法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、その答えが正しいとは限りません
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
●検索して５秒で解決する質問は、スルーしてください。
または、アンカーを付けて ググレカスhttp://www.google.co.jp/ コピペを
●質問者は自分の状況をわかりやすく、５Ｗ１Ｈを意識して書いてください。
主語と述語は対応させること、時系列を意識し、登場人物は整理してわかりやすく書いてください。情報の後出しは嫌われます。
●人生相談・愚痴は放置または、以下の板へ誘導をお願いします。
人生相談http://life9.2ch.net/jinsei/
メンタルヘルスhttp://life9.2ch.net/utu/
◎ルールその1◎
相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、
過去ログに必ず目を通すこと。
◎ルールその2◎
真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、
社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。
◎ルールその3◎
期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別も書くこと。
詳細>>2-
Q1、残業代や賃金が未払いです。
雇い主に請求したいのですが、どのようにしたらいいですか？
A、弁護士や簡裁代理司法書士に相談して、支払督促や少額訴訟を利用するように。
その際に、タイムカードや給与明細、作業日報など、何らかの証拠を持っていくこと。
Q2、未払いの残業代や消化していない有給休暇は、いつまで請求できますか？
A、残業代や賃金、有給休暇等の労働債権は、それを支払うべき日や
消化できるようになった日から2年間経つと消滅時効に達する。
ただし、そうした労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合には、
その日から新たに2年間を数える。
Q3、いきなりクビ・解雇されました。
どうしたらいいですか？
A、この板では、「どうしたらいいか」ではなく、「相談者が何をしたいのか」を書くこと。
解雇が違法であると争いたいなら、まず解雇通知を会社からもらい、
次に内容証明郵便で「○月○日になされた解雇は無効です」等と書いて送るといい。
詳しくはこのスレで相談すること。
全額弁償しなければいけませんか？
A、使用者責任というものがあり、仕事上で発生した損害賠償については、
雇われている側が全額を負担する事はない。
Q5、給料から勝手に天引きされていました。
これは違法ではないのですか？
A、もちろん違法。
賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。
Q6、このスレって、資格を持っている人はいるんですか？
A、預かり知る所ではない。
詳しくは>>4にある、◎ルールその2◎を良く読むように。
Ａ. 退職届を内容証明郵便（配達記録付）で本社の人事部宛あるいは社長宛に出す。
退職日までは通常どおり出勤し、退職日以降は出勤しない。
退職日は退職の意思表示をした日（郵便なら到着日）から２週間後以降なら任意の日でよい。
「給与を支払われないのでは？」と心配なら、タイムカード等の出勤記録をコピー又は写真等で保存しておく
給与が支払われない場合は少額訴訟で請求（１０，０００円あればお釣りが来ます※交通費別）
Ａ1.辞めたくない場合
退職勧告は無視して、自主退職する気が無いことを明確に意思表示する。
場合によっては、内容証明郵便を利用する。
Ａ2.会社都合なら辞めても良い
会社からその旨の書面を発行してもらう。
退職届を書くよう勧められたら、「退職勧奨を受けた為退職します。」とする。
Ａ3.口頭で了承してしまった。
残念ながら手遅れです。会社側にお願いしてください。（非はあなたにあります、ケンカ腰ではなくお願いです。）
Ａ4.口頭で了承してしまった場合でも以下の場合は会社都合に出来る可能性はあります。
(1) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことを立証できる書面がある
(2) 賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き
2ヶ月以上となったこと等により離職した者。
(3) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため
離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
(4) 離職の直前3ヶ月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間 （各月45時間） を超える
時間外労働が行われたため（タイムカードのコピーが必要）
(5) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者。
（客観的な証拠が必要で録音等必須。*客観的とはあなたが嫌がらせを受けたと感じただけでは不十分です）
休みがありません違法ですか？
○○時間残業していません違法ですか？
残業代はもらえますか？
まず基礎知識を読んだ上で分からないことを簡潔にまとめて質問してください
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/
違法ですか？という質問は、「はい」「いいえ」の答えしか出来ません。
【未払】労働法のスレッド Part27【解雇】
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1195966920/
過去ログ
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1185260191
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1181632352
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1178641267
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1177944989
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1175056068
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1174718412
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1172381522
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1165297954
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1162692791
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1193394479/
◎中央労働委員会：http://www.mhlw.go.jp/churoi/index.html
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
◎「総合労働相談コーナー」では、労働条件、女性労働問題、募集採用、職場環境を含め、
労働問題に関するあらゆる分野の御相談を専門の相談員が、面談あるいは電話でお受けすることとしています。
コーナーへの御相談は無料です。
総合労働相談コーナー
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報 愛媛県経済労働部管理局労政雇用課
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002481030227/index.htm
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
手数料http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/tesuuryou.html
見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html
民事訴訟法 第２編第８章 簡易裁判所の訴訟手続に関する特則
（第２７０条〜第２８０条）
民事訴訟法 第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法 第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法 第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法 第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法 第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法 第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法 第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法 第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法 第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法 第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法 第２７９条（司法委員）
民事訴訟法 第２８０条（判決書の記載事項）
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_minzi/index.html
簡易裁判所の民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/index.html
労働審判法
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
・残業するのが当たり前の社風
・休日返上当たり前
・その割に給料が安い、残業代が出ない
・入社後３年以内の離職率が高い
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしい
・誰でもできる仕事、もしくは体力勝負で数年後にボロボロになってポイ捨てされる
・病気になる、倒れる、過労死する
・30歳近くになって給料が上がってくるとさらに過酷労働になる
・労働組合がない
・社員を人扱いしない
・社員の吊るし上げ、イジメがある
・親族・友人の冠婚葬祭への出席もままならない
・社員同士の裏切り（告げ口、チクリ）をさせている
・労働基準監督署やたらと来るので、残業記録を適当に書かされた。
・理不尽だらけの会社
・ワンマン一族の横暴経営（横暴な裸の王様・情けない腰巾着がいる）
・求人広告の条件にウソやゴマカシがある
・年中求人広告を出している、ハローワークや求人雑誌などの常連会社
・社員（ド貧乏）が泣いて、経営者（贅沢三昧・豪遊）だけが笑っている会社
・経営者が会社の金を好き勝手に運用する（サイドビジネス・遊び・投資）
・経営者の一声で突然解雇（労働基準法違反）見せしめ解雇、濡れ衣解雇、悲惨な解雇などがある
・辞めると決めた社員をノイローゼ寸前までいじめて、精神的な打撃を与えようとする
・辞めた後、二度と関わりたくない、近寄りたくない、話もしたくない会社
・定年退職・円満退社をした社員がほとんどいない
・辞めた社員に心の傷（トラウマ）が残る
・年中求人広告を出している。ハローワークや求人雑誌、求人サイトなどの常連会社
・給与が仕事量に比して異常に安い、残業代がない
・全体の社員数に対する求人人数の多い会社（離職率高い、頻繁に大量首切り）
・求人広告の条件内容に明らかなウソやゴマカシがある
・求人広告に提示されている給与に幅がありすぎる会社
・歩合給部分の比率が高く、年齢や勤続年数の割にモデル年収が高すぎる会社
・２８歳まで、第二新卒歓迎という募集をする会社
・年間の昇給（給与改定）回数、賞与回数がやたらと多い会社
・募集資格が学歴不問、未経験者ＯＫ、フリーター歓迎の会社
・募集内容の文面に「急募！」を多用している
・試用期間が異常に長い会社（普通は３ヶ月以内）
・零細で社員数が少ないのに役員数が多い（社長の親族等が不労役員になっている）
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしくなるような会社
・仕事内容にノルマなし、一から教えますなど妙に甘い言葉を並べている会社
・募集広告で夢とか熱意とかやる気とか、やたらと精神論を並べている会社
・求人広告に社長と社員が和気あいあいと写っている集合写真を載せている会社
・求人広告の写真でいまどき社員がＶサイン出してる会社
・社員紹介の写真になぜかやたらと美人の女性社員を使っている
・中小零細なのに歩合給、成果給で賞与無しの会社
・事務職なのに裁量労働制の会社
・事務職なのに要普免の会社
・入社前研修がない、ＯＪＴ頼みの会社
・幹部以外の社員の平均年齢がやたらと若い会社
・なぜか遠隔地のハロワや広告に求人を出している会社（地元で誰も引っかからない）
・中小なのに従業員数がキリ番（入れ替わりが激しいので従業員数を把握できない）
・求人への応募先や人事からのメールに担当者の名前を書いていない会社
・「こんな会社見たこと無い」「アットホーム」「成長産業」の黒い三連星コンボ
・会社案内が豪華な割に内容が貧弱
・会社案内やホームページの自社ビル写真と実際とが違いすぎる会社
・会社のオフィシャルサイトが異常に稚拙、もしくは長期間放置されている
・役員が同姓ばっかり
・会社規模の割に自社ビルやオフィスが立派すぎる会社
・分不相応な大量求人をかけている会社
・外資系でもないのになぜか「日本」とか「ジャパン」の社名をつけている
・会社がある同じビル内に怪しげな会社・団体・法人やサラ金、結社などが入っている
・オフィスの外にまで社員の怒声やかけ声が聞こえてくる会社
・毎日深夜まで灯りのついている会社
・休日でも常に誰かしら出社している会社
・オフィスのロビー、応接室などの内装のセンスが変（経営者のセンスが変）
・ネットで悪口が書かれると、むきになって会社を擁護する書き込みが急増する会社
・同業他社や取引先、法人ルート営業が口を揃えて酷評または同情している会社
・電話に出るのが遅く、電話応対の感じも悪い会社
・業務内容を電話で問い合わせていると徐々に口調が高飛車になる会社
・面接で勤務条件や待遇を説明しようとせず、前職給与も聞いてこない会社
・離職率・平均勤続年数・社員数のデータをを出したがらない、またはウソを言う
・面接を本日中とか明日とか急に指定してきて当日履歴書を持参させる会社
・履歴書経歴書等の内容を見て根拠のない侮辱をする面接官がいる
・若い面接官が圧迫面接をしてくる会社
・会話にならず、数分で面接が終わってしまったのに即決で内定を出す会社
・面接官の社員や管理職の態度が横柄な会社
・面接一回のみで即決しようとするなど、選考過程が少ない会社
・面接で体力面のことばかり聞いてくる会社
・社内カレンダーで祝日を無視している会社（メーカー・製造業以外）
・試用期間中は社会保険や健保が未加入だったり、有給休暇がない（違法です）
・入社１〜３年の間の賞与ゼロ、退職金ゼロの会社
・正社員募集のはずがアルバイト、業務請負、契約社員として採用しようとする会社
・入社時にクルマやPC等を買わせようとする会社
・募集内容の記述と面接で提示された条件がまったく違う会社
・受付の社員の態度が悪い会社
・職場見学に行くと社員がにらみつけてくる（こんな会社入るな！というメッセージ）
・社長や上司が社員に話しかけた時に、社員が異常に萎縮しまくっている
・社員の目が死んでいる、顔色が悪い
・社員が常に何かに怯えているかのように動作だけが異様に速い会社
・社員が常に曖昧な笑みを浮かべている（奴隷の笑み）
・社員が「いつも何かを我慢している」「何か理不尽を飲み込まされた」顔をしている
・職場にOA機器があるのに禁煙、分煙が徹底してない会社
・ありえないくらいトイレが汚い、トイレットペーパーをきらしている
・自動販売機が売り切ればっかりの会社
テンプレ長ｗ
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
民法 第６２３条（雇用）
民法 第６２４条（報酬の支払時期）
民法 第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法 第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法 第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法 第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法 第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法 第６３０条（雇用の解除の効力）
民法 第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
・病気になる、倒れる、過労死するほどの激務を強いる
・経営者が盗聴器をしかけたり、尾行、張り込み等をしている
・ネットでハックや荒らしをすることがある
・自社製品、自社株の購入を強制しようとする会社
・会社の諸経費に社員が自腹を切り、それを会社が支払わない（しかもその額が多い）
・履歴書等応募者の個人情報を社内で回し読みしている会社
・応募者の個人情報を名簿会社等に横流ししている会社
・連絡簿を作らせない等、社員をバラバラにして分断支配をしようとする
・経営者が三文芝居を演じ、社員をホロリとさせようとする（騙される社員も悪い）
・経営者を讃えなければならない、根拠なき崇拝を強要される
・辞める社員に「どこにも行けなくしてやるぞ！」などの脅し・嫌がらせをする
・辞めた社員の悪口を残った社員に言う。ネットなどで辞めた社員を中傷をする
・辞めた社員の転職や次の仕事の邪魔・妨害をする
・社屋の移転が多い（管轄地域の労基署や税務署からの追求を避ける為）
・社員が仕事絡みで自殺した
・労基署や警察の事情聴取が入ったことがある
・自殺や過労死で遺族に訴えられたことがる
・辞めた社員に心の傷（トラウマ）が残る
・辞めた後、二度と関わりたくない、近寄りたくない、話もしたくない会社
以上
ホント世の中ってバカでアホな連中ばっかり。
決まりなんて守る必要ないのに。
決まりを破った会社側が悪いんだから
法外的な仕返しをすればいいんだよ。
会社に火を放つとか、
会社の備品を持ち帰るとか、
暴力団を雇って暴力を与えるとか、
経営者の家族をボコるとか、
経営者の家族を誘拐するとか、
経営者の家族をレイプするとか。
なんでこんな簡単なことを思いつかないのか、
そして実行しないのか。
だからお前らいつまでたっても不幸なままなんだよｗ
社長には内緒で社長の娘とイイ仲になってた事をバラしたらその場で解雇されたよ。
やほーい！
実話です
企業が従業員に支払うべき賃金を意図的に支払わずに
それを会社の業績に含めちゃうのって
これ粉飾決済じゃないのかな。
あと脱税にもなるよね。
脱税：収めるべき税金をごまかすこと
人件費が増えれば、税金も減る
勉強し直しましょう
脱税であれば、国税庁と最寄の税務署に通告すればよい。
粉飾決算等は犯罪です。
法人税法違反と所得税法違反の刑事罰に該当します。
従業員は通報する義務がふあります。
脱税？？の意味がわからん。源泉徴収されるべき税金が少なくなってると言いたいのか？
所得が減れば税金減るのは当たり前だが。
ましてや業績があがれば法人税余計に払うわけだし。
本来労働者へ支払う未払い賃金を会社がシカトする＝自動的に会社の売り上げに加算される。
支出分を勝手に売り上げに加算＝架空計上＝脱税か粉飾に接触
ということだろ。
旦那が会社を経営しています。
私も経理（出納帳をつけたり請求書を作成する程度ですが）手伝っていました。
今は離婚前提に別居中なので、会社には一切関わっていません。
私が帳面をつけているときから、どう考えても旦那が個人的に買い物したと思われる領収証が沢山ありました。
あと、これは明らかに脱税行為でしたが、取引先に偽の請求書を作らせ、後日その取引先にキャッシュで支払った様に見せかけて自分の懐へ‥というのもありました。これについては、私に対して事後報告というか私が知った時点で全てが完了しているという状況でした。
私が関わっている間、一度も税務調査は入りませんでした。
私の手元には証拠になるような領収証や請求書もなく、それが何年前のいつだったかも記憶があやふやなのですが、税務署に言えば調査に入るのでしょうか？
そんなあやふやでは、調査に入れない。
税務署は、タレコミ情報というのも重視してるから、匿名でどこそこ会社はこんな不正をしていると書面送れば、重点的に調査に入るはず。
もちろん匿名ＯＫです。
税務調査の半分程度は、そういった密告情報を元に調査に入っているはず。
＞取引先に偽の請求書を作らせ、後日その取引先にキャッシュで支払った様に見せかけて自分の懐へ‥
間違いなく、浮気の費用に消えたなｗ
スレ違いなんでこちらでどうぞ
税務調査に入られたことある人、体験談を教えて★6
ttp://money6.2ch.net/test/read.cgi/tax/1188829217/
携帯だと連投に規制がかかるのかな？
まあスレ違いだから消えるわ
前スレがなんかの再利用とかだったのかな？
10 無責任な名無しさん sage 2007/11/25(日) 14:17:22 ID:+9VZ4EMw
すみません、このスレは正しくは
労働法スレッドの「Part63」です。
打ち間違えました。
ttp://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1195966920/10
解雇、雇い止めは使用者の違法行為ではない。
処分を不当とあなたが思うなら、不当解雇、雇い止めです。
有効無効かは最悪、裁判所で判断してもらうしかない。
で、あなたの場合、万一雇い止めをされたら
契約の経緯（特別な事情）、前回更新時の意思の確認、経緯等を整理
しておく。 それからあなたのうつ病は労災請求しても労力の無駄
前回休職したとあるが、今度再発してもまだを使えるのか否か
休職可能なら、雇い止めは復職まで猶予される就業規則もある。
最もやっかいなのは、異動。過去にパートが同様になったケースがあるか
そこだけ口頭約束というのは変だけどね
前スレの919は欝病など発症してもいないし、法的にもむちゃくちゃな
書き込みをしているいつもの人だからスルーよろしく。
有期雇用契約の期間満了と期間の定めのない契約における解雇との間に大きな壁があり
同じ次元で語ること自体が困難であると思うが、なんでそのような論調になるのか？
根本が分かっていないから、回答も無茶苦茶ななる。もう書くのやめたらどうですか？
うつ病は相談者が後出しで出していましたね。（後出しですから42さんが見落としたのでは？）
961 ：無責任な名無しさん：2008/01/03(木) 23:27:04 ID:yf43DFFF
>>959
ひとついえることは、>>940は何の法知識もない素人の書き込みにしか見えないということ。
＞41は真性のアホ 前スレの940の書き込みもデタラメ。
＞前スレの919は欝病など発症してもいないし、法的にもむちゃくちゃな
＞書き込みをしているいつもの人だからスルーよろしく。
またいつものお前さんか？
前スレ>919は解雇解雇と言ってるようだが、オレも>919の件は、単に期間雇用の継続をするかどうかの話に過ぎないと思う。
（前スレでは、そのようにきっちり説明してる人もいるのに、それも読めないのかねぇ？）
また、鬱とは>919自身が自分で書いてる（前スレ>>960）のに、そっちもどうよ？
ただ、もう結論ついてる話をわざわざまた出してくるってことは、何か含むことでもあるのかい？>>41
このスレでも再生してそこでやってくれ
ttp://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1189475678/
従って、雇い止めの判決もバラバラに出ている。
前スレ919は、現時点で労務提供しているが、うつ病に罹った経緯もある
ので使用者としては、今回の更新は認めないと考えているのであろう。
そこで、無理な異動話を持ちかけて合意退職に持ち込みたいのだろう。
そういう状況にある労働者はどうすべきなのか回答しただけ。
何故か俺をたたく奴は、素人だからスルーするようにと言うが
本音は相談者に泣き寝入りしろと言っているのだ。
＞前スレ919は、現時点で労務提供しているが、うつ病に罹った経緯もある
＞ので使用者としては、今回の更新は認めないと考えているのであろう。
＞そこで、無理な異動話を持ちかけて合意退職に持ち込みたいのだろう。
相談に回答する際には、行間に書かれていないことを補足することも必要だが、程度が過ぎると、単なる脳内補完と見られる。
なんと言っても、相談者の一方的かつ反証もない書き込みだから、その分は十分差し引いておかなければならないのでないか？
今回の相談でも、真意は別のところにある可能性は低くないが、あたかもそれが既定事実だと決めつけての結論はどうかと思うが。
それに、質問者は引き際を心得てるのに、回答者だけ熱くなって歯止めがきかないってのはどう思う？
普通の日本人で小心者なのでその場で拒否する事も出来ず答えました。
でも、まだ二十代だし私の声を聞けば応募年令枠(16〜55歳くらい)に問題があるわけでもなし、変じゃないですか。
履歴書以外にメモを取られてその扱いがどうなるのかも分からないし苦情はどこに言えば？
相手は必要な情報を聞いただけであり、
あなたが任意に伝えただけなので違法性はありません。
３０分５０００円程度で話だけは聞いてくれるはずです。
Oh yes,Don't worry,be happy! hahaha
ありません。（強いて言えば心療内科です）
>>46
いい加減にやめたら・・
919が東芝柳町や日本ビクター事件と同等の条件であることが何か読み取れたのか？
君の話には法的な根拠がまったくないただの思い込み。
頼むから回答しないでほしい。
このスレの有用な回答が君のバカな書き込みで台無しになっている。
迷惑だから消えて欲しい。
お前の回答こそが、全く何も生み出してないんだがな。
少なくともこのスレでは。
お前は、>41をバカ呼ばわりする以前の存在なんだけどな。
気づいてるかそのことに？
年齢の範囲が広いのは、今は政府からの指導で年齢制限を原則設けないようになっているため。
だから、表面上の募集年齢と本当に募集したい年齢は違うのが普通。
本当の募集年齢を知りたいなら、直接「ターゲットとしている年齢層はどれくらいですか」と聞くしかない
O que ajuda-quis anuncio voce viu?
Uma origem de propaganda da reclamacao do anuncio ajuda-querido e o conteudo e basica.
Welche Hilfsstellenanzeige sahen Sie?
Ein Reklameursprung der Klage der Hilfsstellenanzeige und der Inhalt ist grundlegend.
Quelle annonce aide-voulue est-ce que vous avez vu?
Une origine de la publicite de la plainte de l'annonce aide-voulue et le contenu est de base.
Che annuncio aiutare-ricercato vide?
Un'origine pubblicitaria della lagnanza dell'annuncio aiutare-ricercato ed il contenuto e di base.
Que ayuda-quiso el anuncio usted vio?
Un origen de publicidad de la queja del anuncio ayuda-querido y el volumen es basico.
文字コードが無いから、残念ながらチョン語では回答できんな
「苦情は何処に言えばいいか」以外の回答は不要だそうです。
お前がバカでなくて有用な回答をしているという書き込みもないな。
消えてくれ。
オマエモナー
当方 ５０歳で医療機関で勤めているものです（勤続１５年ほどです）
年明け早々 あと２ヶ月でやめてください と口頭で言われました
この年齢で再就職は難しいこともあり、なんとか今の職場に留まりたいのですが
よい方法はありませんでしょうか？
やめて欲しい理由は
緊急呼び出しに対応してくれない
タイムカードを押さない
等です。
しかし、これまで１４年程はなんの問題もなくやってきました。
院長がお亡くなりになり、体制が変わったのもあるのですが
一人体制で緊急呼び出し、時間外呼び出しに応じていると
体がいくつあってもたりません。
かわりの人も年明けから同時に入職しましたので、２人体制なら
緊急呼び出しにも対応できる旨は伝えております。
なお、やめてください という内容に私はやめませんとは 答えております。
>>5
医療機関においてのオンコール服務規程には一定の効力が認められています。
これは医師を含めて医療機関には広くみられるシステムであり特別なことでないのは
あなた自身がよくご存知のはずです。
院主が交代したときに、就業規則ならびに労働契約が包括的に変更されたと解するべき
ですが、あなたのケースに限らず緊急呼び出しなどに応じない労働者との労働契約の
解除は当然とあり得るといえます。オンコールを承諾する労働者と承諾しない労働者との
選択を事業主が行ったということです。
労働契約変更の手続き方法とその周知、ならびにその内容について著しい不利益変更がないこと
また、不利益変更の内容が社会的に見て合理的であり且つ社会通念上も許される範囲であることなどです。
このケースにおいては、解雇する事由については無理がないと解されますからあとは、
解雇の方法について法定の手続き要件を満たしていれば、合法的な解雇が可能なケースであると
いえます。
＞なんとか今の職場に留まりたいのですがよい方法はありませんでしょうか？
緊急呼び出しにしても、タイムカードにしても、あなたを雇って業務を行っていく上での使用者としての労務管理方法。
それに従えないのであれば、止めさせられても仕方がない。
＞一人体制で緊急呼び出し、時間外呼び出しに応じていると
＞体がいくつあってもたりません。
つまりこれまで、職務命令に従ってなかってことになるのだが、
今後新しい雇用主が、あなたの提案する、「今後２人体制なら対応可能」というのをどう受け取るか次第だろうから、ひたすら説得するしかないんじゃないか？
なお、職務命令に従う必要があるってのと、労基法等で認められた権利を主張するってのは別のことだからね。
そこんところは間違えないように
>>63
すでに退職勧奨のレベルではないから、>5とは違うと思うが
解雇そのものは難しいのでは
他の看護士は緊急呼び出しに対応してるの？
今までその２点について注意を受けたことはあるの？
そう簡単に首切れるもんじゃないよ
秒も一緒とは…
検査部門は対応しています。（以前は３人現在は２人ですが）
緊急呼び出しの際は簡単な検査は当直者がセッティングし当直医が検査をする
という、褒められた事ではありませんが、建前はそのような形です。
新しい事務長に緊急呼び出しに対応するように２度ほど注意を受けております
週１回程度なら出来る旨は伝えましたが
体制が変わったことを素直に受け入れるべきだったと後悔しております。
それでも口頭での注意だけでしょ。
普通は、就業規則上定められた懲戒処分（休職処分や減給処分など）を課して
それでも改善がみられない場合初めて解雇という順序をたどるわけです。
したがって、その２つの理由だけでは解雇は認められないでしょう。
退職勧奨に応じる意思はないことを伝えましょう。
正式に解雇予告をされたら、解雇理由の証明書を発行するよう要求して、
それを持って弁護士会主催の法律相談（３０分５２５０円）に行きましょう。
ああ、、少し光明が見えた気がします。
調子のよい奴だと思われる方もいらっしゃるかとおもいますが、
前院長の時代は一人でこれだけの検査をこなせるか？ というぐらい
働きました。体制が変わってからは療養病棟などに変換し、定額収入になり
検査事態、仕事も減ってしまったのです。
１年ほど前から年収も１００万程減らされましたが、受け入れました。
愚痴になってしまってますね；
時間も遅いですし 名前を”相談者”としてID変わってもいいようにします。
どんな内容でもいいです、アドバイスをお願いします。
明日も仕事なので眠れたら寝てしまうかもしれませんが；
これからも退職勧奨が続くようなら、ノートを１冊買って
いつ、誰に何といわれたかを記録すること
そうすれば後々解雇通告されたときに裁判の証拠となり得るので。
わかりました。ノートを取るようにします。
１時過ぎましたのでこれで寝るようにします。
明日、夜７時頃からスレッド見るようにします。
アドバイスくださった皆様ありがとうございました。
おやすみなさい。
先々月の段階で、年明けに辞める話をしたのですが、途中で嫌になって無断欠勤しました。
ですが、バツが悪いことに昇給後に無断欠勤したため時給の差額返金を求められました。
経営者と話して当月いっぱい出勤する話のでまとまりました。
しかし、差額は別として先月無断欠勤後の出社分の給料は支給されず無料で働かされました。
無料で働いた分は別として差額分は払うべきでしょうか？
教えてください。
478 無責任な名無しさん 2008/01/06(日) 20:10:49 ID:WV1jzEqM
キャバクラで働いていました。
先々月の段階で、年明けに辞める話をしたのですが、途中で嫌になって無断欠勤しました。
ですが、バツが悪いことに昇給後に無断欠勤したため時給の差額返金を求められました。
経営者と話して当月いっぱい出勤する話のでまとまりました。
しかし、差額は別として先月無断欠勤後の出社分の給料は支給されず無料で働かされました。
無料で働いた分は別として差額分は払うべきでしょうか？
教えてください。
マルチ乙
・上長の許可が無く残業してたのは残業時間と認めない
・月単位の変形労働時間制なので、残業代は減る
と回答されました。
上長の許可に関しては指揮命令したメモを残しているので問題ありませんが、
変形労働に関しては、雇用契約で変形では無い契約を結んだ記憶がある上に
変形時間に関する指示が全くありませんでした。
（就業規則では変形時間労働となっているけど、契約は変形ではありません）
・雇用契約をだすように会社に言うべきでしょうか？
・このまま放置して金額少ないという事で労働基準監督局に申告すべきでしょうか？
差額を払う必要はないし、タダ働き分の請求も当然請求するべき。
変形労働時間制については、監督署へ届け出がなされているかどうかは
監督署で確認できるから、労働時間制上の賃金差額については証明は
容易いが就業規則等で変形労働時間制を謳ってある場合には個々の
労働契約との整合性ならびにプライオリティについては精査が必要。
月単位の労働時間制であるとの回答であるが、いちち細かな月単位の
変形制の法定要件を満たすことはしていない企業は多いからそこらあたり
つつけば、あるいは突破口が開けるかもしれない。
監督署へ出向く際に詳細な労働時間の記録等を携えて相談してみれば
良いと思う。
被告もねらーらしいのであまり詳しいことは書けませんし、名前も書きませんが。
>>74
ノートに合わせ、ボイスレコーダー併用もお勧めします（もち秘密で）。
>>77
在職中ですか、退職済ですか？
労基は退職者には冷たいですよ。
未払賃金が１００万超なら、弁護士雇った方が早くて精神的にも楽ですよ。
訴えるなら早いもの勝ち。
屈折した経営者は、あらゆる事でっち上げてでもあなたを訴えてくる可能性があります。
反訴は印象が悪いです。
ありがとうございました。
労働契約書を出すように請求、明日出すとの事。
月単位の変形時間労働運用になっていない点については
あえて突っ込むというか教えてあげませんでした。
>>79さん
月単位の変形制の法定用件は全く満たしていません。
対応した総務の人間がアホだから言い出したと思います。
監督署へはすでに相談済みで詳細な労働時間の記録を見せたところ
担当した方がやる気をだして
１月４日に「どうなりましたか？」と携帯に電話連絡があったくらい親身になっています。
※以前から密告していましたが、自分が密告する前からマークしていたみたいです。
>>80さん
在職です。
上でも書きましたが、労基は異常に親身になってます。
同時にパワハラの相談もしてレコーダーの音声を聞いて激怒してたくらいですから・・・
去年の年末、店側から『この表にある商品の中から社員は〇〇円バイトは〇〇円以上買っていただけるようご協力お願いします。』
という旨を伝えられました。（余っている在庫を処分する目的です）
あくまで任意というスタンスであったので無視していたのですが、最近になって、年末の在庫を購入していない者は昇給なし＋賞与なしという処分が下されました。
このような場合、公法的になにかの法律に引っ掛かるのでしょうか？
それはひっかかるな。
組合で交渉だ。
引っかからない。
なので、出来る事としては、組合で交渉するぐらい。
ありがとうございます。
もうバイト辞めますし、額も微々たるものなので、民事的に争う気はないんですよ。
ただやっぱ納得いかないんで。
もし引っ掛かるのであれば根拠条文を教えていただきたいです。
在職ですか。
多分他の人もタレこんでたんじゃないですかね。
労基も証拠提示されて確信持ったんでしょう。
私みたく退職後に通告しても、私情がある場合が多く乗り気になってくれません。
そもそも退職するとその事業所の「労働者」ではありませんし。
それよりも在職中であれば、くれぐれも言動・行動は気をつけて。
ひどいのになると、他の社員とグルになって懲戒解雇に持っていこうとするＤＱＮが
あるくらいですら。
就業規則等の社外持ち出しも懲戒対象が多いです。
防衛の意味でも、いま一度就業規則の熟読をお勧めします。
なお明日、あなたが予想もしない主張してくる可能性もありますよ。
勤務態度が悪かったとか、サビ残は合意済みとか。
私の働いてる会社には60歳定年後も６５まで希望すれば再雇用されるような
制度があります。しかし従業員の半分以上をしめる契約社員は希望しても
対象になりません。正社員のみとなっております。組合（社員の過半数はいない）は契約社員も
対象にするべく交渉を重ねているようですが会社側は応じてくれません。
なにか良き方法はありませんか？
>>89
会社から退職月の月末まで勤務するように言われました。
給与は20日締め25日払いなのですが、21日から末日までの給与の支払いが
あるかどうかを確認したところ、給与は月の頭から末日までの分が含まれ
ていると言われました。
（社内規定には記述されていない）
入社時は、月の始め(1日)から勤務で満額受け取っています。
21日からの給与は請求できないのでしょうか？
その処理はおかしい。
２１日から末日までの給与は翌月２５日に支払われるべき。
違法ではないので組合で交渉が一番だろうね。
別に変じゃないと思うけどな。
２１日〜末日の基本給を見込み払いで先払いするところは結構ある（その期間の残業代は翌月払いになる）
>>91
入社が１日で、その月の２５日に基本給が満額支払われているなら、その繰り返しだから、特におかしいところはないと思うが。
別に末日まで無理に勤務する必要はなく、２０日退職でもいいが、給与は１０日分少なくなる。
サンクス
時給が1000円で、20:00から22:00に加給手当として100円が払われている場合、
1．時給1000円の1.25
2．時給1000円＋加給100円の1.25
一般的には1だと思うのですが、1では問題がありますか？
2でないと違法でしょうか
通常は1だね。
加給手当てが深夜手当てだと、足りないね。
時給1000円×1.25−100円 でいいと思うが
労働基準監督局への通告前だから
処罰対象じゃないよね・・・
雇用された期間は14日を超えています。
解雇予告手当ては請求できませんか？
11/30に働き始め、4日後の通勤中にもらい事故、入院。(こっちも動いていたんで
物損1対9ですが)
12/20に復帰も、12/25の業務電話連絡中に話がこじれ解雇を言い渡される。
理由：口答えしたから…
１４日というのは、暦日のことだから、請求できるよ。
試用期間の労働契約にもよる
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が
所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が
十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
試用期間が２ヶ月以内の短期の労働契約となる場合は負け。
>>102 さん
ありがとうございます。使用日数でなくて暦日なんですね。
ネットでいろいろ検索したのですが、なかなか当たりませんでした。
ソースを探してみます。
>>103 さん
ありがとうございます。一応、3ヶ月の試用期間ののちに正社員となる形でした。
とはいっても社長は「ハロワに出した求人のとおりだから」と面接のときは
いいつつも目の前で残業をさせたり、
雇用契約書ナニソレ、残業代は大企業が払うもんでしょ（事務部長）だったり
日によってはグループ会社の仕事場でグループ会社の仕事をさせられるなど、
めちゃくちゃな会社でしたが…
早く退職証明書をいただこっと。
ユニオンに寄付しなければならないのもある
内容証明郵便で片付く問題が食い物にされた
試用期間と短期雇用契約者の区別もつかない
バカぶりはいつものとおりだな。
脳みそ腐ってるとしか思えない。
法律以前の問題なんだよなお前は。
先日 派遣会社より有給休暇の説明を受けたのですが
有給休暇の支払い額は平均日額の６０％だそうです
自分なりに調べてみたのですが
最低でも何％以上などの表現は見当たらなかったので
この６０％とは正当なものなのでしょうか？
それ有給休暇じゃないよｗ
ttp://www.nararoudoukyoku.go.jp/03roudou/01kizyunhou12.html
組合や過半数の同意があった場合は標準報酬日額
６０％でも正当という事でしょうか？
正当でござる
書き込まないほうがよいでござる
定時が9時〜18時の職場で、18時以降の残業が休憩なしで行われたとき、
18時から業務終了時までの時間で計算して残業代を請求できるのでしょうか？
それとも強制的に18時から1時間とか30分が休憩したものとみなされてその分を
引いて計算するのでしょうか？
遅くなってすみません、当事者前ｽﾚ919です。
前ｽﾚで終わったと思ってたのでｽﾚ見てませんでした。
相談しておいてその後を放置ですみません。「退職・解雇」ではなく、「契約終了」である
という意味をポジティブにとらえさせて頂きまして、
・異動したいとも異動する気もない
・今の店および関連店以外での異動でなければ
契約継続の希望もないので終了とさせて下さい
という事を上司に書面で伝えさせて頂きました。
上司はそれでもまだ直接話し合いをしましょうと言っていただいている状態です。
もちろん、その話し合いはメモをとろうと思います。
何にも役に立たないかもしれませんが、言った言わないでもめるのは嫌なのでコピーをとりました。
書面で交わすという事を学ばせて頂きました。
すでに契約終了気分で次の仕事を探し始めています。
契約終了ならば「一身上の都合により退職」ではなく、期間満期により契約終了と
履歴書に書けるのでこりゃいい事聞いたって気持ちです。
相談した時は辞めたくない一心で、どうにかならんもんかと相談させていただきましたが、
これも人生の転機ととらえ、今の店にいられるもよし、他の仕事を探してもよしと現在は他の仕事を探している所です。
結果的に法律でなんとかしようという気持ちはもうないです。
お世話になりました、本当にありがとうございました。
休憩時間は
８時間までの労働時間・・４５分
８時間超えの労働時間・・１時間
を最低でも与えなくてはいけない。
就業規則で休憩時間がどうなっているかだね。
例えば、１２：００〜１３：００、１８：００〜１８：１５となっていれば残業計算も原則１８：１５〜になるだろう。
ただ、業務上必要に迫られて１８：００〜１８：１５を休憩なしで労働したなら、当然に賃金が発生すると思われる。
ありがとうございます。
就業規則は存在がないです。従業員数は一応10人の会社と
ハロワの求人票には書いてありましたが･･･
残業は業務命令があって、それに服して労働を提供して、はじめて使用者は残業代の支払い義務が生じる。（原則）
であるから、残業前休憩の指示が出ていたのに、自分の判断でその時間まで時間外労働を行ったのならば残業代の
支払い義務は生じない。
>>112
労基法26条の休業手当の意味ならアウト。
もう一度、年次有給休暇と休業手当の意味を確認してください。
>>108
証拠はあるの？
証拠がなくて、双方の言い分が異なる場合、日本で唯一ジャッジできるのは裁判所しかないですが・・
（当たり前のことですが・・・）
>>104
通勤災害では労基法19条の解雇制限は受けません。
試用期間と称して短期労働契約を結ばせる企業があるのだが
そのケースは無視して良いのか？
休日出勤しても、手当は出ません。
そのかわり休日出勤で６時間勤務以上なら、振替休日を与えます。
何回か休日出勤をして、６−７時間程度で振替休日を取りましたが、
ある休日出勤のときに１１時間以上勤務したので、
１時間３０分の残業手当を請求しました。
ところが、会社はいままで６時間程度を１日勤務として振替休日を与えてきたのだから、
本来不足している時間数を残業した時間数で補填するべきであり、
残業は認めないとのことでした。
納得は行かないものの了承したのですが、
このような勤務時間の振替・精算のようなことは合法なのでしょうか。
参考に読んでみて
ttp://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1430/C1430.html
今、弁護士を入れて不払い賃金請求しているところなんですが
年末に元勤務先と金額調整した文面のやり取りが郵送されてきました
不明な点があったので教えてください。
ﾎﾞｰﾅｽ、退職金に関して
賞与に対して
@厚生年金負担分
A健康保険負担分
B雇用保険負担分
C源泉所得税分
退職金に対して
D源泉所得税分
と記載あります
Aに関しては国保税で遡り清算済み
@は国民年金は支払いｽﾄｯﾌﾟ
退職の日にちで違ってくると言われました B離職票、職安に出してない
CDわかんない
CとDの意味がわかりません。
教えてくださいm(_ _)m
所得税じゃないの？
あと一個質問なんですが
辞めた扱いになるなら市役所とかに支払いに行けばいいんじゃないかと思ってたんです
+αの金額吹っ掛けました確かに+αの金額での和解になるけど税金云々と言われ引かれたら当初の支払い額になるから疑問になりました。
どーなんでしょうか？
あいての行為は違法じゃないんですか？
そこを教えてください。
弁護士になぜ尋ねない？
一応この時のためにストックしておいた作業をこなしてます。
総務では1ヶ月の変形労働時間として残業時間の再集計してるみたいです。
言えばやってやるのにｗ
こんな感じで非常にむなしい時間が過ぎています。
・・・といいつつここに書き込みしてる
弁護士が入っているのに？
・細かい状況が分からないのに、答えようがない。
・ただの憶測で、話が進む。
・ここで書き込まれたことを鵜呑みにして、弁護士相手に頓珍漢なことを言い出す可能性がある
これだけのリスクを承知したうえでの質問か？
自分、1月に派遣会社をやめました（バックレ）
そうしたところ、12月の賃金が不払いになりました。
会社に言ってみたところ、損害賠償請求（数百万）されないだけありがたく思えみたいなこと言われました。
会社も派遣先を1つ失ったみたいです。これは静観したほうがよいですか？
静観でなくてお詫びに行けよ・・
それなら、関係書類全部スキャンしてうｐしてくれ
まぁそうなんだけど、じゃあこのまま諦めるのが妥当っすか…
>C源泉所得税分
賞与に対する所得税のことでしょう。
>D源泉所得税分
退職金に対する所得税のことでしょう（かなりの金額まで非課税だから、計算式を知りたいなら退職金の税金で検索すると色々出てくるよ）
私は残業代請求訴訟起こしたら、お前のせいで生じた損害賠償の請求訴訟を
起こすと答弁書に書いてきた。
はっきり言って創作の嵐、ゆえに証拠など有り得ない。
答弁書も創作の嵐だったが、創作した事実で損害賠償請求なんて虚偽告訴なのでは
ないかと思った。
ただ今、起訴状待ち（もし本当に起訴して来るなら）w
先方の弁護士って、虚偽告訴と知っているとしたら受けるものなのかな？
いや、謝りに行けとｗ
それは、虚偽告訴ではない。
僕は高校卒業ごある鉄工所で２年間アルバイトをしていましたが、年末に課長さんに呼ばれ、この２月から正社員にするから頑張れと言われました。
月曜日、職場の係長さんが昼休みに僕のどころに来て、労働組合事務所というところへ連れて行かれました。
前からあるのは知っていましたが始めて入りました。
そこへ行くと別の課の係長さんも何人かいて、今日は組合の立場で話をするからと次のことを言われました。
「君は２月から正社員だから、正社員は組合員にならないといけない」
組合と会社はユニオンなんとかの約束みたいなのがあるからというのが理由です。
組合員になると毎月給料から８％天引きされるそうです。
実は家はある宗教団体で信心しているのですが、家に帰って両親に話たら労働組合に入ったら民主党とか共産党を応援させられるから入るなと言われました。
それで今日、係長に入らないと言うと、入らないと正社員になれないし、場合によってはクビにはると脅されました。
(つづく)
それで課長さんに○○係長さんから聞いたことを尋ねたところ、やはり労働組合に入らないと正社員にはできないと言われました。
僕としては、親が反対ですし、給料から天引きされるのも嫌なのですが、正社員にはなりたいと思います。
労働組合に入らず正社員になる方法はないですか？
長文ごめんなさい。
無い。
その会社を諦めて。
もし、今までどおりでバイトのまま使ってもらえるのなら、そのままでいいけど。
なぜですか？
会社と労働組合は別のものでしょう？
父の会社も労働組合がありますが、父は入社してからずっと組合に入ったことはないそうです。
僕の自由を侵害しているから裁判とかしたらどうでしょうか？
また厚生労働省のどこかの役所に訴えることはできないのですか？
ユニオンショップ制度と云って、労働組合に入っていない人を雇わない
という事は、現行の日本の法律で合法であり、それを採用している会社
も多数ある。たまたま、君の父親の勤務先が、ユニオンショップ制度を
採用していないだけ。
それに納得が行かないのなら、北朝鮮にでも行ってもらわないと。。。
よって、合法のため裁判しても負ける。
また、合法なので厚生労働省に行っても「別の会社を探して」って言われる
だけ。
クローズドショップ制という、組合に入らないと解雇してもよいという悪習慣がはびこっているのが今の日本。
それにしても８％とは、かなり高額な組合費ですね。給与２０万で１．６万。
そういう組合に限って、ムダに金使ってるんだよなぁ。
労使でユニオンショップ協定が結ばれていると組合に加入してない労働者は解雇しなきゃいけない。
判例上、労働者には組合を選ぶ自由があるので既存の組合じゃなくて新しい組合を結成すれば
ユシ協定による解雇を免れることができるとされているけれども
既存の組合に加入しないと正社員にはしてもらえないでしょうね。
ただ、組合に入ったとしても組合員の政治的自由は保障されていますから
政治献金の支払を強要したりすることはできませんから、それほど心配する必要はないでしょう。
どちらかというと、こっちのほうが法に触れそうな希ガス
層化の工作は（ｒｙ
ありがとうございます。
組合費は正社員になった基本給１８万円の８％だそうです。
正社員になるとアルバイトももらっている交通費の他、職能手当、溶接とかの資格手当、住宅手当とか貰えるので手取りで２８万円位になるそうです。
組合費の半分が闘争積み立て金と共済金に当てられて退職の時に大分返されると聞きました。
本当でしょうか？
法律上問題ないでしょうか？
確かにそうですね、民事訴訟ですから。
「他人に刑罰や懲戒を受けさせる目的で、起きていない犯罪の発生を司法機関に申し出る行為（第172条）である」
それにしても、こっちの戦意喪失目的の単なる脅しかな？
本当に起訴するなら着手金もかかるし、証拠もない（事実がない）から取れないし。
うちの弁護士曰く、
「あなたに後ろめたい点がなければ、面白いから訴えさせればw？こいつは自らの答弁でボロボロになるタイプ。
まあいずれにしても向こうが訴えてくることを阻止することはできないよ。」
メンドくせー。
正月休みに、来年会社でどうしたら効率的に機能できるかを考え、レポートに書いて来いと言われました。
ちなみに罰則的な意味合いではなく、全員強制です。
これって労働ですか?
本来給料を受け取ることが出来るのでしょうか?
質問の意図が不明。
>>149
労働じゃないし。
純粋な組合費以外の共済積立金（積み立てられているので将来戻ってくる）に関しては、労働契約に伴う強制貯金になるので本人同意がない限り拒否することも可能だと思うが、
いい顔しないだろう。
労働条件の向上などの交渉をどんどん進めるような組合費に見合う活動してくれる組合ならいいが、
会社に右に習えの御用聞きのような組合もあるからなぁ。
組合の共済積立など、俺に言わせれば大きなお世話。自分の預金は自分で管理するし、退職するまで引き出せないとかふざけすぎ。
職業訓練を受けたいと思っています。
そこで条件に『ｲ求職者（公共職業安定所に手続きをされている方）の方』
とあるのですが、求職者の定義を教えて下さい。
法律に詳しくないので分からないのですが、私の考えでは『求職者』とはハロワで職業を探している人であって、失業してるかは関係ないと思うのですがどうなのでしょうか？
それと、もしそうであればそれを公的機関の文書で貰いたいと思っています。どちらに伺えばいいのか教えて下さい。
始めに職業訓練に通いたいと書いたのは、現在まもなく契約期間の終了なので仕事を探していたのですがスキルの関係などで職業訓練を受けたいと思っているからです。
職業訓練を受けるにあたり選考会があるのですが日程的にその日はまだ契約期間であり、ただし訓練日には失業している状態になるからです。
このあたりが曖昧でハロワの窓口と意見が食い違っており、求職者の定義を知りたいと思っています。
よろしくお願いします。質問あげします。
職業訓練にも色々コースがあるからコースによって見解が違ってくるのでは？
ttp://www.ehdo.go.jp/qa/index.html
そういうことか
条文読み違えてるかとオモタ
すまんのぉ
もめ事が起きたら、その部分は都合よすぎると監督署から
突っ込まれたらめんどくさいよね
ありがとうございます。
とても参考になりました。
明日組合費の半分についてことわれないか、係長さんに聞いてみます。
やはり、収入が今より大分多くなるので正社員は魅力があります。
それに同じバイトをしている友達も一緒に課長さんに声を掛けて貰っています。
彼は今日、組合の加盟届けを係長さんに提出しました。
僕だけ取り残されるのも嫌だという気持ちもあります。
実は圧迫面接で交友関係や異性関係の状態を聞き出され、初めは正直に答えていたのですが、
時節柄コミュ能力の実際や姿勢についてとても重要視され、淡白であることが
とても不利になっています。質問の切り返しを考える際の参考にしますので
教えてください。
＞1
就職
ttp://money6.2ch.net/recruit/
転職
ttp://school7.2ch.net/job/
この場合解雇予告金は請求出来るでしょうか。
社則などは見たことも見せられた事もありません。
社内恋愛は昨年秋頃から、
その事は社長はもちろん、その他従業員にも気付かれていなかったと思います。
もちろん業務にも影響は与えておりません。
社内でいかがわしい行為もしておりません。
社外で一緒にいる所を見られ、翌日問い詰められたために
恋愛関係にあることを認めたらその場で解雇されました。
私としては個人的感情が多分に含まれた解雇だと感じておりますが、
事務所内がギクシャクして働き辛いのが嫌なので解雇は受け入れました。
解雇理由は
『社内恋愛など認められない、認めてしまうと会社内の規律、秩序が乱れる』
のような内容だったとおもいます。
解雇予告金を支払ってもらいたい旨を伝えると、『これは懲戒解雇になる』
と。
もちろん懲戒解雇については調べました。
私は件について、懲戒解雇の理由にはならないと思います。
内容証明を送付するつもりなのですが、自身をもって解雇予告金を請求していいでしょうか。
トリップ無しです。
完全に干されて激しくやることが無いです。
PCについては自分しかできない作業があるので
かろうじてネットに繋がっています。
飼い殺しで懲戒狙いの臭いもしてきました。
なんか対応策あるでしょうか？
このまえアルバイトを突然止めてしまったのですが働いた分の給料はもらえるのでしょうか？
金額で12万円くらいになるはずなのですがもらえるかどうか不安です
お願いします
無断退職なら、迷惑掛けた関係者にお詫びするのが先
その上で、勤務先に給料はもらえるのと聞くべき
いきなりバックれて、給料だけ払えなんて虫が良すぎる
請求していいよ。
>>163
権利はある。
就業時間中に２ちゃんに書き込むのはやめなさい。
それを理由に懲戒されるおそれがあるよ。
バックレたのは確かですが1ヶ月間まじめに働いた分の給料を
支払わないというのもおかしい気がします
費用もあるのでもらえないとなるととても不満があります
>>168
164 無責任な名無しさん sage 2008/01/10(木) 12:42:22 ID:JdB8o3ms
>>163
無断退職なら、迷惑掛けた関係者にお詫びするのが先
その上で、勤務先に給料はもらえるのと聞くべき
法的には働いた分についての賃金の支払い義務はある。
同時に会社はあなたがバックレたことによる損害が出た場合、あなたに
損害賠償請求する権利はある。
>>161
解雇は労働契約を将来に向かって解除する使用者の一方的意思表示であり
あなたが受け入れるとの判断が入る余地はありません。
退職勧奨との違いを確認することをお勧めします。
まず句読点の使い方を勉強しましょう。
次に、ある程度証拠を準備しましょう。
その上で、労基署に苦情を言いましょう。
民法 第６２３条（雇用）
民法 第６２４条（報酬の支払時期）
民法 第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法 第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法 第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法 第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法 第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法 第６３０条（雇用の解除の効力）
民法 第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
在職中に戦いを挑んだのだから、想定内。
だから気をつけてと言ったのに。
同僚も寄ってこないでしょ？
残るにしても辞めるにしても弁護士に相談した方がいいですよ。
解決策や方向性を打ち合わせる必要がある。
貴方が仕事ドタキャンした会社の損失の責任は？
人としてのモラル欠如じゃ？
もし知ってる方がいたら教え下さい☆
業務委託でもないのにいきなり止めたからといって会社がそれで受けた損害を
賠償する必要はあるのでしょうか？
業務委託なら違約金など請求もされるのでしょうがアルバイトですよ？
>>170,176
でした
法的には２週間前に予告しないといけないので
損害賠償を請求される可能性はある。
とはいえ、経営者にとって従業員の欠員はある程度予測できることだし
それに備えておくのは経営者の責任なので、現実には損害賠償
が認められる可能性は限りなく少ない
2週間前というのは正社員でのことだと思ってたのですが
アルバイトでもそうなのでしょうか？
期限の定めのない雇用契約だからアルバイトにも適用あるよ。
病気のときに代わりの人を自分で見つけない限り出勤しないとならないといわれました
アルバイト先はコンビニエンスストアの店員ですが
コンビニでも従業員やアルバイトの欠員を予測して備えるのは経営者と
して当然のこと。
勘違いしてるようだけど、無断でやめたことによる損害として
あなたが無断でやめた代役のバイトの時給なんて認められないよ
あなたが無断でやめたことにより、余人をもって代え難い取引に支障が出た
とかそういう事情がなければ損害賠償なんて認められない
電話したところ派遣を使ったり代役の人の時給、募集広告などの代金について
少し言われたので心配してました
ありがとうございます
今日、係長さんに、教えて頂いた通り、組合費の半分は強制積み立で、労働基準法にで禁止されていると思うので半分の組合費で加入させて貰えないか聞きました。
すると月曜日に渡した組合規約をよく読めと言っただろと、えらく叱られました。
この積み立て金は会社とは関係ないものなので、労働基準法には関係ないと言われました。
係長さんが言うのには、
組合費の半分のうちの闘争積み立て金の分は会社が倒産したり、ストライキの時、会社は給料を払ってくれなくなるので、組合はそのとき、仲間の生活を守るために組合の会計からストの時にお金を渡すそうなのですが、
ストなんかが長引いて組合のお金が空っぽになる場合もあるので、
そのときには、闘争積み立て金をおろしても良いことになるそうです。
共済は団体生命保険みたいなものらしく、組合の行事で事故が起こったら会社の中でも労災にはならないので組合に入ると強制的に入ることが、
闘争積み立て金のことともに組合規約に書いてあると言われました。
(つづく)
ちなみに、雇い主が損害賠償と給料を相殺することは許されないからその旨伝えましょう。
損害賠償するなら、支払う意思がないので民事訴訟でお願いしますといいましょう。
叱られるのが当たり前。
労働基準法で禁止されているものとは全く別。
(つづき)
それで、なにを根拠に労働基準法違反だと言うのかと係長さんに聞かれので、しかたがなくて、携帯からこのスレを見せました。
係長さんはあなたのことをこの人はおそらく労働組合のことをあまり知らずに回答している、大抵の労働組合は闘争積み立て金とか共済の制度があって、
何も違反なんかでないと言いました。
今僕はどちらを信じたら良いか悩んでいます。
それから係長さんは組合では委員長とよばれ代表者になるそうですが、僕が特定の宗教団体を信心していることがバレました。
信仰は自由だし、支持政党も自由との回答もしていただきましたが、組合の中で差別されたりするのでしょうか？
やはり、係長さんの方が正しいのですか？
強制貯金の禁止は、組合じゃなくて会社が預かる場面の問題。
組合自治の原則があるから、規約で組合の目的の範囲内で組合員の
政治的自由等を侵害するものでなければ徴収しても問題ない。
>>152-153は、法律を知らない、働いたことも無いただのニート。
ありがとうございます。
そうなんですか。
そうなら>>152-153さんは間違いを教えたと言うことですね。
それとも、わざと嘘をついたんでしょうか？
とりあえず、あした加盟届けを係長さんに渡そうと思います。
我々は限られた情報の中から適切と思われるアドバイスをしている。
あなたがどういう理由で払わないという根拠を理解しないと。
誰も明確に労働基準法違反とは言ってないと思うが。
>>152-153 さんも正しいし、係長さんも正しい。
＞信仰は自由だし、支持政党も自由との回答もしていただきましたが、組合の中で差別されたりするのでしょうか？
係長さんの言うとおりだろう。差別されるかどうかは貴方次第。
まさに、「生兵法はケガのもと」を地で行くような事態だな。おいたわしや。
まあ、どうせ人の言葉をオウム返ししかできないんだから、仕方ないんだろうけど、これに懲りたら、少しは勉強したら。
あ、言っとくけど、掲示板で安直に、しかも最初のレスに飛びつくのは、勉強したとは言わないんだからね。
>>194
どう考えても、>>152-153は問題の前提から間違っているのだが、あえて庇おうとする意図は？
回答ありがとうございます。
そうですね。
僕が勝手に労働基準法違反と思いこんでいました。
反省します。
今まで父や周りの人の影響か労働組合を別の宗教団体の様に考えていた様に思います。
実は今日、係長さんに他にも組合の活動内容(政治活動も含めて)を教えて貰ったのですが、イメージしていたことと大分違ってました。
アルバイトも時給をこの春上げて貰ったのですが、僕は会社が単独で上げてくださったと思っていたのです。
ところが今日係長が要求書というのを見せてくれて、パートさんやアルバイトの時給を上げる要求も書かれていました。
カルチャーショックを受けています。
今、労働組合についてもっと勉強したいと思っています。
マルチ
ttp://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1198838589/709
はい、言われるとおりだと思います。
勉強します。
確かに、一番の懲戒理由ですね。
なので帰宅までレス遅れました。
>>175
もちろん想定内で、やることも確保してたので大丈夫です。
ただ気をつけるべき事を聞きたかったのでカキコしました。
内容証明に関しては総務と幹部で握りつぶしてるので
上層部から仕事を取り上げられた以外は大丈夫です。
同僚に関しては仲のいい連中と
ランチで今後の対応に関して語らってるくらいです。
辞める覚悟を決めたので、落としどころを模索中です。
官庁関係相手の仕事なので労基の指導が入ったら
一発アウトなので状況的にはこちらが有利なのが利点かな？
支払期限日が明日なので相手の出方をうかがいます。
不当解雇ではないのか？
という疑問もあるのですが、そこはもう辞めて良いと自分が思った訳ですから揉めるつもりは無い。
という意味の『受け入れた』なんですが、そういう面ではいかがでしょう？
不当解雇に当たると思いますか？
＞事務所内がギクシャクして働き辛いのが嫌なので解雇は受け入れました。
何度も言うように解雇についてあなたの許諾の自由はあり得ない。
あなたの脳内解雇である可能性が高いので解雇理由証明書の交付を受けること。
前提が解雇でなければ不当なんてことはあり得ないし、実質解雇なんてもっとあり得ない。
使用者が雇用の契約を 一方的 に解約して使用人をやめさせること。くびにすること。
〜〜〜〜〜〜
つまり解雇に楯突く事は出来ないんだよって事で？
では世で争われている不当な解雇とは存在しなくなるのでは？
と、調べもせず書きました。
もっと勉強してきます。
平成17年12月1日より就業規則が一方的に改正され
基本給が減らされてしまいました
2年以上前の事ですが不利益変更を理由に撤回させる
事は可能ですか？
就業規則は会社が一方的に作成できますから無理です。過半数代表者は、意見しなかったのかな？
工エェヾ(゜д゜)ノ゛ェエ工
解決金の寄付を求められ数十万円盗られた
最悪だ
退職勧奨について調べました。
…確かにそうと受け取れますね。
では、退職勧奨だと解雇予告金は請求できないのでは？
離職票はまだ貰えてませんが、退職理由がどうなるのか？
との問いに会社は『どう思う？』と尋ねてきたので、『これは解雇ですよね？』
と返すと『じゃあそれで良い』と言われました。
解雇理由証明書について調べましたが、
既に退職している場合は（理由付きの）退職証明書となっていました。
すると、解雇理由証明書には無い項目『当社の勧奨による退職』がありました。
会社側からすると退職勧奨に応じたという事になる訳ですよね？
『これは解雇ですよね？』と返すと『じゃあそれで良い』と言われたのですが…
…まずは離職票を受け取ってみます。
職員代表は会社の都合のいい人を指名したみたいです
まず、sageについて理解しよう
ttp://www2.2ch.net/2ch.html
次に解雇について理解しょう
ttp://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/kaikoyatoidome.htm
その上で質問があったら
＞1-20を読んだ上で改めて質問してください
＞20
解決金というのは本来法的に請求根拠がない金員であるから
その解決金を得ることができたのは他ならぬ労組の働きがあった
からに他ならない。現実的に労組の運営にはことの他金がかかる
から、民事会社において寄付を求める行為にはいささかの間違い
すらない。盗られたのではなく、得られた効果、望外の良い結果を
受けて寄付は行われたはず。労組でなく弁護士に委任していれば
結果は費用対効果の面でも相当違ったものになっている。
いやなら寄付は拒めたはずであり、自身が困っているときには組織
に依存しても解決してしまえば金を惜しむような労働者であるから
労働関係のトラブルに遭遇したとも言える。
＞基本給などの不利益変更は出来ないと思ってました。
→そんなことはありません。
＞職員代表は会社の都合のいい人を指名したみたいです
→
就業規則の効力要件は労働者への「周知」だけであり、意見書等の手続きが適正に行われ
ていなくても有効となる。（手続き違反の問題は残るが）
一方、万一適正な変更でなかったとしても、変更後の賃金を何ら異議を申し立てることなく
受領していれば、民法上の「追認」（黙示の同意）がなされたとみなされ、今更争うことは
できない。
よって、就業規則うんぬんに関係なく争うだけ無駄であり価値はない。
（抗議せず放置しておいたあなたの責任です）
疲れていてボヤいているのがかわいそうなので
本人から会社に言えるはずもないので助けてあげたいのですが
労働監督所に部下の私が電話することで
うちの会社に労督からなんらかの
連絡（改善提案？）があるでしょうか？
コンプライアンスと言いつつ
都合の悪い法律を守らない自分の会社を許せません
残業代でもでれば少しはヤル気が戻ると思うのですが
ご意見お願いします
毎年1月に有休がもらえるのですが、会社が来月退社するのだから、
年間有給休暇÷12して2ヶ月分のみ与えると言っています。
事前に総合労働相談所に相談し、上記は違反だとわかりました。
その事を会社に伝えても首を縦にふってくれません。
会社から離れた場所で働いているので、退職届は郵便で1月15日に届く
ようにしてくれと言われていますが、すでに有給休暇をすべて消化でき
なくなっていて、消化できない休暇をこのままうやむやにされてしまい
そうです。
このまま退職届けをだしていいものでしょうか・・。
退職届に"有給休暇の問題が解決した場合、2月○日で退社します"と書い
たほうがいいのか・・。
15日に再度、労働相談所に相談する予定なのですが、その時には既に退職
届けは会社に届いているし、どうしたものか悩んでいます。
何かいいアドバイスをお願いします。
入社して一年半経つのですが社長から嫌われ、度々嫌がらせを受けていました。
それでも耐えて暫く働き続けようと思ったのですが、数ヶ月前から｢辞表を書け｣と二人きりになる度強い調子で云われ拒否した所、嫌がらせや冷遇が激しくなりました。
精神的に限界になり｢なら解雇してください｣と言った所解雇扱いになり来月退職することになりました。
しかし解雇理由に｢業務について再三の指導をしたが改善が見られず解雇｣と書かれてしまいました。
又、整理解雇扱いは出来ないと云われました。
他に適当な解雇理由はないでしょうか？
まだ捺印はしていませんが社長からの嫌がらせが耐えられずすぐにでも退職したい程です。
捺印し退職した後で理由の撤回をさせる事は可能でしょうか？
社長からの嫌がらせの証拠は退職を迫られた時に録音したテープしかありません。
社内に味方はおりません。
入社以来かなり体調精神ともに異常をきたしていると自覚していましたが精神科にかかることはしませんでした。
今からでも診断を受けた方が良いのでしょうか？
何日分の有給が残っているん
勤続何年で、繰越分が何日で、何月何日付けでやめたいのか。
雇用形態、勤務形態について書かないと、答えようがない。
が、１５日に労働相談に行くのなら、日付ブランクの退職届を準備して
朝一番に相談に逝って、相談後に郵便局に駆け込み速達で出せば1６日には着くからいいんじゃない？
どの程度、離れたとこか知らないが、場所によっては当日配達のメール便なんかもあるんだし。
>>217
>>211
会社の言うことが全面的に間違っていますから、１月に発生した年休を取得し終えた日を
退職日として、退職届を提出してください。
なお、下記の文書を添付しても良いと思います。
問）中途退職者の年休､ 按分付与できないか
当社では､ 定年年齢は現在60歳で､ 該当者の生まれた月の末日をもって退職としています｡
年休の発生は毎年4月1日に統一しているのですが､ これだと5月や6月に退職する場合､ 年休
が30〜40日もあるので､ ほとんど出勤しないまま退職することになり､ 年度末に退職する者に
比べて不合理な気がしてなりません｡
以前､ 退職者への年休の按分付与方式を認めた判例を見たことがあります｡ こういう取り扱
いは､ 問題があるのでしょうか｡
答）按分することは許されない
ご質問文中にあります ｢年休の按分付与方式を認めた判例｣ というのは､ 初年度から年休が
付与される企業において､ 中途入社者に対しては按分方式をとる旨規定している場合､ 年中途
で退職することが予定されている者に対しても､ 平等の観点から､ 按分付与は許されるとされ
た沖縄全軍労事件 (昭52・8・10 那覇地判) のことでしょう｡
しかし､ この判決は二審では逆転され､ ｢年次有給休暇には､ 労働者の過去の勤務に対する一
種の報償という面もあることは否定できないから､ 中途退職者を年次有給休暇について､ 中途
採用者より優遇しても､ 公平に反するとまでいうことはできない｣ との判断が示され､ 結局按分
付与は許されないとされています｡
これとまったく同じ判断に立っている事例に､ 全駐労賃金請求事件 (昭52・4・23 東京地判)
がありますが､ この判決でも､ 年中途退職者に対しても20日の年休が発生するとの判断がなされ
ています｡
年休は､ 労働者の心身の疲労を回復させ､ 労働力の維持培養をはかることを目的として､ 6ヵ月
経過した時点で労働者に権利として発生するものですから､ 年中途で退職するからといって勝手に
削減することはできないわけで､ 発生日において法定の全日数を付与することになります｡
>捺印し退職した後で理由の撤回をさせる事は可能でしょうか？
>社長からの嫌がらせの証拠は退職を迫られた時に録音したテープしかありません。
どんな書類か詳細不明ですが、これだけは言えます。
とりあえず「捺印はしないで下さい」。
そして早急に会社の所轄労働基準監督署に相談に行きましょう。
弁護士ならなお良し（有料ですが）。
テープを聞かせればきっと親身になって相談に乗ってくれます。
と言うか、そのテープが今後のあなたを守ってくれるでしょう。
今後も録音は続けてください。
解雇を自己都合にということですかね？
裁判所は、訴えの利益がないためこのような場合、法律判断はしません。
ゆえに退職してしまった後では、当事者間の話し合いのみとなります。
慰謝料請求は可能でしょうが、会社が解雇といえば解雇のままです。
退職前と退職後では、労基署もあなたの扱いを変えてきます。
くどいようですが、たとえ辛くても安易に会社に言われるままサインや捺印は
しないで下さい。
その後、昨年の12月28日が給料日だったのですが、今現在も給料が支払われていない状態です。
こういった場合、どこに相談すればいいのでしょうか？
また、私の働いた分の給料は返ってくるのでしょうか？
それと、今まで積み立ててきた(会社が強制的にですが)旅行積立金も、私は旅行に行く前に辞めてしまった為、全額返金を希望しているのですが、こういった積立金は法律的に返金義務を持つものなのでしょうか？
ですが、会社の命令により12月は５日間だけ県外出張をしたため、この５日間分のタイムカードの記録はありません。(出張した証拠は手元にあります。また、出張は通常出勤と同じだけの手当てを支払うと社長に言われたため、出張に応じました。)
長文申し訳ありませんが、アドバイス頂ける方、何卒宜しくお願い致します。
＞こういった場合、どこに相談すればいいのでしょうか？
>>12
＞また、私の働いた分の給料は返ってくるのでしょうか？
会社に請求しましょう
＞辞表を提出し退職しました
辞表→辞職
退職届→退職
辞表とはある程度の地位がある人間が提出するもの
これ一般常識ね
まず、解雇の理由を一方の主張だけで正当か不当か判断することなんて不可能です。
整理解雇とは会社の業績等の悪化により人員の削減の必要から解雇を行うものであり
今回の件とは無関係であることは間違いないでしょう。
現在、解雇日まで解雇予告期間ですが、この期間は通常の労働契約が継続していること
となります。
ですから、あなたから解雇日までに辞めたいと言った場合は、あなたの申し出により解雇
が撤回され、新たに同じくあなたの申し出による自己都合退職が成立します。
自分で退職をしていて後で撤回なんてことは、ナイフを突き付けられて脅迫されたり、何時
間も監禁されて退職届を書かされたりのケースでない限りほぼ不可能です。
最後に、精神科に受診されることはご自分の判断に任せますが、受診したところでその担当
医師が公式に症状の原因が社長の嫌がらせであると証明してくれなければ何にもならないです
し、ハードルは高いです。
また、２２０さんはあまり法律の知識のない駆け出しの方のようですので、そこらへんは承知
の上読み込んでください。
書名『新・労働法実務相談』
著者名 厚生労働省/監修
出版社名 労務行政研究所
一方的被害者のように書かれていますが、労働者側から退職する際のルール（民法627での2週間前予告等）
を遵守して退職されているのですか？
退職日と賃金支払日の関係から、きちんと退職していないと感じますが、もしそうならばまず謝罪に行くこ
とが先決ではないのですか？
また、賃金の支払いは原則手渡しです。退職の手続きもあるでしょうからまず会社に行って謝罪し、その後で
初めて賃金のことを請求すべきではないでしょうか？
パワハラがあったことで正当化されているようですが、現在日本ではパワハラの公的定義はありませんし、禁止
する法律もありません。言葉だけが勝手に先行している状態です。
ですから、パワハラを理由に自分を正当化するのはちょっと無理があると思われます。
書き忘れましたがこんな相談窓口もあります。
http://www.zenkiren.com/center/top.html
>>218,>>219レスありがとうございました。
会社側から有給休暇のお金での買い取りの申し出がありました。
(電話で。録音していません)
担当者(社長)は違法であることを認識しています。(過去に本人から聞いたことがある)
退職届を出した後、お金での買い取りは違法なので金銭の保障はしない、
退職届にかいてある来月○日で辞めろと言いかねません。
とうのも、こちらが労働基準法尊守と五月蝿く言っている為です・・・。
会社まで５時間程かかる為、相談所に行った後に15日中の届けの提出は難しい
です。会社側は15日必着で送らないとだめだと言っています。
退職届に"有給休暇の問題が会社と私で解決、合意した場合、2月○日で退社
します"と書いた場合、法的効力はありますか？
解決しなかった場合、在職期間を有給休暇分の残り分延長するなど、上記文言
を加えた退職届によって可能になるのでしょうか？
絶対に退職届に記入した○日で退職しないといけないのでしょうか？
退社日は、会社側の要求する退社日と私の要求する退社日の中間をとって合意
しましたので変更は難しいのですが（会社が折れない）、有給休暇の使用をめ
ぐり揉めた為に既に４日間使用できなくなっています。
>>219さん
問）中途退職者の年休､ 按分付与できないか の文章をもって会社側へ提出し
ます。ありがとうございました。
４日くらいなら折れたら？
目的は何？
辞めるのが目的なのか、何のために辞めるのか？
なぜ、有給を使い切りたいのか？
この辺を明確にしてくれ、方向性が探れない。
買取が違法でも、退職金名義で貰って妥協すれば？
法律相談スレで言うのは、何だけど、法律法律と言って杓子定規にやるだけじゃ物事進まないよ。
＞退職届に〜
合意しなかった場合はいつ辞めるの？となるので×
＞絶対に退職届に記入した○日
サービス出勤になると思うが
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
給料の支払い義務を怠り、尚且、給料の天引きを当然のように行っている会社に謝罪する事なんてありませんが？
また、あなたはパワーハラスメントを肯定なさる方なんですね？でも、現在ではパワーハラスメントも十分に公的認知を得てますよ。
一見最もらしいご意見に聞こえますが、あなたの意見は大分偏ってますよ。
何を？
あんたも、そういうのなら、何月何日に何日付けで退職届を出し、何日まで働いて
〆日・給料日なのか、書きなさい。
回答者に逆切れするパワーが残っているなら、
会社に給料取りに行き、会社の人にそれをぶつけてください。
で、しつこく、「払え」と督促して下さい。
話はそれから。
会社から解雇され、納得行かず裁判で解雇無効と解雇時から復職までの
賃金支払いを求めて争っていましたが、無事勝つことができました。
しかし会社は私の復職を拒み、未払い賃金も全く払いません。
このような場合、復職が出来るまで未払い賃金が発生し続け、２年経つごとに
どんどん時効で賃金債権が消滅して行くということになるのでしょうか？
裁判の対象になった過去の未払給与分については
判決を経ているので時効期間は判決確定時から１０年。
今後発生していく賃料については、時効期間２年。これについては新たに訴えないといけない。
前者については強制執行可能だから強制執行しましょう。
裁判した時の弁護士は？
そこに相談するべきことでは？
後そこまでして、敗訴しても復職させない企業に勤めたい理由は？
賃金いついては、差押かければ言いと思うが、勤めていた会社だから
銀行口座や、取引先はわかるでしょ？
で、仮に会社が復職認めて勤務開始した段階で即退職するのが現実的。
自分も違法行為を行っているのに、相手方の違法違法？（脳内違法か？）だけを責めるなんてあさましいと思いませんか？
またパワハラが公的認知を受けているならば、その根拠とパワハラの公的定義を回答ください。
ついでにパワハラだと勝手にバックレてよいとの根拠も・・
>>229
退社日を合意してしまったのならば、これを変えることはご自分で考えていらっしゃる通り無理です。
後は、とりあえず退社日までの年休を申請を出して、出勤する代わりに年休の買い取りを行うならば
後日文書で会社側に確約させたらどうですか？
あなたが拘っている条件付き退職届を出すことは危険だと思います。
あなたみたいな、相談しても冷徹な反応しかしない人は、人の相談受けるのは無理。
>またパワハラが公的認知を受けているならば、その根拠とパワハラの公的定義を回答ください。
こんな発言している段階で、社会に出たことないバーチャルな人ってわかるな。
パワハラ＝強要、強迫、恫喝等の立派な犯罪ですよ。
>ついでにパワハラだと勝手にバックレてよいとの根拠も・・
パワハラ受けても勤務し続けなくちゃ行けない根拠も乏しいだろう。
パワハラで精神的な疾患を発症するまで頑張れというのか・・・
パワハラをうけながら働き続ける理由はないけど、そのことと即時退職は別問題。
嫌なら民法の規定に従って退職すればいいだけのこと。
法律は冷たいんだよ。
これが「ゆとり世代」と言うものか・・・
糞経営者も似たようなものだがｗ
ど素人が知っている言葉をならべたてて自分を正当化しようとして余計恥をさらしている。
強要・脅迫・・・果ては緊急避難か・・
刑法用語を使用するなら構成要件該当性は当然知っているよね。
それだけ言うのならばどのような行為がどの構成要件に該当するか説明しなさい。
＞パワハラ受けても勤務し続けなくちゃ行けない根拠も乏しいだろう。
あなたと会社の労働契約により、あなたは所定労働日に労働を提供する義務がある。
（契約を履行しないのだから契約不履行による損害賠償の責は当然受けるべき）
即時解約が認められているのは、労働契約締結に接着した期間に労基法15条2項の条件に
該当した場合など限られる。
で、パワハラの公的定義は？定義もないものが刑法違反？
質問者を罵倒しだすんだね。いつものバカ回答者しかいない労スレｗ。
離職票も退職証明書届きません。
保険証も返してしまったので無保険です。
請求しましたが無視されました。
どうすればよろしいでしょうか？
何に使う？
失業給付ならばハローワーク窓口で事情を説明すれば必要無いよ。
で、お前は何しに来てるの？
質問者でもなく回答者でもなく、煽り担当ですか？
>任意退職に応じないまま
>保険証も返してしまったので
退職勧告に応じてないのに何で保険証返すの？
仕事を出す会社@→元請A→所属会社Bという仕事の流れで
Aは@のほぼ子会社
BはAの仕事1本の協力会社
@の会社に常駐。 (５〜６日勤務 約55時間/週 昼夜交代or一昼夜)
Aの会社の人間が管理者として@に常駐。
仕事内容はほぼ@の会社の指示。Aの管理者はフィルターの役割
Aに対して勤務ごとに日報を提出。A→B
Aに対して勤務時間表を提出。A→@→A→B
Bの所属会社とは賃金の関係のみ。
現在アルバイトで塾での個人指導を４ヶ月しています。未成年です。
しかし、現在の待遇に不満を感じ、退職させていただこうかと考えています。
塾会社との契約書の内容を要約すると
報酬支払い日は毎月末締めの翌月の２５日
一年間の期限付き契約
退職願いを出した日に辞めたい場合には、２ヶ月分の報酬を支払わなければならない
やむをえず退職する場合は６０日以上前に予告しなければならない
となっています。
そこで質問させていただきたいのですが、
去年１０月分の給料の中で、通常給与は支払われましたが、交通費だけ遅配でまだ入金されておりません。
契約書の中には交通費に関する記述はありませんが、給与明細には交通費の欄があります。
これは、『報酬は毎月末締めの翌月の２５日に支払う』に違反しているのでしょうか？
また、『退職願いを出した日に辞めたい場合には、２ヶ月分の報酬を支払わなければならない』
という規定は、労基法第１６条『使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。』に違反しているのでしょうか？
そして、もし上記いずれかに違反している場合
２レスもの長文失礼致しました。
ご指導よろしくお願い致します。
違反しているが、それが無効なだけであり、
即座に労働契約解除を解除できる訳では無い。
>『退職願いを出した日に辞めたい場合には、２ヶ月分の報酬を支払わなければならない』
有期契約を途中で解除する場あの損害賠償に相当するから、これは可。
>去年１０月分の給料の中で、通常給与は支払われましたが、交通費だけ遅配でまだ入金されておりません。
>契約書の中には交通費に関する記述はありませんが、給与明細には交通費の欄があります。
今までに１回でも交通費を支給されたことがあると解釈してよろしい？
それならば、全額支払いをしてないので、罰則付きで違法。
>『退職願いを出した日に辞めたい場合には、２ヶ月分の報酬を支払わなければならない』
>という規定は、労基法第１６条『使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
>又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。』に違反しているのでしょうか
金額を予定してちらつかせるのは違法。
ただし、有期契約の場合は、「話が違うぞゴルァ」「家族が倒れて面倒を見なければいけないので辞める」
といった場合を除いて期間を全うすることが労使双方の義務なので
突然辞められたことによって発生した実際の損害を支払えと言ってきても違法とは言えない。
レスありがとうございます。
２５６さんも書いているように交通費は法律で必ず支給しなければならないものではないので、例え明細書
に交通費の欄があっても、契約書・就業規則で支給が定められていないならば支払いがなくても法違反ではないです。
（賠償請求も文面に疑問はありますが）結論は、即時解約は無理でしょう。
賃金の流れは、@及びAから出る金額は一律/時間＋部屋と水道光熱費の提供
出張があった場合には、宿泊代のみ支給。休日も現地拘束。手当なし。
たまに@の指示により＋１０時間/月程度の支給があった。
が、末期には自分たちに対して@の社員との差別のようなことがあった。
@とAが交わしている契約については決められたこと意外は付随することであってもしないことになっている。
が、その仕事が無いときは付随業務をした。
@の人間に聞いたところ私は『請負』なのと@はBに対して直接指示はできないということ。
契約書は一切交わしていない。
Bからでる給料は時間給(1400円)＋時間外(２５％)＋手当(１〜３万)
1年程勤務の後、@(A)の会社の意向により人員削減の為Bの所属会社より２週間後に帰れという指示。
Aの管理者を問い詰めると@の意向によりAの管理者の上司とBの所属会社が決めたことだと主張。
最後の１週間になって@の急な予定変更があり、付随業務をするように指示。
そんなことはやってられないと帰る。
@及びAに対して頭にきたのでBには悪いが退社。
後日わかったことは
3ヶ月前にすでに決まっていたがAの管理者及びその上司が黙っていた。
Bに伝えられたのは1ヶ月前
損害金を請求しようとか、職場復帰しようとかではなく、@とAは許せません。
法律的に裁ける方法があったら教えて下さい。
頭の悪い文章ですいません。
偽装請負で働かされたということかな
ずいぶん時間が空くなｗ
>>252を見る限り１が孫受けの請負業者に見えるのだが、主語がないので良くわからん。
>>260は、3の社員ということで行き成り、労働契約が打ち切られて頭にきていると言うことか？
やはり偽装請負になるのでしょうか？
この場合２重派遣にはなりますでしょうか？
>>262
すいません書き込めませんでした。
@は大手メーカーです。
Aが子でBが孫です。派遣とか請負の会社ではないです。
@から見たらAとBは同じ。
業務の内容上@の社員では法律上問題が出る為、Aに業務を委託
Aは自社の人員で賄おうとすると儲けが無い為、Bのような会社に人員を要求。
詳しく書くと特定可能ですので書けませんが、製造や事務ではなく開発関係です。
>3の社員ということで行き成り、労働契約が打ち切られて頭にきていると言うことか？
Bの社員だからというわけではありませんが、そういうことです。
Bからの連絡も遅いとは思いましたが、仕事の流れ上まず先に@とAが言うべきだと思いましたので。。
説明がわかりづらくてすいません。お願いします。
>>259
ありがとうございます。勉強になりました。
交通費を遅配する上に、給与額まで間違えるようなずさんな会社なので、なんとか早く他の職に変えたかったのですが・・・・・・
>詳しく書くと特定可能ですので書けませんが、製造や事務ではなく開発関係です。
仕事内容のことです。
>>263補足です
普段は@が作った製品を、Aが一括して輸送を受注してBに丸投げして自分が目的地まで運ぶ。
なので@とB(自分含め)は直接関わることはありませんでした。
ですが、問題の部署では@が作った製品を、Aに市販前の試験を委託してAは同じくBに丸投げ。
@の自社内に常駐していましたので、業務はほぼ@の指示。扱いは@の社員と同じあるいはそれ以下。
二重派遣と結論が欲しいのだろうが、二重派遣ではないと思います。
形式上
＞仕事内容はほぼ@の会社の指示。Aの管理者はフィルターの役割
がある以上、違法性を確定するの困難であるし、@についても注文者としての指示ぐらいは可能。
日本の労働法は 欠陥法 腐ってるよな
職場での繰り返し暴言・罵倒というのは、
刑法の違反の可能性が発生するのでしょうか？
また別に、職場の労働法違反の事実を、労働基準監督署へ通告しますよという
文言をもってして
相手方に文書送付で暴言・罵倒の慰謝料および謝罪を求めるというのは
「恐喝」になってしまうのでしょうか。
ご教授お願いいたします。
暴言・罵倒の文言と、それを言われた場所等による。
恐喝になる。
上記の話は、どちらも労働法の話ではないので、スレ違い。
内容にもよるがね。
単なる暴言・暴力等なら警察に行ってくれ。
暴行・傷害・監禁等刑法違反があって、なおかつ労働を強制している
場合なら、労基法違反も成立する。(強制労働)
休暇や残業などの労務命令がどこが行っているかが重要
請負の場合は勤務先（給料の支払い元）が行うのが原則。
単に「おまえ殺すぞ？」って言っただけで脅迫罪に当たるからな。
雇用保険で特定受給資格者になるから、辞めることを検討してもいい。
参考にさせていただきます。
に当てはまりますか？
当てはまらない場合、7日以内の支払いを要求する法的根拠がないような・・・
残業代と共に7日以内に支払えっていう文書を作ってて思った・・・
>>266
ご指摘ありがとうございます。
>>267
こないだの事件と少し似ていたのでどうかと思ったのですが、、、orz
>>273
残業というよりは、昼夜交代１０時間勤務。昼夜連続勤務１８時間。と決められていました。
１、２、どちらが決めているのかはわかりません。
ですが年間のカレンダーや一週間ごとに、製品Aは月〜金まで昼夜交代。製品Bは月〜金まで昼夜連続。
という風にきめていたのは１、です。
基本的に、１、の社員が休むときは自分も休み。という勤務でした。
ただ１、の一人当たりに対する支払い総額の限度の時間数があり、250時間/月程度だったと聞いています。
休暇ですが、休むことは構いませんが給料は働いた時間数しか出ません。
有給などその他休暇については、筋として３、(勤務先)なのでしょうが
ドコに聞けば良いのかわからない状態でした。(その前に自分は会社員なのか請負なのかわからない)
問題の部署に行く前は完全出来高制、経費は自己負担、休みたきゃ休め、仕事一本ナンボの世界(雇用保険のみあり)でしたので
そのあたりをあいまいにしてしまった自分にも責は感じています。
先日年休を申請しようとした際、
「事前に店長に相談して許可を得ろ」
「代わりのバイトを自分で連絡して呼べ」と言われ却下されました。
2日以上前に申請すれば取得できる物だと思っておりましたが
社内規則等でその様な事が書いてある場合、
それに従い毎回このような手順を踏まなければならないのでしょうか？
そこらへんは譲り合いなんですよ。
経営者側も時期変更権をもっていますから。
次回は余裕をもって告げるべきでしょう。
シフト組む時点で届けを出さなきゃ。世の中の常識として
法的なし張りがあるわけではないけど、お互い無用のトラブルを生むだけだよ。
病気など、突発的な休みは仕方ないとして
前もって分かっている予定ならさ
そんな文書作らなくても、解雇の言い渡しと同時に支払うものとされている
http://www.mori-office.net/new_page_88.htm 見てみ
どうもっす。要点まとめて書いてありますね。
どうもっす。要点まとめて書いてありますね。
どうもっす。ぜんぜん要点まとめてないんすけどｗ
2回も続けてどうもっすとかバカっすか？ｗｗｗ
前日の終業時刻までに書面で年休を申請すればＯＫ。
会社には時季変更権があるが、これはあくまで時季を変更する権利
であって、年休を却下できる権利ではない。
アホか？
それは、通常の勤務形態を想定した場合だろうが。
勤務シフトを管理する上で、使用者側に対応できるだけの時間的猶予がなければならない。
その事を含んでの「時季変更権」だろうが。
その時間的猶予がどのくらいかは、事業者の状況によるだろうが、一律「前日の終業時刻」なんて書いてるのは、社会の実状を知らないと言うかなんていうか・・・。
「代わりを自分で探す。」とかは、本来使用者側の負うべき負担を労働者側に転嫁させるもので、過分の負担になりかねず、不適だがな。
事業主は、法第七条の規定により、その雇用する労働者が当該事業主の行う適用事業に係る被保険者でなくなつたことについ て、
当該事実のあつた日の翌日から起算して十日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届（様式第四号。以下「資格喪失届」とい う。）に労働契約に係る契約書、
労働者名簿、賃金台帳その他の当該適用事業に係る被保険者でなくなつたことの事実及びその 事実のあつた年月日を証明することができる書類を
添えてその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に提出しなけれ ばならない。この場合において、
当該適用事業に係る被保険者でなくなつたことの原因が離職であるときは、当該資格喪失届に、 次の各号に掲げる者の区分に応じ、
当該各号に定める書類を添えなければならない。
健康保険証は5日以内かな
まあ無くしても届けだせば無問題だし、遅れる奴もたくさんいるから気にすんな
・残業するのが当たり前の社風
・休日返上当たり前
・その割に給料が安い、残業代が出ない
・入社後３年以内の離職率が高い
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしい
・誰でもできる仕事、もしくは体力勝負で数年後にボロボロになってポイ捨てされる
・病気になる、倒れる、過労死する
・30歳近くになって給料が上がってくるとさらに過酷労働になる
・労働組合がない
・社員を人扱いしない
・社員の吊るし上げ、イジメがある
・親族・友人の冠婚葬祭への出席もままならない
・社員同士の裏切り（告げ口、チクリ）をさせている
・労働基準監督署やたらと来るので、残業記録を適当に書かされた。
・理不尽だらけの会社
・ワンマン一族の横暴経営（横暴な裸の王様・情けない腰巾着がいる）
・求人広告の条件にウソやゴマカシがある
・年中求人広告を出している、ハローワークや求人雑誌などの常連会社
・社員（ド貧乏）が泣いて、経営者（贅沢三昧・豪遊）だけが笑っている会社
・経営者が会社の金を好き勝手に運用する（サイドビジネス・遊び・投資）
・経営者の一声で突然解雇（労働基準法違反）見せしめ解雇、濡れ衣解雇、悲惨な解雇などがある
・辞めると決めた社員をノイローゼ寸前までいじめて、精神的な打撃を与えようとする
・辞めた後、二度と関わりたくない、近寄りたくない、話もしたくない会社
・定年退職・円満退社をした社員がほとんどいない
・辞めた社員に心の傷（トラウマ）が残る
月曜〜金曜の9:00〜18:00が定時と聞いていました。
ですが必ず8:30出社、遅れたら罰金(実際に給料から引かれた、皆勤手当ても出なかった)。
そして毎日22:00(遅い時は25:00)くらいまで残業、残業代は無し。
昼休みの一時間休憩はありません(トイレ休憩のように、手が空いた片手間での食事は認められています)。
そして就労規約はまだ作成されていないそうです。
先日、作業を時間内に早く片付けて、定時30分過ぎに帰ったら
電話で社長に呼び付けられて「お前の部下はお前を定時に帰らせるために雇ってるんじゃない、それでお前が定時に帰るようならその部下はもう雇わない」と激しい叱責を食らいました。
労働条件の改善を求めて労働監督局に相談に行きたいのですが、まず上記の中で明確に違法であるのはどの部分でしょうか？
バイトの自分ですらこんな待遇なのに、社員さんの待遇といったら…(⊃Д`)
＞ですが必ず8:30出社、遅れたら罰金(実際に給料から引かれた、皆勤手当ても出なかった)。
ここが無給、契約に無い、ならば違法。
＞そして毎日22:00(遅い時は25:00)くらいまで残業、残業代は無し。
違法。
＞昼休みの一時間休憩はありません(トイレ休憩のように、手が空いた片手間での食事は認められています)。
違法。
＞そして就労規約はまだ作成されていないそうです。
規模によって違法。
ありがとう(´∀｀)
やっぱり違法な部分多いんですね…。
会社規模は年商1億の株式会社、従業員10名。
月給制だから残業代はつかない、って社長に説明を受けたんですけど、これって正当ですか？
辞めたら？バイトでしょ。
ここまで酷いと、労働基準監督局とかに行っても徒労に終わる可能性が高いよ。犯人探しもされるだろうし。
＞ここまで酷いと、労働基準監督局とかに行っても徒労に終わる可能性が高いよ。犯人探しもされるだろうし。
労働基準監督局ねぇ・・・
まぁ、回答者が労働関係について基礎的な知識を持ってるかどうかは、ちゃんと用語を使えてるかどうかで判断できる場合が多いが、
一体どこに相談に行かせるつもりだい？。
半月以上経ち要求しましたが、まだ離職票など送られてこないです。
保険証も作れない状態です。
半月は遅いね。会社に督促の電話したほうがいいよ。
保険は国民健康保険に加入？それとも健保任意継続？
任意継続するなら退職後２０日以内だから気を付けて。
それも違法。
ここまで徹底して法令を無視する企業も珍しいな。
社会保険事務所に問い合わせたところまだ資格紛失届はでてないとのことです。
扶養に入ろうと思っております。
会社に連絡しましたが相手にされませんでした。
日給1万円、時間給1250円だとして
1日の残業代7031.25円（残業22時までで1時間休憩を引いた場合）
同上 5625円（残業25時までで1時間休憩を引いた場合）
何日働いたかわからんけど、残業や深夜割増を考えたら
結構馬鹿にならない金額になると思うので、
やめるなら、残業などをちゃんと請求して、ダメなら
小額裁判でも起こしたほうが良いんじゃないかと思う。
10日が給料日で、貰った給料が５万円少なかったので社長に問いただしたところ、「売り上げが悪くて今回の給料も親から借金して払ったぐらい。俺も苦しい」
そして次に出た言葉が「今月で店を辞めてくれ。」と…
現在は、ざっとこんな状況です
このままだと来月の給料も心配です
今後どうしたら一番良いのか教えて下さい
宜しくお願い致しますm(__)m
やめれば？
ただ、辞めるにあたっての今後の対処の仕方(未払い賃金、不当解雇)等についてお聞きしたかったんですが…
説明不足ですいませんm(__)m
未払い賃金は請求して良い。
解雇予告手手については日数分請求して良い。
が、その状況だと、本当にヤバいかもね。
無いところからは取れないよ。
今頃気付いたの？
中間の会社が職業安定法に違反している可能性がある。
>>302
少額訴訟で判決もらうか、労働基準監督署から指導してもらう。
強制力は判決がある、銀行口座差し押さえ可能
近いうちに辞めます。
今日、労働基準監督署に電話して窓口の営業時間聞いたら、平日の昼間だけと言われてしまいました。
平日には休ませてもらえないしどうしたものやら…。
>>298
やっぱり違法なんですね。
バイト契約の時「月給って残業代出ないんだー」って何も疑問を持たなかった自分の不勉強が悔しい…。
>>301
数日前に残業に関して社長と話す機会があったのですが、その時の態度や発言からして残業代を請求しても無理そうです。
労働基準監督署に訴えたとして、業務改善命令が出てもあの社長なら平気で無視しそうだ…
消費者センターからの指導を思いっきり無視してるし。
やはり労災扱いでよかったですか？
どういう状況？
労基署に電話すれば曖昧なケースでも適用かどうか判断してくれる。
ありがとうございます
いえ まだ怪我も事故もないですが
社長はどんなに納期が遅れても「残業しろ」とは言わず「どんすんだ？」
しか言わないので仕方なく従業員側から「残業します」って言うしか
ないのですが もしけが人が出てしまった場合、会社は責任を負いたくない
ため「残業しろ」と命令しないようです。 「従業員が勝手にやったから
会社は責任持ちません」は通用するんでしょうか？？？
それは通用しないね。
早速、今日にでも労働基準監督署に相談します
今後の経過も逐一、こちらに報告していきたいと思います
有難うございましたm(__)m
もちろん通用しないが、
「どうすんだ？」と言われたら「どうしましょう」と答えればいいんじゃない。
社長「どうすんだ？」
社員「どうしましょう」
社長「どうしたらいいと思う？」
社員「どうしたらいいですか？」
を延々繰り返せば、「残業してもらうしかないだろう」と言い出すよ。
まず第一に、どうするか考えるのは経営者だろう。
家族の扶養に入っても大丈夫でしょうか？
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
健康保険だよね？
家族の健康保険に問い合わせてください。
家族が勤めてる会社からはいろいろ扶養になる書類が送られてきました。(家族が請求しました)
扶養になるのはかまわないとのことでしたが、会社が喪失届辞めてから二週間以上たっても出さないので。
退職理由のいい分が双方で異なってるせいだと思います。
収入がなければ問題なく入れる。
失業保険受給中はまず無理だけどね。
喪失届を会社がだしてくれないのであれば、
役所側から会社にはたらきかけてもらうようにすればいいと思うよ。
社会保険事務所に事情を説明すれば会社に連絡してくれる。
多分、離職票もまだだろうから職安にも相談したほうが良いよ。
離職理由の相違で会社が届出を遅らせるのは全く理由にならない。
会社に働きかけてもらいます。
なんてお礼をいっていいのやら
離職票については、無くても手続きできるので明日にでもハロー枠に逝って来るように。
・離職票が送られてこない
・勤務先の名称
・勤務先の住所
・あなたのお名前
を伝えれば、対応してくれる。
離職票の催促を会社にするように言われると思うので、
勤目先の管轄ハロワの雇用保険手続き窓口（事業所様）に行って
離職票が送られてこない。手続きされているのか確認したい。
と言うと、状況を調べてくれて、手続きがされていない場合、会社へ電話してくれる。
現状について何か、書面でくれと言うと
「雇用保険被保険者資格取得届出確認照会回答書」と言うのをくれるので、念のためもらっておく。
こんなのくれるよ
ttp://hokenadvisers.buzama.com/syoukaihyu.jpg
毎日、定時より一時間早く出社強要されている
退社時のタイムカードを打刻させてもらえない
手書きもダメ
定時を過ぎても帰りにくい雰囲気なので帰れない
毎日２時間位はサビ残している
手当ては一切支給されない
帰社時に警備会社の防犯機器に暗証番号を押した後シャッターを閉めている
※未払い金を請求する方法を教えてください
労働時間をあなた自身が管理することが大事。
メモ帳に勤務時間をつけましょう。それが証拠になる。
未払賃金の時効は２年です。したがってどんどん時効にかかっていくわけです。
あとは、あなたが会社を訴える勇気があるかどうかの問題。
専用端末のログなどが、時間外労働の証拠として認められた例があります。
自身でメモを取り、勤務時間を管理しましょう。
会社のメールなどに上司のチェックが入らないようなら
出勤後の立ち上げ時、退勤直前などに、自分宛にメール送信を行い
証拠としましょう。（確実ではないが、会社側に確固たる証拠が無い場合は有力）
警備の暗証番号はあなたしか知らないような内容や、指紋認証などでセットし
警備会社から「誰が」「何時に」セットしたかと書面を発行してもらえれば、退勤時間の証拠として使用可能です。
私は会社側からロックオン状態
訴える勇気どころか日頃から会社側とケンカ状態
まずは証拠を持って労働監督局へ行く
タイムカードのコピーは手にいれた
警備会社の出入記録は証拠になる？
もちろん証拠になります。
そのおかげで社会保険がつくようになりました。
しかし、突然、前の会社に戻るように指示され、来週から同じ職場で
同じ職種ですが、別会社の従業員になるように命令されています。
今後はボーナスも出ないし、労災も厚生年金もありません。
どうせなら、お金を多くとって退社したいのですが、可能でしょうか。
あまりにも事態が急変しすぎて、ここで働きたいとは思えません。
ハロワと会社管轄の職安に行ってみます。
証拠の品ももっていった方がいいでしょうか？(○月○日付けで退職届を書いてくださいという用紙があります。)
管轄の職安に催促してもらっても会社が離職票を出さない場合は会社が離職票ださない限り給付はされないし、国民健康保険もしくは扶養にもなれないのでしょうか？
離職票は無くてもＯＫ
ただ、離職理由が確定しないから、離職票が届くまでは特定受給資格者（要は会社都合の離職）にはなれない。
そのかわり、離職票が届いて特定受給資格者ってのが確定したら、すぐに手続きをしてくれて
１８日金曜日にハロワへ行ったとして、７日間の待期期間のあと（２５日までが待期）
２６日からの失業給付を貰える。
特に証拠品は要らないが、あった方が話は早いと思うし、ハロワの方も親身になってくれる。
健康保険は誰か頼む
相談してよかったです。
礼状を出されて捜査開始。小さな会社なんでいろいろ出てくるでしょうが(健康診断とかやってないし、年間の休みの数とか適当)どの程度の事をしていたらヤバいのですか？
注意程度で終わるのですかね？営業停止とかになるのでしょうか・・・。前に注意を受けたとかなんとか。
詳しい方いたら教えてください。
悪質でない限り、指導からでしょうね。
悪質ですか・・・たとえばどんな事でしょうか？どの程度の事をしてるかは全くわからないですね。
昨日は社長室とかいろいろ調べていたようです。今日はPCを全て調べるとか・・・。
通常の調査で２日にかけて社長室やPCの中まで調べるというのは聞いたことないな。
誰かのタレこみで調べにきてるか、これまで何回も是正勧告を出されてるのに無視してたとか。
もし会社ぐるみで労災の不正受給をしてたりしたら警察のお世話になることになる。
そうなのですか・・・10数回渡る勧告は無視してたみたいです。源泉徴収とかも社員全員プラマイゼロです。
今日は数人の社員が出頭して行きました。
中には、数ヶ月前に入社した人で社保完備なのに保険証貰ってない人も・・・。
それはかなり悪質。
是正勧告を十数回も無視してるとなると、役所は本腰入れてやってるはず。
> 源泉徴収とかも社員全員プラマイゼロです。
給与から源泉徴収されていないってこと？？
そうなのですか・・・。
源泉徴収は全員が差額がないみたいなんで、そういったこともやってなかったんだと思います。
この様子だと指導だけでは済まないそうですよね。
一体どうなるやら・・・。
昔は法律に全くの無知だったのでホイホイとサインしてしまったが
今は解雇予告手当を出さないで済むように俺をはめたのが分かった
請負という形を取らされていても労働者としての権利は発生しますよね？
そしてそれで1日でも働いたら給料は貰える「はず」ですよね？
ttp://www.google.com/search?hl=ja&q=%E8%AB%8B%E8%B2%A0%E5%A5%91%E7%B4%84%E3%80%80%E9%9B%87%E7%94%A8%E5%A5%91%E7%B4%84&lr=
会社を恨むより、お前の能力がないから会社が試用期間で切ったのは当然。
文章見てればお前のレベルがわかるよ。ずっとそうやって他人のせいにしてろクズ。
自分で説明無いからそれで答えてやった気になるのかｗ
試用で切るのはありにせよ、労働契約終了じゃない
もともと法律を守る気がないんだろ？
この勤務時間は問題にはならないのでしょうか？
法律に基づいて運用されているなら問題はないですよ
「１週間単位の非定型的変形労働時間制」
常時労働者が30人以下の（大まかにいうと）接客業の場合、
きちんと法定要件に則っていれば週40時間，１日10時間までは労働させることができる
>>1
はいはい、何も具体性の無い「反論」ご苦労様
軽くいなされてやんのｗ
文盲が法律語るなよｗ
も全部ひっくるめになるんですが、月の残業時間は15時間じゃ足りない
のですが(月平均30時間)泣いても笑っても年俸制が決まったら例え30時間
残業しても半分はサービス残業として泣かなければならないのでしょうか？
残業１５時間含んでいるなら、それを超えた分は支払う義務があるよ。
年俸制＝残業代払わなくていいではないので。
総務とか担当部署に聞いてみたら
超過分はキミの能力不足！
15時間以内に収まるように努力・工夫しろ。
法的には、支払い義務があるが、キミの場合は職務怠慢なのでその必要なし。
お前も回答能力ゼロ。
もはや努力で解決できる
脳レベルではないな。
それが弁護士時間と言うのもなのでしょうか？
正式に委任を契約してから１ヶ月経ちます。お金も払ってます。
未払い賃金（残業）など時効があるのに、勝算があるのか？他に
手段があるのでしょうか？気になります。
気に入らなければ解約するしかない。
弁護士は依頼者を選べないが依頼者は
弁護人の選択は自由。
２ｃｈで聞くより弁護士に聞けばよい。
と言うものがあります。
私が同じ会社の社員を刑事告訴して裁判で争った場合は
この懲戒項目に該当するのでしょうか？
私への報復人事として減給、無昇給、解雇の行為は
合法的に出来るのでしょうか？
パワハラですよね？
案件がよくわからないのであれだが、まあパワハラだな
正当な理由で刑事告訴するのであれば、それを止めるのはおかしい
会社が取り引きして差し止めるというのは可能だが
あくまで合意した場合に
しかし裏で何をするかわからないのが会社の実態
@私の勤務先は事務所内で異なる2つの事業を行っており(仮にAとBとします)、私はAの事業の為に雇用されました。
1年前にBの事業担当の職員が退職した後、Bを担当する職員が居ない為に社長に頼まれ私が緊急措置として兼任しする事になりました。
1年前に兼任するに当たり、自分の担当だけで大変なので後任を早く入れるよう頼みましたが、現在でも兼任している状況です。
当時は担当者不在では困るだろうし、緊急と言う事で私の好意で引き受けましたが、現在までこの状態が続いており、今後も続きそうな感じです。
因みに賃金は兼任前後で変わっていません。
これは労使契約の違反には当たらないのでしょう？
Aまた同僚のA事業所の職員が就職の面接の際に「転勤は出来ない」と言ってあったにも関わらず、業績悪化を理由に転勤させられそうです。
これも労使契約の違反には当たらないのでしょうか？
私としては、Aの事業が悪化していているのであれば、配置換え？のような形で私の兼任しているBの事業の担当にすれば良いのではないかと思うのですが。
労働契約締結時に労働契約書等に「勤務地限定契約」が結ばれているならば契約違反に
なる可能性があるが、単なる口頭での「希望」の告知であるならば、配置転換は会社に広く
認められた権限であるので違反と認定されるのは難しいと考える。
なお、あなたの場合はたとえ限定契約であったとしても、その後兼業の承諾をしているので
その時点で契約が変更されており、争うことは無理。（兼任の期間を約束せずに漫然と勤務
した責任がある）
私は新聞販売店に勤務しており、今朝も朝刊を配っていました。
いつものようにA家に新聞を入れ、B家の狭い駐車スペースを通り、隣のC家のポストに新聞を入れようとしたところ、
（B家が奥まっているため、配達はA家→C家→B家の順になる）
駐車スペースに止めてあったB家のワゴン車の後部ワイパーが降雪に備えて立ててあり、
それにひっかかり根元からポッキリ折ってしまいました。
Ｂ家
Ａ家 Ｃ家
→×
Ｂ車
視界は真っ暗で、ワイパーは人が一人通れるくらいの駐車スペースを塞ぐ形となっており、
そこを通らないとC家・B家への配達は不可能です。
明るくなるのを待ちB家に謝罪に行ったところ、「弁償してくれ」ということなので、
「上司に報告して善処します」と答えて、さきほど上司に説明・報告しました。
すると、日頃からおりあいの悪い上司は「交通事故なら保険がおりるが、交通事故ではないので会社では対応できない。自腹で対応しなさい」とのことです。
とりあえず「保険はおりないのですか」とだけ答えて帰ってきましたが、納得がいきません。
この場合、私はやはりワイパー修理代全額を負担しなければならないのでしょうか？
新聞販売店の業務として起こした事故なので
本来新聞販売店が負担すべきもの。
被害者はあなたにも販売店にも両方主張できるけれどもね。
販売店が賠償したらあなたに求償できるけれども
単なる過失なので賠償額の２分の１とか３分の１くらいしか求償できない。
ワイパーに引っかかった場所は、通路？それともＢの敷地？
通路を塞ぐ形でワイパーを立てておいたのなら、Ｂ家にも過失があり、過失相殺されると思う
早速のお答え、どうもありがとうございました。
被害者のお客さんと話をして、まず販売店の方に請求するように頼んでみます。
Bの敷地です。
B家にも新聞を配らなければならないので、どのみちワイパーの場所は通る上、
視界が真っ暗で接触は避けられなかったのですが。
現場は公道上じゃない私有地内ということだよね。
ということは、>364は、慢性的にＢに対して家宅侵入を繰り返してきたということになるが。
であれば、その違法行為を業務命令とされていたのであれば販売店側にも責任があるが、>364が自発的におこなったのであれば、一義的には>364の責任。
なおＢが、自宅内でワイパーをどう広げようが、そんなのは、Ｂの勝手。視界が真っ暗云々は、全く理由にならない。
あと、現実的処理として、販売店側が使用者責任を負うかどうかだが、>364の違法行為をどの程度把握していたかによる。
ご回答ありがとうございます。
私の事業の兼務についてですが、度々社長には後任を決めるように催促はしてきました。
その結果、私一人ではAとBの事業を兼務をする事が大変と理解してもらい、私の補佐として質問Aの同僚が8月に(表向きはA事業所の担当者として)配属されてきた次第です。
現在、実質的には私と同僚で2事業所を協力しあいながら運営しています。
上記のように後任を決める催促もしておりますし、その結果同僚の配属があったわけですが、それでも違法には当たらないのでしょう？
よろしくお願いします。
住居侵入については、B家と販売店との間には新聞購読（宅配）契約があるので、
まずもって不法行為とはならないのではないでしょうか。
敷地に入らなければ新聞を届けることが出来ないつくりなので、侵入しないことにはそれこそ債務不履行になってしまいます。
あと、私はB家と過失相殺を望んでいるのではなく、
全額賠償を前提として、会社と私の負担割合について質問したつもりです。
視界が真っ暗云々というのは、通常の業務に必然的に伴う状況なので会社が危険を負担してくれてもいいのではないか、という意味で書きました。
現在の状況から書きますと、販売店が9000円を負担。残りを私が負担ということになって見積もりを待っております。
>>370
当たらない。
＞住居侵入については、B家と販売店との間には新聞購読（宅配）契約があるので、
＞まずもって不法行為とはならないのではないでしょうか。
＞敷地に入らなければ新聞を届けることが出来ないつくりなので、侵入しないことにはそれこそ債務不履行になってしまいます。
同じこと。
販売店が結んだのは、Ｂ家に配達するためにＢ家の敷地に入ることで、Ｃ家に通ることへの承諾ではないだろう？。
(少なくとも、そんな契約結んでの配達契約なんて知らんわ)
販売契約をタテにとるなら、公道からＣ家に侵入すべきだろ？。横着せずに。
でもって、>364の違法行為を販売店が知っていたないし命じたのならば、販売店も責任を負うが、そうでなければ、>364の責任。
なお販売店は、Ｂに対して使用者責任を負うが、あと求償の問題をどう処理するかは、販売店の問題。
×・・・使用者責任
○・・・使用者責任にも基づく第三者に対する賠償義務
>>354
レス有難う御座います。返事が遅くなりました。
一年通して忙しい月とそうでない月があり、忙しい月は40時間でも足りず
忙しくない月は10時間未満の時もありますが、一年通してみると月15時間
では足りないのです。超えた分は支払い義務がある事は分かりましたが
不足した場合は返す義務もあるのでしょうか？
せっかくお答えいただいて申し訳ないが、ちょっと論点がずれてる気がします。
B家の奥さんはワイパーが壊されたことのみに対して賠償請求しているのであって、
敷地（といっても車が占領しているため空いてるスペースは畳より狭い）を通っていることに対して、
違法行為だと騒ぎ立てている訳ではありません。
そもそもB家自体が実質的に囲繞地なので（公道から自らの家屋への通り道を自らの車で塞いでいる為）、
A家もしくはC家の敷地を通らないと家に入ることも家から出ることも出来ないわけで。
また
＞視界は真っ暗で、ワイパーは人が一人通れるくらいの駐車スペースを塞ぐ形となっており、
＞そこを通らないとC家・B家への配達は不可能です。
の通りです。
C家を経由せずにA家から直接B家に配達したとしても、ワイパーとの接触は避けられませんでした。
あと、使用者責任にも基づく第三者に対する賠償義務のあとの
＞求償の問題をどう処理するかは販売店の問題
について、使用者の問題で済ませてしまっては、715条の意義ってなんなんだろう。
すべてにおいて全額求償すればいいんじゃないの？
と疑問に思います。
（同名の三菱樹脂っぽい案件とは別の方）
でも、勤務中に「第三者」に損害を与えた場合の求償権の問題って、
判例上はドマイナーなんですね。
事例も少なくなさそうなので、もっときちんと整備されているかと思ったのですが。
マイナーじゃないよ。最高裁判例もある（最判昭和５１年７月８日民集３０巻７号６８９頁）
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=01&hanreiNo=26693&hanreiKbn=01
ID変えてご苦労様、負け犬君ｗ
何も答えられない癖に人の上に立ちたいと願う生まれついての敗者がここでそんな態度とっても
現実は変わらないよｗ
今回３回目の更新で４年目に突入するのですが、
どこかで、労働契約期間は３年が上限だと聞きました。
４年目に突入すると、何か特別なことがおきるのでしょうか？
ありがとうございます！
タンクローリーで追突くらいになると最高裁まで行きますか。
真面目に働いてる自信はあるので、判決理由は勇気が出るものです。
自分はヘタレなので、会社と真っ向から争おうとは思ってません。
が、中卒なりに、他のDQNの言いなりが悔しく粘着していました。
明日は、ふつうの朝になりますように。
あなたは派遣労働者なの？
だとしたら３年が上限で、使用者は労働契約の申し込みをしなければいけない。
ちなみにその判決の事案は４分の１しか求償権を認めなかった事案ね。
じゃあ３年というのは関係ない。
素人はまず労基行くべきですか？
また、あと数ヶ月で2年たつんですが間に合う可能性の方が高いでしょうか？
労基署行っても意味ない。
すぐに配達証明付の内容証明郵便で督促状を出す。
そうしてそれから半年以内に民事訴訟提起すべし。
基本はワイパーを壊した３６４の責任であるし、B家と364の問題。
例外的に364が資力がない等の場合に、使用者責任にも基づく第三者に対する賠償義務が生じる
だけ。
労働時間中に起きた事故だから全部使用者責任が発生する訳ないことは374さんが説明するとおりで
あるし、今回の件では販売店として使用者責任さえ発生しない可能性の方が高い。
それは勤務の証拠を自分が持っていなくても有効ですか？
労働契約期間の３年というのは、
一回の契約で最大３年間まで契約できますよというもの（労働者の長期拘束を防ぐため）
それを更新しても特に特典はないと思う。
督促状を出すだけなら証拠はいらないけど
民事訴訟をするなら証拠がないと負けるよ。
ですよね。研修時のメモ帳くらいしかないので無理ですかね。
普通は証拠を要求してくるものでしょうか？
やっぱり「お願い」してダメだったら諦めるという選択肢くらいしかありませんか？
あなたが働いたことを否認したら立証しなきゃいけない。
法律の板なんで、結論を書くなら理由もよろしくお願いします。
あと労働（法）に関するスレなんで、多少は現実も考慮してください。
715条に資力の要件ってあったっけ？
問題は否定してくるかなんですが、その可能性は一般的に高いんでしょうか？
催促してすんなり払われるって具合にはいかないものですか？
純粋に被害者が使用者を訴えるか労働者を訴えるかによって決まる。
労働者に資力があるかないかは関係ない話。
本件では被害者が販売店に賠償請求をしているんだから使用者責任の問題。
であとは求償の問題が生じる。
新聞配達中の過失行為による事故なんだから使用者が多く負担すべき。
それは相手次第だから何ともいえない。
でも働いていたことを立証する証拠はないの？
家族はいないの？その会社から一度も給料もらったことないの？
ですよね。
そこで、お客さんに販売店に請求してくれるようお願いしてきたんすよ。
朝●新聞本社にクレームがいったのは、予定外だったけど。
まあ、多少の効果はあったようなので、結果オーライ。
てか>>391は、423条かなんかと勘違いしてるんじゃないかな。
家族には特に伝えてませんし一ヶ月弱でブラック具合に気付いて辞めました。
もうだめぽですかね？
＞せっかくお答えいただいて申し訳ないが、ちょっと論点がずれてる気がします。
論点がずれてると感じるのは、単に自分に都合のいい回答となっていないからというだけ。
あなたのレベルに合わせてうんと乱暴に書くと、あなたの主張は
「業務中の行為だから使用者に責任がある。だから販売店も責任を負え」というもの。（あなたがどう言い繕っても、結局はそういうこと）
その中でＢ家の奥さんが騒いでいないから違法性はないって言ってるようだが、詭弁に過ぎない。
（情状の要素とはなるかもしれないが）
あなたの違法行為によって損害が生じたのだから、一義的に責任があるのはあなた。
それと、
＞使用者責任にも基づく第三者に対する賠償義務のあとの
＞＞求償の問題をどう処理するかは販売店の問題
＞について、使用者の問題で済ませてしまっては、715条の意義ってなんなんだろう。
せっかく７１５条調べたなら、第３項も見ておこうね。(笑)
最後に囲繞地通行権だが、
これは、Ｂ家の者が主張する権利で、あなたの主張できる権利ではない。
それに、「実質的に囲繞地」なんてことはそれこそ失笑モノ。
そこの土地が公道に接してるか否かだけ要件となるのに、
「自らの家屋への通り道を自らの車で塞いでいる」とは、もはや何を言いたいのかもわからない。
電話かけて、誰々ですけどいつからいつまでの未払賃料支払ってくださいと請求して
その会話内容を録音して証拠にすればいい
そこで不払いの理由を言ってくるだろうから、そうすれば勤労の事実を証明できるでしょ
メールや内容証明じゃ無理でしょうか？
３項については、とっくの大昔に前提。
すでにお客さんは販売店に賠償請求してくれてるよ。
で、求償の問題になってる。
B家への住居侵入（笑。>>362で「家宅侵入」とニュース用語を使ってるあたり、あなたは相当怪しいんだけど、おいらは家屋には侵入してないお）については、
詭弁も何も、この世の中で、あなた意外の誰も問題にしていない。
ワイパーの場所を通らなければB家にも新聞を配れないんだってばよ。C家とは関係なく。
以上。でいいのかな？
メールなら記録に残るのでなおいいね。
内容証明で送ったとおり、いつからいつまでの未払賃金を支払ってください
とメール出して、未就労以外の不払いの理由を示した返信メールが返ってくれば
いい証拠になるね
以前メール出したときは無視されましたが、内容証明でこちらの要求だけ伝えて
メールに応じるように仕向け、メールで理由を聞けば内容証明で返すときより慎重さが薄れるから有利ってかんじでしょうか？
法律問題じゃないから相手の対応はわからないね。
まあ訴えるだけ訴えてみたらどうですか？
ここは、「法律」相談板でしょ。
議論は２の次。
少なくとも自分は解決を求めてる。
Ｃ家に配るためにＢ家を通らなければならないとかいってたのに、いつの間にかＢ家に配ることが目的だったようにかわったんだ？？？
それに、私は「家宅侵入」って、一度しか使ってないが、ニュース語だったのかい？。普通に使うが。特に違法性を強調する場合にはね。
何がしたいの？
事故にあってご愁傷様としか言えんのだが・・
わかりました。ダメ元でやってみます。
最初から内容証明でいいんですかね...普通にお願いを社長相手にしてみようかとも考えてたんですが。
加害者がいるなら、まず相手に請求するべきものでしょう。
単独事故なら、掛かってる病院に所定の申請書を提出すれば無料で診察受けられる。
怪我のため働けず給与もらえなかった場合の休業補償は、また別紙で監督署に提出（何回かに分けて請求しても良い）。
>>412
ちなみに囲繞地は、刑法と民法で使われる場合（住居侵入罪と囲繞地通行権）に
意味が違う迷惑な語として、佐伯＝道垣内『刑法と民法の対話』（有斐閣）の
冒頭で扱われている、実際に迷惑な用語なんですよ。
知ってた？
まともな会社なら、被災者に換わって用紙を用意して申請してくれたりする（当然、本人が記入するところもある）
＞意味が違う迷惑な語として、佐伯＝道垣内『刑法と民法の対話』（有斐閣）の
＞冒頭で扱われている、実際に迷惑な用語なんですよ。
ハイハイ。
自分から民法上の権利のことで言い出してる(>>378)のにねえ・・・
というか、労災で社会保険事務局が関係することはないんだが・・・
もしかしたら、会社は政府管掌健康保険に加入していて、健康保険の傷害手当金とかの請求してるのかな。
通勤途中の事故で、通勤災害が認められる事例なら、健保より労災使ったほうがいい。
とにかく事故の状況と現状（働けないなど）がわからないとなんとも言えない。
助言いただけたら光栄です。
不払い賃金について会社に抗議して話し合いが、うまくいかず部長から「解雇っていう手もあるからね、そんなことはしたくないけど」
告げられました。数日後には「人募集かけると応募が沢山くるんだって」と半分嫌がらせのような言葉を浴びせられています。
このような解雇は社会通念上許されないものだと思いますがどうですか?
従業員5人の会社ですが就業規則があります。
10人未満?は不要だと思いましたが、就業規則は適用となりますか?
よろしくお願いします
就業規則は有効
不払いの賃金がどのような性格のものかわからないので一概にはいえないが
監督署に相談しながら立ち回るといいよ
まともな会社とは言えませんが、もう１度確認してみます。
ありがとうございました。
ありがとうございます。
ただ変な話、就業規則が今の会社のものではないのです。
現在在籍している会社は3年前に分社化して子会社のようなもの。
3年前まで在籍していた親会社の就業規則が、今の会社の就業規則だと言われました。
就業規則の会社名は親会社です。
それでも有効なのでしょうか?
36協定について締結した内容はどこで確認できますか?
就業規則にはありませんでした。
親は最近、知り合いの伝である中小企業に就職しました。
当初は年齢的にも60歳を過ぎていたこともありパート・アルバイト
の雇用形態だろうと思っていたそうです（面接時に雇用形態の説明は無し）
ところが、いざ入社して数日後に会社から書くよう指示を受けた入社書類には
研修3ヵ月後に社員として雇用すると書かれていたそうで、まぁ、この事自体は
嬉しい誤算だったようで親も大変喜んでいました。私もその書類を見せてもらいましたが
よく見ると60歳過ぎた者は１年契約と書かれていました。親もその部分は承知してたようですが
ただ、契約社員の待遇について詳細が何も書かれていませんでした。
その後、経営者から親も含め入社した人を集めた懇談会で
年一回の昇給・賞与・退職金・有給がある事が告げられたそうで
当然、親も昇給や退職金が出るものと思っていたそうです。
しかし、働いて３週間後に経営者から、一枚の紙を渡され
目を通すと契約社員の雇用待遇についての同意書でした
そこには『昇給は無し』『退職金は無し』の項目がありました
張り切って働いて親もこの書類を見るや急にやる気を無くし
最近では元気がありません。何故、今頃になってこんな書類を
後からわざわざ持ってきたのでしょうか？不思議でなりません。
普通、入社時に雇用形態の詳細を明らかにさせた上で同意を取る
のが常識ではないのでしょうか？同期の人は親よりも若いですが
みんな同じ時間同じ仕事内容で、片方は昇給し片方は昇給は無し
ではバカバカし思うし、何だか汚い会社だと不審の目で私は
見ています。
普通の会社だと定年後は一年契約、給料は話し合い、退職金無しというところが多いね。
最初からその契約だと思えばいいんじゃないかな？
有給は社員しかとれないと上司に言われ、
バイトを辞めた後に自分は法的に有給をとれる立場だと知りました。
有給分を請求は可能ですか？
就業規則の効力要件は周知だけであるので、どんな名称であろうと就業規則の内容が
労働者の知るところであれば有効。
親会社等の就業規則に準ずるとの形式を取る会社はいくらでもある。
３６協定の締結の有無は会社に聞いて下さい。（就業規則同様本来は周知義務がある）
>>428
同じく無理です。
・病気になる、倒れる、過労死するほどの激務を強いる
・経営者が盗聴器をしかけたり、尾行、張り込み等をしている
・ネットでハックや荒らしをすることがある
・自社製品、自社株の購入を強制しようとする会社
・会社の諸経費に社員が自腹を切り、それを会社が支払わない（しかもその額が多い）
・履歴書等応募者の個人情報を社内で回し読みしている会社
・応募者の個人情報を名簿会社等に横流ししている会社
・連絡簿を作らせない等、社員をバラバラにして分断支配をしようとする
・経営者が三文芝居を演じ、社員をホロリとさせようとする（騙される社員も悪い）
・経営者を讃えなければならない、根拠なき崇拝を強要される
・辞める社員に「どこにも行けなくしてやるぞ！」などの脅し・嫌がらせをする
・辞めた社員の悪口を残った社員に言う。ネットなどで辞めた社員を中傷をする
・辞めた社員の転職や次の仕事の邪魔・妨害をする
・社屋の移転が多い（管轄地域の労基署や税務署からの追求を避ける為）
・社員が仕事絡みで自殺した
・労基署や警察の事情聴取が入ったことがある
・自殺や過労死で遺族に訴えられたことがる
・辞めた社員に心の傷（トラウマ）が残る
・辞めた後、二度と関わりたくない、近寄りたくない、話もしたくない会社
ありがとうございます。
助かりました。
当方フリーのエンジニアなのですが
客＞S社＞A社＞自分
と言う経路で仕事を受けました
間の契約が請負なのか派遣なのかは分かりません
システム管理なのですが
実際の労働状態としてはお客さんに直接指示を受けています
さらに時間の自由はありません、休憩休日も含めてお客さんに合わせろと言うことです
お客さんのところではS社の者として行動しており
殆どS社の指揮下にも入っています、通勤手段まで指定されました
A社はなにもしていません、契約書を送ってくるだけです
損害賠償の規定はきっちり決めてやがります
今日も仕事ないんで帰ろうとしたらS社の担当の人から
契約で時間が決まってるんだから困ると仕事場に戻ることになりました
自分の裁量で行動できないんじゃ偽装じゃんと言ったら
「あ、いや契約でそう決まってるんだから偽装じゃないよごにょごにょ」
とお茶を濁されました
果たしてこれは違法性はあるんでしょうか
１年前にアラヨッとやる気が萎えちゃった事があり、数ヶ月遅刻欠勤魔になりました。
私は営業で外回りが多く、タイムカード押したら外にでて、20時の報告に間に合えばあとはわりと自由です。
契約は人並みにとりつづけて成績自体は幸い以前と変わらなかった。
とにかくそのときは朝が辛くやたらと遅刻を連発したんですよ
１、２時間の遅刻なんてザラ、昼から出勤もありました。今思えば良くクビにならんかったなと寒気がｗｗ・
一番酷い月は遅刻10回（平均２時間）、当日連絡の欠勤５回やらかしました。
それでも「無断」はいかにもマズイので、始業時間すぎてても、昼でもｗとにかく電遅刻欠勤の電話連絡はしました。
・・・と長くなりそうなので、質問ですが。口頭で叱られたりもありましたが、いちばんショックだったのが
夏の賞与が半分になってたんですよ。遅刻１０欠勤５と書かれてありました。
私の場合、基本給２５マソ賞与４ヶ月なので、年２回の賞与はだいたい５０プラスα程度。
それがなんと２５マソ切ってました・・・でも私はそのとき、そんなもんなんだなあと、愕然としながらも仕方ないかと
諦めたんですよ。ま、それがキッカケでおかげで次の月からは遅刻激減して遅刻魔返上しましたｗ
でも最近転職も考えはじめて、なにげにいろいろ見たら、懲戒とかの話で↓のような法律があるのを知りました。
「減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。」
〜〜ってことは賞与も賃金ですよね〜てことは、私は必要以上にボーナスカットされたってことなんでしょうか？？？
昨日これを始めて知って、さっきも友達に電話で話したら、友達曰く
「賞与って賞与なんだから（意味不）、払う払わないは払うほうの自由なんじゃないの？」っていう意見でした。
なんか納得いきそうでいかないんで、詳しいひと、教えてください。
ながながとすみませんでした〜
って言われました。そういえば、よくドラマなんかで「今季ボーナスねーかも！」とか言ってたりするし。
なんか納得するっちゃしますけど。ホントのとこ、どうなんでしょうか？
つまり、遅刻欠勤の処分でボーナス半分ってアリですか？って話でした。・・・・スミマセン
>つまり、遅刻欠勤の処分でボーナス半分ってアリですか？って話でした。
アリ
公休が前もって決まっている(土日祝など)場合、その日に年休をとる
のは不可。
決まっていない場合(シフト制など)、あらかじめ年休の申請をしておき、
入った休みを年休扱いにして、公休買取を行うことは可。
年休の買取はできないので、公休のほうを買い取ってもらう訳だ。
Ａ社が派遣業としての許可を受け、派遣労働者と派遣している場合は、多重派遣となり派遣業法違反
Ａ社が請負としても、Ｓ社または客先の指揮命令してると偽装請負
相談先は、労働局需給調整事業部になります。東京だと港区海岸３丁目の東京労働局海岸庁舎へ相談へ逝きましょう。
相談の時は、労働局としての行政指導を要求してもらいましょう。できれば文書で要請するほうが良いと思われます。
など、労働局調査を理由に、あらゆる不利益な処分は法律上できませんので、安心してください。
ＩＤ変わりましたが
ありがとうございます
しかし港区はちと遠すぎる；；
客とＳ社に違法性があるのは確実ですね
あんまし頭きたので改善しないなら契約満了したら撤収するって
各社にメール送っておきました
そのお客ってのは学校法人なんですよ・・・
恐らく現場のエンジニアに直接指示が違法なんて夢にも思ってないでしょうね・・・
宿日直がある職場で、宿直の回数は週１回（届け済み）となっております。
もし、週に２回宿直を命ぜられたら、それは違反になるのでしょうか？
それと、もし週２回宿直をしたのであれば、週２回目分は、宿直手当とは
べつに時間外手当がもらえることはあるのでしょうか？
宿直について記してある条文が見つからなかったので、
宜しくお願いします。m(__ __)m
違法状態なら、即時撤退しても賠償責任はない。
理由は違法状態を是正しない相手に問題あり
もし学校法人が東京以外にあるなら地元の道府県の労働局になります。
東京都内は港区海岸になります。
もし相手が賠償責任なん言い出したら、日本労働弁護団に相談しよう。
どうせメール送ったところで、ごまかすでしょうから各地の労働局需給調整事業部へ行くしなかない
なるほど
まあ親がうるさいのもあるので
改善されるかちと様子見てみます
許可の附款違反はただちに違法となる訳ではありません。（将来に向かって許可の取り消しの対処となっても）
よって、週２回宿直やっても時間外手当が発生する訳ではありません。
話からすると、病院に勤めてるんだろうけど、宿日直勤務については
労基法適用の例外が多くて、労働基準法施行規則や通達なんかで制度が決められているから、
一般の人ではなかなか情報に接する機会がないんだよな。
確かに通達では、宿直は週１回を基準としてるけど、それはあくまでも
原則で、週２回やったとしても許される場合がある。
その場合は、やはり宿直手当しか貰えない。病院の職員の深夜時間に
おける賃金が、コンビニやファミレスの深夜バイトよりも低いと問題視
されている所以でもある。
労働組合にでも頑張ってもらうしかないな。
法律ではなくて通達で細かく決まってるのですね。
今派遣で働いてますが
労働契約書で結んだ仕事以外をさせられてます。
正直嫌々仕事してます。
契約した以外で働いているのを派遣元の人も把握しています。
労働基準所に言えばいいですか？
派遣元の人と話し合いが先でしょう。
タイムカードのコピーは取ったのですが給与明細を何枚か紛失してしまいました。
そこで経理に再発行をお願いしたのですが｢再発行はしない｣と断られてしまいました。
銀行に振り込まれた給与から自分で内訳を算出するなどして、給与明細無しでも残業代を請求することは可能でしょうか？
可能です。
家族構成・職業を聞かれ、私には早く結婚しろと言われました。
地元の労働局だかハロワだかの「あらゆる相談窓口」にチクろうと思います。
明日も別の会社に面接に行くのですが、電話した感じがとてもいいかげんな
対応で、私の年齢も気に食わないようでしたのでこれも合わせてチクろうと思います。
チクリOKですよね？
企業名公表しちゃいなよ
ttp://work.or.tp/←ここに晒そうと思います。
給与が特定の支店の口座に振り込まれるのですが、
私は住民票を現住所に移していないため、その口座を作れず、
二カ月分の給与を受け取っていません。
口座開設は銀行から断られていますが、
免許を取るか、住民票を一時的にうつすかすれば可能との
ことなのですが今のところその予定はないです。
これは未払いの扱いになるのでしょうか？
そして口座開設以外に受け取る方法はないのでしょうか？
校舎の社員に聞いても、本社に聞いてみると言ったきりで
放置のためここで質問させていただきました。
よろしくお願いします。
まずは派遣元との話し合い。
それでも改善しなようなら、地元の労働局需給調整事業部へ、労働契約書持参して相談して必要なら行政指導してもらうのが最適です。
労働基準監督署でなく、都道府県の労働局需給調整事業部なので勘違いしないでね。
相談内容は派遣業法の契約内容が異なる相談です。
その後、労働局からの勧告に相談に行ったが「お金が無い」との事で不払い。
８月には会社宛に個人で訴訟を起こし先週全額未払いであると判決をいただきました
(公判には相手方は１回も現れなかった)
その後、１度電話で元社長と話しましたが
「現在会社は休眠状態、払えるお金が無い、強制執行をかけても資産は何も残ってないから
無駄、いつか必ず払うから待っててくれ」
と言われ途方にくれています。
以前の会社の登記はそのままだし、現在元社長は関東で新しい会社の
取締役になっています(現会社の登記も調べました)
ただ、現会社の取締役にはなっているがコレは名義だけの物らしく
資金は役員に登録されている方が出したようです。
こういった場合元会社の債務は現会社には引き継がれないのでしょうか？
元社長個人宛への請求は出来ないらしくどうしたら払ってもらえるか悩んでいます
何かアドバイス頂けたら幸いです。よろしくお願いいたします。
そこまで完璧にやられると難しい。
会社が休眠状態だと、立替払いが使えるかも。
ttp://www.rofuku.go.jp/kinrosyashien/miharai9.html
ありがとうございます。
立替払い。ちょっと詳しく調べてみます。
ちなみに給与未払いは労働基準法違反となりますがコレによって元社長に
刑事罰を与えることは出来るのでしょうか？
民事訴訟は自分で調べられたのですが「刑事」となると詳しく載ってるトコが無くて・・・
やはり弁護士などに頼んだほうがいいのでしょうか？
え、給与未払って労基法違反なの？
労働法詳しくないからこのスレＲＯＭして勉強させて貰ってるんだけど・・・
２４条違反なら刑事罰（罰金・１２０条）だろうけど、
給与未払って２４条違反じゃないよね・・・？
違反なわけ無いです。
もう辞めたのですが、去年とあるアルバイトをしていました。
サービス業だから仕方ないのかもしれませんが、昼12時〜夜10時は当たり前で、
ひどい時だと0時過ぎまで仕事をしていました。
仕事内容が仕事内容なので、仕事の終わる時間が分からないからというのも
あると思いますが・・・。
基本的に、休憩時間はありません。
深夜手当てもなく、昇給もなかったです。
交通費もないです。
時給は仕事内容、時間考えた場合、かなり安い方だと思います。
言われていないのに、夜のお弁当代が給料から引かれていたこともありましたし、
なぜか1円単位で給料が出ていたりしました。
このようなバイトは違法か違法じゃないか知りたいです。
もし、違法だったらどの部分で違法なのか知りたいです。
私の知り合いがまだそこでバイトをしていて、給料の面でかなり不審がっているので、
知り合いに助言できればいいなと思って、質問させて頂きました。
どなたか回答して頂ければ幸いです。
よろしくお願いします。
よかったｗ びっくりして書き込んでしまったｗ
d
呼んだ限りサービス残業の部分。
え？違うんですか？
http://www.fuk-kenroren.jp/sodan/qa02.html
↑この下のほうに
「賃金の未払いは、労基法違反で罰則も適用されます（１２０条１項）。」
と書いてあったんですが・・・
罰金だけなんですね・・・orz
お騒がせしました
普通に考えて未加入でしょう
役所に聞くか、行ってみたら？
解決しました。ありがとうございます。
それともう一つ。
残業の割増賃金が未払いだったため請求したら、基本給を下げると言われました。これって違法ではないのですか？
違法ですね
ただ最悪会社は解雇してくると思います
録音や文書化したやりとりなど、なるべく証拠なるようにやりとりを記録しておくべきです
回答ありがとうございます
知り合いにも相談してみます
>>464さんにレスでした
慌てたのか今日S社の営業がたずねてきました
あれこれ話し合った結果としてはうまくはぐらかされた感じです
客のシステム担当者からの直接指示は問題ないのか？
→あくまで注文であり指示でないので問題ない
勤務時間休憩時間にこちらの裁量がないのはおかしいのではないか
→お客とうち（S社）はそういう契約なので問題ない、しょうがない
通勤手段は自由にさせてくれ
→さなければいけないから何で通っても一応見なかったことにするが
お客さんの敷地内に置くなお客さんに話通さないといけないから
事故ったとき面倒だから
一応請負は請負らしいですが・・・正当な見解と言えるんですかね
ラチがあかなそうなのでぼちぼち仕事探すべきか
偽装請負の疑いが濃厚につき、各地の労働局需給調整事業部へ逝きましょう。
Ｓ社の営業が正しいかどうか？判断してもらうのが確実
どうせ仕事辞めるなら、置き土産にしておけば、どうせ会社に恩義なんかないだろうし。
コンプライアンスなんていっても形だけだろうし、労働局の調査入ると取引先も嫌がるので面白いよ
ここには通報して実際面白い場面に遭遇した方がいるのかな？
>え、給与未払って労基法違反なの？
エステ店突然閉店で労基署捜索／労働基準法違反の疑いで送致
http://www.mutusinpou.co.jp/news/07122808.html
賃金未払いは２４条違反、割増賃金分は３７条違反となる。
そんなゴミ会社は辞めたほうがいいぞ。
一度は丸く収まってもまた問題発生する。
退職確定記念に、労働局へ情報提供した。
会社は懲戒解雇と言っていたが、社会保険労務士に言われてので会社都合の解雇になった。
会社と取引先に労働局の調査が入って、関係がﾏｽﾞーになったそうだ
いえ、それが一旦は解雇にされたはずだったのですが、解雇通告手当を請求したらところ『解雇と言った覚えがない』の一点張りで…
なので、明日からまた嫌がらせの様に出勤して、クビを待つつもりです。
上司と対立しながらクビを待つなんて、精神衛生上よろしくない。
労基法のことはある程度知ってるみたいだけど、個人で使用者と
争うなんて無理がありすぎる。
県の労働委員会がやってる「斡旋（あっせん）」でも利用したら？
（制度概要は検索して調べてくれ）強制力はないけど、事実上、
だいたいのトラブルはこの手続きで解決する。逆に斡旋で解決しない
ような案件は、裁判やるしかないけど。
会社との関係をどうしたいのか判らないが
残るのであれは地域ユニオンの相談して、団体交渉する。
解雇されて徹底的に争うなら、労働法に詳しい弁護士を代理人に裁判か労働審判
費用は法テラスの融資制度があるので、利用するとよい。弁護士選びは日本労働弁護団を勧める。
雇用保険対策なら、会社都合の退職にすれば待機期間が７日だから
それもありだわな
ありがとうございます。
会社との関係をどうしたいかですが、残業手当や解雇通告手当を請求した会社ですから、この先働き続けるのは難しいでしょう。
ただ、『解雇とは言ってない』発言が許せなく、生活の為だと割り切り、仕事を続けようと思ったんです。
今日出社予定でしたが、その前に、労務士が作成した書類にｻｲﾝが欲しいと言われてるので、これから行ってきます。
内容によっては、またこちらで相談させて下さい。
お願いします。
即日解雇の場合、例えば50日分請求出来るという意味では無いのですか？
雇用保険対策ですが、まだ7ヵ月しか働いてないんで、解雇じゃないと困ります。
労務士作成の書類の件ですが、見た事もない社内規則で、幾つかの項目に印がしてあり、それに違反している。
よって、始末書を提出し将来を戒めるとの事でした。
解雇通知日から、３０日分以上の給与を支給したら問題なしという意味
５０日分請求しても３０日分以上支給を受ければ法律的に問題なし。
ただし就労規則で５０日分なら５０日分になる。
回答ありがとうございました。
請求は出来るが、支払う根拠はない場合どう答えればいいのかと迷ってしまうｗ
うちの会社は２５日が給与支給日です。
会社は前日までに給与明細を渡さなければいけない
との話を聞いたことがありますが今日も渡されておりません。
一年を通せば半分くらいは給与支給日か、その翌日に明細を
渡されている状況です。キチンとお給料は頂いておりますが
法的に問題はないのでしょうか?
分かる方ご回答宜しくお願い致します。
そもそも給与明細を渡す義務なんてものは存在しないから、法的には
何の問題もない。雇用保険、健保、厚生年金の計算書は交付する義務があるので
それに給与明細がくっついてるだけ。
>>492
できる。
私は1年ごとで契約を更新する状態で3年同じ会社に勤務してますが、
この場合、有給休暇は繰越されますか？
また、1年ごとに日数は増えるものなのですか？
お願いします<(_ _)>
通常の有給と同じ
現状では半日単位の取得は違反とはなりませんが時間単位は違反です。（まだ法改正されていません）
ただし、公務員は除きます。
>>493は根拠がないから注意して下さい。
私はサービス業で働いておりますが、
去年に店長に昇進しました。
昇進と同時に、役職手当が付いたのですが、
残業手当(月６０〜８０時間)も支給されていました。
しかし今年に入り、残業手当は間違いだったから、
それは返してくれと言われております。
これに対して返還義務はあるのでしょうか？
バカにならない金額なので、
非常に困っております。
どなたか教えてください……
今日は”名目上”仕事を貰ってる会社から電話がありました
もうワケワカメです
元請がそう決めている以上仕事がなくてもきっちり時間内はいてもらわないと困る
通勤手段も元請が決めている以上（ｒｙ
業務時間中暇とは言え仕事以外のことをするとは何事か
元請からあれこれ説教食らったらしく半ギレ口調で話してました
これ以上は個人事業主でやるのは無理だからといわれたので
続けたければ契約社員になれとのこと
2月末くらいまでに結論を出してくれとのこと
まあ、だれが偽装請負で孫請契約社員なんかになるかよって感じです
契約社員で月30万が限界（ナス無し）とかアホかと、派遣のが10倍マシだ
俺は会社作ったんだ偉いんだぞ！ってぷんぷん匂いがしますわ
下請けしてるんじゃなくて会社ごと偽装請負させられてるじゃん
もう頭来たのでアドバイス通り通報してきます
どこに相談してもどの文献調べても偽装請負の疑い濃厚って話でした
>雇用保険、健保、厚生年金の計算書は交付する義務があるので
バカだな。上記を計算する根拠として、給与の明細も必要だろ。
ありがとうございます<(_ _)>
では23日でいいんですかね？
給与明細見るとずっと10日のままですが
ホントに間違いなら返還しなければなりません。時効は10年です。これを過ぎていれば、拒否できます。
しかし、現実は店長とは名ばかりで、残業代減らしが名目と思われます。
正当な残業代であり、これからも同じように払い続けてくださいと言うこともできます。貴方の当然の権利です。権利は振りかざさないと得られません。
会社と喧嘩する気がなく、丸く収めたいなら返金しましょう。
法令にないことを得意げに書き込んでるお前ってバカにしか見えない。
恥ってしってるのか？
でも、会社が有給休暇をくれません。
部長いわく《正社員になってから６ヶ月後に有給休暇をやる》という事でした。
アルバイトやパート後に正社員になった場合は６ヶ月後に有給休暇が発生するのは自分で調べてわかったのですが
トライアル雇用についてはどこにも載ってなくて…
トライアル雇用の場合は正社員になってから６ヶ月後なのでしょうか？
あと、ハローワークや近場の労働監督省に電話でこの件を問合せてみても大丈夫でしょうか？
今現在トライアル雇用期間を含めたトータル６ヶ月です
正社員になってからはまだ３ヶ月です
言葉が足りなくて申し訳ありません
間違いであれば返さなければいけないような気も
（普通は会社はこういうことでは間違わない気も。何ヶ月分でしょうか？）
ただ残業代は０だけどみなし分を払いというのであれば、もらうべきかも
昇進前後の給与総額も検討材料でしょう
ただ会社がどうしても返せとなると、最悪喧嘩、紛争になりかねない
有給が発生すると思います
問い合わせできますよ
というか何故できないと？
トライアル雇用期間を含めたトータル６ヶ月で有給が発生するという
根拠は？思いますとかで通用すると思ってるのかアホ！
簡単な足し算さえできないの？アホ？
発生しないとする根拠は？
そもそもトライアル雇用とは？
「雇い入れの日から起算して」6ヶ月、ほぼ休み無く勤務しているのが有休を取る権利の法定条件。
（労基法39条）
有休の取得をゴタクをぬかして拒む使用者はゴミ。
ま、起算日はトライアル初日だが。
トライアルは試用期間の一形態と考えていから、本採用と明確に区別できるなら期間に入れなくてもいいだろうが、断続させても大して意味ないし、そんなことしてるところもないだろうし。
本当の管理職とは、取締役経営陣などをいう。
会社経営に関しての権限をもち、勤務時間は自由裁量である。アルバイトやパートなどの採用や指揮命令だけじゃ形だけ管理職
労働基準監督署に調査指導してもらうのが一番である。
紳士服のコナカでは、店長に残業手当を出すように是正命令が出たのは有名
残業代返還の必要がないのが一般的です。
個人請負で現場に入るには派遣元が、一般派遣の資格をもたないと派遣業法違反
この業務で中間会社で利益を得ていたら、職業安定法違反の疑いがあるので、需給調整事業部には２つの法律違反について、調査してもらい必要なら是正命令を出してもらうことを要求する。
もしその是正命令に反していることが判明したら、検察庁へ事件送致してもらうことを要請する。
おそらく組織的に違反していると思うので、事件送致してもらうように要請しましょう。
アドバイスありがとうございます
紹介してもらった機関のＨＰのフォーマットでＦＡＸ送ってきました
ただそ情報システム板にも単独スレがあるほどの
そこそこ大きい偽装請負会社なので弁護士があれこれ妨害するかも・・・
ところでその中間会社でも
お客とも面接（打ち合わせと言う名の）したんですけど
請負ならこれはいいんですかね
法律にないって？
所得税法第231条第1項
居住者に対し国内において給与等、退職手当等又は公的年金等の支払をする者は、
財務省令で定めるところにより、その給与等、退職手当等又は公的年金等の金額その
他必要な事項を記載した支払明細書を、その支払を受ける者に交付しなければならない。
お前は法律なんて言葉を使うのが間違い。
自分のミスに気づかないなら今すぐネット
PC捨てろよボケ
所得税法第231条第1項ﾌﾟﾊｹﾞﾜﾗｗｗｗｗｗ
ほうほう、では何がミスなんだ？
まさか、２３１条は源泉徴収票限定の規定だと思ってないだろうな
某フランチャイズのコンビニ店を経営をしております。
少し、特殊な件かもしれないのですが是非とも宜しくお願いします。
１２月３１日の日から男性（深夜勤務、職種はアルバイトです）を雇いました。
その日以前に面接した際『３月まで勤務する』というのが条件で…
ですが、いくつか不審な点がありまして
面接の日に分かったこと
・年齢を偽っていたが、干支で逆算して判明（故意ではないと言い張った）
その後に分かったこと
・前の勤務先を偽っていた。（前の勤務先が同じグループなので、判明）
そして１月２５日に『第一希望ではないが他で内定をもらったので辞める。
ただし１月いっぱいは勤務する』との申し出がありました。
ただでなくても腹立たしかったのですが更に…
１月２４日に、メモ書きが事務所においてあり
『内定先に２月から働きに行くので、２８日で辞めます』と。
気になる点は…
・３月まで勤務すると言ったので雇用した。１ヶ月以内で辞められるなら、最初から雇わなかった。
・店舗独自の契約書を交わさなかった（チェーンで定められている契約書にはサイン）
・『１月いっぱいで辞める』と言われた１週間後に『あと一日で辞める』とのメモ書き。
本来のシフト通りにいくなら、あと２日分残ってる
以上ですが、これは法には触れないのでしょうか？
足りない人手は身内で回してるので、たいへん悔しいです…。
他の所でも相談しますがお願いします。
偽りの事項は重大なものとは言えないと思うが、
あなたとそいつの合意があったわけでもなく、一方的かつ勝手に辞めたわけだから
それによって実際に発生した人手の補充分に対する迷惑料は請求できるんじゃないかね
お前が救いようのないアホだってことはわかったよ。
いつまでもおかしな根拠法令喚いとけ。
恥を知らない奴ってうらやましいよ。
レスの中に「あほ」「ばか」が必ず出てくる例の人か・・・
必死に調べたけど、反論できないからってごまかすなよ
所得税法第231条第1項これが大間違いなんだよ。
わざわざ指摘してやってるのに自分の意見を省みないばかりか
相手に根拠を尋ねるという低学歴のお手本が常道。
自分で自分の見解の根拠を調べればおのずと答えはでる。
間違ってる奴に答えをおしえても理解できないから間違ってるんだよ。
どうしても教えて欲しければ金だせよ。低脳。法令はただじゃないんだけどな。
はぁ？何がおかしいの？
結局何が間違っているか、いつまで経っても指摘しないし。
で、法律に給与明細交付義務がないと書き込んだ間違い指摘への回答はまだですか？
くだらないこと書いてる暇があるなら、さっさと回答してほしいものだが。
ダダこねているだけだぞ。
派遣なら明確に法律違反
偽装請負でも実質に派遣なら違反となる。
もちろん労働局需給調整事業部へ通知しましょう。
もし相手側弁護士が違法に妨害してきたら、所属弁護士会に懲戒請求もある。
ちなみに、自分は共産党系の労働争議に詳しい弁護士に依頼しています。
経歴に偽りがあるので即日蚕でいいよ
給料も1割引で支払ってあげてよい
がいなくなって平和になったね
君もいないほうがいいんじゃないの？
バイトの10万円程度も払わないてのは相当ドキュンか経営不振だと思ってたんだけど
あと2年たつと、こっちの正当性は完全に消える？
なんか、学生の研究あたりっぽいな。
なぜ、そんなバカな質問をするのですか？ﾌﾟ
マジレスすると
労使の代表と代表（もしくは過半数）が合意したから だっけ？
労働基準法ながめてくらはい
就業規則は、労働契約の内容になっていて、労働者に一律に適用する合理性があるから。
就業規則法第3条を読むといいよ
払う気がないやつは、証拠もなしに払うやつはいないわな。
2年を過ぎたら、時効を理由に払わなくてもいいけど、請求して払いましょうと言われれば貰えるから、正当性は消えない。
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/mj/1200939203/
と言うスレで議論されているのですが、
麻雀荘の従業員（メンバー）はゲーム代（場代）が給料から天引きされています。
その結果、ほとんどの従業員が実質時給300〜400円という劣悪な環境下で働かされています。
しかし、業務として打たされ、必要経費であるゲーム代の給料の天引きは明らかに労働基準法第２４条第１項
に違反しているし、その結果最低賃金法にも違反しています。
それで、場代返還請求（未払い賃金返還請求）しようという動きがあるのですが、
それに対して、雀荘経営者は「賭け麻雀、ギャンブルは違法だ。犯罪行為を行っている
メンバーに法の保護は受けられない」あるいは、「水商売は普通のカタギの会社の労使
関係とは根本的に違う」などと主張しています。
こんなムチャクチャな反論が認められるのでしょうか？
たしかに賭け麻雀は違法ですが、負け分を返せと言っているわけではなく、業務として
打たされたゲーム代を返せといっているのです。
また、水商売では慣習が優先されて、堅気の労働基準法が通用しないのでしょうか？
そのスレ見せてもらったが、
スレを立てたID:7uomRKzCとおぼしき人物が、はじめに結論ありきの自分の主張に凝り固まった意見を展開してるだけじゃないのか？
（まぁ、見物としては面白いが、参加するだけの内容とは思えなかったが。）
＞麻雀荘の従業員（メンバー）はゲーム代（場代）が給料から天引きされています。
それに関してスレの中では、雀荘と言った職業の特殊性から、「メンバー」を、@純粋な労働者か、A労働者であると同時に客としての性格もあわせ持つ者、とに分かれているようだが。
少なくとも見た限りでは、Aの方が理屈が通っているように見えるが。
＞その結果、ほとんどの従業員が実質時給300〜400円という劣悪な環境下で働かされています。
＞しかし、業務として打たされ、必要経費であるゲーム代の給料の天引きは明らかに労働基準法第２４条第１項
＞に違反しているし、その結果最低賃金法にも違反しています。
@ならば、その主張も通るが、Aならば天引き前の額が最低賃金を下回らなければ問題なし。
＞それで、場代返還請求（未払い賃金返還請求）しようという動きがあるのですが、
いや、何人かが@を前提として裁判すれば勝てると言ってるだけで、大半の住人は傍観してるようにしか見えないが
（このスレでもよく出てくる、安易に裁判裁判言ってるヤツの類）
＞それに対して、雀荘経営者は「賭け麻雀、ギャンブルは違法だ。犯罪行為を行っている
＞メンバーに法の保護は受けられない」あるいは、「水商売は普通のカタギの会社の労使
＞関係とは根本的に違う」などと主張しています。
前者の主張は受け入れられないが、後者の主張はある程度認められると考える。
雀荘業界の実態をよく知らないから、あくまでスレの流れの中で見ただけだが、犯罪行為云々は別としても、基本的に水商売に労働基準法を単純に当てはめるのは難しく、
業界の慣習の尊重はあると考えるが。
ID:TwTpA+EDの回答っていつもながらおかしな書き込みだな。
改行出来ない奴ってほんとアホがおおいがその内容も自分で
はまともだっておもってるんだろうな。
大体、なんで雀荘で働いているの？そんな風俗系の職場、辞めればいいじゃん。
それに、場代を払うことについて事前に説明があったと思うけど、
その時になぜ異議を申し立てなかったの？
あと、「働かされている」んじゃなくて自分の意思で、雀荘を職場として選んだんでしょ？
と、とりあえず思ってしまった。
＞改行出来ない奴ってほんとアホがおおいがその内容も自分で
＞はまともだっておもってるんだろうな。
必要に応じて適宜改行されてるよ。
そう見えないのなら、お前さんの環境がクソなんだろうな。
それとも、どうせシロートしかいないだろうと、シッタカの知識を披露して悦に入ろうとしたはいいが、
自分の思い通りの話の方向にならないのでイラついてるID:7uomRKzCの中の人かな？
（初日で確認できる分だけ見ても、かなりイタイ人のようだが）
この場合は人数も少ないので従業員には何の権利もないのでしょうか？
時給も最低賃金より下です。
仕事上の失敗も給料より引かれます。
雇主に話をしたのですが10人以下なので、何の法律も関係ないと言われてます。
権利有りまくりです。
会社と争う気なら、役所へ。
証拠をしっかり確保しましょう。
就業規則の作成義務がなくても、労働者の権利や雇用主の安全配慮義務など、事業主の義務はある。
雇われたときに個別に労働契約書があるはずだから、それが就業規則の代わり
権利は有るとの事で安心致しました。
雇われた時に契約書のような物は書かされておりません。
求人を見て、履歴書を持って行き、明日から来てと言われて7年間働きました。
私に気に入らない事があったらしく、先日から損害賠償しろ、訴える等しつこいので困っておりました。
給料明細も貰った事がなく証拠がないのが辛いのですがなんとかしたいと思います。
タイムカード、銀行振込等もないのでしょうか？
給料は手渡しです。
タイムカードのコピーをしておいた方がいいでしょう。
給料は手渡しでは額が決まりませんが
時間ｘ最低時給は最低限もらえますね。
ただ争うと解雇の可能性があります。（違法ですが、そんなの関係ねーというところでしょう。）
他の従業員は雇主の味方なのでタイムカードを持ち出すとばれて即クビでしょうけど
どのみち、もうここでは働ける状態ではないので仕方ありません。
訴えられた時の為に証拠を揃えておきます。
私は介護業界で働いているものです。
働いている事業所には介護職の常勤が5名ほどいます。常勤は多いくらいです。
みな基本給は同じなのですが、常勤の１人にちょっと問題があると思のです。
朝から晩まで私語ばかり、影では人の悪口ばかり言って非常勤を煽ります。
仕事も 出来ません、わかりません で使い物になりません。
しかも土曜日は子供がいるので出れません。
有給は使い果たし欠勤状態。
このような常勤は解雇したり非常勤に格下げしたり出来ないでしょうか？
もしくは勤務態度不良の者に与える罰則などがあったら教えてください。
お願いします。
先に確認しておきたいが、
あなたは、その事業所の管理者？、常勤職員の１人？、それとも煽られているという非常勤？
わかりづらくて申し訳ないです。
よろしくお願いします。
業務に不適格な人間は首にしてよい
明日にでも、2月いっぱいで来なくていいよと言えば良い。
理由は＞５５２で書いたとおりで良い
普通解雇で検索して
ttp://www.google.co.jp/search?q=%E6%99%AE%E9%80%9A%E8%A7%A3%E9%9B%87&hl=ja&lr=&start=0&sa=N
勉強になりました。
またわからないことがありましたらよろしくお願いします。
私の職場は同族会社で従業員２０人程度の会社です。建築資材の問屋で配送をしています。
就業規則も労働契約もタイムカードも何も有りません。
言いなりのまま４年が経ちます。朝は３時〜夕方５時までなど不規則な労働を課せられて１日１２〜１４時間労働の上、毎日過積載の指示。雨などで暇な時間ができると、雨の中、家族の車を洗車させたりと好き勝手に人をコキ使います。
断れば嫌がらせのやりたい放題。
従業員８人ほど疲弊しきっているので、労働環境を最低限労基法に近づけたいのでどなたかアドバイス下さい。
現在妊娠２ヶ月です。
乗務職をしています。(契約社員)
私の職場では乗務職という特殊な職種のため、妊娠したら即退職というのが暗黙の了解となっています。
(万が一の場合に会社で責任とれないため？)
そのため育児休暇をとった人もいまだかつてゼロであり、
誰もが退職いたしました。
気になって、就業規則(契約社員用のもの)を確認すると、
出産前後の休暇はもちろん、妊娠した場合は軽微な業務に移行することができる、とあります。
ところが、妊娠前に所属長に確認した際は、
｢仕事をしながら育児をすることはできない。
(母親がいないことで)子供がおかしくなってしまう｣
といわれていたので、所属長は育児休暇を認めていなさそうです。
確かに宿泊勤務もあるので育児しながらの勤務は困難かとは思いますが、
次の契約更新(７ヶ月後)までは勤務(所属)できたら、と思っています。
私はどういった対抗手段があるのでしょうか？
まだ妊娠２ヶ月なこともあり、今後何が起きるかわからないので、
まだ会社(所属長)には妊娠を告げていません。
３ヶ月半ば以降に妊娠を告げるつもりです。
できれば、
・現在の職場で
・妊娠中だけでも乗務職以外の職種で
・次の契約まで(更新は希望しない)
勤務したいというのが一番の希望です。
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
妊娠したからと言って辞めさせるようなことはできないと思うよ。
ストレスは胎児に影響するし、早めに相談し解決することをオススメします。
は要領いっぱいで書き込めない為、新スレ立てました。
離婚に関する総合相談スレ２９
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1201245165/
今の会社から他の同業種の会社へ転職するのですが、今の会社に入る時に契約書を交わしたさいに「一年間の同業他社への転職は認めない」とあるみたいなんです。退職は決まっています。今日その事がわかりました
このまま新しい会社に入り、今の会社から訴えを起こされた場合、やはり敗訴は免れないのでしょうか？
これではあまりにも理不尽でなりません。
よろしくお願いします。
「すぐに隣に開業してやるぜｗ」はちょっと。
2.営業秘密を扱う職責かどうか？
「ｴﾍﾍ、顧客は全部いただきだぜｗ」はちょっと。
3.競業阻止の手当てはあるか？
「その間、どうやって生活しろと？」
どっちにしても競合は個別具体的な話だからケースバイケース。
労働専門の弁護士に相談しておいた方が良い。
あまりに漠然とした競合阻止規程だと
職業選択の自由とぶつかって、
規程は無効になると思うけど。
「競合 判例」で検索するといいと思う。
職種は営業です。
私の顧客は確かにいます。判例を見てみます。
就職の自由を阻害している気がしてなりません。
交わした契約書がどのような内容だったのか年数が経過しすぎて覚えてないんです。
何とかならないでしょうか？
契約書もらっていないのでしょうか？
実際、教えた内容など記憶がすっぽり抜けてしまう事もあるようで、業務上、差しさわりがあるのです。
この様に面接時に何の申告もなかった事案に対して、解雇処置はできるのでしょうか？
もちろん、業務上差しさわりが無ければ、そのまま勤務して頂きたいのですが、
他の社員と同様の扱いが出来ないのが現状です。
＞就職の自由を阻害している気がしてなりません。
競業避止義務は、あらかじめ労働契約時に定めている場合は、必要最小限の合理的範囲で認められています。
あとは、あなたの従前の職種や身分、避止の期間等が適切かどうかが個別に判断されます。
私見としては、営業とのことですが、１年程度であれば、著しく不合理とまでは言えないと考えられますが。
先日、一人のパートの大変なミスがあり大きな損害が出ました。
そのミスが発覚した時には既にそのパートは辞めておりましたが信用していただけに恥をかかされて腹がたちます。
おかげで元請けからの信用もなくなり取り引きも難しい状態です。
どのようにすればパートから損害を賠償して貰えるのでしょうか？
そのミスを直す為に時間もかかります。呼び付けても良いでしょうか？
パートの業務上のミスは、経営者の責任。
何故、諦めなければならないのでしょうか？
キチンと仕事をする約束で時給を払ったはずです。
出来ていないのだから返金もしくはその分はまた働くべきだと思います。
パートのミスだからと黙って諦めてしまえば他のパート共に示しが付かないです。
先ほども電話した所、他に勤めているので、こっちには来れないとの返事です。
自分のミスせいなのにこれでは反省の色もありません。
今まで、お世話になった事に対する恩も感じません。
どうかどうか知恵を貸して下さい。
裁判をやる以外応じない相手に強制することはできません。
堂々と裁判をするべきだと思います。
はい。控えはもらっておりません。
>>569
やはり転職は無理なんでしょうか？
もう内定は貰ってるのですが…
一年間、経験を生かした仕事は出来ないって事ですか？
判例見ましたが、損害賠償を請求されるのですね。
私には顧客しかいないのに何をもって不利益・損害とするのかがわかりません。商品はどこの競合先も似たり寄ったりですし、売り込む商品が違うだけなんですが。
「顧客」自体が不利益・損害にあたるのでしょうか？また「一年間…」が不合理にあたらないなら、裁判では負けるんですか？
＞キチンと仕事をする約束で時給を払ったはずです。
＞出来ていないのだから返金もしくはその分はまた働くべきだと思います。
仕事の完成を目的とする契約は「請負」といって、別の契約形態だ。
雇用契約では、労務の提供があれば、その質は問わない。
提供された労務の管理をするのは、使用者の責任で、通常はそれを管理するために管理職を置くんだがね。
どうしても気が収まらないってのなら、損害賠償請求の裁判でも起こせば？
まあ、故意とかよっぽどの過失があったとかでもないかぎり、認められないとは思うが。
＞キチンと仕事をする約束で時給を払ったはずです。
＞出来ていないのだから返金もしくはその分はまた働くべきだと思います。
仕事の完成を目的とする契約は「請負」といって、別の契約形態だ。
雇用契約では、労務の提供があれば、その質は問わない。
提供された労務の管理をするのは、使用者の責任で、通常はそれを管理するために管理職を置くんだがね。
どうしても気が収まらないってのなら、損害賠償請求の裁判でも起こせば？
まあ、故意とかよっぽどの過失があったとかでもないかぎり、認められないとは思うが。
弁護士と相談したら諦めがつくだろう。
どんなミスか知らないが、ミスを防ぐ製造工程は常識
製造機械だって、安全のために各種安全装置を装備している。
製造工程管理のため、普段どのようなことしているの？手順書は完備していますか？
経費節約のため、不法就労の外人雇って、入管に摘発されて相手に損害請求するのと同じ感覚じゃ経営者失格
そんな一方的な認められないよ。
同業にでもなんでも好きな所に就職すればいい。
実際問題として、「訴えたければ訴えれば？」というスタンスでｏｋ。
企業側も、「勝てるかどうかわからない」「損害額の算定根拠が乏しい」「訴訟費用かかる」裁判やるほど暇じゃないでしょうから。
就労規則や労働契約などの違法状態については、労働基準監督署と相談して指導してもらう、
過積載については、会社最寄りの警察署の交通課で過積載を命令していると相談して道路交通法で取り締まってもらう。
もし過積載で交通事故おこして刑務所暮らしじゃ割に合わない。
>>574
「顧客」を引き抜いたことによる売り上げの減少が、前の会社の損害になります。
なお結局、損害は金銭での賠償という形を取ります。
あと、「１年間」の妥当性はあくまで私見ですので、実際はもっと短くてもいいかもしれませんが、いちおうそういう契約となっているのであれば、無視するのは難しいと考えますが。
弁護士だの裁判だの大袈裟な事は御互いの為になるべくしたくないのですが…
手順書等は側に置いてはないですが誰でも出来るような仕事です。
年中、似たような仕事ばかりさせておりますし、作業内容と注意点は口頭で注意しておりますし、
一般的な常識があればどのような物が良くて悪いのか位わかると思います。
管理職はおりません。私も忙しいので殆どパート達に任せております。
今回は途中で機械が破損し、それに気付かず作業を続けていたようです。
その為に不良品が出てしまい、パッと見はわからないのですが気をつけて見ていればわかったはずです。
見ためでわからない為、次の検査も気付かなかったようです。
やはりこれでも私が悪いのでしょうか？
裁判になれば他の従業員に手順書があった等、証言させれば勝てますか？
従業員の過失によるミスは基本的に経営責任。
商品の品質チェック体制を用意していなかったあなたに問題がある。
従業員に求償しても裁判所はせいぜい実損害額の何十分の一くらいしか認めてくれないでしょうね。
内定もらって、そっちに行く気があるなら当然転職するべきでしょう。
入社時のそんな一方的な契約は無効。
賠償が認められるのは、新製品の研究などやっていて、その製造ノウハウを他社で使ったような場合でしょう。
単なる営業で、損害賠償なんてありえないよ。
>「顧客」を引き抜いたことによる売り上げの減少が、前の会社の損害になります。
売上げの減少がその社員が原因と証明するのは大変だろうね。
ありがとうございます。すっかりパニックになってしまいました。裁判になった事を含めて明日弁護士会に相談に行ってみます
>>581
損害はそこなんですね。
営業マンの同業転職はよく聞きますが、「規則・労働契約書」によって個人の就職に支障をきたしていますね。法律の解釈は難しいですね。怒りさえわいてきます。
なにか手立てを考えます。
ありがとうございました。また疑問あったら伺います。
＞私も忙しいので殆どパート達に任せております。
それは理由にならないでしょう。
パートに、単なる労務提供じゃなく、品質管理に関する責任と、それに応じた賃金を支払ってた(当然、通常よりは高め)とかなら別ですけど。
それから
＞弁護士だの裁判だの大袈裟な事は御互いの為になるべくしたくないのですが…
まあ、こういった回答で、弁護士とか裁判とか出てきた場合は、たいがい、「無駄と思うけど、それで気が済むなら止めないよ」くらいの意味で使われることが多いです。
少なくとも私は>575ではその意味で使ってますし、>577もほぼ同じと思います。
決めています。向こうも早く来いといってます。
そうであればよいですが…>>585
裁判になるなら争点はどこになるんだろうて考えているところです。
判例が一件しかみつかりませんでした。宇都宮地裁の見ています「競業で検索」
みなさんありがとうございました。
機会の破損は従業員に責任はない
もし製品を慎重にみるようにすると、検査のため生産性が落ちる
求められるための、検査体制を経費を使って検査していましたか？
裁判しても無駄だと思うから、一応弁護士と相談しなさい。
殆どパート任せのずさんな製造工程を放置した経営者が原因だろうね。
だいたいパートに重要なこと任せること自体が経営者失格
…そうですか。わかりました。
当方の工場は小さいですし、下請けの下請けの下請けです。
周りの工場も同じような物でパートは600円程度の時給が当たり前ですし、それでもやっとの経営です。
こんな小さな工場でも管理職だの検査体制だの大事な事はパートに任せては駄目だと言われるとは思いませんでした。
そこそこの会社でない限り無理な事だと思います。世の中って酷いですね。
一番上の企業だけ得するんですね。
故意または重過失であると証明できれば勝てると思いますが
証明できそうですか？
そうでないと従業員のミスを弁償させるというのは、最大手でも無理だと思います。
＞やはりこれでも私が悪いのでしょうか？
そうです。あなたが悪い。
(最後に)
競業避止に関する契約を、一方的であり無効と言ってる人がいるようですが、
何はともあれ、結ばれた契約は、明らかに法令に反すとかでもない限り有効が原則です。
あとは、その内容が公序良俗の面からどう判断されるかということに過ぎません。
自分に都合が悪いものは、なんでも無視していいとの考えは、正直、一人前の社会人としどう思いますか？
職業安定法２条
何人も公共の福祉に反しない限り、職業を自由に選択することができる。
結ばれた契約は、職業安定法に抵触する。
また、入社に付随して結ばれた、同業他社への転職を制限する契約は
この条件を承諾しないでの入社はありえないのであり、将来の労働と職
業選択をいちぢるしく阻害し、一方的に労働者が不利益を被るものであり
無効。
>その内容が公序良俗の面からどう判断されるかということに過ぎません。
初めて聞いた。嘘を書き込んだらいけないな坊や。地裁判決を判例とか
言ってる人には通用するけど、協業忌避に関してだけでなくて
もともと、裁判なんて経験ないでしょ？君。
君こそ自分に都合の悪い意見は無視してきた人間にしか見えない。
嘘つくのも大概しておかないと。
争点としては、
１．元々、同業他社への転職を制限する契約自体が無効。
２．あなたが同業他社へ転職することによって生じる損害賠償の客観的かつ具体的な根拠と証明（企業側が証明しなくちゃいけない）
かな。
企業側も、契約上同業他社への転職を躊躇させるような条項を入れておけば、ほいほいと退職することもないだろうという釘を刺しているだけだろうな。
故意、重過失の証明は他のパートの証言では難しいですか？
他のパートに故意だった、普通なら気付くと証言させれば勝てますか？
そのミスのせいで仕事が減り、見直し等の仕事に追われた他のパートも怒っているので、私の言うとおりに証言して貰えます。
(もう書かないつもりでしたが)
下請けね零細な工場の実状はお察ししますが、残念ながら今のところ、製品の品質管理とかの
会社として一番大事なところを、契約外のパートの善意にまかせているくせに、その善意が得られなかったからと言ってパートを逆恨みしているようにも見えます。
べつに「管理職」の肩書きを持つ人を雇わなければならないと言ってるのではありません。
従業員に責任を持たせたいなら、善意に頼らず、それに応じた体制をつくる必要があるということです。
労基法からだいぶ離れたような気がするので、これを最後にしますが。
何度もレス有り難うございました。
労基法のスレなのにスレ違いの相談すみませんでした。
お手数おかけしました。潔く諦めます。
証言だけでは難しいのではないかと思います。
裁判官の判断になるのでどうなるか。
仮に証言だけで「有罪」にできるのであれば
でっちあげでもどんな罪でも着せれることになりますね。
妊娠を理由とした解雇は無効
逆に妊娠に配慮した配属変更や、休暇の付与などしないとならない
暗黙だから退職は無効です。
相談は、労働基準監督署か自治体の母子相談センターなどなど
>>594
>>595
>>596
わかりやすく解説いただきありがとうございました。頑張ってみます！
不当解雇で裁判を起こす。
言葉の暴力で体調不良となり、傷害罪で刑事告訴する。
社員としての仮処分をもらい、民事裁判を起こす。
いちばんいいのは、社員としての仮処分の決定を裁判所からもらい、給料をもらいながら不当解雇を撤回させ、社員として復帰する。
日本労働弁護団と相談しよう。
すげぇ〜〜〜！
言葉で傷害罪が成立するんだ！
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
ネットで公開したほうがいいですかね
内容証明を送付し、配達証明が届きましたが、会社から音沙汰はありません。
これはどうも労基に行かなければならないなって雰囲気です。
不安点として、
電話で解雇を通知され、翌日付けで解雇。
離職票にも解雇と記載されてますし、退職証明書を請求して送られて来たものにも解雇と書かれてはいますが、解雇を予告した日が記載されていません。
これ、もしも会社が『１ヶ月前に解雇する旨を伝えた』なんて嘘を言われたら今後どういう展開になるのでしょう…
また、現時点で私がやっておくべき事などあるでしょうか？
内容証明で、日付が書いていないので解雇無効だと送ってみてはどうでしょう？
と思いましたがそのままにしておいて、裁判で解雇無効とするのもいいかも。
知恵をお貸し頂きありがとうございます。
今日も５割増しの過積載で配送しています。
今朝は６１歳になるドライバーさんが私に、車検切れの貨物車を一週間ほど運転させられている旨の相談があり周りの従業員に確認した所、事実でした。
運転手管理責任者であるはずの社長がご子息を無責任に配車係に置き、やりたい放題とは…同族会社ってこんなものなのでしょうか…
ＤＱＮ同族会社の典型版
役所の行政指導も無視しそうだな、道路交通法違反で警察に捜査依頼しないとダメですね。
５割増積載なら、警察の交通課と相談しなさい。運転手は点数減るし反則金で迷惑だぞ
私自身、会社は辞める事で合意しております。
これ、やはり解雇を予告された日が証明出来ないから不利ですよね…
日付が書いてないことを含め、とにかく労働基準監督署に相談を。
個人的には、解雇と書いてあれば話は早く進むと思います
解雇の日付は、手元のメモを証拠として提出すればいいと思います
相手が書かなかったということは、相手はわからないということなので、
証拠を出したほうが勝ちなのじゃないのかな、と。
手元のメモとは？
送付した内容証明に、
『○月○日に言い渡され、○月○日に解雇』
という文があるのですが、
会社から異議等が無ければ証拠？として認めてもらえないでしょうか？
というか、労基法じゃない相談ですね…
どなたか適切なスレッドに誘導願えませんか？
自社員と区別させなければ違法と聞きました
外注と自社員は部屋を別々ってことでいいんでしょうか
特段の取り決めはないから、名札などのID表示等で足りる。
自社員が業務委託先社員にたいして、労務管理や直接の指示は出来ない。
同じことで、製造ラインなどで業務委託社員に対して、作業指示も出来ない。
よって、同一製造ラインで業務委託社員と自社員が混合しての作業は出来ません。
>パートは600円程度の時給が当たり前ですし
最低賃金以下じゃないか？
それで、ミスの責任を取らせようなんて糞経営者もいいとこだな・・
逆に最低賃金に満たない分請求されたら確実に負けるぞｗ
ほぼ間違いなく＞５９０は、最低賃金違反だね
ttp://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-19.htm
製造業として、品質管理が出来ていないところは製造業として終わっている。
逆に中国やベトナムのほうがマシな管理かもしれないね。
近いうちに、不渡り出して終わりですね。
600円と書いただけでもう少し払ってます。
もし、最低賃金以下だとして不足分を今から払えば訴える事は可能ですか？
やはり私に落ち度はなく許せないのです。
落ち度があったとすれば信用した事位です。
訴えるのは可能だけど、勝ち目は無いよ。
あなたの落ち度はしっかりマネージメントしなかったことですね。
私としてはしておりましたよ。キチンと。
では、一体どうすれば良かったんでしょう？
私が最後までいちいち細かく検査するんですか？
そんな事をしてたら時間だけがかかって利益はありません。
作業はパートに任せたのにミスしたら私のせいですか？
他の工場でも殆どをパートにさせている事もあるのでは？
もうベテランだから、安心して信用して任せてミスされたらどうにもなりませんよ。
また、スレ違いになってしまってすみません。
後は経営板で聞いた方が良いね。
＞もし、最低賃金以下だとして不足分を今から払えば訴える事は可能ですか？
＞やはり私に落ち度はなく許せないのです。
あのね、なに勘違いしてるのか知らないが、最低賃金以下だとあなたが訴えられる立場なの。
最低賃金法と言う法律違反でね。
零細企業だとかなんとかいう言い訳は一切きかないよ。（たぶん最賃法の例外に該当する事業所ではないでしょうし）
まぁ、罰則はそんなにでかくないけど
＞私としてはしておりましたよ。キチンと。
あなた以外誰もキチンとしてたとは思ってないようですが。
＞では、一体どうすれば良かったんでしょう？
これまでさんざん書かれてたと思いますが。
それともあなたも別のレスであがってたような、自分の都合のいいことしか聞こえないＤＱＮ経営者ですか？、
＞私が最後までいちいち細かく検査するんですか？
そうするか、あなたが検査しなくても品質を確保できるだけの体制を作るか。
どっちにしても、経営者としてのあなたの責任に属すことで、間違ってもパートの責任ではありません。
＞そんな事をしてたら時間だけがかかって利益はありません。
じゃ、そんな仕事受けるの止めたら？。
通常求められる程度のことさえ、出来ない仕事しか取れないいてことは、経営するだけ赤字って事でしょ？
＞作業はパートに任せたのにミスしたら私のせいですか？
ハイ、そのとおり。
＞他の工場でも殆どをパートにさせている事もあるのでは？
＞もうベテランだから、安心して信用して任せてミスされたらどうにもなりませんよ。
少なくとも、他の工場はその辺（品質管理等）きちんとやってるんでしょうね。
これまでさんざんあなたの落ち度については説明されてきたはずけど、
どうしても納得いかないなら、前にも書いたけど
「無駄と思うけど、それで気が済むなら止めないよ、裁判でも何でもご自由に」
それから、また同じことの繰り返しになりそうだから、私はもうレスしません。
会社には給料の内訳を聞いてみた？
雇用契約書は？
証拠を揃えて労基署へ。
小さい会社なので
雇用契約書は書いていません。こうした場合は
どうでしょうか？質問ばかりですいません。
出来るだけの資料を持って労基署へ。
社会保険はきっちり抜かれるなんてこともありますが
賃金〆と入社日（実質稼働日）がわかなければ回答できない。
未払い残業代約５０３万円 って、やっぱり税金取られるの？？
給料は内職と同じで出来た分だけ支払っております。
一日7時間週5日程度で月、3〜4万位なのですがこういう雇い方は法律的に大丈夫ですか？
それ内職じゃないです。
いろいろ問題ありそうだね。
経営板で聞く方が良いと思う。
当然！
それだとすでに請負ではないね。
その労働時間だと、社会保険の加入も必要だし、最低賃金にも違反している。
もし、請負にしたいなら、工場で勤務する時間も労働者（請負者）の自由にしなくちゃいけないし。
工場に来ることを強制することもできないよ。
あたりますよ。
労働者を使用するすべての事業が労基法の適用を受けます。
適用除外されるのは下記のみ
１．船員
２．同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人
３．国家公務員
４．地方公務員（一部規定のみ適用除外）
そうなります。
もちろん違法です。
日数に関しては、基本の最低日数が労基法には定められています。
また、勤務日数が少ない、労働時間が少ない人にも、それに応じた日数が比例付与されます。
比例付与の対象者
週所定労働時間３０時間未満で、かつ、週所定労働日数４日以下または、週以外の期間で所定労働日数が定められている場合は、年間所定労働日数が２１６日以下の者
とりあえず
「有給休暇くれ。休暇ないのは違法だ」と申告してみましょう。
実際、どれくらいの労働してるんですか？
例えば、週１日勤務だと、勤務開始から６ヵ月後に最低１日付与される。
週4日で週28時間が通常で、長期の休み中は週5日で週40時間働いた時もあります。ちなみに今8ヶ月目です。
それだと、比例付与対象者になるか微妙なところだけど、
比例付与対象者だとしても、勤務開始６ヶ月経過後に最低７日の有給休暇付与義務があるよ。
これだともらえるか微妙なんですか。あとどれくらいやれば確実にもらえるようになりますか？
ここらへん。
ttp://www.yuukyuukyuuka.sakura.ne.jp/106-pa-to.html
よく経営者になれたな
すでにもらえます。７〜１０日もらえることは確実。
ただ、付与日数がどうなるか詳しく見ないとわからないということ。
２ヶ月目から年金、健康保険が入りました。
ところが２ヶ月目の初日に業務中に腰をおかしくしたようで、腰痛になり
アルバイトをやめました。
給料を貰うどころか、保険料などで約２万円の支払いをしろと会社から来ました。
現在無職で支払いが出来ないのに払えの一点張り。
わずかな一日分の給料すら貰えず逆に払うだなんて・・・
なんとか支払い拒否だけでも出来ないでしょうか？
労災認定と私が言うと鼻で笑って、そんなん出来るわけ無いでしょうと言われました。
悔しいやら悲しいやら・・ 助けてください、お願いします！！
労災は会社が申請するものではなくて、あなたが申請するものです。
労基署で申請してください。
保険料については払うけれどお金が無いと言うしかないね。
ありがとうございます。
お金が無いと言っておきました。
保険料は初日にやめてるから給料から控除しきれなかったのですね。
多分会社は1日限り退社で正直に届出してるでしょうから、会社はあなたに請求権があります。
前月末日の前日（30日とか29日とか）退社の扱いにしてもらっていたらよかったのに。
違法ですけどね。
ありがとうございます。相談するのも大変なのでやめておきます。
判決文を探したらこんなところにありました。
http://analyticalsociaboy.txt-nifty.com/yoakemaeka/files/mcdonald.pdf
給料未払い金には、税金かかるの？
あげあしを取られ、あげくに一人分会を作られた。
寮母（独り者：女子寮）の勤務時間の問題、争っても
たぶん勝ち目は無い。同様の経験者おとしどころ教えて
下さい
賃金請求権の時効は２年。だから遡って２年分は請求可能。
まあ時効は援用されて初めて効果が生じるから
全額請求してみましょう。
赴任していても、いなくても家賃というのは発生するでしょう。
ですから、法で強制すべき性質のものではありません。
会社の規定によります。
いかなる理由でも当日欠勤をしたら
罰金5000円というルールがあったそうなのですが
説明は一切受けていませんでした。
ですがこのような場合でも欠勤したら罰金を引かれてしまうのでしょうか
よろしくお願いします
罰金規定は違法ですね。無効です。
知らなかった。
早速のレスありがとうございました
罰金は違法なんですか
いかなる職業でも同じでしょうか…
賠償の予定にあたり違法。679のいうような就業規則は無効で
しかない。
＞1ヵ月の賃金が30万円の人なら月の総額で3万円までなら
＞就業規則の定めさえあれば合法と判断されるわけです。
ttp://www.roudousha.net/emerg/060_chikoku.html
減給と賠償の予定では違うんですよ。
＞第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
681に法律の話をしても無駄だよｗ
いつもの人だからね。
労働法違反となることと、減給制裁とを混同している人に何をいっても一緒だと思う。
アサイチで恥じかいているような○○にはつける薬や聞く耳はもってないかと。
先に注意された時点で調べもしないからサル以下だよ。
ついでに言っておくと、示されたURｌのサイトは間違いだらけで嘘ばかりの
信憑性ゼロのサイトでしかない。素人が作っているんだろうが参考にすら
ならない。
一例として、就業規則の作成に従業員の合意が必要と記されているが
就業規則の作成、変更に際しての意見聴取は定めがあるが合意が必要
なわけではない。就業規則は労働契約を含む包括合意であるから合意を
成立要件とするなら、リストラや減給などありえないことになる。
てめーらまとめて賃金カットじゃ！ああん？
店主とアルバイト２人で働いていたのですが
風邪で寝込んでしまい休みました。
皆様から教えていただいた賠償予定の禁止を伝えてみますが
労働力が足りなくて損害を受けた
だから減給だ切り替えされたら受け入れなければないのでしょうか
時期はお正月で人もまばらの時です。
平均日給は4500円です
民法 第６２３条（雇用）
民法 第６２４条（報酬の支払時期）
民法 第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法 第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法 第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法 第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法 第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法 第６３０条（雇用の解除の効力）
民法 第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
急な欠勤による損害額の請求については、聞く必要はない。
被害額の請求には別途民事請求による裁判所の判断以外に
取り合う必要すらない。
具体的には被害が出たのであれば、裁判所の判断に従うから
民事訴訟を起こして欲しい旨申し入れすること。裁判所の判断
以外には一切の請求には応じないでよい。
ノーワークノーペイの原則により、労務の提供がないなら賃金
が支払われないのは原則であるが、一般的に労働力は人身
一体不可分であり、疾病等により労務提供不能の事態は当然
予測される上に、正規雇用等ではないアルバイトに殊更過剰
な責任を押し付けることは、社会通念上も認められない。
常識で考えてもかぜを引いて休んだからといっていちいち罰金だ
ペナルティだと罰則などを設けること自体がナンセンス。
本来的に職場の人員シフト等に無理があることも要因であり、それは
アルバイトの責任ではなく、使用者側にその責があるというべき。
は労働法の回答がでたらめで叩かれて以来意味のない
コピペ荒らしをしてる知恵遅れの引きこもり。
迷惑以外の何者でもない。
そのコピペしてる奴はいつかの就業規則は個別に配布、手交しなければ
効力を擁しないと書き込みしてたアホホンだよｗ
労働法が理解できない癖に書き込みをしたい困ったチャンだよ。
迷惑なのは同意。
条件の一つに全労働日の8割以上の勤務というのがあるようですが、この計算方法を確認したいのです。
年中無休の会社のため、シフトで勤務しており、急用が出来た時には自分達で勤務交代する事になっています。
シフトの日数よりも勤務が少なくなる事はありますが、それは見込みよりも暇だから人数調整をすると、会社の方から休まされた時だけです。
私が前に全く同じ勤務形態の同業他社でパートをしていた際は、有給休暇があったのですが、今の会社は8割の条件をクリアしていないから、有給休暇の対象外だと言います。
パート全員一律に対象外だという話なので、正社員の8割以上の勤務、あるいは365日の8割以上の勤務、どちらかが条件だと勘違いした話ではないかという気がするので、もう一度上司に確認しようと思っています。
その前に勤務交代した場合と会社の都合で休まされた場合を、どう考えるのか確認しておきたいのですが、教えていただけないでしょうか？
何も言えないのは悔しいので店主にメールしました。
どんな返事が帰ってくるかガクブルですが……
皆様いろいろ相談にのっていただきまして
本当にありがとうございます
無知は恐ろしいと実感しました
１）有給についてですが研修３ヶ月→正社員４ヶ月の場合は発生するのでしょうか？
また発生する場合に就業規則によっては無効とする事はあるのでしょうか？
２）残業についてですが就業規則により一定時間以上の残業については保証しないとあるみたいです
ところが実残業時間が遥かにそれを上回ってるのですがやはりタダ働きという事になりますか？
以上２点です、よろしくお願いします
ちなみに就業規則ですが書類等もらってないのですが普通‥‥でしょうか？
シフト制なら、前もって決まった出勤すべき日が決まっているはず
それに対しての8割
会社の考え方はおかしい
会社都合で休む日は計算対象からはずす
なおかつ休業手当を主張したほうがいい
誰かに勤務交替してもらった日は、それがあなたの代わりになりうる人であれば計算の対象外
> １）有給についてですが研修３ヶ月→正社員４ヶ月の場合は発生するのでしょうか？
継続して勤務しているなら、研修開始時より基準日となり、最低でも６ヵ月後に有給休暇が発生する。
> また発生する場合に就業規則によっては無効とする事はあるのでしょうか？
そんな勝手なことはできません
> ２）残業についてですが就業規則により一定時間以上の残業については保証しないとあるみたいです
> ところが実残業時間が遥かにそれを上回ってるのですがやはりタダ働きという事になりますか？
賃金不払いの違法行為です。
>
> 以上２点です、よろしくお願いします
> ちなみに就業規則ですが書類等もらってないのですが普通‥‥でしょうか？
> ちなみに就業規則ですが書類等もらってないのですが普通‥‥でしょうか？
就業規則は、労働者がいつでも見られる状態にしておけばいいものなので、特に交付義務はありません。
労働契約書を取り交わしていないなら違法。
契約書取り交わさなくても違法じゃないから
そこんとこよろしく
労働条件の絶対的相対的明示事項は書面で交付することが義務付けられている。
もうちょっと頑張れ
学生さんかな？
18歳未満又は65歳以上の者は除外とありますが、これは18未満なら
時給いくらでも違法にはならないってことですか？
友人が働いていたところなんですが研修期間とはいえ社員で週五日一日約9時間程度
1年間働いて月7万は安すぎないかなと・・・
ありがとうございます
やはり労基法ではどちらも違法になるんですね
有給については無いと言われ、残業代については10時間までしかつかないと言われました
これは労基法に基づいて違法である、きちんとすべきだと言ってみることにします
残業代は業務命令があって、または残業することを黙認している状態で始めて発生するものです。
残業代は10時間までという規定は、そこまでしか業務命令していないと解釈できますから、必ずしも賃金未払いで違法とはならないんですよ。
なるほど‥‥
自分の場合、店長からの業務命令で残業した事になるのですが会社の規則では10時間まで、と
またその残業は業務上翌日等に繰越せず必ず必要な内容です
やはりタダ働きになってしまうのでしょうか‥‥
ちなみに残業時間は27時間で内深夜残業が7時間なのですが
もし就業規則にある10時間しか賃金が支払われなかった場合、深夜残業の割合はどうなりますか？
質問ばかりですみませんです
末日付けで退職しましたが退職日前日に誓約書(守秘関連)にサインしろと言われましたがサインしませんでした。(弁護士に確認したら条件納得しなければサインしなくてもよいと言われた)
今日、「誓約書を提出しなければ給料・退職金ははらわない」と言われました。
お伺いしますが、これは違法でしょうか？
もちろん労働基準監督所にも行き相談もしますが、この場合、監督所の指導は強制力があるのでしょうか？堪忍袋のオがきれたんで裁判も考えてます。勝てるでしょうか？
どうかよろしくお願いします。
もちろん勝てます。
いじめが原因で、精神疾患（うつ病ではない）だという旨の診断書をもらい休職しています。
人事部に相談して、調査するとの回答はもらいましたが、
現時点では証拠がありません。
唯一の証拠としては、３人くらいで言いがかりに近い悪口を陰で言ってるのを
録音できたくらいです。
すでに休職してしまったため、復職しない限り、
証拠集めはできない状況となっています。（復職する予定ではいます）
休職した途端、体調も格段に良くなり、会社が原因だとより強く思うようになりました。
私としては、労災とまではいかなくても、会社に非を認めさせ、
示談のような形で、それなりの慰謝料はもらいたいと思っています。
上記の悪口の録音と、診断書だけでは、難しいでしょうか？
残りの証拠としては、
退職した人のあいまいな証言くらいなら、もらえるかもしれません。
（その人も、蚊帳の外の扱いだったため、悪口の詳細は知らないと思います）
泣き寝入りだけはしたくないと思っています。
どうぞよろしくお願いいたします。
裁判するつもりなら、誓約書の件は無視して、淡々と給与・退職金の請求訴訟するとよい。
監督所からの指導で給料退職金払ってくれたらよいのですが…
裁判で勝てるならやはり「違法」なんですね。安心しました。
そういう違法なことやってる会社だから、１０時間というのは通常の残業のことなんだろう。
>自分の場合、店長からの業務命令で残業した事になるのですが会社の規則では10時間まで、と
>またその残業は業務上翌日等に繰越せず必ず必要な内容です
業務命令でやっていると解釈できるよ。
そういう違法会社は、労働者が１人騒いだところで改めるつもりなんかないから、別のところに転職したほうが早いよ
任意です。
銀行振込でいいよ。
記述された事実からは労災認定は限りなく難しいといわざるを得ない。
会社へ対してのなんらかの請求もできない。
現状では泣き寝入りしかないというしかない。
＞支払い方法というのは払う側と貰う側どちらに決める権利があるのでしょうか？
給料等の支払いは手渡しが原則で、双方の同意がある場合に振り込み等が可能になる。
たぶん、振り込んでもらいたいという事なんだろうけど、相手方が応じなければ無理強いは出来ない。
定期賃金はともかく退職金に関してはその支給は法律で規定されていないため、会社の退職金規定
次第であるのが現状。
（守秘義務と思われる）誓約書にサインしないという業務命令に違反しているため、このことが退
職金規定上で支給を制限する条項に引っかかっているならば支給しないことも合法となる。
（会社としても在職中に得た情報や企業秘密情報を外部に漏洩らすと約束できない人に何で退職金
を支払わなければならないかとの気持ちは当然である）
であるから、退職金規定次第であり、内容にによっては労基署では無理。
裁判で勝てるかは、誓約書の内容（合理性）次第。
「下らんところでつっぱたね」との感想です。
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
就業規則を個別配布しないと効力がないそうです。
相手にしない方向で。本人は役に立ってるつもりの
知恵遅れ。
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
ID:pVDn61/qはいつもの条文すら読めないバカ
労働者側に不利な書き込みをするパカ
就業規則を個別配布させないと労働基準法の効力がないそうです。
相手にしない方向で。本人は役に立ってるつもりの知恵遅れ。
しらない知恵遅れの引きこもりがさんざん叩かれてやりだしたのが
意味のないコピペ。誰も参考になどしないし点プレにもいくらでもある
のにこいつの意味のないコピペなどなんの奴にも立たない。
そんなコピペバカの本日のIDはID:tftz69Aaです。
店長から10時間以上の残業の業務命令があったことを証明しなければならない。
あれば賃金未払い請求で勝てる可能性がある。
残業代の上限を決めているのは、社員の健康と会社の支出抑制のために、
それ以上業務命令しちゃいけないという意味なのに、理解してない(またはわざと理解させようとしていない)会社が多い。
そのアホはいつまでもそうやってコピペ繰り返すだけの荒らしだよ。
アホには何をいっても無駄。
店にかかった迷惑料として徴収されてしまいましたが
言いたいことは言えたので満足です
本当に皆様ありがとうございました
勤務中に上司と口論になり暴行され、PTSDとなり休職中です。
もうすぐ休職期間が終わりますが、PTSDの症状が残っていること、
暴行した上司が軽い減給処分で復帰すれば顔を合わせねばならないこと、
があり、復職は主治医から止められました。
今後自分に不利にならないようにするには、どのように退職届を書くべきでしょうか？
長文ですいません。
転職板あたりで聞くのがいいかな。
正しいスレがありましたら、誘導お願いします。
社長を含めて６人の小さな会社に勤めています。
入社半年目の昨日、部長任命の内示をされました。
社長が自身の職歴をそこそこ評価してくれていることは有り難いのですが、
社員たった５人の会社だし、もっと前から勤めている方も２人いるので、
それを飛び越えての部長任命も「？」です。
因みに他の人に肩書きはありません。
内示を受ける少し前にこの半年間、
残業・休日出勤手当が全く支払われておらず、
昼休みも殆どない状態のまま働いてきたので、
最寄の労組に相談に行ったところです。
聞くところによると、部長以上の地位になると、経営権がある代わり、
労組には在籍したり組合活動に参加することができなくなるとか。
これは事実なのでしょうか。
事実だとしたら、半年に亘る未払い賃金は諦めなくてはならないでしょうか。
また、このような小さな会社の部長職（管理職？）における
メリット・デメリットを是非教えて下さい。
厚かましいようですが、もう一点、
こんな小さい会社（資本100万、年商4000万程度）の部長職に
意味ってあるのでしょうか。
スレ違いかも、と思いつつ、沢山質問して申しわけないですが、
宜しくお願いします。
部長に就任する前の残業休日手当なら請求できる。
サラリーマン板か経営板で聞いた方が良いね。
>>729
よかった！
自身にとってはかなりの額なので、安心しました。
>>730
ありがとうございます。移動してみます。
で、その上司を刑事告訴したのかな。
相手と顔あわせたくないなら、上司を退職または解雇に追い込むしかないから、刑事告訴して
前科者にして、民事でも提訴。
これで、大抵はクビになるか、自分から辞めていくよ。
または、会社の規模がわからないが、自分が職場復帰するに当たって、上司を別部署に異動（左遷）会社に要請したらどうかな。
今までに労基局を通じて職場に上司の解雇・異動等求めてきましたが、職場は聞く耳もたず。
事件は隠蔽、上司は野放しです。
命に関わる職場だけに、とても無念です。
通常はバイクでの配達ですが、場合によっては店長所有の軽自動車を使用する事もあります。
12月、車での配達中、側面をこすってしまい幅数十センチへこませてしまいました。
１月、修理代16万の請求書を渡されました。その車には、元々数ヶ所の傷やへこみ(同じ側面側)があったのですが、ついでに全部直されました。自分が傷付けた箇所と関係無いと思われる所(リヤバンパー等)もありました。
昨日、店側が6万負担するから10万賠償するよう言われ、10万天引きされた１月の給与明細を同意無しで一方的に渡されました。
天引きが違法なのは知ってますが、この負担額の割合は妥当なものでしょうか？
また、正月三が日は朝7時〜10時過ぎ･休憩無しの労働だった為、残業手当て･深夜手当て等は支払われないのか聞くと、｢正社員じゃないから｣｢時給制だからつかない｣と言われました。
揚句、そんな事言ってくるなら、16万全部払って貰う事にしてもいいとも言われました。
自分の無知さや悔しさで、涙が出て何も言い返せませんでした。
他、就業規則で遅刻や欠勤への罰金(給料50%カットなんてのも)を定めたり、自損事故は自己負担。
仕事上、釣銭用に店から現金を預かるのですが、精算時にマイナスだと全額自腹です。一日分の賃金が吹っ飛ぶなんて事もあります。その場で支払うか、得意の天引きです。
泣き寝入りばかりで、労働者が全く保護されていない気がしてなりません。
これらの中で違法なものはありますか？
労基署に相談するつもりですが、この場合どのような対応を取ってもらえ、それにより店側はどうなるのでしょう？
初カキコなので読みづらかったらすみません。
長々と失礼しました。
@車両の修理費の問題は別にして、天引き分につき同意のないことを
監督署へ出向いて返還させる。同時に内容証明等で未払い賃金額を
請求しておく。
A修理費の労働側負担については、就業規則等に作成、規定はないと
思われるから（あっても払う必要はないが）法的に支払う必要の有無、
金額の妥当性を合わせて裁判所の判断に従う旨を申し入れる。
就業中の車両事故時の修理費等の損害については、過去に相当数の
訴訟によって争われているが、個別の訴訟案件と一概に同一視できない
ものの、会社側の示した10万円という額はその支払いの必要性も含めて
なんら法的根拠のない端に会社が払って欲しい金額に過ぎず、この手の
損害賠償を裁判所は極めて限定的にしか認めはいない。、
その労働者側の負担については、労働側に過大かつ思い過失責任がある
場合を除いて極めて少ない賠償しか認められてはいないが、それは以下の
ような要因において説明される。
参考一例 URL
http://homepage3.nifty.com/matsu_hou/page030.html
レジ違算分についても同様。
修理代は会社から賠償すると言われ、反論せず賃金明細を受け取っていたならば、「黙示の同意」
（民法上の追認）が認められ、合法的な相殺になっている。
業務上に起こした事故だからといって修理代を払わなくても良いことはないし、自分の責任でない
ならば、それを立証して反論するだけ。（最悪裁判）
釣銭の問題でも同じだが、何も反論していないなら天引きに同意となり違法性はない。（控除協定
なんて下らんこと言う奴はあらかじめ釘をさしておく）
残業代は変形制などの情報がなければ判断しようがない。
この件で明白な違反があるというならば、深夜と罰金ぐらいだろう。
被害者面してないで自分のやったことをまず考えて反省したらどうですか？
給付の種類の記載がない。
早ければ、３０日分の賃金渡されて明日から来なくていいよ
遅ければ、裁判を繰り返して何年か後
「必要な措置」とは義務のことなのでしょうか。
義務ならば、不履行に対し損害賠償を請求できますが。
意味不明。
その質問の仕方では誰もまじめに回答できないよ。
何を、何のために、どうしたいのか書かないとわからない。
条文によって違うよ
必要な措置を講じるよう努めなくてはならない・・・努力する義務
必要な措置を講じなくなはならない・・・義務
○ 必要な措置を講じなくてはならない・・・義務
義務に準ずる規定があるから、ただ漠然と義務であるか
どうかの質問には回答できないし、損害賠償の可能性など
も同様に回答できない。
勤務は一昨年の５月からで１年８ヶ月になります。
２月末で辞めることについては会社側の都合もあるでしょうし、この職場にすがりつく理由もないので構いません。
雇用はパート（期間の限定はありません）で週２回、１回に付き５時間勤務でした。
保険などには一切加入していません。
少し状況が変わってきたようで（また正社員が増えた）、次に職場に行った際「もう来るな」といわれる可能性があります。
この場合は２月中貰えるはずだったお給料は請求できるのでしょうか。
それ以前から（イロイロあり過ぎるので省略）労働局のあっせんを利用しようとしていた矢先です。
解雇通知書に関しては、（その場で動揺して受け取らなかったので）郵送して欲しい事を伝えたのですが、
何の音沙汰もありません。
こういう場合、どんな事が予想されるのでしょうか？
労働審判も視野に入れておりますが、労力・体の事を考えると現状はかなり参っています。
でも、泣き寝入りはしたくありません！！
早くスッキリしたいのですが・・・。
まず、斡旋前に、配達証明付内容証明郵便で労働基準法第２２条第２項に基づく解雇理由証明書の交付を求めて下さい。
流石にそこまでは言わないだろう。
最悪、二月分の給料はもらえる。
解雇通知書と解雇理由証明書はどのように違うのでしょうか？
２ちゃんねるで質問する自分も情けないですが・・・。
「来るな」と言われた場合２月分はいただけるんですね。良かったです。
別のパートさんが勤務日変更から２月末解雇になったと（数日の間の変更）言っていたので
もしかしたら…と思いました。
ありがとうございます。
解雇通知書はとくに様式の定めがない
解雇理由証明書は労働基準法第２２条で記載内容について定めがあり、要求があれば企業は発行する義務がある。
審判か裁判なのかどっちにしろ、労働事件に詳しい弁護士と相談するのが一番です。
日本労働弁護団で無料相談しているから、まず相談してみたら。
ちなみに、マックの店長を管理職として認めない、東京地裁の判決で原告の担当弁護士は日本労働弁護団所属
労働局のあっせん制度は強制力がないので、無駄に終わる可能性がある。
個別労働紛争解決促進法に基づ「くあっせん」もそれ単独では使えません。
しかし、あっせんが不調に終わり又は相手方が参加しなかった場合、申請者がその告知を受けた日から１か月以内に申請した内容と同じ内容で訴訟を起こせば、最初から訴訟が提起されたものとして扱われ、消滅時効が成立しませんね。
自衛隊派遣法ならスレ違いだが？
＞「来るな」と言われた場合２月分はいただけるんですね。良かったです。
２月は働いてないのに、誰が「２月分の賃金はもらえる」って書いてる？
２月末の解雇で双方合意してるのなら、２月末までは契約があるから、あなたには働く権利と義務がある。
その上で２月の扱いが解雇の繰り上げなのか、自宅待機なのかによって扱いが変わってくる。
そのへんをはっきりさせないであなたの判断で勝手に行かなくなったら、最悪労働提供がなかったとして無給になることもありえる。
なお相談案件では、３０日前の解雇予告と見られるから解雇予告手当を受け取る権利はないと考えられるが、即時解雇に移行した場合は、
解雇までの期間に応じて解雇予告手当を受けることができるが、これは賃金とは全く別のもの
違約につき明らかであり、事業者がに改善の意思がない場合には法定によって
即時解約が認められる場合がある。
ただし、雇用契約書とあわせて就業規則に他の業務内容に着く可能性がある規定
が見られる場合には、就業規則の包括的合意をもって違約とならない可能性もある。
http://mamono.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1202031203/
バイク便も労働者として労働基準監督から認められてたと思ったんだけど
http://news.kobayashi.info/archives/373285.html
やっぱまだそう言う扱いではないの？
再度の御回答頂きありがとうございます。
早速、解雇理由証明書を請求致しました。
以前から、労働局、管轄の労基、３０分￥５０００の時間で全労連、そこで紹介された労働問題に詳しいという弁護士など、
調べて思いつく所は全て話は聞いてもらいました。が、行政の対応はイマイチですし、労働問題に詳しいという弁護士も、
（ぶっちゃけ、お金にならないんだと思われます。また、労働審判自体、経験がないのではというのが自身が感じた感想です。）
自分で簡易裁判を起こしたら。と言われました。たらいまわしにされている様で、実に不快な思いをしました。
自身も、あっせんは会社側は応じないと予想しています。日本弁護団には最終的に（早いうちに相談はしておいた方が良いと思っておりますので）
相談するつもりでいます。
>>７５４様
>個別労働紛争解決促進法に基づく「あっせん」もそれ単独では使えません。
とはどういう事ですか？労働局の方には弁護士にも“相談済み”という事を伝えたら、
（あっせんと裁判を同時進行するつもりはなかったのですが）「あっせんと他の機関は、平行で行う事はできない。」
事は、言われていますが・・・。
なので、給与の60%は休業保証するとの事。
これは即日解雇ではないのでしょうか？
詳しい方教えてください。お願いします。
予告されていなければ、即日解雇と思われます。
最寄の労働基準監督署に電話でもいいので相談したほうがいいかと。
労働曲のあっせんは「他の共済期間に申し立てていない」事が
条件の一つになるので、裁判を用意しているとあっせんは適用できません。
710です。遅くなりましたが、ご回答いただきありがとうございます。
現状では、難しいことはよくわかりました。
改めて、嫌がらせによる労災について質問させていただきたいのですが、
嫌がらせの一つとして、満足な引継ぎをの拒否（相手から私への引継ぎ）
があった場合は、証明さえできれば重要な証拠となるでしょうか？
あと、言いがかりのような陰口は、
数を揃えれば、嫌がらせの証拠として認められるのでしょうか？
質問ばかりで申し訳ありませんが、どうぞよろしくお願いいたします。
休業補償とは、食中毒など会社の都合で仕事が出来ない場合もので、即日解雇の場合は30日分以上の給与を支払う義務がある。
解雇理由によっては、解雇が違法になるので解雇理由証明書を労働基準法第22条第2項により請求しましょう。
請求しても書類が送られてこない場合は労働基準監督署と相談する。
解雇理由に納得いかない場合は、労働関係に詳しい弁護士と相談しよう。
日本労働弁護団の無料電話相談もあるので利用してみたら。
やはり諦めきれないですし、
当方の落ち度はなかったので改めて相談したいのですが
相談するのに適当なスレはどこか教えていただけないでしょうか？
色々探してみましたがどこで相談すれば良いのかわかりませんでした。
相談内容ですが先日の件で刑事告訴、もしくは元請けが当方従業員元パートを訴える事は可能か？
元パートのミスで私は大変で精神的に参っているので、精神的苦痛で慰謝料請求可能か？
を相談したいと思っております。適当なスレがありましたら教えて下さい。
ご迷惑をおかけしますが宜しくお願い致します。
弁護士と相談しろ
先の質問も今回の質問にも回答は変わらず
訴訟その他によって、当該労働者の権利ならびに
訴訟目的を得るには、その証明とするに足り、
且つ客観的に事実として認定される素因が弱すぎ
て難しい。
このようなところで書き込みをやめて、弁護士のもとで
対策を練ることが早い効果が得られる。
あなた以外の一般的な労働者が、上記行為で精神疾患に罹患するかが問題。
本当にかかりつけのドクターが、労災申請したので上記行為で発症したと証明してくれるか
疑問である。
>>761
書き込みを見ると、30日前の解雇予告がなされており、その期間中休業を命じられているとしか
読み取れない。よって法20条の問題ではなく、法26条の休業手当の問題であると思われる。（だから
６０％が出てくる）
>>760
全労連に見放されたら労働弁護団でも実質同様。
見放されるような行為していないですか？（よっぽどですよ）
>>756
契約の内容の何でもが即時解約できる訳ではないです。
労基法15条第2項の要件に該当して初めて即時解約の話になります。
どちらにせよ、待つか、辞めるかしか選択肢はないです。
私の母親がある小売店で働いているのですが、学生の私が聞いても労働環境が悪すぎます。
どうやら店長には言えないらしく、内部告発は無理とのことです。
労働環境が悪いと言うのは、
・人不足で仕事が終わらないため残業せざるを得ないが残業代が出ない
・経費節約のため、バックヤード（倉庫内）の暖房が無く、しもやけがひどい
・当然ながら控え室も常に寒い状態
・月に一回は取らなければならない休暇も自由に取れない
など、挙げればキリが無いです。
その小売店のホームページにあるお問い合わせフォームから匿名で
上記の内容を問い合わせてみようかと思うのですが効果的でしょうか？
無知な学生なのでどうすれば環境を変えるような告発が出来るのかわかりません。
どうかアドバイスよろしくお願いします。
母は母で考えがあるだろう。
ほっておきなさい。
会社も違法なのわかっててやっているんだから、言うだけムダかも。
そんな労力かけるなら、別のまともな労働条件の店で働いたほうがいい。
いえ、母も私達家族に愚痴をこぼすような状態です。
店長に労働環境の悪さを指摘しようとしたら他の社員の人に止められたと言っていました。
父も母の話を聞き、それはおかしいだろという結論になりました。
それでも放置すべきでしょうか。私は母の体が心配です。
オマエもしつこいな。
自分の気に入ったレスがつくまで延々と続けるのか？
今のところ、誰も味方にはなってくれないようだが。
これ以上続けても無駄だよ。
たとえよその板に行ったって。
どうしても、納得いかないなら、何度も言ってるけど、
勝手に弁護士でも裁判でも御自由に。
誰も止めないよ。
釣られたかな？
会社というよりは母が働いてる店舗の店長が悪いのではと感じたのですが…
私はその店長のことを他の会社の人に知ってもらいたいんです。
そうすれば母の働く店の労働環境の悪さがおかしいと気づくと思うのですが私が無知なだけでしょうか。
パートなら、そんなに苦労せずに次の職場もあるだろう・・・と思うのだが。
DQNを改善させる苦労は並大抵じゃないと思うよ。
今の仕事より「労働」だったりしてｗ
このまま放置したほうがいいんですかね…
一応マネージャー（店長の次）なのでそう簡単に次の職にはいけない状況なんですが…
管理職扱いなんだろうね。
干渉する事によって母の立場が悪くなったら困るでしょう。
母に任せておくべきでしょう。
心地よい答えが返ってくると思われる
すーぱーＳＥが耳やさしく法律相談するスレ
ttp://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1200792073/
わかりました。ありがとうございました。
待機期間中や受給期間中に、引っ越しをしても構わないのでしょうか？
現在一人暮らしですが、実家に帰るかもしれないんです。
県が違うので、管轄のハローワークも全く違ってくるんで…。
IT系の企業に勤めており、全正社員は業務内容に関わらず一律50時間(給与の30％)の
みなし労働時間を含めた給料体系になっています。
一応社員代表はいるみたいなのですが、社内には公表されていません。
会社は常に忙しく、平均で60〜70時間は残業しています。
深夜残業もありますが基本的に認められていません。
ほぼ全社員基本的に社内のデスクワークで
出社時間がきめられています。
最近、会社が高利益を出した事から、全社員が一律裁量労働、
50時間のみなし労働時間制はおかしいのではという意見が一部社員ででています。
いっそのこと基準局に通報しようとも思うのですが、
そもそも現状は労働法に即していると言えるのでしょうか？
また、仮に通報して残業が支払われる事になった場合
今まで給料に含まれていた50時間分のみなし残業代は一律カットされるのか、
正式な社員代表でき交渉すれば減額分はある程度で抑えられるのでしょうか？
もし残業が0時間になったとしてもそれはそれで生活ができなくなり
ダブルワークせざるを得なくなるためまだ現状でもいいという意見もあり、
相談させていただきました。
ハローワークで電話で相談したほうがいいよ。
管轄が違っても問題は無かったはず。
>>783
＞そもそも現状は労働法に即していると言えるのでしょうか？
言えない。
＞正式な社員代表でき交渉すれば減額分はある程度で抑えられるのでしょうか？
当然、支払われていた分はもらえない。
もらえなかった部分だけ貰えます。
また、会社がこれから体質改善をして残業を無くしても合法です。
これは現在のどの産業にも見られる傾向だから、
家計を圧縮するなりで対応しなければなりません。
回答ありがとうございます。
>当然、支払われていた分はもらえない。
やはり当然ですよね、、
>もらえなかった部分だけ貰えます。
これは50時間オーバー分ということでしょうか。
>また、会社がこれから体質改善をして残業を無くしても合法です。
これは現状のみなし労働時間制を維持したまた社員の労働時間を減らすという事でしょうか？
実態がその範囲内ならばそもそもあまり問題はないのですが、、
そもそも、50時間というみなし残業時間の設定は
協定が正式に結ばれれば問題ないのでしょうか？
ちょっと多すぎな気がします。
逆にこの時間の設定は協定さえ結ばれれば100時間でも問題ないということでしょうか？
>もらえなかった部分だけ貰えます。
実残業(平均で60〜70時間)−実残業(一律50時間)=未払い残業時間
この未払い残業分だけ貰えます。
そもそも管理された職場でみなし残業というのもなじまないけど。
月の残業時間の上限があるので、１００時間もは認められない。
以下、参照です。
ttp://www.tkcnf.or.jp/08keieisha/qa0412_2.html
裁量労働制の「いいとこ取り」をしようとする、この手の会社、増えてるようですね。
給与にみなし時間外勤務の割増賃金が含まれていると、給与規定に記されているなら、まだ随分マシな方です。
特に外資系。外国本社で採用されているホワイトエグゼンプションを、そのまま日本法人で適用しようとして、
実際の業務遂行に裁量権がない（上司がいる）従業員にまで、裁量労働制を適用してると主張していることが多い。
裁量労働制の適用については、次のこと、知っておくといいですよ。
@適用される担当業務内容・役職などに一定の制限枠がある。（適用すべきでない者に「適用」しちゃダメ。）
A適用にあたっては、対象となる個々の従業員の同意（署名）が必要。（労使協定や従業員代表者の同意だけじゃダメ。）
B適用しているからと言って、時間外割増賃金（予め給与に含まれていない分ね）を払わなくていいわけじゃない。
（所定労働時間を超えた就業は、当人の裁量とはいえ、時間外勤務であることに違いない。）
C適用しても、従業員個々の勤務時間記録を残すことが必須。（タイムカードなどが要らないわけじゃない。）
@〜Cのいずれかが不備なまま、裁量労働制を「適用」していたら、その雇用契約は無効と主張していい。
そもそも、労働基準法に定められた労働時間を超える勤務を前提とした雇用契約（勤務規定・給与規定）は無効と言えます。
AやCは、単なる手続論とも思われがちですが、手続の不備は即ち違法行為と考えてよろしい。
民法の規定により、未払いの割増賃金は、２年間遡及して支払いを求めることができます。
まずは、会社宛に内容証明を送りつけ、請求する未払割増賃金（債権）の支給期間を確定させましょう。
金額は後からでも訂正・修正することが可能です（損害賠償請求訴訟を起こした後でも大丈夫）。
一方で、所轄の労基署に「相談」に行って下さい。未払割増賃金を払ってもらう「斡旋」を示唆されるかもです。
過去２年分の時間外実働時間の明細表、給与明細、勤務規定・給与規定のコピーを持っていけば完璧です。
改善命令などの行政処分を行ってもらえる可能性もあります。
いずれの行動も、弁護士と相談しながら行った方が安心でしょう。被雇用者の味方をしてくれる弁護士を
知らない場合には、労政局に相談にいくと、適当なユニオンを紹介してくれます。ユニオンに加入すること
（会費の支払）が前提となりますが、鬼に金棒を持たせたいなら、これが一番。
いきなりマスメディアに持ち込んだりしたら、「公益通報者」としての保護が受けられなくなる恐れが生じますので要注意。
労働基準法嫁。
すごい勢いで相談者そっちのけで妄想の世界を突っ走っているね。
未払い割増賃金で「斡旋」は笑ったね。
テンプレにあるように、退職届を書くよう勧められたら、「退職勧奨を受けた為退職します。」と書けば、自己都合になりますか？
自己都合ではなく、会社都合になりますか、の誤りでした。
先に会社に確認したほうがいいな。
会社都合になりますか？ということを聞けばよいですか？
そうです。
ユニオンに会費支払いが前提などと妄想炸裂にﾜﾛﾀ
労組加入で会費？
指摘の通りもっともらしい嘘を書き連ねる新手の荒らしなんだろうね。
訂正：全労連ではなくて日弁連でした。
昨日、フロントでレジ点検してたら、いきなり課長がやってきて
料金表のパウチを顔に投げてきました。それが目に当たって
目を痛めてしまいました。ひょっとしたら眼科に行かないとい
けないかもしれません。傷害罪として訴えたいんですがどのような
手続きをてればいいですか？本気で考えてるのでどなたか詳しいかた
教えてください。
診断書持って、警察に行きなさい。
ありがとうございます。慰謝料請求できますかね？
傷害罪は刑事。
慰謝料は民亊なので、別に手続きを取る必要があります。
治療費と慰謝料を請求できる。
釣りではありません。真面目に相談しております。
失礼な言い方は止めて下さい。
>>780
そのスレでは役に立たないと思いますが一応、有り難うございます。
空気を読むことも大切。
迷惑なんだから、消えてくれ。
現在のこの国で使用者からの労働側への
就業中においてのミスについての賠償請求
は限定的にしか認められない。
あとはスレチガイなので弁護士にでも相談。
ユニオンが金とることくらいROM専の自分でも知っているわな
労組は金を取ると妄想を抱いているそうです。
＞ROM専で働かないし、組合籍もない活動歴もないから
＞労組は金を取ると妄想を抱いているそうです。
何に過剰反応しているか知らないが、少なくとも、組合費はとるぞ。
単なる相談程度なら無償でもできるかも知れないが、労組がちゃんと乗り出すつもりなら、
少なくとも、自らが関係者の地位を得なければ、相手方と交渉ひとつできない。
その地位を得るためには、組合に加入させなければならない。
そのための手続きとして、組合費をとる。
(まあ、たかだか数千円だが)
こんなの常識と思っていたが、最近のユニオンは第三者の立場で、労働案件に介入するようになったのかい？
誰でもそれくらいのことは知ってるというか常識。
民事会社は営利活動をしないことが前提の組織
なのだから本来的に有料化は法的にも税務上も不可。
労組が組合費を徴収するのはその運営維持に諸掛りが
あるから徴収するのは当然だが本来の組合活動ではない、
労働相談等の解決にあたってその料金を徴収することは
実費以外に認められない。
労働問題が解決したときに当該労働者がお礼の意味
で行う金員の譲渡は労組への寄付行為であって労組
が金とるわけではない。
間違った解答を良く確かめもせずに勢いだけで書き込ん
でいるのはこっけい以外の何物でもなく、頭の悪さが
良くわかるお手本。
そのスレぐらいしか、あんたの気に入る答えは返ってこないよ
まともな回答者は、あんたの主張は通らない。最低賃金法違反で逆に訴えられる。
それでもやるなら、リアルで弁護士に相談しろとしか言わない。
やはりバカはオマエだな。
>788にしても>806にしても、ユニオンの力を得るのに「会費」が必要としか書いてないのに・・・。
それにどこにも>788が「労働相談」の要件としてユニオンに加入する必要があるとは書いてない。
(というより、どこをどう読んだら、あの文が、そう読めるのか不思議なんだが)
もう一回はじめからよ〜く読みなおしてみな。
これって色々とアウトなのではないでしょうか?
最低賃金割っているな。
ttp://www.roudoukyoku.go.jp/wnew/t-toukyo.htm
アルバイト先に直接指摘する以外に何か自分が取れる手立てはありますか。
ありがとうございます。
今日は話し合えないと言われました。
病気療養で休職中に加え、退職勧奨を受け、精神的に相当おいつめられてしまっています。
労基署にチクるくらいかな。
>>816
病気で働けないならば、失業給付も受けられないから、
需給日数に違いが無いならば自己都合退職もアリだね。
以下、参照してください。
ttp://www.fukui-hellowork.go.jp/work/work_1.html
回答ありがとうございました。
ユニオンや労基署への相談を考えたいと思います。
また、>>787 の「雇用契約の無効」について質問させてください。
>>786-788さんの意見や自分で調べた内容を考えると
ユニオンや労基署へ相談し主張すれば雇用契約の無効はできる可能性が高いと思いました。
しかしながら、やはり雇用契約を結びなおす際の給与はみなし残業50時間分の給料(全体の3割相当)が
いくら交渉してもただ単にカットされただけの額にしかならないのでしょうか？
また、雇用契約が不調に終わった人は自動的に解雇になるのですか？
3割カットが交渉の結果1割5分カットぐらいに落ち着くなら、皆を誘えるのですが
一部の50時間以上残業していない人にとってはマイナスにしかならないので気が引けます。
以下のサイトを確認させて頂いたのですが
ttp://www.tkcnf.or.jp/08keieisha/qa0412_2.html
>一般労働時間制の場合、１ヵ月あたりの残業時間は４５時間が上限となります。
とあります。とするならば、雇用契約がそもそも間違っていた場合
50時間をベースとすること自体間違いなわけで
本来あるべき現状の待遇は45時間相当となるため
雇用契約を結びなおした場合、
45時間分の残業時間カットとなるというわけにはならないのでしょうか？
追記ですが、一般労働時間制の場合年間の残業時間の上限は360時間とあります。
とすると、月間になおすと30時間になるのではないでしょうか。
違っていたとするなら、極端なことをいうと最初の採用時にみなし残業を100時間つけたある程度の高額で
引き寄せておいて、雇用契約の見直しで一気に下げる事も可能になってしまい、労働者に不利な気がします。
自分の都合の良い回答だけをつまみ食いしていると結局自分が損するよ。
３６協定の限度時間と残業の定額払いは全くリンクしない。
であるから、３６協定の限度時間を超えていても定額払いの契約が無効となることはあり得ない。
賃金関係の契約無効なんて最賃法や割増率等強行法規に違反しない限りあり得ない。
裁量労働性なんて７８７の脳内での妄想の世界での制度であるので本件に関係ない。
気付かないふりして取り外して壊せばいい
告訴状書け。 被害届だけじゃ弱い。
http://www.asahi-net.or.jp/~ZI3H-KWRZ/kekokuso.html
http://www.naiken.jp/naimag_027.htm
現在、裁量労働制でプログラマをやっています。契約社員です。
働き始めて2年数ヶ月になりますが、
月給15万（額面）、昇給は一度もなく、賞与は存在すらしないようです。
月40時間分の残業代が含まれた給与ということになっているようで、
月給以外に支給されたのは、
しばらく他社へ出向していたので、そのときの出向手当て、交通費だけです。
（１年半程度と、割と長期出向だったのですが、引越し荷物を送る費用とかは自腹でした）
仕事がなくて暇なときは暇なのですが、締め切り期限前など忙しい時期は、
毎日18時間前後の労働を土日関係なく続けた時期もありました。
そういう時期は、休日も出勤が求められ、
上の解散ＯＫ号令がでるまで拘束されます。
また、定時の概念があり、朝９時から夕方６時まで、休憩時間も決められています。
タイムカードや出勤記録を残すものは何もありません。
遅刻しても、早出しても、休日出勤しても、残業しても、
給与明細には遅刻、残業、その他全てなしで、
支給額だけ記載されてくる状態が続いています。
どこら辺が裁量労働なのだろうと思うのですが、
いくらなんでも給料が安すぎるので、基本給、あるいは休日出勤や超過分の残業手当て、
時間的自由をもう少し確保したいのです。
どうにかなりませんか？
転職する予定ですが、すぐにというわけにもいかないので、それまでの期間の分と、
周りの人は嫌いではないので、法違反があるようなら置き土産にチクって
待遇を改善させてから辞めようかとも思っている次第です。
長々と失礼しました。宜しくお願いします。
一番考えられるのは、相手との契約は請負だけど、相手側より業務の指示を受ける派遣だと、偽装請負の可能性がある。派遣業法違反となる。
もし業務先に別会社を経由して働いている場合は、職業安定法違反となる。
チクリ先は各地の労働局需給調整事業部になります。
ついでに言うと、日本労働弁護団と相談してみることをお勧めします。
電話相談なら無料だよ。
会社から領収書を持って来いと言われたのですが…
799です。ありがとうございます。
ぜひ活用しようと思います。
要求されたなら渡す必要があります。
作業が腰痛を再発させるような場所のため、働けなくなり一旦退職と言うことになってしまいました
この場合、就労不能になったのは自己責任になるのでしょうかお手数ですが何方かお答えお願いします
>追記ですが、一般労働時間制の場合年間の残業時間の上限は360時間とあります。
>とすると、月間になおすと30時間になるのではないでしょうか。
時間外の限度は、月４５時間、年間３６０時間。
これは、ある月に４５時間やっても、年間では３６０時間以内にしなさいよということ。
つまり、恒常的に月４５時間もやることはダメですよということ。
昨年10月末から飲食店にバイトで勤めて去年の年末から月給制に雇用が変わりました。
しかし、先月24に過労性ストレスから胃潰瘍で入院してしまいまして、仕事を辞めました。
給料の締日が20日なので4日しか働いてないのですが給料は請求できますか？
店長は入院して人手不足による迷惑料、食材のﾛｽ等を4日分の給料から相殺させてもらうと言われました。
言われた時は任せると答えたんですが、やはり納得できません。
携帯から長文失礼しました
もちろん請求できます。計算方法は色々あります（月給÷所定稼働日×労働日など）。
社会保険はどうなってますか？ちゃんと入っているなら天引きでほとんど手取りがない場合もあります。
あと、仕事が原因と認定されれば労災保険で治療費や休業補償が病気が治るまで出ますので、監督署に相談に行ってみては？
賃金についてはその支払いを法律で規定されているから（賃金債権）
本人が債権を放棄しない限り支払いは受けられるのが法の建前。
次に急病による損害賠償については訴訟の可能性はあるものの日本では
業務中のミスによる損害なども含めて、その求償に対し裁判所は極めて
限定的にしか認めてはいない上に、業務中の飲酒事故などと違って当該案件
のように急病によるものなどにおいて、賠償を認められること自体がありえない。
これは業務中のミス、事故等による損害においては指揮命令下において
業務を遂行していた上で発生したものであることや労働力は人身一体不可分
であり、人間と労働力は切り分けが出来ないこと、ならびに報償責任原則によ
ってリスク（危険負担、配分は）利益の帰趨するところが負担することなどによ
るもの。
現実問題として賃金は内容証明などで請求した上で、監督署へ届け出でを
すること。
また損害云々については、民事賠償請求をするように告げるだけでよい。
監督署に行って相談しようと思うんですが、監督署って所轄があると思うんですけど、ハロワなどで教えてもらえますかね？
無知で申し訳無いです。
仕事に穴を空けてしまった肩身の狭さから給料は要らないと思ってましたが、繁忙期などは月に休みが2回しか無くても文句言わず働いたのに迷惑料などと言われ4日分の給料が相殺されるのがどうにも納得できません。
早急に監督署に相談します。
重ね重ね有り難うございます。
ハロワはちっょと管轄が違うけど、労基署の場所くらい教えてくれるでしょう。
かまわなれけば、県市区まで教えてもらえば、管轄の労基署書き込んでもいいですよ。
相談するのは、会社所在地を管轄する労基署がいいよ。実際に指導するのはそこだから。
勤務地は大阪市北区に在ります。
sage忘れ失礼しました。
天満労働基準監督署（管轄区域・・北区・都島区・旭区）
〒５３０−００３５
大阪市北区同心１−１−１７
電話 06-6358-0261
Fax 06-6358-0265
最寄り駅 大阪環状線 天満駅 他
早速、明日電話で相談後に伺ってみます
>>766
済んだ質問を蒸し返すようでスマンが
納得できないならこうなるという見本のような記事があったので張っておく
ttp://mainichi.jp/area/gunma/news/20080206ddlk10040233000c.html
終わった話を蒸し返したあげくにＵＲＬ貼り付けるだけの奴は糞。
消えとけ。
回答ありがとうございます。
ですが早朝5時に「妄想」や「あり得ない」を連呼されても
申し訳ないですがあまり回答内容に真実味を感じません
真面目に相談している大人をからかうのは悪趣味ですよ。
>>832
回答ありがとうございます。
一度メールでユニオンに相談してみて
回答を得たらここで公表したいと思います。
>787 の「雇用契約の無効」というのは、雇用契約が無効になる（雇用が解除される）という意味ではありません。
「裁量労働制の適用が無効」ということです。それから、裁量労働制の適用に同意しなかった労働者に対して、
解雇や不利な扱いをしてはならない、と労働基準法に書かれている（第38条の4 -6）ので、同意していなかった、
あるいは不当に（法的要件を満たさず）適用されていた裁量労働制を無効だと主張したからといって、
解雇したりできるわけありません。
平成６年１月４日基発第１号「対象業務の解釈通達」で、「情報処理システムの分析又は設計の業務」とは…
「プログラムの設計又は作成を行うプログラマーは含まれないものであること。」とされています。
上司の命令・指示によって、「休日も出勤が求められ解散ＯＫ号令がでるまで拘束される」プログラマーである
あなたには、そもそも裁量労働制を適用することが法的に認められていません。
定時の概念、休憩時間、出勤記録の不備などをとっても、会社があなたに適用しているとする裁量労働制は、
適用要件を満たしているとは思えず、不当適用であることは間違いなさそうです。無効と主張してよさそう。
>>827
出向って基準が曖昧でなんとも…だったのですが、
業務は請負でも内容がどう考えても派遣に近かったので、
突っ込めそうなら突っ込んでみようと思います。
日本労働弁護団もちょっと調べてみようと思います。
>>846
そもそも適用外なのですね…
裁量の余地がないのに裁量労働制っていうのはずっと引っかかっていたところです。
黒の可能性が高そうなので、労働局あたりに相談してみようかと思いました。
定時があってもいいので残業代とか休日出勤手当てとか欲しいです。
チクってみようと思います。
ありがとうございましたっ。
あまりに法律違反（偽装請負など）
酷いので月の初めに契約解除を申し出ました
相手は今月分（１日４日５日）の分の代金を支払う意思がないみたいです
一応時間単位の契約になっています
私の主張は無効でしょうか？
正しいとして相手が支払い拒否したらどうすればいいですか？
個人事業主に労働基準法は適用されないですよ。
実際は労働者なのに個人事業主扱いされてたってこと？
契約関係、勤務実態が不明だが、個人事業主であると額面どおりに解釈すれば
労働法の保護は受けることができない。経営スレあたりで質問が適当。
>>850
なるほど
個人事業主として契約したが
実態が派遣労働者、つまり偽装請負だったということです
偽装請負の場合即時契約解除は合法との話は以前別な板で頂きました
と記載されています
これは問題ではないのですか？
ちなみに役職給は５万円です
あなたは、なにが問題だと思うのですか？
それぐらいは書きましょうよ。
丸投げじゃなくてさ
有給休暇取得事由に、風邪をひいたからとか
病気のためとかって駄目なのでしょうか？
そうですね。言葉足らずでした。
私は名目上管理職です 雇われ店長です
休暇がままならない時もあり、半年間無休だった事もありました
実際、休日手当てもなかったです
休んでも休まなくても給料は変わりませんでした
この労働システムが問題なのかお聞きしたいのです
ちなみに会社は合法と言っています
法律上の管理職は、休憩・休日・労働時間の法適用を受けない（深夜労働除く）から合法。
しかし、あなたが法律上の管理職に該当するかは別の問題。
最近だと、マクドナルドの元店長が起こした裁判では、管理職に当たらず時間外賃金の支払いを命じている。
通常は、問題ない。
ただ厳格な会社は、年次休暇の事後申告は認めないというところもある（認めてしまうと使用者側の時季変更権を行使できないから）
ありがとうございます
レス、ありがとうございます
マクドナルドの件は訴訟を起こした店長とほぼ同じ境遇から興味もありました
しかしマクドナルドはサービス残業
私の場合はサービス休暇？なのです
マクドナルドの社長は『店長に無償労働は強いていない。残業時間は自分自身で判断できる』
とコメントしたそうです
我が社もそんな考え方をしていると思います
質問を続けさせて下さい
休める状況であっても
上司からの圧力等で休まない（イヤミを言われたくないから）場合はどうなのでしょう？
会社に責任はないのでしょうか？
>しかしマクドナルドはサービス残業
>私の場合はサービス休暇？なのです
「サービス休日労働」ということでしょうか。
休むとイヤミをいう上司ですが、当然会社にも責任があると思いますが、
実際問題として、イヤなど気にしないで、休めるならどんどん休むべきだと思います。
５万の中に休日労働分が入っているという事ですが、会社は具体的に何時間分（何日分）の休日労働賃金が含まれているのかハッキリさせる必要があります。
また、役付手当というのは、その役職の責任度に応じて支払われるもので、休日労働分が含まれることはありません。
○ また、役付手当というのは、”本来”その役職の責任度に応じて支払われるもので、休日労働分が含まれることはありません。
「サービス休日労働」と言う事ですね
レスしてくださり、ありがとうございました
賃金の名称性格について法の規制はないのだから各企業によって自由に定めることが出来る。
よって、役付き手当に休日割増の定額支払い分が含まれているとの規定も可能。
また約付き手当の何時間分と規定せずとも、その全額に相当する額との規定も十分可能。
何を根拠にその主張？
>>851
＞偽装請負の場合即時契約解除は合法との話は以前別な板で頂きました
それ何の根拠もないよ。（労基法上即時解約は労基法15条2項の要件に合致する場合だけ）
>>845
裁量労働制の無効と賃金規定がリンクする根拠は？
＞そもそも、労働基準法に定められた労働時間を超える勤務を前提とした雇用契約（勤務規定・給与規定）は無効と言えます。
これの根拠も示せないよね。
>>844
ユニオンに行っても笑われるだけなのに・・
その後、合同労組の委員長を名乗る人物が電話で団体交渉を申し入れてきたのですが、
組合の規約を求めても交付しないと言いますし、分会に社員がいるかどうかさえ
明らかにしようとしません。
このように、そもそも本当に労働組合かさえ怪しい団体であっても、
会社には交渉義務が発生するものなのでしょうか？
もし発生するとしてそれを無視した場合、どういう法的責任を問われるのでしょうか？
もしスレ違いでしたら退散しますのでご指摘ください。
契約内容と実態が異なる場合は、契約内容との相違を理由に解約可能です。
もし相手が支払わない場合は裁判所での少額訴訟を起こすしかない。
もし偽装請負なら、契約関係書類や仕事内容（労務指揮管理）について、労働局需給調整事業部へ通知して、労働局の調査指導を要請する。
誠意をもって交渉することをお勧めする。
会社に何ら問題ないなら、怖がることはない。
もし交渉拒否となると、不当労働行為となり、さらには労働裁判起こされる可能性あり。
団交応諾義務があって正当な理由なく団交は拒否できない。
罰則もある。団交に応じない場合には後々の争いで不利になり
やすい。団交拒否は不当労働行為であり、地労委から訴訟へ
発展することが多い。労組法参照のこと。
当該労組が正式な労組であるのかどうかは、当該労組が法人格を取得している
かなどで或る程度は判断できるが法人格を取得していなくとも、労組法上の要件を
満たしていれば、労組であることの実効性に代わりはない。
会社従業員に当該労組の組合籍を持つものがいるのかどうか
こちらでは知る由もないが、氏名などを会社側へ告知しなければならない
ことはない。（匿名籍）労働組合に加入するか、加入しないかは労働者が
決定し、これに何人も関与できない。というのが法の趣旨。
組合規約を求めてもそもそも請求根拠がない。
労組対策に不慣れな場合には、最寄の社労士に相談するのが一番安上がり。
ただし社労士は争議には介入できないから団交の代理人には不向き。
そもそも分会すら本当に結成されているかわからないのに、
何を交渉すればいいんでしょうか？
とりあえず組合を認知し、協約を結べと言われるのかもしれませんが、
分会員の存在も確認できてないのに認知できるわけありませんし、
全くの部外者である合同労組と会社の話をしなきゃいかんというのは、
会社に引け目がなくてもちょっと・・・
それに、交渉が始まったら会社の業績や財務状況といった機密情報の開示も
求められるでしょうし、それらが全くの第三者に渡るのは問題ありです。
それでも、交渉を拒否したら不当労働行為になって裁判になるんでしょうか？
どうすりゃいいんだか・・・orz
罰則まであるんですか！？
労組法ｵｿﾛｼｽ
それと、一つ確認したいんですが、分会が結成されてなくて
社員が誰も組合に入ってなくても団交に応じる義務は発生するんでしょうか？
聞いたところ社員は誰も組合なんて入ってないみたいなんですが・・
ところで、地労委って何の略称なんでしょうか。
刑罰を与えられるのは裁判所だけだと大学時代に勉強した覚えがあるんですが、
地労委というのは裁判所の一種なんでしょうか？
イマイチよくわかんないです。
短期雇用を継続的に続けてると（１年以上）
それは期間の定めのない労働契約とみなされるみたいですが
たとえば３ヶ月ごとの契約を続けているのですが、その雇用理由がその度に違う理由で
雇われていた。しかし実際の仕事内容は同じ業務をさせられていたと言う場合はどうなるのでしょうか？
使用者側は雇用理由、雇用内容が違うから継続的な労働契約じゃないから
契約がその時の契約が終了した時に解雇できると主張してますが
継続的な労働契約の趣旨から考えて、労働が継続的かどうかは
実際の業務、労働内容で判断すべきと思うのですが
どうなのでしょうか？
なにか判例とか法律とかご存知の方いらっしゃったら教えていただけないでしょうか？
やさしい法律相談スレから誘導されてきました。
具体的な判例などお分かりの方いらっしゃったら教えてください。お願いいたします。
＞短期雇用を継続的に続けてると（１年以上）
＞それは期間の定めのない労働契約とみなされるみたいですが
この前提が誤り。よって後の質問に意味がないです。
東芝柳町工場事件、日本ビクター事件、旭硝子舟橋工場事件等の裁判例を参照して
ください。
非常勤職員として勤務しています。
所属部署では会社の定める非常勤職員の定員（X人）より多くの人員を従事させる目的で
Y人の非正規雇用者を労働させています。
賃金はX人全員分の賃金を合計した額を（X＋Y）人で均等に割ることにしています。
非常勤職員は所属部署の管理職に指定された金額を支払い、
そのお金から管理職が非正規雇用者に（裏の）賃金を支払っています。
この仕組みは所属部署の管理職が勝手に考え出したことで、会社は把握していません。
また、非常勤職員も非正規雇用者もこの仕組みを事前に口頭で説明され
承諾しています。（承諾しないと雇用・非正規雇用ともに拒否されます）
非常勤職員と非正規雇用者の労働内容は同じです。
最終的に一人当たりの賃金は生活を維持できるか危うい低賃金であり
このシステムにのっかることで実は一般的な雇用よりオイシイ思いが
できるというものではありません。
ここで、いったん承諾したシステムにやはり納得できないなどの理由で
・非常勤職員が管理職に支払った金を取り返す請求はできますか
・非正規雇用者は労働の対価を請求できますか
上記が可能な場合、だれに請求してどこから支払われますか
また、会社が実態を把握した場合、会社はどういった措置をとる必要がありますか
１日は欠勤扱いだったんだけど
正当な理由もなく、こんなん法律違反じゃないの？
会社には時季変更権があるので、「正当な理由がない」の中身次第で違法・合法が分かれる。
>>872
会社の処理と契約内容とは別。
よって、差額を求める根拠はない。
社内的にはその管理職を処分するかしないかを決めるだけです。
すでに回答はしてある。それから人にものを尋ねるときには
それなりの聞き方をしなければ実社会でも相手にされない。
また文章を見る限り、きちんと回答しても理解できるような
知能を持っているようには見えない。
もっとわかりやすく言うとお前みたいな口の利き方もろくに
知らないバカには誰も答えてやらないってことだよﾊﾞｰｶｗ
おまみたいなバカは今日にでも車に跳ねられて死んでしまえ。
荒らしに反応するお前のほうが迷惑。消えろ。
そういう煽りもな。 以下続く。
普通に年休申請して、会社から日時変更について何も言ってこなかったのなら、おかしい。
年休に理由などいらないし、会社に説明する必要もない。ただ、何日に年休取ると申告するだけの話。
ただ、当日になって電話等で急に休むと申告した場合は、時季変更権が行使できないため、会社によっては欠勤になる場合もある。
回答ありがとうございます。
前提はあまり気にならなかったので詳しくお話いたします。
バイトA 使用者B 正社員C ずーと働いているバイトDといます。
雇用者Aは使用者Bが業務上正社員Cが病気になって休業したため２ヶ月程度の契約で雇いました。
ところが１ヶ月過ぎたあたりから病状は思わしくなく回復のめどが立たない状態となりました。
そこで「Cの病気が治るか病気休暇の期間が終わるまで」
（ここら辺あまり調べてありませんすみません３年で打ち切り保障？できるのですよね）
と言うことで１ヶ月（３ヶ月じゃないです）の契約を更新していきました。
そしてそれを１年３ヶ月程度たった時にCが辞職いたしました。
そこでAに今度は年度末までとりあえず頼むと言う事になりました。
ただし年度末に正社員雇える余裕があるかわからないのでといいつつ仕事ぶりを評価しずっといてもらいたい
などとも言っていました。
で結局別の正社員を雇うことになりましたがバイトは二人も要らないということでDをやめさせて
Aを雇おうとしその旨をAにも伝えたところ、どうもDをやめさせるには合理的理由がなく不当解雇に当たるようなので
Dに辞職を勧めるが、Dが嫌だと言ったら無理だからCに辞職してくれと言っている。
そんな状況です。
ＡかＣを正社員にして、残ったＡかＣをそのままバイトにしとけばいい話ジャン。
× ＡかＣを正社員にして、残ったＡかＣをそのままバイトにしとけばいい話ジャン。
○ ＡかＤを正社員にして、残ったＡかＤをそのままバイトにしとけばいい話ジャン。
> 例えば有給を３日申請したら、２日しか有給ついてなく
> １日は欠勤扱いだったんだけど
> 正当な理由もなく、こんなん法律違反じゃないの？
こんな質問文書いてるアホだから、まともに休暇申請をしていないのと
こんな奴の働いている会社だからそれなりだろうな。
労働法がどうのという以前の話だからまともにとりあわなくていいんじゃないの？
と言う当初の契約の条件は
すぐ回復することを前提で結んだ条件で専門家である医師がめどがたたないといった時点で
「Cの病気が治るか、病気休暇（休職）の期間が終わるまで」という
不確定期限付きの労働契約が結ばれていたと言うことが出来、その契約は
最長で３年にも上ることを考えると労働基準法第１４条１項の１年以上の期間の定めのある労働契約の禁止に
無効と考えています。
しかし実際に働いていたわけですから条件のない契約を更新続けたものと考えられると思っています。
最終的にはA、Dともやめさせられないと考えるのですがどうでしょうか？
今のところCは２〜３回の更新おきに別の理由で雇ってるからずっと雇い続けているわけ無い。
という事を言っているのでそこの所が気になりましたので・・・
>>883
まさにその通りなんですが正社員が入るのは上の強い希望と決定事項で、
さらに不思議なことに正社員の仕事はバイトと違うんですがなぜか人数の規定でそんな感じになっております。
そもそもCとAの仕事は被らず、Aの仕事もCの仕事もするZがAの仕事をせずCの仕事を専従すると言うような
トコロテンのような感じで働いている状況でした。
AとD本来違う形、Cの補充と言う形で雇われているのですが実際は同じ業務をやっています。
http://toshiyuki0426.hp.infoseek.co.jp/
これまた、電波色満載のサイトだな。(笑)
そのサイトで何らかの問題が解決するとは、とても思えんが。
集団的労使紛争になるとからっきしダメだね。
まあ、学界や実務の世界でも個別的労使関係がメインになりつつあるから仕方ないのかもしれんが。
>>889
こういうのがいるから真面目に労働問題に取り組んでる人たちまで
色眼鏡で見られちゃうんだろうな。
つーか、これはもう名誉毀損か威力業務妨害とかのレベルだろ。
はいはいお疲れさん。
自分の意見を書きましょうね知ったかさんｗ
>>864は団交拒否しても正当な理由があると認められるケースだろ
何も分会員全員の氏名を明かす必要は全く無いが、最低1人は当該会社の社員が
組合に加入していることを示さないと、社員の労働条件についての交渉が出来ない
訳だから、そもそも義務的団交事項が発生しない。
全くの第三者が会社の労働条件について口を挟むのは単なるおせっかいに過ぎない。
はいはい、原案件によく目を通して書き込みをしましょうね。
しったか＆あわてんぼさんｗ
よく労組法をよく読んで、回答しましょうね。口だけは一人前だが
集団的労使関係の実務も法務もサッパリですよ。
＞はいはい、原案件によく目を通して書き込みをしましょうね。
この前まで労働相談員をしていたオレが見ても、>864のケースで団交の義務があるとは読めないが。
もしよかったら、何故そう思うのか理由ぐらい示してくれないか？
このおっさんなんだかむかしから元相談員をしていた
というのが唯一の自慢らしいよ。
何のステイタスなのか分からないんだけどね。この手のおっさんうちの
地区労にもいるが、頭悪い、昔はどうたらこうたらばかりのいわば労働ゴロ。
誰も触らずにいるのに本人はいい気になっているただの痛い親父。
法律なんて学んだことないし、相談員をして回りがぺこぺこしてるのを
勘違いしてるアホ。こいついつも頓珍漢な回答してて指摘されてへこん
ででてこないのが多かった。またぞろ復活してきてるがすぐに体調崩して
いなくなるんじゃないの？血圧高そうだしｗｗｗ
集団的労使関係にに疎いとかなんとか人のこといってる場合じゃなくて、お前の頭がヤバイの。
世の中どんどん代わって言ってるんだよおっさんｗｗｗｗｗ
> >>893
> ＞はいはい、原案件によく目を通して書き込みをしましょうね。
> この前まで労働相談員をしていたオレが見ても、>864のケースで団交の義務があるとは読めないが。
>
> もしよかったら、何故そう思うのか理由ぐらい示してくれないか？
団交応諾義務にだけ、絞って回答してる元相談員の痛さ加減が良く分かる回答例。
視野狭窄のどうしようもないお手本みたいな回答で手のつけようがないアホで思考
停止してるんだろうね。
質問された全体を見ればわかるとおりに、この使用者は同時に当該会社に分会の設立も
ないことを奇禍として応諾義務など忌避したいといっている。
不当労働行為の成立要件など考えない、バカ相談員の見本で労働者のためにもなにもならない
ただの暇なおっさんでしかないよこいつ。
＞質問された全体を見ればわかるとおりに、この使用者は同時に当該会社に分会の設立も
＞ないことを奇禍として応諾義務など忌避したいといっている。
いや単に、
その合同労組が結成したという分会に、ホントに社員がいるかどうかも示さないことから、応諾義務に疑問をていしてるだけだろ。
＞不当労働行為の成立要件など考えない、バカ相談員の見本で労働者のためにもなにもならない
＞ただの暇なおっさんでしかないよこいつ。
労働組合法第６条では、労組の交渉権限について「労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。」と規定しているけど、
肝心の労組や組合員がその会社にいるか、その合同労組は示してないわけだ。
応諾義務があるかどうかってこと自体が疑わしい
労組法第７条第２号（不当労働行為）で言うところの「雇用する労働者の代表者」かどうかも一切示していていないんだがなぁ。
さて、
＞それと、一つ確認したいんですが、分会が結成されてなくて
＞社員が誰も組合に入ってなくても団交に応じる義務は発生するんでしょうか？(>>869)
に対する答えは？
（老婆心ながら、慎重に答えなよ。回答によってはこの先ずっと言われ続けられるぞ。例の就業規則を個別配布しないと効力がないとか言ってたヤツのように）
労働法の解説なんて聞かないほうがいいということがわかりましたよ。
いや、そんなことはどうでもいいからさぁ、キミでもイイから答えてね。
キミも、
＞よく労組法をよく読んで、回答しましょうね。
とか言う割には、自分で具体的に答えること無いんだよね。
俺はここにいるだろうが。
自分がバカにされたらＩＤ変えて自演だと
思うんだろうな。かわいそうに。
お前みたいな下劣な奴がえらそうに解説してる
労働法とか誰も聞いてないってのｗ
元労働相談員ってﾅﾝﾀﾞﾖﾌﾟもと弁護士だとか社労士
とでもいうんならまだしも、若いときに労組でちょっとかじった
くらいで、民法もろくに知らないうちの地区センターの国労崩れの
くずに匂いが似てるんだよおっさん。
被告がタイムカードなどない、あるのは出勤したら○つける出勤簿だけだ、
給与計算資料は処分した、３６協定などないと反論してきました。
自分の分は訴訟でぶんどりますが、ムカつくので労基にもチクろうと思います。
これらの反論が記載されている答弁書見せたら労基は乗り気になってくれるでしょうか？
契約社員です。
数ヶ月前、契約期間が満了となりました。
会社は契約書を後で作成するからといい、勤務自体はそのまま継続して、
給与等の条件も変わっていません。
しかし数ヶ月経過した今も、いまだに契約書が渡されません。
なので、これから契約書を渡されたときに、
「私は（これまで振り込まれていた）給与に同意した覚えがないので、
昇給してください。
でなければ契約書に捺印はしないし、その場合は無契約で
勤務してたことになってしまいます」
という腹黒い交渉をしたら、どうなるのでしょうか？
ハイハイ
別に自演だとも何とも言ってないが、
ID:xxgR+rgi(>893､898)
ID:zrP/kRuR(>895,896,900)
がどちらも、同じ考えのようだからね。別人でもいっこうにかまわないけど。
で、
ID:MAk4wUPWは、従業員に組合員がいるいないかに関係なく、使用者は団交への応諾義務があるって解説してるんだがねぇ(>>867)
それに対して質問者たる>868が前述の質問をしたのだが、以後はなしのつぶてだしね。
さぁ、オレへの人格攻撃はもういいからさ、さっさと教えてくれよ。
少なくとも、頭が悪いオレを説得できる程度の知識はあるんだろ？
最後に誤解のないように書いとくが、昨日のオレは、ID:zOXzY/RI(>889)で、ID:sYd++MDAとは別人だけどな。
人のことはどうでもいいからさぁ、
そうなんだよねえ、労基署って、案外動いてくれないんだよねえ。
私も、訴状準備中に相談に行ったら「請求訴訟で解決するなら、民事不介入が原則ですから。」
なんて言われたことがあります。訴訟に踏み切れない（加われない）者もいるわけで、
他の従業員被害者は誰が救済してくれるねん！と言いたい思いでした。
例えば、東京都内の労基署の場合、監督官１人が約３千社を抱えていることになるそうです。
だから、定期的監査指導は、３〜４年に１度くらいの割合でしか回れないのだそうです。
同一会社の情報提供が重なれば、その優先度を上げるくらいしか、対応方法がないとか。
判決を持ち込まれれば、流石に定期監査とは別の、臨時監査指導に入るようですが。
そうですか、労基は動きませんか。
判決でた時点で自ら刑事告訴するしかなさそうですね〜。
普通は自腹切って刑事告訴しないですよね。
私は自腹切ってでもやる気満々ですけどw
相手は士業なんでイメージダウン必至。
>そうなんだよねえ、労基署って、案外動いてくれないんだよねえ。
>私も、訴状準備中に相談に行ったら「請求訴訟で解決するなら、民事不介入が原則ですから。」
>なんて言われたことがあります。訴訟に踏み切れない（加われない）者もいるわけで、
>他の従業員被害者は誰が救済してくれるねん！と言いたい思いでした。
労基署は究極的には刑事の行政機関だから、残念ながら
誰かの代理人的立場に立って、個人の利益救済をする場所じゃないぜ。
警察が詐欺や強盗の被害者の奪われた財産を救済してはくれないだろう？
>>906
「判決でた時点で自腹切って刑事告訴」ってどういう意味なの？
告訴には交通費等は除き、お金はかからんよ（自分で告訴状作れるなら）。
自社の分会員が存在しないのであれば、当該合同労組との団交応諾義務も発生しないはずだが。
同様の判例があるなら後学のために教えて欲しい。
>>896
不当労働行為が認定される大前提として、使用者の雇用する労働者が組合に加入してないと
いけないんじゃないか？
＞質問された全体を見ればわかるとおりに、この使用者は同時に当該会社に分会の設立も
＞ないことを奇禍として応諾義務など忌避したいといっている。
そもそも、組合に加入してる社員がいないのに団交で何を話し合うんだ？
分会員がいないことを奇禍として、というより分会員がいなけりゃ話にならんと思うんだが。
こいつら何と戦ってるのかよくわからんが、半可通というのは何も知らないことより
見苦しいということはよくわかったｗ
（本来の業務が回ってこず、雑用ばかり→今日でやめても良いですか？→良いですよ（会社））
と、いった流れでこのことは会社に了承を取っています。
給料日が2/7だったのですがいまだ賃金支払いされてなく
連絡を取りましたが、『お金ない』の一点張りで
それは会社の都合で、こちらも生活があるので困るといったところ
『辞める日をそっちの都合で勝手に変えてこちらも困ってる』
と回答の後、ガチャ切りされて着信拒否なのか音信普通です。
正直、法的手続きをとるお金もなくて困ってます。
少額訴訟なら低額でお手軽ですよ。
書き方は、裁判所の事務官が教えてくれます。
取りに行ってください。（賃金直接払いの原則。電話で拒否されても取りに行って支払われないとの
事実が必要）
ダメなら、労基へ。
>>908
貴見のとおり。
>>902
そのような状態では、「従前の契約」がそのまま更新されたこととしてみなされる。
よって、馬鹿なことを言い出したらDQN扱いされること確定。
お前が一番批判されているところは、元労働相談員という怪しげな経歴を
唯一の自慢にして、偉そうに上から目線でここの良質な回答者に対して
傲慢な批判をしているところにある。曰く集団的労使関係云々。
労組として、活動家としての視点にかけるばかりかセンスもなにもない
ばかばかしい自身の見解を恥じない態度には失笑を禁じえない。
労組を名乗る団体が、団体交渉を申し入れしてきていて団交拒否をしたい
使用者が相手の労組的確性を奇かとして団交拒否をのぞんでいるのに
過ぎないのに、氏名の公表に固執して団交応諾義務を否定するお前は
ただのアホに過ぎない。
当該労働団体が労組法的確性を持たないものであれば団体交渉に応じる
義務などありえず、個々に根本的に労組の交渉員としても有用な実務を重ねた
経験などなにもないことが、明確に見て取れる。
実務にも法務にも疎いただの暇人なのだから、このスレで偉そうに老害を
振りまくことようなはた迷惑な行為は以降慎め。
集団的労使関係について解答するなど、１０年どころか一生早いよご老人。
労働相談員？何の話だ？
俺は大学で労働法かじった程度の素人だが、それでも>>893>>896の論理が全くおかしい
というのは容易に理解できるぞ。どこが良質の回答者だよｗ
それに結論からいえば団交応諾義務がないことはあんたも認めているようだが、
過激派セクトのアジビラみたいな文章で読みにくいよｗ
それに労組法的的確性なんて用語使ってるのはあんただけじゃね。
あんまり知らないことにクビを突っ込まないほうがいいと思うけどね。
>>913に追加しておくと、おまいの言う「労組法的的確性」は何を示すのか
さっぱりわからんが、労組法上の法外組合であっても憲法で規定された労働基本権は保障されている。
ただ、法外組合は不当労働行為救済をはじめとした労組法上の手続に参加できないという
制限が科されているだけ。
だから法外組合であっても、不当労働行為がなされた場合、民法上の不法行為として裁判所に
私法上の救済を求めることは可能。
だから、「労組法的的確性＝労組法上の法内組合」という意味で使っているのなら
おまいの理屈は全く当を得ていない。
お前が一番批判されているところは、法スレであるにも拘らず、スレルールで
ある法的根拠を求められても、それに応じず、人を中傷する行為のみに没頭し
ているところにある。曰く、ただのアホに過ぎない、云々。
と書いたところで、スレルール見たらこの回になってから意図的にルールから削ったな。
スレ立てた奴が根拠求められたら困る奴か？
はい、次の人どうぞ。
まず警察池。
労基署に相談。
>>919
ます、年休は労働義務のある日にしか取得できないので、公休に年休は取れない。
就業規則等で締め日を変更することは出来る。（包括的変更）
すべて合法であるため、会社都合で退職とはならない。
ID:MAk4wUPWと、その同調者
>>912
＞>>908
＞お前が一番批判されているところは、元労働相談員という怪しげな経歴を
＞唯一の自慢にして、偉そうに上から目線でここの良質な回答者に対して
＞傲慢な批判をしているところにある。曰く集団的労使関係云々。
ま、>908とは別人だし、集団的労使紛争についても最近は書いてないが、自分に反対の意見はすべてオレの自演って事にしたいのかね？。
（昔、地労委ともかなり関係が深かったから、書こうと思えばいくらでもかけるが）
＞労組を名乗る団体が、団体交渉を申し入れしてきていて団交拒否をしたい
＞使用者が相手の労組的確性を奇かとして団交拒否をのぞんでいるのに
＞過ぎないのに、・・・
結局、そう妄想してるのはキミだけのようだがねぇ。
>>917
＞質問者不在のいつもの空中戦が一区切りついたようですｗ
質問者不在じゃなくて、とんでも理論を吐露するのがいるから、論議にもならないってだけでしょ？。
まぁ、どうせこの先待ってても、根拠出せるだけの知識もなさそうだし、話し終わらせるのはかまわないが。
テンプレサイトを読んでも理解できなかった俺に教えてください。
ある月に休日出勤したのですが（週休2日）、その賃金が普通残業として給与明細に載ってました。
その週は8時間労働*5+数時間の残業もしているのですが、
これは普通残業になるのでしょうか？
もしそうだとすれば、法定休日出勤というのはどういう状況で発生するものなのかも教えていただきたいです。
ここらで確認。http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/kihon.php
労基法では、少なくとも週一の休日が保証されてる。
この休日を潰されちゃった時が法定休日労働ね。
週二ある休日のうちの1日だけ
出勤したんでしょう？
こればかりは就業規則読まないと分からん。
いつまでもうじうじと空中戦に空砲だらけで結局自分の自慢話したい
としか見えないねな。いい加減消えて欲しいよ。誰のための労働法
なのか分かってないのがミエミエだもね。
みんな引いてるよおっさんｗドン引きなんだけど。
>>864についてあんた自身の意見はどうなの？
煽るだけ煽っておいて、結局何も回答してないんだから荒らしと同じじゃん。
いい加減消えて欲しいよ。
>>928
>>914と>>915はスルーですか、そうですか。
まあ、元々あなたの理論の立て方が滅茶苦茶だから反論のしようもないと思うけど。
最近まともな回答も出来ないのに、他人を煽ってばかりいる>>927>>926みたいなのが多いね。
昔も荒らしはいたけど、ここまで粘着質なヤツはそんなにいなかった。
残念なことだ。
ID:uX++CILp さんには謹んでお詫びします。
転職して勤務をはじめましたが、面接時の職務内容と違い、
上司に了解をとった上で1週間で退職しました。
この場合、この1週間分の給料はもらえないものですか？
当然もらえるものと考えていましたが、入金されませんでした。
正社員登用の前で準社員扱いでした。
どうかアドバイスをお願いします。
貰えます。
請求してください。
レスありがとうございます。
何と言って請求すればいいでしょうか。
ある程度、理論武装したほうがいいですよね。
ヒントだけでも教えてください。よろしくお願いします！
いや、働いた分は貰えるという大原則です。
まだ入社したばかりで会社に貢献してないとか、
むしろ会社は迷惑を被ったなどと言われそうで・・・。
でもわかりました！
勇気を出して請求してみます。
本当にありがとうございました！
お答え、ありがとうございます。
労基法は週一しか保障してないということですね。
で、就業規則見たら、毎週1日以上とする。と書いてありました。
この場合は、休日出勤でなくて時間外出勤になるということですね。
土曜出勤した時に、上司が休日手当てが出るとか言ってたのですが、
法でそうなってるのならごねても仕方が無いと思うのであきらめます。
ちょっと待った。説明が足りませんでした。
法定休日を潰す時は、36協定に基づき割増賃金が義務付けられる。
ただ現行法では週休2日制度が強行規定となっていないので、
2日のうち1日だけ潰しても、割増が法的義務になる訳ではないんです。
その1日に対して割増賃金を支払うか否かは、専ら労使間交渉の問題で
決められますから、それについては、就業規則に定める条件による、という事なんです。
もし規則上の要件を満たすのなら、休日割増も有り得ますから、簡単に諦めるべきではありません。
詳しくは、人事部と相談された方が良いと思います。
俺も、勘違いしてました。
週40時間以上は割り増しが発生するものだと・・・
法的義務ではないんですね。
あなたの理解で正解。（大阪労働局のHPどおり） ×９３８
>>932
入金を待っているのではなく取りに行ってください。
>>931
すでに回答しているように年休は「労働義務がある日」にしか取得できない。
シフト制ならばシフトが入っている日にしか取得は出来ない。
店の営業は全く関係ない。
>>927−928
いい加減見苦しいよ。
合計40超or法定休日労働は割増義務
お前が一人でいきまいてるだけじゃん。
何に怒ってるのかわからないけど
普段の生活見直したほうがいいよ。
頭がおかしい人ってまわりから見られて
るかもね。
何か追加されてるので確認をばさせてもらいます。
>>940>>941の言われるのを見る限りでは週40時間超は
割増があると言うことですが、この割増は*1.35の割増賃金でいいのですよね？
残業時も*1.25で割増ではあるわけですし、同綴異議語だと解釈しました。
と言うことは、本来*1.35のところが*1.25で処理されているわけですし
一度、ちゃんと話をつけてみようと思います。
質問に答えていただき、ありがとうございました。
何勘違いしてるの？
君の場合は１２５％の割り増しにしかならないでしょ。
m(_ _)m
自分は某製紙会社の請負会社で働いています
職場は製紙会社の社員の人達と同じです（仕事内容は違いますが）
作業内容や休日の指示も製紙会社の社員から直接言われます
出勤一時間前に電話で『今日は休んでくれ』
とか頻繁にあります
これって偽装請負とかじゃないのですかね？
無知ですみませんが宜しくお願いします
完全に偽装請負ですね。
実体は派遣だから、派遣法違反で摘発されても言い訳できないはず。
回答有難うございます
やはり偽装になるんですね
どこに通報？相談？すれば一番効果的でしょうか？
仕事をクビになったとしても公にしたいです
労働基準監督所に事実関係を話して、警察に通報してもうらのがいいと思うな。
ID:ChHTBVrZはいつもの人なんだからそっとしておいてあげてやれ。
監督所ｗに事実関係を話して次は警察なんだからね。
一般警察と特別警察の区別もつかないいつもの人なんだよ。
各地の労働局需給調整事業部が派遣関連の担当になります。
情報提供でなく、労働局としての正式な強制調査を依頼しましょう。
業務指示や労務管理について製糸会社からの指示や文書などがあれば忘れずにね
労働局に強制調査なんてあったけ？
偽装派遣に関しては、労働局の改善命令ぐらいじゃないの。
それでも改善されなければ、許可取消、さらに派遣法で禁じられている
業種に派遣をしたとか悪質な場合に、警察による捜査。
グッドウィルぐらい悪質じゃないと家宅捜索まではいかないよ。
私の場合、
A社に正社員として雇用契約。B社社内にて労働。
業務の指示管理などはB社社員管轄。
ちなみに、A社（私の所属する会社）の仕事はすべてB社の仕事で、
九割の人間はB社内でB社社員の管理下で働いています。
一割はA社社内でB社の仕事と、総務。
A社との契約関係が正社員で、給与や就労規則もA社に準じますが、
やっていることは派遣のように感じております。
法的にはどうなるのでしょう？ この場合も偽装請負ということになるのでしょうか？
長くなりましたが、よろしくお願いいたします。
＞監督所ｗに事実関係を話して次は警察なんだからね。
＞一般警察と特別警察の区別もつかないいつもの人なんだよ。
いや〜。
「所」と「署」の区別がついてない時点で、おまえさんも同類なんだけどね。(笑)
典型的な特定労働者派遣事業にしか見えないが、
何か問題があると思うのか？
(>953の職種がわからないからそっちの問題かも知れないが)
特定労働者派遣事業は、>>953の例で行くと、
「B社の就労規則に従い、B社内、管理下で働く」ということではないですか？
私の場合「A社の就労規則で、B社内、管理下で働く」ことです。
この場合も特定労働者派遣事業となるのでしょうか？
特定労働者派遣事業は、
「Ａ社の就労規則に従い、B社内、管理下で働く」ということでしょう。
派遣事業者登録していなかったら違法だが。
登録派遣・・・登録しておき、需要に応じて他社に派遣。
特定派遣（常用雇用派遣）・・・常時雇用し、他者に派遣。
派遣期間中は同時にＢ社の就業規則に従うのも当然。
Ａ社とＢ社の就業規則がバッティングしたときは、Ａ社とＢ社が協議すればいいだけの話。
給料はＡ社から貰ってるんでしょう？
請負の概念の入ってくる余地はないように思えるが
派遣であれば派遣業法により、派遣社員に仕事内容に関する書面を交付しないとならない。
もし労働条件に関する書面が交付されていない場合は、偽装請負なので労働局需給調整事業部に調査を依頼する。
なお、労働局への通告を理由にあらゆる不利益は禁止されているので、もし解雇などされたら裁判おこしてください。
A社が派遣事業者登録をしていれば、特定派遣という形になりそうです。
ただし、契約時、また就業規則などに「派遣」の文字は一字もなく、
>>959さんの言う「仕事内容に関する書面」ももらっていません。
派遣であることを明確にしていない場合、偽装請負の疑いあり、という解釈でよろしいでしょうか？
偽装請負の疑いでなく、偽装請負そのものです。
契約では請負でも、実態が派遣だと偽装請負となります。
相談先は各地の労働局需給調整事業部になります。
この場合、１日９時間働いても時間外手当は支給されないのでしょうか？
その日の所定労働時間が9時間であればね。
＞派遣であることを明確にしていない場合、偽装請負の疑いあり、という解釈でよろしいでしょうか？
すべてを聞いていないので、確定的なことは申し上げられませんが、
偽装請負と決め付けるのは早計のような気がします。
A社が、単に労働者に説明していないだけかもしれません。
つまり、派遣の届け出および説明（書面）がなく、またA社がそのような形態ではないと
説明しながら、実態として派遣形態を取っている場合は問題あり。
届け出および派遣の仕事に対する書面などが存在しつつ、労働者に説明していない場合、
単に説明不足であって会社形態としては問題なし。
ということでしょうか。
どちらにしても労働者にとっては不完全な話ですが、後者の場合であれば法的には
問題は回避されそうですね。
おおむね、その見解で良いと思います。
営業は残業代がでませんが現場の作業員にはでます。
その上休日出勤まで現場の作業を強いられています。
もちろん、私は36協定での賃金は保証されず代理休暇しかいただけません。
せめて作業している間は残業代がほしいのですが何とかなりませんか？
55歳の新人パート職員を昔のＢＡＳＩＣのプログラムに比喩して
「長いコマンドを入力するとエラーが出る」とこき下ろす酷すぎるブログ。
http://blog.so-net.ne.jp/furitani/2008-02-10
只今、プチ炎上中ｗ
良くある事だが、営業の給料形態なのでみなし残業なのだろう。
期間限定ならば、その程度は割り切った方が良いかも。
無論、請求する権利はある。
残業代は出るけど、休日出勤分は出ないということかな。
休日出勤して、代休取っても、差額の０．３５以上の賃金支払いがある。
また、休日振替で休んだとしても、週４０時間を越える労働には時間外手当を払う義務がある。
勘違いしているのかも知れないが、
３６協定は、週４０時間以上労働または休日労働させても罰則を受けないための届出ですから、
単に残業時間の制限に過ぎないから、実際の残業に対する賃金支払いとは直接関係ない（協定の制限越えても、残業代を全額支払う義務がある）
ありがとうございます。
>>970
残業代もでませんし休日出勤分もでません。
代理休暇も5ヶ月ぐらい先に取らせて頂けるそうです。
ただ、5ヶ月後にはおそらくやめていますのでやめる時
有給休暇と一緒にとりたいと思っています。
私が何も言い返せないのをいいことにすごい不利なことを
やらされているような気がします。
何とか一矢報いたいのですが・・・
一矢報いたいなら監督署にいきなさい
現在時点で閉鎖した各支店合わせて約30人の給与が未払いになっています。
労基に相談し、本社所在地近くの労基が社長に働きかけてくれるようになったのですが払う期日を半月、１ヶ月と引き延ばされ、払う意志は無い様子。
本社所在地に近い支店(1支店のみ)がまだ稼働しているので倒産は出来ないし、社長も倒産する気は一切無いと言っているので
労基も『あとは社長に直接聞いて下さい』とさじを投げる始末。
この場合どうしたらよいでしょうか？
難しいな。
差し押さえしかないだろうね。
先日給料明細が届きました。
何故か控えの明細のコピーだったんですが何故原本をくれないのでしょうか？
ブラック企業なので気になるのですが
これは普通なのでしょうか？
個人情報も盗まれそうになりましたし気になります。
会社に控えを預けると。
給料明細かなり催促電話したんですよねそれでも一向に送ってこない。
そしてやっと送られてきたのがコレ。
ブラックレイプの宅急便なんですけど。異常じゃないですか？
あまりにもふざけた会社だし対応も最悪としかいいようがないので
明細に書いてあった「締めマスタ参照」って一瞬ふざけんのかなと思いましたｗ
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/manage/1036769368
管理職ユニオンってどんなもんよ ２本目
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/manage/1133706141
労働組合 新東京管理職ユニオン に加入しよう
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/manage/1078412605
【オンナ】ユニオンの闇【カネ】
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/manage/1199976587
★【管理職】関西地方のユニオン２労組目【北葛】★
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/manage/1191319243
個人加盟ユニオン対策板
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/manage/1186488732
『離職者ユニオン・閑西』＆『ＮＰＯ』へようこそ
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/kyousan/1190037248
最強労組「離職者ユニオン・閑西」へようこそ
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/kyousan/1178071785
労働基準監督の人に質問しましたが
法律的に合法だからどうにもできないといわれました。
普通は控えではなく原本くれるしその権利はありますよね？
どうなんでしょうか
給与明細は労基法と関係ない（＝労基署が判断する事項ではない）よ。
やめる人間に極力金なんぞかけたくないからそのまま放置
破産、会社への貸付金について
【いつ・何処で】
5年ほど前
【何をされた・何をした】
会社の資金繰りのためにおよそ120万ほど貸しました。
5年前不渡り回避のために会社側に貸しました。
その際、借用書はないのですが、本人確認、経理上での記載は確認済みです。
一般債権と同じ扱いになるので、満額返済されるかは不明との説明を受けました。
私は社員で会社のほうに貸し付けている状態です。
20日には破産すると思われます。
現時点では弁護士が来て手続きを依頼している状態です。
1回目の不渡りを出しています。
【何をしたい】
満額返済されるのか。
もしされなかった場合は、どのような対処をすればいいのか教えてください。
給与、退職金関係には調べたのですが、貸付金に関しての情報が見つからなかったため、書き込みさせていただきました。
どうかお願いします。
労働法の範疇ではないです。
そうなんですか。法律関係については無知だったので…
スレ違い申し訳ありませんでした。
全額弁償しなければいけませんか？
A、使用者責任というものがあり、仕事上で発生した損害賠償については、
雇われている側が全額を負担する事はない。
Q5、給料から勝手に天引きされていました。
これは違法ではないのですか？
A、もちろん違法。
賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。
Q6、このスレって、資格を持っている人はいるんですか？
A、預かり知る所ではない。
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1203171710/
同意じゃなくて、労使協定を締結しないと違法ななじゃね。
使用者責任は関係ないし，場合によっては全額負担しなければいけないこともあるだろ。
そんな池沼はいない
池沼じゃない限り原本送ったほうがいいというのは明確。
負い目の無い限りそんな事はしない。
中学生が親に頼まれてー親の経営する焼鳥屋で、夕方から夜22時まで労働し、
一日500円貰うのは違法ですか？
ちなみに、労働賃金未払いは、雇い主が親でも違法ですか？
どうぞよろしくお願いいたします。
上はどちらでもない
ありがとうございます。
ちなみに「どちらでもない」と言うのはどういう意味かを教えて頂けたら有り難いです。
重ね重ねではありますが、よろしくお願いいたします。
＞一日500円貰うのは違法ですか？
家業の手伝いだろ？
労働契約以前の問題
ただの手伝いで、駄賃にしか見えないですので、労働法以前の問題ですが
仮に、労働契約だったとしても、同居の親族のみを使用する事業には
労働基準法、最低賃金法は適用されません
朝から晩まで働かされて学校にも行けないとか、深夜まで働かされて
学業に大きな影響が出るという話なら別の問題が生じるけどな。
まあ>>990の事案は労働法の枠外だな。
雇用とか結んでたら違法だけど
常識的に考えて手伝いでお小遣いもらえんだろ。
カルトじみた和幸
カルトじみた派遣
カルトじみた三共スポーツ
地獄が近い
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。