法24条（賃金支払い）を参照のこと。
・ポイント
・労基法を超えた減給の金額は無効で、労基法にのっとって再計算。差額が労働者債権。権利は2年で消滅時効。
・なお、「5回で解雇」は有効。2回で解雇という会社もある。
労働基準法には違反してますか？
一日16時間勤務で、月に13日仕事でした。
ってところか
16時間の間は休憩一時間でした。仮眠もありましたが、寝られる状況ではなくなんだかんだ仕事していました。
保険も無しでした。アルバイトなので保険は付かないのかもと思ってました。
ラブホです。仕事わ。
もちろん「してない」ともいえない。
本当は、社会保険にも入れる。
雇用保険は入れてもらっておいたほうがいい。
会社をやめた後だいぶ違う。
そういうことは先に言えっての。
後は詳しい人にお任せ。
月曜に労働基準監督署に相談に行こうと思います。
また賃金はまだ支払われていません。
930です。回答ありがとうございました。
勉強になりました。
1ヶ月単位の変形労働時間制を使うとなんと1日あたりの労働時間は無制限になります。
1日24時間働かせても合法なのです。でも1ヶ月を平均して週40時間以上になればその分は残業代支給要ですよ。
３１日÷７日×４０時間＝１７７時間までは残業代は要らない計算どすえ
勝手に小数点を切らないほうが良いと思うが。
たとえ一月しか働いてなかったとしても有期労働ではない契約社員での入社で試用期間中だが14日を過ぎた時点で解雇予告なしでの解雇はできないですよね。
その場合に解雇予告なしで即時会社都合の解雇になった場合は30日分の平均給与を受け取る権利は発生しますか？
まぁ、読め。
ttp://www.mori-office.net/new_page_88.htm
まじおせぇｗｗｗｗｗｗ うぇっうぇｗｗｗっうぇ
半年後に入ると言われた保険もないのでハローワークに相談行ってきます。これはやはり自己都合と言われても仕方ないですよね…
自己都合になるだろうね。
事前にハローワークに相談すべきでしたね。
アホかおまえ
なんだお前、俺のこといってんのかコラ
わけわかんねえこといってんな
>>956
うるせえボケこの糞野郎
なんだお前、俺のこといってんのかコラｗｗｗｗｗｗ
バカじゃねーのこいつ
このような解雇はまかり通るのでしょうか？
罷り通らないよ
対応としては、解雇に納得できないので、監督署に相談する、でOK
どうもありがとうございます。
もし相手が強攻な手段にでたらそれで対応します。
社会保険労務士何やってんだよ！
業界全体がまとまらないと資格自体必要のないものになっちゃうよ！！
弁護士でも使用者の責めに帰すべき事由により休業する場合に支払う手当てのことを休業手当ではなく休業補償と言ってるぐらいだから・・
馬鹿はてめえらだろ、脳みその蛆でも掃除しとけボケ茄子が
963 名前：無責任な名無しさん[] 投稿日：2007/11/23(金) 23:31:07 ID:zuJYSyaK
このスレの連中はほんと程度が低いな
964 名前：無責任な名無しさん[] 投稿日：2007/11/23(金) 23:39:24 ID:zuJYSyaK
書き込まなくなったのはてめえの無知に気付いたからか？
965 名前：無責任な名無しさん[] 投稿日：2007/11/23(金) 23:47:59 ID:zuJYSyaK
まあ俺にレスつけた奴は生半可な知識で回答すんなよ
966 名前：無責任な名無しさん[] 投稿日：2007/11/23(金) 23:55:30 ID:zuJYSyaK
社労士って、お得意先が使用者側だから。。。
この件は終了〜
はい次ぎのかた〜
ちょっと質問ですが、先日会社に社会保険庁の人が来ました。
社長と何か話してたんですが、後から社長から話の内容を聞いてみたら、
うちの会社に社会保険の加入をすすめにきたそうです。
今企業が厚生年金に加入しないところが増えてますよね？
うちの会社も今現在厚生年金には加入していません。
確かに法的にはアウトなのでしょうが・・・。
社会保険庁の人と社長が話して、今の現状正直会社のやりくりだけで大変だと
言う事は相手に伝えたそうなのですが、その返事として
来年１月から悪質な厚生年金未加入者の会社に国税庁が入るようになりました。
厚生年金に加入出来ないほどの財政なのかどうかを調べるように社会保険庁が
国税庁に委託できるようになる
という言葉が返ってきたそうです。
断れば間違いなく国税局の調査が入りそうですよね・・・。
で、それについて色々調べてみたのですが来年１月からそういう改正があるような
記事がどこにもなくて、本当なのかどうなのかわかりません。
これについて知ってる方いましたらぜひ教えて下さい。
よろしくお願いします
こういう質問はどのスレでしたらいいのかわかる方教えてください・・
どうもすみません
もういい
お前はよく頑張ったｗ
あとは消えてくれ。
社長はマシなのですが今年、弟が部長として会社に来ました。
社長はこの部長に実権を譲りました。
ある日、会社の出勤簿に部長の奥さんの名前があり、出勤もし
ていないのに出勤印が押されています。
これって何を企てているのでしょうか？
もちろん違法ですよね？
いいや、帰れ
981は
（それとも）回答してもらうまでは、帰りません（とでもいうつもりかい）ｗ
と言う読み方をするべき。
980と981が同じIDだからね。
特に、末尾の「ｗ」が読み解きのヒントになってる。
たてまえ：直行直帰なんじゃねぇの？
ほんね：小さな同族会社で、余計なことを詮索するな。くびにすっぞ。
ってとこかな。
珍しくないよ。よくある話だ。
＞これって何を企てているのでしょうか？
部長の奥さんに給料又は役員報酬を支払うという事でしょう。
労働法的には問題なし。
法人税、所得税も支払っていれば、こちらも問題なし。
あとは横領？
ために働いてんのか。以前はこんなことなかったのにねえ。
やっぱり同族会社なのねえ。次のボーナスもらって辞めよ。
半年前からその部長が来て、俺は経営者だ。お前！俺の言う
ことを聞かれへんかったら終わりやぞ！だって。この半年で
２人辞めた。次は俺を含めて２人辞める。これで部長２人と
あとは一般事務職のみ。実務ができる担当者は居なくなる。
勝手に潰れてくれ。何の能力もなく、問題をややこしくする
のがこの部長の仕事だ。
勝手ではありますが、最近回答者の低レベル化が著しく
正確な回答を維持するのが困難なため
このスレッドを持ちまして、労働法のスレッドは終了することとなりました
すべての質問者の方が、事無く問題を解消できたであろうと祈りつつ、終了させて頂きます
昨朝に社長から「今日は仕事が終わったら重要な話があるから残っておくように」と話がありました
外せない用事があったため、6時までならなんとかなりますがそれ以降は無理ですので
5時以降に自分だけ先にしてもらえないか確認したところ全員そろっていないと意味がないということなので
そこをなんとかお願いしましたが無視されはじめたので帰りました
帰りの道中に「6時45分に全員帰ってくるのでその時間に来るように」と言われ、断りますと
首だということになりました
今日首だと言って首になりますか？
できれば12月いっぱいとか3月いっぱいとかで首にしてほしいんですが通りますか？
安心しろ。
耐え難いほど低いのは、お前のオツムの程度だけだから。
自分からトラブルを起こしておいて、
自分の言い分を通すのは難しいでしょう。
後は会社と交渉してみ。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効。
だから、この解雇は無効だと思われる。
また、即日解雇するには、３０日分の平均賃金以上の解雇予告手当てが必要。
自分からトラブルって・・・
スレ主もいろいろ妥協してるだろ。
労働時間外に残れということ自体、従う必要もないというのに。
このスレはこれで最後です。続きはありません。
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。