法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、
その答えが正しいとは限りません
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してから質問してください
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
【重要】メルアドが記入された質問については回答禁止！
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/nsnw/index.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/tebiki_index.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
この板ではローカルルールで単発質問スレッドは禁止になっています。
もし立ててしまったら、自分で削除依頼を出してから出直してください。
それまではこのスレでは回答しません。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
※特に最近、単発質問スレが多く、一部の住人の方がそれに回答しているケースをよく見ます。
このような行為はローカルルール違反ですので、絶対にしないようお願いします。
●ローカルルール（http://school5.2ch.net/shikaku/）
第十条 自分のためだけに単発の質問スレを立てることは禁止です。
第十五条 質問者が第六条から第十一条の規定に反する行為をしたときは回答しないで下さい。
労働法のスレ Part49(職場、賃金のトラブル）
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1159833430/
985です。
店舗の家賃の値上ということが買収の理由なら、会社全体を身売りしたのではないのでしょうか。
一事業場のみを営業譲渡したのなら、雇用関係は営業を継続しているＡ社と継続しているのだから、
労働債権を確保できる可能性は高いと思います。
ちなみに解雇予告手当ては労働基準法に
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告
をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由
に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
とありますから、解雇通告が30日前よりあとなら、予告手当を30日分（1ヶ月でない）の平均賃金分で、当然受け取る権利が発生します。
労働組合があるとこういった整理解雇の場合、全員の雇用確保を要求して、団体交渉を行い、場合によってはストライキなど争議権の行使
により営業譲渡の事務処理を妨害することをちらつかせながら、経営者に解雇条件を上積みさせます。
商法上の労働契約の承継でＢ社で働くなら労働条件の低下は不当だといって争う事もできると思います。
ただし、この場合は解雇されていないのだから当然予告手当は発生しません。
一たん整理解雇をして再雇用されるということなら予告手当を受け取る権利があります。
引き続き985です。
36協定が無いから残業がさせられないのでは無くて労基法第34条があるから残業はさせられないのです。
第36条にある労使協定により違法である時間外就労に従事させることができるのです。
引き続き985です。
第一章 総則
（労働条件の原則）
第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
２ この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由
として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（定義）
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
とあります。
第9条により当然977さんは契約社員といえども労基法の適用を受ける労働者です。
そして第1条にあるように労基法の労働条件は最低の基準であってこの基準を下回るような
労働条件は強行法規である基準法の罰則の対象となるのです。
また、
第二章 労働契約
（この法律違反の契約）
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。
この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
とあり、第1条とこの第13条により労基法に定められた労働条件を下回る労働契約（雇用契約）を無効とし労基法の労働条件が適用されます。
これが「労働基準法は労働契約より優先する」とういう法的根拠です。
引き続き985です。
ごめんなさいね。
私たちの世界では誰でもが使う常識なもので、ここまで詳しく語ることが無いのです。
もし、あなたの言ってるようなことを経営者や労務担当者が言ったら私は、
「ドアホ！どの面下げて人を雇ってるんやボケ！
もっと勉強せい！
お前のそんな非常識な経営が従業員を不幸にしとるんじゃ！
今までやってきたことにたいして従業員に土下座して謝れ！」
といって本当に土下座させてきました。
相談者にとって一番聞きたいことはどうしたら解決できるのかということであって、
根拠は2次的なものだと思います。
当然法律無視ではあるが、あなたが言うようにデタラメではあるが、労使納得できる解決もあるのです。
また法律は両刃の剣ですから、安易に法律を盾にとってかかっていくと、思わぬしっぺ返しを喰らうこともあります。
根拠を指摘する前に人の意見に対して自分の意見をもってぶつかるべきだと思います。
。
根拠が2次的なものなのは君だけ。みんなが迷惑するし、嘘はいけない。
頭がおかしいのなら、ここではなくてお花畑スレとかあるからそこいけよ。
自分が電波でないなら、テンプレに書いてある通り根拠をしめしましょう。
まあ落ち着いて俺のちんこしゃぶれよｗ
よく読みなさい。
根拠は記載している。
嘘だというのなら嘘である根拠を批判者は示せ。
労基法34条が時間外規制や禁止規定との条文である根拠がわからないね。
34条は休憩時間に関する条項だと思ってるんだけどな。
労働基準法が労働契約より優先されるという記述も
おかしい。労働協約は基準法より優先されるんじゃないの？
協約も労働契約だから、ただ条文棒読みして知ったかぶり
してるだけにしか、見えないけどね。
単に直律的効力の強行規定をいいたかったんだろうけど
基礎ができてないから記述が不正確。
間違いを指摘されても、法学知らない奴には
批判にしか見えない。
>>16
第34条はご指摘のとおりです第32条の間違いでした。
労働協約については労組法第3章第14条から第18条に目を通してください。
労働協約は就業規則を含めて個別の労働契約全般に対して基準の効力を持ちますが労基法の基準以下の部分は無効になります。
労基法が優先します。
「会社の身売り」まさにその通りです。会社全体８店舗あるうちの、うち合わせて２店舗を売ったそうです。
整理解雇というものが詳しくどのようなものかわからないのですが、Ｂで働くには希望者は一応面接して決めるとの事ですが、時給が下がるのなどでアルバイト仲間はほとんど辞めるみたいです。
一応店長に言って見ます。ご丁寧にありがとうございました。
経営規模縮小による人員整理のための解雇です。
2店舗が残るということなので、企業は存続していると思います。
解雇条件の交渉はＡ社となります。
Ｂ社の採用は再雇用ということになるでしょう。
そのへんのところを話し合いで明確にして、予告手当を正当な権利として要求したらいいと思います。
決まったことは覚え書きとして署名捺印し交換することをお勧めします。
頑張って勝ち取ってください。
経過報告期待します。
労働協約の部分については規範的効力のことだったら間違い。
具体的に解説をお願いします。
私は接骨院を経営しているのですが、解雇したい従業員（勤続４年目）
がいます。その従業員はキレ安い性格で、勤務態度も悪く、専門家と
しての技能も不足しています。つい先日も、午後最後の患者さんが、
予約を忘れていて「10分ほど遅れる」との電話を受けたのですが、
彼女は独断で断った上に相手の言葉に切れてしまい、口論までした
そうです。
過去、何度かその勤務態度について注意したのですが、すぐに興奮
してしまって話にならないばかりか、全く自分の非を認めません。
また彼女は脳に原因不明の病気があり、あまり興奮させると発作を
起す（失神してしまう）ので再指導も困難です。
また、当院のエース格の従業員も彼女のことで、ストレスを感じ、
このままなら辞めたいとも漏らしております。
ここで、お聞きしたいのですが、
1.このような従業員を懲戒解雇できるのか？
2.また、退職金について、雇用契約書には”基本給の○ヶ月分”と
明記してしまっているのですが、上記の勤務態度を理由に減額
は出来るのしょうか？経営が苦しく、今すぐ全額は支払えないし、
心情的にも納得がいきません。
どなたか、どうか宜しくお願いいたします。
就業規則はありますか？
その程度ではいきなり懲戒解雇は無理
就業規則を整備して減給などの処分をして
それでも改善されないような場合に初めて懲戒解雇は認められる
退職金の減額もそう簡単に認められるものではない
行い、技術向上を促す。さらに、注意を口頭で行わず書面に残す。
事業所の規模から配置転換もできないことは認められるだろうが、
それでも精一杯頑張って普通解雇が限界。懲戒解雇はよほどのことがない限り、
まず行えない。
一度、通常より優遇した退職条件を提示しての退職勧奨を行っては
どうでしょう？ それを拒否されたらあとは根比べです。決して威圧的な態度で
接することなく、地道な指導と注意を繰り返してください。そこまでやって、
はじめて、普通解雇を行う事が出来ます。無論、きちんと予告を行うことも
必要です。
ごめんなさい。2店舗が営業譲渡されたのですね。
勘違いして2店舗が残ったと書いてしまいました。
解雇手当を与えて通常解雇した方が良いね。
ありがとうございます。
就業規則はあります。
仰る通り、取りあえずは今回の怒らせてしまった患者さんとの電話対応
に対しては、数日の出勤停止及び減給処分にする予定です。
また、数々の改善して欲しい事柄を文章にして、今後の事について
話し合う予定ですが、まず受け入れないことが予想されます。。
そういった常識的な話し合いにも応じない場合（とにかくキレ安い
のです..）にも懲戒解雇は無理なのですか？彼女は前に勤めていた
時もそこの院長と患者の前で掴み合いの口論をするくらいの人
です。
>>26
ありがとうございます。
＞＞通常より優遇した退職条件を提示しての退職勧奨を行っては
どうでしょう？
できたらそうしたいんですが、なにぶん経営が苦しくて・・・
退職金の分割払いでも出来たらいいんですが・・
>のです..）にも懲戒解雇は無理なのですか？彼女は前に勤めていた
>時もそこの院長と患者の前で掴み合いの口論をするくらいの人
>です。
実際に手を出してしまう取っ組み合いの喧嘩を頻繁に起こすようであり、
そうしたことへの注意や指導をきちんと書類にして残していく事が必要。
そこまでいけば普通解雇は可能かも知れないが、懲戒解雇は非常に
ハードルが高い。経営が苦しいという事情があるなら、経営悪化を理由にした
整理解雇の方がまだやりやすいかも。解雇予告手当はもち必要だが。
あなたの事業所の経営状態で整理解雇が可能かどうか、社会保険労務士
さんに相談した方がいいかもね。
過失の経緯による。
30日前の解雇通告だと解雇予告手当は要らない事になっていますが、
おそらくこの人の性格だと合同労組などの一人でも入れる組合に駆け込むと思います。
そうなると退職金の上積み分として賃金の何カ月を予告手当として要求されるでしょう。
でもこれの合意が無いと解雇4要件が成立せず、解雇権の濫用による不当解雇となるでしょう。
一つ提案があります。本当に苦しい経営状態ならば、損益計算書や貸借対照表等の財務資料を従業員全員に見せ内容を説明、理解させた上、解雇の無い合理化提案を行うのです。
またあなたの賃金や資産内容も公開すべきです。
当然退職金原資も十分でないことも説明してください。
そして、１年間の賃金カットを提案してください。一時金の支給も止めるか減らすかの提案も加えて下さい。
経営責任ということであなたのカット率は多目に対象は全員です。
収入減が応えれば自己都合退職します。
リスクはありますが、経営改革もでき、退職金の分割支払いも相談できます。
但しカット率は法定の15%以下にして下さい。
母子家庭 専門学校生ですが
半年以上アルバイトとして勤務していますが、毎月の給料から所得税を引かれています。
三万円などの低額でも引かれているので、年末調整時に返金されると期待していた所、給料と一緒に配布された給料明細を提出しなければ返金できないと告げられました。
これはおかしいですよね?
おかしいし、怪しいですね。
源泉徴収票は貰ってますか？
横レスで悪いが、
＞30日前の解雇通告だと解雇予告手当は要らない事になっていますが、
＞おそらくこの人の性格だと合同労組などの一人でも入れる組合に駆け込むと思います。
＞そうなると退職金の上積み分として賃金の何カ月を予告手当として要求されるでしょう。
解雇予告手当は、解雇予告の期間の不足を金銭で補う制度だから、３０以上日前に予告したのなら、解雇予告手当の支払いを求める余地はない。
おそらく、解決金とか言った名目の金銭補償の話になると思われるけど。
＞でもこれの合意が無いと解雇4要件が成立せず、解雇権の濫用による不当解雇となるでしょう。
たぶんあなたの言ってる４要件とは、「整理解雇の４要件」だろうが、今回の相談では、整理解雇がどうのこうのではなく、普通解雇の問題だから、失当。(>34,>35も同様に、質問の趣旨から離れている）
労働契約により、その被傭者は使用者の指揮・監督に従う義務があるから、それに従わなければ、懲戒は可能だし、その結果としての解雇も可能。
現に、業務上の支障も出てるようだし。
ただ、いきなりの解雇は、よっぽどのことでない限り無理だろうから、少しずつ順を踏んで、懲戒の地度を重くしていき、最終的に解雇とすることになると思われる。
それと、合同労組等のことを過敏に心配してるようだが、解雇権の濫用との関係で、懲戒の経緯等の記録はきちんととっておけば、先方も無理な要求はしてこない。
仰るとおり、おかしいです。
会社は源泉徴収簿や賃金台帳と言った帳簿を備えていなければなり
ませんので、いったん貰った給与明細をまた、会社へ提出する必要
性なんて本来ありません。もしかしたら賃金台帳などを備えていな
いのかもしれませんね。だからもう一度、確認のため明細を返して
欲しいと言ってるのかもしれません。そこで会社といろいろやって
も面倒でしょうから、コピーでもして会社に渡してみたらいかがで
しょうか？明細を無くされたのであれば無理かもしれませんが。
給与支払明細書 は貰っているのですが、ほとんど処分したり、紛失してしまい数枚しか残っていません。
際などに会社からもらう、その年に払った給与額や所得控除後の金額
や源泉徴収税額などが記載されたものです。
業務委託契約書というものにサインさせられ、しかも、
アルバイト雑誌で見た時給は偽りで、客と対応した分×40円しかもらえず、場合によっては時給0円でした。
これって訴えることできますか？
よろしくお願いいたします。
どうぞ、どうぞ
解決金という名目は労組の手数料的要素のものとして要求も無く解決の最終段階で登場する事が多いですね。
退職金の上積み金は賃金の何ヶ月で要求され、退職金と切り離す場合は予告手当の名目とされることが多いのです。
ただ、そうしなければならないと決まっているものでもありません。
それ以降のところは質問者の質問の経緯から私なりの解決案を提示しただけなので質問者の判断によるしかありません。
それから普通解雇とはどんな解雇をいうのですか？
解雇４要件は整理解雇についてだされた最高裁判例の判断基準ですが、労使間交渉で希望退職提案の必要性についての議論でもちいられたりします。
懲戒以外の解雇についても整理解雇とみなして構わないと思います。
源泉徴収表なる物は貰っていません。
やはり会社側が帳簿などで管理しているはずですよね。
帳簿の有無など、確認も兼ねて上司と話し合いたいと思います。
丁寧な助言を頂きありがとうございました。
源泉徴収票は紛失しても再発行してもらえます。但し39さんのいう通り帳簿が存在してればの話しです。
業務委託契約書にサインさせらていたら訴えても勝ち目が無いかもしれません。
なぜなら、労働契約ではなくて、請負契約のようなことになっています。
大工さんと同じ一人親方です。
そしてその契約は出来高払いの契約になってたと思います。
理解せず契約したあなたの責任もあるし、やってみないとわからないが詐欺だといって警察に訴えても被害がはっきりしてないように思います。
職安の求人票でもないし、難しいですね。
求人誌に苦情を言うぐらいしか浮かばない。
しかし、私は体にハンディキャップができてしまったため
今のまま勤め続けると会社から退職を言い渡されそうです。
自分から退職の意思を告げるのと、会社から告げられる違いとして
失業給付金をいただける時期が違うということは調べたのですが、
それ以外に、自己都合・会社都合それぞれのメリット・デメリットは
ありますでしょうか。
あなたの場合ハンディキャプ
あなたの場合ハンディキャプを負う原因が職務によるところが大きいのなら堂々勤め続けたらいいと思いますが、業務に起因しなくてもあなたが障害等級を持っていらっしゃるなら雇用に対して会社は公的補助を申請できるのだから、退職しないほうがいいと思います。
自己都合でも会社都合でもメリットなんてあまりないですよ。
会社とよく話し合い、お互い妥協できるところであなたの就業形態を決めたらいいと思います。
障害者を雇用する企業が公的補助を得られるという部分を詳しく教えてください。
各都道府県で名称もいろいろ、数も違いますが必ずあります。独立行政法人か受け付けるところが多いみたいです。障害者雇用継続助成金とか給付金といった名称であると思います。
お住まいの自治体に問い合わせて下さい。
先の質問者には会社は公的補助を申請できるからと回答しておいてこの体たらく。
で、この回答者は先の障害者に対していかにも雇用する障害者に有利な助成があるかのような
回答をしているが、現実は賃金助成など実質的には受けられる制度は少なくて会社に対し
必要な整備予算を補填するのが原則の制度ばかり。
ID:h4hDWhyzが以下にいい加減な回答をしているのか誰の目にもあきらかで、障害を持つも者
に対しても、何一つ理解ができてないことがよくわかる。
あなたは51と同一人物だったのですね。
私は48さんと思って勘違いして答えてました。
いずれにしても助成金をうまく活用することで雇用継続を目的とする制度は存在しています。
利用できる制度は利用すべきと思います。
等うだうだ言われたのですが結局こういうのは言った者勝ちで言われた側は何もできないのでしょうか？
(実際に何か起こすのもめんどいのでできるのかどうかを聞いてるだけです
その先輩はいろんな人にぐちぐち言ってて泣いた人もいました。
民事で訴えることしかできないとすれば結局多くの人は泣き寝入りするしかないってことですかね？
質問者に回答した限りにおいて諸制度について説明する必要がある。
自治体に問い合わせしてくださいというのは回答ではない。
先の障害を持つ質問者への回答が的外れなのは労働法の問題として
回答しておらずただの人生相談の回答になっているばかりでなく
自治体へ問い合わせしろという愚にもつかない障害者をバカにしている
回答はおためごかしの何者でもなく、無責任極まりない。
私傷病、公傷を問わず、所定の労務の提供が出来ない労働者を
いつまでも雇用する責任は道義的なものはさておき、法的に障害
を負う以前の労務を満たせない労働者を解雇できないこともない。
重ねて言うが質問者は雇用の継続を望んでいるのではないし、
障害者雇用の諸制度を質問しているのでもない。
また、このような諸制度は権利として労働者が請求するもので
はなく会社が行うもので、労働法とはなんら関係がない。
ID:h4hDWhyzが現実の事業所において障害を持つ者と就業した経験が
ないどころか、何も考えず安易に無責任な回答をしているだけなのは
いうまでもない。真剣に相談している労働者や障害者にとって
プラスにならないどころか有害でさえある。
平日の昼間は、普通の回答者は手薄になってるのをいいことに、好きかってかいてるなぁ。
そんなに恥を晒したいのかなぁ？？？
時給制に戻してもらうこと出来ますか？
時給800円のバイトに応募して5日目に月給制にといわれて
承諾したところ、給与が17日間で77000しかなかった。
これはおかしいと思うのと時給制に戻せないのか？
までは分かったが、肝心の情報は一切記述がないので
賃金に関しては、最低賃金を下回らなければ問題ない。
時給制がいいのなら会社に言ってください。
としか回答できません。
休憩時間他の詳細は？
月給制がどのような意味合いなのか不明だけど、月額給与が固定
されているんだろうから、17日稼動で直ちに最低賃金に抵触するとは
判断できないだろう。
月額給与の支給基準が月当たりの稼動日数を満たしていないなら
時給600円を下回るのは問題ないよ。
ここで聞くより会社に聞いたほうが早い。
http://kanenonaruki.selfip.biz/uploader/src/up0135.jpg
休憩は一時間です。
>>62
次の給料は一月丸まる働いた分なので、その時に考えたほーがいいのでしょーか？
ご意見が分かれると、私には判断が付きませんが
どちらにしましても回答くださいましてありがとうございました。
時間で払うより固定給にしたほう安いからとかって言うDQNな会社があるけどな。
法律に詳しい方に伺った方が良いと思い再度投稿をさせていただきます。
給料の一部返還を退職した会社から求められました。支払うべきでしょうか？
7月に長く勤めた会社を退職しました。
退職の理由は、会社の経営者が変わり、それに伴い退職者が続出。
仕事の負担が極端に増え健康を損なったからです。
で、冒頭の給与の件ですが、人事部の社員も私が辞める3か月前に退職。
代理でド素人の社員が人事を受け持つことになりました。
ところが、その給与計算が間違いだらけ。
辞めるまでの3ヶ月の間に、『給与計算間違えたから来月に相殺させてくれ』という事態が私以外の大多数の社員に起こりました。
それはそれで決着が付いたはずなのですが、退職して3ヶ月。
今頃になって、『あのときの給与計算間違えてたから、差額の3万円返して。』という内容の書面（ワードで打った簡単な書面）
が届きました。
これは、社会的に許されるのでしょうか？私は支払わなければならないのでしょうか？
退職後に源泉徴収票も貰い、既に現在の新しい職場に提出してしまいました。
もし3万円を返還した場合、どのような手続きを踏めばよいでしょうか？
教えてください。
前スレの983です。
社員（店長）に解雇手当のことをさらっとメモ書きで聞いてみたら
Ａの考えでは、今回の店舗売却に伴うスタッフの退社、又はＢへの異動は
「解雇」ではないと考えています。
店舗を11/12で「閉店」するという場合ならば、最低1ヶ月前までには
スタッフに告知する事が必要となりますが、今回の「売却」というケースでは
店舗側は継続してＢで働いてもらいたいと考えていて「解雇予告」自体が
当てはまらないという考えです。
とのことです。つまり解雇手当なんぞやるか！みたいな感じに言われました。
私は労基法などまったく無知なので「それもそうなのかな・・」と思い何も言いかえす事が出来ず・・。
この社員のいう事は正しいのでしょうか？？詳しい方々重ねてご回答お願いします。
なので、今月の給料がDQNな額だったら、時給制に戻してもらいます。
ID:h4hDWhyz=B1/OiW7c？
もともと相談者は、優遇条件での退職勧奨が経営的に難しいと言ってるだけで、整理解雇を行う必要がある経営状況かどうかなんて、一言も言ってない。
（接骨院を経営らしいが、普通考えても従業員はせいぜい４〜５名程度だろう。そんな零細事業所で、簡単に退職金上乗せして払えるほど恵まれた所なんてほとんどないよ。）
整理解雇云々はID:B1/OiW7c(>30)が言い出したことであり、>33以降は、一方的にh4hDWhyzがその思いこみで話を続けているに過ぎない。
そしてそのあげくが聞かれてもいない合同労組の話。
さらに、
＞解決金という名目は労組の手数料的要素のものとして要求も無く解決の最終段階で登場する事が多いですね。
解決金と言った表現は、一般の民事調停でも普通に使われており、損害賠償・慰謝料・紛争集結に関する諸費用等を含むことが多い。
別に労働関係に使われる用語でもなんでもない。
＞それから普通解雇とはどんな解雇をいうのですか？
普通解雇とはごく普通に労働問題に使われてる用語だけどなぁ。知らなかった？
ちょっとググってみ。いくらでも出てくるぞ。
例えば、
ttp://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%99%AE%E9%80%9A%E8%A7%A3%E9%9B%87
＞懲戒以外の解雇についても整理解雇とみなして構わないと思います。
これまた大胆な説で（笑）。
一般に懲戒解雇以外の解雇を普通解雇と言い
その中の１つの範疇として整理解雇、諭旨解雇等があるに過ぎないんだけど。
自治体ごとに独自の補助・助成をしているところがある関係上、ああいう書き方はやむを得ないにしても、
補助金の一例ぐらいはあげてしかるべきだと思うが。
ただ、補助金の多くは、障害者の新規雇用を目的とするものが多く、継続雇用では、あまり有効なものはないよ。
あとは、せいぜい障害者雇用率にカウントできるかどうかぐらいじゃないか。、
で、
結局、質問に勝手に条件を脳内補完して、一人で舞上がってることについては、>53,>56に同意。
今後は、自己満足ではなく、相談者のための回答をしてくれればいいが。
大変同意。
契約社員の名目ですが中身はバイトで働いてます。
自分に関しては週4日程度、月100時間前後働いてます。
時給は時間帯によって変動するんですが、ｺｰﾙｾﾝﾀｰ勤務で基本時給750円。
三ヶ月ごとに契約更新なのか再雇用なのかわからない通知が来ます。
もうすぐ勤続2年で、休職などをしたことはありませんが、
有給なし、交通費0円。
他にも数年、週5日以上働いている人も沢山いるのですが、
有給を貰っている人はいません。（管理者はあるという話ですが）
有給が発生しないように三ヶ月ごと契約という形を取っているのか
わかりませんが、実質問題として勤務は継続され、
通知もこっちが何を言うでもなく発行されてきます。
これは「契約の更新」にあたり、有給を請求できる状態なのでしょうか？
（労働基準法第３９条第３項）
某飲食店でアルバイトをしている大学生ですが、
４月入店のため、本来なら先月から有給が使えるはずです。
しかし、明細には有給のことは何も書かれてありません。
店長に相談したら、
「こういうのは、私が決めることではない。本社の人間が決めることだ」
と、本社とも対応してくれません。
こんな私は、労働基準監督署に駆け込んでもよろしいのでしょうか？
別に悪くはない。
請求が可能というのも嘘だな。大間違い。 ID:dkNGLKC6は条文
丸写しのいつものバカだが相変わらずでたらめ書きたいらしい。
飲食店の社員でももらえてるのか？実情はもらえてないと思うよ。
選んだ企業が間違い。飲食業界じゃないとこのバイト探したほういいよ。
最初の時も保険証の数字を張り替えてコピーしたから原本なんかもって来れないし
正直に言うとしたらどんな刑に処せられますか？
雇用主より金銭的な退職条件を提示され退職を促されました。条件を受け入れ退職する旨伝えると、退職に関しての合意書に押印しろと言われたのですが、その内容の一部に
一年以内に同種同類の業務に就かないこと
とあります。知人に相談したら民法上認められないはず、と言ってました。
この合意書は有効なのでしょうか？教えて下さいお願いします。
先月28日に派遣会社が問題を起こし30日に派遣先会社を全員解雇になりました。
突然の解雇なので30日分の給料はでますと事ですが
5日に新しい派遣先として勤務しました。半年で社員になるという話でしたが
実際中で同僚に話を聞いたところそれは無いとの事でした。
社員になれないなら派遣継続する意味が無いので7日に辞めました。
この場合 30日分の給料は出なくなるのでしょうか?
難しいな。会社の出方次第。くれなきゃ争うしかないだろ。
派遣先に聞くしかないだろう。
一応、合理的範囲内では、合法かつ有効。
その合理性は、これまでのアナタの職務内容や肩書き、避止される期間等によって判断される。
もっと詳しいことが知りたいなら、「競業避止義務」で調べてごらん。
有印私文書偽造、同行使罪
>>84
憲法上で「職業選択の自由」が明記されているので原則として会社が退職後の元社員の職業を制限することはできません。
ただし「競業避止」について合意をした上で、合理的な理由があれば、最低限の範囲で元社員の転職先を制限できる場合もありますけどね。
貴方が役員とかなら話は別ですが、会社から退職を促しているようですし、大幅な退職金の増額があっても、制限は難しいと思いますね。
この問題は微妙な要件によって判断が違ってくるので労働基準監督署に相談に行かれたほうが良いと思いますよ。ネットの掲示板では細かい事が聞けないので、的確な助言は難しいと思います。
６日しかないといわれました。半年で１０日もらえるといわれたのに、
６日しかもらえないのはなぜでしょうか？
随分以前は６日付与だったな、遠い昔ｗ
あとは会社に聞いてくれ。
＞半年で１０日もらえるといわれたのに、
＞６日しかもらえないのはなぜでしょうか？
なぜでしょうね？
有休の比例付与でもないようだし、普通に考えたら、
会社が、知ってか知らずか、労基法に反してるんでしょうね。
あと考え付くとしたら、有休の計画的付与が４日以上あり、
自由に取得出来るのが６日だったとか・・・
かなり無理がありますが(笑)
なんとか会社に反論してみます。
有休の比例付与ていうのは何ですか？
ただ、契約社員だと所定労働時間が１日7.5h×5日
の場合でも比例付与にあたるとか？それはないですよね？
出ません。
>>83
18歳ならば高校生であろうと深夜時間帯に労働は可能。
ウソの書類を提出した事はともかく労基法上は問題なし。
ない。
＞D私は安心して良いのでしょうか？
人生相談板へ。
そこまでの話では解雇であって、除外認定は無いので解雇予告か解雇予告手当が必要と思うが、
例えば、実は解雇では無く退職勧奨に同意していたとか、
解雇の事実さえ否定される場合もあり得る。
なので、安心して良いかどうかは、支払われるまで分からない。
解雇予告の除外事由の認定は、判断基準が極めて厳しいので、その程度ではまず認められないでしょう。
しかし解雇予告手当の場合は即時解雇である事と、解雇予告手当の金額を算定する際の賃金の額を立証する必要がありますよ。
当初は除外事由を持ち出していても、途中でその難易度に気付き、事前に解雇予告していたと嘘をつく事が多いので要注意ですよ。
そのように三回も断ったから充分と安易に考える経営者は多いですが、現実はそんなに甘くはありません。
解雇予告の除外認定は解雇するよりも難しいのです。そもそもその程度では解雇するのも難しいでしょう。
また場合によれば、貴方の行為（三回断った件）が正当な行為と認められる可能性もありますよ。
ちなみに法律違反ですが心象に全く影響しないとは言いませんが、あまり期待しない方が良いですよ。
現実は物証などの証拠で決まりますので、心象などたいして左右しません。そんな事よりコツコツと物証を固めましょう。
ちなみに内容証明などは証拠を固めてからの方が無難ですよ。相手が感情的になるだけでなく警戒されて証拠の確保が難しくなる恐れもあり無意味です。
まずは油断させて会話を録音したり、書類を提示させるなどして証拠を固めてから、その証拠を武器に示談に持ち込むのがベストだと思いますよ。
断った事、というのは単なる店長の口実かも知れませんね
頑張ってください
弁護士立てたほうがいい。労働問題だけど、裁判するしかない。
マジレス。監督署で対応してもらいつつ、裁判の準備したほうが、
貴方のため。ここで相談しても無理だと思うよ。
その程度の会話では録音しても無意味です。事前に解雇予告が無かった事を立証する証拠としては無価値です。
まずは口頭で即時解雇を前提にして、貴方の行為が解雇予告手当を支払わずに即時解雇できる程の行為かどうかて議論してる状況を録音しましょう。
ただし、これはあくまで相手に喋らせるためのものなので、相手を言い負かす必要はありません。言い負かすのは証拠を固めてからです。
現状が即時解雇で争点が貴方の行為と相手が思い込んでいるなら、そう難しい事ではありません。ちなみに会話は証拠能力の観点から最初から録音しておきましょう。
ただし相手が警戒して、除外事由の難易度に気付けば、面倒です。事前に解雇予告をしていたと嘘をついてくる可能性もじゅうぶんにありますからね。
その上で事前に解雇予告が無かったという証明書を出させるのです。録音だけでも充分ですが、反訳が面倒ですし相手側が作成した証明書があれば鬼に金棒ですから。
その際に虚偽の事実を書き込めば私文書偽造で犯罪、未提出なら労基法違反と言っておきましょうね。知ってか知らずか、嘘を書いたり、提出しない経営者がたまにいますから。
その発言だけでは突然の解雇予告かそうでないかは判断できないでしょう。そもそもその会話だけでは解雇があったかどうかですら立証できてないですよ。
その程度では「三回も断られたし、そもそも事前に解雇予告の通知も口頭でしてたので支払う必要は無い」と言われたらそれまでの話ですよ。
残念ながらその発言も証拠としては無意味ですね。もう一度よく録音した会話の内容を吟味された方が良いと思います。
それと録音というのは、世間一般で思われているほど証拠能力としては高くは無いんですよ。ましてや録音だけなど…
実際の訴訟では録音されている事で相手が勝手に戦意喪失して、その部分については争わずに認めてくれるので、録音が有効になるケースは多いですが
開き直って相手が争い出したら、はっきりと断定していないならば、言い逃れなど簡単にできますよ。そうなると証拠としては不十分になります。
>>119
オーナーからもですが、できれば店長からも「事前に解雇予告をしていない」という発言を引き出しておいた方が無難です。
相手が警戒していないなら、貴方が「いくら三回業務命令を断ったからと言って事前に解雇予告をせずに解雇するのは問題では?」と主張すれば
相手から「事前に解雇予告はしていなくても、三回も業務命令を断ったのだから当然の事だろう」的な発言（特に前半部分）を引き出すのはそう難しい事ではないでしょう。
＞回数は関係ない
＞三回目、帰っていいと言われたんです。
＞俺だって転勤を断ってたら今の身分はない
上記のいずれも解雇には該当しない。
よってこれだけで解雇を争うのは難しい。
相手に秘匿してなされた録音物は証拠として扱わない。また、そういう録音物を公判では証拠能力云々とは言わない。
知ったかぶりしてる素人？嘘を並べて質問者を騙すのはいい加減にしておかないとかわいそう。
ID:tZ/ouqO9はいつもおかしなことばかり書いてる回答者だからまとも
相手にされてないから、まともにとってはだめだよ。
単に解雇の問題なんだから、論点が飛躍しすぎ。
まず離職票を貰って(何日ぐらいかかるの?)役所に提出
1週間ほど何もしなければ失業として受理してくれて
それからバイト(保険とか支払う派遣とかは大丈夫?)すれば失業保険もらえるんだよね?
>>87-88回答ありがとうございました
私は飲食店で夜にバイトをしています。
同じ店に、10時〜19時、12時〜21時などのシフトで
8時間(休憩1時間)で働いているパートの洗い場のおばあちゃん達がいるのですが、
最近、店が忙しいときには残業代無しで
1〜3時間の残業をさせられていました。
そこで先週、法律に基づいて残業代や深夜手当を付けてくれるように頼んだらしいのですが、
店長がとった対応は、暇な時間に休憩を2〜3時間とらせて、労働時間が8時間以内になるようにして
閉店まで勤務させるというものでした。
なんとかまともなシフトに戻してほしいのですが、
店長は「法的には問題ない」と言ってとりあってくれなかったそうです。
おばあちゃん達はもう10年以上変更前のシフトで勤めています。
最近残業が多いのは、ここ1年で店長・副店長が変わり、
セクハラや嫌がらせで女性社員やバイトが次々と辞め人が足りなくなったせいです。
変更後のシフトは合法でも、
このような状況で一方的にシフトを変更する行為自体が違法となり得たりはしないのでしょうか？
回答よろしくお願いしますm(_ _)m
秘匿された録音は公判では証拠にならない。逆に盗聴が罪になるのを知らないの？
録音だとか、裁判だとか、最初から解雇できるケースではないのに君がおかしな
回答者の見解を真に受けるからいけない。
君にさきほどからアドバイスしている回答者はおかしなことばかりいって
ここで誰からも相手にされていないよ。
解雇には相応の合理的な事由が必要だし、処分にも段階を追って手続きを踏まなければ
認められない。最初から裁判だ、録音だとすこし頭冷やしたらどうだろう。
君とさきほどからおかしな回答してる二人はいい加減な知識で妄想を拡大させているだけ。
経験がない回答者にこのての問題を尋ねている君にも責任がある。
それだけじゃもらえない以上。
だから解雇予告手当ては裁判でなくとも支払われるもの。
訴訟に勝てるかどうかはここでわかるわけもないが
君の質問に回答している者は先に指摘しておいたが
秘匿された録音物の取り扱い等をみるときに公判経験が
まったくなく、いい加減な知識であやまった回答をしている
ので、あてにしないほうがいいと書いてきるまでのこと。
本気で訴訟をおこすのなら、ここでなくて一刻も早く
弁護士と相談すればいい。
そこで弁護士に聞いたらいい。相手に秘匿して会話を
録音したものが裁判でどのように扱われるかを。
先日退職しました。
離職票も近日もらえるようです。
でこれをハローワークに提出します。
で私は派遣ですが新しい職場に行く予定です。正社員になるまでのつなぎです。
行くには離職票を提出した翌日から行くべきなのか
待機期間が過ぎてから行くべきなのか?わかりません
ちなみに1日8時間週5です。
復讐人は無視ＩＤに指定した
そいつ地雷でマルチ野郎ｗｗｗｗ
お前の聞いてる意味が誰にもわからない。
何をしたいのか、何を聞きたいのか書け。
ふつうわかるだろ
ここでそんなに詳しくわかるかよ！
まともな回答者さんの忠告を無視して持論を通すくらいなら最初から来るな！
本気で裁判に勝ちたいなら証拠集めて労基署に相談行ってついでに弁護士もたてろ！！
大体復讐人って名前からして(ry
私の場合、店長が微妙にプライド高いので
論破とまではいかなくても、
筋の通った程度の意見さえ言えれば大丈夫だと思いますので
よろしくお願いしますm(_ _)m
質問の意味がいまひとつ不明だけど
待機期間ならいくらでも働いていいから
雇用保険に抵触しない範囲で
好きなだけどうぞ。
それは雇用保険に抵触する範囲じゃないのか?
失業保険?再就職なんとか?
好きなだけ働いていいよ。質問者にため口きくらいのバカは
すみません
自分でため口きくらいするには構わないでしょう
刑事と違って民事では隠し撮りされたものでも証拠能力はじゅうぶんある。疑うならばググれば良いでしょう。
ただし録音テープじたいの証拠能力が低いのは118で述べたとおりですよ。言い逃れもでき、偽造も出来ますからね。
また盗聴は犯罪だが、会話を録音するだけなら、無断で録音していたとしても罪ではない。
>>126
録音テープについては全文を知らないので、なんとも言えないですが、公開された文章だけからは解雇かどうかも断定できないです。
>>127
その程度なら、書面で通知する義務があるとは知らなかったと言い逃れされたら、それまでの話です。
>>140
証拠が無いから受理しないという事は一切ありません。訴訟じたいは行えます。ただし勝訴できるかどうかは相手次第ですけどね。
また心配せずとも訴訟で提出される録音テープなど無断で録音したものばかりです。そもそも無断で録音するから効果的なのです。
民事は刑事と違ってなんでもありの世界ですから、深く考えない方か良いですよ。盗聴された録音テープでも有効になったケースがあるほどです。
ネットで検索したものが法的根拠？
グーグルに乗っていたから民事では有効？？
それはどういう法理？法源？
ありえないんだけどね。
さも訴訟戦術を指揮しているものがグーグルで
検索して、録音テープが有効とは考えられない。
みょ〜にイタいハンドルだったんで、スルーしてたんだが、
良かったねぇ、何人か食い付いたみたい。
イタい質問者とイタい回答者。
このスレもレベルが落ちたもんだ。
たとえば、4月から9月までと10月から3月までに分割し、
その間、最大6日しか有給が取れないなど。。。
その場合、以前取れなかった有給を繰越して使うことができないのでしょうか？
・請負代金の支払を拒絶する正当な理由にはならないでしょうね
・損害賠償を支払う理由はないですね
･勤務時間12時間、残業代なし･有給なし
･年間休日50日以下
･昼休みなし
社則はどうなってるのか、書面でくれ、と言ったらものすごく逆ｷﾞﾚされました。
年内で辞めるつもりなのですが、せめて有給だけでも取りたいです。
どうすればいいのでしょうか？
すいません。
理由を問うとあなたには否はないけど運営上の問題と言われ納得の
いかない私はそれは理由にならないと言ったら他の職場の人があなた
とは働きたくないと言っているからと言われました。
パートとはいえ役2年も勤めたのにいきなりそんな事言われても納得
出来ません不当解雇の異議申し立てを出来るのでしょうか？
地位確認の申立てをすることが可能
あきらめるのなら解雇予告手当の支払を求める方法もある
罰金で総額１０万円も一ヶ月に支払いました。
もちろん支店内での決まり事
この不当に得た罰金は平を除く
役職者の間で山分けしているそうです。
罰金全額返還は無理でも一泡ふかせれる
一番効率的な方法を教えてください。
ちなみにその会社に組合はありません。
休暇の取得を制限できるのは、使用者側の時季変更件のみ。
労働者の退職日を超えて時季変更権は行使できないために
年次休暇は退職前にまとめて請求することで会社側の
時季変更権の行使を回避できる。
現時点で法定の休暇日数を計算してその日数にあわせて
退職日を設けるのがよいかと思う。
また、時間外賃金も記録をとることにより請求は可能だが
記述のような労務の会社であれば、それなりの対策が
必要となるので小額訴訟等の検討しておく。
ありがとうございます
向こうは解雇権？を使用しますの一点張りで裁判でなら解雇理由を
話しますの繰り返しで・・・・
裁判をした方がいいのかな？朝とは言え患者さんが待合室で待ってカーテン
1枚隔てただけの部屋で大声で言われて傷ついて納得いかないし・・・
解雇理由書を出すよう求めましょう
ありがとうございます
明日にでも弁護士の所で解雇理由書の提出等をしてくれるよう相談してみます
ありがとうございます。
退職前の有給休暇の取得について、時期変更権の関係で全部消化できない
ということはあるのでしょうか？
無断録音テープに証拠能力がない、というのは
何を論拠としてますか？
私の手元の本でも、聞いた話でも民事では違法収拾証拠＝証拠能力なしということは
なかったのですが…。
それとも、私の根拠が古いので判例が変わったのでしたら、参考文献など
示していただけませんでしょうか。
>>164
ありません。
退職後の日を年休として指定する事は出来ないので、たとえば退職10日前に
10日分の年休申請をすれば、そのままそれが通ります。
常識的にはありえない。
現時点では(10月から3月までの期間には)6日しかないと言われたのです。
まったく有給を使ってないのにこれはどういう事でしょうか？
悪いがそれは会社に聞かないと
ここでは憶測の域をでない。
相手は裁判の場じゃないと解雇理由を言わないと言って聞かないんですが
これは問題ないのですか？
普通は辞めるのにわざわざ裁判を行ってでも解雇理由を通達するような
事はしないと思うんですが。
逆に言えば、裁判以外で相手に無理矢理なにかをさせることは出来ない。
弁護士から出すように言わせるしかないでしょう
そもそも懲戒解雇ではないようだし解雇予告手当を支払わないのも問題ですし
弁護士に任せましょう
素直に弁護士に任せる事にします
この用語について、この法律内で定義されていないのですが、労基法の労働者と同定義なのでしょうか?
ありがとうございました。法律的な事はあまり自信がないのですが、せめて有給だけでも取れるようがんばってみます。
また困った事があったらお願いします。
傷物の時計を発送してしまったんです。しかも木製品補修キットで、下手に隠蔽工作を
してしまいました。よく考えたら、そのまま送るよりなお悪いですよね。
クレームで返品になった場合、塗ってしまった時計の代金を弁償するだけで済むでしょうか
店の信用を落としたとかで、罰金や慰謝料みたいな他のお金が発生したりしますか？
気にするな。全てはお前みたいなクズを雇った店が悪いと思え。
何か起こったら続き書いてくれ
21です。
忙しくしていたものでお答え遅れましたすみません。
＞社員（店長）に解雇手当のことをさらっとメモ書きで聞いてみたらＡの考えでは、今回の店舗売却に伴うスタッフの退社、又はＢへの異動は
「解雇」ではないと考えています。
解雇でないなら同じＡ企業内の存続している店舗への配置転換実施するのが本当です。
またＢ社への異動を命じるなら、Ｂ社の労働条件でＢ社から賃金を受け取ることになるわけだから
転籍といって会社都合の退職となるのだから解雇がおこるのと同じと考えられます。
店長の言っていることはおかしいです。店長の回答は文書でもらっていますか？
出さないなら、
「自分は文書を提出して質問しているのだから文書で回答してほしい。」
といって、文書での回答を求めたほうがいいです。
＞店舗を11/12で「閉店」するという場合ならば、最低1ヶ月前までには
スタッフに告知する事が必要となりますが、今回の「売却」というケースでは
店舗側は継続してＢで働いてもらいたいと考えていて「解雇予告」自体が
当てはまらないという考えです。
Ａという企業が存続していて雇用関係を切ってＢで働けと言っているので解雇が発生する話です。
それを言うと先のように雇用契約が継続していて、別店舗へのＡ社の別店舗への配置転換で雇用継続させることができるということになります。
企業はアルバイトだから解雇を安く行えると考えているのでしょう。
質問ですが、その店長はＢ社で再雇用されるのですか？
それとも、Ａ社内で配置転換されるのですか？
Ｂ社で再雇用されるのなら店長の回答は勝手に店長の判断で答えたことにＡ社はすると思います。
対策として質問をＡ社社長か人事部あてで内容証明郵便にして送り、文書で回答してもらうことです。
文書は今後の展開で証拠として役に立ちます。
取得制限ではないかもしれないけど、有給休暇の一斉取得日の設定というのも有りますよ。
労働基準法第２条には、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」とあります。
使用者側の一方的な労働条件の不利益変更を制限しています。
労働条件を変更する場合は合理的な理由が求められ、さらには社員の同意も必要とされる訳です。
ただ、質問によりますと3時間の休憩というのは労働条件の不利益変更とはいいずらい様な気がします。
また労働組合のない職場では、労働者と使用者が対等の対等の立場でで話し合いをするのは難しいものです。
労働基準法の第３４条の２に「前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合
がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。」
労働組合または労働者との書面による協定がない限り休憩時間は、一斉に与えなければならないとあります。
遵法闘争みたいですが3時間の休憩時間をみんなで確実に守って、接客しないということで使用者の考えを変えさせる
という方法もあります。
従業員の同意は必要ではない。労働条件の不利益変更については、判例法理においてもその同意を
要件とはしていない。同意が必要とする法理はなにを根拠にしているのか説明して欲しい。
当該労働者の職種が明確に特定できないのに、一斉休憩の原則を適用する職場であると判断する根拠は
なんなのかも理解できない。飲食業であっても、法40条施工規則31条の適用下でないとの判断はどこで
しているのか？3時間の休憩時間を確実に守ることは事業の繁閑に応じて使用者の指揮命令に従がわない
こととなり、信義則ならびに服務規程に反することになり遵法ではないが、遵法とする根拠についても
説明をして欲しい。
今回の就業時間改悪に際して不利益変更とは言いがたいと判断するのはなぜか？
拘束時間を延長して、名目上の休憩時間を延長をすることがなんらかの労働側への
代償措置が取られていないことや、改悪に際して特段の協議、説明があったとの
記載もみられないこと、ましてやこの改悪が時間外手当要求に端を発する一方的で
合理性のない不利益変更であるにもかかわらず労働条件の不利益変更でないとする
ことはは自身の記述する見解と背反矛盾していると思われるが、その点詳細を解説してほしい。
1日で辞めた場合でも給料は貰える物でしょうか？
どんな環境かは職場見学だけじゃわかりませんので、
1度でも実際に仕事をしてみようと思ってます。
14日以内で、試用期間を設定して貰え。
ありがとうございます。
試用期間がある所も含め、1日で辞めた場合でも給料が発生するかお聞きしたいです。
14日間居なくとも、自分に合うか合わないかわかりますよね。
試用期間等就業規則に関するものは会社専権時効であり労働者が請求することなど
できない。1
賃金は一日でも発生する。
出た！
”判例法理！””信義則！”！
偉そうな事を書いて人に根拠を求めるのに自分は一切根拠を示さない（笑）
さぁ！どんな珍説を展開するか楽しみだ！
川｜川／ ＼｜〜 ﾌﾟｩ〜ﾝ
‖｜‖ ◎---◎｜〜
川川‖ 3 ヽ〜
川川 ∴）д（∴）〜
川川 〜 /〜 カタカタカタ
川川‖ 〜 /‖ ＿＿＿＿＿
川川川川＿＿＿／‖ | |￣￣＼ ＼
／ ＼＿＿| | |￣￣|
/ ＼＿＿＿ | | |＿＿|
| ＼ |つ |＿_|＿＿／ ／
/ ￣￣ |￣￣￣￣| 〔￣￣〕
月30時間見込みの残業代コミコミで年俸制ってだけじゃ違法じゃ無いですか？
実態は月60時間程です。
休日出勤代も出ません(完全週休2日制だが)
一応ジャスダック上場の業界でも一流(の筈・・・)企業です。
それだけでは話が見えないから、
労基署で相談してみてください。
ありがとうございます。
ちなみにタイムカードの代わりにPCで勤怠付けるのですが、
9:30-18:00固定で幾ら残業しようとも反映されません。
たとえ文句言っても、これが記録ですって言われたらおしまいかなと思います。
友人が会社を自己都合で辞めようとしているのですが、
残っている有給休暇を消化してから退職したいのに、
会社側は有給休暇は残したまま退職させたいようです。
法律を盾に、有給休暇を消化し終わってから退職することを
会社に認めさせることは可能でしょうか。
ご教示、宜しくお願いします。
文句言ってきたら労基署行きますか？でいいんじゃないか？
前は面白いかもしれないけど、
それをいうのはオマエで１００万人目だ。（糸色望先生）
で、正直なところ、
毎度毎度同じような質問されて、毎度毎度同じレスがあるわけだ。
頼むからさぁ、少しは前スレ読むなり、ググルなりしてくれよ。
ヾ-"´ ＼::::::|
/ ヾﾉ
,,.r/ ＿ ＿ ヽ
,'::;'| /::::::ヽ /::::::ヽ |
l:::l l （:::ー:ﾉ ▼ ヽ:ー:::） l
|::ヽ` ､ ､､､ （_人_） ､､､ / うるせーばか♪
}:::::::ヽ!`ｰ ､_ ヽノ ／
{:::::::::::::::::::::::::::.ー―――''"´
';::::::::::::ﾄ､::::::::::::::i＾i::::::::::::/
｀ｰ--' ヽ:::::::::::ｌ l;;;;::::ノ
`ｰ-"
取れるよ取れるよ
休暇は辞めるとき
好きなだけ取れるよ
ﾊ_ﾊ
('(ﾟ∀ﾟ∩ はにゃーん！
ヽ 〈
ヽヽ_)
＞従業員の同意は必要ではない。
＞労働条件の不利益変更については、判例法理においてもその同意を
＞要件とはしていない。
→根拠は？ また逃げるの？
＞同意が必要とする法理はなにを根拠にしているのか説明して欲しい。
→キミがまず示してね（笑）なんせ珍説なんだから（爆）
＞当該労働者の職種が明確に特定できないのに、一斉休憩の原則を適用
＞する職場であると判断する根拠は なんなのかも理解できない。
→キミも過半数労組があるか、就業規則作成義務があるか、個別の労働契約
だけであるのか、当該労働者の労働契約環境が明確に特定できないのに
「珍説」を展開しているのだから、笑えるよね。
『人事・労務管理シリーズ〈1〉労働条件決定・変更編―』
（全国労働基準関係団体連合会編）が良くまとまっているから
勉強してね（笑）
j自分で不利益変更で調べてみたの？
また君か？
相手にしてもらいたかったら
まず自分の見解を書け。
理解できないのは君の責任だと
言っていたはずだし、不利益変法理に
従業員の同意が必要なことの根拠を
示してみたらいい。君がいつもでたらめの
根拠すら提示せずにおかしな言いがかり
をつけるだけなのは毎回うんざりしてる。
頭のおかしな人間が回りにいたら係わり合いに
ならないだろう？君はそれを、根拠をしめさずに
逃げたといつも言ってるみたい。
おかしな見解を書けば誰でも非難するのが
当たり前。
だけであるのか、当該労働者の労働契約環境が明確に特定できないのに
「珍説」を展開しているのだから、笑えるよね。
職場の一斉休憩に関する条項となんの関係があるのか理解できないんだが
いつもの自爆？一斉休憩の除外認定と就業規則作成義務とか個別の労働契約
との関連がわからない。
明日ミーティングがあるのでつっこんでみて、
いざとなったら「労基署に聞いてみます…(´・ω・｀)」と言います！
私もほんの少し法律かじった経験があるので、
一人明らかに変な事言ってる人の意見はちゃんと無視しますので、
彼(彼女？)についてはスルーしてくださってかまいません
明日上手く行ったら改めてお礼に参りますm(_ _)m
従業員に不利益を負わせるほどの客観的な必要があるか？
不利益変更に伴って同時に労働条件の改善などの代償措置を行なっているか？
不利益変更は、社会通念上認められる程度の社会的相当性があるか？
賃金・退職金等についての不利益変更は、特に高度の合理性があるか？
個別の同意を得る必要がないし、個々の労働者は合意しないことを
もって拒否できない。また就業規則不利益変更法理はその規範的効力により
同意しない労働者にもその効果が及ぶ。
就業時間は決められていますが日給です。月に平均30時間の残業です。仕事が遅いわけではないです。臨時職員は三名しかいませんが、三名とも同じ状況です。
匿名でも聞いてくれる専門家とはどこかにありますか？
すいません、管理職（管理監督者）ついてなのですが、
休みは管理者なので好きなだけとっていいものなのでしょうか？
就業規則の年休休暇関係なしで。
管理監督者は法律で欠勤・遅刻・早退について会社より処分の対象に
ならないとあるので。
また取締役や代表取締役も自由に好きなだけ休みをとれるものでしょうか？
この理解であってるのでしょうか？
以上、よろしくお願いします。
死ね。氏ねじゃなくて死ね。
お前が死ね！氏ねじゃなくて死ねｗｗｗ
あ〜あ。
>209を書かなきゃ、一人くらいは釣れたのにね。
やっぱりおつむの足りないヤツは、所詮こんなもんなんだろうな。
>
> 196 名前：無責任な名無しさん[sage] 投稿日：2006/11/10(金) 01:22:43 ID:p5m5niSr
> >>194
> 前は面白いかもしれないけど、
> それをいうのはオマエで１００万人目だ。（糸色望先生）
>
>
> で、正直なところ、
> 毎度毎度同じような質問されて、毎度毎度同じレスがあるわけだ。
>
> 頼むからさぁ、少しは前スレ読むなり、ググルなりしてくれよ。
あ〜〜、おまえイカれてる。きっと日ごろからニートかなんかで悲惨
人生をおくってるんだろうな。ちょっと同情するよ。
川｜川／ ＼｜〜 ﾌﾟｩ〜ﾝ
‖｜‖ ◎---◎｜〜
川川‖ 3 ヽ〜
川川 ∴）д（∴）〜
川川 〜 /〜 カタカタカタ
川川‖ 〜 /‖ ＿＿＿＿＿
川川川川＿＿＿／‖ | |￣￣＼ ＼
／ ＼＿＿| | |￣￣|
/ ＼＿＿＿ | | |＿＿|
| ＼ |つ |＿_|＿＿／ ／
/ ￣￣ |￣￣￣￣| 〔￣￣〕
有給はすべて消化できますよ。会社にそれを奪う権利はありません。
引継ぎが必要なら、会社はあなたの有給を買い取る交渉はあるかも
しれませんが。就業規則に引継ぎしない場合は、退職金を支払わない等の
内容がなければ、その交渉に応じる必要もないでしょう。
労働法の規則だからとの話何ですが本当ですか？
ちなみに（株）にブルーカラで就業。
日祝、第2.4土休みの８時から17時勤務なので定時で月200時間越えることもあり。
ちなみに一日８時間労働と認識していたのですが、
会社が９時間労働で契約してたなら昼休憩の差し引きで６時までなら残業つける必要ない
とか言う人がいたのですが、そんな雇用体勢もあるのですか？
否定しようと思ったんですが詳しく無いものでできませんでした。
有給と残業時間については最低限の知識はぐぐって来るように。
労働法の規則で45時間以上の残業をカットするのではなく、そもそも
１ヶ月に45時間以上残業しちゃいかんつーのが（一部例外を除き）
基本なのです。
ﾚｽありがとうごさいます。
会社側の言い分としては、月45時間以上の残業をさしてはいけないので、
それを越えた分はカットするとのことです。
つまり45時間以上働かせないのではなく、
越えた分の手当ては払わないとのことなので納得いかないんです。
後、月の定時の就労時間は200時間までではないんですかね？
ググりかたがわからないもので。
それで社長に２０万借金をしています(>_<)
売り上げが悪いから辞めようとしたときに社長が一括で借金を返済しないと辞めさせへんって言ってきました(;_;)
それを辞める前に一括で返済しないと辞めれないんでしょうか??
それとも辞めて分割という方法はできないのでしょうか??
借金のできた理由は生活費と寮で、寮に入るときに前から少しだけあった借金を返してからにしようと思いそれを伝えて断ったら、もうめんどくさいから入れと言われ借金が増えました｡｡｡
誰かこれの良い解決法お願いしますm(__)m
１．実際に４５時間？以上時間外労働をやったにもかかわらず、その分の残業代がでてなければ、
自分の労働時間のメモ等の証拠を携えて労基へ相談することを薦める。
２．隔週週休２日、１日８時間制という勤務形態から、おそらく１年間の変形労働時間制を採用しているものと思われ。
この制度は、簡単に言えば、１年間で平均して月に４０時間を越えなければ定時カウントＯＫというもの。
１年変形の要件を満たしていれば、月２００時間を越える労働時間を、定時としてカウントすることはありうる。
ちなみに、１年変形の場合、月の時間外労働は４２時間までが原則なので、４５時間という線引きは？だが。
>>217
１８歳にして既に借金抱えてて、あろうことか貸してくれた会社まで辞めてどうするの？
率直に疑問。借金をあまり舐めないほうがいいよ。
だから歩合を稼がないとプラスにならないんですよ(>_<)
あともう一つ聞きたいんですけど、会社に入る前に滞納してた携帯代と会社の借金は、給料もらったときに会社が先に返せと言っても携帯代の返済を先にしてもいいんでしょうか?!(>_<)
何度も質問すいませんm(__)m
勿論賃金や代休なんて物はありません。
毎日2時間のサービス残業に加え、日曜出勤はきっついのー。
どれを先に返済するかは、特に契約などで定めが無い限り、あなたの自由。
>>223
残業代や休日出勤分は自分で記録を付けて、
適当な時期に一括して請求しよう。
２年が時効なので、お忘れ無く。
労働契約の変更に「同意」は必ず必要。
それが、集団的（包括的）同意であるか個別的同意であるかは状況に
よって異なるが、「同意」が必要ないと書いた>>182はそれこそ判例の
上辺だけをみて法学の根本を理解していないと断定できる。
安西君の本ぐらい読んでから回答しましょう。
菅野本でも読めば？ｗ
菅野本のどこに同意がいらんと書いてある？
秋北バス事件でも読んでください
相談への回答に対してつっこむばかりで、相談に対して自分の回答を示してくれない人がいますが、
こういう人の事は無視して相談の書き込みにはみんな持論をどしどし展開して回答してください。
相談してるのに、何か自分がのけものにされて空中戦を観せられているような気がします。
いろいろな人の回答があった方が参考になります。
組合は現在も未払いの退職金をめぐって闘争中です。
私は以前の会社の組合員でいます。
組合費も払っています。
今回現在勤めている会社が組合のある親会社に吸収合併される事が決まりました。
親会社と組合とはユニオンショップ協定があります。
質問は２つです。
1. ２つの組合に二重加盟する事ができますか？
2. 合併前に現在の会社で組合が結成される気配があります。
合併後親会社の組合と合併するかまだ未定です。
組合結成の発起人になってくれと言われています。
仕事の関係で親会社の組合の役員と親しくなり合併後の勧誘を受けています。
どういう方向性が一番問題ないか悩んでいます。
アドバイス宜しくお願いします。
同意が必要とされる根拠の例示がない。また、判例の上辺ではなく
確立された判例法理を述べているまでのことで判例の例示など
一度もした覚えはない。
既に記述されている通り、以下の4要件を基準とする。
従業員に不利益を負わせるほどの客観的な必要があるか？
不利益変更に伴って同時に労働条件の改善などの代償措置を行なっているか？
不利益変更は、社会通念上認められる程度の社会的相当性があるか？
賃金・退職金等についての不利益変更は、特に高度の合理性があるか？
いうまでもなく、就業規則の規定は会社専権事項であって、個別的労働関係に
ついては、交渉の余地すらなく、就業規則不利益変更についての同意など
必要としない。必要とするなら、リストラや賃金カットなど不可能であり
あくまでも、合理性の実質によって判断されるべきもので集団的、個別的
の関係を問わないし、状況にもよらない。
最後に包括的という語句が個別的労働関係の対語として用いられているが
対語としての意味をなしていないので注意しておく。
既に述べたとおりに、集団的、或いは個別労働関係においても、一部の合意しない
労働者がいたとしても、合理性のある不利益変更の効果はその規範的効力により
合意のあるなしに関わらず、その労働関係において実効性を持つことになる。
労働契約の変更に同意が必要との根拠を示して欲しい。
法学の根本が理解できてない当方ならなおさら御教示願いたい。
一般的な例として、ユニオンショップの効力は、他の労組籍の者にその効力が及ぶことはないから、
親会社に移籍後そのユニオンショップ協定により当該労組に籍を置かないことを理由として解雇されることはない。
これは社内の労組に席を置かず、外部の合同労組等に席を置くケースに該当する。
但し、現在籍を置く組合が新会社においてもユニオンショップ協定を持つ労組（Ａ組）と同様、新会社に対してＡ組と
同じく組合活動をすることが要件となるのではないかと推測する。従前の清算法人に対して退職金闘争だけおこなうことを
目的とする外部労組に籍を置くことをもって、組合籍を有すると判断するのかは前例があまりなく、ユニオンショップに対して
の効力について判断できない。
2重加盟についてもＡ組の規約・判断によるであろうから同じく、ここでは判断できない。
バカってこいつのこと？
>>労働契約の変更に「同意」は必ず必要。
それが、集団的（包括的）同意であるか個別的同意であるかは状況に
よって異なるが、「同意」が必要ないと書いた>>182はそれこそ判例の
上辺だけをみて法学の根本を理解していないと断定できる。
安西君の本ぐらい読んでから回答しましょう。
いや、こいつの電波のほうがひどいわｗｗｗ
>>182
＞従業員の同意は必要ではない。
＞労働条件の不利益変更については、判例法理においてもその同意を
＞要件とはしていない。
→根拠は？ また逃げるの？
＞同意が必要とする法理はなにを根拠にしているのか説明して欲しい。
→キミがまず示してね（笑）なんせ珍説なんだから（爆）
＞当該労働者の職種が明確に特定できないのに、一斉休憩の原則を適用
＞する職場であると判断する根拠は なんなのかも理解できない。
→キミも過半数労組があるか、就業規則作成義務があるか、個別の労働契約
だけであるのか、当該労働者の労働契約環境が明確に特定できないのに
「珍説」を展開しているのだから、笑えるよね。
／ ＿＿＿＿ヽ ／ ￣ ￣ ＼
| | /, −、, -、ｌ /、 ヽ
| _| -|○ | ○|| |・ |―-、 |
, ―-、 (6 ＿ー っ-´、} ｑ -´ 二 ヽ |
| -⊂) ＼ ヽ_ ￣￣ノノ ノ＿ ー | |
|￣￣|／ （_ ∪￣ / 、 ＼ ＼.￣｀ | /
ヽ ｀ ,.| ￣ | | O＝＝＝＝＝ |
｀− ´ | | ＿| / |
> 休みは管理者なので好きなだけとっていいものなのでしょうか？
> 就業規則の年休休暇関係なしで。
> 管理監督者は法律で欠勤・遅刻・早退について会社より処分の対象に
> ならないとあるので。
> また取締役や代表取締役も自由に好きなだけ休みをとれるものでしょうか？
> この理解であってるのでしょうか？
> 以上、よろしくお願いします。
自分もこの質問に興味あります。
残業代ない管理職ならいつ休みをとってもいいと思いますよ。
管理監督者は、労働時間管理になじまないという理由で時間の規制が無いだけなので、
有給休暇は取得できるし、逆に自由に休んで良いという訳ではない。
深夜勤や休日出勤手当は管理監督者であっても請求可能。
えっ、でも欠勤・遅刻・早退で罰則はあたえられないのだから
実質休みは勝手にとっていいのじゃないの？
就業規則無視で。
まあ役員とか凄く勝手に休みをとってるのをよく
見かけるよ。
解約すればいいことになる。解約しないということは変更後の契約内容に合意をしたことになる。
つまり就業規則変更に不服で退職しないということは就業規則の変更を追認したことになる。
別に、労働法的に管理監督者に対して欠勤・遅刻・早退の罰則を免除する定めは無い。
例えば、欠勤が続くことにより、解雇しても違法とは言えない。
取締役は基本的には従業員と違うので、使用人役員以外は就業規則や労働法は全く関係ない。
自分や管理監督者とは同列に考えない方が良い。
こんなこと書いてるから自分でバカですとかいってるんだろうな、自分で気づいてないだろうけど。
管理者であろうと一般的な労働者であろうと私的自治が原則なんだから免除規定もなにも
労働法に規定するわけないんだよ。
>>欠勤が続くことにより、解雇しても違法とは言えない。
解雇しなくても違法じゃないだろ？それはなんでって考えたことないバカなんだよ
こんなこと書いてる奴は。労働法の書き込みとかするんじゃねーよ。
自己都合退職で処理しようとしたのですが、社員が解雇を主張し、労働基準監督署が調査をしに会社に来たようです。
全く、わからないのですが、もし、不当解雇と認められた場合、会社側に罰則などは、あるのでしょうか？
正直、問題のある上司などで、彼に悪影響があるといいのですが。。
たしかに使用人役員ではない取締役員と
管理監督者は同列に考えない方がいいが、好きなように休みを
とっていいわけではない。
管理監督者は、自己の勤務時間について自由裁量を有する地位で
あるわけだから、休みについても厳格に規制をうけないはずだよ。
そう過去に判例がでている。
だからもし解雇なんかされるなら、その人間は管理職であって
管理監督者とは違うことになり、それまでの残業時間等の損害賠償を
請求できる。
法律がどうとかでなくて、判例でそうなってるから、すべてを
法律だけで解釈するのは無理だよね。
まず移動拒否だけに関して、解雇は完全に違法となる。
当然不当解雇なのでその人間をやめさせることができない。
罰則は6ヶ月以下の懲役または30万円の罰金
これが労働組合などが入って団体交渉となると上司は頭をさげて
誤ったりもしなければならいでしょう。たいへんみじめな思いをします。
早々の回答、ありがとうございます。
調査の後、上司が労働基準監督署に赴いたようなのですが、内容までは
わかりません。正直、やばいのではないかと思うのですが、本人は
全く意に介せずという感じです。彼の性格からすると、役員会などで
報告しないと思いますが、お答えいただいと内容を考慮すると大問題
になりそうですね。
就業規則に異動に関する規定があれば合理的な理由がないときに
これを従業員が拒否することはできない。一般的に異動、転勤等は
会社専権であって、従業員の希望を勘案、考慮する必要はない。
そのようなことを容認すれば全国に展開する企業活動などできない。
会社の異動命令に対して、これを正当な理由なく拒否することは
認められなず、異動、転勤の拒否については過去にＮＴＴにおいて
家族の介護を理由とするものなど正当な理由があるものに限り
、労働側の主張を認める例があるのみ。
尚異動拒否を理由とするだけで解雇が違法との回答があるが
当該労働者の上司に問題があることと、異動拒否は別問題で
あり、正当な業務命令を拒否することは懲戒の対象でることは
いうまでもない。
勘違いしないでもらいたいんだけど、２５２が
いってることは、減給や降格の処分はできるが解雇は
できないということ。たった一回の業務命令違反ぐらいでの
解雇は法廷では認めていない。
つまり、この場合で上司の解雇は違法ということは間違いない！
まず、この上司におしおきをしたいのなら、その言われたものは会社に
いかず、今すぐでも外部の労働組合でもいいので組合員になって
団体交渉を会社に申し込むこと！この団体交渉について企業は断ることは
絶対にできない。いま、訴えるころと得策でしょう。
そのとたんに部署の人数が5人から3人そしてとうとう
一人でやってくれと言われた･･･。
一人では無理が生じてるので、人数を増やして欲しいと言ったのですが
一人でやるか嫌なら異動してもらうとのことでした。
異動の場合の配属及び配転地域も不明とのこと（全国区にわたっています。）
そんな二者択一ってありですか？
再三にわたる異動命令を拒否し続けた結果解雇されたケースはいくらでもある。
要は正当な理由なく拒否する労働者は会社の提示する労働契約に合意しないの
だから、会社は労働契約を継続する必要がない。解雇規制がかかるのは正当事由
のないいわれのない解雇であって、異動を拒否する労働者を解雇することは問題ない。
いきなり、解雇を告知する上司に問題がないともいえないが、手続き、段階の問題だけで
上司の言動は個人的な問題でも、就業場所についての労働条件が折りあわないことは
会社に責任はなく、基本的に通常の業務命令である異動を承諾しない労働者のほうに
根本的な問題があるのだから解決にならない。
団体交渉を行っても、就業規則に規定してある異動配転の条項の効力には関係がないし
労組は解雇をめぐって団体交渉はするが、異動に関しては異動命令を撤回させる正当な
理由がなければ、解雇撤回させるのが関の山。労組法は従業員のわがままのためにある
ものではない。最後に念を押しておくが、不当解雇ではなく、会社には正当な事由がある。
ウソ教えちゃだめだよ
どうなのでしょうか。今考えたら、売値が１２万なら仕入れ値はもう少し安いと思う
のですが、弁償って売値の方で払うのが普通なんでしょうか。それと、懲戒解雇だと
次の就職に不利ですよね。初犯なのに懲戒はひどいと思うんです。私が全部悪いので
クビは仕方ないにしてもせめて普通解雇くらいが妥当じゃないかと思うんです。
時計を注文したお客さんはなぜかぜんぜん怒っていなかったのですが、店長が怒ってて
これでもまだ怒りが収まらないらしく、私のした事は犯罪だからこのままじゃ済まない
警察に言うとか、当然それなりのお金は払ってもらうとかどこまで本気か分からないん
ですが、とにかく怒り心頭です。来週月曜に詳しく言い渡すって言われました。
私のした事って、ここまで厳罰が必要ですか？どこまでが合法ですか？
わかったよ。お前何も裁判について何もわかってないのが。
学生かい？それとも高校生？妄想はおよし。
おまえ、再三にわたる注意をしたとしても転勤ごときでいきなりの
解雇は現状の裁判の判例では認められていないといってるだけ。
これって常識だぞ！！！大丈夫か？会社は裁判での証拠のため
この社員に教育指導を十分に行った努力をみせなければいけない。
だから懲戒等の文書による証拠をいくつか残しておかないといけない。
この社員に大して会社が努力をした証拠をのこしてやっと解雇のできるわけ。笑
このバカ上司の場合は文面からしてなんらかによる証拠が残る処分も行わず
いきなり解雇通告してる。
これは明らかに違法です。
尚、２５５の基地外がこれ以上あおってきても私はもうレスしません。
後は２５１さんが自分で判断してみてください。
だからその程度では懲戒処分を受けるのが妥当であって
解雇は違法だよ！あなたがそれによって警察に長期に拘束
されるなら話は別だけどね。警察につかまることかね？
ここに聞くよりまず、わずかなお金を払って
外部の労働組合に入ってみよう！
回答ありがとうがざいました
早速労働組合調べてみます。
あと、月曜日にもういちど店長に謝って、話してみます。
勘違いをしているようだが、この上司の言動と業務命令を拒否した結果の解雇には
関係がない。一回の拒否くらいで解雇が有効でないのは言うまでもないが、判例を
持ち出すまでも無く、異動拒否についてはこの労働者に理はなく正当な理由のない
異動の拒否のいくつくところは解雇でしかなく、上司の言動は問題があるが会社が解雇
することにはなんら問題がない。再三にわたる注意でなくて業務命令違反を理由として手続きを
踏んで段階的に懲戒処分を行った結果の解雇はまったく問題がない。
通常の異動、配転であるから、従業員に拒否する権利はないし、入職時に包括的合意条項として
異動、配転に応ずる旨の合意のもと就業しているのが普通であり従業員が就業場所について
合意ができないのであれば、会社に雇用を継続しなければならない理由はない。
入職時に約された異動、配転の契約を守れない労働者に非があるのであり
他の従業員が異動、配転を受け入れている中で、ただ一人異動に応じないことが許されるわけもない。
重ねていうが、手続き上会社は当該労働者に異動のための協議をおこなうことはあるかもしれないが
この社員に教育指導など行う必要がない。正当な事由なく業務命令を拒否するのであるから
会社にはなんら責任はない。
最後にこちらから尋ねたいが、異動、配転を承諾しない労働者を企業が雇用しなければならない
法理を教えて欲しい。
だから解雇は無効だけど、異動は拒否できないっていわれてるんだよｗ
問題の根本は異動に応じないことだろ？
ほんとに最後にね^^;
>再三にわたる注意でなくて業務命令違反を理由として手続きを
>踏んで段階的に懲戒処分を行った結果の解雇はまったく問題がない。
段階的に懲戒処分を行ってない場合、つまり会社がこの社員にたいして
更生の努力した確固たるいくつもの証拠を証明できないなら、
この会社が裁判で負ける確立は9割です。笑
そんなことがもし簡単にできたら、自分の気に入らない奴は
簡単にくびにできてしまう。誰だってこれはおかしいと思うだろ？
もういいよ。
解雇は無効（違法だからできない）なんだろ。
業務命令を無視する証拠がつのれば解雇はしかたない。
だから、その通りに書いているんだが？文章よく読んだほうがいいね。
労働基準法は守ってくれないよ
会社で、来年の春に新規事業を始めるにあたり、その事業所への転属を依頼したところ、
その社員が、その事業が開始されるまで、ここで働いているか、わかりません。と答えました。
と答えたら、上司が今月の２５日で辞めてくれと言ったということです。そして
、その社員がハローワークで事情を説明し、労働基準監督署が調査に入ったという
ことでした。これで罰則はあるでしょうか？
って一言でくくられてもなぁ。
ご回答有難うございます。
参考になります。
以前の会社の組合は退職金闘争終了後、解散を予定していますので、
二重加盟を条件に発起人を承諾しようと思います。
そして役員に立候補して親会社の組合と会社の合併後組合も合併できるように努力しようと思います。
この方針でいこうと思いますが、問題点、注意事項があれば教えて下さい。
売値12万の弁償はおかしいと思うなら裁判で負けない限り払う必要なし。いわれのない金
は裁判で敗訴するまで払うな。
質問自体が伝聞であり、従前の内容と変化しているために正確な判断はできにくいと思うが
会社側の転属打診について、本人が在職の有無も含めて、転属に応じられない可能性を
示唆したため、会社が退職勧奨したものとも推測される。無論当月をもって退職というのは
問題外であるのと、この上司が人事権、とりわけ解雇に関する権限をもっているのかは別。
転属を依頼とあるが正規には命令であり、依頼などはありえない。転属は通常業務の範囲内
であり、当該従業員は拒否できない。いうまでもなく、異動等人事は会社専権であるので
従業員には交渉の余地はないのが通例。従業員の希望等勘案するのは任意でしかない。
但し、当該従業員の「転属の時期まで在籍しているかわからない」という言葉が異動命令の
拒否であるのか、転属の時期において退職し在籍していないために、転属不可のと返答に
なったのかは文面からは判断できない。いずれにしてもこのような従業員の雇用を積極的に
維持したい会社はないと推測する。
何ゆえに罰則が出てくるのかわからないが、会社の異動、辞令発動前に打診することはよく
あることだし、労働法の問題とは離れるが、当該従業員の言動やこの上司の対応が企業人
としての良識、冷静さを両者共に、欠いていることは否めないといえる。
解雇は問題外だか、転属命令は正当な事由なく拒否できない。解雇が強行されれば、解雇は
無効となるが、この問題の根本に労働契約に反する異動命令の拒否があるのであり、当該労働者
に理はなく、解決にはならない。当月解雇を除いて会社に責任はないし、解雇がなされない現時点
で罰則などもありえない。
http://off3.2ch.net/test/read.cgi/offmatrix/1146753291/l50
雑誌に苦情だす以外にどうしようもないんですか？
どのように違うのかわからんが
労働契約の解除をして就職活動したほうがいんじゃね
お答えいただき、ありがとうございました。
ただ、新規事業所の開設は来年の春であるのに、それを拒否したとして、当月に
辞めてくれといって自主退職として処理しようとしたことに対しては、無理が
あるのではないのでしょうか？その上司は嫌がらせが酷いという事実を知っている
私も冷静さを欠いているかもしれませんが。
また、やはり自主退職はおかしいということで労働基準監督署も調査に入っていますし、
これで、何もなければ、その社員も可哀想な気もします。もちろん法的に許されるなら、仕方ないことですが。
これが解雇だと、認定された場合、自主退職で処理しようとしたことに対する
罰則等はないのでしょうか？
異動をはじめとして、人事は会社専権だから従業員は口をはさめない。
また、現時点での上司の言動は退職勧奨の可能性もあり解雇である
ことの確信は持てない。将来に向かって自主的な退職を促す状態と労働契約解除
を直ちに意思表示するのとでは全く異なるし、従前からの質問では、解雇であったのに
今回の記述は自主退職であると質問するたびに状況が変化していることもあって
回答しにくいが、質問者は問題の本質を見誤っているように思えるが、この問題は根本的に
異動命令に反する当該従業員に労働契約上の瑕疵があるのであって会社が
この労働者の解雇を考えること自体は無理なことでもない。要は手続きの問題で会社が直ちに
解雇できないといいうだけで、異動の命令を発し続けてもなお数度に渡る懲戒処分ののちに
も異動に応じない労働者は解雇されても仕方がない。
何度質問しても、当月解雇は無理でもいずれ結果に変わりなく業務命令違反であるこの
労働者の雇用継続を期待することはできないし、未だ解雇されていない時点ではなんら法違反
はおきていないのであるから、罰則の適用もできない。
ものと思われます。なにせ、１回話しただけですから。辞令も、勿論出ていませんし。
ただ、彼の性格上、上司の自分に逆らったとみなし、キレて、辞めてくれと言ったのだと
思います。このことは、論点から外れると思いますが。
教えていただき、本当に、ありがとうございました。
バイトで4日間働いていて、業務内容があまりにも嫌だったのでもう辞めたのですが、
辞めるときに、「辞める一ヶ月前にそう伝えなければ働いた分の給料は出ません。」
と言われました。その内容は就業規則にも書いてあったらしいのです。
その場合、労働した分の給料は支払われないのでしょうか？
働いた分の賃金は必ずもらえるのが法の建前だからもらえるかもしれない。
監督署にいって未払い賃金で申告しろ。監督署は未払い賃金については
指導はするが、労基法違反として扱うだけだから債権回収は自分でやれ。
小額訴訟を簡易裁判所でおこなえばいい。経費はそれほどかからない。
やり方は簡裁の職員が教えてくれる。
その就業規則の退職予告期間一ヶ月は有効だが、賃金が支払われないのは
無効。ＤＱＮな就業規則を規定している会社だから素直には払ってくれいない
だろうなｗ
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l ;ｲl r'´ ノ Ｎ ヾヾ､`(￣ヽヽ; l
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＝＝＝＝＝＝＝＝ ｜ .∴ ノ ３ ﾉ ＜ カバ子〜臭いぞ〜魚の腐った臭い好き〜♪
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＝＝＝＝＝＝＝（＿ノヽ 臭菌ﾉ＼＿）
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＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ヽ ﾍ ） ずんずんずんずん
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／∠ | |r┬-| |＿ゝ＼やーい！臭菌乞食！ｗｗｗｗ
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| ゴボゴポポポ・・・
|. ／ ￣￣￣￣￣ ヽ
＿＿ノ / ／／ノﾉﾉ人ヽ ヽ ＿
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ヽ二二 ヽ -.|| -･=- -･=- ヽ / ＼ノ（◎）
＿____／ ／| ,,ノ(、_, )ヽ、,, |
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| | ／ .｀ー‐--‐‐―´´ 公園トイレに巣くう臭菌乞食
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一．私情一切抜きで売上予想しろ！
一．同一アーティストの話題に集中しない！
一．ヲタヲタ言うやつは（・∀・）ｶｴﾚ！
一．ヲタアンチの戦争は邦楽板逝って思う存分やってこい！
一．荒らし煽りは徹底放置。無視出来ない貴様も厨房や！
一．【ランキングの基準はオリコン】操作云々禁止！
一．ソースなき発売情報投稿禁止。ソース持ってこいゴルァ！
★コテハン･名無しの例外なくお約束は守れ！
★剥きになってレスする奴は自演と看さして完全放置！
★■雑談禁止厳守■守れないコテハンは雑談スレ逝け！
★規則違反のコテには黙って削除依頼、コテ叩きは最悪板で！
▼売上スレ＠避難所
http://jbbs.livedoor.jp/music/3914/
▼シングルリリース一覧
http://jbbs.livedoor.jp/bbs/read.cgi/music/3914/1138711240/l1n
▼アルバムリリース一覧
http://jbbs.livedoor.jp/bbs/read.cgi/music/3914/1071716248/l1n
※情報提供コテのトリップ
・デイリーチャート(1位〜20位)・・・・・◆veaoh4a7c2／◆DO/23wDoMY／エスオア ◆09CCGLGpB2（21位〜30位）
・ウィークリーチャート(1位〜50位)・・・・･・◆veaoh4a7c2／エスオア ◆09CCGLGpB2／Dear ◆DearAOKNls
・その他･･･・うんこマン ◆pEpoUQji.E(Single,Album100位以下の10万超えの作品・レンタル指数）
CMA ◆3v5Y6DIssE 避難所 ／ ◆ARdl6iJD0k アルバム推移 ／◆tD0C43t68g 速報
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(ヽ ／（ ●） （●）＼ /)
(((i ):::::: ⌒（__人__）⌒::::＼ ( i)))
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| ゴボゴポポポ・・・
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＿＿ノ / ／／ノﾉﾉ人ヽ ヽ ＿
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求人誌の内容で面接に行って正式に労働条件の提示を受けて採用内定が決まり、そのとき労働条件に満足できなかったら採用辞退できた。
採用となり契約後契約内容したがって就業し、またその内容に基づいて賃金が支払われれば、採用した会社に過失を問うことはできない。また被害が無いので詐欺で訴えることもできない。
採用先には何もできない。
事実でない内容で求人を公開したのは求人誌である。
求人誌を相手にせざるを得ない。
損害が発生していなければ苦情を言うぐらいしかできない。
お答えいただきありがとうございます。
まずは、内容証明とかでも支払請求したほうが良いのでしょうか？
はじめましてこんばんは。
以前、派遣で仕事をしていたのですが、(勤務の日時と時間は、月〜金の８：００−１７：３０)派遣先の会社の都合で
契約満了を待たずに中途解約になってしまいました。
その後、派遣元の会社から悪い条件の仕事を紹介されてしまい、その仕事を断ってしまったら、派遣元の会社から連絡が
途絶えてしまいました。
明日、派遣元に「新規の仕事か休業手当をください」と要請しようと考え、色々と調べたのですが、
どうしてもわからない事があります。御存知の方、どうぞ教えてください。
１．明らかに悪い条件の仕事を紹介された場合(７：００〜１８：００ と ２２：００〜８：００の交代勤務・休日は日曜日のみ)
断ってもかまわないでしょうか？
２．悪い条件の仕事を断った場合、断った日の休業手当をもらうことはできるのでしょうか？
３．「就業条件明示書」の中の、「派遣契約解除の場合の措置」の欄に、「中途解除の際には休業手当を支払う」ということが
明記されていないのを気づかないまま就業し、中途解除されてしまった場合は、「同じような条件の仕事」もしくは「休業手当」
を要求することができるのでしょうか？
よろしくお願いいたします。
２．中途解約が無効であればこの間の休業補償を請求できる。
３．明記されていないと言うことは、当然原則どおり請求できる。
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@派遣元は先の派遣先の中途解約により、次の派遣先を紹介しているのだから
この新たな派遣先に就業するかどうかは質問者の自由。
A一義的には、上記@により派遣元はあらたな派遣先を紹介した結果、本人の自由意思により
就業しないのであれば、請求の内容によっては請求できない。。
（派遣元は民法628条の責務を負わず、派遣労働者は同53６条第2項の反対給付を受ける権利がない可能性がある）
新たな派遣先の労働条件があきらかに悪いかどうかは記述された内容だけでは判断できないが
賃金支払いのトラブルと仮定すれば民法536条2項の請求権は微妙だが、労基法26条の休業補償は請求しうる。
B「就業条件明示書」であれ何であれ、名称の如何を問わず個別の労働契約書に未記載であってもAに準ずる。
これを、会社都合の解雇として、1ヶ月分の給与の支払い、及び会社都合の場合の退職金（自己都合は半額支給なのでその差額）を請求することはできないでしょうか。
辞表を出す前に退職条件の交渉をしなかったのですか？
離職票の退職事由は依願退職になっていますか？
自己都合退職だと失業給付も遅れますよ。
退職の種別を依願退職としていることに特別の事情がなければ、本人の退職希望の期日に対して
会社側が退職日を前倒しした時点で会社側に相当程度の高度な合理的理由がなければ退職日の
変更は記述の通り、賞与の支給の有無を考えるときに、労働側に著しい不利があり認められない
一方で会社側の退職日前倒しの時点でこの前倒しの申し入れを承諾、ないし後に追認等が認めら
れる可能性も考えられる。
・質問者は通常、自己都合退職と記載するところを依願退職と記述したことに特段の事情があるときは
その理由につき記述が必要。
・退職の意思表示をした後に退職の承諾、合意を会社側と確認した期日はいつか？
・退職日を変更された事実、またその結果、賞与の支給を受けられない事実を知ったのはいつか、その理由を会社に確認したのか？
解雇とは、会社側からの労働契約解除であり、先に労働側からの契約解除申し入れを受けて会社が退職日の
変更を申し入れた結果、退職日の変更があるときには解雇とは見なされず自己都合退職として扱われる可能性が高い。
> たしかに使用人役員ではない取締役員と
> 管理監督者は同列に考えない方がいいが、好きなように休みを
> とっていいわけではない。
取締役が休み放題ってなんか変な話だよね。
こんなこと現実にあるのかな？役員であることを悪用して
仕事をサボる人たち。たぶんこれって年寄りおおいと思うが。
> 管理監督者は、自己の勤務時間について自由裁量を有する地位で
> あるわけだから、休みについても厳格に規制をうけないはずだよ。
> そう過去に判例がでている。
> だからもし解雇なんかされるなら、その人間は管理職であって
> 管理監督者とは違うことになり、それまでの残業時間等の損害賠償を
> 請求できる。
> 法律がどうとかでなくて、判例でそうなってるから、すべてを
> 法律だけで解釈するのは無理だよね。
わかりました、管理監督者は、自己の勤務時間について自由裁量が
あるわけだから、休暇も自分で調整してもいいということですね。
それで会社から処分をうけるなら、その人は管理監督者ではない！
ということですね。
どうもありがとうございました。
働いてまだ四ヶ月。
お姑さんが不正[横領]したとゆわれいきなりクビとゆうかたちになりました。
私は納得がいかず電話し納得がいかないことを伝えてもグルになってやってたと思われていて．．．
話を聞いてくれません。
母子家庭で生活もいっぱいいっぱいなので今すぐ辞めることは嫌なんですが辞めざるえない状況です。
そこで相談なんですけど会社に次に仕事が見つかるまでか何ヶ月分の給料請求って法律でできるんでしょうか？
教えてください
しごとをしていないのに給料の請求なんてできません。
文面だけだと判断しにくいところがありますが、あなたがされた解雇を撤回してもらうことができると思います。
できるだけ早く、弁護士による法律相談を受けてみたらどうですか？
詳細が不明ですが、あなたの義父に当たる方の横領であなたも解雇されたということでしょうか？
解雇ついては義父の横領が事実であっても、あなたの解雇そのものに理由がありません。
あなたを解雇するには、あなたが横領の共犯であることが必要ですし、その証明をするのは会社です。
合理的理由のない解雇は解雇権の濫用により出来ません。また、縁故者等の連帯責任も
個人責任の原則により認められるものではありません。（労基法18条2項）
またあなたの勤務先の就業規則に今回の事案について解雇相当とする懲戒条項の記載も
根拠として必要となります。（罪刑法定主義）
会社には解雇されるいわれのないことの申し入れを徹底しておいてください。（就労意思の表明）
「次の仕事が見つかるまで」との記載がありますが、自ら就労意思のないことなどは現時点では
言ってはなりません。不利に働くこともあります。
次に労基法22条の定めにより、解雇理由書を請求してください。これは解雇理由については事業者が
解雇しようとする労働者に必ず説明しなければならないことではないため、請求しなければ
交付されませんから注意が必要です。
上記の2点は内容証明等で公的に証明できる方法で、会社側に申し入れすることがベストです。
後々の証拠になります。内容証明郵便については郵便局でお尋ねください。
最初に最寄の監督署に解雇権の濫用として申告、相談を受けてください。調査には入ってもらえる
と思います。解雇が強行されれば、最悪の場合、地位保全の仮処分が必要になることも
予想されますから、解雇後の補償も含めて弁護士にその際の、費用も含めて相談を受けてみてください。
監督署では解雇についての監督は受けられますが、解雇が強要された場合に希望しておられる
金銭的な保証についての権限がありません。いわれのない解雇ですから、雇用の継続も含めて
あなたに理があるといえます。
居直れまで読んだ。
御説のとうり。
例え親が極悪人でろうと、子には責任を問ことは出来ないと言うこと。
それがどんなに市民感情から離れたことであっても。
余計な事ですが、舅姑の姑は義母だと思います。
それに離婚しているので元義母が正しい。
従って親族関係は過去のもので今は無いと思います。
字面から想像して、その元義母が保証して相談者が就職した。
そして、その保証人である元義母の懲戒解雇に連座させられての相談者の解雇についての相談なんでしょうね。
>>313
ご回答の内容には同感です。
例え懲戒解雇になった元義母が紹介し、保証人になっていても、採用を決定した以上、会社には雇用責任があると思います。
>>314
の｢市民感情がどうあろうとも｣というのは少し違うと思います。
相談者は元義母に対して何の責任も無い訳だし、何の証拠も無く元義母の共犯者を理由としての解雇なんか不当極まりない。
また相談者の名誉を著しく傷つけることになるのでは無いですか？
だから詳しい内容で法律事務所に相談に行くべきだと思います。
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当社では有給取得は認めておらず、就業規則にも定めの無いことなので、
申請は却下しました。しかしその従業員は労働基準法違反ではないか、
認めないのなら監督署に通報すると反抗してくるのです。
当社では過去一度も有給取得を認めた経緯は無く、また私個人の考えとして、
休暇中であるにも拘らず給与を支給してやるという事が全く納得行きません。
また従業員が主張する「違法行為である」という点においても、
当社は小規模企業であるが故労働基準法を厳密に適用することなど出来るはずも無く、
また有給取得を認めない企業など他にも五万とあるはずであり、
万一監督署から指導が来ようとも受け入れることなど出来ないのであります。
あくまでこの従業員が有給取得を強行するのであれば、無断欠勤扱いとし、
それに基く懲戒処分を考えておりますが、問題はありますでしょうか。
>>318
釣りですよね？
思いますよ。
それが「釣り」ですから。
知恵遅れですか？
簡単に言うと、独立してるといって、全くの第三者と同様に扱うことが適当かという問題。
例えとして適当でないかも知れないが、数年前、オウム関係者の転居届が役場で受理されなかった件。
法的には不受理は認められず、最終的には解決金の形で金銭解決した自治体も少なくない。
しかし、地域住民福祉の点から考えると、結果的に地域住民の安全は守られた訳だ。
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今回の例で言えば、きっと>315はどんなに蓋然性が高くても、「被害が生じたら、対策を講じていいですよ。」と言うんだろう。
まず被害を被るべきと言われている会社としては、たまったものではない。
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>>325
あなたたちはこの相談者の立場で考えて欲しいと思います。
あまりに理不尽ではないですか？
離婚し、母子家庭状況で分かれた亭主母親、肉親でもない人の犯罪にいわれのない責任をかぶせられている人の気持ちがわからないのですか？
会社の経営者が起こし犯罪行為により犯罪に全く関与しなかった労働者まで所得が減少したり、市民感情から批判を受ける状況になる事もある。
お互い様です。
でも労働者は生活原資を会社から得ている以上我慢して働かざるを得ません。
犯罪予防の目的で無実の人間を解雇する何でも中世の魔女狩に等しいと思いませんか？
>>325
あなたたちはこの相談者の立場で考えて欲しいと思います。
あまりに理不尽ではないですか？
離婚し、母子家庭状況で分かれた亭主母親、肉親でもない人の犯罪にいわれのない責任をかぶせられている人の気持ちがわからないのですか？
会社の経営者が起こし犯罪行為により犯罪に全く関与しなかった労働者まで所得が減少したり、市民感情から批判を受ける状況になる事もある。
お互い様です。
でも労働者は生活原資を会社から得ている以上我慢して働かざるを得ません。
犯罪予防の目的で無実の人間を解雇するなんて中世の魔女狩に等しいと思いませんか？
17〜24時まで個人経営の飲食店でアルバイトをしております。
先日、初めての給料日で手渡しの明細を見たところ深夜業務の賃金が割増しになっていませんでした。
アルバイトを始める時に特に説明がなかったため、おかしいと思い店長に聞いてみたところ『まかないでご飯も出るし、バイト中はドリンクバーのジュースは飲み放題だから仕方ない』と言われました。
その場はそれ以上聞きませんでしたが‥納得できません。
どなたか知恵をお貸しください‥。
ばからしくて誰も答えたがらないので釣りでないものとして、恥ずかしいけれど、回答します。
問題無いわけが無いでしょう。
あなたが言う働かなくても給料が貰える納得いかない権利を行使させないと言うことはあなたも別の権利の停止を受けてください。
労基署は司法警察ということを知っていますか？
逮捕されたら？
拘留されて取調受けて送検されて起訴されて罰金払うまでダイエット生活頑張ってね。
そしてあなたと同規模の会社の経営者で従業員に有給休暇を付与している経営者は日々の平穏を享受しているでしょう。
おわり
１賄いもドリンクバーもいらないから深夜割り増を付けて欲しいと交渉する。
２深夜割り増を付けた上で賄いとドリンクバーを控除して欲しいと交渉する。
３既支給賃金の不足分は賄いドリンクバー分を控除して支払ってもらう。
あんた、人雇う資格無いよ！すべての仕事自分一人の力だけでこなしな！最低限のルールは守れ！ったく、胸くそわりい。
そうや、そうや！
336の言うとおりや！
どんどんこき下ろしたれ！
どうもありがとうございます。
魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑魅魍魎魑
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だから書いてるでしょ。
御説のとおり。と
>311がほんとに無関係かどうかは知らない。
ただ、>311がそう言っているだけで、雇い主側はそう思ってないようだが。
そういった、既に信頼関係がなくなった状態にもかかわらず、雇い続けることを要求してる訳だ。>313は。
>311の雇い主がどれくらいの規模の会社なのか知らないが、中小・零細企業にとって、リスクへの対応は、一つ間違えると、企業の存続にも関わる問題で、
ほとんどの企業は、｢法｣か｢会社の存続｣かを選ぶ必要があるなら、｢会社の存続｣を選ぶよ。
綺麗事じゃなしに。
温室の中の生活しか知らない人にはわからない理屈だろうけど。
いい方法を教えてあげましょう。
労務管理という基本かつ重要なことすらできない
経営者の給料を従業員と同額にすることだ。
これで人件費がかなり節約できる。
あなたが言っていることは一部の経営者の本音として理解でき否定はしません。
どんなに奇麗事を言っても、最後は我が身可愛さにはしる経営者は多いと思います。
しかし、保護司をしながら前科者雇用している経営者を知っています。
多分相談者を解雇した会社は正にあなたが言った発想をしている事でしょう。
だからこそ、そんな経営者には労働者に痛みを感じさせても自分の思い通りにする事にどれほどの代償を払わなければならないか思い知らすべきだと思います。
解雇の撤回を主張しましたがそれを目的としているのではありません。
あなたは賢明だから私の解雇撤回の真意を推察して頂けると思います。
相談者の希望は新規就職先を見つけるまでの所得確保なのですから、解雇撤回は手始めにすぎません。
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> >>249
> > たしかに使用人役員ではない取締役員と
> > 管理監督者は同列に考えない方がいいが、好きなように休みを
> > とっていいわけではない。
> 取締役が休み放題ってなんか変な話だよね。
> こんなこと現実にあるのかな？役員であることを悪用して
> 仕事をサボる人たち。たぶんこれって年寄りおおいと思うが。
> > 管理監督者は、自己の勤務時間について自由裁量を有する地位で
> > あるわけだから、休みについても厳格に規制をうけないはずだよ。
> > そう過去に判例がでている。
> > だからもし解雇なんかされるなら、その人間は管理職であって
> > 管理監督者とは違うことになり、それまでの残業時間等の損害賠償を
> > 請求できる。
> > 法律がどうとかでなくて、判例でそうなってるから、すべてを
> > 法律だけで解釈するのは無理だよね。
> わかりました、管理監督者は、自己の勤務時間について自由裁量が
> あるわけだから、休暇も自分で調整してもいいということですね。
> それで会社から処分をうけるなら、その人は管理監督者ではない！
> ということですね。
> どうもありがとうございました。
これってこれでいいのでしょうか？
私も気になります。
ほんと会社は残業代を払いたくない一心で安易に管理職にしますよね。
高校生だよね
管理職といっても、単に肩書きだけではなく、実態等に照らして総合的に判断することになりますから、肩書きだけ管理職という小手先は通じません。
はい、基本賃金 ｘ 1.56になります。
時間外が深夜対にまで及んだ場合には割り増し算定基礎×１．５以上。
割増賃金令Ｈ，11．１．２９ 政令第16号及び労基法施行規則第２０条
今までも赤字をだしながらも従業員には苦しい顔を見せずに高い給料を出してきたらしいです。
もし条件に不満で退職するにしても退職金も今の状態では出せないとのこと。
これに対して私は減給を受け入れるか退職金なしで退職するかしかないのでしょうか？
１７：３０〜１０：００の夜勤があったんですが
深夜の割り増し賃金が法律で決まってるのはもちろん
８時間を超える分についての超過手当てなるものがあると聞きました
それぞれどのくらいの割り増しになるんでしょうか
深夜とは何時から何時までですか？
記述されている限られた情報、の中からの回答につき必ずしも正確でないが
会社側の説明は変更解約告知とも受け取れるが、現実に会社の経営状況が
逼迫しており、やむをない状況であるときには、会社のとる経営再建策に合理性
がないとはいえない。
就業規則の不利益変更、とりわけ高度な合理的理由が必要とされる退職金減額
においても労働者の個別的同意を得る必要はなく、あくまでも合理的な理由が
あるときに、いくつかの要件を充たす時に可能であると判断されている。
@ 労働者の不利益変更の程度
A 使用者側の変更の必要性の内容・程度
B 変更後の就業規則の内容自体の相当性
C 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
D 従業員、労働組合等との交渉の経緯、協議の状況
E 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
表記された勤務時間帯では深夜労働はない。
ネットが使える環境なんだから
聞いているような簡単なことは、自分で調べろよ。
え？夕方から朝までの勤務なのに
深夜が入ってないって？ｗ
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